Perbaikan Kinerja

  • Uploaded by: BayuConstantine
  • 0
  • 0
  • January 2021
  • PDF

This document was uploaded by user and they confirmed that they have the permission to share it. If you are author or own the copyright of this book, please report to us by using this DMCA report form. Report DMCA


Overview

Download & View Perbaikan Kinerja as PDF for free.

More details

  • Words: 1,442
  • Pages: 7
Loading documents preview...
PERBAIKAN KINERJA BAB 12

A. PENGERTIAN Perbaikan kinerja merupakan proses transformasi kondisi kinerja saat ini menuju pada keadaan kondisi kinerja yang lebih baik dimasa yang akan datang. Kinerja indiividu tim, atau organisasi dapat mencapai tujuan seperti diharapkan , namun dapat pula tidak mencapai harapan. Perbaikan terhadap kinerja harus dilakukan karena prestasi kerja yang dicapai tidak seperti yang diharapkan. Dengan melalukan perbaikan kinerja, diharapkan tujuan organisasi dimasa depan dapat dicapai dengan lebih baik lagi.

B. TINGKATAN KINERJA Masalah kinerja sumber daya manusia dapat terjadi pada beberapa tingkatan yaitu: 1. individu, pada tingkat ini kesenjangan kinerja terjadi dalam hal pekerja tidak mampumenyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik atau pada waktu yang ditentukan. 2. tim, kesenjangan kinerja terjadi terjadi apabila tim tidak mampu menyelesaikan tugas yang dibebankan pada waktunya. 3. organisasi, sementara itu pada tingkat organisasi tidak dapat dicapai , misalnya keinginan mendapatkan keuntungan dalam jumlah tertentu tidak dapat dipenuhi.

C. RENCANA PERBAIKAN PEKERJA Rencana perbaikan pekerja kinerja dirancang untuk mengubah perilaku pekerja. Untuk melakukan perubahan perilaku, perlu memenuhi 5 persyaratan, yaitu (Kirckpatrick, 2006 :68) sebagai berikut : 1. Praktis Spesifikasi rencana perbaikan kinerja berhubungan dengan kinerja yang harus diperbaiki. Memperbaiki kinerja dengan cara membaca buku teori atau

mengikuti kursus psikologi industri sangat tidak praktis dan memerlukan waktu yang terlalu lama.

2. orientasi pada waktu waktu batas akhir penyelesaian pekerjaan harus ditentukan secara realistik dan perkembangan bersama. Tidak ada pekerjan tanpa batas waktu. 3. Spesifik Harus jelas menguraikan apa yang dikerjakan. Apabila bidang yang diperbaiki adalah kualitas komunikasi dengan pekerja,

maka harus secara spesifik

referensi yang harus diperbaiki. 4. melibatkan komitmen baik manajer maupun pekerja harus menjual rencana dan mempunyai komitmen terhadap implementasinya.

D. KEBUTUHAN PROGRAM Kinerja pekerja dapat diperbaiki melalui penilaian pekerja dan coaching. Akan tetapi, hal tersebut tidak akan terjadi sampai apabila program secara berhati-hati direncanakan secara efektif diimplementasikan. Untuk itu, diperlukan adanya 5 program bagi organisasi dengan kriteria sebagai berikut (kirkpatrick, 2006 :104) : 1

program sesuai dengan organisasi beberapa program sangat rumitdan memerlukan cukjup banyak pekerjaan tulis – menulis. Program lain menggunakan bentuk dan prosedursederhana dan menjaga pekerjaan tulis-menulis minimum.

2

program dikomunikasikan komunikasi mengandung makna menciptakan pengertian. Berarti setiap orang terlibat dalan program harus menmahami apa, mengapa, kapan, dimana, dan bagaimana.

3

program dijual memahami saja tidak cukup. Mereka yang mengimplementasikan rencana harus dipaksa bahwa waktu dan usaha mereka di hargai. Awalnya hal ini dapat dilakukan melalui persuasi.

4

reviewer dilatih hanya dengan memahami dan menjual manajer atas program tersebut tidak cukup. Mereka harus mengambil keterampilan yang diperlukan untuk mengimpementasi program.

5

dibangun kontrol yang sesuai dalam banyak hal, manajer banyak mempunyai sesuatu yang harus dikerjakan sementara yang sebaiknya dikerjakan belum di lakukan.

