Poslovna Kultura

VISOKA ŠKOLA ZA EKONOMIJU I INFORMATIKU PRIJEDOR

Fatima Kararić

POSLOVNA KULTURA

Prijedor 2012.

POSLOVNA KULTURA UVOD Kada, kao gosti, ulazimo u domaćinsku kuću osjetimo, odmah „sa vrata“, da odiše nekom „sreñenom“ atmosferom, opuštajućom, sigurnom. I sami se počinjemo osjećati tako, ili počinjemo osjećati zadovoljstvo što smo upravo tu, u domaćinskoj kući. Pojam „domaćinske“ kuće simbolički je pandan organizovanoj poslovnoj jedinici - sistemu (preduzeću, kompaniji, korporaciji, ustanovi, organizaciji) koja je sreñena i ureñena po efikasnim principima i u kojoj mjerila ponašanja, organizacije i djelovanja izviru iz (poslovne) filozofije i politike te jedinice. Urediti kuću po principima i mjerilima koji će je sigurno i uspješno voditi putem ostvarivanja suštine njenog postojanja i koji će obezbijediti potpuno zadovoljstvo svih „ukućana“ predstavlja izuzetno odgovoran i složen zadatak. Zato je uloga domaćina zahtjevna i traži neprestanu budnost. Meñutim, od prava i obaveza nisu pošteñeni ni ostali „ukućani“; svaki član, svaki zaposleni radnik takoñe ima svoje mjesto i svoju funkciju u sistemu poslovanja. U poslovanju nema onih koji bi bili osloboñeni odgovornosti ili onih koji nemaju nikakva prava. Organizaciono ureñivanje i voñenje poslovne jednice te kontrolisanje njenog funkcionisanja interni su aspekti djelovanja menadžerskog tima. Timski rad je usklañen rad, zajednički rad sa podijeljenim ulogama a sa jednim krajnjim ciljem: ostvarivati kontinuirano suštinu postojanja poslovne jedinice, odnosno u praksi realizovati njenu filozofiju. Osnovni uslovi da se realizuje filozofija poslovne jedinice jesu: usklañenost svih pojedinačnih aspekata djelovanja, usklañenost u organizaciji rada i usklañenost u meñuljudskim odnosima unutar poslovne jedinice. Puna svijest o navedenim uslovima omogućava nam ne samo da imamo objektivan uvid u cjelinu nego i da percipiramo mogućnosti razvoja. Ispravnu viziju budućnosti preduzeća i, uopšte, percepciju daljeg razvoja (u bližoj ili daljoj budućnosti) nemoguće je imati bez realne procjene i ocjene onog što imamo u sadašnjem trenutku, kao stvarni odraz naših trenutnih kapaciteta (proizvodnih, uslužnih, kadrosvkih, resursnih, materijalnih i sl.). Kritički i objektivan pristup stvarnosti omogućava nam da, u veze i odnose sa saradnicima, unosimo aspekt planiranja budućnosti. Takoñe nam omogućava da svojom djelatnošću, posredno ili neposredno, bitno utičemo na širu društvenu zajednicu kojoj pripadamo. Percepcija razvoja i percepcija poslovnih veza i odnosa predstavljaju eksterne aspekte organizacijskog djelovanja poslovne jedinice. U cjelini internog i eksternog djelovanja unutar jedne poslovne jedinice stoga su od iznimne važnosti pitanja – na koji način organizujemo i na koji način se odnosimo prema stvarima, robi i ljudima, kao i na koji način percipiramo dalji razvoj. Ova pitanja i mogući odgovori na njih su predmet naučnog pristupa koji imenujemo kao poslovna kultura. 1

KULTURA Čovjek postoji na način djelovanja. Pokolenja ljudi, od svog nastanka, djeluju tako da stvaraju djela koja vremenom, ukoliko budu sačuvana, postaju svjedočanstvo njihovog postojanja. Zato je kultura dostignuće stvaralačkog napora gradnje i nadgradnje mnogih pokolenja te se o kulturi, kako to kaže poljski kulturolog Čarnovski, može govoriti tek kada se sačuvani pronalasci i otkrića prenose upravo sa pokolenja na pokolenje. Stvaranjem, čovjek se izdvaja iz animalnosti prirodne sredine. Istovremeno, čovjek nikada ne prestaje biti dio prirode. Zato se, kroz stvaranje, čovjek ostvaruje kao prirodno (moći, predispozicije, resursi) ali i kao „nadprirodno“ – umno biće – biće koje razumijeva i stvara nove uslove života. Kultura sadrži komponentu individualnosti, ali je bitno društveni fenomen. Pojedinac, stvaralac, ma koliko bio genijalan i samosvojan u svojim otkrićima, svojim djelom suštinski pripada društvenoj zajednici. Djelujući aktivno na nasljeñe, takav pojedinac-stvaralac poklanja društvenoj zajednici nešto najdragocjenije – djelo koje uvijek služi opštem interesu i, zahvaljujući stremljenju ka opštem dobru, otvara novi put u budućnost. Zbog toga stvaralačka ostavština pojedinaca, grupa, pokolenja postaju trajna svojina ljudske zajednice. Kulturna baština oblikuje ljudsku zajednicu i oblikuje, u izvjesnoj mjeri, svakog pojedinca u njoj. Meñutim, kultura se ne završava na baštini, odnosno na nasljedstvu; kultura predstavlja kontinuiran životni proces gradnje i oblikovanja ali samo zbog toga što postoje subjekti – nosioci gradnje i oblikovanja. Tu su ljudi. Ljudima pripada djelatnost kulture. Ljudi su nosioci i gradnje i razgradnje, i oblikovanja, i demistifikovanja naslijeñenih oblika. Drugim riječima, kultura je identitet koji stvaraju ljudi jednog pokolenja i predaju ga drugim pokolenjima u nasljedstvo. Bez nasljedstva materijalne i duhovne kulture, ljudska zajednica ne bi mogla egzistirati a pogotovo se ne bi mogla razvijati. Bez stvaralačkog zanosa i bez zajedničkog cilja, ljudska zajednica bi se davno ugasila. Navedena obrazloženja ukazuju na činjenicu da kultura, kao društvena pojava, ima svoju dinamiku nastajanja, postojanja, razvoja, uticaja, oblikovanja, mijenjanja. Kulturne vrijednosti nisu apsolutne i nisu jednom zauvijek date – definisane. Mnoge, tokom vremena, padnu u zaborav ali mnoge vrijednosti se i nanovo otkrivaju i aktueliziraju. Mnogim naslijeñenim kulturnim oblicima ili vrijednostima pridodaju se nove vrijednosti koje ih, ponekad, i bitno mijenjaju. Pri tome, nemoguće je striktno razdvojiti stvaranje materijalnih i duhovnih dobara, materijalnih i duhovnih vrijednosti kao distancirane ljudske djelatnosti. U društvenoj zajednici ne postoji izolovanost materijalnog u odnosu na duhovno ili obrnuto; materijalno stvaranje je najčešće usko vezano za stvoreni sistem duhovnih vrijednosti; duhovno stvaranje ili oblikovanje nerijetko bitno zavisi od materijalnih uslova. Kultura, stoga, predstavlja različite tipove ljudskog ponašanja, odnosno djelovanja i proizvoda tog djelovanja. Pretpostavljamo da samo pozitivne ljudske akcije mogu doprinijeti razvoju kulture.

2

Nastajanje i razvoj pojma „kultura“ Prvobitno značenje pojma „kultura“ sadržano je u latinskoj riječi cultus – gajenje, obrada (polja); colere- nastanjivati, gajiti, njegovati (obrañivati zemljište). Već ovo odreñenje ukazuje na bitnu ulogu čovjeka u mijenjanju zatečenog, prirodnog stanja i u stvaranju drugačijih, u ovom slučaju, boljih uslova za život. Navedeno značenje pojam „kultura“ ima u vremenu prije nove ere, posebno u staroj Grčkoj (7/6. v.p.n.e). Inače, prvobitni oblik vjerovanja sadržan je u pojmu kulta (cultus), obožavanje ili obogotvorenje pojedine životinje ili biljke, što znači da su počeci kulture upravo bili vezani za kult prirode. S obzirom da se ljudska zajednica brzo razvijala, zahvaljujući neprestanoj stvaralačkoj aktivnosti, prvobitno značenje pojma „kultura“ nije se moglo dugo zadržati (iako je ovo značenje i danas ostalo prisutno u izrazu - „kultivisati“ odreñeno zemljište). Prvobitnom značenju dodaju se i druga, sve šira, sveobuhvatnija značenja koja se odnose na ono što čovjek stvara svojim djelovanjem. Posljedica oslobañanja od neposredne vezanosti za prirodu jeste stvaranje tzv. druge prirode ili kulture. Prvi teoretičar, zaslužan za proširivanje značenja pojma „kultura“ jeste Ciceron (Marko Tulije), 1. v.p.n.e. – rimski državnik i govornik, filozof. Ciceron je prvi koji pod pojmom „kultura“ podrazumijeva neko novo odreñenje – duhovne i razumske vrijednosti bavljenja filozofijom. Kultura se, za Cicerona, prvenstveno odnosi na duh ili dušu u njenim nastojanjima da ovlada racionalnom spoznajom svijeta. U tom smislu, kultura sve više označava obrazovanje ili obradu duha. Sa stvaralačkim razvojem ljudske zajednice brzo se proširuje značenje pojma kultura. Konotacija stvaranja materijalnih dobara od prvobitnog obrañivanja zemljišta do današnjih reprezentativnih materijalnih objekata, nikada nije nestala kao značenje pojma „kultura“. Naprotiv, materijalno stvaranje tokom vremena je povezano sa specifičnim duhovnim stvaranjem, sa svojevrsnom „kulturom duha“. U djelatnosti kulture, kao ni u jednoj drugoj ljudskoj djelatnosti, povezana je cjelokupna ljudska stvaralačka aktivnost (ovladavanje prirodom i porast duhovnih moći) na način da predstavljaju okosnicu ljudskog razvoja uopšte. U navedenom smislu, kultura bitno gradi identitet jedne društvene zajednice i bitno usmjerava njen razvoj. Današnje značenje pojma „kultura“ je, stoga, složeno i višeznačno, te upućuje na stvaranje cjelokupne ljudske civilizacije. U tom smislu, kultura podrazumijeva: • sve ono što nastaje ljudskim radom (materijalna i duhovna dobra), • oblici kojima ljudi jedni drugima izražavaju svoja shvatanja, iskustva, saznanja, ideje i sl. (pismo, vjerovanja, filozofija, nauka, umjetnost), • odreñeni sistem društvenih pravila – društvena sredina u kojoj živi pojedinac (kultura kojoj, na izvjestan način, pripada i koja ga djelimično uslovljava), • dio čovjekovog pojedinačnog djelovanja (navike, potrebe, znanja), vezanog za društvene tokove zajednice ili za opšte prilike razdoblja kojem pripada. 3

Definicija kulture S obzirom na složenost i višeznačnost odreñenja pojma „kultura“, danas postoji čitav niz definicija pojma a neke od njih su čak i suprotne. Sama činjenica da se jedna pojava može različito definisati govori o njoj kao o, prvenstveno, društvenoj pojavi čije tumačenje podliježe različitim društvenim gledištima, političkim i klasnim pozicijama i sl. Drugim riječima, u neegzaktnim i vrlo promjenljivim uslovima, teško je izgraditi egzaktnu i nepromjenljivu definiciju jedne pojave (s obzirom da se definicijom odreñuje suština jednog pojma). Navedeni problem, meñutim, ne oslobaña nas odgovornosti da pokušamo odgovoriti na pitanje – šta je kultura (šta kultura predstavlja, odnosno koje su njene bitne karakteristike). Amerikanci Kreber i Klukhon su, još 60-tih godina 20. vijeka, registrovali oko 257 različitih definicija kulture. Danas se o kulturi pita iz različitih naučnih aspekata i područja (filozofija, sociologija, psihologija, biologija, komunikologija i sl.). Za predmet poslovne kulture, posebno je značajna, u smislu šireg konteksta, naučna oblast pod nazivom sociologija kulture (kao sociološki podsistem). Razni teoretičari (posebno od 18. vijeka, na dalje) davali su različite odgovore na pitanja o suštini kulture. Svaka od teorijskih koncepcija (koja slijedi) pokušava dati sveobuhvatan odgovor na pitanje – šta je kultura. U svakom odgovoru možemo prepoznati odreñeno filozofsko ili ideloško stanovište u osnovi definisanja pojma kulture. Meñutim, filozofska osnova definisanja ne umanjuje vrijednost poimanja kulture, naprotiv; kultura jeste svojevrsna filozofija života. Pozitivisti definišu kulturu kao integralnu pojavu, uzimajući u obzir kulturne činjenice, grañu i praksu koji se prenose tradicijom (Ralf Linton, američki teoretičar: kultura je skup naučenih i preuzetih oblika ponašanja). Normativisti definišu kulturu ciljem i svrhom koji se žele postići unutar jedne društvene zajednice (Moris Šlik – kulturnim djelatnostima se planiraju dogañaji u nastojanju da se cilj ostvari). Metafizički pristup definiše kulturu kao sistem posebnih dijelova koji nisu meñusobno uslovljeni i samostalno predstavljaju zaokružene djelatnosti; ovaj pristup strogo razdvaja materijalnu od duhovne kulture (Maks Šeler – pod kulturom podrazumijeva samo duhovnu kulturu; Fridrih Niče još više sužava pojam kulture – kultura je jedinstvo umjetničkih stilova jednog naroda). Kulturalistički pristup definiše klturu kao sveobuhvatniju pojavu od društvenih pojava pa je, po njima, drušvo samo jedna od manifestacija kulture (kultura se shvata kao zatvoreni sistem, kao posebni identitet koji postoji nezavisno od društva te ima svoje ontološko i gnoseološko utemeljenje – Levi Štraus, Vajt, Manhajm - ponekad se društvo mijenja a kultura ostaje relativno nepromijenjena, i obrnuto). Naturalistički pristup definiše kulturu tako što sve kulturne pojave objašnjava organskim, biološkim ili psihološkim aspektima ljudske ličnosti (kultura je dio ljudske prirode – Lamark, Frojd, Jung). 4

Organisticističko-vitalistički pristup definiše kulturu kao biološku kategoriju koja ima svoj životni put: žive, stare i umiru slično svim živim organizmima (Špengler – čovječanstvo je prolazilo kroz različite faze kulturnog razvoja – apolinijski, magijski i faustovski tip kulture – faustovska kultura je kultura volje i konflikta i karakteristična je za savremeni svijet. Špengler najvaljuje propast Zapada (zato što je faustovska kultura isključiva i zato što je izraz kapitalizma u agoniji; savremeni svijet se nalazi „na početku kraja“, tj. njegova je kultura na izdisaju i ona počinje da umire). Sorokinov pristup definiše kulturu kao stvaranje supersistema (idejnog, čulnog i idealističkog) – Sorokin reaguje na Spenglerovo najavljivanje propasti Zapada. Kriza savremenog doba znači samo da jedan supersistem kulture iščezava (jer je kulminirao i došao do kraja) i zamjenjuje se novim. Dijalektički pristup definiše kulturu kao integralni proces čiji je osnovni smisao u tome da olakša održanje, produženje i napredak ljudskog društva (skup svih procesa, promjena i tvorevina koje su nastale kao posljedica materijalne i duhovne intervencije ljudskog društva (u prirodi, društvu i mišljenju). Savremeni teoretičari, poput Eduarda Tajlora naglašavaju da Kultura predstavlja cjelovit sistem koji obuhvata znanja, vjerovanja, umjetnost, moral, pravo, običaje i bilo koju drugu sposobnost koju je čovjek stekao kao član društva. U tako definisanom značenju, kultura se pojavljuje kao skup svih značajnih ljudskih tekovina, materijalnih i duhovnih, koje svjedoče o stepenu razvoja jednog društva. Jedan od poznatih sociologa sa naših područja, Sreten Petrović ovako definiše kulturu: Kultura obuhvata čovjekovo svjesno i plansko preobražavanje prirode, ali i stvaranje duhovnih vrijednosti kojima se potvrñuje njegov specifičan položaj u svijetu. Navedene definicije se veoma razlikuju meñusobno i navode nas, u kritičkom odnosu, na analizu i komparaciju da bismo pokušali razumjeti prednosti i nedostatke tako različitih pristupa. Takoñe, veoma je važno da uočimo bitne tačke po kojima se teorije meñusobno razlikuju jer nam njihovo uočavanje omogućava stvaranje vlastitog objektivnijeg pristupa. Tumačenje svake društvene pojave pa tako i pojave kulture (kao jednog od bitnih društvenih fenomena) zahtijeva pažljivo i nadasve obazrivo analiziranje. Svaki zaključak donesen nakon takvih analiza društvenih pojava „vraća“ se, u izvjesnom smislu, u stvarnost društvenih tokova zahtijevajući svoju primjenu. Izvan svih naučnih pristupa, treba pomenuti da je danas rašireno i tzv. „svakodnevno“ značenje kulture, u smislu individualnog kulturnog uzdizanja (ili provoñenja slobodnog vremena). Takvo tumačenje sužava pojam kulture do neprepoznatljivosti.

5

Opšta odreñenja kulture Opšta odreñenja pojma kulture dajemo na osnovu kritičkog pristupa navedenim definicijama i na osnovu pokušaja da, u njima, uočimo bitna, suštinski odreñujuća svojstva kulture. Iz različitih pristupa pojmu kulture ipak preovlañuju elementi za koje možemo ustvrditi da su suštinski: • Izvan društva nema kulture (kultura je djelo čovjeka, nije zadana, nije apriori odreñena, nije nametnuta (na razini je ljudskog...ljudskih osobina, tendencija; čovjek je i prirodno i društveno biće – fizičko i duhovno; kao takvo, jedino je biće koje stvara kulturu; kulturni identitet i društvena zajednica aspekti su istog, ljudskog postojanja), • Kultura je proces, dinamičan i podložan promjenama; zato što je proces i što podliježe promjenama, kultura ima istorijski (razvojni) karakter, • Kultura je jedinstveni proces nastanka i razvoja materijalnih i duhovnih dobara; (nije moguće razdvojiti u stvarnom nastajanju materijalnu od duhovne kulture kao dva samostalna i nezavisna entiteta; meñusobna vezanost i uslovljenost prisutna je kako u svakodnevnom trajanju tako i u istorijskom razvoju-kretanju; ipak, meñusobna veza i odnos ne bazira se na obavezujućoj proporcionalnosti), • Proces stvaranja kulturnih vrijednosti ima za cilj pozitivne promjene uslova života i rada ljudske zajednice (iako različite društvene grupe, razdoblja, pravci i sl. imaju različit, ponekad i suprotan, odnos prema istim vrijednostima), • Kultura je u interaktivnom odnosu prema društvenoj zajednici (meñusobna uslovljenost uticaja i interakcija; često je kohezivna snaga društva; istovremeno kultura ima svoje vlastite tokove razvoja i promjena; kulturne vrijednosti, ideje, obrasci, norme su zajedničke za većinu članova društva), • Kultura jedne društvene zajednice predstavlja jedinstvo materijalne i duhovne kulture (što znači da se društvena zajednica kulturološki vrednuje kroz cjelinu materijalnih i duhovnih vrijednosti koje je izgradila ili naslijedila, koje njeguje i razvija, koje prenosi kao tradiciju), • Materijalna kultura – ukupnost svih materijalnih dobara koje je ljudsko društvo stvorilo i raspolaže njima u datom momentu svoje istorije (u zavisnosti od stepena razvijenosti materijalnih dobara za različite svrhe, individ.iIi kolektivne), • Duhovna kultura – ukupnost nematerijalnih, društvenih postignuća kojima društvo raspolaže u odreñenom periodu (u zavisnosti od stepena razvijenosti sredstava zadovoljenja duhovnih potreba ljudi – nauka, umjetnost, vaspitanje), • Kultura pripada kako društvenoj zajednici tako i čovjeku kao pojedincu (skup njegovih shvatanja, saznanja, ideja, iskustva, vjerovanja, prihvaćene vrijednosti, i sl.; u procesu rada-stvaranja čovjek se i sam mijenja – kultivira – preobražaj biološkog organizma individue u društveno oformljenu ličnost), • kulturni proces se odvija po principu kontinuiteta, jer ga stvaraju i razvijaju generacije; kulturni procesi su, po svojoj suštini, otvoreni – a nisu dogmatski (zatvoreni). 6

Simbolički karakter kulture Misao o vječnosti i životu iza groba stvorila je sve što se naziva ljudskim djelom na ovom svijetu. I. Andrić -Znakovi pored puta

Čovjekova priroda je osobena, specifična u odnosu na sva druga bića. Ona jedinstvena i neponovljiva osobenost svojstvena čovjeku i samo njemu jeste sposobnost planskog, odnosno svrsishodnog mijenjanja svijeta. Svjesnost i predodžba o svijetu kakvog želi omogućava čovjeku da stvara simbole i da, putem njih, bude aktivan, da preobražava, da stvara vrijednosti. U ljudskoj komunikaciji, verbalni simboli (riječi) jedne su od najvažnijih vrsta ljudskih znakova (simbola). Šta su simboli? Riječ dolazi od grčkog izraza symbolo – znak, znamenje. Simbol, svojim fizičkim likom, označava ili iskazuje suštinu nečega (pojave, oblika, objekta, dijela stvarnosti i sl.). Simboli su vještački, posredni i konvencionalni znakovi koji prenose odreñenu poruku. Ovi materijalni objekti uvijek upućuju one koji ih razumiju na neko drugo značenje. Simboli su uvijek izraz individualnog i kolektivnog pristupa svijetu i životu. Zbog toga je njihovo značenje dogovoreno, zajedničko. U simbolu se, dakle, sastaje materijalno i nematerijalno značenje predmeta; meñutim, simbol sam uvijek predstavlja odreñenu zamisao nekog predmeta. Na primjer, kada se nebesko tijelo zvijezda „pretvori“ u simbol moguća su najrazličitija tumačenja: crvena zvijezda (pa čak i takva, višeznačna je), Davidova zvijezda, zvijezda i čekić, zvijezda i polumjesec itd. Simboli su, stoga, rezultat kolektivnog i individualnog napora ljudi, premda uvijek ima primarno kolektivno značenje. Simbole stvaraju ljudi iz potrebe označavanja i komunikacije, a time i iz potrebe da djeluju u stvarnosti. Mogu biti rezultat zamisli pojedinca ili grupe ali služe kolektivnoj svrsi. Fudbalski klub Crvena zvijezda idol je mnogih generacija obožavatelja i navijača. Suštinu čovjeka koji stvara i komunicira putem simbola izrazili su Ernst Kasirer i Lesli Vajt: Čovjek je animal symbolicum. Čovjek je biće koje stvara simbole. Upravo, cjelina svih simbola čini kulturu. Ili, kako kaže Suzan Langer, simbolizacija je omogućila čovjeku da „poima objekte u njihovom odsustvu“, zato predstavlja fundamentalnu ljudsku potrebu. Menora, ili sedmokraki svijećnjak će onoga koji poznaje simbole asocirati na jevrejski narod i, na primjer, na njegove običaje. Neke od najvažnijih simboličkih tvorevina su: jezik, vjerovanje, umjetnost, vrijednosti (u stvaranju ovih simbola učestvuje svi elementi u svjesnom i nesvjesnom djelovanju čovjeka: razum, volja, imaginacija, osjećanja, želje, potrebe, interesi, sposobnost planskog mijenjanja svijeta itd.). U tom smislu, američki teoretičar kulture Lesli Vajt ukazuje na činjenicu da bez simboličke komunikacije mi uopšte ne bismo imali kulturu...Sva civilizacija je nastala i održava se jedino upotrebom simbola...Kultura je nastala kada je nastao čovjek...koji može da govori i da upotrebljava simbole.

7

Kultura i civilizacija Pojam „civilizacija“ pojavio se tek u 18. vijeku kao izraz prosvjetiteljske potrebe da se označe zaokružene razvojne cjeline ljudskog društva. S obzirom da se pojam „civilizacija“ nužno odnosi na sveukupnost materijalnog i duhovnog stvaranja u ljudskoj zajednici u odreñenom vremenskom razdoblju, ili na odreñenom prostoru, ili u odrñenom ideološkom ili društvenom smislu. Najmoćnije evropske države 18. vijeka poželjele su napraviti razliku u dostignutom stepenu razvoja u njhihovim zemljama (Engleska, Francuska, Španija) u odnosu na tada kulturološki zaostale i siromašne zemlje Afrike, Azije, Južne Amerike, Australije. Evropska civilizacija je smatrana nadmoćnom jer su otkrića, saznanja, materijalna ali i duhovna dobra nastajala upravo u Evropi. S druge strane, nasuprot grañanskom karakteru evropske civiliziacije, Evropljani su u svojim osvajačkim pohodima na svijet „naišli“ na narode koje su smatrali divljim i primitivnim, tj. na narode koji su smatrani manje ili nikako civlizovanim. Izraz (termin) civilizacija potiče od latinskih riječi Civilis (učtiv, uglañen) i civilisatio (prosvijećenost, uglañenost). Prosvjetitelji 18. vijeka našli su da je riječ „civilizacija“ adekvatna da izrazi oblike viših etapa društvenog razvoja, poslije prvobitnog divljaštva i varvarstva. Antropolog Luis Morgan razlikuje tri stepena u razvoju ljudskog društva i kulture: divljaštvo, varvarstvo i civilizaciju. Volter (18. v.), francuski prosvjetitelj: epoha grañanstva, kao civilizacija zasnovana je na principima grañanskog prava i razumnosti. Jedna društvena cjelina mogla je pretpostavljati civilizaciju samo ako je bila prosvjetljenija ili „uglañenija“ u odnosu na divljaštvo. Potreba razvoja materijalnih i duhovnih dobara postala je primarnom u svakom sljedećem društvenom obliku. Kultura postojanja i kultura razvoja u jednoj cjelini postaju bitni aspekti svakog civilizacijskog odreñenja, vrednovanja pa čak i hijerhijskog uporeñivanja. Riječ civilizacija tako postaje termin za odreñenu istorijsku epohu koja ima zajednička kulturna obilježja. Pojmovi „kultura“ i „civilizacija“ imaju vrlo slična značenja i suštinska odreñenja pa se često upotrebljavaju kao sinonimi. Francuski i engleski teoretičari smatraju da izrazi „kultura“ i „civilizacija“ imaju istovjetno začenje, jer obuhvataju i materijalne i simboličke tvorevine i vrijednosti u ljudskom svijetu. Njemački teoretičari bitno razlikuju navedene pojmove: kultura je oblast duhovnih oblika ili vrijednosti (umjetnost, nauka, filozofija, religija, jezik i moral) i, upravo zbog toga što predstavlja nadgradnju svakodnevnog, kultura je superiornija oblast u djelovanju i razvoju jednog naroda; civilizacija predstavlja materijalnu sferu djelovanja i razvoja jednog društva i zbog toga je niža (sredstva za proizvodnju, primijenjena nauka, tehnika i tehnologija). Po Durantu, civilizacija je društveni red (ekonomija, politička organizacija, moralna tradicija i potraga za znanjem i umjetnošću), nužan za skladno, jedinstveno i cjelovito funkcionisanje društvene zajednice. Postoje i novija razgraničavanja: na primjer, Kreber smatra da su civilizacije, u načelu, „nadnacionalne“, dok su kulture „nacionalno“ omeñene (npr. engleska kultura – hrišćanska civilizacija; civilizacija kao veliki „veliki kulturni organizam“ sastavljen od više nacionalnih kultura). 8

Kultura i progres Jedno od bitnih odreñenja kulture jeste i njen cilj da učini lakšim i boljim život čovjeka i njegove zajednice. Dakle, osim što se pojedinac ili društvena grupa socijalizuju (integrišu se u svoje društvo primajući društveno nasljeñetradiciju), oni imaju zadatak da dalje razvijaju i prenose stvorene oblike i vrijednosti, u interesu opšteg dobra. Ova pozitivna tendencija nužno povezuje kulturu sa progresom, odnosno sa stvaranjem novih vrijednosti. Tradicija nastoji očuvati i prenijeti već stvorene i osvojene tekovine kulture i, u tom smislu, predstavlja osnovu i preduslov za stvaranje novih vrijednosti. U kritičkom i objektivnom odnosu prema tradiciji možemo tragati za pozitivnim ili negativnim elementima, zavisno od toga koje vrijednosti tradicija nastoji očuvati ili konzervirati da bi trajale u nepromijenjenom obliku. Drugim riječima, i naš odnos prema tradiciji pretpostavlja odreñeno kulturno djelovanje (objektivnost i stepen prihvatanja, kritičko preispitivanje, djelovanje u smislu „dogradnje“ materijalnih ili duhovnih vrijednosti i sl.). Ukoliko ne dopustimo da tradicija bude podvrgnuta sudu savremenosti (i obrnuto), dolazimo u opasnost dogmatizacije odreñenog sistema vrijednosti. Time se prekida kontinuitet stvaranja kulture jer sami ništa ne doprinosimo. Meñutim, ukoliko tradiciju shvatamo kao nužnu osnovu i nasljeñe koje ćemo dalje razvijati, mijenjati i obogaćivati tada imamo mogućnost stvaranja novih vrijednosti, odnosno imamo mogućnost da doprinesemo daljem razvoju ili progresu. Progres povećava broj ljudskih potreba, a stvaranjem novih vrijednosti potpunije ih zadovoljava. Proizvodne vrijednosti čovjeka su sve kvalitetnije, raznovrsnije, bogatije jer ih prati intenzivan razvoj nauke i tehnike, stvarnost se saznaje mnogo potpunije, otkrića su mnogo češća, organizacija rada se poboljšava. Progres povećava stepen udobnosti življenja a time utiče i na osjećanje sreće i zadovoljstva. Progresivni tokovi u kulturi ljudskog društva su neujednačeni, ponekada napredovanje usporava pa i prestaje (stagnacija i regresija). Po Mihajlu Markoviću, progres uključuje u sebe „jedan faktički i jedan vrednosni element“: činjenično stanje najčešće nije upitno, problem nastaje kada treba vrednovati (ocijeniti) te činjenice (iako je moguća i obrnuta situacija). Američki teoretičar progresa i njegovog odnosa prema kulturi Vilson Valis govori o fazama kulturnog razvoja. Promjene kulturnih obrazaca i identiteta nekada su evolutivne jer nastaju putem postupne akumulacije vrijednosti. Ovaj kumulativni karakter promjene ne obezbjeñuje nužno kvalitativnu promjenu vrijednosti. Progresivne promjene obezbjeñuju promjenu kvaliteta, odnosno stvaraju nove više vrijednosti, u odnosu na ranije već stvorene vrijednosti. Progresivnim promjenama povećavamo efikasnost u oblastima koje su nam posebno značajne. Takve promjene su, stoga, poželjne. Naravno, i ovdje je moguća različita ocjena krajnjeg cilja progresivnih promjena. U svakom slučaju, moć čovjeka da mijenja prirodu i da stvara materijalne i duhovne vrijednosti nije upitna. Isto tako, nije upitna ni moć čovjeka da zloupotrijebi svoju moć stvaranja te da je usmjeri ne u progresivnom nego u regresivnom pravcu. 9

Kulturna dinamika S obzirom da se kultura bitno odreñuje kao društveni proces u kojem je čovjek subjekat-nosilac svih promjena, tada se ovo odreñenje odnosi na svaki aspekt kulturne pojave, odnosno na njeno nastajanje, razvijanje i mijenjanje. Kultura je promjenljiva društvena pojava, odnosno pojava koja ima svoju dinamiku „kretanja“. Promjenljivost kulture je nužno posmatrati u stalnoj vezanosti sa relativnom statičnošću njenih pojedinih oblika. Svaki kulturni oblik, jednom stvoren, ima svoj život, svoje trajanje, relativno nezavisno od trenutnih društvenih tokova. Meñutim, statičnost nekog oblika, nekog kulturnog obrasca, privremena je i zavisna posebno od društvenih uslova i društvenih okolnosti. U toku promjena kulturnih oblika (obrazaca, identiteta) posebno značajnu ulogu ima interakcija raznovrsnih elemenata od kojih se sastoji svaka kultura. Jedan od najvažnijih elemenata svake kulturne cjeline jeste tzv. kulturna osnova (matrica) – usvojeni sistem vrijednosti na osnovu kojeg se formiraju, održavaju, razvijaju, mijenjaju i sl. razne društvene veze i odnosi (što omogućava napredak u okviru društvenog života). Proces usvajanja aktuelnih društvenih vrijednosti te njihovog prenosa na druge naziva se socijalizacija. Kroz socijalizaciju, pojedinac ili grupa se uče i osposobljavaju da budu članovi društvene zajednice te da i sami učestvuju u izgradnji i mogućem daljem razvijanju vrijednosti. Struktura i hijerarhija vrijednosti specifična je za svaku zajednicu, a pojedici i grupe različito ih poimaju. I struktura i hijerarhija vrijednosti zavisi od niza okolnosti relevantnih za društveni i kulturni život zajednice. Kulturna dinamika se zasniva na usvojenom, naslijeñenom sistemu vrijednosti kao na matrici kulturnog procesa. Meñutim, tu se ne završava već nastavlja svoje samostalni „sukob“ vrijednosti. Vrijednosti se prihvataju potpuno ili djelimično, ali vrijednosti se mogu i odbacivati (potpuno ili djelimično). Postoji i čest je sukob ličnih, individualnih vrijednosti u odnosu na opštedruštvene vrijednosti koje implicira politički sistem, tradicija i sl. Drugim riječima, na društvenoj sceni traje kontinuirana „igra“ vrijednosti u kojoj, čak i one vrijednosti koje se čine duboko ukorijenjenim pa i nepromjenljvim, nisu sigurne da će zauvijek opstati. Kulturni fokus je, takoñe, jedan od elemenata kulturne cjeline i podrazumijeva proces u kojem pojedinac ili grupa, pod nekim kulturnim uticajem, biraju jedne a odbacuju druge kulturne crte. Pojedinci ili grupe su uvijek u mogućnosti da vrše izbor, odnosno selekciju onih kulturnih crta koje im najviše odgovaraju, upravo zbog toga što je kulturni proces svjestan, stvaralački proces. Kulturni model (uzorak), kao elemenat kulturne cjeline, podrazumijeva parcijalni sistem vrijednosti (skup kulturnih crta i karakteristika) pomoću kojeg je moguće djelovati (uticati) na pojedinca ili grupu, sa ciljem da prihvate upravo takav kulturni obrazac vrijednosti. Kulturna prerada (reinterpretacija) podrazumijeva aktivan odnos primaoca vrijednosti, u kojem pojedinac ili grupa mogu u većoj ili manjoj mjeri mijenjati primljenu vrijednost. Razlozi za mijenjanje (djelimično prihvatanje, 10

dopunjavanje vlastitim, već naslijeñenim vrijednostima, obogaćivanje vlastitog sistema vrijednosti, uporeñivanje i kritički odnos prema sistemu vrijednosti kojim se vrši uticaj) su mnogobrojni i motivisani, prije svega, psihološkim osjećajem pripadnosti društvenoj zajednici. Kulturne novine ili inovacije predstavljaju znak da nismo spremni samo na nasljeñivanje vrijednosti već i na stvaranje novih vrijednosti, vrijednosti proisteklih iz naših autonomnih i stvaralačkih razumijevanja svijeta. Kulturna novina ukazuje na drugačije mišljenje i drugačije djelovanje u odnosu na već ostvareni kulturni obrazac življenja. Istorija je puna primjera u kojima se, u krilu već stvorenog sistema vrijednosti, razmišlja kreativno i kritički te se stvara novi oblik (otkriće, pronalazak). Kulturni otpor ili rezistencija znači odbijanje da se prihvati prijem ponuñene kulturne vrijednosti ili modela, pogotovo odbijanje vrijednosti koja se nameće silom. I istorija i svakodnevni život pokazuju da je čovjek (ali i društvena grupa) veoma osjetljiv na agresivnost nametanja nekog kulturnog obrasca. Klasni sukobi, etnički sukobi, sukobi izazvani vjerskim razlozima i sl. jesu česti aspekti istorijskog kretanja. U svakodnevnom životu, pa i u procesu rada, kulturni razvoj ne teče jednolično i neometano. Na putu kojim se ostvaruje i kreće čovjek (ili grupa) konstantno se pojavljuju prepreke u vidu ličnih želja, interesa, motiva, zadovoljstva ili nezadovoljstva, mogućnosti ispunjavanja potreba, saznajna razotkrivanja i sl. Navedeni aspekti stvaraju otpor koji može bitno izmijeniti kulturni tok. A k u l t u r a c i j a (transkulturacija) je jedan od procesa kulturne dinamike i predstavlja stalnu interakciju izmeñu različitih društvenih grupa i njihovih kultura. Ova interakcija se može odvijati na prostornom (na primjer, uticaj talijanskog jezika na jezičke promjene u Dalmaciji) ili na vremenskom planu (na primjer, uticaj antičkih filozofa na humanizam i renesansu). Moguće su i prostorno-vremenske kombinacije (na primjer, postupnost širenja nekog obrasca mode, ili društveno-političkih ideja i vrijednosti, i sl.). Bez obzira na oblik akulturacije, interaktivni uticaji su dugotrajni a društveni kontakti spontani i traju. Izraz transkulturacija, po B. Malinovskom, jasnije ukazuje na suštinu – prenos vrijednosti sa jedne strane na drugu, prilikom kulturnog dodira. E n k u l t u r a c i j a predstavlja takoñe kulturni proces, odnosno predstavlja stalnu interakciju pojedinaca i grupa u društvenoj zajednici. Uticaji i prenos vrijednosti se mogu odigrati kao na „terenu“ primaoca tako i na „terenu“ davaoca kulturnih vrijednosti (gostovanja, putovanja, televizija, internet, angažovanje u vlastitoj sredini i sl.). Pojedinac nasljeñuje sistem vrijednosti, kultura je rezultat učenja (putem socijalizacije), i zato uvijek predstavlja društveno-saznajni proces. Osim što uči i saznaje o kulturi, pojedinac je u mogućnosti da prihvata, odbija, mijenja, stvara vlastite vrijednosti. Učestvuje u generacijskom razumijevanju stvarnosti i tome daje vlastiti doprinos, zavisno od stepena angažovanja, obrazovanja, svjesnosti, kritičkog i otvorenog odnosa i sl.

11

Funkcije kulture Kultura se, kao proces, ostvaruje putem svojih funkcija u kojima je uvijek usmjerena prema: a) pojedincima – članovima društvenih grupa b) društvenim grupama kao cjelini c) prema društvu – društvenoj zajednici kao cjelini i d) prema svijetu u cjelini Usmjerenost, o kojoj govorimo, možemo shvatiti reverzibilnom, upravo zbog toga što su navedeni subjekti (pojedinci, grupe, društvena zajednica) istovremeno i stvaraoci odreñenih kulturnih obrazaca, sadržaja a time svjesno organizovanih ili nesvjesnih uticaja. Kada, jednom stvoreni kulturni obrazac ponašanja /organizovanja /djelovanja), „profunkcioniše“ u praksi i djeluje sa priličnim intenzitetom, tada u praksi imamo situaciju stvaranja novih sadržaja, novih oblika tumačenja, razumijevanja i sl. Ovi sadržaji imaju povratni uticaj na sve one kojih se oni tiču direktno ili indirektno. Sve što se stvara u procesu kulture ima iznimno važan značaj: da povratno utiče na pojedince, grupe, društvene zajednice; da stvara nove, naprednije oblike i novi smisao postojanja. Stoga je funkcionalnost kulture višeznačna: oblikuje i mijenja prirodu (putem procesa rada i proizvodnje) omogućuje komunicirinje – komunikativni medij u odreñenoj društvenoj sredini čuva i akumulira, prenosi baštinu (putem individualne i kolektivne društvene memorije, usmena predaja – tradicionalizam; modernizam u značaju prenošenja kulturnih obrazaca) stvara kulturne obrasce-forme čija pravila poštuje većina ljudi (materijalni, psihološki i simbolički modeli „zaštite“ pojedinaca i grupa) normativna funkcija (uspostavljanje sistema normi i društveno priznatih vrijednosti na kojima se zasniva društveni život) Svaka od navedenih funkcija kulture ima vanredan značaj i bitno utiče na cjelokupne društvene interakcije, pa i na poslovnom planu. Moguće su i druge funkcije, zavisno od stepena individualnog prihvatanja kulturnog obrasca ponašanja. Većina članova društva prihvata više ili manje svjesno kulturne vrijednosti svoje društvene zajednice. Prihvatanje se može kretati u rasponu od skepse (sumnja) i nevoljnog prihvatanja (pa i odbijanja), preko kritičkog i zdravo-razumskog stava do nekritičkog prihvatanja (dogmatizma) – etnocentrizma. Svjesnost sa kojom prihvatamo odreñene kulturne sadržaje i obrasce ponašanja je od posebne važnosti za razvijanje i obogaćivanje kulturnih oblika i sadržaja. Puna svijest o tome koliko je odreñeni kulturni identitet pogodan za nas (lično, ili za društvenu grupu ili za društvo u cjelini) mora bitno uticati na cjelokupan odnos čovjeka prema prirodi i društvu. Stoga ćemo, kasnije, posvetiti posebnu pažnju kategorijama koje prvenstveno imaju logičko značenje: skepsa, kriticizam, zdravorazumski stav, dogmatizam, objektivnost, etnocentrizam, subjektivnost i sl. 12

O čovjeku kao stvaraocu kulture (rekli su....)

• • • • • • • • •

Aristotel: Čovjek je zoon politkon. Sv. Avgustin: Čovjek je animal rationale mortale. Šeler: Čovjek je biće koje h o ć e, a ne samo biće koje m o r a. Herder: Čovjek je prvi slobodnjak u prirodi. Homo sapiens – Homo humanum – Homo economicus Marks: Čovjek je radno, stvaralačko biće. Čovjek je biće prakse. Hobs: Homo homini lupus est. Paskal: Čovjek je najslabija trska, ali trska koja misli. Kasirer: Čovjek je biće simbola, animal symbolicum.

• Andre Pjetr: Kultura je i intelektualno osvajanje svijeta, ali ona je i svojevrstan estetski smisao, izvjestan afinitet duha, ponašanja, ukusa, stila, a to je mogućno steći samo uz pomoć dugih tradicija. • Žofr Dimazdije: Kultura obuhvata: čovjekov rad, porodične dužnosti, duhovne vrijednosti, dokolica. • F. Šiler: Glad i ljubav vječito gone naprijed. • Šekspir: Priroda se ne dotjeruje ničim što nije dala priroda. • Kant: Kultura je cilj prirode. • Sartr: Mogu da postanem svjestan sebe samo kao jedan pojedinačan čovjek, koji je angažovan u ovom ili onom poduhvatu, predviñajući ovaj ili onaj uspjeh, bojeći se ovog ili onog ishoda i, preko skupa svih anticipacija, nagovještavajući čitav svoj lik.“ • Hajdeger: Moć govora je ono što čovjeka označava kao čovjeka. Jezik je temelj ljudskog bića. Nijedna stvar ne može da bude tamo gdje riječ nedostaje. • Aristotel: Svi ljudi po prirodi teže da doñu do znanja. • Tarner: Svijet u kome se dade živjeti bio bi, po mome mišljenju, svijet u kojem bi dolazilo do istinskih kontakata meñu ljudima, pri čemu bismo mogli meñusobno iskreno razgovarati kako bismo na taj način jedni drugima pomogli da postignemo samoispunjenje. • Umberto Eko: Možda je zadaća onoga ko voli ljude navesti ih da se smiju istini, navesti istinu da se smije, jer jedina istina jeste naučiti da se oslobodimo bezumne stratsi prema istini. • Lesli Vajt: Nauka o kulturi se razlikuje od nauke o društvu, zato što ima svoje zakonitosti (kulturni elementi djeluju i reaguju jedni na druge); kultura je oblik ljudskog ponašanja (kao odgovor čovjeka na spoljašnje, simboličke poticaje iz prirode i društva). Razlike u kulturi – u ponašanju - nisu biološke/organske konstante; kultura je p r o c e s, p o n a š a n j e ljudskih bića.

13

POSLOVNA KULTURA Pojam „poslovna kultura“ Elementi kulture organizovani u sisteme i podsisteme-modele (kao što su npr. muzika, mitologija, religija, nauka, medicina). Poslovna kultura je dio kulture, njen podsistem i zbog toga sadržava sva bitna obilježja kulture. Tražimo je i odreñujemo u sistemu ekonomije, ali i u sistemu socijalnih odnosa, posebno interakcija. Ekonomija je osnov poslovne kulture. Ekonomija je sistem koji obuhvata: način proizvodnje sredstava za život, odnose u procesu proizvodnje, raspodjele, razmjene, potrošnje. Efikasnost ekonomije se manifestuje u brzini obrtanja i akumulacije kapitala. U takvim uslovima, poslovna kultura postoji kao vezivno tkivo različitih elemenata ekonomije: poslovna kultura ureñuje odnose u organizovanju i u ponašanju jednih prema drugima – u i izvan poslovne jedinice. Čuvena sintagma „potrošačko društvo“ govori o jednom od oblika poslovnog ponašanja i organizovanja: ukoliko se više troši, više će se i proizvoditi, a to pospješuje ekonomiju i zaradu. U svakoj ekonomiji bitan je tzv. motivacioni sistem – ukoliko je on efikasniji viši je nivo poslovne kulture (npr. Tejlorov sistem i japanski motivacioni sistem). Poslovno ponašanje i organizovanje, kao ostvarena efikasnost bitno zavise od stepena motivacije za rad. Svaka ekonomija poznaje oblik individualnog ili kolektivnog ponašanja koje možemo okarakterisati kao poslovnu etiku (poslovni moral). U krajnjem, poslovni moral je ishodište poslovne kulture uopšte. Lični ili kolektivni odnos prema društvenim vrijednostima bitno utiče i usmjerava cjelokupne odnose u i izvan poslovne jedinice. Na primjer, dio je poslovnog morala i opredjeljivanje za odreñeni sadržaj i kvalitet poslovnog odnosa – možemo birati hoćemo li uništavati konkurenciju, obmanjivati potrošača, izbjegavati zakone i sl. ili ćemo graditi više nivoe poslovne kulture (garantovanje kvaliteta, rokova, bolja usluga). Poslovna kultura predstavlja vrlo specifičnu oblast kulture – specifičnu zato što nam ukazuje na oblast proizvodnje i poslovnih odnosa u kojima je od primarne važnosti način organizovanja i realizacije ljudskih meñusobnih odnosa. S obzirom da savremeni proizvodni procesi imaju globalizacijsku širinu i zahtjeve i s obzirom da uspjeh čitave društvene grupe, zajednice pa i šire zavisi od uspješnosti realizacije, naši meñusobni odnosi i angažovanja imaju direktne posljedice u užem ili širem okruženju. Moguća su različita tumačenja pojma poslovne kulture, čak i različita imenovanja. Meñutim, kako god da imenovali ili koja god bitna svojstva odreñivali, činjenica je da poslovnu kulturu nalazimo u oblasti proizvodnje i usluga kao vid dogovorenog ponašanja da bi rad mogao neometano funkcionisati. Drugim riječima, poslovna kultura nema ličnu notu pojedinca (ili je ima kao kreativni doprinos), već poslovnu notu kolektiva. Poslovnu kulturu grade udruženi pojedinci koji, iako imaju različita shvatanja, znanja i interesovanja, ipak moraju dogovoriti osnovne principe djelovanja. 14

Naravno, svako ko je uključen u proces rada na bilo kojoj razini odgovornosti zna da prihvaćeni pricipi djelovanja omogućavaju skladan i jedinstven nastup u ostvarivanju suštine poslovne jedinice. U tom smislu, komunikacija kao sistem kulture bitan je u odreñenju poslovne kulture, a posebno poslovne etike. Iz navedenog slijedi da su ekonomija, motivacioni sistem, poslovna etika i komunikacija ključni u odreñenju poslovne kulture i jasno je da, svojim bitnim aspektima, utiču na definiciju pojma poslovne kulture. Šta je, dakle, poslovna kultura, kako je možemo definisati? Poslovna kultura je kulturni obrazac ponašanja i institucionalizovanih oblika radnih odnosa koji usmjeravaju cjelokupan način rada unutar jedne poslovne jedinice, omogućavaju interakciju sa drugim poslovnim jedinicama i obezbjeñuju razvoj na individualnom i na kolektivnom planu. Šta obuhvata poslovna kultura? Poslovna kultura obuhvata: 1. organizacijska kultura (kultura organizacijskog ponašanja) i 2. poslovna etika (ponašanje pojedinaca i kolektiva), uz motivacioni aspekt rada i meñusobnih odnosa 3. poslovna komunikacija Šta je krajnji cilj primjene poslovne kulture? Krajni cilj je - ostvariti: • Suštinu ili filozofiju preduzeća (stav prema svrsi i smislu preduzetničkog djelovanja) + način komuniciranja/ meñusobnog djelovanja pojedinca i kolektiva); • Sredstva: način rada, poslovanja, pravci razvoja; • Cilj: efektivnost; • Vizija: razvoj prema okruženju; razvoj u kompaniji (kvalitet proizvoda, usluge; kvalitet rada, odnosa, komunikacije, usavršavanja). Koje su psihološko-socijalne pretpostavke poslovne kulture? • Ovladavanje strahovima i drugim negativnim emocijama • Visok nivo kultivisanosti emocija – sposobnost emocionalne samokontrole i druge emocionalne kompetencije potrebne za uspješan poslovni odnos • Kultivisanje emocionalnih odnosa, grupnih interakcija i društvenih dodira • Izgradnja pozitivnih emocija koje djeluju stimulativno na stvaranje opšte radne atmosfere • Izgradnja i kultivisanje opštih i posebnih komunikacijskih vještina • Tolerancija, kompromis, pristojnost • Poštovanje principa, reda, discipline, dogovora • Kompromis i samodisciplina • Odgovornost prema sebi i drugima • Obrazovanje i samoobrazovanje kao ulaganje u vlastitu budućnost i budućnost kolektiva • Znanje kao osnova rada i znanje (spoznaja uopšte) kao odnos prema životu. 15

Posredni izvori poslovne kulture U traganju za bitnim svojstvima poslovne kulture, posebno značenje za razumijevanje pojma poslovne kulture predstavljaju posredni izvori iz kojih možemo pratiti nastanak i razvoj poslovne kulture. Ovi izvori su posredni zato što predstavljaju posebne podsisteme kao što je i sama poslovna kultura a, istovremeno, jesu kulturni podsistemi u kojima ili u dodiru sa kojima nastaje i razvija se poslovna kultura. Urbana kultura predstavlja kulturni podsistem sa mnoštvom pogodnih uslova za nastanak i razvoj poslovne kulture: industrijske zone proizvodnje, organizaciona sjedišta velikih i moćnih kompanija, institucije i ustanove, zavodi, organizacije, koncentracija materijalnih i duhovnih dobara, kontinuitet primjene principa, kontinuitet u mogućnostima istraživačkog i razvojnog rada, i sl. Jezik (kao simbolični način komuniciranja) predstavlja podsistem od presudne važnosti za nastanak i razvoj poslovne kulture. Njemački filozof Hegel za jezik kaže da je zagonetka čovjeka. Zagonteka jezika prati čovjeka kontinuirano i uporno kroz njegovu istoriju. Pokušaj da se odgonetne ova velika zagonetka predstavlja glavni smisao ljudske komunikacije. Jezikom se nije lako koristiti niti se njime služiti. Nije jednostavno odgovoriti na pitanje šta je jezik – da li je on samo sredstvo sporazumijevanja (kao poseban sistem znakova) ili ima vlastitu logiku života, nezavisno od čovjeka? Da li jezik predstavlja odraz spoljašnjeg, van-jezičkog svijeta ili ima svoju autonomnost, saznajnu, motivacionu, pokretačku? Hegel daje mogući odgovor – jezik omogućava čovjeku da pripada svijetu i da ga razumijeva (kroz opažaj, predstavu i mišljenje). Jezik pripada zajednici, on je uvijek jezik zajednice (na primjer, moja riječ ne pripada samo meni, ona se uvijek odnosi i prema drugima u zajednici). Njemački filozof Hajdeger je inspirisan jezikom pa kaže: Jezik govori. Čovjek govori ako odgovara jeziku. Moć govora nije siguran posjed. Po Špengleru, trenutak odvajanja jezika od govora jeste trenutak nastajanja laži. Znanje – saznanje (spoznaja) predstavlja podsistem koji posredno bitno odreñuje poslovnu kulturu. Kao malo koji drugi elemenat kulturne „sredine“, znanje i uopšte težnja ka spoznaji (opšte i stručno znanje) primarno nas odreñuje kao modernog čovjeka i, istovremeno, omogućava percepciju budućnosti, tj. viziju razvoja. Znanje potrebno za neki rad i poslovne odnose koji iz njega proističu gradimo kontinuirano kroz proces rada, svjesni da nam je završeno formalno obrazovanje dalo samo „dozvolu“ da možemo raditi upravo na tom području. Drugim riječima, obrazovanje je cjeloživotno potrebno, i savremeni poslovni čovjek neprestano uči i usavršava se. Savremeni poslovni čovjek je svjestan da, dok on radi i odnosi se prema drugima, nauka ne miruje. Ukoliko ne bude inertan nego zainteresovan i motivisan da saznaje, možda će u svom radu moći iskoristiti neka najnovija naučna otkrića, ideje, tendencije i sl. Možda će otkriti nove izvore informacija koji mu svakako mogu pomoći da njegov rad bude što uspješniji. Pri tome, bitnu ulogu ima, pored stručnog obrazovanja i usavršavanja, i opšte obrazovanje i informisanost, posebno zbog toga što se danas od uspješnog poslovnog čovjeka, kao i od jednog naučnika, očekuje sposobnost multidisciplinarnog uvida. 16

Savremena tehnologija, kao kulturni podsistem danas, više nego ikada, označava granice našeg kretanja ili naše pokretljivosti. Svjedoci smo ubraznog razvoja tehnologije koja nastaje zato da nam olakša život i rad. U onoj mjeri u kojoj možemo pratiti savremene tendnencije u razvoju tehnologije i mogućnosti praktične primjene, mjerimo i našu poslovnost. Stoga, upućenost u svijet tehnologije i svijet njenog funkcionisanja jedna je od bitnih oznaka poslovne kulture. Pismo – pismenost predstavlja dio poslovne kulture, ali poslovnu kulturu ne možemo svesti na poslovnu prepisku, iako je ovaj segment pismenosti izuzetno bitan za poslovnu kulturu. Veoma je značajno znati birati riječi, biti pismen i obrazovan (u okviru tzv. poslovne korespondencije). Bitno je obogaćivati svoj poslovni jezik, vladati informacijama, koristiti elektronsko pismo i druge elektronske pogodnosti poslovne komunikacije (na primjer, firma koja ima svoj sajt ima dodatni „izlaz“ u javnost). Svi navedeni aspekti jesu veoma značajni za poslovnu komunikaciju, ali je takoñe veoma bitno izgraditi mjeru, korektnost i pristojnost u opštem poslovnom pristupu. Veoma je značajno za poslovnu komunikaciju da se ne zaboravi živa riječ i neposredan poslovni kontakt. Povećani stepen pokretljivosti predstavlja kulturni podsitem koji, prije svega, znači izgradnju i razvoj stvaralačkog potencijala, karakterističnog upravo za čovjeka. Po Špengleru, čovjek se prvobitno vezuje za svoju genetsku praosnovu, za rodno mjesto-teritoriju. Ali, čovjekovo je i da prevazilazi ono „biljoliko“ u sebi, statično i neproduktivno. Današnji poslovni svijet je nemoguće zamisliti bez visokog stepena pokretljivosti (fizičke, intelektualne, spoznajne, opšte kulturne, ekonomske i sl.). Što je čovjek generalno pokretljiviji i što je komunikacija sveobuhvatnija, svijet se više pretvara u „globalno selo“ u kojem nijedan region, nijedna kompanija, nijedna ustanova nije predaleko. Nedostupnost može biti samo posljedica inertnosti, neznanja, nekreativnosti, nevizionarstva i sl. Pokretljivost je način da kultivišemo prošlost i da se zainteresujemo za budućnost (iako prošlost ne može biti cilj, tradicionalizam i nostalgičnost mogu bitno ograničiti napredovanje i razvoj; modernističke kulture lakše usvajaju novitete u tehnici, nauci, načinu života). Vrednosni sistem kao kulturni podsistem predstavlja spoj životne filozofije, praktičnih mogućnosti, individualnih sposobnosti i težnji, kolektivnih uslova i zahtjeva i sl. Nikada nije samo jedna od navedenih odrednica, ali može sadržavati više jednu nego drugu. U ispoljavanju i svojoj realizaciju bitno nosi individualni pečat. Meñutim, individualno je često uklopljeno u kolektivni identitet da se poistovjećuje i ne odstupa. Vrednosni sistem u poslovnom svijetu predstavlja se najbolje kroz: • odnos prema radu (marljivost, zainteresovanost, kreativnost, tačnost, preciznost, organizovanost, urednost radnog mjesta), • odnos prema novcu (uticaj novca na čovjekovo ponašanje) i • odnos prema efikasnosti poslovanja (uz stavove prema vlastitom radnom vremenu i radnom vremenu poslovnog partnera, te prema organizaciji tzv. slobodnog vremena).

17

Odnos prema radu kroz istoriju Uvod – opšti uslovi odnosa prema radu Stvarajući uslove svoje egzistencije, čovjek stvara sebe i svoju društvenu zajednicu. Na taj način čovjek iskazuje svoju suštinu – kao radno i stvaralačko biće. Ljudi u procesu rada nužno stupaju u odreñene meñusobne odnose u kojima utiču jedni na druge. Ljudi se prilagoñavaju jedni drugima a proces rada posebno zahtijeva saradnički odnos. Saradnju, kao oblik meñusobnih odnosa, poznaju već i u primitivnim zajednicama. Danas, ovaj oblik ljudskih interakcija ima visoko sofisticirane oblike, nužne i obavezujuće u vremenu razvijene tehnologije i usko specijalizvanih radnih zadataka. Rad i podjela rada nameću potrebu intenzivne socijalizacije (podruštvljavanja), odnosno potrebu da se pojedinci i grupe meñusobno prilagoñavaju u nastojanju da ostvare proces rada. Bez prihvatanja (zajednički) utvrñenih principa djelovanja i, istovremeno, bez otvorenosti prema novom (moguće boljem, naprednijem) nema mogućnosti da se ostvaruje filozofija preduzeća. Svjesno prihvatanje i rad na ostvarivanju vizije preduzeća jedan je od uslova za humanizaciju rada, a time i za ostvarenje čovjeka kao humanuma. Odnos čovjeka prema radu zavisi od niza faktora: • od toga da li mu rad pričinjava zadovoljstvo i ostvarenje vlastitih želja na planu stručnog identiteta, • Zbog toga je izbor zanimanja svakako jedan od najvažnijih koraka u životu. • Uslovi u kojima ljudi rade (čak i posao koji inače žele) mogu bitno uticati na naš odnos prema radu i na odnose meñu ljudima u procesu rada. • Jedan od veoma važnih uslova za efektivan rad su i sami meñuljudski odnosi i (samo)disciplina koju, u tom smislu, možemo postići u preduzeću/ ustanovi/ organizaciji. • Odnos prema radu zavisi i od sistema motivacije za rad, od opštih i posebnih političkih uslova i atmosfere, od opštih i posebnih ekonomskih kretanja, od socijalne sredine i atmosfere u lokalnoj zajednici (a i šire). Drugim riječima, odnos prema radu a time i poslovnu kulturu pojedinaca i grupa ne možemo shvatiti jednodimenzionalno. Ovi aspekti života grade se u svom višestrukom prelamanju, višedimenzionalni su, podložni uticajima u različitim aspektima i nivoima. Odnos prema radu (a time i poslovna kultura) razvojni je fenomen i zapravo predstavlja proces, ma koliko u nekim fazama izgledao statičan i nepromjenljiv. Ljudi su kroz istoriju iskazivali različit odnos prema radu, zavisno od navedenih uslova. Sama promjena tog odnosa, na različitim nivoima društvenog razvoja, a poslije akumulacije u dužem vremenskom periodu, ukazuje na promjenu kvaliteta života kao nužnost razvoja. Inicijative, pokretljivost, motivacija, pojedinačne harizmatične ličnosti, pokreti društvenih grupa, naučna otkrića, borba protiv predrasuda, razvoj tehnologije, razvoj intelektualnih usluga i duhovnih dobara uopšte, borba za ravnopravnost i sl. jesu pokazatelj nezdrživih istorijskih promjena u ljudskom društvu, a time su dokaz promjena i u području rada. 18

Opšti odnos prema radu kroz istoriju – Istorija ljudskog društva poznaje vrlo različite odnose prema radu: • Rad kao kazna, prokletstvo, izrabljivanje/ Stari vijek/ (izuzetno teški fizički uslovi zbog primitivnih sredstava za rad, te fizičko i duhovno porobljavanje vijekovima je stvaralo nezamislivo teške opšte uslove za rad i akumuliralo nezadovoljstvo; prvi hrišćani će ovom shvatanju dodati religijsku konotaciju jer su težak rad tumačili kaznom za prvobitni grijeh), • Rad oblikuje i stabilizuje fizičko i mentalno zdravlje (bez rada ljudi postaju lijeni, pasivni i podliježu raznim slabostima); ovu tezu prihvata i posebno utiče na njeno prihvatanje Martin Luter (15/16. vijek) koji ističe da je rad osnova za razvoj društva ali i najbolji način da čovjek služi bogu, • Podjela rada kao temelj razvoja svakog društva, kao osnovna društvena pojava (teoriju o radu kao izvoru bogatstva za narode dao Adam Smit), • Rad kao sredstvo za individualni prosperitet, sa naglaskom na materijalnoj nagradi za obavljeni rad (19. vijek - individualni prosperitet podrazumijevao je potrebu za sapomoći i za samousavršavanjem), • Rad kao proces ili praksa u kojem se ostvaruje suština ljudskog bića (19. vijek – konkretan čovjek ima svoje stvarno mjesto u procesu podjele rada, a podjela rada bitno utiče na povećanje produktivnosti rada, razmatranja podjele rada – filozofi Hegel, Marks, Engels); istovremeno se ukazuje na sve veću eksploataciju radne snage u kapitalističkoj robnoj proizvodnji, • Postvarenje rada i čovjeka, otuñenje čovjeka (od suštine svog bića, u društvenoj zajednici, od sredstava za rad) – 20. vijek je vrijeme intenzivnog tehničkog razvoja i dominacije mašina, vrijeme parcijalizacije i usitnjavanja procesa rada, vrijeme monotonije rada i gubljenja motivacije (pokušaj da se, naučnim putem, izvrši racionalizacija procesa rada i poveća produktivnost – teoriju „naučnog upravljanja“ uveo Tejlor; teoriju radnika kao bio-sociopsihološko biće uveo Mejo). Podjela rada –Podjela rada predstavlja osnovnu društvenu pojavu. U istorijskom razvoju društva, uspješna proizvodnja pretpostavila je i uslovila razvijenu podjelu rada, odnosno specijalizaciju poslova. Razvoj proizvodnih snaga uslovio je potom pojavu privatne svojine, a ona je dalje omogućila odvajanje intelektualnog od fizičkog rada. Po Marksu i Engelsu, najpoznatijim teoretičarima rada i podjele rada, proces podjele rada doveo je do formiranja prvog robovlasničkog društva, do podjele na klasnoj osnovi i prouzrokovao je klasne borbe. Kroz cjelokupan istorijski razvoj kontinuirano uočljivo je kontinuirano postojanje dva oblika podjele rada: opšta i posebna podjela rada. Opšta podjela rada podrazumijeva razdavajanje društvene proizvodnje na pojedine velike oblasti: Posebna podjela rada je podjela velikih oblasti rada na grane, vrste itd. Pojedinačna (ili tehnička) podjela rada podrazumijeva podjelu rada u okviru jednog procesa rada. Ova podjela rada postala je karakterističnom za ljudsku zajednicu tek u fazi nastanka kapitalizma. Pitanje o karakteru svojine nad sredstvima za rad i pitanje podjele rada su bitna društvena pitanja.

19

• Stari vijek - Fizičkim radom su se bavili robovi i pripadnici nižih društvenih slojeva. Svi zarobljeni su padali u ropstvo. Fizički rad je predstavljao praktičnu djelatnost, svakodnevnu ili iznimnu kada su se gradile grañevine koje i danas oduzimaju dah svojom savršenošću. Razmišljati o radu za mnoge, privilegovane, značilo je degradaciju i nešto ponižavajuće, nepotrebno, jer je razumljivo da robovi realizuju sav fizički rad. Čak i kada su u pitanju usluge odgoja i obrazovanja djece (poput tzv. paidagogosa, roba koji je vaspitavao i obrazovao djecu svog gospodara). Istočni narodi, Indijci i Kinezi nisu imali posebne stavove o radu ali su pravili razlike izmeñu različitih vrsta radova, prema njihovoj važnosti (pa su, na primjer, davali prednost zemljoradnji u odnosu na trgovinu). Stari Grci i Rimljani razvijaju mišljenje o radu, te su stavovi poznatih grčko-rimskih filozofa bitno uticali na dalje percepcije rada. Ksenofan (5.v.p.n.e) se smatra prvim „teoretičarom“ rada (ističe važnost podjele rada). Platon (5/4.v.p.n.e), u djelu Država, ističe značaj podjele rada, značaj vaspitanja i obrazovanja za rad, te značaj izbora zanimanja. U pravedno ureñenoj državi svako obavlja posao za koji je sposoban i za koji je obrazovan. Dražava nadgleda ovu organizaciju pravedne podjele rada. Aristotel (4. v.p.n.e) ističe značaj podjele rada na umni i fizički rad, te smatra da je ova podjela prirodna (na osnovu sposobnosti lljudi). Robovi rade fizički posao, robovlasnici misle. Seneka (1 v.n.e) smatra da su ljudi po prirodi jednaki ali ih društveni odnosi čine nejednakima. Seneka nije apologeta robovlasničkog sistema poput Aristotela. Lukrecije Kar (1.v.p.n.e) naglašava potrebu stvaralačkog rada za svaki dalji razvoj društva (pronalazak vatre, te kovanje oruña i oružja označili su prekretnicu od koje počinje razvoj civilizacije). • Srednji vijek – Vremenski period od 5. vijeka do kraja 14. vijeka. Društveno-ekonomska formacija karakteristična za srednji vijek jeste feudalizam. Razmišljanja o radu dobijaju konotaciju religijskog, adekvatno opštoj društvenoj klimi tog vremena. Rad je kazna za počinjene grijehe, a nagrada može biti samo mir i vječnost zagrobnog svijeta. Fizički rad je patnja potrebna u ovozemaljskom životu da bi se moglo uživati u nagradi zvanoj Raj. Odnos Crkve prema radu kao patnji promijeniće se već sa nadolaskom ranih oblika kapitalizma, kada u prvi plan izbijaju praktične potrebe za radom. Tada će rad, od patnje u ovozemaljskom životu, prerasti u najbolji oblik služenja Bogu. Sv. Avgustin ne prezire rad, naprotiv, ukoliko se čovjek bavi samo duhovnim radom njegov se duh ulijeni. Poljoprivreda je „najčistija od svih umjetnosti“. Toma Akvinski priklanja se Aristotelovim stavovima – fizički rad treba da obavljaju oni koji pripadaju najnižim društvenim slojevima a“jedan dio ljudi osloboñen od svjetovnih briga, treba da se posveti duhovnom radu u ime spasenja ostalih“ (u djelu Suma teologica). Ibn Haldun (14.v.) je prvi koji rad proučava u njegovom kompleksnom značenju. Rad stvara vrijednost i izvor je cjelukupnog bogatstva; rad je uslov i izvor egzistencije ljudi. Podjela rada proističe iz nužnosti saradnje u procesu proizvodnje, te utiče na fizičke i sociopsihološke karakteristike ljudi. O radu se ne može govoriti kao o kategoriji samoj po sebi. I danas su aktuelne neke Ibn Haldunove ideje o radu, posebno istraživanja sociološkog aspekta društvene podjele rada. 20

• Novi vijek – Predstavlja vremenski period u razvoju svijeta od 15. do prve polovine 19. vijeka. Društveno-ekonomska formacija kapitalizma, u različitim fazama razvoja. Stvaranje tzv. grañanskog društva, stvaranje buržoazije. Nova, neuporedivo dinamičnija praksa uzrokovala je o nova razmišljanja o radu, čak i u okvirima crkvenih učenja. Protestantizam stvara aktivističko shvatanje pobožnosti i zahtijeva od svojih pripadnika da carstvo božije ostvaruju na zemlji, ne na nebu. Rad, djela i disciplina su najbolji odnos prema Bogu. Kalvin (16.v.) čak zahtijeva da svaki vjernik što više i što savjesnije radi, jer je to njegova dužnost. Naglašava se poslovnost i praktičnost, odgovornost, pronalazački duh. Poslednji sud će odlučivati izmeñu toga da li je čovjek samo pričao ili i djelovao (doprinosio stvarajući vlastite plodove na zemlji). Socijal utopisti kritikuju narastajuće kapitalističko društvo, jer nije ostvarilo slobodu i ravnopravnost; stvaraju viziju jednog besklasnog društva u kojem će svi biti slobodni, jednaki, ravnopravni. Uviñaju postojanje i širenje otuñenja i eksploatacije, posebno u proizvodnji. Jedan od socijal utopista je Tomas Mor (15/16.v.) koji u djelu Utopija govori o budućem društvu bez eksploatacije. Rad je sveopšta obaveza za sve članove društva, osim za naučnike (jer se oni moraju baviti naukom). Tomazo Kampanela (16/17.v.) u djelu Grad sunca naglašava korisnost i plemenitost rada, posebno onih najopasnijih poslova. Sen Simon (17.v.) ističe da je rad izvor svih vrlina, a nerad je „neprirodna, nemoralna i štetna pojava“. Šarl Furije (18.v.) ukazuje na primaran značaj prava na rad (uz ostale uslove: ukidanje najamnog sistema rada, materijalna obezbijeñenost radnika, zaštita na radu i sl.). Robert Oven (18/19.v.) razmišlja, izmeñu ostalog, o uticaju faktora van rada na tok procesa rada i njegovu produktivnost. Kao i drugi socijal utopisti, zalaže se za skraćenje radnog vremena. Adam Smit (18.v.) u djelu Bogatstvo naroda izlaže stav da je rad bogatstvo naroda, bez obzira koja je oblast rada u pitanju. Najveći doprinos ekonomskoj teoriji dao je na području podjele rada. Podjela rada usavršava rad, povećava spretnost, brzinu i efikasnost. Postoji i negativna strana podjele rada – ukoliko čovjek beskrajno ponavlja istu operaciju, ne samo da neće razvijati svoju inteligenciju već postaje „glup i neznalica, koliko to samo ljudsko biće može da postane“. David Rikardo (18/19.v.) u djelu Načela političke ekonomije i oporezivanja razvija teoriju radne vrijednosti. Klasifikuje rad prema tome koji stvara upotrebnu a koji prometnu vrijednost. Rad smatra robom kao što je i svaka druga roba. Marksističke teorije centralno mjesto u svom sistemu daju upravo kategoriji rada. Karl Marks (19.v.) u djelu Kapital ukazuje na činjenicu rada kao posrednika izmeñu čovjeka i prirode. Samo čovjekov rad je svjestan rad, rad koji se planira. Razvoj sredstava rada i rad čovjeka doveli su do stvaranja viška vrijednosti. U klasnim društvima čovjekov rad je, zbog eksploatacije, otuñen, tj. nije onakav kakav bi trebalo da bude (da gradi čovjekovu suštinu). Čovjek ima svoje mjesto u procesu rada kao subjekat rada i stvaralac viška vrijednosti. Takoñe, čovjek-radnik ima svoje mjesto i u društvenim odnosima zato što stvara i upotrebnu i prometnu vrijednost, i posebno zato što stvara višak vrijednosti. Privatna svojina nije prirodan oblik vlasništva, jer prisvaja ono što je drugi proizveo. Fridrih Engels (19.v.) posebno ukazuje na ulogu rada u nastanku čovjeka i društva. 21

Savremeno doba – • Predstavlja vremensko razdoblje od druge polovine 19. vijeka do danas (mada bismo u ovom razdoblju, možda više nego i u jednom drugom, pronašli velike različitosti u vrlo malom vremenskom periodu; u naučnom smislu, ovo vrijeme moguće je podijeliti na tzv. modernu i postmodernu, vrijeme intenzivnog naučnog i tehnološkog razvoja, specijalizacije i vrijeme sve većeg otuñenja meñu ljudima i sve težih posljedica trke za profitom). • Odnos prema radu se mijenja, shodno narastajućim radničkim i sindikalnim pokretima, revolucijama, učenjima o ravnopravnosti, političkim okolnostima. O klasnom karakteru podjele rada, privatne svojine, o razlikama izmeñu kapitalističkog i socijalističkog sistema i sl. priča se i djeluje se, po prihvaćenim principima. U kapitalističkim društvima participacija radnika u upravljanju i posebno u razvoju preduzeća postaje značajna. Prava radnika se, zahvaljujući jakim sindikatima, poštuju u značajnoj mjeri. Kapitalizam 20. vijeka je izrastao iz kapitalizma ranijih vijekova, ali malo po čemu još podsjeća na početne faze (poput doba prvobitne akumulacije kapitala, liberalnog kapitalizma, kolonijalizma, imperijalizma, koncerna, državnog kapitalizma). Savremeni kapitalizam je moćna, nadnacionalna „kompanija“ ili sistem koji proizvodi bogatstvo i moć svjetskoj ekonomskoj i političkoj eliti. Globalni kapitalizam, više nego ijedan oblik kapitalizma do sada, svoju pokretačku snagu ima upravo u politici. • Čovjek stvara kulturu kao ukupnost materijalnih i duhovnih dobara. To znači da čovjek stvara uslove egzistencije i pri tome se ponaša kao biološkopsihološko-drušveno biće. Industrijska revolucija je jedan od tih uslova egzistencije koje je čovjek stvorio i koja je, vrlo brzo, rezultirala izuzetnim tehnološkim razvojem. Odnos prema radu sve više postaje predmet naučnog razmatranja, prije svega industrijske sociologije. Sve su otvorenija pitanja – na koji način rad učiniti efikasnijim i na koji način tretirati radnika kao direktnog proizvodžača. • Početkom 20. vijeka američki psiho-sociolog Elton Mejo sprovodi istraživanja u fabrici Western Electric, u Hotorneu kod Čikaga (SAD). Počelo je eksperimentom sa osvjetljenjem koji je pokazao da ne utiču samo fizički faktori na stepen produktivnosti. U 12-godišnjem istraživanju koje je slijedilo (od 1927. do 1939.) došlo se do zaključka da na stepen produktivnosti, mnogo više nego fizički uslovi, utiču tzv. društveni uslovi radne sredine (novi sistem upravljanja, kontrola, odgovornost, postupak sa ljudima u toku rada, organizacija rada, motivacija i sl.). Najbolji rezultati su postignuti kada se istovremeno djelovali i sa fizičkim i sa društvenim uslovima. Neki od rezultata istraživanja su govorili sljedeće: prijatnije je raditi u manjim grupama, veći stepen zbližavanja (solidarnosti) i odgovornosti prema rješavanju problema; primaran značaj ima subjektivan osjećaj radnika. Psiho-socijalna strana rada ne smije biti zanemarena, jer je druga strana rada na proizvodnji materijalnih dobara. Rad je ekonomska i socijalna aktivnost. Rad je kompleksan slijed radnih operacija, ali i vještina, stavova, navika, statusa i moći. 22

Menadžment i u privatnoj i u javnoj sferi postaje legitimna profesija. Mejova istraživanja su otvorila put za razmišljanje o načinima kako da se obezbijede što skladniji odnosi unutar preduzeća (posebno izmeñu rukovodilaca i radnika), kako da se uspostavi što kvalitetnija veza na različitim hijerarhijskim nivoima (organizacija rada) i kako da se radnici brže i lakše prilagoñavaju čestim promjenama proizvodne tehnike i radnih metoda. Tom Canon, u svom djelu Dobrodošla, revolucijo kaže: Menadžeri su vajari a strategija njihov umjetnički materijal.

•

Mejova istraživanja i rezultati do kojih je došao postali su izazov za druge istraživače, poput Morena, Levina, Varnera, Majera i drugih. I oni vrše istraživanja vezana za odnos čovjeka prema radu, uzimajući u obzir sve više upravo psiho-socijalne uslove rada. Tako je nastao pokret ljudskih odnosa (Human Relations). Moreno je tvorac tzv. sociometrijske metode sa ciljem da otkrije kako se formiraju meñuljudski odnosi u malim zajednicama (posebno, saradnički odnosi). Levin proučava odnos prema radu zavisno od primjene različitih metoda rukovoñenja (demokratski stil rukovoñenja, po njemu, donosi najviše rezultata, jer omogućaba radnicima da učestvuju u donošenju odluka). Varner je istraživao uticaj promjena u okruženju (tehnički progres, statusne promjene, pojava menadžera, ekspanzija tržišta, nastanak monopola). Vajt istražuje psihološke i socijalne probleme radnika u vanproizvodnoj sferi (anketa u američkim restoranima, analiza poznata kao „konobarica koja plače“). Majer ukazuje na socijalnu opasnost pojave nezadovoljstva kod radnika. I frustracija i motivacija podstiču čovjekovu aktivnost. Majer govori o potrebi smanjenja socijalne distance u procesu rada, izmeñu radnika i poslodavaca. Piše o problemu jačanja radnog morala (naglašava značaj grupnog odlučivanja).

