Claro Comportamiento Organizacional

DIAGNÒSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA CLARO TELECOMUNICACIONES EN LA CIUDAD DE VILLAVICENCIO OFICINA VILLACENTRO

DIANA PATRICIA DE LOS RIOS HERNAN MAURICIO PACHON MARIO ANDRES VILLAZANA GUARIN

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA SAN MARTÍN FACULTAD UNIVERSIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS VILLAVICENCIO 2015 1

DIAGNÒSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA CLARO TELECOMUNICACIONES EN LA CIUDAD DE VILLAVICENCIO OFICINA VILLACENTRO

DIANA PATRICIA DE LOS RIOS HERNAN MAURICIO PACHON MARIOM ANDRES VILLAZANA GUARIN

Trabajo aplicativo como requisito de grado para optar el título de Administrador de Empresas

Asesor Asignado JOHN ALONSO RODRIGUEZ DIAZ Administrador de Empresas

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA SAN MARTÍN FACULTAD UNIVERSIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS VILLAVICENCIO 2015 2

Nota de aceptación:

________________________________ ________________________________ ________________________________ ________________________________ ________________________________

________________________________ Firma Presidente del Jurado

________________________________ Firma del Jurado

________________________________ Firma del Jurado

Villavicencio, 24 de Julio de 2015

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A Dios , quien me ha llevado Y guiado en este paso de mi vida, A mis padres (Némesis Guarín ,David Villazana ) ,por haberme brindado el apoyo incondicional para sacar adelante mi carrera profesional , a mi esposa y mi hijo (Jenny Ovalle ,juan David Villazana Ovalle )que son el motivo por el cual cada día lucho y me supero como persona y profesionalmente gracias por haberme regalado tantos consejos en momentos difíciles y apoyarme en mis sueños y metas sin todos ellos no podría haber culminado una meta más en mi vida. Gracias! MARIO ANDRES VILLAZANA GUARIN

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A mis padres, Mama (Melida López Rodríguez), Papa (Carlos Arturo De Los ríos), no hay un día en el que no le agradezca a dios el haberme colocado entre ustedes, la fortuna más grande es tenerlos conmigo y el tesoro más valioso son todos y cada uno de los valores que me inculcaron. A mi hermana Yina Paola De Los Ríos, gracias por servir de guía, por acompañarme siempre y más te agradezco por ser mi amiga. A mi esposo Orlando Rodríguez y mis hijos Carlos Arturo, María De Los Ángeles y mi bebe que llevo en mi vientre, fueron, siguen y serán siempre la fuerza y el motor que me permitió, culminar esta etapa tan importante y valiosa en mi vida, gracia por esperarme y apoyarme en esos momentos que tuve que ausentarme de ustedes, por culminar este triunfo tan grande en nuestras vidas. A mis maestros de la Universidad Fundación Universitaria San Martin que me compartieron sus conocimientos y experiencias en el transcurso de mi vida estudiantil y que me ayudaron de una u otra forma a moldearme como profesional para hacer posible la realización de mi proyecto de investigación. A mis amigos y amigas y a todas las personas que me incentivaron y me motivaron para seguir adelante con los objetivos de este propósito. DIANA PATRICIA DE LOS RIOS

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Con todo mi cariño y mi amor para las personas que hicieron todo en la vida para que yo pudiera lograr mis sueños a mis padres , amigos y familiares, por motivarme y darme la mano cuando sentía que el camino se terminaba, a ustedes por siempre mi corazón y mi agradecimiento. Gracias señor dios por cada una de tus bendiciones recibidas HERNAN MAURICIO PACHÓN

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AGRADECIMIENTOS Ante todo queremos agradecer a Dios por darnos la fuerza, sabiduría e inteligencia, para poder culminar nuestra formación de la mejor manera posible y haber evitado desfallecer en muchos momentos. A nuestros padres quienes siempre han estado ahí para brindarnos su apoyo incondicional, por darnos la oportunidad de alcanzar un peldaño más en nuestras vidas y a quienes dedicamos este triunfo y próximamente nuestro título profesional como administradores de empresas, A la Fundación Universitaria San Martin por habernos abierto sus puertas y permitirnos crecer tanto personal como profesionalmente. Al cada uno de los docentes los cuales nos han guiado durante el desarrollo de nuestro proyecto de grado, y han compartido cada uno de sus conocimientos para poder entregar al mundo profesionales altamente competitivos. A nuestros compañeros quienes siempre estuvieron ahí durante estos cinco años para brindarnos una voz de aliento y apoyo, cuando más la necesitábamos.

DIANA PATRICIA DE LOS RIOS HERNAN MAURICIO PACHON MARIO ANDRES VILLAZANA GUARIN

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CONTENIDO Pág.

INTRODUCCIÓN 1. TÍTULO DEL PROYECTO 1.1 LÍNEA DE INVESTIGACIÓN 2. PROBLEMATIZACIÓN 2.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 2.1.1 Formulación del problema 3. OBJETIVOS 3.1. OBJETIVO GENERAL 3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS. 4.

JUSTIFICACIÓN

5. MARCO REFERENCIAL 5.1. MARCO TEÓRICO 5.2. MARCO LEGAL 5.3. MARCO INSTITUCIONAL 5.4. MARCO GEOGRÁFICO 6. DISEÑO METODOLÓGICO 6.1. TIPO DE ESTUDIO 6.2. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN 6.3. FUENTES Y TÉCNICAS PARA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN 6.3.1 Fuentes primarias 6.3.2 Fuentes secundarias 6.4. POBLACIÓN Y MUESTRA 6.4.1 Población 6.4.2 Muestra 7. 7.1. 7.2. 7.3. 7.4.

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN LA ORGANIZACIÓN CONDICIONES AMBIENTALES PUESTO DE TRABAJO COMPAÑEROS DE TRABAJO

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7.5. 7.6. 8.

MOTIVACIÓN CONCLUSIONES RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFÍA WEBGRAFÌA ANEXOS

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LISTA DE FIGURAS Pág. Figura 1. Organigrama de la empresa CLARO Colombia Figura 2. Mapa de Villavicencio Figura 3. Fachada del Centro Comercial Villacentro, Villavicencio Figura 4. Ubicación del C.C. Villacentro de Villavicencio – Meta

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LISTA DE GRAFICAS Pág. Grafica 1. ¿Está usted satisfecho con su trayectoria en la organización? Grafica 2 ¿Se siente orgulloso de pertenecer a su organización? Grafica 3 ¿Si pudiera dejar la organización por otro trabajo, a igualdad de sueldo y condiciones, se quedaría en la empresa? Grafica 4 ¿Es usted consciente de lo que le aporta usted a la organización? Grafica 5 ¿Tiene suficiente luz en su lugar de trabajo? Grafica 6 ¿Su computadora funciona a la velocidad adecuada? Grafica 7 ¿En el lugar que se sienta resulta cómodo? Grafica 8 ¿Cuento con el equipo necesario para desarrollar mi trabajo? Grafica 9 ¿Tiene la suficiente autonomía en su trabajo? Grafica 10 ¿Su trabajo es lo suficientemente variado? Grafica 11 ¿Su puesto está en relación con su titulación o grado académico? 42 Grafica 12 ¿Tengo las competencias y conocimientos que el puesto de trabajo requiere? 43 Grafica 13. ¿Se la lleva usted bien con sus compañeros de trabajo? Grafica 14 ¿Si dejase la organización lo sentiría por ellos? Grafica 15. Las relaciones interpersonales son cordiales y abiertas entre los miembros de la organización. Grafica 16 ¿Los beneficios económicos que recibo en mi empleo satisfacen mis necesidades básicas? Grafica 17 ¿Mi trabajo es una fuente que me genera estrés? Grafica 18. Considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones y sugerencias del colaborador, teniendo las mismas cierta influencia en la toma de decisiones.

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INTRODUCCIÓN La motivación es un concepto que nos afecta en mucho de los ámbitos en que se desarrolla nuestra vida. En el mundo laboral es importante ya que el rendimiento de los trabajadores depende de la motivación que estos posean para desarrollar el trabajo que tienen encomendado, y potenciar la relación con otras personas. El presente proyecto: “diagnóstico del clima organizacional en la empresa CLARO telecomunicaciones en la ciudad de Villavicencio”, tiene como propósito identificar los factores que inciden de manera negativa en la motivación de los colaboradores de CLARO y de qué manera pueden afectar el desempeño de la organización. La motivación es de vital importancia para las empresas, el colaborador puede generar angustia, insatisfacción, pérdida de entusiasmo y de disposición, lo que en ocasiones puede acarrear disminución en su productividad, desorganización en la empresa, entre otras. Promover el progreso de sus colaboradores, estimular el desarrollo de sus competencias, potenciar sus habilidades así como brindarles la posibilidad de crecer junto con la organización, es una de las metas que debe alcanzar las directivas de ésta, dado que el rendimiento de su capital humano se ve reflejado en el éxito de su empresa por lo que invertir en motivación personal le permitirá a ella cumplir con cada uno de sus objetivos. El presente proyecto fue diseñado con el propósito de analizar los factores que inciden en la motivación de los empleados de CLARO Villavicencio y de qué manera afectan el desempeño laboral y la productividad de la empresa. Fue realizado mediante una investigación de campo en la empresa aplicando una encuesta a cierto número de sus empleados elegidos al azar para definir la expectativas que tiene con respecto al salario, remuneraciones, ambiente laboral, relaciones laborales, considerando estos como factores que inciden directamente en la motivación laboral.

