Dreptul Muncii

Lect.univ.drd. LUCIAN-MIHAIL ARNĂUTU

DREPTUL MUNCII

IAŞI, 2012 La elaborarea suportului de curs au fost avute în vedere actele normative publicate până la data de 01 octombrie 2012

CUPRINS: Capitolul I. NOŢIUNI INTRODUCTIVE Secţiunea 1. Noţiunea de muncă şi formele sale Secţiunea a 2-a. Obiectul dreptului muncii. Noţiuni aplicabile Secţiunea a 3-a. Izvoarele dreptului muncii Subsecţiunea 1. Clasificarea izvoarelor dreptului muncii Subsecţiunea a 2-a. Legislaţia muncii § 1. Constituţia României § 2. Codul muncii § 3. Legi speciale § 4. Ordonanţe şi Hotărâri de Guvern § 5. Ordine de miniştri § 6. Izvoare internaţionale Subsecţiunea a 3-a. Izvoarele specifice ale dreptului muncii §1. Contractul colectiv de muncă §2. Statutele profesionale şi disciplinare §3. Regulamentul Intern §4. Regulamentul de organizare şi funcţionare Secţiunea a 4-a. Principiile dreptului muncii Subsecţiunea 1. Principii generale ale sistemului de drept, aplicabile în raporturile juridice de muncă Subsecţiunea a 2-a. Principii de drept specifice legislaţiei muncii § 1. Principiul dreptului la muncă § 2. Principiul interzicerii discriminării § 3. Principiul negocierii condiţiilor de muncă § 4. Principiul consensualismului şi al bunei credinţe § 5. Principiul confidenţialităţii § 6. Principiul protecţiei muncii şi al salariaţilor § 7. Principiul liberei asocieri a salariaţilor şi a angajatorilor § 8. Principiul dreptului la grevă § 9. Principiul respectării conştiinţei şi demnităţii salariarului § 10. Principiul dreptului la perfecţionare şi formare profesională Secţiunea a 5-a. Corelaţia cu alte ramuri de drept § 1. Corelaţia cu dreptul constituţional § 2. Corelaţia cu dreptul civil şi procesual civil § 3. Corelaţia cu dreptul administrativ § 4. Corelaţia cu dreptul comercial § 5. Corelaţia cu dreptul penal şi procesual penal § 6. Corelaţia cu dreptul securităţii sociale Capitolul al II-lea. RAPORTUL JURIDIC DE MUNCĂ Secţiunea 1. Definiţie Secţiunea a 2-a. Trăsăturile raportului juridic de muncă Secţiunea a 3-a. Părţile raportului juridic de muncă § 1. Partea în favoarea căreia se prestază munca § 2. Partea care prestază munca Secţiunea a 4-a. Obiectul şi conţinutul raportului juridic de muncă Secţiunea a 5-a. Stabilirea, modificarea şi încetarea raportului juridic de muncă Secţiunea a 6-a. Formele raportului juridic de muncă Subsecţiunea 1. Raporturile juridice de muncă (de serviciu) ale funcţionarilor publici Subsecţiunea a 2-a. Raporturile juridice de muncă ale poliţiştilor Subsecţiunea a 3-a. Raporturile juridice de muncă ale militarilor Subsecţiunea a 4-a. Raporturile juridice de muncă ale judecătorilor şi procurorilor Subsecţiunea a 5-a. Raporturile juridice de muncă ale avocaţilor salarizaţi în cadrul profesiei Subsecţiunea a 6-a. Raporturile juridice de muncă (de serviciu) ale consilierilor juridici

Dreptul muncii | 2

Capitolul al III-lea. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ Secţiunea 1. Noţiune, caractere, comparaţii Secţiunea a 2-a. Încheierea contractului individual de muncă. Condiţii de valabilitate Subsecţiunea 1. Condiţii generale de valabilitate § 1. Capacitatea părţilor a) Capacitatea persoanei ce urmează a fi încadrată. b) Capacitatea juridică a angajatorului. § 2. Consimţământul valabil exprimat § 3. Obiectul contractului individual de muncă § 4. Cauza contractului individual de muncă Subsecţiunea a 2-a. Condiţii speciale § 1. Examenul medical § 2. Condiţii de studii şi vechime § 3. Verificarea aptitudinilor Secţiunea a 3-a. Forma, înregistrarea şi evidenţa contractelor individuale de muncă. § 1. Forma contractului individual de muncă § 2. Înregistrarea contractelor individuale de muncă § 3. Evidenţa contractelor individuale de muncă Secţiunea a 4-a. Angajarea cetăţenilor străini şi a apatrizilor Secţiunea a 5-a. Angajarea cetăţenilor români la angajatori din străinătate Secţiunea a 6-a. Durata contractului individual de muncă Secţiunea a 7-a. Conţinutul contractului individual de muncă Subsecţiunea 1. Felul muncii Subsecţiunea a 2-a. Salarizarea Subsecţiunea a 3-a. Timpul de muncă Subsecţiunea a 4-a. Dreptul la repaus Subsecţiunea a 5-a. Dreptul la concediu Subsecţiunea a 6-a. Clauze facultative (specifice) § 1. Clauza cu privire la formarea profesională § 2. Clauza de neconcurenţă § 3. Clauza de mobilitate § 4. Clauza de confidenţialitate § 5. Clauze privitoare la dreptul de autor § 6. Clauza de stabilitate § 7. Clauza de rezultat § 8. Clauza de conştiinţă § 9. Clauza de indexare a salariului Secţiunea a 8-a. Executarea contractului individual de muncă. Drepturile şi obligaţiile părţilor Secţiunea a 9-a. Cumulul de funcţii Secţiunea a 10-a. Modificarea contractului individual de muncă Subsecţiunea 1. Delegarea Subsecţiunea a 2-a. Detaşarea Subsecţiunea a 3-a. Trecerea temporară în altă muncă Secţiunea a 11-a. Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia Secţiunea a 12-a. Suspendarea contractului individual de muncă Secţiunea a 13-a. Încetarea contractului individual de muncă Subsecţiunea 1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă Subsecţiunea a 2-a. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor Subsecţiunea a 3-a. Încetarea contractului individual de muncă la iniţiativa uneia dintre părţi § 1. Concedierea § 1.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului § 1.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului § 1.3. Concedierea colectivă § 1.4. Decizia de concediere § 2. Demisia

Dreptul muncii | 3

Secţiunea a 14-a. Nulitatea contractului individual de muncă Secţiunea a 15-a. Contracte individuale de muncă speciale Subsecţiunea 1. Munca prin agent de muncă temporară Subsecţiunea a 2-a. Contractul individual de muncă cu timp parţial Subsecţiunea a 3-a. Munca la domiciliu Capitolul al IV-lea. FORMAREA PROFESIONALĂ Secţiunea 1. Sediul materiei Secţiunea a 2-a. Noţiunea de formare profesională. Obiective Secţiunea a 3-a. Formele formării profesionale Secţiunea a 4-a. Drepturi şi obligaţii ale părţilor decurgând din activitatea de formare profesională Secţiunea a 5-a. Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator Subsecţiunea 1. Contractul de calificare profesională Subsecţiunea a 2-a. Contractul de adaptare profesională Subsecţiunea a 3-a. Contractul de ucenicie la locul de muncă Capitolul al V-lea. SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ Capitolul al VI-lea. DIALOGUL SOCIAL Secţiunea 1. Definiţia dialogului social. Cooperarea tripartită Secţiunea a 2-a. Sindicatele §1. Noţiune. Condiţii de înfiinţare şi de afiliere §2. Atribuţiile sindicatelor. Mijloace de îndeplinire a atribuţiilor §3. Statutul organelor de conducere ale sindicatelor Secţiunea a 3-a. Reprezentanţii salariaţilor Secţiunea a 4-a. Patronatele §1. Noţiune. Condiţii de înfiinţare şi de afiliere §2. Atribuţiile patronatelor Capitolul al V-lea. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ Secţiunea 1. Noţiune, natură juridică, caractere juridice, categorii Secţiunea a 2-a. Părţile contractului colectiv de muncă §1. Condiţii de reprezentativitate impuse sindicatelor pentru participarea la negocierea şi încheierea contractelor colective §2. Condiţii de reprezentativitate impuse patronatelor pentru participarea la negocierea şi încheierea contractelor colective Secţiunea a 3-a. Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă Secţiunea a 4-a. Conţinutul contractului colectiv de muncă Secţiunea a 5-a. Efectele contractului colectiv de muncă Secţiunea a 6-a. Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv Secţiunea a 6-a. Acordurile colective de muncă încheiate în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice Capitolul al VI-lea. CONFLICTELE DE MUNCĂ Secţiunea 1. Noţiuni generale. Conflicte de interese şi conflicte de drepturi Secţiunea a 2-a. Conflictele de interese Secţiunea a 3-a. Soluţionarea conflictelor de interese §1. Concilierea §2. Medierea §3. Arbitrajul Secţiunea a 4-a. Greva §1. Condiţiile exercitării dreptului la grevă §2. Tipuri de grevă §3. Participarea la grevă §4. Interdicţii şi limitări ale dreptului la grevă §5. Drepturile şi obligaţiile salariaţilor grevişti Dreptul muncii | 4

§6. Suspendarea grevei §7. Încetarea grevei §8. Răspunderea juridică în legătură cu desfăşurarea grevei §9. Lock-out-ul Secţiunea a 5-a. Conflictele de drepturi Capitolul al VII-lea. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ Secţiunea 1. Noţiuni generale Secţiunea a 2-a. Regulamentul intern Secţiunea a 3-a. Răspunderea disciplinară Subsecţiunea 1. Abaterea discplinară Subsecţiunea a 2-a. Sancţiunile disciplinare Subsecţiunea a 3-a. Acţiunea discplinară Secţiunea a 3-a. Răspunderea patrimonială Subsecţiunea 1. Răspunderea patrimonială a angajatorului Subsecţiunea a 2-a. Răspunderea patrimonială a salariatului Secţiunea a 3-a. Răspunderea contravenţională Secţiunea a 3-a. Răspunderea penală

Capitolul al VIII-lea. INSPECŢIA MUNCII Capitolul al IX-lea. JURISDICŢIA MUNCII Secţiunea 1. Noţiuni generale. Obiectul jurisdicţiei muncii Secţiunea a 2-a. Părţile în conflictele de muncă Secţiunea a 3-a. Competenţa de soluţionare a conflictelor de muncă Subsecţiunea 1. Competenţa materială Subsecţiunea a 2-a. Competenţa teritorială Subsecţiunea a 3-a. Completul pentru soluţionarea conflictelor de muncă. asistenţilor judiciari Secţiunea a 5-a. Termenele de sesizare a instanţei Secţiunea a 6-a. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă Secţiunea a 7-a. Hotărâri. Căi de atac

Statutul juridic al

BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ

Dreptul muncii | 5

Capitolul I

NOŢIUNI INTRODUCTIVE Secţiunea 1. Noţiunea de muncă şi formele sale Munca reprezintă o activitate specific umană, prin care persoanele îşi utilizează aptitudinile fizice şi/sau intelectuale, în scopul producerii şi obţinerii de valori necesare satisfacerii nevoilor materiale şi spirituale1. Noţiunea de muncă2 comportă mai multe sensuri, fiecare dintre acestea determinând efecte diverse. Astfel, munca poate avea o conotaţie de activitate productivă, dar poate însemna şi rezultatul acestei activităţi sau chiar locul unde se prestează aceasta (locul de muncă) 3. Din punct de vedere socio-juridic, nu putem considera munca drept o simplă marfă, în schimbul căreia angajatul primeşte o sumă de bani. Implicaţiile psiho-sociale ale celui care prestează o muncă sunt diverse şi multiple şi vizează atât recompensa materială (salariul), cât şi realizarea unei împliniri profesionale, construirea unei cariere şi chiar dobândirea unui anume respect de sine. În acest sens, în doctrină, s-a statuat că „munca nu este pur şi simplu o marfă, ci ea constituie rezultatul activităţii salariatului, al afirmării sale fizice şi materiale. Protecţia persoanei sale depăşeşte câmpul contractual şi, în baza legislaţiei muncii, justifică existenţa unei încadrări a contractului prin referire la ordinea publică‖4. Conturarea dreptului muncii s-a realizat, de fapt, ca efect al necesităţii de a contrabalansa inegalitatea dintre părţile raportului juridic de muncă. Astfel, legislaţia muncii s-a născut ca deziderat al unui drept de protecţie a salariaţilor în faţa tendinţelor abuzive exercitate de către patroni. În acest sens, în doctrină, s-a statuat că sarcina tradiţională a dreptului muncii constă în a-l proteja pe angajat de posibila afectare a personalităţii sale, de influenţele nocive ale crizelor şi inflaţiei asupra nivelului de trai sau de eventuala periclitare a sănătăţii, datorată condiţiilor de muncă, activităţilor vătămătoare, grele sau periculoase5. În altă ordine de idei, prestarea muncii determină şi unele implicaţii de o altă natură, cum ar fi obligaţiile fiscale, de virare a impozitelor şi contribuţiilor la bugetul de stat sau cele de securitate socială. Dreptul muncii nu reglementează, însă, toate formele de muncă, ci are în vedere numai munca subordonată, reglementând exclusiv situaţia celui ce munceşte în favoarea şi sub autoritatea altuia, în schimbul unui salariu6. Astfel, dreptul muncii nu vizează munca personală, pentru sine, nici pe cea independentă, desfăşurată de persoanele fizice autorizate, de întreprinderile individuale sau de către întreprinderile familiale7, şi nici cea prestată în cadrul profesiilor liberale, de către avocaţi, notari publici, executori judecătoreşti, practicieni în insolvenţă, mediatori, consultanţi fiscali, contabili autorizaţi, experţi contabili, audi-tori financiari, brokeri, arhitecţi, medici, psihologi cu drept de liberă practică, tehnicieni dentari, medici veterinari, asistenţi medicali, consilieri în proprietate industrială. Totuşi, în unele situaţii, expres reglementate de lege, unii membri ai profesiunilor liberale enumerate mai sus pot avea şi calitatea de salariat, de exemplu, într-o unitate medicală de stat, sau într-un cabinet individual de avocat. În principiu, munca trebuie prestată în baza unui contract individual de muncă. Totuşi, în unele cazuri, munca poate fi prestată şi în temeiul unui contract de prestări servicii. Diferenţa dintre cele două tipuri de contracte constă, printre altele, în aceea că, în cazul contractului de muncă, munca este prestată Ion Traian Ştefănescu, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 12. Termenul „muncă‖ provine din limba slavonă (sl. monka), unde avea înţelesul de „supliciu, martiriu―. Pentru mai multe detalii, a se vedea Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 5. 3 Ibidem, loc. cit. 4 Alexandru Ţiclea, Dreptul Muncii (curs universitar), Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 236. 5 Ibidem, op. cit., p. 65. 6 Ibidem, op. cit., p. 5. 7 Prestate în baza Ordonanţei de urgenţă nr. 44 din 2008 privind desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice 1 2

autorizate, întreprinderile individuale şi întreprinderile familiale, publicată în Monitorul Oficial, partea I, nr. 328 din 25 aprilie 2008.

într-un cadru bine determinat8, în vreme ce, în cazul contractului de prestări servicii, prestatorul se angajează, de regulă, să obţină un anumit rezultat 9. De asemenea, Codul muncii10 interzice, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale11.

Secţiunea a 2-a. Obiectul dreptului muncii. Noţiuni aplicabile Dreptul muncii guvernează raporturile de drept născute în relaţiile existente între patroni (angajatori) şi salariaţi (angajaţi). Obiectul de reglementare al dreptului muncii cuprinde, pe de o parte, relaţiile sociale de muncă născute ca urmare a încheierii contractelor de muncă şi, pe de altă parte, şi o serie de raporturi juridice conexe ce derivă din primele menţionate sau se află într-o strânsă legătură cu acestea, cum sunt: raporturile existente între organizaţiile sindicale sau patronale şi subiectele raporturilor juridice de muncă, raporturile privind pregătirea şi perfecţionarea profesională, privind stimularea ocupării forţei de muncă, protecţia muncii şi jurisdicţia muncii. Salariaţii sunt acele persoane fizice, obligate prin profesia sau funcţia lor, pe baza unui contract individual de muncă, să desfăşoare o anumită activitate pentru un patron, într-o anumită perioadă de timp, determinată sau nedeterminată. Prin angajator (patron), se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă12. Spre deosebire de salariaţi, care sunt întotdeauna persoane fizice, patron poate fi atât o persoană fizică, cât şi una juridică, fie ea de drept privat sau public. În unele cazuri, legiuitorul mai foloseşte şi noţiunea de „unitate‖, desemnând acel cadru organizatoric în care patronul urmăreşte atingerea unor scopuri tehnice de muncă, singur sau împreună cu alţi colaboratori. În mod generic, dreptul muncii reprezintă acea ramură a sistemului de drept privat13, care înglobează ansamblul de norme juridice ce reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă, dintre patroni şi salariaţi, precum şi rolul statului în desfăşurarea acestor raporturi14. Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu15. Contractul colectiv de muncă este o convenţie încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Astfel, relaţiile de muncă pot fi de factură individuală sau colectivă, după cum negocierea vizează fie încheierea contractelor individuale de muncă, fie cea a contractelor colective de muncă. Din latura colectivă a dreptului muncii, mai fac parte, pe lângă aspectele legate de încheierea şi executarea contractelor colective de muncă, şi cele care vizează statutul juridic al organizaţiilor patronale şi sindicale, dialogul social, conflictele de interese şi de drepturi, precum şi greva. Patronii şi salariaţii se pot manifesta, în cadrul relaţiilor de muncă, atât ca subiecte de drept individual, ca urmare a încheierii unui contract individual de muncă, cât şi colectiv, ca parteneri de dialog social, cu ocazia încheierii şi aplicării unui contract colectiv de muncă. Cu un anumit program, într-un anumit loc, într-o relaţie tipică de subordonare. Alexandru Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, art. 1 – 107, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2007, p. 35. 10 Legea nr. 53 din 2003 privind Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003, modificată şi completată, ultima oară prin Legea nr. 49 din 19 martie 2010 privind unele măsuri în domeniul muncii şi asigurărilor sociale, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 195 din 29 martie 2010. 11 Art. 15 din Codul muncii. 12 Art. 14 din Codul muncii. 13 Înainte de 1990, dreptul muncii era privit ca o componentă a dreptului public. Ulterior, evoluţia relaţiilor sociale de muncă, precum şi adaptarea legislaţiei la normele comunitare şi la convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii au determinat dezvoltarea către tărâmul dreptului privat, căpătând conotaţia unui „drept negociat de origine convenţională‖. 14 Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura Fundaţiei „România de mâine‖, Bucureşti, 2000, p. 22. 15 Art. 10 din Codul muncii. 8 9

Dreptul muncii | 7

Pentru a se manifesta ca parteneri de dialog social, salariaţii şi patronii se pot asocia, în condiţiile legii, în organizaţii sindicale sau patronale. Sindicatele16 sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor17. Sindicatele participă, prin reprezentanţii proprii, în condiţiile legii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autorităţile publice şi cu patronatele, precum şi în structurile specifice dialogului social. Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial, care reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice 18. Patronatele sunt parteneri sociali în relaţiile colective de muncă, participând, prin reprezentanţi proprii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile specifice dialogului social. Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel naţional dintre organizaţiile patronale, sindicale şi reprezentnţii societăţii civile organizate19. Consiliul Economic şi Social este consultat obligatoriu de către iniţiatorii proiectelor de acte normative şi ai proiectelor de programe şi strategii nematerializate în proiecte de acte normative, din domeniul său de competenţă. Rezultatul acestei consultări se concretizează în avize la proiectele de acte normative şi la proiectele de programe şi strategii. În reglementarea relaţiilor de muncă, legislaţia comunitară foloseşte noţiunea de „lucrător”, mai ales în legătură cu principiul libertăţii de circulaţie, conform art. 39 din Tratatul Comunităţii Europene. Având în vedere importanţa libertăţii de circulaţie a lucrătorilor în cadrul Comunităţii Europene, Curtea de Justiţie a C.E. a definit noţiunea de „lucrător‖ în sens larg, interpretând-o drept o persoană care, într-o perioadă limitată de timp, exercită o profesiune neliberală, fiind remunerată pentru aceasta. Termenul generic de „lucrător‖ îi înglobează şi pe funcţionarii publici 20. În dreptul român, noţiunea de lucrător nu este utilizată în mod curent. O singură trimitere în acest sens găsim în Legea nr. 319 din 14 iulie 2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă21, unde, la art. 5, lit. a), se precizează că prin „lucrător‖ se are în vedere „acea persoană angajată de către un angajator, potrivit legii, inclusiv studenţii, elevii în perioada efectuării stagiului de practică, precum şi ucenicii şi alţi participanţi la procesul de muncă, cu excepţia persoanelor care prestează activităţi casnice‖.

Secţiunea a 3-a. Izvoarele dreptului muncii Sistemul legislaţiei muncii este alcătuit din totalitatea normelor juridice prin care se reglementează relaţiile sociale de muncă, individuale sau colective, stabilite prin intermediul unui contract de muncă, cât şi celelalte relaţii sociale aflate în strânsă legătură cu cele dintâi. Legislaţia muncii este considerată ca fiind unitară, aceasta reglementând raporturile juridice de muncă ce vizează toate categoriile de salariaţi, în principal prin norme imperative. În literatura de specialitate, s-a statuat că metoda de reglementare utilizată în dreptul muncii este mixtă. Astfel, raporturile juridice sunt reglementate atât prin metoda reglementării directe, prin norme imperative elaborate de puterea legislativă, cât şi prin metoda egalităţii părţilor, prin norme negociate de către acestea22.

Condiţiile şi procedura de dobândire a personalităţii juridice de către organizaţiile sindicale sunt reglementate prin Legea dialogului social nr. 62 din 10 mai 2011, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011. 17 Art. 214, alin. 1 din Codul muncii. 18 Art. 227 din Codul muncii. 19 Confor art. 212 din Codul muncii şi art. 82 din Legea dialogului social nr. 62 din 10 mai 2011. 20 Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Ana Cioriciu Ştefănescu, Barbu Vlad, Dreptul Public al Muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureşti, 2010, p. 35. 21 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006. 22 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 7. 16

Dreptul muncii | 8

Subsecţiunea 1. Clasificarea izvoarelor dreptului muncii Izvoarele dreptului muncii se pot clasifica după mai multe criterii:  după natura specifică a dreptului din care fac parte, izvoarele pot fi: o

interne;

internaţionale, care cuprind totalitatea convenţiilor, pactelor şi acordurilor din sfera dreptului muncii, la care România este parte. după poziţia organelor emitente, izvoarele dreptului muncii pot fi: o



o

legi sau acte normative cu valoare de lege;

acte normative subordonate legilor, care sunt emise în vederea aplicării şi executării lor, cum sunt Ordinele Ministrului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. după modul de adoptare sau emitere, actele normative sunt: o



o o 

după domeniul de aplicare, actele normative pot fi: o o



de aplicare generală, cum sunt Contractele colective; de aplicare specială, precum statutele de personal.

după competenţa teritorială a organului emitent, actele normative sunt emise: o o o



emise unilateral, cum sunt legile sau ordinele de miniştri; bilaterale, cum sunt Contractele colective.

la nivel central (legi, ordonanţe ale guvernului) sau negociate la nivel naţional, cum este Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional; la nivelul unei unităţi administrativ-teritoriale, cum sunt Hotărârile Consiliului Judeţean, Ordinele Prefectului; la nivel de ramură a economiei, grup de unităţi sau de unitate.

după natura lor, izvoarele dreptului muncii pot fi: o comune cu cele ale altor ramuri de drept, cum sunt Constituţia, legile, ordonanţele de guvern; o specifice numai dreptului muncii, cum sunt: Contractul colectiv de muncă, Regulamentul intern etc.

Subsecţiunea a 2-a. Legislaţia muncii Legislaţia muncii implică o ierarhizare a izvoarelor de drept, după gradul de importanţă al normei de drept conţinute. § 1. Constituţia23 României Legea fundamentală a ţării orientează întreaga reglementare a dreptului muncii, prin formularea de principii obligatorii cu caracter general, precum: principiul dreptului la muncă şi la protecţia socială a muncii, dreptul la odihnă, dreptul la negocieri colective a condiţiilor de muncă (art. 41), interzicerea muncii forţate (art. 42), dreptul la grevă (art. 43), dreptul de liberă asociere (art. 40) ş.a.m.d. § 2. Codul muncii Codul muncii a fost adoptat prin Legea nr. 53 din 2003, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 200324 şi republicat în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011.

Legea de revizuire a Constituţiei României nr. 429/2003 a fost aprobată prin referendumul naţional din 18 – 19 octombrie 2003 şi a intrat în vigoare la data de 29 octombrie 2003, data publicării în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 758 din 29 octombrie 2003 a Hotărârii Curţii Constituţionale nr. 3 din 22 octombrie 2003 pentru confirmarea rezultatului referendumului naţional din 18 – 19 octombrie 2003 privind Legea de revizuire a Constituţiei României. Constituţia României, în forma iniţială, a fost adoptată în şedinţa Adunării Constituante din 21 noiembrie 1991, a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 233 din 21 noiembrie 1991 şi a intrat în vigoare în urma aprobării ei prin referendumul naţional din 8 decembrie 1991. 23

Dreptul muncii | 9

Codul muncii este cel mai cuprinzător izvor al dreptului muncii, constituind o adevărată lege-cadru, ce guvernează relaţiile de muncă într-un mod cvasi-cuprinzător. Codul muncii este structurat pe 13 titluri, care reglementează: - Titlul I. Dispoziţii generale (Domeniul de aplicare. Principii fundamentale) Titlul II. Contractul individual de muncă - Titlul III. Timpul de muncă şi timpul de odihnă - Titlul IV. Salarizarea - Titlul V. Sănătatea şi securitatea în muncă - Titlul VI. Formarea profesională - Titlul VII. Dialogul social - Titlul VIII. Contractele colective de muncă - Titlul IX. Conflictele de muncă - Titlul X. Inspecţia Muncii - Titlul XI. Răspunderea juridică - Titlul XII. Jurisdicţia muncii - Titlul XIII. Dispoziţii tranzitorii şi finale § 3. Legi speciale Principiile constituţionale şi reglementările Codului muncii sunt întregite de alte reglementări cuprinse în legi speciale, după cum urmează:  Legea dialogului social nr. 62 din 10 mai 201125; 

Legea privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii nr. 108 din 16 iunie 199926;



Legea nr. 319 din 14 iulie 2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă27;



Legea cadru nr.284 din 28 decembrie 2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice28; Legea nr. 156 din 26 iulie 2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate29;

 



Legea nr. 132 din 20 iulie 1999 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Consiliului Naţional de Formare Profesională a Adulţilor 30; Legea nr. 202 din 22 mai 2006 privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă31. Legea nr. 76 din 16 ianuarie 2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă32; Legea nr. 263 din 16 decembrie 2010 privind sistemul unitar de pensii publice33;



Legea nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi34;



Legea nr. 303 din 28 iunie 2004 privind statutul magistraţilor 35;



Legea nr. 188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcţionarilor publici36;

 

Legea a fost, în mod succesiv, modificată şi completată, ultima oară prin Legea nr. 40 din 31 martie 2010 pentru modificare şi competarea Legii nr. 53 din 2003 privind Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 225 din 31 martie 2011. 25 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011. 26 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002. 27 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006. 28 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 877 din 28 decembrie 2010. 29 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000, republicată cu modificări în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 291 din 5 mai 2009. 30 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 348 din 23 iulie 1999, republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 68 din 27 ianuarie 2004, modificată, ultima oară, prin Legea nr. 268 din 2009 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 28/2009 privind reglementarea unor măsuri de protecţie socială, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 482 din 13 iulie 2009. 31 Publicată in Monitorul Oficial, Partea I nr. 452 din 25 mai 2006 şi republicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 294 din 06 mai 2009. 32 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată şi completată, ultima oară prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 226 din 30 decembrie 2008, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 899 din 31 decembrie 2008. 33 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 852 din 20 decembrie 2010. 34 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 301 din 8 mai 2002, republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 150 din 01 martie 2007. 24

Republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 826 din 13 septembrie 2005, modificată şi completată, ultima oară prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 59 din 27 mai 2009, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 439 din 26 iunie 2009. 35

Dreptul muncii | 10



Legea nr. 80 din 11 iulie 1995 privind Statutul cadrelor militare37;



Legea educaţiei naţionale nr. 1 din 5 ianuarie 201138.

§ 4. Ordonanţe şi Hotărâri de Guvern Ordonanţele de Guvern se emit pentru organizarea şi executarea legilor, în timp ce Hotărârile de Guvern reprezintă acte normative prin care se manifestă puterea executivă. Principalele acte normative ce reglementează raporturile de muncă sunt:  Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 56 din 20 iunie 2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României39;  Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 98 din 24 iunie 1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective40;  Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 96 din 20 octombrie 2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă41;  Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 129 din 31 august 2000 privind formarea profesională a adulţilor42;  Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 102 din 27 august 1998 privind formarea profesională continuă prin sistemul educaţional43;  Hotărârea de Guvern nr. 500 din 18 mai 2011 privind Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor44;  Hotărârea de Guvern nr. 1.193 din 2010 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată45. § 5. Ordine de miniştri 

Ordinul Ministrului Muncii şi Solidarităţii Sociale nr. 64 din 28 februarie 2003 privind aprobarea modelului cadru al contractului individual de muncă46.

§ 6. Izvoare internaţionale Aplicarea actelor normative internaţionale în relaţiile de muncă se face cu respectarea prevederilor constituţionale statuate de legea fundamentală. Art. 11 din Constituţie „Dreptul internaţional şi dreptul intern‖ prevede că: „Statul român se obligă să îndeplinească întocmai şi cu bună-credinţă obligaţiile ce-i revin din tratatele la care este parte. Tratatele ratificate de Parlament, potrivit legii, fac parte din dreptul intern‖. Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 600 din 8 decembrie 1999, modificată, republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007, modificată şi completată, ultima oară prin Legea CADRU privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice nr. 284 din 28 decembrie 2010, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 877 din 28 decembrie 2010. 37 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 155 din 20 iulie 1995, modificată, ultima oară, prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 77 din 28 iunie 2007, aprobată cu modificări prin Legea nr. 14 din 14 februarie 2008, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 127 din 19 februarie 2008. 38 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 18 din 10 ianuarie 2011. 39 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 426 din 26 iunie 2007, aprobată cu modificări prin Legea nr. 134 din 2008, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 522 din 10 iulie 2008. 40 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 309 din 29 iunie 1999, aprobată cu modificări prin Legea nr. 312 din 2001, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 365 din 6 iulie 2001, modificată şi completată, ultima dată, prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 49 din 18 aprilie 2002, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 292 din 30 aprilie 2002. 41 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, aprobată cu modificări prin Legea nr. 25 din 5 martie 2004, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 214 din 11 martie 2004. 42 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 430 din 2 septembrie 2000, republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 711 din 30 septembrie 2002, modificată de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 76 din 19 august 2004, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 791 din 27 august 2004, aprobată prin Legea nr. 454 din 01 noiembrie 2004, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1048 din 12 noiembrie 2004. 43 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 321 din 28 august 1998, aprobată cu modificări prin Legea nr. 133 din 21 iulie 2000, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 346 din 25 iulie 2000. 44 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 327 din 27 mai 2011. 45 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 823 din 9 decembrie 2010. 46 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 139 din 4 martie 36

2003.

Dreptul muncii | 11

De asemenea, art. 20 din Legea fundamentală, intitulat „Tratatele internaţionale privind drepturile omului‖, dispune: „Dispoziţiile constituţionale privind drepturile şi libertăţile cetăţenilor vor fi interpretate şi aplicate în concordanţă cu Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, cu pactele şi cu celelalte tratate la care România este parte. Dacă există neconcordanţe între pactele şi tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului, la care România este parte, şi legile interne, au prioritate reglementările internaţionale, cu excepţia cazului în care Constituţia sau legile interne conţin dispoziţii mai favorabile‖. Dintre izvoarele internaţionale ale dreptului muncii, o importanţă deosebită o au Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii. Organizaţia Internaţională a Muncii a fost fondată în 1919. În contextul negocierilor de pace de după încheierea primului război mondial, Conferinţa de Pace din 1919 a stabilit o Comisie a legislaţiei internaţionale a muncii. Comisia a adoptat un text care, la 11 aprilie 1919, a devenit parte a Tratatului de Pace de la Versailles. Cu unele modificări, acest text reprezintă şi astăzi Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii. Filosofia şi misiunea noii Organizaţii Internaţionale a Muncii rezultă din preambulul Constituţiei, care prevede că pacea universală nu poate fi întemeiată decât pe baza justiţiei sociale, iar neadoptarea de către o naţiune a unui regim de muncă cu adevărat uman împiedică eforturile celorlalte naţiuni, doritoare de a ameliora situaţia lucrătorilor în propriile lor ţări. Organizaţia Internaţională a Muncii a devenit o agenţie specializată a O.N.U. din 1946, în prezent 181 de state fiind membre ale organizaţiei. Organizaţia Internaţională a Muncii are o structură tripartită, deciziile fiind luate împreună de către reprezentanţii guvernelor statelor membre, ale patronatelor şi sindicatelor, în condiţii egale, în urma analizei şi discutării unor chestiuni legate de muncă şi politică socială. Cele opt convenţii fundamentale ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii sunt următoarele: - Convenţia nr. 29 din 1930 privind munca forţată; - Convenţia nr. 87 din 1948 privind libertatea sindicală; - Convenţia nr. 98 din 1949 privind dreptul la organizare şi negociere colectivă; - Convenţia nr. 100 din 1951 privind egalitatea de remunerare; - Convenţia nr. 105 din 1957 privind abolirea muncii forţate; - Convenţia nr. 111 din 1958 privind discriminarea (angajare şi profesie); - Convenţia nr. 138 din 1973 privind vârsta minimă; - Convenţia nr. 182 din 1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor. Un alt izvor de drept internaţional al muncii este Carta Socială Europeană, document elaborat de Consiliul Europei, la Torino, la 18 octombrie 1961 şi intrat în vigoare la 26 februarie 1965. La 3 mai 1996, la Strasbourg, Carta din 1961 a fost revizuită, conturându-se forma ce a rămas aplicabilă până astăzi. Carta socială europeană consacră un ansamblu de drepturi fundamentale din domeniul muncii, angajării, relaţiilor sociale şi securităţii sociale. Carta cuprinde o parte declarativă, de principii, care afirma obiectivele politicii sociale ce trebuie urmărite de statele membre ale Consiliului Europei şi o parte juridică, prin care statul care o ratifică îşi asuma o serie de obligaţii. Carta revizuită face parte din marile tratate ale Consiliului Europei din domeniul drepturilor omului şi constituie instrumentul european de referinţă în materie de coeziune socială. Carta socială europeană revizuită, în prima sa parte, consacră, ca obiectiv al politicii statelor ce o ratifică, atingerea condiţiilor specifice pentru exercitarea efectivă a 31 de drepturi şi principii cu caracter social. Fiecăruia dintre acestea îi corespunde, în partea a doua, un articol ce detaliază obligaţii efective, ce conturează conţinutul respectivului drept: dreptul la muncă, dreptul la condiţii de muncă echitabile, dreptul la securitate şi la igiena în muncă, dreptul la o salarizare echitabilă, dreptul sindical, dreptul de negociere colectivă, dreptul copiilor şi al tinerilor la protecţie, dreptul lucrătoarelor la protecţia maternităţii, dreptul la orientare profesională, dreptul la formare profesională, dreptul la protecţia sănătăţii, dreptul la securitate socială, dreptul la asistenţă socială şi medicală, dreptul de a beneficia de servicii sociale, dreptul persoanelor handicapate la autonomie, la integrare socială, juridică şi economică, dreptul copiilor şi al adolescenţilor la protecţie socială, juridică şi economică, dreptul la exercitarea unor activităţi lucrative pe teritoriul celorlalte state membre, dreptul lucrătorilor migranţi şi al familiilor lor la protecţie şi asistenţă, dreptul la egalitate de şanse şi de tratament în materie de angajare şi profesie, fără discriminare în funcţie de sex, dreptul la informare şi la consultare, dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a

mediului de muncă, dreptul persoanelor vârstnice la protecţie socială, dreptul la protecţie, în caz de Dreptul muncii | 12

concediere, dreptul lucrătorilor la protecţia propriilor creanţe, în caz de insolvabilitate a patronului acestora, dreptul la demnitate în muncă, dreptul lucrătorilor cu responsabilităţi familiale la egalitate de şanse şi de tratament, dreptul reprezentanţilor lucrătorilor la protecţie în întreprindere şi facilităţile acordate acestora, dreptul la informare şi la consultare în procedurile de concediere colectivă, dreptul la protecţie împotriva sărăciei şi excluderii sociale, dreptul la locuinţă. Alte norme cu aplicabilitate în sfera dreptului muncii mai regăsim în Convenţia pentru Protecţia Drepturilor Omului şi Libertăţilor Fundamentale, cunoscută şi sub denumirea de Convenţia Europeană a Drepturilor Omului.

Subsecţiunea a 3-a. Izvoarele specifice ale dreptului muncii Izvoarele specifice ale dreptului muncii sunt: Contractul colectiv de muncă, Statutele profesionale şi disciplinare, Regulamentul intern şi Regulamentul de organizare şi funcţionare. §1. Contractul colectiv de muncă Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă47. Ca natură juridică, contractul colectiv de muncă reprezintă atât o convenţie, un act juridic bilateral ce stabileşte drepturi şi obligaţii reciproce pentru părţi, cât şi un izvor de drept, stabilind reguli generale de drept, aplicabile tuturor salariaţilor şi patronului/patronilor, după caz, având forţa juridică a unui act normativ48. Contractele colective de muncă reprezintă izvoare specifice de drept, particulare dreptului muncii, nefiind emise de legiuitor sau de un alt organ statal, ci având o natură convenţională, cuprinzând norme juridice negociate. Ca excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractelor, contractul colectiv de muncă produce efecte faţă de toţi salariaţii vizaţi, indiferent de data angajării sau de afilierea la o organizaţie sindicală. Contractele colective de muncă pot fi încheiate: o la nivel de unitate; o o

la nivel de de grup de unităţi; la nivel de sector de activitate.

§2. Statutele profesionale şi disciplinare Statutele profesionale se adoptă prin lege şi sunt elaborate pentru anumite categorii de salariaţi a căror activitate deosebită necesită aplicarea unor reglementări speciale, adaptate la specificul muncii, cum este, de exemplu, Statutul funcţionarilor publici49 etc. Statutele disciplinare au în vedere, în special, precizarea drepturilor şi obligaţiilor speciale ale salariaţilor vizaţi şi procedura de aplicare şi executare a sancţiunilor disciplinare. Spre deosebire de regulamentele interne, statutele disciplinare trebuie să fie obligatoriu adoptate prin lege. §3. Regulamentul intern Regulamentul intern este un act juridic elaborat de către angajator, ce vizează elementele de structură ale angajatorului persoană juridică, stabilind atribuţiile şi modul de conducere, luarea deciziilor, răspunderea şi protecţia salariaţilor.

Art. 229 din Codul muncii. Traian Tunsoiu, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 comentat şi adnotat, Editura Monitorul Oficial, Bucureşti, 2008, p. 5. 49 Adoptat prin Legea nr. 188 din 08 decembrie 1999 privind Statutul funcţionarilor publici, modificată, republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007. 47 48

Dreptul muncii | 13

În timp ce regulamentul intern este un act unilateral50 al angajatorului, contractul colectiv de muncă este o înţelegere bilaterală între acesta şi salariaţi. Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, prin consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. Potrivit art. 242 din Codul muncii, regulamentul intern trebuie să cuprindă cel puţin următoarele categorii de dispoziţii: a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii; c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor; d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinară; h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice. Regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora. Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de angajator. §4. Regulamentul de organizare şi funcţionare Regulamentul de organizare şi funcţionare este un act intern al angajatorului persoană juridică, prin care se stabileşte structura generală a unităţii, care sunt compartimentele de lucru, atribuţiile lor, modul de conlucrare dintre acestea şi raporturile faţă de organele de conducere. Prin emiterea regulamentului de organizare şi funcţionare, unitatea angajatoare îşi exprimă, în limitele legii, dreptul la autoorganizare.

Secţiunea a 4-a. Principiile dreptului muncii Prin principiu de drept, se înţelege acea regulă fundamentală (idee călăuzitoare), fie generică şi comună întregului sistem de drept, fie specifică unei singure ramuri de drept, ce se regăseşte în formularea unui text de lege sau poate fi dedusă pe baza regulilor de interpretare şi care are rolul de a asigura interpretarea şi aplicarea unitară a legii, în concordanţă cu sensul, spiritul şi finalitatea acesteia. Ca şi în alte ramuri de drept, şi în dreptul muncii, se aplică atât principii de drept generale sistemului de drept, cât şi principii de drept specifice legislaţiei muncii.

Subsecţiunea 1. Principii generale ale sistemului de drept, aplicabile în raporturile juridice de muncă Aceste principii generale ale sistemului de drept sunt cele care stau la baza organizării unui stat de drept şi sunt, în mare parte, reglementate prin dispoziţii constituţionale, cum ar fi: principiul democraţiei, principiul legalităţii, principiul egalităţii în drepturi şi în faţa legii, principiul separaţiei puterilor în stat, principiul liberei asocieri ş.a. Dreptul muncii este guvernat şi de principii comune ramurilor de drept privat, cum ar fi, printre altele: principiul ocrotirii bunei-credinţe, principiul consensualismului, principiul garantării şi ocrotirii proprietăţii, principiul pacta sunt servanda, principiul îmbinării intereselor individuale cu cele de grup. Pe de altă parte, în anumite aspecte, cum ar fi materia răspunderii disciplinare, se poate face aplicarea şi a unor principii comune ramurilor de drept public. În acest sens, cu titlu de exemplu, putem enumera: principiul prezumţiei de nevinovăţie, principiul personalităţii răspunderii sau principiul individualizării sancţiunii aplicate.

La elaborarea regulamentului intern, salariaţii, organizaţi sau nu în sindicat, vor fi consultaţi; ca act juridic, însă, regulamentul intern este un act emis în mod unilateral de către angajator. 50

Dreptul muncii | 14

Subsecţiunea a 2-a. Principii de drept specifice legislaţiei muncii Cap. II din Titlul I al Codului muncii poartă denumirea de „Principii fundamentale‖ şi enumeră şi explicitează o serie de astfel de reguli fundamentale ale dreptului muncii. § 1. Principiul dreptului la muncă Art. 3 din Codul muncii reglementează principiul dreptului la muncă, după cum urmează: „Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea. Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea acestor dispoziţii este nul 51 de drept‖. Legea fundamentală dispune după cum urmează: „Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere‖ (art. 41, alin. 1 din Constituţia României). De asemenea, dispoziţiile Declaraţiei Universale a Drepturilor Omului, prevăd la art. 23, pct. 1, că: „Orice persoană are dreptul la muncă şi la libera alegere a profesiei şi a felului muncii, precum şi la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de prestare‖. Aceeaşi dispoziţie este cuprinsă şi în Pactul Internaţional privind Drepturile Economice, Sociale şi Culturale, la art. 6, pct. 1. Conţinutul principiului dreptului la muncă poate fi exprimat în două forme. În sens larg, în viziunea direcţiei constituţionale, conturarea principiului are în vedere mai multe componente: libertatea alegerii profesiei şi ocupaţiei, protecţia socială a muncii, salarizarea, dreptul la negocieri colective, stabilitatea în muncă, dreptul la repaus săptămânal şi la concediu de muncă plătit. În sens restrâns, conţinutul principiului dreptului la muncă include următoarele componente: libertatea în muncă şi stabilitatea în muncă. Libertatea muncii vizează atât libertatea de a munci, cât şi de a nu munci. Prima noţiune cuprinde dreptul persoanei de a alege activitatea pe care vrea să o presteze şi locul de muncă, egalitatea de şanse la încadrarea sau la promovare, precum şi interzicerea oricărei forme de discriminare. De asemenea, cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte. Pe de altă parte, libertăţii salariatului de a alege locul de muncă îi corespunde şi libertatea angajatorului de a-şi alege angajaţii, cu excluderea oricărei constrângeri. Libertatea de a nu munci presupune dreptul persoanei de a refuza o muncă, munca forţată fiind expres interzisă, conform art. 39, alin. 1 din Constituţie. În acelaşi sens, art. 4 din Codul muncii dispune: „Munca forţată este interzisă. Termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber. Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice: a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu52; b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege; c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii;

Cu privire la specificul nulităţii în dreptul muncii, a se vedea, infra – Cap. III, Secţiunea a 12-a, p. 81. Prin modificarea dispoziţiilor constituţionale, în România, serviciul militar nu mai este obligatoriu. Dispoziţia din Codul muncii a fost prevăzută la adoptarea Legii nr. 54 din 2003, în 23 ianuarie 2003, deci mai înainte de modificarea legii fundamentale, aprobată prin referendumul naţional din 18 – 19 octombrie 2003 şi intrată în vigoare la data de 29 octombrie 2003. Prin adoptarea Legii nr. 395 din 2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu şi trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, sfera de reglementare a art. 4, alin. 3, lit. a) din Codul muncii a fost restrânsă. 51 52

Dreptul muncii | 15

d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.‖ De asemenea, Codul penal incriminează ca infracţiune munc forţată, prin art. 191 În jurisprudenţa comunitară, s-a stabilit că nu constituie cazuri de muncă forţată următoarele situaţii: suspendarea beneficiului alocaţiei de şomaj cauzate de refuzul persoanei vizate de a accepta un - loc de muncă; activităţile juridice prestate de un avocat în cadrul programului de asistenţă juridică civilă din - oficiu; obligaţia de reducere a onorariilor notariale în cazuri expres determinate prin lege, pentru - anumite categorii de persoane; obligaţia impusă unor judecători de a îndeplini, fără remuneraţie, îndatoririle de serviciu ale - unor colegi absenţi de la serviciu, în vederea desfăşurării normale a actului de justiţie ş.a.m.d. 53 Pe de altă parte, angajatului nu i se poate refuza dreptul de a înceta munca, deci de a denunţa unilateral contractul individual de muncă, fără motivare, dar sub rezerva preavizării angajatorului. Raţiunea avută în vedere de către legiuitor la reglementarea denunţării contractului de muncă constă în faptul că nimeni nu poate fi obligat să lucreze în cadrul unui raport de muncă atâta timp cât interesele sale impun încetarea acestuia şi alegerea unui alt loc de muncă 54. Stabilitatea în muncă este garantată prin reglementarea de norme restrictive privind cazurile în care poate fi modificat sau desfăcut un contract individual de muncă. Regula de bază este, în principiu, cea a acordului de voinţă. Astfel, întrucât convenţia a fost încheiată printr-un mutuus consensus, desfacerea ei trebuie să se realizeze printr-un mutuus dissensus, şi nu în mod unilateral. În sistemul economiei centralizate, statul garanta locuri de muncă pentru cetăţeni, iar aceştia erau obligaţi să se angajeze şi să presteze o muncă. În condiţiile funcţionării economiei de piaţă, statul nu mai garantează un loc de muncă, ci creează cadrul legislativ din sfera dreptului muncii şi are doar o obligaţie de diligenţă, în ce priveşte asigurarea locurilor de muncă. În aceste condiţii, în doctrină, s-a considerat că, în sistemul nostru de drept, privit în ansamblul componentelor sale, dreptul la muncă este parţial garantat 55. Astfel, orice cetăţean poate solicita organului de stat competent, respectiv Agenţiei de Ocupare a Forţei de Muncă înfiinţate la nivel teritorial, să fie luat în evidenţă şi, în măsura posibilităţilor, să fie repartizat într-un loc de muncă corespunzător pregătirii şi aptitudinilor sale profesionale, sau să i se asigure recalificarea profesională, în raport cu oferta de locuri de muncă existente pe piaţă. Potrivit art. 3, alin. 4 din Codul muncii, orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea acestor dispoziţii este „nul de drept‖. Totuşi, în doctrină56, s-a arătat, pe bună dreptate, că, în dreptul român, nu există nulităţi de drept. Astfel, deşi art. 3, alin. 4 din Codul muncii foloseşte această sintagmă, în realitate, se consacră un caz de nulitate absolută expresă, care poate fi constatată de către instanţa de judecată competentă 57. § 2. Principiul interzicerii discriminării În cadrul relaţiilor de muncă, funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii (art. 5 din Codul muncii). Astfel, este interzisă orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. Corneliu Bîrsan, Convenţia europeană a drepturilor omului. Comentariu pe articole, Vol. I – Drepturi şi libertăţi, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 264. 54 Gh. Filip, D. Crăciun, M. Mantale, S. Panainte, R. Butnariu, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Editura Junimea, Iaşi, 2001, p. 279. 55 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 60. 56 Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii, Comentariu pe articole, vol. I, art. 1 – 107, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2007, p. 9. 57 Este vorba despre o nulitate judiciară. 53

Dreptul muncii | 16

În dreptul român, interzicerea discriminării este reglementată şi prin Ordonanţa de Guvern nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare58. Potrivit Codului muncii, constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute mai sus, dar care produc efectele unei discriminări directe. Totuşi, discriminarea nu trebuie confundată cu criteriul de oportunitate şi nici nu contrazice dreptul angajatorului de a alege persoana angajatului sau de a lua măsuri potrivit cu interesele sale economice. Astfel, de exemplu, în practică, s-a considerat că actul prin care s-a dispus redistribuirea unor salariaţi, de la Garda Financiară la un alt compartiment al Ministerului Finanţelor Publice, fără a fi stabilite o serie de criterii obiective în raport cu care să fie individualizaţi comisarii care rămân, nu constituie un caz de discriminare, în condiţiile în care aceştia aveau libertatea să accepte sau nu 59. De asemenea, s-a reţinut că măsura de trecere a angajatului pe un post inferior celui deţinut, luată de angajator tocmai pentru a preîntâmpina concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului nu poate fi apreciată drept un act de discriminare60. Curtea Constituţională a stabilit că retragerea, de către autoritatea de specialitate care le-a emis, a autorizaţiei, avizului sau a atestării necesare pentru anumite funcţii, profesii sau meserii, atunci când nu mai sunt îndeplinite condiţiile acordării, retragere ce determină încetarea de drept a contractului individual de muncă pentru existenţa căruia acea autorizaţie reprezintă o condiţie obligatorie, nu reprezintă un tratament juridic discriminator, ci aplicarea unui tratament juridic diferenţiat, în raport cu situaţia diferită în care se află anumite categorii de persoane61. În alte cazuri, instanţele au reţinut că reprezintă un caz de discriminare indirectă instituirea, printrun Ordin al Ministrului Justiţiei62, a unor stimulente financiare din fondul constituit prin Legea taxelor de timbru nr. 146 din 199763, doar pentru judecătorii cu o vechime între 0 şi 3 ani, situaţie ce îi dezavantajează pe magistraţii cu o vechime mai mare de 3 ani64. În explicarea principiului „plată egală pentru muncă egală‖65, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a stabilit, însă, că „a distinge nu este echivalent cu a discrimina‖, în condiţiile în care există situaţii particulare ce reclamă un tratament diferenţiat. Astfel, deşi plata trebuie să fie egală pentru muncă egală, salarizarea poate fi totuşi diferenţiată, după o serie de criterii, cum ar fi: nivelul studiilor, importanţa, complexitatea, cantitatea şi calitatea muncii, condiţiile de muncă etc. Astfel, angajatului îi revine sarcina de a demonstra că munca pe care a prestat-o are aceeaşi valoare comparativ cu alta, pentru a beneficia de drepturile salariale recunoscute celor ce prestează activitatea comparată cu a sa66. Legiuitorul a stabilit că, pentru munca egală sau de valoare egală, este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare (art. 6, alin. 3 din Codul muncii). În ceea ce priveşte interzicerea discriminării pe criteriul de sex, Legea nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi67 prevede că prin egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, în relaţiile de muncă, se înţelege accesul nediscriminatoriu la:

Republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 99 din 08 februarie 2007 şi modificată, ultima dată, prin Legea nr. 76 din 08 decembrie 2009. 59 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, Dec. civ. 1960/R/30.08.2005, publicată în Culegere de Practică Judiciară în materia litigiilor de muncă pe anii 2005 – 2006, coordonator: Dan Lupaşcu, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2006, pp. 488 – 498. 60 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, Dec. civ. 2538/R/01.11.2005, Ibidem, p. 498. 61 Curtea Constituţională, Decizia nr. 545 din 2004, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 85 din 25 ianuarie 2005, publicată în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., p. 44. 62 Este vorba despre Ordinul Ministrului Justiţiei nr. 1.921/C/2005, actualmente abrogat. 63 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 173 din 29 iulie 1997. 64 Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Decizia nr. 3.137 din 20 iunie 2007, www.scj.ro, apud Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, loc. cit. 65 Acest principiu este statuat şi prin Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 100 din 1051 cu privire la egalitatea de remunerare, ratificată de România prin Decretul nr. 213 din 1967, publicat în Buletinul Oficial nr. 4 din 18 ianuarie 1958. 66 Curtea de Apel Timişoara, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, Dec. civ. nr. 932 din 14 noiembrie 2007, în Gabriela Schmutzer, Dreptul muncii. Practică judiciară, Editura Moroşan, Bucureşti, 2008, pp. 282 – 287. 67 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 301 din 8 mai 2002, republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 150 din 01 martie 2007. Legea transpune Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului 58

Dreptul muncii | 17

a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi; b) angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale; c) venituri egale pentru muncă de valoare egală; d) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională; e) promovare la orice nivel ierarhic şi profesional; f) condiţii de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare; g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la sistemele publice şi private de securitate socială; h) organizaţii patronale, sindicale şi organisme profesionale, precum şi la beneficiile acordate de acestea; i) prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare68. Pentru a nu lăsa loc de interpretare, Legea nr. 202 din 2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi defineşte următorii termeni: a) prin discriminare directă, se înţelege situaţia în care o persoană este tratată mai puţin favorabil, pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată altă persoană, într-o situaţie comparabilă; b) prin discriminare indirectă, se înţelege situaţia în care o dispoziţie, un criteriu sau o practică, aparent neutră, ar dezavantaja, în special, persoanele de un anumit sex în raport cu persoanele de alt sex, cu excepţia cazului în care această dispoziţie, acest criteriu sau această practică este justificată obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzătoare şi necesare; c) prin hărţuire, se înţelege situaţia în care se manifestă un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii persoanei în cauză şi crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor; d) prin hărţuire sexuală, se înţelege situaţia în care se manifestă un comportament nedorit cu o conotaţie sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor; e) prin acţiuni pozitive, se înţeleg acele acţiuni speciale, care sunt întreprinse temporar pentru a accelera realizarea în fapt a egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi care nu sunt considerate acţiuni de discriminare; f) prin muncă de valoare egală, se înţelege activitatea remunerată care, în urma comparării, pe baza aceloraşi indicatori şi a aceloraşi unităţi de măsură, cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoştinţe şi deprinderi profesionale similare sau egale şi depunerea unei cantităţi egale ori similare de efort intelectual şi/sau fizic; g) prin discriminare bazată pe criteriul de sex, se înţelege discriminarea directă şi discriminarea indirectă, hărţuirea şi hărţuirea sexuală a unei persoane de către o altă persoană la locul de muncă sau în alt loc în care aceasta îşi desfăşoară activitatea; h) prin discriminare multiplă, se înţelege orice faptă de discriminare bazată pe două sau mai multe criterii de discriminare. Potrivit art. 10 din lege, starea de maternitate nu poate constitui un motiv de discriminare, cu excepţia acelor locuri de muncă interzise femeilor gravide sau care alăptează, datorită naturii ori condiţiilor particulare de prestare a muncii. De asemenea, este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate şi/sau să semneze un angajament, în sensul că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă. Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care69:

egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materie de încadrare în muncă şi de muncă, publicată în Jurnalul Oficial nr. L 204 din 26 iulie 2006. 68 Art. 7, alin. 1 din Legea nr. 202 din 2002. 69 Este exceptată, de la această regulă, concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului.

