Libro Tax Labor

Guía practica Legislación laboral CENTROAMÉRICA Y EL CARIBE

ÍNDICE

© EDITORIAL PELUMA Director de Publicación: Augusto Valenzuela Herrera Autores: ⁻⁻Augusto Valenzuela Herrera (Guatemala) ⁻⁻Carlos Mauricio Molina Fonseca (El Salvador) ⁻⁻German Edgardo Leitzelar Hernández (Honduras) ⁻⁻Donald Alemán Mena (Nicaragua) ⁻⁻Oscar Bejarano Coto (Costa Rica) ⁻⁻Eduardo Enrique Valle Obando (Panamá) ⁻⁻Dionisio Ortiz Acosta (República Dominicana) Diseño de Cubierta: Javier Castellan Jurado Diagramación: Editorial Peluma

TAX & LABOR

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INTRODUCCION

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GUATEMALA

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EL SALVADOR

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HONDURAS

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NICARAGUA

99

COSTA RICA

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PANAMÁ

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REPÚBLICA DOMINICANA

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PERFIL PROFESIONAL DE LOS AUTORES

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FIRMAS LOCALES

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ISBN: 978-9929-40-177-8

Impreso en Guatemala por Centro Impresor Piedra Santa 5ta. Calle 7-55, zona 1 PBX: 2232-0044 Fax: 22510531 Primera Edición 2,000 ejemplares

Octubre 2011 No está permitida la reproducción total o parcial de este libro, ni su tratamiento informático, ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia, por registro y otros métodos, sin el permiso previo y por escrito de los titulares del copyright.

TEMARIO POR PAIS EXPOSITOR 1. NORMAS LEGALES QUE REGULAN LAS RELACIONES LABORALES 2. EXISTENCIA DE RELACIÓN DE TRABAJO 3. LA CONTRATACIÓN LABORAL 4. TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO 5. SUB CONTRATACIÓN, INTERMEDIACIÓN Y OUTSOURCING 6. TRABAJADORES EXTRANJEROS 7. REMUNERACIÓN VRS. SALARIO 8. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSO ENTRE JORNADAS 9. VACACIONES 10. PRESTACIONES IRRENUNCIABLES 11. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL 12. CONTINGENCIAS A CAUSA DE VIOLACIONES A LAS LEYES LABORALES 13. REGLAMENTOS INTERIORES DE TRABAJO 14. RÉGIMEN DISCIPLINARIO DE LOS TRABAJADORES 15. RÉGIMEN LABORAL DE LA MUJER TRABAJADORA

PRESENTACIÓN El presente libro denominado “GUIA PRACTICA LEGISLACION LABORAL – CENTROAMERICA Y EL CARIBE”, surge de la actualidad y contiene la información básica que todo empresario o empleador necesita conocer de la legislación laboral, el cual ha sido elaborado con un lenguaje sencillo alejado de los tecnicismos jurídicos, facilitándonos los conocimientos del Derecho Laboral y así aplicarlo en el día a día de la relación laboral. Como exfuncionario y consultor en la temática laboral, aplaudo el que el presente libro sea dedicado especialmente al sector empresarial, ya que desarrolla temas de gran importancia, tales como: la contratación, la jornada de trabajo, la vacación, las prestaciones irrenunciables, la terminación de la relación laboral, entre otros; información que se nos proporciona, con el objetivo de que el empresario pueda tomar la mejor decisión en la temática laboral juntamente con el especialista del tema, todo con el fin de tomar decisiones que no acarreen a la larga costos altos para las empresas. Tax & Labor como alianza de firmas especializadas, a través de sus socios División Labor, ha tenido a bien elaborar el presente libro “Guía práctica legislación laboral – Centroamérica y el Caribe” el cual me honran en presentar y que es el esfuerzo de sus socios en los distintos países de la alianza, mis felicitaciones a ellos: Dr. Augusto Valenzuela de Guatemala, Dr. Carlos Mauricio Molina Fonseca de El Salvador, Dr. Donald Alemán de Nicaragua, Dr. Eduardo Valle de Panamá, Dr. Oscar Bejarano de Costa Rica, Dr. Germán Leitzelar de Honduras y Lic. Dionisio Biaggi de República Dominicana, por sus valiosos aportes desarrollados en este libro y por el apoyo que brindan a los diferentes clientes de la alianza Tax & Labor.

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TAX & LABOR No me resta decirle a mis queridos amigos empresarios que les recomiendo la lectura del presente libro, por ser de gran utilidad en lo práctico del diario vivir laboral de nuestras empresas. Atentamente, EDWIN SALAMIN Ex Ministro de Trabajo y Desarrollo Laboral de Panamá Consultor de la Organización Internacional de Trabajo

¿Qué es Tax & Labor? Tax & Labor es una alianza de firmas de abogados laboralistas y tributaristas y de contadores públicos expertos en impuestos a nivel regional, con el fin de apoyar los negocios de los clientes en los diferentes países por medio de las firmas locales. La idea de Tax & Labor es brindar un servicio integrado, en donde el cliente, desde el país que opere o donde esté su casa matriz, sepa que puede contar con expertos que confían entre sí y trabajan bajo los mismos estándares de calidad y resultados. Buscamos evitarle la molesta búsqueda de contactos de confianza en los países donde se vayan a realizar operaciones. Cuando usted contacta a uno de los miembros de Tax & Labor, ha contactado a toda la región y tiene usted el respaldo de un grupo de profesionales con años de experiencia, reconocimiento local y visión regional, como la suya.

Perfil de la Alianza • Presencia en todos los países de la región • Más de 200 profesionales • Más de 1,000 clientes • Estructura de costos competitiva • Senior partners reconocidos como expertos en sus países • Experiencia en manejo de clientes corporativos Visítenos: http://www.taxandlabor.com

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INTRODUCCION El desarrollo del presente trabajo reúne a reconocidos jurisconsultos, especializados en materia laboral, de Centroamérica, Panamá y República Dominicana, quienes son socios fundadores de la firma regional Tax & Labor y con el presente libro pretenden aportar sus conocimientos y experiencias en los temas legales más importantes en la operación empresarial, que permita el conocimiento y toma de decisiones oportunas en las relaciones de trabajo en los países mencionados. Los socios de Tax & Labor vieron la necesidad de canalizar esfuerzos con el fin de consolidar en un solo texto, a nivel regional, la temática más relevante en la legislación laboral aplicable en aspectos importantes que todo empresario, gerente, director de recursos humanos y todos aquellos que tengan personal a su cargo, deban conocer. Se pretende apoyar a las empresas que tienen negocios a nivel regional, a efecto de que puedan utilizar el presente trabajo como una guía y un instrumento para ser aplicado en la práctica, facilitándoles el conocimiento de instituciones tradicionales y de actualidad en el área laboral. El contenido puntualiza asuntos de interés cotidiano, realista y vigente que presenta toda relación laboral y que permitirá al lector tener un conocimiento amplio de los temas aquí tratados. Esperamos cumplir con este cometido y despertar el interés y generar el beneplácito de aquellos a quienes está dirigido.

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GUATEMALA

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1. NORMAS LEGALES QUE REGULAN LAS RELACIONES LABORALES 1.1 Generales * Constitución Política de la República. * Convenios Internacionales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ratificados por Guatemala. * Código de Trabajo. * Otras leyes ordinarias: Ley Reguladora de la Prestación del Aguinaldo para los Trabajadores del Sector Privado, Ley de Bonificación Anual para los Trabajadores del Sector Privado y Público, Ley de Bonificación Incentivo, Ley del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, Ley de Migración y Extranjería, etc. * Reglamentos: Reglamento para el Trámite de Negociación, Homologación y Denuncia de los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo de Empresa o Centro de Producción Determinado, Reglamento a los Trabajadores no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria de trabajo, Reglamento para el goce del período de lactancia, Reglamento de Autorización del Trabajo de Personas Extranjeras a Empleadores del Sector Privado, Reglamento Orgánico Interno del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, Reglamento para el Disfrute y Cobro de Vacaciones del Magisterio Nacional, Reglamento para la Aplicación del Convenio Número 182 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre las Peores Formas de Trabajo Infantil y la Acción Inmediata para su Eliminación, Reglamento de Protección Laboral de la Niñez y Adolescencia Trabajadora, Reglamento para la actividad Pirotécnica, Reglamento de la Inspección General de Trabajo, Reglamento sobre la práctica de votaciones sindicales, Reglamento para el Reconocimiento de la Personalidad Jurídica y Aprobación de Estatutos e Inscripción de las Organizaciones Sindicales, Reglamento del Programa Especial de Protección para Trabajadoras de Casa Particular, etc. * Acuerdos Gubernativos: De fijación de salarios mínimos. 13

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1.2 Específicas * El Contrato Individual de Trabajo. * El Reglamento Interno de Trabajo. * El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo. * El Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajo. * Los Principios del Derecho de Trabajo * La Costumbre o usos locales. * Principios y leyes de derecho común.

2. EXISTENCIA DE LA RELACION DE TRABAJO El vínculo entre la subordinación y la dependencia presupone que toda relación laboral que reúna estos requisitos se entiende que constituirá el contrato individual de trabajo. Ambos se producen entre el empleador y el trabajador. Estos elementos representan los requisitos sine qua non de todo contrato individual de trabajo y que por ende prueban la relación laboral. En cuanto al empleador es el poder de dirección y facultad para ordenar cómo se ejecutará el trabajo, y para el trabajador, subordinarse al poder de dirección para cumplir la ejecución del trabajo. El empleador no sólo ejerce facultades de dirección sino también de fiscalización, organización y disciplina en el trabajo dirigida a la actividad del trabajador. El elemento característico del contrato de trabajo es la dependencia del trabajador con respecto al empleador, que lo diferencia, por ejemplo, del contrato de locación de obra y del contrato de locación de servicios, en los cuales la obra o el servicio son ejecutados sin dicha dependencia. La relación de dependencia se expresa en varios aspectos. La dependencia económica está dada por la circunstancia de que, en general, la remuneración es indispensable al trabajador para satisfacer sus necesidades primarias de vida, así como 14

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también en que el empleador es quien tiene la propiedad o disponibilidad de los medios materiales necesarios para la prestación de los servicios. La dependencia técnica se expresa en que, en general, el empleador es quien dispone, en forma directa o a través de los servicios de otros trabajadores, del conocimiento técnico relativo a la ejecución del trabajo. Finalmente, el aspecto más importante es la dependencia jurídica, que consiste en la potestad que tiene el empleador de dar órdenes al trabajador dentro de los límites legales y contractuales, y la obligación del trabajador de cumplirlas.

3. LA CONTRATACIÓN LABORAL Es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otro (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma, es decir, que el Contrato Individual de Trabajo es un documento que sirve para probar la relación de trabajo, existente entre un trabajador y su patrono. La legislación guatemalteca exige que todo trabajador tenga un contrato escrito, salvo los casos expresamente determinados por la misma, en los cuales el contrato puede ser verbal. Para que el contrato individual de trabajo exista, es suficiente con que se inicie la relación de trabajo.

3.1 Contenido del Contrato Todo contrato individual de trabajo escrito debe contener como mínimo: * Los datos de identificación personal de los contratantes (nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de los contratantes); * Fecha de la iniciación de la relación de trabajo que se traduce al día que el trabajador inició a prestar el servicio; 15

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* Indicación de los servicios que el trabajador ha de prestar; * El lugar donde se realizará el trabajo; * La designación precisa del lugar donde viva el trabajador cuando se le contrata para prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto al que viva habitualmente; * La duración del contrato, es decir, si se pactará a tiempo indefinido, plazo fijo y obra determinada; * Jornada de trabajo, la jornada ordinaria efectiva será Diurna, Nocturna o Mixta, ya sea continua o discontinua; * El salario, éste no se pactará por debajo del mínimo legal; * Otras estipulaciones que convengan las partes, como cláusulas especiales dentro del contrato:

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empleador, y respecto de éste, no tiene obligación de pagar indemnización por tiempo de servicio. Está prohibido simular períodos de prueba para evadir las obligaciones patronales y los derechos de los trabajadores. Cuando el período de prueba sea en un cargo al que el trabajador ha sido ascendido y la incompetencia de éste sea manifiesta, el empleador no podrá terminar la relación dentro de dicho período de prueba, debiendo regresarlo a su cargo anterior, sin responsabilidad de su parte.

4. TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO 4.1 Duración En cuanto a su duración el Contrato Individual de Trabajo puede ser: * por tiempo indefinido;

⁻⁻ Exclusividad

* a plazo fijo;

⁻⁻ Confidencialidad

* para obra determinada.

⁻⁻ No competencia

4.2 Clases

⁻⁻ Otras causales de despido justificado

El Contrato Individual de Trabajo puede ser verbal cuando se refiera a las actividades siguientes:

* Lugar y fecha de la celebración del contrato; y, * Las firmas de los contratantes. Es recomendable que se redacten contratos de trabajo específicos para cada relación laboral, atendiendo las circunstancias particulares de cada contratación.

3.2 Período de Prueba El período de prueba es de dos meses contados desde la fecha del inicio de prestación del servicio (relación laboral). En ese plazo cualquiera de las partes puede concluir el contrato sin responsabilidad de su parte, es decir, respecto del trabajador no tiene obligación de dar un preaviso al 16

* labores agrícolas o ganaderas. * servicio doméstico. * trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días. * Prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que su valor no sea mayor de Q.100.00 y su plazo no sea mayor de sesenta días. Salvo los casos anteriores, el Contrato Individual de Trabajo deberá ser escrito y extenderse en tres ejemplares, uno para cada uno de los con17

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tratantes y la otra copia quedará archivada en la Dirección General de Trabajo, luego de que quede registrado en dicha dependencia. Es obligación del empleador elaborar el Contrato Individual de Trabajo y enviarlo a la Dirección General de Trabajo para su registro dentro de un plazo de quince días desde la fecha de su celebración, ya que si a requerimiento de alguna autoridad de Trabajo el citado contrato no se exhibe, se tienen por ciertas las afirmaciones que haga el trabajador respecto de sus condiciones de trabajo, salvo prueba en contrario. En caso de modificación del contrato individual de trabajo debe existir la anuencia escrita del trabajador, debiendo igualmente remitirse a la autoridad laboral administrativa.

5. SUB CONTRATACIÓN, INTERMEDIACIÓN Y OUTSOURCING 5.1 Intermediación Laboral Esta figura laboral consiste en que una empresa intermediaria recluta y suministra a trabajadores a una empresa usuaria, laborando el personal dentro del centro de operaciones y usualmente subordinados a la última. La intermediaria se caracteriza por cobrar tarifas basadas en la remuneración y respectivo costo laboral de cada trabajador, más una utilidad que es habitualmente una comisión porcentual. La intermediación laboral, se refiere a empresas que únicamente suministran trabajadores, su valor agregado está en la pronta colocación de un trabajador que reúna las características requeridas, y en la terminación a tiempo de la relación laboral de acuerdo a las necesidades de la empresa usuaria. Por lo tanto, una vez que el trabajador es contratado, la dirección y control de los trabajos recae sobre la empresa usuaria, quedando únicamente como responsabilidad de la intermediaria el pago de la remuneración y prestaciones laborales.

5.2 Outsourcing o Tercerización Por otro lado, la tercerización u outsourcing es un proceso mediante el cual, se externaliza hacia otras empresas contratistas autónomas, determinadas funciones o actividades, que anteriormente se desarrollaban 18

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por la propia empresa. En este caso, la tercera empresa no sólo otorga la fuerza de trabajo, sino también, maquinarias, infraestructura y todo aquello que sea necesario para el desarrollo del servicio, es decir, una empresa externa ofrece de manera independiente una serie de bienes o un tipo de servicios. El outsourcing es un contrato de colaboración empresarial, por el cual el Cliente (empresa) contrata los servicios de gestión en un área de producción derivada o no principal, transfiriendo la delegación parcial (outsourcing en el área de Recursos Humanos o de personal) de un proceso interno, a un especialista contratado denominado Proveedor (empresa tercera), a cambio de una retribución, y por un plazo determinado, manteniendo cada empresa su propia autonomía, riesgos y utilidades. Uno de los beneficios principales de este tipo de contratación es la posibilidad de excluir de la empresa todas aquellas secciones o departamentos que pueden ser contratadas a empresas especializadas a un costo más bajo y con mejor calidad de servicio o de producción. Este contrato de outsourcing se conoce también con los nombres de “suministro externo”, “externalización” o “tercerización de servicios”, el cual consiste en la contratación de una empresa por parte de otra empresa para que le preste sus servicios consistente en la realización de una actividad o prestación de un servicio, que regularmente la empresa que la contrata podría ejecutar con su propio recurso, pero que prefiere delegarla en otra empresa para que con su recurso y capital la ejecute a cambio de una contraprestación pecuniaria.

5.3 Regulación Legal En Guatemala, el Código de Trabajo no tiene contemplada la figura del outsourcing, debido a que es una práctica moderna y se ha considerado más bien de tipo mercantil y civil que de naturaleza laboral. El Outsourcing es una figura administrativa innovadora que se ha aplicado en la práctica. Actualmente carece de una regulación específica y determinada dentro del ordenamiento jurídico guatemalteco; sin embargo, existen normas generales que pueden aplicarse a la misma, como son las 19

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que regulan la parte general de las obligaciones dentro del Código Civil Guatemalteco, los principios del Derecho Mercantil y las normas del Código de Comercio de Guatemala. Sin embargo, por los efectos que produce la práctica del Outsourcing, en el medio guatemalteco se ha visto la necesidad de aplicarlo mediante el negocio jurídico al cual se le ha denominado como Contrato de Outsourcing, que se ha considerado de naturaleza mercantil. Asimismo, en virtud de que derivado de éste contrato se tiene la obligación de prestar ciertos servicios o ejecutar una determinada actividad por parte del Outsourcer o Proveedor de Servicios Externos, existe una tendencia de atribuir siempre carácter laboral a cualquier relación en la que se presten servicios, ya que éstos se prestan a través de la intervención del trabajo del hombre, con el objeto de tutelar los derechos del trabajador, incluso de forma excesiva, más aún si existe algún indicio de subordinación. Por otra parte, la intermediación laboral sí se encuentra regulada en la ley laboral pero de una manera muy escueta, de tal forma que sólo se enfoca en relación a la responsabilidad que existe hacia el trabajador. El Código de Trabajo define al intermediario de la siguiente manera “es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Este último queda obligado solidariamente por la gestión de que para con él o los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitución, del presente Código, de sus Reglamentos y demás disposiciones aplicables. No tiene carácter de intermediario y sí de patrono, el que se encargue por contrato, de trabajos que ejecute con equipos o capitales propios.” La utilización del término “subcontratación laboral”, que tampoco está regulado expresamente dentro de la legislación laboral guatemalteca, sino únicamente la figura de la intermediación, ha creado una confusión con la relación jurídica que comprende el término “Externalización de Servicios”, término por el cual también se conoce al contrato de Outsourcing, ya que el primero se refiere al vínculo o relación que se da entre una 20

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persona individual o jurídica, que contrata a otra persona, que no puede ser más que una persona individual y que se obliga a realizar una obra o prestar un servicio a favor de un tercero, en donde el objeto principal es la contratación de personas individuales, a diferencia del Outsourcing, que es aquél vínculo que existe entre una entidad (persona jurídica) que presta una serie de servicios o actividades a través de su propio capital y recurso humano, a favor de otra empresa a cambio de una retribución, es decir, lo que se contrata es la prestación de un servicio determinado y no personas físicas para que lo realicen. En tal virtud, la parte conducente del Código de Trabajo que define la intermediación laboral, también de cierta manera habla del outsourcing en la última oración del artículo citado; sin embargo, nunca menciona dicha figura como tal, causando confusión en la práctica y en la interpretación del mismo.

5.4 Diferencia entre Intermediación Laboral y Outsourcing La Intermediación Laboral o Subcontratación, son de naturaleza laboral y tienen como finalidad contratar los servicios de una persona física para que realice una obra o desempeñe una actividad a favor de un tercero, mientras que el Contrato de Outsourcing es de naturaleza mercantil y lo que persigue es la contratación de una empresa para que preste un servicio específico o realice una actividad determinada, no importando quien lo desempeñe.

5.5 Responsabilidad de las partes Como se mencionó, la legislación guatemalteca no desarrolla claramente la figura de la intermediación laboral o el outsourcing; por el contrario, se enfoca más en definir la responsabilidad de las partes si se diera el caso de utilizar alguna de las figuras mencionadas. Por tal razón, en Guatemala, en el caso de la intermediación laboral, la empresa principal y el intermediario son solidariamente responsables frente a los trabajadores contratados. Ahora bien, en el outsourcing, la empresa tercera es la responsable principal caracterizándose con el papel de empleador para los efectos del Código de Trabajo, sus reglamentos y demás disposiciones. 21

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5.6 Aspectos a considerarse en este tipo de contratación

* Ley de Migración y Extranjería, Decreto número 95-98;

En la relación del outsourcing, es importante que la empresa beneficiaria exija a la empresa outsourcer que ésta tenga debidamente documentadas las relaciones laborales que la obligan con su personal contratado a través del cual presta los servicios para los cuales ha sido contratado, así como que dicho personal tenga conocimiento y claridad que su relación laboral es única, exclusivamente y directamente con la persona que lo contrata, es decir, con la empresa outsourcer.

* Ley de Nacionalidad, Decreto número 1613;

También es importante que la comunicación con relación a la modalidad de prestar los servicios, entre el personal de la empresa outsourcer deberá ser única y exclusivamente entre los mismos, sin que intervenga la empresa beneficiaria para que ésta no se vea afectada en ser considerada parte de una relación laboral.

6. TRABAJADORES EXTRANJEROS 6.1 Concepto En términos generales, trabajador extranjero es toda persona individual que no es nacional ni nacionalizado en el país donde trabaja y reside, que presta a un empleador sus servicios derivado de un contrato o relación de trabajo y que recibe a cambio un salario. En la Doctrina se define como: “Trabajador extranjero es el que trabaja en país que no es suyo ni por sangre, ni por nacimiento, ni por nacionalización…” “…cuando se habla de trabajador extranjero debe darse por sobreentendido que se trata de quienes han ingresado al país legalmente.”

6.2 El régimen legal que regula la contratación y las condiciones del trabajo de extranjeros * Constitución Política de la República de Guatemala; * Código de Trabajo; 22

* Reglamento de Autorización del Trabajo de Personas Extranjeras a Empleadores del Sector Privado, Acuerdo Gubernativo 528-2003;

6.3 Instituciones Públicas competentes Las instituciones públicas responsables de la autorización de permisos de trabajo y visas de trabajo en Guatemala son las siguientes: * Ministerio de Trabajo y Previsión Social; y, * Dirección General de Migración

6.4 Permiso previo El Reglamento de Autorización del Trabajo de Personas Extranjeras a Empleadores del Sector Privado, contenido en el Acuerdo Gubernativo Número 528-2003, establece que los extranjeros que ingresen legalmente al país necesitan autorización previa del Ministerio de Trabajo y Previsión Social para trabajar, prestando sus servicios a un empleador del sector privado en territorio guatemalteco.

6.5 Preferencia a trabajadores guatemaltecos La Constitución Política de la República de Guatemala garantiza la preferencia de los trabajadores nacionales sobre los extranjeros. Para los efectos de las autorizaciones gubernamentales correspondientes, los trabajadores extranjeros, en principio, de dividen en dos categorías: * Los trabajadores contratados para desempeñar funciones técnicas en la empresa; y, * Aquellos que ocupen cargos de gerentes, directores, administradores, superintendentes y jefes generales de las empresas. 23

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6.6 Trabajadores con especialidades técnicas En relación a los técnicos, el Código de Trabajo manda que su contratación para puestos técnicos sólo se autorizará cuando la carencia de técnicos nacionales así lo amerite, dado que, al menos el 90% de los empleados de las empresas privadas deben ser guatemaltecos y recibir, como mínimo, el 85% de los salarios devengados en la empresa. En todo caso, el trabajador técnico extranjero debe capacitar a un guatemalteco en la especialidad correspondiente, pudiendo el empleador exonerarse de dicha obligación, contribuyendo con un monto para el fondo de becas que maneja el Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

6.7 Casos de excepción En lo referente a la autorización de trabajo de aquellos trabajadores que ocupen cargos de gerentes, directores, administradores, superintendentes y jefes generales de las empresas, no se encuentran sujetos a las reglas establecidas para el caso de los técnicos, éstos son los llamados casos de excepción y en Guatemala, al emitirse la Ley de Inversión Extranjera, eliminó el límite existente de dos trabajadores por empresa.

6.8 Gestiones migratorias Además de obtener el permiso correspondiente por parte del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, se debe regularizar su situación migratoria ante la Dirección General de Migración.

6.9 ¿Quiénes son considerados trabajadores extranjeros? La legislación guatemalteca considera trabajadores extranjeros a todos los que deseen trabajar en relación de dependencia y que se encuentren en alguna de las siguientes situaciones: * Las personas nacidas en territorio no guatemalteco, de padres que no son guatemaltecos. * Las personas nacidas fuera de Guatemala, de padres guatemaltecos que hayan adoptado nacionalidad extranjera. 24

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* Los guatemaltecos de origen que hayan adoptado nacionalidad extranjera, habiendo perdido la nacionalidad guatemalteca. * La mujer guatemalteca casada con extranjero, que renuncia a su nacionalidad y adopta la nacionalidad de su cónyuge.

6.10 Aspectos laborales de la contratación de trabajadores extranjeros Para contar con los servicios de personal extranjero en las empresas, de conformidad con lo establecido en el ordenamiento jurídico guatemalteco, es menester obtener una autorización del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, llenando los requisitos que establece para dicho efecto el Reglamento de Autorización del Trabajo de Personas Extranjeras a Empleadores del Sector Privado, Acuerdo Gubernativo 528-2003. La concesión de autorización para contratar trabajadores extranjeros técnicos es más restringida que la que se necesita para contratar trabajadores comprendidos entre los casos excepcionales; en efecto, la solicitud de autorización para contratar trabajadores técnicos extranjeros está sujeta a la observancia de ciertos presupuestos no aplicables a los “casos de excepción”. En el caso de que la contratación de trabajadores extranjeros técnicos, la legislación busca garantizar la preferencia de los nacionales y respetar los porcentajes fijados en ley, el Código de Trabajo establece que procederá únicamente cuando así lo exijan evidentes razones de protección y fomento a la economía nacional; de carencia de técnicos guatemaltecos en determinada actividad; de defensa de los trabajadores nacionales que demuestren su capacidad; cuando ocurran casos de inmigración autorizada y controlada por el Organismo Ejecutivo; o, cuando se trate de centroamericanos de origen. De manera que, para solicitar la autorización para contratar un técnico extranjero, habrá que acreditarse dichos requisitos.

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6.11 Aspectos migratorios de la contratación de extranjeros El extranjero que desee realizar un trabajo remunerado en Guatemala podrá optar a una residencia temporal o una permanente. Para la obtención de una residencia en Guatemala, deben cumplirse ciertos requisitos, entre otros, los siguientes: * Certificación de validez y vigencia del pasaporte emitida por Embajada o Consulado de su país acreditado en Guatemala. * Constancia de carencia de antecedentes penales del país donde ha tenido su domicilio los últimos cinco años, en original con sus pases de ley. * Carta de oferta de trabajo. * Acta Notarial de Declaración Jurada de constitución de garante guatemalteco.

6.12 Modalidades del permiso de trabajo de extranjeros La legislación laboral no señala específicamente ninguna clasificación de permisos de trabajo de extranjeros, por lo que se hace necesaria extraerla de diversos cuerpos normativos, siendo estas las siguientes: * Autorizaciones que se conceden a solicitud de los extranjeros para trabajar en el país: ⁻⁻ Autorización de permiso de trabajo para extranjeros casados o unidos legalmente de hecho con guatemaltecos. ⁻⁻ Autorización de permiso de trabajo para extranjeros que tengan bajo su patria potestad hijos guatemaltecos. ⁻⁻ Autorizaciones de permiso de trabajo para extranjeros amparados en la Convención sobre el Estatuto de los Refugiados. (ACNUR). * Autorizaciones que se extienden a empleadores del sector privado para la contratación de trabajadores extranjeros: 26

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⁻⁻ Autorizaciones que solicitan empleadores para contratar extranjeros como: Gerentes, directores, administradores, superintendentes y jefes generales. ⁻⁻ Autorizaciones para contratar técnicos extranjeros. ⁻⁻ Autorización para la contratación de profesionales universitarios extranjeros.

7. REMUNERACIÓN VERSUS SALARIO Todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores un salario o retribución en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o relación laboral vigente entre ellos. En dichos términos, el salario aparece como cualquier prestación que el empleado obtiene a cambio de su trabajo. Puede distinguirse entre salario ordinario y extraordinario atendiendo a si las labores a remunerar han sido prestadas por el trabajador dentro de los límites de su jornada de trabajo o fuera de ella; así, será ordinario cuando se devengue al prestar servicios dentro de los límites de la jornada de trabajo y, extraordinario, cuando corresponda al trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria laboral. El salario completo es la cantidad de dinero que el trabajador recibe en un período determinado como remuneración de su labor, – ordinario y extraordinario – y constituye la suma base a la cual se aplican los descuentos de ley, tales como el correspondiente al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS), descuentos por orden judicial, descuentos convencionales, etc., salvo la prestación laboral de bonificación incentivo.

7.1 Tipo de salario ordinario Por unidad de tiempo Este tipo de salario puede ser pagado por hora, día, semana, quincena o mes, teniendo cada uno características diferentes en cuanto al pago se refiere, como por ejemplo, a los trabajadores que trabajan por mes, no se les incluye adicionalmente el séptimo día (día de descanso semanal), 27

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en tanto que a los trabajadores que laboran por día o semana sí se les paga en forma adicional.

Por unidad de obra La ley laboral contempla este tipo de salario indicando que puede ser por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.

Comisiones El pago de salario también puede ser por participación en las ventas, cobros del empleador o por participación en las utilidades.

7.2 Tipo de Salario Extraordinario El pago del tiempo laborado extraordinariamente, es decir, fuera de las jornadas ordinarias de trabajo, debe calcularse y pagarse con el cincuenta por ciento más al salario ordinario, salvo que por costumbre en la empresa o por convenio con los trabajadores se estipule que para su cálculo se utilizará un porcentaje mayor que beneficie más al trabajador. Para el salario extraordinario es importante tomar en cuenta las jornadas de trabajo, las que deben establecerse dentro de los límites indicados en el Código de Trabajo. Es importante resaltar algunos aspectos relacionados con el tiempo extraordinario y son los siguientes: * Todo trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria debe ser remunerado con un 50% más del salario ordinario, es decir, el 1.5 del salario ordinario. * La jornada extraordinaria y ordinaria, en total no puede exceder de doce horas diarias. * Es potestativo del trabajador laborar o no tiempo extraordinario, e igualmente es potestativo para la empresa concederlo. 28

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* Previamente a realizar todo trabajo extraordinario preferiblemente debe existir una autorización escrita e igualmente constancia posterior de haberlas realizado. * La jornada ordinaria puede aumentarse por convenio entre trabajador y empleador, hasta dos horas diarias, lo cual no constituye tiempo extraordinario, siempre y cuando no exceda de los límites semanales establecidos en nuestra legislación. * Es obligación del empleador consignar en los libros de salarios correspondientes lo que se refiere a salario ordinario y salario extraordinario, en forma separada. * Cuando el trabajador ocupe tiempo fuera de la jornada ordinaria para subsanar errores imputables a él, el tiempo empleado para ese efecto, no se considera como horas extras.

7.3 Forma de pago de los salarios La forma de pago de los salarios, se puede efectuar por semana, quincena o mes y adicionalmente las comisiones, de existir las mismas, se pueden pagar con liquidaciones parciales que se podrán hacer mensualmente, debiéndose efectuar una liquidación definitiva por lo menos cada año. El pago del salario debe hacerse en quetzales, moneda de curso legal de la República de Guatemala; sin embargo, la Ley de Libre Negociación de Divisas, permite pactar el pago de sueldos o comisiones en moneda diferente a la de curso legal. Es importante indicar que de acuerdo con la legislación laboral no debe pagarse a los trabajadores mediante vales, fichas o cualquier otro medio que no sea moneda. Sin embargo, sí es factible pagar al trabajador campesino hasta un 30% del salario en alimentos y demás artículos análogos de uso personal inmediato o al de sus familiares que vivan y dependan económicamente de él, siempre que el empleador haga el suministro a precio de costo o menos. 29

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El salario se puede pagar en efectivo, mediante cheque o depósito a cuenta bancaria a nombre del trabajador.

República de Guatemala. La jornada ordinaria puede ser: diurna, nocturna o mixta.

7.4 Lugar de pago del salario

Jornada Ordinaria Diurna:

El salario debe pagarse en el propio lugar del trabajo en horas hábiles o inmediatamente de que las jornadas de trabajo concluyan.

Se considera diurna cualquier jornada comprendida entre las 6:00 y las 18:00 horas; la que no deberá ser mayor de ocho horas diarias, ni de cuarenta y cuatro a la semana.

7.5 Época de pago del salario

Jornada Ordinaria Nocturna:

El salario debe pagarse una vez por quincena y como máximo una vez por mes, pudiendo dar el empleador anticipos semanales o quincenales a cuenta de la liquidación que haga a fin de mes.

La que comprende de las 18:00 horas de un día a las 6:00 horas del día siguiente, la cual no puede exceder de seis horas diarias ni de treinta y seis horas a la semana.

8. JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSO ENTRE JORNADAS

Jornada Ordinaria Mixta:

El horario de trabajo debe quedar establecido conforme las jornadas ordinarias de trabajo que regula la ley: diurna, mixta o nocturna.

Cualquiera que abarque parte de la jornada nocturna y parte de la jornada diurna, salvo que tenga cuatro o más horas de nocturna; en tal caso se tomará como jornada nocturna. La jornada mixta no puede exceder de siete horas diarias ni de cuarenta y dos a la semana.

Las jornadas de trabajo han sido provistas de límites horarios, diarios y semanales, que sirven para diferenciarlas entre jornadas ordinarias y extraordinarias. En el contrato de trabajo deberá pactarse un horario de trabajo que no exceda los límites diarios y semanales que la Constitución Política de la República y la ley ordinaria establecen para la jornada que se trate; sería contrario a la ley acordar un horario que sobrepase las limitaciones señaladas. Es posible, no obstante, que durante la prestación del servicio, eventualmente, un trabajador deba permanecer laborando por un tiempo adicional al máximo de la jornada y, en tal caso, el excedente se computará como jornada extraordinaria y así deberá remunerarse.

8.1 Clases de Jornadas Ordinaria: La jornada ordinaria de trabajo tiene las limitaciones diarias o semanales establecidas en el Código de Trabajo y en la Constitución Política de la 30

La Jornada de Trabajo puede dividirse en: Jornada Continua y Discontinua, tomando en cuenta el período de descanso que se convenga en el medio de la jornada de trabajo. Para que constituya jornada discontinua debe otorgarse más de media hora para que los trabajadores tomen sus alimentos.

Extraordinaria Es aquella en la que se labora fuera de los límites establecidos para las jornadas ordinarias.

Turnos Especiales Se pueden establecer turnos especiales pactados de mutuo acuerdo entre trabajador y empleador, cuando por la naturaleza de las labores sea necesario, pero los mismos deben estar siempre sujetos a la ley y de acuerdo al convenio que se celebre. En todo caso debe hacerse constar en el respectivo contrato de trabajo o en el anexo firmado para el efecto. 31

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8.2 Trabajadores no sujetos a los límites de la jornada de trabajo Las leyes laborales establecen que hay personal que no está sujeto a las limitaciones de la jornada ordinaria de trabajo, los cuales son casos de excepción y previamente deben tener esa calificación especial, debiendo pactarse así en el respectivo contrato individual de trabajo. Para que un trabajador sea plenamente identificado como empleado de confianza, debe tener a su cargo la marcha y destino general de la empresa, estar al tanto de los secretos de ésta y devengar un elevado salario que constate su importancia. Igualmente, se tratará de un cargo de dirección si sus decisiones obligan, cuando menos, a todo o la mayor parte del personal de una sección o departamento de la empresa (o bien, a la mayor parte de los trabajadores de la propia empresa). Es necesario que se le confiera y reconozca una alta jerarquía en la empresa y la delegación de funciones que corresponden, en principio, al empleador. No están sujetos a las limitaciones de la jornada de trabajo: Los representantes del empleador, los que laboren sin fiscalización superior inmediata, los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia, los agentes comisionistas que tengan carácter de trabajadores, los altos empleados, los empleados de confianza, los trabajadores de la Industria Petrolera; y, los demás trabajadores que por la naturaleza de su trabajo no están sometidos a jornadas de trabajo, tales como: trabajadores domésticos, trabajo en el mar y vías navegables, trabajadores a domicilio, que por la naturaleza del trabajo no están sometidos a jornadas de trabajo y trabajadores de transporte.

8.3 Descansos Semanales Es un día de descanso remunerado a que tiene derecho un trabajador después de una semana de trabajo. La semana se computará de 5 a 6 días, según costumbre de la empresa. Su cálculo se obtiene del promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios que haya devengado el trabajador durante la semana inmediata anterior al descanso que se trate. 32

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En el caso de trabajadores cuyo sueldo o salario sea devengado quincenal o mensualmente el pago de dichos descansos se incluye en forma implícita. Debe tomarse en consideración que el día de descanso semanal puede ser cualquier día de la semana, no necesariamente el día domingo. Los trabajadores pueden laborar durante los días de asueto y de descanso semanal, siempre y cuando la actividad de la empresa sea de índole continúa o especial que requiera que los trabajadores laboren los todos los días del año, por lo que deben solicitar y obtener la autorización correspondiente a la Inspección General de Trabajo.

9. VACACIONES Las vacaciones consisten en una prestación anual de la que gozan todos los trabajadores, que se traduce en el reposo como una condición mínima que ofrece la posibilidad de que el empleado renueve la fuerza para el desarrollo de sus actividades. No se trata entonces de un sobre sueldo sino un derecho a un descanso remunerado.

9.1 Duración Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un mínimo de 15 días hábiles de vacaciones anuales, las cuales serán pagadas después de cada año de servicios continuos.

9.2 Adquisición del derecho Para que el trabajador tenga derecho a vacaciones, deberá tener un mínimo de 150 días trabajados en el año.

9.3 Prohibición de compensar en dinero y acumulación Las vacaciones únicamente podrán compensarse en dinero, cuando el trabajador haya cesado en su trabajo sin importar la causa; tampoco pueden acumularse de año en año; sin embargo, el trabajador al momento 33

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de la terminación de su relación de trabajo puede reclamar la compensación en efectivo de las que se le hayan omitido, correspondientes a los cinco últimos años.

9.4 Constancia Es recomendable para todo empleador, que de la concesión de las vacaciones quede constancia firmada por el trabajador, la cual servirá como medio de prueba si con posterioridad se reclama en un juicio el pago de este concepto. En caso el empleador no exhibiere la referida constancia ante las autoridades de trabajo, se presume que el trabajador no ha gozado de sus vacaciones.

9.5 Prohibición de descontar inasistencias al trabajo Es importante resaltar que las faltas injustificadas de asistencia al trabajo no deben descontarse del período de vacaciones, salvo que se hayan pagado al trabajador.

