180754156 Derecho Individual Del Trabajo Ppt

II MODULO: DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Trabajadores de Regímenes Laborales: Público y Privado Decreto Legislativo 276 Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Pùblico -Régimen Disciplinario Art. 26º: a) Amonestación verbal o escrita. b) Suspensión sin goce de remuneraciones hasta por treinta dìas. c) Cese Temporal sin goce de remuneraciones hasta por doce meses. d) Destitución. -Faltas Graves Art. 28º. -Procedimiento Administrativo Disciplinario.

Texto Único Ordenado del Decreto 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo 003-97-TR

Procedimiento de Despido: -Carta de Preaviso -Carta de Despido. Beneficios Sociales.

El Empleador es el Estado el régimen laboral es privado

Procedimiento de Despido: - Carta de Preaviso. - Carta de Despido. Beneficios Sociales.

Fuente:Eddie E. Gonzales Delgadillo

El contrato de trabajo: elementos esenciales Contratos de trabajo : sujetos y modalidades

ELEMENTOS Y CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. ELEMENTOS: •

Prestación personal del servicio

•

Contraprestación (remuneración)

•

Subordinación

2. CARACTERÍSTICAS: •

Oneroso

•

Tracto sucesivo

•

Sinalagmático

•

Exclusividad

EL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo es aquél que tiene por objeto una prestación de trabajo subordinada a cambio de una remuneración. La relación laboral supone el conjunto de derechos y obligaciones de los empleadores y trabajadores que emergen, o son

consecuencia, de la prestación efectiva del servicio que reúna las características propias de un contrato de trabajo, aunque este no se haya pactado expresamente. ¿Contrato de trabajo o relación laboral? • Existe la controversia entre la tesis contractualista y la anticontractualista, aunque en la práctica ambos términos se utilicen indistintamente para lo mismo.

Forma del contrato de trabajo • Es “consensual”, se perfecciona con el consentimiento a diferencia de los contratos modales o a plazo determinado deben ser escritos (“ad solemnitatem”) sino se presume que el contrato es indefinido (difiere del derecho civil). Prueba de la existencia de contrato de trabajo • Cualquier medio probatorio que admita el derecho. Presunción de existencia de relación laboral Efectos: • Carácter aformal, basta comportamiento concluyente • Ante prestación de servicios, la presunción juega a favor de la existencia del contrato de trabajo. • Debe probarla quien la alegue.  La carga de la prueba de la temporalidad del contrato de trabajo recae en el empleador.

Sujetos del contrato de trabajo El empleador: Es el que recibe la prestación del servicio y la remunera. Puede ser una persona natural o jurídica. El trabajador: Es quien presta el servicio de manera personal e indelegable y será siempre una persona natural. Tipos de trabajadores:  Obreros: Preponderancia de la labor manual.  Empleados: Preponderancia de la labor intelectual.  Del hogar: Prestado en el domicilio del empleador sin que

importen lucro o negocio para este. Beneficios reducidos  Del domicilio: Prestado en el domicilio del trabajador. Beneficios especiales (comisionistas).

Además tenemos:  Trabajadores de dirección: Representan al empleador frente a

otros trabajadores o terceros, ó comparten funciones de administración y control, de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.  Trabajadores de confianza: Laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección. Tienen acceso a información de carácter reservado. Contribuyen a las decisiones empresariales.

 ¿El Estado forma parte de la relación laboral? No. La regula y

supervisa a través de la legislación y la inspección. Concepto tripartista de la relación laboral.

LA LOCACIÓN DE SERVICIOS FRENTE AL CONTRATO DE TRABAJO La locación de servicios es un contrato civil por el cual el locador se obliga sin estar subordinado al comitente a prestar sus servicios materiales o intelectuales, por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución (C.C. Art. 1756º, 1764º y 1765º). Partes del contrato:  El locador: Presta el servicios de acuerdo a sus cualidades profesionales, manuales o técnicas. Es el deudor del servicio y el acreedor de la retribución.  El comitente: Es la persona que requiere de los servicios intelectuales o materiales del locador y lo contrata, para aprovechar dichas cualidades a cambio de una retribución. Es el acreedor del servicio y el deudor de la retribución.

