Cara Menyusun Hr Strategy And Programs

How to Develop HR Strategy and HR Programs

HR Strategy and Business Result

Recruitment & Selection

Business Strategy

Training & Development

Performance Management

Business Result

HR STRATEGY

Reward Management

Career Management

2

Sumber dalam Perumusan HR Strategy Strategi Korporat

Analisa Lingkungan Eksternal

Strategi HR

Analisa Proses Kerja Kunci

3

Kaitan Strategi Perusahaan dengan Strategi HR

Corporate Strategy

Strategic Objectives Keuangan Pelanggan Proses Bisnis Internal Pengembangan SDM

Strategi HR

KPI = Ukuran atau Indikator yang akan memberikan informasi sejauh mana kita telah berhasil mewujudkan sasaran strategis yang telah kita tetapkan

Key Performance Indicators Key Performance Indicators Key Performance Indicators

4

Mengembangkan Produktivitas Karyawan

Mengelola Biaya Karyawan secara Efisien

Financial

Mengembangkan Employee Satisfaction

Customer

Menyempurnakan Sistem Evaluasi Kinerja

Membangun Sistem Perencanaan Karir yang Efektif

Menerapkan Sistem Rekrutmen Berbasis Kompetensi

Menerapkan Pola Pelatihan Berkelanjutan

Business Process People Development Mengembangkan Kompetensi Karyawan Internal Divisi HR

Membangun Lingkungan Kerja di Depertamen HR yang Kondusif 5

Scoring HR Scorecard Key Performance Indicators

Bobot KPI

Target

Realisasi

Skor

Mengembangkan 1 Produktivitas Karyawan Net profit per employee

10

Rp 1 M

0,9 M

90

9.00

Mengelola Biaya Persentase biaya pegawai 2 Karyawan secara Efisien dibanding total biaya

10

6%

5.50%

109

10.90

Mengembangkan 3 Employee Satisfaction

8 (dari skala 1 15 10)

7.6

95

14.25

No.

Sasaran STRATEGIS

Skor indeks kepuasan karyawan

Skor Akhir

Mengembangkan Jumlah karyawan yang Sistem Penilaian Kinerja telah mengisi Form Kinerja 4 Berbasis KPI Berbasis KPI

10

100%

90%

90

9.00

Menerapkan Sistem Rekrutmen yang 5 Optimal

Skor Kinerja Karyawan 6 bulan setelah direkrut

10

80

90

112.5

11.25

Mengembangkan Manajemen Karir yang 6 Efektif

Jumlah karyawan yang lolos tes asesmen dan layak dipromosikan

10

10

9

90

9.00 6

Scoring HR Scorecard

Menerapkan Pola Rata-rata Jam Pelatihan 7 Pelatihan Berkelanjutan per Karyawan per tahun Mengembangkan Kompetensi Karyawan 8 Internal Divisi HR

Skora rata-rata Kompetensi Fungsional Karyawan Departemen HRD

Membangun Lingkungan Skor Indeks Kepuasan Kerja di Depertamen HR Karyawan HRD terhadap 9 yang Kondusif Pimpinan HRD

15

40 jam

38 jam

95

14.25

10

80

70

87

8.70

10

8

8

100

10.00

100

96.35

7

Best Practices for HR Strategy 1.

Perusahaan telah memiliki HR strategy yang disusun dengan

Implementasi Saat Ini Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?

mengacu pada corporate strategy 2.

HR Strategy telah dipetakan dalam serangkaian sasaran strategis yang

jelas dan terukur 3.

HR Strategy telah diturunkan menjadi serangkaian action plan yang jelas, sistematis dan timeline yang terencana

4.

Dilakukan evaluasi atas efektivitas dari pelaksanaan HR Strategy

8

Pertanyaan untuk HR Strategy Audit 1.

Apakah perusahaan induk telah memiliki strategi yang tersusun

dengan baik? Secara garis besar, apa isi strateginya? 2.