9.6 División de las vacaciones En relación al disfrute de las vacaciones los trabajadores deben gozarlas sin interrupciones y sólo están obligados a dividirlas en dos partes como máximo, cuando se trate de labores de índole especial que no permitan una ausencia muy prolongada.

9.7 Cálculo del salario por vacaciones El salario que el trabajador debe recibir con motivo de sus vacaciones, se debe calcular tomando en consideración el promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias devengadas por él durante los últimos tres meses, si el beneficiario presta sus servicios en una empresa agrícola o ganadera, o durante el último año en los demás casos. El pago debe hacerse por anticipado y los períodos se cuentan desde la fecha en que se adquiera el derecho a vacaciones. 34

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10. PRESTACIONES IRRENUNCIABLES 10.1. EL AGUINALDO El Aguinaldo consiste en una prestación anual cuyo pago se hace a los trabajadores asalariados, constituyendo el equivalente a un salario más a las doce mensualidades.

10.1.1 Obligatoriedad Es obligación de todo empleador otorgar a sus trabajadores anualmente en concepto de aguinaldo el equivalente al 100% de su sueldo o salario ordinario después de un año ininterrumpido o la parte proporcional correspondiente, si los servicios no llegaren a un año.

10.1.2 Forma de pago El aguinaldo podrá pagarse en dos formas: a) el 100% en la primera quincena del mes de diciembre; o, b) el 50% en la primera quincena del mes de diciembre y el 50% restante, en la segunda quincena del mes de enero. Si se pagara un porcentaje mayor al 100% de aguinaldo, se convierte en un derecho adquirido del trabajador.

10.1.3 Características * es deducible del impuesto sobre la renta hasta en un 100%; * no está afecto a ninguna clase de impuesto; * no tributa IGSS, IRTRA o INTECAP; * no es acumulable de año en año; * si el porcentaje pagado fuere mayor al 100% deberá continuarse con el pago en la misma forma por constituir un derecho adquirido del trabajador; 35

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* se deberá tomar en cuenta, para el cálculo de la indemnización en forma proporcional a seis meses; y, * es inembargable.

10.2 BONIFICACION ANUAL PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO (BONO 14) Consiste en una prestación anual pagada a los trabajadores asalariados, constituyendo el equivalente a un salario más a las doce mensualidades y al aguinaldo. Se conoce como “Bono 14” aunque la denominación legal correcta es “Bonificación Anual para los Trabajadores del Sector Público y Privado”.

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10.3 BONIFICACION INCENTIVO La Bonificación-Incentivo es una prestación laboral que se instituyó con el objeto de premiar la eficiencia y productividad del trabajador, debiendo pactarse la misma entre las partes de la relación laboral.

10.3.1 Características Esta prestación no incrementa ni afecta el cálculo de ninguna prestación laboral, tales como indemnización por tiempo servido, aguinaldo, bonificación anual, etc. Tampoco está afecta al pago de IGSS, IRTRA e INTECAP, al menos que patronos y trabajadores acuerden pagar dichas cuotas.

10.2.1 Obligatoriedad

10.3.2 Monto

Es una prestación laboral obligatoria para todo empleador equivalente al 100% del salario o sueldo ordinario que devengue el trabajador en un mes, cuando hubiere laborado al servicio del empleador durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha de pago, o bien, equivalente a una suma proporcional al tiempo que hubiere laborado si fuere menor de un año.

La Bonificación Incentivo para los trabajadores del sector privado, sin importar la actividad económica en que se desempeñen, está fijada en la suma de doscientos cincuenta quetzales, entendiéndose este monto como derecho mínimo sujeto de superación.

10.2.2 Independiente del aguinaldo

Es recomendable que en los libros de salarios exista una columna separada para dejar constancia del monto de la Bonificación Incentivo.

Es una prestación adicional e independiente al aguinaldo anual que obligatoriamente se paga a los trabajadores.

10.3.3Registro contable

11. TERMINACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

10.2.3 Fecha de pago Esta prestación la debe otorgar todo empleador en la primera quincena del mes de julio de cada año, calculándose la misma sobre el monto de los salarios ordinarios devengados por el trabajador en el año anterior a su pago y equivale al 100% de dicho salario.

10.2.4 Características Las demás características son similares al aguinaldo, ya que la ley que regula esta última prestación se aplica supletoriamente. 36

Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o ambas partes que forman la relación laboral le ponen fin a ésta, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, extinguiéndose de esta forma los derechos y obligaciones provenientes de los dichos contratos. Al concluir una relación laboral debe tenerse presente la posible responsabilidad de las partes derivado de la forma en que la misma ocurra, que varía según la forma en que la terminación acontezca: la indemnización por tiempo 37

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servido como responsabilidad del empleador, el preaviso como responsabilidad del trabajador; el certificado de terminación de contrato de trabajo y el finiquito laboral, como documentos de los cuales no puede prescindirse al momento de poner fin a una relación laboral.

11.1 Formas de la terminación de la relación laboral * El contrato de trabajo termina, sin responsabilidad para ambas partes, cuando se dé alguna de las causas siguientes: ⁻⁻ por vencimiento del plazo y por la conclusión de la obra; ⁻⁻ por causas legales expresamente estipuladas en él; y, ⁻⁻ por mutuo consentimiento. * Unilateralmente, el contrato de trabajo termina a través del despido, el cual, puede ser directo (justificado o injustificado) o indirecto: ⁻⁻ El despido directo será catalogado como justificado cuando el empleador termina la relación laboral debido a que el trabajador ha cometido una de las faltas contempladas en la ley o alguna otra pactada en el contrato individual de trabajo o contenida en el Reglamento Interior de Trabajo. Es injustificado cuando el empleador termina la relación laboral sin causa legal.

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* La muerte del trabajador o la incapacidad o muerte del empleador, la fuerza mayor, caso fortuito, insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de la empresa también constituyen formas de terminación de la relación laboral.

11.2 Consecuencias En el caso del despido directo e injustificado el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización por tiempo de servicio y si se negare y obligare al trabajador a acudir ante un tribunal de trabajo a presentar su demanda y fuere condenado, además, se le ordenará pagar daños y perjuicios en el equivalente de hasta doce meses del salario promedio devengado más las costas judiciales. En el caso del despido indirecto el empleador está obligado a pagar la indemnización por tiempo de servicio correspondiente.

11.3 Constancia de la terminación de la relación laboral El Empleador está obligado a extender a favor del trabajador una constancia de la terminación de la relación laboral en el que se indique: * Fecha de entrada y salida; * Clase de trabajo ejecutado; * Salario ordinario y extraordinario devengado durante el último período de pago;

⁻⁻ El despido es indirecto cuando el trabajador termina la relación laboral, sin responsabilidad de su parte, por una causa imputable al empleador.

Y si el trabajador lo desea se hará constar la forma en que el trabajador se desempeñó y la causa de la terminación del contrato.

* También termina unilateralmente el contrato de trabajo cuando el trabajador desea darlo por concluido y renuncia a su puesto debiendo dar aviso previo al empleador, una vez superado el período de prueba.

El trabajador que desee dar por concluido su contrato de trabajo sin justa causa, debe dar aviso previo al empleador de la manera siguiente:

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11.4 Preaviso

* antes de ajustar seis meses, con una semana de anticipación; 39

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* después de seis meses, pero menos del año, con diez días de anticipación; * después del año pero menos de cinco años, por lo menos con dos semanas de anticipación; y, * después de cinco años de servicios continuos el aviso deberá darse con un mes de anticipación por lo menos.

11.5 Terminación por fallecimiento del trabajador El empleador debe pagar al cónyuge o conviviente, hijos menores o incapacitados legalmente declarados, un mes de salario por cada año laborado, por mensualidades vencidas y su monto no será menor al último salario recibido por el trabajador. Si el trabajador está cubierto por el régimen de seguridad social, cesa la obligación del empleador, pero si el IGSS no cubre la totalidad de la prestación el empleador debe pagar la diferencia. Los beneficiarios indicados en este caso, también tendrán derecho a que el empleador le pague sus prestaciones irrenunciables: * Vacaciones no disfrutadas,

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12. CONTINGENCIAS A CAUSA DE VIOLACIONES A LAS LEYES LABORALES 12.1 Procedencia Son faltas de trabajo y previsión social las infracciones por acción u omisión que se cometan contra el Código de Trabajo, demás leyes laborales o sus reglamentos.

12.2 Solidaridad en el pago Los representantes patronales que hubieren intervenido en el acto que constituye la falta y sin cuya participación no se hubiere podido realizar, serán responsablemente solidarios con el empleador en el pago del monto de la multa que se imponga.

12.3 Procedimiento El Inspector de Trabajo levantará un acta en la que se prevendrá al empleador o representante legal a ajustarse a la ley, para lo cual fijará un plazo. Vencido el plazo sin que se haya cumplido con la prevención, se levantará acta dando por concluida la intervención de la Inspección General de Trabajo. La Inspección General de Trabajo iniciará ante el juez de trabajo competente la demanda correspondiente, para que se imponga al infractor, si fuere el caso, la sanción pecuniaria respectiva.

* Aguinaldo, * Bonificación anual, * Bonificación incentivo, * Salarios pendientes de pago y no percibidos al momento del fallecimiento. Para los efectos de establecer quiénes son los beneficiarios del trabajador fallecido, debe demostrarse dicha calidad ante un juez de trabajo probando el parentesco correspondiente, quien tiene facultades únicamente para efectuar dicha declaratoria y el empleador pagará lo que corresponda conforme los cálculos matemáticos internos. 40

Vencido el plazo para hacer efectiva la multa sin que la misma se haya pagado, se seguirá el procedimiento en la vía ejecutiva para obligar al empleador al pago correspondiente. Para el caso de reincidencia la multa se incrementará en un cincuenta por ciento.

12.4 Multas Las multas que se impongan serán entre los rangos establecidos en el Código de Trabajo, y se tomará de referencia para establecer su monto 41

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los salarios mínimos mensuales vigentes para las actividades no agrícolas vigentes en la fecha de la realización de la falta laboral. Los montos de las multas que están reguladas en el Código de Trabajo, son las siguientes: * No pago de salarios, indemnizaciones y demás prestaciones contenidos en sentencia firme: de 6 a 18 salarios. * Disposición prohibitiva: de 3 a 14 salarios. * Disposición preceptiva referente a salarios, jornadas y descansos: de 3 a 12 salarios. * Disposición preceptiva referente a higiene y seguridad: de 6 a 14 salarios. * Disposición preceptiva referente a huelga o paro: de 2 a 10 salarios. * Disposición referente a violación artículos 61, 87 y 281 inciso m): 2 a 10 salarios. * Disposición preceptiva no prevista específicamente: de 2 a 9 salarios. * Despido de trabajadores por participar en la formación de un sindicato: de 10 a 50 salarios. No reinstalación en 7 días: se duplica la multa. * Despido de un trabajador estando vigente un Conflicto Colectivo de Carácter Económico Social (emplazamiento): de 10 a 50 salarios. No reinstalación en 7 días: se duplica la multa.

13. REGLAMENTOS INTERIORES DE TRABAJO Es el conjunto de normas elaborado por el empleador de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores, con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo. 42

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13.1 Obligatoriedad Todo patrono que ocupe permanentemente a diez o más trabajadores está obligado a elaborar y poner en vigor su respectivo Reglamento Interior de Trabajo, de conformidad con la ley.

13.2 Aprobación El Reglamento Interior de Trabajo es aprobado por la Inspección General de Trabajo, e inicia su vigencia quince días después de haber sido notificada la resolución de aprobación del mismo al empleador y a los trabajadores. Deberá colocarse por lo menos en dos lugares visibles en la Empresa o entregarse ejemplares impresos a los trabajadores

13.3 Contenido Todo Reglamento Interior de Trabajo, debe contener, entre otros elementos, los siguientes: * Las reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa, tales como normas de conducta, presentación y compostura por la índole del trabajo, cuidado de los bienes de la empresa, así como las normas relativas a higiene y seguridad en las labores; * las horas de ingreso y egreso de los trabajadores; * el tiempo destinado para las comidas; * lo relativo a jornadas de trabajo; * los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que correspondan, lugar, día y hora de pago; * formas de plantear reclamos o peticiones y personas que las recibirán; y, * las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. 43

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14. RÉGIMEN DISCIPLINARIO DE LOS TRABAJADORES El empleador tiene la facultad de sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores, derivado del poder de dirección que implica el deber básico del trabajador de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones. El poder del empleador permite adoptar decisiones sancionadoras inmediatas, sin necesidad de acudir a las autoridades de trabajo, garantizando así el control por parte del empresario de las conductas de sus trabajadores, permitiendo una reacción rápida ante las infracciones de éstos.

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bajo sin responsabilidad para el empleador, cuando el trabajador viole alguna de las disposiciones contenidas en el artículo 77 del Código de Trabajo.

14.3 Documentación de la medida disciplinaria De toda medida disciplinaria que se imponga a los trabajadores, se incorporará la copia respectiva al expediente personal del infractor debidamente firmada por éste, por dos testigos presenciales del acto de entrega del original o que se haga constar por medio de acta notarial.

14.1 Regulación de las medidas disciplinarias

15. RÉGIMEN LABORAL DE LA MUJER TRABAJADORA

Las distintas medidas disciplinarias que el empleador puede imponer a los trabajadores se encuentran contenidas por excelencia en el Reglamento Interno de Trabajo de la Empresa o, en su caso, en el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo.

El trabajo para mujeres debe adecuarse a su condición física y mental, así como a su capacidad intelectual.

14.2 Tipos de medidas disciplinarias * Amonestación Oral: que procede cuando el trabajador comete falta leve en el desempeño de sus labores. * Amonestación Escrita: cuando el trabajador reincida en falta leve o cuando la naturaleza de la misma lo amerite. En este caso se enviará copia a la Inspección General de Trabajo. * Suspensión en el Trabajo: de uno a ocho días sin goce de salario, que procederá después de haberse apercibido por escrito al trabajador. En todo caso, se oirá previamente al trabajador sancionado, así como a los trabajadores que indique el afectado. Se enviará copia de la nota a la Inspección General de Trabajo y se dejará copia en el expediente del trabajador. * Despido: Cuando se den las violaciones a las prohibiciones consignadas en los artículos 64 del Código de Trabajo, previo apercibimiento al trabajador por escrito, salvo el caso de embriaguez. Asimismo, procede el despido o terminación del contrato de tra44

15.1 Prohibiciones * el trabajo de mujeres en labores insalubres o peligrosas; * hacer diferencias entre casadas y solteras; * despedir a las trabajadoras por el solo hecho del embarazo o de la lactancia, sin previa autorización del Tribunal de Trabajo respectivo; y, * exigir a las mujeres embarazadas que ejecuten trabajos que requieran gran esfuerzo físico.

15.2 Requisito para gozar de inamovilidad por embarazo La trabajadora goza de inamovilidad en el trabajo por el hecho del embarazo y para el efecto debe dar aviso a su empleador y dentro de los dos meses siguientes deberá aportar certificación médica de dicho estado.

15.3 Procedimiento para el despido En el procedimiento para despedir a una trabajadora embarazada o en período de lactancia debe comprobarse previamente la existencia de una 45

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causa justa, ante juez competente y en caso de no poderla demostrar, la trabajadora tiene el derecho de pedir su reinstalación, así como el pago de los salarios dejados de percibir desde el momento de su despido.

15.4 Períodos Pre y Post-Natal Toda trabajadora embarazada tiene derecho a gozar de un descanso remunerado durante los treinta días anteriores al alumbramiento (prenatal) y los cincuenta y cuatro días después del mismo (post-natal), cuyos días son acumulables en caso no se hubiere disfrutado completo el período pre-natal.

15.5 Comprobación del parto Para que la trabajadora pueda abandonar sus labores y gozar del período pre-natal debe comprobar mediante certificado médico o aviso de suspensión del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, en su caso, la fecha probable del parto.

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15.8 Prohibición de despido De conformidad con la ley por el solo hecho de lactancia es prohibido despedir a las trabajadoras durante dicho período, salvo que por causa justificada proceda el despido, en cuyo caso el empleador debe gestionar el mismo ante los Tribunales de Trabajo donde deberá probar la falta, y no podrá hacer efectivo el mismo hasta no tener la autorización expresa del Juzgado.

15.9 Despido con autorización judicial Para el caso de una trabajadora que se encuentre en estado de gravidez y cometa alguna de las faltas laborales que ameriten el despido, únicamente podrá despedírsele previa autorización del Juzgado de Trabajo respectivo, en el que deberá comprobarse la falta, y no podrá hacerse efectivo el despido hasta no tener la autorización expresa y por escrito del Tribunal.

15.6 Lactancia De conformidad con el Código de Trabajo, toda madre en período de lactancia puede disponer, en los lugares donde trabaja, de una hora al día durante sus labores, con el objeto de alimentar a su hijo; quedando a elección de ella la forma en la que tome dicha hora. Dicho descanso es remunerado. El período de lactancia se fija por diez meses equivalentes a 300 horas contados a partir de la fecha en que la madre concluya su período postnatal.

15.7 Ampliación del período de lactancia Únicamente podrá ampliarse el período de lactancia cuando sea ordenado por el médico; sin embargo, dicho período no podrá ser mayor de doce meses después del parto.

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EL SALVADOR

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1. NORMAS LEGALES QUE REGULAN LAS RELACIONES LABORALES. En El Salvador la regulación de las relaciones de trabajo tiene una fundamentación constitucional suficientemente desarrollada a partir de 1950. Esta base constitucional hace que el tema laboral en la Carta Magna se convierta en el tema más profundamente desarrollado en el orden constitucional, llegando al detalle de establecerse el contenido de un Código de Trabajo. Encontramos dos preceptos constitucionales básicos, el primero de ellos que califica al trabajo como una función social, que goza de la protección del Estado y no se considera artículo de comercio y que manda al Estado a emplear todos los recursos que estén a su alcance para proporcionar ocupación al trabajador, manual o intelectual, y asegurar a él y su familia las condiciones económicas de una existencia digna, además de la obligación de promover el trabajo y empleo en las personas con limitaciones o incapacidades físicas, mentales o sociales. El segundo de los preceptos, de una manera extensa, determina dos situaciones básicas: Que el objeto principal del Código de Trabajo será armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores, estableciendo sus derechos y obligaciones y que estará fundado en principios generales que tiendan al mejoramiento de las condiciones de vida de los trabajadores, y la segunda situación fundamental, que la Carta Magna de manera expresa establece cuáles son de manera especial los derechos de los trabajadores que debe regular el Código, presentando un detalle como no sucede con ninguna otra disciplina jurídica en el marco del texto constitucional. Consecuentemente, la Constitución define expresamente lo que pudiera llamarse la columna vertebral del Código de Trabajo, estableciendo que de manera principal deberá incluir: * El principio de que a igual trabajo debe corresponder igual remuneración siempre que se preste en una misma empresa o establecimiento y en idénticas circunstancias. Este principio deberá aplicarse cualquiera que sea el sexo, raza, credo o nacionalidad o cualquier otro criterio que pueda dar base a una discriminación. * El derecho a todo trabajador a devengar un salario mínimo que se fijará periódicamente. El salario mínimo se establece por Decreto 51

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Ejecutivo y aplica para toda clase de actividad económica y los trabajos remunerados a destajo, ajuste o precio alzado y trabajo por comisión. De conformidad al Código de Trabajo, el salario mínimo es revisable cada tres años por lo menos, y esa tarea está a cargo del Consejo Nacional de Salario Mínimo que tiene composición tripartita y es presidido por el Representante del Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Se compone de siete miembros, tres que representan al Estado, dos a los empleadores y dos a los trabajadores y duran dos años en sus funciones. * Normas que garanticen el salario. El Código de Trabajo establece una serie de normas que actúan como coraza protectora del salario, especialmente el salario mínimo que es inembargable. Regula asimismo los porcentajes máximos de descuentos y retenciones que pueden ser aplicadas, su forma, época y lugar de pago, el deber de ser pagado directamente al trabajador o a quien él designe por escrito y que el patrono no puede aplicar ninguna otra clase de descuentos más que los expresamente determinados por la ley y si el trabajador por cualquier circunstancia, se convierte en deudor del empleador, éste para recuperar lo debido deberá de promover el juicio correspondiente ante el Juez de Trabajo. Las garantías del salario se extienden a las prestaciones sociales. Asimismo, en caso de ejecuciones en contra del patrono, los salarios tienen el carácter de créditos privilegiados en relación con los demás créditos que puedan existir en contra del patrono. * Se prohíbe el pago de salario es especie. El salario debe pagarse en moneda de curso legal. Con la vigencia de la Ley de Equiparación Monetaria, el dólar se ha convertido en una moneda de libre circulación en el país. * Con relación a condiciones de trabajo, la Constitución prevé: Pago anual de aguinaldo, limitaciones a las jornadas de trabajo, diurna y nocturna, regulación de trabajo extraordinario en tiempo máximo y pago, pausas para descanso semanal remunerado, días de asueto y vacaciones anuales pagadas. 52

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* Los preceptos constitucionales establecen normas relacionadas con el trabajo de mujeres y menores. * Finalmente, regula la obligación del pago de indemnización por despido injustificado del trabajador y el pago de una prestación económica por renuncia, la cual debe ser desarrollada en la ley secundaria, no habiéndose emitido hasta ahora ninguna ley que determina los parámetros para el cumplimiento de esa obligación, por lo que no se cumple en la práctica.

2. EXISTENCIA DE LA RELACIÓN DE TRABAJO La legislación salvadoreña reconoce el principio del contrato realidad, de tal manera que aunque el contrato de trabajo no se otorgue por escrito, la relación de trabajo tiene reconocimiento jurídico y está subordinada a la ley. El Código de Trabajo establece la presunción de la existencia del contrato de trabajo por el hecho de que una persona preste sus servicios a otra por más de dos días consecutivos y da preponderancia precisamente a la subordinación como hecho material, ya que probada ésta también se presume el contrato aunque los servicios prestados fueren por menos de dos días. Establecida la relación de trabajo con base a los hechos y situaciones permitidos por la ley se derivan de ella todas las consecuencias previstas por la ley para el contrato individual de trabajo, como si hubiera contrato escrito. La relación jurídica laboral se establece y nacen las principales obligaciones de las partes, la del trabajador de prestar el trabajo convenido y la del empleador, de pagar el salario. Además la relación de trabajo queda inmersa en todas las regulaciones establecidas por la ley para el contrato individual de trabajo relativas al desarrollo del mismo y sus efectos. La relación de trabajo implica entonces que el trabajador se subordina jurídicamente al empleador y que prestará sus servicios por un salario, subordinándose también económicamente. Con respecto a la primera de las subordinaciones, el trabajador reconoce las potestades y facultades administrativas, direccionales y técnicas del emplea53

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dor, obligándose a desempeñar el trabajo convenido con la calidad y eficiencia que de él se esperan, obedecer las instrucciones del empleador o de sus representantes, subordinarse a las normas administrativas que regulan el trabajo como son horarios, turnos, jornadas, etc., lo mismo que al reglamento interno de trabajo. La infracción a estas obligaciones dará lugar de conformidad al Código de Trabajo, a la aplicación del procedimiento disciplinario sancionatorio establecido en el Reglamento Interno de Trabajo y, en caso que no lo hubiere, a la sanción de suspensión previamente autorizada por la Dirección General de Inspección de Trabajo. La ley no lo prevé expresamente pero es reconocido universalmente incluso por los sindicatos al momento de negociar colectivamente, que el empleador se reserva la facultad de administrar la empresa, organizarla, introducir las innovaciones que considere necesarias, decidir sobre la movilidad del personal, etc., y cuando este tema se aborda en las negociaciones colectivas, el sindicato lo que busca es garantizar que cuando el empleador tome decisiones vinculadas a esos temas tenga siempre presente el respeto a los derechos de los trabajadores. Con respecto a la subordinación económica, el trabajador se sujeta a la prestación de servicios dentro de la jornada establecida, a cambio de un salario el cual no debe ser menor a los salarios mínimos establecidos por rama de actividad económica. Esto denota la exclusividad de los servicios de una persona para un patrono dentro de los límites de horarios y jornadas establecidas, la posibilidad del pago de horas extras y de realización de turnos. La ley no se refiere expresamente a la prohibición de que un trabajador que labore dentro de un horario para un empleador no pueda prestar servicios a otro al concluir su jornada; sin embargo, la intencionalidad del legislador es precisamente salvaguardar la integridad física, emocional y mental del trabajador al establecer límites al trabajo en jornada ordinaria y en exceso de la jornada, en consecuencia, aunque la ley no lo prohíba expresamente, de las limitaciones que establece se deriva que el trabajador no puede prestar sus servicios a otro patrono fuera de las horas de trabajo. En algunos contratos individuales de trabajo se establece expresamente esta prohibición así como otras relacionadas con la confidencialidad y limitaciones para pasar a trabajar con la competencia. 54

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3. LA CONTRATACIÓN LABORAL La ley determina que contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su denominación, es aquél por virtud del cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra, o a prestar un servicio, a uno o varios patronos, institución, entidad o comunidad de cualquier clase, bajo la dependencia de éstos y mediante un salario, es importante señalar que la tutela de la existencia del contrato de trabajo se amplía al mencionar la norma jurídica que no pierde su naturaleza el contrato de trabajo, aunque se presente involucrado o en concurrencia con otro u otros, como los de sociedad, arrendamiento de talleres, vehículos, secciones o dependencias de una empresa, u otros contratos innominados y, en consecuencia, les son aplicables a todos ellos las normas del Código de Trabajo, siempre que una de las partes tenga las características de trabajador; en esos casos, la participación pecuniaria que reciba la parte considerada como trabajadora es salario. La exigencia legal es que el contrato de trabajo se otorgue siempre por escrito, salvo los casos de excepción que están particularmente identificados por la ley en los cuales el contrato puede ser verbal, siendo estos casos los del trabajo doméstico y el trabajo agropecuario, fuera de ellos, la exigencia es que los contratos de trabajo consten por escrito, aportando la ley un esquema del contenido de los mismos, que es el siguiente: * Identificación de las partes, especificando el género, estado civil y nacionalidad de los contratantes. * Relación de los documentos de identidad. En caso que no estuvieren obligados a tenerlos se hará mención de cualquier documento fehaciente o se comprobará la identidad mediante dos testigos que también firmarán el contrato. * El trabajo que bajo la dependencia del patrono se desempeñará, procurando determinarlo con la mayor precisión posible. * El plazo del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido; cuando se señale plazo, deberá hacerse constar la circunstancia o acontecimiento que motivan el contrato a plazo. 55

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* La fecha en que se iniciará el trabajo. Cuando la prestación de los servicios haya precedido al otorgamiento por escrito del contrato, se hará constar la fecha en que el trabajador inició la prestación de los servicios. * El lugar o lugares en que habrá de prestarse los servicios y en que deberá habitar el trabajador si el patrono se obliga a proporcionarle alojamiento. * El horario de trabajo. * El salario que recibirá el trabajador por sus servicios. * Forma período y lugar de pago del salario. * La cantidad, calidad y estado de las herramientas y materiales proporcionados por el empleador. * Nombre y apellido de las personas que dependan económicamente del trabajador. * Lugar y fecha de la celebración del contrato y firma de las partes. Además de estos requisitos, pueden pactarse cualesquiera otras estipulaciones que acuerden las partes, siempre que no impliquen renuncia a los derechos que la ley reconoce a los trabajadores. Por parte de la empresa no es necesario que comparezca el Presidente o Representante Legal de la misma, puede comparecer y así es aceptado en la práctica, un Gerente en su calidad de representante patronal. Como la ley requiere que el contrato individual de trabajo conste en un documento, éste deberá otorgarse dentro de los ocho días siguientes al día en que inició el trabajador la prestación de los servicios; dentro de ese plazo, el trabajador podrá solicitar a su empleador y éste al trabajador, la formalización del contrato y si alguna de las partes no consintiere en su otorgamiento, la otra deberá dar aviso de esa circunstancia a la Dirección General de Trabajo, dependencia que hará la investigación del caso para establecer el motivo de 56

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la renuencia de la parte correspondiente a la celebración del contrato. En caso que se compruebe la negativa, el efecto es que en caso de que haya una reclamación judicial, el trabajador –si es él quien se negó a firmar el contrato – pierde los beneficios procesales que le da la ley conocidos como presunciones, respecto a que se tengan por ciertas las condiciones de trabajo alegadas por el trabajador en su demanda lo mismo que las demás estipulaciones que deberían haber constado por escrito y el trabajador estará obligado a probar todas sus afirmaciones con respecto a tales condiciones de trabajo y demás estipulaciones que debieron haberse contenido en el contrato escrito. Si por el contrario, en la investigación respectiva se establece que es el empleador quien se negó a firmar el respectivo contrato de trabajo, el trabajador gozará en caso de controversia judicial, del beneficio de las presunciones antes mencionadas, por cuanto la ley establece que el contrato escrito de trabajo es una garantía en favor del trabajador y que su falta será imputable al empleador. Del contrato de trabajo queda entonces dejar claro de la obligación legal de que conste por escrito, que su existencia es una obligación que el legislador impone al empleador a quien hace responsable de su omisión, debiéndose esclarecer algunos aspectos como los siguientes: * La ley prevé la existencia de contratos de trabajo encubiertos, es decir, aquellos que pretenden ocultar la relación de trabajo y convertirla en cualquier otra clase de relación jurídica contractual, por ello, establece que será contrato de trabajo siempre que una de las partes tenga las características de trabajador determinadas con dos aspectos elementales: La subordinación y el salario. La primera se determina con la sujeción de quien presta los servicios a las órdenes del empleador o sus representantes, a las disposiciones administrativas de la empresa, a horario, jornada, respeto a aspectos técnicos en el trabajo, etc. y la segunda, con el pago de una contraprestación a cambio de los servicios, independientemente que se le denomine de cualquier otra forma, como remuneración, estipendio, retribución, honorario, compensación, 57

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etc. calificación que no controvierte la relación de trabajo dada la existencia de subordinación por parte del prestador de servicios. Casos conocidos en la práctica han evidenciado la denominación del contrato de trabajo de diferentes maneras: contrato de prestación de servicios, contrato de servicios personales, etc. pero los tribunales han evaluado para calificar si existe o no relación de trabajo, el hecho de la subordinación y con esa base han determinado la concurrencia de ésta como elemento substancial de la existencia de un contrato de trabajo y que por lo tanto, el empleador debe responder como tal. * Otro aspecto a considerar es el contenido del contrato de trabajo. A este respecto la ley estipula el contenido obligatorio mínimo de los contratos, y dentro de ellos aspectos elementales como la determinación específica del trabajo a desempeñar y la justificación de la existencia de plazo. Estos dos aspectos son de importancia porque delimitan las posibilidades de movilidad tanto interna como externa. Al entender la movilidad interna como la posibilidad del empleador de asignar al trabajador al desempeño de cualquier ocupación dentro de la empresa, la exigencia del legislador de que en el contrato de trabajo se determine con la mayor precisión posible el trabajo que el contratado se compromete a desarrollar, restringe formalmente la posibilidad de asignarle tareas diferentes a las especificadas en el contrato; y si la movilidad externa la entendemos como la posibilidad de dar por terminado el contrato de trabajo en el momento en que las partes lo consideren conveniente sin que hayan implicaciones pecuniarias para el empleador por ese motivo, el plazo en la legislación salvadoreña es aceptable en casos excepcionales, cuando las circunstancias objetivas de la prestación de servicio lo justifican.

4. TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO De conformidad a la legislación salvadoreña únicamente podemos encontrar dos clases de contrato de trabajo: Por tiempo indefinido y plazo. 58

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El contrato de trabajo por tiempo indefinido o de carácter permanente es aquel por medio del cual un empleador contrata a un trabajador para que preste servicios sin fijar límite para la terminación del contrato. A partir del momento de inicio de la relación de trabajo, nace una relación que puede concluir por cualquiera de dos vías: terminación por causa justificada, estableciendo la ley las causales por las que el empleador puede dar por terminado un contrato de trabajo sin incurrir en responsabilidad pecuniaria de su parte o despido de hecho. Cada una de tales causales justifican la terminación del contrato sin necesidad de que haya juicio previo, salvo los casos del trabajador que se ha convertido en miembro de una junta directiva sindical, representante o delegado de los trabajadores o de una mujer embarazada que son los únicos que requieren juicio previo para dar por terminado el contrato de trabajo, si éste no se lleva a cabo, el empleador dentro del proceso respectivo podrá ser fácilmente condenado a pagar salarios no devengados por causa imputable al patrono. En el despido de hecho el contrato termina por disposición unilateral del empleador sin que exista causa o motivo para ello, la Constitución permite esa clase de terminaciones con el consecuente pago de una indemnización por despido de hecho, calculada con base al salario del trabajador y el tiempo de servicios; así, se debe pagar en caso de despido de hecho una indemnización de un mes de salario por cada año de servicios o fracción de año; sin embargo, el legislador establece un límite al salario del trabajador, el cual para efectos de cálculo no debe tomarse en más de cuatro salario mínimos de la actividad económica de que se trate. Por ello, aunque el salario sea superior a los cuatro salarios mínimos, la indemnización debe respetar el límite salarial mencionado, salvo que exista costumbre de empresa que obligue al empleador a pagar la indemnización con base al salario mensual nominal devengado o que haya contrato colectivo de trabajo en el que se haya negociado pagar con el salario completo la indemnización respectiva. El despido de hecho puede darse en cualquier momento, salvo, como se ha dicho, en el caso de los directivos sindicales, representantes de trabajadores y mujeres embarazadas. 59

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Con respecto al contrato a plazo, éste tiene existencia limitada a las posibilidades establecidas en la ley, y para la normativa sólo es posible el contrato de trabajo a plazo en los casos que ella determina, siendo los siguientes:

Otra clase de relación laboral es el trabajo interino, aunque aquí estamos en presencia de un contrato a plazo dadas las condiciones objetivas de que el trabajador contratado está supliendo temporalmente al trabajador titular de la plaza. En este caso, el trabajador interino adquiere todos los derechos del trabajador titular salvo el de inamovilidad, y la terminación del contrato debe darse dentro de los quince días siguientes al retorno del trabajador titular, ya que si el interino continúa prestando servicios por más de quince días después de reintegrado el trabajador que llegó a sustituir, se considera que ha sido contratado como trabajador permanente.

* Cuando por las circunstancias objetivas que motivaron el contrato, las labores a realizarse puedan ser calificadas de transitorias, temporales o eventuales; * Siempre que para contratar se hayan tomado en cuenta circunstancias o acontecimientos que traigan como consecuencia la terminación total o parcial de las labores, de manera integral o sucesiva; y, * En los casos de contratos de ejecución de una obra determinada. Fuera de estas situaciones concretas, que son las que deben establecerse al momento de celebrar el contrato de trabajo, la ley no permite la fijación de plazo en las relaciones de trabajo; en todo caso, el contrato a plazo debe constar por escrito pues de no ser así el empleador no estaría en capacidad de probar el plazo. La protección que da la ley al contrato de trabajo llega a determinar que aunque se establezca plazo, si la naturaleza del trabajo que se asigna a un trabajador es de carácter permanente en la empresa, el contrato se considerará por tiempo indefinido aunque se haya fijado plazo para su terminación; asimismo, en los casos anteriormente mencionados, si el plazo no se estipula, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido. Otra situación a considerar y que generalmente induce a error es el llamado Contrato a prueba. En realidad para la legislación salvadoreña no existe contrato a prueba, sino que la normativa determina que los primeros treinta días de un contrato podrán ser a prueba y ello es aplicable para los contratos por tiempo indefinido y los contratos a plazo. Por ello, no es que exista una tercera categoría de contratos, sino que el término de prueba se aplica a ambas clases de contratos. Se aclara que para la existencia del término de prueba es necesario que el contrato sea escrito, pues sólo así será posible probar la existencia del término de prueba ya que éste no opera automáticamente por imperio de la ley, sino que debe pactarse al momento de la celebración del contrato de trabajo. 60

El trabajo a tiempo parcial es permitido y la única regla disponible a este respecto es que si la jornada de trabajo es menor de ocho horas pero mayor de cinco, el empleador estará obligado a pagar el salario convenido o el mínimo correspondiente a la jornada completa; en cualquier otro caso, la remuneración será proporcional al tiempo trabajado dentro de la jornada ordinaria.

5. SUB CONTRATACIÓN, INTERMEDIACIÓN Y OUTSOURCING La legislación salvadoreña reconoce expresamente las figuras de contratación y subcontratación. En el caso de la contratación, la relación es directa y de derecho común, civil o mercantil, entre el empleador contratante (empresa principal) y el contratista para la realización de trabajos determinados. El contratista es considerado legalmente el empleador de los trabajadores que utiliza para la realización de los trabajos, al empleador contratante que contrata los servicios del contratista la ley no le asigna responsabilidad laboral alguna con respecto a los trabajadores que el contratista ha utilizado en la realización de los servicios requeridos, para cuya ejecución pudo haber utilizado su propio capital o anticipos entregados por el contratante. La relación entre contratista y subcontratista es diferente; ésta de conformidad a la legislación salvadoreña se da entre el contratista a quien la empresa principal le ha solicitado la ejecución de determinado trabajo y un tercero que éste contrata para que efectúe el trabajo. Entre empresa principal no existe relación alguna y por lo tanto no existe responsabilidad de ninguna 61

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clase dado que la vinculación es directa entre contratista y subcontratista, dando lugar a la tercerización de los servicios. Para la ley salvadoreña, entre contratista y subcontratista existe responsabilidad solidaria y cualquier conflicto de reclamación de derechos de los trabajadores del subcontratista obliga al contratista, no así a la empresa principal.

Con respecto al trabajo outsourcing, si bien la ley no lo considera expresamente, esta clase de trabajo pudiera quedar comprendido en la clase de trabajo por intermediación, pues se trata que una persona contrata a un trabajador para que preste servicios a un empleador, produciéndose en el supuesto legal de la figura del intermediario el efecto del trabajo outsourcing, considerado éste como el trabajo prestado por un trabajador que se coloca en situación de prestar sus servicios directamente a una empresa y su contratante es un tercero, que es quien paga los servicios y lo afilia a la seguridad social y al régimen previsional.

