El Proceso De Seleccion

índice ŸPROCESOS DE SELECCIÓN

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1. OBJETIVOS DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN.

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2. IMPORTANCIA DE LA PREPARACIÓN PREVIA PARA REALIZARLOS CON ÉXITO.

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3. FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN.

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4. ASPECTOS MÁS VALORADOS POR LAS EMPRESAS.

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ŸLAS PRUEBAS

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1. TIPOS DE PRUEBAS.

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2. RECOMENDACIONES PARA REALIZAR LOS TEST PSICOTÉCNICOS.

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3. RECOMENDACIONES PARA REALIZAR LOS TEST DE PERSONALIDAD.

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ŸDINÁMICAS DE GRUPO

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1. CONCEPTO.

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2. TIPOS.

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ŸENTREVISTAS DE SELECCIÓN

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1. TIPOS Y ESTILOS DE ENTREVISTAS.

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2. INTERLOCUTORES.

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3. PREPARACIÓN.

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4. FASES.

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5. COMUNICACIÓN NO VERBAL.

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6. ERRORES A EVITAR.

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objetivos Conocer y practicar los procesos de selección que realizan las empresas: tipos de entrevistas de selección, pruebas psicotécnicas y dinámicas de grupo. Role-playing.

duración 50 horas.

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PROCESOS DE SELECCIÓN.

1. Objetivo de los procesos de selección. Las empresas, a la hora de tomar decisiones acerca de la contratación de personal, emplean diferentes técnicas. Entre las empresas están quienes utilizan sus propios medios y realizan el proceso de selección y, por otro lado, quienes contratan el servicio de otras entidades especializadas en la selección de personal, sobre todo, para las primeras fases. Ahora bien, los procesos de selección son tarea del departamento de Recursos Humanos, el cual realiza funciones relacionadas con el mercado laboral. Se trata pues de un departamento que desempeña acciones como las que se presentan a posteriori: a.Se encarga de tener actualizadas las técnicas de normativa laboral que van apareciendo, tanto desde su perspectiva teórica como práctica. b.Intenta alcanzar el equilibrio en las relaciones que fluyen en la organización (entre trabajadores, con el comité de empresa, los accionistas, los sindicatos,…). c.Se ocupa de la selección y promoción del personal con el fin de que exista una buena adecuación entre las personas y los puestos que desempeñan. d.Además, vela por la existencia de un programa formativo de calidad, amplio y adecuado a todos los puestos de trabajo y niveles. Un proceso de selección es un procedimiento que se ejecuta con idea de hallar a la persona o candidato que mejor se adecua al puesto que oferta la empresa en cuestión. Por lo tanto, tal proceso persigue como objetivo general: Seleccionar, en el menor plazo posible, al profesional adecuado al puesto vacante que hay en la entidad. Dicho objetivo intentará llevarse a cabo teniendo en cuenta los siguientes principios: ŸEl principio de igualdad, capacidad, mérito y publicidad. ŸLa transparencia y agilidad del proceso. ŸLa legalidad vigente. ŸLa optimización de los recursos empleados. ŸEn

relación con los aspirantes al puesto, su continua información, su comodidad mientras transcurre el proceso selectivo, su atención personalizada, la respuesta a sus necesidades, etc.

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2. Importancia de la preparación previa para afrontarlos con éxito. Las personas que tienen previsto presentarse a un proceso de selección han de ir debidamente preparadas si desean obtener un resultado exitoso (han de conocer la empresa que oferta el puesto, el perfil que necesita la misma, los requisitos que solicitan a su futuro trabajador,…). Digamos que el verdadero éxito de un proceso de selección se encuentra en la correcta ejecución de sus fases. Lo primero es tener claro qué es lo que precisa la empresa (análisis del puesto), para luego determinar qué perfil es el que mejor se adecua a la oferta, dónde y cómo podemos buscar a la persona interesada (convocatoria o reclutamiento), evaluarla e integrarla en la organización. Los procesos selectivos tienen muchos y muy variados costes. Los dos principales son el económico y el temporal, de ahí que siempre se intente realizar una buena selección. Quien distribuye su currículum vitae por el mercado laboral ha de estar preparado para afrontar un proceso de selección y, en la medida de lo posible, obtener respuestas inmediatas y beneficiosas. Inicialmente, ha de reunir información sobre la organización y sobre el puesto que oferta, de este modo, podrá conocer cuáles son las características que debe tener el candidato. Otro aspecto a tener en cuenta es la fase de reclutamiento, que puede ser bien interna o bien externa. La fase de reclutamiento interna se encarga de seleccionar a candidatos que se encuentran dentro de la misma empresa y que cumplen con los requisitos exigidos.

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Por su parte, la fase de reclutamiento externa capta al personal que está en el mercado de trabajo y que es ajeno a la empresa. En el proceso de selección el reclutamiento es de vital importancia. Si no se tienen en consideración las fuentes más idóneas para la obtención de candidatos, podría darse el caso de que se perdieran candidatos muy cualificados. Por lo tanto, mientras más candidatos se consideren, mayor será la probabilidad de encontrar al candidato apropiado. Entre algunas de esas fuentes destacan: 1. Las empresas de trabajo temporal. 2. Las oficinas de empleo. 3. Los consultores de selección y outplacement. 4. Las instituciones docentes (escuelas, institutos, universidades,…). 5. Los buscadores de empleo de Internet. 6. La prensa. 7. La televisión. 8. Las bolsas de trabajo en instituciones públicas locales. 9. Etc. Cuando se cuenta con pocos candidatos para el puesto y existe cierta presión para que el puesto sea ocupado, las decisiones pueden que no sean las adecuadas y que el éxito no esté garantizado. En tales casos, se recurre a aquella persona que más ha destacado después de haber pasado la o las entrevistas oportunas. La presión del tiempo, que suele aflorar en la gran mayoría de casos, en numerosas ocasiones conlleva la obtención de resultados desfavorables. Por ello, se recomienda hacer una planificación sistemática del proceso de selección.

No tienen las mismas probabilidades de éxito las personas que se preparan para afrontar un proceso selectivo, que las que van a ciegas y dejan que el mismo transcurra al azar.

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3. Fases del proceso de selección. Una empresa que se dispone a seleccionar personal ha de prestar atención a todas las fases que conforman el proceso de selección. Esas fases son las que se mencionan a continuación:

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No obstante, hay otras empresas que reducen el proceso de selección a las fases siguientes: ŸAnálisis del puesto. ŸDefinición del perfil. ŸDatos de la plaza vacante. ŸCategorización de currículos. ŸPruebas. ŸSelección última.

