Asignatura: Tarea: #7 Facilitador:: Gestión Humana

Asignatura: Gestión humana Tarea: #7 Facilitador: Susana frías Fecha: 13/8/2020

Tres conceptos de remuneración a partir de tres autores.

Cuando una persona realiza un trabajo profesional o cumple con una determinada tarea en una empresa, espera recibir un pago por su esfuerzo. Dicha recompensa o retribución se conoce como remuneración, un concepto que deriva del vocablo latino remuneratĭo. Lo habitual es que la remuneración adquiera la forma de un sueldo o salario mensual. Esto quiere decir que, al final de cada mes, el trabajador recibe una remuneración fija por las tareas realizadas. Más allá de lo estable que pueda resultar la remuneración, la suma percibida por el individuo puede variar cada mes al incluir variables como el premio por presentimos o las comisiones por venta. Una Remuneración es el pago que pueda recibir una persona por un trabajo bien realizado. La remuneración se obtiene como parte de un acuerdo previo en el que una persona que actúa como jefe, cliente, o empleador adquiere, compra o reserva los derechos y deberes de una persona a través de un contrato hablado o escrito para que este cumpla con una serie de tareas o finalice la entrega de un producto. La remuneración viene al final, cuando el trabajo está culminado y quien lo realiza recibe su recompensa o pago La remuneración es algo que, por lo general, en la mayoría de los casos, se establece antes de que se lleve a cabo el trabajo. De este modo, la persona que es contratada puede decidir de antemano si el mismo le conviene o no de acuerdo con el pago que reciba a cambio. Sin embargo, cuando los trabajos no son en blanco o regulares, muchas veces la remuneración o el pago puede cambiar durante o a la finalización de este, lo cual puede significar un problema importante y casi ético para el trabajador. En otros casos, la remuneración no es del todo fija por lo cual puede variar incluso a conciencia del trabajador (por ejemplo, cuando se realizan trabajos como los de albañilería, plomería, electricidad que varían mucho de caso en caso).

B. Describir los componentes de la remuneración total. La remuneración total es el paquete de compensaciones cuantificables de muchas organizaciones: llega a 60% de los costos totales en empresas de manufacturas o de servicios. En algunos casos, los costos laborales (incluido salario y prestaciones sociales) llegan a 80% del presupuesto de gasto, como en el caso de US Postal Servicie, lo cual indica que la eficacia con que se maneja la remuneración constituye una diferencia significativa para aumentar o reducir la competitividad organizacional.

Remuneración básica: salario mensual o salario por hora.

Incentivos salariales: programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño, bonos, participación en los resultados, etc. Beneficios: casi siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se conceden a través de varios programas (vacaciones, seguro de vida, seguro de salud, restaurante o comedor subsidiado, transporte, etc.).

C. Establecer la diferencia que existe entre salario nominal, salario real y salario mínimo. Para entender bien la diferencia entre uno y otro primero debemos definir cada cual. Salario nominal es la cantidad de dinero que recibe un asalariado como remuneración por su trabajo, salario real es el salario nominal en relación con los precios.

La diferencia más importante entre ellos, y por la cual se estudia el salario real, es que el salario nominal de un trabajador puede aumentar sin que se incremente su bienestar, es decir, que los precios de los bienes y servicios pueden subir más o en la misma proporción que los salarios nominales. Por ello, es el salario real el que proporciona de forma efectiva lo que realmente alcanza a adquirir el trabajador con su nómina. Otro mecanismo establecido por la ley para proteger el salario del trabajador es la fijación del menor salario que puede aplicarse a un contrato de trabajo o salario mínimo.