La práctica nacional confunde términos, de tal manera que a la relación entre contratista y empresa principal le llama equivocadamente “subcontratación” cuando ésta figura en realidad implica la intervención de un tercero para que verdaderamente exista. Asimismo y como producto de códigos de conducta de empresas multinacionales, en los contratos regidos por el derecho común, civil o mercantil, entre subsidiarias de empresas multinacionales y contratistas, se establecen cláusulas sociales o cláusulas laborales que recuerdan al contratista la obligación que tienen de cumplir con las normas laborales, de seguridad y previsión social; con esta medida cumplen los parámetros de sus propios códigos de conducta empresariales y dan un paso en la responsabilidad social empresarial. El incumplimiento de las obligaciones laborales por parte de las empresas contratistas puede llevar incluso a la terminación del contrato de prestación de servicios y a su exclusión de la base de prestadores de servicios que tiene la empresa. La intermediación no se encuentra exhaustivamente desarrollada, sin embargo, ha sido considerada en la legislación estableciendo el Código de Trabajo que intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un empleador. El empleador quedará obligado por la gestión del intermediario siempre que lo hubiere autorizado para ello o recibiere la obra o servicios ejecutados. Desde este punto de vista, en los casos de intermediación el empleador generalmente deberá responder en caso de conflicto, aunque la ley no define si esa responsabilidad será solidaria o subsidiaria, sin embargo, partiendo del principio in dubio pro operario nos atrevemos a afirmar que un juez perfectamente podría condenar en responsabilidad solidaria. 62

Debe tomarse en cuenta que en esa triangulación formada por el trabajador, la empresa principal y la empresa prestadora de servicios sucede que la empresa principal recibe los servicios, con lo que se configura el elemento de la subordinación; la empresa prestadora de servicios para el salario y el trabajador tiene una doble relación: una material –propia del contrato realidad – que lo lleva a prestar servicios directos a una empresa y otra de carácter jurídica o formal que es el empleador directo que le asigna a laborar en determinada empresa, pasa sus salarios y le afilia al seguro social y al sistema previsional. Aclarados estos elementos, es probable que en un conflicto laboral un tribunal pueda condenar a la empresa principal con base al concepto de responsabilidad derivada de la intermediación establecida por la ley para la empresa principal que recibe los servicios del trabajador por vía de intermediación.

6. TRABAJADORES EXTRANJEROS El tema de los trabajadores extranjeros puede abordarse desde la perspectiva del Código de Trabajo y de las normas migratorias. Con respecto al Código de Trabajo, éste determina reglas relativas al número de trabajadores extranjeros y al monto del salario con respecto al de los trabajadores salvadoreños. En lo concerniente al número de trabajadores extranjeros, la ley lo limita a un máximo del diez por ciento de la plantilla de la empresa; sin embargo, por cir63

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cunstancias especiales calificadas por el Ministerio de Trabajo, el empleador podrá ser autorizado para emplear a mayor porcentaje, con el objeto de ocupar a personas de difícil o imposible sustitución por salvadoreños, quedando obligados los empleadores a capacitar personal salvadoreño bajo la vigilancia y control del Ministerio de Trabajo, dando para ello un plazo no mayor de cinco años.

Los trabajadores extranjeros están obligados a cotizar al régimen de la seguridad social y al sistema previsional; en el primero de los casos no existe posibilidad de retorno de las cotizaciones hechas, en el segundo si existe, dado que el sistema previsional es de carácter privado. Los salarios de esta clase de trabajadores están sujetos al pago de impuesto sobre la renta.

7. REMUNERACIÓN VERSUS SALARIO Esta limitación no tendrá aplicación en los casos de personas que presten servicios profesionales, técnicos o administrativos a empresas extranjeras o de carácter internacional que tengan por objeto realizar actividades de dirección, control y administración de negocios establecidos en distintos países; con ello, se deja a salvo a las empresas multinacionales cuyos ejecutivos se amparan en esta disposición. Con respecto al salario, la limitación de la ley salvadoreña consiste en que el monto de los salarios que devenguen los salvadoreños al servicio de una empresa no deberá ser inferior al ochenta y cinco por ciento de la suma total que por ese concepto pague la empresa; ello significa que a lo sumo un quince por ciento de los cargos salariales es el que podrá devengar el personal extranjero; sin embargo, esa limitación tampoco es aplicable en los casos de personas que presten servicios profesionales, técnicos o administrativos a empresas extranjeras o de carácter internacional que tengan por objeto realizar actividades de dirección, control y administración de negocios establecidos en distintos países; por lo que los salarios de esta clase de ejecutivos de alto nivel no se consideran incluidos en la limitación. El tema de los trabajadores extranjeros, desde el punto de vista de las leyes migratorias, implica que si el trabajador llega al país para incorporarse a la actividad productiva, deberá solicitar autorización para dedicarse al trabajo a la Dirección General de Migración y debe tratarse del desempeño de una actividad laboral que no pueda ser desarrollada por salvadoreños. En el caso de ejecutivos de alto nivel con actividades temporales en el territorio nacional es posible su ingreso en calidad de turistas, por un término de noventa días prorrogables. 64

Siempre que el pago de una cantidad de dinero se haga a una persona que –como lo hemos mencionado páginas arriba – tenga la característica de trabajador, será considerado de conformidad a la ley como salario, independientemente del término que se utilice para denominarlo. El salario goza de la protección de la ley; por ello, existen decretos de salarios mínimos dependiendo de la rama de actividad económica y si en la empresa existe contratación colectiva, por regla general el salario es fijado por esa vía. La ley califica qué cantidades que percibe el trabajador será considerado salario; así: se considera integrante del salario todo lo que recibe en dinero y que implique retribución de servicios, cualquiera que sea la forma o denominación que se adopte, como los sobresueldos y bonificaciones habituales, remuneración del trabajo extraordinario, remuneraciones del trabajo en días de descanso semanal o asueto y participación de utilidades en la empresa. Por lo contrario, no se considera salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como las bonificaciones y gratificaciones ocasionales y lo que recibe en dinero no para su beneficio ni para subvenir a sus necesidades ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones como los gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo u otros semejantes, ni tampoco las prestaciones sociales dentro de ellas el aguinaldo y la remuneración correspondiente a la vacación. Dentro de las diferentes medidas protectoras del salario, la ley establece: * Aplicación del principio de igual trabajo igual remuneración en idénticas circunstancias, cualquiera que sea el sexo, edad, raza, 65

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color, nacionalidad, opinión política o creencia religiosa del trabajador.

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* Recurso de nivelación salarial cuando no se cumpla el principio mencionado.

* Por tareas, cuando el trabajador se obliga a realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otro período de tiempo convenido, entendiéndose cumplida dicha jornada o período de tiempo, en cuanto se haya concluido el trabajo fijado en la tarea.

* Pago de salario en moneda de curso legal, no permitiendo el pago en especies u otros valores, bajo ninguna circunstancia.

* Por comisión, cuando el trabajador recibe un porcentaje o cantidad convenida por cada una de las operaciones que realiza.

* Límites a los descuentos, retenciones y embargos que se practiquen en el salario del trabajador.

* A destajo, por ajuste o precio alzado, cuando se pacta el salario en forma global, habida cuenta de la obra que ha de realizarse, sin consideración especial al tiempo que se emplee para ejecutarla y sin que las labores se sometan a jornadas u horarios.

* Inembargabilidad del salario mínimo, excepto por cuota alimenticia. * El salario debe ser pagado en el centro de trabajo prohibiendo el pago de salarios en centros de vicio, lugares de recreo, expendios de bebidas embriagantes y tiendas de venta al por menor, salvo que se trate del salario de los trabajadores de esos lugares. * El pago debe ser hecho directamente a la persona del trabajador, salvo que por causas de fuerza mayor éste no esté en condiciones de recibirlo, para lo cual puede autorizar a su cónyuge o compañero de vida o a alguno de sus ascendientes o descendientes, requiriéndose previa autorización para ello. El salario podrá ser pagado con base a diferentes modalidades: * Por unidad de tiempo, comprendiendo hora, día, semana, quincena o mes. * Por unidad de obra. En este caso sólo se toma en cuenta la cantidad y calidad de obra o trabajo realizado, pagándose por piezas producidas o medidas o conjuntos determinados, independientemente del tiempo invertido. * Por sistema mixto, cuando se paga de acuerdo con las unidades producidas o trabajo realizado durante la jornada de trabajo. 66

8. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSO ENTRE JORNADAS Las horas de trabajo son diurnas y nocturnas; las primeras de seis de la mañana a siete de la noche y las segundas de siete de la noche de un día a las seis de la mañana del día siguiente. La jornada ordinaria diurna es de ocho horas, salvo en casos de labores peligrosas o insalubres que es de siete y la jornada de los menores que no podrá exceder de seis horas. La ley establece cuáles son las labores peligrosas e insalubres y en caso de duda el empleador deberá atenerse a la calificación que haga la Dirección General de Previsión Social. La jornada semanal diurna es de cuarenta y cuatro horas, en labores peligrosas e insalubres de treinta y nueve horas semanales y la jornada semanal de los menores de treinta y cuatro horas. La jornada semanal nocturna es de treinta y nueve horas, en labores peligrosas e insalubres de treinta y seis horas y los menores no podrán trabajar en ninguna clase de labores nocturnas. La ley no considera la posibilidad de contabilizar jornadas mensuales ni anuales y prohíbe jornadas de mayor duración a las legalmente establecidas, salvo el caso de trabajo extraordinario, que sólo puede ser ocasional nunca permanente; del trabajo de reposición, o sea el que desempeñan los trabajadores después de su jornada ordinaria diurna para compensar las cuatro horas del sexto día laboral y laborar sólo 67

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cinco días a la semana. Para aplicar esta medida es necesaria la autorización de la Dirección General de Trabajo.

aprobación del Director General de Trabajo e incorporarlo al reglamento de trabajo respectivo.

La jornada de trabajo puede ser continua o dividida. Si es continua deberá establecerse las pausas necesarias para tomar alimentos y descansar, normalmente es una sola pausa al mediodía, pero existen empresas que hacen una breve pausa a media mañana y a media tarde para que los trabajadores tomen un refrigerio y descansen un poco. La pausa comprendida dentro de la jornada continua es considerada como tiempo de trabajo efectivo.

9. VACACIONES

Si la jornada es dividida, en el lapso que separa ambas partes de la jornada los trabajadores deben tomar sus alimentos y descansar. La jornada podrá dividirse hasta en tres partes comprendidas en no más de doce horas, requiriéndose la autorización previa de la Dirección General de Trabajo.

Se trata de un derecho que debe ser cumplido anualmente y así como está obligado el empleador a conceder las vacaciones, se obliga al trabajador a gozar del derecho. Los pactos de acumulación de vacaciones no son permitidos por la ley.

Con respecto al trabajo extraordinario, éste debe ser ocasional, cuando circunstancias imprevistas, especiales o necesarias lo exijan; el límite en todo caso es que entre jornada y jornada, ya sea en tiempo normal o con adición de trabajo extraordinario debe mediar un lapso no menor de ocho horas; el trabajo extraordinario deberá remunerarse con un recargo del cien por ciento del salario básico por hora; y si se trata de trabajo nocturno, tiene un recargo del veinticinco por ciento como mínimo a cuenta de la nocturnidad y si se labora en tiempo extraordinario, el pago es del cien por ciento del salario básico más el recargo.

Las vacaciones pueden concederse de manera colectiva o fraccionada en dos o más períodos dentro del año de trabajo.

La ley considera la posibilidad de que las empresas de trabajo continuo, que organizan el trabajo por turnos, puedan pactar una hora extra diaria de manera permanente para ser prestado en jornada nocturna con el propósito de completar el último de los turnos que se organizan.

Otra regla de la vacación es que el empleador tiene un plazo determinado para concederla, ese plazo es de cuatro meses si el número de trabajadores al servicio del empleador es menor de cien y de seis meses si el número de trabajadores al servicio del empleador excede de cien; ambos plazos contados a partir de la fecha en la cual el trabajador complete el año de servicios. El empleador debe dar aviso al trabajador con al menos treinta días de anticipación, de la fecha en que iniciarán sus vacaciones.

Los horarios de trabajo son establecidos inicialmente por el empleador, cualquier cambio posterior debe ser hecho con la anuencia del trabajador y en caso de desacuerdo el caso debe someterse al Director General de Trabajo. En las empresas que prestan servicios públicos o esenciales a la comunidad el horario de trabajo es elaborado por el empleador, debe someterlo a la 68

La vacación es un derecho que el trabajador alcanza cuando ha cumplido un año continuo de servicios para un empleador. De conformidad a la ley, la vacación es de quince días más una prestación económica equivalente al salario ordinario correspondiente a esos quince días más un treinta por ciento del mismo.

Si se opta por la primera alternativa, todo el personal tiene derecho a ellas aún sin cumplir con el requisito del año de servicio; si se fraccionan, la ley establece que si son dos períodos cada uno de ellos debe durar diez días por lo menos y si fueren tres o más, cada período debe tener siete días como mínimo. La retribución económica debe ser equivalente a cada uno de los períodos siguiendo las reglas explicadas.

Cuando en virtud del contrato de trabajo el empleador proporcione a su trabajador alojamiento y alimentación, en el momento del goce de la vacación 69

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la compensación económica que la remunera deberá incrementarse en un veinticinco por ciento por cada una de esas prestaciones siempre que con el goce de la vacación se suspendan esas prestaciones.

Las causales que exoneran a ambas partes que no requieren intervención judicial son el cumplimiento del plazo cuando éste se ha establecido de conformidad a la ley; la muerte del trabajador, dado que el contrato de trabajo es personalísimo; la terminación del negocio como consecuencia directa y necesaria de la muerte del empleador; por la incapacidad física, legal o mental de cualquiera de las partes que haga imposible el cumplimiento del contrato o la continuación de la empresa o establecimiento, en su caso, por la disolución o liquidación de la sociedad, asociación o institución titular de la empresa o establecimiento, cuando se hubiere producido por la finalización del negocio o del objeto para que fueron creadas, o por ser ambos de imposible realización; por fuerza mayor o caso fortuito, cuando sus consecuencias no sean imputables al empleador y siempre que produzcan necesariamente la terminación del todo o parte del negocio; por la terminación total o parcial de las actividades de la empresa, decidida por el Síndico o acordada por la Junta de Acreedores en los casos de quiebra o concurso fortuitos; y por la sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador la pena de prisión o por sentencia ejecutoriada que imponga al empleador la misma pena, cuando la ausencia de éste produzca necesaria e inevitablemente la terminación del negocio.

Tratándose de un derecho que se goza con base a tiempo de servicio, puede perderlo el trabajador por esa misma causa. La ley exige al trabajador que acredite un mínimo de doscientos días trabajados en el año, aunque en el contrato de trabajo no se le exija trabajar todos los días de la semana, ni se le exija trabajar en cada día el máximo de horas ordinarias.

10. PRESTACIONES IRRENUNCIABLES La Constitución establece expresamente que los derechos reconocidos en favor de los trabajadores son irrenunciables; en ese sentido, ninguno de los beneficios reconocidos expresamente, especialmente limitación a jornadas, salarios, descansos semanales remunerados, asuetos, vacaciones remuneradas y aguinaldos pueden ser renunciados por el trabajador. Cualquier pacto que se haga en ese sentido se tiene por no escrito y podría dar lugar a una eventual acción penal que se sanciona con prisión hasta por tres años si se considera que el empleador está sometiendo al trabajador a condiciones indignas de trabajo o abusando de su necesidad como tal. La irrenunciabilidad forma parte de uno de los principios fundamentales del derecho del trabajo reconocido por la máxima ley salvadoreña, la que estima que los derechos de los trabajadores obedecen a principios de justicia social y que consecuentemente deben ser tutelados.

11. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL Respecto a la terminación del contrato de trabajo, la ley prevé causales que exoneran de responsabilidad a las partes que no requieren de intervención judicial, causales que exoneran de responsabilidad pero que requieren intervención judicial, causales de terminación sin responsabilidad para el empleador, casuales de terminación con responsabilidad para el empleador, terminación por mutuo consentimiento, por renuncia y finalmente por despido de hecho. 70

En todas estas circunstancias el contrato de trabajo finaliza automáticamente sin necesidad de recurrir a autoridad administrativa o judicial para efectuar ningún trámite o aviso. Las causales de terminación de contrato de trabajo que exoneran a ambas partes pero que requieren de intervención judicial son aquellas que están fundadas en razones económicas o productivas, siendo ellas: el cierre definitivo, total o parcial, de la empresa o establecimiento o la reducción definitiva de las labores, motivados por incosteabilidad de los negocios y autorizados por sentencia del Juez de Trabajo competente; en caso de incosteabilidad ésta deberá haber durado por lo menos tres meses, o un período mayor que el Juez estime razonable, atendiendo a la naturaleza e importancia del negocio. Además tratándose del cierre parcial o de la reducción definitiva expresados, la situación económica de la empresa ha de ser de tal gravedad que pueda conducir a la total incosteabilidad del negocio; y, por la clausura del negocio, motivada por agotamiento de la materia que se explota en las in71

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dustrias extractivas y autorizada la clausura por sentencia del Juez de Trabajo competente.

do; por contravenir las normas relativas a seguridad ocupacional; por ingerir bebidas embriagantes o drogas en el lugar de trabajo o presentarse a laborar bajo los efectos de esas sustancias.

Debe tenerse en cuenta que cuando las razones económicas o productivas van apremiando a la empresa, el empleador tiene la posibilidad de acudir a la suspensión de los contratos de trabajo como una medida preventiva previa a la terminación de los contratos de trabajo. Las causales de suspensión precisamente están determinadas por la ley y las relativas a dificultades productivas y económicas se tramitan ante el Juez de lo Laboral con base a la falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos; por la imposibilidad de explotar la empresa o establecimiento con un mínimo razonable de utilidad y por la necesidad de reducir las actividades en la empresa o establecimiento, atendiendo a las posibilidades económicas de la empresa y a las circunstancias del mercado. Estas causales pueden provocar la suspensión de los contratos por un período no mayor de tres meses, y pasados estos meses el empleador puede invocar la terminación de contrato sin responsabilidad para ninguna de las partes que requiere intervención judicial, justificando ante el juez la incosteabilidad de los negocios. Cuando se trata de la terminación del contrato de trabajo sin responsabilidad para el empleador, la ley establece causales específicas basadas en el rendimiento laboral del trabajador, la legalidad de las credenciales presentadas relativas a sus competencias para obtener el empleo, la pérdida de confianza del empleador en el trabajador cuando éste desempeña un cargo de dirección, vigilancia, fiscalización o cualquier otro de igual importancia y responsabilidad, por revelar el trabajador secretos de empresa o aprovecharse de ellos a título personal o por divulgar asuntos administrativos que puedan causar perjuicios al empleador; por actos relacionados con la conducta del trabajador en el lugar de trabajo; por ocasionar maliciosamente el trabajador daños a las instalaciones y equipos de la empresa, por poner en peligro la seguridad de sus compañeros de trabajo, empleador o representantes; por faltar a su trabajo sin permiso o causa justificada por un período determinaLa suspensión implica que por tiempo determinado de conformidad a la ley, el trabajador no está obligado a prestar servicios y el empleador no está obligado a pagar salarios; sin embargo el contrato de trabajo se mantiene con vida sólo que suspendido en sus principales efectos que son la prestación de servicios y la remuneración. Cuando se trata de suspensión por razones económicas y productivas, el trámite de suspensión debe efectuarse previamente ante el Juez de lo Laboral competente.

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En todos estos casos el empleador puede tomar la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo sin necesidad de juicio previo o de acudir a la autoridad administrativa del trabajo, salvo que se trate de un trabajador que es directivo o representante sindical o una mujer embarazada, en cuyo caso, como se ha acotado, presentada la causal, debe iniciar un juicio previo como resultado del cual el Juez podría autorizarlo para dar por terminado el contrato de trabajo sin responsabilidad de su parte. Sobre las causales de terminación con responsabilidad patronal, se trata de una serie de conductas que la ley imputa al empleador y que motivan la extinción de la relación de trabajo con obligación de pago de indemnización a favor del trabajador. Se trata de causales relativas a abusos del empleador contra el trabajador, por ejemplo reducir el salario sin mediar causa, lo traslade a un cargo de menor categoría (lo que constituye despido indirecto junto con someter al trabajador a tratos denigrantes o deprimentes), conductas del empleador que resulten ofensivas para la dignidad del trabajador, malos tratos de obra o de palabra a la persona del trabajador, poner en riesgo la vida o la salud del trabajador. En estas circunstancias el trabajador podrá darse por despedido y retirarse del lugar de trabajo y demandar ante el Juez de Trabajo el pago de la indemnización que le correspondería. La terminación del contrato por mutuo consentimiento implica el acuerdo del empleador y del trabajador en extinguir la relación laboral; esta modalidad al igual que la renuncia, deben ser otorgadas por escrito cumpliendo con las formalidades legales para que sea válida en caso de un eventual reclamo del trabajador. La validez de la terminación del contrato por mutuo consentimiento y de la renuncia requiere que sea otorgado el documento respectivo en hojas especiales extendidas por el Ministerio de Trabajo o Juez de lo Laboral o en un documento privado autenticado por Notario a efecto de que produzca valor probatorio. Elaborado el documento de manera diferente no tiene ningún valor. 73

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Cuando el contrato termina sin responsabilidad para el empleador no está en obligación de pagar ninguna clase de indemnización, salvo la obligación de pagar los salarios o las prestaciones laborales completas o proporcionales que resulten pendientes. En caso de terminación con responsabilidad para el empleador, la sentencia judicial condena al pago de las cantidades correspondientes a indemnización o prestaciones laborales.

zones laborales, someter al trabajador a condiciones inhumanas, abusar de la condición de necesidad del trabajador, apropiarse de cuotas de seguridad social, afectar el derecho de libre sindicación y huelga. Esos delitos tienen penas hasta de tres años.

El despido es un hecho incausado, unilateral del empleador, es decir, no necesita que haya motivo que justifique la terminación del contrato de trabajo. Al acudir el trabajador a reclamar indemnización por despido de hecho, y existir la prueba necesaria que lleve al Juez al convencimiento de que efectivamente el despido de hecho se produjo, la sentencia podría condenar al empleador a pagar la indemnización y prestaciones laborales en los términos antes mencionados.

La ley establece obligación para la existencia de los reglamentos internos de trabajo a todo empleador que ocupe de manera permanente a diez o más trabajadores. Este reglamento es de elaboración unilateral del empleador –salvo que por contratación colectiva se halla sometido a la intervención del sindicato – y una vez elaborado debe ser sometido a la aprobación de la Dirección General de Trabajo. Toda modificación está sujeta al mismo procedimiento.

12. CONTINGENCIAS A CAUSA DE VIOLACIONES A LAS LEYES LABORALES En caso de violaciones a las leyes laborales el empleador pudiera enfrentar contingencias de carácter administrativo o judicial.

13. REGLAMENTOS INTERIORES DE TRABAJO

Para su aprobación, el reglamento interno de trabajo debe estar de acuerdo con las disposiciones del Código de Trabajo, las leyes y contratos que lo afecten; y tendrá como fin establecer con claridad las reglas obligatorias de orden técnico o administrativo necesarias y útiles para la buena marcha de la empresa, a las cuales deben sujetarse tanto empleadores como trabajadores en la ejecución o desarrollo del trabajo.

Las de carácter administrativo pudieran derivar de la intervención de la Inspección de Trabajo que al comprobar la infracción de un derecho laboral previene al empleador que cumpla con el derecho o norma violada, establece un plazo para su cumplimiento y si no se produce ello dentro del plazo señalado la Inspección proceda al establecimiento de una multa sin que ello releve al empleador de la obligación de cumplir con la norma infringida.

La ley estipula algunas reglas de orden técnico y administrativo que se deben plasmar en el reglamento interno de trabajo tales como jornadas y horarios, días para el pago del salario, disposiciones disciplinarias y modo de aplicarlas, normas sobre seguridad ocupacional y otras reglas que se consideren necesarias.

Por otra parte, el empleador pudiera enfrentar consecuencias judiciales, tanto en sede laboral como penal. En sede laboral cuando el juez competente previo el juicio respectivo condena al pago de indemnización por despido de hecho y prestaciones laborales, además de una cantidad denominada salarios caídos cuyo límite fija la ley en treinta y cinco días en primera instancia y veinte días en segunda instancia y casación.

El reglamento interno de trabajo debe publicitarse a efecto de que adquiera obligatoriedad, para ello, dentro de los seis días siguientes a la aprobación, el empleador deberá darlo a conocer a los trabajadores colocando en lugares de fácil visibilidad, ejemplares del mismo, impresos o escritos, con caracteres enteramente legibles, y entrará en vigencia quince días después de la fecha en que se haya dado a conocer.

Las consecuencias penales se producen cuando la infracción laboral consiste en las tipificadas como delitos laborales que implican discriminación por ra-

Una vez haya adquirido vigencia, el reglamento es de aplicación automática a los trabajadores de nuevo ingreso.

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14. RÉGIMEN DISCIPLINARIO DE LOS TRABAJADORES Uno de los aspectos relevantes de los reglamentos internos de trabajo y que por ello los sindicatos disputan la posibilidad de intervenir en su redacción es el relativo al régimen sancionatorio. El reglamento debe contener claramente las conductas sancionables, constitutivas de infracciones en el trabajo, ya sean relativas a la conducta del trabajador o al rendimiento en el trabajo. Además, la Dirección General de Trabajo exige que el régimen disciplinario contenga un procedimiento que garantice el derecho de audiencia y el derecho de defensa del trabajador, que se estipule claramente la sanción a aplicar y la posibilidad de recurrir de la sanción impuesta. Las categorías sancionatorias que normalmente se establecen en los reglamentos internos de trabajo son: Amonestación verbal, amonestación escrita, suspensión y terminación de contrato sin responsabilidad para el empleador. La gradualidad depende en todo caso de la gravedad de la falta disciplinaria del trabajador y la gravedad de la falta no puede exceder de la establecida en la ley, por ejemplo, no puede tipificarse en un reglamento interno de trabajo una causal de terminación de contrato sin responsabilidad para el empleador, que no sea de las comprendidas en el Código de Trabajo.

15. RÉGIMEN LABORAL DE LA MUJER TRABAJADORA El régimen laboral de la mujer trabajadora es igual al del hombre, sólo que con la condición especial de la mujer trabajadora en caso de maternidad. La ley prohíbe cualquier diferenciación o discriminación que pueda hacerse de la mujer trabajadora, especialmente durante el tiempo de su estado de embarazo y en esas circunstancias prohíbe destinarlas a trabajos que requieran esfuerzos físicos incompatibles con su estado, presumiendo la norma que cualquier trabajo que requiera un esfuerzo físico considerable, es incompatible con el estado de gravidez después del cuarto mes de embarazo. La tutela se extiende principalmente a garantizar la estabilidad laboral de la mujer trabajadora en su período de embarazo, por ello determina la ley que 76

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desde que comienza el estado de gravidez hasta que concluya el descanso post natal, el despido de hecho o el despido con juicio previo no producirán la terminación del contrato de la mujer trabajadora, excepto cuando la causa de éstos haya sido anterior al embarazo; pero aun en este caso, sus efectos no tendrán lugar sino hasta inmediatamente después de concluido el descanso post natal. Con respecto a las prestaciones por maternidad, la ley determina que el empleador está obligado a dar a la trabajadora embarazada en concepto de descanso por maternidad, doce semanas de licencia, seis de las cuales se tomarán obligatoriamente después del parto; y además, a pagarle anticipadamente una prestación equivalente al setenta y cinco por ciento del salario básico durante dicha licencia. En caso de enfermedad que, de acuerdo con un certificado médico sea consecuencia del embarazo, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duración máxima será fijada por el reglamento del Código de Trabajo y cuando el parto sobrevenga después de la fecha presunta, el descanso tomado anteriormente será siempre prolongado hasta la fecha verdadera del parto y la duración del descanso puerperal obligatorio no será reducida, ampliándose por esta circunstancia el límite de la licencia pero sin que el empleador deba pagar más allá del límite de doce semanas. Requisito indispensable para gozar de esta prestación económica es que la trabajadora haya laborado para el mismo empleador durante los seis meses anteriores a la fecha probable del parto; pero en todo caso tendrá derecho a la licencia mencionada. Cuando el empleador cumple con la obligación de mantener afiliada a la mujer trabajadora al régimen del seguro social, la prestación económica la paga dicha institución, y actualmente con un cien por ciento del salario por reforma operada en las leyes y reglamentos del seguro social. Derivado de este derecho de la mujer trabajadora es necesario mencionar la existencia del derecho de lactancia. La ley establece que cuando la trabajadora lacta a su hijo tendrá derecho con ese fin, a una interrupción del trabajo de hasta una hora diaria y que a su pedido esta interrupción se podrá 77

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fraccionar en dos pausas de treinta minutos cada una. Las interrupciones de trabajo serán contadas como horas de trabajo y remuneradas como tales. La Constitución establece que la ley secundaria regulará la obligación de los empleadores de instalar y mantener salas cunas y lugares de custodia para los niños de los trabajadores; sin embargo, no existe actualmente ninguna ley vigente en ese sentido, ofreciendo algunas empresas ese servicio con base a la contratación colectiva.

HONDURAS

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1. NORMAS LEGALES QUE REGULAN LA RELACIÓN LABORAL • Código del Trabajo de 1959, y sus reformas. • Constitución de la República, capítulo V, artículo 127 al 141 y la regulación de Seguridad Social capítulo VI artículo 142 a1 44. • Reglamentos de trabajo. • Reglamento del décimo cuarto mes de salario en concepto de compensación social. • Reglamento para el pago del bono educativo. • Ley del salario mínimo. • Ley de promoción de empleo para personas minusválidas. • Código de la Niñez y Adolescencia, capítulo V. • Ley de igualdad de oportunidades para la mujer, capítulo IV. • Ley del séptimo día y décimo tercer mes en concepto de aguinaldo. • Legislación Laboral sobre menores y mujeres. • Convenios y recomendaciones OIT.

2. EXISTENCIA DE LA RELACIÓN DE TRABAJO El Código de Trabajo nos define la teoría de la relación de trabajo, bajo el parámetro de que cuando existe prestación personal de servicios, existe subordinación y se paga un salario, nos encontramos ante una relación de trabajo y por ende ante un contrato de trabajo, el cual se presume existente a partir de la existencia de los tres elementos y además se reputa como de carácter indeterminado en cuanto a su duración. El contrato de trabajo es la principal institución, es fundamental en el derecho del trabajo, en virtud de que es esta la base que define la aplicabilidad de las normas que rigen la relación jurídica entre empleador y trabajador, así el 81

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contrato de trabajo aparece como regulación de la temática jurídica laboral y esto nos refiere a la subordinación que es uno de los elementos de toda relación de trabajo y vinculándolo económicamente por el salario que recibe como compensación.

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* Por obra o servicios determinados. Diferenciando estos dos últimos en cuanto a que en el primero se valora la actividad de trabajador y en el segundo el precio pactado.

La subordinación es el elemento en virtud del cual el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, con lo cual este tiene facultades para normar, reglamentar y definir la forma en que deberán llevarse a cabo las tareas, labores y/o actividades que han sido contratadas; dictar órdenes para que se ejecuten las mismas; y además sancionar disciplinariamente dentro de los límites de proporcionalidad, razonabilidad y la ley, las infracciones e incumplimiento de las obligaciones que atañen al empleado.

5. SUB CONTRATACIÓN, INTERMEDIACIÓN, OUTSOURCING

3. LA CONTRATACIÓN LABORAL

Hoy en día la gestión empresarial procura siempre centrar sus esfuerzos en todo aquello que dicen hacer mejor al menos mejor que la competencia, estos ha generado un fenómeno de amplia sub-contratación en aquellas actividades que no sea parte critica de la actividad comercial, sin embargo, los parámetros legales como vemos deben ser manejados de forma adecuada a fin de no caer en concepto laborales que nos vinculen a obligaciones que creeríamos no tener.

El mismo Código nos detalla elementos como el contrato individual de trabajo, capacidad para contratar, los tipos de contrato y las modalidades que son la escrita y la verbal. La ley local define que el contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona física que se denominada trabajador se obliga a prestar servicios personales para una persona física o jurídica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada. Este contrato genera obligaciones entre las cuales las principales son: Para el trabajador la prestación del trabajo bajo dependencia y subordinación y de manera personal, para el empleador el pago de la remuneración, más una serie de obligaciones y prohibiciones también reguladas por la ley.

4. TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO El contrato Individual de trabajo puede ser: * Por tiempo indefinido. * Por tiempo limitado, pudiendo finalizar este en fecha cierta o al finalizar una obra determinada en ejecución. 82

Definido como una persona natural o jurídica, particular o de derecho público, que contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten un trabajo en beneficio de un patrono, interpretado por un decreto del año 1961, año 1980 y 2003, en relación a vendedores ambulantes y definición de responsabilidad solidaria.

En cuanto a la regulación laboral de este tema o en cuanto a su regulación de responsabilidad o uso en la práctica laboral, cabe decir que la denominada contratación outsourcing, no está regulada en nuestro país de forma directa, en la práctica se da a través de sociedades que se constituyen con el fin de proveer de personal a otras sociedades, siendo directamente responsablemente la empresa que originalmente contrata a la persona y no a quien al final se presta el servicio. En estos casos puede existir la figura de la solidaridad patronal, lo cual ya quedará a criterio de un juez en caso de conflicto y dependerá de la forma como se realizó la contratación. En la práctica se dan los siguientes casos: a) Una sociedad por medio de un contrato mercantil contrata los servicios de otra sociedad para que le proveerá algunos servicios, los empleados que realizarán los servicios serán siempre empleados de la sociedad contratada y esta absorberá toda la responsabilidad laboral. b) La sociedad contratista hace una reserva del pasivo laboral para en caso de conflicto pagar a la persona contratada bajo la modalidad de outsourcing o 83

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servicios tercerizados, pero el pago se realizará a través de la sociedad contratada para proveer el servicio.

6. TRABAJADORES EXTRANJEROS Tanto el Código del Trabajo como la Constitución de la República, la Ley de Migración y Extranjería y su reglamento definen y regulan la relación con extranjeros, estableciendo la prohibición de contratar a menos de un 90% de trabajadores hondureños y pagarles a estos menos del 85% de los salarios. En otros aspectos es importante señalar lo siguiente: Los trabajadores extranjeros deberán obtener un permiso especial de permanencia por un máximo de 5 años, extendido por la Dirección General de Migración y Extranjería, debiendo cumplir con los siguientes requisitos: • Solicitud de permiso presentada por la persona natural o jurídica que requiera los servicios del extranjero, esta solicitud contendrá: a) los timbres debidamente exigidos por la ley, con un valor de L.100.00 por cada año de permanencia solicitado. b) consignar dirección y número de teléfono de contacto del solicitante como del extranjero a favor de quien se pide la permanencia. • Con la solicitud se acompañaran los siguientes documentos:

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* Fotocopia del pasaporte debidamente autenticada. * Declaración de la actividad a la que se dedicará durante su permanencia en el país. * Constancia extendida por el patrono responsabilizándose por la subsistencia del trabajador extranjero durante su permanencia, la salida del país al vencimiento del permiso notificar a la Dirección General de Migración la terminación de la relación laboral, esta notificación debe hacerse en un plazo no mayor de 5 días hábiles. * Constancia extendida por la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social que acredite que el patrono cumple con la garantía constitucional en cuanto a otorgarle preferencia a los trabajadores hondureños, además estando constituida su planilla de empleados en un 90% de hondureños y pagar a estos el 85% del total de los salarios que se devengan. * Acreditar con títulos profesionales que el extranjero está calificado para el trabajo que desempeñará. * Fotocopia autenticada de la escritura de Constitución que acredite la existencia jurídica del patrono cuando se trate de Sociedades.

* Carta poder autenticada, a favor de un abogado expresando las generales del mismo, las facultades con las cuales se le inviste, dirección, número telefónico, fax y correo electrónico.

* Constancia emitida por la Dirección Ejecutiva de Ingresos, en la que se establezca que el patrono opera legalmente en el país y que el mismo está vigente en sus operaciones.

* Certificado de antecedentes penales del país de origen y de última residencia, cuando corresponda, debidamente autenticados.

* Constancia emitida por la Alcaldía Municipal en la que haga constar que el patrono está debidamente autorizado para ejercer en el país.

* Certificación original extendida por la Dirección General de Investigación Criminal de no tener denuncias en su contra o antecedentes penales, cuando sea mayor de 18 años. * Certificación médica con una antigüedad no mayor de 6 meses a la fecha de presentación de la solicitud. 84

* Balance y Estado de resultados del último ejercicio fiscal extendido por un Contador Público debidamente autorizado, esta constancia deberá acompañar timbres del Colegio de Peritos y Contadores de Honduras. 85

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Todos los documentos deben venir en idioma español y debidamente legalizados, durante el proceso si así lo estima conveniente la Dirección General de Migración puede solicitar otros documentos.

se usa el término remuneración se incluyen además del salario base, todos los ingresos que percibe el empleado como un gran total a percibir.

7. REMUNERACIÓN VERSUS SALARIO En relación a la remuneración existe la obligación de pagar la misma en las condiciones, períodos y lugares convenidos, se dice además así mismo se establece el concepto de salario como la retribución que el patrono debe pagar en virtud del contrato de trabajo. Se detalla que todo pago que derive de la actividad laboral, en efectivo o en especie constituye salario sin importar el concepto o denominación que se le de o adopte dicho pago, excluyendo aquellas que se den como dadiva o mera liberalidad. La remuneración es la integración total de lo que un empleado percibe por sus servicios ya sea en dinero o en especie, fuera de la forma o denominación que se le dé y cuando sea de su libre disposición, lo anterior aplica en todo el ámbito y efecto legal, sea para cálculo y pago de los beneficios previstos en la Ley, impuestos, aportes, contribuciones a seguridad social y otros similares que gravan las remuneraciones, por el contrario se denomina salario al pago que recibe en forma periódica un trabajador por parte del empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado, es decir, que el empleado recibe salario a cambio de su trabajo que está a la disposición del empleador, si el pago se efectúa en forma diaria, recibe el nombre de jornal. Esta es un contraprestación principalmente en dinero, aunque bien puede ser que una parte se dé en especie que pueda valorarse monetariamente y que se reciba por causa del contrato de trabajo, es importante decir que siempre debe existir una remuneración en dinero, volviendo a la especie en un complemento o un elemento adicional. Finalmente podemos decir que administrativamente se le da el nombre de salarios a lo que constituye el sueldo básico de un empleado, así pues cuando 86

8. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSO ENTRE JORNADAS La jornada máxima legal se detalla así: * 8 horas diarias en jornada Diurna o 44 a la semana. * 7 horas diarias en Jornada Mixta o 42 a la semana. * 6 horas diarias en jornada Nocturna o 36 a la semana. La jornada diurna comprende el horario entre 5 de la mañana y 7 de la noche, la nocturna la que ocurre entre 7 de la noche a 5 de la mañana, y la mixta es la que comienza en el período diurno y acaba en el nocturno siempre y cuando no tenga un mínimo de tres horas nocturnas, si este fuera el caso la jornada entera se reputaría como nocturna. La jornada máxima que se puede generar con extensión de lo que se denomina horas extras, es de doce horas, señalando la ley que nadie está obligado a permanecer más de doce horas en el empleo, de así ser deberá tener un descanso mínimo de 10 horas y además este debe ser interrumpido. La jornada puede ser continua o dividida, si es continua se entiende que en el intermedio de la misma se debe dar media hora de descanso y este descanso será parte de la jornada efectiva, si la jornada fuera dividida entonces se descansa con un mínimo de una hora entre cada jornada parcial y en ese caso la jornada plena sería efectiva en relación al tiempo laborado. La jornada de trabajo es la que convengan las partes a falta de estipulación aplica la máxima legal y reiteramos que la jornada ordinaria diurna no podrá exceder de 8 horas diarias y 44 a la semana equivalentes a 48 horas de salario. La jornada ordinaria nocturna no podrá exceder de 6 horas diarias y 36 a la semana. 87

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El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo diurno. Con el mismo recargo se pagará las horas extras trabajadas durante el período nocturno en la jornada mixta.

recargo sobre el salario de la jornada diurna cuando se efectúen en el período nocturno, con un 75% de recargo sobre el salario de la jornada nocturna cuando la jornada extraordinaria sea prolongada de la nocturna.

