Ieu Ensayo Teoria (1)

INSTITUTO DE

ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

Teoría de la Administración Profesor: Juan Liborio Morales Martinez

ENSAYO “Motivación, producción y satisfacción de los trabajadores”

Romero Duarte Suhail Gómez Martínez Monica Estaphani

29 de Octubre del 2019

Nos encontramos en un mundo que está compuesto de organizaciones, en donde la sociedad moderna depende de ellas y estas dependen del trabajo de las personas. Quienes la coordinan, dirigen y controlan toda aquella actividad relacionada a la producción o cualquier prestación de servicios. En la administración la dirección racional de aquellas actividades de una organización implica una planeación, organización, dirección y control diferenciadas por la división del trabajo. El éxito de un administrador depende de su desempeño y de cómo trate a las personas y situaciones, según sea su personalidad dependerá de lo que un administrador logre. Dicho desempeño es el resultado de las habilidades que posee y utilice mientras demuestre la capacidad de transformar su conocimiento en acción. Las habilidades humanas se relacionan con la interacción personal, el desarrollo de cooperación en equipo, a la facilidad de relación interpersonal y grupal en la que incluye su capacidad de motivar, coordinar, dirigir y resolver conflictos personales o grupales, es decir saber trabajar con personas y por medio de ellas. Es importante identificar los conceptos de estudio, en primer punto tenemos la satisfacción laboral, resultado de factores internos como externos, entre ellos se puede mencionar la motivación, el desarrollo profesional del personal, la identificación y pertenencia dentro de una organización, la producción y la satisfacción del trabajador con el fin de conocer la forma operacional de una administración

correcta

como

proceso

de

crear

oportunidades,

liberar

potencialidades, retirar obstáculos, ayudar al crecimiento y proporcionar orientación a una sociedad. El objetivo inicial de este estudio es establecer la influencia que tiene la satisfacción laboral en la productividad, el cual se abarcara el resultado de investigaciones a base de experimentos sobre la motivación del trabajador, así como el evaluar el nivel de satisfacción que tienen los empleados, determinar la importancia que el personal rinda como la empresa lo dese y así mismo se sienta 1

satisfecho de su trabajo; además los efectos que conlleva esto en la productividad para que al finalizar se propongan estrategias para elevar el nivel de satisfacción del trabajador que repercutirá en la productividad de los empleados.

La administración se ha convertido en una de las áreas más importantes de la actividad humana, vivimos en una civilización donde predominan las organizaciones y donde el esfuerzo cooperativo del hombre es la base fundamental del hombre. La tarea de administrar se aplica a cualquier tipo o tamaño de organización, sea una industria grande o prestadora de servicios, como una empresa de consultoría o una organización no gubernamental, como lo puede ser una cadena de supermercados, una universidad, un hospital, un club, entre otras. Del mismo modo existen organizaciones no lucrativas como el ejército, y la Iglesia. Toda organización necesita ser administrada para alcanzar sus objetivos con mayor eficiencia, economía de acción, de recursos y de ser competitiva. Debido a sus limitaciones físicas, biológicas y psíquicas, las personas necesitan cooperar con otras para alcanzar en conjunto diversos objetivos que jamás conseguirá por separado. Una

organización

es

un

sistema

de

actividades

conscientemente

coordinados, formado por dos o más personas, cuya cooperación, reciproca es esencial para la existencia de aquella. Dicha organización solo puede existir cuando hay personas capaces de comunicarse, estén dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común. En consecuencia las organizaciones se forman para superar estas limitaciones que no se podrían lograr de manera aislada. La coordinación del esfuerzo humano se vuelve entonces un problema administrativo en esencia para alcanzar objetivos ya sean industriales, comerciales, militares, religiosos, caritativos o educativos. Donde la cooperación de las personas deberá volverse organizada y formal para alcanzar objetivos comunes.