Apakah HR telah menyusun HR Strategy? Seperti apa isi HR strategy yang telah disusun? Dan apakah HR strategy telah dikaitkan dengan Corporate Strategy?

3.

Apakah HR Strategy telah diturunkan menjadi serangkaian action plan yang jelas dan terukur?

4.

Bagaimana proses evaluasi atas efektivitas dari pelaksanaan HR

Strategy?

9

HR Management System Audit Manpower Planning, Recruitment & Selection

Training & Development

Performance Management

Reward Management

Career Management

10

Best Practices for Manpower dan Rekrutmen 1.

Proses perencanaan jumlah SDM dilakukan secara sistematis dengan

Implementasi Saat Ini Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?

melihat arah strategi perusahaan. 2.

Manpower planning dilakukan secara

akurat sehingga tercipta produktivitas pekerja yang optimal (jumlah pekerja tidak kurang dan tidak berlebih) 3.

Setiap posisi telah memiliki kualifikasi yang jelas; dan proses rekrutmen dilakukan dengan

mengacu pada kualifikasi tersebut. 11

Best Practices for Manpower dan Rekrutmen 4.

Proses rekrutmen dan seleksi dilakukan secara efisien dan tepat

Implementasi Saat Ini Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?

waktu 5.

Proses seleksi karyawan dilakukan

secara independen dengan menggunakan alat ukur yang obyektif; sehingga dapat tersaring best candidates

12

Pertanyaan Audit untuk Manpower Planning dan Recruitment 1. Bagaimana proses perencanaan kebutuhan SDM dilakukan? Apakah jumlah kebutuhan pekerja sudah pas dengan tuntutan

pekerjaan? 2. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi dilakukan? Apakah prosesnya telah berhasil merekrut kandidat terbaik? Bagaimana mengukur bahwa kandidat terbaik yang berhasil direkrut? 3. Berapa lama proses rekrutmen dan seleksi dilakukan hingga tuntas?

13

Best Practices for Training 1.

Perusahaan telah memiliki kebijakan dan pedoman training and

Implementasi Saat Ini Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?

development yang jelas dan sistematis 2.

Analisa kebutuhan training dilakukan secara reguler, dengan mengacu pada kebutuhan kompetensi setiap jabatan.

3.

Program training diberikan secara reguler, baik mencakup soft skills ataupun functional skills, dan setiap karyawan mendapatkan 40 jam training setiap tahunnya. 14

Best Practices for Training 4.

Kegiatan training selalu diikuti dengan proses monitoring yang

Implementasi Saat Ini Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?

sistematis untuk memastikan aplikasi materi pelatihan dalam pekerjaan sehari-hari 5.

Setiap kegiatan training diikuti dengan evaluasi efektivitas pelatihan, baik dari aspek mutu kegiatan training ataupun dampaknya terhadap kinerja karyawan.

15

Pertanyaan Audit untuk Training and Development 1. Apakah perusahaan telah memiliki matriks training plan yang jelas untuk setiap jenjang? Bagaimana bentuknya?

2. Bagaimana proses analisa kebutuhan training dilakukan? 3. Bagaimana kegiatan pelatihan diselenggarakan? 4. Apakaha setiap kegiatan training selalu disertai dengan proses

monitoring yang sistematis? 5. Bagaimana evaluasi efeketivitas training dilakukan? Apakah pengukuran dampak training terjadap kinerja karryawan juga

dilakukan? Bagaimana prosesnya? 16

Best Practices for Manajemen Kinerja dan Karir 1.

Perusahaan telah memiliki sistem

manajemen kinerja yang mencakup

Implementasi Saat Ini Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?

dua elemen kunci : yakni elemen kompetensi dan elemen key performance indicators 2.

Setiap posisi telah memiliki profil kompetensi yang jelas dan key performance indicators yang terukur

3.

Setiap awal tahun, setiap posisi telah menetapkan target KPI secara jelas dan terukur 17

Best Practices for Manajemen Kinerja dan Karir 4.