Están excluidos de la jornada máxima legal los siguientes empleados:

Las horas extraordinarias no serán remuneradas cuando el trabajador las ocupe en subsanar errores imputables solo a él, cometidos durante la jornada ordinaria. En los libros de planilla el patrono debe consignar de forma separada cuanto se le paga al trabajador en concepto de trabajo extraordinario.

* Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o manejo; * Los de servicio doméstico ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo. * Los que ejecuten actividades discontinuas o intermitentes como peluqueros, empleados de hoteles y demás que sean calificados en tal carácter por la Dirección General de Trabajo, los de simple vigilancia cuando residan en el lugar de trabajo. * Los choferes particulares y los que presten servicios en empresas de transporte de cualquier clase. * Los que realizan labores que por su propia naturaleza no están sometidas a jornadas de trabajo, tales como labores agrícolas, ganaderas y afines. * Los trabajadores remunerados por comisión y los empleados similares que no cumplan su cometido en el local del establecimiento o lugar de trabajo. Estas personas no están obligadas a trabajar más de 12 horas diarias y tendrán derecho dentro de su jornada de trabajo a un descanso mínimo de hora y media que puede ser fraccionado en periodos no menores de treinta minutos. En la jornada ordinaria continua el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de 30 minutos el que debe computarse como tiempo de trabajo efectivo. El trabajo realizado en horas extras laboradas en jornada diurna se pagarán con un 25% de recargo cuando se efectúen en período diurno, con un 50% de 88

9. VACACIONES De acuerdo a la regulación local, las vacaciones serán remuneradas y se acumulan después de cada período anual de servicio así: * Después de 1 año de servicios continuos 10 días laborables; * Después de 2 años de servicios continuos 12 días laborables; * Después de 3 años de servicios continuos 15 días laborables; * Después de 4 años de servicios continuos en adelante 20 días laborables. Las vacaciones deben ser programadas por la empresa y deben ser notificadas tres días antes de su goce y es prohibido acumularlas por un período mayor de dos años, so pena de que las mismas prescriban a menos que exista un documento que indique que el patrono está en mora de otorgarlas, lo cual usualmente genera problemas en la relación de trabajo.

10. PRESTACIONES IRRENUNCIABLES Basados en las teorías contractuales que definen los derechos y obligaciones como prestaciones de las partes contratantes se define que las prestaciones laborales que localmente se denominan Derechos Adquiridos son de carácter irrenunciable y deben ser pagados independientemente de las razones por la que termine la relación de trabajo, estos son para todos los casos: * Salario. 89

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* Décimo cuarto mes o su valor proporcional. * Aguinaldo o su valor proporcional. * Vacaciones y/o su valor proporcional. * Y en algunos casos aplica el bono escolar. En la legislación hondureña las prestaciones irrenunciables son los derechos adquiridos, constituidos los mismos por el pago del décimo cuarto mes en concepto de compensación social décimo tercer mes en concepto de aguinaldo y las vacaciones. El décimo cuarto mes se paga en el mes de junio, pudiendo las partes pactar su pago en fecha diferente. Es regulado por el acuerdo 02-95 que contiene el Reglamento del décimo cuarto mes de salario en concepto de compensación social. Su pago será del 100% si se cumple el año de trabajo continuo al 30 de junio o la proporción del mismo, de conformidad al tiempo trabajado, si a dicha fecha no se cumplen doce meses de servicios continuos con el mismo trabajador. El mismo se pagará en base al promedio de los salarios ordinarios percibidos durante el año de que se trate. El décimo tercer mes en concepto de aguinaldo se paga en el mes de diciembre, pudiendo las partes pactar el pago en fecha distinta. Su pago será del 100% si se cumple el año de trabajo continuo al 31 de diciembre o la proporción del mismo, de conformidad al tiempo trabajado, si a dicha fecha no se cumplen doce meses de servicios continuos con el mismo trabajador. El mismo se pagará en base al promedio de los salarios ordinarios percibidos durante el año de que se trate. Las vacaciones. Para calcular el salario que el trabajador debe recibir con motivo de sus vacaciones se tomar como base el promedio de las remuneraciones ordinarias devengadas por él durante los ultimo 6 meses o fracción de tiempo menor cuando el contrato no haya durado ese lapso, aumentado con el equivalente de su remuneración en especie si la hubiere. El trabajador que al momento de la terminación de la relación de trabajo no hubiere gozado sus vacaciones recibirá en efectivo la parte de las vacaciones correspondientes al período trabajado. 90

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Estos conceptos se pagan en todos los casos ya sea que la relación termine por mutuo acuerdo, despido o renuncia o por haber llegado a término el período pactado.

11. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL La terminación del contrato de trabajo por vía de despido, permite bajo el entendido que existe una justa causa y que se sigan los procedimientos reglamentarios correspondientes, la cancelación de un empleado sin responsabilidad indemnizatoria, salvo por los derechos irrenunciables antes definidos, en estos casos la decisión es unilateral de parte del empleador y debe obligatoriamente estar fundamentada en una justa causa y un procedimiento bien elaborado. Existen también causas generales de terminación cuyos escenarios son distintos y que usualmente implican el pago de emolumentos indemnizatorios, ya sean negociados o señalados por la ley. La relación de trabajo termina por las siguientes causas: 1. Por el cumplimiento de cualquiera de las causas estipuladas en el contrato de trabajo si no fueren contrarias a las leyes. 2. El mutuo acuerdo de las partes. 3. Muerte del trabajador o incapacidad física o mental del mismo, que haga imposible el cumplimiento del mismo. 4. Enfermedad del trabajador. 5. Pérdida de la libertad del trabajador. 6. Caso fortuito o fuerza mayor. 7. Perder la confianza del patrono el trabajador que desempeñe un cargo de dirección, fiscalización o vigilancia; tales como mayordomos, capataces, debiendo justificarse a juicio de la Dirección General del Trabajo, o sus representantes, los motivos de tal des91

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confianza, más si había sido promovido de un puesto de escalafón en las empresas en que existe, volverá a él, salvo que haya motivo justificado para su despido. Lo mismo se observará cuando un trabajador que desempeñe un puesto de confianza solicite volver a su antiguo empleo. 8. La suspensión de actividades por más de 120 días en los siguientes casos: a) falta de materia prima o fuerza motriz en la negociación siempre que no fuere imputable al patrono, b) fuerza mayor o caso fortuito cuando traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo, c) exceso de producción, atendiendo a sus posibilidades económicas y a las circunstancias del mercado de una empresa determinada, d) la imposibilidad de explotar la empresa con un mínimo razonable de utilidad, e) la falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajadores, si se comprueba plenamente por el patrono, f) la muerte o incapacidad del patrono, siempre que traiga como consecuencia necesaria inmediata y directa la interrupción del trabajo. 9. Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. 10. Por despido directo legal y justificado. 11. Por despido indirecto. 12. Insolvencia o quiebra. 13. Resolución del contrato decretada por autoridad competente. 14. Por renuncia del trabajador. En los casos previstos en los siete primeros incisos la terminación del contrato no acarreara responsabilidad para ninguna de las partes. En el numeral 8 no habrá responsabilidad, a excepción cuando la suspensión se produce por muerte o incapacidad del patrono en que los trabajadores tendrán derecho al pago del preaviso. 92

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En el caso del numeral 9 el patrono estará obligado a solicitar la autorización de suspensión de labores ante la Secretaria de Trabajo, dándole a los trabajadores un aviso con 30 días de anticipación, a menos que la causa haya sido por insolvencia o quiebra fraudulenta o culpable, declarada por autoridad competente en cuyo caso deberá obligar también al pago de las indemnizaciones y prestaciones sociales a que tengan derecho los trabajadores. En el caso del numeral 13 se procederá de conformidad a lo que establezca la sentencia que se dicte en el asunto. En caso de despido directo el trabajador goza del derecho de emplazar al patrono para que le pruebe la justa causa en que fundó el despido. Si el patrono no prueba la justa causa deberá pagar al trabajador las indemnizaciones que le puedan corresponder como son preaviso y auxilio de cesantía y a título de daños y perjuicios los salarios dejados de percibir desde el día de la terminación del contrato hasta la fecha en que con sujeción a las normas procesales del Código del Trabajo quede firme la sentencia dictada.

12. CONTINGENCIAS A CAUSA DE VIOLACIONES A LAS LEYES LABORALES Básicamente cabe señalar que la ley local protege la estabilidad en el empleo, con lo cual si no existe justa causa no es posible terminar la relación de trabajo unilateralmente. Cuando existe un despido independientemente de que exista o no la justa causa que la ley requiere, la ley otorga al empleado el derecho de emplazar a la empresa para que le pruebe la justa causa en que baso su decisión de cancelarle, este derecho le faculta para que por la vía de una demanda judicial pueda reclamar la indemnización económica que detalla la misma ley o que solicite el reintegro a sus labores, este derecho es alternativo y de libre escogencia del empleado siendo en extremo importante saber que el manejo de estos aspectos de manera inadecuada puede resultar en costos enormes para una empresa. En otros aspectos y en el desarrollo del tema de las contingencias implica entre otros aspectos que la desobediencia por el incumplimiento a las dispo93

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siciones dadas por los Inspectores de trabajo se penarán con multas de cincuenta hasta cinco mil Lempiras (L. 50 a L. 5,000.00) de acuerdo con las circunstancias de cada caso, reiteración y capacidad económica de la empresa infractora, serán sancionables con estos valores las siguientes infracciones:

No se pueden considerar como reglamento interno de trabajo los cuerpos de reglas de orden técnico y administrativo que se generan de manera directa en la empresa.

* La desobediencia a las disposiciones impartidas por los inspectores de trabajo, dentro del límite de sus atribuciones legales. * La obstrucción del cumplimiento de los deberes que legalmente corresponden a los inspectores de trabajo. * La agresión física o moral hacia la persona de los inspectores de trabajo. * la violación por parte de los patronos, de cualquiera de las garantías mínimas que establece el Código de Trabajo. La falta de aplicación o cualquier violación de las Leyes y Reglamentos dictados en el ámbito laboral. Estas sanciones se entienden sin perjuicio de cualquier acción penal, civil o laboral que corresponda conforme a justicia ordinaria. Las multas serán aplicadas a través de la Inspectoría General del Trabajo, esta notificará al patrono y en caso de no estar de acuerdo en la mismas en el plazo de tres días podrá impugnar el acta de notificación ante la autoridad que le aplicó la multa. Presentando las pruebas que estime convenientes para desestimar la acusación.

La obligación de tener reglamento de trabajo existe para toda empresa que ocupe más de cinco (5) trabajadores permanentes en empresas comerciales, o más de 10 en empresas consideradas industriales, o bien, más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales, en la que sean mixtas la obligación existe cuando se tiene más de 10 trabajadores. Todo reglamento para ser aplicable deber ser aprobado por la Secretaría de Trabajo y Previsión Social y este proceso se hace con la discusión y aprobación por medio de los representantes que al efecto se designen en la empresa, el reglamento se hace parte de las disposiciones contractuales, salvo estipulación específica en contrario.

14. RÉGIMEN DISCIPLINARIO DE LOS TRABAJADORES El régimen disciplinario se encuentra desarrollado en el texto del Código de Trabajo regulando tanto los derechos como las obligaciones de los sujetos de la relación de trabajo; algunas generan acciones de despido otras no, en otros casos generan la acción de despido indirecto a favor del empleado en otros no. En general se estima que la gradualidad aplicable a las sanciones es la siguiente:

13. REGLAMENTOS INTERIORES DE TRABAJO

* Amonestación verbal.

El Reglamento de trabajo es el conjunto de normas obligatorias que determinan las condiciones a que deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en la prestación del servicio.

* Amonestación escrita.

Un reglamento interno se elabora en concordancia con lo se previene en los contratos colectivos o, en su defecto, por comisiones mixtas de representantes de los trabajadores y del empleador. 94

* Suspensión sin goce de salarios hasta por 8 días. * Despido Las faltas que conllevan una sanción de despido están señaladas de manera expresamente en la ley laboral, esta a su vez se vincula con las prohibiciones 95

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y obligaciones y amplia más el rango, finalmente vincula a reglamentos y políticas internas, manuales y otros instrumentos que pueden ser usadas para este tipo de sanciones.

de trabajos a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicio.

Es importante señalar que todo proceso disciplinario se deriva del uso adecuado del elemento subordinación, cual es el elemento esencial de toda relación de trabajo, el peor error que usualmente comete una empresa en formación, es no diseñar el ámbito de trabajo que quiere o desea dentro de la misma, esto implica definiciones claras de los alcances de las obligaciones de cada uno de los empleados, un organigrama claro de las funciones, lo que conlleva a la correcta delimitación de funciones de cada orden jerárquico entre otras cosas.

15. RELACIÓN LABORAL DE LA MUJER TRABAJADORA Básicamente el régimen de la mujer trabajadora gira en torno al tema del embarazo, así pues la empresa no puede dar por terminado el contrato de trabajo de la mujer embarazada sin justificar previamente ante un juez de trabajo alguna de las causales enumeradas en el artículo 112 del Código de Trabajo, esta acción no se ejecuta comúnmente en nuestro medio, si este fuera el caso subsistirá la relación del trabajo hasta que se termine el descanso post-natal o hasta que quedare ejecutoriada la sentencia que declare la terminación del contrato. Es obligatorio extender a la mujer embarazada cuyo contrato termina, una constancia que exprese: la fecha de iniciación y terminación de las labores; la clase de trabajo desempeñado; y el salario devengado durante el último período de pago y si la empelada lo desea la constancia deberá expresar: La eficiencia y comportamiento del trabajador y la causa o causas de la terminación del contrato. El trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral. Toda empleada en estado de gravidez tiene derecho a gozar de un descanso forzoso y retribuido del mismo modo que su trabajo, antes y después del parto conservando el empleo y todos los derechos correspondientes a su contrato de trabajo si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso 96

Existe obligación de la empleada de presentar para estos efectos: Un certificado médico, en el cual que conste, el estado de embarazo de la trabajadora y la fecha probable del parto; la fecha en que deberá comenzar el descanso y este certificado debe ser extendido de forma gratuita por cualquier médico que desempeñe cargo remunerado por el estado o por sus instituciones. Las empresa cubrirán la diferencia existente entre el subsidio económico que por maternidad otorga el Instituto Hondureño de Seguridad Social, y a la retribución que conforme al artículo anterior corresponde a la trabajadora en estado de gravidez, cuando el Instituto Hondureño de Seguridad Social no esté obligado a cubrir el subsidio esta obligación corre de manera integra a cargo de la empresa. La mujer en estado de embarazo tiene derecho a 2 descansos de treinta 30 minutos cada uno, dentro de la jornada, para alimentar a su hijo, aprovechables, uno en el trabajo de la mañana y otro en el de la tarde, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros 6 meses de edad, siendo ejercitado el derecho cuando la madre lo estime conveniente. Ninguna empleada embarazada puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia y se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres (3) meses posteriores al parto y sin la autorización judicial correspondiente, de ser despedida en estos términos esta tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo, y además el pago del descanso remunerado por su estado. Si no se otorgan los descansos remunerados la empleada tiene el derecho de una indemnización del doble de la remuneración de los descansos no concedidos, se prohíbe emplear mujeres embarazadas en trabajos que requieran grandes esfuerzos o en trabajos nocturnos que se prolonguen por más de 5 horas. 97

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1. NORMAS LEGALES QUE REGULAN LAS RELACIONES LABORALES * Constitución de la República de Nicaragua * El Código del Trabajo Ley 185 * Ley del Salario Mínimo Ley 625 * La Ley General de Inspección del Trabajo, Ley 664 * La Ley General de Higiene y Seguridad del Trabajo, Ley 618 * Reglamento a la Ley 618, Ley de Higiene y Seguridad * Ley de Derechos Laborales Adquiridos Ley 516 * Ley de Organización, Competencia y Procedimientos del Poder Ejecutivo Ley 290; * Reglamento a la Ley 290 * Ley de Seguridad Social Ley Decreto No. 974 * Reglamento a la Ley de Seguridad Social Decreto No. 975 * Ley de Migración Ley No 153 * Ley de Extranjería Ley No. 154 * Convenios Internacionales de la OIT, ratificados por Nicaragua.

2. EXISTENCIA DE LA RELACION DE TRABAJO Nuestro Código del Trabajo, recoge esta institución definiéndola como “relación laboral o de trabajo, cualquiera que sea la causa que le dé origen, es la prestación de trabajo de una persona natural subordinada a un empleador mediante el pago de una remuneración”. La relación de trabajo se puede establecer por la suscripción de un contrato de trabajo o por el trabajo mismo, basta que el trabajador se encuentre laborando en un centro de trabajo con el consentimiento del empleador para 101

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que se dé por establecida la relación de trabajo, siempre y cuando se den los siguientes presupuestos:

La obligatoriedad de la contratación escrita, reside en la Constitución Política de Nicaragua que establece la obligación constitucional del empleador a celebrar con sus trabajadores los Contratos Individuales de Trabajo, por lo que la existencia o no del contrato escrito no disminuye los derechos y obligaciones de las partes dentro de la relación de trabajo.

* La prestación personal del servicio; * La subordinación;

3.1 Elementos de la contratación laboral

* El pago del salario. Una vez establecida la relación de trabajo, se presume por tiempo indeterminado y el trabajador es acreedor de todos los derechos individuales y colectivos consignados en la legislación laboral, lo mismo que las obligaciones legales, convencionales y reglamentarias que se han contraído antes de su ingreso a la empresa y el que asuma o que se convenga con posterioridad. El trabajador no se escapa en ningún momento del poder de dirección del trabajador, es sujeto de las medidas disciplinarias por la falta cometidas por el trabajador, la subordinación se expresa en el cumplimiento por parte del trabajador del trabajo encomendado, de su jornada y horario, del uso de los medios de protección, entre otros.

3. LA CONTRATACION LABORAL El Código del Trabajo Nicaragüense define al contrato individual de trabajo como el convenio verbal o escrito celebrado entre un empleador y un trabajador, por lo cual se establece entre ellos una relación laboral para ejecutar una obra o prestar personalmente un servicio. La relación laboral o de trabajo, es la prestación de trabajo de una persona natural subordinada a un empleador mediante el pago de una remuneración. De las anteriores definiciones podemos concluir que la relación de trabajo se establece tanto en el convenio verbal o escrito, siendo obligación del empleador celebrar la contratación individual de trabajo de forma escrita para evitar la presunción en cuanto a concepto y montos establecidos o producto de la relación de trabajo. 102

La contratación laboral contiene tres elementos indispensables, tales como: dirección, subordinación y remuneración.

Dirección Es la facultad que tiene el empleador para dejar establecido dentro de la contratación laboral la forma y tiempo en que se debe realizar determinada obra o trabajo.

Subordinación Es la relación jurídica que se crea entre el trabajador y el empleador, en virtud de la cual está obligado el primero, en la prestación de sus servicios, a cumplir sus obligaciones y las instrucciones dadas por el segundo para el mejor desarrollo de las actividades de la empresa.

Remuneración Es el pago mínimo mensual, quincenal o semanal en moneda nacional que debe recibir el trabajador por los servicios prestados al empleador.

3.2 Contenido del contrato escrito de trabajo La contratación escrita debe contener los siguientes requisitos mínimos: * El lugar y la fecha de su celebración. * La identificación y domicilio de las partes. * Descripción del trabajo o lugares donde deba realizarse. * La duración diaria y semanal de la jornada. 103

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* Indicación si el contrato es indeterminado o determinado. * Cuantía de la remuneración, forma de pago y fechas. * Firmas de las partes.

4. TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO En cuanto a la forma de celebrar la contratación laboral esta puede ser verbal o escrita, para lo cual el Código del Trabajo de Nicaragua permite se celebren contratos de trabajo verbales cuando se refiera: * Al trabajo en el campo. * Al servicio doméstico. * A los trabajos temporales u ocasionales que no excedan de diez días. Lo anterior no exime al empleador de extender al trabajador una constancia que contenga: * Fecha de iniciación de la relación laboral. * Servicio u obra a realizar. * Salario estipulado. En cuanto a la duración de la contratación esta puede ser: * De duración determinada. * De duración indeterminada.

A. – Contrato Individual de Trabajo a Tiempo Determinado: Se entiende que la contratación es a tiempo determinada cuando las partes convengan un plazo, cuando la obra o servicio esté sujeto un plazo, o 104

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bien se trate de trabajos cíclicos o estacionales. Este tipo de contratación está sujeta a la necesidad de la empresa de cubrir puestos de trabajo que por ausencia legal, convencional o reglamentaria del trabajador ha dejado una vacante que debe sustituirse temporalmente, o bien en temporadas altas de actividad comercial se requiera un mayor número de empleados. Nuestra legislación laboral establece que la contratación a tiempo determinada puede ser prorrogada solamente dos veces, por lo que vencida la prórroga y continúe laborando el trabajador por treinta días más, la relación se transforma de tiempo indeterminada. La relación laboral a tiempo determinado no genera derecho de antigüedad, por lo que vencido el plazo del contrato, el empleador sálo está obligado a pagar las prestaciones de: décimo tercer mes, vacaciones proporcionales generadas durante la vigencia del contrato y salarios dejados de percibir.

B. – Contrato Individual de Trabajo a Tiempo Indeterminado: La contratación laboral a tiempo indeterminada no tiene plazo, su vigencia se establece a partir de la firma; en la contratación indeterminada se puede determinar un período de prueba que no puede ser mayor a treinta días, dentro de este período cualquiera de las partes puede poner fin a la relación laboral, sin más responsabilidad que el pago de los días laborados. Una vez vencido el período de prueba y el trabajador continúe laborando, empieza a generar antigüedad a favor del trabajador, por lo que si el empleador decide poner fin a la relación laboral sin una causa justa, debe pagar al trabajador las prestaciones de: décimo tercer mes, vacaciones proporcionales al tiempo trabajado, salarios dejados de percibir e indemnización por antigüedad. El trabajador contratado a tiempo indeterminado está sujeto a las promociones del puesto de trabajo, sin más limitaciones que las exigidas por el cargo. 105

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5. SUB CONTRATACION, INTERMEDIACION Y OUTSOURCING La subcontratación y outsourcing son formas lícitas de contratación laboral y de servicio, nuestro Código del Trabajo le confiere carácter de empleadores siempre y cuanto cuenten con capital, patrimonio, equipos, dirección u otros elementos propios. La intermediación en Nicaragua está regida por una normativa especial que regula el funcionamiento de las Agencias de Empleo Privadas, las que prestan servicios retribuidos de intermediación entre trabajadores y empleadores mediante los cuales se ayuda a los primeros a conseguir empleo acorde a su formación, capacidad y experiencia. La intermediación a través de agencia de empleo privadas es lícita si cumple con los requisitos de ley para su funcionamiento, y no cobran a los trabajadores, ni directa o indirectamente, ni en todo ni en parte, ningún tipo de honorario o tarifa. La comisión por los servicios de intermediación de las agencias de empleo privadas se cobra exclusivamente al empleador. El Outsourcing o Subcontrataciones el proceso económico en el cual una empresa determinada, mueve o destina los recursos orientados a cumplir ciertas tareas, a una empresa externa, por medio de un contrato. Las subcontratación obligan al contratante a exigir que el subcontratista cumpla con las obligaciones laborales que exige la normativa laboral vigente en el país, siendo en todo caso el contratante solidariamente responsable del incumplimiento del subcontratista. Nuestra legislación laboral no encuentra diferencias entre el outsourcing y la subcontratación, ambas formas de contratación se dirigen a la tercerización de los servicios que hasta hoy se consideraban propios de la empresas, tales como: vigilancia, limpieza, contabilidad, etc. La diferencia entre la intermediación y outsourcing o subcontratación, es que el primero consigue empleo al trabajador, y los segundos contratan la prestación de servicios en actividades propias de la empresa. La agencia de empleos no es el empleador del trabajador, en cambio en el outsourcing o 106

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subcontratación ambos figuras son consideradas empleadores para los efectos legales.

6. TRABAJADORES EXTRANJEROS La igualdad de trato de los extranjeros nace de la disposición de la Constitución Política, que los extranjeros tienen los mismo deberes y derechos que los Nicaragüenses con la excepción de los derechos políticos y los que establezcan las leyes, no pueden intervenir en los asuntos políticos del país. El extranjero para poder trabajar en Nicaragua y gozar de todos los derechos, tiene que contar con la autorización de la Dirección General de Migración y Extranjería. El Código del Trabajo en lo que respecta a su campo de aplicación, establece que las disposiciones de este Código y de la Legislación Laboral son de aplicación obligatoria a todas las personas naturales o jurídicas que se encuentren establecidas o se establezcan en Nicaragua. En cuanto a las excepciones en el campo laboral nuestro Código establece que el empleador está obligado a contratar como mínimo a un 90 % de Trabajadores Nicaragüenses, dejando únicamente a los extranjeros la posibilidad de acceder en el trabajo en Nicaragua en no más del 10 % por Empresa, exceptuando en los casos que por razones técnicas sean autorizados por el Ministerio del Trabajo. Se comprende fácilmente que el espíritu de la ley ha querido dejar a salvo el derecho preferente de los nacionales al trabajo en un país en vías de desarrollo y por lo tanto, sin las suficientes fuentes para alimentar las demandas de trabajo. En materia de accidentes del trabajo y riesgos en general, la ley nacional no establece diferencias entre extranjeros y nicaragüenses, de manera que los primeros están cubiertos en la misma medida que los nacionales por las leyes en general y por las normas de accidentes del trabajo, en particular, ya sea que las indemnizaciones deban ser satisfechas por los empleadores, de 107

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conformidad con el Código del Trabajo o por el Instituto Nicaragüense de Seguridad Social en su actual campo de aplicación Traemos lo anterior a colación con el único propósito de ilustrar la amplitud de la legislación nacional en relación a la igualdad de trato de los extranjeros, únicamente sujetos a aquellas restricciones necesarias para la defensa de los derechos preferentes de los nacionales.

5.1 Requisitos de la persona extranjera para trabajar en Nicaragua: De conformidad con los Artículos 15, 16, 25 de la Ley No. 761 Ley General de Migración y Extranjería, es obligación de la persona extranjera no realizar tareas o actividades lucrativas sin la previa autorización del Ministerio de Gobernación. El No Residente puede trabajar por un período de tiempo específico, solicitando ante el Ministerio de Gobernación y en particular la Dirección General de Migración y Extranjería, la sub categoría de Trabajador Migrante. El Residente Temporal puede trabajar de forma temporal de uno a tres años prorrogables, solicitando la sub categoría de trabajador independiente o en relación de dependencia. Los requisitos para acedera a las sub categorías anteriormente mencionadas son:

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7. REMUNERACION VERSUS SALARIO En nuestra legislación de define al Salario como la retribución que paga el empleador al trabajador en virtud del contrato de trabajo o relación laboral. El salario una vez establecida la relación de trabajo, constituye la principal contraprestación a que está obligado el empleador por la prestación del servicio de un trabajador. Este concepto lo han venido aclarando nuestros Tribunales sosteniendo en sendas sentencias, que el salario lo constituye la totalidad de las percepciones económicas que los trabajadores reciben, por la prestación de los servicios laborales por cuenta ajena. De la definición legal y jurisprudencia, se concluye que no todo lo que recibe el trabajador es salario, que sólo es salario lo que recibe por el trabajo efectivamente realizado y no por su relación laboral. No se tienen como salario, las cantidades que se abonan al trabajador por la realización de un servicio, que tienen carácter compensatorio ya por gastos incurridos en la prestación del servicio, o por situaciones imprevistas que inciden en la relación laboral, por negociación con los trabajadores, o por actos de liberalidad del empleador, también no se considera salario el devengado en jornadas extraordinarias para efecto de la liquidación de su prestaciones laborales, pero si son objeto de deducción del (Instituto Nicaragüense de Seguridad Social (INSS.)

* Ingresar al territorio nacional por un puesto habilitado.

7.1 Formas legales de pagar el salario en Nicaragua

* Presentar pasaporte con vigencia mayor a los seis meses o documento migratorio reconocido por Nicaragua.

La legislación Nicaragüense dispone que el salario debe pagarse en moneda de curso legal, pero se consideran lícito el pago a través de cualquier otro medio de pago admitido en Derecho (Cheques, Tarjetas de Débito, Planillas Electrónicas).

* Portar la respectiva visa de ingreso. * Cumplir con los procedimientos establecidos en el despacho migratorio. Solicitar la sub categoría de trabajo según su estatus migratorio. 108

También se considera lícito, si el empleador paga al trabajador parte del salario en bienes de consumo para el hogar, siempre que constituya una ventaja para el trabajador. 109

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7.2 Componentes del salario Los componentes legales del salario en Nicaragua, son el salario básico que en ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo, incentivos y comisiones, pero de manera convencional pueden establecerse otros componentes, que deben de quedar preferiblemente consignados en el contrato de trabajo.

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dad, Gas y Agua; Comercio, Restaurante y Hotel; Transporte, Almacenes y Comunicaciones; Construcción; Establecimientos, Financieros y Seguros; Servicio Comunitario, Sociales y Personales; Gobierno Central y Municipal. El salario mínimo es revisable semestralmente. El salario mínimo es inembargable, solo puede ser afectado por demandas alimenticias.

7.3 Formas legales de pactar el salario

7.5 Pago del salario, lugar, oportunidad, plazo y cuantía

Ya se dejó sentado que las partes son libres de pactar el salario, pero que no pueden hacerlo por debajo del salario mínimo, la legislación contempla que puede pactarse el salario en las siguientes modalidades:

La liquidación y pago del salario debe efectuarse en la fecha y lugar convenidos, o según los usos y costumbres.

Por unidad de tiempo, cuando sólo se tiene en cuenta el trabajo realizado en determinado número de horas o de días sin la estimación de su resultado; Por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta lo realizado por el trabajador, sin consideración al tiempo que empleó en la ejecución; Por tarea, cuando el trabajador se obliga a un rendimiento determinado dentro de un tiempo convenido.

7.4 El Salario Mínimo El Gobierno, con carácter anual, regula la retribución mínima que deben percibir los trabajadores, cualquiera que se la actividad que desempeñen, por cada mes, día u hora de trabajo. Esta retribución mínima es el denominado Salario Mínimo caracterizado porque es fijado por la Comisión Nacional de Salario Mínimo de composición tripartita, en la que participan el Estado y las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. Se determina un salario mínimo diferenciado por actividad económica (Agropecuaria; Pesca; Minas y Canteras; Industria Manufacturera; Industria sujeta al Régimen Fiscal; Micro y Pequeña Industria Artesanal y Turística Nacional; Electrici110

El pago del salario constituye una obligación del empleador y un derecho del trabajador, y debe de hacerse en la fecha estipulada en el contrato de trabajo o fecha convenida, en el lugar de trabajo o a través de los medios electrónicos. Las fechas del pago del salario para los obreros y trabajadores del campo deben de hacerse semanal, en la industria catorcenal y en el Estado mensual. En caso de retraso del pago del salario por causas imputables al empleador, el trabajador deberá de recibir por cada una de las dos semanas subsiguientes a la primera un décimo de lo debido por cada semana de retraso hasta su efectivo pago. El empleador debe de llevar una planilla de pago física o electrónica, que debe de contener todos los conceptos, períodos, cuantía pagadas, la que deberá de ser firmada por el trabajador y conservarla al menos por cinco años.

7.6 Protección del Salario La ley dota al salario de una serie de garantías, que hacen, sobre todo en los casos de insolvencia del empresario, que los créditos salariales gocen de preferencia sobre otros. Estos privilegios no operan en situaciones normales, sino que su establecimiento obedece a la idea de protección de los trabajadores cuan111

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do, por situaciones de crisis de la empresa, aquéllos concurren con otros acreedores para satisfacer sus créditos frente al empresario. En este sentido la ley determina lo siguiente: Los créditos salariales gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito por tanto se establece una preferencia absoluta de los créditos salariales sobre cualesquiera otros. El salario de los trabajadores no será afectado por concurso, quiebra o sucesión y se pagará en forma inmediata. Los anticipos que el empleador haga al trabajador a cuenta del salario no devengarán intereses. El trabajador tiene derecho a revisar los documentos relacionados con el pago de su salario. El salario mínimo es inembargable, excepto para la protección de la familia del trabajador.

7.7 Forma de pago de las prestaciones laborales.El salario ordinario se compone de salario básico, incentivo y comisiones, y se puede estipular según lo indica el Arto. 83 C.T., por: Unidad de Tiempo, Unidad de Obra, Por Tarea. El salario ordinario devengado semanal, catorcenal o mensual, debe ser igual al salario mínimo aprobado por la Comisión Nacional de Salario Mínimo. El salario extraordinario es el que se devenga por trabajo extraordinario y es el que se realiza fuera de la jornada ordinaria, en los séptimos días, feriados nacionales y asuetos decretados, se pagarán un ciento por ciento más de lo estipulado para la jornada normal respectiva. Para liquidar el salario extraordinario no se toma en cuenta lo devengado en jornada ordinaria. 112

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Las vacaciones que acumula el trabajador son preferiblemente descansadas, y solo podrán ser canceladas de manera proporcional al tiempo acumulado de vacaciones no descansadas al darse por terminada la relación laboral. El aguinaldo o décimo tercer mes es un mes de salario adicional que se paga anualmente dentro de los diez primeros días de diciembre, o proporcionalmente al período laborado cuando se pone fin a la relación laboral. La base de cálculo para liquidar el treceavo mes cuando el salario es fijo, se liquida conforme al último mes de salario devengado y cuando fuere salario variable se liquidará conforme el salario más alto recibido durante los últimos seis meses. La indemnización por años de servicio en la relación de trabajo por tiempo indeterminado que se termina sin causa justa, se liquida tomando en cuenta el último salario ordinario y le corresponde al trabajador un mes de salario por los primeros tres años de antigüedad, y 20 días a partir del cuarto año, sin que la indemnización sea superior a cinco meses. Es criterio uniforme de nuestros Tribunales Laborales y Autoridades Administrativas del Trabajo, que la indemnización por años de servicio se acumula desde el primer día de trabajo, al igual que las vacaciones y el decimo tercer mes.

8. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSO ENTRE JORNADAS En Nicaragua es hasta en 1934, que se ratifica el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo, limitándose la jornada de trabajo a 8 horas días y 48 semanales, regulación que será retomada con posterioridad en la Constitución Política y en el primer Código del Trabajo de 1945 y retomado en las legislaciones posteriores. El Código del Trabajo establece que “Se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador; cumpliendo sus obligaciones laborales...” 113

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En cuanto a desde qué momento se encuentra a disposición del empleador, se ha dejado claro que es desde que inicia el horario hasta que concluye su jornada de trabajo y no desde el momento que llega al centro de trabajo.

Contempla nuestro ordenamiento jurídico de manera excepcional, que trabajadores por las características de su trabajo no están sujetos a las limitaciones de la jornada laboral, pero prohíbe que estos trabajadores permanezcan en su trabajo más de doce horas diarias y tendrán derecho durante ese término a un descanso de cuatro horas en la forma que acuerden las partes.

Dos aspectos deben considerarse en cuanto al tiempo de duración de la jornada de trabajo: Uno de ellos, de orden estrictamente cuantitativo, se refiere a la cantidad del tiempo de trabajo (8 horas diarias y 48 a la semana); el otro, de orden más cualitativo, se refiere a la parte del día y de la semana en que deben ubicarse las horas de trabajo, es decir, a la ordenación o distribución del tiempo de trabajo (El día natural para los efectos de trabajo es el comprendido entre las 6 de la mañana y las 8 de la noche; el día de descanso semanal será el domingo, salvo las excepciones legales). Ambos aspectos se entienden comprendidos en la regulación de la jornada de trabajo. Dentro del marco del desarrollo de las relaciones laborales en Nicaragua, el Legislador ha venido elevando a rango Constitucional la mayoría de los derechos laborales entre ellos el relativo a la jornada de trabajo. Nuestra Legislación Laboral vigente establece que el día natural para los efectos del trabajo es el comprendido entre las seis de la mañana y la ocho de la noche. Asimismo, dispone que la jornada máxima de trabajo en Nicaragua es de 8 horas diarias o 48 semanales. Asimismo, establece que la jornada nocturna la que se ejecuta entre las 8 de la noche de un día y las 6 horas del día siguiente determinando su duración en no más de 7 horas y la jornada mixta, es la que se ejecuta durante un tiempo que comprenda parte de la jornada diurna y parte de la nocturna, determinando su duración de 7 horas y media, no obstante es jornada nocturna y no mixta aquella en que se labora más de tres horas y media en períodos nocturnos. De igual manera se establece que la jornada ordinaria de trabajo, no podrá exceder de 6 horas en los centros o puestos de trabajo insalubre declarados así por el Ministerio del Trabajo. Asimismo, se establece la obligatoriedad del Empleador de comunicar al Ministerio del Trabajo, el lugar o centro de trabajo donde se realiza este tipo de labores. En caso de no hacerlo los trabajadores tendrán derecho a denunciar la insalubridad del trabajo y pedir la intervención de las Autoridades respectivas. Igualmente se prohíbe de los adolescentes, niños y niñas trabajar en centros de trabajo insalubres. 114

El Código del Trabajo establece que los trabajadores no están obligados a realizar trabajos extraordinarios, salvo en los casos de interés social o fuerza mayor y que el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a tres horas diarias ni nueve semanales.

9. VACACIONES Nuestra legislación laboral establece que todos los trabajadores tienen derecho a quince días de vacaciones por cada seis meses de trabajo continuo, los que se disfrutarán con goce de salario. Se consideran como tiempo de efectivo trabajo para el computo de las vacaciones, todas las ausencias legales o convencionales del trabajador, entre otros, los días de subsidio, reposo, días feriados, séptimos días, permisos con o sin goce de salario, a excepción de las ausencias injustificadas. Para el disfrute de los quince días de vacaciones, solo se exceptúan los días feriados, el reposo pre y pos natal, los días de subsidio, que interrumpen el disfrute de las mismas. En Nicaragua se está promoviendo que las vacaciones deben de ser descansadas, y que cuando el empleador conviene con el trabajador en disfrutar sus vacaciones en períodos inferiores a una semana, no deben de computarse los días sábados y domingos que correspondan a ese período. Para establecer las fechas de disfrute de las vacaciones de sus trabajadores, nuestra legislación le establece la obligación al empleador de elaborar un calendario conteniendo la fecha de disfrute de sus vacaciones de cada trabajador y que este sólo puede alterarse o interrumpirse su disfrute por razones de la producción o `prestación de los servicios de la empresa que lo amerite. 115

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así mismo, que las vacaciones deberán tomarse dentro del año natural que se generaron, en el semestre y en ninguno de los casos en el siguiente año.

Del séptimo día, la irrenunciabilidad radica en el descanso y pago de salario.



9.1 Formas legales de liquidar las vacaciones



La cantidad de dinero que el trabajador reciba en concepto de vaca ciones, es inembargable, y sólo puede afectarse por demanda de ali mento.

De las vacaciones, la irrenunciabilidad radica en el descanso con goce de salario.



En la legislación laboral está establecida la forma legal que deben de liquidarse las vacaciones, aclarando que si el salario que devenga el trabajador es variable, deberá de liquidarse sobre la base del prome dio devengado durante los últimos seis meses.