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Por consiguiente, la tarea de la administración paso a ser la de interpretar los objetivos propuestos por la organización y transformarlos en acción organizacional a través de la planeación, la organización, la dirección y el control de todos los esfuerzos realizados en todas las áreas y en todos los niveles, con el fin de alcanzar tales objetivos de la manera más adecuada a la situación y garantizar la competitividad en un mundo de negocios complejos. La gestión del valor económico implica que la dirección de la empresa debe preocuparse de forma eficaz en cómo alcanzar esta eficiencia en la generación del valor y en cómo lograr su equitativa distribución, ya que la sociedad actual no puede ser concebida como un mercado sino que está constituida por un conjunto de personas que participan de forma cooperativa, y competitiva en la comunidad. Donde tienen determinadas motivaciones y actúan colectivamente, coordinando sus acciones según los objetivos de sus empresas, en la búsqueda por alcanzar sus propias expectativas. Es importante que la empresa identifique y conozca las expectativas de cada uno de sus trabajadores, con lo cual se podrán establecer estrategias que le permitan alinear sus objetivos organizacionales, y a la creación o incremento de su valor económico y así reducir la falta de insatisfacción apuntando a la motivación y satisfacción del personal. Las organizaciones están compuestas por individuos, cada uno de los cuales tiene sus propios motivos. Los motivos se expresan a los demás tanto de forma verbal como no verbal. Las interacciones de los miembros de una organización se combinan con el estilo de liderazgo de las personas clave, las normas, los valores y las creencias de la organización para crear su clima psicológico. El clima de la organización es un concepto importante, porque es mediante la creación de un clima eficaz en la organización en cómo puede dirigir la motivación de sus empleados.

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Así la eficacia de la organización se puede aumentar al crear el clima que satisfaga las necesidades de los miembros y, al mismo tiempo, dirija su conducta motivada hacia los objetivos de la empresa. La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más estrechamente con el desarrollo del ser humano. La motivación no se caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas con la situación, por ello la motivación varía de una persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones. Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en el que éste pueda satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo, de ahí la importancia de que los directivos dominen esta temática para que valoren y actúen, procurando que los objetivos individuales coincidan lo más posible con los de la organización. “Conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona.” Real Academia Española. Interviene la motivación como mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas; ya que representa un fenómeno humano universal de gran trascendencia para los individuos y la sociedad, para que pueda desarrollar sus talentos, habilidades destrezas sobre todo la satisfacción personal de sí mismo, el cual repercutirá en su trabajo, familia y entorno. Medina (2008), “en el artículo motivación y satisfacción de los trabajadores y su influencia en la creación de valor económico en la empresa, publicado en la Revista de Administración Publica, explica que al centrar el interés en la distribución de valor a los trabajadores en función de las expectativas que estos tienen, surgen dos variables, la insatisfacción y la satisfacción laboral, que están directamente relacionadas con la motivación.”

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Recalca que si se cuenta con personal motivado, existe mayor probabilidad de aportar al incremento del valor económico, que en la medida que el trabajador este motivado y satisfecho, contribuirá con mayor eficiencia y eficacia, logrando los objetivos organizacionales. Lo cual implicaría una mejora en los resultados de la empresa y en definitiva un aporte al incremento en el valor económico de la compañía. Stoner (1984) “define la motivación como la necesidad o el impulso interno de un individuo que lo mueve hacia una acción orientada a un objetivo. De manera que la motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y factores similares. En consecuencia la función de establecer a otros para que se desempeñen productivamente se conoce como proceso de motivación.” (Luthans, 1998) En todo comportamiento humano que sea motivado, está dirigido u orientado hacia algún objetivo, donde existe un impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia que indica los motivos del comportamiento. Una de las formas en que se logra la motivación en los trabajadores es mediante incentivos económicos. Por lo tanto cuando el individuo ve la oportunidad de lograr lo que para él es importante para satisfacer sus necesidades, este será atraído por esta oportunidad. A esta se le denomina incentivo. En este sentido, para lograr que las personas trabajen más se apelaba a premios, mejoras salariales, incentivos de distinta índole, liderazgo democrático, políticas empresariales más abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externas a cambio de un mayor trabajo. Existe un segundo grupo de factores que se encuentran relacionadas con la satisfacción de la persona, a estos factores Herzberg (1959) los llama motivacionales o intrínsecos.

Estos factores involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y el desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de 5

autorrealización, la responsabilidad y dependen de las tareas que la persona realiza en su trabajo. Consideramos destacable mencionar las investigaciones de la motivación, la producción, y satisfacción, del trabajador, seis elementos han sido repetidamente enfatizados como el inicio importante para la efectividad de un grupo y la productividad individual y satisfacción de sus miembros. Los cuales nos proveen una imagen a futuro del comportamiento del trabajador mismo, de igual manera al contemplarlo en un grupo es así como se definen sus determinantes ya sean externas o internas. 1. La organización técnica de un grupo. La efectividad de un trabajo es definido en su grado alcanzado por sus propósitos grupales, se refiere a la organización impuesta en el grupo por las asignaciones a miembros de actividades especializadas que deben realizarse para lograr el propósito grupal. Es el elemento más obvio que debe manipularse para mejorar la efectividad del grupo. Depende de su organización técnica. También depende de la motivación de sus miembros. 2. La estructura social del grupo Se compone de las relaciones sociales que desarrollan la armonía de las personas cuando trabajan juntas durante un período prolongado de tiempo. Satisfacen las necesidades del hombre de asociación, amistad y pertenencia. La organización técnica especifica las actividades especializadas que los miembros A y B deben realizar con el fin de hacer el trabajo, pero no específica los valores o las normas que deberían compartir o los sentimientos que deberían tener entre sí.

