Tarea 1 Gestion Humana

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS (UAPA)

Asignatura: Gestión Humana I.

Tema: Unidad 1: Los nuevos desafíos de la administración de Recursos Humanos.

Facilitadora: Martha Ivelisse Dominguez.

Participante

Matricula

Víctor Rafael Pérez Marte

16-10640

Fecha 13 de Julio del 2019.

Índice

Contenido Introducción…………………………………………………………………………………….…………………………………….3 Objetivos………………………………………………………………………………………..…………………………………..…4 Desarrollo………………………………………………………………………………………..………….…………………………5 Conclusión………………………………………………………………………………………….…………….………………...16 Bibliografía………………………………………………………………………………………………..……….…………...…17

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Introducción

A lo largo de este trabajo estaremos tocando tópicos como las principales teorías de la gestión del talento humano donde veremos sus características y sus principales exponentes; teorías como la Teoría de las Necesidades de Abraham Maslow, que en lo particular estableció una especie de jerarquía donde establece cuales son las necesidades más importantes para alcanzar el éxito en un orden ascendente es decir desde la más importante e indispensable hasta las que hay que tener pero que esas dependen de las demás, por ejemplo su primer nivel son las necesidades fisiológicas como respirar, alimentarse, descansar etc. Entonces luego en su cúspide de la jerarquía está la autorrealización como la moralidad, creatividad, resolución de problemas, pero para tener todo estos hay que tener cubiertas las necesidades fisiológicas porque si por ejemplo no respiras pues no puedes tener moralidad porque estarías muerto, es decir que las primeras son las bases para alcanzar el éxito por eso Maslow, lo estableció en jerarquía. También veremos otras teorías que hablan y tocan distintos puntos de vista, por lo cual los invito a proseguir con este tema para desvelar todas estas y aprender sobre el mismo. Sin otro particular comenzamos.

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Objetivos

Esclarecer de manera llana el tema planteado. Resaltar las distintas teorías motivacionales y sus características así como también sus máximos exponentes. Recopilar más información que pueda usar para un mejor dominio del tema y de la unidad.

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Desarrollo LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1. Consultar el texto básico de la asignatura, recursos colgados en plataforma y otras fuentes bibliográficas complementarias. Realizar las siguientes actividades: A. Presente en un cuadro comparativo las teorías motivacionales que más incidieron en la Gestión del Talento Humano, considerando quien las creó, cuando se crearon, sus características y los aspectos más relevantes de cada una, se puede usar la bibliografía recomendada en la asignatura y la Web.

TEORÍAS

Característica

Objetivos

Teoría de las Necesidades, 1943. Progreso y crecimiento Reconocimiento status Relaciones interpersonales Seguridad en el cargo Salario, vida personal.

Diseñó una jerarquía motivacional en seis niveles que, según él explicaban la determinación del comportamiento humano; pero más adelante nos referiremos a éste. En cuanto a las primeras ideas de motivación que fueron aparecieron en distintos contextos históricos valen destacar las siguientes: En el modelo tradicional, que se encuentra ligado a la escuela de la Administración Científica se decía que la forma de motivar a los trabajadores era mediante un sistema de incentivos salariales; o sea que cuanto más producían los trabajadores, más ganaban.

Teoría de los dos factores de la motivación. El reconocimiento, los logros, y la autorrealización (Factor Motivadores). Mientras que lo contrario le es atribuido al entorno donde la persona realiza sus tareas, las relaciones personales, las condiciones de trabajo, y la política de la organización (Factores Higiénicos). En cuanto a la clasificación que hace Herzberg indicando a los factores higiénicos como no satisfactorios, no estamos completamente de acuerdo; debido a que consideramos que tanto el salario, como la seguridad logran la satisfacción de las necesidades fisiológicas, (medios necesarios para obtener una digna condición de vida), que como bien las señalaba Maslow serían necesidades indispensables para poder adquirir un nivel jerárquico superior.

Teoría ERG •Existenciales (las mencionadas por Maslow) •De relación (relaciones interpersonales) •De crecimiento (creatividad personal) Éste estaba de acuerdo con Maslow en cuanto a que la motivación de los trabajadores podía calificarse en una jerarquía de necesidades. En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas. Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste opinaba que al

Teoría de las tres necesidades -La necesidad del Logro. -La necesidad del Poder. -La necesidad de Afiliación.

