Trabajo Angela

PRESENTA TRES CASOS EN LOS QUE SE ESTARÍA VIOLANDO LOS DERECHOS

LABORALES,

LUEGO

IMAGINA

QUE

TU

ERES

EL

ENCARGADO DE RECURSOS HUMANOS Y DE ACUERDO A LO APRENDIDO EN ESTA SESIÓN, RESUELVE ESA SITUACIÓN. CASO 1: El trabajador Juan Pérez Torres, labora en la institución PRONAA, institución dependiente del Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social, desde el 14 de noviembre de 2015, en mérito a un contrato a plazo indeterminado, sin embargo, en fecha 15 de febrero de 2020, se produjo un altercado entre el mencionado trabajador y su superior, el Jefe del Equipo de Trabajo Zonal Cuzco, Antonio Flores Chávez, produciéndose agresiones verbales y físicas, de modo que el trabajador al día siguiente, es decir, en fecha 16 de febrero de 2020, envía una carta notarial solicitando a su empleador el cese inmediato de los actos de hostilidad que venía sufriendo por parte del Jefe del Equipo Zonal PRONAA – Cusco, por lo que, el Director Ejecutivo del PRONAA le envía un memorándum señalando que ya no debe venir al centro de labor. Cuando el trabajador decide volver pasados los seis días, el Jefe impide su retorno no habiendo presentado su descargo o defensa, habiendo cursado únicamente una carta notarial de cese de hostilidad. 1.- ¿Qué leyes, premisas, normas se están violando en este caso? El derecho al trabajo reconocido en el artículo 22 de la Constitución Política del Perú, el cual de acuerdo a nuestro Tribunal Constitucional implica dos aspectos: el derecho de acceder a un puesto de trabajo y el derecho a no ser despedido sino por causa justa 1. Este último aspecto cobra relevancia en el presente caso, toda vez que suspender sin derecho a descargo y sin acreditar los hechos de la falta grave, podría configurar un 1

https://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2013/00263-2012-AA.html

despido

nulo,

denominado

también

despido

lesivo

de

derechos

constitucionales, puesto que además de vulnerar el derecho al trabajo viola adicionalmente otros derechos, encontrándose una lista de supuestos en el artículo 29 del Texto Único Ordenado del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, siendo su verdadera finalidad evitar que el trabajador ejerza dichos derechos constitucionales. La existencia de un despido nulo, invocando el inciso c) del artículo 29 del citado Texto Único Ordenado. 2.- ¿Qué medidas debo tomar? Como Jefe de Recursos Humanos, ante el conocimiento de los hechos producidos y para fines de esclarecer los hechos para tomar una decisión, primero, a fin de tener medios objetivos que sustenten una decisión solicitaría las cámaras de seguridad del lugar, para fines de comprobar cómo

se

dieron

los

hechos,

ello

resulta

importante

puesto

que

determinaría la responsabilidad de uno de ellos o de ambos, lo que determinaría para tomar una decisión. Revisando las cámaras y videos se observa que el trabajador es quien comienza la agresión física, no teniendo audio el video, es imposible determinar si se agredieron verbalmente. A efecto que poder hacer sustentable dicho video se realizará la visualización y transcripción respectiva con la presencia de los involucrados a efecto que puedan hacer las observaciones y precisiones correspondientes. A su turno, es necesario que dichos hechos se encuentren debidamente delimitados y que se haga precisión de las normas de orden legal y del reglamento interno de trabajo o similares presuntamente infraccionadas por el trabajador, a efecto que pueda tomar conocimiento de los cargos que se le atribuyen, y cursándole una carta notarial o el documento respectivo, se le otorgue el plazo de seis días naturales, para fines que presente el descargo correspondiente, y en su caso, entregue el cargo en caso se allane

a los términos de los hechos que se le atribuyen, exonerándolo de asistir al centro de labores por dicho periodo de tiempo. Habiéndose cumplido el plazo para que el trabajador realice su descargo y no habiéndolo realizado, procedo a cursar otra carta notarial, señalando que su conducta amerita un despido disciplinario 2, al estar probados los hechos que dieron lugar al despido, toda vez que el empleador ha acreditado que el trabajador fue quien efectivamente ha iniciado el altercado con agresiones; de otro lado, aun cuando se ha cumplido con cursar la carta de pre aviso, preservando el derecho de defensa del demandante, el despido debe producirse observando una formalidad establecida por ley, cual es la de ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha de cese. ¿Cuál sería el impacto de tomar esta decisión? (tomar en cuenta la postura negativa y positiva. Postura Positiva: Al proceder por un despido justificado (que si se configura, porque se puede probar las faltas atribuidas al trabajador y por cumplir con la formalidad esencial), al haber cometido el trabajador la falta grave contemplada en el literal f) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, aún cuando el trabajador tiene en su poder un cargo de la carta notarial de cese de actos de hostilidad, ésta es coetánea a la carta de pre aviso que le enviara su empleador, siendo que 2

