Dreptul Muncii

ap

Universitatea Babeş-Bolyai Cluj-Napoca Facultatea de Ştiinte Politice şi Administrative DEPARTAMENTUL DE ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ Str. General Moşoiu nr. 71, 3400 Cluj-Napoca, România Tel/fax: 0040-264-431 361

Dacian Dragos (coord.) Remus Chiciudean Gina Emrich

DREPTUL MUNCII - suport de curs -

2011-2012

Cuprins

Cuprins:

CUPRINS: .......................................................................................................... 1 CAPITOLUL I ................................................................................................... 9 IZVOARELE DREPTULUI MUNCII ŞI PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII ............................................................................................................. 9 1. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII ................................................................ 9 2. CODUL MUNCII. DOMENIU DE APLICARE ............................................... 10 3. PRINCIPII FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII, CONSACRATE DE CODUL MUNCII ........................................................................................... 11 3. 1. Libertatea muncii este garantată prin Constituţie .............................. 11 3. 2. Interzicerea muncii forţate ................................................................. 11 3. 3. Principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii .................................................................................................. 13 3. 4. Dreptul la condiţii adecvate de muncă ............................................... 14 3. 5. Alte drepturi ....................................................................................... 14 3. 6. Dreptul de asociere ............................................................................. 14 3. 7. Principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe .................................. 15 3. 9. Dreptul de a munci în afara ţării ........................................................ 16 CAPITOLUL AL II-LEA ................................................................................ 17 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ........................................... 17 1. REGLEMENTARE LEGALĂ ........................................................................ 17 2. DEFINIŢIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ............................... 17 3. POZIŢIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN IERARHIA NORMELOR JURIDICE CARE REGLEMENTEAZĂ RAPORTURI DE MUNCĂ. . 18 4. DURATA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ................................. 18 5. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ............................ 19 5. 1. Condiţii referitoare la salariat. ............................................................ 19 5. 2. Condiţii referitoare la angajator. ........................................................ 21 5. 3. Consimţământul părţilor. ................................................................... 23 5. 4. Scopul contractului ............................................................................ 24 5. 5. Forma contractului ............................................................................. 24 5. 6. Efectele contractului ........................................................................... 26 5. 7. Obiectul contractului ......................................................................... 26 a) Clauze esenţiale (generale). Obligaţia angajatorului de informare cu privire la clauzele generale anterior încheierii sau modificării contractului ...................... 27 b) Clauze specifice ............................................................................................. 29 (1) Clauza cu privire la formarea profesională ............................................. 30 (2) Clauza de neconcurenţă ......................................................................... 30 (3) Clauza de mobilitate .............................................................................. 32 (4) Clauza de confidenţialitate .................................................................... 32

5. 9. Acte necesare la încheierea contractului individual de muncă. ................................................................................................................. 33 2

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

5. 10. Condiţia referitore la aptitudinile profesionale şi personale. ................................................................................................................. 34 5. 11. Condiţia referitoare la concurs sau examen în sectorul public .......... 35 6. PERIOADA DE PROBĂ............................................................................... 36 7. EVIDENŢA MUNCII PRESTATE ÎN TEMEIUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ....................................................................................................... 37 Registrul general de evidenţă a salariaţilor........................................................ 37

8. CUMULUL DE FUNCŢII............................................................................. 41 10. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ........................ 46 10. 1. Noţiune ............................................................................................. 46 10. 2. Drepturile şi obligaţiile salariatului ................................................. 47 10. 3. Drepturile şi obligaţiile angajatorului .............................................. 48 11. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ....................... 49 11. 1. Obiectul modificării ......................................................................... 49 11. 2. Condiţia acordului părţilor. Principiu şi excepţii............................. 49 12. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ...................... 52 12. 1. Noţiune. Efecte. Tipuri de suspendare ............................................. 52 13. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ........................... 69 13. 1. Modalităţi ........................................................................................ 69 13. 2. încetarea de drept a contractului individual de muncă. Cazuri de încetare de drept. ...................................................................................................... 70 a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii; ...................................................................................... 70 b) Rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică ...................... 70 d) Ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă .................................................................................... 72 e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; .................. 73

13. 3. încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor ...................................................................................................... 76 13. 4. Concedierea .................................................................................... 76 13. 4. 1. Noţiune. Tipuri ................................................................................... 76 13. 4. 2. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului. . 76 13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. ..................... 82

13. 5. Demisia ............................................................................................ 89

13. 5. 1. Noţiune ............................................................................................... 89 13. 5. 2. Condiţii ............................................................................................... 90 13. 5. 3. Momentul încetării contractului în urma demisiei ............................. 91

14. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ .92 14. 1. Natura excepţională a contractului ................................................. 92 14. 2. Forma contractului ........................................................................... 93 14. 3. Durata contractului ......................................................................... 93 3

Cuprins

14. 4. Situaţii în care poate fi încheiat contractul....................................... 93 14. 5. Perioada de probă.............................................................................. 94 14. 6. Obligaţia de informare a angajatorului în timpul executării contractului ................................................................................................ 94 14. 7. Regimul juridic al salariatului pe durată determinată .................... 94 15. MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ ...................................... 95 15. 1. Definiţie ........................................................................................... 95 15. 2. Domeniu de aplicare ......................................................................... 96 15. 3. Durata muncii temporare ................................................................. 97 15. 4. Contractul de punere la dispoziţie şi contractul de muncă temporară97 15. 5. Drepturile şi obligaţiile părţilor celor două contracte ...................... 99 16. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PARŢIAL ................... 101 16. 1. Noţiune .......................................................................................... 101 16. 2. Forma şi conţinutul contractului ................................................... 101 16. 3. Drepturile şi obligaţiile salariatului pe timp parţial ...................... 102 17. MUNCA LA DOMICILIU ....................................................................... 103 17. 1. Salariatul cu muncă la domiciliu. Noţiune. Drepturi şi obligaţii .. 103 18. EXERCITAREA UNOR ACTIVITĂŢI CU CARACTER OCAZIONAL DESFĂŞURATE DE ZILIERI ........................................................................... 104

CAPITOLUL AL III-LEA .............................................................................. 108 TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ .................................... 108 1. TIMPUL DE MUNCĂ ............................................................................... 108 2. TIMPUL DE ODIHNĂ .............................................................................. 114 CAPITOLUL AL IV-LEA .............................................................................. 121 SALARIZAREA ............................................................................................. 121 1. SALARIUL ............................................................................................ 121 2. SALARIUL DE BAZĂ ............................................................................. 121 3. INDEMNIZAŢIILE ................................................................................. 121 4. SPORURILE .......................................................................................... 122 5. ALTE ADAOSURI .................................................................................. 122 6. SALARIUL DE BAZĂ MINIM BRUT PE ŢARĂ GARANTAT ÎN PLATĂ ......... 122 8. PLATA SALARIULUI .............................................................................. 124 CAPITOLUL AL V-LEA ........................................................................... 127 DIALOGUL SOCIAL ................................................................................ 127 1. DIALOGUL SOCIAL. NOŢIUNE. CONSILIUL ECONOMIC ŞI SOCIAL. COMISIILE DE DIALOG SOCIAL ................................................................. 127 2. SINDICATELE ....................................................................................... 127 2. 1. Noţiune. Reglementare.................................................................... 127 2. 2. Generalităţi ..................................................................................... 128 4

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

2. 3. Dobândirea calităţii de membru al unei organizaţii sindicale (condiţii).................................................................................................. 130 2. 4. Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindicale .................................................................................................. 131 2. 5. Dobândirea personalităţii juridice ................................................... 132 2. 6. Conducerea organizaţiei sindicale ................................................... 133 2. 7. Patrimoniul organizaţiei sindicale .................................................. 134 2. 8. Activitatea organizaţiilor sindicale ................................................. 134 2. 9. Raporturile organizaţiei sindicale cu membrii săi ........................... 134 2. 10. Dreptul de asociere ........................................................................ 135 3. REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR ......................................................... 135 4. PATRONATUL ...................................................................................... 137 4.1 Generalităţi ....................................................................................... 138 4.2 Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor patronale . 138 4.3 Dobândirea personalităţii juridice .................................................... 139 4.4 Conducerea organizaţiei patronale ................................................... 140 4.5 Patrimoniul organizaţiilor patronale ................................................ 140 4.6 Dizolvarea organizaţiilor patronale .................................................. 141 CAPITOLUL AL VI-LEA .......................................................................... 141 CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ ........................................ 141 2. CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ .................................... 144 2. 1. NOŢIUNE .......................................................................................... 144 2.2. OBLIGATIVITATEA NEGOCIERII COLECTIVE .............................................144 2.3. LOCUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ÎN IERARHIA IZVOARELOR DE DREPTUL MUNCII ..................................................................145 2.4. FELURI .....................................................................................................145 2.5. EFECTE ....................................................................................................146 2.6. PĂRŢILE CONTRACTANTE ........................................................................146 2.7. DURATA CONTRACTULUI ........................................................................147 2.8. FORMA CONTRACTULUI ..........................................................................147 2.9. ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI .............................................................147 2.10. EXECUTAREA, MODIFICAREA ŞI SUSPENDAREA CONTRACTULUI. ........ .............................................................................................................149 2.11. ÎNCETAREA CONTRACTULUI .................................................................149 2.12. INFORMAREA ŞI CONSULTAREA ANGAJAŢILOR .....................................150 CAPITOLUL AL VII-LEA .........................................................................152 CONFLICTELE DE MUNCĂ ...................................................................152 1. NOŢIUNE. TIPURI ........................................................................................152 2. CONFLICTELE DE INTERESE. CONDIŢII DE DECLANŞARE .............................152 3. GREVA ........................................................................................................154 5

Cuprins

4. CONFLICTELE DE DREPTURI ........................................................................156 CAPITOLUL AL VIII-LEA .......................................................................158 JURISDICŢIA MUNCII ............................................................................158 CAPITOLUL AL IX-LEA ...........................................................................161 RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII.........................161 1. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ .....................................................................161 1. 1. Clarificări conceptuale .....................................................................161 1. 2. Disciplina muncii ............................................................................163 1. 3. Definiţia şi caracteristicile răspunderii disciplinare ........................165 1. 4. Abaterea disciplinară .......................................................................170 1. 4. 1. Obiectul abaterii disciplinare............................................................... 171 1. 4. 2. Latura obiectivă ................................................................................... 171 1. 4. 3. Subiect al abaterii disciplinare ............................................................. 172 1. 4. 4. Latura subiectivă ................................................................................. 172

1. 5. Sancţiunile disciplinare. Măsuri disciplinare şi amenzi disciplinare ..............................................................................................174 1. 6. Măsuri disciplinare şi amenzi disciplinare ......................................176 1. 7. Aplicarea sancţiunilor disciplinare. Cercetarea prealabilă, individualizarea sancţiunii, termene, decizia de sancţionare ...................177 2. PROCEDURA CONTENCIOASĂ ÎN MATERIE DISCIPLINARĂ ...........................180 5. 1. REGULAMENTUL INTERN ÎN REGLEMENTAREA CODULUI MUNCII (ART. 241-246) .................................................................................................... 183 5. 1. 1. Normele care alcătuiesc conţinutul „ legal " al regulamentului intern - norme generale .................................................... 184 5. 1. 2. Normele care alcătuiesc conţinutul, , contractual" al regulamentului intern - art. 242 lit. c din Codul muncii .......................... 187 2. 1. 3. Conţinutul normativ special al regulamentului intern (art. 242 lit. d-h, art. 40 alin. 1 din Codul muncii) ............................................................... 188 2. 1. 4. Studii de caz. Exemple de norme din regulamentele interne. ................................................................................................................... 189 5. 1. 5. Controlul legalităţii normelor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti ................................... 192 5. 1. 6. Regulamentul iutern îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora de către angajator (art. 243 alin. 1 din Codul muncii) ................................................................................................................... 193 6. RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ ............................................................. 194 7. RĂSPUNDEREA CONTRAVENŢIONALĂ ................................................... 196 8. RĂSPUNDEREA PENALĂ ......................................................................... 197 CAPITOLUL AL X-LEA ................................................................................ 198 SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ ....................................... 198 1. NOŢIUNE ................................................................................................ 198 6

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

2. REGULI GENERALE ................................................................................. 199 3. ASPECTE TEORETICE ŞI PRACTICE REFERITOARE LA PROCESUL DE APLICARE A NORMELOR DE PROTECŢIE A MUNCII ....................................................... 202 3 . 1. Instruirea salariaţilor din punct de vedere al protecţiei muncii. ...... 202 4 . ACCIDENTUL DE MUNCĂ ŞI BOALA PROFESIONALĂ ............................... 204 5 . COORDONAREA, ÎNDRUMAREA ŞI CONTROLUL ACTIVITĂŢII DE SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 1 0 6 . COMITETUL DE SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 1 1 7. PROTECŢIA .................SALARIAŢILOR PRIN SERVICII MEDICALE 212 8 . RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DOMENIUL PROTECŢIEI MUNCII . . . . . . . . . . . 2 1 3 CAPITOLUL AL XI-LEA .............................................................................. 214 FORMAREA PROFESIONALĂ .................................................................. 214 1 . CONTRACTUL DE CALIFICARE PROFESIONALĂ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 1 4 2 . CONTRACTUL DE ADAPTARE PROFESIONALĂ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 1 4 3 . CONTRACTUL DE UCENICIE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 1 6 3. 1. Definiţie ............................................................................................. 216 3. 2. Trăsăturile contractului de ucenicie ................................................ 216 3. 3. Forma şi conţinutul contractului de ucenicie .................................. 217 3. 4. Capacitatea păţilor contractului de ucenicie .................................... 218 3. 5. Efectele contractului de ucenicie...................................................... 220 3. 6. Încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă ...................... 222 3. 7. Organizarea uceniciei la locul de muncă Susţinerea financiară a uceniciei la locul de munca ................................ 223 3. 8. Susţinerea financiară a uceniciei la locul de muncă ........................ 224 3. 9. Statutul ucenicului ......................................................................... 225 3. 10. Controlul modului de respectare a prevederilor legale referitoare la contractul de ucenicie ......................................................... 225 3. 11. Contravenţii .................................................................................. 226 3. 12. Litigii ............................................................................................. 226 4. ALTE OBLIGAŢII LEGALE PRIVIND FORMAREA PROFESIONALĂ .................. 226

7

Izvoarele dreptului muncii şi principiile dreptului muncii

Capitolul I

Izvoarele dreptului muncii şi Principiile dreptului muncii 1. Izvoarele dreptului muncii. Dreptul muncii este reglementat prin Constituţie1 şi Codul muncii2, dar şi prin numeroase alte legi speciale 3 , dintre care enumerăm: Legea nr. 62/2011 a dialogului social 4 , Legea nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României5, Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal6, Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice 7 , Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj şi stimularea ocupării forţei de muncă8, Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă9. Din categoria izvorelor dreptului muncii fac parte şi ordonanţele şi hotărârile Guvernului; ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii altor organe centrale. Pe lângă numeroasele acte normative emise în completarea Codului muncii, sunt considerate izvoare de drept: contractele colective de muncă (importanţa lor fiind subliniată şi prin faptul că există o lege specială care le reglementează - Legea nr. 62/2011), regulamentele interne şi regulamentele de organizare şi funcţionare.

Textul revizuit al Constituţiei României a fost publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003. 2 Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 05 februarie 2003, republicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.345 din 18 mai 2011 (urmare a modificării aduse prin Legea nr. 40/2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr 225 din 31 martie 2011). 3 Pentru detalii privind izvoarele dreptului muncii, a se vedea Alexandru Ticlea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Tichindelean, Ovidiu Tinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, pag. 26-37. 4Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011 . 5 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 30 decembrie 1999, cu modificările ulterioare. 6 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007. 7 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 852 din 20 decembrie 2010. 8 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002, cu modificările ulterioare. 9 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006. 1

8

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Aceste izvoare de drept au o factura deosebită, specială, fiind consecinţa negocierii, convenţiei între cei doi parteneri sociali - angajatorii şi salariaţii. /

Trebuie subliniat faptul că dreptul muncii are şi izvoare internaţionale, în primul rând convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi ale Consiliului Europei, ratificate de ţara noastră, precum şi normele dreptului comunitar, prevăzut în Acordul de asociere a României la Uniunea Europeană, intrat în vigoare la 1 februarie 1995.

2. Codul muncii. Domeniu de aplicare. Codul muncii reglementează: a) totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă, b) controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, c) jurisdicţia muncii d) raporturile de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii. Codul muncii se aplică următoarelor categorii de persoane: a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care / / ' prestează muncă în România; b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă //

şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă; c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României; d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii; e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă; f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice; g) organizaţiilor sindicale şi patronale.

9

Izvoarele dreptului muncii şi principiile dreptului muncii

3. Principii fundamentale ale dreptului muncii, consacrate de Codul muncii. 3. 1. Libertatea muncii este garantată prin Constituţie10. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Constituţia României în art. 41 prevede garantarea dreptului la muncă, a alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, principiu instituit şi prin Codul muncii în art. 3. Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea, iar contractele de muncă încheiate cu nerespectarea acestor dispoziţii sunt nule de drept. Declaraţia universală a drepturilor omului 11 , proclamă dreptul oricărei persoane la muncă, la libera alegere a profesiei şi felului muncii, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de prestare a acestei munci ( art. 23 pct. 1). 3. 2. Interzicerea muncii forţate12. Legiuitorul defineşte în Codul muncii termenul de muncă forţată ca fiind orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber", şi de asemenea, enunţă situaţiile de excepţie în care munca impusă unei persoane nu se va putea considera muncă forţată. Conform dispoziţiilor constituţionale, munca forţată este interzisă, fâcând excepţie: a) activităţile pentru îndeplinirea îndatoririlor militare, precum şi cele desfăşurate, potrivit legii, în locul acestora, din motive religioase sau de conştiinţă; b) munca unei persoane condamnate, prestată în condiţii normale, în perioada de detenţie sau de libertate condiţionată; c) prestaţii impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care fac parte din obligaţiile civile normale stabilite de lege. La rândul său, Codul muncii arată că nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice: a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege; c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii; d) în caz de fortă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii,

10 A

se vedea art. 41 alin. 1 din Constituţia României. de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite în anul 1948 12 A se vedea art. 42 alin. 1 din Constituţia României; art. 4 alin. 1 din Codul muncii. 11Adoptată

10

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existentă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părti a acesteia. Se poate sesiza o vădită asemănare între cele două articole sus menţionate şi faptul că textul unuia aproape a preluat conţinutul celuilalt. De asemenea, se remarcă faptul că un singur principiu constituţional al dreptului la muncă, a fost împărţit în două principii separate (cele anterior analizate), şi de aceea în literatura juridică nu vom găsi analizată separat munca fortată13. /

Prevederile acestor acte normative sunt în consens cu dispoziţiile Convenţiei pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale14precum şi cu cele ale Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 105/195715. 3. 3. Principiul egalităţii de tratament16 faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. Egalitatea de tratament în prestarea muncii are la bază norma constituţională conform căreia "cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără discriminare" (art. 16 alin. 1). Orice discriminare 17 directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex 18 , orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,

13 A

se vedea: I. T. Ştefănescu şi Ş. Beligrădeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 24. 14 Document al Consiliului Europei, adoptat în 1950 şi intrat în vigoare în anul 1953, ratificat de către România prin Legea nr. 30/1994 ( publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 135 din 31 mai 1994). 15 Ratificată de România prin Legea nr. 140/1998, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 245 din 6 iulie 1998 16 Pentru discuţii privind liberul acces la angajare şi egalitatea de şanse şi tratament vezi Pelmus Pandelea, Protecţia juridică a liberului acces la angajare şi a egalităţii de şanse şi tratament în dreptul românesc, în, , Revista Română de Dreptul Muncii ", nr. 1/2004, pag. 31-37. 17 Vezi art. 1, alin. 2, lit. e, pct. ( i ), art. 3 lit. a, b din Ordonanţa nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, publicată în Monitorul Oficial al României. partea I, nr. 431 din data de 2 septembrie 2000, (aprobată cu modificări prin Legea nr. 48/2002). Actul normativ a fost modificat ulterior prin Ordonanţa nr. 77/2003, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 619 din 30 august 2003, aprobată prin Legea nr. 27 din 5 martie 2004, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 216 din 11 martie 2004. 18 Vezi Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 301 din 8 mai 2002, republicată, în 11

Izvoarele dreptului muncii şi principiile dreptului muncii

apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă. Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile precizate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminări directe. 3. 4. Dreptul la condiţii adecvate de muncă. Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii19 şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare. Acest drept al oricărui salariat este în consecinţă o obligaţie pentru orice angajator, statul intervenind prin instituţiile abilitate în a verifica respectarea normelor de securitate şi igienă a muncii. 3. 5. Alte drepturi. Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective 20, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal21, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale22.

Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 1 martie 2007, Cap. I, art. 1-14, şi art.1 punctul 1 din Ordonanţa de urgenţă nr. 55 din 30 august 2006, privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006. 19Vezi Costel Gâlca, Demnitatea în muncă, în, Revista Română de Dreptul Muncii" nr. 2/2004, pag. 66-73. 20 Vezi Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 259 din 24 octombrie 1996, modificată prin Legea nr. 143/1997, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 172 din 28 iulie 1997; art. 236, alin. 2 din Codul muncii. 21 Pentru câteva consideraţii doctrinare pe această tema vezi Ovidiu Tinca, Protecţia datelor cu caracter personal în raportul de muncă, în, Revista Română de Dreptul Muncii", nr. 1/2004, pag. 31-37; vezi şi art. 40, alin. 2 lit. i din Codul muncii. 22Vezi art. 76-78 din Codul muncii. 12

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

3. 6. Dreptul de asociere23. Dreptul de asociere este garantat prin Constituţie (art. 40), şi reglementat în mod special prin Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, iar esenţa sa o constituie ideea conform căreia salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale. 3. 7. Principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe24. Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă. Buna credinţă se prezumă, iar opusul ei, reaua-credinţă, trebuie dovedită. Libertatea de a stabili conţinutul contractului reprezintă libertatea contractuală, limitată doar de normele de ordine publică şi de bunele moravuri. 3.8. Principiul inalienabilităţii drepturilor. Principiul inalienabilităţii drepturilor este un principiu important al dreptului muncii, fiind reglementat de dispoziţiile imperative ale art. 38 din Codul muncii, potrivit cărora: „Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate". Având în vedere natura specifică a raporturilor de muncă şi anume existenţa raportului de subordonare, ce se exprimă printr-un sistem de drepturi care îi conferă angajatorului o anumită autoritate asupra salariatului (dreptul de a da dispoziţii şi ordine cu caracter obligatoriu, dreptul de a dispune organizarea şi funcţionarea unităţii, prerogativa disciplinară etc) se impune consacrarea(şi recunoaşterea juridică expresă) principiului inalienabilităţii drepturilor tocmai pentru a înlătura posibilitatea angajatorului să abuzeze de poziţia sa(supraordonată) în cadrul raporturilor de muncă, care se poate manifesta sub forma limitării, restrîngerii sau înlăturării unor drepturi25.

23 Vezi

Legea sindicatelor nr. 54/2003, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003, art. 2 alin. 1. 24Vezi art. 8 din Codul muncii. 25 In practica inspectoratelor teritoriale de muncă au fost identificate frecvente situaţii în care angajatorii au încercat modificarea conţinutului unor prevederi legale obţinând în acest sens acordul reprezentanţilor salariaţilor sau ale sindicatului reprezentativ. Spre sxemplu un angajator (care nu se încadra în una din situaţiile prevăzute la art. 140 şi 141 din Codul muncii cu privire la prestarea muncii în zilele 13

Izvoarele dreptului muncii şi principiile dreptului muncii

În consecinţă, principiul inalienabilităţii drepturilor se referă la interdictia oricăror renunţări, restrângeri sau limitari, pe cale convenţională (angajator-angajat) sau unilaterală, ale drepturilor recunoscute de legislaţia muncii salariaţilor 3. 9. Dreptul de a munci în afara ţării26. Acest principiu a apărut în actuala legislaţie a muncii ca urmare a armonizării raporturilor juridice cu legislaţia Uniunii Europene precum şi prin preluarea normelor şi principiilor înscrise în conveţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii. Practic, este vorba de faptul că cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.

de sărbătoare legală) a obţinut acordul sindicatului cu privire la prestarea muncii în ziua de 1 decembrie, urmand sa acorde o zi liberă în data de 24 decembrie. O asemnea convenţe este lovită de nulitate în sensul prevederilor art. 38 din Codul muncii. 26 Vezi Legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 43/2002, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 578 din 5 august 2002, aprobata prin Legea nr. 592/2002, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 808 din 7 noiembrie 2002. 14

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Capitolul al II-lea Contractul individual de muncă 1. Reglementare legală. In prezent contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii, precum şi de prevederile contractelor colective de muncă. Iniţial, contractul individual de muncă a fost reglementat de art. 1470 pct din vechiul Cod civil, alături de contractul de antrepriză şi de cel de transport. Pentru prima dată a fost prevăzut distinct în Legea contractelor de muncă din anul 1929, şi ulterior în Codul muncii din 1950, în cel din 1972, precum şi, evident în cel intrat în vigoare la 1 martie 200327.

2. Definiţia contractului individual de muncă28. Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu29. /

Pornind de la definiţia dată contractului individual de muncă se pot sublinia următoarele trăsături caracteristice ale acestuia30: - contractul individual de muncă este un act juridic, adică o manifestare de voinţă a două persoane în scopul stabilirii de drepturi şi obligaţii ce alcătuiesc conţinutul unui raport juridic de muncă. - contractul individual de muncă este sinalagmatic, întrucât dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi. - contractul individual de muncă este consensual, pentru că se încheie prin simplul acord de voinţă între părţi;

27 A

se vedea Al. Ticlea, A. Popescu, M. Tichindelean, C. Tufan, O. Tinca, op. cit., p.

319. Vezi art. 10 din Codul muncii. Pentru câteva definiţii doctrinare vezi Dumitru V. Firoiu, Dreptul Muncii şi Securităţii Sociale, Vol. I, Editura Junimea, Iaşi, 1996, pag. 153-154 ; A. Ticlea, A. Popescu, C. Tufan, M. Tichindelean, O. Tinca, op. cit., pag. 321 ; I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 294. 30Vezi autorii citaţi la nota anterioară. 28 29

15

Contractul individual de muncă

- contractul individual de muncă este oneros, deoarece părţile realizează reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-a obligat să o efectueze în favoarea celuilalt. - contractul individual de muncă este intuitu personae, căci atât salariatul cât şi angajatorul trebuie să întrunească anumite calităţi, eroarea asupra persoanei constituind un viciu de consimţământ care duce la anularea contractului. - contractul individual de muncă este cu executare succesivă, ceea ce înseamnă că executarea lui se realizează în timp. - contractul individual de muncă este un contract numit, deoarece este reglementat amănunţit prin normele dreptului muncii.

3. Poziţia contractului individual de muncă în ierarhia normelor juridice care reglementează raporturi de muncă31. Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

4. Durata contractului individual de muncă. In principiu, contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată (art. 12 alin. 1 din Codul muncii). Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege32.

5. Încheierea contractului individual de muncă.

5. 1. Condiţii referitoare la salariat. a) Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani33.

31Vezi

art. 11 din Codul muncii Vezi art. 80-86 din Codul muncii. 33 Vezi Legea nr. 203/2000 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a Muncii nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor si actiunea imediata in vederea eliminarii lor, adoptata la cea de-a 87-a sesiune a Conferintei Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva la 17 iunie 1999, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 577 din 17 noiembrie 2000 32

16

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

b) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat34 şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor 35 sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştintele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională36. încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă. De asemenea, este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească. Pornindu-se de la aceste prevederi se poate concluziona că textul se referă atât la dezvoltarea fizică cât şi la cea psihică a minorului, precum şi la o pregătire profesională finalizată, astfel încât prin încadrarea lui în muncă să nu fie obstrucţionată prezenţa lui la cursurile învăţământului obligatoriu37. c) încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului38. Conform Cartei Uniunii Europene privind drepturile fundamentale din 2000, tinerii trebuie să beneficieze de condiţii de muncă adaptate vârstei lor şi să fie protejaţi împotriva exploatării economice, sau împotriva oricărei munci care dăunează sănătăţii, securităţii sau dezvoltării lor fizice, /'/'

mintale, morale sau sociale ori le compromite educaţia39. Unele acte normative prevăd şi incompatibilităţi referitoare la vârsta, fiind expres şi restrictiv reglementate, în ceea ce priveşte ocuparea unor anumite funcţii sau posturi precum: ghid în turism40, muncitori portuari41, personal

Cu privire la capacitatea juridică a salariatului şi incompatibilităţi vezi A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, op. cit., pag. 338-347 35 încuviinţarea părinţilor trebuie să fie prealabilă încheierii contractului de muncă, sau concomitentă cu acesta, să fie specială, adică să se refere la un anumit contract, şi expresă, adică clară, precisă, neechivocă. Conform Codului familiei, art. 98 alin. 1, măsurile privind persoana minorului se iau de către părinţi de comun acord, excepţie făcând cazurile în care părintele sau părinţii sunt decăzuţi din drepturile părinteşti, situaţie în care va interveni autoritatea tutelară. 36Vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 301. 37 A se vedea I. T. Ştefănescu, S. Beligrădeanu, op. cit. pag. 31. 38 Interdicţiile sunt prevăzute de art. 13 alin. 3, 4 si 5 din Codul muncii. 39 A se vedea A. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., pag. 340. 40 Art. 2 din Hotărârea Guvernului nr. 305/2001 privind atestarea şi utilizarea ghizilor în turism, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 140 din 21 martie 2001. 41 Art. 17 din Ordonanţa Guvernului nr. 22/1999 privind administrarea porturilor şi serviciilor în porturi, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 42 din 29 ianuarie 1999. 34

17

Contractul individual de muncă

de pază sau protecţie 42 ( se cere vârsta de cel puţin 18 ani împliniţi); personal silvic43 ( minim 18 de ani împliniţi); funcţiile de gestionar44, de gardian public45 ( vârsta minimă de 21 de ani împliniţi). d) Asociatul unic poate avea calitatea de salariat al societăţii cu răspundere limitată al cărui asociat unic este. Această prevedere legală a fost introdusă prin Ordonanţa de urgenţă nr. 82/2007, şi inserată astfel în art. 19646 alin. 3 din Legea nr. 31/1991 - privind societăţile comerciale1. Având în vedere definiţia contractului individual de muncă, dar şi trăsăturile caracteristice ale acestui act juridic, este evidentă întrebarea: cu cine se încheie contractul? Cine îl reprezintă pe angajator? In acest caz, dacă la societatea comerială este un singur adminitrator (asociatul unic), la încheierea contractului individual de muncă reprezentantul societăţii va fi aceeaşi persoană cu cea care se va identifica în calitate de salariat. Dacă este desemnat, pentru societatea comercială cu răspundere limitată, un alt administrator decât asociatul unic, atunci reprezentarea societăţii se va face de către administrator, persoana care are şi calitatea de asociat unic semnând contractul numai pentru statutul de salariat. 5. 2. Condiţii referitoare la angajator.

42 Art.

39 lit a din Legea nr. 33/2003 privind paza obiectelor, bunurilor, valorilor si protecţia persoanelor, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 525 din 22 iulie 2003. 43 Art. 5 alin1 lit. b din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 59/2000 privind statutul personalului silvic, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 238 din 30 mai 2000. 44 Art. 3 alin 1 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanţii şi răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor agenţilor economici, autorităţilor sau instituţiilor publice, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 132 din 18 noiembrie 1969, modificată prin Legea nr. 54/1994, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 181 din 15 iulie 1994. 45 Art. 16 alin. 2 din Legea nr. 26/1993 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Corpului gardienilor publici, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 109 din 28 mai 1993. 46 Ordonanţa de urgenţă nr. 82 /2007, privind modificarea şi completare a Legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale şi a altor acte normative incidente, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 446 din 29 iunie 2007. 18

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. a) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice47. Persoanele juridice dobândesc personalitate juridică de la data înregistrării sau înscrierii, de la data recunoaşterii, ori de la data îndeplinirii oricărei alte cerinţe, prevăzute de lege. In principiu, persoana juridică poate încheia numai acele acte care corespund scopului ei stabilit prin lege, actul constitutiv sau statut (art. 34 din Dec. 31/1954). Categorii de angajatori persoane juridice: societăţi comerciale(societăţi cu răspundere limitată, etc), companii nationale, regii autonome, instituţii si autorităţi publice, asociaţii şi fundaţii, organizaţii şi asociaţii sindicale şi patronale, asociaţii cooperatiste In ceea ce priveşte noţiunea de patron48 aceasta este extrem de largă având în vedere diferitele tipuri de agenţi economici (regii autonome, societăţi comerciale, unităţi bugetare, asociaţii, fundaţii, organizaţii sindicale şi patronale etc. ) care pot avea salariaţi. Pentru dreptul muncii a se putea stabili cu exactitate cine are calitate de reprezentant legal , (deci cine va putea încheia un contract de muncă legal) trebuie să se ţină cont de modul de organizare şi funcţionare a fiecărui tip de persoană juridică în parte. Codul muncii49, pe lânga noţiunea de angajator, cu caracter general, face şi o circumstanţiere pe anumite categorii, precum: • persoanele juridice, • persoanele fizice autorizate să desfăşoare o activitate independentă, dar şi • asociaţiile familiale50. b) Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de

Cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică vezi A. Ticlea, A. Popescu, C. Tufan, M. Tichindelean, Ov. Tinca, op. cit., pag. 349-353. 48Potrivit prevederilor art. 1 lit. V din Legea nr. 62/2011 a dialogului prin patron se înţelege persoană juridică înmatriculată, persoană fizică autorizată potrivit legii sau persoană care exercită potrivit legii o meserie ori profesiune în mod independent, care administrează şi utilizează capital în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care angajează muncă salariată; 49A se vedea prev. art. 10, 14 din Codul muncii . 50 A se vedea Ordonanţa de Urgenţă nr. 44/.2008 publicată în Pentru câteva precizări cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică autorizată a se vedea Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 374-377. 47

19

Contractul individual de muncă

exerciţiu51. /

Inainte de reglementarea expresă a acestui aspect, existau mai multe acte normative aplicabile. Astfel, în privinţa dobândirii capacităţii de exerciţiu a persoanei fizice, Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice şi juridice, şi Codul familiei (art. 105), prevăd dobândirea acesteia de la vârsta de 14 ani, ceea ce însemna că persoana fizică putea fi angajator prin intermediul altora (reprezentanţii săi legali), dar nu putea să fie salariat. De aceea, s-a apreciat că, avându-se în vedere interpretarea istorică şi normele de drept internaţional al muncii, persoana fizică poate avea calitatea de angajator doar de la vârsta de 18 ani52, cu excepţia femeii căsătorite (aceasta putând dobândi capacitatea de exerciţiu, în urma căsătoriei, de la vârsta de 16 ani (în situaţii speciale de la 15 ani, conform art. 8 din Dec. 31/1954 coroborat cu art. 4 din Codul familiei). în actuala reglementare, se face o precizare expresă privind necesitatea dobândirii capacităţii de exerciţiu, subliniind faptul că aceasta trebuie să fie deplină, ceea ce duce la eliminarea altor interpretări. Prin urmare, putem vorbi de angajator persoană fizică numai atunci când acesta face dovada capacităţii sale depline de exerciţiu. Categorii de angajatori persoane fizice: -persoane fizice autorizate; -întreprinderea individuală; -asociaţia familială; -profesiile liberale; -persoana fizica( în raporturile private) personal casnic. 5. 3. Consimţământul părţilor. Fiind un act juridic bilateral şi consensual, contractul individual de muncă se încheie prin consimţământul părţilor. Pentru a fi valabil, consimţământul trebuie să întrunească următoarele condiţii: a) să provină de la o persoană cu discernământ; b) să fie exprimat

51 Cu

privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică, vezi A. Ticlea, A. Popescu, C. Tufan, M. Tichindelean, Ov. Tinca, op. cit., pag. 349-353. 52 A se vedea: I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit,. pag. 32. 20

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

cu intenţia de a produce efecte juridice; c) să fie exteriorizat; d) să nu fie alterat de vreun viciu de consimţământ ( eroare, dol, violenţă, leziune). 5. 4. Scopul contractului. Scopul contractului individual de muncă poate fi doar licit, fiind interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract '//'

individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale53. 5. 5. Forma contractului54. Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului / părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului, iar aceasta trebuie să fie anterioară începerii raporturilor de muncă55. Până la modificarea adusă Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 era unanim acceptat în literatura de specialitate56 că forma scrisă a contractului reprezenta o cerinţă ad probationem şi nu ad validitatem. Prevederile art. 16 din Codul muncii au suferit anumite modificări referitoare la încheierea si forma contractului, cel puţin discutabile sub aspectul efectelor acestora în planul recunoaşterii existenţei raporturilor de muncă între angajator şi salariat. Astfel, art. 16 alin. 1 ultima teză din Codul muncii stabileşte că:,,Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului". In consecinţă, potrivit acestei dispoziţii legale forma scrisă a contractului este o condiţie de validitate a acestuia şi nu una de probă. Mai mult, potrivit prevederilor art. 1242 din Codul civil: ,,Este lovit de nulitate absolută contractul încheiat în lipsa formei pe care, în chip neîndoielnic, legea o cere pentru încheierea sa valabilă". Nerespectarea obligaţiei de încheiere a contractului de muncă în formă scrisă plasează raportul de muncă dintre angajator şi salariat pe teritoriul

Vezi art. 15 din Codul muncii (de exemplu, este lovit de nulitate absolută contractul individual de muncă care are ca obiect producerea de substanţe psihotrope). 54 A se vedea prevederile art. 16 alin. 1 din Codul muncii. 55A se vedea prevederile art. 16 alin. 2 şi 3 din Codul muncii. 56 A se vedea în acest sens A. Ţiclea şi colectivul de autori, op. cit., pag. 392 ; I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 328-329. 53

21

Contractul individual de muncă

muncii nedeclarate57 (a muncii fără forme legale, a muncii la ,,negru"), ceea ce are consecinţe negative imediate pentru salariat în planul securităţii juridice specifice dreptului muncii (drepturi de asigurări sociale în sistemul public de pensii, indemnizaţii şi concedii ce decurrg din calitatea de salariat, asigurări sociale de sănătate, etc) Forma scrisă a contractului individual de muncă este şi trebuie să rămână o obligaţie esenţială a angajatorului 58 , pentru a da certitudine şi conţinut raportului de muncă, însă neîndeplinirea acestei obligaţii nu trebuie să penalizeze persoana 59 care presteaza munca, prin posibilitatea recunoaşterii ulterioare, prin orice mijloace de probă (în faţa instanţei de judecată sau a unei autorităţi publice), a existenţei raporturilor de muncă. In consecinţă , considerăm că forma scrisă a contractului este o condiţie de probă a contractului (ad probationem) şi nu de validitate (ad validitatem), chiar din perspectiva prevederilor art. 16 din Codul muncii (modificat prin Legea nr. 40/2011), luând în considerare şi prevederile art. 57 alin. 3 şi 5 din Codul muncii potrivit cărora nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege iar persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

Pentru definiţii si clarificari conceptuale a se vedea http: / / www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/ dictionary/defini tions/undeclaredwork.htm, http://ec.europa.eu/ public_opinion/ archives/ebs/ebs_284_en.pdf http://www.ilo.org/ global/about-the-ilo/ press-and-mediacentre/insight/WCMS_124289/lang--en/ index.htm 58 Nerespectarea acestei obligaţii de către angajtor poate atrage sancţionarea acestuia, astfel: primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată (conf. art. 260 alin. 1 lit e din Codul muncii); Constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă(conf. art. 264 alin. 3 din Codul muncii). 59 Aceasta poate fi sancţionată conf. art. 260 alin. 1 lit f din Codul muncii, pentru prestarea muncii fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 la 1000 lei. 57

22

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

5. 6. Efectele contractului. Efectele contractului individual de muncă reies din următoarea precizare a Codului muncii: „munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă". Prin urmare, salariatul obţine un salariu pentru munca depusă, vechime în muncă şi în consecinţă alte drepturi derivate din vechimea acumulată, iar angajatorul beneficiază de munca depusă în temeiul contractului. 5. 7. Obiectul contractului. La contractele sinalagmatice fiecare parte se obligă la o prestaţie proprie, care este indisolubil legată de prestaţia celeilalte părţi. Contractul individual de muncă fiind sinalagmatic are ca obiect prestaţiile reciproce ale părţilor, adică, pe de o parte, prestarea muncii de către salariat, iar pe de altă parte, salarizarea muncii de către angajator. Modelul de contract de muncă60, cere subiecţilor contractului să precizeze clar şi expres obiectul acestuia

5. 8. Conţinutul contractului61. Luând în considerare efectele complexe ale contractului individual de muncă pentru părţile contractante, legiuitorul a stabilit un continut minim al contractului care reiese din coroborarea prevederilor art. 17 alin. 3 din Codul muncii (care se referă la informarea viitorului salariat asupra clauzelor esenţiale ce vor fi cuprinse în contractul individual de muncă) cu prevederile Ordinului ministrului muncii nr. 64/2003, cu modificările Contractul individual de muncă conţine două categorii de clauze: esenţiale (generale), care se regăsesc în orice contract, şi specifice, facultative, negociate în mod liber de către părţi.