Tanto unas fases como otras son necesarias en el proceso de selección, pero sin duda alguna, la preselección de currículos es la más relevante, pues de ella depende el que se tenga un amplio conocimiento de la persona que se presenta al puesto (se conozcan sus experiencias, datos académicos, datos personales,…), ya que tener un amplio conocimiento acerca del puesto de trabajo, así como de su desempeño, facilita la selección de aquellas personas que pueden realizar correctamente el trabajo. El inicio del proceso selectivo se halla en la presentación de la vacante. Por vacante se entiende aquél puesto que no tiene asignado un trabajador. Ahora bien, antes de tomar la decisión de ocupar la vacante, se habrá de redistribuir el trabajo con el fin de que tales actividades sean ejecutadas por el personal que ya hay en la empresa, mas de no poderse llevar a cabo de este modo, se contratará a una persona que cubra dicha plaza. El análisis del puesto se realiza con el objetivo de sacar en claro los requisitos que han de tener el candidatos al puesto y el salario que habrá de recibir por su trabajo diario. Un análisis de puesto se compone, principalmente, de partes como: 1.La descripción del puesto 2.La especificación del puesto

La descripción del puesto es un procedimiento que consiste en cuantificar las funciones o tareas que aglutina el puesto en cuestión. Luego, se cuantifican las actividades que se hacen, el motivo con el que se hacen, cuándo se hacen y las herramientas que se usan para realizarlas. En definitiva, es la unión de todos esos aspectos que han de tenerse en cuenta para la consecución de los objetivos que persigue la empresa.

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Por otro lado, está la valoración interna de los candidatos de la organización, un servicio que llevan a cabo algunas empresas y que tiene efectos positivos, dado que ello hace que el periodo de entrenamiento de una persona sea inferior y que se consiga una alta motivación, pues se traduce en un posible ascenso. Pero el proceso de selección no culmina con la contratación del candidato seleccionado, sino que después ha de diseñarse un proceso de acogida con la intención de que la persona se integre en la organización a corto plazo.

4. Aspectos más valorados por las empresas. El mercado laboral está lleno de altibajos, sobre todo, en los tiempos que corren, por eso se hace totalmente necesario explotar nuestras habilidades y conocimientos. De igual modo, nos servirá de ayuda conocer qué es lo que buscan concretamente las empresas, cuáles son los aspectos que más valoran, etc., contenidos que te ofreceremos de forma resumida en este apartado. La gran mayoría de las empresas buscan que el candidato tenga capacidad para trabajar en grupo, habilidad que puede percibirse cuando se realizan determinadas dinámicas de grupo o en el transcurso de la entrevista de trabajo. Otro aspecto muy valorado por las empresas es la personalidad del individuo. De ahí que el candidato, mientras dura el proceso selectivo, se muestre encantador, alegre, positivo y proactivo. Para otras entidades, la capacidad de liderazgo también es un factor muy importante. El liderazgo no es una autoridad de carácter formal, sino que se entiende como una influencia por parte de una persona (líder) para que las personas trabajadoras de una organización participen de forma activa, positiva, y con entusiasmo, en la consecución de los objetivos propuestos por la empresa. Un auténtico líder es una persona que se hace visible cuando existe un problema, e invisible cuando todo marcha bien. Es una persona que sabe escuchar, que habla de manera motivadora con las personas que tiene a su cargo, y logra obtener el mayor rendimiento de éstas. Además, es reconocido por el grupo como guía o modelo, y su autoridad proviene de su carisma o de sus rasgos personales, que lo diferencian del resto. También son valorados los estudios complementarios o los másters o cursos de postgrados que aparecen reflejados en el currículum, pues es una forma de demostrar la vida laboral que ha tenido previamente. El tener una carrera ascendente, en lo que a formación complementaria respecta, se traduce en confianza hacia esa persona. Al igual que la formación complementaria, se valora en un alto porcentaje la experiencia profesional desarrollada durante los años o meses anteriores, así como los idiomas, principalmente el inglés, que es utilizado en buena parte del mundo. www.formacionuniversitaria.com 8

Además, sigue siendo evaluada la apariencia externa de la persona, que abarca no solo el aspecto físico, sino también la expresión, el modo de hablar, la presencia, los gestos, etc. Junto con la puntualidad y la capacidad de discurso que se demuestre en la toma de contacto. Por el contrario, es un aspecto poco valorado por las empresas el género del candidato. Antes las mujeres solamente ocupaban cargos intermedios, pero con el paso de los años han ido escalando y alcanzando puestos directivos y de gran responsabilidad, independientemente de cual sea el sector.

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LAS PRUEBAS.

1. Tipos de pruebas. Actualmente existen muchos tipos de pruebas para seleccionar al candidato idóneo para un puesto de trabajo. El decantarse por la realización de una o de otra va a depender de aspectos como: a. Las características del trabajo que se va a ejecutar. b. El sector profesional en el que se engloba el puesto. c. El tipo de trabajo que se vaya a realizar (manual, mecánico, en equipo,…). d. La política de la empresa. e. Etc. En este sentido, hay que destacar las pruebas selectivas más corrientes, que son: ŸLas pruebas profesionales. ŸLas pruebas psicotécnicas. ŸLas pruebas situacionales.