El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra. Según las investigaciones de David C. Mc Clelland la necesidad de logro tiene cierta relación con el grado de motivación que poseen las personas para ejecutar sus tareas laborales. La necesidad de aplicación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociación con los demás.

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Representantes

Para esta escuela la motivación se basaba únicamente en el interés económico (homo economicus; entendiéndose por este concepto al hombre racional motivado únicamente por la obtención de mayores beneficios). Abraham Maslow

satisfacer la necesidad perdía su potencial para motivar una conducta.

Frederick Herzberg

Clayton Alderfe

John W. Atkínson

TEORÍAS

Características

Teoría de la expectativa

Teoría de las Metas.

La conducta es determinada por una combinación de factores correspondiente a las personas y factores del ambiente.

Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.

-Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización.

– Aumentan persistencia.

- Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.

Objetivos

-Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado. 1. Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas esperan ciertas consecuencias de su conducta. 2. Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia o poder para motivar, concreta, que varía de una persona a

Teoría del reforzamiento. Estímulo

– Movilizan la energía y el esfuerzo.

Respuesta futuras Respuestas Consecuencias.

la

– Ayuda a la elaboración de estrategias.

En la teoría de Locke se valora el impulso que da la intención de una persona por alcanzar una meta mediante el propio reconocimiento de su esfuerzo al lograrlo.

Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto, es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida.

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otra. 3. Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.

Representantes

David Nadler y Edward Lawler

Edwin Locke

B. F. Skinner

B. Elabore un listado de las políticas, normas y reglas que debe tener el departamento de Gestión Humana y justificar a elección de las mismas. Para mí un buen departamento de gestión humana debe tener: 1. Análisis y descripción de cargos 2. Diseño de cargos 3. Reclutamiento y selección de personal 4. Contratación de candidatos seleccionados 5. Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios 6. Administración de cargos y salarios 7. Incentivos salariales y beneficios sociales 8. Evaluación del desempeño de los empleados 9. Comunicación con los empleados 10. Capacitación y desarrollo del personal 11. Desarrollo organizacional 12. Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo 13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales

Para mi todas estas reglas y normas son indispensables para un buen departamento ya que ayudan a la buena dirección, gestión y función de la empresa en donde se encuentre.

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C. Planificación estratégica de los Recursos humanos. La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que integra las prácticas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organización, y la aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organización. Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH consiste en disponer de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los momentos correctos. Una visión más tradicional define planeación estratégica de RRHH como la determinación de excedente o déficit de personal, y la consiguiente aplicación de un programa de RRHH para responder a tal determinación. Es un proceso dinámico que desarrolla la capacidad de las organizaciones para fijarse un objetivo en forma conjunta y observar, analizar y anticiparse a los desafíos y oportunidades que se presentan, tanto con relación a la realidad interna como a las condiciones externas de la organización, para lograr dicho objetivo. En conjunto, la planeación estratégica es un proceso sistemático que da sentido, dirección y continuidad a las actividades diarias de una organización, le permite visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y valores requeridos para llevar a buen término sus objetivos. Para ello debe seguir una serie de pasos y estrategias que definan los objetivos a corto, mediano y largo plazo, al identificar metas y objetivos con el fin de desarrollar estrategias para alcanzar éstos. En consecuencia, es necesario contar con herramientas de diagnóstico, análisis, reflexión y toma de decisiones en torno al camino que debe recorrer la organización. Esto con el fin de adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone el entorno.

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Consiste en la búsqueda de una o más ventajas competitivas de la organización, en la formulación y puesta en marcha de estrategias que permitan crear o preservar tales ventajas en función de la misión, de los objetivos y de los recursos disponibles. La planificación contiene el manejo de procesos de reingeniería y la capacidad de pensar estratégicamente para transformar la empresa tomando ventaja positiva de los cambios, a medida que éstos se producen.