Review kinerja karyawan dilakukan secara reguler setiap 3 bulan sekali

5.

Implementasi Saat Ini Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?

Perusahaan telah memiliki kebijakan yang jelas dan terpadu mengenai

manajemen karir 6.

Terdapat hubungan yang jelas antara hasil penilaian kinerja, program pelatihan/pengembangan dengan pola karir karyawan

7.

Proses promosi dan rotasi karyawan didasarkan pada kriteria yang jelas

dan obyektif

18

Best Practices for Manajemen Kinerja dan Karir 8. Perusahaan menyediakan program career resource center bagi

Implementasi Saat Ini Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?

karyawan

19

Pertanyaan Audit untuk Manajemen Kinerja dan Perencanaan Karir 1. Bagaimana bentuk sistem manajemen kinerja di perusahaan? Apakah telah mencakup elemen kompetensi dan KPI? 2. Bagaimana KPI dan target KPI ditetapkan? Bagaimana proses review kinerja dilakukan? 3. Apakah perusahaan telah memiliki kebijakan karir yang jelas dan terpadu? Bagaimana hasil kinerja karyawan dan proses pengembangan dikaikan dengan pola karir karyawan? 4. Apakah perusahaan telah menyediakan career resource center bagi karyawan? Bagaimana bentuknya?

20

Best Practices for Manajemen Remunerasi 1.

Perusahaan telah sistem penggajian yang fair dan kompetitif

2.

Implementasi Saat Ini Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?

Perusahaan melakukan salary survei secara reguler untuk melihat posisi gaji perusahaan dibanding industri

3.

Besaran kenaikan gaji karyawan ditentukan berdasar prestasi yang terukur dan obyektif

4.

Bonus dan insentif diberikan berdasarkan prestasi yang terukur dan obyektif 21

Pertanyaan Audit untuk Manajemen Remunerasi 1. Bagaimana bentuk sistem manajemen penggajian di perusahaan? Apakah sistem penggajian telah memberikan imbalan yang fair dan kompetitif? 2. Apakah perusahaan melakukan salary survey secara reguler? 3. Bagaimana besaran kenaikan gaji karyawan ditentukan? 4. Bagaimana besaran bonus dan insentif ditetapkan?

22

Best Practices for HR Administration 1.

Perusahaan memiliki sistem database karyawan yang akurat, lengkap dan mudah diakses melalui Sistem HRIS yang terpadu

2.

Proses pemberian beragam layanan HR dilakukan secara efisien dan cepat

Implementasi Saat Ini Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?

23

Best Practices for Industrial Relation 1.

Perusahaan memiliki perjanjian kerja dengan serikat pekerja yang selalu

Implementasi Saat Ini Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?

direview secara reguler 2.

Perusahaan memiliki Peraturan Perusahaan yang diimplementasikan secara konsisten

3.

Perusahaan memiliki hubungan yang harmonis dengan karyawan dan juga dengan serikat pekerja

4.

Pengelolaan atas konflik ataupun pelanggan disiplin yang terjadi selalu diselesaikan berdasar ketentuan yang berlaku 24

Best Practices for Industrial Relation 5.

Karyawan merasa puas dan senang bekerja di perusahaan

Implementasi Saat Ini Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?

25

HR Strategy Audit

HR Strategy Audit

Scoring Guidelines - Process Score = 1 • Tidak ada pendekatan sistematis terhadap item dalam kriteria (Approach) • Tidak ada penerapan sistematis yang terlihat secara nyata (Deployment) • Orientasi perbaikan tidak tampak secara jelas; improvement diperoleh melalaui reaksi terhadap masalah (Learning) • Tidak ada keselarasan organisasional; unit-unit kerja beroperasi secara independen tanpa disertai dengan alignment yang integratif dan didesain secara sistematis (Integration).

