One More Time - How To Motivate Employees (español)

Una vez más: ¿Cómo motivar a los empleados?

por Frederick Herzberg

Harvard Business Review

reimprimir 87507

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Harvard Business Review SEPTIEMBRE-OCTUBRE 1,987 mil Número reimpresión

JOHN O. WHITNEY

CAMBIO DE TENDENCIA DE GESTIÓN DE TODOS LOS DÍAS

87514

TED Kolderie

EDUCACIÓN QUE FUNCIONA:

87508

El papel adecuado para las empresas

Chester E. Finn, JR.

EDUCACIÓN QUE FUNCIONA:

87504

Hacer que la escuelas compiten SIR Adrian Cadbury

GERENTES ÉTICOS hacer sus propias reglas

87502

ALAN M. WEBBER

Gerald R. Ford: el hombre de Estado como CEO

87505

JOHN DEARDEN

MEDICIÓN DE GERENTES centros de beneficio

87503

WILLIAM J. Bruns, JR., Y

TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN pone el poder

87501

F. WARREN M do Farlan

EN SISTEMAS DE CONTROL

RICHARD J. Schonberger

FABRICACIÓN FRUGAL

87512

B. Shapiro, V. Rangan,

Gestión de clientes POR GANANCIAS

87513

UNA VEZ MÁS: ¿Cómo motivar a los empleados?

87507

R. Moriarty, y E. ROSS Frederick Herzberg

PROBING OPINIONES COMPETITIVIDAD ENCUESTA: Los lectores HBR RESPONDEN

87515

PREOCUPACIONES DE CULTIVO

Kenneth G. Hardy y

Grupos de compra: CLOUT PARA PEQUEÑAS EMPRESAS

87506

ALLAN J. Magrath Mantenerse informado MARISA MANLEY

RESPONSABILIDAD DEL PRODUCTO: Usted está más expuesto

87509

DE LO QUE PIENSAS

PARA BOOKSHELF del gerente Thomas P. Rohlen

Por qué funciona la educación japonesa

87510

REPORTE ESPECIAL

COREY Rosen y MICHAEL Quarrey

¿Qué tan bien Asalariado DE TRABAJO?

87511

clásico de HBR

Una vez más: ¿Cómo motivar a los empleados? por Frederick Herzberg

¿Cuántos artículos, libros, discursos y talleres se han declarado

complejidad y dificultad de establecer y administrar un sistema de

lastimeramente, “¿Cómo llego a un empleado para hacer lo que

incentivos. Mostrar a la persona? Esto significa que un programa de

quiero?”

entrenamiento costoso. Necesitamos una manera sencilla.

La psicología de la motivación es tremendamente compleja, y lo que se ha desenredado con cualquier grado de seguridad es pequeño. Pero

Cada audiencia contiene el gestor de la “acción directa” que

la relación sombría del conocimiento a la especulación no ha disminuido

grita, “Kick la persona!” Y este tipo de gerente es correcto. La

el entusiasmo por las nuevas formas de aceite de serpiente que están

manera más segura y menos circumlocuted de lograr que alguien

constantemente presentes en el mercado, muchos de ellos con

haga algo es administrar una patada en los pantalones - para dar

testimonios académicos. Sin duda, este artículo no tendrá ningún

lo que podría llamarse la KITA.

impacto deprimente en el mercado de aceite de serpiente, pero ya que las ideas expresadas en ella se han probado en muchas empresas y

Hay varias formas de KITA, y aquí están algunos de ellos:

otras organizaciones, que le ayudará - espero - para corregir el desequilibrio en la proporción antes mencionada.

KITA física negativa. Se trata de una aplicación literal del término y se utiliza con frecuencia en el pasado. Tiene, sin embargo, tres inconvenientes principales: (1) es poco elegante; (2) está en contradicción con la preciosa imagen de benevolencia que la mayoría

'Motivar' con KITA

de las organizaciones aprecian; y (3) ya que es un ataque físico, estimula directamente el sistema nervioso autónomo, y esto a menudo

En conferencias a la industria sobre el problema, he encontrado que las audiencias están ansiosos de respuestas rápidas y prácticas, así que voy a empezar con una fórmula sencilla y

Con motivo del 65 cumpleaños de la Harvard Business Review, que es

práctica para el traslado de personas. ¿Cuál es el más simple, más

apropiado volver a publicar como un “clásico” uno de sus artículos históricos.

segura, y la forma más directa de lograr que alguien haga algo?

La contribución de Frederick Herzberg ha vendido más de 1,2 millones de

¿Pedir? Pero si la persona responde que él o ella no quiere hacerlo, entonces que las llamadas de consulta psicológica para determinar la razón de tal obstinación. Dile a la persona? La respuesta muestra que él o ella no te entiende, y ahora un experto en métodos de comunicación tiene que ser traídos para mostrar cómo conseguir a través. Dar a la persona un incentivo monetario? No necesito recordar al lector de la com-

reimpresiones desde su publicación en 1968 de la edición de enero-febrero. por alguna

Más de 300.000 copias del segundo puesto, que es la mayor venta de cualquiera de los miles de artículos que nunca han aparecido entre las tapas de HBR. Frederick Herzberg, distinguido profesor de Gestión de la Universidad de Utah, fue jefe del departamento de psicología de la Universidad Case Western Reserve, cuando escribió este artículo. Sus escritos incluyen el libro El trabajo y la naturaleza del hombre ( Mundial, 1966).

Harvard Business Review septiembre-octubre de 1987 Copyright © 1987 por el Presidente y Miembros del Harvard College. Todos los derechos reservados.

motivar a los empleados

los resultados en la retroalimentación negativa - el empleado sólo

¿Por qué es que las audiencias administrativas son rápidos para

puede dar una patada a cambio. Estos factores dan lugar a ciertos

ver que es negativo KITA no motivación, mientras que son casi

tabúes contra KITA física negativa. En el descubrimiento de infinitas

unánimes en su juicio que KITA positiva es motivación. Se debe a

fuentes de vulnerabilidades psicológicas y los métodos adecuados

que es negativo KITA violación, y KITA positiva es la seducción.

para ejecutar las melodías sobre ellos, los psicólogos han llegado al

Pero es infinitamente peor a dejarse seducir que ser violada; este

rescate de aquellos que ya no están autorizados a utilizar KITA física

último es un hecho desafortunado, mientras que el primero significa

negativa. “Me tomó la alfombra de distancia”; “Me pregunto qué quería

que hayan tomado parte a su propia caída. Esta es la razón por la

decir con eso”; “El jefe siempre va a mi alrededor” - estas expresiones

KITA positiva es tan popular: es una tradición; es el estilo americano.

sintomáticas de las llagas del ego que se han frotado primas son el

La organización no tiene que patear; dar una patada a sí mismo.