D. Objetivos de la Gestión Humana. Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con que la empresa produzca más y sea la mejor en fiel cumplimiento se estrategia de negocio. En ese marco la gestión de los recursos humanos busca mejorar el rendimiento del trabajo, ofrecer bienestar a los empleados y explicar claramente las tareas a desempeñarse. Objetivos Explícitos Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión eficiente de los recursos humanos:  Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias de la empresa u organización.  Retener a los empleados deseables  Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa y se involucren en ella.  Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa. Objetivos implícitos Existen tres tipos de objetivos implícitos relacionados con los recursos humanos: mejora de la productividad, mejora de la calidad de vida en el trabajo y el cumplimiento de la normativa.  Productividad  Calidad de vida en el trabajo  Cumplimiento de la normativa

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 Objetivos a largo plazo

E. La responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos con el Staff. El que manda en la Administración de Recursos Humanos en una organización es la autoridad máxima. Es el que destina los recursos para aprovecharlos en lo máximo en las áreas necesarias y no desperdiciar nada. Esta responsabilidad la tiene cada uno de los ejecutivos de línea, puede ser el jefe o el que este encargado de la organización. Por lo tanto en si tiene la responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos. Entre más grande es la empresa tiene más niveles jerárquicos. Es necesario que el presidente de la empresa de a saber el futuro que le espera a la empresa y como está por si en algún momento se presenta un problema no recaiga toda la responsabilidad en el. La responsabilidad de Administración de Recursos Humanos es lineal. Para que las jefaturas funcionen de modo uniforme frente a los subordinados es necesario una organización staff su función es un buen reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de cargos. Para que estas tomen las decisiones más adecuadas.

F. Describa los Subsistemas de Recursos Humanos y emita un juicio crítico al respecto. Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales actividades que componen la administración de personal. El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las necesidades de la organización. No se deben confundir los subsistemas de recursos humanos con los subsistemas de la empresa.

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Entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de Recursos Humanos se pueden mencionar.

El reclutamiento Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para ser ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa. Habitualmente se utiliza el periódico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas empresas optan en algunos cargos por procesos de reclutamiento interno.

La selección En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una entrevista a las personas que cumplan con los mínimos de la empresa en el currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos del currículum. En algunos casos es condición excluyente el conocimiento de herramientas informáticas o el dominio de un idioma determinado.

La contratación Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organización decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad contractual,

pudiendo

en

este

caso

ser

por

tiempo

determinado

o

indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratación. En este caso, lo principal es que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo cubriendo un contrato laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrar

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la paga por su trabajo. En muchas ocasiones, existe un período de prueba para ver si el trabajador se adapta finalmente al puesto y a la empresa.

La inducción Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los aspectos contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un manual de la organización al cual hace referencia a las políticas internas de la misma. Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la misión, visión y valores y todo lo que es necesario que conozca para un buen desempeño dentro del puesto de trabajo. Dentro de sus días y horarios laborales se capacitará en la inducción para conocer los detalles internos de la organización de la cual forma parte, es decir, que el trabajador recibirá una formación inicial para que conozca cuál es su labor dentro de la empresa y cómo debe desempeñarla. En cuestión de pocos días el trabajador ha de estar familiarizado con su función y ya debe estar trabajando de forma normal en sus tareas.

El desarrollo Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del personal, que generalmente estarán diseñados en base a la antigüedad, la experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa. Anualmente serán evaluadas las condiciones para promover el ascenso del personal la cual consistirá en exámenes que representaran aspectos relacionados con su actividad y otros en general. Las personas que acceden a los planes de carrera o de ascenso son aquellas que presentan condiciones relevantes para ser promovidos en sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los recursos humanos de la empresa, porque los planes de carrera son un elemento motivador para los trabajadores en sus puestos de trabajo.

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La capacitación Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se formará en áreas específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando además exámenes en donde se determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas. Existen muchas modalidades de capacitación y de formación dentro de la empresa, pero sobre todo lo que hay que tener en cuenta es que antes de realizar un plan de capacitación o de formación se debe estudiar previamente cuáles son los aspectos que se pueden mejorar dentro de la empresa y el nuevo trabajador así como nuevas tecnologías que se están incorporando para en base a esto crear un plan de formación de personal que favorezca a ambas partes.

Los sueldos y salarios Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depósitos bancarios que pueden ser retirados con tarjeta de crédito en el propio banco, aunque existen todavía empresas que pagan el salario en mano de los trabajadores. Las nóminas de los empleados serán administradas por un área específica del departamento de recursos humanos diseñado para tal fin y serán entregadas al trabajador a final del mes o a principios del mes siguiente, aunque muchas empresas pueden llegar a pagar las nóminas el 10 o el 15 del mes siguiente.

Las relaciones laborales Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la organización y con el sistema organizacional en donde se deberá aceptar la aplicación de normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de la empresa. Dentro de este aspecto es necesario una buena estrategia de comunicación interna.

