Makalah Pengelolaan Stress Dalam Dunia Kerja

PSIKOLOGI INDUSTRI “PENGELOLAAN STRES DALAM DUNIA KERJA”

Disusun oleh : EKA FATMAWATI 11862012907

Dosen : Dra. Hj. ALPHA ARIANI, M.Pd

UNIVERSITAS ACHMAD YANI FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN JURUSAN BIMBINGAN KONSELING BANJARBARU 2012 1

KATA PENGANTAR Puji syukur saya panjatkan kepada Allah SWT, karena atas rahmat, hidayah, serta inayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan tugas ini tepat pada waktu yang telah ditentukan. Pada kesempatan ini dengan segala hormat dan kerendahan hati, saya mengucapkan terimakasih kepada dosen pembimbing, kerabat dan teman-teman sekalian yang mana telah membantu dalam menyelesaikan tugas saya ini dengan baik. Saya menyadari bahwa dalam pembuatan tugas ini masih banyak kekurangan dan kesalahan, untuk itu saya selaku penulis memohon saran dan kritiknya yang bersifat membangun demi perbaikan bagi tugas saya selanjutnya. Harapan saya semoga apa yang telah saya tuliskan dalam tugas ini dapat bermanfaat bagi mahasiswa seluruhnya terutama bagi mahasiswa S1 FKIP Universitas Achmad Yani Banjarmasin.

Banjarbaru,

Desember 2012

Penulis

i

DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ..................................................................................... : i DAFTAR ISI ................................................................................................... : ii BAB I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ................................................................................. : 1 1.2 Tujuan Makalah ................................................................................ : 2 BAB II. ISI 2.1. Pengertian Stres Kerja …..………………………………………… : 3 2.2. Hal-Hal yang dapat Menimbulkan Stres …………………………... : 5 2.3. Gejala-Gejala Stres Kerja ………………......................................... : 6 2.4. Dampak Stres Kerja ………………………………………………... : 6 2.5. Tindakan-Tindakan Mengatasi Stres ..…........................................... : 7 2.6. Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja ..………………….. : 10 2.7. Pentingnya Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas .. : 12 BAB III. PENUTUP 3.1. Kesimpulan ....................................................................................... : 16 3.2. Saran ................................................................................................. : 17 DAFTAR PUSTAKA

ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Mengamati perkembangan dunia saat ini, dengan segala tuntutan kehidupan yang harus dipenuhi, memiliki suatu pekerjaan merupakan suatu keharusan. Pada kenyataannya banyak karyawan yang sering mengalami beberapa kondisi yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan dalam ruang lingkup pekerjaannya. Hal ini dapat disebabkan karena adanya keterbatasan lapangan pekerjaan dan juga dapat terjadi karena adanya serangkaian tuntutan yang berkaitan dengan pekerjaan seperti beban kerja yang berlebihan, keterbatasan waktu, adanya konflik peran, hubungan yang kurang harmonis dengan rekan kerja, perubahan gaya manajerial yang kurang sesuai dan hal lain yang dapat membuat seseorang merasa tertekan sehingga secara potensial dapat memicu timbulnya stres kerja pada karyawan. Stres kerja merupakan suatu kondisi dimana seorang karyawan dihadapkan dengan tuntutan, hambatan, peluang dan tantangan yang berbeda atau tidak sesuai dengan kondisi yang diharapkan hingga dapat mempengaruhi kondisi fisik dan mentalnya, serta dapat berakibat baik maupun kurang baik bagi dirinya maupun lingkungan organisasinya. Stres kerja dapat ditandai dengan adanya penyimpangan perilaku di dalam organisasi. Oleh karena itu, keberadaan stres kerja harus disadari oleh karyawan dan perusahaan agar dapat diketahui apa yang membuat karyawan merasa stres dalam lingkungan pekerjaannya. Tingkat stres yang dirasakan oleh karyawan tergantung dari pribadi yang bersangkutan, ada yang sudah merasa stres dalam menghadapi satu masalah dan ada yang dapat mengatasinya dengan baik. Stres dapat menyebabkan dampak yang bertolak belakang, apabila stres yang dihadapi oleh karyawan masih dalam tingkat kewajaran, maka stres dapat menjadi suatu pendorong bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Namun sebaliknya, apabila tingkat stres yang dialami berada pada tingkat yang

