Segunda Entrega Comportamiento Organizacional

Marco Teórico ¿Cómo podría ser el propósito de una empresa para ser importante y efectivo el trabajo de un empleado con base a su motivación? La motivación ha sido tema de trabajo de muchos autores y se ha planteado desde diferentes campos de estudio e investigación; Gracias a esto existen varias teorías de motivación y cada una de ellas se ajusta a lo que está ocurriendo en el entorno del individuo. En esta ocasión, se tomará en consideración la motivación laboral y su pertinencia dentro de las organizaciones. Definición de Motivación Laboral: La motivación, dentro del ámbito laboral,es definida actualmente como un proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados. .” (López, 2005, p.26). La motivación establece un puente entre el esfuerzo humano y el logro efectivo, de ahí que el desempeño del trabajo de una persona se considera que está en función de dos aspectos, una de éstas es la habilidad o destreza del individuo para efectuar el trabajo, llamado en la actualidad que la persona se encuentra competente para el trabajo, y la otra, a su motivación para emplear su capacidad e inteligencia en el desempeño real del trabajo. “ (García, 2008, p.11). (Uscanga, 2008, p.11). Teoría de la satisfacción de las necesidades de McClelland: Shein (1991) menciona que esta teoría describe 3 tipos de necesidades fundamentales, una necesidad de logro que impulsa al individuo a conseguir el objetivo con base al resultado, realizando un esfuerzo por sobresalir y alcanzar el éxito. Una necesidad de afiliación que se manifiesta en el deseo de relacionarse con las personas y mantener una relación afectiva con las mismas, y la necesidad de poder mediante la cual el individuo busca ejercer control y autoridad con la finalidad de influir en las personas. Teoría de los dos factores: Herzberg plantea principalmente, que el nivel de rendimiento de un empleado depende de su nivel de satisfacción, planteando así dos factores determinantes: Factores de higiene, los cuales se enfocan en el contexto del individuo, ejemplo: salario, seguridad laboral, clima laboral y los Factores de motivación los cuales dependen del contenido del cargo como las posibilidades de crecer dentro de la empresa y los reconocimientos.

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Teoría de la Equidad: Veláz (1996) menciona que “Los trabajadores están motivados por el deseo de ser tratados equitativa y justamente”, si los empleados se sienten bien tratados y reciben igualdad de trato, se sentirán satisfechos y motivados. Teorías de la Motivación Laboral: Muchas explicaciones sobre la motivación laboral, sobre las variables que motivan a las personas a llevar a cabo una tarea, son varias las clasificaciones que se han hecho de estas teorías, como: 1) La clasificación más clásica de Campbell, Dunnette y otros (1970) en teorías de contenido, que tratan de describir los aspectos y factores específicos que motivan a las personas a trabajar y reconocen que todas las personas tienen necesidades innatas, aprendidas o adquiridas y teorías en proceso, que se centran en la descripción de la forma de potenciar, dirigir y terminar la conducta en el trabajo. 2. La clasificación de Locke (1986) que se distingue entre teorías basadas en las necesidades, en los valores, teorías de las metas y de la auto-eficacia. 3. La más actual de Kanfer (1992), que propone un modelo heurístico de constructor y teorías motivacionales y agrupa las distintas teorías en función de los constructor que cada una considera centrales para la motivación (por ejemplo: necesidades o intereses, motivos, elección cognitiva, intenciones, objetivos, auto-regulación), ordenando estos constructor desde los más dístales o alejados de la acción concreta a los más proximales o cercanos a esa acción. 4. La jerarquía de las necesidades de Maslow (1954) Postula que: Cada persona tiene una jerarquía de cinco necesidades: a) Fisiológicas: como alimento, agua, temperatura adecuada, sexo, vivienda etc. b) De seguridad: como estabilidad personal, ausencia de amenazas, etc. c) Sociales: como amistad, afecto, vinculación social, interacción, amor, etc. d) Estima: tanto autoestima, como posición, reconocimiento externo. e) Autorrealización: como llegar a ser lo que es capaz de ser de forma continuada.