El despido disciplinario, es aquel despido producto de un acto de voluntad del empleador para dar fin a la relación laboral, frente a un incumplimiento o falta grave del trabajador prevista en el ordenamiento jurídico como tal, en este caso en el artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral antes citada. vale decir, que una vez probado el despido, la acreditación de la causa del mismo le corresponde al empleador, conforme al artículo 27 de la Ley Procesal del Trabajo.

ambas fueron enviadas con diferencia de un día, este hecho aunado a la existencia de un hecho real, cual es el altercado del trabajador con su superior –calificado de acto de hostilidad por el primero y de falta grave por el empleador- descartan la existencia de un despido nulo, ya que no se evidencia de los hechos que el empleador haya intentado neutralizar el ejercicio de un derecho constitucional por parte del trabajador, que sería el de presentar quejas o reclamos ante la autoridad competente, más aún, si la carta notarial cursada por éste último solicitando el cese inmediato de los actos de hostilidad, no constituye en rigor una queja o reclamo ante autoridad competente, autoridad que debe ser ajena a la del empleador. Por lo que, evitamos que pueda demandarnos ante la vía judicial.

Por último, el hecho alegado por el trabajador de no habérsele permitido reincorporarse a su centro laboral vencidos los seis días naturales concedidos por su empleador para emitir su descargo, no es un hecho aislado al hasta aquí analizado, tanto más, si en la carta de pre aviso, se le exonera de asistir al centro laboral, sin indicarle que esta exoneración sólo alcanza los seis días, facultad que el artículo del D.S. 003-97-TR, concede al empleador, por lo que, el haberle impedido su reincorporación el día 28 de febrero no configura un despido nulo como podría sostener el trabajador.

Postura Negativa: De no haber corregido el error del memorándum y de no haber enviado la carta notarial con los elementos esenciales, se configuraría un supuesto que configura un despido arbitrario, a tenor del artículo 32 del Texto Único Ordenado del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, y a abundante jurisprudencia al respecto, como la contenida en la Casación N° 1210-

2001 Lambayeque, pretensión que, de ser amparada por un Juez, trae consigo una indemnización por despido arbitrario, además de pagar por los intereses legales, costas y costos del proceso. Por otro lado, también pudo demandar al centro de labor por despido nulo y consiguiente reposición en el empleo, con la pretensión accesoria de pago de remuneraciones devengadas e intereses legales. Lo que fue evitado al cumplir con las formalidades de ley. CASO 2: Julia Martínez Duran labora para una clínica en la ciudad de Cusco, como recepcionista, a tiempo indeterminado y a tiempo completo, bajo el régimen de la actividad privada, desde enero del 2018, sin embargo, en fecha 30 de noviembre de 2019, presenta una carta de renuncia, solicitando se le exonere de pre aviso, que por motivos personales y de fuerza mayor debe viajar a la ciudad de Lima por tiempo indeterminado por lo que, solicita su renuncia, el Gerente de la clínica, le señala que debería quedarse el mes de diciembre puesto que debió avisar con los 30 días que la ley señala y que su labor es importante para la clínica, que de no hacerlo, los perjudicaría porque no podría contratar tan rápido a un reemplazo, la trabajadora señala que no puede, siendo de suma urgencia que realice su viaje, y que solo quiere que se le pague su remuneración correspondiente puesto que está dispuesta a renunciar a sus beneficios sociales, con tal de que le exoneren el pre aviso y no lo consideren como abandono de trabajo, el gerente acepta y la trabajadora se marcha.

