Suspension De La Relacion Laboral.doc

3. LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL 3.1. DEFINICIÓN El contrato de trabajo en vigor que sigue ligando a las partes podrá pasar a un estado de suspensión que exonera a las dos partes sólo de las obligaciones recíprocas de trabajar y de remunerar el trabajo. Esto es durante la suspensión, el trabajador no acude a trabajar y el empresario no le paga el salario pero las restantes obligaciones recíprocas siguen en vigor, salvo pacto válido en contrario. Pero como el contrato sigue existiendo durante la suspensión, en caso de producirse una causa de extinción, ésta deberá causar sus correspondientes efectos La suspensión es, entonces, un intervalo pasivo del contrato, un paréntesis en su dinámica, la cesación justificada de la ejecución del contrato de trabajo que, sin afectar su subsistencia, exonera temporalmente al trabajador, y generalmente también al empleador, del cumplimiento de sus obligaciones. El art. 45.1 del estatuto enumera las siguientes causas: a) Mutuo acuerdo de las partes. b) Las consignadas válidamente en el contrato. c) Incapacidad temporal de los trabajadores. d) Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de menores de seis años. e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria – Supongo que se ha de entender suprimida esta causa. f) Ejercicio de cargo público representativo. g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias. i) Fuerza mayor temporal. j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La Ley Concursal ha modificado la regulación de la suspensión colectiva de contratos de trabajo en empresas en concurso, dando un nuevo procedimiento y competencias al Juez del concurso al que nos referimos en el despido colectivo

k) Excedencia forzosa. l) Por el ejercicio del derecho de huelga. m) Cierre legal de la empresa. n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

3.2 TIPOS DE SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL 3.2.1 POR RAZONES DISCIPLINARIAS: Son aquellas derivadas de la potestad disciplinaria del empleador, que debe ser ejercida con prudencia, garantizando la dignidad del trabajador. la facultad disciplinaria del empleador ,está contenida en el art.86 de la L.C.T. que obliga al trabajador a cumplir con las órdenes e instrucciones que le impartan ,sobre la ejecución del trabajo . Los requisitos para su validez es que haya: a) Justa causa, es decir que haya un hecho reprochable imputable al trabajador. b) Proporcionalidad, es decir que guarde una relación entre el hecho y la sanción que se le aplica. Además debe ser progresiva, iniciar con un tiempo mínimo de sanción e incrementarla si se reiteran los hechos. c) Plazo máximo, es hasta 30 días en el año. d) Notificación escrita, es decir que cuando se suspende al trabajador se lo debe notificar por escrito (telegrama, carta documento, nota con copia de recepción). 3.2.2. POR RAZONES ECONÓMICAS: La suspensión del personal se debe comenzar por los trabajadores menos antiguos, los ingresantes en un mismo semestre, se preferirá a los que tengan menos carga de familia. Este procedimiento, se utilizará también en las suspensiones por disminución o falta de trabajo. En la práctica concreta el empleador debe comunicar al trabajador y a la autoridad de aplicación a medida a tomar y los motivos de la misma.

En los casos de suspensión por razones económicas la ley obliga a realizar un procedimiento preventivo de crisis ,en el cual la secretaría de trabajo convoca a una audiencia de conciliación entre el empleador y los trabajadores ,con el fin de dar solución al conflicto o atenuar los efectos del mismo .

a) Falta o disminución de trabajo Sin culpa del empleador; es decir, que se refiere a situaciones de crisis y no a la mala gestión del empleador. El periodo máximo es hasta 30 días, sin pagar haberes (sueldo) durante ese periodo. Si se llega a un acuerdo de reconocer una compensación económica, esa suma se considera no remunerativa; b) Por fuerza mayor debidamente comprobada Se refiere a un caso fortuito, que es aquel que no ha podido preverse, o que previsto no ha podido evitarse. Ejemplos del mismo: un incendio que no pudo evitarse, un inundación, etc., en estos casos la suspensión puede extenderse hasta un plazo máximo de 75 días en 1 año.

3.2.3. POR RAZONEZ DE SALUD: a) POR ENFERMEDADES contrato)

Y ACCIDENTES INCULPABLES (ajenos al

La ley del L.C.T en su artículo n°20 establece una licencia paga por un periodo de hasta 3 años, cuando la antigüedad del trabajador es inferior a 5 años ; si tuviere más antigüedad le corresponde hasta 6 meses de licencia paga. Estos plazos duplican cuando el trabajador tiene cargas de familia. b) POR ENFERMEDADES TRABAJO