1

tinggi, stres menjadi suatu masalah yang harus segera diatasi oleh karyawan dan perusahaan agar kepuasan kerja tidak menurun sehingga tidak memberikan dampak yang negatif bagi perusahaan. 1.2. Tujuan Makalah Adapun tujuan tujuan dari pembuatan makalah ini adalah : 1). Untuk mengetahui stres kerja. 2). Untuk mengetahui sumber penyebab, gejala-gejala, dan dampak dari stres kerja. 3). Untuk mengetahui tindakan-tindakan yang dapat mengurangi stres kerja. 4). Untuk mengetahui hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja.

2

BAB II ISI

2.1. Pengertian Stres Kerja Stres adalah pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan eksternal, organisasi atau orang lain. Stres kerja juga dapat berarti perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan. Menurut Handoko (2001) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka yang menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Orang yang mengalami stres menjadi tegang dan merasakan kekhawatiran kronis sehingga mereka sering menjadi marahmarah, agresif, tidak dapat relaks atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif. Menurut Siagian (2005) salah satu masalah yang pasti akan dihadapi oleh setiap orang dalam kehidupan berkarya adalah stres yang harus diatasi, baik oleh karyawan sendiri tanpa bantuan orang lain, maupun dengan bantuan pihak lain seperti para spesialis yang disediakan oleh organisasi dimana karyawan bekerja. Stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif terhadap lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun diluarnya. Stres kerja adalah suatu

3

kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis,

yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang

karyawan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja. Stres merupakan suatu respon adaptif individu terhadap situasi yang diterima seseorang sebagai suatu tantangan atau ancaman keberadaannya. Secara umum orang yang mengalami stres merasakan perasaan khawatir, tekanan, letih, ketakutan, elated, depresi, cemas, dan marah. Terdapat tiga aspek gangguan seseorang yang mengalami stres yaitu gangguan dari aspek fisik, aspek kognitif (pemikiran) dan aspek emosi. Gejala fisik yang dialami seseorang yang stres ditandai dengan denyut jantung yang tinggi dan tangan berkeringat, sakit kepala, sesak napas, nause or upset tummy, constipation, sakit punggung atau pundak, rushing around, bekerja berlama-lama, tidak ada kontak dengan rekan, fatique, gangguan tidur dan perubahan berat badan yang drastis. Secara aspek kognitif atau pikiran, stres ditandai dengan lupa akan sesuatu, sulit berkonsetrasi, cemas mengenai sesuatu hal, sulit untuk memproses informasi, dan mengemukakan pernyataan-pernyataan yang negatif terhadap diri sendiri. Dari aspek emosi, stres ditandai dengan sikap mudah marah, cemas, dan cepat panik, ketakutan, sering menangis, dan mengalami peningkatan konflik interpersonal. Stres juga mempunyai tingkatan di dalamnya. Tingkatan stres diantaranya adalah sebagai berikut : 1) Eustress Merupakan stres positif yang terjadi ketika tingkatan stres cukup tinggi untuk memotivasi agar bertindak untuk mencapai sesuatu. Eustress adalah stres yang baik yang menguntungkan kesehatan seperti latihan fisik atau mencapai promosi.