Dreptul muncii | 18

a) femeia salariată este gravidă sau se află în concediu de maternitate; b) angajatul se află în concediu de creştere şi îngrijire a copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap. Pentru prevenirea acţiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, atât la negocierea contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, de ramură, cât şi la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de unităţi, în textul contractului şi al regulamentului intern, părţile trebuie să introducă clauze de interzicere a faptelor de discriminare şi clauze care vizează modul de soluţionare a sesizărilor şi reclamaţiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte. De asemenea, constituie discriminare şi este interzisă, potrivit art. 13 din Legea nr. 202 din 2002, modificarea unilaterală de către angajator a relaţiilor sau a condiţiilor de muncă, inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare ori o reclamaţie la nivelul unităţii sau care a depus o plângere la instanţele judecătoreşti competente, în vederea aplicării prevederilor legii şi după ce sentinţa judecătorească a rămas definitivă, cu excepţia unor motive întemeiate şi fără legătură cu cauza de discriminare. Din altă perspectivă, în vederea aplicării principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă, Directiva Consiliului nr. 76/207/ CEE din 9 februarie 2006 prevede, la art. 2, alin. 1 şi art. 4, că reglementarea europeană nu se opune unei reglementări naţionale care obligă, în cazul unor calificări egale ale candidaţilor de sex diferit, privind aptitudinile, competenţa şi performanţele profesionale, la promovarea prioritară a candidaţilor de sex feminin, în sectoarele de activitate din serviciul public, în care numărul femeilor este inferior celui al bărbaţilor. Totuşi, o astfel de reglementare naţională trebuie să vizeze o calificare egală şi să garanteze o apreciere obiectivă a criteriilor personale, pentru a nu discrimina o persoană de sex masculin preferabilă din punct de vedere obiectiv70. În ceea ce priveşte protecţia legală a persoanelor cu handicap, Legea nr. 448 din 6 decembrie 2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap71 prevede la art. 74 că persoanele cu handicap au dreptul să li se creeze toate condiţiile pentru a-şi alege şi exercita profesia, meseria sau ocupaţia, pentru a dobândi şi menţine un loc de muncă, precum şi pentru a promova profesional. Astfel, persoanele cu handicap pot fi încadrate în muncă conform pregătirii lor profesionale şi capacităţii de muncă, atestate prin certificatul de încadrare în grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivel judeţean sau al sectoarelor municipiului Bucureşti72. § 3. Principiul negocierii condiţiilor de muncă Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le este recunoscut dreptul la negocieri colective, iar drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă 73. Astfel, în prezent, dreptul muncii este, în principal, un drept negociat, având, ca sursă vie, dinamică şi concretă, contractele colective de muncă74. O componentă a principiului negocierii condiţiilor de muncă este şi principiul informării şi al consultării. Astfel, pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă trebuie să se informeze şi să se consulte reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă. Astfel de consultări trebuie să aibă loc, potrivit legii, la negocierea contractelor colective de muncă, la adoptarea regulamentului intern şi a regulamentului de organizare şi funcţionare, cu ocazia demarării unei proceduri de concediere colectivă ş.a.m.d. În ceea ce priveşte obligaţia de informare, art. 17 din Codul muncii prevede că, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le

A se vedea în acest sens, Hotărârea din 11.11.1997, Helmutt Marschall vs. Land Nordrhein-Westfalen, în Carmen Gîlcă, Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în materia dreptului muncii, Editura Wolters-Kluver, Bucureşti, 2008, pp. 170 – 178. 71 Republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1 din 3 ianuarie 2008. 72 Potrivit art. 77 din Legea nr. 448 din 2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puţin 50 de angajaţi, au obligaţia de a angaja persoane cu handicap într-un procent de cel puţin 4% din numărul total de angajaţi. Persoanele juridice, publice sau private care nu angajează persoane cu handicap în aceste condiţii, pot opta pentru îndeplinirea uneia dintre următoarele obligaţii: a) să plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând 50% din salariul de bază minim brut pe ţară înmulţit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap; b) să achiziţioneze produse sau servicii de la unităţi protejate autorizate, pe bază de parteneriat, în sumă echivalentă cu suma datorată la bugetul de stat, în condiţiile prevăzute la lit. a). 73 Art. 37 şi art. 39, alin. 1, lit. k) din Codul muncii. 74 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 63. 70

Dreptul muncii | 19

înscrie în contract sau să le modifice. Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator, la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz. De asemenea, în cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori un salariat urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, şi informaţii referitoare la: durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate, moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată, prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate, condiţiile de climă, reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară, obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală, condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz, precum şi condiţiile specifice de muncă în străinătate. În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare. § 4. Principiul consensualismului şi al bunei-credinţe Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe, conform art. 8, alin. 1 din Codul Muncii. Aceste principii constituie, de fapt, adevărate axiome ale dreptului privat, din care face parte şi dreptul muncii. Regula consensualismului se aplică şi în materia încheierii contractului individual de muncă, doar ca excepţie solicitându-se o anumită formă pentru validitatea acestuia, cum este cazul contractului încheiat pe durată determinată. Contractele de muncă prezintă un caracter consensual nu doar pentru că se încheie prin acordul părţilor, ci şi pentru că executarea lor presupune colaborarea permanentă a angajatorilor şi a salariaţilor 75. În ceea ce priveşte buna-credinţă, aceasta se prezumă întotdeauna, în mod relativ, până la producerea dovezii contrare. Importanţa ei se manifestă atunci când normele legale sunt incomplete sau există dubii cu privire la conduita părţilor. În raporturile de muncă, buna-credinţă se manifestă sub forma loialităţii, la încheierea contractului individual de muncă şi sub forma fidelităţii şi cooperării, pe parcursul executării contractului 76. § 5. Principiul confidenţialităţii Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le este recunoscut dreptul la protecţia datelor cu caracter personal. O componentă importantă a acestui principiu constă în confidenţialitatea cuantumului drepturilor salariale ale fiecărui angajat. Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii, conform art. 158 din Codul muncii. În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul. § 6. Principiul protecţiei muncii şi al salariaţilor Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă. Astfel, prin lege77, se stabilesc principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecţia sănătăţii şi securitatea lucrătorilor, eliminarea factorilor de risc şi accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrată potrivit legii, instruirea lucrătorilor şi a reprezentanţilor lor, precum şi direcţiile generale pentru implementarea acestor principii.

Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p. 24. 76 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 65. 77 Avem în vedere, în special, Legea nr. 319 din 14 iulie 2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006. 75

Dreptul muncii | 20

Art. 41, alin. 2 din Constituţie prevede că salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege. § 7. Principiul liberei asocieri a salariaţilor şi a angajatorilor Potrivit art. 7 din Codul muncii, salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale. Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertăţilor garantate prin Constituţie şi în conformitate cu dispoziţiile Codului muncii şi ale Legii sindicatelor nr. 54 din 200378. Potrivit legii, este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legală. De asemenea, este interzis orice act de ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor79. De cealaltă parte, este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le împiedica exercitarea legală. § 8. Principiul dreptului la grevă Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale, potrivit art. 250 din Codul muncii. Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi. Participarea salariaţilor la grevă este liberă, niciun salariat neputând fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă. Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege. Participarea la grevă, precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu pot avea drept consecinţă sancţionarea disciplinară a salariaţilor grevişti sau a organizatorilor grevei. § 9. Principiul respectării conştiinţei şi demnităţii salariatului Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare, potrivit art. 6, alin. 1 din Codul muncii. De asemenea, prin negociere, în contractul individual de muncă, se poate insera şi o clauză facultativă de conştiinţă.

§ 10. Principiul dreptului la perfecţionare şi formare profesională Angajarea în muncă şi îndeplinirea atribuţiilor de serviciu presupun o anumită pregătire profesională. De asemenea, urcarea în ierarhia funcţională sau adaptarea la elementele de progres economic şi tehnologic determină necesitatea unei perfecţionări permanente, atât în interesul salariaţilor, cât şi în cel al angajatorului. Astfel, dreptului salariaţilor de acces la formare profesională îi corespunde o obligaţie corelativă a angajatorilor în acelaşi sens, conform art. 190 din Codul muncii. În acest sens, Codul muncii prevede că adulţii au drepturi egale de acces la formare profesională, fără discriminări pe criterii de vârstă, sex, rasă, origine etnică, apartenenţă politică sau religioasă. De asemenea, persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă pot participa, în condiţiile legii, la programele de formare profesională organizate de Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau de alţi furnizori de formare profesională autorizaţi, în condiţiile legii. Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:

Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003. 79 Art. 221 din Codul muncii. 78

Dreptul muncii | 21

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate; b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate; d) ucenicie organizată la locul de muncă; e) formare individualizată; f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat. Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi şi cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi, cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, fiind suportate de către angajatori.

Secţiunea a 5-a. Corelaţia cu alte ramuri de drept Sistemul român de drept reprezintă un ansamblu unitar şi omogen de norme juridice, în cadrul căruia apar subsisteme de norme, grupate după diverse criterii, în ramuri de drept. Împărţirea în ramuri de drept se datorează diversităţii obiectului de reglementare, determinat de caracterul fiecărei relaţii sociale în parte. Astfel, relaţiile sociale de dreptul muncii sunt reglementate prin acte normative ce alcătuiesc legislaţia muncii. Ramura de drept reprezintă o grupare de norme şi instituţii juridice ce sunt legate între ele prin obiectul lor comun (un anumit complex de relaţii sociale pe care le reglementează – relaţiile de muncă, în cazul de faţă), prin anumite principii comune care stau la baza lor, precum şi prin unitatea de metodă folosită în reglementarea relaţiilor sociale respective. Normele juridice care compun o ramură de drept nu pot fi privite independent de restul normelor juridice, reglementarea unei relaţii sociale neimpunându-se în mod exclusiv şi distinct. Astfel, o ramură de drept poate constitui dreptul comun pentru alte ramuri, în sensul că regulile şi principiile sale se aplică, cu titlu general, şi acestora, cu excepţia cazului în care există reglementări speciale, derogatorii. § 1. Corelaţia cu dreptul constituţional Legea fundamentală statuează o serie de principii constituţionale cu referire directă la sfera relaţiilor de muncă, după cum urmează; - Art. 40 – Dreptul de asociere: „Cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere‖. - Art. 41 – Munca şi protecţia socială a muncii: „Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă. Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege. Durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore. La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii. Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate. - Art. 42 – „Interzicerea muncii forţate”: Munca forţată este interzisă. - Art. 43 – „Dreptul la grevă”: Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale. § 2. Corelaţia cu dreptul civil şi procesual civil Dreptul civil reprezintă dreptul comun pentru dreptul muncii. Potrivit art. 295 din Codul Muncii, „Dispoziţiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în

Dreptul muncii | 22

care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile‖. De exemplu, normele de drept civil cârmuiesc, în sfera relaţiilor de muncă: problema condiţiilor generale de validitate a contractelor de muncă, obligaţia respectării întocmai şi cu bună-credinţă a contractelor, regimul juridic al obligaţiilor de diligenţă şi rezultat, ipoteza neadmisibilităţii îmbogăţirii fără just temei. Un aspect important ce diferenţiază dreptul muncii de dreptul civil îl constituie limitarea prin lege a principiului libertăţii contractuale, în scopul protecţiei salariatului 80. Pe de altă parte, în raporturile de muncă, în cazul neîndeplinirii întocmai a obligaţiilor contractuale de către angajator, salariatul nu poate invoca excepţia de neexecutare a contractului şi, în consecinţă, să oprească munca unilateral. Acesta este obligat să muncească în continuare, având deschisă calea unei acţiuni în justiţie în vederea realizării drepturilor sale salariale. De asemenea, într-un asemenea caz, salariatul îşi va putea da demisia dacă va considera oportun acest lucru, având dreptul prevăzut de art. 79, alin. 8 de a nu respecta preavizul, obligatoriu în alte condiţii. În acest context, salariatul a fost considerat, în doctrină, drept un debitor permanent al obligaţiei de a munci81. În ceea ce priveşte regulile de procedură civilă, acestea se vor aplica corespunzător şi jurisdicţiei dreptului muncii, cu respectarea normelor speciale expres reglementate. Din punct de vedere procedural, se impune precizarea faptului că, prin excepţie de la regula de drept comun care prevede că sarcina probei incumbă reclamantului, în jurisdicţia muncii, legiuitorul a stabilit ca sarcina probei să revină întotdeauna angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare (art. 287 din Codul muncii). În ceea ce priveşte compunerea completului de judecată, aceasta este una specială (doi magistraţi şi doi magistraţi asistenţi), iar calea de atac, unica prevăzută de Codul muncii împotriva sentinţelor date în primă instanţă, este recursul. § 3. Corelaţia cu dreptul administrativ Printre izvoarele dreptului muncii, se numără şi acte normative emise de Guvern sau de Ministrul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. De asemenea, subiect al raportului juridic de muncă poate fi şi o instituţie sau o unitate de stat aparţinând puterii executive centrale sau locale. Pe de altă parte, reprezentanţii Guvernului negociază alături de sindicate şi patronate Contractele colective de muncă şi se implică în concilierea conflictelor de interese. În unele cazuri, avizul, atestarea sau autorizarea dată de un organ al administraţiei publice poate constitui o condiţie imperativă pentru încheierea unor contracte individuale de muncă, în timp ce retragerea acestora poate constitui motiv de încetare de drept a contractului, conform art. 56, lit. h) din Codul muncii. Nu mai puţin, aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă este supusă controlului Inspecţiei Muncii, ca organism specializat al administraţiei publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale. Inspecţia Muncii are în subordine inspectorate teritoriale de muncă, organizate în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti. § 4. Corelaţia cu dreptul comercial Toate categoriile de comercianţi, persoane fizice sau juridice, se pot folosi de munca salariaţilor şi pot dobândi calitatea de patron, parte în relaţiile de muncă. Pe de alte parte, asociaţii sau administratorii unei societăţi comerciale pot dobândi, în condiţiile legii, calitatea de salariat în cadrul firmei din care fac parte. O altă corelaţie există în ceea ce priveşte dizolvarea, lichidarea şi fuziunea societăţilor comerciale care produc efecte şi în ceea ce îi priveşte pe salariaţi, ale căror contracte individuale de muncă se vor modifica sau vor înceta. § 5. Corelaţia cu dreptul penal şi procesual penal

80 81

Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 68. Idem, p. 70.

Dreptul muncii | 23

Salariaţii răspund, în cazurile prevăzute de lege, atât din punct de vedere disciplinar, cât şi penal. Răspunderea penală influenţează însă răspunderea penală sub două forme: în ceea ce priveşte caracterul suspensiv al cercetării penale asupra celei disciplinare şi în ceea ce priveşte caracterul determinant pe care îl denotă hotărârea penală faţă de sancţiunea disciplinară. În acest sens, se va ţine cont de regula: „penalul ţine în loc disciplinarul‖. Pe de altă parte, răspunderea penală poate fi cumulată cu cea fără disciplinară. În altă ordine de idei, executarea unei pedepse penale la locul de muncă va avea efecte asupra contractului individual de muncă ce va fi suspendat corespunzător. De asemenea, Codul muncii incriminează o serie de fapte ce aduc atingere relaţiilor sociale de muncă, prin art. 277 – 2801, după cum urmează: - neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă, potrivit art. 277 din Codul muncii82; - neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă, potrivit art. 278 din Codul muncii; - încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 1 la 3 ani, potrivit art. 2801 din Codul muncii. § 6. Corelaţia cu dreptul securităţii sociale Dreptul securităţii sociale cuprinde normele juridice ce reglementează relaţiile de asigurări sociale, precum şi pe cele ce privesc asistenţa socială. Componenta asigurărilor sociale vizează dreptul la pensie cauzată de atingerea limitei de vârstă sau de pierderea capacităţii de muncă, dreptul la pensie al urmaşilor, asigurările de sănătate, dreptul la asigurări acordate în caz de incapacitate temporară de muncă sau de deces, protecţia socială a şomerilor. Latura asistenţei sociale reglementează drepturile familiilor cu copii (deduceri la impozite), protecţia specială a persoanelor vârstnice sau cu handicap, ajutorul social etc. Cele două ramuri de drept implică o serie de corelaţii, cum ar fi: - unele drepturi de asigurări sociale sunt grefate pe calitatea de salariat, cum ar fi indemnizaţiile de concediu, de maternitate, de incapacitate de muncă; - ajutorul de şomaj se acordă ca o consecinţă a prestării unei activităţi în baza unui contract individual de muncă; - contractele colective de muncă pot prevedea drepturi speciale de asigurări sociale ş.a.m.d.

82

În cazul infracţiunilor prevăzute la art. 277 şi 278, acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate.

Dreptul muncii | 24

Capitolul al II-lea

RAPORTUL JURIDIC DE MUNCĂ Secţiunea 1. Definiţie Prin raport juridic, se înţelege o relaţie socială reglementată de o normă de drept. După cum am mai precizat, obiectul dreptului muncii constă în raporturile juridice de dreptul muncii, născute în relaţia dintre angajatori şi salariaţi, atât cele de natură individuală, cât şi cele de natură colectivă. În aceste condiţii, putem vorbi, pe de o parte, de raporturi juridice individuale de muncă, iar pe de altă parte, de raporturi juridice colective de muncă. Raportul juridic individual de muncă reprezintă acea relaţie socială reglementată, prin care o persoană fizică se obligă, în baza unui contract de muncă, să presteze o anumită muncă, în folosul unei alte persoane denumite angajator, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze pentru activitatea prestată şi să îi asigure toate condiţiile necesare pentru prestarea muncii respective. Subiectele raportului juridic individual de muncă sunt angajatorul (patronul) care poate fi o persoană fizică sau una juridică şi salariatul (angajatul) care poate fi exclusiv persoană fizică. Raportul juridic colectiv de muncă constă într-o relaţie socială reglementată de lege, stabilită între patroni sau organizaţii patronale, pe de o parte, şi salariaţi sau, după caz, reprezentanţi ai salariaţilor sau organizaţii sindicale, pe de altă parte, prin care se tinde la armonizarea intereselor partenerilor sociali, prin stabilirea de drepturi şi obligaţii corelative. În doctrină, s-a conchis că subiectele raportului juridic colectiv de muncă sunt tot salariaţii şi angajatorii, în vreme ce sindicatele şi patronatele sunt doar reprezentanţi ai intereselor salariaţilor, respectiv ale patronilor, mandataţi, conform prevederilor legale şi condiţiilor de reprezentativitate, să le susţină interesele cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă.

Secţiunea a 2-a. Trăsăturile raportului juridic de muncă Raporturile juridice individuale de muncă prezintă o serie de trăsături specifice obiectului reglementării. § 1. Raportul juridic individual de muncă ia naştere, de regulă, prin încheierea unui contract individual de muncă Aceasta este modalitatea clasică de stabilire a unui raport individual de muncă, pe baza căruia îşi desfăşoară activitatea majoritatea angajaţilor83. În principiu, munca trebuie prestată în baza unui contract individual de muncă. Totuşi, în unele cazuri, munca poate fi prestată şi în temeiul unui contract de prestări servicii. Diferenţa dintre cele două tipuri de contracte constă, printre altele, în aceea că, în cazul contractului de muncă, munca este prestată într-un cadru bine determinat84, în timp ce, în cazul contractului de prestări servicii, prestatorul se angajează, de regulă, să obţină un anumit rezultat85. Pe de altă parte, prezintă un caracter extracontractual munca prestată de persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrări de interes public, de voluntari, de cei ce prestează activităţi în folosul

Contractul individual de muncă va fi tratat în amănunt, în Capitolul al III-lea al lucrării de faţă. 84 Cu un anumit program, într-un anumit loc, într-o relaţie tipică de subordonare. 85 Alexandru Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, art. 1 – 107, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2007, p. 35. 83

comunităţii în baza Ordonanţei de Guvern nr. 55 din 200286 sau de elevi sau studenţi în timpul instruirii practice. § 2. Raportul juridic individual de muncă are caracter bilateral 87 Spre deosebire de raporturile juridice civile, în care este permisă şi pluralitatea de părţi, raportul juridic individual de muncă are întotdeauna caracter bipartit, una dintre părţi având calitatea de angajator, persoană fizică sau juridică, iar cealaltă, de angajat, întotdeauna persoană fizică. Caracterul bilateral se păstrează şi în cazul cumulului de funcţii care presupune încheierea de contracte individuale de muncă separate, cu fiecare angajator în parte. § 3. Raportul juridic individual de muncă are un caracter intuitu personae Caracterul intuitu personae se regăseşte atât în ceea ce priveşte persoana salariatului, care este angajat în considerarea calităţilor şi aptitudinilor proprii, profesionale şi personale, cât şi în persoana angajatorului, în ceea ce priveşte condiţiile de muncă pe care le oferă, profitabilitatea muncii, perspectivele de stabilitate sau avansare, colectivul de muncă ş.a.m.d.

Ordonanţa de Guvern nr. 55 din 16 august 2002 privind regimul juridic al sancţiunilor prestării unei activităţi în folosul comunităţii şi închisorii contravenţionale a fost publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 642 din 30 august 2002. 87 În sensul de bipartit. 86

Dreptul muncii | 26

§ 4. Odată încheiat, raportul juridic de muncă presupune o relaţie specifică de subordonare între părţi Relaţia dintre părţi la momentul negocierii contractului este una de egalitate juridică88. Odată cu încheierea contractului individual de muncă, relaţia contractuală născută între salariat şi angajator dobândeşte un caracter de subordonare, care se manifestă prin: obligaţia de a respecta condiţiile de muncă stabilite, programul de lucru legal, dispoziţiile şefilor ierarhic superiori şi regulile de disciplină a muncii, dreptul corelativ al angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare, încadrarea într-o structură funcţională ierarhizată şi într-un anumit colectiv de muncă. Acest element de subordonare trebuie văzut, însă, ca unul de natură pur juridică, şi nu economică89. § 5. Conform prevederilor legale, munca prestată în cadrul unui raport juridic de muncă trebuie să fie remunerată Retribuirea se face conform convenţiei părţilor, cu respectarea limitelor şi condiţiilor impuse de legislaţia muncii. Astfel, angajatorul este ţinut să plătească salariul negociat cu ocazia încheierii contractului individual de muncă, cuantumul acestuia neputând fi stabilit la o valoare sub minimul garantat în plată de lege. Potrivit art. 1 din Hotărârea de Guvern nr. 1.193 din 2010 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată90, începand cu data de 1 ianuarie 2011, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este stabilit la 670 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 170 de ore în medie pe luna, în anul 2011, reprezentând 3,94 lei/oră. Obligaţia de plată a salariului se execută în mod succesiv şi trebuie să aibă caracter de continuitate şi stabilitate. Data virării salariului se stabileşte şi se precizează în contractul individual de muncă. § 6. Legislaţia muncii acordă o protecţie multilaterală a salariatului Principiul protecţiei multilaterale a salariatului se manifestă atât cu ocazia stabilirii raportului juridic de muncă, pe perioada desfăşurării acestuia, cât şi la încetarea lui. Conţinutul acestui principiu implică stabilirea şi respectarea unor norme minime de protecţie, de la care nu se poate deroga nici prin eventuala înţelegere a părţilor. O astfel de înţelegere a părţilor, vădit dezavantajoasă pentru salariat, este adeseori posibilă în practică, având în vedere poziţia de inegalitate manifestată cu ocazia negocierii. Pentru a-l proteja pe salariat de pericolul asumării unor astfel de obligaţii nefavorabile, în condiţiile unor presiuni abuzive venite din partea angajatorului, legiuitorul a stabilit că salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, iar orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate (art. 38, Codul muncii).

Secţiunea a 3-a. Părţile raportului juridic de muncă § 1. Partea în favoarea căreia se prestează munca Partea în favoarea căreia se prestează munca este denumită angajator, sau, în mod generic, patron. Angajatorul este, de regulă, o persoană juridică, dar poate fi şi una fizică. Angajatorul persoană juridică poate fi, în practică: o instituţie publică, o societate comercială, o instituţie cooperatistă, o regie autonomă, o asociaţie, o fundaţie, o altă organizaţie neguvernamentală, o persoană fizică autorizată ş.a.m.d. Persoana juridică angajatoare are libertatea de a angaja personal de lucru în limitele respectării principiului specialităţii capacităţii de folosinţă. Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice.

Desigur, această egalitate a părţilor este una ideală, în realitate, ea fiind afectată de poziţia socială diferită a contractanţilor. A se vedea în acest sens, Sadovei Nicolae, op. cit, p. 103. 89 Ibidem. 90 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 823 din 9 decembrie 2010. 88

Dreptul muncii | 27

Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu. § 2. Partea care prestează munca Subiectul care prestează munca poate fi doar o persoană fizică ce îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege şi solicitate de angajator. Aceasta trebuie să aibă capacitate de folosinţă, în sensul dreptului civil, precum şi capacitate deplină sau cel mult restrânsă de exerciţiu. Potrivit legii române, persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani (art. 13, Codul muncii). Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani sau a persoanelor aflate sub interdicţie judecătorească este interzisă. De asemenea, încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face numai după împlinirea vârstei de 18 ani91. Secţiunea a 4-a. Obiectul şi conţinutul raportului juridic de muncă Obiectul raportului juridic de muncă se referă la conduita părţilor participante şi constă, în principal, în punerea la dispoziţia angajatorului de către salariat a forţei sale de muncă şi în retribuirea, de către acesta, a muncii prestate. Astfel, obligaţia unei părţi devine un drept subiectiv pentru cealaltă parte. Ordinea de prestare a obligaţiilor corelative este următoarea: mai întâi, se prestează munca şi, mai apoi, este remunerată. Prin încheierea Contractului individual de muncă, în sarcina ambelor părţi, se nasc obligaţii pozitive, de a face – prestarea muncii şi plata salariului – care se execută în natură92. Precizăm că salariatul se obligă doar să pună la dispoziţia angajatorului forţa sa de muncă, nu să şi presteze munca, obligaţia asumată fiind una de diligenţă, şi nu de rezultat. Pentru prestarea efectivă a muncii, se impune ca angajatorul să îi creeze salariatului o serie de condiţii favorabile. În caz contrar, se poate ajunge la situaţia de şomaj tehnic. În cazul în care salariatul nu prestează în concret munca, angajatorul nu îl poate constrânge, în mod direct, la îndeplinirea întocmai a obligaţiei de a face. Pârghiile pe care le poate utiliza pot exercita doar o constrângere indirectă, prin aplicarea de sancţiuni disciplinare. În cazul în care angajatorul nu retribuie munca prestată, angajatul poate formula în instanţă o acţiune având ca obiect plata drepturilor salariale. Hotărârea pronunţată în primă instanţă este definitivă şi poate fi pusă de îndată în executare, neconformarea în termenul legal sancţionându-se penal. O nuanţă a obligaţiei de a presta munca este aceea că activitatea salariatului va fi circumcisă felului muncii stabilit prin negociere în contractul individual de muncă şi nu pregătirii profesionale a angajatului. Conţinutul raportului juridic de muncă constă în totalitatea drepturilor şi obligaţiilor părţilor. Aceste drepturi şi obligaţii sunt predeterminate prin acte normative, contracte colective de muncă şi se stabilesc în concret prin acordul părţilor: angajat şi angajator. Orice contract de muncă cuprinde două părţi: una legală şi una convenţională. Partea legală este alcătuită din clauze prestabilite prin acte normative. În aceste condiţii, chiar dacă anumite clauze nu sunt prevăzute expres în contractul individual de muncă, acestea decurg din lege. Partea convenţională a contractului de muncă se compune din clauze obligatorii, esenţiale (cum sunt cele ce vizează durata contractului, felul şi locul muncii, salariul, timpul de muncă şi de odihnă, condiţiile de muncă) şi din clauze facultative, a căror inserare este lăsată la latitudinea părţilor, în baza unei negocieri (cum sunt clauzele de neconcurenţă, de fidelitate sau de mobilitate).

Calificarea locurilor de muncă drept grele, vătămătoare sau periculoase se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, respectiv prin Hotărârea Guvernului nr. 600/2007. 92 Al. Ţiclea, op. cit., p. 361. 91

Dreptul muncii | 28

Secţiunea a 5-a. Stabilirea, modificarea şi încetarea raportului juridic de muncă Raportul juridic este o relaţie socială reglementată de o normă juridică, în cadrul căruia părţile se manifestă ca titulari de drepturi şi obligaţii. La stabilirea raportului juridic de muncă, părţile se află pe o poziţie de egalitate juridică, negociind, în mod liber, conţinutul raportului juridic ce se conturează. Ulterior încheierii raportului, între părţi intervine o relaţie de subordonare ce a fost însă liber consimţită la data stabilirii raportului. Modificarea raportului juridic de muncă diferă în funcţie de obiectul modificării, după cum vizează partea legală sau partea convenţională. Adaptarea părţii legale a conţinutului raportului muncă se produce de drept, cu ocazia modificării actelor normative şi a contractelor colective de muncă incidente. Astfel, dacă prin hotărâre de guvern se majorează cuantumul salariului minim brut garantat în plată, modificarea se va opera şi în contractele individuale de muncă. Modificarea părţii convenţionale se produce fie prin acordul părţilor (de exemplu, schimbarea felului muncii), fie în mod unilateral (ca în cazul schimbării locului muncii ca urmare a detaşării). Modificarea părţii convenţionale poate fi determinată de motive care-l privesc pe angajator (cum este restructurarea unităţii) sau pe angajat (ca în cazul ivirii unor probleme de ordin personal). Modificările pot fi definitive sau temporare. În cazul modificărilor definitive, de regulă, este necesară întrunirea acordului părţilor, în timp ce modificarea temporară a raportului de muncă poate fi operată şi unilateral de către angajator (precum în cazul schimbării locului muncii, ca urmare a delegării93 sau detaşării94). Încetarea raportului juridic de muncă se produce, de regulă, prin acordul părţilor, dar şi ca urmare a exprimării voinţei unilaterale a uneia dintre părţi sau de drept, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege.

Secţiunea a 6-a. Formele raportului juridic de muncă Raporturile juridice individuale de muncă se pot prezenta sub mai multe forme, clasificate în literatura de specialitate după cum urmează: a) forme tipice; b) forme atipice sau imperfecte. Formele tipice de manifestare se întemeiază pe contractul individual de muncă. De asemenea, se consideră că tot forme tipice sunt şi raporturile juridice care îi privesc pe funcţionarii publici, pe militari sau pe consilierii juridici. De cealaltă parte, forme atipice ale raporturilor juridice individuale de muncă sunt cele care îi vizează pe ucenici, pe avocaţii salarizaţi în cadrul profesiei, pe judecători, procurori sau diplomaţi. Subsecţiunea 1. Raporturile juridice de muncă (de serviciu) ale funcţionarilor publici Raporturile juridice de muncă (de serviciu) ale funcţionarilor publici sunt reglementate prin Legea nr. 188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcţionarilor publici 95. Prin funcţionar public, se înţelege persoana numită într-o funcţie publică printr-un act administrativ, de autoritate.

Potrivit art. 44, alin. 1 din Codul muncii, delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de maximum 60 de zile. 94 Potrivit art. 46, alin. 1 şi 2 din Codul muncii, detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. 95 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 600 din 8 decembrie 1999, modificată, republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007, modificată şi completată, ultima oară prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 37 din 2009, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 264 din 22 aprilie 2009. 93

Dreptul muncii | 29

Funcţia publică reprezintă ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor stabilite în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de putere publică de către administraţia publică centrală şi locală 96. Pentru a deveni funcţionar public, o persoană va fi selectată şi numită în funcţie de către conducătorul unei instituţii sau autorităţi publice. Raporturile de serviciu se nasc şi se exercită pe baza actului administrativ de numire, emis în condiţiile legii. Actul administrativ de numire reprezintă, în fapt, o manifestare de voinţă, un acord de acceptare a ofertei de încheiere a unui raport juridic de muncă. În acest sens, consimţământul persoanei fizice se exprimă în trepte, începând cu depunerea cererii de înscriere la concurs şi finalizându-se cu depunerea jurământului de către funcţionarul public. Astfel, între funcţionarul public şi instituţia sau autoritatea publică, se naşte un raport de serviciu. Acest raport are totuşi o natură contractuală, fiind rezultatul unui acord de voinţă, deşi nu presupune încheierea în scris a unui contract individual de muncă. Elementele acestui raport de serviciu se aseamănă totuşi cu cele ale unui raport de muncă, obiectul şi cauza fiind similare. Astfel, ca orice angajat, funcţionarii publici primesc un salariu, au dreptul la concediu de odihnă, răspund disciplinar, pot fi delegaţi sau detaşaţi, se poate asocia în sindicate şi pot demisiona. De fapt, Statutul funcţionarilor publici se completează corespunzător cu prevederile legislaţiei muncii. Totuşi, există şi particularităţi specifice raportului de serviciu al funcţionarilor publici, diferite de conţinutul unui raport obişnuit de muncă. Astfel, selectarea personalului şi condiţiile prevăzute de lege pentru ocuparea funcţiilor publice sunt mai riguroase, fiind reglementate şi o serie de interdicţii şi incompatibilităţi speciale. Cu titlu de exemplu, putem enumera: cumulul de funcţii este admis doar în cazuri excepţionale, funcţionarilor publici le este interzis să facă parte din organele de conducere ale partidelor politice ş.a.m.d. De asemenea, în cazul funcţionarilor publici, este reglementat expres dreptul la carieră, în Cap. VI din Statutul funcţionarilor publici. Răspunderea juridică a funcţionarului public este mai accentuată, potrivit cu gradul de importanţă al funcţiei publice ocupate. Astfel, sunt prevăzute sancţiuni specifice, precum eliberarea sau destituirea din funcţie97. Pe de altă parte, sancţiunile disciplinare aplicate funcţionarului public şi care nu au fost radiate în condiţiile legii sunt consemnate într-un cazier administrativ. Pentru evidenţierea situaţiei disciplinare a funcţionarului public, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici poate elibera un cazier administrativ, conform bazei de date pe care o administrează. Instanţa competentă să soluţioneze conflictele izvorâte în raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici este instanţa de contencios administrativ.

După nivelul atribuţiilor titularului funcţiei publice, funcţiile publice se împart în trei categorii, după cum urmează: a) funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici; b) funcţii publice corespunzătoare categoriei funcţionarilor publici de conducere; c) funcţii publice corespunzătoare categoriei funcţionarilor publici de execuţie. Categoria înalţilor funcţionari publici cuprinde persoanele care sunt numite în una dintre următoarele funcţii publice: a) secretar general al Guvernului şi secretar general adjunct al Guvernului; b) consilier de stat; c) secretar general şi secretar general adjunct din ministere şi alte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale; d) prefect; e) subprefect; f) secretar general al prefecturii, secretar general al judeţului şi al municipiului Bucureşti; g) director general din cadrul ministerelor şi al celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale. Categoria funcţionarilor publici de conducere cuprinde persoanele numite în una dintre următoarele funcţii publice: a) secretar al municipiului, al sectorului municipiului Bucureşti, al oraşului şi comunei; b) director general adjunct, director şi director adjunct din aparatul ministerelor şi al celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale; c) director executiv şi director executiv adjunct ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor şi ale altor organe de specialitate ale administraţiei publice centrale, precum şi în cadrul aparatului propriu al autorităţilor administraţiei publice locale; d) şef serviciu; e) şef birou. Sunt funcţionari publici de execuţie din clasa I persoanele numite în următoarele funcţii publice: expert, consilier, inspector, consilier juridic, auditor. Sunt funcţionari publici de execuţie din clasa a II-a persoanele numite în funcţia publică de referent de specialitate. Sunt funcţionari publici de execuţie din clasa a III-a persoanele numite în funcţia publică de referent (art. 9 – 13 din Legea nr. 188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcţionarilor publici). 97 Actul de eliberare sau de destituire din funcţie este un act administrativ, împotriva căruia cel interesat poate formula o cale de atac în faţa instanţei de contencios administrativ şi nu înaintea secţiei de litigii de muncă din cadrul Tribunalului Judeţean, 96

Dreptul muncii | 30

Subsecţiunea a 2-a. Raporturile juridice de muncă ale poliţiştilor Raporturile de muncă ale poliţiştilor sunt guvernate de Legea nr. 360 din 6 iunie 2002 privind Statutul Poliţistului98, care prevede, la art. 1, alin. 1, că poliţistul este funcţionar public civil, cu statut special, înarmat, ce poartă, de regulă, uniformă şi exercită atribuţiile stabilite pentru Poliţia Română prin lege, ca instituţie specializată a statului. Dispoziţiile Statutului Poliţistului se completează99 cu Legea nr. 188 din 1999 privind Statutul funcţionarilor publici100, sens în care raporturile de muncă ale poliţiştilor sunt asimilate cu raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici. Subsecţiunea a 3-a. Raporturile juridice de muncă ale militarilor



Raporturile juridice de muncă ale militarilor sunt reglementate prin: Legea nr. 80 din 11 iulie 1995 privind Statutul cadrelor militare101,



Ordonanţa de Guvern nr. 121 din 28 august 1998 privind răspunderea materială a militarilor102.

Cadrele militare sunt cetăţenii români cărora li s-a acordat grad de ofiţer, maistru militar sau subofiţer, în raport cu pregătirea lor militară şi de specialitate, în condiţiile prevăzute de lege. Militarii pot fi cadre aparţinând: Ministerului Apărării Naţionale (M.Ap.N.), Ministerului Administraţiei şi Internelor (M.A.I.), Serviciului Român de Informaţii (S.R.I.), Serviciului de Informaţii Externe (S.I.E.), Serviciului de Telecomunicaţii Speciale (S.T.S.) sau Serviciului de Protecţie şi Pază (S.P.P.). Pentru fiecare categorie de militari există reglementări specifice. De fapt, prin natura raportului de serviciu, militarii reprezintă o categorie aparte a funcţionarilor publici, ce beneficiază de un statut special. Raportul lor juridic de muncă este tot de natură contractuală. Totuşi, se impune şi existenţa unor acte administrative, de autoritate: actul administrativ de acordare a gradului şi actul administrativ de numire în funcţie. Trăsăturile specifice ale raportului de muncă al militarilor vizează următoarele aspecte: relaţia de subordonare este mai accentuată, iar regulile de disciplină mult mai stricte, sens în care nerespectarea unui ordin dat de superior va atrage consecinţe mai drastice. De asemenea, remuneraţia poartă denumirea de soldă, iar ca urmare a demisiei, militarii sunt trecuţi în rezervă. Subsecţiunea a 4-a. Raporturile juridice de muncă ale judecătorilor şi procurorilor Legea nr. 303 din 2004 privind statutul magistraţilor103 nu precizează expres natura juridică a raportului juridic de muncă al acestora. În aceste condiţii, opinia majoritară din doctrină a considerat că magistraţii trebuie incluşi în sfera demnitarilor104, deci a persoanelor care deţin şi exercită demnităţi publice, în condiţiile în care aceştia: - beneficiază de o indemnizaţi de încadrare brută, conform Ordonanţei de Guvern nr. 27 din 2006 privind salarizarea şi alte drepturi ale judecătorilor şi procurorilor105, şi nu de un salariu de bază, precum ceilalţi salariaţi;

Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 440 din 24 iunie 2002, modificată, ultima oară prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 153 din 2008, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 769 din 17 noiembrie 2008. 99 A se vedea şi dispoziţiile Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 30 din 2007 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Internelor şi Reformei Administrative, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 309 din 9 mai 2007, precum şi cele ale Ordonanţei de Guvern nr. 84 din 2001 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea serviciilor publice comunitare de evidenţă a persoanelor, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 544 din 1 septembrie 2001. 100 Art. 78 din Statutul Poliţistului. 101 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 155 din 20 iulie 1995, modificată, ultima oară prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 77 din 28 iunie 2007, aprobată cu modificări prin Legea nr. 14 din 14 februarie 2008, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 127 din 19 februarie 2008. 102 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 328 din 29 august 1998, aprobată cu modificări prin Legea nr. 25 din 26 ianuarie 1999, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 34 din 28 ianuarie 1999. 103 Republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 826 din 13 septembrie 2005. 104 În acest sens, a se vedea Şerban Beligrădeanu, Studii de drept român al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2007, p. 54. 105 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 314 din 7 aprilie 2006. 98

Dreptul muncii | 31

-

judecătorii şi procurorii sunt numiţi de Preşedintele României, la propunerea Consiliului Superior al Magistraturii106, aşa cum se procedează şi în cazul altor demnitari, precum membrii Guvernului. O altă opinie îi consideră pe magistraţi drept o categorie distinctă de personal ce îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui raport de muncă sui generis, al cărui izvor îl constituie nu contractul de muncă, ci relaţia de drept public încheiată cu statul, reprezentat de Preşedintele României şi de Consiliul Superior al Magistraturii107. Subsecţiunea a 5-a. Raporturile juridice de muncă ale avocaţilor salarizaţi în cadrul profesiei Avocaţii îşi pot desfăşura activitatea, în baza Legii nr. 51 din 1995 privind organizarea şi exercitarea profesiei de avocat108, fie în mod individual, fie pe baza unui contract de colaborare cu o altă formă de exercitare a profesiei (cabinet individual, societate civilă sau societate civilă cu răspundere limitată), fie pe baza unui contract individual de muncă, în calitate de avocat salarizat în cadrul profesiei. Avocatul salarizat în cadrul profesiei, precum şi forma de exercitare a profesiei care îl angajează vor respecta toate prevederile legislaţiei ce reglementează raporturile de muncă, inclusiv normele ce vizează plata contribuţiilor la bugetul asigurărilor sociale de stat. Subsecţiunea a 6-a. Raporturile juridice de muncă (de serviciu) ale consilierilor juridici Raporturile juridice de muncă (de serviciu) ale consilierilor juridici se desfăşoară în temeiul Legii nr. 443 din 2003 privind organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic 109. Potrivit acestei legi, consilierul juridic poate avea fie calitatea de funcţionar public, în cazul în care intră în raporturi de serviciu cu o autoritate publică, fie de salariat al unei persoane de drept privat. În ambele cazuri, este vorba despre raporturi normale, tipice de muncă, implicând subordonarea faţă de angajator şi excluzând independenţa jurisconsultului în îndeplinirea profesiei sale110. Statutul profesiei de consilier juridic, însă, aminteşte şi o a treia modalitate de exercitare a profesiei, ca liber profesionist, în cadrul unor societăţi profesionale, fapt ce contravine atât art. 2 şi 3 din Legea nr. 443 din 2003, cât şi Legii nr. 51 din 1995 privind organizarea şi exercitarea profesiei de avocat. Totuşi, după adoptarea Statutului profesiei de consilier juridic, s-au înfiinţat numeroase societăţi comerciale profesionale având ca obiect prestarea de activităţi juridice. În acest context, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a soluţionat, prin Decizia nr. XXII din 2006111, recursul în interesul legii promovat de procurorul general al României, dispunând că „cererile de autorizare a constituirii şi de înmatriculare a societăţilor comerciale de consultanţă, asistenţă şi reprezentare juridică sunt inadmisibile“. Rezultă, astfel, că profesia de consilier juridic, nefiind o profesie liberală, cum este cea de avocat, nu poate fi exercitată decât în limitele cadrului legal al raportului de serviciu al funcţionarului public sau al raportului juridic de muncă112. Pe de altă parte, potrivit art. 10 din Legea nr. 443 din 2003, exercitarea profesiei de consilier juridic, între altele, este incompatibilă cu orice altă profesie salarizată, cu statutul de avocat sau cu activitatea publicistică salarizată. Totuşi, profesia de consilier juridic este compatibilă cu activitatea didactică universitară şi de cercetare juridică ori cu funcţia de arbitru, mediator sau expert, în condiţiile legii.

În baza art. 125, alin. 1 din Constituţie. Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 24. 108 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 116 din 9 iunie 1995, republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 113 din 6 martie 2001, modificată, ultima dată, prin O.U.G. nr. 159 din 2008, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 792 din 26 noiembrie 2008. 109 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 867 din 5 decembrie 2003. 110 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Corelaţii în legătură cu Legea nr. 443 din 2003 privind organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic în Revista „Dreptul― nr. 2/2004, p. 15. 111 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 936 din 20 noiembrie 2006. 112 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 27. 106 107

Dreptul muncii | 32

Capitolul al III-lea

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ Secţiunea 1. Noţiune, caractere, comparaţii Înainte de conturarea unei legislaţii a relaţiilor de muncă, reglementarea Contractului individual de muncă era realizată printr-o prevedere inclusă în Codul civil, la art. 1470, pct. 1, convenţia fiind privită ca o varietate de locaţiune a lucrărilor, alături de contractul de antrepriză sau de transport. Această primă definiţie legală considera contractul de muncă drept „o convenţie prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora‖. Prima reglementare distinctă a Contractului de muncă, sub această titulatură, s-a realizat prin Legea contractelor de muncă din 1929. Ulterior, Contractul de muncă a făcut obiectul principal de reglementare atât pentru Codul muncii din 1950, cel din 1972, cât şi pentru actualul Cod al muncii, în vigoare de la 1 martie 2003. În principal, contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii, precum şi de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. Prevederi utile se regăsesc şi în Legea privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă nr. 130 din 20 iulie 1999113. Contractul individual de muncă este convenţia în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu (art. 10 din Codul muncii). În literatura de specialitate, Contractul individual de muncă a fost definit drept înţelegerea încheiată în scris, prin care o parte – salariatul – se obligă la prestarea cu continuitate, în timp, a unei munci în folosul şi sub autoritatea celeilalte părţi – angajatorul – persoană juridică sau fizică, în timp ce acesta este obligat, la rândul său, să-i plătească salariul şi să-i asigure condiţii adecvate de muncă114. Sintetizând, în doctrină, s-au evidenţiat următoarele elemente definitorii ale contractului individual de muncă: - prestarea muncii – ori punerea la dispoziţia angajatorului a forţei de muncă; - plata salariului; - subordonarea juridică şi economică faţă de angajator. De asemenea, importantă este şi observarea persoanei care suportă riscurile şi sarcina activităţii. Astfel, dacă cel care prestează munca suportă şi riscul, el nu va fi catalogat drept salariat, ci ca lucrător independent. Dimpotrivă, dacă acea persoană exercită activitatea în profitul contractantului, care îşi asumă şi riscurile, atunci convenţia lor poate fi calificată drept contract de muncă 115. Contractul individual de muncă prezintă o serie de caractere juridice specifice. În primul rând, este un contract bilateral (bipartit), încheiat între două părţi, angajator şi angajat, care îşi asumă drepturi şi obligaţii reciproce. Contractul individual de muncă este un contract solemn, art. 16, alin. 1 din Codul munci impunând forma obligatorie scrisă pentru valabilitatea sa. Acest text legal a fost modificat prin Legea nr. 40 din 2011. Anterior intrării sale în vigoare, contractul individual de muncă era privit ca un act consensual, forma scrisă fiind cerută ad probationem, contractul putând fi dovedit prin orice mijloc de probă. Actualmente, optica priv ind natura juridică a contractului individual de muncă a fost esenţialmente schimbată, legiuitorul prevăzând expres obligaţia respectării formei scrise ad validitatem Caracterul comutativ este dat de faptul că părţile cunosc şi stabilesc de comun acord întinderea prestaţiilor reciproce încă de la perfectarea contractului. Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 355 din 27 iulie 1999 şi modificată, completată şi republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 190 din 20 martie 2007. 114 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 193. 115 Idem, p. 357. 113

Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros, încheiat în vederea obţinerii unui profit patrimonial, atât pentru salariat, cât şi pentru angajator. Suntem în prezenţa unui contract numit, reglementat ca atare în legislaţia muncii, care se execută prin prestaţii succesive, în timp: prestarea periodică a muncii şi plata salariului efectuată, în principiu, lunar. Astfel, sancţiunea neîndeplinirii obligaţilor contractuale este rezilierea, ce are ca efect desfacerea contractului individual de muncă şi produce efecte ex nunc, şi nu rezoluţiunea, ce desfiinţează contractul retroactiv – ex nunc. Contractul individual de muncă se încheie intuitu personae. Obligaţia de a face, constând în prestarea muncii, trebuie executată în natură, şi personal, neputând fi schimbată în dezdăunări în caz de neexecutare voluntară. Astfel, salariatul nu poate oferi, în locul muncii, o valoare materială şi nici nu poate ceda unei alte persoane drepturile şi obligaţiile izvorâte din contract, după cum angajatorul nu poate executa el însuşi obligaţia de a munci pe cheltuiala angajatului. Contractul individual de muncă este, în principiu, un contract pur şi simplu, deci nu poate fi afectat de o condiţie suspensivă sau rezolutorie. Excepţional, poate depinde de un termen extinctiv, în cazurile în care legea permite încheierea unui contract pe durată determinată 116, sau de un termen suspensiv cert, în cazul în care contractul urmează să îşi producă efectele la o dată ulterioară încheierii sale117, prin convenţia părţilor. În ceea ce priveşte perioada de probă, aceasta nu constituie o condiţie rezolutorie, ci o clauză contractuală de dezicere, lăsată la latitudinea părţilor, ce produce consecinţele prevăzute de lege în contextul verificării aptitudinilor salariatului118. Secţiunea a 2-a. Încheierea contractului individual de muncă. Condiţii de valabilitate Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă, trebuie întrunite o serie de condiţii de validitate. Pe de o parte, trebuie îndeplinite condiţiile generale de valabilitate a actelor juridice, ce vizează capacitatea părţilor, consimţământul valabil, obiectul şi cauza contractului, iar pe de altă parte, trebuie satisfăcute o serie de condiţii speciale, ce ţin de specificul relaţiei de muncă. Aceste condiţii speciale, impuse prin norme legale imperative, vizează efectuarea unui examen medical care să ateste faptul că salariatul este apt pentru prestarea acelei munci, îndeplinirea unor condiţii de studii şi vechime, precum şi o verificare a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.