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1. TÍTULO DEL PROYECTO DIAGNÒSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA CLARO TELECOMUNICACIONES EN LA CIUDAD DE VILLAVICENCIO OFICINA VILLACENTRO. 1.1 LÍNEA DE INVESTIGACIÓN La línea de investigación es de tipo descriptivo, ya que su objetivo es recolectar información e identificar cuáles son los factores que están incidiendo en el clima organizacional que se presentan en el Centro de Atención de la empresa CLARO telecomunicaciones del Centro Comercial Villacentro de la ciudad de Villavicencio en cuanto a los factores que están incidiendo en la motivación, condiciones ambientales y las relaciones interpersonales.

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2. PROBLEMATIZACIÓN 2.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA En la actualidad en la empresa de telecomunicaciones claro centro de atención Villavicencio sede Villacentro se puede observar que los factores que inciden de manera negativa son: el trabajo bajo presión debido a que el número de consultores de servicio al cliente son muy pocos para la cantidad de usuarios que diariamente visitan el centro de atención, esto conlleva a que el tiempo promedio para atender a cada cliente sea mínimo y el trabajo se tenga que realizar de forma muy rápida ocasionando en algunos colaboradores y clientes estrés. Adicional a esto, el centro de atención no cuenta con espacios amplios ocasionando contaminación visual y auditiva. Por otro lado, existe alta carga laboral debido a que los colaboradores salen a vacaciones, licencias de maternidad, incapacidades, y estas ausencias no son remplazadas. El centro de atención carece de falta de comunicación ascendente entre subalternos y jefes, las cuales están generando deserción laboral, incumplimiento de las metas de la empresa a nivel grupal. Con base a esta situación se considera hacer una revisión exhaustiva en cada uno de estos factores para analizar de qué manera están afectando la productividad de la empresa y posteriormente tomar las acciones correctivas a fin de alcanzar los objetivos de la empresa.

2.1.1 Formulación del problema ¿Cuáles son los factores que están afectando negativamente la motivación, el ambiente laboral y las relaciones interpersonales, de los funcionarios de la sede principal de CLARO telecomunicaciones en la ciudad de Villavicencio?

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3. OBJETIVOS 3.1. OBJETIVO GENERAL Identificar cuáles son los factores que están incidiendo en la motivación, ambiente laboral y relaciones interpersonales en la empresa CLARO telecomunicaciones de la ciudad de Villavicencio oficina Villacentro 3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS. 

Conocer la situación actual de la empresa CLARO telecomunicaciones en lo referente a motivación, ambiente laboral y relaciones impersonales



Analizar de qué manera están afectando dichos factores el desarrollo y cumplimiento de la metas de manera grupal de la empresa CLARO Villavicencio.



Plantear algunas recomendaciones para dar respuesta a los factores que están incidiendo de manera negativa en el desempeño de los colaboradores.

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4. JUSTIFICACIÓN El presente proyecto pretende realizar un diagnóstico para identificar cuáles son los factores que están incidiendo de manera negativa en la motivación, ambiente laboral y las relaciones interpersonales en el Centro de Atención de la empresa Claro del Centro Comercial Villacentro de la ciudad de Villavicencio. La ejecución del proyecto de investigación va permitir expresar en la práctica los elementos teóricos propios de la motivación empresarial, ambiente laboral y relaciones interpersonales, mediante el modelo que se tiene propuesto en este proyecto y que pretende generar algunas recomendaciones puntuales a estos elementos fundamentales del clima organizacional. Desde el punto de vista metodológico, se estarían estableciendo un conjunto de directrices que permitirían orientar el desarrollo de cualquier proceso al diseño de investigación, instrumentos de recolección de datos y los procesos de análisis de resultados. A nivel práctico, este proyecto viene a representar una oportunidad importante para la empresa CLARO telecomunicaciones del Centro Comercial Villacentro de la ciudad de Villavicencio, de abordar con precisión cuáles son los problemas que actualmente se presentan en cuanto a motivación empresarial, ambiente laboral y relaciones interpersonales. Finalmente, el proyecto es de importancia tanto para los autores del mismo, como para todos los estudiantes de pregrado de administración de la FUSM, servirá para poner en práctica los conocimientos adquiridos en la universidad, en relación con motivación empresarial, ambiente laboral y las relaciones interpersonales, así como también organizar la información sobre este tema, adquirida a través de su vida laboral.

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5. MARCO REFERENCIAL

5.1. MARCO TEÓRICO En la actualidad en la empresa de telecomunicaciones claro oficina Villacentro de la ciudad de Villavicencio el tema de motivación entres sus colaboradores se percibe negativamente , como se mencionó en el planteamiento del problema en el centro de atención existe trabajo bajo presión debido a que el número de consultores de servicio al cliente son muy pocos para la cantidad de usuarios que diariamente visitan el centro de atención esto conlleva a que el tiempo promedio para atender a cada cliente sea mínimo y el trabajo se tenga que realizar de forma muy rápida ocasionando en algunos colaboradores y clientes estrés y por ende conlleva a la desmotivación laboral. La motivación adquiere distintos conceptos entre ellos se cita el de Robbins (2004) y Stoner 1996. El primero lo define cómo el proceso que da cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo actué y se comporte de una determinada de alguna manera. Es una condición de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que deciden en una situación dada, con que vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía. En ese marco de la motivación y bajo esa óptica se puede afirmar que la compensación que se recibe por un trabajo determinado es determinante en la productividad. Es así que los primeros esfuerzos científicos de la motivación aplicada al ámbito laboral, se remonta al año de 1700, al ver la baja productividad y desinterés en los talleres de artesanos de aquella época. Por otro lado, Méndez Álvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo. Tanto la baja motivación como un mal ambiente laboral produce en los colaboradores, estrés laboral, La Organización Mundial de la Salud (OMS) define al estrés laboral como la “reacción que puede tener el individuo ante exigencias y

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presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos, gustos y aptitudes, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación”. Por su parte, el doctor Antonio Cano Vindel, presidente de la Sociedad Española para el estudio de la ansiedad y el estrés, esta enfermedad:

---- se produce como consecuencia de un desequilibrio entre las demandas del ambiente (estresores internos o externos) y los recursos disponibles del sujeto. De tal modo, los elementos a considerar en la interacción potencialmente estresante son: variables situacionales (por ejemplo, del ámbito laboral) y variables individuales del sujeto que se enfrenta a la situación1 ----

Según Oliveros (2004: 512), al establecer las características de las relaciones interpersonales se debe tomar en cuenta diversos aspectos como lo son: Honestidad y sinceridad, Respeto y afirmación, Compasión, Compresión y sabiduría, Habilidades interpersonales y Destrezas. Según Bisquerra (2003: 23), una relación interpersonal “es una interacción recíproca entre dos o más personas.” Se trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la interacción social. Para Fernández (2003: 25), “trabajar en un ambiente laboral óptimo es sumamente importante para los empleados, ya que un entorno saludable incide directamente en el desempeño que estos tengan y su bienestar emocional.” Las relaciones interpersonales se pueden dar de diferentes formas. Muchas veces el ambiente laboral se hace insostenible para los empleados, pero hay otras en que el clima es bastante óptimo e incluso se llegan a entablar lazos afectivos de amistad que sobrepasan las barreras del trabajo. Según Cruz (2003: 25), “el éxito que se experimenta en la vida depende en gran parte de la manera como nos relacionemos con las demás personas, y la base de estas relaciones interpersonales es la comunicación.” Hablo particularmente de la manera en que solemos hablarles a aquellos con quienes usualmente entramos en contacto a diario, nuestros hijos, esposos, amigos o compañeros de trabajo. Muchas veces, ya sea en forma pública o privada, se hacen referencia a otras personas en términos poco constructivos, especialmente cuando ellas se