E. KESENJANGAN KINERJA Kesenjangan kinerja merupakan perbedaan antara keadaan kinerja sekarang dan bagaimana wujud yang diinginkan diwaktu yang akan datang, dan hal tersebut menyangkkut orang dalam berbagai bentuk. Masalahnya kebanyakan adalah pada kesenjangan fundamental pada kinerja orang. Kesenjangan kinerja juga dapat berupa peluang untuk pengembangan dimasa depan, seperti misalnya tim penjualan yang telah berhasil dalam kinerjanya, menginginkan mencapai lebih baik lagi pada tahun depan. Untuk mengetahui kesenjangan kerja perlu adanya analisis kinerja. Ada dua pendekatan yang dapat ditempuh dalam analisis kinerja yaitu pendekatan diagnostik dan quick fix. Keduanya mempunyai kekuatan dan kelemahan masing masing. Solusi idealnya adalah dengan melakukan kombinasi dari kedua pendekatan tersebut, dengan mengambil kelebihan masing masimg. Analisis kinerja dilakukan dengan terlebih dahulu melakukan diagnostik penyebab kesenjangan kinerja secara cepat, kemudian diikuti dengan tidakan menyelesaikan masalah dengan cepat pula.

F. PROSES PERBAIKAN KINERJA Berikut ini beberapa proses yang dapat dilakukan untuk memperbaiki kinerja : 1. kondisi kinerja sekarang Analisis kesenjangan atau gap analysis merupakan teknik yang umum dipergunakan dalam perncanaan penjualan dan bisnis. 2. kondisi kinerja diinginkan Apabila telah membangun gambaran tentang keadaan sekarang, sebaliknya dapat merumuskan visi tentang keadaan yang diinginkan.

3.

identifikasi masalah Adanya perbedaan antara kondisi kinerja saat ini dengan kondisi kinerja yang di inginkan menunjukan adanya masalah kinerja.

4. mengapa terjadi Kuantifikasi kesenjangan kinerja akan memberikan gagasan baik tentang apa yang menjadi paling krusial dalam kesenjangan tersebut. Oleh karena itu,harus fokuskan pada pemain kunci yang terlibat. 5. mencari solusi kesenjangan kinerja mungkin terjadi karena penetapan tujuan yang terlalu tinggi sehingga tidak terjangkau, mungkin pula karena perencanaan yang kuarang baik, atau mungkin pula karena prosedur dan mekanisme kerja yang kurang mendukung. Namun, kemungkinan besar terjadi karena kualitas dan kemampuan sumberdaya manusia yang dimiliki, naik pemimpin, manajer, atau bawahan. Untuk mencari solusi secara sederhana, apabila kita mengetahui alasan timbulnya kesenjangan, solusinya adalah sebaliknya. 6. kemampuan diperlukan untuk mencapai kinerja yang diharapkan, diperlukan tingkat kemampuan tertentu yang harus dimiliki sumberdaya manusia organisasi. 7. siapa terlibat dalam bekerja, orang selalu berhubungan dan beinteraksi dengan orang lain untuk menyelesaikan suatu masalah. Seorang manajer dalam sistem internal akan berhubungan dengan atasan, rekan sekerja, tim kerja dan bawahan. 8. tindak lanjut rencana tidak lanjut dilakukan dengan melihat solusi yang mungkin, bukan hanya dari sisi kelayakannya, namun juga membandingkan antara biaya dan manfaatnya.

G. PERBAIKAN

KINERJA

BERKELANJUTAN

(continuos

performance

improvement) Perbaikan kinerja juga merupakan suatu proses yang bersifat terus menerus tanpa berhenti, kondisin lingkungan berubah terus menerus sehingga perubahan harus

selalu diloakukan untuk tetap dapat mengantisipasi perkembangan. Perbaikan kinerja terjadi pada tingkat individu maupun oprganisasi. Stuart - Kortze (2006 : 173) menggambarkan perlunya enam langkah yang harus dilakukan untuk menjalankan proses continuos performance improvement yaitu sebagai berikut : 1 . menciptakan feeling the heat dan seeing the light Perlu adanyan yang menjadi alasan untuk perubahan dan menjadi alasan yang dirasakan orang

2. melanjutkan satu langkah pada satu waktu Perubahan organisasional terjadi ketika individu dan tim mengubah perilakunya. Kata kuncinya adalah momentum. 3. benchmarking menjadi titik awal perbahan Anda perlu menciptakan tingkat kinerja sekarang dan benchmark perilaku orang sekarang 4. memfokus pada perilaku yang diamati Perilaku menentukan kinerja dan yang membuat perbedaan adalah yang dilakukan orang. 5.membimbing perubahan, tidak mengarah perbaikan kinerja di lakukan melakukan pendekatan bersifat positif melalui perlibatan, kepemilikan, komitmen, perasaan berharga dan berprestasi, motivasi, energi, antusiasme dan kinerja unggul.