Subsecţiunea 1. Condiţii generale de valabilitate § 1. Capacitatea părţilor a) Capacitatea persoanei ce urmează a fi încadrată Potrivit art. 13 din Codul muncii, persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Totuşi, persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Încuviinţarea trebuie să fie dată de ambii părinţi, conform art. 98, alin. 1 din Codul familiei care prevede că măsurile privind persoana minorului se iau de către ambii părinţi, de comun acord. De asemenea, încuviinţarea trebuie să fie prealabilă sau cel mult concomitentă încheierii contractului de muncă, specială cu privire la un anumit contract şi expresă, exprimată în termeni, clari şi neechivoci 119.

În principiu, contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Dată la care postul devine vacant, de exemplu. 118 Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 361. 119 Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 374. 116 117

Dreptul muncii | 34

Lipsa acordului se sancţionează cu nulitatea absolută a contractului, care este însă remediabilă, în condiţiile legii. În ceea ce priveşte încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani şi a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească, aceasta este strict interzisă. De asemenea, încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase 120 se poate face doar după împlinirea vârstei de 18 ani. Aceste limitări şi restrângeri ale capacităţii de a încheia un contract de muncă sunt reglementate, în mod expres şi limitativ, de lege şi sunt instituite în scopul ocrotirii persoanei sau al protejării unor interese de ordin general. Astfel, prin lege, sunt reglementate cazuri de incompatibilitate, în anumite situaţii ce reclamă adoptarea de măsuri speciale, după cum urmează: - măsuri de protecţie a familiei şi a tinerilor, cum sunt cele care interzic ocuparea de locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase de către tineri sau femei gravide (art. 15, alin. 5 din Codul muncii); - măsuri de ocrotire a dreptului la proprietate. De exemplu, persoana condamnată pentru săvârşirea unor infracţiuni economice nu poate avea funcţia de gestionar; - măsuri ce vizează reputaţia, cum este cazul magistraţilor care trebuie să se bucure de un prestigiu ireproşabil şi să nu aibă antecedente penale; - măsuri derivate din reglementări de drept penal, precum pedeapsa complimentară de interdicţie a exercitării dreptului de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat sau a dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii121; - măsuri ce rezultă din lipsa statutului de cetăţean român. Astfel, un cetăţean străin nu poate fi încadrat în forţele armate române. b) Capacitatea juridică a angajatorului Potrivit art. 14 din Codul muncii, persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice. Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu, prin urmare, de la împlinirea vârstei de 18 ani. În cazul angajatorilor persoane juridice, contractele individuale de muncă vor fi semnate după cum urmează: - în cazul societăţilor comerciale – de către administratorul unic sau de preşedintele consiliului de administraţie; - în cazul instituţiilor bugetare – de către organele unipersonale de conducere indicate prin actul normativ care reglementează modul de organizare (după caz, acesta poate fi: ministrul, prefectul, primarul, preşedintele Consiliului Judeţean, directorul ş.a.m.d.); - în cazul celorlalte persoane juridice, cum sunt asociaţiile sau fundaţiile – de către organele unipersonale de conducere stabilite prin actele lor constitutive. În ceea ce priveşte persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale şi întreprinderile familiale, acestea pot angaja personal în condiţiile prevăzute de Ordonanţa de urgenţă nr. 44 din 2008122. § 2. Consimţământul valabil exprimat Încheierea valabilă a contractului individual de muncă se face numai în condiţiile unui consimţământ exprimat de ambele părţi în mod valabil, neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză. Prin consimţământ, se înţelege acea condiţie esenţială, de fond şi generală a actului juridic civil, care constă în hotărârea de a încheia un act juridic, manifestată în exterior123.

Aceste locuri de muncă se stabilesc prin Hotărâre de Guvern. Prevăzute de art. 64, alin. 1, pct. b) şi c) Cod penal. 122 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 328 din 25 aprilie 2008. 123 Gheorghe Beleiu, Drept civil – partea generală, Editura Lumina Lex, 2002, Bucureşti, p. 154. 120 121

Dreptul muncii | 35

Potrivit art. 8 din Codul muncii, relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe. Fiind un contract consensual, contractul individual de muncă se consideră încheiat la data realizării acordului de voinţă, fără a fi necesară o formă anume, cerinţa formei scrise fiind solicitată ad probationem şi nu ad validitatem. Pentru a fi exprimat în mod valabil, consimţământul trebuie să provină de la o persoană cu discernământ, să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice, să fie exteriorizat şi, mai ales, să nu fie afectat de vreun viciu de consimţământ. Eroarea, ca viciu de consimţământ, poate exista în cazul în care salariatul are o reprezentare greşită cu privire la clauzele esenţiale ale contractului individual de muncă (cum ar fi felul sau locul muncii, condiţiile de muncă şi de salarizare), de aşa manieră încât dacă ar fi cunoscut situaţia reală, nu ar mai fi consimţit la încheierea contractului. De asemenea, poate exista şi o eroare asupra persoanei, întrucât avem de a face cu un contract încheiat intuitu personae. Dolul poate interveni în cazul în care salariatul induce în eroare pe angajator, prezentând un act sau un fapt nereal sau fals, pentru crearea unei imagini eronate asupra studiilor sau a calificării profesionale. Violenţa fizică este, în principiu, teoretic, greu de înfăptuit în legătură cu încheierea unui contract individual de muncă, dar violenţa psihică poate interveni în cazul exercitării unor presiuni de către una dintre părţi, care să o determine să contracteze prin înfrângerea voinţei proprii. Pentru eliminarea posibilelor cazuri de eroare asupra unor elemente esenţiale ale contractului individual de muncă, legiuitorul impune angajatorului o obligaţie de informare prealabilă124 a persoanei selectate în vederea angajării, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice125. Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator, la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz. Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente: a) identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative precum şi fişa postului, ce specefeicarea atribuţiilor postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmează să-şi producă efectele; g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; m) durata perioadei de probă. Elementele indicate mai sus trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă. Orice modificare a unuia dintre aceste elemente, în timpul executării contractului individual de muncă, impune încheierea unui act adiţional la contract, în termen de 20 zile lucrătoare de la apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege.

124 125

Art. 17 din Codul muncii. Obligaţia de informare prealabilă este impusă prin Directiva Consiliului nr. 91/533/CEE din 14 octobrie 1991.

Dreptul muncii | 36

În doctrină s-a considerat că, informarea nu este prealabilă negocierii contractului, nu are legatură cu oferta de angajare (act unilateral al angajatorului), ci aceasta este ulterioară înţelegerii părţilor şi ea se realizează la momentul semnării contractului care consfinţeşte învoiala părţilor 126. Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi, poate interveni un contract de confidenţialitate. Acest contract de confidenţialitate nu trebuie confundat cu contractul individual de muncă şi nici cu eventuala clauză de confdenţialitate ce poate fi inserată în acesta. Ca natură juridică, acet contract de confidenţialitate este unul civil care, în principiu, naşte doar obligaţii unilaterale pentru salariat, in ce priveşte informaţiile primite127. În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia prevăzută de art. 18 din Codul muncii, de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, şi informaţii referitoare la: a) durata perioadei de muncă ce urmează a fi prestată în străinătate; b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată; c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate; d) condiţiile de climă; e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară; f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală; g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz. În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare, conform art. 19 din Codul muncii. Nu mai puţin, angajatorii trebuie să respecte şi prevederile Legii nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor128, potrivit căreia angajatorii au obligaţia, sub sancţiunea aplicării de pedepse contravenţionale, de a informa şi consulta reprezentanţii angajaţilor, cu privire la: a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a întreprinderii; b) situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de muncă; c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi consultare în situaţia concedierilor colective şi a protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul transferului întreprinderii. § 3. Obiectul contractului individual de muncă Obiectul contractului constă în conduita pe care părţile contractante se obligă să o respecte. În cazul contractului individual de muncă, aceasta constă, în principal, în punerea la dispoziţia angajatorului, de către salariat, a forţei sale de muncă şi retribuirea muncii, de către angajator. Fiind un contract sinalagmatic, obiectul contractului individual de muncă este format, aşadar, din două elemente corelative care se condiţionează reciproc. Forţa de muncă a salariatului nu este pusă la dispoziţia angajatorului în mod general, ci în mod concret, cu privire la o anumită muncă, raportat la pregătirea profesională a angajatului, la experienţa şi aptitudinile sale, fiind indicată şi detaliată, în mod explicit, în fişa postului. Felul muncii trebuie indicat în mod expres, acesta constituind un element esenţial al contractului individual de muncă, sens în care se vor preciza date referitoare la meseria, funcţia, eventual specialitatea

Al. Ţiclea, op.cit. p. 33. Ibidem. 128 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1.006 din 18 decembrie 2006. 126 127

Dreptul muncii | 37

salariatului, şi indicarea codului numeric din Clasificarea Ocupaţiilor din România129. Este lovit de nulitate contractul individual de muncă al cărui obiect nu este determinat sau determinabil, cum ar fi, de exemplu, cazul în care contractul nu precizează funcţia pe care urmează să o ocupe salariatul. Este necesar ca munca să fie posibil de a fi prestată, să nu fie ilicită şi să nu încalce morala sau ordinea publică. Potrivit art. 15 din Codul muncii, este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale. Angajatorul va putea pretinde salariatului să presteze în mod exclusiv doar munca la care s-a obligat prin contractul individual de muncă, atât din punct de vedere cantitativ, cât şi calitativ. Retribuirea muncii se va face conform convenţiei părţilor, cu respectarea limitei minime indicate prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile. § 4. Cauza contractului individual de muncă Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care constă în obiectivul urmărit la încheierea acelui act130. Alături de consimţământ, cauza formează voinţa juridică. Cauza contractului reprezintă motivaţia ce determină părţile să îşi asume obligaţiile contractuale convenite, reprezentarea mintală a contraprestaţiei. Pentru salariat cauza contractului individual de muncă constă în obţinerea unei resurse financiare, iar pentru angajator cauza constă, de regulă, în obţinerea de profit. Pentru a fi valabilă, cauza trebuie să existe, să fie licită, morală şi reală. Cauza nu trebuie să fie dovedită însă, existenţa ei fiind prezumată de lege, conform art. 1.236 din Noul Cod civil131.

Subsecţiunea a 2-a. Condiţii speciale Condiţiile speciale de validitate ţin de specificul relaţiei de muncă şi sunt instituite în vederea protejării intereselor părţilor, în special cele ale angajatorului. Acestea vizează efectuarea unui examen medical prin care să demonstreze faptul că salariatul este apt pentru prestarea acelei munci, îndeplinirea unor condiţii de studii şi vechime, precum şi o verificare a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. § 1. Examenul medical Conform art. 27 din Codul muncii, o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci, sub sancţiunea nulităţii contractului individual de muncă. Nulitatea astfel intervenită este una absolută. Prin modificarea textului de lege operată de Legea nr. 40 din 2011, acest caz de nulitate absolută nu mai poate fi acoperit, remediat, în situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că persoana în cauză este aptă de muncă, aşa cum dispunea anterior Codul muncii. Examenul medical trebuie să fie particularizat, având în vedere natura muncii şi condiţiile în care se va efectua activitatea. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă, potrivit art. 27, alin. 4 din Codul muncii şi art. 10, alin. 3 din Legea nr. 202 din 2002. La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice. Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii: a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii; Aşa cum a fost modificată şi completată, ultima oară, prin Ordinele ministrului muncii şi protecţiei sociale şi al preşedintelui Institutului Naţional de Statistică şi Studii Economice nr. 179/170 din 2008, nr. 282/238 din 2008 şi nr. 451/397 din 2008. 130 Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 168. 131 Legea nr. 287 din 2009 privind Codul civil a fost publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 511 din 24 iulie 2009, modificată prin Legea nr. 71 din 2011 şi rectificată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 427 din 17 iunie 2011, şi în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 489 din 8 iulie 2011. Noul cod civil a intrat în vigoare la data de 1 octombrie 2011. 129

Dreptul muncii | 38

b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă; c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi pe bază de contract de muncă temporară; d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei; f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei; g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă. Conform art. 30 din Hotărârea de Guvern nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor132, persoana examinată de către un medic de medicina muncii poate contesta rezultatul la Autoritatea de sănătate publică judeţeană, în termen de 7 zile lucrătoare de la data primirii fişei de aptitudine în muncă. § 2. Condiţii de studii şi vechime Încadrarea sau promovarea într-o anumită funcţie ori pe un anumit post presupune îndeplinirea unor condiţii de studii sau vechime care să ateste pregătirea teoretică şi practică a salariatului. În cazul angajatorilor privaţi, aceste condiţii de studii sunt facultative, rămânând la latitudinea patronului, care va trebui totuşi să ţină cont de cerinţele clasificării ocupaţiilor din România şi de standardele ocupaţionale. Tipul şi nivelul studiilor sunt, în mod direct, legate de specificul muncii, precum şi de atribuţiile şi răspunderea aferentă unei anumite funcţii. Dacă un salariat face parte dintr-o profesie ce beneficiază de un statut profesional propriu, adoptat prin lege, se va supune prevederilor respectivului statut. Acesta este, de exemplu, cazul funcţionarilor publici, care se supun Statutului funcţionarilor publici133 sau al militarilor ori al poliţiştilor ce se supun Statutului cadrelor militare134, respectiv Statutului Poliţistului135. În sectorul bugetar, fiecărui post din statul de funcţii îi corespunde un anumit nivel minim de pregătire şi un salariu corespunzător. Aceste aspecte sunt reglementate expres prin acte normative. Pe de altă parte, atât în sectorul privat, cât şi în cel bugetar, o persoană va putea fi angajată, în măsura în care consimte în acest sens, pe un post sau într-o funcţie ce implică o calificare inferioară celei pe care o deţine. Nu mai puţin, faptul absolvirii unor studii de specialitate de către un angajat nu determină o obligaţie a angajatorului de a-i pune la dispoziţie un post conform cu noua calificare. Astfel, avansarea unui angajat se va realiza numai în condiţiile existenţei unor posturi vacante. Prin vechime în muncă, se înţelege136 totalitatea perioadelor în care o persoană a desfăşurat activităţi în temeiul unui raport de muncă tipic şi chiar atipic137. Vechimea în muncă nu trebuie confundată cu vechimea în specialitate, care constituie perioada de timp în care o persoană a lucrat în activităţi corespunzătoare funcţiei sau meseriei în care urmează să fie Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 332 din 17 mai 2007. Legea nr. 188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcţionarilor publici, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 600 din 8 decembrie 1999, modificată, republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007, modificată şi completată, ultima oară, prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 37 din 2009, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 264 din 22 aprilie 2009. 134 Legea nr. 80 din 11 iulie 1995 privind Statutul cadrelor militare, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 155 din 20 iulie 1995, modificată, ultima oară, prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 77 din 28 iunie 2007, aprobată cu modificări prin Legea nr. 14 din 14 februarie 2008, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 127 din 19 februarie 2008. 135 Legea nr. 360 din 6 iunie 2002 privind Statutul poliţistului, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 440 din 24 iunie 2002, modificată şi completată, ultima oară, prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 153 din 12 noiembrie 2008, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 769 din 17 noiembrie 2008, aprobată cu modificări prin Legea nr. 188 din 26 mai 2009, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 368 din 1 iunie 2009. 136 Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 406. 137 Cum este timpul servit în avocatură. 132 133

Dreptul muncii | 39

încadrată sau promovată. Variante ale vechimii în specialitate sunt, de pildă, vechimea în specialitate juridică sau vechimea la catedră. În ceea ce priveşte condiţiile de vechime, în măsura în care sunt solicitate prin acte normative, acestea vor fi respectate întocmai. Cu titlu de exemplu, amintim: - potrivit art. 44 din Statutul magistraţilor138, pot participa la concursul de promovare la instanţele sau parchetele imediat superioare judecătorii şi procurorii care au avut calificativul „foarte bine― la ultima evaluare, nu au fost sancţionaţi disciplinar în ultimii 3 ani şi îndeplinesc următoarele condiţii minime de vechime: a) 5 ani vechime în funcţia de judecător sau procuror, pentru promovarea în funcţiile de judecător de tribunal sau tribunal specializat şi procuror la parchetul de pe lângă tribunal sau la parchetul de pe lângă tribunalul specializat; b) 6 ani vechime în funcţia de judecător sau procuror, pentru promovarea în funcţiile de judecător de curte de apel şi procuror la parchetul de pe lângă aceasta; c) 8 ani vechime în funcţia de judecător sau procuror, pentru promovarea în funcţia de procuror la Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie; - potrivit art. 143 din Constituţie, pentru a fi numit ca Judecător la Curtea Constituţională, persoana propusă trebuie să aibă pregătire juridică superioară, înaltă competenţă profesională şi o vechime de cel puţin 18 ani în activitatea juridică sau în învăţământul juridic superior; - pot face parte din categoria înalţilor funcţionari publici 139 doar persoanele absolvente de studii superioare de lungă durată, cu licenţă, care au absolvit programe de formare specializată şi perfecţionare în administraţia publică sau în alte domenii specifice de activitate, organizate, după caz, de Institutul Naţional de Administraţie sau de alte instituţii specializate, organizate în ţară sau în străinătate, ori a dobândit titlul ştiinţific de doctor în specialitatea funcţiei publice respective şi au cel puţin 7 ani vechime în specialitatea funcţiei publice respective – art. 15 din Statutul funcţionarilor publici; § 3. Verificarea aptitudinilor Potrivit art. 29 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea aptitudinilor sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar – şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel. Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale. Angajatorul poate solicita informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză. Potrivit art. 30 din Codul muncii, încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. Astfel în cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face, obligatoriu, prin examen. Modalitatea de organizare a concursului pentru posturile vacante din sistemul public este reglementată, după caz, prin Hotărâre de Guvern140, de Consiliul Judeţean sau de Consiliul Local. Pentru funcţionarii publici, reglementarea este stabilită prin Hotărârea de Guvern nr. 611 din 4 iunie 2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici 141.

Legea nr. 303 din 28 iunie 2004 privind Statutul magistraţilor, republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 826 din 13 septembrie 2005, modificată şi completată, ultima oară, prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 59 din 27 mai 2009, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 439 din 26 iunie 2009. 139 Categoria înalţilor funcţionari publici cuprinde persoanele care sunt numite în una dintre următoarele funcţii publice: a) secretar general al Guvernului şi secretar general adjunct al Guvernului; b) consilier de stat; c) secretar general şi secretar general adjunct din ministere şi alte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale; d) prefect; e) subprefect; f) secretar general al prefecturii, secretar general al judeţului şi al municipiului Bucureşti; g) director general din cadrul ministerelor şi al celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale. 140 Din păcate, până la această dată, o astfel de Hotărâre de Guvern cu rol de „act normativ cadru‖ nu a fost emisă. 141 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 530 din 14 iulie 2008. 138

Dreptul muncii | 40

În sectorul bugetar, pentru ocuparea unui post prin concurs, este necesară îndeplinirea următoarelor cerinţe: - postul să fie vacant; - persoana să nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibilă cu funcţia sau postul pe care candidează; - să prezinte o recomandare de la ultimul loc de muncă; - să prezinte un Curriculum Vitae, după modelul indicat de Recomandarea Comisiei Europene nr. C (2002) 516 din 11 martie 2002, privind modelul comun european de C.V.142, aplicabil în România conform Hotărârii de Guvern nr. 1021 din 2004143. La concurs, se poate prezenta orice persoană, fie din interiorul instituţiei, fie din afara acesteia. Cu cel puţin 15 zile înainte de data concursului, se va proceda la aducerea la cunoştinţa tuturor celor interesaţi, prin afişare la sediu şi publicare în presa locală sau centrală, a listei posturilor scoase la concurs, a condiţiilor de ocupare a datei concursului şi a datei limită de înscriere. Dosarele de concurs se analizează individual. În cazul în care dosarul de concurs este respins, în urma verificării, pentru neîndeplinirea condiţiilor prevăzute de lege, persoana interesată va putea face contestaţie, în termen de 3 zile de la afişare. Comisia de examinare va susţine obligatoriu o probă scrisă şi o probă orală. Subiectele de examen trebuie să facă parte din tematica de examen, iar nota minimă pentru ca un candidat să fie declarat admis este 7. În anumite situaţii, concursul poate consta într-o probă practică, precum în cazul funcţiilor de pază sau de deservire. Candidatul admis trebuie să se prezinte la post în termen de 15 zile de la afişarea rezultatului. În caz contrar, postul va fi declarat vacant şi va fi ocupat de persoana ce a obţinut rezultatul imediat următor. Litigiile privind modalitatea de desfăşurare a concursului sau a examenului sunt de competenţa instanţelor de contencios administrativ. În sectorul privat, verificarea aptitudinilor personale şi profesionale se realizează şi prin intermediul interviului, ce constă într-un dialog între angajator şi candidat, prin care se clarifică aspectele legate de pregătirea teoretică şi practică, experienţă, perspective etc. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă, se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. Perioada de probă constituie în vechime în muncă. Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni. Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă, poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia. Cu privire la natura juridică a perioadei de probă, în doctrină, s-a statuat că aceasta nu constituie o condiţie rezolutorie, ci o clauză contractuală de dezicere, lăsată la latitudinea părţilor, ce produce consecinţele prevăzute de lege, în contextul verificării aptitudinilor salariatului144. Astfel, în cazul trimiterii notificării scrise de încetare, contractul de muncă va înceta în temeiul art. 31 alin. 4 din Codul muncii şi nu în baza art. 61, lit. d) ce vizează desfacerea contractului de muncă din motive ce ţin de persoana angajatului, pentru necorespundere profesională145. Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Pin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase. Pentru stabilirea unei perioade de probă în Contractul de muncă, este necesar acordul părţilor, cu ocazia negocierii clauzelor contractuale. Ca regulă generală, perioada de probă este facultativă şi subsidiară concursului sau examenului. Ea nu se prezumă şi nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevăzută expres în contract, conform art. 17, alin. 2, lit. m, coroborat cu art. 17, alin. 3 din Codul muncii 146. Publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene nr. L. 079 din 22 martie 2002. 143 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 633 din 13 iulie 2004. 144 Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 361. 145 Ovidiu Ţinca, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a înceta contractul individual de muncă în perioada de probă în „Revista Română de Dreptul Muncii―, nr. 2/207, p. 41. 146 Al.Ţiclea, op.cit., p. 45. 142

Dreptul muncii | 41

În acest sens, s-a stabilit că neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă, în termenul prevăzut la art. 17, alin. 4 din Codul muncii, conduce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate147. În cazul persoanelor cu handicap, verificarea aptitudinilor profesionale la încadrare se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice, conform art. 31, alin. 2 din Codul muncii, şi nu prin examen sau concurs. Deşi art. 83, alin. 1, lit. d) din Legea nr. 446 din 2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap prevede o perioadă de probă de cel puţin 45 de zile lucrătoare, se va aplica dispoziţia mai favorabilă instituită de art. 31, alin. 2 din Codul muncii. Calculul perioade de probă se face pe zile calendaristice şi nu pe zile lucrătoare. În cazul intervenirii în acest timp a unei perioade de suspendare a contractului de muncă, perioada de probă se va prelungi corespunzător, cu durata zilelor nelucrate. Perioada în care se pot face angajări succesive de probă mai multor persoane pentru acelaşi post este de maxim 12 luni, conform art. 33 din Codul muncii, indiferent de numărul de angajări 148.

Secţiunea a 3-a. Forma, înregistrarea şi evidenţa contractelor individuale de muncă § 1. Forma contractului individual de muncă Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Acesta are obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă. Contractul individual de muncă este astfel un contract solemn, art. 16, alin. 1 din Codul munci impunând forma obligatorie scrisă pentru valabilitatea sa. Acest text legal a fost modificat prin Legea nr. 40 din 2011. Anterior intrării sale în vigoare, contractul individual de muncă era privit ca un act consensual, forma scrisă fiind cerută ad probationem, contractul putând fi dovedit prin orice mijloc de probă. Actualmente, optica priv ind natura juridică a contractului individual de muncă a fost esenţialmente schimbată, legiuitorul prevăzând expres obligaţia respectării formei scrise ad validitatem. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabila a contractului. Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă. Angajatorul este obligat ca, tot anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă. Dată fiind importanţa încheierii contractului individual de muncă printr-un înscris preconstituit ca mijloc de probă, în vederea dovedirii raportului juridic de muncă, neîndeplinirea acestei obligaţii se sancţionează contravenţional sau chiar penal. În acest sens, art. 260, alin. 1, lit. e) din Codul muncii prevede că primirea la muncă a persoanelor, fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), se sancţionează cu amendă de la 3.000 lei la 4.000 lei pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei. De cealaltă parte, şi prestatorul muncii săvârşeşte contravenţia prevăzută de art. 260, alin. 1, lit. f) din Codul muncii, sancţionată cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei Nu mai puţin, art. 264, alin. 3 din Codul muncii incrimnează fapta de a primi la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă, pe care o sancţionează cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu amendă penală.

Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., p. 215. Anterior modificării prin Legea nr. 40 din 2011, conţinutul art. 33 din Codul muncii era următorul: „Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este interzisă‖. 147 148

Dreptul muncii | 42

Prin Ordinul Ministrului Muncii şi Solidarităţii Sociale nr. 64 din 2003 privind aprobarea modelului cadru al contractului individual de muncă149, s-a adoptat un formular tip de contract individual de muncă. Părţile pot insera şi alte clauze, în urma unei negocieri libere şi cu respectarea limitelor legale. Întrucât contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic, acesta se va încheia cel puţin în două exemplare originale, câte unul pentru fiecare parte contractantă. În fapt, se procedează la semnarea unui număr de trei exemplare, unul urmând a fi depus, în vederea înregistrării, la Inspectoratul Teritorial de Muncă. Contractul individual de muncă semnat doar de una dintre părţi va face dovada împotriva acesteia, putând fi completat cu orice mijloc de probă, inclusiv prin prezumţii. Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă. Din coroborarea acestor prevederi legale rezultă că munca salariată în condiţiile inexistenţei unui contract individual de muncă nu este posibilă: prestatorul nu avea calitatea de salariat şi nici beneficiarul acesteia pe cea de angajator. De asemenea, nici activitatea desfăşurată astfel nu constituie vechime în muncă150.

§ 2.Evidenţa contractelor individuale de muncă Anterior începerii activităţii, contractele individuale de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite Inspectoratului Teritorial de Muncă. Evidenţa contractelor individuale de muncă se realizează, astfel, prin întocmirea şi completarea, de către fiecare angajator, a unui registru general de evidenţă a salariaţilor, în format electronic. Hotărârea de Guvern nr. 500 din 2011 privind întocmirea şi completarea Registrului General de Evidenţă a Salariaţilor151 stabileşte metodologia de întocmire şi completare a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu acesta. Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa şi transmite la inspectoratul teritorial de muncă un registru general de evidenţă a salariaţilor şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora. Completarea şi transmiterea registrului se fac de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator sau de prestatori de servicii de resurse umane înregistraţi la inspectoratele teritoriale de muncă în acest sens, conform legii. Registrul se întocmeste în formă electronică, se completează în ordinea angajării şi cuprinde următoarele elemente: a) elementele de identificare a tuturor salariaţilor: numele, prenumele, codul numeric personal — CNP, cetăţenia şi ţara de provenienţă — Uniunea Europeană — UE, non-UE, Spaţiul Economic European — SEE; b) data angajării; c) perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea; d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR) sau altor acte normative; e) tipul contractului individual de muncă; f) durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia; g) salariul, sporurile si cuantumul acestora; h) perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale; i) data încetării contractului individual de muncă. Completarea, respectiv înregistrarea în registru a elementelor obligatorii se face după cum urmează: a) la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute mai sus la lit. a)—g) se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de catre salariatul în cauză;

Publicat în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003 şi modificat, ultima oara prin Ordinul Ministrului Muncii şi Solidarităţii Sociale nr. 1.616 din 2011. 150 Al. Ţiclea, op.cit., p. 31. 151 P ublicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 372 din 27 mai 2011, care a abrogat şi înlocuit Hotărârea de Guvern nr. 161 din 2006 privind întocmirea şi completarea Registrului General de Evidenţă a Salariaţilor, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006. 149

Dreptul muncii | 43

b) salariul, sporurile şi cuantumul acestora se completează şi pentru contractele individuale de muncă deja înregistrate, în termen de 90 de zile de la data intrarii în vigoare a Hotărării de Guvern nr. 500 din 2011; c) perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale se înregistrează în registru în termen de maximum 20 de zile lucrătoare de la data suspendării; d) încetarea contractului individual de muncă se înregistrează în registru la data incetării contractului individual de munca/la data luării la cunoştinţă a evenimentului ce a determinat, în conditiile legii, încetarea contractului individual de muncă; e) pentru salariaţii detaşaţi, angajatorul de baza completează perioada detaşării sşi denumirea angajatorului la care se face detaşarea, anterior începerii detaşării. Orice modificare a elementelor obligatorii se înregistreaza în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare prevăzut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii republicat, ce dispune şi încheierea unui act adiţioal în acest sens în acest termen. Termenul curge de la data apariţiei modificării. Excepţie fac situaţiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti sau ca efect al unui act normativ cand înregistrarea în registru se face în ziua în care angajatorul se prezumă, potrivit legii, că a luat cunoştinţă de conţinutul acestora. Orice corecţie a erorilor survenite în completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunoştinţă de acestea. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modalităţi: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspecţiei Muncii; b) prin e-mail, pe baza de semnatură electronică; c) prin depunerea la sediul Inspectoratului teritorial de muncă în format electronic, însoţit de o adresă de înaintare semnată de angajator. Evidenţa registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea, transmise de angajatori sau de prestatori de servicii pentru resurse umane, se ţine într-o bază de date organizată la nivelul Inspecţiei Muncii. Angajatorii sau, după caz, prestatorii de servicii au obligaţia de a completa şi transmite registrul la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui raza teritorială îşi au angajatorii sediul sau domiciliul, după caz, cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către primul salariat Angajatorul are şi obligaţia de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariaţi, de a-l pastra în bune condiţii la sediu, precum şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puţin următoarele documente: actele necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiţionale şi celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, acte de studii/certificate de calificare, precum şi orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării în registru. La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să îi elibereze acestuia: a) copii ale documentelor existente în dosarul personal; b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la persoana sa sau un document care sa ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea iîn muncă, în meserie şi în specialitate, astfel cum rezultă din registrul general de evidenţă şi din dosarul personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării, sub sancţiunea stabilirii răspunderii sale contravenţionale. Documentele se eliberează în copie certificată de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de angajator, pentru conformitate cu originalul.

Secţiunea a 4-a. Angajarea cetăţenilor străini şi a apatrizilor Potrivit art. 36 din Codul muncii, cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă, în baza permisului de muncă eliberat potrivit legii. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 194 din 2002 privind regimul străinilor în România152 defineşte noţiunea de „străini‖ ca incluzând persoanele fără cetăţenie română sau care nu au cetăţenia altui stat membru al Uniunii Europene ori al Spaţiului Economic European.

152

Republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 421 din 5 iunie 2008.

Dreptul muncii | 44

Cadrul legal al angajării cetăţenilor străini şi a apatrizilor este conferit de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 56 din 20 iunie 2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României153. Potrivit prevederilor acestui act normativ, străinii pot fi încadraţi în muncă pe teritoriul României la angajatori care funcţionează în mod legal, cu îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii: a) locurile de muncă vacante nu pot fi ocupate de cetăţeni români, ai altor state membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European, precum şi de rezidenţi permanenţi pe teritoriul României; b) îndeplinesc condiţiile speciale de pregătire profesională, experienţă în activitate şi autorizare, solicitate de angajator, potrivit legislaţiei în vigoare; c) fac dovada faptului că sunt apţi din punct de vedere medical să desfăşoare activitatea respectivă şi nu au antecedente penale care să fie incompatibile cu activitatea pe care o desfăşoară sau urmează să o desfăşoare pe teritoriul României; d) se încadrează în contingentul anual aprobat prin hotărâre a Guvernului; e) angajatorii au achitate la zi obligaţiile către bugetul de stat. Autorizaţia de muncă va fi eliberată, la cererea angajatorului, de către Oficiul Român pentru Imigrări, pentru străinii care îndeplinesc condiţiile prevăzute de legislaţia română cu privire la regimul străinilor, încadrarea în muncă şi detaşarea acestora pe teritoriul României. Autorizaţia de muncă este necesară pentru obţinerea vizei de lungă şedere, pentru angajare în muncă sau, după caz, a permisului de şedere în scop de muncă. Autorizaţia de muncă se poate elibera şi străinilor care: a) provin din state cu care România are încheiate acorduri, convenţii sau înţelegeri de desfiinţare a vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau pentru care România a renunţat unilateral la obligativitatea vizelor; b) beneficiază de drept de şedere temporară pentru reîntregirea familiei, acordat în condiţiile stabilite de legislaţia privind regimul străinilor în România; c) beneficiază de drept de şedere temporară în scop de studii şi solicită încadrarea în muncă, în baza unui contract individual de muncă cu timp parţial, cu program de maximum 4 ore pe zi; d) sunt detaşaţi pe teritoriul României. Tipurile de autorizaţii de muncă ce pot fi acordate străinilor sunt următoarele: a) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii permanenţi – dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe baza contractului individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată sau determinată, la o singură persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentanţă, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate; b) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii detaşaţi – dă dreptul titularului să presteze munca, pentru o perioadă de maximum un an, la un interval de minimum 5 ani, în baza deciziei de detaşare de la un angajator persoană juridică străină la un angajator persoană juridică din România ori la o reprezentanţă, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate. În temeiul prevederilor acordurilor, convenţiilor sau înţelegerilor internaţionale la care România este parte, perioada pentru care lucrătorul detaşat desfăşoară activitatea pe teritoriul României poate fi prelungită în condiţiile şi situaţiile prevăzute în mod expres de acestea; c) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii sezonieri – dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe teritoriul României pentru o perioadă de cel mult 6 luni într-un interval de 12 luni, neputând fi prelungit în vederea ocupării unui loc de muncă de altă natură; d) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii stagiari – dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe teritoriul României pentru efectuarea unui stagiu, în vederea obţinerii unei calificări profesionale; e) autorizaţia de muncă pentru sportivi – dă dreptul sportivilor profesionişti să fie încadraţi în muncă la un singur angajator român, al cărui obiect principal de activitate îl constituie desfăşurarea de activităţi sportive, pe o perioadă de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de până la 12 luni; f) autorizaţia de muncă nominală – dă dreptul titularului să presteze activităţi sezoniere, dacă acesta a desfăşurat anterior activităţi în baza unei autorizaţii de muncă pentru lucrătorii sezonieri, la acelaşi

Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 426 din 26 iunie 2007, aprobată cu modificări prin Legea nr. 134 din 2008, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 522 din 10 iulie 2008. 153

Dreptul muncii | 45

angajator de pe teritoriul României, şi care a respectat obligaţia de a părăsi teritoriul României la expirarea duratei contractului individual de muncă anterior, potrivit condiţiilor impuse prin lege; g) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii transfrontalieri – dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe baza contractului individual de muncă, pe o perioadă de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de până la 12 luni, la o singură persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentanţă, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate, în condiţiile în care a respectat obligaţia de a părăsi teritoriul României la expirarea duratei contractului individual de muncă anterior. Legislaţia română a muncii se aplică şi refugiaţilor, conform art. 2, lit. d) din Codul muncii. Aceştia pot încheia contracte de muncă fără autorizaţie de muncă154. Cetăţenii europeni nu sunt incluşi în categoria cetăţenilor străini, în ceea ce priveşte drepturile şi obligaţiile mai sus amintite. În acest sens, Directiva 2004/38/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 21 aprilie 2004 privind dreptul de circulaţie şi şedere pe teritoriul statelor membre pentru cetăţenii Uniunii şi membrii familiilor acestora vine să consolideze libera circulaţie a persoanelor în cadrul spaţiului comunitar. Directiva menţionată instituite următoarele drepturi esenţiale: - de a părăsi teritoriul unui stat membru, pentru a călători în alt stat membru (art. 4, pct. 1), de a intra şi locui pe teritoriul acestuia (art. 5, pct. 1, art. 6-2); - de a se angaja sau de a exercita o activitate independentă în statul respectiv (art. 23); - de a se bucura de tratament egal cu cel al resortisanţilor (art. 24, pct. 1). Astfel, libertatea de circulaţie şi de şedere este una dintre cele cinci libertăţi fundamentale ale pieţei interne, fiind unul dintre drepturile fundamentale ce decurg din calitatea de cetăţean al U.E. 155 Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 102 din 14 iulie 2005 privind libera circulaţie pe teritoriul României a cetăţenilor statelor membre ale Uniunii Europene şi Spaţiului Economic Europeană 156, s-a stabilit că cetăţenii Uniunii Europene, precum şi membrii familiilor lor care intră şi locuiesc legal în România au acces neîngrădit pe piaţa forţei de muncă din România, precum şi la desfăşurarea altor activităţi de natură economică, în condiţiile legii aplicabile cetăţenilor români157. Potrivit jurisprudenţei Curţii de Justiţie Europene, un stat membru nu ar putea pretinde unui cetăţean european să deţină un permis de şedere, ca orice alt cetăţean străin, şi nici nu ar putea aplica vreo sancţiune pentru lipsa unui astfel de permis 158. Pe de altă parte, dispoziţiile comunitare nu se opun ca legislaţia vreunui stat membru să prevadă ca un resortisant al unui alt stat membru, ce a intrat pe teritoriu său, în vederea căutării unei slujbe, să poată fi constrâns să părăsească acest teritoriu, dacă nu a găsit o slujbă după 6 luni, în afară de cazul în care acesta poate face dovada continuării căutării unei slujbe şi că are şanse reale de a fi angajat159. Secţiunea a 5-a. Angajarea cetăţenilor români la angajatori din străinătate Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte160. Raporturile juridice de muncă ale salariaţilor români angajaţi la patroni din străinătate sunt reglementate atât de Codul muncii, cât şi de Legea nr. 156 din 26 iulie 2000161 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate162. Statutul juridic al refugiaţilor în dreptul român este reglementat prin Legea nr. 122 din 4 mai 2006 privind azilul în România, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 428 din 18 mai 2006. 155 Conform art. 45 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene. Pentru mai multe amănunte, a se vedea Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., p. 19. 156 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 646 din 21 iulie 2005. 157 Art. 3, lit. e) din OUG nr. 102 din 2005. 158 A se vedea, în acest sens, Hotărârea din 14 iulie 1977, Concetta Sagulo, Gennaro Brenca şi Addelmadjid Bakhouche, cauza 8/77, Rec. 1977, p. 01495 în „Revista Română de Dreptul Muncii― nr. 3 din 2006, selecţie de Carmen Gîlcă, p. 225. 159 A se vedea Hotărârea din 26 februarie 1991, The Queen vs. The Immigration Appeal Tribunal, ex parte Gustaff Desiderius Antonissen, cauza C-292/89, în Ibidem, p. 187. 160 Art. 9 din Codul muncii. 161 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 291 din 5 mai 2009. 154

Dreptul muncii | 46

Legislaţia română a muncii se va aplica şi în cazul cetăţenilor români care prestează, în mod obişnuit, muncă în România, dar sunt temporar delegaţi sau detaşaţi în România. În cazul cetăţenilor români angajaţi de angajatori străini şi care prestează munca în străinătate, legea română nu va mai fi aplicabilă, cu excepţia cazului în care aceasta a fost aleasă de părţi conform prevederilor Noului Cod civil român163. Precizăm că în genere, în Uniunea Europeană, în cazul existenţei unui conflict de legi, se aplică prevederile Regulamentului (CE) nr. 538/2008 al Parlamentului European şi al Consiliului din 17 iunie 2008 privind legea aplicabilă obligaţiilor contractuale 164.

Secţiunea a 6-a. Durata contractului individual de muncă Potrivit art. 12 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Durata nedeterminată a contractului nu afectează interesele salariatului, ci, dimpotrivă, constituie o măsură de protecţie pentru acesta, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă. De cealaltă parte, nu sunt afectate nici interesele angajatorului, asigurându-se o mai bună planificare şi organizare a muncii, precum şi o modelare şi perfecţionare a calificării personalului 165. Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege. Astfel, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege, personal salariat, pe bază de contract individual de muncă pe durată determinată. Potrivit art. 83 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată, numai în următoarele cazuri: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă; b) creşterea şi/sau midificarea temporară a activităţii sau structurii angajatorului; c) desfăşurarea unor activităţi cu un caracter sezonier; d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă 166; e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă; f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe. Astfel de cazuri prevăzute de legi speciale putem întâlni, de exemplu în: - Legea nr. 188 din 2000 privind executorii judecătoreşti 167, care impune încheierea unui contract pe durată determinată pentru executorii stagiari 168; - Legea educaţiei naţionale nr. 1 din 2011169, prevede posibilitatea încheierii de contracte individuale de muncă pe durată determinată: - a personalului de cercetare din departamente, şcoli doctorale, unităţi sai centre de cercetare;

De asemenea, se va ţine cont şi de prevederile Legii nr. 248 din 2005 privind libera circulaţie a cetăţenilor români în străinătate, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 682 din 29 iulie 2005. 163 Cartea a VII-a din Noul Cod civil, intitulată „Dispoziţii de drept internaţional privat‖, art. 2.257-2.264. 164 Acest regulament a înlocuit Convenţia de la Roma din 19 iunie 1980 privind legea aplicabilă obligaţiilor contractuale, ce fusese ratificată de România odată cu Tratatul de Aderare la Uniunea Europeană. 165 Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 421. 166 Astfel, de exemplu, art. 79 din Legea nr. 76 din 2002 privind sistemul de asigurări pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă prevede subvenţionarea angajatorilor care încheie contracte de muncă cu persoane din rândul şomerilor, pentru o perioadă ce nu va depăşi 12 luni. 167 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 559 din 10 noiembrie 2000. 168 Aceeaşi politică este reglementată şi în activitatea notarilor stagiari. 169 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 18 din 10 ianuarie 2011. 162

Dreptul muncii | 47

- pentru cadrele didactice sau de cercetare, după pensionare, în baza unui contract încheiat pentru un an, prin Decizia Senatului universităţii, cu posibilitate de prelungire anuală, în condiţiile prevăzute de Carta universităţii; - pentru posturile didactice sau de cercetare pentru o perioadă de 3 ani, cu posibilitatea reînnoirii; - pentru doctoranzi, pe o perioadă de maxim 5 ani. - Ordonanţa de Guvern nr. 21 din 2007 privind instituţiile şi companiile de spectacole şi concerte precum şi activităţi de impresariat artistic170 prevede posibilitatea încadrării pe durată determinată, pe stagiune sau producţie artistică; - Legea nr. 446 din 2006 privind pregătirea populaţiei pentru apărare 171 prevede încheierea de contracte individuale de muncă pe durată determinată în situaţia în care titularii posturilor sunt chemaţi pentru îndeplinirea serviciului militar în termen sau pentru concentrare; - Legea nr. 384 din 2006 privind statutul soldaţilor şi gradaţilor voluntari 172prevede încheierea de contracte individuale de muncă pe durată determinată pentru rezerviştii voluntari; Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. De asemenea, este necesar să fie întrunite condiţiile imperative legale pentru încheierea contractului pe durată determinată, simpla menţiune a acestui fapt în condiţiile în care postul este vacant, iar munca, prin natura ei, are un caracter permanent, nefiind suficientă, caz în care clauza va fi nulă, iar raportul juridic va fi considerat ca fiind stabilit pe durată nedeterminată173. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. Între aceleaşi părţi, se pot încheia, succesiv, cel mult trei contracte individuale de muncă pe durată determinată. Contractele individuale de muncă pe durată determinată, încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare, conform art. 82, alin. 5 din Codul muncii. Rezultă, astfel, că durata maximă admisă de lege a contractelor pe durată determinată încheiate între aceleaşi părţi poate fi de cel mult 60 de luni 174 (36 de luni plus încă de două ori câte 12 luni). În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira în momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular. În practică, s-a stabilit că un contract individual de muncă încheiat pe o perioadă determinată nu se poate prelungi peste termen, dacă a intervenit o cauză de suspendare legală în timpul executării acestuia, efectele contractului încetând de drept la expirarea perioadei pentru care a fost încheiat 175. De asemenea, art. 82, alin. 3 îngăduie prelungirea contractului individual de muncă încheiat pe o perioadă determinată şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentu perioada realizării unui proiect sau a unei lucrări. În aceste condiţii, legiuitorul impune ca la încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată sau la expirarea termenului maxim admis legal, dacă pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat pe bază de contract individual de muncă pe durată nedeterminată. Totuşi, aceste dispoziţii nu se vor aplica: a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia; b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional; Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 82 din 2 februarie 2007. Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 990 din 12 decembrie 2006. 172 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 868 din 24 octombrie 2006. 173 În acest sens, a se vedea Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 426. 174 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, Principalele aspecte teoretice şi practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Codului muncii (1), în Revista română de dreptul muncii, nr. 3/2011, p. 20. 175 Curtea de Apel Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia nr. 122 din 9 februarie 2007, în Gabriela Geogiana Schmutzer, op. cit., pp. 273 – 276. 170 171

Dreptul muncii | 48

c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective prevăzute expres de legi speciale; d) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură, pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe; e) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului. Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă, în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi pe bază de contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului. O copie a anunţului se va transmite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii care au contract individual de muncă pe durată determinată nu pot fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea şi aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat permanent comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional. Salariatul încadrat pe bază de contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi, conform art. 85 din Codul muncii: a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni; c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. Se poate observa că în modul de reglementare a perioadei de probă legiuitorul pare inconsecvent, în condiţiile în care în cazul contractelor încheiate pe durată nedeterminată utilizează un calcul pe zile calendaristice, iar în materia contractelor încheiate pe durată determinată apelează la zile lucrătoare176.

Secţiunea a 7-a. Conţinutul contractului individual de muncă Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc prin negociere, în cadrul contractelor individuale de muncă. Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. Potrivit art. 38 din Codul muncii, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. În acest fel, se tinde la eliminarea eventualelor presiuni exercitate de angajatori asupra salariaţilor, în vederea renunţării la drepturile minime legale. În motivarea respingerii criticii de neconstituţionalitate a acestui articol de lege, Curtea Constituţională a stabilit că aceste prevederi legale reprezintă măsuri de protecţie a salariaţilor, menite să asigure exerciţiul neîngrădit al drepturilor şi al intereselor legitime ce li se cuvin în cadrul raporturilor de muncă, pentru a-i feri de consecinţele unor abuzuri ori ameninţări din partea angajatorilor. Mai mult, o astfel de măsură de protecţie

176

A se vedea Al.Ţiclea, op.cit., p. 123.

Dreptul muncii | 49

a salariaţilor nu poate fi considerată drept un privilegiu, în sensul art. 16, alin. 1 din Constituţie 177, atât timp cât aceasta se justifică în considerarea situaţiei unei anume categorii sociale care reclamă o astfel de protecţie178. În literatura de specialitate, s-a afirmat că, în legătură directă cu teoria drepturilor câştigate, art. 38 din Codul muncii a fost interpretat în sensul fundamentării ideii că odată câştigat un drept de către un salariat, fie prin lege, fie pe cale convenţională, acesta nu îl mai poate pierde 179. Astfel, autonomia de voinţă a părţilor contractante este limitată, atât de dispoziţiile art. 38 din Codul muncii, cât şi de cele ale art. 5 din Codul civil 180. Pe de altă parte, au existat şi opinii potrivit cărora art. 38 din Codul muncii s-ar afla într-o vădită contradicţie cu realitatea socio-economică actuală, fundamentată pe regulile obiective ale economiei de piaţă. Astfel, în condiţiile în care legislaţia muncii are la bază principiul fundamental al negocierii relaţiilor de muncă, textul legal amintit ar îngrădi, de fapt, libertatea de negociere a părţilor 181. Contractul individual de muncă va conţine clauze referitoare: a) identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; m) durata perioadei de probă; n) alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, inclusiv cele privind sănătatea şi securitatea în muncă. o) numărul de înregistrare la Inspectoratul Teritorial de Muncă; p) semnăturile părţilor. De asemenea, Ordinul Ministrului Muncii şi Solidarităţii Sociale nr. 64 din 28 februarie 2003182 aprobă un model-cadru de contract individual de muncă. Contractul individual de muncă cuprinde o parte legală, prestabilită de norme imperative de acte normative şi una convenţională. Partea legală a contractului individual de muncă este prestabilită prin norme juridice imperative, ce stabilesc, în mod expres, conţinutul majorităţii drepturilor şi obligaţiilor părţilor. Aceste prevederi obligatorii se vor aplica tuturor raporturilor de muncă, indiferent de încheierea sau nu a unui contract individual de muncă în formă scrisă. Practic, partea legală a contractului individual de muncă este subînţeleasă în fiecare caz, fiind implicită, modificarea ei intervenind odată cu schimbarea actelor normative ce reglementează drepturile şi obligaţiile părţilor. Cu toate că drepturile şi obligaţiile stabilite prin contractele colective de muncă nu sunt întotdeauna înscrise şi în contractele individuale de muncă, acestea vor fi avute în vedere în raporturile de muncă, întrucât contractele colective de muncă reprezintă un izvor specific al dreptului muncii.

Art. 16, alin. 1 din Constituţie prevede că: „Cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără discriminări‖. 178 Curtea Constituţională, Decizia nr. 494 din 2004, publicată în Monitorul Oficial nr. 59 din 18 ianuarie 2005. 179 Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 188. 180 A.G. Uluitu, Aspecte privind aplicarea art. 38 din Codul muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2009, p. 42. 181 Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, loc. cit. 182 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003. 177

Dreptul muncii | 50

Principalele elemente cu privire la care părţile semnatare ale contractului individual de muncă trebuie să cadă de acord în urma negocierii sunt: § 1. Felul muncii § 2. Salarizarea § 3. Timpul de muncă § 4. Dreptul la repaus § 5. Dreptul la concediu

Subsecţiunea 1. Felul muncii Clauza privind felul muncii este una esenţială şi presupune indicarea expresă a profesiei, funcţiei sau meseriei persoanei angajate în muncă. Profesia reprezintă specialitatea (calificarea) obţinută prin studii, în timp ce ocupaţia este specialitatea (calificarea) exercitată efectiv la locul de muncă. Termenul de ocupaţie desemnează activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau natură), pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit, într-o unitate economico-socială şi care constituie pentru aceasta sursă de existenţă. Ocupaţia unei persoane poate fi exprimată prin: funcţia sau meseria exercitată de aceasta. Indicarea ocupaţiei în contractul individual de muncă se face prin trimitere la Clasificarea Ocupaţiilor din România, aprobat prin Ordin al Ministrului Muncii şi Solidarităţii Sociale şi al Preşedintelui Institutului Naţional de Statistică, precizând atât denumirea generică, cât şi codul numeric aferent. Meseria este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică, necesare pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii sau pentru prestarea anumitor servicii. Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de conducere sau execuţie. Funcţia constă în totalitatea atribuţiilor de serviciu pe care o persoană încadrată în muncă trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale. Funcţiile pot fi de conducere sau de execuţie. Funcţiile de conducere conferă titularului drepturi de decizie şi comandă. Prin salariaţi cu funcţie de conducere, se înţelege administratorii-salariaţi, inclusiv preşedintele consiliului de administraţie dacă este şi salariat, directorii generali şi directorii, directorii generali adjuncţi şi directorii adjuncţi, şefii compartimentelor de muncă – divizii, departamente, secţii, ateliere, servicii, birouri –, precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern. Funcţiile de execuţie dau titularului sarcina urmăririi, realizării sau transmiterii sarcinilor impuse de organele de conducere. Noţiunea de „post‖ are în vedere adaptarea funcţiei la particularităţile unui anumit loc de muncă, raportat la conţinutul concret al activităţii pe care urmează să o desfăşoare salariatul. Aceste activităţi concrete, denumite şi atribuţii ale postului, se stabilesc prin fişa postului – care este anexă la contractul individual de muncă şi face corp comun cu acesta. Fişa postului trebuie să fie adusă la cunoştinţa salariatului sub semnătură, în caz contrar, prevederile ei nefiindu-i opozabile. Funcţiile şi posturile se vor regăsi, de asemenea, şi în statul de funcţii al angajatorului. Angajatorul are obligaţia, conform art. 15 din Legea nr. 76 din 2002 privind sistemul asigurărilor de şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă 183, să utilizeze, în vederea indicării felului muncii, Clasificarea Ocupaţiilor din România.

