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Una vez más: ¿Cómo motivar a los empleados?
por Frederick Herzberg
Harvard Business Review
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Harvard Business Review SEPTIEMBRE-OCTUBRE 1,987 mil Número reimpresión
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CAMBIO DE TENDENCIA DE GESTIÓN DE TODOS LOS DÍAS
87514
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EDUCACIÓN QUE FUNCIONA:
87508
El papel adecuado para las empresas
Chester E. Finn, JR.
EDUCACIÓN QUE FUNCIONA:
87504
Hacer que la escuelas compiten SIR Adrian Cadbury
GERENTES ÉTICOS hacer sus propias reglas
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ALAN M. WEBBER
Gerald R. Ford: el hombre de Estado como CEO
87505
JOHN DEARDEN
MEDICIÓN DE GERENTES centros de beneficio
87503
WILLIAM J. Bruns, JR., Y
TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN pone el poder
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F. WARREN M do Farlan
EN SISTEMAS DE CONTROL
RICHARD J. Schonberger
FABRICACIÓN FRUGAL
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B. Shapiro, V. Rangan,
Gestión de clientes POR GANANCIAS
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Grupos de compra: CLOUT PARA PEQUEÑAS EMPRESAS
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DE LO QUE PIENSAS
PARA BOOKSHELF del gerente Thomas P. Rohlen
Por qué funciona la educación japonesa
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REPORTE ESPECIAL
COREY Rosen y MICHAEL Quarrey
¿Qué tan bien Asalariado DE TRABAJO?
87511
clásico de HBR
Una vez más: ¿Cómo motivar a los empleados? por Frederick Herzberg
¿Cuántos artículos, libros, discursos y talleres se han declarado
complejidad y dificultad de establecer y administrar un sistema de
lastimeramente, “¿Cómo llego a un empleado para hacer lo que
incentivos. Mostrar a la persona? Esto significa que un programa de
quiero?”
entrenamiento costoso. Necesitamos una manera sencilla.
La psicología de la motivación es tremendamente compleja, y lo que se ha desenredado con cualquier grado de seguridad es pequeño. Pero
Cada audiencia contiene el gestor de la “acción directa” que
la relación sombría del conocimiento a la especulación no ha disminuido
grita, “Kick la persona!” Y este tipo de gerente es correcto. La
el entusiasmo por las nuevas formas de aceite de serpiente que están
manera más segura y menos circumlocuted de lograr que alguien
constantemente presentes en el mercado, muchos de ellos con
haga algo es administrar una patada en los pantalones - para dar
testimonios académicos. Sin duda, este artículo no tendrá ningún
lo que podría llamarse la KITA.
impacto deprimente en el mercado de aceite de serpiente, pero ya que las ideas expresadas en ella se han probado en muchas empresas y
Hay varias formas de KITA, y aquí están algunos de ellos:
otras organizaciones, que le ayudará - espero - para corregir el desequilibrio en la proporción antes mencionada.
KITA física negativa. Se trata de una aplicación literal del término y se utiliza con frecuencia en el pasado. Tiene, sin embargo, tres inconvenientes principales: (1) es poco elegante; (2) está en contradicción con la preciosa imagen de benevolencia que la mayoría
'Motivar' con KITA
de las organizaciones aprecian; y (3) ya que es un ataque físico, estimula directamente el sistema nervioso autónomo, y esto a menudo
En conferencias a la industria sobre el problema, he encontrado que las audiencias están ansiosos de respuestas rápidas y prácticas, así que voy a empezar con una fórmula sencilla y
Con motivo del 65 cumpleaños de la Harvard Business Review, que es
práctica para el traslado de personas. ¿Cuál es el más simple, más
apropiado volver a publicar como un “clásico” uno de sus artículos históricos.
segura, y la forma más directa de lograr que alguien haga algo?
La contribución de Frederick Herzberg ha vendido más de 1,2 millones de
¿Pedir? Pero si la persona responde que él o ella no quiere hacerlo, entonces que las llamadas de consulta psicológica para determinar la razón de tal obstinación. Dile a la persona? La respuesta muestra que él o ella no te entiende, y ahora un experto en métodos de comunicación tiene que ser traídos para mostrar cómo conseguir a través. Dar a la persona un incentivo monetario? No necesito recordar al lector de la com-
reimpresiones desde su publicación en 1968 de la edición de enero-febrero. por alguna
Más de 300.000 copias del segundo puesto, que es la mayor venta de cualquiera de los miles de artículos que nunca han aparecido entre las tapas de HBR. Frederick Herzberg, distinguido profesor de Gestión de la Universidad de Utah, fue jefe del departamento de psicología de la Universidad Case Western Reserve, cuando escribió este artículo. Sus escritos incluyen el libro El trabajo y la naturaleza del hombre ( Mundial, 1966).
Harvard Business Review septiembre-octubre de 1987 Copyright © 1987 por el Presidente y Miembros del Harvard College. Todos los derechos reservados.
motivar a los empleados
los resultados en la retroalimentación negativa - el empleado sólo
¿Por qué es que las audiencias administrativas son rápidos para
puede dar una patada a cambio. Estos factores dan lugar a ciertos
ver que es negativo KITA no motivación, mientras que son casi
tabúes contra KITA física negativa. En el descubrimiento de infinitas
unánimes en su juicio que KITA positiva es motivación. Se debe a
fuentes de vulnerabilidades psicológicas y los métodos adecuados
que es negativo KITA violación, y KITA positiva es la seducción.
para ejecutar las melodías sobre ellos, los psicólogos han llegado al
Pero es infinitamente peor a dejarse seducir que ser violada; este
rescate de aquellos que ya no están autorizados a utilizar KITA física
último es un hecho desafortunado, mientras que el primero significa
negativa. “Me tomó la alfombra de distancia”; “Me pregunto qué quería
que hayan tomado parte a su propia caída. Esta es la razón por la
decir con eso”; “El jefe siempre va a mi alrededor” - estas expresiones
KITA positiva es tan popular: es una tradición; es el estilo americano.
sintomáticas de las llagas del ego que se han frotado primas son el
La organización no tiene que patear; dar una patada a sí mismo.