4

2) Distress Merupakan stres negative yang terjadi ketika tingkatan stres terlalu tinggi atau terlalu rendah dan tubuh dan pikiran mulai menanggapi stressor dengan negative. Distress dilain pihak merupakan stres yang mengganggu kesehatan dan sering menyebabkan ketidakseimbangan antara tuntutan stres dan kemampuan untuk memenuhi tuntutan. 2.2. Hal-Hal yang dapat Menimbulkan Stres Hal-hal yang dapat menimbulkan stres disebut stressor. Ancaman, kejadian atau perubahan merupakan stressor. Terdapat dua tipe stressor yaitu stressor yang berasal dari lingkungan internal (internal stressor) dan lingkungan eksternal (external stressor). Internal stressor dapat disebabkan adanya pemilihan terhadap gaya hidup yang diwarnai dengan kecanduan minum-minuman yang mengandung kafein, kurang tidur dan jadwal yang selalu padat. Pembicaraan pribadi yang negatif, hal ini ditandai dengan pemikiran yang pesimis, sering mengkritik diri sendiri dan melakukan analisis yang berlebihan. Jebakan pemikiran, misalnya harapan yang tidak realistis, terlalu banyak yang dipikirkan atau tidak berpikir sama sekali dan berpikir kaku. Hambatan pribadi misalnya workaholic dan perfeksionis. External stressor ditandai dengan physical environment misalnya kebisingan, cahaya yang berlebihan, suhu udara yang panas dan kondisi ruangan yang sempit. Social interaction misalnya mengalami tindakan yang kasar, korban sikap berkuasa, menerima tindakan agresif dari pihak lain dan mengalami kekerasan. Organisational, situasi organisasi yang dapat menimbulkan stres adalah adanya peraturan yang terlalu, red tape, dan tekanan dateline yang harus dipenuhi. Peristiwa paling penting dalam hidup misalnya kelahiran, kematian, kehilangan pekerjaan, promosi dan perubahan status perkawinan. Kecerobohan kegiatan sehari-hari misalnya rutinitas bepergian dalam jarak jauh, lupa menyimpan kunci dan kerusakan mesin.

5

2.3. Gejala-Gejala Stres Kerja Menurut Siagian gejala-gejala stres kerja dapat timbul dalam berbagai bentuk yang tampak pada diri seseorang. Bentuk-bentuk tersebut dapat digolongkan pada tiga kategori antara lain: 1) Kategori fisiologis antara lain adalah perubahan yang terjadi pada metabolisme seseorang, gangguan pada cara kerja jantung, gangguan pada pernafasan, tekanan darah tinggi, pusing dan serangan jantung. 2) Kategori psikologis antara lain adalah ketegangan, resah, mudah tersinggung, kebosanan dan bersikap suka menunda sesuatu tugas atau pekerjaan. 3) Kategori perilaku antara lain adalah menurunnya produktivitas kerja, tingkat kemangkiran tinggi, keinginan pindah organisasi, cara bicara yang berubah, gelisah, sukar tidur, merokok dan minum-minum. Menurut Siagian gejala-gejala stres dapat dilihat pada perilaku yang tidak normal seperti gugup, tegang, selalu cemas, adanya gangguan pencernaan, tekanan darah tinggi dan lain-lain. Hal ini berpengaruh pada kondisi mental tertentu seperti minum-minuman keras, merokok secara berlebihan, sukar tidur, tidak bersahabat, putus asa, mudah marah, sukar mengendalikan diri dan bersifat agresif. Stres yang dapat timbul karena adanya tekanan atau ketegangan yang bersumber pada ketidakselarasannya seseorang dengan lingkungan dan apabila saran dan tuntutan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang maka ia akan mengalami stres, stres juga dapat melahirkan suatu tantangan bagi yang bersangkutan. 2.4. Dampak Stres Kerja Stres kerja dapat menimbulkan konsekuensi bagi karyawan maupun organisasi. Konsekuensi manusiawi tentang stres pekerjaan mencakup kecemasan, depresi, penyalahgunaan obat-obatan terlalu banyak atau kurang makan, hubungan antar pribadi yang jelek dan kemarahan serta konsekuensi fisik seperti sakit darah tinggi, sakit kepala dan kecelakaan. Lain halnya stres pekerjaan yang mempunyai konsekuensi bagi organisasi seperti merosotnya

kuantitas dan kualitas kinerja jabatan, meningkatnya 6

kemangkiran, tingkat perputaran karyawan dan bertambah banyaknya keluhan. Menurut Robbins (2003) konsekuensi yang timbul dari penyebab stres dapat dibagi dalam tiga kategori umum: 1). Gejala Fisiologis Perhatian utama atas stres diarahkan pada gejala fisiologis, stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung. Hubungan antara stres dan gejala fisiologi sulit diukur secara objektif, ada sedikit hubungan yang konsisten yaitu pada perilaku dan sikap. 2). Gejala Psikologis Stres

