Caso Practico De Coaching

Sesión 1 Caso práctico de coaching Objetivo Conocer algunos ejemplos de aplicación real de sesiones de Coaching.

Contenido de la sesión

LIDERAZGO Y PROCESOS ORGANIZACIONALES

Lección 1.1

Antecedentes del caso

A continuación revisaremos el ejemplo de un caso de coaching, con el fin de que puedas analizar cómo se aplican en la vida real varios de los conceptos de liderazgo y coaching que hemos revisado a lo largo de las últimas sesiones.

Caso Carlos, no tenía ninguna experiencia en temas de liderazgo o coaching. Es director de marketing desde hace varios años, su organización está dedicada a producir alimentos y sus principales clientes son los autoservicios. En general la organización tiene una excelente estructura de ventas y el departamento de marketing ha tenido muy buenos resultados. El jefe de Carlos, decidió iniciar un programa de coaching y Carlos fue seleccionado para iniciar con el proceso. Su jefe busca que los directores tengan un mejor conocimiento de su rol para conseguir las metas y objetivos de la empresa. La empresa tiene claro en este momento que el personal es uno de sus activos más valiosos y se tendrán programas especializados para todo el personal. Carlos iniciará sesiones individuales de coaching con un coach experto.

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Lección 1.2

Sesiones de coaching

Descripción En la primera sesión, Carlos escribió para su coach algunos puntos respecto a sus expectativas, las capacidades adicionales que consideraba necesarias adquirir y diversas ideas sobre el desempeño de su dirección. En un principio la idea era que Carlos tratara de definir su rol. Posteriormente fueron revisando el rol de los demás miembros del equipo. En un principio, el coach revisó aspectos personales tanto de Carlos como de los miembros de su equipo: 1. Que les gustaba y que no. 2. Fortalezas y debilidades de cada uno. 3. Trayectoria de cada uno de los miembros del equipo. 4. Experiencias y comentarios relevantes de los clientes.

Fue muy útil en las sesiones de coaching revisar situaciones reales que pusieran en claro a donde deberían de llegar Carlos y su equipo. En la primera sesión revisaron ejemplos de casos que mostraran las cualidades y habilidades de Carlos. De ahí surgieron elementos que mostraban actividades que motivaban a Carlos así como las actividades que no lo motivaban. Un punto importante en las sesiones de coaching era el tiempo. Desde el inicio, el coach insistió en definir una duración específica para las sesiones de 2.5 horas. Es importante cuidar el tiempo de las sesiones para lograr que sean muy productivas. En menos de ese tiempo no se podían revisar los puntos que hemos comentado. Más de las 2.5 hrs resultaban incómodas ya que los pendientes exigían la presencia de Carlos. Continúa

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Poco a poco Carlos fue viendo resultados, así como descubrió sus habilidades, fortalezas y debilidades también fue descubriendo las de su equipo de trabajo. Al contrastarlas con las metas de la organización, paulatinamente Carlos fue identificando como su equipo podía contribuir a esas metas y adicionalmente identificó de una forma muy clara: a) Habilidades adicionales requeridas por su equipo. b) Necesidades de capacitación. c) Desarrollo personal para cada miembro del equipo. d) Necesidades de reconocimiento del personal. e) Clara visualización de cómo cada miembro del equipo podría

contribuir a los resultados esperados por la organización.

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Lección 1.3

Seguimiento y retroalimentación

Descripción Carlos graficó una matriz de monitoreo que revisaba rutinariamente con su coach. Lograron establecer puntualmente elementos que deberían de mejorar y que en cada sesión monitoreaban para validar que se diera el progreso necesario y un ejemplo de un aspecto que interesó a Carlos, fue que existía información relevante que llegaba por parte de los clientes por fax. Dado que pocos usaban el fax como herramienta de trabajo, difícilmente se enteraban de esta información relevante. La mayor parte del equipo de Carlos tenía equipos Blackberry y estaban ya acostumbrados a ver y mandar toda la información por mail. Una acción que surgió a partir de la segunda sesión de coaching fue determinar que la asistente de Carlos revisaría diariamente la información que llegaba por fax y lo que fuera relevante, lo escanearía y pasaría por mail a todos los miembros del equipo. Un punto muy importante fue que al concluir la tercera sesión de coaching, Carlos tenía muy claro a donde quería llegar, y que beneficios daría a la empresa en términos de objetivos estratégicos. A partir de esto, se iban poniendo en práctica distintas acciones. Un trabajo fundamental de Carlos y su Coach, era validar periódicamente estas acciones. Al inicio de cada sesión de coaching, se revisaban los resultados obtenidos y el coach retroalimentaba a Carlos respecto a su crecimiento. Otro ejemplo interesante de lo que sucedió a Carlos, a raíz de las sesiones de coaching, fue que pudo redefinir su rol en la empresa. Este ajuste de rol, que revisó a fondo con su jefe, permitió que el área consiguiera aportar resultados a 4 de los 9 objetivos estratégicos de la empresa antes de 1 año de haber iniciado las sesiones. Es natural, que esta contribución a los resultados buscados por la empresa por parte de la Dirección de Marketing hicieron subir el nivel jerárquico de Carlos así como su sueldo. Continúa