Subsecţiunea a 2-a. Salarizarea Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă184. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani185. 183

Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002.

Dreptul muncii | 51

Salariile se stabilesc186 prin negocieri individuale şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Condiţiile de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice sunt stabilite prin Legea nr. 284 din 2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice 187. În aplicarea principiilor conţinute de acest act normativ, legiuitorul a apelat la reglementări speciale, cum ar fi: Legea nr. 285 din 2010 privind salarizarea în anul 2011 a personalului plătit din fonduri publice 188 şi Legea nr. 63 din 2011 privind încadrarea şi salarizarea în anul 2011 a personalului didactic şi didacic auxiliar din învăţământ189. Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. Potrivit Codului muncii, salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor. La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii, conform art. 158 din Codul muncii. În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul. Pentru protecţia drepturilor salariaţilor, legiuitorul a impus stabilirea unui salariu de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar, potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei. Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară. Prin Hotărârea de Guvern nr. 1.193 din 2010 s-a stabilit un salariu de bază minim brut pe ţară în sumă de 670 lei (art. 1), pentru un program complet de lucru de 170 de ore în medie pe lună în anul 2009, reprezentând 3,941 lei/oră. 190. De asemenea, prin contracte colective negociate la nivel de ramură se pot stabili cuantumuri superioare celui menţionat în Hotărârea de Guvern nr. 1.193 din 2010. Potrivit art. 165 din Codul muncii, pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege. Astfel de facilităţi pot fi acordate şi în temeiul unor dispoziţii legale, cum este cazul ticehetelor de masă, reglementate prin Legea nr. 142 din 1998191 şi a tichetelor cadou sau a tichetelor de creşă, reglementate prin Legea nr. 193 din 2006192. Codul fiscal, adoptat prin Legea nr. 571 din 2003, prevede, la art. 55, că sunt considerate drept venituri din salarii toate veniturile în bani şi/sau în natură obţinute de o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă. De asemenea, regulile de impunere proprii veniturilor din salarii se aplică şi altor tipuri de venituri, considerate asimilate salariilor, cum sunt, printre altele: indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii de demnitate publică, stabilite potrivit legii; remuneraţia primită de preşedintele asociaţiei de proprietari sau de alte persoane, în baza contractului de mandat, potrivit legii privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea asociaţiilor de proprietari; sumele primite de reprezentanţii în adunarea generală a acţionarilor, în consiliul de administraţie, membrii directoratului şi ai consiliului de supraveghere, precum şi în comisia de cenzori; indemnizaţia lunară a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declaraţia de asigurări sociale; indemnizaţia administratorilor, precum şi suma din profitul net cuvenite administratorilor societăţilor comerciale, potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea generală a acţionarilor ş.a. 185 La unităţile producătoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plăti şi în natură. 186 Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative (art. 162, alin. 3 din Codul muncii). 187 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 877 din 28 decembrie 2010. 188 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 878 din 28 decembrie 2010. 189 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 323 din 10 mai 2011. 190 De asemenea, stabilirea, pentru personalul încadrat, prin încheierea unui contract individual de muncă, de salarii de bază sub nivelul minim prevăzut constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă. 191 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 260 din 13 iulie 1998. 192 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 446 din 23 mai 2006. 184

Dreptul muncii | 52

Plata în natură a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 165, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă. În măsura în care nu au fost incluse în salariul de bază, prin contractul colectiv de muncă se pot stabili acordarea suplimentară a unor sporuri minime193: a) pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile,; b) pentru condiţii nocive de muncă; c) pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de sărbători legale ce nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite; d) pentru vechime în muncă,; e) pentru lucrul în timpul nopţii; f) pentru exercitarea şi a unei alte funcţii; g) sporul de izolare; h) sporul pentru folosirea unei limbi străine, dacă aceasta nu este cuprinsă în obligaţiile postului ş.a. De asemenea, prin negociere se pot acorda şi alte venituri194, cum sunt: a) cotă-parte din profit ce se poate repartiza salariaţilor; b) tichetele de masă, tichetele de cadou, tichetele de creşă şi alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale şi înţelegerii părţilor. Acordarea tichetelor de masă este o facultate şi nu o obligaţie a angajatorilor195. Totuşi, acordarea acestora devine obligatorie pentru angajatorii care au semnat o clauză în acest sens în contractul colectiv de muncă. Pe de altă parte, prin negocierea şi inserarea în contractele colective de muncă, salariaţii vor beneficia şi de următoarele ajutoare: a) în cazul decesului salariatului, un ajutor acordat familiei; b) un ajutor plătit de unitate mamei, pentru naşterea fiecărui copil; dacă mama nu este salariată, soţul acesteia beneficiază de plata ajutorului; c) un salariu mediu pe unitate plătit de unitate la decesul soţului sau soţiei ori la decesul unei rude de gradul I, aflate în întreţinerea salariatului. De asemenea, salariaţii unităţilor trimişi în delegaţie în ţară sau în străinătate vor beneficia, pe lângă dreptul de decontare a cheltuielilor de transport, asigurare şi cazare, şi de plata unei diurne de deplasare, al cărei cuantum se stabileşte prin negociere la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unitate 196. Prin legi speciale sau prin negocieri colective sau individuale, se poate cădea de acord şi cu privire la achitarea contravalorii unor cheltuieli făcute de personalul angajat cu deplasarea zilnică la unitatea angajatoare. Salariul se plăteşte în bani, cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. De asemenea, angajatorul va prezenta salariatului, la momentul plăţii, statul de plată, spre semnare, împreună cu înmânarea „fluturaşului‖ ce prevede, în detaliu, elementele ce comun drepturile salariale şi contribuţiile datorate pentru angajatul respectiv. Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil. Salariatul poate opta pentru orice instituţie bancară, nefiind ţinut să o utilizeze pe cea preferată de angajator197. Art. 41 din Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional pentru anii 2007 – 2011. 194 Conform art. 42 din Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional. 195 În soluţionarea unui recurs în interesul legii, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a decis că, în condiţiile în care activitatea magistraţilor nu se desfăşoară în baza unui contract individual de muncă, aceştia nu pot beneficia de alocaţia individuală de hrană sub forma tichetelor de masă – Î.C.C.J., Decizia nr. 14 din 18 februarie 2008, publicată în Monitorul Oficial, nr. 853 din 18 decembrie 2008. 196 Nivelul minim al diurnei aferente deplasărilor în străinătate poate fi stabilit conform prevederilor actelor normative ce se aplică la instituţiile publice, mai exact, cel indicat în Hotărârea de Guvern nr. 518 din 10 iulie 1995 privind unele drepturi şi obligaţii ale personalului român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 154 din 19 iulie 1995, modificată, ultima dată, prin Legea nr. 118 din 30 iunie 2010 privind unele măsuri necesare în vederea restabilirii echilibrului bugetar, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 441 din 30 iunie 2010. 197 Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 101. 193

Dreptul muncii | 53

În soluţionarea unei excepţii de neconstituţionalitate, Curtea Constituţională a decis că prevederile art. 5 – 8 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 149 din 2007 198 sunt neconstituţionale, în măsura în care impun ca plata drepturilor salariale prin card este obligatorie. În motivarea soluţiei, Curtea a arătat că obligarea personalului de a primi drepturile salariale prin intermediul cardului bancar condiţionează folosirea acestor „bunuri‖ de existenţa unor bancomate şi, automat, de voinţa unor persoane juridice terţe private (bănci), care percep şi comisioane pentru eliberarea sumelor de bani. În acest sens, se ajunge la diminuarea drepturilor salariale fără acordul salariatului199. Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Potrivit art. 167 din Codul muncii, salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun. Dovada plăţii salariului se face prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii, şi se depun trimestrial, la inspectoratele teritoriale de muncă, sub sancţiunea aplicării de amenzi contravenţionale. În cazul în care se plăteşte în avans o parte din salariu, angajatorul are obligaţia ca, la momentul întocmirii statului de plată, să prevadă şi drepturile parţiale primite deja de angajat. În practică, dar şi în doctrină, au existat controverse cu privire la calificarea plăţii salariului drept un act sau un fapt juridic. În ipoteza în care plata salariului ar reprezenta un act juridic, în sens larg, atunci dovada achitării nu s-ar putea face prin proba cu martori, ci doar cu înscrisuri. În aceste condiţii, plata salariului, în lipsa semnăturii salariatului de pe statul de plată sau în absenţa unui extras de cont doveditor, nu ar putea fi dovedită în niciun fel. Fundamentul acestei interpretări constă în analiza formulării folosite de legiuitor în art. 168 din Codul muncii: „prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative‖. Dacă însă, se admite ipoteza că plata salariului reprezintă un fapt juridic, atunci se vor putea utiliza orice mijloace de probă. Această ipoteză este considerată de către unii autori din literatura de specialitate ca fiind mai apropiată de intenţia legiuitorului, întrucât raportul juridic de muncă poate fi dovedit cu orice mijloc de probă200. Nicio reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege201. Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă. Astfel, angajatorul nu va putea invoca compensarea salariilor neachitate cu valoarea mărfurilor pe care susţine că salariatul le-ar fi sustras, până la momentul pronunţării unei hotărâri definitive şi irevocabile privind atragerea răspunderii patrimoniale a acestuia202. Totalul reţinerilor din salariu cumulate nu pot depăşi, în fiecare lună, jumătate din salariul net. În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului, va fi respectată următoarea ordine prevăzută de art. 169, alin. 3 din Codul muncii: a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului Familiei; b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat; c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii.

Privind aprobarea unor măsuri în domeniul finanţelor publice, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 882 din 21.12.2007. Mai departe, Curtea a arătat că titularii cardurilor nu pot folosi şi nu pot dispune de drepturile lor salariale în orice situaţie, depinzând de limitarea zilnică a retragerilor sumelor de bani al căror plafon este limitat de bancă – Curtea Constituţională, Decizia în interesul legii nr. 859 din 2009, publicată în Monitorul Oficial, nr. 520 din 29 iulie 2009. 200 A se vedea, în acest sens, Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 105 – 106. 201 În cazul funcţionarilor publici sau al militarilor, instituţia deciziei de imputare încă beneficiază de o reglementare legală. 202 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, de conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia nr. 2.503 din 28 noiembrie 2005, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 5. 198 199

Dreptul muncii | 54

Potrivit art. 170 din Codul muncii, acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale. Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de prescripţie este întrerupt, în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului. În litigiile de dreptul muncii, sarcina probei aparţine angajatorului, care va trebui să facă dovada, până la prima zi de înfăţişare, a faptului că a achitat către angajat drepturile salariale datorate. Totuşi, angajatorul se va putea apăra, invocând excepţia de neexecutare a contractului, în cazul în care va dovedi că neplata drepturilor salariale s-a datorat faptului că angajatul nu a prestat munca la care s-a obligat prin contractul individual de muncă. Astfel, dacă din probele administrate203, reiese că angajatul nu a prestat nicio activitate în cadrul societăţii, într-o perioadă determinată, acesta nu va putea pretinde în instanţă angajatorului să achite drepturile salariale şi contribuţiile la fondurile speciale204. Angajatorul nu îşi va putea motiva refuzul de plată a salariului pe considerentul că nu dispune de fondurile necesare. Absenţa fondurilor necesare pentru plata drepturilor salariale nu este imputabilă salariatului şi nu poate constitui un motiv de neplată a orelor lucrate 205. Pe de altă parte, salariatul nu va putea solicita decât plata salariului aferent normei sale de muncă. În practică, instanţele au decis că prestarea unei munci, în afara programului normal de lucru şi în absenţa solicitării angajatorului, nu îl îndreptăţeşte pe angajat la salarizarea pentru activitatea depusă, cu adăugarea sporului la salariul de bază206. În litigiile de muncă având ca obiect plata drepturilor salariale, calitate procesuală pasivă are doar angajatorul salariatului prejudiciat. Astfel, în soluţionarea unui recurs în interesul legii, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Secţiile Unite a decis că, în litigiile dintre salariaţi şi unităţile sanitare, care sunt conflicte de muncă, Casa de Asigurări de Sănătate nu poate fi obligată la plata unor drepturi salariale ce iau naştere ca urmare a neexecutării unui contract individual de muncă, întrucât nu există niciun raport juridic de muncă între casa de asigurări şi personalul unităţii sanitare care să creeze drepturi în favoarea acestuia şi obligaţii în sarcina casei 207. Potrivit art. 166, alin. 4 din Codul muncii, întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Fiind vorba despre o sumă de bani, daunele interese se vor materializa sub forma dobânzii legale, la cererea părţii, sumele putând fi şi actualizate şi în raport de rata inflaţiei. În cazul insolvenţei unităţii angajatoare, drepturile salariale constituie creanţe privilegiate şi vor fi plătite integral, înaintea celorlalţi creditori. În măsura în care nu există sume disponibile în cadrul procedurii insolvenţei, achitarea salariilor unităţii angajatoare falite se va face din fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale, conform prevederilor Legii nr. 200 din 2006208.

De exemplu: condica de prezenţă, fişe de pontaj, mărturisirea salariatului provocată prin intermediul unui interogatoriu. A se vedea, în acest sens, Sentinţa civilă nr. 776 din 21 februarie 2005, a Tribunalului Bucureşti, secţia a VIII-a, conflicte de muncă, asigurări sociale, contencios administrative şi fiscal, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op.cit., Vol. I, p. 96. 205 Într-o altă speţă, instanţa a decis că simpla neprevedere în buget a fondurilor necesare achitării drepturilor salariale ale angajaţilor nu poate duce la sistarea plăţii acestor drepturi, atât timp cât ordonatorii de credite au obligaţia de a respecta inclusiv dispoziţiile legale din materia dreptului muncii şi cele care reglementează drepturile salariaţilor, în procesul de elaborare a bugetelor instituţiilor bugetare aflate în subordine – Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, de conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia nr. 1.133 R din 22 martie 2006, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op.cit., Vol. II, p. 62. 206 Curtea de Apel Iaşi, secţia Litigii de muncă şi asigurări sociale, Decizia nr. 638 din 17 octombrie 2006, în Curtea de Apel Iaşi. Culegere de practică judiciară pe anul 2006 în materie civilă, penală, comercială, contencios administrativ şi fiscal, minori şi familie, litigii de muncă şi asigurări sociale, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2007, p. 370. 207 Î.C.C.J. – Secţiile Unite, Decizia nr. 41 din 22 septembrie 2008 cu privire la lipsa calităţii procesuale pasive a caselor de asigurări sociale de sănătate în litigiile dintre personalul medical şi unităţile sanitare având ca obiect plata unor sume de bani reprezentând drepturi salariale, publicată în Monitorul Oficial, nr. 313 din 12 mai 2009. 208 Legea nr. 200 din 2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006. 203 204

Dreptul muncii | 55

Subsecţiunea a 3-a. Timpul de muncă Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi ale legislaţiei în vigoare. Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână. Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus. În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână209. Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de 3 luni, dar care să nu depăşească 12 luni. Conform art. 114, alin. 3 din Codul muncii, pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depaseăşca 6 luni. Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata acestei perioade, dar numai pentru perioade de referinţă ce în niciun caz sa nu depăşescă 12 luni. Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii, se poate stabili, prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice, o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore. Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă. Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile trebuie aduse la cunoştinţă salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului. Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea unui salariat. Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. Durata zilnică a timpului de muncă va fi împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat. Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este considerată muncă suplimentară210. Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident. Solicitarea poate fi verbală sau scrisă, în vreme ce acordul angajatului poate fi expres sau tacit 211. Aceste prevederi nu se aplică tinerilor sub 18 ani, potrivit art. 114, alin. 6 din Codul Muncii. 210 Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară. 211 Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. I, p. 658. 209

Dreptul muncii | 56

Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia. În aceste condiţii, salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul de 60 de zile, în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu, corespunzător duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentară se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază. Prin negociere colectivă, părţile sunt libere să stabilească un nivel superior al acestui spor. Potrivit art. 122, alin. 3 din Codul muncii, în perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare, ce vor fi prestate în următoarele 12 luni. Munca prestată de un salariat din proprie iniţiativă, pentru a recupera rămânerile în urmă din timpul programului normal de lucru, nu constituie muncă suplimentară în accepţiune strict legală212 şi nici nu îl îndreptăţeşte pe acesta la primirea sporurilor salariale aferente. Efectuarea de ore suplimentare de către salariat poate fi dovedită cu orice mijloc de probă. Din analiza ansamblului de reglemntări aplicabile, rezultă că nu pot efectua muncă suplimentară următoarele categorii de salariaţi: - tinerii până la 18 ani213; - ucenicii; - salariatele gravide, începând cu luna a V-a de sarcină, precum şi cele care alăptează; - salariaţii care beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de muncă, fiind încadraţi în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase; - salariaţii încadraţi pe bază de contract de muncă parţial214. Munca prestată între orele 22,00 – 6,00 este considerată muncă de noapte215. Potrivit art. 122 din Codul muncii, salariatul de noapte reprezintă, după ca z: a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru; b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru. Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal. Durata normală a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu poate depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil, şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la un nivel superior. Într-o astfel de situaţie, angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore216. Potrivit art. 122 din Codul muncii, salariaţii de noapte beneficiază: a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază; b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

A se vedea, în acest sens, I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Înţelesul şi sfera de aplicare a noţiunilor de forţă majoră şi caz fortuit în dreptul muncii în Revista „Dreptul― nr. 6 din 2008, p. 33. 213 Conform art. 11 din Hotărârea de Guvern nr. 600 din 2007 privind protecţia tinerilor la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 473 din 13 iulie 2007. 214 Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. I, p. 654. 215 Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte. Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte. 212

216

Art. 125, alin. 4 şi 5 din Codul muncii, aşa cum a fost modificat şi completat prin Legea nr. 40 din 2011.

Dreptul muncii | 57

Salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte trebuie supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic. În cazul în care se constată că un salariat are probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu programul de noapte va fi trecut la o muncă de zi pentru care este apt. Potrivit art. 33, alin. 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007 – 2011, salariatele gravide, începând cu luna a V-a de sarcină, precum şi cele care alăptează nu vor fi repartizate la munca de noapte, nu vor fi chemate la ore suplimentare, nu vor fi trimise în deplasare şi nu vor putea fi detaşate decât cu acordul acestora. Angajaţii, în executarea contractului individual de muncă, îşi vor îndeplini norma de muncă stabilită. Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Potrivit art. 129 din Codul muncii, norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă. Norma de muncă se poate exprima, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi. Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator cu după consultarea sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.

Subsecţiunea a 4-a. Dreptul la repaus Angajatul are dreptul la repausuri periodice. Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă. În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern (art. 134 din Codul muncii). Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate. Pauzele nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă. Salariaţii au dreptul, între două zile de muncă, la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. În cazul muncii în schimburi, salariaţii au dreptul la un repaus ce nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi. Munca în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând, pentru salariat, necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite, în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă. Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă, sâmbăta şi duminica. În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. În această situaţie, salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă. În situaţii de excepţie, art. 137, alin. 4 din Codul muncii îngăduie ca zilele de repaus săptămânal să fie acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. Salariaţii vor avea dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite pentru munca suplimentară. În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar, în vederea executării acestor lucrări. Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat au dreptul la dublul compensaţiilor prevăzute pentru munca suplimentară.

Dreptul muncii | 58

Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt prevăzute de art. 139 din Codul muncii, după cum urmează: - 1 şi 2 ianuarie; - prima şi a doua zi de Paşti; - 1 mai; - prima şi a doua zi de Rusalii; - Adormirea Maicii Domnului (15 august); - 1 decembrie; - prima şi a doua zi de Crăciun (25 şi 26 decembrie); - 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora. Prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot stabili şi alte zile libere. Acordarea zilelor libere se face de către angajator. Totuşi, în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii, se va permite continuarea activităţii, salariaţilor asigurân du-lise compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

Subsecţiunea a 5-a. Dreptul la concediu Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor, neputând forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare217. Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare, potrivit art. 147 din Codul muncii. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin excepţie, efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil. Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care, într-un an calendaristic, nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator prin consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori prin consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor. Prin programările colective, se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni, pe categorii de personal sau locuri de muncă. Prin programare individuală, se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.

Alte reglementări speciale sunt cuprinse în Hotărârea de Guvern nr. 1.578 din 2002 privind condiţiile în baza cărora poliţistul are dreptul la concedii de odihnă, concedii de studii şi învoiri plătite, concedii fără plată, bilete de odihnă, tratament şi recuperare, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 28 din 20 ianuarie 2003 şi în Hotărârea de Guvern nr. 250 din 1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare, republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 118 din 13 iunie 1995. 217

Dreptul muncii | 59

Potrivit art. 148, alin. 4 din Codul muncii, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia. Termenul indicat este unul minim. În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea, astfel încât fiecare salariat să efectueze, într-un an calendaristic, cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. În general, se consideră că programarea concediilor nu poate fi contestată de salariat în faţa unei instanţe judecătoreşti, întrucât se încadrează în atributul firesc al programării potenţialului uman de către angajator218. Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă, în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. Salariaţii care lucrează în cumul de funcţii au dreptul la concediu de odihnă plătit numai de la unitatea în care au funcţia de bază, cu excepţia situaţiei în care prestează muncă cu jumătate de normă la două unităţi, când au dreptul să primească de la ambele unităţi concediu de odihnă egal cu al salariaţilor care lucrează cu normă întreagă219. Pe de altă parte, concediul de odihnă nu va fi acordat salariaţilor care nu au prestat muncă întreg anul calendaristic, fiind în concedii medicale sau în concedii fără plată, ori în concedii de îngrijire a copiilor în vârstă de până la 2 sau 3 ani220. În perioada concediului de odihnă, salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu un caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. Obligaţia de achitare a indemnizaţiei de concediu este izvorâtă din lege şi nu poate fi eludată pe motiv că angajatorul trece printr-o perioadă cu dificultăţi financiare. Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă numai în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz, angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta, ca urmare a întreruperii concediului de odihnă. În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern, şi pot viza:  căsătoria salariatului; 

căsătoria unui copil;

 

naşterea unui copil, cu posibilitatea unui spor dacă salariatul a urmat un curs de puericultură; decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor, bunicilor, fraţilor, sau al surorilor;



donatorii de sânge – conform legii speciale;



la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea domiciliului în altă localitate ş.a.m.d.. Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Conform art. 154 din Codul muncii, salariaţii pot beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională. Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată. Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii221.

I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 561. Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. I, p. 708. 220 Ibidem. 218 219

Dreptul muncii | 60

Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor, în cadrul instituţiilor de învăţământ superior. În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura, pe cheltuiala sa, participarea unui salariat la formare profesională, în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă, în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul. Prin negociere colectivă, salariaţii pot avea dreptul la concediu fără plată acordat pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior. Acest concediu se poate acorda şi fracţionat, la cererea salariatului.

Subsecţiunea a 6-a. Clauze facultative (specifice) În afara clauzelor esenţiale amintite mai sus, între părţi, pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice. Sunt considerate clauze specifice, potrivit art. 20 din Codul muncii, fără ca enumerarea să fie limitativă: clauza cu privire la formarea profesională; a) clauza de neconcurenţă; b) clauza de mobilitate; c) clauza de confidenţialitate. d) Pe lângă acestea, în practică, s-au mai conturat şi alte clauze facultative, cum sunt cele care vizează drepturile de autor, obţinerea unui obiectiv sau a unei performanţe deosebite, punerea la dispoziţie a unor bunuri în vederea prestării muncii, acordarea unei indemnizaţii în caz de concediere ş.a.m.d. Pe de altă parte, amintim şi o serie de clauze interzise, cum sunt cele privind limitarea libertăţii sindicale, restrângerea dreptului la grevă, interzicerea demisiei, clauza de celibat sau cea de domiciliu/reşedinţă222. § 1. Clauza cu privire la formarea profesională Clauza cu privire la formarea profesională vizează stabilirea condiţiilor în care are loc formarea profesională a salariatului, prin parcurgerea, pe durata executării contractului individual de muncă, a unei anumite modalităţi de pregătire sau perfecţionare profesională. Părţile pot stabili diverse aspecte în acest sens, cum ar fi: - durata cursului sau a stagiului de formare; - scoaterea parţială sau totală din muncă; - cuantumul indemnizaţiei datorate în cazul scoaterii totale din activitate, conform art. 194, alin. 3; - durata interdicţiei pentru salariat de a avea iniţiativa încetării contractului, conform art. 195, alin. 1 din Codul muncii, pe o durată de minim 3 ani, în cazul în care a beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile, în condiţiile scoaterii din muncă integrală sau pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru. Încălcarea acestei obligaţii poate fi sancţionată doar cu obligarea salariatului la plata tuturor Anterior modificării acestui text de lege prin Legea nr. 40 din 2011, se refuzul angajatorului de a aproba cererea de concediu fără plată pentru formare profesională se putea realiza numai cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. 222 Pentru mai multe amănunte, a se vedea Ovidiu Ţinca, Observaţii referitoare la unele clauze specifice din contractul individual de muncă în „Revista Română de Dreptul Muncii―, nr. 4 din 2008, pp. 22 – 23. 221

Dreptul muncii | 61

cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită. Prin negocierea clauzei cu privire la formarea profesională, nu se poate stabili un regim aplicabil salariatului mai aspru în raport cu cel legal, cum ar fi, spre exemplu, obligarea la suportarea cheltuielilor cu formarea profesională, chiar şi în cazurile în care este concediat pentru motive ce nu ţin de persoana sa 223. § 2. Clauza de neconcurenţă Prin clauza de neconcurenţă, salariatul se obligă ca, după încetarea contractului, să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul plăţii unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă (art. 21, alin. 1 din Codul muncii). Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă, în cuprinsul contractului individual de muncă, sunt prevăzute, în mod concret, activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul se poate afla în reală competiţie cu angajatorul. Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Întrucăt indemnizaţia de neconcurenţă nu are un caracter salarial, beneficiarul nu va datora pentru sumele primite cu acest titlu şi contribuţiile de asigurări sociale. Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă224. Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă. În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Totuşi, clauza nu va produce efecte în cazul în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Desiur, într-o atare situaţie, nici angajatorul nu va datora indemnizaţia prevăzută în contract 225. § 3. Clauza de mobilitate Clauza de mobilitate presupune o serie de deplasări geografice obligatorii ale salariatului în scopul îndeplinirii sarcinilor de serviciu. Potrivit art. 25 din Codul muncii, prin clauza de mobilitate, părţile din contractul individual de muncă pot stabili ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. Pentru compensarea inconvenientelor produse de deplasările frecvente în interes de serviciu, salariatul va beneficia de prestaţii suplimentare în bani sau în natură. După cum s-a statuat în literatura de specialitate şi în practica judiciară, angajatorul, în temeiul clauzei de mobilitate, nu va putea să impună schimbarea şi a altor elemente contractuale (felul muncii) decât a locului de muncă şi nu poate nici să solicite schimbarea domiciliului sau a reşedinţei salariatului 226. § 4. Clauza de confidenţialitate

Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 272. Cu excepţia cazului în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept. 225 Al.Ţiclea, op.cit., p. 39. 226 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 285. 223 224

Dreptul muncii | 62

Prin clauza de confidenţialitate, părţile convin ca, pe întreaga durată a contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Trebuie precizat că în baza art. 39, alin. 2, lit. f) din Codul Muncii, salariatul are obligaţia de a respecta secretul de serviciu, ce rezultă în mod indirect şi din obligaţia de fidelitate. De asemenea, trebuie avute în vedere şi prevederile Legii nr. 182 din 2002 privind protecţia informaţiilor clasificate227, ce impun obligaţia de a nu divulga informaţiile catalogate ca fiind clasificate ori secretele de serviciu. Aceste informaţii sunt prevăzute în Hotărârea de Guvern nr. 585 din 2002 pentru aprobarea Standardelor naţionale de protecţie a informaţiilor clasificate228 şi în Hotărârea de Guvern nr. 781 din 2002 privind informaţiile secrete de serviciu.. Clauza de confidenţialitate va putea avea în vedere o sferă mai largă de informaţii decât cele vizate de noţiunile mai sus amintite: „informaţii clasificate‖ sau „secrete de serviciu‖. Clauza de confidenţialitate nu poate aduce, însă, atingere libertăţii de exprimare. Cadrul de acţiune al clauzei se poate circumscrie numai intereselor economice legitime ale angajatorului. Pentru valabilitatea clauzei, este necesar, însă, să fie precizate expres informaţiile confidenţiale sau datele suplimentare pe care angajatul este obligat să nu le divulge. Acestea pot viza date despre clienţi, furnizori, ceilalţi angajaţi, contracte, volumul de vânzări, caracteristicile produselor vândute sau ale serviciilor prestate. Întrucât confidenţialitatea este considerată drept o obligaţie de serviciu firească, legea nu prevede nicio modalitate de recompensare în schimbul asumării acesteia. Nimic nu interzice însă precizarea unei anumite recompense. Clauza de confidenţialitate poate fi prevăzută şi în sens invers, obligaţia specifică revenindu-i angajatorului. Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese, potrivit cu prejudiciul produs şi dovedit. § 5. Clauze privitoare la dreptul de autor Ca regulă generală, potrivit art. 44 din Legea nr. 8 din 14 martie 1996 privind drepturile de autor şi drepturile conexe229, drepturile patrimoniale pentru operele de creaţie intelectuală şi artistică realizate de salariaţi în executarea unui contract de muncă revin autorului. Părţile pot conveni însă contrariul, prin inserarea unei clauze care să prevadă cesiunea către angajator, pe o perioadă determinată sau nu, a drepturilor de autor. Dacă o asemenea clauză există, aceasta urmează să cuprindă termenul pentru care au fost cesionate drepturile patrimoniale de autor. În absenţa precizării termenului, acesta este de 3 ani de la data predării operei. Autorul unei opere create în cadrul unui contract individual de muncă îşi păstrează dreptul exclusiv de utilizare a operei, ca parte din ansamblul creaţiei sale. În ceea ce priveşte programele pentru calculator, create de unul sau de mai mulţi angajaţi în exercitarea atribuţiilor de serviciu, în lipsa unei convenţii contrare, drepturile patrimoniale de autor aparţin angajatorului, conform art. 74 din Legea nr. 8 din 1996. § 6. Clauza de stabilitate Clauza de stabilitate nu este reglementată în legislaţia muncii din ţara noastră, dar cunoaşte o oarecare aplicare în relaţiile de muncă referitoare la încheierea contractelor individuale de muncă. Prin inserarea, în contractul individual de muncă, a clauzei de stabilitate, se urmăreşte a se garanta salariatului menţinerea postului pe o durată certă de timp. Astfel, angajatorul îşi asumă obligaţia de a nu-l concedia pe salariat pentru cauze ce nu îi sunt imputabile acestuia sau fără o cauză reală şi serioasă, garantându-i o stabilitate relativă.230 În aceste condiţii, în ipoteza în care, totuşi, în va concedia, salariatul are

Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 248 din 12 aprilie 2002. 228 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 485 din 5 iulie 2002. 229 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 60 din 26 martie 1996, modificată şi completată, ultima oară, prin Legea nr. 329 din 14 iulie 1996, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 657 din 31 iulie 2006. 230 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 290. 227

Dreptul muncii | 63

dreptul de a cere şi a obţine despăgubiri. În acest sens, clauza de stabilitate poate fi dublată de o clauză penală. § 7. Clauza de rezultat Clauza de rezultat mai poartă şi denumirea de clauză de obiectiv. Prin inserarea acesteia în contractul individual de muncă, angajatul se obligă să obţină, prin munca sa, un rezultat cuantificabil prestabilit, cum ar fi vânzarea unui număr de produse, încheierea unui număr de contracte, atragerea unui număr de clienţi sau colectarea unei sume determinate de bani. § 8. Clauza de conştiinţă Deşi nu este reglementată de lege, clauza de conştiinţă cunoaşte o aplicare practică recunoscută. În temeiul ei, salariatul are dreptul de a nu executa un ordin legal de serviciu, în măsura în care dacă l-ar pune în aplicare, acest lucru ar contraveni propriei sale conştiinţe, principii ori convingeri. Clauza de conştiinţă se aplică deseori în contractele individuale de muncă încheiate de salariaţi ce lucrează în mass-media sau în domeniul creaţiei culturale. Fundamentul clauzei de conştiinţă se poate întemeia pe diverse motive, de ordin religios, moral sau chiar politic. Efectul inserării acestei clauze constă în aceea că salariatul ce se prevalează de ea nu va răspunde din punct de vedere disciplinar. § 9. Clauza de indexare a salariului Clauza de indexare a salariului vizează modul de majorare periodică a salariului. Motivul introducerii unei astfel de clauze constă în posibilitatea erodării salariului net, prin reducerea puterii de cumpărare, ce determină necesitatea majorării acestuia la perioade de timp determinate (lunar, trimestrial sau anual), cu o valoare cel puţin egală cu indicele inflaţiei. În acest fel, salariul se majorează în corelaţie cu costul vieţii231.

Secţiunea a 8-a. Executarea contractului individual de muncă. Drepturile şi obligaţiile părţilor Principiul „pacta sunt servanda‖232 se aplică şi în materia dreptului muncii, în privinţa contractului individual de muncă, ce are un caracter obligatoriu pentru părţi. Părţile trebuie să îşi execute, cu bună-credinţă, drepturile şi obligaţiile asumate prin negociere şi stabilite prin lege sau prin contractele colective. Dată fiind diferenţa de forţă de negociere a părţilor, care, de regulă, îl defavorizează pe angajat, legiuitorul creează cadrul legal de asigurare a unei protecţii adecvate a drepturilor salariaţilor, chiar şi peste principiul libertăţii de voinţă a părţilor. Astfel, potrivit art. 38 din Codul muncii, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. În acest fel, se tinde la eliminarea eventualelor presiuni exercitate de angajatori asupra salariaţilor, în vederea renunţării la drepturile minime legale. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi, enumerate de art. 39 din Codul muncii: a) dreptul la salarizare pentru munca depusă; b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; c) dreptul la concediu de odihnă anual; d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; e) dreptul la demnitate în muncă; f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă; g) dreptul la acces la formarea profesională; 231 232

Idem, p. 294. Convenţiile legal încheiate au putere de lege între părţi.

Dreptul muncii | 64

h) dreptul la informare şi consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; j) dreptul la protecţie în caz de concediere; k) dreptul la negociere colectivă şi individuală; l) dreptul de a participa la acţiuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Drepturile salariatului pot fi clasificate în mai multe categorii, după cum urmează: drepturi patrimoniale, drepturi nepatrimoniale şi drepturi sindicale. Obligaţiile generale ale salariatului sunt următoarele: a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; b) obligaţia de a respecta disciplina muncii; c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu. De cealaltă parte, angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii; c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern; f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală . De asemenea, angajatorului în revin, în principal, următoarele obligaţii: a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă; b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă; c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă; d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil; e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora; f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii; g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege; h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor. Dovada executării obligaţiilor esenţiale ce revin angajatului (punerea la dispoziţia angajatorului a forţei sale de muncă şi prestarea muncii) se poate realiza prin orice mijloc de probă. Executarea obligaţiei principale a angajatorului, de plată a salariului, se face, în principiu, prin înscrisuri, mai exact prin statele de plată semnate de salariat sau cu ordinul de plată ori extrasul de cont ce atestă virarea bancară a sumei datorate.

Dreptul muncii | 65

Secţiunea a 9-a. Cumulul de funcţii Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea233. Aşadar, regula aplicabilă în raporturile juridice de muncă este cea a admisibilităţii cumulului de funcţii. Desigur că salariatul va trebui să respecte obligaţiile de confidenţialitate Excepţia constă în reglementarea expresă a unor cazuri de inadmisibilitate a cumulului de funcţii, sub forma unor incompatibilităţi, cum sunt cele care îi vizează pe Preşedintele României, membrii Guvernului, ai Curţii de Conturi, judecătorii sau procurorii neputând fi încadraţi concomitent în nicio altă funcţie, cu excepţia celor expres îngăduite (cum ar fi cele din cariera universitară). De asemenea, cumulul de funcţii nu este îngăduit în cazul funcţionarilor publici, al avocaţilor, notarilor publici sau executorilor judecătoreşti, decât în mod excepţional şi limitativ. Prestarea muncii de către un salariat prin cumul de funcţii trebuie să se realizeze în unităţi de timp diferite. Cumulul de funcţii poate avea loc nu numai la angajatori diferiţi, ci chiar şi la acelaşi angajator, prin încheierea cu acesta a unui nou contract de muncă, indiferent de natura activităţii, dar cu respectarea duratei maxime a timpului de muncă, potrivit art. 114 din Codul muncii 234.

Secţiunea a 10-a. Modificarea contractului individual de muncă În timpul executării contractului individual de muncă, pot interveni anumite situaţii ce impun modificarea unor clauze esenţiale235. Contractul individual de muncă poate fi modificat prin acordul părţilor. În cazuri expres prevăzute de lege, este posibilă şi modificarea unilaterală a contractului individual de muncă. Modificarea contractului individual de muncă se poate referi la oricare dintre următoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi timpul de odihnă. În funcţie de durata pe care operează modificarea, aceasta poate fi definitivă (în cazul promovării, de exemplu) sau temporară (cum este cazul delegării sau al detaşării). În aplicarea principiului stabilităţii în relaţiile de muncă, modificarea definitivă a unui element esenţial al contractului individual de muncă se efectuează întotdeauna numai prin acordul părţilor, fiind oricând posibilă, atât timp cât nu există o interdicţie legală în acest sens. Modificarea felului muncii se va putea realiza dacă salariatul dobândeşte între timp o calificare sau, în situaţia în care, deşi avea acea calificare, din lipsă de posturi libere, s-a încadrat pe un alt loc de muncă, până la eliberarea unui post corespunzător. De asemenea, în cazul promovării într-o funcţie superioară ca grad celei deţinute, ca urmare a reuşitei la examen sau la concursul susţinut pe post, felul muncii va fi modificat. Consimţământul salariatului este necesar în acest caz, întrucât asumarea unei funcţii superioare presupune şi responsabilităţi crescute. Acordul ambelor părţi la schimbarea felului muncii este obligatoriu chiar dacă locul muncii şi cuantumul drepturilor salariale se menţin, toate celelalte aspecte fiind irelevante. Pe de altă parte, modificarea programului de lucru sau doar schimbarea a unor atribuţii ale postului, prin adăugarea unei sarcini suplimentare ce se încadrează în specialitatea angajatului nu pot fi considerate drept modificări ale felului muncii236. Fac excepţie situaţiile în care, prin lege, sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii. Astfel, de exemplu, Statutul funcţionarilor publici interzice cumulul de funcţii. 234 Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 442. 235 Elementele esenţiale ale contractului individual de muncă vizează: durata contractului, locul şi felul muncii, salariul, condiţiile de muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă. 233

Dreptul muncii | 66

În cazul pronunţării unei decizii de reintegrare în muncă, salariatul concediat ilegal va relua activitatea pe aceeaşi funcţie deţinută anterior, fără modificări în ceea ce priveşte clauzele contractului de muncă, întrucât, prin repunerea părţilor în situaţia anterioară, nu se poate modifica niciun element esenţial al contractului237. În ceea ce priveşte locul muncii, acesta poate fi modificat în mod unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi pre-văzute în contractul individual de muncă. Orice modificare a unuia dintre elemente în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil. Angajatorul are obligaţia de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele pe care intenţionează să le modifice, conform art. 17 – 19 din Codul muncii. Nerespectarea obligaţiei de informare nu atrage nulitatea actului de modificare a contractului individual de muncă, dar îl îndreptăţeşte pe salariat să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă cu o cerere privind acordarea de despăgubiri corespunzătoare prejudiciului suferit238.

Subsecţiunea 1. Delegarea Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă, conform art. 43 din Codul muncii. În unităţile bugetare, se vor aplica şi prevederile Hotărârii de Guvern nr. 1.860 din 2006 privind drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi instituţiilor publice pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării, în cadrul localităţii, în interesul serviciului239. Actul delegării prezintă o serie de trăsături juridice specifice: a) angajatul delegat exercită atribuţiile de serviciu tot în favoarea angajatorului său şi nu în beneficiul unui terţ; b) delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile în 12 luni şi se poate prelungi, pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, cu acordul salariatului; c) nu trebuie confundată cu delegarea de atribuţii de serviciu care este un caz de modificare a felului muncii. Pe perioada delegării, salariatul va avea dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o diurnă de deplasare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. De asemenea, în această perioadă, angajatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul de muncă. Delegarea se dispune printr-un ordin sau o dispoziţie emisă de angajator, măsura fiind obligatorie pentru salariat. În cazul în care angajatul refuză, în mod nejustificat, delegarea, i se va putea atrage răspunderea disciplinară. Prelungirea duratei delegării se realizează însă, numai cu acordul salariatului. Pe perioada delegării, salariatul va îndeplini toate ordinele de serviciu date de unitatea angajatoare care a dispus delegarea, ţinând seama, însă, şi de prevederile cuprinse în regulamentul intern al unităţii la care a fost delegat. În cazul în care, în perioada delegării, salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară, cercetarea, hotărârea şi aplicarea sancţiunii legale va fi efectuată de către unitatea care a dispus delegarea.

A se vedea, în acest sens, Curtea de Apel Constanţa, civilă, minori şi familie, conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia nr. 214/CM din 8 aprilie 2008, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. I, p. 296. 237 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, de conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia nr. 1.264/R din 20 aprilie 2005 în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. I, p. 300. 238 Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 220. 239 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1.046 din 29 decembrie 2006. 236

Dreptul muncii | 67

În condiţiile în care se constată că, prin abaterea disciplinară săvârşită, angajatul delegat a produs vreun prejudiciu unităţii la care a fost delegat, unitatea angajatoare va fi obligată la repararea acestuia, conform prevederilor art. 1373, din Noul Cod civil240. La rândul ei, unitatea angajatoare se va putea regresa împotriva salariatului culpabil. În măsura în care se constată că fapta săvârşită nu avea legătură cu munca sa, salariatul va răspunde, în baza art. 1.357 din Noul Cod civil241, pentru producerea unui prejudiciu prin fapta proprie. Delegarea încetează prin una din următoarele modalităţi: a) expirarea termenului pentru care a fost dispusă; b) încheierea activităţii pentru care a fost dispusă; c) revocarea actului de delegare, de către angajator; d) încetarea contractului individual de muncă, printr-una din modalităţile prevăzute de lege.

Subsecţiunea a 2-a. Detaşarea Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare, se poate modifica şi felul muncii, dar numai prin consimţământul scris al salariatului. Principala deosebire a detaşării faţă de delegare constă în persoana angajatorului pentru care salariatul prestează munca. Noţiunea de „angajator‖ este reglementată prin dispoziţiile art. 14, alin. 1 din Codul muncii, fiind vorba, prin urmare, fie de o persoană fizică, fie de o altă persoană juridică, şi nu de unităţi sau subunităţi fără personalitate juridică, cum sunt, de exemplu, sucursalele. Ca natură juridică, detaşarea la alt angajator constituie o cesiune parţială şi temporară a contractului individual de muncă, însoţită de clauza retrocesiunii. Cesiunea este însă una parţială, în sensul că unitatea cedentă rămâne mai departe subiect al raporturilor de muncă 242. Faţă de unitatea cedentă, care a dispus detaşarea, contractul individual de muncă se suspendă în ceea ce priveşte principalele sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului. În aceste condiţii, drepturile cuvenite salariatului detaşat se vor acorda de către angajatorul la care sa dispus detaşarea. Totuşi, pe durata detaşării, salariatul are un drept de opţiune, urmând a alege să beneficieze de drepturile care îi sunt mai favorabile: fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea243. Chiar dacă, în cazul detaşării, are loc o cesiune a contractului individual de muncă, angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească, integral şi la timp, toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea, care garantează, astfel, în solidar cu celălalt angajator, îndeplinirea obligaţiilor faţă de salariat. În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite. În ceea ce priveşte răspunderea disciplinară, sancţiunile vor fi stabilite şi aplicate de către angajatorul cedent sau de către angajatorul cesionar, cu acordul cedentului. Întrucât detaşarea presupune o cesiune parţială şi temporară a contractului individual de muncă, însoţită de clauza retrocesiunii, concedierea salariatului nu se va putea realiza decât de către angajatorul cedent.

Art. 1.373, alin. 1 Noul Cod civ.: „Comitentul este obligat să repare prejudiciul cauzat de prepuşii săi ori de câte ori fapta săvârşită de aceştia are legătură cu atribuţiile sau cu scopul funcţiilor încredinţate‖. 241 Art. 1.357 Cod civ.: „Cel care cauzează altuia un prejudiciu printr-o faptă ilicită, săvârşită cu vinovăţie, este obligat să îl repare‖. 242 Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 521. 243 În acest ultim caz, nu se mai poate vorbi de o cesiune a contractului, salariatul prestând munca în alt loc, dar în aceleaşi condiţii ca şi cum ar presta activitatea pentru angajatorul său, care trebuie să îi plătească drepturile salariale. 240

Dreptul muncii | 68

Pe de altă parte, salariatul detaşat va putea fi, la rândul său, delegat de către angajatorul cesionar, cu respectarea termenilor şi condiţiilor detaşării. Dispoziţia de detaşare trebuie să îmbrace forma scrisă şi să cuprindă obligatoriu următoarele menţiuni: unitatea emitentă; a) persoana angajatului ce urmează a fi detaşat; b) unitatea şi localitatea unde este detaşat angajatul; c) postul pe care îl va ocupa şi salariul aferent; d) durata detaşării; e) data la care salariatul trebuie să se prezinte la noul loc de muncă. f) Durata detaşării este de cel mult un an. În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. În caz de refuz nejustificat, va răspunde din punct de vedere disciplinar. Instanţa de judecată nu poate aprecia decât în ceea ce priveşte legalitatea detaşării şi nu asupra oportunităţii măsurii, care rămâne la latitudinea celor doi angajatori implicaţi. În perioada detaşării, angajatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul de muncă. De asemenea, ca şi în cazul delegării, salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Încetarea detaşării se realizează prin aceleaşi modalităţi care au fost precizate în cazul delegării. Subsecţiunea a 3-a. Trecerea temporară în altă muncă Trecerea temporară în altă muncă constă în schimbarea locului de muncă, pentru o perioadă scurtă de timp, în cadrul aceleiaşi unităţi. În principiu, schimbarea unilaterală a felului muncii (avem în vedere funcţia, meseria angajatului) este inadmisibilă, întrucât se tinde la modificarea felului muncii, deci a contractului individual de muncă, care este un act bilateral244. În cazul în care angajatorul va lua o astfel de măsură, la cererea salariatului, instanţa o va anula şi va dispune reintegrarea acestuia în funcţia anterioară. În ceea ce priveşte locul de muncă, postul, compartimentul unde îşi desfăşoară activitatea, cauzate, de exemplu, de lipsa temporară de la serviciu a unor persoane, acestea pot fi modificate, atât timp cât se păstrează funcţia şi salariul anterior245. Cu toate acestea, codul muncii prevede o serie de situaţii când angajatorul poate modifica în mod unilateral246, temporar, locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, după cum urmează: a) în cazul unor situaţii de forţă majoră, atunci când împrejurările excepţionale reclamă implicarea salariaţilor, indiferent de funcţia sau de postul ocupat; b) cu titlu de sancţiune disciplinară – astfel, art. 264 din Codul muncii prevede sancţiunea retrogradării din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. De asemenea, Statutul Magistraţilor prevede posibilitatea luării măsurii mutării magistratului pe o perioadă variind între 1 – 3 luni, la o instanţă sau la un parchet situat în raza teritorială a aceleia şi Curţi de Apel247; c) ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de legislaţia muncii. Astfel de cazuri pot viza:

Curtea de Apel Ploieşti, dec. nr. 392/1998, Buletinul Jurisprudenţei. Culegere de practică judiciară, sem. I, 1998, lucrare selectivă întocmită de I.N. Fava, M.L. Belu Magdo, E. Negulescu, Editura Lumina Lex, 1998, pp. 240 – 247. 245 Fostul Trib. Suprem, s. civ., decizia nr. 86/1979, „Revista Română de Drept― nr. 6 din 1979, p. 44. 246 Art. 48 din Codul muncii. 247 Art. 100, lit. c) din Legea nr. 303 din 28 iunie 2004 privind Statutul Magistraţilor. 244

Dreptul muncii | 69

-

pe angajaţii ce suferă de o boală profesională sau care au fost victima unui accident de muncă, care nu mai pot activa la locul de muncă anterior producerii riscului 248; pe pensionarii de invaliditate de gradul al III-lea249; pe femeile gravide şi a celor care alăptează, care nu pot fi folosite la activităţi ce presupun condiţii grele de muncă, periculoase sau vătămătoare ori contraindicate medical.

Secţiunea a 11-a. Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia Potrivit art. 169 din Codul muncii, salariaţii beneficiază de protecţia drepturilor lor, în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii. Reglementarea specială a acestui tip special de protecţie legală se realizează prin Legea nr. 67 din 2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora 250. Cedentul şi cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la implicaţiile juridice, economice şi sociale asupra salariaţilor, decurgând din transferul dreptului de proprietate. Astfel, în cazul în care cedentul sau cesionarul preconizează măsuri în privinţa propriilor salariaţi, se va consulta cu reprezentanţii salariaţilor, în scopul ajungerii la un acord, cu cel puţin 30 de zile înainte de data transferului. Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. În acest context, conform art. 169, alin. 2 din Codul muncii, transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către cesionar. În doctrină, s-a subliniat că întrucât legea nu prevede dacă salariaţii cedentului trebuie să încheie, la momentul transferului, un act juridic individual cu cesionarul, nu va mai fi necesar vreun act adiţional expres pentru realizarea operaţiunii, transferul operându-se colectiv şi de drept ex lege. Cu toate acestea, în cazul transferului de unitate sau al unei părţi din aceasta, ce presupune schimbarea angajatorului, s-a considerat că se impune ca noul raport juridic să fie consemnat printr-un înscris doveditor care să înlăture orice altă controversă ulterioară 251.

Secţiunea a 12-a. Suspendarea contractului individual de muncă Executarea contractului individual de muncă şi, mai ales, prestarea muncii de către angajat poate fi împiedicată de apariţia unor cauze temporare. În acest caz, contractul individual de muncă va continua să existe, dar va avea loc o suspendare a principalelor sale efecte: cel al prestării muncii de către salariat şi al plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. După încetarea acestor cauze de suspendare, contractul va continua să îşi producă, în mod normal, efectele.

