Movimientos Y Acciones De Personal

Movimientos y Acciones de Personal El movimiento del personal dentro de la organización constituye un aspecto fundamental en la administración de los RR HH. Las decisiones reales de la persona a quien conviene promover o despedir figuran entre las más difíciles e importantes que necesita tomar un administrador.

Inducción Una vez finalizado el proceso de reclutamiento y selección de personal, cuando el candidato está listo para comenzar a desempeñarse en sus funciones, inicia otra etapa que conlleva igual importancia. Se trata de la inducción de personal, también conocida como la integración de los recursos humanos La inducción consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial (periodo de prueba). Importancia: Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador.

Contenido Todo programa de inducción debe comprender la siguiente información de manera general: Información sobre la empresa/ organismo: o Misión y Visión. o Historia o Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado. o Filosofía – Objetivos. o Organigrama General Disciplina Interior: o Reglamentos de régimen interior (identificación para control de entrada y salida de personal, de vehículos, de uso de las instalaciones) o Derechos y Deberes. o Premios y sanciones. Disciplina. o Ascensos. Comunicaciones/ personal: o Fuerza laboral (obreros – empleados). o Cuadros directivos. o Representantes del personal. o Subordinados. o Compañeros. o Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda.

En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar la siguiente información: o Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa. o Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso. o Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo. o Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito. o Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal.

Objetivos El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organización. No obstante, los nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios de éstos programas, también debe dársele a todo el personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.

Beneficios de la inducción de personal a la empresa Una adecuada inducción de personal traerá beneficios tanto para el nuevo miembro del equipo, como para la compañía. Si el trabajador se siente a gusto, se desenvolverá armónica y eficientemente en relación con las funciones del puesto, y con la estructura empresarial. Entre los beneficios que tiene encontramos: el conocimiento que el trabajador tendrá sobre la cultura de la empresa desde su primer día laboral, la motivación que recibirá desde el momento de su ingreso y la socialización que conlleva la inducción de personal en la empresa donde comienza a conocer a sus compañeros y a su entorno laboral desde el primer día.

Rotación de personal. Es una medida de cuánto tiempo los empleados permanecen en la organización y con qué frecuencia deben ser reemplazados. Cada vez que un empleado se va de la empresa, por cualquier motivo aumenta el nivel de rotación del personal de la empresa.

Causas de Rotación de personal Existen dos tipos de rotación del personal: voluntaria e involuntaria. Cada una de ellas tiene diferentes causas. Rotación de personal voluntaria: es cuando los empleados renuncian. Esto puede deberse a la búsqueda de otra posición en otra empresa, el conflicto con un supervisor o jefe, o una razón personal como dejar de trabajar y quedarse en casa con la familia. Rotación de personal involuntaria: es cuando un empleado es despedido en general debido a una reducción de staff por un cambio o reestructuración o debido a una medida disciplinaria o por bajo desempeño.

El índice de rotación de personal Es una medida de gestión del capital humano, a través de la cual es posible identificar problemas de insatisfacción laboral entre los empleados o deficiencias en los procesos de selección y contratación, entre otros. Existen diversos índices de rotación de personal entre los cuales podemos mencionar los siguientes: Índice de rotación no deseada. Número total de empleados en posiciones críticas o con alto potencial que salen por mes entre el número medio de empleados. También puede calcularse tomando en el denominador el número total de salidas. Índice de rotación voluntaria. La rotación voluntaria se refiere a aquellos empleados que se van por propia iniciativa frente a aquellos cuya causa de baja es el despido, de cualquier tipo y por cualquier motivo. Índice de rotación inevitable. La rotación inevitable es la que se produce por causas ajenas a la empresa. Por ejemplo: el marido o la esposa que siguen a su cónyuge en su destino profesional a otra ciudad; las mujeres embarazadas que no regresan a la empresa después de dar a la luz; la gente que se va para iniciar una nueva carrera de diferente naturaleza; etc. Índice de rotación funcional. La rotación funcional se refiere a la de gente con alto rendimiento y elevado desempeño, frente a la de gente con desempeños inferiores.