•

Mnogi istraživači su kritikovali rezultate do kojih je došao Mejo. Tako su nastala teoretska razmatranja odnosa prema radu koja ukazuju na suprostavljenost i različite interese radnika i uprave. Miler i Form u djelu Industrijska sociologija zamjeraju Meju nedostatak teorije i naklonjenost upravi. Peter Draker u radu Praksa rukovoñenja smatra da je Mejova teorija meñuljudskih odnosa učinila da američki rukovodioci postanu svjesni čovjekaradnika kao subjekta koji utiče i na koga se može uticati. Draker ističe da je razvoj pojma meñuljudskih odnosa postao jedna od najvećih osloboñenih snaga, koje su rukovodiocima skinule stoljećima stare kapke sa očiju. Mejovu teoriju kritikuje smatrajući da pozitivni podsticaji moraju imati svoj centar u radu i zadataku a ne u personalnim odnosima. Osim konflikata lične prirode, u obzir se moraju uzeti konflikti koji nastaju zbog protivrječnosti u nadzoru i interesima, kao i zbog različitih političkih interesa. Analize Human Relations-a polaze od individualne psihologije a ne od radnika i rada: Njihov omiljeni refren, srećan i zadovoljan radnik, takoñe je efikasan i marljiv radnik. Iako zgodan epigram, u najboljem slučaju ukazuje na pola istine. Preduzeće, meñutim, nema zadatak da proizvodi sreću, nego da proizvodi i prodaje cipele.

•

23

Globalizacija i poslovna kultura Rad i kultura - Odnos prema radu se bitno mijenjao kroz istoriju. Iz kratkog pregleda istorijskog razvoja odnosa prema radu u mogućnosti smo da uočimo kako je ljudska zajednica kroz istoriju mukotrpno napredovala prema slobodi i demokratiji za sve. Putovanje ka slobodi bilo je vijekovima dugo, teško, bremenito klasnim i drugim političkim borbama. Od robovlasničkog društva, preko feudalizma do kapitalizma (pa i socijalizma kao društveno-ekonomskog fenomena savremenog doba), mijenjao se način rada, mijenjala su se sredstva rada, a najviše se promijenio čovjek-radnik. Iako je suština rada ostala ista (da odredi i izgradi ljudsko biće) činjenica je da smo danas, za razliku od vremena zveckanja lanaca na nogama robova, došli do masovnih uličnih demonstracija radnika (ili ujedinjenih radničkih sindikata) u zapadnim zemljama (zbog malih plata, inflacije, uslova rada, načina odlučivanja i sl.). Došli smo do vremena kada, u principu, svaka ozbiljna privredna struktura želi imati najnovija saznanja iz područja ne samo tehnologije nego i iz područja terijskih razmatranja rada i radnih odnosa. Iz opšte sociologije već odavno su se izdvojile posebne nauke poput industrijske sociologije, sociologije rada, politička ekonomija, nauka rukovoñenja i organizacijskih promjena, organizacione nauke, a tu je i industrijska psihologija i sl. Poslovna kultura je takoñe nastala na tragu socioloških istraživanja koja su, tokom vremena, postajala sve više specijalizovana. Već ranih 20-tih i 30-tih godina 20. vijeka, kako smo vidjeli, pojavila se potreba da se govori o kulturi organizacije i, uopšte, o poslovnom moralu, kao i o meñusobnoj komunikaciji u radnom procesu. Pokazalo se da pojam poslovne kulture nužno vezujemo za svaki radni proces, bez obzira da li je materijalne ili duhovne (intelektualne) prirode. U svakom radnom procesu poslovna kultura se iskazuje kao kompleksan sistem informacija, saznanja, osjećanja, motivacije, vještina (posebno vještine prilagoñavanja i rukovoñenja), intelektualne zrelosti, naklonosti prema poslovnoj jedinici, (vještina) komunikacije i sl. Poslovna kultura tako postaje kulturni fenomen današnjice. Nezaobilazna je i, u suštini, predstavlja opstajanje preduzeća ili ustanove (ili organizacije) na subjektivnoj razini (na razini zajednice ljudi uključenih u radni proces). Shvaćena kao kompleksnost organizacione kulture i kulture pojedinca, poslovna kultura ima primarno interni značaj (jer omogućava funkcionisanje poslovne jedinice). Ali, shvatiti je samo na internoj razini bilo bi neprimjereno potrebi saradnje preduzeća, potrebi saradnje sa lokalnom zajednicom (i šire), potrebi saradnje sa medijima i sl. Drugim riječima, poslovna kultura nadilazi okvire internog funkcionisanja i postaje višedimenzionalna: kultura grupacije, kultura regije, kultura nacije, a danas i globalna kultura. Ova višedimenzionalnost je nužna, s obzirom na karakter današnjeg ekonomskog i društvenog kretanja u svijetu. Pojam poslovne kulture se time obogaćuje i proširuje. Današnja svjetska ekonomska i društvena scena ne priznaje izolovanost, nepokretljivost, nespremnost na saradnju. I ne oprašta „tvrdoglavost“, dogmatizam. Ako ih i ima, svjetska ekonomska i društvena scena danas vješto krije svoje predrasude. Od poslovnog čovjeka traži da bude, prije svega, informisan, odgovoran, politički mudar, diplomata, pregovarač. 24

Svjetska ekonomska integracija/globalizacija –Povezivanje nacionalnih privreda i stvaranje svjetskog tržišta, prevazilaženje nacionalnih granica, traganje za jeftinijom radnom snagom i manjom cijenom proizvodnje, očekivanje visokih profita, političko i privredno povezivanje (formalnog i neformalnog karaktera), aspiracije (tehnološke, tržišne, političke, naučne), elektronska komunikacija, mas mediji, dostupnost informacije i sl. Svi navedeni procesi, kao i čitav niz drugih procesa i podprocesa karakteristični su za jedinstveni fenomen upravo našeg vremena (kraj 20. i početak 21. vijeka) a koji se u literaturi obično označava kao globalizacija. Svjetska trgovinska organizacija ukazuje na činjenicu da globalizacija nastaje kao posljedica rasta meñunarodne razmjene roba i usluga kroz kretanje tehnologije i kapitala. Takoñe, ukazuje na činjenicu globalne (opšte) pokretljivosti ljudi i migracija koje su kontinuirane, posebno prema zapadnim i bogatim zemljama. Na svjetskoj sceni sukobljavaju se bogatstvo i siromaštvo; priliv stanovništva iz siromašnih zemalja, posebno iz bivših kolonija, prijeti poput bumeranga razvijenim privredama ali i utiče na socijalna kretanja. Matične fabrike se izmještaju, ako ništa drugo, bar preko granice u susjednu zemlju (tzv. platforme proizvodnje) jer se tamo može proizvesti neuporedivo jeftinije. Ostvarena razlika cijene proizvodnje i cijene koštanja pretvara se danas u „globalni“ profit. Generalno, globalizacija podstiče na proizvodnju i razvija mikroekonomske procese čiji su nosioci multinacionalne kompanije, korporacije, trustovi i sl. i koje ne priznaju granice. S obzirom da nosioci nisu nacionalne privrede niti države (ili su vrlo rijetko) niti postoji birokratsko opterećenje, kretanje finansijskog kapitala je ubrzano, proizvodeći moć, uticaj, poziciju, ekonomske i političke odluke. Globalizacija proizvodi javne ili manje javne korporativne grupacije moćnih koji se redovno sastaju da bi dalje odlučivali o sudbini svijeta. Svakako, globalizacija kao ekonomski i društveni fenomen današnjice ne bi ni nastala da nije bilo stremljenja i aspiracija ka globalnom profitu. Iako ih vrlo često prate žestoke demonstracije protiv globalizacije, ovi sastanci su izvori smjernica za dalji razvoj i kretanje globalizacije. Sa finansijskim kapitalom, kreću se tehnologija, znanje, svojina, dobra, informacije. Strane direktne investicije su postale jedna od najisplativijih metoda ulaganja i moćna snaga integrisanja svjetske privrede. Konkurencija na tržištu je žestoka, često i neprincipijelna. Nekvalitetan proizvod će vrlo brzo biti prepoznat na tržištu. Reklama radi za tržište širom svijeta. Potreba za inovacijama i kvalitetom u proizvodnim programima je sve više izražena. Potreba za stalnim stručnim usavrašavanjem prelazi u nužnost jer tehnologija se razvija mnogo brže nego što je vrijeme završavanja formalnog obrazovanja. Struktura obrazovanja je fleksibilnija, podložnija potrebama tržišta a vaspitanje prati nove zahtjeve svjetske ekonomije. Globalizacija zahtijeva prodornost poslovne politike, zahtijeva odgovorno i kvalitetno rukovoñenje, zahtijeva znanje i informisanost. Pred svjetskim (i lokalnim) menadžerima (organizatorima, rukovodiocima) postavljaju se visoki zahtjevi raznih umijeća i vještina. Globalizacija zahtijeva visoki poslovni moral i razumijevanje etičkih kodeksa. Vještina komuniciranja je od presudne važnosti, kao što je to i sama nauka. 25

Suprotnosti u procesu globalizacije - Globalizacija je svjetska drama sa akterima iz ekonomskog i političkog života koji, vrlo često, imaju sukobljene interese i gledišta. Svjetski prostor sve manje ima odlike nacionalnog a sve više se integriše i dobija dimenziju nadnacionalnog, i pored niza protivrječnosti koje prate ovaj proces. Uloge pojedinaca, grupa, društvenih zajednica postale su generalno zahtjevnije u svjetlu globalizacije, pa tako i uloge na poslovnom planu. Suprotnosti koje prate globalizaciju kao svjetski ekonomski (pa i politički) proces postaju sve izraženije. Ove se suprotnosti mogu pratiti na različitim nivoima i kroz različite aspekte: • Sukob globalnog i lokalnog – predstavlja protivrječnosti izmeñu uloge „biti grañanin svijeta“ i uloge „sačuvati nacionalni identitet“. Još uvijek smo u vremenu jakih nacionalnih osjećanja i, uopšte, snažnih osjećanja za grupu kojoj pripadamo po različitim aspektima. Meñutim, vrijeme koje živimo (početak 21. vijeka) otvorilo je vrata komunikaciji na svjetskoj razini, informacijama iz svih dijelova svijeta, integracijama i uticajima na kulturnoj ili umjetničkoj osnovi, naučnim dostignućima (koja dobijaju, više nego ranije, dimenziju svjetskog dobra), internacionalnim i nadnacionalnim idejama i pokretima i sl. Osjećanje nacionalnog identiteta, ma koliko bilo jako, nužno je pod uticajem svjetskih tendencija. Ovaj proces „rastvaranja“ ne mora da bude sam po sebi negativan niti bremenit velikom protivrječnošću: imati nacionalni identitet ne znači nužno da ne možemo istovremeno biti i dobar grañanin svijeta. Krajnost otvaranja prema svjetskim okvirima postojanja nalazi se u kosmoplitizmu. • Suprostavljanje univerzalnog i individualnog – predstavlja protivrječnost na razini subjektivnog osjećaja ličnosti. To je dilema slična prvoj (izmeñu globalnog i lokalnog), ali usmjerena na lično (ne)prihvatanje globalizacijskih tekovina (proizvoda, uticaja, ideja). Filozofija individualizma naglašava ulogu i značaj pojedinca u društvenoj zajednici (do krajnosti – da je društvena zajednica samo „zbir“ pojedinaca). Prenaglašavanje individualizma, ma koliko individualizam bio potreban kao podsticaj napredovanju, vodi u neprilagoñeno ponašanje a često i u anarhiju. S druge strane, opšte vrijednosti, vrijednosti koje prihvata većina ljudi, jesu vrijednosti koje takoñe podstiču progres. Problem nastaje kada globalana kretanja vrijednosti, roba, usluga, političkih ideja i pokreta i sl. postanu takva da počinju „gušiti“ slobodu pojedinca i onemogućavaju ga u napredovanju. Problem je i kada direktno ili indirektno usmjeravane globalne vrijednosti (posebno putem mas medija) „proizvedu“ pojedince kao svoje slijepe poslušnike. Tendencije globalizacije ne možemo izbjeći, ali možemo pokušati u sebi izgraditi adekvatan „omjer“ univerzalnih i individualnih vrijednosti. • Suprotnost izmeñu savremenosti i tradicije – predstavlja protivrječnost koja u sebi sublimira prethodno navedene protivrječnosti. Još uvijek je veoma čest dogmatski stav prema tradiciji (u smislu potrebe očuvanja nepromijenjene tradicije). Kritički stav prema tradiciji polazi od stava da tradiciju i gradimo i mijenjamo sami, i da uvijek mora postojati subjektivni i objektivni odnos prema tradiciji u smislu procjene (i provjere u praktičnom životu) šta je u njoj dobro a šta bi se ipak moglo mijenjati. Svaki pojedinac učestvuje u izgradnji nekog 26

tradicionačnog oblika, ali svaki pojedinac može biti i njen „rastvarač“ svojim angažovanjem i svojim prilagoñavanjem savremenim tendnencijama. Drugim riječima, ako je neki društveni oblik tradicionalan to ne znači da je nužno pozitivan za napredak društvene zajednice. Kako god su mnoge tradicionalne vrijednosti prihvatljive i vriejdno ih je dalje čuvati, s druge strane svijet bi se našao okamenjen kada ne bi bilo promjene, modernizacije, prihvatanja i prilagoñavanja novom. Nužno je da modernizacija „rastvara“ tradiciju, pogotovo u svjetlu globalizacije. Ali ideje (ponekad revolucionalne, ponekad evolutivne) su uvijek, od najranijih vremena ljudskog postojanja, imale svoju prohodnost i nezaustavljivost. Tako je pogotovo danas kada i dobre i one manje dobre vrijednosti (u smislu opštih ljudskih vrijednosti) putuju i prenose se svijetom brzinom munje. Vještina je, vjerovatno, u našoj vještini i/ili sposobnosti da u sebi pomirimo tradiciju i savremenost, odnosno da procijenimo šta možemo a šta ne možemo kao vrijednost prihvatiti od jednog ili drugog. Uz napomenu da je globalizacija takav proces koji istančanim metodama uticanja brzo dolazi do svakog pojedinca i ponekad smo u situaciji ne da biramo već da budemo izabrani. • Protivrječnost pripadnosti – jeste protivrječnost koja jednostavno slijedi prethodne i zaokružuje pitanje identiteta u svjetlu globalizacije. U vremenu političkih kretanja i, najčešće, sukobljavanja na svjetskoj razini teško je ostati u svijetu individualizma. Pitanje osjećaja sigurnosti je pitanje pripadanja nekom identitetu, a može biti i pitanje izgradnje novog identiteta (tzv. „mi“ identitet). Nacionalni identitet, kosmopolitski identitet, religijski identitet, kulturni identitet, identitet novog etnosa poput pojma mega-nacije, pitanje civilizacijeske i etničke tolerancije i sl. – jesu nezaobilazni aspekti globalizacije. „Pozapanjenje“, kao dominacija zapadnih zemalja, ili dominacija bilo kojeg drugog identiteta zahtijeva, kao pitanje, izuzetno odgovoran pristup. Mišljenja o globalizaciji su veoma različita i kreću se u rasponu od apsolutnog i nekritičkog prihvatanja do apsolutnog i nekritičkog odbijanja. Na primjer, Hantington smatra da globalizacija smanjuje prostor za samostalnost i autohtonost a povećava interakciju i mogućnosti za konflikt. Mondijalistički pristup (tzv. multipolarna globalizacija) pretpostavlja mogućnost da globalizacija integriše narode na ravnopravnoj osnovi i ujedini čovječanstvo na demokratskoj osnovi. U nauci i znanju, u emancipaciji (posebno putem pokreta) vidi osnovnu snagu i sredstvo za postizanje ujedinjenog svijeta. Hiperglobalistički pristup govori o već postojećem jedinstvenom svjetskom ekonomskom tržištu, zahvaljujući korporacijama. Skeptični pristup (stav sumnje) dovodi u pitanje mogućnost integracije na demokratskoj osnovi; globalizacija donosi niz negativnih posljedica (posebno u oblastima ekonomije, kulture, ekologije). Skeptički stav teži ka tradicionalnim identitetima (nacionalna ekonomija, kultura, ekološka održivost i sl.). Transformacioni (reformistički) pristup tretira globalizaciju kao proces u kojem kapitalizam neupitno može i treba da reformiše postojeće sisteme i odnose u svijetu, te obezbijedi svjetsko blagostanje. 27

Globalizacija i poslovna kultura - Bez pretenzije da dalje analiziramo proces i aspekte globalizacije, možemo zaključiti da se (pogotovo) oblast poslovne kulture mora prilagoñavati navedenim promjenama i uticajima. Prvenstveno zbog toga što je globalizacija suštinski ekonomski proces i što zahtijeva da pojedinac mora biti tolerantan, širokih pogleda, spreman na saradnju i susretljivost, znanje, da posjeduje vještinu komunikacije. Za takvog čovjeka bismo danas rekli da posjeduje osobine čovjeka sa visokim nivoom poslovne kulture. Istovremeno, sposobnost konkurentnosti na tržištu, prestižnost u kulturi i nauci, tehnološka razvijenost, inovativnost, ureñen i stabilan politički sistem, sistem radnih i drugih vrijednosti koje su opšteprihvaćene u društvenoj zajednici, znače toj zajednici priliku za intenzivan razvoj i u eri globalizacije. S obzirom da poslovna kultura pretpostavlja skup organizacijskih oblika ponašanja, poslovne etike i poslovne komunikacije te, na taj način, implicira identitet poslovne jedinice (njen način rada, poslovanja i ponašanja), globalizacija tome dodaje aspekt javnosti, nužnosti, brzine djelovanja, tehnološke spremnosti, inovacijske poduhvate i sl. Globalizacija podrazumijeva fluktuaciju zanimanja i obrazovanja, specifične obrazovne profile i sl. Ali, poslovna kultura u svakom zanimanju i svakom poslu podrazumijeva iste opšte komponente. Upoznavanje tih komponenata i aktivno i svjesno sudjelovanje može, ako ništa drugo, olakšati snalaženje u globalizacijskim tokovima. Globalizacija nas zahvata, ne pitajući nas za dopuštenje. Kroz različite manifestacione oblike stiže do nas najprije kao globalni pohod potrošačke ekonomije. Ovaj pohod je praćen nezasitnom potrebom da se ovlada prirodom, pa je ona prosvjetiteljska misao da je znanje moć reformisana u krajnost gospodarenja nad prirodom. Mas mediji nas svakodnevno podsjećaju na moć svog sistema da oblikuje i usmjerava ljudsku svijest na individualnom i kolektivnom planu. Reklama nastupa zavodnički kao prethodnik ekonomskog interesa i postavlja nas u procjep izbora izmeñu konformističkog i samosvojnog, originalnog stava prema radu i životu. Svi navedeni procesi i modaliteti prelamaju se u poslovnom svijetu na osobeni, specifičan način. Okruženje kolektiva, odnosno radne zajednice u kojoj smo nužno član i u kojoj nužno slijedimo, ali i stvaramo pravila grupnog djelovanja; s druge strane svaki član radnog kolektiva je osobena ličnost, individua sa vlastitim sistemom vrijednosti. Ovi elementi u odreñenju poslovne kulture moraju se uzeti u obzir i kada se govori o globalizaciji i njenim procesima, jer nijedna poslovna jedinica ne može danas računati da će je mimoići tokovi i posljedice globalizacije. Posebno je bitan problem (poslovne) etike u svijetu globalizacije. Pitanje morala uopšte, pitanje moralnih vrijednosti, tradicija ili savremenost, nesigurnost i strah, rastuća promjenljivost društvenih sistema, slabljenje društvenih veza, resentiman (niske strasti: ozlojeñenost, odvratnost, zavist, zajedljivost, uvredljivost, inat, zloba) kao moralna niskost savremenog čovjeka (19., 20. vijek – Kjerekegor prvi ovaj izraz uvodi u filozofiju, stav resentimana razvijaju Niče i Šeler) – sva ova pitanja i dileme postavljaju se pred savremenog čovjeka u izvornoj formi i sa svom ozbiljnošću situacije. 28

29

I KULTURA ORGANIZACIJE Organizacija rada Čovjek je osnovni faktor svake organizacije rada, jer organizacija rada i postoji zbog i za čovjeka, i ostvaruje se jedino preko čovjeka. Organizacija rada je nastala kao potreba da se regulišu odnosi unutar proizvodnje ili, generalno, odnosi izmeñu pojedinaca i društvenih grupa. Iskazujući i regulišući hijerahijski poredak odnosa u procesu rada, organizacija rada je i sama produkovala odreñene hijerarhijske odnose. U procesu rada učestvuje društvena grupa koja ima svoju grupnu dinamiku. Čovjek kao pojedinac je uvijek upućen na druge ljude kada stvara uslove svoje egzistencije. Time je i njegova egzistencija odreñena saradnjom sa drugim ljudima i sudjelovanjem drugih ljudi u njegovom životu. To je osnovni razlog što je, u praksi, organizacija rada uvijek bila vezana za grupni način života. Od početnih spontanih i stihijskih odnosa prvobitne zajednice do sve ureñenijih i organizovanijih uslova rada, organizacija rada postaje sve složeniji, kompleksniji i dinamičniji sistem, uz sve protivrječnosti koje je prate u vrlo izraženom obliku. Sa razvojem klasnih društava i klasnih radnih odnosa, sistem organizacije rada gubi spontanost i opšteprihvaćenost i postaje sve više opterećen raznim i brojnim antagonizmima. Prvobitna prirodnost organizacije rada izgubila se u nametnutim, klasnim obrascima organizacije rada. Čak i nametnuti obrasci ponašanja primjer su kako dobro organizovani i sinhronizovani rad može ostvariti velike rezultate, poput egipatskih piramida, kineskog zida, tunela Lamanš i sl.). Ogroman broj ljudi gradio je egipatske piramide (oko sto hiljada), skoro punih trideset godina, u uslovima za koje danas mislimo da su bili potpuno nedovoljni za gradnju takvih monumentalnih objekata. Sinhronizovani i dobro organizovani rad i danas čini čuda, potpomognut nezamislivo brzim razvojem tehnologije. U istorijskom razvoju odnosa prema radu uočili smo da se teorije o radu mijenjaju uglavnom zavisno od društveno-ekonomskih uslova odreñene epohe (ili civilizacije). Uočljivo je da se specifične teorije o radu i radnim odnosima, pa tako i o organizaciji rada pojavljuju u svom punom sistemskom obliku tek u drugoj polovini 19. i početkom 20. vijeka. Možemo reći da je kapitalizam 20. vijeka karakterističan i po nizu istraživanja uslova rada i organizacije rada čiji se rezultati nisu više mogli zanemariti, te po stvaranju odgovarajućih teorijskih pristupa. Kraj 20. i početak 21. vijeka posebno je značajan po pitanju uslova rada i organizacije rada, dovoljno značajan da se stvaraju cjeloviti naučni pristupi kako bi se svijet rada što više upoznao iznutra. Čovjek-radnik je u žiži interesovanja, jer niko više ne može odbaciti činjenicu da motivisan radnik može proizvoditi više i još više. Profit je počeo da zavisi od zadovoljstva radnika, od kvaliteta i metodoloških pristupa u rukovoñenju, od menadžmenta i vizionarske percepcije (strateškog) razvoja. Osim teoretičara koje smo već naveli (u okviru 19. i 20. vijeka), treba istaknuti teoretičare koji su posebno zaslužni za današnju naučnu pažnju usmjerenu na sva pitanja vezana za rad. U suštini, rad više nije skriven od očiju javnosti; rad postaje javno dobro i zahtijeva punu brigu o sebi. 30

Klasična teorija organizacije rada – Krajem 19. i početkom 20. vijeka Frederik Tejlor, Henri Fajol i Maks Veber osnivaju klasičnu teoriju organizacije rada. Ova teorija će formulisati principe organizacije rada koji su i danas široko rasprostranjeni i prihvaćeni u poslovnom svijetu. Nastala je iz potrebe da se stimuliše kapitalizam tog vremena koji prolazi kroz značajnu društveno-ekonomsku krizu. Teorija ima cilj da poveća stepen produktivnosti i postigne maksimalnu efikasnost; zato potencira sljedeće elemente: • opšta racionalizacija rada uz raspoložive proizvodne faktore • primat podjele rada i specijalizacija rada • formalna organizacija kao najvažniji princip (kao usklañeni i važeći, dogovoreni ili nametnuti, sistem organizacije rada) • univarzalni motivator za sve zaposlene - novac • autoritet, odgovornost, koordinacija, hijerarhija odnosa i sl. • proučavanje fizičkih uslova rada • potreba potpune centralizacije Teorija klasične organizacije rada, posebno njena tehničko-organizaciona dimenzija, je dovela do značajnog povećanja produktivnosti rada i racionalizacije procesa rada. Principi koje je Tejlor postavio objektivne su prirode tako da mogu biti primjenljivi u bilo kojem društveno-ekonomskom sistemu rada. Teoriji klasične organizacije rada se zamjera: • pretjerano insistira na podjeli rada i specijalizaciji rada a ne uočava mogućnost stvaranja tzv. „profesionalnih idiota“, • zapostavlja socijalne uslove rada • prenaglašava značaj formalne organizacije • zasnovana na strogim hijerarhijskim odnosima (osnova za strukturu vlasti) • ne razmatra niti pretpostavlja fleksibilnost principa teorije u promijenjenim društvenim i ekonomskim okolnostima, • čovjeka svodi na mehaničko (automatsko) biće i zapostavlja društvene faktore radne sredine. Klasična teroija organizacije rada se kasnije izdiferencirala, a posebno se ističu tejlorizam i Fajolova administartivna doktrina i birokratska organizacija. Na primjer, Fajol je, u svom poznatom djelu Opšti i industrijski menadžment postavio četrnaest principa upravljanja organizacijom. Jedan od principa se odnosi i na tzv. „duh firme“. Ne postoji bitna razlika u upravljanju izmeñu države i preduzeća. Principi rukovoñenja i upravljanja su isti u svim sektorima rada. Neoklasična teorija organizacije rada – Kritiku krutosti i jednostranosti klasične teorije organizacije prvi su dali industrijski psiholozi i sociolozi. Teorija je nastala 20-tih i 30-tih godina 20. vijeka a ekspanziju je doživjela posebno pedesetih godina. Osnivačem neoklasične teorije organizacije se smatra Majo koji je organizovao čuvene Hotornske eksperimente. Predstavnici ove teorije su i Bernar, Hercberg, Mc Gregor, Likert, Draker i drugi. 31

Osnovni stav teorije je da su, u odreñenju organizacije rada, važniji psihosocijalni aspekti rada nego fizički uslovi rada. Radnik, kao nosilac rada, ne objašnjava se samo ekonomskim nego i socijalnim i emotivnim faktorima. Krutost formalnih struktura i hijerarhije dovela je do niza negativnih posljedica po radnika. Radnik je postao nezadovoljan svojim radnim mjestom (parcijalizacija, osiromašenje radnog zadatka, monotonija, nezainteresovanost za posao). Nasuprot ovim posljedicama i krutosti formalne strukture vlasti i upravljanja, neoklasična teorija potencira: • čovjek kao kompleksan, svestran i kreativan radnik • tehnička rotacija – izmjena radnih mjesta • proširivanje i obogaćivanje radnih zadataka • novi koncept rukovoñenja • stvaranje povoljnije socijalne klime na radu. Draker ističe da ljudima u procesu rada treba da rukovodi rukovodilac a ne specijalista. Ljudsko biće ne reaguje samo i isključivo na novčani stimulans kako kakav automat. Ipak, veoma je važno i na kakvom se radnom zadatku čovjek nalazi a ne samo kakov je njegov odnos prema drugim radnicima. Pojedini teoretičari kritikuju neoklasičnu teoriju organizacije rada. Gvišijani tvrdi da ova doktrina ne odbacuje u potpunosti tejlorističke metode racionalizacije proizvodnje – ona pokušava samo da ih „humanizuje“, da im da plemenitu formu. Po mnogim teoretičarima, neoklasična teorija organizacije rada je ipak napravila korak naprijed i ukazala da čovjek u radnom procesu ima potrebu da komunicira ne samo sa pretpostavljenim nego i sa drugim radnicima. Pri tome stvara neformalne veze i odnose koji su podjednako, ako ne i više, značajni kao i formalni odnosi. Čovjek se razumijeva kao višedimenzionalno biće. Ima mogućnost da participira u odlučivanju o raznim pitanjima iz procesa rada. Krajnji cilj i neoklasične teorije organizacije rada jeste – povećanje motivacije za rad, povećanje produktivnosti i povećanje profita. Moderna teorija organizacije – Ova teorija organizacije rada je nastala kao odgovor na sve izraženiju dinamiku proizvodnog procesa i na njegovu sve veću automatizaciju. Interakcija preduzeća i okruženja takoñe je više izražena. Teorija je nastala šezdesetih godina 20. vijeka i neki od njenih najvažnijih predstavnika su Merton, Selznik, Braun i drugi. Moderna teorija organizacije rada fokusira se na zadatke i ciljeve organizacije. Organizacija rada, po ovoj teoriji, mora biti svrsishodni socijalni sistem a radnici donosioci odluka. Veoma je značajno odrediti ponašanja i motivaciju za odlučivanje. Teorija zagovara potpunu decentralizaciju, nasuprot klasičnoj teoriji i njenom stavu centralizacije upravljanja. Specijalizacija sistema rukovoñenja stvara grupno odlučivanje, a odgovornost za uspjeh je kolektivna. Potrebne su komisije i odbori za odlučivanje. Proces humanizacije je motivisan praktičnim razlozima.

32

Kultura organizacije Kao pojam, kultura organizacije je proistekla iz teorijskih razmatranja Tejlora, Fajola i drugih teoretičara radnih odnosa u 20. vijeku. Teorije organizacije rada podstakle su razmišljanja o kulturi organizacije, odnosno o njenim manifestacionim oblicima po kojima poslovna jedinica gradi svoju strukturu i svoj identitet. Na izvjestan način, kultura organizacije je dalja razrada teorijskih pristupa organizaciji rada, njihova specifikacija u posebnom i vrlo značajnom području života jedne poslovne jedinice. Globalizacija je podstakla teorijske radove o kulturi organizacije, tako da već od kasnih sedamdesetih godina 20. vijeka imamo ozbiljnija istraživanja na području kulture organizacije. Istraživanja se kreću od odreñivanja pojma kulture jedne fabrike, preko preuzimanja pojma iz antropologije, istraživanja nacionalnih kultura do prvih strogo naučnih publikacija o kulturi organizacije. Najvažnije djelo u tom smislu, koje možemo smatrati prelomnicom u sistemskom proučavanju kulture organizacije, jeste djelo Edgara Šajna Kultura organizacije i voñstvo. Da bi kultura organizacije zaživjela i funkcionisala kao sistem ili posebna struktura organizacije potrebno je da se izgrade i usklade sljedeći osnovni elementi: formiranje i usvajanje (normi, vrijednosti); njihovo prihvatanje; djelovanje prema modelu vrijednosti koje želimo primijeniti. Formiramo i usvajamo vrijednosti i norme koje predstavljaju osnovni željeni koncept vrijednosti i normi. S obzirom na različite teorije organizacije rada, pretpostavljamo da je, pogotovo u uslovima globalizacije, teško utvrditi jezgro osnovnih univerzalnih vrijednosti. Kada je u pitanju kapitalizam (a najviše teorijskih razmatranja rada ima upravo u tom sistemu), dvije su pretpostavke ključne i univerzalne: efikasnost (racionalizacija) i profit. Usvajanje odreñenog sistema vrijednosti i normi je odgovor na probleme eksterne adaptacije i interne integracije. Svjesno i dobrovoljno prihvatanje usvojenog sistema vrijednosti organizacije predstavlja dodatnu priliku za bolje rezultate, odnosno za bolju iskorištenost rada. Prihvaćeni sistem vrijednosti se prenosi dalje, drugim i novim članovima organizacije kao oblik koji je potvrdio svoju praktičnu vrijednost. Djelovanje po usvojenom i prihvaćenom modelu, njegova primjena u praksi donosi konačne pokazatelje ispravnosti naših zamisli kulture organizacije. Kultura organizacije je, u suštini, filozofija tog preduzeća. U literaturi je poznat primjer jednostavnog a efikasnog odreñenja pojma kulture organizacije: ona obuhvata sve ono što odreñuje ljudsko ponašanje na poslu, kada se to ponašanje ne posmatra. U svakom slučaju, kultura organizacije predstavlja sistem usvojenih vrijednosti koje primjenjujemo sa ciljem da ostvarimo suštinu postojanja preduzeća. Kulturu organizacije čini niz faktora vezanih za organizovanje i planiranje, zatim za realizaciju radnog procesa i posebno za interne meñuljudske odnose (od čijeg kvaliteta bitno zavisi uspjeh preduzeća). Ove faktore možemo pratiti na unutrašnjem (internom) nivou, odnosno na vanjskom (eksternom) nivou. Kao takvi, predstavljaju aspekte kulture organizacije, tj. grupe kriterija za njenu (pro)cjenu. 33

Aspekti kulture organizacije Aspekti kulture organizacije predstavljaju kriterije na osnovu kojih je moguće ocijeniti uspješnost jedne organizacijske kulture. Imaju svojstvo univerzalnih kriterija za vrednovanje, odnosno imaju objektivan karakter (jer se o njima ili kroz njih može pitati o kulturi organizacije bez obzira o kakvom se društveno-ekonomskom sistemu radi). Odgovori na pitanja na osnovu uspostavljenih kriterija jesu različiti; meñutim, različitost odgovora ne umanjuje vrijednost rješenja u nekoj poslovnoj jedinici. Svako rješenje je istovremeno i traganje za novim, višim kvalitetom koji će obezbijediti bolju organizaciju i sinhronizaciju rada, te veći profit. KULTURA ORGANIZACIJE UNUTRAŠNJI ASPEKTI • Sistem vrijednosti • Sistem upravljanja • Sistem rukovoñenja • Sistem odlučivanja • Sistem odgovornosti • Sistem kontrole • Socijalna osjetljivost • Upravljanje resursima • Informisanje

SUBJEKTI /NOSIOCI VLASNIČKA STRUKTURA UPRAVNA STRUKTURA RUKOVODEĆA STRUKTURA MENADŽMENT STRUČNA STRUKTURA RADNIČKA STRUKTURA

VANJSKI ASPEKTI • Kvaliteta proizvoda/usluge • Društvena odgovornost • Društvena kontrola • Društveno angažovanje • Poslovno napredovanje • Društveni identitet • Transparentnost • Odnosi sa javnošću • Odnos prema ekologiji

POSLOVNA ETIKA POSLOVNA KOMUNIKACIJA

Svaka uspješna organizacija temelji se na sistemu kojim se obezbjeñuje harmonično funkcionisanje poslovne jedinice. Unutrašnje i vanjske vrijednosti koje je potrebno utemeljiti i razvijati u jednoj organizaciji istovremeno i kontinuirano izgrañuju identitet preduzeća, filozofiju koja ga čini specifičnim u odnosu na druga preduzeća. Da li je neka od navedenih vrijednosti ili sistema „vrednija“, važnija u odnosu na drugu? Da li se izmeñu vrijednosti (bez obzira da li se radi o unutrašnjem ili vanjskom aspektu) može uspostaviti hijerarhija? Da li se može reći da, na primjer, od sistema upravljanja zavisi kompletan sistem organizacije? Ili uspjeh zavisi od kvaliteta proizvoda, odnosno usluge? Ko je „važniji“ u sistemu rada i u organizacionoj strukturi, radnici ili vlasnička, odnosno upravljačka struktura? Odgovoran naučni pristup neće dati prednost nijednom od navedenih faktora, jer svaki od njih ima svoje tačno odreñeno mjesto i svoju tačno odreñenu ulogu u sistemu organizacije preduzeća. Samo jedan od navedenih faktora da ne funkcioniše, da iskazuje ozbiljne probleme u svojoj praktičnoj realizaciji, čitava struktura organizacije rada „trpi“. Drugim riječima, ishodište kulture organizacije, njena osnovna pretpostavka jeste sinhronizacija rada kroz povezivanje i usklañivanje svih navedenih faktora (ili kriterija). Norbert Viner je, govoreći o kibernetici, rekao da je kibernetika ljudska upotreba ljudi, i to je vjerovatno najbolji izraz koji bi se mogao primijeniti na kulturu organizacije. 34

Kibernetika (grč.) je oblast naučnog istraživanja koja se bavi zajedničkim principima i zakonitostima: upravljanja, prenosa i obrade informacija u tehničkim, biološkim i ekonomskim sistemima. Ovakav opšti pristup proučavanja žive i nežive materije predložio je američki matematičar Norbert Viner 1948. godine, podstaknut tadašnjim dostignućima teorije automatskog upravljanja, teorije informacija i razvojem prvih računskih mašina. (Mala enciklopedija Prosveta, 1986: 263) Ideja kibernetike kao nauke je zasnovana na mogućnosti da se otkrivanjem opštih zajedničkih principa upravljanja, prenosa i obrade informacija bolje prouči i razumije svijet bioloških organizama (živi svijet). Istovremeno, bila bi to i mogućnost da se konstruišu nove, sve bolje mašine i tehnička sredstva zasnovana na potpuno novim koncepcijama. Kasnije se kibernetikom označavaju sve oblasti u kojima je bitno upravljanje, prenos i obrada informacija (u ruskoj literaturi pominju se tehnička, biološka i ekonomska kibernetika). Kibernetika je matematička disciplina koja pokušava sve kvalitativne osobenosti procesa primanja, čuvanja, prenosa, obrade i prerade u signale, svesti na kvantitativne (količinske) pokazatelje, izražene brojem. Ispitujući procese upravljanja, kibernetika se koristi matematičkim metodama. Iako se danas pojam kibernetike ne koristi često, ostaje činjenica potrebe da se, na što je moguće egzaktniji način, doñe do sigurnih i opštih pokazatelja (principa, zakonitosti). Ali ostaje otvorenim pitanje mogu li kvantitetska svojstva (ma kako bila izražena objektivnim brojevima) zamijeniti kvalitativne (i manje sigurne) pokazatelje. Može li matematički postupak računanja „izračunati“ i tako odgovoriti, na primjer, na pitanje koji je sistem upravljanja najbolji, kada će radnici biti najzadovoljniji ili kada će profit biti najveći? Amper je prvi koji je koristio termin kibernetika da označi upravljanje društvom. U kibernetici se razvio niz posebnih disciplina, poput teorije informacije, teorije automata, teorije kodiranja i sl. Bez obzira na to različitost odgovora na prethodna pitanja, teme kibernetike su posebno značajne za oblast rada. Svaki od kriterija (iz vanjskog ili unutrašnjeg aspekta) nužno zahtijeva procjenu koja će se temeljiti na objektivnosti i egzaktnosti. Naučni pristup podrazumijeva logički zasnovan sistem stavova, dokaze, metode istraživanja i sl. Upravo je to razlog što u sociologiji rada postoji tako veliki broj mogućih odgovora, odnosno veliki broj različitih teorijskih pristupa. Ono što danas svakako moraju da uzmu u obzir sve teorije organizacije rada jeste činjenica da radne grupe imaju ne smao proizvodnu nego i socijalnu funkciju. Upravo ova činjenica omogućava da se kultura organizacije shvata kao kompleksna cjelina. Radne grupe i postoje zbog toga da: •

proizvedu razna društvena dobra (i pri tome su nužno u saradničkom odnosu),

• da zadovolje socijalno-emocionalne potrebe (posebno potrebe za potvrñivanjem i samopotvrñivanjem, potrebe za vezama i sl.), •

da izgrade odreñene radne odnose (koji su obično manje intimni i manje trajni),

• da urede i fiksiraju obaveze i ponašanja u procesu rada, kroz jedinstveni sistem normi (kao sistem usvojenih i prihvaćenih vrijednosti unutar organizacione jedinice). 35

OPŠTA OBILJEŽJA UNUTRAŠNJIH ORGANIZACIONIH ASPEKATA Sistem vrijednosti - predstavlja sistem usvojenih i prihvaćenih vrijednosti koje utiču na modalitet identiteta poslovne jedinice, na individualnom i na kolektivnom nivou (nivou društvene grupe). To su vrijednosti koje se odreñuju pozitivnim, potrebnim ili čak nužnim za dobrobit organizacije te koje se, kao takve, prenose drugima. S obzirom da je radna grupa sastavljena od pojedinaca koji imaju, kako smo već rekli, svoj sistem vrijednosti jedan od najvažnijih zadataka menadžmenta, ali i svih drugih zaposlenih, je upravo rad na socijalizaciji. Socijalizacija ima cilj da se usklade individualni i kolektivni stavovi unutar radne grupe, jer će njihova kompatibilnost obezbijediti napredak. Pri tome, vrijednosti imaju svoje varijable: osnovne vrijednosti će označiti naš identitet u odnosu na druge, omogućiti kontinuitet u odreñenom načinu rada i time postati tradicija u organizaciji rada; aspirativne vrijednosti (pretenzije) su pozitivne i potrebne u smislu daljeg napredovanja i dio su opšte strategije preduzeća; dozvoljeno ponašanje ukazuje na minimalne uslove koje svaki pojedinac na radnom mjestu mora ispuniti (socijalni standard ponašanja); slučajne vrijednosti razvijaju se bez planiranja i normiranja i izraz su spontanih ili povremenih zahtjeva, interesa i sl. (vremenom mogu jačati). Sistem upravljanja – predstavlja jedan od najznačajnih aspekata kulture organizacije. To je jedinstven sistem normiranog ponašanja koje ima za cilj efikasno upravljanje u procesu rada. Sistem upravaljanja posredno i neposredno utiče na interakciju i na integraciju svih uključenih u proces rada, te stvara oblike ponašanja karakteristične upravo za odreñenu poslovnu jedinicu. Na taj način, sistem upravljanja ne samo da predstavlja dio identiteta poslovne jedinice nego najznačajnije doprinosi izgradnji i percepciji tog identiteta. Istovremeno, sistem upravljanja u poslovnoj organizaciji odreñen je karakterom globalnog društveno-političkog sistema kojem pripada. Svakako, ne samo time. Bitan uticaj na karakter i na kvalitet sistema upravljanja ima pojedinac, rukovodilac, menadžer, sa svojim sistemom već usvojenih vrijednosti. Sistem rukovoñenja – predstavlja način na koji se uspostavljaju neposredni odnosi izmeñu rukovodioca i izvršioca, kao i odnosi izmeñu pojedinih rukovodilaca. Ova vrsta odnosa neposredno utiče na organizaciju procesa rada i na karakter meñuljudskih odnosa u kulturi organizacije. Sistem rukovoñenja zavisi od niza faktora: vrsta djelatnosti, složenost uslova postojanja, broj i struktura zaposlenih, motivacija zaposlenih (ali i rukovodioca), poslovni i drugi interesi i sl. U radnoj praksi, kroz istoriju, prvo se primjenjivao tzv. linijski sistem rukovoñenja (svaki član kolektiva ima jednog neposrednog rukovodioca). Krajem 19. vijeka sve više se primjenjuje tzv. funkcionalni sistem rukovoñenja (jedan član kolektiva može imati više neposrednih rukovodioca. Pošto su u praksi rukovoñenja i jedan i drugi pokazivali nedostatke, ubrzo je došlo do kombinacije oba ova sistema u tzv. mješovitom sistemu rukovoñenja. U kombinaciji linijskog i funkcionalnog rukovoñenja, prednost se daje linijskom rukovoñenju, uz dodatak grupa stručnjaka za pojedina pitanja. Rukovodilac donosi konačnu odluku i snosi odgovornost. 36

I ovaj sistem rukovoñenja je, pored prednosti, u praksi pokazao nedostatke. Neki od tih nedostataka mješovitog sistema rukovoñenja su: miješanje mišljenja i savjeta stručne službe sa nalogom rukovodioca, slabljenje odgovornosti, preplitanje dužnosti i nadležnosti (čak i do konfrontiranja naredbe rukovodioca i savjeta stručnjaka). Rukovodioci imaju ovlašćenja sa kojima mogu odluku organa upravljanja pretvoriti u neposredni radni zadatak. Uloga rukovodioca sadržana je u neposrednom kontaktu sa izvršiocima i saradnicima: izdavanje naloga, usmjeravanje, koordinacija rada. Način na koji rukovodilac zahtijeva izvršenje radnog zadatka odgovara odreñenim metodama, zavisno od usvojenog sistema vrijednosti. Poznate su različite metode (i njima primjereni stilovi rukovoñenja): • metoda prinude autokratskog rukovodioca (prigovori, kritika, disciplinski postupci i sankcije i sl.; stil - traži apsolutnu poslušnost; odlučuje o svemu; ne prihvata promjene; forsira samo poslovne odnose meñu članovima grupe, želi o svemu biti obaviješten, svu odgovornost preuzima na sebe), • metoda paternalizma liberalnog rukovodioca (brine se za potrebe podreñenih a zauzvrat traži poslušnost i odanost; pridobija pomoću raznih beneficija; stil – stil individualne slobode ulogu rukovodioca svodi na minimum; primarno uloga koordiniranja, sloboda u izboru načina na koji će radni zadatak biti realizovan, odgovornost snose neposredni izvršioci; potreba znanja i vještina, discipline i odgovornosti svakog pojedinog izvršioca, rukovodilac sumira i analizira rezultate), • metoda ubjeñivanja demokratskog rukovodioca (prigovori, sugestije, lični primjeri, argumenti; stil – sarañuje sa članovima radne grupe; odluke ne donosi sam; očekuje mišljenje i sugestije članova radne grupe, podstiče i neformalnu komunikaciju, traži angažovanje u planiranju i izvršavanju zadataka; odgovornost se rasporeñuje, manje izražena hijerahijska struktura; osim stručnog znanja ima i vještinu komunikacije, strpljenje za neposredan rad sa članovima radne grupe). O rukovoñenju u naučnoj literaturi, posebno u oblasti sociologije rada, postoje mnogobrojna teorijska istraživanja što ukazuje na poseban značaj koji ima funkcija rukovoñenja. Danas je ova tema posebno interesantna jer se, u našim uslovima rada, menadžer uglavnom poistovjećuje sa rukovodiocem. Tema menadžmenta je postala jedna od najangažovanijih tema 21. vijeka jer su se pitanja organizacije rada i kulture organizacije nametnula u prvi plan. Posebno značajna pitanja u sferi rukovoñenja jesu pitanja raspona rukovoñenja i spremnosti rukovodioca na učešće u organizacijskim promjenama. Pod rasponom rukovoñenja podrazumijeva se broj podreñenih kojima efikasno može da rukovodi jedan rukovodilac. Pitanje raspona rukovoñenja implicira pitanja organizacione strukture preduzeća, komunikacija, subordinacija, procedura, koordinacije. Ovim pitanjima se direktno utiče na efikasnost poslovanja i mogućnost napredovanja. Takoñe, kadrovska politika preduzeća je, izmeñu ostalog, zasnovana na stavu prema rasponu rukovoñenja. Kada je u pitanju spremnost na učešće u organizacijskim promjenama, odgovornost menadžera raste u skladu sa percepcijom vrijednosti. 37

Sistem odlučivanja – predstavlja složen proces koji podrazumijeva inicijativu, pripremu, donošenje, izvršenje odluke, kao i kontrolu tog procesa. Uže značenje sistema odlučivanja polazi od već zadanih ciljeva da bi, potom, pronašli načine, sredstva i subjekte za njihovu realizaciju. Šire značenje sistema odlučivanja ukazuje primarno na potrebu utvrñivanja (pronalaženja) ciljeva a sredstva, način i subjekti realizacije bili bi odreñeni u skladu sa ciljevima. U svakom slučaju, proces odlučivanja je izuzetno kompleksan proces u kojem je primarno odrediti adekvatne ciljeve koje želimo ostvariti a koji se, na izvjestan način, uklapaju u filozofiju poslovne politike koju vodimo. Pluralizam interesa nerijetko predstavlja prepreku da se racionalno i objektivno odrede ciljevi i donesu odluke. Mnogobrojni su faktori koji ili podstiču ili ograničavaju proces odlučivanja i utiču na kvalitet donesenih odluka. Spoljašnji faktori često ograničavaju proces odlučivanja (prirodni uslovi, tržište, lokalna zajednica, pripadajući društveno-ekonomski sistem i sl.) Unutrašnji faktori su faktori na koje preduzeće može bitno uticati, što znači da ih može i mijenjati u odreñenoj mjeri. Neki od unutrašnjih faktora su objektivne prirode: vrsta djelatnosti, veličina preduzeća, raspoloživost i kvalitet sredstava i dr. Mogućnost njihove promjene je manja, ali bitno zavise od unutrašnje organizacije rada. Drugi faktori su subjektivne prirode: sastav radnog kolektiva, motivisanost, informisanost, sistem nagrañivanja, plata, rukovoñenje i upravljanje, odgovornost i sl. Donijeti odgovarajuću odluku znači uzeti u obzir (u razmatranje, procjenu) sve navedene i sve relevantne elemente. Proces odlučivanja ne može trajati vječno; odluka limitira vrijeme razmatranja faktora. Donošenje odluke zahtijeva da racionalizujemo ulogu i uticaj raznih faktora, odnosno da ih rangiramo po važnosti. Od početne faze ili faze inicijative do donošenja odluke teče proces u kojem je odgovornost posebno izražena. Kvalitet pripreme i donošenja odluke, te kvalitet izvršenja odluke i kontrole izvršenja meñusobno su povezane faze koje čine proces odlučivanja jedinstvenim.To su faze koje svojim kvalitetom nužno meñusobno utiču na kvalitet procesa odlučivanja.Pitanja, koja se najčešće postavljaju u praksi odlučivanja, jesu: motivacija za odlučivanje (stepen zainteresovanosti), stručnost za odlučivanje, izražavanje subjektivnih interesa, odsustvo inicijative na širem planu, nedovoljna odgovornost, nedovoljna informisanost, odsustvo dobronamjernosti i konstruktivnog djelovanja, uticaj neformalnih grupa, preplitanje nadležnosti organa rukovoñenja i organa upravljanja, racionalnost sitema odlučivanja (broj učesnika u procesu donošenja odluke), uloga stručnih organa, metodi rada organa upravljanja i sl. Sva navedena pitanja su nužno vezana za druge sisteme, posebno za sistem upravljanja i sistem rukovoñenja. Neposredno donošenje odluka na nivou upravljanja i rukovoñenja preduzećem i implikacije procesa odlučivanja predstavljaju jedan od najznačajnijih aspekata organizacije rada u preduzeću. Pri tome, uzimaju se u obzir i vrednuju: kvalitet i sposobnost rukovodioca, kvalitet i sposobnost podreñenih, karakter posla, metodi i stilovi rukovoñenja, usvojeni sistem vrijednosti u preduzeću (opšti stavovi i politika preduzeća), stepen tehnološke razvijenosti, pripadajući društveno-ekonomski sistem, savremene tendencije u politici i ekonomiji i sl. 38

Socijalna osjetljivost – predstavlja unutrašnji aspekt kulture organizacije koji je postao nezaobilazno pitanje u savremenim organizacijama rada. Tejlorov motivacioni sistem zasnovan na novcu kao jedinoj pokretačkoj snazi već odavno ne može odgovoriti na diferencirane socijalne i druge potrebe radnika. Savremeni poslodavci (savremena svjetska razmatranja poslovne politike) su u prilici da razmišljaju o tome da li će radnika još bolje motivisati tako što će im se približiti, upoznati ih, biti im prijatelj. U takvim okolnostima, interesovanje za radnika širi se i na njegovu porodicu, kao i na društvene uslove života radnika. Smisao poslovnog djelovanja doveden je u usku vezu sa rješavanjem problema posebno iz meñuljudskih odnosa. Naravno da se i u procesu izgradnje povećane socijalne osjetljivosti poslodavca, pored prednosti, mogu pojaviti i razna ograničenja: mogućnost zloupotrebe povjerenja, nejasna granica izmeñu poslovnih i privatnih veza, zloupotreba položaja, miješanje privatnih i poslovnih interesa i sl. Meñutim, ostaje činjenica potrebe socijalne osjetljivosti poslodavca u smislu jednostavnog prirodnog interesovanja za radnika koji je uvijek kompleksna osobena cjelina, odnosno ličnost koja dolazi iz porodičnog i šireg društvenog okruženja. Iako je teško odrediti preciznu granicu izmeñu uspostavljanja prijateljskih odnosa i poslovnih zahtjeva, iako vrlo često dolazi do zloupotreba, činjenica spremnosti poslodavca da upozna svog radnika kao ličnost i spremnost da pomogne radniku u rješavanju odreñenih životnih pitanja, može samo doprinijeti efikasnosti rada. Upravljanje resursima - predstavlja „životno“ pitanje organizacije rada i kulture radnog odnosa. Filozofija preduzeća, odnosno njegova poslovna politika predstavlja strukturnu osnovu u proizvodnji, ali i u odnosu preduzeća prema okruženju. Pri tome, upravljanje resursima kao poseban sistem znači aktivan i angažovan odnos prema: finansijskim sredstvima, sredstvima rada, prirodnim resursima, radnoj sredini, infrastrukturi, informacijama. Ipak, najvažniji resursi za svaku kulturu organizacije jesu ljuduski potencijali, izraženi u radnicima, kadrovima, upravljačkoj u rukovodećoj strukturi, stručnim organima preduzeća. U tom smislu, ljudski potencijal je sadržan i u partnerstvima koje gradimo, u vanjskim saradnicima, dobavljačima, u lokalnoj zajednici, u medijima i sl. Ljudski potencijali za preduzeće imaju značenje ljudskog kapitala i investicije. Od posebnog značaja za svako preduzeće predstavlja angažovanje na sljedećim pretpostavkama za ostvarivanje i razvoj ljudskog kapitala: • uslovi i način zapošljavanja novih radnika • sistem kontrole i sistem mjerenja uspješnosti subjekata rada (menadžera i radnika) • sistem kritike, sistem nagrañivanja i kazne • sistem napredovanja • stručno usavršavanje, specijalizacija, razvoj profesionalnih kompetencija • interno informisanje i komunikacija (poznavanje i prihvaćanje poslovne politike) • socijalna osjetljivost i poslovni moral • kvalitet radnih odnosa (formalnih i neformalnih organizacionih oblika) • mogućnost participiranja radnika u procesima upravljanja i odlučivanja • ličnost radnika, ličnost rukovodioca, kodeks ponašanja radne grupe. 39

Sistem informisanja – predstavlja unutrašnji aspekt kulture organizacije i specifičan društveni odnos unutar preduzeća. Potreba meñusobnog komuniciranja je generalna, opšta i, u poslovnom svijetu, dio je i unutrašnjeg i vanjskog obilježja. Komunikacija, pored kulture organizacije i poslovne etike, jeste jedna od pretpostavki uspješne poslovne kulture, odnosno efikasne organizacije rada. Zbog toga ćemo temu poslovne komunikacije obraditi kao zasebni aspekt ili strukturni elemenat poslovne kulture. U ovom razmatranju posvetićemo veću pažnji internom informisanju. Interno informisanje i komunikacija pretpostavljaju potrebu ljudi unutar preduzeća da budu obaviješteni o najznačajnijim aspektima rada preduzeća, uz mogućnost participiranja. Informisanje je sastavni dio poslovne politike preduzeća. Informisanje ima dvostruki značaj: transparentnost poslovanja i motivacija zaposlenih. Zbog toga svaka interna informacija treba biti: objektivna, adekvatna i pravovremena. Objektivna informacija je lišena subjektivnosti i ličnog tumačenja; adekvatna informacija ima upravo sadržaj (poruke) koji i treba da bude obuhvaćen; pravovremena informacija ne dolazi trenutak kasnije nego u vrijeme kada je zaista potrebna. Informisanje zaposlenih je kontinuiran proces u kojem pošiljalac poruke i primalac poruke uvijek očekuju više nego što je prosti zbir podataka. Podaci su statični elementi a informisanje je dinamično jer, uz prenošenje nepromjenljivih podataka, ima kontekst situacije. U datoj situaciji informacija ima svoju upotrebnu vrijednost, svoju svrhu (kako svrhu nastanka, tako i svrhu postojanja). Suština informacije je da objasni i zato svaka informacija ima svoju svrhu, odnosno svoj cilj. Odabrani podaci nisu proizvoljni nego osmišljeni sadržaj informacije; ovako postavljeni sadržaj implicira potrebu da se neko upozna sa njime i da, po tom pitanju, zauzme stav. Dakle, cilj i jeste da onaj ko je stekao odreñeno saznanje o pojavi (sadržaj informacije) odredi se prema toj pojavi. Informacija zahtijeva angažovanje, odnosno preduzimanje odreñene aktivnosti relevantne razumijevanju primljene informacije. Ukoliko proces informisanja jeste kontinuiran stvara se psihološki efekat sigurnosti i (samo)pouzdanja, te osjećaj društvene važnosti. Svaki od navedenih momenata igra specifičnu ulogu u organizaciji rada, ali i u poslovnoj politici preduzeća. Smanjuje se osjećaj anonimnosti i izolovanosti. Socijalni efekat informisanja je od ključne važnosti po meñuljudske odnose unutar radne grupe jer saznanje o odreñenoj pojavi i zauzimanje stava prema njoj utiče na humanizaciju i demokratizaciju internih radnih odnosa. Ekonomski efekat objektivnog, adekvatnog i pravovremenog informisanja sadržan je u mogućnostima za pravovremenu ekonomsku aktivnost. Pravovremena i istinita informacija često znači prednost u odnosu na druge. U svakom slučaju, pravovremeno radno angažovanje dugoročno znači: produktivnost, ekonomičnost i rentabilnost. Pored relevantnosti, istinitosti (kvalitet podataka), tačnosti (kvantitet podataka), informacija treba da bude potpuna (jednostrane i nepotpune informacije često imaju efekat dezinformacije), jasna (bez mogućih dvosmislenosti), precizna (činjeničan sadržaj), pregledna (koherentan i logičan slijed), koncizna (kratko, sažeto, uz zadržavanje osnovnog smisla). 40

Sistem kontrole – predstavlja specifičan unutrašnji aspekt kulture organizacije i organizacije rada uopšte. Po Fajolu, kontrola je provjeravanje da li se poslovi izvršavaju u saglasnosti sa usvojenim planom, izdatim nareñenjem i uspostavljenim principima. U funkciji ostvarivanja procesa proizvodnje i organizacije rada, kontrola implicira i specifične meñuljudske odnose, zavisne od karaktera društvenog sistema u kojem se ostvaruje. Bila unutrašnja ili spoljna, kontrola uvijek ima cilj provjere toka ostvarivanja radnog procesa. Pri tome, od suštinskog značaj za kulturu organizacije jeste odnos radnika i drugih zaposlenih prema sistemu kontrole. Svjesno prihvatanje kontrolnih mehanizama kao nužnih elemenata organizacije rada trebalo bi da motiviše zaposlene. Formiranje afirmativne svijesti zaposlenih o organizaciji rada te nužnosti kontrole kao jednom od elemenata organizacije rada bitno doprinosi efikasnosti funkcionisanja preduzeća. Kontrolisati se mogu propisi i rad; kontrola može biti realizovana kao prethodnica (izvršenja rada), preventiva (apriorna kontrola) i kao naknadna (aposteriorna) kontrola. Kontrola može biti izvršena sa stručnog (na primjer, pravnog) aspekta a može biti realizovana i izvan struke (kada razni društveni organi vrše kontrolu). Kontrola ima zadatak da zaštiti individualne i društvene interese i meñusobno ih usklañuje. Sa kontrolom je posebno povezan sistem društvene odgovornosti, kako unutar preduzeća tako i u odnosu prema društvenoj zajednici. Osnovni cilj kontrole je sprečavanje zloupotrebe i postizanje transparentnosti. Animiranje javnosti i uticaj javnog mnijenja su aktivnosti veoma izražene u savremenom svijetu. Svaka kontrola (interna ili društvena) zasniva se na dva osnovna principa, na principu zakonitosti i principu istinitosti. Princip zakonitosti obavezuje na postupak zasnovan na zakonima i podzakonskim aktima, te na osnovu opštih i posebnih akata preduzeća. Ovu vrstu obaveze imaju svi društveno-ekonomski sistemi. Princip zakonitosti ne samo da obavezuje nego i ima mogućnost da motiviše zaposlene i društvenu zajednicu: pridržavati se zakonskih propisa znači manje neprilika, manje konflikata, manje nesporazuma. Istovremeno, omogućava veću stabilnost meñuljudskih odnosa unutar preduzeća, ali i unutar društvene zajednice. Zakonitost rada trebala bi da postane svakodnevna navika i potreba. U tom smislu, kontrola je postupak koji se pridržava uobičajenog i opšteprihvaćenog modela društvenog ponašanja. Princip istinitosti je komplementaran principu zakonitosti, dopunjuju se. Kontrola se i vrši zbog toga da bi istina bila utvrñena ili potvrñena. Zbog toga je kontrola vrlo odgovoran i vrlo „osjetljiv“ posao u kojem treba razlikovati tzv. formalnu od materijalne istine. Formalna istina se postiže na razini subjektivnog (priznanje, izjava, službena zabilješka, zapisnik i sl.); materijalna istina je utvrñivanje činjeničnog stanja i nužno podrazumijeva relevantne dokaze. Vjerodostojnost pružene informacije je ključna za donošenje odreñene odluke ili mjere. Izmeñu organa kontrole i organa upravljanja koji odlučuju postoji, stoga, nužna korelacija. Pored osnovnih principa zakonitosti i istinitosti, svaka kontrola mora ispoštovati: nezavisnost (samostalnost), ličnu i kolektivnu odgovornost, pravovremenost, kontunuiranost, racionalnost, ekonomičnost, selektivnost, javnost rada. Djelujući prema ovim principima, kontrola doprinosi efikasnosti organizacije i rezultata rada. 41

OPŠTA OBILJEŽJA VANJSKIH ORGANIZACIONIH ASPEKATA Kultura organizacije ima i svoje vanjske aspekte. Ma koliko se činilo da ovi aspekti ne utiču primarno na kulturu organizacije, njihov značaj je od ogromne važnosti za preduzeće. Uticaj svakog od pojedinih faktora nije jednak i ima promjenljivo značenje, ali su bitni aspekti postojanja preduzeća i njegovih manifestacionih oblika u javnosti. Kvalitet proizvoda/usluge – predstavlja skup svojstava sa kojima preduzeće izlazi na tržište kroz svoj proizvod ili uslugu. Kupac ili korisnik je u prilici da procijeni kvalitet proizvoda ili usluge, zavisno od vlastitog sistema vrijednosti. Kupac ili korisnik ima svoje standarde prema kojima bira robu ili uslugu. Takoñe, ima pravo da bude informisan i ima pravo da kritikuje. Tržiste je omogućeno postojanjem potreba, zahtjeva i interesovanja kupaca ili korisnika, ali i samo može implicirati i razvijati nove potrebe i zahtjeve. Tržište daje mjerodavnu ocjenu proizvoda ili usluge. Meñutim, danas je postalo jasno da se kupcima ili korisnicima treba približiti i pridobiti ih za svoj proizvod ili uslugu. Sistem pridobijanja, najčešće putem reklame, postao je nezaobilazan sistem u odnosu prema javnosti. Sa ovim aspektom kvaliteta kao vanjskog svojstva kulture organizacije ali i uopšte bavi se, u značajnoj mjeri, savremena naučna disciplina – komunikologija. Područje savremene komunikacije je područje u kojem do izražaja dolaze odrednice poput moći, kontrole, dominacije i sl., a na posredan ili neposredan način vezane su za odreñene proizvode ili usluge, ili generalno impliciraju savremeni oblik društva koji već odavno nazivamo potrošačkim društvom. Društvena odgovornost podrazumijeva postupke upravnih i rukovodećih organa, te cjelokupnog menadžmenta preduzeća koji doprinose jačanju i stabilizaciji društvene zajednice kao cjeline, samim tim što će poštovati sve principe poslovanja i brinuti o svojim zaposlenicima. Odnos prema javnosti, u kontekstu odgovornosti, anticipira jedinstvo individualnih i kolektivnih interesa i omogućava zajedničko napredovanje. O odgovornosti kao jednom od opštih odreñenja ljudske moralnosti a koja je sadržana kako u internoj tako i u odgovornosti prema okruženju, govorićemo u okviru poslovne etike. Zahtjevi visoke odgovornosti koje preduzeće ima prema društvenoj zajednici, ali i zajednica prema njemu posebno su sadržani u sistemu društvene kontrole. Ovi zahtjevi su izraženi u mjeri u kojoj je zastupljena društvena kontrola, počev od organizacija potrošača ili korisnika, preko medija, do mogućih institucionalizovanih organa na lokalnom, regionalnom i državnom nivou. Živimo u vremenu opšteg pokreta globalizacije i naddržavnog i nadnacionalnog ekonomskog kretanja. Pojedinačna tržišta nisu više zatvorena i dovoljna sama sebi. Izolacija i monopol nisu više ničije ekskluzivno pravo. Zbog toga je društvena odgovornost u savremenom svijetu potencirana, na izvjestan način „globalizovana“. Svako je odgovoran svima za ono što proizvodi u svojoj kući. Time je i sistem društvene kontrole dobio na višedimenzionalnosti i na proširenju. U savremenom svijetu već je vrlo česta pojava da se, s kraja na kraj svijeta, pita o postupcima drugih i nije rijetkost da se pitanja povezuju sa političkom situacijom. 42

Društveno angažovanje – predstavlja podsticanje pojedinih društvenih aktivnosti i neformalnih organizovanja, privlačenje društvene pažnje, očuvanje okoline i sl. Preduzeće ne mora da bude izolovani elemenat u društvenoj zajednici; naprotiv, odgovornost prema zajednici podrazumijeva: aktivno uključivanje u rješavanje odreñenih problema zajednice ili pojedinaca, stvaranje uslova ili prilika koje će stabilizovati društvenu zajednicu kao cjelinu, rad na zajedničkim projektima, pozitivan i konstruktivan odnos prema prirodi, podsticanje obrazovanja i stručnog usavršavanja i sl. Ovakve aktivnosti i društveno angažovanje uopšte preduzeću može donijeti nove prilike, bolje tržište, veći profit. Ali, generalna korist od društvenog angažovanja je učešće u izgradnji društvene zajednice i humanizacija meñuljudskih odnosa. Na taj način preduzeće gradi i svoj društveni identitet, koji dopunjava njegovu ekonomsku funkciju. Transparentnost – predstavlja takvo djelovanje najodgovornijih u preduzeću da su informacije koje stižu do javnosti jasne, pregledne i razumljive. Razumljivost informacija, otvorenost poslovanja i kooperativnost pretpostavke su efikasnijeg poslovanja jer omogućavaju primjedbe, sugestije, kritiku. Pod istim opštim uslovima kao u okviru preduzeća (objektivnost, racionalnost, otvorenost, kooperativnost), transparentnost se kao vanjski aspekt kulture organizacije manifestuje kroz objavljivanje i prezentaciju korisnih informacija. Transparentnost podstiče i uobličava donošenje odluka, te omogućava sud javnosti. Odnosi sa javnošću – ima cilj stvaranje javnog mnijenja. Javno mnijenje je mišljenje koje preovladava u jednoj društvenoj zajednici, nije sigurno saznanje ali može ukazivati na odreñene probleme, prednosti, prilike u javnim poslovima i sl. Javni poslovi su uvijek „pod povećalom“, zbog toga savremeno preduzeće ili ustanova, organizacija ima aktivan i kreativan odnos prema javnosti, posebno prema medijima. Odnos je recipročan jer su i mediji aktivni subjekti izgradnje javnog mnijenja. Neke poslovne jedinice imaju posebnu službu za odnose sa javnošću. Poslovno napredovanje – podrazumijeva vještinu kombinovanja faktora poslovanja sa aspektima odnosa prema javnosti i stvaranje vizije razvoja preduzeća. Ova cjelina aktivnosti upućuje na uslove i mogućnosti napredovanja preduzeća, u smislu širenja (diferenciranja) proizvodnje ili usluga, osvajanje novih tržišta, ovladavanje savremenim tehnologijama, ulaganje u znanje i tehniku, stvaranje novih i kvalitetnih poslovnih kontakta, informisanost i opšta upućenost u najnovija ekonomska i društvena zbivanja relevantna za preduzeće. Vizija je percepcija (zamisao) budućeg razvoja preduzeća. Ona nužno podrazumijeva odreñenu poslovnu politiku i filozofiju preduzeća. Takoñe podrazumijeva stvaranje adekvatne strategije razvoja, strateški plan, kadrovski potencijal, adekvatan i kooperativan odnos sa javnošću. Dugoročno strateško planiranje je dio vizionarskog pogleda u budućnost i, kao takvo, postaje motiv djelovanja organizacije. Svaka organizacija (rada) ima svoju sudbinu (baš kao i svoju svrhu), ali onu za kojom može tragati i na koju može uticati. Takav odnos je aktivan i kreativan, te omogućava preduzeću da reaguje pravovremeno i adekvatno. 43

Kultura organizacije i ekologija Kao vanjski aspekt kulture organizacije, odnos preduzeća prema pitanjima ekologije ima provorazredan značaj. Zaštita prirodnog i socijalnog okruženja nije samo mehanicizam djelovanja prema zakonskoj i podzakonskoj regulativi u toj oblasti, nego i potreba visokog stepena odgovornosti prema sebi i drugima, prema stvarima i prema prirodi. Menadžment koji je u stanju dopustiti teško oštećivanje i zagañenje prirodne sredine, istovremeno utičući na kvalitet života u široj društvenoj zajednici, sigurno se ne može označiti kao odgovoran menadžment. Savremeni eksplozivan razvoj tehnologije omogućio je sve jače zahvatanje u prirodu, sve smjelije prodiranje u njene najdublje izvore. Priroda ne može biti neiscrpan izvor niti može, tome smo već svjedoci, ne reagovati na već decenijama dugo, nekritičko i neumjereno ponašanje čovjeka prema njoj. Prosvjetiteljska postavka da je znanje moć (čovjeka uopšte) pretvorila se gotovo u svoju najveću suprotnost: moć i dominacija nad prirodom (a nerijetko i nad čovjekom), a znanje kao sluga za potčinjavanje. U izvjesnom smislu, priroda kao prvobitni dominantni okvir života zadobija sekundarno značenje u odnosu na tehnologiju. Već su poznati mnogi primjeri koji svjedoče o pobjedi čovjeka nad prirodom i koji svjedoče da je čovjekovo djelo od nemogućeg stvorilo moguće. Akumulacija i razvoj sredstava za rad, sve jača podjela i specijalizacija rada, sve jači razvoj posebnih nauka u prvoj polovini 21. vijeka stvaraju prilike u kojima preduzeća imaju sve veći uticaj na zaštitu okoline, i sve veću moć da oblikuju (ili modifikuju) prirodnu sredinu. Nastanak i razvoj ekologije kao nauke govori o vremenu krize u kojoj se nalazimo jer smo zanemarili prirodu i bahato (gramzljivo) se odnosili prema njoj (kao da je beskrajni izvor). Priroda nam je počela žestoko uzvraćati (poplave, otopljavanja, promjene klime, tornado, bolesti, klizanja terena, sječa šuma i sl.) Ekologija kao nova naučna disciplina proizišla je iz promijenjene društvene svijesti koja je počela ukazivati na sve veći nesklad izmeñu čovjeka i prirode i na sve izraženije posljedice pretjeranog i neodgovornog iskorištavanja prirode. Kraj 20. i početak 21. vijeka dočekan je sa sviješću da se čovjekov odnos prema prirodi mora bitno promijeniti. Sve upornije i svestranije formiranje i razvoj tzv. ekološke svijesti uočljivo je kao savremena tendencija ekološkog obrazovanja (i vaspitanja) koja je već rezultirala ne samo osnivanjem ekologije kao naučne discipline nego i formiranjem neformalnih i formalnih pokreta, pa i političkih partija, te ulaskom u parlamente nekih razvijenih zapadnih zemalja. Ekološka svijest nije utopijska zamisao, niti jednostranačka ideologija. U bliskoj budućnosti će postati nužan uslov za opstanak. Uz pomoć ekologije kao nauke, stručni timovi po preduzećima shvataju da ekološki pristup mora biti dio poslovne politike preduzeća. Iako praksa još uvijek ponekada demantuje ekološku opredijeljenost preduzeća, činjenica je da sud javnosti sve češće ukazuje i zahtijeva mjere. Ekološko ponašanje postaje imperativ, i pored djelovanja drugih faktora (ekonomskih, socijalnih, političkih i sl.). Ono zahtijeva da se sistem usvojenih vrijednosti modifikuje tako da, u praktičnom djelovanju, postignemo optimalno jedinstvo čovjeka i prirodne sredine. 44

Menadžment kao izraz organizacijskih vrijednosti Engl. riječi manage, manager, managemnet. (Englesko hrvatski ili srpski rječnik, Školska knjiga, Zagreb, 1983.): • manage: rukovati, služiti se, upotrebljavati; upravljati, voditi (posao); postupati, izvesti, udesiti; poći za rukom, uspjeti, ravnati (držati u poslušnosti). • manager: upravitelj, voditelj, rukovodilac, (tehnički) direktor, poslovoña, organizator (poslova), reditelj, posrednik, kapetan momčadi, gazda, domaćin. • managemnet: voñstvo, rukovodstvo; uprava, upravljanje, rukovoñenje, gospodarenje, poslovanje; postupak; spretnost, vještina; štedljivost, čuvanje.