Conform art. 110 din Legea nr. 19 din 2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, „salariaţii ce suferă de o boală profesională sau care au fost victima unui accident de muncă vor beneficia de o indemnizaţie pentru trecerea temporară în altă muncă, dacă la noul loc de muncă realizează un salariu brut lunar inferior mediilor veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare riscului, care au constituit baza de calcul al contribuţiilor de asigurări sociale în lunile respective‖. 249 Conform art. 94, alin. 1, lit. d) din Legea nr. 19 din 2000, pensionarii de invaliditate de gradul al III-lea pot cumula pensia de invaliditate cu veniturile realizate dintr-o activitate profesională, indiferent de nivelul veniturilor respective. 250 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 276 din 28 martie 2006. Legea transpune Directiva Consiliului nr. 2001/23/CE privind apropierea legislaţiei statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unităţi sau părţi de întreprinderi sau unităţi, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (J.O.C.E.) nr. L 82 din 22 martie 2001. 251 Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 149. 248

Dreptul muncii | 70

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. Trăsăturile juridice caracteristice ale suspendării sunt: a) suspendarea are un caracter temporar. Cauzele care împiedică realizarea obiectului contractului individual de muncă trebuie să fie vremelnice şi să se finalizeze înainte de apariţia vreunui caz de încetare a contractului, determinată fie de necesităţile angajatorului, fie de intervenirea vreunei prevederi legale incidente. Durata suspendării variază în funcţie de natura cauzei care o determină. Astfel, legea fixează unele termene fixe sau maxime de incidenţă a suspendării, după cum urmează: - concediului de maternitate, pe o durată de 126 de zile; - concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; - în cazul în care salariatul este arestat preventiv, pentru o perioadă mai mică de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală. Durata poate fi stabilită prin acordul părţilor, de exemplu, în cazul concediului pentru interese sau din motive personale. b) Caracterul parţial al suspendării. Pe durata suspendării, contractul individual de muncă va continua să fiinţeze, producând chiar o parte din efectele sale. Pe durata suspendării, pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, cu excepţia celor esenţiale (prestarea muncii şi retribuţia aferentă), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne. Astfel, angajatului i se pot asigura o serie de mijloace de subzistenţă, prin acordarea de: - ajutoare materiale, în sistemul asigurărilor sociale de stat (indemnizaţie acordată în caz de boală sau de maternitate); - burse sau indemnizaţii, de către angajator, pentru salariatul care urmează un curs de perfecţionare cu scoaterea totală sau parţială din activitate; - despăgubiri, pentru angajatul care a fost dovedit nevinovat după ce i s-a suspendat contractul individual de muncă, ca urmare a formulării unei plângeri penale; - indemnizaţii în valoare de cel puţin 75% din salariul de bază corespunzător duratei de întrerupere temporară a activităţii (şomaj tehnic), cauzată de motive tehnologice, economice sau structurale. În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării, acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat. Astfel de cazuri imputabile ar putea consta în: - arestarea preventivă, urmată de condamnare penală, pentru săvârşirea unei infracţiuni în legătură cu munca; - săvârşirea unei abateri disciplinare (absenţe nemotivate, neîndeplinirea ordinului de serviciu sau îndeplinirea total defectuoasă a obligaţiilor specifice esenţiale ş.a.m.d.) ce atrage suspendarea pe durata cercetării prealabile, până la aplicarea unei sancţiuni disciplinare; - formularea de către angajator a unei plângeri penale, sau trimiterea în judecată pentru săvârşirea cu vinovăţie a vreunei fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii, prevăzute de art. 50 din Codul muncii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă; c) carantină;

Dreptul muncii | 71

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu 252; e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe întreaga durată a mandatului, în cazul în care legea nu prevede altfel; f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat253; g) forţă majoră; h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală; i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. În cazul suspendării contractului individual de muncă pe motiv de incapacitate temporară de muncă, atestată prin certificate medicale, salariatul nu este îndreptăţit la plata salariului, ci doar la indemnizaţia de asigurări sociale prevăzută de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158 din 2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate254. Concediile medicale şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, la care au dreptul asiguraţii, sunt: a) concedii medicale şi indemnizaţii pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obişnuite sau de accidente în afara muncii; b) concedii medicale şi indemnizaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă, exclusiv pentru situaţiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale; c) concedii medicale şi indemnizaţii pentru maternitate; d) concedii medicale şi indemnizaţii pentru îngrijirea copilului bolnav; e) concedii medicale şi indemnizaţii de risc maternal. Dreptul la concediile şi indemnizaţiile medicale este condiţionat de plata contribuţiei de asigurări sociale de sănătate destinată suportării acestor indemnizaţii, denumită, în continuare, contribuţie pentru concedii şi indemnizaţii. Asiguraţii au dreptul la concediu şi indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, fără condiţii de stagiu de cotizare, în cazul urgenţelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor infecto-contagioase din grupa A, neoplaziilor şi SIDA. Potrivit art. 10, alin. 5, din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.158 din 2005, din duratele de acordare a concediilor medicale, exprimate în zile calendaristice, se plătesc doar zilele lucrătoare. În ceea ce priveşte suspendarea contractului individual de muncă pe motiv de maternitate, asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcină şi lăuzie, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, perioadă în care beneficiază de indemnizaţie de maternitate. De aceleaşi drepturi beneficiază şi femeile care nu se mai află, din motive neimputabile lor, în una dintre stările de sarcină şi lăuzie, dacă nasc în termen de 9 luni de la data pierderii calităţii de asigurat. Faptul că pierderea calităţii de asigurat nu s-a produs din motive imputabile persoanei în cauză se dovedeşte cu acte oficiale eliberate de către angajatori sau asimilaţii acestora. Potrivit art. 24, alin. 5 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158 din 2005, concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul pentru lăuzie, pe o perioadă de 63 de zile după naştere. Concediile pentru sarcină şi lăuzie se pot compensa între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare, în aşa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice. Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 85% din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni lucrate. Alte cazuri de suspendare de drept a contractului individual de muncă se regăsesc şi în alte legi speciale, cum este Legea nr. 95 din 2006 privind reforma în domeniul sănătăţii 255. Potrivit art. 178 şi 183 din Lege, se suspendă de drept contractul individual de muncă al managerului de spital public sau al persoanei ce desfăşoară alte activităţi specifice comitetului director. Prin adoptarea Legii nr. 395 din 2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu şi trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, sfera de acţiune a art. 50, lit. c) din Codul muncii a fost mult limitată. 253 Totuşi, potrivit ar. 11 din Legea dialogului social nr. 62 din 2011, această perioadă constituie vechime în muncă. 254 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1.074 din 29 noiembrie 2005. 255 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 372 din 28 aprilie 2007. 252

Dreptul muncii | 72

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii, prevăzute de art. 51 din Codul muncii: a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesională; e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; f) participarea la grevă. În cazul suspendării contractului individual de muncă pe durata concediului pentru creşterea copilului, salariatul are dreptul la o indemnizaţie pentru creşterea copilului, conform Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 111 din 2010256, dacă în ultimul an anterior naşterii copilulu, au relizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit. Indemnizaţia lunară este în cuantum de 75% din media veniturilor nete realizat pe ultimele 12 luni, dar nu poate fi mai mică de 600 de lei, dar nici nu poate depăşi: - 3400 lei, dacă cererea se face pentru concediu de un an; - 1200 lei, dacă se solicită doi ani de concediu. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; a) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost b) trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru c) motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata detaşării; d) pe durata suspendării, de către autorităţile competente, a avizelor şi a autorizaţiilor sau a e) atestărilor necesare pentru exercitare profesiilor. În ceea ce priveşte suspendarea contractului de muncă pe motiv că angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, din modul de redactare a plângerii257, trebuie să rezulte care erau atribuţiile concrete de serviciu ale angajatului, ce fapte a săvârşit şi cum anume au contravenit aceste fapte atribuţiilor de serviciu. O simplă sesizare, nemotivată, a organului de cercetare penală nu poate constitui motiv de suspendare a contractului de muncă. Dacă fapta ce face obiectul plângerii penale constituie abatere disciplinară, angajatorul va putea proceda la efectuarea cercetării disciplinare şi la aplicarea uneia dintre sancţiunile prevăzute la art. 264 din Codul muncii258. Potrivit art. 52, alin. 2 din Codul muncii, în cazurile prevăzute la lit. a), b) şi c), daca se constata nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. Pentru aplicarea acestei prevederi, trebuie însă să se constate definitiv nevinovăţia salariatului. În cazul în care se aplică o sancţiune blândă, eventual cu suspendarea executării pedepsei, sau se reţine săvârşirea faptei, dar se dispune înlocuirea formei de răspundere, pe plan contravenţional de exemplu, art. 52, alin. 2 din Codul muncii nu se va mai aplica. Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 830 din 10 decembrie 2010. Plângerea penală va trebui să îndeplinească toate cerinţele legale prevăzute la art. 222 din Codul de procedură penală. 258 Potrivit art. 248 din Codul muncii, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%; d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%; e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. 256 257

Dreptul muncii | 73

Contractul individual de muncă poate fi suspendat şi în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern. În condiţiile în care salariatul nu se prezintă la locul de muncă pentru a presta activitatea la care s-a obligat prin încheierea contractului individual de muncă, este de la sine înţeles că nu mai are dreptul la plata salariului. Pe de altă parte, absenţele nemotivate constituie şi abatere disciplinară, angajatorul fiind investit cu prerogativă disciplinară şi cu dreptul de a-l sancţiona disciplinar pe salariat. De cealaltă parte, salariatul nu poate invoca suspendarea contractului individual de muncă pe motiv că angajatorul nu i-a plătit salariul. În acest caz, salariatul nu poate refuza să presteze munca, invocând excepţia de neexecutare a contractului, ci are la dispoziţie calea acţiunii în justiţie pentru obligarea angajatorului la executarea prestaţiei ce îi revine259. În cazul reducerii temporare a activităşii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămâna, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. Un alt caz de suspendare a contractului individual de muncă este starea de şomaj tehnic. Potrivit art. 53 din Codul muncii, pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului, salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază, corespunzător locului de muncă ocupat. În acest timp, salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale. Codul muncii nu conţine prevederi referitoare la procedura suspendării contractului individual de muncă. Din coroborarea celorlalte norme procedurale, însă, rezultă că angajatorul va trebui să procedeze la emiterea unei decizii de suspendare a contractului de muncă, întemeiată pe unul din motivele legale mai sus menţionate, pe care o va comunica salariatului şi o va înregistra la Inspectoratul teritorial de muncă în termen legal. La momentul încetării cauzei de suspendare, angajatorul va putea emite o decizie de încetare a suspendării. La data încetării suspendării, salariatul are obligaţia de a se prezenta la locul de muncă, pentru a-şi relua activitatea, iar angajatorul are obligaţia de a-l reprimi260.

Secţiunea a 13-a. Încetarea contractului individual de muncă Contractul individual de muncă poate înceta printr-una dintre următoarele modalităţi prevăzute de art. 55 din Codul muncii: a) de drept; b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea; c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege. Subsecţiunea 1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă Contractul individual de muncă încetează de drept261: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat xistenţa, conform legi;

A se vedea, în acest sens, Horaţiu Sasu, Derularea corectă a raporturilor de muncă, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2009, p. 113. 260 Al. Ţiclea, op. cit., p. 524. 261 Conform art. 56 din Codul muncii. 259

Dreptul muncii | 74

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică; c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensionare în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstei standard de pensionare; d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti; g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia; i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată; j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani. Motivele de încetare de drept a contractului, amintite mai sus, vizează atât cazuri aplicabile contractelor în general (cum sunt primele două ce se referă la încetarea existenţei uneia dintre părţile convenţiei încheiate intuitu personae), cât şi cazuri specifice raporturilor de muncă, a contractului individual de muncă, de exemplu. Încetarea contractului individual de muncă nu se va produce în mod automat, la apariţia uneia dintre situaţiile mai sus menţionate. Pentru aceasta, este necesară emiterea unui act intern constatator (decizie de încetare a contractului individual de muncă), prin care nu se dispune încetarea contractului, ci se constată intervenirea uneia dintre cauzele legale de încetare de drept. De regulă, încetarea contractului individual de muncă se produce la momentul comunicării actului prin care se constată existenţa cauzei legale, conform art. 76 şi 77 din Codul muncii. Totuşi, uneori, încetarea contractului are loc în acelaşi timp cu apariţia cauzei de încetare, cum este cazul situaţiei de la lit. a) sau b) a art. 56. În cazul prevăzut la art. 56 lit. c), este necesar ca salariatul să fi formulat o cerere de pensionare. Dacă acesta nu a solicitat pensionarea, deşi îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare, contractul de muncă nu va înceta de drept. Totuşi, angajatorul va putea să-l concedieze pe salariat, în temeiul art. 61, lit. e) din Codul muncii. În cazul prevăzut la art. 56 lit. e), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, pentru aşi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în acest termen, precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Subsecţiunea a 2-a. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Dreptul muncii | 75

În aplicarea principiului simetriei actelor juridice civile, este firesc ca un contract încheiat prin consimţământul părţilor contractante să poată înceta prin acordul lor expres. Codul muncii nu reglementează o procedură a încetării contractului individual de muncă prin acordul părţilor, ci doar aminteşte, la art. 55, lit. b) această posibilitate legală. Totuşi, în cazul în care angajatorul nu este de acord cu solicitarea salariatului de încetare a contractului individual de muncă prin acordul părţilor, cererea acestuia va fi calificată ca demisie şi va fi guvernată de prevederile art. 81 din Codul muncii, inclusiv în ceea ce priveşte preavizul legal. Pentru valabilitatea acordului de încetare a contractului individual de muncă, se impune respectarea formei scrise, nefiind necesară formularea anterioară, din partea salariatului, a unei cereri în acest sens262. Încetarea va fi constatată prin încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă şi va fi comunicată de către conducătorul unităţii angajatoare la Inspectoratul Teritorial de Muncă, în termen de 5 zile.

Subsecţiunea a 3-a. Încetarea contractului individual de muncă la iniţiativa uneia dintre părţi § 1. Concedierea Potrivit art. 58 din Codul muncii, concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. Codul muncii prevede o serie de norme generale de protecţie a salariaţilor, prohibind 263 concedierea salariaţilor: a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală; b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. De asemenea, prin art. 60, se instituie următoarele interdicţii privind dispunerea concedierii salariaţilor: a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendări activităţii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat; h) pe durata efectuării concediului de odihnă. Aceste interdicţii nu se aplică însă în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a dizolvării, reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii. Deciziile emise cu nesocotirea prevederilor art. 60 sunt nule absolut. Angajatorul nu va putea dispune suspendarea executării deciziei de concediere emisă în perioada în care angajatorul se afla în incapacitate temporară de muncă, acest act neechivalând cu respectarea dispoziţiilor legale menţionate264. De asemenea, chiar dacă salariatul a adus la cunoştinţa angajatorului certificatul de concediu medical după emiterea deciziei de concediere, în lipsa unui acord colectiv contrar, desfacerea contractului produsă în perioada incapacităţii temporare de muncă atrage nulitatea deciziei. Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 554. Art. 59 din Codul muncii. 264 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, de conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia nr. 2.469/R din 6 septembrie 2006, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op.cit., Vol. I, p. 412. 262 263

Dreptul muncii | 76

Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. § 1.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii prevăzute de art. 61 din Codul muncii: a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară; b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală; c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea, de către angajator, a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod. Prin abatere disciplinară, se înţelege o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat şi, în măsura în care se justifică, va dispune concedierea pe motive disciplinare, care este cea mai severă sancţiune prevăzută la art. 248 din Codul muncii. Aplicarea acestei sancţiuni se justifică fie în cazul în care datorită săvârşirii abaterii disciplinare grave, activitatea angajatorului a fost semnificativ perturbată, când salariatul a săvârşit mai multe abateri de acelaşi fel ori pentru care a mai fost sancţionat sau când, deşi s-a dispus o sancţiune mai blândă, termenul de aplicare a sancţiunii nu a expirat265. În toate cazurile, fapta şi condiţiile concrete de săvârşire trebuie să conducă la concluzia că raporturile juridice contractuale de muncă nu mai pot continua şi că salariatul nu mai poate fi menţinut în funcţie. În acest sens, comisia de anchetă disciplinară va ţine cont de criteriile de individualizare prevăzute la art. 250 din Codul muncii: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Toate aceste aspecte sunt analizate în cursul efectuării cercetării disciplinare prealabile şi obligatorii. Concedierea disciplinară se va face prin emiterea unei decizii scrise comunicate salariatului vizat. Angajatorul trebuie să emită această decizie în termen de maxim 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare şi nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul de 30 de zile în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă – Tribunalul judeţean, secţia litigii de muncă. Concedierea motivată de arestarea preventivă a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile se justifică prin absenţa îndelungată de la serviciu, care poate afecta desfăşurarea normală a activităţii angajatorului.

Cum este cazul sancţiunilor prevăzute de art. 248, alin. 1, lit. a) avertismentul; b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%; d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%. 265

Dreptul muncii | 77

Dacă salariatul este arestat preventiv pentru o durată mai mică de 30 de zile, contractul individual de muncă va fi suspendat de drept, conform art. 50, lit. h) din Codul muncii. Luarea măsurii de concediere nu va putea fi afectată de eventuala stabilire ulterioară a nevinovăţiei salariatului din punct de vedere al răspunderii penale. De asemenea, legea nu distinge dacă fapta penală are legătură sau nu cu munca prestată de salariat sau cu atribuţiile sale de serviciu. Angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Împlinirea celor 30 de zile de la dispunerea arestării preventive nu conduce automat la desfacerea contractului individual de muncă. Pentru aceasta este necesară emiterea deciziei de concediere de către conducătorul unităţii, conform propriilor interese şi aprecieri. Dacă angajatorul nu a emis încă decizia de concediere, deşi termenul de 30 de zile se împlinise, iar salariatul este pus în libertate, nu i se va mai putea refuza primirea la muncă, pe motiv că urma sau ar fi trebuit să fie concediat. De asemenea, în practică, s-a statuat că dacă măsura concedierii a fost dispusă mai înainte de expirarea termenului de 30 de zile, decizia este nulă. Totuşi, nulitatea poate fi acoperită, în cazul în care arestarea se prelungeşte peste durata prevăzută de lege. Art. 61, lit. c) reglementează cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu îi permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. Starea de inaptitudine este o stare de natură obiectivă şi trebuie stabilită de o comisie specializată. În realitate, ne aflăm tot în prezenţa unui caz de necorespundere profesională ce intervine în timpul derulării contractului individual de muncă. Cazul de apariţie a inaptitudinii fizice şi/sau psihice nu trebuie confundată cu pierderea capacităţii de muncă a salariatului. Astfel, salariatul va putea totuşi să-şi continue activitatea într-un alt loc de muncă, în măsura în care este disponibil şi are şi calificarea necesară. Salariatul va beneficia şi de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz. Altă situaţie legală de concediere intervine în cazul în care salariatul nu mai corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Concedierea salariatului pentru acest motiv poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern. Evaluarea va fi efectuată conform regulilor şi condiţiile prevăzute pentru cercetarea prealabilă disciplinară. În acest sens, instanţele de judecată au stabilit că, în absenţa unei grile de punctaj pentru evaluare, evaluarea salariatului poate avea un caracter arbitrar, mai ales în cazul în care nu se lasă şi posibilitatea contestării rezultatului evaluării la o comisie de contestaţii, iar judecătorul nu are competenţa de a verifica dacă răspunsurile la întrebările adresate sunt corecte sau nu266. Angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Starea de necorespundere profesională poate fi de natură obiectivă sau subiectivă, ceea ce conduce la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndreptăţit să le aştepte de la un salariat care corespunde profesional respectivului loc de muncă. Necorespunderea profesională trebuie să intervină ulterior angajării şi nu presupune vinovăţia salariatului, care ar atrage răspunderea disciplinară. Aprecierea trebuie făcută cu obiectivitate, pe baza unor criterii şi aspecte concrete. În cazul în care, după încheierea contractului de muncă, prin acte normative se instituie condiţii noi cu privire la un anumit loc de muncă pe care salariatul nu le îndeplineşte şi nici nu le-ar putea îndeplini întrun eventual termen prevăzut în actul normativ modificator, se va putea dispune concedierea pentru acest temei de drept.

Curtea de Apel Timişoara, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, Decizia nr. 2.274 din 17 septembrie 2008 în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. I, p. 287. 266

Dreptul muncii | 78

Alteori, starea de necorespundere profesională poate fi cauzată şi de nivelul scăzut de cunoştinţe profesionale de specialitate, ca urmare a lipsei de preocupare, pentru a fi la curent cu noile cunoştinţe din domeniul respectiv. Cu toate acestea, în practică, s-a reţinut că rezultatele economico-financiare negative ale societăţii angajatoare nu pot fi puse pe seama necorespunderii profesionale a salariatului, în condiţiile în care acesta a informat în mod repetat conducerea cu privire la deficienţele apărute şi despre necesitatea rentabilizării unităţii pe care o conducea267. Astfel, instanţa nu poate interveni în ceea ce priveşte modul de apreciere a competenţelor profesionale ale salariatului, ci doar în ce priveşte respectarea procedurii urmate în evaluare. În cazurile prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, pentru aşi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în acest termen, precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. Conform art. 73 din Codul muncii, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Fac excepţie persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă. Pe de altă parte, art. 74, alin. 2 din Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional pentru anii 2007 – 2011 prevede că, în cazurile în care unitatea angajatoare este obligată prin lege să acorde un preaviz la desfacerea contractului individual de muncă, durata acestuia va fi de cel puţin 20 de zile lucrătoare. Ultimul caz de concediere reglementat de art. 61, la lit. e), vizează situaţia în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii. Pentru a dispune încetarea contractului individual de muncă, angajatorul va ţine seama de dispoziţiile Legii nr. 19 din 2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, care prevede că vârsta standard de pensionare este 60 de ani pentru femei şi de 65 de ani pentru bărbaţi, stagiul complet de cotizare fiind de 30 de ani pentru femei şi de 35 de ani pentru bărbaţi, în timp ce stagiul minim de cotizare este de 15 ani. § 1.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia268, după cum urmează: apariţia unor dificultăţi economice, intervenirea transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii unităţii. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi, mai ales, să aibă o cauză reală şi serioasă. Cele trei situaţii legale stabilite de art. 65 din Codul muncii sunt prevăzute în mod alternativ şi nu cumulativ. În practică, este posibil să coexiste două sau chiar toate cele trei temeiuri. Noţiunea de reorganizare a activităţii este mai cuprinzătoare decât noţiunea similară ce face obiectul reglementării Decretului nr. 31 din 1954 privitor la persoanele fizice şi persoanele juridice 269. Astfel, vom avea în vedere procedurile de reorganizare internă, fie ea chiar la nivel de departament, precum şi orice altă măsură având ca obiect îmbunătăţirea activităţii, fără a se viza neapărat modificarea personalităţii juridice. Decizia de desfiinţare a postului trebuie să fie adoptată de către organul competent al persoanei juridice angajatoare, care are atribuţii referitor la aprobarea statelor de funcţii şi a fondului de salarii.

Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, de conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia nr. 2.309/R/2005, în Ţiclea, Alexandru, Codul muncii adnotat. Comentarii, acte normative, jurisprudenţă, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2007, p. 259. 268 Art. 65 din Codul muncii. 269 Publicat în Buletinul Oficial, nr. 8 din 30 ianuarie 1954. 267

Dreptul muncii | 79

Selecţia persoanelor ce vor fi concediate ca urmare a desfiinţării posturilor se realizează de către angajator, în principal, după criteriul competenţei profesionale. În ipoteza în care două sau mai multe persoane salariate se află în aceeaşi situaţie, concedierea se va face prin consultarea sindicatelor. Măsura concedierii poate fi contestată, potrivit normelor privitoare la jurisdicţia muncii, la tribunalul în raza căruia domiciliază reclamantul. Concedierea se poate efectua numai în condiţiile unei desfiinţări reale şi efective a postului, în vederea îmbunătăţirii şi eficientizării activităţii de ansamblu a unităţii angajatoare, fapt analizat de instanţa de judecată pe baza probatoriului administrat în cauză 270. În literatura de specialitate s-a arătat că o cauză este reală, atunci când rezintă un caracter obeictiv, adică este impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice, independent de buna sau reaua credinţă a angajatorului271. Pe de altă parte, este serioasă când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea. O astfel de cauză serioasă face imposibilă continuarea activităţii într-un lco de muncă fără pagune pentru angajator272. Pentru a se reţine cauza reală şi serioasă a reorganizării, nu este necesară dovedirea de către angajator a unor dificultăţi economice, ce ar presupune pierderi financiare efective, ci este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activităţi, în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modalităţii în care îşi organizează activitatea273. Totuşi, decizia de concediere emisă fără o desfiinţare reală şi efectivă a postului, ci doar ca urmare a schimbării titulaturii sale, atrage ilegalitatea măsurii. Pe de altă parte, în ceea ce priveşte criteriile de selecţie a personalului cu privire la care se dispune concedierea reprezintă apanajul exclusiv al unităţii angajatoare şi nu pot fi cenzurate de instanţă. Instanţa poate cenzura, în principiu, numai legalitatea măsurii concedierii, nu şi oportunitatea acesteia, asupra căreia singurul îndreptăţit să aprecieze este angajatorul 274. Acest lucru poate fi analizat de către instanţa de judecată prin analiza organigramei unităţii angajatoare. Simplul fapt că atribuţiile postului desfiinţat au trecut în sarcina altui angajat nu constituie motiv de nulitate a deciziei de concediere275. Potrivit Codului muncii, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil. Dacă prin contracte colective încheiate la nivel de ramură economică sau de unitate, se acordă compensaţii majorate, clauza specială va prevala şi se va aplica în consecinţă. În funcţie de numărul persoanelor ale căror posturi se desfiinţează în cadrul unităţii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. § 1.3. Concedierea colectivă Potrivit art. 68 din Codului muncii, prin concediere colectivă, se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de: cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de a) salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi; cel puţin 10% dintre salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 b) de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

A se vedea, pentru o analiză detaliată: Ovidiu Ţinca, Despre cauza reală şi serioasă la concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, în „Revista de drept comercial‖ nr. 9/2005, p. 88-93. 271 Al.Ţiclea, op.cit., p. 98. 272 Ibidem. 273 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, de conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia nr. 4.092/R din 3 iunie 2009, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit, Vol. I, p. 461. 274 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, de conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia nr. 3.335/R din 13 mai 2009, în Ibidem, p. 456. 275 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, de conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia nr. 3.241/R din 10 octombrie 2007, Ibidem, p. 459. 270

Dreptul muncii | 80

c)

cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. Procedura concedierii colective nu se aplică în cazul raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici. La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri. În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la: a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi; b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi. Obligaţia instituită prin art. 69 din Codul muncii este una de diligenţă însă, şi nu de rezultat, măsurile privind concedierea colectivă fiind, până la urmă, o expresie a opţiunii libere a angajatorului 276. În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele: a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea preconizată; c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul în limitele căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Aceste criterii se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă277. În aceste condiţii, competenţa la locul de muncă devine primul criteriu de stabilire a ordinii de prioritate la concediere. În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului (de un acţionar majoritar), acesta nu se poate prevala, în vederea justificării nerespectării obligaţiilor de informare şi consultare, de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare. Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării Inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor. Nesocotirea obligaţiilor de consultare a sindicatului şi de punere la dispoziţia acestuia a informaţiilor relevante în legătură cu concedierea colectivă atrage nulitatea măsurii 278. Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării, iar angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate, în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul

I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 366. Conform art. 69, alin. 3 din Codul muncii, introdus prin Legea nr. 40/2011. 278 Curtea de Apel Timişoara, Decizia nr. 1.318 din 13 iunie 2006, portal.just.ro, apud. Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, Vol. II, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2009, p. 2009. 276 277

Dreptul muncii | 81

teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Notificarea va cuprinde toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor şi, în special, motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri. Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă. De obicei, prin contracte colective de muncă se introduc şi alte reguli de ordine a aplicării reducerii de personal, ce pot viza: a) contractele individuale de muncă ale salariaţilor care cumulează două sau mai multe funcţii, precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul; b) contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu au cerut pensionarea în condiţiile legii; c) contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor. Pe de altă parte, la luarea măsurii de desfacere a contractelor individuale de muncă pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, vor fi avute în vedere următoarele criterii minimale: a) dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface contractul de muncă al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de munca al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducere; b) măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreţinere; c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, pe bărbaţii văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici de familie, precum şi pe salariaţii, bărbaţi sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor. La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. În acest timp, agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă are obligaţia legală de a căuta şi identifica, în măsura posibilităţii, soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor. La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, prin consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere, cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă pentru emiterea deciziilor de concediere. Potrivit art. 74 din Codului muncii, în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. Angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii. Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării, pentru a îşi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul de 5 zile sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. Aceste reguli nu se aplică însă salariatţilor din instituţiile şi autorităţile publice şi nici în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte. În cazul societăţilor aflate în procedura insolvenţei, art. 86, alin. 6 din Legea nr. 85 din 2006279 prevede că prin derogare de la prevederile Codului Muncii, în procedura simplificată, precum şi în cazul intrării în faliment în procedura generală, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se va face de urgenţă, de către lichidator, fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă. Lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrătoare. 279

Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 359 din 21 aprilie 2006.

Dreptul muncii | 82

§ 1.4. Dreptul la preaviz Potrivit art. 75 din Codul muncii, persoanele concediate datorită constatării inaptitudinii fizice şi/sau psihice, pe motiv de necorespundere profesională 280 sau ca urmare a desfiinţării locului de muncă, vor beneficia de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. Scopul acordării preavizului este acela de a-i permite angajatului să îşi găsească un alt loc de muncă, în vederea reinserţiei profesionale. Prin contractul colectiv de muncă s poate prevedea ca în perioada preavizului, salariaţii să beneficieze de dreptul de a absenta patru ore pe zi de la programul unităţii, pentru a îşi căuta un loc de muncă, fără ca aceasta să afecteze salariul şi celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul, în condiţiile stabilite de angajator. Preavizul nu se va acorda, însă, în următoarele cazuri: - când contractul de muncă încetează de drept; - în cazul concedierii disciplinare; - în cazul concedierii motivate de arestarea preventivă a salariatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile; - în cazul încetării contractului individual de muncă prin acordul părţilor; - în cazul concedierii pentru necorespundere profesională, dacă salariatul se afla în perioada de probă. Raportat la prevederile art. 38 din Codul muncii, care stabilesc că „salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege‖, salariatul nu va putea să renunţe la dreptul de preaviz. Totuşi, angajatorul va putea renunţa la dreptul de a impune angajatului său prestarea muncii pe durata preavizului, dar cu achitarea drepturilor băneşti corespunzătoare acestei perioade 281. În situaţia în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este suspendat, pentru unul dintre temeiurile legale de suspendare, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului de suspendare întemeiat pe situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului. În practică, uneori angajatorii procedează la emiterea unor decizii de preaviz, dar care nu dispun efectiv încetarea raporturilor de muncă şi nu conţin elementele obligatorii ale unei decizii de concediere, ci doar se informează în prealabil salariatul cu privire la intenţia de denunţare unilaterală a contractului. Adresa de preaviz nu este însă o decizie de concediere şi nu produce efecte cu privire la încetarea contractului individual de muncă. Contestarea măsurii concedierii urmează, în aceste condiţii, să se realizeze printr-o cerere de anulare a deciziei de concediere şi nu a adresei de preaviz. § 1.5. Decizia de concediere Decizia de concediere se emite obligatoriu în scris, în două exemplare originale, din care unul trebuie comunicat salariatului. Condiţia formei scrise este una de validitate, nerespectarea ei fiind sancţionată cu nulitatea absolută. Decizia de concediere va cuprinde, în mod imperativ, următoarele elemente esenţiale: - unitatea angajatoare, reprezentantul legal cu atribuţii în emiterea deciziei; - persoana salariatului; - data emiterii; - motivele care au determinat concedierea, de fapt şi de drept; - durata preavizului legal; - criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, în cazul concedierilor colective, potrivit legii şi contractelor colective de muncă; - lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariatul va putea opta pentru ocuparea unui post vacant – în cazurile prevăzute de art. 61, lit. c) 282 şi d)283 şi de art. 56, lit. f)284. Fac excepţie de la aceste prevederi persoanele concediate pe motiv de necorespundere profesională care se află în perioada de probă. 281 Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. I, p. 519. 282 Concedierea determinată de constatarea inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului, fapt ce nu îi permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. 280

Dreptul muncii | 83

În cazul concedierii disciplinare, prevăzut de art. 61, lit. a) 285, decizia de concediere va fi, în acelaşi timp, şi o decizie de sancţionare, şi va trebui să cuprindă, sub sancţiunea nulităţii absolute, şi următoarele elemente286: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea, datorită neprezentării salariatului legal convocat; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. În doctrină, s-a apreciat că indicarea eronată a temeiului de drept în cuprinsul deciziei de concediere nu atrage nulitatea absolută a acesteia, ci dreptul şi îndatorirea instanţei de a proceda, cu prilejul judecării conflictului de muncă, la rectificarea încadrării legale a încetării contractului de muncă prin decizia de concediere287. Neindicarea sau indicarea greşită a motivelor de fapt atrage însă, întotdeauna, anularea deciziei. Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei288. În doctrină, s-a stabilit că termenul de 30 de zile este unul de prescripţie, în timp de termenul de 6 luni este unul de decădere. Orice decizie de concediere produce efecte numai de la data comunicării acesteia către salariat 289. Decizia se redactează şi se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Acest termen este unul de recomandare. Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată (preferabil, însoţită de confirmare de primire), la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta, cu ocazia perfectării contractului individual de muncă sau pe durata derulării acestuia. O eventuală schimbare a domiciliului sau a reşedinţei salariatului nu va putea fi opusă angajatorului, pentru a invoca necomunicarea deciziei, în măsura neaducerii ei la cunoştinţa acestuia de către angajat. Simpla încunoştinţare verbală a salariatului sau înmânarea deciziei către o altă persoană, ori afişarea la locul de muncă nu reprezintă modalităţi valabile de comunicare 290. Decizia de concediere poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. Contestaţia va fi depusă la Tribunalul judeţean în raza căruia salariatul reclamant îşi are domiciliul sau reşedinţa. Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. Aceste cazuri de nulitate nu pot fi acoperite ulterior, de exemplu, prin îndreptarea erorilor existente în decizia de concediere şi vor trebui constatate de către instanţa de judecată 291 investită cu soluţionarea unei eventuale contestaţii formulate de salariat. Motivele de nulitate ale deciziei de concediere pot privi: a) nerespectarea unor condiţii de fond, precum: motivele invocate nu corespund situaţiei de fapt, fapta nu a fost săvârşită de salariat sau nu a fost săvârşită cu vinovăţie;

Concedierea dispusă în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Încetarea de drept a contractului individual de muncă, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare. 285 Concedierea determinată de săvârşirea unei abateri disciplinare grave sau a unor abateri repetate. 286 Prevăzute de art. 252, alin. 2 din Codul muncii. 287 A se vedea, în acest sens, Şerban Berligrădeanu, „Aspecte esenţiale referitoare la forma, conţinutul şi nulitatea deciziei de concediere în lumina dreptului muncii‖, în Studii de drept român al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2007, p. 153 – 154. 288 Art. 252, alin. 1 din Codul muncii. 289 Art. 77 din Codul muncii. 290 Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 158. 291 Al. Ţiclea, op. cit., p. 110. 283 284

Dreptul muncii | 84

b) nerespectarea unor condiţii de formă, precum: nerespectarea formei scrise sau omisiunea unui element obligatoriu; c) nerespectarea unor condiţii de procedură, cum sunt: nerespectarea termenului de prescripţie de 30 de zile care curge de la data luării la cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare grave ce atrage concedierea disciplinară a salariatului, neefectuarea cercetării disciplinare sau neconvocarea angajatului la ancheta disciplinară292. Sarcina probei revine angajatorului. În cazul unui conflict de drepturi cu privire la concedierea salariatului, în instanţă, angajatorul nu va putea invoca alte motive de fapt sau de drept decât cele prevăzute expres în decizia de concediere. Astfel, în cazul în care decizia nu va indica motivele pe care se întemeiază sau le va menţiona în mod lapidar, prin formulări generale293 sau neverificabile, sancţiunea va fi nulitatea absolută. În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea acesteia şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Acesta poate solicita şi daune morale, în temeiul prevederilor art. 253 din Codul muncii. La solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, salariatul urmând a fi reintegrat în muncă, pe aceeaşi funcţie. Totuşi, în cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti294. Reintegrarea se va realiza în temeiul hotărârii judecătoreşti, nefiind necesară emiterea, în acest sens, a unei decizii de către angajator. Solicitarea expresă a salariatului de reintegrare în muncă trebuie făcută în scris, până la prima zi de înfăţişare (conform art. 134 Cod.proc.civ.). În caz contrar, instanţa nu este legal investită cu acest capăt de cerere şi nu va putea, din oficiu, să se pronunţe asupra lui, dar va putea da dovadă de rol activ, prin punerea în discuţie, la primul termen, a problemei reintegrarării, eventual prin atenţionarea salariatului contestator cu privire la posibilitatea completării acţiunii295. Angajatorul are obligaţia de a se conforma hotărârii judecătoreşti de reintegrare, chiar dacă, între timp, postul salariatului ce fusese concediat a fost desfiinţat din schema organizatorică a unităţii. Norma juridică de dreptul muncii este dublată şi de o sancţiune de natură penală. Astfel, potrivit art. 262 din Codul mucii, neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă. În cazul în care, ulterior reintegrării în muncă a salariatului contestator, ca urmare a pronunţării în acest sens a unei sentinţe civile în primă instanţă ce este executorie de drept, potrivit art. 274 din Codul muncii, instanţa de recurs casează hotărârea iniţială, se vor aplica regulile de procedură civilă din materia întoarcerii executării296. Dacă ulterior comunicării legale a deciziei de concediere, angajatorul ar constata, fie din proprie iniţiativă, fie ca urmare a unei sesizări, că decizia a fost adoptată în mod netemeinic sau nelegal, va avea, în principiu, dreptul de a o revoca. Acest lucru ar fi posibil doar până la momentul rămânerii definitive şi irevocabile a deciziei de respingere a contestaţiei formulate împotriva deciziei de concediere. În caz contrar, s-ar încălca principiul autorităţii de lucru judecat. În cazul în care salariatul nu formulează contestaţie împotriva deciziei de concediere în termenul legal de 30 de zile calendaristice de la comunicare, aceasta va rămâne definitivă, iar eventuala revocare ulterioară s-ar putea realiza numai prin consimţământul scris al salariatului. O astfel de revocare a deciziei de concediere nu ar putea duce la desfacerea contractului individual de muncă a celui care, între timp, a ocupat respectivul loc de muncă. În acest sens, va fi necesară o hotărâre judecătorească de reintegrare în muncă a vechiului salariat.

Pentru mai multe amănunte, a se vedea Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 408 – 409. 293 De exemplu: „salariatul nu şi-a respectat obligaţiile de serviciu‖. 294 Art. 80, alin. 3 din Codul muncii, introdus prin Legea nr. 40 din 2011. 295 Pentru o analiză detaliată, a se vedea: Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Corecta interpretare a art. 78 din Codul muncii privitor la sancţionarea concedierilor netemeinice ori nelegale, în „Dreptul‖ nr. 5/2009, p. 68. 296 A se vedea, în acest sens, o amplă analiză pe această temă în Şerban Beligrădeanu, Modul în care trebuie procedat în cazul reintegrării în muncă a salariatului drept consecinţă a punerii în executare a unei hotărâri judecătoreşti definitive care ulterior este modificată sau casată în urma admiterii recursului angajatorului, în Studii de drept român al muncii, p. 198 – 207. 292

Dreptul muncii | 85

§ 2. Demisia Potrivit art. 81 din Codul muncii, prin demisie, se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care comunică, printr-o notificare, angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Dreptul de a demisiona reprezintă, de fapt, o expresie a dreptului la libertate în muncă, ce conferă salariatului posibilitatea de a denunţa oricând, în mod unilateral, contractul individual de muncă. Actul de demisie trebuie să întrunească următoarele condiţii: - să îmbrace forma scrisă; - să fie un act unilateral; - să fie irevocabilă. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, nici în fapt, nici în drept, dar trebuie comunicată obligatoriu angajatorului. Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă şi atrage răspunderea contravenţională a patronului. Demisia nu poate fi refuzată, deoarece reprezintă un act unilateral de voinţă, o denunţare a contractului îngăduită de lege, iar aprobarea acesteia nu este necesară. În acelaşi sens, demisia nu poate fi nici retractată, efectele acesteia producându-se de la data înregistrării. Acordul părţilor privitor la o eventuală retractare a demisiei reprezintă, în realitate, din punct de vedere strict juridic, încheierea unui nou contract de muncă. Este posibilă situaţia în care, ulterior depunerii demisiei, părţile să cadă de acord în sensul de a nu i se da curs acesteia, dar un astfel de acord are semnificaţia încheierii unui nou contract, în sensul de negotium, fără a se mai încheia un act scris în acest sens, în sensul de instrumentum297. Întrucât o denunţare intempestivă a contractului de muncă ar putea produce prejudicii angajatorului, legea impune acordarea şi respectarea unui termen de preaviz şi în cazul demisiei, nu numai al concedierii. În acest timp, angajatorul poate căuta şi identifica un înlocuitor al salariatului ce demisionează. Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 45 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere. Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Termenul de preaviz curge de la data comunicării actului de demisie către angajator. Salariatul poate demisiona fără preaviz, dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Secţiunea a 14-a. Nulitatea contractului individual de muncă Potrivit art. 57 din Codul muncii, nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. Regimul nulităţii din dreptul muncii prezintă elemente caracteristice, după cum urmează: - constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor, deci ex tunc, în condiţiile în care ne aflăm în prezenţa unui contract cu executare succesivă în timp; deşi este absolută, în dreptul muncii, nulitatea contractului individual de muncă este, în principiu, remediabilă, putând fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege 298; desigur, Curtea de Apel Cluj, secţia civilă, de conflicte de muncă, asigurări sociale, minori şi familie, Decizia civilă nr. 172 din 22 ianuarie 2008, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. I, p. 549. 298 Conform art. 57, alin. 3 din Codul muncii, întrucât, „nulitatea nu constituie un scop în sine‖. Al. Ţiclea, op. cit., p. 90. 297

Dreptul muncii | 86

există şi situaţii în care nulitatea nu poate fi acoperită ulterior, cum este cazul angajării unui minor cu vârsta sub 15 ani, sau a neefectuării examenului medical prealabil, situaţia promovării fără concurs, în cazurile în care acesta era obligatoriu sau în ceea ce priveşte cauza licită şi morală a contractului de muncă; - constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor, nulitatea fiind convenţională şi numai în subsidiar, judiciară, ca în dreptul comun. Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se va pronunţa de către instanţa judecătorească. Din punct de vedere procedural, partea care constată cazul de nulitate va notifica, în acest sens, pe cealaltă parte. Ceea ce se urmăreşte este realizarea unui acord ce corespunde întocmai spiritului legislaţiei muncii care pune pe prim plan soluţionarea prin dialog a problemelor ce apar între părţile contractului individual de muncă299. Constatarea nulităţii unei clauze din contractul individual de muncă determină, în principiu, înlăturarea acesteia, aplicându-se regula nulităţii parţiale şi nu a întregului act juridic. Întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, clauza afectată de nulitate va fi înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are totuşi dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

299

Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 254.

Dreptul muncii | 87

Secţiunea a 15-a. Contracte individuale de muncă speciale Subsecţiunea 1. Munca prin agent de muncă temporară Potrivit art. 88 din Codul muncii, munca prin agent de muncă temporară, denumită şi muncă temporară, este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator. În vederea transpunerii în dreptul naţional a Directivei nr. 2008/104/CE a Parlamentului European şi a Consiliului, dispoziţiile privind munca temporară au fost esenţial modificate şi completate prin Legea nr. 40 din 2011. Munca temporară presupune intervenţia unui număr de trei participanţi: salariatul temporar, agentul de muncă temporară şi utilizatorul. Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar. Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Agentul de muncă temporară este este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei si Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. Misiunea de muncă temporară reprezintă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar. Reglementarea specială a acestui tip de muncă este realizată prin Hotărârea de Guvern nr. 938 din 2004 privind condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară 300. Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni, conform art. 90 din Codul muncii. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive, care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu trebuie să dep şească 36 luni. Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract. Agentul de muncă temporară poate pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formă scrisă. Contractul de punere la dispoziţie este un contract suplimentar, ce instituie un al doilea raport juridic ce coexistă cu raportul juridic de muncă 301. Contractul de punere la dispoziţie se încheie în formă scrisă şi trebuie să cuprindă: a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru; c) condiţiile concrete de muncă; d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul; g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară. Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă. 300 301

Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 589 din 1 iulie 2004. Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., p. 594.

Dreptul muncii | 88

Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care, prin contractul de punere la dispoziţie, dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară. Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său, al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă. Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni. În contractul de muncă temporară, se precizează, în afara elementelor esenţiale ale contractului individual de muncă, şi condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar. Agenţii de munca temporara nu au voie să perceapă nicio taxa salariatilor temporari in schimbul demersurilor in vederea recrutarii acestora de catre utilizator sau pentru incheierea unui contract de munca temporara. Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului de 36 luni, prevăzut de art. 90, alin. 2 din Codul muncii. Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situaţie în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de munca temporară. Pentru fiecare nouă misiune între părţi se încheie un contract de munca temporară. Pe întreaga durată a misiunii, salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată. Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. În cazul în care, în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, acestea vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit sumele astfel datorate se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar, împotriva agentului de muncă temporară. Prin contractul de muncă temporară, se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de: a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună; b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni; c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 si 6 luni; d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni; e) 30 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni. Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.

Dreptul muncii | 89

Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar, înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. În ceea ce priveşte celelalte condiţii de derulare a raporturilor de muncă, cu excepţia reglementărilor speciale contrare, dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la un utilizator se aplică, în egală măsură, şi salariaţilor temporari, pe durata misiunii la acesta. Salariaţii temporari răspund din punct de vedere disciplinar şi patrimonial numai faţă de agentul de muncă temporară.

Subsecţiunea a 2-a. Contractul individual de muncă cu timp parţial Potrivit art. 100 din Codul muncii, salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. Legiuitorul nu prevede şi o limită minimă de timp. Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. Contractul individual de muncă cu timp parţial reprezintă o excepţie de la regula încheierii contractului pe durată nedeterminată. Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă. Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare. Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor obligatorii ale contractului individual de muncă prevăzute la art. 17, alin. 2 din Codul muncii, şi următoarele prevederi: a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru; b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora. În situaţia în care, într-un contract individual de muncă cu timp parţial, nu sunt precizate elementele indicate mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă. Textul legal stabileşte numai o limită superioară a numărului de ore de lucru, fără a fixa vreo limită minimă de timp, aceasta din urmă rămânând la latitudinea părţilor302. Pe de altă parte, durata muncii salariatului cu fracţiune de normă nu este raportată, în textul legal, la durata zilnică a muncii salariatului cu normă întreagă, ci la durata muncii săptămânale sau lunare. În aceste condiţii, rezultă că salariatul cu fracţiune de normă poate avea un program variabil, fără niciun fel de restricţie a legii, putând, de exemplu, să presteze activitatea într-o singură zi a săptămânii303. Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.

302 303

Al. Ţiclea, op. cit., p. 325. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 520.

Dreptul muncii | 90

În acest sens, angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului, ce se transmite şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. Obligaţia este una de diligenţă, iar nu de rezultat.

Subsecţiunea a 3-a. Munca la domiciliu Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul are dreptul să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă. Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor obligatorii ale contractului individual de muncă prevăzute la art. 17, alin. 2 din Codul muncii, următoarele: a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu; b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului; c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează. Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.

Dreptul muncii | 91

Capitolul al IV-lea

FORMAREA PROFESIONALĂ Secţiunea 1. Sediul materiei Reglementarea instituţiei formării profesionale a salariaţilor se realizează prin prevederile:  Codului Muncii republicat; 

Ordonanţei de Guvern nr. 129 din 2000 privind formarea profesională a adulţilor304;



Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 102 din 1998 privind formarea profesională continuă prin sistemul educaţional305; Legea nr. 132 din 20 iulie 1999 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Consiliului Naţional de Formare Profesională a Adulţilor 306; Legea nr. 202 din 22 mai 2006 privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă307.

 

Secţiunea a 2-a. Noţiunea de formare profesională. Obiective În sens uzual, prin formare profesională, se înţelege o activitatea desfăşurată de o persoană înainte de încadrarea sa în muncă, în vederea dobândirii unor cunoştinţe generale sau de specialitate care sunt necesare pentru desfăşurarea unei meserii sau exercitarea unei profesii. În sensul avut în vedere în tratarea dreptului muncii, prin formarea profesională, se înţelege activitatea de pregătire sistematică a salariaţilor, în vederea creşterii capacităţii de lucru sau pentru asumarea de funcţii speciale pe piaţa muncii. Formarea profesională a lucrătorilor se organizează pentru ocupaţii, meserii, specialităţi şi profesii, numite, la modul general, ocupaţii, cuprinse în „Clasificarea Ocupaţiilor din România― (C.O.R.), pe baza „standardelor ocupaţionale― şi a clasificărilor elaborate de comitetele sectoriale. Potrivit art. 192 din Codul muncii, formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă; b) obţinerea unei calificări profesionale; c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază; d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice; e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale; f) prevenirea riscului şomajului; g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.

Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 430 din 2 septembrie 2000, republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 711 din 30 septembrie 2002, modificată de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 76 din 19 august 2004, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 791 din 27 august 2004, aprobată prin Legea 454 din 01 noiembrie 2004, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1048 din 12 noiembrie 2004. 305 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 321 din 28 august 1998, aprobată cu modificări prin Legea nr. 133 din 21 iulie 2000, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 346 din 25 iulie 2000. 306 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 348 din 23 iulie 1999, republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 68 din 27 ianuarie 2004, modificată, ultima oară, prin Legea nr. 268 din 2009 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 28/2009 304

privind reglementarea unor măsuri de protecţie socială, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 482 din 13 iulie 2009. 307 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 452 din 25 mai 2006 şi republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 294 din 06 mai 2009.

Secţiunea a 3-a. Modalităţile de formare profesională Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme prevăzute de art. 193 din Codul muncii: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate; b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate; d) ucenicie organizată la locul de muncă; e) formare individualizată; f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat. Angajatorii au obligaţia legală prevăzută de art. 194 din Codul muncii de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează: a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi; b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi. Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională astfel asigurată se suportă de către angajatori. Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi va elabora anual şi aplica planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor. Această consultare, ca natură juridică, este un aviz consultativ308. Planul de formare profesională elaborat devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate. Astfel, prin includerea lui în contractul colectiv de muncă la nivel de unităţii, planul de pregătire profesională capătă putere de lege între părţi309. Participarea la formare profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa salariatului. Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.

Secţiunea a 4-a. Drepturi şi obligaţii ale părţilor decurgând din activitatea de formare profesională În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta. Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională, salariatul va beneficia, pe toata durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deţinute şi de vechime la acel loc de muncă, aceasta perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat. Potrivit art. 198 din Codul muncii, salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională pe cheltuiala angajatorului nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională stabilită prin act adiţional 310. Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, trebuie stabilite prin act adiţional la contractul individual de muncă.

Al. Ţiclea, op. cit., p. 196. Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 239. 310 Potrivit art. 51, alin. 3 şi 6 din Legea nr. 188 din 1999 privind Statutul funcţionarilor publici, funcţionarii publici care urmează forme de perfecţionare profesională, a căror durată este mai mare de 90 de zile într-un an calendaristic, organizate în ţară sau în străinătate, finanţate din bugetul de stat sau bugetul local, sunt obligaţi să se angajeze în scris că vor lucra în administraţia publică între 2 şi 5 ani de la terminarea programelor, proporţional cu numărul zilelor de perfecţionare profesională, dacă pentru programul respectiv nu este prevăzută o altă perioadă. În cazul persoanelor care au urmat o formă de perfecţionare, dar nu au absolvit-o din vina lor, acestea sunt obligate să restituie instituţiei sau autorităţii publice contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfecţionare, precum şi drepturile salariale primite în perioada perfecţionării, calculate în condiţiile legii, dacă acestea au fost suportate de autoritatea sau instituţia publică. 308 309

Dreptul muncii | 93

Nerespectarea de către salariat a acestei dispoziţii determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită, conform actului adiţional la contractul individual de muncă. Practica instanţelor de judecată a statuat că, în lipsa unui act adiţional din care să rezulte înţelegerea părţilor cu privire la cursul de perfecţionare urmat de salariat, în care să se prevadă clar obligaţiile reciproce ale părţilor, nu există niciun temei, nici legal, nici contractual, pentru a fi antrenată răspunderea salariatului311. Dispoziţia legală vizează restituirea cheltuielilor de formare profesională, iar nu şi a salariului, care reprezintă contraprestaţia muncii depuse în baza contractului individual de muncă312. Această obligaţie revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Angajatorul nu este, astfel, obligat să admită cererea salariatului, ci doar să se consulte cu sindicatul. De asemenea, angajatorul va decide cu privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta, în totalitate sau în parte, costul ocazionat de aceasta. Conform art. 154-157 din Codul muncii, salariaţii pot beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională. Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată. În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională, în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Potrivit art. 158 din Codul muncii, durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

Secţiunea a 5-a. Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator Potrivit Codului muncii, sunt considerate contracte speciale de formare profesională: a) contractul de calificare profesională; b) contractul de adaptare profesională; c) contractul de ucenicie la locul de muncă.

