Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Pt

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA PT. DUTA RAYA SEJATI PROPOSAL TUGAS AKHIR

Oleh:

Andre Anggara - 1501166775

PROGRAM SARJANA EKONOMI MANAGEMENT PROGRAM SCHOOL OF BUSINESS MANAGEMENT BINUS UNIVERSITY JAKARTA 2015

IDENTITAS PENELITI 1. Nim Nama Mahasiswa Alamat Rumah Telepon Rumah/HP Bidang Peminatan

: 1501166775 : Andre Anggara : Jl. Kompek Sandang H2, Palmerah, Jakarta Barat : - / 081299314997 : Management Bisnis Dan Organisasi

PENILAIAN KELAYAKAN PROPOSAL LTA

Judul : analisis pengaruh kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap turnover intention pada PT Duta Raya Sejati

Komponen Penilaian 1 2 3 4 Latar Belakang (NON BSU) 1. Kondisi makro ekonomi / industry 2. Kondisi bisnis perusahaan terkait masalah 3. Fenomena masalah 4. Dampak yang akan muncul 5. Pendekatan ilmu yang digunakan KajianTeori, Kerangka Pemikiran, dan Hipotesa (NON BSU) 6. Grand Theory 7. Midle Theory 8. Applied Theory 9. Kerangka Pemikiran 10. Hipotesis *(Jika ada) Metode ( NON BSU) 11. Metode yang digunakan 12. Operasionalisasi Variabel 13. Teknik Pengumpulan Data 14. Teknik Pengambilan Sampel 15. Metode Analisis 16. Uji Hipotesis * (jika ada) 17. Rancangan Pemecahan Masalah BSU 1. Latar Belakang 2. Ide Bisnis 3. Tujuan Bisnis 4. Analisa Produk 5. Analisa Pemasaran 6. Analisa Operasional 7. Analisa Kelayakan Investasi (Proyeksi Keuangan) TOTAL NILAI * Jika penelitian tidak memerlukan hipotesis dan uji hipotesis, maka diberi nilai 3. Proposal Penelitian ini dinyatakan LAYAK / TIDAK LAYAK* Jakarta, ..... Reviewer,

USULAN DOSEN PEMBIMBING

5

Judul Proposal

:

Analisis pengaruh kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap turnover intention pada PT Duta Raya Sejati

Peminatan

:

Management Bisnis Dan Organisasi

Topik / Bidang Studi

:

Sumber Daya Manusia

Grade Mata Kuliah Bidang Studi Skripsi

:

C

Usulan Calon Pembimbing

:

Identitas Penyusun

:

1. D2597 Jerry Marcellinus Logahan, Drs., M.Si. 2. D1267 Cecep Hidayat, Drs., M.Si 3. D2600 Tinjung Desy Nursanti, S.E, M.si. Nim : 1501166775 Nama : Andre Anggara Alamat : Jl komplek sandang kemanggisan No. Hp : 081299314977 Email : [email protected]

H2,

(Diisi oleh reviewer) Sesuai dengan Keputusan Tim Reviewer Proposal Penelitian MANAGEMENT DEPARTMENT Binus University pada tanggal …………………, menetapkan bahwa: Bapak / Ibu ………………………………. ……………. Sebagai DOSEN PEMBIMBING Jakarta, ……………

……………………………. MM Ketua Tim Reviewer

Mengetahui,

Robertus Tang Herman, SE., Head of Management Program

UNIVERSITAS BINA NUSANTARA _________________________________________________________________ Scholl Of Business Management Jurusan Management Bisnis dan organisasi Skripsi sarjana Strata 1 (S-1) Semester Genap tahun 2014/2015 ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA PT. DUTA RAYA SEJATI

Andre Anggara - 1501166775

Abstrak Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk memberikan kepuasan kerja dan lingkungan kerja yang baik kepada karyawan PT. Duta Raya Sejati. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap turnover intention pada PT. Duta Raya Sejati dalam sehingga perusahaan dapat menekan angka turnover intention. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitaif. Data-data diperoleh dengan menyebarkan kuesionar kepada responden sebesar 30 orang sebagai sampel. Selanjutnya data yang diperoleh diolah dengan menggunakan koefisien korelasi kepuasan karyawan yang dilanjutkan dengan uji determinasi. Melalui penelitian ini ditemukan bahwa PT. Duta Raya Sejati masih memiliki masalah dalam kepuasan kerja para karyawannya sehingga perlu untuk ditingkatkan lagi. Tujuannya adalah agar tidak terjadi angka turnover intention yang tinggi di perusahaan tersebut

Kata kunci : SDM (Sumber Daya Manusia), Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Turnover Intention.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah memberikan izin dan kekuatan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal skripsi dengan judul “ ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER PADA PT. DUTA RAYA SEJATI” Tugas ini ditujukan untuk memenuhi persyaratan dalam menyelesaikan jenjang pendidikan strate-1 (S1) Fakultas Ekonomi BINUS university. Dan juga penulis mengucapkan terimakasih kepada : 1. Bapak Prof. Dr. Ir. Harjanto Prabowo, M.M., selaku Rektor Bina Nusantara University. 2. Bapak Idris Gautama So, SE., S.Kom., MM., selaku Head of School of Business Management Bina Nusantara University. 3. Bapak Robert Tang Herman, SE., MM., selaku Head/ Deputy Head Management Department Bina Nusantara University. 4. Semua Dosen Jurusan Manajemen yang telah memberikan ilmu dan saran kepada penulis 5. Pihak PT. DUTA RAYA SEJATI , yaitu bapak Ir. Martono Anggusti, S.H, M.Hum, M.M yang telah mengizinkan peneliti untuk melakukan mengambil data dan melakukan penelitian 6. Keluarga Penulis, ibu dan ayah serta Kakak-kakak penulis yang selalu memberikan dukungan dan doa sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal ini 7. Teman-teman penulis yang telah membantu dan memberikan dukungan , Julianto Su, Darto Huang, Virginia Monangin, Freddy Kurniawan, Valentina Meiliyana, dan teman teman lain yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu. Penulis menyadari bahwa proposal ini masih memiliki banyak kekurangan dan kelemahan, baik dalam isi maupun sistematikanya. Hal ini disebabkan oleh keterbatasan pengetahuan dan wawasan penulis. Oleh sebab itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran untuk menyempurnakan makalah ini. Akhirnya, penulis mengharapkan semoga makalah ini kedepannya dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkan dan dapat menjadi sumber

informasi dan pengetahuan bahkan bisa menjadi referensi bagi penelitian berikutnya.