resultado de la aplicación de:
KITA psicológico negativo. Esto tiene varias ventajas sobre KITA física negativa. En primer lugar, la crueldad no es visible; la hemorragia es interna y viene mucho más tarde. En segundo lugar, ya
Mitos sobre la motivación ¿Por qué no KITA motivación? Si pateo mi perro (desde la parte
que afecta a los centros corticales superiores del cerebro con sus
delantera o trasera), que se moverá. Y cuando quiero que se mueva de
potencias inhibidoras, se reduce la posibilidad de reacción física. En
nuevo, ¿qué debo hacer? Le debe patear de nuevo. Del mismo modo,
tercer lugar, dado que el número de dolores psicológicos que una
puedo cargar la batería de una persona, y luego recargarla, y recargarla
persona puede sentir es casi infinita, las posibilidades de dirección y
de nuevo. Pero sólo es cuando uno tiene un generador de la propia que
sitio de la KITA se incrementan muchas veces. En cuarto lugar, la
podemos hablar de la motivación. Uno entonces no necesita ninguna
persona que administra la patada puede llegar a estar por encima de
estimulación externa. Uno quiere para hacerlo. Con esto en mente,
todo y dejar que el sistema de realizar el trabajo sucio. En quinto lugar,
podemos revisar algunas prácticas de personal KITA positivos que se
los que lo practican reciben algún satisfacción del ego (una sobrepuja),
desarrollaron como intentos de infundir “motivación”:
mientras que encontrarían dibujo aberrante sangre. Por último, si el empleado se queja, él o ella siempre puede ser acusado de ser paranoico; no hay evidencia tangible de un ataque real.
1. Reducir el tiempo dedicado al trabajo. Esto representa una maravillosa manera de motivar a la gente a trabajar - conseguir que fuera del trabajo! Hemos reducido (formal e informalmente) el tiempo empleado en el trabajo durante los últimos 50 ó 60 años, hasta que por
Ahora, ¿Qué logra KITA negativa? Si una patada en el trasero (física o psicológicamente), que está motivado? yo Estoy motivado; tú ¡movimiento! KITA negativa no conduce a la motivación, sino al movimiento. Asi que:
fin estamos en el camino hacia el “6 1 / 2- día de fin de semana.”Una variante interesante de este enfoque es el desarrollo de programas de recreación fuera de hora. La filosofía aquí parece ser que los que juegan juntos, trabajar juntos. El hecho es que las personas motivadas buscan más horas de trabajo, no menos.
KITA positiva. Vamos a considerar la motivación. Si os digo, “Haz esto por mí o la empresa, ya cambio te daré una recompensa, un incentivo, más estatus, una promoción, todas las contrapartidas que existen en la organización industrial,” estoy motivando ¿tú? La opinión abrumadora que recibo de la gente de gestión es, “Sí, esta es la motivación.” Tengo un Schnauzer años de edad. Cuando era un pequeño cachorro y yo quería que se mueva, di una patada en la parte trasera y se movía. Ahora que he terminado su entrenamiento de la obediencia, tengo una galleta para perros cuando quiero el Schnauzer se mueva. En este caso, que está motivado - I o el perro? El perro quiere la galleta, pero es lo que quieren que se mueva. Una vez más, yo soy el que está motivado, y el perro es el que se mueve. En este caso, todo lo que hice fue aplicar KITA frontalmente; Ejercí un tirón en lugar de un empujón.
2. Los salarios tuerce en espiral. Tienen estas personas motivadas? Sí, a buscar el próximo incremento salarial. Algunos medievalistas se sigan oyendo decir que una buena depresión será conseguir que los empleados en movimiento. Ellos sienten que si el aumento de los salarios no o no quieren hacer el trabajo, reduciendo les.
3. Los beneficios adicionales. La industria ha superado el máximo bienestar de mente de los estados de bienestar en la dispensación de auxilio de la cuna a la tumba. Una de las empresas que conozco tenía un “beneficio adicional del club del mes” informal pasando por un tiempo. El costo de los beneficios marginales en este país ha alcanzado aproximadamente el 25% del salario en dólares, y todavía llorar por la motivación. La gente pasa menos tiempo trabajando para obtener más dinero y más seguridad que nunca antes, y la tendencia no se puede revertir. Estos beneficios hay recompensas más largos; son derechos. Una semana de 6 días es inhumano, un día de 10 horas es la explotación, la cobertura médica extendida es una decencia básica y opciones de acciones son la
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la salvación de la iniciativa estadounidense. A menos que la apuesta se eleva de forma continua, la reacción psicológica de los empleados es que la empresa es hacer retroceder el tiempo.
Cuando la industria comenzó a darse cuenta de que tanto el
7. La comunicación bidireccional. Gestión ordenó encuestas de moral, planes y programas de sugerencias, la participación del grupo. A continuación, los empleados y la gestión se comunicaban y escucharse unos a otros, más que nunca, pero sin mucha mejora en la motivación.
nervio económico y el nervio vago de sus empleados tenían un apetito insaciable, empezó a escuchar a los científicos de la
Los científicos de la conducta comenzaron a echar otro vistazo a
conducta que, más de una tradición humanista que de estudio
sus concepciones y sus datos, y se llevaron las relaciones humanas
científico, criticaron la gestión por no saber cómo tratar con
un paso más allá. Un rayo de la verdad comenzaba a mostrar a través
personas. El siguiente KITA seguir fácilmente.
de los escritos de los llamados psicólogos de orden superior en las necesidades. La gente, por lo que dijo, quieren actualizar a sí mismos.
4. capacitación en relaciones humanas. Más de 30 años de enseñanza y, en muchos casos, de la práctica de los enfoques
Por desgracia, los psicólogos “actualizar” se mezclaron con los psicólogos de relaciones humanas, y una nueva KITA surgieron.
psicológicos para el manejo de las personas se han traducido en programas de relaciones humanas costosos y, al final, la misma pregunta: ¿Cómo se puede motivar a los trabajadores? Aquí,
8. La participación de empleo. Aunque puede no haber sido la
también, escaladas han tenido lugar. Hace treinta años era necesario
intención teórica, la participación trabajo a menudo se convirtió en un
pedir, “Por favor, no escupir en el suelo.” Hoy en día la misma
enfoque de “darles el cuadro grande”. Por ejemplo, si un hombre está
amonestación requiere tres “agrada” antes de que el empleado se
apretando las tuercas 10.000 al día en una cadena de montaje con una
siente que un superior ha demostrado la actitud psicológica
llave de torsión, decirle que es la construcción de un Chevrolet. Otro
adecuada.
enfoque tenía el objetivo de dar a los empleados una “sensación” que están determinando, en cierta medida, lo que hacen en el trabajo. El
El fracaso de capacitación en relaciones humanas para producir la
objetivo era proporcionar una sentido de logros en lugar de un logro
motivación llevó a la conclusión de que los supervisores o gerentes mismos
sustancial en la tarea. verdadero logro, por supuesto, requiere una
no eran psicológicamente fieles a sí mismos en su práctica de la decencia
tarea que lo hace posible.
interpersonal. Así que una forma avanzada de KITA las relaciones humanas, entrenamiento de sensibilidad, fue desplegada.
