Libro Prevencion De Riesgos Laborales (instrumentos De Aplicacion) (1) 2

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PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Instrumentos de aplicación 3.ª Edición

Coordinadores:

Carlos L. Alfonso Mellado Carmen Salcedo Beltrán Ignacio Rosat Aced Autores:

Juan José Agún González Yolanda Lozano Cádiz Carlos L. Alfonso Mellado José Luis Llorca Rubio Manuel Carlos Barba Morán Antonio Moreno Martínez Federico Estardid Colom Silvia Nebot García Gemma Fabregat Monfort Salomé Peña Obiol Guillermo García González Salvador Puigdengolas Rosas Juan Antonio García-Juesas Ignacio Rosat Aced Pedro R. Gil-Monte Carmen Salcedo Beltrán Roberto Tolsa Martínez

tirant lo b anch Valencia, 2012

Copyright ® 2012 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de los autores y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com (http://www.tirant.com).

© carlos l. alfonso mellado carmen salcedo beltrán ignacio rosat aced y otros

© tirant lo blanch edita: tirant lo blanch C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia telfs.: 96/361 00 48 - 50 fax: 96/369 41 51 Email:[email protected] http://www.tirant.com Librería virtual: http://www.tirant.es deposito legal: V-2320-2012 isBn 978-84-9033-127-9 maqueta: Pmc Media Si tiene alguna queja o sugerencia envíenos un mail a: [email protected]. En caso de no ser atendida su sugerencia por favor lea en www.tirant.net/index.php/empresa/politicas-de-empresa nuestro Procedimiento de quejas.

Juan José Agún González

Ingeniero Electrónica Industrial y Automática. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Consejero de Seguridad MM.PP.

Carlos L. Alfonso Mellado

Catedrático Departamento Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Universidad de Valencia

Manuel Carlos Barba Morán

Director del Instituto Asturiano de Prevención de Riesgos Laborales. Abogado. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales en las especialidades de Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial y Ergonomía y Psicología Aplicada

Federico Estardid Colom

Licenciado en Derecho y Geografía e Historia. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Profesor Asociado del Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad de Valencia

Gemma Fabregat Monfort

Prof. TU Departamento Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Universidad de Valencia

Guillermo García González

Prof. Universitat Autònoma de Barcelona. Coordinador del Máster de la Universidad Miguel Hernández en PRL. Gerente del servicio de prevención Grupo OTP

Juan Antonio García-Juesas

Prof. Departamento Psicología Social y miembro de UNIPSICO, Universitat de València. Master en Gestión de Recursos Humanos. Master en Prevención de Riesgos Laborales. Director de Waribo Consultores. SL

Pedro R. Gil-Monte

Prof. TU Departamento de Psicología Social. Unidad de Investigación Psicosocial de la Conducta Organizacional (UNIPSICO). Universidad de Valencia

Yolanda Lozano Cádiz

Ingeniero Químico. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Técnico del Centro Territorial del INVASSAT de Valencia

José Luis Llorca Rubio

Jefe del Servicio de Especialidades Preventivas. Centro Territorial de Valencia del Instituto Valenciano de Seguridad y Salud en el Trabajo

Antonio Moreno Martínez

Inspector de Trabajo y de la Seguridad Social

Silvia Nebot García

Licenciada en Derecho. Técnica Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Coordinadora de Prevención de Umivale

Salomé Peña Obiol

Prof. TEU Departamento Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Universidad de Valencia

Salvador Puigdengolas Rosas

Ingeniero Industrial. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Técnico del Centro Territorial del INVASSAT de Valencia

Ignacio Rosat Aced

Director de Recursos Humanos de la Administración Pública. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Director de RRHH del Ayuntamiento de Quart de Poblet (Valencia)

Carmen Salcedo Beltrán

Prof. TU Departamento Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Universidad de Valencia

Roberto Tolsa Martínez

Licenciado en Medicina. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Auditor de Sistemas de Prevención, Jefe de Sección de PRL del Consorcio Provincial de Bomberos de Valencia

MÓDULO 1. NOCIONES DERECHO DEL TRABAJO Y LEGISLACIÓN BÁSICA. Carlos L. Alfonso Mellado y Carmen Salcedo Beltrán – Nociones de Derecho del Trabajo – Legislación básica relaciones laborales MÓDULO 2. sistema español de seguridad social y contingencias profesionales – Sistema español de Seguridad Social. Carlos L. Alfonso Mellado – Contingencias Profesionales (Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional). Manuel Carlos Barba Morán MÓDULO 3. marco normativo en materia preventiva. Salomé Peña Obiol MÓDULO 4. OBLIGACIONES EMPRESARIALES EN MATERIA PREVENTIVA (I). Carmen Salcedo Beltrán y Guillermo García González MÓDULO 5. OBLIGACIONES EMPRESARIALES EN MATERIA PREVENTIVA (II) – El Plan de Prevención de riesgos laborales. Silvia Nebot García, Ignacio Rosat Aced y Roberto Tolsa Martínez – La organización de recursos para las actividades preventivas. Silvia Nebot García, ignacio Rosat Aced y Roberto Tolsa Martínez – Evaluación de Riesgos y planificación de la actividad preventiva. Silvia Nebot García, ignacio Rosat Aced y Roberto Tolsa Martínez – Auditoría de Prevención de Riesgos Laborales. Federico Estardid Colom y Juan José Agún González MÓDULO 6. RESPONSABILIDADES EMPRESARIALES-TERCEROS-TRABAJADORES EN MATERIA PREVENTIVA. Carlos L. Alfonso Mellado MÓDULO 7. SITUACIONES ESPECÍFICAS. Gemma Fabregat Monfort e Ignacio Rosat Aced – Los trabajadores especialmente sensibles – El riesgo durante el embarazo y la lactancia natural: la protección de la maternidad – La protección a menores – El principio de equiparación de los trabajadores temporales: relaciones de trabajo temporales, de duración determinada – Empresas de trabajo temporal: trabajadores puestos a disposición – La coordinación de las actividades empresariales MÓDULO 8. SECTORES ESPECÍFICOS – Administración. Salomé Peña Obiol – Construcción. Antonio Moreno Martínez – Industrias extractivas. Antonio Moreno Martínez – Servicios de bomberos. Roberto Tolsa Martínez – Agricultura. Federico Estardid Colom y Juan José Agún González – Guardia Civil, Centros y establecimientos militares, Fuerzas Armadas, Cuerpo Nacio-

nal de Policía y Policía Local. Federico Estardid Colom y Juan José Agún González – Trabajo en el mar y actividades subacuáticas. Antonio Moreno Martínez, Federico Estardid Colom y Juan José Agún González – Transporte mercancías peligrosas. Antonio Moreno Martínez MÓDULO 9. ESPECIALIDADES PREVENTIVAS. Coord. Pedro R. Gil-Monte – Ergonomía. José Luis Llorca Rubio – Higiene Industrial. Yolanda Lozano Cádiz, Federico Estardid Colom y Juan José Agún González – Psicosociología aplicada. Pedro R. Gil-Monte – Seguridad en el Trabajo. Salvador Puigdengolas Rosas, Federico Estardid Colom y Juan José Agún González y Manuel Carlos Barba Morán – Medicina en el Trabajo. José Luis Llorca Rubio MÓDULO 10. técnicas afines, fundamentos de las técnicas de mejora de las condiciones de trabajo, y otras actuaciones en materia de prevención – Técnicas afines. Federico Estardid Colom y Juan José Agún González – Fundamento de las técnicas de mejora de las condiciones de trabajo. José Luis Llorca Rubio y Pedro R. Gil-Monte – Otras actuaciones en materia de prevención. Pedro R. Gil-Monte y Juan Antonio García-Juanes

Índice MÓDULO 1 NOCIONES DERECHO DEL TRABAJO Y LEGISLACIÓN BÁSICA

I. NOCIONES DERECHO DEL TRABAJO......................................................................... 56 1. NORMATIVA APLICABLE................................................................................................................................................................................... 56 2. TRABAJADOR Y EMPRESARIO................................................................................................................................................................... 56 2.1. CONCEPTO DE TRABAJADOR (arts. 1, 2, 6 y 7 del E.T.)........................................................................ 56 2.2. CONCEPTO DE EMPRESARIO (arts. 1.2 y 43 del E.T.)............................................................................. 57 2.3. VENTA Y TRANSMISIÓN DE EMPRESA (art. 44 E.T.).................................................................................. 58 3. EL CONTRATO DE TRABAJO: CUESTIONES GENERALES.................................................................................... 59 3.1. CONTRATO DE TRABAJO: FUENTES REGULADORAS (arts. 3, 4 y 5 E.T.)..................... 59 3.2. CONTRATO DE TRABAJO: FORMA Y CUESTIONES GENERALES (arts. 16 y 17 E.T.).................................................................................................................................................................................................................................. 60 3.3. PERIODO DE PRUEBA (art. 14 E.T.)..................................................................................................................................... 61 3.4. PRINCIPIO DE IGUALDAD Y PROHIBICIÓN DE NO DISCRIMINACIÓN (arts. 4, 12, 15, 17, 24 y 28 E.T.)................................................................................................................................................................................ 62 4. LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y LA CONTRATACIÓN TEMPORAL......................................... 66 4.1. ASPECTOS GENERALES SOBRE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y TEMPORAL. EL CONTRATO INDEFINIDO Y EL CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A EMPRENDEDORES........................................................................................................................................................................... 66 4.2. EL CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO..................................................................... 70 4.3. EL CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN......... 73 4.4. EL CONTRATO DE INTERINIDAD..................................................................................................................................... 74 5. LOS CONTRATOS FORMATIVOS............................................................................................................................................................. 75 5.1. EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE........................................................ 75 5.2. EL CONTRATO EN PRÁCTICAS............................................................................................................................................. 77 6. TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y FIJO DISCONTINUO.............................................................................................. 80 6.1. TRABAJO A TIEMPO PARCIAL................................................................................................................................................ 80 6.2. JUBILACIÓN PARCIAL Y CONTRATO DE RELEVO (art. 12.6 E.T. y R.D. 1131/2002) .......................................................................................................................................................................................................................................82 6.3. CONTRATO PARA TRABAJOS FIJOS DISCONTINUOS (art. 15.8 E.T. y R.D. 1131/2002)............................................................................................................................................................................................................... 83 7. DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA: EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL Y CONTRATAS......................................................................................................................................................................................................................................... 84 7.1. LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (art. 43 E.T. y Ley 14/1994, de 1 de julio, de empresas de trabajo temporal)................................................................................................. 84 7.2. LA CONTRATA Y SUBCONTRATA (art. 42 E.T. y 24 L.P.R.L.)................................................................. 85 8. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y CONTROL POR PARTE DEL EMPRESARIO. DEBERES GENERALES DE LOS TRABAJADORES................................................................................................................................. 87 8.1. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y DEBER DE OBEDIENCIA (art. 20 E.T.).................... 87 8.2. CONTROL DEL TRABAJO POR PARTE DEL EMPRESARIO Y REGISTROS (arts. 18 y 20 E.T.).............................................................................................................................................................................................................. 88 8.3. DEBERES GENERALES DEL TRABAJADOR. DEDICACIÓN EXCLUSIVA Y NO COMPETENCIA. PERMANENCIA EN LA EMPRESA. RENDIMIENTO (arts. 5, 21 y 54 E.T.)..................................................................................................................................................................................................................... 89 8.4. PODER DISCIPLINARIO DEL EMPRESARIO (arts. 58 y 60 E.T.)..................................................... 90 9. DETERMINACIÓN DE LAS FUNCIONES QUE DEBE DESARROLLAR EL TRABAJADOR: CLASIFICACIÓN, FUNCIONES, ASCENSOS, MOVILIDAD..................................................................................... 90 9.1. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL (art. 22 E.T.)..................................................................................................... 90 9.2. POLIVALENCIA FUNCIONAL (art. 22.4 E.T.).......................................................................................................... 91

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Índice 9.3. ASCENSOS (art. 24 E.T.)...................................................................................................................................................................... 91 9.4. MOVILIDAD FUNCIONAL (art. 39 E.T.)....................................................................................................................... 92 10. RETRIBUCIÓN DEL TRABAJADOR....................................................................................................................................................... 94 10.1. EL SALARIO. SUS DIFERENTES COMPONENTES: REGULACIÓN DE LA ESTRUCTURA SALARIAL (Art. 26.1 a 4 E.T.).................................................................................................................... 94 10.2. ALGUNAS RETRIBUCIONES Y COMPLEMENTOS SALARIALES ESPECÍFICOS A LOS QUE SE REFIERE EL E.T............................................................................................................................................................ 96 10.3. LA FIJACIÓN DEL SALARIO. LOS PRINCIPIOS DE IGUALDAD Y COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN (Arts. 26.5, 27.1 y 28 E.T.)....................................................................................................... 96 10.4. EL PAGO DEL SALARIO (Art. 29 E.T.).................................................................................................................................. 97 11. TIEMPO DE TRABAJO.............................................................................................................................................................................................. 98 11.1. JORNADA (art. 34 E.T.)......................................................................................................................................................................... 98 11.2. TRABAJO NOCTURNO (art. 36 E.T.)................................................................................................................................ 99 11.3. HORARIO............................................................................................................................................................................................................ 100 11.4. EL TRABAJO A TURNOS (art. 36 E.T.)............................................................................................................................... 100 11.5. CALENDARIO LABORAL (art. 34.6 E.T.)....................................................................................................................... 101 11.6. VACACIONES (art. 38 E.T.)............................................................................................................................................................. 101 11.7. PERMISOS RETRIBUIDOS (art. 37.3 E.T.)....................................................................................................................... 102 12. EXCEDENCIAS Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO............................................................................................................. 104 12.1. EXCEDENCIAS (Art. 46 E.T.).......................................................................................................................................................... 104 12.2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (Arts. 48 y 45 E.T.)................................................ 105 13. MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.......................................................................................... 108 13.1. CAMBIOS DE PUESTO DE TRABAJO DENTRO DEL MISMO CENTRO Y CAMBIOS DE CENTRO SIN CAMBIO DE RESIDENCIA (Art. 5.c) y 20.1. E.T.)............................... 108 13.2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA (art. 40 E.T.): TRASLADOS Y DESPLAZAMIENTOS. 108 13.3. LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (art. 41 E.T.)........................................................................................................................................................................................................................... 111 14. LA REPRESENTACIÓN UNITARIA DE LOS TRABAJADORES............................................................................. 113 14.1. CUESTIONES GENERALES (art. 4.1.g) E.T.).............................................................................................................. 113 14.2. COMITÉS DE EMPRESA Y DELEGADOS DE PERSONAL. COMITÉ INTERCENTROS (arts. 62 y siguientes E.T.)...................................................................................................................................... 114 14.3. EL NÚMERO DE REPRESENTANTES UNITARIOS EN LA EMPRESA (arts. 62 y 66 E.T.).................................................................................................................................................................................................................................. 115 14.4. EL FUNCIONAMIENTO INTERNO DE LOS ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN (art. 66 E.T.).......................................................................................................................................................................................................... 116 14.5. EL DEBER DE SIGILO PROFESIONAL (art. 65. E.T.).......................................................................................... 117 14.6. EL PROCEDIMIENTO ELECTORAL (arts. 67 y siguientes del E.T. y R.D. 1844/1994, de 9 de septiembre)............................................................................................................................................. 118 14.7. COMPETENCIAS DE LOS REPRESENTANTES UNITARIOS (art. 64 E.T.).......................... 121 14.8. GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES UNITARIOS (art. 68 E.T.)........................................ 122 14.9. LAS FACILIDADES DE LOS REPRESENTANTES UNITARIOS. EL CRÉDITO HORARIO (art. 68 E.T.)................................................................................................................................................................................... 123 15. LA REPRESENTACIÓN SINDICAL DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.......................... 124 15.1. LAS SECCIONES SINDICALES (art. 8. L.O.L.S.)..................................................................................................... 124 15.2. LOS DELEGADOS SINDICALES (art. 10 L.O.L.S.)................................................................................................ 125 16. EL DERECHO DE REUNIÓN. LA ASAMBLEA DE TRABAJADORES (art. 77 E.T.)......................... 127 17. EL DERECHO DE HUELGA (Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo)................................. 127 18. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO........................................................................................................................... 128 18.1. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (art. 49 E.T.)......................................................... 128 18.2. EXTINCIÓN POR CAUSAS INDEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES (art. 49.1 e), f) g) y h) E.T.)................................................................................................................................................... 129 18.3. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR (arts. 49.1 d) y j) y 50 E.T.)......... 130 18.4. DESPIDO COLECTIVO (art. 51 E.T.)................................................................................................................................... 131

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Índice

18.5. EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS (arts. 52 y 53 E.T.).................................................................... 132 18.6. DESPIDO DISCIPLINARIO (arts. 54 a 57 E.T.)........................................................................................................ 133 19. CONTROL DEL CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS LABORALES: ORGANISMOS LABORALES. FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA)...................................................................................... 135 19.1. EL CONTROL DEL CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS LABORALES............................... 135 19.2. LA INSPECCIÓN DE TRABAJO (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).............. 135 19.3. LOS TRIBUNALES LABORALES (Ley reguladora de la Jurisdicción Social, Ley 36/2011, de 10 de octubre)......................................................................................................................... 136 19.4. FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA) (art. 33 del E.T. y R.D. 505/1985, de 6 de marzo, de organización y funcionamiento del FOGASA)............. 137

II. LEGISLACIÓN BÁSICA DE RELACIONES LABORALES............................................ 137 I. CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA........................................................................................................................................................................ 137 II. RELACIONES LABORALES Y DE EMPLEO................................................................................................................................... 137 III. NORMAS SINDICALES........................................................................................................................................................................................... 138 IV. ADMINISTRACIÓN LABORAL.................................................................................................................................................................... 138 V. PROCEDIMIENTO LABORAL........................................................................................................................................................................ 138 VI. PROTECCIÓN SOCIAL........................................................................................................................................................................................... 138 VII. TRABAJO AUTONÓMO........................................................................................................................................................................................ 139

MÓDULO 2 SISTEMA ESPAÑOL DE SEGURIDAD SOCIAL Y CONTINGENCIAS PROFESIONALES

I. SISTEMA ESPAÑOL DE SEGURIDAD SOCIAL............................................................. 143 1. EL SISTEMA CONSTITUCIONAL DE SEGURIDAD SOCIAL................................................................................. 143 2. LA RELACIÓN DE AFILIACIÓN Y COTIZACIÓN............................................................................................................... 144 3. LAS CONTINGENCIAS PROTEGIDAS Y LAS PRESTACIONES DEL SISTEMA.............................. 145



II. ACCIDENTES DE TRABAJO............................................................................................ 146 1. NORMATIVA APLICABLE................................................................................................................................................................................... 146 2. CONCEPTO LEGAL DE ACCIDENTE DE TRABAJO........................................................................................................ 147 3. SUPUESTOS QUE TIENEN LA CONSIDERACIÓN DE ACCIDENTE DE TRABAJO................. 149 4. PRESUNCION DE EXISTENCIA DE ACCIDENTE DE TRABAJO...................................................................... 152 5. SUPUESTOS QUE NO SE CONSIDERAN ACCIDENTES DE TRABAJO.................................................... 153 6. NOTIFICACIÓN DE ACCIDENTES DE TRABAJO............................................................................................................... 154 7. INVESTIGACIÓN DE ACCIDENTES DE TRABAJO............................................................................................................ 159 7.1. OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO................................................................................................................................ 159 7.2. SANCIONES...................................................................................................................................................................................................... 159 7.3. DETERMINACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSAS DEL ACCIDENTE DE TRABAJO.............................................................................................................................................................................................................. 159 7.3.1. CAUSAS INMEDIATAS.............................................................................................................................................. 160 7.3.2. CAUSAS BÁSICAS............................................................................................................................................................ 160



III. ENFERMEDADES PROFESIONALES............................................................................. 172 1. NORMATIVA APLICABLE................................................................................................................................................................................... 172 2. La detección y prevención de las enfermedades profesionales a través de la vigilancia de la salud............................................................................................................................................. 175 3. Reclamación de responsabilidad al empresario como consecuencia de los daños sufridos en un accidente laboral o enfermedad profesional........................................................................................................................................................................................................................................ 182 3.1. Responsabilidad Administrativa.................................................................................................................... 183 a) INFRACCIONES.................................................................................................................................................................................... 184

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Índice b) SANCIONES............................................................................................................................................................................................... 184 3.2. Responsabilidad Penal........................................................................................................................................................ 185 3.3. Responsabilidad Civil............................................................................................................................................................ 186 3.4. Casos Especiales de Responsabilidad....................................................................................................... 188

MÓDULO 3 MARCO NORMATIVO EN MATERIA PREVENTIVA

I. INTRODUCCIÓN.............................................................................................................. 192



II. NORMAS INTERNACIONALES...................................................................................... 194 1. ALGUNAS ORGANIZACIONES INTERNACIONALES Y SUS NORMAS.............................................. 194 2. LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO......................................................................................... 195



III. LA UNIÓN EUROPEA Y LAS NORMAS COMUNITARIAS.......................................... 199 1. LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL EN EL DERECHO ORIGINARIO................................................... 199 1.1. LOS TRATADOS CONSTITUTIVOS DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS................... 199 1.2. LAS MODIFICACIONES DE LOS TRATADOS CONSTITUTIVOS CON INCIDENCIA EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL; DEL ACTA ÚNICA EUROPEA AL TRATADO DE LISBOA........................................................................................................................................ 200 2. LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL EN EL DERECHO DERIVADO.......................................................... 202



IV. EL MARCO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO A LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL................................................................................................................................ 212



V. LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y SUS MODIFICACIONES. EL ÁMBITO SUBJETIVO................................................................................................... 213



VI. EL DESARROLLO REGLAMENTARIO DE LA L.P.R.L................................................. 221

VII. OTRAS NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS CON IMPLICACIONES EN MATERIA DE SALUD LABORAL..................................................................................... 226 VIII. LAS NORMAS TÉCNICAS................................................................................................ 228

IX. LAS NORMAS DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS.............................................. 229



X. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL...................................................................................................................................... 230 1. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ORDINARIA...................................................................................................................... 230 2. LA SALUD LABORAL EN EL Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2012, 2013 y 2014........................................................................................................................................................................................ 237 3. LA ESTRATEGIA ESPAÑOLA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 2007-2012.............. 238

MÓDULO 4 OBLIGACIONES EMPRESARIALES EN MATERIA PREVENTIVA (I)

I. El deber de protección empresarial.............................................................. 242 1. Normativa aplicable................................................................................................................................................................................... 242 2. Concepto........................................................................................................................................................................................................................... 242 3. Características.................................................................................................................................................................................................... 242 4. Principios inspiradores.......................................................................................................................................................................... 248 5. Sujetos obligados.............................................................................................................................................................................................. 250 6. Obligaciones incluidas......................................................................................................................................................................... 252



II. Obligación de información................................................................................ 253 1. Normativa aplicable................................................................................................................................................................................... 253 2. Definición y características..................................................................................................................................................... 253

Índice

15 3. Materias objeto de información y sujetos destinatarios................................................ 253 3.1. Información a los Delegados de Prevención..................................................................... 253 3.2. Información a los trabajadores.................................................................................................................. 254 3.3. Información al Comité de Seguridad y Salud..................................................................... 256 3.4. Información a los servicios de prevención y/o los trabajadores designados................................................................................................................................................................................................ 256 3.5. Información a los representantes genéricos de los trabajadores................................................................................................................................................................................................................................. 256 4. Cuestiones procedimentales..................................................................................................................................................... 257



III. Obligación de consulta........................................................................................ 258 1. Normativa aplicable................................................................................................................................................................................... 258 2. Materias objeto de información y sujetos destinatarios................................................ 258 2.1. Consulta a los trabajadores o sus representantes................................................. 258 2.2. El Comité de Seguridad y Salud.......................................................................................................................... 259 2.2.1. Definición.......................................................................................................................................................................... 259 2.2.2. Características..................................................................................................................................................... 259 2.2.3. Competencias............................................................................................................................................................. 262 2.2.4. Facultades......................................................................................................................................................................... 263 3. Cuestiones procedimentales..................................................................................................................................................... 263



IV. La obligación de permitir la participación de los trabajadores. 264 1. Normativa aplicable................................................................................................................................................................................... 264 2. Configuración...................................................................................................................................................................................................... 264 3. Los Delegados de Prevención.................................................................................................................................................... 264 3.1. Definición.................................................................................................................................................................................................... 264 3.2. Características............................................................................................................................................................................... 264 3.3. Métodos de designación................................................................................................................................................ 265 3.3.1. Por y entre los representantes de los trabajadores.................. 266 3.3.2. Por lo que se acuerde en los convenios colectivos o en los acuerdos interprofesionales del art. 83.3 del E.T....................... 267 3.3.3. Por los propios trabajadores..................................................................................................... 268 3.3.4. Por lo que dispongan los estatutos de las cooperativas o, en su defecto, acuerden sus miembros en asamblea general............................................................................................................................................................................................ 269 3.4. Competencias....................................................................................................................................................................................... 269 3.5. Facultades................................................................................................................................................................................................... 271 3.6. Garantías..................................................................................................................................................................................................... 274 3.7. Obligaciones.......................................................................................................................................................................................... 276



V. Obligación de formar a los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales.................................................................................... 277 1. Normativa aplicable................................................................................................................................................................................... 277 2. Características.................................................................................................................................................................................................... 277 3. Momento de impartir la formación............................................................................................................................ 280 4. Sujetos competentes................................................................................................................................................................................... 280



VI. Obligación de adoptar medidas de emergencia...................................... 281 1. Normativa aplicable................................................................................................................................................................................... 281 2. Actuaciones concretas...................................................................................................................................................................... 281

VII. Obligación de adoptar medidas de riesgo grave e inminente......... 282 1. Normativa aplicable................................................................................................................................................................................... 282 2. Definición y características..................................................................................................................................................... 282 3. Medidas a adoptar........................................................................................................................................................................................... 282

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Índice 4. Paralización de actividades...................................................................................................................................................... 283

VIII. La vigilancia de la salud de los trabajadores........................................ 284 1. Normativa aplicable................................................................................................................................................................................... 284 2. Sujetos encargados...................................................................................................................................................................................... 284 3. Momento en que se ha de materializar la vigilancia de la salud................... 285 4. Contenido....................................................................................................................................................................................................................... 286 5. Procedimiento......................................................................................................................................................................................................... 291 6. La voluntariedad de la vigilancia de la salud..................................................................................... 292 7. La utilización de los datos derivados de la vigilancia de la salud............ 294

IX. La obligación de elaborar y conservar documentación.................. 298 1. Normativa aplicable................................................................................................................................................................................... 298 2. Documentación.................................................................................................................................................................................................. 298 3. Acceso a la documentación...................................................................................................................................................... 298



X. Obligación de notificar a la autoridad laboral.................................. 299 1. Normativa aplicable................................................................................................................................................................................... 299 2. Contenido....................................................................................................................................................................................................................... 299

módulo 5 OBLIGACIONES EMPRESARIALES EN MATERIA PREVENTIVA (II)

I. ASPECTOS GENERALES SOBRE ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN EMPRESARIAL..................................................................................................................................... 357 1. ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN DE LAS ORGANIZACIONES......................................................................... 357 2. TEORÍA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN..................................................................................................................... 358 3. ADMINISTRADORES. HABILIDADES Y ROLES..................................................................................................................... 359 4. EL PROCESO BÁSICO DE LA ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN DE LAS ORGANIZACIONES..................................................................................................................................................................................................................................................... 361

ii. PLANIFICACIÓN DE LA PREVENCIÓN: EL PLAN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.............................................................................................................. 362 1. NORMATIVA APLICABLE................................................................................................................................................................................... 362 2. GESTIONAR. MEJOR CON SISTEMA................................................................................................................................................... 363 3. SISTEMAS DE GESTIÓN NORMALIZADOS............................................................................................................................... 364 4. INTEGRAR LA PREVENCIÓN........................................................................................................................................................................ 367 5. EL PLAN DE PREVENCIÓN. CONCEPTO....................................................................................................................................... 368 6. CONTENIDO DEL PLAN DE PREVENCIÓN.............................................................................................................................. 369 7. PROCESO DE ELABORACIÓN DEL PLAN DE PREVENCIÓN............................................................................. 369 7.1. Análisis............................................................................................................................................................................................................... 369 7.2. Diseño del Sistema de Prevención................................................................................................................ 370 7.3. Implantación del Sistema............................................................................................................................................. 370 7.4. Revisión y Mejora del Sistema................................................................................................................................ 371 8. LA IMPORTANCIA DE LA CONSULTA DEL PLAN DE PREVENCIÓN...................................................... 371 9. APROBACIÓN, ASUNCIÓN Y DIFUSION DEL PLAN DE PREVENCIÓN............................................. 372 10. EL DOCUMENTO DEL PLAN DE PREVENCIÓN.................................................................................................................. 372 11. ACCESIBILIDAD Y DISPONIBILIDAD DEL PLAN DE PREVENCIÓN............................................................. 375 12. INSTRUMENTOS ESENCIALES PARA LA GESTIÓN Y APLICACIÓN DEL PLAN...................... 376 III. ORGANIZACIÓN de la prevención: LA ORGANIZACIÓN DE RECURSOS PARA LAS ACTIVIDADES PREVENTIVAS..................................................................... 392 1. NORMATIVA APLICABLE................................................................................................................................................................................... 392 2. ORGANIZACIÓN PREVENTIVA. MODALIDADES........................................................................................................... 392 3. ASUNCIÓN PERSONAL POR EL EMPRESARIO..................................................................................................................... 394

Índice

17 4. DESIGNACIÓN DE TRABAJADORES.......................................................................................................................................................... 395 5. SERVICIOS DE PREVENCIÓN. CONSIDERACIONES GENERALES.............................................................. 397 6. SERVICIO DE PREVENCIÓN PROPIO.................................................................................................................................................. 400 6.1. SERVICIO DE PREVENCIÓN MANCOMUNADO.......................................................................................... 406 7. SERVICIO DE PREVENCIÓN AJENO.................................................................................................................................................... 408 7.1. REQUISITOS...................................................................................................................................................................................................... 408 7.2. MEDIOS MATERIALES Y HUMANOS............................................................................................................................. 409 7.3. FUNCIONES..................................................................................................................................................................................................... 411 7.4. CONCIERTO DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA............................................................................................... 411 8. RECURSO PREVENTIVO...................................................................................................................................................................................... 413 8.1. REQUISITOS...................................................................................................................................................................................................... 414 8.2. FUNCIONES..................................................................................................................................................................................................... 414

iv. economía de la prevención................................................................................. 418 1. LA IMPORTANCIA DE CONSIDERAR LOS COSTES DE LA SINIESTRALIDAD LABORAL..................................................................................................................................................................................................................................................... 418 2. VENTAJAS DE LA INVERSIÓN EN PREVENCIÓN.............................................................................................................. 419 3. COSTES DE LOS ACCIDENTES LABORALES............................................................................................................................. 420 3.1. COSTES PARA EL ACCIDENTADO..................................................................................................................................... 420 3.2. COSTES PARA LA EMPRESA....................................................................................................................................................... 420 3.3. COSTES PARA LA SOCIEDAD................................................................................................................................................... 421 4. CÁLCULO DEL COSTE DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJO............................................................................... 421 4.1. COSTES TOTALES DE LOS ACCIDENTES.................................................................................................................. 421 4.2. COSTES DIRECTOS DE LOS ACCIDENTES............................................................................................................. 421 4.3. COSTES INDIRECTOS U OCULTOS DE LOS ACCIDENTES............................................................... 422 4.4. MÉTODOS ESTIMATIVOS DE CÁLCULO DE LOS COSTES INDIRECTOS...................... 423 4.4.1. MÉTODO DE HEINRICH....................................................................................................................................... 423 4.4.2. MÉTODO DE SIMONDS.......................................................................................................................................... 423 4.4.3. MÉTODOS PUNTUALES PARA EL CÁLCULO DE LOS COSTES INDIRECTOS......................................................................................................................................................................................... 424 4.4.3.1. COSTES DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJO: PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN. NTP 540. INSHT.................................................................... 425 4.4.3.2. PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN DEL COSTE DE ACCIDENTES DE TRABAJO. OSALAN.................................................................................... 429 4.4.3.3. CUESTIONARIO DE ESTIMACIÓN DEL COSTE DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJO. INSTITUTO RIOJANO DE SALUD LABORAL..................................................................................................................................................... 432 5. LA PLANIFICACIÓN ECONÓMICA DE LA IMPLANTACIÓN DE POLÍTICAS PREVENTIVAS............................................................................................................................................................................................................................................... 434 ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN:....................................................................................................................................... 435 ADAPTACIÓN DE INSTALACIONES................................................................................................................................................... 437 MANTENIMIENTO DE DEPENDENCIAS / INSTALACIONES /EQUIPOS DE TRABAJO / VEHÍCULOS...................................................................................................................................................................................................... 437 VIGILANCIA DE LA SALUD.............................................................................................................................................................................. 438 EMERGENCIAS................................................................................................................................................................................................................. 439 FORMACIÓN....................................................................................................................................................................................................................... 440 ADQUISICIÓN DE EQUIPOS DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL (EPIS)....................................................... 441 MEDIOS HUMANOS ADICIONALES................................................................................................................................................... 441 EJEMPLO DE CUADRO RESUMEN DE PRESUPUESTO ANUAL DE PREVENCIÓN................ 442 v. Evaluación de riesgos y Planificación de la Actividad Preventiva......................................................................................................................................... 444 1. Normativa aplicable (Sin ánimo de exhaustividad)...................................................................... 444 2. Evaluación de riesgos.............................................................................................................................................................................. 445

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Índice 2.1. Aspectos generales................................................................................................................................................................... 445 2.1.1. Eliminación de los riesgos evitables............................................................................ 447 2.1.2. Valoración de los riesgos no evitables.................................................................. 447 2.2. Fases de la evaluación de riesgos.................................................................................................................. 451 2.2.1. Preparación................................................................................................................................................................... 451 2.2.2. Ejecución............................................................................................................................................................................. 451 2.2.3. Registro documental................................................................................................................................ 452 2.3. Tipos de evaluaciones de riesgos.................................................................................................................... 453 2.3.1. Tipología según la normativa por la que se rigen.......................... 453 2.3.1.1. Evaluación de riesgos impuesta por legislación específica............................................ 454 2.3.1.1.1. Legislación Industrial........................................................................................... 454 2.3.1.1.2. Lista no exhaustiva de reglamentación de Seguridad Industrial...................................................................................................................................... 454 2.3.1.2. Evaluación de riesgos para las que no existe legislación específica.......................... 454 2.3.1.3. Evaluación de riesgos que precisa métodos específicos de análisis.......................... 454 2.3.1.4. Evaluación general de riesgos.............................................................................................................. 455 2.3.1.4.1. Generalidades............................................................................................................ 455 2.3.1.4.2. Etapas del proceso general de evaluación.............................................. 455 2.3.1.4.3. Clasificación de las actividades de trabajo............................................ 455 2.3.1.4.4. Análisis de riesgos................................................................................................... 456 2.3.2. Tipología en función de la especialidad preventiva.................. 460 2.3.2.1. Evaluaciones ergonómicas.................................................................................................................... 460 2.3.2.2. Evaluaciones psicosociales.................................................................................................................... 460 2.3.2.3. Evaluaciones higiénicas........................................................................................................................... 461 2.3.2.4. Identificación de riesgos higiénicos............................................................................................... 462 2.3.2.4.1. Identificación de riesgos por exposición a agentes químicos. 462 2.3.2.4.2. Identificación de riesgos por exposición a agentes biológicos ......................................................................................................................................463 2.3.2.4.3. Identificación de riesgos por exposición a agentes físicos......... 463 2.3.2.4.4. Ruido................................................................................................................................ 463 2.3.2.4.5. Ambiente térmico.................................................................................................. 464 2.3.2.4.6. Radiaciones................................................................................................................. 465 2.3.2.5. Evaluación del riesgo higiénico......................................................................................................... 467 2.3.2.5.1. Evaluación de los riesgos higiénicos por exposición a agentes químicos......................................................................................................................... 467 2.3.2.5.2. Evaluación de riesgos higiénicos por exposición a agentes biológicos...................................................................................................................... 467 2.3.2.5.3. Evaluación de los riesgos higiénicos por exposición a agentes físicos................................................................................................................................ 468 3. Planificación de la Actividad Preventiva...................................................................................................... 470 3.1. Aspectos generales................................................................................................................................................................... 470 3.2. La Planificación de la Actividad Preventiva del INSHT................................................ 473 4. Formularios........................................................................................................................................................................................................................ 475 5. Esquemas............................................................................................................................................................................................................................. 476



IV. LA AUDITORÍA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES................................. 482 1. NORMATIVA APLICABLE................................................................................................................................................................................... 482 2. LA AUDITORÍA DE PREVENCIÓN COMO HERRAMIENTA DE GESTIÓN...................................... 482 3. CONCEPTO, CONTENIDO Y METODOLOGÍA DE LAS AUDITORÍAS DE PREVENCIÓN............................................................................................................................................................................................................................................... 483 4. OBLIGACIÓN DE AUDITORÍA DEL SISTEMA DE PREVENCIÓN.................................................................. 484 5. PLAZOS DE REALIZACIÓN DE LA AUDITORÍA DE PREVENCIÓN........................................................... 488 6. EL INFORME DE AUDITORÍA........................................................................................................................................................................ 488

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Índice

7. REQUISITOS PARA SER AUDITOR DE SISTEMAS DE PREVENCIÓN......................................................... 489 8. AUTORIZACIÓN Y REGISTRO DE LAS PERSONAS Y ENTIDADES AUDITORAS DE LOS SISTEMAS DE PREVENCIÓN.......................................................................................................................................................................... 490 9. AUDITORÍAS VOLUNTARIAS....................................................................................................................................................................... 492 EL CICLO PDCA, DE MEJORA CONTINUA O DE DEMING................................................................................... 493 DOCUMENTACIÓN DE LAS ACTUACIONES EN PREVENCIÓN................................................................. 494 10. NORMA OHSAS 18001:2007................................................................................................................................................................................. 497 10.1. Objetivo y campo de aplicación....................................................................................................................... 498 10.2. Publicaciones para consulta................................................................................................................................ 499 10.3. Términos y definiciones................................................................................................................................................... 499 10.4. Requisitos del sistema................................................................................................................................................................... 502

MÓDULO 6 RESPONSABILIDADES EN MATERIA PREVENTIVA

I. Responsabilidades en materia preventiva.................................................. 519 1. Normativa aplicable................................................................................................................................................................................... 519 2. Concepto de responsabilidad.................................................................................................................................................. 519 3. Tipos de responsabilidad..................................................................................................................................................................... 520 4. Principios generales de la responsabilidad en materia preventiva............. 521



II. Las responsabilidades en materia preventiva del empleador del trabajador.................................................................................................................... 521 1. Normativa aplicable................................................................................................................................................................................... 522 2. Las distintas responsabilidades que recaen sobre el empleador: su coordinación......................................................................................................................................................................................................... 522 3. Responsabilidad penal............................................................................................................................................................................. 524 3.1. Procedimiento de exigencia de la responsabilidad penal......................... 527 3.1.1. El principio acusatorio.......................................................................................................................... 528 3.1.2. La determinación de la responsabilidad civil en el proceso penal................................................................................................................................................................................... 528 3.1.3. La situación de los empresarios personas jurídicas..................... 532 3.1.4. Los efectos del inicio del proceso penal sobre otros procedimientos de exigencia de responsabilidades................................... 532 3.1.5. Las situaciones de concurso de delitos............................................................... 533 3.2. El delito específico en materia preventiva: artículos 316 a 318 CP.... 535 3.3. Los delitos y faltas genéricos.............................................................................................................................. 539 4. Responsabilidad administrativa......................................................................................................................................... 540 4.1. Normativa aplicable.............................................................................................................................................................. 541 4.2. Concepto y principios.......................................................................................................................................................... 541 4.3. Procedimiento de exigencia de la responsabilidad administrativa.................................................................................................................................................................................................................................... 542 4.3.1. La fase previa de investigación............................................................................................... 543 4.3.2. El expediente sancionador............................................................................................................ 544 4.4. Las infracciones y sanciones en materia administrativa........................... 544 4.5. El especial supuesto de la responsabilidad administrativa de las Administraciones Públicas....................................................................................................................................... 546 5. Responsabilidades de Seguridad Social................................................................................................................ 549 5.1. Normativa aplicable.............................................................................................................................................................. 549 5.2. El recargo de prestaciones....................................................................................................................................... 549 5.2.1. Concepto............................................................................................................................................................................ 549 5.2.2. Reconocimiento del recargo.................................................................................................. 550 5.2.3. El recargo de prestaciones como supuesto de responsabilidad por culpa.................................................................................................................................................. 552

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Índice 5.2.4. La cuantía del Recargo......................................................................................................................... 553 5.2.5. Sujeto responsable del pago......................................................................................................... 554 5.2.6. Prohibición de aseguramiento del recargo............................................... 554 5.2.7. Compatibilidad con otras responsabilidades.......................................... 554 5.3. Otras responsabilidades................................................................................................................................................ 558 5.3.1. El supuesto del artículo 197.2 LGSS: la falta de reconocimientos médicos.................................................................................................................................................... 559 5.3.2. El supuesto del artículo 127.3 LGSS: coste de la asistencia sanitaria............................................................................................................................................................................... 559 5.3.3. El supuesto del artículo 195 LGSS: el incumplimiento de órdenes de paralización de los trabajos..................................................................... 560 5.3.4. El supuesto del artículo 108.3 LGSS: el incremento en las cotizaciones por accidente de trabajo.............................................................. 561 6. La responsabilidad civil (privada)..................................................................................................................................... 561 6.1. Concepto y forma en que se concreta la responsabilidad privada................................................................................................................................................................................................................................... 562 6.1.1. Naturaleza de la responsabilidad civil derivada de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales............................ 562 6.1.2. Competencia jurisdiccional para el reconocimiento de la responsabilidad privada derivada de accidente de trabajo.................................................................................................................................................................................................. 564 6.1.3. El especial supuesto de la reclamación a las Administraciones Públicas........................................................................................................................................................ 565 6.2. Procedimiento para la exigencia de la responsabilidad privada ....................................................................................................................................................................................................................................565 6.2.1. La legitimación en las reclamaciones en la materia............... 565 6.2.2. Procedimiento de reclamación ante el orden jurisdiccional social.............................................................................................................................................................. 567 6.2.3. Plazo de reclamación.............................................................................................................................. 568 6.2.4. Cuestiones relativas a la prueba.......................................................................................... 569 6.2.5. Contenido de la sentencia: la determinación de la indemnización................................................................................................................................................................ 571 6.2.6. Los recursos en la materia: la posibilidad de unificación de doctrina en la materia................................................................................................................ 573 7. La responsabilidad del empleador por los actos de sus empleados............ 578 7.1. La responsabilidad del empresario por los actos de sus empleados............................................................................................................................................................................................................................... 578 7.2. La responsabilidad del empresario por los actos de sus auxiliares................................................................................................................................................................................................................................. 580



III. La responsabilidad de otros empleadores en materia preventiva ........................................................................................................................................ 582 1. Normativa aplicable................................................................................................................................................................................... 582 2. Concepto: los supuestos en los que otros empleadores pueden ser responsables en materia preventiva....................................................................................................................................... 582 3. Los supuestos de descentralización productiva y de utilización compartida de espacios de trabajo y de cesión de trabajadores por empresas de trabajo temporal................................................................................................................................................ 583 3.1. La responsabilidad penal de otros empleadores en estos supuestos................................................................................................................................................................................................................................ 583 3.2. La responsabilidad administrativa de otros empleadores en estos supuestos......................................................................................................................................................................................... 584

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Índice

3.3. La responsabilidad de Seguridad Social de otros empleadores en estos supuestos........................................................................................................................................................................ 587 3.4. La responsabilidad civil (privada) de otros empleadores en estos supuestos....................................................................................................................................................................................................... 589 4. El específico supuesto de los promotores de obras y de los propietarios.................................................................................................................................................................................................................................................. 595 5. Otro supuesto específico: las empresas que gestionan la prevención y las entidades auditoras...................................................................................................................................................................... 596

IV. La responsabilidad de terceros (distintos de los empleadores) en materia preventiva............................................................................................ 598 1. Normativa aplicable................................................................................................................................................................................... 598 2. Concepto........................................................................................................................................................................................................................... 598 2.1. Concepto de terceros......................................................................................................................................................... 598 2.2. Qué razón existe para considerar responsables a los terceros.... 599 2.3. Las responsabilidades que pueden alcanzar a estos terceros......... 601 3. Elementos esenciales a considerar en la responsabilidad de los terceros por accidente de trabajo........................................................................................................................................... 601 3.1. Los terceros pueden ser responsables.................................................................................................. 601 3.2. La responsabilidad de terceros no excluye necesariamente la del empleador..................................................................................................................................................................................... 602 3.3. Los supuestos de pluralidad de responsables y el régimen de solidaridad............................................................................................................................................................................................................. 603 3.4. Las acciones de repetición......................................................................................................................................... 604 3.5. Los problemas que plantea la prohibición del bis in idem en materia sancionadora....................................................................................................................................................................... 606 3.6. La prohibición del enriquecimiento injusto y el principio de reparación integra.......................................................................................................................................................................... 607 4. Distintos supuestos concretos a considerar......................................................................................... 607 4.1. Los empleados del empresario............................................................................................................................. 608 4.1.1. Administradores sociales y altos cargos directivos.............. 608 4.1.2. Otros trabajadores....................................................................................................................................... 609 4.1.3. El supuesto específico de los representantes de los trabajadores y de los delegados de prevención....................................................... 610 4.2. El supuesto específico de los trabajadores autónomos............................... 613 4.3. Otras personas que pueden ser consideradas como terceros responsables........................................................................................................................................................................................... 614



V. La responsabilidad del propio trabajador................................................ 617 1. Normativa aplicable................................................................................................................................................................................... 617 2. Concepto y supuestos............................................................................................................................................................................... 617 2.1. El incumplimiento por el trabajador de sus obligaciones....................... 617 2.2. La influencia de ese incumplimiento sobre las responsabilidades empresariales.......................................................................................................................................................................... 617 3. Forma en que se concreta: responsabilidad disciplinaria............................................ 619 4. El no ejercicio del derecho de resistencia.................................................................................................... 619

MÓDULO 7 SITUACIONES ESPECÍFICAS

I. LOS TRABAJADORES ESPECIALMENTE SENSIBLES................................................ 624 1. Normativa aplicable................................................................................................................................................................................... 624 2. La ponderación de las características subjetivas del trabajador. Generalidades.................................................................................................................................................................................................................. 624

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Índice 3. Los trabajadores especialmente sensibles...................................................................................................... 624



II. EL RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y LA LACTANCIA NATURAL: LA PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD.................................................................................... 629 1. Normativa aplicable................................................................................................................................................................................... 629 2. Riesgo durante el embarazo...................................................................................................................................................... 629 3. Riesgo por lactancia natural................................................................................................................................................ 634 4. La necesidad de garantizar permisos retribuidos a las trabajadoras embarazadas.............................................................................................................................................................................................................. 637



III. LA PROTECCIÓN A MENORES...................................................................................... 638 1. Normativa aplicable................................................................................................................................................................................... 638 2. La protección de los menores como colectivo sensible a los riesgos.. 638



IV. EL PRINCIPIO DE EQUIPARACIÓN DE LOS TRABAJADORES TEMPORALES: RELACIONES DE TRABAJO TEMPORALES, DE DURACIÓN DETERMINADA..... 640 1. Normativa aplicable................................................................................................................................................................................... 640 2. Principio de equiparación de los trabajadores temporales...................................... 640 3. Obligaciones empresariales respecto a los trabajadores temporales ........................................................................................................................................................................................................................................................641 4. Información............................................................................................................................................................................................................... 641 5. Formación....................................................................................................................................................................................................................... 641 6. Vigilancia de la salud.............................................................................................................................................................................. 641



V. EN EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL: TRABAJADORES puestos a disposición................................................................................................................................ 643 1. Normativa aplicable................................................................................................................................................................................... 643 2. Obligaciones de la empresa usuaria............................................................................................................................ 643 3. Obligaciones de la empresa de trabajo temporal........................................................................... 644 4. Acreditación documental............................................................................................................................................................ 644 5. Formación....................................................................................................................................................................................................................... 644 6. Vigilancia de la salud.............................................................................................................................................................................. 645



VI. LA COORDINACIÓN DE LAS ACTIVIDADES EMPRESARIALES............................. 656 1. Normativa aplicable:.................................................................................................................................................................................. 656 2. Objeto........................................................................................................................................................................................................................................ 656 2.1. Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un mismo centro de trabajo....................................................................................................................................................................... 656 2.2. Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de trabajo del que un empresario es el titular................................................. 657 2.3. Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de trabajo cuando existe un empresario principal.................................. 658

ANEXO EN MATERIA DE COORDINACIÓN DE ACTIVIDADES EMPRESARIALES....................................................................................................................................... 664

MÓDULO 8 SECTORES ESPECÍFICOS

I. administración.......................................................................................................... 676 1. NORMATIVA APLICABLE A LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS......................................................... 676 2. LA APLICACIÓN MATIZADA DE LA NORMATIVA COMÚN SOBRE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES A LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS.................................................................... 678 3. LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO......................................................................................................................................................................................................................... 684

Índice

23 4. LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LAS ADMINISTRACIONES AUTONÓMICAS............................................................................................................................................................................................................................................ 688 5. LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LAS ADMINISTRACIONES LOCALES ........................................................................................................................................................................................................................................................691 6. LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN OTROS SECTORES DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA: CENTROS Y ESTABLECIMIENTOS MILITARES; GUARDIA CIVIL; POLICÍA NACIONAL, Y PERSONAL MILITAR DE LAS FUERZAS ARMADAS................................ 692



II. Construcción............................................................................................................. 693 1. LA ACTIVIDAD DE CONSTRUCCIÓN.............................................................................................................................................. 693 1.1. Actividades incluidas.......................................................................................................................................................... 693 1.2. Exclusiones............................................................................................................................................................................................... 694 1.3. Consideración de las obras de construcción de túneles y galerías.............................................................................................................................................................................................................................. 694 1.4. Obras en las que resulta aplicable la LOE..................................................................................... 694 1.5. Obras en las que resulta aplicable el CCco............................................................................... 694 2. LOS SUJETOS DE LA CONSTRUCCIÓN Y SUS OBLIGACIONES..................................................................... 695 2.1. El proyectista........................................................................................................................................................................................ 695 2.1.1. Obligaciones específicas del proyectista.......................................................... 695 2.2. El promotor............................................................................................................................................................................................. 696 2.2.1. Efectos del hecho de encargar la ejecución de la obra a más de una empresa.......................................................................................................................................... 696 2.2.2. Supuestos en los que el promotor ejecuta toda o parte de la obra...................................................................................................................................................................................... 696 2.2.3. Existencia de trabajadores en obra del promotor....................... 697 2.2.4. El promotor contrata con trabajadores autónomos....... 697 2.2.5. Exigencia de las obligaciones del promotor a los particulares que promueven construcciones para uso propio....................................................................................................................................................................................................... 697 2.2.6. Obligaciones específicas del promotor................................................................ 697 2.3. El contratista..................................................................................................................................................................................... 698 2.3.1. Especialidades en el supuesto de que el que contratista sea una UTE........................................................................................................................................................................ 698 2.3.2. Obligaciones específicas del contratista........................................................ 698 2.3.3. Normas preventivas de obligado cumplimiento en construcción.............................................................................................................................................................................. 699 2.3.4. Principios de la acción preventiva que deben aplicarse a la ejecución de la obra........................................................................................................................... 699 2.3.5. Tareas a las que en particular deben aplicarse los principios de la acción preventiva......................................................................................................... 700 2.4. El subcontratista........................................................................................................................................................................ 700 2.4.1. Obligaciones específicas del subcontratista........................................... 701 2.4.2. Subcontratista que a su vez subcontrata....................................................... 701 2.5. El trabajador autónomo............................................................................................................................................ 701 2.5.1. Obligaciones específicas del trabajador autónomo............... 701 2.6. El coordinador de seguridad y salud................................................................................................ 702 2.7. La dirección facultativa............................................................................................................................................... 702 2.7.1. Composición de la dirección facultativa........................................................ 702 2.7.2. Funciones preventivas directas de la dirección facultativa.................................................................................................................................................................................................... 702 2.7.3. Funciones preventivas en ausencia el coordinador de la dirección facultativa............................................................................................................................... 703 2.8. El director de la obra.......................................................................................................................................................... 703

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5.

6.

2.9. El director de ejecución de la obra......................................................................................................... 703 2.10. Relación no exhaustiva de normas sobre condiciones materiales de seguridad aplicables en construcción................................................................... 703 NORMAS JURÍDICAS........................................................................................................................................................................... 703 NORMAS TÉCNICAS........................................................................................................................................................................... 705 EL PROYECTO DE OBRA....................................................................................................................................................................................... 705 3.1. Definición.................................................................................................................................................................................................... 705 3.2. Obligatoriedad del proyecto.............................................................................................................................. 705 3.3. Obras de edificación que necesitan proyecto................................................................... 705 3.4. Obras de edificación que no necesitan proyecto....................................................... 706 3.4.1. Obras en las que el proyecto no es exigible para su tramitación administrativa............................................................................................................................. 706 3.4.2. Obras de emergencia..................................................................................................................................... 706 3.5. Consecuencias en la gestión preventiva de la obra ante la ausencia del proyecto de obra................................................................................................................................... 706 EL ESTUDIO DE SEGURIDAD Y SALUD............................................................................................................................................ 707 4.1. Persona que debe elaborar los estudios de seguridad y los estudios básicos............................................................................................................................................................................................... 707 4.2. Obligatoriedad................................................................................................................................................................................. 707 4.3. Exigencia de un estudio de seguridad y salud.................................................................... 708 4.4. Exigencia de un estudio básico de seguridad y salud.......................................... 708 4.5. Contenido del estudio de seguridad y salud...................................................................... 708 4.5.1. Memoria descriptiva..................................................................................................................................... 708 4.5.2. Pliego de condiciones particulares............................................................................ 709 4.5.3. Planos........................................................................................................................................................................................ 709 4.5.4. Mediciones........................................................................................................................................................................ 709 4.5.5. Presupuesto.................................................................................................................................................................... 709 4.5.6. Contenido adicional................................................................................................................................ 710 4.6. Trabajos que presentan riesgos especiales................................................................................ 710 4.7. Contenido del estudio básico de seguridad y salud............................................ 710 4.8. Alcance del estudio o estudio básico de seguridad.............................................. 711 4.9. Infracciones específicas en construcción............................................................................. 711 4.9.1. Infracción grave, no elaborar el estudio de seguridad y salud............................................................................................................................................................................................. 711 EL PLAN DE SEGURIDAD Y SALUD........................................................................................................................................................ 712 5.1. Variaciones del plan respecto del contenido del estudio de seguridad y salud o estudio básico................................................................................................................. 712 5.2. Obligatoriedad del plan de seguridad en los casos en los que no exista estudio de seguridad alguno o este sea inadecuado..... 712 5.3. Quién debe elaborar el plan de seguridad y salud..................................................... 713 5.4. Cuándo debe elaborase el plan........................................................................................................................ 713 5.5. Quién y cuando debe aprobar el plan................................................................................................... 713 5.6. Modificaciones del plan durante la vida de la obra.......................................... 714 5.7. Disponibilidad del plan..................................................................................................................................................... 714 5.8. Infracciones específicas en construcción............................................................................. 714 5.8.1. Infracción grave, no elaborar el plan de seguridad................ 714 5.8.2. Infracción grave, no efectuar el seguimiento del plan de seguridad................................................................................................................................................................. 715 EL COORDINADOR DE SEGURIDAD Y SALUD.................................................................................................................... 715 6.1. Coordinador en materia de seguridad y de salud durante la elaboración del proyecto de obra.......................................................................................................... 715 6.2. Obligatoriedad de la designación de un coordinador en la fase de elaboración del proyecto de obra................................................................................ 716

25

Índice 6.3.

Coordinador en materia de seguridad y salud durante la ejecución de la obra................................................................................................................................................................................... 716 6.4. Obligatoriedad de la designación de un coordinador en la fase de ejecución de obra.............................................................................................................................................. 716 6.5. ¿Quién puede ser coordinador?........................................................................................................................ 716 6.6. Funciones del coordinador en la fase de elaboración del proyecto de obra........................................................................................................................................................................................ 717 6.7. Funciones del coordinador en la fase de ejecución de obra............. 717 6.7.1. Coordinador y principios de la acción preventiva..................... 717 6.7.1.1. Aplicación particular................................................................................................................................ 718 6.7.2. Coordinador y métodos de trabajo........................................................................... 718 6.7.3. Coordinador y coordinación de actividades empresariales............................................................................................................................................................................................ 719 6.7.4. Coordinador y plan de seguridad.................................................................................. 719 6.7.5. Coordinador y acceso a la obra........................................................................................ 719 6.7.6. Coordinador y libro de Incidencias........................................................................... 719 6.7.7. Nuevas obligaciones del coordinador en la normativa de subcontratación..................................................................................................................................... 720 6.8. Infracciones específicas en construcción............................................................................. 720 6.8.1. Infracción grave, designación del coordinador......................... 720 6.8.2. Infracción grave, incumplimientos de los coordinadores....................................................................................................................................................................................................... 720 6.8.3. Infracción grave, otros incumplimientos de los coordinadores.................................................................................................................................................................................. 721 7. COORDINACIÓN DE ACTIVIDADES. ESPECIALIDADES EN CONSTRUCCIÓN................... 722 7.1. Obligaciones de las empresas concurrentes en construcción.. 722 7.1.1. Información en construcción............................................................................................ 722 7.1.2. Medios de coordinación en construcción................................................. 723 7.2. El empresario titular en construcción........................................................................................ 723 7.2.1. Obligaciones del empresario titular en construcción en cuanto a la coordinación de actividades empresariales............................................................................................................................................................................................ 723 7.2.1.1. Información..................................................................................................................................................... 723 7.2.1.2. Instrucciones, si el promotor es empresario concurrente.............................................. 723 7.3. Infracciones específicas en construcción............................................................................. 723 7.3.1. Infracción grave, ausencia de información e instrucciones......................................................................................................................................................................................... 724 7.4. El empresario principal en construcción................................................................................. 724 7.4.1. Obligaciones del empresario principal en construcción en cuanto a la coordinación de actividades empresariales............................................................................................................................................................................................ 724 7.4.2. Subcontratista que a su vez subcontrata....................................................... 724 8. PRESENCIA DE RECURSOS PREVENTIVOS EN CONSTRUCCIÓN............................................................ 725 8.1. Designación del recurso preventivo en construcción............................... 725 8.2. Supuestos en la que es preceptiva la presencia de un recurso preventivo en construcción.......................................................................................................................................... 726 8.2.1. Trabajos con riesgos especiales............................................................................................ 726 8.3. Finalidad del recurso preventivo en construcción.......................................... 727 8.4. Actuaciones del recurso preventivo................................................................................................. 727 9. INFORMACIÓN Y FORMACIÓN EN CONSTRUCCIÓN......................................................................................... 727 9.1. Contenido de la información preventiva................................................................................ 727 9.1.1. Características..................................................................................................................................................... 727 9.2. Formación exigible en construcción............................................................................................... 728

26

Índice 9.2.1. Primer ciclo.................................................................................................................................................................... 728 9.2.1.1. Duración y contenido.............................................................................................................................. 728 9.2.1.2. ¿Quién puede impartirlo?..................................................................................................................... 729 9.2.1.3. Obligatoriedad de que la formación sea impartida una entidad homologada por la Fundación........................................................................................................................................... 729 9.2.2. Segundo ciclo de formación..................................................................................................... 729 9.2.2.1. Duración de los contenidos formativos del segundo ciclo........................................... 729 9.2.2.2. ¿Quién puede impartirlo?..................................................................................................................... 730 9.3. La tarjeta profesional de la construcción (TPC)......................................................... 730 9.3.1. Funciones........................................................................................................................................................................... 731 9.3.2. Beneficiarios................................................................................................................................................................ 731 9.3.3. Derechos y obligaciones..................................................................................................................... 731 9.3.4. Procedimiento de obtención..................................................................................................... 731 10. VIGILANCIA DE LA SALUD EN CONSTRUCCIÓN.......................................................................................................... 732 10.1. Obligatoriedad de los reconocimientos médicos en construcción........................................................................................................................................................................................................................... 732 10.2. Periodicidad de los reconocimientos médicos............................................................... 733 10.3. Coste de los reconocimientos médicos.......................................................................................... 733 11. DOCUMENTACIÓN ESPECÍFICA DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN...................................... 733 11.1. Aviso previo................................................................................................................................................................................................ 733 11.2. Especialidad en cuanto a la apertura de centro de trabajo............... 734 11.3. Libro de incidencias................................................................................................................................................................. 734 11.3.1. Quién debe facilitarlo............................................................................................................................... 734 11.3.2. Tenencia del libro de incidencias..................................................................................... 734 11.3.3. Acceso al libro de incidencias................................................................................................. 734 11.3.4. Actuaciones del coordinador............................................................................................. 734 11.3.4.1. Comunicación de las anotaciones.................................................................................................. 735 12. FORMULARIO. DOCUMENTACIÓN PRESENTE EN OBRA.................................................................................. 735



III. SUBCONTRATACIÓN EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN............................. 741 1. ÁMBITO DE APLICACIÓN................................................................................................................................................................................. 741 1.1. Definición de la subcontratación........................................................................................................... 741 1.2. Aplicabilidad de la normativa de subcontratación............................................ 742 1.2.1. Contratos que determinan la aplicabilidad de la normativa de subcontratación.......................................................................................................... 742 1.2.2. Trabajos que determinan la aplicabilidad de la normativa de subcontratación........................................................................................................................... 742 1.2.3. Exclusiones del ámbito de aplicación de la normativa....... 743 2. SUJETOS DE LA SUBCONTRATACIÓN............................................................................................................................................. 743 2.1. Promotor...................................................................................................................................................................................................... 743 2.1.1. Promotor-contratista........................................................................................................................... 743 2.2. Contratista.............................................................................................................................................................................................. 743 2.2.1. Estructura que debe tener el contratista..................................................... 743 2.2.2. Contratista UTE sin trabajadores ni medios................................................ 744 2.3. Subcontratista................................................................................................................................................................................. 744 2.3.1. Variantes de la figura............................................................................................................................... 744 2.3.2. Subcontratista comitente............................................................................................................. 744 2.3.3. Consideración de subcontratista.................................................................................. 744 2.3.3.1. ¿Quién actúa como subcontratista en la obra?...................................................................... 745 2.3.3.1.1. ¿Son subcontratas las empresas que alquilan equipos de trabajo (grúas torre, andamios…)?........................................................................... 745 2.3.3.1.2. ¿Son subcontratas las empresas que alquilan equipos automotores?................................................................................................................................. 745

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Índice 2.3.3.1.3.

¿Son subcontratistas las empresas que aportan material (ladrillos, hormigón…)?................................................................................................... 745 2.4. Dirección facultativa......................................................................................................................................................... 746 2.5. Coordinador....................................................................................................................................................................................... 746 2.6. Trabajador autónomo..................................................................................................................................................... 746 2.6.1. ¿Cuándo se convierte el trabajador autónomo en contratista o subcontratista?............................................................................................................. 746 3. LÍMITES A LAS CADENAS DE SUBCONTRATACIÓN.................................................................................................... 746 3.1. Nivel de subcontratación.......................................................................................................................................... 747 3.1.1. Extensión máxima que puede tener una cadena de subcontratación........................................................................................................................................................... 747 3.1.1.1. Ampliación de la cadena de subcontratación......................................................................... 747 3.2. Limitaciones del promotor para contratar.......................................................................... 748 3.3. Limitaciones del contratista para subcontratar..................................................... 748 3.4. Limitaciones del subcontratista para subcontratar........................................ 748 3.4.1. Características que debe tener la subcontrata para poder subcontratar.............................................................................................................................................. 748 3.4.1.1. ¿Qué debe aportarse para poder subcontratar equipos o máquinas?................... 749 3.4.1.2. ¿Es preciso que los equipos sean propiedad de la subcontrata?................................ 749 3.4.1.3. ¿La aportación de materiales permite subcontratar?........................................................ 749 3.4.1.4. ¿Pueden subcontratar las empresas que suministran ferralla, andamios, grúas, cocinas, baños, ascensores…?............................................................................................................... 750 3.5. Infracciones.......................................................................................................................................................................................... 750 3.5.1. Infracción grave (o muy grave), superación de los límites de la subcontratación........................................................................................................................... 751 3.5.1.1. Subcontratista................................................................................................................................................ 751 3.5.1.2. Contratista........................................................................................................................................................ 751 3.5.2. Infracción grave (o muy grave) del promotor en caso de incumplimiento en la subcontratación excepcional........... 752 3.5.3. Infracción muy grave, falseamiento de datos por el subcontratista................................................................................................................................................................... 752 4. ESQUEMA. RÉGIMEN DE LA SUBCONTRATACIÓN...................................................................................................... 753 5. REQUISITOS PARA PARTICIPAR EN EL RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN.............................. 754 5.1. Requisitos de estructura. Empresas......................................................................................................... 754 5.1.1. Requisitos de estructura. Autónomos................................................................... 754 5.2. Requisitos preventivos....................................................................................................................................................... 754 5.2.1. Formación de trabajadores........................................................................................................ 755 5.2.1.1. Formación de directivos......................................................................................................................... 755 5.2.2. Organización preventiva................................................................................................................. 755 5.2.3. Inscripción en el REA..................................................................................................................................... 756 5.2.4. Infracciones................................................................................................................................................................ 756 5.2.4.1. Infracción grave (o muy grave) ausencia de los requisitos preventivos................. 756 5.2.4.1.1. Subcontratista............................................................................................................ 756 5.2.4.1.2. Contratista................................................................................................................... 757 5.2.4.2. Infracción muy grave, falseamiento de datos por el subcontratista......................... 757 5.3. Requisitos laborales.............................................................................................................................................................. 757 5.3.1. ¿Qué debe entenderse por ser contratadas o subcontratadas “habitualmente”?........................................................................................................................... 758 5.3.2. Reglas para el cómputo de los porcentajes................................................... 758 5.3.3. ¿Si sólo tiene la empresa un trabajador, debe ser indefinido?..................................................................................................................................................................................................... 759 5.4. Infracciones.......................................................................................................................................................................................... 759

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Índice 5.4.1. Infracción muy grave, incumplimiento de los porcentajes mínimos de trabajadores indefinidos............................................................ 759 6. FORMULARIO. PROCEDIMIENTO DE INSCRIPCIÓN, RENOVACIÓN, MODIFICACIÓN Y CANCELACIÓN EN EL REA.................................................................................................................................................... 759 7. OBLIGACIÓN DE VIGILANCIA.................................................................................................................................................................. 770 7.1. Alcance del deber de vigilancia..................................................................................................................... 770 7.2. Consecuencias del incumplimiento....................................................................................................... 770 7.3. Acreditación del deber de vigilancia.................................................................................................. 770 8. DOCUMENTACIÓN DE LA SUBCONTRATACIÓN......................................................................................................... 771 8.1. Contenido del libro................................................................................................................................................................ 771 8.2. Acceso al libro................................................................................................................................................................................... 772 8.3. Aspectos formales...................................................................................................................................................................... 773 8.3.1. Comunicación de anotaciones............................................................................................ 773 8.3.2. Habilitación del libro............................................................................................................................... 773 8.3.3. Conservación............................................................................................................................................................. 774 8.3.4. Entrega de copias.............................................................................................................................................. 774 8.3.5. Libro de subcontratación y libro registro.................................................... 774 8.4. Documentación sobre maquinaria......................................................................................................... 774 8.5. Infracciones.......................................................................................................................................................................................... 774 8.5.1. Infracción leve, ausencia en obra del libro de subcontratación........................................................................................................................................................................... 775 8.5.2. Infracción leve, ausencia de documentación de la maquinaria................................................................................................................................................................................ 775 8.5.3. Infracción grave, aportación de datos sobre el libro de subcontratación............................................................................................................................................... 775 8.5.4. Infracción grave, no llevar en orden libro de subcontratación........................................................................................................................................................................... 775 8.5.5. Infracción grave, ausencia de información a los representantes legales de los trabajadores.................................................................. 776 9. TRABAJADORES DESPLAZADOS............................................................................................................................................................ 777 9.1. Especialidades...................................................................................................................................................................................... 777 10. PROTOCOLO. RESUMEN Y RECOMENDACIONES EN EL CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DE CONSTRUCCIÓN........................................................................................................................................... 777 10.1. PROMOTOR...................................................................................................................................................................................................... 777 10.2. CONTRATISTA.............................................................................................................................................................................................. 778 10.3. SUBCONTRATISTA................................................................................................................................................................................. 780



IV. INDUSTRIAS EXTRACTIVAS.......................................................................................... 781 1. ÁMBITO DE APLICACIÓN................................................................................................................................................................................. 781 1.1. Industrias extractivas...................................................................................................................................................... 781 1.2. Industrias por sondeos.................................................................................................................................................... 782 1.3. Lugares de trabajo..................................................................................................................................................................... 782 2. OBLIGACIONES GENERALES....................................................................................................................................................................... 782 2.1. Principios generales............................................................................................................................................................... 782 2.2. Documento sobre seguridad y salud................................................................................................... 783 2.2.1. Contenido mínimo del documento.............................................................................. 783 2.3. Coordinación de actividades empresariales..................................................................... 784 2.4. Comunicación de accidentes............................................................................................................................. 784 2.5. Vigilancia y organización, anexo A...................................................................................................... 785 2.5.1. Organización de los lugares de trabajo........................................................... 785 2.5.2. Persona responsable.................................................................................................................................... 785 2.5.3. Vigilancia.......................................................................................................................................................................... 785 2.5.4. Trabajadores competentes............................................................................................................ 786

Índice

29 2.5.5. Información, instrucciones y formación...................................................... 786 2.5.5.1. Instrucciones................................................................................................................................................... 786 2.5.5.2. Información..................................................................................................................................................... 786 2.5.5.3. Formación......................................................................................................................................................... 786 2.5.6. Autorización de trabajo.................................................................................................................... 786 2.5.7. Controles periódicos de las medidas de seguridad y de salud............................................................................................................................................................................................. 787 2.6. Vigilancia de la salud.......................................................................................................................................................... 787 3. OBLIGACIONES ESPECÍFICAS..................................................................................................................................................................... 787 3.1. Protección contra incendios, explosiones y atmósferas nocivas................................................................................................................................................................................................................................. 787 3.2. Medios de evacuación y salvamento....................................................................................................... 788 3.3. Sistemas de comunicación, alerta y alarma.......................................................................... 788



V. la limitación del alcance de la normativa de prevención de riesgos laborales en determinadas actividades............................................ 788 1. SERVICIOS DE BOMBEROS................................................................................................................................................................................ 788 2. LA DIMENSIÓN DEL RIESGO LABORAL EN BOMBEROS........................................................................................ 789 2.1. ACTIVIDADES HABITUALES Y RIESGOS PRESENTES............................................................................ 789 3. AGRICULTURA................................................................................................................................................................................................................. 791 3.1. NORMATIVA APLICABLE.............................................................................................................................................................. 791 3.1.1. MAQUINARIA..................................................................................................................................................................... 791 3.1.2. FITOSANITARIOS............................................................................................................................................................ 793 3.2. TRACTORES AGRÍCOLAS............................................................................................................................................................. 793 3.2.1. INSTALACIÓN DE ESTRUCTURAS DE PROTECCIÓN................................................. 793 3.3. PRODUCTOS FITOSANITARIOS........................................................................................................................................... 797 3.3.1. UTILIZACIÓN DE PRODUCTOS FITOSANITARIOS......................................................... 798 4. GUARDIA CIVIL, CENTROS Y ESTABLECIMIENTOS MILITARES, FUERZAS ARMADAS CUERPO NACIONAL DE POLICÍA Y POLICÍA LOCAL................................................................................................ 803 5. GUARDIA CIVIL............................................................................................................................................................................................................... 805 5.1. NORMATIVA APLICABLE ESPECÍFICA........................................................................................................................ 805 5.2. INTRODUCCIÓN...................................................................................................................................................................................... 805 5.3. Parte primera: Objeto de la norma y medidas de prevención y protección............................................................................................................................................................................................................. 806 5.4. Parte segunda: Órganos de prevención, asesoramiento y control........................................................................................................................................................................................................................... 811 5.5. Parte tercera: Medidas correctoras.................................................................................................... 813 5.6. Protección del embarazo y de la lactancia natural en la guardia civil.............................................................................................................................................................................................................. 814 6. CENTROS Y ESTABLECIMIENTOS MILITARES....................................................................................................................... 816 6.1. NORMATIVA APLICABLE ESPECÍFICA........................................................................................................................ 816 6.2. INTRODUCCIÓN...................................................................................................................................................................................... 817 6.3. DERECHOS Y OBLIGACIONES (CAPÍTULO III L.P.R.L.)............................................................................ 818 6.4. CONSULTA DE LOS TRABAJADORES (CAPÍTULO V L.P.R.L.)........................................................... 820 6.5. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES (CAPÍTULO V L.P.R.L.)............................................ 821 7. FUERZAS ARMADAS................................................................................................................................................................................................ 826 7.1. NORMATIVA APLICABLE ESPECÍFICA........................................................................................................................ 826 7.2. INTRODUCCIÓN...................................................................................................................................................................................... 826 7.3. Capítulo I: normas generales, principios y actividades preventivas, planes de prevención, vigilancia de la salud y obligaciones... 827 7.4. Capítulo II: los órganos de prevención, asesoramiento............................... 831 7.5. Capítulo III: procedimientos para establecer las medidas correctoras y actividad de control............................................................................................................................. 833

30

Índice 8.

CUERPO NACIONAL DE POLICÍA......................................................................................................................................................... 834 8.1. NORMATIVA APLICABLE.............................................................................................................................................................. 834 8.2. INTRODUCCIÓN...................................................................................................................................................................................... 834 9. POLICÍA LOCAL.............................................................................................................................................................................................................. 837 9.1. NORMATIVA APLICABLE.............................................................................................................................................................. 837 9.2. INTRODUCCIÓN...................................................................................................................................................................................... 837



VI. TRABAJO EN EL MAR....................................................................................................... 839 1. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL EN LOS BUQUES DE PESCA......................................................................... 839 1.1. Tipos de buques.................................................................................................................................................................................... 839 1.2. Normativa.................................................................................................................................................................................................... 839 1.2.1. Convenios.......................................................................................................................................................................... 840 1.2.2. Normativa nacional................................................................................................................................... 840 1.2.2.1. Vigilancia de la salud.................................................................................................................................. 840 1.2.2.2. Requisitos de seguridad.......................................................................................................................... 840 1.3. Campo de aplicación.............................................................................................................................................................. 841 1.4. Definiciones............................................................................................................................................................................................. 841 1.5. Obligaciones generales.................................................................................................................................................. 842 1.5.1. Obligaciones generales del armador...................................................................... 842 1.5.2. Equipos y mantenimiento................................................................................................................... 842 2. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL EN ACTIVIDADES SUBACUÁTICAS................................................. 843 2.1. Normativa.................................................................................................................................................................................................... 843 2.1.1. Estatal....................................................................................................................................................................................... 843 2.1.2. Autonómica.................................................................................................................................................................. 844 2.2. Riesgos del buceo........................................................................................................................................................................... 847 2.3. Orden de 14 de octubre de 1997 por la que se aprueban las normas de seguridad para el ejercicio de actividades subacuáticas................. 847 2.3.1. Ámbito de aplicación.................................................................................................................................. 847 2.3.2. Definiciones................................................................................................................................................................... 847 2.3.3. Obligaciones de las empresas de buceo profesional.................... 849 2.3.3.1. Duración máxima de la exposición diaria de los trabajadores al medio hiperbárico.................................................................................................................................................................... 850 2.3.3.2. Número de personas mínimo que deben intervenir en un trabajo de buceo según el sistema utilizado....................................................................................................................... 850 2.3.3.3. Equipamiento mínimo obligatorio para la utilización de los distintos sistemas de buceo empleados en trabajos en medio hiperbárico.................................................. 851 2.3.3.4. Sobre las profundidades máximas de utilización de los sistemas de buceo en trabajos subacuáticos................................................................................................................................. 851 2.3.4. El Jefe de equipo de buceo..................................................................................................................... 852 2.3.5. Normas complementarias de seguridad y salud laboral ..........................................................................................................................................................................................................853 2.3.6. Reconocimientos médicos a personas sometidas a un ambiente hiperbárico............................................................................................................................................ 853

VII. TRANSPORTE DE MERCANCÍAS PELIGROSAS.......................................................... 855 1. Normativa........................................................................................................................................................................................................................ 855 2. Sujetos en el transporte por carretera.............................................................................................................. 856 2.1. Expedidor...................................................................................................................................................................................................... 856 2.2. Transportistas.................................................................................................................................................................................... 856 2.3. Destinatario............................................................................................................................................................................................ 856 2.4. Descargador......................................................................................................................................................................................... 856 3. Obligaciones............................................................................................................................................................................................................... 856 3.1. Expedidor...................................................................................................................................................................................................... 856 3.2. Transportistas.................................................................................................................................................................................... 856

31

Índice

4.

3.3. Destinatario-descargador...................................................................................................................................... 857 Consejero de seguridad........................................................................................................................................................................ 858 4.1. Obligatoriedad................................................................................................................................................................................. 858 4.2. Formación.................................................................................................................................................................................................. 858 4.3. Funciones..................................................................................................................................................................................................... 858 4.4. Obligaciones.......................................................................................................................................................................................... 858

MÓDULO 9 especialidades preventivas

I. ERGONOMÍA..................................................................................................................... 866 1. INTRODUCCIÓN A LA ERGONOMÍA: CONCEPTOS Y OBJETIVOS........................................................ 866 1.1. CUÁLES SON LOS ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA ERGONOMÍA..................... 866 1.2. QUÉ ENTENDEMOS POR ERGONOMÍA................................................................................................................... 866 1.3. CÓMO SE CLASIFICA LA ERGONOMÍA.................................................................................................................... 867 1.4. CUÁL ES EL OBJETIVO DE LA ERGONOMÍA........................................................................................................ 868 1.5. CUÁLES SON LOS CONCEPTOS MÁS IMPORTANTES EN ERGONOMÍA.................... 868 1.5.1. SISTEMA DE TRABAJO............................................................................................................................................. 868 1.5.2. PUESTO DE TRABAJO............................................................................................................................................... 869 1.5.3. CARGA DE TRABAJO................................................................................................................................................. 869 1.5.4. EFECTOS SOBRE LA SALUD............................................................................................................................... 869 1.6. CUÁL ES LA NORMATIVA LEGAL....................................................................................................................................... 869 1.6.1. La L.P.R.L....................................................................................................................................................................................... 869 1.6.2. R.D.........................................................................................................................................................................................39/97 ..........................................................................................................................................................................................................870 1.7. CUÁLES SON LOS MODELOS ERGONÓMICOS.............................................................................................. 871 1.8. CUÁL ES LA METODOLOGÍA A SEGUIR PARA REALIZAR UN ANÁLISIS ERGONÓMICO.............................................................................................................................................................................................................. 873 1.8.1. ANÁLISIS DE LAS TAREAS................................................................................................................................... 873 1.8.2. ANÁLISIS DE LAS CAPACIDADES PERSONALES.................................................................. 875 1.8.3. ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.................................................................. 875 1.8.4. VALORACIÓN DE LA CARGA DE TRABAJO............................................................................... 875 1.8.5. IMPLANTACIÓN DE MEDIDAS CORRECTORAS................................................................ 875 1.9. EXISTEN CIENCIAS RELACIONADAS CON LA ERGONOMÍA.................................................. 876 1.10. INTRODUCCIÓN A LA ANTROPOMETRÍA Y DISEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO..................................................................................................................................................................................................................................... 876 2. EXIGENCIAS DE LA TAREA, CAPACIDADES Y LIMITACIONES DE LOS SERES HUMANOS DE INTERÉS PARA LA ERGONOMÍA................................................................................................................................... 876 2.1. EXIGENCIAS.................................................................................................................................................................................................... 876 2.1.1. QUE SE ENTIENDE POR CARGA DE TRABAJO....................................................................... 876 2.1.2. COMO SE CLASIFICAN LAS EXIGENCIAS DE TRABAJO.......................................... 877 3. LAS CAPACIDADES DEL SER HUMANO: EL CUERPO HUMANO COMO UNIDAD FUNCIONAL........................................................................................................................................................................................................................ 883 3.1. EL SISTEMA NERVIOSO.................................................................................................................................................................... 884 3.1.1. ¿De que consta el sistema nervioso?.............................................................................. 884 3.2. EL SISTEMA NEUROENDOCRINO.................................................................................................................................... 885 3.2.1. ¿Qué son las hormonas?........................................................................................................................ 885 3.2.2. ¿Como se clasifican las hormonas?.............................................................................. 885 3.2.3. ¿Cómo se regula este proceso?................................................................................................. 885 3.3. EL SISTEMA SENSORIAL.................................................................................................................................................................. 886 3.4. SISTEMA MUSCULOESQUELÉTICO............................................................................................................................... 886 3.4.1. Los huesos.......................................................................................................................................................................... 887 3.4.2. Las articulaciones.......................................................................................................................................... 887

32

Índice 3.4.3. Los músculos................................................................................................................................................................ 888 3.4.4. Los tendones................................................................................................................................................................ 891 3.5. APARATO CIRCULATORIO.......................................................................................................................................................... 891 3.5.1. ¿Qué es el corazón?.......................................................................................................................................... 891 3.5.2. ¿En que consiste el sistema circulatorio?........................................................ 891 3.5.3. ¿Cómo se clasifica la circulación?................................................................................ 891 3.6. APARATO RESPIRATORIO............................................................................................................................................................. 892 4. LIMITACIONES.................................................................................................................................................................................................................. 893 4.1. LIMITACIONES DE TIPO FÍSICO........................................................................................................................................... 893 4.1.1. Adopción de posturas............................................................................................................................... 893 4.1.2. Realización de movimientos repetitivos............................................................ 893 4.1.3. Esfuerzos............................................................................................................................................................................. 893 4.1.4. Manipulación manual de cargas...................................................................................... 894 4.2. LIMITACIONES DE TIPO COGNITIVO......................................................................................................................... 894 4.2.1. Personalidad.............................................................................................................................................................. 894 4.2.2. La edad...................................................................................................................................................................................... 894 4.2.3. La motivación............................................................................................................................................................ 894 4.2.4. La formación.............................................................................................................................................................. 894 4.2.5. La actitud.......................................................................................................................................................................... 894 4.2.6. Las aptitudes................................................................................................................................................................ 894 5. MÉTODOS PARA LA IDENTIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE RIESGO ERGONÓMICO. 894 5.1. IDENTIFICACIÓN DE LOS RIESGOS ERGONÓMICOS EN LOS PUESTOS DE TRABAJO.............................................................................................................................................................................................................. 894 5.2. ¿POR DÓNDE SE COMIENZA?................................................................................................................................................ 895 5.3. ¿CÓMO SE ANALIZAN LOS RESULTADOS OBTENIDOS?.................................................................. 895 5.3.1. ¿Cómo se inicia el estudio estadístico?.................................................................... 896 5.3.2. ¿Cómo se selecciona la muestra?........................................................................................ 896 5.3.3. ¿Cómo se selecciona la muestra?........................................................................................ 898 5.3.4. ¿Cómo se recogen los datos?........................................................................................................ 899 5.3.5. ¿Cómo se realiza un análisis descriptivo de los datos?.......... 899 5.3.6. ¿Cómo se conoce la distribución de los datos?..................................... 899 5.3.7. ¿En que consiste la inferencia estadística?................................................... 900 5.4. METODOLOGÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN DEL RIESGO ERGONÓMICO......... 910 5.4.1. Manipulación manual de cargas...................................................................................... 911 5.4.2. Posturas................................................................................................................................................................................ 911 5.4.3. Repetitividad................................................................................................................................................................ 912 5.4.4. Esfuerzos............................................................................................................................................................................. 913 5.5. Evaluación de riesgos.......................................................................................................................................................... 914 5.5.1. Manipulación manual de cargas...................................................................................... 914 5.5.2. Posturas................................................................................................................................................................................ 919 5.5.3. Esfuerzos............................................................................................................................................................................. 920 5.5.4. Repetitividad................................................................................................................................................................ 921 5.5.5. Ambiental............................................................................................................................................................................ 921 6. MEDIDAS BÁSICAS PARA EL DISEÑO ERGONÓMICO DE PUESTOS DE TRABAJO............ 924 6.1. ¿QUÉ SE NECESITA CONOCER PARA REALIZAR UN BUEN DISEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO?....................................................................................................................................................................................... 924 6.1.1. ¿Cómo se pueden conocer las dimensiones del cuerpo humano?.......................................................................................................................................................................................... 924 6.1.2. ¿Cómo se diseñan los espacios?.................................................................................................. 926 6.1.3. ¿Cómo se diseñan los sistemas?................................................................................................. 929



II. Higiene industrial.................................................................................................... 932 1. INTRODUCCIÓN A LA HIGIENE INDUSTRIAL................................................................................................................... 932

33

Índice

2.

1.1. DEFINICIÓN DE HIGIENE INDUSTRIAL................................................................................................................... 932 1.2. RAMAS DE LA HIGIENE INDUSTRIAL......................................................................................................................... 933 1.3. FACTORES DE RIESGO HIGIÉNICOS............................................................................................................................. 933 1.4. FACTORES QUE DETERMINAN UNA ENFERMEDAD PROFESIONAL............................. 934 CONTAMINANTES QUÍMICOS................................................................................................................................................................. 934 2.1. DEFINICIÓN.................................................................................................................................................................................................... 934 2.2. CLASIFICACIÓN DE LOS CONTAMINANTES QUÍMICOS............................................................... 934 2.2.1. POR LA FORMA DE PRESENTARSE......................................................................................................... 934 2.2.2. POR LOS PRINCIPALES EFECTOS SOBRE EL ORGANISMO HUMANO. 935 2.3. VÍAS DE ENTRADA DE LOS CONTAMINANTES QUÍMICOS EN EL ORGANISMO................................................................................................................................................................................................................................. 936 2.3.1. VÍA RESPIRATORIA....................................................................................................................................................... 936 2.3.2. VÍA DÉRMICA...................................................................................................................................................................... 936 2.3.3. VÍA DIGESTIVA................................................................................................................................................................... 937 2.3.4. VÍA PARENTERAL........................................................................................................................................................... 937 2.4. TOXICOLOGÍA LABORAL............................................................................................................................................................ 937 2.4.1. TOXICOCINÉTICA....................................................................................................................................................... 937 2.4.1.1. Absorción......................................................................................................................................................... 937 Absorción por vía inhalatoria............................................................................................................. 938 Absorción por vía dérmica................................................................................................................... 938 Absorción por vía digestiva.................................................................................................................. 938 2.4.1.2. Distribución.................................................................................................................................................... 938 2.4.1.3. Metabolización............................................................................................................................................. 939 2.4.1.4. Eliminación...................................................................................................................................................... 939 2.4.2. TIPOS DE INTOXICACIONES......................................................................................................................... 939 2.4.3. RELACIONES DOSIS-EFECTO Y DOSIS-RESPUESTA........................................................ 940 2.4.4. INTERACCIONES DE LOS TÓXICOS..................................................................................................... 940 2.5. EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS DERIVADOS DE LA EXPOSICIÓN A CONTAMINANTES QUÍMICOS............................................................................................................................................................................. 941 2.5.1. NORMATIVA......................................................................................................................................................................... 941 2.5.2. EXPOSICIÓN A AGENTES QUÍMICOS............................................................................................... 958 2.5.2.1. Control ambiental...................................................................................................................................... 958 2.5.2.2. Control biológico....................................................................................................................................... 959 2.5.3. VALORES LÍMITE.............................................................................................................................................................. 960 2.5.3.1. Valores límite ambientales (vla)......................................................................................................... 960 2.5.3.2. Valores límite biológicos (VLB)....................................................................................................... 960 2.5.4. ESTRATEGIA DE LA EVALUACIÓN......................................................................................................... 961 2.5.5. MUESTREO DE CONTAMINANTES QUÍMICOS.................................................................. 962 2.5.5.1. Aspectos generales..................................................................................................................................... 962 2.5.5.2. Estrategia de muestreo............................................................................................................................. 963 2.5.5.2.1. Elección del método de muestreo.............................................................. 963 2.5.5.2.2. Selección de los puestos de trabajo............................................................ 964 2.5.5.2.3. Número de muestras a tomar........................................................................ 964 2.5.5.2.4. Duración de cada muestra................................................................................ 965 2.5.5.3. Determinación ambiental de los contaminantes químicos.......................................... 965 2.5.5.3.1. Clasificación de las determinaciones ambientales.......................... 966 2.5.5.3.2. Sistemas de medición de lectura directa de los contaminantes........................................................................................................................................ 966 A. Medición de gases y vapores........................................................................................................ 967 B. Medición directa de aerosoles...................................................................................................... 968 2.5.5.3.3. Equipo para la toma directa de muestras de aire.............................. 968 2.5.5.3.4. Sistemas de toma de muestras mediante la captación del contaminante....................................................................................................................... 969

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Índice A. Filtros: portafiltros o casetes......................................................................................................... 969 B. Soluciones absorbentes: impingers o borboteadores................................................. 970 C. Sólidos adsorbentes: tubos de vidrio..................................................................................... 970 2.5.5.3.5. Sistemas de toma de muestras mediante captadores pasivos.. 972 2.5.6. CONCLUSIÓN DE LA EVALUACIÓN DE LA EXPOSICIÓN LABORAL..... 972 2.5.6.1. Ejemplo de la aplicación de un procedimiento para la evaluación de la exposición laboral (UNE-EN 689 Anexo C)................................................................................... 973 2.5.7. MEDICIONES PERIÓDICAS.............................................................................................................................. 974 2.5.8. INFORME................................................................................................................................................................................... 975 2.6. CONTROL DE CONTAMINANTES QUÍMICOS............................................................................................... 975 2.6.1. MEDIDAS TÉCNICAS................................................................................................................................................. 975 2.6.2. MEDIDAS ORGANIZATIVAS............................................................................................................................ 977 2.6.3. TECNICAS DE VENTILACIÓN PARA EL CONTROL DE AGENTES QUÍMICOS............................................................................................................................................................................................. 977 2.6.3.1. Extracción localizada................................................................................................................................ 977 2.6.3.2. Ventilación por dilución......................................................................................................................... 978 2.6.4. EQUIPOS DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL PARA AGENTES QUÍMICOS..................................................................................................................................................................................................... 979 2.6.4.1. Clasificación.................................................................................................................................................... 980 2.6.4.2. Criterios de selección............................................................................................................................... 981 2.6.4.3. Criterios de utilización y mantenimiento.................................................................................. 982 3. RUIDO INDUSTRIAL................................................................................................................................................................................................. 995 3.1. DEFINICIÓN.................................................................................................................................................................................................... 995 3.2. CONCEPTOS FUNDAMENTALES....................................................................................................................................... 995 3.3. FACTORES DE LA SENSACIÓN SONORA................................................................................................................ 996 3.4. TIPOS DE RUIDO........................................................................................................................................................................................ 997 3.5. EFECTOS DEL RUIDO SOBRE EL ORGANISMO................................................................................................ 997 3.5.1. EFECTOS AUDITIVOS................................................................................................................................................ 997 3.5.1.1. Sorderas temporal y permanente..................................................................................................... 997 3.5.1.2. Sorderas de transmisión y de percepción................................................................................... 997 3.5.2. EFECTOS NO AUDITIVOS.................................................................................................................................... 998 3.6. EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS DERIVADOS DE LA EXPOSICIÓN A RUIDO INDUSTRIAL........................................................................................................................................................................................................... 998 3.6.1. NORMATIVA......................................................................................................................................................................... 998 3.6.2. PARÁMETROS FÍSICOS UTILIZADOS.................................................................................................. 998 3.6.3. VALORES LÍMITE DE EXPOSICIÓN......................................................................................................... 999 3.6.4. EVALUACIÓN DE LA EXPOSICIÓN........................................................................................................ 999 3.6.5. MEDICIÓN DE LOS NIVELES DE RUIDO.......................................................................................... 1000 3.6.6. INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN Y CONDICIONES DE APLICACIÓN.. 1000 3.6.7. ACCIONES A REALIZAR....................................................................................................................................... 1001 3.7. CONTROL DE RUIDO.......................................................................................................................................................................... 1002 3.7.1. MEDIDAS TÉCNICAS................................................................................................................................................. 1002 3.7.2. MEDIDAS ORGANIZATIVAS............................................................................................................................ 1002 4. VIBRACIONES.................................................................................................................................................................................................................... 1014 4.1. DEFINICIÓN.................................................................................................................................................................................................... 1014 4.2. PARÁMETROS................................................................................................................................................................................................ 1015 4.3. CLASIFICACIÓN DE LAS VIBRACIONES................................................................................................................... 1015 4.4. EFECTOS DE LAS VIBRACIONES SOBRE EL ORGANISMO............................................................... 1016 4.4.1. SEGÚN LA FRECUENCIA DE LA VIBRACIÓN........................................................................... 1016 4.4.2. SEGÚN LA PARTE DEL CUERPO A LA QUE AFECTAN.................................................. 1017 4.5. EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS DERIVADOS DE LA EXPOSICIÓN A VIBRACIONES................................................................................................................................................................................................................................ 1017 4.5.1. NORMATIVA......................................................................................................................................................................... 1017

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Índice 4.5.2.