CONTRATO DE TRABAJO Y CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS (D. S. 003 – 97-TR- Artº 4º

CONTRATO DE TRABAJO

Cód. Civil - Artº 1764º )

CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

 Servicio personal

 Servicio personal o no

 Remuneración

 Retribución

 Subordinación

 No subordinación

DIFERENCIAS ENTRE UN CONTRATO DE NATURALEZA LABORAL Y OTRO DE NATURALEZA CIVIL

Contrato de Trabajo

Contrato de Locación de Servicios

1

Normado por legislación laboral y Convenios Internacionales de la OIT

Normado por el Código Civil

2

Puede ser en la generalidad de los casos de duración indeterminada o puede ser de plazo fijo

Los contratos de locación de servicios siempre serán de plazo determinado

3

La prestación de servicio debe realizarse estrictamente de manera personal y no puede ser delegado a otra persona

En los contratos de locación de servicios se acepta que el locador bajo su propia supervisión y responsabilidad, se puede valer de auxiliares y sustitutos

4

Se nota claramente la subordinación o dependencia, es decir la autoridad del empleador o su representante para dar órdenes y supervisar las tareas directamente y hasta aplicar sanciones disciplinarias

En el caso de locación de servicios no se dan estas características ya que el locador no se encuentra subordinado al comitente

5

La contraprestación se denomina remuneración afecta a derechos y obligaciones y es de naturaleza periódica y de tracto sucesivo y debe ser pagada a través de planillas y boletas

La contraprestación, se denomina retribución sujeto a obligaciones de carácter civil. Su pago se realiza a través de facturas u recibos por honorarios profesionales

El empleador está obligado a pagar al trabajador y a otras entidades públicas y privadas, tasas sobre remuneraciones pagadas al trabajador llamadas sobrecostos laborales que superan el 60%

El comitente no está obligado a pagar montos diferentes a las retribuciones que paga al locador

6

Cuadro comparativo De Beneficios

Contrato de Trabajo

Contrato de Locaciòn De Servicios

EsSalud y ONP

Si

No

Vacaciones

Si

No

Gratificaciones

Si

No

CTS

Si

No

Indemnizaciòn por Despido

1,5 sueldos por año maximo 12

Lucro cesante Daño Emergente

Sindicalizaciòn

Si

No

Huelga

Si

No

Impuesto a la Renta

5º Categorìa

4º categorìa

IES

Si (empleador)

Si

Formalidad

Escrito – Indefinido

Escrito – C. Trabajo

Obligaciòn

Boleta de Pago

Recibo por Honorarios

Elementos esenciales del contrato de trabajo: a) Prestación personal del servicio:  Es la actividad objeto del contrato de trabajo.  Es siempre una persona natural determinada; el empleador puede ser persona natural o jurídica.  Es personal y directa sin asistencia de dependientes salvo colaboración de familiares o designados por el empleador.  Si el trabajador se incapacita temporal o definitiva o fallece la relación laboral se suspende o extingue. Diferencias con la locación de servicios tenemos:  Puede ser persona natural o jurídica  Se le denomina locador o contratista  El locador puede utilizar colaboradores bajo su dirección y responsabilidad  El contratista puede subcontratar parcial o totalmente  El fallecimiento y la incapacidad extingue el contrato si la consideración de la persona no fue determinante.

Elementos esenciales del contrato de trabajo: b) La remuneración:  



  

Todo trabajo productivo por cuenta ajena implica una retribución (c. de trabajo, locación, obra, etc.). Se le denomina “remuneración” y se entiende a la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé; siempre que sea de su libre disposición. Se excluyen los conceptos contemplados en el artículo 19º de Ley de CTS. Puede ser en dinero o en especie y debe ser de libre disposición (dinero de curso lega, cheque, depósito bancario y bienes de fácil venta en el mercado). La ley señala que hasta 20% puede ser en alimentos Tiene carácter contraprestativo aunque la inactividad temporal por algunas causas no suspende su pago, ni hay explicación contraprestativa para el salario social (gratificaciones). La unidad de cálculo es medida en días y horas y a veces en función al rendimiento (destajo y comisión).