Pero aún no había motivación. Esto llevó a la conclusión 5. Formación de sensibilidad. ¿Realmente, realmente entiende a sí mismo? Es lo que realmente, realmente, realmente confiar en otras personas? Es lo que realmente, realmente, realmente, realmente cooperar? El fracaso de
inevitable de que los empleados deben estar enferma, y por lo tanto a la siguiente KITA. 9. escuchar a los trabajadores. El uso inicial de esta forma de
entrenamiento de la sensibilidad está siendo explicada, por aquellos que se han
KITA de una manera sistemática puede ser acreditado con el
convertido en explotadores oportunistas de la técnica, como la falta de realidad
experimento de Hawthorne de la Western Electric Company durante la
(cinco veces) llevar a cabo cursos de formación adecuados de sensibilidad.
década de 1930. En ese momento, se encontró que los empleados albergaban sentimientos irracionales que estaban interfiriendo con el funcionamiento racional de la fábrica. El asesoramiento en este caso
Con la conciencia de que sólo hay aumentos temporales de la
era un medio de permitir que los empleados desahogarse hablando
comodidad y la KITA económica e interpersonal, jefes de personal
con alguien sobre sus problemas. Aunque las técnicas de
llegó a la conclusión de que el fallo no estaba en lo que estaban
asesoramiento eran primitivos, el programa era grande por cierto. El
haciendo, sino en el hecho de que el empleado para apreciar lo que
enfoque de asesoramiento sufrió como resultado de las experiencias
estaban haciendo. Esto abrió el campo de las comunicaciones, toda
durante la Segunda Guerra Mundial, cuando se descubrió que los
una nueva área de “científicamente” sancionada KITA.
propios programas que se interfiera con el funcionamiento de las organizaciones; los consejeros habían olvidado su papel de oyentes
6. Comunicaciones. El profesor de comunicaciones fue invitado
benévolos y estaban tratando de hacer algo acerca de los problemas
a unirse a la facultad de los programas de formación de gestión y
que se enteraron. Asesoramiento psicológico, Sin embargo, ha logrado
ayudar en la toma de los empleados a entender lo que la
sobrevivir al impacto negativo de las experiencias de la Segunda
administración estaba haciendo por ellos. órganos House, sesiones
Guerra Mundial y en la actualidad está comenzando a florecer con
de información, la instrucción de supervisión sobre la importancia de
renovada sofisticación. Pero, por desgracia, muchos de estos
la comunicación, y todo tipo de propaganda han proliferado hasta
programas, como todos los demás, no parecen haber disminuido la
hoy hay incluso un Consejo Internacional de Editores industriales.
presión de las demandas para averiguar cómo motivar a los
Pero ninguna motivación como resultado, y la idea obvia ocurrió que
trabajadores.
tal vez la administración no estaba escuchando lo que los empleados estaban diciendo. Eso llevó a la siguiente KITA.
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En el Anexo I
Factores que influyen en las actitudes de trabajo como se informa en 12 investigaciones
frecuencia porcentaje
Los factores que caracterizan a 1.844 eventos en el
Los factores que caracterizan a 1.753 eventos en el
trabajo que llevó a la insatisfacción extrema
trabajo que condujo a la satisfacción extrema
50%
40
20
30
10
0
10
20
40
30
50%
Logro
Reconocimiento
Trabajar en sí
Responsabilidad
Adelanto
Crecimiento
política de la empresa y la administración
Supervisión
Relación con el supervisor
Condiciones de trabajo
Salario
Relación con los compañeros
Todos los factores que
Todos los factores que
contribuyen a la insatisfacción
contribuyen a la
laboral
satisfacción en el trabajo
Vida personal 19
Higiene
69
Relación con los subordinados 31
motivadores
Estado
Seguridad
Desde KITA se traduce sólo en el movimiento a corto plazo, es seguro
80%
60 40 20
0
20 40 60 80%
Relación y el porcentaje
actitudes se requiere antes de sugerencias teóricas y prácticas se
predecir que el costo de estos programas aumentará de manera
pueden ofrecer. La teoría se elaboró por primera vez de un examen de
constante y será desarrollado nuevas variedades antiguas KITAS
los acontecimientos en la vida de los ingenieros y contadores. Al menos
positivas alcanzan sus puntos de saciedad.
otras 16 investigaciones, utilizando una amplia variedad de poblaciones (incluyendo algunos en los países comunistas), desde entonces se han completado, por lo que la investigación original uno de los estudios más
Higiene vs motivadores
replicados en el campo de las actitudes de trabajo.
Permítame rehacer la pregunta perenne de esta manera: ¿Cómo se instala un generador en un empleado? Una breve reseña de mi teoría de la motivación-higiene del trabajo
8
Los resultados de estos estudios, junto con la corroboración de muchas otras investigaciones usando diferenHarvard Business Review septiembre-octubre de 1.987 mil
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motivar a los empleados
procedimientos ENT, sugieren que los factores que intervienen en la producción
Se les preguntó lo que había ocurrido eventos de trabajo en su
de satisfacción en el trabajo (y la motivación) son separados y distintos de los
trabajo que había conducido a la satisfacción o insatisfacción extrema
factores que conducen a la insatisfacción en el trabajo. Dado que los factores
extrema de su parte. Sus respuestas se descomponen en la exhibición
independientes deben tenerse en cuenta, en función de si se está examinando
en porcentajes de eventos de trabajo en total “positivas” y de los
satisfacción en el trabajo o la insatisfacción en el trabajo, se deduce que estos
eventos de trabajo en total “negativas”. (Las cifras total de más de
dos sentimientos no son opuestos el uno del otro. Lo contrario de la satisfacción
100% tanto en el “higiene” y “motivadores” lados porque a menudo al
en el trabajo no es la insatisfacción laboral, sino, más bien, no Satisfacción
menos dos factores pueden ser atribuidos a un solo evento; avance,
laboral; y del mismo modo, lo opuesto a la insatisfacción en el trabajo no es
por ejemplo, a menudo acompaña a la asunción de responsabilidad.)
satisfacción en el trabajo, pero no insatisfacción en el trabajo.