resultado de la aplicación de:

KITA psicológico negativo. Esto tiene varias ventajas sobre KITA física negativa. En primer lugar, la crueldad no es visible; la hemorragia es interna y viene mucho más tarde. En segundo lugar, ya

Mitos sobre la motivación ¿Por qué no KITA motivación? Si pateo mi perro (desde la parte

que afecta a los centros corticales superiores del cerebro con sus

delantera o trasera), que se moverá. Y cuando quiero que se mueva de

potencias inhibidoras, se reduce la posibilidad de reacción física. En

nuevo, ¿qué debo hacer? Le debe patear de nuevo. Del mismo modo,

tercer lugar, dado que el número de dolores psicológicos que una

puedo cargar la batería de una persona, y luego recargarla, y recargarla

persona puede sentir es casi infinita, las posibilidades de dirección y

de nuevo. Pero sólo es cuando uno tiene un generador de la propia que

sitio de la KITA se incrementan muchas veces. En cuarto lugar, la

podemos hablar de la motivación. Uno entonces no necesita ninguna

persona que administra la patada puede llegar a estar por encima de

estimulación externa. Uno quiere para hacerlo. Con esto en mente,

todo y dejar que el sistema de realizar el trabajo sucio. En quinto lugar,

podemos revisar algunas prácticas de personal KITA positivos que se

los que lo practican reciben algún satisfacción del ego (una sobrepuja),

desarrollaron como intentos de infundir “motivación”:

mientras que encontrarían dibujo aberrante sangre. Por último, si el empleado se queja, él o ella siempre puede ser acusado de ser paranoico; no hay evidencia tangible de un ataque real.

1. Reducir el tiempo dedicado al trabajo. Esto representa una maravillosa manera de motivar a la gente a trabajar - conseguir que fuera del trabajo! Hemos reducido (formal e informalmente) el tiempo empleado en el trabajo durante los últimos 50 ó 60 años, hasta que por

Ahora, ¿Qué logra KITA negativa? Si una patada en el trasero (física o psicológicamente), que está motivado? yo Estoy motivado; tú ¡movimiento! KITA negativa no conduce a la motivación, sino al movimiento. Asi que:

fin estamos en el camino hacia el “6 1 / 2- día de fin de semana.”Una variante interesante de este enfoque es el desarrollo de programas de recreación fuera de hora. La filosofía aquí parece ser que los que juegan juntos, trabajar juntos. El hecho es que las personas motivadas buscan más horas de trabajo, no menos.

KITA positiva. Vamos a considerar la motivación. Si os digo, “Haz esto por mí o la empresa, ya cambio te daré una recompensa, un incentivo, más estatus, una promoción, todas las contrapartidas que existen en la organización industrial,” estoy motivando ¿tú? La opinión abrumadora que recibo de la gente de gestión es, “Sí, esta es la motivación.” Tengo un Schnauzer años de edad. Cuando era un pequeño cachorro y yo quería que se mueva, di una patada en la parte trasera y se movía. Ahora que he terminado su entrenamiento de la obediencia, tengo una galleta para perros cuando quiero el Schnauzer se mueva. En este caso, que está motivado - I o el perro? El perro quiere la galleta, pero es lo que quieren que se mueva. Una vez más, yo soy el que está motivado, y el perro es el que se mueve. En este caso, todo lo que hice fue aplicar KITA frontalmente; Ejercí un tirón en lugar de un empujón.

2. Los salarios tuerce en espiral. Tienen estas personas motivadas? Sí, a buscar el próximo incremento salarial. Algunos medievalistas se sigan oyendo decir que una buena depresión será conseguir que los empleados en movimiento. Ellos sienten que si el aumento de los salarios no o no quieren hacer el trabajo, reduciendo les.

3. Los beneficios adicionales. La industria ha superado el máximo bienestar de mente de los estados de bienestar en la dispensación de auxilio de la cuna a la tumba. Una de las empresas que conozco tenía un “beneficio adicional del club del mes” informal pasando por un tiempo. El costo de los beneficios marginales en este país ha alcanzado aproximadamente el 25% del salario en dólares, y todavía llorar por la motivación. La gente pasa menos tiempo trabajando para obtener más dinero y más seguridad que nunca antes, y la tendencia no se puede revertir. Estos beneficios hay recompensas más largos; son derechos. Una semana de 6 días es inhumano, un día de 10 horas es la explotación, la cobertura médica extendida es una decencia básica y opciones de acciones son la

6

Harvard Business Review septiembre-octubre de 1.987 mil

la salvación de la iniciativa estadounidense. A menos que la apuesta se eleva de forma continua, la reacción psicológica de los empleados es que la empresa es hacer retroceder el tiempo.

Cuando la industria comenzó a darse cuenta de que tanto el

7. La comunicación bidireccional. Gestión ordenó encuestas de moral, planes y programas de sugerencias, la participación del grupo. A continuación, los empleados y la gestión se comunicaban y escucharse unos a otros, más que nunca, pero sin mucha mejora en la motivación.

nervio económico y el nervio vago de sus empleados tenían un apetito insaciable, empezó a escuchar a los científicos de la

Los científicos de la conducta comenzaron a echar otro vistazo a

conducta que, más de una tradición humanista que de estudio

sus concepciones y sus datos, y se llevaron las relaciones humanas

científico, criticaron la gestión por no saber cómo tratar con

un paso más allá. Un rayo de la verdad comenzaba a mostrar a través

personas. El siguiente KITA seguir fácilmente.

de los escritos de los llamados psicólogos de orden superior en las necesidades. La gente, por lo que dijo, quieren actualizar a sí mismos.

4. capacitación en relaciones humanas. Más de 30 años de enseñanza y, en muchos casos, de la práctica de los enfoques

Por desgracia, los psicólogos “actualizar” se mezclaron con los psicólogos de relaciones humanas, y una nueva KITA surgieron.

psicológicos para el manejo de las personas se han traducido en programas de relaciones humanas costosos y, al final, la misma pregunta: ¿Cómo se puede motivar a los trabajadores? Aquí,

8. La participación de empleo. Aunque puede no haber sido la

también, escaladas han tenido lugar. Hace treinta años era necesario

intención teórica, la participación trabajo a menudo se convirtió en un

pedir, “Por favor, no escupir en el suelo.” Hoy en día la misma

enfoque de “darles el cuadro grande”. Por ejemplo, si un hombre está

amonestación requiere tres “agrada” antes de que el empleado se

apretando las tuercas 10.000 al día en una cadena de montaje con una

siente que un superior ha demostrado la actitud psicológica

llave de torsión, decirle que es la construcción de un Chevrolet. Otro

adecuada.

enfoque tenía el objetivo de dar a los empleados una “sensación” que están determinando, en cierta medida, lo que hacen en el trabajo. El

El fracaso de capacitación en relaciones humanas para producir la

objetivo era proporcionar una sentido de logros en lugar de un logro

motivación llevó a la conclusión de que los supervisores o gerentes mismos

sustancial en la tarea. verdadero logro, por supuesto, requiere una

no eran psicológicamente fieles a sí mismos en su práctica de la decencia

tarea que lo hace posible.

interpersonal. Así que una forma avanzada de KITA las relaciones humanas, entrenamiento de sensibilidad, fue desplegada.