VALORES LÍMITE DE EXPOSICIÓN Y VALORES DE EXPOSICIÓN QUE DAN LUGAR A UNA ACCIÓN........................................................................................................................ 1017 4.5.3. EVALUACIÓN DE LA EXPOSICIÓN........................................................................................................ 1018 4.5.4. MEDICIÓN DE VIBRACIONES....................................................................................................................... 1018 4.5.5. EQUIPOS DE MEDICIÓN....................................................................................................................................... 1019 4.5.6. ACCIONES A REALIZAR....................................................................................................................................... 1020 4.6. CONTROL DE VIBRACIONES................................................................................................................................................... 1021 4.6.1. MEDIDAS TÉCNICAS................................................................................................................................................. 1021 4.6.2. MEDIDAS ORGANIZATIVAS............................................................................................................................ 1021 5. AMBIENTES TÉRMICOS....................................................................................................................................................................................... 1030 5.1. INTRODUCCIÓN...................................................................................................................................................................................... 1030 5.2. BALANCE TÉRMICO............................................................................................................................................................................ 1030 5.2.1. METABOLISMO................................................................................................................................................................. 1030 5.2.2. INTERCAMBIOS TÉRMICOS ENTRE EL CUERPO HUMANO Y EL MEDIO............................................................................................................................................................................................ 1031 5.3. EFECTOS DERIVADOS DE LA EXPOSICIÓN AL AMBIENTE TÉRMICO........................... 1032 5.3.1. TERMORREGULACIÓN........................................................................................................................................ 1032 5.3.2. EFECTOS DE LA EXPOSICIÓN AL CALOR..................................................................................... 1032 5.3.3. EFECTOS DE LA EXPOSICIÓN AL FRÍO............................................................................................. 1033 5.4. EVALUACIÓN DE RIESGOS.......................................................................................................................................................... 1034 5.4.1. NORMATIVA......................................................................................................................................................................... 1034 5.4.2. EVALUACIÓN DEL RIESGO POR ESTRÉS TÉRMICO DEBIDO AL CALOR............................................................................................................................................................................................ 1035 5.4.2.1. Índice WBGT............................................................................................................................................... 1035 5.4.2.2. Índice de sudoración requerida......................................................................................................... 1036 5.4.3. EVALUACIÓN DEL RIESGO POR ESTRÉS TÉRMICO DEBIDO AL FRÍO.. 1036 5.4.3.1. Índice del aislamiento de la vestimenta requerido (IREQ).......................................... 1036 5.4.3.2. Índice WCI...................................................................................................................................................... 1037 5.5. MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTROL.............................................................................................................. 1037 5.5.1. MEDIDAS PREVENTIVAS EN LA EXPOSICIÓN LABORAL A AMBIENTES CALUROSOS.............................................................................................................................................................. 1037 5.5.1.1. Medidas técnicas.......................................................................................................................................... 1037 5.5.1.2. Medidas organizativas.............................................................................................................................. 1038 5.5.2. MEDIDAS PREVENTIVAS EN LA EXPOSICIÓN LABORAL A AMBIENTES FRÍOS................................................................................................................................................................................... 1038 5.5.2.1. Medidas técnicas.......................................................................................................................................... 1038 5.5.2.2. Medidas organizativas.............................................................................................................................. 1039 6. RADIACIONES................................................................................................................................................................................................................... 1045 6.1. DEFINICIÓN.................................................................................................................................................................................................... 1045 6.2. CARACTERÍSTICAS............................................................................................................................................................................... 1045 6.3. RADIACIONES IONIZANTES................................................................................................................................................... 1046 6.3.1. INTRODUCCIÓN........................................................................................................................................................... 1046 6.3.2. MAGNITUDES Y UNIDADES........................................................................................................................... 1048 6.3.3. EFECTOS BIOLÓGICOS........................................................................................................................................... 1048 6.3.4. NORMATIVA......................................................................................................................................................................... 1048 6.3.5. PROTECCIÓN CONTRA RADIACIONES IONIZANTES............................................ 1049 6.3.5.1. Principios básicos de la protección radiológica..................................................................... 1049 6.3.5.2. Valores límite de dosis.............................................................................................................................. 1049 6.3.5.3. Principios de protección de los trabajadores........................................................................... 1049 6.3.5.4. Clasificación de las zonas de trabajo.............................................................................................. 1050 6.3.5.5. Clasificación de los trabajadores expuestos.............................................................................. 1050 6.3.5.6. Evaluación de la exposición................................................................................................................. 1050 6.3.6. MEDIDAS BÁSICAS DE PROTECCIÓN RADIOLÓGICA.............................................. 1052

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Índice 6.4. RADIACIONES NO IONIZANTES...................................................................................................................................... 1052 6.4.1. INTRODUCCIÓN........................................................................................................................................................... 1052 6.4.2. MAGNITUDES Y UNIDADES........................................................................................................................... 1053 6.4.3. EFECTOS SOBRE LA SALUD............................................................................................................................... 1053 6.4.4. EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS DERIVADOS DE LA EXPOSICIÓN A RADIACIONES NO IONIZANTES............................................................................................................ 1054 6.4.4.1. Normativa......................................................................................................................................................... 1054 6.4.4.2. Valores límite de exposición................................................................................................................ 1055 6.4.4.3. Evaluación de la exposición................................................................................................................. 1055 6.4.4.3.1. Radiaciones ópticas artificiales...................................................................... 1055 6.4.4.3.2. Radiaciones de microondas y radiofrecuencias................................ 1056 6.4.4.4. Acciones a realizar....................................................................................................................................... 1057 6.4.5. MEDIDAS DE CONTROL FRENTE A RADIACIONES NO IONIZANTES .......................................................................................................................................................................................................1057 6.4.5.1. Medidas técnicas.......................................................................................................................................... 1057 6.4.5.2. Medidas organizativas.............................................................................................................................. 1057 7. AGENTES BIOLÓGICOS....................................................................................................................................................................................... 1058 7.1. DEFINICIÓN.................................................................................................................................................................................................... 1058 7.2. CLASIFICACIÓN DE LOS AGENTES BIOLÓGICOS...................................................................................... 1058 7.3. VÍAS DE ENTRADA.................................................................................................................................................................................. 1060 7.4. EPIDEMIOLOGÍA DE LOS PROCESOS DE ORIGEN BIOLÓGICO EN EL MEDIO LABORAL............................................................................................................................................................................................................. 1060 7.5. EVALUACIÓN DEL RIESGO POR AGENTES BIOLÓGICOS................................................................ 1061 7.5.1. NORMATIVA......................................................................................................................................................................... 1061 7.5.2. EVALUACIÓN DE RIESGOS................................................................................................................................ 1061 7.5.2.1. Identificación y evaluación del riesgo........................................................................................... 1061 7.5.3. ACTUACIONES POSTERIORES A LA EVALUACIÓN DE RIESGOS................ 1063 7.5.3.1. Medidas generales....................................................................................................................................... 1063 7.5.3.2. Establecimientos sanitarios y veterinarios distintos de los laboratorios de diagnóstico....................................................................................................................................................... 1064 7.5.3.3. Medidas especiales aplicables a los procedimientos industriales, a los laboratorios y a los locales para animales.................................................................................................... 1064 7.6. CONTROL DE AGENTES BIOLÓGICOS...................................................................................................................... 1065



III. PSICOSOCIOLOGÍA APLICADA.................................................................................... 1066 1. Delimitación conceptual................................................................................................................................................................ 1066 1.1. Concepto de Psicosociología aplicada en materia de prevención de riesgos laborales........................................................................................................................................... 1066 1.2. Orígenes de la Psicología de la Salud Ocupacional.............................................. 1066 1.3. Concepto de factores psicosociales.................................................................................................... 1067 1.4. Concepto de riesgos psicosociales.......................................................................................................... 1067 1.5. Riesgos psicosociales emergentes............................................................................................................... 1069 1.6. Concepto de estrés laboral................................................................................................................................... 1070 1.7. El proceso del estrés laboral.............................................................................................................................. 1070 1.8. Psicofisiología del estrés............................................................................................................................................. 1071 2. Prevalencia de los riesgos psicosociales en el trabajo y de sus consecuencias............................................................................................................................................................................................................................... 1073 2.1. Tasa de prevalencia de los riesgos psicosociales en el trabajo y sus consecuencias en España................................................................................................................................. 1073 2.2. Tasa de prevalencia de los riesgos psicosociales en el trabajo y sus consecuencias en otros países.............................................................................................................. 1074 3. Aproximaciones teóricas al estudio de la conducta organizacional: estructura, grupo e individuo............................................................................................................................... 1074

Índice

37 3.1. Periodo de los clásicos de la organización........................................................................ 1074 3.2. Periodo de los neoclásicos...................................................................................................................................... 1076 3.3. Los enfoques de finales del siglo XX....................................................................................................... 1077 4. La organización como conjunto de sistemas...................................................................................... 1078 5. Estructura organizacional: dimensiones y configuraciones......................... 1080 5.1. Concepto de estructura organizacional.............................................................................. 1080 5.2. Dimensiones estructurales..................................................................................................................................... 1081 5.3. Configuraciones estructurales.................................................................................................................. 1082 5.4. Relaciones entre las características de la estructura organizacional y las actitudes y conducta de los individuos.............................. 1084 6. Características de la empresa, del puesto y del individuo............................................ 1085 6.1. Características de la empresa: procesos organizacionales.............. 1085 6.2. Características del puesto....................................................................................................................................... 1091 6.3. Características del individuo........................................................................................................................... 1092 6.3.1. Variables sociodemográficas: sexo y edad..................................................... 1093 6.3.2. Procesos cognitivos.................................................................................................................................... 1094 6.3.3. Las emociones............................................................................................................................................................ 1095 6.3.4. Las actitudes............................................................................................................................................................... 1096 6.3.5. Motivación y procesos motivacionales............................................................... 1096 6.3.6. Conocimientos, destrezas, aptitudes y habilidades.................... 1097 6.3.7. Características de personalidad..................................................................................... 1098 6.3.8. Estrategias de afrontamiento................................................................................................ 1101 7. Principales fuentes de riesgo psicosocial en el trabajo.................................................... 1103 7.1. Factores y riesgos psicosociales relacionados con las tareas, el puesto, y el sistema individual.................................................................................................................... 1103 7.1.1. Estresores del ambiente físico................................................................................................. 1103 7.1.2. Demandas y contenidos del puesto.............................................................................. 1105 7.2. Riesgos psicosociales relacionados con el sistema social-interpersonal.......................................................................................................................................................................................................... 1111 7.2.1. Desempeño de roles......................................................................................................................................... 1111 7.2.2. Relaciones interpersonales........................................................................................................ 1113 7.2.2.1. Conflictos interpersonales.................................................................................................................................. 1113 7.2.2.2. Acoso psicológico (mobbing)......................................................................................................................... 1114 7.3. Riesgos psicosociales relacionados con el sistema organizacional.................................................................................................................................................................................................................. 1116 7.3.1. Configuración estructural de la organización.......................... 1116 7.3.2. Desarrollo de la carrera................................................................................................................. 1117 7.3.3. Nuevas tecnologías...................................................................................................................................... 1117 7.3.3.1. Tecnoestrés..................................................................................................................................................................... 1118 7.3.3.2. Supervisión electrónica del rendimiento (SER)................................................................................. 1118 7.3.4. Clima y cultura organizacional..................................................................................... 1119 8. Algunas consecuencias de los riesgos psicosociales............................................................ 1121 8.1. Consecuencias sobre la salud............................................................................................................................ 1121 8.2. Síndrome de quemarse por el trabajo (burnout)......................................................... 1123 8.3. Baja satisfacción laboral........................................................................................................................................... 1124 8.4. Baja calidad de vida laboral................................................................................................................................. 1125 8.5. Propensión al abandono de la organización................................................................. 1126 8.6. Absentismo laboral................................................................................................................................................................. 1126 9. Evaluación de factores y riesgos psicosociales................................................................................. 1129 9.1. Fase de identificación de los factores de riesgo........................................................... 1130 9.2. Fase de elección de la metodología y técnicas de investigación que se han de aplicar............................................................................................................................................................. 1130 9.3. Fase de planificación y realización del trabajo de campo..................... 1131

38

Índice 9.4. Fase de análisis de los resultados y elaboración de un informe... 1131 9.4.1. Introducción y justificación del estudio de evaluación de riesgos psicosociales........................................................................................................................ 1131 9.4.2. Metodología............................................................................................................................................................... 1133 9.4.3. Resultados........................................................................................................................................................................ 1133 9.4.3.1. Resultados que se deben ofrecer en los resultados descriptivos y diferenciales............................................................................................................................................................................. 1133 9.4.3.2. Resultados que se deben ofrecer en los resultados sobre la asociación entre variables............................................................................................................................................................... 1134 9.4.4. Discusión y conclusiones................................................................................................................. 1134 9.4.5. Propuesta de intervención............................................................................................................. 1134 9.5. Fase de elaboración y puesta en marcha de un programa de intervención................................................................................................................................................................................................ 1134 9.6. Fase de seguimiento y control de las medidas adoptadas......................... 1135 10. Estrategias de intervención en riesgos psicosociales.......................................................... 1137 10.1. Estrategias de intervención en riesgos psicosociales de carácter organizacional................................................................................................................................................................ 1138 10.1.1. Programas de socialización anticipada........................................................... 1138 10.1.2. Sistemas de evaluación y retroinformación............................................ 1139 10.1.3. Desarrollo y cambio organizacional................................................................... 1141 10.1.4. Programa de asistencia a los empleados........................................................... 1141 10.1.5. Programas de formación.................................................................................................................. 1142 10.2. Estrategias de intervención en riesgos psicosociales de carácter grupal..................................................................................................................................................................................................... 1143 10.3. Estrategias de intervención en riesgos psicosociales de carácter individual....................................................................................................................................................................................... 1144 10.4. Estrategias de intervención en riesgos psicosociales de carácter social....................................................................................................................................................................................................... 1145



IV. SEGURIDAD EN EL TRABAJO........................................................................................ 1148 1. Objetivos.............................................................................................................................................................................................................................. 1148 2. Las técnicas de seguridad. Introducción....................................................................................................... 1148 3. Técnicas Y NORMAS de seguridad........................................................................................................................................ 1149 3.1. Técnicas generales................................................................................................................................................................... 1150 3.1.1. Técnicas previas..................................................................................................................................................... 1150 3.1.2. Técnicas analíticas de seguridad..................................................................................... 1151 3.1.2.1. Técnicas anteriores al accidente......................................................................................................... 1151 3.1.2.1.1. Inspecciones y/o control periódico de las condiciones de trabajo..................................................................................................................................... 1151 3.1.2.1.1.1. Planteamiento de la inspección de seguridad..................................... 1153 3.1.2.1.1.2. Primera etapa: preparación de la inspección de seguridad................... 1154 3.1.2.1.1.3. Segunda etapa: ejecución de la inspección de seguridad........... 1155 3.1.2.1.1.4. Tercera etapa: el informe.................................................................................... 1157 3.1.2.1.1.5. Tipos de inspecciones.......................................................................................... 1158 3.1.2.1.5.1. Inspecciones continuas............................................................................................................................ 1158 3.1.2.1.5.2. Inspecciones especiales....................................................................................... 1158 3.1.2.1.5.3. Inspecciones periódicas o de mantenimiento preventivo......... 1158 3.1.2.1.5.4. Inspecciones de visita única............................................................................. 1158 3.1.2.1.2. Análisis y evaluación del riesgo de accidente...................................... 1160 3.1.2.2.1.1. Riesgo: probabilidad y consecuencias..................................................... 1160 3.1.2.2.1.2. Descripción del método.................................................................................... 1162 3.1.2.2. Técnicas posteriores al accidente. Concepto de accidente de trabajo.................. 1168 3.1.2.2.1. Estadísticas de siniestralidad............................................................................ 1168

Índice

39 3.1.2.2.1.1. Índices estadísticos................................................................................................. 1169 3.1.2.2.2. Investigación de accidentes.............................................................................. 1170 3.1.2.2.2.1. Metodologías de investigación del accidente de trabajo........... 1172 3.1.2.2.3. Análisis de costos..................................................................................................... 1184 3.1.2.2.3.1. Objetivos....................................................................................................................... 1184 3.1.2.2.3.2. Alcance........................................................................................................................... 1184 3.1.2.2.3.3. Responsables e involucrados........................................................................... 1185 3.1.2.2.3.4. Metodología............................................................................................................... 1185 3.1.2.2.3.5. Formulario................................................................................................................... 1186 3.1.2.2.4. Estudios epidemiológicos................................................................................. 1194 3.1.3. Técnicas operativas de seguridad..................................................................................... 1194 3.1.3.1. Técnicas preventivas. Actuaciones sobre el factor humano.......................................... 1194 3.1.3.2. Técnicas preventivas. Actuaciones sobre el factor técnico............................................ 1195 3.1.3.3. Técnicas preventivas. Actuaciones sobre el factor organizacional........................... 1195 3.2. Norma de seguridad................................................................................................................................................................ 1195 3.2.1. Clasificación de las normas....................................................................................................... 1196 3.2.2. Principios básicos................................................................................................................................................ 1196 3.2.3. Contenido de una norma de seguridad............................................................... 1197 3.3. Medidas preventivas de eliminación y reducción de riesgos............... 1197 4. Campos de actuación................................................................................................................................................................................ 1198 5. Seguridad y salud en los lugares de trabajo............................................................................................. 1200 5.1. Seguridad estructural.................................................................................................................................................... 1201 5.2. Señalización.......................................................................................................................................................................................... 1202 5.2.1. Tipos de señales........................................................................................................................................................ 1203 5.2.2. Forma de las señales..................................................................................................................................... 1203 5.2.3. Necesidad de señalizar........................................................................................................................... 1203 5.3. Orden, limpieza y mantenimiento................................................................................................................ 1205 5.4. Condiciones ambientales de los lugares de trabajo............................................ 1205 5.5. Iluminación de los lugares de trabajo............................................................................................. 1205 5.6. Servicios higiénicos y locales de descanso............................................................................. 1205 5.7. Material y locales de primeros auxilios......................................................................................... 1205 5.8. Condiciones de los almacenamientos.............................................................................................. 1205 5.8.1. Productos químicos.....................................................................................Definiciones .......................................................................................................................................................................................................1206 5.8.2. Condiciones de almacenamiento de sustancias y/o preparados peligrosos.......................................................................................................................................... 1208 5.8.3. Residuos tóxicos y peligrosos................................................................................................... 1209 5.8.4. Condiciones de almacenamiento de residuos tóxicos y peligrosos.......................................................................................................................................................................... 1210 5.9. Riesgo de incendio y explosión......................................................................................................................... 1211 5.9.1. Condiciones de inflamabilidad y/o combustibilidad de las sustancias............................................................................................................................................................ 1212 5.9.2. Clasificación y señalización de las zonas con riesgo de explosión............................................................................................................................................................................. 1213 5.9.3. Medidas preventivas...................................................................................................................................... 1214 5.9.4. Condiciones del material eléctrico.......................................................................... 1217 5.10. Plan de emergencia y autoprotección............................................................................................ 1217 5.10.1. Obligaciones empresariales......................................................................................................... 1219 5.10.2. El plan de autoprotección............................................................................................................. 1219 5.10.3. Contenidos mínimos del Plan de Autoprotección........................ 1219 5.11. Transporte mercancías peligrosas.......................................................................................................... 1219 6. Seguridad de los equipos de trabajo........................................................................................................................... 1222 6.1. Conceptos fundamentales. Normativa........................................................................................... 1222

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Índice 6.2. Equipos, instalaciones y herramientas............................................................................................ 1222 6.3. Las condiciones de seguridad de las instalaciones industriales.................................................................................................................................................................................................................................. 1223 6.4. Las condiciones de seguridad de los productos. Máquinas.................. 1224 6.4.1. Ámbito de aplicación.................................................................................................................................. 1225 6.4.2. Comercialización, libre circulación y vigilancia del mercado................................................................................................................................................................................ 1226 6.4.3. Presunción de conformidad y normas armonizadas........... 1226 6.4.4. Requisitos esenciales................................................................................................................................... 1228 6.4.5. Evaluación de la conformidad............................................................................................ 1228 6.4.6. Organismos notificados.................................................................................................................... 1230 6.5. Condiciones de utilización de máquinas y equipos para el trabajo............................................................................................................................................................................................................................ 1230 6.5.1. Conceptos previos. Máquinas..................................................................................................... 1231 6.5.2. Peligros generados por los equipos de trabajo.................................... 1232 6.5.3. Técnicas de prevención y de protección............................................................ 1233 6.5.3.1. Técnicas de prevención intrínseca................................................................................................... 1233 6.5.3.2. Técnicas de Protección............................................................................................................................ 1234 6.5.3.2.1. Resguardo..................................................................................................................... 1234 6.5.3.2.2. Dispositivo de protección................................................................................ 1235 6.5.3.2.3. Criterios para la selección de los resguardos y dispositivos de protección..................................................................................................................... 1236 6.5.3.2.4. Requisitos para el diseño, construcción de resguardos y dispositivos de protección............................................................................................. 1238 7. La electricidad...................................................................................................................................................................................................... 1239 7.1. Conceptos y normativa................................................................................................................................................... 1239 7.2. Riesgo eléctrico............................................................................................................................................................................. 1239 7.2.1. Efectos de la corriente eléctrica sobre el cuerpo humano........................................................................................................................................................................................................ 1241 7.2.1.1. Efectos fisiológicos de la corriente.................................................................................................. 1241 7.2.2. Factores que influyen en la peligrosidad de la corriente........................................................................................................................................................................................................... 1242 7.3. Protección frente a choques eléctricos.................................................................................. 1246 7.3.1. Protección contra contactos directos e indirectos.......... 1246 7.3.2. Protección contra contactos directos......................................................... 1247 7.3.2.1. Grados de protección............................................................................................................................... 1248 7.3.3. Protección contra los contactos indirectos.................................... 1250 7.4. Técnicas y procedimientos para trabajar en las instalaciones eléctricas o en sus proximidades.................................................................................................................. 1251 8. La protección COLECTIVA E individual..................................................................................................................... 1256 8.1. La protección colectiva............................................................................................................................................... 1257 8.2. La protección individual. Concepto.................................................................................................... 1257 8.3. Obligaciones del empresario................................................................................................................................ 1258 8.4. Criterios de selección de los epis................................................................................................................... 1259 8.5. Requisitos de los EPIs................................................................................................................................................................ 1260 8.6. Clasificación de los EPIs................................................................................................................................................... 1261 8.7. Conceptos afines........................................................................................................................................................................... 1264 8.8. Categorización de los EPIs......................................................................................................................................... 1266 8.9. Utilización y mantenimiento de los EPIs....................................................................................... 1268 8.10. Implantación de los EPIs.................................................................................................................................................. 1269 8.11. Obligaciones de los trabajadores............................................................................................................. 1270 8.12. Normativa aplicable.............................................................................................................................................................. 1270

Índice

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V. MEDICINA DEL TRABAJO........................................................................................................ 1271 1. CONCEPTOS BÁSICOS. OBJETIVOS Y FUNCIONES....................................................................................................... 1271 1.1. CONCEPTOS BÁSICOS...................................................................................................................................................................... 1271 1.1.1. INTRODUCCIÓN........................................................................................................................................................... 1271 1.1.2. HISTORIA DE LA MEDICINA DEL TRABAJO............................................................................. 1272 1.2. Objetivos.......................................................................................................................................................................................................... 1274 1.3. Funciones de la medicina del trabajo................................................................................................ 1274 2. PATOLOGÍAS DE ORIGEN LABORAL................................................................................................................................................. 1277 2.1. Introducción...................................................................................................................................................................................... 1277 2.2. Daños para la salud................................................................................................................................................................. 1278 2.2.1. Enfermedades profesionales...................................................................................................... 1278 2.2.2. Accidentes de trabajo.............................................................................................................................. 1279 2.2.3. ENFERMEDADES DEL TRABAJO................................................................................................................ 1279 2.3. Riesgos laborales y daños a la salud................................................................................................... 1280 2.3.1. Riesgos por agentes físicos.............................................................................................................. 1281 2.3.2. RIESGOS POR AGENTES QUÍMICOS.................................................................................................... 1282 2.3.3. Riesgos por agentes biológicos............................................................................................. 1284 2.3.4. RIESGOS POR LA CARGA DE TRABAJO............................................................................................ 1284 2.3.5. RIESGOS POR FACTORES PSICOSOCIALES................................................................................ 1285 2.3.6. RIESGOS POR AGENTES MECÁNICOS............................................................................................. 1285 2.3.7. SITUACIÓN ACTUAL................................................................................................................................................. 1286 2.3.8. Enfermedades emergentes............................................................................................................... 1289 2.3.8.1. Transtornos musculoesqueléticos................................................................................................... 1289 2.3.8.2. Dermopatías laborales............................................................................................................................. 1291 2.3.8.3. Patología respiratoria................................................................................................................................. 1293 2.3.8.4. Patología sensorial....................................................................................................................................... 1295 2.3.8.5. Neuropatías laborales............................................................................................................................... 1296 2.3.8.6. Patología infecciosa.................................................................................................................................... 1297 2.3.8.7. Cáncer laboral................................................................................................................................................ 1298 2.3.8.8. Daños por riesgos psicosociales en el trabajo.......................................................................... 1300 2.3.8.9. Otras patologías laborales..................................................................................................................... 1301 3. VIGILANCIA DE LA SALUD.............................................................................................................................................................................. 1301 3.1. Introducción...................................................................................................................................................................................... 1301 3.2. Objetivos de la vigilancia de la salud................................................................................................. 1302 3.2.1. Objetivos individuales............................................................................................................................... 1302 3.2.2. Objetivos colectivos.................................................................................................................................... 1302 3.3. Características de la vigilancia de la salud....................................................................... 1302 3.4. Técnicas de vigilancia de la salud............................................................................................................ 1305 3.4.1. Control biológico......................................................................................................................................... 1305 3.4.2. Screening o cribado..................................................................................................................................... 1306 3.4.3. Vigilancia de la salud propiamente dicha...................................................... 1306 3.5. Tipos de vigilancia de la salud........................................................................................................................... 1307 3.5.1. Reconocimientos previos.................................................................................................................. 1307 3.5.2. Vigilancia de la salud inicial..................................................................................................... 1308 3.5.3. Reconocimientos periódicos..................................................................................................... 1308 3.5.4. Reconocimientos de vuelta al trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud..................................................................... 1308 3.6. Herramientas para la realización de la vigilancia de la salud... 1308 3.6.1. Al nivel individual............................................................................................................................................ 1308 3.6.2. Al nivel colectivo............................................................................................................................................ 1310 4. PROMOCIÓN DE LA SALUD EN LA EMPRESA....................................................................................................................... 1311 4.1. Introducción...................................................................................................................................................................................... 1311 4.2. Defensa de la salud, capacitación y mediación................................................................ 1313

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Índice 4.3. La promoción de la salud en la práctica. Entornos saludables.. 1315 4.4. Ejemplo en promoción de la salud laboral............................................................................. 1316 5. EPIDEMIOLOGÍA LABORAL E INVESTIGACIÓN EPIDEMIOLÓGICA.................................................. 1319 5.1. Conceptos: la teoría de la causalidad............................................................................................. 1319 5.1.1. Modelo determinista.................................................................................................................................. 1319 5.1.2. Modelo multicausal.................................................................................................................................... 1319 5.1.3. Modelo determinista modificado................................................................................... 1320 5.1.4. Modelo probabilístico............................................................................................................................. 1321 5.2. La salud y condiciones de trabajo............................................................................................................ 1321 5.3. Medidas de frecuencia en epidemiología...................................................................................... 1322 5.3.1. Incidencia......................................................................................................................................................................... 1322 5.3.2. Prevalencia..................................................................................................................................................................... 1323 5.4. Tipos de estudios en epidemiología laboral........................................................................... 1323 5.4.1. Estudios descriptivos: el estado de salud de la empresa...... 1323 5.4.1.1. Estudios transversales............................................................................................................................... 1323 5.4.1.2. Los estudios longitudinales.................................................................................................................. 1324 5.4.2. Estudio de cohortes..................................................................................................................................... 1325 5.4.3. Estudio de casos-controles......................................................................................................... 1326 6. PLANIFICACIÓN E INFORMACIÓN SANITARIA.............................................................................................................. 1328 6.1. Esquema básico de un sistema de información................................................................. 1329 6.2. Sistema de información sanitaria. Definición y objetivo............................ 1329 6.3. Elementos de un sistema de información sanitaria............................................... 1330 6.4. Evolución del sistema de información sanitaria...................................................... 1331 6.5. Necesidades de información en la planificación...................................................... 1333 7. SOCORRISMO Y PRIMEROS AUXILIOS........................................................................................................................................... 1334 7.1. Introducción...................................................................................................................................................................................... 1334 7.2. Activación del sistema de emergencia............................................................................................... 1335 7.3. Eslabones de la cadena de socorrismo........................................................................................... 1336 7.4. Formación en socorrismo laboral........................................................................................................ 1337 7.5. Materiales y locales de primeros auxilios.................................................................................. 1338 7.6. Actuaciones básicas en primeros auxilios.................................................................................. 1338 7.6.1. Intoxicaciones........................................................................................................................................................ 1338 7.6.2. Hemorragias................................................................................................................................................................ 1339 7.6.2.1. Hemorragias externas.............................................................................................................................. 1339 7.6.2.2. Hemorragias internas............................................................................................................................... 1339 7.6.2.3. Hemorragias exteriorizadas................................................................................................................. 1340 7.6.3. Traumatismos............................................................................................................................................................. 1340 7.6.4. Quemaduras.................................................................................................................................................................. 1341 7.6.5. Reanimación cardiopulmonar básica.................................................................... 1342

MÓDULO 10 Técnicas afines, fundamentos de las técnicas de mejora de las condiciones de trabajo, y otras actuaciones en materia de prevención

I. TÉCNICAS AFINES........................................................................................................... 1411 1. SEGURIDAD DEL PRODUCTO Y SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA CALIDAD................................. 1411 MARCADO CE - DIRECTIVAS EUROPEAS SOBRE SEGURIDAD DE PRODUCTO .......................................................................................................................................................................................................1413 DECLARACIÓN DE CONFORMIDAD.......................................................................................................................... 1413 MARCADO CE............................................................................................................................................................................................... 1415 REQUISITOS MÍNIMOS DE SEGURIDAD Y SALUD DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO........................................................................................................................................................................................................... 1416

Índice

43 SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA CALIDAD................................................................................................................ 1419 HISTORIA DE LA ISO 9000............................................................................................................................................................... 1419 ISO 9000 GESTIÓN DE LA CALIDAD................................................................................................................................. 1420 ESTRUCTURA DE LA ISO 9000................................................................................................................................................... 1421 2. GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL.................................................................................................................................................................... 1423 BENEFICIOS DE LA GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL.................................................................................... 1424 SISTEMA DE GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL (SGMA)............................................................................... 1426 DIFERENCIAS BÁSICAS ENTRE ISO 14001 Y EMAS....................................................................................... 1427 REQUISITOS ISO 14001:2004........................................................................................................................................................... 1429 REQUISITOS EMAS.................................................................................................................................................................................. 1430 GESTIÓN INTEGRAL........................................................................................................................................................................... 1432 3. SEGURIDAD INDUSTRIAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS PATRIMONIALES............................... 1433 TRANSPORTE DE MERCANCÍAS PELIGROSAS................................................................................................ 1439 CLASIFICACIÓN DE MERCANCÍAS PELIGROSAS....................................................................................... 1440 4. SEGURIDAD VIAL.......................................................................................................................................................................................................... 1444 DEFINICIONES............................................................................................................................................................................................. 1445 ÁMBITO DE APLICACIÓN............................................................................................................................................................ 1446 NORMATIVA DE REFERENCIA............................................................................................................................................... 1447 GUÍAS TÉCNICAS DE APLICACIÓN............................................................................................................................... 1447 DATOS ESTADÍSTICOS....................................................................................................................................................................... 1447 COSTES DEL ACCIDENTE............................................................................................................................................................. 1449 OBLIGACIONES EMPRESARIALES................................................................................................................................... 1449



II. FUNDAMENTO DE LAS TÉCNICAS DE MEJORA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO............................................................................................................................ 1452 1. INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................................................................................................... 1452 2. CONDICIONES DE TRABAJO Y SALUD........................................................................................................................................... 1453 2.1. INTRODUCCIÓN...................................................................................................................................................................................... 1453 2.2. EVOLUCIÓN DE LA PROTECCIÓN CONTRA LOS ACCIDENTES Y ENFERMEDADES DEBIDOS A LAS CONDICIONES DE TRABAJO. RESEÑA HISTÓRICA....... 1453 2.3. EL TRABAJO Y LA SALUD................................................................................................................................................................ 1456 2.3.1. EL TRABAJO............................................................................................................................................................................ 1456 2.3.2. LA SALUD................................................................................................................................................................................... 1456 2.4. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: PRECEDENTES Y PREVISIÓN FUTURA................................................................................................................................................................................................................................... 1457 2.5. CONDICIONES DE TRABAJO.................................................................................................................................................. 1459 3. RIESGOS DERIVADOS DEL TRABAJO................................................................................................................................................. 1460 3.1. INTRODUCCIÓN...................................................................................................................................................................................... 1460 3.2. RIESGO LABORAL.................................................................................................................................................................................... 1460 3.2.1. FACTORES DE RIESGO FÍSICO-QUÍMICO.................................................................................... 1461 3.2.2. FACTORES DE RIESGO BIOLÓGICO..................................................................................................... 1461 3.2.3. FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL............................................................................................... 1462 3.2.4. FACTORES DE RIESGOS FISIOLÓGICOS O ERGONÓMICOS............................. 1462 3.2.5. FACTORES DE RIESGO QUÍMICO............................................................................................................ 1462 3.2.6. FACTORES DE RIESGO FÍSICO...................................................................................................................... 1463 3.2.7. FACTORES DE RIESGO ARQUITECTÓNICO............................................................................. 1463 3.2.8. FACTORES DE RIESGO ELÉCTRICO...................................................................................................... 1464 3.2.9. FACTORES DE RIESGO MECÁNICO..................................................................................................... 1464 3.3. RIESGO GRAVE E INMINENTE............................................................................................................................................... 1464 4. DAÑOS DERIVADOS DEL TRABAJO.................................................................................................................................................... 1465 4.1. INTRODUCCIÓN...................................................................................................................................................................................... 1465 4.2. CONSECUENCIAS DE LOS RIESGOS.............................................................................................................................. 1466 4.2.1. ACCIDENTE DE TRABAJO.................................................................................................................................. 1466

44

Índice 4.2.2. ENFERMEDAD PROFESIONAL..................................................................................................................... 1468 CONSECUENCIAS Y CAUSAS DE LOS DAÑOS................................................................................................. 1470 4.3.1. CONSECUENCIAS DE LOS ACCIDENTES..................................................................................... 1470 4.3.1.1. Lesiones personales: Las lesiones son pérdidas personales que se clasifican.... 1470 4.3.1.2. Lesiones Materiales: Los tipos de pérdida material son.................................................. 1471 4.3.1.3. Perdidas Sociales.......................................................................................................................................... 1471 4.3.2. INCAPACIDAD LABORAL: CALIFICACION DE LA INVALIDEZ...................... 1471 4.3.2.1. Incapacidad temporal............................................................................................................................... 1471 4.3.2.2. Invalidez permanente............................................................................................................................... 1473 4.3.2.3. Lesiones permanentes no invalidantes......................................................................................... 1477 4.3.2.4. Recargo en la cuantía de las prestaciones en los casos de falta de medidas de seguridad e higiene en el trabajo....................................................................................................... 1478 4.4. IMPORTANCIA DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJO................................................................................ 1478 4.5. COSTE DE LOS ACCIDENTES................................................................................................................................................... 1478 4.5.1. Costes para la empresa............................................................................................................................. 1478 4.5.2. El coste para los trabajadores y sus familiares.................................... 1479 4.5.3. El coste para las cuentas públicas................................................................................... 1480 4.5.4. El coste social.......................................................................................................................................................... 1480 4.6. ANÁLISIS DE LA SINIESTRALIDAD LABORAL EN ESPAÑA............................................................. 1480 4.6.1. DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJO....................................................................................................... 1482 4.6.1.1. Aspectos cuantitativos............................................................................................................................. 1482 4.6.1.2. Aspectos cualitativos................................................................................................................................ 1483 4.6.2. DE LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES............................................................................... 1491 4.7. LA PREVENCIÓN EN CUANTO A CONDICIÓN DE EMPLEO: CUESTIONES QUE SE PLANTEAN................................................................................................................................................................................ 1494 4.8. MARCO PRODUCTIVO..................................................................................................................................................................... 1498 4.8.1. MERCADO DE TRABAJO...................................................................................................................................... 1498 4.8.2. OTROS FACTORES: PREDOMINIO DE LAS PYME Y ECONOMÍA SUMERGIDA................................................................................................................................................................................... 1501 5. Bases estadísticas de la prevención..................................................................................................................................... 1506 5.1. Delimitación conceptual....................................................................................................................................................... 1508 5.2. Datos y organización de los datos...................................................................................................................... 1508 5.2.1. Tipos de variables.............................................................................................................................................................. 1509 5.2.2. Tipos de datos........................................................................................................................................................................... 1509 5.2.3. Proporción, porcentaje, prevalencia e incidencia....................................... 1510 5.2.4. Representación gráfica de datos................................................................................................... 1512 5.3. La distribución normal: asimetría y curtosis................................................................................ 1513 5.4. Estadísticos de tendencia central..................................................................................................................... 1516 5.4.1. Media aritmética.............................................................................................................................................................. 1516 5.4.2. Moda.......................................................................................................................................................................................................... 1516 5.4.3. Mediana............................................................................................................................................................................................... 1516 5.5. Estadísticos de variabilidad o dispersión................................................................................................ 1517 5.5.1. Rango...................................................................................................................................................................................................... 1517 5.5.2. Varianza y desviación típica.................................................................................................................... 1518 5.5.3. Coeficiente de variación................................................................................................................................. 1518 5.6. Medidas de posición grupal: percentiles.................................................................................................... 1518 5.7. Medidas de posición individual: puntuación estándar.............................................. 1519 5.8. Hipótesis y contraste de hipótesis......................................................................................................................... 1520 5.8.1. Delimitación conceptual.............................................................................................................................. 1520 5.8.2. Contraste de hipótesis......................................................................................................................................... 1521 5.9. Selección de la muestra y tamaño muestral.................................................................................. 1524 5.9.1. Muestreo aleatorio simple........................................................................................................................... 1524 5.9.2. Muestreo aleatorio sistemático..................................................................................................... 1525 4.3.

Índice

45 5.9.3. Muestreo aleatorio estratificado............................................................................................. 1525 5.9.4. Muestreo aleatorio de conglomerados........................................................................ 1525 5.9.5. Muestreo no probabilístico....................................................................................................................... 1526 5.9.6. Tamaño de la muestra........................................................................................................................................... 1526 5.10. Tablas de contingencia y contraste Chi2............................................................................................................................................................ 1528 5.11. Comparación de medias............................................................................................................................................................ 1529 5.11.1. Prueba t de Student.................................................................................................................................................. 1529 5.11.2. Análisis de varianza (Anova de un factor, o one-way)........................ 1531 5.12. Análisis de la asociación entre variables cuantitativas..................................... 1532 5.12.1. Coeficiente de correlación r de Pearson.................................................................... 1532 5.12.2. Análisis de regresión múltiple........................................................................................................... 1535 5.13. Fuentes estadísticas en materia de prevención....................................................................... 1539



III. OTRAS ACTUACIONES EN MATERIA DE PREVENCIÓN.......................................... 1541 1. Formación en prevención de riesgos laborales............................................................................... 1541 1.1. Introducción................................................................................................................................................................................................. 1541 1.2. Las organizaciones y la formación................................................................................................................. 1546 1.3. Diagnóstico de la organización para la detección de necesidades...................................................................................................................................................................................................................... 1551 1.4. Plan de formación................................................................................................................................................................................ 1568 1.5. Diseño y programación de las acciones formativas....................................................... 1569 METODOLOGÍA DIDÁCTICA......................................................................................................................... 1575 DURACIÓN.............................................................................................................................................................................. 1581 ORGANIZACIÓN DE ESPACIO Y TIEMPO...................................................................................... 1581 1.6. Impartición de las acciones formativas.................................................................................................... 1583 ALUMNOS................................................................................................................................................................................. 1583 DOCENTE.................................................................................................................................................................................. 1586 MEDIOS PEDAGÓGICOS....................................................................................................................................... 1588 1.7. Evaluación y seguimiento de las acciones formativas................................................ 1590 2. Comunicación e información............................................................................................................................................... 1596 2.1. El proceso de la comunicación.................................................................................................................................. 1596 2.1.1. Concepto y elementos de la comunicación............................................................ 1597 2.1.2. Requisitos de la comunicación.......................................................................................................... 1598 2.2. La comunicación interpersonal en las organizaciones..................................... 1598 2.2.1. La comunicación verbal.................................................................................................................................. 1599 2.2.2. El feed-back o retroinformación.................................................................................................. 1599 2.2.3. La comunicación no verbal..................................................................................................................... 1601 2.3. Redes de comunicación en las organizaciones........................................................................ 1603 2.4. Los flujos de comunicación en las organizaciones........................................................ 1604 2.4.1. Comunicación vertical..................................................................................................................................... 1605 2.4.2. Comunicación horizontal....................................................................................................................... 1606 2.5. La comunicación informal: los rumores.............................................................................................. 1606 2.6. Requisitos de los canales......................................................................................................................................................... 1609 2.7. Comunicación e información en prevención de riesgos laborales.................................................................................................................................................................................................................................. 1609 2.8. Comunicación, información y campañas de prevención de riesgos laborales en la empresa................................................................................................................................... 1610 2.8.1. Planificación y preparación de la campaña............................................................ 1610 2.8.2. Realización de la campaña......................................................................................................................... 1611 2.8.3. Evaluación y seguimiento de la campaña...................................................................... 1613 3. Técnicas de negociación.......................................................................................................................................................................... 1614 3.1. El conflicto y la negociación en el marco de la teoría organizacional........................................................................................................................................................................................................ 1615

46

Índice 3.2.

El proceso de conflicto en las organizaciones: delimitación conceptual.............................................................................................................................................................................................. 1616 3.2.1. Tipología de los conflictos laborales.............................................................................. 1616 3.2.2. Antecedentes y correlatos del conflicto organizacional .......................................................................................................................................................................................................1618 3.3. La negociación en las organizaciones: delimitación conceptual y características....................................................................................................................................................... 1618 3.3.1. Delimitación conceptual.............................................................................................................................. 1618 3.3.2. Naturaleza y características de la negociación...................................... 1620 3.4. El campo de tensiones y la relación de poder................................................................................ 1621 3.4.1. El campo de tensiones............................................................................................................................................ 1621 3.4.2. La relación de poder................................................................................................................................................. 1622 3.5. Características de las partes enfrentadas: estrategias y tácticas................................................................................................................................................................................................................................ 1624 3.5.1. Diferencias individuales................................................................................................................................... 1624 3.5.2. Variables motivacionales.............................................................................................................................. 1626 3.5.3. Emociones...................................................................................................................................................................................... 1629 3.5.4. Estrategias y tácticas............................................................................................................................................ 1629 3.6. El enfoque de solución de problemas como estrategia negociadora......................................................................................................................................................................................................................... 1631 3.7. Resultados y consecuencias de la negociación...................................................................... 1632

Abreviaturas Art. Artículo. AGE Administración General del Estado CE Constitución Española. CEE Comunidad Económica Europea. CP Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, Código Penal. CC Convenio Colectivo CCco V Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción (Resolución 28 de febrero de 2012). CoC Código Civil. EBEP Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público ET Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. Texto Refundido de la Ley de Estatuto de los Trabajadores. GTC Guía Técnica para la Evaluación y Prevención de los Riesgos Relativos a las Obras de Construcción. INSS Instituto Nacional de la Seguridad Social. INSHT Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo LEBEP Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público. LETT Ley 14/1994, de 1 de junio. Empresas de Trabajo Temporal. LETA Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo. LGS Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad. LGSS Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social. LISOS Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. LJS Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social LOE Ley 38/1999, de 5 de noviembre, de Ordenación de la Edificación. LOGC Ley Orgánica 11/2007, de 22 de octubre, reguladora de los derechos y deberes de los miembros de la Guardia Civil. LOI Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, por la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres. LOITS Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. LOPD Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal. LPRL Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

LSC

Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la Subcontratación en el Sector de la Construcción. MATEP Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales OIT Organización Internacional de Trabajo. OM Orden Ministerial. OMS Organización Mundial de la Salud OSHT Orden de 9 de marzo de 1971, por la que se aprueba la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el trabajo. RD Real Decreto. RD 3275/1982 Real Decreto 3275/1982, de 12 de noviembre, sobre Condiciones Técnicas y Garantías de Seguridad en Centrales Eléctricas y Centros de Transformación. RD 863/1985 Real Decreto 863/1985, de 2 de abril, por el que se aprueba el Reglamento General de Normas Básicas de Seguridad Minera. RD 108/1991 Real Decreto 108/1991, de 1 de febrero, sobre prevención y reducción de la contaminación del medio ambiente producida por el amianto. RD 4/1995 Real Decreto 4/1995, de 13 de enero. Desarrolla la Ley 14/1994, de 1 de junio, reguladora de las empresas de trabajo temporal. RD 363/1995 Real Decreto 363/1995, de 10 de marzo, por el que se regula la Notificación de Sustancias Nuevas y Clasificación, Envasado y Etiquetado de sustancias peligrosas. RD 1993/1995 Real Decreto 1993/1995, de 7 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento sobre colaboración de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales en la Gestión de la Seguridad Social. RD 1879/1996 Real Decreto 1879/1996, de 2 de agosto, por el que se regula la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. RD 39/1997 Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, aprueba el Reglamento de Servicios de Prevención de Riesgos Laborales. RD 413/1997 Real Decreto 413/1997, de 21 de marzo, sobre protección operacional de los Trabajadores externos con Riesgo de Exposición a Radiaciones Ionizantes por Intervención en Zona controlada. RD 485/1997 Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de señalización de seguridad y salud en el trabajo. RD 486/1997 Real Decreto 486/1997, de 14 de Abril, por el que se establecen las Disposiciones Mínimas de Seguridad y Salud en los lugares de trabajo. RD 487/1997 Real Decreto 487/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación de carga que entrañe riesgo, en particular dorsolumbares, para los trabajadores. RD 488/1997 Real Decreto 488/1997, de 14 de abril por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantalla de visualización. RD 664/1997 Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores con los riesgos relacionados a agentes biológicos durante el trabajo.

50 RD 665/1997

Abreviaturas

Real Decreto 665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo. RD 773/1997 Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, en cual se establecen las Disposiciones mínimas de Seguridad y Salud relativas a la utilización por los Trabajadores de Equipos de Protección Individual. RD 1215/1997 Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las Disposiciones mínimas de Seguridad y Salud para la utilización por los Trabajadores de los Equipos de Trabajo. RD 1216/1997 Real Decreto 1216/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo a bordo de los buques de pesca. RD 1389/1997 Real Decreto 1389/1997, de 5 de septiembre, en cual se aprueban las Disposiciones mínimas destinadas a proteger la Seguridad y Salud de los Trabajadores en las Actividades Mineras. RD 1627/1997 Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, en ello se establecen las Disposiciones mínimas de Seguridad y Salud en las Obras de Construcción. RD 230/1998 Real Decreto 230/1998, de 16 de febrero, sobre reglamento de explosivos. RD 928/1998 Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento General sobre Procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuota de la Seguridad Social. RD 1932/1998 Real Decreto 1932/1998, de 11 de septiembre, de adaptación de los Capítulos III y V de la LPRL al ámbito de los centros y establecimientos militares. RD 216/1999 Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre Disposiciones mínimas de Seguridad y Salud en el Trabajo, en el ámbito de las Empresas de Trabajo Temporal. RD 258/1999 Real Decreto 258/1999, de 12 de febrero, por el que se establecen condiciones mínimas sobre la protección de la salud y la asistencia médica de los trabajadores del mar. RD 1254/1999 Real Decreto 1254/1999, de 16 de julio, en cual se aprueban medidas de control e los riesgos inherentes a los accidentes graves en los que intervengan sustancias peligrosas. RD 138/2000 Real Decreto 138/20000, de 4 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de Organización y Funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. RD 374/2001 Real Decreto 374/2001, de 6 de abril, sobre protección de la salud y seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo. RD 379/2001 Real Decreto 379/2001, de 6 de abril, por el que se aprueba el Reglamento de almacenamiento de productos químicos y sus Instrucciones Técnicas Complementarias. RD 614/2001 Real Decreto 614/2001, de 8 de junio, sobre disposiciones mínimas para la protección de la salud y seguridad de los trabajadores frente al riesgo eléctrico. RD 783/2001 Real Decreto 783/2001, de 6 de julio, por el que se aprueba el Reglamento sobre protección sanitaria contra radiaciones ionizantes. RD 815/2001 Real Decreto 815/2001, de 13 de julio, sobre justificación del uso de radiaciones ionizantes para la protección radiológica de las personas con ocasión de exposiciones médicas.

Prevención de riesgos laborales. Instrumentos de aplicación

RD 1161/2001

RD 707/2002

RD 842/2002 RD 255/2003 RD 681/2003

RD 1801/2003 RD 171/2004

RD 2267/2004 RD 179/2005 RD 688/2005

RD 1311/2005

RD 2/2006 RD 286/2006 RD 396/2006

RD 1299/2006

51

Real Decreto 1161/2001, de 26 de octubre, por el que se establece el título de Técnico Superior en Prevención de Riesgos Profesionales y las correspondientes enseñanzas mínimas. Real Decreto 707/2002, de 19 de julio, por el que se aprueba el Reglamento sobre el procedimiento administrativo especial de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y para la imposición de medidas correctoras de incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales en el ámbito de la Administración General del Estado. Real Decreto 842/2002, de 2 de agosto, por el que se aprueba el Reglamento electrotécnico para baja tensión. Real Decreto 255/2003, de 28 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento sobre clasificación, envasado y etiquetado de preparados peligrosos. Real Decreto 681/2003, de 12 de junio, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores expuestos a los riesgos derivados de atmósferas explosivas en el lugar de trabajo. Real Decreto 1801/2003, de 26 de diciembre, sobre seguridad general de los productos. Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, desarrolla el art. 24 de la Ley 31/1995, de 8 noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales. Real Decreto 2267/2004, de 3 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de seguridad contra incendios en los establecimientos industriales. Real Decreto 179/2005, de 18 de febrero, sobre prevención de riesgos laborales en la Guardia Civil. Real Decreto 688/2005, de 10 de junio, por el que se aprueba el régimen de funcionamiento de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social como servicio de prevención ajeno. Real Decreto 1311/2005, de 4 de noviembre, sobre protección de la salud y seguridad de los trabajadores frente a los riesgos derivados o que puedan derivarse de la exposición a vibraciones mecánicas. Real Decreto 2/2006, de 16 de enero, se aprueban Normas de Prevención Riesgos Laborales en la actividad de los Funcionarios del Cuerpo Nacional de Policía. Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido. Real Decreto 396/2006, de 31 de marzo, por el que se aprueban las Disposiciones mínimas de Seguridad y Salud aplicables a los Trabajos con Riesgos de Exposición al Amianto. Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro.

52 RD 393/2007

Abreviaturas

Real Decreto 393/2007, de 23 de marzo, por el que se aprueba la Norma Básica de Autoprotección de los centros, establecimientos y dependencias dedicados a actividades que puedan dar origen a situaciones de emergencia. RD 597/2007 Real Decreto 597/2007, de 4 de mayo, relativo a la publicación de las sanciones por infracciones muy graves en materia de prevención de riesgos laborales. RD 1027/2007 Real Decreto 1027/2007, de 20 de julio, por el que se aprueba el Reglamento de Instalaciones Térmicas en los edificios. RD 1109/2007 Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la Subcontratación en el Sector de la Contratación. RD 1696/2007 Real Decreto 1696/2007, de 14 de diciembre, por el que se regulan los reconocimientos médicos de embarque marítimo. RD 223/2008 Real Decreto 223/2008, de 15 de febrero, por el que se aprueban el Reglamento sobre condiciones técnicas y garantías de seguridad en líneas eléctricas de alta tensión y sus instrucciones técnicas complementarias ITC-LAT 01 a 09. RD 1644/2008 Real Decreto 1644/2008, de 10 de octubre, por el que se establecen las normas para la comercialización y puesta en servicio de las máquinas. RD 67/2010 Real Decreto 67/2010, de 29 de enero, de adaptación de la legislación de Prevención de Riesgos Laborales a la Administración General del Estado. RD 337/2010 Real Decreto 337/2010, de 19 de marzo, por el que se modifican el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por elque se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención; el Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción y el Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en obras de construcción. RD 404/2010 Real Decreto 404/2010, de 31 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan contribuido especialmente a la disminución y prevención de la siniestralidad laboral. S/SS Sentencia/Sentencias SAN Sentencia Audiencia Nacional SAP Sentencia Audiencia Provincial STC Sentencia del Tribunal Constitucional STJCE Sentencia Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea STS Sentencia del Tribunal Supremo. STSJ Sentencia del Tribunal Superior de Justicia Vid véase TFUE Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea Tol Referencia base de datos www.tirantonline.com

MÓDULO 1

NOCIONES DERECHO DEL TRABAJO Y LEGISLACIÓN BÁSICA SUMARIO: I. NOCIONES DERECHO DEL TRABAJO.1. Normativa aplicable. 2. Trabajador y empresario. 2.1. Concepto de trabajador. 2.2. Concepto de empresario. 2.3. Venta y transmisión de empresa. 3. El contrato de trabajo: cuestiones generales. 3.1. Contrato de trabajo: fuentes reguladoras. 3.2. Contrato de trabajo: forma y cuestiones generales. 3.3. Período de prueba. 3.4. Principio de igualdad y prohibición de no discriminación. 4. La contratación indefinida y la contratación temporal. 4.1. Aspectos generales sobre la contratación indefinida y temporal. El contrato indefinido y el contrato indefinido de apoyo a emprendedores. 4.2. El contrato de obra o servicio determinado. 4.3. El contrato eventual por circunstancias de la producción. 4.4. El contrato de interinidad. 5. Los contratos formativos. 5.1. El contrato para la formación y el aprendizaje. 5.2. El contrato en prácticas. 6. Trabajo a tiempo parcial y fijo discontinuo. 6.1. Trabajo a tiempo parcial. 6.2. Jubilación parcial y contrato de relevo. 6.3. Contrato para trabajos fijos discontinuos. 7. Descentralización productiva: Empresas de Trabajo Temporal y contratas. 7.1. Las empresas de trabajo temporal. 7.2. La contrata y subcontrata. 8. Organización del trabajo y control por parte del empresario. Deberes generales de los trabajadores. 8.1. Organización del trabajo y deber de obediencia. 8.2. Control del trabajo por parte del empresario y registros. 8.3. Deberes generales del trabajador. Dedicación exclusiva y no competencia. Permanencia en la empresa. Rendimiento. 8.4. Poder disciplinario del empresario. 9. Determinación de las funciones que debe desarrollar el trabajador: clasificación, funciones, ascensos y movilidad. 9.1. Clasificación profesional. 9.2. Polivalencia funcional. 9.3. Ascensos. 9.4. Movilidad funcional. 10. Retribución del trabajador. 10.1. El salario. Sus diferentes componentes: Regulación de la estructura salarial. 10.2. Algunas retribuciones y complementos salariales específicos a los que se refiere el E.T. 10.3. La fijación del salario. Los principios de igualdad y compensación y absorción. 10.4. El pago del salario. 11. Tiempo de trabajo. 11.1. Jornada. 11.2. Trabajo nocturno. 11.3. Horario. 11.4. El trabajo a turnos. 11.5. Calendario laboral. 11.6. Vacaciones. 11.7. Permisos retribuidos. 12. Excedencias y suspensión del contrato. 12.1. Excedencias. 12.2. Suspensión del contrato de trabajo. 13. Modificación de las condiciones de trabajo. 13.1. Cambios de puesto de trabajo dentro del mismo centro y cambios de centro sin cambio de residencia. 13.2. Movilidad geográfica: traslados y desplazamientos. 13.3. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo. 14. La representación unitaria de los trabajadores. 14.1. Cuestiones generales. 14.2. Comités de empresa y delegados de personal. Comité intercentros. 14.3. El número de representantes unitarios en la empresa. 14.4. El funcionamiento interno de los órganos de representación. 14.5. El deber de sigilo profesional. 14.6. El procedimiento electoral. 14.7. Competencias de los representantes unitarios. 14.8. Garantías de los representantes unitarios. 14.9. Facilidades de los representantes unitarios. El crédito horario. 15. La representación sindical de los trabajadores en la empresa. 15.1. Las secciones sindicales. 15.2. Los delegados sindicales. 16. El derecho de reunión. La asamblea de trabajadores. 17. El derecho de huelga. 18. Extinción del contrato de trabajo. 18.1. La extinción del contrato de trabajo. 18.2. Extinción por causas independientes de la voluntad de las partes. 18.3. Extinción por voluntad del trabajador. 18.4. Despido colectivo. 18.5. Extinción por causas objetivas. 18.6. Despido disciplinario. 19. Control del cumplimiento de las normas laborales: organismos laborales. Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). 19.1. El control del cumplimiento de las normas laborales. 19.2. La Inspección de Trabajo. 19.3. Los

Tribunales laborales. 19.4. Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). II. LEGISLACIÓN BÁSICA DE RELACIONES LABORALES

I. NOCIONES DERECHO DEL TRABAJO El Derecho del Trabajo guarda una relación muy directa con la prevención de riesgos laborales, en cuanto que las propias normas de seguridad y salud laboral se aplican a los trabajadores sujetos a relación laboral, aunque no solamente a ellos pues también se aplican a los funcionarios públicos, a los trabajadores autónomos, etc. Además el Derecho del Trabajo suministra a las normas preventivas muchos de los conceptos que estas utilizan: contrata y subcontrata, empleador, trabajador, representante de los trabajadores, etc. Resulta así esencial analizar, siquiera brevemente, los aspectos más importantes de la normativa laboral, del Derecho del Trabajo que nació históricamente como un conjunto de normas destinado a superar las injusticias derivadas de la legislación civil, garantizando una protección mínima al trabajador cuya relación con el empleador no se produce en términos de igualdad. Los aspectos más destacados del Derecho del Trabajo y la legislación sobre relaciones laborales son los que a continuación se expondrán.

1. NORMATIVA APLICABLE – Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. – R.D. 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el art. 15 del E.T. en materia de contratos de duración determinada – R.D. 488/1998, de 27 de marzo por el que se desarrolla el art. 11 del E.T. en materia de contratos formativos. – R.D. 1131/2002, de 31 de octubre que regula la seguridad social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la jubilación parcial. – Ley 14/1994, de 1 de julio, de empresas de trabajo temporal.

2. TRABAJADOR Y EMPRESARIO 2.1. CONCEPTO DE TRABAJADOR (arts. 1, 2, 6 y 7 del E.T.)

Laboralmente se considera trabajador a todo aquél que presta servicios para otra persona sujeto al poder de dirección y control de este y percibiendo una retribución por su trabajo, sin asumir los riesgos del mismo. Esto es lo que se denomina trabajo por cuenta ajena y dependiente. No hace falta que exista un contrato de trabajo escrito para que se considere a una persona trabajador: siempre que se den las características indicadas estamos ante un trabajo laboral. La ley determina ciertos trabajos como no laborales: funcionarios, trabajos familiares, amistosos, consejeros de administración, representantes mercantiles que asumen el resultado de la operación, etc. y especialmente los transportistas que realizan el servicio con vehículo de servicio público de su propiedad y siendo titulares de la correspondientes autorización y los autónomos.

Fuera de estas situaciones, cualquier trabajo que reúna las características indicadas debe ser laboral y prevalecerá siempre la realidad sobre lo que se haya reflejar en un contrato. Es decir, aunque se firme un contrato no laboral, si luego se demuestra que el trabajo se ajusta a las condiciones antes citadas, se entenderá como laboral. Dentro de los trabajadores existen trabajadores a los que se aplica plenamente la legislación laboral y otros a los que se aplica una regulación específica, son los sujetos a lo que se denomina relación laboral especial: personal de alta dirección, empleados al servicio del hogar familiar, penados, artistas, deportistas, representantes que intervienen en operaciones mercantiles (viajantes), minusválidos que trabajan en centros especiales de empleo, estibadores portuarios. Cualquier persona mayor de edad puede trabajar libremente. Los comprendidos entre 16 y 18 años necesitan autorización de sus padres o tutores y además tienen prohibidos ciertos trabajos como los peligrosos y nocturnos y ciertas limitaciones en cuanto al tiempo de trabajo (por ejemplo prohibición de realizar horas extraordinarias y otras que se indican en el apartado correspondiente). Los extranjeros de países que no integran la Unión Europea solo pueden trabajar en España, como regla general, si obtienen una autorización para ello. Si trabajan sin esa autorización el contrato es nulo y no se podrá mantener una vez descubierta tal circunstancia, pero por todo el tiempo trabajado esos trabajadores tienen plenos derechos como trabajadores. 2.2. CONCEPTO DE EMPRESARIO (arts. 1.2 y 43 del E.T.)

El empresario es todo aquél que recibe y se aprovecha del trabajo del trabajador laboral. No se necesita que tenga una finalidad de ganar dinero, por lo que pueden ser empresarios entidades benéficas, fundaciones, etc. Sólo el afectado por algo puede reclamar y esa es la principal limitación de los tribunales laborales, pues en muchos casos, por ejemplo, ante situaciones ilegales o ante un despido, si el afectado no reclama, nadie puede hacerlo en su nombre. Los representantes de los trabajadores y los sindicatos tienen una capacidad de reclamación a través de lo que se denomina conflicto colectivo, que puede ser muy útil para solventar ciertos asuntos cuando los trabajadores, por ejemplo, tienen miedo de reclamar, pero no alcanza a ciertas materias (despidos, impagos individuales de salarios, etc.). El empresario es quien asume todas las obligaciones frente al trabajador, debiendo pagarle su retribución, darle de alta en seguridad social, garantizarle su seguridad y salud laboral, etc. Normalmente el empresario será una persona física, una sociedad o una comunidad de bienes. En estos casos hay que diferenciar cuando se trabaje para una sociedad, pues el empresario es la sociedad y no los socios, a los que, en principio, nada se podrá reclamar, salvo supuestos de fraude que habrá que demostrar. Puede ocurrir que se trabaje para un grupo de empresas, que actúan coordinadamente. Esta situación es legal como regla general, pero en algunos casos puede conducir a que se entienda ilegal cuando se aprecia que las empresas del grupo no están claramente separadas unas de otras, en cuyo caso puede darse el supuesto de que todas las empresas del grupo respondan de las deudas frente al trabajador y no sólo la que figure como empresario. Ningún empresario puede ceder sus trabajadores a otro, salvo que se trate de una Empresa de Trabajo Temporal debidamente legalizada. Cuando se produce una cesión de trabajadores no autorizada, todas las em-

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presas implicadas responden frente a los trabajadores que pueden decidir pasar a integrarse en la plantilla de cualquiera de los empresarios implicados. 2.3. VENTA Y TRANSMISIÓN DE EMPRESA (art. 44 E.T.)

La empresa es un valor económico y, por ello, cualquier empresario puede transmitir la empresa por cualquier medio: venta, alquiler, fusión y absorción, etc. e incluso, como cualquier otro bien la empresa puede heredarse en caso de fallecimiento del empresario individual —supuesto al que se hará referencia más adelante al hablar de la extinción del contrato de trabajo—. Es más, el empresario no tiene que transmitir toda la empresa, sino que puede vender una parte de ella, por ejemplo, uno de los varios centros de trabajo, o incluso lo que se conoce como una unidad productiva autónoma que es un parte de la empresa susceptible de funcionar por si misma con independencia (por ejemplo los supermercados de unos grandes almacenes, o la sección de electrodomésticos). La transmisión de la empresa o de parte de ella es legal y debe diferenciarse de lo que es la transmisión de bienes sueltos, como la venta de una maquina, de algunas materias, etc. La transmisión de bienes sueltos es libre, salvo que se demuestre que encubre una transmisión de empresa real, en cuyo caso se aplicarán las reglas previstas para esta. Laboralmente la transmisión de empresas se sujeta a que el nuevo empresario se subrogue en los derechos y obligaciones del anterior, esto es, se haga cargo de las posibles deudas existentes con los trabajadores, mantenga a estos en la plantilla, etc. En principio los trabajadores afectados por la transmisión de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma, tienen derecho a seguir trabajando en la misma, integrándose en la nueva empresa y mantendrán todos los derechos que tenían, incluidos, por ejemplo, los compromisos en cuanto a planes de pensiones y similares. Además, salvo que una vez producida ya la transmisión el empresario y los representantes de los trabajadores alcancen un pacto en contrario, los trabajadores de la empresa, centro o unidad transmitida se seguirán rigiendo por el mismo convenio que se les venía aplicando. No obstante ello es sólo hasta que finalice su vigencia o entre en vigor uno nuevo que resulta aplicable a la empresa, centro o unidad transmitida —la garantía del convenio no es pues indefinida—. En cuanto a posibles deudas anteriores a la transmisión de la empresa, los dos empresarios, el nuevo y el anterior, responderán solidariamente durante tres años de dichas deudas. Es decir, se les pueden reclamar en los tres años siguientes indistintamente a uno u otro o a los dos. En cuanto a las deudas que se produzcan una vez ya producida la transmisión, éstas, lógicamente, corresponden al nuevo empresario, salvo que se pudiese demostrar que la transmisión se produjo en fraude —precisamente, por ejemplo, para eludir obligaciones laborales—, en cuyo caso también será responsable solidario de las mismas el empresario anterior. Si después de la transmisión la empresa, centro o unidad productiva siguen funcionando como tal —es decir no desaparecen físicamente— y contaban con representantes de los trabajadores estos mantendrán sus funciones. En caso contrario, por ejemplo si se cerrase el centro y todos los trabajadores pasasen a prestar servicios en un centro del nuevo empresario, salvo que se pacte algo mejor, la ley prevé que los representantes de los trabajadores perderían su condición, sin perjuicio de que, en su caso, al haberse incrementado la plantilla del otro centro se realizasen elecciones parciales.

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Cuando se produzca una transmisión de empresa los dos empresarios implicados deberán informar a sus representantes de este hecho y de las consecuencias del mismo, así como de las medidas laborales que se piensan adoptar con motivo de ella. Esta información ha de transmitirse con suficiente antelación. Como se dijo, la transmisión de empresa no tiene que implicar necesariamente un cambio de condiciones de trabajo, pero puede implicarlo, por ejemplo por aplicación de un nuevo horario. En estos casos las medidas a adoptar se tramitarán por la vía correspondiente —por ejemplo, la de modificación sustancial de condiciones de trabajo—, pero en cualquier caso, por lo menos estas decisiones se informarán con suficiente antelación a la transmisión y se someterán a un período de consultas con los representantes de los trabajadores similar al previsto para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

3. EL CONTRATO DE TRABAJO: CUESTIONES GENERALES 3.1. CONTRATO DE TRABAJO: FUENTES REGULADORAS (arts. 3, 4 y 5 E.T.)

Los derechos y obligaciones de los trabajadores y empresarios se regulan por: a) Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado b) Por los convenios colectivos c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo. Para que el contrato sea válido, es decir, no pueda ser considerado como nulo, es necesario que su objeto sea lícito y, en ningún caso, podrán establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados (arts. 3.1.a., b. y c. E.T.). Por lo tanto, no cualquier pacto que conste en un contrato de trabajo es válido y, especialmente, no lo será cuando empeore para el trabajador los derechos reconocidos en normas del Estado y convenios. Por otro lado, los pactos entre trabajador y empresario no sólo pueden hacerse en el contrato de trabajo, sino que son posibles en cualquier otro momento y tanto por escrito como verbalmente. Cuando el empresario pacta unas condiciones con sus trabajadores o establece unas condiciones de trabajo que mejoran las determinadas en las leyes y convenios colectivos, esas condiciones pasan a convertirse en un derecho para los trabajadores, constituyendo lo que se denominan condiciones más beneficiosas. Esas condiciones más beneficiosas no podrán ser suprimidas unilateralmente por el empresario; en todo caso si el empresario demostrase causas objetivas que hacen inviable mantener esas condiciones, podrá acudir al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo al que más adelante se hace referencia. Para que exista condición más beneficiosa es preciso que la conducta del empresario no se deba a un error o a una mera tolerancia (por ejemplo no sancionar por llegar tarde al trabajo), sino a un pacto o a un acto del empresario que pretendió mejorar las condiciones establecidas en las normas, lo que es claro en los casos de ofertas, circulares del empresario y similares. Las condiciones más beneficiosas pueden ser objeto no de supresión, pero sí de compensación y absorción, salvo que se haya pactado lo contrario; eso quiere decir que cuando se produce un mejora en la ley o el convenio, el empresario no está obligado a aplicarla a los trabajadores que aún están mejor, pudiendo congelar la situación de esos trabajadores hasta que la ley o el convenio pasan a contener ya una mejor regulación en cuyo caso habrá que aplicarla. Para que se vea un ejemplo, si un trabajador trabaja 36 horas, cuando el convenio fija 39, el empresario no está obligado a reducirle la jornada cuando el convenio reduzca la jornada a 38 horas, sólo cuando la redujese por debajo de las

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36 horas, estaría el empresario obligado a aplicar esa mejora. Por supuesto que en estos casos el empresario no esté obligado no quiere decir que no lo pueda hacer y también es posible que se pacte que no aplicará la compensación y absorción y por tanto aplicará cualquier mejora que se produzca. Las leyes y los convenios no crean derechos adquiridos, por ello, salvo que dispongan lo contrario, cualquier ley o convenio puede derogarse por otra posterior en cuyo caso se aplicará íntegramente la nueva ley o convenio, aunque sus disposiciones sean menos favorables que las anteriores. Para que se mantengan derechos recogidos en una ley o en un convenio ya derogado hace falta que así se establezca expresamente en la nueva ley o convenio, o se pacte con el empresario. 3.2. CONTRATO DE TRABAJO: FORMA Y CUESTIONES GENERALES (arts. 16 y 17 E.T.)

El contrato de trabajo puede ser, en principio, escrito o verbal. Sin embargo, obligatoriamente será por escrito en los siguientes supuestos (art. 8 E.T.): a) Cuando lo solicite una de las partes, incluso estando ya vigente la relación laboral. (art. 8.4 E.T.) b) Cuando así lo exija una disposición legal. (art. 8.2. E.T.) c) Siempre que la modalidad contractual elegida sea identificable con alguna de las siguientes: de prácticas y para la formación; a tiempo parcial; fijos discontinuos y de relevo; los contratos de trabajo a distancia, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado; los contratos de inserción; así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. (art. 8.2. E.T.) d) Y, finalmente, cualquier otro contrato que se celebre por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. (art. 8.2. E.T.) En virtud de todo lo anterior y teniendo en cuenta, además, que cualquier contrato en el que quiera solicitarse por parte del empresario alguna bonificación o subvención debe ser también por escrito, podemos decir que casi todos los contratos han de hacerse por escrito salvo los eventuales de menos de cuatro semanas y los contratos que sean indefinidos a tiempo completo y sin bonificación. De no cumplirse lo anterior, y con independencia de la voluntad de las partes, el contrato se entenderá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, a menos que se demuestre su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. (art. 8.2. E.T.), lo que lógicamente tendrá que ser demostrado por el empresario. El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección en los que es suficiente la notificación a la representación legal de los trabajadores (art. 8.3. E.T.) Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones en las que se va a ejecutar o realizar el trabajo, siempre que ello no figure en el contrato de trabajo formalizado por escrito. (art. 8.5. E.T.), además la misma información escrita tendrá que facilitar cuando se produzca alguna modificación sustancial del contrato. Si esta información no figura en el contrato escrito es conveniente exigirla, especialmente para que queden claras todas las mejoras a que pueda tener derecho un trabajador y que no estén recogidas en la ley y los convenios.

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El art. 4.c) E.T. establece como uno de los derechos básicos de los trabajadores/as “no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por esta Ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español”. Igualmente se prohíbe cualquier tipo de discriminación por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que reúnan las condiciones necesarias para el desempeño del trabajo o empleo de que se trate (ver, también, art. 17 E.T.). Además, conforme a los artículos 12.4.d) E.T. y 15.6 E.T. los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores temporales han de tener los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo y fijos, respectivamente. A la finalización del contrato, e independientemente de la indemnización que le pueda corresponder al trabajador (si es que tiene derecho a indemnización), el trabajador deberá percibir en su finiquito o recibo de finalización de la relación lo siguiente: el salario y el resto de las cantidades que se le adeuden, incluyendo la liquidación de las partes proporcionales de pagas extraordinarias y vacaciones. Los representantes de los trabajadores pueden asesorar al trabajador y además, uno de ellos podrá asistir al acto de la firma del finiquito con el trabajador. Por lo que respecta al ingreso al trabajo, los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su celebración, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito. (art. 16.1. E.T.) Necesariamente, todo contrato deberá reflejar, como contenido básico, y junto a los datos personales del contratado y los datos de la empresa, lo siguiente: a) Su modalidad, causas y justificación de su uso b) La categoría o grupo profesional (véase clasificación profesional) c) El salario que, como mínimo, deberá corresponderse con que el convenio colectivo de referencia establece para su categoría d) La jornada de trabajo e) El periodo de prueba 3.3. PERIODO DE PRUEBA (art. 14 E.T.)

Las partes en el contrato, y por escrito, podrán concertar un período de prueba. Este periodo de prueba deberá respetar los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. Si no figura por escrito el período de prueba no es válido. Si el Convenio Colectivo no dice nada en ese sentido, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados ni de dos meses para los demás trabajadores. Ahora bien, el convenio cuando regule la cuestión tiene libertad para fijar otros períodos de prueba que serán los aplicables, si bien en este caso los convenios nunca podrán en las empresas de menos de veinticinco trabajadores fijar un período de prueba de más de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. Cuando un trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, con independencia del tipo de contrato que tuviese, no podrá establecerse un nuevo período de prueba, que sí podrá existir en cambio cuando las funciones que vayan a realizarse sean realmente distintas de las que se hicieron con anterioridad.

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Es, pues, ilegal la práctica de que en cada contrato que suscribe un trabajador con la misma empresa se incorporen nuevos períodos de prueba, si bien ello no convierte en ilegal el contrato, no teniendo más efecto que el de considerar que el período de prueba no existe aunque figure en el contrato. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, esto es la protección frente al cese por decisión del empresario. En efecto, una de las características más importantes del periodo de prueba es que durante su transcurso puede resolverse unilateralmente la relación laboral por cualquiera de las partes, sin necesidad de acudir a los Tribunales, sin justificación previa, sin preaviso y sin derecho a indemnización alguna. En realidad, ello el trabajador puede hacerlo casi siempre, por lo que lo que cambia es que aquí el empresario también puede hacerlo. Ahora bien, la libertad que tiene el empresario no llega a permitirle cesar durante el período de prueba por razones que puedan entenderse discriminatorias o contrarias a derechos fundamentales. Si el cese respondiese a estos motivos, aunque se hiciese durante un periodo de prueba, para los tribunales habría que considerar ese cese como un despido nulo. Si no se produce el cese, una vez transcurrido el período de prueba, el contrato producirá plenos efectos y el tiempo de los servicios prestados en el periodo de prueba computará a efectos de determinar la antigüedad del trabajador en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes, pero no si el trabajador no está de acuerdo en prolongar el período de prueba. En todo caso en algún contrato concreto, por ejemplo el de indefinido para emprendedores se permiten períodos de prueba distintos. 3.4. PRINCIPIO DE IGUALDAD Y PROHIBICIÓN DE NO DISCRIMINACIÓN (arts. 4, 12, 15, 17, 24 y 28 E.T.).

En el ordenamiento jurídico laboral, el principio de no discriminación está recogido, en desarrollo del art. 14 de la Constitución, de forma genérica en el art. 4.2. E.T., que reconoce al trabajador el derecho a no ser discriminado para el empleo, o una vez empleado, es decir, en sus condiciones de trabajo (retribuciones, ascensos, jornada, etc.) por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por el E.T., raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados, según la misma norma, por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se hallen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. El art. 17 E.T. se encarga de reiterar y concretar el principio de no discriminación laboral. En cualquier caso, la discriminación por razón de edad se encuentra condicionada a lo que establezca el propio estatuto, por eso, las diferencias de tratamiento entre los trabajadores en base a su edad, serán licitas de estar expresamente previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Además, y como una de las discriminaciones más habituales es la que se produce por razón del sexo de los trabajadores, se establecen dos normas más en relación con este concreto motivo de discriminación:

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1. En primer lugar, y de una forma que parece más querer recordar que regular se establece que en el régimen de ascensos no se establecerán discriminaciones por razón de sexo. Pues bien, cómo el sistema de ascensos aplicable en la empresa es el que se pacte en el convenio colectivo, los negociadores deberán tener muy en cuenta no establecer criterios para ascender que sean discriminatorios (art. 24.2 E.T.). Teniendo en cuenta, en ese sentido, que pueden existen dos tipos de criterios discriminatorios: a) Los que directamente establecen un trato perjudicial para los trabajadores de uno de los dos sexos —que normalmente es el femenino— únicamente por el simple hecho de pertenecer al sexo perjudicado, que son constitutivos de una discriminación directa. Expresamente establece el art. 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que “constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad”. b) Los que aunque parezca que no son discriminatorios, sino neutrales, perjudican mayoritariamente a un sexo respecto al otro. Estos últimos criterios, que producen un “efecto adverso sobre uno de los dos géneros o sexos” son constitutivos de discriminación indirecta. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ha establecido la definición de discriminación indirecta por razón de sexo “la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados”. Aunque esta definición es reciente, desde la sentencia del T.C. 145/1991, de 1 de julio —B.O.E. de 22 de julio de 1991—, los Tribunales la aceptan. Por lo tanto, y en conclusión, en los ascensos no se podrán negociar ni criterios que discriminen directamente a un sexo en relación con el otro ni tampoco criterios que aunque en principio no parezcan discriminatorios, pueden llegar a serlo, por el efecto perjudicial que causan en uno de los dos sexos. Tengan que ver con condiciones físicas (resistencia, fuerza, etc.) como con test de méritos que, pareciendo en un principio objetivos, luego resulta que no lo son tanto, pues al aplicar el baremo, uno de los dos sexos —normalmente es el hombre— resulta beneficiado respecto al otro. En este sentido se ha de señalar también que el nuevo párrafo 4º del art. 17 del E.T., añadido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, dispone que “la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones”. Para ello, “podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate”, pudiendo también “establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate”. Conviene tener presente que el art. 5 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, señala que “no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven acabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado”. 2. En segundo lugar, es el art. 28 E.T. el que hace referencia a la no discriminación por razón de sexo, esta vez en relación con la retribución. Pues bien, conviene subrayar que lo discriminatorio no es sólo que dos

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trabajos idénticos se retribuyan de forma diferente para uno u otro sexo, sino también que dos trabajos de “igual valor” sean retribuidos de forma diferente en función del sexo de los trabajadores. Y ello hay que tenerlo sobre todo en cuenta a la hora de negociar en el convenio colectivo las retribuciones de cada categoría profesional. De hecho, si una categoría conformada mayoritariamente por mujeres tuviera asignada en el convenio colectivo una retribución inferior a la de otra categoría que, conformada mayoritariamente por hombres, realizase trabajos de igual valor, la cláusula del convenio que así lo estableciera sería discriminatoria y por lo tanto, nula, porque según la ley (art. 17 E.T.) será nulo y, por lo tanto, quedará sin efecto, cualquier precepto reglamentario, cláusula de convenio colectivo, pacto individual o decisión unilateral del empresario que contenga discriminación desfavorable por razón de edad o cuando contengan discriminación favorable o adversa en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español. En cuanto a las medidas que se pueden establecer por vía de la negociación colectiva se ha de señalar que en las empresas de más de 250 trabajadores es obligatorio negociar planes de igualdad, siendo para el resto de empresas voluntario, previa consulta con los trabajadores (art. 85.2 del E.T.). Están definidos como “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo” (art. 46.1 Ley 3/2007 Igualdad). Esa negociación ha de observar lo siguiente: a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco de la negociación de dichos convenios. b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad. Contenido de los Planes de Igualdad (art. 46 Ley 3/2007 Igualdad): a) Fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. b) Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. c) Incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. Por otro lado, y como la libertad sindical suele ser junto con el sexo el otro motivo importante por el que se producen conductas discriminatorias, la L.O.L.S. (Ley Orgánica 11/1985, de Libertad Sindical, de 2 de agosto) también considera expresamente nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio, en general, de actividades sindicales.

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Conviene tener en cuenta, además, que aunque los artículos hasta ahora mencionados no contienen mención alguna en ese sentido, la Ley también establece la obligación de igualdad de trato de los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial (art. 12.4.d E.T.) y la de los trabajadores temporales e indefinidos (art. 15.6. E.T.). De ahí, que cualquier acto perjudicial que sufra un trabajador a tiempo parcial frente a uno a tiempo completo de encontrarse originado en base al tipo de contrato que vincula a cada uno de los trabajadores, se entienda discriminatorio. Y lo mismo puede decirse de cualquier trato de desfavor que sufran los trabajadores temporales, por el mero hecho de serlo, frente a los indefinidos. Son importantes las dos matizaciones anteriores pues el E.T. no obliga al empresario a la igualdad de trato con carácter general. Es decir, que el empresario no está obligado a tratar a todos los trabajadores de forma paritaria, pudiendo establecer, por ejemplo, sobresueldos por circunstancias no prohibidas. Ahora bien, que con carácter general en el Derecho del Trabajo no rija la igualdad de trato no significa que el empresario pueda discriminar o establecer diferenciaciones prohibidas por la ley. Es decir, que el empresario pueda tratar de forma diferente a sus trabajadores (lo que supone que no rige la igualdad de trato) no significa que pueda establecer tratamientos desfavorables para algunos trabajadores por los motivos expuestos (edad, raza, sexo, libertad sindical, etc.), ni tampoco que pueda justificar este diferente tratamiento en base a la duración del contrato o por el hecho de que el trabajador preste sus servicios a tiempo completo o parcial. Por lo demás, también en materia de despidos está prevista una especial referencia a la prohibición de discriminación. En primer lugar, y por lo que afecta a los despidos disciplinarios, el art. 55.5 del E.T. establece la nulidad del despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad, ha añadido expresamente al art. 55.5 del E.T. que será también nulo el despido en los siguientes supuestos: a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley. c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

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Asimismo, es motivo de despido disciplinario el incumplimiento grave y culpable que realice el trabajador y que consista en “el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa” [art. 54.2 g) del E.T.]. Cualquier actuación o decisión discriminatoria del empresario, por lo tanto, será nula. Pero no sólo eso, además podrá conllevarle al empresario una sanción administrativa, pues la ley (art. 8.12 del R.D. Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, de Infracciones y Sanciones del Orden Social) considera estas actuaciones del empresario como infracciones administrativas muy graves. Es de resaltar, sin embargo, que lo más difícil en estos casos es probar que tal decisión discriminatoria por parte del empresario se ha producido. Entre otras cosas, porque muchas veces aparecen encubiertas bajo un ejercicio de su poder de dirección, supuestamente legítimo o ejercido al amparo de cierta capacidad de decisión discrecional que la ley reconoce en muchos temas al empresario (selección del trabajador, cese en periodo de prueba, etc.). Como el legislador es consciente de ello, ha introducido en materia de discriminación y demás actos contrarios a los derechos fundamentales la denominada “prueba de indicios” (arts. 96 y181.2 L.J.S.). En realidad, la prueba de indicios no debe confundirse con la inversión de la carga de la prueba, puesto que aquí no hay inversión, tan sólo se modifican los términos en los que se debe producir la prueba. En base a la prueba de indicios, el trabajador sólo deberá probar que existen indicios de que se ha producido una discriminación, es decir, deberá transmitir la existencia de un “clima discriminatorio”. Una vez creada esta sensación de que ha existido una discriminación, es el empresario el que deberá probar lo contrario, es decir, que hay verdaderamente un motivo objetivo y razonable para adoptar la decisión que ha adoptado. Y que, además, está razón objetiva es ajena a las causas en base a las cuales se puede discriminar. En verdad, no se trata de imponer al empresario una “prueba diabólica” o imposible, pero sí de ratificar que el concreto acto o decisión empresarial no tiene un trasfondo discriminatorio.

4. LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y LA CONTRATACIÓN TEMPORAL 4.1. ASPECTOS GENERALES SOBRE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y TEMPORAL. EL CONTRATO INDEFINIDO Y EL CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A EMPRENDEDORES

Nuestro ordenamiento laboral supone que a un puesto fijo en la empresa corresponde un empleado fijo y sólo cuando el puesto de trabajo es realmente temporal por existir una de las causas que la ley concreta, es cuando puede acudirse a la contratación temporal o a las E.T.T. Por ello, si la causa de temporalidad no se hace constar en el contrato o se acredita que no existía, la contratación temporal no resulta admisible, sólo a título de ejemplo puede verse la Sentencia del Tribunal Supremo de 14-3-97 (Ar. 2647). La contratación fija debería ser la predominante y para conseguir que así ocurra en la negociación colectiva o mediante acuerdos en la empresa se pueden pactar compromisos concretos de contratación indefinida y de reconversión de contratos temporales en indefinidos, o porcentajes de plantilla que como mínimo deben cubrirse mediante contratación indefinida y fórmulas similares. Esta posibilidad se recoge en el párrafo 7 del art. 15 E.T.

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El art. 15.6 E.T. reconoce expresamente la regla general que “los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida”. En todo caso este principio de igualdad se aplicará sin perjuicio de las particularidades específicas previstas en la Ley y de la posibilidad de que los derechos se reconozcan, cuando proceda por su naturaleza, en proporción al tiempo trabajado, como puede ocurrir, por ejemplo, con el derecho a vacaciones, gratificaciones extraordinarias y otros similares. Por otro lado, el empresario está obligado (art. 15.7 E.T.) a informar a los trabajadores temporales sobre las vacantes que existan en la plantilla a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores, pero no se establece la obligación de aceptar sus solicitudes, ni siquiera una preferencia de los mismos para optar a dichas plazas, lo que en todo caso podrá ser objeto de pacto en convenio o en la empresa. El incumplimiento de dicha obligación informativa se encuentra tipificado como infracción simple en el art. 6.5 de la L.I.S.O.S. La mayor diferencia entre los contratos temporales y el indefinido es que aquellos contenían una causa de finalización de los mismos que, una vez que actuaba, producía la extinción del contrato sin que fuese obligatorio el abono de indemnización alguna. En la actualidad, conforme al art. 49.1.c) del E.T. se generaliza la indemnización por fin de contrato a todos los contratos temporales salvo interinidad y formativos (prácticas y para la formación y el aprendizaje). La indemnización es ciertamente reducida, 12 días por año trabajado o la proporción correspondiente si el período es inferior, aunque nada impide que se pacten indemnizaciones superiores si lo establece una normativa específica. Esta indemnización por finalización del contrato temporal establecida en el artículo 49.1.c) se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario: a) Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012. b) Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013. c) Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014. d) Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015. El art. 15.5 del E.T., permite que los convenios colectivos establezcan requisitos adicionales, se supone que para la contratación, en orden a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de contratos temporales. Se ratifica así la posibilidad de que cualquier convenio establezca reglas que vengan a concretar los supuestos de utilización de los contratos temporales, a evitar la reiteración o la excesiva rotación en los mismos, y no sólo esto, sino que también pueden concretar duraciones mínimas, máximos de plantilla sujetas a contratación temporal, etc. como luego veremos al analizar cada modalidad contractual. Dentro de estas cuestiones generales sobre contratación laboral temporal, no cabe ignorar que la contratación temporal supone para el empresario, aunque no jurídicamente sí en la realidad social, un reforzamiento de sus poderes contractuales, pues normalmente el trabajador temporal está dispuesto a aceptar mayores imposiciones o, cuando menos, a no cuestionar tal fácilmente las órdenes empresariales, sin duda ante la perspectiva de una futura renovación contractual, del alargamiento de su contrato o, incluso, de la posibilidad de continuar por cualquier sistema en la empresa.

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En este sentido no cabe olvidar que el contrato de trabajo no es sólo el origen de la relación laboral, sino fuente reguladora de las condiciones de la misma, ya en el momento inicial, ya en el momento posterior, por lo que numerosos pactos suscritos a título individual son admisibles e, incluso, las condiciones que se hayan fijado contractualmente son renunciables por el trabajador (art. 3.5 del E.T.) o modificables por el empresario con relativa facilidad (art. 41 del E.T.). Por ello es importante que las cuestiones importantes se regulen en los convenios, pues en estos casos, al menos legalmente, el trabajador no puede renunciar a las condiciones establecidas (art. 3.5 del E.T.), que además sólo son modificables si la modificación es sustancial en ciertos casos y siempre con el consentimiento de los representantes de los trabajadores en la empresa (art. 41 del E.T.). El párrafo 5 del art. 15.5 del E.T., con el objeto de luchar contra el encadenamiento de contratos, dispone que “los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos”. La prohibición es para el mismo o distinto puesto en la misma empresa o grupo de empresas, cuando se celebren dos o más contratos temporales, directamente o a través de E.T.T. Se ha de tener en cuenta que la aplicación de este precepto se encuentra suspendida hasta el 31 de diciembre de 2012 (art. 5 del RDL 10/2011, de 26 de agosto, según redacción dada por el Ley 3/2012) Esta previsión se aplica también en casos de sucesión o subrogación empresarial y, por el contrario, no se aplica a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo o temporales celebrados por empresas de inserción. Con la finalidad de garantizar al trabajador el conocimiento de su nueva condición de fijo, el art. 15.9 del E.T. dispone que el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa, pudiendo el trabajador solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. En este supuesto, el Servicio Público de Empleo debe emitir el citado documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios. Por último, en materia de contratación temporal hay que señalar que la ley admite, además de los contratos formativos, tres contratos temporales: para obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción e interino. Ahora bien nada impide que se concierten con una misma persona sucesivos contratos temporales, siempre que concurra la causa objetiva que justifica la temporalidad pactada [como establece la sentencia del Tribunal Supremo de 4 de julio de 1994 (Ar. 6332)] y no lo haya limitado el convenio colectivo. De estimar el trabajador que no concurre aquella causa, deberá impugnar la actuación empresarial cuando se extinga el contrato o cuando finalice la última de las contrataciones efectuadas en el supuesto de que entre los sucesivos contratos no haya existido solución de continuidad o ésta haya sido inferior a veinte días, o aunque haya sido superior se acredite una actuación empresarial en fraude de ley.

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Programa Fomento del Empleo 2012 (Guía de modalidades de contratos indefinidos y temporales bonificados a marzo 2012http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/empresas/pdf/Guia_Cont.0603-2012.pdf ) La reforma laboral realizada por el Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo ha creado una nueva modalidad contractual de carácter indefinido de la que solo pueden hacer uso las empresas que no superen un determinado número de trabajadores, en la medida en que, según los datos del Directorio Central de Empresas del Instituto Nacional de Estadística, el 99.23% lo forman empresas de ese tipo. Además este contrato se podrá hacer hasta que el desempleo baje del 15%. Las principales características de este contrato son las siguientes (art. 4 de la Ley 3/2012): 1º. Pueden concertar este tipo de contrato de trabajo las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores, teniéndose en cuenta el número de trabajadores existente en la empresa en el momento de producirse la contratación. 2º. El contrato será de carácter indefinido y a jornada completa, debiendo formalizarse por escrito en el modelo que se establezca al efecto. 3º. Se puede concertar un período de prueba, cuya duración no será la fijada en el art. 14 del E.T., sino que será de un año en todo caso. 4º. La celebración de este contrato conlleva el derecho a beneficiarse por la empresa de, por un lado, una serie de incentivos fiscales, y, por otro lado, unas bonificaciones en la cuota empresarial de la Seguridad Social. a) En cuanto a los incentivos fiscales, en el caso de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un menos de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de 3.000 euros. Adicionalmente, si se contrata a desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, “(…) la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades (…)” (art. 4.4 RDL 3/2012), siempre que se cumplan los siguientes requisitos: – El trabajador contratado deberá haber percibido la prestación durante, al menos, tres meses en el momento de la contratación. – El importe de la deducción a que tiene derecho la empresa quedará fijado en la fecha de inicio de la relación laboral y no se modificará por las circunstancias que se produzcan con posterioridad. – La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral. Ante esta contratación, la normativa le otorga la posibilidad al trabajador de decidir voluntariamente compatibilizar el salario con parte de la prestación por desempleo. En concreto, si así lo decide, podrá respecto del 25% de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación. En el caso de que no quiera compatibilizar la prestación de desempleo con el salario, se mantendrá su derecho a las prestaciones por desempleo que le restasen de percibir en el momento de la colocación, siendo de aplicación lo establecido en los arts. 212 (suspensión del derecho) y 213 (extinción del derecho) de la LGSS.