D. Elaboración de un esquema   conceptual con los tipos de salarios.

En la actualidad el salario mínimo para empresas, industrias, establecimientos comerciales y de servicios del sector privado se calcula de la manera siguiente:

(RD$15,447.60) mensuales

(RD$10,620.00) mensuales

Salari o (RD$9,411.60) mensuales

(RD$320.40) diarios

Para los que prestan servicios en empresas industriales, comerciales o de servicios, cuyas instalaciones o existencias, o el conjunto de ambos elementos, igualen o excedan de la cifra de cuatro millones de pesos dominicanos (RD$4, 000,000.00). Para los que prestan servicios en empresas industriales, comerciales o de servicios, cuyas instalaciones o existencias, o el conjunto de ambos elementos, igualen o excedan de la cifra de dos millones de pesos dominicanos (RD$2, 000,000.00) y no excedan la cifra de cuatro millones de pesos dominicanos (RD$4, 000,000.00). Para los que prestan servicios en empresas industriales, comerciales y de servicios, cuyas instalaciones o existencias, o el conjunto de ambos elementos, no excedan de la cifra de dos millones de pesos dominicanos (RD$2, 000,000.00). Por jornada de diez (10) horas diarias, a favor de los trabajadores del campo; salario mínimo que aumentará o disminuirá proporcionalmente, cuando la jornada de trabajo comprenda un período mayor o menor de diez (10) horas diarias.

E. Explicar los criterios para preparar un plan de remuneración y su importancia para la organización y los empleados. El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la equidad externa e interna consta de cinco pasos. Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos comparables. Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de puestos. REALIZAR LA ENCUESTA DE SUELDOS Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras. 20% o más de las posiciones de cualquier empres adquieren su valor directamente por el mercado, con base en una encuesta formal o informal de lo que las compañías semejantes pagan por puestos equiparables. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor económico a puestos de referencia, posiciones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo para la empresa. Las encuestas reúnen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad por enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se toman decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados.

DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO:LA EVALUACION DE PUESTOS La evaluación de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posición. Consiste en una comparación formal y sistemática de los puestos a fin de determinar el valor de uno en relación con otros, en términos de su esfuerzo, responsabilidad y habilidades. MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN PARA VALUACIÓN DE PUESTOS Consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a algún factor general. Ventajas: es el método más sencillo y el más fácil de explicar. Requiere menos tiempo para su realización que otros métodos. Este método suele ser apropiado para organizaciones pequeñas que no pueden permitirse en tiempo y gastos de desarrollar un sistema más elaborado. MÉTODO DE VALUACIÓN POR CLASIFICACIÓN DE PUESTOS Los puestos se clasifican en grupos y los grupos se conocen como clases si contienen puestos similares o grados si contienen puestos que son similares en dificultad, pero por lo demás son diferentes. La principal ventaja es que la mayoría de las empresas termina clasificando a los puestos de todas maneras sin importar el método de valuación que utilice. Una desventaja es que es difícil escribir las descripciones de clase o grado y se requiere mucho juicio para aplicarlas.

La actividad organizacional se puede ver como un proceso complejo de conversión de recursos a través de un sistema integrado capaz de proporcionar salidas o resultados. El proceso de conversión requiere combinación óptima de entradas (esfuerzo humano, tecnología, materias primas, capital, etc.) en un conjunto de trabajo para producir el resultado esperado. La compensación ofrecida por la organización influye en la satisfacción de los socios, pues cada socio está dispuesto a invertir recursos individuales, en la medida en que obtenga retornos y resultados de sus inversiones.

Bibliografía

https://www.definicionabc.com/social/remuneracion.php https://definicion.de/remuneracion/ https://www.economiasimple.net/que-es-el-salario-nominal-y-el-salario-real.html http://laeconomiadehoy.com.do/salario-republica-dominicana/

Asignatura: Gestión humana Tarea: #6 Facilitador: Susana frías Participante Ramon enrique Ferreras Domínguez Matricula: 15-4888 Fecha: 13/8/2020

