Tarea 5 Y 6 Gestion Humana Clari.docx

Universidad abierta para adultos uapa Tema: Tarea 6 y 7 Asignatura: Gestión humana 1 Participante: Clarisol peña Matricula: 11-0581 Facilitadora: Lic. Martha Ivelisse Domínguez. Fecha: 13 de abril 2020.

Introducción

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes, Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Así mismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación, incluso las decisiones sobre las promociones internas, compensaciones y otras más en el área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado. Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.

ACTIVIDADES DE LAS UNIDADES VI Y VII UNIFICADAS. Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las siguientes actividades: 1. Elaboración de un informe a partir de: A. Dos conceptos de evaluación del desempeño y su importancia para las organizaciones. La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización; es decir, la medida en que los colaboradores contribuyeron para alcanzar los objetivos propuestos. Su importancia es documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados. La dedicación y la disciplina, son claves para un óptimo desempeño laboral. Así como la presencia de los valores y competencias La evaluación de desempeño es un Procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar su rendimiento futuro”. Es importante que el trabajador conozca las expectativas de desempeño laboral, que se le proporcionen oportunidades de aprendizaje y entregas de incentivos si obtiene calificaciones altas. Las empresas, en conclusión, deben tener cifras y estadísticas claras para contar con evidencias de los seguimientos realizados al trabajador y fortalecer también los planes de carrera.

B. Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del desempeño con un ejemplo de cada uno.

Métodos de evaluación del desempeño

Ordenación jerárquica simple

En este método inicialmente se define los factores de evaluación y luego se ordenan a los trabajadores en un orden jerárquico desde el mejor hasta el peor, en función de sus meritos o defectos el cual se ubica en una escala.

Ordenación por comparación por pares

Listas de verificación

Este método también es simple. Después de tomar una muestra de trabajadores de una sección o departamento en base a la apreciación subjetiva y general del evaluador, se evalúa a los trabajadores en varios factores, comparando unos con otros, marcando al trabajador con mejor desempeño con una x

En este método el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el desempeño del empleado y las características personales del trabajador.

Método de escalas de puntuación

En este método el evaluador debe conceder una evaluación al desempeño del trabajador en base a una lista de criterios o factores  de evaluación, en una escala previamente determinada que va de lo más bajo al más alto. 

Método de selección forzosa

Este método obliga al evaluador a seleccionar la frase que mejor describa el desempeño del trabajador en cada bloque de afirmaciones que encuentra en el cuestionario.

C. Un informe donde se explique la evaluación por objetivos y sus etapas. La evaluación por objetivos es una de las estrategias más eficaces y por tanto, imprescindible, que no debe faltar en ninguna de las acciones de una organización. Por ello, el proceso de evaluación por objetivos debe ser transformado en una auténtica herramienta de trabajo dentro de la empresa, superando esa arcaica visión como simple tarea administrativa. En este sentido: Colabora y presta tu ayuda a todos los participantes en todas y cada una de las fases del proceso, desde el establecimiento de los objetivos hasta su evaluación, sin olvidar la esencial etapa de seguimiento. Toda la organización debe estar en línea con los objetivos estratégicos y para ello, debes asociar los objetivos de departamento y los objetivos de las personas con los objetivos corporativos. ETAPAS DE UNA EVALUACION 1. Definir objetivos 2. A quien está dirigido. 3. Quién es el evaluador. 4. Quién revisará la evaluación. 5. Periodicidad. 6. Elección del método. 7. Capacitación del evaluador. 8. Puesta a punto del sistema. 9. Aplicación. 10. Análisis. 11. Utilización de los resultados. 12. Comunicación de los resultados

D. Tres conceptos de remuneración a partir de tres autores. Concepto: etimológicamente la palabra compensación proviene del latín cum y pensativo, que significa “pensar en otro”, pues se ponían en la balanza los créditos y deudas que tenían dos personas en forma recíproca. La compensación es un medio de extinción de las obligaciones en general, y entre ellas de la obligación jurídica tributaria. Carlos Alberto Ghersi dice que la compensación consiste en la existencia de dos relaciones obligacionales (créditos y débitos) recíprocas, en donde dos sujetos son, al mismo tiempo, deudores y acreedores entre sí (p.ej., Juan le debe a Pedro cien pesos y Pedro le debe a Juan cien pesos). Cuando esto sucede se produce la neutralización de ambas obligaciones, es decir, se extinguen las dos por igual, con la fuerza de un pago. Esto justifica que la doctrina haya denominado indistintamente, a esta forma de extinción de las obligaciones, pago recíproco, abreviado, simplificado, automático.