Meñu opštim obilježjima unutrašnjih i vanjskih aspekata kulture organizacije posebno značajnu ulogu u organizaciji rada i razvoju preduzeća ima sistem upravljanja i sistem rukovoñenja. Proces donošenja odluka i puna odgovornost karakteristični su i za jedan i za drugi. Organizatorske sposobnosti posebno su značajne u procesu rukovoñenja, iako možemo tvrditi da je svako ili bar većina radnih mjesta takva da je bitna najefikasnija organizacija i racionalizacija rada. Osim navedenih aspekata kulture organizacije, i svi drugi aspekti nužno su vezani i u najbliskijoj interakciji sa procesima upravljanja i rukovoñenja. Možemo reći da se u ličnosti rukovodioca (menadžera) sabiraju i prelamaju svi aspekti, unutrašnji i vanjski, što ga čini centralnom figurom organizacije. Početak 21. vijeka, na ekonomskom planu, u znaku je menadžera i menadžmenta. Teorijska razmatranja fenomena odlučivanja i rukovoñenja polaze od osnovnih ekonomskih ali i socijalnih potreba čovjeka i društvene grupe – potrebe odlučivanja, upravljanja, rukovoñenja i, uopšte, organizacije rada i života. Menadžment je u osnovi svakog privreñivanja, više ili manje faktor efikasnosti. Pitanja o menadžmentu su danas mnogobrojna, ali sva pitanja pokušavaju što više prodrijeti u suštinu rukovoñenja preduzećem i organizacije rada. Postoji čitav niz definicija menadžmenta, što znači da teoretičari daju težište različitim aspektima menadžmenta. Meñutim, uprkos razčitim odreñenjima menadžment je postao predmet obrazovanja pa i radnog vaspitanja. Ova činjenica ukazuje na nužnost sagledavanja bitnih obilježja i uloga u menadžmentu. U teorijskim pristupima menadžmentu prisutna su odreñenja kao što su: upravljanje materijalnim sistemima; proces koordinacije i usmjeravanja, profitno privreñivanje, organizacija ljudi u procesu rada, proces odlučivanja, uključivanje drugih organizacionih resursa, vještina upravljanja, prilagoñavanje uslovima i zahtjevima okruženja, racionalno voñenje poslova. Osnovna djelatnost u menadžmentu je proces donošenja odluka, i to u svim relevantnim aspektima organizacije rada. Menadžer donosi odluke dok planira, organizuje, rješava kadrovska pitanja, rukovodi i kontroliše. Poslovna politika preduzeća zasnovana je na ciljevima koje menadžment želi postići. Na opštem planu, poslovna politika koncipira i usmjerava optimalni razvoj kompanije. Na posebnom planu, poslovna politika je politika rada koju ima menadžment prema radu i poslovanju preduzeća. S obzirom na značaj koji tema menadžmenta ima u cjelovitoj organizaciji rada, obratićemo posebnu pažnju na dvije oblasti od prvorazrednog značaja za svakog menadžera: organizacijeske promjene, te uloge i odgovornosti. 45

MENADŽER, ORGANIZACIJSKA PROMJENA I STRATEGIJA Umjetnost razvoja znači očuvati red usred promjene i očuvati promjenu usred vladavine reda Whitehead Kretanje, promjena, razvoj jesu neke od osnovnih filozofskih kategorija u poimanju svijeta, zato i jesu uključene u sve segmentarne aspekte ljudskog djelovanja. Jedan od takvih aspekata je, svakako, i menadžment. Oblasti menadžmenta i strategije jesu one oblasti u kojima danas najviše dolazi do promjena. One su veoma brze, kako u intenzitetu tako i u kvalitetu, a uzrokuju ih: žestoka konkurencija, potreba da se menadžer suoči sa izazovom povećanog rada uz manje raspoloživih resursa, kao i sve izraženiji zahtjevi potrošača (grañana) za kvalitetnijom uslugom, proizvodom ili, pak, većom otvorenošću i odgovornošću organizacije. Ovo su najjači razlozi što menadžment ima pred sobom kontinuiran zadatak uspješnog razvoja. Razvoj menadžmenta podrazumijeva i sve otvoreniju komunikaciju na svim nivoima, bilo da se radi o samim menadžerima ili njihovim udruženjima, istraživanjima na području ove danas legitimne profesije ili, pak, samih korisnika menadžerskih usluga. Ideje, kao komponente promjene i razvoja, uvijek su dobrodošle. Ideje su u službi razvoja internih kapaciteta i efikasnog funkcionisanja, bez obzira o kojem se menadžerskom nivou organizovanja radi. Time, istovremeno, ukazujemo na cilj svakog menadžerskog funkcionisanja: odgovornost za razvoj organizacije. U vrtlogu političkih, ekonomskih, socijalnih i kulturnih promjena (koje odreñuju temeljne vrijednosti jednog tranzicijskog društva) pojedinac i kolektiv mogu se osjećati izgubljeno, dezorijentisano pogotovo ako su okolnosti rada relativno dugo bile nepromijenjene. Promjene su raznolike. Na našim prostorima to su: otvorene ili drugačije granice, demokratija, lokalna samouprava, tržišna ekonomija, višepartijski sistem, kolaps velikih privrednih sistema, nedovoljna socijalna sigurnost, rastući kriminal, privatizacija društvene imovine, uvoñenje nove valute, naglo i pretjerano bogaćenje, čak i diferenciranje telekomunikacionih oblika. Stanje dezorjentisanosti i nespremnosti da se uhvatimo u borbu sa nastalim promjenama, a koje ne čekaju da se mi "preorjentišemo", može umnogome usporavati razvoj organizacije. Zato je veoma važno da menadžer na vrijeme shvati značaj promjene i razvoja svoje organizacije. Menadžer kao faktor organizacijske promjene je zato jedna od ključnih tema u suočavanju sa savremenim izazovima i zahtjevima. Koncepcija i strategija promjene, te razvoja preduzeća i neposrednog okruženja postaje jedan od najznačajnijih aspekata problematike menadžmenta. Drugim riječima, planirati se mogu neposredne promjene, ali i one koje u budućnosti želimo našoj organizaciji. U prvom slučaju radi se o konceptualizaciji neposrednih promjena, a u drugom o viziji budućnosti. I jedan i drugi aspekt su izuzetno značajni i sjedinjuju se u ličnosti menadžera, o čemu upečatljivo govori Tom Cannon u svojoj knjizi Dobrodošla, revolucijo: Menadžeri su vajari a strategija njihov umjetnički materijal... 46

Značenje promjene - U promjeni su sadržane i opasnosti i šanse, posebno kada dolazi do temeljnih promjena sistema. Opasnosti, jer većina stvari nisu kakve su bile u nekom dužem stabilnom periodu, a u tranzicijskom procesu promjena mogu nestati i vrijednosti koje smo već uspjeli prepoznati i izgraditi kao vrijednosti. Meñutim, promjena ne znači brisanje svega što smo imali prije. Upravo u ovoj suštini promjene jesu i šanse da izgradimo odnos po mjeri novog: mijenjajući ono što nije bilo dobro, učeći na pozitivnim primjerima drugih, usvajajući provjerene standarde. Prihvatajući svijest o promjeni, prihvatamo staru mudrost o konstantnosti promjene svega. Spremnost da prihvatimo promjene i u hodu se prilagoñavamo novonastalim situacijama, ali da ih i sami kreiramo pomoći će da shvatimo da promjene, kako kaže Fred Fisher, odreñuju parametre političkih procesa u nekoj zemlji, njen ekonomski razvoj, socijalne institucije, tehnološki razvoj, ekološke krize, način života kao i stvarnost svake organizacije. Organizacijske promjene mogu biti izražene kao: • povećan stepen razumijevanja i odgovornosti za situaciju, • povećan stepen kreativnosti i angažmana na rješavanju problema, • promjene u navikama, • promjene u organizacionim normama i vrijednostima, • promjene u strukturisanju i funkcionisanju organizacije, • promjene u motivaciji zaposlenih da daju svoj doprinos za uspješniji dugoročni razvoj organizacije. Bez obzira da li menadžer organizacije planira i organizuje promjenu ili upravlja njome, menadžer je osnovni faktor te organizacijske promjene. Kurt Lewin potencira ovu ulogu menadžera kao faktora organizacijske promjene kroz pet glavnih odreñenja: • demokratizujuća uloga menadžera (koji je spreman da podijeli moć, autoritet, odgovornost i donošenje odluka); • razvijanje i održavanje grupne dinamike (jer menadžer omogućava humane odnose i tako povećava stepen efektivnosti i pojedinca i tima); • podržava eksperimentalno učenje-učenje kroz rad (što je mogućnost za razvijanje vještina i znanja, ali i promjena ponašanja, kao i odnosa prema promjenama); • aktivno istraživanje ili analiza akcije (kao praktično donošenje odluka i kontinuirani proces kojim se rješavaju problemi); • koncept organizacije kao otvorenog sistema (shvatanje mjesta i uloge organizacije uvijek u njenom vanjskom, užem i širem, okruženju). Svako od navedenih odreñenja ili uloga za koje Levin smatra da nužno pripadaju odgovornom menadžeru ima svoje dodatno značenje u svjetlu unutrašnjih i vanjskih aspekata kulture organizacije. S obzirom da su organizacijske promjene bitno vezane prije svega za ličnost menadžera, postaje jasno da menadžment ili uopšte organizacija rada imaju ključnu dimenziju kada je u pitanju status preduzeća i njegov razvoj. 47

Aspekti analize akcije i upravljanja promjenom Analiza akcije je jedan od pristupa promjeni koja omogućava postizanje: znanja, informacija kao i razumijevanje problema, a na osnovu toga planiranje promjene. Bez ovakve pripreme nema ni značajnije efektivnosti u promjenama. Podaci, dobijeni putem analize akcije, povezuju se sa donošenjem odluke poštujući, pri tome, sve kulturološke i druge razlike. Zato je, prije nego što donesemo odluku o pravcu promjene, potrebno prikupiti što više relevantnih podataka, bez obzira o kojem se nivou menadžerskog organizovanja radi. Na primjer, menadžer jedne privredne organizacije može sprovesti temeljnu anketu u lokalnoj zajednici (ali i šire) o tome šta misle o uslugama ili proizvodima njegove organizacije grañani, odnosno potrošači, šta bi željeli promijeniti i u kom pravcu bi te promjene bile najpozitivnije. Svi, koji budu uključeni u problem, smatraju sebe i sposobnim da doprinesu njegovom rješavanju. Metodom širokog učešća i konsultacija mogu se sakupiti ne samo informacije nego i značajne ideje o mogućim promjenama. Zatim se prikupljeni anketni materijal pažljivo analizira, sa namjerom da u njemu pronañemo ono što se kao primjedba ili ideja najčešće pojavljuje u odgovorima. Analiza akcije je suština menadžerskog posla. Kada bismo rezultate istraživanja, analizirane tokom timskih sastanaka i seminara, prezentovali široj javnosti, imali bismo priliku da još kvalitetnije definišemo pravac željene promjene i konačno donesemo odluku. Na taj način, analiza akcije se pretvara u jednu kompleksnu akciju sa ciljem da podignemo efektivnost svog rada, kao i da učimo kroz iskustvo. Kompleksnost akcije podrazumijeva: obuku učesnika, prikupljanje informacija, njihovu obradu, zajednički rad u donošenju odluke i izradi plana akcije, kao i praćenje aktivnosti. Zato analiza akcije i jeste koncentracija potrebnih aktivnosti. Osim toga, ona je praktičan i direktan pristup, jer se odnosi na stvarni problem. Problem se i pokazao stvarnim, jer ga definišu takvim upravo svi zainteresovani. Takoñe, primjena u praksi onoga što smo naučili u toku istraživanja i analize, podstiče dalje eksperimentisanje. Upravljanje promjenom je primjena odreñenih taktika, vještina i sposobnosti da se postigne odreñeni cilj. U suštini, to je primjena specifične strategije i predstavlja izuzetno složen i višeslojni proces. Po Fredu Fisheru, postoji osam meñuzavisnih taktičkih mjera u okviru jedne cjelovite strategije: 1. Svijest i vizija - svijest se odnosi na sposobnost da se problemi sagledaju u sadašnjosti-svijest o postojanju, a vizija na sposobnost da se sagledaju mogućnosti razvoja organizacije u budućnosti-svijest o postajanju. Planirana promjena je rezultat udruživanja svijesti o postojanju problema (taktički odnos), vizije o mogućnosti njihovog rješavanja (strateški odnos) i svrsishodnih napora na samoj realizaciji. Uočavanje detalja i postojanje problema zahtijeva reakciju menadžera, a odnos prema mogućnostima je proaktivan (vizija je velika slika). Mogućnosti uvijek podrazumijevaju rizik i nesigurnost u smislu svoje ostvarljivosti, a mnogo ih je teže predvidjeti nego u slučaju već postojećeg problema. 48

To je i šansa da se ispune i osmisle odreñena očekivanja. Problem zahtijeva trenutni i direktan uvid i prepoznavanje razloga koji su doveli do problema, a mogućnosti zahtijevaju predviñanje, odnosno viziju mogućeg razvoja dogañaja. Zato Fisher konstatuje da je najvažnije pitanje koje se postavlja pri rješavanju problema zašto, a kod mogućnosti-vizije šta ako. Problem traži rješenje, a vizija korist, zbog toga, po Fisheru, mogućnosti se mogu ignorisati, a probleme u većini slučajeva ne bi trebalo ignorisati. Svijest znači konvergentni način mišljenja koji se fokusira na problem i kao takav je intenzivan napor u kratkom vremenu; vizija znači divergentno mišljenje, kada misli ne polaze već uobičajenim, standardnim putevima, pa se i dešava onda kada prevazilazimo standarde. Na osnovu ovih odnosa mogli bismo zaključiti da su naglašena svijest i svjesna vizija elementarne odlike menadžerskog pristupa. Menadžer treba da: uviña ono što drugi nisu primijetili, ima perspektivu sagledavajući stvari sa drugačijeg stanovišta, ima intuiciju zasnovanu na iskustvu i znanju a osloboñenu predrasuda, emocija i želja, da jača perifernu viziju proširujući novim informacijama svoj vidokrug, da ima refleksiju promišljajući problem. Drugim riječima, menadžer treba da bude izrazit analitičar (svijest) i nadahnut, inventivan mislilac (vizija). Ideal je kada su u jednoj ličnosti sjedinjene i svijest i vizija, ali je i razumljivo ako nisu. Zbog toga je potrebno objektivno upoznati i prepoznati samog sebe kao menadžera, a zatim iskreno priznati prema čemu imamo više afiniteta. Za sposobnosti i svijesti i vizije potrebno je i da upoznajemo učesnike procesa promjene: koliko su zaposleni zaista spremni da prihvate promjene, da li od svih njih možemo očekivati podršku i u kojoj mjeri, koji su eksterni akteri promjene i koji stepen podrške od njih možemo imati, itd. 2. Spremnost za rješavanje problema - potrebno je da se manifestuje kod svih učesnika rješavanja problema, jer pretpostavlja: zajednički vrednosni stav i očekivanje, podjelu uloga i obaveza prema utvrñenim pravilima, timski rad. Od toga kakvi su uzajamni odnosi izmeñu aktera promjene u velikoj mjeri zavisi uspjeh promjene. Izgrañivanje spremnosti za rješavanje problema je kontinuiran proces koji se brižljivo izgrañuje od samog početka i zahtijeva pristanak svih koji su uključeni u promjene, a što Peter Block naziva ugovornom fazom razvoja produktivnih konsusltativnih odnosa (P.Block-Savršeni konsalting). Veoma je značajno da se u procesu konsultovanja, kao faze pripreme za promjenu, doñe do zajedničkih očekivanja, kao onih očekivanja u kojima se većina zaposlenih slažu. Da bi se do njih došlo, potrebno je da svi akteri kažu iskreno svoja očekivanja, a ne da ona ostanu skrivena ili u sjenci nečijih drugih prijedloga. Očekivanja, koja izrazimo, najčešće su u skladu sa našim vrednosnim orijentacijama. Nema interakcije u koju ljudi ne ugrañuju svoje vrednosne sisteme. Zato je zadatak menadžera i psihološkog karaktera: razumjeti ova vrednosna usmjerenja i uvažiti ih do mjere zajedničkog. Tek tada menadžer može prići utvrñivanju pravila za realizaciju promjene, jer će ona biti iskreno zajednički prihvaćena. Takoñe, uloge i odgovornosti koje će pojedinci imati u realizaciji biće spremnije prihvaćene, jer će učesnici promjene iskazati u svom radu sljedeće: 49

• zainteresovanost i poštovanje ideja koje daju drugi (jer su svjesni da se i njihove ideje, kao i uloga respektuju); • privrženost projektu promjene; • fleksibilnost u odnosu na bolja rješenja; • poznavanje principa funkcionisanja grupe, posebno mogućnosti usklañivanja, participacije i uticaja; • zasluženo liderstvo odabranih članova. Ovakav konsultativni pristup menadžera prema akterima promjene dio je i zadatka procjene resursa sa kojima raspolaže: od ljudskih, preko materijalnih do socijalnih. Ako resursi nedostaju ili je menadžer uvjeren da ih je nemoguće obezbjediti, prekid ili zastoj u rješavanju problema su vrlo izvjesni. Dakle, efikasan menadžer će predvidjeti i pratiti moguće specifične probleme u različitim okolnostima interakcije. 3. Definisanje i analiza problema - proces definisanja stvarnog problema je kompleksan, jer je često mnogo jednostavnije uočavati i rješavati samo simptome. Uočavanje mogućnosti za rješenje problema je mnogo izvjesnije ukoliko smo uistinu definisali stvarni problem, jer se problemi često maskiraju u simptome ili čak rješenja. Simptomi privlače našu pažnju i predstavljaju samo vidljivu manifestaciju problema. Slično kao što možemo zamijeniti rješenje sa problemom, što nam onda onemogućava da pronañemo više različitih i mogućih opcija u stvarnom rješavanju problema. Zato je pravilno definisan problem već napola riješen. Fisher sugeriše neka pitanja u vidu dijaloga sa problemom: koji je problem zaista stvaran, zašto i u čemu bi to bio problem, zašto je potrebno rješavati taj problem, kad i gdje to predstavlja problem, čiji je to problem, šta bi se desilo ako se problem ne riješi, itd. Da bi menadžerov odgovor na ova pitanja bio svrhovit, trebao bi biti: jasan, koncizan i cjelovit. Mogli bismo ovdje primijetiti da bi u suočavanje sa problemom uopšte, čak i u svakodnevnom životu pojedinca, trebalo unijeti ove racionalizirajuće elemente. Tek ovako pripremljen, menadžer može krenuti dalje ka rješavanju problema, opet racionalno razmišljajući o mnogobrojnim aspektima urgentnosti, o mogućnostima, nadležnosti, ličnom riziku, rješavanju problema na najnižem nivou (što znači da su svi zaposleni preuzeli odgovornost za njegovo rješavanje, u čemu može pomoći i ovlaštenje svakog učesnika promjene da zaustavi proces ako uoči nepravilnost). Dalje analizirajući problem, menadžer postavlja ciljeve koje želi postići. Definisani cilj je odreñen kao konačni ishod onoga što pojedinac, grupa ili organizacija želi ostvariti; mjerljiv u kvantitativnom (vremensko ograničenje i raspoloživo vrijeme) i kvalitativnom obliku (svjesnost i spoznaja da smo cilj ostvarili); u najvećoj mogućoj mjeri je pod našom kontrolom; realan. Da bi ostvario ovakav cilj, menadžer je primoran da uvidi koji faktori utiču na uvoñenje organizacijskih promjena, kako one faktore koju podstiču (motivacioni), tako i one koji ograničavaju promjenu (prepreke). Djelovati u pravcu uklanjanja ili smanjenja ograničavajućih faktora može biti prilično težak zadatak, jer se neki faktori ne mogu promijeniti, neki su vrlo osjetljivi, a neki posebno značajni za rješavanje problema. 50

4. Planiranje aktivnosti - podrazumijeva odgovore na sljedeća pitanja: koje su moguće opcije, a koji prioriteti; koje su moguće posljedice (kratkoročne i dugoročne); koje su mjere ili aktivnosti najadekvatnije. Treba posebno napomenuti da se može birati i odlučivati samo izmeñu više opcija, zato menadžer mora tragati za njima. U tom traganju, a djelujući uvijek u nesavršenim uslovima, izabrati zadovoljavajuću opciju ne mora značiti izabrati najbolju opciju. Ali bi ona morala biti najefikasnija za dati broblem, jer se njome fokusiramo na očekivane ciljeve, realno je ostvariva, možemo obezbijediti resurse za njenu realizaciju, akteri su privrženi ostvarivanju opcije. Zatim menadžer stvara detaljan plan akcije kao i redosljed aktivnosti, istovremeno vodeći računa o mogućim posljedicama, kako onim uočenim u ranijim fazama pripreme tako i u ovom dijelu pristupa promjeni. Posljedice se mogu pojaviti: na globalnom nivou (neuvažavanje trendova u raznim aspektima života društvene zajednice); u vremenskom razgraničenju posljedica (na primjer, neuočavanje posebno dugoročnih posljedica - odnos izmeñu kratkoročnih i dugoročnih posljedica ne mora biti recipročan); u toku implementacije (po ljudske ili materijalne resurse, po interakcije). Uvijek se radi o jednom kauzalnom odnosu. 5. Mobilizacija organizacije i resursa - resursi su mnogobrojni i raznoliki, ali se uvijek polazi od zaposlenih: od njihove stručnosti i motivisanosti do načina kako su organizovani i rasporeñeni. Nisu, naravno, zanemarljivi ni drugi resursi: novac, oprema, materijal, vrijeme, politička volja, dobre veze, grañani i drugo. Edvard De Bono govori o sljedećim vrstama resursa: unutrašnji resursi (skup fiksnih i tekućih sredstava, kao sredstva koja već imamo na raspolaganju), operativni resursi (rezultat pristupa obavljanju posla-funkcionalnost), situacijski resursi (zavise od trenutnih okolnosti-mogućnosti koje uspijemo prepoznati kao takve), sinergija (dodata vrijednost kao posljedica uočavanja do tada skrivenih resursa). 6. Eksperimentisanje, testiranje i redizajn - podrazumijeva da, prije nego što preduzmemo stvarnu promjenu, pokušamo provjeriti i testirati plan u onoj mjeri u kojoj je to uopšte moguće. Fisher naziva ovu akciju provjerom u uslovima plitkog bazena. Ukoliko sa nešto, prilikom provjere, pokaže neadekvatnim, još imamo vremena da redizajniramo svoj plan (posebno značajno u vrijeme brzih tehnoloških i drugih promjena, ali i jačanja konkurentnosti na meñunarodnom planu). Konzervativni pristup takoñe omogućava provjeru i redizajn u sigurnom okruženju relativno nepromijenjenih okolnosti, dok je eksperimentisanje, svakako, rizičniji pristup (ali, zato, pristup koji brže dovodi do novih opcija). I jedan i drugi pristup imaju za cilj: izbacivanje nepoželjnih elemenata, provjera privrženosti ideji promjene (trening i edukacija aktera implementacije), prikupljanje povratnih informacija, potreba redizajna. Eksperiment često donosi dramatičnu promjenu, učenje kroz iskustvo i prilagoñavanje u samom toku realizacije aktivnosti. Eksperimentom se razbija monotonija u već rutiniziranom poslu, decentralizuje se participacija učesnika i time povećava njihova motivacija, stvara se organizacija koja je sklona učenju i sticanju novih vještina. Nova znanja i vještine uče se i stiču takoñe iz prošlosti, od drugih. Ali eksperiment znači i spremnost na neuspjeh kao bazu za novi početak. 51

7. Implementacija - podrazumijeva konačnu realizaciju plana, odnosno sprovoñenje praktičnih aktivnosti. Sve prethodne akcije uslovljavaju tok i uspjeh implementacije. Meñutim, i najbolje isplanirane akcije ne garantuju siguran uspjeh. Tokom sprovoñenja mogu da se pojave potpuno neočekivane posljedice, pa bi se morao predvidjeti i jedan plan podrške (menadžer nema samo obavezu da rukovodi, nego i da predviña). Osim što, kao strateg, uvodi program u koji su uključeni svi akteri, specifična uloga menadžera je da profesionalno razvija radnu snagu u okviru: direktiva, podrške i odreñivanju uloga i obaveza u implementaciji projekta. Podrška zaposlenima je jedan od vrlo značajnih elemenata motivacije, a uključuje: slušanje, ohrabrivanje i olakšavanje obaveza, kao i obezbjeñivanje svih potrebnih i dogovorenih resursa. Posebno je značajna regulativa potrebna za implementaciju projekta promjene, kao pravila igre koja se, kao ljudski produkt, mogu transformisati u cilju što uspješnije realizacije. U tom kontekstu je važno pitanje koliko je menadžer spreman podijeliti ovlašćenja, tj. prenijeti odlučivanje na niže nivoe organizovanosti. Već u toku implementacije menadžer može uvidjeti potrebu redizajniranja u resursima, modifikaciji planova, kreiranju novih ciljeva i slično. 8. Evaluacija efekata - evaluacije mogu biti povremene ili sumarne, uvijek sa istim ciljem: da menadžer dobije povratnu informaciju u vidu podataka i uvida u tok procesa promjene. Sa valjanom povratnom informacijom menadžer može da re-formuliše neke elemente plana promjene. Evaluacija efekata proizilazi iz potrebe organizacije, njenih zaposlenih i klijenata, zato u njenoj izradi treba da učestvuju svi zainteresovani akteri. Podaci dobijeni evaluacijom efekata nastavljaju da žive: suština evaluacije i jeste da primijenimo u daljoj praksi ono što smo uočili i naučili pri analizi podataka, zato evaluacija i treba da bude kontinuirani proces. Osmišljena i sistematska, evaluacija bi trebala da podstiče profesionalni razvoj zaposlenih u organizaciji, jer imaju sintetičke elemente od kojih mogu dalje poći. Ovo se, naravno, odnosi i na organizaciju u cjelini. Dijagnosticirajući slabosti, ali i rezultate rada u odreñenom periodu ili po implementaciji odreñenog rješenja problema, evaluacija nas usmjerava prema daljim aktivnostima. Ni uz najbolje osmišljen plan, motivisane učesnike, poštovanje prethodnih aspekata jedne dobro voñene strategije, ne možemo predvidjeti sve posljedice i teškoće do kojih može doći u funkcionisanju i realizaciji jednog strategijskog plana. Zato je veoma važno da strategiju shvatimo kao kontinuirani proces, koji je, kako kaže Fisher, dinamičan, fleksibilan i odgovarajući u odnosu na potrebe i želje učesnika. Razvojnost jedne organizacije podrazumijeva da menadžer prvi shvati i prihvati ove komponente dinamičnosti, fleksibilnosti i adekvatnosti. Napredovati može samo onaj ko neprestano provjerava i preispituje svoje Dejl Karnegi stavove i ideje.

52

ULOGE I ODGOVORNOSTI MENADŽERA U vrtlogu društvenih, ekonomskih, političkih, kulturnih i drugih promjena, koje prate savremeni svijet a posebno naša područja, razumijevati ulogu i odgovornost jednog uspješnog menadžera je isto tako odgovoran zadatak. Način kako razumijevamo ulogu menadžera u konstantnosti promjena je bitan za razvoj organizacije i same društvene zajednice kojoj ona pripada. Uočavajući da je upravo odgovornost ključna u radu menadžera, razumijevamo da je jačanje uloga i odgovornosti menadžera jedan od primarnih zadataka koje pred sebe postavlja savremeni menadžment. Ojačati svoju ulogu i podići stepen odgovornosti za svoj rad postaju zahtjevi menadžeru, koji želi odgovoriti na izazove stalnih promjena, znajući unaprijed da svaka promjena nosi u sebi i opasnost i šansu. Opasnost, jer se faktori promjene na globalnom planu ne mogu kontrolisati ili je ta mogućnost vrlo mala, a istovremeno šansa da se u prcesu promjene učini nešto samostalno i odgovorno za svoju organizaciju. Šansa je iskorak u promjeni, a u odnosu na opasnost. Tu su, naravno, i subjektivna opiranja promjenama koje utiču na rad organizacije ili ih sam menadžer želi uvesti, kao i raspoloživost resursa. Zadatak svakog menadžera da, uz što manje raspoloživih resursa ostvari što veći rezultat je, u suštini, profit u obliku šanse za samu organizaciju. Sa druge strane su grañani kao kupci koji žele otvorenost i efikasnost organizacije. Zato su uloga i odgovornost menadžera momenti na koje se mora obratiti posebna pažnja, posebno u kontekstu njihove izloženosti sve bržem tempu promjena i, uopšte, nepredvidivosti u menadžmentu. Bez obzira na specifičnosti kulturološkog i organizacijskog konteksta, možemo ustvrditi da se radi o jezgru zajedničkih modela ponašanja u obavljanju menadžerske funkcije.

Sopstvena percepcija uloge i odgovornosti - Sopstvena percepcija uloge i odgovornosti menadžera predstavlja vlastiti, subjektivni pristup. Kako lično doživljavam svoju ulogu menadžera u organizaciji? Šta priznajem sebi kao krajnji zadatak vlastite uloge? Da li se radi i o ostvarenju vlastitih ambicija, ili samo njih? Koje su moje lične i profesionalne slabosti a koje prednosti? Na ova i slična pitanja možemo odgovoriti samo ako razvijamo dovoljno iskrenosti i objektivnosti prema samima sebi. Biti lider jedne organizacije može biti dovoljno psihološki motivišuće da takvu poziciju shvatimo kao krajnje odgovornu kako za sebe same, tako, naravno, i za samu organizaciju. • Kakve ambicije želim ostvariti? U ulozi menadžera može se naći čovjek koji, prije svega, želi ostvariti lične ambicije, pozitivne ili negativne: pozicija lidera (jer njome ima šansu dominirati drugima), u takvoj poziciji vidi šansu za ostvarenje vlastitih materijalnih i drugih interesa na račun zaposlenih u organizaciji i šire društvene zajednice (čak i kada je svjestan da je takva mogućnost kratkotrajna), na takvu poziciju došao je svjestan odreñenog zadanog cilja kojeg mora ostvariti kao nalog, inače nepovoljan po samu organizaciju. U svim ovim slučajevima, imati ulogu menadžera ne znači biti menadžer u stvarnom i istinskom značenju te riječi. I kad ostvaruje lične ambicije, one pozitivno stimulišuće za svaku ličnost (opšte i stručno 53

napredovanje) menadžer je uvijek odgovoran za svoju organizaciju. Dakle, lične ambicije nisu kontradiktorne menadžerskoj ulozi. Za razliku od pristupa, negativnog i neodgovornog za organizaciju, pozitivan i odgovoran pristup organizaciji može značiti i šansu za ispunjenje ličnih ambicija: proširenje znanja i informisanosti, sve veće i odgovornije uloge menadžerstva na višim nivoima organizovanja (mogućnost profesionalnog napredovanja), sticanje iskustva potrebnog za menadžersku ulogu na nekom drugom nivou organizovanja, usvajanje iskustava i učenje od drugih menadžera ili menadžerskih udruženja (seminara, treninga i slično), pristupanje menadžerskim organizacijama, mogućnost napredovanja u menadžerskom obrazovanju, unošenje entuzijazma i prenošenje vlastite energičnosti na druge, mogućnost kreacije, a, na kraju krajeva, i sigurniji materijalni položaj. • Šta je krajnji zadatak koji želim postići kao menadžer? Ako je menadžer svjestan odgovornosti koju ima kao lider organizacije i prihvata je kao obavezujuću, tada je riješio pola puta u realizaciji menadžerske uloge. Zašto? Zbog toga što samo u tom slučaju može postaviti sebi pitanje krajnjeg zadatka od istinskog značaja za organizaciju: na primjer, da li je on sadržan u kratkoročnoj promjeni u organizaciji ili u strateškom planiranju života organizacije, ili pred sobom ima oba ova jednako važna zadatka. Najvjerovatnije će usmjeravanje zavisiti od iskrenog sagledavanja vlastitih sposobnosti: da li sam više vizionar (pa mogu bolje predviñati stratešku budućnost organizacije - svijest o postajanju) ili, pak, bolje sagledavam već postojeće stanje i probleme koji proizilaze iz njega (svijest o postojećem). Savremeni menadžment govori o idealnom menadžeru kao menadžeru koji ima jedinstvenu sposobnost da spoji svijest sa vizijom. Ali, ako to i nije moguće u ličnosti jednog menadžera, razumljivo je i obavezujuće da tragamo za drugom stranom sebe (bilo da otkrivamo i razvijamo u sebi onu nedostajuću stranu ili da svoj rad dopunjavamo radom menadžera koji ima sposobnost koju sami nemamo). • Koliko sam spreman na učenje i usvajanje iskustava drugih? Psihološki moto ja nisam savršen ili ja ne znam sve znači uspješnom menadžeru mnogo u realizaciji njegove menadžerske uloge. Prije svega, znači spremnost na učenje i usvajanje pozitivnih iskustava drugih, kao i na shvatanje ovog elementa kao procesa koji je istovremen sa trajanjem njegove menadžerske uloge. Ma koliko bio siguran u ispravnost svog postupka, svoje odluke ili svoje naredbe, uspješan menadžer je uvijek kritički, a to znači nedogmatski, raspoložen prema samome sebi. Izvjesna doza samopouzdanosti je nužno potrebna, ali ovo samopouzdanje je uvijek u procesu preispitivanja. U suštini, odgovornost i podrazumijeva preispitivanje koje, prije svega, usmjeravamo prema sebi. Zato uspješan menadžer ne bježi od učenja: bilo da se radi o odabiranju najpogodnijih metoda razvoja svojih profesionalnih nadležnosti, procjeni sopstvenih performansi u upravljanju na bazi već ponuñenih definicija u literaturi ili od menadžerskih udruženja, prihvatanju boljih prijedloga, osmišljavanju oblika timskog rada, pa sve do samo-izgrañivanja kao ličnosti. Menadžer, spreman na učenje, je otvoren prema drugima i prema sebi, spreman na prilagoñavanje, usaglašavanje, pokušaje i princip uravnoteženosti. 54

• Kakav sam u pristupu drugima? Iskreno, jesam li eksplozivna ili nervozna osoba, volim li dominirati, slušam li pažljivo druge, jesam li tačan i precizan u ispunjavanju svojih zadataka; ili sam introvertan, pasivan, ćutljiv, osvetoljubiv i slično? Očito, da ove psihološke komponente ličnosti bitno mogu uticati na rad i odnos menadžera prema drugima. Ako neke od njih i predstavljaju dio naše ličnosti, a želimo (i dalje) biti menadžer, bitno je da što prije razmislimo o mogućnosti njihove racionalizacije i promjene. Jednog uspješnog menadžera je teško zamisliti kao neskoncentrisanu, nervoznu osobu, čak i kada ne respektujemo uvijek "hladne i proračunate" menadžere. Izvjesna doza emocionalnosti u kontekstu humanog pristupa ljudskim resursima ne bi trebala smanjiti uspješnost menadžerske uloge, ali slabost i popustljivost u odnosu na podreñene najčešće donose kontraefekte. Ljudi sa kojima sarañujemo vole da u nama osjete sigurnost, jer su tada i sami sigurniji. Sigurnost podrazumijeva i odreñeni stepen distance, dakle, nikada suviše ličnog u odnosu sa drugima. U suprotnom, osjećaj i potreba za poštovanjem hijerarhijskog odnosa, u najboljem slučaju, postaju manji...Moguće da jedan uspješan menadžer može biti i introvertan kao osoba, ali je introvertnost nezamisliva u njegovom poslu. S druge strane, ekstrovertnost menadžerove ličnosti ne podrazumijeva da treba biti otvoren prema svemu i svakome, a podrazumijeva i ćutnju kada je to potrebno...Eksplozivan menadžer će brzo otjerati svoje šanse...Menadžer, koji voli da dominira uvijek i u svemu, zaboravlja na princip ja ne mogu znati sve. Takav menadžer ne može pažljivo slušati druge niti usvajati eventualno bolje prijedloge. U takvom slučaju besmisleno je govoriti o timskom radu. A šta je potrebnije i svrsishodnije za uspješnost uloge menadžera nego izgrañivanje raznih oblika timskog rada?! O onim menadžerima koji bi da vrijeñaju ljude sa kojima neposredno i posredno rade, ovdje nećemo ni govoriti kao o menadžerima. • U čemu je sadržana moja odgovornost? Ja, kao menadžer, jesam odgovoran sebi i drugima, jesam odgovoran svojoj organizaciji i društvenoj zajednici. Sebi sam odgovoran, jer sam prihvatio ulogu lidera i time obavezao sebe na najviši mogući stepen angažovanja za dobrobit organizacije i zajednice. Svjestan sam da od moje sposobnosti prilagoñavanja, razvoja i napredovanja zavisi čitava jedna grupa ljudi. Uopšte više nisam sam. Dok sam bio (relativno) sam, mogao sam i drugačije postupati. Sebi sam odgovoran i u slučaju da kroz svoju menadžersku ulogu želim ispuniti svoje lične ambicije, odgovoran sam za njihovu vrstu, kvalitet i način ispunjavanja. Shvatiću da moje ambicije moraju biti u skladu sa ambicijama same organizacije, jer sam ja i njihov kreator. Organizaciji sam odgovoran iz najvažnijeg razloga: njen život i sudbina zavise dobrim dijelom od mene. Društvenoj zajednici sam takoñe odgovoran, jer svojim radom doprinosim kvalitetnijem životu društvene zajednice. Vjerovatno bi se mogao navesti još čitav niz razloga koji uspješnog menadžera tjeraju na razmišljanje o vlastitoj ulozi i odgovornosti kao menadžera. Zato i mislimo da bi svaki menadžer, prije nego što prihvati svoju ulogu, trebalo da utvrdi vlastitu koncepciju subjektivne percepcije te uloge i odgovornosti koju njome preuzima. 55

Menadžerska ovlašćenja/uloge - Menadžerska ovlašćenja su sastavni elemenat menadžerske uloge. Način kako ih koristi i kakve odnose u organizaciji gradi na osnovu svojih ovlašćenja kao menadžera, govore mnogo o samoj ličnosti menadžera. Ličnost menadžera se reprodukuje kroz njegove postupke prema drugima, a na osnovu ovlašćenja koje ima, čak i kada se radi o formalnim ovlašćenjima. Koristićemo u ovom tekstu formulacije ovlašćenja kako ih vidi Henri Mincberg, naučnik i istaknuti teoretičar menadžmenta. Prema Mincbergu, menadžerske uloge se mogu podijeliti u sljedeće kategorije: 1. interpersonalne uloge; 2. informativne uloge; 3. uloge odlučivanja. Rekli bismo da se u svakoj od ovih uloga, ličnost menadžera potvrñuje na specifičan način: 1. Interpersonalne uloge - omogućuju menadžeru da djeluje sa tri osnovna aspekta: a) kao ličnost koja prezentuje organizaciju u eksternim uslovima i obavlja sve ceremonijalne dužnosti unutar društvene zajednice, koje se od njega zahtijevaju kao predstavnika organizacije. Zamislite menadžera koji predstavlja jedan uži ili širi kolektiv i život njegove organizacije kao neozbiljnog ili neobrazovanog čovjeka, ili kao nesamopouzdanog i nervoznog. Zamislite da vam na prijem doñe neuredan menadžer ili onaj od kojeg niko ne može doći do riječi. Takav pristup ne bi svjedočio samo o menadžeru kao ličnosti, nego bi posredno predstavljao samu organizaciju. Naravno, ne smatramo da menadžer mora robovati konvencijama (u suštini njegove inventivne uloge i jesu nekonvencionalna razmišljanja i postupanja), dopuštamo mogućnost originalnosti u postupku predstavljanja. Ali ono što jedan menadžer nikada ne bi trebao zaboraviti u ovoj ulozi jeste da je upravo on glavna ličnost ispred organizacije i da, kao takav, predstavlja organizaciju. b) menadžer je formalni lider svoje organizacije. Već smo govorili o ovom aspektu djelovanja menadžera. Trebalo bi još dodati sljedeće: formalno ovlašćenje da vodi organizaciju u njenom životnom procesu obavezuje menadžera da usmjerava i motiviše svoje podreñene u pravcu ostvarivanja zacrtanih ciljeva. Ako podreñeni ne osjećaju ovu menadžerovu djelatnost u bilo kojem vidu, teško da možemo govoriti o usklañenom radu unutar organizacije. Hijerarhija se mnogo lakše prihvata ako nadreñeni kvalitetno obavlja svoj posao i uz to pravedno dijeli uloge, ne fiksirajući ih uz neki nepravedan kriterij. Podreñeni se mogu motivisati na različite načine, na već poznate i primijenjene u vlastitoj praksi ili praksi drugih (što zahtijeva dodatnu informisanost menadžera) ili kroz otkrivanje novih načina, primjerenih sredini i osobenostima samih podreñenih. Ovakav pristup traži od menadžera da stalno traga za modifikacijom stanja u organizaciji, posebno kod aktuelnih problema. c) menadžer je veza sa okruženjem organizacije. Zašto je ovaj aspekt menadžerove uloge veoma bitan? Ovdje se ne radi samo o predstavljačkoj funkciji, nego o jednoj kontinuiranoj djelatnosti menadžera koja podrazumijeva čitav niz u velikoj mjeri kreativnih mjera: prikupljanje informacija bitnih za rad organizacije (sa vrlo različitih aspekata: ekonomskih, političkih, socijalnih, 56

kulturnih i slično), korišćenje spoljnih resursa za rad organizacije (sve ono što se u ekstenim uslovima može iskoristiti za rad organizacije), uspostavljanje veza sa liderima drugih organizacija (koje bi mogle, iz bilo kojeg ugla, pomoći radu organizacije) kao i sa liderima društvene zajednice, traganje za novim vezama u širem okruženju, edukacija zaposlenih kroz seminare i treninge koje organizuju profesionalna i neka druga udruženja, susreti sa ljudima i njihovim organizacijama (od kojih se uvijek može nešto dobro naučiti), ispitivanje zadovoljstva grañana kao kupaca njihovih usluga, itd. Time se izgrañuje mreža podrške spoljnih faktora. U ulozi veze sa okruženjem, menadžer otvara svoju organizaciju, što je čini fleksibilnom i što može dodatno motivisati podreñene. Zatvorena organizacija ima samo svoj vlastiti život, produktivan u onoj mjeri u kojoj sami zaposleni održavaju taj život, sa velikom opasnošću da se pretvori u jedan šablonizirani mehanizam. Zatvorena organizacija ne može imati kvalitet života jedne otvorene organizacije. 2. Informativne uloge omogućuju menadžeru da bude komunikacioni centar organizacije (moderni izraz je network navigator). Zahvaljujući svojim formalnim ovlašćenjima (glavna ličnost, lider, glavna veza sa okruženjem), menadžer je u situaciji da: a) aktivno prikuplja informacije iz okruženja potrebne za rad organizacije (u čemu i jeste suština njegove veze sa okruženjem). Ovaj svojevrsni monitoring informacija obezbjeñuje uvid u dešavanja u užem i širem okruženju, na osnovu čega menadžer dalje donosi odluke bitne za usmjeravanje organizacije. Ovaj momenat je od ogromnog značaja, jer menadžer koji ne raspolaže sa informacijama iz svog okruženja ne može znati pravilan put za usmjeravanje svoje organizacije. b) menadžeru se distribuiraju informacije, od kojih mnoge nisu za podreñene, jer su posebne ili privilegovane. Ovakve informacije su od vitalnog značenja za rad organizacije. Situacija u kojoj menadžer ne manipuliše sa njima na jedan ozbiljan i odgovoran način i u kojoj neke od tih posebnih informacija postanu "javno dobro" može bitno da promijeni poziciju organizacije. Svakako, i najpovjerljivija informacija može zahtijevati odreñeni stepen realizacije, a to nameće menadžeru dodatni problem: kako da svojim podreñenim, na primjer, izda neko nareñenje u skladu sa povjerljivom informacijom. Da li se nareñenja uopšte trebaju obrazlagati? Rekli bismo da svaki menadžer može procijeniti situaciju i dati odreñeno obrazloženje, a da njegovi podreñeni i dalje zadrže povjerenje prema njemu. Uostalom, prihvatanje hijerarhijskog odnosa u organizaciji podrazumijeva da svaki podreñeni, na bilo kojem nivou hijerahijske ljestvice, postane svjestan odgovornosti koju za rad organizacije ima njegov pretpostavljeni. Prema tome, izgrañivanje povjerenja u pretpostavljene i njihove odluke je proces recipročan povjerenju i motivisanosti koje gradi menadžer u odnosu na svoje podreñene. Takoñe, od bitnog je značaja i način kako menadžer distribuira informacije, koje nisu povjerljivog karaktera, a zahtijevaju sinhronizovano djelovanje unutar organizacije. 57

c) izražavanje interesa organizacije pred drugima je, takoñe, vid informativne uloge. Donekle se podudara sa funkcijom glavne ličnosti, koja je glavni reprezent organizacije. Zastupanje interesa organizacije je vrlo zahtjevna uloga, jer podrazumijeva energičnog i dinamičnog menadžera koji traga za povoljnim prilikama da ostvari neki od interesa organizacije. Ova uloga ne trpi statičnost i pasivnost, ne trpi introvertnost u smislu samodovoljnosti, ne podnosi pesimizam. Bilo da druge samo informiše o interesima organizacije ili da se nalazi u situaciji da se za njih bori sa drugima, menadžer u svakoj situaciji može vidjeti priliku da iskaže stvarni ili pretpostavljeni interes svoje organizacije. Pri tome, menadžer doživljava interes svoje organizacije kao svoj interes, menadžer se poistovjećuje sa svojom organizacijom. Neuspjeh, čak i u ponovljenim pokušajima, ne obeshrabruje uspješnog menadžera. 3. Uloge odlučivanja su uloge koje menadžera klasifikuju u odreñene kategorije, već prema situaciji ili aspektu djelovanja: a) kao preduzetnik menadžer je u situaciji da unapreñuje organizaciju poduzimajući pozitivne promjene bilo u strukturi ili u djelovanju svoje organizacije (ili oboje). Bez ove uloge, inače ključne u svijetu ubrzanih promjena, organizacija bi izgubila korak sa vremenom, a time i korisnike svojih usluga. Bez njih ne bi više imala svrhu postojanja. b) kao upravljač u vanrednim situacijama kada je od iznimne važnosti sposobnost racionalizacije datih okolnosti i preduzimanje svih onih mjera koje će korigovati dato stanje u pravcu smanjenja negativnih efekata po organizaciju. Upravo u ovakvim, vanrednim i kriznim situacijama, iskazuje se stepen izgrañenog povjerenja izmeñu menadžera, njegovog tima i njegovih podreñenih. Bez tog povjerenja, menadžer nikada sam ne bi uspio na zadovoljavajući način razriješiti probleme vanredne situacije. c) kao distributer raspoloživih sredstava, imajući uvijek u vidu moto svakog uspješnog menadžera: da uz manje raspoloživih sredstava ostvari veće rezultate. Kako rasporediti raspoloživa sredstva a da se sa njima može ostvariti najveći efekat, problem je koji svakog menadžera postavlja pred vrlo složen zadatak. Obaviti ga na zadovoljavajući način znači obaviti ga na optimalan način u datoj situaciji. Vrlo često nismo ni svjesni da nismo iskoristili sve šanse u onom datom, koje trenutno imamo na raspolaganju. d) kao pregovarač menadžer ne može da ćuti i da se povlači, jer bi svako povlačenje značilo gubljenje odgovarajuće pozicije. Možda je ovo jedna od najinteresantnijih uloga menadžera, jer se u njoj sublimiraju vještine jednog menadžera. Kao pregovarač, menadžer je u situaciji da raspravlja i ostvaruje dogovore sa drugim organizacijama. Od uspješnosti pregovaračkih vještina menadžera zavisi pozicija organizacije. Menadžer ima pred sobom svijestpredstavu o datom stanju njegove organizacije i svijest o onome šta bi želio postići u pregovoru sa drugom organizacijom. Izmeñu ove dvije svijesti, ili izmeñu ova dva aspekta svijesti nalaze se želje i intresi, potrebe i ambicije menadžera i njegove organizacije.

58

Odgovornosti/nadležnosti menadžera - Da bi menadžer uspješno funkcionisao potrebno je da jasno i razgovijetno prepoznaje svoje odgovornosti, odnosno nadležnosti. Poslužićemo se ovdje logičkim razmijevanjem razlike izmeñu razgovijetnog i jasnog. Razgovijetan pojam je kada možemo da navedemo njegove bitne karakteristike, tj. kada smo u stanju da ga definišemo. Djelimično poznavanje bitnih karakteristika pojma značilo bi da je taj pojam nerazgovijetan, ali ne i nepoznat. Jasan pojam je kada mu znamo navesti sve vrste, kao niže pojmove koje on obuhvata. Djelimično poznavanje vrsta pojma (ili njegovog obima) znači nejasan pojam, ali ne i nepoznat pojam. U skladu sa ovim odreñenjima, potrebno je prvo definisati efikasno funkcionisanje menadžera. Poslužićemo se definicijom Ričarda Bojacisa (istraživača uloge menadžera, sa početka devedesetih), koji kaže da je efikasno funkcionisanje menadžera ostvarivanje odreñenih rezultata (ishoda) koje nameće posao, putem preduzimanja posebnih aktivnosti u skladu sa politikom, procedurom i uslovima organizacijskog okruženja. U ovoj definiciji je uočljivo potenciranje sklada djelovanja menadžera sa formalnim i neformalnim okolnostima u radu organizacije. Menadžer djeluje u formalnim uslovima stvarajući neformalne mogućnosti za svoju organizaciju. U takvom kontekstu se pojavljuju i odgovornosti menadžera, zapravo oblasti u kojima je nadležan. Shvatimo ih kao vrste pojma funkcionalnog menadžmenta. I ovdje ćemo se rukovoditi klasifikacijom koju je dao Ričard Bojacis, jer smatramo da je jedna od najkompletnijih u teoriji menadžmenta: 1. Menadžment cilja i akcije nalaže menadžeru, prije svega, pro-aktivan stav. Već smo, u dosadašnjim odreñenjima uloge menadžera, uvidjeli da je kompetentan menadžer onaj koji traga, preduzimajući akcije. Aktivan menadžer ne čeka da prilike doñu njemu, on ide prema prilikama. Mogli bismo reći, on ih na neki način i stvara. Proaktivan stav je jedan od uslova za efikasan rad menadžera, jer se re-aktivnim stavom ne mogu poboljšati performanse organizacije. Efikasnost daje rezultat i motiviše na još aktivniji pristup. Efikasnost podrazumijeva sposobnost dijagnosticiranja koncepcijskih modela, za razliku od obrade informacija. Koncepcijski model je sinteza prikupljenih informacija, politike i uslova organizacijskog okruženja. Zato obrada informacija nikada ne može biti isto što i koncepcijski model. Ono što efikasnom menadžeru još preostaje je da iskoristi simbole moći, koji su mu na raspolaganju i da i na taj način utiče na druge. 2. Rukovoñenje kao sposobnost podrazumijeva da sama ličnost menadžera bude oformljena tako da može ispuniti sljedeće zahtjeve: samouvjerenost, što ne znači sebičnost (samouvjerena osoba je sigurna, jer je svjesna onoga šta čini i da to što čini čini na najbolji mogući način; zamislite nesigurnog menadžera, svi bi, vrlo brzo, osjetili njegovu nesigurnost i okrenuli je u svoju korist); verbalna prezentacija zahtijeva elokventnost, ali ne i nedopuštanje drugom da govori (bez obzira da li treba da govori pred jednim ili pred više ljudi, menadžer treba imati efektnu verbalnu prezentaciju svog projekta, što je moguće kraću, precizniju i jasniju; ukoliko je prezentacija duga i monotona uskoro ga niko više neće slušati); logičko razmišljanje ne podnosi emocionalne izlive, racionalno je i krajnje konsekventno (drugi moraju uvidjeti da sve stavljate u uzročno59

posljedičnu vezu i da kauzalno zaključujete o svemu); konceptualizacija je sposobnost rukovoñenja, bez koje ne bismo imali usmjerenja u radu organizacije. Znati odabrati odgovarajući koncepcijski model znači da već imamo viziju pravca u kojem želimo djelovati. 3. Menadžment ljudskih resursa je posebno osjetljiv dio odgovornosti menadžera. Osjetljiv je jer su ljudi osjetljivi. Zato kompetentan menadžer posebnu pažnju poklanja: korišćenju socijalnih ovlašćenja koja mu omogućavaju timski rad na različitim nivoima (savezništva, umrežavanje, koalicije, a za šta bi moto mogao biti zajedno smo uspješniji); pozitivan stav znači, uz dužni oprez, stav da ljudima treba prići frontalno kao dobrima (tada ćemo moći vjerovati; naravno, ovakav pristup ne podrazumijeva lakovjernost); upravljanje procesima u grupi znači stimulisanje ljudi da rade u grupi (i najtvrdokorniji individualci se mogu prilagoditi timskom radu ako imaju osjećaj pripadništva grupi i zajedničko stremljenja ka istom cilju); precizna spoznaja o sebi samom menadžeru daje uvid o svojoj pogrešivosti (takav odnos prema sebi pomoći će da menadžer lakše prevaziñe sopstvene nedostatke i lična ograničenja, ali da bude svjestan svojih prednosti; istovremeno i drugi će, poučeni njegovim primjerom, lakše prihvatati eventualne promašaje i brže reorganizovati svoje ponašanje). 4. Upravljanje personalom je usko vezano sa menadžmentom ljudskih resursa. Uz već spomenute odgovornosti u menadžmentu ljudskih resursa, upravljanje personalom zahtijeva: razvoj sposobnosti drugih, jer u drugima menadžer treba da vidi a priori potencijal i da ga prepoznaje tamo gdje on zaista postoji (menadžer je ovdje u situaciji ne samo da pomaže drugima u obavljanju poslova, nego i da razvija njihovu samostalnost i kreativnost); različiti uticaji na podreñene da bi se ostvarila skladnost u funkcionisanju (kompetentan menadžer podrazumijeva da je bitan uslov i njegovog djelovanja i funkcionisanja organizacije upravo skladnost u odnosima meñu podreñenima, ne samo na relaciji njihovih profesionalnih zaduženja nego i na relaciji ličnih odnosa); spontanost u komunikaciji sa drugima olakšava komunikaciju (slobodan, neusiljen, nearogantan pristup izaziva više poštovanja od strane podreñenih). 5. Skoncentrisanost na potrebe drugih je važan psihološki momenat u odnosu menadžera prema drugima. Kada ljudi osjete da ih lider razumije, shvata motive njihovog ponašanja ili njihovih zahtjeva, spremniji su da uzvrate povjerenjem i većom predanošću radu. Nema konflikta koji se ne može riješiti na ovaj način, ako već do njega uopšte doñe: kompetentan menadžer "osluškuje" personalne potrebe i želje i usmjerava ih u pravcu potreba i želja organizacije; kompetentan menadžer nije dogmata, nije pristrasan, nema predrasuda, ako pogriješi priznaje grešku i analizira je zajedno sa drugima (tako će i drugi lakše priznati svoje greške); kompetentan menadžer je spreman na dugotrajni rad, ali je istovremeno i fleksibilan prema promjenama; iskrenom menadžeru je stalo do stvaranja bliskih uzajamnih odnosa u timu i u organizaciji na profesionalnoj osnovi, jer je svjestan da tada svi zajedno funkcionišu kao jedna velika porodica kojoj je on na čelu.

60

Savremeni modeli organizacijske kulture Uzimajući u obzir značaj menadžmenta i cjelokupne kulture organizacije, u praksi nalazimo različite primjere organizacijske kulture. Oni bitno zavise od stepena razvijenosti poslovne svijesti, od želja, interesa i krajnjih ciljeva u strateškoj viziji preduzeća. Kultura organizacije nije više tabu, ili nije više oslonjena (samo) na intuitivno ili nagonsko donošenje odluka, motivaciju, odnos prema javnosti. Kultura organizacije, odnosno poslovna politika se utvrñuje svjesno, planski, strukturno i funkcionalno. Primjenjuju se principi proistekli iz prakse i teorijskih istraživanja. Primjenjuje se znanje, služi se tehnologijom. Za umješnost poslovanja se obrazuje i vaspitava. Prve poslovne škole su nastale u Americi krajem 19. vijeka. Vrlo brzo učenje o poslovanju i menadžmentu preuzimaju Evropljani (prvo Francuzi). Osnivanje poslovnih škola prate sve češća i ozbiljnija teorijska i praktična istraživanja. Istovremeno, i društveno-istorijski razvoj ukazuje na značajne promjene na ekonomskom i društvenom planu, krajem 19. vijeka i dalje. Državni kapitalizam (i imeprijalizam u klasičnom obliku) ustupaju pred multinacionalnim kompanijama kojima državni okviri ekonomisanja postaju preuski. Globalizacija (unitarizacija) zahvata svijest i svijet žestinom najsnažnijeg ekonomskog interesa i sa zahtjevima za slobodu trgovine i ukidanje carinskih i svih drugih barijera. Internacionalna tendencija širenja dans oko 500 transnacionalnih kompanija podrazumijeva lojalnost vlastitom svjetskom identitetu, a ne nacionalno-patriotskom ili geografskom. Profit je ostao najjači motiv poslovnog djelovanja, a svi drugi interesi su manje važni. SAD imaju dominantan model organizacijske kulture, zasnovan na praktičnom i teorijskom iskustvu kroz 20. vijek (najveće svjetsko tržište, neposredno iza drugog svjetskog rata pokrivaju dvije trećine svjetske industrijske proizvodnje, investicije, krediti, razvoj resursa, otvaranje supsidijarnih kompanija širom svijeta). Organizacija i menadžment u američkom poslovanju zauzimaju iznimno značajnu poziciju. Poslovna kultura i poslovna politika američkih preduzeća imaju prepoznatljiv i zajednički sistem vrijednosti. U širokim svjetskim razmjerama, ovaj sistem relativno stabilnih i konzistentnih vrijednosti prepoznaje se kao američki model organizacijske kulture. Sa više decenijskim uspjehom ovaj model organizacijske kulture je mnogima postao privlačan. Uz precizan i racionalan jezik (am. engleski), uz gotovo isključivu orijentisanost na poslove, uz posvećenost informaciji, uz oslovljavanje po imenu, efikasne poslovne sastanke, uz krajnju sistematičnost, uz optimizam i želju za uspjehom – ovi aspekti i niz drugih osiguravaju kontinuiran uspjeh američkog modela organizacijske kulture. Sve do sedamdesetih godina 20. vijeka, američki model je bio neprikosnoven u svijetu liderstva. Iako su i američka i zapadnoevropska privreda danas (prva polovina 21. vijeka) zahvaćene intenzivnom ekonomskom krizom, možemo reći da ogroman dio savremenog poslovnog svijeta radi na način ili po modelu poznatom kao američki model organizacijske kulture. Odmah poslije drugog svjetskog rata, u zapadnoevropskim zemljama je postojao je opšti trend nekritičkog prihvatanja američkog modela organizacije rada i kulture. 61

Američki model (a time i zapadni) organizacijske kulture je zasnovan na etici koju njemački sociolog Maks Veber označava kao „protestanstku radnu etiku“: • Individualizam – pojedinac želi biti samostalan u donošenju odluka, u rješavanju problema; pomoć nerado prima i nerado daje drugima zaposlenim, • Karijerizam – odnos prema poslu je istovremeno analiza prilika za napredovanje i sticanje najboljih pozicija u preduzeću, • Specijalizacija – posebno izražena u evropskom menadžmentu kao potreba dokazivanja u odreñenoj oblasti poslovanja; usko vezana sa težnjom ka brzoj karijeri, • Lični interesi – izražena kompatibilnost interesa kompanije i ličnih interesa, uz primat ličnih interesa, • Materijalna motivacija (iznad moralne) – u praksi primjenjivan tejlorizam – novac kao najbolji motivator, • Djelimična integracija – identitet preduzeća je odvojen u odnosu na lični identitet, samo djelimični osjećaj pripadnosti, • Poštovanje hijerarhije – podrazumijeva strogo centralizovanu ulogu odlučivanja i vrlo jaku selekciju izbora kadrova.

Na navedenim osnovama ili principima etičkog ponašanja unutar američkih i evropskih preduzeća, nastala je opšta filozofija poslovanja koja pretenduje da i dalje dominira svjetskim poslovnim tržištem. Pojedinac u prvom planu, potreba za sigurnošću i brzim napredovanjem, realizam i oprezni optimizam, sumnja u formalni autoritet prepoznatljive su kararkteristike poslovne organizacije Amerike i Zapada. Sa malim razlikama meñu evropskim zemljama u sistemu vrijednosti i običaja, Evropa oblikuje i gradi vlastiti poslovni organizacijski put. Uz stvaranje i proširivanje Evropske Unije, Evropa se realno susreće se jedinstvenim oblicima zajedničkih tržišta i sistema vrijednosti poslovne politike. Njemački lider socijaldemokratskog pokreta Karl Kaucki je, krajem 19. i početkom 20. vijeka, vizionarski „prorekao“ ujedinjavanje evropskih naroda na ekonomskoj i političkoj osnovi. Od tada do danas svjetski finansijski kapital pokazuje da ne poznaje i ne priznaje granice i da će svoje proizvodne pogone i svoje tržište tražiti bilo gdje u svijetu gdje su za to najpovoljniji uslovi. Granice nacionalnog postaju limitirajuće za potrebu izgradnje „države kvalitetnih usluga“. Zajednička industrijska kultura trebala bi obezbijediti kvalitetan proizvod i kvalitetnu uslugu. Moćne finansijske institucije, poput Svjetske banke, MMF-a, Svjetske trgovinske organizacije i sl. postale su uspješno sredstvo za opštu globalizaciju, odnosno unitarizaciju svijeta. Elektronski mediji su postali, takoñe, moćno sredstvo unitarizacije. Rezultati nauke i tehnike transcendiraju nacionalne granice. Svijet je, kako to kaže Makluan, postao „globalno/planetarno selo“. Unitarizacija svijeta na ekonomskom planu, u organizaciji vodećih svjetskih sila, uslovila je i nastanak globalne svjetske kulture. Bez pretenzije da dalje razmatramo fenomen globalizacije (iako je ovaj fenomen nužno vezan za sve aspekte organizacijske kulture) bilo je bitno, osim američkog, naglasiti i ulogu evropskog modela organizacione kulture. Multikulturalizam (kao posljedica migracionih pokreta i globalizacije), potreba i kultura socijalne kohezije, egalitarizam (jednakost, ravnopravnost), humanizam i dr. jesu stare evropske vrijednosti koje se, u savremenim okolnostima poslovnih i drugih odnosa, modifikuju. 62

Istovremeno, američki i zapadni model poslovanja i organizovanja sve više i sve značajnije susreće se i sukobljava sa konkurentnim modelima menadžmenta drugih zemalja. U svjetskom poslovnom i organizacijskom nadmetanju ističe se Japan, sa snažnim ekonomskim razvojem posebno u drugoj polovini 20. vijeka. Smješten na četiri velika (Honšu, Šikoku, Kjušju i Hokaido) i mnoštvu manjih ostrva, izmeñu Tihog i Japanskog mora, osim višemilionskog Tokija ima još nekoliko gradova od preko milion stanovnika (Osaka, Jokohama, Kjoto, Saporo, Kobe, Kavasaki, Nagoja, Fukoka, Kitakjušu), kao i preko 200 gradova sa preko sto hiljada stanovnika. Industrijski razvoj privlači stanovnike u gradove, tako da porast gradskog stanovništva iznosi i preko 80%. Po bruto društvenom proizvodu i obimu industrijske proizvodnje u samom je vrhu svjetske proizvodnje. Oko 40% aktivnog stanovništa zaposleno je u industriji. U periodu poslije drugog svjetskog rata doživljava pravi ekonomski polet, uz naročito intenzivan razvoj u oblasti teške industrije. Krajem 20. vijeka Japan bilježi izuzetan privredni razvoj. U savremenom Japanu sve je do tančina isplanirano i isprogramirano, obezbijeñeno budžetom. Ekonomski su konkurentni Zapadu. Japan jeste fasciniran razvojem nauke i tehnologije na Zapadu ali prihvata tekovine tog razvoja kao prihvatljiva i potrebna civilizacijska dostignuća te ih, bez većih problema, uklapa u vlastitu kulturu. Japanci su veoma obrazovani i veoma kreativni; rad je životno opredjeljenje i zato su Japanci vrijedni, disciplinovani, posvećeni. Japanski model organizacione kulture zasniva se na konceptu savršenstva rada kojem se neprestano teži. Stvaranje i razvoj tzv. radne elite je put koji mogu odabrati svi pojedinci (odsutnost bilo kakvog klasnog značenja pojma) koji žele i nastoje postići savršenstvo u radu. Duh zajedništva zaposlenih i osjećaj pripadnosti grupi veoma su jaki i specifični upravo za Japan. Istovremeno se razvija takmičarski duh meñu zaposlenima, posebno meñu mladima. Obrazovni sistem je u funkciji ostvarivanja i razvoja društvene homogenosti i stabilnosti te podupire organizacionu kulturu čiji je krajnji cilj, osim doprinosa društvu, visok učinak. Japan rigorozno kontroliše kvalitet (i zato ima široko organizovane tzv. kružoke kvaliteta) što pretpostavlja visoko moralan odnos prema radu i životu. Ove vrijednosti su primjerenije japanskoj organizacionoj kulturi, nego angloameričkoj. Japan podstiče inovativnost i analizu na svim nivoima organizovanja (u radu i izvan rada), tzv. „kolektivnu pamet“ (poštovanje i razmatranje prijedloga svih radnika). Radnici su motivisani i preduzimljivi jer na taj način i lično učestvuju u poboljšanju uslova rada. Odnos izmeñu menadžmenta i radnika je recipročan, a uspjeh zavisi od njihove meñusobne usklañenosti. Kolegijalnost, humanost i spremnost da se pomogne kompaniji „kao drugoj porodici“ posebno su izraženi u kriznim situacijama. Radnici napreduju zavisno od stepena zalaganja i od uspjeha sektora i organizacije. Prikazane kratke crte američkog organizacijskog modela i japanskog modela organizacione kulture ukazuju na činjenicu postojanja različitih koncepcija organizacije rada a time i organizacione kulture. Na pitanje koji organizacioni model rada daje veće i kvalitetnije rezultate odgovor može dati samo praksa rada. 63

Razlika izmeñu japanskog i američkog modela menadžmenta – dva koncepta poslovne kulture Aspekti organizacije i liderstva

JAPANSKI MODEL

AMERIČKI MODEL

Nauka i tehnologija

-Prihvatanje i adaptacija -Bez kulturnih konflikata -Razvoj novih proizvoda i usluga -Visok nivo obrazovanja – snažan sistem obrazovanja sa jednakim šansama za sve -Takmičarski duh meñu mladima -Od najranijeg, razvijanje duha kolektiviteta -Autohtonost (samosvojnost)obraz. sistema -Veoma visok nivo marljivosti -Veoma visok nivo discipline (prihvaćen) - Dugoročno - Zaposleni utvrñuju ciljeve rada zajedno sa poslodavcima Od dna ka vrhu

- U službi moći, profita - Klasno raslojavanje

Obrazovanje

Radinost Disciplina Planiranje Komunikacija Odlučivanje Rukovoñenje

- Kolektivno - Ulazak u nove poslovne oblasti Timski rad

Lojalnost firmi

Prema grupi - Kolektivna -Zaposleni kontrolišu sami sebe - Neformalna solidarnost - Porodični duh zajedništva - Osjećaj pripadnosti - kolegijalnost - Visok nivo homogenosti - Princip doprinosa razvoju društva Na duži rok – firma kao druga porodica

Poštovanje Korupcija Norme

Visok nivo – psihološka bliskost u grupi Nizak nivo Grupne – izražen kolektivizam

Štrajkovi Motivacija

Napredak firme-dobit za radnike - Firma kao drugi dom - Motivacija veoma izražena - Njeguje se svaka nova ideja, stimulišu inovacije – „kolektivna pamet“ - Visok nivo kreativnosti - Kružoci kvaliteta – kvalitet kao imperativ org.kulture - Zaposleni kontrolišu kvalitet u sistemu PDCA - Pripisuje se radnoj eliti (kao mogućnost, otvorena za sve radnike) -Princip visokog učinka- preduzimljivost - Vlasnička struktura kapitala odvojena od menadžmenta zbog „sukoba interesa“ - Jednake šanse za napredovanje - Uspjeh u strateškom planiranju - Internacionalizacija tržišta i saradnja

Usmjerenje Odgovornost

Ideje Kreativnost Kvlaitet Kontrola kvaliteta Učinak

Tržiste

64

- Elitno obrazovanje pojedinaca - Specijalizacija - Težnja ka brzoj karijeri - Individualizam - Strogi principi i zahtjevi organizacije - Nametnuta disciplina -Kratkoročno -Eksperti planiraju - Od vrha ka dnu - Što veći stepen informisanosti Individualno – hijerarhija odlučivanja - Pokret naučnog upravljanja - Supervizor - Efekat maksimalne organizacije rada Prema pojedincu -Individualna -Rad se odvija pod kontrolom - Proaktivan stav (pojedinca, grupe)

- Na kraći rok - Nepostojanje identifikacije sa firmom Nizak nivo Visok nivo -Eksperti utvrñuju individualne norme - Precizna uputstva za rad Smiruju se ustupcima - Zarada / novac - Materijalna motivacija iznad moralne Eksperti donose nove ideje - Težište je u upravljanju kvalitetom i kontroli kvaliteta - Eksperti vrše kontrolu kvaliteta - Rad se odvija pod kontrolom - Princip traženja i eliminacije grešaka - Metod pokušaja i traženja rješenja - Izraženi lični interesi

-Internacionalizacija tržišta/dominacija

Kondo Jošio, japanski stručnjak za motivaciju i rad: • Najočiglednija i najozbiljnija od svih štetnih posljedica (tejlorovog sistema) jeste nedovoljno korišćenje inteligencije i stvaralačkih sposobnosti miliona ljudi. • Ukoliko rad definišemo samo kao nešto što čovjek čini zbog novca, dolazimo do zapanjujućeg zaključka da domaćice ne rade. • Nova ideja je isto što i novoroñenče. Da bi sazrela, neophodno je da se neko stara o njoj i da se roditeljski ponaša. U većini slučajeva tu ulogu jedino mogu da odigraju oni koji imaju rukovodeći položaj. • Japanci nikada u potpunosti nisu usvojili zapadnu ideju strogo razgraničenja poslova, niti su ljude ograničavali na ispoljavanje osjećaja odgovornosti u okviru strogih granica. Umjesto toga, japanski radnici posjeduju snažan zajednički interes za druge bliske oblasti posla, što olakšava uspješan timski rad. • Čovjekova želja za usavršavanjem blisko je povezana sa sklonošću ka nadmetanju. • Što se ljudi prilikom ostvarenja cilja više trude, to je i veće zadovoljstvo koje osjete kada ih postignu. O Tul, (američka komisija koja treba ispitati aspekte rada sa stanovišta efikasnosti proizvodnje – 70-tih godina 20. vijeka počinje kritika shvatanja rada u kontekstu zarade), izvještaj pod nazivom Rad u Americi: rad ne treba iskazivati kroz finansijsku prizmu, nego kao „aktivnost koja proizvodi nešto što ima vrijednost za druge ljude“. Japansko udruženje za standarde KANSAJ osnovalo je „Grupu za istraživanje motivacije“: • Ako radnik nema pozitivan odnos prema poslu, njegov intelektualni kapacitet i znanje biće izgubljeni u pokušajima da nañe razloge za izbjegavanje rada, i neće doprinijeti završetku posla. • Kompaniju čine ljudi koji su u njoj zaposleni.(izreka) • Ne vrijedi izrezbariti Budu ukoliko se u njega ne unese i duh. (posl.) • Čovjek čija se zarada udvostruči nema potrebe da jede za dvojicu niti da na sebe oblači dva odijela. • Pitajte svoga konja. Možete ga odvesti do vode, ali ga ne možete natjerati da pije. (stihovi japanske pjesme) Ono što se zna ima dvostruku vrijednost ako se ujedno za ono što se ne zna priznaje da se ne zna. Šopenhauer

65

O organizaciji, upravljanju, rukovoñenju

(rekli su...)

• SVAKA USPJEŠNA ORGANIZACIJA TEMELJI SE NA SISTEMU KOJIM SE OBEZBJEðUJE HARMONIČNO FUNKCIONISANJE.

• TEMPORA MUTANTUR ET NOS MUTANTUR IN ILLIS – Vremena se mijenjaju i mi se mijenjamo u njima! • Mitzberg: Organizacionu strukturu doživljavam kao skelet, meso i krv organizma. Kultura je duša koja drži sve ove stvari na okupu i koja daje život organizmu. • Robins: Organizaciona kultura je sistem zajedničkog shvatanja i vjerovanja organizacionih članova koji, u velikoj mjeri, odreñuju postupke zaposlenih radnika.

•

Dil i Kenedi: Organizaciona kultura - način na koji mi ovdje radimo.

•

Hegel: Grañanski svijet je bojno polje privatnih interesa.

•

Adam Smit: U grañanskom svijetu čovjek je roñen da bude trgovac.

•

Mekferson: Zapadni svijet je svijet posesivnog individualizma.

•

Jering: Moja kesa mi je moja sloboda na putu.

•

Makluan: Cijeli svijet postaje globalno/planetarno selo.

• Indijanska poslovica: Traži mudrost a ne znanje. Znanje pripada prošlosti. Mudrost je u budućnosti. • Malinou (Mullino): Menadžer je ugaoni kamen organizacione efikasnosti. • Fred Fišer: Vizija (menadžera).... - Potiče od srca. Vizija nema mnogo veze sa razumom. Kada naša vizija zahtijeva suviše od nas, možemo početi da vjerujemo u nju. - Samo mi možemo dati ovakvu formulaciju. Formulacija treba da bude prepoznatljiva, lična, a oni koji nas poznaju da je identifikuju sa nama. - Vizija je radikalna i obavezujuća. Vizija dramatizuje naše želje, što je čini radikalnom i zahtjevnom. Radikalnom u najboljem smislu te riječi. Naša spremnost da zauzmemo sasvim jedinstven stav je ono što nas osnažuje. • Dejl Karnegi: Napredovati može samo onaj ko neprestano provjerava i preispituje svoje stavove i ideje. • Mahatma Gandi: Budući da ljudski um radi kroz bezbroj medija i da evolucija ljudskog uma nije ista za sve, iz tog proizilazi da istina za jednog može biti neistina za drugog… • Vajthed: Umjetnost razvoja znači očuvati red usred promjene i očuvati promjenu usred vladavine reda... • Čarls Hendi: Naša budućnost je i ovdje gdje jesmo, ukoliko smo u stanju da sopstveno okruženje sagledamo drugačije i ukoliko imamo snažnu volju da ga izmijenimo.