60 Publicat

în "Monitorul Oficial al României", partea I, nr. 139 din 04. 03. 2003 şi aprobat prin Ordinul 64/2003. contractului; locul de muncă; felul muncii; atribuţiile postului; criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatulu; condiţii de muncă; durata muncii; concediul de odihnă; salarizarea; drepturi specifice privind securitatea şi sănătatea în muncă; alte clauze (de ex. referitoare la perioada de probă, termenul de preaviz, clauza de neconcurenţă, etc); drepturi generale ale părţilor; dispoziţii finale; semnătura părţilor contractante. 23

Contractul individual de muncă

a) Clauze esenţiale (generale). Obligaţia angajatorului de informare62 cu privire la clauzele generale anterior încheierii sau modificării contractului. Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele esenţiale (generale)63 pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. /

Informarea64 va cuprinde, după caz, cel puţin următoarele elemente: a) identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului; e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

62 Pentru

câteva consideraţii cu privire la obligaţia de informare vezi A. Ţiclea, Soluţii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziţii ale Codului muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2003, pag. 7-8. 63 în literatura de specialitate clauzele contractului individual de muncă sunt clasificate în clauze fundamentale (referitoare la durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă) şi clauze obişnuite. Vezi în acest sens I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 397414. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată; c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate; d) condiţiile de climă; e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară; f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală; g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz. Primele trei informaţii trebuie să fie înscrise şi în conţinutul contractului individual de muncă. Dacă prin dispoziţii speciale care reglementează condiţiile de muncă în străinătate se prevăd şi alte obligaţii ale angajatorului, acestea vor fi aplicabile în completarea celor din Codul muncii. 24

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; n) durata perioadei de probă. Codul muncii instituie regula potrivit căreia toate elementele din informarea prealabilă trebuie să se regăsească ulterior şi în conţinutul contractului individual de muncă. Cu privire la aceste informaţii furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidetialitate. Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute mai sus în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege. La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă oricare dintre părţi poate fi asistată de către terţi, conform propriei opţiuni, obligaţia confidenţialităţii păstrându-se. Obligaţia de informare cu privire la orice modificare, care poare influenţa executarea contractului, trebuie instituită şi salariatului, chiar dacă legea nu prevede expres acest lucru, având în vedere principiul bunei-credinţe şi prevederile art. 8 din Codul muncii65. Sancţiunea nerespectării obligaţiei de informare pe care o are angajatorul este reglementată în aşa fel încât să fie declanşată la iniţiativa salariatului, şi nu în mod obiectiv, de drept. Astfel, dacă angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare în termenul prevăzut lege, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare. b) Clauze specifice66.

65 Pentru

detalii vezi I. T. Ştefănescu şi Ş. Beligrădeanu, op. cit. pag. 41-42 Clauzele specifice au fost delimitate în clauze speciale prevăzute de Codul muncii (clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate, clauza de confidenţialitate) şi clauze speciale neprevăzute de Codul 66

25

Contractul individual de muncă

In afara clauzelor generale prevăzute la art. 17 din Codul muncii, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice. Sunt considerate clauze specifice, exemplificativ67: (1) Clauza cu privire la formarea profesională68. Această clauză are în vedere situaţiile în care angajatorul împreună cu salariatul stabilesc modalitatea de formare profesională individualizată, care de foarte multe ori implică scoaterea din producţie a salariatului. Dacă participarea la cursuri sau stagii de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare vor fi suportate de către acesta, salariatului revenindu-i obligaţia de a nu încheia contractul individual de muncă din iniţiativa lui mai repede de o anumită perioadă de timp (ex. pentru o perioadă de stagiu profesional mai mare de 60 de zile iniţiativa încetării contractului trebuie să apară după cel puţin 3 ani). Problema formării profesionale este prevăzuta în Titlul VI al Codului muncii, unde sunt prezentate exhaustiv şi câteva tipuri speciale de contracte de formare profesională, analizate în curs la un alt capitol. (2) Clauza de neconcurenţă69. Această clauză îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului, ca şi compensaţie, o indemnizaţie lunară. Indemnizaţia de neconcurenţă datorată salariatului nu este de natură / / salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului

muncii (clauza privind drepturile de proprietate intelectuală, clauza de obiectiv, clauza de delegare de atribuţii, clauza de restricţie în timpul liber, etc) - vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 414-444. 67 Pe lângă aceste clauze speciale, expres enunţate de legiuitor, părţile pot stabili şi alte clauze cu condiţia ca acestea să respecte normele legale imperative, de ordine publică precum şi bunele moravuri. 68Vezi art. 188-197 din Codul muncii. 69 Vezi Ovidiu Macovei, Clauza de neconcurenţă, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2004, pag. 74-87. Autorul face câteva distincţii interesante între clauza de neconcurenţă şi obligaţia de neconcurenţă - componentă a obligaţiei de fidelitate. 26

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

individual de muncă a salariale lunare brute reprezintă o cheltuială profitului impozabil şi potrivit legii.

fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor cuvenite acestuia pe durata contractului. Ea efectuată de angajator, deductibilă din calculul se impozitează la persoana fizică beneficiară,

Clauza poate fi negociată şi cuprinsă în contractul individual de muncă la încheierea acestuia sau pe parcursul executării lui. Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele: • numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, • cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, • perioada pentru care îşi produce efectul clauza, • terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, • precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul. Ea începe să-şi producă efectele la data încetării contractului individual de muncă, pentru o perioadă de maximum 2 ani, numită perioadă de neconcurenţă. Prin urmare, părţile pot conveni numai asupra aplicabilităţii clauzei după încetarea contractului individual de muncă, nu şi asupra perioadei de extraactivitate, care este precizată de legiuitor. Orice contract care stipulează o altă perioadă, mai mare, este nul din acest punct de vedere. Prin excepţie însă, clauza încetează dacă: • contractul a încetat de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) şi i), din Codul muncii, sau • la iniţiativa angajatorului, din motive neimputabile salariatului. Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă. Sancţiunea nerespectării, cu vinovătie, a clauzei de neconcurenţă este aceea că salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Se poate spune că ne aflăm în faţa unei prelungiri privind fidelitatea faţă de angajator după încetarea contractului de muncă. Totuşi, trebuie subliniat faptul că o asfel de clauză va fi avută în vedere numai atunci când pentru

27

Contractul individual de muncă

angajator ar exista riscul transmiterii de informaţii foarte importante, care ar pune în pericol buna desfăşurare a activităţii lui. (3) Clauza de mobilitate70. Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc faptul că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. în acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură. Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă (4) Clauza de confidenţialitate71. Prin această clauză, părţile convin că, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Nerespectarea clauzei de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese. Prin inserarea acestei clauze într-un contract individual de muncă se pretinde salariatului fidelitate totală faţă de angajator, şi păstrarea secretului profesional. Pe lânga aceste clauze speciale enunţate expres de Codul muncii pai pot fi întâlnite clauze precum: clauza stabilitate72; clauza de relaţie cu publicul73; clauza de risc74; de conştiinţă1 etc. Deasemenea, în literatura de specialitate

70Vezi

I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 429-432. pag. 427-429. 72 Intâlnită în practică şi cu denumirea de "clauză de fidelitate", este clauza prin care angajatorul încearcă să primească o garanţie de la salariat în ceea ce priveşte durata muncii acestuia în cadrul unităţii, fluctuaţia de personal creând mari probleme unor agenţi economici. 73 O astfel de clauză este frecvent întâlnită la contractele care stabilesc pentru salariat ca loc de muncă un spaţiu cu fluctuaţie mare de public şi stare de stres mărită (ex. instituţiile bancare). 74 Este inserată în contractele individuale de muncă în care felul muncii sau locul de muncă implică riscuri mari pentru salariat (ex. alpiniştii, scafandrii). 71Ibidem,

28

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

sunt menţionate şi anumite clauze care sunt interzise 75 în contractele individuale de muncă. 5. 9. Acte necesare la încheierea contractului individual de muncă. La încheierea contractului individual de muncă salariatul trabuie să prezinte mai multe acte printre care: • buletinul de identitate, act prin care se face dovada cetăţeniei române, a domiciliului, precum şi a codului numeric personal (CNP). • certificatui medical. O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical76, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea acestei cerinţe atrage nulitatea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiei când salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă. Competenta şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sanctiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin reglementări speciale. Codul muncii prevede că este interzisă solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate77. Această dispoziţie are menirea de a preveni discriminarea femeilor gravide la angajare în raport cu celeleate femei sau cu bărbaţii, ştiut fiind că angajatorului nu îi convine angajarea unei persoane care în scurt timp va pleca în concediu de maternitate. Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii: a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii; b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă; c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară; d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studentilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia

75A

se vedea A. Ţiclea, op. cit., pag. 420 La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice. 77 Vezi art. 9 alin. 2 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, prin care se instituie interdicţia solicitării unui test de graviditate unei candidate la încadrarea în muncă. 76

29

Contractul individual de muncă

schimbării meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei; f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii; g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă. • actele originale referitoare la studiile şi calificările cerute pentru ocuparea funcţiei sau executarea meseriei respective. • autorizaţia de muncă, dovada de şedere permanentă pe teritoriul României, certificatul de căsătorie şi paşaportul, în cazul cetăţenilor străini. 5. 10. Condiţia referitore la aptitudinile profesionale şi personale. Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea78. Modalităţile în care urmează să se realizeze această verificare sunt / stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel. Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză. Chiar dacă vertificarea prealabilă se realizează sub forma unei probe practice, persoana evaluată nu se află în executarea unui contract individual de muncă, întrucât această modalitate de evaluare este destinată exclusiv stabilirii aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care

Pentru detalii privind condiţiile şi modalităţile de verificare a pregătirii şi aptitudinilor profesionale vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 348-358; A. Ticlea, A. Popescu, C. Tufan, M. Tichindelean, O. Tinca, op. cit., pag. 371-373. 78

30

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

solicită angajarea, nu pentru prestarea mascată a muncii, în afara contractului de muncă. Verificarea prealabilă nu se poate întinde, ca durată în timp, pe parcursul mai multor zile (situaţie în care ne-am afla în prezenţa perioadei de probă) ea desfăşurându-se pe parcursul câtorva ore, fără ca persoana verificată să fie remunerată79. 5. 11. Condiţia referitoare la concurs sau examen în sectorul public. Incadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament80 aprobat prin hotărâre a Guvernului. a) Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi. b) In cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.

6. Perioada de probă81.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă82: • de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie; • de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere; • verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice; • pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei

79 In

practica inspectoratelor teritoriale de muncă au fost identificate cazuri în care angajatorii din sectorul privat utilizau verificarea prealabilă sau perioada de probă (în această din urmă situaţie contractul individual de muncă nu a fost încheiat conf. art. 16 din Codul muncii) pentru a masca prestarea muncii remunerate, încălcând astfel prevederile legale referitoare la încheierea contractului individual de muncă. 80 Regulamentul la care face referire Codul muncii este reglementat de prevederile H.G. nr. 286/2011 81 Este reglementată de prevederile art. 31-33 din Codul muncii. 82 Pentru câteva precizări doctrinare asupra perioadei de probă vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 358-368; A. Ţiclea, A. Popescu, , C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, op. cit., pag. 373-377. 31

Contractul individual de muncă

de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul. Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. Perioada de probă constituie vechime în muncă. Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase. Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni. Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă83, la iniţiativa oricăreia dintre părţi. Perioada de probă, fiind o modalitate de verificare a cunoştinţelor profesionale ale salariaţilor, constitue o clauză contractuală lăsată la latitudinea părţilor, care nu are efect rezolutoriu84, dar care dă posibilitatea oricăreia dintre părţi să denunţe unilateral contractul individual de muncă, fără preaviz, la sfărşitul perioadei sau pe parcursul perioadei85.

7. Evidenţa muncii prestate în temeiul contractului individual de muncă. Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă86, fiind evidenţiată în carnetul de muncă (până la data de 01.01.2011), şi, mai recent, în registrul general de evidenţă a salariaţilor //

83 A

se vedea art. 31 alin. 3 din Codul muncii. Sanda Ghimpu, Termenul de încercare în contractul de muncă, în "Justiţia Nouă" nr. 1/1991, pag. 47-51; A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, Ov. Ţinca, op. cit., pag. 377 85Vezi Ş. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu, op., cit. pag. 33 86 Art. 16 alin. 3 din Codul muncii 84 Vezi

32

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Registrul general de evidenţă a salariaţilor. Registrul general de evidenţă a salariaţilor a fost conceput de legiuitor să înlocuiască evidenţa muncii prin carnetul de muncă, având până la data de 01. 01. 2011 o aplicabilitate subsecventă. Registrul general de evidenţă a salariaţilor este reglementat de Codul muncii (art. 34) şi Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor87. Angajatorii au obligaţia de a înfiinţa şi transmite la inspectoratul teritorial de muncă un registru general de evidenţă a salariaţilor în format electronic. Angajatorii care au înfiinţat sucursale, agenţii, reprezentanţe sau alte asemenea unităţi fără personalitate juridică, cărora le-au delegat competenţa încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă, pot delega acestora şi competenţa înfiinţării registrului. Au obligaţia de a înfiinţa şi transmite registrul la inspectoratul teritorial de muncă şi misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale altor state în România, respectiv, după caz, institutele culturale şi reprezentanţele comerciale şi economice ale altor state în România, pentru personalul angajat local care are cetăţenia română sau reşedinţa permanentă în România. Completarea şi transmiterea registrului se fac de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator. Registrul se completează în ordinea angajării şi cuprinde următoarele elemente ( art. 3 din H.G. nr. 500/2011): a) elementele de identificare a tuturor salariaţilor: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, cetăţenia şi ţara de provenienţă - Uniunea Europeană - UE, non-UE, Spaţiul Economic European - SEE; b) data angajării; c) perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea; d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR) sau altor acte normative; e) tipul contractului individual de muncă; f) durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia; g) salariul, sporurile şi cuantumul acestora; h) perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale;

87

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 372 din 27 mai 2011 33

Contractul individual de muncă

i) data încetării contractului individual de muncă. Practic, la încadrarea în muncă a unui salariat elementele menţionate mai sus, cuprinse în contractul individual de muncă se transmit în registrul electronic în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariatul în cauză. Orice modificare a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)- g) se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare prevăzut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii (pentru întocmirea actului adiţional de modificare a contractului individual de muncă). Excepţie fac situaţiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti sau ca efect al unui act normativ când înregistrarea în registru se face în ziua în care angajatorul se prezumă, potrivit legii, că a luat cunoştinţă de conţinutul acestora. Perioadele şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale (a incapacităţii temporare de muncă) se transmit în registrul de evidenţă a salariaţilor în termen de 20 de zile lucrătoare de la data suspendării. Pentru salariaţii detaşaţi, angajatorul de bază completează perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea, anterior începerii detaşării. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în format electronic, prin utilizarea uneia dintre următoarele modalităţi: /

a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspecţiei Muncii; b) prin e-mail, pe bază de semnătură electronică; c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă în format electronic, însoţit de o adresă de înaintare semnată de angajator. Completarea şi transmiterea registrului se fac de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator. Angajatorii pot contracta serviciul de completare şi transmitere a registrului prin încheierea (cu respectarea dispoziţiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/ 2001 pentru protecţia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaţie a acestor date, cu modificările şi completările ulterioare) de contracte de prestări servicii cu prestatori înregistraţi la inspectoratele teritoriale de muncă, care îşi desfăşoară activitatea în condiţiile prevederilor legale în vigoare. În această situaţie angajatorul are obligaţia informării, în scris, a inspectoratului teritorial de muncă despre încheierea contractului de prestări servicii în termen de 3 zile lucrătoare de la data încheierii contractului (potrivit Ordinului ministrului muncii nr. 1918/2011 pct. 10). Prestatorii nu pot subcontracta, 34

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

la rândul lor, serviciile de completare şi transmitere a registrului încredinţate de angajator. Contractarea serviciului de completare şi transmitere a registrului nu exonerează angajatorul de obligaţiile stabilite de prezentul act normativ. Angajatorii/prestatorii care operează efectiv în registru au obligaţia să prelucreze datele cu caracter personal ale salariaţilor angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificările şi completările ulterioare. Evidenţa registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea, transmise de angajatori/prestatori de servicii, se ţine într-o bază de date organizată la nivelul Inspecţiei Muncii. Procedura privind transmiterea registrului în format electronic este stabilita prin Ordinul ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale nr. 1918 din 25 iulie 201188. Pentru încălcarea prevederilor referitoare la completarea şi transmiterea registrului de evidenţă a salariaţilor a fost stabilit un regim sancţionator extrem de sever potrivit prevederilor art. 9 din H.G. 500/2011. Spre exemplu angajatorul se sancţionează cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană primită la muncă fără transmiterea la inspectoratul teritorial de muncă a registrului completat cu toate elementele contractului individual de muncă, fără ca amenda totală cumulată să depăşească suma de 50.000 lei. Dosarul personal. Angajatorul are obligaţia de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariaţi, de a-l păstra în bune condiţii la sediu, precum şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puţin următoarele documente: -actele necesare angajării,

88

Publicat în Monitorul Oficial al României, nr. 587 din 19 august 2011. 35

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

-contractul individual de muncă, -actele adiţionale şi celelalte acte referitoare la modificarea, -suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, -acte de studii/certificate de calificare, -orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării în registru. La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat să îi elibereze acestuia: a) copii ale documentelor existente în dosarul personal; b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la persoana sa şi/sau un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, astfel cum rezultă din registrul general de evidenţă şi din dosarul personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării. Documentele sunt eliberate în copie certificată de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de angajator pentru conformitate cu originalul. In măsura în care, din motive obiective, angajatorul se află în imposibilitatea de a elibera documentele menţionate anterior, salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de muncă din raza căruia angajatorul îşi desfăşoară activitatea eliberarea unei adeverinţe din care să rezulte elementele conţinute //

în registru, astfel cum a fost întocmit şi transmis de către angajator. Inspectoratul teritorial de muncă în cauză eliberează documentul, în baza registrului electronic transmis de angajator, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării.

36

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

8. Cumulul de funcţii89. Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.Legea 40/2011 a adus o modificare de viziune în ceea ce priveşte cumulul de funcţii, tocmai prin posibilitatea de a cumula mai multe contracte inclusiv la acelaşi angajator. Ne exprimăm unele rezerve asupra posibilităţii de a cumula mai multe contracte la acelaşi angajator, mai ales având în vedere modul în care poate fi urmărită executarea unor astfel de contracte şi aplicarea unor instituţii ale dreptului muncii (răspunderea disciplinară şi patrimonială, formarea profesională, concediul de odihnă, etc) . Legile speciale nu interzic cumularea mai multor funcţii, ele stipulează unele situaţii • de incompatibilitate privind funcţia, • de excepţii de la posibilitatea cumulării de funcţii sau chiar • de interzicere a cumulării de venituri.

9. Încadrarea în muncă şi detaşarea cetăţenilor străini pe teritoriul României. Cetăţenii străini pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de muncă eliberată potrivit legii. Autorizaţia de muncă este un document oficial eliberat în temeiul /

Ordonanţei nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României90, care dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă sau detaşat în România la un singur angajator, pentru un interval de 12 luni, cu posibilitatea prelungirii, la cererea titularului, pe noi intervale de 12 luni91 de către Oficiul Român pentru Imigrări, instituţie publică aflată în subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse. Autorizaţia poate fi eliberată, la cerere, străinilor care îndeplinesc condiţiile prevăzute de legislaţia română cu privire la încadrarea în muncă 92, şi care: ♦ nu au cetăţenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori a Spaţiului Economic European; ♦ provin din state cu care România are încheiate

Codul muncii a abrogat Legea 2/1991- privind cumulul de funţii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991 90 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007. 91 In cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe perioade determinate, autorizaţia de muncă se prelungeşte pentru perioada solicitată, care nu poate fi mai mare de un an şi decât termenul de valabilitate a contractului. 92 A se vedea art. 3 din Ordonanţa de urgenţă nr.56/2007. 89

37

Contractul individual de muncă

acorduri, convenţii sau înţelegeri de desfinţare a vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau pentru care România a renunţat unilateral la obigativitatea vizelor; beneficiază de drept de şedere temporară pentru întregirea familiei, acordat în condiţiile stabilite de legislaţia privind regimul străinilor în România; ♦ beneficiază de drept de şedere temporară în scop de studii şi solicită încadrarea în muncă în baza unui contract individual de muncă cu timp parţial, cu program maxim de 4 ore pe zi; ♦ sunt detaşaţi pe teritoriul României. Autorizaţia de muncă dă dreptul titularului să fie încadrat, prin încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată sau nedeterminată, pe perioada de valabilitate a acesteia, la o singură persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentanţă autorizată, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate. în anumite situaţii străinii pot fi încadraţi în muncă fără autorizaţie de muncă, (art. 5 din Legea 56/2007): a) străinii titulari ai dreptului de şedere permanentă pe teritoriul României; b) străinii al căror acces pe piaţa muncii din România este reglementat prin acorduri, convenţii sau înţelegeri bilaterale încheiate de România cu alte state, dacă această posibilitate este stabilită prin textul acordului, convenţiei sau înţelegerii; c) străinii care au dobândit o formă de protecţie în România; d) străinii care desfăşoară activităţi didactice, ştiinţifice sau alte categorii de activităţi specifice cu caracter temporar în instituţii de profil acreditate din România, în baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de sedere pentru desfăşurarea de activităţi de cercetare ştiinţifică şi personalul înalt calificat, în baza ordinului ministrului educaţiei, cercetării şi tineretului, precum şi străinii care desfaşoară activităţi artistice în instituţii de cultură din Romania, în baza ordinului ministrului culturii şi cultelor; e) străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul României activităţi temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraţiei publice centrale sau locale ori de autorităţi administrative autonome; f) străinii care sunt numiţi şefi de filială, reprezentanţă sau de sucursală pe teritoriul României a unei companii care are sediul în străinătate, în conformitate cu actele prevăzute de legislaţia română în acest sens; g) străinii membri de familie ai cetăţenilor români;

38

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

h) străinii angajaţi ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau în unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European, detaşaţi în România, cu condiţia prezentării permisului de şedere din acel stat. Tipurile de autorizaţii de muncă ce pot fi acordate străinilor sunt: a) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii permanenţi93; b) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii detaşaţi94; c) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii sezonieri95; d) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii stagiari96; e) autorizaţia de muncă pentru sportivi; f) autorizaţia de muncă nominală ; g) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii transfrontalieri97. Angajatorul are obligaţia să înregistreze contractul individual de muncă încheiat în baza autorizaţiei de muncă la inspectoratul teritorial de muncă, în termenul prevăzut de lege. De asemenea, are obligaţia să înregistreze acordul scris al părţilor cu privire la prelungirea valabilităţii contractului individual de muncă pe durată determinată, încheiat cu un străin, la Inspectoratul teritorial de muncă competent, cu prezentarea permisului de şedere în scop de muncă

Străinul încadrat în muncă pe teritoriul României pe baza unui contract individual de muncă la o singură persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentanţă, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate 94 Străinul, angajat al unei persoane juridice străine, care poate să desfăşoare activitate pe teritoriul României în următoarele situaţii: este detaşat pe teritoriul României, în numele intreprinderii şi sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract incheiat între intreprinderea care face detaşarea ăi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea în România; este detaşat la o unitate situata pe teritoriul României sau la o intreprindere care aparţine unui grup de intreprinderi, situata pe teritoriul României; 95 străinul încadrat în muncă pe teritoriul României, pe un loc de muncă bine definit, într-un sector de activitate care se desfăşoară în funcţie de succesiunea anotimpurilor, în baza unui contract individual de muncă încheiat pe perioadă determinată, care nu poate depăşi 6 luni într-un interval de 12 luni; 96 Străinul încadrat în muncă, a cărui prezenţă pe teritoriul României este strict determinată în timp şi are drept scop îmbunătăţirea pregătirii profesionale şi a cunoştinţelor lingvistice şi culturale; 97 Străinul încadrat în muncă în localităâile de frontieră de pe teritoriul României şi care se întoarce în fiecare zi sau cel puţin o dată pe săptămân în zona de frontieră a unui stat care are frontiera comună cu România, în care îşi are domiciliul şi al cărui cetăţean este. 93

39

Contractul individual de muncă

valabil sau a autorizaţiei de muncă valabile, în termen de 20 de zile de la eliberarea documentelor care atestă prelungirea autorizaţiei de muncă. Angajatorul la care s-a dispus detaşarea transmite inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul o comunicare privind detaşarea salariaţilor străini pentru al căror acces pe piaţa muncii din România este necesară autorizaţia de muncă, cu cel puţin 5 zile anterioare începerii activităţii acestora pe teritoriul României, dar nu mai târziu de prima zi de activitate. Orice modificare a elementelor prevăzute în comunicare98 se transmite Inspectoratului teritorial de muncă în termen de 5 zile de la data producerii acesteia. În ceea ce priveşte cetăţenii străini detaşaţi pe teritoriul României, Legea nr. 344/200699 reprezină cadrul legal special privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale, şi se completează cu Hotărârea Guvernului nr. 104/2007 pentru reglementarea procedurii speciale privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale pe teritoruil României100. Autorizaţia de muncă se păstrează de către angajat. Pentru a face dovada legalităţii încadrării în muncă a străinului, angajatorul trebuie să deţină o copie legalizată a autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă, după caz. Angajatorul care are încadrat în muncă un străin căruiă nu îi este necesară autorizaţia de muncă are obligaţia de a comunica Oficiului Român pentru Imigrări copia contractului individual de muncă, copia actului de detaşare, precum şi a înscrisurilor care atestă apartenenţa la una dintre categoriile prevăzute la art. 5 lit. g) şi h) din Legea nr. 56/2007, după caz, în termen de

98 Comunicarea

trebuie să cuprindă: a) datele de identificare ale angajatorului la care s-a făcut detaşarea: denumirea, adresa completă, codul unic de înregistrare sau un alt număr de identificare a angajatorului; b) datele de identificare ale angajatorului străin care face detaşarea: denumirea, adresa completă, codul unic de înregistrare sau un alt număr de identificare a angajatorului, numele/ denumirea, precum şi adresa completă ale reprezentantului legal în România; c) informaţii privind detaşarea: data la care începe detaşarea, scopul detaşării şi durata acesteia; d) lista persoanelor detaşate: numele şi prenumele acestora, funcţia/ meseria, data naşterii, seria şi numărul documentului de călătorie, cetăâenia. 99Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 636 din 24 iulie 2006 100 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 104 din 31 ianuarie 2007. 40

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

10 zile. Tot în acelaşi termen trebuie să se comunice şi modificarea sau încetarea contractului individual de muncă încheiat cu străinul căruia nu îi este necesară autorizaţia de muncă ori, după caz, încetarea detaşării acestuia.

/

Constatarea şi sancţionarea contravenţiilor prevăzute 101 în Legea nr. 56/2007 se face de către inspectorii de muncă din cadrul Inspecţiei Muncii şi de către lucrătorii Oficiului Român pentru Imigrări. Reglementările privind permisul de muncă sunt completate de cele privind regimul străinilor în România 102 , care cuprind dispoziţii referitoare la acordarea vizei de lungă şedere pentru angajarea în muncă a străinilor sau, după caz, a permisului de şedere în scop de muncă.

10. Executarea contractului individual de muncă. 10. 1. Noţiune. Executarea contractului individual de muncă presupune exercitarea drepturilor şi îndeplinirea obligaţiilor de către cele două părţi ale contractului, salariatul şi angajatorul. Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. 10. 2. Drepturile şi obligaţiile salariatului. Codul muncii stabileşte, în art. 39103, cu valoare minimală, câteva drepturi şi câteva obligaţii ale salariatului, care se completează cu drepturile şi obligaţiile prevăzute în legi speciale. • Astfel, salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

Vezi art. 26 din Legea nr. 56/2007 Ordonanţa de urgenţă nr. 194/2002 - privind regimul străinilor în România, publicată în Monitorul Oficial al Românie, Parte I, nr. 955 din 27 decembrie 2002, modificată şi completată de Legea nr. 357 din 11 iulie 2003, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 537 din 25 iulie 2003. 103 Art. 39 a fost contestat la Curtea constituţională pe motiv de neconstituţionalitate, iar Curtea s-a pronunţat prin Decizia nr. 24/2003 în sensul constituţionalităţii textului de lege. 101

102Vezi

41

Contractul individual de muncă

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă; b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; c) dreptul la concediu de odihnă anual; d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; e) dreptul la demnitate în muncă; f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă; g) dreptul la acces la formarea profesională; h) dreptul la informare şi consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; j) dreptul la protecţie în caz de concediere; k) dreptul la negociere colectivă şi individuală; l) dreptul de a participa la acţiuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. • Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; b) obligaţia de a respecta disciplina muncii; c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu; g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

10. 3. Drepturile şi obligaţiile angajatorului. Acestea sunt prevăzute în art. 40 din Codul muncii, şi reprezintă un punct de plecare în negocierea contractului individual de muncă de la care părţile nu pot să se abată. • Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii; 42

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern; f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora. • Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă; b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă; c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă; d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil; e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora; f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii; g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege; h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor. /

43

Contractul individual de muncă

11. Modificarea contractului individual de muncă. 11. 1. Obiectul modificării. Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: a) durata contractului;b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi timpul de odihnă. 11. 2. Condiţia acordului părţilor. Principiu şi excepţii. În principiu, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părtilor, prin încheierea unui act adiţional. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă, însă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de C. Muncii. • Astfel, locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. (a) Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. (b) Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului. Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. 44

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaţarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea. în cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite. Considerăm că, deşi art. 42 din Codul muncii prevede că locul de muncă poate fi modificat unilateral de către angajator, prin menţiunea faptului că salariatul trebuie să-şi dea acordul atât în cazul delegării cât şi în cazul detaşării, aceste două modalităţi de modificare a contractului individual de muncă nu constituie acte unilaterale ale angajatorului. • Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii. Măsura trecerii temporare în altă muncă, chiar dacă are caracter excepţional şi este posibilă şi fără consimţământul salariatului îi dă acestuia din urmă posibilitatea să se adreseze organului jurisdicţional, dacă apreciază că drepturile sale au fost încălcate. Trecerea temporară în altă muncă este posibilă şi în alte unităţi, în acest caz măsura combinându-se cu detaşarea. Situaţii de trecere temporară în altă muncă pot fi, spre exemplu: - înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căruia angajatorul este obligat să-i păstreze postul.

45

Contractul individual de muncă

- cu titlu de sacţiune disciplinară ( retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile)104. - ca măsură de protecţie a salariatului (este obligatorie dacă există o recomandare medicală pentru a se presta o muncă mai uşoara de către salariat) - în caz de forţă majoră, dar numai pe perioada în care acţionează această împrejurare. Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă sunt obligaţi să îndeplinească sarcinile noului loc de muncă, să respecte disciplina stabilită. La expirarea perioadei, salariatul revine la locul de muncă iniţial, pe funcţia prevăzută în contract.

12. Suspendarea contractului individual de muncă. 12. 1. Noţiune. Efecte. Tipuri de suspendare. Suspendarea contractului individual de muncă desemnează, în fapt, încetarea temporară a raporturilor de muncă. Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. Alte drepturi şi obligaţii ale părţilor pot continua să existe pe durata suspendării, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne. În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, însă, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează. În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept. Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

104

Art. 248 alin. 1 lit. b din Codul muncii.

46

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

• Suspendarea de drept. Contractul individual de muncă se suspendă de drept, adică în virtutea unor prevederi legislative şi fără a fi nevoie de acordul celeilalte părţi (angajatorul), în următoarele situaţii: a) concediu de maternitate. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate105reglementează concediului pentru sarcină şi lăuzie, de care poate beneficia pe o perioadă de 126 de zile orice femeie, care are calitatea de asigurat (cotizant la fondul asigurărilor sociale). Concediul pentru sarcină se acorda pe o perioada de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul pentru lăuzire pe o perioadă de 63 de zile după naştere, ele putând fi compensate între ele în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare. Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului de maternitate este de o lună realizată în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical. Cuantumul lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 85% din media /

veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile de concediu medical. Pentru această indemnizaţie nu se datorează contribuţia de asigurări, durata concediului reprezentând perioada asimilată stagiului de cotizare. Salariata, pentru a putea să solicite concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani, este obligată să efectueze minim 42 de zile din concediul postnatal106. Pentru protecţia sănătăţii mamei şi a copilului este interzis angajatorului să permită salariatelor să revină la locul de muncă în cele 42 de zile de concediu postnatal obligatoriu107.

A se vedea art. 23 din Ordonanţa de urgenţă nr. 158/2005 - privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, modificată şi completată, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005. 106 A se vedea art. 2 lit.. g şi art. 16 din Ordonanţa de urgeanţă nr. 96 din 14 octombrie 2003, privind protecţia maternităţii la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, modificată şi completată prin Legea nr. 25/2004 şi Ordonanţa de urgenţă nr. 158/2005. 107 A se vedea art. 4 alin ( 3) din Hotărârea nr. 537/2004, pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă nr. 96/2003, privind protecţia maternităţii la locul de muncă. 105

47

Contractul individual de muncă

Ordonanţa de urgenţă nr. 96/2003, a introdus un alt concediu, diferit de concediul de maternitate, numit concediul de risc maternal. De acest concediu beneficiază salariata însărcinată sau care a născut , dacă desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, ori cu repercursiuni asupra sarcinii şi alăptării, iar angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să dispună măsura modificării condiţiilor sau programului de muncă al acesteia sau măsura repartizării ei la alt loc de muncă, fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa şi a fătului sau copilului. Concediul de risc maternal se solicită de către angajată şi nu poate depăşi 120 de zile, medicul de familie sau medicul specialist eliberând un certificat medical în acest sens. El nu poate fi efectuat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. Acest concediu se acordă: ♦ integral sau fracţionat, până în a 63-a zi anterioară datei estimate a naşterii copilului, repectiv anterioară datei întrării în concediului de maternitate; ♦ integral sau fracţionat, după expirarea concediului postnatal obligatoriu, în cazul în care salariata nu a solicitat concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani. ♦ integral sau fracţionat, înainte sau după naşterea copilului, pentru salariata care nu îndeplineşte condiţiile pentru a beneficia de concediul de maternitate, în conformitate cu prevederile legii. Cuantumul lunar al indemnizaţiei de risc maternal este egal cu 75% din media veniturilor lunare realizate în ultimele 10 luni anterioare primei zile înscrise în certificatul medical. Durata concediului de risc maternal reprezintă perioadă asimilată stagiului de cotizare în sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă. Aceasta suspendare este independentă de voinţa salariatului, datorită apariţiei unei boli ori survenirii unui accident de muncă sau înafara muncii. Pentru această perioadă salariatul fiind în incapacitate de a munci, primeşte o indemnizaţie de asigurare socială în funcţie de salariul acestuia şi de tipul bolii. Incapacitatea temporară de muncă se dovedeşte cu certificatul medical, eliberat conform reglementărilor în vigoare 48

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Concediul pentru incapacitate temporară de muncă este reglementat după cum urmează: - concediu pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obişnuite sau de accidente în afara muncii reglementat de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005; Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului pentru incapacitate temporară de muncă este de o lună realizată în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical. Asiguraţii au dreptul la concediu şi indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, jură condiţii de stagiu de cotizare, în cazul urgenţelor medico- chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor şi SIDA. Lista cuprinzând urgenţele medico-chirurgicale, precum şi bolile infectocontagioase din grupa A este stabilită prin hotărâre a Guvernului. Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul stabilite conform art. 10 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă, determinată de tuberculoză, SIDA, neoplazii, precum şi de o boală infectocontagioasă din grupa A şi de urgenţe medico-chirurgicale stabilite în condiţiile prevăzute la art. 9, este de 100% din baza de calcul stabilită conform art. 10 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este de cel mult 183 de zile în interval de un an, socotită din prima zi de îmbolnăvire. începând cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de către medicul specialist până la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale. - concediu pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de accidente de muncă sau boli profesionale reglementat de Legea nr. 346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale108 Asiguraţii beneficiază de o indemnizaţie pe perioada în care se află în incapacitate temporară de muncă în urma unui accident de muncă sau a unei boli profesionale.

Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002, republicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.772 din 12 noiembrie 2009, cu modificările şi completările ulterioare. 108

49

Contractul individual de muncă

Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă reprezintă 80% din media veniturilor salariale brute realizate în ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului. Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă în cazul urgenţelor medico-chirurgicale este de 100% din media venitului lunar asigurat din ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului. Baza de calcul a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă se calculează ca medie a veniturilor brute realizate lunar de către salariat în ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului, respectiv a veniturilor stipulate în contractele individuale de asigurare, pe baza cărora s-a stabilit contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale. în cazul în care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de calcul a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă o constituie media veniturilor brute realizate lunar, respectiv a veniturilor stipulate în contractul individual de asigurare, pe baza cărora s-a stabilit contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale. În cazul în care stagiul de cotizare este mai mic de o lună, baza de calcul a indemnizaţiei o constituie venitul lunar brut din prima lună de activitate pentru care s-a stabilit să se plătească contribuţia. Dacă bolnavul nu se recuperează la expirarea duratelor de acordare a indemnizaţiei, medicul curant propune pensionarea de invaliditate. Pe durata incapacităţii temporare de muncă salariaţii nu pot fi concediaţi (art. 61 alin 1 din Codul muncii). c) carantină109. Concediul şi indemnizaţia pentru carantină se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli /

contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate publică. Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru carantină reprezintă 75% din baza de calcul care se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe ţară lunar, pe baza cărora se calculează contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. /

109

A se vedea art. 20 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005. 50

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel. Suspendarea se aplică contractelor individuale de muncă ale salariaţilor care la un moment dat au fost aleşi sau numiţi în funcţii de demnitate publică, în Parlament, Guvern, consilii judeţene sau locale, prefecturi, primarii, etc. Perioada executării mandatului va fi luată în calcul pentru stabilirea vechimii în muncă, iar pe postul devenit temporar vacant va fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă pe durata determinată. e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat. Conform Legii nr. 62/2011, a dialogului social, sunt interzise modificarea şi/ sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizaţiilor sindicale pentru motive care privesc apartenenţa la sindicat şi activitatea sindicală. Perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală constituie vechime în muncă. Deasemenea, membrii aleşi în organele executive de conducere ale sindicatului care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de angajaţi au dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu un număr de zile destinate activităţii sindicale, negociate prin contractul sau acordul colectiv de muncă la nivel de unitate, fără obligaţia angajatorului de a plăti drepturile salariale pentru aceste zile. f) forţă majoră. Potrivit prevederilor art. 1351 din Codul Civil110 ,, Dacă legea nu prevede altfel sau părţile nu convin contrariul, răspunderea este înlăturată atunci când prejudiciul este cauzat de forţă majoră sau de caz fortuit. Forţa majoră este definită ca fiind orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil şi inevitabil, în timp ce cazul fortuit este definit ca un eveniment care nu poate fi prevăzut şi nici împiedicat de către cel care ar fi fost chemat să răspundă dacă evenimentul nu s-ar fi produs. Dacă salariatul sau chiar angajatorul se află în imposibilitatea executării contractului de muncă din cauza unei situaţii de forţă majoră contractul său de muncă va fi suspendat de drept pe perioada cât se manifesta acel eveniment. Pentru identitate de raţiune şi cazul fortuit va determina suspendarea contractului de muncă întrucât este un eveniment exterior voinţei părţilor.

Adoptat prin Legea nr. 287/2009, republicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.505 din 15 iulie 2011 110

51

Contractul individual de muncă

Sunt considerate cauze de forţă majoră: catastrofele naturale (secetă, cutremur, inundaţii, furtuni), epidemii, epizotii, criza grava de materii prime, dificultăţi în aprovizionare şi transport, conflictele de muncă (pentru neparticipanţii la grevă). g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală. Conform art. 226 din Codul de procedură penală111, judecătorul de drepturi şi libertăţi, dacă apreciază că sunt întrunite condiţiile prevăzute de lege, admite propunerea procurorului şi dispune arestarea preventivă a inculpatului, prin încheiere motivată, pentru cel mult 30 de zile, care poate fi prelungită pe alte perioade de 30 de zile potrivit prevederilor art. 236 Codul de procedură penală Suspendarea de drept a contractului de muncă durează însă numai pe perioada iniţială de 30 de zile întrucât după expirarea celor 30 de zile salariatul poate fi concediat din iniţiativa angajatorului în conformitate cu prevederile art. 61 lit. b din Codul muncii h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Acest caz de suspendare de drept a contractului are o durată maximă de 6 luni Codul muncii stabilind că dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi- a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. Unul dintre aceste cazuri112, a fost, pentru un interval scurt de timp, cel în care, pentru administratorul sau directorul societăţii comerciale pe acţiuni, pe perioada îndeplinirii mandatului de administrator, sau director desemnat de către adunarea generală ordinară a acţionarilor, contractul individual de muncă se suspenda, dacă acesta era desemnat din rândul salariaţilor societăţii.

Publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 486 din 15 iulie 2010. A se vedea Legea nr. 441/2006, privind modificarea şi completarea Legii nr. 31/1990, privind societăţile comerciale, republicată şi al Legii 26/1990 privind registrul comerţului, republicată, publicată în Monitorul Oficial nr. 955 din 28 noiembrie 2006, mofificată şi completată prin Ordonanţa de urgenţă nr. 82 /2007, privind modificarea şi completarea Legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale şi a altor acte normative incidente.