H. PERFORMANCE DRIVEN ORGANIZATION Menciptakan organisasi yang didorong oleh kinerja (performance driver organization) berarti memahami pendekatan manajemen kinerja sebagai proses dinamis dan berwawasan kedepan : 1. Bias struktural terhadap manajemen kinerja Untuk memahami manajemen kinerja, kita harus mengenal keseluruhan isi organisasi , bukan hanya bagian bagiannya. Kepentingan masing masing bidang bervariasi, pada umumnya menyangkut finance (keuangan), sales (penjualan), human resources(sumberdaya manusia), dan information technology (teknologi informasi), (stiffler2006: 28) 2.

Mising linkages

Dalam suatu organisasi sering terjadi terputusnyahubungan antara orientasi, fokus organisasi dengan bagian-bagian dalam organisasi, terdapat missing linkages. Terputusnya hubungan tersebut dapat mengganggu jalanya proses manajemen kinerja. 3.

Rencana tindak menjadi performance driven organization Menciptakan performance-driven organization pada akhirnya adalah tentang budaya, dan perubahan budaya memerlukan komitmen, advokasi, dan kepemimpinan di tingkat organisasi.

4.

Membiasakan pendekatan Setiap organisasi bersifat unik. Banyak yang terstruktur dengan garis yang sama dan mempunyai dasar divisi fungsional dan alokasi tanggung jawab.

5. faktor keberhasilan pada dasarnya apabila suatu masalah dinyatakan dengan baik , maka setengah dari masalah telah di selesaikan. Dalam praktik kita melihat adanya sebagai pandangan tentang apa yang mencerminkan manajemen kinerja. Semua benar dengan sudut pandang masing-masing.

I. MEMAKSIMALKAN KINERJA Manajer dan pemimpin organisasi perlu mempunyai kemampuan mengembangkan hubungan baikdengan orang lain dan mengenai situasi secara efektif. Manajer dan pemimpin harusmengembangkan pemikiran tentang:

1.memperbaiki kinerja organisasi Untuk dapat memperbaiki kinerja organisasi, manajer dan pimpinan perlu mengetahui ketrampilan utama apa yang diperlukan, dapat menentukan tujuan dan sasaran yang jelas, serta dapat mengelola fleksibilitas pribadi mereka, diantaranya sebagai berikut: a. mrengetahui ketrampilan yang diperlukan b. meningkatkan kepercayaan diri c. menetapakn tujuan dan sasaran d. mengelola fleksibilitas pribadi

2. memperbaiki kinerja sendiri Apabila kita mefokuskan pada kinerja kita, maka kita akan melihat perbaikan dalam hasilnya. Untuk mendapatkan hasil kinerja maksimal kita perlu tahu bagaimana cara

belajar, mampu mengelola emosi, bersedia meng-coach diri sendiri, mampu memvisualisasikan, dapat menemukan pendekatan terbaik, dapat membebaskan sumber daya internal, menhilangkan kebiasaan buruk, menganalisa masalah, dan dapat mengatur waktu yang baik. Cara cara memperbaiki kinerja sendiri sebagai berikut: a. memperbaiki gbagiman cara belajar b. mengelola emosi c. meng-coach diri sendiri d. visualisasi untuk flesibel e. menemukan pendekatan terbaik f. membebaskan sumber daya di dalam g. belajar mengatasi kebiasaan buruk h. menganalisis masalah i. mengoptimalkan waktu

3. membantu orang lain menjadi lebih baik. Dala setiap organisasi tanpa memandang bentuk, usaha dan kepemilikannya, hasil kinerjanya tidak mungkin dapat dicapai sendiri oleh pemimpin maupun manejer. Mereka tentu memerlukan bantuan dan dukungan orang lain, terutama dari bawahannya dan anggota timnya. Semntara itu, tidak semua bawahan mempunyai kompetensi, ketrampilan

dan

prilaku

yang

memadai

untuk menjalankan

pekerjaannya. Cara membantu orang lain menjadi lebih baik adalah sebagai berikut: a. berhubungan secara nonverbal b. mengevaluasi prioritas c. bekerja dengan sifat kepribadian d. mendapatkan persetujuan terbaik e. mendeteksi dan mencegah masalah f. menyelenggarakan pertemuan g. memperbaiki hubungan kerja h. mengenal isyarat i.

mempengaruhi melalui bahasa meningkatkan gagasan untuk menang.

Related Documents

Perbaikan Kinerja
January 2021 1
Perbaikan Tanah
January 2021 1
Kinerja Karyawan
January 2021 1
Penilaian Kinerja
January 2021 1
Perbaikan Kualitas Citra
February 2021 1

More Documents from "Citrakartika"

Perbaikan Kinerja
January 2021 1