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En un principio, las sesiones de coaching fueron muy difíciles para Carlos ya que consideraba que eran una pérdida de tiempo, sin embargo con el tiempo y los resultados, vio que fue una excelente decisión ser el primero en iniciar con las sesiones de coaching. Desde el principio, Carlos tenía dos tipos de retroalimentación: una dada por su coach y otra dada por un grupo particular (elegido por ambos) que se integraba por: •

Un cliente

•

Dos proveedores

•

Un ingeniero de producción

Este grupo de opinión y retroalimentación fue muy valioso ya que daban información desinteresada a Carlos respecto al progreso de su departamento; este grupo reconoció los grandes cambios que se dieron a raíz del proceso de coaching: 1. Mejora en el clima organizacional 2. Interés de los miembros del equipo por las metas de la organización. 3. Obtención de resultados muy puntuales 4. Productividad sorprendente en cada uno de los miembros del equipo 5. Mejor

entendimiento Proveedor).

de

la

cadena

de

valor

(cliente-planta.

Al principio, las sesiones de coaching eran bastante difíciles: quería soluciones y beneficios rápidos. No obstante, pronto me di cuenta de que el coach no estaba allí para darme las respuestas si no para guiarme hasta ellas. Mi coach me ayudó a entender mis propias necesidades y a descubrir lo que necesitaba para darme cuenta de lo quería realmente. En ocasiones este proceso era muy cansado, pero al final resultó la mejor recompensa. Como podemos observar con este caso tan sencillo, el coaching es un proceso muy interesante para cualquier organización que se enfoca a mejorar el desempeño de los integrantes de la organización. Conforme va mejorando el desempeño del personal, en automático mejoramos el desempeño de la empresa y poco a poco la vamos llevando a ser una organización de alto desempeño.

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Lección 1.4

Comentarios finales del coaching

Cifras interesantes Antes de finalizar revisemos algunas cifras interesantes respecto a coaching: •

En 1996, trabajaban en empresas de EUA aproximadamente 2.000 coaches ejecutivos profesionales.

•

Para 2002, esa cifra llegó a los 10.000

• Para 2005, esa cifra llegó a los 35.000 • En el 2012, se estima que esté rondando los 55.000. Algunos elementos importantes a considerar es que el coaching: •

Debe de ser una práctica habitual

•

Debe de realizarse con intención de ayudar el profesional que la recibe.

•

Se debe de centrar en competencias profesionales y no en resulta-dos

•

Necesariamente debe de alinearse con la estrategia de negocio.

•

Requiere ofrecer un plan de mejora gradual.

Conclusiones No sobra comentar que en el campo del coaching hay personas muy profesionales, pero también hay charlatanes, por lo que es vital reconocer todos los elementos, técnicas y características de un coach para, en su caso, contratar a un excelente coach o empresa consultora que facilite un coach. Adicionalmente es relevante recordar la importancia del feedback o retroalimentación. Esta es una herramienta básica en el programa de coaching. Como lo hemos visto se trata de tener retroalimentación no sólo del coach, sino de diversos grupos (bien determinados) respecto a las mejoras del aprendiz. Estos grupos pueden ser: clientes, proveedores, el mismo jefe. Como lo hemos visto, no hay recetas secretas, el campo está abierto y listo para que cada organización de lo mejor de sí misma y con esto logre sobresalir en los mercados globales de hoy en día. El coaching no es una moda o un lujo sino una necesidad imperante en toda organización.

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Referencias Alonso Puig, M. (2004). Madera de líder: claves para el desarrollo de las capacidades de liderazgo. Empresa activa. Barcelona: Ediciones Urano. Billikopf, G. E. (2004). Helping others resolve differences: empowering stakeholders. [Modesto, Calif.]: Regents of the University of California. Clúa, O., Clúa, O. Clúa, C. (2001). El nuevo liderazgo: Importancia de los valores en las empresas exitosas. México: Edamex. Fisher, R., Sharp, A. (1999). El liderazgo lateral: Cómo dirigir cuando usted no es el jefe. México: Gestión 2000. Goleman, D., Boyatzis, R. E., McKee, A. (2002). Primal leadership: realizing the power of emotional intelligence. Boston, Mass: Harvard Business School Press. Harvard Business Review (2008). Harvard Business Review, América Latina. Consultado en Marzo 13, 2008 en http://www.hbral.com

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