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https://lolamardiz.blogspot.com.co/2015/12/la-piramide-de-necesidades-de-maslow.html Factores de higiene: El salario y los beneficios. Incluye: el salario básico, los incentivos económicos, las vacaciones, coche de empresa, etc.; según el grupo MOW (1987), el dinero es el aspecto más valorado del trabajo, aunque su potencial motivador esta modulado por otras variables. La seguridad laboral o grado de confianza del trabajador sobre su continuidad en el empleo. La estabilidad en el empleo ha ido evolucionando en función de la situación de los mercados y de las tecnologías laborales; hoy día tiende a ser escasa. Uno de los mayores anhelos de los trabajadores de hoy día es lograr un puesto estable que le proporcione seguridad y una continuidad laboral. Factores motivadores: La consecución de logros. Llegar a alcanzar los objetivos de la tarea es para Herzberg el elemento motivador más importante. Las características de la tarea. Entre los atributos motivacionales encontramos: El interés que despierta en el trabajador, es decir, si le gusta por sí misma. La variedad de la tarea, en cuanto evite la rutina y la monotonía. La posibilidad de que el trabajador pueda contemplar la tarea en su totalidad, desde que empieza hasta que termina. La importancia que la tarea tiene en el contexto social. -La autonomía e independencia en el trabajo que con lleva la sensación de libertad, la necesidad de tomar decisiones y la responsabilidad respecto a la tarea. Esto suele aumentar la autoestima y autorrealización. 3

Se identificaron las siguientes variables: Variable dependiente: es la que refleja los resultados de un estudio de la investigación (Salkin, 1999). • Objetivos organizacionales. • Productividad. • Satisfacción laboral. • Calidad en el trabajo • Motivación laboral. Investigación N.1: Factores que originan la rotación de personal en las empresas mexicanas. Cuando surgen problemas en la estabilidad laboral en una organización que afectan el desempeño de la misma hay que buscar las causas fundamentales que han dado origen a una excesiva rotación del personal. Una de las causas que puede generar la rotación del personal en la organización es la insatisfacción laboral sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso humano altamente demandado, estableciéndose una competencia entre oferta y demanda donde es el trabajador quién tomará la decisión final y donde la satisfacción juega un importante papel en dicha elección, (Puchol, 1994). Las salidas pueden ser por diversas causas pero podemos agruparlas de la forma siguiente: 1. Bajas biológicas son aquellas salidas relacionadas con el término de la vida laboral de las personas también denominadas bajas inevitables. 2. Bajas socialmente necesarias. 3. Bajas por motivos personales. 4. Bajas por motivos laborales depende de la organización 5. Bajas por decisión de la propia Empresa De acuerdo a lo planteado se ha determinado que los factores de estudio relacionados con la rotación de personal son: 1. Insatisfacción laboral 2. Baja remuneración 3. Selección incorrecta La permanencia de los empleados en la organización muestra los siguientes resultados positivos (Bohlander, Snell, Sherman, 2001) : - Mejora la satisfacción del 4

empleado en el puesto. - Reduce la rotación voluntaria - Mejora la comunicación - Da expectativas realistas del puesto. Como resultado hay diferentes variables como: -

Identificar un costo alto al tener un nivel de rotación de personal alto

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Se debe ejecutar y analizar la entrevista de retiro al trabajador

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Ejecutar programas de orientación dirigidas a todo el personal

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Buscar seguimiento y beneficios a los programas de orientación

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Promover programas de concursos internos para ascensos o traslados

Investigación N.2: El burnout y las manifestaciones psicosomáticas como consecuentes del clima organizacional y de la motivación laboral La línea de investigación donde el Modelo de las Características del Puesto y el clima organizacional se erigen como consecuentes del burnout y de ciertas manifestaciones psicosomáticas. El modelo contempla la existencia de tres grupos de variables moduladoras: las capacidades y conocimientos relevantes al puesto de trabajo, la intensidad de la necesidad de autorrealización, y la satisfacción con los factores del contexto (supervisor, compañeros, paga y seguridad en el trabajo). Además de percibir la Motivación Interna, también predice la satisfacción de la necesidad de la autorrealización, la satisfacción general en el trabajo y la calidad del rendimiento. Se muestra evidencia empírica que existe una relación entre las variables (motivacionales y burnout-psicosomatizaciones) que hemos propuesto en el presente estudio, aunque con ciertas matizaciones que trataremos de explicar. Estos resultados contradicen los obtenidos por Toro-Álvarez (1991) donde no se manifiesta evidencia acerca de la relación significativa entre las variables motivacionales y del estrés laboral. Sin embargo, confirman que el síndrome del burnout no tiene relación ni con la edad ni con la antigüedad en la profesión (García-Izquierdo, 1991). La información clara y diáfana que los trabajadores reciben (de los compañeros y de los supervisores) sobre la eficacia de su trabajo (Rs-Retroalimentación Social) llevada al máximo induce y potencia el agotamiento.

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