Esan - Unidad 4

DERECHO LABORAL EMPRESARIAL

Marlene Molero Suárez

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Unidad de Aprendizaje 4 Extinción del Contrato de Trabajo

Preferencia por los contratos de duración indefinida

Estabilidad de entrada Estabilidad Laboral

Limites a la contratación temporal. Exigencia de una causa objetiva que justifique la temporalidad.

Extensión razonable del periodo de prueba

Estabilidad de salida

Límite a la facultad extintiva del contrato de trabajo por parte del empleador (causalidad) 3

Estabilidad Laboral

Tutela Restitutoria

Implica la nulidad del despido, al privar de eficacia la decisión extintiva del contrato de trabajo dispuesta por el empleador, por lo que corresponderá la reposición del trabajador en la empresa

Tutela Resarcitoria

Se sanciona el despido ilícito con el pago de una indemnización a favor del trabajador, admitiéndose la eficacia del despido.

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FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Renuncia

Despido (directo e indirecto)

Jubilación

Cese por causas objetivas

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FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Mutuo acuerdo

Terminación de la obra o servicio, cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos de trabajo temporales.

Fallecimiento del trabajador / empleador.

Invalidez absoluta permanente.

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Renuncia •La renuncia es un acto voluntario del trabajador, cuya validez supone que no exista coacción ni intimidación por el empleador. •Preaviso de 30 días naturales. Exoneración •Se puede otorgar una liberalidad con ocasión del cese, afecta al Impuesto a la Renta de quinta categoría y compensable con adeudos que en el futuro el Juez Laboral determine.

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Despido

Por causa relacionadas con la capacidad Por causas relacionadas con la conducta

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Despido por causas relacionadas con la capacidad

Detrimento de la facultad física o mental o ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de la labor;

Rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;

Negativa injustificada a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley, determinante de la relación laboral; y

Negativa injustificada a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

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Despido por causas relacionadas con la conducta

Comisión de falta grave

Condena por delito doloso

Inhabilitación del trabajador

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DESPIDO Para sancionar con despido se deben observar los principios de:

Legalidad •La falta grave debe estar señalada en la Ley. Tipicidad • La conducta imputada debe ser precisa y corresponder a una falta grave tipificada en la Ley. Proporcionalidad • La sanción debe responder a la gravedad de la falta laboral. Non bis in idem • No se puede sancionar mas de una vez por la misma falta laboral. Inmediatez • Obliga a actuar con la mayor celeridad posible 11

FALTAS GRAVES Infracción de los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo que hagan irrazonable la subsistencia de la relación laboral.

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2 Incumplimiento de las obligaciones de trabajo e inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo (RIT).

Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del Empleador.

Son faltas graves 3

CAS. LAB. 419-2014AYACUCHO Dolo intencional vs. Dolo bueno

Uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; 12

COMISIÓN DE FALTA GRAVE 4

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Brindar información falsa del empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja;

Sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa;

6 Incurrir desleal.

7 en

competencia

Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo los efectos de alguna droga o sustancia estupefaciente.

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8

COMISIÓN DE FALTA GRAVE

Los actos de violencia, indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores;

9 El abandono del trabajo

11 10

La impuntualidad reiterada

El Hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo 14

• CASO COSSIO TAPIA • El TC destacó que no le correspondía calificar el despido per se sino en tanto y en cuanto se verificase que este aparejaba a su vez una afectación a un derecho fundamental.

Exp.1124-2001-AA/TC

Exp.1112-98-AA/TC

POSICIÓN DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SOBRE EL DESPIDO

• CASO FETRATEL • Se ordenó la reposición por considerar que la indemnización prevista en la ley no constituía una forma válida de resarcir el despido no sustentado en causa justa. 15

• El TC establece que la vía de amparo resulta procedente en supuestos de: (i) despido nulo,; (ii) despido incausado; y, (iii) despido fraudulento. • El TC asimila estos supuestos al despido incausado por la ausencia de causa justa.

Exp.0206-2005-PA/TC

Exp.976-2001-AA/TC

• CASO EUSEBIO LLANOS HUASCO

• CASO CESAR BAYLON FLORES • El proceso de amparo no resulta procedente para el cuestionamiento de la causa justa de despido cuando su determinación corresponda a hechos controvertidos.

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Exp.05057-2013-AA/TC

• CASO HUATUCO • No corresponde la reposición ni la vía de amparo cuando el demandante no ha ingresado a la Administración Pública mediante concurso público de méritos para una plaza presupuestada y vacante de duración indeterminada.

•¿?

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Jubilación

Voluntaria: A elección del trabajador, si reúne los requisitos para percibir pensión de jubilación sea en el Sistema Privado de Pensiones o en el Sistema Nacional de Pensiones.

Obligatoria: (i) Si el empleador asume la diferencia entre el monto de la pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria del trabajador, con un tope del 100% del monto de la pensión. Obligación de reajuste periódico; y, (ii) 70 años, salvo pacto expreso o tácito en contrario.

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Cese por causas objetivas Caso fortuito y fuerza mayor

Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos

Disolución y liquidación de la empresa

Reestructuración patrimonial.

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MOTIVOS ECONÓMICOS O ANÁLOGOS • • • •

10% o más del personal de la planilla. Comunicación al sindicato y/o trabajadores y MINTRA los motivos y relación de afectados. Negociaciones directas para acordar las condiciones del cese o las medidas que puedan adoptarse para evitarlo o limitarlo. Declaración jurada ante la Autoridad de Trabajo indicando que la empresa se encuentra incursa en la causa objetiva y una pericia de parte elaborada por una empresa auditora autorizada por la Contraloría General. Posibilidad de solicitar la suspensión de los contratos de trabajo del personal involucrado en el cese.

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DISOLUCIÓN Y LIQUIDACIÓN • Adoptado el acuerdo de disolución, el cese se produce diez (10) naturales después de comunicado el cese por vía notarial. • El plazo de preaviso se puede sustituir por el pago de la remuneración. • La comunicación la hace el liquidador. • Se debe comunicar al MINTRA.

MUTUO ACUERDO  Debe constar por escrito. De preferencia en un Convenio de Cese por Mutuo Acuerdo.  Puede otorgarse incentivos o ayudas económicas para la constitución de nuevas empresas.

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INVALIDEZ Invalidez absoluta y permanente

• Extingue de pleno derecho la relación laboral

invalidez absoluta parcial

• Extingue la relación laboral cuando impide la realización de las labores del trabajador.

La invalidez absoluta temporal •Suspende el contrato de trabajo.

•Suspende el contrato de trabajo cuando La invalidez parcial temporal impide la realización de las labores del trabajador.

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