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b) Por lo que se refiere a las bonificaciones, que funciona de forma independiente de los incentivos fiscales, la contratación de desempleados inscritos en la Oficina de Empleo dará derecho a las siguientes bonificaciones, siempre que se refiera a alguno de los colectivos siguientes: – Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año. Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año). – Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/ año) durante tres años. Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año). Estas bonificaciones son compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad. Ahora bien, en ningún caso, la suma de las bonificaciones aplicables puede superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social. 5ª. Para poder beneficiarse de los incentivos, el empresario debe mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral. En caso de incumplimiento, deberá proceder a reintegrar lo que recibió. Especifica la normativa que no se considera incumplimiento de esta obligación “(…) cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado o reconocido como procedente o extinción por causa objetiva en los mismos supuestos, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador” (art. 4.7 Ley 3/2012). 6ª. No podrán celebrar este contrato de trabajo las empresas que “(…) en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado decisiones extintivas improcedentes (art. 4.6 Ley 3/2012). Con el fin de minimizar esta limitación se determina que afectará sólo a las extinciones y despidos producidos con posterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo En los aspectos no previstos en el art. 4 de la Ley 3/2012 se aplicará el E.T. y las previsión contenidas en la sección 1ª del Capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre. 4.2. EL CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO

(Art. 15 del E.T. y en el R.D. 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el art. 15 del E.T. en materia de contratos de duración determinada). Se trata de un contrato que tiene por objeto la realización de obras o servicios, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. Sus principales características son las siguientes:

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a) Debe formalizarse por escrito debiéndose hacer constar en el contrato lo siguiente: – Especificación de la modalidad contractual de que se trate. – Identificación suficiente, con precisión y claridad, de la obra o el servicio que constituya su objeto, trabajo a desarrollar, – Duración del contrato, que será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio determinado. La no formalización del contrato por escrito conlleva la consecuencia de que se presume celebrado por tiempo indefinido salvo prueba en contra. En el caso de contratos a tiempo parcial, la consecuencia será que, además, se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contra que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios. El empresario deberá entregar a los representantes legales de los trabajadores, en un plazo no superior a diez días, copia básica del contrato. b) El objeto del contrato consiste en la realización de una obra o prestación de un servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. La causa de este contrato se ha de interpretar en sus justos términos e incluso de forma restrictiva, limitándolo a las situaciones que realmente lo justifiquen, puesto que la línea que ha ido estableciendo la jurisprudencia está muy lejos de seguir esta directriz de manera que las posibilidades de acudir a él son prácticamente ilimitadas, desnaturalizando ese carácter causal del contrato al que se ha hecho referencia. Ejemplos de esta situación se encuentran en la Sentencia del Tribunal Supremo (en adelante, STS) de 23 de abril de 1990 (Ar. 3482) en la que se permitió esta contratación para la realización de trabajos de soldadura y reconstrucción de buques respecto de una empresa que se dedicaba a las reparaciones de los mismos en alta mar, la STS de 3 de marzo de 1988 (Ar. 1845) que estimaba como tareas dotadas de sustantividad propia a las realizadas en dos fases de una misma obra de construcción que se realizaba por una única empresa o, por último, la STS de 17 de mayo de 1990 (Ar. 4348) que lo mismo interpretaba respecto de las tareas de desguace o demolición de buques por una empresa cuya actividad era precisamente la misma. Con estos pronunciamientos se puede perfectamente afirmar que el contrato de obra o servicio determinado se puede concertar para todo tipo de obras. Para finalizar con esta situación conviene delimitar de forma correcta el objeto del contrato y su posible utilización de manera que: 1) Cuando la actividad a desempeñar sea permanente, no se podrá acudir al contrato de obra o servicio determinado puesto que en este caso esa demanda se ha de completar con un contrato indefinido. 2) En el caso de que sea anormal la labor a cubrir —y, lógicamente, temporal— no hay ningún problema en aceptar la posibilidad de celebrar este contrato, puesto que le ha surgido a la empresa una necesidad transitoria de personal que no puede cubrir con el que tiene en la actualidad. Ejemplos de esta situación son la contratación de traductores por parte de una empresa constructora española mientras edifica una urbanización concreta en un país extranjero (STS de 21 de septiembre de 1998 (Ar. 7084) o la de un trabajador para desarrollar un programa de formación de personal de una empresa que se dedicaba a la fabricación de neumáticos (STS de 31 de enero de 1990 (Ar. 801). 3) Finalmente, cuando se trate de cubrir necesidades que responden a la actividad normal de la empresa que contrata, se ha de señalar que aquí no habrán obras o servicios con autonomía y sustantividad propia sino trabajos o tareas dotados de esas características. Dado que los pronunciamientos del Tribunal Supremo los están interpretando de forma bastante amplia, hay que inclinarse por analizar la ley en sus justos términos,

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señalando que “cuando el convenio colectivo (…) haya identificado los trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con esta modalidad contractual, se estará a lo establecido en el mismo a efectos de su utilización” (art. 2.1 del R.D. 2720/1998), con lo que siguiendo este artículo sólo cuando se hayan determinado las tareas o trabajos por parte de los convenios colectivos —sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los de empresa— se podrá celebrar el contrato de obra o servicio determinado. Por tanto, la negociación colectiva tendrá en un principio que regular en qué consiste la actividad normal de la empresa y, una vez hecho esto, determinar si existen trabajos o tareas que tengan autonomía y sustantividad propia dentro de ella y, en el caso de que la tengan, deberá señalar expresamente cuáles son para que puedan atenderse con trabajadores contratados por obra o servicio, puesto que de no hacerlo no podrán cubrirse con este contrato. Aquellas actividades que se califiquen como actividad normal de las empresas y sin sustantividad propia, no parece que puedan ser cubiertas con trabajadores contratados bajo esta modalidad, puesto que el convenio colectivo estaría extralimitándose del marco legal concedido. Conviene recordar que se presumen por tiempo indefinido los contratos celebrados en fraude de ley. c) La duración del contrato será por el tiempo exigido para la realización de la obra o la prestación del servicio, extinguiéndose previa denuncia de las partes. Si el contrato fijara una duración o un término, se considerarán de carácter orientativo. En todo caso, no podrá tener una duración superior a tres años (36 meses) ampliable hasta doce meses (es decir, hasta 48 meses) más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa Este aspecto sólo se aplica a contratos suscritos a partir de la entrada en vigor de la Ley 35/2010 (18 de junio de 2010, Real Decreto Ley 10/2010) No se aplica en el ámbito de las Administraciones Públicas y organismos vinculados o dependientes cuando el contrato esté vinculado a un proyecto de investigación de duración superior a tres años Si la duración fuese superior a un año, a la finalización de la obra o prestación del servicio, se necesita preaviso con 15 días de antelación para proceder a la extinción del contrato. Si se incumpliera por parte del empresario, existe la obligación de indemnizar por el equivalente correspondiente a los salarios correspondientes al plazo incumplido. Si llegado el término no se hubiera producido denuncia alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. La suspensión del contrato por las causas que se regulan en los arts. 45 y 46 del E.T. no comportará la ampliación de su duración, salvo pacto en contrario. d) Se puede celebrar este contrato a tiempo completo o parcial. La realidad evidencia que la mayoría de estos contratos se celebran a tiempo completo. e) Tanto el contrato, como sus posibles prórrogas, se han de comunicar al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su concertación. f ) Si una vez finalizado el contrato, el trabajador continuara trabajando sin denuncia expresa, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contra que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

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4.3. EL CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

(Art. 15 del E.T. y R.D. 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el art. 15 del E.T. en materia de contratos de duración determinada). Deberá formalizarse por escrito cuando su duración sea superior a cuatro semanas o se concierten a tiempo parcial, especificando las causas o circunstancias que lo justifican Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Por convenio colectivo sectorial pueden determinarse las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales o fijar porcentajes de plantilla que puede estar contratada eventualmente. El motivo que justifica en este caso incrementar temporalmente la plantilla viene del hecho de que se produce un incremento ocasional de la actividad —normal o no— de la empresa derivados de unas inesperadas circunstancias del mercado, una acumulación de tareas o un exceso de pedidos. Como estas situaciones esporádicas deben responder a una situación ocasional, tras la que debe “normalizarse” la actividad productiva de la empresa, es lógico que se fije un límite temporal a las mismas, pues la ley considera que, si se supera ese límite temporal, las nuevas circunstancias ya no pueden ser consideradas excepcionales, sino que deben entenderse como nuevas condiciones productivas “normales” y, por tanto, deben atenderse con empleados fijos, incrementando al respecto, si hiciese falta, la plantilla de trabajadores con contrato indefinido. Por ello se fija una duración máxima para este contrato. En efecto, este contrato se suscribe por una duración concreta que debe constar en el propio contrato y que será como máximo de seis meses dentro de un período de doce meses. En atención al carácter estacional de la actividad los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán modificar: la duración máxima del contrato o el período dentro del que puede celebrarse, o ambas cosas, pero en ningún caso podrán esos convenios establecer un período de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes del período de referencia legal o convencionalmente establecido ni, como máximo, doce meses. En el caso de que el contrato se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencional, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Hasta aquí la regulación legal es coherente, lo que ocurre es que plantea dos problemas sobre los que hay que prestar atención: 1º) El límite temporal de la eventualidad se fija para la contratación de cada trabajador, de tal modo que el contrato no podrá prolongarse —a salvo de lo que luego se dirá— más allá de 6 meses en un período de 12, contados a partir de la primera contratación. 2º) Puede surgir así la tentación empresarial de enlazar sucesivas contrataciones eventuales rotando a diversos trabajadores, de tal manera que ninguno de ellos supere los límites temporales legalmente establecidos. Esta conducta supone una utilización fraudulenta del contrato, aunque es difícil de detectar porque aisladamente, en sí, cada contratación aparece como formalmente correcta y la causa de la eventualidad puede ampararse en sucesivos pedidos que a veces el propio empresario dosifica para justificar la eventualidad. Por ello hay que abordar estos problemas en la negociación colectiva, pues cualquier convenio, conforme al E.T., puede establecer límites a la contratación temporal eventual, fijando porcentajes máximos de eventualidad sobre el total de las plantillas, tal y como reconoce la propia regulación legal (art. 15.1 b) del E.T.).

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Además también la ley permite que los convenios puedan establecer las actividades en las que en cada sector, subsector, empresa, centro, etc. es posible la contratación eventual, debiendo entenderse el término actividades no en un sentido amplio —es decir como actividades productivas—, sino en un sentido mucho más concreto: tareas, puestos de trabajo, secciones de empresa, etc. 4.4. EL CONTRATO DE INTERINIDAD

(Art. 15 del E.T. y R.D. 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el art. 15 del E.T. en materia de contratos de duración determinada). Se trata del contrato celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Deberá formalizarse por escrito. Se hará constar en el contrato, bien, la identificación del trabajador sustituido y la causa de su sustitución, y si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél; bien el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna. La duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. En el caso de que se haya celebrado el contrato para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción, sin que en el sector privado pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima. En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones Públicas, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica. Si el contrato llegase a tener una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato de acuerdo con el plazo de antelación que hayan pactado las partes. El incumplimiento por parte del empresario da derecho a una indemnización por el equivalente correspondiente a los salarios correspondientes al plazo incumplido. Este contrato debe celebrarse a jornada completa; sólo puede ser a tiempo parcial cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial, o cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten el derecho reconocido en el art. 37.5 del E.T., o en aquellos otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido. El contrato finaliza cuando se reincorpora el trabajador sustituido, o cuando no se reincorpora pero vence el plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación o desaparece la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo, o cuando transcurre el plazo antes mencionado para los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones públicas. Es de destacar, pues, que aunque no regrese el sustituido o no se cubra el puesto, el interino no consolida el puesto de trabajo ni se queda como trabajador fijo, aunque en el sector privado puede pactarse en los convenios, pactos y acuerdos que suceda lo contrario, esto es, que el interino llegue a consolidar el puesto que cubría provisionalmente.

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Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente en los términos del 48.4 del E.T., tendrán derecho a una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de recaudación conjunta. Solo será de aplicación esta bonificación mientras coincidan en el tiempo la suspensión de actividad por dichas causas y el contrato de interinidad del sustituto. A la misma bonificación tendrán derecho el empresario respecto del trabajador sustituido. También están bonificados los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que esté en la situación de excedencia a que se refiere el art. 46.3 del E.T. (excedencia para atender al cuidado de hijo o familiar impedido). En los convenios, pactos y acuerdos pueden establecerse indemnizaciones por cese para las interinidades prolongadas, pues, por la diversidad de situaciones en las que puede producirse la contratación de interinos, no es descartable que, tanto en el sector privado como en el público, se produzcan interinidades largas —por ejemplo, supuestos de excedencia forzosa—. Conviene recordar que para estos contratos la ley no reconoce indemnización a su finalización. También es conveniente atender a las situaciones de fin de la interinidad. En efecto, pese a que lo lógico sería que si el trabajador sustituido no se incorpora al puesto finalizada la situación que motivó que se le reservase, el interino se convirtiese en fijo, lo cierto es que la ley establece que en estos casos finaliza el contrato sin derecho del interino a mantener su empleo, pero como se dijo se puede pactar lo contrario.

5. LOS CONTRATOS FORMATIVOS 5.1. EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

(Art. 11 del E.T. y R.D. 488/1998, de 27 de marzo por el que se desarrolla el art. 11 del E.T. en materia de contratos formativos en cuanto pueda seguir siendo de aplicación). Se trata de un contrato en el que su principal objetivo consiste en permitir la adquisición de cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. Sólo puede hacerse con ciertos trabajadores que en la actualidad son: • Mayores de dieciséis años y menores de veinticinco, que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. • Excepcionalmente, hasta que la tasa de desempleo en España se sitúe por debajo del 15 por ciento podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años (Disposición Transitoria Novena Ley 3/2012). • El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad y en los supuestos de contratos celebrados con alumnos participantes en proyectos de empleo y formación (artículo 25.1 d) de la Ley 53/2006). Las características fundamentales de este contrato son los siguientes:

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a) Se ha de carecer de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo. b) No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por el tiempo superior a doce meses. c) La duración del contrato es de mínima un año y máxima de tres años. Mediante convenio colectivo se pueden establecer distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años. El límite de duración del contrato no será de aplicación en los supuestos de contratos celebrados con alumnos participando en proyectos de empleo formación. Finalizada la duración del contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una distinta. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato (art. 11.2 b) del E.T.). Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración del contrato a efectos de antigüedad en la empresa. d) El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. La actividad laboral que realice el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas. e) Por lo que se refiere a la formación, el trabajador la deberá recibir en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también se permite que la pueda recibir en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados, sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada. La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, de acuerdo con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, se inscribirá en una cuenta de formación, cuyas anotaciones efectuarán los Servicios Públicos de Empleo, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social. Hay que esperar al desarrollo reglamentario para poder concretar más aspectos relacionados con la formación (sistema de impartición, características de la formación de los trabajadores en los centros formativos y en las empresas, reconocimiento, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador, financiación). No obstante, la Ley 3/2012 ha fijado en las Disposiciones Transitorias séptima y octava un régimen transitorio respecto de la formación en contratos ya vigentes o que se suscriban en los doce meses siguientes al 12 de febrero de 2012

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f ) Estos trabajadores no puede realizar horas extraordinarias, excepto las realizadas por fuerza mayor, ni realizar trabajo nocturno ni trabajo a turnos (art. 11.2 f ) del E.T.) g) La retribución del trabajador se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo, no pudiendo ser, en ningún caso, inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo (art. 11.2 g) del E.T.) h) En cuanto a la acción protectora de la Seguridad Social, comprende todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido desempleo, teniendo también la cobertura del FOGASA. i) Para finalizar con este contrato, con referencia a los incentivos, las empresas tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos, si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75%, en el supuesto de que la empresa tenga una plantilla igual o superior a esa cifra. Asimismo, en los contratos para la formación celebrados o prorrogados según lo dispuesto en el párrafo anterior, se bonificará el 100% de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluidas sus prórrogas. Los contratos para la formación y el aprendizaje, si se transforman en indefinidos, cualquiera que se la fecha de celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año. Para poder acogerse a estos incentivos se habrán de cumplir los requisitos y no encontrarse en las causas de exclusión contemplados en la sección 1ª del capítulo I de la Ley 43/2006. 5.2. EL CONTRATO EN PRÁCTICAS

(Art. 11 del E.T. y R.D. 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el art. 11 del E.T. en materia de contratos formativos). Se trata de un contrato cuya finalidad consiste en permitir al trabajador aplicar y perfeccionar sus conocimientos, facilitándole una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios universitario o de formación profesional de grado medio o superior. Se encuentra regulado en el art. 11 del E.T. y en el R.D. 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el art. 11 del E.T. en materia de contratos formativos (BOE de 9 de abril). Los requisitos que han de tener los trabajadores son los siguientes: 1º. Se puede formalizar con trabajadores que sean: Licenciado o diplomado universitario o técnicos con formación profesional de grado medio o superior o con otras titulaciones oficialmente reconocidas como equivalentes a las anteriores, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No se puede hacer el contrato con trabajadores que ya hayan sido contratados en prácticas en virtud de la misma titulación, en la misma o distinta empresa, durante dos años, si lo han sido por menos, sólo podrán ser contratados por el tiempo que reste hasta los dos años.

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2º. No haber transcurrido más de cinco años desde la obtención del título o desde el reconocimiento o la homologación de los estudios en España, de haber adquirido la titulación en el extranjero. En el caso de que se celebre con trabajadores discapacitados dicho plazo será de siete años. 3º. No haber sido contratado en prácticas en virtud de la misma titulación por tiempo superior a dos años en la misma o distinta empresa aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad ni para el mismo puesto de trabajo aunque sea en virtud de distinta titulación. Sí se puede para distintos puestos de trabajo en virtud de distinta titulación o certificado de profesionalidad. No se puede concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado con la misma empresa. A los anteriores requisitos hay que añadir que el puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Estos puestos de trabajo o grupos, podrán ser determinados mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior. Los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate. No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa. El contrato deberá formalizarse por escrito, en los modelos oficiales que se facilitarán por las Oficinas de Empleo, haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto o puestos a desempeñar durante las prácticas. Podrá recabar el empresario por escrito, antes de celebrar los contratos en prácticas, una certificación del Servicio Público de Empleo Estatal en la que conste el tiempo que el trabajador ha estado contratado en prácticas con anterioridad a la contratación que se pretende realizar. El Servicio Público de Empleo Estatal deberá emitir la correspondiente certificación en el plazo de diez días. Transcurrido el mismo sin contestar, el empresario quedará exonerado de la responsabilidad que pueda derivarse del incumplimiento de la previsión legal relativa a la duración máxima. Los contratos y, en su caso, las prórrogas de los mismos, se comunicarán al Servicio Público de Empleo Estatal por el empresario, en el plazo de los diez días siguientes a su celebración. El empresario estará obligado a comunicar a la Oficina de Empleo la terminación de los contratos en el plazo de los diez días siguientes a dicha terminación. Se presumirán celebrados por tiempo indefinido los contratos en prácticas cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal. En el caso de que se hayan celebrado a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará que el contrato se presuma, además, celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario. La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.

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Si el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima establecida, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas, salvo disposición en contrario de los convenios colectivos a que se ha hecho referencia en el párrafo anterior, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la citada duración máxima de dos años. En ningún caso la duración de cada prórroga podrá ser inferior a seis meses. Cuando el contrato se hubiere celebrado por una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra su terminación con una antelación mínima de quince días. El incumplimiento por el empresario del plazo señalado en el párrafo anterior dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido. Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación. Si el trabajador continuara prestando servicios tras haberse agotado la duración máxima del contrato y no hubiera mediado denuncia expresa, se considerarán los contratos prorrogados tácitamente como contratos ordinarios a tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos en prácticas celebrados en fraude de ley. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. El período de prueba está limitado en estos contratos, pues, salvo lo dispuesto en convenio colectivo, será de: un mes para titulados de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3. Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración del contrato a efectos de antigüedad en la empresa. La jornada en que se desempeña este contrato puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial. La retribución mínima de los trabajadores será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 ó al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. Las citadas cuantías no podrán ser, en ningún caso, inferiores al salario mínimo interprofesional. En el caso de trabajadores en prácticas contratados a tiempo parcial, el salario se aplicará proporcionalmente en función de la jornada pactada. El empresario tiene una serie de obligaciones con los trabajadores estando, por un lado, la obligación de informar a los trabajadores contratados con esta modalidad, de la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores (esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información), y, por otro, que a la terminación del contrato el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

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Finalmente quiero hacer referencia a las becas y a la posibilidad de que en ocasiones sean utilizadas por parte del empresario de forma fraudulenta, encubriendo contratos que deberían ser de prácticas. Para evitar esta situación se han de conocer las premisas que configuran una beca y que, lógicamente, no se dan cuando lo que hay es una relación laboral, siendo fundamentalmente las tres siguientes: a) Con la beca se persigue únicamente el interés del beneficiario en perfeccionar y completar su formación, no debiendo prevalecer ningún interés patrimonial del empresario o de su patrimonio. b) Cuando un empresario tiene un becario no lo puede someter a sus órdenes e instrucciones como al resto de trabajadores comunes sino que tan sólo debe controlar el aprovechamiento de la beca. c) El becario no debe realizar trabajos que no estén relacionados con su formación. Se trata de criterios que presentan en todo caso zonas difusas, puesto que existen becas que pueden exigir mayor control empresarial o en las que se exige algún tipo de contraprestación al becario, aparte del beneficio en su formación. Pero, en todo caso, sirven como principio a seguir, debiendo analizar caso por caso la situación que se presenta y teniendo presente que es la formación del becario la que se erige como fundamental, por lo que si pasa a un segundo término debe entenderse que existe una relación laboral con todas sus consecuencias. También aquí es posible que los convenios determinen, por ejemplo, actividades o tareas que nunca pueden considerarse propias de los becarios, lo que, sin duda, puede contribuir a clarificar la cuestión.

6. TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y FIJO DISCONTINUO 6.1. TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

(Arts. 12 E.T. y R.D. 1131/2002, de 31 de octubre que regula la seguridad social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la jubilación parcial). El trabajo a tiempo parcial es el que desarrolla un trabajador que contrata voluntariamente con su empresario la prestación de sus servicios por un número de horas inferior al que desarrollan los trabajadores a tiempo completo. Para saber si se da esta situación la jornada de este trabajador —las horas de trabajo que realiza— pueden compararse, por este orden, con un trabajador que ejerza similares funciones en la misma empresa pero a tiempo completo, si no lo hubiese con la jornada que el convenio establezca para los trabajadores a tiempo completo, y si no la hubiese con la jornada máxima legal (40 horas semanales en promedio anual). Si la jornada pactada por el trabajador es inferior a las indicadas, el trabajador podrá ser considerado a tiempo parcial; en caso contrario no, aunque en su contrato se asegure que la contratación es a tiempo parcial. La jornada reducida de los trabajadores a tiempo parcial puede derivarse de que trabajen menos horas al día (por ejemplo 4 frente a 8), menos horas a la semana (por ejemplo 20 días frente a 40), menos horas al mes (por ejemplo 40 frente a 180) o menos horas al año (por ejemplo 900 frente a 1800). Además la reducción puede venir de que sólo trabajen ciertos días, semanas o meses al año, concentrando en ellos todas las horas de trabajo pactadas. El contrato de trabajo a tiempo parcial no requiere causa alguna, por lo que no es preciso justificar razones para contratar a tiempo parcial. Además el contrato a tiempo parcial puede ser indefinido o temporal —con limitaciones en el caso del contrato de interinidad (sólo podrá ser a tiempo parcial si el trabajador sustituido o el puesto provisionalmente ocupado son a tiempo parcial) y con imposibilidad de contratar a tiempo

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parcial para la formación—. En todo caso, cuando se contrata a trabajadores para una campaña o temporada que se repite año tras año, la ley califica a estos trabajadores de fijos periódicos —salvo que la duración de la campaña sea incierta en cuyo caso son fijos discontinuos, a los que luego se hará referencia—. Los trabajadores fijos periódicos se consideran trabajadores a tiempo parcial y su contratación, al no existir causa para que sea temporal, debe ser, como su nombre indica, fija o indefinida. El contrato de trabajo a tiempo parcial se hace por escrito y detallando si es indefinido o temporal, en cuyo caso deberá expresarse también la causa que justifica que sea temporal. En todos los casos deberá indicarse la jornada pactada y las reglas básicas sobre su distribución. Es decir cuantas horas se van a trabajar y cuando. Están prohibidos los contratos con jornada incierta (por ejemplo en los que se dice que el trabajador contrata un “máximo de x horas”, con lo que en realidad el empresario no se compromete a nada) y los denominados “a llamada”, en los que no se sabe cuando se trabajará y se indica por ejemplo que el trabajador prestará servicios cuando el empresario se lo indique o que deberá presentarse en el lugar de trabajo y entonces se le indicará si trabaja ese día o no y fórmulas similares. Como regla general los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo (a lo que se denomina “principio de equiparación”). La ley permite que en aquellos casos en que un derecho sea divisible y sea razonable adecuarlo al tiempo de trabajo (por ejemplo la retribución), pueda establecerse un principio de proporcionalidad, de tal manera que ese derecho se acreditará en proporción a las horas que cada trabajador realice. No obstante esto último es la excepción y debe establecerse expresamente, pues como se ha dicho el principio general es el de equiparación o igualdad de derechos. Con la nueva redacción que se le ha dado a la letra c) del art. 12 del E.T., pueden realizar horas extraordinarias, aplicándose el límite previsto legalmente en proporción a la jornada pactada. La remuneración que perciba el trabajador a tiempo parcial en concepto de horas extraordinarias se tiene en cuenta para la determinación tanto de la base de cotización por contingencias comunes como profesionales, cotizando en las primeras por los tipos correspondientes a la misma (23,6% a cargo del empresario y 4,7% para el trabajador) y en cuanto a la segunda, atendiendo a los tipos de la tarifa de primas establecida en la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007 (Disposición final quinta de la Ley 3/2012). La nueva regulación parece dar a entender que esa cotización se tiene en cuenta exclusivamente a efectos de la determinación de la base reguladora de las prestaciones por contingencias comunes pero no para el cómputo de período de carencia. Asimismo, pueden realizar lo que se ha denominado horas complementarias, definidas como las horas que se realizan por encima de la jornada pactada, pero no se pueden hacer sin más, sino que la ley exige que se haya pactado por escrito su realización y se preavisen con una semana de antelación a su realización. Si no hay pacto escrito de realización de horas complementarias, el trabajador a tiempo parcial no está obligado a su realización; si hay pacto vendrá obligado a realizarlas conforme a lo que le pida el empresario y de acuerdo con las reglas que fijen los convenios; las únicas causas por las que podrá negarse el trabajador a tiempo parcial a su realización después de haberlas pactado y sólo al cabo de un año al menos del citado son: por resultar incompatibles con otro trabajo a tiempo parcial, por la necesidad de atender a familiares en los supuestos establecidos en el art. 37.5 E.T. (reducción de jornada para atender a hijos o familiares) o por necesidades formativas. En estos casos el trabajador deberá comunicar al empresario con 15 días de antelación que deja sin efecto el pacto de horas complementarias. El número de horas complementarias que pueden realizarse es un máximo del 15% de la jornada pactada en el contrato (si

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se han pactado 1000 horas de jornada, se pueden pactar 150 más como complementarias). Los convenios pueden incrementar ese porcentaje hasta un 60%, lo que es mucho y resulta muy desfavorable para los trabajadores. Las horas complementarias tienen la gran ventaja para el empresario de que las puede solicitar cuando quiera, con los límites que fijen los convenios, y que sólo las retribuye si se trabajan. En el caso de que se realicen a efectos de retribución y cotización a la seguridad social se consideran como horas ordinarias. En materia de seguridad social eso implica para el trabajador que se tienen en consideración para cobrar del desempleo, por incapacidad temporal, para pensiones, etc. En ningún caso la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias puede exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial. El trabajo a tiempo parcial es voluntario, por lo que ningún empresario puede forzar a un trabajador a tiempo completo a reconvertirse en tiempo parcial ni a la inversa. No obstante la ley fija unas ciertas preferencias para que los trabajadores a tiempo parcial ocupen las vacantes que existan en la empresa a tiempo completo. Al efecto se obliga al empresario a informarles de dichas vacantes, pero no se establece su obligación absoluta de aceptar las peticiones que le hagan los trabajadores a tiempo parcial, limitándose la ley a obligarle, en su caso, a comunicar los motivos por los que no acepta cualquier petición al respecto. Los trabajadores a tiempo parcial tienen unas condiciones especiales en materia de seguridad social que se detallan en el R.D.1131/2002. De ellas las más relevantes son que cotizan por horas trabajadas, de tal modo que cinco horas cotizadas equivalen a un día cotizado. Además a efectos de las pensiones de jubilación e incapacidad permanente (invalidez), cada día cotizado a tiempo parcial —calculado como se ha dicho, es decir, cada 5 horas— se considera como un día y medio. Es decir se les aplica un 50% más de los días cotizados a tiempo parcial, al efecto de facilitarles que puedan cobrar esas pensiones. 6.2. JUBILACIÓN PARCIAL Y CONTRATO DE RELEVO (art. 12.6 E.T. y R.D. 1131/2002)

Cualquier trabajador mayor de 61 años (transitoriamente en algunos casos 60), que reúna los restantes requisitos para jubilarse a la edad ordinaria, puede jubilarse parcialmente ya desde ese momento, manteniendo por la parte de jornada en la que no se jubila un contrato a tiempo parcial y siempre que su empresario cubra, al menos, la parte de jornada que ha quedado libre con un trabajador contratado en relevo. Aparecen así dos contratos a tiempo parcial el del jubilado parcial y el del relevista. El jubilado parcial cobra la pensión en función de sus años cotizados, sin que se le reduzca nada por el hecho de no tener aún 65 años. Como es claro no cobra la totalidad de la pensión, sino sólo la proporción correspondiente a la jornada que ya no trabaja (es decir, si reduce media jornada, cobrará la mitad de la pensión). El jubilado parcial puede reducir su jornada (y por tanto jubilarse) entre un 25 y un 75% de la misma (excepcionalmente con ciertas condiciones hasta el 85%) El jubilado parcial se mantiene en activo con los mismos derechos que tenía con anterioridad en la empresa por la parte de jornada no reducida, pasando su contrato a ser a tiempo parcial. El empresario al aceptar esta operación está obligado a contratar a otro trabajador al menos por una jornada igual a la que el jubilado parcial ha dejado libre, aunque puede contratarse por más jornada —podría llegarse al caso de que el contratado en relevo fuese contratado no a tiempo parcial, sino a jornada completa. Este trabajador deberá ser un desempleado o un contratado temporal en la empresa.

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El contratado en relevo trabajará la jornada pactada, bien en el mismo puesto que el jubilado parcial o en otro similar (salvo que fuese personal de alta dirección) y tendrá los derechos que correspondan a la jornada trabajada. Cuando el jubilado parcial alcance los 65 años el contratado en relevo cesará en la empresa, salvo que esta decida mantenerlo, bien con un contrato indefinido —que tiene bonificaciones en la cotización a la seguridad social— bien con un contrato temporal si hay causa para ello. Si el jubilado parcial no se jubilase totalmente al llegar a los 65 años —no está obligado a ello, como no lo está ningún trabajador—, el trabajador contratado en relevo podrá cesar en los términos antes citado o podrá pactar con el empresario que su contrato se prorrogue de año en año hasta que se produzca la jubilación total del jubilado parcial. Puede ocurrir, también, que un trabajado al alcanzar los 65 años decida jubilarse parcialmente. En este caso no hace falta conformidad del empresario ni es preciso que se contrate a un trabajador en relevo, pero puede hacerse bien, con un contrato por tiempo indefinido, bien con un contrato de duración anual, que se prorroga automáticamente por períodos anuales, mientras se mantenga la situación de jubilación parcial. 6.3. CONTRATO PARA TRABAJOS FIJOS DISCONTINUOS (art. 15.8 E.T. y R.D. 1131/2002)

Cuando una empresa tiene necesidades de trabajo de temporada o campaña, pero esta no es fija por depender de factores climatológicos o estacionales, como ocurre con los almacenes de envasado de productos del campo, los trabajadores contratados para atender esas necesidades son lo que se denomina fijos discontinuos. Conforme a la ley estos trabajadores han de ser contratados con carácter indefinido y tienen derecho a ser llamados cada año a la correspondiente campaña. Si no se les llama un año esa situación, en principio, equivale a un despido. Los tribunales señalan que en estos trabajos de temporada o intermitentes no es posible que en lugar de contratar trabajadores fijos se contrate a trabajadores eventuales. Anteriormente los fijos discontinuos eran considerados trabajadores a tiempo parcial, pero ya no es así por lo que no se les aplica el régimen que antes se analizó ene materia de trabajo a tiempo parcial. No obstante sí que se les aplican las especiales normas de seguridad social que se regulan para los trabajadores a tiempo parcial en el R.D. 1131/2002, a las que ya se hizo referencia. Conforme a la ley en cada empresa debe existir un orden de llamamiento de los trabajadores de tal manera que ese orden determina cuando empiezan a trabajar y cuando cesan, pues generalmente en estas empresas no todos empiezan a trabajar cada campaña a la vez. La ley no establece criterios para elaborar ese orden de llamamiento, por lo que cualquier razonable vale siendo el más habitual el de antigüedad. Corresponde a los convenios determinar los criterios para confeccionar el orden de llamamiento y si no lo hacen deberá pactarse en la empresa, así como la forma en que se comunica el llamamiento a los trabajadores pues la ley tampoco lo hace. Si la empresa omite el llamamiento a algún trabajador, saltándole en la lista la situación equivale a un despido. Los trabajadores fijos discontinuos tienen los mismos derechos que cualquier otro trabajador en la empresa, si bien, también cabe establecer criterios de proporcionalidad en atención a la jornada que realizan al cabo del año.

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7. DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA: EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL Y CONTRATAS 7.1. LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (art. 43 E.T. y Ley 14/1994, de 1 de julio, de empresas de trabajo temporal)

Ningún empresario puede ceder —prestar— trabajadores a otro, salvo que se trate de una empresa de trabajo temporal, debidamente autorizada para funcionar como tal. Las empresas de trabajo temporal son empresas que se dedican a contratar trabajadores para cederlos a otras empresas que los utilizan o que actúan como agencias de colocación (art. 16 del E.T.). Por lo que se refiere a la cesión de trabajadores, la ley establece toda una serie de garantías para que estas empresas sean solventes y un sistema de autorización administrativa, de tal manera que sólo las empresas que obtienen la correspondiente autorización pueden dedicarse a esta actividad y además deben dedicarse exclusivamente a ella. Uno de los requisitos que se les exige es depositar una fianza de al menos el equivalente a 25 veces el salario mínimo interprofesional anual, para cubrir las posibles deudas futuras que tuvieran. No deben confundirse estas empresas con otras que están proliferando mucho, y que se denominan empresas de servicios, que en la mayor parte de los casos actúan ilegalmente pues se dedican simplemente a ceder trabajadores a otros empresarios. Las empresas de trabajo temporal pueden contratar trabajadores con carácter fijo o temporal, que es lo que hacen normalmente, siendo la duración temporal del contrato la que corresponda al tiempo que van a trabajar para otro empresario. En todo caso las empresas de trabajo temporal sólo pueden ceder trabajadores a otro empresario si este tiene una necesidad de las que le hubiese permitido acudir a una contratación temporal (obra o servicio, eventual, o interinidad), pero nunca para cubrir puestos que puedan considerarse fijos. Además no se puede hacer la cesión de trabajadores en puestos en los que no se haya practicado la evaluación de riesgos o que se han establecido como peligrosos (Disposición Adicional Segunda de la LETT, pero a partir del 1 de abril de 2011 podrán establecerse limitaciones, mediante acuerdos interprofesionales o convenios colectivos del art. 83 del E.T. o la negociación colectiva de ámbito estatal, en las actividades de la construcción, la minería a cielo abierto y de interior, las industrias extractivas por sondeos en superficie terrestre, los trabajos en plataformas marinas, la fabricación, manipulación y utilización de explosivos, incluidos los artículos pirotécnicos y otros objetos o instrumentos que contengan explosivos y los trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión), ni tampoco para sustituir a trabajadores en huelga, ni para ser cedidos a otras empresas, ni para ocupar puestos que hubiesen sido amortizados en los 12 meses anteriores sin motivo justificado o que en los 18 meses anteriores ya se hubiesen ocupado durante 12 meses por trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal. Lo característico de esta situación es que el empresario del trabajador es la empresa de trabajo temporal, que es la que le abona los salarios y cotiza por el trabajador a la seguridad social, pero quien utiliza al trabajador es otro empresario, el denominado empresario cliente o usuario. La ley dispone que este empresario cliente debe garantizar la seguridad y salud del trabajador mientras lo emplea y además debe haber facilitado previamente a la empresa de trabajo temporal la evaluación de riesgos y el plan preventivo para que esa empresa facilite al trabajador empleado la formación e información necesaria en materia de seguridad y salud laboral. En cuanto a retribución los trabajadores la cobran de la empresa de trabajo temporal pero tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a la aplicación de las condiciones esenciales

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de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto. Se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos. La remuneración comprenderá todas las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo. Deberá incluir, en todo caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones. Será responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador y, a tal efecto, dicha empresa usuaria deberá consignar las retribuciones a que se refiere este párrafo en el contrato de puesta a disposición del trabajador La ley establece también el derecho de los trabajadores de las empresas de trabajo temporal a que al finalizar sus contratos temporales perciban una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, que les ha de abonar la empresa de trabajo temporal. El empresario cliente ni paga a los trabajadores de las empresas de trabajo temporal ni cotiza por ellos a la seguridad social, pero si la empresa de trabajo temporal incumpliese esas obligaciones, así como de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo, es responsable subsidiario de su cumplimiento, lo que quiere decir que los trabajadores primero reclamarían a la empresa de trabajo temporal, luego intentarían cobrar de la fianza de que se habló y sólo si todo eso falla podrían dirigirse contra el empresario cliente. En los convenios pueden pactarse limitaciones a la utilización de los trabajadores de empresas de trabajo temporal, concretando, por ejemplo, los puestos que podrán ocupar o condiciones mínimas que permitirán su contratación. A partir del 1 de abril de 2011, se suprimen todas las limitaciones o prohibiciones actualmente vigentes para la celebración de contratos de puesta a disposición por las empresas de trabajo temporal, incluida la establecida en la Disposición adicional quinta de la Ley 30/2007, de 30 de octubre, de contratos del sector público, con la única excepción de lo establecido en la presente Ley. A partir de esa fecha, las limitaciones o prohibiciones que puedan ser establecidas sólo serán válidas cuando se justifiquen por razones de interés general relativas a la protección de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, a la necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y a evitar posibles abusos. En todo caso, las empresas de trabajo temporal no podrán realizar con las Administraciones Públicas contratos de puesta a disposición de trabajadores para la realización de tareas que, por una norma con rango de Ley, estén reservadas a los funcionarios públicos. En general, estos trabajadores deben tener los mismos derechos que los trabajadores fijos, con las salvedades ya mencionadas y teniendo en cuenta que su empresario es la empresa de trabajo temporal y no el empresario que los utiliza. 7.2. LA CONTRATA Y SUBCONTRATA (art. 42 E.T. y 24 L.P.R.L.)

Cualquier empresario puede contratar con otros la realización de obras o servicios correspondientes a su propia actividad. Cuando ello ocurra estaremos ante lo que laboralmente se denomina una contrata, en la que el empresario que encarga los trabajos a otro, se denomina empresario principal y el que los realiza

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contratista. Si a su vez este encarga parte de esos trabajos a un tercer empresario este se denominará subcontratista. Esta situación es legal pero la ley quiere que esté clara y sea perfectamente conocida y así obliga a los contratistas y subcontratistas a informar a sus trabajadores de quien es el empresario principal, y a sus representantes, además, del lugar de prestación de los servicios y de las medidas de coordinación preventiva, entre otras cuestiones. También deberán informar a la Tesorería de la Seguridad Social de quien es el empresario principal y este a su vez deberá informar a los representantes de sus trabajadores del objeto y duración de la contrata, del lugar en que se realizan los trabajos y del número de trabajadores empleados que prestarán servicios en el local del empresario principal y de las medidas de coordinación preventiva. Para que exista contrata hace falta que las obras o servicios realizados por el contratista o subcontratista sean de la propia actividad del empresario principal, habiendo interpretado los tribunales que ello se da con claridad cuando el trabajo realizado por el contratista o subcontratista se incorpora a su propio producto o servicio, mientras que no se entiende tal cosa en ciertos trabajos auxiliares como vigilancia, transporte de trabajadores y similares. Cuando se produce una situación de contrata, los contratistas y subcontratistas deben pagar a sus trabajadores las retribuciones correspondientes y además deben cotizar por ellos a la seguridad social, pero si no lo hiciesen la ley establece que el empresario principal responde solidariamente con ellos de las deudas salariales —no de otras como indemnizaciones por despido y similares— y de seguridad social, referidas claro es a los trabajadores empleados en la contrata o subcontrata y por el tiempo en que se ha mantenido la contrata o subcontrata con el empresario principal. Al ser responsable solidario no será necesario, por ejemplo, que los trabajadores reclamen primero a su empresario —contratista— sino que podrán dirigir su demanda directamente contra el empresario principal o contra ambos. Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su empresario de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento. Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social del empresario principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal. Cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos: a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista. b) Objeto y duración de la contrata. c) Lugar de ejecución de la contrata. d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal. e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales. Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la información anterior

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respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores. La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata. Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación Además en estos casos, el empresario principal tiene la obligación de vigilar que se cumplan las disposiciones de seguridad y salud en relación con todos los trabajadores de contratistas y subcontratistas que prestan servicios en el centro de trabajo del empresario principal (art. 24.3 L.P.R.L.). Por otro lado siempre que varias empresas trabajen en un mismo centro de trabajo deben coordinar sus actividades preventivas para garantizar la máxima seguridad y salud a sus trabajadores. Lo cierto es que las contratas y subcontratas son un elemento de precarización del trabajo, por lo que deben combatirse en cuanto sean posible. Hay que tener en cuenta que generalmente los contratistas y subcontratistas tienen trabajadores temporales y no fijos, pues el Tribunal Supremo ha admitido que en estas situaciones se pueda contratar para obra o servicio determinado, considerando la contrata como tal, y además dichos trabajadores no cobran con arreglo al convenio del empresario principal, sino con arreglo al aplicable a la empresa contratista o subcontratista que generalmente tiene condiciones laborales inferiores. Por otro lado se detectan frecuentes incumplimientos en materia preventiva en estas empresas, por lo que la exigencia a los empresarios principales de su obligación de vigilancia debe cuidarse, especialmente, por los representantes de los trabajadores del mismo. Existe una regulación específica de la subcontratación en el sector de la construcción, se encuentra en la Ley 32/2006, de 18 de octubre, está dedicada a la regulación de la subcontratación en el sector de la construcción.

8. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y CONTROL POR PARTE DEL EMPRESARIO. DEBERES GENERALES DE LOS TRABAJADORES 8.1. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y DEBER DE OBEDIENCIA (art. 20 E.T.)

Las normas laborales, partiendo del marco capitalista de empresa, asumen que el empresario como propietario o titular de la empresa, adopta las decisiones organizativas relativas a ella. Por tanto a él le corresponde el poder de organizar y dirigir el trabajo, debiendo los trabajadores obedecer las órdenes que el empresario les dirija en materia de trabajo. En todo caso el empresario deberá respetar al organizar su empresa los mínimos garantizados a los trabajadores por las leyes y convenios y si desea modificar la organización tener en cuenta las reglas establecidas para introducir cambios en las funciones, lugar de trabajo o modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Los tribunales han establecido el principio de que el trabajador debe obedecer las órdenes empresariales, sin perjuicio de que luego reclame lo que entienda procedente. Sólo se admite la desobediencia en tres casos:

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– Órdenes manifiestamente ilegítimas. Lo que en todo caso debe ser claro y puede responder, por ejemplo, a que se pretenda que el trabajador cometa una ilegalidad, o a que no tengan ninguna relación con el trabajo. – Órdenes que atenten a la dignidad del trabajador. Por ejemplo por obligarle a soportar situaciones de acoso, humillantes, discriminatorias, etc. En todo caso nuevamente aquí deberá ser clara la situación. Hay que tener en cuenta que el trabajador conserva en el interior de la empresa plenamente sus derechos constitucionales. – Órdenes que entrañen riesgo grave. A cuyo efecto la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, establece la posibilidad de que el trabajador abandone el trabajo cuando considere que hay un riesgo grave e inminente, señalando que no puede ser sancionado aunque luego se comprobase que no existía ese riesgo salvo que se demuestre que obró de mala fe o con negligencia (descuido) grave; en consecuencia el mero error del trabajador no será sancionable. La desobediencia a las órdenes del empresario si es grave y culpable, esto es si resulta voluntaria e injustificada y tiene una cierta importancia es causa de despido o sanción inferior, conforme a lo establecido en los convenios. 8.2. CONTROL DEL TRABAJO POR PARTE DEL EMPRESARIO Y REGISTROS (arts. 18 y 20 E.T.)

El empresario está facultado legalmente para establecer medios de control que aseguren que los trabajadores cumplen sus obligaciones. En principio, ningún medio razonable está excluido, ahora bien, es importante retener que la ley señala que en las medidas de control y vigilancia que establezca el empresario debe guardar el debido respeto a la dignidad de los trabajadores. Para coordinar los derechos fundamentales del trabajador y el poder de control del empresario, el principio que podría establecerse es que el empresario podrá adoptar aquellos medios que pueden resultar adecuados pero que menor intromisión supongan en la intimidad y demás derechos fundamentales del trabajador. Es más, posiblemente sólo cabrá utilizar medios de control más intensos (por ejemplo, detectives o cámaras de vídeo ocultas), cuando exista una sospecha cierta y fundada de incumplimiento por parte del trabajador, lo que en todo caso deberá ser probado por el empresario. Desde luego vigilancias de tipo cuasipolicial están excluidas, como también los seguimientos por detectives o similares sin sospecha concreta. Los tribunales en general establecen un criterio de proporcionalidad entre el medio empleado, la sospecha existente y la gravedad de la posible infracción del trabajador. Para que se entienda el criterio de proporcionalidad, puede darse un ejemplo; así habría que considerar que para demostrar que un trabajador llega cinco minutos tarde a la empresa no se le puede someter a un seguimiento por detective, porque bastaría un reloj de ficha para comprobar ese hecho; en este caso el seguimiento por detective sería desproporcionado, pero por ejemplo no lo sería para comprobar que un trabajador hace la competencia a su empresa en un taller de su propiedad. También es posible que el empresario practique registros de la persona o pertenencias del trabajador, de las taquillas, etc., si bien en ellos deberá garantizarse el máximo respeto a la intimidad y dignidad del trabajador, practicarse en el centro de trabajo y en horas de trabajo y con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, si fuese imposible, de otro trabajador.

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8.3. DEBERES GENERALES DEL TRABAJADOR. DEDICACIÓN EXCLUSIVA Y NO COMPETENCIA. PERMANENCIA EN LA EMPRESA. RENDIMIENTO (arts. 5, 21 y 54 E.T.)

El pluriempleo no está excluido en la normativa laboral española. En todo caso puede venir limitado por otras normas, como la legislación sobre incompatibilidades en el sector público. Por ello un empresario no puede exigir como regla general la dedicación exclusiva a su empresa. No obstante si le interesa puede pactar con el trabajador esa dedicación exclusiva, compensándola económicamente. En todo caso el trabajador es libre de recuperar su posibilidad de pluriempleo siempre que comunique al empresario con una antelación de 30 días dicho deseo, en cuyo momento cesará el pacto de plena dedicación o dedicación exclusiva. Aunque el pluriempleo es libre, lo que no puede hacer el trabajador es competir con su empresario, salvo autorización expresa de éste. La prohibición de competencia dura mientras dura el contrato y alcanza a la competencia que se produce trabajando para otra empresa, como a la que se produce trabajando por cuenta propia. Si se demuestra un incumplimiento de esa prohibición la conducta del trabajador puede dar lugar a su despido. En todo caso cuando el trabajador deja de trabajar en su empresa recupera su plena libertad de trabajo y de competencia, salvo que hubiese pactado un compromiso de no competencia postcontractual. Este pacto que debe ser expreso, sólo se puede producir si el empresario demuestra un efectivo interés industrial en el mismo y si establece una compensación económica para el trabajador. Como es un pacto, sólo existirá si el trabajador lo acepta y su duración no puede superar los dos años. Ningún trabajador puede ser obligado a permanecer en una empresa si no lo desea. No obstante si la empresa ha realizado una importante inversión en la formación de un trabajador parece razonable que pueda pactar una permanencia, para recuperar dicha inversión. Esto es lo que autoriza la ley, fijando un máximo de duración del pacto de permanencia de dos años y señalando que sólo es posible cuando se haya recibido una formación que suponga especialización profesional para la realización de un proyecto o trabajo concreto. Si el trabajador incumple esa obligación deberá indemnizar al empresario con el reintegro del coste de la formación, en proporción al tiempo de permanencia no respetado. El trabajador debe alcanzar en la empresa un rendimiento adecuado, pues la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento habitual o pactado es causa de despido o sanción inferior. El rendimiento adecuado del trabajador puede ser objeto de medición por diversas vías. En primer lugar puede haberse pactado entre empresario y trabajador o en convenio, lo que es admisible siempre que se trate de rendimientos razonables y no abusivos; en segundo lugar puede ser objeto de lo que se denomina medición científica, lo que sobre todo es aplicable en la industria y se hace a través de diversos métodos, conocidos como cronometrajes (BEDAUX, CENTESIMAL, etc.). Finalmente puede ser objeto de medición por comparación con otros trabajadores en similares condiciones o con la propia producción anterior del trabajador.

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8.4. PODER DISCIPLINARIO DEL EMPRESARIO (arts. 58 y 60 E.T.)

Los incumplimientos de sus obligaciones por parte de los trabajadores pueden ser objeto de sanciones por parte del empresario, que pueden llegar hasta el despido. Las sanciones más comunes son la amonestación, la suspensión de empleo y sueldo y los cambios forzosos (de puesto, de lugar de trabajo, etc.). Está prohibido imponer sanciones consistentes en multa (descontar salario de días o horas ya trabajados) o disminución de descansos del trabajador (por ejemplo perdida de vacaciones). La ley no fija ni las faltas que pueden cometer los trabajadores, salvo las que dan lugar al despido que sí lo hace en el art. 54 del E.T., ni las sanciones que se pueden imponer. Corresponde, pues, a los convenios establecer esos listados. En todo caso conforme a la ley es habitual diferenciar entre faltas leves, graves y muy graves —sólo estas pueden dar lugar al despido—. Las faltas leves pueden imponerse de palabra. Las graves y muy graves se han de imponer por escrito, comunicando el motivo e incluso si el trabajador es representante de los trabajadores, delegado sindical o si así lo dice el convenio, habrá que abrir un expediente contradictorio en el que el empresario deberá oír al trabajador afectado y, en su caso, a los restantes representantes de los trabajadores. El plazo que tiene el empresario para sancionar es de 10 días, para las faltas leves; 20 días, las graves y 60 para las muy graves. Estos plazos se cuentan desde que la empresa conoció la falta pero en cualquier caso a los 6 meses de haberse cometido una falta ya no podrá ser sancionada. Los trabajadores pueden demandar judicialmente contra la imposición de una sanción y los tribunales laborales examinarán si la misma es correcta o no. El plazo para presentar esta demanda es de 20 días hábiles desde que el empresario impuso la sanción (art. 114 de la Ley de Procedimiento Laboral).

9. DETERMINACIÓN DE LAS FUNCIONES QUE DEBE DESARROLLAR EL TRABAJADOR: CLASIFICACIÓN, FUNCIONES, ASCENSOS, MOVILIDAD 9.1. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL (art. 22 E.T.)

La clasificación profesional del trabajador, entendida genéricamente, presenta en realidad una doble vertiente: – La clasificación profesional subjetiva, que es el acto mediante el cual se le atribuye al trabajador una categoría o se le encuadra en un grupo profesional —único sistema de clasificación que subsistirá en el futuro— (art. 22.4. E.T.). – Y la clasificación profesional objetiva o sistema objetivo de clasificación, en base a la cual se negocian los grupos o categorías a los que equiparar (art. 22.1-22.4 E.T.). La clasificación profesional subjetiva, también llamada “acto de clasificación”, es, en la práctica, la forma típica y habitual de determinar el objeto del contrato de trabajo. Como este acto supone la integración del trabajador dentro del organigrama de la empresa, el acto de clasificación o clasificación profesional subjetiva tiene dos efectos importantes: 1) Permite conocer las funciones que se ha comprometido a realizar el trabajador, que serán las correspondientes al grupo o categoría que se le ha concedido;

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2) Además, también le supone al trabajador la atribución de un concreto régimen jurídico normativo —es decir, de unos derechos y obligaciones— que dependerán de la categoría o grupo al que se le haya clasificado. La clasificación profesional objetiva o sistema objetivo de clasificación profesional, por su parte, debe ser entendido como el marco sistematizado o esquematizado de actividades profesionales que se aplica en la empresa para su organización productiva. Y podía estar configurado, según la propia ley, bien por medio de categorías profesionales, bien por medio de grupos profesionales”, si bien para el futuro se prevé que todos los convenios deberán adaptarse a un sistema de clasificación por grupos profesionales (art. 22.1. E.T.). Cuando la clasificación ha sido establecida en un convenio colectivo sectorial estatal o de comunidad autónoma, los convenios de ámbito inferior sólo podrán renegociarla en los términos permitidos en el propio convenio sectorial o para adaptar el sistema de clasificación al ámbito de la empresa (arts. 83 y 84 E.T.). En todo caso, en esta materia la articulación entre los convenios es totalmente necesaria. Por ello, los convenios de ámbito inferior no deberían abrir negociaciones sobre los sistemas de clasificación más allá de concretar en ellos y para ámbitos más pequeños lo pactado en aquellos de carácter superior. Y siempre deberán tener cuidado de no romper la uniformidad relativa que en esta materia debe darse a cada sector. En las empresas que cuenten con convenio de empresa, la clasificación puede regularse en el mismo, pero debería intentar guardar la máxima semejanza posible con la existente en el sector. Lo que no permite la ley es que el empresario imponga de forma unilateral un sistema de clasificación, pues éste ha de ser objeto de negociación o pacto en convenio o acuerdo de empresa. 9.2. POLIVALENCIA FUNCIONAL (art. 22.4 E.T.)

La polivalencia funcional que empleador y trabajador pueden pactar en el contrato de trabajo, permite la posibilidad de que el empresario pueda exigirle al trabajador no sólo funciones correspondientes en sentido estricto a su grupo profesional, sino también funciones correspondientes a otros grupos. Pero como el contrato de trabajo debe tener un objeto cierto y determinado, el pacto de polivalencia no puede ir tan lejos como para dejar en manos del empresario determinar con mucha libertad las funciones que debe realizar el trabajador. Así pactos de polivalencia poco concretos o que establezcan muchas funciones diversas pueden entenderse como abusivos. Es más, esta posibilidad tendrá que hacerse en relación con funciones muy determinadas y concretas pues en caso contrario puede producir la indeterminación del objeto contractual por lo que no sería admisible. Cómo la polivalencia puede ser objeto de pacto individual, conviene que los convenios la limiten para reducirla a límites razonables, y concreten además la retribución que en estos casos debe pagarse al trabajador, siendo aconsejable intentar que sea la correspondientes a las funciones de mayor categoría, pues la ley no garantiza esto sino que la remite a la correspondiente a las funciones que más tiempo realice el trabajador. 9.3. ASCENSOS (art. 24 E.T.)

La regulación legal de los ascensos, dejando al margen la prohibición de discriminación, no es directamente aplicable. En realidad, lo que hace la ley es una remisión o reenvío a la negociación colectiva para a establecer el sistema de ascensos aplicable. Pero si esta regulación convencional no llega a producirse, el ascenso únicamente dependerá de la voluntad unilateral del empresario o de lo que en cada empresa pueda establecerse.

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La importancia de que se pacten unas reglas que permitan determinar en base a criterios objetivos, quien de entre los trabajadores de la empresa tiene derecho a ascender parece más que evidente. Estos criterios objetivos, que no podrán ser ni directa ni indirectamente discriminatorios, deben valorar igualitariamente méritos, conocimientos y capacidades de todos los trabajadores para determinar en base a los mismos cual es el trabajador con derecho a ascender. Ahora bien, la existencia de estos criterios objetivos no impide negociar colectivamente que determinadas vacantes sean cubiertas por una persona libremente designada por el empleador, pero este pacto que suele aparecer en muchos convenios debería limitarse a supuestos en los que esté absolutamente justificado conceder ese margen de libertad de decisión al empresario. De hecho, y siguiendo la “propuesta” del precepto legal, según el cual los ascensos “se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, y las facultades organizativas del empresario”, son muchos los convenios que contienen un triple sistema de ascenso: a) el criterio de la antigüedad, que suele utilizarse para trabajos carentes de especialización y/o dificultad b) el de concurso-pruebas, que suele usarse para cubrir puestos de trabajo especializados c) y de libre designación por el empleador, que generalmente se reserva para los puestos de confianza en las empresas. Tampoco es contrario a la objetividad anteriormente mencionada el criterio de “los tres turnos” que otros convenios contienen, y que no viene sino a suponer que de cada tres plazas vacantes la primera se provea por antigüedad, la segunda por concurso-oposición, y la tercera por libre designación de la empresa, si bien este sistema es menos favorable para los trabajadores. Sea cual sea el criterio elegido, lo importante es que colectivamente se negocien las pautas o criterios que determinarán quien tiene derecho a cubrir la vacante, y que se garantice la objetividad en la elección del trabajador impidiendo así cualquier utilización discriminatoria por parte del empresario, muy habitual en estas materias. Por eso, es perfectamente posible y beneficioso pactar que los ascensos se decidan en atención a los méritos debidamente acreditados por una comisión o tribunal formado paritariamente entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o por cualquier otro tipo de comisión en la que de alguna forma participen los representantes de los trabajadores. En la negociación habría que intentar que esa participación sea lo más amplia posible y en cualquier caso suficiente para garantizar la objetividad en la selección. 9.4. MOVILIDAD FUNCIONAL (art. 39 E.T.)

La movilidad funcional es identificable con el cambio de funciones o tareas que se pactaron en el contrato de trabajo entre empresario y trabajador y puede venir acompañada o no de un cambio de puesto. En este sentido, también, cuando un cambio de puesto no entraña ningún cambio de funciones no estaríamos ante un supuesto de movilidad funcional, sin perjuicio de que de modificarse otras condiciones de trabajo pueda resultar aplicable cuanto se dirá acerca de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Aunque la movilidad funcional puede adoptarse por mutuo acuerdo de las partes, porque así lo solicite el trabajador, o porque se da una necesidad objetiva que hay que proteger (embarazo, alergia al material con el que se trabaja, etc.), lo normal es que la imponga unilateralmente el empleador en base a motivos organizativos.

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El E.T., en principio, parece solo referirse a esta última, es decir, a la movilidad funcional impuesta unilateralmente por el empleador. Y lo hace, además, estableciendo que se puede manifestar con diversa intensidad. Así, se puede diferenciar entre movilidad funcional ordinaria, extraordinaria o excepcional. La movilidad funcional ordinaria es la de menor intensidad. Se ejercita a funciones del mismo grupo profesional. El empresario la impone en el ejercicio legítimo de su poder de dirección, y no es necesario para ello que concurra causa alguna. De este modo el trabajador puede verse obligado a realizar las nuevas funciones de forma indefinida o temporal, según las necesidades del empresario (art. 39.1. E.T.). La movilidad funcional extraordinaria es la que supone la realización de funciones fuera del grupo profesional. Este tipo de movilidad funcional puede ser: a) Ascendente: encomienda de funciones superiores b) Descendente: encomienda de funciones inferiores c) Lateral: encomienda de funciones que aunque no pueden entenderse de carácter superior o inferior, pertenecen a un grupo profesional distinto de que en su día se clasificó al trabajador. Sin perjuicio de que en el ejercicio de estos cambios de funciones deban respetarse unos límites generales a los que más adelante me referiré, estas movilidades tienen impuestas por ley unas limitaciones concretas. Así: 1º) ha de tratarse de una movilidad funcional justificada o causal (“causas técnicas u organizativas” art. 39.2 E.T.) 2º) ha de tratarse de una movilidad funcional temporal (“por el tiempo imprescindible para su atención”), pues aunque se dé a un puesto superior, si la necesidad es permanente, como se verá a continuación, transcurrido cierto tiempo el puesto de trabajo debería cubrirse mediante un ascenso y si es a un puesto inferior sólo puede hacerse por ese tiempo imprescindible. 3º) si la movilidad funcional es a funciones de índole superior, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones superiores que efectivamente realiza. Si es de índole inferior, por el contrario, tendrá derecho a mantener la retribución de origen. La movilidad funcional que denominamos excepcional es la de mayor intensidad. Mediante la misma se le asignarán al trabajador funciones fuera de su grupo profesional con carácter indefinido o permanente. Dada la severa modificación de funciones que supone, la ley establece tres procedimientos distintos mediante los cuales se pueden realizar estas funciones (art. 39.4): a.- Mediante acuerdo entre las partes b.- Sometiéndose el empresario a las reglas que se hubieran pactado en ese sentido en el convenio colectivo c.- Sometiéndose a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo fijadas en el art. 41 E.T. Para evitar que se interprete que las posibilidades que contiene el precepto legal deben cumplirse de forma escalonada, lo que en principio no parece posible, es muy importante que en el convenio colectivo se negocie cómo se va a producir esta específica manifestación de movilidad funcional. Sobre todo, porque en la medida en que la autonomía individual no puede contradecir lo acordado colectivamente, negociar los términos de esta movilidad en el convenio, es una forma de asegurar que el empresario no pueda mediante el pacto individual forzar al trabajador a aceptar una movilidad extraordinaria en peores condiciones de las que la ley fija para la movilidad.

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En cualquier caso, toda movilidad funcional deberá efectuarse respetando los siguientes límites generales o genéricos: a.- El trabajador a movilizar deberá poseer las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer las nuevas funciones. (art. 39.1. E.T.) b.- Deberá efectuarse sin contradecir la dignidad del trabajador c.- Sin perjudicar la formación y promoción profesional del trabajador, pues aunque estos límites no se contemplen expresamente en la ley se corresponden a derechos constitucionales que no deberían verse vulnerados por la movilidad. d.- Asimismo, y aunque la ley expresamente tampoco lo dice, seguramente porque lo da por supuesto, toda movilidad funcional deberá garantizar la inexistencia del riesgo para la vida o salud de los trabajadores. e.- Por supuesto, regirá en la misma la prohibición de discriminación y la obligatoriedad de actuar conforme a la buena fe. f.- Por otro lado, tampoco es posible que el empresario pueda acudir a la movilidad funcional con el fin de sustituir a los trabajadores en huelga. El trabajador que ha sido objeto de una movilidad funcional de carácter superior, y que además lo ha sido durante un tiempo que excede el plazo acordado en ese sentido en el convenio colectivo, o, de no existir este acuerdo, durante un tiempo que supera el plazo legal de seis meses al año, u ocho durante dos, tiene derecho a reclamar el ascenso, si ello no es contrario con lo dispuesto en convenio colectivo en materia de ascensos, lo que ocurrirá, por ejemplo, cuando el convenio establezca que el ascenso debe producirse mediante la superación de pruebas objetivas. En estos casos en los que el ascenso directo no es posible, el trabajador podrá solicitar que se cubra la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa y presentarse, en su caso, a dichas pruebas. En estos supuestos de realización de funciones superiores conviene tener en cuenta que los sistemas de provisión o ascenso automático pueden conducir a que el empresario beneficie a quien desee. Y que, por otro lado, negar el derecho al ascenso puede perjudicar a trabajadores que lleven largo tiempo ocupando un puesto superior al que pactaron. En ese sentido, conviene recordar que se pueden pactar cosas como: a.- La obligación de ir alternando entre los trabajadores los supuestos de movilidad. b.- El derecho del trabajador movilizado a esa vacante si nadie opta a su cobertura.

10. RETRIBUCIÓN DEL TRABAJADOR 10.1. EL SALARIO. SUS DIFERENTES COMPONENTES: REGULACIÓN DE LA ESTRUCTURA SALARIAL (Art. 26.1 a 4 E.T.)

Concepto de salario.- Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional desempeñada, tanto si retribuye el trabajo efectivo, como los períodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por ciento del total del salario del trabajador (art. 26.1.E.T.) Los periodos de descanso considerados como trabajados a efectos de retribución o salario son:

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a.- El descanso semanal y los días festivos (art. 37.1 y 2 E.T.) b.- Las vacaciones anuales (art. 38 E.T.) c.- La interrupción en la jornada continuada (art. 34.4 E.T.), si la hubiera. d.- Los permisos con derecho a retribución (art. 23, 37.3, 4, y 5 y 53.2 E.T.) e.- Las interrupciones del trabajo ajenas a la voluntad del trabajador imputables al empresario (art. 30 E.T.) Por el contrario, no tendrán la consideración de salario y se consideran percepciones o retribuciones extrasalariales: (art. 26.2 E.T.) a.- Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral (es decir, las dietas) b.- Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social c.- Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. La diferencia entre lo que es salario y lo que no lo es resulta muy importante. En efecto, como regla general, las cotizaciones a la seguridad social se calculan sobre el salario y no se cotiza, por lo tanto, sobre las percepciones extrasalariales que, por ello, tampoco se tienen en cuenta a efectos de desempleo, incapacidad temporal, jubilación, etc. Además, cuando la ley establece que alguna cantidad se abonará conforme al salario, o la fija en determinados días de salario (por ejemplo las indemnizaciones por despido), dicha cantidad se calcula sobre lo que técnicamente es salario y no se tienen en cuenta, por ello, las percepciones extrasalariales. Composición del salario.- La estructura del salario es la distribución del salario en diferentes partidas que se abonan por causas distintas. Esta estructura será la que se pacte en el convenio colectivo. Si el convenio no la fijara, o no existiera convenio a aplicar, será el contrato individual el que determinará la estructura del salario. Tanto en un caso como en otro, la retribución o el salario que se pacte deberá comprender lo siguiente: El salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra En su caso, es decir, de haberlos, los siguientes complementos salariales: a) Los denominados complementos salariales personales, es decir, los complementos fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador. Por ejemplo, el plus por idiomas, los complementos por antigüedad, etc. b) Los complementos de puesto de trabajo y los complementos de cantidad y calidad en el trabajo: que al no conformar un grupo homogéneo pueden depender tanto del concreto puesto de trabajo que se ocupa (por ejemplo, un complemento de puesto de trabajo podría ser el complemento de peligrosidad, los de turnicidad, los de especial dedicación, etc.) como del modo en que se preste el trabajo realizado y del esfuerzo del trabajador (complementos de cantidad y calidad: primas de producción, de puntualidad y asistencia, etc.) c) Los complementos vinculados a la situación y resultados de la empresa, por ejemplo, la denominada paga por beneficios cuando realmente dependa de los mayores o menores beneficios que obtenga la empresa. Todos estos complementos se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten (art. 26.3. E.T.). Es decir, los complementos existen sólo si se pactan y se abonan los pactados y conforme a lo que se haya pactado. Igualmente se pactará la posibilidad de consolidar o no dichos complementos salariales. Esta cuestión es muy importante porque la consolidación supone que el complemento se mantendrá aunque se modifi-

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quen las circunstancias, o se cambie de puesto de trabajo, etc. La no consolidación puede suponer que el complemento salarial desaparezca al cambiar de puesto, al modificarse las circunstancias del trabajo, etc. —por ejemplo, se pierde o no un complemento de turnos cuando la empresa suprime los turnos—. Esta cuestión debe resolverse mediante pactos, pero si no se pacta expresamente la posibilidad de consolidarlos, se entenderá que no se consolidan los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa (art. 26.4. E.T.), mientras que se entienden consolidables los personales. 10.2. ALGUNAS RETRIBUCIONES Y COMPLEMENTOS SALARIALES ESPECÍFICOS A LOS QUE SE REFIERE EL E.T.

El complemento por antigüedad (art. 25 E.T.): El trabajador, en función del trabajo que ha realizado, podrá tener derecho a una promoción económica por “antigüedad” en los términos en que se pacte en convenio colectivo o contrato individual. Por lo tanto si el convenio nada regula, ningún derecho se tendrá. Las gratificaciones extraordinarias (art. 31 E.T.): El trabajador tiene derecho, como mínimo, a dos gratificaciones extraordinarias o “pagas extra” al año. Una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad, y la otra en el mes que se pacte por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. También se pactará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones, lo que es importante retener, pues la ley no garantiza una cuantía concreta para las mismas. Asimismo, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades. El plus de nocturnidad (art. 36.2. E.T.) El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se pactará en la negociación colectiva. Sin embargo, esta retribución o pago específico del trabajo nocturno, tiene dos excepciones: – Que el salario se haya establecido teniendo específicamente en cuenta que el trabajo es nocturno por su propia naturaleza – O se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos. En todo caso, debe tenerse en cuenta que la ley no garantiza dicha retribución ni fija una cuantía mínima para la misma, por lo que su abono dependerá de que se contemple expresamente en los convenios. La retribución de las horas extraordinarias (art. 35.1. E.T.) Será en el convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato individual, donde expresamente se pactara el pago de las horas extra. Se podrá elegir entre: 1) pagar las horas extraordinarias en la cuantía que se acuerde, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria; 2) compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. Si no se pacta nada, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. 10.3. LA FIJACIÓN DEL SALARIO. LOS PRINCIPIOS DE IGUALDAD Y COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN (Arts. 26.5, 27.1 y 28 E.T.)

Salario Mínimo Interprofesional.- Cada año el Gobierno fijará, después de haber consultado con los sindicatos más representativos y las asociaciones empresariales más representativas, el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Para establecer la cuantía deberá tener en cuenta lo siguiente: – El índice de precios al consumo

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– La productividad media alcanzada – El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional – La coyuntura económica general. En realidad, como puede comprobarse en los últimos tiempos, el Gobierno fija el SMI en los términos que desea prestando muy poca atención a las circunstancias indicadas. Aunque en principio el SMI se revisará anualmente, se podrá fijar una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado (art. 27.1 E.T.), lo que sistemáticamente no está haciendo el Gobierno pese a los reiterados incumplimientos del IPC previsto. Modificación.- Cuando los salarios profesionales que se hubiesen pactado fueran en su conjunto y en cómputo anual, superiores al SMI, la revisión de este SMI no les afectará. Y no les afectará ni en lo que tiene que ver con la estructura ni tampoco con la cuantía. (art. 27.1 E.T.). Resulta así que el SMI sólo afecta realmente a aquellos trabajadores cuyo salario base y complementos no vinculados a alguna circunstancia concreta sea inferior al nuevo SMI. Compensación y absorción.- La compensación y absorción se producirá únicamente cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados para ese periodo en la norma o en el convenio a aplicar. (art. 26.5 E.T.) Prohibición de la discriminación de genero.- La prohibición de discriminar por razón de sexo o género en la retribución no solamente obliga al empresario a pagar a hombres y mujeres el mismo salario base y los mismos complementos salariales, si estos realizan el mismo trabajo. También obliga a pagar el mismo salario (salario base y complementos) y percepciones extrasalariales, en su caso, en el caso en el que hombres y mujeres, aun no realizando trabajos idénticos, sí que realizan trabajos de igual valor (art. 28 E.T.) 10.4. EL PAGO DEL SALARIO (Art. 29 E.T.)

Lugar.- La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o pactados. Si no se hubiese acordado nada, se realizarán conforme a los usos y costumbres (art. 29.1. E.T.) Tiempo.- El período de tiempo en el cual se deberán realizar los pagos de forma periódica y regular no podrá exceder de un mes. El trabajador y, sus representantes legales siempre que el trabajador lo autorice, y antes de que llegue el día señalado para el pago, tendrán derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado (29.1 E.T.). El derecho a cobrar el salario a comisión nacerá en el momento en que se realice y pague el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador. Y a menos que se acuerde otra cosa, este salario a comisión se liquidará y pagará al finalizar el año. El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos o comisiones (art. 29.2. E.T.) Mora en el pago del salario. Si el empresario se retrasase en el pago del salario, el interés por mora en ese caso será del 10 por 100 de todo lo adeudado (art. 29.3 E.T.) Formalización del pago.- La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. Este recibo, que suele denominarse nómina, se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a menos que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro mo-

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delo diferente que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan. A aquellos que presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, se les liquidarán de los salarios en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, teniendo en cuenta que la denuncia o el preaviso de la extinción del contrato de trabajo, deberá acompañarse de una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adecuadas en los términos que fija el 49.2. E.T. (art. 29.1. E.T.) El salario, así como el pago delegado que el empresario esté obligado a realizar de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarse por el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe del comité de empresa o delegados de personal. (art. 29.4. E.T.) y sin que deba concederse tiempo libre para cobrar en entidades bancarias. Es decir, que aunque el pago se realice de este modo no se reducirá la jornada de trabajo en el tiempo que emplee el trabajador para efectuar ese cobro. El trabajador debe exigir a la empresa que le sea entregada la nómina en el mismo momento en que percibe su salario. Es importante porque: a) Es una prueba de que existe una relación laboral en la empresa b) La nómina muestra también que se cobra un determinado salario, lo cual es fundamental para poder exigir una indemnización en caso necesario c) Tener este documento es imprescindible para poder reclamar cuando se cobra menos de lo que realmente corresponde, o cuando en la nómina no aparecen todas las cantidades salariales que se perciben. d) Con la nómina podemos hacer el cálculo de las prestaciones de la Seguridad Social que pueden corresponder en caso de desempleo, incapacidad laboral, invalidez y jubilación y para hacer las reclamaciones oportunas si fuese necesario. Debe tenerse en cuenta que la firma de la nómina o recibo de salario no significa que se está conforme con el mismo, sino indica simplemente que se ha recibido la cantidad que en el figura. Por otro lado es posible al firmar indicar la no conformidad, aunque ya se ha dicho que es necesario. Si se desea hacer basta con indicar arriba de la firma: recibido y no conforme. Sirve también, claro es, cualquier otra fórmula similar.

11. TIEMPO DE TRABAJO 11.1. JORNADA (art. 34 E.T.)

La jornada de trabajo son las horas en las que el trabajador debe ponerse a disposición del empresario para prestar servicios. La jornada empieza a contarse cuando el trabajador está en su puesto de trabajo y finaliza en el puesto de trabajo. No comprende, pues, como regla general los tiempos para cambio y aseo, salvo que otra cosa se pacte. La jornada concreta se establece en los convenios colectivos y puede establecerse mediante la fijación de un número de horas de trabajo semanales o anuales. En todo caso hay que tener en cuenta los límites que a continuación se establecen. En esta materia la ley establece unos límites mínimos y máximos que no se podrán contradecir. La jornada no podrá superar las 40 h. semanales como promedio en cómputo anual. Es posible, pues, que una semana 50 horas, si en otra se trabajan 30: el promedio seguirá en 40 horas.

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Entre jornada y jornada el trabajador deberá descansar, como mínimo, 12 h. El descanso mínimo semanal acumulable como máximo en un periodo de 14 días, será de día y medio por cada semana, es decir, será de 36 horas como mínimo. Como regla general comprende el domingo y la tarde del sábado o mañana del lunes. Nada impide que por acuerdo se cambien esos días, y por otro lado como el promedio es bisemanal, nada impide que una semana se descanse, por ejemplo, un día y otra dos. A lo que la ley obliga es a que en el conjunto de dos semanas se descansen tres días. No se podrán hacer más de nueve horas diarias normales de trabajo, a menos que en el convenio o, de no existir, en un acuerdo de empresa, se pactase otra distribución del tiempo de trabajo diario Mediante convenio o, en su defecto, por acuerdo de empresa se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Es decir, como se dijo, es posible que no todas las semanas se trabajen las mismas horas —como ocurre cuando la jornada es regular— sino que puede pactarse que unas semanas se trabajen más y otras menos, que en unas haya más descansos semanales que en otras, etc. Incluso en ocasiones los convenios pactan y no es ilegal que existan bolsas de horas flexibles que el empresario, bajo ciertas condiciones, puede aplicar a las semanas que desee. En todo caso conviene recordar que la flexibilidad horaria tiene muchas ventajas para el empresario y muchos inconvenientes para los trabajadores. Por ello su introducción debe hacerse con las suficientes garantías y contraprestaciones para los trabajadores afectados. En todo caso, en defecto de pacto la empresa podrá distribuir de manera irregular el 10% de la jornada anual, respetando los períodos de descanso entre dos jornadas y semanal y preavisando al trabajador con cinco días de antelación del día y hora de trabajo resultante. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada supere las seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso de no menos de 15 minutos. Cuando así se pacte en convenio o en contrato, este periodo de descanso será considerado como tiempo de trabajo efectivo, pero en caso contrario no computa dentro de la jornada pactada. Cuando el trabajador sea menor de 18 años, si la duración de la jornada diaria continuada excede de cuatro horas y media ya será obligatorio el descanso que como mínimo durará media hora. Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias en las que quedan incluidas las dedicadas a la formación, ni tampoco horas extraordinarias. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el art. 47.1 y 2 E.T. Se entiende por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. En estos casos el trabajador estará en situación de desempleo parcial. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor. 11.2. TRABAJO NOCTURNO (art. 36 E.T.)

Jornada nocturna: se considerará trabajo nocturno el realizado entre las 10 horas de la noche y las seis de la mañana. La ley diferencia entre trabajo nocturno, que es el que se realiza entre las horas indicadas, y trabajadores nocturnos, que son los que habitualmente prestan servicios dentro del horario indicado más de 3 horas de su jornada ordinaria o se presume que lo harán al menos durante un tercio de su jornada.

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En relación con el trabajo nocturno la ley no establece más regulación que la de que existirá una retribución específica en los términos que ya se mencionaron. En relación con los trabajadores nocturnos se establece que en un periodo de quince días, su jornada no podrá exceder de un promedio de ocho horas diarias. Los trabajadores nocturnos no podrán realizar horas extraordinarias. Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar jornada nocturna. 11.3. HORARIO

No existe una definición legal del concepto de horario. Se podría definir como la distribución de los periodos de descanso y de trabajo durante la jornada laboral, indicándose la hora del principio y la del fin del trabajo. A menos que se haya pactado en el convenio colectivo o en el contrato individual, la fijación del horario corresponde al empresario en el uso de sus facultades de dirección (arts. 5.c) y 20.1. E.T.) La modificación del horario puede ser sustancial o no. Cuando la modificación del horario sea sustancial habrá que estar a lo dispuesto en el art. 41 E.T., tal y como se ha expuesto Si no es de carácter sustancial, la modificación podrá ser realizada por el empresario en el uso de sus facultades de dirección reconocidos en los arts. 5.c) y 20.1. E.T. Aunque la ley no lo establece expresamente, nada impide aceptar que se pueda pactar un horario flexible, en el que las horas de entrada y de salida pueden ser elegidas por cada trabajador, dentro de unos limites fijados por el empresario y respetando la duración de la jornada. 11.4. EL TRABAJO A TURNOS (art. 36 E.T.)

El trabajo a turnos es una forma de organizar el trabajo en equipo. Los trabajadores ocupan los mismos puestos de trabajo en diferente horario. El ritmo de trabajo puede ser continuo o discontinuo y siempre implicará para el trabajador la necesidad de realizar su trabajo en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas. (art. 36.3 E.T.) La ley establece unos límites para el trabajo a turnos: – Cuando en la empresa se trabajen 24 horas, los trabajadores deberán rotar, de tal manera que ninguno esté en turno de noche dos semanas seguidas, a menos que lo hubiese solicitado expresamente. – Si los turnos incluyen los domingos y los festivos, los turnos se organizarán por semanas completas. En caso contrario, se contratará a trabajadores a tiempo parcial para esos días de la semana (art. 36.3 E.T.) – Cuando en la empresa haya un trabajador que realice con regularidad estudios para obtener un título académico o profesional, tendrá derecho a elegir turno de trabajo (art. 23.1.a) E.T.) – La trabajadora embarazada o en situación de parto reciente que trabajase en un puesto en el que se pudiesen generar riesgos para su seguridad o su salud o para la del feto o lactante, tendrá derecho a no realizar el trabajo a turnos (arts. 26.1. Ley 31/1995)

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Además, la ley prevé expresamente que el trabajador a turnos deberá gozar de un nivel de protección en materia de seguridad y salud laboral adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y previsión apropiados y equivalentes a los del resto de la plantilla de la empresa (art. 36.4.) Por otro lado, cuando se trabaja a turnos, el R.D. 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, establece la posibilidad de que del día y medio de descanso semanal se separe el medio día para descansarlo en períodos de hasta cuatro semanas (así por ejemplo sería legal descansar un día cada semana durante tres semanas y la cuarta, tres días, o cualquier otra fórmula similar). Es incluso posible que los medios días de descanso se separen y se tomen en días no consecutivos al día entero que se descanse a la semana —por ejemplo, es legal, descansar el domingo y la tarde del miércoles—. También, si los turnos son rotatorios, al cambiar de turno el trabajador —el día que se produce el cambio— el descanso entre jornadas puede reducirse de las 12 horas habituales hasta un mínimo de 7 horas, sin perjuicio de compensar la diferencia con mayor descanso entre jornadas en los días siguientes. 11.5. CALENDARIO LABORAL (art. 34.6 E.T.)

Calendario Laboral: teniendo en cuenta la jornada laboral establecida en el Convenio Colectivo, la empresa deberá hacer cada año un calendario laboral. Una vez hecho el calendario, deberá exponer un ejemplar del calendario laboral en un lugar visible de cada centro de trabajo, para que todos los trabajadores puedan conocerlo. En el calendario laboral debe tenerse en cuenta: – Las horas anuales que hay que trabajar – El horario de trabajo Los días laborales y los festivos – Los descansos semanales o entre semanas, puentes y otros días no laborables – Vacaciones El calendario deberá contar siempre las fiestas laborales que tendrán carácter retribuido y no recuperable. Que además no podrán exceder de 14 al año y de las cuales dos serán locales. Es importante el control por los representantes sindicales del calendario, en el que deberá constar la distribución de la jornada ordinaria por trabajador/a o grupo de trabajadores/as. Además el calendario no puede suponer modificaciones sustanciales sobre la situación de jornada, horario, régimen de trabajo a turnos, etc. que ya existiesen, pues si implicase modificación de alguna de estas circunstancias el empresario estaría obligado a seguir el procedimiento del art. 41 del E.T. 11.6. VACACIONES (art. 38 E.T.)

Calendario de vacaciones: en cada empresa se fijará un calendario de vacaciones que deberá contener el periodo o periodos de disfrute de las mismas, de acuerdo con la planificación que se hubiese establecido en el convenio colectivo, en el caso de que éste las regule. El trabajador tiene derecho a conocer las fechas que le corresponden coger las vacaciones, como mínimo, dos meses antes del comienzo de las mismas.

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Duración de las vacaciones: la duración mínima de las vacaciones es de 30 días naturales (incluidos días festivos no laborales, sábados y domingos) y su disfrute es obligatorio, por lo que el tiempo de vacaciones no podrá cambiarse por salario. El tiempo de disfrute de vacaciones no puede reducirse como sanción al trabajador. De acuerdo con lo que establezca en el convenio colectivo sobre planificación de vacaciones, por acuerdo entre empresario y trabajador se podrá dividir o fraccionar el periodo de disfrute de las vacaciones en varias partes y se podrán organizar turnos para el disfrute de vacaciones. En cuanto a la fijación de fechas de vacaciones no hay más criterio en la ley que la obligación de estar a lo que se establezca en los convenios y la consideración de que la fecha concreta debe ser objeto de acuerdo, si bien a falta de acuerdo el trabajador no puede tomárselas por su cuenta. Si se establecen turnos la ley tampoco establece ningún criterio para determinar que trabajadores eligen turno con preferencia. Cuando no hay acuerdo sobre el tiempo de disfrute de las vacaciones, el trabajador tendrá veinte días de plazo desde la fecha en la que se lo comuniquen para presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social, sin que sea necesario en este caso el acudir a la conciliación previa ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Lo mismo deberá hacerse cuando el trabajador vea que se acerca la fecha en la que pretende tomar vacaciones y la empresa aún no ha fijado la fecha de las mismas. Es conveniente presentar la demanda lo más pronto posible, para que el Juez pueda decidir antes de que empiece el periodo de vacaciones que el empresario pretende imponer o antes de que llegue la fecha en que el trabajador pretende tomar las vacaciones. Es habitual que los convenios regulen períodos de vacaciones y compensaciones si se toman fuera de esos períodos, así como criterios para elegir turno y no es infrecuente que se establezca la obligación de mantener las fechas habituales, por lo que la parte que pretenda establecerlas en fechas distintas tendrá que aportar razones al respecto. En cuanto a retribución de las vacaciones, la ley sólo establece que las vacaciones son retribuidas, debiendo los convenios establecer la retribución concreta a abonar durante ese período. La regla general, que además se aplica si el convenio no dice nada, está establecida en el Convenio 132 de la OIT, conforme al que las vacaciones se retribuyen como si se tratase de tiempo trabajado. Esto es, deben abonarse todas las cantidades que el trabajador percibía en jornada ordinaria por los períodos de actividad (salario base, antigüedad, primas de producción, incentivos, primas de puntualidad y asistencia, complementos de nocturnidad, toxicidad, penosidad y peligrosidad, etc.), pero no las retribuciones que viniesen percibiéndose en concepto de horas extraordinarias, prolongaciones de jornada y similares. 11.7. PERMISOS RETRIBUIDOS (art. 37.3 E.T.)

Según la ley, el trabajador tiene, como mínimo, derecho a los siguientes permisos retribuidos: – Quince días naturales en caso de matrimonio – Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

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– Tendrá derecho, además, al tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo – Permisos para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos por la ley o por convenio colectivo. – Permisos por el tiempo imprescindible para realizar exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. – Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. – En los casos de nacimientos por hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre, tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas. En este último caso, se producirá una disminución proporcional del salario. – Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. – La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada —que deberá ser de la diaria— corresponderán al trabajador dentro de su jornada ordinaria. – Los permisos retribuidos se abonan conforme a las normas establecidas en los convenios, y en cualquier caso como si se tratasen de tiempo trabajado. – El disfrute de los permisos está sujeto a previo aviso al empresario, aunque podrá prescindirse de él si fuese imposible o al darse con la antelación posible ésta resulta ser muy pequeña. Una vez disfrutado el permiso, el trabajador deberá justificar de forma razonable su utilización.

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12. EXCEDENCIAS Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO 12.1. EXCEDENCIAS (Art. 46 E.T.)

Por excedencia entendemos aquella situación en la que un trabajador —en general, voluntariamente— deja de prestar servicios en la empresa, pero sin desvincularse totalmente de ella, de tal modo que conserva bien el derecho a reintegrarse en la misma bien un derecho preferente a reingresar en las vacantes que se produzcan. La ley divide las excedencias en forzosas y voluntarias, aplicando un régimen jurídico diverso según sean de un tipo o de otro, además de contemplar otras excedencias por cuidado de hijos y familiares. Excedencias forzosas (arts. 45.1 k., 48.1. y fundamentalmente en el art. 46 E.T.): la característica más importante de estas excedencias es que, a pesar de suponer una suspensión del contrato de trabajo, cuando finalizan el trabajador tiene derecho a reingresar automáticamente a su puesto y, además, el tiempo que ha estado en excedencia computa a efectos de antigüedad. Para tener derecho al disfrute de la excedencia forzosa es necesario que sé de alguna de las causas que expresamente contempla la ley y que son las siguientes: a) ejercicio de cargo público representativo que imposibilite la asistencia al trabajo b) ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure su ejercicio. En esos casos la ley [arts. 46.1., 48.3. E.T. y 9.1.b) L.O.L.S.] establece que el trabajador deberá reincorporarse a su puesto de trabajo, como máximo, en el plazo de treinta días naturales a partir de la cesación en el cargo o función. Excedencias voluntarias: La excedencia voluntaria, al igual que la forzosa supone la suspensión del contrato de trabajo pero en el caso de la voluntaria el trabajador no tiene derecho a que se le reserve la plaza. Únicamente mantiene un simple derecho preferente de reingreso en la empresa en caso de existencia de vacante de igual o similar categoría a la suya (art. 46.5. E.T.) La excedencia voluntaria tendrá una duración máxima de cinco años y una duración mínima de cuatro meses (arts. 46.2. E.T.) y la puede pedir cualquier trabajador que lleve en la empresa un mínimo de un año. Aunque la ley expresamente prevé dos supuestos de excedencia voluntaria, contempla la posibilidad de que en el convenio colectivo se contemplen otros supuestos con el régimen jurídico que se pacte en el convenio. Aunque la excedencia voluntaria es un derecho del trabajador, no puede el trabajador tomársela por su cuenta. Cuando quiera disfrutar de ella debe solicitarlo al empresario y si este no la concede procede demandarle judicialmente. Excedencias por cuidado de hijos y familiares. Los supuestos que expresamente contempla la ley de excedencia por cuidado de familiares son los dos siguientes (art. 46.3 E.T.): a) Para atender al cuidado de cada hijo, natural o adoptivo y en los supuestos de acogimiento. En estos supuestos los trabajadores tendrán derecho a solicitar una excedencia, por un máximo de tres años, que empezará a contar desde la fecha del nacimiento o resolución judicial o administrativa. Ahora bien, es importante subrayar que en esta excedencia y dependiendo de su duración la ley establece una diferencia en la posibilidad de tener o no derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Así, durante el primer año se mantiene el derecho a la reserva al propio puesto de trabajo; en los otros dos años, el derecho de reserva se limita a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría profesional equivalente (art. 46.3. E.T.).

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b) Para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida. En este caso, la duración de la excedencia a la que tendrán derecho los trabajadores no podrá ser de duración superior a dos años, a menos que en el convenio colectivo se pacte una duración superior. El primer año se tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo y en el resto, como ha de ser establecido, en su caso, en el convenio que tenga duración superior a un año, habrá que estar también a lo que en él se diga en cuanto a reserva del puesto de trabajo. Estos supuestos, es decir, tanto el caso de la excedencia por cuidado de hijos como el de cuidado de familiares, constituyen un derecho individual de los trabajadores, sean hombres o mujeres. Ahora bien, si dos o más trabajadores de la misma empresa tuviesen este derecho en base al mismo hecho causante, el empresario en base a razones justificadas de funcionamiento de la empresa, podrá limitar que lo ejerciten a la vez, es decir, simultáneamente. El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. (art. 46.3. E.T.) En el caso de que un trabajador tenga derecho a varios supuestos de excedencia por cuidado de hijos y familiares, y estando disfrutando de un periodo de excedencia se produjese el hecho que da nacimiento a otro periodo, el inicio de este segundo principio dará fin al que se venía disfrutando (arts. 46.3. E.T.) En todas las excedencias, finalizada la misma el trabajador deberá solicitar el reingreso. Cuando tuviese el puesto reservado la negativa del empresario a la reincorporación se equipara al despido por lo que el trabajador deberá demandar frente a ella en el plazo de 20 días hábiles. En el caso de que el trabajador tuviese sólo un derecho preferente de reingreso, habrá que diferenciar dos posibles contestaciones del empresario. En efecto, cuando el empresario se niegue total y absolutamente al reingreso se estará al igual que en el caso anterior ante una situación equiparada al despido. Por el contrario, si el empresario sin negar el derecho, se limita a afirmar que no es posible de momento por no existir vacante, el trabajador, sí cree lo contrario, lo que ha de hacer es demandar solicitando el reingreso, pero sin que esta situación se equipare al despido. 12.2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (Arts. 48 y 45 E.T.)

El régimen jurídico de la suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto de trabajo está contemplado en el art. 48 E.T., pero debe contemplarse en relación con el art. 45 E.T. que contempla las causas que dan derecho a dicha suspensión. Las causas que dan derecho a la suspensión del contrato de trabajo, según el art. 45 E.T., son: a) Mutuo acuerdo de la partes. b) Las consignadas válidamente en el contrato. c) Incapacidad temporal de los trabajadores. d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de

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edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria. f ) Ejercicio de cargo público representativo. g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias. i) Fuerza mayor temporal. j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. k) Excedencia forzosa. l) Por el ejercicio del derecho de huelga. m) Cierre legal de la empresa. n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. La suspensión libera trabajador y empresario, respectivamente, de la obligación de trabajar y remunerar el trabajo. En el supuesto de incapacidad laboral si ésta finaliza con la declaración de incapacidad permanente, puede subsistir la relación laboral en suspenso con reserva al puesto de trabajo durante dos años a contar desde la fecha en que se declara la invalidez permanente si se cumplen los dos requisitos siguientes: a) Que la invalidez permanente sea declarada en alguno de estos grados: 1. Incapacidad permanente total para el ejercicio de la profesión habitual del trabajador. 2. Incapacidad permanente absoluta para todo tipo de trabajo 3. Gran invalidez b) Que en opinión del órgano calificador, existen muchas posibilidades de que la situación médica del trabajador sea revisada por mejoría. Y que en base a esta mejoría, probablemente, el trabajador podrá reincorporarse a su puesto de trabajo. En caso de parto, adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de seis años, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliable en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de

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descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente. En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión. Sin embargo, y a pesar de lo que se acaba de mencionar, si dejamos de lado las seis semanas inmediatamente posteriores al parto, que son de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que padre y madre trabajen, ésta al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar a que el padre disfrute de una parte determinada e interrumpida de este descanso. El padre podrá disfrutar, por lo tanto, de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. Sin embargo, para que ello sea posible es necesario que en el momento en que el padre va a disfrutar su periodo de descanso, la reincorporación al trabajo por parte de la madre no le suponga un riesgo para su salud. El permiso anterior, en los supuestos de adopción internacional en los que sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso expuesto, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución en base a la cual se constituye la adopción. En el caso de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia, la suspensión con reserva a puesto de trabajo, se produce en los términos previstos por el art. 26.1 y 26.2. de la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Según esta norma, estos supuestos de suspensión están condicionados a que las funciones que realiza la trabajadora le supongan un riesgo para su embarazo o para la lactancia y que, además, el empresario no disponga en la empresa de un puesto vacante adecuado que no genere riesgo, al que movilizar funcionalmente a la trabajadora afectada. En ese caso la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

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En el caso de suspensión del contrato por paternidad el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4 del E.T. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

13. MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 13.1. CAMBIOS DE PUESTO DE TRABAJO DENTRO DEL MISMO CENTRO Y CAMBIOS DE CENTRO SIN CAMBIO DE RESIDENCIA (Art. 5.c) y 20.1. E.T.)

Dado que el trabajador tiene como deber básico cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas (art. 5.c. E.T.), puesto que está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue (art. 20.1. E.T.), el empleador puede unilateralmente imponer cambios de puesto dentro del mismo centro, así como cambios de centro que no le supongan al trabajador un cambio de residencia. Estos cambios no tendrán más límites que los que le pudiera establecer un convenio colectivo, de ahí la importancia de que estas situaciones se contemplen en los convenios, estableciendo garantías de objetividad en la decisión empresarial, que no pueda producirse perjuicio para el trabajador en sus retribuciones, que en el caso de cambio de centro se contemplen los problemas de transporte o se compense el mayor tiempo empleado en el mismo, etc., en todo caso, todas estas cuestiones deben negociarse pues la ley nada garantiza directamente. 13.2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA (art. 40 E.T.): TRASLADOS Y DESPLAZAMIENTOS

La movilidad geográfica es el cambio a un lugar de trabajo distinto del habitual, siempre que suponga un cambio de residencia.

