Tarea 5 Gestion Humana

Universidad Abierta Para Adultos UAPA

GESTION HUMANA 1

Facilitator: Angel Pichardo

Participantes: Lissette ozoria

Matricula:17-2735

Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las siguientes actividades: 1. Elaboración de un informe a partir de: A. Dos conceptos de evaluación del desempeño y su importancia para las organizaciones.

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran). Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza. Se parte de la base que toda persona, en el desarrollo de sus funciones y responsabilidades, debe ser evaluada. Es un error pensar que la evaluación del desempeño es un instrumento de control y coacción. No se trata de evaluar para castigar, sino para mejorar el planteamiento de objetivos y hacer razonable el desempeño profesional de la persona. Importancia de la evaluación de desempeño Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite: •

Vinculación de la persona al cargo.

•

Entrenamiento.

•

Promociones.

•

Incentivos por el buen desempeño.

•

Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

•

Auto perfeccionamiento del empleado.

•

Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

•

Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

•

Estímulo a la mayor productividad.

•

Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.

•

Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

•

Otras decisiones de personal como transferencias, gastos,

La evaluación del desempeño sirve para: •

Gestionar al personal de forma más justa.

• Comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal. Cuando seleccionamos a un candidato estamos haciendo una predicción sobre su rendimiento futuro y a través de la evaluación de desempeño podemos comprobar si esta predicción se ha cumplido o no. • Definir criterios retributivos según los diferentes rendimientos individuales y el logro de los objetivos. •

Evaluar la eficacia de los programas de formación.

• Detectar las necesidades y planificar la formación. La evaluación pone de relieve qué aspectos deben ser mejorados y quiénes deben formarse. •

Promocionar a las personas a otros puestos.

•

Mejorar la comunicación interna. También nos proporciona datos sobre el clima laboral.

• Mejorar el ajuste entre la persona y el puesto: adaptación personal al puesto, rediseño del puesto, rotación de puestos. Podemos conocer las capacidades individuales, las motivaciones y expectativas de las personas para asignar los trabajos de forma adecuada.

B. Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del desempeño con un ejemplo de cada uno.

Método de ordenación jerárquica simple: En este método inicialmente se define los factores de evaluación y luego se ordenan a los trabajadores en un orden jerárquico desde el mejor hasta el peor, en función de sus meritos o defectos el cual se ubica en una escala.

Método de ordenación por comparación por pares: Este método también es simple. Después de tomar una muestra de trabajadores de una sección o departamento en base a la apreciación subjetiva y general del evaluador, se evalúa a los trabajadores en varios factores, comparando unos con otros, marcando al trabajador con mejor desempeño con una x .

Método de listas de verificación: En este método el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el desempeño del empleado y las características personales del trabajador.

Método de selección forzosa: Este método obliga al evaluador a seleccionar la frase que mejor describa el desempeño del trabajador en cada bloque de afirmaciones que encuentra en el cuestionario.

Método de escalas de puntuación: En este método el evaluador debe conceder una evaluación al desempeño del trabajador en base a una lista de criterios o factores de evaluación, en una escala previamente determinada que va de lo más bajo al más alto.

C. Un informe donde se explique la evaluación por objetivos y sus etapas. ETAPAS DE UNA EVALUACION 1. Definir objetivos 2. A quien está dirigido. 3. Quién es el evaluador. 4. Quién revisará la evaluación. 5. Periodicidad. 6. Elección del método. 7. Capacitación del evaluador. 8. Puesta a punto del sistema. 9. Aplicación. 10. Análisis. 11. Utilización de los resultados. 12. Comunicación de los resultados. Las principales ventajas de la capacitación consisten en medios que permiten aumentar la eficacia tanto para la empresa como para sus trabajadores y proporciona resultados como:          

Aumento de la eficacia organizacional. Mejoramiento de la imagen de la empresa. Mejoramiento del clima organizacional. Mejores relaciones entre empresa y empleado Facilidad en los cambios y en la innovación. Aumento de la eficiencia. Evaluación a nivel de los recursos humanos Reducción de la rotación del personal. Reducción del ausentismo. Aumento de la eficiencia individual de los empleados.