Las pruebas profesionales se encargan de evaluar la capacidad, de tipo profesional, que tiene el candidato seleccionado. Por su parte, las pruebas psicotécnicas valoran el carácter de la persona y las capacidades intelectuales. Finalmente, las pruebas situacionales estiman el comportamiento que demuestra el candidato en un grupo a través de situaciones fingidas o reales. No obstante, éstas no son las únicas pruebas que hay en la práctica. A este grupo se suman otras como, por ejemplo, las pruebas de conocimiento, las pruebas de intereses vocacionales y de aptitudes profesionales, y las entrevistas personales. Las pruebas de conocimiento, como bien su nombre indica, valoran los conocimientos profesionales que ha de tener la persona para ejecutar el puesto de trabajo. Dichas pruebas pueden adoptar formas muy diversas en función del tipo de conocimiento que se desee evaluar, entre las que se hallan: las pruebas de velocidad mecanográfica, la solución de un caso práctico, la realización de un problema de contabilidad,… En relación a éstas hay que destacar los cuestionarios en los que se solicita al sujeto que determine un orden de prioridad a las opciones detalladas en el mismo. Con ello, lo que se somete a evaluación son los conocimientos de éste y la calidad de su actuación profesional. www.formacionuniversitaria.com 10

Volviendo de nuevo a las pruebas psicotécnicas, apuntar que tradicionalmente se han clasificado en dos grupos:

Los tests de inteligencia se ocupan de la medición de las capacidades mentales y facultades que tiene el sujeto en cuestión (fluidez y compresión verbal, cálculo de números, razonamiento abstracto,…) y establece el potencial intelectual de éste o, lo que es lo mismo, su inteligencia a nivel general. Como ejemplo se describen: 1. El test de aptitudes mentales primarias (PMA): que evalúa capacidades como la fluidez y compresión verbal o el cálculo de números. 2. El test de aptitudes diferenciales (DAT): que evalúa el razonamiento abstracto y verbal o la aptitud numérica, entre otras.

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Las pruebas de personalidad son de diversa índole y se utilizan para medir ésta (la personalidad). Aquí, es preciso hacer mención a los cuestionarios de personalidad y a los tests proyectivos. Los cuestionarios de personalidad vienen a ser un interrogatorio acerca de las preferencias de los candidatos, su comportamiento y sus puntos de vista. Los de mayor relevancia son: ŸLos cuestionarios 16 PF de Catell: que determinan un perfil de personalidad tomando

como referencia un total de dieciséis características, entre las que se encuentran algunas como las siguientes: torpe/inteligente, sumiso/dominante, retraído/expansivo,… ŸLos cuestionarios PAPI: que miden aspectos como el liderazgo, la sociabilidad, el

estilo de trabajo, la subordinación o el temperamento, entre otros tantos factores. Los tests proyectivos no tienen predeterminada una respuesta, son libres, por lo tanto, el individuo tiene libertad para expresarse, siempre y cuando lo haga conforme a un material de interpretación que se le administra. Los individuos que realizan este tipo de pruebas normalmente emiten respuestas espontáneas. A este grupo pertenecen: ŸEl test de apreciación temática (TAT): que invita al sujeto a que conforme una historia

en base a unas escenas definidas de forma deficiente y unos personajes imprecisos. De este modo, se observa lo que el individuo aprecia o le gustaría apreciar, es decir, sus motivaciones dominantes. ŸEl test de las manchas de tinta o de Rorscharch: en el que se muestra al individuo un

total de diez manchas de tinta, tanto de colores como negras, según un orden establecido, de manera que una vez que el candidato las observa, ha de explicar el significado que les sugiere las mismas a nivel general y a nivel de detalles (por ejemplo, si en una mancha observa un rostro, habrá de indicar el rostro completo, así como la nariz, la boca, los ojos…). Con este tipo de test se miden los datos más profundos de la personalidad del sujeto, los cuáles no han podido medirse mediante la aplicación de los cuestionarios. ŸEl test del árbol de Koch: en el que el sujeto ha de dibujar un árbol en un papel de color

blanco. Las pruebas de intereses vocacionales y de aptitudes profesionales se utilizan con el propósito de identificar el grado de satisfacción o de rechazo hacia la tarea que se va a ejecutar. Estas pruebas son muy numerosas, además evolucionan constantemente. No obstante, te proponemos como ejemplo las siguientes:

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El test Bur se usa cuando hay que medir las aptitudes administrativas mediante ejercicios vinculados con la ocupación (ortografía, archivo, cálculo). El test de Kuder expone varias tareas agrupadas en tres categorías, con la intención de que el sujeto elija las que son de su gusto y las que no. El test CIPSA valora un total de ciento sesenta profesiones al sujeto que lo efectúa. De éste se obtiene como resultado una orientación acerca de los intereses vocacionales que tiene el sujeto objeto de estudio. El test de habilidades mecánicas no es más que encajar una serie de figuras o piezas. El test IPP o de intereses y preferencias profesionales consiste en que el sujeto analizado determine su opinión en relación con unas doscientas actividades o profesiones, aproximadamente. De manera que, obtenidos los resultados, podrán clasificarse sus intereses vocacionales en áreas profesionales. Por último, el listado de ítems de intereses vocacionales ofrece información acerca de las preferencias profesionales, expectativas y motivaciones que tiene el sujeto sometido a análisis. Por su parte, las entrevistas personales de selección son pruebas muy eficaces y persiguen objetivos como los que siguen: ŸAumentar y verificar los datos que aparecen recogidos en el currículum. ŸRatificar el perfil del aspirante seleccionado a través de otras pruebas de selección. ŸValorar la motivación del sujeto. ŸEvaluar la personalidad del candidato.

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ŸConseguir una respuesta concreta acerca de alguna cuestión o cuestiones que no han

quedado lo suficientemente claras. ŸEstablecer la idoneidad del sujeto. ŸComprobar el modo en que se desenvuelve el individuo y sus reacciones. ŸAportar información al sujeto acerca de las condiciones del puesto de trabajo, del

salario, de la política empresarial,… ŸEtc.

Las entrevistas son de muchos tipos y requieren una preparación, así como también atraviesan una serie de fases. Todo ello es lo que veremos en otro de los temas que hay más adelante.

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2. Recomendaciones para realizar los test psicotécnicos. Ya apuntábamos anteriormente la enorme cantidad de capacidades que puede medir un test psicotécnico. Por lo tanto, las recomendaciones que pueden darse sobre cómo realizarlo y tener un resultado exitoso también van a ser numerosas. Lo primero que has de tener en cuenta cuando te enfrentes a una prueba psicotécnica es que no habrás de expresar miedo alguno, pues ello dificultaría su realización. Todos tenemos capacidades lo que ocurre es que hay quienes las tienen más desarrolladas. Para ello, lo mejor es practicar y hacer muchos tests. Otra recomendación es hacer ejercicios que agilicen los cálculos numéricos y que refuercen la memoria, además de saber controlar los nervios con una buena técnica de relajación. A continuación te proponemos algunos consejos prácticos que pueden ayudarte a trabajar las aptitudes que aparecen recogidas en los tests psicotécnicos y, consecuentemente, a obtener excelentes resultados. Las aptitudes verbales se evalúan a través de ejercicios de vocabulario, de sinónimos y antónimos, de ortografía, etc. Por eso es recomendable que repases el vocabulario, especialmente las palabras que tienen una ortografía parecida o una ortografía que suscita dudas, las reglas ortográficas (la acentuación),… A modo de ejemplo te proponemos el siguiente ejercicio o juego mental:

Las aptitudes numéricas se valoran mediante operaciones elementales o simples problemas de razonamiento numérico. De ahí que sea de utilidad practicar: ŸOperaciones con decimales. ŸProblemas que engloben el cálculo porcentual. ŸEjercicios fáciles de reglas de tres. ŸSumas, rectas. ŸEtc

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Las aptitudes de razonamiento mezclan series de números, letras, monedas, figuras,… Las series de números suelen ser fruto de operaciones simples como la suma, la recta, la multiplicación o la división, así que ejercita la mente realizando operaciones de este tipo. Para los ejercicios de letras lo que se recomienda es prestar atención a las instrucciones y leerlos detenidamente. Los ejercicios restantes de razonamiento, los cuales mezclan imágenes, figuras, monedas u otros objetos, suelen tener cierto parecido, tan sólo has de buscar la lógica y aplicarla.

La capacidad administrativa engloba la detección de errores, la resistencia a la fatiga, el archivo de documentos y la ordenación alfabética. Estas capacidades raras son las que a veces dejan de evaluarse en los tests psicotécnicos, por eso es recomendable que le dediques algo de tiempo. Realiza sencillos ejercicios y pon bastante atención, pues la gran mayoría de ellos consisten, bien en contabilizar figuras o símbolos, bien en encontrar un modelo determinado.

La capacidad de retención es la que trabaja la memoria visual, la auditiva o la lectora. No obstante, la mayor parte de los tests trabajan la memoria visual que tiene que ver con la memorización de un objeto que a continuación habrá de reproducirse. Tales ejercicios requieren una gran atención y memoria, además de precisar una buena concentración, así que practica con algunos.

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3. Recomendaciones para realizar los test de personalidad. A la hora de someterte a un test de personalidad has de tener en consideración ciertos consejos que pueden ayudarte a cumplimentarlos y a obtener buenos resultados. Entre estos consejos o recomendaciones se hallan los que siguen: a. Guarda la calma y no te muestres nervioso. b. Relájate. c. Se sincero y compórtate tal y como tú eres. d. Lee el test despacio y sin prisas. e. Confía en ti mismo. f. Responde lo primero que te venga a la mente, es decir, ten agilidad mental y no reflexiones. g. No emitas respuestas que no definen tu personalidad pero que piensas que son del agrado de la persona que va a ver el test. h. Contesta todas las preguntas del test para que pueda evaluarse tu personalidad al completo y no sólo algunos aspectos. i. No te pongas a comparar lo que has contestado en unas preguntas con lo que has contestado en otras que crees que son similares. j. Lleva un control del tiempo. k. No te prepares ningún test de personalidad y deja que las respuestas sean fruto de lo que verdaderamente eres y sientes. l. Intenta no cometer errores en lo que se refiere a la elección de la opción que deseas. m.Etc.

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DINÁMICAS DE GRUPO.

1. Concepto. Las dinámicas de grupo son utilizadas por las empresas para evaluar la capacidad que tienen los aspirantes de trabajar en grupo, de comunicarse verbalmente, de liderazgo, etc. Puede decirse que las dinámicas de grupo analizan las conductas de los grupos en lo que respecta a las relaciones que se establecen, los cambios de conducta individuales que se muestran, los principios o leyes que se formulan, etc. Es decir, investigan los procesos grupales como un todo y no como la suma de varias partes individuales. Se trata pues de un ámbito de estudio que se ocupa de acrecentar los conocimientos acerca de los grupos, de su naturaleza, relaciones y leyes de desarrollo. Quienes van a hacer uso de las dinámicas de grupo en los procesos de selección han de tener presente factores como los que se señalan a continuación:

El que una dinámica de grupo sea eficaz o no depende de que se seleccione la que mejor se adecue a los objetivos que se persiguen y de que sigan correctamente las reglas marcadas para su puesta en práctica. No obstante, pueden establecerse unas reglas generales como: a. El objetivo ha de estar bien definido y ser claro y conciso. b. Hay que mostrar una actitud de cooperación. c. Previo a su uso hay que conocer la teoría de la dinámica de grupo, así como su estructura, sus posibilidades y sus riesgos. d. Ha de aplicarse en un contexto cordial y democrático. e. Debe incentivar la participación activa de todos los componentes del grupo.

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f. Cada componente ha de tomar conciencia de que el grupo existe porque él forma parte del mismo y trabaja para que siga adelante. g.Las dinámicas de grupo han de fundamentarse en la buena intención de sus miembros, en el trabajo voluntario y en una limpia actuación. h. Toda y cada una de las dinámicas de grupo han de buscar como finalidad: enseñar a escuchar a los demás, desarrollar el sentimiento del “nosotros” y no del “yo”, enseñar a pensar de forma activa, forjar una actitud positiva frente a los conflictos de las relaciones humanas,… i. Etc.

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2. Tipos. Muchas y muy variadas son las técnicas o dinámicas que se utilizan para alcanzar las metas o los objetivos que se definen antes de su aplicación. A lo largo de este apartado describiremos las más destacables: Ÿ

LA TELARAÑA.

Consiste en una técnica de presentación personal y conocimiento de las otras personas que integran el equipo. La forma en que se realiza es la siguiente: - Todos los participantes se sitúan de pie componiendo un círculo y a uno se le da una madeja de lana. - La persona que tiene la madeja de lana tiene que presentarse (nombre, actividad laboral, etc. Una vez que concluye con su intervención, coge la punta de la madeja y pasa la misma a otro miembro del grupo (al azar). - La persona que recoge la madeja será ahora quien tenga que presentarse, y así sucesivamente. - Cuando todos los miembros del equipo hayan tenido en sus manos la madeja, y por tanto se hayan presentado, se habrá creado una telaraña con la madeja de lana. Ÿ LAS REUNIONES DE COMUNICACIÓN ASCENDENTE.

Esta técnica trata de recoger y proporcionar información a todos los integrantes del equipo. Su principal fin es la localización de necesidades grupales y dificultades. Se lleva a cabo de forma muy sencilla, pues reside en sentarse a escuchar las dificultades y preocupaciones de los participantes, mejorando el clima del grupo y la motivación. Y, de igual modo, ayuda a aportar una imagen del líder como aquél que escucha y se preocupa de todos los miembros del equipo. Ÿ EL BRIEFING.