Jakarta, 4 Januari 2014 Penyusun,

Andre

Daftar Isi IDENTITAS PENELITIAN.................................................................................................... ii Lembar pengesahan................................................................................................................. iii USULAN DOSEN PEMBIMBIMNG.................................................................................... iv

Abstrak......................................................................................................v BAB I PENDAHULUAN........................................................................1 1.1 Latar belakang..................................................................................... 1 1.2 Rumusan Masalah................................................................................4 1.3 Tujuan dan manfaat Penelitian.............................................................4 1.4 Manfaat Penelitian................................................................................4 1.5 State of Art........................................................................................... 5

BAB II LANDASAN TEORI.................................................................10 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia....................................................10 2.2 Kepuasan Kerja...................................................................................12 2.2.1 Teori - teori kepuasan kerja.......................................................13 2.3 Lingkungan kerja................................................................................ 20 2.3.1 Jenis lingkungan kerja...............................................................21 2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja................22 2.4 Turnover Intention.............................................................................. 25 2.4.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Intensi Turnover.................26 2.4.2 Aspek-aspek Intensi..................................................................27 2. 5 Kerangka pemikiran..........................................................................28 2.5.1 Hipotesis...................................................................................29

BAB III METODOLOGI PENELITIAN...............................................30 3.1 Metode Penelitian............................................................................... 30 3.1.1 Desain Penelitian......................................................................30 3.1.2 Variable penelitian....................................................................32 3.1.3 Definisi konsep dan operasional...............................................32 3.1.4 Tekknik Pengumpulan Data.......................................................34 3.1.5 Teknik Analisis Data..................................................................35

DAFTAR PUSTAKA..............................................................................37 LAMPIRAN............................................................................................38

Daftar Tabel Tabel 1.1 State Of Art.................................................................................5

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang

Dewasa ini pertumbuhan ekonomi di Indonesia mengalami peningkatan yang cukup pesat, maka dari itu perusahaan–perusahaan dituntut untuk berinovasi dan meningkatkan kreativitas untuk menarik para konsumen membeli produk atau memakai jasa dari perusahaan mereka. Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan manajemen yang efektif dan efisien. Pemilihan dan penerapan manajemen yang efektif dan efesien di lingkungan perusahaan dilakukan oleh manusia sebagai sumber daya. Keberadaan sumber daya manusia sangat penting dalam perusahaan, karena menopang perusahaan melalui karya, bakat, kreativitas, dorongan dan peran nyata seperti yang terjadi di dalam setiap organisasi. Sumber daya manusia (SDM) menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas organisasional. Peralatan yang handal dan canggih tanpa peran aktif SDM, tidak memberikan arti yang signifikan bagi perusahaan. Dengan demikian setiap perusahaan membutuhkan manajemen sumber daya manusia yang tepat. Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang penting dalam sebuah organisasi. Organisasi perlu mengatur sumber daya manusia untuk mencapai tujuannya secara efektif, dengan senantiasa melakukan investasi untuk penerimaan, penyeleksian dan mempertahankan sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan. Karyawan dalam suatu perusahaan sebaiknya tidak hanya dipandang sebagai aset semata, akan tetapi juga merupakan salah satu sumber risiko yang kerap menimbulkan masalah. Salah satu masalah di dalam perusahaan, yang merupakan bentuk nyata dari turnover intention. Turnover intention merupakan kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya dan dapat menjadi masalah yang serius di dalam perusahaan, khususnya apabila karyawan tersebut memiliki bakat dan potensi yang baik, kreatif, berpengalaman banyak, dan memiliki kedudukan yang vital di perusahaan sehingga dapat mengganggu kegiatan 1

perusahaan dan juga meningkatkan biaya operasional perusahaan. Ada beberapa faktor yang menyebabkan turnover intention antara lain kepuasan kerja dan lingkungan kerja. Dimulai dari kepuasan kerja dari para karyawan dalam suatu perusahaan. Kepuasan kerja menurut Greenberg dan Baron (2005, page 148) merupakan sikap positif atau negatif yang dimiliki oleh individu terhadap pekerjaan mereka. Definisi lain menyebutkan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang dicerminkan melalui sikap terhadap pekerjaan dan kepuasan kerja mencerminkan tingkat dimana seorang menemukan kepuasan dalam pekerjaan mereka karena kepuasan kerja yang rendah dapat meningkatkan turnover intention dalam suatu organisasi, ketidakhadiran, keterlambatan dan bahkan kesehatan mental yang rendah. (Hellriegel dan Slocum, 2007, p.55). Selain kondisi diatas, kepuasan kerja dapat mempengaruhi seseorang berpikir untuk keluar dari organisasi. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar dari organisasi dengan harapan akan mendapatkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain. (Andini, 2006). Selain itu, karyawan akan menunjukan sikapnya. Ketika karyawan merasa puas mereka cenderung senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaan nya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain dan keinginan untuk keluar karena berharap menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan. (Mobley dalam Wang, 2011) Ketidakpuasan kerja sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang penting

yang

menyebabkan

individu

meninggalkan

pekerjaannya,

sebab

ketidakpuasan kerja memiliki suatu pengaruh langsung pada pembentukan keinginan keluar para karyawan. Meningkatnya turnover intention, menyebabkan banyak organisasi mengambil tindakan yang serius untuk mengatasi masalah ini. Dimulai dari memberikan kompensasi, memperhatikan kepuasan kerja karyawan, dan juga Lingkungan kerja dari karyawan tersebut. Lingkungan kerja pada suatu perusahaan yang kurang memadai dapat menyebabkan menurunnya kenyamanan karyawan di perusahaan tersebut. Seperti kurangnya fasilitas yang dibutuhkan oleh karyawan, ruangan kerja sempit yang dapat menyulitkan karyawan ketika bekerja, suhu ruangan yang panas karena rusaknya 2