Problemas e inconvenientes generados cuando hay un alto índice de rotación de personal. Elevados costos de selección y adiestramiento de nuevos empleados, sumados a su baja eficiencia. Poca generación de sentido de pertenencia y baja coordinación de los empleados en constante cambio. Resquebrajamiento de la imagen de la empresa, que será percibida como un lugar en el que los empleados no se encuentran a gusto; Posibles fugas de valiosa información corporativa. Por otra parte, indican que más allá de los costos visibles (costos del cese laboral, de reclutamiento, de selección, contratación y adiestramiento, entre otros), un alto índice de rotación produce costos ocultos como: el puesto vacante hasta que llegue el nuevo empleado, la pérdida temporal de producción, el desgaste de la moral y la estabilidad de los que se quedan, la pérdida de eficiencia y el efecto sobre las relaciones con los clientes hasta que el nuevo empleado se aclimata a su puesto. Por ello ubican a la rotación del personal como una de las causas más significativas de la disminución de la productividad y del decaimiento de la moral tanto en el sector público como en el privado y explican que, al ser aquellos empleados con más talento los que tienen mayor probabilidad de salir, la empresa que los logre retener estará generando una ventaja competitiva sobre sus competidores. Ventajas y Desventajas de Rotación de Personal La Rotación de Personal comprende una gran variedad de Ventajas, pero también sostiene sobre sí misma, la posibilidad de que haya desventajas, porque toda Rotación de Personal requiere el tener que sumir ajustes. Ventajas  Permite que cada Personal que labora en la empresa, descubra su potencial, habilidades y destrezas que no había desarrollado hasta entonces.  Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros periódicamente.

 Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a través de sus habilidades, talentos, ideas, etc. Desventajas  Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones.  Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo.  Hay personas que les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes

La Promoción Es el traspaso de un empleado de un puesto de trabajo a otro al que le corresponde mayor salario, mayor autoridad y responsabilidad, un nivel más elevado en la organización, o varios de esos aspectos. Al promocionado le supone una mejora en su situación económica y social. En definitiva, mayor prestigio. La promoción se produce por dos razones conjuntas: reconocimiento a los resultados obtenidos en el pasado, y como esperanza en un prometedor futuro. Debe basarse en la necesidad de ocupar un puesto de trabajo. Para que sea motivadora, en la política de promoción conviene contar con: 1. Un proceso que conduzca a la selección de la persona más adecuada para el puesto de trabajo. 2. Un proceso de comunicación. Lo ideal es que las personas sepan con anticipación cómo se selecciona a quienes se promociona, o al menos que se conozcan las razones por las que se ha seleccionado, y a que quienes se consideraban candidatos pueden caer en la apatía. En algunos puestos de trabajo prima la confianza que un superior tiene con el subordinado, pero debe hacerse saber que se ha utilizado este criterio. Cuando un empleado tiene posibilidades de ser promocionado, se dice que tiene mucho potencial de avance o potencial de promoción. El potencial de avance depende del potencial de desarrollo, que es el impulso latente o manifestado que tiene la persona de desarrollarse y alcanzar puestos elevados en la organización. Un empleado tiene un potencial de avance percibido bajo si piensa que no va a ser promocionado. Este potencial influye en las elecciones del individuo, y en su adopción de determinados roles. Cuando el potencial de promoción percibido es bajo, incluso los directivos muestran “sociabilidad descendente”, asociándose e identificándose con los subordinados y con los compañeros marginales, más que con aquellos de los que podrían aprender actitudes más positivas y eficaces. Algunos métodos de promoción (sistemas de ascenso) que se han utilizado en República Dominicana son: El concurso de méritos. Se procura que los méritos sean objetivos (antigüedad, premios recibidos, puntualidad, etc.). La oposición. Basada en pruebas tipificadas y ponderadas. El turno de antigüedad. Muchos trabajadores prefieren este criterio porque permite a los trabajadores programar su vida en el trabajo y fuera de él, y porque no puede dar lugar a arbitrariedades. Desde el punto de vista de la empresa es un mal sistema, especialmente si se aplica para

puestos de mando, ya que no tiene en cuenta los méritos de los trabajadores ni sus aptitudes, y, lo que es peor, no garantiza que la persona se ajuste a los requisitos del puesto. Otra cosa distinta es que la antigüedad se tenga en cuenta en los salarios. La promoción basada en los méritos tiene inconvenientes: 

