Proyecto Final Reclutamiento Y Seleccion De Personas Iacc 2020

Proyecto final Reclutamiento y selección de Personas Bárbara Gonzalez Oteiza IACC 2020 20/012020

instrucciones. Ene l presente trabajo nos permite abordar los conocimientos adquiridos durante las semanas 1 a la 9. Durante estas semanas se puede ver la descripción de puestos de trabajo (identificación del cargo, lugar de trabajo, ubicación, condiciones físicas, requisitos, etc.) el perfil de cargo (descripción de puestos y perfil de puestos), fuentes y mecanismo de reclutamiento (interno y externo) y la entrevista laboral (estructura, guion de trabajo, entrevista incidentes críticos.

Desarrollo. 1. Descripción general del proceso de reclutamiento y selección. Como primer paso, definiremos que una descripción de cargo, de modo de conocer que es exactamente lo que se nos pide en el primer punto. La descripción de cargo es una herramienta que permite reunir en uno solo documentos relevantes, las atribuciones, funciones y tareas de un cargo, desplegadas en relación a su periodicidad en el ejercicio y respondiendo claramente las interrogantes relacionadas con el cargo como son: que hace, como lo hace y porque lo hace. Esta herramienta constituye una valiosa guía para quien le toca desempeñar el en forma estable eventual, permitiendo su operatividad y productividad en el mismo tiempo. De este modo si el titular del cargo enferma intempestivamente, por ejemplo, quien lo reemplace podrá ejecutar el cargo con el mínimo de contratiempos y afectando en menor grado la productividad, como sucedería si el cargo no estuviera descrito, incluso si la persona que le tocara desempeñar el cargo fuera externa, beneficio seria el mismo. La descripción de cargos está compuesta de tres elementos principales que tienen diferente utilidad práctica, pero que todas y en todos los casos deben su existencia al instrumento básico que la compone y que se llama “descripción del cargo” o “descripción de tareas”, luego la descripción propiamente tal está constituida por: Descripción de tareas: Este documento consiste en un levantamiento del cargo respondiendo las preguntas “que hace”, “como lo hace” y “porque lo hace”. Este elemento es muy importante para el trabajador y para su jefatura inmediata dado que permite ejecutar el cargo con las mínimas instrucciones.

Especificación de cargo: Este documento de uso restringido a la gerencia, permite especificar los requisitos para desempeñar el cargo, lo que incluye todos los factores relevantes para tal fin. Es este instrumento el que se necesita para evaluar cargos y dar origen a estudios de remuneraciones, evaluación de desempeños, etc. Perfil de cargo: Este es un resumen de las funciones y dependencias jerárquicas del cargo, su nivel de responsabilidad y ámbito de trabajo. Su utilidad está restringida a la selección de personal y procesos de reclutamiento. Sirve básicamente para aplicar criterios de discriminación a selección de C.V, elaborar pruebas de habilidad o destreza, elaborar baterías de preguntas para entrevistas, orientar la evaluación psicológica, etc. Como se señala en los contenidos de la semana 2, todo proceso de levantamiento de descripción de puestos de trabajo debe partir de la base de la objetivación de la información

levantada, esto es: “incorporar la visión de quien realiza la actividad, pero sin perder de vista que el levantamiento se realiza sobre el puesto de trabajo en forma independiente a la persona”. También se señala que el método para el levantamiento de puesto debería seguir la siguiente línea. 1) Base de información a levantar. 2) Entrevista con la persona que ocupa el puesto (o un “n” representativo si el puesto lo cubren varias personas). 3) Entrevista con supervisor del cargo. 4) Entrevista con cliente interno del cargo. 5) Análisis de información y resultados. 6) Validación de resultados con actores claves (jefaturas directas del cargo en cuestión).

Descripción del cargo prevencionista de riesgo. Nombre del cargo Dependencia Supervisión ejercida (evaluador)

Prevencionista de riesgo Gerente de operaciones S / supervisión Contenido del cargo Objetivo central del cargo - Colaborar en las etapas de inicio y ejecución de proyecto en materia de seguridad y prevención Responsabilidad ante el sistema de gestión - Apoyo a los procesos productivos - Inspecciones en terreno (proyecto en terreno) - investigación de accidentes Autoridad ante el sistema de gestión - Colaborar, obedecer y practicar de los integrado procesos, actividades y responsabilidades del sistema de gestión integrado (SGI) identificados en cada uno de los procedimientos del SGI Relaciones laborales (con quien se contacta) - Autoridad de detener y/o posponer el normal desarrollo de una actividad ene l caso que se vea expuesto una situación potencial de lesión o enfermedad o que se pueda tener un eventual impacto en el medio ambiente. Condiciones físicas requeridas

-

Salud física mental y compatible con el trabajo en altura geográfica. Examen altura geográfica Examen resistencia a ambientes.

-

Título profesional de una carrera de a lo menos 8 semestres de duración.

-

Experiencia profesional mínima de 2 años.

Requisitos del cargo

Proponga un descriptor para el cargo de vendedor, considerando 3 competencias específicas para el mismo.