pendingin ruangan atau sirkulasi udara yang kurang memadai. Menurunnya kenyamanan karyawan dalam bekerja dapat menyebabkan kinerja karyawan juga menurun. Dengan demikian lingkungan kerja juga harus diperhatikan agar karyawan dapat merasa nyaman, dapat bekerja dengan baik, menghasilkan kinerja yang memuaskan dan merasa betah untuk bekerja di perusahaan tersebut. Sehingga tingkat turnover karyawan di suatu perusahaan tidak meningkat. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja dan kepuasan kerja merupakan variabel penting yang berpengaruh dengan turnover intention karyawan. Dalam perkembangannya, lingkungan kerja dan kepuasan kerja harus diperhatikan oleh perusahaan untuk membuat karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut merasa nyaman dalam bekerja. Salah satu perusahaan yang memperhatikan stress kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja adalah PT Duta Raya Sejati. PT. DUTA RAYA SEJATI dibangun sejak 26 februari 1991, perusahaan yang bergerak di bidang jasa konstruksi pembangunan yang berlokasi di medan dan mempunyai visi misi untuk menjadi perusahaan internasional. Perusahaan yang berkembang pesat dan selalu mengedepankan kepuasan pelanggan sebagai prioritas utama, dengan pelayanan pangsa pasar yang luas serta memiliki 20 tahun pengalaman di bidang pembangunan infrastruktur. Perusahaan ini didukung oleh sumber daya manusia yang kompeten, teknologi yang handal dan sistem informasi dengan struktur keuangan yang kuat. Membantu proyek pembangunan pabrik untuk beberapa perusahaan besar di indonesia seperti PT. AJINOMOTO INDONESIA DAN PT. COCA-COLA BOTTLING INDONESIA. Namun tidak lepas dari sumber daya manusianya sendiri perusahaan memiliki masalah di karyawan yaitu karyawan lapangan dimana ada perkiraan bahwa banyak karyawan yang akan keluar dari perusahaan karena kepuasan kerja yang rendah dalam perusahaan dan kondisi lingkungan kerja yang tidak mendukung karyawan untuk bekerja optimal sehingga kepuasan kerja karyawan semakin rendah yang dapat mengakibatkan perputaran karaywan atau turnover intention yang tinggi. Berdasarkan permasalahan diatas, dapat diajukan sebuah penelitian berjudul “analisis pengaruh kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap turnover intention pada PT. Duta Raya Sejati”. 3

1.2 Rumusan Masalah 1. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap Turnover Intention pada PT. Duta Raya Sejati? 2. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap Turnover Intention pada PT. Duta Raya Sejati? 3. Apakah ada pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention pada PT. Duta Raya Sejati?

1.3 Tujuan dan manfaat Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention pada PT. Duta Raya Sejati. 2. Untuk mengetahui lingkungan kerja terhadap Turnover Intention pada PT. Duta Raya Sejati. 3. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan kerja terhadap Turnover Intention pada PT. Duta Raya Sejati.

1.4 Manfaat Penelitian Adapun kegunaan atau manfaat yang di peroleh dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Perusahaan Melalui penelitian ini diharapkan hasil penelitian dapat dijadikan bahan masukan bagi perusahaan untuk mengatasi tingkat turnover yang tinggi dengan memperhatikan kepuasan kerja dan lingkungan kerja. 2. Bagi Institusi Pendidikan Diharapkan hasil penelitian ini dapat bermanfaat sebagai bahan masukan untuk pengembangan penelitian lebih lanjut dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia. 3. Bagi Penulis Diharapkan melalui penelitian ini penulis bisa memperoleh kesempatan untuk menerapkan ilmu yang yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan, terutama dalam bidang SDM dan pengetahuan mengenai turnover, kepuasan kerja, dan lingkungan kerja. 4

5

1.5 State of Art Tabel 1.1 State Of Art Nama Pengarang

Judul Jurnal

Hasil Penelitian Hasil dari

analisis

menunjukan

bahwa

membayar (menggaji) dan promosi

kepuasan

komitmen

afektif

faktor Kuo – shun sun

utama

serta adalah yang

The turnover intentions for

mempengaruhi

construction engineeris

berpindah insinyur kontruksi dan

keinginan

menunjukkan

kepuasan

kerja

bahwa dan

komitmen organisasi dapat diharapkan

untuk

mengurangi nilai kontruksi Muhammad inran qureshi,

Relationship Between Job

insinyur untuk berhenti. Hasil menggambarkan

mehwish

syed

Stress, Workload,

bahwa keinginan berpindah

gohar abbas, umar hassan,

Environment and

karyawan

khalid

Employees,

zaman

ifthikhar, khan

and

khalid

Turnover

berhubungan positif dengan

Intentions: What We Know, stres What Should We Know

kerja.

meningkatnya turn

Dengan stres

over

kerja

karyawan

meningkat

organisasi

bersedia

untuk

mempertahankan

modal

intelektual

mereka

mereka harus mengurangi stres

kerja

yang

dapat

menyebabkan dari Hubungan antara

Peran

Subyektif

stres kerja. Faktor utama lain tuntutan positif keinginan

kerja terkait

yang dengan berpindah

6 karyawan

tuntutan

kerja

yang rasional adalah situasi win-win

bagi

organisasi,

Perputaran.studi memberikan bukti

empiris

bahwa

karyawan

berpikir

meninggalkan

pekerjaan

ketika mereka lebih banyak tuntutan.

demikian

pula

stres dan lingkungan kerja juga merupakan faktor kunci untuk

mempertahankan

Lingkungan kerja dan turn over

yang

menyebabkan

pergantian karyawan kurang efektif

yang

berdampak

negatif terkait satu sama lain.

Dari hasil pengujian Novaliawati, Ice Kamela1, Surya Dharma1

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER PADA

INTENTION

KARYAWAN

PT.

MITRA ANDALAN NIAGA NUSANTARA KAB. TEBO

hipotesis yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Mitra Andalan Niaga Nusantara Kab. Tebo. 2. Komitmen organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Mitra Andalan Niaga Nusantara Kab. Tebo menjadi semakin lebih baik. Sehingga, persepsi karyawan

7 yang berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan karena perusahaan lain yang lebih bisa memberikan kepuasan kerja yang lebih baik dari perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja dapat ditepis. Sehingga selanjutnya kepuasan kerja dapat membantu untuk menurunkan turnover intention.