Es difícil medir el valor de los méritos de las personas objetivamente, tanto por los evaluadores como por los que se sienten evaluados.

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El Principio de Meter afirma que la promoción basada en los méritos conduce a la incompetencia de todos. Las personas son promocionadas por tener méritos (por hacer bien su trabajo), y dejan de promocionase cuando llegan a un trabajo que no saben o no pueden hacer (a un trabajo en el que no acumulan méritos).

Pueden tenerse en cuenta los méritos, para motivar a las personas, e incluso la antigüedad para premiar la lealtad a la empresa u otros elementos, pero un requisito elemental e ineludible es la adecuación entre la persona y el puesto de trabajo al que se la promociona.

Ascenso Esta modificación consiste en un cambio de las funciones inicialmente contratadas, con una mejora profesional y económica para el trabajador. El ascenso implica la realización de funciones de un nivel superior. Este acceso a un puesto superior es definitivo, quedando el trabajador consolidado en esta posición hasta acabar su relación laboral o hasta el siguiente ascenso. Los convenios colectivos suelen establecer con gran detalle, y también con muchas variantes, los sistemas de ascenso. De entre los sistemas más utilizados, pueden indicarse estos tres: antigüedad, selección por méritos o conocimientos y libre designación del empresario. El primero está pensado para ascensos a puestos de trabajo de poca especialización o dificultad; el segundo, para los cambios definitivos de funciones de mayor cualificación, y el tercero, para cubrir los puestos de confianza en las empresas. Si se realizasen tareas superiores a las del grupo profesional (por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho meses durante dos años), el trabajador podrá reclamar el ascenso, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Ascenso por concurso Lo más habitual será que el convenio contemple un sistema de ascensos en el que se tenga en cuenta no sólo la antigüedad, sino, además, y principalmente, los méritos y conocimientos aportados por el trabajador. Y, todo ello, generalmente mediante un concurso-oposición al que puedan concurrir otros empleados de la empresa. En definitiva, se reconoce al trabajador que desempeñe tareas de categoría superior un mero derecho a reclamar el ascenso, pero no el de obtenerlo sin más. Obviamente, mientras el trabajador desempeñe estas funciones de superior rango deberá percibir el salario correspondiente a esa categoría. En cualquier caso, contra la negativa de la empresa a ascenderlo, el trabajador siempre podrá reclamar ante el Juzgado de lo Social. Hay casos en los que el problema es la clasificación profesional incorrecta desde el inicio de la relación laboral. De darse esta situación, no se está ante un supuesto de ascenso, sino que nos hallamos ante una anomalía de clasificación inicial. Existe un error entre la categoría profesional pactada o asignada por el empresario al inicio de la relación laboral y la categoría profesional objetiva, es decir, la que en realidad se corresponde con la labor que realiza el trabajador.

Traslados o Transferencias De Personal Las transferencias de personal "es el movimiento lateral de un trabajador dentro de una organización, esta puede ser iniciada tanto por el empleado como por la empresa". Ocurren mediante un movimiento lateral de los empleados dentro de la organización. La transferencia puede ocurrir por iniciativa de la organización o del empleado y cumple con diversos propósitos. Permite que la organización se reestructure con la creación o cierre de departamentos en función de sus necesidades, esto provoca la reubicación de las personas en puestos del mismo nivel jerárquico". A diferencia del ascenso (vertical), los traslados se hacen generalmente en el mismo nivel jerárquico (lateral), esto por algunas razones de ineficiencia o simplemente por variar y no así mecanizar al personal, que de cierta forma puede ser beneficioso o no para la organización. Por otra parte, el traslado o transferencia es el "movimiento de un trabajador de un puesto en un nivel jerárquico determinado, a otro puesto distinto, en el mismo nivel". Como podemos ver los traslados o transferencias se hacen en el mismo nivel jerárquico, estas reubicaciones pueden permitir a las organizaciones a reestructurar, a crear nuevos departamentos en función a sus necesidades. Se pueden distinguirse dos tipos de traslado: 

Los que surgen cuando las necesidades de energía humana se reducen, aumentan o cambian de giro.