10. PRESTACIONES IRRENUNCIABLES El Código del Trabajo de Nicaragua establece como un principio fundamental que los derechos laborales de los trabajadores son irrenunciables, por lo que el trabajador tiene limitado o restringido el principio civilista de la autonomía de la voluntad, en consecuencia, las disposiciones contenidas en el Código del Trabajo son de riguroso cumplimiento. Bajo el principio de irrenunciabilidad de derechos laborales cualquier derecho que el trabajador decida renunciar por voluntad propia o mutuo acuerdo, ya sea mediante escritura pública o acta de acuerdo privada se consideran nulas, por cuanto los derechos pueden ser mejorados, no disminuidos. Al convenirse con el trabajador cualquier renuncia de un derecho, a la hora de una demanda laboral, el trabajador puede demandar los montos dejados de percibir desde el momento en que renunció y el documento donde consta la renuncia no tiene ningún valor probatorio para el empleador en el juicio.

Del aguinaldo, la irrenunciabilidad radica en el pago del salario más alto de los últimos seis meses, dentro de los primeros diez días del mes de diciembre. Sindicatos, la irrenunciabilidad radica en el derecho a organizarse libremente. Indemnización por antigüedad, la irrenunciabilidad radica en que se pague proporcional al tiempo trabajo una vez rescindida o terminada la relación laboral. Reposo por estado de gravidez (Embarazo), la irrenunciabilidad radica en reposo de cuatro semanas antes del parto y ocho posteriores. Despido por causa justa, la irrenunciabilidad radica en que previo al despido debe de obtenerse autorizado del Inspector Departamental del Trabajo. Jornada de trabajo ordinaria, la irrenunciabilidad radica en que se establezcan horarios que no excedan de ocho horas para la jornada diurna, siete horas y media para la jornada mixta y siete horas para la jornada nocturna. Jornada de trabajo extraordinaria, la irrenunciabilidad radica en que se cuente con la autorización del trabajador y no excedan de tres horas diarias ni de nueve horas semanales.

10.1 La irrenunciabilidad de los derechos laborales

Afiliación al Seguro Social, la que radica en la obligación del empleador de asegurar al trabajador al Seguro Social.

En el salario, la irrenunciabilidad del salario mínimo, la inembargabilidad del salario mínimo, a excepción del pago de alimentos declarados por el Juez.

De los riesgos profesionales, radica en el derecho al subsidio y a la atención médica y hospitalización.

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11. TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO

⁻⁻ Falta grave de probidad;

En Nicaragua no existe inamovilidad laboral, la relación de trabajo se puede terminar por las siguientes formas:

⁻⁻ Falta grave contra la vida e integridad física del empleador o de los compañeros de trabajo;

* Por mutuo acuerdo, es cuando las partes convienen por las razones que ellos estiman ponerle fin a la relación de trabajo. * Por renuncia, es cuando el trabajador de manera unilateral decide retirarse de la empresa y no tiene que dar ninguna explicación para que sea admitida su renuncia. * Siempre que el trabajador avise al empleador con quince días de anticipación su renuncia, el empleador está obligado a pagarle la indemnización que se establece para el despido sin causa justificada. * El despido sin causa justificada, constituye una potestad del empleador de ponerle fin a la relación del trabajo de manera unilateral y sin que medie causa justa. La aplicación de este artículo tiene sus limitaciones, no le puede ser aplicado a la trabajadora en estado de embarazo; a los trabajadores miembros de la junta directiva sindical, a los trabajadores miembros de la comisión mixta de higiene y seguridad del trabajo, a los trabajadores que hubieren suscrito un pliego de peticiones. * A estos trabajadores sólo se puede dar por terminada su relación de trabajo, por causa justa debidamente comprobado por el Inspector del Trabajo. * Para dar por terminada la relación de trabajo, bajo esta modalidad el empleador no está obligado a justificar la causa y podrá hacerlo de manera automática o pedirle al trabajador que se hará efectivo quince días después de su notificación, debiéndole pagar ese tiempo trabajado. * También contempla nuestra legislación la terminación de la relación laboral por causa justa, estableciendo las causales que pueden ser invocadas, tales como: 118

⁻⁻ Expresión injuriosa o calumniosa contra el empleador que produzca desprestigio o daños económicos a la empresa; ⁻⁻ Cualquier violación de las obligaciones que le imponga el contrato individual o reglamento interno, que hayan causado graves daños a la empresa. La obligación del empleador para obtener la autorización de la cancelación del contrato de trabajo es demostrar ante el inspector la GRAVEDAD de la falta, como lo dispone las disposiciones precitadas. El empleador podrá hacer valer este derecho dentro de los treinta días siguientes de haber tenido conocimiento del hecho, pero se deja establecido en esta disposición que previo a dar por terminada la relación de trabajo se debe contar con la autorización del inspector del trabajo. Cuando el inspector del trabajo autoriza la terminación de trabajo, el trabajador pierde la indemnización por años de servicios que dispone nuestra legislación. También son causas de terminación del trabajo: a. Por expiración del plazo convenido o conclusión de la obra o servicio que dieron origen al contrato; b. Por muerte o incapacidad permanente del empleador que traiga como consecuencia precisa la terminación de la empresa; o por muerte o incapacidad permanente del trabajador; c. Por sentencia condenatoria o pena privativa de la libertad del trabajador; 119

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d. Por cesación definitiva de la industria, comercio o servicio basada en motivos económicos legalmente fundamentados y debidamente comprobados por el Ministerio del Trabajo;

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La Ley General de Inspección del Trabajo y de Higiene y Seguridad Ocupacional, disponen las siguientes sanciones a las infracciones a la legislación laboral.

e. Por resolución Judicial firme cuya consecuencia sea la desaparición definitiva de la empresa;

12.1 Sanciones pecuniarias

f. Por terminación del contrato de acuerdo con la ley;

h. Por fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia precisa el cierre de la empresa.

Las sanciones a imponerse por la Dirección General de Inspección del Trabajo se establecerán atendiendo a la gravedad de la falta cometida por el empleador o su representante en la empresa o centro de trabajo. Se podrán aplicar sanciones económicas con medidas correctivas para que la situación irregular detectada y comprobada se resuelva con arreglo a la ley.

Se han dictado sentencias por nuestros Tribunales que en los casos de que se termine la relación de trabajo bajo las causales consignadas en los literales: b, d, e, g, el empleador tiene la obligación de pagarle al trabajador la indemnización por años de servicio, porque no son causas imputables a éste.

Las infracciones leves serán sancionadas con una multa de entre cinco y veinte salarios mínimos vigentes en el sector económico de la empresa o institución pública o privada a la que se aplica la sanción.

Cualquiera que sea la causa de la terminación del contrato del trabajo, el trabajador siempre tendrá derecho a que el empleador le pague la parte proporcional del salario, vacaciones y treceavo mes por el tiempo trabajado.

Las infracciones graves serán sancionadas con multa de entre veinte a cuarenta salarios mínimos vigentes en el sector económico de la empresa o institución pública o privada a la que se aplica la sanción.

12. CONTINGENCIAS A CAUSA DE VIOLACION A LAS LEYES LABORALES

Las infracciones muy graves se sancionarán con multa de entre cuarenta a ochenta salarios mínimos vigentes en el sector económico de la empresa o institución pública o privada a la que se aplica la sanción.

g. Por jubilación del trabajador; y

Nuestra legislación clasifica las sanciones a las infracciones a la legislación laboral en pecuniaria, suspensión de operaciones, cierre de empresa y penales. Previo a la imposición de cualquier sanción, se abre un proceso administrativo ante las autoridades administrativas del Ministerio del Trabajo, con todas las garantías del debido proceso administrativo y de la defensa. Contra la resolución del Ministro del Trabajo, cabe el Recurso de Amparo que debe de interponerse dentro de los treinta días de dictado la última resolución. El silencio administrativo en materia laboral es negativo. 120

La reincidencia en la falta será considerada como agravante, en cuyo caso, se podrá aplicar multas progresivas.

Cierre temporal del centro productivo La reincidencia en faltas muy graves establecida por tres resoluciones recurrentes, será sancionada con el cierre temporal del centro productivo hasta por el plazo máximo de cuatro meses. La decisión administrativa sobre cierres temporales será atribución exclusiva del Ministro del Trabajo, que recibirá de los Inspectores, el informe y las diligencias practicadas en su caso. Contra la resolución del Ministro podrá interponerse el recurso de reposición. 121

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Cierre DEFINITIVO de la empresa Si después del cierre temporal, la empresa o el empleador, incurre nuevamente en una infracción muy grave, el Ministro del Trabajo, solicitará al Juez del Trabajo competente, el cierre definitivo de la empresa, aplicándose en este caso, los procedimientos establecidos en el Código Procesal del Trabajo.

Infracciones a la Ley General de Higiene y Seguridad del Trabajo El incumplimiento de estas obligaciones conlleva a sanciones que van desde las multas hasta el cierre del centro de trabajo, de acuerdo al procedimiento establecido al efecto.

Sanciones pecuniarias Las faltas leves serán sancionadas con una multa de entre 1 a 10 salarios mínimos mensuales vigentes; Las faltas graves serán sancionadas con una multa de entre 11 y 30 salarios mínimos mensuales; Las faltas muy graves serán sancionadas con una multa de entre 31 y 60 salarios mínimos mensuales vigentes correspondientes en todos los casos al sector económico que correspondan.

Cierre de la empresa En los casos de faltas muy graves y de forma reincidente, se procederá al cierre del centro de trabajo temporal o de forma indefinida. PAGO DE RECARGO POR RETRASO El empleador, contratista o sub contratista, debe pagar la multa en un plazo no mayor de tres días a partir de notificada la resolución, caso contrario las multas se incrementarán con un recargo por mora del 5% por cada día de retraso.

Cierre definitivo En los casos que el empleador reincida en el no cumplimiento a las disposiciones de higiene y seguridad en el trabajo indicadas en la Ley No. 122

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185, Código del Trabajo, la Ley específica, su Reglamento, Resoluciones y las respectivas Normativas; se faculta al Director General de Higiene y Seguridad del Trabajo para cerrar de forma indefinida cualquier centro de trabajo hasta que cumpla con las mismas, para lo cual se hará acompañar de la fuerza pública si es necesario.

Abrir a causa criminal En los casos de desacato, reincidencia de falta muy grave que tenga como consecuencia hechos de muerte, se podrá abrir causa criminal al empleador.

12.2 Delitos contra infracción a los derechos laborales En la reforma del Código Penal de Nicaragua, se incorporó un Título que contiene las sanciones pecuniarias y de prisión para los empleadores o sus representantes que durante el desarrollo de la relación laboral incurra en los siguientes supuestos: Corresponde abrir causa criminal en las conductas siguientes del empleador: * Quien discrimine en el empleo por razón de nacimiento, nacionalidad, afiliación política, raza, origen étnico, opción sexual, género, religión, opinión, posición económica, discapacidad, condición física, o cualquier otra condición social, será penado con prisión de seis meses a un año y de noventa a ciento cincuenta días de salario en concepto de multa. * Quien someta, reduzca o mantenga a otra persona en esclavitud o condiciones similares a la esclavitud, trabajo forzoso u obligatorio, régimen de servidumbre o cualquier otra situación en contra de la dignidad humana, en la actividad laboral, será castigado con prisión de cinco a ocho años. * Se impondrá pena de prisión de cinco a ocho años y de ciento cincuenta a trescientos días multa, a quienes trafiquen a personas, con el fin de someterlas a actividades de explotación laboral, 123

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así como el reclutamiento forzado para participar en conflictos armados. * La pena para los delitos señalados en los párrafos anteriores se agravará hasta la mitad del límite máximo del delito de que se trate, cuando sean cometidos en perjuicio de niños o niñas o mediante violencia. Si concurren ambas circunstancias, la pena se agravará hasta las tres cuartas partes del límite máximo del delito respectivo. * Quien contrate para el empleo a una persona menor de dieciocho años fuera de los casos autorizados por la ley con fines de explotación laboral, será sancionado con pena de dos a cuatro años de prisión. * El que, en represalia por el ejercicio de un derecho laboral reconocido en la Constitución, instrumentos internacionales, leyes, reglamentos o convenios colectivos, haga cesar la relación laboral o la modifique en perjuicio del trabajador, será sancionado con noventa a trescientos días multa. La misma pena se aplicará al empleador, gerente o administrador que financien o promuevan Organizaciones destinadas a restringir o impedir la plena libertad y autonomía sindical contempladas en la Constitución Política de la República de Nicaragua, instrumentos internacionales, leyes, reglamentos o convenios colectivos. * El empleador, gerente o administrador que desatendiendo las indicaciones o recomendaciones firmes emitidas por autoridad competente relativas a la seguridad e higiene en el trabajo no adopte las medidas necesarias para evitar el peligro para la vida y la salud de los trabajadores o de terceros, será sancionado con dos a cuatro años de prisión o de trescientos a seiscientos días multa. * Quien emplee o permita a personas menores de dieciocho años efectuar trabajos en lugares insalubres y de riesgo para su vida, salud, integridad física, psíquica o moral, tales como el trabajo en 124

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minas, subterráneos, basureros, centros nocturnos de diversión, los que impliquen manipulación de maquinaria, equipo y herramientas peligrosas, transporte manual de carga pesada, objetos y sustancias tóxicas, psicotrópicas y los de jornada nocturna en general o en cualquier otra tarea contemplada como trabajo infantil peligroso, según la normativa correspondiente, será sancionado con pena de tres a seis años de prisión y de cuatrocientos a setecientos días multa.

13. REGLAMENTOS INTERIORES DE TRABAJO El Reglamento Interno de Trabajo es un derecho de ejercicio potestativo del empleador que contiene las conductas que constituyen faltas disciplinarias y sanciones. Con este instrumento el empleador norma la conducta laboral que debe imperar en la empresa. La disciplina laboral normada en el Reglamento Interno de Trabajo, permite al empleador mejorar la eficiencia con que presta su servicio el empleado; estas normas disciplinarias previas a someterlas para su aprobación y aplicación deben ser discutidas con los trabajadores o el Sindicato y aprobadas por la Inspectorìa Departamental del Trabajo Competente. Está prohibido para cualquier empleador imponer sanciones disciplinarias arbitrarias, obviando las contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo. Por consiguiente es una obligación laboral del empleador cumplir con las disposiciones contenidas en un reglamento interno de trabajo. Cuando el empleador aplica una medida disciplinaria arbitraria, violenta los derechos laborales del empleado. Como toda norma laboral, las contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo son de obligatorio cumplimiento para el empleado; por lo que la sanción debe corresponder con la gravedad de la falta, en tal sentido se gradúan las faltas en leves, graves y muy graves. Cuando el trabajador es reincidente en la comisión de faltas, y las mismas constituyan una indisciplina laboral que entorpezca el proceso productivo o la paz laboral del colectivo, puede el empleador solicitar ante el Inspector Departamental del Trabajo la terminación del contrato de trabajo por causa justa según lo establece el Código del Trabajo. 125

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Actualmente el proceso administrativo laboral de terminación del contrato de trabajo por causa justa que señala el Código del Trabajo de Nicaragua, se rige al tenor de lo dispuesto en el Acuerdo Ministerial JCHG 019-12-08. – Relativo al Procedimiento Administrativo Laboral Oral, el que debe observarse muy responsablemente en caso de que se quiera hacer efectiva las sanciones disciplinarias del RIT que ameriten la terminación de la relación de trabajo por causa justa del trabajador infractor o reincidente.

En el contrato de trabajo se establecen como clausulas obligatorias: la descripción del trabajo y lugar o lugares donde debe realizarse y el horario de la jornada de trabajo, que son condiciones de obligatorio cumplimiento tanto para el trabajador como para el empleador.

14. RÉGIMEN DISCIPLINARIO DE LOS TRABAJADORES Nuestro Código del Trabajo sanciona las faltas graves que comenten los trabajadores en el ejercicio de sus funciones con la terminación de la relación laboral por causa justa, estas faltas graves pueden ser: * Falta grave de probidad * Falta grave contra la vida e integridad física del empleador o de los compañeros de trabajo. * Expresiones injuriosas o calumniosas contra el empleador que produzca desprestigio o daños económicos a la empresa. * Cualquier violación de las obligaciones que le imponga el contrato individual o reglamento interno, que haya causado graves daños a la empresa. El régimen disciplinario regulado a través del Código del Trabajo, reglamento interno de trabajo y contrato de trabajo, permite al empleador establecer la norma de conducta que deben observar sus trabajadores durante la relación laboral dentro de las instalaciones de la empresa y fuera de ella. El reglamento interno de trabajo es una herramienta útil para el empleador por cuanto permite regular las faltas en: leves, graves o muy graves, para efecto de amonestar de forma verbal o por escrito al trabajador infractor, o bien determinar sanciones que van desde la suspensión de la relación laboral sin goce de salario por un número de días que el Inspector Departamental del Trabajo autoriza hasta la terminación de la relación laboral por causa justa. 126

La violación a lo constituido en los anteriores instrumentos propicia la terminación de la relación laboral por causa justa, la que debe contar con la autorización del Ministerio de Trabajo, sin la autorización el despido es violatorio de los derechos del trabajador.

15. REGIMEN LABORAL DE LA MUJER TRABAJADORA La legislación Nicaragüense ha elevado el derecho a la maternidad a rango constitucional donde garantiza la protección y la defensa del Estado a la maternidad, así como asistencia médica a la trabajadora embarazada asegurándole el 100% de su salario en el período de reposo Pre y Pos natal, cuatro semanas antes y 8 semanas después del parto o a diez en caso de partos múltiples) correspondiéndole pagar según la ley, el 60% del salario al Instituto Nicaragüense de Seguridad Social (INSS) y el otro 40%, según criterio de nuestros tribunales al empleador. El período de reposo será computado como de efectivo trabajo para fines de los derechos de antigüedad, vacaciones y décimo tercer mes. La mujer tendrá protección especial durante el embarazo y gozará de licencia con remuneración salarial y prestaciones adecuadas con Seguridad Social. Nadie podrá negar empleo a las mujeres aduciendo razones de embarazo, ni despedirla durante este o en períodos pos natal, todo de conformidad con la ley. Nuestro Código del Trabajo, establece que la mujer trabajadora gozará de todos los derechos garantizados en el Código del Trabajo y demás leyes sobre la materia en igualdad de condiciones y oportunidades y no podrá ser objeto de discriminación por su condición de mujer. Su salario estará de acuerdo a sus capacidades y al cargo que desempeña. 127

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Cuando el parto sobreviniere antes de la fecha presunta señalada por el médico, el tiempo no utilizado de descanso prenatal se sumará al período de descanso post natal. Si se produjere interrupción accidental del embarazo, parto no viable o cualquier otro caso anormal de parto, la trabajadora tiene derecho al descanso retribuido de acuerdo a las exigencias del certificado médico. El reposo es obligatorio tomarlo y obligación del empleador concederlo.

15.1 Prohibiciones de actividades para mujeres en estado de gravidez Cabe mencionar aquí que el Código del Trabajo prohíbe el empleo de mujeres en estado de gravidez en trabajos que requieran esfuerzo físico considerable o puedan producir afectar el normal desarrollo del feto. Así mismo, se establece la prohibición al empleador de mantener a mujeres en estado de gravidez desempeñando trabajos no apropiados a su estado y agregando la obligación de darle otro puesto de trabajo acorde con su estado, sin afectar su salario y restituyéndola una vez concluido el embarazo. Esta prohibición está en correspondencia con la garantía constitucional de la protección al proceso de reproducción humana y consiste que el empleador no debe de permitir que la trabajadora preste sus servicios en faena o en lugares que ponga en riesgo o altere la normalidad del proceso biológico, y que la medida que tome el empleador no puede en ningún caso ir en detrimento de su salario y demás prestaciones laborales.

15.2 Fuero especial La legislación laboral establece un fuero especial para trabajadora en estado de gravidez o gozando de permiso pre y postnatal, que consiste en que no podrá ser despedida, salvo por causa justificada previamente establecida por el Ministerio del Trabajo.

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COSTA RICA

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1. NORMAS LEGALES QUE REGULAN LAS RELACIONES LABORALES En Costa Rica la Constitución Política contiene normas generales, de rango superior, aplicables a las relaciones de empleo privado, regulando aspectos que desarrollan el Código de Trabajo y sus leyes conexas, tales como: * Salarios mínimos fijados periódicamente por un organismo técnico, integrado tripartitamente, trabajadores, empleadores y Estado, que fija los salarios cada seis meses, denominado Consejo Nacional de Salarios. * Jornadas de Trabajo, 8 horas diurnas y seis nocturnas. * Derecho de asociación de empleadores y trabajadores. * Derecho de huelga a los trabajadores y de paro a los empleadores. * Principio de igualdad de condiciones salarial. A iguales condiciones corresponde salario igual. * Seguridad social tripartita, a cargo de una Institución Autónoma del Estado denominada Caja Costarricense de Seguro Social. * Descansos (un día por semana) y vacaciones (dos semanas anuales). * Convenios Colectivos de Trabajo con fuerza de ley profesional. * Derecho de los trabajadores despedidos sin causa legal a una indemnización. * Medidas de seguridad e higiene en el trabajo. * Jurisdicción especial para la materia de trabajo. * Protección especial a mujeres y menores de edad. El Código de Trabajo regula todo lo relacionado con el contrato individual de trabajo, los convenios colectivos de trabajo (sindicato-empresa), los riesgos 131

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del trabajo (accidentes y enfermedades profesionales), las huelgas y paros, las infracciones a las leyes de trabajo, los conflictos colectivos de carácter económico sociales (entre coaliciones de trabajadores y empresas), el arbitraje, las discriminaciones y grupos protegidos contra despidos patronales encausados (mujeres embarazada o lactantes, dirigentes sindicales y trabajadores sindicalizados, miembros de comités permanentes de trabajadores, y casos de discriminación por raza, edad, credo político y similares) y todos los procedimientos en los tribunales. Aparte de esas normas legales existen leyes especiales como: * Trabajo de menores de edad. Regula el trabajo de los menores de 15 a 18 años de edad, menos de 15 años es prohibido. * Acoso y hostigamiento sexual en el trabajo. Regula los procedimientos y protecciones para las denuncias de este tipo de acciones en los centros de trabajo. – Es obligatorio dentro del centro de trabajo contar con un procedimiento para las denuncias y un órgano tripartito integrado por personas de ambos sexos para su trámite. * Ley de lactancia para proteger a las madres lactantes hasta un año, de acuerdo con dictamen médico oficial de lactancia. * Ley de Protección al Trabajador para regular el manejo de los fondos de capitalización y pensión complementaria administrados por las Operadores de Pensiones acreditadas. Se nutre con aportes del 3 % patronal, a cuenta del auxilio de cesantía que se paga al trabajador cesante. * Otras normas son: ⁻⁻ Reglamento de Seguridad e Higiene en el Trabajo. * Reglamento de la Inspección de Trabajo. ⁻⁻ Reglamento del Consejo Superior de Trabajo que es la instancia superior tripartita en asuntos laborales. ⁻⁻ Decreto de Salarios Mínimos. 132

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2. EXISTENCIA DE LA RELACION DE TRABAJO El Código de Trabajo define la relación laboral como la que brinda una persona física a otra, persona física o jurídica, por un salario y bajo dependencia permanente y dirección inmediata o delegada. Esto último constituye el elemento fundamental del contrato de trabajo que es la subordinación del trabajador a las órdenes patronales. Se presume la existencia de un contrato de trabajo entre la persona que trabaja y la que recibe el servicio, de donde resulta que el contrato escrito de trabajo, aunque establecido en la ley, no es obligatorio porque se puede probar por cualquier medio de prueba.

3. LA CONTRATACION LABORAL El Código de Trabajo regula todo lo relacionado con el contrato o relación individual de trabajo que es el trabajo subordinado de una persona física a otra, llamado patrono o empleador, que puede ser físico o jurídico. Existen contratos por tiempo indefinido, que es la regla general, contratos a plazo fijo o para obra determinada, que son excepcionales. En el contrato por tiempo indefinido los tres primeros meses son de prueba y cualquiera de las partes puede ponerle término, sin más pago que las vacaciones o el decimotercer mes proporcional. Si este contrato termina con responsabilidad patronal (despido encausado) deberá el empleador pagarle al trabajador preaviso de despido y el auxilio de cesantía que se regula por la antigüedad del trabajador; el preaviso tiene un límite de 1 mes de salario por un año o más de antigüedad y la cesantía un tope de 8 años de antigüedad y en promedio son 20 días de salario por cada año o fracción mayor de seis meses laborado. Si el trabajador presenta un juicio para reclamar esas prestaciones legales y no prueba los hechos del despido deberá pagar al trabajador seis meses de salario adicionales. 133

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Los trabajadores protegidos por fuero especial si son despedidos, con o sin pago de prestaciones, tienen derecho a que su despido se declare nulo y a ser reinstalados con el pago de los salarios caídos desde la terminación de su contrato de trabajo hasta la efectiva reinstalación con intereses.

La diferencia que establece el Código es en cuanto a la responsabilidad económica de quien utiliza mano de obra para brindar servicios a terceros, de manera que se considera empleador autónomo de sus empleados a quien tiene capital propio, e intermediario a quien aparentando ser empleador no tiene ese capital propio.

4. TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO Hay dos tipos de contratos: * Tiempo indefinido. * Obra determinada o plazo fijo. * Contrato de aprendizaje. El primero supone estabilidad en la relación a partir del tercer mes, los primeros tres meses son período de prueba, y es el contrato más regulado y protegido por el Código. Los segundos suponen estabilidad únicamente durante la vigencia del plazo o hasta que la obra se termine. En los contratos especiales (obra determinada-plazo fijo) la indemnización cuando se despide al trabajador sin causa legal es un día de salario por cada mes laborado y los daños y perjuicios que le cause la cesación. En el contrato de aprendizaje durante tres meses se puede pagar al trabajador menos del salario mínimo conforme avance el aprendizaje, previa autorización del Instituto Nacional de Aprendizaje (INA).

5. SUB CONTRATACION, INTERMEDIACIÓN Y OUTSOURCING Este tema en Costa Rica está regulado por el Código de Trabajo y la jurisprudencia de la Sala Segunda de la Corte, sala laboral, que es el máximo tribunal de justicia laboral. El Código de Trabajo regula, aparte del patrono o empleador la figuras del intermediario. 134

De manera tal que es preciso distinguir si quien ofrece brindar servicios de outsourcing cuenta con una estructura de capital, administrativa y de bienes, con qué brindar los servicios ofrecidos, de manera que sus trabajadores tengan respaldo en la solvencia económica suficiente para las cargas sociales, tanto para la seguridad social como para las obligaciones con el empleado. Se considera altamente importante el hecho de que el prestador del servicio outsourcing tenga a todos sus empleados reportados en las planillas de las instituciones sociales que en Costa Rica son fundamentalmente dos: la Caja Costarricense de Seguro Social que cobra las cuotas obrero-patronales para los regímenes de salud, vejez ,invalidez y muerte, y un aporte a los Fondos de Ahorro Obligatorio y Pensión Complementaria, y el Instituto Nacional de Seguros que administra el sistema de riesgos del trabajo y enfermedades profesionales. Carecer de esos seguros es considerado como una presunción de falta de responsabilidad económica con los empleados y, por ende, de intermediación con el cliente. Se considera que el intermediario es solidariamente responsable con el cliente a quien se considera empleador de los trabajadores de aquél, es decir, se establece una solidaridad entre ambos frente a las instituciones sociales y a los empleados. La jurisprudencia de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia se ha encargado en diversos fallos de establecer otro criterio para configurar la solidaridad entre un cliente y el prestador de un servicio de intermediación o outsourcing y es el de la teoría conocida como “ grupo económico “. Esta determina la existencia de una solidaridad entre diversas personas jurídicas 135

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(sociedades, corporaciones) o físicas en cuanto a las responsabilidades legales, sociales y económicas, frente a los trabajadores e instituciones sociales, cuando existan elementos comunes que denoten coadministración, tales como personas comunes en los cuerpos directivos o representaciones jerárquicas superiores entre varias figuras, por ejemplo mismos socios, mismos directivos o gerentes, apoderados, etc. . o elementos comunes que denoten una relación entre varias firmas como, por ejemplo, la mención de “Grupo….” o logos, que constituyan una sombrilla que cubra a varias empresas, el hecho de que varias empresas del mismo grupo estén establecidas en un mismo edificio o centro de operaciones.

donde va a laborar el trabajador, de acuerdo con el criterio del Ministerio de Trabajo lo que no aplica a los permisos de ejecutivos.

En estos supuestos la jurisprudencia de la Sala ha establecido un nexo de solidaridad que rebasa el concepto de la ley laboral de “intermediario“.

Es requisito indispensable para aplicar a los permisos haber ingresado legalmente (pasaporte válido), iniciar los trámites dentro del período de estadía autorizado (inicialmente un mes prorrogable), traer constancia de record policía y constancia de nacimiento del país de origen autenticado por el Cónsul de Costa Rica.

7. REMUNERACION VERSUS SALARIO El salario es uno de los elementos del contrato de trabajo. Es la suma que paga el empleador al trabajador por su trabajo.

7.1 Modalidades de salario En el mismo orden de ideas se inserta otra creación jurisprudencial de la Sala, cual es la del “patrono aparente“; éste se considera como aquél que encubre relaciones laborales de otra persona, jurídica o física, que es quien recibe el servicio brindado por los trabajadores de ese empleador por lo que se considera una figura de fraude laboral. Esta se da, por ejemplo, cuando una empresa utiliza mano de obra outsourcing de un contratista externo para labores ordinarias, ya que se supone que ese tipo de labores tiene que prestarse con mano de obra propia y no ajena.

6. TRABAJADORES EXTRANJEROS No existe impedimento ni límite para que trabajadores extranjeros laboren en el país, si tienen permiso de trabajo expedido por las autoridades de Migración.

* Salario en dinero que no puede ser inferior al mínimo de la respectiva categoría profesional según el Decreto de Salarios Mínimos. – Hay cinco categorías de salarios en ese Decreto: trabajadores no calificados, semi-calificados, especializados y semi-especializados y genéricos. * Salario en especie. Se trata de los bienes que el empleador le dé al trabajador, como parte del contrato de trabajo, para uso personal y de su familia, como vehículo de uso discrecional, casa de habitación y similares. Si su valor no es fijado por las partes no puede ser superior al 50 % del salario en dinero.

7.2 Formas de pago Existen diversas formas de pago del salario:

Existe un régimen especial para ejecutivos de las empresas para un trámite más simple que el de los trabajadores normales, pudiendo las empresas que deseen inscribirse en este programa con lo que se le simplifican los trámites.

* Por hora, día, semana o mes.

El criterio general que utilizan las autoridades migratorias para extender el permiso es que no se desplace mano de obra nacional en el sector respectivo

* Participación en las utilidades o comisiones sobre ventas o cobros.

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* Por destajo, contrato, pieza o tarea.

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7.3 Período de pago * A los trabajadores de pago diario (empleados de agricultura e industria) semanalmente pago de seis días, el séptimo día no es pagado. Se puede pagar hasta por dos semanas (bisemanal o quincenal). * A los trabajadores de pago mensual, de comercio y servicios, (30 días al mes pagados) por quincena o mensualmente.

8. JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSO ENTRE JORNADAS Por cada seis días de trabajo continuo los trabajadores tienen derecho a un día de descanso semanal, que sólo será pagado si son trabajadores de comercio o servicios. * Jornada diurna: 8 horas diarias entre las 5 a.m. y las 7 p.m. * Mixta: de 7 horas diarias cuando se laboren más de 3 y media horas después de las 7 p.m.

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En todas las jornadas el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de media hora para alimentarse. Si ese tiempo es menos de una hora se considera parte de la jornada y debe ser pagado, de no ser así, forma parte de la jornada y no es pagado. Se acostumbra dar 15 minutos para café en la mañana y en la tarde, pero no es obligatorio. La jornada ordinaria sumada a la extraordinaria no puede ser mayor de 12 horas diarias. El trabajo en días feriados y descansos (un día por cada seis días de trabajo) cuando se labore se debe pagar el doble. Hay que distinguir entre trabajadores de pago diario (manuales) que no tienen el día de descanso pagado, y si lo laboran se paga doble, de los trabajadores de pago mensual (intelectuales, administrativos) que ya tienen pagado el día de descanso y todos los feriados pagados en su salario ordinario del mes y si los trabajan ganan un día adicional.

* Extras límite entre ordinaria y extraordinaria de 12 horas diarias.

La jornada máxima de 12 horas diarias se puede exceder en casos como incendios o peligro para los bienes de la empresa o la vida de los trabajadores y quienes laboren en el centro de trabajo, o en labores continuas que no pueden paralizar sus labores o en cosechas cuando hay riesgo de que se pierdan.

* Empleados de confianza (altos mandos, trabajadores que laboran sin supervisión inmediata y control de su jornada, o en jornadas intermitentes): 12 horas diarias con una hora y media de descanso.

La jornada ordinaria de los trabajadores de confianza (ejecutivos de la empresa) o empleados en labores intermitentes o discontinuas o sin supervisión inmediata sobre su jornada y horario, es de 12 horas con una hora y media de descanso

En trabajos que no sean peligrosos ni insalubres se puede laborar hasta 10 horas diurnas y hasta 8 horas mixtas, siempre con el límite de 48 horas por semana.

La jornada extraordinaria se paga con 1.50% del salario y si es en feriado con el doble del salario.

Los menores de 15 a 18 años tienen una jornada diaria de 6 horas, con salario de 8 horas. No pueden laborar en jornadas mixtas o nocturnas.

Se puede acumular semanalmente en cinco días hasta por 10 horas diarias diurnas siendo lo usual de 9.15 horas diarias, en este supuesto, no se pagan horas extras diarias, en los demás casos la hora extra es diaria (no semanal).

* Nocturna: de 6 horas diarias cuando se labore entre las 7 p.m. y las 5 a.m. * Límite semanal= 48 horas diurna o mixta, 36 horas nocturna.

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9. VACACIONES

11. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Dos semanas al año por cada cincuenta semanas continúas de trabajo.

La relación laboral termina:

Se pueden fraccionar en un máximo de dos al año de común acuerdo.

* Por común acuerdo.

Cada dos años se pueden compensar las vacaciones acumuladas.

* Por renuncia del trabajador.

No interrumpen la continuidad del trabajo la enfermedad comprobada del trabajador, las licencias, los descansos y cualquier causa que no termine con el contrato de trabajo.

* Por muerte del trabajador.

El salario de las vacaciones se calcula para los agrícolas por la última semana de pago y para comercio y servicios el promedio del último año.

10. PRESTACIONES IRRENUNCIABLES Todos los derechos de los trabajadores son irrenunciables y cualquier renuncia es absolutamente nula. Algunos derechos litigiosos, sujetos a discusión, ejemplo extras, indemnizaciones por despido, se pueden conciliar siempre y cuando se haga ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o en un tribunal laboral. El principio general es que todos los derechos laborales de los trabajadores son irrenunciables y cualquier renuncia es absolutamente nula. Esto cubre todas las prestaciones del empleador al trabajador, sea en la ejecución del contrato de trabajo (salarios, vacaciones, decimotercer mes adicional o aguinaldo) como los derechos posteriores a la terminación del contrato (preaviso de despido, auxilio de cesantía). Sin embargo, los derechos litigiosos, entendidos como aquellos sobre los cuales hay discusión sobre su existencia o procedencia, son susceptibles de ser conciliados o arbitrados, a condición de que se realice ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en un Centro de Solución Alterna de Conflictos (arbitraje) o ante un Juez Laboral. 140

* Por decisión del empleador (despido). * Por muerte, quiebra o insolvencia del empleador siempre que conlleven necesariamente el cierre de la empresa. * Por fuerza mayor. El despido patronal, como sanción disciplinaria, es sin indemnizaciones al trabajador. Si no hay causa legal para el despido hay que indemnizar al trabajador. Hay grupos de trabajadores protegidos que gozan de estabilidad en el empleo: * dirigentes sindicales, miembros de comités permanentes de trabajadores o sindicalizados cuando el despido sea por su condición de afiliados sindicales. * Trabajadores en estado de embarazo durante el embarazo y hasta tres meses después del parto. * Trabajadoras en período de lactancia. * Menores de edad (15 a 18 años) Estos tres últimos si cometen falta para despido sin responsabilidad del empleador deben obtener autorización previa de la Inspección de Trabajo. 141

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12. CONTINGENCIAS A CAUSA DE VIOLACIONES A LAS LEYES LABORALES

14. RÉGIMEN DISCIPLINARIO DE LOS TRABAJADORES

Los derechos de los trabajadores no prescriben mientras laboren y hasta un año después de terminada la relación laboral.

El Código de Trabajo regula los derechos y obligaciones de las partes; en cuanto a los trabajadores no todas las violaciones a sus obligaciones dan lugar a despido, pero en genera los incumplimientos son sancionables con:

Las violaciones a las leyes de trabajo o de seguridad social (procesos sancionatorios) prescriben a los dos años. La sanción es una multa de 1 a 23 salarios mínimos (actualmente entre $ 500.oo y $ 12.000.oo dependiendo del número de violaciones y trabajadores afectados). Para el cobro de las deudas por derechos sociales la Caja Costarricense de Seguro Social tiene 10 años de plazo.

13. REGLAMENTOS INTERIORES DE TRABAJO No son obligatorios. Deben ser aprobados previamente por el Ministerio de Trabajo, previo trámite que significa: * Presentar el proyecto de reglamento.

* Amonestación verbal. * Amonestación escrita. * Despido sin derechos (o suspensión hasta por 8 días sin goce de salario en sustitución del despido). Las faltas que permiten el despido están expresamente consignadas en la ley, pero hay una falta genérica abierta (falta grave) que permite el despido por otras causas graves no especificadas en la ley. Son faltas graves –según la ley-: * Agresión a jefes.

* Elegir un comité de trabajadores con quien discutir el proyecto.

* Agresión a compañeros si ocurre en el lugar de trabajo y se suspenden las labores.

* Obtener aprobación del Ministerio.

* Hurto o robo.

* Publicarlo en dos lugares visibles.

* Ausencia por dos días consecutivos o tres alternos en el mismo mes calendario.

Únicamente mediante el Reglamento se puede sancionar al trabajador hasta con 8 días sin goce de salario como sanción intermedia entre las amonestaciones y el despido. Como alternativa se permiten circulares generales, una copia se envía al Ministerio y la otra sellada se coloca en un lugar visible. Sustituyen en la práctica a los reglamentos porque para reformar éstos hay que seguir el mismo trámite de su aprobación que es lento. 142

* No acatar los procedimientos para mejorar la productividad o relativos a seguridad e higiene en el trabajo, en forma reiterada. * Cuando el trabajador revele los secretos del empleador. * Cuando el trabajador comprometa la seguridad de los bienes o personas del centro de trabajo. * Cuando después de haber sido apercibido el trabajador: 143

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⁻⁻ Abandone el trabajo en horas de labor sin causa justificada. ⁻⁻ Haga durante el trabajo propaganda político-electoral o contraria a las instituciones democráticas. ⁻⁻ Trabaje en estado de ebriedad o cualquier condición análoga. ⁻⁻ Use los instrumentos de trabajo para fines distintos. ⁻⁻ Porte armas durante las horas de labor, salvo que su trabajo lo exija.