1.- ¿Qué leyes, premisas, normas se están violando en este caso? En el presente caso se están violando los siguientes derechos:

 Derecho a los beneficios sociales  Derecho al pago de vacaciones truncas  Derecho a las gratificaciones truncas Es nulo el acuerdo o la aceptación del trabajador que dispone del derecho a los beneficios sociales, cuando en una liquidación de beneficios sociales el trabajador firma y dice «acepto que he cobrado todos los beneficios laborales y no me deben nada». Si hubiera algo que reclamar corresponde aplicar este principio de irrenunciabilidad de derechos, siendo nula esa renuncia. El principio de irrenunciabilidad de derechos se fundamenta en el carácter protector del Derecho Laboral en la medida que presume la nulidad de todo acto del trabajador que disponga de un derecho reconocido en una norma imperativa. El numeral 2 del artículo 26 de la Constitución de 1993 prevé que en toda relación laboral se respeta el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la Ley. 2.- ¿Qué medidas debo tomar? La solicitud de exoneración del aviso previo se dará por aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. Una norma reglamentaria establece que si el pedido de exoneración no es aceptado, el trabajador queda “obligado” a laborar hasta el vencimiento del plazo. Tal es el panorama legal, y así lo recoge expresamente la sentencia recaída en la Casación N° 13690-2015 Lima, al considerar que “si el empleador deniega la exoneración del mencionado plazo, el trabajador deberá seguir

prestando servicios hasta que se cumplan los 30 días de la presentación de su carta de renuncia”. Estando en el plazo de los tres días de recibida la carta de renuncia, se hubiera denegado la renuncia, configurándose un abandono del trabajo, siendo esto una falta grave, transcurridos los necesarios más de tres días. De modo que, como empleador afectado enviaríamos la carta de pre aviso de despido, y seis días después, la de despido. Sin embargo, habiendo transcurrido más de tres días de la renuncia y del acuerdo pactado entre la trabajadora y el Gerente, y no habiendo sido rechazada la renuncia por escrito, se ha dado por aceptada, asimismo, al ser nulo el acuerdo entre la trabajadora y el gerente, como Jefa de Recursos Humanos, procedería a liquidar los beneficios sociales, toda vez que son irrenunciables. 3.- ¿Cuál sería el impacto de tomar esta decisión? (tomar en cuenta la postura negativa y positiva.

Postura Positiva: No vulnerar los derechos laborales de la trabajadora, toda vez que en el tiempo laborado ha adquirido sus beneficios sociales siendo estos:  Gratificación trunca de diciembre.  Vacación trunca puesto que estaba a punto de cumplir un año.  Compensación por tiempo de servicios.

Postura Negativa: De no tomar esta decisión y dejar las cosas así, además de vulnerar los derechos de la trabajadora, la clínica sería demandada por pago de beneficios sociales, más los costos y costas del proceso.

CASO 3: Roberto Torres Almanza, labora para una agencia bancaria en la ciudad de Cusco, específicamente en la sede central Cusco, teniendo esta a su vez otras sucursales en diferentes provincias del departamento de Cusco, es así que en fecha 03 de marzo del 2020, se le cursa una carta de transferencia de su sede laboral a la provincia de Chumbivilcas, por lo que, el trabajador solicita que se disponga el retorno a su centro de labores, sin perjuicio de que se retire de su file personal dicha carta de transferencia

1.- ¿Qué leyes, premisas, normas se están violando en este caso?

El marco legal de los actos de hostilidad lo encontramos en el artículo 30° del

Texto

Único

Ordenado

del

Decreto

Legislativo

728

(Ley

de

Productividad y Competitividad Laboral – D.S. N° 003-97-TR). Estos actos de hostilidad son equiparados con el despido porque se configuran por los incumplimientos realizados por el empleador de sus obligaciones derivadas de la relación laboral. Siendo el acto de hostilidad que configura en este caso el siguiente: “El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio”.

2.- ¿Qué medidas debo tomar? Como Jefa de Recursos Humanos, resulta necesario analizar si el traslado del trabajador, es por causa justificada, es decir, si obedece a las necesidades del centro de labor y si es razonable, considerando que el segundo párrafo del artículo 9° del Texto Único Ordinario del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,

aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, que señala lo siguiente: “Artículo 9° (…) El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”. Al respecto, es preciso señalar que si bien el segundo párrafo de la citada norma, faculta al empleador a introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo; así como la forma o modalidad de la prestación de las labores, dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo; también lo es que el ejercicio de dicha facultad debe sustentarse en dos parámetros de justificación: 1) la razonabilidad; y, 2) las necesidades del centro de trabajo. En el presente caso, el traslado del trabajador no obedece a las necesidades del centro de trabajo, toda vez que hubo convocatoria para la plaza de Chumbivilcas y la ganadora de dicha plaza ha solicitado quedarse en la sede toda vez que se encuentra gestando, por lo que, el jefe inmediato le ha concedido quedarse el periodo de gestación en la sede central, trasladando al señor Roberto a dicha plaza, lo que tampoco es razonable, puesto que la ganadora conocía de las condiciones a la plaza que postulaba, dentro de dichas condiciones estaba claramente señalado el lugar de prestación de servicios, por lo que, resulta arbitrario y hostil trasladar al señor Roberto. De este modo emitiría la orden para que se cancele la carta de traslado y el retorno a su sede de labor del trabajador. 3.- ¿Cuál sería el impacto de tomar esta decisión? (tomar en cuenta la postura negativa y positiva.