1 Colsubsidio con talento humano. Salud Ocupacional: manejo del estrés laboral. [en línea] 2005. [Fecha de consulta 27/07/2015]. Disponible en internet: http://colsubsidio.gestionhumana.com/BancoConocimiento/S/salud_ocupacional_y _manejo_del_estres_laboral/salud_ocupacional_y_manejo_del_estres_laboral.asp 18

encuentran ausentes. Siempre se ha creído que es una buena regla el referirse a otras personas en los términos en que se quisieran que ellos se refiriesen a otros. 2 La relaciones interpersonales en CLARO Villavicencio se manejan en total armonía existe gran trabajo en equipo, colaboración, buena comunicación entre los compañeros y directivos, buena convivencia regulada con un excelente interacción social, aunque claro aún conserva dichas relaciones, con la globalización muchas empresas lo han perdido, debido a la expansión de la tecnologías en la comunicación lo que implica una significativa perdida de la interacción entre las personas. En CLARO Villavicencio, existen causas muy evidentes para su desarrollo, las cuales se convierten en verdaderas “bombas de tiempo”. Estas son las características del trabajo entre ellas la carga laboral, trabajos dominicales, la gran cantidad de usuarios, tareas monótonas, falta de participación en la toma de decisiones, baja de rotación en los puestos de trabajo y el contexto laboral tenemos relaciones interpersonales con compañeros y superiores, cultura institucional, choque entre la vida laboral y la personal. Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos. Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto es más una dimensión del individuo que de la organización. Con las definiciones mencionadas, podemos definir al clima organizacional como las percepciones compartidas que tienen los colaboradores de la empresa CLARO Villavicencio acerca de los procesos organizacionales, tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración, etc. Es importante recordar que la percepción de colaborador es distinta y ésta determina su comportamiento en la organización. Por ellos se cree que es importante que la empresa CLARO Villavicencio elabore nuevas formas de compensar al colaborador por su trabajo para que se sienta lo suficientemente motivado y mejorar la productividad de la empresa. Existen varias argumentaciones o afirmaciones de cómo establecer programas de compensaciones para que la empresa los adopte, por ellos consideramos que esta modesta aportación teórica puede ser de mucha utilidad en la empresa.

2 Características de las relaciones interpersonales. [en línea] 2001 [Fecha de consulta 24/07/2015]. Disponible en internet: http://www.eumed.net/librosgratis/2012a/1159/bases_teoricas_relaciones_interpersonales.html 19

Estamos conscientes de que la compensación no es la única fuente de la motivación pero si es muy relevante. En este marco teórico se mencionan algunas teorías que argumentan las bases de la motivación. Por ejemplo Arana (2008) afirma que las técnicas más efectivas y eficaces para motivar al personal y lograr la productividad deseada, es mediante el enriquecimiento del puesto ya que un puesto enriquecido organiza las tareas a fin de que el trabajador pueda realizar su actividad completa, mejorar su libertad e independencia, aumenta su responsabilidad y proporciona retroalimentación, de tal manera que un individuo pueda evaluar y corregir su propio desempeño. En la empresa Villavicencio, se puede implementar el enriquecimiento del trabajo de diferentes maneras por ejemplo permitiendo que los trabajadores tengan más responsabilidades, funciones nuevas, metas, objetivos; es decir un trabajo con mayor variedad con aprendizajes nuevos, con capacitación y así todo esto los mantendrá mayor motivado. Una reconocida manera de enriquecimiento del puesto que se puede manejar en la empresa es la rotación de puestos, para que el colaborador desarrolle, domine y desempeñe todas las funciones o tareas de la empresa desde las ventas, que debe perseguir el alcance de metas hasta la logística que necesita sacar la mercadería con eficiencia y eficacia. Otra manera es darle mayor responsabilidad al colaborador sobre lo que está haciendo. Así como también lo es vincular al colaborador con el cliente. Un control mayor para su organización y más responsabilidad por su trabajo puede ser otra manera de enriquecimiento del puesto. Collins (2007) afirma que la cultura empresarial y el desarrollo del personal son indispensables para la supervivencia y el éxito de la empresa porque conlleva a una cultura empresarial sana donde la comunicación y la productividad florecen por su propia cuenta. En un mundo perfecto, cada persona seria auto responsable y no tendríamos de gastar cantidades enormes de tiempo y recursos asegurándonos de que cada empleados añada la energía colectiva de la empresa por lo menos un pequeño porcentaje de su potencial verdadero. 3 Otro factor importante es la carga laboral, es decir, los requerimientos a los que se ve sometida la persona a lo largo de su jornada laboral. Estos requerimientos pueden ser de tipo físico y/o mental. 3 GARCÍA RAMÍREZ, María Guadalupe; IBARRA VELÁZQUEZ, Luis Alberto. Diagnóstico del clima organizacional del Departamento de educación de la Universidad de Guanajuato. Definición de clima organizacional [en línea]. 2002 [fecha de consulta 21/07/2015]. Disponible en: http://www.eumed.net/librosgratis/2012a/1158/definicion_clima_organizacional.html 20

Históricamente, el trabajo implicaba la realización de trabajos con altas exigencias físicas, pero actualmente a raíz de la mecanización y automatización de los sistemas de trabajo, las exigencias físicas han disminuido siendo cada vez más frecuentes los puestos de trabajo con mayores exigencias psicológicas. CLARO Villavicencio cuentan con gran cantidad de usuarios que asisten repetidamente a las oficinas realizar diferentes tipos de consultas y reclamos ya sea por servicio de telefonía o servicios técnicos a sus dispositivo, cada asesor de servicio al cliente debe mantener un número considerable de clientes al días los cuales muchas veces no van en la mejor actitud y además de ello se le da un tiempo prudencial para atender a cada usuario lo que debe hacer de manera muy ágil y sin equivocaciones generando estrés laboral. 5.2 MARCO LEGAL Estudiar los factores de riesgo en las organizaciones es importante para los trabajadores, los directivos y la sociedad en general. A nivel nacional se han establecido decretos, declaraciones, tratados, resoluciones y leyes que apoyan el desarrollo integral del ser humano tanto social como laboral: “El artículo 25. De los Derechos Fundamentales en la CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA, contempla: El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en toda sus modalidades, de la especial protección del estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”, así mismo en el Código Sustantivo del Trabajo de Colombia en su artículo 56 plantea de modo general incumbe al patrono obligaciones de protección y de seguridad, para con los trabajadores…”. En el Artículo 57 de este código, De las obligaciones especiales del empleador. Numeral 2 menciona: “Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forman que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud”. De igual manera en el Artículo 58. De las Obligaciones especiales del trabajador. En los numerales 5, 6, 7 y 8, se establecen acciones para la protección, prevención, e información de los trabajadores cuando se encuentren en situaciones de riesgos que sean perjudiciales para ellos, sus compañeros y la empresa. En Colombia para los factores de riesgo psicosociales el Ministerio de Protección Social decreta mediante la resolución 2646 de 2008 acciones para identificar, evaluar y generar medidas preventivas que favorezcan a los trabajadores y empresarios en la minimización de riesgos psicosociales, la cual tiene por objeto, “establecer o identificar las responsabilidades en cuanto a la exposición que pueden tener los trabajadores a factores de riesgo psicosocial como producto del estrés ocupacional, dando parámetros para la evaluación, prevención, estudio y manejo del citado riesgo” . En el literal c) de artículo 2° del Decreto 614 de 1984, se señala como objeto de la salud ocupacional: proteger a las personas contra los riesgos relacionados con agentes físicos, químicos, 21

biológicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización laboral que puedan afectar la salud individual y colectiva en los lugares de trabajo; en los términos del numeral 12 del artículo 10 de la resolución 1016 de 1989, una de las actividades de los subprogramas de medicina preventiva y del trabajo es diseñar y ejecutar programas para la prevención y el control de enfermedades generadas por los riesgos psicosociales; en el Decreto 1832 de 1994 y el Decreto 2566 de 2009: se relaciona la tabla de enfermedades profesionales y se señalan en el numeral 42 del artículo 1° las patologías causadas por estrés en el trabajo. CODIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO las relaciones laborales son para cualquier país un elemento de importancia esencial, no solo porque definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores, sino fundamentalmente, porque definen la calidad de una sociedad. Respecto al marco legal que regula las relaciones laborales en todos los países es totalmente diferente, y contempla aspectos como salarios, tipos de contratos, jornadas de trabajo, la previsión, la retribución a la productividad, la calidad del producto, la capacitación a la fuerza de trabajo, el comportamiento de los factores laborales. El CST menciona algunas disposiciones fundamentales como: 

Los preceptos del código regulan las relaciones entre los empleadores y trabajadores y se aplican a diversas modalidades y condiciones de trabajo.



El trabajo es obligatorio, en la forma y con las limitaciones prescritas en la constitución de las leyes.



El trabajador libre para dedicar su esfuerzo a la labor licita a que tenga bien.



Todo trabajo debe ser remunerado. A nadie se le puede exigir servicios gratuitos, que no sean impuestos por la ley, salvo los casos de urgencia extraordinaria o de necesidad de auxilio inmediato.



