Tarea 1 De Gestion Humana

Asignatura: Gestión Humana I. Participante: Santiago de los Caballeros, Rep.Dom. Julio del 2020.

A. Presente en un cuadro comparativo las teorías motivacionales que más incidieron en la Gestión del Talento Humano, considerando quien las creó, cuando se crearon, sus características y los aspectos más relevantes de cada una, se puede usar la bibliografía recomendada en la asignatura y la Web. Teoría.

Cuadro comparativo de las teorías motivacionales. Creador. Fecha Características. Aspectos más relevantes. de creación

Jerarquía de las necesidades humanas.

Abraham Maslow

Teoría del Herzberg, factor dual de Mausner y Herzberg Snyderman

. 1954

1967

Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización).

Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior está satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerlas.  Autorrealización: Autoexpresión, independencia, competencia, oportunidad.  Estima: Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio.  Sociales: Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en equipo.  Seguridad: Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos, evitar los riesgos.  Fisiológicas: Alimento, vestido, confort, instinto de conservación.

Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores

De este modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:  Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro

externos como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc.

de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.  Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.  Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los niveles más altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall, 1989) Factores Higiénicos  Factores económicos: Sueldos, salarios, prestaciones. Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas, entorno físico seguro. Seguridad: Privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos de la organización.  Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de más compañeros. Status: Títulos de los puestos, oficinas propias, privilegios. Control técnico.  Factores motivadores Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente.

Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor. Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante. Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del mismo. Teoría de McClelland

McClelland

1989

enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación

Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación  Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gustan que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas 

y suelen tener una mentalidad “política”.  Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener éxito. Esta clasificación agrupa a aquellas personas que anteponen en su accionar el éxito en sí mismo a los premios, buscan situaciones en las cuales puedan asumir responsabilidades y les disgusta el logro de méritos por azar.  Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su indicación no habrían observado. Las personas que la poseen disfrutan de la investidura de "jefe", tratan de influir en los demás y se preocupan mas por lograr influencia que por su propio rendimiento.  Necesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones interpersonales. Quienes la poseen prefieren situaciones de cooperación a las

de competencia, destacándose las primeras por un alto grado de colaboración.

B. Elabore un listado de las políticas, normas y reglas que debe tener el departamento de Gestión Humana y justificar a elección de las mismas. 1. Análisis y descripción de cargos 2. Diseño de cargos 3. Reclutamiento y selección de personal 4. Contratación de candidatos seleccionados 5. Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios 6. Administración de cargos y salarios 7. Incentivos salariales y beneficios sociales 8. Evaluación del desempeño de los empleados 9. Comunicación con los empleados 10. Capacitación y desarrollo del personal 11. Desarrollo organizacional 12.  Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo 13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales. Elegí estas políticas y normas, porque por medio de estas se puede tener un mayor desarrollo de lo que es la gestión de los recursos humanos. C. Por qué es importante la planificación estratégica de los recursos humanos. Es importante porque orienta a la organización y define el camino que los colaboradores y las diferentes áreas deben seguir para que la organización siga creciendo. D. Objetivos de la Gestión Humana. La globalización

Tener empleados capacitados para enfrentar la globalización es un gran reto no solo para las empresas, sino también para los mismos colaboradores. Un equipo de trabajo con habilidades en idiomas, con capacidad para trabajar en distintos contextos culturales y con conocimientos en comercio y relaciones internacionales atrae grandes ventajas para la organización.  Las nuevas tecnologías Las nuevas tecnologías están presentes en cada aspecto de nuestra vida y por supuesto, las empresas no escapan de ellas. Es por ello que aprovechar la tecnología para brindar capacitación a los empleados con el apoyo del  e-learning hoy en día es fundamental y se ha convertido en uno de los desafíos más importantes en la gestión del talento humano