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Los que se generan por petición de los propios trabajadores. Importancia Los traslados son de gran importancia ya que ayudan a solucionar rápidamente los problemas de una plaza vacante que debe cubrirse con alguna urgencia, pero a la vez esto crea simultáneamente una plaza vacante que deja la persona.

El Ausentismo Laboral El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados a su trabajo, justificadas o no. Es uno de los puntos que más preocupan a las empresas y que más tratan de controlar y reducir. También puede definirse como toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo. Este es considerado un factor que reduce seriamente la productividad. Para disminuirlo las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones, a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar. El control del ausentismo es una de las tareas principales del departamento de Recursos Humanos. Objetivo: El ausentismo es un aspecto importante a considerar dentro de las empresas, es por ello que hay que planificar y desarrollar estrategias que controlen las causas que lo originan, tomando decisiones que permitan reducir la ausencia de los empleados al trabajo.

Causas del Ausentismo Laboral Las causas del ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del empleado; también pueden causarlo la organización, la eficiente supervisión, la súper especialización de las tareas, la falta de motivación y estimulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa integración de empleado en la organización y el impacto psicológico de una dirección deficiente. Algunas de las causas son: Enfermedad comprobada. Enfermedad no comprobada. Diversas razones de carácter familiar. Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor. Faltas voluntarias por motivos personales. Dificultades y problemas financieros. Problemas de transporte. Baja motivación para trabajar. Clima organizacional insostenible. Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo. Tipos de ausentismo Ausentismo previsible y justificado: es aquel que puede ser controlado porque la empresa está informada previamente de la ausencia (permisos legales retribuidos, enfermedades comunes con baja de incapacidad laboral transitoria, accidentes de trabajo con baja laboral, permisos no retribuidos para asuntos personales. Ausentismo no previsible y sin justificación: suponen una falta o abandono del puesto de trabajo sin autorización de la empresa.

Acciones Disciplinarias La disciplina constituye la acción administrativa que se lleva a cabo para alentar y garantizar el cumplimiento de las normas internas en vigor. Es un tipo de capacitación que se propone corregir y moldear las actividades y la conducta de los empleados, para que los esfuerzos individuales se encaucen mejor, en áreas de la cooperación y el desempeño. Existen dos tipos de disciplina: preventiva y correctiva. Disciplina Preventiva: Es una acción que se lleva a cabo para alentar a los empleados a que cumplan las normas y los procedimientos para prevenir las desviaciones. El objetivo básico es alentar la autodisciplina. Disciplina Correctiva: Es una acción que sigue a la desviación y ruptura de una regla. Constituye una sanción de cierto tipo, suministrada a la persona que infringe una norma, por ejemplo: una advertencia o una suspensión sin goce de sueldo. Los objetivos de esta disciplina son: 1. Modificar la conducta y la actitud de quien comete una falta. 2. Desalentar en otras personas la ejecución de acciones similares. 3. Mantener niveles coherentes y efectivos de cumplimiento de normas necesarias. Las Acciones Disciplinarias se aplican a empleados conflictivos y sirven de alerta para los demás trabajadores.