Los funcionarios judiciales y administrativos, están obligados a aprestar a los trabajadores oportuna y debida `protección, para la garantía y eficiencia de sus derechos.



El trabajo es un derecho y deber social. Gozar de la protección del estado, el que asegurara al trabajador respeto a su dignidad, una existencia decorosa y una remuneración justa que cubra sus necesidades y la de su familia.

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

La legislación del trabajo y su ampliación se sujetaran a los principios del derecho social.



Los derechos del trabajador son irrenunciables, será nula toda estipulación que implique su renuncia, disminución o alteración. Las acciones para reclamarlos prescribirán en el tiempo señalado por la ley, contados de la terminación de la relación laboral.



Los conflictos colectivos del trabajo serán sometidos a tribunales de conciliación y arbitraje, integrados por los empleadores y trabajadores, presididos por un funcionario del trabajo. Estos tribunales serán los únicos competentes para la calificación, tramitación, resolución de los conflictos.



En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias con contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales y administrativos las aplicaran en el sentido más favorable a los trabajadores.

Las disposiciones relacionadas con este estudio corresponden a la resolución 2646 del 17 de julio de 2008 del Ministerio de Protección Social, por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional. En la resolución 2646 de 2008 se definen las características de la organización del trabajo como aquellas que contemplan las formas de comunicación, la tecnología, la modalidad de organización del trabajo y las demandas cualitativas y cuantitativas de la labor, define igualmente las características del grupo social de trabajo que comprende el clima de relaciones, la cohesión y la calidad de las interacciones, así mismo como el trabajo en equipo. La presente resolución aplica para esta empresa toda vez que en su artículo 2, al establecer el ámbito de la aplicación, indica que incluye a los empleadores públicos y privados. Adicionalmente, al ser una norma de orden público, deberá esta empresa adoptarla, aplicarla y cumplirla, realizando todas las gestiones necesarias para prevenir y determinar los factores de riesgo psicosocial a los que están o pudieran estar expuestos sus trabajadores. Es claro que estos factores de riesgo implican de manera directa todo aquello que hace parte del ambiente laboral y el clima organizacional, toda vez que estas enfermedades psicosociales laborales surgen de las indebidas e inadecuadas presiones entre empleadores y trabajadores. LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJO [OIT] define en 1984 los factor de riesgo como las interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el empleo y las condiciones de su organización, por una parte; y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su

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situación personal fuera del trabajo; todo lo cual a través de percepciones y experiencias influyen en la salud y el rendimiento en el medio ambiente de trabajo donde se ha identificado por varios estudios una serie de factores psicosociales potencialmente negativos. Tales factores son: la mala utilización de habilidades, la sobrecarga de trabajo, la falta de control, el conflicto de autoridad, la desigualdad en el salario, la falta de seguridad en el trabajo, los problemas en las relaciones laborales, el trabajo por turnos y el peligro físico.

5.3 MARCO INSTITUCIONAL Claro es una subsidiaria de América Móvil, el proveedor líder de servicios de telecomunicaciones en América Latina con operaciones en 18 países del Continente Americano y del Caribe. Un excelente conocimiento de la región... Una sólida estructura de capital... Eficiencia que se sustenta en nuestra vasta experiencia operacional... Esto nos ha permitido consolidar nuestra posición como la empresa líder en el sector de telecomunicaciones móviles de América Latina y la cuarta más grande del mundo en términos de suscriptores proporcionales. América Móvil cuenta con: Operaciones en 18 países del Continente Americano Más de 225 millones de clientes celulares Más de 28 millones de líneas fijas 13 millones de accesos de banda ancha Más de 10 millones de suscriptores de televisión para una población de más de 823 millones de personas Productos de punta y servicios de calidad Compromiso con la región, proximidad a sus clientes y la capacidad de aprovechar las oportunidades que se le presentan, permitirán a América Móvil continuar creciendo de manera rentable. Claro Colombia Hoy estamos escribiendo un gran momento para nuestras Compañías, porque desde Junio 26 de 2012 las marcas Telmex y Comcel se consolidaron como una única marca llena de entretenimiento, innovación, cobertura y servicio; nuestras operaciones serán independientes y nos fortaleceremos como una mega marca, para así siempre ofrecerle lo mejor a nuestros clientes.

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Con Claro nuestros clientes podrán obtener lo que más desean: entretenimiento, diversión, mejores oportunidades de negocios, cercanía con sus seres queridos y sentir más próximo la realización de sus sueños; con Claro podremos brindarle a los clientes todas las soluciones de tecnología, comunicación y la mejor experiencia de servicio en un solo lugar. Los colaboradores, a su vez, podrán compartir internamente herramientas e información para facilitar su trabajo, contribuyendo definitivamente a los resultados positivos que nos harán crecer y fortalecernos como empresa, ayudando además en nuestra proyección. La oficina de Claro Villacentro es el Centro de Atención donde se levara a cabo el estudio sobre comportamiento organizacional, ubicada en la calle 15 # 45-23 de la ciudad de Villavicencio, y el cual está conformado por un grupo de 153 personas entre personal de servicio al cliente, personal administrativo, `personal directivo, personal técnico, altamente capacitados para poder atender cada uno de los requerimientos de los clientes y brindarle la mejor atención. MISIÓN Facilitar el acceso de las comunicaciones brindando servicios de última tecnología, innovadores y de calidad, a nuestros clientes, con el compromiso de todo nuestro talento humano. VISIÓN Ser la mejor opción de telecomunicaciones en Colombia. VALORES Compromiso: firmeza inquebrantable por cumplir con nuestras obligaciones, haciendo uso de todas nuestras capacidades para superar los objetivos propuestos. Liderazgo: demostrar conocimientos de nuestro trabajo, proponiendo ideas, tomando decisiones, obteniendo la confianza y el apoyo del equipo de trabajo para el logro de las metas establecidas. Actitud: disposición de actuar positivamente, en la visión constante de oportunidades, en la generación proactiva de ideas y mejoras a los procesos. Responsabilidad: administrar con eficacia el tiempo y los recursos, garantizando la seguridad y confidencialidad de la información, mostrando sentido de pertenencia, lealtad y compromiso con la empresa.

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Organización: establecer las acciones y determinar los recursos necesarios para responder a las exigencias diarias y estratégicas, identificando prioridades.

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ORGANIGRAMA Figura 1. Organigrama de la empresa CLARO Colombia

Fuente.http://es.vbook.pub.com/doc/130365582/ORGANIGRAMA-DE-LA-EMPRESA-CLARO-COLOMBIA-Sdocx#vbook.pub

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5.4 MARCO GEOGRÁFICO Villavicencio capital del departamento del Meta, y es el centro comercial más importante de los Llanos Orientales, con una población urbana de 407 977 habitantes. Está situada en el Piedemonte de la Cordillera Oriental, al occidente del departamento del Meta, en la margen izquierda del río Guatiquía. Su clima es cálido y muy húmedo, con temperaturas medias de 27 °C, Villavicencio se encuentra a 86 km al sur de la capital de Colombia, Bogotá, a dos horas y media por la Autopista al Llano. La agricultura, la ganadería, y la minería son pilones de la economía de la ciudad desarrollada por un importante y agitado comercio, respaldado en el recurso financiero, que la convierten en el polo de desarrollo de todos los llanos orientales. En los últimos años la ciudad ha alcanzado un desarrollo económico fortalecido por el sector del comercio, gracias a la dinámica generada por las vías de comunicación que canalizan hacia el interior y el centro del país la industria agropecuaria y agroindustrial del Llano; como también la de productos que ingresan a la región provenientes de diferentes lugares de Colombia. Es muy importante la actividad de la construcción. La explotación de gas y petróleo en el campo de Apiay y Campo Rubiales hacen parte de la actividad minera de la región. A las posibilidades naturales que su territorio ofrece para el descanso, se suman las obras de modernización de la carretera que acortaron en distancia y tiempo el trayecto con la capital de la República. De esta manera Villavicencio y demás municipios adyacentes se ofrecen hoy como nuevos destinos turísticos. En preparación para atender esta demanda, se implementan planes y estrategias de desarrollo turístico por parte de los gobiernos departamental y municipal, así como la seccional de Cotelco. En lo relacionado con infraestructura física la ciudad dispone de un aceptable inventario hotelero, así como de fincas agroturisticas. Figura 2. Mapa de Villavicencio