 Describir los componentes de la compensación total. Otro concepto que aparece al momento de abordar el tema de las compensaciones en la actualidad, es el de recompensa total, planteado por Zingheim y Schuster (1996). El concepto alude a que la remuneración no debería reducirse sólo a premios o recompensas financieras, sino que las empresas además deben ofrecer a sus empleados crecimiento personal, un futuro atractivo y un ambiente laboral positivo, conformando así el paquete total de recompensas. Según lo anterior, la recompensa total presenta tres componentes principales: compensación (pago base y pagos variables), beneficios y experiencia o ambiente de trabajo. La compensación y los beneficios son los componentes centrales de la recompensa total. El tercer componente, el ambiente de trabajo, incluye todos los elementos de la recompensa que son importantes para los empleados, pero que muchas veces son intangibles. Estos elementos son: apreciación y reconocimiento; balance entre trabajo y calidad de vida; valores de la cultura organizacional (como diversidad, oportunidad para innovar y comunicación); posibilidades de desarrollo (como oportunidades de aprendizaje y desarrollo de carrera); y el medioambiente que incluye características del trabajo (contenido, variedad, herramientas), el lugar físico y de la empresa. Cada uno de estos elementos debe ser considerado como parte de la razón por la cual los empleados quieren trabajar en una organización, quieren permanecer en ella y esforzarse por mostrar su mejor desempeño.

La mayoría de los diseños de programas de compensación y beneficios pueden ser replicados, por lo cual el elemento que permite marcar una diferencia y crear una ventaja competitiva es el ambiente de trabajo y cómo éste interactúa con el resto de los elementos de la recompensa total, la compensación y los beneficios. Es de esta manera que las empresas actuales pueden competir en un mercado dinámico y exigente, logrando atraer talentos, retenerlos y motivarlos a mostrar desempeños sobresalientes, alineados con la cultura, permitiendo el logro de los objetivos de la organización. E. Establecer la diferencia que existe entre salario nominal, salario  real y salario mínimo. Para entender bien la diferencia entre uno y otro primero debemos definir cada cual. Salario nominal es la cantidad de dinero que recibe un asalariado como remuneración por su trabajo, salario real es el salario nominal en relación a los precios. La diferencia más importante entre ellos, y por la cual se estudia el salario real, es que el salario nominal de un trabajador puede aumentar sin que se incremente su bienestar, es decir, que los precios de los bienes y servicios pueden subir más o en la misma proporción que los salarios nominales. Por ello, es el salario real el que proporciona de forma efectiva lo que realmente alcanza a adquirir el trabajador con su nómina. Si el salario real aumenta es bueno porque significa que el trabajador puede comprar más cosas, si baja significa que tiene menos poder adquisitivo.

F. Investigar y estudiar en el Código de Trabajo sobre cuáles medidas se toman con empleados que cometan las siguientes faltas: 1. Si se presenta bajo los efectos del alcohol al trabajo Una de las causas que justifica el despido, de acuerdo al artículo 88 del Código de Trabajo, es la violación de cualquiera de los seis ordinales del Artículo 45, que son: presentarse en estado de embriaguez, porte de armas en el lugar de trabajo, hacer colectas o cualquier tipo de propaganda religiosa o política, utilizar los útiles o herramientas suministradas por el empleador para trabajos distintos al que estén destinados o extraer materiales y herramientas de la empresa sin autorización del empleador . 2. Si falta dos veces en el mes de manera injustificadas. De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 88 del Código de Trabajo Dominicano, son muchas las causas para que pueda un empleador despedir a su trabajador justificadamente y, algo importante sobre estas causas, es que no es indispensable la existencia de un perjuicio para el empleador, derivado directamente de la falta, para que esta exista . 3. Cuál sería la sanción para una persona que viole el Código de Conducta o Reglamento Interno de una empresa. Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3Ro. y 4To., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador.

Conclusión El desempeño de una organización depende en mucho del desempeño de su personal. Para que pueda determinarse la contribución de cada individuo a la organización, es necesario tener en cuenta un programa formal de evaluación con los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizado para alcanzarlos. Un programa de evaluación está diseñado para centrar la atención de los subordinados en el nivel de desempeño que se espera de ellos, para proporcionar medidas del grado hasta el cual alcanzan sus niveles de desempeño esperados, y para comunicar esta información a ellos, de manera que la acepten y la usen como base para hacer cualquier cambio que sea necesario en su realización. Cuando no es posible esperar mejoras en el desempeño de un individuo, la evaluación puede usarse entonces para apoyar cualquier acción de personal que se tome de manera correctiva. El grado en el cual el programa de evaluación del desempeño beneficie a la organización dependerá en mucho de la calidad del método aplicado. Pueden usarse diversos métodos, pero el éxito de cualquier requiere el desarrollo de habilidades que no poseen la mayoría de los individuos sin un entrenamiento especial. Por lo tanto, es esencial que el programa de adiestramiento de todo empresa, incluya enseñanza y práctica en la conducción y aplicación de instrumentos de evaluación de del desempeño.