15. RÉGIMEN LABORAL DE LA MUJER TRABAJADORA En general existe igualdad de condiciones entre sexos para efectos de acceder al trabajo. La mujer está protegida en estado de embarazo y lactancia. Durante la lactancia tiene derecho a una hora al día libre. No pueden ser despedidas mientras estén en estado de embarazo y lactancia, salvo que cometan falta grave y previo permiso de la Inspección de Trabajo. Si son acosadas tienen derecho a un proceso dentro del centro de trabajo para determinar si es cierto el acoso y, en su caso, sancionar al acosador. Esto aplica a ambos géneros.

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PANAMÁ

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1. NORMAS LEGALES QUE REGULAN LAS RELACIONES LABORALES Para la resolución de los casos en materia laboral el orden de las fuentes del derecho a seguir será el siguiente: * La Constitución. * Código de Trabajo. * Las normas legales complementarias y reglamentarias. * La Convención Colectiva de Trabajo y laudos arbitrales. * El Contrato de Trabajo. * El Reglamento Interno de Trabajo. * El derecho interno de las organizaciones sindicales. * Los principios generales del Derecho del Trabajo. * La analogía. * La equidad. * La costumbre.

1.1 Algunas disposiciones legales a saber son: * Constitución Política de la República de Panamá. (Capítulo 3ro) * Decreto de Gabinete No. 252 de 30 de diciembre de 1971 (Código de Trabajo). * Decreto de Gabinete No. 221 de 18 de noviembre de 1971, por el cual se establece el Décimo Tercer Mes como retribución especial a los trabajadores. * Decreto de Gabinete No. 19 de 7 de septiembre de 1973, por el cual se regula el alcance del Decreto de Gabinete No. 221 de 18 de noviembre de 1971. 147

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* Ley 72 de 15 de diciembre de 1975, por la cual se dictan disposiciones relacionadas con el contrato de trabajo de la actividad de la construcción regulado por el artículo 279 del Código de Trabajo. * Ley 13 de 30 de abril de 1982, por la cual se toman medidas de carácter laboral relacionadas con el contrato de trabajo en la Construcción. * Decreto Ley 8 de 26 de febrero de 1998, por el cual se reglamenta el trabajo en el mar y las vías navegables y se dictan otras disposiciones. * Ley 44 de 12 de agosto de 1995, por la cual se dictan normas para regularizar y modernizar las relaciones laborales. (Reformas Laborales). * Ley No. 60 de 29 de diciembre de 1999, del delito de retención indebida. * Decreto Ejecutivo por el cual se reglamenta la Ley 59 de 7 de agosto de 2003. * Ley 59 de 28 de diciembre de 2005, por la cual se adopta normas de protección laboral para las personas con enfermedades crónicas, involutivas y/o degenerativas que produzcan discapacidad laboral.

2. EXISTENCIA DE LA RELACION DE TRABAJO La relación de trabajo se define como la prestación personal de un servicio en condiciones de subordinación jurídica o dependencia económica, independientemente del acto que le dé origen. Lo anterior significa que puede existir relación de trabajo aún a pesar de que las partes no suscriban un contrato de trabajo. Igualmente puede darse el caso que las partes firmen un contrato al que no denominen o titulen “contrato de trabajo” y que en el fondo sí lo es. 148

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2.1 Las partes de la relación de trabajo Para hablar de relación de trabajo debemos necesariamente identificar quienes son los sujetos que la integran. Conceptos de trabajador y empleador establecidos en el Código de Trabajo: * Son trabajadores todas las personas naturales que se obliguen mediante un contrato de trabajo verbal o escrito, individual o de grupo, expreso o presunto, a prestar un servicio o ejecutar una obra bajo subordinación o dependencia de una persona. Trabajador = Persona natural: Esto significa que únicamente puede ser trabajador la persona física, el ser humano (hombre o mujer) que personalmente se obliga a prestar un servicio. * Empleador es la persona natural o jurídica que recibe del trabajador la prestación de servicios o la ejecución de la obra. El empleador puede ser una persona natural o bien una persona jurídica. Esta última es la persona moral como es el caso de una corporación, sociedad, asociación o fundación. Son representantes del empleador y le obligan en sus relaciones con los trabajadores: Los administradores y gerentes, los intermediarios y cualquier otra persona que realice actos de administración con aceptación expresa o tácita del mismo, por orden administrativa o resolución judicial.

2.2 Elementos que caracterizan la Relación de Trabajo a) La Prestación personal del servicio El trabajador debe acudir a realizar las labores para las que fue contratado en el lugar y tiempo indicado. En caso de inasistencias no puede decidir mandar a otra persona para que realice el trabajo. 149

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Para que esta prestación personal sea considerada como relación de trabajo debe darse bajo condiciones de subordinación jurídica o dependencia económica.

b) Subordinación jurídica De acuerdo al Código de Trabajo de la República de Panamá, esta consiste en la dirección ejercida o susceptible de ejercerse, por el empleador o sus representantes, en lo que se refiere a la ejecución del trabajo. Este elemento implica para el empleador la facultad de organizar el trabajo, supervisarlo, establecer horarios, llevar controles de asistencia y aplicar sanciones disciplinarias. El código establece que todo empleador tiene el deber de estimular en los trabajadores el mejor cumplimiento de sus obligaciones, y correlativamente, la facultad de sancionar el incumplimiento de éstas. Para el trabajador, la subordinación jurídica, se traduce en acatar las órdenes e instrucciones impartidas por el empleador o por sus representantes, ajustarse a los controles establecidos, cumplir con sus obligaciones. Cada relación de trabajo es diferente, en algunos casos puede ocurrir que la subordinación jurídica esté muy marcada y en otras sea casi imperceptible o más sutil. Cuando se señala que la misma es susceptible de ejercerse, es porque está latente o en potencia y en cualquier momento puede ejercerse. En los contratos de trabajo que constan por escrito, evidentemente salta a la vista la existencia de la subordinación jurídica, la relación de trabajo simplemente es y aparece definida con forma propia en el documento correspondiente. Los problemas ocurren al momento que las partes se involucran sin contrato o bien cuando existiendo uno le han dado un título diferente al de trabajo. En estos casos para determinar si estamos frente a una relación laboral o de otro tipo, se tendrá que apreciar las características presentes o ausentes en la misma. 150

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Algunos puntos tomados en consideración cuando se presenta reclamación ante los Tribunales de Justicia en torno a la existencia de la relación laboral son: Si la persona recibía órdenes, si estaba sujeto a horario y controles de asistencia, si se le aplicaban sanciones, si tenía uniforme, carnet de la empresa, si se le proporcionaban herramientas de trabajo, etc.

2.3 Dependencia Económica La dependencia económica adquiere relevancia en la medida que no sea posible comprobar la subordinación jurídica. El Código de Trabajo establece que existe dependencia económica en cualquiera de los siguientes casos: * Cuando las sumas que percibe la persona natural que preste el servicio o ejecute la obra constituyen la única o principal fuente de sus ingresos. * Cuando las sumas a que se refiere el ordinal anterior provienen directa o indirectamente de una persona o empresa, o como consecuencia de su actividad. * Cuando la persona natural que presta el servicio o ejecuta la obra no goza de autonomía económica, y se encuentra vinculada económicamente al giro de actividad que desarrolla la persona o empresa que pueda considerarse como empleador. En caso de duda sobre la existencia de una relación de trabajo, la prueba de la dependencia económica determina que se califique como tal la relación existente.

2.4 Principio de la Primacía de la Realidad Uno de los Principios del Derecho del Trabajo es el de la primacía de la realidad. Conforme al mismo, lo que interesa es la realidad de los hechos sin importar como lo han denominado las partes. 151

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Al respecto, el Código de Trabajo estipula claramente que para la determinación de la relación de trabajo, o de los sujetos de la misma, se prescindirá de los actos y contratos simulados, de la participación de interpuestas personas como supuestos empleadores, y de la constitución u operación simulada de una persona jurídica en calidad de empleador. Igualmente establece que se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre quien presta personalmente un servicio o ejecuta una obra, y la persona que recibe aquél o estas; y que acreditada la prestación del servicio o la ejecución de la obra, se presume la relación de trabajo, salvo prueba en contrario. Puede ocurrir que a través de otras figuras de contratación, se trate de encubrir o enmascarar una verdadera relación laboral, con el propósito que el empleador oculto bajo otra denominación, eluda las responsabilidades derivadas de la legislación laboral y consecuentemente del régimen de seguridad social. Al momento de presentarse la controversia ante el juzgador éste evaluará las pruebas que obren en el proceso y revisará si las mismas son cónsonas con la realidad. La norma le indica deberá prescindir de actos y contratos simulados.

2.5 Inexistencia de la Relación de Trabajo Dado que estamos hablando de la relación de trabajo y sus elementos consideramos oportuno señalar que en nuestra legislación laboral los corredores de seguros que coloquen pólizas para dos o más aseguradoras, con independencia del número de pólizas y/o del monto de las comisiones que por dichas pólizas perciban, los agentes de comercio, vendedores viajantes, impulsores y promotores de ventas, cobradores y otros similares que trabajen para varias empresas, o que no estén sujetos a horarios de trabajo, o a registros de asistencia, no se considerarán trabajadores para todos los efectos legales. Bastará que se dé cualquiera de las tres situaciones antes mencionadas (trabajar para varias empresas, no estar sujeto a horario, no estar sujeto a registro de asistencia), para que no se configure la relación de trabajo que se indica en nuestro Código. 152

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3. LA CONTRATACION LABORAL 3.1 Definición de Contrato de Trabajo de acuerdo al Código de Trabajo Se entiende por contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su denominación, el convenio verbal o escrito mediante el cual una persona se obliga a prestar sus servicios o ejecutar una obra a favor de otra, bajo subordinación jurídica o dependencia de ésta.

3.2 Capacidad para obligarse No podrán obligarse de conformidad con las leyes civiles y especiales las personas incapaces, sino con las limitaciones dispuestas en dichas leyes. En el caso de los menores de edad el Código de Trabajo establece que gozan de capacidad para obligarse, y establece un capítulo donde se contemplan las limitaciones inherentes a su condición de menor trabajador (edad permitida para laborar, tipo de actividades que no pueden realizar, jornada de trabajo, etc.) Además de lo estipulado en la ley, el contrato de trabajo obliga a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean con forme aquélla, la buena fe, la equidad, la costumbre o el uso favorable al trabajador.

3.3 Contenido de los contratos de trabajo: Si bien es cierto las partes pueden obligarse a través de un contrato de trabajo verbal o escrito, es importante que todo empleador o quien dirige una empresa tenga presente al momento de contratar su personal hacerlo por escrito. Utilizando el contrato que corresponda o se adecúe a la necesidad que tenga en ese momento ajustándose al marco legal. El contrato de trabajo debe firmarse al inicio de la relación en tres ejemplares. Uno para el trabajador, otro para el empleador y el tercero para el Ministerio de Trabajo, que llevará un registro diario de la cantidad de contratos que le son presentados. 153

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En el evento que el contrato de trabajo no se presentara al Ministerio de Trabajo, la omisión en el registro no determina ni es requisito para su validez. Existen excepciones donde no se requiere que el contrato conste por escrito. Es el caso de labores agrícolas o ganaderas, de servicios domésticos y de obras cuyo valor no sea superior a los doscientos balboas. Los contratos de trabajo deben contener: * Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio y número de cédula de las partes. Cuando el empleador sea una persona jurídica, deberá constar su nombre o razón social, su domicilio, el nombre de su representante legal y los datos de inscripción en el Registro Público; * Nombre de las personas que viven con el trabajador y de las que dependen de él; * Determinación específica de la obra o servicios convenidos y de las modalidades referentes a los mismos, acordados para su ejecución; * Lugar o lugares donde deberá prestarse el servicio; * Duración del contrato si es por tiempo fijo o la declaración correspondiente si es por tiempo indefinido, o para obra determinada; * Duración y división regular de la jornada de trabajo; * El salario, forma, día y lugar de pago; * Lugar y fecha de celebración; y, * Firma de las partes si pudieren hacerlo, o la impresión de su huella digital en presencia de testigos que firmen a ruego, y constancia de aprobación oficial del contrato en los casos exigidos por este Código. 154

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3.4 Consecuencias ante la ausencia del contrato escrito * Si no existe contrato escrito la relación será indefinida: La ley establece claramente que todo contrato de trabajo se presume por término indefinido, salvo que se pruebe que es por obra o por tiempo definido. * Opera presunción a favor del trabajador: Al no existir documento en blanco y negro, se presumen como ciertos los hechos o circunstancias alegadas por el trabajador que debían constar en el contrato. Significa que siempre que la relación de trabajo se haya iniciado sin contrato, el colaborador puede decir que recibía un salario mayor al que realmente le pagaba su empleador o que su jornada de trabajo era otra, salvo prueba en contrario. * En estos casos, el empleador tendrá que demostrar lo contrario a lo dicho por el trabajador a través de prueba que no admita duda razonable. * Se pierde la oportunidad de establecer o fijar un período probatorio: Al celebrarse un contrato de trabajo, sea por tiempo definido, indefinido o por obra determinada, si la prestación del servicio requiere cierta habilidad o destreza especial, la ley panameña permite establecer como contenido de una de las cláusulas un período probatorio, hasta por el término de tres meses, durante éste cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad alguna. Resulta de vital importancia para que el período probatorio sea válido que conste por escrito. Además no puede pactarse si el trabajador ya ha ocupado anteriormente esa posición en la misma empresa. Corolario de lo expuesto la falta de contrato escrito conlleva la pérdida de la oportunidad de pactar el período probatorio. 155

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Como se puede apreciar claramente, el período de prueba aplica para ambas partes, esto significa que el empleador puede decidir acogerse al mismo en cualquier momento de modo simple, dentro del plazo pactado, si esto estuvo establecido por escrito en el contrato antes de iniciar la relación de trabajo. En este caso el empleador, comunicará por escrito al trabajador su decisión y no tiene que dar ningún tipo de explicación o justificación fuera del marco de la cláusula pactada. La terminación de la relación laboral en tiempo probatorio no conlleva responsabilidad de pagar indemnización alguna ya que no es un despido. En el caso del trabajador, opera igual, simplemente al existir la cláusula, éste puede decidir no continuar la relación de trabajo sin consecuencia alguna. Al acogerse al mismo no tiene que cumplir con dar un preaviso al empleador. En Panamá, una vez finalizada la relación por cualquiera de las partes, al trabajador sólo le corresponderá, recibir el pago del salario por los días trabajados, las vacaciones proporcionales, el décimo tercer mes proporcional y la prima de antigüedad (esta última sólo en el caso de relaciones indefinidas). * Imposición de Sanciones: El Ministerio de Trabajo, tiene la facultad de visitar los establecimientos o centros de trabajo para verificar la existencia de los contratos de los trabajadores y podrá imponer sanciones que van desde los B/.50.00 hasta B/.200.00, por el incumplimiento reiterado. * Responsabilidad por los accidentes de trabajo: Es evidente que si la persona no tiene contrato de trabajo escrito no fue inscrita en el seguro social. Este tema es muy delicado porque toda persona natural o jurídica que opere en el territorio nacional está en la obligación de asegurar contra riesgos profesionales a sus trabajadores. En caso que el empleador no inscriba al trabajador en el programa de riesgos profesionales y ocurra un accidente, la Caja de Seguro Social no reconocerá las prestaciones al colaborador 156

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afectado y, en consecuencia, las mismas correrán íntegramente a cargo del empleador.

4. TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO Los contratos de trabajo pueden celebrarse por tiempo indefinido, definido y por obra determinada.

4.1 Contratos de trabajo por tiempo indefinido Es el contrato laboral por excelencia, el mismo obedece a labores de carácter permanente, entendiéndose por éstas las que tienen por objeto actividades normales y uniformes del empleador. En este tipo de contrato no se establece un término de duración o para su finalización, solamente se indica la fecha de inicio del mismo.

4.2 Contratos de trabajo por tiempo definido Los contratos de trabajo por tiempo definido, deben constar por escrito y son aquellos cuya duración se ajusta a un período de tiempo concreto, claramente establecido en la cláusula correspondiente, ambas partes saben en la fecha que inicia y cuando finaliza la relación de trabajo. Es una forma excepcional de contratación y representa el opuesto al contrato indefinido. El mismo no puede pactarse por período superior a un (1) año, y debe obedecer a situaciones muy concretas de acuerdo a la legislación laboral panameña. Si se trata de servicios que requieran preparación técnica especial, el término del contrato podrá pactarse hasta un máximo de tres años; y si la preparación es costeada por el empleador se pueden dar hasta dos prórrogas, esto no implicará que la relación se considere como indefinida. Este tipo de contratos no es de uso discrecional del empleador, por lo que solamente podrá utilizarlos cuando lo permita la naturaleza del trabajo que constituye el objeto de la prestación. 157

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No pueden ser utilizados para cubrir de manera temporal un puesto de naturaleza permanente. El trabajo permanente, efectivo o de planta es aquél que constituye una ocupación de necesidad permanente en la empresa o establecimiento y que tiene por objeto actividades normales y uniformes del empleador. Por lo tanto corresponde al contrato indefinido. El contrato definido se puede utilizar para sustituir de modo provisional a un trabajador en uso de licencia, vacaciones u otro impedimento temporal. Una empresa puede contratar por un período definido a una secretaria para que cubra las vacaciones, licencia de gravidez de otra secretaria o de varias secretarías que trabajen de modo permanente para la misma. Se debe respetar el plazo pactado que usualmente se coloca en función del período que se requiere para que cubra al trabajador de planta.

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caciones de otra por el término de un mes, cumplido el término pactado continuó laborando en la empresa por lo que el contrato pasa de ser definido a indefinido. * Cuando se celebran varios contratos y entre los mismos no media un período de interrupción la relación es indefinida. * Si de forma sucesiva se celebran contratos definidos o si se desprende, por razón de la cantidad y duración total de los contratos, que existe intención de encubrir una relación indefinida.

4.3 Contrato de obra determinada Es el acuerdo de voluntades a través del cual las partes supeditan su terminación a un hecho específico consistente en la conclusión íntegra de la obra o servicio pactado.

En caso que se viole lo indicado en la norma y el contrato definido sea utilizado en modo diferente al permitido, la relación laboral de pleno derecho es indefinida.

Este tipo de contrato tiene como requisito indispensable que conste por escrito. Por consiguiente implica determinar claramente la obra a realizar y que su duración es hasta la terminación de la misma o de la fase correspondiente. Puede ser objeto de prórroga.

Además, se puede hacer uso del contrato definido para el desarrollo de una nueva actividad en la empresa y durante el primer año de actividad de la misma. En ambos casos, si la sucesión de contratos se da por más de dos años, se entenderá que el contrato es indefinido desde el primero de ellos.

Esto nos lleva a reiterar que no se puede pactar de modo verbal que el trabajador laborará para una persona natural o jurídica hasta la finalización de una obra o de una fase. En caso que la persona inicie la prestación de servicio sin contrato, la relación de trabajo automáticamente es considerada indefinida.

No se debe perder de vista que la duración de este tipo de contratos es susceptible de cambiar a indefinida, esto puede ocurrir en los siguientes casos:

La terminación del contrato se dará por la conclusión de la obra objeto del mismo, previa notificación por escrito dada al trabajador.

* Si vencido el contrato el trabajador continuó prestando servicios a su empleador. Para ello basta que transcurra un día o sólo unas horas. En tal supuesto, el contrato continúa en la misma forma y con las mismas condiciones del originalmente titulado por tiempo definido, ahora desprovisto de plazo. Retomando un ejemplo anterior, una secretaria cuya relación era definida para cubrir va158

4.4 Modalidades de los contratos de trabajo por tiempo indefinido a) Contrato de temporada Temporada: Se entiende por temporada el período de tiempo durante el cual se realiza habitualmente alguna cosa. 159

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El contrato de temporada es aquél que se ejecuta en un determinado período de tiempo todos los años, en ciertas ramas de la actividad, formando parte del giro normal de una empresa. La actividad a desarrollar en este tiempo resulta indispensable en cuanto al manejo íntegro de la empresa por lo que se requiere utilizar un personal para completar el ciclo correspondiente, al llegar el fin de la temporada el trabajador deja de prestar el servicio. Significa que las empresas no tienen la obligación de emplear este personal fuera de la temporada respectiva.

entienda como indefinida. Además, estas leyes establecen, según sea el caso, un término de duración distinto al indicado en la ley general.

El contrato de temporada constituye una modalidad del contrato por tiempo indefinido.

* En las empresas incorporadas al régimen especial de las Zonas Procesadoras; y en los centros de llamadas conocidos como call centers también se pueden hacer contratos definidos de modo sucesivo. En ambos casos aplica el mismo artículo contenido en una Ley especial. Esta disposición indica que podrán suscribirse contratos por tiempo definido, obra determinada o fase correspondiente con el trabajador respectivo durante los tres (3) primeros años de relación laboral.

Para que el trabajador adquiera la estabilidad es necesario: * Prestar el servicio por dos temporadas consecutivas y de forma completa. * El servicio debe prestarse a la misma empresa. Si se cumplen con los supuestos anteriores, se entiende que en la tercera temporada el trabajador tendrá que presentarse a laborar y que el empleador estará en la obligación de recibirlo y la relación de trabajo solamente podrá finalizarse por justa causa prevista en la Ley.

b) Trabajadores del campo Son aquellos que ejecutan trabajos que son propios y habituales de la agricultura, de la ganadería o forestales, al servicio de uno o más empleadores. En el caso de estos trabajadores y de acuerdo a modificaciones que se dieron en nuestra legislación, se establece que no se considerará como contrato por tiempo indefinido el trabajo en dos o más temporadas.

4.5 Casos en que los contratos sucesivos no dan como resultado que la relación laboral sea indefinida Existen casos concretos donde el empleador basado en leyes especiales puede celebrar contratos sucesivos de trabajo sin que la relación se 160

* En la Industria de la Construcción se pueden hacer contratos por obra, etapas o fases de la obra. * Los contratos de trabajo de la gente de mar, denominados como contratos de enrolamiento podrán celebrarse por tiempo indefinido, por tiempo definido o por viaje.

* Contrato de Aprendizaje: Tienen su origen en un Decreto Ley. A través del mismo se permite que una empresa brinde formación profesional integral a jóvenes entre los 14 y los 20 años de edad. Estas personas se vinculan a través de un contrato de aprendizaje cuya duración mínima es de un año hasta un máximo de dos años y medio. En el evento que se requiera mayor plazo de formación, el mismo podrá extenderse de los dos años y medio pero nunca deberá superar los tres años. * Contratación de jóvenes a través de la oferta de un primer empleo en el sector privado: De acuerdo a la ley, son jóvenes entre los 18 y 25 años de edad que nunca han estado vinculados en una relación de trabajo e igualmente no han cotizado con el seguro social. La duración de estos contratos no podrá ser inferior a tres meses ni exceder de los doce meses y no será susceptible de prórroga. Si la empresa decide quedarse con ésta persona como colaborador, finalizado el plazo contratado a través del programa especial del primer empleo, tendrá que suscribir contrato de trabajo de acuer161

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do al Código con la particularidad que se le reconocerá la antigüedad al trabajador desde que inició con el contrato amparado en el primer empleo.

5. SUBCONTRATACION, INTERMEDIACION Y OUTSOURCING Los contratistas y subcontratistas son personas naturales o jurídicas que a través de un contrato se comprometen a prestar una obra o servicio a favor de otra persona jurídica o un particular. Estos trabajos los realizan con capital, equipo y dirección propia. En este sentido nuestro Código de Trabajo establece: No serán considerados como intermediarios, sino como empleadores, los contratistas, subcontratistas y demás empresas establecidas que contraten los servicios de los trabajadores para la ejecución de trabajos, en beneficio directo de terceros, con capital, equipo, dirección y elementos propios. Por ejemplo, una compañía dedicada a brindar el servicio de seguridad cuenta con los permisos de operación exigidos por la Ley, además posee el capital para funcionar, tiene el equipo respectivo y se encarga de organizar, administrar y dirigir la actividad. Lo anterior significa que se encarga de contratar a las personas que necesitan para enviarlas a los distintos puestos de vigilancia, les brinda capacitación, adquiere las armas, organiza las labores y fija los horarios de trabajo, paga sus salarios y aplica las sanciones disciplinarias cuando se requiere. A pesar que la prestación de servicios se da en las instalaciones del usuario o el tercero, no existe relación laboral entre el personal de la empresa prestadora del servicio y la empresa usuaria del servicio. Como indicamos en líneas anteriores, las agencias de seguridad tienen múltiples clientes, su personal se encarga de la protección y cuidado de bancos, restaurantes, clínicas y comercios en general. En estos casos el contratista es considerado empleador independiente, ya que la actividad del mismo no está vinculada directamente a la actividad del 162

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beneficiario del servicio. A raíz del servicio recibido se genera en los clientes la obligación de pagar la factura que emita la empresa prestadora del mismo. Significa que el empleador y responsable de las prestaciones de laborales de los trabajadores es únicamente el contratista; y no el beneficiario del servicio. No obstante el caso anterior, el Código de Trabajo establece como forma de protección para el trabajador, la responsabilidad solidaria entre contratistas, subcontratistas y el beneficiario final del servicio, siempre que los trabajos ejecutados u obras realizadas a favor de este último se encuentren relacionados con el giro de su actividad. En nuestros Tribunales de Justicia es común encontrar las demandas donde se solicita la condena solidaria del contratista y el beneficiario último del servicio, cuando los trabajos realizados para el mismo están relacionados con el giro de su actividad. Esto ocurre frecuentemente en la industria de la construcción. Ante situaciones como la indicada resulta de gran importancia para la beneficiaria de los trabajos, conocer sobre la solvencia del contratista o bien tener algún tipo de garantía o retenido que le permita hacer frente a los compromisos laborales que puedan aquejarle por la solidaridad aludida. Se puede acordar que el contratista debe presentarle copia de los pagos realizados al personal, a la caja de seguro social, etc. Además se contempla que en caso que existan empresas que ejecuten trabajos de manera exclusiva o principal para otra, el beneficiario final se considera como empleador de los trabajadores que prestan servicio a la primera empresa; y ambas responden de manera solidaria ante los trabajadores. El Código de Trabajo contempla prohibición en cuanto a la celebración de arreglos, contratos y combinaciones mediante los cuales una persona o empresa proporcione a otra una parte o todos los trabajadores que necesite para su funcionamiento, manteniendo la primera su condición de empleador. 163

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En caso de violación de esta norma ambas empresas serán solidariamente responsables ante las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores. La responsabilidad mencionada no exime de la aplicación de la sanción que corresponda.

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trativo, implica la obligación de estar pendiente y a cargo de cada una de ellas. La mayoría de las veces por atender las funciones secundarias se pierde de vista la actividad principal lo que afecta los niveles de competitividad de la empresa en el mercado.

5.1 Intermediario

El cliente o empresa contratante debe determinar de modo claro cuáles son sus objetivos de participar en esta contratación con un tercero.

Es toda persona que contrata o interviene en la contratación de los servicios de otra u otras personas para ejecutar algún trabajo en beneficio de un empleador.

Con la tercerización se persigue entre otros objetivos reducir los costos operativos al pasar una o varias actividades al tercero.

Concretamente el intermediario sólo recluta personas que tengan la disposición de trabajar para otra que demande el servicio. Se caracteriza por no tener actividad comercial, por no contar con un local, ni poseer capital, equipo o bienes propios.

Se demanda la especialización y eficiencia del tercero. Esto significa que el cliente al contratar al tercero se va apoyar en una persona que sabe, conoce y se especializa en las actividades que le están trasladando e incluso puede ejecutarlas mejor que la empresa contratante.

El intermediario no es un empleador. Es un representante de éste y así lo establece el Código de Trabajo, en consecuencia su gestión obliga al empleador en sus relaciones con los trabajadores.

Con esta figura se pretende mitigar los riesgos laborales con los trabajadores, ya que es el tercero y no la empresa, el aparente empleador o patrón, o en consecuencia es el responsable de hacerle frente en principio a las obligaciones laborales.

5.2 Outsourcing

Como lo mencionamos en párrafos anteriores, toda empresa para funcionar cuenta con un grupo de actividades. Estas pueden catalogarse en principales y en periféricas.

A través del tiempo las empresas se han ido liberando de cargas económicas y de patrones de antaño donde se concentraba en las mismas el manejo de toda una gama de actividades, tanto las labores sensitivas y relacionadas directamente con la actividad comercial como otras labores menos sensitivas. Outsourcing comúnmente conocido como tercerización o subcontratación. Consiste en la contratación que se da entre dos empresas con la finalidad que una de ellas brinde a la otra un servicio en el que la primera no se especializa. La empresa contratante por su parte se releva de las otras funciones transfiriendo las actividades o procesos complementarios del negocio, y concentra sus esfuerzos en las actividades esenciales o del giro principal de éste. Las empresas tienen funciones principales o centrales y funciones periféricas. El tenerlas todas concentradas bajo el mismo paraguas adminis164

Actividades principales: Son las fundamentales, el eje o centro del negocio es aquello en lo que se es experto. Actividades periféricas: Son aquéllas que giran en torno al centro, generalmente son las de carácter rutinario. Tienen importancia pero en menor grado de la que posee la actividad central.

5.3 Actividades objeto de tercerización Las actividades que suelen ser objeto de tercerización son las periféricas, rutinarias o de apoyo, es decir, las que no están vinculadas de forma directa con el negocio o el servicio prestado. La mayoría de las veces, implican un alto nivel de recurso económico y el extraerse de la empresa contratante puede representar un alivio para ésta tanto en los costos 165

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como en la parte operacional, brindándole un desahogo que le permite enfocar sus esfuerzos en su actividad medular.

dos, asegurando siempre los derechos de los panameños de acuerdo con el interés nacional.

Son actividades en las que la empresa no es experta y que involucran servicios especializados, que repetimos no están vinculados de forma directa con el negocio o el servicio que es la bandera de la empresa, es aquí donde cobra vida y puede entrar la tercerización.

Desarrollando el mandato constitucional, el Código de Trabajo de la República de Panamá establece un régimen de protección a favor de los trabajadores nacionales.

No es recomendable aplicar el outsourcing en las áreas de planeación de estrategias, las de tesorería y el control de proveedores.

Aclaramos estas disposiciones no impiden que los extranjeros puedan laborar en nuestro país, siempre que se cumpla con los requisitos que establece la Ley para tal fin.

En la actualidad, es común encontrar que las empresas pasen sus necesidades en servicios de limpieza, servicios de vigilancia o seguridad, sistemas de contabilidad, recursos humanos, mantenimiento, transporte etc., a un tercero.

5.4 Recomendaciones para el uso del outsourcing.

La norma indica que todo empleador mantendrá trabajadores panameños, o extranjeros de cónyuge panameño o con diez años de residencia en el país, en proporción no inferior al 90 por ciento del personal de trabajadores ordinarios, y podrá mantener personal extranjero especializado o técnico que no exceda del quince por ciento del total de los trabajadores.

Toda empresa que esté considerando crecer y apoyarse en la figura del tercero debe hacerlo por convicción y previo análisis minucioso de costos. No debe hacerlo porque es moda, o porque la competencia lo hizo.

En ningún caso los porcentajes de los salarios o asignaciones en conjunto y por categoría, podrán ser menores que los fijados en el párrafo anterior.

El tercero debe ser una empresa con solidez, buen nombre y prestigio en el mercado. Que cuente con la tecnología de punta para prestar el servicio. No se deje deslumbrar por ofertas que a la larga pueden ser más costosas para su empresa. Investigue al que le ofrece el servicio esto no debe ser motivo de incomodidad para esta persona sobre todo si no tiene nada que esconder.

6. TRABAJADORES EXTRANJEROS La Constitución Política de la República de Panamá, en su capítulo dedicado al trabajo, contempla la prohibición de contratar trabajadores extranjeros que puedan rebajar las condiciones de trabajo o las normas de vida del trabajador nacional. Sin embargo, esta disposición igualmente establece que: La Ley regulará la contratación de Gerentes, Directores Administrativos y Ejecutivos, técnicos y profesionales extranjeros para servicios públicos y priva166

No obstante lo anterior, se podrá permitir una proporción mayor de especialistas o técnicos extranjeros por tiempo definido, previa recomendación del Ministerio respectivo y aprobación del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social. Los empleadores que necesiten ocupar trabajadores extranjeros obtendrán una autorización que expedirá el Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, previa comprobación de que no se alteran los porcentajes nacionales exigidos en este artículo, que el personal calificado reúne la respectiva calidad y que desempeñará las funciones inherentes a su especialidad. Esta autorización se expedirá hasta por el término de un año, prorrogable por un máximo de cinco años. También se exceptúan del porcentaje anterior los trabajadores de confianza de empresas que en la República se dediquen exclusivamente a mantener 167

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oficinas con el fin de dirigir transacciones que se perfeccionen, consuman o surtan sus efectos en el exterior, previa autorización de las autoridades de trabajo.

persona que le preste un servicio en condiciones de subordinación jurídica o bajo dependencia por lo que él pagará un salario. Por su parte el trabajador prestará el servicio contratado y a cambio recibirá el pago acordado por el mismo.

No obstante lo anterior, y en virtud de los compromisos internacionales adquiridos por la República de Panamá, se entenderá que a las empresas que tengan menos de diez trabajadores, se les permitirá la contratación y entrada temporal de, al menos, una persona extranjera en las condiciones establecidas en las disposiciones legales vigentes.

6.1 Permiso de trabajo Consiste en la autorización expedida por la autoridad administrativa de trabajo a favor de un extranjero, la cual le habilita para trabajar en el territorio nacional. En este sentido, debe realizarse el trámite correspondiente ante el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral de la República de Panamá. Si la autoridad gubernamental no expide la autorización porque existe algún problema en la solicitud, en los requisitos previos o bien el permiso de trabajo simplemente no se ha tramitado, la relación laboral no es legal. Para este trámite se celebran contratos definidos anuales y la celebración de los mismos no convierte el contrato en indefinido. El empleador que contrate personal extranjero sin permiso de trabajo podrá ser sancionado por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral con multas que van de 50 a 500 balboas. Sin perjuicio del inmediato despido del personal extranjero no autorizado.

7. REMUNERACION VERSUS SALARIO Para iniciar este tema resulta indispensable indicar que una de las características del contrato de trabajo consiste en que es oneroso. Oneroso significa que ambas partes en la relación de trabajo tienen un fin y no es la gratuidad precisamente. En el caso del empleador requiere de una 168

7.1 Remuneración No debemos confundir la remuneración con el salario. A pesar de que el salario es una forma de remuneración no son ni significan lo mismo. Cuando hablamos de remuneración nos referimos a toda retribución que recibe el trabajador en virtud de la relación de trabajo habida con su empleador. Dentro de la remuneración encontramos el salario, en otras palabras encontramos que existe una relación de género y especie.

7.2 Salario En Panamá no existe un concepto uniforme de salario. De hecho este es un tema bastante amplio y el concepto varía dependiendo de la legislación laboral, fiscal y de seguridad social. Este tema lo abordaremos concretamente desde el punto de vista netamente laboral, tal como se contempla en el Código de Trabajo.

Concepto de salario Esta norma ha sido claramente regulada ya que ahora hay una clara diferenciación entre lo que es remuneración y lo que se considera salario. Consiste en la retribución que el empleador debe pagar al trabajador con motivo de la relación de trabajo, y comprende lo pagado en dinero y especie. Al momento de celebrar el contrato de trabajo las partes acordarán en una de sus cláusulas el salario, que en ningún caso puede ser inferior del mínimo establecido en la ley o en la convención colectiva, en caso que ésta exista en la empresa. El mismo podrá pactarse por mes, quincena, semana, día u hora y por tareas o piezas. 169

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Salario mínimo: Es la cantidad mínima que debe recibir el trabajador para asegurar su subsistencia. Adicional al salario establecido, las partes podrán acordar primas complementarias, comisiones y participación en las utilidades. En el caso del salario pactado por tareas o piezas se fijará en atención a las obras ejecutadas, siempre que se garantice un mínimo al trabajador por una jornada diaria de trabajo que no exceda de ocho horas, o período menor, independientemente del resultado obtenido. El mínimo que debe garantizarse no debe ser inferior al salario mínimo que corresponda. Los adicionales pactados al salario implican que el ingreso del trabajador puede ser objeto de fluctuaciones periódicas debido a las oscilaciones en la producción, las ventas o el rendimiento. Ante esta situación no se entenderá que existe una disminución o un aumento de salario cuando parte de la remuneración que no es salario propiamente tal se varía. La ley prohíbe que se pacten adiciones al salario basadas en rendimiento y producción cuando se trate de actividades como construcción de vehículos, minas, túneles, trabajos realizados en altura, labores con materiales tóxico, explosivos, inflamables o radiactivos y cualquier otra que por su naturaleza se repute como peligrosa. Indicando que la reglamentación corresponderá a las autoridades administrativas de trabajo y de salud.

7.3 Salario en especie De acuerdo al Código de Trabajo, el salario en especie comprende los alimentos, habitación y vestido que reciba el trabajador o su familia, destinados a su consumo personal inmediato. * Para fijar el salario en especie se debe tomar en consideración que por ley no puede superar el 20% del salario total. * Si no se ha establecido claramente el valor a recibir en concepto de la remuneración en especie se entenderá que equivale al 20% del total del salario que recibe el trabajador. 170

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* Si las partes han acordado que el trabajador reciba parte de su salario en especie, al momento de remunerar las vacaciones en dinero tendrá que adicionarse el pago en especie o su equivalente en dinero. * El salario en especie debe ser tomado en consideración para efectos de calcular todas las prestaciones que en su momento correspondan al trabajador.

7.4 Gastos de Representación Constituyen salario cuando se asignen de modo fijo o permanente al trabajador. Contrario sensu, pagados ocasionalmente no son salario. Esto opera solamente al tenor de lo establecido en la legislación laboral.

7.5 La Comisión Consiste en el porcentaje pactado usualmente sobre las ventas realizadas por un trabajador en adición a su salario base. El salario base de éste no podrá ser menor al mínimo legal o convencional. Las comisiones son estímulos para el trabajador y sus montos pueden ser variables. Sin embargo, una vez establecido el porcentaje acordado no puede ser variado. Las comisiones forman parte del salario del trabajador y deben ser reportadas por el empleador al sistema de seguridad social realizando la retención correspondiente en este concepto.

7.6 La prima de producción Es una remuneración adicional al salario del trabajador y si bien no debe constar por escrito recomendamos que se haga a efecto de que a través de la misma las partes acuerden o fijen ciertas metas a ser alcanzadas por el trabajador. En caso de concretarse las mismas darán lugar al pago de una retribución económica. No debe en ningún caso exceder el cincuenta por ciento del salario básico del colaborador. 171

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Esta prima solamente debe ser tomada en consideración como salario para efectos del pago de vacaciones, prima de antigüedad y licencia por maternidad. El empleador no tiene obligación legal de reportar dicha prima al régimen de seguridad social si no excede del cincuenta por ciento del salario base, en caso contrario debe ser reportado.