Syafirah

Zuraida,

Muhammad Arfan, Usman Bakar

Dari hasil penelitian yang Pengaruh kepuasan kerja,

dilakukan,

menunjukan

latar belakang pendidikan,

bahwa

pengalaman, dan pelatihan

Penelitian

fungsional

auditor

bahwa

Terhadap

profesionalisme

kepuasan kerja semakin kecil

aparat pengawasan interen

kemungkina omset, sehingga

pemerintah

mengkonfirmasikan literatur

di

pidie jaya (2010)

(JFA)

inspektorat

latar

belakang menunjukan

Semakin

besar

sebelumnya

bahwa

orang

tingkat

dengan

kepuasan

kerja

tinggi

memegang

sikap

positif

terhadap

pekerjaan

dan

orang

yang

sebaliknya

tidak puas dengan pekerjaan memegang tentang

sikap

negatif

pekerjaan.

menunjukkan

Ini bahwa

karyawan yang puas pada Pekerjaan

mereka

mempertahankan

akan

pekerjaan

mereka dan tidak berhenti. Jadi peningkatan kepuasan

8

kerja akan mengakibatkan penurunan omset karyawan. Ada berbagai faktor atau penyebab

kepuasan

karyawan

yang

mengakibatkan

perputaran

tenaga kerja di total Nigeria PLC.

Mereka

termasuk:

kepuasan dengan membayar, kepuasan

dengan

pekerjaan

dan

sifat

kepuasan

dengan pengawasan

Muhammad Ghayas Siddiqui

and

Muzammil Siraj

Jamal

Impact of Job Satisfaction on

Kompensasi, sikap kolega,

Turnover Intentions in the

kepuasan kerja, dukungan

Pharmaceutical Industry of

manajer,

Karachi

peluang

promosi dan

komunikasi

memiliki dampak yang besar tetapi negatif pada omset. Hal negatif dalam hubungan menunjukkan bahwa dengan peningkatan

kepuasan

tingkat

ini

aspek

dari

kepuasan kerja, karyawan cenderung

memiliki

niat

untuk beralih pekerjaan dan sebaliknya. Oleh karena itu, dalam

rangka

mengurangi

untuk keinginan

berpindah, industri

manajer farmasi

berkonsentrasi peningkatan kepuasan

harus pada tingkat kerja

9 aspek yang disebutkan di atas dari kepuasan kerja bagi karyawan. Sumber : Penulis

BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM adalah suatu manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan, fokus yang dipelajari MSDM ini hanya masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencanaan, perilaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan. Jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, atau gedung. Hasibuan (2007 : 10) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Gomes (2009 : 4) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif

mengenai

sasaran-sasaran

dan

tujuan-tujuan

individual,

organisasi,

masyarakat, nasional, dan internasional. Simamora (2005 : 4) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Hal yang sama dikemukakan oleh Heidjrachman dan Husman (2002 : 5), 10

manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan

dan

pengadaan,

pengembangan,

pemberian

kompensasi,

pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan. Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami karena semua kegiatan organisasi tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumberdaya manusia tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan tersebut menurut Sedarmayanti (2010 : 7) dapat dijabarkan ke dalam 4 tujuan yang lebih operasional yaitu sebagai berikut : 1.

Tujuan Masyarakat (Social Objective) Tujuan masyarakat adalah untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan tantangan yang timbul dan masyarakat.

2.

Tujuan Organisasi (Organization Objective) Tujuan organisasi adalah untuk melihat bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada (exist), maka perlu adanya kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan.

3.

Tujuan Fungsi (Functional Objective) Tujuan fungsi adalah untuk memelihara kontribusi bagian lain agar mereka (sumber daya manusia dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal.

4.

Tujuan Personal (Personal Objective) Tujuan personal adalah untuk membantu pegawai dalam mencapai tujuan pribadinya, guna mencapai tujuan organisasi. Tujuan pribadi pegawai diharapkan dapat dipenuhi, dan ml sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan terhadap pegawai yang bersangkutan. 11

Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukakan, maka suatu bagian atau departemen sumber daya manusia harus mengembangkan, mempergunakan dan memelihara pegawai (sumber daya manusia) agar semua fungsi organisasi dapat berjalan seimbang. Kegiatan manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dan proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral dan merupakan rantai kunci dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan manajemen sumber daya manusia akan berjalan lebih lancar, bila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia. 2.2 Kepuasan Kerja Kepuasan

kerja

merupakan

bentuk

perasaan

seseorang

terhadap

pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan

dapat

dilaksanakan

dengan

baik

dan

sesuai

dengan

tujuan

perusahaan.Menurut Handoko(2000:193) ”Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.Banyak faktor yang dapat menjadi penentu bagi kepuasan pegawai, salah satunya adalah pekerjaan itu sendiri. Hackman dan Oldham menguraikan yang dikutip Robbins (2010:447), inti dari pekerjaan adalah sebagai berikut :

12

1.Skill Varienty Semakin banyak variasi tugas yang dilakukan oleh pegawai dalam pekerjaannya, semakin menantang pekerjaan bagi mereka.

2.Task Identity Sejauh mana pekerjaan menuntut diselesaikannya suatu pekerjaan yang utuh dan dapat dikenali.

3.Task Significane Sejauh apa dampak pekerjaan yang dilakukan dapat mempengaruhi pekerjaan atau bahkan kehidupan orang lain. Hal ini akan membawa dampak penghargaan psikologis. 4.Autonomy Sejauh mana pekerjaan memberi kebebasan , ketidakketergantungan, dan keleluasaan untuk memngatur jadwal pekerjaannya, membuat keputusan dan menentukan prosedur pekerjaan yang dipakai. 5.Feedback Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan menghasilakan informasi bagi individu mengenai keefektifan kinerjanya. Kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh tanggapan terhadap nilai intrinsic dan extrinsic reward. Yang dimaksud dengan nilai intrinsic reward yaitu timbulnya suatu perasaan dalam diri pegawai karena pekerjaan yang dilakukan.Yang termasuk dalam extrinsic reward adalah perasaan suka akan pekerjaannya,rasa tanggung jawab, tantangan dan pengakuan. Extrinsic reward adalah situasi yang terjadi diluar pekerjaan, misalnya karena bekerja dengan baik sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka pegawai mendapatkan upah, gaji, dan bonus.