Scoring Guidelines - Process SCORE = 2 •

Awal dari pendekatan secara sistematis terhadap persyaratan dasar yang diuraikan dalam kriteria

•

Pendekatan masih dalam tahap awal deployment pada most areas/units; sehingga masih belum menunjukkan progres nyata .

•

Tahapan awal untuk transisi dari “reacting to problems” menuju “improvement” mulai terlihat.

•

Pendekatan penyelesaian dilakukan dengan align unit lain, melalui “joint problem solving”.

Scoring Guidelines - Process Score = 3 •

Pendekatan yang sistematik dan efektif, untuk merespon persyaratan dasar kriteria, mulai terlihat.

•

Pendekatan sistematis itu mulai di-deploy, meski di sejumlah unit masih dalam tahapan awal.

•

Tahapan awal untuk melakukan evaluasi dan improvement secara sistematis mulai terlihat.

•

Pendekatan yang sistematis didasarkan pada alignment dengan kebutuhan dan tantangan organisasi.

Scoring Guidelines - Process Score = 4 •

Pendekatan yang efektif dan sistematis untuk merespon semua persyaratan kriteria terlihat secara nyata

•

Pendekatan di- deploy dengan baik, meskipun deployment masih bervariasi antar unit

•

Evaluasi dan improvement dilakukan secara sistematis, dan proses organizaional learning serta inovasi muncul dalam proses itu, guna peningkatan efisiensi dan efektivitas proses

•

Pendekatan di-align dengan kebutuhan menyeluruh organisasi.

Scoring Guidelines - Process Score = 5 •

Pendekatan yang sistematis dan efektif serta responsif dilakukan untuk meng-adress semua item dalam kriteria.

•

Pendekatan di-deploy dengan baik, tanpa adanya gap yang signifikan

•

Evaluasi dan improvement dilakukan secara sistematis, dan proses organizaional learning serta inovasi menjadi key tool, guna peningkatan efisiensi dan efektivitas proses. Terdapat bukti nyata adanya implementasi inovasi untuk perbaikan proses.

•

Pendekatan di-align dengan kebutuhan organisasi, termasuk tantangan perusahaan di masa mendatang.

Key Stages dalam Roadmap HR 2016 - 2019 Strenghtening HR Foundation 2016

Making Things Happen 2016 - 20129

Becoming Strategic Partner and Delivering Human Capital Value Added 2019 - beyond

• Menyiapkan dan menuntaskan tools dan instrumen pada semua fungsi HR; untuk menjadikan HR Division sebagai Strategic Partner

• Secara bertahap, melakukan full implementation atas semua inisiatif strategis HR

• Implementasi semua sistem dan strategi HR telah berjalan; dan memberikan impak bagi pengembangan kinerja bisnis

Key Functions dalam Roadmap HR 2016 - 2019 Performance Management

• Mengelola proses performance management sebagai effective tool untuk mereview serta men-develop kompetensi dan kinerja pegawai

Career and Talent Management

• Mengelola dan mengembangkan top talents secara optimal; membangun competency-based career management system

Training and Development

• Menjadikan training and development sebagai center of excellence

Key Functions dalam Roadmap HR 2016 - 2019 HR Information System

Industrial Relations

Recruitment dan Manpower Planning

• Mendayagunakan HRIS sebagai “one stop information service” bagi seluruh pegawai.

• Membangun hubungan yang sinergis dan produktif antara pegawai dengan manajemen.

• Menjadikan recruitment sebagai first gate untuk membangun top talents

Timeline Roadmap HR 2016 – 2019

Timeline Initiatives : Performance Management

Timeline Initiatives : Career and Talent Management

Strategic Initiatives - Training and Development

Strategic Initiatives – HR System

Timeline Key Initiatives : Recuitment and Manpower Planning

Roadmap HR : Key Initiatives in Performance Management

Strategic Initiatives : Performance Management Expected Outcomes

Key Initiatives

•

Merumuskan format baku penilaian kinerja yang mensinergikan dua elemen pokok : kompetensi dan KPI.