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La parte final de esta ley aclara que los beneficios concedidos a través de la misma a favor de los trabajadores no se considerarán salario, ni costumbre o usos, ni condiciones de trabajo, ni ingreso en especie y, por lo tanto no deberán ser tenidos en cuenta para la base del cálculo de los aportes a la seguridad social y no acumularán derechos ni prestaciones a las establecidas en el Código de Trabajo.

8. JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSOS ENTRE JORNADAS

7.7 Bonificaciones Son sumas de dinero dadas al trabajador de modo esporádico por distintos motivos u ocasiones especiales. Es entregada a manera de dádiva o regalo.

7.8 Viáticos

8.1 Jornadas de Trabajo De acuerdo a la legislación laboral panameña, jornada de trabajo es todo el tiempo que el trabajador no pueda utilizar libremente por estar a disposición del empleador, incluyendo: * El tiempo que esté a disposición exclusiva del empleador.

Es una suma de dinero que se entrega al trabajador para cubrir gastos extraordinarios de manutención, alojamiento y medios de transporte. Según el Código de Trabajo no constituyen salario. Salvo que sea una suma fija pagada mensualmente.

7.9 Los vales de alimentación – no son salario Esta figura tiene su origen en la ley, son adquiridos de manera voluntaria por las empresas en beneficio de su personal. A través de éstos los trabajadores podrán adquirir comidas elaboradas en establecimientos especializados en el expendio de ellas, los que tendrán que estar previamente autorizados, pueden utilizarse además para obtener artículos de la canasta básica en supermercados, medicamentos y útiles escolares. Las sumas de dinero que se destinen a este programa serán deducibles para la empresa al 100% del impuesto sobre la renta. Los vales en comento tendrán un valor máximo mensual de B/.350.00. En ningún caso, podrán exceder el 30% del salario básico. Sólo pueden ser transferidos a los cónyuges del trabajador o trabajadora, a sus hijos o a los padres. 172

* El tiempo que permanece inactivo dentro de la jornada de trabajo, siempre que dicha inactividad se deba a razones ajenas a su voluntad o a las causas legales de suspensión de los efectos del contrato de trabajo. * El tiempo requerido para tomar sus alimentos, cuando debido a la naturaleza del servicio que presta, sea necesaria su permanencia en el lugar donde realiza sus labores. El Código de Trabajo de Panamá divide los períodos de trabajo en dos: * Período diurno: de 6:00 de la mañana a 6:00 de la tarde. * Período Nocturno: de 6:00 de la tarde a 6:00 de la mañana. Dependiendo del período en el que se preste el servicio, la jornada de trabajo se clasifica en: * Jornada diurna: Comprende el servicio prestado en el período Diurno. * Jornada Nocturna: Cuando el trabajo se presta en período nocturno o en más de tres horas del período nocturno. 173

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* Jornada Mixta: Comprende el servicio prestado en distintos periodos de trabajo, siempre que las horas trabajadas en el período nocturno no excedan de tres.

8.2 Límites de la jornada de trabajo Existen límites para las horas de trabajo, dependiendo del tipo de jornada que se labore: * La jornada máxima diurna es de ocho horas diarias y 48 horas semanales.

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* Setenta y cinco por ciento de recargo sobre el salario cuando fuere prolongación de la jornada nocturna o mixta iniciada en período nocturno. * Igualmente, existen limitaciones para la jornada extraordinaria, de la siguiente manera: * No se permite laborar horas extras en trabajos que por su propia naturaleza sean peligrosos o insalubres. * Los menores de 16 años no pueden laborar horas extras.

* La jornada máxima mixta es de siete horas y media diarias y hasta cuarenta y cinco horas semanales.

* No se pueden trabajar más de tres horas extras diarias, ni más de nueve en una semana.

* La jornada máxima nocturna es de siete horas diarias y hasta 42 horas semanales.

En este último caso, si el trabajador excede los límites en la cantidad de horas extraordinarias permitidas; el excedente se debe pagar con un recargo de setenta y cinco por ciento adicional; sin perjuicio de las sanciones que se impongan al empleador

El trabajo en siete horas nocturnas y en siete horas y media de la jornada mixta, se deben remunerar como 8 horas de trabajo diurno. La Legislación panameña también hace una distinción entre la jornada ordinaria de trabajo y la jornada extraordinaria. La jornada ordinaria comprende el servicio prestado dentro de los límites establecidos en el contrato de trabajo, reglamentos internos, acuerdos, convención colectiva o la ley; y la jornada extraordinaria es el trabajo que se presta fuera de la jornada ordinaria; es decir en exceso del horario pactado entre el trabajador y el empleador. Si un trabajador presta servicio fuera de su jornada ordinaria, las horas de trabajo laboradas en exceso se remuneran de la siguiente manera: * Veinticinco por ciento de recargo sobre el salario cuando se efectúe en el período diurno. * Cincuenta por ciento de recargo sobre el salario cuando se efectúe en el período nocturno o cuando fuere prolongación de la jornada mixta iniciada en período diurno. 174

Por otro lado, los trabajadores no están obligados a trabajar horas extras, salvo en casos de siniestro o riesgo inminente en el que se encuentren en peligro la vida de las personas, la existencia de la empresa o centros de trabajo; o cuando se hubiere pactado en una convención colectiva, dentro de los límites de ley y siempre que el trabajador contraiga la obligación a través de la contratación individual.

8.3 Descanso entre jornadas de trabajo El empleador está obligado a conceder a sus trabajadores durante la jornada ordinaria de trabajo, un período de descanso no remunerado, que no puede ser menor de media hora ni mayor de dos horas. Igualmente, si con motivo de turnos rotativos, o por cualquier otra razón, un trabajador presta servicios durante las jornadas diurna y nocturna consecutivas, el empleador está obligado a hacer los arreglos necesarios, para que el trabajador disponga al menos de doce horas continúas para retirarse a descansar. 175

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8.4 Descanso semanal obligatorio El descanso semanal obligatorio, consiste en un día completo de reposo no remunerado, que debe conceder el empleador al trabajador una vez a la semana y de preferencia los domingos. Este es un derecho Constitucional. El Código de Trabajo de Panamá señala que todas las empresas deben permanecer cerradas los domingos y días de fiesta o duelo nacional, a excepción de:

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Para el caso de las jornadas de trabajo de menos de seis días a la semana, el trabajo en días libres se remunera con un 50% de recargo si se trata de jornada diurna y un 75% de recargo si ocurre en jornada mixta o nocturna; y no existe la obligación de otorgar un día compensatorio.

8.5 Descanso en días de fiesta o duelo nacional

* Establecimientos de servicios públicos;

Los días de fiesta o duelo nacional son días de descanso obligatorio remunerados, establecidos para la conmemoración de acontecimientos festivos, luctuosos, históricos, religiosos y relacionados con la nacionalidad o la vida familiar y social.

* Explotaciones agrícolas y pecuarias;

Los días de fiesta Nacional en Panamá son los siguientes:

* Las farmacias, hoteles, restaurantes y refresquerías;

* El 1 de enero: Año Nuevo.

* Los de diversión y esparcimiento público;

* El Martes de carnaval

* Los dedicados a la venta de víveres al por menor;

* El 1 de Mayo: Día Internacional del Trabajador.

* Los establecimientos comerciales de lugares no poblados que por su ubicación funcionen como centros de servicios de zonas agrícolas; y,

* El 3 de Noviembre: Independencia de Panamá de Colombia.

* Los que, en atención a su naturaleza, la interrupción de los trabajos durante esos días, pueda ocasionar graves perjuicios al interés o a la salud pública o a la economía nacional, previa autorización de la Dirección General o Regional de Trabajo. A pesar de esta disposición, en la actualidad, gran parte de los establecimientos permanecen abiertos durante los domingos. Para estos casos, la ley señala que el trabajo en día domingo o un día de descanso semanal obligatorio se remunera con un 50% de recargo, y se le debe conceder otro día de descanso al trabajador en compensación. En el evento que el trabajador labore el día de descanso compensatorio, se debe remunerar con un 50% de recargo. 176

* El 5 de Noviembre: Movimiento de Separación en la Provincia de Colón. * El 10 de Noviembre: Primer Grito de Independencia de Panamá de España. * El 28 de Noviembre: Independencia de Panamá de España. * El 8 de Diciembre: Día de la Madre. * El 25 de Diciembre: Navidad. Los días de Duelo Nacional son los siguientes: * El 9 de enero: Día de los mártires. * El Viernes Santo. 177

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Estos días de fiesta o duelo nacional se remuneran como jornada ordinaria de trabajo; no obstante, si se labora, se remunera con un recargo de ciento cincuenta por ciento sobre la jornada ordinaria de trabajo y se debe conceder otro día de descanso a la semana como compensación. Si el trabajador también labora el día que debió dársele libre como compensación, se remunera con un 50% de recargo sobre la jornada ordinaria. Cuando un día de fiesta o duelo nacional coincida con un día domingo, se habilita el lunes siguiente como día de descanso semanal obligatorio. Si el día de fiesta o duelo nacional coincide con cualquier otro día de descanso semanal obligatorio, el empleador se debe conceder cualquier otro día de la semana como compensación.

9. VACACIONES Las vacaciones consisten en un descanso anual remunerado al que tiene derecho todo trabajador, cuya duración debe ser de treinta días por cada once meses continuos de trabajo, a razón de un día por cada once días al servicio del empleador. Los trabajadores deben gozar de sus vacaciones sin interrupción; sin embargo, se pueden dividir en dos fracciones iguales como máximo, cuando lo permita la Convención Colectiva y previo acuerdo con el trabajador. En Panamá, las vacaciones se remuneran de la siguiente manera: * Pago de un mes de salario cuando la remuneración se hubiere convenido por mes, o cuatro semanas y un tercio, cuando la remuneración se hubiere convenido por semana. * Si el salario del trabajador es variable por motivo de comisiones, primas u otras sumas, o el trabajador hubiere recibido un aumento de salario, se pagará el promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios devengados durante los últimos once meses, o el último salario base, según resulte más favorable para el trabajador. 178

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Las sumas que debe recibir el trabajador en concepto de vacaciones se deben cancelar con tres días de anticipación a la fecha en que se inician las mismas. Si la relación laboral termina antes de tener derecho al período completo de las vacaciones, el empleador debe cancelar las vacaciones proporcionales a razón de un día por cada once días de trabajo. En cuanto a la fecha de inicio de las vacaciones, corresponde al empleador establecer la misma con dos meses de anticipación, consultando los intereses de la empresa y del trabajador; y se pueden fijar hasta tres meses después que el trabajador haya adquirido el derecho. Si el trabajador fuere hospitalizado durante el período de vacaciones, por enfermedad o por accidente, el lapso que dure dicha hospitalización y la incapacidad posterior no se considerará parte de las vacaciones. En estos casos, se debe posponer la fecha de cese de vacaciones, y el tiempo que el trabajador estuvo hospitalizado se deduce de la licencia por enfermedad inculpable. Para tales efectos, el trabajador debe notificar al empleador dentro de los cinco días siguientes a la hospitalización y de no hacerlo en ese período, el beneficio descrito anteriormente se concede desde el día siguiente a la notificación. Es importante resaltar que durante el período de vacaciones, el empleador no puede iniciar, comunicar o aplicar ninguna sanción disciplinaria al trabajador, bajo pena de nulidad. Debido a esto, durante las vacaciones se suspenden los plazos de caducidad y prescripción.

10. PRESTACIONES IRRENUNCIABLES En materia laboral, a diferencia de otras ramas del derecho, se limita la autonomía de la voluntad de las partes, con el objeto de proteger al trabajador incluso de sus propios actos, creando desigualdades jurídicas con el objeto de compensar la desigualdad económica. Así por ejemplo, existen derechos de los trabajadores a los que no se pueden renunciar aun cuando consten en un contrato de trabajo u otro pacto. 179

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Por tanto, si un trabajador celebra un convenio que implique disminución, adulteración, dejación o renuncia de derechos, se consideran nulos. El trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos y garantías que le otorga la legislación laboral. Las prestaciones irrenunciables en la legislación panameña, también conocidos como derechos adquiridos o derechos ciertos, se definen como aquellos derechos que nacen por la sola prestación del servicio y que han entrado a formar parte del patrimonio del trabajador por disposición de la Constitución Nacional, la ley, el contrato de trabajo, la Convención Colectiva, entre otros. Entre las prestaciones irrenunciables de los trabajadores tenemos las siguientes:

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* Deducir del salario alguna parte para beneficio del empleador o pago de vacaciones o cualquier otra prestación, o efectuar cualquier deducción no autorizada. El salario debe pagarse en dinero de curso legal, en la parte estipulada en dinero, por lo que está prohibido realizar pagos en mercancías, vales, cupones, fichas o cualquier otro signo representativo. No obstante lo anterior, se permite el pago del salario por medio de cheque en los siguientes casos: * Al personal de oficina, siempre que el cheque se entregue en horas en que el banco se encuentre abierto y el empleador de las facilidades para cambiarlo dentro de la jornada de trabajo. * Cuando se establezca en Convención Colectiva.

10.1 Salario Es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador por la prestación del servicio, de acuerdo a la cantidad y calidad del trabajo. En Panamá periódicamente, se establece por medio de decretos del Órgano Ejecutivo el salario mínimo, que debe pagar el empleador al trabajador por razón de la relación laboral. Un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mínimo legal. La ley establece que el salario debe pagarse completo en cada período de pago y el trabajador tiene derecho a disponer libremente de él, sin restricciones. En virtud de lo anterior, está prohibido: * Exigir al trabajador la adquisición de artículos o la utilización e servicios de determinados establecimientos o personas. * Exigir o aceptar del trabajador, dinero, especie o víveres en concepto de gratificación para que se le admita en el trabajo o se le conceda algún privilegio relacionado con sus condiciones de trabajo. 180

Por otro lado, la ley establece cuáles son las retenciones y descuentos que se pueden hacer al salario de los trabajadores, señalando igualmente límites para cada descuento en particular. Entre algunos de los descuentos que autoriza la ley laboral panameña, podemos mencionar: el impuesto sobre la renta, cuotas del Seguro Social, deudas contraídas con el empleador por anticipos de salario o pagos hechos en exceso, cuota sindical, pensiones alimenticias, préstamos bancarios, entre otras. Además del límite que se establece para cada descuento en particular, el total de las deducciones y retenciones no pueden exceder del 50% del salario en dinero, salvo que se trate de descuentos por préstamos para la adquisición o alquiler de vivienda en cuyo caso el límite es de 75% del salario, o de pensiones alimenticias en el que no se establece límite.

10.2 Vacaciones Consisten en un descanso anual de treinta días calendarios por cada once meses de labores continuas al servicio del empleador. El derecho a las vacaciones es irrenunciable. La ley establece que el trabajador no puede renunciar a sus vacaciones a cambio de remuneración 181

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o compensación. Esto significa que cualquier pacto que implique renuncia o disminución del derecho a las vacaciones estaría viciado de nulidad. Ahora bien, se permite la acumulación de vacaciones hasta por dos períodos, mediante acuerdo entre el trabajador y el empleador. No obstante, si se acumulan períodos mayores a los señalados anteriormente, el trabajador no podrá exigir el descanso por los períodos acumulados en exceso; pero sí tiene derecho al importe correspondiente, sin perjuicio de las sanciones que deben imponerse al empleador.

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10.4 Prima de Antigüedad Es una indemnización establecida para las relaciones de trabajo por tiempo indefinido, que se debe pagar al trabajador al final de la relación laboral, cualquiera sea la causa de terminación, a razón de una semana de salario por cada año de servicio o fracción correspondiente. Para calcular la prima de antigüedad, se entenderá como salario por cada año de servicios prestados por el trabajador, el promedio del total de la remuneración recibida durante los últimos cinco años laborados.

10.3 Décimo Tercer Mes

11. TERMINACION DE LA RELACION LABORAL

Es una bonificación especial establecida en la Ley, que el empleador debe pagar al trabajador a razón de un día de salario por cada once días, o fracción de trabajo efectivo.

Las causas de terminación de la relación de trabajo, instituidas en la legislación panameña, son las siguientes:

Para efectos de la remuneración, se considera como días trabajados, aquellos en que el trabajador haya estado imposibilitado para prestar servicios por motivo de enfermedad profesional, enfermedad común, accidentes de trabajo, licencias de maternidad, licencias y vacaciones. Esta bonificación especial debe pagarse en tres partidas, el 15 de abril, el 15 de agosto y el 15 de diciembre. El pago de cada una de las tres partidas del décimo tercer mes debe calcularse sobre el promedio de los salarios devengados por el trabajador durante el período que corresponde a cada partida, incluyendo el salario base, jornadas extraordinarias, jornadas con recargos legales, comisiones, licencia de maternidad, vacaciones, permisos remunerados y riesgo profesional recibido en el período respectivo. Resumiendo, para calcular el décimo tercer mes, se suman las remuneraciones antes descritas, recibidas en cada período, y el resultado se divide entre doce. 182

* Mutuo consentimiento, siempre que conste por escrito y no implique renuncia de derechos. * Expiración del término pactado. * Conclusión de la obra objeto del contrato. * Muerte del trabajador. * Muerte del empleador (si trae como consecuencia ineludible la terminación). * Prolongación de las causas de suspensión de los efectos de los contratos, más allá de los límites legales, a petición del trabajador. * Despido justificado. * Renuncia justificada del trabajador. * Renuncia simple del trabajador.

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* Decisión unilateral del empleador, cumpliendo con las formalidades y limitaciones de ley. El empleador debe notificar previamente y por escrito al trabajador la fecha y causa o causas especificas del despido o de la terminación de la terminación de la relación laboral. Posteriormente no puede alegar válidamente causas distintas a las contenidas en la notificación. Por otro lado, el empleador no puede poner término a la relación de trabajo si no media una causa justificada de despido. No obstante, la ley permite el despido de trabajadores contratados por tiempo indefinido, sin causa justificada, en los siguientes casos: * Trabajadores que tengan menos de dos años de servicios continuos. * Trabajadores domésticos. * Trabajadores permanentes o de planta, de pequeñas empresas, agrícolas, pecuarias, agroindustriales o manufactureras. * Trabajadores en naves dedicadas al servicio internacional. * Aprendices. * Trabajadores de establecimiento en ventas de mercancía al por menor y empresa con cinco o menos trabajadores, salvo el caso de los establecimientos financieros de seguros y bienes raíces En los casos de trabajadores con menos de dos años de servicio, el empleador debe pagar la indemnización correspondiente y notificar el despido con 30 días de anticipación a la fecha de terminación, o abonarle la suma correspondiente al preaviso. El plazo de 30 días se empieza a contar a partir de periodo de pago siguiente a la notificación. 184

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11.1 Despido Justificado El Código de Trabajo establece tres grupos de causales justificadas de despido; a saber:

11.1.1 De naturaleza disciplinaria: ⁻⁻ El haber sufrido engaño de parte del trabajador, mediante la presentación de documentos o certificados falsos, que le atribuyan cualidades, aptitudes o facultades de que carezca, cuando el contrato o su modificación se celebre en atención a dichas condiciones especiales; ⁻⁻ Incurrir el trabajador, durante sus labores, en actos de violencia, amenazas o injurias en contra del empleador, sus familiares o de miembros del personal directivo de la empresa o negocio, o de los compañeros de trabajo, excepto que hubiere mediado provocación; ⁻⁻ Cometer el trabajador, fuera del centro de trabajo, en contra del empleador, o de miembros del personal directivo de la empresa o negocio, o de sus compañeros de trabajo, uno de los actos descritos en el numeral anterior, si por razón de la gravedad de los mismos fuese imposible la continuación del contrato; ⁻⁻ La revelación por parte del trabajador, sin la autorización de su empleador, de secretos técnicos, comerciales o de fabricación o la divulgación de asuntos de carácter administrativo reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios al empleador; ⁻⁻ Incurrir el trabajador, durante la ejecución del contrato, en faltas graves de probidad u honradez, o la comisión de delito contra la propiedad, en perjuicio directo del empleador; ⁻⁻ Cometer el trabajador, de modo intencional, durante el desempeño de sus labores o con motivo de ellas, un daño material en 185

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las máquinas, herramientas, materias primas, productos, edificios y demás objetos relacionados de modo inmediato con el trabajo; ⁻⁻ Causar el trabajador, con culpa de su parte, los daños materiales contemplados en el numeral anterior con la condición de que fuesen graves y que la culpa del trabajador sea la única causa del perjuicio; ⁻⁻ Comprometer el trabajador con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del lugar donde se realicen las labores o de las personas que allí se encuentren; ⁻⁻ Negarse el trabajador manifiesta y reiteradamente a adoptar las medidas preventivas y los procedimientos indicados para evitar los riesgos profesionales; ⁻⁻ Desobedecer el trabajador, sin causa justificada, y en perjuicio del empleador, las órdenes impartidas con claridad y se refieran a la ejecución del trabajo contratado; ⁻⁻ La inasistencia del trabajador a sus labores, sin permiso del empleador o sin causa justificada, durante dos lunes en el curso de un mes, seis en curso de un año, o tres días en el período de un mes. ⁻⁻ La reincidencia en el abandono del trabajo por parte del trabajador que comprende la salida intempestiva e injustificada del centro de trabajo, durante las horas de labores, sin permiso del empleador, o la negativa reiterada a trabajar sin causa justificada en la prestación convenida; ⁻⁻ La reincidencia del trabajador, en el término de un año, en infringir las siguientes prohibiciones: Tomar de los talleres, fábricas o de sus dependencias, materiales, artículos de programación informática, útiles de trabajo, materias primas o elaboradas, equipos u otras propiedades del empleador, sin 186

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la autorización de éste; presentarse al trabajo en estado de ebriedad o bajo la influencia de drogas prohibidas por la ley, o presentarse al trabajo bajo la influencia de medicamentos recetados por un médico idóneo que puedan causar somnolencia o afectar la condición motora del trabajador; sin informarle al empleador. ⁻⁻ La comisión por parte del trabajador de confianza de actos u omisiones, que conlleven la pérdida de la confianza del empleador; ⁻⁻ El acoso sexual, la conducta inmoral o delictiva del trabajador durante la prestación del servicio; y ⁻⁻ La falta notoria de rendimiento, calificado de acuerdo con sistemas y reglamentos concretos de evaluación técnica y profesional, previamente aprobados por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral o acordados en una convención colectiva.

11.1.2 De naturaleza no imputable: ⁻⁻ La inhabilidad originaria o la ineficiencia manifiesta del trabajador que haga imposible el cumplimiento de las obligaciones esenciales del contrato. ⁻⁻ Esta causa sólo podrá ser invocada por el empleador dentro del término de seis meses, a partir de la fecha de inicio de la prestación de servicio. ⁻⁻ La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión o reclusión, o el hecho de que el trabajador que sufra pena de arresto o prisión preventiva no realice la notificación dentro de los 10 días siguientes a la detención. ⁻⁻ El reconocimiento al trabajador por el sistema de previsión de la pensión de jubilación, o invalidez permanente y definitiva, previa comprobación de que percibirá la pensión respectiva durante el mes siguiente. 187

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⁻⁻ La incapacidad mental o física del trabajador, debidamente comprobada, o la pérdida de la idoneidad exigida por la ley para el ejercicio de la profesión, que haga imposible el cumplimiento de las obligaciones esenciales del contrato. ⁻⁻ La incapacidad del empleador cuando conlleve como consecuencia ineludible la terminación del contrato. ⁻⁻ La fuerza mayor o caso fortuito, que conlleve como consecuencia necesaria, inmediata o indirecta la paralización de las actividades del empleador.

11.1.3 De naturaleza económica ⁻⁻ Concurso o quiebra del empleador. ⁻⁻ Clausura de la empresa o reducción definitiva de los trabajos. ⁻⁻ Suspensión definitiva de las labores inherentes al contrato del trabajador o la disminución comprobada de las actividades del empleador, debidas a crisis económicas graves; incosteabilidad parcial de las operaciones por razón de disminución de la producción; innovación en los procedimientos y equipos de fabricación; revocación o caducidad de una concesión administrativa; cancelación de pedidos u órdenes de compra o en las ventas; u otra causa análoga debidamente comprobada. En los casos de despidos por causas económicas, el Código de Trabajo panameño señala un orden de preferencia para permanecer en el empleo a través de la aplicación sucesiva de los siguientes criterios: antigüedad; nacionalidad; sindicación y eficiencia. Las mujeres en estado grávido se despedirán en último lugar, independientemente de las reglas antes mencionadas.

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que, a pesar de la justificación del despido, debe pagarse la indemnización correspondiente. El derecho del empleador para despedir a un trabajador caduca en el plazo de dos meses contados a partir de la fecha en que ocurrieron los hechos, o cuando éstos constituyan delito, desde la fecha que el empleador tenga conocimiento de los mismos.

11.2 Renuncia El trabajador puede dar término a la relación de trabajo sin causa justificada, mediante notificación escrita al empleador con quince días de anticipación, salvo que se trate de trabajador técnico, caso en el cual la notificación debe darse con dos meses de anticipación. Para que la carta de renuncia sea válida, debe ser firmada con la intervención de una autoridad administrativa de trabajo o ratificada ante ella. El trabajador responsable de no realizar la notificación previa de la renuncia, queda obligado a pagarle al empleador una cantidad equivalente a una semana de salario, que puede ser deducida del importe de la prima de antigüedad solamente. De la misma manera que el empleador puede despedir justificadamente a un trabajador por cometer una falta grave; el trabajador también puede terminar la relación de trabajo por renuncia justificada, cuando el empleador incurra en una falta tipificada en el Código de Trabajo en contra del trabajador. En estos casos, el trabajador debe redactar su carta de renuncia detallando los hechos que motivan la misma y puede reclamar el pago de la indemnización, probando ante la autoridad competente, los hechos descritos en la carta de renuncia.

Los trabajadores con fuero sindical serán los últimos en ser despedidos, en igualdad de circunstancias.

Entre las causas de renuncia justificada, podemos mencionar las siguientes:

Las causales de despido de naturaleza económica, se diferencian de las otras causales en que requieren autorización administrativa previa y en

* El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

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* La falta de pago por parte del empleador del salario completo que legalmente le corresponde, en las condiciones convenidas o acostumbradas.

* Todo acto del empleador, o de sus representantes, que tenga por objeto inducir al trabajador o cometer un acto ilícito, inmoral o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

* La alteración unilateral por parte del empleador de las condiciones de trabajo.

* La aparición en el proceso de trabajo de causas imprevistas perjudiciales a la salud o a la vida del trabajador y que no fueren corregidas en el plazo que fijen las autoridades competentes después de acoger la respectiva denuncia.

* La conducta inmoral del empleador durante el trabajo. * La injuria, calumnia, vías de hecho o mal tratamiento del empleador contra el trabajador o sus familiares. * La ejecución por parte de un dependiente del empleador o de una de las personas que convivan con él, con su autorización expresa o tácita, de alguno de los actos enumerados en el numeral anterior, contra el trabajador o sus familiares. * El haber causado el empleador directamente o por medio de sus familiares o dependientes, y con malicia, un perjuicio material en las herramientas o útiles de trabajo del trabajador. * Estar el empleador, un miembro de su familia, su representante en la dirección de las labores, u otro empleado padeciendo de una enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con el enfermo. * El incumplimiento por parte del empleador, de las medidas de seguridad, salud e higiene. * La imprudencia o descuido inexcusables del empleador que comprometan la seguridad del lugar donde se realicen las labores o de las personas que allí se encuentren. * La violación por parte del empleador de algunas prohibiciones legales. * La falta grave del empleador al cumplimiento de las obligaciones que le impongan la ley o el contrato. 190

12. CONTINGENCIAS A CAUSA DE LAS VIOLACIONES DE LAS LEYES LABORALES La ley establece una serie de sanciones o multas a los empleadores que incumplan las normas laborales. Estas multas son fijadas por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral por las violaciones a las normas del Código de Trabajo, dependiendo de la gravedad de la falta y la reincidencia del empleador. Ahora bien, existen otros riesgos por incumplir las normas del Código de Trabajo, que pueden ser reclamados por el trabajador. Entre los riesgos más comunes por violación a las leyes laborales se encuentran las siguientes:

12.1 Presunción a falta de contrato escrito de trabajo Si un empleador no cuenta con contrato escrito de trabajo, se presumen ciertos los hechos alegados por el trabajador, que debieron constar en dicho contrato. Así por ejemplo, se presume cierto el salario, horario, cargo o funciones del trabajador; salvo prueba en contrario. Además, la relación de trabajo se entiende indefinida y se pierde el período probatorio.

12.2 Intereses por no pago de prestaciones laborales en tiempo oportuno Si el empleador no paga salarios, vacaciones, décimo tercer mes y demás prestaciones laborales; causarán intereses a la tasa de 10% anual, desde el momento en que nace el derecho. 191

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12.3 Reclamo por diferencia de salario mínimo Si un empleador establece un salario por debajo del salario mínimo legal, el trabajador puede reclamar la diferencia del salario mínimo no pagado. Lo mismo ocurre si el empleador reduce o no paga completo el salario pactado.

12.4 Despido sin carta de terminación Si el empleador no realiza la notificación del despido por escrito, el mismo se considera injustificado.

12.5 Despido de mujer embarazada o trabajador con fuero Si el empleador no solicita la autorización previa para despedir a un trabajador o trabajadora con fuero, la trabajadora puede solicitar su reintegro inmediato, con el pago de los salarios desde la fecha del despido hasta la fecha del reintegro; salvo que la terminación se dé dentro del período probatorio, por expiración de término pactado o conclusión de la obra o fase para la cual fue contratada.

12.6 Despido injustificado de trabajador contratado por tiempo indefinido

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* Para los trabajadores que entraron a laborar antes del 14 de agosto de 1995, hasta un máximo de cinco meses de salarios caídos. Cuando se ordene el reintegro del trabajador, el empleador puede optar por la terminación de la relación, pagando un recargo sobre la indemnización, que se computa de la siguiente manera: * De 50%, para aquellos trabajadores que iniciaron labores antes del 14 de agosto de 1995. * De 25%, para aquellos trabajadores que iniciaron labores después del 14 de agosto de 1995, salvo que el empleador se encuentre al día en el fondo de cesantía, en cuyo caso no tiene la obligación de pagar este recargo. Vemos pues, que para determinar la indemnización, los salarios caídos y el recargo por no reintegro, en los contratos por tiempo indefinido, se debe verificar la fecha de inicio de la relación de trabajo.

12.7 Despido injustificado de trabajador con contrato definido

Si el empleador despide a un trabajador contratado por tiempo indefinido y no prueba la causa justificada del despido, éste tendrá derecho al pago de indemnización y salarios caídos, o el reintegro a su puesto de trabajo con el pago de salarios caídos.

Si el empleador despide injustificadamente a un trabajador con contrato definido, este trabajador puede reclamar el pago de indemnización por el resto del contrato, es decir, los salarios que dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha que debió terminar el contrato de trabajo.

Existen diferentes tablas para el cálculo de la indemnización de los trabajadores por tiempo indefinido, dependiendo de la fecha de inicio de la relación de trabajo.

12.8 Despido injustificado de trabajador con contrato por obra determinada

Por otro lado, los salarios caídos se computan así: * Para los trabajadores que entraron a laborar después del 14 de agosto de 1995, hasta un máximo de tres meses de salarios caídos 192

Si el empleador despide injustificadamente a un trabajador contratado por obra determinada, este trabajador puede reclamar el pago de indemnización por el resto del contrato, es decir, los salarios que dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha que debió terminar la obra o fase para la cual fue contratado. 193

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12.9 Alteración unilateral de las condiciones de trabajo, que conlleven renuncia, adulteración o dejación de derechos de los trabajadores La alteración de las condiciones de trabajo que no se realicen de acuerdo a lo que establece la ley, se consideran ineficaces; y el trabajador puede pedir el cumplimiento de las condiciones contractuales o dar término a la relación mediante renuncia justificada, en cuyo caso, el empleador estaría obligado a pagar una indemnización a favor del trabajador.

13. REGLAMENTOS INTERIORES DE TRABAJO Toda empresa establecida en Panamá con 10 o más trabajadores requiere por Ley contar con un Reglamento Interno de Trabajo, el cual regula las relaciones laborales de la empresa para con sus trabajadores. Si una empresa con más de 10 trabajadores tiene varios establecimientos, tiene la obligación de adoptar un Reglamento Interno, aunque en cada establecimiento laboren menos trabajadores. Para estos casos, la empresa puede tramitar un solo Reglamento para todos los establecimientos o bien, tramitar uno para cada establecimiento. Las empresas con menos de 10 trabajadores no tienen la obligación por ley de obtener un reglamento Interno, pero pueden tramitar uno, si lo estiman conveniente. Todo reglamento interno de trabajo contendrá el conjunto de disposiciones de orden técnico, administrativo, relativas a la higiene, primeros auxilios y seguridad en las labores, para garantizar la armonía de la empresa. Incluyendo las horas de entrada y salida de los trabajadores y el tiempo destinado a los períodos de descanso durante la jornada de trabajo, resolución de conflictos. Debe establecer además, la forma de remuneración y el lugar, día y hora de pago; las disposiciones disciplinarias y la forma de aplicarlas. Teniendo en cuenta que para el caso de las suspensiones sin goce de salario, no podrán ser por más de tres (3) días. 194

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También regulará el Comité de Empresa, el cual debe constituirse en toda empresa que tenga veinte (20) o más trabajadores y que estará compuesto por dos representantes del empleador y dos representantes de los trabajadores. El reglamento interno debe regular qué trabajo no pueden efectuar las mujeres y los menores de dieciséis (16) años. El tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, así como las medidas profilácticas que dicten las autoridades. Las prohibiciones y obligaciones de los trabajadores y el empleador, también deben estar contempladas en el reglamento interno de trabajo. Para que el reglamento interno entre en vigencia, es necesario que el Ministerio de Trabajo lo apruebe; dentro de este trámite, los trabajadores pueden presentar observaciones al Reglamento Interno, que serán evaluadas por el Ministerio de Trabajo y de ser obligatorias o necesarias, ordenarán que sean aplicadas al reglamento interno. Desde el momento en que se notifica a los trabajadores el reglamento interno, el Ministerio de Trabajo dispone de 120 días calendario para aprobar o desaprobar el mismo independientemente del hecho que los trabajadores presenten o no observaciones al proyecto de reglamento, y de no pronunciarse el Ministerio en el término mencionado, se entenderá aprobado. Una vez que el Ministerio de Trabajo aprueba el proyecto de Reglamento, debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con un mínimo de quince días de anticipación, a la fecha en que comenzará a regir. El reglamento interno de trabajo aprobado en los términos que hemos mencionado anteriormente, quedará como parte integrante del contrato de trabajo de las personas que laboran en la empresa adoptante. El Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, deberá aprobar o desaprobar, total o parcialmente, el reglamento interno de trabajo que se le presente 195

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dentro del término de ciento veinte (120) días calendarios a partir de la notificación correspondiente a los trabajadores; pasados los cuales, sin que lo hubiera objetado o desaprobado, se tendrá desde entonces por aprobado y el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral queda obligado a expedir las constancias y certificaciones respectivas, sin perjuicio de las sanciones que correspondan al funcionario responsable de la mora.

Cuando se trate de solicitudes de modificaciones con el objeto de subsanar omisiones en el reglamento, bastará que la respectiva solicitud sea puesta en conocimiento del sindicato o grupo de trabajadores.

Todo reglamento interno de trabajo debe: * Ser elaborado en proyecto y presentado al Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, por el empleador. * Haberse pedido la opinión, por medio del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, con anterioridad a su aprobación y en cuanto a sus aspectos jurídicos, sociales y económicos, al sindicato de trabajadores respectivo, y en defecto de éste, a los trabajadores de la empresa. * Ser aprobado por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral previo informe de los servicios técnicos de las direcciones generales de trabajo. * Ser puesto en conocimiento de los trabajadores con quince días de anticipación, por lo menos, a la fecha en que comenzará a regir. * Estar escrito con caracteres fácilmente legibles y colocarlo permanentemente en lugar visible. Cuando el empleador desee modificar el Reglamento Interno, es indispensable poner la solicitud respectiva en conocimiento del sindicato o grupo de trabajadores. Sin embargo, tratándose de la modificación de las normas relativas a jornada de trabajo, remuneración, designación del Comité de empresa, exámenes médicos de los trabajadores, será requisito necesario el previo consentimiento del sindicato de trabajadores respectivo, y en su defecto, el de los trabajadores de la empresa. 196

14. REGIMEN DISCIPLINARIO DE LOS TRABAJADORES Las empresas disponen de la facultad de aplicar distintas sanciones a los trabajadores que incurran en faltas o incumplimientos de sus obligaciones laborales. Entre los mecanismos de sanciones, se pueden aplicar amonestaciones verbales, escritas, suspensiones de uno hasta tres días sin goce de salario y, dependiendo el caso, hasta el despido. Toda sanción disciplinaria debe corresponder a una falta previamente tipificada y ser proporcional a la gravedad de ésta. Las sanciones que involucren la suspensión del trabajador no puede ser mayor de tres días y tampoco pueden existir sanciones de naturaleza pecuniaria. El empleador puede efectuar descuentos de los salarios de sus trabajadores, con motivo de tardanzas o ausencias injustificadas, pero limitados al tiempo efectivo a que correspondan las tardanzas y ausencias El empleador dispone de dos meses para imponer una sanción disciplinaria, desde que ocurrió el hecho. Dentro del régimen disciplinario de los trabajadores se encuentran las obligaciones y prohibiciones, a saber: Obligaciones de los trabajadores: * Realizar personalmente el trabajo convenido con la intensidad, cuidado y eficiencia, que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, preparación y destreza, en el tiempo y lugar estipulado.

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* Acatar las órdenes e instrucciones del empleador, o de su representante, de acuerdo con las estipulaciones del contrato.

gro la seguridad de sus compañeros o los equipos e instalaciones del empleador.

* Abstenerse de revelar a terceros, salvo autorización expresa, los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñan, así como los de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicio a la empresa.

* Dar aviso inmediato al empleador o a sus representantes, de cualquier hecho o circunstancia que puede causar daño o perjuicio a la seguridad de sus compañeros o a los equipos e instalaciones del empleador.