El retiro Es el acto administrativo por el que un trabajador activo, ya sea por cuenta propia o ajena, pasa a una situación donde cese su actividad laboral, después de alcanzar una determinada edad máxima legal para trabajar u acumula beneficios estratégicamente para obtener una retribución o renta básica por el resto de su vida, asimismo una persona puede semi-retirarse al reducir sus horas de trabajo en vez retirarse totalmente. El retiro también se podría definir y considerar como la etapa en la vida de un profesional a menudo cercana a la ancianidad) en que éste interrumpe su carrera laboral por completo y, en la mayoría de los casos, comienza a vivir de una mensualidad que se conoce como pensión o jubilación y que es otorgado o bien por el Estado, o bien por una empresa privada contratada por el individuo, reconociendo un porcentaje por cada año de aportes que el profesional ha realizado. Este período de retiro suele tener una causa vinculada a la edad del profesional. Según ciertas leyes a nivel nacional, suele considerarse que, a partir de cierta edad para los hombres y cierta otra para las mujeres, el individuo no está en condiciones de continuar su labor como empleado y debe, por lo tanto, retirarse de la fuerza laboral. Por la mayor parte de las organizaciones sindicales y gremiales del mundo, el retiro pago está reconocido como un derecho inherente a cualquier trabajador. En otros casos, el retiro puede ocurrir previo al cumplimiento de la edad indicada legalmente, y esto con frecuencia atiende a razones de estado físico y/o mental que puede impedir el correcto desempeño de la persona como trabajador. Pero incluso puede ocurrir que el retiro sea una opción elegida por el individuo, independientemente de las regulaciones laborales vigentes, ya sea por considerarlo adecuado para su bienestar físico e intelectual, o bien, por disponer de ahorros y finanzas suficientes como para sostener su modo de vida durante el resto de sus años. Incluso, una persona puede optar por un semiretiro, lo cual le permite mantener un empleo menor, más bien por elección o por interés que por necesidad económica. El retiro en distintas partes del mundo es considerado un período en el cual el retirado o jubilado puede dedicar sus días a descansar, relacionarse con pares, realizar actividades de ocio y esparcimiento y, llegado el caso, iniciar nuevos emprendimientos empresariales o personales de diversa índole.

Sistema de Retiro Prestación de seguridad establecida en la Ley del Seguro Social, teniendo como objetivo principal el de formar un mecanismo de Ahorro a largo Plazo y de aseguramiento para el trabajador, en caso de retiro, incapacidad, Desempleo o muerte, sustentado en una base financiera sólida.

Preaviso Es la Comunicación que debe realizarse de manera obligatoria antes de la concreción de ciertas acciones. El uso más habitual del concepto se encuentra en el ámbito laboral. El preaviso aparece, por ejemplo, cuando una de las partes que han firmado un contrato de trabajo decide darlo por concluido. Esto quiere decir que la empresa que despedirá a un empleado debe emitir un preaviso para que la persona sepa con anticipación que se le rescindirá el contrato. De igual manera, el trabajador que renunciará a una compañía tiene que emitir un preaviso a su empleador. La finalidad del preaviso es que el empleado pueda ir buscando otro empleo o que la empresa pueda comenzar la búsqueda de otro trabajador. Con un plazo mínimo de quince días, según establecen muchas normativas legales de distintos países, la empresa debe dar cuenta al trabajador del preaviso de que se acaba su contrato. Y ese es el mismo tiempo que tiene un empleado que desea marcharse y ponerle fin a la relación profesional con la entidad. Dentro del ámbito laboral también tenemos que decir que un trabajador debe acudir al preaviso para indicar a sus jefes que va a tomarse sus días de asuntos propios. En concreto, se exige que lo manifieste con, al menos, siete días de antelación. Es importante destacar que la única forma de retractar un preaviso es a través de un acuerdo entre las dos partes. Si el contrato de trabajo será finalizado por una causa justificada, por otra parte, el preaviso es no obligatorio. En algunos países, el preaviso también aparece cuando un trabajador decide realizar una huelga. En este caso, la comunicación debe entregarse a la empresa afectada y a las autoridades estatales encargadas de regular las relaciones laborales. Las negociaciones entre la empresa y los trabajadores pueden iniciarse desde el mismo momento del preaviso con la finalidad de alcanzar un acuerdo que permita retomar la normalidad del trabajo. A nivel general, puede decirse que no realizar el preaviso correspondiente en los casos que se contempla es motivo de algún tipo de sanción o castigo.

