Taller 8 - Acoso Psicologico En El Trabajo

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL SANTA AMBIENTAL ESCUELA DE POSTGRADO MAESTRIA GESTION AMBIENTAL

SEGURIDAD INDUSTRIAL Y II CICLO - 2012 Ms. Ing. CIP César Moreno Rojo

Taller 8: Caso Práctico de Acoso Psicológico en el trabajo Jana trabaja mayorista,

en una agencia

cuyo

nombre

Mundotour. Primero realizó

de viajes

comercial

las prácticas del

Ciclo Formativo de Turismo en una de sucursales

y después,

cuando

estudios, firmó un contrato

es

sus

terminó los

laboral con la

agencia por un periodo de un año. La actividad que Jana realizaba en la sucursal de Mundotour consistía en diseñar itinerarios de viajes, negociar precios y horarios con los hoteles y los medios tratos

de transporte y cerrar

con los clientes minoristas. La joven tenía un montón

de trabajo y mucha

responsabilidad, pero estaba encantada con lo que hacía. Gracias a la sólida formación que demostraba y a su talante especialmente empático consiguió acordar numerosos paquetes turísticos con las agencias de viajes. Jana se sentía feliz. Era consciente de que estaba atravesando un buen momento de su vida y que no lo podía desperdiciar: el trabajo funcionaba; su salud era de “hierro” y disfrutaba de un entorno social agradable y tranquilo. Los buenos resultados profesionales obtenidos por Jana favorecieron que la gerencia se fijara en ella y le propusiera el traslado a otro departamento que no obtenía los objetivos requeridos. Estaba ubicado en la sede central de Mundotours y se dedicaba en exclusiva a los viajes colectivos de empresa. La idea era reforzar el personal existente y aportar un poco de

“sabia nueva” a la

organización. La joven aceptó el cambio contenta, pero pronto empezó a descubrir que aquel lugar funcionaba de forma muy distinta a su anterior trabajo y que no era lo que ella esperaba. El departamento al que fue destinada estaba formado por doce personas y Fabián, que era el responsable del equipo. Fabián era un hombre de mediana edad de carácter seco y an tipático. Tan sólo llegar, el primer día, Jana ya no se sintió bien recibida, puesto que las palabras de bienvenida que le dedicó Fabián no fueron de lo más cordiales. El hombre, de modo irónico, le recordó, que allí había mucho trabajo y que, a pesar de la opinión de la

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gerencia, aquel no era el lugar propicio para experimentos con “jóvenes estrellas” como ella; él — continuó en voz muy alta y cara de enfado— hacía muchos años que dirigía aquel departamento y sabía mejor que nadie cómo había que proceder. Por consiguiente, esperaba que cumpliera sin discutir las tareas encomendadas y que no olvidara quién mandaba allí. A continuación, le enseñó su mesa de trabajo y un montón de carpetas desordenadas y le ordenó que se pusiera a archivarlas de inmediato. Allí empezó todo… Durante los días que siguieron, Fabián le encomendó tareas del mismo estilo sin darle ningún tipo de explicación sobre los medios de que disponía, ni de la finalidad del trabajo: revisar listados de clientes, ordenar presupuestos, clasificar catálogos… Transcurrido un mes, la situación a la joven se le hacía insoportable, por lo que decidió plantearle a Fabián, de buenos

modos, que le ofreciera tareas más acordes a su

preparación profesional. Pero él, lejos de entenderlo, lo interpretó como un desacato a su autoridad

y le respondió

con insultos delante

de sus compañeros, que no

mostraron ni un gesto de comprensión hacia ella. La chica, avergonzada, estalló en sollozos y pensó

en buscar ayuda en el departamento de recursos humanos de la

empresa, con la idea de que deberían disponer de algún procedimiento para tratar las conductas violentas en el trabajo. Sin embargo, la jefa de personal, aunque se mostró receptiva a las explicaciones de la chica, no le dio importancia al asunto dado el conocido y consentido mal carácter de Fabián. Además, le aconsejó que, como desde la empresa no disponían de un código de conducta laboral, lo mejor que podía hacer era reincorporarse al trabajo y dejar que ella tratara la cuestión. Pero, a partir de entonces, la situación empeoró. Fabián se dirigía a ella de forma más despectiva llamándola “creída”, “correveidile” o “inútil” y la reprendía públicamente por cualquier motivo como el dejar el bolso sobre la mesa, hablar por teléfono o, incluso, ir al baño. Jana actualmente está de baja laboral debido a problemas de salud a causa de…

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CUESTIONARIO:

1.

Identificar los principales elementos psicológicos que afectan el desenvolvimiento y rendimiento dentro del entorno laboral de Jana. - Sobrecarga en el trabajo, que representa la asignación excesiva de actividades a un trabajador. - Relaciones Interpersonales: en un empleado, es la interacción cotidiana que tiene lugar diariamente entre los miembros de un grupo de trabajo, miembros de un mismo departamento o miembros de una empresa. - Conflicto de roles: ocurre para un empleado cuando una persona de su medio ambiente de trabajo le comunica unas ciertas expectativas de cómo él debería comportarse, y esta expectativa dificulta o imposibilita cumplir con otra. - Conflicto Intra-demandante: Es cuando el supervisor o una persona que dirige, comunica expectativas incompatibles e incongruentes entre sí. - Conflicto inter-rol: Sucede cuando los requerimientos de un rol son incompatibles por la misma persona. - Antigüedad del rol: Sucede cuando hay una inadecuada información sobre el rol esperado. Dicha información es poco clara y confusa acerca de las expectativas del rol (conductas), así como también cuando hay confusión en cuanto cuales son las conductas de las que dispone el sujeto para satisfacer las expectativas del rol y poca certeza acerca de las consecuencias de ciertas conductas rol. - Interferencia en el desempeño que son aquellos obstáculos organizacionales que impiden o dificultan el cumplimiento de las actividades de un trabajador. - Malas condiciones de trabajo, maltrato, discriminación, demasiadas exigencias, trabajo monótono o aburrido. - Falencias en la estructura de la organización. Tiene que ver sobre cómo se articula la organización y las fallas de comunicación que existen en sus dependencias; dificultades a nivel horizontal o vertical entre los trabajadores.

