Apunte-subcontratacion

EL TRABAJO EN REGIMEN DE SUBCONTRATACION Y EL TRABAJO EN EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIO Luego de muchos años de discusiones y conflictos, este tema vino a ser regulado por la Ley 20.123, que entró en vigencia el 16 de enero de 2007, por la cual se derogaron los artículos 64 y 64 bis del Código del Trabajo, que regulaban de manera manifiestamente insuficiente las responsabilidades relativas a la prestación de servicios en régimen de subcontratación, es decir, en aquellos eventos en que una empresa contrataba, en el orden civil, a otra empresa para que le proveyera trabajadores o le ejecutara por cuenta propia ciertas tareas, obras o funciones, muchas de las cuales incluso pertenecían al giro de la empresa mandante. Es decir, el Código del Trabajo no hacía distingo alguno entre la simple provisión de trabajadores (por ejemplo de secretarias, cajeros u otros), con la subcontratación de obras (por ejemplo, servicio de aseo, casino, construcción de obras), cuestión que la Ley 20.123 si hace, estableciendo dos regímenes distintos a los que denomina “Trabajo en Régimen de Subcontratación”, la última situación, y “Trabajo en Empresas de Servicios Transitorios” la primera. Estas regulaciones pretenden poner término, o mejor dicho regular, formas de prestación de servicios que por muchísimos años se prestaron para diversas clases de abusos e incluso claras vulneraciones a los principios y normas del derecho del Trabajo, especialmente referidos al Derecho Colectivo del Trabajo, en cuanto a hacer más dificultosa la sindicalización y la posibilidad de negociar colectivamente, aun cuando también se constataban falencias en materia de seguridad laboral e incluso en cuanto al régimen de responsabilidades.

El Trabajo en Régimen de Subcontratación. Se define por la propia ley, como “Aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o se ejecutan las obras contratadas.” De acuerdo a la definición, en este tipo de contrato van a intervenir: Trabajador: La situación jurídica de éste no es distinta de la cualquier otra persona que preste servicios bajo un vínculo de subordinación y dependencia, teniendo como empleador

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a un contratista o subcontratista, al cual, a cambio de una remuneración determinada, le deberá prestar servicios, bajo subordinación y dependencia, en la ejecución de una obra o en la prestación de un servicio que este último ejecute por su cuenta y riesgo para una tercera persona, natural o jurídica, que va a ser la dueña de la obra, empresa o faena, y que la ley denomina empresa principal. Contratista o Subcontratista: Es la persona natural o jurídica que, por su cuenta y riesgo, se encarga de ejecutar una obra o prestar un servicio, con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona, natural o jurídica, denominada empresa principal. Empresa Principal: Es la persona, natural o jurídica, dueña de la obra, empresa o faena en la que se ejecutan las obras o se prestan los servicios por medio de un acuerdo contractual con el contratista o subcontratista. Características del trabajo en Régimen de Subcontratación. La ley, para que se produzca este tipo de prestación de servicios, exige el cumplimiento de dos requisitos copulativos, fundamentalmente como una forma de evitar los abusos que se producían con anterioridad a su entrada en vigencia, a saber: a) Debe existir permanencia o habitualidad en la prestación de los servicios. Esto por cuanto la propia ley señala que “no quedarán sujetos a las normas de este Párrafo las obras o servicios que se ejecutan de manera discontinua o esporádica”. Lo anterior significa que el contratista debe prestar los servicios para la empresa principal de acuerdo a la característica señalada, como por ejemplo, una empresa de aseo. b) Las actividades desarrolladas en régimen de subcontratación deben pertenecer a la organización de la empresa principal. Esto significa que las obras ejecutadas o los servicios prestados se desarrollan por encargo de la empresa principal, aun cuando se lleven a efecto en recintos o instalaciones ajenos a ella. Sanción. Si los servicios que presta el contratista o subcontratista se limitan a la intermediación de trabajadores, es decir a poner trabajadores a disposición de la empresa principal para que le presten servicios “directamente”, o no se cumplen con los requisitos antes referidos, señala la ley que se entenderá que el empleador, es decir el contratista o subcontratista, es el verdadero dueño de la obra, sin perjuicio de aplicar las sanciones que establece el artículo 478 del Código del Trabajo para la figura de “simulación” de relación laboral.