Proactividad ante los cambios El mundo evoluciona a gran velocidad y nunca se detiene. Es por ello que una de las grandes responsabilidades que tiene el responsable de recursos humanos es formar equipos de trabajo con colaboradores capaces de anticiparse a los cambios y aprovechar las oportunidades que les permita innovar constantemente y estar delante de los competidores. Buen ambiente laboral Tener un buen ambiente laboral en la organización es un logro para cualquier empresa y una manera de lograrlo es haciendo ver a tu equipo de trabajo que son más que empleados o recursos; ellos deben ser valorados y vistos como socios, aliados y colaboradores. Retos profesionales y oportunidades de desarrollo interesantes Ofrecer a tu equipo de trabajo oportunidades de mejora y un plan de carrera que les permita sentirse valorados y con ánimos de desarrollarse profesionalmente dentro de la organización los mantendrá constantemente motivados. También, es una manera de disminuir la rotación y consolidar un gran equipo, algo que sin duda representa una gran ventaja ante los competidores. Manejo de crisis Se requiere de empleados debidamente capacitados y dispuestos a trabajar para sortear la crisis. Eso no se logra de un día para otro y en las políticas para fomentar el talento humano está la clave para hacerle frente a estas situaciones.

E. ¿Por qué  la Administración de Recursos Humanos tiene responsabilidad de línea y función de Staff? Porque la línea decide y el staff asesora. Responsabilidad de línea: Son las unidades de línea que desarrollan la actividad típica de la entidad, este equipo vela por la fuerza laboral, toman decisiones acerca de los colaboradores, ejecutan las actividades de recursos humanos, cumplen metas de del departamento de RH y alcanzan los resultados estipulados en este departamento, en función de los objetivos de la organización.

Función de staff: Son las personas o departamentos que asesoran a quienes forman la línea, realizan funciones especializadas que se sustraen a los departamentos de línea. Se encargan de las políticas establecidas en el departamento de RH, ofrecen asesoría y apoyo, brindan consultoría interna de RH, dan orientación y velan por la estrategia de recursos humanos.

F. Describa los Subsistemas de Recursos Humanos y emita un juicio crítico al respecto.

Cuadro comparativo Reclutamiento: Es el proceso Selección: la selección de personal mediante el cual se lleva a cabo el es cuando comienzan a aplicarse los reclutamiento del personal para ser primeros filtros en el proceso de ingresado dentro de la organización, búsqueda del nuevo personal, en generalmente es un conjunto de donde se desecharán los curriculum procedimientos para atraer candidatos que no cubran el perfil del puesto potencialmente cualificados y capaces solicitado y se invitará a una de desarrollar el puesto de trabajo entrevista a las personas que vacante dentro de la empresa. cumplan con los mínimos de la empresa en el currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos del currículum. Capacitación: Es un valor agregado Desarrollo: Cuando hablamos de importante que adquirirá el trabajador, desarrollo nos referimos a los planes en donde se formará en áreas de carrera del personal, que específicas relacionadas con su generalmente estarán diseñados en actividad laboral, aplicando además base a la antigüedad, la experiencia

exámenes en donde se determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas. Existen muchas modalidades de capacitación y de formación dentro de la empresa, pero sobre todo lo que hay que tener en cuenta es que antes de realizar un plan de capacitación o de formación se debe estudiar previamente cuáles son los aspectos que se pueden mejorar dentro de la empresa Beneficios: estos comprenden todos los tipos de retribuciones que la entidad proporciona a los trabajadores a cambio de sus servicios, tales como: seguridad social, bonificaciones por el buen desempeño, etc… Asistencia al empleado: es un servicio de consejería de corto plazo, confidencial, para los empleados con problemas personales que afectan su desempeño laboral.

adquirida y su trayectoria dentro de la empresa. Anualmente serán evaluadas las condiciones para promover el ascenso del personal la cual consistirá en exámenes que representaran aspectos relacionados con su actividad y otros en general.

Compensaciones: (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales. Relaciones laborales: Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la organización y con el sistema organizacional en donde se deberá aceptar la aplicación de normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de la empresa. Dentro de este aspecto es necesaria una buena estrategia de comunicación interna.