Subsecţiunea 1. Contractul de calificare profesională Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale. Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani împliniţi, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menţinerea locului de muncă la acel angajator. Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani. Potrivit art. 200 din Codul muncii, pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi în acest sens de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi de Ministerul Educaţiei şi Cercetării. Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, de conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia civilă nr. 1.640 R din 28 mai 2007 în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 244. 312Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, de conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia civilă nr. 1.373 R din 4 martie 2009, Ibidem, p. 241. 311

Dreptul muncii | 94

Subsecţiunea a 2-a. Contractul de adaptare profesională Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou. Necesitatea acestui tip de contract rezultă din nevoia de adaptare la specificul unităţii (funcţie, loc de muncă), dar şi pentru încadrarea în noul colectiv313. Contractul de adaptare profesională se încheie odată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la noul loc de muncă sau în colectivul nou, în condiţiile legii. Contractul de adaptare profesională se încheie pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului contractului de adaptare profesională, salariatul poate fi supus unei evaluări, în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca. Formarea profesională la nivelul angajatorului, prin intermediul contractelor speciale, se face de către un formator, numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională. Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi. Exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului. Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională şi de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare. Totuşi, aceasta nu înseamnă că un salariat poate fi obligat să efectueze activitatea de formator, chiar dacă aceasta se petrece în interiorul timpului de lucru, întrucât aceasta presupune o modificare unilaterală a contractului său de muncă314. Contractul de adaptare profesională nu trebuie confundat cu perioada de probă ce poate fi stipulată în contractul individual de muncă. Deosebirea principală priveşte scopul urmărit. Astfel, dacă în primul caz, se urmăreşte adaptarea cunoştinţelor teoretice şi practice la funcţia sau noul loc de muncă al debutanţilor, în cazul perioadei de probă, angajatorul urmăreşte verificarea aptitudinilor salariatului, în caz negativ, acesta putând să îl concedieze printr-o simplă notificare, fără a-i mai acorda vreun preaviz315.

Subsecţiunea a 3-a. Contractul de ucenicie la locul de muncă Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia: - angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate; - ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv. Reglementarea specială a contractului de ucenicie la locul de muncă se realizează prin Legea nr. 279 din 2005316 şi Normele metodologice de aplicare ale acesteia, aprobate prin Hotărârea de Guvern nr. 234 din 2006 317. Pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă, contractul de ucenicie la locul de muncă cuprinde şi următoarele clauze cu privire la: a) calificarea, respectiv competenţele pe care urmează să le dobândească ucenicul; b) numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia; c) locul în care se desfăşoară activitatea de formare profesională; Alexandru Ţiclea, Codul muncii adnotat. Comentarii, acte normative, jurisprudenţă, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2007, p. 650. Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 267. Autorii conchid următoarele: pentru ca un salariat să poată deveni formator, ar trebui ca acesta să îşi exprime acordul de voinţă prin semnarea unui act adiţional la contractul individual de muncă. 315 Alexandru Ţiclea, Formarea profesională în „Revista Română de Dreptul Muncii―, nr. 2 din 2005, p. 43. 316 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005. 317 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 196 din 2 martie 2006. 313 314

Dreptul muncii | 95

d) repartizarea programului de pregătire practică şi a celui de pregătire teoretică, după caz; e) durata necesară obţinerii calificării sau competenţelor; f) avantajele în natură acordate ucenicului. Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie obligatoriu pe durată determinată. Ca şi natură juridică, avem de a face cu un contract individual de muncă de tip particular, ce are un obiect complex, în care intră nu doar prestarea muncii şi plata salariului, ci şi formarea profesională într-o anumită meserie. Practic, ceea ce primează în cazul contractului de ucenicie este formarea profesională, şi nu prestarea muncii propriu-zise, aceasta din urmă fiind doar modalitatea prin care se asigură calificarea ucenicului318. Persoana încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic şi beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care acestea nu sunt contrare celor specifice statutului său. Poate fi încadrată, ca ucenic în muncă, orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, şi nu deţine o calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de muncă. Ucenicii care au împlinit vârsta de 18 ani au dreptul la întreţinere, acestora aplicându-li-se prevederile Codului familiei, perioada de ucenicie fiind asimilată cu cea de continuare a studiilor. Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie obligatoriu pe durată determinată. Durata contractului de ucenicie la locul de muncă nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mică de 6 luni. Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăşi 30 de zile lucrătoare. Formarea profesională prin ucenicie la locul de muncă cuprinde pregătirea teoretică şi pregătirea practică sau numai pregătirea practică. Timpul necesar pregătirii teoretice a ucenicului este inclus in programul normal de muncă. Salariul de bază lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de muncă, este cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară, în vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore în medie pe săptămână. Programul normal de muncă pentru persoanele încadrate în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă este de maximum 8 ore pe zi, în regim de maximum 5 zile pe săptămână. În perioada încadrării în muncă, în baza contractului de ucenicie la locul de muncă, angajatorul are obligaţia să asigure ucenicului care are domiciliul stabil în altă localitate, fără posibilităţi de navetă zilnică, condiţii de cazare şi de masă în regim de 3 mese pe zi, în unităţi de profil autorizat. Condiţiile de cazare trebuie să fie asigurate de către angajator şi suportate de ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate depăşi 50% din venitul net salarial realizat de către ucenic la locul de muncă, conform contractului de ucenicie în vigoare. La încheierea contractului de ucenicie, angajatorul poate solicita absolventului asumarea obligaţiei de a rămâne în unitatea respectivă cu un contract de muncă pe o perioadă negociată între părţi. În caz contrar, ucenicul va rambursa contravaloarea cheltuielilor făcute de angajator cu formarea sa profesională.

318

Alexandru Ţiclea, Codul muncii adnotat. Comentarii, acte normative, jurisprudenţă, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2007, p. 652.

Dreptul muncii | 96

Capitolul al V-lea

SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă. Sediul materiei este constituit de următoarele acte normative:  Legea nr. 319 din 14 iulie 2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă319; 

Legea nr. 346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale320;  Legea nr. 418 din 18 octombrie 2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicină a muncii321;  Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 96 din 20 octombrie 2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă322;  Ordinul nr. 75 din 8 noiembrie 2002 al ministrului sănătăţii şi familiei privind stabilirea atribuţiilor medicului de medicină generală / medicină de familie cu competenţă în medicina de întreprindere323;  Hotărârea de Guvern nr. 1.425 din 2006324 privind aprobarea normelor metodologice din 11 octombrie 2006, de aplicare a Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319 din 2006;  Hotărârea de Guvern nr. 246 din 7 martie 2007325 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite;  Ordinul Ministrului Sănătăţii nr. 233/125 din 14 martie 2006 pentru aprobarea modelului unic al certificatului de concediu medical şi a instrucţiunilor privind utilizarea şi modul de completare a certificatelor de concediu medical pe baza cărora se acordă indemnizaţii asiguraţilor din sistemul asigurărilor sociale de sănătate326. Angajatorul va putea apela, în acest sens, la persoane sau servicii exterioare, dar acest fapt nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu. În acelaşi sens, obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului. De asemenea, măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine, în niciun caz, obligaţii financiare pentru salariaţi. Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili: a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; b) măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi; c) măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal; d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă.

Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006. Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002 şi republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 772 din 12 noiembrie 2009. 321 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 998 din 29 octombrie 2004, modificată, ultima oară, prin Legea nr. 48 din 13 martie 2007, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 194 din 21 martie 2007. 322 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, aprobată cu modificări prin Legea nr. 25 din 5 martie 2004, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 214 din 11 martie 2004. 323 Publicat în Monitorul Oficial nr. 840 din 21 noiembrie 2002. 324 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 882 din 30 octombrie 2006. 325 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 169 din 9 martie 2007, modificată prin Hotărârea de Guvern nr. 1.622 din 10 decembrie 2008, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 862 din 20 decembrie 2008. 319 320

326

Publicat în Monitorul Oficial nr. 254 din 21 martie 2006.

În cadrul propriilor responsabilităţi, angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia. La adoptarea şi punerea în aplicare a acestor măsuri, se va ţine seama de următoarele principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la sursă; d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii; e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii; f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală; i) aducerea la cunoştinţă salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare. Potrivit art. 174 din Codul muncii, angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă. În acest sens, angajatorul are obligaţia legală de a insera, în cuprinsul regulamentelor interne adoptate, reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă. Astfel, în elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă, angajatorul trebuie să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă. În cazul în care angajatorul nu respectă obligaţiile ce îi revin în domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă, el va răspunde din punct de vedere patrimonial pentru prejudiciile cauzate salariaţilor ca urmare a producerii de accidente de muncă. De asemenea, angajatorul va putea răspunde, după caz, şi din punct de vedere contravenţional sau penal. În vederea respectării normelor de sănătate şi securitate în muncă, angajatorul are următoarele obligaţii: de a asigura toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale; a) de a organiza instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Instruirea se b) realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor. Instruirea se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În orice caz, instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activităţii; de a organiza locurile de muncă, astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor; c) de a organiza controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în d) procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor; de a răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor, în caz de accidente e) de muncă, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent; să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii. f) Prin negocierea contractelor colective de muncă se poate conveni ca pentru prestarea activităţii în locurile de muncă cu condiţii grele, periculoase, nocive, penibile sau altele asemenea, salariaţii să beneficieze, după caz, de sporuri la salariul de bază, durată redusă a timpului de lucru, alimentaţie de întărire a rezistenţei organismului, echipament de protecţie gratuit, materiale igienico-sanitare, concedii suplimentare ş.a.m.d.

Dreptul muncii | 98

În cazul în care condiţiile de muncă se normalizează, salariaţii vor beneficia, pentru refacerea capacităţii de muncă, încă două luni, dacă au beneficiat anterior de acestea, de spor pentru nocivitate şi alimentaţie de protecţie a organismului. Pe de altă parte, în scopul prevenirii şi diminuării nivelului stresului la locul de muncă, angajatorul împreună cu semnatarii contractului colectiv de muncă au obligaţia de a depune toate eforturile necesare în vederea transpunerii, la nivelul unităţii, a standardelor de management pentru gestionarea stresului la locul de muncă327. De asemenea, în vederea menţinerii şi îmbunătăţirii condiţiilor de desfăşurare a activităţii, patronul are obligaţia de a lua următoarele măsuri de amenajare ergonomică a locului de muncă, cum sunt cele privind: a) asigurarea condiţiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibraţii, temperatură, aerisire, umiditate); b) amenajarea anexelor sociale ale locurilor de muncă (vestiare, băi, grupuri sanitare, săli de repaus); c) diminuarea, până la eliminarea treptată, a emisiilor poluante. Salariaţii au obligaţia de a păstra în bune condiţii amenajările efectuate de patron, să nu le deterioreze şi să nu le descompleteze ori să sustragă componente ale acestora. În ceea ce priveşte protecţia salariaţilor cu situaţii deosebite, există, de asemenea, reglementări speciale. Astfel, patronii au obligaţia de a asigura un regim de protecţie specială a muncii femeilor şi a tinerilor în vârstă de până la 18 ani, cel puţin la nivelul drepturilor specifice reglementate de legislaţia muncii. Salariatele gravide, începând cu luna a V-a de sarcină, precum şi cele care alăptează nu pot fi repartizate la munca de noapte, nu pot fi chemate la ore suplimentare, nu pot fi trimise în deplasare şi nu pot fi detaşate decât cu acordul lor. De asemenea, patronul nu poate refuza angajarea sau, după caz, menţinerea în muncă a persoanelor cu handicap, în cazurile în care acestea sunt apte pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu aferente posturilor existente328. Norme privind sănătatea şi securitatea în muncă sunt prevăzute şi în Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99 din 29 iunie 2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă329. În sensul acestui act normativ, prin temperaturi extreme, se înţeleg temperaturile exterioare ale aerului, care: a) depăşesc + 370 C sau, corelate condiţiilor de umiditate mare, pot fi echivalate cu acest nivel; b) scad sub - 200 C sau, corelate condiţiilor de vânt intens, pot fi echivalate cu acest nivel. În perioadele cu temperaturi ridicate extreme, care se menţin pe o perioadă de cel puţin două zile consecutiv, angajatorii trebuie să asigure următoarele măsuri minimale: - pentru ameliorarea condiţiilor de muncă: a) reducerea intensităţii şi ritmului activităţilor fizice; b) asigurarea ventilaţiei la locurile de muncă; c) alternarea efortului dinamic cu cel static; d) alternarea perioadelor de lucru cu perioadele de repaus în locuri umbrite, cu curenţi de aer. - pentru menţinerea stării de sănătate a angajaţilor: a) asigurarea apei minerale adecvate, câte 2 – 4 litri/ persoană/ schimb; b) asigurarea echipamentului individual de protecţie; c) asigurarea de duşuri.

Astfel, de exemplu, fostul Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007 – 2011 prevedea, în acest sens, că în ceea ce priveşte conţinutul muncii: a) la fundamentarea normelor de muncă pentru salariaţi, se va avea în vedere numărul de ore de muncă, stabilite prin lege şi contractele colective de muncă aplicabile; b) se va urmări ca nivelul de competenţă, aptitudinile şi abilităţile salariaţilor să corespundă cerinţelor locului de muncă; c) condiţiile locului de muncă trebuie să fie adaptate ergonomic, salariaţilor; d) salariaţii vor fi informaţi şi consultaţi şi vor avea la dispoziţie toate informaţiile necesare, care să le permită să înţeleagă care sunt responsabilităţile lor, conform fişei postului. 328 Art. 30 – 34 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007 – 2011. 329 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000. 327

Dreptul muncii | 99

În perioadele cu temperaturi scăzute extreme, angajatorii trebuie să asigure următoarele măsuri minimale pentru menţinerea stării de sănătate a salariaţilor care lucrează în aer liber: a) distribuirea de ceai fierbinte în cantitate de 0,5 – 1 litru/persoană/schimb; b) acordarea de pauze pentru refacerea capacităţii de termoreglare, scop în care se vor asigura spaţii fixe sau mobile cu microclimat corespunzător; c) asigurarea echipamentului individual de protecţie. Angajatorii care, din motive obiective, nu pot asigura aceste condiţii, trebuie să ia măsuri, după cum urmează: a) reducerea duratei zilei de lucru; b) eşalonarea pe două perioade a zilei de lucru: până la ora 11:00 şi după ora 17:00; c) întreruperea colectivă a lucrului, cu asigurarea continuităţii activităţii în locurile în care aceasta nu poate fi întreruptă, potrivit prevederilor legale. Potrivit art. 182 din Codul muncii, angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii. Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronală. Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronală şi este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în muncă. Potrivit dispoziţiilor Legii nr. 418 din 18 octombrie 2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicină a muncii330, medicul de medicină a muncii este subordonat angajatorului pe linie administrativă, iar activitatea sa este în concordanţă cu principiile de etică şi deontologie medicală. Medicul de medicină a muncii apără interesele unităţii, ale angajaţilor şi nu i se poate cere să folosească concluziile medicale în scopuri care prejudiciază angajatul. Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului, potrivit legii. Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în: a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale; b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în muncă; c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în muncă, cât şi pe durata executării contractului individual de muncă. În vederea realizării sarcinilor ce îi revin, medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariaţi, determinată de starea de sănătate a acestora. Medicul de medicină a muncii stabileşte, în fiecare an, un program de activitate pentru îmbunătăţirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii în muncă pentru fiecare angajator. Atribuţiile specifice, modul de organizare a activităţii, organismele de control şi statutul profesional specific al medicilor de medicină a muncii sunt reglementate prin legi speciale. Din punct de vedere funcţional, potrivit art. 179 din Codul muncii, la nivelul fiecărui angajator, la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi, trebuie să se constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii. În cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi. În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete de securitate şi sănătate în muncă. Numărul acestora se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil. În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în muncă, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă este un organ paritar constituit la nivelul angajatorilor persoane juridice, în vederea participării şi consultării periodice în domeniul respectiv331.

330 331

Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 998 din 29 octombrie 2004. Ţiclea, Alexandru, Codul muncii adnotat. Comentarii, acte normative, jurisprudenţă, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2007, p. 203.

Dreptul muncii | 100

Organizarea şi funcţionarea Comitetului de securitate şi sănătate în muncă este reglementată prin Hotărârea de Guvern nr. 1.425 din 2006 privind aprobarea normelor metodologice din 11 octombrie 2006, de aplicare a Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319 din 2006. Potrivit art. 14 din normele mai sus menţionate, organizarea activităţilor de prevenire şi protecţie este realizată de către angajator, în următoarele moduri: a) prin asumarea de către angajator, în condiţiile legii, a atribuţiilor pentru realizarea măsurilor prevăzute de lege; b) prin desemnarea unuia sau mai multor lucrători pentru a se ocupa de activităţile de prevenire şi protecţie; c) prin înfiinţarea unui serviciu intern de prevenire şi protecţie; d) prin apelarea la servicii externe de prevenire şi protecţie.

Dreptul muncii | 101

Capitolul al VI-lea

DIALOGUL SOCIAL Secţiunea 1. Definiţia dialogului social. Cooperarea tripartită În economia de piaţă, în vederea realizării democraţiei economico-sociale şi pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege, sunt reglementate modalităţile de consultare şi dialog permanent între partenerii sociali. În acest sens, interesele patronale şi cele ale salariaţilor se armonizează, începând de la nivel de unitate şi mergând până la nivel naţional, prin diversele forme de dialog social: negocierea, consultarea, informarea, participarea la realizarea actului de justiţie şi în plan normativ. În vederea realizării dialogului social, legislaţia muncii a instituit principiul bipartitismului (în relaţia dintre sindicate şi patronate) şi cel al tripartitismului (la nivel naţional, ca relaţie instituţionalizată între sindicate, patronate şi guvern). Principiul tripartitismului reprezintă o creaţie a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, încă de la înfiinţarea sa, în anul 1919. În dreptul român, intervenţia partenerilor de dialog social la nivel naţional şi macro-economic se realizează prin următoarele metode: - obligarea consultării prealabile de către Guvern a reprezentanţilor partenerilor sociali cu privire la proiectele unor acte normative care privesc raporturile de muncă; - obligaţia de creare a unor organisme sau mecanisme speciale cu participarea salariaţilor şi a patronatului, de regulă, sub forma unei comisii de tip consultativ. Scopul principal al parteneriatului social este reprezentat de eforturile de adoptare a unor măsuri comune şi concrete ale părţilor, menite să asigure protecţia socială a salariaţilor 332. Consiliul Economic şi Social este o instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel naţional333. Legea dialogului social nr. 62 din 2011334 stabileşte următoarele domenii de competenţă ale Consiliului Economic şi Social: a) politicile economice; b) politicile financiare şi fiscale; c) relaţiile de muncă, protecţia socială şi politicile salariale; d) politicile în domeniul sănătăţii; e) educaţia, cercetarea şi cultura. Consiliul Economic si Social se poate autosesiza sau poate fi sesizat de orice autoritate publică ori de organizaţiile patronale sau sindicale reprezentative la nivel naţional, precum şi de reprezentanţii societăţii civile asupra unor stări de fapt, evoluţii ori evenimente economico-sociale de interes naţional. În urma acestor sesizări, Consiliul Economic şi Social emite puncte de vedere şi recomandari. Consiliul Economic şi Social are următoarele atribuţii: a) avizează actele normative din domeniile sale de competenţă, iniţiate de Guvern sau de Parlament, invitând iniţiatorii la dezbaterea actelor normative; b) elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria iniţiativă, analize şi studii privind realităţile economice şi sociale; c) semnalează Guvernului sau Parlamentului apariţia unor fenomene economice şi sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;

Nicolae Romandaş, Eduard Boişteanu, op. cit., p. 109. Potrivit art. 141 din Constituţie, Consiliul Economic şi Social este un organ consultativ al Parlamentului şi al Guvernului în domeniile de specialitate stabilite prin legea sa organică de înfiinţare, organizare şi funcţionare. 334 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011. 332 333

d) urmăreşte îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia nr. 144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii, adoptată la 2 iunie 1976 la Geneva335. În cadrul ministerelor şi al altor instituţii publice, precum şi la nivelul judeţelor şi al municipiului Bucureşti funcţionează comisii de dialog social, formate din reprezentanţii administraţiei publice centrale sau locale, reprezentanţii organizaţiilor patronale şi ai organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel naţional. De asemenea, în cadrul ministerelor şi prefecturilor, funcţionează Comisiile de dialog social care au un rol consultativ în relaţia dintre administraţia publică, sindicate şi patronat. Comisiile paritare funcţionează în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice336, având rol consultativ şi de dialog în procesul de încheiere a Acordurilor colective de muncă cu sindicatele reprezentative ale funcţionarilor publici sau cu reprezentanţii acestora. Intervenţia funcţională a partenerilor sociali vizează, în principal, următoarele aspecte: - negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă; - formularea de avize la proiectele de acte normative; - propunerea magistraţilor consultanţi ce fac parte din completele specializate pentru soluţionarea conflictelor de muncă.

Secţiunea a 2-a. Sindicatele § 1. Noţiune. Condiţii de înfiinţare şi de afiliere Conform art. 214 din Codul muncii, organizaţiile sindicale337 sunt constituite de către salariaţi pe baza dreptului la liberă asociere, în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice, şi sociale, ale acestora. Condiţiile şi procedura de dobândire a personalităţii juridice de către organizaţiile sindicale se reglementează prin Legea dialogului social nr. 62 din 2011. Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condiţiile legii, în federaţii, confederaţii sau uniuni teritoriale. Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertăţilor garantate prin Constituţie şi în conformitate cu dispoziţiile legislaţiei muncii. În acest sens, este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legală. Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor. Astfel, nicio persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte dintr-un sindicat, să se retragă sau nu dintr-o organizaţie sindicală. Totuşi, o persoană poate face parte, în acelaşi timp, numai dintro singură organizaţie sindicală. Pe de altă parte, şi organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi alege membrii în mod liber. Astfel, libertatea de asociere nu poate fi înţeleasă în sensul că organizaţia sindicală are obligaţia de a admite pe orice persoană care doreşte să fie membru, întrucât asociaţiile sunt alcătuite din persoane care împărtăşesc aceleaşi idei şi valori, în intenţia de a urmări scopuri comune. În acest sens, s-a considerat că a pune o astfel de asociaţie în imposibilitatea de a avea un control asupra adeziunii membrilor săi ar echivala cu golirea de conţinut a însuşi dreptului în discuţie338. Membrii unei organizaţii sindicale au dreptul de a se retrage din sindicat fără a avea obligaţia de a arata motivele demersului lor. Ratificată de România prin Legea nr. 96/1992. Conform art. 72 din Legea nr. 188 din 1999 privind Statutul funcţionarului public. 337 În doctrină, s-a afirmat că noţiunea de sindicat îşi are originea în termenul latinesc syndicus şi în termenul grecesc sindikos, ambele variante desemnând persoana care o reprezintă sau îl asistă pe altul în justiţie. A se vedea în acest sens, Valer Dorneanu, op. cit, p. 139. 338 Curierul Judiciar, nr. 4/2007, Hotărârea din 27 februarie 2007, Associated Society of Locomotive Engineers and Firemen (ASLEF) împotriva Marii Britanii, traducere de D.A. Deteşeanu, p. 42. 335 336

Dreptul muncii | 103

Înfiinţarea unui sindicat se face în condiţiile prevăzute de Legea dialogului social nr. 62 din 1011, dobândirea personalităţii juridice efectuându-se la momentul înscrierii în registrul special ţinut de Judecătoria în a cărei rază îşi are sediul organizaţia sindicală, a hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înfiinţare. Potrivit legii, persoanele încadrate în muncă şi funcţionarii publici au dreptul să constituie organizaţii sindicale şi să adere la acestea. Persoanele care exercită, potrivit legii, o meserie sau o profesiune în mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum şi persoanele în curs de calificare au dreptul, fără nicio îngrădire sau autorizare prealabilă, să adere la o organizaţie sindicală. Pentru constituirea unei organizaţii sindicale, este necesar un număr de cel puţin 15 persoane din aceeaşi unitate. Salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membri ai unei organizaţii sindicale, fără a fi necesară încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor lor legali. În ceea ce priveşte persoanele care deţin funcţii de conducere, funcţii de demnitate publică, conform legii, magistraţii, personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naţionale şi Ministerului de Interne, Ministerului Justiţiei, Serviciului Român de Informaţii, Serviciului de Protecţie şi Pază, Serviciului de Informaţii Externe şi Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum şi din unităţile aflate în subordinea acestora, nu pot constitui organizaţii sindicale. § 2. Atribuţiile sindicatelor. Mijloace de îndeplinire a atribuţiilor Organizaţia sindicală poate, în conditiile prevazute de propriul statut adoptat: a) să sprijine material membrii săi în exercitarea profesiunii; b) să constituie case de ajutor proprii; c) să editeze şi să tipărească publicaţii proprii; d) sa înfiinţeze şi să administreze, în condiţiile legii, în interesul membrilor săi, unităţi sociale, de cultură, învăţămaânt şi cercetare în domeniul activităţii sindicale, societăţi comerciale, de asigurări, precum şi bancă proprie; e) să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi; f) să organizeze şi să sprijine material şi financiar activităţi cultural-artistice; g) să organizeze şi să desfăşoare cursuri de pregătire şi calificare profesională, în condiţiile legii; h) să desfăşoare şi alte activităţi prevăzute prin statut. În vederea realizării scopului pentru care sunt constituite, organizaţiile sindicale au dreptul să folosească mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin conciliere, mediere, arbitraj, petiţie, pichet de protest, marş, miting şi demonstraţie sau grevă, în condiîiile prevăzute de lege. Organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă, precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi. În exercitarea atribuţiilor prevăzute mai sus, organizaţiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise din partea acestora. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată în mod expres. Astfel, legea conferă în mod direct organizaţiilor sindicale calitate procesuală activă. Angajatorul poate invita sindicatul reprezentativ la nivel de unitate să participe în consiliul de administraţie sau alt organ asimilat acestuia, inclusiv în cazul administraţiei publice, la discutarea problemelor de interes profesional, economic şi social. În scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor, organizaţiile sindicale reprezentative vor primi de la angajatori sau de la organizaţiile acestora informaţiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă ori, după caz, a acordurilor colective. Hotărârile consiliului de administraţie sau ale altor organe asimilate acestuia privitoare la probleme de interes profesional, economic şi social vor fi comunicate in scris sindicatului, în termen de două zile lucrătoare de la data desfăşurării şedinţei. § 3. Statutul organelor de conducere ale sindicatelor Dreptul muncii | 104

Pot fi alese în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale persoane care au capacitate de exerciţiu deplină şi nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-au folosit pentru săvârşirea infracţiunii. Membrilor organelor de conducere alese ale organizaţiilor sindicale li se asigură protecţia legală contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare în exercitarea funcţiilor lor. Astfel, sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizaţiilor sindicale pentru motive care privesc apartenenţa la sindicat şi activitatea sindicală. În acest sens, cu titlu de exemplu, Legea nr. 128 din 1997 privind Statutul personalului didactic prevede la art. 100, alin. 3 că liderii sindicatelor din învăţământ au dreptul de rezervare a catedrei sau a postului. Sancţiunea încălcării dispoziţiilor de protecţie a liderilor sindicali este nulitatea măsurilor adoptate de către angajator339. Membrii aleşi în organele executive de conducere ale sindicatului care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de angajaţi au dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu un număr de zile destinate activităţii sindicale, negociate prin contractul sau acordul colectiv de muncă la nivel de unitate, fără obligaţia angajatorului de a plăti drepturile salariale pentru aceste zile. Membrii aleşi în organele executive de conducere ale sindicatului, precum şi personalul de specialitate şi administrativ din aparatul acestuia pot fi salarizaţi din fondurile organizaţiilor sindicale. Perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală constituie vechime în muncă.

Secţiunea a 3-a. Reprezentanţii salariaţilor La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi la care nu sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative, conform legii, interesele acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop 340. Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor. Reprezentanţii salariaţilor, însă, nu pot să desfăşoare activităţi ce le sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor, precum conducerea unei acţiuni greviste sau formularea de acţiuni în justiţie pentru alţi salariaţi. În cazul în care, în unitate, există un sindicat reprezentativ, angajatorul nu va putea să negocieze şi semneze contractul colectiv de muncă cu alţi reprezentanţi ai salariaţilor, în încercarea de a eluda mişcarea sindicală din unitate. O astfel de practică ar contraveni atât art. 221, alin 1, din Codul muncii, cât şi art. 3, alin. 2 din Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 154 din 1981 privind promovarea negocierii colective 341, care prevede că, atunci când într-o întreprindere, există, în acelaşi timp, reprezentanţi sindicali şi reprezentanţi aleşi ai salariaţilor, trebuie luate mărfuri corespunzătoare pentru ca prezenţa reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor să nu fie folosită pentru a slăbi situaţia sindicatelor interesate 342. Pot fi aleşi, ca reprezentanţi ai salariaţilor, salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu. Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi ai acestuia, iar durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani. Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale prevăzute de art. 223 din Codul muncii: să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu a) contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern; să participe la elaborarea regulamentului intern; b)

Al. Ţiclea, op. cit., p. 97. Art. 224 din Codul muncii. 341 Ratificată de Parlamentul României prin Legea nr. 112 din 9 noiembrie 1992, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 302 din 25 noiembrie 1992. 342 În acest sens, s-a pronunţat Curtea de Apel Timişoara, Secţia Conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia civilă nr. 2 din 9 ianuarie 2007, în Gabriela Georgiana Schmutzer, op. cit., p. 194. 339 340

Dreptul muncii | 105

c)

să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă; d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil. Dispoziţiile art. 226 din Codul muncii nu au, însă, caracter limitativ 343. Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaţilor, în condiţiile legii. Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanţii salariaţilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere directă cu conducerea unităţii. Ca şi în cazul reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor, pe întreaga durată a exercitării mandatului, reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.

Secţiunea a 4-a. Patronatele § 1. Noţiune. Condiţii de înfiinţare şi de afiliere Patronul, denumit în legislaţia muncii şi drept, angajator, este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit, în condiţii de concurenţă, şi care angajează muncă salariată. În literatura de specialitate, s-a considerat că persoanele juridice care nu urmăresc realizarea de profit, cum sunt asociaţiile sau fundaţiile, pot avea calitatea de angajator, dar nu şi pe aceea de patron 344. Potrivit art. 227 din Codul muncii, patronatele, denumite şi organizaţii de angajatori, constituite în condiţiile legii, sunt organizaţii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial. Angajatorii se pot asocia în federaţii şi/sau confederaţii ori alte structuri asociative, în condiţiile legii. Organizaţiile patronale se constituie prin asociere liberă, pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel naţional, dupa cum urmează: a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaţii patronale; b) doua sau mai multe organizaţii patronale pot constitui o federaţie patronală; c) doua sau mai multe federatii patronale pot constitui o confederaţie patronală. Modul de constituire, organizare, funcţionare şi de dizolvare a unei organizaţii patronale se reglementează prin statutul adoptat de către membrii sai, cu respectarea dispoziţiilor legale. Pentru dobândirea personalităţii juridice de către organizaţia patronală, împuternicitul special al membrilor fondatori ai organizaţiei patronale, prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul aceasta. Judecătoria este obligată să ţină un registru special de evidenţă a organizaţiilor patronale, în care se înscriu: denumirea şi sediul organizaţiei patronale, criteriul de constituire, numele şi prenumele membrilor organului executiv de conducere, precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere. Organizaţia patronală dobândeşte personalitate juridică de la data rămânerii definitivă şi irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de admitere a cererii de înscriere § 2. Atribuţiile patronatelor Organizaţiile patronale reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, în plan naţional şi internaţional, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legii. Potrivit art. 62 din Legea nr. 62 din 2011, în vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinţate, organizaţiile patronale: L. Uţă, Fl. Rotaru, S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II, p. 349. 344 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 118. 343

Dreptul muncii | 106

a) reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, juridice şi sociale ale membrilor lor; b) promovează concurenţa loială, în condiţiile legii; c) desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la alte tratative şi acorduri in relaţiile cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile bipartite şi tripartite de dialog social; d) elaborează şi promovează coduri de conduită în afaceri; e) promovează principiile responsabilităţii sociale; f) asigură pentru membrii lor informarea, facilitarea de relaţii intre aceştia, precum şi cu alte organizaţii, promovarea progresului managerial, servicii de consultanţă şi asistenţă de specialitate, inclusiv în domeniul ocupării şi formirii profesionale, precum şi al sănătăţii şi securităţii în muncă; g) la cererea membrilor acestora, au dreptul de a îi asista şi reprezenta în faţa instanţelor de judecată de toate gradele, a organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi, prin apărători proprii sau aleşi; h) elaborează şi implementează politici de ocupare şi plasare a forţei de muncă; i) elaborează strategii şi politici de dezvoltare economico-socială la nivel sectorial şi naţional, în condiţiile legii; j) înfiinţează şi administrează, în condiţiile legii, în interesul membrilor lor, unităţi sociale, de cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul propriu de interes, societăţi comerciale, de asigurări, precum şi bancă proprie. Organizaţiile patronale sunt abilitate să asigure orice servicii cerute de membrii lor, în condiţiile legii. Veniturile organizaţiilor patronale sunt destinate realizării scopurilor pentru care au fost înfiinţate şi nu pot fi repartizate membrilor acestora sub formă de dividende.

Dreptul muncii | 107

Capitolul al VII-lea

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ Secţiunea 1. Noţiune, natură juridică, caractere juridice, categorii Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă345. Rolul esenţial al contractului colectiv de muncă este de a substitui grupurile indivizilor în determinarea condiţiilor de muncă şi a salariilor. Scopul încheierii contractelor colective de muncă este promovarea unor relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor de interese şi, mai ales, evitarea declanşării grevelor346. Ca natură juridică, contractul colectiv de muncă reprezintă atât o convenţie, un act juridic bilateral ce stabileşte drepturi şi obligaţii reciproce pentru părţi, cât şi un izvor de drept, stabilind reguli generale de drept, aplicabile tuturor salariaţilor şi patronului/patronilor, după caz, având forţa juridică a unui act normativ347. Ca excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractelor, contractul colectiv de muncă produce efecte faţă de toţi salariaţii vizaţi, indiferent de data angajării sau de afilierea la o organizaţie sindicală. Caracterele juridice ale contractului colectiv de muncă sunt următoarele: a) caracterul de normă juridică, de izvor de drept; Contractele colective de muncă reprezintă izvoare specifice de drept, particulare dreptului muncii, nefiind emise de legiuitor sau de un alt organ statal, ci având o natură convenţională, cuprinzând norme juridice negociate. Caracterul de contract normativ, creator de norme de drept rezultă şi din prevederile art. 41, alin. 5 din Constituţie, potrivit căruia: „Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate‖. Astfel, contractul colectiv de muncă apare ca fiind un act normativ subsecvent legii, dar care constituie principalul izvor de drept pentru încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor individuale de muncă, fiind obligatoriu pentru instanţele judecătoreşti 348. Ca orice act normativ, contractul colectiv de muncă prezintă un anumit grad de generalitate, obiectul reglementării constituindu-l adoptarea măsurilor de protecţie a unui grup de salariaţi, deci a unei mase de beneficiari. În acelaşi timp, ca izvor de drept, prezintă un caracter abstract şi impersonal, permanent şi obligatoriu, aceasta întrucât clauzele inserate în contractele individuale de muncă sau în contractele colective inferioare cu încălcarea prevederilor contractelor colective se sancţionează cu nulitatea absolută. b) caracterul bilateral; c) comutativ; d) cu titlu oneros; e) cu executare succesivă în timp; f) numit – reglementat ca atare prin Codul muncii şi prin Legea dialogului social nr. 62 din 2011; g) solemn – încheierea sa valabilă fiind condiţionată de îndeplinirea unei proceduri legale, de înregistrarea la direcţia generală de muncă şi protecţie socială judeţeană sau a municipiului Bucureşti sau, după caz, la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, pentru contractele colective de Art. 229 din Codul muncii. Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 130. 347 Traian Tunsoiu, op. cit., p. 5. 348 Din aceste motive, Contractul colectiv de muncă a fost considerat, în doctrină, drept un „contract regulamentar‖, creator de norme de drept, Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 126. În acest sens, s-a afirmat că deşi are caracter de drept privat, contractul colectiv de muncă produce efecte ca şi normele de drept public, Ibidem. 345 346

muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor de activitate sau la nivel naţional. De asemenea, Contractul colectiv de muncă unic încheiat la nivel naţional şi de ramură se publică în Monitorul Oficial al României, în termen de 30 de zile de la înregistrare. Prin încheierea contractelor colective de muncă, dreptul muncii devine un „drept negociat de origine convenţională”, creat de patron şi de salariaţi, în funcţie de propriile lor interese şi de poziţiile lor sociale şi economice. Intervenţia statului se limitează doar la a orienta actele şi iniţiativele celor două părţi în procesul muncii, stabilind o serie de limite minimale de protecţie a salariaţilor. În acest sens, dreptul muncii apare sub forma a trei cercuri concentrice, cuprinzând: legea, contractul colectiv de muncă şi contractul individual de muncă. În această ordine de idei, legea este cea care stabileşte cadrul general al raporturilor de muncă; contractele colective încheiate la diferite nivele concretizează şi dezvoltă dispoziţiile legale, cu un oarecare grad de generalitate, în timp ce contractul individual de muncă urmează să particularizeze aceste prevederi pentru fiecare salariat în parte. Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. De asemenea, contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă. Ca principiu, la încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal. Potrivit art. 128 din Legea dialogului social nr. 62 din 2011, contractele colective de muncă se pot încheia la nivel de: a) unităţi; b) grupuri de unităţi; c) şi sectoare de activitate. În cadrul instituţiilor bugetare, contractele colective se pot încheia la nivelul unităţilor, al serviciilor publice locale sau chiar la nivel departamental. Părţile au obligaţia să precizeze, în fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unităţi şi de ramură de activitate, unităţile în cadrul cărora se aplică clauzele negociate. Criteriul de apartenenţă la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate înregistrat la registrul comerţului, conform codului CAEN. Unităţile din acelaşi sector de activitate definite prin apartenenţa la aceeaşi diviziune, grupă sau clasă, conform codului CAEN, se pot constitui voluntar în grupuri de unităţi, în vederea negocierii contractelor colective la nivelul respectiv. Angajatorii care intenţionează să negocieze contract colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi pot constitui în mod voluntar grupul de unităţi, atât prin hotărâre judecătorească de constituire, cât şi prin proces-verbal sau orice alta convenţie scrisă între părţi. Fac parte din contractele colective de muncă şi convenţiile dintre părţile semnatare ale acestora prin care se soluţioneazăa conflictele colective de muncă, precum şi hotărârile arbitrale în aceasta materie, începând cu data pronunţării acestora. Hotărârile arbitrale se transmit depozitarului contractului colectiv de muncă pentru înregistrare. Secţiunea a 2-a. Părţile contractului colectiv Părtile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi angajaţii, reprezentaţi la negocieri după cum urmează: A. din partea angajatorilor: a) la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz; b) la nivel de grup de unităţi, de către angajatori care au acelaşi obiect principal de activitate, conform codului CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii; c) la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit legii. B. din partea angajaţilor: Dreptul muncii | 109

a) la nivel de unitate, de catre sindicatul legal constituit si reprezentativ potrivit prezentei legi sau de catre reprezentantii angajatilor, dupa caz; b) la nivelul grupurilor de unităţi, de catre organizaţiile sindicale legal constituite si reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului; c) la nivel de sector de activitate, de catre organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative potrivit legii. În unităţile în care nu există sindicate reprezentative, negocierea contractului colectiv de muncă se face după cum urmează: a) dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de catre reprezentanţii federaţiei sindicale, la solicitarea şi în baza mandatului sindicatului, împreună cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor; b) daca există un sindicat neafiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu există niciun sindicat, negocierea se face numai de către reprezentanţii angajaţilor. În cazul în care la nivelul grupului de unităţi nu există organizaţii sindicale reprezentative care să reprezinte cel puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai grupului de unit ăţi, la negocierea contractului colectiv de muncă salariaţii sunt reprezentaţi după cum urmează: a) de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din cadrul fiecărei unităţi care au decis constituirea grupului; b) pentru unităţile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative, dar există sindicate afiliate la federaţii sindicale reprezentative în sectorul de activitate în care s-a constituit grupul, angajaţii sunt reprezentaţi de către federaţiile sindicale respective, în baza solicitării şi mandatului sindicatelor, şi de reprezentanţii angajaţilor din respectivele unităţi. Contractele colective de muncă încheiate la orice nivel, nu pot fi semnate decat de reprezentaţii mandataţi în acest sens ai părţilor care au negociat. Anterior încheierii şi semnării contractelor colective de muncă la nivel de sector de activitate, angajatorii membri ai organizaţiilor patronale reprezentative la nivel de sector de activitate, precum şi organizaţiile sindicale membre ale confederaţiilor sindicale participante la negocieri îşi vor împuternici reprezentanţii să negocieze prin mandat special. § 1. Condiţii de reprezentativitate impuse sindicatelor pentru participarea la negocierea şi încheierea contractelor colective În aceeaşi unitate, se pot constitui mai multe sindicate. Totuşi, în vederea exercitării anumitor competenţe cu privire la raporturile de muncă, îndeosebi referitor la negocierea colectivă, legea impune anumite criterii de reprezentativitate349. Potrivit prevederilor Legii nr. 62 din 2011 privind dialogul social, art. 51, sunt reprezentative la nivel naţional, de sector de activitate, de grup de unităţi şi de unitate organizaţiile sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii: A. la nivel naţional: a) au statut legal de confederaţie sindicală; b) au independenţă organizatorică şi patrimonială; c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel putin 5% din efectivul angajaţilor din economia naţională; d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţele României, inclusiv municipiul Bucureşti; B. la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi: a) au statut legal de federaţie sindicala; b) au independenta organizatorica şi patrimonială; c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin 7% din efectivul angajaţilor din sectorul de activitate sau grupul de unităţi respectiv;

349

Ion Traian Ştefănescu, op.cit., p. 90.

Dreptul muncii | 110

C. la nivel de unitate: a) au statut legal de sindicat; b) au independenţă organizatorică şi patrimonială; c) numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel putin jumatate plus unu din numărul angajaţilor unităţii. Îndeplinirea de către organizaţiile sindicale a condiţiilor de reprezentativitate se constată, la cererea acestora, de către instanţa care le-a acordat personalitate juridică. § 2. Condiţii de reprezentativitate impuse patronatelor pentru participarea la negocierea şi încheierea contractelor colective Potrivit art. 72, din Legea dialogului social nr. 62 din 2011, sunt reprezentative la nivel naţional sau de sector de activitate organizaţiile patronale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii: A. la nivel naţional: a) au statut legal de confederaţie patronală; b) au independenţă organizatorică şi patrimonială; c) au ca membri patroni ale caror unităţi cuprind cel putin 7% din angajaţii din economia naţionala, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar; d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele României, inclusiv în municipiul Bucureşti; B. la nivel de sector de activitate: a) au statut legal de federaţie patronală; b) au independenţă organizatorică şi patrimonialăa; c) au ca membri patroni ale caror unitati cuprind cel putin 10% din efectivul angajaţilor sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar; C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul. Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, prin hotărâre, de către Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea organizaţiei patronale. Secţiunea 3-a. Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de angajaţi, potrivit art. 129 din Legea dialogului social. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 154 din 1981 privind promovarea negocierii colective350 prevede că termenul de negociere colectivă se aplică tuturor negocierilor care au loc între o persoană care angajează, un grup de persoane care angajează sau una ori mai multe organizaţii ale celor care angajează, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii ale lucrătorilor, pe de altă parte, în vederea: a) fixării condiţiilor de muncă şi angajării şi/sau b) reglementării relaţiilor între cei care angajează lucrători şi/sau c) reglementării relaţiilor între cei care angajează sau organizaţiile lor şi una sau mai multe organizaţii ale lucrătorilor. În literatura de specialitate, s-a avansat ideea conform căreia statutul juridic al salariaţilor poate fi dezvoltat numai prin negociere colectivă care, fie că extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salariaţilor, fie, ca izvor de drept al raportului juridic de muncă, creează drepturi noi în favoarea acestora 351. Legea prevede numai obligaţia de a negocia, nu şi pe cea de a încheia contractul colectiv de muncă. Astfel, în literatura de specialitate, s-a considerat că obligaţia de a negocia este o obligaţie de diligenţă, iar îndeplinirea ei se apreciază din perspectiva diligenţelor depuse de angajator în negociere şi nu în raport cu încheierea contractului colectiv de muncă352.

Ratificată de Parlamentul României prin Legea nr. 112/1992 pentru ratificarea Convenţiilor nr. 154 din 1981 şi nr. 168 din 1988 ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 302 din 25 noiembrie 1992. 351 Nicolae Romandaş, Eduard Boişteanu, op. cit., p. 119. 352 Athanasiu, Alexandru, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 269. 350

Dreptul muncii | 111

În aceste condiţii, în temeiul principiului libertăţii de voinţă, în unităţile cu mai mult de 21 de salariaţi, pentru care este instituită obligaţia legală de a negocia, părţile pot stabili de comun acord să nu încheie un contract colectiv de muncă. În această ipoteză, asupra contractelor individuale de muncă îşi va produce efectele contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. De asemenea, legea impune obligativitatea negocierii numai la nivelul unităţii. Astfel, pentru negocierea contractelor colective la nivel de ramură sau la nivel naţional, este necesară exprimarea voinţei părţilor de a negocia. În aceste condiţii, la nivel de ramură sau la nivel naţional, părţile sunt libere să încheie sau nu contracte colective de muncă. La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă, părţile sunt egale şi libere. În aplicarea principiului pacta sunt servanda, instituit de Codul civil, contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor. Părţile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit Legii dialogului social nr. 62 din 2011 Negocierea colectivă au ca obiect, cel puţin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă. Iniţiativa negocierii trebuie să aparţină angajatorului sau

organizaţiei patronale. Angajatorul sau organizaţia patronală iniţiaza negocierea colectivă cu cel puţin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiţionale la contractele colective de muncă. În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării. Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decât prin acordul părţilor. Contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a oricăror clauze convenite între părţi. În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de negociere, angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia să convoace toate părţile îndreptăţite în vederea negocierii contractului colectiv. La prima şedinţă de negociere se stabilesc informaţiile publice si cu caracter confidenţial pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai reprezentanţilor angajaţilor, conform legii, şi data până la care urmează a îndeplini aceasta obligaţie. Informaţiile pe care angajatorul sau organizaţia patronală le trebuie să le pună la dispoziţia delegaţilor sindicali, vor cuprinde cel puţin date referitoare la: a) situaţia economico-financiară la zi; b) situaţia ocuparii forţei de muncă. Tot la prima sedinţă de negociere părţile vor consemna în procesul-verbal următoarele: a) componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza unor împuterniciri scrise; b) nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă; c) durata maximă a negocierilor convenită de părti; d) locul si calendarul reuniunilor; e) dovada reprezentativităţtii părţilor participante la negocieri; f) dovada convocării tuturor partilor îndreptăţite să participe la negociere; g) alte detalii privind negocierea. Data la care se desfăşoară prima şedinţă de negociere reprezintă data la care se considera ca negocierile au fost declanşate. La fiecare şedinţă de negociere se încheie procese verbale semnate de reprezentanţii mandataţi ai părţilor în care se va consemna conţinutul negocierilor. Dreptul muncii | 112

La nivel de unitate, se poate încheia un singur Contract colectiv de muncă. Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni.

Părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, o singură data, cu cel mult 12 luni. În cazul în care într-o unitate nu exista un contract colectiv de muncă, părţile pot conveni negocierea acestuia în orice moment. Părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în condiţiile în care acesta a fost încheiat sau în alte condiţii ce vor fi convenite. Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă cerută ad validitatem, se semnează de către părţi, se depune şi se înregistrează după cum urmează:

a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de muncă; b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei şi Solidarităţii Sociale. Contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării. Părţile pot conveni ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului. Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate, potrivit art. 146 din Legea nr. 62/2011, dacă:

a) părtile nu au depus dosarul de înregistrare complet; b) nu sunt semnate de catre organizaţii sindicale care reprezintă mai mult de jumatate din totalul angajaţilor din sectorul sau grupul de unităţi pentru care s-a negociat contractul; c) reprezentantul oricărei părţi care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului şi acest fapt a fost consemnat în procesul-verbal de negociere. Prin excepţie de la regula generală, contractele colective de muncă la nivel de unitate vor putea fi înregistrate fără semnătura tuturor părţilor 353, numai în cazul în care partea semnatară care reprezintă angajaţii acopera mai mult de jumătate din totalul angajaţilor. La înregistrarea contractelor colective de muncă, Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale sau, după caz, inspectoratele teritoriale de muncă şi vor verifica dacă acestea conţin clauze negociate cu nerespectarea dispoziţiilor legale. În cazul în care se constată că în contractele colective de muncă, există asemenea clauze, Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale sau, după caz, inspectoratele teritoriale de muncă au obligaţia de a sesizeza acest fapt părţilor contractante. În lipsa unei reacţii a părţilor, clauzele nule absolute vor fi de drept înlocuite, până la renegocierea lor, cu prevederile legale mai favorabile încălcate. Trebuie amintit că odată încheiate, cu respectarea dispoziţiilor legale, Contractele colective de muncă reprezintă legea părţilor. În aceste condiţii, Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, nefiind parte în contract, nu are competenţe privitoare la cenzurarea sau interpretarea clauzelor contractuale, intervenţia sa reducându-se la competenţele reglementate de Legea dialogului social354. Acţiunile formulate de oricare dintre părţile interesate având ca obiect contestarea actului prin care s-a înregistrat un contract colectiv de muncă este de competenţa instanţei de contencios administrativ. Întrucât nulitatea clauzelor contractului colectiv de muncă produce efecte numai pentru viitor (ex nunc), aceasta poate fi invocată numai în timp ce contractul respectiv se află în executare. Împotriva refuzului înregistrării contractelor colective de muncă, partea nemulţumită se poate adresa instanţelor judecătoreşti, în condiţiile Legii contenciosului administrativ nr. 554 din 2 decembrie 2004355, calitate procesuală pasivă având chiar instituţia la care s-a solicitat înregistrarea şi care a verificat legalitatea conţinutului clauzelor, respectiv: Direcţia Generală de Muncă şi Solidaritate Socială judeţeană sau a municipiului Bucureşti sau Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. Contractele colective la nivel de unitate trebuie aduse la cunoştinţa tuturor salariaţilor, prin grija patronului, de regulă, prin afişare. Art. 146, alin. 2 din Legea nr. 62 din 2011. Oana Cazan, Precizări ale Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei cu privire la unele probleme ridicate în practică în „Revista Română de Dreptul Muncii―, nr. 2 din 2004, p. 180. 355 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1.154 din 7 decembrie 2004, modificată, ultima oară, prin Legea nr. 100 din 9 mai 2008, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 375 din 16 mai 2008. 353 354

Dreptul muncii | 113

Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de sectoare de activitate si grupuri de unitati, precum si actele aditionale la acestea se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, în termen de 30 de zile de la înregistrare. Această procedură de publicare în Partea a V-a, şi nu în Partea I, urmăreşte realizarea opozabilităţii faţă de terţi, contractul aplicându-se de la data înregistrării şi nu de la data publicării.

