Beneficios De Las Pruebas Psicologicas En La Seleccion De Personal

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS UAPA

ESCUELA DE PSICOLOGIA MATERIA 1 APLICACION DE PRUEBAS PARA SELECCION DE PERSONAL

PARTICIPANTE: JULIO CESAR SILVERIO MATRICULA 10-2838 TEMA TAREA TEMA 2 FACILITADORA JOHANNA ESTEVEZ, MA FECHA 16 MAYO 2013 Beneficios de utilizar la herramienta de la pruebas de evaluaciones psicologicas para la selección de personal. Las evaluaciones psicolaborales son un conjunto de técnicas que se utilizan para conocer rasgos de la persona que no se determinan en una simple entrevista o leyendo el curriculum. Sirven para determinar si el postulante es psicológicamente, lo suficientemente apto para el puesto al que se postula. Estas pruebas se realizan una vez que uno o varios candidatos a un puesto de trabajo, pasaron las pruebas de conocimientos técnicos y académicos. Una vez que la empresa determina el perfil del candidato "ideal" a ocupar el puesto de trabajo, se evalúa mediante diversas herramientas a varios candidatos para saber cual de ellos se ajusta más al perfil solicitado. El experto en realización de evaluaciones psicolaborales a menudo es un psicólogo con experiencia en haber realizado estas técnicas en el ámbito laboral. En estos tests se pueden determinar múltiples características de la personalidad de un candidato. Estas evaluaciones entran dentro de lo que se llama "selección por competencias". Dentro de los tests psicológicos se distinguen dos tipos: técnicas psicométricas y proyectivas.

Las evaluaciones se dividen en: entrevista, pruebas psicométricas y pruebas proyectivas. Todas estas técnicas sirven para evaluar la personalidad, las aptitudes y la inteligencia. A partir de estas pruebas el psicólogo laboral realiza un informe final que ayuda al empleador a tomar la decisión final de contratar a uno de los candidatos. Evaluación psicolaboral : Proceso donde el psicólogo valora las capacidades de un empelado actual o futuro en relación con un puesto de trabajo y con la cultura de la organización. Propósitos posibles de una evaluación en la selección de personal: 1. Para pronosticar el éxito o fracaso de los trabajadores de nuevo ingreso. 2. Para tener datos objetivos con miras a la promoción, cambio o retiro deltrabajadorenfunciones 3. Como medio para evaluar la propia organización por departamentosyporunidadesdetrabajo. 4. Para evaluar la capacidad y productividad de los equipos, instrumentos y condiciones de trabajo. 5. Paraevaluar los programas de capacitación y adiestramiento que se esten realizando. 6. Como base para la elaboración de nuevos instrumentos, programas de entrenamiento, y para observar la extensión con que los instrumentos de medición psicológica esten siendo útiles a los propósitos en el proceso de selección y clasificación de personal entre otros. Las Evaluaciones de empleados actuales o evaluaciones de potencial, sirven para detectar las habilidades de un empleado, además de que sirven para armar los cuadro de reemplazo. Son una herramienta de gestión para el desarrollo de los empleados. Suele ser realizada por psicólogos externos para garantizar mayor objetividad. Evaluación de futuros candidatos: las recomendaciones de un informe psicolaboral puede ayudar a incluir a un nuevo colaborador en la empresa y además a saber la mejor manera de hacerlo y la mejor estrategia para que se integre. Cuanto mas alto el cargo mayor es la tendencia a tercerizar las evaluaciones. Consultoría externa: detección de potencial o armado de cuadros de reemplazo. Selección de personal es útil contestar 3 preguntas. a) ¿La evaluación psicolaboral será realizada por el mismo profesional que realiza el proceso de búsqueda y selección de personal? b) ¿El evaluador es alguien distinto de la persona que realizo la búsqueda y selección, pero tiene interés que el candidato ingrese a la organización? c) ¿El evaluador fue totalmente ajeno al proceso de evaluación de personal? El evaluador podría disminuir aspectos negativos del psicotécnico porque encontrarlos ahí y no en la entrevista se puede entender como falta de pericia. Algunas consultoras eligen un evaluador distinto para el psicotécnico. Esta actitud disminuye el impacto de los puntos mencionados. ¿Es posible que el nuevo evaluador quiera encontrar errores como forma de mostrar mayor pericia que el primero?¿El evaluador actuara con espíritu de cuerpo