2.2.1 Teori - teori kepuasan kerja Teori kepuasan kerja akan dikemukakan enam orientasi umum terhadap kepuasan kerja, yang kesemuanya mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja serta menggambarkan proses yang menentukan kepuasan kerja bagi individu. 1.Teori Ketidaksesuaian Menurut Locke kepuasan atau ketidak puasan dengan aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang “diinginkan” dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan anda. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya, Jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya : upah ekstra, jam kerja yang lebih lama) orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.Proter mendefiniskan kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang “seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”. Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan model Locke, tetapi “apa yang seharusnya ada” menurut Locke berarti penekanan yang lebih banyak pada pertimbangan- pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan- kebutuhan karena determinan dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai. Studi Wanous dan Laler menemukan bahwa para pekerja

memberikan

tanggapan

yang

berbeda-beda

menurut

bagaimana

kekurangan/selisih itu didefinisikan. Keduanya menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap pekerjaannya, dan tidak ada “cara yang terbaik” yang tersedia untuk mengukur kepuasan kerja. Kesimpulannya teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang

15

diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.

2.Teori Keadilan (Equity Theory). Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang bekerja akan menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam pekerjannya. Teori ini telah dikembangkan oleh Adam dan teori ini merupakan variasi dari teori proses perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah “input”, „hasil”, „orang bandingan” dan „keadilan dan ketidak adilan‟. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaanya, seperti : upah/gaji, keuntungan sampingan, simbul status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri. Menurut teori ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya : rasio inputnya dengan hasil : rasio input seseorang/sejumlah orang bandingan. Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi. maupun organisasi lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan - pekerjaan pendahulunya. Teori ini tidak memerinci bagaimana seorang memilih orang bandingan atau berapa banyak orang bandingan yang akan digunakan. Jika rasio hasil : input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja. Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan dianggap adil. Ketidakadilan merupakan sumber ketidak puasan kerja dan ketidak adilan menyertai keadaan tidak berimbang yag menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan. Tabel berikut ini merinci kondisi - kondisi dimana ketidakadilan karena kompensasi lebih, dan ketidakadilan karena kompensasi kurang, menganggap bahwa input total dan hasil total dikotomi pada skala nilai sebagai „tinggi” atau „rendah”. Tingkat ketidakadilan akan ditentukan atas dasar besarnya perbedaan antar rasio hasil : input seseorang 16

pekerja dengan rasio hasil : input orang bandingan, dianggap semakin besar ketidakadilan.Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para pekerja disamping terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang pekerja akan mengubah input usahanya bila tindakan ini lebih layak daripada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan. Seorang pekerja yang mendapat kompensasi kurang dan dibayar penggajian berdasarkan jam kerja akan mengakibatkan keadilan dengan menurunkan input usahanya, dengan demikian mengurangi kualitas atau kuantitas dari pelaksanaan kerjanya, Jika seorang pekerja mendapatkan kompensasi kurang dari porsi substansinya gaji atau upahnya terkait pada kualitas pelaksanaan

17

kerja (misalnya upah perpotong) ia akan meningkatkan pendapatan insentifnya tanpa meningkatkan usahanya. Jika pengendalian kualitas tidak ketat, pekerja biasanya dapat meningkatkan kuantitas outputnya tanpa usaha ekstra dengan mengurangi kualitasnya. Kesimpulannya teori keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang terhadap keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima. 3.Teori Dua Faktor Teori ini diperkenalkan oleh Herzberg dalam tahun 1959, berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan

produktivitas.Menurut

Herzberg

dalam

Sedarmayanti

(2001)

mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan fakor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain: a.Prestasi yang diraih (achievement), b.Pengakuan orang lain (recognition), c.Tanggungjawab (responsibility), d.Peluang untuk maju (advancement), e.Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self), f.Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth)

18

19

Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan kedalam faktor ekstrinsik, meliputi: a.Kompensasi, b.Keamanan dan keselamatan kerja, c.Kondisi kerja, d.Status, e.Prosedur perusahaan, f.Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman, sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan. Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat factor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidak puasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaanya akan memiliki sikap yang positif dengan pekerjaan sehingga akan memacu untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik - baiknya, sebaliknya adanya kemangkiran, hasil kerja yang buruk, bekerja kurang bergairah, serta prestasi yang rendah.

Karyawan akan merasa puas bekerja jika memiliki persepsi selisih antara kondisi yang diinginkan dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai kondisi aktual (kenyataan), karyawan akan puas jika imbalan yang diterima seimbang dengan tenaga dan ongkos individu yang telah dikeluarkan, dan karyawan akan puas jika terdapat faktor yang

20

pencetus kepuasan kerja (satisfier) lebih dominan daripada faktor pencetus ketidakpuasan kerja (disatisfier). 4.Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori ini dikembangkan oleh Adam (I960) menyebutkan beberapa komponen yaitu input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity.Pandangan Wexley dan Yukl (1977), mengemukakan beberapa komponen dari teori keseimbangan di antaranya yaitu (Mangkunegara, 2001: 120),: a.Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan. pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. b.Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tumbahan. status simbol, pengenalan kembali,kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. c.Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. d.Equity-in-equity adalah teori yang menyatakan seorang pegawai dalam organisasi merasa puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input outcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas, Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan

yang

menguntungkan

dirinya)

dan

sebaliknya

under

compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person).

21

5.Teori Pemenuhan Kebutuhan Pandangan Mangkunegara (2001:121 ) menjelaskan bahwa teori kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Oleh karena itu, seorang pegawai akan merasa puas apabila pegawai mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, maka pegawai itu akan merasa tidak puas.

6.Teori Pandangan Kelompok Sosial Mangkunegara (2001:121) menyatakan bahwa teori kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Pada hakikatnya, teori pandangan kelompok sosial atau acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi. pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

2.3 Lingkungan kerja Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Ketidaksesuaiaan lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Lingkungan kerja yang menyenangkan menjadi kunci pendorong bagi karyawan untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya apabila lingkungan kerja tidak memadai dapat menurunkan kinerja. Menurut sedarmayati (2011) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

22

lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

2.3.1 Jenis lingkungan kerja Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2, yaitu : 1. Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategor, yaitu : a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti: pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya.)

b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti: rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya, dan lain-lain). Lingkungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain. Menurut Handoko dalam (http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/09/kondisi-kerjadefinisi-dan-jenis.html), lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, yang meliputi temperatur, kelembaban udara, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, warna dan lain-lain yang dalam hal ini berpengaruh terhadap hasil kerja manusia.