Pero aún no había motivación. Esto llevó a la conclusión 5. Formación de sensibilidad. ¿Realmente, realmente entiende a sí mismo? Es lo que realmente, realmente, realmente confiar en otras personas? Es lo que realmente, realmente, realmente, realmente cooperar? El fracaso de

inevitable de que los empleados deben estar enferma, y ​por lo tanto a la siguiente KITA. 9. escuchar a los trabajadores. El uso inicial de esta forma de

entrenamiento de la sensibilidad está siendo explicada, por aquellos que se han

KITA de una manera sistemática puede ser acreditado con el

convertido en explotadores oportunistas de la técnica, como la falta de realidad

experimento de Hawthorne de la Western Electric Company durante la

(cinco veces) llevar a cabo cursos de formación adecuados de sensibilidad.

década de 1930. En ese momento, se encontró que los empleados albergaban sentimientos irracionales que estaban interfiriendo con el funcionamiento racional de la fábrica. El asesoramiento en este caso

Con la conciencia de que sólo hay aumentos temporales de la

era un medio de permitir que los empleados desahogarse hablando

comodidad y la KITA económica e interpersonal, jefes de personal

con alguien sobre sus problemas. Aunque las técnicas de

llegó a la conclusión de que el fallo no estaba en lo que estaban

asesoramiento eran primitivos, el programa era grande por cierto. El

haciendo, sino en el hecho de que el empleado para apreciar lo que

enfoque de asesoramiento sufrió como resultado de las experiencias

estaban haciendo. Esto abrió el campo de las comunicaciones, toda

durante la Segunda Guerra Mundial, cuando se descubrió que los

una nueva área de “científicamente” sancionada KITA.

propios programas que se interfiera con el funcionamiento de las organizaciones; los consejeros habían olvidado su papel de oyentes

6. Comunicaciones. El profesor de comunicaciones fue invitado

benévolos y estaban tratando de hacer algo acerca de los problemas

a unirse a la facultad de los programas de formación de gestión y

que se enteraron. Asesoramiento psicológico, Sin embargo, ha logrado

ayudar en la toma de los empleados a entender lo que la

sobrevivir al impacto negativo de las experiencias de la Segunda

administración estaba haciendo por ellos. órganos House, sesiones

Guerra Mundial y en la actualidad está comenzando a florecer con

de información, la instrucción de supervisión sobre la importancia de

renovada sofisticación. Pero, por desgracia, muchos de estos

la comunicación, y todo tipo de propaganda han proliferado hasta

programas, como todos los demás, no parecen haber disminuido la

hoy hay incluso un Consejo Internacional de Editores industriales.

presión de las demandas para averiguar cómo motivar a los

Pero ninguna motivación como resultado, y la idea obvia ocurrió que

trabajadores.

tal vez la administración no estaba escuchando lo que los empleados estaban diciendo. Eso llevó a la siguiente KITA.

Harvard Business Review septiembre-octubre de 1.987 mil

7

En el Anexo I

Factores que influyen en las actitudes de trabajo como se informa en 12 investigaciones

frecuencia porcentaje

Los factores que caracterizan a 1.844 eventos en el

Los factores que caracterizan a 1.753 eventos en el

trabajo que llevó a la insatisfacción extrema

trabajo que condujo a la satisfacción extrema

50%

40

20

30

10

0

10

20

40

30

50%

Logro

Reconocimiento

Trabajar en sí

Responsabilidad

Adelanto

Crecimiento

política de la empresa y la administración

Supervisión

Relación con el supervisor

Condiciones de trabajo

Salario

Relación con los compañeros

Todos los factores que

Todos los factores que

contribuyen a la insatisfacción

contribuyen a la

laboral

satisfacción en el trabajo

Vida personal 19

Higiene

69

Relación con los subordinados 31

motivadores

Estado

Seguridad

Desde KITA se traduce sólo en el movimiento a corto plazo, es seguro

80%

60 40 20

0

20 40 60 80%

Relación y el porcentaje

actitudes se requiere antes de sugerencias teóricas y prácticas se

predecir que el costo de estos programas aumentará de manera

pueden ofrecer. La teoría se elaboró ​por primera vez de un examen de

constante y será desarrollado nuevas variedades antiguas KITAS

los acontecimientos en la vida de los ingenieros y contadores. Al menos

positivas alcanzan sus puntos de saciedad.

otras 16 investigaciones, utilizando una amplia variedad de poblaciones (incluyendo algunos en los países comunistas), desde entonces se han completado, por lo que la investigación original uno de los estudios más

Higiene vs motivadores

replicados en el campo de las actitudes de trabajo.

Permítame rehacer la pregunta perenne de esta manera: ¿Cómo se instala un generador en un empleado? Una breve reseña de mi teoría de la motivación-higiene del trabajo

8

Los resultados de estos estudios, junto con la corroboración de muchas otras investigaciones usando diferenHarvard Business Review septiembre-octubre de 1.987 mil

81

motivar a los empleados

procedimientos ENT, sugieren que los factores que intervienen en la producción

Se les preguntó lo que había ocurrido eventos de trabajo en su

de satisfacción en el trabajo (y la motivación) son separados y distintos de los

trabajo que había conducido a la satisfacción o insatisfacción extrema

factores que conducen a la insatisfacción en el trabajo. Dado que los factores

extrema de su parte. Sus respuestas se descomponen en la exhibición

independientes deben tenerse en cuenta, en función de si se está examinando

en porcentajes de eventos de trabajo en total “positivas” y de los

satisfacción en el trabajo o la insatisfacción en el trabajo, se deduce que estos

eventos de trabajo en total “negativas”. (Las cifras total de más de

dos sentimientos no son opuestos el uno del otro. Lo contrario de la satisfacción

100% tanto en el “higiene” y “motivadores” lados porque a menudo al

en el trabajo no es la insatisfacción laboral, sino, más bien, no Satisfacción

menos dos factores pueden ser atribuidos a un solo evento; avance,

laboral; y del mismo modo, lo opuesto a la insatisfacción en el trabajo no es

por ejemplo, a menudo acompaña a la asunción de responsabilidad.)

satisfacción en el trabajo, pero no insatisfacción en el trabajo.