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Responsabilidades. Hasta antes de la ley 20.123, el Código del Trabajo, en el artículo 64 y 64 bis establecía una responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra, empresa o faena, es decir, de la actual empresa principal, la cual, además, era bastante limitada de acuerdo a alguna jurisprudencia, por cuanto se entendía que sólo se extendía a aquellos derechos y obligaciones que se habían devengado durante la prestación de los servicios por parte del trabajador, tales como remuneraciones y cotizaciones provisionales, pero no a las indemnizaciones por el término del contrato de trabajo, por cuanto ellas se devengarían justamente una vez finalizada la relación laboral. En la actualidad la Ley establece que la empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a los contratistas en favor de sus trabajadores, y para que no quede margen alguno de dudas establece que se incluyen las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por el término de la relación laboral. A continuación la ley establece que de igual forma responde el contratista por las obligaciones del subcontratista, a favor de los trabajadores de éste, extendiendo en este caso la responsabilidad, en igual forma hasta la empresa principal, cuando no se pueda hacer efectiva la responsabilidad del contratista. Lo anterior significa que el trabajador al dirigir sus acciones contra de su empleador directo también puede hacerlo directamente en contra de todos quienes, de acuerdo a la ley deben responder por sus derechos. Derecho a la Información. A fin de salvaguardar los intereses de la empresa principal, al tener que responder solidariamente, la Ley establece que, cuando así lo solicite, tiene el derecho a ser informada por el contratista sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales respecto de los trabajadores de éste, y de igual forma respecto de las obligaciones del subcontratista. A su vez el contratista tiene este derecho respecto del subcontratista. El cumplimiento de las obligaciones deberá acreditarse mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo, la que, según el artículo 6 del Reglamento (Nº319, Publicado en el Diario Oficial el 20 de enero de 2007) es aquella ubicada en el lugar o ciudad en que se prestan los servicios bajo régimen de subcontratación. Sin perjuicio de lo anterior, el mismo artículo 6 del Reglamento, en su inciso 2º, le da al Director del Trabajo la facultad para autorizar que los certificados sean emitidos en forma centralizada por la Inspección del Trabajo correspondiente al lugar donde se ubica la casa matriz del contratista, teniendo vigencia para todas las faenas de éste, cualquiera sea el lugar en que se desarrollen. 3

También autoriza la ley que se acredite por otros medios idóneos que garanticen la veracidad acerca del monto y estado de las obligaciones laborales y provisionales de los empleadores respecto de sus trabajadores en régimen de subcontratación, cuestión que es normada por el Reglamento Nº319 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, el cual para estos efectos define: a) Certificado: Instrumento emitido por la Inspección del Trabajo o por entidades o instituciones competentes, que acreditan el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de dar del contratista y/o subcontratista respecto de sus trabajadores, incluidas las indemnizaciones legales que correspondan por término del contrato de trabajo. b) Entidades o Instituciones competentes: Personas jurídicas que acrediten su idoneidad técnica, profesional y procedimental para certificar debidamente el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales. c) Empresa Principal: Persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena para la cual se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas o subcontratadas. d) Contratista: Persona natural o jurídica que, en virtud de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una empresa principal. e) Subcontratista: Persona natural o jurídica que, en virtud de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia para un contratista. Para los efectos de los certificados emitidos por la Inspección del Trabajo, la solicitud correspondiente deberá hacerse en formularios especiales que deben tener las menciones que señala el artículo 7 del Reglamento, y para otorgarlos el organismo fiscalizador deberá revisar que el contratista o subcontratista esté conforme con el pago de las remuneraciones y asignaciones en dinero, con las cotizaciones previsionales y las indemnizaciones legales por término del contrato de trabajo. Respecto de estas últimas, si ellas se encuentran controvertidas judicialmente, no se podrá exigir su acreditación. En el inciso 2 del artículo 8 del Reglamento se establecen los documentos que deberá exhibir el contratista o el subcontratista en la revisión que debe efectuar la Inspección del Trabajo, siendo éstos, a lo menos, los comprobantes de pago de las remuneraciones, el libro auxiliar de remuneraciones y las planillas que den cuenta del pago de las cotizaciones previsionales, cartas de aviso de término de contrato y finiquitos suscritos. La Inspección del Trabajo deberá emitir el certificado dentro del plazo de 8 días de ingresada la solicitud respectiva, o de 5 días si la empresa contratista o subcontratista