con su colega disimulando las debilidades del candidato? En tren de buscar la asepsia absoluta deciden contratar a otro evaluador. ¿Fue la empresa la encargada de realizar la preselección? ¿No hay interés por parte del psicólogo en quedar bien con la empresa, no cuestionando al empleado preseleccionado? Si hubiese sido una consultora quien hizo la selección y el psicólogo contratado para la evaluación psicolaboral fuera ajeno ¿no tiene ningún interés en quedar como mejor evaluador que la consultora por tratarse de un competidor suyo en el mercado? 4) Evaluación interna: sería muy importante explicitar los intereses que se ponen en juego a la hora de una evaluación interna. Es probable que esté en juego 2 escenarios posibles. a) Que la presión por finalizar la búsqueda lleve al evaluador a ser condescendiente con el candidato b) Que el psicólogo interno se cuide mas de lo normal en cometer errores y se muestre conservador. Lo mas ingrato del psicólogo laboral es que nadie lo felicitara por haber predicho correctamente, pero si le recriminan los pronósticos desacertados. Competencias Laborales Existen múltiples y variadas definiciones en torno a la competencia laboral. Un concepto generalmente aceptado la establece como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada. Cuandonosreferimosalaevaluación de lascompetenciaslaboralesdeunapersona, Estamos diciendo que sabe hacer, cuánto sabe, por que lo sabe, cómo lo aplica y cómo se comporta en su puesto de trabajo. A continuación se señalan varias definiciones sobre competencia laboral: México: Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo. España: "Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer". El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación. OIT: La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el

desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo Cabe mencionar que la OIT ha definido el concepto de "Competencia Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello. En este caso, los conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo. Quebec: Una competencia es el conjunto de comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o una tarea. Consejo Federal de Cultura y Educación(Argentina): Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional. AUSTRALIA: La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas. Es una compleja combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones. Este, ha sido llamado un enfoque holístico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño competente. ALEMANIA: Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo. National Council for Vocational Qualifications (NCVQ): En el sistema inglés, más que encontrar una definición de competencia laboral, el concepto se encuentra latente en la estructura del sistema normalizado. La competencia laboral se identifica en las normas a través de la definición de elementos de competencia (logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir), criterios de desempeño (definiciones acerca de la calidad), el campo de aplicación y los conocimientos requeridos. En este sistema se han definido cinco niveles de competencia que permiten diferenciar el grado de autonomía, la variabilidad, la responsabilidad por recursos, la aplicación de conocimientos básicos, la amplitud y alcance de las habilidades y destrezas, la supervisión del trabajo de otros y la transferibilidad de un ámbito de trabajo a otro. 2 Pruebas psicológicas que midan competencias laborales 1- COMPE‐TEAesuncuestionariodirigidoespecíficamentea la evaluacion de las competencias tal

como se entienden actualmente en el contexto laboral. Se evalúan las 22 competencias más frecuentemente recogidas en los diccionarios de competencias de las empresas, agrupadas en cinco áreas: 1. Área intrapersonal, 2. Área interpersonal, 3. Áreadesarrollodetareas, 4. Áreaentorno, 5. Áreagerencial. 2- SOSIAesunaherramientainformatizadaquecon 98
 elementos de elección múltiple evalúa 21 competencias genéricas relacionadas con las características dela persona que determinan su éxito en el puesto de trabajo y permite determinar el estilo de comportamiento laboral delsujeto.