Para ilustrar, un típico la respuesta que involucra logro que tuvo un efecto negativo para el empleado fue: “yo era infeliz porque no hice el trabajo con éxito.” una respuesta típica en el pequeño número de
Indicando el concepto presenta un problema de semántica, por que
eventos de trabajo positivos en la política de la empresa y la
normalmente consideramos la satisfacción y la insatisfacción como
administración agrupación era, “Estoy contento porque la empresa
opuestos - es decir, lo que no es satisfactorio debe ser insatisfactorios, y
reorganizó la sección para que no me informe de largo al tipo con el
viceversa. Pero cuando se trata de entender el comportamiento de las
que no se llevaba bien con el.” A medida que la parte inferior derecha
personas en sus puestos de trabajo, más que un juego de palabras está
de los espectáculos de exhibición, de todos los factores que
involucrado. Dos diferentes necesidades de los seres humanos están
contribuyen al trabajo satisfacción, 81% eran motivadores. Y de todos
involucrados aquí. Un conjunto de necesidades puede ser considerada
los factores que contribuyen a la insatisfacción de los empleados sobre
como derivada de la naturaleza animal de la humanidad - la unidad
su trabajo, el 69% participa elementos de higiene.
incorporada para evitar el dolor del medio ambiente, además de todas las unidades aprendido que quedan condicionados a las necesidades biológicas básicas. Por ejemplo, el hambre, una unidad biológica básica, hace que sea necesario para ganar dinero, y luego el dinero se vuelve una unidad específica. El otro conjunto de necesidades se relaciona con esa
Triángulo eterno. Hay tres filosofías generales de la gestión de personal. La primera
característica humana única, la capacidad de alcanzar y, a través del logro,
se basa en la teoría organizacional, la segunda en la ingeniería industrial, y el tercero en
para experimentar el crecimiento psicológico. Los estímulos para las
la ciencia del comportamiento. teóricos de la organización creen que las necesidades
necesidades de crecimiento son tareas que inducen el crecimiento; en el
humanas son o bien de manera irracional o tan variada y ajustable a las situaciones
entorno industrial, son el contenido del trabajo. A la inversa, los estímulos
específicas que la función principal de la gestión de personal debe ser tan pragmática
que inducen el comportamiento de evitación del dolor se encuentran en el
como la ocasión lo requiera. Si los trabajos se organizan de una manera apropiada,
entorno de trabajo. El crecimiento o motivador factores que son intrínsecos
razonan, el resultado será la estructura de trabajo más eficiente, y las actitudes de
al puesto de trabajo son: logro, el reconocimiento por sus logros, el trabajo
trabajo más favorables seguirán como una cuestión de rutina. Los ingenieros industriales
en sí, la responsabilidad y el crecimiento o avance. Los insatisfacción de
sostienen que la humanidad está orientado de manera mecánica y por motivos
evitación o la higiene (KITA) factores extrínsecos al trabajo incluyen: política
económicos y que las necesidades humanas se satisfacen mejor sintonizando el
de la empresa y la administración, la supervisión, las relaciones
individuo al proceso de trabajo más eficiente. El objetivo de la gestión del personal, por lo
interpersonales, las condiciones de trabajo, el salario, el estado y la
tanto debe ser a inventar el sistema de incentivos más adecuado y el diseño de las
seguridad. Una combinación de los factores que están implicados en la
condiciones de trabajo específicas de una manera que facilita el uso más eficiente de la
causa de satisfacción en el trabajo y la insatisfacción en el trabajo,
máquina humana. Mediante la estructuración de puestos de trabajo de una manera que
elaborado a partir de muestras de 1.685 empleados, se muestra en la Anexo
conduce a la operación más eficiente, los ingenieros creen que pueden obtener la
I. Los resultados indican que los factores de motivación fueron la causa
organización óptima del trabajo y las actitudes laborales adecuadas. Los científicos del
principal de la satisfacción y la higiene factores de la principal causa de la
comportamiento se centran en los sentimientos de grupo, las actitudes de los empleados
infelicidad en el trabajo. Los empleados, estudiados en 12 investigaciones
y el clima social y psicológico de la organización. Esta persuasión hace hincapié en una
diferentes, incluidos los supervisores inferiores de nivel, las mujeres
o más de las diversas necesidades de higiene y motivador. Su enfoque de la gestión de
profesionales, administradores agrícolas, hombres a punto de retirarse de
personal es en general para enfatizar algún tipo de educación relaciones humanas, con
los puestos de dirección, personal de mantenimiento del hospital,
la esperanza de inculcar actitudes de los empleados saludables y una organiza-
supervisores de fabricación, las enfermeras, los manipuladores de
Mediante la estructuración de puestos de trabajo de una manera que conduce a la
alimentos, militares, ingenieros, científicos, amas de casa, maestros
operación más eficiente, los ingenieros creen que pueden obtener la organización óptima
montadores, técnicos, femeninos, contadores, capataces e ingenieros
del trabajo y las actitudes laborales adecuadas. Los científicos del comportamiento se
finlandeses, húngaros.
centran en los sentimientos de grupo, las actitudes de los empleados y el clima social y psicológico de la organización. Esta persuasión hace hincapié en una o más de las diversas necesidades de higiene y motivador. Su enfoque de la gestión de personal es en general para enfatizar algún tipo de educación relaciones humanas, con la esperanza de inculcar actitudes de los empleados saludables y una organiza- Mediante la estructuración de puestos de trabajo de una manera que conduce a la operación más eficiente, los ingenieros creen que pueden obtener la organización óptima del trabajo y las actitudes laborales adecuadas. Los científicos del comportamiento se centran en los sentimientos de grupo,
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9
cional climático que se considera que es feliz con los valores humanos. La creencia es que las actitudes apropiadas conducirán a trabajo
'Triángulo' de filosofías de gestión de
Anexo II
personal
eficiente y estructura organizativa. Siempre hay un intenso debate sobre la eficacia general de los enfoques de los teóricos de la organización e ingenieros industriales. Manifiestamente ambos han
ingeniería AIndustrial
logrado mucho. Pero la pregunta acuciante para los científicos
trabajos
behavorial ha sido: ¿Cuál es el costo de los problemas humanos que eventualmente causan más gastos para la organización - por ejemplo, la rotación, el absentismo, los errores, la violación de las normas de seguridad, las huelgas, la restricción de la producción, salarios más altos, y mayores beneficios marginales? Por otra parte, los científicos del comportamiento son difíciles de poner a documentar mejora muy manifiesta en la gestión de personal, mediante su enfoque. La teoría BOrganizational
ciencia CBehavioral
flujo de trabajo
actitudes
Los tres filosofías se pueden representar como un triángulo, como se hace en Anexo II, entre la persuasión alegando que el ángulo en el vértice. La teoría de la motivación-higiene afirma el mismo ángulo que la ingeniería industrial, pero para objetivos opuestos. En lugar de
Anexo III
Principios de la carga de trabajo vertical,
racionalizar el trabajo para aumentar la eficiencia, la teoría sugiere que el trabajo sea enriquecido para lograr la utilización óptima del personal. un intento sistemático por ejemplo para motivar a los empleados mediante la manipulación de los factores motivadores acaba de comenzar. El termino el
enriquecimiento del trabajo describe este movimiento embrionario. Un término más antiguo, ampliación del trabajo, se debe evitar ya que se
Principio
motivadores involucrados
A la eliminación de algunos controles mientras
B El aumento de la rendición de cuentas
asocia con los fracasos del pasado se derivan de una mala comprensión
segundo de los individuos de su propio trabajo
del problema. El enriquecimiento del trabajo proporciona la oportunidad
C que una persona lleve una completa
para el crecimiento psicológico del empleado, mientras ampliación del trabajo simplemente hace un trabajo estructuralmente más grande. Desde el enriquecimiento del trabajo científico es muy nuevo, este artículo sólo sugiere los principios y medidas prácticas que han surgido recientemente de varios experimentos exitosos en la industria.