yang

berkaitan

dengan

pekerjaan

dapat

menimbulkan

ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Tetapi stres dapat muncul dalam keadaan psikologis lain misalnya: ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda. 3). Gejala Perilaku Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku mencakup perubahan dalam produktivitas, absensi, dan tingkat keluar-masuknya karyawan, juga perubahan dalam kebiasaan makan, meningkatnya merokok, konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur. 2.5. Tindakan-Tindakan Mengatasi Stres Menurut Davis dan Newstrom ada beberapa cara untuk mengurangi stres, melalui tiga pendekatan yaitu: 1). Meditasi : Meditasi mencakup pemusatan pikiran untuk menenangkan fisik dan emosi. Meditasi membantu menghilangkan stres duniawi secara temporer dan mengurangi gejala-gejala stres. Jenis meditasi yang populer adalah meditasi transendental. Pada umumnya meditasi memerlukan unsur berikut:  Lingkungan yang relatif tenang  Posisi yang nyaman  Rangsangan mental yang repetitif 7

 Sikap yang pasif 2). Biofeedback : Suatu pendekatan yang berbeda terhadap suasana kerja yang mengandung stres. Dengan biofeedback orang di bawah bimbingan medis belajar dari umpan balik instrumen untuk mempengaruhi gejala stres, sehingga dapat membantu dalam mengurangi efek stres yang tidak diinginkan. 3). Personal Wellness : Program pembinaan preventif bagi

personal

wellness lebih baik dalam mengurangi penyebab stres dengan metodemetode penanggulangan membantu seseorang menghadapi stressor yang berada di bawah pengendalian langsung. Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2000) cara mengatasi stres dapat dilakukan dengan dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan organisasi. Bagi individu penting dilakukannya penanggulangan stres karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas dan penghasilan. Sedangkan bagi organisasi bukan karena alasan kemanusiaan tetapi juga karena pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek dari organisasi dan efektivitas organisasi secara keseluruhan. Perbedaan penanggulangan stres antara pendekatan individu dengan pendekatan organisasi tidak dibedakan secara tegas, pengurangan stres dapat dilakukan pada tingkat individu organisasi maupun kedua-duanya. Tabel berikut menyajikan dua pendekatan dalam menanggulangi stres. Tabel 1. Penanggulangan stres secara individual dan organisasi Secara individual 1). Meningkatkan keimanan.

Secara Organisasi 1). Melakukan

2). Melakukan meditasi dan pernapasan.

perbaikan

iklim

organisasi. 2). Melakukan

3). Melakukan kegiatan olah raga.

perbaikan

terhadap

lingkungan fisik.

4). Melakukan rileksasi.

3). Menyediakan sarana olahraga.

5). Dukungan sosial dari teman-teman

4). Melakukan analisis dan kejelasan

dan keluarga. 6). Menghindari kebiasaan rutin yang

tugas. 5). Mengubah

membosankan.

organisasi.

8

struktur

dan

proses

6). Meningkatkan

partisipasi

dalam

proses pengambilan keputusan. 7). Melakukan restrukturisasi tugas. 8). Menerapkan konsep manajemen berbasis sasaran. Sumber : (Gitusudarmo dan Sudita, 2000) Menurut Handoko (2001) cara terbaik untuk mengurangi stres adalah dengan menangani penyebab-penyebabnya. Sebagai contoh, departemen personalia dapat membantu karyawan untuk mengurangi stres dengan memindahkan (transfer) ke pekerjaan lain, menyediakan lingkungan kerja yang baru. Latihan dan pengembangan karir dapat diberikan untuk membuat karyawan mampu melaksanakan pekerjaan baru. Cara lain untuk mengurangi stres adalah merancang kembali pekerjaan-pekerjaan sehingga para karyawan mempunyai pilihan keputusan lebih banyak dan wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab mereka. Desain pekerjaan dapat mengurangi kelebihan beban kerja, tekanan waktu dan kemenduaan peran. Komunikasi yang lebih baik bisa memperbaiki pemahaman karyawan terhadap situasi-situasi stres. Menurut Siagian (2004) strategi