3. Motivación de la tarea individual. 6

La disposición de los miembros de un grupo a contribuir con sus servicios para lograr el propósito del grupo es otro elemento que la investigación ha demostrado que es importante para el trabajo que debe realizarse. Las actitudes orientadas a la tarea que los trabajadores aportan a sus trabajos son de importancia incuestionable. El mantenimiento de esta alta motivación hacia el trabajo también está relacionado con el éxito del grupo en el logro de sus propósitos (efectividad de los grupos) y el grado en que el grupo satisface las necesidades de sus miembros individuales que los hacen dispuestos a trabajar, (eficiencia de grupo). Recompensas internas: La forma en que la efectividad del grupo afectará la motivación del trabajador, depende del grado en que los resultados del éxito del grupo en lograr su propósito se paguen en forma de recompensas para sus miembros individuales. Recompensas externas: La forma en que la eficiencia del grupo afectará la motivación del trabajador, depende del grado en que su estructura social satisfaga las necesidades de asociación, amistad, aprobación, apoyo, participación y pertenencia de sus miembros individuales. 4. Recompensas externas, necesidades y rango. Las recompensas externas que recibe el trabajador en términos de retorno monetario, satisfacción laboral, interés laboral y rango o estatus laboral, generalmente se consideran las más importantes en su motivación para trabajar duro y bien. Para algunos, los retornos monetarios económicos son los más importantes, pero las investigaciones han demostrado que las recompensas no económicas que también se obtienen al hacer un trabajo interesante, desafiante, responsable y hábil no pueden ignorarse. Dado que es probable que los trabajos de alto rango se paguen más y requieran más habilidad y responsabilidad que los trabajos de bajo rango, es 7

probable que exista una estrecha asociación entre el rango externo o de trabajo y las recompensas externas. Cuanto más alto sea el rango externo, mayores serán las recompensas externas tanto en términos económicos como no económicos; o para decirlo de otra manera, cuanto mayor sea el rango externo, habrá mayor necesidad por parte de los trabajadores para obtener un retorno monetario, un trabajo interesante y hábil, y es probable que se satisfaga el reconocimiento y el rango del trabajo. 5. Recompensas internas, necesidades y rango (membresía). La investigación también ha demostrado la importancia para el trabajador de la necesidad de pertenecer, ser querido y ser un miembro aceptado de un grupo. Estos miembros o recompensas internas son muy apreciados por el trabajador. Sin embargo, para convertirse en un miembro aceptado o de alto rango de un grupo, exige su precio o costo: uno debe cumplir con sus valores y normas. Pero al cumplir con sus valores y normas, se satisfacen las necesidades de asociación, amistad, aprobación y apoyo del miembro. Su posición o rango a los ojos de sus compañeros de trabajo también aumenta. 6. Diferencias individuales de necesidades y oportunidades para su realización. Obviamente, las necesidades de los miembros individuales por las recompensas externas e internas difieren. Para algunos miembros del grupo, uno es más importante que el otro y, ya sean las condiciones en que sienten que tienen que elegir entre ellos, algunos están dispuestos a sacrificar uno por el otro, para avanzar como miembros o viceversa, por ejemplo. Además, las oportunidades para la realización de recompensas externas variarán con diferentes tipos de condiciones tecnológicas bajo las cuales el trabajador tiene que trabajar, así como las oportunidades para la realización de recompensas internas variarán con diferentes tipos de estructuras sociales en las que tiene que trabajar, aprender a vivir, llevarse bien y ser aceptado.