Responsabilidad y logro personal
UN la rendición de cuentas de retención
CC
D la autorización adicional otorgada a DD
Responsabilidad, logro y reconocimiento
unidad natural de trabajo (módulo, división, zona, etc.) Responsabilidad, logro y reconocimiento
empleados en su actividad; la libertad de trabajo
E Hacer informes periódicos AEE
responsabilidad avance y reconocimiento reconocimiento interno
directamente a disposición de los propios trabajadores en lugar de a los supervisores
F La introducción de nuevas y más EE
El crecimiento y el aprendizaje
tareas difíciles no se manejan con anterioridad
carga de trabajo. En un intento de enriquecer determinados puestos de trabajo, la gestión a menudo reduce la contribución personal de los
G individuos Asignación específica GG
La responsabilidad, el crecimiento y la
o tareas especializadas, lo que les permite convertirse en expertos
empleados en lugar de darles oportunidades de crecimiento en sus puestos de trabajo habituales. Tales esfuerzos, que llamaré la carga de trabajo horizontal (en contraposición a la carga vertical, o la prestación de los factores
METRO La rotación de las tareas de una serie de puestos de trabajo que
motivadores), han sido el problema de los programas de ampliación de las
necesitan ser enriquecida. Esto significa lavar los platos durante un tiempo, y
tareas anteriores. carga de trabajo simplemente se agranda la falta de sentido
luego lavar los cubiertos. La aritmética es la sustitución de un solo cero para
del trabajo. Algunos ejemplos de este enfoque, y su efecto, son los siguientes:
otro cero.
METRO La eliminación de las partes más difíciles de la asignación
con el fin de liberar al trabajador para llevar a cabo más de las METRO Desafiando el empleado mediante el aumento de la cantidad de
tareas menos exigentes. Este enfoque tradicional de la ingeniería
producción que se espera. Si cada uno aprieta
industrial asciende a la resta con la esperanza de lograr adición.
10.000 pernos al día, ver si cada uno puede apretar los pernos de 20.000 al
Estas son formas comunes de carga horizontal que vienen con
día. La aritmética involucrada demuestra que multiplicar cero por cero sigue
frecuencia en sesiones de lluvia de ideas preliminares de
siendo igual a cero.
enriquecimiento del trabajo. Los principios de la carga vertical no
METRO Añadiendo una nueva tarea sin sentido a la ya existente, por lo
han sido elaborados por el momento, y siguen siendo bastante
general algún tipo de actividad de oficina de rutina. La aritmética aquí es la
general, pero tengo fur-
adición de cero a cero.
10
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motivar a los empleados
terminados siete puntos de partida útiles para la consideración en Prueba
III.
Anexo IV
Índice de atención al accionista en el experimento empresa
Tres meses promedio acumulado
Una aplicación exitosa. Un ejemplo de un experimento de enriquecimiento del trabajo altamente exitoso puede ilustrar la distinción entre la carga horizontal y vertical de un trabajo. Los sujetos
Índice de rendimiento
de este estudio fueron los corresponsales de los accionistas empleados por una gran corporación. Al parecer, la tarea requerida de
100
estos corresponsales cuidadosamente seleccionados y altamente capacitados era bastante complejo y difícil. Pero casi todos los índices
El logro
de rendimiento y actitudes de trabajo fueron bajos, y la salida entrevistas confirmaron que el reto del trabajo existía sólo como
80
palabras. Un proyecto de enriquecimiento de trabajo se inició en la forma de un experimento con un grupo, designado como una unidad de lograr, después de haber su trabajo enriquece con los principios descritos en Prueba III. Un grupo de control siguió para hacer su trabajo de la manera tradicional. (También había dos grupos “no
60 Controlar
comprometidos” de corresponsales formados para medir el llamado efecto Hawthorne - es decir, para evaluar si la productividad y las actitudes hacia el trabajo cambiaron artificialmente simplemente porque los empleados sintieron que la empresa estaba prestando más
40
atención a ellos en hacer algo diferente o novedoso. los resultados de estos grupos fueron sustancialmente los mismos que para el grupo de control, y en aras de la simplicidad que no se ocupan de ellos en este resumen.) no hay cambios en la higiene se introdujeron para ninguno
20
de los grupos distintos de los que se habría hecho de todos modos, tales como aumentos salariales normales.
0
Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Sept período de estudio de seis meses
Se introdujeron los cambios para lograr la unidad en los dos primeros
de trabajo. Otros resultados mostraron que el grupo tenía la
certeza después de que sus nuevas responsabilidades otorgadas. En el tercer mes, sin embargo, el rendimiento mejorado, y pronto los miembros de este grupo había alcanzado un alto nivel de logro. Anexo V muestra las actitudes de ambos grupos hacia su trabajo, medida a finales de marzo, justo antes de que se introdujo
consecución de un menor absentismo y, posteriormente, una tasa
el primer motivador, y de nuevo a finales de septiembre. Los
mucho más alta de la promoción.
corresponsales se les pidió 16 preguntas, que implica toda
meses, con un promedio de uno por semana de los siete factores de motivación que figuran en el Prueba III.