Elementos esenciales del contrato de trabajo: No se consideran remuneración:  Gratificaciones extraordinarias ocasionales a título de liberalidad.

 Participación de utilidades.  Las condiciones de trabajo.  La canasta navideña u otras similares.  La asignación o bonificación por educación (razonable y sustentada).  Las bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, etc.  Los bienes de la propia producción para consumo directo.  Movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario.  La alimentación proporcionada directamente como condición de trabajo y

bajo suministro indirecto.

 Se considera como remuneración las sumas de dinero (especie, según

CTS) entregadas en calidad de alimentación principal.

Elementos esenciales del contrato de trabajo:

c) La subordinación:  Es un vínculo jurídico entre deudor y acreedor del trabajo, si no la

hay es “trabajo autónomo”  El trabajador ofrece su actividad (sujeción) y el empleador el poder de conducirla (dirección) con los límites establecidos en la Ley y el contrato.  Es un poder jurídico: ejercicio no obligatorio y decide en qué grado, dependencia económica y dirección técnica.  Se deriva las facultades de organización, dirección, fiscalización y disciplinario o sancionador.  Genéricas: Reglamento Interno de Trabajo  Específicas: Trabajador en concreto

 Es obligación del trabajador acatarlas.  Limites: labor de la promesa del contrato, tiempo y lugar y

derechos fundamentales del trabajador.

Elementos típicos del contrato de trabajo: a) Relación de duraciòn indefinida. b) Jornada de tiempo completa. c) Labor para un solo empleador d) Actividad cumplida en el centro de trabajo Elementos genéricos del contrato de trabajo: a) Agente capaz, b) Objeto físicamente y jurídicamente posible. c) Fin lícito. d) Observancia de la forma prescrita (contratos modales).

Características del contrato de trabajo  Es consensual: para su validez no requiere de ninguna

formalidad excepto los contratos sujetos a modalidad.  De tracto sucesivo: las prestaciones y contraprestaciones son contínuas.  Es oneroso: hay una transferencia patrimonial representada en la remuneración.  Es personal: la realiza aquél que fue contratado para hacerla.  Es sinalagmático o de prestaciones recíprocas:

ambos contratantes son acreedores y deudores entre sí de determinadas obligaciones.

Tipos de contratos de trabajo 1. Contratos indeterminados o a plazo fijo 2.

Contratos sujetos a modalidad 2.1. Contratos de naturaleza temporal 2.1.1.Por inicio o lanzamiento de nueva actividad 2.1.2.Por necesidades del mercado 2.1.3.Por reconversión laboral 2.2. Contratos de naturaleza accidental 2.2.1.Ocasional 2.2.2.Suplencia 2.2.3.Emergencia 2.3.Contratos de obra o servicio 2.3.1.Específico 2.3.2.Intermitente 2.3.2.Temporada

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD 2.1. Contratos de naturaleza temporal 2.1.1. Contrato por Inicio o Incremento de Actividad  Objeto: inicio de la actividad productiva, posterior instalación o

apertura de establecimientos o mercados, inicio de nuevas actividades, incremento de las existentes  Duración máxima: 3 años.

2.1.2 Contrato por necesidades del mercado  Objeto:

incrementos temporales e imprevisibles en la producción por la variaciones de la demanda que no puedan ser satisfechas con personal permanente.  Duración máxima: 5 años. El contrato debe indicar la causa objetiva que la justifique.

2.1.3. Contrato por reconversión laboral  Objeto: variaciones tecnológicas, sistemas, equipos, métodos y

procedimientos productivos y administrativos.  Duración máxima: 2 años.