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cuenta con 25 o menos trabajadores, suspendiéndose estos plazos si se le requiere a la empresa complementar o completar antecedentes. A su vez, para los efectos de los certificados emitidos por entidades o instituciones competentes, los artículos 14 y siguientes del Reglamento establecen los requisitos y modalidades para la emisión de ellos. Para estos fines, y de acuerdo con la definición de “entidad o institución competente”, señala el Reglamento que gozan de idoneidad técnica, profesional y procedimiental aquellas que cumplan con la norma NCh 2404.Of97, según certificado emitido por el Instituto Nacional de Normalización, estableciéndose en los artículos 17 y siguientes el procedimiento de revisión para el otorgamiento de los certificados. Derecho de Retención. Procede en aquellos casos en que el contratista o subcontratista no acredita oportunamente el íntegro cumplimiento de las obligaciones laborales y/o previsionales, y en virtud de éste, la empresa principal puede retener de las obligaciones que tenga a favor de aquellos el monto de que es responsable, teniendo este mismo derecho el contratista respecto del subcontratista. En el evento de hacer efectiva la retención, el retenedor está obligado a pagar al trabajador o institución previsional respectiva. Pago por Subrogación. Faculta la ley a la empresa principal, o al contratista, en su caso, a pagar por subrogación al trabajador o institución acreedora, caso en el cual aquel que paga, pasa a ocupar la misma posición legal que el acreedor tenía respecto del deudor. Transformación de la Responsabilidad Solidaria en Subsidiaria. Cuando la empresa principal hace uso de su derecho a ser informada y del derecho de retención, pasa a responder subsidiariamente de las obligaciones laborales y/o previsionales que afecten a contratistas y subcontratistas con sus trabajadores, incluidas las indemnizaciones legales por término del contrato de trabajo. De la misma forma, se transforma la responsabilidad de la empresa principal en subsidiaria, cuando la Inspección del Trabajo le haya notificado de infracciones a la legislación laboral y previsional que haya constatado en sus fiscalizaciones, y aquella hiciera efectivo el derecho de retención por las obligaciones incumplidas. Para los efectos de las revisiones, la empresa principal debe mantener a disposición de los servicios de fiscalización la nómina actualizada de las empresas contratistas y subcontratistas que le prestan servicios en régimen de subcontratación.