66

67

II P O S L O V N A E T I K A Pojam etike Etika je filozofska nauka o moralu ili etosu. Etika pita o dobru i zlu, odnosno o onoj vrsti ljudskog (psihičkog) ponašanja koje se realizuje na osnovu usvojenog sistema vrijednosti (individualnih i društvenih). Ona ispituje porijeklo, motive, norme i svrhe moralnog djelovanja i prosuñivanja, stoga je možemo nazvati i filozofijom morala. Riječ moralno (lat. moral – običaj, narav) može se upotrebaljavati u vrednosno-neutralnom smislu (da označi osoben način ponašanja pojedinca, grupe ili neke istorijske epohe a da se, pri tome, ponašanje ne ocjenjuje pozitivnim ili negativnim); drugo značenje se odnosi na vrednosnu ocjenu, odnosno za oznaku pozitvnih (dobrih) osobina. Osnovni oblici ispoljavanja morala su: moralni sud, postupak, karakter, obaveza ili dužnost, kriterij vrednovanja (norme, pravila), moralna svijest (i savjest), vrijednosti i hijerarhija vrijednosti, dobro i zlo, treba i ne treba. Osim osjećaja obaveze ili dužnosti, svi drugi oblici u kojima se moral ispoljava su objektivne prirode (jer su rezultat života u zajednici). Moral je oblik ljudskog praktičnog odnosa prema svijetu i životu. Čovjek je nosilac, subjekat moralnog djelovanja; istovremeno čovjek je i objekat moralne prakse. Moral je aktivno čovjekovo oblikovanje i ocjenjivanje sebe i drugih ljudi kao dobrih i zlih. (V. Pavičević – Osnovi etike, BIGZ Beograd, 1974: 12) Teorijska etika nalaizira, objašnjava i razumijeva osnovna značenja morala. Praktična ili normativna etika utvrñuje i formuliše principe i pravila kojima treba da se rukovodimo u praktičnom djelovanju. Pravilno, ispravno, dobro postupanje postaje ključno odreñenje za život pojedinca, grupe, zajednice. Svijest znači, izmeñu ostalog, i mogućnost da čovjek može uočiti posljedice svojih postupaka, čime se ostvaruje značajan korak ka moralnosti. Meñutim, svijesti nema bez mišljenja pa bi, kao uslov svake moralnosti, trebalo razvijati dosljedno, principijelno i objektivno mišljenje. Naravno, svijest je samo jedan aspekt moralnosti ljudskog bića. Etika govori i o drugima. Etika govori o izvorima, mogućnostima i putevima moralnog djelovanja, te o svrsi moralnih nastojanja. U istoriji filozofije razvila su se dva osnovna etička koncepta (u odnosu na pitanje izvora moralnosti): heteronomna etika – izvor morala je izvan čovjeka; autonomna etika – izvor morala je u samom čovjeku. Svrha moralnog djelovanja je, kroz ljudsku istoriju, različito odreñivana (a i danas susrećemo različite koncepcije): jednima je svrha moralnog djelovanja u postizanju blaženstva ili sreće (eudajmonizam), drugima u postizanju užitka (hedonizam), trežima korist (utilitarizam), četvrtima postizanje savršenstva (perfekcionizam) i dr. To su tzv. etike dobara (i heteronomne etike). Najpoznatiji primjer autonomne etike, tj. etike koja od čovjeka zahtijeva da sam odredi norme kojima će se pokoravati jeste čuvena Kantova etika (tzv. etika kategoričkog imperativa). Njemački filozof Imanuel Kant (18. vijek) odrediće dužnost (kao poštovanje zakona i zakonitosti) kao vrlinu koja nas uvijek vodi moralnim putem. 68

Izbor iz istorije etike Osnivač etike kao samostalne filozofske discipline je grčki filozof Aristotel (5.v.p.n.e). On polazi od stava da će čovjek biti sretan ako razvije svoju specifičnu, umnu, prirodu. Svoju prirodu čovjek može razvijati kroz praktičnu djelatnost i kroz teorijsko saznanje. Na nivou praktičnih djelatnosti odgovorne su etičke vrline, a na nivou teorijskog saznanja odgovorne su dianoetičke vrline. Etičke vrline jesu vrline volje kojima treba da samostalno postignemo sreću (blaženstvo), jer je ona najveće dobro. Um odgaja volju da bira po principu tzv. zlatne sredine (jer su sve krajnosti neumne). Dianoetičke vrline ne pripadaju svima, mogu ih doseći samo mudraci u teorijskoj spoznaji (jer se na taj način približavaju prvim izvorima i uzrocima svega i sudjeluju u „božanskom mišljenju“). Svaki čovjek u sebi nosi odreñenu mogućnost, a i okolnosti uvijek nešto nude. Od nas zavisi da li ćemo ostvariti napredak u realizaciji i razvoju mogućnosti koje su nam na raspolaganju. Naravno, o moralnosti ponašanja filozofi su razmišljali i prije Aristotela. Iako je prva filozofija (kao racionalno saznanje o svijetu) bila okrenuta prema prirodi, ipak su (bar u fragmentima) bila razmatrana etička pitanja. Filozofi prije Aristotela pitanja o moralnosti povezuju sa svojim opštim pogledom na svijet, ne izdvajajući ih u poseban sistem stavova. Na primjer, Demokrit očekuje realističko ponašanje čovjeka. Želje za vanjskim dobrima su prolazne kao i čulna zadovoljstva; čovjek treba njegovati i razvijati trajne vrijednosti poput razumnosti i mudrosti, prijateljstva, umjerenosti, vedrine i spokojnosti i sl. Ljudima priliči starati se više za dušu nego za tijelo, kaže Demokrit. Kada je čovjek došao u središte svih pitanja (u 5 i 4. vijeku prije nove ere), u tzv. antroploškom razdoblju grčke filozofije, usljed spoznajnog relativizma (po čovjeku se sve odreñuje, kako se kome čini to tako za njega i jeste) nastaje i etički relativizam: nema opštevažećih moralnih normi (i sve više upućuje na čovjekovo nagonsko ponašanje). Neka od sofističkih razmišljanja tog vremena: Hipija – zakon je silnik nad prirodom čovjeka; Trasimah – pravednost je korist jačeg; Kalikle – jake individualnosti ne trebaju nikakav zakon osim zakona svoje prirode (jer zakon štiti slabe, a prirodno je da jaki vladaju nad slabima). Spoznajnom i etičkom relativizmu suprostavlja se jedan od najpoznatijih grčkih filozofa, Sokrat (5/4.vp.n.e). Sokrat je učitelj Platonu, a Platon je učitelj Aristotelu – trojac najvećih ljudskih umova. Jedan su na drugog uticali; učitelj je prenosio saznanja i vrijednosti na učenika, a učenik je nadvladavo učitelja. Za svakog od njih jedno je zajedničko – suštinu čovjeka odreñuje njegov umni uvid (mišljenje, spoznaja). U onoj mjeri u kojoj poznaje stvari, odnosno u mjeri u kojoj zna istinu čovjek je u mogućnosti odrediti svoje djelovanje. Sokrat ističe odgovornost pojedinca jer, zavisno od toga kako formira svoj sud (mišljenje, zaključak) tako će i postupati. Vrlina je znanje. Što više i kvalitetnije znamo, što smo bliže istini i naš sud (i ponašanje) će biti moralniji. Dobar je onaj koji zna. Onaj koji zna ne može se ponašati nemoralno. Znanje podrazumijeva sposobnost razlikovanja i razdvajanja dobrog od zla. Sokrat je optimista, jer obrazovanje (znanje kao spoznaja pojmova – opšteg – ono što vrijedi za sve) omogućava ljudima da postanu dobri. Ljudi treba da tragaju za osnovnim 69

odreñenjima vrline. Potencira vrline umjerenosti, razboritosti, samosavladavanja, usavršavanja, poštovanja zakonitosti. I sam Sokrat pokazuje visoke moralne kvalitete, upravo u skladu sa znanjima postignutim u tzv. majeutičkoj (porodiljskoj) vještini (analiziranja, definisanja, indukcije). Umire, svjesno ispijajući otrov i znajući da je ostao dosljedan etičkim i drugim stavovima kojima je, za sva vremena, zadužio čovječanstvo. Već Kirenjani u 4. vijeku p.n.e naučavaju hedonizam: dobro je užitak (naslada), a zlo je isto što i bol (neugoda). Svaki trenutak treba iskoristiti za uživanje u tjelesnim zadovoljstvima. Što više ugode, što manje neugode! Kinici, nasuprot Kirenjanima, podstiču nepotrebnost, jednostavnost i ravnodušnost kao ideal moralnog ponašanja (što manje trebati, jer je to u skladu sa prirodom). Platon je svojim koncepcijama saznanja (dijalektike), svijeta, pravednosti, politike i sl. uticao u toj mjeri na sve potonje filozofije da se njegova filozofija, pored Aristotelove, može smatrati izvorom mnogobrojnih filozofskih koncepcija (do savremenog doba). U području moralnosti, Platon se opredjeljuje za politiku i govori o idealnoj državi (u djelu Država ili O pravednosti). Problemi politike i socijalne etike ostaju osnovnim interesom u njegovoj fiolozofiji. Koncepcija pravedne (idealne) države prvi je primjer precizne organizacije rada i života uopšte u jednom organizacionom sistemu. U pravednoj državi svako zna gdje mu je mjesto; pozicija se odreñuje na osnovu sposobnosti (koje država treba da prepozna i procijeni) i na osnovu obrazovanja. Državom vladaju samo oni najumniji, najobrazovaniji. Kao i u dobro organizovanom i ureñenom poslovnom sistemu (u kojem menadžeri moraju biti sposobni i obrazovani), i država ima svoju hijerarhiju (koja nije nametnuta nego je prirodna i zato prihvaćena). Pravednost se sastoji u tome da svako radi posao za koji je sposoban (i obrazovan) i da ne ometa druge u obavljanju njegovih zadataka. Čovjek je čovjek u potpunosti tek kada razum vodi požudni i voljni dio ljudskog bića. Tako je i država pravedna onda kada je vode mudri, čuvaju hrabri i kada privreñuju razboriti. Nasuprot tome, gramzljivost, častoljublje i težnja za vlašću, te nedovoljna mudrost onih koji državu vode garantuju nepravednu državu. Osnovna funkcija pravedne države je odgoj grañana u pravcu razvijanja smisla za zajedništvo. Dobar odgoj garantuje održanje i poštovanje zakonitosti. U cjelovitom skladu funkcionišu svi pojedini dijelovi države, svi pojedinci – sa ciljem da razviju i ostvare srećnu zajednicu (u kojoj će, kao takvoj, i pojedinac biti srećan). Abelar (11.v.), kao predstavnik rane hrišćanske skolastike (srednji vijek), vjeruje u mogućnost sklada uma i vjere pa na toj osnovi obnavlja i etiku (kao filozofsku disciplinu). Grijeh se čini svjesnim pristajanjem na ono što ne dolikuje, čime se izražava prezir prema Bogu. Samo učinjeno djelo (ili neki postupak) ne sadrži nužno grijeh, jer se može sagriješiti i protiv svoje volje. Dobro je takoñe sadržano u namjeri, u svjesnom pristajanju a ne u sadržaju (izvršenog) djela. Dobro i zlo su isključivo čovjekove kompetencije, odnosno isključivo su u njegovoj svijesti pa je čovjek i njihov gospodar, njihov stvaralac. ðordano Bruno (16.v.), naučnik slobodnog duha kojega je inkvizicija osudila i spalila na Cvjetnom trgu u Rimu 1600. godine, zbog jednostavne teze o 70

postojanju mnoštva svjetova. Visoko etičan prema samome sebi, sa visokim idealima znanja i naučne istine, nepokolebljivog duha, Bruno govori stavove koji će ga odvesti na lomaču: Priroda je bog u stvarima, Bog je sadržan u svemiru kao živa pokretačka sila. Čovjek ne treba da čeka neki gotovi raj na drugom svijeti kada raj može izgraditi ovdje i sada, na ovom svijetu, na zemlji. Stvarni i realni svijet je svijet mogućnosti, svijet stvaralačkog rada čovjeka u nastojanju da sebi izgradi život i sreću; čovjek je radnik (homo faber). Bruno, sa punim pravom na naučnu istinu, zaslužuje da se neprestano podsjećamo na njegovo djelo. Spinoza (17.v.) je još jedan od filozofa koji su na djelu pokazali šta znači nepristajanje na prosječnost i predrasude bilo koje vrste. Izbačen iz (jevrejske) vjerske zajednice kojoj je pripadao zbog nepopustljivih stavova o tome da je suština religije u uvjerenju a ne u vjeri u dogme, te da vjerske knjige treba shvatiti kao istorijski prikaz odreñenih dogañaja, kritikuje Bibliju i uopšte teološku sliku svijeta. Dekartovski raspoložen, u etici daje izrazito racionalne stavove: čovjek je dio prirode, etika ima zadatak da oslobodi čovjeka i da mu pokaže put ka sreći. Ljudska sloboda je moguća jedino putem saznanja (obrazovanja) poretka prirode i u životu u skladu sa prirodom. Sloboda je jedinstvo razuma i volje. Volter (18.v.) je jedan od najpoznatijih francuskih prosvjetitelja. Na etičkom planu, kao i na svakom drugom: beskompromisan i protiv svih oblika nepravde. Predrasude i fanatizam bilo kojeg sadržaja odbacije žestinom čovjeka koji vjeruje u obrazovanje i napredak čovječanstva. Žan Žak Ruso (18.v.) je, više nego ijedan drugi prosvjetitelj, uticao na vrlo bliska dogañanja na evropskom tlu. U izvjesnom smislu, dao je filozofsku i etičku osnovu za francusku buržoasku revoluciju (1789.) koja će imati ogroman značaj za dalji razvoj evropskih zemalja. U svom djelu O porijeklu i osnovama nejednakosti meñu ljudima Ruso govori o postojećem društvu kao neprirodnom zato što u njemu vlada nejednakost (politička i moralna). Nejednakost i neravnopravnost su posljedica pojave privatne svojine. Po prirodi, ljudi bi trebali biti i slobodni i ravnopravni. Zato povratak prirodi kroz društveni ugovor znači mogućnost za stvarnu slobodu i ravnopravnost. Ljude treba odgajati da bi mogli ostvariti takve mogućnosti (djelo Emil ili o odgoju). Ističe značaj fizičkog i radnog odgoja mladih ljudi. Kant traga za onom vrlinom koja je dobra sama po sebi i nalazi je u dobroj volji. Njena svrha je ispunjenje dužnosti, ili djelovanje prema zakonu (zato što sami smatramo da tako treba). Činimo li tako samo zato što se takvo ponašanje očekuje od nas (zbog prijateljstva, iz ljubavi i sl.) tada naše djelo jeste legalno ali nije moralno. Kada činimo dobro bez postavljanja ikakvih uslova, djelujemo kao da je to opšti zakon (zakon koji vrijedi za sve). Ne treba nauka da objašnjava šta je dobro a šta zlo, poštenje i dobrota dio su ljudske svijesti. U drugima treba gledati svrhu a ne (samo) sredstvo. Čovjekova volja je sama sebi zakonodavac: Dvije stvari ispunjavaju dušu uvijek novim i sve većim udivljenjem i strahopoštovanjem, što se više i ustrajnije razmišljanje bavi njima: ZVJEZDANO NEBO NADA MNOM I MORALNI ZAKON U MENI. 71

Hegel (18/19. v.) uočava značaj grañanske države i njenu suštinu vidi u sistemu potreba. Potrebe naziva ekonomskim životom jedne zemlje i naroda i u ekonomiji vidi osnovu cjelokupnog života zajednice. Temelj grañanskog društva je privatno vlasništvo, zahvaljujući kojem ljudi, kao vlasnici i kao nosioci potreba i interesa, stupaju u meñusobne odnose ekonomske zavisnosti. Hegel uočava da ljudi sada manje zavise jedni od drugih a više zavise od predmeta, roba. Rad je centralna kategorija političke ekonomije koja je, kao nauka moderne grañanske države, već otkrila nezadovoljstvo i moralne dileme u stvarnim životnim kretanjima, a posebno u procesu rada. Ureñenju ekonomskih odnosa a time i poboljšanju moralnog života može pomoći saznanje (istraživanje i otkrivanje) osnovnih principa ekonomije. Djelovanje po ekonomskim principima te zaštitu imovine i radinosti treba da obezbijedi pravosuñe (zakoni) i druge bezbjednosne mjere. Marks (19.v.) odreñuje čovjeka kao biće prakse, odnosno biće koje djeluje, stvara, proizvodi. Mijenjajući svijet, čovjek mijenja i sam sebe. Ova djelatnost (praksa) je svjesna i, kao takva, predstavlja način postojanja čovjeka. Moralnost čovjeka je u skladu sa shvatanjem suštine ljudskog bića. U praksi kao svjesnom i stvaralačkom čovjekovom djelovanju i oblikovanju svijeta i sebe nalazi se osnova zautvrñivanje moralnih principa. U društvu privatne svojine čovjek je otuñen od svoje suštine (ne realizuje se kao čovjek), od drugih ljudi, od onoga što proizvede, od samog rada. Zato je najveći moralni zahtjev poziv na razotuñenje (osloboñenje) čovjeka od klasnih nejednakosti. Tek u novim besklasnim socio-ekonomskim uslovima čovjek može urediti meñusobne odnose na moralnim principima. Zato, ne odreñuje svijest život nego život odreñuje svijest. Pesimizam 19. vijeka nastaje nasuprot optimizmu prosvjetiteljstva i nasuprot iznevjerenim idealima francuske revolucije (1789). Šopenhauer naučava etiku samilosti prema patnjama drugih i odupiranje egoizmu. Bol, nesreća i trpljenje su svakodnevno iskustvo života kojim rukovodi volja kao slijepi nagon (za životom). Svijet nije ništa drugo nego predstava bezumne volje, najgori od svih mogućih svjetova: šest dana bijede sedmi dan dosade. Niče je beskompromisan u etičkim zahtjevima: moral jakih razlikuje se od morala slabih, život je borba i težnja ka moći, loše je sve što slabi i iscrpljuje čovjeka. Potrebne su nove vrijednosti da bi se razvila nova kvaliteta života: I onoga koga ne možete naučiti da leti, toga mi naučite – brzo padati. Utilitarizam s kraja 19. vijeka ističe princip korisnosti kao krajnji cilj. Pragmatizam (19/20.v.), pragma (grč.) znači djelo, djelovanje, rad, čin, uspjeh –stav koji potencira sve ono što je činjenično i konkretno i, kao takvo, vrijedno za stvarni život: Bolji je gram iskustva nego tovar teorija. Etika pragmatizma priznaje samo konretne, praktične životne vrijednosti (i time će inicirati prepoznatljive stilove savremenog života). Pragmatizam je ponikao u Americi i odgovara duhu američkog čovjeka. Sartr (20.v.) u svojoj egzistencijalističkoj etici podsjeća čovjeka na vječnu mogućnost izbora. Kroz biranje ove ili one mogućnosti čovjek oblikuje sebe i svoj svijet. Moralnost je individualna: Svagda za kukavicu postoji mogućnost da više ne bude kukavica, a za heroja da prestane biti herojem. 72

Pojam poslovne etike Iz navedenih etičkih koncepcija, koje su nastajale u vijekovima dugom vremenskom razdoblju a nisu ništa izgubile na svojoj aktuelnosti, uočljivo je da pitanje moralnosti još uvijek nije našlo konačan, univerzalan odgovor u smislu odreñenja dobra i zla. Ljudi su, od najranijih oblika postojanja ljudske zajednice, gradili meñusobne odnose na odreñenim manje ili više dogovorenim osnovama (ponekad i nametnutim); pojedinačni odnos prema samom sebi nosi mnogo manje objektivnih crta. Pojedinac je uvijek na razmeñu individualnih i kolektivnih strujanja, interesa, zahtjeva. Jednim dijelom svog bića pripada zajednici, drugim dijelom je okrenut prema sebi. Ista moralna dilema izmeñu subjektivnog i objektivnog, izmeñu individualnog i kolektivnog, izmeñu osobenosti i kolektivnog identiteta prisutna je meñu ljudima i u radnim odnosima. Istorija meñusobnih odnosa u radnom procesu stara je koliko i istorija ljudskog rada jer je nemoguće odvojiti sistem ljudskog ponašanja od sistema ljudskog shvatanja (mišljenja, razumijevanja) svih aspekata rada. Etiku poslovnih odnosa je pogotovo nemoguće odvojiti od socijalno-ekonomskih oblika i tendencija u društvenoj zajednici. Stoga, od kada postoje radni odnosi u ma kojem svom obliku postoje i pisana i nepisana pravila ponašanja u poslovnom sistemu. Ipak, o poslovnoj etici kao posebnoj grani etike govorimo tek u njenom savremenom značenju, od vremena kada su poslodavci postali svjesni značaja ureñenja ponašanja i meñusobnih odnosa u preduzeću (posebno od 70-tih godina 20. vijeka). Iako sa različitim intenzitetom interesovanja za oblast poslovne moralnosti, ipak je poslovna etika preživjela pionirske korake i postala značajna grana etike. Neureñeni odnosi i nemoralno ponašanje sigurno nije doprinosilo efikasnosti i povećanju profita, naprotiv. Pogotovo nije doprinosilo ugledu preduzeća u javnosti. Javnost posvećuje sve veću pažnju poslovnim aktivnostima privrednih sistema. Javno mnijenje sve više upozorava na smanjenje pa i ugroženost prirodnih resursa. Globalizacija prijeti dominacijom ekonomije u svim sferama društvenog života. Korupcija i razne afere u svijetu biznisa takoñe su zadobile značenje globalnog. Danas su neki elementi moralnog ponašanja u javnosti, posebno u poslovnim odnosima sadržani u zakonskim i podzakonskim aktima. Kodeksi poslovnog ponašanja (uz bonton kao zbir pravila lijepog ponašanja) postali su nezaobilazni u svakom ozbiljnom preduzeću. S obzirom da poslovna jedinica ili poslovni sistem nužno uspostavlja odnose sa javnošću, sa okruženjem, sa drugim sistemima, organizacijama i sl. moralnost ponašanja se iskazuje i u tom, eksternom, segmentu djelovanja preduzeća. Socijalna dimenzija moralnog ponašanja zaposlenih u preduzeću, jednih prema drugima, prema preduzeću u cjelini i prema okruženju je bitna pretpostavka svake poslovne etike. Iz navedenog proizilazi da poslovnu etiku – poslovnu etičku praksu odreñuju: individualna etika (zaposlenih), institucionalizovana (normirana) etika i socijalna etika. Poslovna etika se realizuje na različitim nivoima u ili izvan preduzeća, ali na svakom od tih nivoa zasnovana je na osnovnom etičkom sistemu, sistemu odgovornosti. 73

Odgovornost Odgovornost je osobina koja nas utemeljuje kao ljudsko biće i omogućava da prevaziñemo puko postojanje. Odgovorni smo prema sebi i prema drugima. Odgovornost se stiče, uči i primjenjuje kao nužan elemenat meñuljudskih odnosa. Tamo gdje nema odgovornosti, nema slobode, nema sigurnosti, nema ličnosti. Bez izgrañene i odgovorne ličnosti (pojedinca, subjekta) nema ni otvorenog i odgovornog odnosa prema drugima. Odgovornost se različito tretira u različitim društvima i u različitim istorijskim epohama. Sokrat je odgovornost vidio u sticanju znanja, Platon je vrijednost odgovornosti postavio u temelje pravedne države, Aristotel pronalazi odgovornost u spoznaji i umjerenosti. Sve filozofije govore o odgovornosti. Francuski filozof egzistencijalizma, Žan Pol Sartr odgovornost vezuje za svijest čovjeka: birajući sebe (kakav će biti) bira čitav svijet., Čovjek je odgovoran za svoju esenciju (suštinu) ali i za svijet (jer svojim aktivnostima utiče na modalitete života): Odgovornost je svijest o tome da smo neosporni tvorci jednog dogañaja ili jednog predmeta. Apsolutna odgovornost prati svaki naš čin. Nema izgovora ako ima odgovornosti. Po Kantu, svaki odgovoran čovjek zna šta je dužnost (i šta treba da uradi). Svaka društvena zajednica ima svoju koncepciju odgovornosti ali ima i institucije, postupke i sredstva da sistemski zahtijeva i obezbijedi postojanje i provoñenje odgovornosti. Razvijanje sistema odgovornosti ima prvorazredan društveni značaj. Odgovornost posebno dolazi do izražaja u procesu rada, kao preduslov dobre organizacije rada i kao uslov uspješnog obavljanja poslova. Svaka radna zajednica temelji se na odgovornosti zaposlenih u sektoru svoga rada. Svako je odgovoran na svom radnom mjestu za posao koji radi. Svako je odgovoran prema drugom zaposlenom, svako je odgovoran prema firmi. Interna i eksterna odgovornost preduzeća uslovljavaju organizaciju i funkcionisanje preduzeća, grade u javnosti prepoznatljiv identitet. Upravljanje i rukovoñenje poslovnim sistemom je veoma odgovoran i kompleksan zadatak. Veoma odgovoran odnos prema upravljanju, rukovoñenju i prema donošenju odluka posredno utiče na kvalitet zadovoljenja pojedinačnih interesa radnika, kolektivnih interesa i interesa šire društvene zajednice. Neodgovoran odnos znači da će interesi biti brzo ugroženi. Naravno, odgovornost nije vezana samo za dobro ili loše poslovanje. Konkretizacija odgovornosti rukovodioca i njeno normiranje doprinosi efikasnijem radu. Svako pravo povlači i odreñenu odgovornost. Meñutim, svijest o odgovornosti treba da podstiče na aktivnosti a ne da ih ograničava. Greška, koja je proistekla iz savjesnog rukovoñenja, upravljanja, odlučivanja i sl. jeste greška koja treba motivisati na traganje za novim i drugačijim rješenjima. Naprotiv, greška proistekla iz nemara i neodgovornosti, greška nastala zbog nesavjesnog rada jeste greška koja ima negativne posljedice po sve zaposlene i za preduzeće kao cjelinu. Pored individualnog subjektivnog odnosa, preduzeće ima prava a i odgovarajuća sredstva da zahtijeva odgovornost na radnom mjestu (sistem kontrole, nagrade i kazne, sistem kritike). Ovaj zahtjev je potpuno opravdan. Pojam disciplinske odgovornosti je pojam koji je postao tema zakona o radu, kolektivnih ugovora i sl. 74

Odgovorno ponašanje pojedinca je usko vezano za spremnost i na timski rad. Za timski rad su potrebne iste ili slične kompetencije, zajednički cilj i zajednička odgovornost. Timski rad je oblik organizacije zajedničkog rada, sa različitim zadacima ali sa istim ciljem. Pretpostavke uspješnog timskog rada su dobra organizacija rada, meñusobna saradnja i meñusobna solidarnost (meñusobna pomoć i podsticaji). Efikasan timski rad može da, po principu sinergije i sinergetske vrijednosti, znatno nadmaši rezultate individualnog rada. Timski rad se zasniva na povjerenju i saradnji, a hijerahijski odnosi su implementirani kao sastavni, podrazumijevajući elemenat ukupnih poslovnih odnosa. Organizacija rada putem radnih timova počela je unazad nekoliko decenija i postaje sve interesantniji model organizovanja. Radni timovi su se pokazali efikasnim posebno u području izvršavanja zadataka u području poslovne politike preduzeća. Principi organizacije i funkcionisanja radnih timova primjenjuju se i na upravljačke timove. Tzv. top menadžment timovi su izraz potrebe da se, posebno u kriznim situacijama, odluke o postupcima donose na osnovu znanja i vještina članova tima. Odgovornost pojedinih članova tima je velika, kao i tima u cjelini. Dobro osmišljen timski rad pospješuje cjelokupno poslovanje organizacije. Niko nije osloboñen od odgovornosti. Stepen odgovornosti u preduzeću je različit i zavisi od stepena kvalifikacije, stepena poznavanja stvari, specifičnosti radnog mjesta, od klasifikacije radnih zadataka i sl. Na istim radnim mjestima ljudi se ponašaju različito, jedni sa više entuzijazma i odgovornosti, drugi su pasivni. U procesu donošenja odluka posebno je značajan stepen aktivizma. Pitanje ispravnog izbora u realizaciji poslovnih ciljeva (izmeñu mnoštva ekonomskih mogućnosti) jedno je od pitanja koje zahtijeva najveći stepen odgovornosti. Kako dobro poslovati, na kojim osnovama izgraditi poslovni moral preduzeća, kako „prevrednovati“ moralna ponašanja koja preduzeću ne doprinose nego smanjuju učinak rada? Da li je najvažniji profit ili poslovna etika treba da nas poučava djelovanju bez pristajanja na profit po svaku cijenu? U čemu utemeljiti moralni subjektivitet preduzeća – unutar preduzeća, prema okruženju, prema dioničarima, prema kupcima? Pitanje socijalne odgovornosti preduzeća (poštovanje okruženja) ukazuje na nužnost odgovornog odnosa prema okruženju u kojem preduzeće djeluje. Ova i slična pitanja poslovne etike ukazuju na vanredan značaj odgovornosti koju svaki odgovor treba da uzme u obzir. Zato poslovna etika normira vrijednosti, odnosno usmjerava na ono što treba biti. U tom smislu, poslovna etika može promišljati moralnu utemeljenost poslovanja preduzeća (funkcionalna poslovna etika) ili, mnogo šire, vrednovati privredni sistem (uopšte) ili pojedine privredne sisteme (sistemska poslovna etika). Poslovna etika može proučavati obilježja poslovanja na lokalnom, nacionalnom, internacionalnom i globalnom poslovnom nivou, ali sa jednom dodirnom tačkom za sve oblike proučavanja – odgovornost.

75

Ličnost radnika U sistemu odgovornosti veliku ulogu ima svaki zaposleni čovjek. Organizovani rad unutar jednog poslovnog sistema može se shvatiti kao cjelina timskog rada, i pored hijerarhije organizovanja. Radnik ne može mimoići odgovornost, iako nije u situaciji da donosi odluke bitne bitne za preduzeće u cjelini, rukovodi ili upravlja. Svaki poslovni sistem ima svoja organizaciona pravila ponašanja koja od radnika kao neposrednog izvršioca radnih zadataka očekuju pravovremenu, kvalitetnu i odgovornu realizaciju. Meñutim, normirana (i usmjeravajuća) pravila ponašanja u smislu zahtjeva prema radniku ne osiguravaju u potpunosti realizaciju posla koja bi, u svakom segmentu, bila pravovremena i kvalitetna. Drugim riječima, neodgovorno ponašanje zaposlenih radnika košta preduzeće (u kratkoročnim i/ili dugoročnim okvirima), čak i u slučajevima kada poslodavac automatski daje otkaz nemarnom radniku. U suštini, u radnom sistemu koji posluje po timskom i hijerarhijskom principu organizovanja ne bi smjelo biti nemarnih radnika. Nemar se ne smije dozvoliti jer (bio individualni ili grupni) nanosi preduzeću ozbiljnu štetu. Pored normativnih akata i mogućnosti disciplinskog postupka protiv nemarnog i neodgovornog radnika, za proces rada, u smislu kontinuiteta praćenja, mnogo je važniji sistem kontrole. Dobro organizovana kontrola koje su svjesni svi radnici i koja se neće pretvoriti u sistem „špijuniranja“ daje veće efekte rada i smanjuje postotak namjernih ili nenamjernih grešaka u radnom procesu. Ipak, najveći efekat na učinak rada ima potenciranje individualne i grupne odgovornosti zaposlenih radnika, članova poslovnog sistema. Savremeni menadžment dobro poznaje ulogu odgovornosti u procesu rada i njeno mjesto u sistemu kulture organizacije. Ličnost radnika je bitan aspekt poslovne etike jer promišlja načine i elemente formiranja ličnosti radnika. Svako preduzeće želi da njihovi radnici imaju takve ličnosti koje će, svojim moralnim kvalitetima (prije svega, odgovornosšću) biti adekvatne njihovoj poslovnoj etici. Meñutim, ličnost radnika se i stvara, formira tokom radnog vijeka. Radnici dolaze u preduzeće sa, pretežno, subjektivnim crtama svoje ličnosti kojoj poslovni sistem u kojem se radnik zapošljava tek treba da daje svoj pečat. Teško je reći šta, u smislu jačih uticaja, odnosi prevagu – da li formirani subjektivni stavovi koje čovjek već posjeduje ili stavovi koje preduzeće želi razvijati na planu poslovne etike. U pojedinim slučajevima, ni najbolji kodeksi moralnog ponašanja ne mogu obezbijediti odgovorno ponašanje zaposlenog. Nemarnost i neodgovornost se pojačavaju tolerantim odnosom rukovodioca (čime i rukovodilac preuzima dio krivnje za neodgovornost). Meñutim, ono što preduzeće ima kao sredstvo obezbjeñenja jeste sistem kontrole i, shodno praktičnim rezultatima, sisteme nagrañivanja i kažnjavanja (odnosno sistem motivacije). Za preduzeće, ličnost radnika kao nosioca neposrednog rada je dragocjena. Odgovoran, sistematičan i vrijedan radnik od neprocjenjive je vrijednosti za svaku organizaciju rada i za svaki sistem postizanja efektivnih rezultata (profita). Navedene vrijednosti su bitne bez obzira o kakvom se društvenoekonomskom sistemu proizvodnje i proizvodnih odnosa radi. 76

Bila svojina privatna ili kolektivna (društvena), sistem kojem pripada treba aktivnog, preduzimljivog, kreativnog radnika. Drugim riječima, treba odgovornog radnika. Da li je odgovoran radnik motivisan radnik? Da li odgovoran radnik očekuje da participira u upravljanju i donošenju odluka? Da li radnik svoju odgovornost temelji na osjećanju pripadnosti radnoj grupi i preduzeću kao cjelini (na „patriotizmu“ premu preduzeću u kojem nerijetko provede čitav radni vijek? Da li radnik vidi svoju odgovornost u sistemu pravednosti kao opštem načelu etičkog ponašanja u preduzeću? Poslovna etika zahtijeva pravednost u ponašanju prema svakom članu radnog kolektiva te je, u tom smislu, zahtjevna i prema upravi, rukovodiocima i prema radnicima. Odgovoran radnik će reagovati na manifestaciju moći i vlasti koja postupa nepravedno prema njemu i brzo uočava razliku u ponašanju prema članovima kolektiva. Odgovoran radnik traži sistem plaćanja i nagrañivanja koji će podrazumijevati jednak pristup za jednak rad. Razmatranja navedenih aspketa odnosa radnika prema preduzeću i odnosa preduzeća prema radniku dio su koncepcije poslovne etike koju preduzeće utvrñuje. Od odgovora na postavljena pitanja značajno zavisi interni i eksterni nivo odgovornosti. Preduzeća koja razvijaju ličnost radnika istovremeno su osjetljiva na socijalno-porodičnu stranu njihovog života (načelo solidarnosti), a socijalnu dimenziju osjetljivosti razvijaju i prema okruženju. Razvijanje ličnosti radnika znači prihvatanje mogućnosti koje svaki radnik može da ostvari ukoliko je preduzeće dovoljno zainteresovano za njegove sposobnosti. Davanje ideja, primjedbi, sugestija proisteklih iz neposrednosti rada može za preduzeće imati dragocjeni karakter, ako menadžment u svojoj strategiji poslovne etike ima ugrañen elemenat kooperativnosti, timskog rada, otvorenosti prema novim idejama, poštovanja i sl. Poštujući volju odgovornog radnika i uvažavajući njegove sposobnosti i mogućnosti doprinosa proizvodnom procesu, menadžment i sam postupa odgovorno prema potencijalima preduzećima, posebno prema ljudskim resursima. Naravno, otvorenost prema ličnosti radnika ne znači da se ne provodi načelo supsidijarnosti (podreñenosti) i da radnik nije svjestan hijerarhije odnosa, te pravila rukovoñenja, upravljanja i donošenja odluka. Snaga kvalitetne ideje (sugestije) i dobronamjerne primjedbe koja dolazi „odozdo“ jednaka je snazi i značaju kvalitetne ideje i dobronamjerne kritike koja dolazi „odozgo“. Od radnika se očekuje, recipročno, poštovanje rukovodioca. Osim hijerarhijske podreñenosti koja od radnika zahtijeva poslušnost i kooperativnost, poštovanje rukovodioca je ipak nešto što zadobija svoju neformalnu težinu na subjektivnoj razini. Rukovodilac se istinski poštuje samo ako zadobije povjerenje radnika pravednim postupcima, kvalitetnim radom, poštovanjem koje ukazuje radnicima. Stvarno poštovanje se stiče i ne može se nametnuti nikakvom hijerarhijskom pozicijom. Meñutim, pravednost postupanja od rukovodioca nerijetko zahtijeva strogost pa i nepopustljivost u pridržavanju pisanih i nepisanih pravila etičkog ponašanja. Radnik ne očekuje da rukovodilac bude omiljen nego da bude pravedan, mudar, vrijedan. Strogost i disciplina su dio tog odnosa i dio očekivanja većine radnika. Oni koji ne vole disciplinu i rad uvijek su nekritički i neprincipijelno raspoloženi, odnosno neodgovorni. 77

Ličnost rukovodioca Napredovati može samo onaj ko neprestano provjerava i preispituje svoje stavove i ideje. Dejl Karnegi

Etički aspekt odgovornosti u poslovnom sistemu posebno je, a po mnogim teoretičarima i isključivo) izražen u ličnosti rukovodioca. Od toga kakve moralne kvalitete ima rukovodilac, kakav sistem vrijednosti je usvojio i kakvu komunikaciju uspostavlja sa podreñenima zavisi u značajnoj mjeri ukupna socijalna klima na radu, ali i radna atmosfera. Rukovodilac je, za zaposlene, personifikacija preduzeća i njegov, u cjelini, pozitivan stav može uticati na odnos zaposlenih prema radu. Neposrednost kontakta u procesu rukovoñenja zahtijeva vještine komunikacije, izgrañen moralni stav, osjetljivost za psihosocijalnu dimenziju odnosa meñu ljudima. Kompleksnost rukovoñenja sve je zahtjevnija; savremeni uslovi rukovoñenja se mijenjaju: stručnost i znanje su veći, specijalizacija prisutnija, šira lepeza motiva i sl. U hijerarhijskom sistemu rukovodilac je u poziciji nadreñenosti. Uloga nadreñenog, pretpostavljenog nije jednostavna uloga ni za najobrazovanijeg i najstručnijeg čovjeka jer se, pored stručnosti za posao, radi o vrlo suptilnim psihološko-socijalnim manifestacijama u komunikaciji i rukovoñenju sa ljudima. Naravno, rukovodilac uspostavlja saradnički odnos ne samo sa podreñenima nego i sa drugim rukovodiocima, upravljačima, vlasnicima i sl. To je kompleksan i sveobuhvatan sistem odgovornosti koji se temelji na ličnosti rukovodioca. Ipak, u daljem razmatranju ličnosti rukovodioca uzećemo u obzir dimenziju koja karakteriše poziciju rukovodioca – nadreñenost pozicije. Biti nadreñen pretpostavljen je vrlo odgovorna pozicija rukovodioca - menadžera-lidera. Iako podrazumijeva hijerahijsku nadreñenost, ova pozicija potencira nužnost saradnje i, kako bi se to u filozofiji reklo, upravljenost prema Drugom. Rukovodilac je odgovoran upravljačkim organima koji donose odluke. Odluke, značajne za organizaciju rada i uopšte za preduzeće, rukovodilac pretvara u radne zadatke. Uspješnost organizacije jeste ogledalo uspješnosti menadžera, samo ukoliko je on uspješan u svom odnosu prema drugima, sa kojima neposredno ili posredno sarañuje. Zato poznavanje osnovnih filozofskih i logičkih pretpostavki odnosa sa Drugim može ubrzati proces pozitivnih promjena. Biti pretpostavljen drugima zapravo znači biti u dijalogu sa njima, ma koliko to hijerahijska pozicija u početku činila kontradiktornim. Dijalektička priroda razgovora u jednom tako osjetljivom području kao što je rukovoñenjemenadžerstvo-liderstvo zahtijeva, dakle, od menadžera punu odgovornost. U iskrenom i objektivnom razmišljanju o tome kakvo je osjećanje biti nadreñen drugima, na površinu izlaze mnoge psihološke dimenzije odnosa prema podreñenom, (u rasponu od pozitivnog do negativnog). U različitim socio-ekonomskim sistemima očekivanja su različita kada je u pitanju ličnost rukovodioca. Ispitivanja pokazuju da, generalno, radnici (podreñeni) očekuju od rukovodioca da bude: sposoban, snalažljiv, požrtvovan, istrajan, inventivan, ozbiljan, vrijedan i otvoren za komunikaciju.

78

Pretpostavke pozicije nadreñenosti/rukovoñenja – Opšte pretpostavke uspješnog rukovoñenja - Pozicija nadreñenosti nikad ne ostaje samo ta pozicija, nego se transformiše u kompleksnost odnosa prema drugima, svojevrsnu filozofiju (etiku) poslovnog odnosa. U suštini, ne ostaje na nivou poslovnosti nego se prenosi i na druge životne aspekte. Filozofske premise odnosa prema Drugom ukazuju na činjenicu da rukovodilac, menadžer, lider ima u opisu svog posla, upravo kao suštinski, odnos prema drugom (prema drugim zaposlenima, podreñenima po sistemu subordinacije). Ovaj odnos prema drugom, prema zaposlenom radniku, prema drugim rukovodiocima Ličnost rukovodioca svima je zanimljiva. Uz pretpostavku da na rukovodeće mjesto dolazi čovjek koji ima sve potrebne kompetencije za rukovoñenje (znanje, vještine, stručnost za obavljanje posla organizacije rada, iskustvo) njegova ličnost je posebno zanimljiva jer pretpostavlja odreñeni vid subjektivnog ponašanja prema podreñenima a koje proizilazi iz već usvojenog sistema vrijednosti. Uspješnost kontakta zavisi od filozofije menadžerovog pristupa drugima. Da je Drugi za nas uvijek veoma bitan, pa i onda kad je u podreñenom položaju unutar hijerarhijske strukture organizacije, jasno je iz same pozicije lidera: sa kim i sa čime da rukovodi ako sebe izoluje kroz funkciju? U suštini, proizilazi da uspješan lider jedne organizacije shvata svoj odnos prema drugima uvijek kao jednu vrstu dijaloga sa njima iz kojeg i on sam saznaje, uči. Da bismo ovaj odnos razjasnili pratićemo ga kroz osnovne filozofske kategorije odnosa prema Drugom, posebno u aspektu dijaloga (ili komunikacije uopšte): • Otvorenost i upravljenost prema drugima: mogućnost da Drugi sa svojom Drugošću (druga ličnost) odgovori na moje tvrñenje, kritikujući ga ili produbljujući ga, označava nemogućnost da bezpogovorno budem u pravu. Apriorne i dominantne istine nema, ona će se tek ukazati u razmjeni misli i riječi sa Drugim i tako će biti izbjegnuta dogma i zatvaranje u monološku misao. Drugog moramo doživjeti kao ličnost, čak i ako to odmah ne želim. Moram naučiti da slušam šta govori, da uvažavam njegove argumente, čak i ako mi se ne sviñaju. U toj otvorenosti i upućenosti ka drugima u dijalogu mogućnost je da sebe potvrdim kao ličnost. Uz mogućnost da svoje argumente učinim jačim. Lider, koji nije naučio da sluša svoje podreñene u smislu onoga što imaju da mu kažu ili koji uopšte ne daje mogućnosti da podreñeni iskažu svoje mišljenje, rizikuje neuspjeh svoje organizacije. • Suprotnost i različitost mišljenja: moje mišljenje i mišljenje mog oponenta se susreće u svojoj različitosti. Upravo ta različitost polaznih stavova daje dijalogu posebnu draž i životnu, iskustvenu, potvrdu. Kako to da različiti ljudi imaju različite stavove? Mahatma Gandi bi rekao: Budući da ljudski um radi kroz bezbroj medija i da evolucija ljudskog uma nije ista za sve, iz tog proizilazi da istina za jednog može biti neistina za drugog... Shvatamo i priznajemo mogućnost da neko drugi misli drugačije od mene o istoj temi. Taj momenat priznanja je neobično važan po meñuljudske odnose. Uspješan rukovodilac neće ucjenjivati podreñenog po principu ako nisi sa mnom onda si protiv mene jer shvata da ne može nametnuti uniformno mišljenje niti je moralno služiti se ucjenom ili pritiskom. 79

Rukovodilac je svjestan da je, u krajnjoj liniji, on najodgovorniji za izvršenje radnog zadatka ali realizaciju zadatka olakšava mogućnošću saradnje i participacije radnika (podreñenih). To znači i priliku da radnici iznesu drugačije ili čak suprotne stavove. Pitanje ravnopravnosti tamo gdje već postoji hijerahijska mreža odnosa je relativan pojam, jer se može iskazati kroz humanu dimenziju odnosa u organizaciji. Ako je svaka inventivnost poželjna po organizaciju, onda su ravnopravni donosioci tih novih ideja. Uključite podreñenog na najnižoj ljestvici hijerhijske strukture u traganje za boljom budućnošću organizacije i imaćete zahvalnog radnika, koji će mnogo više i odanije pružiti, jer organizaciju doživljava svojom. • Dramatika borbe mišljenja: Dijalog zaposlenih o sudbini organizacije je drama u kojoj svi imaju svoju ulogu. Uspješan menadžer zna za ovu životnost i dramatiku borbe mišljenja: i sam je sudionik drame, ali sa pojačanom odgovornošću u odnosu na ostale. Ako ne stvori uslove za ovu vrstu drame u svojoj organizaciji, njegova pozicija će biti pozicija monologa, a atmosfera u kojoj od podreñenih očekuje pojačani efekat atmosfera pasivnosti i reaktivnog djelovanja. • Traganje za istinom-istina: Put ka istini je put traganja ili istraživanja. To je put kojim hode: provjeravanje, dokazivanje, tolerancija, uljudnost, spremnost na saradnju. Bijes, sebičnost, mržnja itd. moraju se skloniti sa tog puta, po prirodi stvari. Nema mjesta neprikosnovenim i nedodirljivim autoritetima. Inače, put se zatvara, a zloupotrebljeni razum postaje ludilo. Gandi to lijepo izražava: "Istina je kao veliko drvo koje daje sve više ploda što se vise hrani. Ne možemo zanemariti činjenicu da je svako od nas ljudsko biće sa svim svojim slabostima i manama. Ako ih priznajemo sebi, priznajmo ih i drugima. Priznajem da sam pogriješio, reći će uspješan menadžer i krenuti dalje tragajući, zajedno sa drugima, za ispravnijim rješenjem. To će isto očekivati i od svojih podreñenih. Naravno, sa sviješću da ne ponavljamo prethodne greške. Traganje za istinom, kao boljim rješenjem problema i boljom vizijom znači pro-aktivan stav u koji uključujemo sve zaposlene. Tako se menadžer nalazi u situaciji u kojoj ne mora o svemu sam odlučivati ili mu je proces odlučivanja neuporedivo olakšan. • Kritičko mišljenje i antidogmatičnost: Uvažavajući znanje i iskustvo drugih, ipak promišljamo istu temu, isti problem, procjenjujući šta bi tu bilo dobro a šta loše. Svjesni smo da kao laici, to ne bismo uspješno uradili, pa se i sami trudimo ka sticanju znanja i iskustva da bismo ravnopravno mogli učestvovati u razgovoru. Nema opasnosti da nam istina bude nametnuta, da se jedno shvatanje pretvori u dogmu. Čovjek, koji je od "malih nogu" odgojen tako da gradi i razvija kritički odnos ne može drugačije misliti i razgovarati nego kritički i dijaloški. I ova karakteristika se odnosi i na menadžera-lidera i na njemu podreñene. Menadžer, koji ima kritički stav prema sebi i prema drugima, jeste menadžer koji će imati manje poltrona u svojoj blizini...Zahtijevati od drugih takav isti odnos znači veću mogućnost za kreativno djelovanje podreñenih.

80

• Sloboda i tolerancija kao princip uvažavanja: Tek u uslovima slobode možemo izgrañivati toleranciju kao lični i društveno jedini prihvatljiv princip uvažavanja mišljenja drugih. Tu se potvrñujemo zajedno kao ličnosti. U slobodi se čovjek potvrñuje kao humano biće i ostvaruje svoju ljudsku suštinu. Podreñeni ne bi trebao imati osjećaj neslobode da izrazi svoje mišljenje. Zabranite mu slobodu mišljenja i govora (naravno, u onom objektivnom i stvaralačkom smislu) i imaćete podreñenog koji, možda, uvijek nešto drugo misli nego što govori i radi. Ako vam to nije ni važno dok god podreñeni obavlja svoju ulogu, znači da ne očekujete napredak i razvoj organizacije nego samo prosto obnavljanje njene funkcije. U tom slučaju, vrlo lako se može desiti da vam organizacija izgubi korak sa drugim organizacijama. • Princip subjekta: U subjekat - subjekat poziciji jedino je moguće da se razvije tolerancija. Ovo ne znači da, kada nečiji argumenti postanu dominantni, onaj drugi sa slabijim argumentima postaje objekat, pod uslovom da se radi o "poštenoj" igri. Ako se koriste trikovi sa ciljem da se svakako bude u pravu, onda bi, po Šopenhaueru, najbolje bilo prekinuti svaki dijalog. Posmatrajte podreñene kao subjekte, a ne kao objekte! Uostalom, oni i jesu subjekti funkcionisanja vaše organizacije. Svi drugi resursi mogu se posmatrati kao objekti, ali ljudske resurse je vrlo opasno doživljavati kao objekte. Opasno je, ako ni zbog čega drugog, a ono zbog toga što niko ne voli da bude objekat manipulisanja. • Princip sumnje i rušenja tabua: Princip sumnje (kreativne, stvaralačke) omogućava rušenje tabua, nema nijedne zabranjene i nedodirljive teme. Lako je pretpostaviti život organizacije u kojoj svi zaposleni imaju ovu vrstu kreativne sumnje, jer ništa ne doživljavaju kao dogmu: ni organizacione forme strukture i djelovanja, ni postignute rezultate. Na taj način stvara se pogodna atmosfera u kojoj svako ima mogućnost kreativnog djelovanja, jer može vjerovati u svoj rad i rad drugih za dobro organizacije. Naravno, kreativna sumnja ne znači nepoštovanje ili pobunu protiv hijerahijske strukture i ciljeva organizacije, ona može da znači samo doprinos svakog pojedinog zaposlenog u organizaciji. Menadžer je u posebnoj poziciji da shvati potrebu jedne ovakve sumnje. Takoñe, menadžer je u poziciji da bude, ne samo virtuelan u psihološkom razumijevanju meñuljudskih odnosa u svojoj organizaciji, nego i logičar koji nikada neće dozvoliti vrijeñanje ljudi po bilo kojoj osnovi. • Etičko samoprevazilaženje: Pojedinac kao subjekat rada prihvata pravila “igre” (meñusobnih odnosa). U otvorenim odnosima nužno je da doñe do izvjesnog pomjeranja u moralnom biću zaposlenog, od rukovodioca do radnika. Samo prihvatanje Drugog u istoj ravni sa sobom već znači veliki pomak u odnosu na dogmatičnost i zatvorenost (etičko samoprevazilaženje). I pojedinac i društvo imaju veliku potrebu za ovakvom vrstom (samo)usavršavanja. U okviru organizacije ovaj proces meñusobnih moralnih uticaja predstavlja šansu da radimo sa boljim kvalitetima i sadržajima na svakom organizacionom nivou. Ova šansa podrazumijeva stvaranje radne klime u kojoj će obrazovanje, stručnost i informisanost predstavljati motivacionu snagu jednog poslovnog sitema. 81

Greške i odnos prema njima U idealnim uslovima poslovnu etičnost bi bilo lako i jednostavno izgraditi. Kada bi bili ispoštovani svi principi visokoetičnih odnosa u poslovnom sistemu tada bi etičnost opstajala kao poseban i nezavisan identitet. Kao takav, gradio bi se bez obzira na okolnosti poslovanja i krajnje ciljeve poslovne politike. Meñutim, mišljenje je gotovo nemoguće izdvojiti iz socio-ekonomskih i prostorno-vremenskih okvira. Poslovni moral je posljedično vezan za mišljenje koje imamo unutar navedenih okvira. To znači da je poslovni moral često na meti promjena u mišljenju i okolnostima života, a koje imaju svoju brzinu, učestalost, dubinu, obuhvatnost i sl. Poslovno tržište je uvijek bilo nemilosrdno a danas, u vremenu opšte i višedimenzionalne globalizacije, ne oprašta ni u jednom segmentu. Trka za profitom u stvarnosti je često praćena beskrupuloznošću, a podvale i podmetanja postaju sredstvo za uništenje konkurencije. Obmane (potrošača) su takoñe u funkciji brze zarade; zakoni se zaobilaze i sl. Nekorektnost i odsustvo časti (dostojanstva), obmanjivanje, nezakonito djelovanje i druge etički neprincipijelne osobine i djelovanja suprotne su onome što nazivamo poslovnim moralom i poslovnom kulturom uopšte. U krajnjoj liniji, ovakva vrsta djelovanja dovodi do neproduktivnog stanja poslovnog sistema. Mogli bi razlikovati moralnost poslovne etike pojedinih država (nacija), pojedinaca i grupa. Govoreći o pretpostavkama uspješnog rukovoñenja naveli smo opšta načela prema kojima se inače logički utemeljuje objektivna ljudska komunikacija. Objektivnost u poslovnoj komunikaciji ima prvorazredan značaj. Istovremeno, poslovna etika ukazuje i na važnost subjektivnog viñenja stvari i pristupa različitim ljudima i različitim problemima. Ova etičko-logička načela univerzalno vrijede. Dakle, u svijetu poslovnih komunikacija vrijede i za podreñene i za nadreñene, za meñusobne odnose u grupi i za odnos pojedinca prema grupi. Kada su u pitanju rukovodioci vidjeli smo da se, u principu, očekuje da budu visoko moralni, vrijedni, ozbiljni. Pretpostavka je da takav odnos očekuju oni zaposleni koji su i sami takvi. Dovoljno je tek nekoliko „spletkara“, zavidnih, nekorektnih meñu zaposlenima, pa da se u poslovnoj jedinici brzo osjeti njihovo djelovanje. Ukoliko bi rukovodilac bio podmukao, neozbiljan (šarlatan), preambiciozan, ukoliko bi spletkario, potkazivao, laktao se, „ulizivao“ se i sl. poslovna etika preduzeća bi ubrzo bila ozbiljno i sistemski narušena. S obzirom da se u ličnosti rukovodioca personificira identitet preduzeća, ubrzo bi preduzeće postalo predmetom podsmijeha. Greške u rukovoñenju, odnosno u rasporedu poslova i radnih zadataka, u koordinaciji i usklañivanju pojedinih aspekata rada, takoñe ostavljaju teške posljedice koje se manifestuju na različite načine, sveobuhvatno i dubinski. Izbor pravih kadrova, izbor metoda i sredstava za ostvarivanje radnih zadataka, dinamika realizacije – jesu segmenti u kojima može doći do značajnih grešaka. Pasivnost rada, umjesto energičnosti i preduzimljivosti je takoñe greška, kao što je greška i nesprečavanje negativnih tendencija u preduzeću, na planu proizvodnje ili na planu meñusobnih odnosa. Gušenje inicijative i nedovoljno povjerenje u saradnike parališe aktivnost i preduzimljivost u preduzeću. 82

Novac i moć nameću mnogobrojna iskušenja kojima je ponekad teško odoljeti. Obaveza pokoravanja višim autoritetima (na hijerahijskoj ljestvici poslovne organizacije) ponekad nameće preispitivanje, dileme i otpor. Slaba ili nikakva zarada i loši poslovni rezultati mogu potkopati temelje poslovne etike. Različita tumačenja i vrednovanja i najobjektivnijih postupaka rukovodioca ponekad dovode do predrasuda, ogovaranja, pa i otvorenih formalnih i neformalnih napada. Poslovna etika manifestuje se, u svom eksplicitnom obliku, kroz procese izbora i odlučivanja. Aristotel definiše vrlinu kao naučenu sposobnost izbora. U poslovnoj etici izbor se iskazuje, kao i u svakoj drugoj etici, kao izbor izmeñu različitih mogućnosti. Ipak, poslovna etika je vrlo specifična u odnosu na etičnost u drugim oblastima: istovremeno obavezuje pojedinca, grupu, preduzeće i potom ih „gura“ u bespoštednu trku za poslovnim uspjehom, u uslovima žestoke i počesto neprincipijelne konkurencije. U poslovnoj etici bira se i odlučuje u sljedećim oblastima: • zakonski propisi (da li principijelno postupati po zakonu ili, ukoliko se bitno ne povreñuju zakonske odredbe, u nekim stvarima odlučiti drugačije, bar privremeno; različita tumačenja istih zakonskih propisa; davanje primjedbi na pojedina zakonska i podzakonska akta ukoliko za to postoji mogućnost; dileme u postupanju po zakonu i sl.) • ekonomska i socijalna pitanja generalno (izvan zakona) (dogovaranje cijena izmeñu konkurencije, dehumanizacija radne snage, zaštita životne okoline, socijalna destruktivnost, opšti pristup ljudima, posebno u konfliktnim situacijama, iskrenost, data riječ, poštenje, ogovaranje i trač, trpljenje ili nanošenje nepravde, ometanje poslovnog napredovanja i sl.) • sopstveni interesi (kompatibilnost vlastitih interesa sa interesom preduzeća ili sa interesima drugih pojedinaca, odnosno grupa u preduzeću; odnosi pojedinca prema grupi i obrnuto; motivacija; distribucija novca, pitanje mita, veza političkih i poslovnih interesa, lična pohlepa i nepoštenje, bahatost ponašanja i sl.) Svakako da bi se popis mogućih grešaka u poslovno-etičkom pristupu mogao nastaviti. Korporacijski kodeksi ponašanja kao i ažuriranje zakonskih i podzakonskih odreñenja te internih opštih i posebnih akata uspjeli su neke greške ispraviti (na primjer, obaveza podnošenja izvještaja, interna i eksterna kontrola poslovnih knjiga). Mnogobrojna udruženja potrošača skreću pažnju na prevare u oglašavanju, pakovanju i označavanju robe. Razbijanje bezličnosti napravljenih grešaka je način da se ukaže na subjekte (nosioce) tih grešaka. Korporacijama nisu važni samo vrijedni i odgovorni radnici nego karakterom snažni rukovodioci, sa izraženom ličnošću (a ne samo stručni). Integritet preduzeća je cjelina u kojoj se iskazuje meñuzavisnost svih zaposlenih. Pri tome, od izuzetne važnosti za preduzeće su kako institucionalne odgovornosti (i mehanizmi koji je obezbjeñuju), tako i individualne odgovornosti. Moralna sposobnost pojedinca je danas, u savremenom poslovnom svijetu, tražena kvaliteta. Jasno je da i moralno najizgrañeniji imaju pravo na greške ali one koje nastaju u svjesno odgovornom i korektnom radnom procesu. 83

Etičke kontroverze – dileme Odgovornost se manifestuje posebno u situacijama koje su, formalno gledajući, situacije u kojima je poslovni kodeks jasan po pitanju ponašanja i aktivnosti koju treba preduzeti. Meñutim, neformalno, ove situacije postaju ponekad duboko moralno problematične i nameću pojedincima pitanje izbora (šta je ispravno učiniti u datoj situaciji). Od etičkih dilema nisu imuni ni zaposleni radnici ni rukovodioci. Rukovodioci i upravljači su najčešće u situaciji preispitivanja i donošenja odluka po pojedinim kontroverznim pitanjima. Kontroverznost etičkih dilema proizilazi iz mogućnosti da obe opcije (koje su na raspolaganju i izmeñu kojih biramo jednu) mogu sadržavati neko dobro za nas (procijenjeno dobro). Njihovo rješavanje je bazirano na odreñenom shvatanju moralnih vrijednosti poput iskrenosti, poštenja, poštovanja, ispunjenja obećanja, osjećaja moralne dužnosti i sl. Navedimo bar neke: Stepen plaćenosti Stepen lojalnosti

Kako raditi? Po principu „koliko para toliko muzike“ ili raditi kreativno, ispunjeno, kao i uvijek? Idem tamo gdje je bolja plata? Bogaćenje Ukoliko imam mogućnost da se obogatim (ili zaradim dobar novac), zašto ne iskoristiti šansu? Povlaštena penzija, zašto ne? Prikrivanje i netačno Ukoliko će nas ta činjenica spasiti kazne, zatvaranja i sl. da li prikazivanje podataka je opravdano bar malo „slagati“? Hvaljenje proizvoda Marketing proizvoda mora biti takav da ga hvali a ne kudi, „bez pokrića“ kako ćemo inače prodati proizvod/uslugu? Neodržavanje date riječi Šta ako obećanje zaista nismo u prilici ispuniti? Zašto ne (varanje u rokovima) prolongirati zadane rokove, iz objektivnih razloga? Slijepo pokoravanje Zakonitost rada nalaže pokoravanje. Nadreñeni je neetičan i autoritetu pa i kad je neprincipijelan, zašto da ga slijedim? neetičan

Dogovaranje cijena sa konkurencijom Favorizovanje

Ne rade li tako i drugi, zašto bih bio izuzetak? To je način da iziñen na tržište i uspijem? Zašto, kao rukovodilac, ne bih pomogao onima koji su kooperativni, vrijedni, disciplinovani? Zašto bih izišao u susret zahtjevima onih koji stalno nešto kritikuju? Zanemarivanje porodice Kako uskladiti porodične i radne obaveze? Pitanje karijere? ili ličnih potreba Jesam li svjestan da, zbog posla, gubim prijatelje? Napredovanje Da li je u redu dodvoravanje kad savjestan rad ionako malo ko cijeni? Za koju političku opciju da se opredijelim? Sa kojim ljudima da se družim i da uspostavim prijateljske kontakte?

U savremenim poslovnim odnosima, karakterističnim po ubrzanim kretanjima ljudi i robe, izgraditi čvrst moralni sistem ponašanja može djelovati kao donkihotska igra sa vjetrenjačama i, u izvjesnom smislu, gubljenje koraka sa drugima (a time gubljenje pozicije). Ipak, ma koliko dilema bila duboka, ostaje činjenica da svaki izbor donosi odreñene posljedice. U tom smislu, prije izbora i prije donošenja odluke moralno je da se osvrnemo na sljedeće pitanje: hoće li moja odluka biti zakonita, uravnotežena (pravedna), ispravna? Osjećaj ličnog zadovoljstva realizovanim poslom, osjećaj nepovrijeñenog dostajanstva ličnosti i osjećaj vlastitog pozitivnog doprinosa predstavljaju okosnicu moralnog djelovanja u svijetu poslovnih odnosa. 84

Etičke dileme su dobro poznate (i priznate) u savremenom poslovanju (kraj 20. i početak 21. vijeka) jer ukazuju na suštinu razloga organizovanja rada. Zato sve rasprave o etici poslovanja postavljaju, kao prvo, sljedeće pitanje: Da li se savremeno poslovanje uopšte može zasnivati na moralnim načelima, odnosno da li će primjena moralnih normi u poslovanju obezbijediti ostvarivanje dobrih rezultata? Poznata su dva moguća odgovora na postavljeno pitanje: • tzv. mit o amoralnom biznisu (klasični, profitabilni koncept poslovanja)– svrha svakog poslovanja jeste dobit i ostvarenje interesa akcionara, zato se principi pravičnosti nisu adekvatni suštini poslovanja (to su dvije autonomne oblasti, meñusobno često u koliziji), • moralno odgovorno poslovanje - moralni standardi kao bitan dio poslovanja – ovaj koncept poslovanja je nastao na osnovu uvida menadžmenta u troškove (posljedice) koje preduzeće ima zbog nepravilnosti u poslovanju, zbog novčanih kazni i sudskih troškova. Oba koncepta poslovanja (profitabilni koncept poslovanja i poslovanje na osnovu moralnih standarda) i ponašanje zasnovano na tim konceptima su prisutni u savremenom poslovanju u različitim manifestacionim oblicima. Posljednjih decenija 20. vijeka bilo je uočljivo da poslovni svijet tresu mnogobrojni korporativni skandali, korupcionaške afere, podmićivanje, prodaja neispravnih proizvoda i sl. Prva decenija 21. vijeka takoñe nije imuna na takve afere. S druge strane, kao posljedica proračuna troškova i procjene šteta po preduzeće nastalih usljed nemoralnog poslovanja, pitanje poslovne etike postaje sve više izraženo. Razvoju stava o potrebi moralnih standarda u poslovanju posebno je doprinijelo: osnivanje javnih grupa (pokret potrošača, ekološki pokret), održavanje javnih rasprava na temu etike poslovanja (konferencije, tribine, seminari, medijska pažnja, stručni časopisi i sl.), donošenje prvih sudskih presuda protiv nelegalnog poslovanja. Kao posljedica sve češćih javnih osuda nemoralnog poslovanja i svjesnosti menadžmenta da ne može zaobilaziti moralne standarde poslovanja ma kakvi interesi akcionara bili u pitanju, mnoga preduzeća ustanovljavaju etičke kodekse ponašanja (pravila moralnog ponašanja u preduzeću). Ova preduzeća su svjesna potrebe da se organizovanim programima etičke obuke utiče i formira svijest o poslovnom ponašanju. Krajnji cilj menadžmenta postaje takvo djelovanje preduzeća koje će omogućiti najveću moguću dobit za akcionare u zakonskim okvirima uz poštovanje osnovnih moralnih načela: • obezbjeñivanje interesa potrošača, javnosti, okruženja, zaposlenih (nanošenje štete se shvata kao neispunjavanje osnovne moralne dužnosti u poslovanju), • obezbjeñivanje sistema slobodne trgovine i poslovanja (dužnost nepodrivanja integriteta slobode poslovnog djelovanja), • obezbjeñivanje fer poslovanja u kontinuitetu (izbjegavanje neplaniranih gubitaka), • izgradnja sistema povjerenja i sigurnosti izmeñu ugovornih strana (i posredno zaštita integriteta društvenih institucija). 85

Sporazumna poslovna etika Nužnost primjene odreñenog načina poslovanja (profitabilni koncept poslovanja i poslovanje na osnovu moralnih standarda) ukazuju na nužnost razmatranja rizika neetičnog poslovnog ponašanja i promjena koje se, posljednjih decenija, intenziviraju. Ostvarivanje sopstvenog interesa u granicama zakona i običaja nije samo domet savremenih menadžera, pitanje etičkog poslovanja poznaje se od najranijih vremena poslovnih transakcija. Sporazumna poslovna etika jeste jedan od koncepta poslovne etike u zapadnoj poslovnoj kulturi druge polovine 20. vijeka, zasnovan na koncepciji profita. U mnogim aspketima se razlikuje od tradicionalnih pristupa, zasnovanih isključivo na poziciji profita. Danas, na početku trećeg milenija, menadžmentu je postala bitna tzv. sporazumna poslovna etika kojom se obezbjeñuju interesi akcionara i stabilan ekonomski rast a, istovremeno, radna snaga se homogenizuje (stvara se osjećaj pripadnosti preduzeću i kontinuitet zaposlenja). Timski rad i produktivnost se stimulišu kao zajedničko dobro, uz efikasno stručno usavršavanje (i fleksibilno obrazovanje) i efikasan sistem nagrañivanja. Sporazumno etičko poslovanje podrazumijeva odreñene dogovorene vidove ponašanja (unutar prihvatljivih granica), prije svega stvaranje povjerenja i saradnje meñu ljudima. Zagovornici sporazumne poslovne etike smatraju da samo tako usvojeni principi etičkog poslovnog djelovanja mogu ostvariti dobre poslovne rezultate. Iako profit jeste razlog poslovanja, sporazumna poslovna etika u profitu ne vidi najvažniji cilj – najvažniji cilj jeste stvaranje vrijednosti u njenim različitim manifestacionim oblicima. U skladu sa ovim poslovnim imperativom jeste i politika poslovnog odnosa prema zaposlenima i prema njihovoj motivaciji za rad. Moralno ponašanje se tretira kao aktivni i modelirajući sadržaj rukovoñenja, ne isključuje se osjećajnost. Njeguje se i razvija jačanje osjećaja sopstvene vrijednosti. Svaki zaposleni radnik, bez obzira kojem organizacionom nivou pripada, ima pravo na svoju ličnost (odnosno, na vlastiti sistem vrijednosti). Posmatrati radnika kao ličnost omogućava menadžeru da upozna vrijednosti i sposobnosti radnika i da, istovremeno, utiče na razvoj, po preduzeće, najpovoljnijih vrijednosti i da, na takvoj osnovi, formira najprihvatljiviji autonomni sistem vrijednosti etičkog poslovanja u preduzeću. Integritet života nije označen samo ekonomijom, ma koliko je ostvarivanje interesa preduzeća bitno. Svojevrsni etički individualizam nije zapreka uspjehu preduzeća. Problem realizacije dogovorenog ponašanja nastaje kada preduzeće zapadne u krizu i kada pada tržišna odgovornost. Imperativ profita je uvijek bio dovoljno jak da bude u prvom planu, bez obzira na potrebu reagovanja na skandale (putem kontrolnih mehanizama unutar preduzeća, restrikcije, provoñenja zakonskih mjera i sl.). Istovremeno, postavlja se pitanje očuvanja moralnih vrijednosti u vremenu sve bržih ekonomskih i društvenih promjena. Promjene se očituju na globalnom nivou i upravo ta činjenica je odgovorna za proširenje svijesti o etičkim dilemama i mogućim odgovorima na njih. Postupci razrešenja etičkih kontroverzi danas dobijaju na značenju, na globalnom planu. 86

Prelaženje granice sporazumnog etičkog poslovanja uslovljeno je, devedesetih godina 20. vijeka, posebno u SAD, jakom ekonomskom recesijom i nužnošću organizacijskih i funkcionalnih promjena u poslovanju preduzeća (smanjenje broja zaposlenih, spajanje kompanija, fluktuacija radne snage). Vrijednosti poput lojalnosti preduzeću, sigurnosti zaposlenja, timski rad, obrazovanje za univerzalno etičko poslovanje i sl., u novim uslovima privreñivanja i posebno u uslovima globalizacije imaju malu šansu za preživljavanje. Posao više nikome nije siguran, migracija i mobilnost radne snage izraženi su u najvećoj mjeri, internacionalizacija radne snage mijenja opšte etičke predstave i ruši tabue. Profit poslovanja ne poznaje nacionalne i rasne granice. Obrazovanje (na svim nivoima) trpi promjene sve veće specijalizacije i mogućnosti jednostavnijeg prekvalifikovanja za potrebe tržišta radne snage. I klijenti su sve obrazovaniji. Zakonodavstvo je u prilici da redefiniše standarde korporacijskog ponašanja. Političari i javno mnijenje su u prilici da govore o poremećenom sistemu vrijednosti i nekontrolisanom kretanju kapitala. Tradicionalizam u poslovanju ustupa mjesto zahtjevima modernog poslovanja i (relativno brze) promjene (izmjenljivosti) vlasništva. Supermoderna tehnologija prodire u sve segmente poslovanja i depersonalizuje rad u sve većoj mjeri. Razlike u platama su sve izraženije, pad povjerenja sve prisutniji. Navedene promjene vrše uticaj na ekonomskom i na etičko-društvenom planu poslovanja. Zbog sve izraženijih i prisutnih promjena u svijetu ekonomije mijenja se i filozofija poslovnog pristupa. Sigurnost opstanka ustupa mjesto nesigurnosti, društvenim previranjima (krizama) i sukobima; povjerenje se gubi u potrebi snalaženja i realizacije vlastitog interesa. Promjene na globalizacijskom nivou, uslovljavaju sljedeća pitanja: pitanja motivacije u novonastalim uslovima tržišne ekonomije, pitanje globalizacijskog poslovanja u okviru zakonitosti, opstanak moralnosti u uslovima globalizacije. Nijedno od ovih pitanja nije nastalo odjednom, naprotiv proisteklo je iz razvoja globalne društveno-ekonomske situacije. Etika poslovanja se, u tom smislu, prilagoñava praksi i obavezuje subjekte na svim nivoima organizovanja na promišljanje poslovne moralnosti. Poslovna etika je postala nezaobilazno društveno pitanje a moral poslovanja nezaobilazan u razvijanju poslovne politike preduzeća. S obzirom na potrebe ureñenja poslovnog sistema na osnovi prihvatljivih i dogovorenih principa poslovnog ponašanja, razvijaju se društveno-etičke strategije kao sredstvo za postizanje tih principa. Normativnopolitička strategija u odreñenju poslovne politike zasnovana je na nastojanju da se nacionalna i internacionalna normativno-politička pravila definišu tako da spriječe privredne prestupe i malverzacije (preko poreskih politika i investicija, borbe protiv korupcije, ulaganje u nerazvijene zemlje, razvijanje interne poslovne kulture i sl.). Strategijom konkurencije stvaraju se mogućnosti (javnog) nadmetanja radne snage, proizvoda, usluga, primjene tehnologije, uslova poslovanja. Konkurentni uslovi ograničavaju monopol i funkcionišu, u izvjesnom smislu, kao sredstvo očuvanja kvaliteta u raznim poslovnim modalitetima. 87

Savremena praksa poslovne etike Iako počeci poslovne etike datiraju sedamdesetih godina 20. vijeka i to u fragmentarnim istraživanjima unutar pojedinih oblasti poslovanja, ipak o poslovnoj etici u punom smislu promišljanja poslovnih odnosa možemo govoriti tek u vremenu izražene globalizacije. Razlog je u tome što globalizacija donosi internacionalizaciju poslovne zajednice i time intenzivira moralna preispitivanja u poslovanju. Ova preispitivanja odgovornosti mogu biti na društvenoj (korporacijskoj) razini (odnos prema okruženju) ili na individualnoj razini unutar kolektiva (odnos pojedinca prema grupi). Prava, način i ciljevi poslovnog djelovanja preduzeća regulišu se zakonom. Etika se prvenstveno odnosi na pojedinca kao ličnost. Po Drakeru, etika je uvijek povezana sa ličnošću. Beker i Friš (1987) utvrñuju da, iako se etičnost tiče pojedinca, ipak je bitno vezana za poslovne odnose u koje su ti pojedinci uključeni. Moralnost pojedinca je dobra za kvalitet poslovanja. Mnogi francuski, njemački i američki rukovodioci su danas prihvatili navedene stavove te posvećuju pažnju moralnim aspektim rada. S obzirom na potrebu organizacije da ima pojedince sa visokim moralnim standardima (jer nemoralni mnogo više koštaju preduzeće) organizacija preduzima korake u razvoju etičkih standarda. Iako su svjesni da svaki pojedinac ima svoj sistem vrijednosti, menadžeri znaju da organizacija treba vrijednosti koje će poštovati svi pojedinci. Organizacija ima u vidu ostvarivanje svojih interesa kada ustanovljava i razvija etičke standarde zaposlenih. Pri tome, uticaji etičkih (prihvaćenih i dogovorenih) standarda se fokusiraju na tri nivoa: na individualnom nivou, na nivou odnosa prema grupama i drugim zaposlenima (posebno u istom poslovnom okviru), te na nivou organizacionih strategija. Individualni nivo – aktivan i angažovan odnos menadžmenta prema pojedincima – članovima kolektiva, po pitanju moralnih principa u poslovanju. U tom smislu razvijene kompanije preduzimaju različite aktivnosti čiji je osnovni cilj uticati na svijest zaposlenog radnika u pravcu poželjnih vrijednosti. Tekstovi (popularni i stručni) o etičkim temama, analiziranje proživljenih iskustava, knjige i audio-vizuelni materijal, savjetodavni razgovori, razumijevanje kulturnih varijacija i njihov uticaj na odlučivanje, posebni programi etičke obuke - ovi oblici kao i njima slični jesu mogućnosti da se usmjerava razvoj etičke svijesti. Menadžeri se osposbljavaju na stručnim seminarima (koje je u praksu uvela kompanija Allied-Signal, SAD) da prepoznaju etičke komponente poslovne odluke te da ih na ispravan način inkorporiraju u svoje odluke, kao i da nauče predvidjeti pojavljivanje odreñenih moralnih dilema. Ovi programi posebne etičke obuke su u funkciji formiranja poslovne etike preduzeća. Kompanija Polaroid je radije organizovala konferenciju 1983. godine kojoj je prisustvovalo 250 zaposlenih i kojoj je cilj bio da se o poslovnoj etici raspravlja bez konačnog formalizovanja principa. Menadžment ove kompanije potencira radionice neformalnog karaktera na kojima se raspravlja o slučajevima i dilemama iz prakse poslovanja. Neetičnost ponašanja i neetična uvjerenja se razotkrivaju kroz diskusije i racionalizaciju, uz uvažavanje individualnih razlika. 88

Uticaji grupe i pojedinaca (posebno kolega, isti poslovni rang) – predstavljaju izuzetno značajan segment formiranja poslovne etike preduzeća. Sastav grupe (kolektiva) može biti manje ili više homogen ili heterogen prema raznim kriterijima: starost, pol, kvalifikacija, nacionalnost, vjeroispovijest, socijalno porijeklo, različiti kulturni identiteti i sl. Svaki od ovih faktora može bitno uticati na odnose unutar grupe. Jedini kriterij koji je svima zajednički jeste – zaposlenje u istom preduzeću. Meñutim, iako snažan, životno značajan za sve zaposlene i povezujući ovaj faktor nije nužno faktor etičke kohezije članova kolektiva. Uz postojeći set vrijednosti, zaposleni radnici nužno izgrañuju meñusobne odnose. U izgrañivanju novih veza i u razvijanju njihovog kvaliteta, zaposleni ne mogu ostati samo na vlastitom (unaprijed izgrañenom) setu vrijednosti. U meñusobnim internim vezama stvaraju se nove vrijednosti, kodeksi ponašanja kao sistem spontano formiranih pravila ponašanja. Formiranje etičkog kodeksa ponašanja je nužnost u svakoj grupi ma koliko ona bila heterogena po svom sastavu. Što je grupa homogenija etički kodeksi se lakše uspostavljaju. Izražen oblik etičkog razmišljanja u grupi je u formi procjene postupka drugih članova grupe, u istoj situaciji. U tom smislu, aktivnosti menadžmenta na razvijanju poslovne etike mogu se usmjeriti i na programe što boljeg meñusobnog upoznavanja zaposlenih. Uvjerenja o tome šta bi neko napravio u istoj situaciji nisu dovoljna za donošenje odluke o, na primjer, neetičnom postupku. Svaka grupa ima svoju dinamiku mišljenja i ponašanja, sa rezultatima koji često „natkriljuju“ pojedinačna mišljenja i predstavljaju zrelije i odgovornije mišljenje i ponašanje. Neki teoretičari, poput Posnera i Šmita, ukazuju na značaj razgovora i diskusije o etičkim problemima te na značaj zajedničkog donošenja odluke. Drugi teoretičari, kao Janis, u grupnom mišljenju vidi „pogoršanje umne efikasnosti“, te ukazuju na mogućnost bliskog povezivanja grupa i donošenja odluka koje bi im, prije svega, bile od interesa (a manje značajne po pitanju etičnosti). U svakom slučaju, razgovor o etičkim problemima unutar grupe može pomoći kao metoda razrešavanja nastalog problema i kao preventiva za eventualne buduće slučajeve neetičnog ponašanja. Grupa ima svoje obaveze (ili su one nepisano pravilo ponašanja). Na primjer, pomoć kolegama: Flipo (1984) govori o mentorima kao ljudima koje preduzeće koristi da bi, zahvaljujući svom znanju, vještinama, iskustvu, mogli (po)savjetovati mlañe i neiskusnije ili generalno one koji nisu sigurni u odlučivanju. Grupa ima obavezu da javno ukaže na postupke koje smatra neetičnim, nekvalitetnim, nerelavantnim. Prijavljivanje takvih postupaka smatra se etičnim i dobronamjernim po grupu. Nader (1972) je, u tom smislu, skovao zanimljiv izraz „davanje znaka za uzbunu“ kao izraz potrebe da se „nepravilan postupak prijavi“ (Hauserman), bez obzira da li je postupak stvarno nepravilan (neetičan) ili zaposleni misli da je tako. Udruženja osoblja unutar organizacija omogućavaju razvijanje timskog duha rada, podršku novozaposlenima, ali i predstavljaju svojevrstan sistem (samo)kontrole. Odnosi saradnje i odnosi takmičenja prisutni su u svakom poslovnom odnosu: u odnosu pojedinca i grupe, izmeñu grupa. Ovi odnosi su pozitivni ukoliko podstiču rad. 89

Organizacione strategije savremene poslovne prakse – jesu programski sadržaji, tijela ili aktivnosti kojima se nastoji uobličiti etičko ponašanje zaposlenih. S obzirom na brzinu razvoja poslovne etike, veoma brzo „niču“ i organizacione strategije postizanja snažne poslovne etike i kulture uopšte. Ove strategije se razlikuju meñusobno po efikasnosti (o čemu se i danas raspravlja), po programskim načelima djelovanja, po metodama koje koriste da bi ostvarile dobar učinak na zaposlene. Neke organizacione strategije se mogu smatrati komplementarnim. Ipak, sve organizacione strategije, bez obzira na sadržaj i način izvoñenja, imaju u svojoj osnovi poštovanje (nacionalnog i meñunarodnog) zakonodavstva. Etički kodeks predstavlja skup neformalnih principa ponašanja ili izjava o ponašanju koje se želi ili očekuje u preduzeću. Nasuprot kodeksu, etička pravila zahtijevaju odreñeni oblik ponašanja. Kao očekivano ponašanje, izjave u etičkom kodeksu uglavnom imaju obavezujući karakter za zaposlene (iako to nigdje nije formalno precizirano). Velike kompanije posvećuju pažnju etičkim kodeksima, a nerijetko etički kodeksi su i stvar vladinih organizacija. Američki Centar za etička istraživanja je, još 1979. godine utvrdio da više od 70% velikih korporacija ima etičke kodekse. Centar za poslovnu etiku je utvrdio da kompanije žele institucionalizovati etičko ponašanje svojih zaposlenih pismenim putem, donoseći etičke kodekse. Kodeksom se obuhvataju svi sadržaji poslovanja, poput istinitosti i potpunosti informacija u promovisanju proizvoda i usluga preduzeća, odnos prema zaposlenima, odnos prema poslovnim partnerima, odnos prema zaštiti prirodne okoline, odnos prema društvenoj zajednici i javnosti i sl. Kodeks ukazuje na istinitost i iskrenost namjere poslovnih aktivnosti koje kompanija preduzima, uključujući otvorenost i ispunjavanje obećanja. Postoje i meñunarodni kodeksi poslovnog ponašanja. 1986. godine Meñunarodna trgovinska komora u Parizu je donijela etički kodeks kao skup pravila (izjava) kojima se regulišu poslovni odnosi po principu moralnog djelovanja koje nastoji pomiriti interese preduzeća i interese potrošača i javnosti. Kao i svi kodeksi, i ovaj meñunarodni akt potencira „samodisciplinu“ u ponašanju svakog zaposlenog. Etički kodeksi imaju funkciju da menadžerima pomognu u usmjeravanju i ohrabrivanju, u davanju podrške te u razrešavanju spornih problema etičke prirode. Za nastajanje etičkog kodeksa koji će, u izvjesnoj mjeri, odrediti i urediti meñusobne odnose i ponašanja, potrebano je utvrditi sljedeće (veoma značajne) aspekte: • način formiranja i donošenja (usvajanja) kodeksa, • selekcija moralnih načela na kojima se zasniva kodeks, • pretpostavljeni i stvarni uticaj na poslovno ponašanje. Osnovne ideje na kojima se zasnivaju kodeksi poslovnog ponašanja prisutne su u brojnim etičkim kodeksima modernih kompanija. Ideje korektnosti, iskrenosti, poštenja i poštovanja su opšteprihvaćene i izbalansirane u kodeksima na način da omogućavaju ravnotežu u ostvarivanju interesa obe strane (preduzeće i potrošač/javnost). Većina etičkih kodeksa je vrlo kratka, jer potenciraju suštinu moralnog ponašanja, poput kodeksa britanskog osiguravajućeg društva Loyds (ima samo jedanaest riječi): Naši zaposleni ne 90

lažu, ne varaju i ne kradu, niti tolerišu one koji to rade. Kodeksi ne objašnjavaju, nego daju sažete i precizne poruke. Kodeks se obraća zaposlenima na ubjedljiv način, prilagoñen obrazovnoj i intelektualnoj strukturi zaposlenih. Poruke iz kodeksa ne nose političke konotacije niti ekonomske podatke i sl. Kodeksi govore o istinskim moralnim vrijednostima i ne ostavljaju mjesto za neutralnost. Makao, Zep i Mekdonald govore o prednostima postojanja etičkih kodeksa (Poslovna etika – praktični prijedlozi): • prezentacija stavova o željenom (moralnom) i neželjenom (nemoralnom) ponašanju (stavove uglavnom prezentuje menadžment), • mogućnost percepcije moralnih aspekata poslovanja prije stvarnih spornih situacija, • odbijanje nemoralnih poslovnih ponuda i aktivnosti, jer su kao takve već ugrañene u etički kodeks preduzeća, • definisanje granica prihvatljivog i granica neprihvatljivog moralnog ponašanja, • kodeks prenosi filozofiju menadžmenta u oblast neposrednog moralnog ponašanja, • kodeks pomaže da se zaposleni lakše uvedu u sistem poslovnog ponašanja. Snaga etičkog kodeksa u praksi je izuzetna i veoma značajna po posljedice u okruženju (prema prirodi i prema ljudima). Poznata kompanija Džonson i Džonson je 1982. godine imala moralne snage da prizna grešku u pravljenju lijeka protiv bolova (Tajlenol) a koja je odnijela čak sedam ljudskih života. Rukovodeći se etičkim kodeksom kompanije (od svega jedne stranice), Džonson i Džonson je uradio sve da upozna javnost sa preduzetim mjerama u vezi sa katastrofalnom greškom koja je napravljena prilikom proizvodnje lijeka. Na kraju, aktivnosti su bile toliko sveobuhvatne i sistematične da je javnost odala priznanje preduzeću jer je prioritet dat društvenom (javnom) interesu. Suština etičkog kodeksa ove kompanije počinje riječima: Vjerujemo da smo prvo odgovorni prema doktorima, sestrama i pacijentima, majkama i očevima i svim ostalima koji koriste naše proizvode ili usluge. Kaplan je naglasio značaj etičkog kodeksa kada je svoje djelo i naslovio ovako: Tajlenor kriza: kako su efikasni (efektivni) javni odnosi sačuvali Džonson i Džonson. Uz sve prefinjenije i suptilnije etičke kodekse, poslovni svijet nije mogao ostati bez sumnji u krajnju efikasnost etičkih kodeksa. Neki idu tako daleko da traže potpuno ukidanje etičkih kodeksa a jačanje regulativne funkcije zakonodavstva. Po njima, ne treba ostavljati mjesta nedoumicama – u dobro diferenciranim i sistematski uobličenim pravilima koja obavezuju sadržano je sve što pojedinac treba da zna o ponašanju. Preduzeću nije nužna poslovna etika ako ima set relevantnih opštih i posebnih akata zasnovanih na pozitvnom zakonodavstvu. Neki od argumenata protiv naglašavanja uloge etičkih kodeksa: ni najdetaljnija lista smjernica ne može natjerati na moralno ponašanje, izjave su često uopštene i neprilagodljice specifičnim situacijama, ne odreñuju prioritete u ponašanju, pretpostavlja da će individualno ponašanje biti regulisano zajedničkim aktom i sl. 91