PROFESIONALES

Y

ACCIDENTES DE

Son aquellos producidos por motivo o en ocasión del trabajo. Ejemplos de enfermedades profesionales pueden ser originados por el contacto con el plomo, cámaras de frío, áreas de calor excesivos. Los accidentes de trabajo pueden ser con motivo del mismo. La comunicación de la enfermedad deberá ser realizada por el obrero en forma fehaciente, durante el primer día de ausencia, a los fines que el empleador

pueda verificar la existencia de la misma. Sino comunica la enfermedad, perderá los haberes de los días de trabajo hasta el momento que dio aviso. Vencido los plazos de suspensión, si el trabajador no estuviere en condiciones de reintegrarse, el contrato de trabajo se mantendrá por el plazo de un año sin pago de haberes, vencido el mismo, ambas partes podrán extinguir la relación laboral sin pago de indemnizaciones. Si durante el periodo de conservación del empleo resultare que el trabajador tiene una disminución de su capacidad laboral, deberá asignársele tareas que pudiere realizar sin disminuir la retribución. Si no tuviere tareas acordes a su discapacidad, deberá indemnizarlo como si hubiera falta o disminución de trabajo. Durante el periodo de reserva, no podrá ser despedido sin justa causa; de hacerlo no solo deberá indemnizarlo por la antigüedad, sino además por el tiempo que falta hasta el alta médica. Los accidentes ocurridos en ocasión del trabajo (con motivo del mismo), son los producidos en el ámbito en el cual se desarrolla su actividad laboral. En todos los accidentes y enfermedades de trabajo, los haberes son afrontados hasta los 9 días por el empleador, luego se hace cargo la A.R.T., quien además de los salarios, deberá afrontar los costos de los tratamientos médicos hasta la fecha de alta; incluyendo el suministro de prótesis y otros gastos ocasionados por la enfermedad profesional o accidente de trabajo. Estas asociaciones deberán abonarle al trabajador la indemnización por el porcentaje de las secuelas de incapacidad que le quedaren o las indemnizaciones por fallecimiento. Las A.R.T. se financian con los aportes y contribuciones que realizan los empleadores y trabajadores. 3.2.4 SUSPENSIONES PREVENTIVAS Por último la ley de contrato de trabajo estipula que en el caso de que exista un proceso penal iniciado contra el trabajador, es causal que habilita al empleador a disponer la suspensión del contrato de trabajo. Ya sea que la denuncia la haya realizado el mismo empleador, un tercero o se haya iniciado de oficio. Esta medida es voluntaria, el empleador la puede aplicar o no, dependerá, en última instancia de ponderar si se ha perdido la confianza en la que debe basarse una relación laboral.Obviamente, si el trabajador estuviera detenido, la suspensión será automática.

3.3. MODALIDADES DE SUPENSION DE LA RELACION LABORAL a) Por su ámbito 

Individual, si afecta a un solo individuo o una pluralidad de ellos, pero por causas que les atasen de modo personal. Ejemplos de suspensión



individual son el descanso por enfermedad, la licencia por maternidad, la vacación Colectivo, si afecta a un conjunto homogéneo por causa que les es común. Ejemplo: Suspensión colectiva típica es la huelga.

b) Por sus efectos 



Suspensión absoluta o perfecta, que es aquella en la que se interrumpen tanto la prestación del trabajador cuanto el pago de la remuneración por el empleador, o sea la contraprestación, como sucede con la suspensión disciplinaria. La suspensión imperfecta o relativa determina el cese del trabajo, pero no exonera al empleador de abonar remuneración; ejemplo típico es la vacación, que es no sólo el derecho al descanso anual por un periodo predeterminado, sino además y fundamentalmente el de obtener la retribución correspondiente en monto equivalente al que se hubiera percibido de haberse continuado laborando.

c) Por su origen 



Voluntad de una sola de las partes, como acontece con la huelga, donde prevalece el designio unilateral del conjunto de los trabajadores, o, en el reverso, con la suspensión disciplinaria, cuya causa eficiente es la decisión sancionadora del empleador. Voluntad común o conjunta de ambas partes, cuyo ejemplo típico es obviamente la licencia convencional. Puede, finalmente, obedecer a una causa exógena, ajena a la voluntad contractual, lo que corresponde por lo general a una situación objetiva como la fuerza mayor o el caso fortuito.

d) Por su regularidad  Por la previsibilidad o presentación programada: Se ajusta a un calendario establecido de antemano, conocido y aceptado por ambas partes, y en circunstancias normales. Por ejemplo: las vacaciones.  Imprevisibilidad o presentación intempestiva: La enfermedad y el accidente, que se presentan sin aviso, de modo súbito e inesperado.

3.4 CONSECUENCIAS DE LA SUSPENSIÓN LABORAL 1. Continuidad de beneficios de seguridad social

El trabajador seguirá teniendo derecho al seguro social si se ubica en el supuesto de dicho régimen. 2. Temporalidad Una suspensión tiene un carácter de temporal; sino la relación laboral sería disuelta. 3. Reserva de la plaza para el trabajador Una vez subsanada la causa de la suspensión, el trabajador podrá volver a ocupar el puesto que venía desempeñando. 4. Continuidad de la antigüedad del trabajador en la empresa Se da en los casos de maternidad y de riesgo profesional, o bien, cuando haya estipulación expresa en el contrato laboral. 5. Inalterabilidad del contrato Aun cuando la relación laboral esté suspendida, el contrato de trabajo tiene plena vigencia en sus derechos y obligaciones. Si durante la suspensión el trabajador comete una de las causas de rescisión de la relación laboral, producirá sus efectos plenos. Debemos puntualizar que una suspensión es distinta a la interrupción de la relación laboral, pues en esta última aunque no exista la obligación de prestar un servicio, si se tiene la obligación de pagarse un salario. Ejemplos de esto, podemos encontrarlos en los artículo 63, 64, 74, 76, 170 y 177 entre otros de la Ley Federal del Trabajo.