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Obligaciones de Higiene y Seguridad. Sobre la empresa principal recae la obligación de tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea la dependencia de éstos. Lo anterior es sin perjuicio de las obligaciones que deben cumplir a estos efectos las empresas contratistas y subcontratistas respecto de sus trabajadores. Respecto de lo anterior, la normativa aplicable es la siguiente: a) Artículo 184 del Código del Trabajo: Impone al empleador la obligación de adoptar todas las medidas de higiene y seguridad para proteger la vida y salud de los trabajadores que laboran en su faena. b) Artículo 3 del Reglamento Nº594 de 1999: La empresa está obligada a mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y ambientales necesarias para proteger la vida y la salud de los trabajadores que en ellas se desempeñan, sean éstos dependientes directos suyos o de terceros contratistas que realizan actividades en ella. c) Artículo 66 bis de la Ley 16.744: Norma que señala que los empleadores que contraten con otros la realización de una obra, faena o servicios, propios de su giro, deberán vigilar el cumplimiento por parte de dichos contratistas o subcontratistas de la normativa relativa a higiene y seguridad, debiendo para ello implementar un sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, para todos los trabajadores involucrados, cualquiera sea su dependencia, cuando en su conjunto, agrupen a más de 50 trabajadores. Obligaciones de las Empresas Contratistas y Subcontratistas. De acuerdo al artículo 6 del Reglamento Nº76, (Publicado en el Diario Oficial del 18 de enero de 2007), dictado para la aplicación del artículo 66 bis de la ley 16.744, estas obligaciones son las siguientes: •

Informar acerca del cumplimiento de las obligaciones que impone la ley en materia de seguridad y salud en el trabajo, cada vez que lo solicite la empresa principal, o por su intermedio el Comité Paritario de Faena o el Departamento de Prevención de Riesgos en Faena.

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Informar a la empresa principal acerca de la siniestralidad laboral, cuando ésta se lo solicite, para efectos del registro actualizado de antecedentes, que debe estar disponible en la obra, faena o servicio para las entidades fiscalizadoras.

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Cumplir con el Reglamento Especial que debe dictar la empresa principal, de acuerdo al artículo 11 del Reglamento.

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Informar a la empresa principal cualquier condición que implique riesgo para la seguridad o salud de los trabajadores, o la ocurrencia de cualquier accidente de trabajo o diagnóstico de enfermedad profesional.

Obligaciones de la Empresa Principal. •

Confeccionar el Reglamento especial para empresas contratistas y subcontratistas.

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Mantener un registro actualizado de antecedentes en papel y/o soporte digital., el que deberá contener, a lo menos: a) Cronograma de actividades o trabajos a efectuar, con individualización de las empresas que participarán en su ejecución. b) Copias de los contratos celebrados con las empresas contratistas o subcontratistas. c) Datos de las empresas contratistas, tales como RUT, nombre, razón social, organismo administrador del seguro a que se encuentran afiliadas, nombre del encargado de las faenas, número de trabajadores, fecha estimada de inicio y término de los trabajados o servicios encargados, historial de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. d) Informe de evaluaciones de los riesgos que pudieran afectar a los trabajadores. e) Visitas y medidas prescritas por los organismos administradores del seguro de la ley 16.744. f) Inspecciones realizadas por entidades fiscalizadoras. g) Copia del Reglamento Especial, con constancia de haberse entregado a las empresas contratistas y subcontratistas.

El Reglamento Especial. Este, cuya dictación es obligatoria, debe contener, a lo menos: •

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Las acciones de coordinación de actividades preventivas entre los distintos empleadores, a fin de garantizar a los trabajadores condiciones de higiene y seguridad adecuadas. Los mecanismos para verificar el cumplimiento por parte de la empresa principal. Las sanciones por las infracciones constatadas. Los encargados de implementar y mantener en funcionamiento el sistema de gestión. Las prohibiciones que se imponen a las empresas contratistas y subcontratistas a fin de evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Comités Paritarios de Faena.

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Deben existir cuando en una obra, faena o servicio trabajen más de 25 trabajadores, que se mantengan en ella por más de 30 días corridos. Si la empresa principal tiene constituido un comité paritario en la respectiva obra, faena o servicio, puede optar porque éste cumpla las funciones, que consisten en la vigilancia y coordinación de las actividades de seguridad y salud en el trabajo. Departamento de Prevención de Riesgos. Debe existir cuando en total existan más de 100 trabajadores, cualquiera sea su dependencia, por más de 30 días corridos, y estar a cargo de un experto en prevención de riesgo, con jornada completa.

