Le Cours De La Grh

Matière : GRH, Gestion des ressources humaines Professeur : Monsieur Mohammed JIDOUR Section A, Option : Gestion. Plan de cours :

1-évolution, philosophie, et organisation. (Ce chapitre figure sur le polycopié) 2-définition de la politique RH . 3- poli politique tique d'acquisition des RH. 4-politique de développement des RH RH. . 5-politique de mobilisation des RH RH. . 6 - politique de conservation des RH.

Politique D’acquisition des RH : Le recrutement et l’intégration et la gestion de travail. Objectifs d’acquisition des RH « Voir page 10 sur le polycopie » 1*Moyens et méthodes de recrutement à la disposition de L’entreprise. 2* Processus de recrutement et Intégration. ------Des moyens très divers :

.Recrutement .Recrute ment par le supérieur hiérarchique. .Recrutement confié au service du personnel : Avantages (Plus de chance à recruter la bonne personne). .Recrutement confié à un organisme externe (Des entités spécialisés : Le cabinet de recrutement) .Les chasseurs des ttêtes êtes -------Les autres moyens :

.Annonce dans les médias généralistes ou spécialisés. Presse écrite, Télévision, Internet… .Réseaux institutionnels : ANAPEC, ASSOCIATIONS D’ANCIENS Et ÉTABLISSEMENTS D’ENSEIGNEMENT .Réseaux professionnels : Ce mode est le plus utilisé pour le recrutement .Cercle de relation : On pense ici au site Internet. Tel que VIADEO. -------Méthodes : (Voir page 12) : -------Processus de recrutement et intégration du personnel « Voir page 12 » ===>>L’analyse précise du besoin en recrutement :

.La définition du poste va s’appuyer sur une grille d’analyse qui comprend différents rubriques. Celles--ci sont, en général : Celles *Identification du poste avec son intitulé.

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*Missions de l’emploi et les responsabilités. *le statut Hiérarchique peut être indiqué. *Inventaire des taches de travail. *Description des activités (avec l’aide des opérationnels) *Moyens et contraintes du poste. *Mode d’accès et évolution. EXEMPLE DE DESCRIPTION DE POSTE : Poste : ASSISTANT ‘e’ de direction Statut : Mission : Activités principales : DÉFINITION DE PROFIL DE CANDIDAT : ETABLISSEMENT DE PROFIL :

=
>> le recruteur va définir des compétences et des qualités personnelles que le futur candidat devra posséder. =
>> Il précisera également la formation souhaitée et l’expérience requise. EXEMPLE DE PROFIL POUR LE POSTE D’ASSISTANT ’e’ de DIRECTION : >>>Profil requis : Expérience minimale de 5 ans. Formation de secrétariat commercial. Maîtrise des outils informatiques. Rigueur, ponctualité, autonomie et discrétion. IDENTIFICATION DES SOURCES OU LA RECHERCHE DE CANDIDATS : La rédaction de l’annonce :

*le but de l’annonce est d’attirer, séduire et donner envie aux candidats de répondre. *il faut pour cela s’assigner quatre objectifs 1) être vu 2) être lu 3) être compris 4) être incitatif -----La phase de sélection -----1 **La perception d’un candidat par le recruteur dans un processus de sélection est conditionnée par les caractéristiques suivantes :

recruteur *Celles de l’agent perceptif. « Le recr uteur » *Celles du cadre de perception. *Et enfin celle de l’objet ou de l’être perçu « le candidat » 2***Le recruteur doit tenir compte des différents concepts de perception applicables. ****EFFET DE HALO ****

dèss lors que l’impression général que nous inspire Cette erreur de perception se produit dè quelqu’un s’appuie sur une seule de ses caractéristiques telles que l’intelligence, la sociabilité ou l’apparence.

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****EFFET DE CONTRASTE ****

Source de déformation de la perception, l’effet de contraste ou effet de première ou dernière impression, influence l’évolution des caractéristiques d’une personne par la comparaison avec d’autres individus vus antérieurement ou précédemment. ********** -------Procédure D’intégration------ (Voir page 12 polycopie ) **phases conditionnant le succès d’intégration du personnel** 1) phase d’observation : consiste à écouter le personnel, à recueillir les avis , à examiner les habitudes, procédures, circuit d’information…. 2) phase d’évolution : doit permettre d’ouvrir « dialogue » ; 3) phase de décision : qui découle de l’évaluation ; 4) phase opérationnelle : temps de mise en ouvre qui doit concerner 8 à 10 mois après la reprise. A) LA GESTION DE TRAVAIL (voir page 10 de polycopie) 1** à Titre d’exemple (voir page 10 de polycopie) 2** les composantes de travail (voir page 11) 3** les principaux techniques d’enrichissement des taches :

Nature des innovations

Caractéristiques

Objectifs de GRH

Rotation des postes de travail.