Postura Positiva:

Evitar una demanda por actos de hostilidad y consecuentemente dejar sin efecto dicho desplazamiento, en atención a que no obedece a la estricta necesidad de servicio para su cumplimiento.

Postura Negativa: Es considerado un acto hostil cuando el traslado del trabajador no tiene un sustento objetivo, la causa objetiva del traslado no puede ser comprobada ante una fiscalización de trabajo y se comprueba que la decisión del empleador ha sido perjudicar al trabajador. En caso de persistir con ello seremos susceptibles del emplazamiento con una carta notarial solicitando se deje sin efecto dicho acto de hostilidad, y, en caso de renuencia, seremos pasibles de una demanda de cese de actos de hostilidad.

II. ANÁLISIS DE CASO: Identificar las principales causas de suspensión y extinción del vínculo laboral. CASO: Rosalía Almazan, empleada en una empresa de mobiliario y decoración, atendió a unos clientes y olvido enviar al taller uno de los documentos en el que aparecía parte de las especificaciones de la obra que aquellos iban a realizar en su domicilio. Este error supuso para la empresa unas pérdidas de 1,500 $, ya que hubo que rehacer parte de la tarea, pues como consecuencia de la negligencia, la obra no respondía a lo encargado. La dirección de la empresa decidió sancionar a Rosalía con una deducción de sus haberes de 900 $ que le serian descontados en tres mensualidades sucesivas.

Responde las siguientes preguntas: 1. ¿Qué piensas de la actitud de la empresa? ¿Se ajusta a derecho? La actitud de la empresa es errónea, y no se ajusta a derecho, toda vez que el empleador únicamente puede efectuar descuentos sobre la base de la remuneración y beneficios sociales cuando las normas legales lo permitan, cuando exista mandato judicial o en caso el trabajador preste su autorización. Entonces podemos decir la situación se presenta en los siguientes casos: 1. Deducciones de cargo del trabajador por concepto de tributos y aportes a los Sistemas Previsionales: Se refiere normalmente a la retención del Impuesto a la Renta de quita categoría y a la deducción de los aportes obligatorios a la ONP o AFP, según sea el caso. 2. Descuentos autorizados u ordenados por mandato judicial: Se refiere a los descuentos que se realizan a fin de garantizar o ejecutar las obligaciones del trabajador, generalmente de carácter alimentario. 3. Cuotas sindicales: Se refiere a las retenciones ordinarias o extraordinarias

sobre

la

remuneración

del

trabajador

cuando el sindicado y el trabajador así lo establecen. 4. Si

el

trabajador

autoriza

el

descuento

mediante

la

suscripción de un contrato o convenio: por ejemplo, como descuento por préstamo o la adquisición de un bien de la empresa, etc. Cuando no se presente alguna de estas circunstancias, el empleador no podrá efectuar descuentos de la remuneración de sus trabajadores y, de hacerlo, estará incurriendo en un acto de hostilidad.

En el caso materia de análisis, donde la trabajadora ha cometido una falta grave que causa un perjuicio económico al empleador, lógicamente tiene que ser resarcido por la autora del hecho dañoso, de modo que se debe tomar en cuenta el artículo 51 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR) el cual autoriza al empleador, luego de haber despedido a su trabajador, a notificar al depositario de dicho beneficio (entidad financiera) para que la CTS y sus respectivos intereses queden retenidos hasta finalizar el proceso judicial de indemnización de daños y perjuicios que el empleador debe interponer contra su ex servidor. Se incluirá en el monto a retener también aquella CTS devengada a la fecha de cese, para lo cual el empleador tendrá que entregarla a la entidad financiera. 2. ¿Qué puede hacer Rosalía si no está de acuerdo con la decisión de la empresa? De conformidad con el literal b) del artículo 30° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), se considera acto de hostilidad la reducción inmotivada de la remuneración o de categoría. Esta reducción puede darse tanto por descuento inmotivado puntual, como en el caso en el que se reduzca directamente la remuneración o algún beneficio de manera permanente. En este caso el trabajador puede optar por las siguientes opciones: 

Solicitar los reintegros correspondientes al empleador



Emplazar al empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo no menor de seis (6) días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta.