Jubilaciones La jubilación es el acto administrativo por el que un trabajador en activo, ya sea por cuenta propia o ajena, pasa a una situación pasiva o de inactividad laboral, tras haber alcanzado la edad máxima, o por enfermedad crónica grave o incapacidad. Obtiene entonces una prestación monetaria para el resto de su vida. La legislación laboral de cada país estipula condiciones diferentes al respecto. Para compensar la pérdida de ingresos que se deriva del cese laboral, al beneficiario de la jubilación se le reconoce una prestación económica que suele consistir en una renta mensual. La prestación es vitalicia y sólo se extingue con la muerte del interesado. El monto de la prestación puede basarse en diferentes criterios: por ejemplo, con el criterio actuarial, se establece en relación a la cantidad y monto de las cotizaciones realizadas; con un criterio de sustitución, se establece a partir de un determinado porcentaje del monto de los ingresos durante la vida laboral. En los sistemas jubilatorios públicos, para acceder a una jubilación es necesario cumplir requisitos de edad (generalmente en torno a los 60-65 años) o acceder a una jubilación anticipada por razones de invalidez. Por otro lado, en caso de tratarse de un sistema contributivo, el acceso suele depender de haber cumplido con un mínimo de años cotizados a la seguridad social.

Pensión Una pensión (o seguro o subsidio), en relación con el seguro social o a la seguridad social, es un pago, temporal o de por vida, que recibe una persona cuando se encuentra en una situación, establecida por ley en cada país, que la hace acreedora de hecho de una cantidad económica, ya sea de los sistemas públicos de previsión nacionales o de entidades privadas. Por lo regular la base de trabajadores en activo es la que da sustento al pago de dichas pensiones En general la pensión se entiende como un seguro social frente a los riesgos laborales (desempleo, accidente de trabajo, enfermedad, seguro médico, invalidez...) o contra la vejez (jubilación) u otras circunstancias sobrevenidas por dependencia como la discapacidad, viudez, orfandad, la separación o divorcio y otras derivadas de la acción militar, a víctimas de atentados terroristas o por sentencias derivadas de errores privados (accidentes laborales, accidentes de tráfico, errores médicos...) o públicos (sentencias de prisión erróneas, dejación de controles públicos, accidentes) que también pueden generar pensiones. Estas situaciones de protección social generan a título individual distintas pensiones: Pensiones contributivas: se ha pagado a lo largo de un tiempo, normalmente en la vida laboral (por el pensionista y/o la empresa) el derecho a recibir una pensión.  Pensión de jubilación  Pensión por desempleo (seguro de desempleo o subsidio de desempleo) Pensiones no contributivas: no se ha pagado por ese derecho directamente ya que se deriva del sistema de protección general o de las leyes establecidas.  Pensión de viudedad/viudez  Pensión de orfandad  Pensión al cónyuge  Pensión alimenticia Las pensiones han sido, tradicionalmente, un pago a un empleado jubilado o inválido o al cónyuge y descendientes de un empleado fallecido. La pensión creada por el empleador a beneficio de un empleado se conoce como plan de jubilación o de pensión privado. Los sindicatos y otras organizaciones también pueden ofrecer pensiones. En los estados donde existe un nivel de Estado del bienestar mínimo, suele existir un sistema público de pensiones.

Bibliografías: http://www.monografias.com/trabajos42/reclutamientoseleccion/reclutamiento-seleccion2.shtml http://www.losrecursoshumanos.com/rotacion-del-personal/ https://www.definicionabc.com/social/retiro.php http://definicion.de/preaviso/ https://es.wikipedia.org/wiki/Jubilacion https://es.wikipedia.org/wiki/Pension http://www.ecofinanzas.com/diccionario/S/SISTEMA_DE_AHORRO_PARA_EL_RETIRO.ht m