Para ilustrar, un típico la respuesta que involucra logro que tuvo un efecto negativo para el empleado fue: “yo era infeliz porque no hice el trabajo con éxito.” una respuesta típica en el pequeño número de

Indicando el concepto presenta un problema de semántica, por que

eventos de trabajo positivos en la política de la empresa y la

normalmente consideramos la satisfacción y la insatisfacción como

administración agrupación era, “Estoy contento porque la empresa

opuestos - es decir, lo que no es satisfactorio debe ser insatisfactorios, y

reorganizó la sección para que no me informe de largo al tipo con el

viceversa. Pero cuando se trata de entender el comportamiento de las

que no se llevaba bien con el.” A medida que la parte inferior derecha

personas en sus puestos de trabajo, más que un juego de palabras está

de los espectáculos de exhibición, de todos los factores que

involucrado. Dos diferentes necesidades de los seres humanos están

contribuyen al trabajo satisfacción, 81% eran motivadores. Y de todos

involucrados aquí. Un conjunto de necesidades puede ser considerada

los factores que contribuyen a la insatisfacción de los empleados sobre

como derivada de la naturaleza animal de la humanidad - la unidad

su trabajo, el 69% participa elementos de higiene.

incorporada para evitar el dolor del medio ambiente, además de todas las unidades aprendido que quedan condicionados a las necesidades biológicas básicas. Por ejemplo, el hambre, una unidad biológica básica, hace que sea necesario para ganar dinero, y luego el dinero se vuelve una unidad específica. El otro conjunto de necesidades se relaciona con esa

Triángulo eterno. Hay tres filosofías generales de la gestión de personal. La primera

característica humana única, la capacidad de alcanzar y, a través del logro,

se basa en la teoría organizacional, la segunda en la ingeniería industrial, y el tercero en

para experimentar el crecimiento psicológico. Los estímulos para las

la ciencia del comportamiento. teóricos de la organización creen que las necesidades

necesidades de crecimiento son tareas que inducen el crecimiento; en el

humanas son o bien de manera irracional o tan variada y ajustable a las situaciones

entorno industrial, son el contenido del trabajo. A la inversa, los estímulos

específicas que la función principal de la gestión de personal debe ser tan pragmática

que inducen el comportamiento de evitación del dolor se encuentran en el

como la ocasión lo requiera. Si los trabajos se organizan de una manera apropiada,

entorno de trabajo. El crecimiento o motivador factores que son intrínsecos

razonan, el resultado será la estructura de trabajo más eficiente, y las actitudes de

al puesto de trabajo son: logro, el reconocimiento por sus logros, el trabajo

trabajo más favorables seguirán como una cuestión de rutina. Los ingenieros industriales

en sí, la responsabilidad y el crecimiento o avance. Los insatisfacción de

sostienen que la humanidad está orientado de manera mecánica y por motivos

evitación o la higiene (KITA) factores extrínsecos al trabajo incluyen: política

económicos y que las necesidades humanas se satisfacen mejor sintonizando el

de la empresa y la administración, la supervisión, las relaciones

individuo al proceso de trabajo más eficiente. El objetivo de la gestión del personal, por lo

interpersonales, las condiciones de trabajo, el salario, el estado y la

tanto debe ser a inventar el sistema de incentivos más adecuado y el diseño de las

seguridad. Una combinación de los factores que están implicados en la

condiciones de trabajo específicas de una manera que facilita el uso más eficiente de la

causa de satisfacción en el trabajo y la insatisfacción en el trabajo,

máquina humana. Mediante la estructuración de puestos de trabajo de una manera que

elaborado a partir de muestras de 1.685 empleados, se muestra en la Anexo

conduce a la operación más eficiente, los ingenieros creen que pueden obtener la

I. Los resultados indican que los factores de motivación fueron la causa

organización óptima del trabajo y las actitudes laborales adecuadas. Los científicos del

principal de la satisfacción y la higiene factores de la principal causa de la

comportamiento se centran en los sentimientos de grupo, las actitudes de los empleados

infelicidad en el trabajo. Los empleados, estudiados en 12 investigaciones

y el clima social y psicológico de la organización. Esta persuasión hace hincapié en una

diferentes, incluidos los supervisores inferiores de nivel, las mujeres

o más de las diversas necesidades de higiene y motivador. Su enfoque de la gestión de

profesionales, administradores agrícolas, hombres a punto de retirarse de

personal es en general para enfatizar algún tipo de educación relaciones humanas, con

los puestos de dirección, personal de mantenimiento del hospital,

la esperanza de inculcar actitudes de los empleados saludables y una organiza-

supervisores de fabricación, las enfermeras, los manipuladores de

Mediante la estructuración de puestos de trabajo de una manera que conduce a la

alimentos, militares, ingenieros, científicos, amas de casa, maestros

operación más eficiente, los ingenieros creen que pueden obtener la organización óptima

montadores, técnicos, femeninos, contadores, capataces e ingenieros

del trabajo y las actitudes laborales adecuadas. Los científicos del comportamiento se

finlandeses, húngaros.

centran en los sentimientos de grupo, las actitudes de los empleados y el clima social y psicológico de la organización. Esta persuasión hace hincapié en una o más de las diversas necesidades de higiene y motivador. Su enfoque de la gestión de personal es en general para enfatizar algún tipo de educación relaciones humanas, con la esperanza de inculcar actitudes de los empleados saludables y una organiza- Mediante la estructuración de puestos de trabajo de una manera que conduce a la operación más eficiente, los ingenieros creen que pueden obtener la organización óptima del trabajo y las actitudes laborales adecuadas. Los científicos del comportamiento se centran en los sentimientos de grupo,

Harvard Business Review septiembre-octubre de 1.987 mil

9

cional climático que se considera que es feliz con los valores humanos. La creencia es que las actitudes apropiadas conducirán a trabajo

'Triángulo' de filosofías de gestión de

Anexo II

personal

eficiente y estructura organizativa. Siempre hay un intenso debate sobre la eficacia general de los enfoques de los teóricos de la organización e ingenieros industriales. Manifiestamente ambos han

ingeniería AIndustrial

logrado mucho. Pero la pregunta acuciante para los científicos

trabajos

behavorial ha sido: ¿Cuál es el costo de los problemas humanos que eventualmente causan más gastos para la organización - por ejemplo, la rotación, el absentismo, los errores, la violación de las normas de seguridad, las huelgas, la restricción de la producción, salarios más altos, y mayores beneficios marginales? Por otra parte, los científicos del comportamiento son difíciles de poner a documentar mejora muy manifiesta en la gestión de personal, mediante su enfoque. La teoría BOrganizational

ciencia CBehavioral

flujo de trabajo

actitudes

Los tres filosofías se pueden representar como un triángulo, como se hace en Anexo II, entre la persuasión alegando que el ángulo en el vértice. La teoría de la motivación-higiene afirma el mismo ángulo que la ingeniería industrial, pero para objetivos opuestos. En lugar de