2. Lingkungan kerja non fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan.

23

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Peneranngan / Cahaya di Tempat Kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kuran cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan berjalan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. : 1. Temperatur di Tempat Kerja Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. 2. Kelembaban di Tempat Kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak, dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu disekitarnya. 3. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

24

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahkluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Kotornya udara dapat dirasakan dengan sesak napas, dan ini tidak boleh dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena akan mempengaruhi kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses kelelahan. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan mambantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. 4. Kebisingan di Tempat Kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan paara pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat menganggu ketenangan kerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut peneliti, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu : lamayanya kebisingan, intensitas kebisingan, dan frekuensi kebisingan. 5. Getaran Mekanis di Tempat Kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh atat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal konsentrasi

25

bekerja, datangnya kelelahan, timbulnya beberapa pnyakit diantaranya karena gangguan terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain. 6. Bau-bauan di Tempat Kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggui konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara tang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja. 7. Tata Warna di Tempat Kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataanya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penaataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih dan lain-lain. Karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. Selain warna merangsang emosi atau perasaan, warna dapat memantulkan sinar yang diterimanya. Banyak atau sedikitnya pantulan dari cahaya tergantung dari macam warna itu sendiri. 8. Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja tetapi berkaitan dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

9. Musik di Tempat Kerja Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang didengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi pekerja.

26

10. Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaanya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas keamanan (SATPAM).

2.4 Turnover Intention Intensi merupakan indikasi seberapa keras seseorang berusaha atau seberapa banyak usaha yang dilakukan untuk menampilkan suatu perilaku. Semakin keras intense seseorang untuk terlibat dalam suatu perilaku, semakin besar kecenderungan ia untuk benar-benar melakukan perilaku tersebut. Intensi untuk berperilaku dapat menjadi perilaku sebenarnya hanya jika perlaku tersebut ada di bawah control individu yang bersangkutan. Individu tersebut memiliki pilihan untuk memutuskan menampilkan perilaku tertentu atau tidak sama sekali (Ajzen, 1991 dalam Luvi hal : 16). Sampai seberapa jauh individu itu akan menampilkan perilaku, juga tergantung, pada faktor-faktor motivasional. Salah satu contoh dari faktor non motivasional adalah ketersediaan kesempatan dan sumber yang dimiliki seperti uang, waktu dan bantuan dari pihak lain). Secara kolektif, faktor-faktor ini mencerminkan control actual terhadap perilaku. Jika kesempatan dan sumber-sumber yang dimiliki tersedia dan terdapat intense untuk menampilkan perilaku, maka kemungkinan perilaku itu muncul, sangatlah besar. Arti intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela. Dapat didefinisikan bahwa intensi turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menuruut pilihannya sendiri (Ferry Novliadi 2007:30). Intensi turnover ada di bawah kontrol individu, sehingga dapat memberikan hasil penelitian yang lebih cepat dan relatif mudah diprediksi dibanding perilaku turnover nya.

27

2.4.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Intensi Turnover Ada banyak faktor yang membuat individu memiliki keinginan untuk berpindah. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah : a. Kepuasan kerja Karyawan dengan kepuasan kerja akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk keluar, mengevaluasi alternatif pekerjaan lain dan berkeinginan untuk keluar karena berharap menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan. b. Komitmen organisasi dari karyawan Sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon emosional (affective) individu kepa keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan. c. Kepercayaan terhadap organisasi Variabel ini ditemukan hanya mempengaruhi keinginan berpindah secara tidak langsung melalui komitmen. d. Job insecurity Keinginan berpindah mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Dalam berbagai studi yang dilakukan, variabel ini digunakan dalam cakupan luas meliputi keseluruhan tindakan penarikan diri (withdrawal cognitions) yang dilakukan karyawan. Individu akan melakukan perhitungan untung rugi terlebih dahulu sebelum sampai pada keputusan berpindah. Nilai untung rugi tidak hanya didasarkan pada nilai individual namun juga melihat nilai-nilai yang ada di luar individu seperti alternatif kesempatan yang ada yang memungkinkan individu tersebut mendapatkan hasil yang lebih baik dari yang sebelumnya.

2.4.2 Aspek-aspek Intensi Turnover Dalam model turnover Price (dalam Mobley, 1982) ada 5 kategori aspek pokok yang mendukung timbulnya intensi turnover : a. Pay (upah)

28

Armknecht & Early (dalam Mobley,1982) menemukan bahwa faktor terpenting dalam menentukan variasi antar industri dalam voluntary separationadalah tingkat upah yang relatif. Namun sejumlah hubungan antara tingkat upah dan tingkat turnover menyatakan bahwa bukan hanya upah yang menyebabkan seseorang meninggalkan suatu perusahaan dan pindah ke perusahaan lain, oleh karena itu faktor upah harus didukung oleh faktor lainnya dalam mendorong terjadinya turnover b. Integration Tingkat keikutsertaan atau keterlibatan karyawan dalam hubungan pokok dalam organisasi. Individu diangap memiliki peranan penting dalam proses jalannya organisasi. Hal ini dapat dilihat dari penting atau tidaknya keterlibatan karyawan dalam berjalannya program perusahaan. c. Instrumental communication Instrumental communication berhubungan langsung dengan peran performance. Dimana Seybolt, Pavett, & Walker (dalam Mobley,1982 menemukan bahwa performance yang bagus sedikit yang melakukan turnover. d. Formal Communication Formal Communicationberkaitan dengan penyebaran informasi di antara anggota dari suatu sistem sosial organisasi. Price (dalam Mobley,1982) mengemukakan bahwa komunikasi formal organisasi merupakan faktor penentu turnover,yang dapat dilakukan dalam bentuk feedbackterhadap tugas-tugas karyawan yang sering dan langsung, serta adanya saluran komunikasi formal yang terpercaya. Manajemen yang mencoba untuk meningkatkan arus komunikasi diantara para karyawan menimbulkan konsekuensi positif pada organisasi dengan menurunnya turunover. menemukan bahwa performance yang bagus sedikit yang melakukan turnover. . e. Centralization Centralization merupakan tingkat dimana kekuasaan dipusatkan pada suatu sistem sosial.Price (1986) menyimpulkan bahwa pengalaman organisasi yang sangat terfokus pada pemimpin akan beresiko besar untuk terjadinya turnover. Hubungan ini didasarkan pada hal-hal seperti faktor karyawan yang memiliki sedikit outonomy,