* Presentarse al trabajo siempre en aceptables condiciones mentales y físicas para ejecutar las labores propias de su contrato de trabajo. * Observar buenas costumbres durante la presentación del servicio. * Conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les hubieren entregado para trabajar, no siendo responsables por el deterioro de estos objetos originado por el uso, desgaste natural, caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción. * Prestar los servicios requeridos cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas, sus compañeros de trabajo, o el establecimiento donde preste el servicio. * Observar las disposiciones del reglamento interno de trabajo, así como las medidas preventivas e higiénicas adoptadas por las autoridades competentes y las que indique el empleador, conforme a la ley, el reglamento interno y la convención colectiva, para la seguridad y protección personal de los trabajadores. * Someterse, al solicitar su ingreso en el trabajo o durante éste, si lo ordena así el empleador o las autoridades competentes, a un reconocimiento médico para comprobar que no padece enfermedad transmisible contagiosa, que no consume drogas prohibidas por la ley, ni sufre trastorno psíquico que pudieran poner en peli198

* Desocupar totalmente las casas o habitaciones que les haya proporcionado el empleador con motivo de la relación de trabajo, a más tardar treinta días después de terminada ésta, salvo lo que se disponga para el caso de riesgos profesionales. Tratándose de trabajadores contratados por tiempo indefinido, con más de dos años de servicio, la autoridad administrativa de trabajo podrá extender este plazo hasta por seis meses, teniendo en cuenta la antigüedad, las condiciones familiares y las necesidades de las partes. * Acudir a los centros de rehabilitación que, de común acuerdo, les indiquen el empleador y el sindicato para ser atendidos por enfermedades transmisibles o contagiosas, o por las adicciones comprendidas en el numeral 9° anterior. Prohibiciones de los trabajadores: * Ejecutar actos que pongan en peligro la seguridad propia, la de sus compañeros de trabajo, o de terceras personas, así como la de los establecimientos, locales, talleres, o lugares donde trabajen. * Faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso del empleador. * Tomar de los talleres, fábricas o de sus dependencias, materiales, artículos de programación informática, útiles de trabajo, materias primas o elaboradas, equipos u otras propiedades del empleador, sin la autorización de éste o sus representantes. * Presentarse al trabajo en estado de ebriedad o bajo la influencia de drogas prohibidas por la ley. 199

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* Presentarse al lugar de trabajo sin informarle al empleador sobre el uso de medicamentos, recetados por un facultativo, con la advertencia de que puedan producir somnolencia o afectar su coordinación motora. * Emplear el equipo que se le hubiere encomendado en usos que no sean del servicio de la empresa u objeto distinto de aquel a que están destinados. * Portar armas durante las horas de trabajo. Se exceptúan las punzantes o punzocortantes que formen parte de las herramientas o útiles autorizados por el empleador y las que porten los trabajadores encargados de la seguridad, para quienes sus respectivos empleadores hayan obtenido permiso especial de las autoridades competentes. * Efectuar colectas no autorizadas por el empleador y promover o vender boletos de rifas y loterías dentro del establecimiento, local o lugar de trabajo y en horas laborables. * Suspender sus labores sin causa justificada o sin permiso del empleador, aun cuando permanezca en su puesto, siempre que tal suspensión no se deba a huelga. * Alterar, trastocar o dañar, en cualquier forma, los datos artículos de programación informática, los archivos de soporte, los ordenadores o accesorios de informática. * Laborar para otro empleador durante las vacaciones, períodos de incapacidad, o cualquier licencia remunerada. * Realizar actos de acoso sexual. Si el trabajador incurre en alguna de las prohibiciones descritas anteriormente, puede estar sujeto a sanciones disciplinarias que van desde una amonestación, suspensión sin derecho a salario, hasta el despido, dependiendo de la gravedad de la falta y su reincidencia. 200

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15. REGIMEN LABORAL DE LA MUJER TRABAJADORA El Código de Trabajo panameño prohíbe el trabajo de la mujer en actividades insalubres determinadas por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral. Además, brinda especial protección a la mujer trabajadora en estado de embarazo. En cuanto a la protección de la maternidad, se establecen condiciones especiales:

15.1 Fuero de Maternidad La mujer embarazada no puede ser despedida sin que medie una autorización judicial previa, fundamentada en una causa justificada. Esta protección se extiende hasta un año después que la trabajadora se haya incorporado a su trabajo, una vez vencida la licencia de maternidad. Es importante señalar que el fuero de maternidad protege a la trabajadora embarazada de un despido; sin embargo, la relación de trabajo puede terminar sin autorización previa cuando se trate de terminación en base al período probatorio, por vencimiento de contrato, por renuncia, por mutuo acuerdo o por conclusión de la obra para la cual fue contratada, entre otras.

15.2 Licencia de Maternidad El Código de Trabajo en Panamá establece que toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas retribuido del mismo modo que su trabajo, es decir, como si estuviera laborando. Estas 14 semanas se dividen en 6 semanas antes del parto y ocho semanas después. La trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico donde conste la fecha probable del parto. En base a esta información el empleador podrá determinar el comienzo de las seis semanas anteriores al parto. 201

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El monto de la licencia se fija de acuerdo con el último salario o el promedio de salarios de los últimos 180 días, si éste es mayor que aquél. En otras palabras, se debe comparar el salario promedio de los últimos 180 días con el último salario y se paga la licencia en base al que sea más favorable para la trabajadora. En Panamá, la licencia de maternidad es pagada por la Caja del Seguro Social; sin embargo, si por algún motivo esta institución no está obligada a cubrir el subsidio de maternidad, la obligación corre íntegramente a cargo del empleador. Igualmente, el empleador tiene la obligación de cubrir cualquier diferencia en el monto de la licencia, si resulta que el subsidio que paga la Caja de Seguro Social no es acorde con la retribución que conforme la ley laboral, le corresponde a la trabajadora. Si durante la licencia de maternidad, la trabajadora sufriera de una enfermedad como consecuencia del embarazo o del parto, la licencia se prolongará por el tiempo que acredite el certificado médico en donde conste tal enfermedad.

15.3 Condiciones especiales de trabajo * Prohibición de laborar horas extras o turnos rotativos: La mujer embarazada no puede laborar horas extras, ni prestar servicios en turnos rotativos en varios períodos, en jornada nocturna o mixta. En otras palabras, la mujer embarazada sólo puede laborar en período diurno y en jornadas fijas. * Descanso remunerado durante la lactancia: Toda madre cuando esté lactando, tiene derecho a descansos remunerados de 15 minutos cada tres horas o descansos de media hora dos veces durante sus labores, con el objeto de alimentar a su hijo. * Igualmente, el empleador que tenga más de 20 mujeres trabajando, tiene la obligación de acondicionar un lugar para que las madres alimenten a sus hijos sin peligro. Este acondicionamiento dependerá de las posibilidades económicas del empleador, con el visto bueno de la Dirección General o Regional de Trabajo. 202

REPÚBLICA DOMINICANA

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1. NORMAS LEGALES QUE REGULAN LAS RELACIONES LABORALES. En la Constitución de la República Dominicana, proclamada el 26 del mes de Enero del año 2010, se expresan varias referencias específicas al Derecho de Trabajo, se define el Trabajo como un derecho, un deber y una labor social, se establecen las garantías de que el Estado es responsable en cuanto a la promoción del empleo digno, la eliminación del trabajo infantil, la libertad sindical, la seguridad social, la negociación colectiva, la capacitación profesional, salario digno, no discriminación, el respeto a la capacidad física e intelectual, los derechos a la intimidad, la dignidad personal y el reconocimiento del trabajo en el hogar. La Constitución contiene normativas aplicables a las disposiciones relacionadas con el acceso a la justicia, el derecho al debido proceso y la tutela judicial efectiva que son supletorias en el ámbito laboral. La ley 16-92, que instituye el Código de Trabajo de la República Dominicana, promulgado en fecha 29 del mes de Mayo del año 1992, es el resultado de un largo proceso de modificación y actualización del Código de Trabajo que estuvo vigente desde el año 1951. En esta legislación se modernizan las estructuras y se reconocen derechos conquistados por los trabajadores y prerrogativas establecidas en convenios y tratados internacionales. La ley 87-01, que instituye el Sistema de la Seguridad Social, promulgada en fecha 9 de Mayo del año 2011. El Ministerio de Trabajo y la Superintendencia de la Seguridad Social tienen un amplio poder normativo y sus resoluciones deben ser acatadas por los actores del sistema. Existe una cantidad extrema de resoluciones que van renovándose oportunamente para regular situaciones variables del ámbito del trabajo, como los niveles salariales, las cotizaciones para la seguridad social, los alcances de los servicios de la seguridad social, así como regulaciones para diferentes tipos de contratos de trabajo. 205

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La organización del trabajo en la República Dominicana está regida por los siguientes principios:

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* Las leyes concernientes al trabajo son de carácter territorial. Rigen sin distinción a dominicanos y a extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en convenios internacionales.

1.1 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES * El trabajo es una función social que se ejerce con la protección y asistencia del Estado. Este debe velar porque las normas del derecho de trabajo se sujeten a sus fines esenciales, que son el bienestar humano y la justicia social. * Toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión y oficio, industria o comercio permitidos por la ley. Nadie puede impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad. * El Código de Trabajo tiene por objeto fundamental regular los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores y proveer los medios de conciliar sus respectivos intereses. Consagra el principio de la cooperación entre el capital y el trabajo como base de la economía nacional. Regula, por tanto, las relaciones laborales, de carácter individual y colectivo, establecidas entre trabajadores y empleadores o sus organizaciones profesionales, así como los derechos y obligaciones emergentes de las mismas, con motivo de la prestación de un trabajo subordinado. No se aplica a los funcionarios y empleados públicos, salvo disposición contraria de la presente ley o de los estatutos especiales aplicables a ellos. Tampoco se aplica a los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional. Sin embargo, se aplica a los trabajadores que prestan servicios en empresas del Estado y en sus organismos oficiales autónomos de carácter industrial, comercial, financiero o de transporte. 206

En las relaciones entre particulares, la falta de disposiciones especiales es suplida por el derecho común. * Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no pueden ser objeto de renuncia o limitación convencional. Es nulo todo pacto en contrario. * En materia de trabajo los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones ejecutadas según las reglas de la buena fe. Es ilícito el abuso de los derechos. * Se prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley con fines de protección a la persona del trabajador. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no están comprendidas en esta prohibición. * En caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales, prevalecerá la más favorable al trabajador. Si hay duda en la interpretación o alcance de la ley, se decidirá en el sentido más favorable al trabajador. * El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos. Es nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido en simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación de trabajo quedará regida por el Código de Trabajo. * La trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que el trabajador. Las disposiciones especiales previstas en el Código de 207

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Trabajo tienen como propósito fundamental la protección de la maternidad. * Los menores no pueden ser empleados en servicios que no sean apropiados a su edad, estado o condición o que les impida recibir la instrucción escolar obligatoria.

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3. LA CONTRATACIÓN LABORAL Como se indica anteriormente, la regulación oficial de los contratos de trabajos se refiere a las condiciones de ejecución, jornadas, jornadas especiales, salario mínimo, obligaciones y prestaciones en caso de terminación.

* Se reconocen como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, la libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el respeto a su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal.

Los contratos pueden ser por tiempo indefinido, por cierto tiempo, o para una obra o servicio determinado (Artículo 25 Código de Trabajo), sin embargo, se puede contratar para obras específicas, por estaciones cuando se trata de incrementar la producción, sin incurrir en responsabilidad.

* El Estado garantiza a empleadores y trabajadores, para la solución de sus conflictos, la creación y el mantenimiento de jurisdicciones especiales. Se instituye como obligatorio el preliminar de la conciliación. Esta puede ser promovida por los jueces en todo estado de causa.

Se consideran contratos ordinarios los contratos estacionales en el ámbito agrícola.

2. EXISTENCIA DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

Cuando un trabajador labore sucesivamente con un mismo empleador en más de una obra determinada, se reputa que existe entre ellos un contrato de trabajo por tiempo indefinido.

El contrato de trabajo está regulado por el Código de Trabajo, permite la contratación en diversos esquemas regulados administrativamente por el Ministerio de Trabajo, con reconocimiento judicial a los fines de establecer las obligaciones, regular el cumplimiento y determinar las responsabilidades en caso de terminación.

4. TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

Las limitaciones expresamente establecidas en la legislación se refieren a la edad, nacionalidad y tipo de trabajo.

La diferencia es la generación de responsabilidades económicas relacionadas con el pago de prestaciones.

Está prohibida la contratación de menores hasta los 16 años. Los menores no deben ser expuestos a condiciones de trabajo denigrantes ni abusivas.

Se regula de manera específica el contrato de trabajo por tiempo definido o por obra determinada, indicándose las condiciones que deben reunirse para este tipo de relación y consignando algunas presunciones para evitar el fraude en perjuicio del trabajador.

Existen regulaciones respecto de la cantidad de empleados extranjeros, imponiéndose una escala para la participación de trabajadores dominicanos.

Las disposiciones son restrictivas para fomentar el trabajo formal.

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Tal como se ha establecido, el ordenamiento legal en República Dominicana, establece dos tipos generales de contratos de trabajo, el contrato por tiempo indefinido y el contrato por tiempo definido.

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5. SUB CONTRATACIÓN, INTERMEDIACIÓN Y OUTSOURCING. En la legislación dominicana las reglas para la subcontratación implican responsabilidad para el contratante original, salvo casos muy específicos y claramente definidos que permitan diferenciar de manera clara las responsabilidades de cada una de las partes intervinientes. Los artículos del Código de Trabajo especifican muy claramente el tratamiento de las contrataciones ejecutadas por cuenta de terceros, a saber: ”Intermediario es toda persona que, sin ser representante conocido del empleador, interviene por cuenta de este último en la contratación de los servicios de uno o varios trabajadores. También se consideran como intermediarios los que contratan trabajadores para ser utilizados en trabajos de la empresa de otro.”

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los fines de las obligaciones contraídas con sus trabajadores, serán solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas.” ”Los trabajadores al servicio de un empleador que haya contratado obras por su propia cuenta en beneficio de un tercero, tienen derecho de exigir de este último que retenga el importe de las retribuciones devengadas en una de las fechas fijadas para el pago, siempre que este pago no haya sido hecho por el empleador en la forma indicada. En este caso, los trabajadores quedarán subrogados en los derechos de su empleador frente al tercero. Los pagos hechos por el tercero al contratista antes de la oposición de los trabajadores podrán justificarse por todos los medios y sin requisitos de fecha cierta. El tercero no pagará a los trabajadores sino en virtud de sentencia oponible al contratista o con el consentimiento de este último.

”Los jefes de equipos de trabajadores y todos aquellos que, ejerciendo autoridad y dirección sobre uno o más trabajadores, trabajan bajo la dependencia y dirección de un empleador, son a la vez intermediarios y trabajadores.”

El empleador podrá probar por todos los medios el pago que hubiere hecho al contratista o ajustero antes de recibir la notificación de los trabajadores.”

”Se reputa que el intermediario que trabaja conjuntamente con las personas contratadas por él y el trabajador que utiliza auxiliares, cuando sólo han obtenido la aprobación tácita del empleador, según la disposición final del artículo anterior, tiene poder para percibir la remuneración correspondiente al trabajo realizado en conjunto, mientras los trabajadores subordinados o los auxiliares no den a conocer al empleador las condiciones en que prestan sus servicios.”

Tal como se consigna en el Código de Trabajo, la presunción de solidaridad entre el intermediario y el beneficiario final de los trabajos establece sin lugar a dudas que la legislación considera al tercero (intermediario) como parte de la estructura del empleador y para romper esa presunción debe probarse que el intermediario tiene estructura para la ejecución de los trabajos para los que ha SUBCONTRATADO a los trabajadores.

” No son intermediarios, sino empleadores, los que contratan obras o partes de obras en beneficio de otro para ejecutarlas por cuenta propia y sin sujeción a éste. Sin embargo, son intermediarios y solidariamente responsables con el contratista o empleador principal, las personas que no dispongan de elementos o condiciones propias para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.”

Es menester señalar que la jurisprudencia ha sido constante en la aplicación de la solidaridad consignada en estos textos dificultando la creación de los esquemas de outsourcing, debido a que al finalizar las relaciones se atribuye la responsabilidad económica por las prestaciones al empleador principal y no al tercero que contrató directamente los servicios del trabajador.

”Siempre que una o más empresas, aunque cada una de ellas tuviese personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico, a 210

6. TRABAJADORES EXTRANJEROS La contratación de trabajadores extranjeros está limitada en los ámbitos ordinarios, con regulación específica solo del número de trabajadores extranje211

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ros permitidos, con tres (3) excepciones sobre ese punto, a saber: dirección, gerencia y trabajos técnicos.

La legislación, interpretada jurisprudencialmente define los componentes del salario (para fines de cálculo de prestaciones).

En cuanto a trabajos ordinarios se regula muy específicamente los porcentajes permitidos y su retribución.

Conforme a las disposiciones del Código de Trabajo y las más actuales tendencias jurisprudenciales, se considera salario: “…el dinero en efectivo que debe ser pagado por hora, por día, por semana, por quincena o mes al trabajador y, por cualquier otro beneficio que obtenga por su trabajo; entre estos beneficios se encuentran las sumas de dinero que por concepto de dietas, rentas, comisiones y otras, independientemente del nombre que se les pueda dar, que son recibidas permanentemente por un trabajador, como consecuencia de la prestación de sus servicios personales…, y son todas las sumas pagadas por el empleador con motivo de la prestación de los servicios, es decir, todas las ventajas accesorias o complementarias devengadas por el trabajador en virtud del Contrato de Trabajo, en fin el conjunto de ventajas vinculadas al puesto de trabajo, además de que las sumas pagadas de manera regular y permanente, sin que el trabajador tenga que rendir cuentas de las mismas pasan a formar parte del salario…”

En la práctica la supervisión estatal es muy deficiente, pero con mecanismos de cruce de información de la Seguridad Social y la Dirección General de Impuestos Internos, se logra detectar la violación de estas normas, lo que implica sanciones económicas de consideración. La inversión extranjera ha generado el establecimiento de empresas de gran importancia mundial, en el sector hotelero, en negocios de tecnología y comunicaciones, lo que implica una gran participación de ejecutivos extranjeros que compiten por la asignación de importantes puestos gerenciales y técnicos. En líneas generales no hay requisitos específicos para la prestación de servicios por parte de extranjeros, salvo regulaciones migratorias ordinarias como el requerimiento de visa de trabajo o la obtención de un visado de residencia ordinaria, que se tramita con bastante facilidad una vez constatada la existencia de un contrato de trabajo formal. Las gestiones migratorias no dependen de la existencia del contrato de trabajo directamente, pero la existencia de una relación laboral evidentemente facilita la tramitación documental del proceso ante las autoridades de ese sector, incluyendo la posibilidad de optar por un visado de residencia, luego de cumplir los plazos ordinarios de permanencia en el territorio nacional, tanto para el trabajador como para el caso de que migre conjuntamente con su familia.

7. REMUNERACIÓN VersuS SALARIO

El salario se estipula y paga íntegramente en moneda de curso legal, en la fecha convenida entre las partes. Puede comprender, además cualquiera otra remuneración, sea cual fuere la clase de ésta. El salario puede pagarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, por ajuste o precio alzado, o combinando algunas de estas modalidades. Se prohíbe el pago del salario mediante la expedición y entrega de fichas, vales, tarjetas, certificados u otras formas. El Código de Trabajo establece lo siguiente: ”La propina obligatoria prevista en el artículo 228 y la propina voluntaria pagada por el consumidor directamente al trabajador no se consideran parte del salario.”

La regulación oficial solo se refiere al salario mínimo. ”El salario no puede ser pagado por períodos mayores de un mes. Existe un Comité Nacional de Salarios integrado por representantes de los diferentes sectores económicos para revisar periódicamente los montos de los salarios mínimos por sector. 212

Los trabajadores que devengan salarios por hora o por día deben ser pagados semanalmente, salvo acuerdo en contrario de las partes.” 213

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”El salario o los créditos provenientes de derechos reconocidos por la ley a los trabajadores son inembargables, salvo en la tercera parte por pensiones alimentarias.

del día sábado. No obstante, el Secretario de Estado de Trabajo podrá disponer mediante resolución que, en atención a los requerimientos de ciertos tipos de empresas o negocios y a las necesidades sociales y económicas de las distintas regiones del país, y previa consulta con los representantes de los trabajadores, la jornada semanal de determinados establecimientos termine a una hora diferente a la arriba señalada.”

El embargo en exceso de la tercera parte es admisible por pensiones alimentarias dispuestas en virtud de la ley sobre asistencia obligatoria de los hijos menores de edad.” “Se castigará como autor de fraude y se aplicarán las penas establecidas en el artículo 401 del Código Penal, según la cuantía, a todas las personas que contraten trabajadores y no les paguen la remuneración que les corresponda en la fecha estipulada o a la terminación de la obra o servicio convenido. Para los fines indicados en este artículo, se comprueba la intención fraudulenta por la circunstancia de no pagar a los trabajadores la remuneración correspondiente en la fecha estipulada o a la terminación de la obra o servicio convenido.

Existen en la ley laboral regulaciones para diferentes tipos de labores y excepciones a las reglas para servicios específicos.

Cuando el infractor de este artículo sea una persona moral, la pena prevista se aplicará a los administradores, gerentes, representantes o personas que tengan la dirección de la empresa.

Los descansos también son regulados por la normativa, estableciendo escalas especificas en relación directa con la cantidad de horas trabajadas de manera ininterrumpida.

El requerimiento de puesta en mora a la persona en falta debe hacerse por medio del Procurador Fiscal, quien citará a las personas interesadas y levantará acta de sus declaraciones.

Los trabajos en exceso de las jornadas ordinarias se pagan incrementando el salario en proporciones desde el 35% hasta el 100%, en el caso de labores nocturnas.

Dicho funcionario concederá a la persona en falta un plazo de no menos de cinco días ni más de quince días para que cumpla con su obligación. Si la persona requerida no atiende a la citación del Procurador Fiscal o no cumple sus obligaciones en el plazo que le fue concedido, será puesta en movimiento la acción pública.”

La escala de horas extraordinarias conlleva el mencionado aumento en rangos hasta las 68 horas semanales y en exceso de esa cantidad de horas.

8. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSO ENTRE JORNADAS La jornada ordinaria está definida en la legislación de la siguiente forma: ”La duración normal de la jornada de trabajo es la determinada en el contrato. No podrá exceder de ocho horas por día ni de cuarenta y cuatro horas por semana. La jornada semanal de trabajo terminará a las doce horas meridiano 214

La modificación de la jornada de trabajo debe contar con la autorización previa del Ministerio de Trabajo, que a través de inspectores oficiales determina las condiciones para esa modificación y oficializa el cambio mediante la emisión de la correspondiente resolución.

En el caso de labores en días feriados legales se aumenta el pago extraordinario hasta el 100%, en el caso de aumento para laborar en jornadas nocturnas el aumento se debe ejecutar (considerando los rangos indicados anteriormente), en no menos del 15%, en adición a los aumentos relacionados con la cantidad de horas trabajadas fuera de la jornada ordinaria.

9. VACACIONES Las vacaciones son obligatorias, el Estado regula la forma y condiciones en que se ejecuta el derecho o se compensa en caso de imposibilidad. 215

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El Código de Trabajo establece:

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del contrato de trabajo, genera la posibilidad de sanciones (indemnizaciones) a cargo del empleador.

”Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período de vacaciones de catorce (14) días laborables, con disfrute de salario, conforme a la escala siguiente: 1ro. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, catorce días de salario ordinario. 2do. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, dieciocho días de salario ordinario.

10. PRESTACIONES IRRENUNCIABLES Las prestaciones irrenunciables son definidas por la jurisprudencia dominicana como DERECHOS ADQUIRIDOS, son partidas generadas en el curso del contrato de trabajo que no se pierden y corresponde su pago sin importar la forma de terminación del contrato. Estas partidas son: * Salarios no devengados.

Las vacaciones pueden ser fraccionadas por acuerdo entre el trabajador y el empleador; pero, en todo caso, el trabajador debe disfrutar de un período de vacaciones no inferior a una semana.

* Proporción del salario de navidad.

Se prohíbe el fraccionamiento si el trabajador es menor de edad.”

* Proporción participación beneficios de la empresa.

”El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de servicio ininterrumpido en una empresa.” ”Durante el período de vacaciones el trabajador no puede prestar servicios, remunerados o no, a ningún empleador. El derecho a vacaciones no puede, en ningún caso, ser objeto de compensación ni de sustitución alguna. Sin embargo, si el trabajador dejare de ser empleado de un establecimiento o empresa sin haber disfrutado del período de vacaciones a que estuviere derecho, recibirá de su empleador una compensación pecuniaria equivalente a los salarios correspondientes a dicho período vacacional, conforme a lo dispuesto en el artículo 177.” Las compensaciones por vacaciones no disfrutadas son parte de las prestaciones irrenunciables (derechos adquiridos) del trabajador en caso de terminación del contrato de trabajo, sin importar la causa de la terminación y su falta de pago en el plazo de diez (10) días contados a partir de la terminación 216

* Proporción vacaciones no disfrutadas.

El pago de estas partidas debe ejecutarse en un plazo no mayor de 10 días contados a partir de la fecha de terminación del contrato de trabajo, excepto el salario de navidad y la participación en los beneficios de la empresa, que tienen fechas especificas para su cumplimiento. A estas partidas se agregan los valores ahorrados en la cuenta de capitalización de los fondos de pensiones, conforme lo establece la Ley 87-01.

11. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL Los contratos de trabajo se formalizan por su simple ejecución. La legislación no exige formalidades para su registro ni requerimientos mínimos de forma para su constancia, pero para que quede constancia de la terminación es preciso comunicarlo a las autoridades. La regla establece que para que la terminación de un contrato de trabajo sea oponible a terceros y reconocida judicialmente debe ser comunicada a 217

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las autoridades con plazos específicos cuyo incumplimiento hace presumir irregularidad en la forma de la tramitación de la terminación y comprometer la responsabilidad del empleador.

También es facultad del Ministerio de Trabajo tramitar acciones ante instancias judiciales específicamente consignadas para casos mayores de incumplimiento (condiciones de insalubridad, afectación de la integridad física de los trabajadores, reincidencia en incumplimientos de formalidades administrativas, etc.…)

El Código de Trabajo consigna las siguientes formas de terminación: ” El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para ninguna de las partes: * Por mutuo consentimiento.

El Ministerio de Trabajo tiene facultad para regular mediante RESOLUCIONES situaciones específicas, con capacidad para establecer sanciones económicas.

13. REGLAMENTOS INTERIORES DE TRABAJO

* Por la ejecución del contrato. * Por la imposibilidad de ejecución. ” El contrato de trabajo termina con responsabilidad para alguna de las partes: * Por el desahucio. * Por el despido del trabajador. * Por la dimisión del trabajador. En los casos de despido del trabajador y dimisión del trabajador, si la comunicación no se produce dentro de las 48 horas de la fecha efectiva se presume como inexistente.”

12. CONTINGENCIAS A CAUSA DE VIOLACIONES A LAS LEYES LABORALES Las autoridades de trabajo tienen capacidad legal para establecer sanciones económicas (multas) por incumplimiento de formalidades administrativas (registro de planillas, violación de jornadas, etc.…) Existe un cuerpo de inspectores que depende del Ministerio de Trabajo encargado de verificar el cumplimiento de las normas administrativas de trabajo. 218

Como se consigna al inicio las regulaciones internas de las condiciones de trabajo emanan del Ministerio de Trabajo y de la Superintendencia de la Seguridad Social, que poseen poder regulatorio que se ejerce mediante la emisión de resoluciones de cumplimiento obligatorio. Las resoluciones están sujetas al control administrativo ordinario, es decir, posibilidad de recurrirlas en reconsideración ante la misma instancia que las emite y acceso al Tribunal Contencioso Administrativo y Tributario. Las regulaciones comprenden todos los ámbitos ordinarios, desde salarios, jornadas, condiciones de trabajo, salubridad, cotizaciones, alcance de servicios y demás.

14. RÉGIMEN DISCIPLINARIO DE LOS TRABAJADORES El empleador está amparado legalmente para accionar en el ámbito disciplinario en base a las disposiciones del Código de Trabajo que permite aplicar algunas sanciones para el control del orden en las unidades productivas y mantener el respeto a las jerarquías que exigen las organizaciones. Las medidas disciplinarias son las siguientes: * Amonestación. * Anotación de las faltas con valoración de su gravedad en el registro del trabajador. 219

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Se establecen tales medidas disciplinarias sin perjuicio del derecho del empleador a ejercer las que le acuerda el artículo 88 (POSIBILIDAD DE DESPIDO SIN PAGO DE PRESTACIONES), en el caso de que hubiere lugar a ello.

tamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, a fin de que ésta determine si obedece al hecho del embarazo o es consecuencia del parto.

La comunicación de las faltas a la autoridad de trabajo no está exigido de manera taxativa en la normativa, pero si se requiere como medida de publicidad, para otorgarle fecha cierta a esas comunicaciones y hacerlas oponibles en caso de que se discuta judicialmente la eventual terminación del contrato de trabajo.

El empleador que despida a una trabajadora sin observar la formalidad prescrita precedentemente está obligado a pagar a dicha trabajadora además de las prestaciones que le corresponde de acuerdo con este Código, una indemnización equivalente a cinco meses de salario ordinario.”

15. RÉGIMEN LABORAL DE LA MUJER TRABAJADORA. La legislación dominicana contiene un amplio capítulo dedicado a la protección de la mujer embarazada.

En adición a estas disposiciones, existen regulaciones administrativas que puntualizan la aplicación de las normas precedentes e incluso sancionan (económicamente) su incumplimiento.

El Código de Trabajo y varias resoluciones posteriores reconocen derechos universalmente reconocidos a esta condición especial y limitan de manera importante todas las actividades que involucran o afectan mujeres embarazadas en el curso de la ejecución de un contrato de trabajo y en la excepcional posibilidad de ponerle termino. El Código de Trabajo dispone de reglas muy rígidas y determinantes, que son respetadas por los tribunales de manera irrenunciable, sancionando severamente (en el aspecto económico) la violación de las normas contenidas en los artículos 231 y siguientes del texto legal. La legislación laboral en este renglón es excesivamente protectora y llega al punto de disponer lo siguiente: ”La mujer no puede ser despedida de su empleo por el hecho de estar embarazada. Todo despido por el hecho del embarazo es nulo. Todo despido que se haga de una mujer embarazada o dentro de los seis meses después de la fecha del parto debe ser sometido previamente al Depar220

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PERFIL PROFESIONAL DE LOS AUTORES AUGUSTO VALENZUELA HERRERA (GUATEMALA) * Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales, Abogado y Notario por la Universidad Rafael Landívar. * Doctorando en Derecho Pluralista Público y Privado por la Universidad Autónoma de Barcelona. * Socio fundador y Director del Bufete Profesional especializado en asesoría laboral empresarial: Valenzuela Herrera & Asociados. * Presidente-fundador de la Asociación Guatemalteca de Derecho del Trabajo. * Ponente en congresos y seminarios a nivel nacional e internacional. * Miembro de la Comisión Tripartita para Asuntos Internacionales de Trabajo. * Secretario General de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. * Homenajeado por la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social con la medalla “Labor Omnia Vincit”. * Miembro titular de la Comisión Nacional del Salario. * Presidente de la Asociación Centroamericana y del Caribe de Derecho del Trabajo. * Vicepresidente de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social “Guillermo Cabanellas”. * Consultor de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). 223

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* Profesor de Derecho Laboral por más de veinticuatro años. * Ex Becario del Programa de Especialistas Latinoamericanos en Relaciones Laborales de la OIT, Universidad Castilla-La Mancha de España y la Universitá di Bologna, Italia. * Delegado del sector empleador ante la Conferencia Anual de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en Ginebra, Suiza.

CARLOS MAURICIO MOLINA FONSECA (EL SALVADOR) * Graduado de la Universidad de El Salvador. * Post Grado en Administración de Empresas.

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* Diplomado en Derecho Fiscal Penal en el Centro de Estudios y Actualización Fiscal México, D.F. * Diplomado en Oratoria, Ciencias de la Comunicación Hablada y Lenguaje de Negociación para el Campo Jurídico por el Centro de Estudios y Actualización Jurídica, México, D.F. * Curso sobre Manejo y Uso Profesional de la Voz en la Docencia por la Universidad Nacional Autónoma de México, México, D.F. * Agencia para el Desarrollo Internacional (CIDA), Centro de Investigación y Promoción de los Derechos Humanos (CIPRODE), Comisión para la Defensa de los Derechos Humanos en Centroamérica * Taller sobre la Eficacia de la Garantía del Habeas Corpus en Honduras.

* Sub Secretario de Trabajo. * Primer Procurador para la Defensa de los Derecho Humanos. * Profesor Universitario de Derecho de Trabajo de diferentes universidades. * Investigador y elaborador de un sin número de trabajos de Derecho Laboral. * Fundador y presidente de la Asociación Salvadoreña del Derecho de Trabajo. * Vicepresidente de la Asociación Iberoamericana del Derecho del Trabajo. * Consultor laboral de diferentes empresas del sector comercio, industria y servicio.

GERMAN EDGARDO LEITZELAR HERNANDEZ (HONDURAS) * Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales con Especialización en Derecho Laboral, Universidad Nacional Autónoma de Honduras. * Posgrado en Derecho Empresarial (Derechos Corporativo) en el Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM), México, D.F. 224

* Universidad Nacional Autónoma de Honduras, Colegio de Abogados de Honduras, American Bar Asociation (ABA) * II Conferencia Interamericana de Arbitraje Comercial * Wessex Academy, Bournemouth/Poole, Inglaterra; Estudios del Idioma Inglés y Cursos Preparatorios para el Examen de la Universidad de Cambridge First Certificate y Cursos Preparatorios para el Examen Profficiency de la Universidad de Oxford. * Director adjunto del despacho Legal Leitzelar y Asociados.

DONALD JOSÉ ALEMÁN MENA (NICARAGUA) * Doctor en Derecho Universidad Centroamericana, Managua, Nicaragua. * Máster en Derecho del Trabajo. UNAN, León. * Post grado en Derecho Contencioso Administrativo. Corte Suprema de Justicia. UNAN, León. * Asesor en materia laboral y administrativa en diferentes empre225

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sas del sector privado. * Docente universitario de UPOLI, UNAN LEON * Presidente de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social “Guillermo Cabanellas”. * Tesorero del Instituto Iberoamericano del Derecho Deportivo. * Miembro fundador de Número y Tesorero de la Academia de Ciencias Jurídicas y Políticas. * Autor del libro Derecho Colectivo del Trabajo, Manual Teórico Práctico, Managua, marzo del 2007. Segunda edición, * Autor del libro Derecho del Trabajo Nicaragüense, Managua, Nicaragua 2007, segunda edición. * Autor del libro Derecho Procesal del Trabajo Nicaragüense, primera edición, diciembre 2007.

OSCAR BEJARANO COTO (COSTA RICA)

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* Magistrado Suplente de la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia. 1993-1994. * Magistrado Suplente de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. 1999-2003. 1998-2007. * Ex-Secretario del Colegio de Abogados de Costa Rica. * Ex-Presidente de la Unión Costarricense de Abogados. * Ex-Presidente de la Asociación Centroamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. * Ex-Vicepresidente de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social “Guillermo Cabanellas”. * Presidente el Instituto Iberoamericano de Seguridad Social (Filial Costa Rica). * Miembro de Número de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y de la Asociación Internacional de Relaciones Industriales.

* Licenciado en Derecho, Abogado y Notario. Universidad de Costa Rica.

* Asesor laboral del Banco Central de Costa Rica. 1982 a 1994. y 1999-2002

* Estudios en Washington University. St. Louis, Missouri, U.S.A. 1960.

* Presidente del Banco Nacional de Costa Rica. 1996.

* Fundador del despacho Lic. Oscar Bejarano y Asociados especializado en Derecho del Trabajo. * Miembro de la Comisión Redactora del Proyecto de Reforma Integral al Código de Trabajo de Costa Rica. 1982-1983. * Juez Suplente del Tribunal Superior de Trabajo de San José. De 1960 a 1987. * Magistrado Suplente de la Corte Suprema de Justicia. 1987-19911992-1993. 226

* Miembro de la Junta Directiva del Banco Nacional de Costa Rica. 1994-2002. * Miembro de la Junta Directiva de Banco Internacional de Costa Rica 1995-1999. Presidente – 1995-1997.* Asesor Legal de la Junta Directiva del Banco Nacional de Costa Rica. 2002 – 2004.* Asesor laboral de la Unión de Cámaras y miembro de la Comisión de Asuntos Sociales .2002-2010. 227

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* Integrante de la comisión Redactora del proyecto de Código Procesal Laboral. Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. 20052007. * Miembro del Consejo Superior del Trabajo. 2006.-2010 (Vicepresidente) * Profesor honorario. Universidad Técnológica del Perú. 2003 * Profesor Honorario de la Facultad de Derecho de la Universidad Politécnica de Nicaragua. Managua, Nicaragua. 2004.

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DIONISIO ORTIZ ACOSTA (REPÚBLICA DOMINICANA) * Abogado y Notario, Universidad Católica de Santo Domingo (UCSD, cum laude, 1996). * Socio – Director de Litigios del despacho Biaggi & Messina * Diplomado en Derecho Procesal Civil – Fundación Institucionalidad y Justicia por la Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra (PUCMM) * Miembro del Colegio Dominicano de Abogados Inc.

* Profesor Distinguido de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad Rafael Landivar, Guatemala. 2004.

EDUARDO ENRIQUE VALLE OBANDO (PANAMÁ) * Licenciado en Derecho y Ciencias Políticas. Universidad de Panamá, Panamá, R.P. * Postgrado en Comercio Internacional con especial énfasis en Gerencia de Mercadeo Internacional. Universidad de Panamá, Panamá, R.P. * Licenciado en Administración Pública. Universidad de Panamá, Panamá, R.P. * Socio-Director y Fundador de la firma de abogados Mendoza, Arias, Valle & Castillo. * Profesor de Derecho Laboral y Comercial en la Universidad Santa María La Antigua. * Asesor Laboral de la Asociación Bancaria. * Ex Magistrado Suplente del Tribunal Superior de Trabajo. * Miembro de la Academia Panameña de Derecho del Trabajo. * Abogado Litigante en materia laboral a nivel empresarial. 228

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FIRMAS LOCALES VALENZUELA HERRERA & ASOCIADOS (GUATEMALA) Augusto Valenzuela Herrera [email protected] 3ª. Av. 12-74 Zona 9, Ciudad Guatemala Teléfono: (502) 2314-4646 Fax: (502) 2314-4600

BUFETE MOLINA & ASOCIADOS (EL SALVADOR) Carlos Mauricio Molina Fonseca [email protected] 73 Avenida Norte #336, Edificio Istmania, Local 26, Colonia Escalón, El Salvador Teléfonos: (503) 2298-9838 / (503) 2298-9839 Fax: (503) 2279-1935

LEITZELAR & ASOCIADOS (HONDURAS) Germán Edgardo Leitzelar Hernández [email protected] Colonia América, Ave. Independencia, 9 Calle, #1814 / Comayaguela, Mdc, Honduras Teléfono: (504) 2231-0460

ALEMAN & ASOCIADOS (NICARAGUA) Donald Alemán Mena [email protected] [email protected] Shell linda vista 20mts. al norte Teléfonos: (505) 22661319 Fax: (505) 22667983

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OSCAR BEJARANO & ASOCIADOS (COSTA RICA) Oscar Bejarano Coto [email protected] Avenida 6, Calle 17 – 19 No. 1721 San Jose, Costa Rica Teléfonos: (506 ) 2222-05-52 o (506) 2233-32-46 Fax: (506) 2233-34-44 o 2221-1-53

MENDOZA ARIAS VALLE & CASTILLO (PANAMÁ) Eduardo Enrique Valle Obando [email protected] Edif. PH 909, Calle 50 y 74 San Francisco Teléfonos: (507) 270-7840 (507) 270-7840 Fax: (507) 270-7848

BIAGGI & MESSINA (REPÚBLICA DOMINICANA) Dionisio Ortiz Acosta [email protected] Ave. Abraham Lincoln # 403, La Julia Santo Domingo, República Dominicana Apartados Postales 1111 y 453-2 Teléfonos: 809.535.1414 Fax: 809.535.8181

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