Secţiunea a 4-a. Conţinutul contractului colectiv de muncă Clauzele contractelor colective de muncă pot viza atât situaţii ce se află în legătură directă cu raporturile de muncă, cum sunt cele ce privesc salariile, timpul de lucru şi de odihnă, condiţiile de muncă, protecţia reprezentanţilor sindicatului sau ai salariaţilor, cât şi aspecte indirecte, conexe, cum sunt cele privitoare la acordarea de drepturi suplimentare extrasalariale, de locuinţe de serviciu, de facilităţi medicale sau de transport, înlesniri la achiziţionarea diverselor produse. În orice caz, clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în limitele legislaţiei muncii. Astfel, contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. De asemenea, contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă. La încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal. Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încălcarea principiilor enunţate mai sus sunt lovite de nulitate. Nulitatea clauzelor contractuale se constată de către instanţa judecătorească competentă, la cererea părţii interesate. În cazul constatării nulităţii unor clauze de către instanţa judecătorească, partea interesată poate cere renegocierea drepturilor respective. Până la renegocierea drepturilor, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior, după caz. Totuşi, în cazul în care clauza respectivă este considerată ca fiind esenţială, este posibilă declanşarea unui conflict de interese. Conflicte colective de drepturi se pot naşte şi în situaţia în care angajaţii şi patronatul au o neînţelegere cu privire la o anumită clauză a contractului colectiv de muncă, care nu este bine enunţată şi lasă loc de interpretare cu privire la sfera de aplicabilitate356 a acesteia. Clauzele trebuie exprimate clar şi în vederea producerii de consecinţe juridice. În acest sens, în practică, s-a stabilit că deşi în cuprinsul contractului s-a folosit sintagma „unitatea poate acorda persoanelor disponibilizate compensaţii băneşti din fondul de salarii‖, aceasta reprezintă o obligaţie asumată şi imperativă, întrucât altfel, în cazul în care s-ar lăsa la latitudinea angajatorului acest drept al salariaţilor, clauza ce a fost negociată şi acceptată în contractul colectiv ar fi lipsită de orice finalitate şi scop 357.

Secţiunea a 5-a. Efectele contractului colectiv de muncă Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmeaza: a) pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de munca încheiate la acest nivel; b) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă; c) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare ale contractului.

Pentru mai multe amănunte, Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Ediţia a II-a revizuită, Editura Wolters Kluver, Bucureşti, 2007, p. 207 şi urm. 357 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 4.403/R din 19.12.2007 în L. Uţă, Fl. Rotaru, S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II, p. 414. 356

Dreptul muncii | 114

La fiecare dintre nivelurile prevăzute mai sus se încheie şi se înregistrează un singur contract colectiv de muncă. Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi. Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta. În cazul în care la nivel de unitate sau grup de grup de unităţi, nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.

Secţiunea a 6-a. Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru. Modificările aduse contractului colectiv de muncă se comunică, în scris, organului la care se păstrează şi devin aplicabile de la data înregistrării sau la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor. Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată în următoarele cazuri: a) prin acordul de voinţă al părţilor; b) pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă; c) în caz de forţă majoră. Contractul colectiv de muncă încetează358: a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia; b) la data dizolvării359 sau lichidării judiciare a angajatorului; c) prin acordul părţilor. Potrivit art. 152, alin. 1 din Legea dialogului social nr. 62 din 2011, contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţat unilateral.

Secţiunea a 6-a. Acordurile colective de muncă încheiate în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice Potrivit art. 72 din Legea nr. 188 din 1999 privind Statutul funcţionarilor publici, autorităţile şi instituţiile publice pot încheia anual, în condiţiile legii, acorduri cu sindicatele reprezentative ale funcţionarilor publici sau cu reprezentanţii funcţionarilor publici, care să cuprindă numai măsuri referitoare la: a) constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă; b) sănătatea şi securitatea în muncă; c) programul zilnic de lucru; d) perfecţionarea profesională; e) alte măsuri decât cele prevăzute de lege, referitoare la protecţia celor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale. Alte reglementări speciale găsim în Hotărârea de Guvern nr. 833 din 2007, privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor paritare şi încheierea acordurilor colective360. Acordurile colective de muncă se aseamănă cu contractele colective de muncă, fiind, de fapt, o specie a acestora361. Denumirea lor diferită se justifică cel puţin din două considerente: pe de o parte, privesc o categorie aparte de personal – funcţionarii publici – care nu se supun contractelor colective de muncă, ci se află în raporturi de serviciu cu autorităţile şi instituţiile publice din care fac parte şi, pe de altă parte, obiectul

Conform art. 245 din Codul muncii. Dizolvarea poate interveni atât prin voinţa angajatorului, cât şi ca urmare a intrării în faliment sau a fuziunii prin contopire sau prin absorbţie (pentru societatea absorbită). 360 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 566 din 16 august 2007. 361 Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Ana Cioriciu Ştefănescu, Barbu Vlad, Dreptul Public al Muncii, Editura Wolters Kliver, Bucureşti, 2010, p. 127. 358 359

Dreptul muncii | 115

lor de reglementare este mult mai restrâns, fiind determinat de împrejurarea că drepturile salariale se suportă de la bugetul statului362. În sectorul bugetar, părţile acordurilor colective de muncă sunt angajatorii şi angajaţii, reprezentaţi după cum urmează: A. din partea angajatorilor: a) la nivel de unitate, de către conducatorul instituţiei bugetare sau de către persoana mandatată în cest scop; b) la nivel de grup de unităţi, de catre reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite; c) la nivel de sector de activitate, de către reprezentantul legal al autorităţii publice centrale competente; B. din partea angajaţilor, la nivel de unitate, grup de unităţi sau sector de activitate, de organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative conform prevederilor legii, în caz contrar aplicându-se prevederile comune. Prin contractele/acordurile colective de muncă încheiate în sectorul bugetar nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani şi în natură, altele decat cele prevăzute de legislaţia în vigoare pentru categoria respectivă de personal. Prin excepţie de la regula comună, contractele colective de muncă în sectorul bugetar se negociază, în condiţiile legii, după aprobarea bugetelor de venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor de credite, în limitele şi în condiîiile stabilite prin acestea. Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege în limite precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor şi nu pot fi modificate prin contracte colective de muncă. În cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale între limite minime şi maxime, drepturile salariale concrete se determină prin negocieri colective, dar numai între limitele legale. Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă încheiate cu încalcarea acestor reguli sunt lovite de nulitate. Legea specială dispune înfiinţarea la nivelul autorităţilor şi instituţiilor publice, a unor comisii paritare, alcătuite dintr-un număr egal de reprezentanţi desemnaţi de conducătorul autorităţii sau instituţiei publice şi de sindicatul reprezentativ al funcţionarilor publici. În exercitarea atribuţiilor, comisiile paritare emit avize consultative. Potrivit art. 74 din Statutul funcţionarilor publici, comisiile paritare trebuie consultate în următoarele situaţii: a) la stabilirea măsurilor de îmbunătăţire a activităţii autorităţilor şi instituţiilor publice pentru care sunt constituite; b) la stabilirea oricăror măsuri privind pregătirea profesională a funcţionarilor publici, în cazul în care costurile acestora sunt suportate din fonduri bugetare; c) la stabilirea programului de lucru de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice; d) în alte situaţii prevăzute de lege. Acordurile colective de muncă se încheie în formă scrisă, cerută ad validitatem, în două exemplare originale, câte unul pentru fiecare parte. O copie a acordului se transmite către comisia paritară. Fiind o specie a contractului colectiv de muncă, acordul colectiv reprezintă şi un izvor de drept, o normă convenţională negociată.

362

Ibidem.

Dreptul muncii | 116

Capitolul al VIII-lea

CONFLICTELE DE MUNCĂ Secţiunea 1. Noţiuni generale. Conflicte de interese şi conflicte de drepturi Prin conflicte de muncă se inţelege conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.363. Anterior modificării şi republicării Codului muncii prin Legea nr. 40 din 2011, şi intrării în vigoare a Legii dialogului social nr. 62 din 2011, legiuitorul împărţea conflictele de muncă în două categorii: conflicte de interese şi conflicte de drepturi. Actualmente, nu mai există această distincţie legală, dar la nivel teoretic, ea prezintă o importanţă deosebită. Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite conflicte de interese. Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite conflicte de drepturi. Conflictele de interese sunt întotdeauna colective, în timp ce conflictele de drepturi pot fi atât individuale, cât şi colective364. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă este stabilită prin Legea dialogului social, nr. 62 din 2011, Titlul VIII .

Secţiunea a 2-a. Conflictele colective de muncă Conflictele de interese pot avea loc: a) la nivelul unităţilor; b) la nivelul grupurilor de unităţi sau al sectoarelor de activitate. Conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care, între partenerii la negocieri, s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile de muncă. Caracterele juridice ale conflictelor de interese sunt următoarele: a) reprezintă conflicte de muncă, denotând un caracter colectiv; b) privesc interese ale salariaţilor şi nu drepturi consacrate ca atare în legislaţie sau în contractele colective; c) se nasc numai în legătură cu negocierea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective, în vederea încheierii unui contract colectiv; d) pot avea ca obiect doar stabilirea unor condiţii adecvate de muncă, nu şi formularea unor revendicări ce reclamă adoptarea unui act normativ, ori cererea schimbării conducerii unei unităţi sau autorităţi. Conflictele colective de muncă pot interveni la orice nivel la care se negociază şi se încheie un contract colectiv de muncă. În conflictele colective de muncă la nivel de unitate, salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative. În cazul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariaţii şi-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi vor reprezenta şi în cazul conflictelor de interese. 363 364

Art. 231 din Codul muncii. Al. Ţiclea, op. cit., p. 713.

În cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unităţi sau sectoare de activitate, salariaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative care participă la negocierile colective. Conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii, prevăzute de art. 161 din Legea nr. 62 din 2011: a) angajatorul sau organizaţia patronala refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de muncă, în conditiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat; b) angajatorul sau organizaţia patronala nu acceptă revendicările formulate de angajati; c) partile nu ajung la o înţelegere privind iîncheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor. În toate cazurile în care există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, organizaţiile sindicale reprezentative sau reprezentanţii angajaţilor, dupa caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizaţia patronală despre aceasta situaţie, precizând revendicările angajaţilor, motivarea acestora, precum şi propunerile de soluţionare. Angajatorul este obligat să primească şi să înregistreze sesizarea astfel formulată. Cerinţa se consideră îndeplinită şi în cazul în care revendicările, motivarea şi propunerile de soluţionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanţii aleşi ai angajaţilor cu ocazia întâlnirii cu reprezentantii angajatorului ori ai organizaîiei patronale, dacă discuţiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal. Angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanţilor angajaţilor, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate. În situatia în care angajatorul ori organizaţia patronala nu a răaspuns la toate revendicaările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele ori reprezentanţii salariaţilor, după caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se poate declanşa. Conflictul colectiv de muncă se declanşează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează: a) la nivel de unitate, organizaîia sindicală reprezentativă sau reprezentanîii angajatilor, după caz, notifica angajatorului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din judeţul în care şi desfăşoară activitatea angajaţii unităţii care au declanşat conflictul, în vederea concilierii; b) la nivel de grup de unităţi, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecarei unităţi membre a grupului de unităţi, precum şi organizaţiei patronale constituite la nivelul grupului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris Ministerul Muncii, Familiei şi Solidarităţii Sociale, în vederea concilierii; c) la nivelul sectorului de activitate, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecarei unităţi în care au membri organizaţii sindicale reprezentative, precum şi organizaţiilor patronale corespondente declanşarea conflictului colectiv de muncă şi vor sesiza în scris Ministerul Muncii, Familiei si Solidarităţii Sociale, în vederea concilierii.

Secţiunea a 3-a. Soluţionarea conflictelor colective de muncă Soluţionarea conflictelor de interese se poate realiza printr-una din următoarele modalităţi legale: a) concilierea; b) medierea; c) arbitrajul. Procedura concilierii este obligatorie, în timp ce medierea sau arbitrajul sunt facultative. § 1. Concilierea Procedura de conciliere este obligatorie. Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se formulează în scris şi va cuprinde în mod obligatoriu următoarele menţiuni: Dreptul muncii | 118

a) angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi a datelor de contact ale acestuia/acesteia; b) obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia; c) dovada îndeplinirii cerinţelor de sesizare prealabilă a conflictului colectiv de muncă; d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizaţia sindicală reprezentativă sau, dupa caz, reprezentanţii angajaţilor. În termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii, Familiei şi Solidarităţii Sociale, în cazul conflictelor colective de muncî la nivel de grup de unităţi sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de unitate, desemnează delegatul sau pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă şi comunică datele persoanei desemnate atât organizaţiei sindicale ori reprezentanţilor angajaţilor, cât şi angajatorului sau organizaţiei patronale, pe care le convoacă la procedura de conciliere într-un termen ce nu poate depăşi 7 zile lucrătoare de la data desemnării delegatului. Pentru susţinerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau organizaţia patronalî desemneazî printr-o împuternicire scrisă o delegaţie compusă din 2—5 persoane care să participe la conciliere. La data fixată pentru conciliere, se verifică împuternicirile delegaţilor părţilor şi stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza concilierea. Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal. În cazul în care în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea revendicărilor formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră încheiat. În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea conflictului colectiv de muncă este numai parţial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul şi cele ramase nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă. Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunoştinţa angajaţilor de către cei care au facut sesizarea pentru efectuarea concilierii. § 2. Medierea şi Arbitrajul În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei şi Solidarităţii Sociale, respectiv de inspectoratul teritorial de muncă, dupa caz, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere, în condiţiile legii. Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Solidarităţii Sociale. Pentru medierea conflictelor individuale de muncă sunt aplicabile şi prevederile Legii nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator365. Hotărârile arbitrale pronunţate de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Solidarităţii Sociale sunt obligatorii pentru părţi, completează contractele colective de muncă şi devin executorii din momentul pronunţării lor. Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de muncă sunt obligatorii dacă părţile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei ori pe parcursul acesteia. Hotărârea Comisiei de Arbitraj are caracter irevocabil. Cu toate acestea, opinia majoritară din literatura de specialitate este în sensul că hotărârea arbitrală poate fi atacată cu acţiune în anulare, conform art. 364 – 366 Cod proc. civ., introdusă la Curtea de Apel, secţia civilă, în primă instanţă366.

Secţiunea a 4-a. Greva Potrivit art. 181 din Legea dialogului social nr. 62 din 2011, „prin grevă se înţelege

încetare colectivă şi voluntara a lucrului într-o unitate‖.

orice formă de

Carta Socială Europeană consideră dreptul la grevă un mijloc de asigurare a negocierii colective.

365 366

Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 441 din 22 mai 2006. A. G. Uluitu, Arbitrajul conflictelor de interese, în „Revista Română de Dreptul Muncii―, nr. 2/2004, pp. 106 – 113.

Dreptul muncii | 119

În literatura de specialitate, greva a fost definită ca un mijloc de constrângere folosit de lucrătorii constituiţi în sindicate, asupra patronilor, pentru a-i sili să modifice conţinutul contractului colectiv de muncă367. Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi. Dreptul la grevă este consacrat chiar prin Constituţie, unde art. 43 dispune că salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale. De asemenea, modul de exercitare a grevei este reglementat de Codul muncii şi de Legea dialogului social, care prevede, în amănunt, condiţiile de organizare, declanşare şi desfăşurare a grevei, procedurile prealabile declanşării, suspendarea şi încetarea acesteia. Astfel, art. 233 din Codul muncii prevede că salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale. De fapt, în doctrină, s-a opinat chiar că dreptul la negocieri colective nu ar avea substanţă dacă nu ar exista şi dreptul la grevă. § 1. Condiţiile exercitării dreptului la grevă Dreptul la grevă poate fi exercitat numai în următoarele condiţii: a) greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege. Potrivit legii, concilierea este singura procedură obligatorie, deci medierea şi arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai dacă părţile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape; b) momentul declanşării a fost adus la cunoştinţă conducerii unităţii de către organizatori cu cel puţin două zile lucrătoare înainte de declanşarea grevei. Legea nu precizează modalitatea în care să se realizeze, în mod practic, această înştiinţare. Este preferabilă forma scrisă pentru a se putea face dovada neechivocă a îndeplinirii acestei condiţii; c) greva trebuie să întrunească adeziunea unui număr minim de salariaţi, după cum urmează: i. în cazul în care există organizaţii sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, decizia se ia cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective; ii. în unităţile în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puţin unei pătrimi din numărul salariaţilor unităţii sau, după caz, al subunităţii, compartimentului sau grupului de salariaţi în care s-a declanşat conflictul colectiv de muncă. d) greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic şi social. Greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice, conform art. 190, alin. 2 din Legea nr. 62 din 2011. De asemenea, nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ368. § 2. Tipuri de grevă Din punct de vedere teoretic, grevele pot fi clasificate în funcţie de mai multe criterii: Din punct de vedere al participării, grevele sunt: a) totale, la care aderă întregul personal al unităţii; b) parţiale, fie pe anumite secţii, ateliere etc. fie pe anumite categorii de salariaţi. Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi: a) nelimitate în timp (până la soluţionarea revendicărilor);

Gheorghe Filip, Ştefan Coste, Albert Lozneanu, Roxana Lazăr, Dreptul Muncii, Iaşi, Editura Junimea, 2008, p. 523. Cu toate acestea, Curtea de Apel Bucureşti a stabilit că nu se poate însă invoca o normă internă, cum este Hotărârea de Guvern nr. 145 din 2005, pentru a se limita, până la anulare, un drept fundamental cum este cel la grevă. În motivarea soluţiei, Curtea a considerat că a accepta ideea că nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor, în speţă angajaţi ai C.F.R., pentru a căror realizare este necesară adoptarea unei modificări a H.G. nr. 145/2005 prin care s-a aprobat bugetul de venituri şi cheltuieli, înseamnă a institui o barieră de netrecut, creându-se o discriminare între salariaţii C.F.R. faţă de alte categorii de salariaţi, încălcând însuşi dreptul la grevă consacrat de dreptul intern şi convenţiile internaţionale – Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, de conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia nr. 2.934 din 8 decembrie 2005 în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 473. 367 368

Dreptul muncii | 120

b) limitate (declarate pe o anumită perioadă, aşa cum este greva de avertisment, pe maxim 2 ore)369. După modul de organizare, grevele se clasifică în: a) greve organizate – de regulă, de sindicate; b) greve spontane sau „sălbatice‖ – declanşate fără intervenţia sindicatului sau chiar contrar opiniei acestuia. După finalitatea lor, grevele se clasifică în: a) greve profesionale, ce au ca scop îmbunătăţirea salarizării şi a condiţiilor de muncă; b) greve de solidaritate – sunt acele greve declarate de un grup de muncitori, nu pentru revendicări proprii, ci pentru a se solidariza cu revendicările altor grupuri sau a protesta împotriva lezării intereselor unui singur muncitor; c) greve politice – urmăresc scopuri pur politice; sunt considerate ilegale în majoritatea legislaţiilor, deoarece soluţionarea revendicărilor susţinute nu sunt de competenţa patronatului. Greva politică în ţara noastră, este interzisă. După legalitatea lor, grevele sunt: a) licite – cu respectarea prevederilor legale; b) ilicite – cu încălcarea legii. În doctrină, au mai fost descrise şi alte tipuri de greve: a) greve prin surprindere – desfăşurate fără preaviz; b) greva sughiţ – abţinerea de la muncă fracţionată în timp şi pe perioade scurte; c) grevă în carouri – se desfăşoară pe categorii de salariaţi şi succesiv; d) greve perlate – greviştii reduc eficienţa muncii; e) greve de zel – sunt executate minuţios toate formalităţile administrative cerute; f) greve tromboză – când greva intervine într-un loc strategic al unităţii, paralizându-i activitatea. Legea română370 reglementează următoarele tipuri de grevă: de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate. Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin două zile lucrătoare greva propriu-zisă. Greva de avertisment nu este obligatorie, însă, pentru exercitarea ulterioară a grevei propriu-zise. Greva propriu-zisă poate fi totală sau parţială, limitată ca durată sau nelimitată, după caz. Greva nu poate fi declarată din interese de ordin politic. Totuşi, în practică, s-a statuat că criticarea autorităţilor executive nu atrage un caracter politic mişcării de grevă. Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi. Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată, cu respectarea condiţiilor de reprezentativitate, de către organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator, nu şi de către salariaţii neconstituiţi în organizaţii sindicale. Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin două zile lucrătoare înainte de data încetării lucrului. § 3. Participarea la grevă Participarea salariaţilor la grevă este liberă. Niciun salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă. Totuşi, legea sancţionează numai constrângerea unei persoane, în sensul de a participa sau nu la grevă. Acţiunea de convingere, de persuasiune exercitată de organizatori nu este, astfel, ilicită371. De cealaltă parte, pe durata grevei, nici conducerea unităţii nu poate fi impiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către angajaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia. Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege, enumerate mai sus. Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 496. 370 Art. 184 din Legea nr. 62 din 2011. 371 Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 457. 369

Dreptul muncii | 121

De asemenea, participarea la grevă, precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu pot avea drept consecinţă sancţionarea disciplinară a salariaţilor grevişti sau a organizatorilor grevei. Pe durata unei greve declanşate într-o unitate, pot înceta activitatea şi salariaţii unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului de interese. Astfel, neparticiparea iniţială la grevă nu decade salariatul din dreptul său constituţional la grevă 372. În această situaţie, revendicările vor fi tot cele formulate la declanşarea conflictului de interese. Participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor prezentei legi, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra greviştilor sau asupra organizatorilor, cu excepţia cazului în care greva este suspendată sau declarată ilegală. Sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor îi reprezintă pe grevişti, pe toată durata grevei, în relaţiile cu unitatea, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei. Pe durata în care revendicările formulate de salariaţi sunt supuse medierii ori arbitrajului, aceştia nu pot declara grevă. § 4. Interdicţii şi limitări ale dreptului la grevă Legea stabileşte o serie de interdicţii şi limitări ale dreptului la grevă, după cum urmează: Conform art. 202 din Legea nr. 62 din 2011 prevăd că nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul militar şi personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apărării Naţionale, al Ministerului Administraţiei şi Internelor, al Ministerului Justiţiei şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României, precum şi alte categorii de personal, cărora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege. Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia. În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în transporturile pe căile ferate, în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, caldură şi apă, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii grevei să asigure serviciile, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală. Angajaţii din unităţile sistemului energetic national, din unităţile operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara greva cu condiţia asigurării a cel puţin unei treimi din activitate, astfel încât sa nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă. De asemenea, art. 45, lit. e) din Legea nr. 360 din 2002 privind Statutul Poliţistului prevede că: „Poliţistului îi este interzis să declare sau să participe la greve, precum şi la mitinguri, demonstraţii, procesiuni sau orice alte întruniri cu caracter politic‖. Declararea grevei cu încălcarea condiţiilor prevăzute de lege poate constitui contravenţie sau, după caz, infracţiune. § 5. Drepturile şi obligaţiile salariaţilor grevişti Salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă. Dacă este posibil, salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea. Organizatorii grevei, împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca pe durata acesteia, să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor. Pe durata grevei, conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia. Conducerea unităţii nu poate încadra salariaţi care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă. 372

Raluca Dimitriu, Situaţia salariaţilor neparticipanţi la grevă, în „Revista Română de Dreptul Muncii―, nr. 1 din 2002, pp. 58 – 63.

Dreptul muncii | 122

În orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al inspectoratului teritorial de muncă pentru constatarea eventualelor contravenţii. Pe de altă parte, pe perioada grevei, organizatorii acesteia au obligaţia de a continua negocierile, în vederea soluţionării amiabile a conflictului de interese. Refuzul organizatorilor grevei de a îndeplini obligatţa de continuare a negocierii colective atrage răspunderea juridică a acestora pentru pagubele cauzate unităţii. Pe durata grevei, salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual de muncă, cu excepţia drepturilor salariale. Pe toata durata participării la grevă, contractul individual de muncă sau raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe perioada suspendării se menţin doar drepturile de asigurări de sănătate. § 6. Suspendarea grevei Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporară a grevei. Daca negocierile eşuează, greva va fi reluată, fără a mai fi necesară parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege. Exceptând această situaţie, organizatorii grevei nu pot amâna declanşarea grevei la o altă dată decât cea anunţată sau să o suspende pe o anumită perioadă decât reluând toată procedura de declanşare a conflictelor colective de muncă. § 7. Încetarea grevei Încetarea grevei se poate realiza: a) prin acordul părţilor; b) prin decizia angajaţilor, luată cu un cvorum de jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei; c) pe cale judiciară, prin hotărâre judecătorească; d) sau prin hotărârea Comisiei de Arbitraj. În timpul grevei, organizatorii acesteia continuă negocierile cu conducerea unităţii, în vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului de interese, sub sancţiunea atragerii răspunderii patrimoniale a organizatorilor grevei pentru pagubele cauzate unităţii. În situaţia în care, după declararea grevei, jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă la grevă, aceasta încetează. După încetarea grevei şi reînceperea lucrului, angajatorul nu va putea face nicio discriminare între salariaţii care au participat şi cei care nu au participat la grevă. De asemenea, angajatorului nu îi este îngăduit să acorde facilităţi sau privilegii salariaţilor neparticipanţi373. Daca angajatorul apreciază că greva a fost declarată sau se derulează cu nerespectarea legii, acesta se va putea adresa tribunalului în a carui circumscripţie se află unitatea în care s-a declarat greva cu o cerere prin care se solicită instanţei încetarea grevei. Calitatea procesuală pasivă aparţine organizatorilor grevei. Instanţa va examina cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunţă, de urgenţă, o hotărâre prin care, după caz: a) respinge cererea unităţii; b) admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. Hotărârile pronunţate în primă instanţă sunt definitive. În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţele, la cererea celor interesaţi, pot obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata de despăgubiri. § 8. Răspunderea juridică în legătură cu desfăşurarea grevei

373

Raluca Dimitriu, op. cit., p. 63.

Dreptul muncii | 123

Încălcarea normelor legale privitoare la declararea şi desfăşurarea grevei poate atrage răspunderea penală, contravenţională, civilă sau disciplinară a celor vinovaţi. Răspunderea penală poate fi atrasă în cazul săvârşirii infracţiunilor prevăzute de art. 218, lin. 1 din Legea nr. 62 din 2011, care prevede că incriminează ca infracţiune şi pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amenda de la 20.000 lei la 50.000 lei fapta persoanei care, prin ameninţări ori prin violenţe, impiedica ori obliga un angajat sau un grup de angajati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei. De asemenea, potrivit art. 218, alin. 4 din Legea nr. 62 din 2011, declararea grevei de către organizatori prin constrângerea salariaţilor în sensul de a participe la grevă sau în domeniile pentru care legea impune interdicţii sau limitări a dreptului la grevă constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la o lună la un an sau cu amenda, dacă fapta nu constituie o infracţiune mai gravă. Răspunderea disciplinară poate fi antrenată în cazul declanşării unei greve ilegale sau spontane, întrucât încetarea lucrului reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu şi reprezintă abatere disciplinară. Răspunderea civilă patrimonială a celor care au produs prejudicii prin declanşarea unei greve ilegale va fi stabilită prin hotărârea judecătorească ce dispune încetarea grevei. Avem de a face cu o răspundere civilă delictuală, condiţiile antrenării ei fiind stabilite de regulile instituite în Codul civil. Răspunderea va opera atât faţă de unitatea angajatoare, cât şi faţă de terţii prejudiciaţi, în măsura dovedirii prejudiciului suferit. În acelaşi sens, însă, dacă greviştii au produs un prejudiciu vreunui terţ, prin fapta lor culpabilă, unitatea angajatoare nu mai răspunde în calitate de comitent, întrucât greviştii nu s-au mai comportat ca nişte prepuşi veritabili. § 9. Lock-out-ul Prin conceptul de lock-out, se înţelege dreptul angajatorilor de a închide unitatea cu ocazia desfăşurării unui conflict colectiv de muncă şi este privit în doctrină ca un mod de replică la o grevă ilegală, justificată pe principiul simetriei. Modalităţile procedurale de realizare includ suspendarea unilaterală a contractelor individuale de muncă şi, implicit, neplata salariilor. Totuşi, în sistemul legislaţiei româneşti, lock-out-ul este privit ca fiind inadmisibil, în condiţiile în care operează principiul stabilităţii în muncă, consacrat de art. 41, alin. 2 din Codul muncii 374.

Secţiunea a 5-a. Conflictele individuale de muncă Conflictele individuale de muncă nu vizează existenţa unui interes, ci a unui drept născut şi actual, decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă. Sunt, de exemplu, conflicte de drepturi următoarele: a) conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă; b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă; c) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă; d) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora; e) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă. Textul de lege nu limitează situaţiile în care se pot ivi conflicte de drepturi, aşa cum o face în cazul conflictelor colective de muncă. Nu sunt însă considerate conflicte de muncă, diferedele dintre unităţile şi persoanele care prestează diferite activităţi acestora, în temeiul altor contracte decât contractul individual de muncă. Procedura de soluţionare a conflictelor de drepturi este reglementată prin Titlul al XII-lea din Codul Muncii, intitulat Jurisdicţia Muncii şi prin Cpitolul al VII-lea din Titlul VIII al Legii nr. 62 din 2011. Pentru mai multe amănunte, a se vedea, în acest sens: Roxana-Cristina Radu, Dreptul Muncii, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2008, p. 105. 374

Dreptul muncii | 124

Dreptul muncii | 125

Capitolul al IX-lea

RĂSPUNDEREA JURIDICĂ Secţiunea 1. Noţiuni generale Derularea normală şi legală a raporturilor colective de muncă presupune respectarea de către părţi a normelor legale şi a actelor normative în vigoare. Încălcarea, cu sau fără ştiinţă, a prevederilor legale în materie poate atrage răspunderea juridică a părţilor culpabile, într-una din formele în care aceasta este aplicabilă. Astfel, se poate distinge între mai multe forme ale răspunderii juridice, în funcţie de diverşi factori care, potrivit autorilor din literatura de specialitate, trebuie consideraţi ca fiind interdependenţi şi interferenţi, ca de exemplu: valorile sociale lezate, tipul de normă juridică încălcată, gradul de pericol social, vinovăţia făptuitorului ş.a.m.d.375 Răspunderea juridică poate fi, după caz, de natură civilă, disciplinară, contravenţională sau penală. Răspunderea disciplinară este caracteristică relaţiilor individuale de muncă, fiind o consecinţă normală a relaţiei de subordonare proprie raporturilor de muncă. Răspunderea civilă se poate manifesta în ambele forme: contractuală sau delictuală. Ambele forme sunt dominate de ideea fundamentală a reparării unui prejudiciu patrimonial produs din fapta ilicită a unei anumite persoane. Răspunderea delictuală presupune săvârşirea unei fapte ilicite cauzatoare de prejudicii şi are, în principal, un caracter reparatoriu. Astfel de prejudicii pot fi produse, de pildă, în cadrul desfăşurării unei greve ilegale. Răspunderea contractuală, în materia raporturilor colective de muncă, se va atrage întotdeauna în legătură cu modul de încheiere, derulare, sau încetare a unui contract sau al unei convenţii colective. Răspunderea contravenţională a părţilor participante la raporturile colective de muncă se atrage în cazul săvârşirii unor fapte calificate de către legiuitor şi reţinute de către agentul constatator ca şi contravenţii. Răspunderea penală se atrage în condiţiile în care un subiect de drept săvârşeşte, cu vinovăţie, o faptă de un anumit pericol social, sancţionată de legea penală şi incriminată ca atare. În altă ordine de idei, trebuie să remarcăm că diversele forme de răspundere juridică pot fi cumulate, în funcţie de o serie de factori. De exemplu, în cazul în care fapta săvârşită întruneşte conţinutul constitutiv al unei infracţiuni sau al unei contravenţii, răspunderea civilă patrimonială şi cea disciplinară poate fi cumulată cu cea penală, dar şi cu cea contravenţională. Răspunderea penală şi cea contravenţională pentru una şi aceeaşi faptă se exclud însă. Influenţa acestor forme de răspundere asupra comportamentului social al subiectelor de drept este diferită. Aceasta pentru că diferitele forme de răspundere juridică, prin pârghiile pe care le exercită, au atât o funcţie reparatorie, cât şi una preventiv-educativă. Secţiunea a 2-a. Regulamentul intern La nivelul unităţii angajatoare, modul de antrenare a răspunderii salariaţilor trebuie exprimat şi concretizat în cuprinsul regulamentului intern. Regulamentul intern este un act juridic elaborat de către angajator, ce vizează elementele de structură ale angajatorului persoană juridică, stabilind atribuţiile şi modul de conducere, luarea deciziilor, răspunderea şi protecţia salariaţilor.

375

Ioan Ceterchi, Ion Craiovan, Introducere în Teoria Generală a Dreptului, Editura All, Bucureşti, 1998, p. 152.

În timp ce contractul colectiv de muncă este o înţelegere bilaterală între angajator şi salariaţi, regulamentul intern este un act unilateral376 al acestuia. Întocmirea regulamentului intern este obligatorie la nivelul fiecărui angajator. În cazul angajatorilor nou înfiinţaţi, întocmirea regulamentului intern trebuie realizată în termen de 60 de zile de la data dobândirii personalităţii juridice. Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, prin consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii prevăzute de art. 242 din Codul muncii: a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii; c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor; d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinară; h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice; i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor. De asemenea, Regulamentul intern trebuie să prevadă modalităţi concrete privind aplicarea prevederilor O.U.G. nr. 96 din 2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă şi ale Legii nr. 202 din 2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi. Regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora. Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de angajator. De asemenea, regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului. Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern este supusă aceloraşi proceduri de informare. Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său. Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării.

Secţiunea a 3-a. Răspunderea disciplinară La momentul stabilirii unui raport juridic de muncă, cele două părţi se află pe poziţie de egalitate, în ceea ce priveşte negocierea condiţiilor de exercitare a prestaţiilor reciproce. Ulterior însă, între părţi, se instituie o relaţie de subordonare, liber consimţită la data stabilirii raportului de muncă. Subordonarea salariatului faţă de angajator presupune respectarea riguroasă a disciplinei muncii, pe tot parcursul derulării contractului individual de muncă, şi se manifestă prin: obligaţia de a respecta condiţiile de muncă stabilite, programul de lucru legal, dispoziţiile şefilor ierarhic superiori şi regulile de disciplină a muncii, dreptul corelativ al angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare, încadrarea într-o structură funcţională ierarhizată şi într-un anume colectiv de muncă. Acest element de subordonare trebuie văzut, însă, ca unul de natură pur juridică, şi nu economică 377. Având în vedere finalitatea instituirii ei, disciplina muncii poate fi definită drept starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către toţi participanţii a obligaţiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă378.

La elaborarea regulamentului intern, salariaţii, organizaţi sau nu în sindicat, vor fi consultaţi, dar ca act juridic, regulamentul intern este un act emis, în mod unilateral, de către angajator. 377 Ibidem. 378 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 450. 376

Dreptul muncii | 127

Obligaţiile ce trebuie respectate şi îndeplinite întocmai de către salariaţi pot deriva din acte normative, contracte colective de muncă, contractul individual de muncă, regulamentul intern al unităţii angajatoare, regulamentul de organizare şi funcţionare sau din dispoziţiile date de către patron. Răspunderea disciplinară prezintă următoarele trăsături juridice: a) are un fundament contractual – fiind antrenată în baza încheierii şi executării unui raport contractual de muncă; b) se exprimă prin exercitarea unei constrângeri – fie de ordin moral, fie material; c) are un caracter strict personal; d) întruneşte, ca orice alt tip de răspundere juridică, următoarele componente: sancţionatorie, de prevenire şi educativă; e) se poate cumula cu alte forme de răspundere: civilă, penală sau contravenţională. Potrivit art. 263 din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Subsecţiunea 1. Abaterea disciplinară Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici379. De fapt, săvârşirea unei abateri disciplinare reprezintă temeiul unic al antrenării răspunderii disciplinare. Elementele componente ale noţiunii juridice de abatere disciplinară sunt următoarele: a) obiectul abaterii vizează relaţiile sociale de muncă, respectiv ordinea şi disciplina la locul de muncă; b) latura obiectivă se concretizează printr-o faptă, comisivă sau omisivă, prin care o obligaţie salarială fie nu este executată, fie este executată cu întârziere sau necorespunzător. Fapta trebuie să fie săvârşită obligatoriu în executarea unor obligaţii de serviciu; c) subiectul activ este întotdeauna calificat, având calitatea de salariat; d) latura subiectivă poate constă în săvârşirea abaterii cu vinovăţie, fie în forma intenţiei, fie în forma culpei.

379

Art. 247, alin. 2 din Codul muncii.

Dreptul muncii | 128

Pentru ca fapta să reprezinte abatere disciplinară 380, este necesar ca aceasta: a) să fie comisă cu vinovăţie; b) să fie în legătură cu munca; c) prin săvârşirea ei să se fi încălcat normele legale: regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, sau ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici De asemenea, pentru a se îndeplini toate condiţiile atragerii răspunderii juridice, este necesar să se stabilească o legătură de cauzalitate între fapta ilicită săvârşită cu vinovăţie şi rezultatul negativ, ce se poate exprima fie prin producerea unui prejudiciu, fie doar prin crearea unei stări de pericol. Pentru atragerea răspunderii disciplinare, nu este necesară producerea unui prejudiciu material, acesta atrăgând, în paralel, eventual, incidenţa eventuală a unui alt tip de răspundere, cea patrimonială381. În materie disciplinară, nu se aplică principiul legalităţii incriminării. Astfel, legea nu enumeră expres faptele ce constituie abateri disciplinare, ci lasă la latitudinea angajatorului, în exercitarea prerogativei disciplinare, să constate încălcarea unei norme legale de muncă sau a unei alte obligaţii salariale. În practică, au fost calificate ca şi abateri disciplinare, de exemplu, următoarele fapte:

-

nerespectarea dispoziţiilor date de şefii ierarhici382;

-

folosirea echipamentelor societăţii în scop personal;

-

hărţuirea (inclusiv hărţuirea sexuală) la locul de muncă;

deficienţe serioase în activitatea de conducere şi control; absenţa nemotivată de la serviciu; întârzierea la programul de lucru; părăsirea nemotivată a unităţii în interes personal, în timpul programului de lucru; omiterea realizării înscrierilor necesare în registrul de ture, cu prilejul schimbului de tură; nerespectarea graficului de serviciu; falsificarea de acte privind diversele evidenţe; nerespectarea obligaţiei de a purta ţinuta specifică pe durata programului de lucru; divulgarea către persoane din afara societăţii a unor date privind activitatea acesteia sau a oricăror date de care au luat cunoştinţă cu prilejul îndeplinirii atribuţiilor de serviciu; consumul băuturilor alcoolice în timpul programului de lucru; manifestările de violenţă fizică sau verbală în timpul programului de lucru; actele de violenţă provocate de salariat sau la care acesta participă; nerespectarea sarcinilor prevăzute în fişa postului; insubordonarea; însuşirea bunurilor societăţii; încălcarea demnităţii personale a altor angajaţi prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acţiuni de discriminare, pe criteriu de vârstă, sex, apartenenţă politică, origine socială, naţionalitate sau opinie; executarea unor activităţi străine de interesele societăţii în timpul programului de lucru; nerespectarea normelor de protecţie a muncii şi de PSI; nerespectarea normelor de igiena muncii;

Pentru mai multe amănunte, a se vedea Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 513. Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, de conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia nr. 38/R din 9 ianuarie 2008, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 506. 382 Potrivit art. 45, alin. 3 din Legea nr. 188 din 1999, funcţionarul public are dreptul să refuze, în scris şi motivat, îndeplinirea dispoziţiilor primite de la superiorul ierarhic, dacă le considera ilegale. Dacă cel care a emis dispoziţia o formulează în scris, funcţionarul public este obligat să o execute, cu excepţia cazului în care aceasta este vădit ilegală. Funcţionarul public are îndatorirea să aducă la cunoştinţa superiorului ierarhic al persoanei care a emis dispoziţia astfel de situaţii. 380 381

Dreptul muncii | 129

-

nerespectarea dispoziţiilor legale ale actelor normative din domeniu ş.a.m.d. Prin regulamentul intern, angajatorul poate califica unele abateri ca fiind grave. Susţinerile salariatului, în sensul că ar fi avut acordul tacit al unui şef ierarhic superior, deşi procedurile interne scrise ale societăţii interzic o anumită conduită, nu pot fi primite de către instanţa de judecată.

Subsecţiunea a 2-a. Sancţiunile disciplinare Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul, în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară, sunt prevăzute de art. 248 din Codul muncii, după cum urmează: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%; d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%; e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Nicio altă sancţiune disciplinară, în afara celor reglementate de lege, nu vor putea fi prevăzute în Regulamentul intern al unei unităţi. Sancţiunea avertismentului scris constă într-o comunicare scrisă făcută salariatului, prin care i se atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri, va fi sancţionat mai grav. Sancţiunea suspendării contractului individual de muncă pentru o perioadă de maxim 10 zile lucrătoare atrage de la sine consecinţa neplăţii salariului şi, constituie, în aceste condiţii, o pedeapsă cu un vădit accent patrimonial, spre deosebire de avertisment. Sancţiunea retrogradării din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată de maxim 60 de zile, îmbină componenta morală cu cea patrimonială. Retrogradarea nu trebuie să se facă în funcţia imediat inferioară, ci în orice funcţie disponibilă, corespunzătoare şi pregătirii profesionale a salariatului. Sancţiunea reducerii salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10% prezintă un caracter patrimonial şi se aplică salariaţilor încadraţi în funcţii de execuţie. Sancţiunea reducerii salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10% se aplică salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă reprezintă un caz de încetare a contractului, din motive imputabile salariatului, conform art. 61, lit. a) din Codul muncii. Amenzile disciplinare sunt interzise, conform art. 249 din Codul muncii. În aplicarea principiului non bis in idem, legiuitorul a instituit regula potrivit căreia, pentru aceeaşi abatere disciplinară, se poate aplica numai o singură sancţiune. Faptul că, la individualizarea sancţiunii disciplinare, se poate ţine cont de eventualele sancţiuni suferite anterior de către salariat, conform indicaţiei art. 250, lit. e) din Codul muncii, nu reprezintă o încălcare a principiului enunţat. Potrivit art. 244, alin. 3383, sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Astfel, la sancţionarea eventualelor abateri disciplinare săvârşite după trecerea acestui termen de 12 luni, nu se va mai putea ţine cont de starea de ―recidivă‖384. Prin acest text de lege, se reintroduce instituţia reabilitării disciplinare, care mai fusese reglementată anterior în sistemul nostru de drept prin Legea nr. 1 din 1970 privind organizare şi disciplina muncii în unităţile socialiste de stat385.

Introdus prin Legea nr. 40 din 2011. Al. Ţiclea, op. cit., p.274. 385 Publicată în Buletinul Oficial al R.S.R. nr. 27 din 27 martie 1970, şi abrogată prin Legea nr. 53 din 2003 privind Codul muncii. 383 384

Dreptul muncii | 130

Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului, emisă în formă scrisă. Dacă angajatorul refuză sau omite să constate, prin decizie, intervenţia radierii de drept a sancţiunii disciplinare, salariatul în cauză poate sesiza instanţa de judecată competentă să soluţioneze conflictul de muncă. Subsecţiunea a 3-a. Acţiunea disciplinară Conducerea unităţii va putea proceda la efectuarea cercetării disciplinare din momentul în care se sesizează din oficiu sau este sesizată de către o altă persoană, de regulă, şeful ierarhic superior al salariatului în cauză. Art. 251 din Codul muncii prevede că, sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Nu poate fi considerată ca valabilă o cercetare disciplinară efectuată în absenţa unei convocări scrise a salariatului, pe motiv că acesta s-ar fi aflat în unitate şi, ca atare, ar fi dat curs invitaţiei verbale, făcând inutilă convocarea scrisă386. De asemenea, o corespondenţă purtată pe e-mail între unitate şi salariat nu valorează drept cercetare disciplinară. De asemenea, nota explicativă dată de angajat, în lipsa aducerii la cunoştinţă a faptului că este cercetat disciplinar, nu face dovada deplină a efectuării anchetei disciplinare prealabilă, întrucât este necesară întrevederea, confruntarea directă dintre salariat şi angajator 387. Legea nu prevede un termen anume pentru convocarea salariatului, dar acesta ar putea fi stabilit, în limite rezinable, prin contractul colectiv de muncă aplicabil. În acest fel, se asigură dreptul la apărare al salariatului şi în raport de notele explicative ale acestuia şi de probele administrate în apărare, se va putea stabili în mod temeinic, dacă, într-adevăr, s-a săvârşit o abatere disciplinară şi ce sancţiune se impune a se lua. În practică, s-a considerat că nerespectarea intervalului de 5 zile lucrătoare prevăzut de contractul colectiv între trimiterea convocării şi data stabilită pentru efectuarea cercetării nu atrage nulitatea absolută a deciziei de sancţionare, ci, cel mult, nulitatea relativă, dacă salariatul invocă o vătămare concretă a drepturilor sale388. Termenul de 5 zile este, astfel, unul de recomandare, mai ales în condiţiile în care nu este stabilită expres nicio sancţiune pentru depăşirea lui. În mod obligatoriu, în cuprinsul convocării, se va menţiona şi învinuirea care i se aduce salariatului, cu privire la care urmează să fie cercetat disciplinar. Neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile, lipsa acestuia echivalând, potrivit legii, cu o achiesare tacită la acţiunea disciplinară exercitată. În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. În procesul-verbal de cercetare disciplinară, trebuie amintite pe larg atât apărările formulate de salariat, cât şi motivele pentru care acestea au fost înlăturate. După efectuarea cercetării disciplinare prealabile, comisia de disciplină va face o propunere către angajator. Angajatorul va dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, de conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia nr. 947/LM/2004 în „Revista Română de Dreptul Muncii―, nr. 1 din 2005, p. 189. 387 Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 553. 388 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, de conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia nr. 3.598/R din 20 mai 2009, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 546. 386

Dreptul muncii | 131

Termenul de 30 de zile este unul subiectiv, de prescripţie (susceptibil de a fi întrerupt sau suspendat), în timp ce termenul de 6 luni este unul obiectiv, de decădere. Termenele se calculează pe zile libere (conform art. 101, alin. 1 din Codul de procedură civilă), neintrând în calcul nici ziua când începe, nici cea în care se împlineşte. Dacă fapta are un caracter continuu, termenul de 6 luni trebuie calculat de la ultimul fapt de încălcare a obligaţiei de serviciu de către salariat. Angajatorul va stabili sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele aspecte prevăzute de art. 250 din Codul muncii: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizia de sancţionare, se vor menţiona în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat, în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea, datorită lipsei nejustificate a salariatului; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. Motivarea corectă şi completă a deciziei de sancţionare este de maximă importanţă, în condiţiile în care angajatorul nu va putea invoca alte dovezi în faţa instanţei de judecată investită cu soluţionarea contestaţiei formulate de către salariat. Astfel, s-a considerat că decizia motivată pe formularea generică, în sensul că „salariatul nu şi-a îndeplinit sarcinile de serviciu cuprinse în fişa postului‖, fără a arăta în concret care sunt obligaţiile încălcate de acesta, pentru a se putea verifica dacă cele reţinute de angajator reprezintă abatere disciplinară, este lovită de nulitate absolută. Decizia de sancţionare trebuie comunicată salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta. Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării, pentru motive de netemeinicie sau de nelegalitate. În cazul contestării deciziei de sancţionare disciplinară, instanţa de judecată nu va putea înlocui sancţiunea, eventual substituind desfacerea contractului individual de muncă cu un avertisment, întrucât competenţa generală şi materială a organelor abilitate să aplice sancţiunile disciplinare este reglementată expres prin lege şi revine exclusiv angajatorilor. În caz contrar, instanţa ar încălca dreptul angajatorului de a organiza activitatea, săvârşind o gravă imixtiune, subminând autoritatea patronului şi încurajând indisciplina la locul de muncă 389. Alţi autori au considerat însă că, în baza rolului activ, instanţa trebuie să soluţioneze cauza sub toate aspectele sale şi nu parţial, fiind competentă inclusiv să înlocuiască sancţiunea disciplinară contestată 390.

Secţiunea a 3-a. Răspunderea patrimonială Subsecţiunea 1. Răspunderea patrimonială a angajatorului

Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 534. 390 Pentru mai multe amănunte, a se vedea Al. Ţiclea, op. cit., p. 819. 389

Dreptul muncii | 132

Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului, în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul 391. Răspunderea este, în principiu, una civilă contractuală, cu unele particularităţi datorate specificului relaţiilor de muncă. Prejudiciul poate fi unul material sau moral. Prejudiciul material trebuie să fi fost cauzat salariatului în legătură cu serviciul şi să fie cert şi actual sau iminent. Dovada producerii prejudiciului aparţine angajatului, deşi, în litigiile de muncă, sarcina probei aparţine angajatorului. Astfel, salariatul este cel care va trebui să probeze întrunirea condiţiilor atragerii răspunderii contractuale, în vreme ce angajatorul va fi ţinut să dovedească că a respectat întru totul obligaţiile legale ce îi reveneau. Prejudiciul trebuie să fie urmarea unei fapte ilicite a angajatorului şi să îi fie imputabilă acestuia. Vinovăţia angajatorului este, însă, prezumată relativ, atunci când salariatul dovedeşte nesocotirea unei obligaţii negative sau angajatorul nu dovedeşte executarea unei obligaţii pozitive. Prejudiciul va putea cuprinde atât paguba efectivă, cât şi beneficiul nerealizat. În ceea ce priveşte prejudiciul moral suferit de salariat, practica judiciară a creionat o serie de criterii obiective de evaluare, prin care se dovedeşte că prestigiul, onoarea, reputaţia sau demnitatea angajatului au fost afectate prin măsurile ilegale ale angajatorului 392. În principiu, daunele interese se acordă începând cu data cererii de chemare în judecată. Totuşi, art. 80 din Codul muncii prevede o excepţie de la această regulă, urmând ca în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa să dispună anularea ei şi obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Regula este că despăgubirea trebuie să intervină prin înţelegerea părţilor393. În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente. Angajatorul care a plătit despăgubirea pentru fapta săvârşită de un alt salariat îşi va putea recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în temeiul art. 270 din Codul muncii. Problema răspunderii patrimoniale a angajatorului se pune, de regulă, în următoarele situaţii: a) neplata unor drepturi băneşti datorate salariatului; b) instanţa de judecată stabileşte că decizia de concediere a salariatului este nelegală şi dispune reintegrarea în muncă cu acordarea unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Subsecţiunea a 2-a. Răspunderea patrimonială a salariatului Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. Răspunderea patrimonială are un caracter reparatoriu şi este guvernată de normele şi principiile de drept civil din materia răspunderii contractuale. Condiţiile antrenării răspunderii patrimoniale a salariaţilor sunt următoarele: a) calitatea de salariat – dovedită prin încheierea contractului individual de muncă. b) săvârşirea unei fapte ilicite: i. fapta ilicită trebuie să fie săvârşită în legătură cu munca; nu este obligatoriu ca fapta să aibă legătură cu atribuţiile exprese de serviciu ale salariatului sau să fie săvârşită în timpul programului de lucru. În cazul în care fapta nu are legătură cu munca, repararea prejudiciului se va realiza în condiţiile răspunderii civile delictuale. ii. fapta ilicită poate consta într-o acţiune sau o inacţiune, cu încălcarea atribuţiilor de serviciu; c) producerea unui prejudiciu, constând într-o modificare a patrimoniului unităţii angajatoare, fie în sensul scăderii laturii active, fie în sensul creşterii laturii pasive. Art. 253 din Codul muncii. Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 599. 393 Al. Ţiclea, Codul muncii adnotat. Comentarii, acte normative, jurisprudenţă, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2007, p. 788. 391 392

Dreptul muncii | 133

i. potrivit regulilor din dreptul comun, prejudiciul trebuie să fie cert, real şi determinat sau determinabil; ii. prejudiciul poate fi doar de natură materială. Legiuitorul a prevăzut, astfel, expres, la art. 254 din Codul muncii republicat, că salariaţii răspund patrimonial, pentru pagubele materiale produse angajatorului. De cealaltă parte, la art. 253, se stipulează că angajatorul este obligat să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa sa. Din distincţia de reglementare rezultă, fără echivoc, faptul că intenţia legiuitorului a fost de a exclude antrenarea răspunderii patrimoniale pentru producerea unor daune morale de către salariat angajatorului său. Dacă, însă, fapta săvârşită întruneşte conţinutul constitutiv al unei infracţiuni, se vor putea solicita şi daune morale. iii. valoarea totală a prejudiciului va cuprinde atât paguba efectiv cauzată, cât şi foloasele nerealizate; iv. evaluarea prejudiciului se va realiza conform principiilor din dreptul comun. Se va putea ţine seama de unele circumstanţe, după cum urmează: dacă bunul poate fi recondiţionat, dacă încă mai poate fi valorificat la un preţ inferior sau dacă ar mai putea fi utilizat ca materie primă. d) săvârşirea faptei cu vinovăţie, fie în forma intenţiei, fie în forma culpei. În dreptul muncii, spre deosebire de dreptul comun, ca regulă, nu operează prezumţia de culpă, în timp ce, în cadrul răspunderii civile, aceeaşi prezumţie este posibilă, conform art. 1082, 1000 – 1002 Cod civ., având efecte notabile394; e) stabilirea unei legături de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciul produs; f) responsabilitatea pentru săvârşirea faptei trebuie să fie proprie, personală salariatului; totuşi, uneori, se poate atrage şi răspunderea subsidiară a unor salariaţi, în cazuri precum: nu s-au luat măsuri pentru recuperarea sau diminuarea unor daune produse de alţi salariaţi; şeful imediat superior nu a învederat conducătorului unităţii producerea unei pagube de către un alt salariat ş.a.m.d. g) răspunderea este, în mod exclusiv, conjunctă (divizibilă) în cazul unor pagube produse de mai mulţi salariaţi. În acest sens, art. 271 din Codul muncii prevede că cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar. În niciun caz, nu s-ar putea stabili o clauză de solidaritate a răspunderii, clauze penale, care ar contraveni art. 38 din Codul muncii. Potrivit art. 256 din Codul muncii, salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie. De asemenea, dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii. Modul de recuperare a prejudiciului suferit de angajator este reglementat prin art. 254 – 259 din Codul muncii. Potrivit art. 254, alin. 3 din Codul muncii republicat, în situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legatură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. Astfel, în cazul în care paguba constatată este mai mare de echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie, doar instanţa legal sesizată va putea statua cu privire la atragerea răspunderii personale patrimoniale a salariatului culpabil

394

Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 481.