Intérchangabilité des opérateurs sur des postes comportant des travaux différents.

réduire la monotonie du travail.

élargissement des taches.

regroupement d’opérations d’exécution auparavant réparties entre plusieurs opérateurs.

rendre le travail plus intéressant et plus signifiant.

enrichissement des taches.

Adjonction aux opérations d’exécution des travaux de préparation, d’entretien, de contrôle.

Accroître l’autonomie, l’initiative et la responsabilité des travailleurs

4** trois factures qui déterminent OCT (voir page 11 de polycopie)

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5 ** actions pour réussir les nouvelles formes d’organisation de travail :

--- Préparer les changements. -- Savoir bien Conduire le changement.

La politique de développement Des RH ** La formation et la gestion des compétences ** ---pour maintenir la compétitivité, l’entreprise se doit d’améliorer son capital-compétence en y ajoutant de la valeur. ---la formation professionnelle est un moyen d’assurer cette valeur ajoutée. **L’analyse systémique de la formation**

EFFETS DE LA FORMATION

Sur la performance de l’organisation

Sur le plan de l’efficacité du personnel

.Agir sur les ressources. .Agir sur les activités. .Pour avoir les résultats. .Feed-back. **La formation est : Une source d’intérêt pour tous : --- pour le collaborateur. -- pour l’organisation. **Les types de formation** (voir la page 13 de polycopie) **Le suivi de formation**(voir page 13 de polycopie)

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MAIS : -----La formation peut engendrer des conflits, provoque de frustration, suscite des déséquilibres. --- le supplément de savoir accroît le pouvoir et peut amener l’employé à remettre en cause de la hiérarchie. **Le e-formation ** (voir page 13 de polycopie) **Le coaching ** (voir page 14 de polycopie) La relation de soutien auprès de son équipe :

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Ecouter et poser des questions

Conseils et solutions trouvés en commun

4 modes d’aide

Erreurs à éviter « protection »

Encouragement à faire permission

L’autonomie = Savoir faire + pouvoir faire + vouloir faire

Management de Compétences : La gestion des compétences : (VP 14 Polycopie) :

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La perte d’un manager ou cadre dont les compétences et connaissances sont vitales de entreprise

Aura un impact négatif

La performance de l’équipe

La structure

L’entreprise ellemême

Qu’est ce qu’une compétence (Voir la page 14 de polycopie)

Savoir ce que l’on

Sache quoi faire

Comment le faire

Quand et pourquoi le faire

Anticiper et évaluer les conséquences de nos actions

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Section 3 : Politique de développement des ressources humaines.

** La formation et la gestion des compétences **

La formation est :

**Une source de motivation pour les salariés. ** pour l’organisation c’est une source source de développement de capital savoir. ** elle développe les aspects matériels et immatériels du personnel. ** elle favorise le développement du personnel.

Les types de formations sont :

Initiale

Alternatives

Pré qualifiante

Continue (principalement les salariés) salariés) Professionnelle

Diplomate

Qualifiante

-----------------------------------------------------------------------------------------------------** Produire une compétence est une action et s’inscrit de fait dans 4 grands pôles ** --- le vouloir agir : susciter les motivations vers le but. --- le savoir agir : développer les ressources de la personne. --- le pouvoir agir : développer les ressources de la situation. --- Avoir l’occasion d’agir : saisir ou provoquer l’occasion.

** les nouvelles formes de compétences ** --- Elles s’expriment au travers d’un vocabulaire cognitiviste tel que : >>> La capacité à résoudre des problèmes. >>> La capacité d’apprendre à apprendre. >>> L’attitude à la pensée holistique.

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--- D’autres auteurs parlent des notions importantes comme celle de la polyvalence ou de la flexibilité.