En el primer escenario, el trabajador podría efectuar el requerimiento de manera privada, presentar una denuncia ante la inspección de trabajo para que ésta eventualmente emita una medida de requerimiento para el pago del reintegro o demandar judicialmente el reintegro correspondiente. En el segundo supuesto, en caso se verifique que el empleador no ha modificado su conducta, trabajador puede accionar judicialmente para pedir al juez el cese de hostilidad o dar por concluido el contrato de trabajo, en cuyo caso tiene el derecho a demandar el pago de la indemnización que corresponde por despido injustificado y el pago de los beneficios sociales (legales o contractuales) que puedan corresponderle más el reintegro de los montos indebidamente descontados. 3. Menciona causas de extinción de relación laboral De acuerdo al artículo 16° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, son causas de extinción del contrato de trabajo, las siguientes: a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador. c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador. e) La invalidez absoluta permanente. f) La jubilación g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley.

h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley. 4. ¿A qué se considera despido por mutuo disenso? El mutuo disenso es el acto jurídico bilateral a través del cual empleador y trabajador acuerdan o deciden resolver el contrato de trabajo, ya sea este a plazo fijo o indeterminado. Asimismo, conforme al artículo 19 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, el acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales. De modo que para que esta causal se aplique válidamente, basta que se detalle ello en la liquidación de beneficios sociales o que el acuerdo se exprese por escrito. 5. ¿En qué casos se consideran despidos por causa justa? En

todos

aquellos

casos

contemplados

en

la

ley y

debidamente

comprobados. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador: a)

Las

deficiencias

físicas,

intelectuales,

mentales

o

sensoriales

sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros. b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación

laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: a) La comisión de falta grave. - Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves: a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. La

reiterada

paralización

intempestiva

de

labores

debe

ser

verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía

si

fuere

el

caso,

quienes

están

obligadas,

bajo

responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta; b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa; c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la

retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor; d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador;

la

sustracción

o

utilización

no

autorizada

de

documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal; e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo; f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente; g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta; h) El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por mas de cinco días en un período de treinta días calendario o mas de quince días en un período de

ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. “i) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.” Las faltas graves señaladas, se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir. b) La condena penal por delito doloso. - El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artículo 24 se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. c) La inhabilitación del trabajador. - La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más. 6. Explique cuando hay formalidad en el despido. Hay formalidad en el despido, cuando se sigue el procedimiento establecido por ley, de modo que una vez producida, conocida o investigada la causa justa de despido relacionada con la capacidad o la

conducta

del

trabajador,

el

empleador

debe

realizar

el

siguiente

procedimiento: Cursar una carta de emplazamiento o también denominada de preaviso de despido en la cual se señalen los hechos que ocasionan la falta cometida otorgándole un plazo mínimo de seis días naturales para que efectúe el descargo respectivo. En el caso de que se trate de una causa relacionada con su capacidad, el plazo para el trabajador es de treinta (30) días naturales para que este demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Cuando se trate de falta grave flagrante (y no resulte razonable otorgar al trabajador el derecho de defensa), el empleador está habilitado para cursar directamente la carta de despido sin necesidad de cursar previamente la carta de preaviso. Mientras dure este trámite, y siempre que esté relacionado exclusivamente con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo por escrito de asistir al centro de trabajo, solo si ello no perjudica su derecho de defensa y se le abonan la remuneración, derechos y beneficios que pudieran corresponderle. El empleador puede cursar la carta de despido al trabajador después de vencido el plazo, haya o no realizado su descargo. Mediante la carta de despido debe indicarse de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se niega a recibirla, el empleador se la remitirá por intermedio de notario o de juez de paz y, a falta de ellos, mediante la autoridad policial. Tanto en la carta de preaviso de despido como en la de despido, las comunicaciones se entienden válidamente entregadas si son dirigidas al último domicilio registrado por el trabajador en su centro de trabajo, aunque al momento de su entrega no se encontrare en aquel. Igualmente, el empleador puede entregarlas al trabajador, bajo cargo en el centro de trabajo. El error en la cita legal de las comunicaciones no las invalida,

siempre que los hechos que den lugar a la atribución de la falta estén debidamente determinados. Es importante precisar que la inobservancia de las formalidades no esenciales del despido, no inhibe al juez de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del plazo de ley, a fin de determinar la existencia o no de la falta grave.