Marco Teorico Induccion

Marco Teorico Inducción -

Los programas de inducción ofrecen una excelente herramienta para lograr la ubicación correcta del personal, y en el proceso de generar la indispensable mística de equipo. Las personas que siguen el programa de inducción aprenden sus funciones de manera más rápida, ya que el nivel de ansiedad desciende mucho entre los asistentes al programa de inducción, factor que contribuye en forma definitiva a permitir que los recién llegados se concentren en la labor de aprendes nuevas tareas[1].

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La Inducción, denominada también Acogida, Incorporación o Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral. Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos implícitos (contrato psicológico) del trabajador. Esta persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organización y el ambiente que se “respira” en ella y deben responderse con la mayor rapidez. Una Inducción fallida representa el fracaso de toda la actividad que ya hemos descrito. Inducción General La Dirección de Recursos Humanos es responsable de brindar al recién llegado (esta clase de inducción se aplica sólo a nuevos ingresos) información precisa acerca de los siguientes aspectos: • Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y posicionamiento • Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo, salario (se recomienda la entrega de una copia de la descripción del puesto) • Reglamentos, códigos e instrucciones existentes Esta acción quedará evidenciada a través del R-06: Inducción General. Se recomienda, cuando existan las condiciones, aprovechar la ocasión para entregar al nuevo trabajador algún artículo que estimule su identificación con la empresa. Esta acción cuesta muy poco y genera mucho. EL ESPÍRITU DE LA INDUCCIÓN DEBE SER DE CELEBRACIÓN. Inducción Específica

La inducción específica se aplica a recién llegados y a todos los movimientos internos (transferencias y promociones) El jefe inmediato ejecutará esta inducción mediante las siguientes acciones: • Presentación entre los colegas • Mostrar el lugar de trabajo • Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc. • Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios • Formas de evaluación del desempeño • Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía, etc. • Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje • Métodos y estilos de dirección que se emplean • Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo • Mostrar principales instalaciones de la empresa. Resulta favorable brindar estas informaciones a pesar de que algunas de ellas ya son conocidas por el trabajador, dado que el jefe puede ampliarlas y a la vez reafirmar su responsabilidad directa con relación al nuevo trabajador. Esta acción se reflejará por medio del R-07: Inducción Específica. Cada jefe conservará este registro en forma permanente. Ambas, las Inducción general y Específica se completaran en el marco de los primeros 30 días de trabajo, es conocido que si consume más tiempo del necesario deja de ser efectiva. La calidad de la Inducción será evaluada por el Especialista Técnico que atiende la actividad. Se empleará como criterio de Inducción Insuficiente el desconocimiento por parte del trabajador de los aspectos constitutivos de la misma.

Werther b. William/ Davis Keith. Administración de Recursos Humanos – Sexta edición. Pág. 230 [1]

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Elementos de un programa formal de inducción[1]: TEMAS DE LA ORGANIZACIÓN GLOBAL Historia de la empresa Estructura de la empresa Nombre y funciones de los ejecutivos principales Estructura de edificios e instalaciones Periodo de prueba Normas de seguridad Línea de productos o servicios Descripción del proceso de producción Normas y políticas de la empresa

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PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL Política salarial y de compensación Vacaciones y días feriados Capacitación (Re-inducción) Asesoría profesional Seguros individuales y/o de grupo Programas de jubilación Servicios médicos especiales PRESENTACIONES PERSONALES Al supervisor A los capacitadores A los jefes del supervisor A los compañeros de trabajo A los subordinados FUNCIONES Y DEBERES ESPECIFICOS Ubicación del puesto de trabajo Labores a cargo del empleado Normas específicas de seguridad Descripción del puesto Objetivo del puesto Relación con otros puestos

Werther b. William/ Davis Keith. Administración de Recursos Humanos – Sexta edición. Pág. 235 [1]

Re-Inducción Es un proceso planeado de reorientación al personal vinculado en la empresa cuando ocurran cambios normativos, modificación de políticas institucionales dentro del marco legal. La Re-inducción va ligada o “de la mano” con la capacitación, incluso algunos empleados con experiencia que son ubicados en nuevos puestos pueden necesitar capacitación para desempeñar bien su trabajo. Es posible que los candidatos internos no posean todas las habilidades necesarias, o que quizá muestren hábitos negativos que sea preciso cambiar. ¿Cómo la orientación y la capacitación puede aumentar la aptitud de un empleado para un puesto?, el equilibrio entre la aptitud individual y las necesidades del puesto se muestran a continuación[1]: CAPACITACION Responde a Como hacer Definición Actividad sistemática y programada que busca preparar al trabajador para que desempeñe sus

Objetivo Nivel Plazo Tipo de educación

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funciones asignadas. Integrar al personal a su proceso productivo Trabajadores en general Corto plazo Perfeccionamiento técnico

La re inducción, en concreto, busca crear un espacio para que los servidores: Se enteren de las reformas en la organización del Estado y de sus funciones; Actualicen sus conocimientos respecto de los énfasis de cada administración en su política económica, social y ambiental; Se renueven frente a los cambios estructurales y culturales de las entidades y sus dependencias; Se informen sobre las nuevas disposiciones en materia de administración del talento humano. Fortalezcan el sentido de pertenencia e identidad con la empresa; Tomen conciencia de los logros alcanzados por la empresa, en los que ellos mismos han participado, y proyecten las acciones, planes y programas que hagan posible la implementación de las políticas gubernamentales[2]. Ningún programa de capacitación brinda todos los beneficios potenciales de la enorme sed de conocimientos que se experimenta en nuestro nuevo siglo, pero la mayoría presenta no menos de cuatro o cinco de las ventajas que se exponen en la siguiente ilustración[3]:

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BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO Lo ayuda en la toma de decisiones y solución de problemas Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas Incrementa el nivel de satisfacción con el puesto Permite el logro de metas individuales Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN Mantiene la competitividad de la organización Incrementa la rentabilidad Mejora el conocimiento del puesto y de la organización a todos los niveles Eleva la moral Promueve la identificación con los objetivos de la organización Crea mejor imagen Mejora la relación jefes-subordinados Ayuda en la preparación de guías para el trabajo Ayuda en la comprensión y adopción de nuevas políticas Proporciona información con respecto a necesidades futuras Agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas Promueve el desarrollo del personal

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Contribuye a la formación de líderes y dirigentes Incrementa la productividad y calidad del trabajo Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas Promueve la comunicación en toda la organización Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto BENEFICIOS EN LAS RELACIONES HUMANAS Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos Ayuda en la orientación de nuevos empleados Hace viables las políticas de la organización Alienta la cohesión de los grupos Fomenta una atmosfera de aprendizaje Mejora la calidad del hábitat en la empresa

Werther b. William/ Davis Keith. Administración de Recursos Humanos – Sexta edición. Pág. 252 , 253 [2] Dpto. administrativo de la función pública. Formación y capacitación. Pág. 29 [3] Werther b. William/ Davis Keith. Administración de Recursos Humanos – Sexta edición. Pág. 254 [1]