29

tanggapan organisasi terhadap unit dan kebutuhan individu yang lambat, ataupun karyawan yang merasa bahwa dirinya tidak mempunyai kendali apapun didalam organisasi. Berdasarkan kelima aspek yang menentukan terjadinya turnover, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa keempat aspek pertama berhubungan secara negatif dengan turnover, sedangkan aspek kelima centralization, berhubungan secara positif dengan turnover. 2. 5 Kerangka pemikiran Berdasarkan pembahasan penelitian yang sudah dibahas diatas, maka kerangka penelitian ini ditunjukkan oleh model gambar sebagai berikut :

KEPUASAN KERJA

TURNOVER INTENTION LINGKUNGAN KERJA

Gambar 2.5 Kerangka pemikiran

2.5.1 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2007), Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan

30

baru pada teori belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Sedangkan hipotesis dalam penelitian ini adalah:



Untuk T1 : Ho : Tidak ada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap turnover intention Ha : Ada pengaruh antara kepuasan terhadap turnover intention



Untuk T2 : Ho : Tidak ada pengaruh antara lingkungan kerja terhadap turnover intention Ha : Ada pengaruh antara lingkungan kerja terhadap turnover intention



Untuk T3 : Ho : Tidak ada pengaruh antara kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap turnover intention Ha : Ada pengaruh antara kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap turnover intention

31

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian Menurut usman dan Akbar (2004: 42) menyatakan bahwa: metode ialah suatu prosedur atau cara untuk mengetahui sesuatu, yang mempunyai langkah-langkah sistematis. Sedangkan metodologi penelitian ialah suatu pengkajian dalam mempelajari peraturan-peraturan suatu metode. Jadi, metodologi penelitian ialah suatu pengkajian dalam mempelajari peraturan-peraturan yang terdapat dalam penelitian. Menurut sugiyono (2009: 20 menyatakan bahwa : Metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Berdasarkan hal tersebut terdapat empat kata kunci yang perlu di perhatikan yaitu: cara ilmia data, tujuan, dan kegunaan. Cara ilmiah berarti berarti kegiatan penelitian itu dilakukan dengan cara-cara di amati oleh indra manusia. Sehingga orang lain dapat mengamati dan mengetahui cara-cara yang digunakan (bedakan cara tidak ilmiah, misalnya mencari uang hilang, atau provokator, proses yang digunakan dalam penelitian itu menggunakan langkah-langkah tertentu yang bersifat logis). Menurut arikunto (2006: 20) tanpa adanya penelitian, pengetahuan tidak akan bertambah maju. padahal pengetahuan adalah dasar semua tindakan dan usaha. Penelitian sebagai dasar untuk meningkatkan pengetahuan, harus diadakan penelitian agar meningkatkan pula pencapain usaha-usaha manusia.

3.1.1 Desain Penelitian Jenis penelitian ini bersifat asosiatif, penelitian asosiatif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih menurut Sugiyono (2007, p11). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei. Menurut Sugiyono (2007, p7) metode survei adalah penelitian yang dilakukan pada populasi 31

32

besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut. Metode survei dilakukan dengan melakukan wawancara langsung serta menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT.Duta Raya Sejati Unit analisis yang dituju adalah individu yaitu karyawan pada PT. Duta Raya Sejati. Sedangkan time horizon yang digunakan dalam penelitian ini ialah crosssectional, di mana pengumpulan data dan informasi dari karyawan hanya dilaksanakan dalam satu waktu menurut (Sanusi, 2011 :29). Tabel 3.1 Desain Penelitian Desain Penelitian Tujuan Penelitian

Jenis

Metode

Unit

Time

Penelitian

Penelitian

Analisis

Horizon

Karyawan T–1

Asosiatif

Survei

PT. Duta Raya Sejati Karyawan

T–2

Asosiatif

Survei

Asosiatif

Survei

–

PT. Duta Raya Sejati Karyawan

T–3

–

–

PT. Duta Raya Sejati

Cross Sectional Cross Sectional Cross Sectional

Sumber: Penulis, 2014 Keterangan: T-1:

Untuk mengetahui pengaruh antara variabel kepuasan kerja (X1) terhadap variabel turnover intention (Y).

T-2:

Untuk mengetahui pengaruh antara variabel lingkungan kerja (X2) terhadap variabel turnover intention (Y).

T-3:

Untuk mengetahui pengaruh antara variabel kepuasan kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap variabel turnover intention (Y)

3.1.2 Variable penelitian

32

33

Berdasarkan kerangka pemikiran, maka variable penelitian ini terdiri dari : a. Variabel Bebas (X) : kepuasan kerja dan lingkungan kerja. b. Variabel Terikat (Y) : turnover intention. .

3.1.3 Definisi konsep dan operasional Agar tercapai kesatuan bahasa mengenai lingkupan pengertian objek-objek yang akan di teliti dalam penulisan ini, maka perlu ditetapkan batasan atau pengertian dari objek penelitian. 1.

Definisi konsep a. Kepuasan

kerja dan

lingkungan

kerja

adalah

faktor

faktor

yang

mempengaruhi turnover intention. Dimana jika perusahaan PT. Duta Raya Sejati dapat meningkatkan kepuasan kerja dan lingkungan yang baik bagi para karyawannya hal tersebut akan membuat tingkat turnover intention yang rendah di dalam PT. Duta Raya Sejati (variabel bebas). b. Turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik (variabel terikat).

2.