Anexo III

Principios de la carga de trabajo vertical,

racionalizar el trabajo para aumentar la eficiencia, la teoría sugiere que el trabajo sea enriquecido para lograr la utilización óptima del personal. un intento sistemático por ejemplo para motivar a los empleados mediante la manipulación de los factores motivadores acaba de comenzar. El termino el

enriquecimiento del trabajo describe este movimiento embrionario. Un término más antiguo, ampliación del trabajo, se debe evitar ya que se

Principio

motivadores involucrados

A la eliminación de algunos controles mientras

B El aumento de la rendición de cuentas

asocia con los fracasos del pasado se derivan de una mala comprensión

segundo de los individuos de su propio trabajo

del problema. El enriquecimiento del trabajo proporciona la oportunidad

C que una persona lleve una completa

para el crecimiento psicológico del empleado, mientras ampliación del trabajo simplemente hace un trabajo estructuralmente más grande. Desde el enriquecimiento del trabajo científico es muy nuevo, este artículo sólo sugiere los principios y medidas prácticas que han surgido recientemente de varios experimentos exitosos en la industria.

Responsabilidad y logro personal

UN la rendición de cuentas de retención

CC

D la autorización adicional otorgada a DD

Responsabilidad, logro y reconocimiento

unidad natural de trabajo (módulo, división, zona, etc.) Responsabilidad, logro y reconocimiento

empleados en su actividad; la libertad de trabajo

E Hacer informes periódicos AEE

responsabilidad avance y reconocimiento reconocimiento interno

directamente a disposición de los propios trabajadores en lugar de a los supervisores

F La introducción de nuevas y más EE

El crecimiento y el aprendizaje

tareas difíciles no se manejan con anterioridad

carga de trabajo. En un intento de enriquecer determinados puestos de trabajo, la gestión a menudo reduce la contribución personal de los

G individuos Asignación específica GG

La responsabilidad, el crecimiento y la

o tareas especializadas, lo que les permite convertirse en expertos

empleados en lugar de darles oportunidades de crecimiento en sus puestos de trabajo habituales. Tales esfuerzos, que llamaré la carga de trabajo horizontal (en contraposición a la carga vertical, o la prestación de los factores

METRO La rotación de las tareas de una serie de puestos de trabajo que

motivadores), han sido el problema de los programas de ampliación de las

necesitan ser enriquecida. Esto significa lavar los platos durante un tiempo, y

tareas anteriores. carga de trabajo simplemente se agranda la falta de sentido

luego lavar los cubiertos. La aritmética es la sustitución de un solo cero para

del trabajo. Algunos ejemplos de este enfoque, y su efecto, son los siguientes:

otro cero.

METRO La eliminación de las partes más difíciles de la asignación

con el fin de liberar al trabajador para llevar a cabo más de las METRO Desafiando el empleado mediante el aumento de la cantidad de

tareas menos exigentes. Este enfoque tradicional de la ingeniería

producción que se espera. Si cada uno aprieta

industrial asciende a la resta con la esperanza de lograr adición.

10.000 pernos al día, ver si cada uno puede apretar los pernos de 20.000 al

Estas son formas comunes de carga horizontal que vienen con

día. La aritmética involucrada demuestra que multiplicar cero por cero sigue

frecuencia en sesiones de lluvia de ideas preliminares de

siendo igual a cero.

enriquecimiento del trabajo. Los principios de la carga vertical no

METRO Añadiendo una nueva tarea sin sentido a la ya existente, por lo

han sido elaborados por el momento, y siguen siendo bastante

general algún tipo de actividad de oficina de rutina. La aritmética aquí es la

general, pero tengo fur-

adición de cero a cero.

10

Harvard Business Review septiembre-octubre de 1.987 mil

motivar a los empleados

terminados siete puntos de partida útiles para la consideración en Prueba

III.

Anexo IV

Índice de atención al accionista en el experimento empresa

Tres meses promedio acumulado

Una aplicación exitosa. Un ejemplo de un experimento de enriquecimiento del trabajo altamente exitoso puede ilustrar la distinción entre la carga horizontal y vertical de un trabajo. Los sujetos

Índice de rendimiento

de este estudio fueron los corresponsales de los accionistas empleados por una gran corporación. Al parecer, la tarea requerida de

100

estos corresponsales cuidadosamente seleccionados y altamente capacitados era bastante complejo y difícil. Pero casi todos los índices

El logro

de rendimiento y actitudes de trabajo fueron bajos, y la salida entrevistas confirmaron que el reto del trabajo existía sólo como

80

palabras. Un proyecto de enriquecimiento de trabajo se inició en la forma de un experimento con un grupo, designado como una unidad de lograr, después de haber su trabajo enriquece con los principios descritos en Prueba III. Un grupo de control siguió para hacer su trabajo de la manera tradicional. (También había dos grupos “no

60 Controlar

comprometidos” de corresponsales formados para medir el llamado efecto Hawthorne - es decir, para evaluar si la productividad y las actitudes hacia el trabajo cambiaron artificialmente simplemente porque los empleados sintieron que la empresa estaba prestando más

40

atención a ellos en hacer algo diferente o novedoso. los resultados de estos grupos fueron sustancialmente los mismos que para el grupo de control, y en aras de la simplicidad que no se ocupan de ellos en este resumen.) no hay cambios en la higiene se introdujeron para ninguno

20

de los grupos distintos de los que se habría hecho de todos modos, tales como aumentos salariales normales.

0

Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Sept período de estudio de seis meses

Se introdujeron los cambios para lograr la unidad en los dos primeros

de trabajo. Otros resultados mostraron que el grupo tenía la

certeza después de que sus nuevas responsabilidades otorgadas. En el tercer mes, sin embargo, el rendimiento mejorado, y pronto los miembros de este grupo había alcanzado un alto nivel de logro. Anexo V muestra las actitudes de ambos grupos hacia su trabajo, medida a finales de marzo, justo antes de que se introdujo

consecución de un menor absentismo y, posteriormente, una tasa

el primer motivador, y de nuevo a finales de septiembre. Los

mucho más alta de la promoción.

corresponsales se les pidió 16 preguntas, que implica toda

meses, con un promedio de uno por semana de los siete factores de motivación que figuran en el Prueba III.