Dreptul muncii | 134

În doctrină, această limitare a fost apreciată ca fiind nejustificată, considerându-se că părţile ar trebui, în lipsa unui impediment legal, să aibă posibilitatea recuerării pagubei prin acordul părţilor indiferent de valoarea acesteia395. Ca principiu, stabilirea răspunderii şi recuperarea prejudiciului se pot face şi în mod amiabil, printrun angajament de plată, fără intervenţia instanţei de judecată. Angajamentul de plată nu mai constituie, însă, în actuala reglementare, titlu executoriu, ci doar mijloc de probă ce va putea fi administrat în contextul probator, în cazul în care salariatul nu îşi execută de bunăvoie obligaţia asumată. Totuşi, în cazul în care angajamentul de plată este autentificat de un notar public, el va putea constitui titlu executoriu, în temeiul art. 66 din Legea nr. 36 din 1995 privind notarii publici şi activitatea notarială396, care dispune că „actul autentificat de notarul public care constată o creanţă certă şi lichidă are putere de titlu executoriu la data exigibilităţii acesteia‖. În cazul formulării unei cereri înaintea instanţei de judecată, prejudiciul se va recupera în baza hotărârii definitive şi irevocabile investite cu formulă executorie. Suma stabilită pentru acoperirea daunelor produse de salariat şi dovedite de angajator se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi, împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv. În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator, iar cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit. Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă. De asemenea, în cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc, în condiţiile Codului de procedură civilă. Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului. Noţiunea de risc normal al serviciului vizează pierderile inerente ale procesului de producţie sau de manipulare ce pot fi, în mod rezonabil, considerate ca fiind fireşti şi previzibile. Acest risc poate fi unul normat, prin indicarea unor limite maxime prin acte normative, sau unul nenormat, în cazul în care pierderile nu sunt însemnate sau atunci când obligaţia asumată este una de diligenţă. De asemenea, răspunderea patrimonială nu va putea fi antrenată în cazul existenţei unei stări de legitimă apărare, a unei stări de necesitate, în funcţie de fapta creditorului sau a unui terţ. Evaluarea anticipată a prejudiciului nu va putea fi realizată prin intermediul unei clauze penale, care ar contraveni art. 38 din Codul muncii.

Secţiunea a 3-a. Răspunderea contravenţională Răspunderea contravenţională în relaţiile de muncă este o formă a răspunderii juridice şi este antrenată pentru fapte ce se află în legătură cu raporturile de muncă şi a căror săvârşire este catalogată de lege ca fiind vătămătoare pentru valorile sociale vizate. Reglementările contravenţionale din legislaţia muncii se completează cu dispoziţii cuprinse în Ordonanţa de Guvern nr. 2 din 2001 privind regimul juridic al contravenţiilor397. Codul muncii prevede, la art. 260, următoarele fapte ce constituie contravenţii: a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;

Al. Ţiclea, op. cit., p. 280. Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 92 din 16 mai 1995. 397 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 410 din 25 iulie 2001. 395 396

Dreptul muncii | 135

b) încălcarea de către angajator a obligaţiei de eliberare, la solicitarea salariatului, a unor document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei; c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; d) stipularea, în contractul individual de muncă, a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei; e) primirea la muncă a până la 5 persoane, fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei; f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei; g) neacordarea de către angajator a zilelor de sărbătoare legală, necompensarea muncii în aceste zile cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile sau a sporului de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei; h) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 140 din Codul muncii, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei; i) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; k) neacordarea indemnizaţiei, în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei; l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; m) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 27 şi 119 din Codul muncii, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; n) nerespectare prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute de art. 102 cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei; p) încălcarea obligaţiei angajatorului de a înmâna salariatului, anterior începerii lucrului, a unui exemplar al contractului individual de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei. Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de muncă. Legea dialogului social nr. 62 din 2011 sancţionează, contravenţional, următoarele fapte: a) intervenţia din partea autorităţilor publice, a angajatorilor şi a organizaţiilor acestora de natura să limiteze ori sa împiedice exercitarea drepturilor sindicale, cu amendă de la 15.000 lei la 20.000 lei; b) refuzul angajatorului de a iîncepe negocierea contractului colectiv de muncă, cu amendă cuprinsa intre 5.000 lei si 10.000 lei; c) nedepunerea spre publicare de către părţile semnatare a contractului colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi sau sector de activitate, cu amendă de 3.000 lei. Responsabilitatea revine solidar parţilor; d) omisiunea sesizării în scris a angajatorului cu privire la premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, revendicarile angajaţilor, motivarea acestora, şi propunerile de soluţionare, cu amendă de la 1.000 lei la 3.000 lei; e) împiedicarea conducerii unităţii, pe durata grevei de a îşi desfaşura activitatea, de catre angajaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei; f) împiedicarea în orice mod a accesului inspectorului de muncă pentru constatarea eventualelor contravenţii, conform art. 195, de către oricare dintre părţile aflate în conflict, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei.

Dreptul muncii | 136

Art. 20 din Legea nr. 108 din 1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii sancţionează contravenţional, cu amendă, fapta de a împiedica, în orice mod, de către un angajator, persoana fizică sau juridică, a inspectorilor de muncă să îşi exercite controlul. Art. 21 din aceeaşi lege sancţionează refuzul unui angajator, persoana fizică sau juridică, de a aduce la îndeplinire măsurile obligatorii, dispuse de inspectorul de muncă, la termenele stabilite de către acesta. Art. 9 din Hotărârea de Guvern nr. 500 din 2011 privind Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor sancţionează contravenţional următoarele fapte: a) netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de munca, cel târziu iîn ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariatul în cauză; b) refuzul de a pune la dispoziţie inspectorului de muncă registrul în format electronic, precum şi dosarul personal al salariaţilor; c) necompletarea elementelor contractului individual de muncă, respectiv netransmiterea registrului în termenele prevazute de Hotărâre; d) completarea registrului de către alte persoane decât cele prevăzute de lege; e) completarea registrului cu date eronate sau incomplete; f) alterarea sau ştergerea datelor din registru, precum şi intervenţia neautorizată asupra aplicaţiei informatice a registrului. g) nerespectarea prevederilor privind informarea inspectoratelor teritoriale de muncă cu privire la prestatorii de servicii; h) refuzul angajatorului de a elibera copii după documentele din dosarul personal, solicitate de catre salariat; i) nerespectarea prevederilor privind interdicţia aplicată prestatorilor de servicii de a subcontracta serviciile de completare şi transmitere a registrului in forma electronica; i) nerespectarea prevederilor privind păstrarea registrului în formă electronica la sediul angajatorului. Art. 46 din Legea nr. 202 din 2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi sancţionează contravenţional încălcarea obligaţiilor privind: - discriminarea bazată pe criteriul de sex; - introducerea de dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare şi funcţionare şi în regulamentele interne ale unităţilor; - informarea permanentă a angajaţilor, inclusiv prin afişare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă; - discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare la: a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat; b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu; c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului; d) stabilirea remuneraţiei; e) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la securitate socială; f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională; g) evaluarea performanţelor profesionale individuale; h) promovarea profesională; i) aplicarea măsurilor disciplinare; j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta; k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare. - discriminarea pe motiv de maternitate; - solicitarea adresată unei candidate, în vederea angajării, de a prezenta un test de graviditate şi/sau semnarea unui angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă; Dreptul muncii | 137

-

hărţuirea sau hărţuirea sexuală, având ca scop sau efect: a) de a crea, la locul de muncă, o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată; b) de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia; - modificarea unilaterală de către angajator a relaţiilor sau a condiţiilor de muncă, inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare ori o reclamaţie la nivelul unităţii sau care a depus o plângere, la instanţele judecătoreşti competente, pe motiv de discriminare directă sau indirectă, bazată pe criteriul de sex în domeniul muncii, cu excepţia unor motive întemeiate şi fără legătură cu cauza. Constatarea şi sancţionarea contravenţiilor prevăzute de Legea nr. 202 din 2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi se face de către inspectorii de muncă sau de către Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării. Instanţa competentă să judece, în primă instanţă, plângerile contravenţionale împotriva procesuluiverbal de constatare a contravenţiei şi de aplicare a sancţiunii este Judecătoria în circumscripţia căreia s-a săvârşit fapta. Plângerea trebuie formulată în termen de 15 zile de la data înmânării sau comunicării procesuluiverbal de constatare a contravenţiei, fiind scutită de taxă judiciară de timbru. Plângerea suspendă executarea măsurilor dispuse de către agentul constatator.

Secţiunea a 3-a. Răspunderea penală Codul muncii incriminează următoarele fapte penale: - Art. 261 – Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. - Art. 262 – Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă. Potrivit art. 263 din Codul muncii, în cazul infracţiunilor prevăzute la art. 261 şi 262, acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate. Împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală. De asemenea, art. 264 incriminează ca infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege. Cu aceeaşi pedeapsă se sancţionează şi infracţiunea constând în refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora documentele solicitate, potrivit legii. Potrivit art. 264, alin. 3 din Codul muncii, constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă. Potrivit art. 265 din Codul muncii, încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de mună al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 1 la 3 ani. Primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane se sancţioneaza cu închisoare de la unu la 2 ani. Dacă munca prestată de persoană este de natura să îi pună în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani. În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile de mai sus, instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea uneia dintre următoarele pedepse complementare:

Dreptul muncii | 138

a) pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la 5 ani; b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani; c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infractţiunii; d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încalcării. De asemenea, angajatorul va fi obligat să platească sumele reprezentând: a) orice remuneraţie restantă datorata persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul; b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe care angajatorul lear fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzatoare; c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţară în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii. În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile de mai sus de către un subcontractant, atât contractantul principal, cât şi orice subcontractant intermediar, dacă au avut cuno ştinţă de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pot fi obligaţi de căatre instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al contractantului al carui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani amintite. Potrivit art. 218, alin. 1 din Legea nr. 62 din 2011, constituie infracţiune si pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă de la 20.000 lei la 50.000 lei fapta persoanei care, prin ameninţări ori prin violenţe, împiedică ori obligă un angajat sau un grup de angajaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei. De asemenea, potrivit art. 218, lin. 4 din Legea nr. 62 din 2011, declararea grevei de către organizatori prin constrângerea salariaţilor în sensul de a participa la grevă sau în domeniile pentru care legea impune interdicţii sau limitări a dreptului la grevă constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă, dacă fapta nu constituie o infracţiune mai gravă.

Dreptul muncii | 139

Capitolul al X-lea

INSPECŢIA MUNCII Aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă este supusă controlului Inspecţiei Muncii, ca organism specializat al administraţiei publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale. Inspecţia Muncii are în subordine inspectorate teritoriale de muncă, organizate în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti. Înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii sunt reglementate prin Legea nr. 108 din 16 iunie 2009398. Inspectorii de muncă sunt funcţionari publici, independenţi faţă de orice schimbare guvernamentală şi de orice influenţă neprevăzută din afară. Obiectivele principale ale activităţii Inspecţiei Muncii sunt următoarele: a) controlul aplicării prevederilor legale referitoare la relaţiile de muncă, la securitatea şi sănătatea în muncă, la protecţia salariaţilor care lucrează în condiţii deosebite şi a prevederilor legale referitoare la asigurările sociale; b) informarea autorităţilor competente cu privire la deficienţele legate de aplicarea corectă a dispoziţiilor legale în vigoare; c) furnizarea de informaţii celor interesaţi despre cele mai eficace mijloace de respectare a legislaţiei muncii; d) asistarea tehnică a angajatorilor şi angajaţilor, pentru prevenirea riscurilor profesionale şi a conflictelor sociale; e) iniţierea de propuneri adresate Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale pentru îmbunătăţirea legislaţiei existente şi elaborarea de noi acte legislative în domeniu. În îndeplinirea acestor obiective, Inspecţia Muncii are următoarele atribuţ ii: a) în domeniul stabilirii relaţiilor de muncă, controlează: - încadrarea în muncă şi încetarea activităţii persoanelor care desfăşoară orice activitate, în temeiul unui contract individual de muncă sau al unei convenţii civile de prestări de servicii; - stabilirea şi respectarea duratei timpului de lucru; - stabilirea şi acordarea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi decurgând din munca prestată; - accesul, fără nicio discriminare pe piaţa muncii, al tuturor persoanelor apte de muncă, respectarea normelor specifice privind condiţiile de muncă ale tinerilor, femeilor, precum şi ale unor categorii de persoane defavorizate; - respectarea celorlalte prevederi cuprinse în legislaţia muncii şi a clauzelor contractelor colective de muncă; b) în domeniul securităţii şi al sănătăţii în muncă: - acordă asistenţă tehnică persoanelor juridice la elaborarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale şi controlează realizarea acestora; - efectuează sau solicită măsurători şi determinări, examinează probe de produse şi de materiale în unităţi şi în afara acestora, pentru clarificarea unor situaţii de pericol; - dispune sistarea activităţii sau scoaterea din funcţiune a echipamentelor tehnice, în cazul în care constată o stare de pericol iminent de accidentare sau de îmbolnăvire profesională şi sesizează, după caz, organele de urmărire penală; - acordă angajatorilor, persoane juridice şi fizice, autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al securităţii în muncă;

398

Republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002.

- retrage autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al securităţii în muncă, în cazul în care constată că, prin modificarea condiţiilor care au stat la baza emiterii acesteia, nu se respectă prevederile legislaţiei în vigoare; - cercetează accidentele de muncă conform prevederilor Normelor metodologice privind comunicarea, cercetarea, înregistrarea, raportarea şi evidenţa accidentelor de muncă; - coordonează activitatea de instruire şi informare a angajaţilor în domeniul securităţii, sănătăţii şi al relaţiilor de muncă şi urmăreşte activitatea de formare a specialiştilor în domeniu; - controlează aplicarea dispoziţiilor legale referitoare la certificarea produselor, maşinilor, utilajelor şi a echipamentelor de protecţie din punct de vedere al securităţii în muncă, la intrarea acestora pe teritoriul naţional, prin inspectorii de muncă sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale; - controlează respectarea îndeplinirii cerinţelor legale referitoare la sănătatea în muncă şi la înlăturarea riscurilor de îmbolnăviri profesionale. Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, în cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fără forme legale, inspectorii de muncă vor completa registrul unic de control după efectuarea controlului, şi nu înaintea acestuia, pentru a întări caracterul său inopinat. În cazul săvârşirii repetate de către angajatori a unor abateri grave de la prevederile legislaţiei muncii sau de la normele de securitate şi sănătate în muncă, Inspecţia Muncii poate cere radierea persoanei juridice din registrul comerţului, în baza art. 24 din Legea nr. 108 din 2009, coroborat cu art. 232 din Legea societăţilor comerciale.

Dreptul muncii | 141

Capitolul al XI-lea

JURISDICŢIA MUNCII Secţiunea 1. Noţiuni generale. Obiectul jurisdicţiei muncii Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali 399. Premisa organizării jurisdicţiei muncii, ca o jurisdicţie specială, se găseşte în specificul raporturilor juridice de muncă şi al raporturilor conexe raporturilor de muncă, întrucât acestea consacră şi ocrotesc o serie de valori deosebit de importante pentru societate, valori ce au impus instituirea unor reguli speciale de soluţionare a eventualelor neînţelegeri ce ar putea să apară între părţile acestor raporturi400. Obiectul activităţii de jurisdicţie constă în soluţionarea, de către anumite organe şi potrivit procedurii prevăzute de lege a litigiilor care se ivesc între subiecţi, raporturilor juridice, în legătură cu drepturile şi obligaţiile ce formează conţinutul acestor raporturi. Textul articolului 266 din Codul muncii precizează clar că activitatea de judecată a instanţelor judecătoreşti se limitează la soluţionarea a trei categorii de conflicte, şi anume: conflictele privind contractele de muncă, conflictele ce privesc contractele individuale de muncă şi conflictele ce privesc raporturile juridice dintre partenerii sociali, adică dintre sindicate şi patronate. Există, totuşi, opinii în literatura de specialitate401 care susţin că obiectul jurisdicţiei muncii este alcătuit doar din două categorii de cereri, reunindu-se primele două categorii de cereri amintite într-una singură.

Pentru o analiză mai amplă a materiei jurisdicţiei muncii, a se vedea Lucian Arnăutu, Cătălina Tudurachi, Consideraţii cu privire la soluţionarea litigiilor de muncă, în Anuarul Universităţii „Petre Andrei― din Iaşi, Editura Institutul European, Iaşi, 2009, pp. 161 – 180. 400 În acest sens, a se vedea, Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, p. 813. 401 Felician Cotea, Dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii. Conflictele de muncă şi jurisdicţia muncii, Editura Mediamira, Cluj-Napoca, 2005, p. 173. 399

Secţiunea a 2-a. Părţile în conflictele de muncă Pot fi părţi în conflictele de muncă: a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă; b) angajatorii – persoane fizice şi/sau persoane juridice –, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod; c) sindicatele şi patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă. Se recunoaşte şi foştilor salariaţi calitatea de parte în conflictele de muncă, în situaţia în care sunt deduse judecăţii drepturi izvorâte din raporturi de muncă existente anterior. Pentru recunoaşterea acestei calităţi, esenţial este ca temeiul acestui conflict de drepturi, să aibă geneza într-un raport de muncă. Foştii salariaţi pot avea calitatea de parte într-un conflict de drepturi în acţiunea declanşată de fostul salariat, ca urmare a neplăţii drepturilor salariale de către angajator, pentru o perioadă de timp lucrată, în acţiunea declanşată de către fostul salariat, parte a unei clauze de neconcurenţă, pentru neplata de către fostul său angajator a indemnizaţiei la care acesta s-a obligat prin respectiva clauză şi, de asemenea, în acţiunea declanşată de către fostul salariat, al cărui contract de muncă a încetat cu prilejul unei concedieri colective, pentru nerespectarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la articolul 74, alin. 2 din Codul muncii. Nu se poate recunoaşte, însă, calitatea de parte în conflictele de drepturi a persoanelor care au prestat o anumită muncă, în situaţia în care această activitate a fost desfăşurată având ca temei un contract civil de prestare de serviciu sau un contract de muncă voluntară. În ceea ce priveşte angajatorul, poate avea calitate de parte într-un conflict acel angajator care are sau a avut calitatea de co-contractant, aflat deci, în raport de muncă cu acel salariat şi, eventual, obligat faţă de acesta. În temeiul art. 28, alin. 2 din Legea dialogului social nr. 62 din 2011, în exercitarea atribuţiilor prevăzute de lege, organizaţiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiuni în justiţie în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză402. În situaţia în care cel lezat în drepturi se opune să introducă acţiunea sau să o continue, dacă aceasta a fost introdusă, organizaţia sindicală trebuie să se conformeze voinţei celui în cauză. Se recunoaşte, astfel, expres sindicatului calitatea procesuală activă pentru apărarea drepturilor membrilor săi403, inclusiv în ceea ce priveşte formularea contestaţiei împotriva unei decizii de concediere individuală404. În temeiul legilor speciale şi al dispoziţiilor Codului de procedură civilă, mai pot avea vocaţie de parte în conflictele de muncă: moştenitorii salariatului, terţii şi procurorul. Moştenitorii pot fi părţi în conflictele de drepturi, de exemplu, în următoarele situaţii: - angajatorul trebuie să despăgubească salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe care i lea produs din culpa sa, prin neplata salariilor, a indemnizaţiei de concediu ş.a.m.d.; - în cazul obligaţiei de restituire, atunci când salariatul decedat a încasat de la angajator o sumă nedatorată, a primit bunuri ce nu i se cuveneau şi care nu pot fi restituite în natură sau dacă i sau prestat acestuia servicii pentru care nu era îndreptăţit, este obligat la suportarea contravalorii lor; - în temeiul art. 253, alin. 1, din Codul muncii, când angajatorul trebuie să fie despăgubit de către salariatul decedat pentru pagubele pricinuite din vina şi în legătură cu activitatea sa. Conform prevederilor dispoziţiilor art. 49 – 56 din Cod proc. civ., terţii pot participa într-un conflict de muncă în condiţiile stabilite de lege, prin luarea în considerare a specificului raportului juridic de muncă.

Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia civilă, decizia nr. 2446/2004, în Buletinul Casaţiei nr. 1/2005, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 45. 403 Ibidem. 404 Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 372/R-CM/ 2006, în „Revista română de dreptul muncii―, nr. 2/2006, p. 108 – 110. 402

Dreptul muncii | 143

Intervenţia este instituţia procesuală care conferă terţului posibilitatea de a participa, din proprie iniţiativă, într-un proces în curs de judecată între alte persoane, în scopul valorificării unui drept propriu sau de a sprijini apărarea reclamantului sau a pârâtului405. Prin intervenţia accesorie, terţul participă voluntar la judecată, pentru a apăra drepturile uneia dintre părţile iniţiale ale procesului 406. Dacă intervenţia principală poate fi catalogată drept o veritabilă acţiune civilă, intervenţia accesorie reprezintă o simplă cerere, natura ei juridică fiind una de apărare407. Prin Decizia de îndrumare nr. 3 din 1976 a Plenului Tribunalului Suprem, s-a stabilit că, în litigiile de muncă, este admisibilă intervenţia accesorie, menţionându-se, cu titlu de exemplu, situaţia în care, în cadrul unui litigiu de muncă având ca obiect contestaţia împotriva măsurii desfacerii contractului individual de muncă, intervine persoana care a dispus această măsură, în scopul dovedirii temeiniciei şi legalităţii. Această soluţie se întemeiază şi pe considerentul că, în asemenea situaţii, salariatului îi este aproape imposibil să dovedească netemeinicia şi nelegalitatea măsurii dispuse. De asemenea, nu trebuie pierdut din vedere faptul că actele prin care se poate dovedi temeinicia şi legalitatea măsurii luate se află la angajator şi el este cel care va prezenta în instanţă aceste acte. Fosta instanţă supremă a mai arătat că cererea de intervenţie principală nu este admisibilă întrun litigiu de muncă, deoarece un salariat nu ar putea cere să i se stabilească drepturi decurgând din raportul de muncă în care subiect este o altă persoană. Această îndrumare decurge din caracterul personal al raportului de muncă. În doctrină, s-a susţinut că această soluţie ar trebui nuanţată, în sensul că priveşte numai litigiile individuale de muncă. Astfel, s-a susţinut că pentru litigiile colective de muncă, în situaţia în care unitatea solicită nu numai declararea grevei nelegală, ci şi obligarea la despăgubiri, o terţă persoană ar putea să solicite şi ea despăgubiri pentru pagubele ce i-au fost cauzate de respectiva grevă408. Pe acelaşi considerent, în practică, nu a fost admisă cererea de chemare în garanţie, de către un salariat a unei alte persoane având aceeaşi calitate, întrucât între aceste persoane, nu există un raport juridic de muncă. Potrivit art. 45, alin. 3 Cod proc. civ, procurorul poate emite concluzii în orice proces civil, în orice fază a acestuia, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor. Prin Deciziile nr. 1 şi 26 din 1995, Curtea Constituţională, în limitele investirii sale, s-a pronunţat numai în privinţa dreptului procurorului de a participa, la aprecierea sa, la orice litigii de muncă, în orice fază a acestora, fără a putea concluziona dacă procurorul poate introduce orice acţiune în afara celor strict personale sau trebuie să se limiteze doar la apărarea drepturilor şi intereselor legitime ale minorilor, ale persoanelor puse sub interdicţie, precum şi în alte cazuri expres prevăzute de lege. În literatura de specialitate, au fost autori 409 care au susţinut că procurorul are legitimitatea de a formula orice acţiuni civile, cu excepţia celor strict personale şi nu doar cu privire la interesele legitime ale minorilor, ale celor puşi sub interdicţie ori în cazurile prevăzute de lege. Conchidem alături de autorul mai sus amintit că procurorul poate introduce orice acţiune ce vizează încălcarea unor drepturi ce decurg din contractele individuale sau colective de muncă, nefiind limitat doar la participarea acestei categorii de litigii 410. Apreciem că un argument ce poate fi adus pentru susţinerea opiniei exprimată mai sus decurge din prevederile Codului de procedură civilă, astfel că participarea procurorului ar trebui admisă fără rezerve ori de câte ori acesta intervine cu scopul de a proteja interesele părţilor, mai ales că, în prezent, acesta poate introduce cereri de chemare în judecată care prezintă caracter personal.

Secţiunea a 3-a. Competenţa de soluţionare a conflictelor de muncă Ioan Leş, Codul de procedură civilă – comentariu pe articole, Ediţia a II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 175. 406 Mihaela Tăbârcă, Drept procesual civil, vol. I, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2005, p. 181. 407 Ibidem. 408 Viorel Mihai Ciobanu, Gabriel Boroi, Drept procesual civil. Curs selectiv. Teste grilă, ediţia a III-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, pp. 63 – 64. 409 Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1995, p. 105. 410 A se vedea, în acest sens, Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Mărioara Ţichindeleu, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, pp. 800 – 801. 405

Dreptul muncii | 144

Deşi regula este că jurisdicţia muncii este un atribut al instanţelor judecătoreşti, prin excepţie, conflictele de muncă şi celelalte cereri privind raporturile de muncă şi raporturile conexe acestora pot fi soluţionate şi de alte organe, după cum urmează: organele cu activitate jurisdicţională în sfera conflictelor de muncă (colegiile şi comisiile de disciplină) şi comisiile de arbitraj411. Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă, Codului muncii şi celorlalte acte normative aplicabile. Excepţia de necompetenţă, materială sau teritorială, poate fi ridicată de către părţi sau poate fi invocată din oficiu, de către instanţa investită cu soluţionarea cauzei.

Subsecţiunea 1. Competenţa materială Ca principiu general, instanţele de fond în materia soluţionării conflictelor de muncă sunt tribunalele, acestea având plenitudinea de jurisdicţie pentru judecarea unor astfel de cauze412, cu excepţia situaţiilor în care soluţionarea litigiilor este expres stabilită în competenţa altor instanţe. Tribunalele, ca instanţe de fond, sunt competente să judece: - conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă; - conflictele ce se nasc în legătură cu executarea contractelor colective de muncă; - conflictele ce iau naştere ca urmare a plăţii despăgubirilor pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi, prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă; - conflictele prin care se solicită constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora; - conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă; - cererile pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale de la nivelul unităţilor; - contestaţiile împotriva modificării unilaterale a salariului stabilit potrivit dispoziţiilor legale; - cererile privind plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate de restituirea unor sume care au format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi solicitate de către salariaţi. Potrivit reglementărilor speciale, judecătoriile sunt competente să judece, în primă instanţă, plângerile împotriva proceselor-verbale întocmite de comisia de reconstituire a vechimii în muncă ş.a. În ceea ce priveşte curţile de apel, acestea sunt competente să judece privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice centrale 413. Ca instanţe de recurs, curţile de apel judecă cererile îndreptate împotriva sentinţelor pronunţate de tribunal în conflictele de muncă. În acest sens, art. 35 alin. 2 din Legea nr. 304 din 2004 prevede că şi în cadrul curţilor de apel, funcţionează secţii sau, după caz, complete specializate pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, precum şi pentru cauze de contencios administrativ şi fiscal. În jurisdicţia muncii, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă: - recursuri împotriva sentinţelor pronunţate de curţile de apel în cazurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice centrale; - recursuri împotriva hotărârilor secţiilor Consiliului Superior al Magistraturii, prin care s-a soluţionat acţiunea disciplinară privind judecătorii sau procurorii sancţionaţi414; - recursurile în interesul legii, formulate de Procurorul General al României, având ca scop unificarea practicii judiciare şi aplicarea legislaţiei muncii.

Pentru detalii, a se vedea, Daniel Dascălu, Maria Fodor, Unele consideraţii privind competenţa soluţionării conflictelor de muncă şi a litigiilor de muncă. Impactul elementelor de extraneitate asupra competenţei soluţionării litigiilor şi conflictelor de muncă în „Revista română de Dreptul muncii―, nr. 1/2004, pp. 122 – 123. 412 Această plenitudine de jurisdicţie a fost conferită Tribunalului prin modificarea Codului de procedură civilă prin O.U.G. nr. 138/2000. 413 Conform art. 109 din Statutul Funcţionarilor Publici. 414 Conform art. 49 din Legea nr. 317 din 2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 827 din 13 septembrie 2005. 411

Dreptul muncii | 145

Subsecţiunea a 2-a. Competenţa teritorială Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se adresează, conform art. 269, alin. 2 din Codul muncii, instanţei competente în a cărei circumscripţie, reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul, prin derogare de la regula din dreptul comun, ce atrage competenţa instanţei de la domiciliul pârâtului. Art. 210 din Legea dialogului social nr. 62 din 2011 completează art. 269 din Codul muncii şi prevede că cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se adreseaza

instantei judecatoresti competente in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul. Astfel, pentru salariaţi, competenţa este una alternativă, aceştia putând alege între instanţa de la domiciliul/reşedinţa acestora şi cea de la locul de muncă, ce de cele mai multe ori coincide cu sediul anagatorului. Această regulă este menită să asigure salariatului accesul mai facil la justiţie, în condiţiile în care, în majoritatea situaţiilor, calitatea de reclamant o are salariatul 415. De asemenea, în cazul în care reclamant este angajatorul, se aplică aceeaşi regulă, competenţa stabilită de Codul muncii nefiind una alternativă, dându-se satisfacţie cerinţei apropierii justiţiei de locul de muncă416. Excepţiile de la regula enunţată mai sus sunt prevăzute, în mod expres şi limitativ, de lege: - în materia cererilor de obligare a predării carnetului de muncă de către unitatea care refuză acest lucru, competentă este judecătoria în raza căreia se află sediul acesteia; - constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale la încheierea contractelor colective de muncă la nivel de unitate este de competenţa instanţei care le-a acordat personalitatea juridică, deci în raza căruia se află sediul sindicatului.

Subsecţiunea a 3-a. Completul pentru soluţionarea conflictelor de muncă. Statutul juridic al asistenţilor judiciari În literatura de specialitate, au existat propuneri pentru crearea tribunalelor specializate de muncă şi asigurări sociale. În acest sens, Legea nr. 304 din 2004 privind organizarea judiciară 417 a reglementat, ca o posibilitate, înfiinţarea acestor tribunale specializate, dar nu ca o obligativitate. De fapt, în acest context, s-a ajuns ca actul normativ menţionat să fie modificat în anul 2005, prin Legea nr. 247 din 2005 privind reforma în domeniile proprietăţii şi justiţiei, precum şi unele măsuri adiacente418, renunţându-se la înfiinţarea acestor tribunale, cu toate că ideea fusese apreciată „ca fiind deosebit de pozitivă‖, întrucât ar fi asigurat „efectiv, în mai mare măsură, specializarea judecătorilor în domeniile legislaţiei muncii şi, respectiv, al asigurărilor sociale (...) prin menţinerea stabilităţii lor la tribunalele amintite‖ 419. Ca urmare, se menţine vechea reglementare, în sensul funcţionării în cadrul tribunalelor a unor complete specializate pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale. Potrivit art. 55 din Legea nr. 304 din 2004 privind organizarea judiciară, aşa cum a fost modificată prin Legea nr. 202 din 2010 privind unele măsuri pentru accelerarea soluţionării proceselor (Legea micii reforme în justiţie): completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie dintr-un judecător şi 2 asistenţi judiciari. În literatura de specialitate, s-a considerat drept o gravă eroare de reglementare menţinerea rolului consultativ al votului asistenţilor judiciari, ce reprezintă o contradicţie in terminis între calitatea de membru

Lucian Arnăutu, Cătălina Tudurachi, op. cit, p. 170. Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 998. 417 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 576 din 29 iunie 2004 şi republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 826 din 13 septembrie 2005, ca urmare a modificărilor aduse prin Legea nr. 247 din 2005. 418 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 653 din 22 iulie 2005. 419 Şerban Beligrădeanu, Consideraţii de ansamblu şi observaţii critice referitoare la tribunalele specializate de muncă şi asigurări sociale, precum şi la asistenţii judiciari, în lumina Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară în Revista „Dreptul―, nr. 9/2004, p. 13. 415 416

Dreptul muncii | 146

al unui complet de judecată şi imposibilitatea de a juca un rol deliberativ 420, deşi aceştia au şi obligaţia de a semna, alături de judecător şi de grefier, hotărârea pronunţată.

Secţiunea a 5-a. Termenele de sesizare a instanţei În vederea soluţionării unui conflict de muncă, cererile pot fi formulate în următoarele termene prevăzute de art. 283 din Codul muncii: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului, referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă; b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară; c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator; d) pe întreaga durată a existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia; e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute mai sus, termenul va fi de 3 ani de la data naşterii dreptului. Art. 211 din Legea dialogului social nr. 62 din 2011 prevede, însă că în ce priveşte măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, acestea pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinţă de măsura dispusă. Termenul este, după cum se poate observa, majorat la 45 de zile. În ceea ce priveşte termenul de prescripţie a dreptului de a solicita constatarea nulităţii contractului individual sau colectiv de muncă, acesta nu se calculează pe zile sau luni, ci corespunde duratei de existenţă a acelui contract. După încetarea contractului, se prescrie dreptul de a solicita constatarea nulităţii lui421. În jurisprudenţă422, s-a decis că persoana care a pierdut termenul de sesizare a instanţei de judecată poate solicita acesteia, pentru motive temeinice, repunerea în termen. Împrejurarea care a împiedicat persoana interesată să îndeplinească actul de procedură trebuie să fie una obiectivă, asimilabilă forţei majore, care nu putea fi prevăzută şi nici depăşită de cel în cauză 423. Pierderea termenului trebuie să fie consecinţa unor împrejurări obiective de natură să înlăture culpa persoanei privind exerciţiul tardiv al dreptului la acţiune. Pentru a fi admisă cererea de repunere în termen este necesar ca cel care a pierdut acest termen să demonstreze împrejurarea care l-a împiedicat să efectueze actul de procedură. Cererea de repunere în termen se face în termen de 15 zile de la încetarea cauzei independente de voinţa părţii, care a împiedicat îndeplinirea actului de procedură, concomitent cu formularea contestaţiei. După depunerea cererii de repunere în termen şi a contestaţiei, instanţa se va pronunţa asupra cererii de repunere în termen printr-o încheiere, iar dacă o admite, va soluţiona contestaţia. În cazul respingerii, instanţa va pronunţa o hotărâre prin care se va respinge atât cererea de repunere în termen (ca nefondată sau tardivă), cât şi contestaţia424. În practica judiciară, s-au reţinut, ca motive temeinice pentru repunerea în termen, următoarele situaţii: incapacitatea temporară de muncă, cu consecinţa imposibilităţii de deplasare, delegarea, detaşarea în altă localitate, situaţii care, fără a constitui cazuri de forţă majoră, sunt exterioare persoanei în cauză, dar care, prin intensitatea lor, sunt de natură să o fi împiedicat să-şi exercite acţiunea în termenul prevăzut de lege. În acest sens, a se vedea Ibidem, p. 17. Alexandru Ţiclea, Codul muncii adnotat. Comentarii, acte normative, jurisprudenţă, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2007, p. 861. 422 A se vedea, în acest sens, Tribunalul Suprem, secţia civilă, decizia nr. 1438/1978, p. 244; P. Perju, Sinteză de practică judiciară din circumscripţia Curţii de Apel Suceava în materiile dreptului muncii, dreptului familiei şi contenciosului administrativ în Revista „Dreptul―, nr. 8/1995, p. 69. 423 A se vedea în acest sens, Curtea de Apel Bucureşti, secţia a IV-a civilă, decizia nr. 3555/2001 în Codul de procedură civilă, Ediţie îngrijită şi adnotată de Gabriel Boroi, Octavia Spineanu-Matei, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 171. 424 A se vedea, în acest sens, Tribunalul Bucureşti, secţia a IV-a, Decizia civilă nr. 1561 din 1998 în Culegere de practică judiciară civilă, Editura All Beck, Bucureşti, 1998, p. 219. 420 421

Dreptul muncii | 147

Secţiunea a 6-a. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă Cauzele privind soluţionarea litigiilor de muncă sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar, conform art. 270 din Codul muncii. Potrivit art. 271 din Codul muncii republicat, cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă, iar termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile. În ceea ce priveşte procedura de citare a părţilor, aceasta se consideră legal îndeplinită, dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată. Totuşi, art. 212 din Legea dialogului social nr. 62 din 2011 prevede, însă că termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile, iar părţile sunt legal citate dacă citaţia le-a fost înmânată cu cel puţin 5 zile înaintea judecării. Se remarcă iarăşi inconsecvenţa şi incoerenţa legiuitorului. Pentru clarificarea modului de interpretare a celor două texte de lege, în doctrină s-a avansat sugestia aplicării variantei enunţate de Legea dialogului social, întrucât fiind mai recentă, exprimă o oţiune nouă a legiuitorului şi este de imediată aplicare, iar pe de altă parte, şi Codul de procedură civilă prevede acelaşi termen de citare la art. 89, alin. 1 425. Cu toate acestea, problematica termenelor de judecată rămâne controversată. Astfel, întrucât în practică, de obicei completele de judecată intră în şedinţă săptămânal, în aceeaşi zi a săptămânii, termenele fixate nu pot fi decât de 7 zile calendaristice sau multiplu de 7 zile. Dacă s-ar aplica întrutotul prevederile Legii dialogului social, ar trebui ca termenul maxim acordat să fie de 7 zile, dar dacă sar ţine cont şi de condiţia ca citarea să fie regulat realizată cu 5 zile mai înainte de judecarea cauzei. Dacă se aplică regula calculului termenului pe zile libere, s-ar ajunge la o imposibilitate obiectivă, perpetuă, de citare a părţii adverse, motiv pentru care în prarctică instanţele nu respectă prevederile impuse de Legea dialogului social şi fixează termene de judecată mai mari de 10 zile. Potrivit art. 272 din Codul muncii, sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. Astfel, se răstoarnă regula din dreptul comun, conform căreia sarcina probei revine întotdeauna reclamantului (onus probandi incumbit actori). În acest sens, Decizia Curţii Constituţionale nr. 494 din 2004426 a statuat că prevederile articolului 287 din Codul muncii sunt în concordanţă cu dispoziţiile legii fundamentale. S-a reţinut aspectul potrivit căruia salariatul şi angajatorul sunt două părţi ale conflictului de muncă, situate pe poziţii opuse şi cu interese contrare, iar situaţia lor diferă, justificând, în anumite privinţe, şi tratament juridic diferenţiat. Angajatorul este cel care deţine documentele şi toate celelalte probe pertinente pentru elucidarea conflictului şi pentru stabilirea drepturilor şi obligaţiilor părţilor raportului juridic de muncă, fiind necesară şi firească obligaţia acestuia de a prezenta probe427. În ceea ce prieşte administrarea probelor, aceasta se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie, în mod nejustificat, administrarea acesteia. Instanţa va aprecia, în acest sens, cu privire la oportunitatea aplicării sancţiunii decăderii din probă a părţii amintite, în funcţie de situaţia concretă, de interpretarea concretă a noţiunii de întârziere, raportat la complexitatea litigiului şi la posibilităţile părţilor privind procurarea şi administrarea probelor 428. Şedinţele de judecată sunt publice, cu excepţia cazului în care sunt aduse în discuţie probe care vizează securitatea naţională sau care impun o maximă confidenţialitate. Potrivit art. 131 din Codul de procedură civilă, în faţa primei instanţe judecătorii au datoria de a încerca împăcarea părţilor. În acest scop ei pot solicita înfăţişarea personală a părţilor, chiar dacă acestea sunt reprezentate. Despre îndeplinirea acestei obligaţii se face menţiuni în încheierea de şedinţă. Dacă părţile nu reuşesc să se înţeleagă pe cale amiabilă, instanţa va trece la judecarea litigiului dedus judecăţii. Totuşi, dacă în timpul judecăţii, părţile doresc să stingă litigiul pe cale amiabilă, acestea pot solicita oricând acest lucru instanţei de judecată. Nu trebuie pierdut din vedere însă faptul că dreptul salariatului de a stinge litigiul printr-o tranzacţie este limitat la prevederile art. 38 din Codul muncii care dispune că salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege şi că orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de Al. Ţiclea, op. cit., p. 301. Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 59 din 18 ianuarie 2005. 427 În acest sens, a se vedea, Al. Ţiclea, op. cit., p. 966. 425 426

428

Ibidem, p. 1.006.

Dreptul muncii | 148

lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. În aceste condiţii, trebuie remarcat că, prin concesiile făcute de salariat în cadrul tranzacţiei judiciare, acesta nu poate renunţa, explicit sau implicit, la drepturile sale. Potrivit art. 275 din Codul muncii, dispoziţiile speciale cuprinse în acest act normativ se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.

Secţiunea a 7-a. Hotărâri. Căi de atac Hotărârile pronunţate în fond de către instanţele de judecată ce soluţionează litigii de muncă sunt definitive şi executorii de drept. Astfel, hotărârile pronunţate, în primă instanţă, în materie de conflicte de drepturi, vor putea fi puse în executare fără a mai fi necesară investirea cu formulă executorie. Unele hotărâri judecătoreşti în domeniul conflictelor de drepturi pot fi executate silit, în timp ce altele nu pot fi aduse la îndeplinire pe această cale. Nu sunt susceptibile de executare silită dispoziţiile cuprinse în hotărârile judecătoreşti: - de respingere sau anulare a cererii de chemare în judecată; - de constatare a nulităţii absolute a contractului individual sau colectiv de muncă; - de constatare a existenţei raporturilor de muncă; - de constatare a încetării raporturilor de muncă; - de constatare a modificării raporturilor de muncă; - de reconstituire a vechimii în muncă; - de anulare a deciziei de concediere nelegală şi/sau netemeinică; - de anulare a deciziei de sancţionare disciplinară nelegală şi/sau netemeinică; - de obligare la plata de daune cominatorii. Dimpotrivă, pot fi executate silit dispoziţiile cuprinse în hotărâri judecătoreşti: - de obligare la plata unei sume de bani; - de reintegrare; - de predare sau restituire a unor bunuri mobile individual determinate (echipamente, documente etc.); - privind obligaţii de a nu face; - privind obligaţii de a face. Hotărârile prin care se soluţionează conflictele şi litigiile de muncă sunt susceptibile de a fi atacate numai cu recurs, legiuitorul prevăzând, în această materie, numai două grade de jurisdicţie, dispoziţii ce vin în sprijinul aplicării principiului celerităţii ce guvernează această materie. Art. 215 din Legea dialogului social nr. 62 din 2011 prevede că termenul de recurs este de 10 zile, fiind astfel mai scurt decât cel din dreptul comun. Fiind reglementată o singură cale de atac (recursul), motivele de modificare sau casare a hotărârii nu trebuie să se încadreze numai în situaţiile vizate de art. 304 din Cod proc. civ., instanţa putând să examineze cauza sub toate aspectele, de legalitate şi temeinicie, conform art. 304 1 Cod proc. civ. În cazul în care instanţa superioară reţine cauza spre rejudecare, se va comporta ca o instanţă de fond, fiind posibilă administrarea şi a altor probe decât înscrisurile429. Hotărârea pronunţată în recurs are caracter irevocabil şi poate fi contestată numai prin alte căi extraordinare de atac, în condiţiile Codului de procedură civilă.

A se vedea, în acest sens, Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 739; Ioan Leş, Tratat de drept procesual civil, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 625. 429

Dreptul muncii | 149

BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ

I. Cărţi, Tratate şi Culegeri de practică judiciară 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.

21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31.

Athanasiu, Alexandru, Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2007 Athanasiu, Alexandru, Dima, Luminiţa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005 Beleiu, Gheorghe, Drept civil – partea generală, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002 Beligrădeanu, Şerban, Studii de drept român al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2007 Beligrădeanu, Şerban, Legislaţia muncii comentată, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1995 Bîrsan, Corneliu, Convenţia europeană a drepturilor omului, Comentariu pe articole, Vol. I – Drepturi şi libertăţi, Editura All Beck, Bucureşti, 2005 Boroi, Gabriel, Spineanu-Matei, Octavia, Codul de procedură civilă, ediţie îngrijită şi adnotată, Editura All Beck, Bucureşti Ceterchi, Ioan, Craiovan, Ion, Introducere în Teoria Generală a Dreptului, Editura All, Bucureşti, 1998 Ciobanu, Viorel Mihai, Boroi, Gabriel, Drept procesual civil. Curs selectiv. Teste grilă, Ediţia a III-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2005 Cotea, Felician, Dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii. Conflictele de muncă şi jurisdicţia muncii, Editura Mediamira, Cluj-Napoca, 2005 Dorneanu, Valer, Introducere în dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura Fundaţiei „România de mâine‖, Bucureşti, 2000 Filip, Gheorghe, Crăciun, D., Mantale, M., Panainte, S., Butnariu, R., Dreptul muncii şi securităţii sociale, Editura Junimea, Iaşi, 2001 Gîlcă, Carmen, Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în materia dreptului muncii, Editura WoltersKluver, Bucureşti, 2008 Leş, Ioan, Codul de procedură civilă – comentariu pe articole, Ediţia a II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2005 Leş, Ioan, Tratat de drept procesual civil, Editura All Beck, Bucureşti, 2005 Radu, Roxana Cristina, Dreptul Muncii, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2008 Romandaş, Nicolae, Eduard Boişteanu, Dreptul muncii, Editura Reclama, Chişinău, 2007 Sasu, Horaţiu, Derularea corectă a raporturilor de muncă, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2009 Schmutzer, Gabriela Georgiana, Dreptul muncii. Practică judiciară, Editura Moroşan, Bucureşti, 2008 Ştefănescu, Ion Traian, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007 Tăbârcă, Mihaela, Drept procesual civil, vol. I, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2005 Tunsoiu, Traian, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007 – 2010 comentat şi adnotat, Editura Monitorul Oficial, Bucureşti, 2008 Ţiclea, Alexandru, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007 Ţiclea, Alexandru, Dreptul Muncii, curs universitar, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004 Ţiclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006 Ţiclea, Alexandru, Popescu, Andrei, Tufan, Constantin, Ţichindeleu, Mărioara, Ţinca, Ovidiu, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004 Ţiclea, Alexandru, Georgescu, Laura, Cioriciu Ştefănescu, Ana, Vlad, Barbu, Dreptul Public al Muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureşti, 2010 Ţiclea, Alexandru, Codul muncii adnotat. Comentarii, acte normative, jurisprudenţă, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2007 Ţiclea, Alexandru, Codul muncii comentat, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011 Voiculescu, Nicolae, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Ediţia a II-a revizuită, Editura Wolters Kluver, Bucureşti, 2007 Uţă, Lucia, Rotaru, Florentina, Cristescu, Simona, Codul muncii adnotat, Vol. I şi II, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2009

32. Buletinul Jurisprudenţei. Culegere de practică judiciară, sem. I, 1998, lucrare selectivă întocmită de M. L. Belu Magdo, I.N. Fava, E. Negulescu, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1998 33. Buletinul Casaţiei nr. 1/2005, Editura All Beck, Bucureşti, 2005 34. ***, Culegere de practică judiciară civilă, Editura All Beck, Bucureşti, 1998 35. ***, Curtea de Apel Iaşi, Culegere de practică judiciară pe anul 2006 în materie civilă, penală, comercială, contencios administrativ şi fiscal, minori şi familie, litigii de muncă şi asigurări sociale, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2007

II. Studii şi articole de specialitate 1. 2. 3. 4.

5. 6. 7.

8. 9.

10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.

Arnăutu, Lucian, Tudurachi, Cătălina, Consideraţii cu privire la soluţionarea litigiilor de muncă, în Anuarul Universităţii „Petre Andrei― din Iaşi, Editura Institutul European, Iaşi, 2009 Bălţăţeanu, Paul, Calitatea de angajator a subiectelor de drept autorizate potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 44/2008 în „Revista Română de Dreptul Muncii―, nr. 1 din 2009 Beligrădeanu, Şerban, Ştefănescu, Ion Traian, Corelaţii în legătură cu Legea nr. 443 din 2003 privind organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic în Revista „Dreptul―, nr. 2/2004 Beligrădeanu, Şerban, Consideraţii de ansamblu şi observaţii critice referitoare la tribunalele specializate de muncă şi asigurări sociale, precum şi la asistenţii judiciari, în lumina Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară în Revista „Dreptul― nr. 9/2004 Beligrădeanu, Şerban, Ştefănescu, Ion Traian, Corecta interpretare a art. 78 din Codul muncii privitor la sancţionarea concedierilor netemeinice ori nelegale, în „Dreptul‖ nr. 5/2009 Beligrădeanu, Şerban, Aspecte esenţiale referitoare la forma, conţinutul şi nulitatea deciziei de concediere în lumina dreptului muncii, în Studii de drept român al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2007 Beligrădeanu, Şerban, Modul în care trebuie procedat în cazul reintegrării în muncă a salariatului drept consecinţă a punerii în executare a unei hotărâri judecătoreşti definitive, care, ulterior este modificată sau casată în urma admiterii recursului angajatorului în Studii de drept român al muncii Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2007 Cazan, Oana, Precizări ale Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei cu privire la unele probleme ridicate în practică în „Revista Română de Dreptul Muncii―, nr. 2 din 2004 Dascălu, Daniel, Fodor, Maria, Unele consideraţii privind competenţa soluţionării conflictelor de muncă şi a litigiilor de muncă. Impactul elementelor de extraneitate asupra competenţei soluţionării litigiilor şi conflictelor de muncă în „Revista română de Dreptul muncii― nr. 1/2004 Dimitriu, Raluca, Situaţia salariaţilor neparticipanţi la grevă în „Revista Română de Dreptul Muncii―, nr. 1 din 2002 Sadovei, Nicolae, Raportul juridic de muncă. Aspecte privind natura teoretico-practică, publicat în „Revista de drept privat― nr. 2/2001, Editura Cartdidact, Chişinău, 2001 Ştefănescu, Ion-Traian, Beligrădeanu, Şerban, Înţelesul şi sfera de aplicare a noţiunilor de forţă majoră şi caz fortuit în dreptul muncii în Revista „Dreptul― nr. 6 din 2008 Ştefănescu, Ion-Traian, Principalele aspecte teoretice şi practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Codului muncii (1), în Revista română de dreptul muncii, nr. 3/2011 Ţinca, Ovidiu, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a înceta contractul individual de muncă în perioada de probă în „Revista Română de Dreptul Muncii― nr. 2/2007 Ţinca, Ovidiu, Despre cauza reală şi serioasă la concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, în „Revista de drept comercial‖ nr. 9/2005 Ţinca, Ovidiu, Observaţii referitoare la unele clauze specifice din contractul individual de muncă în „Revista Română de Dreptul Muncii― nr. 4 din 2008 Uluitu, Aurelian Gabriel, Aspecte privind aplicarea art. 38 din Codul muncii în „Revista Română

Dreptul muncii | 151