Definisi operasional a. Variabel kepuasan kerja dan lingkungan kerja dalam definisi operasional atau indikator kerjanya adalah : 1. Tempat kerja 2. Keamanan kerja 3. Fasilitas 4. Gaji 5. Teman kerja b. Variabel turnover intention dalam definisi operasional atau indikator kerjanya adalah : 1. Absensi karyawan yang meningkat 2. Mulai malas bekerja 3. Peningkatan terhadap tata tertib kerja 33

34

4. Peningkatan protes terhadap atasan 5. Perilaku positif yang berbeda dari biasanya 3.

Unit Analisis, Populasi, Sampel Dan Responden a. Unit analisis Menurut arikunto (1993:116) bahwa unit analisis adalah satuan tertentu yang diperhitungkan sebagai obyek penelitian. Berdasarkan pengertian tersebut dan sesuai dengan variabel penelitian, maka unit analisis untuk keperluan penelitian ini telah peneliti tetaptkan yaitu individu karyawan di lingkungan kerja PT.Duta Raya Sejati. b. Populasi Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit analisis yang cirinya akan diduga (mantra dan kasto dalam singarimbun, 1999 : 155). Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian adalah para karyawan PT. Duta Raya Sejati yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan. c. Sampel Dalam menentukan sampel dari pegawai yang telah mengikuti pelatihan di lingkungan kerja, maka untuk penarikan sampelnya dengan menggunakan teknik penarikan sratified random sampling. Sedangkan untuk memperoleh besarnya jumlah sampel dari populasi ditentukan dengan rumus frank lynch dalam fred N.Kerlinger (1993:199) : NZ. P(1-P) N= ND + Z . P(1-P) Keterangan : n : Jumlah sampel N : jumlah populasi Z : nilai nominal variabel (1,96) untuk tingkat kepercayaan 95% P : harga patokan terbatas D : kekeliruan pengambilan sampel (0,1) d. Responden

34

35

Berdasarkan perhitungan, dapat diketahui bahawa sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 30 orang, dengan perincian menurut strata diklat sebagaimana tersebut di atas yang kemudian dijadikan sebagai responden dalam penelitian ini. Disamping itu, untuk melengkapi data yang diperlukan wawancara dengan karyawan untuk mengetahui kepuasan kerja dan lingkungan kerja mereka berdampak seberapa besar terhadap turnover intention di perusahaan tersebut.

Operasionalisasi Variabel Penelitian Menurut Sugiyono (2007, p32), variabel adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan dua jenis variabel sebagai berikut: 1. Variabel independen Menurut Sugiyono (2007, p33) variabel independen sering disebut sebagai variabel bebas, yaitu variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2).

2. Variabel dependen Menurut Sugiyono (2007, p33) variabel dependen sering disebut sebagai variabel terikat, yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah turnover intention (Y). 3.1.4 Tekknik Pengumpulan Data Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini antara lain : a. Teknik kuesioner : Teknik pengumpulan data ini dilakukan dengan cara memberikan beberapa pertanyaan secara tertulis kepada responden, artinya setiap pertanyaan yang diberikan telah dipersiapkan alternatif jawaban, sehingga responden hanya memilih diantara alternatif jawaban tersebut. 35

36

b. Teknik wawancara : Teknik pengumpulan data ini dilakukan dengan cara berkomunikasi langsung dengan responden, dimana peneliti mengajukan pertanyaanpertanyaan kepada rsponden dan dimana hasilnya untuk melengkapi data yang diperoleh melalui teknik kuesioner. c. Teknik observasi : Teknik pengumpulan data ini dilakukan dengan cara mengadakan pengamatan dan pencatatan langsung di lokasi penelitian guna mempelajari realitas yang ada dan berhubungann dengan penelitian. Dalam hal ini peneliti langsung berada di lokasi penelitian.

3.1.5 Teknik Analisis Data

Teknik pengelolahan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara analisis kuantitatif, dengan menggunakan kuesioner atau sejumlah daftar pertanyaan. Untuk setiap jawaban responden terlebih dahulu dikuantitatifkan dalam bentuk skor terhadap pertanyaan yang diajukan. Untuk setiap pertanyaan disediakan 5 (lima) alternatif jawaban yang disusun dalam bentuk skala linkert (sofian efendi dalam masri singarimbun 1999:111) yang diberikan sekor teertentu bagi setiap jawaban tersebut. 1. 2. 3. 4. 5.

Bila jawaban a yang dipilih, diberi skor 5 dengan kategori sangat baik ; Bila jawaban b yang dipilih, diberi skor 4 dengan kategori baik ; Bila jawaban c yang dipilih, diberi skor 3 dengan kategori cukup baik ; Bila jawaban d yang dipilih, diberi skor 2 dengan kategori kurang baik ; Bila jawaban e yang dipilih, diberi skor 1 dengan kategori tidak baik ;

Selanjutnya data

yang bersifat kuantitatif tersebut dibandingkan dengan

kondisi yang paling ideal, sehingga diperoleh nilai prosentase, kemudian ditasirkan dengan kalimat yang bersifat kualitatif dengan tolok ukur sebagai berikut : 1. Kategori baik/tinggi apabila data empirik menunjukan kuantitas sebesar 76%-100% dari kondisi ideal ; 2. Kategori cukup baik/sedang apabila data empirik menunjukan kuantitas sebesar 56%-75% dari kondisi ideal ; 3. Kategori kurang baik apabila data empirik menunjukan kuantitas sebesar 40%-55% dari kondisi ideal ; 36

37

4. Kategori tidak baik apabila data empirik menunjukan kuantitas sebesar kurang dari 40% dari kondisi ideal (suharismii arikunto, 1998:195)

DAFTAR PUSTAKA Bohlander, G., & Snell, S. (2010). Principles of Human Resource Management. Mason,OH: South Western-Cengage Learning. Harnoto. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Prehallindo. Ivancevich, J. M. (2010). Human Resource Management. New York: The McGraw-Hill Companies,Inc. 37

38

H.Jackson, R. L.-J. (2010). Human Resource Management . Simamora, Henry (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, STIES YKPN Cetakan ke-II, Yogyakarta. A.A.Anwar Prabu Mangkunegara.2002.Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan.Bandung:PT. Remaja Rosdakarya. Wether Jr., W.B. E. Davis, Keith, (I997). Human Resource And Personel! Management, Fifth Edition Mc. Graw Hill, Inc. Sudarmo. 1990. Lingkungan Kerja. Edisi Ke 2.Ghalia Indonesia.Jakarta Kazi, g. M., & Zadeh, Z. F. (2011). The Contribution of Individual Variables: Job Satisfaction and Job Turnover. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business , 3. Rodly, I. A. (2012). Turnover Karyawan Kajian Literatur. Surabaya: Public Health Management.

38

LAMPIRAN 1. Surat pernyataan izin surver dari perusahaan 2. Jurnal Ilmiah (2) 3. Sertifikat

39

40