Al cabo de seis meses se encontraron los miembros de la unidad de lograr que superar a sus contrapartes en el grupo de control, y, además, indican un marcado aumento en su gusto por sus puestos
motivación. Una típica era: “Como lo ves, ¿cuántas oportunidades
Anexo IV ilustra los cambios en el rendimiento, medido en febrero y marzo, antes de que comenzara el período de estudio, y al final de cada mes del período de estudio. El índice de atención al accionista representa la calidad de las letras, incluyendo la exactitud de la información, y la rapidez de respuesta a las cartas de investigación contable. El índice de un mes actual se promedió en el promedio de los dos meses anteriores, lo que significa que la mejora era más difícil de obtener si los índices de los meses anteriores eran bajos. Los “cumplidores” realizaban menos bien antes del comienzo del período de seis meses, y su índice de servicio de rendimiento siguieron disminuyendo después de la introducción de los motivadores, evidentemente porque de ONU
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¿Siente que usted tiene en su trabajo para hacer contribuciones que valgan la pena?” Las respuestas fueron escaladas de 1 a 5, con 80 como la puntuación máxima posible. Los realizadores se volvieron mucho más positiva acerca de su trabajo, mientras que la actitud de la unidad de control se mantuvo casi igual (la caída no es estadísticamente significativa).
¿Cómo fue el trabajo de estos corresponsales reestructuró? Anexo VI Listas de las sugerencias que se considera que la carga horizontal, y los cambios de carga verticales reales que se incorporaron en el trabajo de la unidad de lograr. Las letras mayúsculas en “Principio” después de “carga vertical” se refieren a 11
motivar a los empleados
Anexo V
Los cambios en las actitudes hacia las tareas en el experimento empresa
Cambios en las puntuaciones medias de más de seis meses
reacción de empleo puntuación media de
Vator palabras nunca han salido de la industria; la sustancia solo se ha racionalizado y organizado a cabo. Palabras como “responsabilidad”, “crecimiento”, “logro” y “desafío”, por ejemplo, han sido elevados a la letra del himno patriótico para todas las organizaciones. Es el viejo problema tipificado por la promesa de lealtad a la bandera es más importante que aportes al país - de la siguiente forma, en lugar de la sustancia.
60
6. Pantalla de la lista para eliminar cualquier horizontal
sugerencias de carga.
55
7. Evitar la participación directa de los empleados cuyos puestos El logro
de trabajo han de ser enriquecido. Las ideas que han expresado con anterioridad, sin duda constituyen una fuente valiosa para los
50
cambios recomendados, pero su participación directa contamina el proceso con las relaciones humanas higiene y, más específicamente, les da sólo sentido de hacer una contribución. El trabajo se va a cambiar, y es el contenido que va a producir la
45
motivación, no actitudes de estar involucrados o el desafío inherente a la creación de un puesto de trabajo. Ese proceso será más breve, y es lo que los empleados van a hacer a partir de
40
entonces que va a determinar su motivación. Un sentido de
Controlar
participación resultará sólo en el movimiento a corto plazo. 35 marzo
septiembre
Tiempo entre las encuestas
8. En los primeros intentos de enriquecimiento del trabajo, establecer un experimento controlado. Al menos dos grupos equivalentes deben ser elegidos, uno una unidad experimental en el que los motivadores se
las letras correspondientes en Prueba III. El lector observará que las
introducen sistemáticamente durante un período de tiempo, y el otro un
formas rechazadas de carga horizontal se corresponden estrechamente
grupo de control en el que no se hacen cambios. Para ambos grupos, la
a la lista de manifestaciones comunes que he mencionado antes.
higiene se debe permitir que siga su curso natural durante la duración del experimento. pruebas pre y post-instalación de rendimiento y actitudes de trabajo son necesarios para evaluar la eficacia del
Pasos para el enriquecimiento de empleo Ahora que la idea motivador ha sido descrita en la práctica, estos son los pasos que los gerentes deben tomar en instituir el
programa de enriquecimiento del trabajo. La prueba de actitud debe limitarse a los elementos motivadores con el fin de vistas empleados de divorcio de los puestos de trabajo que se les da a todos los sentimientos de higiene de los alrededores que pudieran tener.
principio con sus empleados: 1. Seleccionar los puestos de trabajo en el que (a) la inversión en ingeniería industrial no hacer cambios demasiado costosos, (b) actitudes son pobres, (c) la higiene es cada vez más costoso, y (d) la motivación va a hacer una diferencia en el rendimiento.
9. Esté preparado para una caída en el rendimiento en el grupo experimental de las primeras semanas. El cambio a un nuevo puesto de trabajo puede conducir a una reducción temporal de la eficiencia.
2. Enfoque de estos puestos de trabajo con la convicción de que pueden ser cambiados. Años de tradición han llevado a los administradores para
10. Espere que sus supervisores de primera línea para experimentar
creer que el contenido de los puestos de trabajo es sagrado y el único ámbito
algo de ansiedad y hostilidad sobre los cambios que está haciendo. La
de actuación que tienen es en las formas de estimular a la gente.
ansiedad viene de su temor de que los cambios darán lugar a un peor rendimiento de su unidad. La hostilidad surgirá cuando los empleados
3. Piensen en una lista de cambios que puedan enriquecer los puestos de trabajo, sin preocuparse por su practicidad.
4. Pantalla de la lista para eliminar las sugerencias que implican la
empiezan a asumir lo que el supervisores consideran como su propia responsabilidad en el rendimiento. El supervisor sin comprobar deberes que cumplir puede entonces ser dejado con poco que hacer. Después
higiene, en lugar de la motivación real.
experimento exitoso, sin embargo, los supervisores generalmente
5. Pantalla de la lista de generalidades, como “darles más responsabilidad”, que rara vez se cumplen en la práctica. Esto puede parecer obvio, pero la moti-
descubren la supervisión y el hombre-
12
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Anexo VI
enriquecimiento contra la ampliación de las tareas de los corresponsales en el experimento empresa
sugerencias de cargas horizontales
sugerencias de carga verticales
rechazado
adoptado adoptado
cuotas firmes podrían establecerse para las letras a responder cada día, utilizando una tasa que sería difícil de alcanzar.
Expertos en la materia fueron nombrados dentro de cada unidad para que otros miembros de la unidad de consultar con antes de buscar ayuda de supervisión. (El supervisor había sido an- swering todas las preguntas especializadas y difíciles.)
Las secretarias podrían escribir las letras a sí mismos, así como componerlos, o tomar cualquier otra función de oficina.
Todas las preguntas difíciles o complejos podrían ser canalizados a unas pocas secretarias para que el resto podría lograr altas tasas de salida. Estos trabajos podrían intercambiarse de vez en cuando.
Las secretarias podrían ser girados a través de las unidades de manejo de diferentes clientes, y luego enviados de vuelta a sus propias unidades.