Según los contenidos entregados en la semana 2, el perfil de cargo es un dispositivo que se levanta a partir de las descripciones de los puestos de trabajo y su principal función es traducir la información de la descripción del puesto a las necesidades de contratación requerida para actuar en ese puesto en la organización. El perfil de cargo es una herramienta fundamental para tomar decisiones en el proceso de reclutamiento y selección. La información contenida en el perfil de cargo, en ocasiones, incluye aquellas derivadas de la descripción del puesto, en otras, el perfil se realiza como un elemento final en las descripciones de puestos. Independiente de si se trata como un documento adosado o independiente de la descripción de puestos de trabajo, lo mas importante es que oriente sobre:       

Condiciones de formación requerida. Estudios adicionales. Experiencia especifica (tiempo y ámbito). Requisitos de idioma. Requisitos de manejo informático. Características relevantes en candidatos. Competencias esperadas.

Expertos en prevención de riesgo. Objetivo del cargo.  Apoyar y asesorar técnicamente a la dirección de la empresa, en materias de prevención de riesgos laborales, para el cumplimiento eficiente de la misión y objetivo estratégicos.  Planificar, organizar, ejecutar, supervisar y promover acciones permanentes para evitar.

COMPETENCIAS TRASVERSALES. “Adaptabilidad e iniciativa.”

 Se adapta y trabaja efectivamente con una variedad de nuevas situaciones y procesos, valorándolas como una oportunidad de mejora y crecimiento muestra iniciativa por mejorar la manera en que desarrolla el trabajo asignando, adelantándose en buscar alternativas al surgimiento de imprevistos, involucrándose y comprometiéndose como agente del cambio. “Trabajo en equipo”.  Trabaja con otros, establece y mantiene relaciones de colaboración basadas en a confianza mutua. Coopera con las personas y equipos de las que forma parte, asumiendo como propios los compromisos adquiridos por el equipo. “Comunicación”.  Escucha y se expresa de forma clara y directa implica la disposición a ponerse en el lugar del otro, la habilidad para trasmitir ideas y estados de ánimo y la habilidad para coordinar acciones través del lenguaje. “Auto desarrollo”.  Demuestra interés y disposición en ampliar sus conocimientos en el ámbito de su trabajo y del que hacer de la empresa, buscando mejoras su desempeño para superarse profesional y personalmente acorde a los objetivos organizacionales. “Orientación a la calidad de servicio”.  Entiende, conoce y anticipa las necesidades del cliente interno y externo, alineando las soluciones ofrecidas a estas expectativas, de manera de lograr la satisfacción del cliente. Crea relaciones estrechas de largo plazo, orientadas al beneficio mutuo con los clientes internos y externos, basadas en la misión, visión y valores de la organización. COMPETENCIAS DE FUNCION. “Capacidad de respuestas y organización del trabajo”.  Es capaz de priorizar y jerarquizar sus tareas, identificando y aportando soluciones eficaces practicas y agiles, tanto frente a necesidades habituales de la empresa como ante eventualidades donde deba trabajar bajo condiciones de presión. “Gestión de procedimientos”.  Actitud y disponibilidad para ofrecer un servicio que permita satisfacer las necesidades de gestión de procesos habituales de la corporación, con rigurosidad en cuento al cumplimiento de la normativa legal. “Análisis y gestión de información”.

 Capacidad para analizar en forma integrada la información, para establecer relaciones y posibles causas a través de la conexión y cruce de distintas fuentes de información a las cuales tiene acceso, agregando valor a las labores propias de su área y aportando a los objetivos de la empresa.

“Precisión y exactitud”.  Planifica y ejecuta las funciones inherentes a su puesto de trabajo, velando por el cumplimiento de las normativas legales vigentes y por la eficacia y eficiencia de las labores desempeñadas. CONOCIMIENTOS NECESARIOS.

 Legislación en materias en seguridad y prevención.  Bases administrativas especiales de prevención de riesgos para contratos de obras públicas.  Código de trabajo.  Reglamento de contratos de obras públicas.  Estatuto administrativo, ley 18.834.  Manejo herramientas computacionales office.

Perfil base de ingreso.  Formación y estudios: título profesional de una carrera de a lo menos 8 semanas d educación.  Experiencia mínima requerida: experiencia profesional mínima de 1 año para titulo de 8 o 9 semestres de duración. Título profesional de una carrera de a lo menos 10 semestres de duración no requiere experiencia.  Experiencia deseable: 3 años de desempeño profesional en el área de prevención de riesgos.  Especialidad deseable: ingeniero en prevención de riesgos.

. Señale la necesidad de reclutamiento y proponga un plan de reclutamiento para cubrir el cargo.

El reclutamiento de personal se trata básicamente del proceso por el cual se invita a laos postulantes a solicitar la vacante que se encuentra disponible en la organización. En el proceso se trata de informar a los candidatos los requisitos para el puesto y además las oportunidades de desarrollo que ofrece la organización a sus empleados.