•

Format standar penilaian kinerja yang “handy” : berisikan elemen kompetensi dan KPI

•

Jenis kompetensi untuk setiap level pegawai telah ditentukan dalam format penilaian kinerja

Strategic Initiatives : Performance Management Expected Outcomes

Key Initiatives •

Melakukan full implementation Software PA (Performance Appraisal) ke semua pegawai

•

Proses penilaian kinerja oleh semua pegawai telah dilakukan melalui Aplikasi PA.

•

Mencakup baik aspek results (KPI) dan aspek kompetensi.

•

Semua pegawai telah mampu memanfaatkan fitur-fitur yang disediakan oleh Aplikasi PA.

Strategic Initiatives : Performance Management Expected Outcomes

Key Initiatives •

Mengintegrasikan Performance Management system dengan Modul-modul Aplikasi HR Lainnya

•

Integrasi PMS dengan Modul HR Lainnya.

•

Integrasi hasil PA dengan fungsi lain : talent, career dan training plan; semuanya dalam satu platform software yang integrated.

Strategic Initiatives : Performance Management Expected Outcomes

Key Initiatives •

Full Implementation – Employee Dashboard Management. Semua proses – PM, training, dan career map – dijalankan dalam satu aplikasi software yang terpadu.

•

Implementasi performance management software yang terpadu dengan aplikasi lain : dalam bidang training, talent management dan career map.

•

Seluruh karyawan dapat mengakses dan menerapkan One Stop Information Services : semua aplikasi terangkum dalam satu platform yang terintegrasi.

Strategic Initiatives : Performance Management Expected Outcomes

Key Initiatives •

Multimedia PM Guidelines

•

Guidelines book yang dilengkapi dengan interesting images/visual dan Live CD untuk memudahkan pemahaman.

•

Campaign - Making World Class Performance Management

•

Sesi workshop untuk mengkampanyekan Good Performance Management Practices Campaign.

•

Memastikan bahwa seluruh pegawai memahami siklus PM dengan benar.

Strategic Initiatives : Performance Management Expected Outcomes

Key Initiatives •

Melakukan regular review and monitoring dalam penerapan full cycles of PM process.

•

Regular review and monitoring ke seluruh bidang/division untuk memastikan seluruh siklus PM berjalan secara konsisten : mulai dari fase penetapan target, regular review and feedback, hingga fase performance coaching

Roadmap HR : Key Initiatives in Career and Talent Management

Strategic Initiatives : Career and Talent Management Expected Outcomes

Key Initiatives

•

Menyelesaikan penyusunan Kamus Kompetensi dan Kebutuhan Kompetensi Jabatan

•

Kamus kompetensi untuk semua job family telah selesai disusun – baik untuk soft ataupun hard competencies.

•

KKJ telah selesai disusun untuk semua job family.

•

Kamus kompetensi dan KKJ dipublikasikan dalam bentuk buku.

Strategic Initiatives : Career and Talent Management Expected Outcomes

Key Initiatives

•

Penyusunan Instrumen untuk Analisa Level Kompetensi

•

Instrumen asesmen kompetensi yang praktikal, easy to use, namun tetap solid.

•

Panduan penggunaan instrumen, termasuk sosialisasinya kepada line manager tentang cara aplikasinya.

Strategic Initiatives : Career and Talent Management Expected Outcomes

Key Initiatives

•

Penerapan dan uji instrumen asesmen kompetensi

•

Asesmen kompetensi telah dilakukan untuk semua pegawai level manajer ke atas.

•

Hasil dan feedback pengembangan kompetensi diberikan kepada pegawai

•

Asesmen kompetensi telah dilakukan untuk semua pegawai level manajer ke bawah.

•

Hasil dan feedback pengembangan kompetensi.