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Al igual que lo mencionado en relación con la movilidad funcional, la movilidad geográfica puede producirse por mutuo acuerdo; por voluntad unilateral del empresario; y por iniciativa del trabajador. La más habitual, y la que regula con amplitud la ley es la que se produce por voluntad unilateral del empresario (art. 40 E.T.). Dentro de la movilidad geográfica hay que diferenciar dos figuras: 1) traslado definitivo; 2) desplazamiento o traslado temporal. El traslado se entiende definitivo cuando sea permanente o tenga una duración —consecutiva o no— superior a 12 meses en un período de 3 años. Todo traslado definitivo, para ser legal, debe cumplir con los siguientes límites: a) requiere la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción; pudiendo también justificarse la movilidad geográfica ante la concurrencia de contrataciones referidas a la actividad empresarial que lo justifiquen suficientemente. b) deberá ser notificado por la empresa al trabajador con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. c) deberá ser notificado por la empresa a la representación legal de los trabajadores con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. Se distinguen dos tipos de traslados definitivos en función del número de trabajadores afectados y la plantilla de la empresa. Así, se considera traslado definitivo individual aquel que afecta en un periodo de 90 días a: – Menos de 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores – Menos del 10% del número de trabajadores de la empresa en las que ocupen entre 100 y 300 trabajadores – Menos de 30 trabajadores en las empresas que ocupen a 300 o más trabajadores b) Se considera traslado definitivo colectivo aquel que afecta a: – 10 trabajadores o más en empresas de hasta 100 trabajadores – El 10% o más de trabajadores en empresas entre 100 y 300 trabajadores – 30 trabajadores o más en empresas de más de 300 – También se considera traslado definitivo colectivo cuando afecta a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores El traslado definitivo colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de una duración no superior a 15 días. En ese periodo de consultas se discutirán las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, pudiendo establecerse al respecto todos los pactos de mejora de las condiciones del traslado que se deseen. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada por un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del

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sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma. El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo. Antes de la fecha en que deba incorporarse al nuevo centro de trabajo, el trabajador podrá optar por extinguir su contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de doce mensualidades. Parece posible que si el trabajador considera ilícito el traslado, primero lo impugne judicialmente y sea después de la sentencia cuando, en su caso, de confirmarse la posibilidad de traslado, ejercite su derecho a extinguir el contrato con indemnización. De producirse el traslado, el trabajador tendrá derecho a percibir las compensaciones que establezcan los convenios o que se hayan negociado con el empresario. En todo caso, la ley sólo alude a los gastos de traslado del trabajador y su familia (viajes, traslado de muebles y similares), cualquier otra compensación, como las diferencias en el coste de vivienda, colegio de hijos, etc. sólo existirá se hay algo negociado al respecto. El desplazamiento o traslado temporal que exija que los trabajadores residan en población distinta de su domicilio también exige cumplir con determinados límites: – Que existan razones económicas, técnicas, organizativas, de producción; o – También contrataciones de la actividad empresarial que lo justifiquen. – No podrá superar el periodo de doce meses – En cualquier desplazamiento las empresas deberán abonar los salarios, los gastos de viaje y las dietas, cuya cuantía se establece en los convenios colectivos o en su defecto debe ser pactada entre empresario y trabajador. – Además en todos los desplazamientos superiores a tres meses se debe cumplir lo siguiente: – Al trabajador se le deberá comunicar la decisión del desplazamiento como mínimo cinco días antes de la fecha en la que vaya a efectuarse. – El trabajador tiene derecho a un permiso de cuatro días laborales en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento. Los días necesarios para el viaje no se incluyen en el cómputo de esos cuatro días. Además, los gastos de estos viajes o permisos correrán a cargo de la empresa. Cuando los desplazamientos superen a los doce meses en un periodo de tres años, tendrán a todos los efectos la consideración de traslado definitivo, tal como ya se dijo. Tanto en traslados (individuales y colectivos) como en los desplazamientos temporales, si el trabajador cree que las causas alegadas por la empresa no están suficientemente justificadas o que no se ha seguido el procedimiento adecuado, tiene derecho a impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción competente, pero la ley le obliga a cumplir con la orden de traslado mientras se decida la impugnación. La impugnación debe hacerse en el plazo de 20 días a contar desde el día siguiente a la notificación de la decisión empresarial. Como las decisiones en materia de traslados y desplazamientos pueden ser muy perjudiciales para los trabajadores, es conveniente que los convenios regulen reglas objetivas para proceder en estos, por ejemplo estableciendo preferencias para que en casos de traslado se haga este con los trabajadores a los que menos

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perjuicio ocasione o, en otro caso, estableciendo compensaciones adecuadas o el derecho al retorno al lugar de origen, etc. Las reglas sobre traslados no se aplican a aquellos trabajadores que hayan sido contratados para trabajos caracterizados por que el centro de trabajo es móvil o itinerante, es decir, en los que es característico que el trabajador se vaya desplazando por diversos lugares, como ocurre en muchas empresas de montaje o de tendido de líneas y similares. 13.3. LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (art. 41 E.T.)

El art. 41 contempla el procedimiento mediante el cual el empresario puede modificar sustancialmente las condiciones de trabajo en lo que afecta, entre otras materia, a lo siguiente: – Jornada de Trabajo – Horario y distribución del tiempo de trabajo – Régimen de trabajo a turnos – Sistema de remuneración y cuantía salarial – Sistema de trabajo y rendimiento – Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 del E.T. En todo caso estas modificaciones sólo se considerarán sustanciales cuando realmente tengan alguna importancia y, además, cualquier modificación de otras condiciones de trabajo será también modificación sustancial cuando efectivamente suponga una alteración importante de las condiciones de trabajo. La posibilidad de que estas modificaciones sean legales, depende del cumplimiento de los siguientes límites: Deben existir en la empresa probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la adopción de la decisión de modificar sustancialmente. Deberá ser notificado por la empresa al trabajador con una antelación mínima de 15 días a su efectividad o finalizado el plazo de consultas, surtiendo efecto en este caso a los siete días. Existen tres procedimientos diversos para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, según se considere que: 1) La modificación es individual; 2) La modificación es de carácter colectivo; 3) La condición que se pretende cambiar o modificar se encuentra reconocida en convenio y es identificable con alguna de las materias que se dirán posteriormente. 1) Son de carácter individual las modificaciones siguientes: Las que afecten en un plazo de 90 días a – Menos de 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores – Menos del 10% del número de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores

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– Menos de 30 trabajadores en empresas que ocupen a 300 o más trabajadores El trabajador, en estas concretas modificaciones, podrá impugnar la decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días a contar desde la notificación de la decisión. Cuando la modificación afecte a jornada, horario o distribución de la jornada, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración o cuantía salarial o funciones, aunque esté justificada, el trabajador puede optar por extinguir su contrato con una indemnización de veinte días por año, con un máximo de nueve mensualidades, opción que, al igual que en el traslado, parece que puede hacerse cuando se conozca la sentencia que se dicte si el trabajador impugna judicialmente la decisión del empresario. 2) Por otro lado, se entiende que las modificaciones son colectivas, cuando las condiciones que se quieren modificar sustancialmente afectan a un número de trabajadores superior al indicado anteriormente. En el caso de las modificaciones sustanciales colectivas, la norma exige que con carácter previo a la modificación se abra un periodo de consultas no superior a 15 días con la representación de los trabajadores. En ese período de consultas pueden estudiarse tanto alternativas a las modificaciones que el empresario pretende introducir, como posibles compensaciones a los trabajadores afectados o incluso la determinación objetiva de los trabajadores cuyas condiciones vayan a modificarse. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada por un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma. El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo. En el caso de que este periodo de consultas finalizara sin acuerdo, la representación de los trabajadores podrá impugnarlo ante la jurisdicción laboral mediante el procedimiento de conflicto colectivo, sin perjuicio de que cada trabajador puede ejercitar las mismas opciones que en el caso de las modificaciones individuales (impugnar, extinguir el contrato, etc.) La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos se regula en el art. 41.6 E.T., remitiéndola a lo previsto en el art. 82.3 y sólo podrá referirse a las materias de jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y funciones (cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 del E.T) y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social y deberá tener un plazo máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia del convenio colectivo cuya modificación se pretenda. En toda esta materia conviene recordar que los convenios colectivos pueden mejorar para los trabajadores el régimen legalmente establecido para estas modificaciones, estableciendo reglas de procedimiento, sistemas que impidan que sea el empresario el que decida los trabajadores afectados, compensaciones a los trabajadores, etc. Además, no sólo en las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, sino en general en cualquier modificación de condiciones, movilidad, traslado, etc., conviene recordar que los pactos que reconducen a la mediación y arbitraje de los órganos establecidos en los Acuerdos sobre solución

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de conflictos laborales son muy interesantes, pues siempre ofrece mayores garantías una mediación o un arbitraje que la decisión unilateral del empresario. En los casos de modificación previstos en el art. 82.3 E.T., la norma prevé la posibilidad de someter los desacuerdos a las Comisiones Paritarias de los Convenios, si no se alcanza acuerdo en las mismas a los sistemas de mediación y arbitraje pactados en los Acuerdos Interprofesionales vigentes al respecto y, si aún así, no se soluciona la controversia a un arbitraje a solicitud de una de las partes —obligatorio por tanto para la otra— de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o del órgano autonómico equivalente, lo que resulta disfuncional y de dudosa constitucionalidad.

14. LA REPRESENTACIÓN UNITARIA DE LOS TRABAJADORES 14.1. CUESTIONES GENERALES (art. 4.1.g) E.T.)

Frente a la posición del empresario, que históricamente consideró al conjunto de sus trabajadores como un mero agregado de individuos, carente de naturaleza colectiva, se han impuesto, después de una larga evolución, determinados órganos de representación colectiva de los trabajadores en la empresa, que se convierten en interlocutores frente al empresario, dotados de más fortaleza y mayor capacidad de presión, en lugar del trabajador por sí solo, aislado, sin poder alguno ni fuerza para negociar condiciones de trabajo mejores. Conviven en Europa dos tipos de representación de los trabajadores en la empresa. Por un lado, la representación unitaria o institucional (delegados de personal y comités de empresa), concebida al margen de la estructura sindical, siendo sus miembros elegidos por todos los trabajadores de la empresa, estén o no afiliados a un sindicato. Por otro lado, la representación sindical en la empresa, compuesta por órganos sindicales. Se ha tendido, no obstante, a una cierta sindicalización de la representación unitaria, ya que, en primer lugar, mayoritariamente, las candidaturas en las elecciones a dichos órganos son sindicales; en segundo lugar, es habitual, también, la presencia de representantes sindicales en el comité de empresa, con voz y sin voto; y se ha comprobado, finalmente, que en los países donde concurren ambos modelos de representación, las secciones sindicales de empresa hacen más dinámicos a los comités de empresa. En el ámbito del Estado español, el compromiso de los poderes públicos de promover “eficazmente las diversas formas de participación en la empresa”, al que se refiere el artículo 129.2 de la Constitución, no supone el reconocimiento de un derecho constitucional de los trabajadores a la representación unitaria, sino una mera previsión constitucional abstracta de naturaleza programática. Por Ello el Tribunal Constitucional, en su Sentencia de 11 de mayo de 1983, ha señalado que la representación unitaria es creación de la ley ordinaria. Por tanto, una violación de las normas reguladoras de la representación unitaria en la empresa no significa normalmente una vulneración de la libertad sindical reconocida en el art. 28.1 de la Constitución, pues “ésta no alcanza a cubrir constitucionalmente la actividad sindical del comité”. El art. 4.1.g. del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) establece el derecho básico de los trabajadores a la “participación en la empresa”. Se encuentra regulado este derecho en el Título II del E.T., en los arts. 61 a 76. España, además, ha ratificado, el 21 de junio de 1982, el Convenio nº 135 de la OIT, sobre la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores. Establece el E.T. la coexistencia de los dos tipos de representación de los trabajadores, la unitaria y la sindical, al decir el artículo 61 E.T. que “sin perjuicio de otras formas de participación [la sindical], los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en este Título [los de representación unitaria]”.

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En definitiva, la representación sindical, con prácticamente las mismas funciones y garantías que la representación unitaria, se constituye en una representación paralela de la unitaria en la defensa y gestión de los intereses generales de los trabajadores. 14.2. COMITÉS DE EMPRESA Y DELEGADOS DE PERSONAL. COMITÉ INTERCENTROS (arts. 62 y siguientes E.T.)

Los órganos de representación unitaria de los trabajadores en la empresa son los comités de empresa y los delegados de personal. El artículo 62.2 E.T. establece expresamente que “los delegados de personal… tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa”. – Delegados de personal habrán de constituirse en los centros de trabajo que tengan menos de cincuenta y más de diez trabajadores; o en empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo deciden por mayoría (art. 62.1 E.T.). – Comité de empresa deberá formarse en aquellos centros de trabajo que tengan cincuenta o más trabajadores (art. 63.1 E.T.). El número de trabajadores que exige la ley se refiere a todo tipo de trabajadores, cualquiera que sea la naturaleza de su relación laboral con la empresa —fijos o temporales—. En consecuencia, los delegados de personal y el comité de empresa representan al conjunto de los trabajadores del concreto centro de trabajo. El centro de trabajo actúa como “la unidad electoral básica”. El E.T. fija, no obstante, determinadas reglas correctoras, así: – “En la empresa que tenga en la misma provincia o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los cincuenta trabajadores, pero que en su conjunto los sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto” (art. 63.2 E.T.). Esta norma correctora está prevista sólo para la constitución de los comités de empresa. El Tribunal Supremo ha negado la posibilidad de celebrar elecciones para delegados de personal en un ámbito superior al centro de trabajo mediante la agrupación de varios de estos centros con la finalidad de obtener por esa vía una representación distinta en número o calidad a la querida por la Ley – “Cuando unos centros tengan cincuenta trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro” (art. 63.2 E.T.). Junto a la constitución en la empresa de delegados de personal o de comités de empresa, existe la posibilidad de constituir un comité intercentros, para lo cual va a resultar necesaria la aceptación del empresario, ya que sólo es posible si así se pacta en convenio colectivo. El art. 63.3 E.T. exige, efectivamente, determinadas condiciones para la creación de un comité intercentros:1º) Su constitución sólo podrá acordarse por convenio colectivo. 2º) El convenio colectivo en el que se acuerdo su creación deberá atribuirle expresamente sus competencias, no pudiendo el propio comité intercentros arrogarse otras. El convenio regulará también su funcionamiento, aunque dada su composición colegiada, sus decisiones habrán de adoptarse por mayoría. 3º) El máximo de miembros debe ser de trece, regla considerada de derecho necesario. 4º) Los miembros del comité intercentros deben ser designados de entre los componentes de los distintos comités de centro. Los posibles electores podrán ser los miembros de los distintos comités de centro, los trabajadores de la empresa, etc. 5º) En la constitución del comité intercentros, así como las distintas comisiones del comité intercentros con funciones negociadoras, se guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales considerados globalmente. Dicha proporcionalidad de los sindicatos se realizará en función de la especial audiencia que acrediten, expre-

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sada en la obtención de miembros de los comités de empresa. Cualquiera que sea el origen de los miembros del comité intercentros —sindical o no—, la representación del comité intercentros es unitaria y no sindical. 14.3. EL NÚMERO DE REPRESENTANTES UNITARIOS EN LA EMPRESA (arts. 62 y 66 E.T.)

El número de representantes dependerá del número de trabajadores de la empresa, a la vista de la correspondiente escala regulada en el E.T. Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegados de personal en la cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores, uno; de 31 a 49, tres.

De 50 a 100 trabajadores: De 101 a 250 trabajadores: De 251 a 500 trabajadores: De 501 a 750 trabajadores: De 751 a 1.000 trabajadores: De 1.000 trabajadores en adelante:

Número de miembros del comité de empresa (art. 66.1 E.T.): 5 9 13 17 21 2 más por cada mil trabajadores más (o fracción), con el máximo de 75

Este número legal de representantes elegibles viene considerándose de carácter imperativo, por lo que serán nulos los pactos o acuerdos en contra del mismo. A efectos de determinar el número de representantes, dice el artículo 72.2 E.T. que se estará a lo siguiente: a) Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla; b) Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el período de un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada doscientos días trabajados o fracción se computará como un trabajador más. El art. 6.4 del R.D. 1844/1994, de 9 de septiembre, por el que se aprueba el reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la empresa, establece que “la empresa… facilitará en el listado del censo laboral la relación de aquéllos trabajadores contratados por término de hasta un año, haciendo constar la duración del contrato pactado y el número de días trabajados hasta la fecha de la convocatoria de la elección”. Completa lo anterior el art. 9.4 R.D. 1844/1994 al afirmar que, a efectos del cómputo de los 200 días, se contabilizarán tanto los días efectivamente trabajados como los días de descanso semanal, festivos y vacaciones anuales. Por otra parte, cuando el cociente que resulté de dividir por 200 el número de días trabajados en el período de un año anterior a la iniciación del proceso electoral sea superior al número de trabajadores que se computan, se tendrá en cuenta, como máximo, el total de dichos trabajadores que presten servicios en la empresa en la fecha de iniciación del proceso electoral, a efectos de determinar el número de representantes. De ello se concluye que los contratados temporales por tiempo inferior a un año que deben computarse son sólo los que en el momento de la elección tengan contrato en vigor.

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Una vez determinado el número de representantes cabe pensar en lo que sucede si, después de las elecciones, se producen variaciones de plantilla. ¿Determinará ello cambios en el número de representantes elegidos? El art. 67.1 E.T. dispone que: En los casos de incremento de plantilla, podrán promoverse elecciones parciales para ajustar la representación al número de trabajadores existente. En estos casos, el mandato de los representantes elegidos finalizará al mismo tiempo que el de los otros ya existentes en el centro de trabajo (art. 13.1 R.D. 1844/1994). Cuando el aumento de plantilla suponga llegar a la cifra de 50 trabajadores, parece lo más lógico, dada la diversidad en el sistema de elección de delegados y comités, celebrar nuevas elecciones totales. En los casos de disminuciones significativas de plantilla, de acuerdo con el último párrafo del art. 67.1 E.T., se podrán efectuar los ajustes necesarios, sin modificar el número de representantes, para acomodar la representación de los trabajadores en el caso, siguiendo los criterios que al respecto estén previstos en el convenio colectivo aplicable. Cuando el convenio colectivo no regule esta cuestión, dicha acomodación deberá realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso, el art. 13 R.D. 1844/1994 impone como criterio la necesidad de guardar la debida proporcionalidad por colegios electorales y por candidaturas y candidatos electos. Ahora bien, como esta adaptación se sujeta a lo que se disponga en convenio colectivo o en acuerdo en la empresa, a diferencia del ajuste por incremento de plantilla, no es obligatorio que el ajuste por disminución de plantilla se produzca. En los supuestos de transmisión de empresa, se plantea el problema de la continuidad o no del mandato de los representantes de la empresa cedida. La Directiva 2001/23/CE, de 12 de marzo de 2001, relativa al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en casos de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad, y el actual art. 44.5 E.T. diferencian dos supuestos: 1º) Si el centro de actividad transmitido conserva su autonomía, subsistirán el estatuto y la función de los representantes de los trabajadores afectados por el traspaso. 2º) Por el contrario, se procederá a una nueva designación de los representantes de los trabajadores cuando, de acuerdo con las disposiciones legales, reglamentarias o administrativas del Estado miembro, se reúnan las condiciones necesarias para ello. En cambio, en los supuestos de transmisión de empresa, si existiese comité intercentros si que deberá procederse a la elección de un nuevo comité intercentros que reúna la representación de todos los centros de trabajo existentes después de la transmisión de la empresa. 14.4. EL FUNCIONAMIENTO INTERNO DE LOS ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN (art. 66 E.T.)

En cuanto al funcionamiento de los órganos de representación, éstos —delegados y comité— formarán su voluntad conjunta por acuerdo mayoritario a pesar de la confusa redacción del E.T., cuyo artículo 62.2 parece imponer un criterio de unanimidad a los delegados de personal (“los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos”), frente a un criterio de mayoría para las decisiones del comité de empresa, según el artículo 63.1 E.T. (“el comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores”). Confirma esta interpretación que la regla de la mayoría, no la de unanimidad, sea la que actúa como criterio de decisión para estos órganos en cuestiones tan importantes como la negociación colectiva (art. 89.3 E.T.), la declaración de huelgas, el planteamiento de conflictos colectivos (arts. 3.2.a. y 18.1.a. del Real Decreto-

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Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo), la paralización de actividades por razones de seguridad (art. 21.3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales) o el ejercicio de acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias (art 65.1 E.T.). No obstante, a pesar de la regla de la mayoría, la composición de las comisiones que se formen en el comité de empresa y que tengan alguna capacidad de decisión o de negociación con la empresa. Debe incluir a todos sindicatos con presencia en el mismo. El derecho de libertad sindical exige que todos y cada uno de los sindicatos y asociaciones profesionales con representación en el comité de empresa tengan representación en las comisiones operativas que se constituyan a tal fin, aunque no pueden pretender una presencia en cada una de las comisiones mayor de la que tengan en el comité de empresa. El mandato de los delegados de personal y miembros de los comités de empresa tiene naturaleza representativa y no imperativa, por ello no están absolutamente obligados a seguir los deseos de sus representados, aunque en buena lógica deban hacerlo. Prueba de ello es que se prohíba la revocación de los representantes durante la negociación de un convenio colectivo y que, salvo lo dispuesto en el art. 80 E.T., no se imponga refrendo en asamblea de sus decisiones. En cuanto al funcionamiento interno del comité de empresa, al integrarse éste por un número mínimo de cinco miembros, el E.T. contempla la posibilidad de que actúe a través de comisionados cuando el comité tome previamente el acuerdo mayoritario oportuno y dicte previsiones generales sobre su funcionamiento interno. No está prevista expresamente esta posibilidad para los delegados de personal, al ser uno o tres. Pero nada impide que, si fueran varios, los delegados de personal puedan actuar a través de comisiones. A estos efectos, regula el art. 66.2 E.T. que deberá elegirse un presidente y un secretario del comité de entre sus propios miembros, así como elaborar su propio reglamento de funcionamiento, que no podrá contravenir la ley, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa. Dicho reglamento interno perdurará sobre los sucesivos comités, sin perjuicio de que pueda modificarse en cualquier momento posterior, mediante los trámites y mayorías previstos en el propio reglamento. En cuanto a las comisiones que constituya el comité de empresa con capacidad de decisión o negociación (por ejemplo, la comisión negociadora del convenio colectivo) como ya se dijo, deberán guardar la proporcionalidad entre los sindicatos que tengan presencia en el propio comité, por lo que no podrá excluirse de dichas comisiones, por decisión mayoritaria del comité, a algún sindicato representado en dicho comité, aunque, luego, en el momento de adoptar las decisiones por el comité, prevalecerá la voluntad mayoritaria de éste. Para ello, se tomará en cuenta no el número de votos obtenido por cada candidatura sino el número de representantes asignado a cada una de ellas en el seno del comité. Señala el art. 66.2 E.T. que “los comités de empresa deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de los trabajadores representados”. Podrá, no obstante, el reglamento del comité señalar una periodicidad menor en las reuniones o un “quorum” inferior para su solicitud. 14.5. EL DEBER DE SIGILO PROFESIONAL (art. 65. E.T.)

Regula el art. 65.2 E.T. que “los miembros del comité de empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo relativo a los números 1, 2, 3 y 4 del apartado 1 del artículo anterior, aún después de dejar de pertenecer al comité de empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado”.

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También el deber de sigilo profesional queda referido expresamente a los delegados de personal: “Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional están establecidas para los miembros de comités de empresa en el artículo 65 de esta Ley” (art. 62.2 E.T.). A la vista del art. 64 E.T., dicho deber de sigilo alcanza a las informaciones del sector económico o de la empresa que, periódicamente, deben facilitársele a los representantes; y a aquellas decisiones empresariales que directamente incidan sobre el volumen del empleo o sobre condiciones tan sustanciales del contrato de trabajo como son las reducciones de jornada, el traslado total o parcial de instalaciones, la implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo, etc. El problema surge al concurrir con el referido deber de sigilo el derecho de los representantes a informar a los trabajadores representados (arts. 64.1.12 y 68.b. E.T.), lo que se agrava por la posibilidad desorbitada de ampliar las materias cubiertas por el sigilo a todas aquellas “sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado”. Una interpretación estricta del art. 65.2 E.T. anularía totalmente el derecho de informar a los representados en temas que afectan directamente a las relaciones laborales. Por ejemplo, en las asambleas informativas sobre convenios colectivos a que se refiere el art. 78 E.T., es esencial que los representantes de los trabajadores puedan informar a éstos de las razones que les mueven a adoptar una u otra estrategia en la negociación. Tales razones pueden estar conectadas con la situación económica que los representantes pueden conocer en virtud de las informaciones periódicas que el empresario debe facilitarles. Por todo ello, se ha interpretado que el término “sigilo” se refiere a un grado de intensidad menor que el del término “secreto”. El “sigilo” alude a un manejo sensato de los datos que se conocen, de forma que, para los representantes, no estaría prohibida la comunicación de la información que tienen cuando esta comunicación fuese exigencia justificada de la función representativa que ostentan. Lo que se prohíbe es solamente un uso indiscriminado de la información, fuera del estricto ámbito de la empresa (art. 65.2 E.T.). El artículo 65.2 E.T. extiende este deber de sigilo a los representantes “aún después de dejar de pertenecer al comité de empresa”, y es por ello por lo que su violación por el actual o antiguo representante puede generar un despido disciplinario en base al artículo 54.2.d. E.T. 14.6. EL PROCEDIMIENTO ELECTORAL (arts. 67 y siguientes del E.T. y R.D. 1844/1994, de 9 de septiembre)

Dispone el artículo 69.2 E.T. que serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de al menos un mes. Según el art. 69.2 E.T., podrán ser elegibles los trabajadores que reúnan las siguientes condiciones: 1) Tener 18 años cumplidos; 2) Tener una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses. No obstante, esta antigüedad se podrá rebajar hasta tres meses, siempre que se haga por convenio colectivo y esté justificada por razones de movilidad de personal. El primer paso para proceder a las elecciones de miembros de comités de empresa o delegados de personal, consiste en la promoción de las mismas por los sujetos legitimados al efecto. Podrán, así, según el art. 67.1 E.T., promover elecciones a delegados de personal y miembros del comité de empresa: Las organizaciones sindicales más representativas, en el ámbito estatal o de Comunidad Autónoma. Las organizaciones sindicales “que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa”. Los trabajadores del centro

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de trabajo por acuerdo mayoritario. Los promotores deberán comunicar a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo de, al menos, un mes de antelación al inicio del proceso electoral. El art. 67.1 E.T. establece que, en los casos de promoción de elecciones por conclusión del mandato de los representantes, dicha promoción sólo podrá efectuarse a partir de la fecha en que falten tres meses para el vencimiento del mandato. Deberá, en tal caso, comunicarse la misma a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral con un plazo mínimo de antelación de, al menos, un mes al inicio del proceso electoral. La duración del mandato electoral será de cuatro años (art. 67.3 E.T.), manteniéndose, no obstante, los representantes en sus funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones. No obstante, para forzar en cierto modo a la promoción generalizada de elecciones a los sujetos legitimados para ello, la Disposición adicional 4ª de la L.O.L.S. establece que los delegados de personal y los miembros del comité de empresa con el mandato prorrogado no se computarán a efectos de determinar la capacidad representativa de los artículos 6 y 7 de la presente Ley, es decir, para mantener la condición de sindicatos más representativos. Las elecciones parciales podrán promoverse en los casos de dimisiones, revocaciones o ajustes de la representación por incremento de plantilla (art. 67.1 E.T.). El art. 1.2 del R.D. 1844/1994 se refiere a otras circunstancias que justifican la promoción de elecciones parciales, tales como que existan puestos sin cubrir, se haya producido el fallecimiento de alguno de los representantes o cualquier otra causa; siempre que las vacantes no hayan podido ser cubiertas por los trámites de sustitución automática. Para la convocatoria de elecciones parciales no se fija en el E.T. un plazo determinado. El R.D. 1844/1994, sin embargo, establece también el plazo mínimo de un mes anterior al inicio del proceso electoral. En todo caso, cuando se hayan cubierto vacantes con elecciones parciales, el R.D. 1844/1994 precisa que el mandato de los representantes elegidos se extinguirá en la misma fecha que el de los demás representantes ya existentes. La presentación de candidaturas de miembros de comités de empresa o delegados de personal se podrá realizar de tres maneras: De acuerdo con el art. 2.3 L.O.L.S., podrán presentarse candidatos por los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos. No es preciso que se trate de sindicatos que gocen de la condición de más representativos; ni tampoco se exige que tengan constituida sección sindical en la empresa. El artículo 71.2.a. E.T. impone que en cada lista figuren las siglas del sindicato que las presenten, bastando con que se indiquen las siglas del propio sindicato, omitiendo las de la Federación o Confederación a la que aquel sindicato pertenezca. El art. 69.3.I E.T. dispone que también podrán presentarse candidatos por coaliciones formadas por dos o más sindicatos, bajo una denominación concreta, atribuyéndose a la coalición los resultados electorales. Finalmente, podrán presentarse los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en su caso, equivalente, al menos, a tres veces el número de puestos a cubrir (art. 69.3.II E.T.). Exige, en este caso, el art. 71.2.a. E.T. que en la candidatura figure el grupo de trabajadores que la presente. Señala el art. 71.2.a. E.T. que, en las candidaturas para miembros del comité de empresa, los candidatos presentados deben pertenecer a cada uno de los colegios electorales correspondientes, debiendo contener cada lista, como mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir. No obstante, la renuncia de cualquier candidato presentado en alguna de las listas para las elecciones antes de la fecha de la votación no implicará la suspensión del proceso electoral ni la anulación de dicha can-

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didatura aun cuando sea incompleta, siempre y cuando la lista afectada permanezca con un número de candidatos, al menos, del sesenta por cien de los puestos a cubrir. El día de la votación se determinará por la Mesa electoral, llevándose a cabo el acto de la votación en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral de los electores. El voto será libre, secreto, personal y directo, depositándose las papeletas que, en tamaño, color, impresión y calidad del papel serán de iguales características, en urnas cerradas (art. 75.2 E.T.). El contenido del voto va a variar según se trate de elecciones para delegados de personal o miembros del comité de empresa. En la elección para delegados de personal, cada elector podrá dar su voto a un número máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir, entre los candidatos proclamados (art. 70 E.T.). Se habrá configurado para ello una lista única de candidatos a Delegados de personal ordenada alfabéticamente, con expresión de las siglas del sindicato, coalición electoral o grupo de trabajadores que los presenten (art. 9.1 R.D. 1844/1994). Es decir, en este caso es posible votar a delegados de diferentes sindicatos. En cambio en la elección a miembros del comité de empresa, cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas que corresponda a su colegio (art. 71.2.a. E.T.). Si existen reclamaciones en materia electoral, el art. 76 E.T. se refiere a un procedimiento arbitral, mientras los arts. 127 y ss. de la L.J.S. regulan el correspondiente proceso especial ante el orden jurisdiccional social en materia de reclamaciones electorales. El procedimiento arbitral es previo al judicial y está previsto para impugnar los preavisos, la elección, las decisiones que adopte la mesa, así como cualquier otra actuación de la misma a lo largo del proceso electoral, salvo el registro del acta del escrutinio en la correspondiente oficina pública (art. 76.1 E.T.). Una vez elegido un representante comienza su mandato que durará el plazo antes mencionado, no obstante, durante el transcurso del mandato representativo puede éste extinguirse anticipadamente por alguna de las siguientes razones: Por la muerte física del representante extingue el mandato; Por la pérdida de las condiciones de elegibilidad en el representante. Precisamente, entre dichas condiciones se encuentra ser trabajador de la empresa. Por ello, si tal condición se pierde, se pierde también la de representante (art. 69.1. E.T.). El Tribunal Supremo señala la dimisión como otra de las causas de extinción del mandato representativo, si bien entiende que sólo podrá considerarse producida cuando haya existido una clara manifestación de voluntad y se haya comunicado ésta a los trabajadores representados (tablón de anuncios), al empresario y a la administración. En cuanto a la revocación de los representantes, el artículo 67.3 E.T. establece que se llevará a cabo por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de sus electores, y por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. La revocación, no obstante, no podrá plantearse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos por lo menos, seis meses. Por el contrario no parece que el cambio de afiliación determine la perdida de la condición de representante. En los casos en que se produzca la extinción del mandato, al producirse vacante, si ésta es en los comités de empresa o de centros de trabajo, aquélla se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido. Cuando la vacante se refiera a los delegados de personal, se cubrirá automáticamente por el trabajador que hubiera obtenido en la votación un número de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos. El sustituto lo será por el tiempo que reste del mandato (art. 67.4 E.T.). Ahora bien, No extinguirán anticipadamente el mandato representativo las siguientes situaciones: La situación del representante de los trabajadores que hubiese sido despedido y, en instancia, se hubiese declarado

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dicho despido improcedente habiendo optado el trabajador por la readmisión, durante la sustanciación del recurso. Cuando el contrato de trabajo se suspenda en virtud de suspensión disciplinaria de empleo y sueldo. En los casos de suspensión del contrato por expediente de regulación de empleo o en los casos de suspensión del contrato por incapacidad laboral del representante. En general en los supuestos derivados de ausencias justificadas del trabajador en virtud de lo dispuesto en el artículo 37.3 E.T. En la situación de huelga legal ni en la de cierre de empresa. 14.7. COMPETENCIAS DE LOS REPRESENTANTES UNITARIOS (art. 64 E.T.)

Las competencias básicas de los representantes de los trabajadores son las siguientes: – Recibir información sobre determinadas materias sobre las que el empresario está obligado a informar a los representantes, naturalmente, con más amplitud y cualificación que al resto de los trabajadores en general. No se cumple dicha obligación, por tanto, con la publicación general por el empresario en un tablón. Por otra parte, la obligación es de informar al órgano representativo como tal, por lo que el empresario no puede discriminar entre sindicatos con presencia en el comité a efectos de facilitar a unos una mayor información que a los otros. – Recibir información, que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa, así como acerca de las previsiones del empresario sobre la celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, de la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación. – Recibir la copia básica de los contratos a que se refiere el art. 8.3.a. E.T. y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuvieran lugar. – Recibir Información sobre el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos. – Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. – Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. – Ser consultados y evacuar los correspondientes informes sobre determinadas materias con carácter previo a la ejecución por el empresario de las decisiones adoptadas por éste (art. 64.1.4 y 5 E.T.). Deberán elaborarse dichos informes en el plazo de quince días (art. 64.2 E.T.) y los mismos no deberán interferir más de lo que es necesario en la competencia del empresario. Se elevará consulta y se emitirá el correspondiente informe: – Sobre la fusión, absorción o modificación del status jurídico de la empresa que afecte al volumen de empleo (arts. 44, 40 y 41 E.T.). – Sobre reestructuraciones de plantilla, y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquella (arts. 64, 51 y 52.c. E.T.).

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– En los supuestos de traslado total o parcial de las instalaciones (art. 64.1.4.b. E.T.). – Se exige también que los representantes de los trabajadores emitan informe en los supuestos de reducciones de jornada por regulación de empleo (art. 64.1.4.b E.T.). – Sobre estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo. – Sobre los planes de formación profesional de la empresa. – Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo. – Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares. – Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos. – Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este número uno en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales. – Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen; así como ocuparse de la vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa (art. 64.1.8 y 9.b. E.T.). – Vigilar el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o Tribunales correspondientes (art. 64.1.9.a. E.T.). Ello se conecta con la capacidad que el art. 65.1 E.T. reconoce al comité de empresa, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros. 14.8. GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES UNITARIOS (art. 68 E.T.)

La ley reconoce unas garantías a los representantes unitarios frente al ejercicio de los poderes empresariales. Tales garantías tienen el carácter de mínimas, por lo que podrán ser mejoradas en convenio colectivo (art. 68.1 E.T.) y son básicamente las que a continuación se enumeran Establece el art. 68.c. E.T. que los representantes de los trabajadores tienen el derecho a no ser despedidos ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración del mandato, siempre que el despido o sanción se base en la acción de trabajador en el ejercicio de su representación. Ello, por tanto, no excluye que el representante pueda incumplir, según el empresario, sus obligaciones contractuales, y sea, por ello, sancionado disciplinariamente, incluso con el despido (art. 54 E.T.) En tal caso, y sea cual sea la causa del despido o de la sanción, será necesaria para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves la apertura de un expediente contradictorio en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal (art. 68.a. E.T.). La necesidad del expediente se extiende también a los candidatos en tanto dure el proceso electoral.

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Por otra parte, el art. 56.4 E.T. reconoce a los representantes legales de los trabajadores el derecho de opción entre readmisión o indemnización en los supuestos de despido improcedente; entendiéndose que se opta por la readmisión de no efectuar la opción correspondiente. Cuando la opción, expresa o presunta, sea a favor de la readmisión, ésta será obligada. Por ello establece el art. 282.1.a. de la L.J.S. que la sentencia que declare la improcedencia del despido será ejecutada en sus propios términos cuando el trabajador despedido fuera delegado de personal, miembro de comité de empresa o delegado sindical y, declarada la improcedencia del despido, optara por la readmisión. Sólo, excepcionalmente, cuando se acredite la imposibilidad de readmitir al trabajador por cese o cierre de la empresa obligada, el juez dictará auto en el que declarará extinguida la relación laboral en la fecha de dicha resolución y acordará se abonen al trabajador las indemnizaciones y los salarios dejados de percibir que señala el art. 281.2 L.J.S. (art. 286 L.J.S.). Regula el art. 68.c. E.T. que los representantes de los trabajadores no podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación. Esta garantía es denominada por el Tribunal Constitucional con la expresión “garantía de indemnidad”. Dispone el art. 68.c. E.T. que los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas. Se entiende, claro es, que la garantía se establece en relación con los trabajadores que ocupasen puestos de trabajo similares. Tal garantía debe extenderse también a las suspensiones o extinciones derivadas de fuerza mayor (art. 51.7 E.T.). Expresamente, establece el art. 52.c. E.T. que, en los casos en los que exista necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en número inferior al que configura un despido como colectivo, los representantes de los trabajadores tendrán también prioridad de permanencia en la empresa. También el artículo 40.5 E.T. regula una prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores en los supuestos de movilidad geográfica. Dado el silencio de la norma, hay que entender que se refiere tanto a los traslados definitivos como a los meros desplazamientos. Esta prioridad, no obstante, no significa que el representante de los trabajadores no pueda ser trasladado, sino que deberán ser trasladados antes otros trabajadores también aptos para ello. Téngase en cuenta, por último, que en los traslados de representantes entre centros de trabajo de la misma localidad no rige esta garantía de prioridad de permanencia, al no exigir este traslado un cambio de residencia. 14.9. LAS FACILIDADES DE LOS REPRESENTANTES UNITARIOS. EL CRÉDITO HORARIO (art. 68 E.T.)

Los representantes unitarios tienen también determinadas facilidades que se convierten en instrumentos para el ejercicio de sus funciones representantivas. Las más importantes son las siguientes. El derecho de acceso de los representantes a los centros de trabajo, aplicable en los mismos términos que los establecidos para los representantes sindicales en el art. 9 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Derecho a expresar, colegiadamente, si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación (art. 68.d. E.T.). A pesar de la expresión “colegiadamente”, la libertad de expresión no se limita sólo a las opiniones emitidas por el órgano como tal, sino que también protege la emisión de opiniones particulares de los miembros que forman parte del comité.

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Los representantes de los trabajadores podrán publicar y distribuir, sin perjudicar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa (art. 68.d. E.T.), no el contenido del escrito sino el hecho de su distribución, a fin de ponerse de acuerdo con él sobre la distribución dentro de la jornada de trabajo. Se encuentra hoy en discusión el tema de la distribución de información a través del correo electrónico que la empresa ha puesto a disposición de los trabajadores para el desarrollo de sus actividades laborales. Las opiniones de los representantes de los trabajadores, expresadas con libertad por escrito, podrán publicarse también en el tablón o tablones que debe facilitar la empresa. Afirma, a este respecto, el art. 81 E.T. que, en las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa uno o varios tablones de anuncios, debiendo resolverse las posibles discrepancias por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo, aunque realmente si al final subsisten discrepancias quienes deben resolverlas son los juzgados y tribunales laborales. Señala también el citado el art. 81 E.T. que en las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores. Las posibles discrepancias al respecto se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo. Este derecho a un local lo es en el propio centro de trabajo o en un lugar próximo y de fácil acceso para los trabajadores. El local debe reunir características adecuadas y con preferencia debe ser de uso exclusivo, aunque no se descarte el uso compartido si no es posible otra solución. Una de las facilidades más importantes es el derecho de los representantes de los trabajadores a un crédito mensual de horas retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación. La norma regula una escala mínima de horas en relación con los trabajadores de cada centro (art. 68.e. E.T.), que puede mejorarse, por tanto, en convenio colectivo: Hasta 100 trabajadores

De 201 a 250 trabajadores

De 251 a 500 trabajadores

De 501 a 750 trabajadores

15 horas

20 horas

30 horas

35 horas

De 751 trabajadores en adelante 40 horas

15. LA REPRESENTACIÓN SINDICAL DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 15.1. LAS SECCIONES SINDICALES (art. 8. L.O.L.S.)

La constitución y derechos mínimos de las secciones sindicales se encuentran regulados en el art. 8 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (L.O.L.S.). En cuanto a la constitución de las secciones sindicales en la empresa, dispone el art. 8.1 L.O.L.S. que los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, sea el que sea el número de trabajadores que presten allí servicios, constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato. Se favorece, de esta manera, la presencia sindical directa en las pequeñas empresas. La norma no exige ningún mínimo de representatividad o de afiliación sindicales en la empresa para poder constituir una sección sindical.

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Todos los sindicatos con algún afiliado en la empresa podrán disponer de la correspondiente sección sindical. Al margen de los derechos específicos reconocidos a los trabajadores afiliados, miembros de la sección sindical, reconocidos en el art. 8.1.b y c L.O.L.S. (derecho a celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa; derecho a recibir la información que le remita su sindicato), y que podrán ser ejercidos a través de la propia sección sindical, regula el art. 8.2 L.O.L.S. que, sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio colectivo, las secciones sindicales de los sindicatos mas representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa y en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones Públicas o cuenten con delegados de personal, tendrán los siguientes derechos: 1º) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores. 2º) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica (art. 87 E.T.). 3º) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con mas de 250 trabajadores, pudiendo repetirse aquí cuanto se dijo acerca del local de los representantes unitarios. 15.2. LOS DELEGADOS SINDICALES (art. 10 L.O.L.S.)

Regula el art. 10 L.O.L.S. que, en las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa o en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones Públicas estarán representadas, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo. Como han señalado los Tribunales, todas las secciones sindicales han de poseer una persona física que, en su representación, pueda ejercitar los derechos que la ley les reconoce. A pesar del silencio de la L.O.L.S., es lógico que la designación de los delegados sindicales deba comunicarse al empresario. Éste no podrá negarse a su reconocimiento, si la sección sindical cuenta con las exigencias legales para ello. En principio, el número de delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10% de los votos en la elección al comité de empresa o al órgano de representación en las Administraciones Públicas se determinara según la siguiente escala: De 250 a 750 trabajadores: 1

De 751 a 2.000 trabajadores: 2

De 2.001 a 5.000 trabajadores: 3

De 5.001 en adelante: 4

– Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los votos estarán representadas por un solo delegado sindical. – No obstante, por acuerdo o a través de la negociación colectiva, se podrá ampliar el número de delegados establecidos en la escala anterior, atendiendo a la plantilla de la empresa o, en su caso, de los centros de trabajo.

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Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa (porque si forman parte de éste ya ostentan las garantías y facilidades que les correspondan como representantes unitarios), tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa, pudiendo remitirnos a cuanto al hablar de ellos se expuso, o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones Públicas. Además, se reconoce a los delegados sindicales que no formen parte del comité de empresa, los siguientes derechos, sin perjuicio de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo: 1º) Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda. 2º) Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones Públicas, con voz pero sin voto. 3º) Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos. A este respecto conviene señalar la importancia de este derecho. En efecto el art. 64.1.6 E.T. dispone que el comité de empresa deberá ser informado de todas las sanciones impuestas a los trabajadores por faltas muy graves. Tal exigencia se ha interpretado en el sentido de que cabe la comunicación “a posteriori” de la imposición de la sanción y, por ello, la falta de notificación de los despidos al comité no afecta a su validez formal, sino que es una simple falta de carácter administrativo. Por el contrario, el art. 10.3.3 L.O.L.S. reconoce el derecho de los delegados sindicales a ser oídos por la empresa “previamente” a la adopción de medidas que afecten a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos. Se pretende con ello que los trabajadores afiliados al sindicato tengan una protección reforzada frente al empresario por medio de una defensa sindical preventiva, lo que significa que el trámite preceptivo de audiencia a los delegados sindicales del despido o sanción de un trabajador afiliado no es la notificación de un acuerdo empresarial meramente pendiente de ejecución, sino la comunicación de un proyecto de sanción o despido en cuya decisión en firme puede influir la información proporcionada por el delegado sindical al empresario sobre determinados aspectos o particularidades de la conducta y de la situación del trabajador afectado. Así, el art. 55.1 E.T. regula que si el trabajador estuviere afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. Establecen los arts. 55.4 E.T. y 108.1L.J.S. que cuando no se ajuste el despido a estos requisitos de forma, se considerará el mismo improcedente, abriéndosele al empresario la opción entre la readmisión o la indemnización. El cumplimiento del requisito de la audiencia previa al delegado sindical del sindicato al que pertenezca el trabajador se impondrá siempre que al empresario le conste esta condición de afiliado. El art. 16 de la Constitución exige para que el empresario pueda conocer este dato la voluntad conforme del trabajador afiliado. Para hacer constar al empresario la circunstancia de la afiliación del trabajador al sindicato puede utilizarse la directa comunicación de este dato por el trabajador al empresario; la comunicación del mismo por el propio sindicato, en virtud de la cláusula estatutaria sindical al respecto, que el trabajador acepta en el momento de su afiliación; la comunicación empresarial a todos los delegados sindicales existentes en la empresa de su intención de despedir a un trabajador, por si alguno de estos delegados entendiese conveniente informar previamente si el trabajador estuviese afiliado al sindicato correspondiente, no respeta totalmente la voluntad del propio trabajador; etc.

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16. EL DERECHO DE REUNIÓN. LA ASAMBLEA DE TRABAJADORES (art. 77 E.T.) El art. 4.1.f. E.T. reconoce como derecho básico de los trabajadores el de reunión, con el contenido y alcance que disponga su específica normativa. Dicha previsión encuentra su desarrollo en los arts. 77 y ss. E.T. Así, dice el art. 77 E.T. que los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea. La convocatoria de la asamblea corresponderá a los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo, o a un número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el comité de empresa o por los delegados de personal mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera. El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvo en los siguientes casos: Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley; si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada; si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior; en situación de cierre legal de la empresa. No obstante, aun cuando no se haya resarcido a la empresa por los daños producidos en alteraciones ocasionadas en alguna reunión anterior, la empresa deberá igualmente facilitar en centro de trabajo cuando se trate de la celebración de reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación. La convocatoria de la asamblea, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo éste acusar recibo, lo que no quiere decir que tenga poder para controlar los temas que se van a tratar. Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá para la validez de aquéllos el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.

17. EL DERECHO DE HUELGA (Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo) La regulación del derecho de huelga se encuentra en el art. 28 CE, el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo (R.D.L.R.T.) y la Sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981, que modificó profundamente el citado R.D.L.R.T., que era anterior a la Constitución.

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La titularidad del derecho de huelga corresponde a los trabajadores y los funcionarios públicos. No son titulares de ese derecho los trabajadores autónomos ni los estudiantes. La declaración de huelga se adoptará por decisión mayoritaria de los representantes unitarios de los trabajadores, por los representantes sindicales (secciones sindicales o sindicatos) o por decisión mayoritaria de la asamblea de trabajadores afectados. Se comunicará la convocatoria de huelga a los empresarios, con una antelación de 5 días a su celebración, y a la autoridad laboral, con una antelación de 10 días, en caso de huelga en los servicios públicos. Debe tenerse en cuenta que algunos Acuerdos sobre solución extrajudicial de conflictos a nivel estatal o de comunidad autónoma obligan a solicitar una mediación con carácter previo a la convocatoria de una huelga. Se formará un comité de huelga con antelación suficiente, con un máximo de 12 miembros, y con las funciones siguientes: a) actuar para la solución del conflicto; b) garantizar los servicios de mantenimiento y seguridad. El art. 6.6 R.D.L.R.T. admite los piquetes informativos, pero Serán ilegales los piquetes violentos. Existe la prohibición legal del esquirolaje —sustitución de huelguistas por otros trabajadores que no estuviesen en la plantilla de la empresa, e incluso trasladados, cambiados de funciones y empleados bajo formas similares— (art. 6.4 R.D.L.R.T. y jurisprudencia al respecto), salvo que se trate de garantizar los servicios mínimos de mantenimiento y seguridad (art. 6.5 R.D.L.R.T.) o los servicios mínimos acordados (art. 10.2 R.D.L.R.T.). Se prohíbe la huelga con ocupación de locales (art. 7.1 R.D.L.R.T.). Se consideran huelgas abusivas las huelgas rotatorias, las estratégicas, las de celo y las intermitentes. El art. 6.7 R.D.L.R.T. dispone el establecimiento obligado de los servicios de mantenimiento y seguridad. La STC de 8-4-1981 se refiere a la necesaria designación de los servicios y los trabajadores. Cuando se trate de garantizar servicios mínimos a la comunidad (arts. 28.2 y 51 CE y 10 R.D.L.R.T.), se adoptarán al efectos decretos de servicios mínimos, así como otras medidas tales como la sustitución de los huelguistas. El incumplimiento por los trabajadores de los servicios mínimos podrá traer consigo el despido disciplinario de los mismos. Para los trabajadores huelguistas la huelga no conllevará ninguna sanción disciplinaria ni su cómputo a efectos de absentismo laboral, pero sí supondrá: 1º) La suspensión de su contrato de trabajo —que cesará tan pronto finalice la huelga—; 2º) El descuento proporcional del salario. 3º) Su cómputo a efectos de las vacaciones y de antigüedad.4º) Pasar a una situación de alta especial en la Seguridad Social. Finalizará la huelga por desistimiento de los trabajadores; por pacto entre las partes en conflicto; o por arbitraje obligatorio.

18. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 18.1. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (art. 49 E.T.)

La legislación laboral establece los diversos motivos por los que un contrato de trabajo puede llegar a su finalización. En los contratos de trabajo temporales es claro que la llegada del término previsto, el vencimiento de la duración pactada, el cumplimiento de la condición a la que se vinculó la temporalidad serán causas de extinción contractual. En los restantes contratos e incluso en los temporales si se quieren dar por

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finalizados antes del vencimiento ordinario que tendrían con arreglo a las circunstancias mencionadas, la extinción contractual solo se puede dar si concurren unas causas que expresamente establece la ley. Atendiendo a lo que dice la ley podríamos diferenciar: Extinción contractual entre extinciones por causas independientes de la voluntad de las partes. Extinción por voluntad del trabajador. Extinción por voluntad del empresario: – Despido colectivo. – Extinción por causas objetivas. – Despido disciplinario. 18.2. EXTINCIÓN POR CAUSAS INDEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES (art. 49.1 e), f) g) y h) E.T.)

Las causas pueden ser las siguientes: 1. Muerte, gran invalidez, invalidez absoluta e invalidez permanente total para la profesión habitual y jubilación del trabajador. En estos casos cuando la extinción derive de invalidez hará falta la declaración del organismo competente de la seguridad social al respecto. En los casos de invalidez permanente total para la profesión habitual, la extinción contractual puede no producirse si el convenio, como ocurre en algunos casos, obliga a la recolocación del incapacitado permanente total en otro puesto. La extinción en estos casos se produce sin más indemnizaciones que las que puedan pactarse o fije el convenio colectivo. 2. Muerte, jubilación e incapacidad del empresario, siempre que este sea una persona física, pues estas causas si el empresario es una sociedad, no resultan aplicables, ni siquiera aunque sean los socios los que se jubilen, mueran, etc. En el caso de muerte, los herederos no están obligados a continuar el negocio, aunque si lo hacen se entiende que se ha producido una transmisión de empresa, con las consecuencias jurídicas ya analizadas. En este caso la indemnización que perciben los trabajadores, salvo pacto que la mejore, es de una mensualidad de salario. En el caso de jubilación del empresario también puede ocurrir que otra persona continúe el negocio, en cuyo caso se habrá producido una transmisión de empresa. Si no se produce esa continuidad y el empresario acredita la resolución de la seguridad social acordando su jubilación, puede extinguir los contratos de trabajo abonando una indemnización de una mensualidad. En el caso de incapacidad, el empresario o quienes le tutelen tendrán que acreditar una resolución que acuerde la incapacitación del empresario, aunque no es preciso que esa resolución sea una declaración de invalidez por parte de la seguridad social. Nuevamente hay que señalar que si otra persona continúa el negocio se ha producido una transmisión de empresa. En caso contrario se pueden extinguir los contratos de trabajo abonando una indemnización de una mensualidad.

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3. La fuerza mayor. Para que produzca efectos extintivos ha de tratarse de un hecho involuntario, imprevisible o inevitable, que imposibilite la prestación laboral y que se trate de una imposibilidad definitiva. Ha de ser constatada por una autoridad administrativa laboral, que abrirá un expediente para dicha constatación. Se tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. 4. La extinción de la personalidad jurídica (por ejemplo disolución de una sociedad) pueden justificar la extinción de los contratos de trabajo. Han de seguirse los trámites del art. 51 del E.T. (tramitación de un despido colectivo). Se tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. 18.3. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR (arts. 49.1 d) y j) y 50 E.T.)

El trabajador puede también dar por extinguido el contrato, ahora bien hay que diferenciar dos supuestos: 1. Extinción no causal, es decir, el trabajador no alega ninguna causa, en cuyo caso estamos ante lo que se denomina dimisión. 2. Extinción causal, es decir, que existe una causa imputable el empresario, en cuyo caso estaremos ante una solicitud de resolución contractual con indemnización, regulada en el art. 50 E.T. Si el trabajador no alega causa alguna, puede dar por finalizado el contrato en cualquier momento, salvo que hubiese suscrito un pacto de permanencia en los términos del art. 21 del E.T. En los demás casos ningún trabajador puede ser obligado a permanecer en una empresa. La única obligación que tiene el trabajador es la preavisar a su empresario su decisión de dejar el trabajo con un plazo de antelación que la ley no establece, remitiéndose a lo que se pacte en convenios o a la costumbre, siendo usual aplicar el de 15 días. Si se concede este plazo la extinción es absolutamente legal y el empresario nada puede alegar en contra de la misma. Si no se concede el plazo o incluso si el trabajador deja de acudir a trabajar pero sin decir nada, se entiende que se ha producido un abandono del trabajo y el contrato también se extingue. En estos casos de abandono si la falta de preaviso —no la extinción del contrato que siempre es un derecho del trabajador— produjese algún daño al empresario este lo puede reclamar al trabajador pero deberá demostrar el daño y que este se ha debido exclusivamente a la falta de preaviso. Si el trabajador decide acogerse al procedimiento del art. 50 E.T. para dar por extinguido el contrato de trabajo pero reclamando indemnizaciones al empresario, tendrá que dirigir al respecto una demanda a los tribunales laborales y no podrá dejar de trabajar, salvo situaciones extremas, hasta que se dicte sentencia judicial. Las causas que pueden motivar esta petición son: a) La modificación sustancial en las condiciones de trabajo que se llevan a cabo sin respetar el procedimiento del art. 41 E.T. y que redunden en perjuicio de la dignidad del trabajador. b) La falta de pago o retrasos importantes en el abono del salario. c) Cualquier otro incumplimiento grave y culpable del empresario de sus obligaciones contractuales (por ejemplo, acoso, incumplimiento de normas de prevención de riesgos laborales, etc.), salvo los supuestos de fuerza mayor.

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d) La negativa del empresario de reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los arts. 40 del E.T. (declaración injustificada de un traslado) y 41 del E.T. (declaración injustificada de una modificación sustancial de condiciones de trabajo), cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos justificados. El trabajador, como se ha señalado, ha de solicitar al órgano judicial la resolución del vínculo contractual sin abandonar el puesto de trabajo, puesto que la resolución judicial es constitutiva y no declarativa. Excepcionalmente se admite la posibilidad de que el trabajador una vez interpuesta la demanda judicial deje de prestar los servicios (situación insoportable, excesiva carga onerosa para el trabajador…) y la L.J.S., prevé una serie de medidas cautelares, entre ellas la dispensa de acudir al trabajo, que puede acordar el órgano judicial si el trabajador lo solicita (art. 79.7 L.J.S.). En todo caso los tribunales exigen una cierta gravedad en la conducta del empresario. Si se estima la demanda del trabajador se declarará judicialmente resuelto el contrato y se condenará al empresario a abonar la misma indemnización que en el despido improcedente (45 días de salario por año trabajado o 33 según proceda y al período que corresponda, con un máximo de 24 mensualidades o lo que corresponda hasta 42 en función de las situaciones transitorias que la ley reconoce para los períodos de trabajo anteriores a la reforma de 2012) Existe otro supuesto de causa para extinguir el contrato y es el supuesto en que la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. 18.4. DESPIDO COLECTIVO (art. 51 E.T.)

El primer motivo por el que el empresario puede dar por extinguido el contrato de trabajo es el denominado despido colectivo. Este despido se produce a solicitud del empresario cuando estima que concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La verdad es que las causas son muy amplias, aunque generalmente se exige una valoración acerca de su importancia para resolver si realmente las mismas justifican o no la extinción contractual. Causa económica se dará cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas durante al menos tres trimestres. Causas técnicas, organizativas o de producción son las que responden a los cambios en las circunstancias que se ajustan a esos conceptos. Cuando concurren estas causas se entiende que el despido es colectivo si el empresario en un período de 90 días despide por las mismas a diez o más trabajadores en las empresas de hasta 100 trabajadores, al 10% de la plantilla o más en las empresas de entre 100 y 300 trabajadores, ó a 30 ó más en las empresas de más de 300 trabajadores. También si se produce el cierre total de la empresa y esta es de más de 5 trabajadores. Lo más característico del despido colectivo es que el empresario, aunque decidirá finalmente él, debe comunicar esta situación a la autoridad laboral. Al mismo tiempo que el empresario hace la solicitud mencionada debe abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores que tiene una duración no superior a 30 días naturales (15 en empresas de menos de 50 trabajadores), para analizar la situación y posibles alternativas. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada por un máximo de tres miembros integrada por trabajadores

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de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma. Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, el empresario comunicará el mismo a la autoridad laboral que procederá a dar traslado de la misma a la entidad gestora de la prestación por desempleo. Cuando no exista acuerdo, corresponde al empresario adoptar la decisión que considere adecuada. Si el empresario adopta la decisión de aplicar despidos, comunicará a los afectados la resolución, exista o no acuerdo al respecto, y los contratos de trabajo se extinguirán y los trabajadores percibirán una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, que debe abonar el empresario. Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, Las decisiones del empresario, especialmente si existe acuerdo, pueden ser impugnadas por la autoridad laboral, a través del procedimiento de oficio por entender que concurre dolo, abuso de derecho, fraude ley, coacción o que se intentan obtener prestaciones indebidamente. Además los aspectos colectivos pueden ser impugnados por los representantes de los trabajadores a través del procedimiento que establece el art. 124 L.J.S. y los aspectos individuales por los propios afectados como si se tratase de una extinción por causas objetivas (arts. 120 a 123 L.J.S.). La impugnación colectiva paraliza y suspende la tramitación de las impugnaciones individuales y surtirá efectos de cosa juzgada en relación con las mismas. 18.5. EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS (arts. 52 y 53 E.T.)

Otro supuesto por el que el empresario puede dar por extinguido el contrato de trabajo es la concurrencia de lo que se denominan causas objetivas. Se entienden por tales una serie de circunstancias que no son culpa del trabajador, que en ninguno de los supuestos ha cometido incorrección alguna, pero que, por otro lado, en opinión de la ley, justifican que el empresario prescinda del trabajador. Las causas que la ley establece son: a) La ineptitud del trabajador conocida o producida con posterioridad a la colocación en la empresa y siempre que no existiese antes de haber sometido a un período de prueba al trabajador. Se trata de una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tienen su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo (rapidez, destreza, capacidad de concentración). b) La falta de adaptación del trabajado a las modificaciones técnicas que se hayan introducido en su puesto y sean razonables. El empresario ha de ofrecer un curso de adaptación al trabajador. Han de transcurrir dos meses como mínimo desde que se introdujo la modificación o finalizó el curso de adaptación, para dar tiempo al trabajador para adaptarse al cambio operado. c) Las extinciones por las mismas causas que el despido colectivo pero cuando el número de afectados sea inferior al que se indicó que motivaba que el despido fuese colectivo.

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d) Las faltas de asistencia al trabajo, aunque sean justificadas, pero que se produzcan con carácter intermitente y alcancen el 20% de las jornadas en dos meses seguidos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses, seguidos o no dentro de un período de 12 meses. No se computan las ausencias debidas a huelga legal, ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones. Tampoco se computarán las ausencias que se obedezcan a un tratamiento médico por cáncer o enfermedad grave. e) En las entidades sin ánimo de lucro —fundaciones, etc.—, la pérdida o reducción de las subvenciones con arreglo a las que se financiaba un programa para el que se contrató un trabajador. En todos estos casos el empresario, además de algún otro requisito de menor importancia, debe entregar al trabajador una notificación escrita indicando las causas, dar un preaviso de quince días (o pagar el salario de una mensualidad) y poner, ya desde el principio, a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. Sólo en el caso de extinción por causas económicas el empresario puede dejar de poner a disposición la indemnización, alegando problemas económicos para ello, lo que no quiere decir que no siga obligado a su pago y que el trabajador pueda reclamársela. Si el trabajador no está de acuerdo con esta extinción puede demandar al empresario a los tribunales laborales, que la calificarán de procedente si se hubiese hecho correctamente y se acreditase por el empresario el motivo; de improcedente, si no se acredita el motivo; y de nula en los mismos supuestos que en el despido disciplinario y además si se hubiesen incumplido gravemente los requisitos formales (por ejemplo por no poder a disposición la indemnización o por no comunicar por escrito la extinción). 18.6. DESPIDO DISCIPLINARIO (arts. 54 a 57 E.T.)

El empresario puede dar por finalizado el contrato de trabajo, también, cuando considere que el trabajador ha incurrido en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones. Esto es lo que se denomina despido disciplinario. Los motivos concretos por los que puede acordarse este despido están en el art. 54 del E.T., pero en general cubren cualquier incumplimiento del trabajador, pudiendo los convenios detallar más los supuestos legalmente recogidos. Ahora bien, los tribunales laborales entienden que el despido sólo procede ante los incumplimientos más graves del trabajador, por ello el empresario deberá, en su caso, demostrar que la conducta del trabajador encerró esa especial gravedad y que además era culpable, esto es, resulta imputable al trabajador y no fue una conducta involuntaria. Motivos concretos que puede alegar el empresario: a) Incumplimiento contractual grave y culpable. b) Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. c) Indisciplina o desobediencia en el trabajo. La indisciplina ha de ser clara, abierta, grave, sin fundamento alguno. d) Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. e) Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

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f ) Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. g) Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. h) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. El empresario que quiera proceder a este despido debe dirigir al trabajador una carta de despido, esto es una comunicación escrita indicándole los motivos del despido y la fecha desde la que surte efectos. No se requiere preaviso ni que se ponga a disposición del trabajador indemnización alguna. Si el trabajador fuese representante de los trabajadores o delegado sindical o si así lo dice el convenio, es preciso que previamente al despido se abra un expediente contradictorio en el que se oiga al trabajador y en su caso a los restantes representantes. Si el trabajador es afiliado a un sindicato y esta circunstancia le consta al empresario y en la empresa hay delegado sindical de ese sindicato, antes del despido el empresario debe pedir la opinión del citado delegado sindical. Si el empresario incumple alguno de estos trámites puede dejar sin efecto el despido en los 20 días siguientes y volverlo a hacer correctamente. Si el trabajador está en desacuerdo con la decisión del empresario puede demandar judicialmente contra el despido a los tribunales laborales en un plazo muy corto, pues debe hacerlo en los 20 días hábiles siguientes a haberse producido el mismo. Es de destacar que esta misma reclamación es la que procede contra cualquier decisión del empresario de cesar al trabajador la comunique o no, alegue o no motivos (como ocurre por ejemplo cuando el trabajador es despedido verbalmente, o cuando se encuentra la empresa cerrada, o cuando se le comunica el cese por fin de contrato pero él considera ilegal o fraudulento el contrato temporal, etc. Si se recurre judicialmente el despido este puede ser calificado de procedente, lo que se hará cuando el despido se haya realizado correctamente y el empresario pruebe el motivo alegado y que era un incumplimiento grave y culpable. En este caso se confirmará el cese del trabajador en la empresa sin derecho a indemnización —a diferencia de lo que ocurría en las extinciones por causas objetivas en las que siempre hay indemnización—. Si el despido se hizo incorrectamente —por ejemplo sin carta de despido— o si el empresario no prueba el motivo o que este fuera grave o culpable, el despido se califica de improcedente. En este caso se da al empresario la opción de elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarle con 33 días de salario por año (45 días de salario por año trabajado por el período anterior a la entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012), con un máximo de 24 mensualidades (o hasta 42 mensualidades si lo correspondiente al período anterior mencionado superase las 24 mensualidades). Si se opta por la readmisión hay que pagar al trabajador los salarios de tramitación, que son los salarios que el trabajador ha dejado de cobrar desde el despido hasta que se produzca la sentencia judicial y se notifique a las partes. Si el trabajador es representante de los trabajadores o delegado sindical o si así lo dice el convenio, la opción le corresponde a él y en ese caso, sea cual sea el sentido de la opción, se tendrán que abonar siempre los salarios de tramitación. Si el despido se declara improcedente porque el empresario incumplió las formas (no hizo carta de despido o expediente o estuvieron mal hechos, omitió la audiencia al delegado sindical), el empresario puede readmitir al trabajador y volverle a despedir correctamente en los 7 días siguientes a la sentencia. Si se puede acreditar que el despido vulneró derechos fundamentales —por ejemplo es discriminatorio— o no resulta procedente y afecta a trabajadores que estén disfrutando de los permisos de maternidad, riesgo por embarazo, acogimiento o adopción o a trabajadores embarazadas o a trabajadores que estén disfrutando de reducciones de jornada por lactancia o por cuidado de hijos o familiares o excedencia por este

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mismo motivo, se calificará de nulo, en cuyo caso el empresario vendrá obligado a readmitir al trabajador en la empresa además de abonarle los salarios de tramitación. En todos los casos en que procede readmisión, si el empresario recurre la sentencia, está obligado a readmitir al trabajador o al menos pagarle su retribución, mientras se tramita el recurso.

19. CONTROL DEL CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS LABORALES: ORGANISMOS LABORALES. FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA) 19.1. EL CONTROL DEL CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS LABORALES

Las leyes laborales son frecuentemente incumplidas, pues hay muchos empresarios que no lo hacen para ahorrar costes. Esta situación es conocida y por ello existen diversos organismos ante los que se puede exigir el cumplimiento de las normas laborales. Además de todas las actuaciones sindicales que puedan hacerse —la mejor garantía para el cumplimiento de las normas laborales será la presencia de unos sindicatos fuertes—, los trabajadores pueden solicitar la intervención de la Inspección de Trabajo y de los tribunales laborales. Con independencia de lo anterior los trabajadores tienen otros elementos de presión, como la realización de huelga legal y en ocasiones organismos no laborales son también competentes para atender reclamaciones de los trabajadores; por ejemplo los tribunales penales conocen de denuncias en temas de seguridad y salud laboral. 19.2. LA INSPECCIÓN DE TRABAJO (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social)

La Inspección de Trabajo es un cuerpo técnico, formado por Inspectores de Trabajo, que depende de la Administración y que tiene como misión vigilar el cumplimiento de las normas laborales. Los Inspectores de Trabajo tienen la condición de autoridades y, por lo tanto pueden entrar en las empresas, hablar con los trabajadores, tomar fotografías y muestras, etc. Las visitas que los Inspectores de Trabajo hacen a las empresas pueden responder a muchas razones, pero es especialmente importante conocer que la actuación de la Inspección de Trabajo puede solicitarse mediante denuncia. La denuncia es una comunicación a la Inspección de Trabajo de unos hechos que se consideran irregulares. Esta denuncia se puede realizar de forma muy sencilla y la puede hacer cualquiera, por ejemplo un trabajador, los representantes de los trabajadores, un sindicato, etc. NO hace falta, pues, que el propio afectado sea el que denuncie. Además la denuncia es reservada, lo que quiere decir que el empleador no debe saber quien le ha denunciado. La Inspección de Trabajo puede adoptar muchas iniciativas: paralizar los trabajos si observa riesgo grave e inminente para la salud o seguridad de los trabajadores; requerir al empresario para que adopte determinadas medidas; dar de alta de oficio en la seguridad social a trabajadores que no estuviesen dados de alta; reclamar al empresario cotizaciones a la seguridad social; mediar en conflictos entre el empresario y los trabajadores, etc. Además el Inspector de Trabajo puede proponer sanciones, en forma de multas, al empresario —aunque no sólo a él— si observa incumplimientos de normas laborales que justifiquen esa sanción. Las infracciones de

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los empresarios y las posibles sanciones que se pueden imponer están recogidas en la Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social. El grave problema en la actuación de la Inspección de Trabajo es que no puede intervenir cuando se considere que no hay una situación de incumplimiento claro, sino una duda acerca de lo que es legal en cuyo caso la solución la deben adoptar los tribunales laborales. Además el Inspector de Trabajo no puede obligar realmente a un empresario a que haga algo, sino, si no lo hace proponer que se le sancione por ello. Como ventajas, cabe señalar que la intervención de la Inspección de Trabajo es rápida y la denuncia está al alcance de cualquiera. 19.3. LOS TRIBUNALES LABORALES (Ley reguladora de la Jurisdicción Social, Ley 36/2011, de 10 de octubre)

El organismo que la legislación laboral crea para la solución de los conflictos entre empresarios y trabajadores es la Jurisdicción Social, o los Tribunales Laborales. En este ámbito existen los Juzgados de lo Social, que son los que realizan la mayor parte de los juicios laborales; las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, que existen en cada Comunidad Autónoma y resuelven los recursos contra las sentencias de los Juzgados de lo Social y raramente hacen algún juicio; la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, que hace juicios que pueden afectar a todo el territorio del Estado Español y la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que se encarga sólo de resolver algunos recursos. Los tribunales laborales son los únicos que realmente pueden obligar al empresario a hacer algo mediante su condena (por ejemplo, readmitir a un despedido, pagar unos salarios pendientes, etc.) La forma de actuación de los tribunales laborales se recoge en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y aunque se prevé que será una forma sencilla, lo cierto es que es lo suficientemente compleja como para que cualquier trabajador debe acudir a su sindicato para que le asesore en las reclamaciones laborales y en su caso le designe abogado o graduado social que le asista judicialmente. Los tribunales laborales inician su actuación, normalmente, mediante una demanda escrita que debe interponer el propio interesado o alguien en quien él delegue. Es decir sólo el afectado por algo puede reclamar y esa es la principal limitación de los tribunales laborales, pues en muchos casos, por ejemplo ante situaciones ilegales o ante un despido, si el afectado no reclama, nadie puede hacerlo en su nombre. Los representantes de los trabajadores y los sindicatos tienen una capacidad de reclamación a través de lo que se denomina conflicto colectivo, que puede ser muy útil para solventar ciertos asuntos cuando los trabajadores, por ejemplo, tienen miedo de reclamar, pero no alcanza a ciertas materias (despidos, impagos individuales de salarios, etc.). Los tribunales laborales cuando dictan una sentencia pueden obligar a su cumplimiento a través de muy diversos medios, incluido el embargo de bienes de quien no la cumpla, y esto es su principal ventaja, aunque, por otro lado, su actuación es más lenta que la de la Inspección de Trabajo y, como se ha dicho, depende muchas veces de que el propio trabajador afectado se decida a reclamar. Las acciones en materia preventiva y de responsabilidad por los daños sufridos en el trabajo que pueden ejercitar los trabajadores sujetos a relación laboral, los trabajadores autónomos económicamente dependientes, los funcionarios públicos y contratados administrativos y el personal estatutario de la sanidad pública, son competencia de los tribunales laborales (art. 2 L.J.S.).

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19.4. FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA) (art. 33 del E.T. y R.D. 505/1985, de 6 de marzo, de organización y funcionamiento del FOGASA)

A efectos de garantizar a los trabajadores el percibo de ciertas cantidades que pudieran adeudarles los empresarios en casos en que la empresa quede en situación de quiebra, suspensión de pagos o que tras un embargo sea declarada judicialmente insolvente —esto es carente de bienes para hacer frente al pago de sus deudas—, existe un organismo público, que se financia con cotizaciones de los empresarios y que se denomina Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Las cantidades que este organismo abona a los trabajadores cuando se acredita alguna de las situaciones empresariales antes mencionadas, son las siguientes: el equivalente a 150 días de los salarios pendientes de pago reconocidos en sentencia o conciliación, teniendo en cuenta que la mensualidad máxima equivale al triple del salario mínimo interprofesional. Además si ha habido extinción contractual y se han reconocido indemnizaciones en sentencia o resolución de la autoridad laboral, el FOGASA abona como máximo 30 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades de indemnización —por lo tanto si la indemnización es menor se abona esa indemnización y no los 30 días por año—. En todo caso el salario máximo diario que aplica el FOGASA en estos pagos es, también, el triple del salario mínimo interprofesional. El resto de lo que se pueda adeudar a los trabajadores se debe cobrar del empresario o se pierde al no estar garantizado su pago. El FOGASA puede, también, anticipar a los trabajadores el pago de las indemnizaciones en los casos de extinción contractual por fuerza mayor si así lo decide la autoridad laboral que autorice las extinciones contractuales —lo que no es usual—. El FOGASA abona también a los trabajadores 8 días por año de la indemnización correspondiente a los despidos por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores o 64 de la Ley Concursal, siempre que sean procedentes y se produzcan en relación con contratos indefinidos.

II. LEGISLACIÓN BÁSICA DE RELACIONES LABORALES La normativa básica en materia de relaciones laborales es la siguiente:

I. CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA Constitución Española de 27 de diciembre de 1978.

II. RELACIONES LABORALES Y DE EMPLEO – Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. – R.D. 1561/1995, de 21 de septiembre, que regula las jornadas especiales de trabajo. – R.D. 488/1998, de 27 de marzo, que desarrolla el artículo 11 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos.

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– R.D. 1659/1998, de 24 de julio, que desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre elementos esenciales del contrato de trabajo. – R.D. 2720/1998, de 18 de diciembre, que desarrolla el artículo 15 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada. – Ley 14/1994, de 1 de julio, que regula las empresas de trabajo temporal. – R.D. 4/1995, de 13 de enero, que desarrolla la Ley 14/1994, de 1 de junio, reguladora de las empresas de trabajo temporal. – Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, de derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social. – Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de empleo. – Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

III. NORMAS SINDICALES – Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical. – Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo. – Ley 19/1977, de 1 de abril, sobre derecho de asociación sindical.

IV. ADMINISTRACIÓN LABORAL – Ley 42/1997, de 4 de noviembre, de ordenación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. – Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que aprueba el texto refundido de la Ley de infracciones y sanciones en el orden social. – R.D. 928/1998, de 14 de mayo, que aprueba el Reglamento sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social.

V. PROCEDIMIENTO LABORAL – Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.

VI. PROTECCIÓN SOCIAL – Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, que aprueba el texto refundido de la Ley General de Seguridad Social. – Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia.

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VII. TRABAJO AUTONÓMO – Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo.

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SISTEMA ESPAÑOL DE SEGURIDAD SOCIAL Y CONTINGENCIAS PROFESIONALES

SUMARIO: I. SISTEMA ESPAÑOL DE SEGURIDAD SOCIAL. 1. El sistema constitucional de Seguridad Social. 2. La relación de afiliación y cotización. 3. Las contingencias protegidas y las prestaciones del sistema. II. ACCIDENTES DE TRABAJO. 1. Normativa aplicable. 2. Concepto legal de accidente de trabajo. 3. Supuestos que tienen la consideración de accidente de trabajo. 4. Presunción de existencia de accidente de trabajo. 5. Supuestos que no se consideran accidente de trabajo. 6. Notificación de accidentes de trabajo. 7. Investigación de accidentes de trabajo. 7.1. Obligaciones del empresario. 7.2. Sanciones. 7.3. determinación y clasificación de las causas del accidente de trabajo. 7.3.1. Causas inmediatas. 7.3.2. Causas básicas. III. ENFERMEDADES PROFESIONALES. 1. Normativa aplicable. 2. La detección y prevención de las enfermedades profesionales a través de la vigilancia de la salud. 3. Reclamación de responsabilidad al empresario como consecuencia de los daños sufridos en un accidente laboral o enfermedad profesional. 3.1. Responsabilidad administrativa. 3.2. Responsabilidad Penal. 3.3. Responsabilidad Civil. 3.4. Casos especiales de responsabilidad.

I. SISTEMA ESPAÑOL DE SEGURIDAD SOCIAL La misma relación muy directa que existe entre el Derecho del Trabajo y la prevención de riesgos laborales, se da también entre esta y la Seguridad Social, en cuanto que su normativa reguladora protege de las principales consecuencias de los fallos preventivos (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) y, además, suministra a las normas preventivas numerosos conceptos como los dos indicados: accidente de trabajo, enfermedad profesional. Es evidente que los aspectos de la Seguridad Social más relacionados con la materia son los que hacen referencia a los propios conceptos de accidente de trabajo y enfermedad profesional y por ello se abordarán de forma más concreta y extensa. En todo caso es necesario conocer, siquiera brevemente, los fundamentos de nuestro sistema de Seguridad Social que cuenta como regulación esencial con la LGSS, a la que se añade un amplio desarrollo reglamentario.

1. EL SISTEMA CONSTITUCIONAL DE SEGURIDAD SOCIAL La primera legislación laboral en España se relacionó, precisamente, con el accidente de trabajo y, de algún modo, con la protección social, siquiera muy incipiente y en forma de aseguramiento privado. Esa legislación fue la Ley de Accidentes de Trabajo de 30 de enero de 1900. Con posterioridad se fue implantando la idea de una legislación en materia de protección social que hoy encuentra rango constitucional. En efecto, el artículo 41 de la Constitución establece la obligación de los poderes públicos de mantener un régimen público de Seguridad Social que garantice a todos los ciudadanos asistencia y prestaciones sociales ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo; disponiendo igualmente que la asistencia y las prestaciones complementarias a ese régimen serán libres. Puede verse, pues, que la Constitución establece la necesidad de un régimen que responda a las siguientes características: Público, en cuanto su mantenimiento y gestión esencial debe realizarse por los poderes públicos, que en todo caso lo deben garantizar. Universal, en cuando ha de aplicarse a todos los ciudadanos y no solamente a los que contribuyan a su sostenimiento. Suficiente, en cuanto ha de garantizar prestaciones suficientes ante situaciones de necesidad. La determinación de las situaciones protegidas y del grado de suficiencia se encomienda a la ley pues la Constitución no lo precisa, pero ha de estar orientado por los criterios constitucionales: garantía de la salud (art. 43 CE), protección del desempleo (art. 41 CE), protección de los discapacitados (art. 49 CE), pensiones públicas para la tercera edad (art. 50 CE), etc. En estos momentos pueden diferenciarse tres niveles en la protección social que se ajustan a las previsiones constitucionales: 1º) Un régimen asistencial, en cuya regulación son competentes el Estado y las Comunidades Autónomas, que garantice prestaciones suficientes a cualquier ciudadano, especialmente en materia de salud y pensiones de jubilación e invalidez no contributivas, respondiendo así al principio de universalidad.

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2ª) Un régimen contributivo que garantiza una protección más amplia a las personas que cotizan a ese régimen, contribuyendo así a su mantenimiento. Este régimen es de carácter público y su regulación es competencia esencialmente del Estado. Es un régimen, en general, obligatorio para todos quienes trabajan. 3º) Un régimen complementario, que puede mejorar las prestaciones públicas de aquellas personas que se lo financien y que es de naturaleza estrictamente privada y voluntario.

2. LA RELACIÓN DE AFILIACIÓN Y COTIZACIÓN Como se dijo, en el régimen contributivo público la aplicación del mismo resulta obligatoria para todos quienes trabajan. En general están afiliados a este régimen público: – Los trabajadores por cuenta ajena, tanto los sujetos a relación laboral, como los funcionarios públicos. – Los trabajadores por cuenta propia, ya sean autónomos ordinarios o trabajadores autónomos dependientes. – Los socios de cooperativas de trabajo asociado. – Los desempleados, al menos mientras perciban prestaciones públicas. Además están afiliados otros colectivos como los estudiantes, los religiosos, los miembros de corporaciones locales, etc. Estas personas se integran mayoritariamente en el Régimen General de Seguridad Social, aunque existen también otros regímenes especiales, por ejemplo el de autónomos, que progresivamente tienden a la convergencia con el general. En todo caso las prestaciones y las obligaciones y cotizaciones no son iguales para todos. La afiliación es obligatoria y única para toda la vida laboral; posteriormente, cada empresario o el propio trabajador cuando sea autónomo, deben cursar el alta y la baja en función de la situación profesional —inicio de la prestación laboral o como autónomo (alta), fin de la misma (baja)— (arts. 12 y 13 LGSS). También los empresarios deben registrarse obligatoriamente en la Seguridad Social. La financiación del régimen contributivo de la Seguridad Social se realiza mediante las cotizaciones, que son aportaciones obligatorias reguladas por la ley y que van a cargo del empresario y de los trabajadores. La cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y la cuota que se recauda conjuntamente y que va a destinada a financiar el Fondo de Garantía Salarial, corren a cargo exclusivamente del empleador. La cuantía concreta de las cotizaciones se determina por la Ley, normalmente por la Ley de Presupuestos de cada año. En el caso de los trabajadores por cuenta ajena se expresa en porcentajes sobre su salario, teniendo en cuenta que anualmente se establece una base mínima y otra máxima de cotización, de tal forma que no se puede cotizar por debajo de la primera ni por encima de la segunda. Los autónomos tienen una cierta capacidad de decidir la cuantía por la que cotizan entre las bases mínima y máxima que para ellos se establecen. La cotización se ingresa en la Seguridad Social por el empleador en relación con sus trabajadores por cuenta ajena y por el propio interesado en el caso de los trabajadores por cuenta propia o autónomos.

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En relación con los trabajadores por cuenta ajena la cotización que a ellos les corresponde se detrae por el empleador de su salario, consignándolo así en el recibo de salarios correspondiente, debiendo ingresarse lo detraído por el propio empresario en la Seguridad Social. La mayor parte de las prestaciones se condicionan a que el trabajador esté de alta en la Seguridad Social o en situación asimilada al alta y a que reúna un cierto número de cotizaciones, pero existen contingencias en las que la protección se depara aunque no exista alta ni cotización, entre ellas las derivadas del accidente de trabajo y la enfermedad profesional así como el desempleo. En esos supuestos la entidad que depare la protección podrá reclamar al empleador el reintegro de las prestaciones que correspondan en atención al incumplimiento cometido por el mismo.

3. LAS CONTINGENCIAS PROTEGIDAS Y LAS PRESTACIONES DEL SISTEMA La LGSS determina las contingencias protegidas, esto es, las situaciones de necesidad —concepto que como se analizó utiliza la Constitución— que quedan protegidas por el sistema público de Seguridad Social; son esencialmente las siguientes: – La pérdida de la salud – La maternidad – La paternidad – La situación de riesgo por embarazo o lactancia – La incapacidad para el trabajo, ya sea temporal o permanente – El cumplimiento de una determinada edad (jubilación) – La muerte y supervivencia de familiares a cargo (viudedades, orfandad, prestaciones a favor de familiares) – El desempleo – La existencia de cargas familiares En relación con estas contingencias la Seguridad Social, además del tratamiento sanitario dispensado por los servicios públicos correspondientes, garantiza prestaciones bajo algunas de las siguientes modalidades: – Prestaciones en especie, como por ejemplo, además de la sanitaria, los tratamientos de rehabilitación y recuperación y los servicios sociales a favor de los discapacitados y la tercera edad. – Prestaciones económicas temporales, como por ejemplo en supuestos de incapacidad temporal por enfermedad o accidente o en las situaciones de desempleo. – Prestaciones económicas permanentes, como por ejemplo en supuestos de jubilación, viudedad, incapacidad permanente, etc. Corresponde a la ley ordinaria y a su desarrollo reglamentario establecer las prestaciones concretas que en cada caso se deparan y los requisitos para su percibo. En atención a esto último se diferencia entre prestaciones contributivas, que derivan de la relación de trabajo y normalmente de exigencias en materia de afiliación y cotización, y prestaciones no contributivas,

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generalmente de cuantía reducida y que se conceden con independencia de la situación profesional y de la existencia de alta y cotización a la Seguridad Social. Normalmente el reconocimiento del derecho a prestaciones debe solicitarse dentro del plazo de prescripción general en la materia que es de cinco años (art. 43 LGSS), si bien las prestaciones que se cobran de una sola vez caducan al año y lo mismo cada una de las mensualidades de las prestaciones de cobro periódico. Existen algunas prestaciones imprescriptibles, como la jubilación. La regla general es que los efectos de las prestaciones no se producen con una antelación mayor a los tres meses anteriores a la solicitud. La propia Seguridad Social ofrece información detallada sobre la cuantía y requisitos de cada una de las prestaciones que depara, que en algunos casos se gestionan por las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.

II. ACCIDENTES DE TRABAJO 1. NORMATIVA APLICABLE Artículo 115 L.G.S.S. Artículo 1.1 E.T. Orden Ministerial, de 23 de diciembre de 1971, sobre protección de la Seguridad Social a los emigrantes españoles por los accidentes sufridos durante los viajes de emigración. Orden Ministerial, de 30 de mayo de 1986, por la que se modifica la de 23 de diciembre de 1971 sobre Protección de la Seguridad Social a los emigrantes españoles por los accidentes sufridos durante los viajes de emigración. Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo de 2007, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo. Real Decreto 2765/1976 de 12 de noviembre de 1976, sobre protección por la Seguridad Social de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales producidas con ocasión o consecuencia de prestaciones personales obligatorias. Real Decreto 421/1991, de 5 de abril de 1991, por el que se dictan normas reguladoras de los procesos electorales. Art. 213.3 L.G.S.S. Orden TAS/2926/2002, de 19 de noviembre, por la que se establecen nuevos modelos para la notificación de los accidentes de trabajo y se posibilita su transmisión por procedimiento electrónico Resolución de 26 de noviembre de 2002, de la Subsecretaría, por la que se regula la utilización del Sistema de Declaración Electrónica de Accidentes de Trabajo (Delt@) que posibilita la transmisión por procedimiento electrónico de los nuevos modelos para la notificación de accidentes de trabajo, aprobados por la Orden TAS/2926/2002, de 19 de noviembre. Ley 31/95, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales.

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R.D.L. 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

2. CONCEPTO LEGAL DE ACCIDENTE DE TRABAJO Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. Elementos básicos: 1º) Lesión corporal Se entiende por lesión una acción violenta y súbita producida por un agente externo y que produce daño en la persona, por lo que, sin daño, no existe accidente. Por lesión debe entenderse no solamente la lesión física sino también las lesiones psíquicas y psicosomáticas. 2º) Trabajo ejecutado por cuenta ajena Se exige que concurran los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores para la existencia de relación laboral, esto es: trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. No darán lugar a inclusión en el Régimen General los siguientes trabajos: a) Los que se ejecuten ocasionalmente mediante los llamados servicios amistosos, benévolos o de buena vecindad. b) Los que den lugar a la inclusión en alguno de los Regímenes Especiales de la Seguridad Social. 3º) Relación de causalidad entre trabajo y lesión. La lesión corporal debe haber sido sufrida por el trabajador con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. Cuestiones 1.

¿Qué tipo de lesiones se incluyen en el concepto de accidente de trabajo? La lesión se concibe con un concepto amplio, incluyendo cualquier alteración o menoscabo orgánico o psíquico del sujeto accidentado, exista o no repercusión funcional y sea cual sea ésta, comprendiendo por tanto no solo las alteraciones que afecten a la capacidad laboral, reduciendo o anulando absolutamente ésta (muerte), sino también las meras alteraciones físicas o psicológicas, incluso aunque no produzcan efecto invalidante alguno (cicatrices, por ejemplo).

2.

¿Se incluyen los supuestos de asimilación al trabajo por cuenta ajena? La respuesta es afirmativa. Los supuestos de inclusión por asimilación en el ámbito del RGSS son los previstos en el artículo 97.2 LGSS:

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– Los trabajadores por cuenta ajena y los socios trabajadores de sociedades mercantiles capitalistas, aún cuando sean miembros de su órgano de administración, si el desempeño de este cargo no conlleva la realización de las funciones de dirección y gerencia de la sociedad, ni poseen su control en los términos establecidos en el apartado 1 en la disposición adicional vigésimo séptima de la presente Ley. Excepto que por razón de su actividad marítimo-pesquera corresponda su inclusión como trabajadores por cuenta ajena en el campo de aplicación del Régimen especial de Trabajadores del Mar. – Los conductores de vehículos de turismo al servicio de particulares. – El personal civil no funcionario dependiente de organismos, servicios o entidades del Estado. – El personal civil no funcionario al servicio de organismos y entidades de la Administración Local, siempre que no estén incluidos en virtud de una Ley especial en otro régimen obligatorio de previsión social. – Los laicos o seglares que presten servicios retribuidos en los establecimientos o dependencias de las entidades o instituciones eclesiásticas. – Las personas que presten servicios retribuidos en las entidades o instituciones de carácter benéfico-social. – El personal contratado al servicio de Notarías, Registros de la Propiedad y demás oficinas o centros similares. – Los funcionarios en prácticas que aspiren a incorporarse a Cuerpos o Escalas de funcionarios que no estén sujetos al Régimen de Clases Pasivas y los altos cargos de las Administraciones Públicas que no sean funcionarios públicos, así como los funcionarios de nuevo ingreso de las Comunidades Autónomas. – Los funcionarios del Estado transferidos a las Comunidades Autónomas que hayan ingresado o ingresen voluntariamente en Cuerpos o Escalas propios de la Comunidad Autónoma de destino, cualquiera que sea el sistema de acceso. – Los miembros de las corporaciones locales y los miembros de las Juntas Generales de los Territorios Históricos Forales, Cabildos Insulares Canarios y Consejos Insulares Baleares que desempeñen sus cargos con dedicación exclusiva o parcial, a salvo de lo previsto en los artículos 74 y 75, de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local. – Como asimilados a trabajadores por cuenta ajena, con exclusión de la protección por desempleo y del Fondo de Garantía Salarial, los consejeros y administradores de sociedades mercantiles capitalistas, siempre que no posean el control de éstas en los términos establecidos en el apartado uno de la disposición adicional vigésimo séptima de la presente Ley, cuando el desempeño de su cargo conlleve la realización de las funciones de dirección y gerencia de la sociedad, siendo retribuidos por ello o por su condición de trabajadores por cuenta de la misma. – Los cargos representativos de los Sindicatos constituidos al amparo de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical que ejerzan funciones sindicales de dirección con dedicación exclusiva o parcial y percibiendo una retribución. – Cualesquiera otras personas que, en lo sucesivo y por razón de su actividad, sean objeto, por Real Decreto a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social, de la asimilación prevista en el apartado 1 de este artículo.

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3.

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¿Existen supuestos que sí se incluyen a pesar de quedar al margen de una relación laboral? Sí por estar así expresamente previsto: – Los accidentes que se produzcan durante el viaje de salida o de regreso de los emigrantes. – El accidente sufrido realizando cursos de FP para el empleo. – El que sufra el individuo sujeto a prestación personal obligatoria, de conformidad con las normas que regulan la Administración Local, con ocasión o por consecuencia del trabajo efectuado en cumplimiento de la citada prestación. – El que sufran los miembros de las mesas electorales. – Los trabajos de colaboración social que la entidad gestora puede exigir a los perceptores de prestaciones por desempleo.

4.

¿Qué tipo de causalidad entre lesión y trabajo se puede establecer a los efectos de considerar la existencia de accidente de trabajo? – Con ocasión del trabajo, como causa indirecta o mediata, cuando sin el concurso del trabajo la lesión no se hubiera producido o no hubiera tenido la gravedad que presenta, pudiendo encontrarse en la producción del accidente, tanto factores inherentes o específicos del trabajo, como factores no intrínsecamente laborales pero que guardan una cierta relación, así como relaciones de causalidad concurrente o concausalidad entre unos y otros factores y agentes. El nexo de causalidad indirecta se define, entre otras cosas, por la intervención de agentes o factores humanos o naturales, que no son extraños al trabajo, pero que tampoco son inherentes a la realización del mismo. Se admite así, que es laboral sea cual sea la causa, cubriendo todo acaecimiento que tenga alguna conexión con el trabajo (o del que no se pruebe que deje de tenerla), incluso los casos de fuerza mayor y accidentes debidos a factores humanos, tales como actos u omisiones del trabajador, del empresario, de los compañeros de trabajo o de terceros. – Por consecuencia del trabajo, o causalidad directa, cuando la lesión tiene como causa única o concurrente el trabajo, entendiendo por tal, la pluralidad de los agentes lesivos o factores inherentes o específicos del trabajo. El nexo de causalidad directa caracteriza a los accidentes producidos por la acción de los factores específicos del trabajo.

3. SUPUESTOS QUE TIENEN LA CONSIDERACIÓN DE ACCIDENTE DE TRABAJO Tendrán la consideración de accidentes de trabajo: a) Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo. b) Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.

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c) Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas a las de su categoría profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa. d) Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo. e) Las enfermedades, no incluidas en el artículo siguiente, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo. f ) Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente. g) Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el paciente para su curación. Cuestiones 5.

¿Cuáles son los requisitos para considerar un accidente in itinere como accidente de trabajo? Tras el minucioso examen de las numerosísimas resoluciones recaídas en esta materia, la doctrina y la jurisprudencia han podido sistematizar ciertos requisitos específicos o elementos integrantes de la noción de accidente de trabajo in itinere, que pueden resumirse del siguiente modo: 1. “Requisito teleológico”: El traslado debe estar motivado, única y exclusivamente, por el trabajo; esto es, su causa a de ser la iniciación o finalización de la prestación de servicios. 2. “Requisito cronológico”: El accidente debe ocurrir en un tiempo inmediato o razonablemente próximo a las horas de entrada o salida del trabajo. Se trata de un requisito que debe relativizarse ante cada caso concreto, haciendo depender su concurrencia de una evaluación razonable de la distancia a recorrer, el medio de locomoción utilizado y las circunstancias conexas. 3. “Requisito topográfico”. El accidente in itinere debe ocurrir, precisamente, en el camino de ida o vuelta entre el domicilio del trabajador y su centro de trabajo, entendiéndose producido el accidente de trabajo incluso en un momento anterior o preparatorio del viaje. Según reiterada doctrina del Tribunal Supremo recogida, entre otras, en las Sentencias de 5 Julio 1988, 20 Mayo 1991, 27 Octubre 1992 y 27 Diciembre 1995, para que exista accidente de trabajo es preciso que la lesión concurra de alguna manera y ofrezca conexión con el trabajo, bastando con que el nexo causal, indispensable siempre en algún grado, se dé, sin necesidad de precisar su significación, mayor o menor, próxima o remota, consensual o coadyuvante, debiéndose otorgar dicha calificación cuando no aparezca acreditada la ruptura de la relación de causalidad entre actividad profesional y procedimiento, especialmente desde la presunción de accidente de trabajo que constituye el Artº 115.3 de la Ley General

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de la Seguridad Social, según el cual se considera como tales lesiones las que sufra el trabajador en el lugar y tiempo de trabajo, sin que quepa olvidar que son numerosas las sentencias que han afirmado la aplicación de laboralidad del Art 115.3 de la Ley, no sólo a los accidentes en sentido estricto o lesiones producidas por la acción súbita y violenta de un agente exterior, sino también a las enfermedades o alteraciones de los procesos vitales que pueden surgir en el trabajo causadas por agentes patológicos internos o externos. 6.