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En lo que respecta a la retribución no económica, esta está asociada al reconocimiento dado al trabajador por su productividad, comportamiento o actitud y que puede revestir una variedad de formas. Hegel observaba que “en el consumo, el hombre está en relación con producciones humanas que, a la vez, utilizan esfuerzos humanos”. Marx afirmaba que, “cuando producen, los hombres se relacionan no tan sólo con la naturaleza, sino intercambian sus actividades, de modo que su relación con la naturaleza está determinada por sus relaciones sociales”. La producción tiene diversas estructuras y normas aplicables a la división del trabajo, las diversas tecnologías, el desarrollo del mercado, la capacidad de producir expresada en horas de trabajo, las relaciones de sueldos y salarios, los beneficios y la rentabilidad de la inversión, entre otros factores. La fijación del número de horas de trabajo en las empresas es un elemento de primer orden para el cálculo de la productividad, uno de los elementos del incremento de productividad, viene de la mano de la desregulación de la jornada de trabajo, acoplándola de manera eficaz a los ciclos productivos y períodos de mayor actividad de las empresas. Algunos pensadores afirman que la división del trabajo tiene sus orígenes en la esclavitud, Platón creía que la división del trabajo tenía sus orígenes en la sociedad misma. Según Nicolás Grimaldi (1998), “no hubo, desde Sócrates y Jenofonte hasta Marx, ni un solo estudioso de la economía y de la política que no constatara la íntima relación entre la división del trabajo y la productividad.” Por ejemplo, cuando se habla de producción, 100 veces hacen mucho más que una vez 100; mientras tanto 100 obreros que hacen cada uno una sola cosa y una misma operación para fabricar un reloj producen más relojes y mucho mejor que un solo obrero que se dedica a hacer las 100 operaciones sucesivas para elaborar uno.

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No se trata de trabajar el mayor número de horas, se trata de racionalizar los tiempos de permanencia en el puesto de trabajo, ésta es una cuestión crucial para entender el concepto de productividad en lo que al costo laboral se refiere. Es necesario suprimir el hábito del estar por estar, la presencia en el puesto de trabajo durante muchas horas no presupone productividad alguna, al contrario, a veces oculta disfunciones y carencias profundas en la organización del trabajo. A finales del siglo XIX se pensaba que la eficiencia y la productividad de la sociedad deberían ser el ideal de las personas, mientras que años atrás la perfección era el ideal que se pretendía alcanzar. Es importante explicar el concepto de salarios por productividad,

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economía laboral, argumenta que los salarios, al menos en algunos mercados, están determinados por más que simplemente oferta y demanda, específicamente, se señala que el incentivo de los gerentes de pagar a sus empleados salarios mayores que el promedio del mercado incrementaría su productividad o eficiencia económica. Así, en el modelo de salarios por productividad, el origen del desequilibrio se encuentra en un problema de acceso a la información, los empleadores no pueden conocer perfectamente el esfuerzo realizado por los asalariados en su trabajo. Con el objetivo de incitarlos a realizar un esfuerzo máximo, el empleador va a pagar al asalariado un poco más de lo que él puede esperar en otra empresa, este salario más elevado que el del mercado es el llamado por productividad. Por lo tanto el asalariado tendrá todo el interés en realizar el máximo esfuerzo de manera que pueda permanecer en la empresa que le paga más. Por el contrario, si su salario se encuentra al nivel del punto de equilibrio del mercado, el asalariado no pierde nada al cambiar de empleo y puede relajar sus esfuerzos en el trabajo.

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Esas concepciones confundieron el trabajo productivo y el trabajo como medios de perfeccionamiento de los individuos. En este contexto, la división del trabajo acarreó varias consecuencias importantes: el desarrollo de la productividad y de la sociedad industrial y de consumo, así como la consolidación de la vida urbana, pues los obreros tuvieron que desplazarse hacia los grandes centros industriales. Por esta razón, la división del trabajo recibió muchas críticas. Se decía que el hombre se limitaba a sí mismo al limitar su trabajo y se constataba la paradoja de que cuanto más se liberaba el hombre de la naturaleza por medio de su trabajo, más esclavizado se sentía por éste. Además, se constató que cuanto más dominaba el hombre su trabajo, haciéndolo más mecánico, simple, rudimentario y fácil, más inhumana se volvía su actividad laboral. Solares (2007), “en el artículo factores que aumentan la productividad, publicado en la revista Industria, explica que el aumento en la productividad deriva del uso eficiente de los recursos, por lo que las empresas recurren a varias vías para lograrlo.” Siendo una empresa un agente económico que al utilizar recursos o factores de producción trabajo, capital, técnica, materiales, instalaciones, maquinas, entre otros, ordenados según ciertas normas sociales y tecnológicas, los transforma en bienes y servicios o en otros recursos y tiene como fin lograr objetivos de tipo económico. La corriente económica neoclásica utiliza el concepto de productividad para analizar el desempeño de las empresas, con respecto a los factores de producción. En resumen de lo expuesto anteriormente se señala que la capacidad de producción se observa a partir del uso y aprovechamiento de cada uno de los factores de producción o mediante la combinación de varios, lo que da como resultado un índice llamado productividad. Define productividad como el aumento o disminución de los rendimientos, por la variación de cualquiera de los factores que intervienen en la producción. 11