** le développement des compétences comme facteurs de convergence ** ---- 1) Entre le KM et E-learning : le KM : est la gestion planifiée et continue des activités et des processus pour valoriser le savoir d’une organisation afin d’améliorer sa compétitivité par un meilleur usage et une meilleure création de ressources cognitives individuelles et collectives. ** le développement des compétences enjeu majeur de la démarche KM ** ----- 2) le E-learning comme réponse aux défis du développement permanant des compétences. Section 3 : Politique de mobilisation des ressources humaines : ** la mobilisation ** (plus la page 15 de polycopié) * les Américains utilisent un autre terme, celui de l’engagement organisationnel. * C’est un processus organisationnel qu’est mis en place pour motiver les employés. * Un employé mobilisé est avant tout un employé qui déploie beaucoup d’énergies. ---- AUTREMENT- DIT * personne qui ne compte pas son temps. * personne qui investit du temps et de l’énergie dans son travail. // Dimension de la mobilisation (voir la page 16 de polycopié) // Conséquences de la mobilisation (voir la page 16 de polycopié) ** La mobilisation entre modèle traditionnel et renouvelé **  Le modèle traditionnel qu’est principalement axé sur le contrôle des employés et des coûts.  Le modèle renouvelé cherche à s’attacher les individus pour qu’ils mettent leurs compétences volontairement d’eux-mêmes, les efforts nécessaires au succès organisationnel. // Gestion de la rémunération (voir la page 16 de polycopié).

---  déterminant de la rémunération ( page 16) ---  les autres éléments (page 16) ---  d’autres mode de rémunération : * un salire flexible et un salire fixe ( en fonction de la productivité de chacun ) -- -- La balance du salarié ( page 17) --- --- La balance de l’organisation (page 17) C- La gestion de la communication (les pages 17,18 et 19)

SECTION 4 : LA POLIYIQUE DE CONSERVATION DES RESSOURCES HUMAINES :

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* Conception systémique des RH (voir la page 6) * Définition d’un système des RH ( voir page 6) * les composantes d’un système *l’approche systémique est tout à fait approprié *EXEMPLES * les principes de l’approche systémique sont : la complexité/l’ouverture/l’interaction ou l’interdépendance/la totalité/les transformations/ la rétroaction et la régulation. * Notion du système appliquée au MRH :

a) entrées et sorties du système : 1) les entrées (ressources et activités) : -Les RF/RH/RL et les 4 activités de la Fonction des ressources humaines. 2) les sorties (résultats et distribution) : -Avoir les effectifs suffisants. -L’effectif productif constituera une ressource cruciale pour d’autres partenaires. 3) le feed-back ou le retour d’information : Corrections au niveau de l’allocation des ressources, des activités et des objectifs.

b) Environnement du système des RH : (se sont en général l’environnement interne et externe de l’entreprise) LE système d’information sociale : Introduction *Maîtriser l’information *la réussite de l’intégration de la FRH aux comités de direction dépendant des SIS fiables. *une bonne gestion de IS est l’enjeu stratégique majeur du développement d l’homme * Le SIS doit être porteur de valeur pour l’ensemble de l’entreprise. -- Définition de SIS ( page 19) -- Mise en place d’un SIS : 1)déterminer des besoins d’information. 2) construire un système d’inventaire des données en RH, base de SIS. 3) Inventaire des données en RH( peut comprendre le nombre des employés, la distribution du personnel par fonction,par sex, par age …..) 4) Contenu d’un inventaire des données en RH 5) La gestion des effectifs et des RH 6) La maîtrise du climat social. L’automatisation d’un système d’information sociale :

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A) acquis de l’informatique : - Un SIGRH produit les effets suivants : ----- Accroître la productivité en supprimant de nombreuses taches fructueuse. ---- Instaurer un mécanisme de contrôle et de mesure. B) Système informatisé de GRH ( SIGRH) : --- Gestion administrative du dossier des employés. --- Gestion des postes --- Recrutement ---- Planification de la main d’œuvre. le management stratégique des RH : Quelle est l’entreprise qui réussirait ( voir la page 27) Les raisons d’intégration des RH dans les stratégies : ------- l’internationalisation des marchés ; ------- l’accélération de l’innovation ; ------- la tribulance et l’imprévisibilité de l’environnement ; Définition de la stratégie humaine ou RH ( page 27) Stratégie humaine ( page 27) Les derniers point traités ( les pages 28 et 29)

Fsjes-agadir.info Fait par Yahya , Pour Fsjes

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