¿Cuales son los requisitos del accidente de trabajo en el supuesto de ejercicio de cargo sindical? 1º) Están cubiertas: las actividades que realicen todos los representantes de los trabajadores, tanto, delegados de personal y miembros de comités de empresa, como delegados sindicales; las funciones realizadas por los delegados de prevención; los liberados con cargo a las horas sindicales propias y de otros representantes de los trabajadores, los cuales ostentan cargos electivos en su sindicato; durante la celebración de reuniones sindicales a las que asista el trabajador como consecuencia de su condición de representante de los trabajadores de su empleadora, en tanto en cuanto el desempeño de tales funciones lo es, precisamente, por su condición de trabajador por cuenta ajena. 2º) Que no hayan cesado en la prestación de servicios, es decir, que subsista la relación laboral con su empresa. 3º) La presunción de laboralidad de las lesiones sufridas durante el tiempo y en el lugar de trabajo se extiende a los accidentes que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos electos de carácter sindical, así como a los ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.

7.

¿Se consideran accidente de trabajo los ocurridos en actos o reuniones a los que se asiste por encargo o encomienda de la empresa? Sí, dado que esas reuniones se consideran lugar y tiempo de trabajo por lo que les alcanza la presunción de laboralidad.

8.

¿Qué requisitos han de concurrir para considerar que un acto de salvamento pueda ser considerado como accidente de trabajo? 1º) Que exista un nexo directo o indirecto de causalidad entre la acción de salvamento y el trabajo que realiza quien los sufra. El accidente de trabajo se produce durante el tiempo de trabajo. 2º) El acto de salvamento redunda en beneficio de terceros y no de la empresa.

9.

¿En qué se diferencian las enfermedades del trabajo de las enfermedades profesionales? Son enfermedades profesionales solamente aquellas incluidas como tal en un cuadro listado y cerrado de actividades en que se contraen. Se incluyen en las enfermedades de trabajo tres grupos con los siguientes requisitos: a) Enfermedades contraídas con motivo de la realización del trabajo: Se ha de probar que la enfermedad tuvo por causa exclusiva (prueba de manera fehaciente y sin que dé lugar a duda alguna) la ejecución del trabajo, es decir, ha de

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ser contraída exclusivamente por factores o agentes nocivos de la actividad laboral que se ejecuta por cuenta ajena. b) Enfermedades o defectos que se padeciesen con anterioridad - Se incluyen, tanto aquellos supuestos en que una enfermedad hasta entonces latente se manifiesta, como aquellos en que se desencadena por primera vez. - Son daños que no son normal consecuencia del accidente sino que se producen por enfermedades o limitaciones preexistentes que empeoran se ven agravadas o modificadas por el accidente. - Tiene que existir nexo causal entre la enfermedad, el trabajo ejecutado y la agravación de la dolencia. c) Enfermedades intercurrentes Se entiende por enfermedad intercurrente aquélla que sobreviene con el propio accidente de trabajo o durante el proceso de curación de las lesiones o proceso patológico generado por el accidente. La enfermedad intercurrente constituye una complicación del proceso patológico determinado por un accidente, bien por el propio proceso patológico que determinó la lesión inicial, bien por afecciones contraídas con ocasión del tratamiento curativo prescrito por los facultativos responsables o por complicaciones derivadas del mismo, de manera que modifica sus consecuencias

4. PRESUNCION DE EXISTENCIA DE ACCIDENTE DE TRABAJO Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo. CUESTIONES 10. ¿Qué se considera por tiempo de trabajo? Se incluye no sólo los accidentes ocurridos en jornada laboral sino también durante la prestación de horas extraordinarias, o durante las pausas o interrupciones en el trabajo; en las interrupciones por descansos en el trabajo; durante tiempo de presencia o durante el llamado tiempo de bocadillo. Se puede apreciar últimamente una tendencia de la jurisprudencia a exigir, para aplicar la presunción de laboralidad del accidente, que la manifestación de la enfermedad se produzca, no solo en el lugar de trabajo, sino también en el tiempo de trabajo (en los estrictos términos que fija el ET art. 34.5, es decir, el tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. 11. ¿Se incluye la disponibilidad? No, porque cuando el trabajador debe estar localizable no realiza trabajo alguno, faltando en estos casos la necesaria conexión causal del accidente con el trabajo. 12. ¿Qué se entiende por lugar de trabajo? Aquel en el cual el trabajador se encuentra prestando servicios por cuenta ajena.

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5. SUPUESTOS QUE NO SE CONSIDERAN ACCIDENTES DE TRABAJO No tendrán la consideración de accidente de trabajo: a) Los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo, entendiéndose por ésta la que sea de tal naturaleza que ninguna relación guarde con el trabajo que se ejecutaba al ocurrir el accidente. En ningún caso se considerará fuerza mayor extraña al trabajo la insolación, el rayo y otros fenómenos análogos de la naturaleza. b) Los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador accidentado. No impedirán la calificación de un accidente como de trabajo: a) La imprudencia profesional que es consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y se deriva de la confianza que éste inspira. b) La concurrencia de culpabilidad civil o criminal del empresario, de un compañero de trabajo del accidentado o de un tercero, salvo que no guarde relación alguna con el trabajo. CUESTIONES 13. ¿Qué se entiende por fuerza mayor? El artículo 1105 del Código civil la define como aquellos sucesos que no hubieran podido preverse, o que, previstos, fueran inevitables. 14. ¿A qué se refiere el dolo? A la voluntariedad del trabajador accidentado en provocarse a sí mismo la lesión. 15. ¿Qué es la imprudencia del trabajador? Podemos distinguir dos clases: – Imprudencia profesional: se entiende el descuido de un trabajador derivado de la confianza que éste tiene en su trabajo. No impide la calificación del accidente sufrido como de trabajo. – Imprudencia temeraria: que se puede describir como una evidente temeridad; una falta de las más rudimentarias normas de criterio individual; una temeraria provocación o asunción de un riesgo innecesario, con clara consciencia y patente menosprecio del mismo; una temeraria e inexcusable previsión del siniestro; una imprudencia de gravedad excepcional que no esté justificada por motivo legítimo y comporte una conciencia clara de peligro; imprudencia contra todo instinto de conservación de la vida; conciencia del riesgo y ausencia de la más elemental precaución. 16. ¿Se considera el suicidio como accidente de trabajo? En principio y como regla general no, salvo que se demuestre que hay un nexo causal con el trabajo. 17. ¿El compañero de trabajo ha de ser de la misma empresa? Por compañero del accidentado se ha de entender un trabajador que normalmente es de la misma empresa, pero que también puede prestar servicios para otra empresa, principal, contrata o subcontrata de la que es empleadora de aquél. La conexión causal del accidente con el trabajo se mantiene cuando el trabajo opera como causa u ocasión de la acción.

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6. NOTIFICACIÓN DE ACCIDENTES DE TRABAJO Acaecido un accidente de trabajo, existen dos obligaciones documentales de notificación que se encuentran regulados en la Orden Ministerial, de 16 de diciembre de 1987, por la que se establecen nuevos modelos para la notificación de accidentes de trabajo y se dan instrucciones para su cumplimentación y tramitación. Los modelos oficiales establecidos en la presente Orden son los siguientes: – Parte de accidente de trabajo. – Relación de accidentes de trabajo ocurridos sin baja médica. – Relación de altas o fallecimientos de accidentados. Los destinatarios de los modelos y la copia que corresponde a cada uno de ellos son los que a continuación se establecen: a) Destinatarios del parte de accidente de trabajo: – Entidad gestora o colaboradora: original. – Dirección General de Informática y Estadística del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social: primera copia. – Autoridad laboral: segunda copia. – Empresario: tercera copia. – Trabajador: cuarta copia. b) Destinatarios de la relación de accidentes de trabajo ocurridos sin baja médica: – Entidad gestora o colaboradora: original. – Dirección general de informática y estadística del Ministerio de Trabajo y Seguridad social: primera copia. – Autoridad laboral: segunda copia. – Empresario: tercera copia. – Trabajador: cuarta copia. c) Destinatarios de la relación de altas o fallecimientos de accidentados: – Dirección General de Informática y Estadística del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. El empresario cumplimentara, según los casos, el parte de accidente de trabajo y la relación de accidentes de trabajo ocurridos sin baja médica en los modelos oficiales y según las instrucciones que figuran al dorso de los correspondientes modelos. El empresario conservara su ejemplar, que le servirá como justificante, entregará la correspondiente copia al trabajador accidentado o representante que lo justifique, caso que el accidentado no pueda hacerse cargo de el personalmente, y enviará a la entidad gestora o colaboradora los restantes ejemplares. La entidad gestora o colaboradora cumplimentara la relación de altas o fallecimientos de accidentes según modelo oficial que figura en anexo a la presente Orden.

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La autoridad laboral dará traslado de una copia de los documentos recibidos a la correspondiente unidad provincial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y remitirá a la Dirección General de Informática y Estadística del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social los ejemplares a ella destinados. Asimismo, la autoridad laboral competente remitirá mensualmente al Instituto Nacional de la Seguridad Social copia de aquellos “partes de accidentes de trabajo” considerados como graves, muy graves y mortales relativos a trabajadores de empresas que tengan cubiertas las contingencias profesionales con el instituto social de la marina o con las entidades colaboradoras. En aquellos accidentes ocurridos en el centro de trabajo o por desplazamiento en jornada de trabajo que provoquen el fallecimiento del trabajador, que sean considerados como graves o muy graves o que el accidente ocurrido en un centro de trabajo afecte a mas de cuatro trabajadores, pertenezcan o no en su totalidad a la plantilla de la empresa, el empresario, además de cumplimentar el correspondiente modelo, comunicará, en el plazo máximo de veinticuatro horas, este hecho por telegrama u otro medio de comunicación análogo a la autoridad laboral de la provincia donde haya ocurrido el accidente, o en el primer puerto o aeropuerto en el que atraque el buque o aterrice el avión, si el centro de trabajo en que ocurriera el accidente fuera un buque o avión, respectivamente. En la comunicación deberá constar la razón social, domicilio y teléfono de la empresa, nombre del accidentado, dirección completa del lugar donde ocurrió el accidente, así como una breve descripción del mismo. La autoridad laboral dará traslado de la comunicación a la correspondiente Unidad Provincial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a fin de que preceptivamente practique la consiguiente información en la empresa sobre la forma en que ha ocurrido el accidente, causas del mismo y circunstancias que en el concurran. Las Direcciones Provinciales de Trabajo y Seguridad Social enviaran copia de la misma al correspondiente gabinete técnico provincial del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

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7. INVESTIGACIÓN DE ACCIDENTES DE TRABAJO 7.1. OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO

Conservar una relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado al trabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo (Art. 23.1.e) Ley 31/95 de PRL) Notificar por escrito a la autoridad laboral los daños para la salud de los trabajadores a su servicio que se hubieran producido con motivo del desarrollo de su trabajo (Art. 23.3 Ley 31/95 de PRL) Cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores (...) el empresario llevaría cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos (Art. 16.3 Ley 31/95 de PRL). La evaluación de los riesgos se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido (Art. 16.1 Ley 31/95, de 8 de noviembre de PRL). 7.2. SANCIONES

Son infracciones graves: No dar cuenta en tiempo y forma a la autoridad laboral, conforme a las disposiciones vigentes de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades profesionales declaradas cuando tengan la calificación de graves, muy graves o mortales, o no llevar a cabo una investigación en caso de producirse daños a la salud de los trabajadores o de tener indicios de que las medidas preventivas son insuficientes (Artículo 12.3 R.D.L. 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social) No registrar y archivar los datos obtenidos en las evaluaciones, controles, reconocimientos, investigaciones o informes a que se refieren los artículos 16, 22 y 23 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (Artículo 12.4 R.D.L. 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social) 7.3. DETERMINACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSAS DEL ACCIDENTE DE TRABAJO

El análisis de las condiciones de trabajo en relación con el accidente, así como el análisis de los últimos hechos vinculados al mismo, como son: el peligro, la situación de peligro y el suceso desencadenador, ayudado por el árbol de causas, nos conducen a la determinación de las causas del accidente. Así como en el momento de la toma de datos el técnico no debe aceptar suposiciones, ni interpretaciones, sino hechos probados, en esta fase de la investigación sí cabe la posibilidad de realizar hipótesis, ya que un mismo hecho probado ha podido ser producido por diferentes caminos y/o circunstancias. En el proceso secuencial de las causas que desencadenan el accidente nos encontramos con tres niveles en función de su proximidad al mismo. Esta proximidad suele ser inversamente proporcional a la mayor generalidad de las causas, de forma que las causas más lejanas al accidente suelen estar relacionadas con aspectos básicos del Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales (S.G.P.R.L), mientras que las más próximas suelen estar más ligadas a las condiciones materiales del puesto de trabajo y a las acciones del trabajador.

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Entre estos dos niveles, se encuentra una serie de causas que han propiciado la aparición de las más inmediatas y que suelen ser de carácter personal y de organización del trabajo. 7.3.1. CAUSAS INMEDIATAS

Las causas más próximas al accidente que son las que lo materializan, las denominamos Causas Inmediatas. Son las relacionadas con las condiciones materiales y ambientales del puesto de trabajo (condiciones inseguras) y las relacionadas con las acciones personales del o de los trabajadores que han intervenido en el accidente (actos inseguros). Se trata de las causas que se encuentran en el proceso secuencial próximas al suceso que desencadena el accidente. Lo fundamental es descubrir en esta etapa las causas inmediatas, de manera que una vez eliminadas, el accidente no se puede materializar o es muy difícil que se materialice. Las causas inmediatas se clasifican en dos grupos, de las que hay que señalar una o más de una de cada grupo. Estas causas, utilizando un símil derivado de los reconocimientos médicos, se suelen denominar síntomas porque su presencia avisa de la naturaleza del peligro al que nos enfrentamos en el trabajo. 7.3.2. CAUSAS BÁSICAS

Las causas del nivel intermedio, que se corresponden fundamentalmente con fallos en la aplicación del sistema de prevención, pueden ser de carácter personal (Factores personales) y de organización del trabajo (Factores del trabajo) y las denominamos Causas Básicas. Las causas básicas son las que subyacen a los síntomas; son las razones que dan explicación de que existan los actos y condiciones inseguras y son las que permiten un control más profundo, más extenso y más exhaustivo de las condiciones de trabajo que pueden dar lugar a accidentes de trabajo. Se les suele denominar causas orígenes, causas reales, causas indirectas, causas subyacentes o causas contribuyentes. Esto se debe a que las causas inmediatas aparecen generalmente como bastante evidentes, pero para llegar a las causas básicas y ser capaces de controlarlas, se requiere llevar la investigación a un nivel más profundo de las condiciones de trabajo y de todos los factores que intervienen en el mismo. INFORME TÉCNICO EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES SOBRE ACCIDENTE LABORAL 1.- DATOS DEL TRABAJADOR ACCIDENTADO 1.1.- NOMBRE Y APELLIDOS: 1.2.- SEXO: 1.3.- FECHA DE NACIMIENTO: 1.4.- FECHA DE INGRESO EN LA EMPRESA: 1.5.- NACIONALIDAD: 1.6.- CÓDIGO DE OCUPACIÓN PROFESIONAL (CON-94): 1.7.- CATEGORÍA PROFESIONAL:

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1.8.- ANTIGÜEDAD EN PUESTO DE TRABAJO: 1.9.- CONTRATO DE TRABAJO: 1.10.- JORNADA DE TRABAJO: 1.11.- RÉGIMEN DE LA SEGURIDAD SOCIAL: 1.12.- CONVENIO COLECTIVO: 2.- DATOS DE LA EMPRESA DE LA VÍCTIMA DEL ACCIDENTE 2.1.- RAZÓN SOCIAL: 2.2.- C.I.F. / N.I.F.: 2.4.- ACTIVIDAD ECONÓMICA (C.N.A.E.- 93): 2.5.- DOMICILIO SOCIAL: 2.6- TELÉFONO: FAX: E-MAIL: 2.7.- CÓDIGO POSTAL: MUNICIPIO: 2.8.- PLANTILLA: 2.9.- MODELO DE ORGANIZACIÓN PREVENTIVA: � Asunción por Empresario. � Trabajador Designado: � Servicio de Prevención Ajeno: � Servicio de Prevención Propio. � Servicio de Prevención Mancomunado. � Ninguna. 2.10.- M.A.T.N.E.S.S.: 2.11.- NIVEL DE CONTRATACIÓN: � Empresa Principal � Contrata � Subcontrata 3.- DATOS DEL ACCIDENTE 3.1.- LOCALIZACIÓN DEL ACCIDENTE: 3.2.- FECHA DEL ACCIDENTE: 3.3.- DÍA DE LA SEMANA: 3.4.- HORA DEL ACCIDENTE (1 a 24): 3.5.- HORA DE LA JORNADA LABORAL: 3.6.- TRABAJO HABITUAL: 3.7.- TIPO DE TRABAJO: 3.8.- ACTIVIDAD FÍSICA: 3.9.- AGENTE MATERIAL: 3.10.- DESVIACIÓN:

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3.11.- CALIFICACIÓN DE LA LESIÓN: 3.12.- DESCRIPCIÓN DE LA LESIÓN: 3.13.- PARTE DEL CUERPO LESIONADA: 3.14.- DESCRIPCIÓN DEL ACCIDENTE: 3.15.- TESTIGOS DEL ACCIDENTE: ❑ Sí ❑ No 1º) Nombre y apellidos: Categoría profesional: 2º) Nombre y apellidos: Categoría profesional: 3º) Nombre y apellidos: Categoría profesional: 4.- INVESTIGACIÓN DEL ACCIDENTE A.- EXPOSICIÓN DE LOS HECHOS POR LOS ENTREVISTADOS B.- CONDICIONES DEL LUGAR DEL ACCIDENTE C.- ANÁLISIS DE CAUSAS DEL ACCIDENTE

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1.- CONDICIONES DE LOS ESPACIOS DE TRABAJO 11.- CONFIGURACIÓN DE LOS ESPACIOS DE TRABAJO 1101 1102 1103 1104 1105 1106 1107 1108 1109 1110 1111 1112 1113 1114 1115

1116 1117 1118 1199

Deficiente diseño ergonómico del puesto de trabajo. Superficies de trabajo habitualmente inestables, incluidos barcos. Espacio insuficiente en lugares de trabajo o en las zonas de tránsito. Ausencia/deficiencia de protecciones colectivas frente a caídas de personas Aberturas y huecos desprotegidos. Falta de seguridad estructural o estabilidad de parámetros, etc. Ausencia de señalización de límite de sobrecarga de uso de las superficies de trabajo. Falta/deficiencia de entibación o taludes inadecuados. Dificultad/deficiencia en el acceso al puesto de trabajo. Pavimento deficiente o inadecuado (discontinuo, resbaladizo, inestable, con pendiente excesiva, etc.). Escaleras fijas, de servicio o escala inseguras por falta de anchura, peldaño desigual, huella insuficiente etc o en mal estado Vías de evacuación o salida no señalizadas o señalizadas de forma insuficiente o incorrecta. Ausencia de vías de evacuación o insuficientes en número, mal dimensionadas, obstruidas o incorrectamente distribuidas. Inexistencia, insuficiencia o ineficacia de sectorización o aislamiento de áreas de riesgos como por ejemplo zonificación de atmósferas explosivas, espacios confinados, zonas extremadamente calientes o frías etc. Deficiencia/ausencia de señalización u otro tipo de elementos necesarios para la delimitación de la zona de trabajo (Ej.: maniobras o trabajos próximos a instalaciones de a.t., área de obra, movimientos de vehículos, etc.). Vías de circulación deficientes (insuficientes, mal dimensionadas o con faltas de separación entre ellas). Diseño incorrecto de ventanas (sistema de cierre inseguro, falta de previsión de situaciones de limpieza y mantenimiento). Diseño incorrecto de puertas y pontones (sistema de cierre inseguro, sin parada de emergencia, falta de previsión de situaciones de limpieza y mantenimiento). Otras causas relativas a la configuración de los espacios de trabajo

12.- ORDEN Y LIMPIEZA 1201 1202 1203 1299

Orden y limpieza deficientes. Ausencia o deficiencia de medios para drenaje de líquidos. No delimitación entre zonas de trabajo o tránsito y las de almacenamiento o no respetar las zonas establecidas. Otras causas relativas a la configuración de los espacios de trabajo

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13.-AGENTES FÍSICOS EN EL AMBIENTE 1301 1302 1303 1304 1305 1306 1307 1308 1309 1399 1999

Causas relativas al nivel de ruido ambiental. Causas relativas a vibraciones. Causas relativas a radiaciones ionizantes. Causas relativas a radiaciones no ionizantes. Iluminación insuficiente o inapropiada. Deslumbramientos. Causas relativas a la temperatura y condiciones termo higrométricas. Causas relativas a los aspectos meteorológicos. Ausencia/deficiencia de protecciones para evitar la generación y propagación de agentes físicos. Otras causas relativas a la configuración de los espacios de trabajo Otras causas relativas a las condiciones de los espacios de trabajo

2.- INSTALACIONES DE SERVICIO O PROTECCIÓN 21.- DISEÑO, CONSTRUCCIÓN, UBICACIÓN, MONTAJE, MANTENIMIENTO, REPARACIÓN Y LIMPIEZA DE INSTALACIONES DE SERVICIO O PROTECCIÓN 2101 2102 2103 2104 2105 2106

2107 2108 2109 2110 2111 2112 2199

Corte no debidamente previsto de suministro energético o de servicios (agua, electricidad, aire comprimido, gases, etc.). No uso de muy baja tensión de funcionamiento (compatible con el MI BT 036) estando establecido su uso obligatorio. Defectos en el diseño, construcción, montaje, mantenimiento o uso de instalaciones eléctricas (ubicación de celdas de alta tensión, transformadores, aparallaje o instalaciones de baja tensión). Ausencia deficiencia de sistemas para evitar la generación de electricidad estática. Sistemas de detección de incendios-transmisión de alarmas inexistentes, insuficientes o ineficaces. Almacenamiento de Sustancias y/o Preparados inflamables (“Clasificados como Clases A y B en la MIEAPQ 1”) en coexistencia con focos de ignición de distinta etiología (eléctricos, térmicos, mecánicos…), sin el control preciso. Inexistencia de instalación anti-explosiva en atmósferas potencialmente explosivas (aplicable a equipos eléctricos, instrumentos neumáticos e hidráulicos). Dificultad para efectuar un adecuado mantenimiento o limpieza de instalaciones de servicio o protección. Instalación de servicio o protección en mal estado por otra causa diferente de las anteriores. Ausencia de cubeto de retención de una Instalación de almacenamiento de productos químicos. Tanques o depósitos inadecuados (por diseño, construcción, ubicación, mantenimiento, uso, etc) por ejemplo no estancos o fabricados con material inadecuado para la naturaleza de la sustancia almacenada. Sistemas inadecuados de conducción de sustancias o preparados (por diseño, construcción, ubicación, mantenimiento, uso, etc) por ejemplo no estancos, fabricados con material inadecuado para la naturaleza de Otras causas relativas al diseño, construcción, montaje, mantenimiento, reparación y limpieza de instalaciones de servicio y protección.

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22.- ELEMENTOS Y DISPOSITIVOS DE PROTECCIÓN DE INSTALACIONES DE SERVICIO O PROTECCIÓN. 2201

2202 2203 2204 2205 2206 2207 2208 2209 2210 2299

Ausencia/deficiencia de medios para evitar los contactos eléctricos directos (defectos en el aislamiento de las partes activas, barreras o envolventes inexistentes o ineficaces, ausencia o deficiencia en los medios para obstaculizar el paso o incumplimiento en cuanto a las distancias que conforman el volumen de accesibilidad). Deficiencias de aislamiento o inadecuado grado de protección (i.p.) en conductores, tomas de corriente, aparatos o conexiones eléctricas defectuosas de la instalación. Ausencia o no funcionamiento de elementos constituyentes del sistema de prevención contra contactos indirectos (interruptores diferenciales por ser inadecuados o haber sido “puenteados”, puesta a tierra, etc). Ausencia o no funcionamiento de dispositivos para la eliminación de la electricidad estática. Imposibilidad de corte omnipolar simultáneo en Instalaciones eléctricas. Ausencia de protección contra sobre-intensidad, sobrecarga y cortocircuito en instalaciones eléctricas. Ausencia de protección contra sobrepresión (válvulas de presión, venteos, discos de rotura, válvulas de descarga, etc.). Inexistencia, insuficiencia o ineficacia de medios de extinción. Generación de atmósferas peligrosas por deficiencias de ventilación, natural o forzada. Dispositivos de enclavamiento violados (puenteados, anulados, etc.). Otras causas relativas a los elementos y dispositivos de protección de instalaciones de servicio y protección

23.- SEÑALIZACIÓN E INFORMACIÓN DE INSTALACIONES DE SERVICIO O PROTECCIÓN 2301 2302 2303 2399 2999

Defectos o insuficiencias en la identificación de conductores activos y de protección. Conducciones de fluidos peligrosos deficientemente señalizadas (inflamables, tóxicos, corrosivos, etc.). Medios de lucha contra incendios no señalizados o señalizados incorrectamente (pulsadores de alarma, extintores, bie´s, etc.) Otras causas relativas a la señalización e información de protección de instalaciones de servicio y protección Otras causas relativas a las instalaciones de servicio y protección

3.- MÁQUINAS 31.- DISEÑO, CONSTRUCCIÓN, UBICACIÓN, MONTAJE, MANTENIMIENTO, REPARACIÓN Y LIMPIEZA DE MÁQUINAS 3101 3102 3103 3104 3105 3106 3107 3108

Diseño incorrecto de la máquina o componente que hace que no se cumplan los principios de la prevención intrínseca y/o de la ergonomía. Modificaciones realizadas en la máquina que dan lugar a situaciones de riesgo no previstas por el fabricante Deficiente ubicación de la máquina Defectos de estabilidad en equipos, máquinas o sus componentes. Resistencia mecánica insuficiente de la máquina. Diseño incorrecto de la máquina frente a presión interna o temperatura o agresión química. Focos de ignición no controlados (por causa mecánica, eléctrica, térmica o química). Fallos en el sistema neumático, hidráulico o eléctrico.

166 3109

3110 3111 3112 3113 3114

3115 3116 3117 3118 3119 3199

Módulo 2. Sistema español de Seguridad Social y contingencias profesionales Órganos de accionamiento inseguros (incorrecto diseño, no visibles o identificables, que posibilitan arranques intempestivos, imposibilitan la detención de partes móviles, variación incontrolada de velocidad, mal funcionamiento del modo manual, etc.). Falta de dispositivos de parada, puesta en marcha y control en el punto de operación (en este epígrafe no se contempla la parada de emergencia). Accesibilidad a órganos de la máquina peligrosos (atrapantes, cortantes, punzantes, o con posibilidad de ocasionar un contacto eléctrico). Accesibilidad o falta de medios de aislamiento a zonas de la máquina en las que puede haber sustancias peligrosas por pérdidas, fugas etc. O a zonas extremadamente calientes/frías. Deficiencia de los medios de acceso al puesto de trabajo o de conducción de la máquina. Visibilidad insuficiente en el puesto de conducción de la máquina ya sea por un mal diseño o por no disponer de dispositivos auxiliares que mejoren la visibilidad cuando el campo de visión no es directo (espejos, cámaras de T.V.). Defectos o ausencia en el sistema de dirección de la máquina automotriz, en el mecanismo de embrague, en el sistema de cambio de velocidades o en el sistema de frenos. Dificultad para efectuar un adecuado mantenimiento, reglaje o limpieza (accesibilidad a partes internas, dificultad de manipulación, dificultad de supervisión, ausencia de medios de diagnóstico). Ausencia/deficiencia de elementos de montaje de máquinas. Deficiencia en el dispositivo de enganche/desenganche entre máquinas. Categoría insuficiente del dispositivo de mando o de protección. Otras causas relativas al diseño, ubicación, construcción, montaje, mantenimiento, reparación y limpieza de máquinas.

32.- ELEMENTOS Y DISPOSITIVOS DE PROTECCIÓN DE MÁQUINAS 3201 3202 3203 3204 3205 3206 3207 3208 3299

Ausencia y/o deficiencia de resguardos y de dispositivos de protección. Parada de emergencia inexistente, ineficaz o no accesible. Ausencia/deficiencia de protecciones colectivas frente a caídas de personas y objetos desde máquinas. Ausencia/deficiencia de protecciones antivuelco en máquinas automotrices (r.o.p.s.). Ausencia/deficiencia de estructura de protección contra caída de materiales (f.o.p.s.). Ausencia de medios técnicos para la consignación (imposibilidad de puesta en marcha) de la máquina o vehículo. Ausencia de dispositivos que eviten que los trabajadores no autorizados utilicen los equipos de trabajo. Ausencia/deficiencia o falta de uso de dispositivos que mantengan a los conductores o a los trabajadores transportados en su posición correcta durante el desplazamiento. Otras causas relativas a los elementos y dispositivos de protección de máquinas

33.- SEÑALIZACIÓN E INFORMACIÓN DE MÁQUINAS 3301 3302 3303 3904

Ausencia de alarmas (puesta en marcha de máquinas peligrosas o marcha atrás de vehículos, etc.). Deficiencia/ausencia del manual de instrucciones de máquinas. Otras causas relativas a la señalización e información de máquinas Otras causas relativas a las máquinas

Prevención de riesgos laborales. Instrumentos de aplicación

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4.- OTROS EQUIPOS DE TRABAJO 41.- DISEÑO, CONSTRUCCIÓN, UBICACIÓN, MONTAJE Y LIMPIEZA DE OTROS EQUIPOS DE TRABAJO 4101 4102 4103 4104 4105 4106 4199

Diseño incorrecto del equipo que hace que no se cumplan los principios de la prevención intrínseca y/o de la ergonomía. Deficiente ubicación, defectos de estabilidad en equipos de trabajo debido a una incorrecta construcción, montaje y mantenimiento. Resistencia mecánica insuficiente del equipo de trabajo. Diseño incorrecto del equipo de trabajo frente a presión interna o temperatura o agresión química. Partes del equipo accesibles peligrosas (atrapantes, cortantes, punzantes, etc.). Escalera de mano insegura (material no resistente, apoyos inadecuados, etc.). Otras causas relativas al diseño, ubicación, construcción, montaje y limpieza de otros equipos de trabajo.

42.- ELEMENTOS Y DISPOSITIVOS DE PROTECCIÓN DE OTROS EQUIPOS DE TRABAJO 4201 4202 4203 4299

Ausencia/deficiencia de elementos de seguridad en los medios de elevación de cargas (pestillos de seguridad en ganchos, etc.). Ausencia de elementos de protección de herramientas (protectores de empuñaduras, etc.). Ausencia/deficiencia de protecciones colectivas frente a caídas de personas y objetos desde equipos de trabajo. Otras causas relativas a los elementos y dispositivos de protección de otros equipos de trabajo

43.- SEÑALIZACIÓN E INFORMACIÓN DE OTROS EQUIPOS DE TRABAJO 4301 4302 4399 4999

Deficiencia/ausencia del manual de instrucciones o señalización. Falta de señalización e información acerca de la carga máxima en eslingas y otros accesorios de elevación. Otras causas relativas a la señalización e información de otros equipos de trabajo Otras causas relativas a otros equipos de trabajo

5.- MATERIALES Y AGENTES CONTAMINANTES 51.- MANIPULACIÓN Y ALMACENAMIENTO DE MATERIALES 5101 5102 5103 5104 5105 5106 5199

Defectos en los materiales utilizados de forma general, excluidos los que conforman una máquina, instalación y equipo. Materiales muy pesados, voluminosos, de gran superficie, inestables o con aristas/perfiles cortantes, en relación con los medios utilizados en su manejo. No mecanización o automatización de las operaciones de carga/descarga. Deficiente sistema de almacenamiento, empaquetado, paletizado, apilamiento, etc. Zonas de almacenamiento inadecuadas o no previstas. Falta de planificación y/o vigilancia en operaciones de levantamiento de cargas. Otras causas relativas a la manipulación y almacenamiento de materiales.

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Módulo 2. Sistema español de Seguridad Social y contingencias profesionales

52.- PRODUCTOS QUÍMICOS (Sustancias o preparados) 5201 5202 5203 5204 5205 5206 5207 5208 5209 5210 5211

Inhalación, ingestión o contacto con productos químicos (sustancias o preparados) presentes en el puestos de trabajo. Ausencia o deficiencia den los procedimientos de manipulado o almacenamiento de productos químicos (sustancias o preparados). Presencia de productos químicos (sustancias o preparados) en el ambiente (tóxicos, irritantes, inflamables, etc…) en cualquier estado (polvos, vapores, gases, etc.), cuyo control o eliminación no está garantizado. Productos químicos (sustancias o preparados) capaces de producir reacciones peligrosas (exotérmicas, tóxicas, etc) cuyo control o eliminación no está garantizado. Productos químicos (sustancias o preparados) inflamable o explosiva, en cualquier estado físico, cuyo control o eliminación no está garantizado. Posibilidad de contacto o mezcla de productos químicos (sustancias o preparados) incompatibles o que pueden generar una reacción con desprendimiento de productos tóxicos, corrosivos y/o calor. Fugas o derrames de productos químicos (sustancias o preparados) (durante su fabricación, transporte, almacenamiento y manipulación). Deficiente envasado y etiquetado de los productos químicos (sustancias o preparados) utilizados en caso de trasvase en la propia empresa. Deficiente envasado y etiquetado de los productos químicos (sustancias o preparados) utilizados (excluido los trasvasados en la propia empresa). Ausencia/deficiencia de protecciones para evitar la generación y propagación de agentes químicos. Otras causas relativas a los productos químicos.

53.- AGENTES BIOLÓGICOS Y SERES VIVOS 5301 5302 5303 5304 5399 5999

Contacto o presencia de animales. Agentes biológicos o seres vivos susceptibles de originar cualquier tipo de infección, alergia o toxicidad, cuyo control o eliminación no está garantizado. Ausencia / deficiencia de protecciones para evitar la generación y propagación de agentes biológicos (estará incluida la Deficiencia de medidas de higiene personal adecuadas para la prevención de enfermedades infecciosas. Otras causas relativas a los agentes biológicos y seres vivos. Otras causas relativas a materiales y agentes contaminantes.

6.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO 61.- MÉTODO DE TRABAJO 6101 6102 6103 6104 6105 6106 6107 6108

Método de trabajo inexistente. Método de trabajo inadecuado. Diseño inadecuado del trabajo o tarea. Apremio de tiempo o ritmo de trabajo elevado. Trabajo monótono o rutinario, sin medidas de prevención adecuadas. Trabajos solitarios sin las medidas de prevención adecuadas. Sobrecarga de la máquina o equipo (respecto a sus características técnicas). Sobrecarga del trabajador (fatiga física o mental).

Prevención de riesgos laborales. Instrumentos de aplicación 6109 6110 6111 6199

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Existencia de interferencias o falta de coordinación entre trabajadores que realizan la misma o distintas tareas. Ausencia de vigilancia, control y dirección por persona competente. No organizar el trabajo teniendo en cuenta las condiciones meteorológicas adversas. Otras causas relativas a la organización de las tareas.

62.- REALIZACIÓN DE LAS TAREAS 6201 6202 6203 6299

Operación inhabitual para el operario que la realiza, sea ordinaria o esporádica. Operación destinada a evitar averías o incidentes o a recuperar incidentes. Operación extraordinaria realizada en caso de incidentes, accidentes o emergencias. Otras causas relativas a la organización de las tareas.

63.- FORMACIÓN, INFORMACIÓN, INSTRUCCIONES Y SEÑALIZACIÓN SOBRE LA TAREA 6301 6302 6303 6304 6305 6306 6307 6308 6399

Deficiencias en el sistema de comunicación a nivel horizontal o vertical, incluyendo la incomprensión del idioma. Instrucciones inexistentes. Instrucciones respecto a la tarea confusas, contradictorias o insuficientes. Formación/información inadecuada o inexistente sobre la tarea. Procedimientos inexistentes o insuficientes para formar o informar a los trabajadores acerca de la utilización o manipulación de maquinaria, equipos, productos, materias primas y útiles de trabajo. Deficiencia/ausencia de información o señalización visual o acústica obligatoria o necesaria, incluyendo la utilización de un idioma incomprensible para el trabajador. Falta de señalista en caso necesario para organizar la circulación de personas y/o vehículos, así como el manejo de cargas. Deficiencia/ausencia de señalización de “prohibido maniobra” en los órganos de accionamiento, en caso de trabajos a efectuar sin tensión, sin presión o sin otras energías. Otras causas relativas a la formación, información, instrucciones y señalización sobre la tarea.

64.- SELECCIÓN Y UTILIZACIÓN DE EQUIPOS Y MATERIALES 6401 6402 6403 6404 6405 6406 6407 6408 6409

No poner a disposición de los trabajadores las máquinas, equipos y medios auxiliares necesarios o adecuados. Selección de máquinas no adecuadas al trabajo a realizar. Selección de útiles, herramientas y medios auxiliares no adecuados al trabajo a realizar. Selección de materiales no adecuados al trabajo a realizar. Utilización de la máquina de manera no prevista por el fabricante. Utilización de útiles, herramientas y medios auxiliares de manera no prevista por el fabricante. Utilización de materiales en general de manera no prevista por el fabricante. No comprobación del estado de las máquinas, herramientas, equipos o medios auxiliares antes de su utilización. Ausencia de medios organizativos o procedimientos para la consignación de máquinas, instalaciones y lugares de trabajo.

170 6410 6411

Módulo 2. Sistema español de Seguridad Social y contingencias profesionales Otras causas relativas a la selección y utilización de equipos y materiales. Otras causas relativas a la organización del trabajo.

7.- GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN 71.- GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN 7101

7102 7103 7104 7105 7106 7107 7108 7199

Inexistencia o insuficiencia de un procedimiento que regule la realización de las actividades dirigidas a la identificación y evaluación de riesgos, incluidas las referidas a los estudios requeridos en las Obras de Construcción. Inexistencia o deficiencia de un procedimiento que regule la planificación de la implantación de las medidas preventivas propuestas, incluidas las referidas a los estudios requeridos en las Obras de Construcción. Procedimientos inexistentes o insuficientes para formar o informar a los trabajadores de los riesgos y las medidas preventivas. Deficiencias en la organización de los recursos obligatorios (organización preventiva) para la realización de las actividades preventivas exigidas por la normativa. Procedimientos inexistentes, insuficientes o deficientes para la coordinación de actividades realizadas por varias empresas. Inadecuada política de compras desde el punto de vista de la prevención. Sistema inadecuado de asignación de tareas por otras razones que no sean la falta de cualificación o experiencia. No apreciar las características de los trabajadores para la realización de la tarea o en función de los riesgos. Otras causas relativas a la gestión de la prevención.

72.- ACTIVIDADES PREVENTIVAS 7201 7202 7203 7204 7205 7206 7207 7208 7209 7210 7211 7212 7299 7999

No identificación del/los riesgos que han materializado el accidente. Medidas preventivas propuestas en la planificación derivada de la evaluación de riesgos insuficientes o inadecuadas, incluidas las referidas al Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo en Obras de Construcción. No ejecución de medidas preventivas propuestas en la planificación derivada de la evaluación de riesgos. Falta de control del cumplimiento del Plan de Seguridad y Salud en Construcción. Mantenimiento preventivo inexistente o inadecuado o falta de realización de las revisiones periódicas obligatorias. Formación/información inadecuada, inexistente sobre riesgos o medidas preventivas. Inexistencia o inadecuación de plan y/o medidas de emergencia. No poner a disposición de los trabajadores las prendas o equipos de protección necesarios o ser estos inadecuados o mal mantenidos, o no. Falta de presencia de los recursos preventivos requeridos. Vigilancia de la salud inadecuada a los riesgos del puesto de trabajo. Ausencia/deficiencias de permisos y/o procedimientos de trabajo en intervenciones peligrosas (por ejemplo soldaduras en zonas de riesgo, trabajos en tensión, espacios confinados etc.) Asignación de tarea a un trabajador con falta de cualificación o experiencia. Otras causas relativas a las actividades preventivas Otras causas relativas a la gestión de la prevención.

Prevención de riesgos laborales. Instrumentos de aplicación

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8.-FACTORES PERSONALES/INDIVIDUALES 81.- FACTORES DE COMPORTAMIENTO 8101 8102 8103 8104 8105 8106 8107 8108 8109 8199

Realización de tareas no asignadas. Incumplimiento de procedimientos e instrucciones de trabajo. Incumplimiento de normas de seguridad establecidas. Uso indebido de materiales, herramientas o útiles de trabajo, puestos a disposición por la empresa. Uso indebido o no utilización de medios auxiliares de trabajo o de seguridad puestos a disposición por la empresa y de uso obligatorio (empujadores, distanciadores, etc.) No utilización de equipos de protección individual puestos a disposición por la empresa y de uso obligatorio. Retirada o anulación de protecciones o dispositivos de seguridad. Permanencia de algún trabajador dentro de una zona peligrosa o indebida. Adopción de una postura inadecuada en el puesto de trabajo. Otras causas relativas a los factores de comportamiento

82.- FACTORES INTRÍNSECOS, DE SALUD O CAPACIDADES 8201 8202 8203 8299 8999

Incapacidad física o mental para la realización normal del trabajo. Deficiente asimilación de órdenes recibidas. Falta de cualificación y/o experiencia para la tarea realizada achacable al trabajador. Otras causas relativas a los factores intrínsecos, de salud o capacidades Otras causas relativas a los factores personales-individuales

9.- OTROS 91.- OTRAS CAUSAS 9101

Otras causas.

92.- HECHOS NO CAUSALES 9201

Hechos no causales.

C.- MEDIDAS DE PREVENCIÓN PROPUESTAS * ANEXOS 1.- NORMATIVA APLICABLE 2.- DOCUMENTACIÓN CIENTÍFICO TÉCNICA CONSULTADA 3.- DOCUMENTOS COMPLEMENTARIOS (CROQUIS-FOTOGRAFÍAS-PLANOS)

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Módulo 2. Sistema español de Seguridad Social y contingencias profesionales

III. ENFERMEDADES PROFESIONALES 1. NORMATIVA APLICABLE Las llamadas “Enfermedades Profesionales” son propiamente un accidente de trabajo, si bien, por su naturaleza, gozan de un régimen de protección particularizado. Enfermedad Profesional es la contraída con ocasión del trabajo realizado por cuenta ajena en las actividades establecidas en un cuadro de desarrollo reglamentario, siempre que aquella derive de la acción de sustancias o elementos que en el citado cuadro se indique para cada enfermedad profesional (Artículo 116 T.R.L.G.S.S. 1/94, de 20 de junio). La Declaración para el Diálogo Social, suscrita en julio de 2004 por el Gobierno, las organizaciones sindicales y las organizaciones empresariales, estableció el marco general de prioridades en el ámbito sociolaboral, dentro de las cuales se presta especial atención al sistema de Seguridad Social. Tras un amplio proceso de diálogo, las partes firmantes de la declaración indicada suscribieron el día 13 de julio de 2006 un Acuerdo sobre medidas en materia de Seguridad Social, entre las cuales se incluye la aprobación de una nueva lista de enfermedades profesionales que, siguiendo la Recomendación 2003/670/CE de la Comisión, de 19 de septiembre de 2003, relativa a la lista europea de enfermedades profesionales, adecue la lista vigente a la realidad productiva actual, así como a los nuevos procesos productivos y de organización. Asimismo, se acordó modificar el sistema de notificación y registro, con la finalidad de hacer aflorar enfermedades profesionales ocultas y evitar la infra-declaración de tales enfermedades. Así pues su regulación legal se encuentra en: • R.D. Legislativo 1/94, de 20 de junio por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social. • R.D. 1299/2006 de 10 de noviembre, por el que se aprueba el Cuadro de Enfermedades Profesionales en el Sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación. • ORDEN TAS/1/2007, de 2 de enero, por la que se establece el modelo de parte de enfermedad profesional, se dictan normas para su elaboración y transmisión y se crea el correspondiente fichero de datos personales. • Resolución de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social, de 19 de septiembre de 2007 (BOE de 22 de septiembre). CUESTIONES 18. ¿Cuál es la diferencia entre enfermedad profesional y accidente de trabajo? El legislador ha querido que sólo tengan el calificativote enfermedades profesionales aquellas enfermedades recogidas en un alista oficial (cuadro exclusivo y excluyente) que comprende los agentes causantes y las principales actividades capaces de producirlas, es decir, la razón de ser de la enfermedad profesional no radica en que la enfermedad provenga del trabajo, sino en el específico modo (mediante una acción lenta) y lugar (uno en el que esa circunstancia no sea excepcional) en que ésta se origina. Las demás, aquellas que encuentran su causa en el trabajo, no son legalmente tales, aunque así puedan impropiamente denominarse, sino accidentes de trabajo.

Prevención de riesgos laborales. Instrumentos de aplicación

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La enfermedad profesional no constituye un concepto subordinado al del accidente de trabajo sino que es otro riesgo causal profesional, bien distinto y con problemática propia. Como patología, la enfermedad profesional tiene elementos comunes y diferenciadores del accidente de trabajo. La similitud ha de apreciarse en que en ambos conceptos hay una lesión o daño producido por causa del trabajo; como elemento diferenciador, destacar que mientras en el accidente la lesión es producida por un agente externo y súbito, en la enfermedad profesional el daño o alteración de la salud es originado de modo progresivo con mayor o menor rapidez y tiene como causa un agente externo, o incluso una insuficiencia fisiológica del trabajador, y de consecuencias en general irreversibles para la continuidad del trabajador en el puesto. 19. ¿A quién le corresponde la calificación de la enfermedad profesional? La calificación de las enfermedades como profesionales corresponde a la entidad gestora respectiva, sin perjuicio de su tramitación como tales por parte de las entidades colaboradoras que asuman la protección de las contingencias profesionales, de conformidad con las competencias y sistema de recursos recogidos en el Real Decreto 1300/1995, de 21 de julio, por el que se desarrolla, en materia de incapacidades laborales del sistema de la Seguridad Social, la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social, y normas de desarrollo. Corresponde también a la entidad gestora la determinación del carácter profesional de la enfermedad respecto de los trabajadores que no se encuentren en situación de alta. El nuevo Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, simplifica el procedimiento de la calificación de la enfermedad profesional en el ámbito de la seguridad social, atribuyendo dicha competencia al INSS, a partir de las previsiones contenidas en el RD 1300/1995, de 21 de julio, sobre incapacidades laborales del sistema de la Seguridad Social, sin perjuicio de que la Mutua que haya asumido la protección de las contingencias profesionales del trabajador afectado por la enfermedad pueda tramitarla provisionalmente. Por tanto, si los facultativos del Sistema Nacional de Salud (o los del Servicio de Prevención), con ocasión de sus actuaciones profesionales, tienen conocimiento de la existencia de una enfermedad profesional lo han de comunicar al INSS a los efectos de su calificación y, en su caso, a la entidad que asuma la protección de las contingencias profesionales, a los efectos de otorgar las correspondientes medidas reparadoras. 20. ¿Puede el INSS revisar un expediente tramitado por una Mutua resuelto sin considerar la existencia de enfermedad profesional? La Resolución de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social, de 19 de septiembre de 2007 (BOE de 22 de septiembre) establece que todos los expedientes tramitados por las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social en materia de prestaciones por incapacidad temporal y por muerte y supervivencia que se resuelvan sin considerar como enfermedad profesional a la contingencia causante, pese a contarse con indicios que pudieran hacer presumir la existencia de dicha clase de patología, deberán ser remitidos de forma inmediata a la correspondiente dirección provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social, con el fin de que la misma cuente con información suficiente acerca

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Módulo 2. Sistema español de Seguridad Social y contingencias profesionales

de las razones en que se amparan las mencionadas resoluciones y pueda, en su caso, determinar la contingencia causante, así como resolver en el mismo sentido las posibles reclamaciones previas que presenten los interesados. A los efectos indicados en el párrafo anterior, se entenderá que se cuenta con indicios que pudieran hacer presumir la existencia de una enfermedad profesional, cuando obren en el expediente partes emitidos por la propia entidad colaboradora en los que se hubiera consignado la existencia de dicha clase de patología, informes de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, de los servicios de prevención o de los servicios médicos de la empresa, o de otros organismos e instituciones con competencia en prevención y cobertura de las enfermedades profesionales que señalen a una de estas patologías como la contingencia causante, así como comunicaciones de los facultativos del Sistema Nacional de Salud donde se manifieste la posible existencia de una enfermedad de las mencionadas características. En todo caso, deberán remitirse al Instituto Nacional de la Seguridad Social todos los expedientes que correspondan a partes de enfermedad profesional comunicados mediante el sistema CEPROSS, establecido por la Orden TAS/1/2007, de 2 de enero, por la que se establece el modelo de parte de enfermedad profesional, se dictan normas para su elaboración y transmisión y se crea el correspondiente fichero de datos personales, cuando se proceda a su cierre como procesos de enfermedad común o accidente de trabajo. Las resoluciones que emitan las direcciones provinciales del Instituto Nacional de la Seguridad Social determinando la naturaleza de la contingencia causante se comunicarán mediante el citado sistema CEPROSS. 21. ¿Cómo se comunica la enfermedad profesional? La entidad gestora o mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social que asuma la protección de las contingencias profesionales vendrá obligada a elaborar y tramitar el parte de enfermedad profesional que se establece en la ORDEN TAS/1/2007, sin perjuicio del deber de las empresas o de los trabajadores por cuenta propia que dispongan de cobertura por contingencias profesionales de facilitar a aquélla la información que obre en su poder y les sea requerida para la elaboración de dicho parte. A efectos de lo previsto en el párrafo anterior, los servicios médicos de las empresas colaboradoras en la gestión de las contingencias profesionales deberán dar traslado, en el plazo de tres días hábiles, a la entidad gestora o a la mutua que corresponda del diagnóstico de las enfermedades profesionales de sus trabajadores. La cumplimentación y transmisión del parte de enfermedad profesional se realizará únicamente por vía electrónica, por medio de la aplicación informática CEPROSS (Comunicación de enfermedades profesionales, Seguridad Social), a la que se tendrá acceso a través de la oficina virtual de la dirección electrónica https://www. segsocial.es. Para el acceso a la aplicación mencionada, todos los agentes estarán representados por persona física acreditada mediante usuario SILCON, además de certificado digital SILCON o certificado Clase 2 emitido por la Fábrica Nacional de Moneda y Timbre o por alguna de las Autoridades de Certificación relacionadas en dicha oficina virtual de la Seguridad Social. En cuanto a los plazos, la comunicación inicial del parte ha de llevarse a cabo dentro de los 10 días hábiles siguientes a la fecha en que se haya producido el diagnóstico de la enfermedad profesional, si bien la totalidad de los datos contem-

Prevención de riesgos laborales. Instrumentos de aplicación

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plados en al anexo de la ORDEN TAS 1/2007, de 2 de enero, debe transmitirse como máximo dentro de los 5 días hábiles siguientes a la comunicación inicial, a cuyo fin la empresa ha de remitir la información solicitada por la Entidad gestora o por la Mutua para que ésta pueda dar cumplimiento a las previsiones anteriores. De igual modo, la finalización del proceso se comunica en el plazo de los 5 días hábiles siguientes al hecho que motiva dicha culminación. 22. ¿Cómo han de actuar los profesionales de la sanidad pública cuando sospechen la existencia de una enfermedad profesional? Cuando los facultativos del Sistema Nacional de Salud, con ocasión de sus actuaciones profesionales, tuvieran conocimiento de la existencia de una enfermedad de las incluidas en el anexo 1 del RD 1299/2006 que podría ser calificada como profesional, o bien de las recogidas en el anexo 2, del mismo RD, y cuyo origen profesional se sospecha, lo comunicarán a los oportunos efectos, a través del organismo competente de cada comunidad autónoma y de las ciudades con Estatuto de Autonomía, a la entidad gestora, a los efectos de calificación previstos en el artículo 3 y, en su caso, a la entidad colaboradora de la Seguridad Social que asuma la protección de las contingencias profesionales. Igual comunicación deberán realizar los facultativos del servicio de prevención, en su caso.

2. La detección y prevención de las enfermedades profesionales a través de la vigilancia de la salud La vigilancia de la salud constituye uno de los pilares básicos de esta materia y la misión más específica (y una de las más relevantes) de los profesionales médicos y sanitarios que desarrollan su labor en los servicios de prevención de riesgos laborales en el marco empresarial. El objetivo principal de esta vigilancia, concretada en la realización de reconocimientos médicos, es la detección de posibles daños a la salud derivados del trabajo. Consistirá en buena medida, por tanto, en descubrir los efectos que los riesgos inherentes al trabajo puedan provocar en el trabajador, los cuales tendrán manifestación, en su caso, a través de una alteración de la salud del trabajador o estado de normalidad orgánica y funcional, tanto física como mental. En este sentido, se entenderá como un instrumento más de la prevención, integrado en un programa de carácter multidisciplinar y de acuerdo con una serie de actuaciones protocolizadas que aparecen sustentadas en su evidencia científica, su validez, su eficacia y su eficiencia. La vigilancia de la salud tiene dos vertientes: 1ª) La vertiente colectiva: hace referencia a la recopilación de los datos epidemiológicos de los daños derivados del trabajo en la población activa para controlarlos. Se trata de la obtención, recuento, análisis e interpretación de datos sobre riesgos, enfermedades o accidentes, con vistas a programar actuaciones y suministrar información a los agentes responsables de la prevención y control. 2ª) La vertiente individual: se concreta principal y fundamentalmente en los reconocimientos médicos, de carácter específico y finalista, cuyo objeto principal será igualmente la detección de cualquier enfermedad que pueda padecer o padezca el operario como consecuencia de la prestación de servicios.; circunstancia que, además, servirá para poner de manifiesto si las medidas preventivas resultan adecuadas a la hora de

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eliminar o, al menos, reducir los riesgos para la salud y, a un tiempo, si el empleado disfruta de la capacidad necesaria para afrontar los riesgos propios de su trabajo. CUESTIONES 23. ¿De dónde deriva la obligación empresarial de vigilancia de la salud? Partiendo de la premisa recogida en el artículo 43.1 de la CE., que reconoce el derecho a la protección de la salud, y el artículo 14 de la Directiva 89/931/CEE, de 12 de junio, que establece cómo “para garantizar la adecuada vigilancia de la salud de los trabajadores en función de los riesgos relativos al seguridad y salud en el trabajo, se fijarán medidas de conformidad con las legislaciones y usos nacionales las cuales permitirán que cada trabajador, si así lo deseare, pueda someterse a una vigilancia de la salud a intervalos regulares, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales reconoce al trabajador un derecho de protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, incluyendo en este campo el derecho a la vigilancia de la salud en su artículo 14, circunstancia que viene a traducirse en el correlativo deber u obligación empresarial de garantizar una vigilancia periódica del estado de salud del trabajador en los términos que para ello establece el artículo 22 del mismo texto legal. El empresario se erige en el principal obligado como consecuencia de que es el titular de su centro de trabajo y el que organiza y dirige la actividad productiva de laque se beneficiará, de forma tal que además de ostentar este poder directivo y de toma de decisiones, también recaerá sobre él como principal responsable, la obligación de que el lugar de trabajo así como todas las condiciones en las cuales se desarrolla una prestación de servicios por cuenta ajena revistan de toda seguridad que la normativa exige. 24. ¿Tiene un carácter voluntario la vigilancia de la salud? La Directiva 89/391/CEE recoge en su articulado el principio de voluntariedad de los reconocimientos médicos. Tal circunstancia, tras la transposición al ordenamiento interno de la norma, obligó a la derogación de la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo y el Reglamento de Servicios Médicos de Empresa, que imponían su realización. La vigilancia de la salud constituye, por tanto, un derecho del trabajador, de forma tal que, en principio para poder llevarse a cabo habrá de contar con su consentimiento. Así, el empresario garantiza el cumplimiento de su deber siempre y cuando ofrezca a sus empleados los reconocimientos médicos adecuados y éstos se lleven a cabo si así lo desea el interesado. La regulación de la vigilancia de la salud en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales descansa pues en un principio vertebral: la voluntariedad del reconocimiento médico como regla general. El trabajador, por tanto, será libre para decidir someterse o no a los controles médicos, permitiendo, en su caso, exploraciones y analíticas sobre datos corporales. 25. ¿Requisitos en torno al consentimiento del trabajador?

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Para que dicho consentimiento sea válido, el operario debe estar claramente informado respecto a los contenidos, técnicas y fines últimos del conocimiento a realizar. El derecho a la intimidad personal resultará vulnerado en aquellos supuestos en los cuales la actuación sobre su ámbito propio y reservado no sea acorde con la ley y no sea consentida, o cuando, aún autorizada, subvierta los términos y el alcance para el que se otorgó el consentimiento, quebrando la conexión entre la información personal que se recaba el objetivo tolerado para el que fue recogida. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales no exige la obligatoriedad de la forma escrita, de forma tal que, en principio, será suficiente que se pueda verificar la voluntad real de someterse a la prueba médica, circunstancia que no excluye en absoluto la eficacia del consentimiento verbal o incluso la de la realización de actos concluyentes que expresen dicha voluntad todo ello sin perjuicio de los requisitos que eventualmente pueda establecer la negociación colectiva sobre la materia o de los cupiera señalar en relación a casos concretos, especialmente por afectación de otros derechos (de forma destacada, cuando las exploraciones supusiesen riesgos o inconvenientes de notoria y previsible repercusión negativa sobre la salud del trabajador. 26. ¿Cuáles son las excepciones a la voluntariedad del reconocimiento médico? El derecho del trabajador a preservar su intimidad e integridad personal cede ante el derecho a la salud el resto de trabajadores que pueden verse afectados por el estado patológico de un compañero y del empresario a conocer la existencia de enfermedades capaces de originar riesgos añadidos al puesto de trabajo y situaciones de peligro para cuantos se relacionan con el trabajador enfermo, circunstancia en virtud de la cual se establecen tres excepciones a la regla general de la voluntariedad. 1º) Reconocimientos para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud: son aquellos casos en los cuales la realización de los reconocimientos médicos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre los trabajadores, lo cual implica que debe tratarse del único procedimiento posible o razonable para la misma. 2º) Reconocimientos con objeto de comprobar si el estado de salud constituye un peligro para la integridad física del trabajador, sus compañeros o terceras personas: tan sólo queda justificada su realización obligatoria cuando resulte imprescindible, es decir, en aquellos supuestos en los cuales constituya el único mecanismo posible para determinar si el estado de un trabajador puede suponer un riesgo, no siendo justificable la existencia de meras sospechas o elucubraciones acerca de posibilidades más o menos remotas de que dicho riesgo existiera o no. 3º) Reconocimientos obligatorios por disposición legal: cuando así lo establezca una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. – Real Decreto 665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo, modificado por Real decreto 1124/2000, de 16 de junio y por el Real decreto 349/2003, de 21 de marzo. – Real Decreto 396/2006, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud aplicables a los trabajos con riesgo de exposición al amianto.

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– Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido. – Real Decreto 783/2001, de 6 de julio, por el que se aprueba el reglamento sobre protección sanitaria contra radiaciones ionizantes. – Real Decreto 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de cargas. – Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con pantallas de visualización de datos. – Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos. – Real Decreto 374/2001, de 6 de abril sobre la protección de la salud y seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo. – Real Decreto 374/2001, de 6 de abril sobre la protección de la salud y seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo. – Real Decreto 3255/1983, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Estatuto Minero. – Real decreto 1696/2007, de 14 de diciembre, por el que se regulan los reconocimientos médicos de embarque marítimo Los reconocimientos médicos obligatorios únicamente estarán habilitados por la Ley cuando concurran una serie de notas que justificarían en su conjunto la desfiguración de la regla ordinaria de libertad de decisión del trabajador: a) La proporcionalidad al riesgo, dada por inexistencia de opciones alternativas de menor impacto en el núcleo de los derechos incididos. b) La indispensabilidad de las pruebas, por acreditarse ad casum la necesidad objetiva de su realización en atención al riesgo que se procura prevenir, así como los motivos que llevan al empresario a realizar la exploración médica a un trabajador singularmente considerado. c) La presencia de un interés preponderante del grupo social o de la colectividad laboral o una situación de necesidad objetivable, descrita en los supuestos del segundo párrafo del artículo 22.1 LPRL. La obligatoriedad no podrá ser impuesta en los supuestos en los cuales únicamente esté en juego la salud del propio trabajador, sin el añadido de un riesgo o peligro cierto objetivable, pues el trabajador es libre para disponer de la vigilancia de su salud sometiéndose o no a los reconocimientos en atención a las circunstancias y valoraciones que estime pertinentes para la decisión. 27. ¿Existe la obligación de realizar reconocimientos previos a la contratación de un trabajador? La regulación al respecto es la contenida en el artículo 196 de la LGSS. Todas las empresas que hayan de cubrir puestos de trabajo con riesgo de enfermedades profesionales están obligadas a practicar un reconocimiento médico previo a la adquisición de los trabajadores que hayan de ocupar aquellos y a realizar los reconocimientos periódicos que para cada tipo de enfermedad se establezcan en las normas que, al efecto, dictará el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

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Los reconocimientos serán a cargo de la empresa y tendrán el carácter de obligatorios para el trabajador a quien abonará aquélla, si a ello hubiera lugar, los gastos de desplazamiento y la totalidad del salario que por tal causa pueda dejar de percibir. Las indicadas empresas no podrán contratar trabajadores que en el reconocimiento médico no hayan sido calificados como aptos para desempeñar los puestos de trabajo de las mismas de que se trate. Igual prohibición se establece respecto a la continuación del trabajador en su puesto de trabajo cuando no se mantenga la declaración de aptitud en los reconocimientos sucesivos. Las disposiciones de aplicación y desarrollo determinarán los casos excepcionales en los que, por exigencias de hecho de la contratación laboral, se pueda conceder un plazo para efectuar los reconocimientos inmediatamente después de la iniciación del trabajo. 28. ¿Quiénes son los sujetos habilitados para la práctica de las medidas de reconocimiento del estado de salud del trabajador? El apartado sexto del artículo 22 LPRL encarga la realización de los reconocimientos de la salud a personal sanitario con «competencia técnica, formación y capacidad acreditada», cuyo fundamento radica en el propio bien jurídico tutelado por la norma —la salud—, a la vez que constituye exigencia mínima del principio de proporcionalidad en el sacrificio de los derechos fundamentales. La inicial declaración del artículo 22.6 LPRL ha sido integrada por el Reglamento de los Servicios de Prevención, a través del cual se asegura la competencia técnica y formación de quienes participan en la labor de control de la salud. Es el artículo 37.3 a) RSP el que exige que los servicios de prevención que realicen funciones de vigilancia de la salud cuentan con un médico especialista en Medicina del Trabajo o diplomado en Medicina de Empresa y un ATS/DUE de empresa. Con todo, es evidente que la integración de dichos especialistas en los servicios de prevención no les habilita para la práctica de cualquier medida de reconocimiento médico sobre la salud del trabajador, puesto que de tratarse de medidas que requieran cierta especialidad —piénsese por ejemplo en pruebas psicológicas—, será preciso que las practiquen personal técnico especializado. Así se reconoce expresamente en el citado artículo 37.3.a) RSP que prevé la posibilidad de integrar otros especialistas con idénticos requisitos de competencia técnica. Acerca de la integración de dichos especialistas debe considerarse lógica su inclusión obligatoria en aquellos servicios de prevención propios en los que la actividad preventiva requiera necesariamente de su concurso. Asimismo, el médico encargado del control de los trabajadores debe tener un conocimiento tanto de las funciones que ha de desempeñar el trabajador, como de la organización productiva en la que se insiere el mismo y, en fin, de las relativas situaciones de riesgo. Y ello porque el médico debe cumplir con la obligación de control sobre la idoneidad/inidoneidad en base a la organización productiva. Por su parte, la articulación de las medidas de vigilancia se integra en tres niveles distintos: los servicios de prevención —propios o ajenos—, las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales —que pudieren desarrollar funciones tanto de servicios de prevención como de—, y, en fin, el Servicio Público de Salud. La posibilidad de integrar directamente en la labor de prevención a sujetos que presentan una dependencia directa del empleador, especialmente las

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MATEPS, ha sido objeto de crítica por un sector de la doctrina; dudándose de la imparcialidad y objetividad con la que pueden llevar a cabo su labor. Sin embargo, las razones apuntadas acerca de la necesaria competencia de quienes participan en los reconocimientos relacionados con la función de los mismos, justifican la relación entre empleador y quien asume la competencia de los reconocimientos médicos. Ahora bien, no puede negarse que la dependencia o relación entre los órganos a través de los que se articulan las medidas de vigilancia constituye un riesgo de circulación de las informaciones que recaba el personal habilitado para practicar la vigilancia sin o contra la voluntad del trabajador. Es, en este sentido, que pretende asegurarse la confidencialidad de las informaciones relativas al estado de salud del trabajador. 29. ¿Pueden intervenir los representantes de los trabajadores en la articulación y elección de las medidas de vigilancia de la salud? En los supuestos en los que el empresario entiende que concurren algunas de las causas y, consiguientemente, aparece justificado el sometimiento obligatorio a las medidas de la vigilancia de la salud, el artículo 22 LPRL impone la intervención colectiva a través del expediente de la consulta. se defiende entre la doctrina el carácter no vinculante del informe de los representantes; de tal suerte que el empleador decidirá sobre la realización de los reconocimientos médicos, sin que a su decisión obste el eventual informe negativo emitido por aquéllos. No obstante, con carácter previo a cualquier discusión acerca de la naturaleza de la intervención colectiva contemplada en el artículo 22 LPRL, es conveniente establecer, con carácter general, cuál deba ser el papel de los representantes de los trabajadores en la esfera de las medidas de vigilancia de la salud. Cabría sostener, con carácter general, la necesaria intervención de los representantes de los trabajadores con carácter previo a la adopción de las medidas de vigilancia, con independencia de que éstas se impongan con carácter obligatorio o sean consideradas voluntarias. Dicha intervención, en consonancia con lo acabado de indicar, debería relacionarse tanto con el objeto y finalidad de la vigilancia de la salud como con las medidas de reconocimiento médico aplicables. No obstante lo anterior, no puede esconderse que la indica intervención colectiva previa únicamente podrá encontrar respaldo legal en una interpretación in extenso —y ciertamente forzada— de las competencias informativas del artículo 64 TRET. 30. ¿Cuál ha de ser el contenido de la consulta? En una inicial aproximación cabría entender que el objeto de la consulta se circunscribe a la concurrencia de supuestos objetivos que impongan la obligatoriedad de la consulta. la representación colectiva de los trabajadores no solamente debe pronunciarse acerca de la presencia de la causalidad en abstracto que justifica la medida de prevención, sino que también debe hacerlo sobre la extensión de la medida en el caso concreto. Ello incluiría, por consiguientemente, los distintos extremos relacionados con la práctica de los reconocimientos, tales como, la proporcionalidad y justificación de las concretas medidas, las garantías en el tratamiento de los resultados, y, en fin, los encargados de proceder con los reconocimientos.

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31. ¿Cuál es la representación colectiva que debe evacuar el informe previo a la imposición, con carácter obligatorio, de la medida de vigilancia de la salud? Un importante sector de la doctrina, en razón de las competencias de las distintas representaciones colectivas en materia de seguridad y salud, ha optado por una interpretación amplia y no excluyente de la representación habilitada. Ciertamente desde el silencio de la Ley, cabe hacer extensivas el derecho de consultas a todas las representaciones con competencias en la materia. Con todo, ante la necesidad de establecer la preferencia de una u otra en la concreta consulta parece necesario estar a la naturaleza de la intervención. Es precisamente el carácter no vinculante del informe que se solicita, derivado de su inclusión entre el derecho de consulta reconocido a los representantes de los trabajadores en materia de prevención, el que permite afirmar la preferencia inicial en favor de los delegados de prevención. De no existir representación especializada, serán los representantes «comunes» los destinatarios de la consulta. 32. ¿Quién puede acceder a los resultados de los reconocimientos médicos? Las informaciones relativas a la vigilancia de la salud que integran el deber de reserva son todas aquellas que resulten de la práctica del reconocimiento y de la que pueda derivarse el conocimiento del estado de salud del trabajador. Esto es, los datos aportados directa o indirectamente relativos al conocimiento, los resultados de las exploraciones, así como el diagnóstico, el pronóstico o la prescripción del tratamiento correspondiente en su caso, con independencia del régimen jurídico particular que pudiera predicarse de alguno de ellos. Cualquier información que accidentalmente se obtuviera a través de los reconocimientos médicos que no dice con su finalidad está sujeta al más estricto secreto. Con todo, el deber de secreto médico o la confidencialidad, en los términos empleados en la Ley, no es absoluto. La Ley de Prevención ha tratado de resolver el conflicto entre el secreto de las informaciones sobre la salud y la actividad de prevención, determinando qué causas justifican la comunicación de dichas informaciones, los sujetos destinatarios y, en fin, la limitación de las circunstancias que pueden ser reveladas. Entre las excepciones a la confidencialidad cabe distinguir dos regímenes distintos en razón del sujeto. Por un lado, el acceso permitido al personal médico y a las autoridades sanitarias, y, por otro, el acceso del empresario así como de los órganos o personas de la empresa que realizan tareas de prevención. – Acceso previsto para el personal médico: la Ley alude exclusivamente al personal médico, y no al personal sanitario en general, de lo que se deriva, inicialmente, que únicamente son los facultativos quienes están autorizados a acceder a la información. Mayoritariamente se ha considerado que el acceso a la información se refiere únicamente a quienes hubieran practicado los reconocimientos de la salud. Cabe entender que la referencia legal alude al personal facultativo integrado en los servicios que desempeñan la vigilancia de la salud. – Acceso previsto para la autoridad sanitaria: la mención a la autoridad pública debe relacionarse con la necesidad de colaboración con el sistema público de sanidad a que se refiere el artículo 21 de la Ley 14/1986, General de Sanidad, en relación con el artículo 38 del Reglamento de los Servicios de Prevención, así

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como a la actividad de información sanitaria contemplada en el artículo 39 del mismo Reglamento. – Acceso del empleador y de quienes tienen responsabilidades en materia de prevención: la norma prevé la prevalencia de la confidencialidad, excluyendo del conocimiento del empleador el estado de salud del trabajador, en cuanto destinatario de un mero juicio sobre la idoneidad o inidoneidad, bien del trabajador bien con las medidas de protección o prevención. Del indicado juicio, en principio, no deriva el conocimiento de las condiciones psico-físicas del trabajador. 33. ¿Existen responsabilidades ante la falta de reconocimientos médicos? El artículo 197 de la LGSS establece dos escalas de responsabilidades en los supuestos en los cuales existe la obligación de llevar a cabo reconocimientos médicos previos o periódicos. * El incumplimiento por parte de la empresa de la obligación de efectuar los reconocimientos médicos previos o periódicos la constituirá en responsable directa de todas las prestaciones que puedan derivarse, en tales casos, de enfermedad profesional, tanto si la empresa estuviera asociada a una Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, como si tuviera cubierta la protección de dicha contingencia en una entidad gestora. * El incumplimiento por las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo les hará incurrir en las siguientes responsabilidades: a) Obligación de ingresar a favor de los fines generales de prevención y rehabilitación, a que se refiere el artículo 73 de la presente Ley, el importe de las primas percibidas, con un recargo que podrá llegar al 100 por 100 de dicho importe. b) Obligación de ingresar, con el destino antes fijado, una cantidad igual a la que equivalgan las responsabilidades a cargo de la empresa, en los supuestos a que se refiere el apartado anterior de este artículo, incluyéndose entre tales responsabilidades las que procedan de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 123 de esta Ley. c) Anulación, en caso de reincidencia, de la autorización para colaborar en la gestión. d) Cualesquiera otras responsabilidades que procedan de acuerdo con lo dispuesto en esta Ley y en sus disposiciones de aplicación y desarrollo.

3. Reclamación de responsabilidad al empresario como consecuencia de los daños sufridos en un accidente laboral o enfermedad profesional En dicha materia, las responsabilidades por parte del empresario pueden ser: – Administrativa. – Penal. – Civil o Patrimonial, (Responsabilidad extracontractual). De Seguridad Social. – Disciplinaria.

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La responsabilidad aparece regulada en el Capítulo VII de la L.P.R.L., ART. 42. Según el tipo de responsabilidad, esta podemos clasificarla en: 1.- Responsabilidad reparadora de la Seguridad Social, regulada en la L.G.S.S., puede ser: a) Por Daños: Abarca la cobertura de situaciones de necesidad, llevada a cabo por las entidades gestoras de la seguridad social, mediante el mecanismo del aseguramiento obligatorio. Sistema Indemnizatorio. b) Por Incumplimientos: Existe un mecanismo de pago anticipado por la entidad, que puede reclamar contra el empresario, éste asume directamente la obligación de reparación. Por recargo de prestaciones (ART. 123 L.G.S.S.). 2.- Responsabilidad Retributiva del derecho Sancionador, por Incumplimientos: – Responsabilidad Administrativa (regulada en la L.P.R.L. y L.I.S.O.S.). – Responsabilidad Penal (regulada en el Código Penal, y L.P.R.L.). 3.- Responsabilidad Indemnizatoria de Derecho (Privado) de Daños: – Responsabilidad Patrimonial Civil Extracontractual (regulada en el Código Civil). – Responsabilidad Patrimonial Laboral Contractual (regulada en el Estatuto de los Trabajadores). 4.- Responsabilidad correctora de Derecho (Privado) sancionador: – Responsabilidad disciplinaria, derivada de incumplimientos (regulada en el Estatuto de los Trabajadores y el Estatuto Funcionarial). Según los sujetos implicados, y por tanto imputables, podemos clasificarlos: – Empresarios del trabajador perjudicado. – Trabajadores, mandos intermedios, directivos. – Personal cualificado: servicios de prevención, entidades formativas, entidades auditoras. 3.1. Responsabilidad Administrativa

Esta responsabilidad para el empresario deriva de una relación de la Administración ante incumplimiento de las Normas de Seguridad y Salud Laborales. La potestad sancionadora de la Administración se concreta en el establecimiento de un conjunto de medidas punitivas de diferente naturaleza: económicas: centradas en las multas; restrictivas o limitativas de derechos de los particulares: medidas de intervención, cautelares...; accesorias: pérdida o devolución de beneficios, subvenciones, ayudas. El ART. 5. 2 de la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, en la actualidad R.D. Legislativo 5/2000, de 4 de Agosto) establece: “Son infracciones laborales en materia de prevención de riesgos laborales las acciones u omisiones de los empresarios que incumplan las normas legales, reglamentarias y cláusulas de los convenios colectivos en materia de seguridad y salud laboral, sujetos a responsabilidad conforme a la presente Ley”. Sujetos responsables son los empresarios, entendiendo por tales las personas físicas o jurídicas o comunidades de bienes que incurran en las acciones u omisiones tipificadas como infracción. ART. 2 LISOS.

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La responsabilidad administrativa es un tipo de responsabilidad por incumplimiento de deberes y obligaciones en materia de prevención de riesgos, al margen de la producción de un resultado dañoso, de naturaleza público- sancionadora. a) INFRACCIONES

Las infracciones administrativas de los Empresarios se someten a los requisitos de tipificación y graduación, pudiendo ser calificadas en: Leves, Graves, y Muy Graves, según sea la naturaleza del deber infringido y la entidad del derecho afectado. • El ART. 11 LISOS: regula las infracciones Leves. • El ART. 12 LISOS: regula las infracciones Graves. • El ART. 13 LISOS: regula las infracciones Muy Graves. Infracciones Leves: Se refieren a conductas que lleven aparejado un incumplimiento sin trascendencia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores, son conductas que afectan a obligaciones de carácter informativo y documental exigidas en la normativa de prevención de riesgos laborales, y no estén tipificadas como Graves o Muy graves. Infracciones Graves: El ART. 12 de la LISOS incluye como tales un listado de comportamientos que afectan a obligaciones empresariales fundamentales en materia de prevención y las que conciernen a deberes de carácter informativo y documental respecto a la Administración (no dar cuenta a la autoridad laboral de los accidentes y enfermedades profesionales producidos cuando tengan carácter de gravedad, facilitar a la autoridad laboral datos inexactos, no comunicar a la autoridad laboral la existencia de sustancias agentes físicos, químicos, biológicos o procesos peligrosos empleados en las empresas; incumplimiento de los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores, no facilitar información al servicio de prevención, o incluso frente a terceros: no informar el promotor o el empresario titular del centro de trabajo a aquellos otros que desarrollen actividades en el mismo sobre los riesgos y las medidas de protección, prevención y emergencia. Infracciones Muy Graves: Podemos mencionar como tales, entre otras las siguientes: no observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de las trabajadoras durante los períodos de embarazo o de los menores, no paralizar ni suspender de forma inmediata la actividad laboral a requerimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, impedir el ejercicio del derecho de los trabajadores a paralizar su actividad en los casos de riesgo grave e inminente. b) SANCIONES

Toda infracción legalmente tipificada, lleva aparejada para el caso en que se produzca su sanción administrativa laboral correspondiente. En materia de prevención de riesgos laborales, las infracciones prescribirán: Al Año, las Leves; a los 3 años las Graves; a los 5 años las Muy Graves, contados desde la fecha de la infracción. ART. 4.3 LISOS. Las sanciones por las infracciones tipificadas, se impondrán por la autoridad competente en los grados de mínimo, medio y máximo, según los criterios especificados en el propio sistema legal. Dichos criterios son: – La peligrosidad de las actividades desarrolladas en la empresa.

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– El carácter permanente o transitorio de los riesgos inherentes a dichas actividades. – La gravedad de los daños producidos o que hubieran podido producirse por la ausencia o deficiencia de las medidas preventivas necesarias. – El número de trabajadores afectados – Las medidas de protección individual o colectiva adoptadas por el empresario y las instrucciones impartidas por éste en orden a la prevención de riesgos. – El incumplimiento de advertencias o requerimientos previos de la Inspección de trabajo y seguridad social. – La inobservancia de las propuestas realizadas por los servicios de prevención, delegados de prevención o el comité de seguridad y salud de la empresa para la corrección de las deficiencias legales existentes. – La conducta del empresario en orden a la estricta observancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales. ART. 39. 3 LISOS. Las infracciones leves, graves y muy graves se sancionarán con multa, graduándolas en su cuantía, en su grado mínimo, medio y máximo. ART. 40. 2 LISOS. Se sigue aquí un criterio general propio del Derecho Administrativo sancionador, consistente en la proporcionalidad entre la gravedad de la infracción cometida y la cuantía de la sanción que se ha de imponer. Las sanciones impuestas por infracciones muy graves, una vez firmes, se harán públicas en la forma determinada reglamentariamente. El ART. 54 LPRL dispone que las limitaciones de la facultad de contratar con la Administración por la comisión de delitos o por infracciones administrativas muy graves en materia de seguridad y salud en el trabajo, se regirán por lo dispuesto en la Ley 13 /1995, de 18 de Mayo, de Contratos de las Administraciones Públicas. Hoy Texto Refundido, aprobado por R.D. Legislativo 2/2000, de 16 de Junio. Esta Ley limita, la facultad de contratar con la Administración pública prohibiendo la contratación a quienes hayan sido condenados por sentencia firme por delitos contra los derechos de los trabajadores, o sancionados con carácter firme por infracción muy grave en materia de seguridad y salud laboral. ART. 20 a) y d). Las infracciones tipificadas conforme a la LISOS serán objeto de sanción tras la instrucción del oportuno expediente sancionador a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La competencia sancionadora, según su cuantía, corresponde a nivel provincial, al Director General de Trabajo y al Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales. 3.2. Responsabilidad Penal

El ART. 42.1 LPRL incluye como ámbito de responsabilidad por incumplimiento de los Empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, las responsabilidades penales que puedan derivarse de dicho incumplimiento. La responsabilidad Penal del Empresario, así como la de otros sujetos (directivos, técnicos, mandos intermedios) deriva, de la comisión (por acción u omisión) imputable (a título de dolo o culpa) de un hecho tipificado como infracción delictiva penal. En Derecho Penal se han de respetar los principios de hecho, antijuridicidad, culpabilidad, presunción de inocencia, non bis in ídem, derecho a las garantías procesales, aplicación de la norma más favorable.

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El Código Penal (Ley Orgánica 10 /1995, de 23 de Noviembre) regula esta materia, en el Título XV que lleva por nombre: “Delitos contra los derechos de los trabajadores”; concretamente en los Artículos 316, 317 y 318. Delito típico de riesgo es el delito contra la Seguridad y Salud Laboral; no se exige el elemento de daño o perjuicio si existiera éste estaríamos en el campo del ilícito penal por lesiones. Responsable penal sería toda persona física o jurídica, que sea partícipe en los hechos delictivos, tanto empresarios como trabajadores que asumen tareas de riesgo o funciones de prevención y todo responsable técnico vinculado a la Seguridad. La calificación de una conducta como integrativa del delito tipificado en los preceptos del Código Penal exige la concurrencia de una serie encadenada de elementos tipificadores: la infracción de una norma de Seguridad y Salud en el trabajo; la omisión grave de deberes objetivos de cuidado; la existencia de un nexo o relación de causalidad entre la infracción y la generación de una situación de riesgo. 3.3. Responsabilidad Civil

El ART. 42 L.P.R.L. incluye la responsabilidad civil como un ámbito de responsabilidad vinculado al incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales. La responsabilidad civil pretende el resarcimiento de los daños y perjuicios que puedan derivarse de tales incumplimientos empresariales, según criterio discrecional de la autoridad judicial competente atendiendo a los daños o perjuicios producidos. ART. 1.103 Código Civil (en adelante CC). La responsabilidad Civil o patrimonial puede ser de 2 clases: • Responsabilidad Civil Contractual: ARTS. 1.101 y Siguientes del CC. • Responsabilidad Civil Extracontractual: ART. 1.902 y Siguientes del CC. En ambos supuestos es competente la Jurisdicción Laboral para conocer de las reclamaciones relativas a estos dos ámbitos de responsabilidad civil, cuando la víctima o perjudicado sea el trabajador como consecuencia de un comportamiento del empresario. Esta materia entra en la rama social del derecho (ART. 2 LPRL). La responsabilidad Extracontractual de carácter subsidiario (de ámbito de aplicación más amplio), sólo es exigible al empresario en los supuestos en los que el trabajador a su servicio fuera elemento causante de daños a otras personas, trabajador o terceros. La determinación del quantum de la responsabilidad dependerá de la entidad de los daños y perjuicios causados, sin perjuicio de la operatividad del Principio de compensación de culpas, en el caso de que quede acreditada la concurrencia del elemento de culpa en la víctima o perjudicado. El ART. 1.902 CC exige el elemento de culpa o negligencia. La responsabilidad civil, contractual y extracontractual, consiste en la imposición de una indemnización de daños y perjuicios que será fijada por la autoridad judicial competente, en función de los daños ocasionados. El Orden Social de la Jurisdicción puede entender de estos asuntos. En la fijación de la cuantía de tales indemnizaciones hay que tener en cuenta la cuantía del recargo de prestaciones por incumplimiento de medidas de Seguridad y Salud en el trabajo

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RESPONSABILIDAD CIVIL CÓDIGO CIVIL de 24 de julio de 1889 LIBRO IV / TÍTULO I / CAPÍTULO II De la naturaleza y efectos de las obligaciones Artículo 1.101: “Quedan sujetos a la indemnización de daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren el tenor de aquélla”. Artículo 1.102: “La responsabilidad procedente del dolo es exigible en todas las obligaciones. La renuncia de la acción para hacerla efectiva es nula”. Artículo 1.103: “La responsabilidad que proceda de negligencia es igualmente exigible en el cumplimiento de toda clase de obligaciones; pero podrá moderarse por los Tribunales según los casos”. Artículo 1.104: “La culpa o negligencia del ‘deudor consiste en la omisión de aquella diligencia que exija la naturaleza de la obligación y corresponda a las circunstancias de las personas, del tiempo y del lugar. Cuando la obligación no exprese la diligencia que ha de prestarse en su cumplimiento, se exigirá la que correspondería a un buen padre de familia”. Artículo 1.105: “Fuera de los casos expresamente mencionados en la ley, y de los en que así lo declare la obligación, nadie responderá de aquellos sucesos que no hubieran podido preverse, o que, previstos, fueran inevitables”. Artículo 1.106: “La indemnización de daños y perjuicios comprende, no sólo el valor de la pérdida que hayan sufrido, sino también el de la ganancia que haya dejado de obtener el acreedor...” LIBRO IV / TÍTULO XVI / CAPÍTULO II De las obligaciones que nacen de culpa o negligencia Artículo 1.902: “El que por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado”. Artículo 1.903: “La obligación que impone el artículo anterior es exigible, no sólo por los actos u omisiones propios, sino por los de aquellas personas de quienes se debe responder. Los padres son responsables de los daños causados por los hijos que se encuentren bajo su guardia. Los tutores lo son de los perjuicios causados por los menores o incapacitados que están bajo su autoridad y habitan en su compañía.

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Lo son igualmente los dueños o directores de un establecimiento o empresa respecto de los perjuicios causados por sus dependientes en el servicio de los ramos en que los tuvieran empleados, o con ocasión de sus funciones. Las personas o entidades que sean titulares de un Centro docente de enseñanza no superior responderán por los daños y perjuicios que causen sus alumnos menores de edad durante los períodos de tiempo en que los mismos se hallen bajo el control o vigilancia del profesorado del Centro, desarrollando actividades escolares o extraescolares y complementarias. La responsabilidad de que trata este artículo cesará cuando las personas en él mencionadas prueben que emplearon toda la diligencia de un buen padre de familia para prevenir el daño. Artículo 1.904: “El que paga el daño causado por sus dependientes puede repetir de éstos lo que hubiese satisfecho”. 3.4. Casos Especiales de Responsabilidad

Responsabilidad en Caso de Pluralidad de Empresarios.­ • Responsabilidad empresarial en el Trabajo en contratas: El ART. 42. 3 L.I.S.O.S.: establece que la Empresa Principal responderá solidariamente con los contratistas y subcontratistas, a que se refiere el ART. 24.3 LPRL (relativo a la coordinación de actividades empresariales) del cumplimiento, durante el período de la contrata, de las obligaciones impuestas por dicha ley en relación con los trabajadores que aquellos ocupen en los centros de trabajo en la Empresa Principal, siempre que la infracción se produzca en el centro de trabajo del Empresario Principal. El ART. 24.3 L.P.R.L., establece que las Empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllas y que se desarrollen en sus propios centros de trabajo deberán vigilar el cumplimiento por dichos contratistas y subcontratistas de la normativa de prevención de riesgos laborales. • Responsabilidad Empresarial en las relaciones de Trabajo de las ETT (Empresas de Trabajo Temporal): La Empresa de Trabajo Temporal (ETT) es aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados y previamente seleccionados. El ART. 28 L.P.R.L. se ocupa del tema en lo que concierne al trabajo en régimen de Empresa Temporal, debiéndose relacionar con el ART. 24.3 L.P.R.L. Los trabajadores con relaciones de trabajo temporales, de duración determinada o contratados por ETT, deben tener el mismo nivel de protección en materia de seguridad y Salud y el Principio de Igualdad de trato en todo lo relativo a la protección de la Seguridad y Salud de los trabajadores. El Empresario debe adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores temporales en todo momento que reciban información acerca de los riesgos y en todo lo relacionado con su salud. Se impone, una obligación empresarial de Formación suficiente y adecuada a las características del puesto de trabajo que desempeñen. La ETT es responsable del cumplimiento de las obligaciones en materia de Formación y vigilancia de la Salud. Art. 28.2 y 28.3 de la L.P.R.L. debe informar a los trabajadores afectados, antes de la adscripción de los mismos, acerca de las características propias de los puestos de trabajo a desempeñar y de las cualidades requeridas. ART. 28.5, 2° párrafo L.P.R.L.

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Para el cumplimiento de la labor de vigilancia de la Salud de sus trabajadores necesita de la cooperación de la empresa usuaria sobre las condiciones en las que el trabajo se realiza. La ETT debe constituir una garantía financiera que responderá de las deudas por indemnizaciones salariales y de Seguridad Social. ART. 3.5 Ley 14/1994, de 1 de Junio que regula las ETT. La empresa usuaria responde de las condiciones de ejecución del trabajo en todo lo relacionado con la protección de la Seguridad y Salud de los trabajadores y del cumplimiento de la obligación informativa prevista en el ART. 24.2 y.4 L.P.R.L.; pesa sobre ella un deber de cuidado. Respecto a la responsabilidad por incumplimiento de las obligaciones propias de la ETT y las empresas usuarias, la empresa usuaria es responsable de las condiciones de ejecución del trabajo en todo lo relacionado con la protección de la Seguridad y Salud de los trabajadores; así como del recargo de prestaciones económicas de la Seguridad Social, art. 123 L.G.S.S., durante el tiempo de vigencia del contrato de puesta a disposición y traigan su causa de falta de medidas de Seguridad e Higiene.

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MÓDULO 3

MARCO NORMATIVO EN MATERIA PREVENTIVA

Sumario: I. Introducción. II. Las normas internacionales. 1. Algunas Organizaciones Internacionales y sus normas. 2. La Organización Internacional del Trabajo. III. La Unión europea y las normas comunitarias. 1. La seguridad y salud laboral en el Derecho originario. 1.1. Los Tratados constitutivos de las Comunidades Europeas. 1.2. Las modificaciones de los Tratados constitutivos con incidencia en materia de seguridad y salud laboral; del Acta Única Europea al Tratado de Lisboa. 2. La seguridad y salud laboral en el Derecho derivado. IV. El marco constitucional del derecho a la seguridad y salud laboral. V. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales y sus modificaciones. El ámbito subjetivo. VI. El desarrollo reglamentario de la L.P.R.L. VII. Otras normas legales y reglamentarias con implicaciones en materia de salud laboral VIII. Las normas técnicas. IX. Las normas de las Comunidades Autónomas. X. La negociación colectiva en materia de seguridad y salud laboral. 1. La negociación colectiva ordinaria. 2. La salud laboral en el Acuerdo para el Empleo y la negociación colectiva 2012, 2013 y 2014. 3. La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el trabajo 2007-2012.

I. INTRODUCCIÓN Al inicio del articulado la ley de prevención de riesgos laborales (en adelante L.P.R.L.) se declara que “la normativa sobre prevención de riesgos laborales está constituida por la presente ley, sus disposiciones de desarrollo o complementarias y cuantas otras normas, legales o convencionales, contengan prescripciones relativas a la adopción de medidas preventivas en el ámbito laboral o susceptibles de producirlas en dicho ámbito” (art. 1 L.P.R.L.), de manera que se anuncia que el legislador sigue un concepto amplio de seguridad y salud laboral. Tiene así desde la L.P.R.L. tal calificación toda norma que incida directa o indirectamente en salud y seguridad laboral, sin excepciones, y no solo aquellas que contengan expresas referencias a la materia. Muchas son pues las normas legales y reglamentarias (el término legales utilizado por el art. 1 L.P.R.L. debe entenderse en su acepción material, y no formal, lo que significa que norma legal no es solo aquella que tiene rango de ley —orgánica, ordinaria, decreto-ley, decreto legislativo—, sino también la de rango reglamentario —decreto, orden ministerial…—), que atendiendo a la declaración que se realiza en el citado precepto de la L.P.R.L. son llamadas a integrar el sistema jurídico sobre seguridad y salud laboral (el término laboral que se sigue en la L.P.R.L. lo es en su acepción material, y no formal, de manera que equivale a ámbito en el que se prestan servicios, con independencia del vínculo jurídico por el que se realizan éstos; por tanto, no identificable con existencia de contrato de trabajo), debido a que aún conteniendo prescripciones de carácter más general a las establecidas por aquellas otras que regulan expresamente cuestiones o aspectos específicos de la materia, tienen repercusiones en dicho ámbito y merecen también la consideración de normativa sobre prevención de riesgos laborales —por ejemplo, como luego se verá, la Ley General de la Seguridad Social, la Ley General de Sanidad, la Ley de Industria, la Ley de Energía Nuclear, la normativa sobre edificación, la normativa sobre incendios, el reglamento de jornadas especiales de trabajo, ciertos preceptos o partes de un convenio colectivo, etc.—. Además, la pertenencia de España a la Unión europea y a otras organizaciones internacionales (Consejo de Europa, ONU, OIT, etc.) hace que nuestro país adquiera compromisos jurídicos en la materia que participan del complejo conjunto de disposiciones reguladoras de la prevención de riesgos laborales. Destacan en este sentido los Convenios OIT núm. 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores, de 22 de junio de 1981, y núm. 187, sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, de 15 de junio de 2006, ambos ratificados por nuestro país, y la Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo (Directiva Marco); sobre las que se volverá en apartados posteriores. Las tres, al estilo de lo apuntado arriba, siguen un concepto amplio de seguridad y salud laboral. Cabe pues señalar que son diversos los grupos de normas preventivas que de forma integrada constituyen el sistema jurídico sobre prevención vigente. Así: 1. Un primer grupo lo forman las normas elaboradas y aprobadas en los distintos foros internacionales de los que nuestro país es miembro —normativa internacional y normativa comunitaria—, como se acaba de señalar y enseguida se verá. 2. Un segundo grupo queda constituido por la L.P.R.L. y sus distintas modificaciones. 3. El tercero lo forman las disposiciones de desarrollo de la L.P.R.L. 4. En un cuarto bloque se agrupa toda aquella legislación laboral, ya con rango legal, ya con rango reglamentario, que contiene referencias a la materia, aunque solo parte del texto se dedique a ello.

5. Un quinto grupo lo forman las llamadas normas técnico-jurídicas —denominación acuñada por el art. 41 de la LISOS—, destinadas a regular la seguridad, condiciones, etiquetado, señalización, instalación, etc. de máquinas, equipos de protección, edificaciones, sustancias y productos, etc., puesto que esos elementos, equipos, etc., son utilizados en el proceso productivo y por ello debe quedar garantizada la seguridad de los mismos en el ámbito laboral. 6. En un sexto grupo se encuadran aquellas bases, reglas, etc. que no son normas desde una perspectiva legal o jurídica, como sucede con las guías o protocolos que se elaboran por instituciones administrativas especializadas —del INSHT, de la Comisión de salud pública del Consejo interterritorial del sistema nacional de salud, de la ITSS, etc.—, o con las normas UNE, o las normas ISO, etc. 7. Y un último bloque queda comprendido por la normativa convencional —fruto del ejercicio del derecho constitucional de negociación colectiva—, a la que la L.P.R.L. llama expresamente para que realice su función tradicional —si bien también asume otras en esta materia, como luego se verá—: la de mejorar la regulación legal. CUESTIONES 1.