Dokumenti o etičkoj politici - daju mogućnost da se ustanovi sistem etičkih pravila koji bi obavezivao, odnosno imao zakonsku težinu važenja. Govoreći o etičkim kodeksima vidjeli smo da neki teoretičari pokušavaju umanjiti vrijednost i utucaj kodeksa na etičnost ponašanja zaposlenih. Meñutim, ma kako da je moguća različitost (do kontroverznosti) utucaja na etičnost ponašanja, ipak se ne može poreći vrijednost zasnivanja etičkog kodeksa. Svaki kodeks predstavlja korak naprijed u ureñivanju poslovanja, olakšava jednoobraznost pristupa problemima ili, ako ništa drugo, provocira ili podstiče svijest o etričkom poslovanju. Slično je i sa dokumentima o poslovnoj politici. Razlika u odnosu na korporacijski kodeks je u tome što bi dokumenta o poslovnoj etici bila šireg značaja i više obavezujuća. Relevantna dokumenta impliciraju hipotetički karakter: ako (ne) poštuješ pravila ponašanja...onda....Nepoštovanje i (nedovoljno) neprimjenjivanje etičnosti prijeti otkazom. Dokumenta su pisani akt i time nude kontinuiran sadržaj uz malo ili nimalo mogućnosti za različita tumačenja. Takoñe, dokumenta i kodeksi obavezuju sve zaposlene pa i menadžment. Istraživanja su potvrdila da stepen (neposredne) kontrole i stepen centralizacije odlučivanja recipročno utiču na stepen etičnosti ponašanja. Liderstvo – kao angažovano djelovanje na organizaciji, rukovoñenju, odlučivanju i sl., u etičkom smislu, ima zahtjevnu ulogu. Od lidera se očekuje da bude „na vrhu“, odnosno da bude primjer u moralnom ponašanju. Takvog lidera zaposleni će radije slijediti ili će bar prihvatiti zahtjeve, ma šta lično mislili o tome. U kontekstu liderstva, istraživanja su pokazala da, osim kulturoloških razlika, nema mnogo diferencijalnih obilježja liderstva u različitim dijelovima svijeta. Koncepcije liderstva posebno spaja sposobnost lidera da, kroz razgovar i diskusiju sa zaposlenima o etičkim problemima, širi poziciju prihvatanja etičkog kodeksa kao sistema zajedničkih vrijednosti. Drugim riječima, suština je u tome da se kodeksi i dokumenta o poslovnoj politici pripremaju i donose na što široj razini uključivanja ljudi. Takav pristup ima u osnovi psihološku ulogu, ulogu pridobijanja zaposlenih za najpoželjniji set vrijednosti. Dejl Karnegi savjetuje kako postati efikasan lider: Zašto, pitam se ja, ne koristimo isti zdrav razum kada pokušavamo da promijenimo ljude, kao i kada pokušavamo da promijenimo pse? Zašto ne koristimo meso umjesto korbača? Zašto ne koristimo pohvalu umjesto osude? Hajde da pohvalimo i najmanji napredak. To inspiriše osobu da nastavi da se trudi. Pri tome, nepotrebno je ustručavanje i najuspješnijeg lidera da zatraži pomoć ili ideje od drugih kompanija, koje bi im pomogle da postignu svoje ciljeve. Karnegi navodi primjer nagrade Malkom Boldridž, kao najvišeg priznanja vlade SAD-a za visok kvalitet u biznisu. Ovu nagradu dobijaju samo oni zaposleni koji su spremni da svoje ideje, metode i tehnike zbog kojih i jesu dobili nagradu podijele sa svim zainteresovanim stranama. Ovo je situacija u kojoj je uspješan lider svjestan da nema privilegiju niti lično vlasništvo nad (učinkovitom) idejom nego da je ona opšte dobro, dobro koje služi svima. To je situacija u liderstvu, poznata kao benčmarking. Probleme koje mi imamo imaju i druge kompanije. Suština uspješnog poslovanja je da se informišemo o tome kako drugi rješavaju iste ili slične probleme. Možda nas njihov uspjeh u rješavanju problema potakne da i sami primijenimo već potvrñene metode. 92

Ombudsman za etiku predstavlja pokušaj institucionalizacije i profesionalizacije u oblasti poslovne etike. Posebno korporacijsko tijelo za etička pitanja omogućilo bi samostalnost u istraživanju etičke problematike, zatim bi razvilo konsultativnu i savjetodavnu ulogu. Ombudsman nije pristrasan niti apriorno opredijeljen ni za jednu stranu. Osoba birana za ombudsmana je osoba od povjerenja, kompetentna, odana preduzeću, iskusna i, istovremeno, poznata i priznata po objektivnosti svojih stavova. Pretpostavka je da ombudsman, pa i kada ga postavlja rukovodstvo, može doprinijeti uspostavljanju i razvijanju poslovne etike. Komisije za etička pitanja – Komisije za etička pitanja su se pokazale prihvatljivijim za formiranje etičkih pravila na nivou preduzeća nego što je to uspjelo ombudsmanu. Razlog je u principima izmjenljivosti i rotacije članova etičkih komisija, tako da veći broj zaposlenih može da učestvuje u njihovom radu. Neposredno učešće omogućava bliži kontakt sa rukovodiocima i upravljačkom strukturom i neposrednije upoznavanje sa teškoćama i dilemama sa kojima se oni susreću. Istovremeno, rukovodioci i donosioci odluka bitnih po preduzeće su, putem etičkih komisija, u mogućnosti da saznaju više o konkretnim problemima u preduzeću na razini etičnosti ponašanja; takoñe, neposrednije su i spontanije okolnosti u kojima se može razgovarati o osnovnim parametrima poslovne politike i posebno poslovne etike preduzeća. Meñutim, komisija za etička pitanja ima manje mogućnosti za kontinuiran istraživački rad i sve druge mogućnosti koje obezbjeñuje profesionalno bavljenje pitanjima poslovne etike na nivou preduzeća, korporacije, okruženja i sl. Realni planovi učinka i nagrañivanja – Stručna procjena i realni planovi učinka predstavljaju osnovne ciljeve kvalitetne i efikasne organizacije rada. Poslovna etika koja se bazira na realno procijenjenim okolnostima poslovanja i stepenu učinka koji je moguće ostvariti u datim okolnostima je prihvatljiva i u mogućnosti da znatno utiče na konsolidovanje preduzeća i homogenizaciju zaposlenih. Meñutim, kada su očekivanja nerealna, kada su ciljevi postavljeni „previsoko“ sa ultimativnim zahtjevom prevazilaženja ranijih rezultata i sl. tada se pojavljuju u većoj mjeri moralne dileme, uz opšte nezadovoljstvo zaposlenih. Poseban efekat na etičnost zaposlenih ima sistem isplate „prema učinku“. Ako je u skladu sa realnim procjenama okolnosti poslovanja, sistem nagrañivanja „prema učinku“ može biti efektivan. Ukoliko, pak, daleko prevazilazi realnost poslovanja i funkcioniše samo u službi korporacijskog zahtjeva da se ostvare visoki profiti, sistem nagrañivanja u skladu sa takvom ulogom, prije se pretvara u sistem kažnjavanja. U smislu prevazilaženja nerealnih zahtjeva posebno mjesto u korporacijskom sistemu poslovne kulture ima kritika. Kritika je bitan faktor modeliranja meñuljudskih odnosa i, istovremneo, bitno utiče na funkcionisanje organizacije. Otvorenost prema kritici i njeno tretiranje kao dobronamjernog pristupa može pomoći da se u preduzeću stvara povoljna radna atmosfera i visok radni moral. Istovremeno, pretvaranje kritike u lošu naviku kritikovanja svega i svakoga može donijeti sasvim nepovoljne rezultate: nezdrava atmosfera rada, svañe, odlazak kadrova, opšta neizvjesnost. Ukoliko je istinska i dobronamjerna kritika označava principjelan i objektivan stav prema odreñenom aspketu rada. Kritika je stvaralačka i podstičuća. 93

Etika ekonomije Pojam „etika ekonomije“ novijeg je datuma (kao etička discpilina nastaje tek dvije decenije unazad) i prvenstveno označava etički stav (ocjenu) prema odreñenim vrstama društveno-ekonomskih sistema. Za mnoge teoretičare etika i ekonomija su nespojive cjeline, uz jednostavno objašnjenje da gdje ima jedne nema druge. Ovi teoretičari su saglasni da je etiku potrebno posebno proučavati u odnosu na ekonomiju. Meñutim, jedan broj teoretičara smatra da su ekonomija i etika blisko povezane, mnogo više nego što se to čini. Još je Aristotel pod praktičnom filozofijom podrazumijevao cjelinu etike, politike i ekonomije. Svoja shvatanja o ekonomiji i etici Aristotel gradi u duhu male društvene zajednice kojoj pripada (polis). U tim dobro ureñenim zajednicama postojale su opšteprihvaćene norme i svakodnevna socijalna kontrola uz pomoć neformalnih mehanizama. Adam Smit (začetnik savremene nauke o ekonomiji) je uspješno spojio razmatranja iz oblasti etike (bio je profesor etike) i ekonomije. U djelu, poznatom pod nazivom Blagostanje nacije, Adam Smit se bavi odnosom etike i ekonomije. Poslije malog zatišja, nastalog pod intenzivnim uticajem djelovanja neoklasične ekonomske teorije (koja ekonomiju i politiku potpuno razdvaja), globalističke tendencije u ekonomskim kretanjima i mnogobrojni korporacijski skandali su ukazali na potrebu ponovnog spajanja etike i ekonomije. Etika ekonomije izrasta kao interdisciplinarna naučna disciplina, u okvirima posebnih društveno-ekonomskih uslova. Ovi uslovi su karakteristični po propadanju planske privrede i nestajanju bilo kakvog kontrolnog mehanizma ili korektiva prema tržišnoj ekonomiji. Pitanja, poput onog šta je moralno a šta nije u tržišnoj ekonomiji, počinju zaokupljati teoretičare etike ekonomije. Termin etika ekonomije potiče od njemačke riječi Wirtschaftsethik koju je prvi upotrijebio austrijski teolog i teoretičar moralne filozofije Ignac Sajfel, u djelu Ekonomsko učenje crkvenih otaca (1907). Zatim je Maks Veber u djelu Ekonomska etika svjetskih religija govorio o ekonomskoj etici koja psihološki i praktično podstiče djelovanje religija. Supstitucija sistema planske privrede sa tržišnom ekonomijom poslije pada berlinskog zida otvara mnogobrojne etičke dileme. Uz intenziviranje globalizacijskih procesa, razvoj medija i informacionih tehnologija jačaju razlozi za formiranje etike ekonomije kao interdisciplinarnog pristupa. Drugim riječima, etika ekonomije je proizišla iz potrebe da se promisle i odrede pojmovi dobrog i ispravnog djelovanja (i mišljenja), kao i moralne norme u privredi. Uz etiku i ekonomiju, na istom zadatku su pravo i politika. P r e d m e t etike ekonomije se različito odreñuje. Po jednima, etika ekonomije može i treba samostalno promišljati principe moralnog djelovanja u privredi, odnosno treba biti, u izvjesnom smislu, teorijska osnova konkretnog etičkog djelovanja u privredi. Drugi u etici ekonomije nalaze prije sredstvo usmjeravanja u realnim i praktičnim privrednim situacijama. Lenk i Mering govore o etici ekonomije u širem smislu koja je primjenljiva na različitim nivoima: primijenjena ekonomija ili etika ekonomije u užem smislu na makro nivou; na mezo nivou pitanjima poslovne etike u preduzeću (Businness Ethics); na mikro nivou etika se bavi pojedincem. 94

U praksi istraživanja i teorijskih razmatranja veoma je teško razdvojiti pitanja iz pojedinih nivoa, etička pitanja iz različitih oblasti se prepliću, dopunjuju ili konfrontiraju. Za one teoretičare koji etiku ekonomije ne vide kao dio ekonomije nego kao dio etike (Zuhanek, Homan) bitna je njena utilitaristička dimenzija: etika ekonomije je korisna kao normativnoinstitucionalna etika. Korisnost etike ekonomije kao normativnoinstitucionalnog okvira etičkog poslovanja posebno dolazi do izražaja u situaciji u kojoj ljudi žive svoj „san“ u velikim gradovima, sa mnoštvom socijalnih aspketa života (porodica, posao, formalna i neformalna udruženja, partnerstvo i sl.). Gradovi (a i sela im se ubrzano pridružuju) nude više mogućnosti pa je izbor kompleksniji i posljedičan. Život, ekonomija, kultura – sve je individualizirano ali, po mišljenju Zuhaneka i Homana, individualizacija ne znači nužno desocijalizaciju. Ako se etika ekonomije razvija kao etika institucija onda će obavezujući okvir moralnog ponašanja u poslovnom svijetu pomoći homogenizaciji i razvoju društvene zajednice. Istovremeno, u procesima globalizacije institucije će obezbijediti individuama da ne izgube svoju ličnost (personalnost), odnosno da ne postanu i ne ostanu anonimni. Etika ekonomije posreduje izmeñu individualnih interesa i interesa zajednice, nastoji ih pomiriti ili usaglasiti. Posredovanje se realizuje u nekim konkretnim uslovima (mogućnostima) kao što su investiranje (ne samo finansijsko i materijalno) i alternativni oblici saradnje (koji onemogućavaju konflikt ili ga lakše rješavaju). Dok je za Homana etika ekonomije etika institucije, tzv. racionalni ekonomizam razdvaja ekonomiju (kao razmjenu čovjeku korisnih vrijednosti) i moral (u tržišnoj ekonomiji ljudi nisu zainteresovani jedni za druge osim kao sredstvo za realizaciju vlastitih ciljeva). Poslovni kontakti su autoritativni, dominantni socijalni kontakti. Nasuprot ovom pristupu tržišnoj privredi (homo oekonomicus), Ulrih je pod uticajem Kantove etike kategoričkog imperativa. Čovjekov praktički um zahtijeva poštovanje pojedinca kao ličnosti i grañanina i zbog njegovih vlastitih vrijednosti, a ne zbog toga koliko nam može biti koristan. Ulrihov politički stav je (republikanski) liberalizam koji, po njegovom mišljenju, humanizuje ljudsku zajednicu dajući joj pravni a ne tržišni identitet. Slobodan grañanin je važniji od slobodnog tržišta (a u krajnjoj liniji, oba su jednako značajna za društvenu zajednicu). Nosilac morala nije institucija nego grañanin, zato u uslovima tržišne privrede prednost treba dati politici života. Osnovna pitanja etike ekonomije su: pitanje racionalnosti, vrijednosti i metode, odnos etike i ekonomije; odnos etike prema privrednom sistemu, vlasništvu, pravu na rad, životnoj sredini, raspodjeli, pravu na rad i institucijama (uže značenje etike ekonom.); podteme (prethodno navedenih tema) kao što su: siromaštvo, glad, nestašica vode, smrtnost djece, povreda ljudskih prava, migracije, nezaposlenost, rad djece, korupcija, trgovina drogom i ljudima i sl. Posebno su interesantna pitanja odnosa etike prema privrednom sistemu (koji je privredni sistem bolji/moralniji – planski ili tržišni) jer iz potencijalnih stavova o ovom pitanju proizilaze i odreñenja odnosa prema svojini, pravu na rad, raspodjeli i sl. Veoma je interesantno i pitanje institucionalnih okvira za obezbjeñenje moralnosti. 95

Religija i poslovna etika Potrebno je opet naglasiti osnovno pitanje svake rasprave o etici poslovanja: da li primjena moralnih načela u savremenom poslovanju obezbjeñuje dobre poslovne rezultate? Kontroverznost odnosa etike i poslovanja upućuje na zahtjeve veoma značajne za čovjeka koji ima svoje individualne interese i za društvenu zajednicu koja takoñe ima svoje interese. Mogu li u procesu proizvodnje, raspodjele, razmjene i potrošnje ljudi urediti meñusobne odnose na način koji će svima odgovarati, odnosno na način da takvo ponašanje odredimo moralnim? Šta je stvarna suština poslovanja i ko uistinu ima pravo nad profitom? Na koji način se stiče privatna svojina koja obezbjeñuje vlasništvo nad profitom? Istorija je puna nemoralnih primjera sticanja privatne svojine, i to u širokim razmjerama. Istorija je, takoñe, puna bestidnih oblika izrabljivanja i eksploatacije ljudi kao radne snage. Robovi, kmetovi, radnici u doba prvobitne akumulacije kapitala (prva faza u razvoju kapitalizma) - sa poslovnom atmosferom u kojoj niko nije razmišljao o poslovnoj etici niti preptostavljao, na primjer, organizacijske strategije za jačanje moralne svijesti i savjesti zaposlenih. Na kraju krajeva, sukobljavanje etičkih načela sa političkim, klasnim i drugim stavovima o ekonomiji, kao i prihvatanje ili odbijanje nekog od konkretnih oblika društveno-ekonomskog sistema, govori u prilog činjenici da je pitanje (ne)moralnosti u oblasti proizvodnje oduvijek bilo prisutno. U istoriji ljudskog društva, zbog ovog pitanja pokretani su ratovi, organizovane bune i ustanci, dizale revolucije. Zbog dileme o prirodi vlasništva i moralnosti poslovanja društveno-ekonomski sistemi su se mijenjali u pravcu sve veće slobode rada i sve veće pažnje posvećene svim aspektima rada. Uspostavljanje tzv. planske privrede u jednom broju socijalističkih zemalja a zatim krah tog tipa privrede (pa i politički slom socijalizma) jeste na liniji traganja za odgovorom šta je najpravednije i najmoralnije u ekonomskim odnosima (koji život znače). Što je kapitalizam „stariji“ i što više (i šire) mijenja svoje oblike postojanja, to poslodavci postaju svjesniji pitanja poslovne etike (u svim njenim aspektima, do sada razmatranim). Po prvi put u istoriji postojanja ljudske zajednice, krajem 20. vijeka problem moralnosti u poslovanju je tako izražen i tako značajan po aspektu efektivnosti da zavreñuje osnivanje poslovne etike kao posebne naučne discipline. Ni religija, od svojih istorijskih začetaka, nije ostala imuna na pitanja etike ekonomije i, uopšte, etike poslovanja. S obzirom da su danas najveće svjetske religije nastajale u konkretno odreñenim istorijskim okolnostima od kojih su najvažnije bili uslovi života (opstanka) jednog naroda ili jednog područja, razumljivo je zašto u svakom religijskom sistemu nalazimo uputstva za ponašanje u praktičnom životu. Suština religioznih uvjerenja jeste da utiče i oblikuje svijest čovjeka (u željenom pravcu), u osnovi sa dogmom o božanskom autoritetu koja pojačava utisak o pravednosti i moralnosti tih uvjerenja. Svaka religija kao razvijeni sistem uvjerenja sadrži nužno i etička pravila ponašanja. Primarnost etičkih normi, njihovo isticanje potencira potrebu pridržavanja i ponašanja u skladu sa tim normama. Religijski zahtjevi su, u tom smislu, jednoobrazni: moralnost ponašanja utire put ka sreći. 96

Tako je i na području trgovine ili proizvodnje (u onoj mjeri u kojoj su ove oblasti bile razvijene u vremenu nastajanja religijskih kodeksa ponašanja). Zanimljivo je da ni u jednom religijskom etičkom kodeksu ponašanja nemamo nagovor na prevaru, zlo i slično. Sve religije ukazuju na potrebu etičkog odnosa u poslovanju, što znači da se moralnost poslovnog ponašanja ne tretira kao prepreka ostvarivanju individualnih ili grupnih interesa (dobiti). Takoñe, nijedna religija ne poriče nužnost ekonomije i na njoj zasnovanih društvenih odnosa, bez obzira da li opravdavaju postojeći poredak (što je češće) i zahtijevaju poslušnost, ili traže neku vrstu novih društvenih odnosa, ili traže obnovu starih (konzervativnih) koncepcija. Božanstvo je u funkciji opravdavanja upravo odreñenog društveno-ekonomskog koncepta. Siromaštvo i bogatstvo su kategorije koje se u religiji svakako uočavaju, ali su inkorporirane kao podrazumijevajuće u opšte društvene koncepcije. Caru carevu, bogu božje. Naravno, u istorijskoj praksi širenja velikih svjetskih religija bilo je situacija kada su religijska uvjerenja bila značajna podrška u pokretima osloboñenja i sticanja nezavisnosti. Osnivači danas velikih religija živjeli su stvaran život u stvarnim društveno-ekonomskim uslovima kojih su bili duboko svjesni. Izložićemo samo neke najzanimljivije stavove o etici proizvodnih odnosa (ekonomije, poslovanja) iz poznatih religijskih sistema. • Petoknjižje (Zakon, Tora, Nauka), najstariji dio Biblije (Stari Zavjet), nastalo na osnovu istorijskog egzodusa jevrejskih plemena iz Egipta (13, 12. v.p.n.e): Ne izdvajaj se iz zajednice ...Nije svaki onaj koji mnogo trguje – mudar...Neka ti blago druga tvoga bude milo kao tvoje...Znaj pred kim se trudiš i ko je tvoj poslodavac, koji će da ti plati za djelo tvoje...Moli se za dobrobit državne vlasti jer bi bez straha od nje čovjek bližnjega svojeg živa progutao...Jutarnje spavanje, vino u podne, djetinji razgovori, i sjedenje na skupovima neukih izbacuju čovjeka iz svijeta...Da mi daš sve srebro i zlato i sve drago kamenje i biserje ovog svijeta, neću da stanujem nigdje drugdje već u mejstu Nauka...Šta je lihva?Ako neko zajmi jednu selu za pet dinara, ili dvije sele pšenice za tri. A to je zabranjeno, jer on time lihvari. A šta je kamata? Ako neko ostvaruje dobit na plodovima...Ne možeš naći ni lihvu be kamate, niti kamatu bez lihve...A zašto je zabrana pljačke potrebna? Zbog zadržavanja plate najamnog radnika: Nemoj zakidati jadnog i bijednog najamnika...Izraelac smije da zajmi novac zvezdopoklonika, ali ne i sa znanjem Izraelaca...Nema ti zanata koji bi bio manje vrijedan od zemlje...Blagoslovljen u polju – neka ti je imanje utrojeno: trećina u žitu, trećina u maslinama a trećina u lozi....Neka čovjek ne uči svog sina da bude magaričar, kamilar, vozar, lañar, pastir i trgovac, jer je njihov zanat zanat razbojnika...(Talmud, Bigz, 1990., Izreke otaca) Judaizam potencira pojedinačne interese, moć i bogatstvo su izazov (kušnja), čestitost ponašanja prema drugima, razvija čvrst pravni sistem kao preduslov etičnog ponašanja; neumjerena težnja ka posjedovanju sve većeg i većeg dobra je nemoralna i čini život nesigurnim – zato je ideal izražen u „ekonomiji dovoljnog“. Osnivač judaizma kao religije je Mojsije, Jevrej odrastao i vaspitan na egipatskom dvoru, pod zaštitom faraonove kćeri (Azje). Mojsije je uticao na formiranje etničkog i etičkog identiteta jevrejskih plemena. 97

• Budizam (osnivač Sidarta Gotama Buda, 6/5 v.p.n.e) nastaje i djeluje u kastinskom sistemu Indije, kao vrlo specifična religija koja potencira odreñeni način života na zemlji (kroz visoku i asketsku duhovnost). Kaste (slojevi) su, u indijskom društvu, bile veoma izražene i nemilosrdne po pitanju meñusobnih odnosa. Hijerarhijske pozicije (i odgovarajući etički stavovi) meñu kastama uslovile su i društveno-ekonomski poredak koji je vijekovima ostao nepromijenjen. Bramani (sveštenici), kšatrije (ratnici), vajše (ratari i stočari) i šudre (sluge) su predstavljali zajednice čiji članovi su imali strogo odreñena prava i obaveze. Buda, iako je roñen kao sin vladara, propovijeda i praktikuje asketizam i duhovnost, odričući se svih raskalašnih dobara koje mu dvor njegovog oca nudi (odriče se nametnute vladarske ženidbe pa čak i sina kojeg je u meñuvremenu, vrlo mlad, dobio). Težio je da kod slušalaca izazove unutrašnju promjenu ili preobražaj u mislima, osjećanjima i volji (kako bi postali bolji, moralniji). Individualni asketizam i život bez grijeha su putevi za postizanje Istine i bespotrebnosti ovozemaljskih dobara (nirvane) koja, kao takva, neće dozvoliti ponovno rañanje (što je dobro i poželjno, jer je zemaljski život stalna patnja). Takvim, duhovnim putem pobjeñuju se i siromaštvo i bogatstvo. Karma (ponovno rañanje) je zakon etičke uzročnosti. Potencira potrebu unutrašnje ravnoteže i skladnih odnosa sa prirodom. • Konfučije (6/5. v.p.n.e, Kina) teži formiranju društvenog sistema baziranog na hijerarhiji i u kojem bi se ljudi odnosili jedan prema drugom na osnovu hijerarhijske pozicije koju zauzimaju. U poštovanju hijerarhije se očituje humanost (žen) koja jedina može urediti i stabilizovati društvene odnose. Tao ili Put (kao sinteza poštovanja, poslušnosti, vjernosti, humanosti i djelovanja) jeste sveobuhvatno načelo ponašanja koje omogućava visoku moralnost državi, grupi, pojedincu. Interesi pojedinih grupa nisu u meñusobnom neskladu nego se uzajamno dopunjuju. Ljudi svih klasa imaju u sebi izvjesne vrijednosti. Pojedinci su akteri napretka, iako se čitava država treba ponašati kao skladna porodica u kojoj svi svima pomažu. Kao jednu od najvažnijih ideja, pored ideje vjernosti, Konfučije ističe ideju uzajamnosti: ne čini drugome ono što tebi nije drago. Sve osobine se najbolje izražavaju kroz ritual i etikeciju. Etikecija je garancija iskrenosti, pod uslovom da pod iskrenošću podrazumijevamo otkrivanje društveno poželjnih misli. Vještinama i odlikama Puta, uz znanje odlikovali su se samo pripadnici rodovske aristokratije. Pripadnici nižih društvenih slojeva (seljaci, zanatlije, trgovci) raspolagali su sa praktičnim vještinama (kojih se aristokratija stidjela). Seljaci ne treba da uče, osim u nekim vojnim aktivnostima (zbog potrebe da se pretvore u vojnike, u slučaju rata). Istovremeno, mudar vladar zna da, u vrijeme sadnje pirinča, seljake ne treba primoravati da grade knežev dvor. Plemenit čovjek ne računa na sitne koristi. Sirotinju i bijedu svaki čovjek mrzi, ali će ih prihvatiti ako su u skladu sa Putem: Čak imajući bijedno jelo i malo vode za piće, i umjesto jastuka podvijenu ruku, uvijek ću biti srećan i zadovoljan, pošto su moja djela u skaldu sa Putom...Briga plemenitog čovjeka treba da bude razvijanje načela postupanja i ne bi trebalo da se brine za dobrobit i za bijedu u kojoj se eventualno može naći. (Konfučijevi dijalozi) 98

• Hrišćanstvo (osnivač Isus, 1.v.n.e; vrijeme vladavine rimskog cara Tiberija i Augusta Oktavijana) postavlja sistem vrijednosti koji, u narednim vijekovima, biva okosnica ponašanja u raznim aspketima života, pa i u poslovnom području. Podložno istorijskim promjenama društveno-ekonomskih okolnosti, tumačenje hrišćanskog sistema vrijednosti doživjelo je svoju diferencijaciju u različtim oblicima ali se i dalje može prepoznati dogmatsko jezgro vrijednosti. Neke od njih su apriorne, u formi božanskih zahtjeva za odreñeno ponašanje u praktičnom životu. Zapovijedi poput Ne kradi, Ne poželi ništa što je tuñe, Ne svjedoči lažno na bližnjega svoga i sl. mogu se shvatiti kao najopštija i univerzalna etička pravila ponašanja koja, jednako kako tada, vrijede ili bi trebalo da vrijede i danas za sve ljude, svih boja, svih, rasa, svih vjeroispovijesti, svih nacija. U tom smislu, hrišćanske zapovijedi nastavljaju duh prethodno nastalih religija. Glavne vrline koje hrišćanstvo potencira jesu: smjernost, darežljivost, moralna čistota, milosrñe (čovjekoljublje), uzdržljivost, krepost (trpeljivost), revnost u vjeri i molitvi. Istovremeno, smrtni grijesi su: gordost, srebroljublje, razvrat, zavist, neumjerenost, gnjev, očajanje u lenjosti (i neamr prema svom spasenju). Ako za trenutak zaboravimo društveno-istorijske okolnosti u kojima je nastajalo hrišćanstvo (jevrejski narod Palestine je pod rimskom okupacijom) i tada uspostavljane vrijednosti (kao buduće dogmatsko jezgro) razumijevamo kao opšte poruke čovječanstvu, tada u poslovnoj etici ne bi trebalo mnogo tragati za pravim odgovorima. Meñutim, činjenica je da se trka za profitom mnogo ne osvrće na moralne zapovijedi. Podjela hrišćanstva (u 11. vijeku) na katoličanstvo i pravoslavlje (ortodoksno hrišćanstvo) nije dovela do značajnijih promjena u osnovnom setu vrijednosti koje su činile dogmatsko jezgro hrišćanske vjere. Relativno se mijenjao odnos Crkve prema ekonomiji. Pravoslavna crkva tek je u novije vrijeme (poslije pada socijalizma i komunizma) u prilici da pokaže da vjera i ekonomija nisu jedna drugoj smetnja za opšte napredovanje. Katolička crkva potencira socijalno učenje zasnovano na dva temeljna načela, načelo solidarnosti i načelo supsidijarnosti. Savremeni (ekonomski i moralni) individualizam u suprotnosti je sa shvatanjem Crkve da zakon tržišta nema apsolutno prvenstvo nad ljudskim radom. Poredak vlasništva se ne dira ali Crkva potencira stav da su dobra ovog svijeta namijenjena svim ljudima. Generalno gledajući, sistem svjetskog kapitalizma je nastao u okrilju hrišćanskog svijeta, zbog vrlo specifičnih istorijskih, društvenih i ekonomskih kretanja na tlu prvo Evrope, a kasnije i na tlu Amerike. Protestantizam (oblik hrišćanstva, nastaje u 16. vijeku, osnivači Luter, Kalvin) razvija praktičan i racionalan stav prema svakodnevnom životu. Ovakvim odnosom prema životu i prema radu (u duhu kapitalizma) znatno su uticali na razvoj savremene etike poslovanja. Veber povezuje protestantsku etiku i duh kapitalizma (u istoimenoj knjizi) kao komplementarne oblasti i ističe da se ta povezanost ogleda posebno u podsticanju ekonomskog rasta (rasta kapitalizma). Trgovci su konačno dobili društveno priznat status, uz odgovarajući etički sistem. Protestanti zahtijevaju: predanost radu, marljivost i pouzdanost, samoodricanje i štedljivost, tačnost i odgovornost, lojalnost. Individualni napredak je uslov napretka grupe, zajednice. 99

• Islam (osnivač Muhamed, 6.v.n.e) razvija stav o primarnoj individualnoj moralnosti i precizira sistem moralnih vrijednosti kao sistem regula individualnog i društvenog života. Ureñenost zajednice na osnovu moralnog ponašanja pojedinaca koji je čine jeste bitan religijski zahtjev. U tom smislu, kao i u prethodnim religijama, ponavlja se opšti poziv čovjeku na moralno ponašanje u svakom segmentu života, pa i u segmentu rada, proizvodnje, trgovine. Lijepa riječ i opraštanje (grešaka) je bolje od milostinje koju prati kinjenje (siromaha kojemu se udijeli milostinja)...Oni koji jedu kamatu stajaće (na Sudnjem danu) kao što stoji onaj koga je šejtan spopao (svojim) ludilom. To je zato što su oni govorili da je trgovina isto što i kamata. A Bog je dozvolio trgovinu, a zabranio kamatu...Ako bi (dužnik) bio u teškim prilikama (treba mu dati rok) i pričekati (ga sa naplatom duga) dok mu se ne popravi stanje, a još vam je bolje da mu poklonite (dug), ako znate (šta je dobro)... Kuran (Stvarnost, Zagreb, 1984) O vjerni! Dajte milostinju od najljepših stvari koje ste stekli i od onoga što zemlja proizvodi, a nemojte davati sirotinji ono što je najgore i što vi sami ne biste primili...Čuvajte se spletkarenja i nereda, jer nesreća koja se iz toga raña, neće poštedjeti ni nevine...Čuvajte se da vaše imanje ne uvećate zelenaštvom i nedopuštenim radnjama...Zelenaši su uzimali visoke kamate, govoreći da je zelenaštvo isto što i trgovina. Uistinu, Bog je dopustio poštenu trgovinu, azelenaštvo strogo zabranio...Muhamed A.S. i Kuran (O. Nuri Hadžić) Islam zabranjuje nepošteno i pretjerano zarañivanje, zakidanje u mjerenju, prodaju po većoj cijeni od tržišne; roba se ne hvali na sav glas, ako u robi postoji nedostatak treba ukazati na njega. Smrtni grijeh je potkupljivati, varati, uzimati od siromaha i sl. Kao religija, islam se takoñe razvijao u vrlo specifičnim istorijskim, društvenim i ekonomskim okolnostima koje treba, bar u osnovi, poznavati da bi se sagledao i razumio duh jedne religije. Kratko razmatranje osnovnih religijskih postavki vezanih za moralne aspekte poslovanja ukazuju nam na jedinstven stav svih religija po pitanju časti i odgovornosti u poslovanju. Bilo da se to odnosi na trgovinu (zabrana kamatarenja i lihvarenja) ili na odnos prema siromašnima, prema siročadi, generalno prema onima kojima treba pomoć svaka religija zahtijeva da se njihov položaj ne učini gorim nego što jeste. Posebno se oštro sudi zakidanju, varanju, prećutkivanju stvari koje bi se svakako trebale reći (na primjer, nedostatak u kavliteti neke robe). Svaka neumjerenost se osuñuje. S obzirom da su mnoge moralne vrijednosti potencirane i sistematizovane upravo kroz religiju moguće je da religija vrši uticaj na etičnost poslovanja. Tamo gdje su religijski zahtjevi za visokom moralnošću jače izraženi pretpostavka je i da će organizacija poslovanja po pitanju moralnosti biti čvršća a ponašanje više disciplinovano. Meñutim, savremena realnost poslovanja, globalizacija, korporacijsko nadmetanje i širenje, individualnost, gubljenje ili slabljenje vjekovnih identiteta (nacionalnih, kulturnih, čak i jezičkih) pred sve surovijom trkom za dobiti (na svjetskom nivou) u prvom planu očito nema religijske vrijednosti. I krade se, i lihvari, i kamatira, siromašniji se čine još siromašnijima, materijalna i druga dobra iscrpljuju se (do linije vidljivog kraja) i svojataju se (iako generalno pripadaju svima). 100

Ekologija i poslovna etika U području organizacijske kulture, govorili smo o ekologiji kao spoljašnjem aspektu organizovanja procesa rada. Nužnost organizacije rada u svim pojedinim spoljašnjim aspektima a posebno strukturisanje i organizacija odnosa prema okruženju, implicira potrebu formiranja tzv. ekološke platforme pristupa okruženju. Danas, u savremenim okolnostima rada i u okolnostima velikog stepena ekološke osviješćenosti, ekološka platforma ili ekološka politika preduzeća nije prepuštena samovolji preduzeća (ili nije u velikoj mjeri). Mnogobrojni zakonski propisi prisiljavaju savremena preduzeća na preduzimanje odreñenih mjera u cilju očuvanja prirodne sredine, zdravlja ljudi, pogodnih klimatskih uslova. Pritisci javnog mnijenja su, u tom smislu, takoñe sve veći. Ekološka svijest postala je važan i uslovljavajući faktor opstanka ljudskog društva. Mogućnost zloupotrebe i dalje postoji; zloupotrebe su i dalje prisutne; ponekada šokira količina nebrige i nepažnje prema naposrednom području življenja (u kojem preduzeće funkcioniše). Ponekada je neshvatljiva egoističnost sa kojom pojedine (i svjetske) kompanije u svoje proizvode ugrañuju po ljudsko zdravlje štetne materijale (najnoviji primjer u 21. vijeku, druga decenija – otrovni silikon korišten za estetske operacije, otrovni „kukovi“ sa spornim metalnim insertima, nekvalitetna izgradnja najmodernijih puteva zbog uštede na materijalu, izlijevanje najopasnijih hemikalija u tekuću vodu, materijali koji zrače, problematične dječije igračke, itd.) Ove i slične primjedbe ne treba marginalizovati u okvirima društvene zajednice. Danas su brojni ekoprotesti, eko-partije, eko-pokreti, eko-zaštite, eko-proizvodnje i sl. Danas su brojni i zakoni koji treba da zaštite zdravlje ljudi, očuvaju životinjski i biljni svijet, održe bar na sadašnjem nivou čist vazduh, stepen globalnog zagrijavanja i sl. Meñutim, više nego ikada prije, danas imamo najteže prirodne katastrofe izazvane, dobrim dijelom, bahatim i potpuno neprimjerenim ponašanjem čovjeka. Razvoj tehnologije, razvoj znanja i moći čovjeka da stvara nove sredine i uslove življenja i preoblikuje stare transformišu prvobitne pozitivne ciljeve razvoja čovjeka u sveobuhvatnu, nekontrolisanu i pogubnu dominaciju ili gospodarenje. U svjetlu navedenih činjenica, nužnost formiranja i razvoja tzv. poslovne etike je izražena i evidentna u sistemu poslovnoe kulture. Svako preduzeće ima pravo i ima obavezu da razvija, kod svojih zaposlenih, ekološku svijest i preduzima sve mjere kako bi poslovna etika, sa pozicija ekologije, preduzeća postala prepoznatljivom i društvenom prihvaćenom vrijednošću u radu preduzeća. Ekološka svijest i ekološka politika impliciraju specifičan pristup zaštiti životne okoline sa kojim su upoznati svi zaposleni. Ekološka svijest mora postati dijelom moralne svijesti svakog zaposlenog čovjeka, a ekološko ponašanje dijelom poslovnog ponašanja uopšte. Bez ovakve vrste stapanja ili jedinstva ne može biti istinski i svjesno orijentisane ekološke i humane aktivnosti. Potrebno je da se djelovanje menadžmenta u organizaciji ekološke politike preduzeća oslanja, prvenstveno, na najnovijim saznanjima na području ekologije kao nauke a zatim i na savremenim ekološkim istraživanjima na različitim područjima. 101

Posebno je važno poznavati ali i preduzimati stručna ekološka istraživanja vezano za samu djelatnost preduzeća (usluge, robe) sa ciljem potpunog poznavanja ekološke ispravnosti ugrañivanih materijala, raznih proizvodnih i organizacionih postupaka, usluga i sl. Jednom javnosti prezentovana ekološka ispravnost proizvoda ili usluge ne garantuje da neće biti potrebe preispitivanja (kako unutar preduzeća tako i javnog mnijenja). Stalnost i budnost u smislu kvaliteta i ekološke ispravnosti postaju danas prioriteti profesionalnog odnosa prema okruženju, prioriteti u poštovanju krajnjeg korisnika ali i prioriteti opstanka na tržištu. Ekološko se sve više traži, a mogućnosti „vraćanja“ prirodi nisu jednake ni uslovima samo stotinu godina unazad. Čovjek je trajno i nepovratno utiče na prirodu, što je sve vidljivije, sve stresnije i sve opasnije po opstanak čovječanstva. Potreba i trka za brzim sticanjem profita, potreba omasovljenja u proizvodnji odreñene robe (da bude jeftinija i dostupnija širokoj masi ljudi), potreba za proširenjem proizvodnje i usluga (potreba novih tržišta), ovi i slični uslovi (ili odreñenja) poslovanja nerijetko izazivaju kratkotrajni bljesak na tržištu a potom još brže gašenje. Javna svijest na području ekologije već je u toj mjeri postala prepoznatljiva da savremene kompanije moraju i formalno uvažiti komponentu ekološke ispravnosti. Proces globalizacije nameće dodatne izazove ekologiji. Globalizacija je prepoznatljiva po rastućoj moći multi-nacionalnih kompanija i korporacija. Ulažući u proizvodnju na prostorima izvan granica matičnih zemalja i osvarujući ne samo ogroman profit nego i ogromnu moć da ekonomski i politički utiču na tim prostorima, ove kompanije su u mogućnosti da (prilično) samostalno procjenjuju stepen ekološkog rizika. Vlastita procjena, bez značajnijeg pritiska države na čijim prostorima investiraju, predstavlja istovremeno priliku i za vrlo neodgovorno ekološko ponašanje. Udaljenost od „kuće“ stvara osjećaj sigurnosti od ekološke ugroženosti. Smještanje nuklearnog otpada je veliki problem, jer ga niko ne želi u svojoj „kući“. Američki Senat je, 1987. godine, usvojio zakon kojim se planinsko područje Juka-pustinje u Nevadi pretvara u stalno skladište nuklearnog otpada i time djelimično riješio problem skladištenja. Ponekad nuklearni otpad „putuje“ u druge zemlje, ako su mito i korupcija ili odsustvo ekoloških zakona prokrčili put. Nuklearne probe i istraživanja su, takoñe, posebna priča koja je danas izuzetno aktuelna (zbog rastuće energetske krize). Naravno, neodgovornost u primjeni ili odsustvo svake ekološke etike (što je, svakako, jedna vrsta ekološke politike preduzeća) nisu nužno pravilo ponašanja multinacionalnih kompanija, pogotovo u situaciji kada razni oblici ekološkog zagañivanja (bez obzira u kojem dijelu svijeta se dešavaju) postaju globalni (koliko i sami ekonomski ili politički procesi). Jasno je da, u svjetlu savremenih globalizacijskih kretanja, veoma bitnim postaju ekološke mjere koje se donose na lokalnom ali i sve širim nivoima organizovanja. Globalizacija nameće globalne mjere zaštite Zemlje, njenih resursa, zdravlja ljudi, očuvanje životinjskog i biljnog svijeta, očuvanje voda, vazduha, šumskog i rudnog blaga, itd. Neumjerena eksploatacija, ponekada nesuvisli i zapanjujući primjeri kršenja svih već postojećih ekoloških normi i sl. ugrožava zdravlje ljudi i umanjuje sve druge resurse, bez obzira gdje se tačno dešavaju. 102

Drugim riječima, globalizacija ima globalne posljedica na ekološkom planu; zato je nužna globalna ekološka poslovna politika koja će obavezivati i usmjeravati ekološka ponašanja u prihvatljivom pravcu. Sve pravne norme i mjere na području ekologije koje su, širom svijeta, već donesene imaju za cilj da obezbijede pravo čovjeka na život i razvoj u zdravoj životnoj sredini. Parlamenti savremenih država smatraju nužnim da donesu zakone namijenjene zaštiti životne sredine i biodiverziteta, posebno onih oblika koji imaju nacionalni ili svjetski značaj (i koji se, eventualno, definišu kao objekti svjetske kulturne i prirodne baštine). Ovi zakoni ili propisi uključuju i sankcionisanje u slučaju kršenja odredbi normiranog ekološkog ponašanja. Potencira se uravnotežen odnos privrednog razvoja i životne sredine. Promoviše se ekološki održiv razvoj i ekološki održivo korišćenje prirodnih izvora. Uspostavlja se obaveza popisa svih konkretnih elemenata biodiverziteta na jednom području i obaveza sistema i plana ekološkog djelovanja. Traži se i uspostavlja popis ugroženih vrsta. Sankcioniše se i kažnjava kao krivično djelo nezakonit uvoz ili izvoz zaštićenih vrsta. Promoviše se i podstiče ekološka saradnja, na različitim nivoima organizovanja. Ratificiraju se Konvencije o zaštiti svjetske kulturne i prirodne baštine, biodiverziteta, biosfere i sl. Ukazuje se na nužnost nuklearne sigurnosti (zaštita od jonizujućih zračenja) i pravno reguliše ova oblast. Potenciraju se i provode inspekcijsko-istražni postupci, inspekcijski nadzor. Uspostavlja se i zahtijeva sistem ekoloških dozvola za rad. Globalizacija intenzivira stvaranje tzv. meñunarodnog ekološkog prava (International Environmental Law) sa sve preciznijim i obavezujućim ovlašćenjima. Donose se protokoli koji bi trebalo da obavežu sve zemlje – potpisnice (kao Protokol iz Kojota sa ciljem smanjenja emisije otrovnih gasova), iako su ponekad moguće i političke konotacije u njihovom tumačenju. Na primjer, Protokol iz Kjota je i danas sporan jer se smatra da namjerno i posredno nameće ograničenja za ekonomski razvoj tzv. BRIK grupe (Brazil, Rusija, Indija i Kina). Donose se mehanizmi čistog razvoja (The Clean Development Mechanism – CDM) koji omogućavaju zemljama obveznicama ograničavanja štetnih gasova da implementiraju projekte koji reduciraju štetne gasove u zemljama u razvoju. Potraga za novim priorodnim izvorima (na primjer, urana) zahtijeva sve više pravnu podlogu, ali se i lako prenosi na područja tzv. zemalja u razvoju (savremeni naziv za nerazvijene zemlje). Traže se adekvatna rješenja za odlaganja čvrstog otpada u urbanim sredinama. Pronalaze se nove metode koje će podići ekološku svijest, podići nivo ekološke sigurnosti, metode obnavaljanja staništa, osiguravanje uslova da dosadašnje ugrožene biljne i životinjske vrste ne budu više ugrožene, da ljudi imaju zdravije uslove za stanovanje i život uopšte, itd. Sve je jasnije da ekološka ekonomija (uz ekološku etiku) ne znači nužno veća izdvajanja i skuplje oodržavanje. Pokazalo se da su mnogi prirodni izvori održivi ako im priñemo na adekvatan način. Reciklaži i korištenju svih mogućih oblika otpda se posvećuje ogromna pažnja. Otkrivaju se novi materijali i nove metode na efikasnoj zaštiti životne sredine i kavlitetnijim i zdravijim uslovima za život. Nabrojaćemo neke od tih metoda i postupaka, bez namjere produbljivanja teme: 103

• nove klase termoizolacionih materijala na bazi ugljenog letećeg pepela, • mreža od kokosovih vlakana kao novi materijal u ekološkoj inžinjerskoj zaštiti zemljišta, • upotreba tzv. pametnih materijala u arhitekturi, • reciklaža automobila, proizvodnja električne iz eolske energije, • mogućnost primjene energije vjetra, • dobijanje energije iz biomase, • proizvodnja bioetanola kao pogonskog goriva, • primjena biodizela kao goriva biljnog i životinjskog porijekla, • gorive ćelije kao čista energija budućnosti, • zaštita od buke, • obnovljivost sunčeve energije u funkciji smanjenja globalnog zagrijavanja, • unapreñenje sistema upravljanja čvrstim otpadom na lokalnom nivou, • obnavljanje izvora energije, • reciklaža materijala iz komunalnog otpada, • reciklaža tekstila, • očuvanje i razvoj šumskih resursa, • alternativna proizvodnja i održivi razvoj u industriji cjementa, i sl.

Napomena: Nazivi i pojmovi novih mogućnosti na polju ekološke zaštite i ekološke proizvodnje većim dijelom preuzeti iz časopisa Ecologica, 16 (2009), broj 54. kao odrednice koje su koristili autori pojedinih članaka (od str. 45 do str. 187)

Meñunarodne ekološko-pravne obaveze utiču na sve izraženiju svijest o potrebi zaštite životne sredine. Sve su precizniji i ozbiljniji zahtjevi za sankcionisanjem ponašanja koja grubo povreñuju postavljene norme ekološkog ponašanja. Ljudi su, generalno, sve zabrinutiji za „granu na kojoj sjede“, jer se priroda može shvatiti upravo tako (ona je naš jedini, veliki i zajednički dom). Činjenica je da se i na području ekološke regulative može desiti manipulacija (na primjer, pridržavanje ekoloških normi zato što donose veći profit i dok donose veći profit). Meñutim, neosporno je značajna činjenica da je do vrlo pozitivnog pomaka na području ekologije došlo (unazad dvije-tri decenije) te da se ne mogu poreći sve oštriji zahtjevi po tim pitanjima. Ljudi shvataju da, na primjer, turizam zavisi od ekološkog ponašanja na odreñenom području. Turisti dolaze da vide ljepote, zato ih treba očuvati i razvijati. Ekvador je prva država koja je u svoj Ustav ugradila „prava prirode“, a na osnovu stava da prava imaju i ptice, drveća, biljke, životinje. Ne samo ljudi. S obzirom da se, u ovom radu, tema ekologije dodiruje samo u kontekstu poslovne politike i etike preduzeća, završavamo dalje razmatranje sa navoñenjem bar nekih meñunarodnih dokumenata koji, posljednjih decenija, ureñuju povezanost poslovanja i ekologije: Convention Concerning the Protection of the World Cultural and Natural Heritage (Generalna konferencija UNESCO-a, 1972., Pariz); Štokholmska deklaracija 1972. (Štokholmski principi ekološkog prava); Konvencija o biodiverzitetu - juni 1992. Rio de Janeiro – izgradnja „Agenda 21“ sa preciznim zahtjevima i globalnim ciljem; Vašingtonska konvencija – Konvencija o meñunarodnom prometu ugroženih vrsta divlje faune i flore; Protokol iz Kjota – ima za cilj umanjivanje gasova koji izazivaju efekat staklene bašte; Konvencija o djelovanju na životnu sredinu, 1977.; Konvencija o zaštiti svjetske prirodne baštine, 1982; Dodatni protokol br. 1 u Ženevskoj konvenciji u oblasti zaštite prava žrtava meñunarodnih ratnih konflikata 1949., Konvencija o zabrani upotrebe odreñenih ubojnih sredstava, Bečka konvencija o zaštiti ozonskog omotača, Montrealski protokol o supstancama koje oštećuju ozon (1987., izmjene 1997.), Rad Meñunarodna agencija za atomsku energiju.

104

Subjektivni uslovi moralnosti I teorijska (analiza, objašnjenje i razumijevanje morala) i normativna (formuliše i obrazlaže norme pravilnog, ispravnog, dobrog postupanja) etika navode, kao subjektivne uslove moralnosti, tri osnovna elementa: svijest, osjećanja, volja. Svijest (razumnost) se shvata kao sposobnost (intelektualna funkcija) da se uoče veze i odnosi, kao i predvide posljedice svojih postupaka i da se, na toj osnovi, analizira, objašnjava i racionalizuje svoje postupanje. Svijest jeste, kao sposobnost analize i racionalizacije, subjektivni uslov moralnosti jer je nužnost razvoja individualna (svako je razvija za sebe). Meñutim, svijest kao takva zahtijeva od pojedinca objektivno i racionalno mišljenje, lišeno predrasuda, tj. zahtijeva da individua kao subjekat ima logičko, odnosno objektivno mišljenje. Svijest je nužno vezana za odgovornost u mjeri u kojoj je čovjek osjeća. Svijest zahtijeva odgovorno i racionalno promišljanje situacije i izbor postupka koji bi, u datoj situaciji, bio najmoralniji. Tim putem (putem moralnog procjenjivanja) svijest se pretvara u savjest koju, više nego i jedno drugo stanje svijesti, vezujemo za osjećanje odgovornosti. Savjest je neka vrsta moralne samoocjene, moralni sud o sebi samom. Svijest se može razvijati (dakle, nije statična, nepromjenljiva, uroñena), može se uticati na svijest. Tako i u oblasti poslovanja. I u radnim odnosima svaki čovjek ima svoju svijest (i savjest), kao dio svog vlastitog identiteta. Jedan od načina je, svakako, i razmišljanje/diskusija/ o mogućnostima etike u poslovnim odnosima i, generalno, na nivou ekonomije. Stvaranje etičkih kodeksa, etičkih komisija, održavanje konferencija i seminara o poslovnoj etici i sl. jesu izvanredan način da se utiče na formiranje, razvoj ili mijenjanje moralne svijesti o raznim aspektima rada. S obzirom na specifičnost značenja i nužnost objektivnog važenja logičkih zakona u mišljenju, logičke pretpostavke objektivnog mišljenja (pa i mišljenja u poslovanju) obradićemo u završnom poglavlju. Savjest je, kao stanje zadovoljstva ili nezadovoljstva čovjeka sa vlastitim postupcima, blisko vezana za osjećanja. Svako od osjećanja ima važnu ulogu u formiranju čovjekove savjesti. „Prozivanje“ savjesti često je posljedica emotivne reakcije na odreñeni postupak, koji nas „proganja“ ma koliko željeli ostati ravnodušni. Svijest i savjest se formiraju u procesu interakcije sa drugim ljudima, grupama, okolnostima i sl. Zbog toga su elementi komunikacije bitni u poimanju svijesti i savjesti kao subjektivnih uslova moralnosti. Zbog toga je i komunikacija bitan aspekt poslovne etike i poslovne kulture uopšte. Osjećanja su takoñe oblik subjektivnog, psihološkog reagovanja na stvarnost. U interakciji su sa sviješću i voljom, ali imaju svoj samostalni identitet i nezavisne principe važenja. Neko može biti svjestan štetnih posljedica svog postupka koje će uslijediti po okolinu, ali će ostati potpuno ravnodušan na takvu spoznaju. Drugim riječima, neće emocionalno reagovati. Putem sistema sankcionisanja (putem straha od kazne) ljudi se mogu navesti da legalno i korektno uvažavaju i praktikuju društveno-moralne norme, ali takvo ponašanje traje dok postoji sistem sankcionisanja suprotnog ponašanja. Neko se može moralno ponašati zato što to neki autoritet očekuje od njega. Ni u jednom ni u 105

drugom, ni u trećem slučaju, kao ni u nizu drugih mogućih primjera kada se ljudi ponašaju na odreñeni način rukovoñeni vanjskim elementima, ne možmo govoriti o moralnom djelovanju. Da bi postupak bio moralan, naše djelovanje treba da bude rukovoñeno nizom viših emocija, tj. emocija koje racionalizuju, kao što su osjećanje dužnosti, saosjećanje, ljubav. Osjećanje dužnosti ne izvire iz prinude; naprotiv, odjećanje dužnosti je prisutno tamo gdje nema pritiska, nema moranja. Moralno djelovanje nastaje onda kada je pojedinac rukovoñen unutrašnjim, specifičnim osjećajem moralnosti, odnosno kada nešto prihvata i radi ne zato što mora nego zato što misli i osjeća da tako treba. „Moranje“ i „trebanje“, sa aspekta moralnosti, su dvije krajnosti od kojih „moranje“ negira moralnost osobe, a „trebanje“ potencira njenu svijest o tome da može birati, svojim postupkom, izmeñu dobra i zla i da se, potom, svjesno opredjeljuje za dobro. Dakle, osjećanje moralne dužnosti je osjećanje unutrašnje obaveze da se ponašam po načelima dobra i opšteg postupanja ljudi jednih prema drugima. Treba da postupam tako kako bih želio da se drugi odnose prema meni. Ja, kao subjekat, jesam nosilac moralnosti. Postoje različita mišljenja o tome da li odreñeni stepen moralnost sičemo usljed obrazovanja, vaspitanja, uticaja društvene, radne i porodične sredine ili, pak, postoji nasljedna, uroñena (biološka) osnova u nama koja predodreñuje način moralnog djelovanja. Jedan od najpoznatijih psihologa morala sa ex-jugoslovenskog područja Boško Popović smatra da moralna strana naše ličnosti nije prosto produkt uticaja društvene sredine, nego ima i svoje biološke i psihološke osnove u samom pojedincu. Korijeni tih potreba, prema Popoviću, sadržani su u uroñenim, prirodnim potrebama jedinki da traju, da se ujedinjuju sa drugim ljudima, da budu ravnopravni, da formiraju svoj identitet i da se razvijaju. Veoma značajan emotivni aspekt savjesti u odnosu prema drugim ljudima jeste saosjećanje, kao sposobnost čovjeka da se i sam zabrine (iako sam nije neposredno ugrožen) ukoliko je drugi čovjek ugrožen. Bez obzira što jedni u fenomenu saosjećajnosti vide altruizam (spremnost da se pomogne drugom) a drugi egoizam (zadovoljstvo što sam nije u istoj situaciji), saosjećati ipak znači prevazilaziti granice individualnog i znači (prirodnu) potrebu jedinstva sa drugim ljudima. Ljudi doživljavaju saosjećajnost različito. Ljubav, kao osnova moralnosti, podrazumijeva emotivno stanje uzajamnosti, obostranog razumijevanja i naklonosti. Ljubav je emocionalno-voljni stav, pozitivan stav i stav koji podstiče. Kao takav, veoma je bitan aspekt moralnosti. Ljubav je poseban aspekt individualnog povezivanja pojedinca sa partnerom, sa porodicom, sa domovinom. Meñutim, čovjek zasniva i takve odnose u kojima nema ljubavi, u smislu spontatniteta i neposredne emocionalne identifikacije. Takve su veze i odnosi, zasnovani na ekonomiji i politici, na profesionalnom planu, život u velikom gradu i sl. Mnogobrojni meñuljudski odnosi nisu zasnovani na ljubavi, ali svejedno funkcionišu na visokoj ili moralnoj razini dovoljnoj za uspostavljanje korektnih meñusobnih odnosa. Poslovni odnosi svakako nisu lišeni emocija: strah, ljubav, mržnja, zavist, ljubomora, osvetoljubivost, častoljubivost, gramzljivost (pohlepa), umjerenost, saosjećanje, zluradost i zloba, dužnost i naredba, (samo)razumijevanje i sl. Navedene i druge emocije osnova su za mnoge postupke u poslovnom svijetu. 106

Volja predstavlja, pored svijesti i osjećanja, neophodan subjektivni uslov moralnosti. Volja ima svoja formalna i sadržajna svojstva. Formalna su snaga, intenzitet, izdržljivost (volje), a neformalna ili sadržajna su usmjerena prema nekom objektu (društveno priznati kriteriji ili ciljevi). Volja bitno utiče na stepen moralnosti time što svojom snagom utiče, oblikuje i stvara moralni sadržaj. Snaga volje je poznati fenomen u pokretanju društvenih procesa, dogañaja, u promjenama postojećih društvenih odnosa; snaga volje je ključni aspekt kada su individualna snaga i izdržljivost u pitanju. Volja podstiče na velika djela; ako nema volje (ako ljudi nisu motivisani) nema ni napretka ili je on otežan. Bez volje i motivisanosti, prisutnije je nazadovanje nego napredovanje. Iako neki filozofi (poput Ničea), u odreñenju vrline, prednost daju nagonsko-biološkoj osnovi, ipak preovlañuje teorija po kojoj na stepen prihvatanja vrlina utiču, prije svega, čovjekov razum (racionalizirana svijest) i razvoj društveno-ekonomskih odnosa. U moralnim osobinama, kako to ističe još jedan poznati etičar sa područja ex-Jugoslavije, Vuko Pavičević, imamo jednu kultivisanu, vrednosno usmerenu volju, volju usmerenu prema dobru. Ova volja nije ničim uslovljena, ona je (kako bi to rekao Kant) dobra sama po sebi. Ona bi trebala biti i dovoljno snažna da bi mogla rezultirati dobrom. Jaka, snažna volja podrazumijeva niz svojstava koja prate izbor ili donošenje odluke: samostalnost, odlučnost, odgovornost u donošenju odluke, prihvatanje odgovornosti za eventualni neuspjeh, promašaj. Za ostvarenje odluke, za njenu realizaciju takoñe su potrebna svojstva jake volje, poput istrajavanja u odluci i upornosti u sprovoñenju odluke (nasuprot spoljašnjim preprekama). Ova svojstva su komplementarna. Moralnost osobe je cjelovita komleksnost razuma, osjećanja i volje. Motivacija – jedinstven proces pobuñivanja, podsticanja i održavanja ponašanja koje je usmjereno prema nekom odreñenom cilju. Na motivaciju utiču različiti faktori: biološki (instinkti, uroñene potrebe, poremećaj unutrašnje ravnoteže), navike i znanja, poticaji iz okoline. Proces motivacije jeste proces svjesnog pokretanja i usmjeravanja aktivnosti i uvijek polazi od odreñenih potreba i ide ka željenom cilju. Na osnovi svjesnosti o potrebi, raña se pobuda koja usmjerava ponašanje ka odreñenom cilju. Zato je motiv stanje potrebe kojeg smo postali svjesni. Bez svijesti o potrebi nema ni motiva. Motivaciona potreba se može iskazati kao stav, interes, želja, cilj, nagon, dispozicija i sl. Ima potreba koje su stečene i koje svjesno ne pobuñuju niti usmjeravaju odreñeno ponašanje. Takve potrebe su potrebe održavanja stanja (iz navike, pasivni društveni odnosi, pasivni radni odnosi i sl.) Zato je od izuzetne važnosti po poslovnu etiku razumijevati motivaciju za ili na rad. Motivi koji stimulišu rad su mnogobrojni; savremeni poslovni odnosi već odavno zahtijevaju sistematsko razmišljanje i efikasno djelovanje – stimulisan rad ima veći efekat. Socijalni (sekundarni) motivi pojedinaca mogu biti manje ili više usklañeni sa društvenim motivima. Društvene zajednice se razlikuju po onome što cijene kao motivacioni sistem – dok jedni cijene umjerenost ili duhovnost, ili kooperativnost, drugi cijene kompeticiju kao glavni motiv (pa svi žele da se takmiče u radu, sportu i dr.). Društvena vrijednost odreñena je kulturom sredine. 107

Motivacija za rad Motivacija za rad je promišljen sistem metoda i postupaka kojima se svjesno i planski utiče na ponašanje radnika sa ciljem da se postigne veća efikasnost rada. Uticaj na ponašanje radnika podrazumijeva da se, isto tako svjesno i planski, podstiče, usmjerava i pojačava odreñeno ponašanje u procesu rada. Osim primarnih bioloških (ili fizioloških) motiva (potrebe preživaljavanja), socijalni motivi imaju svoje posebno mjesto u procesu motivacije radnika. Neki od njih su izraženi na način da su nužno potrebni svakom pojedincu, kao što su: motiv sigurnosti, motiv pripadanja i ljubavi, motiv za samostalnošću, motiv za uvažavanjem, motiv za samopotvrñivanje, motiv za aktuelizaciju ličnosti i sl. Svaki od navedenih motiva bitno utiče na kvalitet ljudskog života, ali i na kvalitet i stabilnost društvene zajednice. Stoga je, za poslovnu etiku, nužno razmišljati o ovim motivima kao važnim podsticajima za rad. Oni se razlikuju po značaju, intenzitetu, trajnosti, mogućnostima, kao i po načinu zadovoljavanja. Socijalni motivi su stečeni motivi, nastaju u procesu društvenog prilagoñavanja (socijalizacije) u okolnostima raznih nivoa društvenih interakcija. Zasnovani su na socijalnim i psihološkim potrebama koje ljudi imaju (po prirodi) ili razvijaju u toku života. Na primjer, činjenica je da čovjek kao pojedinac svoje potrebe može zadovoljiti jedino u zajednici sa drugima, odnosno da se može ostvariti kao čovjek jedino u društvenoj interakciji. Za naše vrijeme karakteristično je zadovoljavanje potreba na sve široj, pa i globalnoj razini; internetska mreža i sve njene mogućnosti daju neslućene prilike za zadovoljavanje potreba za društvenošću, za afirmacijom, za komunikacijom, za pripadanjem, čak i za ljubav. U tom smislu, neslućeno velike mogućnosti su i za zadovoljavanje potreba za radom. Velika migraciona kretanja radne snage, fluktuacija poslovnih normi i poslovnih ideala, sve veći uticaj ekonomije na sve sfere života svjedoče o tome da je i motivacija za rad dostigla svoje globalne razmjere. Zadovoljenje ili nezadovoljenje potrebe za radom i raznih potreba koje se, posredno ili neposredno, vežu za rad, osnova su za stepen razvijenosti i progresa jedne društvene zajednice. Takoñe su osnova za razvoj i progres individue, odnosno za razvoj ličnosti čovjeka koji ima potrebu za radom. Različiti pristupi organizaciji rada upravo se temelje na motivacionom sistemu, odnosno na potrebi da se iznañu najbolje metode, radnje i sredstva kao podsticaji za efikasan rad. U klasičnoj teoriji organizacije rada težište je na tzv. naučnim principima organizovanja rada. Tejlor, kao osnivač teorije, zastupa stav da je dobra organizacija rada primarna za efikasan rad i dobre proizvodne rezultate. Osnova za dobru organizaciju rada jeste efikasno i centralizovano rukovoñenje. Rukovodilac pokušava organizovati rad radnika koji su inače, sami po sebi, lijeni i ne žele prihvaćati odgovornost. Jedino istinsko sredstvo motivacije jeste novac kojim treba stimulisati na efikasnost rada i platiti vrijedne a kazniti lijene. Zahvaljujući primjeni ovog metoda koji je plaćao premašivanje standarda, efikasnost rada je u velikoj mjeri porasla. 108

U neoklasičnoj teoriji organizacije rada napravljen je zaokret u shvatanju motiva za efikasniji rad. Američki psihosociolog Mejo je ustvrdio da pogoršanje fizičkih uslova (pa i slabija plaćenost) ne dovode nužno do veće produktivnosti rada. Pokazalo se da mnogi društveni uslovi (unutar radne jedinice) bitno utiču na produktivnost rada, posebno karakter meñuljudskih odnosa, sistem rukovoñenja, potreba za poštovanjem, za pripadanjem i sl. U odnosu na Tejlorove tvrdnje, rezultati Mejovih istraživanja su ukazali na društveni karakter i uslovljenost motivacije na rad. Mejove ideje se brzo šire u Evropi pedesetih godina 20. vijeka i dovode do detronizacije tejlorizma. Makgregorov pristup pokušava pomiriti Mejove i Tejlorove ideje o efikasnoj organizaciji rada. Makgregor ukazuje na razliku u tumačenju odreñenog stanja, odnosno miješanje (ili zamjenu) uzroka i posljedice. Po teoriji X, prosječan čovjek je lijen i bez ambicija, ne voli odgovornost, ravnodušan je prema ciljevima organizacije u kojoj radi, promjene ne voli i suprostavlja im se, podložan je uticaju demagoga (lakovjeran). Po Makgregoru ovakvo stanje može biti samo posljedica loše organizacije rada, loše motivisanosti ljudi i lošeg rukovoñenja. Načini upravljanja su svedeni na kontrolu i kažnjavanje što je, u principu, neadekvatno i nestimulativno. Suština stimulativne organizacije rada jeste da oslobodi ljudski potencijal, odnosno da omogući ljudima da realizuju svoje sposobnosti i da, pri tome, svi budu zadovoljni. Drugim riječima, nema lijenog radnika ukoliko je sistem organizacije rada adekvatan i stimulativan. Po teoriji Y, bitno je ostvariti takvu organizaciju rada u kojoj će se efikasnost i produktivnost rada temeljiti na uvažavanju ličnosti radnika, na povjerenju prema radniku i na izvjesnoj decentralizaciji rukovoñenja. Makgregor smatra da se efikasan rad može očekivati tamo gdje radnik razvija osjećaj i mogućnost samokontrole, samosvijesti, samoodgovornosti, kao i gdje radnik ima priliku za participiranje u procesima odlučivanja i konsultovanja. Maslovljeva teorija motivacije potencira važnost zadovoljenja raznih ljudskih potreba, te ih hijerarhijski pozicionira. Meñutim, to što se neke potrebe mogu nazvati nižim a neke višim ne znači da se ijedana od njih može preskočiti po svom značaju i nužnosti zadovoljenja. Prve su fiziološke potrebe (hrana, voda, vazduh, san i sl.) kao primarne potrebe, jer njihovo zadovoljenje omogućava biološku egzistenciju. Primarnost ovih potreba je posebno izražena kod nedovoljno plaćenog rada kada je biološka egzistencija ugrožena. Druga po stepenu važnosti je potreba za sigurnošću koju radnik gradi (na poslu, u porodici, u društvenoj zajednici) a izražena je kroz društveno priznati status, ugled, platu i sl. Treća grupa potreba su društvene potrebe, izražene u osjećanjima pripadnosti i privrženosti (od radnog mjesta do porodice i društvene zajednice). Četvrta pozicija pripada tzv. ego potrebama. Maslovljev raščlanjuje ego-potrebe na interne (kao lično vrednovanje samog sebe) i eksterne (potreba da nas drugi poštuju i cijene). Peta grupa potreba su potrebe za samopotvrñivanjem. Potreba za samopotvrñivanjem je potreba za duhovnom vrijednošću ili ličnošću, a koja je imanentna svakom čovjeku: svaki čovjek ima potrebu za samopotvrñivanjem. Potrebe koje se nalaze na nižim ljestvicama jače djeluju, „zahtjevnije“ su (jer traže brzo i kontinuirano zadovoljenje). 109

Instrumentalne teorije motivacije su noviji pristupi motivaciji rada koji nastoje sistematizovati prethodne rezultate na polju istraživanja motiva efikasnog rada. Suština svih pristupa instrumentalnih teorija motivacije jeste u tome što motivaciju tretiraju kao mogućnost za individualni izbor. Svaki zaposlenik je već ličnost sa odreñenim svojstvima; kao takav, bira odreñeno ponašanje na radu od čega će zavisiti i stepen njenog zalaganja i očekivanja. Ono što želi, što odredi kao cilj, osoba će se potruditi da postigne (u zavisnosti od stepena uvjerenja o korisnosti i pogodnosti krajnjeg cilja, u zavisnosti od stepena zainteresovanosti za sam proces rada, od mogućnosti kreativnog stvaranja i sl.). Vrum je, u tom smislu, dao tzv. teoriju očekivanja (preferencije): zavisno od vrednosno postavljenih ciljeva, pojedinac je uvjeren da vrijednost jednog cilja zavisi od stepena privlačnosti svih drugih ciljeva (koje ima u svom očekivanju). Ostvareni cilj postaje instrument za postizanje drugih i za gradnju skale očekivanja. Teorije motivacije imaju, generalno gledajući, za cilj da analiziraju motivaciju za rad kao proces od izuzetne važnosti za svaku organizaciju rada. Vidjeli smo da u prvi plan ističu veoma različite faktore i da ukazuju na vrlo specifične metode kojima bi se mogla postići veća efikasnost i bolja produktivnost rada. Sa većim ili manjim uspjehom ove teorije su uticale na oblike organizacije rada u praksi. Tokom vremena, kako je područje poslovne kulture i, posebno, poslovne etike postajalo sve interesantnije, množile su se teorije motivacije za rad poput, na primjer, teorije ravnoteže. Teoriju motivacije dali su, takoñe, Korman i Makleland. Sukob motiva – motivi mogu biti i u sukobu, jer su meñusobno suprotni (pa zadovoljenje jednog od njih isključuje mogućnost zadovoljenja drugog). Da je to česta situacija govore i narodne izreke, kao što su: Ne možeš imati i ovce i novce, Želiš da bude vuk sit i koza cijela. Sukobi motiva nastaju na različitim osnovama pa se obično svrstavaju u sljedeće grupe: • konflikt istovremenog privlačenja nastaje kada biramo izmeñu dva podjednako privlačna cilja (lako je rješiv sukob i, u svakom slučaju, donosi zadovoljstvo), • konflikt istovremenog privlačenja i odbijanja nastaje kada neki cilj ima istovremeno i pozitivne i negativne strane (negativna strana motivacije često dovodi do odustajanja od cilja, a sukob se teže razrešava), • konflikt istovremenog odbijanja nastaje kada se bira izmeñu „dva zla“, tj. kada se odlučuje za jedan od dva jednako nepoželjna cilja ili aktivnosti; sukob se teže razrešava; • dvostruki konflikt istovremenog privlačenja i odbijanja nastaje kada treba izabrati izmeñu dva podjednako privlačna i odbojna cilja. U svakoj društvenoj zajednici postoji cjelina individualnog i grupnog ponašanja, motivisanih odreñenim interesima, potrebama, željama. U takvoj situaciji, a u kojoj i sami imamo vlastite interese, želje, potrebe, očekivanja i sl. nerijetko dolazimo u sukob sa drugima jer interesi ili želje, ili očekivanja nisu komplementarni. Na radna mjesta dolazimo različito vaspitani „od malih nogu“, različito obrazovani i motivisani. 110

Izbor – izreke starih filozofa o vrlinama, mudrosti... Demokrit: • • • •

Ljudima se priliči više starati za dušu nego za tijelo. Velika je stvar pomišljati u nesreći na dužnost. Budalama nije učitelj riječ, nego nesreća. Ko nema nijednog dobrog prijatelja nije vrijedan da živi.

Pitagora: • Ne valja pomagati prilikom skidanja tereta, nego prilikom podizanja. • Ne valja se rukovati olako. • Jezičak na vagi da ne preskoči. • Ne valja sjediti besposlen na mjerici za žito. • Ne jedi srce. • Izbjegavao je smijeh, a kada je bio bijesan nije kažnjavao ni roba ni bolesnog čovjeka nego ih opminjao. Opomenu je zvao „dotjerivanjem“. • Svojim učenicima je nalagao da pri ulasku u kuću uvijek kažu: U čemu sam pogriješio? Šta sam uradio? Šta nisam uradio što sam trebao? • Ne smije se zaklinjati bogovima, jer je dužnost svakog pojedinca da svako za sebe bude dostojan povjerenja. • Treba poštovati starije, jer ono što je vremenom ranije zaslužuje veće počasti. Sokrat: • • • zlo.

Nepravdu je bolje podnositi nego nanositi. Znanje je jedino dobro, neznanje jedino zlo. Bogatstvo i plemenito porijeklo ne predstavljaju nikakvo dostojanstvo, nego, naprotiv,

Platon: • Šta je čovjek u malom, to je država u velikom • Kažu da je jednom svom robu rekao: Ja bih te išibao da nisam bijesan. • Kad je jednom sjeo na konja ubrzo je sjahao govoreći da se plaši da ga ne zarazi konjski ponos. • Govorio je da je istina najprijatnije od svega što se čuje: Lijepa je stvar istina, lijepa i trajna. Ali izgleda da je to stvar u koju nije lako ubijediti ljude.

Aristotel: • Vrlina je odabiračka naklonost volje koja se drži sredine u odnosu na nas, razumom odreñene, i to odreñene tako kako bi to uradio razuman čovjek. U stvari, to je sredina izmeñu dva loša smjera: pretjerivanja i zaostajanja za mjerom. • Darežljivost je sredina izmeñu škrtosti i rasipnosti. • Pravednost je sredina izmeñu nanošenja nepravde i trpljenja nepravde. • Znatiželja je potakla prve mislioce na filozofska promatranja života. • Kao što vid prima svjetlost iz vazduha koji ga okružuje, tako duša prima svjetlost od nauke (obrazovanja). Korijeni obrazovanja su gorki, ali su plodovi slatki. Za obrazovanje su potrebne tri stvari: prirodna obdarenost, rad i neprestano vježbanje. Obrazovanje je najljepša priprema za starost. • Na pitanje šta brzo stari, odgovorio je: zahvalnost. • Kad se neko hvalio kako je grañanin jednog velikog grada, on je rekao: Treba gledati na to ko je dostojan jedne velike domovine. 111

• Pravičnost je nazvao vrlinom duše koja svakom dijeli prema zasluzi. • Jedini krajnji cilj jeste služiti se vrlinom u jednom savršenom životu: sreća se sastoji od tri vrste dobra (od duševnih dobara, od tjelesnih dobara i od spoljnih dobara). Vrlina sama po sebi nije dovoljna da osigura sreću: mudar čovjek bi bio bijedan kad bi živio okružen bolovima i siromaštvom. Meñutim, porok je sam po sebi dovoljan da obezbjedi bijedu. Mudar čovjek nije lišen svih strasti, ali će im umjereno služiti.