2.2. Contratos de naturaleza accidental 2.2.1. Contrato ocasional o accidental-ocasional  Objeto: necesidades transitorias distintas a la actividad

habitual del centro de trabajo.  Duración máxima: 6 meses al año.

2.2.2. Contrato de suplencia  Objeto: sustitución de trabajador estable con vínculo

laboral suspendido por causal justificada, sea legal o convencional, o que se encuentre desarrollando otras labores en el mismo centro de trabajo.  Duración: la necesaria, se extingue por la readmisión

2.2.3. Contrato de emergencia  Objeto: cubrir necesidades por caso fortuito y fuerza

mayor.  Duración máxima: coincide con la emergencia.

2.3. Contrato para obra o servicio 2.3.1.Contrato para obra determinada o servicio específico  Objeto: previamente establecido.  Su duración será la que resulte necesaria.

2.3.2. Contrato intermitente  Objeto: cubrir actividad permanentes pero discontinuas.

Supone preferencia en la contratación automática.  El contrato indica circunstancias y condiciones para reanudación en cada oportunidad. 2.3.3. Contrato de temporada  Objeto: actividad permanente en una época del año, ferias e incremento regular y periódicos de la producción.  El contrato debe indicar duración, naturaleza de la actividad de la empresa y de las labores. Supone preferencia en 2 consecutivas o 4 alternativas.

Consideraciones especiales a los contratos modales

Requisitos de validez     

Por escrito y triplicado. Duración Causas objetivas (ser precisos) Presentar copia ante el AAT (15 días). Puede ser verificado y procede la multa.

Normas comunes  Dentro de los plazos máximos podrán celebrarse

   

contratos por periodos menores sin exceder el plazo máx. Puede celebrarse contratos sucesivos en distintas modalidades sin exceder el plazo máximo de 5 años. Rige el período de prueba legal o convencional. Indemnización por resolución arbitraria (1.5 por mes que falte, límite 12 remuneraciones) Los plazos se cuentan a partir de la prestación efectiva.

Consideraciones especiales a los contratos modales Desnaturalización de los contratos  Inobservancia del plazo (contrato y máximos permitidos)  Continuidad de la relación laboral cuando la obra o servicio específico concluyó y no hubo renovación.  Continuidad cuando el trabajador estable se reincorpora o no se reincorpora y venció el plazo.  Simulación y fraude en la contratación modal. Límites de recontratación Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna modalidad, salvo que haya transcurrido un año del cese. Derechos y beneficios Tienen los mismos derechos que los trabajadores permanentes, del mismo centro de trabajo, y a la estabilidad laboral mientras dure el contrato (salvo periodo de prueba).

Elementos esenciales de este contrato civil:  Prestación personal y autónoma de servicios: Los

servicios deben ser prestados de manera personal, pero se permite auxiliares o sustitutos en colaboración y bajo su responsabilidad. Se prestan con independencia del resultado que se logre, porque no están subordinados a la dirección y control del acreedor del servicio  Pago de una retribución: Prestación económica comúnmente llamada como “honorario”, si no fija por las partes se establece de acuerdo a las tarifas profesionales o los usos.  Duración: Es el que las partes acuerden, aunque tiene un máximo de 6 y 3 años, si son profesionales o no, pero si son más sólo podrán ser invocados por el locador (únicamente por quien presta el servicio)  Efectos: Sólo da derecho a la contraprestación económica u honorario y a lo pactado.

Jurisprudencia

Acción de amparo: terminación de contrato de

trabajo a plazo determinado durante el período de prueba: «por consiguiente, la terminación del vínculo laboral se ciñó estrictamente a la decisión del empleador dentro de los márgenes que la ley le permite, es decir, cuando el trabajador se encontraba en período de prueba, lo cual no constituye violación de derecho constitucional alguno del demandante». Actualidad laboral, agosto 2001 p.86.