Principio
Corresponsales firmaron sus propios nombres en letras. (El supervisor había
GRAMO
segundo
estado firmando todas las letras.) El trabajo de los corresponsales más experimentados fue revisado con menos frecuencia por los supervisores y se llevó a cabo en los escritorios de los corresponsales, dejando caer la verificación del
UN
100% al 10%. (Anteriormente, las cartas todos los corresponsales habían sido revisadas por el supervisor.) La producción fue discutido, pero sólo en términos tales como ‘Se espera que el trabajo de un día completo.’ A medida que pasó el tiempo, esto ya no fue mencionado. (Antes, el grupo había sido recordar constantemente el número de cartas que necesitas, ed sin respuesta.)
El correo saliente fue directamente a la sala de correo sin que se vaya de más de
re
UN
escritorios de los supervisores. (Las letras siempre habían sido encaminado a través de los supervisores.) Se animó a los corresponsales para responder a las cartas de una manera más personalizada. (La dependencia de la forma letras proach AP- había sido
do
una práctica estándar.) Cada uno de los corresponsales se llevó a cabo personalmente responsable de la calidad y la precisión de las letras. (Esta responsabilidad había sido la provincia del supervisor y el verificador).
B, E
funciones agerial hayan descuidado, o que no eran de ellos,
METRO Los que tienen aún más la capacidad con el tiempo será capaz de
porque todo su tiempo se dedicó a comprobar el trabajo de sus
demostrar mejor y ganar la promoción a puestos de trabajo de nivel superior.
subordinados. Por ejemplo, en la división de una gran empresa química que sé de I + D, los supervisores de los auxiliares de
METRO La propia naturaleza de los motivadores, en contraposición a los factores
laboratorio eran teóricamente responsable de su formación y
de higiene, es que tienen un efecto mucho más largo plazo sobre las actitudes
evaluación. Estas funciones, sin embargo, habían llegado a ser
de los empleados. Tal vez el trabajo tendrá que ser enriquecido de nuevo, pero
realizada de forma rutinaria, insustancial. Después de que el
esto no va a ocurrir con tanta frecuencia como la necesidad de higiene. No
programa de enriquecimiento del trabajo, durante el cual los
todos los puestos de trabajo pueden ser enriquecidas, ni todos los puestos de
supervisores no eran simplemente observadores pasivos de
trabajo tienen que ser enriquecido. Si sólo un pequeño porcentaje del tiempo y
rendimiento de los asistentes, los supervisores eran en realidad
el dinero que ahora se dedica a la higiene, sin embargo, se les dio a los
dedicar su tiempo a revisar el desempeño y la administración de
esfuerzos de enriquecimiento de trabajo, el retorno de la satisfacción humana y
una formación completa.
la ganancia económica sería uno de los dividendos más grandes que la industria y la sociedad nunca han cosechado a través de su los esfuerzos en una mejor gestión de personal. El argumento para el enriquecimiento del trabajo
Lo que se ha llamado un estilo centrado en el empleado de
se puede resumir simplemente: si tiene empleados en un trabajo, los utilizan. Si
supervisión no se cumplirá mediante la educación de los supervisores,
no se pueden utilizar en el trabajo, deshacerse de ellos, ya sea a través de la
pero cambiando los puestos de trabajo que hacen.
automatización o mediante la selección de una persona con menor capacidad. Si no puede usarlos y no puede deshacerse de ellos, tendrá un problema de motivación. reimprimir 87507
Nota final El enriquecimiento del trabajo no va a ser un asunto de una sola vez, sino una función de gestión continua. Los cambios iniciales deben durar un período muy largo de tiempo. Hay un número de razones para esto: METRO Los cambios deben llevar el trabajo hasta el nivel de
desafío proporcional a la habilidad que fue contratado. [Ver comentario retrospectivo en la página siguiente.]
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13
Comentario retrospectiva Escribí este artículo a la altura de la atención
conseguir recompensas intrínsecas de cada trabajo
Ward en la motivación es el crecimiento personal, la
en la mejora de rendimiento de los empleados a
interesante y desafiante. Si bien los resultados
gente no necesita ser recompensados de forma
través de diversos (artificiales) los enfoques
inmediatos del comportamiento de movimiento y la
incremental. Escribo un libro - un gran logro. Luego
psicológicos a las relaciones humanas. Traté de
motivación aparecen por igual, su dinámica, que
escribo un artículo - un logro menor, pero sin
corregir excesiva por los científicos sociales
producen muy diferentes consecuencias a largo
embargo, una adición a mi crecimiento personal.
industriales acerca de cómo tratar a los
plazo, son diferentes. Movimiento requiere refuerzo
Para este artículo, he inventado el acrónimo KITA
trabajadores a la negligencia de cómo diseñar la
constante y subraya resultados a corto plazo. Para
(patada en el culo) para describir la técnica de
propia obra.
obtener una reacción, la administración debe
movimiento. La falta de elegancia del término
mejorar constantemente las recompensas
ofende aquellos que se consideran un buen
extrínsecas para el movimiento. Si consigo un bono
tratamiento de una estrategia motivadora,
motivación y el movimiento, una distinción que la
de $ 1.000 de un año y $ 500 El siguiente, que estoy
independientemente de la naturaleza de la propia
mayor parte de escritura en la motivación pierde. El
recibiendo premios adicionales ambos años, pero
obra. En este lenguaje sencillo Traté de poner de
movimiento es una función del miedo al castigo o el
psicológicamente he tomado un recorte salarial de $
relieve el enfoque de los animales a tratar con los
fracaso para obtener recompensas extrínsecas. Es
500. La motivación se basa en las necesidades de
seres humanos que caracteriza a gran parte de
el procedimiento típico utilizado en la formación de
crecimiento. Es un motor interno, y sus beneficios se
nuestra intervención ciencias de la conducta. La
los animales y su contraparte, las técnicas de
presentó durante un largo período de tiempo.
popularidad del artículo se debe en gran parte del
modificación de conducta para los seres humanos.