penanganan stres yang dapat

ditempuh dapat diklasifikasikan pada dua kategori, yaitu pendekatan oleh karyawan itu sendiri dan pendekatan organisasional. Pendekatan individu dapat dikatakan bahwa orang pertama dan yang paling bertanggung jawab dalam menghadapi dan mengatasi stres adalah yang bersangkutan sendiri, strategi yang efektif untuk ditempuh meliputi manajemen waktu, olah raga yang teratur, pelatihan rileks dan memperluas jaringan dukungan sosial. Adapun strategi yang dilakukan melalui pendekatan organisasional yang dikendalikan oleh manajemen harus dilakukan langkah-langkah tertentu seperti: 1). Perbaikan proses seleksi dan penempatan, 2). Penggunaan prinsip-prinsip penentuan tujuan secara realistik, 3). Rancang bangun ulang pekerjaan, 4). Pengambilan keputusan yang partisipatif,

9

5). Proses komunikasi, 6). Program kebugaran. Menurut Siagian (2005) ada berbagai langkah yang dapat diambil untuk menghadapi stres para karyawan antara lain: 1). Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para karyawan menghadapi berbagai stres, 2). Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres, 3). Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres itu berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya, 4). Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber stres, 5). Membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang dihadapinya, 6). Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat menjadi sumber stres dapat teridentifikasi dan dihilangkan secara dini, 7). Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat diletakkan, 8). Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka sempat menghadapi stres. 2.6. Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Menurut Handoko (2001) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dialami para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu 10

yang dihadapi dilingkungan kerjaannya. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan. Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi, baik dari segi analisa statistikanya maupun pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanggung jawab secara perorangan, dengan angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Apabila menggunakan tanya jawab (interview) sebagai alatnya maka pada karyawan diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan (self report), hanya orang yang bersangkutan yang tahu persis bagaimana perasaannya terhadap pekerjaan, dapat menggunakan pertanyaan langsung maupun tidak langsung. Cara yang lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah laku karyawan tersebut. Pencegahan seharusnya dilakukan untuk menghindari ketidakpuasan kerja yang tidak perlu daripada menunggu timbulnya tindakan-tindakan tidak puas. Program pengelolaan upah dengan baik akan membantu menghindari jenis-jenis ketidakadilan, seleksi yang sistematik dan programprogram latihan akan membantu menciptakan pasangan yang tepat antara tuntutan pekerjaan dengan karakteristik pekerja, sosialisasi dan orientasi yang tepat penting bagi pekerja baru yang direkrut. Menurut Strauss dan Sayles yang diacu Handoko (2001) bahwa kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menimbulkan frustasi yang merupakan dampak dari stres pada pekerjaan. Menurut Robbins (2003) dampak dari stres kerja akan menimbulkan gejala psikologis, stres yang diakibatkan

11

karena pekerjaan dapat menimbulkan kepuasan atau ketidakpuasan dalam pekerjaan. Menurut Siagian (2004) bahwa gejala-gejala stres yang berasal dari psikologis seperti sikap suka menunda tugas atau pekerjaan mununjukkan stres yang timbul berkaitan dengan

ketidakpuasan seseorang terhadap

pekerjaannya. Ketidakpuasan ini merupakan akibat dari hal, seperti banyaknya tuntutan tugas, adanya pertentangan, ketidakjelasan kewajiban, wewenang dan tanggung jawab, kurangnya otonomi dan diskresi dalam penyelesaian tugas, tugas yang cenderung rutin, ketidakjelasan tentang pekerjaan yang dilakukan dan tidak adanya umpan balik tentang kinerja karyawan. Melalui pendekatan organisasional bahwa sumber-sumber stres kerja yang disebabkan akibat adanya aktivitas organisasi yang ingin mencapai sasaran dan tujuan sesuai ketetapan dengan mengerahkan segala tenaga, kemampuan dan waktu karyawan, situasi demikian akan menimbulkan stres pada karyawan sehingga tidak mendatangkan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan. 2.7. Pentingnya Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi kerja dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam menentukan imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi seseorang karena sesuatu yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain. Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya yang keras itu akan menghasilkan produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang dikehendaki organisasi. Unsur kebutuhan berarti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menciptakan 12