Strategic Initiatives : Career and Talent Management Expected Outcomes

Key Initiatives

•

Penyusunan Talent Management System and Tools

•

Guidelines tentang Sistem Talent Management, mendeskripsikan kebijakan, serta proses identifikasi top talents dan rute pengembangannya.

•

Tools untuk mengidentifikasi top talents tersusun. Template dan supporting tools untuk pengembangan talents telah siap.

Strategic Initiatives : Career and Talent Management Expected Outcomes

Key Initiatives

•

Identifikasi Top Talents dan Program Pengembangannya

•

Dengan menggunakan tools yang telah disiapkan (termasuk hasil asesmen kompetensi), maka teridentifikasi top talents di seluruh core positions.

•

Skema dan program pengembangan untuk setiap top talents telah disusun, dan dikomunikasikan kepada ybs dan atasannya.

Strategic Initiatives : Career and Talent Management Expected Outcomes

Key Initiatives

•

Implementasi Program Development Plan – Top Talents

•

Sesi-sesi pengembangan untuk para top talents (sesuai development plan).

•

Secara reguler dilakukan review dan monitoring untuk mengukur efektivitas penerapan development plan.

Strategic Initiatives : Career and Talent Management Expected Outcomes

Key Initiatives

•

Penyusunan Kebijakan Competency based Career Management

•

Panduan kebijakan pola karir pegawai dengan mengacu pada Kebutuhan Kompetensi Jabatan.

•

Pola karir mendeskripsikan kebijakan dan kriteria rotasi, promosi, dan demosi.

•

Kebijakan pola karir dikaitkan dengan hasil PA (Performance Appraisal) dan hasil evaluasi dalam Mandatory Training Plan.

Strategic Initiatives : Career and Talent Management Expected Outcomes

Key Initiatives

•

Penyusunan Panduan Employee Development Plan – Kompetensi Generik dan Kompetensi Teknis.

•

Panduan dalam mengisi Employee Development Plan. Dikaitkan dengan hasil Asesmen Kompetensi.

•

Panduan mencakup pula monitoring tool and template untuk memantau progres pelaksanaan EDP.

Strategic Initiatives : Career and Talent Management Expected Outcomes

Key Initiatives

•

Monitoring Penerapan Employee Development Plan (EDP)

•

Terlaksananya EDP yang telah disusun oleh pegawai.

•

Secara reguler dilakukan review dan monitoring untuk mengukur efektivitas penerapan employee development plan.

•

Dokumentasi pelaksanaan EDP untuk setiap pegawai.

Roadmap HR : Key Initiatives in Training and Development

Strategic Initiatives : Training and Development Expected Outcomes

Key Initiatives

•

Mendesain dan menyelesaikan rancangan kurikulum terpadu Learning Center

•

Tersusunnya kurikulum terpadu dan pola pendidikan untuk Learning Center.

•

Termasuk didalamnya tersusun sistem pelatihan/pendidikan berjenjang dan bersifat integratif.

•

Kurikulum pendidikan mengacu baik pada pelatihan teknis ataupun manajerial.

Strategic Initiatives : Training and Development Expected Outcomes

Key Initiatives

•

Mendesain silabus dan modul-modul Pelatihan yang telah dirancang dalam Kurikulum Learning Center

•

Silabus dan materi untuk semua modul yang telah ditetapkan dalam kurikulum Learning Center

•

Setiap modul dilengkapi dengan instructor manual dan alat tes untuk menguji kelulusan peserta.

Strategic Initiatives : Training and Development Expected Outcomes

Key Initiatives

•

Merumuskan kebijakan pengelolaan Learning Center (LC) dan kaitannya dengan fungsi SDM lainnya.

•

Kebijakan dan prosedur pengelolaan LC (pemilihan peserta, pelaksanaan, dan evaluasi).

•

Kebijakan penggunaan hasil pendidikan di LC dengan pola karir pegawai.