El objetivo de esta dinámica de grupo es desarrollar la participación de todos los integrantes del equipo. Consiste en reuniones breves y de manera informal, las cuales se realizan habitualmente al inicio de la jornada laboral. Se deben llevar a cabo diariamente y su duración no es superior a 15 minutos.

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A través de estas reuniones se mejoran, de forma considerable, las relaciones entre ,los integrantes, ya que están en permanente comunicación, reduciéndose los errores y aumentando la eficacia y la colaboración. Ÿ EL MÉTODO NEULAND.

Esta técnica puede llevarse a cabo con distintos objetivos: recibir información, dirigir un equipo o tomar decisiones. Empresas dedicadas a la mejora de la calidad suelen utilizar esta técnica, por lo que es propia de profesionales de alto rendimiento. Mediante esta técnica se puede disminuir la aparición de conflictos, y se obtienen los objetivos con mayor facilidad. Se fundamenta en la comunicación intergrupal, aunque utilizando más la forma escrita que la oral, por lo que necesita de muchos recursos como paneles y cartulinas, fotografías de cámara digital, etc., que ayuden a plasmar las aportaciones de los miembros del grupo. Ÿ EL FORO.

El objetivo que persigue esta dinámica es la discusión de un tema concreto, para lo cual se precisa un grupo amplio. En esta técnica, el grupo somete a discusión un tema, pero siempre asentándose en unas reglas pactadas previamente. Mientras transcurre la misma, los participantes han de solicitar el turno de palabra y su intervención va a estar medida con el fin de que haya tiempo para todos los miembros del grupo. Ÿ TORBELLINO DE IDEAS.

Con esta dinámica de grupo se pretende conseguir ideas originales y fomentar la creatividad de los componentes del grupo. Básicamente consiste en una exposición inmediata de ideas acerca de un tema o cuestión concreta, sin existir la posibilidad de que sean criticadas. Dicha técnica puede aplicarse tanto en grupos pequeños como en grupos más grandes.

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LAS ENTREVISTAS DE SELECCIÓN.

1. Tipos y estilos de entrevistas. Las entrevistas son herramientas de comunicación que se emplean con fines distintos. Las entrevistas de selección pueden definirse como aquel proceso en el que se entabla una comunicación entre al menos dos personas, con el fin último de encontrar al candidato adecuado para un puesto de trabajo determinado. Cuando se emprende una entrevista de selección se programa una reunión que habrá de tener las características que se mencionan posteriormente: ŸHabrá, al menos, dos partes diferenciadas que tendrán roles diferentes. ŸUna de las partes ejercerá el control de la entrevista, será el entrevistador. ŸSe efectuará en presencia de las dos partes. ŸExistirá una comunicación tanto verbal como no verbal. ŸEl objetivo último será obtener información pero con fines distintos, según las partes.

Entre las funciones que cumple la entrevista de selección de personal están las siguientes: ŸSaber si como candidatos somos idóneos para el puesto. ŸConocer si las habilidades que tenemos son las que se requieren para el puesto al que

se opta. ŸConocer nuestros rasgos personales para conocer cómo encajaríamos en el puesto,

es decir, nuestro temperamento, carácter, etc. ŸConocer nuestros puntos fuertes y débiles para así poderlos comparar con el resto de

los candidatos y elegir al candidato más idóneo.

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La entrevista de selección tiene una tipología muy amplia y, en función de cuál sea ésta, perseguirá un objetivo u otro. A continuación serán tratadas las entrevistas que hay en función del número de personas, el grado de estructuración de las preguntas, el objetivo o el ambiente creado. Igualmente se hará mención a la entrevista telefónica y a otras posibles clasificaciones. Ÿ ENTREVISTAS SEGÚN EL NÚMERO DE PERSONAS.

Las entrevistas, según el número de personas, pueden ser: ŸEntrevista de panel o múltiple. ŸDinámica de grupo. ŸEntrevista en grupo. ŸEntrevista individual.

La entrevista de panel o múltiple se caracteriza principalmente por tener a un entrevistado y a diferentes entrevistadores. Este tipo de entrevista se usa cuando el puesto al que se opta suele ser cualificado o cuando nos encontramos antes el caso de puestos para la Administración, siendo los entrevistadores el tribunal. ¿Cómo debemos actuar ante este tipo de entrevista? Lo mejor es mantener el contacto visual con todos los entrevistadores, independientemente de que hablen o tomen notas. De esta manera, hacemos partícipes a todos los entrevistadores que forman parte de la entrevista. Las dinámicas de grupo se caracterizan por reunir a un grupo de entre 8 y 10 candidatos, los cuales deben debatir un tema o resolver un caso en grupo. El uso de las dinámicas se emplea en puestos cualificados y de carácter comercial. Las dinámicas tratan de obtener información de los candidatos sobre las capacidades que tienen para trabajar en grupo, así como de sus características personales y rasgos de personalidad. Para ello, los entrevistadores se encargan de anotar los comportamientos que se observan, que demuestran cómo es cada sujeto. ¿Cómo debemos actuar ante una dinámica de grupo? Lo mejor es adoptar una actitud cooperativa durante la dinámica, escuchar activamente e implicarse en la actividad, para así demostrar nuestras aptitudes personales y modos de trabajar en grupo.

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Las entrevistas en grupo evalúan, de forma conjunta, a un grupo de candidatos. En éstas también suele haber más de un entrevistador porque a una persona sola le resultaría complicado evaluar al grupo. Por último, la entrevista individual se caracteriza por haber un único entrevistador y candidato al puesto. Por lo general, es la que nos encontramos más habitualmente y la primera que se nos viene a la cabeza cuando nos convocan a una entrevista. Ÿ ENTREVISTAS SEGÚN EL GRADO DE ESTRUCTURACIÓN DE LAS PREGUNTAS.

Las entrevistas, según el grado de estructuración de las preguntas, pueden ser: Ÿ Entrevista directiva. ŸEntrevista no directiva. ŸEntrevista mixta.