En conclusión la productividad es, sobre todo, una actitud de la mente, que busca mejorar continuamente todo lo que existe la cual está basada en la convicción de que se pueden hacer las cosas mejor hoy que ayer y mejor mañana que hoy. Además requiere esfuerzos sin fin para adaptar actividades económicas a condiciones cambiantes y aplicar nuevas teorías y métodos; es una creencia firme en el progreso humano. Por esa razón, el trabajador más satisfecho es aquel que satisface mayores necesidades psicológicas y sociales en su empleo y, por tanto, suele poner mayor dedicación a la tarea que realiza. Una elevada satisfacción de los empleados en el trabajo es algo que siempre desea la dirección de toda organización, porque tiende a relacionarse con los resultados positivos, con mayores índices de productividad, lo cual lleva al desarrollo empresarial. Así, la satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos como la compañía, el supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo y la vida en general. De modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Davis y Newstrom (2003), “definen que la satisfacción laboral es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Se trata de una actitud afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo.”

La satisfacción en el trabajo está relacionada con tres actitudes en los empleados:

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1. Dedicación al trabajo Es el grado en que los empleados se sumergen en su trabajo, al invertir tiempo y energía en él, y lo consideran parte central de su vida. 2. Compromiso organizacional Llamado también lealtad de los empleados. Es el grado en que un empleado se identifica con la empresa y desea participar activamente en ella, es una disposición del empleado para permanecer en la compañía a futuro. 3. Estado de ánimo en el trabajo Los sentimientos de los empleados acerca de su trabajo son muy dinámicos, ya que pueden cambiar en un mismo día, hora o minutos, estas actitudes se llaman estados de ánimo en el trabajo. Se pueden describir en un intervalo que va de negativas a positivas y de débiles a fuertes e intensas. Las actitudes generalmente se adquieren durante largos períodos, la satisfacción o insatisfacción en el trabajo surge a medida que el empleado obtiene más y más información acerca de su centro de trabajo. No obstante, la satisfacción en el trabajo es dinámica, ya que puede disminuir incluso con mayor rapidez. De esa manera, hay autores que manifiestan que la satisfacción en el área laboral es un motivo en sí mismo, es decir, el colaborador mantiene una actitud positiva en la organización para lograr ésta, para otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha.

Como cierre de este estudio podemos resaltar algunos aspectos relevantes y que grafican la importancia de una apropiada gestión de la empresa en pos de incrementar el valor económico de la organización y, por ende, de su adecuada 13

distribución a los trabajadores, en la forma de una retribución no económica como económica. Esta distribución de valor al personal implica considerar a este en su realidad, por ende, debe ser justa y equitativa, de lo contrario, afectará el potencial de creación de valor que la empresa podría generar. Por lo tanto, nos damos cuenta que se debe mantener a los trabajadores satisfechos ya que ellos hacen toda la producción, también merecen recompensas y motivación ya que algunas empresas cuando empiezan a recaer dan muestras sutiles de inducir su partida debido a que no dan un rendimiento como muestra de mejora, pierden el interés; por ello es que las empresas recurren a despedir a los trabajadores. Sin embargo, los trabajadores deben sentirse únicos, no solamente reconocerse como simples trabajadores, pues todos forman parte de una gran organización, un equipo por el que si surge un desprendimiento de un miembro no se podría realizar el trabajo con calidad, ya que todos los trabajadores son indispensables en la empresa. Así mismo estos tienen derechos, obtener un bono y recompensas justa que la empresa deberá proporcionar para mantenerlos en un estado agradable, es decir, los integrantes de esta organización permanezcan por más tiempo laborando sin importar si esta sea grande o pequeña.

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Bibliografía Medina, O. (2008), Motivación y satisfacción de los trabajadores y su influencia en la creación de valor económico en la empresa. Revista de administración publica Stoner James A. (1984). Introducción a la Administración. México: Prentice Hall Luthans, F. (1988). Organizational behavior. Nueva York: McGraw-Hill Grimaldi, N. et al. (1998). Criterios éticos en el diseño del trabajo en la empresa. Guatemala: Tayasal. Solares, E. (2007), Factores que aumentan la productividad. Revista Industria Davis, K. & Newstrom, J. (2003), Comportamiento humano en el trabajo 11ª. Edición. México: McGraw-Hill. CHIAVENATO, I. Administración de recursos humanos. Bogotá: McGrawHill, 1999.

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