Al cabo de seis meses se encontraron los miembros de la unidad de lograr que superar a sus contrapartes en el grupo de control, y, además, indican un marcado aumento en su gusto por sus puestos

motivación. Una típica era: “Como lo ves, ¿cuántas oportunidades

Anexo IV ilustra los cambios en el rendimiento, medido en febrero y marzo, antes de que comenzara el período de estudio, y al final de cada mes del período de estudio. El índice de atención al accionista representa la calidad de las letras, incluyendo la exactitud de la información, y la rapidez de respuesta a las cartas de investigación contable. El índice de un mes actual se promedió en el promedio de los dos meses anteriores, lo que significa que la mejora era más difícil de obtener si los índices de los meses anteriores eran bajos. Los “cumplidores” realizaban menos bien antes del comienzo del período de seis meses, y su índice de servicio de rendimiento siguieron disminuyendo después de la introducción de los motivadores, evidentemente porque de ONU

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¿Siente que usted tiene en su trabajo para hacer contribuciones que valgan la pena?” Las respuestas fueron escaladas de 1 a 5, con 80 como la puntuación máxima posible. Los realizadores se volvieron mucho más positiva acerca de su trabajo, mientras que la actitud de la unidad de control se mantuvo casi igual (la caída no es estadísticamente significativa).

¿Cómo fue el trabajo de estos corresponsales reestructuró? Anexo VI Listas de las sugerencias que se considera que la carga horizontal, y los cambios de carga verticales reales que se incorporaron en el trabajo de la unidad de lograr. Las letras mayúsculas en “Principio” después de “carga vertical” se refieren a 11

motivar a los empleados

Anexo V

Los cambios en las actitudes hacia las tareas en el experimento empresa

Cambios en las puntuaciones medias de más de seis meses

reacción de empleo puntuación media de

Vator palabras nunca han salido de la industria; la sustancia solo se ha racionalizado y organizado a cabo. Palabras como “responsabilidad”, “crecimiento”, “logro” y “desafío”, por ejemplo, han sido elevados a la letra del himno patriótico para todas las organizaciones. Es el viejo problema tipificado por la promesa de lealtad a la bandera es más importante que aportes al país - de la siguiente forma, en lugar de la sustancia.

60

6. Pantalla de la lista para eliminar cualquier horizontal

sugerencias de carga.

55

7. Evitar la participación directa de los empleados cuyos puestos El logro

de trabajo han de ser enriquecido. Las ideas que han expresado con anterioridad, sin duda constituyen una fuente valiosa para los

50

cambios recomendados, pero su participación directa contamina el proceso con las relaciones humanas higiene y, más específicamente, les da sólo sentido de hacer una contribución. El trabajo se va a cambiar, y es el contenido que va a producir la

45

motivación, no actitudes de estar involucrados o el desafío inherente a la creación de un puesto de trabajo. Ese proceso será más breve, y es lo que los empleados van a hacer a partir de

40

entonces que va a determinar su motivación. Un sentido de

Controlar

participación resultará sólo en el movimiento a corto plazo. 35 marzo

septiembre

Tiempo entre las encuestas

8. En los primeros intentos de enriquecimiento del trabajo, establecer un experimento controlado. Al menos dos grupos equivalentes deben ser elegidos, uno una unidad experimental en el que los motivadores se

las letras correspondientes en Prueba III. El lector observará que las

introducen sistemáticamente durante un período de tiempo, y el otro un

formas rechazadas de carga horizontal se corresponden estrechamente

grupo de control en el que no se hacen cambios. Para ambos grupos, la

a la lista de manifestaciones comunes que he mencionado antes.

higiene se debe permitir que siga su curso natural durante la duración del experimento. pruebas pre y post-instalación de rendimiento y actitudes de trabajo son necesarios para evaluar la eficacia del

Pasos para el enriquecimiento de empleo Ahora que la idea motivador ha sido descrita en la práctica, estos son los pasos que los gerentes deben tomar en instituir el

programa de enriquecimiento del trabajo. La prueba de actitud debe limitarse a los elementos motivadores con el fin de vistas empleados de divorcio de los puestos de trabajo que se les da a todos los sentimientos de higiene de los alrededores que pudieran tener.

principio con sus empleados: 1. Seleccionar los puestos de trabajo en el que (a) la inversión en ingeniería industrial no hacer cambios demasiado costosos, (b) actitudes son pobres, (c) la higiene es cada vez más costoso, y (d) la motivación va a hacer una diferencia en el rendimiento.

9. Esté preparado para una caída en el rendimiento en el grupo experimental de las primeras semanas. El cambio a un nuevo puesto de trabajo puede conducir a una reducción temporal de la eficiencia.

2. Enfoque de estos puestos de trabajo con la convicción de que pueden ser cambiados. Años de tradición han llevado a los administradores para

10. Espere que sus supervisores de primera línea para experimentar

creer que el contenido de los puestos de trabajo es sagrado y el único ámbito

algo de ansiedad y hostilidad sobre los cambios que está haciendo. La

de actuación que tienen es en las formas de estimular a la gente.

ansiedad viene de su temor de que los cambios darán lugar a un peor rendimiento de su unidad. La hostilidad surgirá cuando los empleados

3. Piensen en una lista de cambios que puedan enriquecer los puestos de trabajo, sin preocuparse por su practicidad.

4. Pantalla de la lista para eliminar las sugerencias que implican la

empiezan a asumir lo que el supervisores consideran como su propia responsabilidad en el rendimiento. El supervisor sin comprobar deberes que cumplir puede entonces ser dejado con poco que hacer. Después

higiene, en lugar de la motivación real.

experimento exitoso, sin embargo, los supervisores generalmente

5. Pantalla de la lista de generalidades, como “darles más responsabilidad”, que rara vez se cumplen en la práctica. Esto puede parecer obvio, pero la moti-

descubren la supervisión y el hombre-

12

Harvard Business Review septiembre-octubre de 1.987 mil

Anexo VI

enriquecimiento contra la ampliación de las tareas de los corresponsales en el experimento empresa

sugerencias de cargas horizontales

sugerencias de carga verticales

rechazado

adoptado adoptado

cuotas firmes podrían establecerse para las letras a responder cada día, utilizando una tasa que sería difícil de alcanzar.

Expertos en la materia fueron nombrados dentro de cada unidad para que otros miembros de la unidad de consultar con antes de buscar ayuda de supervisión. (El supervisor había sido an- swering todas las preguntas especializadas y difíciles.)

Las secretarias podrían escribir las letras a sí mismos, así como componerlos, o tomar cualquier otra función de oficina.

Todas las preguntas difíciles o complejos podrían ser canalizados a unas pocas secretarias para que el resto podría lograr altas tasas de salida. Estos trabajos podrían intercambiarse de vez en cuando.

Las secretarias podrían ser girados a través de las unidades de manejo de diferentes clientes, y luego enviados de vuelta a sus propias unidades.