2.

Estudiar desde un punto de vista psicológico las situaciones que en el entorno de Jana, atentan contra el bienestar de los trabajadores. - El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar - Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada - Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia - Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva - Cuestionar las decisiones de una persona - Asignar tareas sin sentido - Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades - Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona - Gritar o insultar - Críticas permanentes del trabajo de la persona - Amenazas verbales

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3.

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Estudiar los síndromes que se manifiestan principalmente en el centro de trabajo de Jana, sus causas, efectos y técnicas para tratarlos. El principal síndrome que se presenta es el de Burn Out (síndrome del Quemado o síndrome de Tomas)

Causas: -

Fuertes presiones en el ámbito laboral. Aumento de exigencias por parte del jefe. Falta de expectativas de solución por parte de la Gerencia. Personal jerárquico con el que se tiene que lidiar. Idea de luchar contra imposibles, en el que cada intento frustrante va debilitando al individuo.

Efectos: Afecta negativamente la resistencia del trabajador, haciéndolo más susceptible al desgaste por Empatía. Gradualmente el cuadro se agrava en relación directa a la magnitud del problema, inicialmente los procesos de adaptación protegen al individuo, pero su repetición los agobia y a menudo los agota, generando sentimientos de frustración y conciencia de fracaso, existiendo una relación directa entre la sintomatología, la gravedad y la responsabilidad de las tareas que se realizan.

Técnicas para tratarlo: Las estrategias de intervención para la prevención y tratamiento del síndrome de Burn out pueden ser agrupadas en tres categorías: 1. Estrategias individuales 2. Estrategias grupales 3. Estrategias organizacionales En el nivel individual, el empleo de estrategias de afrontamiento de control o centradas en el problema previene el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo. Por el contrario, el empleo de estrategias de evitación o de escape facilita su aparición. Dentro de las técnicas y programas dirigidos a fomentar las primeras se encuentran el entrenamiento en solución de problemas, el entrenamiento de la asertividad, y del entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo. También pueden ser estrategias eficaces olvidar los problemas laborales al acabar el trabajo, tomar pequeños momentos de descanso durante el trabajo, y marcarse objetivos reales y factibles de conseguir. Desarrollo de conductas que eliminen la fuente de estrés o neutralicen las consecuencias negativas del mismo. Aumentar y conservar las amistades con interacciones satisfactorias y emotivas, delegar responsabilidades, no creerse indispensable, solicitar ayuda cuando el trabajo es excesivo o cuando no se está preparado para afrontarlo, compartir los problemas laborales, las dudas y opiniones con los compañeros. En el nivel grupal e interpersonal el empleo de estrategias de prevención e intervención pasan por fomentar por parte de los compañeros el apoyo social: los individuos obtienen nueva información, adquieren nuevas habilidades o mejoran las que ya poseen, obtienen refuerzo social y retroinformación sobre la ejecución de las tareas, y consiguen apoyo

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emocional, consejos, u otros tipos de ayuda. Pines define seis formas de ofrecer apoyo: escuchar al sujeto de forma activa, dar apoyo técnico, crear necesidades y pensamiento de reto, desafío y creatividad, apoyo emocional y apoyo emocional desafiante, participar en la realidad social del sujeto confirmando o cuestionándole las creencias sobre si mismo, autoconcepto, autoeficacia y autoestima. La gestión de riesgos profesionales presupone la organización de la prevención en el centro docente de manera que éste debe efectuar la elección de un modelo organizativo. Todo modelo organizativo ha de ser indicativo, puesto que la primera característica que debe reunir es la adecuación a la organización general del centro educativo. Esto debe ser así porque la prevención de riesgos laborales no debe ser algo independiente sino que debe integrarse como un todo en las restantes políticas educativas. El modelo que se adopta es por lo tanto integrador y tiene en cuenta las diferentes variables organizativas de un centro docente: a. La dirección es la responsable de la salud laboral b. El asesoramiento corresponde a los técnicos en prevención y salud laboral c. Organización en grupos de trabajo de la política de prevención de riesgos La dirección de la organización debe desarrollar programas de prevención dirigidos a manejar el ambiente y el clima de la organización, puesto que los desencadenantes del síndrome son estresores percibidos con carácter crónico, cuyas variables están, en gran medida, con relación al contenido del puesto, disfunciones en el desempeño de roles y el clima laboral.

4.

¿Como evitar los problemas y situaciones que afectan psicológicamente a Jana? - Hacer todo lo que pueda por resultar amable. Si se muestras cortés y simpática, responderá en parte a su necesidad de amistad y, en compensación, el quizá sea más flexible. - Planteártelo como un reto, trabajar con un jefe difícil es un auténtico reto profesional y no todo el mundo es capaz de hacerlo. - Establecer los límites por los que no está dispuesto a pasar, si no puede cambiar de trabajo, deberá adaptarse a la situación, pero marcando los límites de lo que no está dispuesto a hacer. - Mostrar el sincero deseo de seguir el ritmo impuesto. - No preparar excusas. Es mejor ser directo y pedirles consejo para solucionar de la mejor manera la situación. - Protégete con un paraguas emocional. - Ser positivo y productivo. - Buscar otro trabajo. - Confrontarlo legalmente y con testigos.