La Prestación de Servicios Transitorios o Contrato de Puesta a Disposición Se intenta por esta vía legal terminar con la simulación que efectúan muchas empresas, que, mediante la creación de otras empresas, cuyos trabajadores le prestaban servicios, limitaban muchos de los derechos fundamentales de los trabajadores, principalmente el de asociarse y negociar colectivamente, ya que de esta forma se los atomizaba en varias empresas pequeñas, sin que nunca pudieran reunir un número suficiente o adecuado para la defensa de sus intereses. Al igual que en el trabajo en régimen de subcontratación, en este sistema van a intervenir distintos actores, a saber: La Empresa de Servicios Transitorios. (EST) Se entiende por éstas toda persona jurídica, inscrita en el registro respectivo, que tenga por objeto exclusivo poner a disposición de terceros denominados empresas usuarias, trabajadores para cumplir éstas últimas tareas de carácter transitorio u ocasional, como asimismo la selección, capacitación y formación de trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de los recursos humanos. De la definición se extraen las características de estas empresas, a saber: a) Sólo pueden serlo personas jurídicas, sin que la ley establezca el tipo del cual deben ser. b) Su nombre o razón social debe incluir las expresiones “Empresa de Servicios Transitorios”, o la sigla “EST”. c) Deben estar inscritas en el registro respectivo. d) Deben tener como único objeto social poner trabajadores a disposición de terceros. e) Los trabajadores sólo deben ser destinados a prestar los servicios que en la definición se señalan. f) Deben constituir una garantía permanente, a nombre de la Dirección del Trabajo.

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Además de los requisitos señalados, las EST tienen ciertas limitaciones, tales como el hecho de no poder ser matrices, filiales. Coligadas, relacionadas, ni tener interés directo o indirecto, participación o relación societaria de ningún tipo con las empresas usuarias que contraten sus servicios, sancionándose la infracción a esta prohibición, por resolución del Director del Trabajo, con la cancelación del Registro de EST y multa a la empresa usuaria de 10 UTM por cada trabajador contratado. De la sanción podrá pedirse reposición al mismo Director del Trabajo, dentro del plazo de 5 días, y de la que niegue lugar a la reposición se puede reclamar ante la Corte de Apelaciones respectiva, también en el plazo de 5 días. La empresa usuaria. Que se define como toda persona natural o jurídica que contrata con una empresa de servicios transitorios, la puesta a disposición de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales Los trabajadores puestos a disposición Definidos como “todo aquel que ha convenido un contrato de trabajo con una EST para ser puesto a disposición de una o más usuarias de aquella, de acuerdo a las disposiciones especiales del párrafo 2.” Como se señaló, las EST deben cumplir ciertos requisitos, tales como: Constitución de una garantía. De acuerdo a la ley, inmediatamente después de haberse inscrito la EST en el registro, y antes de comenzar a operar, ésta debe constituirse permanentemente, por medio de unas boleta de garantía u otro instrumento de igual liquidez, a nombre de la Dirección del Trabajo, con un plazo de vencimiento no inferior a 120 días, siendo por un monto equivalente a 250 unidades de fomento, aumentándose en una unidad de fomento por cada trabajador transitorio adicional contratado por sobre 100 trabajadores; en 0,7 UF por cada trabajador sobre 150 y en 0,3 UF por cada trabajador sobre 200. Esta garantía debe ajustarse cada 12 meses, de acuerdo al número efectivo de trabajadores contratados al momento del ajuste, y se destinará preferentemente a responder por las obligaciones legales y contractuales de la EST con sus trabajadores y que se devenguen a propósito de los servicios prestados a empresas usuarias, y luego a las multas que eventualmente se le apliquen por infracción a las normas del Código del Trabajo. Resulta importante resaltar que la garantía constituye un patrimonio de afectación, por lo que queda excluida del derecho de prenda general de los acreedores. La sentencia ejecutoriada que ordene el pago de remuneraciones y/o cotizaciones previsionales, el acta suscrita ante inspector del trabajo en que se reconozca deuda por concepto de remuneraciones y la resolución administrativa ejecutoriada que ordene el pago 9