111

112

52

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Aceeaşi suspendare se declanşa şi în cazul în care administratorul sau directorul ales, urma să încheie contract individual de muncă cu societatea pe care a ales să o administreze. Prevederea avea ca scop, eliminarea situaţiei de incompatibilitate între funcţia de administrator, sau director (deci un reprezentant al patronatului) şi funcţia de salariat ( un posibil membru sindical). Suspendarea contractului individual de muncă se întindea pe durata pentru care, persoana în cauză, accepta contractul de mandat, contract care se comunică la Oficiul Registrului Comerţului. încapând cu data de 29 iunie 2007 contracte individuale de muncă ale directorilor sau administratorilor încetează de drept, de la data intrării în vigoare a Ordonanţei de urgenţă nr. 82/2007 sau de la data acceptării mandatului113. • Suspendarea prin actul unilateral al salariatului. în conformitate cu art. 51 din Codul muncii114, contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii: /

a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani115; Persoanele care în ultimul an anterior datei naşterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, beneficiază de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de pâna la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani, precum şi de o indemnizaţie lunară în cuantum de 600 lei sau, opţional, în cuantum de 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni, dar nu mai mult de 4.000 lei.

Vezi pentru detalii capitolul "încetarea de drept a contractului individual de muncă". 114 Şi acest articol a stat în atenţia Curţii constituţionale, care s-a pronunţat pentru constituţionalitatea sa prin Decizia nr. 24/2003. 115 Protecţia acordată mamelor este în conformitate cu prevederile Legii nr. 452/2002 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a Muncii nr. 183/2000 privind revizuirea Conventiei (revizuita) asupra protectiei maternitatii din 1952, adoptata la cea de-a 88-a sesiune a Conferintei Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva la 15 iunie 2000, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 535 din 23 iulie 2002. 113

53

Contractul individual de muncă

Cele 12 luni pot fi constituite integral si din perioadele in care persoanele s-au aflat in una sau mai multe dintre urmatoarele situatii: a) si-au insotit sotul/ sotia trimis/trimisa in misiune permanenta in strainatate; b) au beneficiat de indemnizatie de somaj, stabilita conform legii; c) au beneficiat de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, potrivit legii; d) au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare in sistemul public de pensii, in conditiile prevazute Legea nr. 262/2010 privind sistemul unitar de pensii publice; e) au realizat perioade de stagiu de cotizare in sistemul public de pensii in conditiile prevazute de actele normative cu caracter special care reglementeaza concedierile colective; f) au realizat in sistemul public de pensii, anterior datei intrarii in vigoare a prezentei ordonante de urgenta, perioade de stagiu de cotizare pe baza de contract de asigurare sociala; g) au beneficiat de indemnizatia lunara pentru cresterea copilului pana la varsta de 2 ani, respectiv pana la varsta de 3 ani in cazul copilului cu handicap; h) au beneficiat de pensii de invaliditate; i) au beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la cursuri de formare si perfectionare profesionala din initiativa angajatorului sau la care acesta si-a dat acordul, organizate in conditiile legii; j) au lucrat cu contract individual de munca in strainatate, pe baza acordurilor guvernamentale bilaterale incheiate de Romania cu alte state; k) se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii, din initiativa angajatorului, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, potrivit legii; l) se afla in perioada de 60 de zile de la absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, cu examen de licenta sau de diploma, in vederea angajarii ori, dupa caz, trecerii in somaj, potrivit legii. m) urmează cursurile de zi ale învăţământului preuniversitar şi universitar, organizat potrivit legii, frecventate fără întrerupere. Sunt exceptate de la această obligaţie persoanele care au întrerupt cursurile din motive medicale. n) urmează cursuri cu frecvenţă de masterat în ţară sau într-un alt stat membru al Uniunii Europene, într-un domeniu recunoscut de Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului, şi cel puţin unul dintre părinţii copilului are cetăţenie română. Nu beneficiază de indemnizaţie de creştere a copilului cursanţii care o primesc din partea altui stat membru al 54

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Uniunii Europene. Prin venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, se intelege: venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri din activitati agricole, asa cum sunt definite de aceasta lege. Cuantumul indemnizaţiei se majorează cu 600 lei pentru fiecare copil născut dintr-o sarcină gemelară, de tripleţi sau multipleţi, începând cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de naştere. Beneficiaza de aceleasi drepturi si una dintre persoanele care a adoptat copilul, careia i s-a incredintat copilul in vederea adoptiei sau care are copilul in plasament ori in plasament in regim de urgenta, cu exceptia asistentului maternal profesionist, precum si persoana care a fost numita tutore. Procedura concretă de acordare şi de plată a indemnizaţiei pentru creşterea copilului este reglementată de prevederile Ordonanţei de urgenţă nr. 148 din 3 noiembrie 2005116. În situaţia în care persoana îndreptăţită nu îndeplineşte condiţiile pentru a beneficia de indenizaţie pentru creşterea copilului aceasta va beneficia totuşi de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani (asimilată într-o anumită măsură unei perioade de concediu fără salar)

Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 1008 din 14 noiembrie 2005, cu modificările şi completările ulterioare. 116

55

Contractul individual de muncă

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani. Concediul poate fi cerut de unul dintre părinţi, handicapul copilului dovedidu-se cu certificatul medical emis, în coditiile legii. Durata de acordare a indemnizatiei în această situaţie este de maxim 45 /

de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia situaţiilor în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor intervenţii chirurgicale. Durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant, iar după depăşirea termenului de 90 de zile, de către medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale117. Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav este de 85% din media veniturilor lunare de pe ultimele 6 luni din cele 12 luni, din care se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe ţară lunar, pe baza cărora se calculează contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. c) concediu paternal. Concediul paternal se acordă tatălui copilului nou-născut pe o perioadă de 5 zile lucrătoare (în caz excepţional de 15 zile) şi este reglementat în special de Legea nr. 210/1999-legea concediului paternal. Concediul se acordă la cerere, în primele opt săptămâni de la naşterea copilului, fiind justificat cu certificatul de naştere, din care să rezulte calitatea de tată a solicitantului. Indemnizaţia pentru concediul paternal se plăteşte din fondul de salarii al unităţii şi este egal cu salariul corespunzător perioadei respective. În cazul în care tatăl copilului a absolvit şi cursurile de puericultură durata concediului se majorează cu 10 zile lucrătoare. în cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada concediului de lăuzie, tatal copilului beneficiază de restul concediului neefectuat de către mamă. Pe perioada concediului tatăl copilului beneficiază de o indemnizaţie egală cu ajutorul pentru sarcină şi lăuzie cuvenit mamei.

Vezi art. 29 din Ordonanţa de urgenţă nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate,modificată, completată şi aprobată de Legea nr. 399/2006, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 901 din 11 iunie 2006. 117

56

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Datorită lipsei de informare, mulţi taţi nu solicită efectuarea concediu paternal, acesta fiind confundat cu concediul pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, iar angajatorii nu aduc la cunoştinţă posibilitatea efectuării concediului paternal. d) concediu pentru formare profesională. Codul muncii prevede dreptul salariaţilor de a beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu plată sau fără plată118. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, părţile fiind în principiu libere să stabilească durata acestora. Durata concediului pentru formare profesională este stabilită în unele situaţii prin contractele colective de muncă aplicabile (la nivel de unitate sau la nivel de ramură) la un număr de 30 de zile. în cazul în care angajatorul acordă un concediu de formare profesională cu plată acesta este însoţit, de regulă, de o clauză de formare profesională prin care se stabilesc anumite obligaţii pentru salariatul care beneficiază de un aseemneea concediu. e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului. Unele legi, care reglementează exercitarea diferitelor profesii, prevăd suspendarea contractului individual de muncă pe perioada cât durează mandatul pentru funcţiile de conducere în cadrul organismelor profesionale de conducere. O astfel de prevedere este cuprinsă în Legea privind exercitarea profesiunii de medic, înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Colegiului Medicilor din România 119 , precum şi în Legea privind exercitarea profesiunii de farmacist, înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Colegiului Farmaciştilor din România 120. f) participarea la grevă. Conform dispoziţiilor Legii nr. 62/2011 a dialogului social, salariaţii îşi păstrează toate drepturile ce decurg din raportul de muncă, cu excepţia "dreptului la salariu şi la sporuri la salariu".

Art. 149 Codul muncii. în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 650 din 12 decembrie2000, cu modificările ulterioare 120 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 89 din 14 mai 1997, cu modificările ulterioare.

118

119 Republicată

57

Contractul individual de muncă

Pe perioada grevei salariaţii beneficiază de drepturile de asigurări sociale, iar intervalul de timp cât au participat la greva constituie vechime în muncă. În ipoteza în care greva a fost declarată ilegală, drepturile menţionate anterior trebuie restituite. g) absenţe nemotivate. Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern. Absenţele nemotivate de la locul de muncă reprezintă abateri disciplinare în sensul celor prevăzute de art. 247 alin. 2 din Codul muncii. Atunci când, în urma cercetării prealabile, se constată că salariatul a avut un motiv obiectiv, care a reţinut prezentarea sa la locul de muncă (a fost bolnav, a suferit un accident etc. ), se cosideră că există un caz de suspendare a contractului de muncă. În caz contrar, absenţa constituie o abatere disciplinară supusă uneia dintre sancţiunile prevăzute la art. 248 din Codul muncii. • Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului (art. 52 Codul muncii121) în următoarele situaţii: a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii. Codul muncii 122 prevede că nici o sancţiune disciplinară (cu excepţia avertismentului) nu poate fi dispusă fără efectuarea unei cercetări prealabile. Potrivit art. 252 alin. 1 din Codul muncii angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare. In consecinţă, perioada pentru care se poate suspenda contractul individual de muncă din iniţiativa angajatorului este de până la 30 de zile. b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale

121 122

A se vedea şi Decizia nr. 24/2003 a Curţii constituţionale. Art 267 alin. 1. 58

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti123. Această suspendare nu are caracter sancţionator, ci de măsură de precauţie pentru a nu se repeta fapte asemănătoare celei care impune formularea plângerii penale. In acest sens Curtea Constituţională124 a arătat că "luând măsura /

suspendării contractului individual de muncă, angajatorul nu se pronunţă asupra vinovăţiei sau nevinovăţiei angajatului şi nici asupra răspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a căror soluţionare intră în sfera de activitate a organelor judiciare. Angajatorul poate doar să formuleze plăngere penală împotriva salariatului, dacă deţine date şi indicii suficiente cu privire la săvârşirea de către acesta a unei fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, solicitând autorităţilor competente soluţionarea cazului. In această situaţie sau atunci când ia cunoştinţă despre trimiterea în judecată a angajatului pentru săvârşirea unei fapte de aceeaşi natură poate lua măsura suspendării. Măsura suspendării durează până la rămânerea definitivă a hotarârii judecătoreşti, având aşadar un caracter provizoriu. " Suspendarea durează până la: (1) condamnarea, rămasă definitivă, situaţie în care contractul încetează de drept în temeiul art. 56 lit. i din Codul muncii, ca măsură de siguranţă sau măsură complementară, sau în temeiul art. 56 lit. g, ca urmare a condamnării penale; (2) achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanţa penală, caz în care angajatorul este în drept să aplice o sancţiune disciplinară, inclusiv desfacerea contractului de muncă (art. 264 alin1 din Codul muncii). În cazul acestor trei situaţii de suspendare, dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului ( art. 52 alin. 2 ). c) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;. Potrivit art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului" în cazul întreruperii temporare a activităţii,

Dacă se constată nevinovătia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. 124 Prin Decizia nr. 24/2003, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din5 februarie 2003. 123

59

Contractul individual de muncă

fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat; de asemenea, legea prevede că salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. /

Această suspendare este o reglementare nouă în legislaţia muncii fiind vorba de aşa-numitul şomaj tehnic. În această situaţie suspendarea datorată unor probleme tehnice, care duc la întreruperea activităţii, implică şi obligaţia salariaţilor de a rămâne la dispoziţia angajatorului, care poate dispune oricând reînceperea activităţii. Cum acelaşi cod instituie în art. 164 alin. 3 obligaţia respectării salariului minim pe economie, se înţelege că procentul de 75%, prevăzut în cazul suspendării, trebuie să fie cel puţin egal cu salariul minim brut pe ţară125. Codul muncii (la art. 52 alin. 3) prin modificarea adusă de Legea nr. 40/2011 reglementează şi o altă variantă de suspendare a contractului de muncă pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, astfel că, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. d) pe durata detaşării, contractul poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului, în principal, pentru perioada iniţială de 1 an, prelungirea ulterioară a detaşării realizându-se cu acordul salariatului. e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor. Spre deosebire de situaţia reglementată de art. 50 lit. h, din Codul muncii, în acest caz, suspendarea contractului are ca temei un act al unei autorităţi (fie administrativă, fie asociativă, cu atribuţii de reglementare), de regulă, ca măsură sancţionatorie pentru neîndeplinirea sau încălcarea unor norme legale, referitoare la exercitarea unei profesii, de către salariat .

125

A se vedea I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit, pag. 49. 60

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

• Suspendarea prin acordul părţilor. Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale. Pentru salariaţii din sistemul privat numărul de zile pentru acest concediu se stabileşte prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul de ordine interioară, Codul muncii neprevăzând un număr maxim posibil de a fi efectuat. • Din analizarea situaţiilor care impun suspendarea contractului individual de muncă se poate constata că unele au o durată determinată de timp (ex. concediul paternal, concediul de maternitate); altele au o durată relativ determinată (ex. concediul pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani pentru cel cu handicap; efectuarea serviciului medical obligatoriu) iar altele au o durată incertă de efectuare (ex. participarea la greva, carantina).

13. Încetarea contractului individual de muncă 13. 1. Modalităţi. La încetarea contractului individual de muncă angajatorul trebuie să ţină cont de principiile legalităţii, bunei-credinţe şi a înlăturării oricăror forme de discriminare126. Modalităţile de încetare a contractelor de muncă pot fi clasificate astfel: a) După rolul voinţei părţilor contractul poate înceta: • de drept; • ca urmare a acordului părţilor; • ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi. b) După motivele care determină încetarea contractului de muncă există: • concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului; • concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. c) După numărul persoanelor a căror contracte de muncă încetează (pentru motive care nu ţin de persoana salariatului) există: • concediere individuală; • concediere colectivă. 13. 2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă. Cazuri de încetare de drept. a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;.

Vezi art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, republicată. 126

61

Contractul individual de muncă

Contractul de muncă fiind un contract intuitu personae (încheiat în virtutea calităţilor personale ale salariatului), munca nu poate fi prestată decât de către cel în cauză, motiv pentru care moartea acestuia atrage încetarea de drept a contractului de muncă. Pentru identitate de raţiune, contractul individual de muncă încetează de drept şi în cazul decesului angajatorului persoană fizică, având în vedere faptul că autorizaţiile, avizele, condiţiile referitoare la desfăşurarea activităţii de către persoana fizică (autorizată, profesie liberală) sunt acordate în temeiul unor calificări, competenţe, aptitudini personale, individual, acestea nefiind transmisibile pe căile legale sau convenţionale. Dizolvarea angajatorului persoană juridică atrage deasemenea încetarea contractelor de muncă ale salariaţilor angajatorului a cărui existenţă încetează conform legii (dizolvare de drept, hotărâre judecătorească, etc). b) Rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică. Identic cu situaţia anterioară, declararea judecatorească a morţii în condiţiile stabilite prin Decretul nr. 31/1954 atrage încetarea de drept a contractului individual de muncă, dar numai în momentul rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti. De asemenea, punerea sub interdicţie a salariatului persoană fizică atrage încetarea de drept a contractului individual de muncă, întrucât t acesta este lipsit de exerciţiul drepturilor civile. Prin abrogarea acestei prevederi obligaţia încetarii raporturior de muncă rămâne în sarcina lichidatorului ,pentru societaţile aflate în cazul reorganizării judiciare. Situaţia se complică, atunci cănd persoanele care reprezintă angajatorul persoană juridică, nu mai pot fi contactate ( în cele mai des întâlnite cazuri aceştia fiind plecaţi din ţară pentru o perioadă incertă), şi nici nu au numită o persoană care să-i reprezinte iar procedura lichidării nu este declanşată, ajungându-se până în momentul radierii la Registru Comerţului. /

c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; în situaţia pensionării anticipate suntem în prezenţa încetării contractului individual de muncă prin voinţa uneia 62

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

dintre părţi, conform art. 55 lit. c din Codul muncii, astfel că, raporturile de muncă încetează în momentul în care salariatul îşi exprimă voinţa în acest sens şi nu la data comunicării deciziei de pensionare. Până la data încetării raporturilor de muncă persoana în cauză nu va beneficia de pensia anticipată. în cazul pensiei de invaliditate contractul de munca încetează de drept la data comunicării deciziei de pensionare, dar precizăm că doar în cazul pensiei de invaliditate de gradul I şi II. în cazul pensiei de invaliditate de gradul III salariatul îşi poate continua activitatea în condiţiile unui program de lucru de 4 ore pe zi. Pentru oricare dintre cazurile enumerate la litera d) se impune depunerea, de către salariat, a unei cereri prin care să se solicite Casei Judeţene de Pensii stabilirea condiţiilor de pensionare şi emiterea deciziei de pensionare la o dată ulterioară. Situaţia nouă reglementată de art. 56 lit. c din Codul muncii se referă la încetarea de drept a contractului de muncă în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare127. d) Ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă. Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia, nulitate care poate fi însă acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege128.

Stabilirea în concret a îndeplinirii condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare este aproape imposibil de realizat în practică de către angajator avînd în vedere faptul că acesta nu mai deţine o evidenţă completă a stagiului de cotizare, aşa cum se putea stabili în trecut pe baza carnetului de muncă. Prin urmare constatarea îndeplinirii condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare se va realiza de către casa de pensii, însă între momentul îndeplinirii conţiilor şi data constatării poate trece un termen în care salariatul prestează munca, perioada care nu are o acoperire legală în contextul prevederilor art. 56 lit. c prima teză din Codul muncii. De lege ferenda se impune modificarea textului mai sus amintit astfel încât încetarea de drept să se realizeze ,,la data constatării îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare". 128 Pentru detalii asupra efectelor şi caracterului nulităţii, vezi Tbidem, pag. 281-283. 127

63

Contractul individual de muncă

În principiu nulitatea contractului individual de muncă este remediabilă, adică poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege (de exemplu prezentarea ulterioară a certificatului medical din care rezultă că salariatul este apt de muncă; acordul exprimat ulterior de părinţii minorului cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani acoperă lipsa acestuia la încheierea contractului de muncă). Aşa cum s-a aratat în literatura de specialitate există şi situaţii în care nulitatea este neremediabilă129 - de exemplu încadrarea în munca a unui minor sub 15 ani iar acest fapt a fost constatat înainte de împlinirea vârstei de 15 ani. Nulitatea contractului individual de muncă poate fi şi parţială, în situaţia în care numai o clauză este afectată de nulitate În aceasta situaţie clauza afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, va fi înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri. Persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. Aceasta se justifică deoarece parţile nu pot fi puse în situaţia anterioară, prestaţiile persoanei în cauza realizându-se succesiv. Potrivit art. 57 alin. 6 din Codul muncii constatarea nulităţii şi stabilirea efectelor acesteia se poate face prin acordul părţilor. În cazul în care părţile nu se înteleg nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească. Nulitatea îşi produce efecte numai pentru viitor, de la data constatării acesteia prin acordul părţilor sau a rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de constatare a nulităţii130. e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

Vezi D. V. Firoiu, op. cit., pag. 227. Vezi Decizia Curţii Constituţionale nr. 378/2004, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 936 din 13 octombrie 2004 129 130

64

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Nerespectarea de către angajator a prevederilor legale cu privire la concediere poate atrage dupa sine obligarea acestuia de către instanţa de judecată la reintegrarea în funcţia deţinută anterior a salariatului concediat netemeinic şi nelegal. În această situaţie contractul de muncă al persoanei încadrate ulterior pe postul respectiv încetează de drept. Prin urmare, în situaţia în care, după rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti de reintegrare, salariatul concediat nelegal nu-şi exprimă intenţia de a reveni la locul de muncă deţinut anterior, este inoportun şi inutil să fie considerat încetat de drept contractul individual de muncă al persoanei încadrate ulterior. În cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept ca şi consecinţă a împrejurării descrise mai sus, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu pregătirea sa profesională (art. 61 alin. 1 din Codul muncii). f) Ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramânerii definitive a hotărârii judecătoreşti; g) De la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; In cazul meseriilor şi profesiilor pentru exercitarea cărora este necesară existenţa unor avize, autorizaţii sau atestări, retragerea acestora echivalează cu încetarea de drept a contractului individual de muncă al celui în cauză. Obţinerea acestor avize, autorizaţii sau atestări este motivată de /'/

specificul fiecărei profesii sau meserii care presupune o calificare corespunzătoare, precum şi anumite aptitudini pe care cel ce doreşte să exercite acea meserie sau profesie trebuie să le aibă, tocmai pentru îndeplinirea sarcinilor de la locul de muncă ales. Retragerea avizului, autorizaţiei sau atestatului de către autoritatea sau organismul competent se face numai în momentul în care nu mai sunt îndeplinite condiţiile din momentul acordării acestora. /

Persoanele care optează pentru exercitarea unor profesii sau meserii şi pentru încadrarea în funcţii pentru care reglementările legale cer şi existenţa avizului, autorizaţiei ori atestării din partea unor autorităţi de specialitate se afla într-o situaţie diferită faţă de celelalte categorii de salariaţi cărora nu li se cer aceste documente în momentul încadrării în /

65

Contractul individual de muncă

funcţie, ceea ce justifică, în mod obiectiv şi rezonabil, tratamentul juridic diferit131. h) Ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia în condiţiile prevăzute de Codul penal sau de legi speciale. i) La data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată132. j) Retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani. Dacă părinţii sau reprezentanţii legali ai minorului constată că dezvoltarea psihică şi/ sau fizică precum şi sănătatea salariatului minor este pusă în pericol, acordul lor, exprimat la încheierea contractului de muncă, poate fi retras, moment în care contractul încetează de drept133. Prin excepţie de la prevederile art. 56 din Codul muncii, Ordonanţa de urgenţă134 nr. 82/2007 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale şi a altor acte normative incidente, prevede în art. V faptul că „contractele individuale de muncă ale administratorului sau directorului, încheiate pentru îndeplinirea mandatului de administrator sau director înainte de intrarea în vigoare a ordonanţei de urgenţă, încetează de drept de la data intrării în vigoare a ordonanţei, sau în cazul în care mandatul a fost acceptat ulterior, de la data acceptării mandatului". Trebuie să precizăm că anterior acestei prevederi, pentru administratorul sau directorul societăţii comerciale pe acţiuni, contractul individual de muncă era suspendat din momentul acceptării contractului de mandat135.

Vezi Decizia Curţii Constituţionale nr. 545/2004, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 85 din 25 ianuarie 2005 132 Art. 80 alin. 2, 3 si art. 82 din Codul muncii. 133 In practică au fost întâlnite situaţii în care a existat acordul parinţilor la încheierea unui contract de muncă de către minorul cu vârsta cuprinsă între 1516 ani, chiar dacă munca prestată de minor afecta în mod vădit dezvoltarea psihică, sănătatea şi pregătirea profesională a acestuia. În astfel de situaţii, organele cu atribuţii de control în domeniul relaţiilor de muncă vor înştiinţa autoritatea tutelară competentă, urmând ca aceasta să ia măsurile care se impun, iar angajatorul va fi sancţionat în cazul încălcării regimului de muncă al minorilor. 134 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 449 din 29 iunie 2007. 135 A se vedea art. 137 din Legea nr. 441/2006 131

66

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

În doctrină 136 există o serie întreagă de discuţii, pornind de la raţiuni teoretice şi practice, cu privire la inutilitatea întocmirii unui act constatator al încetării de drept a contractului individual de muncă. Astfel se apreciază că, întrucât este vorba de o încetare în virtutea legii - ope legis, contractul este reziliat în chiar momentul apariţiei cauzei de încetare, fără să mai fie necesară vreo formalitate ori să intervină un act al angajatorului. 13. 3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor Legiuitorul nu reglementează în detaliu încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor137. Pentru a fi în prezenţa acestui tip de încetare a contractului individual de muncă, este necesar ca acordul de voinţă să fie ferm, clar şi să excludă orice incertitudine asupra consimţământului părţilor, în sensul încetării raporturilor de muncă. Din raţiuni practice se impune ca la încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor să fie întocmit un act juridic - ad probationem, din care să rezulte în mod clar intenţia părţilor de a înceta raporturile de muncă. Condiţiile esenţiale care trebuie îndeplinite în acest caz de încetare a contractului de muncă sunt : • existenţa unui acord între cele două părţi, angajator şi angajat, exprimat în mod ferm, clar, fără echivoc din care să rezulte voinţa acestora de a înceta raporturile de muncă ; • stabilirea unei date precise de încetare a contractului individual de muncă. 13. 4. Concedierea. 13. 4. 1. Noţiune. Tipuri. Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului şi poate fi dispusă în cazurile, condiţiile şi termenele prevăzute de lege. Concedierea poate fi dispusă: a) pentru motive care ţin de persoana salariatului sau b) pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. 13. 4. 2. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului.

Vezi A. Ticlea, A. Popescu, C. Tufan, M. Tichindelean, O. Tinca, op. cit., pag. 486-487 137 Art. 55 lit. b din Codul muncii. 136

67

Contractul individual de muncă

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară. Articolul 61 lit. a din Codul muncii conţine în fapt mai multe ipoteze în care poate fi dispusă concedierea de către angajator, astfel : -salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii. De exemplu, se poate considera ca a săvârşit o abatere gravă salariatul care nu verifică, potrivit prescripţiilor, parametrii funcţionali ai unor utilaje cu un grad ridicat de risc în exploatare, ceea ce poate pune în pericol de accidentare atât propria persoană cât şi alţi salariaţi. Abaterile repetate pot determina de asemenea concedierea salariatului. Chiar dacă luate individual unele abateri nu pot fi considerate ca prezentând un grad ridicat de gravitate, totuşi, săvârşirea lor în mod repetat, poate conduce la concluzia unei conduite necorespunzătoare a salariatului ce determină concedierea disciplinară a acestuia (de exemplu întârzierile repetate la serviciu). În cazul în care abaterea săvârşită de salariat are un caracter neînsemnat angajatorul nu poate dispune concedierea pentru motive disciplinare138. -abateri grave sau abateri repetate de la regulile( norme, clauze) stabilite prin contractul individual de muncă. De exemplu nerespectarea clauzei de confidenţialitate, de către salariat, stabilită conform prevederilor art. 26 din Codul muncii, poate determina angajatorul să dispună concedierea salariatului. -abatere gravă sau abateri repetate de la regulile (norme, clauze) stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil; -abatere gravă sau abateri repetate de la regulile stabilite prin regulamentul intern; Regulamentul intern este în fapt legea angajatorului care conţine un amalgam de norme de natură legală şi contractuală, conţinând şi dispoziţii normative proprii care reglementează în detaliu întreaga activitate a angajatorului a.

Vezi practica judiciară comentată în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2004, pag. 138, 140 (decizie de concediere anulată pentru lipsa caracterului grav al abaterii disciplinare). 138

68

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

• Cercetarea prealabilă. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod. b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală; Având în vedere că lipsa timp de cel putin 30 de zile a salariatului arestat preventiv, de la locul de muncă, poate cauza prejudicii angajatorului sau poate perturba procesul de muncă, angajatorul poate dispune concedierea salariatului în cauză, în vederea încadrării în muncă a unei alte persoane pentru înlocuirea salariatului astfel concediat. In literatura de specialitate139 s-a arătat că măsura concedierii, în această situaţie, trebuie să fie dispusă anterior revenirii salariatului la lucru, întrucât după liberare concedierea nu se mai justifică pe temeiul art. 61 lit. b din Codul muncii. c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; Condiţiile necesare pentru a putea fi dispusă concedierea în această situaţie sunt următoarele : /

-existenţa inaptitudinii fizice şi/ sau psihice a salariatului ; -inaptitudinea fizică şi/sau psihică să fie constatată de organele de expertiză medicală competente ; -inaptitudinea fizică şi/sau psihică să nu permită salariatului să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; -salariatul să nu accepte alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicina muncii (art. 64 alin. 1 din Codul muncii); Dacă angajatorul nu are locuri de muncă vacante acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei judeţene de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicina muncii, salariatul fiind informat asupra soluţiilor propuse de agenţie.

139

pag. 494.

Vezi A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, op. cit., 69

Contractul individual de muncă

în situaţia în care salariatul nu îşi manifestă în mod expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit, în termen de 3 zile lucrătoare de la data informării sale, angajatorul poate dispune concedierea. Trebuie precizat că, în principiu, competenţa de a stabili capacitatea de muncă, deci şi inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, aparţine medicului de medicină a muncii care în baza investigaţiilor clinice de specialitate pune concluziile asupra capacităţii de muncă a salariatului. Nu orice inaptitudine fizică şi/sau psihică poate atrage concedierea salariatului. Astfel, nevrozele, depresiile în forme uşoare, pasagere, disfuncţionalităţi temporare ale organismului nu pot constitui temei al concedierii salariatului. In cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi/ sau psihică salariatul va beneficia de o compensaţie ( stabilită prin contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă sau regulamentul intern ). De asemenea trebuie menţionat că acest caz de concediere nu se /

confundă cu situaţia reglementată de art. 56 lit. d din Codul muncii când intervine încetarea de drept a contractului individual de muncă de la data comunicării deciziei de pensionare a salariatului pentru invaliditate. d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă dacă sunt îndeplinite următoarele condiţii : -să existe elemente, fapte, împrejurări care să determine presupunerea că salariatul este necorespunzător profesional; -necorespunderea profesională se raportează la locul de muncă ocupat de salariat; -necorespunderea profesională trebuie să fie stabilită în mod cert de către organul competent al angajatorului să efectueze procedura de evaluare profesională; -salariatul să nu accepte alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea sa profesională; În literatura de specialitate140 şi în practica judiciară există o serie întreagă de discuţii, controverse şi motivaţii referitoare la cazurile şi condiţiile în care poate fi dispusă concedierea pentru necorespundere profesională.

140

Ibidem, pag. 496-498.

70

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Angajatorii confundă de multe ori motivele care determină concedierea pentru necorespundere profesională cu cele care atrag concedierea disciplinară. Pentru a stabili necorespunderea profesională a salariatului nu trebuie să ne raportăm necesarmente la conduita acestuia, întrucât se poate ca un salariat să aibă o conduită necorespunzătoare dar să obţină rezultate profesionale deosebite (datorită capacităţilor sale intelectuale, experienţei acumulate, abilităţilor personale etc ), şi invers, un salariat cu o conduită ireproşabilă poate să aibă rezultate profesionale slabe datorită lipsei abilităţilor sale de a se adapta la cerinţele postului ocupat. Prin urmare, ceea ce este important în stabilirea necorespunderii profesionale este rezultatul muncii salariatului şi doar în subsidiar conduita necorespunzătoare a acestuia care poate fi totuşi una din cauzele rezultatelor profesionale ale salariatului. Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern. In Codul muncii nu este reglementată procedura de evaluare profesională a salariaţilor, aşa cum sunt elemente care ne permit să stabilim în concret modul de realizare a procedurii disciplinare. Potrivit art. 63 alin. 2 din Codul muncii concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură da /

activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern. Procedura de evaluare profesională era reglementată prin contractul colectiv de muncă la nivel naţional 141 (aplicabil tuturor categoriilor de angajatori), însă prin modificările aduse de Legea 62/2011 nu se mai poate negocia şi încheia un contract colectiv de muncă la unic la nivel naţional, astfel că, nu mai avem reglementată în prezent, în mod unitar, procedura de evaluare profesională, aceasta urmând a fi reglementată în contractele colective de muncă încheiate la nivel de ramură. Codul muncii, prin modificările aduse de Legea nr. 40/2011, are totuşi prevederi referitoare drepturile angajatorilor de a stabili criteriile de

A se vedea prevederile art. 77 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010. 141

71

Contractul individual de muncă

evaluare ale salariaţilor (art. 17 alin. 3 lit. e), obiectivele de performanţă (art. 40 alin. 1 lit. f), precum şi procedura de evaluare, prin regulamentul intern (art. 242 lit. i), fără a fi stabilite însă repere obiective în realizarea acesteia din urmă. • Termenul de emitere a deciziei de concediere. In cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la lit. b), c) sau d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. In cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247 - 252 din Codul muncii. Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă. • Redistribuirea salariatului concediat. In cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), (reintegrarea în funcţie a celui concediat nelegal), angajatorul are obligatia de a-i propune (1) salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. In situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii (2) salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacitătii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul (3) cu privire la noul loc de muncă oferit. In cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termen, precum şi după notificarea cazului câtre agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea (4) salariatului. 13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea

72

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia142. Condiţii necesare pentru a dispune concedierea : -să existe necesitatea desfiinţării locului de muncă, astfel încât menţinerea acestuia în organigrama angajatorului să fie imposibilă sau inutilă; -desfiinţarea locului de muncă să fie determinată de unul sau mai multe / motive fără legătură cu persoana salariatului; -desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă143. salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil144. Transferul intreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către cesionar145. /

In cazul în care transferul implică o modificare substanţială a condiţiilor de muncă în detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru încetarea contractului individual de muncă. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. Concedierea individuală se face potrivit regulilor menţionate mai sus. • Concedierea colectivă. Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele precizate mai sus, a unui număr de: a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

A se vedea art 65 alin. 1 din Codul muncii. Vezi decizia civilă nr. 1609/2003, Curtea de Apel Bucureşti, Secţia pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2004, pag. 160-164. 144 Vezi art. 64 din Contractul colectiv de muncă nr. 981/08/2004, unic la nivelul ramurii industriei lemnului, poublicat în Monitorul Oficial al României cu nr. 5cc din data de 22 aprilie 2004. 145 A se vedea Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecţia salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 276 din 28 martie 2006.

142

143

73

Contractul individual de muncă

b) cel putin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi; c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. ( 1), se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri. Condiţiile concedierii colective : -să existe necesitatea desfiinţării unor locuri de muncă la nivelul / angajatorului ; -desfiinţarea locurilor de muncă să fie determinată de dificultăţi // economice, transformări tehnologice sau reorganizarea activităţii ; -desfiinţarea locurilor de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă ; -desfiinţarea locurilor de muncă trebuie să intervină într-un interval de / 30 de zile calendaristice ; -să fie desfiinţate un număr de locuri de muncă cel puţin egal cu cel menţionat cu cel menţionat în art. 68 din Codul muncii ; //'

-sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor trebuie să fie notificaţi de către angajator asupra intenţiei de concediere colectivă cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaţii: a) să iniţieze, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor prin recurgere la măsuri sociale ce vizează în special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesională a salariaţilor concediaţi b) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora. e) angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării privind intenţia de concediere colectivă sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de 74

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

ocupare a forţei de muncă cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. Notificarea intenţiei de concediere colectivă trebuie să cuprindă: a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea; c) numărul şi categoriile de salariati care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/ sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi/ sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. //

Criteriile prevăzute la lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă. Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice / / '

de la data primirii notificării. Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile astfel formulate în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate în interiorul termenului de 30 de zile, la solicitarea oricăreia dintre părti, inspectoratul teritorial de muncă poate dispune amânarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maximum 10 zile calendaristice. La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei, precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii. Pe de altă parte, la solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea 75

Contractul individual de muncă

agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă, de 30 de zile, ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei iniţiale de 30 de zile. în situaţia în care în termen de 45 de zile calendaristice de la data /

concedierii se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi, de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională, o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii, acesti salariaţi având prioritate la reangajarea pe posturile reînfiinţate. Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul de maximum 5 zile /

sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. Stabilirea cu stricteţe de către legiuitor a condiţiilor, termenelor, precum şi obligaţiilor angajatorului în cazul concedierii colective este utilă şi pertinentă având în vedere consecinţele asupra salariaţilor afectaţi de o asemenea măsură. Totuşi, în practică, există numeroase situaţii în care se produce încetarea intempestivă a activităţii angajatorului, determinată de factori imprevizibili acestuia. Astfel, angajatorul este pus în imposibilitatea de a respecta termenele prevăzute de lege în cazul concedierii colective, menţinerea în activitate a salariaţilor, în tot sau în '//'

parte, provocându-i pierderi însemnate şi chiar intrarea în imposibilitate de plată. Pentru asemenea situaţii procedura concedierii colective ar trebui simplificată, întrucât, aşa cum este ea reglementată în prezent de Codul muncii, este imposibil de respectat. Prevederile referitoare la concedierea colectiva nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice, precum şi în cazul contractelor 76

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte. • Dreptul la preaviz. Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) (inaptitudine fizică sau psihică) şi d) (necorespundere profesională), al art. 65 si 66 (concedierea pentru motive neimputabile salariatului) beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare. Fac excepţie persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. 2, adică în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului. • Decizia de concediere se comunică salariatului în scris (de la acest moment produce efecte juridice) şi trebuie să conţină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin (2) lit. d) din Codul muncii, numai în cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64. /

• Interdicţii la concediere. (1) Este interzisă concedierea salariaţilor pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă natională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală; de asemenea, este interzisă concedierea pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. (2) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă (cu excepţia concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii): a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata 77

Contractul individual de muncă

în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; g) pe durata îndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat; i) pe durata efectuării concediului de odihnă. • Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale. Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. In caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. In cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. /

In cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti. 13. 5. Demisia. 13. 5. 1. Noţiune. Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. 78

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Manifestarea de voinţă a salariatului cu privire la încetarea contractului individual de muncă este irevocabilă retractarea ei fiind posibilă numai cu acordul expres sau implicit al unităţii. 13. 5. 2. Condiţii. Legea stabileşte anumite condiţii pentru încetarea contractului de muncă prin demisie: -notificarea angajatorului în scris de către salariat asupra hotărârii sale de a înceta raporturile de muncă ; -acordarea unui termen de preaviz a cărui durată este prevazută în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă aplicabil, fără a putea fi mai mare de 20 zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere146. In perioada de preaviz salariatul este obligat să continue activitatea potrivit programului de lucru. Dacă nu se respectă această obligaţie unitatea poate să-i desfacă disciplinar contractul pentru absenţă nemotivată147 Trebuie precizat că salariatul nu face o cerere 148 angajatorului, ci doar comunică acestuia în scris hotărârea sa de a înceta raporturile de muncă, astfel că, angajatorul nu se poate opune, nu se poate pronunţa asupra oportunităţii demisiei ( salariatul nefiind obligat să-şi motiveze demisia, conform art. 81 alin. 3 din Codul muncii ) şi nici nu poate stabili alte condiţii privind încetarea contractului de muncă prin demisie, în afara celor legale. Existenţa comunicării scrise reprezintă o condiţie de validitate149 a demisiei. Demisia trebuie înregistrată la angajator în registrul de intrări-ieşiri a documentelor sau în alt mod reglementat prin regulamentul intern. Din motive pur administrative, considerăm ca, şi în această situaţie (identic cu încetarea de drept a contractului de muncă) se impune întocmirea unui act constatator al încetării contractului individual de muncă prin demisie, urmând ca în conţinutul acestuia să fie menţionat temeiul de drept şi data încetării contractului individual de muncă.

146 147

Vezi art. 277 din Codul muncii A se vedea Trib. Suprem s. civ., dec. nr. 393/1989 în Dreptul nr. 1-2/1990,

pag. 125. In această situaţie poate interveni încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor conform art. 55 lit. din Codul muncii dacă şi angajatorul îşi manifestă voinţa în acest sens. 149 Vezi A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, op. cit., pag. 519, precum şi autorii citaţi acolo. 148

79

Contractul individual de muncă

În baza acestui document constatator, însoţit de o copie a demisiei se vor face completările necesare în carnetul de muncă, şi registrul general de evidenţă a salariaţilor. //

Dacă angajatorul refuză să înregistreze demisia, salariatul poate face dovada acesteia prin orice mijloc de probă. Salariatul este obligat să-i acorde angajatorului său preavizul prevăzut de lege sau, după caz, de contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă. Demisia intempestivă, cu nerespectarea termenului de preaviz, poate atrage obligarea salariatului, de către instanţele de judecată (la solicitarea angajatorului), la plata unor daune interese care să acopere eventualele pagube provocate de lipsa salariatului de la locul de muncă. De asemenea, dacă salariatul nu respectă termenul de preaviz, angajatorul poate dispune concedierea acestuia pentru motive disciplinare conform art. 61 lit. a din Codul muncii, întrucât pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să-şi producă toate efectele. In situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. In situaţia în care angajatorul refuză să-l mai primească la serviciu pe salariatul demisionar, se poate considera că acesta a renunţat la termenul de preaviz şi nu mai poate dispune concedierea acestuia pentru motive disciplinare sau să solicite plata unor daune interese pentru prejudiciul suferit datorită lipsei salariatului de la locul de muncă. 13. 5. 3. Momentul încetării contractului în urma demisiei. Există trei situaţii posibile din acest punct de vedere: a) la data expirării termenului de preaviz; b) la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv; c) la data notificării în scris a angajatorului, dacă demisia este determinată de neîndeplinirea de către angajator a obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă150. In literatura de specialitate151 s-a subliniat faptul că încetarea contractului individual de muncă prin demisie atrage după sine imposibilitatea persoanei în cauză de a beneficia de indemnizaţie de şomaj, deoarece, în conformitate cu prevederile Legii nr. 76/2002 privind asigurările de şomaj

150 151

Art. 81 alin. 8 din Codul muncii. Ibidem, pag. 521

80

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

şi stimularea ocupării forţei de muncă, modificată 152 , şi Normelor Metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 153 ( art. 5), încetarea contractului individual de muncă prin demisie reprezintă un motiv imputabil salariatului. Totuşi, o precizare se impune aici, întrucât demisia determinată de nerespectarea de către angajator a obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă nu poate fi considerată un caz de încetare a contractului de muncă pentru motive imputabile salariatului. Astfel, legiuitorul va trebui să coreleze prevederile Legii nr. 76/2002 şi a Normelor Metodologice de aplicare a acestei legi cu cele ale art. 79 alin. 8 din Codul muncii, urmând ca acest caz de încetare a raporturilor de muncă prin demisie să nu fie considerat imputabil salariatului, pentru ca acesta să beneficieze de indemnizaţie de şomaj.