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Los servicios Serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá acceder a por ejemplo: servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata de servicios que ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no sólo las relaciones laborales sino también como elementos motivadores para los trabajadores dentro de la empresa. Antes de dar lugar a estos servicios, la empresa debe meditar cuáles serán finalmente incorporados y por qué.

La jubilación Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener una situación pasiva o de inactividad laboral después de cumplir una serie de requisitos que están relacionados con su edad, con los años trabajados como personal activo y otras situaciones. La jubilación puede deberse a alcanzar la edad legal establecida, en la actualidad de 65 años y en unos años de 67 años; o puede darse lugar a jubilación anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad a cobrar en la jubilación o incluso sin llegar a ella. La edad de jubilación anticipada depende de varios factores o convenios colectivos.

La renuncia Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su puesto de trabajo y por ende a la organización en la cual se desempeña, no siendo pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es necesario anticipar esta decisión con al menos 15 días para que la empresa encuentre un sustituto en el puesto de trabajo que queda sin cubrir.

El despido En la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una relación laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que

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abandonar su puesto de trabajo y la empresa por decisión de la propia empresa, teniendo derecho a cobrar la parte de salario del tiempo trabajado que

aún

no

ha

sido

satisfecha,

las

vacaciones

no

disfrutadas

y

compensaciones que debe abonar la empresa por el despido del trabajador. La empresa debe comunicar al trabajador su despido con al menos 15 días de antelación, de lo contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos 15 días. El despido puede ser objetivo, procedente, improcedente o nulo; aunque también existen casos especiales de despido colectivo y por fuerza mayor.

Juicio crítico de los subsistemas de Recursos Humanos Son áreas bien definidas dentro de los Recursos Humanos tan necesarias para la correcta gestión de la organización del personal y el funcionamiento general de la empresa. Recursos Humanos ha pasado de ser una mera oficina de control de ausentismo, sanciones y liquidación de sueldos a convertirse en un área en donde comienza a gestionarse y a ponerse a los colaboradores en el centro de atención del éxito del negocio, generando y administrando herramientas que, adicionadas a la gestión tradicional, mejoran los resultados positivos de las personas dentro de las organizaciones: gestión de desempeño, esquemas de políticas de compensaciones diseñadas a la medida de los negocios y de los mercados, medición de ambiente laboral, entre otras. RR.HH. comienza a transformarse en un socio estratégico dentro de las empresas. El perfil general tiene que ver con una visión sistémica de la organización, que no solo esté vinculado a las prácticas y herramientas de gestión propias del área, sino también en términos de procesos, estructuras y estrategias. Puede decir también que los subsistemas de Recursos Humanos son de suma importancia el reclutamiento ya que es el primer paso para poder entrar a una institución, después la selección de personal eso va a depender del perfil y las habilidades que esté presente, como también las inducciones ya que se prepara al candidato para dicho puesto el cual se entrena para poder desempeñar con eficiencia y eficacia el mismo.

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Conclusión. Con todos estos contenidos he aprendido como funciona un departamento de gestión humana y lo importante que es para cada empresa ya que es la responsable no solo de la selección de un persona indicado para la empresa sino que además de funcionar como un filtro, funciona como regulador de la principal materia que existe en cada una de las empresas del mundo y esa materia es la materia humana, de modo que vela por un buen funcionamiento de esta materia humana o más bien de cada uno de los empleados que laboran en una determinada empresa. Por otro lado aprendí las diferentes teorías que vimos en la unidad y con la que más me identifico es con la de Abraham Maslow, que me dejo perplejo de la racionalidad que le encontré a dicha teoría porque si no tengo cubiertas mis necesidades básicas como respirar, comer, etc. Pues no puedo alcanzar las demás entonces para mí es una teoría completamente lógica y me siento completamente identificado con que de esta forma se alcanza la autorrealización.

Para mí esto fue lo más importante que conseguí de esta unidad, que al mismo tiempo fue lo más impactante.

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Bibliografía

Idalberto Chiavenato (1997). Administración de Recursos Humanos. 8va Octava Edición.

Breve historia de la administración de recursos humanos. (2015, 28 diciembre). Recuperado 13 julio, 2019, de https://psicologiayempresa.com/breve-historiade-la-administracion-de-recursos-humanos.html

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