de una multa se pueden hacer efectivas sobre la garantía, previa resolución del Director del Trabajo, que ordenará los pagos a quien corresponda, no procediendo contra esta resolución recurso alguno. La garantía se devolverá una vez que se acredite el término de la EST y el cumplimiento de las obligaciones laborales de origen legal o contractual y las de seguridad social, en el plazo de seis meses, contados desde el término de la empresa, no siendo susceptible de recursos la resolución que ordene la devolución de la garantía. Inscripción en el Registro. Este registro, que tiene el carácter de especial y público será llevado por la Dirección del Trabajo, y para estos efectos la EST deberá acompañar en su solicitud de inscripción los antecedentes que acrediten la personalidad jurídica, el objeto social y la individualización de sus representantes legales. La Dirección del Trabajo cuenta con el plazo de 60 días para formular observaciones a la inscripción por faltar antecedentes, o no cumplir la empresa con alguno de los requisitos ya señalados. De no formularse observaciones en el plazo señalado, se entiende que la inscripción se encuentra aceptada. El mismo plazo tiene la EST para subsanar las observaciones que se le hubieran formulado, bajo apercibimiento de tenerla por desistida de la solicitud, por el solo ministerio de la ley. Sin embargo, dentro de los 15 días siguientes a la notificación de las observaciones, o de la resolución que rechace una solicitud de reposición, podrá reclamar ante la Corte de Apelaciones del domicilio de la reclamante para que ésta ordene su inscripción en el registro. Del reclamo la Corte conoce en única instancia, con los antecedentes que le proporcione el reclamante y oyendo a la Dirección del Trabajo, la que se encuentra facultada para hacerse parte en el procedimiento. Cancelación del registro. El Director del Trabajo, por resolución fundad, podrá ordenar la cancelación del registro de una EST, en los siguientes casos: a) Por incumplimientos graves y reiterados de la legislación laboral o previsional, entendiéndose que hay reiteración cuando ha sido objeto de 3 o más sanciones aplicadas por autoridades judiciales o administrativas, como consecuencia del incumplimiento de una o más obligaciones legales en el plazo de un año. A su vez, se consideran graves las infracciones que atendidas las materias involucradas y el número de trabajadores afectados, perjudiquen notablemente el ejercicio de los derechos establecidos en la leyes laborales, especialmente las infracciones cometidas respecto de las normas contenidas en el Libro I, Título I, Capítulo II (capacidad para contratar y normas relativas al trabajo de los menores), capítulo V

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(Remuneraciones) y Capítulo VI (Protección a las remuneraciones) y a las normas del Libro II, Título II (Protección a los trabajadores) . b) Por quiebra de la EST, salvo que se decrete la continuidad de su giro. De la resolución que ordene la cancelación de la inscripción se puede solicitar reposición dentro de los 5 días, y de lo que se resuelva se podrá reclamar ante la Corte de Apelaciones del domicilio del reclamante en el plazo de 10 días. Sanción. Toda persona natural o jurídica que actúe como EST sin cumplir los requisitos y exigencias establecidos por la Ley será sancionada con multa a beneficio fiscal de 80 a 500 UTM, mediante resolución fundada del director del Trabajo, que es reclamable ante el juzgado competente dentro de 5º día de notificada. El contrato de puesta a disposición de trabajadores. Este es el que celebra la EST con la empresa usuaria, y debe cumplir los siguientes requisitos: a) Debe constar por escrito. b) Se deben indicar la causal invocada para la contratación de servicios transitorios. c) Se deben indicar los puestos de trabajo para los cuales se realiza la puesta a disposición. d) Se debe indicar la duración de la puesta a disposición. e) Se debe indicar el precio convenido. f) Se debe indicar si los trabajadores puestos a disposición, durante la vigencia del contrato tendrán o no derecho a la utilización de transporte e instalaciones colectivas que existan en la usuaria. Cabe señalar que es nula la cláusula del contrato que prohiba la contratación de trabajadores de la ETS por parte de la empresa usuaria. Este contrato debe suscribirse dentro del plazo de 5 días siguientes a la incorporación del trabajador a la usuaria, y si el plazo de duración del contrato sea inferior a 5 días, deberá escriturarse dentro de los 2 días siguientes de iniciada la prestación de servicios. La falta de este contrato hace responsable exclusiva a la usuaria de la aplicación de las normas que regulan este contrato. En consecuencia, el trabajador se considera como dependiente de ésta y el vínculo se regirá por las normas de la legislación laboral común, sin perjuicio de las demás sanciones que corresponda aplicar. De acuerdo a la ley, este contrato sólo procede cuando en la empresa usuaria se de alguna de las siguientes circunstancias:

