Esan Unidad 5

DERECHO LABORAL EMPRESARIAL

Marlene Molero Suárez

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Unidad de Aprendizaje 5 Relaciones Colectivas de Trabajo

Marco Constitucional • Artículo 28 de la Constitución señala lo siguiente: – El estado reconoce los derechos negociación colectiva y huelga

de

sindicación,

• 1. Garantiza la libertad sindical

• 2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La Convención Colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de los concertado. • 3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.

• Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo (1992)

Marco internacional • El Perú ha ratificado los siguientes Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que protege derechos colectivos: – Convenio N° 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación. – Convenio N° 98 sobre el derecho de sindicación y la negociación colectiva

Etapas de la negociación colectiva Trato directo

Hay acuerdo

Convenio Colectivo

No hay acuerdo

Conciliación administrativa

Hay acuerdo

Acta de conciliación

No hay acuerdo

Arbitraje voluntario

Laudo arbitral

Arbitraje potestativo

Laudo arbitral

Mediación

Acuerdo adoptado en mediación

Huelga

Conflicto abierto

Arbitraje voluntario

Conflicto abierto

Laudo arbitral

Vías pacíficas: soluciones autocompositivas

1. 2. 3.

Trato directo Conciliación Mediación

Trato directo •

La solución de un pliego de reclamos depende en primera y principal instancia de las partes, quienes negocian directamente y sin intermediarios.

Representantes del empleador

•

Comisión negociadora del Sindicato

El trato directo debe iniciarse dentro de los 10 días de presentado el pliego. Los plazos a observarse durante la negociación pueden ser pactados libremente por las partes.

Conciliación • Cuando la negociación no genere un acuerdo, las partes pueden solucionar el pliego de reclamos a través de la conciliación. • La conciliación se lleva usualmente ante el Ministerio de Trabajo. • La conciliación se realiza en tantas reuniones como sean necesarias. Si una de las partes no concurriera o de hacerlo no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, concluirá.

Mediación • Si las partes lo autorizan, el conciliador puede actuar como un mediador, pudiendo presentar propuestas de solución. • Las partes fijan el plazo para la mediación. A falta de acuerdo específico, el plazo es de 10 días hábiles, contados desde la designación del mediador. Si no se lograra acuerdo, el mediador convocará a las partes para que formulen su última propuesta en forma de proyecto de convención colectiva.

• El mediador debe presentar una propuesta final. Las partes cuentan con 3 días hábiles para aceptarla; de lo contrario, concluye la mediación.

Vías pacíficas: soluciones heterocompositivas

1. 2.

Arbitraje laboral Arbitraje potestativo

Arbitraje Laboral 





Para someter la controversia a arbitraje, ambas partes deben estar de acuerdo. El arbitraje puede acordarse incluso si los trabajadores hubieran declarado la huelga, en tanto éstos lo soliciten y el empleador acepte. El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro unipersonal, un tribunal ad-hoc, una institución representativa, el Ministerio de Trabajo, o cualquier otra modalidad. Si no hay acuerdo sobre la modalidad, se constituye un tribunal tripartito. Cada parte designa a un árbitro y éstos, al presidente. Si no llegaran a un acuerdo, el Ministerio de Trabajo nombra al presidente del tribunal. Si alguna parte no designara a su árbitro en el plazo de 5 días hábiles, el Ministerio también lo hace en su lugar. Los árbitros están obligados a acoger una de las dos propuestas finales presentadas por las partes. Las propuestas no pueden ser modificadas, pero sí atenuadas.

Arbitraje Potestativo 



El arbitraje potestativo es una variante del arbitraje laboral, en el cual una de las partes obliga a la otra a participar en el arbitraje sin necesidad de contar con su autorización. Los siguientes supuestos pueden dar lugar a un arbitraje potestativo:  



Cuando las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación, ya sean en su nivel o contenido; y, Cuando durante la negociación del pliego se adviertan actos de mala fe que tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo.

El arbitraje es llevado por un tribunal tripartito, quien debe verificar la procedencia del arbitraje antes de resolver el pliego. El procedimiento no está regulado con precisión, lo que deja mucho margen al propio Tribunal.

Evolución del TC en materia de negociación colectiva CAPECO

PORTUARIOS

FETRATEL

Derecho vulnerado

Negociación colectiva (nivel de rama)

Negociación colectiva (nivel de rama)

Negociación colectiva (arbitraje)

Plus de tutela

Negociar por rama definido por el MTPE

Definir el nivel a través de arbitraje

Negociar a través de arbitraje

Conducta del empleador

Negarse a negociar a nivel de rama (antecedente histórico)

Negarse a recibir el pliego y asistir a las reuniones en trato directo y conciliación

Negarse a ir a arbitraje

Fundamento

Naturaleza de las Deber de buena labores exige fe durante la una negociación diferenciación

La negativa de ir a arbitraje vulnera la negociación colectiva

¿Qué son los actos de mala fe? 

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Los “actos de mala fe” están listados en la R.M. N° 248-2011-TR Es un listado bastante amplio referido en su mayor parte a inconductas en las que podría incurrir el empleador. Van desde negarse a recibir el pliego de reclamos, hasta “cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar, dilatar, entorpecer o hacer imposible la negociación colectiva.” La lista no tiene carácter taxativo, con lo que cualquier acto podría interpretarse como “actos de mala fe”.

Actos de “mala fe” 

Mediante R.M. No. 284-2011 se publicó una lista de actos de mala fe que dan lugar al arbitraje potestativo. 1. Negarse a recibir el pliego con el proyecto de convenio colectivo; 2. No proporcionar información económica al sindicato; 3. No guardar reserva sobre la información recibida; 4. Negarse a negociar o recibir a los representantes de los trabajadores en los plazos establecidos; 5. Ejercer presión para que se reemplace a los negociantes; 6. Ejercer fuerza física en las cosas o física o moral en las personas; 7. Actos de hostilidad contra los trabajadores sindicalizados; 8. Incumplimiento injustificado de condiciones pactadas; 9. Prácticas abusivas o arbitrarias que dificulten la negociación; 10.Actos de injerencia sindical; y 11.Discriminar entre trabajadores favoreciendo a los no sindicalizados.

Críticas  El problema no son las normas, sino su aplicación.  Al sindicato le basta acusar que se han presentado supuestos de mala fe y nombrar a su árbitro, para que la Empresa tenga que designar un árbitro.  La existencia (o no) de los actos de mala fe es decidida por el Tribunal Arbitral. Si deciden que los ha habido, el arbitraje irá adelante. Si deciden que no los ha habido, no habrá arbitraje.  Hasta el momento, casi todos los árbitros a quienes se les sometió arbitrajes potestativos, encontraron que las empresas habían obrado “de mala fe”.