La entrevista directiva es aquella donde las preguntas planteadas son de carácter cerrado, es decir, específicas y concretas. Por ejemplo: ¿estaría dispuesta/o a cambiar de residencia? En este tipo de entrevista es el entrevistador el que lleva la iniciativa, sabe qué quiere conseguir y dónde quiere llegar. El inconveniente de las preguntas que se realizan en la entrevista directiva es que no dejan mucho margen de respuesta al candidato. Por lo general, se usan para puestos que no requieren mucha cualificación. La entrevista no directiva es la que contiene preguntas que son de carácter abierto. La ventaja que tiene es que el candidato puede orientar las respuestas hacia sus puntos fuertes. Como no existe ninguna estructura es más informal, pero da la oportunidad de llevar la iniciativa y de expresarse con total libertad. La entrevista mixta combina la directiva y no directiva. Además, suele ser la que más veces puedes encontrarte. Se caracteriza por la utilización de preguntas indirectas, para obtener información sobre las motivaciones que se tienen, y la utilización de preguntas directas, para recabar información concreta del candidato. Ÿ ENTREVISTAS SEGÚN EL OBJETIVO.

Para ver la entrevista según el objetivo, hemos de centrarnos en la visión que tienen el entrevistador y la que tiene el entrevistado. ŸObjetivo del entrevistador: © Indagar si soy el candidato idóneo para el puesto. © Averiguar si como candidato quiero, puedo y sé ocupar el puesto laboral que se oferta. © Conocer el rendimiento futuro que el candidato tendrá en el puesto.

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Ÿ Objetivos del candidato:

Expresar que quiere, puede y sabe todos los aspectos referidos al puesto laboral al que opta. © Hacer ver que posee competencias laborales acordes con el puesto. © Mostrar que es un candidato interesado de verdad. © Intentar impresionar, de forma positiva, al entrevistador. ©

Ÿ ENTREVISTAS SEGÚN EL AMBIENTE CREADO.

Las entrevistas, según el ambiente creado, pueden ser: Ÿ Entrevista estresante. ŸEntrevista informal. ŸEntrevista formal. La entrevista estresante es aquella en la que el entrevistador genera estrés para conocer la reacción del candidato frente a una situación determinada. A modo de ejemplo están las preguntas privadas que se hacen durante la entrevista o la larga espera antes del comienzo de ésta. ¿Cómo debemos actuar ante una entrevista estresante? Lo mejor es actuar de forma asertiva y no tomarlo como algo personal. Lo que significa que es bueno transmitir nuestras creencias o sentimientos sin incomodar a nadie y mostrando respeto ante los demás. Por lo general, este tipo de entrevista no suele ser habitual. La entrevista informal es aquella en la que fluye un ambiente relajado, el entrevistador se muestra cercano y adopta una postura familiar (por ejemplo, en una cafetería). Se suele utilizar cuando el entrevistador ve al candidato demasiado nervioso e intenta recopilar información de máxima calidad. ¿Cómo debemos actuar ante una entrevista informal? Nunca debemos de olvidar que es una entrevista de selección por lo que no debemos relajarnos del todo. La entrevista formal es la que se efectúa en un espacio propio de la vida laboral como puede ser un despacho. En estas entrevistas, el entrevistador y el candidato al puesto se hallan delante de una mesa. Suele ser la más utilizada.

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Ÿ ENTREVISTA TELEFÓNICA.

La entrevista telefónica no suele utilizarse mucho, ya que los entrevistadores prefieren ver al candidato personalmente para poder recabar información tanto a través de la comunicación no verbal (referida al comportamiento), como a través de la comunicación verbal. ¿Cómo actuar ante una entrevista telefónica? El candidato ha de aprovecharla al máximo, debe intentar recopilar información de la empresa y mostrar interés por la candidatura. En este tipo de entrevista lo mejor es aportar la información estrictamente necesaria para que el entrevistador se interese y convoque al candidato para una entrevista personal. Ÿ OTRAS CLASIFICACIONES.

Finalmente, se nombran otras clasificaciones de entrevistas de selección con las que podemos encontrarnos: la entrevista secuencial y la entrevista en profundidad. La entrevista secuencial es aquella en la que el candidato se ve entrevistado, de manera secuencial, por diferentes superiores, y va recibiendo una calificación. De manera que al finalizar la entrevista, se comparan las distintas evaluaciones que se han hecho y se toma una decisión en consecuencia. Por su parte, la entrevista en profundidad pretende comprobar los diferentes conocimientos técnicos y profesionales que tiene el aspirante, prestando especial atención a la especialización y a la actualidad de dichos conocimientos.

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2. Interlocutores. En una entrevista de selección, los interlocutores son tanto el entrevistador o entrevistadores como el entrevistado o grupo de entrevistados. En este sentido, apuntar que mientras dura la entrevista los objetivos de unos y de otros son completamente distintos. Empezaremos a ver los objetivos desde el punto de vista del entrevistador, es decir, de la empresa que va a encontrarse personalmente con el entrevistado para evaluar su idoneidad al puesto ofertado. En la entrevista de selección el entrevistador intenta averiguar cinco inquietudes que le son básicas para determinar si el candidato tiene las aptitudes y experiencias necesarias que requiere la empresa, y tiene características personales que encajan con la entidad. De modo que para hacerse una idea de los puntos fuertes y débiles del candidato y obtener información, habrá de buscar respuesta a las siguientes dudas: 1. ¿Por qué está buscando trabajo en nuestra empresa? 2. ¿Qué puede hacer por nuestra empresa? ¿Será usted un problema más a los que existen o parte de la solución al problema? 3. ¿Qué tipo de persona es? ¿Es fácil trabajar con usted? ¿Está de acuerdo con los valores de la empresa? 4.¿Qué le diferencia del resto de candidatos con sus mismas competencias y formación? ¿Qué hábitos de trabajo tiene con respecto al resto de candidatos? (llega más temprano, se queda hasta más tarde, trabaja rápido,…) 5. ¿Puede permitirse nuestra empresa un candidato de sus características? Atendiendo a los objetivos del entrevistador, es importante que como entrevistados nos preparemos muy bien las respuestas a estas cuestiones. Según las inquietudes expuestas anteriormente, el candidato podrá encontrarse con preguntas como las que se citan a continuación, las cuales es importante que se respondan para no dar la impresión de que nos hemos quedado en blanco y que estamos sorprendidos. Ÿ ¿Por qué le gustaría trabajar con nosotros? Ÿ¿Cómo supo de la empresa? Ÿ¿Por qué eligió este sector de actividad? Ÿ¿Dónde prefiere trabajar en una empresa grande o pequeña? Ÿ¿Qué puede ofrecer a nuestra empresa? Ÿ¿Cuánto tiempo estima trabajar con nosotros? Ÿ¿Qué objetivos tiene a largo plazo? Ÿ¿Cuál es el peor defecto que tiene? Ÿ¿Cuál es la mejor virtud que tiene?