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a) Suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios, según corresponda, de uno o más trabajadores por licencias médicas, descansos de maternidad o feriados, casos en el cual la puesta a disposición puede durar todo el tiempo denla suspensión. b) Eventos extraordinarios, tales como organización de congresos, conferencias, ferias, exposiciones u otros similares, casos en los cuales la duración del contrato no puede exceder de 90 días. c) Proyectos nuevos y específicos de la usuaria, como la construcción de nuevas instalaciones, ampliaciones o expansión a nuevos mercados, pudiendo durar el contrato en estos casos un máximos de 180 días, sin posibilidad de renovación, salvo que al término del plazo de mantengan las condiciones, caso en el cual se podrá prorrogar por 90 o 180 días más. d) Período de inicio de actividades en empresas nuevas, caso en el cual la duración del contrato puede ser la misma de la letra anterior. e) Aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de actividad en una determinada sección, faena o establecimiento de la usuaria, siendo la duración máxima del contrato de 90 días. f) Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran ejecución inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria. En este caso no se señala por la ley tiempo máximo de duración, entendiéndose que será el mismo de ejecución de los trabajos. Por otra parte, la ley prohíbe celebrar contrato de puesta a disposición de trabajadores en los siguientes casos: a) Para realizar tareas en las cuales se tenga facultades para representar a la empresa usuaria, tales como las que realizan los gerentes, subgerentes, apoderados. b) Para reemplazar trabajadores en huelga legal, durante el proceso de negociación. c) Para ceder trabajadores a otras EST. En el caso de no acatarse estas prohibiciones, la ley establece como sanción que se excluye a la empresa usuaria de la aplicación de las normas relativas al contrato de puesta a disposición, considerándose a los trabajadores como dependientes de la usuaria, rigiéndose el vínculo por las normas de la legislación común. Además a la usuaria será sancionada administrativamente con multa equivalente a 10 UTM por cada trabajador contratado. Por otra parte, la usuaria que contrate a un trabajador de servicios transitorios por medio de empresas no inscritas en el registro queda excluida respecto de dicho trabajador

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de las normas que regulan este tipo de contratación, y el trabajador se entiende como dependiente suyo.