Para el reclutamiento de personas podemos definir dos líneas de acción, ya que ambas tienen como objetivo la búsqueda de personas para un puesto determinado en la organización. Estas son el reclutamiento interno y externo. Para el caso del reclutamiento para el puesto descrito anteriormente utilizaremos la vía del reclutamiento externo, debido a que los postulantes a ocupar este puesto, deben contar Para el caso del reclutamiento para el puesto descrito anteriormente utilizaremos la vía del reclutamiento externo, debido a que los postulantes a ocupar este puesto, deben contar principalmente con el requisito de ser egresado de prevencionista de riesgo, y normalmente en las empresas es una persona que ocupa este puesto. Principalmente con el requisito de ser por lo tanto el que exista personal interno que cumpla con estas exigencias es muy difícil. En este caso el reclutamiento será realizado por la propia empresa a través de su área de RR.HH. Se utilizarán los diversos medios de publicación que existen para dar a conocer la vacante, esto es a través de la prensa escrita, portales de empleo, agencias de reclutamiento, etc. Se detallará el tipo de cargo, contrato, beneficios, horarios de trabajo y sueldo estimado para el cargo, de esta forma solo postularan los interesados con las condiciones descrita. Se aprovechará esta instancia de reclutamiento para generar una base de datos para futuros procesos. a) Busque en internet tres CV que respondan a los requerimientos del perfil de cargo solicitado. Se entiende por entrevista laboral a aquel intercambio comunicativo que se da modo formal, con el objetivo de evaluar la experiencia, el posible desempeño, las capacidades o la confiabilidad que un individuo muestra para una empresa, institución o cargo determinado. La entrevista laboral puede tener muchos formatos y ser mas o menos relajada dependiendo del ámbito en que se realice, así como también de quien la lleve a cabo, teniendo a ser mucho mas formales y estrictas aquellas que son tomadas por altos cargos de cada institución. La entrevista laboral es el primer paso en lo que se entiende como la formación de una carrera de una persona ya que es el primer y más importante escalón que se debe superar. En la entrevista laboral a un postulante al puesto de prevencionista de riesgo, este debe demostrar ser una persona con un alto conocimiento técnico de su especialidad, con una formación solida e los aspectos legales que envuelven su trabajo y sobre todo con una “asertividad y habilidad social” para plantear sus ideas de forma persuasiva y sugerente para que están sean entendidas y asimiladas por los diversos estamentos de la empresa. Esto es primordial en un cargo en el que la comunicación es de vital importancia, ya que de realizarse de forma efectiva se pueden evitar desde accidentes menores hasta accidentes que puedan ser fatales. Por lo tanto, la entrevista debe estar centrada tanto en los conocimientos técnicos específicos del cargo como en la capacidad o habilidad de los postulantes para liderar y comunicar de forma efectiva. Ejemplos de preguntas de conocimientos técnicos.

¿Cuál es el marco regulatorio en materia de protección en seguridad y salud (SST) para el trabajador? ¿Cuál es el rol de los empleadores en materia de prevención de riesgos laborales?

¿Cuál es el rol de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales? ¿Cuál es la consecuencia de no hacer prevención de riesgos laborales? ¿Qué es el Seguro contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales?

¿Cuál es el procedimiento en caso de accidentes laborales? ¿Quién debe hacer la denuncia de un accidente laboral y en qué plazo? ¿Quién autoriza la reincorporación del trabajador accidentado a su trabajo? ¿Cuál es el procedimiento en caso de enfermedad laboral? ¿Qué está obligado a hacer el organismo administrador en caso de enfermedad profesional? ¿Quién evalúa la incapacidad permanente en caso de enfermedad profesional? ¿Se puede apelar de la resolución de la COMPIN?

Ejemplos de preguntas determinar liderazgo, capacidad de resolución de problemas y comunicación efectiva. 

Describa una instancia donde usted ha tenido éxito al obtener un resultado determinado. ¿Qué pasos tomó para lograr esos resultados?



De un ejemplo de un proyecto o equipo que usted haya gestionado, donde haya habido varios obstáculos que sortear. ¿Qué hizo para superar estos obstáculos?



No es siempre fácil alcanzar determinados objetivos de trabajo. Describa un objetivo importante que fue capaz de alcanzar.

¿Por qué era un objetivo importante? ¿Cuáles fueron los resultados obtenidos?

¿Qué hace cuando una decisión debe ser tomada y no existe ningún procedimiento al respecto? ¿Alguna vez tuvo que trabajar con alguien difícil de tratar? ¿Cómo resolvió este problema? ¿Qué comportamientos le disgustan tanto que pueden hacerle salirse de sus casillas? ¿Recuerda algún momento en que los trabajadores no comprendieron alguna indicación suya? ¿Qué acción tomo para solucionar este problema? ¿Qué haría si estuviera en desacuerdo con su superior, con alguna decisión que se haya tomado y que usted crea afecta a la seguridad de los trabajadores?

Bibliografía. IACC 2019. RECLUATAMIENTO Y SELECCIÓN. CONTENIDOS DE LAS SEMANAS 1 A 9.

.

.