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Ÿ ¿Qué salario desea percibir? Ÿ ¿Cuál es su trabajo ideal?

Ÿ ¿Qué es lo más importante de un trabajo? Ÿ¿Se aburre cuando realiza la misma tarea siempre? Ÿ¿Qué áreas de trabajo le gustan? Ÿ¿Cómo fue el mejor y el peor jefe que tuvo? Ÿ¿Es capaz de trabajar bajo presión? Ÿ¿Qué significa para usted hacer un buen trabajo? Ÿ¿Ha hablado en público alguna vez? Ÿ¿Le gusta trabajar con gente? Ÿ¿Cuáles son sus planes de desarrollo futuros? Ÿ¿A qué dedica el tiempo libre? Ÿ¿Hábleme de su carrera? Ÿ¿Por qué la escogió? Ÿ¿Trabajó mientras estudiaba? Ÿ¿Cómo se ve dentro de 10 años? Ÿ¿Confía en sus capacidades para ocupar el puesto? Ÿ¿Tiene alguna pregunta?

Por otra parte, los objetivos desde el punto de vista del entrevistado son, fundamentalmente, diferenciarse del resto de los candidatos al puesto, aportar algo que los demás no aportan, para no ser uno más de la lista de candidatos, y no ser descartado. Está claro que conseguir hacerse con la oferta de empleo es el objetivo primordial, pero para ello hay que conseguir que nos vean como el mejor candidato. Hay que añadir a esto que la entrevista nos ayuda a saber si somos compatibles con el entrevistador que nos ofrece el puesto y la empresa en general. De modo que emprender un marketing de nuestra propia persona ayudará a desarrollarnos profesionalmente y en la entrevista personal nos servirá para: ŸTener éxito en nuestra trayectoria, teniendo en cuenta la calidad personal y las

habilidades para vendernos bien. ŸTener una actitud positiva, ya que si no se cree en uno mismo no lo harán los demás. ŸMejorar nuestra capacidad de comunicación. ŸTener confianza y dependencia para mejorar constantemente. ŸSuperar las expectativas hacia nosotros. ŸEfectuar negociaciones ideales y con garantías mutuas. ŸVendernos lo mejor posible. ŸIntentar negociar, en la medida de lo posible, con quien toma las decisiones. ŸUtilizar este marketing personal correctamente y disfrutarlo, ya que es para toda la

vida.

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3. Preparación. Las entrevistas no comienzan en el momento en el que el entrevistador y el candidato se juntan, lo hacen bastante antes, pues precisan una exhaustiva preparación tanto por una parte como por otra. De no tener una preparación previa, el éxito quedaría al azar. Afrontar una entrevista de manera exitosa, tanto para el entrevistado como para el entrevistador, implica realizar tareas como las que siguen: a. Es preciso recopilar información sobre la empresa, el sector al que pertenece, el puesto que ofrece,… De saber todos estos datos, el candidato dará la impresión de que está interesado por el puesto. b. Comprobar los datos del currículum y actualizarlos, dado que en torno a éste va a realizarse toda la entrevista o gran parte de ella. c. Llevar preparadas algunas respuestas que resulten convincentes y se vean que son fruto de la recopilación de información realizada previamente. d. Acondicionar el lugar dónde vaya a realizarse (entrevistador). e. Ir provisto de papel y bolígrafo por si fuera preciso su uso (entrevistado). f. Intentar mostrar la máxima asertividad posible (entrevistador).

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4. Fases de la entrevista. Las entrevistas de selección siguen una secuencia lógica, es decir, tienen una serie de fases que suceden al principio de la entrevista, durante su desarrollo o al final de la misma. Esas fases son las siguientes:

4.1. ACOGIDA Y PRESENTACIÓN. En esta fase de la entrevista se produce la primera toma de contacto entre el entrevistador y el entrevistado. Por lo tanto, se convierte en una fase de notable importancia. Las razones son las siguientes:

De ahí que deba cuidarse la manera de presentación del candidato, que aglutina multitud de factores como son: el modo de sentarse, cómo dar la mano, los gestos que realiza,… En función de cómo sea la presentación del candidato, el entrevistador observará cuál es el estilo del aspirante y el modo en que se relaciona con el resto de personas que conforman la empresa (su comportamiento laboral).

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4.2. REVISIÓN DEL HISTORIAL. En dicha fase tiene lugar la recopilación de información acerca del historial del aspirante. El entrevistador comienza a recabar información sobre aspectos formales (vida laboral y trayectoria formativa). Luego, esta fase se convierte en imprescindible, dado que es en ella donde el entrevistador aglutina todos los datos que necesita saber y el entrevistado muestra la experiencia y las aptitudes que definen su persona y la hacen apta para ocupar el puesto ofertado. Hay casos en los que el entrevistado interroga sobre la experiencia laboral anterior para conocer cómo consiguió el entrevistado el puesto y cuáles fueron los motivos que hicieron que aceptara esa oferta. Incluso puede que el entrevistado solicite el número de teléfono de empresas en las que el entrevistado ha trabajado anteriormente. El fin no es otro que realizar las comprobaciones oportunas y tener algunas referencias. 4.3. INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA. En esta fase se trata información complementaria referida tanto al entrevistado como al puesto de trabajo. Sobre el entrevistado se abordan cuestiones vinculadas con su formación complementaria, aficiones, gustos, habilidades, defectos, virtudes, etc., mientras que sobre el puesto de trabajo se tratan aspectos que tienen que ver con: Ÿ La retribución salarial. ŸEl horario. ŸEl ambiente de trabajo. ŸEl lugar dónde se va a desempeñar el mismo.

En esta fase, además, puede darse el caso de que el entrevistado deje claro que tras la realización de la misma, tanto si se es seleccionado como si no, se le comunicará telefónicamente en un plazo no superior a unos cuantos días. Asimismo, el entrevistador dejará dicho que tendrá en cuenta su currículum para futuros procesos de selección. Hay incluso entrevistadores que te brindan la oportunidad de añadir si aceptas o no la propuesta de trabajo. Ello se hace, principalmente, para saber si hay que continuar con el proceso de selección o puede ir cerrándose.