14. Contractul individual de muncă pe durată determinată 14. 1. Natura excepţională a contractului. Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1) din Codul muncii, conform căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile legii, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată. 14. 2. Forma contractului. Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. 14. 3. Durata contractului. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 luni. El poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai cu respectarea termenului de 36 luni, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract pe durată determinată, anterior, sunt considerate contracte succesive. Între aceleaşi părţi se pot

152 153

Art. 17 alin. 1 lit. a) Aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 174/2002. 81

Contractul individual de muncă

încheia cel mult 3 contracte de muncă pe durată determinată succesive, fiecare cu o durată maximă de 12 luni. În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular. 14. 4. Situaţii în care poate fi încheiat contractul. Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă; b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului; c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă; f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe. 14. 5. Perioada de probă. Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi: a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 si 6 luni; c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de '

I

I

I

conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. 82

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

14. 6. Obligaţia de informare a angajatorului în timpul executării contractului. Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului. O copie a anunţului trebuie să fie transmisă de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor154. 14. 7. Regimul juridic al salariatului pe durată determinată. Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu trebuie să fie trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii pemanent comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându- se în vedere calificarea, respectiv aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat permanent comparabil în aceeaşi unitate, se va avea în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. In cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislative în vigoare.

15. Munca prin agent de muncă temporară. 15. 1. Definiţie. Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi

154

A se vedea art.. 18 din Ordonanţa de urgenţă nr. 55/2006. 83

Contractul individual de muncă

conducerea acestuia din urmă. Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară, precum şi procedura de autorizare se stabilesc prin prin Hotărârea Guvernului nr. 938/2004155. Autorizarea de funcţionare eliberată, după verificarea dosarului de autorizare156, este valabilă 2 ani, putând fi prelungită la sfârşitul perioadei de valabilitate cu încă 2 ani. Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a înfiinţat un Registru naţional de evidenţă a agenţilor de muncă temporară unde sunt înregistraţi toţi agenţii autorizaţi. Lista agenţilor de muncă temporară autorizaţi şi cei cărora li s-a retras sau care au depus autorizaţia se publică trimestrial în Monitorul Oficial al Romăniei, Partea a IV-a, şi se afişează pe pagina de internet a ministerului. Fiecare agent de muncă temporată trebuie să creeze garanţie financiară prin depunerea într-un cont distinct deschis la o bancă din România a unei sume care să acopere contravaloarea a 25 de salarii de bază minime brute pe ţară, garantate în plată, la care se adaugă contribuţiile datorate de către angajator bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetului asigurărilor pentru şomaj şi bugetului Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, potrivit legii. Garanţia financiară se poate utiliza numai pentru plata drepturilor de natură salarială, dacă fondurile proprii ale agentului de muncă temporară nu acoperă aceste obligaţii. Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar. 15. 2. Domeniu de aplicare.

Publicată în "Monitorul Oficial al României", partea I, nr. 589 din 1 iulie 2004. Pentru documentele necesare autorizării a se vedea art. 4 din Hotărârea Guvernului nr. 938/2004. 155 156

84

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepţia situaţiei în care utilizatorul urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă. 15. 3. Durata muncii temporare. Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni. Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract. 15. 4. Contractul de punere la dispoziţie şi contractul de muncă temporară. Agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formă scrisă. Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă: a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru; c) condiţiile concrete de muncă; d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul; g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară. Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă. Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.

85

Contractul individual de muncă

Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni. In contractul de muncă temporară se precizează157, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin. (1) din Codul muncii şi condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar. Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut de lege. Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute pentru primul contract. Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de: a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună; b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni; c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni; d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni; e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de '

' I

I

I

conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni. Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat. Agenţii de muncă temporară au obligaţia de a ţine evidenţa contractelor de muncă temporată şi de a le înregistra, în termenul prevăzut de legislaţia în vigoare, în registrul general de evidenţă a salariaţilor 15. 5. Drepturile şi obligaţiile părţilor celor două contracte. a) Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaţi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. '//^//

157

Vezi art. 14 din Hotărârea Guvernului nr. 938 din 10 iunie 2004 86

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară. Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă. Acesta este obligat să informeze salariaţii temporari cu privire la toate locurile de muncă vacante existente în vederea asigurării egalităţii de şanse cu ceilalţi angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată, pentru obţinerea unui loc de muncă permanent, prin afişarea unui anunţ într-un loc accesibil tuturor salariaţilor care îşi desfăşoară activitatea la utilizatorul respectiv. De asemeni utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregătire profesională pe care le organizează pentru salariaţii săi. Utilizatorul poate încheia cu salariatul temporar un contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată numai după încetarea misiunii. Un astfel de contract poate fi încheiat şi în perioada misiunii, cu acordul expres al agentului de muncă temporară. b) Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară. c) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. In măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului. Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. d) In cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele 87

Contractul individual de muncă

au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit sumele se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară. La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. In cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii. Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum şi cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta. Agenţii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.

16. Contractul individual de muncă cu timp parţial. 16. 1. Noţiune. Angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore /

normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabilă. Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu normă 88

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

întreagă al aceluiaşi angajator, care prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial. Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legistaţiei în vigoare sau Contractul colectiv de muncă la nivel naţional. /

16. 2. Forma şi conţinutul contractului. Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă şi cuprinde, în afara elementelor necesare la încheierea oricărui contract individual de muncă, următoarele: a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru; b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora. /

In situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele menţionate mai sus, el se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă. 16. 3. Drepturile şi obligaţiile salariatului pe timp parţial. Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă /

cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate. El este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.

89

Contractul individual de muncă

O copie a anunţului trebuie să fie transmisă de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile. /

Concluzii Având în vedere prevederile Codului muncii va fi calificat contract de muncă cu timp parţial orice contract a cărui durată a timpului de muncă, indiferent de modul său de exprimare (fracţiune de normă/zi -1,2 3 4 h/zi, medie săptămânală -8h/săptămână sau lunară-106h/lună) este sub durata timpului de muncă stabilită printr-un contract de muncă cu normă întreagă (8h/ zi, 40h/ săptămână).

17. Munca la domiciliu.

17. 1. Salariatul cu muncă la domiciliu. Noţiune. Drepturi şi obligaţii. Sunt consideraţi salariaţi cu muncă la domiciliu acei salariaţi care / / / îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin, stabilindu-şi singuri programul de lucru şi sub controlul angajatorului, exercitat în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă. Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor tipice oricărui contract de muncă, următoarele: a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu; b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului; c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează. Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de muncă şi/ sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislaţia în vigoare. În concluzie, în acest caz nu este vorba de un contract individual de muncă de tip special ci de un contract de muncă pe durată determinată sau nedeterminată, cu timp zilnic de lucru 90

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

total sau parţial, având ca particularitate pricipalul fapt că se execută numai la domiciliul salariatului.

18. Exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri 18.1. Definiţie Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003, este reglementat de Legea nr 52/2011158, modul în care zilierii pot executa activităţi cu caracter ocazional. Zilierul este persoana fizică, cetăţian român sau străin, care are capacitate de muncă159 şi care desfăşoară activităţi necalificate, cu caracter ocazional, pentru un beneficiar, persoană juridică. Raportul dintre zilier şi beneficiar se stabileşte fără încheierea unui contract de muncă. 18. 2.Domeniul de aplicare Legea prevede limitativ domeniile în care se pot presta activităţi cu caracter ocazional, pentru care pot fi folosiţi zilierii, astfel: a) agricultură; b) vânătoare şi pescuit; c) silvicultură, exclusiv exploatări forestiere; d) piscicultură şi acvacultură; e) pomicultură şi viticultură; f) apicultură; g) zootehnie; h) spectacole, producţii cinematografice şi audiovizuale, publicitate, activităţi cu caracter cultural; i) manipulări de mărfuri; j) activităţi de întreţinere şi curăţetie. 18 3.Durata activităţii Durata activităţii ocazionale prestată de un zilier pentru beneficiar poate fi de minim o zi ( corespunzător cu 8 ore de muncă) şi de maxim 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic. Durata zilnică de executare a activităţii unui zilier nu poate depăşi 12 ore, respectiv 6 ore pentru lucrătorii minori care au capacitate de muncă. Chiar dacă părţile convin un numă mai mic de ore de activitate, plata zilierului se va face pentru echivalentul a cel puţin 8 ore de muncă.

158

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276 din 20 aprilie

2011 Conform art. 4 din Legea nr. 52/2011, "nicio persoană nu poate fi angajată zilier dacă nu a împlinit vârsta de 16 ani" 159

91

Contractul individual de muncă

La momentul angajării pentru prestarea muncii, legea prezumă faptul că zilierul este apt pentru prestarea acelei munci, obligăţia dovezii medicale fiind eliminată. 18.4.Plata activităţii Pentru activitatea executată, zilierul are dreptul la o remuneraţie al cărei cuantum se stabileşte prin negociere directă între părţi, valoarea brută orară stabilită neputând fi mai mică de 2 lei/oră şi nici mai mare de 10 lei/oră. Dovada plăţii remuneraţiei zilnice se face prin semnarea zilierului în Registru de evidenţă a zilierilor. Pentru veniturile realizate din activitatea de zilieri nu se datorează contribuţiile sociale obligatorii nici de către zilier, nici de către beneficiar. Activitatea desfăşurată de zilier nu conferă acestuia calitatea de asigurat în sistemul public de pensii, sistemul asigurărilor sociale pentru şomaj şi nici în sistemul de asigurări sociale de sănătate.

18.5 Drepturile beneficiarului Beneficiarul are dreptul să stabilească activităţile pe care urmează să le desfăşoare zilierul, locul executării activităţii şi durata acesteia. Tot el are dreptul să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a lucrărilor.

18.6. Obligaţiile beneficiarului Beneficiarul are obligaţia să înfiinţeze Registrul de evidenţă a zilierilor160, document oficial cu regim special tipărit şi înseriat de Imprimeria Naţională, care se păstrează la sediul acestuia161. Distribuirea acestuia se face, la cerere şi contra cost, de Inspecţia Muncii prin inspectoratele teritoriale de muncă. Registrul se completează, zilnic, cu cerneală sau pastă albastră, înainte de începerea activităţii, în ordine cronologică, cu datele de identificare ale zilierilor, locul executării lucrării, valoarea remuneraţiei zilnice şi semnătura zilierului, fără a se lăsa pagini şi poziţii libere între pagini.

Modelul Registrului este prevăzut în anexa nr. 1 la Legea nr. 52/2011, iar modul de completare şi întocmire este prevăzut în Ordinul 1439/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 52/2011. 161 Beneficiarii de lucrări care au înfiinţate sucursale, agenţii, reprezentanţe, punce de lucru sau alte asemenea unităţi fără personalitate juridică, cărora le-au 160

92

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Beneficiarul are obligaţia să înainteze lunar, până cel târziu la data de 5 a fiecărei luni, către inspectoratul teritorial de muncă unde îşi are sediul o copie a registrului conţinând înregistrările din luna precedentă, certificată „ conform cu originalul"162. Inainte de începerea activităţii, zilnic, beneficiarul trebuie să asigure instruirea şi informarea zilierului cu privire la activitatrea pe care urmează să o presteze, riscurile şi pericolele la care poate fi expus în exercitarea activităţii, precum şi cu privire la drepturile zilierului, în condiţiile prevăzute de lege. Beneficiarul trebuie să asigure, pe propria cheltuială, echipamente de lucru şi de protecţie care se impun datorită naturii şi specificului activităţii desfăşurate de zilier. Plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestată de zilier este în sarcina beneficiarului. Beneficarul nu poate angaja zilieri să desfăşoare activitatea în beneficiul unui terţ. /

18.7. Contravenţii încălcarea prevederilor art. 4 şi art. 9 alin ( 2) se sacţionează cu amendă de 10.000 lei; încălcarea prevederilo art. 5 alin ( 2) lit a) -d) şi f) şi art. 7 alin (1) şi (2), cu amendă de 6.000 lei; iar încălcarea prevederilor art. 6 , cu amendă de 20.000 lei şi interzicerea utilizării zilierilor pe toată durata de existenţă a beneficiarului. /

Inspecţia Muncii centralizează la nivel naţioanal date din rapoartele semestriale ale inspectoratelor territoriale de muncă cu privire la numărul de zilieri pe domenii de activitate, numărul de cazuri depistate fără forme legale, măsuri sancţionatoare dispuse. 162

93

Timpul de muncă şi timpul de odihnă

Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se efectuează de către inspectorii de muncă şi Agenţia Naţionlă de Administrare Fiscală. Litigiile dintre beneficiar şi zilier nerezolvate pe cale amiabilă se soluţionează de către judecătoria competentă în a cărei rază teritorială se află locul desfăşurării activităţii.

Capitolul al III-lea Timpul de muncă şi timpul de odihnă 1. Timpul de muncă Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă stabilite prin contractul individual de muncă, fişa postului, contractul colectiv de muncă, regulamentul intern şi dispoziţiile obligatorii ale conducătorului unităţii (sub rezerva legalităţii lor) . Legiuitorul defineşte în art. 111 din Codul muncii timpul de munca ca orice perioada în care salariatul prestează munca, se afla la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare163. Referitor la timpul de muncă, legiuitorul operează în principal cu următoarele noţiuni : /

(a) durata normală a timpului de muncă este de 8 ore/zi, 40 ore/săptămână, ceea ce însemnă că pentru salariaţii încadraţi cu xh normă ea va fi de 4 ore/zi, 20 ore/săptămână, iar pentru salariaţii încadraţi cu % normă - 2 ore/zi, 10 ore/ săptămână; Tinerii sub 18 ani au o durată a timpului de lucru de 6 ore/zi, 30 ore /săptămână (fără ca drepturile lor să fie diminuate). In situaţia în care tânărul cumulează mai multe funcţii în baza unor / / contracte individuale de muncă , timpul de muncă efectuat se însumează şi nu poate depăşi, cumulat , durat de 6 ore/zi, 30 ore/săptămână164.

A se vedea art. 2.1 din Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2003/88/ CE privind aspecte ale organizării timpului de lucru. 164 A se vedea art. 10 din Hotărârea nr. 600 din 13 iunie 2007, privind protecţia tinerilor la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 473 din 13 iulie 2007. 163

94

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

(b) repartizarea programului de lucru este, de regulă, uniformă - 8 ore/ zi, 5 zile/săptămână. (c) durata maximă legală a timpului de muncă este de 48 de ore/săptămână, înclusiv orele suplimentare165, aceasta constituind regula în materie. Excepţia este prevăzută de art. 114 alin 2 din Legea nr. 53/2003: durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, care includ şi orele suplimentare, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni166, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână167. Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni. Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau //''

privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă stabilite conform aliniatelor anterioare, dar pentru perioade de referinţă care în niciun caz să nu depăşească 12 luni. La stabilirea perioadelor de referinţă nu se vor lua în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă. Pentru tinerii care nu au împlinit vărta de 18 ani, prevederile cu privire la orele suplimentare nu se aplică. (d) programul de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore se poate stabili pentru anumite sectoare de activitate prin negocieri individuale sau colective sau prin regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă (fie la încheierea lui, fie ulterior printr-un act adiţional).

A se vedea Ovidiu Tinca, Dispoziţii comunitare privind timpul de muncă. Directiva nr. 2003/88 din 4 noiembrie 2003 a Prlamentului European şi a Consiliului, Revista de drept commercial, nr.3/2004, pag. 128-138. 166 A se vedea art. I punctul 60 din Legea nr. 40/2011 167 A se vedea art. 25 din Legea nr. 371 din 13 decembrie 2005 privind modificarea şi completarea Legii 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005. 165

95

Timpul de muncă şi timpul de odihnă

Aspecte specifice privind programul de lucru inegal se regăsesc în sectoare de activitate cum ar fi construcţiile, agricultura, domeniul sanitar, învăţământ, pază şi protecţie, sectoare productive cu foc continuu (de ex. sticlărie, ceramica industrială, minerit) etc. Pentru aceste sectoare de activitate s-au stabilit prin legi speciale sau contracte colective de muncă programe de lucru cu o durată mai mare de 8 ore/ zi (construcţii, agricultură - având în vedere caracterul sezonier al activităţii), sau mai mică de 8 ore/zi (6 ore/zi - sticlărie, minerit, luându-se în considerare condiţiile de muncă). Programul de lucru, respectiv durata timpului de lucru / zi/ săptămână prezintă aspecte specifice şi pentru domeniile de activitate unde munca se desfăşoară în schimburi (de ex. pază şi protecţie). Pentru aceste domenii de activitate durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore/zi (dar nu mai mult de 12 ore/zi) şi peste 48 de ore/săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de 3 săptămâni să nu depăşească 8 ore/zi sau 48 de ore/săptămână. (e) programul individualizat de lucru presupune un mod flexibil de organizare a timpului de muncă, acesta fiind compus din două perioade : o perioadă fixă în care salariatul se află la locul de muncă simultan cu ceilalţi salariaţi şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. Stabilirea unor astfel de programe de lucru individualizate se face cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză. (f) munca suplimentară este munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă; munca suplimentară poate fi efectuată numai cu acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident. /

Art.121 din Legea 53/2003, în aparentă contradicţie cu prevederile art. 120 alin. 2 Codul mucii, prevede posibilitatea angajatorului de a solicita angajaţilor efectuarea de ore suplimentare cu respectarea prev. art. 114 sau 115, după caz, din Codul muncii. Exprimarea precisă a legiuitorului este: la solicitarea angajatorului salariaţii, , pot efectua" muncă suplimentară. Prin urmare, prestarea muncii suplimentare ar fi facultativă şi nu obligatorie. Totuşi, chiar în condiţiile restrictive ale art. 120 alin. 2, considerăm, prin raportarea la alte dispozţii legale (art. 40 alin. 1 lit. c), că angajatorul are posibilitatea de a da dispoziţii obligatorii privind prezenţa salariaţilor la serviciu peste durata normală a timpului de muncă atunci când acest lucru este necesar bunei funcţionări a unităţii (de ex. pentru executarea în timp 96

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

util a unei lucrări care trebuie predată la un anumit termen ; furnizarea unor produse la export etc. ). Asemenea situaţii, în care este necesară prezentă salariatului peste durata normală a timpului de lucru, vor fi menţionate în contractul colectiv de muncă şi în regulamentul intern aplicabil. In această ordine de idei, expresia „pot efectua" are semnificaţia „eixstă posibilitatea", şi nu exprimă facultatea de a refuza dispoziţia angajatorului. Munca suplimentară se compensează cu ore libere plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia. Compensarea muncii suplimentare cu ore libere plătite constituie regula în materie. Cu alte cuvinte, în zilele în care salariatul nu este prezent la muncă (urmare a efectuării orelor suplimentare) acesta va fi remunerat la fel ca în situaţia în care el este prezent la serviciu. In perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare prestate în urmatoarele 12 luni168. Dacă nu este posibilă compensarea cu ore libere plătite, munca suplimentară va fi platită prin adăugarea unui spor la salariu, care se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau după caz al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de bază. In practică, angajatorii au răsturnat regula instituită de Codul muncii, preferând să plătească orele suplimentare şi nu să le compenseze cu timp liber corespunzător. Tinerii în vârstă de până la 18 ani precum şi salariaţii încadraţi cu fracţiune de normă nu pot presta muncă suplimentară. Efectuarea muncii suplimentare peste limitele stabilite potrivit prevederilor art. 114 sau 115, cupă caz, din Codul muncii, este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident. /

(g) munca de noapte este muncă prestată în intervalul 22.00 - 6. Salariatul de noapte reprezintă salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru, dar şi cel care efectuează muncă de noapte în proporţie de 30% din timpul său lunar de lucru169.

168 169

A se vedea art. 122 din Legea nr. 53/2003 -republicata A se vedea art. 24 din Ordonanţa de urgenţă nr. 55/2006. 97

Timpul de muncă şi timpul de odihnă

Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal170. Durata normala a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei peroade de 24 de ore, decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil, şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi expres stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. În această situaţie angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensarea în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.171 Angajatorul are obligaţia de a informa Inspectoratul teritorial de muncă în situaţia în care salariaţii săi prestează în mod frecvent munca de noapte. Salariaţii de noapte beneficiaza de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normala a zilei de muncă, dacă salariatul prestează cel puţin 3 ore de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază. In cazul în care programul de lucru nu se reduce cu o oră, salariatul de noapte poate beneficia de un spor de 25% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru 172. Prestarea muncii de noapte impune efectuarea unor controale medicale salariaţilor care prestează cel puţin 3 ore de noapte, atât la începerea activităţii cât şi periodic, urmând ca salariaţii care au probleme de sănătate recunoscute ca având legatură cu munca de noapte să fie trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi. Tinerii sub 18 ani nu pot presta muncă de noapte. De asemenea, femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte (vezi în acest sens O. U. G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă şi Normele Metodologice de aplicare a O. U. G. nr. 96/2003). (h) angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor prestate de fiecare angajat pe lună.

A se vedea art. 26 din Ordonanţa de urgenţă nr. 55/2006. A se vedea art. I punctual 63 din Legea nr. 40/2011. 172 A se vedea art. 126 din Legea nr. 53/2003 - republicată 170

171

98

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa atât a orelor prestate în cadrul programului normal de lucru cât şi a orelor suplimentare, a orelor de noapte, a orelor lucrate în zilele de sărbătoare legală cu respectarea prevederilor art. 140, 141,142 din Legea nr. 53/2003 - republicată. In acest sens angajatorul va întocmi şi va ţine foi colective de prezenţă (pontaje), unde vor fi evidenţiate în plus şi absenţele nemotivate, concediile fără salar, învoirile, zilele libere plătite. Foile colective de prezenţă stau la baza întocmirii statelor de plată a salariilor şi în consecinţă a stabilirii remuneraţiei fiecărui salariat. ^//

(i) norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate, în timpul programului normal de muncă. Norma de muncă se exprimă sub formă de norme de timp, de producţie, de personal, prin sfera de atribuţii, precum şi prin alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi. Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de personal, normele de muncă stabilindu-se de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, cu acordul sindicatului (sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor). In practică, de multe ori, în mod eronat, se utilizează norme de timp şi pentru domenii de activitate unde ar fi necesar să se utilizeze norme de producţie sau alte tipuri de norme de muncă adaptate specificului activităţii ceea ce ar contribui la creşterea productivităţii, eficienţei, performanţelor individuale ale salariatului. (j) munca în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă. Salariatul în schimburi este orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului de muncă în schimburi 173.

2. Timpul de odihnă 173

A se vedea art. 30 din Ordonanţa de urgenţă nr. 55/2006. 99

Timpul de muncă şi timpul de odihnă

Timpul de odihnă reprezintă intervalul temporal necesar refacerii forţei de muncă iar perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă174. Referitor la timpul de odihnă operăm cu următorii termeni: (a) pauza de masă - se acordă salariaţilor a căror durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, în condiţiile stabilite de regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă175. Pauzele de masă nu se includ în durata normală a timpului de muncă, cu excepţia dispoziţiilor contrare cuprinse în regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă. (b) repausul zilnic - nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, cu excepţia cazului în care munca se desfăşoară în schimburi, când repausul zilnic nu poate fi mai mic de 8 ore176. (c) repausul săptămânal177 - se acordă în două zile consecutive, de regulă, sâmbăta şi duminica. Excepţia de la regula acordării repausului săptămânal în zilele de sâmbăta şi duminica este prevazută de art. 137 alin. 2 din Codul muncii - republicat şi operează în situaţiile în care interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii în cadrul societăţii impune acordarea repausului săptămânal în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern. Salariaţii care prestează în mod obişnuit muncă în zilele de sâmbăta şi duminică, în situaţiile prevăzute de art. 137 alin. 2, vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă. Spre deosebire de alte situaţii, în acest caz, legiuitorul nu a prevăzut un procent minim de referinţă privind sporul care poate fi acordat, astfel că părţile pot negocia un spor pornind procentual de la 1%. Tot cu titlu de excepţie, zilele de repaus săptămânal pot fi acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile

A se vedea art. 29 din Ordonanţa de urgenţă nr. 55/2006. Pauza de masa în cazul tinerilor sub 18 ani este de cel puţin 30 de minute dacă durata normală a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate. 176 Art. 115 alin. 2 din Codul muncii - republicat. 177 Unii angajatori în încercarea de a eluda prevederile legale cu privire la repausul săptămânal au stabilit prin contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă şi regulamentele interne o durată a timpului de lucru de 7 sau 6 ore/zi şi 6 zile pe săptămână, practică nelegală în contextul prevederilor Codului muncii. 174 175

100

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

calendaristice, dar numai cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor178. /

Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă cumulat au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. 2 din Codul munciirepublicat pentru munca suplimentară. Repausul săptămânal poate fi suspendat temporar pentru executarea unor lucrări urgente care vizează organizarea unor măsuri de salvare a bunurilor angajatorului sau persoanelor, respectiv evitarea unor accidente sau înlăturarea efectelor acestor accidente. Incălcarea prevederilor legale referitoare la timpul de muncă şi de odihnă atrage după sine răspunderea contravenţională conform Legii nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă. (d) sărbătorile legale - sunt zilele în care nu se lucrează, aceste zile având o semnificaţie religioasă sau naţională. Sărbătorile legale stabilite prin Codul muncii sunt 1, 2 ianuarie, prima şi a doua zi de Paşti; 1 mai; prima şi a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului, 1 decembrie; prima şi a doua zi de Crăciun; şi 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele apartinând acestora179. Subliniem că acordarea de către angajator a zilelor de sărbătoare legală este obligatorie, şi nu facultativă. Pentru unităţile sanitare şi cele de alimentaţie publică se vor stabili prin hotărâre a Guvernului programe de lucru adecvate a căror aplicare este obligatorie. De asemenea, există domenii de activitate şi locuri de muncă unde activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului locului de muncă sau specificului activităţii (de exemplu sectorul energetic, paza şi protecţie, telecomunicatii, etc. ). Salariaţii care lucrează în zilele de sărbătoare legală180 beneficiază de timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile sau de un spor la salariul de bază care nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

A se vedea art. 31 din Ordonanţa de urgenţă nr. 55/2006. A se vedea art. Unic din Legea nr. 202/2008, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 728 din 28 octombrie 2008. 180 Potrivit prev. art. 140, 141 din Codul muncii - republicat. 178 179

101

Timpul de muncă şi timpul de odihnă

încălcarea181 de către angajator a prevederilor legale cu privire la acordarea zilelor libere în timpul sărbătorilor legale, precum şi neacordarea de zile libere salariaţilor care au lucrat în zilele de sărbătoare /

legală sau a sporului prevăzut de art. 142 din Codul muncii - republicat se sancţionează cu amenda contravenţională 182 . Aplicarea sancţiunilor contravenţionale se face de către inspectorii de muncă. în afară de zilele libere stabilite de Codul muncii, prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte asemenea zile. (f) concediul de odihnă. • concediul de odihnă se acordă anual şi nu poate face obiectul vreunei cesiuni, renunţări, sau limitări. Cu titlu de excepţie, efectuarea concediului de odihnă în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau cele prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil. Compensarea în bani 183 a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă, situaţie în care salariatul va beneficia de o îndemnizaţie care se acordă la data plăţii ultimului salariu184. Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă. Indemnizaţia de concediu reprezintă media zilnică a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

181Cu

ocazia controalelor efectuate de către inspectoratele de muncă au fost identificate unităţi care desfăşurau activitatea cu încălcarea prevederilor art. 140141 din Codul muncii - republicat, fiind însă invocat acordul scris al salariaţilor pentru desfăşurarea activităţii în zilele de sărbătoare legală. Această soluţie nu poate fi acceptată întrucât legea nu prevede o asemenea posibilitate. 182 Amenda este de la 5000 la 10000 lei, conform art. 260 alin. 1 lit. g din Codul muncii - republicat. 183 Vezi Decizia Curţii Constituţionale nr. 312/2004, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 797 din 30 august 2004 184 Daca salariatul a efectuat integral concediul de odihnă iar ulterior contractul individual de muncă al acestuia încetează, el este obligat să restituie indemnizaţia de concediu primită până la concurenţa sumei la care avea dreptul pentru timpul efectiv lucrat. 102

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

• durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoare, iar durata efectivă a concediului de odihnă se stabileşte prin negocieri individuale sau colective şi se acordă proporţional cu timpul lucrat într- un an calendaristic. Sărbătorile legale şi celelalte zile libere nu se includ în concediul de odihnă. • concediul de odihnă suplimentar este de cel puţin 3 zile lucrătoare şi se acordă salariaţilor în vârstă de până la 18 ani; salariaţilor care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare ; salariaţilor nevăzători sau cu alte tipuri de handicap. Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru aceste categorii de salariaţi se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrătoare185. • programarea concediului de odihnă poate fi colectivă sau individuală şi se realizează cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor sau a salariatului în cauză. Programarea se face până la sfarşitul anului calendaristic pentru anul următor. Angajatorul este obligat să stabilească programarea concediilor de odihnă astfel încât într-un an calendaristic fiecare salariat să efectueze cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. • întreruperea concediului de odihnă şi rechemarea salariatului din concediu. Salariatul poate solicita întreruperea concediului de odihnă pentru motive obiective. Rechemarea salariatului din concediul de odihnă se poate face de către angajator în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. Cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare revenirii la locul de muncă şi eventualele prejudicii suferite de către acesta vor fi suportate de către angajator. • zile libere plătite186 - se acordă salariaţilor în cazul unor evenimente familiale deosebite stabilite prin lege, contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern.

A se vedea art. 147 din Codul muncii - republicat. muncii nu prevede care sunt evenimentele familiale deosebite şi numărul de zile libere cuvenite însă prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional erau stabilite cazurile în care se acordă zile libere plătite şi numărul acestora (căsătoria salariatului- 5 zile; căsătoria unui copil - 2 zile; naşterea unui copil - 2 zile; decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor - 3 zile; decesul bunicilor, fraţilor, surorilor - o 185

186 Codul

103

Timpul de muncă şi timpul de odihnă

(g) concediul fără plată - se acordă salariaţilor pentru rezolvarea unor situaţii personale, interval în care salariatul nu este remunerat, contractul individual de muncă al acestuia fiind suspendat prin acordul părţilor187. Codul muncii nu prevede o durată188 maximă a concediului fără plată, aceasta urmând să fie stabilită prin legi speciale, contractul colectiv de muncă aplicabil 189 , regulamentul intern sau chiar prin contractul individual de muncă. Cu toate că nu există o reglementare în mod expres salariaţii pot beneficia şi de învoiri, pentru rezolvarea unor situaţii personale urgente cu acordul conducerii unităţii. /

In cazul învoirilor salariatul, în mod obişnuit, este obligat să recupereze orele de învoiri, astfel ca drepturile sale salariale nu vor fi diminuate. (h) concediul pentru formare profesională190 se acordă la cerere, cu sau fără plată, pe parcursul formării profesionale a salariatului. Solicitarea salariatului pentru acordarea concediului nu poate fi respinsă de angajator numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii191. Angajatorul va fi informat de către salariat cu cel puţin o lună înainte de efectuarea concediului de formare profesională, inclusiv asupra datei începerii stagiului, domeniul şi durata acestuia, precum şi asupra denumirii instituţiei de formare profesională. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea

zi; donatorii de sânge conform legii - 2 zile; schimbarea locului de muncă în cadrul aceluiaşi angajator, cu mutarea domiciliului în altă localitate - 5 zile. 187 Vezi art. 54 din Codul muncii. 188 Unii angajatori au acordat concedii fără plată pe termen lung (de 1 an sau chiar pentru o perioadă nedeterminată, dar determinabilă) în cazul unor salariaţi cu o situaţie familială deosebita sau cu o pregătire profesională foarte bună. 189 Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional era stabilit că salariaţii au dreptul la 30 de zile de concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior, seral şi fără frecvenţă. In prezent fiecare contract colectiv de muncă aplicabil are sau nu referire la numărul maxim de zile de concediu fără plată de care pot beneficia salariaţii. Dacă durata concediului fără plată nu a fost stabilită prin contractul colectiv sau regulamentul intern, rămâne la latitudinea angajatorului să decidă durata concediului pentru fiecare caz în parte. 190 Vezi art. 154 - 158 din Codul muncii - republicat. 191 A se vedea art. I punctul 70 din Legea nr. 40/2011. 104

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior. In cazul în care salariatul beneficiază de concediu plătit pentru formare profesională, durata acestuia nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

105

Contractele colective de muncă

Capitolul al IV-lea Salarizarea 1. Salariul. Contractul individual de muncă fiind un contract sinalagmatic (dă naştere la drepturi şi obligaţii în sarcina ambelor părţi) principala obligaţie a angajatorului, corespunzătoare muncii prestate de către salariat, o reprezintă plata salariului care se exprimă în bani. Salariul cuprinde: salariul de bază; indemnizaţiile; sporurile; alte adaosuri (premii, prime, diurnă). Salariul se stabileşte prin negociere (prin lege în cazul autorităţilor şi instituţiilor publice), şi se plăteşte cu prioritate faţă de orice alte obligaţii băneşti ale angajatorului. Salariul este confidenţial, asigurarea confidentialităţii fiind, în principal, o obligaţie a angajatorului. Salariul nu se poate stabili pe criterii discriminatorii192.

2. Salariul de bază. Este salariul negociat direct cu angajatorul, fie individual, fie colectiv, şi nu include, de regulă, indemnizaţiile, sporurile etc.

3. Indemnizaţiile. Se acordă în mod obişnuit funcţiilor de conducere prin adăugarea unei sume fixe la salariul de bază sau sub formă de procent.

4. Sporurile.

Se acordă salariaţilor care îndeplinesc anumite condiţii prevăzute de lege, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă, cum ar fi de exemplu : spor pentru muncă de noapte (în procent de minim 15%); spor pentru prestarea muncii în mod obişnuit în zilele de sâmbătă şi duminică (în procent de minim 1%); spor pentru vechimea în muncă; spor pentru muncă suplimentară (în procent de minim 75%); spor pentru munca prestată în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare; spor pentru condiţii

Vezi art. 9 alin. 1 lit. d din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, republicată. 192

106

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

penibile (acordat salariaţilor de unii angajatori din domeniul salubrităţii) etc.

5. Alte adaosuri. Sunt reprezentate de sumele acordate cu titlu de premii, prime, diurne, bonusuri, etc.

6. Salariul de bază minim brut pe tară garantat în plată. Pentru a asigura salariaţilor un conţinut minim al drepturilor salariale, corespunzător nevoilor imediate ale acestora, legiuitorul a instituit în sarcina angajatorilor obligaţia garantării în plată a unui salariu minim brut. Salariul minim brut pe ţară are următoarele caracterstici : a) se stabileşte prin hotărâre a Guvernului193; b) este garantat în plată, angajatorul având obligaţia de a asigura salariaţilor, în plată, un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară (chiar şi în situaţia în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să-şi desfăşoare activitatea din motive neimputabile lui). In cazul în care salariatul participă la grevă angajatorul nu este obligat să-i garanteze în plată salariul minim brut pe ţară, acesta urmând să fie diminuat proporţional cu numărul de zile în care salariatul a participat la grevă. Trebuie precizat că salariul minim brut garantat nu corespunde venitului net194 al salariatului, întrucât acesta poate fi mai mic sau mai mare decât

In prezent, pentru anul 2011, salariul minim brut pe ţară garantat în plată este de 670 lei lunar, stabilit prin Hotărârea Guvernului nr. 1193/2010, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 324 din 09 decembrie 2010. 194 Astfel, spre exemplu, venitul net, al unui salariat care este încadrat cu un salariu egal cu salariul minim brut pe ţară, acesta neavând alte adaosuri, sporuri, etc. la salariu, va fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară prin reţinerea sumelor datorate de către salariat cu titlu de contribuţie personală către bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetul asigurărilor sociale de sănătate, Fondul pentru constituirea şi plata ajutorului de şomaj. Dacă la salariul de bază minim brut pe ţară se adaugă şi alte sume, datorită acordării unor sporuri, premii, diurne, etc., salariul brut şi implicit venitul net va creşte. 193

107

Contractele colective de muncă

salariul minim brut, care este un punct de referinţă al sistemului de salarizare. c) este corespunzător programului normal de muncă de 8 ore/zi, 40 de ore/săptămână. Pentru salariaţii încadraţi cu timp parţial nu se pot stabili salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară, în aceste situaţii aplicându-se principiul proportionalităţii. d) este un punct de referinţă, angajatorul neputând stabili sau negocia salarii de bază prin contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă sub salariul de bază minim brut pe ţară. Angajatorul are obligaţia de a informa salariaţii asupra cuantumului salariului minim brut pe ţară, această obligaţie operând ori de câte ori intervine o modificare a salariului minim brut pe ţară. Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege195.

8. Plata salariului

a) Salariul se plăteşte în bani. Plata în natură a unei părţi din salariu se poate face numai dacă această posibilitate este prevazută în mod expres în contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă, în condiţiile prevăzute de art. 165 din Codul muncii - republicat. b) Salariul se plateşte periodic cel puţin o dată pe lună, la data stabilită prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern. În mod obişnuit salariul se plăteşte chenzinal (în două tranşe, „avans şi lichidare" - potrivit termenilor uzuali). c) Salariul se plăteşte direct titularului, prin caseria unităţii sau prin virament196 într-un cont bancar, în situaţia în care aceasta modalitate de plată este expres prevazută în contractul colectiv de muncă aplicabil. d) Dovada plăţii salariului se face prin prezentarea statelor de plată semnate de către salariaţi sau prin alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit (de exemplu extras de cont).

A se vedea condiţiile de acordare a tichetelor de masă, Legea nr. 142/1998; sau a tichetelor cadou şi tichete de creşă, Legea nr. 193/2006. 196 Ca instrument de plată extrem de eficient angajatorii folosesc, în mod frecvent, cardul de credit. 195

108

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Angajatorul are obligaţia de a păstra statele de plată şi celelalte documente de plată a salariilor în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii. Acest lucru este necesar pentru verificările ulterioare ale instituţiilor cu atribuţii de control în domeniul //

financiar-fiscal, al relaţiilor de muncă, în cazul existenţei unor litigii cu salariaţii asupra modului de stabilire şi de plată a salariului e) Angajatorul poate fi obligat la plata unor daune interese, în cazul neplăţii salariului sau a întârzierii nejustificate a plăţii salariului, pentru repararea prejudiciului produs salariatului. f) Salariul nu poate fi grevat de nici o reţinere, în afara cazurilor şi condiţiilor expres prevăzute de lege. Astfel, potrivit art. 164 alin. 2 din Codul muncii reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

109

Contractele colective de muncă

Această prevedere a Codului muncii diferă în mod substanţial de prevederile vechiului Cod al muncii care oferea angajatorului posibilitatea de a recupera prejudiciile cauzate de salariaţi prin emiterea unei decizii de imputare (art. 107 alin. 1) sau prin procedura angajamentului de plată, care constituia titlu executoriu (art. 107 alin. 2). In aceste condiţii angajatorul putea proceda rapid şi eficient la recuperarea prejudiciilor cauzate de salariaţi, fără costuri suplimentare. In contextul prevederilor art. 169 alin. 2, coroborate cu prevederile legale referitoare la răspunderea patrimonială (art. 253-259 din Codul muncii republicat) se poate afirma că procedura de recuperare a prejudiciilor cauzate de salariaţi angajatorului este mai complicată. In unele situaţii parcurgerea acestei proceduri (acţiunea în instanţă) apare ca nejustificată şi inutilă cum ar fi de exemplu acele situaţii nelitigioase, care presupun recunoaşterea de către salariat a prejudiciului produs angajatorului însoţit de intenţia acestuia de a repara prejudiciul. In aceste situaţii unii angajatori au convenit cu salariaţii ca recuperarea prejudiciului să se facă prin plata de către salariat, direct la caseria unităţii, a sumelor datorate cu titlu de prejudiciu, angajatorul eliberând o chitanţă salariatului. Considerăm ca o asemenea procedură de recuperare a prejudiciului nu contravine prevederilor Codului muncii, întrucât nu presupune efectuarea unor reţineri de către angajator care să greveze asupra salariului. Reţinerile din salariu în cazul pluralităţii de creditori se fac în următoarea ordine: a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei; b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat; c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii. g) Reţinerile din salariu nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net. Această prevedere este perfect justificată întrucât este inacceptabil ca salariatul să fie lipsit în totalitate de salariul necesar subzistenţei personale şi a familiei sale. In plus, ar lipsi motivaţia prestării muncii. In situaţia în care salariatul acceptă fără rezerve plata doar a unei părţi din salariu sau semnează actele de plată, acest fapt, nu are semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale. Neplata drepturilor salariale, precum şi neacoperirea daunelor rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor angajatorului privind plata salariilor, dau dreptul salariatului de a se adresa instanţei de judecată într-un termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. 110

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Termenul de 3 ani este un termen de prescripţie (fiind supus întreruperii, suspendării, repunerii în termen, în condiţiile dreptului comun). Art. 171 alin. 2 din Codul muncii- republicat prevede că termenul de prescripţie de 3 ani este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului (angajatorul) cu privire la drepturile salariale datorate sau cele derivând din plata salariului. Pentru a asigura protecţia salariaţilor în cazul neplăţii drepturilor salariale, legiuitorul197 a prevăzut constituirea, prin contribuţia angajatorilor, a unui fond de garantare pentru plata creanţelor salariale. Prevederile în cauză au fost însă contestate vehement de către asociaţiile patronale, fiind considerate inoportune în condiţiile unei fiscalităţi excesive în domeniul relaţiilor de muncă,. Aceste fonduri, pentru a fi eficiente, impun o inspecţie a muncii bine orbanizată şi responsabilă şi evident o corectă administrare a lor.