Jornadas de trabajo y descansos remunerados

Jornada de trabajo: La jornada ordinaria de trabajo para mayores de edad (18) es de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semanales como máximo. Puede reducirse por convenio colectivo o por ley. Las jornadas menores a ocho horas o 48 horas semanales en los centros de trabajos podrán ser extendidas por el empleador hasta los limites de la jornada ordinaria, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional que se labora.

Regímenes atípicos de jornadas de trabajo y descanso en los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar los máximos a los que se expresan en la jornada ordinaria .

Las jornadas nocturnas que se realicen en los centros de trabajo deberán ser en lo posible rotativos, el trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal o quincenal o mensual menor a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento de esta. Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m y 6:00 a.m. TEXTO UNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 854, LEY DE JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO MODIFICADO POR LEY Nº 27671.

 Todo

trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria se remunera extraordinariamente. La ley establece normas para el trabajo nocturno y para el que se realiza en condiciones insalubres o peligrosas. Determina las condiciones del trabajo de menores y mujeres.



Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal remunerado, vacaciones anuales pagadas y compensación por tiempo de servicios.



También tienen derecho a las gratificaciones, bonificaciones y demás beneficios que señala la ley o el convenio colectivo.

Descansos remunerados  Descanso semanal:

El descaso es un correlato de la jornada que debe concederse obligatoriamente al termino de la jornada diaria, semanal y anual sin dejar de ser remunerada. La remuneración se paga por periodos semanales, quincenales o mensuales y comprende el equivalente calendario en días; 07,15 o 30 días; incluyendo entre ellos los trabajos y los descansos. Exp. Nº 027-91-ACA. Lima,16 de marzo 1993 La remuneración será equivalente al de la jornada ordinaria y se abonara en forma directamente proporcional al numero de días efectivamente trabajados.

 Domingos y feriados trabajados:

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado los días feriados señalados en el DL. Nº 713, asi como los determinados por dispositivo legal especifico. Los feriados no laborables se celebran en la fecha respectiva . Sin embargo los feriados de carácter no nacional o gremial si pueden ser efectivos los días lunes posterior a la fecha que se indico El trabajo en días domingos así como feriados requiere el consentimiento del trabajador. Exp. Nº 3450-92-SL. Trujillo, 27 de Agosto de 1993.

 Vacaciones anuales

El trabajador tiene derecho a 30 días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios, siempre que cumpla con el record que le corresponda. Se establece como requisito cumplir una jornada ordinaria mínima de 4 horas y dentro del año de servicios el record previsto en la ley.

LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO La suspensión del contrato de trabajo opera cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de continuar laborando, por causas establecidas en la Ley, convenio, reglamento interno de trabajo, costumbre, o por acuerdo entre las partes, pero puede mantenerse o no el pago de la retribución. Tipos de suspensión: a) Perfecta cuando las obligaciones del trabajador y del empleador cesan temporalmente. b) Imperfecta cuando cesa la obligación del trabajador de continuar laborando pero el empleador sigue con el pago de la retribución.  La suspensión no desaparece el vínculo laboral.

Suspensión y extinción de la relación de trabajo

Suspensión de un Contrato de Trabajo

I) Suspensión Perfecta:Cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración sin que desaparezca el vinculo laboral.

II) Suspensión Imperfecta:Cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

Causas de Suspensión del Contrato de Trabajo a) la invalidez temporal

b) la enfermedad y el accidente comprobado c) la maternidad y el descanso pre y postnatal d) el descanso vacional e) la licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir el Servicio Militar Obligatorio f) el permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales g)la sanción disciplinaria h) el ejercicio del derecho de huelga i) la detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de libertad j) la inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres (3) meses k) el permiso o licencia concedidos por el empleador l) el coso fortuito o fuerza mayor ll) otros establecidos por norma expresa.