Stoici (Seneka): • Blažen je onaj koji se zadovoljava onim što ima. • Nije siromašan onaj ko ima malo, nego onaj koji žudi više. • Sudbina vodi one koji to hoće, a vuče one koji to neće. • Ne postoji apsolutno dobro ili apsolutno zlo, postoje samo indiferentne stvari, kao što su: bogatstvo, čast, zdravlje, ljepota, snaga. • Seneka upozorava da bogatstvo ne može biti samo po sebi (apsolutno) dobro jer bi, inače, i ljude činilo dobrim. Da je ljepota sama po sebi dobro lijepi ljudi bi bili dobri, a ružni zli. Čulna uživanja su ugodna i zlim ljudima kao i dobrim, osim toga se gase baš kada su na vrhuncu (a najviše dobro bi trebalo biti besmrtno). • Samo budale robuju nerazumnim željama, strastima i afektima, mudar čovjek je smiren i bez afekata. • Koliko ću živjeti to je stvar tuñe volje, ali od mene zavisi to da, dokle god živim, živim kao čovjek. • Ta od prirode nijedan čovjek nije rob...Nećeš li razmisliti o tome da je onaj kojeg nazivaš svojim robom potekao od istog sjemena, da živi pod istim nebom, da jednako kao ti diše, jednako živi i jednako umire...Deder preziri sad čovjeka toga položaja, u koji i sam možeš upasti dok ga prezireš. • Osobina je neobrazovana čovjeka optuživati druge zbog svojih djela, a optuživati samog sebe osobina je početnika: obrazovan čovjek ne optužuje ni sebe ni druge. Napomena: Izbor izreka iz knjige Diogena Lertija, Životi i mišljenja istaknutih filozofa, (BIGZ, Beograd, 1979.)

Šopenhauer: Ono što se zna ima dvostruku vrijednost ako se ujedno za ono što se ne zna priznaje da se ne zna.

Bloh: Sa čuñenjem i danas otpočinje ono što je u nama najbolje... Jaspers: Ali, ja postojim samo kad sam sa drugima, sam nisam ništa! Kant: Uzalud je htjeti glumiti ravnodušnost prema stvarima koje ljudskoj prirodi ne mogu biti ravnodušne!

112

113

III POSLOVNA KOMUNIKACIJA Vrijednost komunikacije je od suštinskog značenja u svakoj oblasti individualnog i društvenog života, tako i u oblasti poslovanja. Ništa manje značajna, ništa manje inspirativna, ništa manje podstičuća ili, pak, inhibirajuća, komunikacija u oblasti poslovanja, zajedno sa organizacijskom kulturom i poslovnom etikom, čini cjelinu poslovne kulture. Sa svim opštim odlikama komunikacije meñu ljudima (poznatim u onoj mjeri u kojoj je ovo danas naučno područje istraženo), poslovna komunikacija dobija dodatna značenja i svojstva specifična za meñusobne odnose meñu ljudima u procesu rada. Ova značenja i svojstva čine poslovnu komunikaciju nužnim elementom poslovnih odnosa. Kako su se razvijale teorije rada i uopšte kako su, prema 21. vijeku, različiti aspekti rada postajali sve interesantniji (jer je trebalo obezbijediti veću efikasnost rada), i poslovna komunikacija je dobijala svoje zasluženo mjesto u svijetu nauke. Koliko je, generalno gledajući, savremenom svijetu postalo važno da razmatra pitanje komunikacije meñu ljudima, svjedoči i razvoj nauke komunikologije. U kontekstu ogromne važnosti koju ima komunikacija, možemo tvrditi: do razvoja najnovijih naučnih disciplina poput poslovne kulture, poslovne etike, menadžmenta, poslovne komunikacije i sl. i jeste došlo zbog toga što savremeni poslodavac shvata da nikakva sredstva (tehnologija i drugi resursi) neće sami po sebi obezbijediti profit. Još smo daleko od vremena neke potpune automatizacije, ako uopšte takva bude bila moguća. Ljudski faktor u procesu rada će uvijek biti presudan ili, bar, u takvoj mjeri značajan da će bitno uticati na kvalitet, efikasnost i produktivnost rada. Faktor motivacije u procesu rada će uvijek biti važan, a samim tim i psihologija odnosa prema ljudskom resursu. Shvaćanjem zaposlenih upravo kao resursa, kao potencijalne kvalitetne radne snage koja može dati i više od očekivanih rezultata, savremeni menadžeri (lideri) shvataju da rad i počinje i završava sa čovjekom. Zato svaki aspket rada koji se tiče interaktivnih odnosa pojedinaca i grupa unutar poslovnog sistema danas postaje sve značajniji za istraživanje, utemeljeno na naučnim principima. U suštini, sve se svodi na to kako prilazimo čovjeku, ili kako čovjek čovjeku prilazi, s obzirom da smo na razini gdje ima samo ljudi. U praksi čovjek utemeljuje svoju etiku, svoju kulturu ponašanja, svoju kulturu komunikacije, svoju kulturu organizacije. Razumijevanje oblasti poslovne komunikacije omogućava sa sagledamo suštinu praktičnih iskustava u poslovnim odnosima, suštinu konflikata, suštinu prenosa i primanja poruke. Takoñe nam omogućava da sagledamo principe pozitivne i produktivne komunikacije te da, uporno ih primjenjujući u praksi, predupredimo moguće sukobe i otkrijemo „zamke“ u komuniciranju. Vještina komunikativnosti, kao vještina uspostavljanja saradničkih odnosa, omogućava da u osobi Drugog (čovjeka) sagledamo vrijednosti i sposobnosti koje ima. Naravno, oblast komunikacija ne bi, vjerovatno, nikad postala naučna problematika da ne postoji zloupotreba komunikacije. Stvarnost nije idealna po pitanju svakodnevne ljudske komunikacije, a nije idealna ni kada je poslovni svijet u pitanju. Mogućnosti zloupotrebe su brojne i u praksi prisutne u različitim oblicima. 114

Pojam komunikacije Komunikacija (lat. comunicare - opštiti, sporazumijevati se) je nužnost.Čovjek ne može a da ne komunicira. Ali, ne samo čovjek. To je aksiom, kojeg ne izbjegava ni jedno biće koje u zbilju (kosmosa) šalje svoju poruku. Ako svijet odzvanja nebrojenim mnoštvom poruka (kao što kaže natpis iz Epidaura iz sredine 4. v.p.n.e.) tada potrebu komunikacije možemo shvatiti kao bitnu dimenziju jednog bića. Posebno čovjeka. Posebnost položaja čovjeka u komunikaciji je u tome što čovjek, ne samo razumijeva poruke drugih bića (u izvjesnoj mjeri), nego i stvara simbole, kojima omogućava i razvija meñuljudsku komunikaciju. Sposobnosti komuniciranja i simbolizacije su sudbonosne po čovjeka i njegovu povijesnost. Sposobnost simbolizacije svijeta je omogućila čovjeku da "poima objekte u njihovom odsustvu", kako kaže Suzan Langer. Kako u početku ljudske istorije, tako i danas komunikacija ima prvorazredan značaj. Ono što se mijenjalo kroz povijesnost "komunikološke paradigme" (paradigma - grčka riječ, u značenju primjera ili obrasca) jesu sadržaj i način procesa komuniciranja. Prvobitno, dominantno mistični sadržaj mita i religije, kasnije sadržaj filozofije, nauke i umjetnosti, a danas, moglo bi se reći, sadržaj kojim dominira imperativ humane komunikacije. Imperativ koji se nameće kako u filozofiji i nauci, tako i u svakodnevnom životu. To, naravno, ne znači da potreba humanizirajuće komunikacije nije postojala oduvijek; to samo znači da je naše vrijeme vrijeme u kojem potreba za ovakvom komunikacijom postaje veoma izražena. Kao moto djelovanja savremenog čovjeka moglo bi da važi prije stav comunicare ergo sum – komuniciram, zato jesam (u kontekstu poznate Jaspersove misli: ali, ja postojim samo kad sam s drugima, sam nisam ništa)! Danas je problem komunikacije tretiran u umjetnosti i kulturi, politici, nauci, u svakodnevnom životu. Kao da izbija na površinu interesovanja, upravo zbog destruktivnosti stanja u kojem se savremeni svijet nalazi. Opštiti, sporazumijevati se, predstavlja nužnost ljudskog odnosa prema Drugom. Ne postoji aksiom koji bi bio značajniji u ljudskom svijetu. Ali, moglo bi se reći, ne samo u ljudskom svijetu; nema u vidljivom (ili nama nevidljivom) svijetu bića koja ne komuniciraju, prenoseći odreñenu vrstu poruke, informacije. Čak je i svijet ćelija u ljudskom ili nekom drugom organizmu postavljen tako da se održava na nivou informacije: hoće li, na primjer, neki dio (početnog) tijela organizma da nestane ili da se razvije zavisi od informacije! Djeluje prosto nevjerovatno da i smrt postoji na način informacije (za život nam je lakše razumjeti). Ni lišće u jesen ne žuti bez informacije. Genetski kod je vrsta informacije. Ovi primjeri samo služe tome da se čovjek ne uobrazi kako je informacija jedino njegov proizvod. Osnivanje komunikologije (interesovanje za proces komuniciranja javlja se, inače, tek poslije drugog svjetskog rata, u SAD), kao interdisciplinarne nauke, takoñe, svjedoči o pojačanom interesovanju za problem komunikacije. Svijet postoji na način informacije! Komunikacija ima svoju istoriju i ima svoj izraziro društveni karakter. Osnova komunikacije jeste jezik kao najrasprostranjeniji sistem simbola koji čovjek koristi, ali stvarnost korištenja jezika kao skup simbola pokazuje nedostatak humanosti. 115

Komunikacijski elementi Ako je tačno da kultura počinje sa sposobnošću čovjeka da stvara i razumijeva simbole, tada možemo reći da istorija kulture već dugo traje i da je to vrlo specifična istorija. Kultura je proizišla iz čovjekovih sposobnosti stvaranja i, posebno, čovjekove sposobnosti razumijevanja. Da bi se razumijevalo nužno je odnositi se prema drugima, putem jezika ili drugih simbola; potrebno je komunicirati. Komunikacija je, dakle, proces odnošenja (opštenja ili sporazumijevanja) meñu ljudima (pod uslovom da sada razumijevamo samo ljudsku komunikaciju), sa osnovnim ciljem da se prenese poruka, sa svim njenim značenjima od onoga koji je šalje (u savremenom komunikološkom jeziku: komunikator, emitent, enkoder) onome koji je prima (komunikant, recipijent, dekoder). Poruka se, u savremenoj komunikološkoj terminologiji, naziva još informacija, sadržaj, kod. Suština komunikacije je, prema tome, prenošenje informacija izmeñu ljudi. Meñutim, poruka zahtijeva odgovor, reakciju (moderni izraz: feedbeck); zato je komunikacija dvosmjeran odnos. Kompleksnost i cjelovitost komunikacije iskazuje se upravo kroz ovu dvosmjernost kao nužnost relacije poruke i odgovora, akcije i reakcije. Svaka svjesna razmjena simbola u individualnim i društvenim pojavama i procesima može se smatrati komuniciranjem. U odnosu na ovakvo odreñenje pojma komunikacije možemo govoriti o različitim oblicima komunikacije, ali im je svima zajednička potreba prenosa informacije i potreba odgovora. U dvosmjernosti komuniciranja, mogu se posmatrati različiti komunikacioni odnosi (vrste komunikacionih odnosa preuzete iz knjige Komunikologija-vodeća paradigma A. Bogdanića): Intrapersonalni odnosi su refleksivni i predstavljaju komuciranje sa samim sobom ili zamišljenim sagovornikom. Interesantno je i kompleksno pitanje komunikacije sa samim sobom: pitanje sa koliko iskrenosti i kojim kvalitetom se odnosimo prema sebi po principu "ja, u ogledalu"; vrlo često smo najneiskreniji prema sebi, ili ne cijenimo dovoljno sami sebe, ne "njegujemo" se - ne razvijamo se dovoljno ili, pak, u odnosu na sebe pretjerujemo u svakom smislu, pozitivno ili negativno. Interpersonalni odnosi, koji mogu biti posredni i neposredni. Po biće čovjeka, svakako, imaju presudnu važnost; mogu biti usmjereni prema drugom čovjeku, drugim bićima, svijetu kao cjelini: zapravo, uvijek se radi o Drugom. Od načina kako poimamo svoj odnos prema Drugom, zavisi i način komunikacije s njim, ali se može govoriti i o obrnutom uticaju načina komunikacije na mišljenje odnosa. Nasilna komunikacija tokom vremena stvara nasilne odnose i nasilne ljude, i tamo gdje takvi nisu bili. Grupni odnosi se manifestuju svakodnevno, a njihov kvalitet i učestalost zavise i od kvaliteta i stepena naše angažovanosti. Masovne komunikacije su danas jedan od najzanimljivijih kulturoloških fenomena (omogućenih kvalitetnom tehnizacijom prenosa informacija). Nijedna oblast ljudskog djelovanja nije pošteñena ovog fenomena: poruka se prenosi, najčešće putem mas-medija, anonimnom licu, od kojeg zavisi dalje razumijevanje informacije. Putem mas-medija odreñena saznanja ili stavovi mogu da dopru do neuporedivo većeg broja primaoca i time se, uistinu, podruštvljavaju. 116

Ipak, problem javnog opštenja je mnogostran: primljena informacija može da ostane samo informacija (vrlo brzo zaboravljena); nemogućnost adekvatne reakcije na objavljenu informaciju (čime se reakcija minimizira, posebno ona kritička); mogućnost manipulacije informacijom i stvaranje dogmatske svijesti kod primaoca poruke (po šablonu informacije), čime se depersonalizuje ličnost primaoca (nemamo subjekte i nemamo ravnopravan odnos komunikacije). Zbog toga je jasno, zašto, i uz najbolje emisije na TV, uz najzanimljivije časopise i knjige, uz mogućnost lutanja Internetom i slično, ne treba smanjiti direktnu komunikaciju sa ljudima. U živom govoru oživljava jezik i sve ono što on sadržava ili predstavlja. Aktuelnost čini jezik živim i omogućava igru, neponovljivu, jedinstvenu, sa neizvjesnim ishodom. Govorno komuniciranje je, stoga, jedan od najznačajnijih oblika komuniciranja, jer u aktuelnoj i neposrednoj upotrebi jezika proizvodi trenutni efekat reakcije, a na osnovu proizvedenih i razmijenjenih značenja. Sve semiotičke i kulturološke razlike su u službi ovih osnovnih elemenata. Postoje različite teorije komunikacije. Neke od njih pokušavaju odgovoriti na pitanje kako priroda (suština, karakter, postojanje) komunikacije uslovljava način komunikacijske spoznaje. Nema jedinstvenog odgovora na ovo pitanje, jer se različito odreñuje suština ljudskog ponašanja. Litldžon (komunikolog) govori, u tom smislu, o dvjema vrstama teorija: akcionim i neakcionim. Akcione teorije ljudskog komuniciranja polaze od pretpostavke da se ljudsko ponašanje (ljudska priroda u procesu komunikacije) ne može odrediti nikakvim univerzalnim pravilima; drugim riječima, ponašanje je uvijek nepredvidljivo. To je zbog toga što su ljudi slobodna i aktivna bića, sa mogućnošću izbora ovog ili onog pravca ponašanja. Izabirati se, opet, može samo tamo gdje postoji veći broj mogućnosti. Izbor je fundamentalan čin sobode i kao takav identičan sa mojim bićem, jer predstavlja, kako bi rekao veliki pobornik autentičnosti čovjeka kroz mogućnost izbora, Ž. P. Sartr "izbor mene sama u svijetu i istovremeo otkrivanje svijeta". Ako procjenjujemo, tj. promišljamo stvari u svijetu, pojavljuju se motiv i pobuda. Sa njima se pojavljuju i ciljevi. Čim imamo pred sobom ciljeve mora postojati i izbor. Mi smo onakvi kakve sebe izaberemo. Ne-akciona teorija daje suprotna odreñenja: čovjekovo ponašanje je ontološki (po svojoj prirodi postojanja) uslovljeno biološkim faktorima i faktorima životne sredine. Prema tome, postoje univerzalna pravila ponašanja ljudi u komunikacionom procesu koje slijede svi ljudi, bez obzira koliko se nalazili u različitim sredinama. To su nepromjenljiva, apriorna pravila, koja jednako "pogañaju" različite ljude: na primjer, dolazak na vlast promijeni svakog čovjeka. Kako to obično biva, istina bi se mogla nalaziti negdje na sredini izmeñu indeterminisanosti (neuslovljenog, slobodnog ponašanja) akcione i determinisanosti (uslovljenog, predvidljivog ponašanja) neakcione teorije ljudskog ponašanja. U tom smislu, teoretičari komunikacije pokušavaju odrediti šta, osim dvosmjernosti procesa (akcija i reakcija), još podrazumijeva kompleksnost procesa komunikacije. Densova (Dance, američki komunikolog) kategorizacija ključnih elemenata komunikacijskog procesa, potencira sljedeće: smanjenje neizvjesnosti, (po)vezivanje; zajedništvo; replikacija pamćenja; pobuda i 117

namjera; moć. Ovi elementi su bitni kako po svakodnevni život tako i u poslovnom svijetu te ih savremeni menadžeri trebaju dobro poznavati. Informacije (poruka i odgovor) utiču na razrešenje problema; izmjenjivanjem stavova ili poruka, bar na kratko, uspostavljamo jedinstvenu povezanost u odnosu sa Drugim (pa bi se, možda, čovjek trebao mjeriti po tome koliko je subjekata imao kao sudionike svog života). Zajedništvo se izražava u rješavanju problema, jer je i sam problem uvijek zajednički. Replikacija pamćenja znači mogućnost da, zajedno sa Drugim, osvježimo sjećanje (pamćenje) i da, zahvaljujući tome, imamo bogatiji "fond" komunikacije; u pobudi koja me usmjerava prema Drugom i namjeri (intenciji), proizišloj iz te pobude, prepoznajemo razlog komunikacije. Nedostatak razloga za komuniciranje siguran je dokaz nejasnog odreñenja nas samih. U tom smislu posebno je važna svjesnost namjere, jer prouzrokuje i usmjerava komunikaciju. Meñutim, namjera je svjesna i u slučaju kada komunikacijom želimo postići odreñeni cilj. Dakle, komunicirati možemo radi same potrebe komunikacije ili u želji da je iskoristimo kao sredstvo za postizanje nekog cilja. Moć je, ovdje, vjerovatno jedan od najkontroverznijih elemenata. Zbog čega bi bilo tako? Kad danas govorimo o moći obično mislimo na dominiranje nad Drugim. Ali, dominacija je samo jedna od mogućih konotacija termina moć: moć može biti izražena kao moć komunikacije (da transformiše meñuljudske odnose u pozitivnom pravcu), kao moć subjekata (mogućnost da u komunikaciji ravnopravnih partnera-subjekata proiziñe nešto kvalitativno novo), kao moć (korišćenja) jezika i, time, obogaćivanja ljudskog života i rañanja nove stvarnosti - drugim riječima, moć humanizacije. Naša situacija i naše vrijeme poznaje moć kao dominaciju nad Drugim, iskrivljujući njeno suštinsko značenje ili ga svodeći samo na jedan mogući aspekt. Možemo, parafrazirajući, reći da je to izvršenje posljednjeg komunikativnog plana kojeg je čovječanstvo usvojilo (definicije ljudskog komuniciranja kod Infantea, Rensera i Vomsaka, kao izvršenje posljednjeg komunikativnog plana koji je osoba usvojila, u knjizi Izgrañivanje komunikacione teorije). Naveli smo osnovne komunikacijske elemente: dvosmjernost (poruka i odgovor), smanjenje neizvjesnosti (veći stepen informisanosti), povezivanje (nužna posljedica odnosa prema drugom), zajedništvo (nužnost participiranja), replikacija pamćenja (povećava komunikacioni fond), moć (mogućnosti komunikacije). Od drugih faktora (okolnosti) možemo navesti na primjer, zainteresovanost, znatiželju, samostalnost, zapitanost, (samo)inicijativnost, samopouzdanje, društvena atmosfera i mogućnosti razumijevanja, stepen obrazovanosti, stepen angažovanosti i sl. Razumijevanje i komunikacija zavise u većoj ili manjoj mjeri od svakog spomenutog faktora jer je svaki od njih prisutan u stvarnosti ponašanja. U razmatranju pojma komunikacija veoma je značajno pitanje kako razumijevamo pojedine aspekte ljudskog ponašanja, kako tumačimo poruke koje primamo ali i kakve poruke sami šaljemo. Hegel, sa pravom, odreñuje jezik kao jezik zajednice, kao sredstvo koje uvijek pripada zajednici. Kroz riječ uvijek se usmjeravamo prema drugom (čovjeku, drugim bićima, svijetu); moja riječ nikada nije samo moja. Stoga, uz jezik i komunikaciju vezujemo pojam implikature. 118

Meta-značenje poruke U govornoj komunikaciji poruka je jedan od najvažnijih elemenata, a značenje koje prenosi u razgovoru ima svoje jezičko, sociološko, filozofsko, psihološko, a posebno antropološko opravdanje. Kao takva, poruka je kompleksan fenomen koji zaslužuje posebnu pažnju i to posebno u sociolingvističkoj sferi, jer se tu iskazuje kao moćno sredstvo komunikacije sa ciljem zadovoljavanja odreñenog interesa, želje, potrebe. Jednostavno rečeno, iskazuje se kao odreñena strategija. Jedan tip komunikacije Gofman naziva strategijskim interakcijama ili komunikacijama. Zato bi se moglo i tvrditi da riječi imaju svoje "površinsko"-formalno (logičko-sintaktičko) i dubinsko (strateško) značenje. Ono što je na površini riječi nije teško razumjeti, to je njeno prvo, logičko (sintaktičko) značenje. Ali dubinsko značenje, tzv. metaznačenje, pretvara poruku u meta-poruku, kako je naziva Deborah Tanen. Meta-poruka prenosi stavove o našim meñusobnim odnosima, o situaciji, o osjećanjima; dakle, ne prenosi samo (puku) informaciju. Time poruka postaje dvoslojna i nekonvencionalna: kazujemo informaciju, ali kazujemo i šta mislimo o sagovorniku ili o datoj situaciji, datom problemu i slično. Nerijetko više reagujemo na meta-značenje poruke, nego na samu informaciju. To nije ono što sam ja mislio (inače, naslov knjige D. Tanen, 1986.) postaje sinonim nerazumijevanja u komunikaciji, bez obzira koliko jezička poruka ispravno prenosila informaciju. Više je nego jasno da na kontekst poruke utiču oba sagovornika, i to svojom prirodom (karakterom, čak i temperamentom), svojim individualnim i društvenim shvatanjima (i društvenom pozicijom), čak i svojim polom. Poruka koju pošiljalac odašilje primaocu ima čitav niz nijansi, u koje su ugrañeni stavovi i priroda samog pošiljaoca. Ona ima, dakle, svoje dublje značenje koje će pošiljalac više ili manje vještom upotrebom jezika prenijeti primaocu. Jednostavno, poruka nikada nije samo informacija, ona nosi još čitav niz značenja, tj. ona ima svoj kontekst kroz koji primalac razumijeva poruku. Logično je zapitati se koji faktor meta-poruke ima najviše uticaja na formiranje konteksta njenog izricanja. Moguće da je to socijalna sredina u kojoj pošiljalac i primalac stvaraju svoju ličnost, uključujući tu i samu porodicu. Ono što pojedinac može da ugradi u svoju ličnost kroz uticaje socijalne sredine kreće se u vrlo širokom dijapazonu vrijednosti: od predrasuda i dogmatskih stavova, kao i negativnog "naboja", preko nepovjerenja i skepticizma pa do kritičkog stava prema svim aspektima ljudskog života. Meta-poruka ima i svoju psihološku dimenziju: koliko je neko uspio da izgradi svoje "ja" i oformi svoju ličnost, kakvu filozofiju života zastupa, stepen angažovanosti kao samodjelatnosti i samo-osvješćivanja. Tu je, svakako, i ona intelektualna dimenzija, koja zahtijeva od ličnosti da se cijeli život na izvjestan način usavršava i tako proširuje svoju ličnost. Svi ovi elementi nužno ulaze u kontekst poruke koja se šalje ili koja se prima. Ali, i drugi faktori: stil kojim se formira i izriče poruka (jasno jezičko formulisanje onoga što hoćemo reći primaran uslov uspješne komunikacije); tzv. paralingvistički elementi (tečnost izražavanja, eventualne "poštapalice", intonacija, naglasak, jačina tona, brzina govora) takoñe utiču na stepen i način formiranja i razumijevanja poruke. 119

Drugi (primalac) uvijek našu poruku prima u kontekstu njenog dubljeg značenja. Dakle, naspram nas nije samo neko ko prosto prima informaciju nego neko ko, prije svega, tu informaciju tumači. Gofman navodi i ekstralingvističke elemente koji bitno utiču na način razumijevanja poruke: gestikulacija, pogled, izraz lica, stepen psihičke, ali i fizičke smirenosti (nije isto razgovarati sa čovjekom koji je smiren, ljubazan, objektivan, koji ne gleda u stranu, koji vas prati i sluša u odnosu na čovjeka koji, na primjer, trese nogom dok priča, jedva čeka da završi razgovor sa vama, ljut je "i na sebe i na cijeli svijet" i slično). Nije svako od nas vješt u kompleksnom korištenju ovih elemenata, a pogotovo nije svako svjestan da neki od ovih elemenata mogu biti neka vrsta sredstva za postizanje odreñenog cilja (politika, na primjer). Čak i ako jesmo svjesni, situacija razgovora nameće nam uvijek kao bitnije pojedine od ovih elemenata iz bilo kojeg razloga (čovjek koji pati teško može kontrolisati sve ove elemente u cilju idealnog okvira komunikacije). Takoñe, direktnost u izricanju poruke je manifestacija ne samo naših individualnih crta, nego i kodeksa ponašanja pojedinih kulturnih sredina. Čuveno ne okolišaj (preñi na stvar, i slični izrazi) zavise i od iskrenosti namjere, evidentirane kroz poruku. Rekli bismo da većina ljudi intuitivno osjeća i koristi elemente koji im najviše odgovaraju. Ipak, svjesnost svih aspekata poruke može samo povećati stepen objektivnog razumijevanja, čak ako se radi o ljudima iz istog kulturnog okruženja. Naravno, sve ove dimenzije komuniciranja su prisutne i na društvenom planu, u komuniciranju grupa kao i u javnom komuniciranju. U raznovrsnosti ponašanja jezik se može i upotrijebiti i zloupotrijebiti. Zbog toga je važno pitanje o tome koliko je upotreba jezika podreñena društvenim i interpersonalnim pravilima ponašanja. Ono što Gamperc naziva konverzacionom inferencom odnosi se upravo na situiran ili kontekstom odreñen proces interpretacije. Interpretacija omogućuje sagovornicima da procijene namjeru onog drugog i da, na toj osnovi, zasnivaju svoje odgovore. Šta se krije "ispod" lingvističkih i logičkih pravila? Čitav niz faktora, koji bitno odreñuju sadržaj našeg kazivanja: situacija, lično iskustvo i stavovi sagovornika, njihova uloga i status u društvu, njihovo zajedničko poznavanje stvari, modalitet meñusobnog odnosa, sistem vrijednosti (u okviru kojih se poruke procjenjuju) i slično. Svi ovi elementi se pokazuju kao bitno prethodno znanje koje sagovornik praktikuje (angažuje) u procesu govorne razmjene. Kombinacija ovih "dubinskih" elemenata jezičke poruke omogućuje sagovorniku da usmjerava svoje odgovore na način kako razumijeva iskaze drugih. Zato bi svaka riječ trebala biti adekvatna i relevantna poruci. Može se reći da samo zajedno ove vrste elemenata predstavljaju zaokruženu cjelinu jezičkog kazivanja. Socijalna sredina (uloga, status) uslovljava u velikoj mjeri odreñenu vrstu aktivnosti; one, opet, odreñuju ciljeve kao i modalitete odnosa prema Drugom. U odreñenom modalitetu odnosa manifestuje se poruka koja se, u skladu sa ciljem, želi poslati Drugom. Poruka sadržava namjeru, a namjera odreñuje lingvističko ponašanje. Ova izmjena pojedinih elemenata komunikacije kontinuirana je u svakom komunikacijskom procesu. Meñutim, ovaj proces se može pratiti i u obrnutom redoslijedu. 120

Komunikacija kao nosilac namjere Jezik, u obrnutom redoslijedu uticaja, može da podstiče, pokreće, transformiše i našu namjeru i cilj. Posebno zbog toga što se iskazi mogu interpretirati na različite načine. Zato o konverzaciji možemo govoriti kao o jednom vrlo kompleksnom procesu, čija je složenost sadržana u cjelini protoka informacija, ali i niza socijalnih, vrednosnih i emotivnih implikacija. U suštini, radi se o cjelini govorne strategije, od koje zavisi uspješnost komunikacije. Ona, dakle, uključuje, kako formalni, tako i neformalni aspekt interakcije. Kada je u pitanju neformalni aspekt jezičke komunikacije, pragmatika je ukazala na čitav niz faktora, vrlo značajnih po uspješnost komunikacije. Svi "spoljašnji" faktori jezičke komunikacije svode na spremnost potencijalnih sagovornika da prihvate govornu razmjenu i namjeru, koju žele iskazati u svojoj poruci. U prvom planu su principi kooperativnosti i učtivosti, jer se kroz spremnost na saradnju i uljudno ponašanje iskazuju interpersonalni odnosi u svojoj namjeri. Jezička komunikacija je nosilac namjere i, kao takva, odreñuje i uslovljava interpersonalne odnose. Pol Gris, engleski lingvista, govori o uticaju socijalnih faktora na jezik, posebno o uticaju raznih društvenih pravila. Gris uvodi pojam implikature da bi označio nesamostalnost jezičkih pravila. Implikatura se, po Grisu, zasniva na principu kooperativnosti (iako su mišljenja, u tom smislu podijeljena: na primjer, Džefri Lič potencira učtivost kao osnovni princip komunikacije). Kooperativnost, kao konjunktivni društveni i intersubjektivni odnos, pretpostavlja različite modalitete meñusobne saradnje, ali se Gris zadržava posebno na jednoj dimenziji: spremnosti pojedinca da prihvati cilj ili usmjerenje razgovora u koji je uključen i da u tom procesu govorne razmjene da odgovarajući doprinos. Takoñe, kooperativnost se zasniva na kompatibilnosti stavova mogućih sagovornika. Uočavamo potenciranje svjesnosti cilja u ime kojeg se razgovor dešava, ali i spremnosti na angažovano učestvovanje u dijalogu. Zašto bismo i bili učesnici nekog razgovora, ako ne želimo doprinijeti? Samosvojnost ličnosti potvrñuje se kroz tu spremnost. Gris razrañuje kroz četiri maksime (Grisove maksime preuzete iz teksta Principi jezičke komunikacije T. Ostojić, časopis Filozofija i društvo, 1994: 142):

a) maksima kvaliteta: kvaliteta (pokušati) govoriti istinu i ne govoriti ono u šta nismo sigurni - ostaje neprikosnovena činjenica da su sadržaj i ishod razgovora, izgrañenog na laži, i sami jedna velika laž (i u etičkom i u spoznajnom smislu). Za ono u što nismo sigurni, jer nemamo dovoljno dokaza, Gris upozorava da se uopšte ne izgovara. Bilo bi dobro kada bi sve nesigurno ostalo u nama (ukoliko bismo mogli "izdržati" toliku količinu nesigurnosti). Obično ne ostaje. Ali, ako smo svjesni da za nešto nemamo dokaz, a ipak želimo reći, jedno ja sumnjam, ja smatram, ja vjerujem, ja želim...moglo bi da donekle riješi problem. U tom slučaju poštujemo princip istinitosti, jer ne lažemo da znamo ono što doista ne znamo. Kao da drugom kažemo: ja nisam siguran, ali zajedno možda možemo postići istinu. Sam razgovor je, po svojoj suštini, ne samo izmjena informacija i poruka, nego i prostor u kojem se naši stavovi transformišu (tako da nam, ono što je izgledalo sigurno, može postati nesigurno, i obrnuto). 121

b) maksima kvantiteta: kvantiteta unositi onoliko informacija u razgovor, koliko sam razgovor zahtijeva (ni manje, ni više) - Razgovor gradimo mi (učesnici i nosioci razgovora), a ne informacije same po sebi. Zato se razgovor može shvatiti kao igra (Moj jezik je igra, kaže Niče), u kojoj se ništa ne zna unaprijed (iako postoje pravila) i u kojoj igraju ravnopravni partneri. Ravnopravnost se ovdje može shvatiti u različitim kontekstima: u godinama, u znanju, u zrelosti, u spremnosti učestvovanja, ravnopravnost polova i slično. Ali, isto tako, svim tim oblicima zajednička je suštinska ravnopravnost ljudskih bića, bez koje nema humane komunikacije. Potrebno je da informacije budu unutar konteksta razgovora, a ne izvan konteksta. Takoñe je vještina "osjetiti" kada sagovornike ne treba opterećivati viškom informacija. Iako mogu da pokrenu "igru" razgovora, informacije mogu i da ga "zaguše". c) maksima relevantnosti - čini svoj doprinos relevantnim! Riječi koje koristimo treba da se odnose na sam predmet razgovora. Dakle, koristimo jezik! Jezik govori, kroz riječi, o samim stvarima: Nijedna stvar ne može da bude tamo gdje riječ nedostaje (Hajdeger). Govoriti ne-relevantno znači ne doprinositi. A time obesmišljavamo svoju funkciju u razgovoru. d) maksima načina - budi jasan! Jasnost i razgovijetnost pojma naglašavaju značaj bar približnog poznavanja suštine stvari (na koju se odnosi dati pojam. Grisovo upozorenje se odnosi i na potrebu da se izbjegava dvosmislenost (u bilo kojem vidu). Logička greška dvosmislenosti može da napravi priličan nered u razumijevanju. Maksima načina odnosi se i na potrebu za sažetošću ili jezgrovitošću u iskazivanju. Budi jasan za Grisa znači i pazi na red. Ovo je zanimljivo odreñenje, koje možemo dvojako shvatiti: pazi na jezički redosljed kazivanja (ali i logičku konsekventnost); pazi da ne uskačeš Drugom u red kazivanja. Prvo odreñenje ima svoju logičko-lingvističku opravdanost, a drugo svoju etičku opravdanost (pa bi ga mogli nazvati i učtivošću). I jedno i drugo, nužno potrebno u jezičkoj komunikaciji. Već smo uvidjeli da se Grisove maksime temelje na principu kooperativnosti. Razrada tog principa zahtijeva da uvidimo po čemu se kooperativnost razlikuje od drugih konjunktivnih društvenih i interpersonalnih odnosa (akomodacija i asimilacija): Akomodacija (lat. accomodatio - prilagoñavanje, privikavanje) je konjunktivni odnos. Akomodacija može razvijati u dva pravca: meñusobno prilagoñavanje (što je blisko kooperativnosti), gdje se pojedinci ili grupe odriču dijela svojih stavova, običaja, navika i slično da bi ostvarili podnošljivu zajednicu. Tolerancija proističe iz ovakvog modaliteta konjunktivnosti. Meñusobno prilagoñavanje je put ka kooperativnosti. Prilagoñeni na jednom postignutom nivou, pojedinci i grupe mogu dalje razvijati svoj odnos i svoje djelatnosti. Jezička komunikacija, proizišla iz meñusobnog prilagoñavanja, ne može biti konfliktna. Meñusobno prilagoñavanje ne može vječno da traje. Ono, nužno, u jednom trenutku prelazi na nivo kooperativnosti, jer pojedinci ili grupe dostižu granicu do koje mogu da se prilagoñavaju. Takoñe, u početnoj fazi procesa akomodacije, ljudi moraju u odreñenoj mjeri sarañivati, pa je odreñeni vid kooperacije inherentan sadržaju procesa prilagoñavanja. 122

Drugi vid prilagoñavanja mogli bismo nazvati podreñujućim a može divregirati takoñe u dva pravca: prvi, kada pojedinac svjesno i angažovano prihvata podreñeujući položaj kao društvenu poziciju koja se podrazumijeva da bi opstao u zajednici; pojedinac prihvata pravila grupe, prihvata njihove stavove i jednim dobrim dijelom gubi svoje (dotadašnje) Ja. Njegovo Ja modeliraju zajednički stavovi. Naravno, ovo ne znači da i pojedinac ne može uticati na grupu ukoliko je jaka ličnost. U svakom slučaju, njegovo angažovanje poprima karakteristike grupe; svjesno je i aktivno, postajući dijelom te grupe. Ipak, potrebno je ukazati na to da pojedinac, koji se na ovaj način prilagoñava grupi, ne gubi u potpunosti svoje Ja, tj. ne gubi u potpunosti kritički odnos prema zbilji. Drugi oblik podreñivanja odnosi se na konformizam: svjesno, ali pasivno prihvaćanje društvenih pravila. Odnos prema stvarnosti pun je skepticizma, kao i izvjesne ravnodušnosti. Zašto ovaj odnos još uvijek podrazumijeva zadržavanje svoga Ja? Jer, Ja (ono što mislim, osjećam, želim) ostaje "unutar duše", kao prisutno a neiskazano (ne-ospoljeno). Izvjestan dualitet ličnosti: jedan za spoljni svijet, jedan za sebe. Ovo ne podrazumijeva nužno neaktivnost u vanjskom svijetu, jer je angažovana i osmišljena aktivnost uvijek moguća. Asimilacija (lat. assimilare - učiniti sličnim) je konjunktivni odnos koji znači gubljenje svoga Ja u punom obimu. To je prelazak u Drugo, postajanje Drugim. U mnogim slučajevima to može biti, čak, i dobro (!), ako je naše Ja neizgrañeno, slabo, loše, zlo, ili ima tendenciju ka boljem. Ipak, u većini slučaja asimilacija je, u nekom smislu, nasilna i zahtijeva potpuno prihvatanje društvenih pravila (i jezika) Drugog. Onda, kada se dešava svjesno i dobrovoljno, postoji (gotovo) pa potpuni zaborav svojih "korijena". U slučaju nasilne asimilacije, taj zaborav "korijena" nikada nije u potpunosti ostvaren, pa bismo mogli reći da se ovdje radi o svojevrsnom konformizmu. Možemo smatrati da pojedinac gradi svoju ličnost u bilo kojem od ovih područja konjunktivnog odnosa, na različite načine i u različitoj mjeri, ali ipak gradi. To ne bi trebalo biti sporno. Ne bi trebalo da bude sporan ni odgovor na pitanje: u kojem je, od ovih mogućih modaliteta konjunktivnog društvenog i interpersonalnog odnosa, moguć dijalog u svom suštinskom značenju? Kooperativnost, jer podrazumijeva ravnopravnost u ontološkom i etičkom značenju. Kooperativnost je odnos subjekata, koji u uzajamnoj komunikaciji dogovaraju, ali i meñusobno se motivišu, ne samo na saradnju kao komunikacijski proces nego i na zajedničko traganje za boljim (saznajnologičkim ili nekom drugom vrstom dobra). Dijalog se ne može realizovati bez jezičke i, u odreñenoj mjeri, društvene kooperativnosti. Pretpostavka društvene kooperacije u odreñenoj mjeri je nužna, jer se dijalog može razvijati i u izvjesnim uslovima društvene neravnopravnosti, ili neravnopravnosti u kontekstu akomodacije ili asimilacije. Sama nužnost izvjesnog stepena društvene i interpersonalne kooperativnosti isključuje mogućnost konflikta. Ova činjenica ima ogromnu vrijednost u svim aspketima individualnog i društvenog života, jer omogućava izbjegavanje konflikata i stvaranje pozitivne (i plodne) atmosfere za komunikaciju. 123

Pojam implikature Grisov pojam implikature zasnovan je, kako smo već vidjeli, na načelu kooperativnosti. U meñusobnom bezkonfliktom odnosu, ljudi iskazuju namjeru, impliciraju. Namjera (implikacija) je sadržana u samom govorniku. Zato je namjera nekonvencionalna (iako formalna poruka jeste konvencionalna). To znači da su implikature poništive, neodvojive, izračunljive i nekonvencionalne. Poništive su ako sugerišu odgovor (koji, inače, ne odgovara stvarnom stanju); u tom smislu, implikature su induktivnog karaktera. Neodvojive su od semantičkog sadržaja (a odvojive od lingvističke forme), jer od značenja koje pripisujemo predmetu o kojem govorimo, zavisi naša namjera. Izračunljive su u odnosu na "količinu" doslovnog značenja poruke, a nekonvencionalne su jer ne zavise od logičke istinitosti iskaza: isti iskaz različiti ljudi (čak i isti u različitim okolnostima) mogu tumačiti na sasvim različite načine. Ova se različitost u razumijevanju iskaza posebno odnosi na različite kulturne ambijente ili različite vremenske periode. U tom slučaju, teško je razdvojiti konvencionalnost od nekonvencionalnosti društvenih implikatura, jer su društvena pravila uvijek u izvjesnoj mjeri propisana, konvencionalna. Ova činjenica ukazuje na relativizam implikatura, kao i na pretpostavljeni fiksirani slijed intencije i izricanja. Meñutim, opravdano je zapitati se koliko u, implikaturama odreñenoj konverzaciji, ima mjesta za kreativnost. Govorna strategija podrazumijeva "živ" proces, koji u svom trajanju može da evoluira (ukoliko ima dovoljno prostora za to). Ali, ako implikature shvatimo doslovno, prostor za evoluiranje govorne strategije se sužava. Ako jezik koristi metaforu, mogućnost "zabune" je povećana. Zajednička karakteristika svih ovih osobina implikature je neodreñenost. Ona upućuje na dodatni oprez u razumijevanju, uopšte u bilo kojem vidu komunikacije, a posebno u jezičkoj komunikaciji. Poznavanje i, uopšte, svijest o ovim neodreñenostima i, istovremeno, njihovoj nužnosti u jezičkoj komunikaciji, može našu komunikaciju, ipak, učiniti uspješnijom. Implikature predstavljaju uobičajene standarde ponašanja. Ali se lako mogu zloupotrijebiti, izigrati ili eksploatisati. Implikatura podrazumijeva obostrano prihvatanje maksima, u suprotnom bi se radilo o prevari. Standardi nekonvencionalne komunikacije koriste se na različite načine u različitim društvima. Ovo ukazuje na generalno važenje maksima, zbog čega Lič smatra da je princip učtivosti mnogo širi pojam od principa kooperacije. Učtivost podrazumijeva odnos uvažavanja i spremnost na saradnju. Učtivost pretpostavlja jednu vrstu prijateljskog odnosa, u kojem obzirnost omogućava Drugom da se izrazi. Čini se opravdanim Ličov stav da je jezik, u prvom redu, proizišao iz motivacije. Semantička pravila nemaju prednost u odnosu na pragmatička. Naša potreba (motivisana odreñenim nedostatkom) proizvodi namjeru da govorimo (kroz precizirana semantička pravila). Princip učtivosti treba da finalizira: maksimum učtivih uvjerenja (uvjerenja koja su poželjna u sklopu odreñenog sistema vrijednosti) i minimum neučtivih uvjerenja (ona koja nisu poželjna i samo mogu da proizvedu kontraefekat). Princip učtivosti implicira granicu do koje možemo „ići“ u izricanju namjere. 124

Možemo govoriti o pragu tolerancije stavova koji nisu poželjni jednoj strani u razgovoru. Pretjerana učtivost može nositi jednu drugačiju potrebu (namjeru) nego što je potreba ljubaznosti prema Drugom. To je potreba da Drugog, u izvjesnoj mjeri, uvrijedimo (ili mu, bar, posredno stavimo do znanja šta uistinu mislimo o njemu ili o stvari koja je predmet razgovora). Dakle, vrijeñanje se ne mora sukobiti sa principom učtivosti: možemo, na primjer, biti učtivi i ironični. Takoñe, prosuñujemo šta je u konkretnoj situaciji povoljnije (za obe strane): da li biti direktan ili indirektan u iskazivanju negativnog stava. U svakom slučaju, bez iskrene i ozbiljne namjere učestvovanja u razgovoru, sva bi učtivost jednostavno postala izlišna i pretvorila se u beskrajni, sasvim formalan, proces nadmetanja u učtivosti Ovaj, tzv. pragmatski paradoks učtivosti, ni najmanje ne doprinosi kvalitetu jezičke i društvene kooperativnosti. Opet je u pitanju namjera u kojoj možemo na različite načine pristupati svom cilju: takmičenje podrazumijeva pravila učtivosti (koja prikrivaju sukob); prihvatanje cilja grupe znači prihvatanje pravila ponašanja te grupe; saradnja pretpostavlja, u izvjesnoj mjeri, nezavisnost i borbu za vlastiti interes; otvoreno sukobljavanje je posljedica neprihvatanja društvenog cilja i neprihvatanja pravila. Svaki od modaliteta namjere uključuje specifičnu jezičku komunikaciju, pismenu i usmenu, a odnos saradnje podrazumijeva podsticanje i put ka kompromisu i konsenzusu. Jasno je da razgovora i komunikacije jedino nema u otvorenom sukobljavanju kao konfliktnoj situaciji bez ikakvih pravila. Nema ga tamo gdje ima imperativa. Spomenuti paradoks učtivosti, bez obzira koliko ne doprinosi angažmanu, bio bi poželjniji od situacije inkompatibilnih ciljeva i otvorenog sukoba. U suštini, ni jedan ni drugi ne doprinose, ali ako ćemo od dva zla birati manje paradoks učtivosti djeluje prihvatljivije. Moguće je da ove paradokse izrazimo suprotnim odreñenjima kroz poznate Kantove imperative: Radi samo prema onoj maksimi za koju ujedno možeš htjeti da (tvojom voljom) postane opšti zakon! I Radi tako da čovječanstvo i u tvojoj osobi i u osobi svakog drugog svagda ujedno uzimaš kao svrhu, a nikada samo kao sredstvo! (kategorički – bezuslovan, djelovanje koje je po sebi dobro). Nauka i filozofija ne moraju nužno čovjeku objasniti šta je dobro a šta zlo, jer svaki čovjek ima mogućnost i sposobnost traganja. Ali, ostaje potreba da minimiziramo sve što može štetno djelovati po Drugog. Samo čovjek, koji stoji loše sa svojom savješću (Sartr) bi izbjegao ovoj suštinskoj potrebi odgovornosti za Drugog i za sebe. Dijalog – razgovor ima svoje posebno opravdanje, jer traga za cjelinom podataka o problemu i za kvalitetnijim sagledavanjem informacija. Istinski dijalog pretpostavlja iskrenost: Može li se vjerovati čovjeku koji u jednim ustima ima dva jezika?, pita se, sasvim opravdano, Viljem Luk u knjizi Dvogovor, čiji je podnaslov Kako vlast, preduzetnici i reklameri koriste jezik da vas prevare. Jezik, dakle, ima i svoju manipulatorsku snagu, koje bismo posebno trebali biti svjesni. Mogućnost zloupotrebe jezika je velika, čak i u slučaju kada, formalno, riječi ne nose direktno značenje manipulacije i zloupotrebe. O tome govori vrlo nadahnuto Nil Postmen u djelu Ludi govorglupi govor, kao o jednoj vrsti simboličke zagañenosti čovjekove sredine: na 125

primjer, kada se kaže humanitarna intervencija, to trebamo čitati kao agresija. Ovakve mogućnosti zloupotrebe (u manjoj ili većoj mjeri) otvaraju novo područje interesovanja za jezik, područje koje je nagovijestio još Šopenhauer svojom Erističkom dijalektikom. Jezik je neodvojiv od govora, ali, svakako, nije isto što i govor. Jezik je društvena kategorija, kao što su, na primjer, ustanova ili sistem. Nasuprot tome, govor je uvijek individualni čin ostvarivanja (jezika). Ali nisu ni razdvojeni nego povezani u odnosu uzajamnog osmišljavanja: „Jezik i Govor: svaki od ova dva člana očigledno dobija svoje puno odreñenje samo u dijalektičkom procesu koji ih povezuje: nema jezika bez govora i nema govora bez jezika: u ovoj razmeni nalazi se pravi lingvistički praxis, na šta je ukazao Moris Merlo-Ponti.“ (Bart) Sasvim u skladu sa Bahtinovom koncepcijom, i jezik i govor pojavljuju se kao fenomeni iskonskog ljudskog postojanja. Navodimo nekoliko Ničeovih fascinantnih (i-moralističkih) „razotkrivanja“, koja se mogu odnositi i na pojam meta-značenja jezika (iz Osvita, Reč i misao, XIV kolo, Rad, Beograd, 1979: 96-98): 338. Zamena savesti. – Jedan čovek je za drugoga njegova savest, a to je naročito važno kada taj drugi inače nema nikakve savesti. 341. Prednost u pogrešnom shvatanju. – Neko reče da je u detinjstvu gajio takav prezir prema taštim mušicama melanholična temperamenta da mu je do sredine njegova života ostalo skriveno kakv temperament ima: naime da poseduje upravo melanholičnu prirodu. On je to proglasio najboljim od svih neznanja. 342. Ne brkati stvari! – Da! On motri stvar sa svih strana i vi mislite da je on pravi čovek saznanja. Ali taj želi samo da skine cenu, jer kani da kupi tu stvar! 347. Govornikova škola. – Kad ćutimo godinu dana, onda se odučavamo od brbljanja i učimo govorenju. Pitagorejci su bili najbolji državnici svog doba. 350. Kako se najbolje obećava. – Kad se daje obećanje, onda to nije reč koja obećava, već ono neizrečeno iza te reči. Reči čine obećanje nemoćnijim time što prazne i troše moć koja je deo one moći koja obećava. Ispružite, dakle, šaku i stavite pri tom prst na usta – tako se daju najpouzdaniji zaveti. 353. Sloboda govora. – „Istina se mora reći, pa neka se svet i razleti u komade!“ – tako uzvikuje, na sav glas, veliki Fihte! – Da! Da! Ali morali bismo je i posedovati! – No on misli da svako treba da kaže svoje mišljenje i kad bi sve pošlo tumbe. O tome bi se s njim moglo još sporiti. 368. Razlog mnogog neznanja. – Moralnost rastuće nervne moći vesela je i nemirna; moralnost opadajuće nervne moći što se pomalja s večeri ili kod bolesnika i starih ljudi, bolna je i smirujuća, iščekujuća i setna, čak ne retko sumorna. Već prema tome da li se ima ova ili ona moralnost, ne shvata se ona što nama nedostaje te se drugome često tumači kao nemoralnost i slabost. 369. Uzdići se iznad svoje ništavnosti. – I to su mi ponositi momci kojima su, da bi stvorili osećanje svog dostojanstva i važnosti, uvek prvo potrebni drugi, kojima mogu govoriti zapovedničkim glasom i koje mogu silovati: naime, takvi čija nemoć i kukavičluk dopuštaju da neko pred njima može nekažnjeno izvoditi uzvišene i gnevne pokrete. – Momci kojima je neophodna ništavnost njihove okoline kako bi se na trenutak uzvinuli nad svojom vlastitom ništavnošću! – Zato je nekome potreban pas, drugome – prijatelj, trećem – žena, četvrtom – stranka i poslednjem, slučaj vrlo redak – čitavo razdoblje.

Hajdeger – Nijedna stvar ne može da bude tamo gdje riječ nedostaje.

126

Pojam poslovne komunikacije S obzirom da smo ukazali na osnovna obilježja pojma komunikacije, sada je vrijeme da ukažemo na obilježja komunikacije koja se dešava u oblasti poslovanja (materijalne/duhovne proizvodnje, raspodjele, razmjene, potrošnje, usluga) i koja je, stoga, od izuzetnog značaja za individualnu i društvenu stabilnost. Poslovnu komunikaciju karakterišu generalno sva bitna svojstva komunikacije, uz specifičnosti odnosa koji nastaju i razvijaju se u sistemu organizacije i funkcionisanja preduzeća. • Bitna važnost poslovne komunikacije izražena je u funkciji povezivanja svih aspekata rada u preduzeću kroz razumijevanje (ocjenjivanje, stvaranje, kreiranje, mijenjanje, razvijanje) pojedinih aspekata rada ali razumijevanje i poslovnog sistema kao cjeline. Funkcije stvaranja i razumijevanja imaju svi zaposleni u preduzeću, prema stepenu odgovornosti. Najodgovorniju ulogu u stvaranju, oblikovanju i razvijanju poslovne komunikacije ima menadžment. Bez obzira da li se radi o organizaciji rada, stimulaciji, sistemu nagrañivanja i kažnjavanja, o sistemu informisanja, o etičkim dilemama, o konfliktima, o načinima rukovoñenja ili načinima odlučivanja i sl., uvijek i svuda, kao sistem povezivanja i iskazivanja mišljenja, želja, interesa, više ili manje skrivenih namjera – pokazuje se komunikacija. U tom smislu, komunikacija se još iskazuje kao vještina uspostavljanja odnosa sa drugima, u cilju postizanja odreñenih radnih, etičkih ili nekih drugih vrijednosti. U svom izvornom i neposrednom obliku, komunikacija se iskazuje kao razgovor, dijalog. • Kroz komunikaciju kao fluidno vezivno tkivo, poslovna organizacija se povezuje u raznolikosti svojih odnosa. Grade se interpersonalni odnosi (odnosi meñu pojedincima, odnosi pojedinaca prema grupama, idejama, pokretima, prema svijetu) veoma bitni na primjer, za stepen meñusobnog prihvatanja, za usavršavanje i napredovanje, za rukovoñenje, za odnose u grupi i sl. Grade se i grupni odnosi, prepoznatljivi po specifičnom duhu zajedništva kao na primjer, timski rad, organizacione jedinice, smjenske grupe, stručne grupe i sl. Masovne komunikacije takoñe dotiču preduzeća, jer su uvijek pod „lupom“ javnosti i, osim toga, imaju obavezu otvaranja i brige prema javnosti. Proizvod (ili usluga), sam po sebi, pripada (ocjeni) javnosti. Portparol (PR) ili menadžer (lider) preduzeća (poslovne ili neke druge organizacije) ima važnu funkciju – da predstavi preduzeće javnosti i, na taj način, sistematski gradi sliku o njemu. Na kraju, svaki pojedinac – zaposlenik ima svoju ličnost koja se, u okolnostima radnih odnosa, u odreñenom pravcu dopunjuje, mijenja, razvija i sl. Zato su i intrapersonalni odnosi u poslovnom sistemu od izuzetne važnosti. • Sveprisutnost direktne govorne komunikacije – govorna komunikacija je područje u kojem se iskazuju pojedini aspekti organizacije rada, poslovne moralnosti ali i spremnosti na prihvatanje načela poslovne komunikacije. Vidjeli smo da su teorijski pristupi u tom kontekstu različiti (akciona i neakciona teorija). Meñutim, bilo da čovjek – radnik bira ili je „biran“, tj. ima ponašanje uslovljeno biološkim faktorima ili faktorima životne sredine, činjenica je da organizacija rada u preduzeću nalaže odreñena pravila ponašanja specifična upravo za tu organizaciju. 127

• Pisana i nepisana pravila ponašanja (kodeks), organizaciona pravila, atmosfera rada, filozofija i politika preduzeća ne ostavljaju mnogo mjesta ni individualizmu ni nekim uroñenim, naslijeñenim ili iniciranim oblicima ponašanja. Preduzeće ima svoju komunikacijsku strategiju, odnosno neku vrstu svog komunikacijskog plana. Kao i svaka druga strategija, tako je i komunikacijska strategija preduzeća usmjerena prema ostvarenju ciljeva poslovne politike preduzeća. Vidjeli smo da komunikacijski plan podrazumijeva odreñeno stanovište sa kojeg se nastupa, odreñeni sistem vrijednosti koji se praktikuje ili ima namjeru prenositi i dalje razvijati. Poslovna komunikacija ima za cilj prenositi sistem ili strukturu usvojenih konvencija i, na taj način, uticati na modalitet poslovnog ponašanja a time i na efikasnost rada. U suštini, krajnji cilj i jeste efikasnost (produktivnost) rada, odnosno rezultati rada. • U procesu poslovne komunikacije, kao i u svakoj drugoj, postoje dva subjekta, dva nosioca komunikacije: subjekt koji šalje poruku i subjekt koji prima poruku. Vezivno tkivo je u sadržaju poruke koja ima svoje „površinsko“ ili formalno značenje i svoje „dubinsko“, tzv. meta-značenje. Sadržaj poruke ili informacije je od ključnog značaja jer njegovo formiranje ali i razumijevanje umnogome odreñuje smjer komuniciranja. Ipak, u svijetu poslovnih odnosa nema mjesta za alegoričnost, metaforu, za skrivanje namjere, za skrivene pobude, za nasilnu komunikaciju. Svijet poslovnih odnosa zahtijeva visoko izdiferencirani sistem poslovnih vrijednosti koje će se prenositi kroz poslovnu komunikaciju. • Savremenost, u tom smislu, ne dodaje mnogo komunikativnim zahtjevima u poslovanju, u odnosu na istoriju komunikacija. Povijesnost komuniciranja pokazuje da su čak i najstarija društva posvećivala veliku pažnju načinima društvenog (javnog) i individualnog komuniciranja. Na primjer, u antičkom periodu neposrednost i prirodnost komunikacije se podrazumijeva kao poseban kulturološki okvir života zajednice. U srednjem vijeku mišljenje i komunikacija se kreću u strogo odreñenom prostoru Avgustinove dvostruke formule: intellige ut credas, crede ut intelligas (spoznaj da bi vjerovao, vjeruj da bi spoznao); dakle, u prostoru izmeñu vjerovanja i spoznaje. Novi vijek je u duhu Bekonovih riječi Bolje je za razum da ima olovne utege nego krila! Osnovni uslov za napredovanje čovjeka, po Bekonu (engl. filozof 16/17.v.), je da svoj um oslobodi svih predrasuda (idola). Svaki od idola je opasan po ljudsku komunikaciju: idol plemena nas upozorava da nismo jedina bića i da "pravo" na svijet imaju i sva druga bića; idol spilje (pećine) podsjeća da vrlo često zaključujemo na osnovu našeg akumuliranog iskustva (unutrašnjeg i vanjskog), a koje, samo po sebi, može biti nedovoljno, nepouzdano, prolazno, promjenljivo; idol trga je najopasniji, jer u meñusobnoj komunikaciji dopuštamo da "riječi vladaju umom i...stvaraju laži" - riječi crpe svoja značenja iz svakodnevnog života, a u njemu smo tako nepredvidivi; idol teatra asocira na scenu sa glavnim glumcima, autoritetima, u odnosu na koje nemamo kritički stav - naše mišljenje (i komunikacija) je pod njihovim uticajem (a to je idealna situacija za stvaranje dogme). Dakle, Bekon zahtijeva dužni oprez u komunikaciji, dovoljno (samo)kritičnosti, sistematičnosti, razumijevanja. 128

• Povijesnost komuniciranja u skladu je sa oslobañanjem ljudskih moći i akumulacijom znanja. U oblasti poslovne komunikacije, povijesni duh komunikacije je uvijek zavisio konkretnih društvenih i političkih uslova u kojima se gradila ekonomija. Nije primjereno govoriti o poslovnoj komunikaciji u vrijeme robovlasništva, pa ni u vrijeme feudalizma. Trebalo je da protekne nekoliko vijekova izgradnje kapitalizma i da stigne do globalnih razmjera da bi pitanje poslovne etike i poslovne kulture uopšte izbilo u prvi plan. Razvoj komunikologije kao posebne naučne discipline, istovremeno sa poslovnom etikom, etikom ekonomije, poslovnom komunikacijom, organizacijom rada i sl. pokazuje da je sve, čak i razumijevanje fenomena čovjeka kao radnika (kao proizvodžača), u funkciji povećanja produktivnosti rada. Kroz istoriju zadobijena prava i slobode reflektovala su se i na području poslovanja: čovjek kao pojedinac i grupe koje gradi shvataju se ozbiljnim (pa i primarnim) faktorom poslovnog uspjeha. • Kada je francuski filozof Dekart formulisao čuvena pravila metode kojom ćemo saznavati svijet oko sebe, potencirao je sljedeće: jasnost i razgovijetnost stava (ideje), uz kritički stav prema svemu (čak i onda kada poštujemo autoritete). Drugo pravilo jeste uputstvo za inače bilo koji problem sa kojim se susrećemo: temeljito raščlanjivanje – analiza i uočavanje mogućih različitosti (i sličnosti) unutar jedne cjeline. Dijalog stoji upravo na toj poziciji, zahtijevajući temeljitost i sistematičnost u analizi. Struktura problema je dostupna preko svojih dijelova. Treće pravilo, pravilo sinteze, iskazuje se kao objedinjujuća moć različitosti i kao put reda i postupnosti od jednostavnog ka složenom. Ako rješenje ponovo proizvodi problem, znači da nije dovoljno rješenje i da se sinteza opet mora problematizovati. A četvrto pravilo je dobro staro pravilo postupnosti, potpunosti i sistematičnosti: još jednom provjeri da li je tvoj zadatak rješavanja problema ispunjen u potpunosti! Ljudi mogu, iz različitih razloga, da ne poštuju ova pravila: iz nestrpljivosti, loše namjere, ne-svjesnosti da su to čovjeku primjerena pravila, iz dogmatičnosti, iz oholosti, i slično. • I poslovna komunikacija je vještina komuniciranja, od čega zavise mnogobrojni aspekti meñuljudskih odnosa u preduzeću. Sa neizvjesnim rezultatima, menadžeri razvijaju strategije uspješne komunikacije u svojim preduzećima, rukovoñeni najnovijim saznanjima na ovom (naučnom) području. S obzirom da je u osnovi poslovne komunikacije, kao i u osnovi poslovne etike, dobrovoljnost prihvatanja (i pisanih i nepisanih) načela poslovne komunikacije, od ogromne važnosti postaje činjenica razvijanja svijesti ljudi u pravcu svjesnog i angažovanog prihvatanja principa komunikacije. Posljednjih nekoliko decenija tema komunikacije, u svim svojim aspektima i oblicima, postaje „top“ tema. O ovoj temi se raspravlja na konferencijama, edukuje na seminarima, pišu stručne knjige i članci, osnivaju se studijske grupe. Stručnjaci iz oblasti komunikologije podučavaju lidere kako da posmatraju i uoče odreñene osobine ljudi (relevantne za funkcionisanje preduzeća), kako da uočene osobine klasifikuju, kako da rade na prilagoñavanju ponašanja, da uočavaju reakcije sagovornika, kako da nauče vještinu pregovaranja, kako da uoče vlastite greške i grešeke drugih, kako da iskažu sigurnost, kompetentnost i uspjeh. 129

Govorna komunikacija Komunikacija uopšte, kako smo mogli uočiti, predstavlja proces koji je suštinski odreñen kao prenošenje poruke koja treba da se razumijeva (na odreñeni način) i koja zahtijeva odgovor. Takoñe smo podvukli značaj shvatanja uslova u kojima se formira i izriče poruka (tzv. komunikacijski plan), kao i značaj izražavanja namjere (intencije) u sadržaju poruke. Tako se, kao krajnji cilj komunikacije, pokazuje implikatura (kontekst) kao nekonvencionalna sadržina koju upućujemo drugom sa odreñenom namjerom. U komunikaciji razvijamo izvjesnu strategiju prenosa poruke i vrijednosti unutar kojih bismo željeli vidjeti ostvarenje naše namjere. O navedenim aspektima govore teme koje smo prethodno obradili (pojam komunikacije, komunikacijski elementi, meta značenje poruke, pojam implikature i sl.) Ipak, komunikacija nije proces koji mehanički razdjeljujemo na pošiljaoca i primaoca poruke, to kontekstualne uslove izricanja poruke. Komunikacija je veoma složen i veoma kompleksan proces u kojem su sadržani, u svakom momentu realizacije, vrlo različiti faktori. Djelovanje nekih od tih faktora (stepen neizvjesnosti, stepen informisanosti, moć, intencije, saznajne i etičke vrijednosti, stepen odgovornosti, otvorenost prema drugima i sl.) zavisi od modaliteta u kojem se iskazuje komunikacija. Usmena komunikacija (posebno razgovor) ima specifična, posebna obilježja u odnosu na pismenu komunikaciju i obrnuto. Komunikacija putem mas-medija ili uopšte javna komunikacija je suštinski drugačija u odnosu na individualne komunikacije. Svaki oblik komunikacije ima svoju poruku i svoju namjeru (intenciju, kao krajnji razlog zbog kojeg je poruka nastala). Govorna komunikacija je iznimno važna zbog svoje neposrednosti i trenutnog utvrñivanja govornog sadržaja. Time ne želimo reći da ponekad nema unaprijed pripremljenih govornih sadržaja (intencionalno postavljenih tako da služe ne samo kao polazna pozicija u govornoj komunikaciji nego, nerijetko, kao dogmatsko jezgro stavova od kojih se ne odstupa tokom komunikacije). Činjenica je da govorna komunikacija, prije svih drugih, ima izvjesnu početnu odreñenost (tema raz-govora) ali dalji tok komunikacije je neizvjestan po pitanju sadržaja a pogotovo po pitanju ishoda. Naravno, pod uslovom da govorna komunikacija nije nametnuta (nasilna) komunikacija i da postoji sloboda i nesputanost njenog razvijanja. Neizvjesnost toka usmene komunikacije, ukoliko postoje izražene mogućnosti reakcije, odgovora, uzvraćanja, potiče upravo od mogućnosti odgovora na informaciju, poruku. Primalac poruke odgovara, reaguje na sadržaj poruke. Reakcija kao odgovor je sama po sebi očekivana, bez obzira na sadržaj odgovora, upravo zato što poruka u komunikaciji i nastaje zbog toga što želi izazvati neku vrstu reakcije (prihvatanja, odbijanja, mijenjanja, saznavanja, moralnog zrenja i sl.). Ukoliko bi poruka ostala bez (svjesnog) odgovora, morala bi preispitati svoje porijeklo i razloge svog nastanka. Govorna komunikacija je svakodnevna, nužna, potrebna čovjeku i njegovoj zajednici. Jezik kao nosilac riječi ima svoje posebno mjesto u ljudskoj komunikaciji. O jeziku pitaju filozofija, lingvistika, književnost, politika, komunikologija, poslovna kultura. 130

DIJALOG Pretpostavka za dijalog je sloboda, sloboda čovjeka i sloboda govora. Tamo gdje nema slobode nema ni dijaloga. Dijalog je vrsta govora, i to ona vrsta koja je primjerena ljudima ukoliko sarañuju i streme ka istom cilju – dobru zajednice i individualnom dobru. Djeluje paradoksalno činjenica postojanja istog cilja u uslovima voñenja dijaloga, zato što je dijalog (u velikoj mjeri) sukobljavanje mišljenja (stavova u odnosu na temu razgovora). Dijalog ima svoju saznajnu vrijednost. U dijalogu se sukobljavaju ili susreću različita mišljenja. Različitost može biti mala ali može biti i bitna, tako da se na iste stvari gleda potpuno suprotno. Raz-govarajući o istoj temi, ma koliko imali različita mišljenja, u dijalogu ljudi žele postići isto – istinu. Istina se ovdje tretira u smislu logičkog zaključka sa istinitim (tačnim) sadržajem. Drugim riječima, u dijalogu se traga za istinom kao konačnim rješenjem nekog problema. Dok svako ima svoje mišljenje, istina bi trebala biti vrijednost zajednička za sve, vrijednost koju svi prihvataju. Sukobljavanje mišljenja ili stavova kroz dijalog ima mnogobrojne saznajne (logičke) funkcije: provjeravanja, dokazivanja, argumentiranja, analize, sinteze, komparacije, zaključivanja po različitim osnovama i kriterijima. Početni stavovi se u dijalogu modifikuju, dopunjuju, sjedinjuju, potvrñuju ili odbacuju; u svakom slučaju početni stavovi su presiromašni – prejednostavni za sadržaj koji se stvara i oblikuje u toku kreativnog (i plodnog) razgovora partnera u razgovoru. Razgovor koji je odgovoran (za sadržaj koji izriče) obogaćuje oba partnera u razgovoru (duhovno, saznajno, intelektualno, etički) i obogaćuje njihovo mišljenje aspektima kojih se sami nisu dosjetili. U dobrom razgovoru, u dobrom (kvalitetnom) dijalogu partnera koji su dovoljno otvoreni prema novim saznajnim mogućnostima, raña se novi kvalitet mišljenja o stvarima, novi stavovi čak i onda kada se istine ne postiže. Zapravo, istinu je vrlo teško postići i inače, a u dijalogu posebno (zbog sukobljavanja mišljenja). Meñutim, ta činjenica ne umanjuje vrijednost istinskom dijalogu zato što predstavlja korak bliže istini. Dijalog je približavanje istini kroz saznajne i logičke procese poput komparacije, analize, sinteze, generalizacije, apstrakcije, kroz zaključivanje po različitim osnovama i kriterijima, kroz argumentovanje i dokazivanje, provjeravanje. Dijalog se posebno odnosi na društvena pitanja u kojima nema mogućnosti za egzaktna rješenja (nema mogućnosti niti formule da se izračuna neka društvena vrijednost). U dijalogu mogu učestvovati samo oni ljudi koji su spremni unaprijed da „izgube“ ukoliko oponent (sagovornik) ima jači argument, ili su spremni da zajednički grade nove, kvalitativno drugačije stavove. Upravo u činjenici traganja za novim aspektima (novim uglovima) gledanja na stvari, u traganju za novim kvalitetima i vrijednostima koji omogućavaju zajednički život i omogućavaju rješavanje zajedničkog problema, leži velika saznajna vrijednost dijaloga. Nije svaki razgovor dijalog. Tamo gdje se ljudi konfrontiraju samo da bi, po svaku cijenu, ostali svako na svom stanovištu i, pri tome, još „prišili“ koji epitet sagovorniku, nema dijaloga niti približavanja istini. Ima samo gubitnika. 131

Dijalog ima i svoju etičku vrijednost. Iako konfrontira mišljenje, dijalog to čini sa ciljem da se postigne bolje, kvalitetnije, više zajedničko mišljenje. Dijalog konfrontira argumente. Traganje za istinom do koje ćemo zajednički doći (a koja nije samo moja istina), čini nas boljima. Moralno smo jači i upućeniji jedni na druge, iako smo u potpunosti svjesni svoje individualnosti. Dijalog zahtijeva od pojedinaca da budu ličnosti, odnosno da budu odgovorni za sebe i za druge. Primjećujemo da odgovornost svuda dolazi u prvi plan. Posljedice neodgovornosti su velike. Dijalog, dalje, zahtijeva da oponenta (sagovornika koji ima drugačija mišljenja) prihvatamo upravo u toj njegovoj različitosti. Upoznavanje i shvatanje različitosti mišljenja, kulture, ponašanja, i sl. čini da i svoje sisteme vrijednosti drugačije, šire, obuhvatnije, objektivnije, doživljavamo. Kroz dijalog, drugog doživljavamo u njegovoj osobenosti. I naša osobenost se, u dijalogu, izgrañuje ili dograñuje. Učimo razmišljati i razgovarati u granicama tolerantnosti i kompromisa. Učimo biti oprezni u razumijevanju i jezičkom iskazivanju, jer smo svjesni vlastitog neznanja po mnogim aspektima života. Najveći stručnjaci iz odreñenih oblasti ne misle da sve znaju, zato što dobro znaju da se nauka (i saznanje uopšte) može razvijati samo u uslovima racionalizirajuće sumnje, provjeravanja i otvorenosti za nova i drugačija saznanja. Etička vrijednost dijaloga se iskazuje u potrebi iskrenosti prema sebi i prema Drugom. Iskren čovjek je emotivno stabilniji i intelektualno odgovorniji u postupanju. Neiskren čovjek je spreman da se uvijek prilagoñava i zapravo je velika nepoznanica i, kao takav, neizvjesna „investicija“. Neiskrenost je plodno tlo za manipulaciju, u bilo kojem obliku. Manipulacija nikada ne doprinosi zajedničkom dobru, uvijek je jednosmjerna i uvijek je rukovoñena strogo definisanim ciljevima. U dijalogu nema mjesta za manipulaciju i zloupotrebu bilo koje vrste. Dijalog je osmišljeni govor, bez-konfliktni odnos meñu ljudima u zajednici, baziran na sporazumijevanju i dogovaranju. Ovo je moguće jedino kroz raz-govor u kojem se otkrivaju najbolja rješenja, kao i nove mogućnosti. Izbor postoji samo tamo gdje ima više mogućnosti. Zato se višeznačnost i mogućnosti nikada ne dovode u pitanje. Autoriteti nisu dogmatizovani, njihovo se mišljenje poštuje, ali i dovodi u pitanje. Moralni aspekt odnosa prema Drugom iskazuje se kao tolerancija, i kao uvažavanje. Etička strana dijaloga veoma je zahtjevna po pitanju vlastitih moralnih vrijednosti. Praktikujući odreñene načine ponašanja i odnosa prema Drugima, dolazimo u situaciju etičkog samoprevazilaženja. Preduzeća koja dozvoljavaju da se o odreñenim problemima ulazi u dijalog ugrañuju u svoju koncepciju organizacione kulture i poslovne etike dijaloške mogućnosti. Timski rad, analiza pojedinih organizacionih aspekata, analiza pojedinih rezultata i funkcionisanja meñusobnih odnosa, uporeñivanje sa uspjesima drugih i sl. jesu prilike da ljudi razgovaraju o boljim rješenjima. Uz razumijevanje da je hijerarhijska ureñenost poslovne strukture neminovna, da su nužni disciplina, poslušnost i odgovornost, stoji i činjenica da u svakom procesu rada postoje aspekti koji se mogu dijaloški analizirati i saznavati. Takav rad nužno doprinosi efektivnosti rada i omogućava pozitivan pomak u razvoju poslovne etike i poslovne komunikacije. 132

DIJALOG NASUPROT MONOLOGU Samo u prostorima koji su otvoreni pomoću pitanja postoje problemi koji im pripadaju. Jaspers

Govoreći o dijalogu kao najvažnijem razgovoru u kojem shvatamo da istina ne može biti samo moja i da nužno treba potrvdu Drugog da bi bila istina, uočili smo uslove u kojima je dijalog moguć. Uočili smo, takoñe da, iako i ne donese rješenje, dijalog ima svoju saznajnu i svoju moralnu vrijednost upravo zato što predstavlja pokušaj, odnos, način postavljanja prema drugima i prema stvarima, način života. Dijalog je način odnosa i prema sebi specifičan po tome što ne priznaje (unaprijed) nijedan autoritet niti gotovu istinu od koje se polazi (pa je treba dokazivati). Nedogmatski odnos prema svijetu i životu sadržan je samo u istraživanju. Takav odnos, u suštini, nije lako izgraditi, jer od nas zahtijeva puni angažman na raz-otkrivanju i otvaranju. Kritičnost i samokritičnost su sastavni elementi otvorenosti prema svijetu i životu. Razgovor je uvijek nepredvidiv i zbog toga zahtijeva umješnost komuniciranja. Nezainteresovan, neaktivan čovjek nema razloga da prigovara. Takav čovjek ne učestvuje u razgovoru na dijaloški način. Prigovor se, kao zbiljska mogućnost, otvara samo u dijalogu. Tako je bez obzira da li se radi o naučnom ili svakodnevnom dijalogu, književnom (kao oblik tzv. diskurzivne proze) ili filozofskom dijalogu. Drugim riječima, dijalog je suprotan monologu. Dijalog je misao otvorena za druge i upravljena na druge. Monolog je misao zatvorena u sebe, samodovoljna i dogmatična. Postoje tzv. esejistički dijalozi, koji polaze od nevažnog povoda a zatim idu sve više u dubinu, ne iscrpljujući do kraja ni jednu pokrenutu temu. Imaju formu slobodne izmjene misli. Nasuprot ovoj vrsti su oni dijalozi koji teže ka sistematskom i iscrpnom tretiranju teme. Ovo su zapravo naučne rasprave u dijaloškoj formi. Sokrat je dao primjer filozofskom dijalogu, pa je to postalo oblik u kojem su spise pisali Platon i drugi Sokratovi učenici, Aristotel u prvoj fazi svog rada, Ciceron, Tacit, Plutarh i drugi. Postoje i vrste dijaloga kao što su, na primjer: školski dijalog (razvija se u srednjem vijeku, iz razgovora učenika i učitelja); menipska satira (filozofski stavovi se kroz stih i prozu, spajaju sa fantastičnim sižeima i komično - satiričnim prikazivanjem života); dramski dijalog (u sukob unose ne samo svoje mišljenje nego i svoja osjećanja, karakter...) Govoreći o ovoj vrsti dijaloga Hegel je rekao da jedino u njemu mogu individue koje delaju da izraze jedne drugima svoje karaktere i namere. Dijalog je mogućnost Ja i Drugog (Derida, Levinas). Monolog ne teži saznanju ni radosti saznanja, jer ne teži drugom i drugačijem. Dijalog je intencionalnost jednog "postavljanja na scenu" (Levinas), jednog meñu nama stanja, monolog ukida mogućnost nas a uspostavlja ja nasuprot drugima. Dijalog je mogućnost dogañaja svijesti i uzdizanja prema Drugom (sebe-razrešenje-od-bivstvovanja, Levinas). Monolog ne vidi Drugo, jer ga utemeljuje u vlastitom ja mislim. Dijalog je iskustvo blizine Drugog, monolog iskustvo samo vlastite blizine. Dijalog je poziv drugom, monolog je naredba drugom. S onu stranu i drugačije pripada dijalogu; prisilni identitet ostaje monologu. 133

Danas postoje različiti oblici dijaloga: razgovori (službeni i neslužbeni), sastanci kao zajedničko istraživanje jedne ili više tema, intervju, anketa, debata, voditeljstvo, tzv. brainstorming (prikupljanje ideja). Onaj ko hoće učestvovati u dijalogu i iskazati svoje mišljenje mora ne samo zadovoljiti logičku stranu mišljenja nego i ispuniti mnoge druge uslove. Ako nas "uhvati" trema, ako pričamo brzo i nerazgovijetno, ako smo suviše tihi ili suviše glasni, ili govorimo žargonom koji privlači pažnju ali odvlači od suštine, ako govorimo suviše apstraktno ili se služimo "teškim" stilom (očito je mnogo tih "ako"), rizikujemo da, čak i ako raspolažemo snažnim argumentima, ostavimo prostor za sumnju i dokaze oponenta i izgubimo bitku za uvjeravanje. Dijalog se, tako, iskazuje kao neponovljiva igra riječi i misli, u kojoj mogu učestvovati samo oni koji su iskreno zainteresovani za dijalog kao mogućnost komunikacije i mogućnost spoznaje. U ovoj igri, igri ravnopravnih subjekata, igri Ja i Drugog, uvijek ima "zdravog" nadmudrivanja, ljepote nekog pobjedonosnog trenutka, svijesti o vlastitom udjelu i doprinosu istini. Dakle, možemo sumirati elemente koje dijalog podrazumijeva: suočenost sa suprotnim, ili jednostavno različitim; raspravljanje-razgovor kao dokazivanje (ili razmjena različitih mišljenja o istoj temi); slobodan čin pristajanja na dijalog; osposobljenost za argumentovan razgovor; traganje za istinom i smislom /kao proces istraživanja/; nepristajanje na dogmatizaciju; dosljednost i metodičnost. Da govor, pogotovo onda kada ga realizujemo u dijalogu, nije obična ili neozbiljna stvar može se uočiti i iz Aristotelove podjele govora. U pitanju su tri dijela: invencija (izvor); dispozicija (raspored odreñenih dijelova govora); elokucija (način držanja govora). U prvom dijelu zastupamo ideju kao sam izvor našeg mišljenja. Ako ona nije razgovijetna i jasna u našoj svijesti, moglo bi se desiti da zaboravimo šta smo zapravo htjeli reći. U drugom dijelu utvrñujemo redosljed dijelova govora. Uobičajeno je da dobar govor bude izložen ovim redom: uvod, propozicija, naracija, tvrñenje, pobijanje, zaključak. Recimo to ovako: uvod priprema, propozicija izlaže kratak sadržaj onog o čemu će se govoriti, naracija iznosi činjenice, tvrñenje pridružuje dokaze činjenicama, pobijanje ukazuje na protivnikove greške, zaključak rezimira ističući pomenute bitne činjenice i logički zaključuje. U trećem dijelu odabiramo način govora, bilo kao svoj lični (stil) ili prihvatajući već neki poznati i priznati modus. Jasno je da nepoštovanje ovih pravila (njihovo svjesno ili nesvjesno izbjegavanje) može dovesti do značajnih posljedica. Dijalog je, prema tome, formalno složen sistem a suštinski predstavlja proces, u kojem nikada sa sigurnošću ne možemo reći da nećemo promijeniti mišljenje. Ako su tačne riječi jedne američke spisateljice, Anais Nin, koja je na pitanje zašto pišem odgovorila pišem, da bismo stvorili svijet u kome se dade živjeti, tada je tačno i da razgovaramo zato da bismo mogli živjeti. Pol Tarner, pisac popularne knjige Umijeće slušanja, u tom je smislu lijepo rekao: "Svijet u kome se dade živjeti bio bi, po mome mišljenju, svijet u kojem bi dolazilo do istinskih kontakata meñu ljudima, pri čemu bismo mogli meñusobno iskreno razgovarati kako bismo na taj način jedni drugima pomogli da postignemo samoispunjenje." (Tournier, Umijeće slušanja, 1992: 9) Zato, izraz kako je dobro reći sve ima psihološku i oslobañajuću dimenziju. 134

Monolog je, obično, izraz jezičke komunikacije. Monolog je komunikacija zato što, kao i svaki drugi oblik komunikacije, šalje poruku i očekuje izvjesnu reakciju, ili odgovor. U kominikaciji, dijalog i monolog su, po formi, suprotni. • Dok dijalog naglašava partnersku ulogu oba sagovornika (subjekti razgovora), monolog naglašava ulogu pošiljaoca poruke kao subjekta (primaoc poruke kao objekat), • Dijalog ne priznaje autoritete koji ne bi mogli doći u pitanje; monolog naglašava ili implicira pošiljaoca poruke kao autoritet, • Dijalog je zajedničko traganje, istraživanje; monolog je jednosmjerno kretanje poruke sa više ili manje naglašenim ciljem da se poruka u datom obliku usvoji, • Dijalog ne poznaje i ne priznaje dogmu; monolog pretpostavlja dogmu, • Dijalog očekuje i zahtijeva odgovor sagovornika, spremno prihvatajući preispitivanje i argumentaciju “za” i “protiv”; monolog ne očekuje odgovor I ne očekuje provjeravanje, očekuje prihvatanje, • Dijalog je igra riječi i dramatična borba mišljenja; monolog je brižljivo isplaniran sistem riječi i drama nametanja mišljenja, • Dijalog se dešava u slobodi razmišljanja i djelovanja; monolog u neslobodi razmišljanja i djelovanja, • Dijalog potiče etičko (moralno) samoprevazilaženje i kritički odnos prema sebi; monolog je apriorno i nekritičko potvrñivanje sebe, • Dijalog računa na svjesne i angažovane saradnike (pa i u poželjnoj poziciji oponiranja); monolog računa na podložne i poslušne pojedince grupe, masu (računa na sljedbeništvo), • Dijalog postavlja mi-situaciju; monolog uspostavlja i održava ja-situaciju.

