Administracion Preguntas 1

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS 1.- ¿Cuáles son los orígenes de la teoría de las relaciones humanas? La teoría de las relaciones humanas tiene sus orígenes en los siguientes hechos:

La necesidad de humanizar y democratizar la Administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicista de la Teoría Clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la Teoría de las Relaciones Humanas se relevó como un movimiento típicamente estadounidense vuelto hacia la democratización de los conceptos administrativos.

El desarrollo de las ciencias humanas, principalmente de la psicología, así como de su creciente influencia intelectual y de sus primeras aplicaciones a las organizaciones industriales. Las ciencias humanas demostraron lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.

Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin fueron fundamentales para el humanismo de la administración. Elton Mayo es el fundador de esta escuela Dewey y Lewin también contribuyeron a su concepción y la psicología de Pareto fue fundamental.

Las conclusiones del experimento de Hawthorne, realizado entre 1927 y 1932, bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque a los principios postulados por la Teoría Clásica de la Administración.

2.- ¿Cuándo, en qué lugar, en qué fábrica y por quién fue realizado la experiencia de Hawthorne? En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones inicio su experimento en una fábrica Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne, realizado por George Elton Mayo con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción.

3.- Explique brevemente las 4 fases de la experiencia de Hawthorne. 1.

PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.

Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo de control trabajó bajo intensidad constante de luz.

2.

SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DEL HAWTHORNE (SALA DE PRUEBA PARA EL MONTAJE DE RELES)

La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo.

La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias.

Consiste en trasladar a seis empleados, de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa, a un local especial, se les otorgan concesiones especiales como descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo más cortas. Esto eleva la productividad y cuando ya tenía 8 meses el experimento, se le pide a Elton Mayo, que se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios de psicología industrial, que colabore en el experimento.

Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los psicólogos y sociólogos, la productividad sigue constante a pesar de haber quitado las concesiones; al preguntarle a los obreros el porqué de esta reacción, contestaron “que elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas si no por el compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40 mil empleados para hacer el estudio”, en consecuencia se sacó en conclusión que se les había persuadido psicológicamente.

3.

TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (PROGRAMA DE ENTREVISTAS)

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron

apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.

Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, los resultados obtenidos en este experimento fueron:

El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa. Durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.

4.

CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE OBSERVACION DEL MONTAJE DE TERMINALES)

(SALA DE

Se escogió un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos de la sección de montaje de terminales para estaciones telefónicas, el cual paso a trabajar en una sala especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a las del departamento.

Se pretendía demostrar la relación incentivo-productividad, los resultados fueron: La relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata del aspecto económico La empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones tienen mayor fuerza que los formales La empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos. El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externas, pero la influencia de su resultado en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.

4. Explique las conclusiones de la experiencia de Hawthorne.  Lo más importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por los demás.

 El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor integración, mayor será su capacidad productiva), no de la capacidad física o fisiológica.  Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan en grupo.  Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona se sale de los estándares, es rechazada.  Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay mayor productividad y confianza dentro de la empresa.  Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre personas y grupos. No sólo los trabajadores, sino la familia puede influir en la producción.  Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes.  El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovación o cambio produce invariable e inconscientemente una reacción en el personal.  Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectos emocionales no planeados y tenerlos en cuenta.

5.- ¿Cuáles son las funciones básicas de la organización industrial? El experimento de Hawthorne permitió el surgimiento de nueva literatura y nuevos conceptos acerca de administración. Roethlisberger y Dickson, dos de los más renombrados divulgadores de los resultados de la investigación, aclaran algunos conceptos representativos de la teoría de las relaciones humanas, y conciben la fábrica como un sistema social. Según ellos, la organización industrial tiene dos funciones principales:

Producir bienes o servicios (función económica que busca el equilibrio externo) y brindar satisfacciones a sus miembros (función social que persigue el equilibrio interno). La organización industrial debe buscar esas dos formas De equilibrio de modo simultáneo. Estos dos autores destacan que la organización de esa época, que sólo se preocupaba por lograr equilibrio económico y externo, está calcada por completo de la teoría clásica, y carece de madurez suficiente para conseguir la cooperación del personal, condición fundamental para alcanzar equilibrio interno.

La organización industrial está conformada por una organización técnica (instalaciones, máquinas, equipos, productos o servicios, materias primas, etc.) y una organización humana (organización social). La organización humana de la fábrica tiene como base los individuos, cada uno de los cuales evalúa el ambiente en que vive, las circunstancias que lo rodean, de acuerdo con vivencias anteriores, fruto de sus interacciones humanas durante la vida. No obstante, la organización humana de una fábrica es más que la simple suma de los individuos, debido a que la interacción diaria y constante de esos individuos en el trabajo origina un elemento común: la organización social de la fábrica. Dentro de la fábrica, todo acontecimiento se vuelve objeto de un sistema de sentimientos, ideas, creencias y expectativas que convierte los hechos en símbolos que distinguen el comportamiento "bueno" o "malo" y el nivel social "superior" o "inferior". Cada hecho, actitud o decisión es objeto de un sistema de sentimientos de aprobación, rechazo, neutralidad o resistencia. Hechos, actitudes y decisiones comportan siempre valores sociales ("buenos" o "malos") y pasan a tener un significado social. Algunas de esas ideas y creencias representan más de lo esperado en una situación determinada: pueden conducir a la cooperación o a la confusión, dependiendo de cómo se interpreten y apliquen. La organización técnica y la organización humana, las organizaciones formal e informal, son subsistemas entrelazados e interdependientes: si se modifica uno de ellos, se producen modificaciones en los demás. Además, se considera que

esos subsistemas se mantienen en equilibrio, razón por la cual una modificación en alguna de sus partes provoca una reacción en las demás para restablecer la condición de equilibrio existente antes de presentarse la modificación. Lodi señala la influencia de la noción de equilibrio social de Pareto en esta concepción.

Figura 1. Funciones básicas de la organización, según Roethlisberger y Dickson La colaboración humana está determinada por la organización informal más que por la organización formal. La colaboración es un fenómeno estrictamente social, no lógico, tomado por completo de códigos sociales, convencionalismos, tradiciones, expectativas y modos rutinarios de reaccionar ante las situaciones. No es cuestión de lógica, sino de psicología. Así, para la mayoría de los obreros los estímulos psicológicos y sociales son importantes que las condiciones materiales o económicas. La concepción de homo económicus no explica adecuadamente el comportamiento humano, y se equivoca al establecer una relación lógica y primaria entre causa (condiciones físicas) y efecto (cooperación). La fatiga no es sólo orgánica y fisiológica, sino también subjetiva y psicológica.

6.- Comparación entre la teoría Clásica y la teoría de las relaciones humanas (cuadro comparativo)