Principio

Corresponsales firmaron sus propios nombres en letras. (El supervisor había

GRAMO

segundo

estado firmando todas las letras.) El trabajo de los corresponsales más experimentados fue revisado con menos frecuencia por los supervisores y se llevó a cabo en los escritorios de los corresponsales, dejando caer la verificación del

UN

100% al 10%. (Anteriormente, las cartas todos los corresponsales habían sido revisadas por el supervisor.) La producción fue discutido, pero sólo en términos tales como ‘Se espera que el trabajo de un día completo.’ A medida que pasó el tiempo, esto ya no fue mencionado. (Antes, el grupo había sido recordar constantemente el número de cartas que necesitas, ed sin respuesta.)

El correo saliente fue directamente a la sala de correo sin que se vaya de más de

re

UN

escritorios de los supervisores. (Las letras siempre habían sido encaminado a través de los supervisores.) Se animó a los corresponsales para responder a las cartas de una manera más personalizada. (La dependencia de la forma letras proach AP- había sido

do

una práctica estándar.) Cada uno de los corresponsales se llevó a cabo personalmente responsable de la calidad y la precisión de las letras. (Esta responsabilidad había sido la provincia del supervisor y el verificador).

B, E

funciones agerial hayan descuidado, o que no eran de ellos,

METRO Los que tienen aún más la capacidad con el tiempo será capaz de

porque todo su tiempo se dedicó a comprobar el trabajo de sus

demostrar mejor y ganar la promoción a puestos de trabajo de nivel superior.

subordinados. Por ejemplo, en la división de una gran empresa química que sé de I + D, los supervisores de los auxiliares de

METRO La propia naturaleza de los motivadores, en contraposición a los factores

laboratorio eran teóricamente responsable de su formación y

de higiene, es que tienen un efecto mucho más largo plazo sobre las actitudes

evaluación. Estas funciones, sin embargo, habían llegado a ser

de los empleados. Tal vez el trabajo tendrá que ser enriquecido de nuevo, pero

realizada de forma rutinaria, insustancial. Después de que el

esto no va a ocurrir con tanta frecuencia como la necesidad de higiene. No

programa de enriquecimiento del trabajo, durante el cual los

todos los puestos de trabajo pueden ser enriquecidas, ni todos los puestos de

supervisores no eran simplemente observadores pasivos de

trabajo tienen que ser enriquecido. Si sólo un pequeño porcentaje del tiempo y

rendimiento de los asistentes, los supervisores eran en realidad

el dinero que ahora se dedica a la higiene, sin embargo, se les dio a los

dedicar su tiempo a revisar el desempeño y la administración de

esfuerzos de enriquecimiento de trabajo, el retorno de la satisfacción humana y

una formación completa.

la ganancia económica sería uno de los dividendos más grandes que la industria y la sociedad nunca han cosechado a través de su los esfuerzos en una mejor gestión de personal. El argumento para el enriquecimiento del trabajo

Lo que se ha llamado un estilo centrado en el empleado de

se puede resumir simplemente: si tiene empleados en un trabajo, los utilizan. Si

supervisión no se cumplirá mediante la educación de los supervisores,

no se pueden utilizar en el trabajo, deshacerse de ellos, ya sea a través de la

pero cambiando los puestos de trabajo que hacen.

automatización o mediante la selección de una persona con menor capacidad. Si no puede usarlos y no puede deshacerse de ellos, tendrá un problema de motivación. reimprimir 87507

Nota final El enriquecimiento del trabajo no va a ser un asunto de una sola vez, sino una función de gestión continua. Los cambios iniciales deben durar un período muy largo de tiempo. Hay un número de razones para esto: METRO Los cambios deben llevar el trabajo hasta el nivel de

desafío proporcional a la habilidad que fue contratado. [Ver comentario retrospectivo en la página siguiente.]

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13

Comentario retrospectiva Escribí este artículo a la altura de la atención

conseguir recompensas intrínsecas de cada trabajo

Ward en la motivación es el crecimiento personal, la

en la mejora de rendimiento de los empleados a

interesante y desafiante. Si bien los resultados

gente no necesita ser recompensados ​de forma

través de diversos (artificiales) los enfoques

inmediatos del comportamiento de movimiento y la

incremental. Escribo un libro - un gran logro. Luego

psicológicos a las relaciones humanas. Traté de

motivación aparecen por igual, su dinámica, que

escribo un artículo - un logro menor, pero sin

corregir excesiva por los científicos sociales

producen muy diferentes consecuencias a largo

embargo, una adición a mi crecimiento personal.

industriales acerca de cómo tratar a los

plazo, son diferentes. Movimiento requiere refuerzo

Para este artículo, he inventado el acrónimo KITA

trabajadores a la negligencia de cómo diseñar la

constante y subraya resultados a corto plazo. Para

(patada en el culo) para describir la técnica de

propia obra.

obtener una reacción, la administración debe

movimiento. La falta de elegancia del término

mejorar constantemente las recompensas

ofende aquellos que se consideran un buen

extrínsecas para el movimiento. Si consigo un bono

tratamiento de una estrategia motivadora,

motivación y el movimiento, una distinción que la

de $ 1.000 de un año y $ 500 El siguiente, que estoy

independientemente de la naturaleza de la propia

mayor parte de escritura en la motivación pierde. El

recibiendo premios adicionales ambos años, pero

obra. En este lenguaje sencillo Traté de poner de

movimiento es una función del miedo al castigo o el

psicológicamente he tomado un recorte salarial de $

relieve el enfoque de los animales a tratar con los

fracaso para obtener recompensas extrínsecas. Es

500. La motivación se basa en las necesidades de

seres humanos que caracteriza a gran parte de

el procedimiento típico utilizado en la formación de

crecimiento. Es un motor interno, y sus beneficios se

nuestra intervención ciencias de la conducta. La

los animales y su contraparte, las técnicas de

presentó durante un largo período de tiempo.

popularidad del artículo se debe en gran parte del

modificación de conducta para los seres humanos.