Capitolul al V-lea Dialogul social198 1. Dialogul social. Noţiune. Consiliul Economic şi Social. Comisiile de dialog social. Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări şi dialog permanent între partenerii sociali. Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la

Vezi art. 172 din Codul muncii- republicat şi Legea nr. 200/2006 - privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 91/2007, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 671 din 1 octombrie 2007. 198 A se vedea Legea nr. 62/2011 - a dialogului social, publicată în Monitorul Oficialal României, Partea I, nr. 322 din data de 10 mai 2011, care reglementează în mod unitar relaţia patronate-sindicate, reunind într-un singur act normative reglementări referitoare la: sindicate, patronate, Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social, Consiliul Economic şi Social, negocierile collective de muncă şi soluţionarea conflictelor de muncă. 111 197

Contractele colective de muncă

nivel naţional199. /

In cadrul ministerelor şi prefecturilor funcţionează, în condiţiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administraţia publică, sindicate şi patronat200.

2. Sindicatele. 2. 1. Noţiune. Reglementare. Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor. Condiţiile şi procedura de dobândire a personalitătii juridice de către organizaţiile sindicale se reglementează prin lege specială - în prezent Legea nr. 62/2011 - Legea dialogului social 201 , care a abrogat Legea Sindicatelor nr. 54/2003202. Codul muncii conţine, de asemenea, prevederi referitoare la sindicate (art. 214 - 220). 2. 2. Generalităţi. a) Organizatiile sindicale sunt independente faţă de autorităţile publice, partidele politice şi de patronate, fiind protejate împotriva oricăror ingerinţe în activitatea şi demersurile lor. b) Organizaţiile sindicale sunt constituite :

199 Titlul

V din Legea dialogului social nr. 62/2011 reglementează Consiliul Economic şi Social, scopul său constă în realizarea dialogului social la cel mai înalt nivel, cel naţional. 200 Constituirea şi funcţionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraţiei publice centrale şi la nivel teritorial, este reglementată prin Legea dialogului social în Titlul VI, şi anexele nr. 1 - 4 ale acestei legi. 201 A se vedea Titlul II, art. 2 - 53 din Legea nr. 62/2011. 202 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 73 din data de 5 februarie 2003 112

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

1. în scopul apărării drepturilor 203 prevăzute de legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, precum şi în contractele colective de muncă. Organele sindicale apără drepturile membrilor lor, în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi. Pot fi întreprinse orice acţiuni prevăzute de lege, inclusiv formularea de acţiuni în justiţie, în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. însă, acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată. 2. în scopul promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale, sau sportive ale membrilor săi. în acest sens, organizaţiile sindicale vor primi de la angajatori sau de la organizaţiile acestora informaţiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă sau, după caz, pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, în condiţiile legii, precum şi cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor de muncă, protecţiei muncii şi utilităţilor sociale, asigurărilor şi protecţiei sociale. Hotărârile consiliului de administraţie sau altor organe asimilate acestora privitoare la problemele de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv, vor fi comunicate în scris organizaţiei sindicale, în termen de 48 de ore de la data desfăşurării şedinţei. De asemenea, organizaţiile sindicale pot, în condiţiile prevăzute de statut: - să sprijine material membrii săi în exercitarea profesiunii; - să constituie case de ajutor proprii; - să editeze şi să tiparească publicaţii proprii, în vederea creşterii nivelului de cunoaştere al membrilor săi şi pentru apărarea intereselor acestora; - să înfiinţeze şi să administreze, în condiţiile legii, în interesul membrilor săi, unităţi de cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii '/'/^/

203în

literatura de specialitate s-a arătat că ansamblul normelor juridice care reglementează organizarea şi funcţionarea sindicatelor, rolul acestora în cadrul societăţii, îndeosebi ăn raporturile cu patronatele şi cu autorităţile publice, constituie dreptul sindical - A se vedea I. T. Ştefănescu, 113 op. cit., pag. 124.

Contractele colective de muncă

sindicale, unităţi economico-sociale, comerciale, de asigurări, precum şi banca proprie pentru operaţiuni financiare în lei şi în valută; - să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi; - să organizeze şi să sprijine, material şi financiar, activitatea sportivă în asociaţii şi cluburi sportive, precum şi activităţi cultural-artistice. In vederea realizării activităţilor prevăzute mai sus, organizaţiile sindicale au dreptul, în condiţiile legii, la obţinerea de credite. c) Libertatea sindicală204 şi pluralismul sindical205 sunt garantate prin lege şi se manifestă prin posibilitatea fiecărei persoane de a face sau nu parte, de a se retrage sau nu, dintr-o organizaţie sindicală; prin posibilitatea organizaţiei sindicale de a se asocia în mod liber, după criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau după criteriul teritorial; posibilitatea de a constitui sindicate diferite în aceeaşi unitate, în aceeaşi activitate şi în aceeaşi ramură. d) Activitatea organizaţiilor sindicale este guvernată de principiul legalităţii, acestea având dreptul să folosească doar mijloace specifice, cum ar fi : negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiţia, protestul, mitingul, demonstraţia şi greva, potrivit statutelor proprii şi în condiţiile prevăzute de lege. 2. 3. Dobândirea calităţii de membru al unei organizaţii sindicale (condiţii). • Pot dobândi calitatea de membru al unei organizaţii sindicale: - persoanele încadrate cu contract individual de muncă, funcţionatii publici şi funcţionarii publici cu statul special în condiţiile legii, membrii cooperatori şi agricultorii încadraţi în muncă au dreptul, fără nicio îngrădire sau autorizare prealabilă, să constituie şi/ sau să adere la un sindicat. • O persoană nu poate face parte în acelaşi timp decât dintr-o singură organizaţie sindicală. • Salariaţii se bucură de exerciţiul drepturilor sindicale de la împlinirea vârstei de 16 ani (astfel, pentru salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, nu

In literatura de specialitate s-a arătat că libertatea sindicală se manifestă atât în plan individual cât şi în plan colectiv - A se vedea I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 130-131. 205 A se vedea A. Ticlea, A. Popescu, C. Tufan, M. Tichindelean, O. Tinca, op. cit., pag. 208-211. 114 204

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

este necesară încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor legali pentru a fi membrii unei organizaţii sindicale). • Potrivit Titlul II, art. 4 din Legea nr. 62/2011 nu pot constitui organizaţii sindicale: - persoanele care deţin funcţii de demnitate publică (inclusiv persoanele care fac parte din categoria înalţilor funcţionari publici, funcţionarii publici cu funcţii de conducere şi funcţionarii cărora le este interzis în mod expres dreptul de a constitui organizaţii sindicale). - magistraţii; - personalul militar din aparatul Ministerului Apărării, Ministerului Administraţiei şi de Internelor206, Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de Protecţie şi Pază, Serviciul de Informaţii Externe, Serviciul de Telecomunicaţii Speciale, precum şi unităţile şi/ sau subunităţile aflate în subordinea acestora. 2. 4. Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindicale. Pentru constituirea unei organizaţii sindicale este necesar un număr de cel puţin 15 angajaţi din aceeaşi unitate. Modul de constituire, organizare, funcţionare, reorganizare şi încetare a organizaţiei sindicale se reglementează prin statutul adoptat de membrii săi, cu respectarea legii. In absenţa unor prevederi statutare exprese, se vor aplica dispoziţiile de drept comun privind încetarea persoanelor juridice. Statutul organizaţiei sindicale conţine prevederi referitoare cel puţin la : - scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale; - modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al organizaţiei sindicale; - drepturile şi îndatoririle membrilor; - modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei ; - organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de revocare, durata mandatelor şi atribuţiile lor; - condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a hotărârilor ; - mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;

Cu privire la libertatea sindicală a poliţiştilor A se vedea A. Ticlea, A. Popescu, C. Tufan, M. Tichindelean, O. Tinca, op. cit.,115 pag. 186-187. 206

Contractele colective de muncă

- divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale, transmiterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului. Statutele nu pot conţine prevederi contrare Constituţiei şi legilor. De asemenea, organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune, cu respectarea legii. 2. 5. Dobândirea personalităţii juridice. In şedinţa de constituire a organizaţiei sindicale, membrii fondatori vor împuternici o persoană ( prevazută în procesul verbal de constituire ), care urmează să depună o cerere, la judecătoria în a cărei rază teritorială va avea sediul organizaţia sindicală, în vederea dobândirii personalităţii juridice. Cererea de înscriere a organizaţiei sindicale va fi însoţită de originalul şi câte două copii certificate de reprezentantul legal după următoarele acte: - procesul verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondatori; -statutul; -lista membrilor din organul de conducere al sindicatului, cu menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii şi domiciliului acestora ; Judecătoria competentă este obligată în termen de 5 zile de la înregistrarea cererii să examineze dacă s-au depus toate actele menţionate anterior şi dacă statutul sindicatului este conform prevederilor legale în vigoare. Dacă nu sunt îndeplinite cerinţele legale, preşedintele completului de judecată îl citează în camera de consiliu pe împuternicitul special al membrilor fondatori, căruia i se solicită, în scris, remedierea neregulilor constatate în termen de cel mult 7 zile. Dacă sunt îndeplinite cerinţele legale, instanţa va proceda la soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizaţiei sindicale. Instanţa pronunţă o hotărâre motivată de admitere sau respingere a cererii, care se comunică semnatarului cererii de înscriere în cel mult 5 zile de la pronunţare. Hotărârea este supusă numai recursului. Judecătoria este obligată să ţină un registru special în care se înscriu: denumirea şi sediul sindicatului; numele, prenumele şi codul numeric personal a 116

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

membrilor organului de conducere; data înscrierii; numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere. înscrierea în registrul special se face din oficiu în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii pronunţate de judecătorie. Sindicatul dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special al sindicatelor, a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile. Certificatul de înscriere a sindicatului în regustrul special al judecătoriei se comunică în termen de 5 zile de la înscriere. Orice modificare ulterioară a statutului şi în compunerea organului de conducere va fi adusă la cunoştinţa judecătoriei în termen de 30 de zile de la data producerii acesteia, urmând să fie supusă aceleiaşi proceduri ca cea menţionată mai sus. /

2. 6. Conducerea organizaţiei sindicale. Este asigurată de membri aleşi care au deplină capacitate de exerciţiu şi nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii. Reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protecţia legii 207 contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor. Sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizaţiilor sindicale pentru motive care privesc apartenenţa la sindicat şi activitatea sindicală. Prin contractele colective de muncă sau, prin acordurile colective privind raporturile de serviciu se pot stabili, în condiţiile legii, şi alte măsuri de protecţie în afata acestora. Perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată se organizaţia sindicală constituie vechime în muncă. Organul de conducere al organizaţiei sindicale are obligaţia de a ţine o evidenţă a numărului de membri, a încasărilor şi cheltuielilor de orice fel. 2. 7. Patrimoniul208 organizaţiei sindicale. Este constituit din bunuri mobile şi bunuri imobile, care pot fi folosite numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, fără a putea fi împărţite între aceştia.

207 208

A se vedea Titlul II, art.9 din Legea nr. 62/2011. A se vedea Titlul II, art. 21-26 din 117Legea nr. 62/2011.

Contractele colective de muncă

Membri de sindicat plătesc o cotizaţie de maxim 1% din venitul brut realizat, deductibilă din baza de calcul a impozitului pe venit. 2. 8. Activitatea organizaţiilor sindicale. Este complexă şi vizează apărarea drepturilor şi promovarea intereselor profesionale, economice, sociale, culturale sau sportive ale membrilor săi în raporturile cu angajatorii, autorităţile publice şi chiar în faţa instanţelor de judecată. Organizaţiile sindicale au dreptul de a fi informate şi de a participa la consultări 209 asupra problemelor care privesc drepturile şi interesele membrilor săi ( de exemplu în cazul concedierilor colective; întocmirea normelor de securitate şi sănătate în muncă; elaborarea regulamentului intern, etc ), precum şi de a uzita de mijloacele specifice de luptă sindicală ( negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiţia, protestul, mitingul, demonstraţia şi greva, potrivit statutelor proprii şi în condiţiile prevăzute de lege ). Există o serie întreagă de acte normative care fac referire la organizaţiile sindicale şi la atribuţiile acestora pe segmente de activitate în domeniul relaţiilor de muncă, respectiv al raporturilor de serviciu210. 2. 9. Raporturile organizaţiei sindicale211 cu membrii săi. Raporturile organizaţiei sindicale cu membrii săi sunt guvernate de principiul libertăţii sindicale, astfel că, orice membru al organizaţiei sindicale se poate retrage sau nu din aceasta, fără a avea obligaţia de a arăta motivele. Bunurile donate de fiecare membru şi cotizaţia depusă nu se restituie. 2. 10. Dreptul de asociere. Organizaţiile sindicale se pot asocia după criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau după criteriul teritorial în federaţii, confederaţii sau uniuni sindicale cu personalitate juridică212.

A se vedea art. 40 alin. 2 lit. e din Codul muncii. se vedea Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, parte I, nr. 750 din data de 27 octombrie 2003, modificată şi aprobată prin Legea nr. 25/2004; Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, art. 38 alin. 2; etc. 211 art. 32- 35 din Legea nr. 62/2011 118 209

210 A

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Organizaţiile sindicale se pot afilia la organizaţii similare internaţionale. Reorganizarea şi dizolvarea organizaţiilor sindicale se realizează prin hotărârea membrilor sau delegaţilor acestora, adoptată conform statutelor proprii. Prin Legea nr. 62/2011 legiuitorul a stabilit sancţiuni de natură penală şi contravenţională în cazul încălcării normelor referitoare la activitatea /

sindicală213.

3. Reprezentanţii salariaţilor. Legiuitorul a prevăzut o formulă alternativă la organizaţiile sindicale pentru apărarea intereselor salariaţilor încadraţi la angajatorii cu mai mult de 20 de salariaţi şi la care nu sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative conform legii. Astfel, interesele salariaţilor pot fi apărate şi promovate, în această situaţie, de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop. Reprezentanţii salariaţilor sunt aleţi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor. Ei nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor. Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu 214 Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi ai acestuia. /

Modul de constituire şi dobândire a personalităţii juridice este prevăzut de art. 41- 50 din Legea nr. 62/2011. 213 Astfel, constituie infracţiune şi se pedepsesc cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă; condiţionarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea exercitării atribuţiilor funcţiei membrilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale; De asemenea, cinstituie contravenţie orice intervenţie din partea autorităţilor publice, a angajatorilor şi a organizaţiilor acestora de natură să limiteze ori să împiedice exercitarea dreptului de a-şi elabora , organizaţiile sindicale, reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune, cu respectarea legii, şi se sancţionează cu amendă de la 15.000 lei la 20.000 lei. 214 A se vedea art. I punctual 80 din Legea nr. 40/2011 în reglementarea anterioară, se prevedea că :" pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii dare au împlinit vârsta de 21 de ani şi care au lucrat la angajator cel puţin un an fără întrerupere." 119 212

Contractele colective de muncă

Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani. Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale: a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern; b) să participe la elaborarea regulamentului intern; c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă; d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil; e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condiţiile legii215. Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaţilor, în condiţiile legii. Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanţii salariaţilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia prin negociere directă cu conducerea unutăţi 216. Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi217.

4. Patronatul218. Patronul, denumit în Codul muncii angajator, este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care

Prevederile art. 223 lit. e) au fost introduce prin art..I, punctual 82 din Legea nr. 40/2011. 216A se vedea art I, punctul 83 din Legea nr. 40/2011. Anterior modificării, Codul muncii prevedea că: " timpul alocat reprezentanţilor salariaţilor în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lună şi se consideră timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzător". 217 A se vedea art. I, punctual 84 din Legea nr. 40/2011. 218 A se vedea art. 227 şi 228 din Codul muncii - republicat 120 215

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurentă, şi care angajează muncă salariată. Patronatele, denumite şi organizaţii de angajatori, constituite în condiţiile legii, sunt organizaţii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial. Patronatele se pot constitui în, federaţii, confederaţii patronale sau în alte structuri asociative, conform legii. Condiţiile privind constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor patronale, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora se reglementează prin lege specială - în prezent Legea dialogului social nr. 62/2011, Titlul III, art. 54 - 74. 4.1 Generalităţi a) Organizaţiile patronale sunt independente faţă de autorităţile publice, de partidele politice şi de sindicate. b) Organizaţiile patronale se constituie prin asociere liberă, pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel naţional. c) Patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, în plan naţional şi internaţional, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legii. La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul conflictelor de drepturi. d) Patronatele sunt parteneri sociali în relaţiile colective de muncă, participând, prin reprezentanţi proprii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile bipartite şi tripartite de dialog social. Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării atribuţiilor şi/ sau mandatului lor, sub sancţiunea pedepselor prevăzute de lege. 4.2 Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor patronale Organizaţiile patronale se constituie astfe: - patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaţii patronale; 121

Contractele colective de muncă

- două sau mai multe organizaţii patronale pot constitui o federaţie patronală; - două sau mai multe federaţii pot constitui o confederaţie patronală. Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a unei organizaţii patronale se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale. Statutul va cuprinde, sub sanţiunea nulităţii, cel puţin următoarele elemente: - denumirea organizaţiei patronale şi sediul principal; - obiectul de activitate şi scopul; - patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia; - sursele de finanţare; - drepturile şi obligaţiile membrilor; - organele de conducere; - criteriul de constituire; - procedura de dizolvare şi lichidare a organizaţiei patronale. 4.3 Dobândirea personalităţii juridice. Pentru dobândirea personalităţii juridice de către organizaţia patronală, împuternicitul special al membrilor fondatori ai organizaţiei patronale, prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul aceasta. La cerea de înscriere se anexează originalul şi câte două copii certificate de reprezentantul legal ale următoarelor acte: - proces-verbal de constituire al orgabizaţiei patronel, semnat de membrii fondatori; - statutul; - lista membrilor organului executiv de conducere al organizaţiei patronale, cu menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/ funcţiei şi domiciliul acestuia; - dovada existenţei sediului. /

Judecătoria competentă este obligată în termen de 5 zile de la înregistrarea cererii să examineze dacă s-au depus toate actele menţionate anterior şi 122

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

dacă statutul organizaţiei patronale este conform prevederilor legale în vigoare. Dacă nu sunt îndeplinite cerinţele legale, preşedintele completului de judecată îl citează în camera de consiliu pe împuternicitul special al organizaţiei patronale, căruia i se solicită, în scris, remedierea neregulilor constatate în termen de cel mult 7 zile. Dacă sunt îndeplinite cerinţele legale, instanţa va proceda la soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizaţiei patronale. Instanţa pronunţă o hotărâre motivată de admitere sau respingere a cererii, care se comunică semnatarului cererii de înscriere în cel mult 5 zile de la pronunţare. Hotărârea este supusă numai recursului. Termenul de recurs este de 15 zile. Judecătoria este obligată să ţină un registru special în care se înscriu: denumirea şi sediul organizaţiei; criteriul de constituire, numele, prenumele a membrilor organului executuv de conducere; numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere. Organizaţia patronală dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special al organizaţiilor patronale, a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de admitere a cererii de înscriere. Certificatul de înscriere a sindicatului în regustrul special al judecătoriei se comunică în termen de 5 zile de la înscriere. 4.4 Conducerea organizaţiei patronale Este asigurată de membri aleşi care au deplină capacitate de exerciţiu şi nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii. Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării atribuţiilor şi/ sau mandatului lor, sub sancţiunea pedepselor prevăzute de lege. 4.5 Patrimoniul219 organizaţiilor patronale Este constituit din bunuri mobile şi imobile, care pot fi folosite numai în interesul acestora şi potrivit scopului pentru care au fost înfiinţate.

219

A se vedea Titlul III, art. 65- 68 din Legea 123 nr. 62/2011

Contractele colective de muncă

Organizaţiile patronale pot dobândi , în condiţiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare în vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinţate. 4.6 Dizolvarea organizaţiilor patronale In cazul dizolvării unei organizaţii patronale, patrimoniul acesteia se împarte cu respectarea prevederilor statutului şi ale dreptului comun în materie. In termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al organizaţiei patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi să solicite instanţei judecătoreşti competente să facă menţiunea dizolvării.

Capitolul al Vl-lea Contractele colective de muncă 1. Dreptul colectiv al muncii. în perioada de după 1989 s-a încercat şi în mare măsură s-a reuşit adoptarea unei legislaţii în domeniul muncii care să corespundă necesităţilor de pe piaţa forţei de muncă aflată într-o continuă transformare: reconversie (recalificare), calificare, calificare multiplă, migraţie. Mişcarea sindicală a avut un rol însemnat în adoptarea acestei legislaţii, care, în faza iniţială urmărea cu prioritate reglementarea raporturilor colective de muncă. Cu siguranţă, prin exacerbarea mişcării sindicale, sau manifestat şi o serie de excese, cum ar fi existenţa mai multor contracte colective la nivel naţional, a căror efecte se produceau simultan. Legea nr. 130/1996220 privind contractul colectiv de munca şi apoi Codul muncii din 2003 (Legea 53/2003) au stabilit cu mai multă rigoare rolul şi importanţa contractului colectiv de muncă în cadrul raporturilor de muncă. Potrivit art. 11 din Legea nr. 130/1996 şi art. 241 din Codul muncii, ,,Clauzele contractelor colective de munca produc efecte, după cum urmează: a) pentru toţi salariaţii din unitate, în cazul contractelor colective de munca încheiate la acest nivel; b) pentru toţi salariaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de munca la acest nivel; c) pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ramura de activitate pentru care

220

Abrogata de Legea nr. 62/2011 - dialogulul 124 social.

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

s-a încheiat contractul colectiv de munca; d) pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţara, în cazul contractelor colective de / / / ' munca la nivel naţional. La fiecare dintre nivelurile prevăzute la art. 10 se încheie un singur contract colectiv de munca". In mod special, prevederile imperative ale art. 11 lit. d din Legea nr. 130/1996 şi ale art. 241 lit. d din Codul muncii, coroborate cu prevederile art. 8 alin. 2-4 din Legea nr. 130/1996 şi ale art. 238 din Codul muncii erau extrem de precise, stabilind caracterul de normă minimă obligatorie al contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional. Care era sancţiunea în cazul nerespectării contractului colectiv de muncă? Legea nr. 130/1996 sau Codul muncii nu conţineau sancţiuni specifice, de natură contravenţională, în cazul nerespectării clauzelor contractelor colective de muncă. Cu atât mai puţin asemenea sancţiuni se puteau impune prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, întrucât părţile contractante nu aveau calitatea sau capacitatea juridică necesară, potrivit prevederilor Ordonanţei nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor. Totuşi, părţile aveau la dispoziţie, în cazul nerespectării prevederilor contractelor colective de muncă, mijloacele pentru soluţionarea conflictelor de interese stabilite prin Legea nr. 168/1999 221 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Aceste mijloace era concilierea, medierea, arbitrajul şi greva ca măsură punitivă (sau reprehensivă) a salariaţilor îndreptată împotriva conduitei refractare a angajatorului (patronatului) de a răspunde cerinţelor salariaţilor. Tot în acest context se puteau utiliza şi mijloacele specifice activităţii sindicale stabilite de Legea nr. 54/2003 legea sindicatelor222, cum ar fi petiţia, protestul, mitingul, demonstratia, precum şi propuneri de legiferare în domeniul sindical potrivit prevederilor art. 73 din Constituţie. În actualul context, prin adoptarea Legii DialogululSocial, prevederile privind contractele colective de muncă au fost modificate în aşa fel, încât efectele produse de către acestea să nu mai fie resimţite la nivelul tuturor angajaţilor din ţară ( a fost eliminată posibilitatea de negociere la nivel naţional); iar negocierea colectivă să fie mult mai permisivă pentru angajatori ( s-a eliminat obligaţia angajatorului de a iniţia negocierea colectivă, şi prevederea care stabilea conţinutul minimal al negocierii colective).

221 222

Abrogată de Legea nr. 62/2011 - dialogului social Abrogată de Legea nr. 62/2011125 - dialogului social

Contractele colective de muncă

In fine, Inspecţia Muncii, prin inspectoratele teritoriale de muncă, potrivit Legii nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii şi H.G. nr. 767/1999 privind aprobarea Regulamentului de organizare şi funcţionare a Inspecţiei Muncii, îndruma şi controlează aplicarea unitară a legislaţiei muncii, inclusiv cea referitoare la contractele colective de muncă şi transpunerea clauzelor contractelor colective de muncă în contractele individuale de muncă. In cazul nerespectării clauzelor contractelor colective de muncă inspectorii de muncă pot dispune măsuri obligatorii în sarcina angajatorilor în vederea asigurării legalităţii în acest domeniu. Refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridică, de a aduce la îndeplinire măsurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, în limitele şi cu respectarea prevederilor art. 6 şi 19 din Legea nr. 108/1999 constituie contravenţie şi se sancţionează cu amenda de la 3000 lei la 10000 lei223. /^/

Care este totuşi rolul prevederilor din Codul muncii ? In primul rând Codul muncii are rolul de lege generală comună în ceea ce priveşte raporturile individuale şi colective de muncă, stabilind totodată modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de munca, precum şi jurisdicţia muncii. In al doilea rând Codul muncii are rolul de normă minimă obligatorie în cadrul raporturilor individuale şi colective de muncă. In cadrul contractelor colective de muncă prevederile Coduzlui muncii reprezintă punctul de reper de la care încep negocierile între părţi. Se poate observa, aşadar, că legiuitorul a asigurat prin suficiente mijloace transpunerea legislaţiei referitoare la contractele colective de muncă, precum şi a clauzelor acestora inclusiv la nivelul contractelor individuale de muncă. în acest context (în baza unui set minim de argumente, expuse mai sus) se poate afirma existenţa unui drept colectiv al muncii, fără ca acesta să fie cu necesitate o ramură distinctă de drept, fiind mai curând o subramură a dreptului muncii. Dreptul colectiv al muncii cuprinde totalitatea normelor juridice care guvernează raporturile dintre salariaţi(reprezentaţi de sindicate sau salariaţi împuterniciţi printr-un mandat colectiv) şi angajatori, având drept scop promovarea unor relaţii de munca echitabile, de natura sa asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca ori evitarea declansarii grevelor, fiind totodată înzestrat

223

A se vedea prevederile art. 21 din Legea nr. 108/1999 126

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

cu mijloace proprii destinate să asigure realizarea drepturilor şi obligaţiilor părţilor.

2. Contractele colective de muncă 2. 1. Noţiune. Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă /

între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.

2.2. Obligativitatea negocierii colective. Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere, iar contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor. Iniţiativa negicierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale. In cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării. Părtile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii224.

2.3. Locul contractului colectiv de muncă în ierarhia izvoarelor de dreptul muncii. Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

224

A se vedea Titlul VII, art.129 - 132, din127 Legea dialogului social nr. 62/2011

Contractele colective de muncă

La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal.

2.4. Feluri. Contractele colective de muncă se pot negocia la nivel de unităţi, grupuri de unităţi şi sectoare de activitate. Criteriul de apartenenţă la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate, conform codului C.A.E.N. Fac parte din contractele colective de muncă şi convenţiile dintre părţile semnatare ale acestora, prin care se soluţionează conflictele colective de muncă, precum şi hotărârile arbitrare în această materie, începând cu data pronunţării acestora. Hotărârile arbitrare se transmit depozitarului contractului colectiv de muncă pentru înregistrare.

2.5. Efecte.

Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală. Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează: a) pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel; b) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă; c) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare ale contractului; La fiecare dintre nivelurile precizate mai sus se încheie un singur contract colectiv de muncă.

2.6. Părţile contractante225. In funcţie de nivelul la care are loc negocierea şi încheierea contractului părţile sunt: a) angajatorii: la nivel de unitate - organul de conducere al

Pentru sectorul bugetar, părţile şi reprezentarea acestora la negocierile collective sunt reglementate în Titlul VII, art. 137 -139 din128 Legea 62/2011. 225

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

acesteia, stabilit prin lege, statut, ori regulament funcţionare, după caz; la nivel de grup de unităţi- angajatori care au acelaşi obiect principal de activitate conform codului CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii la nivel de sector de activitate - organizaţiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit legii; b) angajaţii: la nivel de unitate - sindicatul legal constituite şi reprezentative ori prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor; la nivelul grupurilor de unităţi - organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului; la nivel de sector de activitate - organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi.

2.7. Durata contractului.

Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 luni226., Părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în condiţiile stabilite de lege o singură dată, cu cel mult 12 luni. In cazul în care într-o unitate nu există un contract colectiv de muncă, părţile pot conveni negocierea acestuia în orice moment.

2.8. Forma contractului. Conform art. 229 al.in. 1 din Codul muncii - republicat şi art. 143 din Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă şi actele adiţionale la acestea se încheie în formă scrisă. Cum contractul colectiv de muncă este şi un izvor de drept, forma scrisă este o condiţie ad validitatem şi nu una ad probationem. In conţinutul contractului intră, în afara clauzelor prevăzute de către părţi, şi date precum: locul şi data încheierii; numele şi calitatea reprezentanţilor celor două părţi; angajatorul şi categoriile se de salariaţi cărora li se aplică; durata pentru care se încheie (art. 141 din Legea nr. 62/2011).

Contractele collective de muncă şi actele adiţionale încheiate în intervalul de la data intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011 ( 31 aprilie 2011) şi până la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durată de valabilitate care să depăşească 31 decembrie 2011. După această dată, contractele colective de muncă şi actele adiţionale se vor încheia pe durate stabilite de Legea nr. 62/2011. Contractele collective de muncă în aplicare la data intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011 îşi produc efectele până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate. 129 226

Contractele colective de muncă

2.9. Înregistrarea contractului. Potrivit art. 143 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă şi actele adiţionale se înregistrează prin grija părţilor, după cum urmează: a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de muncă; b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. De la data înregistrării contractul devine aplicabil, dar părţile pot conveni ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare. Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate şi grupuri de unitate, precum şi actele adiţionale la acestea vor fi publicate în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, prin grija părţilor semnatare. Dosarul întocmit în vederea înregistrării va cuprinde: - contractul colectiv de muncă, în original, redactat în atâtea exemplare câte părţi semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnat de către părţi; - dovada convocării părţilor îndreptăţite să participe la negocieri; - dovada convocării părţilor îndreptăţite să participe la negociere; - împuternicirile scrise pentru reprezentanţii desemnaţi în vederea negocierii şi semnării contractului colectiv de muncă; - dovada de reprezentativitate ale părţiloe. - procesele verbale ale negocierii, redactat în atâtea exemplare câte părţi semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, conţinând poziţilor; - pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate, mandatele speciale ale reprezentanţilor parţilor care au participat la negociere. Dacă dosarul depus pentru întegistrare nu conţine toate documentele susmenţionate, iar actele nu vor avea semnăturile prevăzute la art. 146 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate 227.

împotriva refuvului înregistrării contractelor collective de muncă, părţile interesate se pot adresa instanţelor judecătoreşti în condiţiile Legii contenciosului administrative nr. 554/2004, cu modificările şi completările ulterioare( art. 147 din Legea nr.62/2011). 130 227

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

2.10. Executarea, modificarea şi suspendarea contractului. Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi. Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta. Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru. Cererile de modificare pot fi iniţiate de oricare dintre părţi. Modificările se consemnează într-un act adiţional semnat de toate /

părţile care au încheiat contractul şi se comunică în scris organului la care a fost înregistrat contractul colectiv precum şi tuturor părţilor semnatare devenind aplicabile de la data înregistrării sau de la o dată ulterioară potrivit convenţiei părţilor. Suspendarea contractului colectiv de muncă, menţionată in titlul capitolului VI, nu se regăseşte în conţinutul acestuia, şi nici într-o altă parte a Titlului VII., din Legea Dialogului Social. Acest lucru ne determină să constatăm că legiuitorul: fie nu a vrut să reglementeze aspectele suspendării contratului colectiv de muncă, în actualul act normativ; fie a omis întroducerea prevederilor referitoare la situaţia suspendării contratelor. Prin urmare, se impune o modificare şi completare a Legii nr. 62/2011 - a dialogulul social, cu privire la durata şi cauzele suspendării contractului colectiv de muncă.

2.11. Încetarea contractului. Contractul colectiv de muncă încetează: a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia; b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului; c) prin acordul părţilor. Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţat unilateral. Litigile în legătură cu executarea, modificarea sau încetarea contractului colectiv de muncă se soluţionează de către instanţele judecătoreşti competente.

131

Contractele colective de muncă

Legea Dialogului Social şi sancţiuni contravenţionale pentru refuzul angajatorului de a începe negocierile sau pentru nedepunerea spre publicare a contractului colectiv de muncă228. Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către Inspenţia Muncii.

2.12. Informarea şi consultarea angajaţilor229. Pentru intreprinderile cu sediul în România, care au cel puţin 20 de angajaţi, angajatorii au obligaţia să informeze şi să consulte reprezentanţii angajaţilor, potrivit legii şi contractelor colective de muncă, cu privire la: a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a intreprinderii; b) situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul intreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când existş o ameninţare la adresa locurilor de muncă; c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi consultare în cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul transferului intreprinderii.

A se vedea art. 217 din Legea nr. 62/2011. A se vedea Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind cadrul general de informare şi consultare a angajaţilor, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006. 132

228

229

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Informarea se face într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanţilor angajaţilor să examineze problema în mod adecvat şi sî pregătească, dacă este cazul, consultarea230. Modalitatile de informare şi consultare a angajaţilor pot fi definite în mod liber şi în orice moment, în contractele şi acordurile colective de muncă, încheiate conform legii. Angajatorul nu este obligat să comunice informaţii sau să intreprindă consultări, dacă acestea sunt de natură să dăuneze grav funcţionării intreprinderii sau să-i prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica aceste informaţii sau de a nu intreprinde consultări trebuie motivată faţă de reprezentanţii angajaţilor. Nerespectarea de către angajator a obligaţiei de a transmite reprezentanţilor angajaţilor informaţiile prevăzute în Legea nr. 467/2007 se sancţionează contravenţional231. //

Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către persoanele împuternicite de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, sau de către alte organe care, potrivit legii, au dreptul să efectueze controlul.

Capitolul al VII-lea Conflictele de muncă 1. Noţiune. Tipuri. Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă. Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu /

ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite conflicte de interese. Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative,

230 231

A se vedea art. 5 alin 3 din Legea nr. 467/2006. A se vedea art. 9 din Legea nr. 467/2006. 133

Jurisdicţia muncii

precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite conflicte de drepturi. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă este stabilită prin lege specială, Legea nr. 62/2011232. Conform art. 165 din lege, conflictele de interese pot avea loc: a) la nivelul unităţilor; b) la nivelul grupurilor de unităţi; c) la nivelul sectorului de activitate . In conflictele de interese la nivel de unitate salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative, sau de persoanele alese să-i reprezinte.

2. Conflictele de interese. Condiţii de declanşare. Conflictele de interese pot fi declanşate în următoarele situaţii: a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract sau acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord cel anterior a încetat; b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi; c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor. In toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor vor sesiza angajatorul, respectiv organizaţia patronală despre această situaţie în scris. Angajatorul sau respectiv organizaţia patronală are obligaţia de a răspunde în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea ei, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate. Dacă angajatorul sau organizaţia patronală nu răspund la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se consideră declanşat. Pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă / nagajaţii nu pot declanşa conflict colectiv de muncă.

Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 322 din 10 mai 2011, care abrogă Legea nr. 168/1999, Publicată în "Monitorul Oficial al României", partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999. 134 232

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

In cazul în care conflictul a fost declanşat, sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor sesisează în scris: a)

inspectoratul teritorial de muncă din judeţul în care îşi desfăşoară activitatea angajaţii unităţii care au declanşat conflictul, dacă acesta este la nivel de unitate;

b)

Ministerul Muncii, Familiei şi Protesţiei Sociale, dacă acesta se declanşează la nivel de grup de unităţi sau la nivelul sectorului de activitate.

Procedura de conciliere este obligatorie233. In termen de trei zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, instituţiile nominalizate desemnează un delegat pentru participarea la concilierea conflictului de muncă, şi convoacă părţile la procedura de conciliere într-un termen ce nu poate depăşi 7 zile lucrătoare de la data desemnării de acestuia. Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunoştinţă angajaţilor de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii. In cazul în care conflictul de muncă nu a fost soluţionat ca urmare a /

concilierii, părţile pot hotărâ, prin consens, iniţierea procedurii de mediere234. In cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale se înfiinţează '^//

în baza unei reglementări speciale Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă, care va fi constituit din Corpul de Mediatori şi Corpul de Arbitri ai Conflictelor Colective de Muncă 235. Pe întreaga durată a unui conflict de interese, părţile aflate în conflict pot hotărî ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii Familiei şi Protecţiei Sociale ( art.179) Hotărârile arbitrare sunt obligatorii pentru părţi, completează contractele colective de muncă şi devin executorii din momentul pronunţării lor.

A se vedea art. 167- 174 din Legea nr. 62/2011. se vedea Titlul VIII, Capitolul IV- Medierea şi arbitrajul din Legea nr. 62/2011. 235 In termen de 90 de zile va fi reglementat prin Hotarâre de Guvern modul de organizare şi funcţionare a Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă 135 233

234A

Jurisdicţia muncii

Mediere sau arbitrajul conflictelor colective de muncă sunt obligatorii dacă părţile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei sau pe parcursul acesteia.

3. Greva. Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi. Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale. Grevele sunt clasificate de lege în: greve de avertisment; greve propriu-zise; greve de solidaritate. Greva de avertisment nu poate dura mai mult de 2 ore, dacă se face cu încetarea lucrului şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 2 5 zile lucrătoare greva propriu-zisă. Nu este obligatoriu ca greva propriu-zisă să fie precedată de o grevă de avertisment. Greva de solidaritate poate fi declanşată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi, organizaţi în sindicate aflate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală. Această categorie de grevă nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 2 zile lucrătoare înainte de data încetării lucrului. Grevele mai pot fi împărţite în: greve totale (la care participă toţi salariaţii), greve parţiale (la care participă o parte a salariaţilor), greve nelimitate în timp (până la soluţionarea revendicărilor), greve limitate în timp (declarate pe o anumită perioadă de timp) precum şi greve licite sau greve ilicite. Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictelor colective de muncă prin procedurile prevăzute de lege numai după desfăşurarea grevei de avertisment şi dacă momentul declanşării acesteia a fost adus la cunoştinţă angajatorilor de către organizatori cu cel puţin 2 zile înainte. Hotărârea de a declanşa greva se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul a cel puţin xh din numărul membrilor sindicatelor reprezentative (art. 183) Pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea se ia de către reprezentaţii angajaţilor cu acordul scris a cel puţin xk din numărul salariaţilor unităţii sau, după caz, ai subunităţii, compartimentului, etc. 136

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Pe perioada negocierilor organizatorii grevei pot coveni cu angajatorul suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile eşuează, greva va fi reluată fără a mai fi necesară parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege. Greva încetează: a) prin renunţare; b) prin acordul părţilor; c) prin hotărâre judecătorească;. Participarea salariaţilor la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă. Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege. (ex. procurori, judecători, personal militar în cadrul Ministerului Justiţiei etc. ). Participarea la grevă, precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu pot avea drept consecinţă sancţionarea disciplinară a salariaţilor grevişti sau a organizatorilor grevei. Pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe perioada suspendării se menţin doar drepturile de asigurări de sănătate. Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declanşarea şi desfăşurarea grevei, procedurile prealabile declanşării grevei, suspendarea şi încetarea grevei, precum şi orice alte aspecte legate de grevă se reglementează prin lege specială. Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării şi al instituţiilor şi structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României, personalul militar şi funcţionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative şi din institutiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul militar al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum şi alte categorii de personal cărora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui drept236.

236

A se vedea art..art.202 din Legea nr.62/2011 a dialogului social. 137

Jurisdicţia muncii

4. Conflictele de drepturi. Prin modificarea art. 248 din Codul muncii 237 , definiţia conflictelor de muncă a fost modificată astfel încât au fost abrogate noţiunile de conflicte de drepturi şi conflicte de interese. Chiar dacă nu mai avem o definiţie legală şi nicio enumerare a conflictelor de drepturi 238 , acestea continuă să existe şi în categoria acestora pot fi cuprinse următoarele: a) conflictele în legătură cu încheierea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă; b) conflictele cu privire la executarea, modificarea sau încetarea contractelor colective de muncă; c) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă; d) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora. Se poate remarca că atunci când avem conflicte de drepturi acestea pot să fie atât individuale cât şi colective, dar în situaţia conflictelor de interese acestea pot să fie numai colective. Conflictele de drepturi se soluţionează de instanţele judecătoreşti. Conflictele de drepturi, spre deosebire de cele de interes, nu se pot soluţiona pe calea arbitrajului239. In ceea ce priveşte medierea conflictelor de drepturi, actele normative care reglementează domeniul medierii şi organizării profesiei de mediator240, prevăd aplicare unor dispoziţii confuze în acest sens, fapt care impune o mai mare acurateţe şi o reglementare completă în acest domeniu 241.