Strategic Initiatives : Training and Development Expected Outcomes

Key Initiatives

•

Menyiapkan sarana/prasarana dan dukungan SDM untuk pengelolaan LC

•

Siap sarana fisik dan semua alat pendukung pendidikan (lab, simulation tools, workshop) dalam Learning Center

•

Terlaksananya rekrutmen instruktur tetap dan non reguler untuk menjadi staf akademik LC.

Strategic Initiatives : Training and Development Expected Outcomes

Key Initiatives

•

Grand Launch PLearning Center

•

Launching P Learning Center, untuk dijadikan center of excellence pengembangan SDM.

•

Continual improvement untuk menjadikan LC menjadi kian efektif kegiatannya.

Strategic Initiatives : Training and Development Expected Outcomes

Key Initiatives

•

Panduan dan Implementasi ROI of Training Initiatives

•

Menyusun panduan dan implementasi - mengukur ROI of Training for selected training programs.

•

Siap instrumen pengukuran ROI dan rencana pengukuran for selected training programs.

•

Implementasi proses pengukuran ROI.

•

Laporan ROI of Training Programs.

Strategic Initiatives : Training and Development Expected Outcomes

Key Initiatives

•

Monitoring Penerapan Employee Development Plan – EDP (bekerja sama dengan bidang Career/Talent Management)

•

Terlaksananya EDP yang telah disusun oleh pegawai.

•

Secara reguler dilakukan review dan monitoring untuk mengukur efektivitas penerapan employee development plan.

•

Dokumentasi pelaksanaan EDP untuk setiap pegawai.

Roadmap HR : Key Initiatives in HR Information System

Strategic Initiatives : HR Information System Expected Outcomes

Key Initiatives •

Mengintegrasikan Aplikasi PA dengan Modul-modul HR Lainnya

•

Integrasi Aplikasi Software PA dengan Modul HR Lainnya

•

Integrasi hasil PA dengan fungsi lain : talent, career dan training plan; semuanya dalam satu platform software yang integrated.

Strategic Initiatives : HR Information System Expected Outcomes

Key Initiatives •

Mendesain dan Implementasi One Stop HR Information Services

•

Terimplementasikannya satu platform HR system yang terpadu untuk pegawai.

•

Pegawai bisa mengakses semua data dirinya didalam platform itu : mulai dari data cuti, data training, data PA, data absensi, dll.

•

Pegawai melakukan request personalia, secara online full (help desk platform).

Roadmap HR : Key Initiatives in Recruitment and Manpower Planning

Strategic Initiatives : Recruitment and MPP Expected Outcomes

Key Initiatives

•

Menyusun Manpower Planning

•

Kebutuhan manpower, dibreakdown per level jabatan.

•

Kebutuhan manpower termasuk mempertimbangkan pendirian anak perusahaan, atau ekspansi usaha baru.

•

Di-dalamnya termuat juga rencana dan strategi rekrutmen untuk memenuhi kebutuhan manpower perusahaan.

Strategic Initiatives : Recruitment and MPP Expected Outcomes

Key Initiatives

•

Projek – Key Success Factors bagi para New Recruits

•

Terlaksananya kegiatan pengukuran kinerja para pegawai baru; dan bagaimana kepuasan user atas para new recruits.

•

Studi ini juga akan meneliti siapa yang memiliki kinerja terbaik; dan lalu diuji : faktor apa saja yang membuat mereka lebih perform dibanding yang lain, termasuk asal perguruan tinggi, konteks pekerjaan, dll.

Strategic Initiatives : Recruitment and MPP Expected Outcomes

Key Initiatives

•

Perusahaan Goes to Campus

•

Talent Branding

•

Terlaksananya kegiatan kunjungan ke kampus-kampus untuk melakukan direct recruitment

•

Terciptanya media tools (banner, tagline, poster, DVD, dll) untuk melakukan branding Perusahaan sebagai the best place to work. Talent branding merupakan semacam upaya untuk mempromosikan Perusahaan sebagai tempat kerja ideal bagi para sarjana lulusan kampus terkemuka.

End of Slide