Falta grave: tramite de despido

Extinción del Contrato de Trabajo -El fallecimiento del trabajador -La renuncia o retiro voluntario del trabajador -La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos bajo modalidad -El mutuo disenso entre trabajador y empleador -La invalidez absoluta permanente -La jubilación -como consecuencia de actos de hostilidad. -La terminación laboral por causa objetiva, en los casos y formas permitidos por la LPCL.

-El despido, en los casos y formas permitidos por la Ley.

Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador.

Despido justificado Despido nulo Despido arbitrario

Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador.

•El caso fortuito y la fuerza mayor. •Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos. •La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra. •Disolución y liquidación en un procedimiento concursal. •Cese por promoción del empleo autónomo.

•El detrimento de la facultad física o mental o de la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeño de sus tareas. •El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares. •La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley.

•La comisión de falta grave. •La condena penal por delito doloso. •La inhabilitación del trabajador.

EL DESPIDO El despido es un acto jurídico unilateral del empleador para dar por extinguido el contrato de trabajo. Tipos de despidos admitidos: El colectivo basado en una causa objetiva señalada en la Ley, caso fortuito, la fuerza mayor, económicos El individual que puede ser: El despido causado o por justa causa. El despido nulo que es el agraviante, injurioso, ofensivo. El despido arbitrario o incausado. El despido fraudulento. No existe protección contra el despido arbitrario al trabajador que labora menos de cuatro (4) horas.

EL DESPIDO COLECTIVO POR CAUSA OBJETIVA Son causas objetivas para la extinción del contrato de trabajo:  El caso fortuito y la fuerza mayor.  Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos. - Máximo 10% del total de trabajadores. - Debe existir negociación con medidas alternativas - Solicitud acompañada de pericia ante la Autoridad de Trabajo. Puede pedir la suspensión perfecta de labores la que procede con la sola presentación. - La Autoridad de Trabajo convoca a conciliación. - La Autoridad de Trabajo resuelve y cabe recurso de apelación en el plazo de tres días hábiles. - El empleador debe acreditar pago de beneficios dentro de las 48 horas.  La disolución, liquidación y la quiebra de la empresa.  La reestructuración patrimonial.

EL DESPIDO INDIVIDUAL POR CAUSA JUSTA  

Laborar por 4 ò más horas diarias. Tipicidad, comprobación y demostrable en juicio por el empleador.

 

Relacionadas con la capacidad del trabajador: Detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida.  

 

Requiere certificación del área de salud (EsSalud, MINSA) La negativa injustificada de someterse a los exámenes se considerará como aceptación del despido.

Rendimiento deficiente relacionada a su capacidad o al promedio bajo condiciones similares. Negativa injustificada a exámenes previos, convenidos o establecidos por ley, determinantes para la relación laboral. 

Cumplir las medidas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

 

Relacionadas con la conducta del trabajador: Causas graves        

Quebrantamiento de la buena fe laboral Disminución deliberada y reiterada del rendimiento Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios Uso o entrega a terceros de información reservada. Concurrencia reiterada en estado de embriaguez, drogas Actos de violencia, grave indisciplina, injuria, etc. Daño intencional contra edificios e instalaciones. Abandono del trabajo:  



Más de 3 días consecutivos ò 5 días en un periodo de 30 d. Más de 15 días en un periodo de 180 días.

Impuntualidad reiterada si hubo sanciones previas.



Condena penal por delito doloso por sentencia firme.



Inhabilitación judicial o administrativa por 3 meses o más.

PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO POR CAUSA JUSTA Preaviso: Empleador comunica los cargos formulados Puede exonerarse de asistir al centro de trabajo sin perjudicar derecho de defensa y pago de la remuneración (por escrito) No puede luego invocarse causa distinta sino reiniciar trámite. Derecho de defensa: El trabajador tiene un plazo no menor de 6 días naturales para defenderse por escrito de lo imputado Salvo falta grave flagrante sin resultar razonable el descargo. Comunicación de despido: Por escrito indicando la causa y fecha de cese. Procede notificar por notario o juez de paz (policía en último caso) Procede el despido después de realizado el descargo o una vez concluido el plazo de ley sin presentar descargo. El preaviso y la comunicación del despido se notifican validamente si son dirigidas al último domicilio del trabajador

ACTOS DE HOSTILIDAD EQUIPARABLES AL DESPIDO Son actos de hostilidad equiparables al despido:  La reducción inmotivada de la remuneración y categoría.