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4.4. PREGUNTAS DEL CANDIDATO. La última fase deja tiempo para que se destapen todas las dudas y se hagan las preguntas oportunas. De este modo, el entrevistador comprueba si el candidato tiene claras todas las condiciones. Algunas de las preguntas que suelen hacerse son las que se indican a posteriori, siempre y cuando no se hayan realizado en fases anteriores: 1. ¿Qué salario se va a percibir? 2. ¿De cuánto es la jornada laboral? 3. ¿Hay posibilidades de permanencia en la empresa? 4. ¿Puede ascenderse con el paso del tiempo? 5. Etc.

5. Comunicación no verbal. La comunicación referida al proceso de selección puede definirse como el conjunto de competencias, de carácter profesional, que nos ayuda a acceder a la vida laboral. La comunicación puede encajarse dentro de lo que se conoce como “competencia de participación”, o lo que es lo mismo “saber estar”. Aunque también se relaciona con la competencia de índole personal que, en este caso, sería “el saber ser”. En términos generales, la comunicación es el proceso que sucede bajo una serie de condiciones del sistema social y entre diferentes sujetos que interactúan en ese proceso, es decir, un emisor y un receptor. Los elementos que intervienen en la comunicación son:

Ahora bien, la comunicación puede ser verbal o no verbal. En este apartado vamos a centrar nuestra atención en la segunda (en la comunicación no verbal). La comunicación no verbal ha de tener en cuenta aspectos como los que siguen: www.formacionuniversitaria.com34

a. Cuidar los movimientos y gestos que se hacen al hablar para que sean coherentes con lo que se dice. b. Intentar que los tics no aparezcan, ya que son señal de nerviosismo, trastornos en la personalidad o mala educación por nuestra parte. c. Procurar no obstaculizar la comunicación por medio de acciones como las siguientes: rascarse la cabeza, meterse las manos en los bolsillos, mecerse sobre los pies, morderse labios o taparse la boca con la mano. d. Apoyar los brazos en las piernas o reposa-brazos. e. Mantener la cabeza quieta y asentar de vez en cuando. f. Procurar mostrar gestos de atención e interés y sonreír de forma moderada. La comunicación no verbal se refiere a aquella que se realiza por medio de los diferentes tipos de signos, como son los gestos, las imágenes sensoriales, los movimientos corporales, los sonidos, etc. Entre las características que presenta la comunicación no verbal destacan las siguientes:

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En la comunicación no verbal se dan los siguientes tipos de lenguaje: Ÿ LENGUAJE CORPORAL: abarca los gestos, el tono de voz que se utilice, los

movimientos corporales, el olor que desprende la persona, el modo de vestir de ésta,… Ÿ LENGUAJE ICÓNICO: dentro de este tipo de lenguaje suelen darse diferentes

formas de comunicación no verbal, como son los códigos universales (lenguaje sordomudo, Morse, Braylle), los códigos semiuniversales (un beso, el duelo, el luto), y los códigos particulares (señal de árbitros en fútbol). En una entrevista de selección la comunicación no verbal es muy importante, ya que quienes van a entrevistar al candidato han de tomar en consideración distintas características, que habrán de analizarse junto con la comunicación verbal y el contexto en el que se desenvuelve la misma.

Ÿ COMUNICACIÓN VERBAL DEL EMISOR.

a. Cara: incluye la mueca de la cara, el ceño y la sonrisa que se muestra durante la entrevista. b. Ojos: abarca la dirección de la mirada, el parpadeo y la alteración de las pupilas. c. Cuerpo: engloba la posición de los brazos y piernas, la postura y el distanciamiento que se deje. d. Voz: tiene en cuenta el ritmo, el tono y el énfasis que se de a lo comunicado. Ÿ COMUNICACIÓN NO VERBAL DEL RECEPTOR.

a. Vista: el entrevistador percibirá, visualmente, los brillos y colores de la vestimenta que lleve el aspirante, su maquillaje y complementos, además de la expresión del cuerpo y de la cara. b. Oído: el entrevistador distinguirá entre los sonidos agudos, fuertes, débiles o graves. c. Olfato: el entrevistador percibirá aromas, perfumes y colonias que lleve el candidato. d. Tacto: el entrevistador notará si el sujeto tiene calor, frío, está reseco, suda o si expresa firmeza o debilidad ante la situación.

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Por otro lado, hay que matizar las señales no verbales que emiten los entrevistadores hacia los candidatos, las cuales atienden a tres categorías: Visuales. Los entrevistadores tendrán una postura recta y erguida. Prestarán atención a los colores, tamaños, formas, distancias,..., es decir, realizarán una visión panorámica. Auditivas. Los entrevistadores adoptarán la postura más adecuada para la escucha activa. Mostrarán interés por los sonidos, las palabras, el timbre, el ritmo, el volumen y la intensidad. Kinésicas. Los entrevistadores tomarán la postura que mejor les permita hacerse con una visión panorámica. Además, realizarán movimientos de ojos para seguir el traslado y posición del sujeto o grupo. Prestará especial atención a las posiciones, localizaciones y movimientos.

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6. Errores a evitar. El candidato, mientras transcurre la entrevista, ha de mostrar un comportamiento adecuado y sensato si desea hacerse con la vacante. De ahí que deba evitar una serie de actuaciones o comportamientos. A modo de ejemplo se presentan los que siguen: ŸHay que evitar mostrar los nervios que nos produce la entrevista, aunque sea el primer

empleo al que optamos. Los nervios son síntomas de inseguridad y de inmadurez, por lo que habrás de intentar autocontrolarte. ŸHas de procurar no hablar de forma despectiva de

los trabajos anteriores porque, algún día, el puesto al que te presentas puede convertirse en una experiencia pasada. De igual modo, hay que obviar hablar mal de los compañeros y jefes, pues ello hace que se tenga una percepción negativa de ti. Pueden atribuirte etiquetas que te definen como persona conflictiva, crítica y sin capacidades para trabajar en grupo. ŸHas de mostrarte optimista y dejar de lado el

pesimismo, con ello estarás dejando entrever que eres una persona positiva. ŸNo has de hablar en exceso, las respuestas que se den han de caracterizarse por ser

claras y concisas. ŸDebes ser sincero, pues si añades algún dato engañoso, puede repercutir en tu tarea

diaria y acabar en despido.

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