Fuente. http://maps.google.com/maps 28

Ahora claro, antes comunicación celular (Comcel S.A). Esta organización es propiedad del grupo mexicano América móvil. Es una empresa de comunicación celular, inicio sus actividades en Colombia el 1 de julio 1994 en la ciudad de Bogotá, desde sus inicios se dividió al país en tres zonas de prestación de servicio; zona oriente. Zona occidente y zona costa, cerro su primer año de operaciones con 75.000 usuarios (hoy suman más de 46 millones) para el año 1997 Comcel lanzo la tarjeta amigo, que se constituyó en la primera tarjeta de comunicación prepagada en Colombia. Hoy el operador cuenta con el 63.78% de usuarios en categoría prepago, los cuales superan los 24 millones, para el año 2002 Comcel había comprado empresas de telefonía a nivel nacional como Celcaribe. Occel, acciones de ETB, Telecom. Posicionándose como la empresa líder de las telecomunicaciones del país. La marca Comcel con más de 18 años de historia en el mercado colombiano fue remplazada el 26 de junio de 2012 por la marca claro para ese entonces Comcel traspaso a claro más de 30 millones de usuarios. Claro sigue perteneciendo al grupo América móvil cuyo dueño es el mexicano Carlos Slim, esta marca tiene presencia en 13 países latinoamericanos entre ellos Colombia el cual presta el servicio de telefonía móvil, telefonía fija, servicio de televisión por suscripción Y servicio de internet fijo. Para el año 2014 la empresa cerro con más de 46 millones de usuarios, ratificándose como el operador preferido por los colombianos. En el año 2014 a 20 años del ingreso de telefonía móvil al país claro fue galardonado por la firma consultora británica The Business Year (TBY) este reconocimiento por el continuo compromiso de la compañía con el desarrollo social y con llevar la mejor tecnología a todos los colombianos. Figura 3. Fachada Centro Comercial Villacentro, Villavicencio

Fuente. Los autores

29

La oficina principal de CLARO Telecomunicaciones se encuentra en el Centro Comercial Villacentro en la dirección calle 15 # 45-23 Barrio Balata de la ciudad de Villavicencio – Meta (Colombia), la cual funciona allí desde hace 9 años. Figura 4. Ubicación del C.C. Villacentro de Villavicencio – Meta

Fuente. http://resultadosbaloto.blogspot.com/2012/08/Oficinas-claro-VillavicencioCentro-de-servicio-tecnico-CST-claro-de-Comcel-Villavicencio-Meta-Colombia.html

30

6. DISEÑO METODOLÓGICO CONTEXTO DE A INVESTIGACIÓN La investigación se realizó en la Oficina principal de CLARO en la ciudad de Villavicencio – Meta. 6.1. TIPO DE ESTUDIO El estudio que se efectúa es de tipo descriptivo, ya que su objetivo es recolectar información e identificar cuáles son los factores que están incidiendo negativamente en la motivación, ambiente laboral, y relaciones personales de la Oficina principal de CLARO telecomunicaciones de Villavicencio. 6.2. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN Se utilizara un método de investigación empírico-analítico, ya que mediante algunos elementos como: observación, encuestas y lista de chequeos, nos permitirán la obtención y elaboración de los datos empíricos y el conocimiento de un hecho fundamental que caracterizan los fenómenos estudiados; Luego se analizaran la información obtenida para identificar las los factores que inciden en la motivación, condiciones ambientales y relaciones interpersonales y elaborar algunas recomendaciones que pueden reducir o eliminar dichos factores. 6.3. FUENTES Y TÉCNICAS PARA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN 6.3.1 Fuentes primarias Las fuentes de información que nos proveerán de información directa, y de primera mano son:  

Encuestas (Ver anexo Nº1) Lista de chequeo (Ver anexo Nº 2)

Las cuales se les aplicaran al personal que labora en el Cetro de Atención de la oficina principal de CLARO en Villavicencio. 6.3.2 Fuentes secundarias Para obtener la información requerida para la investigación se tomaran únicamente los datos consignados en los archivos de la empresa recogidos a lo largo de su recorrido desde su apertura. 31

6.4. POBLACIÓN Y MUESTRA La investigación requiere diversos medios para recopilar información, el personal del Centro de Atención de la oficina principal de CLARO en Villavicencio juega un papel muy importante ya que es la que nos proporcionara datos e información para la elaboración de la presente investigación. 6.4.1 Población La población objeto de estudio está constituida por los colaboradores de la empresa CLARO de la ciudad de Villavicencio, los criterios que se utilizaron para delimitar la población son los siguientes: edades comprendidas entre los 23 y 35 años, profesionales o a punto de culminar sus estudios, considerando dichos criterios el tamaño de la población asciendo a 125 colaboradores

6.4.2 Muestra Se acudirá al muestreo probabilístico simple (al azar) tomando 80 de los 153 colaboradores directos de la empresa, acudiendo al listado proporcionado por la oficina de Talento humano y donde cada uno de ellos cuenta con la misma probabilidad de ser escogidos. La ventaja de utilizar una muestra aleatoria es la ausencia de sesgos de muestreo y sistemáticos. Si la selección aleatoria se hace correctamente, la muestra será representativa de toda la población.

El efecto de esto es un sesgo sistemático ausente o mínimo que es la diferencia entre los resultados de la muestra y los resultados de la población. El sesgo de muestreo también se elimina ya que los sujetos son elegidos al azar.

32

7. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN Los resultados obtenidos durante la presente investigación se pueden ver en las siguientes gráficas las cuales fueron elaboradas gracias a las opiniones brindadas por 80 colaboradores de los 153 laboran en CLARO del Centro Comercial Villacentro elegidos al azar en la empresa.. 7.1.

LA ORGANIZACIÓN

Grafica 1. ¿Está usted satisfecho con su trayectoria en la organización?

ESCALA Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Algunas veces De acuerdo Totalmente en de acuerdo

Nº Colaboradores

%

0 0 0 57

0% 0% 0% 71,25

23

28,75

¿Esta usted satisfecho con su trayectoria en la organización? 29% 71%

Totalemente en desacuerdo En desacuerdo Algunas veces

De acuerdo

Totalemnte en deacuerdo

33

Según se muestra en la gráfica Nº 1 el 71,25% de los colaboradores de la empresa CLARO telecomunicaciones está satisfecho con la trayectoria que lleva en la organización desde el momento de su vinculación y el 28,75% de ellos está totalmente satisfecho o cree que ha sido mucho mejor su trayectoria que lleva en la organización. Grafica 2 ¿Se siente orgulloso de pertenecer a su organización? ESCALA Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Algunas veces De acuerdo Totalmente en de acuerdo

Nº Colaboradores

%

0 0 0 0

0% 0% 0% 0%

80

100%

¿Se siente orgulloso de pertenecer a su organizacion?

1

Totalmente en desacuerdo

En desacuerdo

Algunas veces

De acuerdo

Totalemnte en deacuerdo

En la gráfica Nº 2 se puede evidenciar que el 100% de los colaboradores de la empresa CLARO telecomunicaciones de la ciudad de Villavicencio se sienten orgullosos de pertenecer a la organización lo que implica una entrega total de cada uno de ellos para alcanzar objetivos de la misma.

34

Grafica 3 ¿Si pudiera dejar la organización por otro trabajo, a igualdad de sueldo y condiciones, se quedaría en la empresa?

ESCALA Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Algunas veces De acuerdo Totalmente en de acuerdo

Nº Colaboradores

%

50 20 10 0

62,5% 25% 12,5% 0%

0

0%

¿Si pudiera dejar la organización por otro trabajo a igualdad de sueldo y condiciones se quedaria en la empresa?

13% 25% 63%

Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Algunas veces

De acuerdo

Totalemnte en deacuerdo

35

Como se puede observar en la gráfica Nº 3 el 62,5% de los colaboradores esta en total desacuerdo de marcharse de la empresa ya que se siente a gusto en ella, el 25% está en des acuerdo pero no niega la posibilidad de un cambio y el 12,5% ha contemplado la posibilidad de cambiar de empresa y descubrir nuevos horizontes y diferentes oportunidades.

Grafica 4 ¿Es usted consciente de lo que le aporta usted a la organización?

ESCALA Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Algunas veces De acuerdo Totalmente en de acuerdo

Nº Colaboradores

%

0 0 7 9

0,0% 0,00% 8,75% 11,25%

64

80%

¿Es usted conciente de lo que le aporta a la organización? 9%

11%

80%

Totalmente en desacuerdo

En desacuerdo

Algunas veces

De acuerdo

Totalemnte en deacuerdo

En la gráfica Nº 4 se evidencia que el 80% de los colaboradores de la empresa CLARO telecomunicaciones de la ciudad de Villavicencio son conscientes del valioso trabajo y el granito de arena que le están aportando al crecimiento y 36

sostenibilidad de la empresa, el 12,25% de ellos conoce que con su trabajo hace un aporte a la empresa y el 8,75% de los colaboradores trabaja para la empresa pero duda del aporte que hace cada uno a la empresa.

7.2.

CONDICIONES AMBIENTALES

Grafica 5 ¿Tiene suficiente luz en su lugar de trabajo? ESCALA Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Algunas veces De acuerdo Totalmente en de acuerdo

Nº Colaboradores 0 0 0 0 80

37

% 0% 0% 0% 0% 100%

¿Tiene suficiente luz en el lugar de trabajo?