1. Elaboración de un informe a partir de: A. Dos conceptos de evaluación del desempeño y su importancia para las organizaciones. El desempeño puede definirse como la aptitud y actitud del individuo frente a los diferentes roles y/o situaciones en los que se ve envuelto durante su vida. A medida que transcurre su existencia, la evaluación es una actividad propia de su cotidianidad,

evalúa no solo las cosas y a las personas a su alrededor, sino también su desempeño ante las actividades y roles que enfrenta. La evaluación del desempeño en una organización, puede ser percibida como un registro histórico de actuación de las personas que la conforma, así como también el modo de proceder ante algunas situaciones. Esta evaluación debe ser continua, desde su inicio y durante su desarrollo. La evaluación del desempeño permite tomar decisiones que genere un mejor rendimiento en el logro de los objetivos trazados. La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización; es decir, la medida en que los colaboradores contribuyeron para alcanzar los objetivos propuestos. Su importancia es documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados. La valoración del personal o evaluación del desempeño se define como una apreciación sistemática del valor que un individuo demuestra, por sus características personales y/o por su prestación, con respecto a la organización de la que forma parte, expresado periódicamente conforme a un preciso procedimiento por una o más personas encargadas en tal sentido y que conozcan al individuo y su trabajo.   El concepto de evaluación del desempeño es una tarea básica y fundamental de la dirección, entendida como un proceso  riguroso que posibilita una adecuada gestión de recursos humanos mediante la obtención de información de la  contribución que ha realizado cada empleado en un periodo de tiempo determinado a la consecución de los objetivos de la  organización Luego se puede definir la evaluación del desempeño como un proceso sistemático y periódico de análisis que permite  determinar la eficacia con que las personas han llevado a cabo su cometido y funciones en la organización. También la evaluación del desempeño permite realizar un pronóstico del potencial de la persona evaluada, así como un indicador de necesidades de formación.

B. Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del desempeño con un ejemplo de cada uno.

METODOS

Método de Escala Gráfica

Método elección forzada

de

Método de investigación de campo

 Método por pares

comparación

Escala de calificación basada en e comportamiento

C. Un informe donde se explique la evaluación por objetivos y sus etapas. La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados un

a perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc. Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica). Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las empresas que aparecen en la lista de Fortuna 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de retroalimentación para el desarrollo profesional, evaluar el desempeño o ambos. 1. Objetivos: 

Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular.

 

Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.

2. Usos: Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:   

Medir el Desempeño del personal. Medir las Competencias (conductas). Diseñar Programas de Desarrollo.

3. Propósito: El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error. 4. Ventajas:     

El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad). Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos. Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más personas, no sólo de una. La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado.

5. Desventajas:    

El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas. La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon". Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.

¿QUE SE EVALUA? - Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento). - Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.

- Potencial de desarrollo. FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN - Conocimiento del trabajo - Calidad del trabajo - Relaciones con las personas - Estabilidad emotiva - Capacidad de síntesis - Capacidad analítica ETAPAS DE UNA EVALUACION 1. Definir objetivos 2. A quien está dirigido. Puede ser a técnicos, supervisores, administrativos. 3. Quién es el evaluador. Puede ser un jefe de sector. 4. Quién revisará la evaluación. Puede ser un gerente superior. 5. Periodicidad. Si será de aplicación anual, semestral, etc. 6. Elección del método. 7. Capacitación del evaluador. Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, técnica y el rol a desempeñar. Puede incluirse una actividad práctica para verificar que exista unicidad de criterio. 8. Puesta a punto del sistema. Se debe realizar las últimas modificaciones de los factores, puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, a fin de que no existan inconvenientes. 9. Aplicación. Se pone en funcionamiento el procedimiento. 10. Análisis. Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información y tener noción de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organización. 11. Utilización de los resultados. 12. Comunicación de los resultados.

Se debe comunicar el resultado de la evaluación al trabajador a la vez que se lo debe escuchar.

Bibliografía

http://www.luismiguelmanene.com/2010/11/16/evaluacion-del-desempeno-en-lasorganizaciones/ https://www.monografias.com/trabajos93/evaluacion-del-desempeno-importancia/evaluaciondel-desempeno-importancia.shtml http://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/la-importancia-de-la-evaluaciondel-desempeno-laboral-4978 https://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtml#metodos https://www.gestiopolis.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno-laboral/