¿Qué debe entenderse por seguridad y salud laboral? Existe una dualidad conceptual; hay un concepto restrictivo y otro amplio. Para el concepto restrictivo la prevención de riesgos tiene como objetivo la evitación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, con medidas de incidencia directa sobre los riesgos (principalmente equipos de protección). En el concepto amplio la prevención de riesgos es la consecución de un ambiente de trabajo que garantice la salud laboral, lo que implica medidas sobre cualquier aspecto que pueda incidir en ésta, haciendo más cómodo el trabajo. Este concepto justifica medidas sobre distribución y limitación de la jornada de trabajo, sobre trabajo a turnos, sobre trabajo nocturno, sobre sistemas de incentivos y rendimientos, adaptación del trabajo a la persona del trabajador, protección de la trabajadora embarazada, trabajo de menores, etc.

2.

¿Que se requiere para que una norma forme parte de la normativa en prevención de riesgos laborales? Que incida directa o indirectamente en salud y seguridad laboral, por lo que no solo merece dicha calificación aquella que contenga referencias expresas a la salud y seguridad de los trabajadores sino cualquier norma con implicaciones en la materia, como se desprende del art. 1 L.P.R.L., que sigue un concepto amplio de seguridad y salud en el trabajo. También lo asumen las principales normas internacionales y comunitarias —Convenios OIT núm. 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores, de 22 de junio de 1981, y núm. 187, sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, de 15 de junio de 2006, ambos ratificados por nuestro país, y la Directiva Marco 89/391/CEE, de 12 de junio—.

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II. NORMAS INTERNACIONALES 1. ALGUNAS ORGANIZACIONES INTERNACIONALES Y SUS NORMAS La pertenencia de España a diversas organizaciones internacionales hace que las normas que se elaboran en su seno impliquen compromisos jurídicos para nuestro país, como se ha comentado, si bien solo pasan a formar parte del ordenamiento interno a partir de su ratificación por las autoridades españolas competentes y de su publicación oficial, según determina el art. 96 de la Constitución española (en adelante CE) —actuando como criterios interpretativos de los derechos fundamentales y de las libertades constitucionales una vez ratificados y pendientes de publicación oficial, art. 10.2 CE—. La ratificación española de los Tratados internacionales (Carta Social Europea, Pactos ONU de derechos, Convenios OIT, entre otros) requiere la previa adecuación de éstos a los contenidos constitucionales, según se desprende del art. 95 CE, y su revisión, suspensión o derogación solo puede efectuarse de acuerdo con lo que dispongan los propios Tratados y otras normas de derecho internacional (art. 96 CE), por lo que se les considera normas infraconstitucionales, pero supralegales. Y la inaplicación interna del Tratado ratificado por inadecuación de sus contenidos a las normas constitucionales del país requiere la denuncia del mismo ante la Organización Internacional que lo hubiera aprobado. Su carácter obligatorio depende pues de ese acto añadido que se exige a los Estados miembros, que la propia norma suele facilitar, al tener normalmente un contenido de mínimos, poco garantista, en atención a los diversos intereses en juego y a las situaciones concurrentes, ya que en su elaboración participan los distintos países integrantes, de muy distinta condición —superpotencias, países en vías de desarrollo—. Además, suelen tener un sistema de control del cumplimiento que se basa en sanciones morales, y que solo in extremis llegan a ser de tipo económico. En este sentido la Carta Social Europea, firmada en Turín el 18 de octubre de 1961 por los países miembros del Consejo de Europa, al que España pertenece desde 1977, y cuya norma fundamental fue ratificada por Instrumento de 29 de abril de 1980, contiene una referencia al derecho a la seguridad e higiene en el trabajo en su art. 3, con tres previsiones genéricas a cumplir por los Estados miembros como forma de garantizar su ejercicio: 1. Elaboración normativa, 2. Control del cumplimiento de esas normas que se dicten y, 3. A modo de complemento de las dos anteriores, la consulta en la materia a las organizaciones de empleadores y trabajadores. Por su parte, en el Pacto de derechos civiles y políticos de Naciones Unidas, suscrito en Nueva York el 16 de diciembre de 1966 y ratificado por España por Instrumento de 13 de abril de 1977, hay un reconocimiento genérico al derecho a la vida, y en el Pacto de derecho económicos, sociales y culturales, hecho en el mismo lugar el 19 de diciembre de 1966 y ratificado por España al tiempo que el anteriormente citado, se reconoce el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo, equitativas y satisfactorias, que le aseguren en especial, una remuneración, un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, condiciones de existencia dignas, y la seguridad y la higiene en el trabajo (art. 7), y, posteriormente, proclama el derecho de toda persona al disfrute del más alto nivel posible de salud física y mental, cuya plena efectividad se intenta asegurar por el propio Pacto con diversas medidas, entre ellas, con “el mejoramiento en todos sus aspectos de la higiene del trabajo y del medio ambiente”; medida que no obstante resulta excesivamente genérica.

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2. LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO Pero si hay una Organización en la que merece detenerse, esa es la Organización Internacional del Trabajo, creada en 1919 mediante la parte XIII del Tratado de Versalles, y a la que España pertenece desde entonces —con un breve paréntesis de retirada—. Su producción normativa permite considerarla la fuente institucional básica del denominado derecho internacional del trabajo. La consecución de la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores es su objetivo principal, lo que ha hecho que desde siempre se haya ocupado de todos los aspectos que intervienen en la protección y en la promoción de la salud de los trabajadores. Para la obtención de este objetivo cuenta con un importante instrumento de carácter jurídico: la adopción de Convenios y Recomendaciones. Los primeros obligan si son ratificados, pero, como se ha señalado antes con referencia a la normativa internacional en general, habitualmente también éstos tienen escasa coactividad; las segundas, orientan, pudiendo acompañar a un Convenio como desarrollo de éste, o actuar como proyecto o propuesta de un futuro Convenio. No obstante, la creciente atención a la salud laboral que se ha ido produciendo en el seno de la UE, unido al hecho de que algunas de las normas de la OIT han quedado superadas por la regulación comunitaria en la materia (además de por las propias legislaciones internas) —denunciadas algunas de aquellas por los Estados miembros (entre ellos España) que las habían ratificado con base en la incompatibilidad de contenidos con ésta (por ej. el Convenio núm. 45, de 21 de junio de 1935 sobre el trabajo subterráneo (mujeres)—, dio lugar a que durante algún tiempo la OIT cayera en una cierta apatía, produciéndose una relajación en la producción normativa en materia de salud laboral. En el momento presente la colaboración entre las dos Organizaciones es patente, y se refleja expresamente en algunas de las normas y de las decisiones de las instituciones comunitarias. Con una estructura tripartita que le ha permitido superar guerras y otros avatares políticos mundiales, la OIT considera imprescindible trasladar esa misma estructura a las actuaciones internas de los países integrantes para el logro de los objetivos de la Organización. Y entre ellos, entiende la OIT que para que el derecho a la salud y la seguridad en el trabajo sea real se requiere la colaboración entre los gobiernos, los empleadores, y los trabajadores y sus organizaciones, a fin de promocionar una cultura de prevención en la materia, de desarrollar y de ampliar medidas de protección social, y de establecer condiciones de trabajo seguras y saludables. Así se declara, entre otros documentos, en la Declaración sobre la justicia social para una globalización equitativa, adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo el 10 de junio de 2008; tercera declaración de principios y políticas aprobada en el seno de la OIT sucesora de la Declaración de Filadelfia de 10 de mayo de 1944, y de la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y de su seguimiento adoptada el 18 de junio de 1998. Las conclusiones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo en su 91 sesión, en junio de 2003, bajo el título “Estrategia global en materia de seguridad y salud en el trabajo”, plenamente vigentes, ya apuntaban lo expuesto, además de subrayar que las actuaciones deben encaminarse en estos momentos a la actualización de la normativa existente, haciéndola más flexible —entre otros aspectos, los plazos de denuncia que tradicionalmente tienen establecidos muchos Convenios hacen difícil su revisión—; a la promoción de tareas de información y formación, y al establecimiento de una inspección y un control eficaz a nivel nacional de la normativa aplicable —ya que ésta se ratifica por

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los Estados para ser cumplida—, de esta forma se conseguirá trabajo decente*, que es trabajo seguro, y se reducirá la siniestralidad laboral y aumentará la productividad. * La OIT considera que el trabajo decente es acceso a trabajo productivo con ingresos dignos, con seguridad en el lugar de trabajo y protección social, con perspectivas de mejora del desarrollo personal y de la integración social, con reconocimiento de la igualdad de oportunidades y de trato —para todas las mujeres y los hombres, y entre unos y otros—, con respeto a la libertad para expresar las propias opiniones, y con derecho de organización y de participación del trabajador a través de sus representantes.

En materia de seguridad y salud laboral los Convenios de la OIT se pueden agrupar en: – Convenios que, aplicables a todos los sectores de actividad, establecen un marco general de actuación a nivel nacional y en la empresa, y un cuadro de derechos y obligaciones para las distintas partes. A destacar en este grupo, el Convenio núm. 155, sobre seguridad y salud de los trabajadores, de 22 de junio de 1981 —ratificado por España en septiembre de 1985—, y su Protocolo de 2002, pendiente de ratificación española. En el Convenio se prevé la adopción de una política de prevención a nivel nacional —tareas informativas, formativas, de inspección, etc.— y unas exigencias de actuación a nivel de empresa —formación protección, participación de los trabajadores a través de sus representantes, vigilancia de la salud, etc.—. Por su parte el Protocolo exige el establecimiento y la revisión periódica de los requisitos y procedimientos para el registro y la notificación de los accidentes y las enfermedades en el trabajo, así como la publicación de las estadísticas anuales conexas.

El Convenio núm. 187, sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, de 15 de junio de 2006, ratificado por España en mayo de 2009, si bien son aun pocos los países que lo han hecho tiene la función de fomentar hábitos y condiciones saludables y seguras, como forma de contribuir a realización del Programa de Trabajo Decente de la OIT. Impone la obligación de elaborar, aplicar, controlar y reexaminar de forma periódica un programa nacional de seguridad y salud en el trabajo, con la consulta a las organizaciones más representativas de empleadores y trabajadores y teniendo en cuenta el necesario análisis de la situación real que en el país haya en la materia. El programa debe promover el desarrollo de una cultura preventiva, debe contribuir a la protección de los trabajadores mediante la eliminación, o máxima reducción, de los peligros y riesgos del trabajo a fin de prevenir lesiones y enfermedades, y debe ser difundido y aplicado por las autoridades nacionales.



Cabe también incluir en este grupo al Convenio núm. 161, de 25 de junio de 1985, sobre los servicios de salud en el trabajo, cuya ratificación por España no se ha producido, aunque está prevista. Este convenio prevé el establecimiento de servicios de salud en el ámbito de la empresa, asignándoseles la identificación y evaluación de los riesgos, la vigilancia de la salud, la organización de los primeros auxilios y la atención de urgencia, labores de asesoramiento al empresario y a los trabajadores, tareas de formación y educación sobre un ambiente de trabajo seguro y saludable.

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– Convenios que contienen una protección contra riesgos particulares: El Convenio núm. 148, de 20 de junio de 1977, sobre medio ambiente de trabajo, ratificado por España el 17 de diciembre de 1980, en el que se regula la protección contra riesgos profesionales debidos a la contaminación del aire, ruido y vibraciones en el lugar de trabajo.

También, todos ellos ratificados por España, a excepción de los que expresamente se indican, el Convenio núm. 115, de 22 de junio de 1960, sobre la protección contra las radiaciones; el Convenio núm. 139, de 24 de junio de 1974, sobre el cáncer profesional, no ratificado; el Convenio núm. 162, de 4 de junio de 1986, sobre el asbesto; el Convenio núm. 170, de 25 de junio de 1990, sobre los productos químicos, no ratificado; el Convenio núm. 174, de 22 de junio de 1993 sobre la prevención de accidentes industriales mayores, no ratificado.

Algunos de los que pertenecen a este apartado están pendientes de revisión por la OIT, todos ellos están ratificados por nuestro país. Son el Convenio núm. 13, de 25 de octubre de 1921, sobre la cerusa (pintura); el Convenio núm. 119, de 25 de junio de 1963, sobre la protección de la maquinaria; el Convenio núm. 127, de 7 de junio de 1967, sobre el peso máximo; el Convenio núm. 136, de 23 de junio de 1971, sobre el benceno. – Convenios que contienen una protección para ciertas ramas de actividad (ratificados por España, a excepción de los que expresamente se indican): El Convenio núm. 120, de 8 de julio de 1964, sobre la higiene (comercio y oficinas); el Convenio núm. 167, de 22 de junio de 1988, sobre seguridad y salud en la construcción, no ratificado; el Convenio núm. 176, de 22 de junio de 1995, sobre seguridad y salud en las minas; el Convenio núm. 184, de 21 de junio de 2001, sobre la seguridad y la salud en la agricultura, no ratificado. Tampoco se encuentra ratificado por España el Convenio núm. 188, de 14 de junio de 2007, sobre el trabajo en la pesca.

Y de reciente adopción es el Convenio núm. 189, de 16 de junio de 2011, sobre el trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos (en su art. 21.2 se señala que entrará en vigor 12 meses después de la fecha en que dos países miembros OIT lo hayan ratificado; a cierre de esta obra —finales de julio de 2011—todavía no se ha producido alguna ratificación).



También alguno de los que pertenecen a este apartado está pendiente de revisión por la OIT, en concreto, el Convenio núm. 45, de 21 de junio de 1935 sobre el trabajo subterráneo (mujeres), lo que en gran medida se debe a las numerosas denuncias recibidas por los Estados miembros para su inaplicación interna aun habiendo sido ratificado. Esto es lo que España decidió con respecto a este Convenio, denunciándolo ante la OIT el 14 de abril de 2008.

También hay Recomendaciones dictadas como desarrollo de los Convenios arriba mencionados que establecen un marco general de actuación. Así, Recomendación núm. 164, que acompaña al Convenio núm. 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores; Recomendación núm. 171, que acompaña al Convenio núm. 161 sobre los servicios de salud en el trabajo; Recomendación núm. 197 que acompaña al Convenio núm. 187 sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo. Entre las Recomendaciones que siguen a los Convenios que contienen una protección contra riesgos particulares: Recomendación núm. 114, acompaña al Convenio núm. 115 sobre la protección contra las radiaciones; Recomenda-

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ción núm. 147, que acompaña al Convenio 139 sobre el cáncer profesional; Recomendación núm. 156, que acompaña al Convenio núm. 148 sobre el medio ambiente de trabajo (contaminación del aire, ruido y vibraciones); Recomendación núm. 172, que acompaña al Convenio núm. 162 sobre el asbesto; Recomendación núm. 177, que acompaña al Convenio núm. 170 sobre los productos químicos; Recomendación núm. 181, que acompaña al Convenio núm. 174 sobre la prevención de accidentes industriales mayores; Recomendación núm. 118, que acompaña al Convenio núm. 119 sobre la protección de la maquinaria; Recomendación núm. 128, que acompaña al Convenio núm. 127 sobre el peso máximo; Recomendación núm. 144, que acompaña al Convenio núm. 136 sobre el benceno. Recomendación núm. 200, de 18 de junio de 2010, sobre el VIH y el sida y el mundo del trabajo. Y entre las Recomendaciones que siguen a los Convenios que contienen una protección para ciertas ramas de actividad: Recomendación núm. 120, que acompaña al Convenio núm. 120 sobre la higiene (comercio y oficinas); Recomendación núm. 175, que acompaña al Convenio núm. 167 sobre seguridad y salud en la construcción; Recomendación núm. 183 que acompaña al Convenio núm. 176 sobre seguridad y salud en las minas; Recomendación núm. 192, que acompaña al Convenio núm. 184 sobre la seguridad y la salud en la agricultura. Recomendación núm. 199, de 14 de junio de 2007, sobre el trabajo en la pesca, y Recomendación núm. 201, de 16 de junio de 2011, sobre el trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos. Por otra parte, algunas Recomendaciones son independientes. No tienen más función que la de orientar las legislaciones nacionales sobre los aspectos que contienen: Recomendación núm. 97, de 1953, sobre la protección de la salud de los trabajadores; Recomendación núm. 102, de 1956, sobre los servicios sociales; Recomendación núm. 194, de 2002, sobre la lista de enfermedades profesionales. CUESTIONES 3.

¿Los Convenios OIT en materia de seguridad y salud laboral son de eficacia aplicativa directa una vez lo ha ratificado el Estado miembro, o requieren una actuación complementaria del país para su efectiva aplicación interna? Todos los Convenios OIT pasan a formar parte del ordenamiento interno y tienen eficacia aplicativa directa una vez ratificados, pero si su contenido es genérico puede plantear interrogantes que requieran en la práctica un acto añadido para su solución. Por ej. en el art. 19 del Convenio núm. 155, sobre seguridad y salud de los trabajadores, se reconoce el derecho de los trabajadores y de sus representantes a recibir una formación apropiada en seguridad y salud laboral, pero esa redacción suscita interrogantes ¿cuándo y quién debe impartirla?, ¿en qué debe consistir?, etc., o el art. 9 del mismo Convenio OIT, que versa sobre el establecimiento de un sistema de inspección adecuado y suficiente y un control del cumplimiento de la normativa en la materia, y que entre otras, necesita que se tipifiquen las conductas empresariales sancionables y sus correspondientes castigos. Precisamente una de las razones que justificó la elaboración de la vigente L.P.R.L. fue el necesario desarrollo del contenido de este Convenio núm. 155 ratificado años atrás por nuestro país.

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4.

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¿Qué función tienen los Protocolos OIT? El Protocolo es un instrumento jurídico que permite la revisión de un Convenio OIT cuando se desea mantenerlo en vigor como Convenio base, de manera que una vez aquél queda aprobado por la Organización, y ratificado por los Estados miembros, se convierte en norma de obligado cumplimiento complementaria al Convenio que actualiza. Ejemplo de ello es el Protocolo de 2002 anexo al Convenio núm. 155, sobre seguridad y salud de los trabajadores, pendiente de ratificación española.

III. LA UNIÓN EUROPEA Y LAS NORMAS COMUNITARIAS 1. LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL EN EL DERECHO ORIGINARIO 1.1. LOS TRATADOS CONSTITUTIVOS DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS La Unión Europea, denominación acuñada definitivamente por el art. 2 del Tratado de Lisboa, de modificación del Tratado constitutivo de la Comunidad Económica Europea —al que además cambia de denominación, llamándose ahora Tratado de Funcionamiento de la UE—, que entró en vigor el 1 de diciembre de 2009, es una Organización Internacional con características propias, ya que ejerce parte de la soberanía de los Estados miembros. Nuestro país efectuó esa cesión parcial con la firma del Tratado de adhesión, de 12 de junio de 1985, ratificado el 20 de septiembre y en vigor desde el 1 de enero del siguiente, mediante el que quedó integrado en la hoy Unión Europea. Esta cesión parcial de poderes nacionales lleva a la distinción dentro del acervo comunitario de dos grupos normativos: el Derecho originario, formado por los Tratados Internacionales, que suscriben los Jefes de Estado o de Gobierno de los países miembros y requieren la ratificación para su aplicación interna, y el Derecho derivado, que lo constituyen las normas comunitarias, elaboradas y aprobadas por las instituciones comunitarias —Comisión, Consejo y Parlamento europeos—, que en virtud precisamente de esa cesión parcial de poder legislativo no requieren ratificación; son directamente aplicables a sus destinatarios. Entre otras, son normas comunitarias: – Reglamento, de alcance general, carácter obligatorio y directamente aplicable en cada Estado miembro. – Directiva, que tiene como destinatarios a los Estados miembros, a los que obliga a un resultado, con libertad para decidir la forma y los medios. Suelen ser de armonización, de manera que fijan pautas mínimas de regulación, obligando a los países a que, en el plazo que se fija en la propia Directiva, adecuen su legislación interna a la misma. – Decisión con las mismas características que las del Reglamento, si bien tiene destinatario particular. – Recomendaciones y dictámenes, reflejan el parecer de la UE o alguna de sus instituciones; también orientan. En ningún caso son vinculantes.

Sin duda la constitución de las Comunidades Europeas (Comunidad Europea del Carbón y del Acero —CECA, extinguida en 2002—; Comunidad Económica Europea —CEE, hoy denominada UE según el art. 1 del Tratado de Lisboa, de modificación del Tratado constitutivo, y Comunidad de la Energía Atómica, EURATOM) respondía a objetivos económicos, pero desde un principio también los Tratados fundacionales han contenido alguna referencia a los objetivos sociales. En concreto, el Tratado CEE, suscrito en Roma en 1957, propugna la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores (art. 118 versión original), y atribuye a la Comisión europea la tarea de promover la colaboración entre los Estados miembros, entre otras, en materia de protección de acciden-

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tes y enfermedades profesionales, y en la higiene en el trabajo (art. 117 versión original). El Tratado EURATOM celebrado en mismo lugar y fecha que el anterior, contiene diversas disposiciones sobre la protección de los trabajadores frente a las radiaciones ionizantes, a cuyo efecto impone a los Estados miembros la adopción de medidas legislativas, reglamentarias y administrativas, y encarga a la Comisión europea asegurar la armonización normativa (arts. 30 a 39 versión original). Por su parte el Tratado CECA, firmado en París en 1951, cuya vigencia expiró el 23 de julio de 2002, encomendaba a la autoridad comunitaria el fomento de la investigación en materia de seguridad laboral en el ámbito industrial de la Comunidad (art. 55). La interrelación que suele darse entre el crecimiento económico y el pleno empleo, y los efectos negativos del dumping social, hizo que fuera aumentando la preocupación por las cuestiones sociales en el seno de la UE, principalmente a raíz de la crisis económica de los años setenta, que siguió a la de expansión económica de la década anterior. En consecuencia, se adoptó en 1974 un Programa de Acción social, seguido de programas periódicos de acción específica en materia de seguridad y salud laboral, a cuyo amparo se van elaborando y dictando las normas de derecho derivado en éste ámbito. Estos programas se han aprobado hasta la fecha por Resolución, por lo que no tienen carácter vinculante, sí lo tienen muchas de las normas dictadas con apoyo en ellos. 1.2. LAS MODIFICACIONES DE LOS TRATADOS CONSTITUTIVOS CON INCIDENCIA EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL; DEL ACTA ÚNICA EUROPEA AL TRATADO DE LISBOA

También han contribuido a esa mayor atención a los objetivos sociales las reformas efectuadas por los Tratados de modificación (Acta Única Europea de 1986, Tratado de Maastricht de 1992, Tratado de Ámsterdam de 1997, Tratado de Niza de 2001, y Tratado de Lisboa de 2007; todos ellos ratificados por España) en el procedimiento legislativo de elaboración de la norma comunitaria que determina el Tratado CEE (denominado Tratado de Funcionamiento de la UE desde la entrada en vigor del Tratado de Lisboa de 2007). En concreto, el Acta Única europea incorporó dos nuevos preceptos en el TCEE, los arts. 118A y 100A; el primero dedicado a la salud laboral, y el segundo de seguridad industrial. Con la introducción del art. 118A TCEE se produce: – Un importante cambio en la toma de decisiones en la materia, al pasar a exigirse la mayoría cualificada del Consejo para la aprobación de la norma —hasta entonces se requería unanimidad— – Además se determina el instrumento jurídico a utilizar, que será desde ese momento la Directiva. – Y se establece un mínimo referente económico, ya que en ningún caso las disposiciones que se adopten al amparo del art. 118A pueden ser obstáculo al mantenimiento o a la creación de las pequeñas o medianas empresas (un ejemplo expreso en el que se observa el respeto a esta exigencia lo constituye el art. 11.2 b) de la Directiva 92/85/CEE de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora en situación de embarazo, parto reciente o lactancia, en la que no se impone la obligación empresarial del abono del salario de la trabajadora en caso de suspensión

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contractual por riesgo durante el embarazo, parto reciente o lactancia, sino que se deja a las legislaciones nacionales entre el “mantenimiento de una remuneración y/o el beneficio de una prestación adecuada”. En el caso español, la LGSS y normas complementarias establecen el derecho a un subsidio sin periodo previo de cotización, como luego se verá). A partir de la aparición del art. 118A TCEE hay una proliferación de normas de armonización de mínimos en salud laboral. Son de contenido social, pero indirectamente también es económico, pues afecta a los costes de producción y, por tanto, a la competitividad de las empresas; preocupación tradicional de la UE. Fruto de esa armonización es la Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo. Es una Directiva Marco que da lugar a una serie de Directivas específicas: sobre lugares de trabajo, equipos de trabajo, equipos de protección individual, trabajos con equipos provistos de pantalla de visualización, manipulación de cargas pesadas que entrañe riesgos lumbares, obras temporales y móviles, pesca y agricultura (vid en epígrafe siguiente cuarta etapa, Tercer Programa de Acción Comunitaria en materia de seguridad y salud en el centro de trabajo) Por su parte, el objetivo del nuevo art. 100A TCEE es el mercado interior único. Se pretende una armonización técnica, de reglamentación industrial, y con base jurídica en este precepto se dictan normas que fijan estándares de seguridad para los productos, máquinas, etc., con mecanismos de certificación y marcado CE como garantía para su libre circulación en la UE. Este precepto refleja una cierta dimensión social del mercado interior, pues exige que no se comercialicen productos que no tienen unos niveles de calidad y unas garantías de seguridad, y eso implica a los empleadores, que no van a poder adquirirlos y hacer trabajar a sus trabajadores con ellos. Las normas dictadas al amparo de este art. 100A TCEE tienen la finalidad de proteger a todo usuario de maquinas, equipos, productos, etc., y como los trabajadores lo son, quedan incluidos en el ámbito subjetivo de las mismas (entre otras, se dictó la Directiva 89/392/CE, de 14 de junio de 1989, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros sobre máquinas —DO L 183, de 29.6.1989—). Posteriormente, el Tratado de Ámsterdam —firmado el 2 de octubre de 1997, con entrada en vigor el 1 de mayo de 1999—, vuelve a modificar gran parte de los textos fundacionales, y amplía las materias sobre las que se debe legislar siguiendo el procedimiento de cogestión. Este procedimiento sitúa al Parlamento europeo al mismo nivel que al Consejo en el proceso legislativo, de manera que si el Consejo quiere aprobar la norma apartándose de las enmiendas parlamentarias debe hacerlo por unanimidad (art. 251 TCE) Esta variación de carácter general afectará entre otras materias, a la salud laboral, manteniéndose lo demás en los mismos términos. No obstante hay una reenumeración de preceptos, de manera que el art 118A TCEE pasa a ser el art. 137 TCE, y el art. 100A TCEE será a partir de entonces el art. 95 TCE. Los últimos Tratados de modificación celebrados —Tratado de Niza, de 26 de febrero de 2001, con entrada en vigor el 1 de febrero de 2003, y Tratado de Lisboa, de 13 de diciembre de 2007, con entrada en vigor el 1 de diciembre de 2009— no han supuesto cambios sustanciales en el proceso de producción de normas de seguridad y de salud laboral. Únicamente de éste último le afecta el cambio de denominación del Tratado de la Comunidad Europea, que pasa a llamarse Tratado de Funcionamiento de la UE, y una nueva reenumeración del articulado, de manera que el art. 137 TCE es ahora el art. 153 TFUE; el art. 95 TCE pasa a ser el 114 TFUE.

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2. LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL EN EL DERECHO DERIVADO El Programa general de acción social y los programas de acción en seguridad y salud laboral marcan las distintas y sucesivas etapas de la política comunitaria en la materia. Son las siguientes: – Primera etapa, identificada con los años 1957 a 1977. Se dictaron diversas Directivas y Recomendaciones (recuérdese que no tienen carácter obligatorio; las señaladas a continuación se dirigen a los Estados miembros), con base inicialmente en los Tratados constitutivos —como ya se ha comentado arriba— y, más adelante, con apoyo en el Programa de Acción Social Comunitaria de 1974. En esta etapa la actuación en materia de seguridad y salud en el trabajo es tímida. El resultado, entre otras, es el siguiente: – Recomendación, de 20 de julio de 1962, relativa a la medicina del trabajo en las empresas (DO 80, 31.8.1962). – Recomendación, de 23 de julio de 1962, relativa a la adopción de una lista europea de enfermedades profesionales (DO 80, 31.8.1962). – Recomendación, de 20 de julio de 1966, sobre condiciones de indemnización de las víctimas de enfermedades profesionales (DO 151, 17.8.1966). – Recomendación, de 27 de julio de 1966, relativa al control médico de los trabajadores expuestos a riesgos particulares (DO 151, 17.8.1966). – Directiva 76/579/CEE, de 1 de junio, de fijación de normas básicas relativas a la protección sanitaria de la población y de los trabajadores contra los riesgos resultantes de los rayos ionizantes. Modificada por las Directivas 79/343, de 27 de marzo (DO L 83, 3.4.1979), 80/836, de 15 de julio, (DO L 246, 17.9.1980), 84/467, de 3 de septiembre (DO L 26, 5.10.1984) y 90/641/ CEEA, de 4 de diciembre (DO L 349, 13.12.1990) y completada por Decisión del Consejo de 14 de diciembre de 1987, sobre arreglos comunitarios para el intercambio rápido de información en caso de emergencia radiológica. – Directiva, 77/576/CEE, de 25 de julio, sobre la aproximación de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas de los Estados miembros, relativas a la señalización de seguridad en los centros de trabajo (DO L 229, 7.9.1977). Modificada por Directiva de 21 de junio de 1979 (DO L 184, 19.7.1979). – Directiva, 78/610/CEE, de 29 de junio, sobre la aproximación de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas de los Estados miembros, relativas a la protección sanitaria de los trabajadores expuestos al cloruro de vinilo monómero (DO L 197, 22.7.1978). – Durante la segunda etapa, que comprende los años 1978 a 1982 se desarrolló el Primer Programa de Acción de las Comunidades Europeas en materia de seguridad, higiene y salud en el lugar de trabajo, aprobado por Resolución de 29 de junio de 1978, (DO C 165, 11.7.1978). Este Programa se centró en la investigación de las causas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales; en la protección contra sustancias peligrosas, y en la prevención de los peligros y efectos nocivos de las máquinas.

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A su amparo se dictaron, entre otras la Directiva 80/1107/CE, de 27 de noviembre, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes químicos, físicos y biológicos durante el trabajo (DO L 327, 3.12.1980). Modificada por Directiva de 16 de diciembre de 1988 (DO L 356, 24.12.1988) y complementada por la Directiva de 29 de mayo de 1991, relativa al establecimiento de valores límite de carácter indicativo (DO L 137, 5.7.1991). Desarrollada por las Directivas de 28 de julio de 1982, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con una exposición al plomo metálico y a sus componentes iónicos durante el trabajo (DO L 247, 23.8.1982) y de 19 de septiembre de 1983, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al amianto durante el trabajo (DO L 263, 24.9.1983), modificada por Directiva de 25 de junio de 1991 (DO L 206, 29.7.1991). Esta Directiva, calificada como Directiva Marco sobre higiene industrial, como cualquier otra norma marco tiene un contenido de gran extensión y generalidad, por lo que se concretó con otras Directivas específicas o particulares, entre ellas, las siguientes: – Directiva 82/605/CEE, de 28 de julio, relativa a la protección de los trabajadores contra los riesgos ligados a una exposición al plomo metálico y a sus componentes iónicos durante el trabajo – Directiva 83/477/CEE, de 19 de septiembre, relativa a la protección de los trabajadores contra los riesgos ligados a una exposición al amianto durante el trabajo, sustituida por la Directiva 2009/148/CE, de 30 de noviembre de 2009, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al amianto durante el trabajo, que es una versión codificada de aquella en aras de la clarificación del texto a aplicar ya que había sido modificada en diversas ocasiones (DOUE L 330, de 16.12.2009). Otras que se dictaron con base al Primer Programa antedicho: – Directiva 82/130/CEE, de 15 de febrero, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros sobre el material eléctrico utilizable en la atmósfera explosiva en las minas con peligro de grisú (DO L 59, 2.3.1982). – Directiva 82/501/CEE, de 24 de junio, relativa a los riesgos de accidentes graves en determinadas actividades industriales (DO L 230, 5.8.1982), modificada por Directiva de 19 de marzo de 1987 (DO L 85, 28.3.1987). – El desarrollo del Segundo Programa de Acción Comunitaria en materia de seguridad y salud en el lugar de trabajo, aprobado por Resolución del Consejo de 27 de febrero de 1984 (DO C 67, 8.3.1984), permite diferenciar una tercera etapa, de 1984 hasta 1988. Este nuevo Programa prosigue y amplía las acciones del anterior. Se actúa sobre todo en materia informativa y formativa. Y aunque no es una etapa de gran producción normativa, se realizan estudios e investigaciones cuyos resultados permitieron nuevas normas en la etapa posterior. Continúan aprobándose disposiciones de carácter muy técnico, todavía habrá que esperar para que se elaboren normas con un marco más amplio de regulación que establezcan obligaciones generales. En todo caso, es de destacar en esta etapa por lo que supuso, la modificación en 1986 del Tratado CEE por el Acta Única Europea como antes se ha explicado. Se dictaron las siguientes:

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– Directiva 86/188/CEE, de 12 de mayo, relativa a la protección de los trabajadores contra los riesgos debidos a la exposición al ruido durante el trabajo (DO L 137, 24.5.1986). – Directiva de la Comisión, de 2 de diciembre de 1987, por la que se adapta al progreso técnico la Directiva de 15 de febrero de 1982, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros, sobre el material eléctrico utilizable en la atmósfera explosiva en las minas con peligro de grisú (DO L 20, 26.1.1988). – Directiva 88/364/CEE, de 9 de junio, relativa a la protección de los trabajadores mediante la prohibición de determinados agentes específicos y/o determinadas actividades (DO L 179, 9.7.1988). – El Tercer Programa de Acción Comunitaria en materia de seguridad y salud en el centro de trabajo, aprobado por Resolución del Consejo de 21 de diciembre de 1987 (DO C 28, 3.2.1988) marca la cuarta etapa, de 1988 a 1992. Contribuye al desarrollo de este Programa la aprobación del Acta Única Europea, que como se ha visto antes introduce el art. 118A TCE. Resultado de todo ello son las siguientes: – Directiva Marco 89/391/CEE, de 12 de junio, relativa a la aplicación de medidas dirigidas a promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en el lugar de trabajo (DO L 183, 29.6.1989). Sus principales características son: * Regulación integral de la materia, terminando con la anterior tendencia normativa a armonizar en lo particular. * Concepción preventiva —persigue el bienestar en el ambiente laboral— de la materia superando fases normativas anteriores que seguían más bien una concepción defensiva o proteccionista —no solo evitar AT y EP— * Ámbito subjetivo amplio, afecta a todos los sectores de actividad, privados o públicos, a excepción de algunas tareas de la policía, FFAA y de los servicios de protección civil. * Se apuntan aspectos sanitarios y de vigilancia de la salud * Aumenta la responsabilidad para el empresario, que debe evaluar los riesgos en las distintas etapas del proceso productivo * Establece obligaciones para empresarios y trabajadores: Para los empresarios: – Evaluar los riesgos profesionales relacionados con la elección de los equipos de trabajo y el acondicionamiento de los lugares de trabajo – Organizar los servicios de protección y prevención – Elaborar una lista de accidentes de trabajo y redactar los informes relacionados con los mismos – Organizar los primeros auxilios, la lucha contra incendios, la evacuación de los trabajadores – Informar a los trabajadores, consultarles y permitir su participación – Garantizar una formación suficiente y adecuada.

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Para los trabajadores: – Utilizar correctamente las máquinas y otros medios, el equipo de protección individual y los dispositivos de seguridad. – Comunicar las situaciones que entrañen peligro grave e inminente y cualquier defecto existente en los sistemas de protección. – Colaborar con el empresario a fin que pueda cumplir las obligaciones y así garantizar que el medio y las condiciones de trabajo sean seguros y no presenten riesgos. * Por último, esta Directiva Marco prevé la aprobación de Directivas específicas, de desarrollo de ésta, entre otros, en los ámbitos siguientes: lugares de trabajo, equipos de trabajo; equipos de protección individual; trabajo con pantallas de visualización, etc.: – Directiva 89/654/CE, de 30 de noviembre relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo (DO L 393, 30.12.1989). – Directiva 89/655/CEE, de 30 de noviembre, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud para la utilización por los trabajadores en el trabajo de los equipos de trabajo (DO L 393 de 30.12.1989), sustituida por Directiva 2009/104/CE, de 16 de septiembre, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud para la utilización por los trabajadores en el trabajo de los equipos de trabajo, que es una versión codificada de aquella en aras de la clarificación del texto a aplicar ya que había sido modificada en diversas ocasiones (DOUE L 260, de 3.10.2009) – Directiva 89/656/CE, de 30 de noviembre, sobre prescripciones mínimas para la utilización por los trabajadores de los equipos de protección individual (DO L 393, 30.12.1989). – Directiva 90/269/CE, de 29 de mayo, sobre las disposiciones mínimas de seguridad y salud, relativas al transporte de cargas pesadas que impliquen riesgos de lesión lumbar para los trabajadores (DO L 156, 21.6.1990). – Directiva 90/270/CE, de 29 de mayo, sobre las disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización (DO L 156, 21.6.1990). – Directiva 90/394/CE, de 28 de junio, relativa a la protección a los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes carcinógenos durante el trabajo (DO L 196, 26.7.1990). – Directiva 90/679/CE, de 26 de noviembre, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo (DO L 374, 31.12.1990), modificada por Directiva de 12 de octubre de 1993 (DO L 268/71, 29.10.1993). En esta etapa cabe también mencionar la Decisión del Consejo de 25 de julio de 1991, sobre un programa de acciones relativo al año europeo de la seguridad, la higiene y la salud en el lugar de trabajo (DO L 214, 2.8.1991). – En la quinta etapa (años 1989 a 1993) se desarrollará el Programa de Acción para la aplicación de la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los trabajadores en materia de protección de la salud y de la seguridad en el medio de trabajo, dictándose las siguientes:

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– Directiva 91/383/CE, de 25 de junio, por la que se completan las medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de los trabajadores con una relación laboral de duración determinada o de empresas de trabajo temporal (DO L 206, 29.7.1991). – Directiva 93/103/CE, de 31 de marzo, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y salud para promover una mejor asistencia médica a bordo de los buques (DO L 113/19, 30.8.1992). – Directiva 92/57/CE, de 24 de junio, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y salud que deben aplicarse a las obras de construcción temporales o móviles (DO L 245, 26.8.1992). – Directiva 92/58/CE, de 24 de julio, relativa a las disposiciones mínimas en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo (DO L 245, 26.8.1992). – Directiva 92/85/CE, de 19 de octubre, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (DO L 348, 28.12.1992). – Directiva 92/91/CE, de 3 de noviembre, relativa a las disposiciones mínimas destinadas a mejorar la protección en materia de seguridad y salud de los trabajadores de las industrias extractivas por sondeos (DO L 348, 28.11.1992). – Directiva 92/104/CE, de 3 de diciembre, relativa a las disposiciones mínimas destinadas a mejorar la protección en materia de seguridad y salud de los trabajadores de las industrias extractivas, a cielo abierto o subterráneas (DO L 404, 31.12.1992). – Directiva 92/103/CE, de 23 de noviembre, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo a bordo de los buques de pesca (DO L 307, 13.12.1993). – En la sexta etapa, integrada por los años 1994 a 2001 se realiza el Cuarto Programa de Acción Comunitaria de Seguridad, Higiene y Salud en el Trabajo (adoptado para el periodo 1996/2000), destinado a establecer medidas de divulgación e información, y de vigilancia en la aplicación de las Directivas anteriores sobre seguridad y salud en el trabajo. Dentro de esta etapa se creará la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (Reglamento 2062/1994, de 18 de julio; DO L 216, 20.8.1994). Con personalidad jurídica propia y gestionada por un Consejo de Administración tripartito —representantes gubernamentales, sindicales y empresariales— tiene la función de “proporcionar a los organismos comunitarios, a los Estados miembros y a los medios interesados toda la información técnica, científica y económica útil en el ámbito de la seguridad y de la salud en el trabajo” mediante el intercambio de información, programas de formación, y organización de conferencias y seminarios. La Agencia europea tendrá un papel relevante en la etapa siguiente, al ser cauce de muchas de las actuaciones propuestas en la Estrategia Comunitaria de Salud y Seguridad en el trabajo para el periodo 2002-2006. La actividad normativa se dirige principalmente a la revisión y actualización de las Directivas ya existentes: – Directiva 94/33/CE, de 22 de junio, relativa a la protección de los jóvenes en el trabajo (DO L 216, 20.8.1994). – Directiva 90/679/CE, de 30 de junio, por la que se adapta al progreso técnico la Directiva 90/679/CEE, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo (DO L 155, 6.7.1995).

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– Directiva 95/63/CE, de 5 de diciembre, por la que se modifica la Directiva 89/655/CEE, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la ubicación por los trabajadores en el trabajo de los equipos de trabajo (DO L 335, 30.12.1995). – Directiva 96/58/CE, de 3 de septiembre, por la que se modifica la Directiva 89/680/CEE, sobre aproximación de las legislaciones nacionales relativas a los equipos de protección individual (DO L 236, 18.11.1996). – Directiva 96/82/CE, de 9 de diciembre, relativa al control de los riesgos inherentes a los accidentes graves en los que intervengan sustancias peligrosas (DO L 10, 14.1.1997). – Directiva 97/42/CE, de 27 de junio, por la que se modifica la Directiva 90/394/CEE, relativa a la protección de los trabajadores contra los riesgos derivados de la exposición a agentes carcinógenos durante el trabajo (DO L 179, 8.7.1997). – Directiva 97/59/CE, de 7 de octubre, por la que se adapta al progreso técnico la Directiva 90/679/CEE del Consejo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo (DO L 282, 15.10.1997). – Directiva 97/65/CE, de 26 de noviembre, por la que se adapta al progreso técnico la Directiva 90/679/CEE del Consejo, relativa a la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo (DO L 335, 6.12.1997). – Directiva 98/24/CE, de 7 de abril, relativa a la protección de la seguridad y salud de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo (DO L 183, 5.5.1998). – Directiva 99/38/CE, de 29 de abril, por la que se modifica la Directiva 90/394/CEE, relativa a la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes carcinógenos durante el trabajo y por la que se amplía su acción a los mutágenos (DO L 138, 1.6.1999). – Directiva 99/92/CE, de 16 de diciembre, relativa a las disposiciones mínimas para la mejora de la protección de la seguridad y salud de los trabajadores expuestos a riesgos derivados de atmósferas explosivas (DO L 23, 28.1.2000). – Directiva 2000/34/CE, de 22 de junio, por la que se modifica la Directiva 93/104/CEE del Consejo, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo para la inclusión de sectores y actividades excluidos (DO L 195, 1.8.2000). – Directiva 2000/39/CE, de 8 de junio, por la que se establece una primera lista de valores límite de exposición profesional indicativos en aplicación de la Directiva 98/24/CEE, sobre agentes químicos (DO L 142, 16.6.2000). – Directiva 2000/54/CE, de 18 de septiembre, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, que codifica y deroga todas las Directivas anteriores sobre el tema (DO L 262, 17.10.2000). – La aprobación de la Estrategia Comunitaria de Salud y Seguridad en el trabajo (2002-2006) [COM (2002) 118], determina la séptima etapa. La “Estrategia” que presenta la Comisión es muy ambiciosa, se asienta sobre varios pilares que considera necesarios para garantizar un entorno de trabajo seguro: – La consolidación de la cultura preventiva, con:

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* Educación y formación (sensibilización en los programas escolares, enseñanza en la formación profesional y en el ámbito de la formación profesional continua). * Sensibilización de los empresarios sobre el reto que representa la creación de un entorno de trabajo bien controlado. * Anticipación de los riesgos nuevos y emergentes, tanto los que proceden de las innovaciones técnicas como los derivados de la evolución social (creación de un observatorio de los riesgos en el seno de la Agencia europea para la salud y la seguridad en el trabajo). – La mejor aplicación del Derecho existente, encargándose la Comisión de las siguientes tareas: * Elaborar guías sobre cómo aplicar las Directivas. * Velar de manera rigurosa, en virtud de las competencias que le han sido atribuidas por el Tratado, por la adecuada transposición de las Directivas y por la aplicación de la normativa. – El planteamiento global del bienestar en el trabajo. Para cumplir este objetivo se deben emprender las siguientes medidas complementarias: * Reducir el número de accidentes y enfermedades profesionales. Deberían fijarse objetivos cuantificados, tanto a escala comunitaria como de los Estados miembros, especialmente en aquellos sectores de actividad que registran una incidencia superior a la media, especialmente en el marco de la aplicación de la estrategia europea de empleo. * Integrar la dimensión de igualdad entre hombres y mujeres en la evaluación del riesgo, las medidas preventivas y los mecanismos de indemnización, de forma que se tengan en cuenta las particularidades de las mujeres por lo que respecta a la salud y la seguridad en el trabajo. * Prevenir los riesgos sociales. El estrés, el acoso en el trabajo, la depresión, la ansiedad y los riesgos asociados a la dependencia del alcohol, las drogas o los medicamentos deberían ser objeto de medidas específicas, enmarcadas en un planteamiento global que asocie a los sistemas sanitarios. * Reforzar la prevención de las enfermedades profesionales. Debería darse prioridad a las enfermedades provocadas por el amianto, la pérdida de capacidad auditiva y los trastornos músculo-esqueléticos. * Tomar en consideración la evolución demográfica y su incidencia en cuanto a riesgos, accidentes y enfermedades. Las medidas de prevención deberían tener más en cuenta el factor de la edad, con una orientación específica a los jóvenes y al envejecimiento de los trabajadores. * Tener en cuenta los cambios en las formas de empleo, las modalidades de organización del trabajo y la jornada laboral. Los trabajadores con relaciones laborales atípicas o precarias constituyen una categoría particularmente sensible. * Tomar en consideración el tamaño de las empresas. Las PYMEs y las microempresas, así como los trabajadores autónomos o los familiares no asalariados que ayudan en las tareas, deberían beneficiarse de medidas específicas en los programas de información, sensibilización y prevención de los riesgos. * Analizar los riesgos nuevos o emergentes, especialmente aquellos asociados a la interacción entre agentes químicos, físicos y biológicos, así como al entorno de trabajo en su conjunto (riesgos ergonómicos, psicológicos y sociales). Para hacer frente a estas exigencias la Estrategia Comunitaria propone tres grandes orientaciones:

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– La adaptación del marco jurídico. Para ello, se fijan como líneas de actuación: * Adaptación de las Directivas existentes a la evolución científica y al progreso técnico. * Análisis de los informes nacionales de aplicación de las directivas para identificar las dificultades encontradas por los distintos actores en el momento de la aplicación de la legislación. * Nuevas disposiciones legislativas que incluyan la ampliación del campo de aplicación de la Directiva “agentes carcinógenos”, la creación de un marco legislativo relativo a la ergonomía de los puestos de trabajo, una comunicación sobre los trastornos músculo-esqueléticos y una nueva legislación relativa a los riesgos emergentes —entre otros, violencia en el trabajo—. * Racionalización del marco jurídico: codificación de las Directivas existentes y elaboración de un informe único de aplicación que sustituya a los informes específicos previstos en las distintas Directivas. * Fusión del Comité consultivo de seguridad, higiene y protección de la salud en el trabajo y del Órgano permanente de seguridad e higiene en las minas de hulla y otras industrias extractivas. En esta etapa se dicta la Decisión de 22 de julio de 2003 por la que se regula el Comité Consultivo para la Seguridad e Higiene y la protección de la salud en el lugar de trabajo, de carácter tripartito —representantes gubernamentales, sindicales y empresariales—. Junto al Órgano Permanente para la Seguridad y la Salubridad en las minas de hulla y otras industrias extractivas, cuyo régimen jurídico establece la Decisión de 9 de julio de 1957 —modificada por Decisiones de 11 de marzo de 1965 y de 27 de junio de 1974—, actúa como órgano consultivo y de asistencia a la Comisión europea en la preparación de actividades y en la aplicación de los Tratados y Directivas.

– El apoyo a las gestiones de progreso: elaboración de mejores prácticas, diálogo social, y responsabilidad social de las empresas. – La integración de la problemática de la seguridad y salud en el lugar de trabajo en otras políticas comunitarias. Además de la “Estrategia”, en esta etapa se aprueban entre otras: – Directiva 2002/15/CE, de 11 de marzo, relativa a la ordenación del tiempo de trabajo de las personas que realizan actividades móviles de transporte por carretera (DO L 80, 23.3.2002). – Directiva 2002/44/CE, de 25 de junio, sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas a la exposición de los trabajadores a los riesgos derivados de los agentes físicos (vibraciones) (DO L 177, 6.7.2002). – Directiva 2003/10/CE, de 6 de febrero, sobre las disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la exposición de los trabajadores a los riesgos derivados de los agentes físicos (ruido) (DO L 42, 15.2.2003). – Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (DO L 299, 18.11.2003). – Directiva 2004/40/CE, de 29 de abril, sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas a la exposición de los trabajadores a los riesgos derivados de Agentes Físicos (Campos Electromagnéticos) (DO L 184 de 24.5.2004), modificada por la Directiva 2012/11/UE, de 19 de abril (DOUE L 110 de 24.4.2012). – Directiva 2004/37/CE, de 29 de abril, relativa a la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a Agentes Carcinógenos o Mutágenos (DO L 158, 30.4.2004).

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Módulo 3. Marco normativo en materia preventiva

– Por último, la actual etapa se inicia en 2007 con la aprobación de la Estrategia Comunitaria de Salud y Seguridad en el trabajo (2007-2012) (COM (2007) 62 final), continuación de la Estrategia de 2002. El objetivo principal es la reducción en todos los países de la Unión Europea un 25% la tasa global de accidentes de trabajo. Para ello la Comisión propone varios objetivos: * Garantizar la correcta aplicación de la legislación de la Unión Europea, lo que requiere mayor compromiso de todos los países y órganos comunitarios. La Comisión asistirá a los Estados miembros y ejercerá la máxima vigilancia en cuanto a la transposición y aplicación de las directivas y, en su caso, iniciará procedimientos de infracción. * Apoyar a las PYMEs en la aplicación de la legislación vigente. Las estrategias nacionales deberán dar prioridad a la aplicación de un conjunto de instrumentos que garanticen un nivel elevado de cumplimiento de la legislación, en particular en las PYMEs y en los sectores de alto riesgo (la difusión de buenas prácticas a escala local, la formación de los directivos y de los trabajadores, la elaboración de instrumentos sencillos para facilitar la evaluación de riesgos, la difusión —en un lenguaje sencillo— de información y de directrices fáciles de comprender y aplicar, una mejor difusión de la información y un mejor acceso a las fuentes de asesoramiento, el acceso a servicios externos de prevención que tengan un alto nivel de calidad y que sean asequibles, el recurso a los inspectores de trabajo como intermediarios para promover un mejor cumplimiento de la legislación en las PYMEs, en primer lugar a través de la educación, la persuasión y los incentivos, y, en caso necesario, también a través de medidas coercitivas o de la utilización de incentivos económicos a escala comunitaria (por ejemplo, a través de los Fondos Estructurales) y nacional (en particular para las microempresas y las pequeñas empresas). * Adaptar y simplificar el marco jurídico a la evolución del mundo del trabajo teniendo muy presentes a las PYMEs. * Fomentar el desarrollo y la puesta en práctica de las estrategias nacionales, que deberán orientarse hacia los sectores y las empresas con peores resultados, y centrarse en los riesgos más corrientes y en los trabajadores más vulnerables. * Fomentar los cambios de comportamiento entre los trabajadores y animar a los empresarios a que adopten enfoques que favorezcan la salud, contribuyendo a crear una cultura general que conceda la máxima importancia a la prevención sanitaria y a la prevención de riesgos (integración de la salud y la seguridad en los programas de educación y formación e incrementar el capital salud y fomentar la sensibilización dentro de la empresa). * Elaborar métodos para la identificación y evaluación de nuevos riesgos potenciales (por ej. relacionados con factores psicosociales; relacionados con la nanotecnología), y riesgos derivados de factores cruzados (organización del trabajo y diseño de los lugares de trabajo, ergonomía, o exposición combinada a agentes físicos y químicos), debiendo promover también la salud mental en el trabajo. * Promover niveles de protección más elevados a escala internacional, incrementando su cooperación con otras organizaciones internacionales, como la OIT y la OMS. Colaborar en la puesta en práctica de la Estrategia Global en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, adoptada por la OIT en 2003, y alentar a los Estado miembros a que ratifiquen el Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y la salud en el trabajo adoptado en 2006. Trabajar con terceros países y con las organizaciones internacionales para conseguir una prohibición global de la producción, comercialización y utilización

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del amianto o de los productos que contengan amianto, y promoviendo la salud y la seguridad en el trabajo en general. Como consecuencia de ello, se aprueba el Reglamento CE 1338/2008, de 16 de diciembre, mediante el que se establece un marco común para la producción sistemática de estadísticas europeas de salud pública y salud y seguridad en el trabajo (DOUE L 354, de 31.12.2008), y el Reglamento UE 349/2011, de 11 de abril, por el que se aplica el citado Reglamento 1338/2008 en lo relativo a las estadísticas sobre los accidentes de trabajo (DOUE L 97, de 12.4.2011). CUESTIONES 5.

¿Qué tipo de norma comunitaria se adopta preferentemente en materia de prevención de riesgos laborales? Las Directivas. La utilización de este tipo de norma comunitaria en la materia se estableció con la modificación del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea (TCE) operada por el Acta Única Europea, en 1986, que introdujo el art. 118A TCE (para “la mejora, en concreto, del entorno de trabajo, para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores … el Consejo podrá adoptar, mediante directivas, las disposiciones mínimas…”). Tras la reforma efectuada en 1997 por el Tratado de Ámsterdam en los Tratados constitutivos de las Comunidades Europeas y en el de la UE pasó a ser, con similar contenido, el art. 137 TCE. Y desde el 1 de diciembre de 2009 —fecha de entrada en vigor del Tratado de Lisboa, firmado el 13 de diciembre de 2007, que supone una nueva modificación de los Tratados de la UE y de la CE—, con contenido sustancialmente igual, es el art. 153.2 b) versión consolidada del Tratado de Funcionamiento de la UE —cambio de denominación que realiza el Tratado de Lisboa sobre el TCE—.

6.

¿Qué contenido pueden tener las Directivas en materia preventiva? En el ámbito comunitario se sigue un concepto amplio de seguridad e higiene en el trabajo, al declararse en el art. 153.2 b) versión consolidada del Tratado de Funcionamiento de la UE que se actuará en la consecución de “la mejora, en concreto, del entorno de trabajo, para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores”. En consecuencia, toda norma comunitaria cuyo contenido contribuya al bienestar en el ambiente de trabajo se califica como norma en materia preventiva. Así, todas aquellas que regulan exposición a productos, agentes, etc., fabricación, importación, seguridad, utilización de los mismos, o de las maquinas, o de los equipos de protección, pero también las que regulan condiciones de trabajo, como por ej. la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo —que derogó a su antecesora, la Directiva 93/104/CE, de 23 de noviembre—, o la Directiva 2009/13/CE, de 16 de febrero, sobre tiempo de trabajo para la gente del mar —por la que se aplica el Acuerdo relativo al Convenio de 2006 sobre el trabajo marítimo, y se modifica la Directiva 1999/63/CE, relativa al Acuerdo sobre la ordenación del tiempo de trabajo de la gente del mar—

212 7.

Módulo 3. Marco normativo en materia preventiva

¿Puede una Directiva comunitaria en materia preventiva aplicarse directamente? Los destinatarios de las Directivas son los Estados miembros, que deben transponer a sus ordenamientos internos las pautas reguladoras que aquellas establecen, mientras tanto no generan obligaciones y derechos para los particulares. Pero el Tribunal de Justicia Comunitario ha señalado que excepcionalmente pueden tener un efecto directo, al poder reclamar una indemnización por daños y perjuicios cuando haya una relación de causa-efecto entre el incumplimiento del Estado y el perjuicio ocasionado al particular. La solicitud de la responsabilidad patrimonial del Estado por el particular lesionado se deberá efectuar ante los tribunales nacionales y conforme a la legislación nacional (entre otras, STJCE de 19 de noviembre de 1991, Asuntos acumulados C-6/90 y C-9/90, Francovich, Bonifaci y otros contra República italiana).

IV. EL MARCO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO A LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL El derecho a la vida y a la integridad física y moral, así como el derecho a la salud, que compete a los poderes públicos organizar y tutelar, se reconoce a toda persona desde los arts. 15 y 43 CE. Es evidente que los trabajadores pertenecen a la categoría general y que, por tanto, desde dichos preceptos, los derechos antedichos son de obligado respeto también en el lugar de trabajo, como ha puesto de manifiesto el Tribunal Constitucional (entre otras, STC 98/2000, de 10 de abril, y STC 186/2000, de 10 de julio), al que sigue el Tribunal Supremo (entre otras, STS de 18 de diciembre de 2006, Rec. 112/05, y STS de 26 de septiembre de 2007, Rec. 966/06). No obstante, el legislador constitucional ha querido reconocer de forma expresa el derecho a la seguridad y salud el trabajo ex art. 40.2 CE (“los poderes públicos… velarán por la seguridad e higiene en el trabajo”), como forma de recordar aquel respeto en este ámbito. Se trata de un derecho laboral complejo, que se desdobla en un derecho a protección y en un derecho a prevención, y que limita los poderes empresariales de dirección y organización [entre otras en tal sentido se pronuncia la STSJ Canarias (Las Palmas) de 25 de enero de 2011 (Tol 2042425)]. Sin que sea preciso que haya una efectiva lesión de la integridad física o moral del trabajador para considerar producida la vulneración del art. 15 CE, siendo por el contrario suficiente que se acredite un riesgo relevante de que la lesión puede llegar a producirse, pues en otro caso la tutela constitucional posterior al hecho sería ineficaz [en este sentido, STC 221/2002, de 25 de noviembre (Tol 224822), STC 62/2007, de 27 de marzo (Tol 11042595), y STC 160/2007, de 2 de julio (Tol 1115494)]. Su presentación constitucional como principio programático de la política social y económica (lo son los ubicados en el Título I, Capítulo III de la CE), con mandato a los poderes públicos para que lo garanticen, hace que los titulares solo tenga un potencial derecho a la salud laboral mientras no se produzca su concreción legal (art. 53.3 CE)

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V. LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y SUS MODIFICACIONES. EL ÁMBITO SUBJETIVO La seguridad y la salud laboral es pues un derecho programático (art. 40 CE), por lo que se requiere una ley de desarrollo que concrete su contenido y permita el ejercicio del mismo, lo que unido a los compromisos jurídicos internacionales y comunitarios que España había ido asumiendo por su participación en distintas Organizaciones internacionales, y la atención de que son objeto nuevas realidades socioeconómicas (por ej. las empresas de trabajo temporal, o el recurso cada vez más frecuente a la subcontratación) hacía necesaria la elaboración de una norma con el rango adecuado que diera respuesta a todo ello, superando la regulación establecida por la vieja Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 9 de marzo de 1971; norma de referencia hasta entonces, insuficiente, algo desfasada, y muy modificada entrados los años noventa. Tan solo a esas alturas, como normativa postconstitucional en la materia, se encontraban preceptos aislados en el E.T. con referencias a la salud laboral —arts. 4.2 d) y 19 E.T.—; además de algunos aspectos sanitarios que señalaba la Ley General de Sanidad. Con la aprobación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se quiso configurar un conjunto jurídico sistematizado sobre la materia y acabar con la dispersión normativa a la que se había llegado. Propósito que puede entenderse solo parcialmente cumplido, ya que se hace inevitable la existencia de innumerables normas reguladoras al seguirse un concepto amplio de salud laboral, al estilo del que se asume en el seno de la UE y de la OIT, por lo que en estos momentos parece haberse abandonado ya aquella intención de reducir el número de normas preventivas. CUESTIONES 8.

¿Qué preceptos de la L.P.R.L. han sido modificados y cuáles son las razones que han llevado a ello? La L.P.R.L. ha sufrido unas cuantas modificaciones; atienden a diversas razones: – En unos casos obedecen a una inadecuada transposición a nuestro derecho de Directivas comunitarias preventivas. Esto, en relación con el ámbito aplicativo de la ley de prevención, ocurría entre el art. 3 L.P.R.L. y el art. 2 de la Directiva Marco hasta finales de 2006. La discordancia que presentaba el primero con relación a lo dispuesto en el segundo al excluir al personal no civil al servicio de las AAPP fue planteada por la Comisión europea al Tribunal de Justicia comunitario, que dictó la sentencia de 12 de enero de 2006, Asunto C-132/04, condenando a España por incumplir la Directiva mencionada. Fruto de ello fue la reforma de los apartados 1 y 2 del citado art. 3 L.P.R.L. operada —aprovechando su tramitación— por la Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas. Con la Disposición final segunda de la citada Ley 31/2006 se elimina la calificación de “civil” que se hacía hasta entonces en el art. 3 L.P.R.L. del personal al servicio de las AAPP. Además, se añade una Disposición Adicional novena bis a la L.P.R.L. para declarar que “lo previsto en los capítulos III, V y VII de esta Ley se aplicará de acuerdo con la normativa específica militar”. Y en el art. 3.2 L.P.R.L., destinado a señalar que la L.P.R.L. no será de aplicación cuando las particulares de ciertas actividades en el ámbito de las funciones públicas lo impidan, se incluye a “fuerzas armadas y actividades militares de la guardia civil”.

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El art. 26 L.P.R.L. era otra de las disposiciones que reflejaba una discordancia con la normativa comunitaria, al no reconocer la posible dispensa del trabajo ante riesgo durante la situación de embarazo, parto reciente, o lactancia, prevista en la Directiva 92/85/CEE de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora en tales situaciones. La adecuación de la normativa española a la comunitaria se produjo mediante la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. En el art. 5 de la Directiva se determina que si las medidas de protección que previamente se establecen ante una situación en el trabajo incompatible con el estado de la trabajadora —adaptación de las condiciones de trabajo; adaptación del tiempo de trabajo; cambio de puesto de trabajo— no resultan técnica u objetivamente posibles, o no pueden razonablemente exigirse por motivos debidamente justificados, quedará dispensada de trabajo durante todo el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud con arreglo a las legislaciones nacionales. La reforma del art. 26 L.P.R.L., operada con la citada ley 39/1999 para atender a la norma comunitaria, vino a reconocer la posible suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o periodo de lactancia en los supuestos de maternidad, parto reciente, o lactancia, en los que, por motivos de salud de la madre, del feto, o del hijo, se hace necesario un cambio de puesto de trabajo o función por otro compatible con su situación y este cambio no es posible —con protección de la Seguridad Social; para lo que se dictó además el hoy derogado R.D. 1251/2001, de 16 de noviembre, que regulaba las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo; sustituido ahora por el R.D. 295/2009, de 6 de marzo, cuyas novedades más importantes son la eliminación de la exigencia de un periodo previo de cotización para acceder a la prestación, y la elevación del porcentaje de la base reguladora, que pasa del 75% al 100%—. – En otras ocasiones las modificaciones de la L.P.R.L. han sido de orden interno: Así, la de los arts. 42.2, 4 y 5 y 45 —excepto párrafos 3º y 4º del apartado 1— a 52 L.P.R.L., obedeció a una reorganización de la normativa laboral española de régimen sancionador. Los preceptos antedichos quedaron derogados por pasarse su contenido al texto refundido de la LISOS (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social). En este texto, como su nombre apunta, vienen a aglutinarse las distintas infracciones que pueden cometerse en el ámbito laboral (relaciones laborales, prevención de riesgos laborales, empleo, seguridad social, movimientos migratorios, empresas de trabajo temporal, empresas de inserción, mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, etc.), así como sus correspondientes sanciones. – O se ha realizado para establecer nuevas obligaciones en materia preventiva, y para clarificar aspectos de lo ya regulado. La decisión de señalar nuevas obligaciones responde principalmente a las medidas que se recogieron en el Acuerdo de diálogo social sobre prevención de riesgos laborales suscrito el 30 de diciembre de 2002, entre el Gobierno, la CEOE y CPYME, CCOO y UGT; medidas que fueron el fruto del análisis de la realidad la-

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boral existente tras más de siete años de aplicación práctica de la L.P.R.L. Los arts. 9.2, 14.2, 16, 23.1 a), b) y c), 31.3 a) y c), y 39.1 a) L.P.R.L. fueron modificados por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales, precisamente para dar el rango legal necesario a aquellas medidas consensuadas a tres bandas. También para ello, la antedicha ley 54/2003 añadió en el art. 9 los apartados 3º y 4º, en el art. 24 el apartado 6º, el art. 32 bis, en el art. 43 el apartado 3º, y las Disposiciones adicional decimocuarta y adicional decimoquinta, exigiéndose ahora que se integre la prevención de riesgos en el sistema general de gestión de la empresa —tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta—, mediante la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales, que también se regula, con detalle de su contenido. De ello se deriva el reconocimiento de una nueva competencia para el Comité de seguridad y salud, que debe participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. Por otra parte, también con la ley 54/2003 se impone la necesaria presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos, determinándose en qué deben consistir y los supuestos en que es obligatoria su presencia. Y por último la reforma incluye un mandato para que se desarrolle reglamentariamente la coordinación de la prevención cuando hay concurrencia de empresarios, para lo que se añade un nuevo apartado en el art. 24 L.P.R.L. —cuyo resultado será el R.D. 171/2004, de 30 de enero, de desarrollo del precepto y cumplimiento del mencionado mandato—. – Otra modificación, decisión del legislador español, es la que se efectúa en los apartados 2º y 4º del art 26 L.P.R.L. por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la efectiva igualdad de hombres y mujeres —segunda modificación que sufre la disposición, pues anteriormente este precepto ya había sido reformado por la ley 39/1999, de conciliación de la vida familiar y laboral—. Con la ley 3/2007 se puntualiza que la lactancia a la que se refiere el precepto preventivo ha de ser la natural, y se revisa quién debe certificar la situación de riesgo durante el embarazo o la lactancia. Además se añade un apartado 4º en el art. 5 L.P.R.L., relativo a los objetivos de actuación de las AAPP en materia preventiva, indicándose expresamente ahora que deben promover la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres, prestando atención a las variables relacionadas con el sexo tanto en los sistemas de recogida y tratamiento de datos, como en el estudio e investigación generales en materia de prevención de riesgos laborales, a fin de detectar y prevenir posibles situaciones en las que los daños derivados del trabajo puedan aparecer vinculados con el sexo de los trabajadores. – También hay una modificación de índole económica, que viene a contribuir a que uno de los organismos con tareas en la prevención de riesgos laborales pueda desarrollarlas en mejor medida. Así, mediante la Disposición Adicional cuadragésima séptima de la Ley 30/2005, de 29 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2006, se añade un segundo apartado en la Disposición adicional quinta de la L.P.R.L., señalando la posibilidad de realizar aportaciones patrimoniales a la Fundación de riesgos laborales —con la periodicidad y en la cuantía que se determine reglamentariamente—, con cargo al Fondo de Prevención y Rehabilitación.

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– La siguiente reforma de la L.P.R.L. es de origen complejo, pues aunque puede indicarse que es decisión del legislador español, en parte dicha decisión es la respuesta al mandato de otra norma interna inmediatamente anterior, que a su vez es el resultado de la incorporación a nuestro derecho de normativa comunitaria. Esto ocurre con la Ley 25/2009, de 22 de diciembre, de modificación de diversas leyes para su adaptación a la Ley 17/2009, de 23 de noviembre, sobre el libre acceso a las actividades de servicios y su ejercicio (BOE del 23). La ley 25/2009 es resultado del cumplimiento de la Disposición final quinta de la ley 17/2009 antedicha —que a su vez fue el resultado de transponer parcialmente al derecho español la Directiva 2006/123/CE, de 12 de diciembre, relativa a los servicios en el mercado interior—, en la que se solicitaba del legislador la adaptación de toda la normativa estatal de rango legal en vigor a los contenidos de la reiteradamente señalada ley 17/2009. Además, con objeto de dinamizar más el sector servicios y de mejorar el nivel de competitividad en relación con otros países miembros UE, se aprovecha la elaboración de la ley 25/2009 para extender las previsiones de la ley 17/2009 a sectores no afectados por la Directiva, con la idea de obtener “un entorno regulatorio del sector servicios, más eficiente, transparente, simplificado y predecible para los agentes económicos”, que “supondrá un significativo impulso a la actividad económica.” La ley 25/2009 modifica los arts. 5, 16, 30, 31, y 39 de la L.P.R.L. En algunos de estos preceptos se adicionan nuevos apartados, así, al art. 5 el 5º, al art. 16 el 2º bis, al art. 30 el 7º, y al art. 31 el 6º apartado; en otros casos, se modifica el contenido que tenían hasta entonces, así, del art. 30 el apartado 5º, del art. 31 los apartados 3º y 5º, y del art. 39 la letra a) del apartado 1º. También se añade la Disposición adicional decimosexta. Además, con la ley 25/2009 no solo se reforma la L.P.R.L., sino otras muchas normas legales, algunas de ellas con implicaciones en materia preventiva como se va a ver en el apartado séptimo de este módulo de la guía. Entre esas otras leyes que modifica la conocida de forma coloquial como ley ómnibus —ley 25/2009— se encuentran la ley 42/1997, de 14 de noviembre, ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la ley 38/1999, de 5 de noviembre, de ordenación de la edificación, la ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la Construcción, la ley 22/1973, de 21 de julio, de minas, la ley 10/1998, de 21 de abril, de residuos, la ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad, la ley 28/2005, de 26 de diciembre, de medidas sanitarias frente al tabaquismo y reguladora de la venta, el suministro, el consumo y la publicidad de los productos del tabaco, etc. Específicamente el contenido que se altera de los preceptos mencionados de la L.P.R.L. es el siguiente: En el art. 5, destinado a establecer los objetivos de la política en materia preventiva, mediante un nuevo apartado 5º se añaden a aquéllos el de promover la integración eficaz de la prevención de riesgos laborales en el sistema de gestión de la empresa, y el de tener en cuenta las necesidades y dificultades específicas de las PYMEs. Imponiendo, en relación a éste último objetivo, que en el procedimiento de elaboración de las disposiciones de carácter general en la materia deberá incor-

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porarse un informe sobre su aplicación en las pequeñas y medianas empresas que incluirá, en su caso, las medidas particulares que para éstas se contemplen. En el art. 16, que versa sobre el plan de prevención, la evaluación de riesgos y la planificación preventiva, se adiciona un nuevo apartado 2º bis con el que se introduce la posibilidad de elaborar el plan, realizar la evaluación y planificar la actividad preventiva de forma simplificada en ciertos supuestos —en atención al número de trabajadores, a la naturaleza y peligrosidad de las actividades realizadas, y siempre que no suponga una reducción del nivel de protección de los trabajadores—, con una llamada a una norma reglamentaria que será la que determinará dichos supuestos y concretará el procedimiento simplificado. A esta llamada responde la introducción de un nuevo apartado, el cuarto, en el art. 2 RSP, por el R.D. 337/2010, de 19 de marzo, por el que se modifican el R.D. 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprobó el Reglamento de los Servicios de Prevención; el R.D. 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción y el R.D. 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en obras de construcción. En dicho apartado se establece la posibilidad empresarial de reflejar en un único documento el plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva, determinándose los requisitos que para ello debe reunir la empresa. Esos requisitos son: tener una plantilla de hasta 50 trabajadores y no desarrollar actividades del Anexo I del RSP (los mismos que, tras esta reforma reglamentaria, permiten también a la empresa quedar exceptuada de auditar su sistema preventivo —art. 29.3 RSP versión reformada, en el que se pasa de “hasta seis trabajadores” a “hasta cincuenta trabajadores”—). El apartado 5º del art. 30 se modifica para elevar el número de trabajadores en plantilla que permite la asunción personal por el empresario o empleador de la actividad preventiva; posibilidad que pasan a tener las empresas de hasta diez trabajadores, en lugar de, como hasta ahora, las de menos de seis trabajadores. Indudablemente este cambio ha afectado a algunos preceptos del RSP (arts. 11.1 a) y 29.3) en los que se hace referencia a esta facultad de las empresas de menos de seis trabajadores. Entre otros aspectos a ello responde el R.D. 337/2010, de 19 de marzo, por el que se modifican el R.D. 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprobó el Reglamento de los Servicios de Prevención; el R.D. 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción y el R.D. 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en obras de construcción, mediante el que, acorde con la reforma legal, ahora se indica en el art. 11.1 a) RSP que el empresario podrá desarrollar personalmente la actividad preventiva, con excepción de las actividades relativas a la vigilancia de la salud, cuando concurran ciertas circunstancias, siendo una de ellas el tratarse de empresa de hasta diez trabajadores. También se añade el apartado 7º en el art. 30, para indicar que la autorización de la autoridad laboral necesaria para el desarrollo de la actividad de auditoría tiene validez en todo el territorio nacional, y que el silencio administrativo significará la desestimación de la solicitud (esto último ya lo señalaba la norma reglamentaria —art. 33.2 RSP—; precepto que se reforma por el R.D. 337/2010,

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de 19 de marzo, por el que se modifican el R.D. 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprobó el Reglamento de los Servicios de Prevención; el R.D. 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción y el R.D. 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en obras de construcción, para establecer una regulación algo más detallada de la solicitud de esa autorización laboral, pero sin cambios sustanciales). En el apartado 3º del art. 31 la reforma se encamina a puntualizar que cuando la empresa no realice las actividades preventivas con recursos propios, tales funciones sólo podrán desarrollarse por un servicio de prevención ajeno, sin perjuicio de las atribuciones legales o reglamentarias que puedan tener otras entidades u organismos en la materia. En el apartado 5º del art. 31, también modificado por la citada ley 25/2009, se hace referencia a la autorización para actuar como servicio de prevención, indicando que será única y con validez en todo el territorio español, y que, entre los requisitos para su concesión, la entidad interesada deberá obtener la aprobación de la autoridad sanitaria respecto de los aspectos de carácter sanitario, y suscribir una póliza de seguro que cubra su responsabilidad en la cuantía que se determine reglamentariamente. Estos aspectos no son novedosos, pues aunque hasta este momento no se mencionaban por la ley los establecía la norma reglamentaria (arts. 17 b), d) y e), 23 d), 24.2 y 25 RSP; preceptos todos ellos afectados —lo que incluye la eliminación del apartado e) del art. 17 RSP— por el R.D. 337/2010, de 19 de marzo, por el que se modifican el R.D. 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprobó el Reglamento de los Servicios de Prevención; el R.D. 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción y el R.D. 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en obras de construcción, para establecer una regulación más amplia y detallada de los servicios de prevención en atención a uno de los objetivos de la reforma legal y reglamentaria: la mejora de la calidad y eficiencia de tales servicios). También se incluye un nuevo apartado 6º al art. 31, para determinar que el silencio administrativo en las solicitudes de acreditación como servicio de prevención será negativo, por lo que transcurrido el plazo máximo para resolver se entenderá desestimada. Lo que anteriormente ya señalaba la norma reglamentaria, art. 25.3 RSP (precepto que ha sido modificado por el R.D. 337/2010, de 19 de marzo, por el que se modifican el R.D. 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprobó el Reglamento de los Servicios de Prevención; el R.D. 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción y el R.D. 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en obras de construcción, y si bien mantiene la regulación preexistente sobre el silencio administrativo, en ciertos supuestos amplía el plazo —a seis meses— en el que la autoridad laboral debe dictar la resolución administrativa de acreditación de entidades especializadas como servicios de prevención). La letra a) del apartado 1º del artículo 39 también queda modificada, al incluirse en lo que hasta ahora se prescribía por el precepto sobre competencias del Comité de Seguridad y Salud que también se debatirá en su seno, antes de su

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puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos, la elección de la modalidad organizativa de la empresa y, en su caso, la gestión realizada por las entidades especializadas con las que la empresa hubiera concertado la realización de actividades preventivas. Por último, también se añade por la reiterada ley 25/2009 —ley ómnibus— una nueva disposición adicional a la L.P.R.L., la decimosexta, con la que se exige a las entidades públicas o privadas que pretendan desarrollar actividades formativas en la materia, además del cumplimiento de lo dispuesto en la Disposición transitoria tercera RSP, que acrediten su capacidad mediante una declaración responsable ante la autoridad laboral competente sobre el cumplimiento de los requisitos que se determinen, con una llamada de nuevo en este punto a la actuación de norma reglamentaria. – Por último, se produce una nueva modificación en la L.P.R.L. con la Ley 32/2010, de 5 de agosto, por la que se establece un sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos, que da nueva redacción al art. 32 L.P.R.L. e introduce un cambio de regulación relevante, pues si hasta entonces las Mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social podían desarrollar para las empresas a ellas asociadas las funciones correspondientes a los Servicios de Prevención, a partir de dicha reforma legislativa resulta imposible en tal caso que realicen directamente las funciones correspondientes a los Servicios de Prevención Ajenos, sin perjuicio de que puedan participar con cargo a su patrimonio histórico en las sociedades mercantiles de prevención constituidas a este único fin. 9.

¿Cuál es el ámbito subjetivo de la L.P.R.L.? La L.P.R.L. tiene un ámbito aplicativo universal, al incluir a todo aquél que presta servicios para otro con independencia del vínculo jurídico que les una, es decir, ya sea en virtud de una relación laboral sometida al E.T. y normas complementarias, ya lo sea por una relación de carácter estatutario o administrativo. Esta característica de la L.P.R.L. se encuentra expresamente establecida en su art. 3 como regla general, sin embargo tras una lectura de todo su articulado se descubre que dicha afirmación se encuentra matizada en diversos supuestos. El primero viene referido a la aplicación de la Ley a las relaciones laborales, respecto de las que la norma adquiere el mayor grado aplicativo; si bien, queda expresamente excluida una relación laboral especial de las que el art. 2 E.T. recoge, concretamente la del personal al servicio del hogar familiar. Confluyen derechos propios del trabajador con los del titular del hogar familiar —respeto de la intimidad personal y familiar y la inviolabilidad del domicilio— que hacen difícil el ejercicio de las funciones de vigilancia y control del cumplimiento de la normativa laboral propias de la Inspección de Trabajo. En segundo lugar, y pese a que las relaciones funcionariales se encuentran incluidas en el ámbito de la L.P.R.L. —lo que en realidad no es novedad ya que con anterioridad esta inclusión la contemplaba la vieja OSHT, en cuyo art. 1 se señalaba que la regulación por ella establecida se extendía a todo aquél que se encontrara dentro del sistema de seguridad social (y los funcionarios lo estaban; y así continúan)—, por expresa exclusión del art. 45 L.P.R.L. el procedimiento sancionador aplicable con carácter general ante las infracciones sobre la materia —procedimiento contenido en la LISOS y Reglamento de desarrollo— no rige cuando la que incumple es la

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Administración, dejándose a norma reglamentaria su establecimiento, por lo que se dictó el R.D. 707/2002, de 19 de julio. Sin que tampoco sean aplicables las sanciones establecidas por la L.P.R.L. —que consisten en multas— debiendo señalarse en su lugar medidas correctoras de esos incumplimientos. Se diluye así la aplicación de la L.P.R.L. no sólo cuando de relaciones funcionariales se trata sino, más ampliamente, cuando la obligada a cumplir es la Administración, incluyendo también —en esa aplicación matizada— a las relaciones laborales establecidas con aquélla. En tercer lugar, la L.P.R.L. requiere de adaptación en virtud del lugar de prestación de servicios, concretamente en los establecimientos militares y en los penitenciarios. En cuarto lugar, hasta la reforma que se produjo en la L.P.R.L. por la Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas, a la que se ha hecho referencia al abordar las modificaciones de la L.P.R.L., ésta era inaplicable a ciertas actividades que se desarrollan en el ámbito de la función pública, como es la policial La modificación es el fruto de la STJCE de 12 de enero de 2006, Asunto C-132/04, Comisión contra Reino de España, en la que se consideró que España no había transpuesto el art. 2 de la Directiva Marco 89/391/CEE, de 12 de junio —fecha límite, el 31 de diciembre de 1992—, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, al excluirse, en opinión del TJC, del ámbito subjetivo de la L.P.R.L. al personal no civil al servicio de las AAPP, cuando, para aquél, lo único que permite la Directiva es la inaplicación a ciertos cometidos o tareas dentro de ese colectivo; así pues, nuestro legislador procedió a la inclusión del personal militar —FFAA y Guardia civil—, si bien lo hace matizando en el apartado 2º del art. 3 L.P.R.L., cuyo tercer guión también es nuevo, que ciertas tareas de estos funcionarios pueden quedar excluidas de la aplicación de la L.P.R.L., al igual que ocurre con las de otros grupos de funcionarios específicamente señalados desde la versión inicial de la L.P.R.L. en los dos guiones previos —policía, personal de seguridad, de resguardo aduanero, servicios operativos de protección civil y peritaje forense en casos de riesgo grave, catástrofe y calamidad pública—. No obstante, nada impide que se sigan excluyendo ciertas tareas en la función pública. Aquellas que conllevan riesgo: policía, seguridad y resguardo aduanero, servicios operativos de protección civil y peritaje forense, FFAA y actividades militares de la guardia civil (art. 3.2 L.P.R.L.). Es relevante que dichos cometidos se desarrollen en la función pública, pues si lo son del ámbito privado la L.P.R.L. les es plenamente aplicable [STSJ Navarra de 30 de julio de 2001 (Tol 48123)] También quedan incluidos los socios trabajadores de las cooperativas aunque con particularidades en la designación de los delegados de prevención que establece la Disposición Adicional Décima L.P.R.L. Igualmente están incluidos fabricantes, importadores, suministradores, y trabajadores autónomos. Las obligaciones que se imponen a los primeros dejan constancia de que se quieren productos seguros; equipos de trabajo y protección con garantías de seguridad, art. 41 L.P.R.L. La inclusión de los trabajadores autónomos tiene su razón de ser en la posible concurrencia de empresarios y la necesidad de que se coordinen, art. 24 L.P.R.L. Para éstos últimos la L.P.R.L. se complementa con lo dispuesto en la ley 20/2007, de 11 de julio, Estatuto de Trabajo autónomo—.

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VI. EL DESARROLLO REGLAMENTARIO DE LA L.P.R.L. Son muchas las llamadas que se hacen en la L.P.R.L. a la norma de desarrollo. Sin ir más allá, en el art. 6 se efectúa un listado de materias donde la potestad reglamentaria tiene hueco, Así, – Los requisitos mínimos que deben reunir las condiciones de trabajo para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. – Las limitaciones o prohibiciones que afectarán a las operaciones, los procesos y las exposiciones laborales a agentes que entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores. Específicamente podrá establecerse el sometimiento de estos preceptos u operaciones a trámites de control administrativo, así como, en el caso de agentes peligrosos, la prohibición de su empleo. – Las condiciones o requisitos especiales para cualquiera de los supuestos contemplados en el apartado anterior, tales como la exigencia de un adiestramiento o formación previa o la elaboración de un plan en el que se contengan las medidas preventivas a adoptar. – Los procedimientos de evaluación de los riesgos para la salud de los trabajadores, normalización de metodologías y guías de actuación preventiva. – Las modalidades de organización, funcionamiento y control de los Servicios de Prevención, considerando las peculiaridades de las pequeñas empresas con el fin de evitar obstáculos innecesarios para su creación y desarrollo, así como las capacidades y aptitudes que deban reunir los mencionados Servicios y los trabajadores designados para desarrollar la acción preventiva. – Las condiciones de trabajo o medidas preventivas específicas en trabajos especialmente peligrosos, en particular si para los mismos están previstos controles médicos especiales o cuando se presenten riesgos derivados de determinadas características o situaciones especiales de los trabajadores. – El procedimiento de calificación de las enfermedades profesionales, así como los requisitos y procedimientos para la comunicación e información a la autoridad competente de los daños derivados del trabajo. Y con base en estos mandatos se han dictado numerosas normas reglamentarias: DE CARÁCTER GENERAL – Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprobó el Reglamento de los Servicios de Prevención, modificado en diversas ocasiones, la última por R.D. 337/2010, de 19 de marzo, por el que se reforma no solo dicho RSP, sino también el R.D. 1109/2007, de 24 de agosto, de desarrollo de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción y el R.D. 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en obras de construcción. El R.D. 337/2010, de 19 de marzo tiene como finalidad básica la incorporación a dichas normas reglamentarias de las medidas dispuestas en la Estrategia española de seguridad y salud en el trabajo para el periodo 2007-2012, así como la adecuación de las mismas a la reforma que ha sufrido la L.P.R.L. por la Ley 25/2009, de 22 de diciembre, de modificación de diversas leyes para su adaptación a la Ley sobre el libre acceso a las actividades de servicios y su ejercicio.

Los cambios operados por este R.D. 337/2010, de 19 de marzo, en las tres normas reglamentarias antedichas van dirigidos principalmente a facilitar a las empresas, especialmente a las PYMEs, el cumplimiento de la normativa en seguridad y salud laboral, sin reducir la protección de los trabajadores, para lo que, entre otros aspectos, se simplifica la documentación que

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se exige en materia preventiva; se amplían los supuestos en los que las actividades preventivas de la empresa no han de someterse a una auditoría, y se eleva el número máximo de trabajadores en plantilla que permiten al empleador la asunción personal de labores preventivas —antes hasta seis trabajadores; ahora hasta cincuenta—. Por otra parte, con esta reforma de la normativa reglamentaria señalada se prevé que los servicios de prevención mejoren tanto en calidad como en eficacia, para lo que se definen de forma más precisa y detallada las funciones preventivas que pueden realizar.

En concreto en el RSP, teniendo en cuenta las anteriores modificaciones de muchos de sus preceptos, el resultado es el siguiente:

– Los arts. 1, 2, 7, apartado 2º del 16, 19, apartado 1º c) del 20, apartado 2º del 21, apartado 2º del 29, 30, 31, apartado 2º del 32, apartado 1º a) del 35, apartado 1º a) del 36, y el apartado 2º a) de la Disposición adicional primera, se encuentran redactados conforme al R.D. 604/2006, de 19 de mayo, por el que se modificaron el R.D. 39/1997, de 17 de enero, de aprobación del Reglamento de los Servicios de Prevención, y el R.D. 1627/1997, de 24 de octubre, de establecimiento de las disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción. – El apartado 4º del art. 2 se ha añadido por el R.D. 337/2010, de 19 de marzo, por el que se modifican el R.D. 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprobó el Reglamento de los Servicios de Prevención; el R.D. 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción y el R.D. 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en obras de construcción.

El apartado 1º b) del art. 4 tiene la redacción que le estableció el R.D. 298/2009, de 6 de marzo, de modificación del R.D. 39/1997, de 17 de enero (RSP), en materia de aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz, o en período de lactancia.

– El art. 22 se encuentra redactado según el R.D. 688/2005, de 10 de junio, de regulación del régimen de funcionamiento de las MATEPs como servicio de prevención ajeno. – Los arts. 22 bis, 31 bis, 33 bis, y Disposiciones adicional décima, adicional undécima y adicional duodécima se añadieron por el R.D. 604/2006, de 19 de mayo, de modificación del R.D. 39/1997, de 17 de enero, de aprobación del Reglamento de los Servicios de Prevención, y el R.D. 1627/1997, de 24 de octubre, de establecimiento de las disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción. – El apartado 1º del art. 11, el apartado 5º del art. 15, el art. 17, el art. 18, el apartado 2º del art. 19, los arts 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 28, el apartado 3º del art. 29, el apartado 4º del art. 30, el art. 33, el apartado 2º del art. 37 y la Disposición final primera se encuentran redactados según el R.D. 337/2010, de 19 de marzo, por el que se modifican el R.D. 39/1997, de 17 de enero, de aprobación del Reglamento de los Servicios de Prevención; el R.D. 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción y el R.D. 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en obras de construcción. – La Disposiciones adicional quinta y final segunda están redactadas por el R.D. 780/1998, de 30 de abril, de modificación del R.D. 39/1997, de 17 de enero (RSP). – La Disposición transitoria tercera ha quedado derogada por el R.D. 337/2010, de 19 de marzo, por el que se modifican el R.D. 39/1997, de 17 de enero, de aprobación del Reglamento

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de los Servicios de Prevención; el R.D. 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción y el R.D. 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en obras de construcción (BOE 23 de marzo de 2010). – Anexos VII y VIII fueron añadidos por el R.D. 298/2009, de 6 de marzo, por el que se modificó el R.D. 39/1997, de 17 de enero (RSP), en materia de aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz, o en período de lactancia (BOE de 7 de marzo de 2009). ADEMÁS, existen otras normas reglamentarias de carácter general: – Real Decreto 1879/1996, de 2 de agosto, por el que se regula la composición de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (BOE de 9 de agosto de 1996), modificado por R.D. 1714/2010, de 17 de diciembre, para su adaptación a la nueva estructura de los departamentos ministeriales de la Administración General del Estado (BOE 10 de enero de 2011). – Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo (BOE de 23 de abril de 1997). – Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo (BOE de 23 de abril de 1997). – Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual (BOE de 12 de junio de 1997). – Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo (BOE de 7 de agosto de 1997). – Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales (BOE de 31 de enero de 2004) – Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro (BOE de 19 de diciembre de 2006). – Orden de 27 de junio de 1997 por la que se desarrolla aspectos diversos del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención (BOE de 4 de julio de 1997). – Orden TAS/3623/2006, de 28 de noviembre por la que se regulan las actividades preventivas en el ámbito de la Seguridad Social y la financiación de la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales (BOE de 29 de noviembre de 2006). – Orden TIN/2504/2010, de 20 de septiembre, por la que se desarrolla el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, en lo referido a la acreditación de entidades especializadas como servicios de prevención, memoria de actividades preventivas, y autorización para realizar la actividad de auditoría del sistema de prevención de las empresas (BOE de 28 de septiembre de 2010, corrección errores en BOE 22 de octubre y 18 de noviembre). – Resolución de 5 de noviembre de 2010, de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social, por la que se dictan Instrucciones a las MATEPs en relación con la aplicación del art. 32 L.P.R.L.,

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que tiene nueva redacción desde la Disposición Final Sexta de la ley 32/2010, de 5 agosto, sobre (BOE de 6 de noviembre de 2010) – Real Decreto 843/2011, de 17 de junio, por el que se establecen los criterios básicos sobre la organización de recursos para desarrollar la actividad sanitaria de los servicios de prevención (BOE 4 de julio de 2011). DE CARÁCTER SECTORIAL – Real Decreto 1216/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo a bordo de los buques de pesca (BOE de 7 de agosto de 1997). – Real Decreto 1389/1997, de 5 de septiembre por el que se aprueban las disposiciones mínimas destinadas a proteger la seguridad y salud de los trabajadores en las actividades mineras (BOE de 7 de octubre de 1997). – Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y de salud en las obras de construcción (BOE de 25 de octubre de 1997), modificado por el Real Decreto 604/2006, de 19 de mayo (BOE de 29 de mayo de 2006). – Real Decreto 1932/1998, de 11 de septiembre, de adaptación de los Capítulos III y V de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, al ámbito de los centros y establecimientos militares (BOE de 18 de septiembre de 1998), modificado por R.D. 67/2010, de 29 de enero, de adaptación de la legislación de prevención de riesgos laborales a la Administración General del Estado. – Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal (BOE de 24 de febrero de 1999). – Real Decreto 258/1999, de 12 de febrero, por el que se establecen condiciones mínimas sobre la protección de la salud y la asistencia médica de los trabajadores del mar (BOE de 24 de febrero de 1999), modificado por R.D. 568/2011, de 20 de abril (BOE 13 de mayo de 2011, con extensa corrección de errores en BOE de 15 de julio). – Real Decreto 1696/2007, de 14 de diciembre, por el que se regulan los reconocimientos médicos de embarque marítimo (BOE de 31 de diciembre de 2007). – Real Decreto 1755/2007, de 28 de diciembre, de prevención de riesgos laborales del personal militar de las Fuerzas Armadas y de la organización de los servicios de prevención del Ministerio de Defensa (BOE de 18 de enero de 2008), modificado por el R.D. 640/2011, de 9 de mayo (BOE de 31 de mayo de 2011). – Real Decreto 67/2010, de 29 de enero, de adaptación de la legislación de prevención de riesgos laborales a la Administración General del Estado, que sustituye, derogándolo, al Real Decreto 1488/1998, de 10 de julio (BOE de 10 de febrero de 2010) DE PROTECCIÓN FRENTE A DETERMINADOS AGENTES – Real Decreto 413/1997, de 21 de marzo sobre protección operacional de los trabajadores externos con riesgo de exposición a radiaciones ionizantes por intervención en zona controlada (BOE de 16 de abril de 1997).

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– Real Decreto 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular dorso lumbares, para los trabajadores (BOE de 23 de abril de 1997). – Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización (BOE de 23 de abril de 1997). – Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo (BOE de 24 de mayo de 1997). – Real Decreto 665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo (BOE de 24 de mayo de 1997). – Real Decreto 230/1998, de 16 de febrero sobre reglamento de explosivos (BOE de 12 de marzo de 1998). – Real Decreto 374/2001, de 6 de abril, sobre la protección de la salud y seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo (BOE de 1 de mayo de 2001). – Real Decreto 614/2001, de 8 de junio, sobre disposiciones mínimas para la protección de la salud y seguridad de los trabajadores frente al riesgo eléctrico (BOE de 21 de junio de 2001). – Real Decreto 783/2001, de 6 de julio, por el que se aprueba el Reglamento sobre protección sanitaria contra radiaciones ionizantes (BOE de 26 de julio de 2001), modificado por R.D. 1439/2010, de 5 de noviembre (BOE de 18 de noviembre de 2010). – Real Decreto 681/2003, de 12 de junio, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores expuestos a los riesgos derivados de atmósferas explosivas en el lugar de trabajo (BOE de 18 de junio de 2003). – Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido (BOE de 11 de marzo de 2006). – Real Decreto 396/2006, de 31 de marzo, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud aplicables a los trabajos con riesgo de exposición al amianto (BOE de 11 de abril de 2006). – Real Decreto 2060/2008, de 12 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de equipos a presión y sus instrucciones técnicas complementarias (BOE de 5 de febrero de 2009) – Real Decreto 330/2009, de 13 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 1311/2005, de 4 de noviembre, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores frente a los riesgos derivados o que puedan derivarse de la exposición a vibraciones mecánicas (BOE 26 de marzo de 2009). – Real Decreto 486/2010, de 23 de abril, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a radiaciones ópticas artificiales (BOE de 24 de abril de 2010; corrección errores en BOE del 6 de mayo).