1

Totalmente en desacuerdo

En desacuerdo

Algunas veces

De acuerdo

Totalemnte en deacuerdo

En la gráfica Nº 5 el 100% de los colaboradores consideran que en cada uno de sus lugares de trabajo cuentan con una excelente iluminación lo cual le permite desarrollar su trabajo con una mayor eficiencia.

Grafica 6 ¿Su computadora funciona a la velocidad adecuada?

ESCALA Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Algunas veces De acuerdo Totalmente en de acuerdo

Nº Colaboradores

%

0 0 0 0

0% 0% 0% 0%

80

100%

38

¿Su computadora funciona a una velocidad adecuada?

1

Totalmente en desacuerdo

En desacuerdo

Algunas veces

De acuerdo

Totalemnte en deacuerdo

Como podemos observar la gráfica Nº 6 el 100% de los colaboradores de la empresa CLARO telecomunicaciones están totalmente de acuerdo que sus computadoras y su sistema operan eficazmente lo que les permite a ellos mayor agilidad en sus labores, más que todo los colaboradores de servicio al cliente lo que les permite brindar una mejor y rápida asesoría y soluciones a los usuarios.

Grafica 7 ¿En el lugar que se sienta resulta cómodo?

ESCALA Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Algunas veces De acuerdo Totalmente en de acuerdo

Nº Colaboradores

%

18 34 8 11

22,5% 42,5% 10,0% 13,75%

9

11,25%

39

¿El lugar en el que se sienta le resulta còmodo? 11%

23%

14% 10%

43%

Totalmente en desacuerdo

En desacuerdo

Algunas veces

De acuerdo

Totalemnte en deacuerdo

En la gráfica Nº 7 se puede observar que el 22,5 % está en total desacuerdo con el lugar donde se sientan la mayoría del día y deben realizar su trabajo, es decir, existe poca comodidad y ergonomía, el 42,5% está en desacuerdo, el 10% no tiene un punto de vista totalmente definido, es decir que tan solo un 25% de la empresa se siente a gusto con este lugar y puede desarrollar su trabajo cómodamente y de manera eficaz.

Grafica 8 ¿Cuento con el equipo necesario para desarrollar mi trabajo?

ESCALA Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Algunas veces

Nº Colaboradore s 3 5 14

40

% 3,75% 6,25% 17,5%

De acuerdo Totalmente en de acuerdo

13 45

16,25% 56,25%

¿Tiene espacio suficiente en su lugar de trabajo? 4% 6% 18% 56% 16%

Totalmente en desacuerdo

En desacuerdo

Algunas veces

De acuerdo

Totalemnte en deacuerdo

Como podemos observar en la gráfica Nº 8 que el 56,25% de los colaboradores están totalmente de acuerdo con el espacio con que cuentan en su lugar de trabajo para desarrollar sus labores, el 16,25% están de acuerdo con su espacio, y los restantes consideran que para un mejor desarrollo de su trabajo se les debe brindar un mayor espacio.

7.3.

PUESTO DE TRABAJO

Grafica 9 ¿Tiene la suficiente autonomía en su trabajo?

ESCALA

Nº Colaboradores

41

%

Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Algunas veces De acuerdo Totalmente en de acuerdo

45 16 7 4

56,25% 20% 8,75% 5%

8

10%

¿Tiene la suficiente automia en su trabajo?

9%

5%

10%

56%

20%

Totalmente en desacuerdo

En desacuerdo

Algunas veces

De acuerdo

Totalemnte en deacuerdo

En la gráfica Nº 9 se puede observar que el 56,25% de los colaboradores están en total desacuerdo ya que no cuentan con la suficiente autonomía para tomar algunas decisiones inherentes a su puesto de trabajo, el 20 % está de acuerdo que por parte de la empresa les hace falta mayor autonomía, lo cual les resta motivación para desarrollar al máximo su trabajo y el restante considera que con la autonomía con que cuentan es suficiente.

Grafica 10 ¿Su trabajo es lo suficientemente variado?

ESCALA

Nº Colaboradores

42

%

Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Algunas veces De acuerdo Totalmente en de acuerdo

80 0 0 0 0

100,00% 0% 0% 0% 0%

¿Su trabajo es lo suficientemente variado?

1

Totalmente en desacuerdo

En desacuerdo

Algunas veces

De acuerdo

Totalemnte en deacuerdo

En la gráfica Nº 10 se puede observar que el 100% está en total desacuerdo que le empresa CLARO telecomunicaciones carece de enriquecimiento de trabajo, es decir, que no se rota los puestos de trabajo lo que no le permite a sus colaboradores conocer otras áreas de la empresa donde quizás se puedan desempeñar mucho mejor.

Grafica 11 ¿Su puesto está en relación con su titulación o grado académico?

43

ESCALA Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Algunas veces De acuerdo Totalmente en de acuerdo

Nº Colaboradores

%

80 0 0 0

100,00% 0% 0% 0%

0

0%

¿Su puesto esta en relación con su titulaciòn o grado académico?

1

Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Algunas veces

De acuerdo

Totalemnte en deacuerdo

En la gráfica Nº 11 se puede observar que el 100% de los colaboradores de la empresa están en total desacuerdo con que el puesto que ocupa no está acorde con el nivel de preparación académica con que cuentan cada uno de ellos.

44

Grafica 12 ¿Tengo las competencias y conocimientos que el puesto de trabajo requiere?

ESCALA Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Algunas veces De acuerdo Totalmente de acuerdo

Nº Colaboradores

%

80 0 0 0 100

0% 0% 0% 0% 100%

Tengo las competencias y conocimientos que el puesto requiere

1

Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Algunas veces

De acuerdo

Totalemnte en deacuerdo

En la gráfica Nº 12 se puede observar que el 100% considera que por su formación profesional y capacitación que se brindó por parte de la empresa en el momento de ingresar a la empresa fue de muy alta calidad lo cual le permite desarrollar su labor de una manera eficaz.

45

7.4.

COMPAÑEROS DE TRABAJO

Grafica 13. ¿Se la lleva usted bien con sus compañeros de trabajo?

ESCALA Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Algunas veces De acuerdo Totalmente en de acuerdo

Nº Colaboradores

%

0 0 6 17

0% 0% 7,5% 21,25%

57

71,25%

¿Se lleva usted bien con sus compañeros? 8% 21%

71%

Totalmente en desacuerdo

En desacuerdo

Algunas veces

De acuerdo

Totalemnte en deacuerdo

Se observa en la gráfica Nº 12 que el 71,25% de los colaboradores están totalmente de acuerdo con que llevan muy buenas relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo, el 21,25% están de acuerdo de que llevan buenas relaciones con sus compañeros y superiores, mientras que un 7,5% considera que algunas veces ha tenido inconvenientes con sus compañeros tornando más compleja la convivencia.

46

Grafica 14 ¿Si dejase la organización lo sentiría por ellos? ESCALA Nº Colaboradores Totalmente en desacuerdo 0 En desacuerdo 0 Algunas veces 13 De acuerdo 19 Totalmente de acuerdo 48

% 0% 0% 16,25% 23,75% 60%

¿Si dejase la organización lo sentiria por ellos? 16%

24%

60%

Totalmente en desacuerdo

En desacuerdo

Algunas veces

De acuerdo

Totalemnte en deacuerdo

Como se puede observar en la gráfica Nº 14 el 60% de los colaboradores de la empresa están totalmente de acuerdo que se sentirían al marcharse y dejar sus compañeros ya que el ambiente que se vive en la empresa es de compañerismo, unión y mucha colaboración, el 23,75% se encuentran de acuerdo que sería difícil dejar la empresa por la buena relación que se ha establecido, y un 16,25% considera seria poco lo que sentiría dejar la organización ya que sus relaciones no son las mejores.

47

Grafica 15. Las relaciones interpersonales son cordiales y abiertas entre los miembros de la organización. ESCALA Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Algunas veces De acuerdo Totalmente de acuerdo

Nº Colaboradores 0 0 9 16 55

% 0% 0% 11,25% 20% 68,75%

¿Las relaciones interpersonales son cordiales y abiertas entre los miembros de la organizacion? 11% 20% 69%

Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Algunas veces

De acuerdo

Totalmente de acuerdo

En la gráfica Nº 15 se `puede observar que el 68,75% de los colaboradores están totalmente de acuerdo en que existen muy buenas relaciones interpersonales entre cada uno de los miembros de la organización y los diferentes departamentos, el 20% está de acuerdo que se mantiene muy buena convivencia y colaboración y tan solo un 11,25% considera que no con todas las personas se mantiene estas relaciones cordiales y abiertas ya que existen algunas diferencias.

48

7.5.