El contrato de trabajo de servicios transitorios. Se define como una convención en virtud de la cual un trabajador y una empresa de servicios transitorios se obligan recíprocamente, aquél a ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar la remuneración determinada por el tiempo servido. Como se puede apreciar, la mayor diferencia con la definición del artículo 7 del Código del Trabajo está dada por el hecho que la obligación que contrae el trabajador es la de prestar los servicios no para su empleador directo, sino para un tercero denominado empresa usuaria, rompiéndose de esta forma el vínculo clásico empleador-trabajador. Sin embargo, aparte de lo anterior, las condiciones de trabajo no difieren de lo que es común, y ello es tan así que la ley sólo exige que el contrato de trabajo contenga las menciones señaladas en el artículo 10 del Código del Trabajo, sin otras especificaciones o menciones especiales, debiendo escriturarse dentro de los 5 días siguientes a la incorporación del trabajador a sus funciones, salvo que la duración del contrato sea inferior al número de días señalado, caso en el cual la escrituración deberá hacerse dentro de los dos días siguientes a la incorporación. Al igual que lo establece el artículo 159, Nº4 del Código, en el evento de continuar prestando servicios el trabajador, para la empresa usuaria después del término del plazo de su contrato, transforma éste en uno de plazo indefinido, pasando a tener la usuaria la calidad de empleadora del trabajador, y entendiéndose que la antigüedad del trabajador se cuenta desde el inicio de la prestación de servicios para ésta. La misma situación acontece cuando se celebre un contrato de trabajo por una EST, pero fuera de los supuestos en que la ley permite la suscripción de este tipo de contrato y con el objeto de encubrir una relación laboral de carácter permanente con la usuaria. Derecho a indemnización por feriado. La ley, al ser éste tipo de contrato de trabajo de plazo fijo, establece que el trabajador que haya prestado servicios en forma continua o discontinua en virtud de uno o más contratos de trabajo con una EST, durante al menos 30 días en los 12 meses siguientes a la fecha del primer contrato, tendrá derecho a que se le indemnice proporcionalmente el feriado, y así sucesivamente por cada nuevo período de 12 meses. Para el cálculo de la indemnización se considera como remuneración el promedio de lo devengado por el trabajador en los últimos 90 días trabajados, y si el tiempo de

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prestación de servicios fuera menor, se considerará la remuneración correspondiente a los días efectivamente trabajados. Salvo lo anterior, la ley establece que en la remuneración convenida se entiende incluida la gratificación legal, “el desahucio”, las indemnizaciones por años de servicio y sustitutiva del aviso previo de despido y cualquier otro concepto que se devengue en proporción al tiempo servido. Facultades de la empresa usuaria. Como señalamos, este tipo de prestación de servicios rompe con el esquema clásico de prestación de servicios, ya que éstos no serán prestados para el empleador directo, sino para la usuaria, entregando a ésta la ley algunas facultades respecto del trabajador, tales como: a) El control del registro de asistencia y horario del trabajador, el cual deberá especificar la individualización del trabajador y el nombre o razón social de la EST que lo contrata, aparte de las horas de ingreso y salida del trabajador. b) Igualmente corresponde a la usuaria la facultad de organizar y dirigir el trabajo dentro del ámbito de las funcionas para las cuales fue contratado el trabajador. c) El trabajador queda sujeto a las disposiciones del reglamento interno de la usuaria, por loo que ésta debe entregarle un ejemplar. Obligación de la usuaria. La ley entrega a la usuaria la responsabilidad relativa al cumplimiento de las condiciones convenidas entre el trabajador y la EST en relación a la naturaleza de los servicios para los cuales fue contratado, el cumplimiento de la jornada de trabajo, los descansos diarios y semanales y el lugar de prestación de los mismos. Reitera la ley que las facultades de la usuaria tienen como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, y especialmente las que pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de los trabajadores, y en este mismo orden, deberá mantener reserva de toda información y datos privados a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral. Cabe destacar que el trabajo en jornada extraordinaria debe pactarse entre el trabajador y la EST, según las disposiciones del artículo 32 del Código del Trabajo, pero evidentemente ello deberá suponer un acuerdo previo entre la EST y la usuaria, que es la que en realidad requerirá de los servicios en horas extraordinarias. Responsabilidad subsidiaria. La usuaria es subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a las EST respecto de sus trabajadores. 14

No obstante, es de responsabilidad directa de la usuaria el cumplimiento de las normas relativas a la higiene y seguridad en el trabajo, incluidas las disposiciones legales y reglamentarias relativas al seguro de la ley 16.744, especialmente en cuanto a las medidas de prevención de riesgos, debiendo comunicar al organismo administrador del seguro y a la EST los incidentes y accidentes que ocurran a los trabajadores de servicios transitorios, de acuerdo a la ley citada.

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