A se vedea art.I punctul 91 din Legea nr. 40/2011. A se vedea art. 67 şi art. 68 din Legea nr. 168/1999, abrogată. 239 A se vedea I.T.Stefănescu, Tratat Teoretic şi Practic de Drept al Muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, pag. 865. 240 Legea nr. 370/2009 - privind medierea şi organizarea profesiei de mediator, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 831 din 3 decembrie 2009, modificată şi completată de Legea nr. 192/2006, publicată în Monitorul Oficial României, Partea I, nr. 441 din 2 iunie 2009 241 A se vedea I.T.Stefănescu, Tratat Teoretic şi Practic de Drept al Muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, pag.138 865-867. 237

238

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Capitolul al VIII-lea Jurisdicţia muncii Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de Codul muncii, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali. Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă; b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară; c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator; d) pe toata durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a /

unor clauze ale acestuia; e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. În toate situaţiile, altele decât cele sus enunţate, termenul este de 3 ani de /'/'

la data naşterii dreptului. In Legea dialogului social nr. 62/2011, adoptată după modificarea Codului muncii, la art. 211 se prevede că: Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă pot fi formulate de către cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează: a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă; b) constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică; 139

Jurisdicţia muncii

c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restiruirea unor sume care au format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei. Analizând textul de sus se observă cu uşurinţă faptul că acesta reia dispoziţiile art. 268 din Codul muncii, diferenţă fiind cea referitoare la termenul de 45 de zile calendaristice în care poate fi introdusă contestaţia, faţă de 30 de zile calendaristice prevăzut în cod, dar şi faptul că nu au fost cuprinse în enumerarea de la litera a) " măsurile unilaterale ale angajatorului referitoare la încheierea contractului individual de muncă". Se poate remerca că ne găsim în acest moment în faţa unei situaţii care impune o atentă analiză a termenului în care pot fi contestate măsurile unilaterale de încheiere, executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, iar în funcţie de situaţia concretă se poate aplica fie dispoziţiile Codului muncii, fie cele ale Legii nr. 62/2011242. Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă243. Conform art. 2 pct. 1 lit.c) din acest Cod, conflictele de muncă se judecă în primă instanţă de către tribunale, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe, iar conform art. 3 pct. 3, curţile de apel judecă recursurile împotriva hotărârilor pronunţate în primă instanţă de tribunale. Cererile se adresează instanţelor competente în a cărei circumscripţie îşi are reclamantul domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul şi potrivit art. 270 din Codul muncii - republicat sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar. Prevederile art. 210 din Legea dialogului social completează art. 269 alin 2 din Codul muncii - republicat, prevăzând că „ cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se adresează instanţei / / judecătoreşti competente în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul". Se remarcă astfel, faptul că se institue o competenţă teritorială alternativă în cazul salariaţilor, aceştia putând opta

A se vedea Alexandru Ticlea, Codul Muncii Comentat, Ediţia a II-a, revizuită şi adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011, pag.268-269 243 A se vedea prevederile Codului de procedură civilă cu privire la competenţa materială a instanţelor judecătoreşti (judecatoria, tribunalul, curtea de apel) art. 1 2, pct. 1, lit. c ) şi art.. 3 pct. 3. 140 242

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

între domiciliu şi locul de muncă, care de cele mai multe ori coincide cu sediul angajatorului244. Cererile se judecă în regim de urgenţă şi nu pot avea termen de mai mare de 15 zile. Pentru a putea fi considerată legal îndeplinită preocedura de citare a părţilor trebuie să se realizeze cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată. Sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decidă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia. Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept.

A se vedea Alexandru Ticlea, Codul Muncii Comentat, Ediţia a II-a, revizuită şi adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 141 2011, pag. 300-301. 244

Formarea profesională

Capitolul al IX-lea Răspunderea juridică în dreptul muncii. 1. Răspunderea disciplinară. 1. 1. Clarificări conceptuale. In materia răspunderii disciplinare există o vastă literatură de specialitate, cu abordări mai mult sau mai puţin nuanţate, care încearcă să explice tipul şi locul răspunderii disciplinare în cadrul răspunderii juridice - formă a răspunderii sociale, natura, funcţiile ei, modul în care ea intervine, efectele sale, etc. De asemenea practica judiciară a avut un rol însemnat la înţelegerea şi modul de aplicare a răspunderii disciplinare, unele din soluţiile de speţă fiind analizate, preluate şi teoretizate de doctrinarii dreptului muncii. In literatura de specialitate din perioada comunistă răspunderea disciplinară şi disciplina muncii a fost analizată şi din prisma modului de reglementare şi organizare a relaţiilor de muncă. Intr-o epocă în care încadrarea în muncă era mai curând o obligaţie decât o opţiune, necesitatea reglementării cu stricteţe a disciplinei muncii era evidentă, pentru a instaura şi menţine, , ordinea şi disciplina în cadrul colectivelor de muncitori''. Astfel, a fost adoptată Legea nr. 1/1970, legea organizării şi disciplinei muncii în unităţile socialiste de stat245 prin care era reglementată, , organizarea judicioasă a întregii activităţi pentru integritatea avutului obştesc şi buna gospodărire a fondurilor materiale şi băneşti, pentru adoptarea măsurior necesare în vederea îndeplinirii integrale şi la timp a sarcinilor de plan, pentru respectarea principiilor şi normelor disciplinei socialiste''. Ulterior o parte din prevederile Legii nr. 1/1970 au fost abrogate246 de prevederile Codului muncii din 1972 ( Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972) art. 96-101. Trecerea de la economia de tip centralist la economia de piaţă, complexitatea, dinamica şi evoluţia relaţiilor de muncă a determinat necesitatea adoptării unor norme noi şi în materia răspunderii disciplinare. Codul muncii din 2003 nu a adus însă evoluţii spectaculoase în reglementarea răspunderii disciplinare, reprezentanţii angajatorilor

Publicată în Buletinul Oficial nr. 27 din 27 martie 1970. Pentru o opinie în acest sens A se vedea I. T. Ştefănescu, Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară, Editura Academiei Române, Bucureşti, pag. 27-28. 142 245 246

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

invocând în continuare procedurile complicate care trebuie parcurse pentru aplicarea sancţiunilor disciplinare( în mod special în cazul angajatorilor mici şi mijlocii). Analiza răspunderii disciplinare presupune determinarea naturii acesteia, a rolului şi efectelor sale în planul relaţiilor de muncă. In literatura de specialitate 247 există opinia unanimă că răspunderea disciplinară este de natură contractuală: sursa răspunderii disciplinare este contractul de muncă şi mai concret raportul de subordonare care ia naştere prin încheierea contractului de muncă, în temeiul căruia salariatul intră sub incidenţa autorităţii angajatorului. Totuşi răspunderea disciplinară nu este o răspundere contractuală tipică: nu se angajează în condiţiile şi formele răspunderii contractuale de drept comun pentru neexecutarea totală sau parţială a obligaţiilor contractuale sau executarea acestora cu întârziere. Autorii de specialitate atunci când analizează răspunderea disciplinară apelează mai curând la termeni specifici răspunderii penale - subiect, obiect, latură subiectivă, latură obiectivă - şi mai puţin la termeni specifici răspunderii civile contractuale. Această abordare doctrinară se întemeiază pe prevederile Codului muncii. Astfel din perspectiva răspunderii disciplinare, aşa cum este ea reglementată de Codul muncii, salariatul este mai degrabă un, , delincvent" contractual decât un simplu debitor culpabil pentru neexecutarea obligaţiilor contractuale. Pentru a evidenţia câteva deosebiri între răspunderea civilă contractuală de drept comun şi răspunderea disciplinară vom face o analiză în antiteză, în câteva puncte, a acestora: a) răspunderea disciplinară se poate angaja (poate interveni) numai în sarcina salariatului (nu şi a angajatorului), în timp ce răspunderea civilă contractuală, aplicabilă contractelor civile, poate interveni în egală măsură în sarcina ambelor părţi; b) răspunderea disciplinară este un gen de răspundere mai largă, care se angajează nu numai în situaţia neexecutării totale sau parţiale, ori a executării necorespunzătoare a obligaţiilor contractuale, ci şi în situaţia încălcării normelor de disciplină a muncii ( noţiune asupra căreia vom insista într-o secţiune următoare)

Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., p. 663-664; I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 641 ; D. V. Firoiu, op. cit., vol. 2 pag. 159 ; Sanda Ghimpu, Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă în lumina Legii organizării şi disciplinei muncii în unităţile de stat, Revista 143 Română de drept, nr. 7/1976, pag. 32 247

Formarea profesională

c) legea (Codul muncii) stabileşte în concret, imperativ, condiţiile şi formele în care intervine răspunderea disciplinară, în timp ce în materia răspunderii civile contractuale de drept comun părţile au libertatea (nu absolută) de a stabili condiţiile şi formele în care aceasta intervine d) proba vinovăţiei în materia răspunderii disciplinare aparţine angajatorului care trebuie să facă dovada că salariatul a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici; în cazul răspunderii civile contractuale, în special în cazul obligaţiilor de rezultat care sunt cele mai numeroase, culpa debitorului este prezumată de lege din faptul neexecutării, , lato sensu" a obligaţiilor contractuale de către debitor248 înţelegerea acestui gen de abordare a răspunderii disciplinare se poate realiza doar prin cunoaşterea conceptului de disciplină a muncii. 1. 2. Disciplina muncii. înţelegerea noţiunii de disciplină a muncii, concept de sorginte doctrinară, preluat în legislaţie (în special în cea socialistă) fără a fi însă explicitat întru totul, are un rol important în cunoaşterea concretă, precisă, a modului în care intervine răspunderea disciplinară, aşa cum este ea reglementată în prezent. Pentru a ne referi la actualitate trebuie să precizăm că răspunderea disciplinară îşi are izvoarele în Codul muncii, care face trimitere la celelalte surse ale răspunderii disciplinare: contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă şi regulamentul intern (care în opinia noastră este sau cel puţin ar trebui să fie o sursă importantă de norme specifice disciplinei muncii, aşa cum vom arăta într-o secţiune următoare). In literatura de specialitate s-au enunţat diverse definiţii ale disciplinei muncii:, , starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către toţi salariaţii a obligaţiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă" 249 ;, , ordinea necesară în cadrul executării raporturilor juridice de muncă şi în cadrul unui colectiv de salariaţi, ce presupune respectarea de către aceştia a unor reguli sau

A se vedea Liviu Pop, Teoria generală a obligaţiilor, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1998, pag. 354. 249 I. T. Ştefănescu, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, 1997, pag. 204 144 248

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

norme de conduită, garanţie a desfăşurării în condiţii de eficienţă a procesului muncii"250. Totodată, au fost evidenţiate trăsăturile caracteristice ale disciplinei muncii care constituie, , unul din principiile de bază ale reglementării relaţiilor de muncă. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligaţie de bază a fiecărui salariat'' (cu raportare la prevederile art. 39 alin. 2, lit. b din Codul muncii) -, , disciplina muncii, ca instituţie de drept pozitiv al muncii, semnifică în mod obiectiv un sistem de norme care reglementează comportarea salariaţilor în desfăşurarea procesului muncii colective'' iar, , din punct de vedere subiectiv - al salariatului - disciplina muncii constituie o obligaţie juridică de sinteză, care însumează şi rezumă, în esenţă totalitatea obligaţiilor asumate prin încheierea contractului individual de muncă''. Se mai arată că arată că această obligaţie nu comportă nici un fel de excepţie şi este de natură contractuală. In fine, se mai precizează că, , disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei - financiară, contractuală, etc. - deşi nu se poate contesta legătura ei strânsă cu aceste forme ale disciplinei în sensul larg al noţiunii. ''251 De asemenea, în doctrină252 sunt precizate şi căile de înfăptuire a disciplinei muncii, care sunt împărţite în două categorii: în prima categorie sunt incluse căile sau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv şi stimulativ, iar în cea de a doua categorie sunt cuprinse sancţiunile aplicabile în cazul încălcării disciplinei muncii. Am optat pentru a reda pe larg aceste pasaje tocmai pentru a avea o viziune de ansamblu asupra construcţiei doctrinare a disciplinei muncii, construcţie care îşi are fundamentul actual în modul de reglementare a relaţiilor de muncă. /

250Al.

Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., p. 660 Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., p. 660-661 şi autorii citaţi (Constantin Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaţilor, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1959, pag. 25-29; Sanda Ghimpu, Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă în lumina Legii organizării şi disciplinei muncii în unităţile de stat, , , Revista română de drept'', nr. 7/ 1976, pag. 32; I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 641). 252 A se vedea Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., p. 661-662 şi autorii citaţi (Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a Il-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, pag. 560 şi urm. ). 145 251

Formarea profesională

în ceea ce ne priveşte, definim disciplina muncii ca totalitatea normelor obligatorii, necesare şi utile pentru derularea raporturilor de muncă, care asigură congruenţă, consecvenţă şi echilibru în raporturile dintre angajat şi angajator. 1. 3. Definiţia şi caracteristicile răspunderii disciplinare. încălcarea normelor disciplinare conferă posibilitatea angajatorului de a recurge la puterea de coerciţie253, acordată prin lege - Codul muncii, pentru a restabili, , ordinea de drept''(specifică fiecărui angajator). In literatura de specialitate răspunderea disciplinară a fost definită ca, , formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în sancţionarea faptelor de încălcare cu vinovăţie de către orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual şi/sau colectiv de muncă, odinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici'' 254 sau, , ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sancţiunile disciplinare şi reglementează condiţiile de fond şi procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de răspundere juridică specifică dreptului muncii - răspunderea disciplinară ''255;, , formă a răspunderii juridice - specifică dreptului muncii - care intervine ori de câte ori persoana angajată încalcă, prin fapta săvârşită cu vinovăţie, obligaţia de a respecta disciplina muncii''256. Răspunderea disciplinară, formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, presupune activarea puterii de coerciţie cu care este înzestrat (pe care o deţine) angajatorul, în vederea restabilirii disciplinei muncii, prin aplicarea sancţiunilor şi măsurilor disciplinare împotriva salariatului care a încălcat cu

Giorgio Del Vecchio afirma, combătând teza susţinută de către unii autori potrivit căreia dreptul nu ar fi prin esenţă coercibil, că trebuie să facem o distincţie de concepte între coercibilitate şi constrângere, în sensul că primul termen este mai potrivit, deoarece prin el înţelegem posibilitatea juridică a constrângerii, constrângerea virtuală, în putinţă, nu în act. Astfel, încălcarea (violarea - termen uzitat de autor ) normei sau a dreptului, conferă posibilitatea juridică a constrângerii, chiar dacă uneori încălcarea (violarea) nu este urmată de constrângere. în sensul precizat mai sus, vom utiliza termenul de coercibilitate (coerciţie) atunci când ne referim la posibilitatea angajatorului de a aplica sancţiuni sau măsuri disciplinare împotriva salariatului vinovat de încălcarea normelor disciplinare - A se vedea Giorgio Del Vecchio, Lecţii de filosofie juridică, după ediţia a IV-a a textului italian, cu prefaţa de Mircea Djuvara (traducerea J. C. Drăgan), Editura Europa Nova, pag. 220. 254 A se vedea Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., p. 663. 255 A se vedea I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 641. 256 A se vedea D. V. Firoiu, op. cit., vol. 2, 146pag. 158. 253

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

vinovăţie normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Astfel, fiecare angajator deţine, în stare latentă, puterea de coerciţie sau, cu alte cuvinte, posibilitatea juridică de a aplica sancţiuni sau de a lua măsuri împotriva salariatului care a încalcat normele disciplinare. Putem spune, chiar dacă pare oarecum excesiv, că în materie disciplinară statul şi- a delegat puterea de coerciţie angajatorului, păstrându-şi doar competenţa de a verifica legalitatea sancţiunilor sau a măsurilor disciplinare luate împotriva salariatului vinovat. Se pune întrebarea dacă aplicarea normelor răspunderii disciplinare este obligatorie sau facultativă pentru angajator. În principiu, are posibilitatea de a aplica sau nu sancţiuni (sau de a lua măsuri) împotriva salariatului care a încălcat normele disciplinare, şi prin urmare, aplicarea normelor răspunderii disciplinare este facutativă. Totuşi, considerăm că există cazuri (în afara celor prevăzute de lege, când aplicarea sancţiunilor disciplinare este o obligaţie a angajatorului) 257 în care aplicarea normelor răspunderii disciplinare este obligatorie. Astfel, în toate acele situaţii în care încălcarea de către angajat a normelor disciplinare pune în pericol sănătatea sau integritatea corporală proprie sau a celorlalţi angajaţi, se impune ca angajatorul să-şi activeze puterea de coerciţie de care dispune şi să procedeze la aplicarea normelor răspunderii disciplinare. Răspunderea disciplinară intervine dacă sunt îndeplinite următoarele condiţii obligatorii:258 a) calitatea de salariat sau ucenic; b) existenţa unei fapte ilicite; c) fapta ilicită să fie săvârşită cu vinovăţie; d) săvârşirea faptei ilicite să aibă ca efect producerea unui rezultat dăunător sau cu alte cuvinte să existe o legătură de cauzalitate între faptă şi rezultat. (a) Calitatea de salariat se dobândeşte prin încheierea contractului individual de muncă iar cea de ucenic prin încheierea contractului de ucenicie la locul de muncă în condiţiile prevăzute Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă. Ce se întâmplă însă în situaţia angajatorul nu şi-a îndeplinit obligaţia de a încheia în formă scrisă contractul individual de muncă, potrivit art. 16 din

257 A

se vedea Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., p. 677, cu referire la art. 11 (alin. 2) lit. c din Legea nr. 202/2002, privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, republicată. 258A se vedea Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., p. 662 147

Formarea profesională

Codul muncii, pentru persoana care desfăşoară activitate pentru angajator, la fel ca orice alt salariat? Poate angajatorul să pună în aplicare normele răspunderii disciplinare dacă această persoană săvârşeşte o faptă care întruneşte condiţiile unei abateri disciplinare? Aici pot fi aduse în discuţie două ipoteze: i) contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă dar persoana în cauză figurează în evidenţele contabile ale angajatorului (state de plată), în foile colective de prezenţă (pontaje) şi deasemenea au fost reţinute şi virate contribuţiile la bugetul asigurărilor sociale de stat, şomaj şi sănătate. ii) contractul individual de muncă nu a fost întocmit în formă scrisă iar persoana în cauză nu figurează nici în evidenţele contabile ale angajatorului şi nu beneficiază de drepturi de asigurări sociale. In prima situaţie, neîncheierea contractului individual de muncă în formă scrisă este o scăpare a angajatorului, fără a exista intenţia de a-l priva pe salariat de toate drepturile ce decurg din această calitate, inclusiv cele referitoare la drepturile de asigurări sociale, şi, totodată, fără a-l exclude de la obligaţiile ce-i revin. Dacă un salariat aflat în situaţia expusă mai sus săvârşeşte o abatere disciplinară angajatorul poate să-şi exercite puterea de coerciţie şi să procedeze la aplicarea de sancţiuni disciplinare, însă demersul său ar fi mult mai dificil, iar în unele cazuri aproape imposibil de realizat (cu respectarea formelor şi procedurilor prescrise de Codul muncii) în lipsa formei scrise a contractului individual de muncă, care dă consistenţă şi pune în evidenţă drepturile şi obligaţiile părţilor, precum şi clauzele speciale convenite de părţi. In cea de-a doua situaţie este vădită intenţia angajatorului de a eluda prevederile legislaţiei muncii şi a priva persoana care desfăşoară activitate pentru acesta de toate drepturile ce decurg din calitatea de salariat. Prin refuzul tacit al angajatorului de a încheia în formă scrisă contractul individual de muncă, pentru a da consistenţă şi certitudine raporturilor de muncă cu persoana în cauză, se poate afirma că angajatorul a renunţat la drepturile sale importante de natură contractuală şi legală (acesta fiind mulţumit cu munca prestată pe care o remunerează în condiţii de precaritate şi ilegalitate) şi implicit la dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare. Dacă s-ar recunoaşte angajatorului într-o astfel de situaţie dreptul de aplica sancţiuni disciplinare ar însemna să protejăm reaua lui credinţă în derularea raporturilor de muncă, lucru care este inacceptabil.

148

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Aşa cum s-a arătat în literatura de specialitate259 numai calitatea de salariat (şi, recent, cea de ucenic) poate conduce la antrenarea răspunderii disciplinare. Pe de altă parte, , contractele de antrepriză, de mandat, de colaborare260, neavând ca element esenţial subordonarea persoanei faţă de disciplina muncii în unitatea unde activează, deşi aceste contracte au ca obiect, ca şi contractul de muncă, prestarea unei activităţi, nu prezintă caracterele contractului de muncă şi, deci, titularii unor astfel de contracte nu răspund disciplinar"261. (b) Existenţa unei fapte ilicite săvârşită de către salariat este o altă condiţie pentru antrenarea răspunderii disciplinare. Ilicitul în materie disciplinară se apreciază ca urmare a constatării unei neconcordanţe a conduitei salariatului cu obligaţiile contractuale asumate şi normele de disciplină a muncii acceptate (la care acesta a aderat), stabilite prin normele legale, contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă, regulamentul intern, precum şi prin ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Conduita salariatului ( ce exprimă o atitudine a voinţei sale, un mod de manifestare al său) contrară normelor de disciplină a muncii nu este altceva decât o dovadă de inconsecvenţă a acestuia faţă de angajamentele asumate la încheierea contractului individual de muncă, inconsecvenţă care intră în sfera ilicitului contractual şi disciplinar specific dreptului muncii. (c) Fapta ilicită să fie săvârşită cu vinovăţie. Formele şi gradele de vinovăţie aşa cum sunt ele analizate în dreptul penal - intenţia (directă sau indirectă) şi culpa (uşurinţa sau nesocotinţa) nu au o relevanţă la fel de însemnată în materie disciplinară. Cu toate acestea, aşa cum s-a precizat în literatura de specialitate 262 şi potrivit prevederilor legale 263 gradul de

259 A

se vedea Al. Ticlea, A. Popescu, M. Tichindelean, C. Tufan, O. Tinca, op. cit., p.

662. In literatura de specialitate a fost adoptată în general denumirea de contract de colaborare, spre deosebire de legiuitor care a consacrat prin prevederile Legii nr. 83/1995 şi ulterior ale Legii nr. 130/1999 (prevederi abrogate) sintagma de convenţie civilă de prestări servicii (în temeiul căreia o persoană presta o muncă de multe ori identică, atât ca durată de timp, cât şi a felului muncii, cu cea a unei persoane încadrate în temeiul unui contract individual de muncă, fără însă ca cea dintâi să dobândească drepturile şi obligaţiile unui salariat, supunându-se unui regim juridic diferit). 261 A se vedea Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., p. 662 262 Ibidem, p. 666-667; Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pag. 567 şi urm. 263 Art. 266 250 lit. b din Codul muncii. 149 260

Formarea profesională

vinovăţie al salariatului constituie unul din criteriile care se iau în considerare la aplicarea sancţiunii disciplinare - la individualizarea sancţiunii ( de la cea mai uşoară - avertisment, până la cea mai gravă concedierea disciplinară). (d) In fine, pentru a putea fi antrenată răspunderea disciplinară este necesar ca săvârşirea faptei ilicite să aibă ca efect producerea unui rezultat dăunător (să existe o legătură de cauzalitate între faptă şi rezultat). Rezultatul dăunător poate consta într-un prejudiciu de natură materială cauzat angajatorului (cuantificat sau cuantificabil), scăderea performanţei la locul de muncă, crearea unei stări de pericol la locul de muncă (care ameninţă sănătatea şi integritatea corporală proprie şi a celorlalţi angajaţi), provocarea de stări conflictuale, etc. Răspunderea disciplinară nu intervine dacă suntem în prezenţa unei cauze de exonerare de răspundere disciplinară 264 : legitima apărare; starea de necesitate; constrângerea fizică sau constrângerea morală; cazul fortuit; forţa majoră; beţia involuntară completă; eroarea de fapt; executarea ordinului de serviciu emis în mod nelegal. 1. 4. Abaterea disciplinară. Intrucât literatura de specialitate şi legiuitorul abordează răspunderea disciplinară apelând la termeni şi concepte specifice dreptului penal, vom proceda la o scurtă analiză a abaterii disciplinare şi din această perspectivă. Insă, apreciem că, pe viitor, se impune o modificare în modul de abordare a răspunderii disciplinare, prin renunţarea la acele texte legale ce îl transformă pe salariat într-un delincvent contractual, şi adoptarea unor norme care să acorde întâietate principiilor răspunderii contractuale de drept comun (sigur cu anumite elemente specifice raporturilor de muncă, fapt ce ar contribui considerabil la fluidizarea raporturilor de muncă (degrevarea angajatorului de proceduri complicate şi uneori imposibil de realizat, protejarea salariatului împotriva unor sancţiuni sau măsuri disciplinare abuzive). Art. 247 alin. 2 din Codul muncii - republicat defineşte abaterea disciplinară ca fiind o fapta în legatura cu munca, care consta într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

264

A se vedea pentru detalii I. T. Ştefănescu, op. 150cit., pag. 642-649,

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Definiţia dată de legiuitor abaterii disciplinare este similară cu cea a infracţiunii sau contravenţiei. Spre exemplu O. G. nr. 2/2001 defineşte contravenţia ca fiind o faptă săvârşită cu vinovăţie, stabilită şi sancţionată prin lege, ordonanta, prin hotărâre a Guvernului sau, după caz, prin hotărâre a consiliului local al comunei, oraşului, municipiului sau al sectorului municipiului Bucureşti, a consiliului judeţean ori a Consiliului General al Municipiului Bucureşti (vezi art. 1). Având în vedere concepţia legiuitorului vom analiza abaterea disciplinară din prisma elementelor sale constitutive: obiectul abaterii disciplinare; latura obiectivă; subiectul abaterii disciplinare; latura subiectivă. 1. 4. 1. Obiectul abaterii disciplinare265. îl constituie valoarea socială lezată prin săvârşirea faptei, care în dreptul muncii se identifică în ansamblul relaţiilor sociale de muncă şi în regimul disciplinar normativ intern specific al fiecărui angajator ( statuate şi ocrotite la modul general - prin lege, şi specific - prin contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă, regulamentul intern, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici). 1. 4. 2. Latura obiectivă. Latura obiectvă a abaterii disciplinare este o faptă în legătură cu munca, faptă care intră în sfera ilicitului contractual şi disciplinar (propriu dreptului muncii şi specific fiecărui angajator). Sintagma, , faptă în legătură cu munca'' trebuie interpretată în sens larg, în raport cu activitatea şi conduita generală a salariatului în derularea raporturilor juridice de muncă. Prin faptă ilicită în materie disciplinară se înţelege orice acţiune sau inacţiune contrară (perturbatorie, nepotrivită, excesivă, fictivă, disensivă, etc) normelor legale, regulamentului intern, contractului individual de muncă sau contractului colectiv de muncă aplicabil, ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici.

In literatura de specialitate s-a arătat că, , prin obiect al abaterii disciplinare respectiv valoarea socială lezată prin săvârşirea ei, înţelegem relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina în procesul muncii. Pe planul raportului de muncă, aceste relaţii se transpun în obligaţiile de serviciu asumate prin contractul de muncă, sintetizate, la rândul lor, în obligaţia generică de a respecta cu stricteţe ordinea interioară a unităţii, disciplina muncii''- A se vedea Al. Ticlea, A. Popescu, M. Tichindelean, C. Tufan, O. Tinca, op. cit., 151 p. 664 - 665 265

Formarea profesională

1. 4. 3. Subiect al abaterii disciplinare. Subiect al abaterii disciplinare nu poate fi decât un salariat sau ucenic, care dobândesc această calitate prin încheierea contractului individual de muncă, respectiv a contractului de ucenicie la locul de muncă (subiect calificat)266. 1. 4. 4. Latura subiectivă. Latura subiectivă se referă la un element intern - vinovăţia - care în materie disciplinară este mai greu decelabilă, în gradele şi formele sale (intenţia sau culpa). Totuşi, aşa cum am arătat anterior, gradul de vinovăţie a salariatului este important de stabilit întrucât se ia în considerare la aplicarea sancţiunii disciplinare. Se pune întrebarea care este capacitatea unei comisii de disciplină constituită la nivelul angajatorului (în situaţia fericită în care ea se poate constitui prin raportare la numărul salariaţilor unui angajator) de a stabili vinovăţia unui salariat în formele şi gradele sale (intenţia - directă, indirectă ; culpa neglijenţa, uşurinţa)? Cu siguranţă este foarte limitată, întrucât această capacitate aparţine, în general, specialiştilor în drept penal, iar în materie contravenţională sancţiunea se aplică în funcţie de gradul de pericol social al faptei săvârşite (în timp ce la aplicarea sancţiunilor contravenţionale complementare se ia deasemenea în considerare natura şi gravitatea faptei) 267 . Pentru identitate de raţiune (teoretică şi practică), în materia răspunderii disciplinare este suficient să se ia în considerare gradul de pericol produs prin săvârşirea abaterii disciplinare şi natura abaterii disciplinare, deoarece este mai uşor de cuantificat consecinţele faptei salariatului, decât gradul şi forma de vinovăţie a acestuia în săvârşirea faptei. In ceea ce priveşte principiul legalităţii incriminării ( aplicabil în materie penală sau contravenţională, unde infracţiunile şi contravenţiile sunt în mod expres prevăzute de lege) în materie disciplinară trebuie să facem câteva precizări: Codul muncii nu enumeră exhaustiv, limitativ sau exemplificativ care sunt faptele care constituie abatere disciplinară, precizându-se, cu caracter general, că este abatere disciplinară o faptă în legătură cu munca prin care s-au încălcat

266 A

se vedea Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., p. 666 267 A se vedea art. 5 alin. 5 şi 6 din O. G. nr. 2/2001, privind regimul juridic al contravenţiilor. 152

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici; Se ridică întrebarea cum se apreciază, în concret, _ faptele care constituie abateri disciplinare? De asemenea, cum interpretăm prevederile art. 61 lit. a din Codul muncii, care referindu-se la sancţiunea concedierii disciplinare stabileşte că aceasta poate interveni în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, precum şi cele ale art. 252 alin. 2 lit. b din Codul muncii- republicat referitoare la conţinutul obligatoriu al deciziei de sancţionare care trebuie să cuprindă inclusiv precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de mună aplicabil, care au fost incălcate de salariat ? Pentru a afla răspunsul la prima întrebare vom încerca să desluşim răspunsul la cea de-a doua. •

Art. 61 lit. a din Codul muncii se referă la „o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la (. . . )". Potrivit acestui text ar reieşi că regulile de disciplină a muncii sunt de sine stătătoare şi au o altă sursă decât contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă, regulamentul intern, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici, precum şi normele legale. Insă o asemenea interpretare nu poate fi acceptată, întrucât regulile de disciplină a muncii (sau regimul disciplinar propriu al angajatorului) sunt constituie din ansamblul normelor de origine legală, contractuală, precum şi a celor specifice fiecărui angajator stabilite prin regulamentul intern. Doar interpretând în acest sens prevederile art. 61 lit. a din Codul muncii, şi prin raportare la prevederile art. 247 alin. 2 din Codul muncii - republicat, se justifică din punct de vedere procedural, teoretic şi practic prevederile art. 252 alin. 2 lit. b din Codul muncii - republicat.

•

In urma precizărilor de mai sus, suntem în măsură să apreciem, cu suficientă acurateţe, că şi în materie disciplinară operează principiul legalităţii incriminării, prin raportare la regimul disciplinar propriu fiecărui angajator, constituit din ansamblul normelor de origine legală, contractuală şi specifice (precizate în regulamentul intern). Astfel, în concret, chiar în lipsa unei enumerări exhaustive, limitative sau exemplificative, pot fi apreciate ca abateri disciplinare doar acele fapte contrare regimului disciplinar propriu angajatorului, care este, în principiu, stabilit cu acurateţe. 153

Formarea profesională

1. 5. Sancţiunile disciplinare. Măsuri disciplinare şi amenzi disciplinare. Potrivit art. 248 din Codul muncii- republicat sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depăşi 60 de zile; c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de baza şi/ sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. (a) Avertismentul scris este cea mai uşoară dintre sancţiunile disciplinare, şi constă într-o notificare scrisă, în al cărei cuprins trebuie să se regăsească toate elementele obligatorii ale unei decizii de sancţionare prevăzute de art. 252 alin. 2 din Codul muncii- republicat (cu excepţia motivelor pentru care au fost înlaturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, întrucât avertismentul scris se poate aplica fără efectuarea cercetării prealabile). Avertismentul scris nu se confundă (sau nu se identifică) cu alte sancţiuni disciplinare menţionate (şi aplicate), contrar legii, în regulamentele interne ale unor angajatori, cum ar fi mustrarea, avertismentul verbal, observaţia. (b) Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depăşi 60 de zile. Această sancţiune disciplinară şi următoarele două (reducerea salariului de bază pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% şi reducerea salariului de baza şi/sau, după caz, a indemnizaţiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%) au efecte mai drastice asupra derulării raporturilor de muncă, afectând situaţia pecuniară a salariatului sau/şi locul şi felul muncii. Referitor la retrogradarea din funcţie, în literatura de specialitate s-a arătat că, , textul legal nu prevede expres - similar celui anterior - că retrogradarea se poate dispune numai în cadrul aceleiaşi profesii" 268 . Autorul este, însă, de părere că, , interpretând textul legal istoric şi teleologic, soluţia este aceeaşi: retrogradarea poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui sancţionat disciplinar''. Cu toate acestea, art. 48 din Codul muncii prevede posibilitatea angajatorului de a schimba temporar cu titlu de sancţiune disciplinară felul muncii, însă, considerăm că opinia exprimată în literatura de specialitate, menţionată mai sus, este cea

268

A se vedea I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 154 649-651

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

corectă, din foarte multe considerente, dintre care cel referitor la competenţa profesională (capacitate, aptitudini, deprinderi, etc) este cel mai important. 269 (c) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% nu este o sancţiune disciplinară combinată (sau care se poate aplica în acest mod), spre deosebire de retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile şi reducerea salariului de baza şi/ sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%. Aplicarea aceastei sancţiuni afectează în mod direct salariul de bază (de încadrare) stabilit prin contractul individual de muncă. (d) Reducerea salariului de baza şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10% este o sancţiune disciplinară care se poate aplica exclusiv salariaţilor cu funcţii de conducere, care se poate aplica fie simplu - reducerea salariului de bază sau a indemnizaţiei de conducere, fie combinat - reducerea salariului de bază şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni, cu 510%. 270 Ultimele două sancţiuni disciplinare sunt utilizate de către unii angajatori pentru a diminua prejudiciul cauzat de către salariat, considerând că modalitatea de recuperare a acestuia, în condiţiile răspunderii materiale, este mult mai dificilă. (e) Desfacerea disciplinară a contractului de muncă (concedierea disciplinară) este, în mod evident, sancţiunea disciplinară cea mai gravă, care presupune încetarea raporturilor de muncă, în codiţiile prevăzute de art. 61 lit. a din Codul muncii - în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Angajatorul nu poate aplica decât sancţiunile prevăzute în mod expres de Codul muncii, fără a avea posibilitatea de a concepe noi sancţiuni,

Este puţin probabil ca un angajator să dorească să utilizeze, chiar cu titlu de sancţiune disciplinară, un salariat, într-o altă meserie sau profesie decât cea pentru care este calificat, întrucât, în caz contrar, ar putea suferi un prejudiciu important prin folosirea salariatului într-o meserie în care nu are calificarea necesară pentru a performa. 270 Pentru câteva explicaţii teoretice cu privire la această sancţiune disciplinară A se vedea Al. Ticlea, A. Popescu, M. Tichindelean, C. Tufan, O. Tinca, op. cit., pag. 675-676 şi I. T. Ştefănescu, op.155 cit., pag. 650. 269

Formarea profesională

aplicându-se principiul legalităţii sancţiunii 271 , iar pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune (art. 249 alin. 2 Codul muncii). Dacă prin statute profesionale, aprobate prin lege specială, este stabilit un alt regim sancţionator, atunci va fi aplicat acesta (art. 248 alin. 2 din Codul muncii). 272 1. 6. Măsuri disciplinare şi amenzi disciplinare. Pe lângă sancţiunile disciplinare precizate anterior, angajatorul poate lua împotriva salariatului vinovat o serie de măsuri disciplinare cum ar fi suspendarea primelor, a bonusurilor, a dreptului de a beneficia de tichete de masă, suspendarea dreptului de a avansa etc. Aceste măsuri disciplinare sunt perfect legale, însă, la aplicarea acestora în practică trebuie să se ţină cont de proporţionalitatea (cuantum, durată, etc) lor cu abaterea săvârşită. Spre deosebire de posibilitatea aplicării unor măsuri disciplinare, Codul muncii interzice, în mod expres, amenzile disciplinare (art. 249 alin. 1 Codul muncii). 1. 7. Aplicarea sancţiunilor disciplinare. Cercetarea prealabilă, individualizarea sancţiunii, termene, decizia de sancţionare. Potrivit art. 40 alin. 1 din Codul muncii angajatorul are câteva drepturi esenţiale, şi anume: să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de munca încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramura de activitate aplicabil; să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi sa aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil şi regulamentului intern.

In literatura de specialitate s-a arătat că, la fel, , ca şi sancţiunile de drept penal, sau administrativ, sancţiunile disciplinare sunt prevăzute expres şi limitativ în lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei şi a cuantumului trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispoziţiilor legale (principiul legalităţii sancţiunii)"- Al. Ticlea, A. Popescu, M. Tichindelean, C. Tufan, O. Tinca, op. cit., pag. 672 272 Pentru detalii asupra regimurilor disciplinare speciale A se vedea I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 660-678 şi Al. Ticlea, A. Popescu, M. Tichindelean, C. Tufan, O. Tinca, op. cit., pag. 676-677. 156 271

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Ca un corolar al acestor drepturi, conf. art. 247 alin. 1 din Codul munciirepublicat, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi (inclusiv de a lua măsuri disciplinare - n. n.) ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. In consecinţă, orice demers disciplinar (sau cu alte cuvinte acţiunea disciplinară) poate fi efectuat doar având ca temei constatarea săvârşirii de către salariat a unei abateri disciplinare. Orice persoană (inclusiv o persoană care nu este salariat al angajatorului) poate sesiza conducerea angajatorului, (sau conducătorul locului de muncă ori persoana împuternicită să efectueze cercetarea prealabilă care vor înştiinţa conducerea angajatorului) asupra săvărşirii de către un salariat a unei fapte contrare normelor legale, contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă, regulamentului intern sau ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici. Conducerea angajatorului, în baza sesizării sau a constatărilor proprii, poate iniţia sau nu acţiunea disciplinară 273 , înştiinţând persoana împuternicită să efectueze cercetarea prealabilă, în vederea stabilirii de către aceasta a stării de fapt şi de drept, prin constatarea săvârşirii, sau nu, de către salariat a unei abateri disciplinare. In acest moment se iniţiază cercetarea prealabilă, care poate fi efectuată doar de către persoana împuternicită în mod special, 274 în acest sens, de către angajator, urmând ca aceasta să convoace în scris salariatul pentru desfăşurarea cercetării disciplinare prealabile. Comunicarea scrisă va trebui să conţină în mod obligatoriu obiectul cercetării disciplinare prealabile, data, ora şi locul întrevederii. Salariatul are dreptul, în timpul cercetării disciplinare prealabile, să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le

In unele cazuri iniţierea acţiunii disciplinare este obligatorie, cum ar fi spre exemplu: atunci când se constată săvârşirea de către salariat a unor abateri de la normele de securitate şi sănătate în muncă, care creează o stare de pericol pentru sănătatea şi integritatea corporală proprie sau a altor angajaţi în condiţiile prevăzute de Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă sau potrivit altor legi speciale; săvârşirea de către salariat a unor acte de hărţuire sexuală interzise potrivit prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, republicată. 274 Angajatorii care posedă o structură organizatorică şi funcţională riguroasă au înfiinţată o comisie de disciplină. 157 273

Formarea profesională

consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este (art. 251 alin. 4 din Codul muncii- republicat). 275 In situaţia în care salariatul nu se prezintă, fără un motiv obiectiv, la convocarea în vederea efectuării cercetării disciplinare prealabile, angajatorul are dreptul să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. 276 Aplicarea oricărei sancţiuni disciplinare, cu excepţia avertismentului scris, fără efectuarea unei cercetări prealabile disciplinare, este lovită de nulitate absolută ( art. 251 alin. 1 din Codul muncii- republicat). Dacă în urma efectuării cercetării prealabile disciplinare se constată că salariatul supus procedurii a săvârşit o abatere disciplinară, angajatorul, prin organele sale de conducere competente 277 poate dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă. La aplicarea, în concret, a unei anumite sancţiuni disciplinare (individualizarea sancţiunii), angajatorul va avea în vedere, în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, următoarele (art. 250 din Codul munciirepublicat): împrejurările în care fapta a fost săvârşită; gradul de vinovăţie a salariatului; consecinţele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Aplicarea sancţiunii disciplinare se poate dispune în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii

Cu toate acestea în literatura de specialitate s-a arătat că, , acţiunea disciplinară nu are sens jurisdicţional (de judecare în contradictoriu a abaterii salariatului). Ea constituie o prerogativă a angajatorului care decurge din necesitatea conducerii şi desfăşurării normale a procesului de muncă''. - A se vedea I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 651 şi autorii citaţi. 276 In literatura de specialitate se precizează că aceeaşi soluţie se impune şi atunci când salariatul dă curs convocării, dar refuză apărarea ori să scrie aşa numita, , notă explicativă'', urmând să fie făcută dovada acestei situaţii cu un proces- verbal întocmit de cei împuterniciţi să efectueze cercetarea. - A se vedea Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., pag. 680 277 Pentru câteva detalii doctrinare cu privire la organele competente să aplice sancţiuni disciplinare A se vedea Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., pag. 677-678. 158 275

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei 278. In intervalul acestor termene se efectuează cercetarea prealabilă şi se emite decizia de sancţionare disciplinară. Decizia de sancţionare disciplinară este instrumentul juridic prin intermediul căruia angajatorul dispune aplicarea unei sancţiuni disciplinare împotriva salariatului care a săvârşit o abatere disciplinară. Pentru aceeaşi abatere se poate aplica o singură sancţiune disciplinară. Decizia de sancţionare disciplinară trebuie să conţină, în mod obligatoriu, sub sancţiunea nulităţii absolute ( art. 252 alin. 2 din Codul munciirepublicat): a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3) din Codul muncii- republicat, nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. De asemenea, considerăm că este necesar ca decizia de sancţionare disciplinară să conţină următoarele elemente: (1) datele de identificare ale angajatorului şi ale salariatului sancţionat; (2) numele şi prenumele persoanei sau persoanelor care au efectuat cercetarea disciplinară prealabilă; (3) numele, prenumele şi semnătura reprezentantului legal al angajatorului. Decizia de sancţionare disciplinară nu-şi produce efectele decât de la data comunicării ei. Comunicarea se realizează în termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii deciziei şi se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta (art. 268 252 alin. 3, 4 din Codul muncii- republicat).