Debido a que la última re-
reconocimiento de los lectores
La primera parte del artículo distingue entre la
La motivación es una función de crecimiento de las
Figura A
¿Cómo los factores de higiene-motivador afectan a las actitudes de trabajo en seis países
Porcentaje
Todos los factores que contribuyen a la
Todos los factores que contribuyen a la
insatisfacción laboral
satisfacción en el trabajo
100%
80
60
40
20
20
0
61
40
60
100%
80
8
Japón 92
39
34 India 30
66
72 70
20
Sudáfrica 28
86
15
86 Zambia
85
12
38
69 Italia
62
31
33
60 Israel
67
40
Higiene motivadores
que KITA subyace a la benevolencia supuesta de prácticas de personal. Si estuviera
Figura B
ingredientes sensoriales de enriquecimiento del trabajo
escribiendo “One More Time” en 1987, me gustaría destacar el papel importante y positivo de los conductistas de organización más de lo que hice en 1968. Desde luego, podemos aprender a llevarse mejor en el trabajo. la tensión del lugar de trabajo reducida a través
retroalimentación directa
de las relaciones agradables es un ingrediente necesario de un ambiente agradable. La segunda parte del artículo describe mi teoría
Nuevo aprendizaje
de la motivación-higiene. Se sugiere que los factores ambientales (higienes) en el mejor
los recursos Sensación
y su ausencia crea insatisfacción. Por el contrario, lo que hace que la gente feliz en el
Sensación
Cliente
pueden crear sin la insatisfacción en el trabajo,
trabajo y los motiva son los factores de
Directa
contenido de trabajo (motivadores). La
comuni-
autoridad caciones
controversia en torno a estos conceptos
programación auto sobre
Producto Control de
Una experiencia única
continúa hasta nuestros días.
Responsabilidad personal
Figura C
relaciones con los clientes en una función de la fuerza aérea
Gerente
ingenieros
Supervisor
empleado de
Hoja de metal
inventario de
mecánico
materia
evaluador de daños
Programador
mecánico de la línea
el personal del taller de apoyo
mecánico de
Prueba
aviónica
piloto
motivar a los empleados
Comentario retrospectiva (continuación) replicado en todo el mundo. Una muestra de
contrataciones). El factor motivador
empresas estadounidenses durante la década de 1980 se han
recientes investigaciones extranjeras, que el lector
“responsabilidad” se traduce en una serie de
producido por casualidad menudo el enriquecimiento del
puede comparar con los primeros estudios
ingredientes: la auto-programación, la autoridad de
trabajo. Con un menor número de empleados que realizan las
detallados en América En el Anexo I en “One More
comunicar, el control de los recursos y la rendición
mismas tareas, algunas enriquecimiento del trabajo era
Time” aparece en Figura A. La similitud de los
de cuentas. Por último, los factores motivadores
inevitable. Pero la mayor eficiencia de los trabajos enriquecidos
perfiles es digno de mención. La década de 1970
“avance” y “crecimiento” se traducen en la dinámica
en última instancia conduce a una ventaja competitiva y más
fue la década de enriquecimiento del trabajo
central del nuevo aprendizaje que conduce a una
puestos de trabajo. Hoy en día, parece que estamos perdiendo
(discutido en la tercera parte del artículo), a veces
experiencia única. El sentimiento de satisfacción
terreno frente a la KITA. Es toda la línea de fondo, como se
llamado el diseño del trabajo o rediseñar por los
también está indicado como una dinámica de
dice. La ética de trabajo y la calidad de vida laboral movimiento
detractores de la teoría de la motivación-higiene.
aprendizaje de los clientes y productos. La clave
han sucumbido a la pragmática de la competencia en todo el
Desde los primeros estudios de ensayo y error en
para el enriquecimiento del trabajo es la crianza de
mundo y la escalada de la dirección de la gestión de los
AT & T, la experiencia ha producido refinamientos
una relación de cliente en lugar de una relación
campos abstractos de finanzas y marketing - en comparación
de los procedimientos para el enriquecimiento del
funcional o jerárquica. Permítanme ilustrar con un
con la producción y ventas, donde reside el conocimiento
trabajo y las metas para lograrlo. Me gusta para
diagrama de las relaciones en un proyecto de
palpable de clientes y productos. Estos campos abstractos son
ilustrar en la rueda se muestra en la Figura B.
reforma del avión llevado a cabo por la Fuerza
más propicias para el movimiento de la motivación. Creo que
Aérea de Estados Unidos ( Figura C). El cliente
los nuevos operadores en el mundo del trabajo en conjunto de
externo de aviónica mecánico es el piloto de
una gran cantidad de pasión intención de servir a los índices
pruebas, y aunque se informa a su supervisor, su
financieros en lugar de clientes y productos. La motivación
supervisor le sirve. El mecánico de chapa y el
abarca la pasión; movimiento es estéril. Para volver a “One
abstracción de hoy en día de trabajo se ha cerrado a
mecánico línea sirven el mecánico de aviónica. Y
More Time”: No creo que lo escribiría de manera muy diferente
los sentimientos del contenido del trabajo. Finanzas,
así sucesivamente de nuevo en el sistema. Al
hoy en día, aunque me gustaría incluir el conocimiento
por ejemplo, se ha convertido en el foco de atención
apoyar en el sistema, se puede identificar que sirve
adquirido en los últimos experimentos de enriquecimiento
en la mayoría de las empresas, y nada es más
a los que - no quién informa a quién - que es crítico
trabajo. La distinción entre el movimiento y la motivación sigue
abstracto y carente de sentimientos. Parte de la
para tratar de enriquecer puestos de trabajo. A
siendo verdad, y la teoría de la motivación-higiene sigue siendo
culpa se puede poner a la comunicación electrónica,
identificar el cliente externo, entonces los trabajos
un marco con el que evaluar las acciones. El enriquecimiento
que promueve el desprendimiento y la abstracción.
básicos, o puestos de trabajo de los clientes
del trabajo sigue siendo la clave para el diseño de trabajo que
El enriquecimiento del trabajo crece a partir de
internos, sirviendo a ese cliente. En primer lugar,
motiva a los empleados. La distinción entre el movimiento y la
conocer su producto y su cliente con sentimiento, no
enriquecer los trabajos básicos con los ingredientes
motivación sigue siendo verdad, y la teoría de la
sólo intelectualmente.
mostrados en Figura B y luego enriquecer los
motivación-higiene sigue siendo un marco con el que evaluar
trabajos básicos que sirven a estos clientes
las acciones. El enriquecimiento del trabajo sigue siendo la
internos. Durante la década de 1970, los críticos
clave para el diseño de trabajo que motiva a los empleados. La
predijeron que el enriquecimiento del trabajo se
distinción entre el movimiento y la motivación sigue siendo
discutidos en el artículo 1968, “el
reduciría el número de empleados. Irónicamente, la
verdad, y la teoría de la motivación-higiene sigue siendo un
reconocimiento por sus logros” se traduce en
reestructuración y reducción de
marco con el que evaluar las acciones. El enriquecimiento del
Este diagrama refleja mi convicción de que la
Con referencia a los ingredientes motivador
“información directa” en Figura B. La rueda de Figura
trabajo sigue siendo la clave para el diseño de trabajo que
B muestra esta información para venir principalmente del cliente y el producto de la propia obra, no desde el supervisor (excepto en el caso de la nueva
motiva a los empleados.
dieciséis
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