Dijalog i monolog su u poziciji nasuprotnosti. Meñutim, monolog se ne može osuditi na potpunu nepotrebnost ili negativnost. U pojedinim situacijama monolog se nameće kao presudni oblik komunikacije (politička atmosfera, predavanja, mas-mediji i sl.). S obzirom da monolog, kao i svaki drugi oblik komunikacije, donosi poruku i očekuje izvjesno poželjnu (planiranu) reakciju, upravo je područje reakcije posebno značajno. Svoje mišljenje stvaramo gledajući razne TV emisije, slušajući razne govornike i programske sadržaje, rasprave drugih i slično. Prema nama je usmjerena i propaganda kao poseban oblik uticaja i formiranja ljudske svijesti. Aktivan odnos prema govorniku monologa može postojati, pa i onda kada nemamo priliku odgovoriti. Samo slušanje podrazumijeva kritičko vrednovanje stvari koje nam se govore. Teorija Alfreda i Elizabete Li, nastala 1939. godine, govori o umjetnosti propagande smatrajući je svojevrsnom erističkom umjetnošću: Nazivanje pogrdnim imenima je metod kojim ideju učinimo odbojnom ili za osudu, tako što je povežemo sa ružnom etiketom (ideja, sama po sebi, uopšte ne mora biti odbojna, ali vješto povezivanje sa nekom ružnom osobinom čini je odbojnom); Bajno uopštavanje je suprotan metod, kada nešto što nije dobro beskrajno hvalimo i izražavamo u superlativu, sa velikom mogućnošću da to sagovornik/slušalac i prihvati; Poistovjećivanje je metod kojim ideju povezujemo sa osobom ili pojavom koja se cijeni i voli, po principu "ako može on, mogu i ja"; Svjedočenje poziva neku poznatu ili popularnu osobu da pohvali ili pokudi neku ideju ili proizvod; Normalan svijet "tako čini", metod koji pokušava ideju približiti kao javno dobro; Gomilanje karata je izbor samo onih činjenica o ideji, koje o njoj mogu da stvore najbolju ili najgoru sliku; Kola sa muzikom metod po principu "to smo mi" ili "to je naše" (tako mi trebamo da radimo), potencira pripadnost odreñenoj grupi. Mogućnost reakcije na pojedine monološke oblike je

uvijek prisutna, a ne podrazumijeva nužno povodljivost, poslušnost, nego i mogućnost odbacivanja. 135

Tolerancija Evo šta je užasno u zločinima protiv duha: čim ih hoćemo raskrinkati ili ih kazniti, zapadamo u isto nasilje, u iste zloupotrebe, u iste pretjeranosti protiv kojih smo maločas negodovali. Henrieta Valc

Pojam tolerancije je kompleksan pojam jer u sebi sadržava nekoliko aspekata koje možemo posmatrati odvojeno. Ipak, u toleranciji se iskazuju kao kompleksan odnos prema stvarnosti ljudskog komuniciranja. Psihološki aspekt tolerancije ukazuje na sposobnost čovjeka da osjeća i nosi kao unutrašnju potrebu potrebu uvažavanja i prihvatanja drugih. Intelektualna (saznajna) strana tolerancije ukazuje na mogućnost obrazovanja za tolerantno ponašanje i, kroz proces obrazovanja i vaspitanja, stvaranje uslova za tolerantno življenje i susretanje u zajednici. Etička strana tolerancije govori o stepenu moralne izgrañenosti nas samih ali i našeg odnosa prema drugima (govori o sistemu vrijednosti koji, u tom smislu, usvajamo). Kulturološki aspekt tolerancije ukazuje na mogućnost da tolerantni odnosi i ponašanja postanu sistem po kojem funkcioniše i organizuje se zajednica. Komunikološki aspekt ukazuje na tolerantnost kao na suštinsku upućenost prema drugom i svjesnost pozicije drugog. Tolerancija je odnos prema drugom u kojem svjesno i angažovano prihvatamo različitosti u domenima života, te shvatamo nužnost zajedničkog životnog prostora i potrebe djelimičnog odstupanja od sistema vlastitih vrijednosti da bismo stvorili zajednički sistem vrijednosti. Može se reći da bi idealna struktura tolerancije podrazumijevala jedinstvo osjećaja, stava (mišljenja) i čina (praktičnog djelovanja). Realnost životnih situacija ukazuje nam da su, zaista, moguće različite varijacije svakog od ovih elemenata u nizu koji čini toleranciju. Kada Marsel ukazuje na slojevitost strukture pojma tolerancije, tada potencira čin, jer se kroz čin pokazuje/iskazuje tolerantnost i uvijek je u odnosu prema nekome ili nečemu. Ako nema tog čina, nema ni tolerancije, bez obzira koliko tolerantno osjećali ili mislili. Kompleksnost tolerancije (snošljivost) izražava se u ne-sprečavanju. S pravom Marsel ukazuje na dvojnost značenja termina tolerancije: u jednom smislu podnositi, trpjeti, a u drugom smislu dopuštati. Podnosimo ili trpimo onda kada prihvatamo odreñeno stanje, kao stanje sa najmanjim posljedicama (iako i drugačije možemo da učinimo); dopuštamo kada, ne samo da priznajemo postojanje neke činjenice, nego i nekog prava, tj. moći. U ovom slučaju pozicija moći daje za pravo da budemo ne-tolerantni, ali mi se ponašamo kontranetolerancije. Što smo manje u poziciji moći, to je manja mogućnost da budemo tolerantni, i obrnuto. Dakle, ovlaštenje bi trebalo da podrazumijeva odreñeni stepen svijesti o mogućnosti (ne)tolerancije, bez obzira o kojem nivou ovlaštenja se radilo. Ako ne dopuštam, na primjer, da mi se (pogotovo ako sam u poziciji da na to zaista i materijalno utičem), govori o nečemu što smatram u startu apsolutno nedopustivim (Marsel navodi primjer pederastije), onda bi to bilo neprihvatanje, nedopuštanje nečega u ime "obaveze da se nešto spasi"(Marsel). Svakako bi ovaj stav mogao biti opravdan, ako govorimo o stvarima koje najveći broj ljudi osuñuje ili ih se gnuša. 136

Neki teoretičari ukazuju na potrebu da se razgovara o svim stvarima koje se dogañaju ljudima. Na primjer, homoseksualizam je dugo bio apsolutna tabutema. Danas to više ni približno nije. Doduše, i danas se u pojedinim područjima apsolutno ne toleriše, ali u nekim drugim ne samo da se toleriše, nego se dopuštaju i homoseksualni brakovi (u ovoj situaciji nemamo više toleranciju, nego formalno-pravnu ravnopravnost heteroseksualnih i homoseksualnih brakova, ma koliko na to još uvijek gledali sa čuñenjem). Ovo nam nameće pitanje koje ide korak dalje od odnosa pozicija-moć-tolerancija, pitanje napretka kroz tolerantan odnos: da li tolerancija označava prelaz ka ravnopravnosti? Ako se koristimo Marselovim terminom kontra-netolerancije (protu-nesnošljivost), situacija tolerantnosti je jasna - ja /mi/ dopuštam nekome drugačije mišljenje, dopuštam u izvjesnoj mjeri slobodu (izražavanja i djelovanja), ali šta je, u tom slučaju, sa mojim vlastitim mišljenjem? Ostaje li ono i dalje čvrsto, nepokolebljivo ili je, ipak, u izvjesnoj mjeri pokolebano već samim činom tolerancije (Marsel kaže: te mi, prema tome, dotični prestaje biti protivnik a postaje susjed). Sljedeći momenat nam, takoñe, ukazuje na kompleksnost pojma tolerancije. Iz prethodnog izlaganja je jasno da se kroz čin tolerancije iskazuje subjekat kao ličnost. Tolerancija je uvijek u ime subjekta, odnosno njegove ličnosti. Time tolerancija dobija, prije svega, personalni karakter. Marsel primjećuje da u tome leži svojevrsna opasnost. To je opasnost da apstrahujemo objekat kazivanja, objekat odnosa i tako se udaljimo od njega, a u ime subjekta. Mogućnost kompromisa sadržavala bi se u nemogućnosti nametanja. Jedino u tom slučaju možemo govoriti i o mogućnostima verbalnog, intelektualnog ili psihološkog uvjeravanja u suprotan stav. Sve drugo bi bilo samo nametanje i unitarizam sa nesagledivim posljedicama. Tolerancija je, stoga, jedan od nužnih uslova za sam dijalog. Netolerantne osobe ne mogu u dijalog ili, u dijalog ne mogu sa netolerantnom osobom. Tolerantnost je nivo na kojem se gradi upravo ljudska stvarnost, nivo na kojem istupa naše razumijevanje različitog. Tolerantnost je nužnost početne pozicije svakog dijaloga. U dijalogu, tolerantnost je "vanjski" okvir razgovora; vanjski stoga što omogućuje razgovor. Ali, biti tolerantan prema neistini ili lažnim argumentima ili prema vrijeñanjima (ad hominem) ne može se zahtijevati. Ako dijalog treba da iskaže različita mišljenja i da obrazloži problem iz najrazličitijih uglova, tada tolerantnost to omogućava. U suprotnom, bilo bi besmisleno voditi dijalog. Mogućnost argumentacije i proizilazi iz tolerantnosti, inače za koga bi argumentacija bila izvoñena. Kroz tolerantnost učimo da budemo trpeljivi prema stvarima koje nam se možda i ne sviñaju, ali ih drugi imaju pravo iznijeti jednako kao i mi svoje mišljenje. Iz ove trpeljivosti tek je moguće otkrivanje ili razvijanje istine. Bez spremnosti ulaska u dijalog (psihičke, ali i intelektualne) dijalog postaje izlišan. ð. Šušnjić kaže: Danas su na ceni razlike a ne sličnosti, ali je plaćena visoka cena za ovakav stav. Sličnosti se ne primećuju da bi im se istakla vrednost, već da bi im se ona osporila...Baš zato što sistematski skrećemo pažnju od onoga što nam je zajedničko i isto, mi se uistinu sve manje razumemo i poštujemo. Preterano isticanje razlika odvodi u netrpeljivost i mržnju, a zanemarivanje razlika u sivilo i dosadu. Razvijena duhovnost ujedinjuje obe krajnosti, jer su joj obe potrebne: iznad suprotnosti lebdi njihovo jedinstvo! Dijalog i tolerancija, Čigoja štampa, Beograd, 1997: 197-198

137

LOGIČKI USLOVI JEZIČKE KOMUNIKACIJE Da bi jezička komunikacija bila logički korektna i da bi tekla uspješno, potrebno je ispuniti odreñene uslove (kao logička i gramatička pravila). M. Marković definiše jezik kao specifičan sistem simbola koji imaju utvrñeno značenje, koji se mogu mijenjati, meñusobno spajati i zamjenjivati po odreñenim pravilima, i ne moraju biti obavezno slični objektima koje označavaju. Slijedeći ovakvu formulaciju jezika, potrebno je da uvidimo šta ne smijemo mijenjati u jezičkim značenjima (u toku jednog razgovora): a) funkcija funkcija jezika: u toku jednog razgovora ne smijemo mijenjati jezičku funkciju upotrijebljenog izraza. Ako informišemo Drugog (ili se sami informišemo) funkcija jezičkog iskaza je u obavještavanju, bez sugerisanja nekog zaključka. Činjenice, uglavnom, dobijamo ili dajemo, a njihova interpretacija prevazilazi okvire obavještavanja. Dijalog se ne može zasnivati (samo) na informativnoj funkciji jezičkog iskaza, ali je ona neophodna da bi imali o čemu da razgovaramo. Podrazumijeva se da, u dijalogu, na osnovu iznesenih podataka, analiziramo i vrednujemo. Takoñe, naučni jezički iskazi ne mogu imati svoje mjesto u svakodnevnoj komunikaciji, pogotovo ako razgovaramo sa ljudima koji ne razumiju stručnu terminologiju kojom se služimo. Hoćemo li, ipak, približiti ljudima odreñeni (naučni) stav, na raspolaganju su nam pomoćni postupci u definisanju jednog pojma: deskripcija, distinkcija, implicitna definicija, genetička definicija, pa, ako može, i ostenzivna (pokazna) definicija. U deskripciji ili opisivanju navodimo i bitne i nebitne oznake pojma (nema odreñivanja višeg, rodnog pojma ni vrsne razlike), moguće je korišćenje metafore, mogući su emotivni i voljni pristupi (što je nemoguće u logički valjanoj definiciji). Distinkcijom (razlikovanjem) ukazujemo na sličnu pojavu, a zatim uočavamo razlike izmeñu tih pojava (na primjer, Japanci i Kinezi su, kao dalekoistočni narodi, slični po svojim duhovnim vrijednostima, ali su...). Implicitna definicija može poslužiti i kao izgovor za neznanje (ili djelimično znanje), kao što može i približiti pojavu onome kome bi esencijalna i eksplicitna definicija bile (potpuno) nerazumljive. U tom slučaju govorimo o upotrebi pojma (kroz jezički iskaz), umjesto da ga direktno definišemo (umjesto odgovora na pitanje šta je filozofija govorimo o tome čemu sve filozofija služi). Genetičkom definicijom utvrñujemo kako pojava nastaje, a ne šta je njena bit. Zanimljivo je kako se esencijalna definicija relativno lako, čak i nesvjesno, zamjenjuje genetičkom; suština načinom postanka. Ne ukazati u jezičkoj komunikaciji, u dijalogu na primjer, da suština nije geneza, ili ih pervertirati (svjesno ili nesvjesno) mijenja i smanjuje značaj iskaza, kao što umanjuje i uspješnost komunikacije. U slučaju da nam svi ovi pomoćni postupci ne mogu baš mnogo pomoći, možemo se poslužiti i tzv. ostenzivnom definicijom i jednostavno pokazati predmet (pojavu) koju želimo objasniti (ukoliko, uopšte, imamo takvu mogućnost direktnog suočavanja). Naravno, pomoćni postupci u definisanju, kako samo ime kaže, mogu samo pomoći, a ne i zamijeniti pravu, logički korektnu definiciju. Dakle, način kako jezički iskaz funkcioniše u datom razgovoru usmjerava tok razgovora, ali i utiče na njegov kvalitet. 138

b) nedopustivo je mijenjati značenje termina (simbola) u okviru jednog tematskog razgovora ili teksta. Dakle, ono što važi za značenje iskaza, važi i za njegove pojedinačne elemente, tj. za termine od kojih se sastoji. Promjena značenja bi stvorila konfuziju, pod pretpostavkom da unutar jednog termina možemo podrazumijevati više značenja: na primjer, ako govorimo o materijalizmu treba precizirati na koji materijalizam mislimo: ontološki, etički (hedonizam), svakodnevni. Ovo je slučaj i sa korištenjem homonima u jednom razgovoru, što je posebno "opasno" u zaključivanju. Ključne pojmove, prema tome, uvijek treba (bar u izvjesnoj mjeri) definisati. U protivnom, stvarno neslaganje meñu sagovornicima onemogućuje uspješnu komunikaciju. Doduše, diferencirati možemo značenja i jednog pojma, oko čijeg (početnog) značenja se slažemo (moguća konativna značenja datog pojma). Ali, to je već put mogućeg stvaranja novog pojma i novog termina (tzv. razvoj pojma, do kojeg dolazi usled novih saznanja vezanih za sadržaj pojma). Manipulacija značenjima termina, takoñe, može dovesti do teškog nesporazuma. Svakako, može se desiti i prividno neslaganje, kada mislimo jedan pojam, ali ga sagovornici izražavaju različitim terminima, sinonimima (pogotovo ako su iz različitih sredina). U tom slučaju, problem se lako rješava, dovoljno je shvatiti da se različiti termini odnose na isti pojam i/ili se dogovoriti o zajedničkoj upotrebi jednog termina. c) značenja termina u datom komunikacionom procesu se ne smiju uzajamno isključivati. isključivati Ovo podrazumijeva da se teorijski i praktički smisao dosljedno ispoštuju, da ključni pojmovi budu meñusobno saglasni (kongruentni). Poštovanje pravila teorijskog i praktičkog kriterijuma smisla je posebno važno za naučni jezik. Govor bez smisla je logički nevaljan govor, jer se riječi i misli ne mogu povezati sa objektima stvarnosti. Doduše, i ovdje je potrebno biti oprezan: ono što nam se čini nelogičnim, ne mora biti takvo. Da li je, na primjer, pojam bitka nelogičan, jer ga ne možemo odmah povezati sa nečim stvarnim (zbiljskim), posebno uzimajući u obzir njegovo uvijek otvoreno značenje? Složenica nepodnošljiva lakoća postojanja (Kundera) djeluje začuñujuće: kako lakoća može biti nepodnošljiva? A Kundera o tome tako sa lakoćom govori (i to sasvim logično). Direktna (doslovna) značenja (u odnosu na objekte stvarnosti) nisu, dakle, i jedina valjana značenja. d) nedopustivo je istrgnuti iskaz iz cjeline, tj. konteksta (osim, naravno, ako se radi o manipulaciji; u tom slučaju se i ne radi o dozvoli, a sagovornik lošu namjeru može primijetiti ili ne - zavisno od "umješnosti" manipulisanja (Šopenhauer bi rekao: od vještine erističke dijalektike). Uzeti značenje iskaza u kontekstu podrazumijeva sagledavanje više faktora, kako jezičkih tako i metajezičkih. Semantička značenja iskaza se ne moraju podudarati sa kulturnim, socijalnim ili nekim uopšte životnim obrascima iz kojih sagovornik govori (jednim dijelom, u ime kojih govori). Ali i može. Manipulacija je takoñe sposobnost čovjeka da kreira stvarnost. Pogrešnom konotacijom (pripisivanjem pogrešnog značenja), možemo pogriješiti i kontekst. Zato poznavanje kulturnih, socijalnih ili, na primjer, filozofskih pretpostavki, iz kojih progovara pisac, naučnik, filozof, ali i obični čovjek svakodnevnice pospješuje našu komunikaciju (direktnu ili indirektnu). 139

e) naučni jezik i stručna terminologija je oblast u kojoj su sva navedena pravila komuniciranja posebno zahtjevna. Naučno saznavati jedan predmet podrazumijeva ispunjavanje osnovnih kriterijuma saznanja, zahvaljujući čemu uopšte možemo govoriti o znanju kao o svijesti (za razliku od automatizma). Imenovanje problema i njegovo jasno jezičko formulisanje upućuje na jasnost misli (kao i na adekvatnost u odnosu na objekt iz stvarnosti). Nedostaju li nam riječi, i misao bi mogla biti nejasna. Deskripcija omogućava da opišemo uslove (iskustva) u kojima problem postoji. Eksplikacija (objašnjenje) daje obrazloženje problema onako kako mislimo da smo ga saznali, pri čemu treba razlikovati sposobnost verbalnog predočavanja i sposobnost obrazloženja. Često se dešava da verbalno znamo predočiti, ali ne znamo objasniti. Predikacija ili predviñanje je jedan od najvažnijih kriterijuma naučnog saznavanja, posebno za one oblasti ljudskog djelovanja koje možemo mijenjati praksom. Uočavanje čemu saznati problem služi i primjena stečenog znanja omogućava da praktično mijenjamo svoje ponašanje. Ovaj momenat je od ogromne važnosti i u prirodnim i u društvenim naukama. a jednako važi i u poslovnom svijetu. Navedena pravila logički korektne komunikacije služe u svrhu pospješivanja komunikacije. Bez njihovog realizovanja ne bismo ni mogli govoriti o uspješnoj komunikaciji. Naravno, ova pravila znače formu, koja se iskazuje kroz sadržaj. Forma, sama po sebi, ne može obezbijediti potpuno uspješnu komunikaciju. Kvalitet sadržaja, način kako razgovaramo, stepen zainteresovanosti i spremnosti na razgovor, a prije svega sloboda komuniciranja (bez manipulacije, monopola i prinude u bilo kojem obliku) jesu, u svakom slučaju, jednako važni uslovi uspješne komunikacije (kao što su logički uslovi). Osim ovih, mogli bismo reći, eksternih uslova komunikacije (a vezanih za njen logičko-sadržajni) aspekt, u odnosu na sadržaj tvrñenja veoma je značajno razumijevanje prednosti i nedostataka u raznim metodskim postupcima izvoñenja i zasnivanja sudova. Ovi metodski postupci (indukcija, dedukcija, aksiomatizacija) zahtijevaju punu svijest o njihovom korištenju. Naravno, ovdje nećemo posebno problematizirati vrijednost ovih metoda zaključivanja, nego ćemo ukazati samo na elemente koji, pri zaključivanju, sa ciljem da se otkrije ili dokaže istina, igraju posebno važnu ulogu. Indukcija (zaključivanje od pojedinačnog ka opštem; opštem; uopštavanje) uopštavanje) primjenjivati induktivnu metodu, znači sistematski i dosljedno postupati po principu uopštavanja (apstrahovanja i generalizacije), a ne znači sporadično donošenje induktivnih zaključaka; takoñe, uvijek znači zaključivati od poznatog na nepoznato, tj. od ispitanog na neispitano. Dedukcija (zaključivanje od opšteg ka pojedinačnom; pojedinačnom; izvoñenje) izvoñenje) - aksiomatski sistem je ograničen jer nema mnogo opštih istina (očiglednih) koje ne treba dokazivati; time je ograničen ne samo broj aksioma nego i sudova koje iz njih deduktivno izvodimo (teoremi); uloga dedukcije u naučnom saznanju je višestrukamožemo: objašnjavati već utvrñene činjenice i zakone, predviñati buduće dogañaje, otkrivati nove činjenice i zakone, dokazivati postavljene teze, provjeravati hipoteze, izlagati (naučno utvrñeno saznanje). 140

Nasilna i nenasilna komunikacija u kontekstu poslovanja Poslovna komunikacija zahtijeva visoke principe vještine komuniciranja. Uglavnom jezička i interpersonalna poslovna komunikacija ima, u osnovi sadržana, sva obilježja o kojima smo već govorili. Svaki od navedenih faktora se specifično reflektuje u području poslovne komunikacije. Jedan od najvažnijih aspekata poslovne komunikacije je stepen tolerantnosti koji iskazujemo jedni prema drugima u meñusobnim poslovnim odnosima ili prema izvršenju poslovnih zadataka. Tolerancija kao trpeljivost (podnošenje, prihvatanje) iskazuje se, u uslovima poslovne komunikacije, na specifičan način, način na koji potvrñujemo svoj odnos primarno prema radu. Šta se, u poslovnoj komunikaciji, može ili ne može tolerisati? • Prije svega, ne može se tolerisati nemaran i nedovoljno angažovan odnos prema radu zbog kojeg bi, u krajnjem smislu, trpio poslovni sistem u cjelini, a zbog čega bi rezultati rada uskoro postali siguran pokazatelj neuspjeha organizacije rada. Mogu se tolerisati početničke greške, ukoliko postoji spremnost na učenje i adekvatno sticanje iskustva. Spremnost prihvatanja mentorstva ili, generalno, supervizije u pojedinim oblastima ili fazama rada ukazuje na dovoljnu otvorenost ka usavršavanju. • Ne može se tolerisati egoističnost i sveznalaštvo kao dominantan način ponašanja, posebno u uslovima kada je rad timski. A i kada je rad organizovan po hijerarhijskom principu nadgledanja i kontrole, spremnost na kooperaciju i otvorenost ka mogućnosti novog ili drugačijeg bitno poboljšava percepciju kvaliteta i organizacije rada. Može se tolerisati insistiranje na provjerenom principu organizacije rada. Meñutim, savremeni menadžeri često predviñaju mogućnost za tzv. radničke kružoke o načinu rada, kada su neposredni akteri rada u mogućnosti da daju primjedbe, prijedloge, da iznesu svoja zapažanja. • U području poslovne etike, ne mogu se tolerisati neodgovornost, zloba, insinuacije i podmetanja, pasivnost i destruktivnost, nasilni odnos prema drugima i prema stvarima. Uspostavljanjem etičkog kodeksa stvari se bitno ureñuju i po pitanju tolerancije pa je, iz kodeksom utvrñenih pravila, jasno šta se može tolerisati a šta ne. Čak i kada je upitan način donošenja etičkih kodeksa, postojeća pravila pozitivno odreñuju prag tolerancije. Ako uspostavljenim pragom tolerancije mnogi nisu zadovoljni, postojeća pravila su mogućnost da se od njih krene u revalorizaciju, i sl. • U području poslovne komunikacije, ne mogu se tolerisati nedovoljna informisanost (posebno na mjestima od krucijalne važnosti), neupućenost u svakodnevnu organizacionu i etičku problematiku meñusobnih odnosa u poslovnom sistemu; monolog kao isključivi vid odnosa menadžera prema zaposlenima, vrijeñanje (ad hominem), favorizovanje, netolerantnost, pogrešno zaključivanje, nelogičnost ili namjerno iskrivljavanje značenja, trganje značenja iz konteksta i sl. • Ne može se tolerisati zanemarivanje kognitivne dimenzije poslovne komunikacije (saznanje-razumijevanje i tumačenje poruke, odnosno njenog sadržaja), niti emotivna dimenzija (osjećanja na kojima je zasnovan poslovni odnos). 141

Nasilan odnos u poslovnoj komunikaciji toliko je neprihvatljiv kao modalitet ponašanja u poslovanju (kao ni bilo gdje drugo) da, zapravo, ne bismo ni mogli govoriti o nasilnoj poslovnoj komunikaciji. Ako je nasilna, komunikacija ne može biti poslovna. Sam pojam poslovnosti zahtijeva manire i uglañenost ponašanja, te svijest o nužnosti drugoga za obavljanje poslova. U savremenim uslovima poslovanja, nasilnost u poslovanju može se jedino vezati sa prevarom, beskrupoloznošću, nepostojanjem bilo kakve poslovne etike i, u suštini, sa kratkoročnim poslovnim zahvatima. Iako forme nasilnosti mogu biti različite, iako nasilnost u poslovanju može biti više ili manje otvoreno izražena, činjenica je da u svakoj nasilnoj komunikaciji (pa i u poslovnoj) susrećemo: - neiskrenost i nejasnost - primoravanje i dogmatski autoritet - nehumanost i ravnodušnost - neprinicipijelnost i neodgovornost - predrasude, stereotipi i neprihvatanje različitosti - diskriminatorski odnos po različitim kriterijima - ostvarenje vlastitih a ne zajedničkih ciljeva - prijetvornost i licemjerstvo, nametanje subjektivnih vrijednosti - osuñivanje, poreñenje i klasifikovanje ljudi po subjektivnim mjerilima - nekooperativnost i neučtivost - potenciranje vlastitih potreba - negativan odnos prema opštem dobru - potenciranje vlastite percepcije realnosti Nasilna komunikacija, jednostavno, nije primjerena poslovanju. S obzirom da se jedan dio čovječanstva vijekovima borio za slobodu i prava, za rad dostojan čovjeka, za normalne uslove življenja u zajednici sa drugima i s obzirom na činjenicu da je nasilna komunikacija bila nužan dio poslovanja (robovlasništvo, feudalizam, kapitalizam) djeluje nevjerovatno pozitivna savremena potreba da se iz poslovanja protjera svaka nasilnost. Protjerivanje nasilne komunikacije i nasilnih odnosa uopšte je postalo imperativom savremene poslovne kulture. Ova činjenica svjedoči o savremenim naučnim i menadžerskim nastojanjima da se ukaže na značaj radnika koji je zadovoljan svojim radnim mjestom i koji ima angažovan odnos prema preduzeću. Takav radnik je sve više na cijeni jer ga ne mogu zamijeniti ni najmoderniji kompjuteri. Zbog visokih zahtjeva savremene poslovne etike i visokih zahtjeva poslovne komunikacije, nenasilna komunikacija postaje obrazac po kojem se organizuju, usklañuju i razvijaju meñusobni odnosi u poslovnom sistemu. Potrebu nenasilne komunikacije ne treba miješati sa sprečavanjem štrajkova i drugih izraza nezadovoljstva radnika. Štrajkovi su legalni i legitimni izrazi nezadovoljstva radnika u savremenom svijetu. Gdje prestaje granica tolerantnog odnosa i nenasilne komunikacije a gdje počinje pravo na štrajk nije tema ovog razmatranja. Meñutim, jeste mogućnost da se zapitamo o granicama tolerancije i nenasilne komunikacije u uslovima koji pogoduju stvaranju i razvijanju nezadovoljstva (prije svega, radnika). 142

Nenasilna komunikacija je predmet čestih naučnih i nenaučnih razmatranja, što svjedoči da danas postoji izuzetno interesovanje za problematiku nenasilnosti u ponašanju. S obzirom da je savremeni svijet razdijeljen po svim mogućim linijama i da su sukobi i konfliktne situacije mjerilo globalne slike svijeta, ne čudi interesovanje za predmet nenasilne komunikacije. Pri analizama sa različitih ideoloških, političkih, kulturoloških i drugih osnova uglavnom se potenciraju sljedeće osobine nenasilne komunikacije (a koje bi, kao takve, trebale biti prisutne i u svijetu poslovnih veza i odnosa). - iskrenost, jasnost, angažovanost - humanost, kritičko vrednovanje - tolerancija i prihvatanje različitosti - principijelnost i odgovornost - objektivno i realno usklañivanje vlastitih ciljeva - pozitivan stav prema opštem dobru opšteg dobra - otvorenost ka novom i drugačijem Nenasilnost u poslovnoj komunikaciji omogućava i obezbjeñuje uspjeh organizacije rada a posredno i uspjeh poslovanja uopšte. Razvoj poslovne komunikacije i njenih pojedinačnih aspekata povezuje se za razvoj poslovne etike i poslovne kulture uopšte. Mnogobrojni radovi iz oblasti poslovne komunikacije ukazuju na značaj nenasilnog, obzirnog i poštovanjem ispunjenog odnosa prema zaposlenima. Menadžeri i lideri poslovnih sistema imaju važne zadatke: da formiraju osnovni sistem vrijednosti na kojem će zasnivati meñusobne odnose u preduzeću. Kao ključni momenti u nenasilnoj poslovnoj komunikaciji obično se navode: • prihvatanje drugog (partnera, stranke, zaposlenog itd.) u kompleksnosti njegove pojave (uključujući i njegove mane) • stav da ni sami nismo savršeni U djelu Poslovna komunikacija, M. Marković (Clio, Beograd, 2003.) govori o tome šta treba preduzeti kako bismo ovladali vještinom komunikacije: • opažanje (posmatranje) i uočavanje odreñenih osobina kod ljudi (što od nas, kao posmatrača, zahtijeva iskustvo, objektivnost, principjelnost, odgovornost i sl.), • klasifikacija i selekcija opaženih osobina; potenciranje osobina bitnih za uspješnu komunikaciju, • prilagoñavanje ponašanja, uz uočavanje reakcija sagovornika, • težnja ka uspostavljanju kontakta, težnja kompromisima i dogovorima, • odgovoran stav prema vlastitim greškama, • poentiranje uspjeha (u pregovorima, u poslu) bez trijumfa (jer se kompetentnost podrazumijeva). Možemo primijetiti da uspješna komunikacija znači i nenasilnu komunikaciju, jer pred sobom uvijek imamo osobu (partnera) kojeg poštujemo u kompleksnosti njegove osobe i ponašanja. Svakako, nenasilna komunikacija treba potvrñujući odnos kooperativnosti, dakle ravnopravno učešće i saradnju partnera u komunikaciji. 143

Agresija i frustracija U distinkiciji nasilne i nenasilne komunikacije bitno je uočiti ulogu dva (po komunikaciju razarajuća) elementa: frustracije i agresije. Iako psihološki dimenzionirane, i frustracija i agresija imaju važnu ulogu u modeliranju ljudskih odnosa. To znači da i jednu i drugu možemo tretirati kao elemente procesa socijalizacije. Agresivnost se uobičajeno definiše kao ponašanje kojim se druga osoba napada, sa namjerom da joj se nanese šteta. Postojanje namjere implicira svjesnost osobe koja je agresivna i izvjesno planiranje postupaka. Individualna agresivnost nanosi ozbiljne posljedice sistemu (društvenoj zajednici, grupi, poslovnom sistemu i sl.) Agresivno ponašanje je potpuno neprimjereno poslovnom ponašanju, kao i svaki drugi oblik nasilne komunikacije. Agresivnost u ponašanju, osim pojedinaca, mogu ispoljiti i grupe, šire zajednice, sistemi. Agresivne u ponašanju mogu biti i kompanije koje po svaku cijenu žele ostvariti svoje ciljeve i koje, u tom smislu, ne prezaju od sredstava kojima će ih ostvariti. Agresivan nastup se planira, stvara, koncipira i primjenjuje kao više ili manje otvoren, u javom poslovanju. Društvene zajednice stvaraju propise, moralne sisteme, načela i principe djelovanja kako bi spriječile ili smanjile agresivno ponašanje. Svako društvo stvara sistem sankcija kojima će kažnjavati agresine postupke ili ih obuzdati i ograničiti. U agresivnom ponašanju treba razlikovati sam postupak (kao način reagovanja) od motiva i težnje da se postupa agresivno. Svaka agresivna reakcija nije rukovoñena agresivnom namjerom (motivom), odnosno nije posljedica svjesne i planske težnje ka napadu. Gnjev, kao agresivni impuls, se javlja i kao posljedica nemogućnosti da postignemo razne, inače opravdane i društveno poželjne životne ciljeve (posao, plata, društvena pozicija, ljubav, odvajanje od dragih osoba, stanovanje, odijevanje, hrana, voda i sl.). Prepreke koje se pojavljuju svakodnevno u životima ljudi, osujećenost planova, nerealno postavljeni ciljevi, moć vanjskih faktora i sl. mogu izazvati ljutnju i gnjev. Ponekad je ljutnja (posebno na same sebe) stimulativna i pokreće na akciju, odnosno na prevrednovanje stvari i ciljeva u pojedinačnim, ali i kolektivnim životima. Agresivni i gnjevni možemo postati u situacijama kada su nam ugrožene vitalne potrebe i interesi. Meñutim, svjesno agresivno ponašanje nije u slučaju proste instinktivne reakcije na nezadovoljstvo, nego u slučaju kada imamo agresivni motiv. Agresivna osjećanja (koja se ne moraju uvijek otvoreno iskazivati) bitno podstiču agresivno ponašanje. Zato je u analizi svakog agresivnog ponašanja veoma značajno utvrditi porijeklo agresivnog ponašanja, uz uslov da smo odreñene postupke okarakterisali kao agresivno ponašanje. Neki teoretičari tretiraju agresivno ponašanje kao ponašanje zasnovano na instinktima pa, prema tome, uroñeno. Frojd tvrdi da agresivnost proističe iz instinkta smrti (težnja za destrukcijom samog sebe). Hartman ističe potrebu da se agresivna energija (koja se inače stalno stvara u organizmu) mora oslobañati kroz neku socijalno prihvatljivu aktivnost. Ako se ne oslobodi na taj način, sigurno se pretvara u destruktivan i rušilački odnos prema stvarima i prema ljudima. 144

Lorenc govori o postojanju samostalnog agresivnog instinkta koji je moćan i važan za održanje jedinke i vrste. Agresivno ponašanje je uvijek instinktivno ponašanje ali izraženo kroz neku socijalnu aktivnost (jer podrazumijeva prisustvo drugog da bi se agresivnost mogla ispoljiti). Meñutim, bez obzira na instinktivnost i uroñenost agresivnog ponašanja, čovjek mora tragati za razvijanjem sistema odbrane od takvog ponašanja. Agresivnost se objašnjava i postojanjem frustracija. Frustracija predstavlja osujećenje ostvarenja naših namjera i ciljeva. Nenaklonost prema osobi koja je spriječila realizovanje naših težnji je veća ukoliko je cilj koji smo htjeli ostvariti bio za nas važniji, ukoliko je ometanje češće i ukoliko je uspjeh u ometanju veći. Ako ocijenimo da neko svjesno i sa namjerom osujećuje naše planove i ciljeve, naša nenaklonost prema njemu jača i može prerasti u neprijateljstvo i mržnju. Poznata je tzv. frustraciona teorija agresivnosti koja ne prihvata instinktivno porijeklo agresivnosti. Miler i Dolard ističu da učestalo ponavljanje frustracija izaziva gomilanje agresivnosti. U takvim situacijama (uključujući dugotrajnu izlovanost, prestrog odnos roditelja, duže ekonomske nevolje i sl.), moguće je da kontinuirana frustriranost stvara potrebu da se nagomilana agresivnost ispolji na najpristupačnijem cilju (tzv. teorija traženja žrtve). Meñutim, neki teoretičari prigovaraju ovoj teoriji da suviše jednostrano svodi agresivnost na nagomilane frustracije. Ne dovodi svaka frustracija do agresivnog ponašanja; ima agresivnog ponašanja i bez frustracija. Ipak, ostaje činjenica da da mnogobrojne frustracije stvaraju upravo agresivno ponašanje. Berkovic prihvata frustraciju kao izvor agresivnosti ali dodaje još i draž koja agresivnost pojačava ili izaziva. Ove draži izazivaju neprijateljstvo i nesklonost. Različite su kod pojedinaca i grupa, te zavisne od ličnog iskustva i socijalnog učenja. U idealnoj poslovnoj komunikaciji nema mjesta za frustracije jer je komunikacija uvijek otvorena za razne mogućnosti. Razgovori i dogovori, kompromisi i tolerancija trebalo bi da obezbijede komunikacionu situaciju u kojoj je moguće, bez većih problema, riješiti konfliktne situacije. U tom smislu, problemi koji se ne rješavaju i gomilaju se, tokom vremena mogu bitno izmijeniti komunikacionu situaciju (i atmosferu u kojoj se komunikacija odvija). Zato frustracijama i agresivnosti u ponašanju treba posvetiti značajnu pažnju, jer se povezuju sa motivom postignuća (težnja da se postigne neka vrijednost, poput materijalnih dobara, društvenog položaja, umjetničkih ili naučnih dostignuća i sl.). U poslovnim odnosima i u poslovnoj komunikaciji motiv postignuća je izražen u toj mjeri da može aktivno oblikovati meñuljudske odnose i usmjeravati komunikaciju. Razvijanje poslovne etike i etičkih kodeksa može bitno doprinijeti osvješćivanju ispoljavanja agresivnosti, te analiziranju mogućih izvora pojave agresivnog ponašanja. Stepen i način ispoljavanja agresivnosti se stiču, uče, nisu uroñeni. U postupcima učenja, vaspitanja, racionalizacije i objektivizacije problema koje ljudi imaju kao pojedinci ili unutar grupa moguće je, na vrijeme i bez većih posljedica, rješavati konfliktne situacije. Pravovremeno rješavanje konflikata na radu ima izuzetnu vrijednost po efektivnost rada i opštu atmosferu poslovnih odnosa. Na takvoj osnovi je moguće graditi pozitivnu poslovnu komunikaciju. 145

Konflikti na radu Konflikti na radu su dio društvenih konflikata i, kao takvi, imaju sva opšta obilježja društvenih konflikata. Različito se ispoljavaju, imaju različite uzroke nastajanja, različit stepen ispoljavanja. Mogu biti ekonomski i radni, politički i ideološki, klasni i rasni, itd. Društveni konflikti su mnogobrojni, toliko česti i sveobuhvatni da R. Bojanić, u svom djelu Psihologija meñuljudskih odnosa, kaže da su konflikti, poslije boga i ljubavi, najviše okupirali ljudski um. Konfliktne situacije nastaju u uslovima suprostavljenih težnji i usvajanja različitih vrijednosti. Konfliktna situacija može eskalirati u stvaran sukob (fizički, verbalan, kulturološki), a može i trajati kao potencijalan izvor sukoba. Konflikt je sukob koji nastaje zato što pojedinci ili grupe imaju suprostavljene interese i težnju da ih ostvare. Uzroci koji dovode do društvenih sukoba mogu biti objektivni (klasni, rasni, nacionalni i meñunarodni faktori) i subjektivni (ljudska psiha, svijest, percepcija, razumijevanje i tumačenje). U stvarnosti je teško naći primjer samo objektivnog ili samo subjektivnog sukoba. Stvarnost društvenih odnosa je stalna interakcija ljudi na različitim osnovama; stoga je neminovna isprepletenost i meñusobni uticaj objektivnih i subjektivnih faktora. U stalnom procesu kretanja i društvenog razvoja konfliktne situacije i sami konflikti, proizišli iz života i rada, mogu biti motivišući faktori i generatori društvenog razvoja. Oni mogu ukazati na potrebu promjene odreñenih društvenih standarda i mogu, kao takvi, proizvesti novi, napredniji kvalitet življenja. Meñutim, veliki broj društvenih konflikata ima destruktivnu, rušilačku snagu i funkciju destabilizacije. Konflikti na radu proizilaze, velikim dijelom, iz nedostataka organizacije rada u različitim područjima i nedosljednosti u poslovnoj komunikaciji. Mogu se razvijati na novou odnosa meñu pojedincima, meñu grupama u preduzeću, ali i na nivou frontalnog otpora mjerama poslodavca (štrajk, masovni protesti i sl.). U rasponu od bezazlenih (ako je ijedan bezazlen) ili svakodnevnih konflikata do drastičnih konflikata na širokoj razini okupljanja, konflikti su faktori ograničavanja razvoja preduzeća. Sukobi unutar timova (ambicije, dominacija i prioriteti, kvalitet rada i sl.), izmeñu radnika jednog hijerarhijskog nivoa organizovanja, izmeñu radnika i rukovodilaca, izmeñu menadžera (različite koncepcije rukovoñenja i sl.), izmeñu članova uprave, na realciji preduzeće i okruženje, itd. Mogućnosti za sukobe su brojne, kao i na bilo kojoj drugoj društvenoj razini. U analizi konflikata na radu, veoma je značajno poznavati i utvrditi razliku izmeñu date konfliktne situacije i konfliktne akcije. Mnoge konfliktne situacije ne moraju rezultirati konfliktnom aktivnošću (konfliktom), mogu ostati latentne (pritajene) ali prisutne i, kao takve, potencijalni faktor za konačno konfrontiranje. U jednoj cjelini, kakva je radna, nema mjesta za sve želje, interese, namjere, ambicije i sl. Mnoge konfliktne akcije (bez prethodne konfliktne situacije) mogu rezultirati društvenom napetošću i stvaranjem negativne radne atmosfere. Posebno su, za nastajanje konflikata, podesna neka osjećanja i psihička stanja: inat, osveta, zlonamjernost, trač i ogovoranje, insinuiranje, spletakrenje, omalovažavanje. 146

Etički kodeksi, pravedno postupanje i otvorenost mogu doprinijeti mirnom razrešavanju sukoba, na opštu dobrobit svih zaposlenih i preduzeća u cjelini. Brzina rješavanja, kvalitet razrešenja konflikta, nametanje rješenja, suprostavljenost moralnih vrijednosti ili suprostavljenost, na primjer, organizacionih modela ili uopšte koncepcija po drugim pitanjima procesa rada i sl. utiču na stvaranje klime rada i stabilizaciji ili destabilizaciji meñusobnih odnosa. Konflikti na radu mogu biti globalni (da zahvate cijeli radni kolektiv) ili parcijalni (pojedinačni sukobi); mogu biti kratkotrajni (posljedica nesporazuma ili grešaka koje se brzo uočavaju i ispravljaju) ili dugotrajni (uslovljeni dubokim podjelama meñu zaposlenima, traumama ili objektivnim teškoćama). Konflikti mogu biti sitni ili krupni, zavisno od toga koliko otežavaju funkcionisanje kolektiva. U tom kontekstu, pojedini konflikti ne ostavljaju posljedice, dok drugi (uglavnom uslovljeni objektivnim teškoćama ili akumuliranim subjektivnim traumama) mogu bitno ograničavati djelovanje preduzeća. Nisu svi konflikti vidljivi, niti su svi konflikti verbalni. Skrivene (neotkrivene) konfliktne situacije su potencijalno opasnije za radnu sredinu i preduzeće, jer posredno utiču na kvalitet i produktivnost rada. Ove konfliktne situacije obično nastaju kao posljedica u kontinuitetu stvaranog nezadovoljstva (osjećaj nepravde i ugroženosti, sukobljavanje interesa, nedostatak povjerenja i saradnje u kolektivu, nedostatak osjećaja pripadanja kolektivu i sl.). O nevidljivim konfliktnim situacijama se javno malo ili nikako govori, pogotovo nisu tema razgovora, dijaloga, komisijskih ili nekih drugih pokušaja razrešavanja. Česta posljedica je odliv kadrova. Napeta radna atmosfera je „pogodna“ za nastajanje kontinuiranog nezadovoljstva, a ne razrešava se ni kada je rukovodstvo svjesno postojanja konflikta (a ne poduzima ništa na analizi stanja i eventualnim mjerama razrešavanja konflikta). Dalja sudbina prikrivenih konflikata je neizvjesna (od postepenog gašenja uzroka, preko selektivne i pozitivne promjene uslova rada do izbijanja oštrih sukoba). Sociolozi govore o racionalnim i iracionalnim sukobima. Racionalni sukobi su izazvani objektivnim faktorima i, uz dovoljno razumijevanja konfliktne situacije, lako ih je razriješiti. Uz uslov da se iskazuju verbalno, te da je komunikacija o postojećim problemima zasnovana na obostranom voljnom prihvatanju i objektivnom razumijevanju, rješavanje racionalnih konflikata može biti – stvaralačko, kreativno ili jednostavno pozitivno za dalje odnose ili proces rada. Nastali problem je razriješen na najbolji mogući način, zaposleni su upoznati sa mogućnostima participacije u rješavanju problema (i sami mogu davati prijedloge), te se stvara povoljna radna atmosfera koja, u kontinuiranom trajanju, daje dobre rezultate. Iracionalni sukobi su izazvani neosnovanim, neobjektivnim, subjektivnim procjenama, stavovima, insinuacijama, intrigama, ambicijama i sl. Ove sukobe nije jednostavno razriješiti jer su, gotovo redovno, praćeni dogmama i predrasudama. Meñutim, i u razrešavanju ovih sukoba veoma je značajan principijelan i pravičan pristup rukovodilaca, pristup koji ima dovoljno obzira ali i koji je beskompromisan kada su u pitanju predrasude, intrigantska ponašanja, pretjerane ambicije i individualizam i sl. Ovakav pristup dugoročno obezbjeñuje povoljnu radnu atmosferu. 147

Razrešavanje konflikata na radu – Konflikti se mogu: sprečavati (potencijalne konfliktne situacije), ublažavati (nastali konflikti), izbjegavati (potencijalne konflikte kao i one koji nastaju), i razrešavati (kada se već ispolje u javnosti). Jedan od načina razrešavanja potencijalne konfliktne situacije jeste sprečavanje konflikta. Sprečavanje je moguće ako se poznaju uzroci i izvori potencijalnog sukoba. U tom slučaju mogu se preduzeti preventivni koraci ka eliminisanju faktora koji dovode do nesporazuma. Osim poboljšanja fizičkih i organizacionih uslova rada, uslova raspodjele i nagrañivanja, rješavanja stambenih potreba i sl., najvrednija su nastojanja da se ostvare meñusobni odnosi bazirani na povjerenju. Da bi ostvarili upravo takve odnose u preduzeću, menadžment mora preduzeti niz dobro osmišljenih koraka ka unapreñenju sistema upravljanja i rukovoñenja, sistema organizacionih prava i zaduženja, jačanje moralne svijesti svih zaposlenih, jačanje komunikacionih vještina i sl. Kadrovska politika je, takoñe, iznimno važna. Dosljednost i pravičnost u postupanju, ma koliko ponekada izazivali nezadovoljstvo, u principu proizvedu povoljnu klimu za rad. Povećana participacija radnika u upravljanju preduzećem te u realizaciji bitnih zadataka vezanih za preduzeće takoñe doprinose stabilnoj radnoj atmosferi. Konflikti se mogu ublažiti racionalizacijom i objektiviziranjem nastalog problema. Dijalogom o konkretnom problemu (pa i kada se ne ostvari trenutno približavanje konačnom rješenju) doprinosi se njegovom sagledavanju u cjelini i u kompleksnosti svojih aspekata; informisanjem se mogu sagledati stvari od bitne važnosti za rješavanje problema (a koje izmiču u afektiranom stanju). Konflikti se mogu izbjeći ukoliko postoji dovoljna i iskrena otvorenost prema novom i drugačijem. Mogu se izbjeći i ukoliko se razvija moralna odgovornost, pravičnost u postupanju, objektivna zahtjevnost ali i tolerancija u osjetljivim situacijama. Dovoljan dotok kvalitetnih i tačnih informacija jedan je od uslova izbjegavanja konfliktnih situacija, kao i njihovo korektno razumijevanje i tumačenje. Menadžment ima posebno značajnu ulogu za stvaranje situacija (stanja) u kojima nema realnih razloga za sukobljavanje (ili ih je vrlo malo). Izuzteno odgovornu ulogu, u tom smislu, ima rukovodilac u izgrañivanju odnosa prema zaposlenima. Odnos podreñenosti (subordinacije) nije odnos u kojem se neko treba osjećati manje vrijednim. Vertikalna organizacija rada zahtijeva od rukovodioca principijelan i pažljiv odnos prema zaposlenima. Takoñe, zahtijeva da rukovodilac poznaje svoje zaposlene, bar u osnovi (što mu omogućava preventivno djelovanje). Konflikti se mogu (raz)riješiti. Razrešenje konflikta bi bilo najbolje ako je na opšte zadovoljstvo obe suprostavljene strane. Tada se uklanjaju uzroci nezadovoljstva. Nekada se konflikti razrešavaju na zadovoljsvo jedne strane. Druga se uklanja, eliminiše, ili jednostavno potiskuje. Potiskivanje problema ne doprinosi istinskom razrešenju konflikta, jer nezadovoljstvo i dalje ostaje prisutno. Najgori način pristupa konfliktu je da se konflikt ne riješi, ili se njegovo rješavanje odlaže. Riješene konfliktne situacije trajno doprinose stabilizaciji meñusobnih odnosa u preduzeću. 148

U rješavanju konfliktne situacije i kontekstualnih uslova u kojima problemi uopšte nastaju, veoma su značajne psihološka i intelektualna (saznajna) dimenzija problema. Nijedna sukobljena strana ne voli da bude u očoglednoj poziciji „gubitnika“, nasuprot poziciji „pobjednika“. Pravilno voñeni postupci razrešavanja problema, rukovoñeni potrebom stvaranja ravnopravnih uslova za rješavanje problema, poništavaju atmosferu gubitništva. Dijalog, po svojoj suštini, i ne poznaje gubitnika (a ni pobjednika), jer je traganje za istinom (za rješavanje problema) zajedničko nastojanje u kojem svaka strana ima pravo i obavezu čuti obrazloženje i argumente one druge strane. U tom intelektualnom, racionalnom i objektivnom nastojanju ne samo da možemo isti problem posmatrati sa „suprotne“ strane nego se pojave i aspekti o kojima nijedna sukobljena strana nije razmišljala. Grubo, neracionalno, neobjektivno insistiranje na vlastitim pozicijama, vrijeñanje po bilo kojoj osnovi, razmišljanje kroz predrasude i dogme, svi ovi faktori jesu – znak slabosti i nemoći. Konflikt u kojem jedna strana ne želi učestvovati u dijalogu i ne pristaje na racionalizaciju i objektivizaciju (kroz razgovor, kroz analizu, komparaciju i sl.) treba razriješiti na način beskompromisnog udaljavanja, presijecanja naredbom, premještanjem, sankcionisanjem ili nekom drugom mjerom koja će „smiriti strasti“ i omogućiti nastavak procesa rada (na najbolji mogući način u datoj situaciji). Dominacija podrazumijeva potpuno prevladavanje jednog stanovišta (sistema vrijednosti i interesa) i njegovo nametanje svima drugima. Ovaj način rješavanja je karakterističan za neravnopravne uslove razrešavanja problema (dominacija odreñenih snaga, odreñenih interesa, grupa, pojedinaca i sl.). Kompromis, kao način rješavanja konflikta, podrazumijeva djelimično odustajanje obe strane od početnih ciljeva i stvaranje novog seta vrijednosti i ciljevi koji će odgovarati objema stranama. U suštini, radi se o djelimičnom ustupku obe strane da bi se mogla postići neka „srednja“ vrijednost. U praksi je teško postići da obe strane jednako „dobijaju“ ili jednako „gube“; meñutim, kompromis je ipak način pozitivnog rješavanja date problemske situacije. Iako obično nije dugotrajan, kompromis može biti osnova da tragamo za novim rješenjem koje bi kvalitetnije riješilo dati problem. Kompromis se može postići direktnim pregovorima ili arbitražom. Kompromis je suprotan kolaboraciji (postupku kojim se traga za eventualno zajedničkim aspektima mišljenja obe strane, ili za najmanje spornom tačkom konflikta). Preorijentacija je orijentisana na prevazilaženje situacije tako da se težište interesa prebacuje na neki „treći“ plan (koji nije plan stavova ni jedne ni druge strane). Napuštanje prvobitnih pozicija i izgradnja treće, zajedničke, dešava se zbog toga što su obje strane procijenile da nijedna, u datim okolnostima, ne može ostvariti svoje interese. Nova pozicija je zajednička i, kao takva, alternativa sukobljavanju. Menadžment ima odgovornu funkciju u smislu razrešavanja konflikata. Bez obzira da li primjenjuje pedagoški pristup (ubjeñivanje, otkrivanje objektivnih uzroka) ili administrativni pristup (kod krajnje zaoštrenih sukoba) odgovornost menadžera za uspješno razrešenje je velika. Potrebna je vještina razumijevanja, uvažavanja, aktivnog slušanja, dokazivanja, uporeñivanja, sposobnost racionalizacije, pravičnost postupka. 149

Nagrañivanje i kažnjavanje Uloga nagrañivanja ili kažnjavanja u procesu rada je diskutabilna, tj. uvijek je podložna preispitivanju i argumentaciji „za“ i „protiv“. Bez obzira na neegzaktnost mjerila po kojima menadžment praktikuje dijeljenje nagrada ili kazni zaposlenima, činjenica je da većina preduzeća ima, u svom sistemu funkcionisanja, ugrañen aspekt koji se odnosi na nagrañivanje ili kažnjavanje (onih koji su to „zaslužili“). Nagrañivanje - Sociolozi su saglasni da je, za efikasnu organizaciju rada, potrebno uvesti i mjere kojima ćemo stimulisati (motivisati) zaposlene na veću produktivnost. O važnosti adekvatno izabrane motivacije već smo govorili. Vršena su mnogobrojna istraživanja (od onih početnih Tejlorovih, Mejovih do savremenijih O, Tulovih, Kondinih) koja ukazuju na važnost stimulacije na efikasan rad a koja se ne sastoji samo u poboljšanju fizičkih uslova rada. Osim novca (koji je, po Tejloru, univerzalno sredstvo motivacije), nagrada je i priznanje napora koje je radnik uložio u procesu rada, uočavanje i razmatranje njegovih ideja, aktivno slušanje i pažnja koju usmjeravamo prema radniku, prepoznavanje ambicije kao pozitvnog momenta u težnji ka napredovanju, mogućnosti za stručno usavršavanje i odalje obrazovanje, stipendije, rješavanje stambenih problema, omogućavanje raznih beneficija (na osnovu objektivne procjene), pohvala i sl. Nagrada, čak i kao verbalna pohvala, stimuliše i usmjerava. Na pohvali (priznanju) je zasnovana jedna od mogućnosti rukovoñenja. Ukoliko rukovodilac primjenjuje pohvalu kao sredstvo primjećivanja kvalitetno urañenog posla, na vrijeme odrañenog zadatka (dakle, i kada se ne radi o nekim vanrednim rezultatima), kreativnog doprinosa pojedinca u procesu rada i sl., stvara povoljnu radnu atmosferu (u kojoj ima saradničke, kooperativne odnose, pa i odnose poželjne kompeticije – takmičenja). Dejl Karnegi, u djelu Kako steći prijatelje i naklonost ljudi (Beograd, Narodna knjiga, Alfa, 2002.), navodi Rokfelerove riječi kao potvrdu uspješnosti rukovoñenja putem pohvale: Vještina ophoñenja sa ljudima isto je tako tražena roba kao što je to šećer ili kafa. Za tu vještinu spreman sam da platimviše nego za bilo šta drugo pod kapom nebeskom. U drugom djelu, pod nazivom Psihologija uspjeha za 21. vijek (Beograd, Admiral books, 2011.) Karnegi naglašava paradoks novčane stimulacije; novac i beneficije mogu velikim dijelom motivisati radnika ali nemaju kontinuirano djestvo na stepen ulaganja energije, napora i entuzijazma. To je zbog toga što je zaposlenima potrebno da budu zadovoljni poslom kojeg rade, bar u izvjesnoj mjeri. Zadovoljstvo se može odnositi na objektivne uslove rada. Ali je još važniji elemenat subjektivnog doživljaja rada: „otkrivanje“ suštine posla i kreativan rad podstiču zainteresovanost za rad. Rad koji je „dosadan“ i rad u koji se ne unosi duh stvaranja tokom vremena postanu jednolična svakodnevnica. Nagrada (bez obzira u kojoj je formi iskazana) dolazi za rad koji je u skladu sa legalnim, propisanim i dozvoljenim normama. Značajno je motivisanje (i nagrañivanje) inovativnih ponašanja, ideja, inicijativa. Mogućnost da daje primjedbe, prijedloge i nove ideje uopšte (a koje će sigurno biti razmatrane) može značajno stimulisati na produktivnost. 150

Kažnjavanje – Kažnjavanje se primjenjuje sa ciljem da se zaustavi odreñeno nepoželjno ponašanje. Uspostavljene norme organizacije rada, ponašanja i meñusobnih odnosa, te etički kodeksi bitno usmjeravaju ponašanje ljudi u procesu rada. Meñutim, usljed djelovanja različitih faktora moguća su drugačija pa čak i suprostavljena ponašanja koja bitno povreñuju legitimitet i legalnost uspostavljenih normi. Jasno je da svaki „poremećaj“ ponašanja u odnosu na očekivano i poželjno ponašanje dovodi do konflikta i posredno ograničava proces rada te utiče na produktivnost rada. Kažnjavanje ima cilj da destimuliše činjenje grešaka i odstupanje od uspostavljenih i prihvaćenih normi i obrazaca ponašanja. Pri tome, važno je naglasiti značaj participiranja svih zaposlenih (i zainteresovanih za sistem nagrañivanja i kažnjavanja) u donošenju načela djelovanja i normi postignuća u svakom području rada. Što je stepen participiranja veći, odnosno što je više zajednički i što je usklañeniji rad na donošenju sistema normi, manja je mogućnost grešaka i svjesnog odstupanja. Realno je očekivati da ono što smo zajednički utvrdili i poštujemo u konačnoj realizaciji. Kažnjavanje ima svoju suprotnost u nagrañivanju. Uspostavljeni i normirani obrasci ponašanja zahtijevaju da se ponašamo u skladu sa njima i to su redovne, podrazumijevajuće aktivnosti u procesu rada. Posebna i vanredna zalaganja, prebacivanje normi, inovativnost i doprinos razvoju preduzeća te doprinos poslovnoj politici preduzeća, stvari su koje se posebno vrednuju (nagrañuju). Za redovno izvršavanje posla postoje redovne norme plaćanja (koje ne spadaju u sistem nagrañivanja, osim ako se pod platom generalno ne podrazumijeva nagrada za rad). Nagrada je predviñena za situacije odstupanja od uobičajenog i normiranog. Tako je i kažnjavanje predviñeno za odstupanje od uobičajenog i normiranog, i to u negativnom smislu. Radnik koji se kažnjava ne ispunjava svoje radne obaveze. Nagrada ima svoj smisao u stimulaciji na dalji kreativan rad (doprinos); kazna bi takoñe trebala stimulisati na promjenu ponašanja i upozorenje o mogućnosti daljih koraka sankcionisanja. Kazna ima svoj smisao, u radnom kontekstu, samo ukoliko svjesno dovede do modifikacije ponašanja radnika u očekivanom i željenom pravcu (u interesu preduzeća). Svjesno prihvatanje kazne kao opravdane (pod uslovom da je kazna izrečena u objektivno procijenjenoj situaciji i postupku) je znak odgovornosti radnika. U suštini, greška je generalno ljudska mana. Zato je opravdano pružiti drugu priliku, racionalno i pravedno odmjeriti kaznu, ukoliko opraštanje ne dolazi u obzir. Zakonska i podzakonska akta, te opšta akta preduzeća (posebno ona koja se odnose na disciplinsku i materijalnu odgovornost i radnika i poslodavaca) koja ureñuju oblast sankcionisanja, jesu od velike važnosti za stabilno funkcionisanje preduzeća. Prepuštanje ove oblasti pojedinačnoj (samo)volji, ma koliko rukovodilac (i upravljač) bio iskusan, objektivan, pravičan i sl. dovode u pitanje funkcionalnost preduzeća te utiču na pogoršanje meñuljudskih odnosa u oblasti poslovanja. Odmjerena i pravična kazna ne mora nužno promijeniti svijest kažnjenog, ali to ne smanjuje potrebu postojanja i sistema sankcionisanja. Potreba sankcionisanja proizilazi iz situacije kada ništa drugo (pozitivni postupci, norme) ne dovode do napretka. 151

Kontrola i kritika Sistem sankcionisanja nepoželjnog i neprihvatljivog ponašanja egzistira u poslovnim odnosima sa onoliko uspjeha koliko može modifikovati ponašanje zaposlenog i usmjeriti ga ka vrijednostima koje preduzeće kao cjelina podržava. U tom smislu, kažanjavanje je krajnji korak koji se preduzima i koji, vjerovatno, niko rado ne čini. Pretpostavka je da nikakvi drugi metodi, norme, razgovori, upozorenja i opomene i slično ne utiču u dovoljnoj mjeri ili ne utiču nikako. Stoga, kazna jeste nevoljno sredstvo usmjeravanja ponašanja ali je, u svakom slučaju, potrebna. Ipak, sama organizacija procesa rada i poklanjanje pune pažnje pojedinim aspektima rada i meñuljudskih odnosa u procesu rada je glavno područje u kojem nastaju uslovi za kažnjavanje ili ti uslovi bivaju svedeni na minimum. Upravo onako kako poslovica kaže: bolje je spriječiti nego liječiti. Bolje je u kontinuitetu preduzimati mjere za sprečavanje nepoželjnog ponašanja, odnosno graditi takve odnose u kojima će biti najmanje potrebe da ljudi dolaze u konfliktne situacije, prave greške ili se ne pridržavaju normi (koje su sami utvrdili ili participirali u njihovom utvrñivanju). U tom smislu, veliku ulogu igra sistem kontrole i na tom sistemu zasnovane mogućnosti za kritikovanje. Već smo vidjeli da kontrola predstavlja postupak provjeravanja stepena i kvaliteta realizacije raznih organizacionih i funkcionalnih aspekata u preduzeću. Sa pozicije nesmetane organizacije i funkcionisanja preduzeća, kontrola je potreban i nužan mehanizam. Kontrola ne znači smanjenje povjerenja a pogotovo ne potpuno nepovjerenje prema zaposlenima. Kontrola, kao mehanizam provjere, je sastavni dio organizacije rada i kao takva treba da bude shvaćena i prihvaćena od svih zaposlenih. Naravno, u svemu se može pretjerivati pa i u kontrolisanju (svega i svačega), što se ne može doživjeti kao stimulacija. Još ako se u, inače legitimno i legalno, kontrolisanje unesu elementi subjektivnog pristupa, tada sigurno ne možemo govoriti o pozitivnom efektu kontrole. Inače, svaka objektivna i realna kontrola koja donese odgovarajuće, objektivne zaključke i naloži odreñene mjere može pomoći u stabilizicaji preduzeća i usmjeriti rad u smjeru kvaliteta i društveno prihvatljivih ciljeva. Isti se uticaj može očekivati kod radnika i bilo kojeg zaposlenog: kontrola koja je otkrila odreñene neregularnosti može podstaknuti radnika da, u budućnosti, bude mnogo odgovorniji i pažljiviji. Kontrola, sama po sebi, jeste potrebna. Suština je u tome kako prihvatamo zaključke koji proiziñu iz postupka kontrolisanja. Kontrola, bez obzira šta je njen stvarni predmet provjeravanja, mora biti realizovana po odreñenim principima. Neki od njih su: princip zakonitosti (u duhu aktuelnih zakonskih i podzakonskih akata), princip istinitosti (utvrñivanje istine kao osnovni smisao, uz princip vjerodostojnosti primljenih informacija), princip samostalnosti (nezavisnost djelovanja organa kontrole), princip lične i kolektivne odgovornosti (nosilaca kontrole), princip pravovremenosti, princip stalnosti (neprekidno praćenje poslovanja), princip racionalnosti (u skladu sa praktičnim uslovima rada), princip javnosti rada (javnost podataka o neregularnosti). 152

Kritika je, takoñe, jedan od efikasnih načina preventivnog djelovanja u toku samog procesa rada. Kritika predstavlja mogućnost ukazivanja na nedostatke, greške, nedorečenosti i sl., a da se zbog toga ne snose nikakve posljedice. Mogućnost objektivnog i dobronamjernog kritikovanja otvara nove šanse za razvoj preduzeća i šanse za poboljšanje meñusobnih odnosa zaposlenih u preduzeću. Kritika (objektivna, racionalna, kreativna, dobronamjerna) ima istu vrijednost kao i davanje prijedloga ili novih ideja. Obe su mogućnosti od vanrednog značaja po funkcionisanje preduzeća, jer pretpostavljaju povoljnu klimu za rad, saradničke odnose, visok radni moral, zadovoljstvo na radu. Kritiku treba znati primiti, kao i dati je. Nije isto biti kritikovan i kritikovati. Način prihvatanja kritike za rukovodioce preduzeća (ali i za druge) ima ogromnu važnost. Ukoliko dozvoljavaju kritikovanje i stvaraju kontinuirano uslove u kojima radnici mogu otvoreno govoriti o postupcima (rukovodioca i drugih zaposlenih) za koje misle da nisu korektni niti u skladu sa važećim normama, postoji velika mogućnost stvaranja pogodne atmosfere za kreativan rad. Svaka dobronamjerna kritika je trenutak za (po mogućnosti, zajedničko) procjenjivanje i modifikovanje ponašanja ukoliko postoje realni razlozi za to. Naravno, ne pokaže se svaka kritika istinitom (jer se često radi o sučeljavanju vrijednosti, interesa, motiva), ali i tada može biti iskrena i dobronamjerna. U svakom slučaju, takva vrsta kritike ima pozitivne posljedice (preispitivanje i usklañivanje vrijednosti, postupaka i sl.). Meñutim, ukoliko kritika (iako opravdana i objektivna) nailazi na prepreku ćutanja ili žestoke i neprimjerene reakcije tada može izazvati vrlo nepovoljne uslove za rad. Kritika može biti i neobjektivna, neprincipijelna, data samo zato da se po svaku cijenu kritikuje; čak i kao takva može izazvati vrlo neugodne meñusobne odnose i odgovorajuću atmosferu rada (pogotovo ako je povezana sa intrigama, insinuacijama i sl. Dati kritiku je velika komunikacijska vještina intelektualnog i etičkog karaktera. Intelektualna (saznajna) strana kritike je vezana za sadržaj kritike. Da bismo kritikovali neki postupak, odluku, vrijednosti i sl. moramo biti sigurni u to da kritikovani sadržaj zaista nema (dovoljnu) saznajnu vrijednost i da bi neko drugo rješenje možda bilo bolje. Morali bismo biti spremni da, bar u osnovnim crtama, predočimo sadržaj drugačijeg rješenja. Drugim riječima, moramo imati (saznajne) kriterije na osnovu kojih vršimo uporeñivanje a potom i kritikovanje (jer se, u suštini, opredjeljujemo za nešto drugo, drugačije, različito u odnosu na već postojeći koncept). Kritika ima i svoju etičku vrijednost jer od nas zahtijeva visoki stepen moralnosti i identitet misli i postupaka. Mnogi su spremni da „u sebi“ kritikuju (ili izmeñu sebe, po kuloarima), ali za javnu kritiku nisu spremni. Uostalom, vrlo je nemoralno prihvatiti neprovjerenu informaciju kao tačnu. Ako se o informaciji raspravlja (na način trača) anonimno, to je znak intelektualne i etičke nemoći onoga ko nema „hrabrosti“ da se direktno suoči. Drugim riječima, ako nismo spremni na otvoreno postavljanje pitanja ili primjedbe, tada je bolje da sporni problem zaboravimo i konformistički prihvatimo njegovu realizaciju. Kritika zahtijeva razgovor, dijalog. Meñutim, može dovesti do beskonačnih diskusija i nadmudrivanja, kao i do snažnih emotivnih reagovanja. Kritika može biti nekompetentna, neadekvatna, nerazumljiva, autoritativna, nepravovremena. 153

Sistem informisanja i poslovna komunikacija Informisanje je oblik jezičke komunikacije, i to jedan od najvažnijih oblika komuniciranja u zajednici. Informisanje je svakodnevna i nužna potreba ljudi, u svim društvima i u svim oblicima zajedničkog života. Može se realizovati u potpunosti, parcijalno, površno ili sistematski. Putem informacije prenosimo sadržaj kao objašnjenje, sa ciljem da druge upoznamo sa sadržajem koji ima objektivno važenje (nezavisno od naših subjektivnih osjećanja, razumijevanja i tumačenja). Možemo se i sami informisati. Informisanje uvijek ima za cilj obavještavanje o odreñenim stvarima. Sadržaju osmišljavamo kao skup podataka; sadržaj je činjeničnog karaktera ili sadržaj za koji smatramo da jeste činjenica. Pri utvrñivanju i formiranju informacije možemo pogriješiti, i to u toliko značajnoj mjeri da to bitno mijenja percepciju dogañaja (sadržaja) i usmjerava reakciju na informaciju. Ponašanje koje je odgovor na primljenu informaciju bitno zavisi od istinitosti i vrednosnog kvaliteta informacije. Pogreška može biti prvenstveno u odabiru činjeničnog materijala ili onoga što smatramo činjenicom. Različiti iskustveni sadržaju formiraju različite vrste „činjeničnog“ materijala: vjerovanje (racionalno i iracionalno) traži činjenicu u vlastitoj percepciji svijeta; mnijenje (posebno javno mnijenje) u preovlañujućem mišljenju; očiglednost u dogañajima koji su dostupni našim čulima. Jedino je svjedočanstvo (evidentnost) potpuni dokaz da je odreñeni sadržaj činjenica. S obzirom da poslovna komunikacija zahtijeva visok nivo pouzdanog informisanja, lišenog subjektivnosti, ona je najbliža svjedočanstvu kao vrsti saznanja. Svako drugo saznanje ima svoje mane (i pored eventualnih prednosti): na primjer, očiglednost, iako prijeko potrebna istraživanju i dokazivanju, ne daje potpuno pouzdano saznanje jer čula mogu da prevare. Mnijenje je još manje pouzdano, a poslovna komunikacija se sigurno nikako ne može zasnivati na informaciji tipa „priča se...“. Meñutim, dovoljno opreznom menadžeru takva formulacija može biti znak za uzbunu jer, možda upravo u tom trenutku, neko jezgro istinitih informacija poprima subjektivnu „boju“. Kada su u pitanju vjerovanja i saznanja proistekla iz njih, svaki menadžer koji bi zasnivao svoje ponašanje na takvim saznanjima bio bi, u današnjim okolnostima, tretiran kao neozbiljan. Nije teško zamisliti menadžera koji ne želi započeti nikakav posao, na primjer, petkom (i to još 13. og) ili koji, polazeći na posao u džep sakoa stavlja neku amajliju...Primjeri su mnogobrojni jer ni najsavremeniji ekonomski odnosi u svijetu nisu u potpunosti lišeni imaginarnog, vjerovatno zbog intenzivne želje za ostvarenjem nekog cilja. Kada je u pitanju racionalno vjerovanje, tada stvari mogu stajati bitno drugačije. Menadžer može nastupati sa pozicija dubokog uvjerenja da će sigurno brzo napredovati, ukoliko se dovoljno i kontinuirano angažuje i ukoliko neprekidno radi na svom usavršavanju. Ovo uvjerenje, praćeno visokom ličnom ambicijom ali i visokim stepenom odgovornosti prema sebi i prema drugima, zaista može dovesti do napredovanja na poslu. Upućeni menadžer će, stoga, prepoznati o kojoj vrsti informacije je riječ i znati kako da se postavi prema njoj. Upućeni menadžer će, takoñe, znati koju vrstu informacije da uputi u odreñenom trenutku, svakako preferirajući preciznost, jasnost, adekvatnost, objektivnost, pravovremenost. 154

U poslovanju, nužni uslov komuniciranja jeste pravovremena, adekvatna i objektivna informacija. Kao takva, informacija pruža mogućnost za pravovremeno, adekvatno i objektivno reagovanje, što je ključno za svako poslovanje. Bez pravovremene informacije, čitav lanac organizacije rada može doći u pitanje. Čak i ako su u pitanju informacije parcijalnog značenja, njihova ne-pravovremenost bitno narušava slijed poslovne komunikacije i samu organizaciju rada. Ukoliko je informacija neadekvatna, nerelevantna, postupak (reakcija) može biti usmjerena u drugom pravcu čime se, takoñe, narušava organizacioni lanac rada i odgovornosti. Ukoliko informacija nije objektivna (nego pristrasna i subjektivna, jer je pojedinac prenosi kao vlastito tumačenje), imamo problem da razlučimo činjenični materijal od subjektivnih dodataka. Iz navedenog proizilazi da pravovremena, adekvatna i objektivna informacija ima prvorazredan značaj u poslovnoj komunikaciji. Uz ove osobine, možemo navesti još nužnost da informacija bude precizna i ne-slikovita, bez metafora i bez bilo kakvog prenosnog značenja. Što veće preciziranje sadržaja smanjuje mogućnost nedoumice i uopšte različitog razumijevanja i tumačenja. Savremeno poslovanje se ne može zamisliti bez cjelovitog sistema informisanja, u kojem je informisanje dinamički proces zasnovan na informaciji kao osmišljenom skupu podataka. Svaka informacija ima svoj sadržaj, cilj (pokretanje ili zaustavljanje neke akcije) i efekat (ekonomski, društveni, psihološki). Uvezujući ove segmente informisanja, sistem informisanja se pojavljuje kao jedan od uslova uspješnog funkcionisanja preduzeća. Bez informisanja pojedinih članova, grupa o svim pitanjima bitnim za funkcionisanje, teško bi bilo zamisliti protok informacija i adekvatnu i pravovremenu reakciju na njih. Iako je informacija zasnovana na faktičkom, činjeničnom stanju, u poslovnoj komunikaciji ona ima dodatno značenje – da objašnjava zašto je stanje upravo takvo, zašto je donesena upravo takva odluka i sl. Drugim riječima, prenošenje samo najosnovnijih informacija bitnih po neometano funkcionisanje preduzeća, tokom vremena može izazvati nezadovoljstvo zbog osjećaja neinformisanosti ili nedovoljne informisanosti. Osim navedenih principa adekvatnosti, objektivnosti i pravovremenosti, u sistemu informisanja u preduzeću, potrebno je da informacija bude istinita i tačna, potpuna, jasna, precizna, pregledna, koncizna. Svaki od navedenih principa informisanja zahtijeva svoje mjesto u „zaokruženoj“ infomaciji. Informacije su dinamične i imaju svoj tok od pošiljaoca do primaoca, zajedno s njima predstavlja osnovnu strukturu sistema informisanja. Sistem informisanja, kao cjelina uvezanih informacija bitnih za poslovanje poslovne jedinice, ima nekoliko bitnih uloga: saznajnu (povećava stepen znanja i njemu primjerenog iskustva), mobilizatorsku (pokreće i podstiče ljude na aktivnost), integrativnu (povezuje pojedinačne radove i utemeljuje zajednički rad), instrumentalnu (način i sredstva efikasnog donošenja odluka). Poslovna komunikacija se zasniva na sistemu informisanja. O poslovnoj komunikaciji se ne može govoriti bez sistema informisanja. Učešće u poslovnoj komunikaciji podrazumijeva i učešće u informisanju, sa pravom i obavezama. Monopol nad informacijama ne može obezbijediti informisanje po navedenim principima, jer tada ne podrazumijeva dvosmjerni proces. 155

Spoljašnji aspekti poslovne komunikacije Poslovna komunikacija ima i svoje spoljašnje aspekte, koji se ispoljavaju više ili manje naglašeno, zavisno od komunikacione situacije i kulturološkog miljea kojem sagovornici pripadaju. Razumijevanje ovih aspekata povezuje nas sa bontonom i uopšte pravilima lijepog (pristojnog) ponašanja, kao i sa specifičnostima ponašanja u svakoj pojedinoj sredini. Spoljašnji aspekti kao aspekti koji nisu inherentno vezani za sadržaj poruke uslovljavaju tzv. prvi dojam poruke. Na osnovu tumačenja spoljašnjih ili nekonvencionalnih elemenata stičemo prvo, preliminarno mišljenje ili stav o sadržaju poruke. Iako prvi dojam ne mora biti adekvatan, odnosno ne mora donijeti sadržajno istinite podake (može da „prevari“), ipak su spoljašnji elementi (elementi dostupni čulima) značajni u konačnom razumijevanju i tumačenju poruke (informacije). Usmena poslovna komunikacija • Jasan, tečan, koncizan govor, bez nepotrebnog zastajkivanja i zamuckivanja; rečenice koje su povezane u logičkom i saznajnom kontinuitetu, bez poštapalica (efikasna komunikacija po pitanju jezičkog izražavanja); nisu svi ljudi vješti u usmenom izražavanju; ipak, pogotovo ako to od nas zahtijeva situacija ili radno mjesto, možemo se i učiti pravilima uspješne jezičke konverzacije. • Nezamislivo je, u službenoj poslovnoj komunikaciji, koristiti slengove, lokalizme, izraze koje privatno koristimo, psovke i sl.; konvencionalni jezički izraz se može naučiti; potrebno je poštovati uobičajene poslovne konvencije; dodavanje novih izraza je moguće samo na osnovici pristojnosti, učtivosti i poštovanja; novi izrazi ili oblici poslovne komunikacije zasnovani na društveno prihvatljivim ponašanjima mogu djelovati kao osvježenje postojećih konvencija i ne odbacuju se apriorno, da bi bile prihvaćene moraju biti društveno potvrñene i prihvaćene. • U poslovnoj komunikaciji, sramežljivost ostavljamo kod kuće (ali stid ne). Uz dovoljno samopouzdanja i samouvjerenosti (što se stiče upornim „radom na sebi“, opštim i stručnim obrazovanjem, usavršavanjem, ulaženjem u poslovnu problematiku i njenim sve boljim poznavanjem, angažovanošću u rješavanju poslovnih problema ili zadataka i sl.), postoji mogućnost da, bez umišljanja, ostvarimo dobro mišljenje o sebi samima. Siguran nastup, bez povlačenja i bez želje za dominacijom. • Aktivno slušanje sagovornika, uz povremeno davanje do znanja da zaista slušamo i pokušavamo razumjeti, uz direktno gledanje u oči; bez „zvjeranja“ i „šaranja“ pogledom po sagovorniku ili po okruženju; bez zagledanja u telefon ili kompjuter, ili bilješke dok teče direktna konverzacija; ukoliko smo prisiljeni javiti se na telefon (na važnom sastanku, uz uslov da nismo isključili mobilni telefon), jedno kratko izvinjenje i obrazloženje sagovorniku doprinijeće manjem osjećaju nezadovoljstva zbog prekida razgovora. Stalno javljanje na telefon, prilikom razgovora, ne samo da će dekoncentrisati sagovornika nego će omesti kontinuitet razgovora, te tako bitno uticati na kvalitet rezultata razgovora. 156

• Aktivno slušanje sagovornika podrazumijeva našu skoncentrisanost na razgovor, te sagovornik nema osjećaj da smo „daleko“ i da govori uzaludno jer sadržaj poruke (informacije) možda i ne čujemo najbolje. U situaciji odsutnosti, dekoncentrisanosti jednog od sagovornika poslovna komunikacija ne treba da bude prepreka da, na uljudan način, upozorimo sagovornika i zahtijevamo da nas sasluša i obrati pažnju na ono što govorimo. Skoncentrisanost na sadržaj poslovne komunikacije i princip učtivosti nalažu da naš razgovor, sve vrijeme, ima izrazito poslovnu konotaciju; poslovni karakter razgovora, meñutim, ne znači da ne možemo učtivo zapitati na nekonevncionalnoj osnovi. Karnegi preporučuje da upoznamo osobu sa kojom radimo (posredno ili neposredno). Upoznati osobu znači saznati „koji su njeni ciljevi, ambicije i interesovanja“. Karnegi motiviše rukovodioca: Obratite pažnju na lične karakteristike. Upoznajte se sa njenim načinom komunikacije – licem u lice, kako komunicira pisanim putem, putem telefona, elektroničke pošte, Tvitera, SMS poruka, itd. (Psihologija uspjeha za 21. vijek, Admiral books, •

Beograd 2011.,126)

Ono što je neučtivo (osim što je i nemoralno) u poslovnoj komunikaciji jeste intriga, odnosno spremnost da poslovnom partneru „serviramo“ povjerljive informacije (o raznim stvarima i osobama, o dogañanjima u preduzeću i sl.) i to iz vlastitog ugla gledanja. Kao da, ne poznajući druga (više intelektualna i moralna) sredstva, želimo pridobiti sagovornika i unaprijed ga pripremiti da se „svrsta“ u naš „tabor“. Ovakvo postupanje je vrlo neprofesionalno i nekorektno i može naići na potpunu indignaciju kod partnera; uostalom, već prvi nastup u tonu spletkarenja i otkrivanja najvažnijih informacija, te davanja subjektivnih i autoritativnih ocjena o odreñenim ljudima ili odreñenom stanju dovoljno govori o ličnosti sagovornika. •

• Razgovor telefonom zahtijeva isti nivo koncentracije, isti stepen učtivosti, smirenog tona, razložnost stavova, finalizaciju razgovora. Imati vremena za telefinski razgovor, imati uslove za neometan telefonski razgovor znači mogućnost za dobru komunikaciju i dogovore. U suštini, telefonski razgovor ne treba da zamijeni razgovor licem u lice. Direktni razgovor ima prednost (i inače se smatra profesionalnijim oblikom dogovaranja, pregovaranja, konverzacije, informisanja i sl.) zato što je živ, dinamičan, neizvjestan, motivišući, uključuje više elemenata komunikacije, podrazumijeva komunikacijsku situaciju.