 El traslado del trabajador a lugar distinto a propósito.  La inobservancia de las medidas de higiene y seguridad.  El acto de violencia o de faltamiento de palabra contra el

trabajador y su familia.  Los actos de discriminación por sexo, raza, religión, opinión o idioma.  Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la

dignidad del trabajador.

 El trabajador antes de accionar judicialmente debe

emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto hostil otorgado un plazo de 6 días para su descargo

DESPIDO NULO: CAUSAS El despido es nulo cuando la causa es:   

 

Afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales (libertad sindical individual) Ser candidato o representante ante los trabajadores. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador salvo la falta grave. La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

DESPIDO ARBITRARIO Y EL TC Expediente Nº 1124-2001-AA/TC (11 de julio de 2002) El 29 de mayo de 2000 el Sindicato Unitario de Telefónica del Perú (SUCTUC) y la Federación de Trabajadores de Telefónica (FETRATEL) interpusieron acción de amparo contra las empresas Telefónica del Perú SAA. y Telefónica del Perú Holding S.A., destinada a proteger sus derechos a la igualdad ante la Ley, al trabajo, a la libertad sindical, entre otros, amenazados por la inminente aplicación de un Plan de Despido Masivo. Los demandados propusieron las excepciones de representación defectuosa e insuficiente, caducidad y falta de legitimidad para obrar; indican además que la amenaza no existe por cuanto el documento que sirve de sustento de la demanda carece de firma. El Primer Juzgado Corporativo Transitorio Especializado en Derecho Público, declaró fundada la demanda. La Sala Corporativa Transitoria Corporativa Especializada en Derecho Público, declaró fundadas excepiones e improcedente la acción de amparo por ilicitud en la obtención del documento

Normas aplicables Constitución: Artículo 27°: “La Ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”. TUO DS Nº003-97-TR: Artículo 34°, segundo párrafo: “Si el despedido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38 como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. Artículo 7°: “.... Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular: d) Estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características en las industrias y profesiones y con las causas justas de separación. En caso de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o la readmisión en el empleo o cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional. (Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre DD.HH. en materia de derechos económicos, sociales y culturales, ratificado por el Perú). Artículo 1°: “Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar su libertad sindical en relación con su empleo. 2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto: b) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical” (Convenio 98, ratificado por el Perú). Artículo 4°: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” (Convenio 158, no ratificado por el Perú).

El Tribunal Constitucional falla señalando: › La inaplicación del artículo 34°, segundo párrafo, del DS 00397-TR por considerarlo una amenaza y vulneración a los derechos al trabajo, libertad sindical, entre otros.. › La reincorporación de los demandados despedidos. › La abstención por parte de los demandados de continuar aplicando el mencionado artículo. Fundamentando su decisión en lo siguiente: › Cualquier acto que lesione un derecho es inconstitucional, sea que provenga de una persona natural, jurídica o Estado. › El acto cuestionado lesiona el derecho constitucional de libertad sindical. › La Constitución reconoce el derecho al trabajo y por ello debe ser protegido. › El art. 27° de la Constitución exige “una debida protección” contra el despido arbitrario, mientras que el art. 34° al reparar el despido con la indemnización “vacía de contenido” a este derecho constitucional. › El derecho internacional de los derechos humanos enuncia mínimos derechos que son susceptibles de mayores niveles de protección.