MOTIVACIÓN

Grafica 16 ¿Los beneficios económicos que recibo en mi empleo satisfacen mis necesidades básicas? Nº Colaboradores 0 0 3 11 66

ESCALA Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Algunas veces De acuerdo Totalmente de acuerdo

% 0% 0% 3,75% 14% 82,50%

¿Los beneficios econòmicos que recibo en mi empleo satisfacen mis necesidades básicas? 4%

14%

82%

Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Algunas veces

De acuerdo

Totalmente de acuerdo

En la gráfica Nº 16 se observa que el 82,50% de los colaboradores están en total acuerdo y consideran que es muy buena la remuneración si se hace una comparación con el nivel salarial de la ciudad, un 14% está de acuerdo con el salario pero considera que puede ser mejor y un 3.75% considera que para el nivel académico que se tiene es muy bajo el salario.

49

Grafica 17 ¿Mi trabajo es una fuente que me genera estrés?

ESCALA Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Algunas veces De acuerdo Totalmente de acuerdo

Nº Colaboradores

%

0 0 8 23

0% 0% 10,00% 38,75%

49

61,25%

¿Mi trabajo es una fuente que me genera estres? 9% 35%

56%

Totalmente en desacuerdo

En desacuerdo

Algunas veces

De acuerdo

Totalmente de acuerdo

En la gráfica Nº 17 se observa que el 61,25% los colaboradores están totalmente de acuerdo de que el trabajo genera un alto nivel de estrés ya que se trata de un servicio y al día se debe saber sobrellevar todo tipo de clientes que la mayoría de las veces no son nada amables para realizar sus reclamos, el 38,75% está de acuerdo de que se genera un alto nivel de estrés debido a la atención de público y tan solo un 10% considera que es poco el nivel de estrés que se genera.

50

Grafica 18. Considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones y sugerencias del colaborador, teniendo las mismas cierta influencia en la toma de decisiones. ESCALA Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Algunas veces De acuerdo Totalmente de acuerdo

Nº Colaboradores

%

80 0 0 0

100% 0% 0% 0%

0

0%

¿Conisdera que la empresa tiene en cuenta las opiniones y sugerencias del colaborador?

1

Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Algunas veces

De acuerdo

Totalmente de acuerdo

En la gráfica Nº 18 se puede observar que el 100% de los colaboradores está en total desacuerdo en mención a que las opiniones y sugerencias no son tenidas en cuenta que las decisiones ya son tomadas por los altos directivos de la empresa y deber ser adoptadas por cada uno de sus miembros. 51

7.6.

CONCLUSIONES

Como conclusión de los resultados obtenidos durante el desarrollo del trabajo, podemos explicar en términos generales, que se ha encontrado colaboradores de la empresa CLARO Villavicencio, en gran medida desmotivados por diferentes factores como: alta carga laboral, baja rotación de puestos de trabajo, baja remuneración económica en comparación con las utilidades de la empresa, mal ambiente laboral, rutina laboral, mala relación con los compañeros o directivos y poco reconocimiento. Los 80 colaboradores encuestados muestran poco interés en sus actividades laborales designadas y emiten juicios valorativos deficientes en relación al plan de motivación de la empresa CLARO Villavicencio. La realidad que se puede observar después del diagnóstico, incentivó a los autores a crear una serie de recomendaciones que les garantice aumentar un nivel de motivación, para generar así un alto desempeño laboral y mejores relaciones interpersonales. Para realizar esta recomendaciones se tomaron los resultados para conocer así las personas y sus intereses para que los colaboradores sientan un sentido de pertenencia e intimidad, y traerá como consecuencia mayor lealtad y aprecio hacia la empresa. Con referencia a las Relaciones interpersonales, la gran mayoría de los colaboradores manifiesta tener buenas relaciones interpersonales con sus compañeros y directivos, no obstante se necesita reforzar dicho factor, ya que se nota apatía en el momento de responder la encuesta, y en las recomendaciones que se proponen recalcan trabajar más el trabajo en equipo. Aunque el 80% de los servidores manifiesta sentirse siempre tratado con amabilidad por parte del jefe o jefes, en los aspectos a mejorar se sugiere que haya un trato más humano por parte de estos, que se les considere como maquinas que de producción. También reclaman mejores espacios para la comunicación y la participación, y que se tengan en cuenta sus sugerencias. Como conclusión final cabe destacar que este trabajo posee un valor a nivel personal significativo para los autores, puesto que es el resultado obtenido del análisis e interpretación de todo el material adquirido, luego de varias horas de trabajo y dedicación. 52

8. RECOMENDACIONES 

Que los implementos utilizados en el puesto de trabajo sea los idóneos para aumentar la productividad.



Establecer una estructura donde los colaboradores puedan manifestar sus necesidades y sus opiniones, ara el mejoramiento continuo de la organización.



Crear espacios donde pueda existir comunicación entre los colaboradores y directivos, trabajo en equipo, mejorar la actitud de las personas, optimizar el espacio físico, la transparencia, la honestidad, humildad, todos estos factores ayudan a crear un clima laboral agradable para los colaboradores.



Realizar encuestas periódicas para determinar satisfacción laboral.



Condiciona mejor los lugares de esparcimiento y descanso de los colaboradores.

53

BIBLIOGRAFÍA ARIAS, Fernando G. (1989). “Administración de Recursos Humanos”. 4ª Edición. México: Editorial Trillas. ARIAS, Fernando L. Galicia; Heredia, Víctor Espinosa. (2004). “Administración de Recursos Humanos para el Alto Desempeño”. 3ª. Edición. México: Editorial Trillas. CHIAVENATO, Adalberto. (2001) “Administración de Recursos Humanos”. 5ª Edición. Colombia: Editorial McGraw Hill. CONSEJO DEL SISTEMA NACIONAL DE EDUCACIÓN TECNOLÓGICA (COSNET). (2005). “Manual para Desarrollar la Evaluación en los Planteles”. DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W. (2000). “Comportamiento Humano en el Trabajo”. 10ª Edición. México: Editorial McGraw Hill. DICAPRIO, Nicholas S. (1989). “Teorías de la personalidad”. México D.F.: Editorial Mcgraw-Hill. HELLRIEGEL, Don; SLOCUM, John W. Jr.; WOODMAN, Richard W. (1998). “Comportamiento Organizacional”. 8a Edición. México: Editorial International Thomson Editores. HERNÁNDEZ, SAMPIERI Roberto; FERNÁNDEZ COLLADO, Carlos; BAPTISTA Lucio, Pilar. (1996). “Metodología de la Investigación”. México: Editorial McGraw Hill. KOONTZ, Harold; WEIHRICH, Heinz. (1998). “Administración, Una Perspectiva Global”. 11ª Edición. México: Editorial Mc Graw Hill. México. RIGGS, James L. (2002). “Sistemas de Producción Planeación, Análisis y Control”. 3ª. Edición. México: Editorial Limusa Wiley. ROBBINS, Stephen P. (2004). “Comportamiento Organzacioal”. 10ª Edición. Colombia: ditorial Pearson Prentice Hall. SCHEIN, H. Edgar. (2004). “Psicología de la Organización”. 3ª Edición. Colombia: Editorial Prentice Hall.

54

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WEBGRAFÌA Valor humano. 2009. Clima organizacional. [http://www.valorhumano.com.mx/index.php? option=com_content&view=article&id=70:clima-organizacional&catid=36:noticiasde-valor-h] Clima organizacional. 2015. ¿Qué es el [http://www.degerencia.com/tema/clima_organizacional]

clima

organizacional.

Gestiopolis. 2004. El clima organizacional. [http://www.gestiopolis.com/el-climaorganizacional/] Emprendepyme. 2002. La motivación laboral. [http://www.emprendepyme.net/lamotivacion-laboral.html] Buentrabajo.2003. Optimiza la eficiencia de tu empresa. [http://es.workmeter.com/blog/bid/197281/T-cnicas-y-herramientas-para-lamotivaci-n-laboral] EOI. 2006. Importancia de la motivación. [http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/importancia-de-la-motivacion-laboral/]

55

ANEXOS Anexo Nº 1. Encuesta COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Diagnóstico sobre clima y cultura organizacional

INSTRUCCIONES Para contestar las preguntas lea cuidadosamente el enunciado y escoja solamente una respuesta marcando con una “X” sobre la opción este de acuerdo o pertenezca. Agradecemos su colaboración y honestidad en el desarrollo de la prueba. Conteste todas las preguntas por favor evitando hacerlo al azar. A lo largo de la encuesta le haremos una serie de preguntas sobre distintos aspectos de la empresa. La escala de respuestas es la siguiente: 1. 2. 3. 4. 5.