• Bez obzira koje je vrste, svaka poslovna komunikacija zahtijeva ozbiljnost ponašanja. Nekontrolisano smijanje, mrgodan pogled, namigivanje, „značajno“ pogledavanje u partnera, tuga u očima, ravnodušnost, pretjerana opuštenost, strah ili zabrinutost i sl., pridobijanje putem povjerljivog „šaputanja“, povlačenje za rukav ili dodirivanje ruke (ramena i dr.), zagrljaj (sa ciljem da se pokaže privrženost, prijateljstvo itd.) nepojmljivi su za poslovnu komunikaciju. Ovo ne znači da poslovni partner mora biti hladan „kao led“ i maksimalno distanciran. Unošenje emotivnih aspekata, toplijeg i neposrednijeg pristupa poželjno je, ali uz dovoljnu distanciranost. 157

Nikada nije kasno da se nauči ono što se ne zna, a što je od velikoj značaja u poslovnoj komunikaciji. U svakodnevnom životu, a pogotovo u poslovnom životu čovjek je nužno u procesu učenja (i usavršavanja). Danas je poznat i prihvatljiv pojam „cjeloživotnog“ učenja koji podrazumijeva kontinuitet obrazovanja i usavršavanja. Ostajanje na nivou postignutog znanja ili vještina (na primjer, korištenja tehnikom u poslovanju) jednostavno ne odgovora duhu angažovanja na radnom mjestu; naučna i druga saznanja te dostignuća na različitim područjima, pogotovo u području tehnologije rada, stvaraju se takvom brzinom da zaostajanje u praćenju novina na području rada može, tokom vremena, stvoriti nepremostive teškoće. Dakle, poslovna komunikacija zahtijeva samouvjerenost ali ne u obliku egocentričnosti i naduvenog ponašanja u stilu „ja sve znam“. • Stolovi mogu biti okrugli, pravougaoni, kvadratni itd. Bez obzira kakvi su, sjediti za (poslovnim) stolom znači učešće u razgovoru, dijalogu o nekoj važnoj poslovnoj temi. Ako učestvujemo, to znači da smo u komunikacijskom procesu zajedno sa drugima. Odreñivanje „pročelja“ i „začelja“ stola može biti znak kompleksa sa kojima smo opterećeni (pogotovo što se pozivi na dijalog o raznim temama u posljednje vrijeme karakterišu kao pozivi na „okrugli sto“). Ljutnja, izrazi dosade, protezanje, krivljenje i sl. djeluju kao neumjesni postupci osoba koje su zalutale. • Strpljivost u konverzaciji, u dijalogu, u informisanju i u svim drugim oblicima usmene poslovne komunikacije, a posebno u pregovorima, podrazumijeva umješnost komunikacije i onda kada ona ne teče u željenom pravcu ili kada predugo traje, ili kada druga strana u razgovoru iskazuje neprimjereno ponašanje. Strpljivost je psihološko svojstvo sa spoljašnjom manifestacijom: potrebno je mnogo iskustva da bi se adekvatno reagovalo u kriznim situacijama. U tom smislu, svako dizanje glasa (vikanje, galama), svako vrijeñanje (u bilo kojem obliku i bilo kojeg stepena), svako zadiranje u privatnost u poslovnim razgovorima i primjedba na račun privatnosti, demonstrativno ustajanje ili napuštanje razgovora (sa opaskama ili bez njih) i sl. jesu modaliteti ponašanja neprihvatljivi za poslovnu komunikaciju. Ogovaranje i svaka priča „iza leña“ koja izbjegava direktno sučeljavanje stavova i razrešavanje problema jesu nelegitimna pa i nelegalna ponašanja. Mnoga od ovih ponašanja, iako ih je teško dokazati, bivaju sankcionisana etičkim kodeksima; neka najrigoroznija ponašanja (diskriminacija, uvreda časti i dostojanstva, neutemeljene optužbe, zagovaranja i sl.) zakonom su predviñena za sankcionisanje. Uz strpljivost ide taktičnost u ponašanju. • Velika je vještina znati mjeru, u bilo čemu što čovjek mora da uradi. Pitanje mjere, umjerenosti (sredine) raspravljali su stari filozofi (posebno Aristotel). U poslovnoj komunikaciji takoñe treba biti umjeren, ali i odlučan. Ima ljudi koji su, po prirodi, pričljivci. Rado pričaju, i mnogo pričaju. Neki ne znaju o čemu pričaju a neki znaju. U neumjerenosti, pretjeruju i jedni i drugi. Teško je zamisliti razgovor poslovnih partnera u kojem jedan sagovornik ne može doći do riječi od drugog, ili razgovor u kojem jedan partner uvijek ima zadnju riječ. Može se pretjerivati i u insistiranju na vlastitom konceptu, u hvalama na vlastiti ili račun preduzeća, u nekritičkoj procjeni. •

158

Pismena poslovna komunikacija • Neki elementi usmene komunikacije dobrim dijelom su izraženi i u pismenoj poslovnoj komunikaciji. U pismenom izrazu (dopisu, pismu, obavještenju, izvještaju, pismenoj primjedbi, pismenoj izjavi i sl.), kao i u usmenom izrazu, potrebna je jasnoća, razgovijetnost i konciznost. Poslovni jezik pismenog izraza mora biti upravo to – poslovni jezik (konzistentan, sa istaknutim ciljem, direktan, informativan, neuvredljiv, relevantan, učtiv). Takav treba da bude i u usmenoj poslovnoj komunikaciji. Neprofesionalno je spletkarenje i putem pisma, neprofesionalna je svaka neumjerenost, miješanje tema, autoritativan i zahtjevan ton dopisa. Neprimjerena poslovnoj komunikaciji, pa i u pismu, je egocentričnost, sveznalaštvo (koje, kako kaže Heraklit, ne uči razumijevanju). • Osim aspekata koji su zajednički sa usmenom komunikacijom, pismena poslovna komunikacija ima svoje specifičnosti. Možda se neke od njih mogu shvatiti kao prednosti u odnosu na usmenu komunikaciju, iako ne mora biti tako. I usmena i pismena komunikacija imaju svoje vrijednosti i svoju funkcionalnost; osim toga, nisu svi ljudi jednako skloni usmenoj, odnosno pismenoj komunikaciji. Neko se bolje izražava usmeno neko pismeno. U poslovnoj komunikaciji, potrebna je vještina i jednog i drugog oblika komuniciranja jer su oba obavezujuća za poslovno komuniciranje. Meñutim, u poslovnoj komunikaciji je bitnije nastojanje da čovjek usavršava svoja znanja i vještine na odreñenom području, te da stiče samopouzdanje. Upornost u samorazvijanju i usavršavanju nužno pomiču granice i u ovladavanju vještinom komunikacije. Vidjeli smo, kroz prethodna poglavlja, da korektna i objektivna komunikacija zahtijeva ispunjenje mnogobrojnih uslova kao i da je logika komunikacije vrlo zahtjevna. Zato vještina komunikacije nije uroñena, ona se stiče, prije svega adekvatnim učenjem i principjelnošću. Dispozicija govora jeste uroñena, ali principi istinite i objektivne komunikacije nisu. • Pismu se uvijek možemo vraćati. Pismo je podsjetnik naše sposobnosti (ili sklonosti, ili mogućnosti) pisanja i stepena inventivnosti prilikom pisanja. Ono nas podsjeća, i poslije mnogo godina, do kojeg smo intelektualnog, emotivnog ili kulturološkog nivoa bili došli u vrijeme pisanja. Nekada se svom davnom pismu skoro pa zadivimo jer i tada je odisalo zrelošću i ozbiljnošću. Nekada ne možemo vjerovati da smo napisali nešto tako nekorektno, neozbiljno, nejasno, neprofesionalno, netaktično, netačno, neumjereno, nerelevantno. Zbog toga je pismo trag. I ako mu se mi ne vraćamo, posebno u poslovnoj pismenoj komunikaciji, ostaje pisani trag naših djela kojem se vraćaju neki drugi (poslije nas). Pismo je uvijek prilika za novu procjenu svega (stavova i djela, iskazane pismenosti, vremena...) • Pismo je dokaz vlastitog djelovanja u nekom odreñenom periodu i, u izvjesnom smislu, mjerilo doprinosa razvoju preduzeća. Izvještaji, preporuke, projekti, naredbe, mjere i sl. izražene u pismenoj komunikaciji, svjedoče o postojanju subjekta u kontinuitetu egzistencije i funkcionisanja preduzeća. Treba biti svjestan svoje uloge. 159

• Pismo (sinonim za svaki oblik pismene poslovne komunikacije) svjedoči da je nešto bilo, da se nešto desilo na ovaj ili onaj način. Što nije zapisano, nije ni bilo (jer je ljudsko pamćenje nepouzdano i kratkotrajno). Zato je potrebno zabilježiti (od evidencije, izvještaja, zapisnika, do službenih zabilješki, memoranduma, statistika, istraživačkih projekata i sl.) Da nema mogućnosti za pismenu komunikaciju knjiga nikada ne bi postala čovjekov najbolji prijatelj. Da nema mogućnosti za poslovnu pimenu komunikaciju, svaka bi generacija zaposlenih počinjala iznova. Smjena generacija značila bi brisanje usmene arhive. Od najranijih vremena shvaćena je ogromna važnost pismene komunikacije. Zato su prve bilješke risane po zidovima pećina, na papirusima, na kamenu. Danas je teško zamisliti ijednu savremenu poslovnu organizaciju (ili administraciju) u kojoj sistem pismene poslovne komunikacije ne zauzima jedno od prvih mjesta. Svaka verifikacija se zasniva na pismenom obliku komunikacije. • Savremenoj pismenoj komunikaciji u prilog ide tehnika. Sve brži razvoj i sve veće mogućnosti stvaraju, do skoro, nezamislive prilike i oblike za komuniciranje. Internet je, na polju informacija i komunikacija, pretvorio svijet u globalno selo. Naravno, ozbiljan poslovni sistem računa na tehniku; tehnika postaje najmoćnije sredstvo podrške. Ozbiljna i odgovorna preduzeća biće u toku najnovijih postignuća na tom polju i, koristeći ih, pretvara u vlastite prednosti. Meñutim, savremene tendencije u razvoju poslovne kulture uopšte (posebno na pojedinim aspektima etike ekonomije, poslovne etike, kulture organizacije i poslovne komunikacije) ukazuju na činjenicu da i najveći svjetski poslovni sistemi shvataju značaj tehnike ali prednost daju čovjeku. Tehnika na polju komunikacije i informisanja ima odgovarajuću ulogu u poslovnom sistemu ali ne može zamijeniti direktnu ulogu čovjeka u svakodnevnim poslovnim odnosima. Naprotiv, uloga tehničkih sredstava i mogućnosti koje otvaraju na polju komunikacije, i jeste usmjerena na približavanje neposrednom (sa)radniku ili partneru, na razmjenu iskustava, na usporedbu sa drugima, na upoznavanje drugih i sticanje novih prilika poslovanja, na razmjenu u regionalnim i globalnim okvirima • U pismu su, više nego u usmenoj komunikaciji, vidljivi nedostaci u pismenosti. Krajnje neprofesionalna je ona pismena komunikacija koju bi, na nivou rukovoñenja i upravljanja, vodili u suštini nedovoljno pismeni ljudi. Gramatičke greške, lokalizmi, slengovi, nezgrapnost u izražavanju „biju oči“ u pismenoj komunikaciji. Drugim riječima, korektna poslovna komunikacija je nezamisliva na nivou nepismenosti, pa čak i na nivou nedovoljne pismenosti. Način formiranja rečenice, stil izražavanja, fokusiranost na sadržaj, eksplicitnost nigdje se više ne uočavaju kao u tekstu. Pismenost je zahtjev poslovne komunikacije na koji treba da odgovori svaki savremeni poslovni čovjek. Nisu samo rukovodioci i upravljači odgovorni za ispoljenu pismenost; na svakom nivou organizovanja rada postoji odreñena potreba za izražavanjem sposobnosti pismene komunikacije. Neuspjeh na ovom području ne mora da obeshrabri; naprotiv, neuspjeh je pokazatelj da odnos prema sebi treba da promijenimo iz korijena, spremnošću na obrazovanje i učenje. 160

Izbor...o govoru i jeziku, komunikaciji, toleranciji • Demetrije: Govor može da osvaja. • Bifon: Oduvijek su postojali ljudi koji su snagom riječi upravljali drugima. • Bekon: Razum može lako da zloupotrebi i najbolju logiku. Bolje je za razum da ima olovne utege nego krila! Riječi vladaju umom i...stvaraju laži. • Bogdanić: Modernim žargonom rečeno, čovjek (izvor informacije) koristi glasove (transmiter) da enkodira ideje (signal) i saopšti ih u razgovoru (kanal) drugom (prijemnik) koji dekodira te riječi u ideje svog uma (destinacija). • Lok: Razum kao najvažniji vodič u svemu. • Dekart: Raspravi o metodi- da se ništa ne prihvati što nije jasno i razgovijetno... Zdrav razum nešto što je najbolje podijeljeno, jer svako misli da ga ima sasvim dovoljno, tako da čak i oni koje je u svemu drugom teško zadovoljiti nemaju običaj da žele više zdravog razuma nego što ga imaju. • Bloh: Lutati je svojstveno čovjeku, no sumnja mu je još svojstvenija, jer ona nastupa protiv lutanja koje vrluda... • Mid, Blumfild, Čomski: Komunikacija - uslov za obezbjeñivanje individualnih i društvenih potreba. • Odrednica moć-kontrola-dominacija postaje komunikološkom odrednicom savremenog svijeta. • Noam Čomski - Um generiše značenja jezičkih simbola. • Hajdeger: Moć govora je ono što čovjeka označava kao čovjeka. Jezik je temelj ljudskog bića. Nijedna stvar ne može da bude tamo gdje riječ nedostaje. • Norbert Viner: Svijet se može shvatiti kao nebrojeno mnoštvo poruka. • Hegel: Jezik je zagonetka čovjeka. • Šušnjić, Dijalog i tolerancija: Razgovor se može voditi samo o onome što će tek doći, na što možemo da utičemo, što je naš izbor...Ako te pozovem na razgovor, onda te u stvari pozivam da zajedno tražimo istinu...Reč je često neverna, izdajnička, i gubi borbu sa mišlju, osećanjem i interesom...Drugi je nesvodljiv na mene, ali meni omogućava da saznam i da se razvijam...Ima ljudi koji skidaju cipele da ne bi gazili po ćilimu, ali navlače čizme da bi gazili po ljudima...

• Orvel: Ako hoćeš sliku o budućnosti, zamisli jednu čizmu kako gazi ljudsko lice – večno. • Sioran: Čovek postaje trpeljiv samo u onoj meri u kojoj mu snaga opada, u kojoj prijatno podetinjuje, u kojoj je odveć umoran da bi kinjio druog čoveka iz ljubavi ili iz mržnje. • Primorac: Tolerancija ostaje nužan uslov razgovora, ali ako ona ostane i njegovom jedinom vrlinom, onda razgovor više nije razgovor već naklapanje. • Jaspers: U jednom čovjeku ne postoji sve. • Karnegi: Vatreni entuzijazam, potkrepljen zdravim razumom i upornošću je kvalitet koji najčešće dovodi do uspeha...Postoji samo jedan način...da nateramo svakog da radi sve što mu se kaže. A to ćemo uspeti ako učinimo da oni to i sami žele...Javno izrazite pohvalu. Za razliku od kritike, koju uvek treba saopštiti u četiri oka, pohvalu treba izreći (kadgod je to moguće) javno...Ne pridajte sebi suviše važnosti. Nikada nemojte dozvoliti da druga osoba oseti da je na bilo koji način inferiorna u odnosu na vas. • Bogdanić: ...Govor mržnje kao onaj govor koji sagovornika kvalifikuje na osnovu njegove pripadnosti (ili nepripadnosti) grupi (zajednici ili ideji) i takvim kvalifikacijama...izaziva...strah, zebnju, nelagodu ili ljutnju...govor mržnje se posmatra i kao sredstvo za podsticanje ili izazivanje društevnih sukoba...Govorom mržnje se najviše manipuliše neobrazovanim, neukim i neupućenim osobama. Govor mržnje, u tom smislu, možemo posmatrati i kao propagandnu tehniku...Govor mržnje treba razlikovati od „običnog“ govora u kojem se jedansagovornik ili pošiljalac poruke ruga drugome, u kome ga kvalifikuje, etiketira, vrijeña, ponižava, ili iznosi neosnovane tvrdnje i prijetnje, ali ne na osnovu pripadnosti nekoj društvenopj grupi, nego na osnovu neke lične osobine ili bez osnova..

161

162

POSLOVNA KULTURA – CJELINA I ELEMENTI PO SLOVNA KULTURA • • • •

POJAM POSLOVNE KULTURE POSREDNI IZVORI POSLOVNE KULTURE ODNOS PREMA RADU KROZ ISTORIJU GLOBALIZACIJA I POSLOVNA KULTURA

KULTURA ORGANIZACIJE

POSLOVNA ETIKA

POSLOVNA KOMUNIKACIJA

Organizacija rada Kultura organizacije Aspekti kulture organizacije

Pojam etike Izbor iz istorije etike Pojam poslovne etike

Pojam komunikacije Komunikacijski elementi Meta-značenje poruke

Opšta obilježja unutrašnjih organizacionih aspekata

Odgovornost

Opšta obilježja vanjskih organizacionih aspekata Kultura organizacije i ekologija Menadžment kao izraz organizacionih vrijednosti Menadžer, organizacijska promjena i strategija Uloge i odgovornosti menadžera Savremeni modeli organizacijske kulture O organizaciji, upravljanju, rukovoñenju...

Ličnost radnika

Komunikacija kao nosilac namjere Pojam implikature

Ličnost rukovodioca Greške i odnos prema njima

Pojam poslovne komunikacije Govorna komunikacija

Etičke kontroverze i dileme u poslovanju

Dijalog

Sporazumna poslovna etika Savremena praksa poslovne etike Etika ekonomije

Dijalog nasuprot monologu

Religija i poslovna etika Ekologija i poslovna etika Subjektivni uslovi moralnosti Motivacija za rad Izbor-izreke starih filozofa o vrlinama, mudrosti...

Tolerancija Logički uslovi jezičke komunikacije Nasilna i nenasilna Komunikacija u kontekstu poslovanja Agresija i frustracija Konflikti na radu Nagrañivanje i kažnjavanje Kontrola i kritika Sistem informisanja i Poslovna komunikacija Spoljašnji aspekti poslovne komunikacije Izbor...o govoru i jeziku, komunikaciji, toleranciji...

Poslovno ponašanje Emocionalno reagovanje u poslovnoj komunikaciji 163

Poslovno ponašanje Analizirajući pojedine aspekte poslovne kulture i shvaćajući poslovnu kulturu kao kompleksnu cjelinu u mogućnosti smo da razumijevamo pravila i poželjne okvire ponašanja u poslovanju. Shvatamo da je poslovno ponašanje sastavni dio poslovne kulture i da proizilazi iz osnovnih odgovora koja se daju u područjima koja čine poslovnu kulturu kao cjelinu (organizaciona kultura, poslovna etika, poslovna komunikacija). Poslovno ponašanje ili poslovni bonton jeste, dakle, dio poslovne kulture. Ali, samo dio ili pojedini aspekt posmatranja problema poslovne kulture. Svoñenje poslovne kulture na poslovno ponašanje (bonton ponašanja) značilo bi eliminisanje suštinskih elemenata procesa poslovanja kao ekonomsko-društvenog procesa. U tom slučaju, poslovanje bi bilo svedeno na svoju vanjsku formu manifestovanja. Dakle, iako je elemenat poslovne kulture, poslovno ponašanje ili poslovni bonton ima značajno mjesto u cjelini procesa poslovanja. Način na koji se odnosimo prema poslovnom partneru, način odijevanja, način službenog komuniciranja i sl. jesu prvi, vanjski dojmovi u poslovanju i, kao takvi, veoma su uočljivi i nerijetko reprezentativni. Napisani su mnogi bontoni koji objašnjavaju kako se, u datim situacijama ili generalno, treba ponašati; koje je oblačenje najprimjerenije, način oslovljavanja i tituliranja i sl. Na primjer, R. Babić u djelu Poslovni bonton – stil i etikecija opravdano govori o elementima ponašanja koji bitno utiču na lični uspjeh u poslovanju, te kako se reflektuju učinjene greške: Poslovni život je naročito obogaćen novim principima ponašanja i ophoñenja, a greške u ponašanju je skoro nemoguće izbrisati. Lijepi maniri, izgrañen stil ponašanja i neizostavna ljubaznost su nešto što se samo po sebi podrazumijeva, dok primitivizam tim više pada u oči. Neki od elemenata ponašanja na koje posebno treba obratitri pažnju, prema R. Babić, su: tradicionalno gostoprimstvo, moderan i odmjeren stil ponašanja i odijevanja, biti savršen domaćin i još bolji gost u firmi i u kući, izgraditi način govora, naučiti pravilno oslovaljavanje i korektno pozdravljanje, upoznavanje i predstavljanje, organizovati uspješan poslovni i radni ručak. Takoñe je važno da se, kao poslovni ljudi, izgradimo u odnosu na sljedeća pitanja: Kako da smislite odgovarajući govor za svaku priliku? Kako da za sebe pridobijete i zadržite uvaženu ličnost? Kako da sastavite odgovarajuću pozivnicu, vizitkartu? Kako da motivišete saradnike? Kako da postanete dobar rukovodilac? Kako da postanete uspješna žena, uspješan muškarac? Kako da izgradite prihvatljiv imidž, savladate govor tijela, održite neophodnu distancu? Kako da odbijete molbu, poziv ili ponudu a da ne uvrijedite partnera? Kako da prepoznate ko je dobar menadžer i autoritet? Kako da ostvarite uspješan susret sa novinarima i nastup na TV? Kako se primjenjuju pohvala i kritika i razvija pozitivno mišljenje? Kako da prvi kontakt pretvorite u bazu budućeg uspjeha? Bonton poslovnog ponašanja, stil i etikecija, po R. Babić, zahtijevaju sljedeće principe ponašanja: taktičnost i spontanost, oprez i predusretljivost, pouzdanost i tačnost, učtivost i iskrenu ljubaznost, poštovanje iskustva i položaja, poštovanje čovjeka kao svrhe a ne (samo) kao sredstva, manje formalnosti u ponašanju, dostojanstvo, prava riječ u pravom trenutku, korektnost. 164

Navedeni bonton a i drugi daju precizna uputstva poslovnog ponašanja. Zbog toga, nije nam u cilju da dajemo nova uputstva vezana za navedene aspekte poslovnog bontona; želimo se osvrnuti na pojedine elemente poslovnog ponašanja ukoliko oni direktno proističu iz oblasti koje smo obradili kao integralne oblasti poslovne kulture. Obrañujući organizacijsku kulturu, poslovnu etiku i poslovnu komunikaciju govorili smo o onim „dubinskim“ elementima razumijevanja u ovim oblastima. To su bili sadržaji koji su nas upućivali na pojmovna odreñenja poslovne kulture ali i na njena konotativna značenja u praksi. Zbog toga smo, u izvjesnom smislu, već dodirnuli i mnoge aspekte ponašanja kroz teme kao što su: implikature, nasilno i nenasilno ponašanje u kontekstu poslovanja, spoljašnji aspekti poslovne komunikacije i sl. Ponašanja, koja ćemo obraditi u daljem tekstu, su svakodnevni oblici ponašanja u poslovanju, vezani za pojedine oblasti poslovne kulture. Slušanje sagovornika – Poenta poslovnog ponašanja je razumijevanje i tumačenje poruke te adekvatan odgovor. Aktivno slušanje sagovornika daje nam predispoziciju za razumijevanje i tumačenje, odnosno omogućava nam susret sa Drugim (u ovom slučaju, sa poslovnim partnerom) na način istinske zainteresovanosti. U usmenoj komunikaciji veoma brzo postane uočljiva činjenica slušanja sagovornika; ako ne slušamo sagovornika koncentracija opada a motiv i sadržaj razgovora se rasplinjuju. Neugodnost je osnovna karakteristika razgovora u kojem ne postoji skoncentrisanost i aktivno slušanje. Kroz aktivno slušanje, svjesni smo situacije i osjećamo Drugog. Aktivnim slušanjem poručujemo sagovorniku da želimo razumijevati odreñeni problem, ili participirati u njegovom rješavanju, ili pokazujemo spremnost na saosjećanje, korektnost, kritičnost, objektivnost i sl. Bez aktivnog slušanja sagovornika nećemo biti u prilici da kvalitetno, ispravno ili korektno razumijevamo i tumačimo kontekstualna značanja. U takvom slučaju, veća je mogućnost pogreške i subjektivističkog uvida. U aktivnom slušanju sagovorniku prisutna je neformalna strana slušanja: tu smo, zbog toga da percipiramo i rješavamo odreñeni problem. Tu smo, zato da se uključujemo u diskusiju i da pitamo (da bi mogućnost pogreške sveli na minimum). Tu smo da čujemo nešto više (više podataka), da čujemo kako situaciju vidi naš sagovornik (provjeravanje jesmo li dobro razumjeli), potenciranje glavnih teza razgovora (kako smo ih razumjeli), da reagujemo na osjećanja koja sagovornik ispoljava, da kratko ponovimo glavne sagovornikove teze ili glavne tačke cjelokupnog razgovora (F. Fisher, The councilor as communicator, UN Centre for Human Settlements, 1996.) Slušanje sagovornika u formalnom smislu, u vanjsko-manifestacionom obliku, jedan je od osnovnih uslova učtivog ponašanja. Već smo govorili o tome u oblasti poslovne komunikacije, ali ovdje treba ponoviti: neskoncentrisanost prilikom razgovora zbog bilo kojeg razloga bitno umanjuje efikasnost komunikacije. Moguće je da nismo uspjeli povući distancu izmeñu ličnog i profesionalnog, pa nam lični problemi (koje nismo uspjeli „ostaviti kući“) utiču na sposobnost koncentracije; ili imamo lični animozitet prema sagovorniku a službena komunikacija je nužna itd. U svakom slučaju, slušanje je bitan elemenat komunikacije i bitan elemenat poslovnog ponašanja prema sagovorniku, bez obzira o kakvim se eventualno ograničavajućim faktorima radi. 165

Oblici neverbalne komunikacije – Oblici neverbalne komunikacije su veoma značajni u poslovnoj komunikaciji, svjesnim ili nesvjesnim odašiljanjem poruke. • Mimika i gestikulacija su uglavnom ne-voljni izrazi ili kretnje koje se dešavaju u odreñenim situacijama i mogu biti vrlo neprijatni po oba sagovornika. Neki izrazi lica se proizvode svjesno (pa i planski), tokom razgovora. Meñutim, većina su nesvjesni pokreti. Ljudi mogu, tokom razgovora, praktikovati različite radnje - mršte se, oblizuju, podižu obrve, mrdaju, trzaju usnama, gutaju pljuvačku. Mogu imati tikove. Tokom vremena, samostalno ili na osnovu dobronamjernih upozorenja, ljudi postaju svjesni svojih „mana“ u neverbalnoj komunikaciji. Osvješćivanje postojanja nedostatka je korak naprijed ka njegovom ukidanju, smanjenju ili, ako ništa drugo, korak ka kontrolisanju. Iako ne-voljne radnje (nesvjesne), ove radnje u većini nisu uroñene nego su stečene u odreñenim životnim uslovima te su prerasle u naviku. Sagledavanje ove činjenice omogućava nam pokušaj savladavanja pomenutih nedostataka. • Gestikulišu (ponekada u takvoj mjeri da djeluje groteskno jer pokreti odvuku pažnju sa sadržaja komunikacije) ili su potpuno nepokretni dok govore. Neki dodiruju vlastito tijelo ili tijelo sagovornika. Češkaju se (po kosi, licu i dr.) Neprimjerenost ovih pokreta poslovnoj komunikaciji je veoma izražena i, svakako, predstavlja obavezu preispitivanja i svjesne modifikacije ponašanja. • Nepristojno pogledaju sagovornika, nerijetko i mimo očiju. Direktno gledanje sagovornika je pristojno i poželjno poslovno ponašanje, ali fiksiranje pogledom (sa svjesnim ovim ili onim ciljem) može djelovati potpuno neumjesno. Poslovna komunikacija u kojoj se skriveni cilj razotkriva „značajnim“ gledanjem u sagovornika gubi, već na početku, sadržajni kvalitet. • Neki tresu nogama (ili nogom) i tako odaju nervozu ili čekanje da poslovni sastanak što prije završi. Pokreti nogom ili lupanje po stolu, prekrštanje ruku, mogu biti i potpuno nesvjesni, nekontrolisani (kao odraz već naviknutog ponašanja). I ovaj se nedostatak može svjesno mijenjati. • Neki se preglasno i napadno smiju, ponekad i bez stvarnog povoda (ponekad nevješto i neadekvatno nastojeći održati radnu atmosferu). Osmjeh i osmjehivanje, naravno, nisu zabranjeni u poslovnoj komunikaciji ali samo u situacijama kada postoji iskrenost i otvorensot, raspoloženje za komunikaciju. Da li, na poslu, uvijek treba biti raspoložen, odnosno da li je pogrešno iskazivati svoja osjećanja tako da se to „primjećuje“ na licu? Mnogi smatraju da svoja stvarna osjećanja treba prikrivati i ne iskazivati javno ni tugu, ni neraspoloženje, ni ljutnju i sl. Čini nam se da je takvo ponašanje isuviše vještačko i nametnuto jer se time zanemaruju bitni ljudski aspekti u poslovnom ponašanju. Imamo pravo znati da nam je radni kolega neraspoložen ili tužan; imamo pravo ne sakriti svoju tugu ili neraspoloženje; istovremeno postoje etički minimumi za odvijanje nesmetane poslovne komunikacije koji omogućavaju i obzirnost u poslovnom odnosu. Uporno nastojanje da se emocije skriju i prikriju lažnim i vještačkim osmijesima izazivaju nelagodu kod drugih, jer se manifestuje grčem i maskom na licu. 166

• Zauzimanje poze i pokret tijela u tom pravcu dolaze do izražaja u nekim situacijama kada ih je potrebno svjesno isplanirati i kada je odnos poze i govora uslovljen tekstom koji se izgovara (o tome posebno i eruditivno govore Barba i Savareze u djelu Tajna umjetnost glumca). Ponekad je pokret tijela i zauzimanje odreñene poze u funkciji dopunjavanja i objašnjavanja teksta. Naravno, u poslovnoj komunikaciji tekstualna ili govorna sadržina je dominantan oblik razumijevanja i tumačenja, stoga poslovna komunikacija ne zahtijeva dodatne pokrete tijela u svrhu poentiranja ili objašnjenja sadržaja. Meñutim, sama prezentacija poslovnog materijala zahtijeva naglašavanje, pauze u objašanjavnju, pojašnjenja, vraćanje na pojedine dijelove i sl. Sve je u funkciji da se prezentacija učini zanimljivijom. • Prilikom čitanja teksta poželjno je povremeno pogledati auditorijum (ne samo u svrhu aktivnog uključivanja u komunikaciju nego i provjere reakcija na tekst ili na čitanje). Ponekada je moguća situacija u kojoj se, inače kvalitetan tekst, prezentuje na monoton način (ili prezentator govori „sam za sebe“) ili, zamuckujući i sa očitim nerazumijevanjem napisanog. Vrlo je neprijatna situacija po sve učesnike poslovne komunikacije kada je očito da se čita i prezentuje tuñi tekst (koji se ne razumije ili ne razumije dovoljno za kvalitetnu prezentaciju). • U raznim uslovima poslovnog komuniciranja, dijalog nije jedini (srazmjerno je i rijedak) oblik komuniciranja. Nerijetko se poslovni razgovori, ili prezentacije odvijaju pred mnogo širim auditorijem kada je potrebno mnogo svjesnije, savjesnije i adekvatnije organizovanje cjelokupnog „nastupa“: od komunikacijskog sadržaja, preko izbora pokreta, gestova, poza do, uopšte, usklañivanja odabranih sredstava neverbalne komunikacije sa govornim činom. Poslovni ambijent je značajan faktor poslovne komunikacije. Prostoru (unutrašnjem i vanjskom) u kojem se odvija komunikacija, u poslovnom svijetu se poklanja velika pažnja. Vješto izabrani enterijer (ili eksterijer) produbljuje ukupan dojam ili doživljaj te omogućava efikasniju i uspješniju poslovnu komunikaciju. Takoñe, značajna pažnja se poklanja ureñenju radnih prostorija sa stavom da stil ureñenja može uticati na poslovnu atmosferu te ukazati na ličnosti zaposlenog, navike i sl. Ponekada potpuno neosnovano, iz datih okolnosti projiciraju se eventualne poslovne mogućnosti. Maniri – Maniri su oblici ponašanja koji se smatraju pristojnim, učtivim, kulturnim i društveno (poslovno) prihvatljivim ponašanjem u odreñenim sredinama ili na generalnom nivou. Uslovljeni su biološkim, fiziološkim, psihološkim ili socijalnim faktorima i, kao takvi, predstavljaju izraz socijalizacije potreba u različitim oblastima ljudskog života. Oblast poslovanja ima svoje manire. Poslovni maniri specifični su od zemlje do zemlje, ali postoje i oni koji generalno impliciraju pristojnost i korektnost ponašanja (ma gdje u svijetu). Poštovanje integriteta i ličnosti osobe, odgovornost, nenasilna komunikacija, dostojanstvo prema sebi i prema drugima, poštenje i sl. jesu univerzalni principi uspostavljanja poslovne etike i poslovne komunikacije. Uz takve opšte osobine, idu i osobine posebno cijenjene u poslovnoj komunikaciji: pouzdanost, povjerljivost, ljubaznost, predusretljivost. 167

Nerijetko se maniri, kao set pravila ponašanja koja se uče i stiču, naziva bontonom (fr. dobar ton). Širom svijeta ljudi praktikuju bonton u različitoj mjeri i na različite načine, jer su maniri dobrovoljno prihvaćanje i kreiranje standarda (kodeksa) u ponašanju. Ustanovljenje jednog kodeksa ne znači njegovu nepromjenljivost. Čak se i pravila lijepog ponašanja mijenjaju tokom vremena (i nerijetko zavise od stepena razvijenosti demokratije i prava čovjeka). Takoñe, stepen prihvatanja manira zavisi i od ličnih afiniteta i usmjerenja. Dešava se da na udar kritike dolaze konvencionalne norme ponašanja koje su ukorijenjene u odreñenim društvenim krugovima (mladi ljudi su, u tom smislu, skloniji kritici). Nerijetko se konvencionalnost u ponašanju vezuje za konzervatizam. Nepraktikovanje manira „pada u oči“ i, na posredan način, ukida potencijalnu priliku za dobar posao ili pozitivnu poslovnu komunikaciju. Poznavanje specifičnosti u pojedinim zemljama (u vezi sa pozdravljanjem, oslovljavanjem, tituliranjem i sl.) može pomoći u adekvatnom postavljanju prema sagovorniku. U nekim zemljama, maniri kulturnog ponašanja su postali sastavni dio svakodnevnog ponašanja, grañanskog vaspitanja i dobre volje. Kroz manire predstavljamo sebe drugima, zavisno od načina kako shvatamo potrebu predstavljanja sebe u javnosti. Vaspitanje u oblasti poslovnog ponašanja je djelatnost koju treba organizovati sa ciljem preuzimanja odgovornosti prema ponašanju i prema izgovorenoj (i datoj) riječi. U poslovnoj komunikaciji maniri su vezani za etičke kodekse. Etički kodeksi se ne mogu svesti na manire; naprotiv, etički kodeksi su cjelovit i kompleksan sistem moralnih vrijednosti koje bi trebalo da se primjenjuju u preduzeću. Maniri se odnose na jedan aspekt poslovanja, na poslovno ponašanje (u različitim oblicima). Pojedini oblici poslovnog ponašanja su: pozdravljanje (kao izraz učtivosti prilikom poznavanja ili prepoznavanja), oslovljavanje (obraćanje imenom, titulom, po zanimanju ili funkciji, obraćanje skupu, na simpozijima i sl.), tituliranje (isticanje, iz poštovanja ili iz počasti, specifičnih zanimanja, funkcija, stepen obrazovanja), protokol (skup pravila koja ureñuju ponašanje i vladanje u svijetu biznisa, politike i diplomatije), poslovno odijevanje (u skladu sa pisanim ili nepisanim pravilima ponašanja, zavisno od vrste zanimanja; pravilan izbor odjeće, obuće, nakita i drugih detalja za sve vrste poslovnih prilika; odijevanje sa stilom i bez slijepog pridržavanja modnih trendova; jednostavnost odjeće, pristojno odijevanje), savjeti za ponašanje na radnom mjestu (radni prostor, zabrana pušenja na javnim mjestima, lična higijena, kolegijalnost, hijerarhija, telefoniranje, elektronska korespondencija i sl.). Svi navedeni aspekti odnose se na poslovno ponašanje. Dalje teorijsko razmatranje pojedinih aspekata nalazimo u specifičnim oblastima, posebno u poslovnoj etici, u kodeksima, u bontonima poslovnog ponašanja. Poslovna etika, kao specifična naučna disciplina, ima budućnost upravo u mogućnosti analize moralnih vrijednosti koje treba da budu univerzalna osnovica poslovnog ponašanja. Na toj osnovi nalazi opravdanje i poslovna komunikacija koja potencira razne oblike komuniciranja u poslovanju. Potom etički kodeksi i bontoni. Svi zajedno imaju jedan cilj – efikasno poslovanje, dostojanstvenost ličnosti i poslovanja, odgovornost u svim aspektima poslovanja. 168

Emocionalno reagovanje u poslovnoj komunikaciji Obično govorimo o tome da u poslovnoj komunikaciji ne treba da bude emocija, odnosno da se poslovna komunikacija treba bazirati isključivo na kogniciji (saznajnom prosuñivanju ili dekodiranju poruka, signala i znakova). Meñutim, emotivna dimenzija poslovnog ponašanja je od bitne važnosti. Odgovornost, zrelost i adekvatnost emocionalnog reagovanja u procesu poslovanja bitno usmjeravaju poslovno ponašanje i, uopšte, poslovnu komunikaciju. Mogućnost svjesnog kontrolisanja emocija, prepoznavanje vlastitih emotivnih stanja kao i emotivnog stanja u kojem se nalazi sagovornik predstavlja osnovu za pravovremeno i, u svakom slučaju, objektivnije reagovanje. Razne situacije u poslovnom procesu donose mnogo razloga da se osjećamo ljutito, prevareno, možda ljubomorno i zavidno, možda razočarano i sl. Negativna osjećanja koja proističu iz datih situacija mogu izazvati burno emocionalno reagovanje što, svakako, ne priliči poslovnoj komunikaciji. Poslovnoj komunikaciji ne priliče ni burni izlivi pozitivnih emocionalnih reagovanja (zamislite da neko počne da vrišti, od radosti zbog npr. promaknuća). Takoñe, poslovnoj komunikaciji ne priliči ni iznenadna emocionalna reakcija u toku inače, u emotivnom smislu, stabilne komunikacije kada otkrijemo da nam informacije, stavovi ili zaključci ne idu u prilog. Zbog toga je značajna vještina adaptibilnosti, odnosno vještina prilagoñavanja datim situacijama i spremnost na nastavak komunikacije. Emocionalno reagovanje u poslovnoj komunikaciji se smatra „neposlovnim“ i neprofesionalnim ponašanjem. N. Suzić u djelu Poslovna kultura, sa pravom, kaže: Ono što se cijeni (danas) u društvu jeste ispravan način razmišljanja, a za osjećanja se podrazumijeva da će biti „pod kontrolom“ ili prigušena...Preuzimanje odgovornosti za vlastita osjećanja predstavlja elementarni preduslov nenasilne poslovne komunikacije. (Poslovna kultura, XBS Banjaluka, 2006: 45) Insistiranje na preuzimanju odgovornosti za iskazivanje vlastitih osjećaja ima svoju poslovnu „logiku“ ili opravdanje: trajanje, završavanje ili prekid poslovnog procesa bitno zavisi i od našeg ponašanja. Burnost reagovanja i neodgovornost u tom smislu često dovodi, u više ili manje otvorenoj formi, do verbalnog sukoba ili pritajenih, potencijalnih konfliktnih situacija. Svako nezrelo i neadekvatno reagovanje je slanje negativne poruke sagovorniku i, u tom smislu, predstavljanja ograničavajuću komunikacionu situaciju. Kvalitetna i kognitivna procjena emocija i emotivnih ponašanja (i naših vlastitih i od onih drugih) omogućava da, pravovremeno i na korist svih sagovornika, procijenimo uzroke odreñenog načina ponašanja. Za poslovnu komunikaciju se podrazumijeva da svako vrijeñanje ad hominem jeste potpuno neprihvatljivo za svaku poslovnu komunikaciju. Etiketiranje i pripisivanje raznih svojstava sagovorniku, ruganje, zadiranje u privatne sfere, vrijeñanje na intelektualnoj, poslovnoj, nacionalnoj, polnoj ili rasnoj osnovi, vrijeñanje na osnovu kulturoloških razlika i sl. jeste odraz intelektualne nemoći udružene sa emocionalnom nezrelošću. Ovakva ponašanja su, nedvojbeno, neprofesionalna, nekorektna, neprihvatljiva i onemogućavaju svaku pozitivnu komunikaciju. 169

Prema takvim neprofesionalnim i neprihvatljivim ponašanjima moraju se preduzeti veoma konkretne mjere sankcionisanja koje će, u korijenu, sprečavati mogućnost zaživaljavanja neprihvatljivih ponašanja u poslovanju. U poslovnoj komunikaciji česti su osjećaji naklonosti ili nenaklonosti. Oni nisu nepoželjni niti neprofesionalni, jer se u svim vrstama meñusobnih odnosa stvaraju osjećaji (ne)naklonosti. Za poslovnu komunikaciju mogu biti problematični oni oblici (neiskrene) naklonosti koji proističu iz subjektivnih izvora (porodično porijeklo, društveni status, stepen bogatstva, potreba da nas neko poslušno slijedi, partijska i ideološka pripadnost, i sl.). Meñutim, istinsko značenje naklonosti jeste samo u slučaju kada nas neko „privlači“ po osnovu kvaliteta rada i zalaganja na radu, inovativnosti i kreativnosti, kada nas (na izvjestan, svoj i originalni način) dopunjava (a mi smo dovoljno otvoreni za takav odnos). Naklonost možemo osjetiti i prema ljudima koji ne prigovaraju za svaku sitnicu, koji objektivno i zrelo promišljaju nastale problematične situacije u poslovnoj jedinici i nisu spremni da apriorno (unaprijed) osuñuju bilo koga, koji izvršavaju sve svoje radne obaveze bez prisiljavanja (jer su ih svjesni kao radnih zaduženja bez obzira npr. na stepen plaćenosti), koji ne stvaraju intrigantske i tračerske odnose u preduzeću i sl. Naklonost koju osjećamo prema nekome (u poslovnom odnosu) od nas zahtijeva oprez u ponašanju, odnosno u iskazivanju naklonosti: otvoreno iskazivanje naklonosti može vrlo brzo opteretiti i pogoršati cjelokupnu poslovnu komunikaciju. Način na koji će reagovati osoba i okolina reagovati na izražavanje naklonosti može nam ukazati na pravilno usmjeravanje vlastitog ponašanja. Emocionalna komponenta naklonosti nikada nije izrazito intenzivna (da jeste, radilo bi se o drugim osjećanjima, poput ljubavi ili mržnje), ali jeste prisutna i, kao takva, podrazumijeva da nismo ravnodušni prema nekome. U stvaranju naklonosti važnu ulogu imaju faktori kao što su: sličnost sa osobom prema kojoj se naklonost javlja; posjedovanje odreñenih crta ličnosti (i veza sa kulturološkim aspektom), pozitivan odnos prema nama (spremniji smo se „otvoriti“ prema osobama koje imaju, čak i trenutno, pozitivan odnos prema nama). U stvaranju nenaklonosti ulogu imaju isti ovi faktori, u suprotnom značenju. Nenaklonost ima svoj izvor u osujećenju naših namjera i ciljeva i praćena je frustracijom kao osjećajem nezadovoljstva zbog osujećenja, spriječenosti. U svakom slučaju, naklonost i nenaklonost u poslovnom komuniciranju mogu biti „dvosjekli mač“ za uspješnost i efikasnost poslovne komunikacije. Psihičke traume su bitan dio emotivnog reagovanja u poslovnom komuniciranju ili, uopšte, u procesu poslovanja. S obzirom na stalno isticanje kako je potrebno kontrolisati emocionalno reagovanje i kako je potrebno svesrdno zalaganje na poslu (nerijetko na račun odmora i psihičke spremnosti), u poslovnom svijetu je sve prisutniji fenomen tzv. poslovnog stresa. Stalno potiskivanje emocionalnih reakcija, stalna potreba da se (psihički i intelektualno) usklañujemo sa drugima, ili da im se podreñujemo (i u uslovima kada, objektivno, imamo pravo), posebno stresne situacije poput ekonomskog propadanja preduzeća i smanjenja ili izostanka plata, otpuštanja radnika, elementarne nepogode i prirodne ili izazvane katastrofe, itd. – ove i slične situacije mogu bitno doprinijeti naglim i vrlo stresnim psihičkim reakcijama. 170

Psihičke traume su snažni i dramatični doživljaji odreñenih situacija, opasni po sopstveni fizički i psihički integritet (ili opstanak i integritet svojih najbližih). Snaga reagovanja može ići do granice kada čovjek ne može sam racionalno rješavati odreñenu situaciju, odnosno kada složenost situacije i snaga reakcije prevazilaze subjektivne sposobnosti. Stres (engl. stress – pritisak, napor, naprezanje, napregnutost) nastaje u situaciji kada su spoljašnji traumatski faktori izazvali trajni postatraumatski poremećaj u ponašanju. Manifestuje se ili reakcijama straha i tjeskobe na svaku priliku koja podsjeća na stvarne traumatske izvore ili potpunom otupjelošću prema svim zbivanjima iz spoljašnje stvarnosti. Po Hansu Seliju (jedan od najpoznatijih istraživača stresa), stresna situacija zahtijeva novi način prilagoñavanja sredini (sredina postavlja taj zahtjev). Konfliktne situacije na poslu mogu biti veoma stresne, manje za onoga ko izaziva konflikte (pretjeran rad, promjena ili gubitak posla, buka i galama, smrt bliske osobe). Iako se ponekad navode i pozitivni faktori kao uzroci stresa, ipak su poslovnim odnosima primjereniji stresovi kao posljedica prevelike emotivne napetosti iz negativnih razloga. Posljedice intenzivnih i kontinuiranih stresnih situacija mogu biti veoma ozbiljne (bolest, pa i smrt)jer dolazi do iscrpljivanja svih rezervi organizama (psihički – djelovanje odbrambenih sistema). Ponekada stresno stanje ili stresna situacija može preći u stanje anksioznosti (stanje osjećanja straha koji nema izvor u realnoj situaciji, kojem ne znamo tačan uzrok). Iako anksioznost može imati različite oblike i po poslovni odnos različite posljedice, možemo reći da su opasna stanja fobije (kada se unutrašnji strah – bez stvarnog spoljašnjeg uzroka- iracionalno prenese na neki spoljašnji predmet), paničnih napada (snažni napadi straha izazvani ili potisnutim sadržajima ili stvarnim fizičkim uzorcima, izraženi su snažnim tjelesnim simptomima, posebno nedostatkom vazduha i „lupanjem“ srca), hronična i dugotrajna anksioznost (tzv. tjelesna anksioznost, sa tjelesnim simptomima poput smetnji u radu srca i krvnih sudova, teškoće u disanju, osjećaj malaksalosti, nestabilnosti, mišićne tenzije, trnci i sl.). Kako god da se ispoljava, anksioznost može bitno umanjiti sposobnost poslovne komunikacije i ograničiti polje naših aktivnosti. Zbog toga, menadžment preduzeća treba da nauči prepoznati situacije koje pogoduju pojavi trauma i stresa kod zaposlenih te da, u tom smislu, pravovremeno reaguje. Poslovanje se, svakako, ne odvija u idelanim uslovima te nijedan aspekt poslovanja (o kojem smo govorili) nije imun na stresne situacije. Kada, zbog stresa i dugotrajnih traumatskih uslova rada, doñe do ozbiljnog oštećenja fizičkog i psihičkog zdravlja zaposlenih, obično bude kasno za preventivne aktivnosti menadžmenta. Meñutim, i situacije kada već doñe do stresa ukazuju na potrebu brige za radnika, ne samo u smislu adekvatne medicinske pomoći nego i u smislu otkrivanja uzroka koji dovode do tako stresnih situacija. Radnika se ne možemo odreći zato što se razbolio i trenutno je „neupotrebljiv“ za proces rada. Mnogobrojne bolesti jesu rezultat povreda na radu ili loših meñuljudskih odnosa u procesu poslovanja. Učestalost tzv. poslovnih bolesti je pokazatelj da nešto nije kvalitetno urañeno na raznim područjima poslovanja i da nam, u tom smislu, predstoji ozbiljno preispitivanje. 171

Mogućnosti poslovne kulture U obrañenim temama pokušali smo pojam poslovne kulture približiti iz različitih uglova gledanja da bismo, na taj način, dobili cjelovitiju sliku o poslovnoj kulturi. Jasno je da je poslovna kultura kompleksan pojam i da zadire u mnoga naučna ali i nenaučna područja: ekonomija, politika, filozofija, sociologija, etika, kultura, organizacija rada, organizacione nauke, komunikologija, psihologija itd. Poslovna kultura, kao relativno mlado naučno područje, traga za vlastitim izrazom. „Na ruku“ joj ide globalizacijski razvoj i uticaj glavnmih koncepcija ove tematike koje dolaze iz najrazvijenijih zemalja svijeta, pod uticajem kompanija i korporacija koje su odavno prešle nacionalne granice. Prelazeći granicu, u potrazi za novom radnom snagom i u potrazi za novim tržištima, multinacionalne kompanije donose svoju poslovnu politiku a sa njome i koncepte poslovanja sa različitih aspekata. Vidjeli smo da su se poslovna etika i poslovna kultura, kao teorijski koncepti, pojavile unazad nekoliko decenija. Veoma brz razvoj i širenje najvažnijih poslovnih ideja na području etike, komunikacije i organizacije rada uticali su na jačanje svijesti o potrebi rada sa ljudskim faktorom poslovanja, u svim dijelovima svijeta gdje se ozbiljno računa na efikasnost poslovanja. Počelo je sa čovjekom kao „sirovom“ radnom snagom; sva sredstva rada koja su se potom pojavljivala na svjetskoj sceni pomalo su počela da „otimaju“ teren čovjeku – proizvodžaču. Činilo se da su mašine bitnije, da je čovjekova radna snaga prosta, nedostatna, zamjenljiva. Stigli smo do nivoa visoke tehnologije rada i visoke preciznosti u procesu poslovanja, ali stigli smo i do momenta kada je priroda rada opet pokazala svoje pravo lice: da je čovjek u središtu svakog poslovanja. Način na koji radi i zarañuje za život, način na koji je motivisan, stepen obrazovanosti, stepen privrženosti preduzeću, profesionalnost i korektnost u ponašanju, način na koji se nagrañuje ali i kažnjava, način na koji komunicira...svi ovi aspekti rada (i svi drugi koje nismo pomenuli) govore bitno o – čovjeku. U središtu kazivanja jeste čovjek – u ulozi radnika, rukovodioca, upravljača; čovjek sa centralnom ulogom – da proizvede profit. U poslovanju suština priče nije profit (iako se čitava organizacija rada temelji i usmjerava prema profitu); suština priče sadržana je u mogućnostima i sposobnostima čovjeka da proizvodi, da stvara, da kreira odnose sa drugim ljudima, da uspostavlja vrednosne norme i ponašanja koja će najviše odgovarati zajednici. Suština je sadržana i u mogućnostima čovjeka da obezbjeñuje vlastitu egzistenciju, da se bogati (vlastitim snagama ili na račun drugih), da organizuje rad tako da efikasnost bude maksimalna a profit adekvatan uloženom naporu. Takoñe, suština se nalazi u mogućnostima da čovjek postupa pošteno, časno i odgovorno i onda kada se bavi ekonomijom, kada je trgovac, kada jeste ili nije vjernik. Dakle, čovjek u različitim poslovnim ulogama, na raznim radnim mjestima, u raznim zemljama svijeta, u raznim preduzećima širom svijeta. Imajući u vidu ovu činjenicu postaje jasnije zašto je pitanje poslovne klulture tako važno i zašto je ova tematika postala nezaobilazna u svakom poslovnom obrazovanju. Sa pravom se može reći da je poslovna kultura nezaobilazna u shvatanju i tumačenju procesa poslovanja. 172

Poslovna kultura posvećuje pažnju upravo čovjeku i pita o njemu sa različitih aspekata. Smatramo da su tri aspekta krucijalna za odreñivanje suštine pojma poslovne kulture. Kultura organizacije (ili organizacijska kultura) predstavlja strukturni izraz organizacije rada, kroz djelovanje ljudskog faktora i na osnovu usvojenog sistema organizacijskih vrijednosti. Kroz rukovoñenje, upravljanje, odlučivanje, sistem odgovornosti i kontrole, kroz upravljanje resursima i kroz druge aspekte kultura organizacije je teoretičarima postala posebno interesantno područje, posebno u oblasti sociologije rada. Analiza djelovanja svakog radnog segmenta pokazuje da kultura organizovanja poslovanja nikako ne može i ne smije biti stihijski proces ukoliko se očekuju dobri rezultati. Pojedini teoretičari ovdje problematizuju pitanje donošenja odluka, djelovanje menadžera, stepen participacije radnika i sl. Na primjer, jedna od najčešćih primjedbi odnosi se na klasno-hijerahijsku poziciju menadžera i njegovu ulogu blisku vlasniku kapitala. Stepen samostalnosti u donošenju odluka, kvalitet odabranog sistema rukovoñenja, poštovanje hijerarhije i mogućnosti napredovanja – svaki ovaj aspekt rada može biti problematizovan. U praksi je teško naći idealne uslove u kojima se realizuje idealna kultura organizacije. Na svim nivoima organizovanja moguća je improvizacija, nemar, neodgovornost, kompromitovanje, skandali. Poslovna etika je osjetljiva strana poslovanja iz više razloga. Svaki zaposleni čovjek je cjelina za sebe; osobenost specifična u odnosu na drugog. Svaki zaposleni već donosi sa sobom odreñeni sistem vrijednosti; iako posao treba zbog obezbjeñenja životne egzistencije i/ili (samo)ostvarenja ulazi u radne odnose koji su isto tako specifični i zahtjevni kao što je i on sam. U poslovnim odnosima mora postojati minimum etičkih ponašanja koja obezbjeñuju zajednički rad. Svaki menadžer nastoji da postigne mnogo više nego što je minimum. Uspostavljanje poslovnog sistema vrijednosti nije jednostavan zadatak jer nailazi na svakodnevni otpor. Potrebno je uložiti mnogo nastojanja da se homogenizuje radna sredina i stvori atmosfera povoljna za rad. Osim toga, ljudi se razlikuju po stepenu obrazovanosti i stručnosti, po stepenu otvorenosti za nove ideje, po različitom shvatanju krajnjih ciljeva proizvodnje i poslovne politike, po tome kako griješe i kako se odnose prema svojim i prema tuñim greškama. Poslovna etika je sistem na razmeñu preciziranih radnih obaveza i vlastitog shvatanja dužnosti. Poslovna komunikacija nas vodi u područje gdje ljudska pogrešivost posebno dolazi do izražaja. Verbalna i neverbalna komunikacija, implikature, logička komponenta jezičke komunikacije, sistem informisanja, razne spoljašnje manifestacije, i sl. Svaki pojedini aspket poslovne komunikacije zahtijeva brižljivo proučavanje. Krajnja namjera se nekada izriče a nekada ne, ali namjera pokreće komunikaciju. U poslovanju, komunikacija ima ulogu vezivnog tkiva koje ujedinjuje posebne dijelove poslovanja u kompleksnu cjelinu organizacije rada, etike rada, komunikacije i ponašanja. U tom smislu, poslovna kultura je cjelina svih navedenih aspekata. Kao takva, i dalje traga za svojim identitetom. I dobro da je tako, jer različiti pristupi poslovnoj kulturi mogu samo još bogatije teorijski osvijetliti njen pojmovni sadržaj. 173

174

LITERATURA • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

Aranñelović J., Dijalektička racionalnost (Nolit, Beograd 1981.) Barba E. i Savareze N., Tajna umetnost glumca, Rečnik pozorišne antropologije (Beograd, 1996.) Babić R., Poslovni bonton – stil i etikecija (LOG, Beograd, 1998.) Balj, Čučković, Breu, Marić, Etika poslovanja (Ekonomski fakultet Subotica, 2011.) Bart R., Književnost, mitologija, semiologija (Nolit, Beograd, 1971.) Bastide/Bestid R., Problemi ukrštanja civilizacija i njihovih tvorevina, Sociologija I Bogdanić A., Komunikologija/ Vodeća paradigma (Čigoja štampa, Beograd, 1996.) Čomski N., Jezik i odgovornost (Gradina, Niš, 1994.) Čupić M.,V.M.R. Tummala, Savremeno odlučivanje, metode i primjena (FON, Beograd, 1977.) Despotović Lj., Ekološka paradigma (Stylos, Novi Sad, 2002.) Dragičević Šešić, Stojković, Kultura: menadžment, animacija (Clio, Beograd, 2000.) Draker P., Menadžment za budućnost (Privredni pregled, Beograd 1995.) Eko U., Kultura, informacija, komunikacija (Nolit, Beograd, 1973.) Fisher F., The manager as organization change agent (Bratislava, 1998.) Fisher F., The councilor as communicator (UN Centre for Human Settlements, 1996.) Fink E., Osnovni fenomeni ljudskog postojanja (Biblioteka „Prevodi“, Banjaluka, 2004.) Frojd S., Iz kulture i umjetnosti (Matica Srpska, Beograd, 1973.) From E.: Bekstvo od slobode (Naprijed, Zagreb, 1986.) Grupa autora, Sociologija (Banjaluka, 1994.) Grin Dž., Mišljenje i jezik (Nolit, Beograd, 1978.) Gurvič G., Problemi opšte sociologije, Dubinska sociologija (Naprijed, Beograd, 1966) Habermas J., Javno mnenje (Nolit, Beograd, 1978.) Hajmz D., Etnografija komunikacije (BIGZ, Beograd, 1980.) Heler A., Svakodnevni život (Nolit, Beograd, 1978.) Ibrulj N., Usklañivanje identiteta: Istraživanje o logici i semantici nepreciznog svijeta (Filozofski fakultet, Sarajevo, 2005.) Ilić M., Sociologija kulture i umetnosti (Naučna knjiga, Beograd, 1978.) Ilić M., Komunikacija i jezik (Kultureme, Naučna knjiga, Beograd, 1974.) Janković M., Fitoekologija (Naučna knjiga, Beograd, 1966.) Jaspers K., Pitanje krivice (Samizdat, Beograd, 1999.) Jonas H., Princip odgovornosti (Sarajevo, 1990). Levinas E., Meñu nama, misliti na drugog (IKZS, Novi Sad, 1998.) Karnegi D., Psihologija uspjeha za 21. vijek (Admiral Books, Beograd 2011.) Karnegi D., Kako steći prijatelje i naklonost ljudi (Narodna knjiga, Alfa, Beograd, 2002.) Kondo J.., Motivacija, kreativnost i kontrola kvaliteta: japanska perspektiva (ECPD Berograd, 1997.) Kun T., Struktura naučnih revolucija (Nolit, Beograd, 1974.) Lewin K., Resolving social conflicts (New York: Harper and Brothers, 1948.) Mabbott J. D., Uvod u etiku (Nolit, Beograd, 1981.) Malinovski B., Naučna teorija kulture (V. Karadžić, Beograd, 1970.) Mandić T., Komunikologija: psihologija komunikacije (Beograd, 1995.) Marković, Ž. D., Globalizacija i obrazovanje (Banjaluka, Republički pedagoški zavod, 1999.) Marković M.: Dijalektička teroija značenja (Beograd 1961.) Marković M., Poslovna komunikacija (Clio, Beograd, 2003.) Omae K.: Kako razmišlja strateg – umjetnost japanskog poslovanja (Privredni pregled, Beograd, 1995.) Olport G.V., Sklop i razvoj ličnosti (Kultura, Beograd, 1969.) Pavićević V., Osnovi etike (BIGZ, Beograd, 1974.) Perović M., Uvod u sociologiju (Savremena administracija, Beograd, 1964.) Petrović V.: Sociologija rada (Univerzitet u Beogradu, Ekonomski fakultet, 1994.) Petrović S., Kultura i civilizacija (Lela, Beograd, 1997.)

175

• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

Popović B., Uvod u psihologiju morala (Beograd, 1973.) Popper K., Otvoreno društvo i njegovi neprijatelji I, II (Fond otvoreno društvo BiH, 1998.) Pulancas N., Klase u savremenom kapitalizmu (Nolit, Beograd, 1978.) Radenović P., Elementi sociologije (Sl.list SFRJ, Beograd, 1984.) Ristić Ž., Motivacija za rad (Rad, Beograd, 1964.) Ristić Ž., O istraživanju, metodu i znanju (Institut za pedagoška istraživanja, Beograd, 2006.) Robinso D., Poslovni bonton – Vaš vodič kroz biznis etikeciju (PS Grmeč, Privred. pregled, Beograd, 2000.) Rot N., Osnovi socijalne psihologije (Zavod za udžbenike i nastavna sredstva, Beograd, 1978.) Savić B., Govorna kultura sa retorikom (Bijeljina, 1996.) Servan-Schreiber J.J., Američki izazov (Epoha, Zagreb, 1968.) Solovjev V., Izabrana djela – Tom I – Filozofija morala (CID Podgorica, 1994.) Suzić N., Poslovna kultura (XBS, Banjaluka, 2006.) Šeler M., Položaj čovjeka u kosmosu (Sarajevo, 1960.) Šopenhauer, Eristička dijalektika (Svetovi, Novi Sad 1997.) Špengler, Propast Zapada – knjiga druga (Beograd: Geca Kon, 1937.) Šušnjić ð., Dijalog i tolerancija (Čigoja štampa, Beograd, 1997.) Tarner P., Umijeće slušanja, 1992. Ueckert, Kakuska, Nagorny, Psihologija u službi čovjeka (Mladost, Zagreb, 1978.) Vajt L., Nauka o kulturi (Klutura, Beograd, 1970.) Vigotski, L., Mišljenje i govor (Nolit, Beograd 1977.) Vlajki E., Igre društvenog komuniciranja (Mladost, Beograd, 1984.) Vučić R., Psihologija kulture, (SPC Beograd, 1967.) Živković Lj.: Uvod u istoriju ljudske svijesti (Beograd, 1957.)

Časopis iz komunikologije III-1-2010, Znakovi i poruke (Komunikološki koledž u Banjaluci, 2010.) • Zbornik Naučni skupovi, Knjiga 3, Tom II, Filozofski fakultet, Banjaluka, 2002. • Zbornik apstrakata, Grupa autora, Drugi meñunarodni kongres „Ekologija, zdravlje, rad, sport“, Banjaluka, 2008. • Zbornik Druge i Treće konferencije o integrativnoj zaštiti (Republički zavod za zaštitu kulturno- istorijskog i prirodnog nasljeña Republike Srpske, Banjaluka 2009. • Časopis za filozofiju i društvenu teoriju Dijalog, broj 1-2, Sarajevo, 1985. • Časopis za filozofiju i društvenu teoriju Dijalog, broj 4, Sarajevo, 2004. • Časopis Naučno-stručnog društva za zaštitu životne sredine Srbije, Ecologica, tema Globalizacija i ekološki problemi (UDC 502, Beograd, 2009., Godina XVI, Broj 54) • Časopis za teoriju i kritiku socijalnih ideja i prakse Socijalna misao XIV- 2007 (Beograd, 2007.) –Socijalne kontroverze globalizacije • Časopis Filozofija i društvo V- Retorika i demokratija, Institut za filozofiju i društvenu teoriju, Beograd, 1994. (T. Ostojić, Principi jezičke komunikacije) • Časopis za teoriju i praksu menadžmenta, preduzetništva i liderstva Lider (Horizont, Banjaluka, Broj 7-8, 2004.; 3-4, 2005.; 1-2, 2006.) • Rječnik Englesko hrvatski ili srpski rječnik (Školska knjiga, Zagreb, 1983.) •

176

SADRŽAJ

POSLOVNA KULTURA – Uvod...................................................................................................1 KULTURA -

Pojam kulture .................................................................................................................................2 Nastajanje i razvoj pojma „kultura“......................................................................................3 Definicija kulture......................................................................................................................4 Opšta odreñenja kulture..........................................................................................................6 Simbolički karakter kulture.....................................................................................................7 Kultura i civilizacija..................................................................................................................8 Kultura i progres.......................................................................................................................9 Kulturna dinamika.................................................................................................................10 Funkcije kulture......................................................................................................................12 O čovjeku kao stvaraocu kulture (rekli su...).......................................................................13

P O S L O V NA K U L T U R A -

Pojam poslovne kulture..........................................................................................................14 Posredni izvori poslovne kulture...........................................................................................16 Odnos prema radu kroz istoriju............................................................................................18 Globalizacija i poslovna kultura............................................................................................24

I KULTURA ORGANIZACIJE -

Organizacija rada...................................................................................................................30 Kultura organizacije...............................................................................................................33 Aspekti kulture organizacije..................................................................................................34 Opšta obilježja unutrašnjih organizacionih aspekata.........................................................36 Opšta obilježja vanjskih organizacionih aspekata...............................................................42 Kultura organizacije i ekologija............................................................................................44 Menadžment kao izraz organizacijskih vrijednosti.................................................................45 Menadžer, organizacijska promjena i strategija.....................................................................46 - Aspekti analize akcije i upravljanje promjenom.......................................................48 Uloge i odgovornosti menadžera.............................................................................................53 - Menadžerska ovlašćenja i uloge..................................................................................56 - Odgovornosti i nadležnosti menadžera.......................................................................59 Savremeni modeli organizacijske kulture.............................................................................61 O organizaciji, upravljanju, rukovoñenju (rekli su...)........................................................66

II P O S L O V N A E T I K A -

Pojam etike..............................................................................................................................68 Izbor iz istorije etike...............................................................................................................69 Pojam poslovne etike..............................................................................................................73 Odgovornost............................................................................................................................74 Ličnost radnika.......................................................................................................................76 Ličnost rukovodioca................................................................................................................78 Greške i odnos prema njima..................................................................................................82 Etičke kontroverze-dileme.....................................................................................................84 Sporazumna poslovna etika...................................................................................................86

177

-

Savremena praksa poslovne etike..........................................................................................88 Etika ekonomije.......................................................................................................................94 Religija i poslovna etika......................................................................................................... 96 Ekologija i poslovna etika.....................................................................................................101 Subjektivni uslovi moralnosti..............................................................................................105 Motivacija za rad..................................................................................................................108 Izbor – izreke starih filozofa o vrlinama, mudrosti............................................................111

III P O S L O V N A K O M U N I K A C I J A -

Pojam komunikacije.............................................................................................................115 Komunikacijski elementi......................................................................................................116 Meta-značenje poruke..........................................................................................................119 Komunikacija kao nosilac namjere.....................................................................................121 Pojam implikature................................................................................................................124 Pojam poslovne komunikacije.............................................................................................127 Govorna komunikacija.........................................................................................................130 DIJALOG...............................................................................................................................131 DIJALOG NASUPROT MONOLOGU.................................................................................133 Tolerancija.............................................................................................................................136 LOGIČKI USLOVI JEZIČKE KOMUNIKACIJE...............................................................138 Nasilna i nenasilna komunikacija u kontekstu poslovanja...............................................141 Agresija i frustracija.............................................................................................................144 Konflikti na radu...................................................................................................................146 Nagrañivanje i kažnjavanje.................................................................................................150 Kontrola i kritika..................................................................................................................152 Sistem informisanja i poslovna komunikacija....................................................................154 Spoljašnji aspekti poslovne komunikacije..........................................................................156 Izbor...o govoru i jeziku, komunikaciji, toleranciji............................................................161

POSLOVNA KULTURA – CJELINA I ELEMENTI...................................................................163 Poslovno ponašanje............................................................................................................................164 Emocionalno reagovanje u poslovnoj komunikaciji.......................................................................169 Mogućnosti poslovne kulture............................................................................................................172 LITERATURA...................................................................................................................................175 S A D R Ž A J.....................................................................................................................................177

178