tegangan yang merangsang dorongan-dorongan di dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu yang apabila tercapai akan memenuhi kebutuhan itu dan mendorong ke pengurangan tegangan. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi. Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan resa tenang, dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan motivasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak merasa puas terhadap pekerjaannya, cenderung akan melakukan penarikan atau penghindaran diri dari situasi-situasi pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis. Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya yang keras itu akan menghasilkan produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang dikehendaki organisasi. Oleh karena itu, upaya harus diarahkan dan lebih konsisten dengan tujuan ke dalam sasaran organisasi. Dari sini dapat diketahui adanya hubungan antara kepuasan dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja seseorang. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dialami para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang tampak dalam sikap positif karyawan

terhadap

pekerjaan

dan

segala

sesuatu

yang

dihadapi

dilingkungan kerjaannya. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai

13

lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan. Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi, baik dari segi analisa statistikanya maupun pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanggung jawab secara perorangan, dengan angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Apabila menggunakan tanya jawab (interview) sebagai alatnya maka pada karyawan diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan (self report), hanya orang yang bersangkutan yang tahu persis bagaimana perasaannya terhadap pekerjaan, dapat menggunakan pertanyaan langsung maupun tidak langsung. Cara yang lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah laku karyawan tersebut. Pencegahan seharusnya dilakukan untuk menghindari ketidakpuasan kerja yang tidak perlu daripada menunggu timbulnya tindakan-tindakan tidak puas. Program pengelolaan upah dengan baik akan membantu menghindari jenis-jenis ketidakadilan, seleksi yang sistematik dan programprogram latihan akan membantu menciptakan pasangan yang tepat antara tuntutan pekerjaan dengan karakteristik pekerja, sosialisasi dan orientasi yang tepat penting bagi pekerja baru yang direkrut. Menurut Strauss dan Sayles yang diacu Handoko (2001) bahwa kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menimbulkan frustasi yang merupakan dampak dari stres pada pekerjaan. Menurut Robbins (2003) dampak dari stres kerja akan menimbulkan gejala psikologis, stres yang diakibatkan karena pekerjaan dapat menimbulkan kepuasan atau ketidakpuasan dalam pekerjaan. Menurut Siagian (2004) bahwa gejala-gejala stres yang berasal dari psikologis seperti sikap suka menunda tugas atau pekerjaan mununjukkan stres yang timbul berkaitan dengan

ketidakpuasan seseorang terhadap

pekerjaannya. Ketidakpuasan ini merupakan akibat dari hal, seperti

14

banyaknya tuntutan tugas, adanya pertentangan, ketidakjelasan kewajiban, wewenang dan tanggung jawab, kurangnya otonomi dan diskresi dalam penyelesaian tugas, tugas yang cenderung rutin, ketidakjelasan tentang pekerjaan yang dilakukan dan tidak adanya umpan balik tentang kinerja karyawan. Melalui pendekatan organisasional bahwa sumber-sumber stres kerja yang disebabkan akibat adanya aktivitas organisasi yang ingin mencapai sasaran dan tujuan sesuai ketetapan dengan mengerahkan segala tenaga, kemampuan dan waktu karyawan, situasi demikian akan menimbulkan stres pada karyawan sehingga tidak mendatangkan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan. Efisiensi kerja merupakan suatu prinsip dasar untuk melakukan setiap kegiatan organisasi dengan tujuan untuk dapat memperoleh hasil yang dikehendaki dengan usaha yang minimal sesuai dengan standar yang ada. Usaha yang seminimal mungkin dikaitkan dealam hubungannya dengan pemakaian tenaga jasmani, pikiran, waktu, ruang, benda dan uang. Dengan kata lain efisiensi kerja merupakan pelaksanaan cara-cara tertentu dengan tanpa mengurangi tujuannya dan merupakan cara yang termudah mengerjakannya, termurah biayanya,

tersingkat

waktunya,

teringan

bebannya dan terpendek jaraknya. Sumber utama efisiensi sebenarnya ada dalam diri individu masing- masing pegawai, karena dengan akal pikiran dan pengetahuan yang ada, pegawai mampu menciptakan cara kerja yang efisien. Unsur- unsur efisien itu antara lain kesadaran, keterampilan atau skill, disiplin yang dimiliki oleh pegawai serta kerja sama yang baik antara pegawai dengan ruang lingkup pekerjaannya.