Expediente 206-2005-AA 

El Tribunal Constitucional estima que se modifica sustancialmente su competencia para conocer de controversias derivadas de materia laboral individual, sean privadas o públicas. Sin embargo, los criterios jurisprudenciales establecidos en el caso Eusebio Llanos Huasco, Exp. N.º 976-2001-AA/TC, para los casos de despidos incausados (en los cuales no exista imputación de causa alguna), fraudulentos y nulos, se mantendrán en esencia. En efecto, si tal como hemos señalado, el contenido del derecho constitucional a una protección adecuada contra el despido arbitrario supone la indemnización o la reposición según corresponda, a elección del trabajador, entonces, en caso de que en la vía judicial ordinaria no sea posible obtener la reposición o la restitución del derecho vulnerado, el amparo será la vía idónea para obtener la protección adecuada de los trabajadores del régimen laboral privado, incluida la reposición cuando el despido se funde en los supuestos mencionados.

• a) Despido nulo • Aparece esta modalidad de conformidad con lo

establecido en el artículo 29° del Decreto Legislativo N.° 728 y como consecuencia de la necesidad de proteger, entre otros, derechos tales como los previstos en el inciso 2) del artículo 2°; inciso 1) del artículo 26° e inciso 1) del artículo 28° de la Constitución.

 Se produce el denominado despido nulo, cuando: 

Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o por su participación en actividades sindicales.



Se despide al trabajador por su mera condición de representante o candidato de los trabajadores (o por haber actuado en esa condición)



Se despide al trabajador por razones de discriminación derivados de su sexo, raza, religión, opción política, etc.



Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que se produzca en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto).



Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida (Cfr. Ley N.° 26626 ).



Se despide al trabajador por razones de discapacidad (Cfr. Ley 27050).

• b) Despido incausado • Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en la sentencia del

Tribunal Constitucional de fecha 11 de julio de 2002 .

(Caso Telefónica, expediente N.° 1124-2002-AA/TC). Ello a efectos de cautelar la vigencia plena del artículo 22° de la Constitución y demás conexos. • Se produce el denominado despido incausado, cuando se despide al

trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique.

• c) Despido fraudulento •

Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido implícitamente en la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Exp. N.° 0628-2001-AA/TC, de fecha 10 de julio de 2002. En aquel caso se pretendió presentar un supuesto de renuncia voluntaria cuando en realidad no lo era. En tal caso, este Tribunal consideró que "El derecho del trabajo no ha dejado de ser tuitivo conforme aparecen de las prescripciones contenidas en los artículos 22° y siguientes de la Carta Magna, debido a la falta de equilibrio de las partes, que caracteriza a los contratos que regula el derecho civil. Por lo que sus lineamientos constitucionales, que forman parte de la gama de los derechos constitucionales, no pueden ser meramente literales o estáticos, sino efectivos y oportunos ante circunstancias en que se vislumbra con claridad el abuso del derecho en la subordinación funcional y económica...". (Fun. Jur. N°. 6).

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Esos efectos restitutorios obedecen al propósito de cautelar la plena vigencia, entre otros, de los artículos 22°, 103° e inciso 3) del artículo 139° de la Constitución.

Se produce el denominado despido fraudulento, cuando: Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso, la jurisprudencia de esteTribunal (Exp. N.° 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad (Exp. N.° 628-2001-AA/TC) o mediante la "fabricación de pruebas". En estos supuestos, al no existir realmente causa justa de despido ni, al menos, hechos respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juzgador o por tratarse de hechos no constitutivos de causa justa conforma a la ley, la situación es equiparable al despido sin invocación de causa, razón por la cual este acto deviene lesivo del derecho constitucional al trabajo. En mérito a todo lo expuesto, el Tribunal Constitucional estima que la protección adecuada contra el despido arbitrario previsto en el artículo 27° de la Constitución ofrece dualmente una opción reparadora (readmisión en el empleo) o indemnizatoria (resarcimiento por el daño causado), según sea el caso. Esta orientación jurisprudencial del Tribunal Constitucional en materia laboral no conlleva a la estabilidad laboral absoluta, sino plantea el reforzamiento de los niveles de protección a los derechos del trabajador frente a residuales prácticas empresariales abusivas respecto al poder para extinguir unilateralmente una relación laboral.