2. Procedura contencioasă în materie disciplinară. Unul din mijloacele de protecţie acordate prin lege salariatului împotriva sancţionărilor disciplinare abuzive sau nelegale, dispuse de către angajator

In literatura de specialitate primul termen a fost calificat ca fiind un termen de prescripţie, iar cel de-al doilea de decădere - A se vedea I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 656 159 278

Formarea profesională

cu nerespectarea condiţiilor, formelor şi cazurilor prevăzute de normele legale, contractul colectiv de muncă şi regulamentul intern, este posibilitatea (dreptul) acestuia de a contesta decizia de sancţionare disciplinară la instanţele judecătoreşti competente. Competenţa de a soluţiona, în primă instanţă, conflictele de muncă, inclusiv contestaţia împotriva deciziei de sancţionare disciplinară, aparţine tribunalului279în a cărui circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa. Cauzele privind contestaţiile împotriva deciziilor de sancţionare disciplinară sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar. Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă (deci inclusiv contestaţia împotriva deciziilor de sancţionare disciplinară) se judecă în regim de urgenţă, la termene de judecată care nu pot fi mai mari de 15 zile. O altă prevedere favorabilă salariatului, în cadrul litigiilor de muncă, se referă la sarcina probei, care revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. Exercitarea căii de atac de către cel sancţionat disciplinar nu suspendă executarea sancţiunii disciplinare, iar hotărârile pronunţate sunt definitive şi executorii.

3. Problema reabilitării disciplinare. După apariţia în 2003 a Codului muncii, în literatura de specialitate s-a precizat că ,, o gravă lacună a Codului muncii constă în faptul că nu este reglementată reabilitarea disciplinară", spre deosebire de reglementarea anterioară când reabilitarea disciplinară era prevăzută de Legea nr. 1/1970280. Cu siguranţă, opinia exprimată era justificată, impunându-se reglementarea reabilitării disciplinare, întrucât răspunderea disciplinară,

Potrivit art. 36 alin. 3 din Legea nr. 304 din 28 iunie 2004 privind organizarea judiciară, republicată în Monitorul Oficial nr. 827 din 13 septembrie 2005, , , în cadrul tribunalelor funcţionează secţii sau, după caz, complete specializate pentru cauze civile, cauze penale, cauze comerciale, cauze cu minori şi de familie, cauze de contencios administrativ şi fiscal, cauze privind conflicte de munca şi asigurări sociale, precum şi, în raport cu natura şi numărul cauzelor, secţii maritime şi fluviale sau pentru alte materii''. De asemenea, potrivit art. 55 ( alin. 2 şi 3) din aceeaşi lege, , , completul pentu soluţionarea în prima instanta a cauzelor privind conflictele de munca şi asigurări sociale se constituie din 2 judecători şi 2 asistenţi judiciari. Asistentii judiciari participa la deliberări cu vot consultativ şi semnează hotărârile pronunţate. Opinia acestora se consemnează în hotărâre, iar opinia separată se motivează''. 280 Vezi I.T. Ştefănescu, op.cit., pag. 660160 279

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

formă a răspunderii juridice specifică dreptului muncii, prezintă similitudini de reglementare cu răspunderea penală, şi reprezintă o chestiune de consecvenţă legislativă reglementarea în materii juridice similare, a unor instituţii juridice de acelaşi tip. Printre modificările aduse Codului muncii de Legea nr. 40/2011 regăsim introdus aliniatul 3 la art. 248, care reglementează reabilitarea disciplinară, fiind astfel eliminată lacuna existentă în legislaţia muncii. Conform Codului muncii - republicat , sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă. Se observă că pentru a se constata reabilitarea disciplinară a unui salariat, trebuie să fie întrunite următoarele condiţii: - să treacă 12 luni de la aplicarea sancţiunii; - salariatul să nu primească o altă sancţiune disciplinară, în acest interval; Constatarea se face de către angajator, prin emiterea unei decizii scrise( radierea intervenind de drept), care este un act simetric celui prin care a fost dispusă sancţiunea281. Dacă angajatorul refuză sau omite să emită decizia, cel în cauză poate sesiza instanţa de judecată competentă să soluţioneze conflictul de muncă. Radierea sancţiunii disciplinare trebuie să fie evidenţiată în dosarul personal al salariatului sancţionat, unde se va regăsi decizia angajatorului sau, după caz, sentinţa judecătorească de constatare a radierii de drept a sancţiunii.

4. Răspunderea resurselor umane.

disciplinară

şi

managementul

Răspunderea disciplinară nu poate fi apreciată şi nu poate fi înţeleasă într-un mod satisfăcător, în scopul şi consecinţele sale cele mai subtile, decât dacă o integrăm într-un cadru mai larg, în care managementul resurselor umane are un rol (sau ar trebui să aibă) extrem de important, iar măsurile referitoare la motivarea, stimularea, educarea personalului trebuie să prevaleze măsurilor sancţionatorii.

281

A se vedea A Ticlea, op.cit. pag. 272-273 161

Formarea profesională

5. 1. Regulamentul intern în reglementarea Codului muncii (art. 241-246). In contextul reglementarilor actuale unul din mijloacele statuate de Codul muncii, pentru disciplinarea raporturilor de muncă este regulamentul intern prin care se stabilesc normele generale şi specifice care trebuie cunoscute şi respectate de angajaţii fiecărui angajator, aşa cum vom arăta în continuare. Capitolul I al Titlului XI din Legea nr. 53/2003, art. 241-246, reglementează regulamentul intern - act juridic unilateral al angajatorului. Toate categoriile de angajatori au obligaţia întocmirii regulamentului intern, art. 246 prevăzând un termen limită pentru întocmirea acestuia - 60 de zile de la data intrării în vigoare a Codului muncii (01. 03. 2003). Pentru angajatorii înfiinţaţi ulterior intrării în vigoare a Codului muncii termenul de 60 de zile începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice. Considerăm ca termenul de 60 de zile ar fi necesar să curgă de la data încheierii primului contract de muncă, moment în care persoana juridică dobândeşte calitatea de angajator, regulamentul intern fiind inutil atâta timp cât nu există raporturi de muncă, iar pe de altă parte nu se pot stabili normele specifice ce guvernează activitatea în cadrul unităţii. Prin urmare întocmirea regulamentului intern este obligatorie, şi nu facultativă, în cazul nerespectării acestei obligaţii inspectoratele teritoriale de muncă, care au atribuţii de îndrumare şi control în domeniul relaţiilor '/^/

de muncă, fiind îndrituite să ia măsurile necesare în vederea întocmirii regulamentului intern; neîndeplinirea acestor măsuri atrage răspunderea contravenţională conf. art. 21 din Legea nr. 108/1999, amenda fiind de la 3000 la 10000 lei). La întocmirea regulamentului intern angajatorul are obligaţia de a consulta sindicatul sau după caz reprezentanţii salariaţilor (art. 257). Consultarea nu are însă caracterul unui aviz conform, fiind mai curând o punere de acord între intenţiile angajatorului şi dorinţele angajaţilor în ceea ce priveşte unele aspecte care vizează desfăşurarea în condiţii optime a activităţii angajatorului - timpul de muncă şi de odihnă, repausul săptămânal, etc. Art. 242 din Codul muncii precizează categoriile de dispozţii minime pe care trebuie să le conţină regulamentul intern. Practic regulamentul intern este legea angajatorului ce conţine un amalgam de norme pe care am încercat să le sistematizăm în trei categorii : în prima categorie intră normele care alcătuiesc conţinutul, «legal» al regulamentului intern - norme generale (1); în a doua categorie intră normele care alcătuiesc coţinutul «contractual» al regulamentului intern 162

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

(2); în a treia categorie intră normele care alcătuiesc conţinutul special al regulamentului intern - norme specifice (3). 5. 1. 1. Normele care alcătuiesc conţinutul „ legal " al regulamentului intern - norme generale. In această categorie intră acele norme pe care angajatorul este obligat să le insereze în regulamentul intern în temeiul unor dispoziţii legale imperative, fără ca acesta să aibă posibilitatea să adauge la normele legale (sancţiunile disciplinare) sau să renunţe la normele minime obligatorii (de ex. cele referitoare la normele de securitate şi sănătate în muncă, reguli ce privesc încălcarea orcărei forme de încălcare a demnităţii, principiul nediscriminării, egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi, reguli referitoare la procedura disciplinară, etc). Astfel, spre exemplificare, precizăm că angajatorul nu poate aplica decât sancţiunile disciplinare prevăzute de Codul muncii - art. 248 alin. 1. Se poate aplica un alt regim sancţionator disciplinar doar în situaţia în care prin statute profesionale aprobate prin lege specială se stabileşte altfel (vz. statutul cadrelor didactice, cadrelor medicale etc ). De asemenea, angajatorul este obligat să insereze în regulamentul intern un set de norme minime obligatorii, prevăzute chiar de Codul muncii sau de alte legi - Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă Legea nr. 202/2002 cu privire la egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, O. U. G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă s. a. . Astfel, art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi stabileşte că, , angajatorii sunt obligaţi să asigure egalitatea de şanse şi tratament între angajaţi, femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor în regulamentele de organizare şi funcţionare şi în cele de ordine interioară a unităţilor' Totodată, art. 9 din Legea nr. 202/2002 precizează care sunt practicile utilizate de angajatori considerate discriminatorii pe criteriul de sex în relaţiile de muncă: /

a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat (ex., , angajez barbaţi cu vârsta cuprinsă între 18-35 ani"); b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raporturilor juridice de muncă sau de serviciu. Urmare a verificărilor instituţiilor cu atribuţii de control în domeniul //

163

Formarea profesională

relaţiilor de muncă, precum şi a sesizărilor primite de aceste instituţii (inspectoratele teritoriale de muncă) s-a constatat faptul că femeile sunt discriminate într-un procent mult mai mare decât bărbaţii la încheierea şi respectiv încetarea raporturilor de muncă. Există, pe de o parte, reticenţa angajatorilor de a angaja femei căsătorite, datorită posibilităţii intrării acestora sub incidenţa normelor legale referitoare la protecţia maternităţii, norme considerate împovărătoare de către angajatori. Pe de altă parte, angajatorii utilizează perioada de probă (contrar dispoziţiilor legale - art. 31-33 din Codul muncii) drept motiv pentru neîncheierea contractului individual de muncă în perioada de probă, astfel persoana în cauză fiind lipsită de orice protecţie legală în caz de accidente, îmbolnăviri, etc. Apoi, trebuie evidenţiat faptul că nu de puţine ori, după revenirea din concediul pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, femeile aflate în astfel de situaţii sunt concediate de către angajator pe motivul desfiinţării postului ocupat de acestea anterior survenirii riscului asigurat, fiind aşadar victimele unor practici discriminatorii ale angajatorilor ce privesc încetarea raporturilor de muncă. c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului. Instituirea prin fişa postului, pentru un angajat a unor atribuţii, pe criteriul de sex, vădit împovărătoare, complexe, caracteristice mai multor funcţii din cadrul unităţii, constituie o practică discriminatorie. d) stabilirea remuneraţiei. Stabilirea remuneraţiei pentru un angajat sau pentru o anumită categorie de angajaţi, având ca fundament criteriul sexului, la un nivel inferior celui stabilit pentru un angajat sau categorie de angajaţi de sex opus, având aceeaşi funcţie, atribuţii, pregătire profesională (şi alte elemente care se iau în considerare la stabilirea remuneraţiei) este considerată o practică discriminatorie. e) beneficii altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări sociale (maşină, telefon, locuinţă de serviciu). f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională; g) evaluarea performanţelor profesionale individuale; h) promovarea profesională; i) aplicarea măsurilor disciplinare; j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta; k) orice alte condiţii de prestare a muncii164 potrivit legislaţiei în vigoare.

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Legea nr. 202/2002, in art. 11, defineşte drept comportament dicriminatoriu angajarea pe criteriul de sex şi hărţuirea sexuală. In textul legii este prevăzut şi modul de soluţionare a sesizărilor, reclamaţiilor, plângerilor privind discriminarea după criteriul de sex (art. 39-44 din Legea nr. 202/2002)282. Implementarea şi respectarea de către angajatori a prevederilor Legii nr. 202/2002 constituie unul din obiectivele Inspecţiei Muncii, fiind cuprins în programul cadru de acţiuni al acestei instituţii cu atribuţii de îndrumare şi control în domeniul relaţiilor de muncă. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă obligă angajatorii să conţină în regulamentele interne măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea în muncă a salariatelor gravide şi/ sau mame, lăuze sau care alăptează, măsuri care să fie în consonanţă cu prevederile ordonanţei şi cu celelalte acte normative în vigoare. In textul ordonanţei sunt precizate măsurile minime obligatorii pe care angajatorii sunt obligaţi să le adopte în vederea asigurării protecţiei maternităţii la locurile de muncă şi totodată instituie regimul sancţionator în cazul încălcării normelor legale (art. 27 alin. 1 şi 2, inspectorii de muncă având competenţa constatării şi aplicării sancţiunilor contravenţionale). Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă stipulează obligaţia introducerii în regulamentele interne a unor norme minime privind sănătatea şi securitatea în muncă, norme care sunt cuprinse în textul actelor normative mai sus precizate. 5. 1. 2. Normele care alcătuiesc conţinutul,, contractual" al regulamentului intern - art. 242 lit. c din Codul muncii. In această categorie intră normele negociate de părţile raportului juridic de muncă (individual sau colectiv) în principal cele referitoare la timpul de muncă şi de odihnă, condiţiile de muncă.

Practicile discriminatorii pe criteriul de sex prevăzute de art. 9 alin. 1, şi art. 11 constituie contravenţii şi se sancţionează cu amenda contravenţională de la 1500 la 15 000 lei, conform art. 46 alin. 1 din Legea nr. 202/2002. Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor contravenţionale se fac de către inspectorii de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă, cu ocazia controalelor periodice efectuate angajatorilor sau ca urmare a sesizărilor primite de la persoanele care se afla în una din situaţiile prevazute de Legea 165 nr. 202/2002. 282

Formarea profesională

Precizăm că în cuprinsul regulamentului intern nu este necesar şi util să fie inserate în mod exhaustiv toate drepturile şi obligaţiile de natură contractuală ci doar acelea care privesc activitatea angajatorului în ansamblu şi a căror încălcare produc efecte perturbatorii asupra activitaţii acestuia. /

2. 1. 3. Conţinutul normativ special al regulamentului intern (art. 242 lit. d-h, art. 40 alin. 1 din Codul muncii). In pofida faptului ca în Codul muncii se stabileşte, în principiu, care sunt drepturile esenţiale ale angajaţilor ce decurg din raporturile juridice de muncă şi măsurile care vizează protecţia acestor drepturi, această lege conferă şi angajajatorilor un set de drepturi dintre care cele mai importante sunt menţionate în art. 40 alin. 1 astfel: să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; sş stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii; să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunle corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern. Se poate observa că unele din cele mai importante drepturi conferite angajatorului sunt cele referitoare la posibilitatea acestuia să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii precum şi atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat. Pentru a concretiza această posibilitate angajatorul emite norme şi dă dispoziţii cu caracter obligatoriu, sub rezerva legalităţii lor. Angajatorul nu poate emite norme specifice acolo unde sunt norme negociate sau imperative. Normele emise de angajator pentru reglementarea activităţii în cadrul unităţii fac parte din conţinutul normativ special al regulamentului intern, acestea conţinând reguli specifice aplicabile doar angajatorului şi salariaţilor acestuia. /

Angajatorul poate emite norme specifice pentru domenii extrem de variate, unele prevăzute în Codul muncii, altele în legi speciale. Potrivit art. 242 din Codul muncii, angajatorul emite norme referitoare la: procedura de soluţionare a cererilor şi reclamaţiilor individuale; regulile concrete privind disciplina muncii în unitate; faptele care constituie abateri disciplinare; reguli referitoare la procedura disciplinară în unitate (modalităţile de sesizare a conducerii cu privire la abaterile disciplinare, componenţa şi constituirea comisiei de disciplină, modul de convocare a 166

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

salariatului la comisia de disciplină); modul de aplicare al altor dispoziţii legale sau contractuale. Pe lângă prevederile menţionate din Codul muncii există în acelaşi act normativ şi alte prevederi ce-i conferă angajatorului prerogative de a emite norme cum sunt cele referitoare la: modalităţile de verificare a /

aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea - art. 29, alin. 2; stabilirea programului de lucru inegal - art. 116; stabilirea de programe individualizate de muncă - art. 118; stabilirea normelor de muncă şi procedura de reexaminare a acestora -art. 132; modul de acordare a pauzelor de masă - art. 134 alin. 1; stabilirea repausului săptămânal în condiţiile prevăzute de art. 137 alin. 2; stabilirea situaţiilor considerate urgente care pot impune rechemarea salariatului din concediul de odihnă art. 151 alin. 2; acordarea concediilor fără plată şi a duratei acestora - art. 153; plata salariului conf. art. 166 alin. 1, etc. Iată aşadar prerogative extrem de largi atribuite angajatorului ce-i conferă acestuia posibilitatea de a emite norme, inclusiv să dea dispoziţii obligatorii pentru reglementarea raporturilor de muncă în cadrul unităţii, singura condiţie impusă fiind aceea a legalităţii normelor emise sau a dispoziţiilor date. Cele trei categorii de norme menţionate mai sus se întrepătrund unele cu celelalte fiind uneori imposibilă aplicarea, de exemplu, a normelor legale referitoare la sancţiunile disciplinare dacă nu sunt prevăzute faptele care constituie abateri disciplinare în conţinutul normativ special al regulamentului intern. 2. 1. 4. Studii de caz. Exemple de norme din regulamentele interne. a) Norme legale: • „se sancţionează cu suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare următoarele fapte săvârşite de salariat : nefolosirea echipamentului de protecţie şi a dispozitivelor de siguranţă în conformitate cu regulile stabilite; prezentarea la serviciu fără a avea deplina capacitate de muncă (obosit, bolnav); necunoaşterea şi nerespectarea întocmai a prevederilor legale referitoare la munca ce o îndeplineşte (instrucţiuni de lucru, norme de protecţie, igienă, securitatea muncii şi P. S. I. ) .... "; • „se sancţionează cu avertisment scris următoarele fapte săvârşite de salariat: atitudinea necorespunzătoare faţă de alţi salariaţi; neaducerea la cunoştinţa şefului ierarhic a neregulilor de la locul de muncă; neanunţarea în caz de boala în termen de 24 de ore a conducătorului direct sau a locţiitorului /

acestuia" ; • „se sancţionează cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă săvârşirea următoarelor fapte: absenţele nemotivate 167

Formarea profesională

de la serviciu timp de trei zile sau mai mult; sustragerea repetată de produse finite din societate sau la o singură sustragere de valoare mare; nesupunerea la controlul alcoolscopic; învoirea plecării personalului de la locul de muncă fără asigurarea înlocuitorului corespunzător; înscrierea în documentele de urmărire a fabricaţiei a datelor şi parametrilor în mod eronat; refuzul de a da ajutor în caz de avarii sau calamităţi ori alte necesităţi urgente, precum şi neparticiparea la înlăturarea urmărilor acestor evenimente; neîndeplinirea obligaţiei de păstrare a confidenţialităţii; ş. a. " Normele menţionate mai sus referitoare la faptele care constituie abateri disciplinare şi modul de sancţionare a acestora sunt legale sub rezerva respectării procedurii administrative prealabile (cu excepţia cazurilor în care sancţiunea aplicată este avertismentul). b) Norme nelegale : Studiu de caz 1. Regulamentul intern al unei societăţi comerciale conţinea următoarea prevedere:, , în situaţia în care, datorită comportamentului necorespunzător, obraznic, agresiv al angajaţilor care vin în contact direct cu clienţii şi furnizorii societăţii noastre, aceştia din urmă renunţă la colaborarea şi/sau la relaţiile comerciale avute cu societatea noastră, se va imputa salariatului vinovat contravaloarea adaosului comercial pe timp de un an, practicat de unitatea noastră în relaţiile comerciale cu societatea respectivă (client, furnizor) ca urmare a prejudiciului creat firmei prin lipsirea de folosul ce i-ar fi fost cuvenit în urma relaţiilor comerciale cu persoana juridică sau fizică renunţatoare. Reţinerile se vor face în sumă fixa din salariul angajatului vinovat". O asemenea prevedere este nelegala întrucât contravine, pe de o parte, dispoziţiilor art. 253-259 din Legea nr. 53/2003 referitoare la răspunderea materială, iar pe de altă parte, sunt încălcate dispoziţiile imperative ale art. 169 alin. 2 potrivit cărora reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă. Conduita angajatului din exemplul de mai sus poate constitui abatere disciplinară iar prevederile menţionate nu pot produce efecte juridice în sensul în care au fost concepute de angajator. Studiu de caz 2. Într-un alt regulament intern, se preciză că „prevederile regulamentului intern se completează cu instrucţiuni şi note de serviciu, fişele posturilor sau alte documente elaborate de conducerea societăţii care sunt considerate parte integrantă a prezentului regulament „. 168

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Fişele posturilor salariaţilor societăţii al cărei regulament intern cuprindea prevederea mai sus menţionată aveau următorul conţinut: „Persoana angajată în postul de ospătar al societăţii are următoarele obligaţii : a) să se prezinte la serviciu conform programului stabilit; în cazul unei întârzieri mai mari de de 15 minute, dacă întârzierea nu a fost anunţată din timp i se va reţine din salar suma de 100. 000 lei; b) să prezinte analizele medicale periodice prevăzute de normele legale în vigoare; c) Lipsa acestora va fi sancţionată cu suma de 250. 000 lei (n. a: obligaţia de a se îngriji de efectuarea analizelor medicale periodice aparţine angajatorului, în sarcina căruia cad şi cheltuielile ocazionate de efectuarea acestora ) ; să nu servească sau să debaraseze fără tavă - nerespectarea acestei obligaţii va fi sancţionată cu reţinerea sumei de 100. 000 lei; suma se reţine din salar; să servească cu promptitudine clientul - şi această abatere va fi sancţionată cu reţinerea sumei de 100. 000 lei ; să adopte un limbaj corespunzător care include salutul, amabilitatea, formulele de politeţe uzuale - aceeaşi sancţiune ; să aibă o ţinută plăcută şi îngrijită care include igiena corespunzătoare, haine, machiaj şi zâmbet - aceeaşi sancţiune; să întreţină curăţenia în incinta localului, inclusiv la grupul sanitar - nerespectarea acestei obligaţii va fi sancţionată cu reţinerea sumei de 300. 000 lei; suma se reţine din salar". Un prim aspect ce trebuie evidentiat este cel referitor la faptul că unele din normele din fişa postului sunt nelegale prin chiar regulile pe care le instituie - ex. ospătarul care are obligaţia de a întreţine curăţenia inclusiv la grupul sanitar, ceea ce contravine normelor de igienă. Apoi, contrar dispoziţiilor legale imperative, angajatorul a instituit amenzi disciplinare. Intrucât art. 249 alin. 1 din Codul muncii stabileşte că amenzile disciplinare sunt interzise, normele prin care angajatorul instituie astfel de sancţiuni sunt lovite de nulitate absolută. /

Nu în ultimul rând normele prin care angajatorul a prevăzut posibilitatea reţinerii din salariu a sumelor ce reprezintă amenzi disciplinare contravin prev. art. 169 alin. 2 şi art. 258 din Codul muncii menţionate în studiul de caz anterior. /

5. 1. 5. Controlul legalităţii normelor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti. Art. 245 din Codul muncii stabileşte chiar o procedură prealabilă sesizării instanţei de judecată, astfel că orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său, instanţele de judecată putând 169

Formarea profesională

fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate. Aici intervin două aspecte care trebuie clarificate : a) Care este termenul în intervalul căruia angajatorul este obligat să răspundă salariatului ce a sesizat încălcarea unui drept al său prin dispoziţiile regulamentului intern? Codul muncii nu prevede un termen în intervalul căruia angajatorul este obligat să comunice salariatului modul de soluţionare a sesizărilor sau reclamaţiilor făcute de acesta în situaţia încălcării unui drept al său ori în situaţia prevăzută de art. 245 din aceeaşi lege. Prin urmare angajatorul este cel îndrituit să stabilească prin regulamentul intern termenul de soluţionare a sesizărilor şi reclamaţiilor salariaţilor inclusiv a celor referitoare la situaţia prevăzută de art. 245 din Codul muncii. Cu siguranţă însă termenul stabilit de angajator nu poate fi unul larg având în vedere consecinţele imediate ce pot surveni prin încălcarea unui drept al salariatului. Analog, nevoia de celeritate în derularea procedurilor prin care se soluţionează aspecte litigioase ce decurg din raporturile de muncă reiese şi din termenele stabilite de Lg. nr. 53/2003 (de ex. termenul de efectuare a procedurii administrative prealabile, de emitere a deciziei de desfacere a contractului individual de muncă, etc) precum şi de alte legi aplicabile în materie cum ar fi Lg. nr. 62/2011- a dialogului social . b) Ce fel de termen este termenul de 30 de zile prevăzut de art. 245 din Codul muncii. Considerăm că termenul în discuţie este un termen de prescripţie care poate fi supus întreruperii sau suspendării în condiţiile legii. Un ultim aspect care trebuie clarificat aici este cel referitor la obligativitatea parcurgerii în prealabil a procedurii prevazute de art. 245 din Codul muncii. În situaţia în care angajatorul a stabilit în regulamentul intern procedura şi termenul de soluţionare a reclamaţiilor referitoare la prevederile regulamentul intern cf. art. 245 din Codul muncii salariatul este obligat să parcurgă procedura prealabilă prevăzută cu respectarea termenului de 30 de zile. În situaţia în care angajatorul nu a stabilit în regulamentul intern procedura şi termenul de soluţionare a reclamaţiilor referitoare la prevederile 170

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

regulamentului intern salariatul se poate adresa direct instanţei de judecată în cazul încălcării unui drept al său prin prevederile regulamentului intern. dispoziţia salariaţilor normele care guvernează activitatea lor în cadrul unităţii. /

Neîndeplinirea obligaţiei de informare a salariatului cu privire la conţinutul regulamentului intern atrage inopozabilitatea acestuia faţă de cel în cauză. Aceasta nu însemnă că salariatului i se permite orice acţiune sau comportament fără ca acesta să fie pasibil de aplicarea unor sancţiuni disciplinare. Regulamentul intern se modifică ori de câte ori acest lucru se impune, fie ca urmare a modificării condiţiilor iniţiale care au constituit fundamentul //

regulamentului intern (modificarea normelor legale sau contractuale), fie apariţia unor situaţii noi ce impun emiterea unor norme specifice pentru adaptarea activităţii angajatorului. Modificările aduse regulamentului intern sunt supuse procedurilor de informare prevăzute de art. 243 din Codul muncii.

6. Răspunderea patrimonială. a) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. In cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente. Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei. b) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului. In situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagupă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. Contravaloarea pagubei recuperate prin 171

Formarea profesională

acordul părţilor nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar. Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie. Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii. Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv. In cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit. Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în conditiile C. pr. civ. In cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.

7. Răspunderea contravenţională.

Constituie contravenţie şi se sancţionează următoarele fapte: a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară283.

283

Amendă de la 300 lei la 2000 lei.

172

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), conform cărora, la solicitarea salariatului, este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate284. c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei285. d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale286. e) primirea la muncă a până la 5 persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă potrivit art. 16 alin. 1287. f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă288. g) încălcarea de către angajator a prevederilor art.139 si 142 - zilele libere legale şi compensarea lor cu timp liber corespunzător289. h) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 140 - programul special de lucru al unităţilor sanitare şi de alimentaţie publică290. i) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară291. j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal292. k) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin 1., în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă293. l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte294 m) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27 şi 119 obligaţia existenţei certificatului medical la angajare şi obligaţia

284 285 286 287 288 289 290 291 292 293 294

Amendă de la 300 lei la 10000 lei. Amendă de la 15000 lei la 30000 lei. Amendă de la 2000 lei la 5000 lei. Amendă de la 10.000 lei la 2000 lei, pentru fiecare persoană identificată, Amendă de la 500 lei la 1000 lei. Amendă de la 50000 lei la 10 000 lei. Amendă de la 5 000 lei la 20000 lei. Amendă de la 1500 lei la 3000 lei Amendă de la1500 lei la 3000 lei Amendă de la 1500 lei la 5000 lei Amendă de la 1500 lei la 3000 lei 173

Formarea profesională

întocmirii evidenţei orelor de muncă295/ n) nerespespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei296 o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute le art. 102 297 p) încălcarea prevederilor art. 16 alin.(3), - angajatorul este obligat ca anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă298. Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de muncă.

8. Răspunderea penală. Codul muncii prevede că neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. De asemenea, neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă. In cazul acestor infracţiuni, acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate, iar împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală. Incadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 1 la 3 ani299.

295Amendă

de la 1500 lei la 3000 lei. de la 1500 lei la 3000 lei. 297 Amendă de la 5 000 lei la 10 000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei 298 Amendă de la 1 500 lei la 2 000 lei. 299 A se vedea art. I, punctul 75 din Ordonanţa de urgenţă nr. 65/2005 174 296Amendă

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Capitolul al X-lea SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ 1. Noţiune. Securitatea şi sănătatea în muncă ( protecţia muncii ) constituie un asamblu de activităţi instituţionalizate având ca scop asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii, integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor prin aplicarea unui sistem unitar de măsuri şi reguli tuturor participanţilor la procesul de muncă. Securitatea şi sănătatea în muncă este reglementată de următoarele acte normative 300 : Codul muncii (art. 175-191) şi Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă301, precum şi Normele metodologice de apicare a acestei legi aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 1425/20061.

2. Reguli generale. a) Obligaţia de a asigura securitatea şi sănătatea în muncă a salariaţilor revine angajatorului. Această obligaţie se referă atât la costurile ocazionate de organizarea activităţii de protecţia muncii, cât şi la măsurile propriu-zise pe care este necesar să le adopte angajatorul, în cadrul propriilor responsabilităţi în scopul protejării securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia. In practică, această obligaţie se materializează prin elaborarea unui program propriu de măsuri, cu responsabilităţi şi termene precise, a cărui respectare şi conformitate cu legea (Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă) este supusă controlului Inspecţiei Muncii, prin intermediul inspectoratelor teritoriale de muncă. Angajatorul are obligaţia de a se consulta cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate

Pentru detalii asupra reglementării securităţii şi sănătăţii în muncă, în dreptul comunitar şi dreptul intern, A se vedea A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, op. cit., pag. 607-614. 301 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006. 175 300

Formarea profesională

în muncă care se organizează la angajatorii, persoane juridice, la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi302. b) Măsurile de protecţie a muncii vizează în principal activitatea de prevenire a accidentelor de muncă, a îmbolnăvirilor profesionale. In acest sens angajatorul va lua în considerare următoarele principii generale de prevenire: evitarea riscurilor; combaterea riscurilor la sursă; evaluarea riscurilor ce nu pot fi evitate; înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos; planificarea prevenirii. c) Activitatea de protecţie a muncii asigură aplicarea criteriilor ergonomice pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi pentru reducerea efortului fizic, precum şi măsuri adecvate pentru munca femeilor şi a tinerilor. Astfel, angajatorul va avea în vedere următoarele: - adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor de muncă şi de protecţie în vederea atenuării, cu precădere a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii; - luarea în considerare a evoluţiei tehnicii prin adoptarea din faza de cercetare, proiectare şi execuţie a construcţiilor, a echipamentelor tehnice, precum şi elaborarea tehnologiilor, a soluţiilor adecvate, conforme normelor de protecţie a muncii; - adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală; - aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare şi stabilirea atribuţiilor ce le revin în domeniul protecţiei muncii, corespunzător funcţiilor exercitate ; - stabilirea măsurilor tehnice, sanitare şi organizatorice de protecţie a muncii, corespunzător condiţiilor de muncă şi factorilor de mediu specifici unităţii. d) Răspunderea pentru organizarea activităţii de asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă aparţine angajatorului. Întrucât angajatorul are obligaţia de a asigura securitatea şi sănătatea salariaţilor, el nu este exonerat de rîspundere în acest domeniu nici în situaţia în care apelează la persoane sau servicii exterioare. In acelaşi context, obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului.

302

Art. 178 alin. 3, art. 183-185 din Codul 176muncii - republicat.

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Menţionăm câteva dintre cele mai importante obligaţii a căror neîndeplinire de către angajator atrage răspunderea acestuia: - angajatorul este obligat să obţină prealabil începerii activităţii autorizaţia de funcţionare a unităţii din punct de vedere al protecţiei muncii şi să ceară revizuirea acesteia în cazul modificării condiţiilor iniţiale în care a fost emisă; - să asigure informarea fiecărei persoane anterior angajării în muncă asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de prevenire necesare; - angajatorul este obligat să angajeze numai persoane care în urma controlului medical şi a verificării aptitudinilor psiho-profesionale corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute. Controlul medical se asigură prin serviciul de medicină a muncii, medicul de medicină a muncii fiind cel care se pronunţă asupra capacităţii de muncă a persoanei care urmează să fie încadrată în muncă (aptitudinea sau inaptitudinea acesteaia de a ocupa o anumită funcţie şi/ sau meserie în baza investigaţiilor efectuate de cel în cauză). Accesul salariaţilor la serviciul de medicină a muncii se face pe cheltuiala angajatorului. În mod obişnuit serviciul de medicină a muncii este un serviciu extern, angajatorul apelând la acesta prin încheierea unui contract civil de prestări servicii medicale care se referă în principal la efectuarea controlului medical la încadrarea în muncă, periodic, de adaptare la schimbarea locului de muncă şi a felului muncii, controlul medical al persoanelor care intră sub incidenţa Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă. Trebuie precizat, de asemenea, că salariaţii sunt asiguraţi pentru accidente de muncă şi boli profesionale în condiţiile prevăzute de Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente şi boli profesionale303, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 107/2003304.

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 454 din data de 27 iunie 2002.republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 772 din 12 noiembrie 2009. 304 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 747 din data de 26 octombrie 2003. 177 303

Formarea profesională

- angajatorul are obligaţia să ţină evidenţa locurilor de muncă cu condiţii deosebite: vătămătoare, grele, periculoase, precum şi a accidentelor de muncă, bolilor profesionale, accidentelor tehnice şi avariilor.

3. Aspecte teoretice şi practice referitoare la procesul de aplicare a normelor de protecţie a muncii. 3. 1. Instruirea salariaţilor din punct de vedere al protecţiei muncii. Angajatorul are obligaţia să organizeze şi să asigure instruirea salariaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, la încadrarea / / ^ /' în muncă, periodic prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator cu sindicatele, comitetul de securitate şi sănătate în muncă sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni, precum şi în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu. a) Instructajul introductiv general la încadrarea în muncă. Instruirea se realizează de cître persoana (desemnată de conducerea unităţii), care are atribuţii în domeniul protecţiei muncii, angajat al unităţii sau de către persoana abilitată pentru a presta servicii în domeniul protecţiei muncii. Instructajul introductiv general (inclusiv cel pentru elevi, studenţi, ucenici detaşaţi, delegaţi) are o durată de minim 8 ore. Durata instructajului se stabileţte în funcţie de complexitatea activităţilor desfăşurate de salariat şi are ca scop de a informa noul salariat asupra normelor generale de protecţie a muncii, normelor specifice de protecţie a muncii, corespunzătoare domeniului de activitate al angajatorului, precum şi asupra regulilor şi măsurilor privind protecţia muncii proprii angajatorului. Instructajul se finalizează prin semnarea unei fişe individuale de protecţie a muncii, după verificarea cunoştintelor acumulate de către cel instruit. b) Instructajul la locul de muncă se face noilor salariaţi, celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii, şi celor care îşi reiau activitatea dupa o întrerupere mai mare de 6 luni. Acest tip de instructaj se impune pentru acomodarea salariatului la locul de muncă, acestuia prezentându-i-se modul de funcţionare al maşinilor, utilajelor, instalaţiilor, dispozitivelor, uneltelor, aparaturii şi altor mijloace asemănătoare necesare în procesul de muncă. 178

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Totodată salariatul este instruit asupra modului de utilizare a echipamentului de protecţie (dacă este cazul), cu care este dotat salariatul expus factorilor de risc. Instruirea la locul de muncă se efectuează de către conducătorul locului de muncă (maistru, inginer, şef secţie, şef compartiment, etc). c) Instructajul periodic se efectuează prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator cu sindicatul, comitetul de securitate şi sănătate în muncă sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor şi are ca scop reîmprospatarea cunoştinţelor salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. /

Instructajul se poate efectua lunar sau la alte intervale de timp dar nu mai mari de 6 luni. d) Instructajul determinat de modificări ale legislaţiei în domeniul protecţiei muncii se impune a fi efectuat, tocmai pentru a fi adus la cunoştinţa salariaţilor ceea ce este permis şi ceea ce este interzis, potrivit noilor norme. Salariaţii au următoarele obligaţii principale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă305: a) sa utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele,

substantele periculoase, echipamentele de transport şi alte mijloace de producţie; b) sa utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi, după utilizare, sa îl înapoieze sau sa îl pună la locul destinat pentru păstrare; c) sa nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea, schimbarea sau înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale maşinilor, aparaturii, uneltelor, instalaţiilor tehnice şi clădirilor, şi sa utilizeze corect aceste dispozitive; d) sa comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de munca despre care au motive întemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, precum şi orice deficienta a sistemelor de protecţie; e) sa aducă la cunostinta conducatorului locului de munca şi/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoana; f) sa coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atât timp cat este necesar, pentru a face posibila realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de către inspectorii de munca şi inspectorii sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătorilor; g) sa coopereze, atât timp cat este necesar, cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, pentru a permite angajatorului sa se asigure ca mediul de munca şi condiţiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul

305

A se vedea art. 19 din Legea 319/2006,179 republicată.

Formarea profesională

sau de activitate; h) sa isi însuşească şi sa respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în munca şi măsurile de aplicare a acestora; i) sa dea relaţiile solicitate de către inspectorii de munca şi inspectorii sanitari.