Totalmente desacuerdo En desacuerdo Algunas veces De acuerdo Totalmente desacuerdo N/A. No aplica

56

PRIMERA PARTE DATOS GENERALES ÁREA

Financiera ( )

EDAD

(

)

Comercial ( ) GÉNERO

M ( )

Servicio al cliente ( ) F ( )

ANTIGÜEDAD _____________

I. LA ORGANIZACIÓN No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Pregunta ¿Está usted satisfecho con su trayectoria en la organización? ¿Le gusta su organización? ¿Se siente orgullos@ de pertenecer a su organización? ¿De haber sabido cómo iban hacer las cosas en la empresa, hubiera entrado en ella? ¿Se siente integrad@ en la empresa? ¿Conoce bien que aporta usted con su trabajo al conjunto de la organización? ¿Si pudiera dejar la organización por otro trabajo, a igualdad de sueldo y condiciones, se quedaría en la empresa? ¿Es usted consciente de lo que le aporta a la organización? ¿La considera un poco como suya, como algo propio?

1

2

3

4

5

N/A

1

2

3

4

5

N/A

II. CONDICIONES AMBIENTALES No. 10 11 12 13 14 15

Pregunta ¿Tiene suficiente luz en lugar de trabajo? ¿La temperatura es la adecuada en su lugar de trabajo? ¿El nivel de ruido es soportable? ¿Los sanitarios están siempre limpios? ¿Su computadora funciona a una velocidad adecuada? ¿El lugar en el que se sienta le resulta cómodo?

57

16 17 18 19

¿Tiene espacio suficiente en su lugar de trabajo? La distribución física y geográfica de mi área contribuye al flujo de trabajo en información Cuento con el equipo necesario para ejecutar mi trabajo Las bases de datos existentes en mi departamento, facilitan el trabajo

III. ERGONOMIA No. 20 21 22 23 24 25

Pregunta ¿Su escritorio / mesa de trabajo le resulta cómodo? ¿Tiene espacio suficiente en su lugar de trabajo? ¿El respaldo de su silla es perfecto para realizar sus tareas? ¿El soporte del ratón facilita su trabajo y evita malestares musculares? ¿El equipo que utilizo garantiza su salud física? ¿Su pantalla está a la altura adecuada para usted?

1

2

3

4

5

N/A

1

2

3

4

5

N/A

IV. PUESTO DE TRABAJO No. 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

Pregunta ¿Tiene la suficiente autonomía en su trabajo? ¿Tiene la suficiente capacidad de iniciativa en su trabajo? ¿Sus idas son escuchadas por sus jefes o superiores? ¿Se siente realizado en su trabajo? ¿Su trabajo es lo suficientemente variado? ¿El puesto que ocupada en la organización está en relación con la experiencia que usted posee? ¿Su puesto está en relación con su titulación o grado académico? ¿Se considera usted valorado por el puesto de trabajo que ocupa? ¿Le gustaría permanecer en su puesto de trabajo dentro de la organización? ¿Existen posibilidades reales de movilidad en su empresa? Tengo definidas claramente las funciones de mi puesto y mis límites de responsabilidades Para desempeñar las funciones de mi puesto tengo que hacer un esfuerzo adicional y retador en el trabajo Me gusta mi trabajo Tengo las competencias y conocimientos que el puesto requiere Tengo la flexibilidad de cómo hacer mi trabajo y siempre y cuando llegue a los mejores resultados

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V. COMPAÑEROS DE TRABAJO No. 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58

Pregunta ¿Se lleva usted bien con sus compañeros? ¿Le ayudaron y le apoyaron los primeros días cuando usted entro a la empresa? ¿Si dejase la organización, lo sentiría por ellos? ¿Cree usted y sus compañeros están unidos y se llevan bien? ¿Considera que sus compañeros son además sus amigos? ¿Existe mucha movilidad y cambio de puestos de trabajo entre sus compa? ¿Trabaja usted en equipo con sus compañeros? Las relaciones interpersonales son cordiales y abiertas entre los miembros de su equipo de trabajo o departamento Conozco las responsabilidades y funciones de mi jefe Recibo “en forma oportuna” la información que requiero para mi trabajo Conozco las responsabilidades y funciones de mis compañeros de trabajo en mi área Considero que mis compañeros necesitan capacitación en ciertas áreas importantes para este trabajo Las relaciones interpersonales son cordiales y abiertas entre los miembros de mi organización Conozco las responsabilidades y funciones del personal de otras áreas o departamentos Hay evidencia que la falta de conocimiento sobre las funciones del personal de algún departamento ha provocado quedar mal con los clientes / proveedores Recibo la información que requiero para mi trabajo Hay evidencia que en mi área se trabaja en equipo exitosamente Mis compañeros y yo sabemos quién es nuestro cliente final

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V. MOTIVACIÓN No. 59 60

Pregunta ¿Los beneficios económicos que recibo en mi empleo satisfacen mis necesidades básicas? ¿Mi trabajo me permite tener vacaciones anuales

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remuneradas? ¿La empresa me brinda prestaciones sociales adecuadas? ¿Gano lo suficiente en mi actual empleo, para atender mis necesidades? ¿La empresa me brinda oportunidades de crecimiento económico y profesional? ¿Recibo algún incentivo por parte de la empresa (comisión, felicitación, otros) cuando hago bien mi trabajo? ¿Recibo un trato justo en mi trabajo? ¿Mi trabajo es una fuente que me genera estrés? ¿Considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones y sugerencias del colaborador, teniendo las mismas cierta influencia en la toma de decisiones?

9. MOTIVACIÓN

No. 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83

Pregunta ¿Considera que su trabajo está bien remunerado? ¿Su salario cubre las necesidades inmediatas? ¿Cree que su remuneración está por encima de la media en su entorno social, fuera de la organización? ¿Cree que su sueldo y el de sus compañeros están en consonancia con la situación y marcha económica del país? ¿Dadas mi funciones es justa la remuneración económica y los beneficios ( capacitación, seguros, prestaciones) Los tabuladores (salariales) de la empresa constituyen un balance entre las funciones que se realizan y su correspondiente remuneración ¿Considera que realiza un trabajo útil para la empresa? ¿Tiene usted un cierto nivel de seguridad en su trabajo, de cara al futuro? ¿Es posible una promoción laboral basada en resultados? ¿Considera que su trabajo está suficientemente reconocido y considerado por su jefe o superiores? ¿Gano lo suficiente en mi actual empleo, para atender mis necesidades? ¿La empresa me brinda oportunidades de crecimiento económico y profesional? ¿Recibo algún incentivo por parte de la empresa (comisión, felicitación, otros) cuando hago bien mi trabajo? ¿Recibo un trato justo en mi trabajo? ¿Mi trabajo es una fuente que me genera estrés? ¿Considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones y sugerencias del colaborador, teniendo las mismas cierta influencia en la toma de decisiones?

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ANEXO Nº 2. Lista de chequeo LISTA DE CHEQUEO Contestar Si o No. LISTA DE CHEQUEO

S N I O

1. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc.

2. Le gusta su organización

3. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc.

4. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc.

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5. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc.

6. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc.

7. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc.

8. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc.

9. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc.

10.

Existe un plan de recursos humanos que está 62

alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc.

11. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc.

12. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc.

13. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc.

14. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc.

15. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de

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empleados, etc.

16. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc.

17. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc.

18. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc.

19. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc.

20. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc.

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21. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc. 22. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc.

23. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc.

24. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc.

25. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc.

26. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc.

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27. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc.

28. Existe un plan de recursos humanos que está alineado con los objetivos y las estrategias de la compañía y que incluye, reclutamiento de nuevos empleados, compensación, capacitación de empleados, etc.

29.

Le gusta su organización

30. ¿Cuáles son los incentivos o recompensas que mejorarían su motivación para cumplir con la tarea?

31. ¿Cuáles son los incentivos o recompensas que mejorarían su motivación para cumplir con la tarea?

32. ¿Cuáles son los incentivos o recompensas que mejorarían su motivación para cumplir con la tarea?

33. ¿Cuáles son los incentivos o recompensas que mejorarían su motivación para cumplir con la tarea?

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34. ¿Cuáles son los incentivos o recompensas que mejorarían su motivación para cumplir con la tarea?

35. ¿Cuáles son los incentivos o recompensas que mejorarían su motivación para cumplir con la tarea?

36. ¿Cuáles son los incentivos o recompensas que mejorarían su motivación para cumplir con la tarea?

37. ¿Cuáles son los incentivos o recompensas que mejorarían su motivación para cumplir con la tarea?

38. ¿Cuáles son los incentivos o recompensas que mejorarían su motivación para cumplir con la tarea?

39. ¿Cuáles son los incentivos o recompensas que mejorarían su motivación para cumplir con la tarea?

40. ¿Cuáles son los incentivos o recompensas que mejorarían su motivación para cumplir con la tarea?

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41. ¿Cuáles son los incentivos o recompensas que mejorarían su motivación para cumplir con la tarea?

42. ¿Cuáles son los incentivos o recompensas que mejorarían su motivación para cumplir con la tarea?

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