Debido a que la última re-

reconocimiento de los lectores

La primera parte del artículo distingue entre la

La motivación es una función de crecimiento de las

Figura A

¿Cómo los factores de higiene-motivador afectan a las actitudes de trabajo en seis países

Porcentaje

Todos los factores que contribuyen a la

Todos los factores que contribuyen a la

insatisfacción laboral

satisfacción en el trabajo

100%

80

60

40

20

20

0

61

40

60

100%

80

8

Japón 92

39

34 India 30

66

72 70

20

Sudáfrica 28

86

15

86 Zambia

85

12

38

69 Italia

62

31

33

60 Israel

67

40

Higiene motivadores

que KITA subyace a la benevolencia supuesta de prácticas de personal. Si estuviera

Figura B

ingredientes sensoriales de enriquecimiento del trabajo

escribiendo “One More Time” en 1987, me gustaría destacar el papel importante y positivo de los conductistas de organización más de lo que hice en 1968. Desde luego, podemos aprender a llevarse mejor en el trabajo. la tensión del lugar de trabajo reducida a través

retroalimentación directa

de las relaciones agradables es un ingrediente necesario de un ambiente agradable. La segunda parte del artículo describe mi teoría

Nuevo aprendizaje

de la motivación-higiene. Se sugiere que los factores ambientales (higienes) en el mejor

los recursos Sensación

y su ausencia crea insatisfacción. Por el contrario, lo que hace que la gente feliz en el

Sensación

Cliente

pueden crear sin la insatisfacción en el trabajo,

trabajo y los motiva son los factores de

Directa

contenido de trabajo (motivadores). La

comuni-

autoridad caciones

controversia en torno a estos conceptos

programación auto sobre

Producto Control de

Una experiencia única

continúa hasta nuestros días.

Responsabilidad personal

Figura C

relaciones con los clientes en una función de la fuerza aérea

Gerente

ingenieros

Supervisor

empleado de

Hoja de metal

inventario de

mecánico

materia

evaluador de daños

Programador

mecánico de la línea

el personal del taller de apoyo

mecánico de

Prueba

aviónica

piloto

motivar a los empleados

Comentario retrospectiva (continuación) replicado en todo el mundo. Una muestra de

contrataciones). El factor motivador

empresas estadounidenses durante la década de 1980 se han

recientes investigaciones extranjeras, que el lector

“responsabilidad” se traduce en una serie de

producido por casualidad menudo el enriquecimiento del

puede comparar con los primeros estudios

ingredientes: la auto-programación, la autoridad de

trabajo. Con un menor número de empleados que realizan las

detallados en América En el Anexo I en “One More

comunicar, el control de los recursos y la rendición

mismas tareas, algunas enriquecimiento del trabajo era

Time” aparece en Figura A. La similitud de los

de cuentas. Por último, los factores motivadores

inevitable. Pero la mayor eficiencia de los trabajos enriquecidos

perfiles es digno de mención. La década de 1970

“avance” y “crecimiento” se traducen en la dinámica

en última instancia conduce a una ventaja competitiva y más

fue la década de enriquecimiento del trabajo

central del nuevo aprendizaje que conduce a una

puestos de trabajo. Hoy en día, parece que estamos perdiendo

(discutido en la tercera parte del artículo), a veces

experiencia única. El sentimiento de satisfacción

terreno frente a la KITA. Es toda la línea de fondo, como se

llamado el diseño del trabajo o rediseñar por los

también está indicado como una dinámica de

dice. La ética de trabajo y la calidad de vida laboral movimiento

detractores de la teoría de la motivación-higiene.

aprendizaje de los clientes y productos. La clave

han sucumbido a la pragmática de la competencia en todo el

Desde los primeros estudios de ensayo y error en

para el enriquecimiento del trabajo es la crianza de

mundo y la escalada de la dirección de la gestión de los

AT & T, la experiencia ha producido refinamientos

una relación de cliente en lugar de una relación

campos abstractos de finanzas y marketing - en comparación

de los procedimientos para el enriquecimiento del

funcional o jerárquica. Permítanme ilustrar con un

con la producción y ventas, donde reside el conocimiento

trabajo y las metas para lograrlo. Me gusta para

diagrama de las relaciones en un proyecto de

palpable de clientes y productos. Estos campos abstractos son

ilustrar en la rueda se muestra en la Figura B.

reforma del avión llevado a cabo por la Fuerza

más propicias para el movimiento de la motivación. Creo que

Aérea de Estados Unidos ( Figura C). El cliente

los nuevos operadores en el mundo del trabajo en conjunto de

externo de aviónica mecánico es el piloto de

una gran cantidad de pasión intención de servir a los índices

pruebas, y aunque se informa a su supervisor, su

financieros en lugar de clientes y productos. La motivación

supervisor le sirve. El mecánico de chapa y el

abarca la pasión; movimiento es estéril. Para volver a “One

abstracción de hoy en día de trabajo se ha cerrado a

mecánico línea sirven el mecánico de aviónica. Y

More Time”: No creo que lo escribiría de manera muy diferente

los sentimientos del contenido del trabajo. Finanzas,

así sucesivamente de nuevo en el sistema. Al

hoy en día, aunque me gustaría incluir el conocimiento

por ejemplo, se ha convertido en el foco de atención

apoyar en el sistema, se puede identificar que sirve

adquirido en los últimos experimentos de enriquecimiento

en la mayoría de las empresas, y nada es más

a los que - no quién informa a quién - que es crítico

trabajo. La distinción entre el movimiento y la motivación sigue

abstracto y carente de sentimientos. Parte de la

para tratar de enriquecer puestos de trabajo. A

siendo verdad, y la teoría de la motivación-higiene sigue siendo

culpa se puede poner a la comunicación electrónica,

identificar el cliente externo, entonces los trabajos

un marco con el que evaluar las acciones. El enriquecimiento

que promueve el desprendimiento y la abstracción.

básicos, o puestos de trabajo de los clientes

del trabajo sigue siendo la clave para el diseño de trabajo que

El enriquecimiento del trabajo crece a partir de

internos, sirviendo a ese cliente. En primer lugar,

motiva a los empleados. La distinción entre el movimiento y la

conocer su producto y su cliente con sentimiento, no

enriquecer los trabajos básicos con los ingredientes

motivación sigue siendo verdad, y la teoría de la

sólo intelectualmente.

mostrados en Figura B y luego enriquecer los

motivación-higiene sigue siendo un marco con el que evaluar

trabajos básicos que sirven a estos clientes

las acciones. El enriquecimiento del trabajo sigue siendo la

internos. Durante la década de 1970, los críticos

clave para el diseño de trabajo que motiva a los empleados. La

predijeron que el enriquecimiento del trabajo se

distinción entre el movimiento y la motivación sigue siendo

discutidos en el artículo 1968, “el

reduciría el número de empleados. Irónicamente, la

verdad, y la teoría de la motivación-higiene sigue siendo un

reconocimiento por sus logros” se traduce en

reestructuración y reducción de

marco con el que evaluar las acciones. El enriquecimiento del

Este diagrama refleja mi convicción de que la

Con referencia a los ingredientes motivador

“información directa” en Figura B. La rueda de Figura

trabajo sigue siendo la clave para el diseño de trabajo que

B muestra esta información para venir principalmente del cliente y el producto de la propia obra, no desde el supervisor (excepto en el caso de la nueva

motiva a los empleados.

dieciséis

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