15

BAB III PENUTUP

3.1. Kesimpulan Kesimpulan yang dapat diambil dari makalah ini adalah : 1). Stres kerja merupakan suatu kondisi dimana seorang karyawan dihadapkan dengan tuntutan, hambatan, peluang dan tantangan yang berbeda atau tidak sesuai dengan kondisi yang diharapkan hingga dapat mempengaruhi kondisi fisik dan mentalnya, serta dapat berakibat baik maupun kurang baik bagi dirinya maupun lingkungan organisasinya.

Stres

kerja

dapat

ditandai

dengan

adanya

penyimpangan perilaku di dalam organisasi. Oleh karena itu, keberadaan stres kerja harus disadari oleh karyawan dan perusahaan agar dapat diketahui apa yang membuat karyawan merasa stres dalam lingkungan pekerjaannya. 2). Hal-hal yang dapat menimbulkan stres disebut stressor. Terdapat dua tipe stressor yaitu stressor yang berasal dari lingkungan internal (internal stressor) dan lingkungan eksternal (external stressor). 3). Gejala-gejala stres dapat dilihat pada perilaku yang tidak normal seperti gugup, tegang, selalu cemas, adanya gangguan pencernaan, tekanan darah tinggi dan lain-lain. Hal ini berpengaruh pada kondisi mental tertentu seperti minum-minuman keras, merokok secara berlebihan, sukar tidur, tidak bersahabat, putus asa, mudah marah, sukar mengendalikan diri dan bersifat agresif. 4). Stres kerja dapat menimbulkan konsekuensi bagi karyawan maupun organisasi. Konsekuensi manusiawi tentang stres pekerjaan mencakup kecemasan, depresi, penyalahgunaan obat-obatan terlalu banyak atau kurang makan, hubungan antar pribadi yang jelek dan kemarahan serta konsekuensi fisik seperti sakit darah tinggi, sakit kepala dan kecelakaan. Lain halnya stres pekerjaan yang mempunyai konsekuensi bagi organisasi seperti merosotnya

16

kuantitas dan kualitas kinerja

jabatan, meningkatnya kemangkiran, tingkat perputaran karyawan dan bertambah banyaknya keluhan. 5). Cara mengatasi stres dapat dilakukan dengan dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan organisasi. 6). Kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menimbulkan frustasi yang merupakan dampak dari stres pada pekerjaan. Dampak dari stres kerja akan menimbulkan gejala psikologis, stres yang diakibatkan karena pekerjaan dapat menimbulkan kepuasan atau ketidakpuasan dalam pekerjaan. 3.2. Saran Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat diajukan saran-saran sebagai berikut, stres kerja dapat menyerang siapa saja yang dihadapkan dengan tuntutan, hambatan, peluang dan tantangan yang berbeda atau tidak sesuai dengan kondisi yang diharapkan hingga dapat mempengaruhi kondisi fisik dan mentalnya. Cara mengatasi stres dapat dilakukan dengan dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan organisasi. Kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menimbulkan frustasi yang merupakan dampak dari stres pada

pekerjaan.

17

DAFTAR PUSTAKA Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta. Kurniawati Susanti. 2011. Stress_Man http://file.upi.edu/Direktori/fpeb/prodi._ekonomi_dan_koperasi/susanti_kur niawati/makalah/strees_man.pdf Diakses tanggal 26 November 2012 Prasetyo,Adi dan M. Wahyudin.

Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta http://eprints.ums.ac.id/151/1/EDI_PRASETYO.pdf Diakses tanggal 26 November 2012 Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid 2. PT Indeks. Jakarta. Siagian, S.P. 2004. Teori Pengembangan Organisasi. Bumi Aksara. Jakarta. __________. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

18