4. Accidentul de muncă şi boala profesională a) Accidentul de muncă. Potrivit textului legal ( art. 5 lit. g din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă) prin accident de muncă se înţelege vătămarea violenta a organismului, precum şi intoxicatia acuta profesională, care au loc în timpul procesului de munca sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi care provoacă incapacitate temporară de munca de cel puţin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces De asemenea este accident de muncă:306 a) accidentul suferit de persoane aflate în vizita în întreprindere şi/sau unitate, cu permisiunea angajatorului; b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv în cadrul unor activităţi culturale, sportive, în ţara sau în afară graniţelor tarii, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini; c) accidentul survenit în cadrul activităţilor cultural-sportive organizate, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor activităţi; d) accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie initiativa pentru salvarea de vieţi omeneşti; e) accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie initiativa pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninta avutul public şi privat; f) accidentul cauzat de activităţi care nu au legatura cu procesul muncii, dacă se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc de munca organizat de aceştia, în timpul programului de munca, şi nu se datorează culpei exclusive a accidentatului; g) accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal de la domiciliul lucrătorului la locul de munca organizat de angajator şi invers; h) accidentul suferit în timpul deplasarii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de munca sau de la un loc de munca la altul, pentru îndeplinirea unei sarcini de munca; i) accidentul suferit în timpul deplasarii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este incadrata victima, ori de la orice alt loc de munca organizat de acestea, la o alta persoana juridică sau fizica, pentru 306

Art. 30 din Legea 319/2006, privind securitatea 180 şi sănătatea în muncă

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

îndeplinirea sarcinilor de munca, pe durata normală de deplasare; j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de munca, utilajul ori materialele, dacă schimba îmbrăcămintea personală, echipamentul individual de protecţie sau orice alt echipament pus la dispoziţie de angajator, dacă se afla în baie ori în spalator sau dacă se deplasa de la locul de munca la ieşirea din întreprindere sau unitate şi invers; k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc în locuri organizate de angajator, precum şi în timpul şi pe traseul normal spre şi de la aceste locuri; l) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor romani sau de persoane fizice romane, delegaţi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afară graniţelor tarii, pe durata şi traseul prevăzute în documentul de deplasare; m) accidentul suferit de personalul roman care efectuează lucrări şi servicii pe teritoriul altor tari, în baza unor contracte, convenţii sau în alte condiţii prevăzute de lege, încheiate de persoane juridice romane cu parteneri străini, în timpul şi din cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu; n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau perfecţionare a pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza efectuării activităţilor aferente stagiului de practica; o) accidentul determinat de fenomene sau calamitati naturale, cum ar fi furtuna, viscol, cutremur, inundaţie, alunecări de teren, trasnet (electrocutare), dacă victima se afla în timpul procesului de munca sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu; p) disparitia unei persoane, în condiţiile unui accident de munca şi în împrejurări care indreptatesc presupunerea decesului acesteia; q) accidentul suferit de o persoana aflată în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, ca urmare a unei agresiuni. • Caracteristicile accidentului de muncă: 1. Prima caracteristică a accidentului de muncă se referă la cauza (cauzele) determinantă care produce vătămarea violentă a organismului sau intoxicaţia acută profesională. Astfel, un element exterior, neaşteptat acţionează violent asupra orgasnismului producând o vătămare a acestuia. Cauza sau cauzele care produc vătămarea violentă a organismului sunt multiple şi de natură diferită, cum ar fi: manipularea defectuoasă de către salariat a unor dispozitive, maşini, aparate; defecţiuni sistemice ale utilajelor; explozii; cădere, prăbuşire de materiale şi obiecte; prindere, lovire, strivire de mijloace de transport în exteriorul unităţii, etc. În cazul intoxicaţiei acute profesionale intervine o alterare rapidă a stării de sănătate a salariatului ca urmare a acumularii în organism a unor substanţe toxice existente în mediul de lucru. /

181

Formarea profesională

2. A doua caracteristică a accidentului de muncă se referă la timpul şi la locul în care s-a produs accidentul de muncă -, , în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu". Cu titlu de excepţie, aşa cum rezultă din lege, este accident de muncă şi cel suferit în alte împrejurări307. 3. A treia caracteristică a accidentului de muncă se referă la consecinţele vătămării violente a organismului sau a intoxicaţiei acute profesionale. Astfel, trebuie precizat că nu orice vătămare a organismului (cum ar fi simplele loviri, echimoze, escoriaţii), survenită în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea sarcinilor de serviciu este accident de muncă, ci doar aceea care produce incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile, invaliditate ori deces. 4. In fine, a patra caracteristică a accidentului de muncă priveşte calitatea persoanei care suferă accidentul de muncă. În pricipiu este accident de muncă cel suferit de un salariat, dar aşa cum rezultă din prevederile art. 5 şi ale art. 30 din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă. , poate fi considerat accident de muncă cel suferit de o persoană care se află sub controlul, direcţia, supravegherea, subordonarea, organizarea persoanei juridice (sau fizice) unde a survenit accidentul, indiferent de natura juridică a contractului în baza căruia se desfăşoară activitatea. Prin urmare, chiar în condiţiile în care legiuitorul a dat un înţeles larg noţiunii de accident de muncă, se poate afirma că este accident de muncă doar cel suferit de o persoană care se află sub controlul, direcţia, supravegherea, subordonarea, organizarea angajatorului fără a fi necesar ca aceste atribute să fie îndeplinite cumulativ. Cu titlu de excepţie de la regula de mai sus legiuitorul a stabilit că este accident de muncă şi cel suferit de o persoană ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public sau pentru salvarea de vieţi omeneşti (art. 30 lit. e din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă) • Clasificarea accidentelor de muncă. Legiuitorul clasifică accidentele de muncă în raport cu urmările produse şi cu numărul persoanelor accidentate ( art. 31 din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă) În raport cu urmările produse accidentul de muncă este: a) accident care produce incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile; b) accident care produce invaliditate; c) accident mortal; în raport cu numărul persoanelor

307A

se vedea art. 30 din Legea 319/2006, privind 182 securitatea şi sănătatea în

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

accidentate, accidentul de muncă este: a) individual; b) colectiv, atunci când sunt accidentate cel puţin 3 persoane în acelaşi timp şi din aceeaţi cauză. Comunicarea, cercetarea, înregistrarea şi raportarea accidentelor de muncă se face potrivit prevederilor art. 26-29 şi 32 din din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă. Comunicarea accidentului de muncă conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice se face de către conducatorul locului de muncă sau de orice altă persoană care are cunoştinţă de producerea accidentului. Conducerea persoanei juridice sau, după caz, persoana fizică are obligaţia de a comunica de îndată inspectoratului teritorial de muncă şi organelor de urmărire penală, dacă este cazul, accidentul de muncă urmat de incapacitate temporară de muncă, invaliditate sau deces, precum şi accidentul colectiv de muncă. Deasemenea accidentul de muncă se comunică şi asiguratorului, potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca şi boli profesionale, cu modificările şi completările ulterioare, în cazul în care sunt urmate de incapacitate temporară de munca, invaliditate sau deces, la confirmarea acestora. Angajatorii persoane juridice sau fizice, au obligaţia de a anunţa şi accidentele de circulaţie produse pe drumurile publice, suferite de salariaţii acestora aflaţi în îndeplinirea unor sarcini de serviciu. Comunicarea se face inspectoratului teritorial de muncă în raza căruia sa produs accidentul. Cercetarea accidentelor de muncă se efectuează de către: a)angajator, în cazul accidentului care a produs incapacitate temporară de muncă; b) de către inspectoratele teritoriale de munca, în cazul evenimentelor care au produs invaliditate evidenta sau confirmată, deces, accidente colective, incidente periculoase, în cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară de munca lucrătorilor la angajatorii persoane fizice, precum şi în situaţiile cu persoane date dispărute; c) de către Inspecţia Muncii, în cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile; Cercetarea accidentului de muncă se finalizează prin întocmirea unui proces-verbal care va stabili: cauzele şi împrejurările în care a avut loc accidentul; prevederile din normele de protecţie a muncii care nu au fost respectate; persoanele care se fac răspunzătoare de nerespectarea normelor de protecţie a muncii; sancţiunile aplicate; persoana juridică sau fizică la care se înregistrează accidentul; măsurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente. 183

Formarea profesională

Înregistrarea accidentului de muncă se face în baza procesului verbal de cercetare, de către persoana juridică, precum şi de către persoana fizică la care s-a produs accidentul. Accidentul de muncă suferit de o persoană ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă, pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public ori pentru salvarea unor vieţi omeneşti, se înregistrează de către persoana juridică sau fizică unde s-a produs accidentul. În cazul accidentului de această natură produs în afara incintei persoanei juridice sau la persoana fizică şi care nu are nici o legătură cu acestea, înregistrarea se face de către primaria în a cărei rază teritorială s-a produs. Raportarea accidentului de muncă se face la inspectoratul teritorial de muncă, precum şi la asigurator de către persoana juridică sau fizică la care acesta a fost înregistrat. b) Boala profesională. Potrivit textului legal, boala profesională este boala cu determinare multifactoriala, la care unii factori determinanţi sunt de natura profesională308. Caracteristicile bolii profesionale sunt următoarele: Prima caracteristică a bolii profesionale se referă la cauza determinantă a acesteia, şi anume acţiunea asupra organismului a factorilor nocivi fizici, chimici sau biologici, specifici locului de muncă sau de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului. Spre deosebire de accidentul de muncă, acţiunea asupra organismului are loc în timp, prin expunerea repetată la factorii nocivi. A doua caracteristică a bolii profesionale se referă la consecinţele acţiunii asupra organismului a factorilor nocivi şi a suprasolicitării diferitelor organe sau sisteme ale organismului şi anume apariţia unor afecţiuni care alterează starea de sănătate a persoanei expuse. A treia caracteristică a bolii profesionale se referă la calitatea persoanei care este subiectul bolii profesionale - o persoană aflată în exercitarea unei meserii sau profesii, într-un mediu sau loc de muncă unde acţionează factori nocivi specifici sau care presupune suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului.

308

Art. 5 lit. r din din Legea 319/2006, privind184 securitatea şi sănătatea în muncă.

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Semnalarea, confirmarea, cercetarea, declararea, evidenţa şi raportarea bolilor profesionale se efectuează de către medicii din cadrul autorităţilor de sănătate publica teritoriale şi a municipiului Bucureşti.. Cercetarea cauzelor imbolnavirilor profesionale, în vederea confirmării sau infirmarii lor, precum şi stabilirea de măsuri pentru prevenirea altor îmbolnăviri se fac de către specialiştii autorităţilor de sănătate publica teritoriale, în colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de munca.

5. Coordonarea, îndrumarea şi controlul activităţii de securitate şi sănătate în muncă. Potrivit Legii nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii, organul de specialitate al administraţiei publice centrale, aflat în subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, prin care se exercită atribuţii de autoritate de stat în domeniul muncii, relaţiilor de /'/

muncă securităţii şi sănătăţii în muncă este Inspecţia Muncii. Inspecţia Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă (în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti) unităţi cu personalitate juridică, precum şi Centrul de Monitorizare a Unităţilor cu Risc Profesional şi Centrul de Pregătire şi Perfecţionare Profesională al Inspecţiei Muncii cu sediul în municipiul Botoşani. In domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă Inspecţia Muncii are următoarele atribuţii principale: acordă asistenţă tehnică persoanelor juridice la elaborarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale şi controlează realizarea acestora; efectuează sau solicită măsurători şi determinări, examinează probe de produse şi de materiale în unităţi şi în afara acestora, pentru clarificarea unor situaţii de pericol; dispune sistarea activităţii sau scoaterea din funcţiune a echipamentelor tehnice, în cazul în care se constată o stare de pericol iminent de accidentare sau îmbolnăvire profesională şi sesizează, după caz, organele de urmărire penală; acordă angajatorilor, persoane juridice şi fizice, autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al securităţii în muncă; retrage autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al securităţii în muncă, dacă constată că prin modificarea condiţiilor care au stat la baza emiterii acesteia nu se respectă prevederile legislaţiei în vigoare; cercetează accidentele de muncă; coordonează activitatea de instruire şi informare a angajaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi urmăreşte activitatea de formare a specialiştilor în domeniu; controlează aplicarea dispoziţiilor legale 185

Formarea profesională

referitoare la certificarea produselor, maşinilor, utilajelor şi echipamentelor de protecţie din punct de vedere al securităţii în muncă, la intrarea acestora pe teritoriul naţional, prin inspectorii de muncă sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse; controlează respectarea îndeplinirii cerinţelor legale referitoare la sănătatea în muncă şi la înlăturarea riscurilor de îmbolnăviri profesionale.

6. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă309 La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecşiei muncii. Comitetul se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi. In cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţini de 50 de salariaţi. Dacă activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete, numărul acestora fiind stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate şi sănătate în muncă şi în cazul activităţilor care se desfăşoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni. In sutuaţia în care nu se impune constituirea comitetului, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator. Competenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi sănătate în muncă sunt reglementate de Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006,aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 1425/2006.

7.Protecţia salariaţilor prin servicii medicale Angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii. Acesta poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronală310.

309

A se vedea art. 183 - 185 din Codul muncii -186 republicat.

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Durata muncii prestate de medicul de medicină a amuncii se calculează în funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului, potrivit legii. Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asocieţie patronală. El este independent în exercitarea profesiei sale. Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în: a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesională; b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în muncă; c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în muncă, cât şi pe durata executării contractului individual de muncă. In vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariaţi, determinată de starea de sănătate a acestora. Tot el stabileşte în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătăţirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii în muncă pentru fiecare angajator, care se supune avizăriicomitetului de securitate şi sănătate în muncă. Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în muncă.

8. Răspunderea juridică în domeniul protecţiei muncii. Nerespectarea normelor privind securitatea şi sănătatea în muncă atrage răspunderea disciplinară, administrativă, materială, civilă sau penală, după caz, potrivit legii. Răspunderea disciplinară a salariatului care a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la normele de securitate şi sănătate în muncă intervine în condiţiile prevăzute de art. 61 lit. a raportat la prevederile art. 247-252 din Codul muncii. Răspunderea administrativă poate interveni, spre exemplu, în situaţia retragerii calitaţii de administrator neasociat, în cazul în care acesta este responsabil de deficienţe în organizarea activităţii în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.

A se vedea Legea nr. 418/2004 - privind statutul professional al amedicului de medicină a muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 998 din 29 octombrie 2004, modificată prin Legea nr. 48/2007, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 194 din 21 martie 2007. 187 310

Formarea profesională

Răspunderea patrimonială (materială) intervine în condiţiile prevăzute de art. 253-259 din Codul muncii. Răspunderea civilă poate interveni în condiţiile prevăzute de art. 1000 alin. 1 raportat la art. 998-999 din Codul civil (răspunderea civilă delictuală a comitentului-angajator pentru fapta prepusului - salariat, în cazul în care încălcarea normelor de securitate şi sănătate în muncă de către salariat produce un prejudiciu unui terţ). Răspunderea penală intervine potrivit prevederilor art. 37-38 din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă. Răspunderea contravenţională este stabilită de prevederile art. 39-43 din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă311. Constatarea şi aplicarea sancţiunilor contravenţionale se face de către inspectorii de muncă din cadrul Inspecţiei Muncii şi inspectorii de poliţie sanitară şi medicină preventivă din cadrul Ministerului Sănătăţii.

Capitolul al Xl-lea Formarea profesională 1. Contractul de calificare profesională. Salariaţii cu vărsta minimă de 16 ani împliniţi, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menţinerea locului de muncă la acel angajator, pot încheia contracte de calificare profesională, prin care se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator, pentru dobândirea unei calificări profesionale. Contractul de calificare profesională se încheie pe o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani. Pot încheia cursuri de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi în acest sens de către Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi de Ministerul

Dispoziţiile din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă completează cu prevederile Ordonanţei nr. 2/2001 privind regimul juridic contravenţiilor, publicată în Monitorul Oficial al României, nr. 410 din data de iulie 2001, aprobată prin Legea nr. 180/2002, publicată în Monitorul Oficial României nr. 268 din 22 aprilie 2002. 188 311

se al 25 al

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Educaţiei şi Cercetării. Procedura de autorizare, precum şi modul de atestare a calificarii profesionale se stabilesc prin lege specială 312.

2. Contractul de adaptare profesională. Salariaţii debutanţi într-o funcţie nouă, la un nou loc de muncă, sau în ///''

cadrul unui nou colectiv pot încheia, în vederea adaptării lor, un contract pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului ei vor putea fi supuşi unei evaluări privind capacitarea lor de adaptare profesională. Angajatorii la care se execută contracte speciale de formare profesională trebuie să numească un formator, adică un salariat calificat cu o experienţă profesională de minim 2 ani în domeniul de formare profesională, care va supraveghea formarea a cel mult 3 salariaţi. Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa, şi de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională şi de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare. El asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la evaluarea salariului care abeneficiat de formare profesională. Executarea acestei activităţi va fi inclusă în programul de lucru a formatorului. Studiu de caz: In practică, au fost întâlnite situaţii în care primele două sau trei luni din durata contractului individual de muncă erau menţionate ca fiind perioadă de adaptare profesională la locul de muncă, timp în care contractul se considera suspendat şi salariatul primea o indemnizaţie, iar abia după se stipula în contract perioada de probă. In felul acesta, salariatul era supus unei duble perioade de testare şi verificare a cunoştinţelor şi capacităţii de adaptare la colectivul nou şi la locul de muncă, în fapt o discriminare făcută salariaţilor de către angajator. Având în vedere faptul că perioada de probă este acum de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie, se poate ajunge, acolo unde se foloseşte o astfel de interpretare a legislaţiei muncii, la o durată de verificare a capacităţii salariatului de până la 6 luni, încercându-se astfel o metodă de intimidare a noului angajat.

A se vedea Ordinul ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al ministrului educaţiei şi cercetării nr. 353/5202/2003 prin care a fost aprobată Metodologia de autorizare a furnizorilor 189 de formare profesională a adulţilor. 312

Formarea profesională

Luând în analiză modificările aduse Codului muncii, se impune o completare legislativă în domeniul formării profesionale a adulţilor, astfel încât practicile, care duc la poziţionarea în situaţie de inferioritate a salariatului faţă de angajator, să fie eliminate.

3. Contractul de ucenicie313.

3. 1. Definiţie. Prin Legea nr. 279/2005 314 legiuitorul a înţeles, în sfârşit, necesitatea reglementării contractului de ucenicie. Contractul de ucenicie este definit de legea specială ca fiind un contract individual de munca de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoana fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obliga să-i asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare formării profesionale. Art. 208 din Codul muncii precizează de asemenea:, , contractul de ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip particular, în temeiul căruia: a) angajatorul persoana juridică sau persoana fizica se obliga ca, în afară plăţii unui salariu, sa asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului sau de activitate; b) ucenicul se obliga sa se formeze profesional şi sa munceasca în subordinea angajatorului respectiv. '' 3. 2. Trăsăturile contractului de ucenicie. a) este un contract individual de muncă, de tip particular, care conferă ucenicului toate drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, precum şi drepturile şi obligaţiile prevăzute de Legea nr. 279/2005. Prin urmare contractul de ucenicie dă naştere la raporturi de muncă între ucenic şi angajator, obligând părţile la respectarea prevederilor legale care reglementează relaţiile de muncă, securitatea şi sănătatea în muncă, asigurările sociale, etc., cu condiţia ca aceste prevederi să nu contravină prevederilor Legii nr. 279/2005. Caracterul particular al contractului de ucenicie la locul de muncă, ca specie a contractului individual de muncă, este dat de prevederile speciale ale Legii nr.

A se vedea Legea nr. 279/2005 republicată - privind ucenicia la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 522 din 25 iulie 2011. 314 Modificată şi completată de Legea nr. 106/2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 429 din 20 iunie 190 2011. 313

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

279/2005 referitoare la durata contractului, obiectul contractului, obligaţiile angajatorului, etc. b) contractul de ucenicie se încheie pe durată determinată, pentru o perioadă care nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mica de 12 luni, prin excepţie de la regula stabilită în cazul contractelor individuale de muncă, care se încheie în mod obişnuit pe durată nedeterminată. c) contractul de ucenicie la locul de muncă are ca obiect principal formarea (educarea) profesională a ucenicului. d) contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract strict personal. Caracterul personal al contractului de ucenicie are un dublu înţeles: pe de o parte, din punctul de vedere al ucenicului, acesta a încheiat contractul de ucenicie cu un anumit angajator pe care îl consideră apt în a-i asigura formarea profesională ( tocmai de aceea considerăm că în cazul contractului de ucenicie nu poate opera, în principiu, spre exemplu detaşarea); pe de altă parte, din punctul de vedere al angajatorului acesta încheie contractul de ucenicie la locul de muncă cu o anumită persoană ce posedă un minimum de aptitudini ( angajatorul putând să recurgă la atabilirea existenţei acestor aptitudini în condiţiile prevăzute de art. 29 din Codul muncii ) 3. 3. Forma şi conţinutul contractului de ucenicie Potrivit art. 4 alin. 3 din Legea nr. 279/2005 contractul de ucenicie la locul de munca se încheie obligatoriu în forma scrisă, în limba romana, şi se înregistrează în termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de munca judeţean, respectiv al municipiului Bucureşti. Obligaţia de încheiere a contractului de ucenicie la locul de munca, în forma scrisă, revine angajatorului. Anterior începerii activităţii, contractul de ucenicie la locul de muncă se înregistrează şi în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă. Forma scrisă a contratului de ucenicie este o condiţie ad probationem şi nu una ad validitatem. Totuşi, chiar dacă ar părea o condiţie excesivă, având în vedere caracterul particular al contractului de ucenicie, considerăm că forma scrisă a contractului de ucenicie ar fi necesar să fie reglementată ca o condiţie de validitate a acestuia. În acest fel s-ar putea evita eventualele dificultăţi în calificarea unui contract ca fiind un simplu contract individual de muncă sau un contract de ucenicie la locul de muncă, care dă naştere la drepturi şi obligaţii specifice în favoarea şi respectiv în sarcina ambelor părţi. 191

Formarea profesională

Contractul de ucenicie la locul de muncă, pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de munca, cuprinde şi următoarele clauze cu privire la: a) calificarea, pe care urmează sa le dobândească ucenicul; b) numele coordonatorului de ucenicie şi calificarea acestuia; c) locul în care se desfăşoară activitatea de formare profesională; d) durata necesară pregătirii teoretice şi practice prin ucenicie la locul de muncă; e) alte clauze potrivit legii. De asemenea, legiuitorul a prevăzut că drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de munca, ce se completează cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil şi prin regulamentele interne, după caz. Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăşi 30 de zile lucrătoare şi care se concretizează sub forma unei clauze contractuale ce conferă ambelor părţi posibilitatea de dezicere unilaterală a contractului de ucenicie ( vezi art. 7 alin. 2 din Legea nr. 279/2005 coroborat cu prevederile art. 31 alin. 4din Codul muncii). Modelul-cadru al contractului de ucenicie la locul de munca urmează să fie aprobat prin hotărâre a Guvernului. 3. 4. Capacitatea păţilor contractului de ucenicie. a) Capacitatea angajatorului. Potrivit art. 6 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 pot încheia contracte de ucenicie la locul de munca, în calitate de angajatori, numai persoanele juridice şi persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, potrivit prevederilor prezentei legi. O prevedere cel puţin interesantă este cea a art. 6 alin. 1 potrivit căreia prin derogare de la prevederile Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 44/2008 privind desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice autorizate, intreprinderile individuale şi întreprinderile familiale, cu modificările şi completările ulterioare, pot încadra în munca ucenici şi: a) persoana fizica autorizată, dacă face dovada ca prestează de cel puţin un an activitatea pentru care a fost autorizată; b) intreprinderea familială, prin reprezentantul acesteia, dacă face dovada ca prestează de cel puţin un an activitatea pentru care s-a constituit ca intreprinderea familială. Persoana fizica autorizata, respectiv intreprinderea familială, pot organiza ucenicie la locul de munca pentru maximum trei ucenici care se pregătesc concomitent şi numai pentru nivelul I de calificare, potrivit dispoziţiilor legale (art. 6. alin. 3 din Legea nr. 279/2005). 192

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Dispoziţiile referitoare la încheierea contractului de ucenicie la locul de munca sunt aplicabile şi în cazul raporturilor de munca ale ucenicilor încadraţi de asociaţiile cooperatiste, reglementate prin legi speciale (art. 6. alin. 4 din Legea nr. 279/2005). b) Capacitatea ucenicului. Potrivit art. 5 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 poate fi incadrată, ca ucenic în muncă, orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, şi nu deţine o calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de muncă. De asemenea, ca şi în cazul contractului individual de muncă, persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă, în calitate de ucenic, şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Lipsa acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali atrage după sine nulitatea absolută a contractului de ucenicie. Se pot încadra în munca în calitate de ucenici şi următoarele categorii: a) cetăţenii străini, precum şi apatrizii care au obţinut permis de munca în România, conform reglementărilor legale în vigoare; b) cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European şi membrii de familie ai acestora. Maternitatea nu constituie motiv de discriminare în executarea uceniciei la locul de munca. Ucenicii care au împlinit varsta de 18 ani au dreptul la întreţinere, acestora aplicându-li-se prevederile Codului familiei, perioada de ucenicie fiind asimilată cu cea de continuare a studiilor. 3. 5. Efectele contractului de ucenicie. a) Obligaţiile angajatorului. 1. Principala obligaţie a angajatorului este aceea de a realiza formarea (educarea) profesională a ucenicului. Angajatorul are obligaţia ca sub îndrumarea unui salariat al său - maistrul de ucenicie (care este persoana atestată în condiţiile prezentei legi să coordoneze formarea profesională a ucenicului) să organizeze ucenicia la locul de muncă. Formarea profesională a ucenicului se realizează în principiu pe două planuri: pe de o parte, pe plan teoretic, când se urmăreşte dobândirea de 193

Formarea profesională

către ucenic a cunoştinţelor teoretice generale şi speciale (proceduri, metode, sisteme, prescripţii etc., sau într-o formulă mai concisă, , a şti cum''), necesare procesului de învăţare a meseriei care face obiectul contractului de ucenicie (componentă extrem de importantă în dobândirea competenţei profesionale de către ucenic). Pregătirea teoretică se desfăşoară la un furnizor de formare profesională autorizat, conform prevederilor legale în vigoare pentru calificarea sau ocupaţia respectiva. Pe de altă parte, pregătirea profesională a ucenicului se realizează, în principal, în plan practic, când se urmăreşte dobândirea de către ucenic a aptitudinilor, însuşirilor, deprinderilor sau abilităţilor specifice meseriei pentru care se desfăşoară procesul de formare profesională. 2. O altă obligaţie deosebit de importantă a angajatorului este aceea de a asigura toate condiţiile necesare, impuse de lege, pentru executarea contractului de ucenicie la locul de muncă. În vederea formării profesionale a ucenicului, angajatorul are obligaţia sa asigure ucenicului accesul la pregătire teoretică şi practică, precum şi toate condiţiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie sa-şi îndeplinească sarcinile în ceea ce priveşte formarea ucenicului. Pe perioada încadrării în muncă în baza contractului de ucenicie la locul de muncă, angajatorul are obligaţia sa asigure ucenicului care are domiciliul stabil în altă localitate, fără posibilităţi de navetă zilnică, condiţii de cazare şi de masă în regim de 3 mese pe zi, în unităţi de profil autorizat, conform legii. Condiţiile de cazare trebuie sa fie asigurate de către angajator şi suportate de ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate depăşi 50% din venitul net salarial realizat de către ucenic la locul de muncă, conform contractului de ucenicie în vigoare. Angajatorul trebuie să asigure pregătirea practică în locuri de muncă ce permit dobândirea tuturor competentelor prevăzute de standardul ocupational, respectiv de standardul de pregătire profesională. 3. Angajatorul are obligaţia de a acorda salariul de baza lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de muncă, care trebuie să fie cel puţin egal cu salariul de baza minim brut pe ţara, în vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore în medie pe saptamână. 4. Angajatorul are obligaţia de respecta programul normal de muncă pentru persoanele încadrate în baza unui contract de ucenicie la locul de munca care este de maximum 8 ore pe zi, în regim de maximum 5 zile pe saptamână. 194

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

5. Angajatorul are obligaţia de a utiliza ucenicul numai la prestarea acelor activităţi care au ca obiect pregătirea teoretică şi practică a acestuia conform contractului de ucenicie la locul de muncă. autoritatea angajatorului, ucenicul fiind obligat să respecte ordinele şi dispoziţiile angajatorului, precum şi normele referitoare la organizarea şi funcţionarea activităţii acestuia (sub rezerva legalităţii lor ). 3. Ucenicul este obligat să execute cu bună credinţă contractul de ucenicie în vederea atingerii scopului pentru care a încheiat contractul de ucenicie la locul de muncă - formarea sa profesională. 4. Obligaţia de fidelitate fata de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu, dobândeşte valenţe noi în cazul contractului de ucenicie, angajatorul fiind autorul moral al devenirii profesionale a ucenicului. 5. Obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate este o altă obligaţie extrem de importantă a ucenicului. Acesta aflându-se în procesul de formare profesională este necesar să fie instruit în mod corespunzător din punct de al normelor de securitate şi sănătate în muncă, având în vedere şi lipsa sa de experienţa (sau experinţa redusă) în procesul muncii, pentru a evita punerea în pericol a sănătăţii şi integrităţii corporale a ucenicului. Tot în acest sens, instruirea corectă şi însuşirea normelor de securitate şi sănătate în muncă este extrem de importantă în exercitarea ulterioră a meseriei. 6. Obligaţia de confidenţialitate şi obligaţia de a respecta secretul de serviciu. Regulile referitoare la executarea, modificarea şi suspendarea contractului de ucenicie sunt cele aplicabile contractului individual de muncă. Însă considerăm, spre exemplu că, detaşarea nu poate fi dispusă sau schimbarea felului muncii întrucât aceasta ar contraveni scopului contractului. 3. 6. Încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă. Modalitatea principală de încetare a contractului de ucenicie la locul de muncă se realizează prin expirarea duratei contractului, acesta fiind esenţialmente un contract încheiat pe durată determinată. Apoi, în principiu, încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă se realizează în cazurile, condiţiile şi formele prevăzute pentru contractul individual de muncă. Suntem însă de părere că în cazul contractului de ucenicie la locul de muncă nu este oportun (fără a exclude totuşi posibilitatea) să se procedeze la aplicarea dispoziţiilor Codului muncii referitoare la încetarea contractului pentru necorespundere profesională, deoarece angajatorul are în primul rând obligaţia de a-i asigura ucenicului formarea profesională, obţinerea 195

Formarea profesională

unei calificări, a unei meserii. Procedând la concedierea ucenicului pentru necorespundere profesională ar însemna ca angajatorul să-şi recunoască propria culpă, pe de o parte în selectarea persoanelor cu care încheie contracte de ucenicie, iar pe de altă parte, incapacitatea sa de a forma (educa) profesional ucenicul ceea ce ar avea efecte dăunătoare asupra evaluării de către instituţiile competente a activităţii sale de formare profesională. Mai mult, angajatorul ar putea utiliza în mod abuziv prevederile 61 lit. d din Codul muncii pentru concedierea ucenicului, având în vedere că proba incapacităţii profesionale a acestuia s-ar realiza mai uşor. De asemenea rămâne de reglementat situaţia în care angajatorul îşi restrînge sau chiar încetează activitatea iar formarea profesională a ucenicului nu a fost finalizată (eventual să se realizeze evaluarea potrivit prevederilor legale pentru a stabili nivelul de calificare profesională la momentul intervenirii cauzei de încetare a contractului de ucenicie pentru motive neimputabile ucenicului - ucenicia la locul de munca se organizează pentru nivelurile 1, 2 şi 3 de calificare, stabilite prin legislaţia în vigoare vezi art. 11 alin. 1 din Legea nr. 279/2005-republicată). 3. 7. Organizarea uceniciei la locul de muncă Susţinerea financiară a uceniciei la locul de munca. Ucenicia la locul de muncă se organizează pentru nivelurile 1,2 şi 3 de calificare, stabilite prinlegislaţia în vigoare. Se organizează pentru calificările stabilite prin lege şi pentru ocupaţiile cuprinse în Clasificarea ocupaţiilor din România, pentru care există standarde de pregătire profesională, respectiv standarde ocupaţionale. Angajatorul are obligaţia de a organiza evaluarea pregătirii teoretice şi practice a ucenicului, printr-un centru de evaluare şi calificare a competenţelor profesionale obţinute pe alte căi decăt cele formale, şi de a suporta costurile evaluării şi certificării formării profesionale. In cazul în care ucenicul nu a obţinut competenţele profesionale specifice programului de formare prin ucenicie, evaluarea acestuia se mai poate face o singură dată, în termen de 60 de zile d la data comunicării deciziei Comisiei de evaluare, eliberată potrivit legii. In această situaţie, contractul de ucenicie la locul de muncă se poate prelungi, în mod corespunzător, cu cel mult 60 de zile. 3. 8. Susţinerea financiară a uceniciei la locul de muncă. Pentru stimularea încadrării în muncă a persoanelor (în vederea formării profesionale a acestora) pe baza contractului de ucenicie legea prevede că angajatorii pot beneficia lunar, la cerere, din bugetul asigurărilor pentru 196

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

şomaj, pe perioada derulării contractului de ucenicie, pentru fiecare persoană: - o suma egala cu 60% din valoarea indicatorului social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării forţei de muncă în vigoare, prevăzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu modificările şi completările ulterioare ; sumă care se acordă angajatorilor proporţional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, precum şi pentru perioada concediului anual de odihnă al ucenicului; Prevederile de mai sus nu se aplică pe perioada de probă prevăzută în cuprinsul contractului de ucenicie la locul de muncă, pe perioada în care raporturile de muncă sunt suspendate, precum şi în situaţia în care angajatorul, anterior încheierii contractului de ucenicie la locul de muncă, a avut cu persoana în cauză încheiat un alt contract de ucenicie la locul de muncă. Pentru a evita utilizarea acestor facilităţi doar în scopul susţinerii financiare de către angajator a unor posturi, legea prevede că, , angajatorii care beneficiază de facilităţile prevăzute la art. 15 sunt obligaţi sa menţină raporturile de muncă ale acestora pe perioada contractului de ucenicie la locul de muncă încheiat". In situaţia în care raporturile de muncă încheiate între angajator şi ucenic încetează anterior datei expirării contractului de ucenicie la locul de muncă, angajatorii sunt obligaţi sa restituie, în totalitate, agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, sumele încasate de la bugetul asigurărilor pentru şomaj pentru fiecare ucenic, plus dobanda de referinţă a Băncii Naţionale a României, în vigoare la data încetării raporturilor de muncă, dacă încetarea acestora a avut loc din motivele prevăzute la art. 55 lit. b), art. 56 alin 1 lit. d şi art. 65 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare. 3. 9. Statutul ucenicului. Încheierea contractului de ucenicie la locul de muncă conferă persoanei încadrate în muncă statutul de ucenic, acesta dobândind toate drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, precum şi drepturile şi obligaţiile prevăzute de Legea nr. 279/2005. Legea stabileşte în favoarea angajatorului posibilitatea acestuia de a solicita absolventului, la încheierea contractului de ucenicie, angajarea obligaţiei de a rămâne în unitatea respectiva cu contract de muncă pe o perioada 197

Formarea profesională

negociată între părţi. În caz contrar, ucenicul va rambursa contravaloarea cheltuielilor făcute de angajator cu formarea sa profesională. 3. 10. Controlul modului de respectare a prevederilor legale referitoare la contractul de ucenicie. Instituţiile cu atribuţii de control asupra modului de respectare a prevederilor legale referitoare la autorizarea, organizarea şi efectuarea uceniciei la locul de muncă sunt: inspectoratele teritoriale de muncă, agenţiile pentru prestaţii sociale, agenţiile judeţene pentru ocuparea forţei de muncă. Competenţa de a controla modul de încheiere, executare, modificare, suspendare şi încetare a contractului de ucenicie la locul de muncă aparţine inspectorilor de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă, Agenţiile pentru prestaţii sociale judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, exercită controlul asupra modului în care este organizată şi se desfăşoară ucenicia la locul de muncă. Agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, controlează modul de respectare de către angajatori a obligaţiilor referitoare la menţinerea raporturilor de muncă a ucenicilor pentru care beneficiază de sume din bugetul asigurărilor pentru şomaj. 3. 11. Contravenţii. Incălcarea prevederilor art. 3, art. 4 alin. (3), art. 5 alin. (1), (2) şi (4), art. 6 alin. (2) şi (3), art. 7 alin. (1), (2), (4)-(-6), art. 9, art. 10 art. 15 alin. (2) şi art. 16 din Legea nr. 279/2005 constituie contravenţie şi se sancţionează cu amenda de 10.000 lei de către persoanele cu atribuţii de control din cadrul instituţiilor precizate anterior. 3. 12. Litigii. Potrivit art. 22 din Legea nr. 279/2005-republicată conflictele în legatură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie la locul de munca se soluţionează conform / prevederilor legale privind conflictele de munca. Având în vedere caracterul particular al contractului de ucenicie la locul de muncă (în principal dat de scopul acestuia - formarea profesională a ucenicului), considerăm că ar fi necesar ca legiutorul să prevadă o procedură de conciliere a litigiilor dintre angajator şi ucenic la care să participe în calitate de mediator una din instituţiile (după caz) cu atribuţii de control asupra modului de respectare a prevederilor legale referitoare la autorizarea, organizarea şi efectuarea uceniciei la locul de muncă. 198

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

În final, apreciem că, având în vedere scopul ultim al contractului de ucenicie formarea (educarea) profesională a ucenicului - acesta se încadrează în ansamblul de instrumente prevăzute de lege, menite să asigure dezvoltarea unui sistem de formare profesională continuă, transparent şi flexibil, care să asigure creşterea ocupabilităţii, adaptabilităţii si mobilităţii forţei de muncă şi care să răspundă nevoilor companiilor de forţă de muncă calificată.

4. Alte obligaţii legale privind formarea profesională315. Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi, sau cel puţin o dată la 3 ani dacă au sub 21 de salariaţi. Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională sunt suportate de către angajator. Pentru angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi este obligatoriu să elaboreze anual şi să aplice planuri de formare profesională316, cu consultarea sindicatului sau după caz, a reprezentanţilor salariaţilor. Planul devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate. Participarea la formare profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa salariatului. Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionale de formarea profesională, se stabilest prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă. /

În cazul în care, participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta. Pe perioada participării la astfel de cursuri, salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deţinute.

A se vedea art. 192 - 200 din Codul muncii- republicat. Prevederile Codului muncii, privind pregătirea profesională, sunt completate de Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 - privind formarea profesională a adulţilor. 199 315

316

Formarea profesională

Pe perioada participării la cursuri sau stagii de formare profesională, salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat. Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională iniţiat de angajator, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adiţional317.. Durata obligaţiei salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legatură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la contractul individual de muncă. Nerespectarea de către salariat a acestor dispoziţii determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă. /

Obligaţia revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada stabilita prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile 318 , a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legatură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Anterior, modificării art. 198 alin 1 din Codul Muncii prin Legea nr. 40/2011, se prevedea că salariaţii care beneficiau de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile iniţiat de angajator, nu puteau avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională. Printre modificările, benefice raporturilor de muncă, aduse Codului Muncii, considerăm că se numără şi aceasta, permitându-se astfel o negociere mai mare între părţi a condiţiilor în care se vor desfăşura pregătirile profesionale iniţiate de angajator şi totodată acordândui-se salariatului dreptul de a stabili de la început durata pentru care se obligă să rămână angajat la cel care a iniţiat pregătirea profesională. Salariatul poate demisioan anterior perioadei stabilite, dar în acest caz , el va trebui să suporte cheltuielile ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată. 318 Prin modificarea adusă Codului muncii de Ordonanţa de urganţă nr. 65/2005 dar şi de Legea nr. 40/2011 nu a fost modificat şi art. 198 alin. 4 , dar credem că termenul este de 30 de zile aşa cum este prevăzut la art. 61 litera b) se aplică şi în acest caz, altfel ne-am găsi în faţa unei situaţii de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului reglementată de două articole ale aceluiaşi cod în moduri diferite. De lege ferenda se împune modificarea200 corespunzătoare a art. 198 alin. 4. 317

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor. Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat, în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta. Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual //

de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă şi alte avantaje în natură pentru formarea profesională. Conţinutul minim al contractului individual de muncă, care trebuie respectat de către toţi angajatorii, este stabilit prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 64 din 28 februarie 2003, publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat prin Ordinul nr. 76/2003, publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 159 din 12 martie 2003 şi prin Ordinul nr. 1616/2011, publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 415 din 14 iunie 2011. Astfel, potrivit modelului cadru, contractul individual de muncă cuprinde cel puţin următoarele elemente : părţile contractului; obiectul contractului; durata 3 în cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile privind clauzele generale, precum şi informaţii referitoare la: a) 1 A se vedea A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 420. 1 Spre exemplu, angajatorii pot stabili prin regulamentul intern situaţiile care conduc la aplicarea unor sancţiuni disciplinare, inclusiv cele care conduc la concedierea salariatului, astfel:, , consumul de băuturi alcoolice în timpul programului de lucru şi în incinta unităţii păzite; -injurii, ameninţări, bruscări, loviri, denigrări, insulte la adresa colegilor şi altor persoane; folosirea documentelor şi a bunurilor acesteia în interes personal fără aprobare; întocmirea de pontaje sau foi de parcurs incorecte, fictive; incitarea la grevă, provocarea nejustificată a unor conflicte de muncă; refuzul nejustificat de a executa dispoziţia de deplasare în interesul serviciului; refuzul repetat de a se prezenta la lucru sau de a executa activităţile stabilite în caz de forţă majoră; refuzul repetat de a se prezenta la controalele privind starea sănătăţii; salariatul primeşte bani sau alte foloase necuvenite, pentru facilitarea uor avantaje sau servicii; salariatul încalcă în mod repetat prevederile fişei postului (a treia abatere); nesupunerea la testul alcoolscopic; părăsirea neautorizată a postului de pază sau a locului de muncă; sustragerea sub orice formă de bunuri şi valori aparţinând societăţii; inserarea sau publicarea în ziare, reviste, broşuri a unor comunicări în legătură cu activitatea unităţii, fără acordul administraţiei ". 2

201

Formarea profesională

5. 1. 6. Regulamentul iutern îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora de către angajator (art. 243 alin. 1 din Codul muncii). Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern aparţine angajatorului conf. art. 243 alin. 2 din Codul muncii. Îndeplinirea obligaţiei de informare asupra conţinutului regulamentului intern este indicat să se realizeze prin luare la cunoştinţă sub semnatură (întocmindu-se un proces verbal cu toti salariaţii). Astfel pot fi evitate eventualele conflicte cu privire la îndeplinirea obligaţiei de informare. Modul concret de informare se stabileşte însă prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, chiar prin regulamentul intern (art. 243 alin. 3 din Codul muncii). De asemenea regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului (art. 243 alin. 4) această măsură fiind necesară pentru a exista permanent la 1

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 882 din 30 octombrie 2006.

6. Angajatorul are obligaţia de a asigura evaluarea finala a pregătirii teoretice şi practice a ucenicului. Evaluarea şi certificarea formării profesionale prin ucenicie la locul de munca se realizează în conformitate cu prevederile legale în vigoare privind formarea profesională a adulţilor (art. 16 alin. 3 din Legea nr. 279/2005). b) Obligaţiile ucenicului. 1. Ucenicul se obligă să se formeze profesional. Ucenicul trebuie să aibă o atitudine activă, interesată, orientată spre atingerea scopului pentru care a încheiat contractul de ucenicie - formarea sa profesională, şi mai precis, obţinerea unei calificări într-o anumită meserie. /

2. Ucenicul se obligă să muncească în subordinea şi sub autoritatea angajatorului său. Executarea contractului de ucenicie la locul de muncă presupune şi prestarea muncii de către ucenic în subordinea şi sub

202