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VII. OTRAS NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS CON IMPLICACIONES EN MATERIA DE SALUD LABORAL El concepto amplio de salud laboral que se sigue por la L.P.R.L. y el hecho mismo de tratarse de una materia multidisciplinar —higiene industrial, ergonomía, seguridad, medicina,…— lleva a que se consideren de salud laboral muchas y variadas normas. Unas con rango legal; otras reglamentario. Unas de carácter laboral; otras de índole civil, administrativa, penal, sanitaria, de industria, etc. Por lo tanto participan de esta calificación, entre otras muchas: • El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (entre otros, arts. 82 y 85 E.T., de los que se desprende que pueden ser objeto de negociación colectiva estatutaria medidas de salud laboral entre los representantes de los trabajadores y el empresario —organizado o no profesionalmente—) • Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (concepto de accidente de trabajo y enfermedad profesional, recargo de prestaciones por AT o EP —art. 123 LGSS—, reducción o aumento de las cotizaciones por contingencias profesionales en virtud de la contribución o no del empresario al cumplimiento de la normativa en prevención de riesgos laborales —art. 108.3 LGSS, etc.) • Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal • Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social • Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción • Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo • Ley Orgánica 9/2011, de 27 de julio, de derechos y deberes de los miembros de las Fuerzas Armadas • Ley Orgánica 11/2007, de 22 de octubre, reguladora de los derechos y deberes de los miembros de la Guardia Civil • Ley 7/2007, de 17 de abril, Estatuto Básico del Empleado Público • Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social • Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad • Ley 33/2011, de 4 de octubre, General de Salud Pública • Ley 12/2008, de 31 de julio, de Seguridad Industrial • Ley 28/2005, de 26 de diciembre, de medidas sanitarias frente al tabaquismo y reguladora de la venta, el suministro, el consumo y la publicidad de los productos del tabaco, modificada por la Ley 42/2010, de 30 de diciembre • Código civil, y la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal • Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres • Real Decreto Legislativo 4/2000, de 23 de junio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Seguridad Social de los Funcionarios Civiles del Estado • Ley 10/1998, de 21 de abril, de Residuos

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• Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público. Y también de carácter reglamentario: – Real Decreto 1579/2008, de 26 de septiembre, por el que se modifica el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, y se regulan determinados aspectos de las condiciones de trabajo de los trabajadores móviles que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el sector del transporte ferroviario. – Real Decreto 1635/2011, de 14 de noviembre, por el que se modifica el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, en materia de tiempo de presencia en los transportes por carretera. – Real Decreto 327/2009, de 13 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción. Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. – Real Decreto 597/2007, de 4 de mayo, sobre publicación de las sanciones por infracciones muy graves en materia de prevención de riesgos laborales. – Real Decreto 103/2010, de 5 de febrero, por el que se modifica el Reglamento General sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas a la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo. – Reales Decretos 107/2010, de 5 de febrero, y 689/2005, de 10 de junio, por los que se modifica el Reglamento de organización y funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero, y el Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas a la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo, para regular la actuación de los técnicos habilitados en materia de prevención de riesgos laborales (el R.D. 928/1998, de 14 de mayo, ha sufrido posteriormente otra reforma por el Real Decreto 772/2011, de 3 de junio, de modificación del anterior —BOE 21 de junio de 2011—). – Real Decreto 404/2010, de 31 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan contribuido especialmente a la disminución y prevención de la siniestralidad laboral. Desarrollado por la Orden TIN/1148/2010, de 2 de junio y por la Orden TIN/1512/2011, de 6 de junio. – Real Decreto 1698/2011, de 18 de noviembre, por el que se regula el régimen jurídico y el procedimiento general para establecer coeficientes reductores y anticipar la edad de jubilación en el sistema de la Seguridad Social. – Real Decreto 1622/2011, de 14 de noviembre por el que se modifica el Reglamento sobre colaboración de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 1993/1995, de 7 de diciembre, modificado previamente por el Real Decreto 38/2010, de 15 de enero. – Real Decreto 194/2010, de 26 de febrero, por el que se aprueban las Normas sobre seguridad en las Fuerzas Armadas.

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– Real Decreto 1468/2008, de 5 de septiembre, por el que se modifica el Real Decreto 393/2007, y aprueba la norma básica de autoprotección de los centros, establecimientos y dependencias dedicados a actividades que puedan originar situaciones de emergencia. – Real Decreto 1644/2008, de 10 de octubre, por el que se establecen las normas para la comercialización y puesta en servicio de las máquinas. – Real Decreto 1675/2008, de 17 de octubre, por el que se modifica el Real Decreto 1371/2007, de 19 de octubre, por el que se aprueba el Documento Básico “DB-HR Protección frente al ruido” del Código Técnico de la Edificación y se modifica el Real Decreto 314/2006, de 17 de marzo, por el que se aprueba el Código Técnico de la Edificación. – Real Decreto 802/2008, de 3 de noviembre, por el que se modifica el Reglamento sobre notificación de sustancias nuevas y clasificación, envasado y etiquetado de sustancias peligrosas, aprobado por Real Decreto 363/1995, de 10 de marzo, con la finalidad de adaptar sus disposiciones al Reglamento (CE) n.º 1907/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo (Reglamento REACH). – Real Decreto 717/2010, de 28 de mayo, por el que se modifican el Real Decreto 363/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento sobre clasificación, envasado y etiquetado de sustancias peligrosas y el Real Decreto 255/2003, de 28 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento sobre clasificación, envasado y etiquetado de preparados peligrosos. – Real Decreto 560/2010, de 7 de mayo, por el que se modifican diversas normas reglamentarias en materia de seguridad industrial para adecuarlas a la Ley 17/2009, de 23 de noviembre, sobre el libre acceso a las actividades de servicios y su ejercicio, y a la Ley 25/2009, de 22 de diciembre, de modificación de diversas leyes para su adaptación a la Ley sobre el libre acceso a las actividades de servicios y su ejercicio. – Real Decreto 138/2011, de 4 de febrero, por el que se aprueban el Reglamento de seguridad para instalaciones frigoríficas y sus instrucciones técnicas complementarias. – Orden TIN/1071/2010, de 27 de abril, sobre los requisitos y datos que deben reunir las comunicaciones de apertura o de reanudación de actividades en los centros de trabajo.

VIII. LAS NORMAS TÉCNICAS Cabe encuadrar en este apartado a todas esas bases, reglas, procedimientos, protocolos sanitarios, guías del INSHT, normas UNE, normas ISO, pues determinan unas pautas de actuación, o reglas de normalización o estandarización. En ningún caso tienen por si mismas valor vinculante. Así se declara en STS de 20 de diciembre de 1999 (Tol 208980) con motivo del análisis de la ficha en que el empresario estableció el método de evaluación de riesgos al no haber llegado a acuerdo con los representantes de los trabajadores. Y en STS de 19 de mayo de 2010 (Tol 1898332), que se dictó con ocasión de la adopción unilateral empresarial de un manual de mantenimiento preventivo de escaleras y pasillos mecánicos cuya nulidad se solicitaba judicialmente por la parte social con alegación de vulneración de normas técnicas, se reitera la negación de valor jurídico de dichas normas técnicas por mucho que resulte incuestionable la alta cualificación científica y técnica del órgano que las haya emitido, y que hace que tengan un valor de informe pericial.

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Igualmente la eficacia de los protocolos de vigilancia de la salud no deriva de su carácter vinculante, del que carece, sino de plasmar los datos, recomendaciones y modos de actuar que aclaran y facilitan la aplicación de las normas de prevención de riesgos laborales [STSJ Asturias, de 30 de julio de 2004 (Tol 499072)]. No obstante, todas las anteriores pueden llegar a ser obligatorias si una norma legal o convencional asume su contenido (por ejemplo un reglamento o un convenio colectivo que exigiera expresamente el cumplimiento de alguna norma UNE al regular alguna cuestión).

IX. LAS NORMAS DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS La L.P.R.L. se declara norma laboral para las relaciones sometidas al Derecho del Trabajo; y al mismo tiempo, como norma básica para las relaciones funcionariales. Asume desde su Exposición de Motivos un doble carácter que lo hace depender del vínculo jurídico que une a las partes en la prestación de servicios. Así, la existencia de un contrato de trabajo conllevará la calificación de aquélla como legislación laboral; por el contrario, cuando se trate de funcionarios públicos dicha L.P.R.L. constituirá normativa básica. La Disposición Adicional Tercera L.P.R.L. determina cuáles de los preceptos legales son básicos y cuáles no. Cierto es que en su tramitación se pretendió ley de sanidad, pero finalmente no prosperó. Al ser legislación laboral es el Estado el que tiene competencia exclusiva para legislar la materia de manera que una Administración autonómica, respecto al personal que le presta servicios por un contrato de trabajo, no puede dictar leyes o reglamentos; ni para establecer una regulación idéntica a la que contiene la L.P.R.L., ni por supuesto, para apartarse de las previsiones contenidas en esta. Ello es así por aplicación del art. 149.1.7 CE. La única función que pueden asumir las CCAA es la ejecución de esa legislación estatal, en este caso de la L.P.R.L. Es decir, se pueden encargar de la aplicación de la L.P.R.L., con actividades divulgativas, formativas, de control de cumplimiento de la normativa estatal. Como consecuencia, actualmente las distintas CCAA tienen aprobado un Programa o Plan de actuación en materia de seguridad y salud laboral en el que detallan todas esas tareas de ejecución que han asumido y van desarrollando (entre otros, Acuerdo Estratégico para la Prevención de Riesgos Laborales en Castilla-La Mancha 2008-2012; Acuerdo para la Prevención de Riesgos Laborales en Castilla y León 2011; V Plan de Extremadura en prevención de riesgos laborales 2008-2011; Plan Estratégico para la Prevención de Riesgos Laborales en Galicia de 2011-2014; III Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2008-2011; Plan para la Región de Murcia de Prevención de Riesgos Laborales 2008-2012; II Plan de Salud Laboral de Navarra 2007-2012; Estrategia vasca de seguridad y salud laborales 2011-2014; Estrategia Riojana para la Seguridad y Salud 2008-2012; Estrategia Andaluza de seguridad y salud en el trabajo 2010-2014). Sin embargo, cuando se trata de aplicar los contenidos de la L.P.R.L. al terreno de las relaciones estatutarias o administrativas la calificación de la tantas veces mencionada L.P.R.L. cambia, para adquirir el carácter de norma básica. En este caso, las CCAA podrán llevar a cabo una actividad legislativa concurrente con el Estado, aunque respetando los contenidos básicos establecidos por la propia L.P.R.L. Ahora bien, eso no significa que las Comunidades Autónomas tengan necesariamente que legislar al respecto, sino que es una opción y en su defecto será aplicable la L.P.R.L. [Disp. Adicional Tercera 2º c) L.P.R.L.].

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X. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL 1. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ORDINARIA La L.P.R.L. se declara norma de derecho necesario mínimo, con llamadas al convenio colectivo para que mejore y desarrolle sus contenidos cuando éstos sean laborales (art. 2.2 L.P.R.L.), lo que no es más que fiel reflejo del art. 3.3 E.T., que permite a la norma convencional una regulación de mejora. Sin que las relaciones entre la ley y el convenio colectivo sean las únicas a tener en cuenta en la materia, ya que aunque en el art. 84 E.T. se prohíba con carácter general la concurrencia de convenios colectivos estatutarios hay no obstante ciertos supuestos en los que la permite, aunque de forma limitada, al prescribir que la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, o en convenio colectivo para un grupo de empresas, o en un convenio colectivo para una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico, o de ámbito inferior, en una serie de materias, entre ellas, con implicaciones en materia de salud laboral, la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos, y el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. E igualmente se admite la negociación de un acuerdo o convenio colectivo de Comunidad autónoma que afecte a lo dispuesto en los de ámbito estatal, aunque sin que pueda regular los aspectos que se enumeran en el art. 84.4 E.T., entre los que se encuentran las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales. En este sentido en STS de 27 de octubre de 2010 (Tol 1997092) se estima la impugnación de la cláusula de un convenio colectivo sectorial estatal que al delimitar las materias no negociables en ámbitos inferiores incluye, entre otras, a “la seguridad y la salud en el trabajo”; expresión que supone una formulación distinta y más amplía de la prohibición que al respecto contiene el art. 84.4 E.T. Y volviendo a la declaración expresa que contiene el art. 2.2 L.P.R.L. sobre la intervención de la negociación colectiva en los contenidos laborales de dicha ley, si se relaciona con el art. 37.1 de la ley 7/2007, de 17 de abril, Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), que señala que “serán objeto de negociación, en su ámbito respectivo y en relación con las competencias de cada Administración Pública y con el alcance que legalmente proceda en cada caso, las materias siguientes: j) Las que así se establezcan en la normativa de prevención de riesgos laborales”, lleva a entender que no sucede lo mismo en la aplicación de la ley a las relaciones funcionariales (recuérdese que en tal caso es norma básica). En este último ámbito la L.P.R.L. es imperativa en sus postulados, reduciéndose el margen de actuación de la negociación. En todo caso, también el procedimiento negociador se encuentra sometido a normas de distinta naturaleza —E.T., en caso de contratación laboral; EBEP en caso de relación funcionarial— Y tampoco las relaciones entre la L.P.R.L. y la negociación colectiva laboral son únicamente como parece desprenderse del art. 2.2 L.P.R.L., ya que tras un análisis de todo el texto legal se observan otras funciones clásicas de la norma convencional laboral. Así, puede asumir una función de suplementariedad, que se dará cuando la regulación legal sea verdaderamente de mínimos, y en cuyo caso el convenio puede intervenir para mejorarla. Parece difícil si se piensa que el legislador elaboró el texto legal estableciendo los más altos niveles de protección y prevención en seguridad y salud laboral, pero sí que existen tales contenidos legales. Por ejemplo, en materia de derechos de información y consulta de los representantes especializados, o en relación con su crédito horario, al margen de que también esta función se da en otras normas que cabe calificarlas de preventivas, como son ciertos

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preceptos E.T.: ordenación del tiempo de trabajo —limitando o excluyendo la realización de horas extraordinarias, o permitiéndolas pero compensadas con descanso, …—, etc. La relación de complementariedad aparece en aquellos casos en los que la L.P.R.L. no establece una regulación total y hace alguna llamada a la negociación colectiva. Esto se observa por ej. en art. 6 del Reglamento de los Servicios de Prevención, en el que, al margen de los supuestos respecto de los que marca la pauta a seguir para la revisión de la evaluación de riesgos, deja a la negociación la determinación del momento de revisión. También cabe una actuación de supletoriedad, que se produce en el caso de que los contenidos legales preventivos sean disponibles para el convenio. Un ej. se encuentra en el art. 35.4 L.P.R.L., con pronunciamiento judicial en unificación de doctrina incluido (STS —ud— de 30 de abril de 2001, Rec. 2887/00). A las funciones antedichas del convenio colectivo en el ámbito de la prevención de riesgos laborales se refiere la STS de 9 de marzo de 2011 (Tol 2097832), matizándose en ella que en esta materia puede que únicamente quepa una intervención de la negociación colectiva estatutaria, quedando excluida la de carácter extraestatutario cuando se trata de aspectos que por su naturaleza necesitan de una regulación de alcance general y con efectos normativos, como ocurre con la organización de las formas de participación de los trabajadores del art. 35.4 L.P.R.L. Por último, existen disposiciones imperativas —derecho necesario absoluto— que impiden la intervención del convenio colectivo. Son materias que escapan a los sujetos negociadores, pues implican a terceros. Recuérdese que la negociación colectiva se reconoce constitucionalmente para la autorregulación de mutuas relaciones entre empresarios —o empleadores— y trabajadores y sus representantes. Las normas de orden público son un ejemplo del derecho absoluto. Así entre otras, el cuadro de infracciones y sanciones, o la estructura de la Administración estatal o autonómica. Pues bien, con esta premisa cabe señalar que la negociación colectiva laboral tiene muchas posibilidades en materia de seguridad y salud laboral, y que se debería desterrar esa práctica tradicional de transcripciones literales de las normas y acometer otras tareas. Los convenios colectivos laborales pueden utilizarse para regular el tiempo u otras condiciones de trabajo desde una perspectiva preventiva, no solo de política de empleo, o incluso monetaria. En materia de vigilancia de salud, concretar su contenido, teniendo en cuenta que deben ser exámenes de salud, muchas veces necesarios en la evaluación de riesgos. Con fórmulas para el caso de que el reconocimiento se haya tenido que realizar fuera de la jornada laboral. También convencionalmente pueden establecerse nuevas garantías para los trabajadores con situaciones especiales, por ej. un listado de puestos no adecuados, incluso con fórmulas de cambio, si fuera posible—. Previsiones de cambio de puesto de trabajo de forma preventiva ante el estado físico, síquico o sensorial del trabajador que pudiera acabar con daño para la salud. Y, por qué no, en base a la colaboración que se le exige al trabajador en salud laboral para que el empresario pueda cumplir sus obligaciones, sería positivo que los negociadores se detuvieran algo más en las posibles infracciones, y lo reflejaran así en el cuadro convencional de faltas y sanciones. En los de empresa, cabría establecer previsiones sobre el tipo de servicio de prevención que se constituye, y potenciar los mancomunados como opción económica y de infraestructura. También la estructura o esquema que se quiere para el plan de prevención.

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Se ha realizado un estudio tomando como muestra algunos convenios colectivos estatales sectoriales junto a otros de empresa: CC estatal de pastas, papel y cartón, BOE de 27 de diciembre de 2011 CC industria textil y de la confección, BOE de 9 de octubre de 2008 V CC General del Sector de la Construcción, BOE de 15 de marzo de 2012 XV CC de la industria química, BOE de 29 de agosto de 2007 III CC estatal de la madera, BOE 7 de diciembre de 2007 CC de la industria del calzado, BOE de 29 de mayo de 2010 CC estatal de jardinería, BOE de 19 de agosto de 2011 CC Danone, S.A., BOE de 5 de noviembre de 2008 IV CC La Casera, S.A, BOE de 28 de septiembre de 2011 IX CC de la empresa Compañía Schweppes, S.A., BOE de 25 de agosto de 2010 CC Renault España, S.A., BOE de 3 de marzo de 2010 XV Convenio Colectivo de la empresa Ford España, S.A., BOE de 10 de mayo de 2010 CC Mercadona, S.A., BOE de 10 de marzo de 2010 Y, dejando a un lado las largas transcripciones de la legislación vigente que hacen algunos (XV Convenio colectivo de la industria química, BOE 29 de agosto de 2007; CC estatal de jardinería BOE de 19 de agosto de 2011), destaca la guía de seguridad de los lugares de trabajo y de los equipos de trabajo, que ofrece el V CC General del Sector de la Construcción, BOE 15 de marzo de 2012, con una finalidad integradora y de concreción de muchas previsiones reglamentarias, asumiendo el contenido de las instrucciones y normas técnicas existentes, que adquieren el carácter vinculante que no tendrían por sí mismas. Además se observa lo siguiente: – Combatir el absentismo con la mejora de las condiciones de trabajo, cuando éste se deba a causas relacionadas con el ambiente de trabajo (se adquiere el compromiso en XV CC de la industria química, BOE 29 de agosto de 2007). – Habitual tratamiento monetario de los pluses de toxicidad, penosidad, y peligrosidad. En el IV Convenio colectivo de La Casera S.A. (BOE 28 de diciembre de 2011) la determinación de los puestos de trabajo tóxico, penoso o particularmente peligroso se ha de efectuar por el Comité de Seguridad y Salud de cada centro de trabajo –o entre el delegado de prevención y la empresa en los centros de trabajo donde no existiese dicho Comité—. En alguno de los convenios colectivos que contemplan ese tratamiento de los pluses antedichos se establece un compromiso de eliminación o disminución del mismo (XV CC de la industria química, BOE 29 de agosto de 2007) – Reducción del tiempo de trabajo. Se establece jornada reducida en el turno de noche (CC Renault España, S.A., BOE 3 de marzo de 2010) – Eliminación de las horas extraordinarias, (política de mínima realización, en CC industria textil y de la confección, BOE 9 de octubre de 2008), aunque la medida, como antes se avanzaba, puede responder a razones económicas o de fomento del empleo, y no de salud laboral. No

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ofrece dudas de ello el XV CC de la industria química, BOE 29 de agosto de 2007, en el que expresamente se hace referencia a los problemas de empleo, optando por nuevas contrataciones en lugar de realización de horas extras. – Reconocimiento de la posible realización de horas extraordinarias, pero con obligación de compensarlas con descanso (nunca inferior al 200% del tiempo trabajado en la hora normal, en el IX CC de la empresa Compañía Schweppes, S.A., BOE 25 de agosto de 2010; también en el IV Convenio colectivo de La Casera S.A., BOE 28 de diciembre de 2011). – Aspectos de la figura del delegado de prevención. * Para regular la forma de su designación y el crédito horario (art. 12.8 CC estatal de pastas, papel y cartón, BOE de 27 de diciembre de 2011) * Se establece un procedimiento específico de designación en CC Mercadona, S.A., BOE 10 de marzo de 2010: derecho a elegir entre todos los trabajadores a un abanderado de la prevención en centros en los que no haya representación unitaria; en los que haya delegado de personal será delegado de prevención, el más votado, y en centros con comité de seguridad y salud laboral se fija un orden. * Se reconoce un crédito horario adicional —20 horas anuales— a cada delegado de prevención para gastarlo en formación en prevención de riesgos laborales (III CC estatal de la madera, BOE 7 de diciembre de 2007) * Para determinar que será el servicio de prevención de la propia empresa el que les impartirá la formación teórica y práctica a que se refiere la L.P.R.L. (XV Convenio Colectivo de la empresa Ford España, S.A., BOE 19 de mayo de 2010) – Aspectos del Comité de Seguridad y Salud laboral Se rebaja el número de trabajadores en el centro para poderlo constituir —30 trabajadores en plantilla— (III CC estatal de la madera, BOE 7 de diciembre de 2007) En ocasiones con cláusulas de dudosa legalidad: “De entre el número de delegados de prevención establecidos en el art. 35 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la representación unitaria de los trabajadores, podrá designar a trabajadores en activo no representantes sindicales cuyo posible crédito horario será el que le puedan ceder los representantes legales de los trabajadores” (art. 12.8 CC estatal de pastas, papel y cartón, BOE de 27 de diciembre de 2011) – Minucioso detalle y concreción de las funciones del Comité de seguridad y salud laboral (XV Convenio Colectivo de la empresa Ford España, S.A., BOE 19 de mayo de 2010) – Se determina que en la evaluación de riesgos se deberá analizar las condiciones de trabajo tanto desde la perspectiva de la seguridad e higiene industrial, como en atención a los factores ergonómicos y psicosociales derivados del trabajo, si bien se echa en falta una mayor regulación de ello, en el CC Mercadona, S.A., BOE 10 de marzo de 2010. – Vigilancia de la salud. * Se realiza cuando la evaluación de riesgos lo requiere para poder conocer el estado de salud del trabajador (CC Mercadona, S.A., BOE 10 de marzo de 2010), con protocolos y procedimientos

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propios, en los que se determina la frecuencia, la exploración, y las pruebas complementarias de los reconocimientos médicos (CC Danone, S.A., BOE 5 de noviembre de 2008) * Se realiza un reconocimiento anual y voluntario atendiendo a las posturas y a la manipulación de materias primas o aditivos que se utilicen en el centro de trabajo (CC industria textil y de la confección, BOE 9 de octubre de 2008) * El reconocimiento se ha de someter obligatoriamente a los protocolos médicos oficiales según los riesgos específicos de cada puesto de trabajo (V CC General del Sector de la Construcción, BOE 15 de marzo de 2012; también en III CC estatal de la madera, BOE 7 de diciembre de 2007). * Se debe realizar dentro de la jornada laboral, cuando no pueda ser, como puede ocurrir en trabajo a turnos y en trabajo nocturno, se compensará en jornada posterior (III CC estatal de la madera, BOE 7 de diciembre de 2007) – Cambios de puesto de trabajo para prevenir situaciones, sin tener que acreditar una especial situación al estilo de lo que exige por ej. el art. 26 L.P.R.L. * En el art. 61 XV Convenio Colectivo de la empresa Ford España, S.A., BOE 19 de mayo de 2010, bajo el título Cambio Turno de Noche establece que los empleados mayores de 56 años y las mujeres embarazadas adscritos a un régimen de turnos que lleve implícita la prestación de servicios en turno de noche, pueden solicitar el cambio a otro puesto de trabajo, y regula la solicitud de dicho cambio, que será atendida en un plazo máximo de seis meses. *

En el art. 22 CC Renault España, S.A., BOE 3 de marzo de 2010, se regula como opción a puesto más favorable, permitiendo al personal preferentemente de cadena o que ocupe puestos de condiciones de trabajo más desfavorables, tener opción a la cobertura de plazas que se produzcan fuera de cadena (en la misma o en otras factorías de la misma provincia). Para el estudio de las solicitudes se creará una comisión paritaria.

– Derecho a la formación en materia preventiva * Se señala que será a cargo de la Fundación laboral sectorial con expedición de tarjeta de profesional del sector; documento expedido por la Fundación laboral sectorial con el objetivo de acreditar, entre otros datos, la formación específica recibida del sector por el trabajador en materia de prevención de riesgos laborales, así como la categoría profesional del trabajador y los periodos de ocupación en las distintas empresas en las que vaya ejerciendo su actividad (V CC General del Sector de la Construcción, BOE 15 de marzo de 2012) * Se determinan los contenidos de la formación práctica y teórica en prevención de riesgos mediante programas formativos (V CC General del Sector de la Construcción, BOE 15 de marzo de 2012; III CC estatal de la madera, BOE 7 de diciembre de 2007) – Política medioambiental ante la repercusión que pueden tener las actividades, productos o servicios que se prestan sobre el entorno * Creación en la empresa del delegado de medio ambiente, con establecimiento de requisitos para poder designarlo —sindicatos más representativos nivel estatal con presencia en el centro de trabajo, y de entre los delegados de prevención— y determinación detallada de sus funciones (XV Convenio colectivo de la industria química, BOE 29 de agosto de 2007)

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* O con constitución y atribución detallada de funciones a una Comisión específica (XV Convenio Colectivo de la empresa Ford España, S.A., BOE 10 de mayo de 2010; III CC estatal de la madera, BOE 7 de diciembre de 2007) * Compromiso genérico de respeto en el art. 14.2 CC estatal de pastas, papel y cartón, BOE de 27 de diciembre de 2011 – Creación de una Fundación laboral sectorial que aunque sin ser su única función la materia de prevención de riesgos laborales, sus objetivos son el fomento de la formación profesional, la mejora de la salud y de la seguridad en el trabajo, y elevar la cualificación profesional del sector, con el fin de profesionalizar y dignificar los distintos oficios y empleos del sector de construcción. Además se crea —con regulación minuciosa— y se integra en dicha Fundación el denominado Organismo Paritario para la Prevención en la Construcción (OPPC), al que se asigna por el convenio colectivo funciones de seguimiento de la siniestralidad laboral en el sector y elaboración de estadísticas propia de accidentes graves y mortales; organización y control de visitas a obras; propuesta de soluciones para la disminución de la siniestralidad, y organización y desarrollo de una formación itinerante a pie de obra. (V CC General del Sector de la Construcción, BOE 15 de marzo de 2012). En el citado V CC General del Sector de la Construcción también queda constituida una Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud en el Trabajo —con un máximo de 10 miembros, designados de forma paritaria por las partes sindical y empresarial— con las siguientes funciones: a) Recabar del Ministerio de Empleo y Seguridad Social y de los Gobiernos Autónomos el reconocimiento oficial como interlocutor social sectorial en materia de seguridad y salud, tanto en su aspecto legislativo como en el desarrollo de planes y medidas formativas. b) Estudiar y acordar los mecanismos oportunos de coordinación de la información provincial en materia de siniestralidad en el sector, que suministrarán las comisiones específicas provinciales o, en su defecto, las comisiones paritarias de los convenios. c) Promover cuantas medidas considere tendentes a mejorar la situación del sector en esta materia, teniendo como objetivo fundamental el extender la preocupación por la seguridad y salud a todos los niveles, fomentando campañas de sensibilización mentalización, etc. d) Hacer propuestas acerca de las normas de ejecución y de los criterios de expedición de la Tarjeta Profesional de la Construcción a la Fundación Laboral, así como respecto de los criterios de acreditación, convalidación y registro de los cursos impartidos; igualmente proponer la incorporación de otras materias a la tarjeta, como por ejemplo los reconocimientos médicos previos, periódicos y específicos a que son sometidos los trabajadores con alta rotación, para evitar la repetición de los mismos por cambio de empresa en períodos inferiores a un año. – Se crea algún órgano propio en materia preventiva —de carácter paritario— en el sector o en la empresa con fines preventivos; bien mediante Acuerdo sobre materia concreta del art. 83.3 del E.T., o bien por convenio colectivo ordinario en los siguientes casos. En el sector: * Se declara que para dar cumplimiento a los objetivos contenidos en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012, entre ellos, el desarrollo de programas de divulgación

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Módulo 3. Marco normativo en materia preventiva

e información de los riesgos profesionales existentes en el sector y de los derechos y las obligaciones preventivas de los empresarios y de los trabajadores: en el Acuerdo de constitución del Organismo Paritario en materia de prevención de riesgos laborales del sector de la madera (BOE 27 de noviembre de 2009), en el Acuerdo sobre constitución del organismo sectorial en materia de prevención de riesgos laborales del sector de empresas de transporte de mercancías por carretera (BOE 21 de junio de 2010), o en el Acuerdo sobre constitución del organismo sectorial en materia de prevención de riesgos laborales del sector de empresas de transporte de viajeros por carretera (BOE 21 de junio de 2010). También en la Disposición Transitoria Segunda del CC de la industria del calzado (BOE 29 de mayo de 2010) por la que se constituye la Comisión paritaria sectorial de salud laboral. * En ocasiones se combinan las funciones preventivas con las reparadoras. Así se observa en el CC de la industria del calzado (BOE 29 de mayo de 2010), en el que se prescribe que la Comisión paritaria sectorial de salud laboral que crea tiene entre “sus cometidos prioritarios: elaborar un estudio para determinar las enfermedades profesionales derivadas del ejercicio del trabajo y solicitar su reconocimiento por la Seguridad Social; elaborar estadísticas sobre la siniestralidad profesional en el sector, proponiendo recomendaciones técnico-sanitarias para su reducción, etc. Asimismo, la Comisión trasladará a la Comisión Negociadora del convenio propuestas de seguro para complementar las percepciones salariales en situaciones de ILT y su costo sectorial”. *

En otros convenios colectivos las funciones que se prevén para la Comisión paritaria de salud laboral son principalmente de tipo preventivo, como ocurre en el III CC estatal de la madera —BOE 7 de diciembre de 2007— en el que se atribuye a dicha Comisión paritaria de Seguridad y Salud la interpretación y vigilancia del cumplimiento de los contenidos del convenio colectivo relativos a la salud laboral; la realización de estudios, análisis y diagnósticos de las condiciones de trabajo y de salud e implantación de la actividad y gestión preventivas en el ámbito sectorial; la elaboración de propuestas de actuación sobre las conclusiones resultantes de los mismos; efectuar propuestas, y desarrollar y gestionar proyectos o acciones sectoriales ante instituciones y fundaciones públicas o privadas; mediar en las empresas, previa solicitud de las partes, en materia de seguridad y salud en el trabajo, y cualesquiera otras funciones que le sean encomendadas por acuerdo de la Comisión Paritaria de Interpretación del Convenio Colectivo.

* Hay previsiones de futuro acerca de la creación de órganos con funciones de salud laboral en el CC estatal de jardinería —BOE 19 de agosto de 2011— (“se creará una comisión sectorial sobre seguridad y salud laboral, que será la encargada del control y vigilancia de la salud y seguridad”). O en la empresa: * Para la implantación de medidas y acciones preventivas de carácter divulgativo y formativo (Comisión Nacional de Seguridad y Salud del CC Danone, S.A., BOE 5 de noviembre de 2008) * Para conocer, discutir y resolver los problemas específicos de cada área de trabajo de la factoría (XV Convenio Colectivo de la empresa Ford España, S.A., BOE 10 de mayo de 2010). – Hay convenios en los que las partes se limitan a reflejar buenas intenciones. Se hace una declaración de principios sobre el necesario cumplimiento de la L.P.R.L., con tan solo compromisos en abstracto sobre la conveniencia de que se realicen acciones formativas e informativas en el seno de las empresas del sector, en el CC estatal de pastas, papel y cartón, BOE de 27 de diciembre de 2011.

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– Medidas de seguridad industrial * Obligación empresarial de poner a disposición de los trabajadores y de los delegados de prevención las fichas técnicas de los productos químicos que se utilicen (CC industria textil y de la confección, BOE 9 de octubre de 2008) * Detallada guía técnica de seguridad en el V CC General del Sector de la Construcción, BOE 15 de marzo de 2012

2. LA SALUD LABORAL EN EL Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2012, 2013 y 2014 El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014 (AINC), publicado en el BOE de 6 de febrero de 2012, sustituye al I Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva para los años 2010 a 2012 —BOE de 22 de febrero de 2010—. Al igual que en el que le precede hay pocas menciones a la salud laboral, y son las siguientes: – En relación con la subcontratación y la externalización productiva y la subrogación de actividades se hace una expresa mención, como forma de recordarlo, de que hay que informar a los trabajadores sobre los medios de coordinación fijados para proteger y prevenir los riesgos laborales en el centro de trabajo, en los términos previstos en el artículo 24 L.P.R.L., desarrollado por el Real Decreto 171/2004. – También hay una referencia al teletrabajo; forma de organización y ejecución de la prestación laboral derivada del avance de las nuevas tecnologías. En el AINC para los años 2012 a 2014 los agentes sociales parten de que esta forma de trabajo —teletrabajo— es un medio de modernizar la organización del trabajo, y recomiendan que las empresas y los trabajadores y sus representantes, regulen entre otros aspectos la prevención de riesgos. – Por último, se atribuye expresamente a la Comisión de seguimiento del AINC 2012 a 2014, que está integrada por tres representantes de cada una de las Organizaciones signatarias del AINC (CEOE, CEPYME, CCOO, y UGT), la función de acordar criterios y orientaciones para acometer la negociación colectiva durante la vigencia del Acuerdo en materia, entre otras, de seguridad y salud en el trabajo. El vigente AINC es, como se ha señalado, de contenido reducido en materia de seguridad y salud laboral, pero puede considerarse todavía una referencia a la que acudir el anterior Acuerdo de similares características, esto es, el AINC de 2007, que quedó prorrogado durante el año 2008 —después la negociación de un nuevo acuerdo quedó bloqueada durante muchos meses, sin que se alcanzara otro a lo largo de 2009, pese a los intentos entre sindicatos y patronal más representativos, hasta que finalmente firmaron el 9 de febrero de 2010 el I Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva para los años 2010, 2011 y 2012—; periodo para el que en dicho Acuerdo además se añadieron los acuerdos alcanzados por los firmantes en relación con el Objetivo 3 de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo que tiene como finalidad fortalecer el papel de los interlocutores sociales y la implicación de los empresarios y trabajadores en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo. En concreto, son los siguientes:

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Módulo 3. Marco normativo en materia preventiva

a) Respecto a la negociación colectiva sectorial, se determinaron los siguientes criterios y orientaciones: – Es conveniente negociar el establecimiento de un órgano/s específicos sectoriales para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo, de carácter paritario, con la finalidad de desarrollar programas que divulguen e informen de los riesgos profesionales existentes en el sector y de los derechos y obligaciones preventivas del empresario y los trabajadores. Su ámbito de actuación será el de empresas cuya plantilla sea entre 6 y cincuenta trabajadores y empresas que no tengan representación de los trabajadores, y la realización de visitas a las empresas será planificada bajo el principio de paridad, debiendo comunicarlas previamente y ser aceptadas por las empresas. – Se acordará la vigencia de los programas de actuación que se realicen. – Se promoverá la implicación de los trabajadores en el cumplimiento responsable de las obligaciones preventivas. b) En el supuesto en que la negociación colectiva no contemplase las actuaciones señaladas anteriormente, se intervendría de la siguiente manera: – En el ámbito territorial, se promoverán acuerdos entre las organizaciones empresariales y sindicales y las CCAA que incluyan programas de actuación en materia de prevención. – En las empresas que por su tamaño no resulten afectadas por los programas citados en el párrafo anterior, la Comisión Nacional de Seguridad y Salud articulará un programa especial de actuación. – Se promoverá la implicación de los representantes de los trabajadores en la organización y desarrollo de la prevención de riesgos laborales en la empresa impulsando, entre otros aspectos, las facultades de los trabajadores y sus representantes (arts. 18.2 y 36.2 f ) L.P.R.L.), abordando en el Comité de Seguridad y Salud las cuestiones relacionadas con la modalidad organizativa de la empresa y de la gestión realizada por el Servicio de Prevención Ajeno, acordando en el seno del Comité de Seguridad y Salud la renovación del concierto del Servicio de Prevención ajeno. c) Se preveía la obligación del Gobierno de aprobar una línea de financiación adicional de los programas sectoriales por parte de la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales.

3. LA ESTRATEGIA ESPAÑOLA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 2007-2012 La Estrategia Española es el instrumento por el que se establece el marco general de las políticas de prevención de riesgos laborales a corto y, sobre todo, medio y largo plazo, atendiendo al período que abarca. Sus fines generales son dos: a) Por un lado, reducir de manera constante y significativa la siniestralidad laboral, intentando acercarse a los valores medios de la Unión Europea. b) Por otro lado, mejorar de forma continua y progresiva los niveles de seguridad y salud en el trabajo. Y para su cumplimiento se fijan ocho objetivos que se articulan, a su vez, en dos grandes partes:

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La primera agrupa los objetivos que tienen como referencia la mejora de los sistemas de prevención en las empresas. En concreto, son los siguientes: a) Lograr un mejor cumplimiento de la normativa, con especial atención a las PYMEs. Para ello, se articulan las siguientes medidas: – Las empresas de hasta 50 trabajadores que no desarrollen actividades del Anexo I del Reglamento de los Servicios de Prevención podrán realizar el plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos y la planificación de prevención de actividades laborales de forma simplificada, – Estarán dispensadas de la obligación de auditoría las empresas de hasta 50 trabajadores que organicen su sistema de prevención con recursos propios, salvo que la autoridad laboral lo decida, a la vista de la siniestralidad del sector o de otra información sobre la peligrosidad de la actividad desarrollada por la empresa o la inadecuación de su sistema de prevención. Las empresas dispensadas deberán realizar autodeclaración, conforme al Anexo II del Reglamento de los Servicios de Prevención. – Desarrollo personalmente de la actividad de prevención en empresas de hasta 10 trabajadores (respetando el resto de los requisitos actualmente exigibles). En el Plan Nacional de Formación se incluirán acciones formativas que ayuden a los empresarios a obtener la formación necesaria para asumir y desarrollar la prevención. – La Inspección de Trabajo podrá establecer nuevos programas de actuación en los que se prestará apoyo y asesoramiento a las empresas de hasta 50 trabajadores que se acojan a los mismos. – Se elaborará una Guía del INSHT referida específicamente a la aplicación de la normativa de prevención por parte de las PYMEs y por las microempresas. – En todas las futuras normas sobre prevención de riesgos laborales deberá existir un informe sobre su aplicación en las PYMEs y, en su caso, se incluirán medidas diferenciadas para las PYMEs. – Se promoverán las modificaciones normativas que sean necesarias en orden a remover los obstáculos legales existentes para la justificación de la entrega de material para primeros auxilios en caso de accidente de trabajo con cargo a la Seguridad Social, prioritariamente a las pequeñas y muy pequeñas empresas. b) Mejorar la eficacia y la calidad del sistema de prevención, poniendo un especial énfasis en las entidades especializadas en prevención. Se proponen las siguientes líneas de actuación: – Todas las políticas y la propia normativa de prevención de riesgos laborales potenciarán la disposición de recursos preventivos propios. – Deben ponerse en marcha igualmente acciones que favorezcan la eficacia y calidad de los servicios de prevención mancomunados. – La Administración General del Estado y las Administraciones de las Comunidades Autónomas establecerán unos criterios de calidad y eficacia exigibles a los servicios de prevención ajenos, basados en “ratios” de medios humanos y materiales e instalaciones de los que deben disponer en función del número de trabajadores, el tiempo de respuesta para los servicios requeridos, los criterios de calidad del servicio y la peligrosidad de las actividades de las empresas con las que tuvieran suscritos conciertos.

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Módulo 3. Marco normativo en materia preventiva

– Se seguirá un esquema similar al apuntado en el apartado anterior para favorecer la calidad y la eficacia de las entidades formativas y las auditoras, mediante el establecimiento también de criterios para su acreditación o desacreditación y, en el caso de las entidades formativas, de criterios sobre la calidad de las acciones formativas. – Las Comunidades Autónomas, de acuerdo con sus respectivos planes de acción contra la siniestralidad, podrán suscribir convenios de colaboración con las organizaciones representativas de los servicios de prevención ajenos de manera que éstos contribuyan a la consecución de los objetivos establecidos en los planes autonómicos. – Reforzar la vigilancia de la salud y, en particular, la especialidad de Medicina del Trabajo. c) Fortalecer el papel de los interlocutores sociales y la implicación de los empresarios y de los trabajadores en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo. La segunda parte recoge las áreas de actuación desarrolladas por los poderes públicos: a) Desarrollar y consolidar la cultura de la prevención en la sociedad española. Para ello, la política de prevención de riesgos laborales tendrá un carácter transversal y, en consecuencia, debería orientar las restantes políticas (política laboral y de empleo, política de Seguridad Social, política general de salud, política general de educación y formación, política industrial, política medioambiental, política de infraestructuras, obras públicas y vivienda, normativa de los empleados de las Administraciones Públicas y en las distintas políticas sectoriales). b) Perfeccionar los sistemas de información e investigación en materia de seguridad y salud en el trabajo. Entre otros aspectos, se pondrá en marcha un Observatorio Estatal de las Condiciones de Trabajo, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo coordinará la elaboración de un informe periódico sobre la situación y evolución en materia de seguridad y salud en el trabajo, en la Memoria anual de actividades de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se incluirá un apartado respecto a las deficiencias o dificultades para el cumplimiento de la normativa de prevención detectadas, etc. c) Potenciar la formación en materia de prevención de riesgos laborales. d) Reforzar las instituciones dedicadas a la prevención de riesgos laborales. Se reformará con carácter urgente y de forma profunda, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, se adoptarán medidas en relación con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (incremento del número de efectivos, intensificar coordinación y cooperación, etc.), se decidirá el marco de actuación de la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales y se adoptarán medidas para su implementación en el futuro. e) Mejorar la participación institucional y la coordinación de las AAPP en las políticas de prevención de riesgos laborales. Para ello, se revalorizará la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (se creará el Grupo de Trabajo para la reforma y potenciación de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y el Grupo de Trabajo sobre formación en materia de prevención de riesgos laborales), se mejorará la coordinación entre las Administraciones Públicas (se creará la Comisión Técnica-Mixta entre el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo y las Administraciones de las Comunidades Autónomas competentes en prevención de riesgos laborales) y se intensificarán los mecanismos de coordinación entre la Fiscalía especializada en seguridad y salud en el trabajo, las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

MÓDULO 4

OBLIGACIONES EMPRESARIALES EN MATERIA PREVENTIVA (I) SUMARIO: I. El deber de protección empresarial. 1. Normativa aplicable. 2. Concepto. 3. Características. 4. Principios inspiradores. 5. Sujetos obligados. 6. Obligaciones incluidas. II. Obligación de información. 1. Normativa aplicable. 2. Definición y características. 3. Materias objeto de información y sujetos destinatarios. 3.1. Información a los delegados de prevención. 3.2. Información a los trabajadores. 3.3. Información al Comité de Seguridad y Salud. 3.4. Información a los Servicios de Prevención y/o los trabajadores designados. 3.5. Información a los representantes genéricos de los trabajadores. 4. Cuestiones procedimentales. III. Obligación de consulta. 1. Normativa aplicable. 2. Materias objeto de consulta y sujetos destinatarios. 2.1. Consulta a los trabajadores o sus representantes. 2.2. El Comité de Seguridad y Salud. 2.2.1. Definición. 2.2.2. Características. 2.2.3. Competencias. 2.2.4. Facultades. 3. Cuestiones procedimentales. IV. La OBLIGACIÓN DE PERMITIR LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES. 4.1. Normativa aplicable. 2. Configuración. 3. Los Delegados de Prevención. 3.1. Definición. 3.2. Características. 3.3. Métodos de designación. 3.3.1. Por y entre los representantes de personal. 3.3.2. Por lo que se acuerde en los Convenios Colectivos o en los acuerdos interprofesionales del art. 83.3 del E.T. 3.3.3. Por los propios trabajadores. 3.3.4. Por lo que dispongan los Estatutos de las Cooperativas o, en su defecto, acuerden sus miembros en Asamblea General. 3.4. Competencias. 3.5. Facultades. 3.6. Garantías. 3.7. Obligaciones. V. Obligación de formar a los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales. 1. Normativa aplicable. 2. Características. 3. Momento de impartir la formación. 4. Sujetos encargados. VI. Obligación de adoptar medidas de emergencia. 1. Normativa aplicable. 2. Actuaciones concretas. VII. Obligación de adoptar medidas de riesgo grave e inminente. 1. Normativa aplicable. 2. Definición y características. 3. Medidas a adoptar. 4. Paralización de actividades. VIII. Obligación de garantizar la vigilancia de la salud de los trabajadores. 1. Normativa aplicable. 2. Sujetos encargados. 3. Momento en que se ha de materializar. 4. Contenido. 5. Procedimiento de la vigilancia. 6. La voluntariedad de la vigilancia y sus excepciones. 7. La utilización de los datos derivados de la vigilancia de la salud. IX. Obligación de elaborar y conservar documentación. 1. Normativa aplicable. 2. Documentación. 3. Acceso a la documentación. X. Obligación de notificar a la autoridad laboral. 1. Normativa aplicable. 2. Contenido.

I. El deber de protección empresarial 1. Normativa aplicable Arts. 15 y 43.1 de la CE. Arts. 3, 14, 15 de la L.P.R.L. Arts. 4.2 d) y 19 del E.T.

2. Concepto Consiste en la obligación del empresario de proteger a los trabajadores frente a los riesgos laborales (arts. 14.1 y 14.3 de la L.P.R.L.). En consecuencia, debe garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (art. 14.2 de la L.P.R.L.). El trabajador tiene reconocido el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene en el trabajo (art. 19.1 del E.T.). Se trata de una obligación muy importante puesto que la evitación de contingencias laborales dependerá de cómo el empresario haya planificado su actividad preventiva, no debiendo consistir en una mera serie de actuaciones formales de un conjunto de obligaciones sino que ha de tratarse de una prevención y protección eficientes (Exposición de Motivos de la L.P.R.L.).

3. Características a) El empresario está obligado a integrar la actividad preventiva en la empresa (art. 14.2 de la L.P.R.L.). Debe realizarse integrándola “(…) en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales (…)”, que “(…) deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan” (art. 16.1 de la L.P.R.L.). b) El empresario debe prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador (art. 15.4 de la L.P.R.L.). La puesta en práctica de este aspecto conlleva que “(…) se tendrán en cuenta los riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas medidas preventivas, las cuales sólo podrán adoptarse cuando la magnitud de dichos riesgos sea sustancialmente inferior a la de los que se pretende controlar y no existan alternativas más seguras” (art. 15.4 de la L.P.R.L.). c) Ha de desempeñar esta obligación realizando un permanente seguimiento de la actividad preventiva, con la finalidad de perfeccionar actividades ya realizadas en cuanto a su identificación, evaluación y control, así como las medidas de protección adoptadas al efecto y de adaptar las medidas de protección materializadas a posibles modificaciones de las circunstancias que incidan en el desempeño de la prestación laboral (art. 14.2 in fine de la L.P.R.L.). d) Se trata de un deber incondicionado y prácticamente ilimitado, teniendo que el empresario adoptar cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores (art.

14.2 de la L.P.R.L.) [STS (UD) de 8 de octubre de 2001 (Tol 129030), STSJ de Cataluña de 28 de noviembre de 2006 (Tol 1058477)]. e) Es una obligación genérica ya que el empresario debe proteger a los trabajadores frente a los riesgos laborales “(…) en todos los aspectos relacionados con el trabajo” (art. 14.1 y 2 de la L.P.R.L.). f ) Es una obligación de medios, puesto que en el cumplimiento de las obligaciones que tiene el empresario se ha de valorar si ha observado una actividad diligente en cuanto al cumplimiento de la normativa y la evitación del accidente. En consecuencia, la producción del riesgo no puede provocar de manera automática la responsabilidad empresarial, sino que es preciso que el daño se cause por un incumplimiento empresarial. g) Es una obligación a cargo del empresario, aspecto que supone que ha de soportar el coste de las actuaciones en materia preventiva y que el tiempo que tengan que emplear los trabajadores será el de la jornada laboral salvo que no sea posible, puesto que en ese caso se descontará (arts. 14.5 de la L.P.R.L. y 19.4 del E.T.). h) Es una obligación en la que puede ayudarse de trabajadores o entidades especializadas. Expresamente se prevé en el art. 30.1 de la L.P.R.L. que “en cumplimiento del deber de prevención de riesgos profesionales, el empresario designará uno o varios trabajadores para ocuparse de dicha actividad, constituirá un servicio de prevención o concertará dicho servicio con una entidad especializada ajena a la empresa”. Ahora bien, esto no supone, en ningún caso, que se libera de su deber de prevención, puesto que recae de forma principal en él, siendo esas actuaciones complementarias de su deber (art. 14.4 de la L.P.R.L.). En todo caso, sí que podrá articular acciones contra ellos. i) Se trata de una obligación parcialmente asegurable. Las responsabilidades que se le pueden derivar en caso de incumplimiento son las siguientes (art. 42 de la L.P.R.L.): – Administrativa (arts. 11 a 13 y 39 a 42 de la LISOS). – Penal (Delito específico contra los derechos de los trabajadores —arts. 316 a 318 del CP— o delito genérico de homicidio o lesiones como consecuencia de una infracción laboral —arts. 138 y 142 o 147 CP). – Civil (contractual —art. 1101 del CoC—, extracontractual —art. 1902 del CoC— o derivada del CP —art. 116 del CP). – De Seguridad Social (entre otras, el recargo de prestaciones económicas en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional (art. 123 LGSS). La responsabilidad administrativa y la penal tienen una naturaleza sancionadora y, por tanto, no pueden ser objeto de aseguramiento. En el mismo sentido hay que pronunciarse respecto del recargo de prestaciones (art. 123.2 LGSS). Por el contrario, sí que puede ser la responsabilidad civil que se pueda derivar del incumplimiento del deber de prevención, puesto que su naturaleza es indemnizatoria teniendo como objetivo el resarcimiento individual del trabajador que ha sufrido un perjuicio o daño materializado (art. 15.5 de la L.P.R.L.). j) Es una obligación que el empresario o sujetos responsables en cumplirla han de llevarla a cabo con independencia de que las obligaciones de trabajar y retribuir se cumplan, lo que da muestra que juega desconectada de las incidencias que puedan aparecer en la relación laboral, siendo su finalidad la protección máxima del trabajador.

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Módulo 4. Obligaciones empresariales en materia preventiva (I)

k) La cuantía de las cotizaciones por accidente de trabajo puede reducirse en el supuesto de empresas que se distingan por el empleo de medios eficaces de prevención (art. 108.3 de la LGSS). Este aspecto ha sido regulado por el R.D. 404/2010, de 31 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan contribuido especialmente a la disminución y prevención de la siniestralidad laboral, desarrollado por la Orden TIN/1448/2010, de 2 de junio.

En concreto, para poder beneficiarse de este requisito las empresas deben distinguirse por “(…) su contribución eficaz y contrastable a la reducción de la siniestralidad laboral y por la realización de actuaciones efectivas en la prevención de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales” (art. 1 del R.D. 404/2010), aspectos que se concretan en los siguientes requisitos (art. 2.1 del R.D. 404/2010): a) Haber realizado inversiones, debidamente documentadas y determinadas cuantitativamente, en instalaciones, procesos o equipos en materia de prevención de riesgos laborales que puedan contribuir a la eliminación o disminución de riesgos durante el periodo de observación, que se define en el art. 6 del R.D. 404/2010 como “(…) el número de ejercicios naturales consecutivos e inmediatamente anteriores al de la solicitud que no hayan formado parte de una solicitud anterior, con un número máximo de cuatro ejercicios”. b) Haber cotizado a la Seguridad Social durante el periodo de observación con un volumen total de cuotas por contingencias profesionales superior a 5.000 euros. En el supuesto de tratarse de una pequeña empresa que no supere este volumen de cotización, podrán acceder al incentivo si reúnen los siguientes requisitos (art. 3 del R.D. 404/2010):

1º. Haber alcanzado un volumen de cotización por contingencias profesionales de 250 euros en el citado período de observación de cuatro ejercicios.



2º. Acreditar el desarrollo o realización de alguna de las siguientes acciones:



– Asunción por el empresario de la actividad preventiva o designación de trabajadores de la empresa que asuman dicha actividad.



– Obtención, por el empresario o los trabajadores designados que vayan a asumir las tareas preventivas, de formación real y efectiva en materia de prevención de riesgos laborales

c) No rebasar en el periodo de observación los límites que se establezcan respecto de los índices de siniestralidad general y siniestralidad extrema a que se refieren los apartados 1 y 2 del anexo II del R.D. 404/2010. d) Encontrarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones en materia de cotización a la Seguridad Social. e) No haber sido sancionada por resolución firme en vía administrativa en el periodo de observación por la comisión de infracciones graves o muy graves en materia de prevención de riesgos laborales o de Seguridad Social, tipificadas en la LISOS. f ) Acreditar el cumplimiento de los requisitos básicos en materia de prevención de riesgos laborales, mediante la autodeclaración sobre actividades preventivas y sobre la existencia de representación de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales que figura como anexo I del R.D. 404/2010. La citada autodeclaración deberá ser conformada, en su caso, por los delegados de prevención, o acompañada de sus alegaciones a la misma.

Prevención de riesgos laborales. Instrumentos de aplicación

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g) Acreditar también el desarrollo o la realización, durante el periodo de observación, de dos, al menos, de las siguientes acciones:

1.ª Incorporación a la plantilla de recursos preventivos propios (trabajadores designados o servicio de prevención propio), aun cuando no esté legalmente obligada a efectuarlo, o ampliación de los recursos propios existentes.



2.ª Realización de auditorías externas del sistema preventivo de la empresa, cuando ésta no esté legalmente obligada a ello.



3.ª Existencia de planes de movilidad vial en la empresa como medida para prevenir los accidentes de trabajo en misión y los accidentes “in itinere”.



4.ª Acreditación de la disminución, durante el período de observación, del porcentaje de trabajadores de la empresa o centro de trabajo expuestos a riesgos de enfermedad profesional.



5.ª Certificado de calidad de la organización y funcionamiento del sistema de prevención de riesgos laborales de la empresa, expedido por entidad u organismo debidamente acreditado por la Entidad Nacional de Acreditación (ENAC), justificativo de que tales organización y funcionamiento se ajustan a las normas internacionalmente aceptadas.

Las empresas que observen todos los requisitos señalados podrán beneficiarse de un incentivo que “(…) podrá alcanzar hasta el 5 por ciento del importe de las cuotas por contingencias profesionales de cada empresa correspondientes al periodo de observación (…), o bien hasta el 10 por ciento si los periodos de observación son consecutivos y en el inmediatamente anterior se ha percibido el incentivo, con el límite, en ambos casos, del importe de las inversiones efectuadas a las que aluden el apartado 1.a) del artículo 2 y el apartado 1 del artículo 3” (art. 4.2 del R.D. 404/2010).

En el caso de pequeñas empresas beneficiarias el incentivo “(…) en ningún caso podrá superar el importe de lo cotizado por contingencias profesionales, tendrá como límite máximo 250 euros para el primer periodo de observación, que se elevará a 500 euros en el segundo periodo y siguientes, siempre que en el inmediatamente anterior se haya percibido (…)”.

CUESTIONES 1.

Si el deber del empresario es incondicionado y prácticamente ilimitado, ¿será responsable ante el acaecimiento de cualquier accidente? No, puesto que eso supondría que su responsabilidad es objetiva (obligación de resultado), y atendiendo a la normativa la responsabilidad empresarial es por culpa (obligación de medios). El mero acaecimiento de un accidente no supone necesariamente violación de medidas de seguridad, pero sí que las vulneraciones de los mandatos reglamentarios de seguridad han de implicar, en todo caso, esa consecuencia, cuando el resultado lesivo se origine a causa de dichas infracciones [STS (UD) de 8 de octubre de 2001 (Tol 129030), STS (UD) de 12 de julio de 2007 (Tol 1138597), STS (UD) de 26 de mayo de 2009 (Tol 1567130)]. La responsabilidad del empresario se ha de valorar con criterios de razonabilidad, según máximas de diligencia ordinarias, exigibles a un empresario normal, cooperador a los fines de convivencia industrial [STSJ de Cataluña de 21 de octubre de 2008 (Tol 1435152)].

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2.

Asimismo, esa caracterización, ¿supone que el deber de vigilancia es continuo o absoluto? No, la obligación del empresario de vigilar no conlleva que ha de realizarse un individualizado seguimiento constante a cada trabajador, pues ello implicaría que sería responsable de todo accidente sufrido, interpretación que no se correspondería con el carácter de la responsabilidad que se puede derivar, que es por culpa. Ahora bien, sí que es un deber de vigilancia en prevención de siniestros laborales que debe graduarse de acuerdo a las circunstancias ordinarias y normales en el trabajo [STSJ de Cantabria de 4 de abril de 2005 (Tol 616992)].

3.

¿Qué criterios se suelen fijar por los tribunales para determinar la responsabilidad empresarial? Si, como se ha señalado anteriormente, el deber de prevención empresarial es ilimitado y no se cumple con un mero cumplimiento formal de la normativa, los criterios que se utilizan para determinar la responsabilidad empresarial son fundamentalmente tres [STSJ del País Vasco de 17 de marzo de 1998, Rec. 973/2008, STSJ de Cantabria de 4 de julio de 2003, Rec. 516/2004, STSJ del Principado de Asturias, de 17 de abril 2009 (Tol 1513975)]: – El criterio de la posibilidad, que consiste en que el empresario debe poner todos los medios posibles para evitar el daño. – El criterio de la razonabilidad, entendido como que se han de utilizar todos los medios razonables. – Y, finalmente, el criterio de la máxima seguridad técnicamente posible, entendiendo que siempre habrá un cierto grado de riesgo, que ha de limitarse a exonerar de responsabilidad al empresario en supuestos excepcionales por hechos ajenos a él, imprevisibles y de consecuencias inevitables, pese a la diligencia observada.

4.

En un supuesto de acoso a un trabajador por parte de otro trabajador, ¿es responsable también el empresario? La responsabilidad empresarial sólo se dará en el caso de que el empresario tenga conocimiento cabal, o al menos indicios serios, que denoten su conocimiento de esa situación, no pudiendo basarse la responsabilidad empresarial en esos supuestos en los deberes de prevención de riesgos laborales que impone la L.P.R.L. al empresario, puesto que las obligaciones empresariales que en materia de prevención de riesgos laborales, evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores se refieren al propio entorno laboral en la que desarrollan su trabajo, pero, en modo alguno, puede abarcar la prevención en un ámbito tan cambiante e impredecible como es el campo de las relaciones humanas entre los trabajadores que coinciden, incluso por azar, en el desempeño de su cometido laboral [STS (UD) de 15 de diciembre de 2008 (Tol 1460273)].

5.

¿Cómo se delimita el concepto de riesgo laboral? Ha de examinarse según a la actividad desarrollada por una determinada empresa atendiendo a las condiciones de trabajo, a los productos empleados, a las funciones desarrolladas por los trabajadores o a sus características personales. No se trata de un concepto equiparable al de accidente de trabajo, puesto que se refiere a la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo, dentro del cual se comprende la enfermedad, la patología y la lesión, por lo que, en principio, es un concepto más amplio que el de accidente de trabajo, aunque

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conviene tener presente que no todo accidente de trabajo es riesgo laboral, como ocurre, por ejemplo, con el accidente de trabajo in itinere [STS de 25 de junio de 2008 (Tol 1373076)]. 6.

El atraco a una entidad bancaria ¿es riesgo laboral? Sí, puesto que supone la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo, siendo irrelevante que dicho daño y la causa eficiente del mismo puedan producirse en lugares y circunstancias ajenas al trabajo [STS de 25 de junio de 2008 (Tol 1373076)].

7.

El empresario ¿debe adoptar medidas de prevención ante los conflictos que surgen entre compañeros de trabajo? Sí, los tribunales han señalado que la deuda de seguridad de la empresa con sus trabajadores no se agota en la protección frente a los riesgos objetivos del puesto de trabajo, sino que obliga también a prevenir los riesgos específicos derivados de las características o estado de salud de la persona que lo ocupa, en garantía de su derecho a un nivel de protección adecuado y eficaz en materia de salud y seguridad en el trabajo, con el correlativo deber del empresario de garantizarlo, con una atención y protección específicas. Esta obligación se extiende a todos los riesgos relacionados con las condiciones de trabajo, incluidos los riesgos psicológicos y sociales, y, entre ellos, los inherentes a las relaciones interpersonales que se producen en el trabajo y, muy particularmente, los problemas y conflictos surgidos entre los compañeros de trabajo, responsabilidad empresarial que no queda desvirtuada por el hecho de que la relación de trabajo se suspenda, pues se ha de realizar una evaluación personalizada y desempeñar las actuaciones oportunas [STSJ País Vasco de 20 de febrero de 2007 (Tol 1077642)].

8.

El empresario ¿ha de prever la imprudencia profesional de un trabajador? Sí, la imprudencia profesional o exceso de confianza no eximen de responsabilidad al empresario, puesto que el deber de protección del empresario es incondicionado y prácticamente ilimitado [STS (UD) de 8 de octubre de 2001 (Tol 129030), STS (UD) de 12 de julio de 2007 (Tol 1138597)].

9.

¿Qué es la imprudencia temeraria? Es la imprudencia del trabajador que exige una conducta que, con claro menosprecio de la propia vida, acepte voluntaria y deliberadamente correr un riesgo innecesario que le ponga en peligro grave, faltando a las más elementales normas de la prudencia. Existe este tipo de imprudencia cuando el trabajador, consciente y voluntariamente, contraríe las órdenes recibidas por el empresario, o deje de guardar las más elementales normas de precaución, prudencia y cautelas exigidas a toda persona normal (STSJ de Asturias de 10 de octubre de 2008, Rec. 912/2008).

10. El tiempo empleado en la asistencia a cursillos de seguridad e higiene, ¿cómo debe ser descontado? Ese tiempo se ha de descontar atendiendo a la jornada ordinaria en cómputo anual y no del mismo día en que se celebra la reunión cuando ésta sea fuera de la jornada laboral, y ello porque cuando el art. 19.4 del E.T. dice el “descuento de aquélla” se

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refiere a la jornada genéricamente, y no a la específica del día en que se celebra la reunión (STSJ de Cataluña de 25 de septiembre de 1991).

4. Principios inspiradores Están recogidos en el art. 15.1 de la L.P.R.L. como principios de la acción preventiva. Son los siguientes: 1º. Evitar los riesgos. Se trata de un principio que inspira toda la normativa de seguridad y salud, puesto que todo riesgo laboral, definido en el art. 4.2 de la L.P.R.L. como “la posibilidad de que el trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo”, ha de evitarse, es decir, eliminarse de raíz. 2º. Evaluar los riesgos que no se pueden evitar. Una vez enunciado el primer principio, la L.P.R.L. parte, muy acertadamente, de la base de que existen riesgos laborales que, por el lugar dónde se desempeñan o por los materiales que se utilizan, por ejemplo, no se pueden evitar. Ante ellos, el empresario debe llevar a cabo toda una actividad dedicada a calibrar la magnitud de esos riesgos y a establecer todos los medios que sean necesarios para que sean mínimos, y que el trabajador esté protegido de forma adecuada en su desempeño (art. 16 de la L.P.R.L.). 3º. Combatir los riesgos en su origen. Este principio participa en parte de los dos anteriores, pues combatir los riesgos en su origen supone su eliminación, en caso de poderse, y si no, su evaluación desde el inicio de su aparición con el fin de valorarlo, fijarle una medidas de prevención que lo aminoren y que su desempeño reduzca a mínimos los riesgos que de él se derivan. 4º. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud. Adquiere especial relevancia, en este sentido, la incidencia sobre la seguridad y salud del desempeño de labores monótonas y repetitivas. Este aspecto ya estaba recogido en el art. 36.5 del E.T. al señalar que “el empresario que organice el trabajo en la empresa según un ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores (…) [debiendo] ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso durante la jornada de trabajo”. También se pueden encontrar elementos de este principio de adaptación del trabajo a la persona en el art. 123.1 de la LGSS que, al regular el recargo de prestaciones, señala que una de las causas para que entre en juego es la de “(…) no haber observado las medidas generales o particulares de seguridad en el trabajo, o las elementales de salubridad o las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador”. Reiteración de este principio de adaptación se encuentra en el mismo art. 15 de la L.P.R.L. pero en su apartado segundo, que dispone que “el empresario tomará en consideración las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el momento de encomendarles las tareas”. 5º. Tener en cuenta la evolución técnica. Este aspecto ya se señaló en parte cuando se analizaron las características de la obligación de seguridad, al calificarla como dinámica o permanente, en el sentido de que las medidas que se adopten han de renovarse continuamente y sobre todo tener en cuenta la introducción de nuevas tecnologías, lo que supone también que ante su adopción se tendrán que observar de nuevo las condiciones del trabajador y adaptar las nuevas connotaciones del puesto de trabajo a quién lo va a desempeñar.

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6º. Sustituir lo peligroso por lo que entraña poco o ningún peligro. Prácticamente, este principio se encuentra enunciado en los dos primeros, pues como se determinó, si existe algún peligro se ha de evitar de ser posible, y en caso de no serlo, se ha de evaluar para conocer su gravedad, con el fin de reducirlo a través de la adopción de toda una serie de medidas respecto de su origen y los equipos de protección que dar al trabajador, de forma que el riesgo para él sea el mínimo. 7º. Planificar la prevención buscando un conjunto coherente que integre la técnica, la organización de trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo. Un aspecto que quiero señalar dentro de esta planificación es que el empresario ha de tener en cuenta las imprudencias simples o profesionales de los trabajadores, pues acaecido un accidente bajo estas circunstancias resultará responsable (art. 15.4 de la L.P.R.L.). 8º. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual. Supone este principio que la planificación y ordenación de todas las medidas de seguridad y salud en la empresa han de tener dimensión colectiva y sólo en el caso de que no puedan tener esta perspectiva se atenderá a los trabajadores de forma individualizada y concreta. 9º. Finalmente, dar las debidas instrucciones a los trabajadores. Este último principio que señala el art. 15 de la L.P.R.L. es claramente una obligación empresarial, pues recoge actuaciones concretas del empresario, y, por tanto, será analizado dentro del apartado relativo a las obligaciones concretas del empresario. CUESTIONES 11. ¿La obligación prevista en la letra d) del artículo 15 de “adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como la elección de equipos y métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud”, atribuye al trabajador un derecho individual? No, ese artículo no puede ser interpretado como un derecho individual del trabajador sino como una obligación empresarial frente a los trabajadores a la hora de organizar el trabajo (métodos, equipos, etc.) con la finalidad expresamente expuesta de “atenuar el trabajo monótono y repetitivo y reducir los efectos del mismo en la salud”, como obligación que menciona también el artículo 36.5 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto deber del empresario respecto de la obligación del trabajo en la empresa conforme a determinados ritmos “especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores”, no pudiendo deducirse ese derecho individual del deber empresarial de protección de trabajador frente a los riesgos laborales y los principios conforme a los cuales ha de fijar su alcance (arts. 14 y 15 L.P.R.L.) (Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, Sala de lo Social, Sentencia de 14 Oct. 2010, rec. 955/2010).

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5. Sujetos obligados Con carácter general, la L.P.R.L. y su normativa de desarrollo es de aplicación tanto “(…) en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, como en el de la relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal al servicio de las Administraciones Públicas, con las peculiaridades que, en este caso, se contemplan en la presente Ley o en sus normas de desarrollo (…)” (art. 3.1 de la L.P.R.L.). En consecuencia, entran dentro de su ámbito de aplicación: a) Las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de los trabajadores por cuenta ajena, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas (art. 1.2 del E.T.). Se incluye a los trabajadores a distancia, que atendiendo a la nueva redacción del art. 13 del E.T. “tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre y su normativa de desarrollo”. b) Las Administraciones Públicas, tanto respecto de los trabajadores vinculados por una relación laboral común, como del personal con relación de carácter administrativo o estatutario (art. 3.1 in fine de la L.P.R.L.) [STSJ de Castilla y León (Burgos) 20 de mayo de 2002, Rec. 32/2002; STSJ de Baleares 8 de abril de 2005 (Tol 628507)]. Se entiende también incluido dentro del deber de prevención el trabajo que se lleve a cabo en centros y establecimientos militares o penitenciarios (art. 1.3 de la L.P.R.L.) [SAP (Penal) de Lleida de 20 de diciembre de 2000, Rec. 216/2000 y STSJ (CA) de Castilla-La Mancha de 15 de diciembre de 2001, Rec. 1604/1998]. No obstante, la Administración Pública no se verá obligada a llevar a cabo su obligación de prevención cuando las actividades son las de policía, seguridad y resguardo aduanero, servicios operativos de protección civil y peritaje forense [respecto de estas dos últimas labores, sólo se excluye en los casos de grave riesgo, catástrofe y calamidad pública (art. 3.2 de la L.P.R.L.) y las fuerzas armadas y actividades militares de la Guardia Civil. Las normas sobre prevención de riesgos laborales respecto de los funcionarios del Cuerpo Nacional de Policía se encuentran reguladas en el R.D. 2/2006, de 16 de enero. En la determinación del ámbito de aplicación en el art. 2 de este R.D. se establece que “(…) será de aplicación a la actividad de los funcionarios del Cuerpo Nacional de Policía que presten servicios tanto en los órganos centrales como periféricos dependientes de la Dirección General de la Policía [añadiendo que] (…) a las funciones que realice el personal comprendido en el ámbito de aplicación de este real decreto que no presenten características exclusivas de las actividades de policía, seguridad y servicios operativos de protección civil, les será de aplicación la normativa general sobre prevención de riesgos laborales, con las peculiaridades establecidas para la Administración General del Estado, y las contenidas en este real decreto sobre el derecho de información al personal, órganos de representación, cauces de participación y órganos de prevención, seguridad y vigilancia de la salud”. Se ha planteado la posible contradicción entre el R.D. 2/2006 y el art. 3 de la L.P.R.L., habiéndose resuelto que no existe puesto que “(…) tanto en una como en otra norma, se dispone que las actividades del personal de la policía que no sean exclusivamente policiales se regirán por la normativa general de prevención de riesgos laborales, mientras que es el Real Decreto impugnado el que protege, además, en la medida de lo posible, las actividades propias y especificas policiales” [STS (CA) de 19 de diciembre de 2008 (Tol 1424182)].

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c) Estarán también obligadas las cooperativas de trabajo asociado frente a sus socios trabajadores. Lógicamente respecto de los trabajadores que prestan sus servicios en régimen de cuenta ajena no hay que realizar ninguna precisión pues actúan como empresarias comunes (art. 3.1 de la L.P.R.L.) [STSJ Castilla y León (Valladolid) 17 de enero de 2005 (Tol 553008)]. El artículo 80.5 de la Ley 27/1999, de 16 de julio, de Cooperativas señala en este sentido que “serán de aplicación a los centros de trabajo y a los socios trabajadores las normas sobre salud laboral y sobre la prevención de riesgos laborales, todas las cuales se aplicarán teniendo en cuenta las especialidades propias de la relación societaria y autogestionada de los socios trabajadores que les vincula con su cooperativa”. d) Las Sociedades Anónimas Laborales o las Sociedades de Responsabilidad Limitada Laboral respecto de sus socios y, evidentemente, respecto de sus trabajadores que no tengan la caracterización de socios. e) Los trabajadores autónomos aunque no por toda la obligación de prevención sino por algunas de las concretas labores que ella contiene (art. 3.1 de la L.P.R.L.). f ) Finalmente, la normativa de prevención de riesgos laborales relativa a las operaciones de carga, estiba, desestiba y descarga aplicable a los conductores profesionales por cuenta de vehículos para cuya conducción se precise permiso de la clase C+E será de aplicación a los conductores profesionales por cuenta propia o autónomos de esta clase de vehículos (art. 4.3 del R.D. 1211/1990 de 28 de octubre, del Reglamento de la Ley de Ordenación de los Transportes Terrestres). Por el contrario, no se aplica la normativa de prevención de riesgos laborales al titular del hogar en la relación laboral especial del servicio del hogar familiar (art. 3.4 de la L.P.R.L.). Sí que está obligado a cuidar que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad, para lo cual adoptará medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las características específicas del trabajo doméstico (art. 7.2 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar) (STSJ País Vasco 4-11-03, Rec. 1857/03). CUESTIONES 12. ¿Está obligada por la normativa de prevención de riesgos laborales una comunidad de propietarios? Sí, desde el momento que contrate personal (limpiadoras, vigilantes, etc.) debe observar todas las obligaciones de la normativa de prevención de riesgos laborales, siendo responsable en caso de incumplimiento [STSJ de Galicia de 15 de julio de 2008 (Tol 1360531)]. 13. ¿Están incluidas en el ámbito de aplicación de la normativa las empresas de seguridad privadas? Sí, la pretensión de las empresas de seguridad privadas de excluirse del ámbito de aplicación de la L.P.R.L. no ha sido acogida por los tribunales porque el artículo 3.2 de la L.P.R.L. lo que excluye son determinadas actividades en el ámbito de las funciones públicas, en clara referencia a las que son ejercidas por la Administración y organismo públicos [STSJ de Navarra de 30 de julio de 2001 (Tol 48123) y STSJ de Cataluña de 9 de octubre de 2003 (Tol 6999)].

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6. Obligaciones incluidas Tal y como se señaló al analizar las características del deber de prevención empresarial, éste se encuentra enunciado de forma genérica. No obstante, está formado por toda una serie de obligaciones específicas, siendo fundamentalmente las siguientes: 1. Obligación de implantar un plan de prevención en la empresa. Los instrumentos esenciales para poner en práctica este plan son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva (art. 16.1 y 2 de la L.P.R.L.). La Ley 25/2009, de 22 de diciembre, ha añadido un nuevo apartado 2 bis en el art. 16 de la L.P.R.L. mediante el que establece la posibilidad de que las empresas, en atención al número de trabajadores y a la naturaleza y peligrosidad de las actividades realizadas, podrán realizar el plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva de forma simplificada, siempre que ello no suponga una reducción del nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores y en los términos que reglamentariamente se determinen. Este aspecto se ha concretado en la nueva redacción del art. 2 de la RSP que realiza el R.D. 337/2010, que añade un nuevo apartado, en el que se dispone que “las empresas de hasta 50 trabajadores que no desarrollen actividades del anexo I podrán reflejar en un único documento el plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva” (art. 2.4 del RSP): En relación con ese documento, se determina lo siguiente (art. 2.4 del RSP): a) Será de extensión reducida y fácil comprensión. b) Deberá estar plenamente adaptado a la actividad y tamaño de la empresa. c) Establecerá las medidas operativas pertinentes para realizar la integración de la prevención en la actividad de la empresa, los puestos de trabajo con riesgo y las medidas concretas para evitarlos o reducirlos, jerarquizadas en función del nivel de riesgos, así como el plazo para su ejecución. 2. Obligación de proporcionar equipos de trabajo conforme a las exigencias legales. 3. Obligación de proporcionar equipos de protección individual. 4. Obligación de informar sobre los riesgos y medidas de protección laborales. 5. Obligación de consultar respecto de determinadas materias con carácter previo a la adopción de una decisión. 6. Obligación de permitir la participación de los trabajadores ya sea por sí mismos o a través de sus representantes. 7. Obligación de dar formación suficiente y adecuada a los trabajadores y sus representantes. 8. Obligación de adoptar medidas de emergencia. 9. Obligación de adoptar medidas para el caso de que se produzca un riesgo grave e inminente. 10. Obligación de garantizar la vigilancia de la salud de los trabajadores. 11. Obligación de elaborar y traspasar determinada documentación relativa a la seguridad y salud laboral. 12. Obligación de coordinar las actividades empresariales cuando se desempeñen labores en un mismo centro de trabajo por varias empresas, exista o no relación jurídica entre ellas.

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13. Obligación de proteger a los trabajadores especialmente sensibles. 14. Obligación de adoptar medidas en cuanto a la protección de la procreación. 15. Obligación de proteger la maternidad, el embarazo y la lactancia. 16. Obligación de proteger a los menores. 17. Obligación de adoptar medidas específicas en cuanto a los trabajadores temporales y los que provengan de empresas de trabajo temporal. 18. Obligación de organizar los servicios de prevención adecuados.

II. Obligación de información 1. Normativa aplicable Art. 18.1 de la L.P.R.L. Art. 64.1 del E.T.

2. Definición y características Consiste en la obligación empresarial de informar a los trabajadores o a sus representantes de las cuestiones preventivas del puesto de trabajo y de la empresa.

3. Materias objeto de información y sujetos destinatarios 3.1. Información a los Delegados de Prevención

Si en la empresa existen representantes de los trabajadores, la información se canalizará, en un principio, a través de éstos, debiendo entenderse que con esta expresión se está haciendo referencia a los Delegados de Prevención, siendo conceptuados como los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales (art. 35.1 de la L.P.R.L.), y, sólo en el caso de no existir ellos, se deberá informar al resto de representantes unitarios y sindicales. Las materias serán, en principio, las siguientes (art. 18.1 L.P.R.L.): a) Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo, tanto aquéllos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función. b) Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos del apartado anterior, lo que incluye: – Las condiciones y forma correcta de utilización de los equipos de trabajo según las instrucciones del fabricante. – Las situaciones o formas de utilización anormal o peligrosa que puedan preverse. – Las conclusiones que se puedan obtener de la experiencia adquirida en la utilización de los mismos.

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– Cualquier otra información de utilidad preventiva (art. 5.2 R.D. 1215/1997). c) Las medidas de emergencia adoptadas. d) Los daños producidos en la salud de los trabajadores una vez que el empresario hubiese tenido conocimiento de ellos (art. 36.2 c) L.P.R.L.). CUESTIONES 14. La obligación empresarial de informar a los representantes de los trabajadores ¿puede cumplirla el empresario limitándose a informar sin tener que entregar documentación alguna? No, la obligación de informar impuesta a la empresa respecto de los Delegados de Prevención, en la medida en que éstos tienen como competencia ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales (art. 36.1 d) de la L.P.R.L.) no consiste simplemente en un mero derecho a ser informados sino que se trata de una obligación que es una herramienta importante para el ejercicio de una función esencial. En consecuencia, no se puede interpretar en el sentido de que no impone el deber de entregar documentación alguna, puesto que los derechos de los delegados de prevención están vinculados entre sí de modo indisoluble de forma que garanticen que puedan conocer la situación real sobre la seguridad y la protección de la salud de los trabajadores en el centro de trabajo, aspecto que conlleva que no cumple el empresario la misma con la mera puesta a disposición de la documentación para su examen cuando la naturaleza de la actividad de la empresa, el volumen de la plantilla y las características del centro de trabajo hacen que sea una labor compleja difícilmente aprehensible de modo verbal (STSJ Cataluña de 20 de diciembre de 2005, Rec. 6444/2005).

3.2. Información a los trabajadores

Pese a que se proporcionen todo este tipo de informaciones a los representantes de los trabajadores, el empresario tendrá que suministrar de forma individual y personal, la siguiente información a cada uno de sus trabajadores (art. 18.1 in fine de la L.P.R.L.): a) Los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función. b) Las medidas de protección y prevención concretas aplicables a dichos puestos. Si el trabajador se trata de un menor también se deberá informar a sus padres o tutores, debiendo tener en cuenta la posible inmadurez o falta de experiencia del trabajador (art. 27.1 de la L.P.R.L.). El incumplimiento de esa obligación de información se encuentra tipificado como infracción grave (art. 12.8 de la LISOS), salvo que por las consecuencias derivadas pueda incluso tipificarse como falta muy grave.

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CUESTIONES 15. Si la empresa imparte instrucciones escritas a los trabajadores prohibiendo realizar algunas actuaciones que conllevan riesgos que no están recogidos en la evaluación de riesgos, ¿será responsable? Sí, puesto que hay una conducta omisiva del empresario [STSJ de Cataluña de 21 de octubre de 2008 (Tol 1435152)]. 16. ¿Se debe informar al trabajador de las posibles imprudencias no temerarias o distracciones posibles? Atendiendo a la interpretación de los tribunales, aun cuando la normativa no lo exija expresamente, el empresario debe informar al trabajador, entre otras cosas, y en base a los resultados de la evaluación, de cuáles son las imprudencias previsibles y los medios posibles técnicamente para evitarlas. En consecuencia, el empresario ha de informar a los trabajadores de los riesgos y las medidas de seguridad derivados de sus propios comportamientos imprudentes e incluso dar órdenes e instrucciones del modo más correcto y seguro de realizar la actividad encomendada [STSJ de Andalucía/Sevilla, de 27 de febrero de 2007 (Tol 1073880)]. 17. El incumplimiento de la obligación empresarial de información de los riesgos del puesto de trabajo, ¿otorga el derecho al trabajador de exigir la extinción indemnizada de su contrato de trabajo? No, puesto que se trata de un único incumplimiento que no puede calificarse de grave, salvo que se demuestre que ha generado un riesgo real y materializado para la salud y la integridad física (STSJ del País Vasco de 22 de julio de 2008, Rec. 1512/2008). 18. ¿Se cumple esta obligación con la entrega al trabajador de un folleto genérico o manual básico de prevención de riesgos? No, la información ha de ser individual y concreta respecto del puesto de trabajo que desempeñará el trabajador [STSJ de Castilla y León/Valladolid de 14 de noviembre de 2005 (Tol 787658)]. 19. ¿Tiene peculiaridades esta obligación cuando se trata de trabajadores en formación? Sí, los tribunales han precisado que cuando el trabajador es un aprendiz esta obligación cobra singular relevancia en la medida en que se presume en él una singular falta de conocimiento y formación (STSJ del País Vasco de 21 de octubre de 2003, Rec. 908/2003). 20. ¿Se cumple esta obligación colgando en el tablón de anuncios de la empresa la evaluación de riesgos? No, es necesaria la información directa a cada trabajador de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos [STSJ de la Comunidad Valenciana de 17 de marzo de 2008 (Tol 1329067)].

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3.3. Información al Comité de Seguridad y Salud

Si se encuentra establecido un Comité de Seguridad y Salud en la empresa, lo que ha de ocurrir, en principio, en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con cincuenta o más trabajadores (art. 38.2 de la L.P.R.L.), deberá darle a conocer (art. 39.2 de la L.P.R.L.): a) La situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas. b) Cuantos documentos e informes existan relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de prevención en su caso. c) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas. d) La memoria y programación anual del servicio de prevención. 3.4. Información a los servicios de prevención y/o los trabajadores designados

En cuanto a los Servicios de Prevención (tanto si son propios como ajenos) se les facilitará: a) Información relativa a la práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores. b) Las conclusiones obtenidas de los mismos (art. 22.4 de la L.P.R.L.). c) Una relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado una incapacidad laboral superior a un día de trabajo. Con referencia a los trabajadores designados, tienen derecho de acceso a la información del art. 18 de la L.P.R.L. y a la documentación del art. 23 de la L.P.R.L. (art. 30.3 de la L.P.R.L.). 3.5. Información a los representantes genéricos de los trabajadores

Se ha de señalar que, pese a que la regla general es que coincida la figura del Delegado de Prevención y la del representante unitario en la misma persona, en la medida en que esto puede no ocurrir, este último sigue teniendo sus competencias propias reconocidas en el E.T. y que no son subsidiarias, como sí ocurre con las de la L.P.R.L. El art. 34.2 de la L.P.R.L. es tajante en este sentido y señala que les corresponde, en los términos que, respectivamente les reconocen el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Órganos de Representación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas y la Ley Orgánica de Libertad Sindical, “(…) la defensa de los intereses de los trabajadores en materia de prevención de riesgos en el trabajo ejerciendo las competencias que dichas normas establecen en materia de información, consulta y negociación, vigilancia y control y ejercicio de acciones ante las empresas y los órganos y tribunales competentes”. Por tanto, el empresario sigue obligado a darles a conocer a los comités de empresa, a los Delegados de personal y a los representantes sindicales trimestralmente lo siguiente (art. 64.1.8º E.T. y art. 10.3.1º de la LOLIS): a) Las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas.

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b) Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias. c) Los índices de siniestralidad. d) Los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral. d) Los mecanismos de prevención que se utilicen.

4. Cuestiones procedimentales El artículo 18.1 de la L.P.R.L. es parco en cuanto a la determinación de la obligación puesto que no fija el modo de realizarla, qué tiempo se le ha de dedicar o cuándo llevarla a cabo, lo que deja a criterio del empresario o, en caso de conflicto, del juez fijar esos aspectos. No obstante, en ocasiones, ha sido concretado por la normativa específica pudiéndose citar como ejemplos el R.D. 1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización de los equipos de trabajo y el R.D. 773/1997, de 30 de mayo que fija lo mismo pero respecto de los equipos de protección individual, que disponen que la información se deberá dar por escrito e incluir o presentarse en forma de folletos informativos cuando sea necesario por su volumen o complejidad o por la utilización poco frecuente del equipo (arts. 5.1 y 8 respectivamente), lo que debería generalizarse a todos los supuestos de información, pues garantizarían, por parte del empresario, el cumplimiento de su obligación y, por parte de los destinatarios, la recepción de ella. En ocasiones los tribunales han precisado que este deber no se cumple simplemente con la satisfacción de una formalidad, sino que requiere algún cuidado, al menos inicial (STSJ de Asturias de 11 de julio de 2003, Rec. 1892/2003), así como que tampoco se observa si lo que se transmite es una mera información global o genérica, que no se traduce en instrucciones concretas [SSTSJ de Castilla y León (Burgos) de 11 de febrero de 2002, Rec. 33/2002, y Andalucía (Granada) de 12 de noviembre de 2003, Rec. 813/2003]. En cuanto al momento en el que debe trasladarse esa información no se realiza ninguna referencia, a excepción de la obligación de información que debe darse a los trabajadores temporales que según señala el art. 28.2 de la L.P.R.L. se ha de dar “con carácter previo al inicio de su actividad”. En la medida en que el empresario tiene una obligación de información sobre algunas materias que pueden contener datos respecto de los que la empresa quiere fijar cautelas en cuanto a su utilización, se encuentra establecido expresamente para los Delegados de Prevención (art. 37.3 L.P.R.L.), para los representantes del personal (art. 65.2 E.T.) así como para los trabajadores designados por el empresario para encargarse de la prevención (art. 30.4 L.P.R.L.) el deber de sigilo profesional, que consiste en someter a ciertos límites la actuación de estos sujetos, ya que, en última instancia, están manejando una materia que responde a la planificación empresarial. CUESTIONES 21. ¿Cuál es el medio recomendable de impartición de la información? Atendiendo a la interpretación de los tribunales, es aconsejable que los empresarios prueben documentalmente que han informado a los trabajadores de los riesgos de su puesto y de las medidas preventivas adoptadas, no siendo válido el certificado de un jefe de obra en el que afirme que los trabajadores han recibido la información y la formación sobre los riesgos laborales de su puesto de trabajo puesto que ésta

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es una manifestación de parte [STSJ de la Comunidad Valenciana de 3 de junio de 2008 (Tol 1359310)].

III. Obligación de consulta 1. Normativa aplicable Arts. 18.2, 33, 38 y 39 de la L.P.R.L. Arts. 16.2 y 21 del RSP.

2. Materias objeto de información y sujetos destinatarios Los aspectos sobre los que se ha de consultar aparecen determinados de forma muy amplia en la normativa, pues prácticamente se dispone que el empresario deberá consultar sobre todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el capítulo V de la presente Ley (art. 18.2 de la L.P.R.L.). En todo caso se ha de señalar que esta obligación es preceptiva pero no vinculante. 2.1. Consulta a los trabajadores o sus representantes

Si los destinatarios de la consulta son los trabajadores o sus representantes, entendiendo por estos los Delegados de Prevención o, en su defecto, los representantes unitarios o sindicales, se les ha de consultar de lo siguiente (arts. 33.1 de la L.P.R.L. y 16.2 del RSP): a) La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo. b) La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa. c) La designación de los trabajadores encargados de dichas actividades. d) El recurso a un servicio de prevención externo. e) La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia (art. 20 de la L.P.R.L.). f ) Los procedimientos de información y documentación (arts. 18.1 y 23.1 de la L.P.R.L.). g) El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva. h) Del procedimiento de evaluación de riesgos a utilizar en la empresa o en el centro de trabajo. i) La constitución de Servicios de Prevención Mancomunados (art. 21.2 del RSP). i) Cualquier otra acción que pueda tener efectos substanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores.

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CUESTIONES 22. ¿Está obligado el empresario a consultar a los trabajadores o sus representantes el cese de un trabajador como designado por la empresa para que se encargue de cuestiones relativas a la prevención de riesgos laborales? No, si bien sí que debe consultar el empresario la designación de los trabajadores que se encarguen de actividades preventivas, esto no incluye la obligación de consulta en el supuesto en el que se cese a un trabajador como trabajador designado por la empresa para la prevención de riesgos laborales (STSJ de la Comunidad Valenciana de 31 de octubre de 2003, Rec. 965/2003). 23. ¿En qué momento debe realizarse esa consulta? Los tribunales han señalado que debe realizarse con la debida antelación, debiendo interpretarse en el sentido de que debe realizarse antes de la instauración efectiva de la medida (STSJ (CA) 13-7-2001, Rec. 138/2001).

2.2. El Comité de Seguridad y Salud 2.2.1. Definición

Es un órgano de encuentro entre el empresario o sus representantes o los trabajadores o sus representantes. 2.2.2. Características

Este órgano se caracteriza por lo siguiente: a) Su composición es paritaria, formando parte de él, por un lado, los Delegados de Prevención y, por otro, el empresario y/o sus representantes en número igual (art. 38 de la L.P.R.L.). b) Tienen reconocido el derecho a participar, con voz pero sin voto, en el mismo: – Los delegados sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa (STSJ de Madrid de 5 de julio de 2000, Rec. 2329/2000). – Los trabajadores de la empresa que tengan una especial cualificación o información respecto de las cuestiones que se traten en dicho órgano. – Los técnicos ajenos a la empresa que se encarguen de la prevención. c) Se ha de constituir en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores. e) Sus normas de funcionamiento se establecerán por el propio órgano, fijándose tan sólo la necesidad en cuanto a sus reuniones que (art. 38.3 de la L.P.R.L.): – Se realicen como mínimo trimestralmente. – O cuando lo solicite algunas de las representaciones que lo componen. f ) En el caso de que en un mismo centro de trabajo realicen actividades de forma simultánea varias empresas, los Comités de Seguridad y Salud deberán actuar de forma coordinada, para lo cual realizarán reuniones

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conjuntas o, en su defecto, de los Delegados de Prevención y empresarios de las empresas que carezcan de dichos Comités, u otras medidas de actuación coordinada (art. 39.3 de la L.P.R.L.). g) Finalmente, en el supuesto en que se haya decidido mediante la negociación colectiva la constitución de un Comité Intercentros o Estatal de Seguridad y Salud en aquellas empresas que cuenten con varios centros de trabajo, habrá que estar a las funciones que el propio convenio les atribuya. La actividad principal será, normalmente, la coordinación de criterios de los Comités de Seguridad y Salud de los distintos centros de trabajo [STS de 19 de octubre de 2004 (Tol 515763)]. CUESTIONES 24. ¿Puede constituirse un Comité de Seguridad y Salud con criterios diferentes de los establecidos en el art. 38.2 de la L.P.R.L., fundamentando esta posibilidad en las posibilidades de actuación que fija el art. 35.4 de la L.P.R.L.? Sí que es posible la posibilidad de fijar unos criterios diferentes viene recogida en un convenio colectivo sí que es posible, no pudiendo sostenerse una aplicación automática en virtud de la cual dónde exista un comité de empresa deberá haber necesariamente un comité de seguridad y salud, pues el régimen establecido en el art. 63 del E.T. para los órganos de representación no establece una excepción similar a favor de la negociación colectiva como la que se contiene en el art. 35.4 de la L.P.R.L., si luego está desarrollada por un convenio colectivo [STS de 22 de diciembre de 2008 (Tol 1454070)]. 25. ¿Tiene derecho a participar con voz pero sin voto un representante sindical? No, no tiene derecho a participar si no es delegado sindical [STSJ de Castilla y León/Valladolid de 15 de octubre de 2008 (Tol 1399895)]. 26. Si se constituye un Comité Intercentros de Seguridad y Salud, ¿se pueden suprimir los Comités de Seguridad y Salud que agrupa? No, debe quedar claro que la constitución de Comité Intercentros no autoriza a suprimir ninguno de los Comités de Seguridad y Salud exigibles por la vía del art. 38.2 de la L.P.R.L., ni a dar carácter facultativo a cualquier otro extremo del régimen jurídico del sistema de participación y consulta de los trabajadores en materia preventiva (STSJ del País Vasco de 8 de julio de 2008, Rec. 1/2008). 27. En la designación de sus integrantes, ¿se tienen que regir por criterios de proporcionalidad? No, no es necesario en cuanto a los Delegados de Prevención que forman parte de él que se siga el criterio de la proporcionalidad en su composición respecto de la representación obtenida por cada sindicato en el Comité de Empresa, pudiendo acordar una composición que, bien en atención a preferencias personales o de más adecuada capacidad funcional, o por otras razones de índole sindical, prime a una determinada opción sindical sobre otra, aspecto que se ha justificado alegando lo siguiente [SSTS 3 de diciembre de 2007 (Tol 237838), 15 de junio de 1998 (Tol 46641), 19 de octubre de 1998 (Tol 46987), 14 de junio de 1999 (Tol 209208),

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4 de junio de 1999, Rec. 3755/1998, 30 de abril de 2001 (Tol 32250), STS de 31 de marzo de 2009, Rec. 81/2008)]: – El Comité de Seguridad y Salud es un órgano de carácter técnico. – Ni el artículo 34 ni el 35 de la L.P.R.L., referentes a los derechos de participación relacionados con la prevención de riesgos y con la misión y funciones de los delegados de prevención, tratan del tema de la proporcionalidad en la designación de representantes de los trabajadores. – El artículo 38 de la L.P.R.L. dedicado expresamente al Comité de Seguridad y Salud, tampoco hace referencia a esta cuestión. – El mismo artículo anterior mantiene el carácter abierto del Comité de Seguridad y Salud, dando entrada en sus reuniones, con voz pero sin voto, a los Delegados Sindicales, a los responsables técnicos de la prevención de la empresa, a los trabajadores que cuenten con especial cualificación en las cuestiones tratadas e, incluso, a técnicos de prevención ajenos a la empresa si lo solicita alguna de las representaciones en el comité. 28. ¿Tienen los delegados sindicales que participen en el Comité de Seguridad y Salud el derecho a recibir información en los mismos términos que los delegados de prevención y portavoces del Comité de Seguridad y Salud? No, los delegados sindicales tienen atribuidos determinados derechos en el art. 10.3 de la L.O.L.S., entre los que no se encuentra el de recibir la misma información que los delegados de prevención. Tienen los mismos derechos y garantías que los que se reconocen al comité de empresa, pero no los mismos que los que tienen los delegados de prevención (STSJ de Madrid de 18 de octubre de 2006, Rec. 3867/2006). 29. ¿Qué requisitos son necesarios para que unos trabajadores de la empresa puedan participar en el Comité de Seguridad y Salud con voz pero sin voto? Se exige que tengan una especial cualificación o información respecto de las cuestiones que se traten en dicho órgano y que así lo solicite alguna de las representaciones del Comité, no siendo necesario que se traten temas específicos, que se realice una especial convocatoria ni que deba justificar el trabajador el motivo por el cual quiere estar presente en la reunión (STSJ de Cantabria de 4 de octubre de 2006, Rec. 683/2006). 30. Las Comisiones de Seguridad y Salud que se creen por un convenio colectivo, ¿están sujetas al principio de proporcionalidad en cuanto a la designación de sus componentes? No, al igual que ocurre con los Comités de Seguridad y Salud, no son órganos de naturaleza negociadora sino comisiones de trabajo, por lo que no deben sujetarse al principio de la proporcionalidad [SAN de 12 de julio de 2006 (Tol 985119)].

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31. Si una empresa tiene muchos centros de trabajo pero ninguno supera el umbral de cincuenta o más trabajadores ¿está obligada a constituir un Comité de Seguridad y Salud que participe de todos esos centros? Sí, puesto que difícilmente se pueden cumplir todas las obligaciones de la normativa de prevención de riesgos laborales si no se constituye, ya que este órgano tiene atribuida la competencia de conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el trabajo [STS de 3 de diciembre de 1997 (Tol 237838), STSJ de Cataluña de 6 de junio de 2000, Rec. 2174/2000]. 32. Los representantes que designe el empresario para formar parte del Comité de Seguridad y Salud, ¿tienen atribuida legalmente alguna garantía en el ejercicio de sus funciones en dicho órgano? La normativa no tiene prevista ninguna garantía para los representantes del empresario que formen parte del Comité de Seguridad y Salud, excepto si concurre en ellos también la condición de haber sido nombrados técnicos de la prevención en la empresa, por haber sido designados para las tareas o para integrar el servicio de prevención propio, supuesto en que, no obstante su cualidad de representantes del empresario en el Comité, mantienen la que atribuye el art. 30.4 de la L.P.R.L., con las garantías propias de este precepto (STSJ de Andalucía de 3 de marzo del 2000, Rec. 4373/1999).

2.2.3. Competencias

Se encuentran fijadas en el art. 39.1 de la L.P.R.L.: a) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa (SAN de 1 de febrero de 1999, Rec. 187/1998). Para ello, se debatirá previamente, con el fin de valorar la incidencia en la prevención de riesgos: – La elección de la modalidad organizativa de la empresa. – La gestión realizada por las entidades especializadas con las que la empresa hubiera concertado la realización de las actividades preventivas. – Los proyectos en materia de: – Planificación e organización del trabajo. – Introducción de nuevas tecnologías. – Organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención. – Organización de la formación en materia preventiva. b) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.

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CUESTIONES 33. El Comité de Seguridad y Salud, ¿tiene capacidad negociadora? No, puesto que sólo es un órgano técnico con funciones técnicas de asesoramiento y consulta (SSTS de 3 de diciembre de 1997, Rec. 1087, 15 de junio de 1998 Rec. 4863/1997; 19 de octubre de 1998, Rec. 330, 14 de junio de 1999 Rec. 3997/1998, STSJ de Cantabria de 4 de mayo de 2005, Rec. 4347/2005). 34. El Comité de Seguridad y Salud ¿tiene legitimación para promover un proceso de conflicto colectivo? No, el Comité de Seguridad y Salud no tiene legitimación para la interposición de un proceso de conflicto colectivo [STSJ de Galicia de 18 de julio de 2002 (Tol 220367)].

2.2.4. Facultades

Al Comité de Seguridad y Salud se le atribuyen las facultades que se enumeran a continuación (art. 39.2 de la L.P.R.L.): – Conocer directamente de la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, pudiendo realizar las visitas que estime convenientes. – Conocer los documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo, incluyendo los procedentes de la actividad del servicio de prevención. – Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, con la finalidad de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas. – Conocer e informar la memoria de programación anual de los servicios de prevención.

3. Cuestiones procedimentales La consulta que debe realizar el empresario tiene el carácter de preceptiva pero no vinculante, no requiriendo, en ningún caso, que se llegue a un acuerdo (SAN de 1 de febrero de 1999, Rec. 187/1998). No se establecen reglas en cuanto a cuándo ha de realizarse, habiéndose previsto simplemente que se ha de formalizar “(…) con la debida antelación (…)” (art. 33.1 de la L.P.R.L.) o en el caso de los Delegados de Prevención “con carácter previo a su ejecución” (art. 36.1 c) de la L.P.R.L.). Tampoco se dice nada respecto a la forma de llevarla a cabo, siendo lo conveniente que se realice tanto la petición como la contestación por escrito, tal como sí que se exige para los Delegados de Prevención cuando contestan a la consulta, que deberán hacerlo a través de un informe que se elaborará en un plazo de quince días, o en el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes (art. 36.3 de la L.P.R.L.). Esta diferencia de tratamiento o especificación respecto de estos últimos se fundamenta en que, si el empresario no acoge las propuestas de los Delegados de Prevención, deberá fundamentar su decisión, y en el caso de que acaezca un accidente por la inobservancia de esta propuesta se gradúa la sanción como consecuencia de ello (art. 39.1 g) de la LISOS).

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IV. La obligación de permitir la participación de los trabajadores 1. Normativa aplicable Art. 19.3 del E.T. Arts. 34 a 37 de la L.P.R.L.

2. Configuración Se trata de un derecho cuyo reconocimiento o titularidad respecto a los trabajadores es individual, pero que no tiene carácter novedoso puesto que con anterioridad venía reconocido en los arts. 4.1 g), 19.3 y 61 del E.T. En cuanto a su ejercicio, la L.P.R.L. se inclina claramente porque sea colectivo, en la medida en que se facilita su materialización al empresario, con lo que se canaliza a través de la representación de los trabajadores, que en materia de prevención de riesgos laborales está encabezada principalmente por los Delegados de Prevención.

3. Los Delegados de Prevención 3.1. Definición

Son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales (art. 35.1 de la L.P.R.L.) 3.2. Características

Los Delegados de Prevención se caracterizan por lo siguiente: a) Tienen carácter representativo, puesto que tienen por objetivo la defensa de los intereses de los trabajadores. b) La representación que ostenta/n el/los delegado/s de prevención se centra solamente en los intereses de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales, es decir, que se trata de una representación de carácter específico o determinado, estando para la representación del resto de intereses la representación unitaria y la sindical. c) Es un órgano unipersonal, en el sentido de que cada Delegado de Prevención ostenta la representación de los intereses de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo, frente al Comité de Seguridad y Salud cuya representación la ostenta actuando de forma colegiada. d) Aunque la L.P.R.L. no disponga nada, en el supuesto de que los delegados de prevención sean varios, su actuación será mancomunada, es decir, conjunta y de común acuerdo, de forma equivalente a como lo hacen los delegados de personal.

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e) A la hora de adoptar decisiones, se regirán, no por el criterio de la unanimidad, sino por el de las mayorías, ya que otra solución conduciría a un anquilosamiento o parálisis de su actuación con el consiguiente perjuicio de los trabajadores que representan (STSJ de Madrid de 24 de febrero de 1994, Rec. 762). f ) Se han de designar obligatoriamente en todas las empresas, de acuerdo con la siguiente escala (art. 35.2 L.P.R.L.): Menos de 50 trabajadores: 1 De 50 a 100 trabajadores: 2 De 101 a 500 trabajadores: 3 De 501 a 1.000 trabajadores: 4 De 1.001 a 2.000 trabajadores: 5 De 2.001 a 3.000 trabajadores: 6 De 3.001 a 4.000 trabajadores: 7 De 4.0001 en adelante: 8 No se ha previsto legalmente a la hora de efectuar la escala si el número de trabajadores se ha de referir a un centro de trabajo o a un ámbito superior o inferior. Se ha de interpretar como que el parámetro a tener en cuenta es el del centro de trabajo si la empresa tiene varios, mientras que si sólo tiene uno se atenderá a los trabajadores de la empresa. Esta es la referencia que recoge expresamente la Disposición Adicional Cuarta L.P.R.L. al señalar que “(…) en los centros de trabajo que carezcan de representantes (…)”, lo que puede ser aplicable, en cuanto a este aspecto, a este caso sin ningún problema. Los tribunales han interpretado que la escala numérica de delegados de prevención del art. 35.2 de la L.P.R.L. está prevista para cada uno de los centros de trabajo en que existen representantes unitarios, sean delegados de personal o comités de empresa, sean los órganos de representación previstos en la Ley de Órganos de Representación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas (STS de 19 de enero de 2011, Rec. 102/2009). g) En cuanto a la duración de su cargo, no dispone la ley nada al respecto. En los casos en que la condición de Delegado de Prevención vaya unida a la de representante de los trabajadores, coincidirá normalmente la duración de ambos cargos o con la duración del mandato de los que los eligieron (STSJ de Andalucía (Sevilla) de 15 de noviembre de 2003, Rec. 3062/2002). 3.3. Métodos de designación

La L.P.R.L. no ha optado por una única forma de designación sino por varias, atendiendo a las diferentes situaciones que se pueden presentar y dando, en todo caso, un amplio margen de actuación a la negociación colectiva. Una característica común que se puede dilucidar de todo ese conglomerado es que la L.P.R.L. parece haber previsto que una de las formas de designación, que será la primera que se estudie, tiene carácter general, frente a las otras, estudiadas posteriormente, que son de carácter subsidiario o supletorio de la primera, lo que no quiere decir, en ningún caso, que la primera vaya a ser más utilizada que las otras.

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3.3.1. Por y entre los representantes de los trabajadores

La primera modalidad señala que los delegados de prevención serán designados por y entre los representantes del personal (art. 35.2 de la L.P.R.L.). En este caso, serán representantes que reúnen en su persona dos funciones diferentes, la de un órgano de representación ordinario y la de un órgano de representación especializado en materia de seguridad y salud. En consecuencia, no pierden la condición de representantes del personal ni la capacidad de ejercer las funciones propias del mismo, si bien la necesaria especialización en la mencionada materia determina que sean las específicas las que se realizan de modo principal o exclusivo para cuyo desempeño han de contar entonces y de forma inmediata con las facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones [STSJ de Cantabria de 14 de julio de 2008 (Tol 1392173)]. Sus principales características son las siguientes: 1ª. A esta forma de designación podrán acogerse todas las empresas que tengan representantes de los trabajadores, aspecto que no es predicable de todas ellas, sobre todo de las más pequeñas, con lo que aquellas que no tengan representación deberán elegir sus delegados de prevención por otros métodos. 2ª. La expresión “representantes de personal” se concibe como equivalente a los representantes unitarios de la empresa, con base en lo siguiente: a) Una interpretación literal del art. 35.2 de la L.P.R.L. que señala que en las empresas de hasta treinta trabajadores el Delegado de Prevención será el Delegado de Personal y que en las empresas de treinta y uno a cuarenta y nueve trabajadores habrá un Delegado de Prevención que será elegido por y entre los Delegados de Personal, con lo que se hace referencia a representantes legales y no sindicales. b) La interpretación de la jurisprudencia que ha realizado normalmente (STS de 19 de octubre de 1998, Rec. 330). En el mismo sentido, la STSJ de Cataluña de 11 de noviembre de 1999, Rec. 4600/1998, que señala que, de no señalar nada el convenio colectivo, es evidente que para ser delegado de prevención es preciso ser delegado de personal o miembro del comité de empresa. En la STSJ de Canarias (Santa Cruz de Tenerife) de 31 de julio de 2001 (Tol 48126), se declara nulo el nombramiento de un delegado de prevención que no era previamente representante de los trabajadores, pues no era acorde con lo dispuesto en el art. 35.2 de la L.P.R.L. c) En numerosas ocasiones la L.P.R.L. al regular la figura del Delegado de Prevención la completa con referencias relativas a los representantes unitarios o establece previsiones parecidas para ambas representaciones (por ejemplo, véase la similitud entre las tablas que determinan el número de delegados (art. 35.2 de la L.P.R.L.), los criterios para su determinación (art. 35.3 de la L.P.R.L.) o la remisión a sus las garantías (art. 37.1 de la L.P.R.L.). 3ª. En las empresas de menos de seis trabajadores, que no tienen representación unitaria, y en aquéllas entre seis y diez trabajadores que no lo hayan acordado, no se dispone cómo deben elegir a sus delegados de prevención, puesto que la previsión de la Disposición Adicional Cuarta de la L.P.R.L., que establece la posibilidad de que sean los propios trabajadores los que por mayoría designen a un Delegado de Prevención, es para el caso de que el centro de trabajo haya sido abierto recientemente y ninguno de sus empleados tenga la antigüedad suficiente para proceder a convocar elecciones. En ocasiones, la negociación colectiva ha completado este aspecto.

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3.3.2. Por lo que se acuerde en los convenios colectivos o en los acuerdos interprofesionales del art. 83.3 del E.T.

La L.P.R.L. ha dejado un amplio margen de actuación a la negociación colectiva, determinando que las posibilidades de actuación en materia de designación de los Delegados de Prevención pueden ser las siguientes: 1ª) Los convenios colectivos pueden establecer otros sistemas de designación de los Delegados de Prevención distintos del recogido con carácter general, debiendo observar el límite de derecho necesario consistente en que, en todo caso, se ha de garantizar que la designación corresponda a los representantes del personal o a los propios trabajadores (art. 35.4 de la L.P.R.L.). Esto supone que podrán ser Delegados de Prevención trabajadores que no tengan la condición de representante unitario, siendo una vía para aumentar el número de representantes más allá de los que tienen la condición de representantes unitarios y sindicales (STSJ de Cataluña de 7 de marzo de 2001, Rec. 8352/2000). 2ª) En la negociación colectiva o a través de los acuerdos del art. 83.3 del E.T. se podrá acordar que las competencias reconocidas en la L.P.R.L. a los Delegados de Prevención sean ejercidas por órganos específicos creados en el propio convenio o acuerdo. La opción por estos órganos deberá llevar consigo la determinación de su ámbito de actuación y sus competencias (art. 35.4.2º de la L.P.R.L.). 3ª) Por último, la Disposición Transitoria Primera de la L.P.R.L. establece la posibilidad de que si, con anterioridad a la aprobación de la L.P.R.L., los Convenios Colectivos vigentes en la fecha de su entrada en vigor preveían unos órganos específicos de representación en materia de seguridad e higiene en el trabajo, éstos sigan desempeñando sus funciones, salvo que la representación legal de los trabajadores se decida por que se designen los Delegados de Prevención de acuerdo con el art. 35 de la L.P.R.L. CUESTIONES 35. La previsión de que los convenios colectivos pueden establecer otros métodos de designación de los delegados de prevención, ¿se aplica también para las empresas de hasta 30 trabajadores en la que la normativa establece que el delegado de prevención será el delegado de personal? Sí, siempre que el convenio garantice que la designación del delegado de prevención se ha de realizar por los propios trabajadores o por sus representantes (STSJ de Cataluña de 3 de febrero de 2000, Rec. 8126/1999). 36. ¿Qué ocurre si un convenio colectivo regula quién puede elegir a los delegados de prevención pero guarda silencio sobre quién puede ser elegido? En el caso de que un convenio colectivo regule el sistema de designación sólo respecto a quién puede ser elector hay que acudir, por imperativo del art. 3 del E.T. que regula las fuentes de la relación laboral y establece su jerarquía normativa, al art. 35.2 de la L.P.R.L., como única norma existente que identifica cuál es el cuerpo de elegibles (STS de 19 de octubre de 1998, Rec. 330/1998). 37. ¿Quién puede destituir, revocar o remover del cargo a un delegado de prevención? La destitución, remoción o revocación en el cargo de delegado de prevención sólo puede corresponder a quien lo ha conferido, aunque tampoco lo es que esta facul-

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tad revocatoria, se ha de adoptar dentro del marco de la legalidad constitucional y con carencia de cualquier atisbo de arbitrariedad que lesione el derecho en juego. Ha de entenderse que si la legítima facultad de remoción del cargo de delegado de prevención en la empresa proviene, por lógica evidencia, de su aspecto inverso, el de la elección, siempre cumpliendo con los necesarios requisitos y garantías, una de las condiciones que han de seguirse para que esta destitución sea acorde a derecho y en especial a la norma constitucional que aplica la sentencia de instancia —art. 28.1 de la CE— es que si el cargo en cuestión se eligió de forma expresa por un sindicato elegido por los trabajadores, no cabe que, al renunciar a su afiliación los dos miembros del comité de empresa pertenecientes a dicho sindicato (CSI-CSIF) que propusieron el nombramiento del actor y que tras esta renuncia siguieron en el comité en calidad de independientes, pueda –dicho cargo- ser removido por decisión del órgano representativo, pero al que se sustituye por un trabajador que no es elegido por sindicato que integró el comité de empresa en razón de haber resultado elegido en el proceso electoral (STSJ Madrid 27-4-2009, Rec. 1382/2009). 38. ¿Tienen atribuida la competencia del art. 35.4 de la L.P.R.L. los convenios colectivos extraestatutarios? No, el art. 35.4 de la L.P.R.L. establece solamente la vía del convenio colectivo, lo que no implica subsidiariamente la del pacto o acuerdo extraestatutario (SAN de 25 de septiembre de 1998, Rec. 106/1998).

3.3.3. Por los propios trabajadores

Si el supuesto anterior era una excepción a la regla general de designación de los Delegados de Prevención, la modalidad que se prevé en este punto no es realmente una excepción sino una forma de elección de los Delegados de Prevención ante la imposibilidad de poder elegirlos por el sistema del art. 35.2 de la L.P.R.L., por no existir representantes unitarios que puedan llevar a cabo esa labor trabajadores con la antigüedad suficiente para ser electores o elegibles en las elecciones para representantes del personal. En este caso, los trabajadores podrán elegir por mayoría a un trabajador que ejerza las competencias del Delegado de Prevención, quién tendrá las facultades, garantías y obligaciones de sigilo profesional de tales Delegados (Disposición Adicional Cuarta de la L.P.R.L.). Se trata de una imposibilidad temporal que se puede presentar de dos formas, ya sea de forma separada o conjunta: a) Una por no existir personal elector, que ocurrirá cuando, los trabajadores no tengan una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes (art. 69.2 del E.T.). b) Otra por no existir personal elegible situación que se dará cuando, de acuerdo con el mismo artículo anterior, en la empresa no exista personal con dieciocho años cumplidos o habiéndolo no tenga una antigüedad de, al menos, seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad personal, se haya pactado en convenio colectivo un plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses de antigüedad (art. 69.2 in fine del E.T.). Mientras duren los inconvenientes, el procedimiento de designación de los Delegados de Prevención se regirá por lo dispuesto en el art. 80 del E.T. que al efecto dispone que se someterá la cuestión a la asamblea de

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trabajadores cuyo acuerdo adoptado requerirá para su validez el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo. 3.3.4. Por lo que dispongan los estatutos de las cooperativas o, en su defecto, acuerden sus miembros en asamblea general

La última modalidad de elección de los Delegados de Prevención viene regulada en la Disposición Adicional Décima de la L.P.R.L., que ha previsto un sistema especial de designación para el caso de que se trate de sociedades cooperativas. En estas hay que distinguir dos situaciones: 1ª) Si la sociedad está compuesta de socios y de personal asalariado, los Delegados de Prevención se designarán por la modalidad establecida en el art. 35.2 de la L.P.R.L. La decisión tendrá que adoptarse de forma conjunta por los socios que prestan trabajo y los trabajadores asalariados o, en su caso, los representantes de éstos, computando ambos colectivos para determinar el número de delegados de prevención. El legislador de la L.P.R.L. ha considerado que si junto a estos asalariados existen los socios, se ha de aplicar la normativa general relativa a la designación de los Delegados de Prevención, con el fin de que los primeros no se vean perjudicados si la decisión se dejara a discreción sólo de los socios. 2ª) En el caso de que sólo esté compuesta de socios, la designación de los Delegados de Prevención se realizará de acuerdo con lo que dispongan sus propios Estatutos y para el caso de que no dispongan nada, se someterá la cuestión a la Asamblea General, materia que deberá ser objeto de acuerdo. Si no está prevista en los Estatutos, deberá someterse a Asamblea General, considerado como el órgano supremo de expresión de la voluntad social. 3.4. Competencias

El art. 36 de la L.P.R.L. enumera las competencias de los Delegados de Prevención con el fin de delimitar su campo de actuación y evitar posibles conflictos con el empresario a la hora de llevar a cabo su labor. Se caracterizan por lo siguiente: 1º. Se trata de una lista de posibilidades de actuación que pueden ser ampliadas y mejoradas por la vía de la negociación colectiva (Disposición Transitoria Primera de la L.P.R.L.). 2º. Están enunciadas de forma genérica, dejando un amplio margen de interpretación. 3º. La enumeración de algunas de ellas guarda cierto parecido con las competencias en materia de seguridad e higiene de los comités de empresa y los delegados de personal reguladas en los arts. 64.1.8º, 9º b) y 19.5 del E.T., aunque en la L.P.R.L. aparecen más ampliadas. Fundamentalmente se pueden clasificar de la siguiente forma (art. 36.1 de la L.P.R.L.): 1ª. Colaboración con el empresario en la realización de la planificación y materialización de la acción preventiva. 2ª. Promoción, control y vigilancia del cumplimiento de las normas. Los Delegados de Prevención tienen atribuida una importante labor de incentivación al cumplimiento de la L.P.R.L. Concretamente esta viene establecida en dos sentidos:

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a) Por un lado, deben promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa de seguridad y salud (art. 36.1. b) de la L.P.R.L.). Es una labor trascendental en la medida en que se trata de estimular a los trabajadores en el cumplimiento de las obligaciones que también les impone la L.P.R.L. (art. 29 de la L.P.R.L.). Una actitud reacia al cumplimiento por parte de los trabajadores será considerada un incumplimiento laboral a los efectos previstos en el art. 58.1 del E.T., pero, en ningún caso, eximirá al empresario de su responsabilidad, ya que, la efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador (art. 15.4 de la L.P.R.L.). b) Y, por otro lado, deben ejercer una labor de vigilancia y control del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos (art. 36.1. d) de la L.P.R.L.). Esta labor se deberá ejercitar tanto frente al empresario como frente a los trabajadores o el resto de representantes. Es una competencia que ya venía prevista para la representación unitaria en el art. 64.1.9 a) y b) del E.T., con lo que respecto de este aspecto, cuando el Delegado de Prevención sea a su vez representante unitario, la L.P.R.L. no le habrá atribuido nada de nuevo pues ya la tenía en su condición de representante en general. Pero en el supuesto en que no sea representante unitario, el Delegado de Prevención ejercerá su actividad con independencia de la que desempeñen el resto de órganos representativos en materia de seguridad e higiene (art. 34.2 de la L.P.R.L.). En el caso de tratarse de delegados de prevención de empresas titulares de centros de trabajo, se precisa que pueden acceder a cualquier zona del centro de trabajo y comunicarse durante la jornada con el resto de delegados de prevención o representantes legales del resto de empresas concurrentes o, en su defecto, con los trabajadores, siempre que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo de la empresa (art. 15.3 b) del R.D. 171/2004). 3ª. Consulta por el empresario, con carácter previo a la ejecución de una decisión, acerca de las cuestiones previstas en el art. 33 de la L.P.R.L. (art. 36.1 c) de la L.P.R.L.). Concretamente, el empresario les deberá de consultar en los siguientes supuestos: a) La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo. En el caso de tratarse de una empresa titular de un centro de trabajo en la que concurren otras empresas, los delegados de prevención serán consultados sobre la organización del trabajo en el centro de trabajo derivada de la existencia de otras empresas (art. 15.2 del R.D. 171/2004). b) La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención externo. c) En la designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia (art. 20 de la L.P.R.L.), Se trata de una medida importante cuya no observancia está tipificada como infracción grave en el art. 47.10 de la L.P.R.L. d) En los procedimientos de información y documentación a que se refieren los artículos 18.1 y 23.1 de la L.P.R.L. Fundamentalmente son los siguientes:

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– Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo. – Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos anteriores. – Las medidas de emergencia que adopte. – Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, y planificación de la acción preventiva, conforme a lo previsto en el artículo 16 de la presente Ley. – Medidas de protección y de prevención a adoptar y, en su caso, material de protección que deba utilizarse. – Resultado de los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores, de acuerdo con lo dispuesto en el tercer párrafo del apartado 1 del artículo 16 de la presente Ley. – Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores previstos en el artículo 22 de esta Ley y conclusiones obtenidas de los mismos en los términos recogidos en el último párrafo del apartado 4 del citado artículo. – Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado al trabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo. El empresario está obligado a consultarles de forma previa a la adopción de una decisión y con suficiente antelación, debiendo los delegados de prevención emitir obligatoriamente un informe en un plazo de quince días o en el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos intermitentes. Por tanto es un informe preceptivo y no vinculante. Por último, el empresario puede libremente no acoger la propuesta, pero en el caso de que se produzca un accidente como consecuencia de su inobservancia, la sanción que se le imponga se graduará en función de este hecho (art. 39.3 g) de la LISOS). 4ª. Asunción de las competencias del Comité de Seguridad y Salud Laboral. En aquellas empresas en las que no esté constituido un Comité de Seguridad y Salud (empresas o centros de trabajo que cuenten con menos de cincuenta trabajadores), la competencias a él asignadas (art. 39.1 de la L.P.R.L.), serán asumidas y ejercidas por los Delegados de Prevención. 3.5. Facultades

Son una serie de instrumentos que facilitan la realización de las competencias a los Delegados de Prevención, teniendo en común que también pueden ser mejoradas a nivel de la negociación colectiva. Son las siguientes (art. 36.2 de la L.P.R.L.): 1ª) Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, con el fin de que les comuniquen aquellos aspectos que consideren oportunos e incluso aporten propuestas de mejora de determinadas condiciones, como conocedores de la empresa o centro de trabajo. 2ª) Acompañar a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales en materia de coordinación de actividades empresariales (art. 15.3 a) del R.D. 171/2004). Esta facultad está atribuida a los delegados de prevención de las empresas titulares de centros de trabajo. No obstante, si el Inspector de Trabajo considera que esta labor le puede perjudicar en el éxito de sus funciones, puede no comunicar su visita y optar porque no le acompañen (art. 40.2 de la L.P.R.L.).

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3ª) De darse el supuesto anterior, formular a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social las observaciones que estimen oportunas cuando éstos visiten el centro de trabajo (art. 15.3 del R.D. 171/2004). 4ª) Tener acceso, a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, lo contenido en los arts. 18 y 23 de la L.P.R.L. Este acceso se ejercitará con las limitaciones previstas en el art. 22.4 de la L.P.R.L. 5ª) Ser informados por el empresario sobre los daños sufridos en la salud de los trabajadores, pudiendo presentarse, aún fuera de la jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos. 6ª) Recibir del empresario las informaciones procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y salud de los trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 40 de esta Ley en materia de colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. 7ª) Realizar visitas a los lugares de trabajo, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada laboral con los trabajadores, con el fin de vigilar y controlar el estado de las condiciones de trabajo, siempre que no se altere “el normal desarrollo del proceso productivo”. 8ª) Recabar del empresario la adopción de medidas preventivas y para mejorar los niveles de protección. Esta facultad está atribuida a los delegados de prevención de las empresas titulares de centros de trabajo. Para ello, pueden efectuar propuestas al empresario y al Comité de Seguridad y Salud para la discusión del mismo, señalándose respecto de estas lo siguiente (art. 15 c) del R.D. 171/2004): a) Se trata de propuestas no vinculantes al empresario. b) La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas deberá ser motivada (art. 36.4 de la L.P.R.L.). c) En el caso de que no las adopte lo deberá de comunicar por escrito a los Delegados de Prevención. d) El acaecimiento de una contingencia laboral por esa no observancia conllevará una graduación de la sanción a imponer (art. 39.1 de la LISOS). 9ª) Proponer al órgano de representación legal de los trabajadores la adopción del acuerdo de paralización de actividades en caso de riesgo grave e inminente. Tal decisión se deberá adoptar por mayoría y ha de ser comunicada de inmediato a la empresa y a la Autoridad Laboral, que, en el plazo de 24 horas, la anulará o ratificará (art. 21.3 de la L.P.R.L.). 10ª) Adoptar la decisión de paralización de actividades a que me refería en el párrafo anterior cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal (art. 21.3 de la L.P.R.L.). Se trata de una facultad excepcional y cuya interpretación ha de ser restrictiva. 11ª) Conocer, por parte del empresario, la orden de paralización inmediata de trabajos o tareas que impliquen un riesgo grave e inminente emitida por la ITSS (art. 11.3 del R.D. 928/1998). 12ª) En el caso de que asuman las competencias del Comité de Seguridad y Salud, tendrán también sus facultades. 13ª) Posibilidad de celebrar reuniones conjuntas con los Delegados de Prevención y empresarios de otras empresas, cuando desempeñen funciones simultáneamente en un mismo centro de trabajo (art. 39.4 de la L.P.R.L.).

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14ª) Dirigirse a la/s persona/s encargadas de la coordinación de actividades preventivas para que proponga la adopción de medidas para la prevención de los riesgos existentes en el centro que puedan afectar a las personas concurrentes (art. 15.3 d) del R.D. 171/2004). Esta facultad está atribuida a los delegados de prevención de las empresas titulares de centros de trabajo. 15ª) Ser informados cuando se concierte un contrato de prestación de servicios en los términos de los arts. 42.4 y 5 y 64.1.1 del E.T. La falta de concreción de las competencias y facultades aconsejan que sean especificadas por la negociación colectiva, pero, en caso de que no hagan referencia, no se ha de concluir que su efectividad está impedida o dificultada [STSJ de Cantabria de 14 de julio de 2008 (Tol 1392173)]. CUESTIONES 39. ¿Tiene derecho a exigir el acceso a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo el sindicato al que pertenece un delegado de prevención? No, la titularidad de las facultades que tienen los delegados de prevención, y, por tanto, la legitimación para ejercitarla, le corresponde única y exclusivamente a los Delegados de Prevención [STSJ de Cantabria de 30 de noviembre de 2007 (Tol 1265826)]. 40. ¿Tienen reconocido los delegados de prevención el derecho a la libertad sindical? No, los delegados de prevención no tienen reconocido el derecho a la libertad sindical previsto en el art. 28 de la Constitución, según se deduce de lo dispuesto en los artículos 1, 2, 4 y 13 de la Ley Orgánica del Libertad Sindical, y ello porque el Delegado y el Comité de Seguridad y Salud es una creación de la Ley [STSJ de Madrid de 28 de febrero de 2005 (Tol 635242), STSJ de Cantabria de 4 de mayo de 2005, Rec. 434, STSJ de Madrid de 31 de marzo de 2006, Rec. 1329/2006]. La labor que tienen los delegados de prevención está presidida por el designio de velar por la defensa de los intereses de los trabajadores desde el prisma de proteger a toda costa su seguridad y salud en el trabajo o, si se quiere, de controlar la deuda de seguridad que con ellos tiene su empleador, lo que supone que no se trata de una actividad de naturaleza sindical desde el mismo momento que puede ser realizada perfectamente extramuros del ámbito material de actuación de los sindicatos y también de sus representantes o afiliados (STSJ de Madrid de 31 de marzo de 2006, Rec. 1329/2006). 41. ¿Cómo se interpreta la facultad de tener acceso, a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones? La interpretación de lo que debe entenderse por “tener acceso” no ha de realizarse literalmente, de forma que bastaría con el examen en las oficinas de tal documentación, sin que exista obligación legal de obtener copia, puesto que se trataría de un criterio restrictivo, literalista y que restringe el ámbito de la L.P.R.L., ya que las instituciones, conforme a un criterio de efectividad (artículo 1284 del Código Civil) han de ser interpretadas en el sentido que produzcan efectos, y lo que está en juego es ni más ni menos, que el ejercicio por los delegados de prevención de sus competencias reconocidas en el mismo precepto, siendo tales facultades medios o

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instrumentos para subvenir a las atribuciones que en materia de prevención le corresponden, de promoción, colaboración, consulta y vigilancia [STSJ de Cantabria de 1 de junio de 2005 (Tol 719630)]. 42. ¿Tienen los delegados de prevención legitimación para promover un proceso de conflicto colectivo? Los Delegados de Prevención no tienen legitimación para interposición de un proceso de conflicto colectivo [STSJ de Galicia de 18 de julio de 2002 (Tol 220367)].

3.6. Garantías

Su finalidad, aparte de facilitar la labor de los Delegados de Prevención, es la de frenar el poder empresarial que, ante el desempeño de sus funciones representativas, quiera tomar represalias como consecuencia de determinadas actividades que le hayan resultado molestas [STSJ de Andalucía de 17 de octubre de 2002 (Tol 1206400)]. Al igual que las competencias y las facultades, tienen carácter mínimo, pudiendo ser mejoradas por los convenios colectivos (art. 2.2 de la L.P.R.L.). Éstas son fundamentalmente las siguientes (art. 37 de la L.P.R.L.): 1ª Las establecidas en el art. 68 del E.T., que se enumeran a continuación: a) Prohibición de ser despedido o sancionados durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en el caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación. Se ha de destacar que el empresario podrá sancionar al representante en el supuesto de que cometa una infracción laboral, pues lo único que no permite este artículo es que se le despida o sancione por su condición de representante, lo que no impide que ante una falta laboral, el empresario le pueda sancionar. b) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves. En el caso de que no se incoe, el despido del empresario será declarado improcedente por defecto de forma, teniendo el representante la posibilidad de optar por la readmisión o por una indemnización. La resolución del procedimiento se ha de materializar en un documento que deberá ser aportado en el juicio en el supuesto de que se impugne la sanción o el despido disciplinario. Esta garantía sólo pertenece a los representantes de los trabajadores y no a los integrantes del servicio médico de empresa que no tienen esa condición pues deben ser elegidos por la plantilla de la empresa [STSJ Asturias de 15 de octubre de 2004 (Tol 626705)]. c) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas. Se pondrá en funcionamiento cuando la medida empresarial tenga carácter parcial y no total, es decir, que afecte a un cierto número de trabajadores y no a toda la plantilla. A falta en el ordenamiento laboral español de criterios selectivos, será el empresario el que los fije, siempre que no los haya establecido la negociación colectiva, siendo controlado judicialmente si la decisión fuera abusiva o tuviera carácter discriminatorio. d) Prohibición de discriminación en su promoción económica y social. El desempeño por parte del representante de su labor no debe ser un obstáculo para su promoción económica o profesional (art. 68 c) del

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E.T.) pretendiéndose que la condición de representante de los trabajadores, no suponga un menoscabo en la relación de trabajo que se desarrollaría de no tener que desempeñar esa labor, debiendo percibir los conceptos económicos que le correspondan al efecto y tener derecho a los ascensos o prerrogativas que acuerde el empresario, en general, para el resto de trabajadores. Su funcionamiento se ha de valorar con posibles actuaciones empresariales perfectamente justificadas y adoptadas como consecuencia del poder de organización de la prestación laboral de los trabajadores y de la planificación de la empresa (art. 38 CE y 39 del E.T.). Por ello, esta garantía se aplicará cuando las decisiones empresariales sean injustificadas y carezcan de razonamiento. e) Libertad de expresión, divulgación y publicación de sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa. f ) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación. El tiempo utilizado por los Delegados de Prevención para el desempeño de las funciones previstas en esta Ley será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del citado art. 68 del E.T. (art. 37.1 de la L.P.R.L.). Ello supone que cuando el Delegado de Prevención sea a su vez representante unitario no se le ha otorgado como consecuencia de su nuevo nombramiento un crédito horario aparte para el desempeño de sus funciones, sino que se ha de valer del que ya tiene en su condición de representante de los trabajadores (STSJ de la Comunidad Valenciana de 11 de julio de 2006, Rec. 2512/2006), y en el caso de que no sea a su vez representante no tiene crédito horario. Ahora bien, cuando un trabajador tiene atribuido crédito horario como representante unitario o sindical y otro crédito horario como delegado de prevención, tiene reconocida la posibilidad de acumular dicho horario, no siendo legal la pretensión de la empresa de que sólo disfrute uno de esos créditos asignados (STSJ Castilla-La Mancha 9-9-2010, Rec. 645/2010). No obstante se considera como tiempo de trabajo efectivo: a) Las reuniones del Comité de Seguridad y Salud. b) El tiempo destinado a las visitas previstas para acompañar al Inspector de Trabajo (36.1 a) de la L.P.R.L.) y para acudir al lugar del accidente en su jornada laboral (36.2 b) de la L.P.R.L.). c) Reuniones convocadas por el empresario. d) El tiempo destinado para la formación. 2ª. Derecho a que el empresario proporcione los medios y la formación necesarios para el ejercicio de sus funciones (art. 37.2 de la L.P.R.L.).

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CUESTIONES 43. ¿Tiene derecho un delegado de prevención a que se le abonen los gastos de desplazamiento para visitar un determinado lugar relacionado con su cometido en seguridad y salud? Sí, amparándose en la obligación que tiene el empresario de proporcionar medios, ello supone que tenga que asumir esos gastos [STSJ de Cantabria de 14 de julio de 2008 (Tol 1392173)]. 44. Si un acuerdo o convenio entre representantes de los trabajadores y el empresario reconoce a los delegados de prevención el derecho a disfrutar de los permisos retribuidos que sean necesarios para el ejercicio de sus funciones en relación con la prevención de riesgos laborales, cuando el delegado solicite el permiso ¿debe especificar la actividad concreta de prevención? No, es suficiente la mera alegación en la solicitud de que el permiso retribuido lo es para la realización de actividades de prevención, a los efectos de diferenciarlo de cualesquiera otros permisos retribuidos, porque la necesaria libertad para el desempeño de las funciones de delegado de prevención implica que no sea fiscalizada directa o indirectamente por la empresa la conveniencia o la oportunidad de su efectivo ejercicio, obviamente sin perjuicio de que la empresa pueda utilizar otros medios, incluso los disciplinarios, para controlar y evitar la desviación o el abuso en el ejercicio del derecho reconocido, pero sin una fiscalización a priori de la actividad a desarrollar (STSJ de Andalucía/Sevilla de 16 de mayo de 2000, Rec. 106/1999, STSJ de Madrid de 23 de enero de 2002, Rec. 5428/2001). 45. ¿Tiene el empresario que remunerar la formación que adquiera un delegado de prevención de forma voluntaria? La formación adquirida por los delegados de prevención de forma voluntaria y que excede de la obligación del empresario no da derecho a compensación o remuneración alguna, no sirviendo el argumento de que es formación que se recibe porque se trabaja en la empresa (STSJ Madrid 16-3-2011, Rec. 4953/2010). 46. Un delegado de prevención que asiste a la reunión del Comité de Seguridad y Salud celebrada en una jornada de descanso, ¿tiene derecho a disfrutar del descanso compensatorio? Sí, puesto que el art. 37 de la L.P.R.L. considera como tiempo de trabajo el correspondiente a las reuniones de ese Comité y cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos laborales (STSJ de País Vasco 27 de febrero de 2001, Rec. 2960/2000).

3.7. Obligaciones

La última cuestión que queda por tratar de los Delegados de Prevención son las obligaciones que tienen que cumplir en el desempeño de sus funciones. Fundamentalmente son dos: 1ª) La primera es la obligación de emitir informes cuando el empresario les consulte (art. 36.3 de la L.P.R.L.) respecto de las materias del art. 33 de la L.P.R.L. Tienen que elaborarlos, con carácter previo en un plazo de

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quince días, o en el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes. 2ª) La segunda consiste, remitiéndose al art. 65.2 del E.T., en la obligación de guardar sigilo profesional. Este deber se manifiesta en dos aspectos: a) En los documentos traspasados por el empresario a los Delegados de Prevención, los cuales no podrán ser utilizados fuera del ámbito de la empresa ni para fines diversos de los que fueron otorgados. b) En la información que obtengan por su condición de representantes de los trabajadores que podrá ser divulgada entre los trabajadores que representan, salvo que sea calificada por el empresario como reservada.

V. Obligación de formar a los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales 1. Normativa aplicable Art. 19.4 del E.T. Art. 19 de la L.P.R.L.

2. Características Las principales características de la obligación de formación son las siguientes: 1ª. La formación se ha de impartir de forma teórica y práctica. No basta con que se dé a los trabajadores una formación que se base en aspectos teóricos sino que es necesaria su comprobación y materialización práctica [STSJ Andalucía/Málaga de 15 de mayo de 2008 (Tol 1455882)]. 2ª. La formación se ha de dar de forma personalizada a cada uno de los trabajadores, y ello aunque la prestación laboral se realice por varios trabajadores agrupados. 3ª. Ha de estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función que va a llevar a cabo cada trabajador, debiendo tener en cuenta también las especialidades que se pueden presentar como consecuencia de que los trabajadores presenten connotaciones personales a tener en cuenta. En consecuencia, una formación genérica no cumple las exigencias legales [STSJ de Aragón de 4 de abril de 2006 (Rec. 218/2006)]. 4ª. Ha de ser suficiente y adecuada, aspecto que se puede demostrar, en ocasiones, atendiendo a las actuaciones del propio trabajador, pues como han señalado los tribunales si la formación es adecuada normalmente el trabajador no realizará actuaciones que pueden causar accidentes [STSJ del País Vasco de 10 de octubre de 2006 (Tol 1063819)]. 5ª. La materia sobre la que se ha de impartir la formación es la prevención en riesgos laborales, dando a conocer a los trabajadores los riesgos existentes en su puesto de trabajo y la manera de evitarlos. Esta cuestión ha sido abordada residualmente por el RSP, disponiendo que sea la negociación colectiva o mediante los acuerdos del art. 83.3 E.T., la que fije los criterios de formación de los trabajadores y de los delegados de prevención (Disposición Adicional Séptima). 6ª. La formación correrá siempre a cargo del empresario.

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7ª. Se ha de impartir siempre que sea posible dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma [STS de 18 de abril de 2002 (Tol 201945)]. 8ª. Por último, en cuanto al tiempo necesario que se ha destinar no se dispone nada, siendo un aspecto que pueden concretar los convenios colectivos. CUESTIONES 47. ¿Se puede impartir la formación a distancia? En principio, la formación a distancia está admitida como modalidad de impartición, pero conviene tener presente que, dada la exigencia de una formación específica en relación con el puesto de trabajo, con frecuencia es valorada por los tribunales como insuficiente por sí sola para dar cumplimiento a la obligación empresarial, unido a que, no suelen las empresas, con posterioridad, controlar la puesta en práctica de esta formación (STSJ de Castilla y León/Valladolid de 31 de octubre de 2007, Rec. 1595/2007). 48. ¿Un curso básico de Prevención de Riesgos Laborales impartido a distancia ha de compensarse con la libranza de las horas correspondientes? El criterio determinante para que la formación sea a cargo del empresario se encuentra en que el trabajador tenga que realizar la formación por estar trabajando en una empresa y no responda a la libre decisión del trabajador. Es decir, las horas invertidas en la realización obligatoria de un curso fuera de las horas de trabajo, sea por imposición legal o por decisión del empresario, deben ser compensadas por este mediante el oportuno descuento en la jornada de trabajo [STS de 12 de febrero de 2008 (Tol 1324777)]. 49. ¿Puede el empresario no realizar esta obligación en el caso de trabajadores que tengan muchos años de experiencia profesional? No, pues el legislador quiere una formación particularizada para asegurar su efectividad, no cumpliéndose esta obligación por tener años de experiencia profesional o antigüedad en la empresa [STSJ de la Comunidad Valenciana de 22 de octubre de 2008, Rec. 171/2008, STSJ de Asturias de 27 de abril de 2007 (Tol 1222625)]. 50. ¿Es imprescindible la posesión de la Tarjeta Profesional de la Construcción que requiere el Convenio Colectivo de la Construcción en orden a la acreditación de la formación? La exigencia de carácter imprescindible e obligatoria contenida en la Disposición Transitoria Cuarta del Convenio Colectivo de la Construcción en orden a la posesión a partir de 31 de diciembre de 2011 de la Tarjeta Profesional de la Construcción por parte de los trabajadores ha sido anulada por lo siguiente (STS 27 de octubre de 2010, Rec. 53/2009): – Supone una limitación del derecho al trabajo que tendría que ser establecida por una norma con rango de ley en virtud de la reserva que consagra el artículo 53.1 de la Constitución, y la Ley 32/2006, no contiene tal restricción, pues se limita a regular una forma de acreditación de la formación específica,

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– La alegación en orden a que la pretendida compensación del sacrificio en términos de la libertad de trabajo tampoco se produciría por una hipotética tutela de los derechos a la integridad, la salud y la seguridad en el trabajo, porque lo que está en juego no es una medida material de prevención de riesgos, sino algo formal: la mera acreditación de la formación” recibida en esta materia, lo que nunca podría compensar una restricción de la libertad de trabajo. – Tampoco es posible argüir que la exigencia de que el trabajador acredite una formación preventiva se justifica por los objetivos de prevención cuando lo que se crea es un sistema cerrado de forma que sólo quienes han trabajado en la construcción pueden obtener la tarjeta, con lo que una persona que hubiere obtenido en el sistema educativo una formación en materia de prevención no podría obtener la tarjeta si no hubiese sido previamente trabajador del sector. – El efecto que se produciría como consecuencia de una norma como la contenida en la disposición transitoria cuarta sería el de una reserva de empleo, que, aparte de exigir ley para su establecimiento (artículo 17.2 del Estatuto de los Trabajadores), llevaría al absurdo de hacer imposible la contratación de quienes no han sido previamente trabajadores del sector de la construcción. – Es clara la falta de competencia del convenio colectivo para introducir esta regulación que afecta no a la mera acreditación de una formación laboral, sino a la creación en práctica de un título habilitante de la contratación, lo que no es materia propiamente laboral a efectos del artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores 51. La obligación de formar a los trabajadores, ¿se puede sustituir por la entrega al trabajador de una ficha descriptiva del puesto ocupado? No, el cumplimiento de esta obligación empresarial no se puede acreditar ni ser sustituido por la entrega de una ficha descriptiva del puesto, incluso aunque contenga los riesgos del puesto y las medidas preventivas a adoptar [STSJ del País Vasco de 6 de junio de 2006 (Rec. 223/2006)]. 52. ¿Se debe remunerar la formación exigida en un convenio colectivo? Sí, en la formación exigida por el convenio colectivo la empresa debe abonar los gastos derivados de la misma (STSJ Cantabria 29-7-2002, Rec. 740/2002). 53. La no realización de un curso programado, ¿supone que el empresario es responsable si ocurre un accidente? No, los tribunales han señalado que la ausencia de formación ha de ponderarse con criterios de razonabilidad adecuada a la actividad a desarrollar, y si la no realización del curso no es la causa del accidente, el empresario no será responsable si acredita, al menos, que sí que ha impartido una formación genérica y concreta del puesto [STSJ de Cataluña de 28 de octubre de 2008 (Tol 1442899)].

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3. Momento de impartir la formación En cuanto al momento concreto en el que ha de proporcionarse esa formación se ha de señalar lo siguiente: 1) En un principio, la formación se realizará en el momento de la contratación, es decir, cuando se entabla la relación laboral (formación inicial). 2) Esta formación deberá reiterarse periódicamente con el fin de asegurar su actividad y siempre que se den algunas de estas situaciones (art. 19.1 de la L.P.R.L.): a) Cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe el trabajador. b) Cuando se introduzcan nuevas tecnologías en el puesto de trabajo. c) Cuando se produzcan cambios en los equipos de trabajo. d) Y, por último, cuando los riesgos evolucionen y como consecuencia de ello aparezcan nuevos sobre los que hay que formar a los trabajadores para prevenir un accidente de trabajo o enfermedad profesional.

4. Sujetos competentes En cuanto a los sujetos encargados de la impartición de esa formación, podrán ser uno de los tres siguientes: 1. El propio empresario en las empresas de reducida dimensión si ha asumido él la organización de la prevención. 2. Los servicios de prevención propios, incluyendo a los mancomunados. 3. Los servicios de prevención ajenos (art. 31.3 d) de la L.P.R.L.). No obstante, con el objetivo de asegurar la efectividad de la misma se exige respecto de los tres sujetos anteriores que sólo podrán impartir formación los que tengan una determinada cualificación en materia de seguridad y salud de los trabajadores, para lo que se les exige, a su vez, una determinada formación, dependiendo de la que van a procurar: a) Para impartir formación básica a los trabajadores se tiene que poseer una formación mínima con el contenido especificado en el programa a que se refiere el Anexo V del RSP y cuyo desarrollo tendrá una duración no inferior a 300 horas (art. 36.2 del RSP). b) Para impartir formación de carácter general, a todos los niveles, y en las materias propias de la especialización que se posea, se exige contar con titulación universitaria y poseer una formación mínima con el contenido especificado en el programa a que se refiere el Anexo VI del RSP y cuyo desarrollo tendrá una duración no inferior a 600 horas (art. 37.2 del RSP) Esa formación se encuentra fijada para los trabajadores como una obligación (art. 19.4 del E.T.), debiendo contribuir a su eficacia.

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VI. Obligación de adoptar medidas de emergencia 1. Normativa aplicable Art. 20 de la L.P.R.L.

2. Actuaciones concretas No es una obligación que recae sólo en las empresas que ejerzan actividades peligrosas (art. 20 de la L.P.R.L. (STSJ (CA) de Cantabria de 25 de julio de 2001, Rec. 266/2001) sino en todas las empresas. Las actuaciones concretas que tiene que realizar son las siguientes: 1ª. Analizar las posibles situaciones de emergencia que se pueden presentar en su empresa. 2ª. Adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de personal. 3ª. Designar para ello al personal encargado de poner en práctica estas medidas. Deberá poseer la siguiente formación: a) Si se trata de actuar en caso de emergencia y primeros auxilios gestionando las primeras intervenciones al efecto (art. 35.1 e) del RSP), deberá poseer una formación mínima con el contenido especificado en el programa a que se refiere en el Anexo IV del RSP y cuyo desarrollo tendrá una duración no inferior a 50 horas, o una formación profesional o académica que capacite para llevar a cabo responsabilidades profesionales equivalentes o similares o acreditar una experiencia no inferior a dos años en una empresa, institución o Administración Pública que lleve consigo el desempeño de niveles profesionales parecidos. b) Si de lo que se trata es de dirigir las actuaciones a desarrollar en casos de emergencia y primeros auxilios, pero en relación con todas las actuaciones que se tienen que llevar a cabo y no sólo las primeras (art. 36.1 f ) del RSP), deberá poseer una formación mínima con el contenido especificado en el programa a que se refiere el Anexo V del RSP y cuyo desarrollo tendrá una duración no inferior a 300 horas. En ambos supuestos el número de personas deberá ser suficiente y disponer del material adecuado. 4ª. Revisar periódicamente las medidas acordadas y su funcionamiento correcto. 5ª. Y, por último, organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la empresa, en particular en materia de primeros auxilios, asistencia médica de urgencia, salvamento y lucha contra incendios, de forma que quede garantizada la rapidez y eficacia de las mismas.

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VII. Obligación de adoptar medidas de riesgo grave e inminente 1. Normativa aplicable Art. 21 de la L.P.R.L.

2. Definición y características Definida en el art. 4.4ª de la L.P.R.L., tiene como elementos caracterizadores los siguientes: 1. Que el peligro sea grave. 2. Que el peligro sea inminente. Un ejemplo de riesgo calificado como inminente en la STS (CA) de 10 de diciembre de 2001 (Tol 129400), en el que se caracteriza así porque se constatan la concurrencia de dos circunstancias, siendo la primera de ausencia generalizada de medidas de seguridad (en tres casos se carecía de todo tipo de protección colectiva en el perímetro de la obra en lugares con riesgo de caída de altura superior a 2 metros), y, la segunda el riesgo de caída, que se concretó en el accidente sufrido por un encofrador, de una altura de ocho metros, permite afirmar sin incurrir en errores de valoración ni subjetivismos que el riesgo puede ser calificado como inminente 3. Que el acaecimiento del peligro sea probable racionalmente. 4. Que el peligro provenga de la empresa o sus componentes.

3. Medidas a adoptar En cuanto a las medidas a adoptar por parte del empresario hay que distinguir dos situaciones: 1ª. Cuando el riesgo grave e inminente todavía no se ha materializado el empresario ha de llevar a cabo dos obligaciones en previsión de que pueda ocurrir: a) Deberá organizar un sistema eficaz de comunicación de los trabajadores con sus superiores jerárquicos para que puedan adoptarse las medidas precisas en caso de presentarse esa situación. b) Deberá encargarse para que, en caso de que la comunicación anterior no sea posible, el trabajador esté en condiciones de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuencias de dicho peligro ya sea propio, de otros trabajadores o de terceros. 2ª. Si el riesgo grave e inminente ya se ha materializado hay que distinguir a su vez dos posibilidades: a) Que el riesgo sea evitable. En tal caso el empresario deberá informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la existencia de dicho riesgo y de las medidas adoptadas o que deban adoptarse en materia de protección. Si el riesgo, además de grave e inminente, es inevitable, el empresario deberá adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo, al que no volverán mientras persista el peligro.

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4. Paralización de actividades Ante la posibilidad de que el empresario no adopte estas medidas o no permita su adopción, la L.P.R.L. ha previsto las siguientes alternativas con la finalidad de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores: 1ª. Los representantes legales de los trabajadores podrán acordar la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Estos representantes serán sólo lo unitarios, es decir, los delegados de personal y los miembros del Comité de Empresa, y la decisión se adoptará por mayoría simple de sus miembros. 2ª. En el caso de que resulte imposible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación anterior, la decisión la podrán adoptar los Delegados de Prevención. Se trata de una posibilidad reconocida con carácter subsidiario con lo que se debe probar que no se pudo convocar a los representantes de los trabajadores (STSJ de Cantabria de 17 de enero de 2002, Rec. 937/2000). Tanto la decisión de paralización de esta representación cualificada, como la de la anterior, deberán ser comunicadas a la empresa de inmediato. Asimismo, deberá ser comunicada a la autoridad laboral que, en el plazo de veinticuatro horas, la anulará o ratificará. 3ª. El trabajador o trabajadores con carácter individual también tienen atribuido el derecho a interrumpir su actividad cuando consideren que dicha actividad entraña un riesgo para su vida o salud. Sólo prestarán servicios con carácter excepcional mientras dure esa situación, cuando existan razones de seguridad, las cuales tienen que ser determinadas reglamentariamente, sin que hasta el momento se haya hecho. En la STSJ de Madrid de 28 de noviembre de 2000, Rec. 3543/2000, se considera correcta la negativa a trabajar en una máquina por parte de un operario, siendo además una negativa momentánea y por un espacio de tiempo corto, en tanto se solventaba la incidencia del riesgo de seguridad e higiene, solicitando permiso para ir al médico que le fue concedido, quedando a partir de este momento exculpada su negativa a trabajar, habiéndose después producido un accidente en la citada máquina por descarga eléctrica, estando justificada su actuación. 4ª. También pueden paralizar la actividad de los trabajadores la Inspección de Trabajo cuando a su juicio advierta la situación de riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores (art. 9.1 f ) de la L.P.R.L.). No requiere, como es lógico, el requisito de que el peligro sea inevitable, y tal decisión, deberá ser comunicada a la empresa, que a su vez la comunicará al Comité de Seguridad y Salud, a los Delegados de Prevención y, en su defecto, a los representantes del personal, pudiendo ser impugnada por el empresario ante la autoridad laboral (arts. 44 de la L.P.R.L., 11.3 del R.D. 928/1998 y 7.10 de la Ley 42/1997). En todos los supuestos vistos con anterioridad, la decisión de paralización se ha de calificar de restringida puesto que sólo se paralizarán las actividades o tareas en la que exista ese riesgo grave e inminente y no toda la empresa.

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5ª. Tienen también atribuida la adopción de esta decisión el Gobierno o los órganos de gobierno de las Comunidades Autónomas con competencias en la materia, previa comunicación del Jefe de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social (arts. 53 de la L.P.R.L. y 26 del R.D. 928/1998). 6ª. Por último, en ocasiones, esa competencia viene asignada por la normativa específica, como es el caso del R.D. 1627/1997, de 24 de octubre por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción, en cuyo art. 14 faculta al coordinador en materia de seguridad y salud (que es definido como en el art. 2 como el técnico competente designado por el promotor para coordinar durante la fase del proyecto de obra) o a cualquier persona integrada en la dirección facultativa a paralizar las tareas o la totalidad de la obra. En todo caso, en cualquiera de los posibles sujetos facultados para paralizar la actividad empresarial, deberá presidir en esa decisión la buena fe con el fin de que no se derive perjuicio alguno a los trabajadores o sus representantes. No es necesario que el riesgo grave e inminente se materialice en el momento de la paralización, sino que es suficiente con que sea razonablemente probable que lo haga en el futuro (STSJ Cataluña 31-3-2011, Rec. 163/2010). CUESTIONES 54. Si un Delegado de Prevención se extralimita adoptando la decisión de paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente, ¿puede ser sancionado? Sí, la extralimitación en el ejercicio de esta competencia, adoptada de mala fe o cometiendo negligencia grave, conllevará la correspondiente responsabilidad, puesto que la garantía de indemnidad desaparece ante esas circunstancias (art. 21.4 de la L.P.R.L.) (STSJ de Cantabria de 31 de diciembre de 2001, Rec. 975/2000; STSJ de Cantabria de 17 de enero de 2002, Rec. 937/2000).

VIII. La vigilancia de la salud de los trabajadores 1. Normativa aplicable Art. 22 de la L.P.R.L.

2. Sujetos encargados Sobre el empresario recae la obligación y el coste de vigilar la salud (STSJ Castilla y León/Burgos de 10 de abril de 2001, Rec. 240/2001), pero, en ningún caso, ha de ser él quien lleve a cabo esta labor, puesto que las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada (art. 22 de la L.P.R.L.). Si ha recurrido a un servicio de prevención propio o ajeno, éstos deberán tener el personal sanitario que se requiere al efecto, con competencia técnica, formación y capacidad acreditada con arreglo a la normativa

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vigente y a lo establecido en el párrafo tercero del artículo 37 del RSP que al efecto establece que los servicios de prevención que desarrollen funciones de vigilancia y control de la salud de los trabajadores deberán contar con un médico especialista en Medicina del Trabajo o diplomado en Medicina de Empresa y un ATS/DUE de empresa, sin perjuicio de la participación de otros profesionales sanitarios con competencia técnica, formación y capacidad acreditada. CUESTIONES 55. ¿Cómo se ha interpretado que esta obligación sea a cargo del empresario? La gratuidad de los reconocimientos médicos ha de significar que el trabajador no sufra perjuicio alguno por la realización de estos reconocimientos, uno de los cuales es sin duda la permanencia a disposición de la empresa fuera de la jornada si, en horario distinto a la misma, se practican los reconocimientos. Por tanto, si se llevan a cabo dentro de la jornada resulta patente que su coste, traducido en el menor rendimiento del trabajador, lo soporta el empresario, pero por la misma razón, si ello no fuera posible, y se verificaran fuera de la jornada, ese tiempo ha de considerarse como parte de la misma y soportar también su coste el empresario, lo que puede traducirse en una reducción correspondiente de la misma, salvo otro pacto entre las partes [STSJ de Andalucía/Granada de 16 de noviembre de 2005 (Tol 1095700)].

3. Momento en que se ha de materializar la vigilancia de la salud Pese a que el artículo 22 de la L.P.R.L. es concreto en aspectos relativos al contenido de los reconocimientos médicos, no se determinan todas las cuestiones relacionadas con el momento en el que ha de llevarse a cabo la vigilancia de la salud, habiendo en este caso el RSP subsanado una carencia importante. Fundamentalmente se ha de realizar la vigilancia en los siguientes momentos (art. 37.3 b) del RSP): 1. Al inicio de la relación laboral, debiendo interpretarse como después de la incorporación al trabajo. 2. Con carácter previo a la admisión de los trabajadores cuando se tengan que cubrir puestos de trabajo con riesgo de enfermedades profesionales (art. 196.1 de la LGSS). 3. Después de la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud. 4. Cuando se reanude el trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud, con la finalidad de descubrir sus eventuales orígenes profesionales y recomendar una acción apropiada para proteger a los trabajadores. 5. De forma periódica. Tanto el artículo 22.1 de la L.P.R.L. como el artículo 37.3.3 del RSP hacen referencia a esa periodicidad, pero no concretan el intervalo de tiempo, el cual se ha determinado, en unos casos, por la negociación colectiva, y, en otros, por la legislación específica. 6. Con posterioridad a la finalización de la relación laboral, posibilidad que recoge el artículo 22.5 de la L.P.R.L., fundamentando esa vigilancia en virtud de los riesgos inherentes al trabajo.

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Esta alternativa se ha previsto, entre otros, en el R.D. 413/1997, relativo a las radiaciones ionizantes, cuyo artículo 46 dispone que “el servicio médico especializado podrá determinar la conveniencia de que se prolongue durante el tiempo que estime necesario la vigilancia médica de los trabajadores que habiendo sido profesionalmente expuestos, hayan sido declarados no aptos o hayan cesado en esa actividad profesional”. 7. Por último, cabe la posibilidad de que determinadas disposiciones específicas dispongan momentos determinados en los que llevar a cabo reconocimientos adicionales. Por ejemplo, el R.D. 1696/2007, de 14 de diciembre, por el que se regulan los reconocimientos médicos de embarque marítimo que determina un reconocimiento médico inicial, que será el que se practique al interesado por primera vez o cuando hayan transcurrido más de cinco años de la fecha de realización del último reconocimiento médico de embarque marítimo, y un reconocimiento médico periódico, que se realizará en los supuestos no contemplados en el inicial (art. 5 del R.D. 1696/2007). Los convenios colectivos no podrán determinar otros supuestos distintos de los que establezcan las normas legales y reglamentarias. El incumplimiento de esta obligación conlleva diversas consecuencias, entre otras, que la empresa será “(…) responsable directa de todas las prestaciones que puedan derivarse, en tales casos, de enfermedad profesional, tanto si la empresa estuviera asociada a una Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, como si tuviera cubierta la protección de dicha contingencia en una entidad gestora”.

4. Contenido La L.P.R.L. a la hora de fijar el contenido del reconocimiento o examen que se realiza al trabajador establece que se llevará a cabo observando los siguientes límites: 1.º Estará en función de los riesgos inherentes al trabajo (art. 22.1 de la L.P.R.L.). 2.º Se han de causar las menores molestias al trabajador. 3.º Las pruebas que se realicen han de ser proporcionales al riesgo, es decir, que su realización sea necesaria y que con ellas se pretenda evitar un daño mayor que el que causa la realización del reconocimiento 4.º Y, por último, que en todo caso se respete la intimidad y la dignidad de la persona del trabajador. El derecho a la intimidad personal y sus límites ha sido en numerosas ocasiones planteado al Tribunal Constitucional, habiéndolo caracterizado en lo siguiente: a) Es un derecho fundamental estrictamente vinculado a la propia personalidad, derivado de la “… dignidad de la persona, que reconoce el artículo 10 de la CE…”, con “… un ámbito propio y reservado frente a la acción y conocimiento de los demás, necesario —según las pautas de nuestra cultura— para mantener una calidad mínima de la vida humana…” (STC 2-12-88, Rec. 1247/86, STC 17-10-91, Rec. 492/89, STC 28-2-94, Rec. 1445/91 y 2302/90; STC 9-5-94, Rec. 3192/92). b) Es un derecho personalísimo y ligado a la existencia del individuo, que “… se extiende no sólo a los aspectos de la vida propia personal, sino también a determinados aspectos de otras personas con las que se guarde una personal y estrecha vinculación familiar, aspectos que, por esa relación o vínculo familiar, inciden en la propia esfera de la personalidad del individuo que los derechos del artículo 18, CE protegen…”, no siendo aplicable “… la excepción de veracidad… pues se responde de la revelación o divulgación indebida de hechos relativos a la vida privada o íntima, aunque fuesen veraces…” (STC 17-10-91, Rec. 492/89).

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c) No es un derecho absoluto,“… sino que se encuentra delimitado por los restantes derechos fundamentales y bienes jurídicos constitucionalmente protegidos…, y por ello en aquellos casos en los que, a pesar de producirse una intromisión en la intimidad, tal intromisión se revela como necesaria para lograr un fin constitucionalmente legítimo, proporcionada para alcanzarlo y se lleve a cabo utilizando los medios necesarios para procurar una mínima afectación del ámbito garantizado por este derecho, no podrá considerarse ilegítima…” (STC 28-2-94, Rec. 1445/91 y 2302/90; STC 9-5-94, Rec. 3192/92; STC 5-5-00, Rec. 640/97). d) Dentro de la esfera de la intimidad personal se encuentran la intimidad corporal, cuyo ámbito constitucionalmente protegido “… no es coextenso con el de la realidad física del cuerpo humano, porque no es una entidad física, sino cultural, y determinada, en consecuencia, por el criterio dominante en nuestra cultura sobre el recato corporal, de tal modo que no pueden entenderse como intromisiones forzadas en la intimidad aquellas actuaciones que, por las partes del cuerpo sobre las que se operan o por los instrumentos mediante los que se realizan, no constituyen, según un sano criterio, violación del pudor o del recato de la persona…” (STC 16-12-96, Rec. 1789/96) y la vida sexual. Resulta indiscutible, por tanto, que dada la realidad en que se desarrolla una relación laboral, “… es factible en ocasiones acceder a informaciones atinentes a la vida íntima personal y familiar… en cuyo ámbito se encuentran, sin duda, las referencias a la salud” (STC 22-4-93, Rec. 130/91; STC 8-11-99, Rec. 4138/96). Toda esta doctrina ha sido aplicada en la STC 196/2004, de 15 de noviembre (Tol 516646), en la que se resolvió que la extinción contractual que se le había realizado a una trabajadora, como consecuencia de estimar el servicio médico su no aptitud al haber detectado un coeficiente de cannabis muy superior al máximo que recogía el Protocolo que tenía elaborado la empresa para la contratación de un trabajador de su categoría profesional (agente administrativo), vulneraba el derecho a la intimidad, y por tanto era nula, en la medida en que la prueba médica realizada suponía una afectación en la esfera de la vida privada de la persona, a la que pertenece, sin duda, el hecho de haber consumido algún género de drogas (FJ. 5 in fine). En el año 2009, el Tribunal Constitucional ha tenido dos ocasiones más para pronunciarse también en torno a la aplicación del derecho a la intimidad a la información relativa a la salud. En la primera de ellas, STC de 23 de marzo de 2009 (RTC 2009/70), se planteaba la legalidad de la decisión de una Administración de jubilar por incapacidad permanente a un funcionario, fundamentando esa decisión en dos informes psicológicos previos de carácter privado realizados por el médico que le atendía. Señala el TC que “el derecho a la intimidad contenido en el art. 18 de la CE no sólo preserva al individuo de la obtención ilegítima de datos de su esfera íntima por parte de terceros, sino también de la revelación, divulgación o publicidad no consentida de esos datos, y del uso o explotación de los mismos sin autorización de su titular”. Se comprende en “(…) ese ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás (…) la información relativa a la salud física o psíquica de una persona, en la medida en que los datos que a la salud se refieren constituyen un elemento importante de su vida privada (…)”, quedando “(…) el derecho a la intimidad (…) relevantemente afectado cuando, sin consentimiento del paciente, se accede a datos relativos a la salud o a informes relativos a la misma”. Reconocido el derecho fundamental y su ámbito en cuanto a la información sanitaria, así como su carácter no absoluto o ilimitado señalado con anterioridad, se plantea la cuestión en orden a la posibilidad de limitarlo ante otros derechos y bienes constitucionalmente relevantes. Determina el TC que esa limitación ha de poseer unos requisitos, que, en suma, son los de estar “(…) fundada en una previsión legal que tenga justificación constitucional, se revele necesaria para lograr el fin legítimo previsto, (…) sea proporcionada para alcanzarlo y sea además respetuosa con el contenido esencial del derecho”. En el supuesto enjuiciado, se resolvió que había vulneración del derecho a la intimidad pues la actuación de la Administración no cumplía el requisito de legalidad —el acceso a la información lo realizó atendido

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a la regulación establecido en una norma reglamentaria y no con rango de ley—, el de interés legítimo —la Administración pretendió alegar la protección de los menores y la prestación debida del servicio educativo como causa legítima para justificar el apartamiento de un profesor de enseñanza secundaria con problemas psicológicos— ni el de proporcionalidad —el acceso y utilización de los informes privados sobre salud psíquica se estima que es una actuación de la Administración que extralimita su actuación, pudiendo haber recurrido a otros medios para evaluar la capacidad laboral—. En la segunda de las resoluciones, STC de 29 de junio de 2009 (RTC 2009/159), se enjuició la legitimidad de la exclusión de una persona de un proceso de selección de personal, decisión que se fundamentó en que padecía una enfermedad prevista en el cuadro de exclusiones médicas del proceso de selección de personal, estando la cuestión centrada en que esa información fue facilitada por una persona que había participado en otro proceso selectivo diferente y ajeno a aquél donde fue obtenida, sin información ni consentimiento del interesado. Resuelve el TC que “(…) el padecimiento de una enfermedad se enmarca en la esfera de privacidad de una persona, y que se trata de un dato íntimo que puede ser preservado del conocimiento ajeno, (…) quedando afectado [el derecho a la intimidad] (…) en los casos en los que sin consentimiento del paciente se accede a datos relativos a la salud o a informes relativos a la misma, o cuando, habiéndose accedido de forma legítima a dicha información, se divulga o utiliza sin consentimiento del afectado o sobrepasando los límite de dicho consentimiento”. No obstante, de nuevo, el TC vuelve a reconocer límites a este derecho y, entre ellos, “(…) la existencia de un interés constitucionalmente prevalente al interés de la persona en mantener la privacidad de determinada información, (…) [siendo, entre ellos] la salvaguarda de la salud de los trabajadores (…) causa legítima que puede justificar la realización de reconocimientos médicos (…) en el marco de la relación laboral, aun cuando suponga una restricción de la libre disposición del sujeto sobre el ámbito de su intimidad”. En consecuencia, cualquier intromisión en el ámbito de la intimidad deberá cumplir el juicio de idoneidad (la medida ha de ser susceptible de conseguir el objetivo propuesto), el juicio de necesidad (ha de ser necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia) y el juicio de proporcionalidad (debe ser ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores). En el caso enjuiciado, la actuación del Ayuntamiento que excluyó del proceso de selección al demandante en base a información obtenida en un proceso de selección diferente se considera que es una injerencia en el derecho a la intimidad, afectando, en concreto, “(…) al derecho a preservar del conocimiento ajeno lo referente a la salud física o psíquica del afectado”, no siendo justificado “(…) el fin público consistente en garantizar que los aspirantes serán capaces de ejercer la función policial”, puesto que el Ayuntamiento debería haber actuado siguiendo el procedimiento de selección legalmente establecido, no pudiéndose amparar el intercambio o cruce de datos médicos entre las diversas Administraciones que convocan procesos selectivos, añadiendo que esta actuación irregular también se ha de señalar respecto del facultativos que transmitió la información. Finalmente, tampoco cumple el requisito de proporcionalidad puesto que se trata de una “(…) información sobrevenida y obtenida de forma irregular y no contrastada (pues el Ayuntamiento no realiza ninguna prueba tendente a corroborar ese dato) para adulterar el resultado final al que había llevado la superación de las diversas pruebas por el demandante”.

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CUESTIONES 56. Los exámenes ginecológicos, ¿tienen que ser asumidos por las empresas? Con carácter general, los tribunales han señalado que este tipo de exámenes no tienen finalidad específica de prevención de riesgos laborales ni de conseguir la mejor adecuación de la trabajadora al puesto que ocupa y a la actividad que desempeña, sino que son un beneficio de carácter personal que la empresa, si quiere, otorga a sus trabajadoras y que, en consecuencia, no tienen que ser asumidos o pueden ser suprimidos por la empresa [STSJ de Madrid de 17 de noviembre de 2008 (Tol 1446545)]. 57. El consentimiento que preste un trabajador para que se le realice un reconocimiento médico, ¿puede exigir la empresa que se haga por escrito? No, siendo que la legislación básica ordinaria en materia de prevención no establece la obligatoriedad del consentimiento escrito no cabe añadir restricciones no previstas en la misma, ni condicionar desde luego un derecho básico del trabajador a que se preste de esa forma y mediante la obligatoria suscripción de documento elaborado por la empresa o servicio médico por la misma contratado, ello por más que su contenido sea conforme en todo a las normas, en especial sobre protección de datos, que en cualquier caso la empresa viene obligada a cumplir. En consecuencia, no puede la empresa unilateralmente, ni en su caso a través de la negociación colectiva, dotar a los reconocimientos médicos de una caracterización contraria a las directrices de la ley, puesto que las disposiciones de carácter laboral contenidas en la prevención de riesgos laborales y en sus normas reglamentarias tienen en todo caso el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible [STSJ de Castilla y León/Valladolid de 29 de octubre de 2008 (Tol 1457374)]. 58. Si un convenio colectivo establece que para los reconocimientos médicos obligatorios será necesario un informe previo de los delegados de prevención y el establecimiento por el comité de seguridad y salud de los protocolos específicos y pruebas a realizar, ¿puede una empresa afectada por ese convenio prescindir de ese informe basándose en que no lo exige la normativa? No, tendrá que contar con ese informe y con la intervención del comité de seguridad y salud (STSJ de Aragón de 27 de febrero de 2008, Rec. 119/2008). 59. ¿Puede una empresa determinar la obligatoriedad de un reconocimiento médico para un colectivo a través de una circular del servicio médico de empresa? No, salvo que esa medida sea subsumible en algunos de los supuestos legales en los que se permite la realización de reconocimientos médicos obligatorios (STSJ de Aragón de 27 de febrero de 2008, Rec. 119/2008). 60. ¿Tienen los trabajadores reconocido el derecho a que el reconocimiento médico se realice en un determinado centro médico? Los trabajadores no tienen reconocido un derecho a que el reconocimiento médico que deben superar periódicamente determinados colectivos (pilotos), se realice en

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un determinado centro médico, no siendo una condición más beneficiosa el hecho de que se viniera realizando por un determinado tiempo en un centro y luego se cambie a otro, siempre que esté autorizado y acreditado, puesto que lejos de constituir una supresión unilateral de una condición más beneficiosa, es una opción plenamente válida de ejercicio por parte de la empresa de sus facultades empresariales (STS 15-11-2010, Rec. 29/2010). 61. ¿Vulnera el derecho a la intimidad la acreditación en la Tarjeta Profesional de la Construcción que su titular ha sido sometido a reconocimientos médicos? La referencia contenida en el art. 160 c) del Convenio Colectivo General de la Construcción, en orden a que la Tarjeta Profesional de la Construcción tiene como función acreditar que el titular ha sido sometido a los reconocimientos médicos no afecta al derecho a la intimidad, siempre que se interprete en el sentido de que acredita que el titular ha realizado un reconocimiento médico y no tenga que aportar referencias en cuanto a su contenido (STS 27-10-2010, Rec. 53/2009). Asimismo, la exigencia del art. 163.4 c) del Convenio Colectivo General de la Construcción en orden al carácter opcional de aportar los certificados relativos a reconocimientos médicos expedidos por la entidad que los realizó, tampoco vulnera el derecho a la intimidad siempre que se entienda que informa sobre la mera existencia de los reconocimientos sin constancia, registro, certificación o expresión de su contenido (STS 27-10-2010, Rec. 53/2009). Sin embargo, sí que se ha considerado que vulnera el derecho a la intimidad la previsión del art. 130 d) del Convenio General de la Construcción, que regula la composición y funciones de la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud en el Trabajo, asignándole la función de “proponer la incorporación de otras materias a la tarjeta, como por ejemplo los reconocimientos médicos previos, periódicos y específicos a que son sometidos los trabajadores con alta rotación, para evitar la repetición de los mismos por cambio de empresa en períodos inferiores a un año”, puesto que para evitar esa repetición de los informes sería necesario el conocimiento del contenido de los reconocimientos médicos (STS 27-10-2010, Rec. 53/2009). 62. ¿Se aplica a los test psicológicos la normativa relativa a los reconocimientos médicos? Los límites y efectos que deben atribuirse a los test psicológicos están supeditados a la naturaleza y tipo de prueba que se efectúe. Si su finalidad es la de diagnosticar desórdenes de tipo psicológico, seguirán el régimen general de los reconocimientos médicos, recogido en el art. 22 de la L.P.R.L., con las consiguientes limitaciones causales en su adopción, así como las impuestas en su aplicación, y en especial, las relacionadas con el principio de proporcionalidad, particularmente en la elaboración del contenido del test, con el personal habilitado para practicarlos, y en fin, con el tratamiento y destino de las informaciones (STSJ de Andalucía/Sevilla, de 19 de julio de 2007, Rec. 1853/2006).

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5. Procedimiento En cuanto al procedimiento de vigilancia, el artículo 37.3.c) del RSP señala que estará sometido “a los protocolos específicos u otros medios existentes con respecto a los factores de riesgo a los que esté expuesto el trabajador”, que incluirá en todo caso “una historia clínico-laboral, en la que además de los datos de anamnesis [los cuales consisten en reunir la información personal, hereditaria y familiar], exploración clínica y control biológico y estudios complementarios en función de los riesgos inherentes al trabajo, se hará constar una descripción detallada del puesto de trabajo, el tiempo de permanencia en el mismo, los riesgos detectados en el análisis de las condiciones de trabajo, y las medidas de prevención adoptadas” y, si es posible, se hará constar también una descripción de los anteriores puestos de trabajo, riesgos presentes en los mismos, y tiempo de permanencia para cada uno de ellos. PROTOCOLOS DE VIGILANCIA SANITARIA ESPECÍFICA (Fte: http://www.msc.es/ciudadanos/saludAmbLaboral/saludLaboral/vigiTrabajadores/protocolos.htm (fecha 28 de abril de 2012). – Protocolo de vigilancia sanitaria específica de los/as trabajadores expuestos a radiaciones ionizantes. Comisión de Salud Pública del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, s/f. – Protocolo de vigilancia sanitaria específica para los/as trabajadores/as expuestos a cloruro de vinilo monómero. Comisión de Salud Pública del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, octubre 1999. – Protocolo de vigilancia sanitaria específica para los/as trabajadores/as con pantallas de visualización de datos. Comisión de Salud Pública del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, abril 1999. – Protocolo de vigilancia sanitaria específica para los/as trabajadores/as expuestos/as a plomo. Comisión de Salud Pública del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, abril 1999. – Protocolo de vigilancia sanitaria específica para los/as trabajadores/as expuestos/as a riesgos derivados de la manipulación manual de cargas. Comisión de Salud Pública del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, abril 1999. – Protocolo de vigilancia sanitaria específica para los/as trabajadores/as expuestos a posturas forzadas. Comisión de Salud Pública del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, abril 2000. – Protocolo de vigilancia sanitaria específica para los/as trabajadores/as expuestos a Amianto. Comisión de Salud Pública del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, octubre 1999. – Protocolo de vigilancia sanitaria específica para los/as trabajadores/as expuestos a plaguicidas. Comisión de Salud Pública del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, noviembre 1999. – Protocolo de vigilancia sanitaria específica para los/as trabajadores/as expuestos a movimientos repetidos de miembro superior. Comisión de Salud Pública del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, abril 2000. – Protocolo de vigilancia sanitaria específica para los/as trabajadores/as expuestos a neuropatías por presión. Comisión de Salud Pública del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, abril 2000. – Protocolo de vigilancia sanitaria específica para los/as trabajadores/as expuestos a Ruido. Comisión de Salud Pública del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, diciembre 2000. – Protocolo de vigilancia sanitaria específica para los/as trabajadores/as expuestos a Asma Laboral. Comisión de Salud Pública del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, diciembre 2000.

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– Protocolo de vigilancia sanitaria específica para los/as trabajadores/as expuestos a Neumonitis por Hipersensibilidad o Alveolitis Alérgica Extrínseca. Comisión de Salud Pública del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, diciembre 2000. – Protocolo de vigilancia sanitaria específica para los/as trabajadores/as expuestos a Agentes Biológicos. Comisión de Salud Pública del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, diciembre 2001. – Protocolo de vigilancia sanitaria específica para los/as trabajadores/as expuestos a agentes anestésicos inhalatorios. Comisión de Salud Pública del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, diciembre 2001. – Protocolo de vigilancia sanitaria específica para los/as trabajadores/as expuestos a silicosis y otras neumoconiosis. Comisión de Salud Pública del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, diciembre 2001. – Protocolo de Vigilancia Sanitaria específica para los trabajadores expuestos a Dermatosis Laborales. Comisión de Salud Pública del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, febrero 2003. – Protocolo de Vigilancia Sanitaria específica para los trabajadores expuestos a agentes Citostáticos. Comisión de Salud Pública del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, noviembre 2003. – Protocolo de Vigilancia Sanitaria específica para los trabajadores expuestos a Óxido de Etileno. Comisión de Salud Pública del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, noviembre 2003.

6. La voluntariedad de la vigilancia de la salud La vigilancia de la salud sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento (art. 22 de la L.P.R.L.). Por ello, el reconocimiento médico en la relación laboral no es un instrumento del empresario para un control dispositivo de la salud de los trabajadores, como tampoco una facultad que se le reconozca para verificar la capacidad profesional o la aptitud psicofísica de sus empleados con un propósito de selección de personal o similar [STSJ de Castilla y León/Valladolid de 29 de octubre de 2008 (Tol 1457374)]. Excepciones a esa voluntariedad: 1. Cuando la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores. 2. Para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa. Bajo esta segunda excepción se ha planteado la cuestión relativa a la posibilidad de realizar de forma obligatoria la prueba de VIH/Sida, en el personal sanitario, cuestión que ha sido abordada en la SJ (CA) de Castellón de 10 de enero de 2005. La sentencia resolvió que en virtud de la L.P.R.L., el artículo 196 de la LGSS y el artículo 8 del R.D. 664/1997 se puede realizar la misma, sin necesidad de consentimiento por escrito. 3. Y, por último, cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad [STSJ de Castilla y León/Valladolid de 14 de noviembre de 2005 (Tol 787658)]. Ésta es la excepción que permite que no haya contradicción entre la L.P.R.L. y el artículo 196.2 de la LGSS, puesto que ésta fija la obligatoriedad de los reconocimientos para los supuestos en que se van a cubrir puestos con riesgo de enfermedades profesionales.

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Por disposición legal se ha de entender tanto las normas legales como las reglamentarias (STSJ del País Vasco de 17 de junio de 2008, Rec. 987/2008). Estas excepciones han sido consideradas admisibles fundamentándolas en que [STC de 15 de noviembre de 2004 (Tol 516646)]: a)“… No caben las imposiciones indiscriminadas de un control médico tendente a la evaluación psicofísica de los trabajadores con base en dichas proyectos…”, si no que es necesario la existencia “… de factores objetivos o indicios racionales de afectación…”, aspectos que se observan en las excepciones a la regla general de voluntariedad del artículo 22.1 de la L.P.R.L. b) El artículo 25.1. L.P.R.L., señala que el empresario no ha de emplear a los trabajadores en puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, cuyo cumplimiento exige poder realizar un reconocimiento médico. c) Finalmente, el artículo 196.2 y 3 de la LGSS disponen que “todas las empresas que hayan de cubrir puestos de trabajo con riesgo de enfermedades profesionales están obligadas a practicar un reconocimiento médico previo a la adquisición de los trabajadores que hayan de ocupar aquellos y a realizar los reconocimientos periódicos que para cada tipo de enfermedad se establezcan…”, no pudiendo “… contratar trabajadores que en el reconocimiento médico no hayan sido calificados como aptos para desempeñar los puestos de trabajo…” de que se trate. Un ejemplo de responsabilidad empresarial por no realizar los reconocimientos médicos a los que estaba obligado por la normativa reguladora del amianto en la STSJ del País Vasco de 4 de junio de 1998 o porque lo imponía el convenio colectivo en la STSJ (CA) de Andalucía de 26 de junio de 1999, Rec. 1878/96. En todos los supuestos en que se dispongan excepciones a la voluntariedad será necesario un informe previo, preceptivo y no vinculante, de los representantes de los trabajadores (art. 22.1 de la L.P.R.L.). CUESTIONES 63. ¿Puede un convenio colectivo establecer la obligatoriedad de realizar un examen médico obligatorio con carácter previo a la contratación del personal laboral? No, salvo que se ampare en algunas de las excepciones establecidas en el art. 22 de la L.P.R.L. Solamente el exceso objetivo en el examen de salud de los trabajadores por no concurrir la finalidad para la que se han establecido las excepciones, podría constituir, salvo expreso consentimiento individual del trabajador afectado, una intromisión ilegítima en el ámbito de la intimidad personal [STS de 28 de diciembre de 2006 (Tol 1038504)]. 64. ¿Y puede un convenio colectivo en algún supuesto fijar la obligatoriedad de realizar un reconocimiento médico? No, se ha resuelto que no pueden configurar como obligatorios reconocimientos que no lo son ex lege, ni siquiera dotarles de una caracterización contraria a las directrices de la Ley, pues así se impone a tenor de la función de la negociación colectiva en materia de prevención de riesgos laborales (art. 2.2 de la L.P.R.L.), ya que las disposiciones de carácter laboral contenidas en la Ley de Prevención de

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riesgos laborales y en sus normas reglamentarias tienen en todo caso el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible, reservándose a los convenios colectivos únicamente la función de mejora y desarrollo [STC de 15 de noviembre de 2004 (Tol 516646)]. 65. ¿Puede negarse un trabajador a que le realice una prueba de extracción de sangre? No, la especificidad de determinadas funciones laborales, como puede ser la de conductor de metro, requiere un singular control y vigilancia en atención al cometido propio de este trabajo, que sin duda conlleva una situación de riesgo para el trabajador y para terceros, por lo que resulta incuestionable el que tanto la normativa europea como la estatal adopten medidas legales de carácter preventivo destinadas a la regulación particular de tan transcendental aspecto de la relación laboral, entre las que se encuentra la razonable obligación de que los conductores de trenes pasen un reconocimiento médico anual, entre cuyas pruebas se considera apropiada y necesaria la extracción de sangre (Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 6ª, Sentencia de 11 Ene. 2010, rec. 4919/2009). Se considera ajustada a derecho la actuación empresarial que, ante la negativa del trabajador de someterse a esa prueba y la comunicación de la gerencia de medicina laboral en orden a que el trabajador no debe conducir trenes de ningún tipo, rebaja al trabajador del desempeño de sus labores habituales 66. ¿Puede una empresa adoptar la decisión de someter a todos los trabajadores tras una baja laboral prolongada a un reconocimiento médico? No, se ha señalado que este tipo disposición empresarial puede no ser considerada una medida conveniente sino se demuestra que es imprescindible, careciendo de fundamentación si el trabajador ya ha recibido previamente alta médica, pues ya posee una valoración especializada sobre la recuperación de su capacidad laboral. La aplicación por la empresa de pautas generales de actuación como la apuntada debe estar justificada, esto es, debe demostrarse su ajuste a los parámetros legales, caso por caso y con rigor, sin apelaciones genéricas a la prevención de riesgos laborales, sino con exposición y prueba de los elementos de hechos demostrativos de que la medida es imprescindible; en otro caso, la empresa tendría en su mano una capacidad prácticamente ilimitada para ejercer un control férreo sobre los trabajadores, que hoy por hoy no está permitido, salvo en supuestos singulares (STSJ de Asturias 9 de noviembre de 2007, Rec. 2651/07).

7. La utilización de los datos derivados de la vigilancia de la salud El párrafo cuarto del artículo 22 de la L.P.R.L. recoge toda una serie de cautelas en cuanto a la utilización de los datos que se conocen como consecuencia de la vigilancia de la salud, que tienen por objetivo protegerlos: 1.º Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a los trabajadores afectados (art. 22.3 de la L.P.R.L.).

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2.º En el caso de que otros sujetos conozcan dicha información, la L.P.R.L. prevé que el personal médico y las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores tengan acceso a la información médica de carácter personal, debiendo observar confidencialidad sobre la misma, y, por tanto, no transmitirla a ningún sujeto a excepción del propio trabajador. Respecto de estos profesionales, viene reforzada por el artículo 10.1 y 3 de la Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad que, al fijar los derechos de los pacientes, señala “el respeto a su personalidad, dignidad humana e intimidad [así como el mantenimiento de] la confidencialidad de toda la información relacionada con su proceso y con su estancia en instituciones sanitarias”. 3.º En la medida en que los datos relativos a la salud son susceptibles de tratamiento por parte de las instituciones y los centros sanitarios públicos y privados y por los profesionales correspondientes, es decir, pueden ser objeto de recogida, grabación o almacenamiento en ficheros automatizados o no, puesto que esa labor resulta necesaria para la prevención o para el diagnóstico médicos, la prestación de asistencia sanitaria, tratamientos médicos o la gestión de los servicios sanitarios, se han determinado en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal una serie de cautelas respecto del responsable del fichero y de quienes intervengan en cualquier fase del tratamiento de datos: a) Están obligados al secreto profesional. b) Deber de guardarlos (art. 10 de la LOPD). c) Deben garantizar la seguridad de esos datos (art. 9 de la LOPD), y sólo podrán comunicarlos a terceros sin consentimiento del interesado cuando sea necesario “para solucionar una urgencia que requiera acceder a un fichero o para realizar los estudios epidemiológicos en los términos establecidos en la legislación sobre sanidad estatal o autonómica” (art. 11.2.f ) de la LOPD). d) Estas obligaciones subsistirán aun después de finalizar sus relaciones. El empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención en la empresa (Servicios de prevención, Delegados de Prevención y Comité de Seguridad y Salud), serán informados sólo de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados siempre que tengan relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva, no debiendo utilizarlas con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador (art. 22.4 de la L.P.R.L.). El empresario o terceros no tienen derecho de acceso o consulta respecto del historial médico de un trabajador, excepto si hay consentimiento expreso del afectado (SAN (CA) 6-10-2011, Rec. 581/2010, STSJ Asturias 15-11-2010, Rec. 2099/2010). Ahora bien, la empresa está obligada a poner a disposición del trabajador ese historial médico, cumpliendo con dicha obligación si ofrece al trabajador la posibilidad de recogerlo en los servicios médicos de la empresa, siendo responsabilidad del trabajador si se niega a ello o no se presenta el día que fue citado para ello (SAN (CA) 6-6-2011, Rec. 210/2010). Un supuesto de despido calificado como nulo es el de la STSJ de Castilla y León (Valladolid) de 21 de marzo de 2005 (Tol 606078), puesto que la empresa obtuvo información relativa a secuelas del trabajador de un accidente de tráfico sin el consentimiento del afectado, no estando obligado a facilitarla puesto que forma parte del derecho a la intimidad. En relación con los test psicológicos que suelen realizar algunas empresas la sentencia del Juzgado de lo Social de Andalucía, Sevilla, de 7 de febrero de 2006, Rec. 825/2005, ha señalado que, al comprender un

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análisis ilimitado de la persona, pueden ser incompatibles con el principio fundamental de la dignidad de la persona y libre desarrollo de su personalidad, pues se basan en datos que, en muchas ocasiones, no son controlables ni comprensibles por los sujetos interesados. Los aspectos de la personalidad que deben interesar deben ser sólo los relevantes para la evaluación de las aptitudes del trabajador en tanto que revelen particulares aptitudes relacionadas con la estructura productiva empresarial y, en consecuencia, debe reducirse la aplicación de los test a aquellos métodos que presenten una base científica y se elaboren por personal competente sobre una base científica garantizada y adecuada al ámbito en que se deben emplear, debiendo plantearse la validez de la utilización en el marco de las relaciones laborales de métodos como los grafológicos, morfológicos (se deducen los trazos de la personalidad a partir de la fisonomía facial), hematológicos (a partir del tipo de sangre), por no hablar de los numerológicos o astrológicos, dadas las dudas sobre su fiabilidad y su relevancia para el comportamiento estrictamente laboral del trabajador. Precisa la sentencia que el régimen jurídico aplicable a los test psicológicos, si su finalidad es la de diagnosticar desórdenes psicológicos, ha de ser el régimen general de los reconocimientos médicos contemplado en el artículo 22 L.P.R.L., lo que conlleva: a) Limitaciones causales en su adopción. b) Limitaciones en su aplicación y, en especial, las relacionadas con el principio de proporcionalidad, particularmente en la elaboración del contenido del test, con el personal habilitado para practicarlos. c) Finalmente, limitaciones con el tratamiento y destino de las informaciones, no pudiendo desconocerse que se trata de informaciones sensibles que, sin incluirse dentro de la categoría de las referentes a la salud, revisten caracteres similares o, de forma más genérica, encuentran razones análogas a aquéllas en su protección, siendo conveniente: 1. Que la comunicación de las informaciones resultantes de las pruebas se realice exclusivamente respecto de los resultados necesarios para satisfacer el requerimiento inicial que justificó su práctica. 2. Una administración adecuada de dichas informaciones, que ha incluir, tal y como se postula en relación con las informaciones de carácter médico, su segregación en archivos separados en caso de su almacenamiento y tratamiento, sea automatizado o no. 3. Los datos que revelan esos test son confidenciales y no secretos, lo que posibilita que el trabajador pueda tener acceso a una copia íntegra de las preguntas y respuestas del test, aspecto que se le había negado en el supuesto que analizaba la sentencia. CUESTIONES 67. ¿Tiene derecho el empresario de acceder a todo el contenido de

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