Cas-pratique.ppt

PLAN Introduction PRESENTATION GENERALE • Présentation de Marjane

• Présentation de la direction des ressources humaines LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT • La préparation du recrutement

• Le processus de recrutement des employés • Le processus de recrutement des Cadres Conclusion

INTRODUCTION

MISSION •

Améliorer chaque jour le pouvoir d’achat et la qualité de vie des clients marocains.

•

Participer au développement de filières d’approvisionnement locales performantes

LE METIER

L’hypermarché pour tous les Marocains.

LES EQUIPES •

Responsabilisation des équipes avec des règles du jeu claires et respectées.

•

Professionnalisation des équipes par une formation de qualité (Université Marjane)

•

Épanouissement des collaborateurs dans une organisation réactive, souple et performante. ( projet Horizon carrière)

LES VALEURS •Engagement : une équipe déterminée dans la réalisation de ses ambitions

•Progrès : de la créativité pour être des commerçants performants. •Solidarité : esprit d’équipe au service du client.

•Ethique : respect, intégrité, loyauté et transparence

Les actionnaires de Marjane

• •

Fondé en 1919, ONA est le premier Groupe industriel et financier privé au Maroc. Sa politique de développement lui a permis de se positionner en acteur majeur dans plusieurs secteurs d’activités clés du pays, ainsi qu’en partenaire privilégié des plus grands opérateurs internationaux :

 Deuxième capitalisation boursière du pays après l’introduction en bourse d’IAM, ONA a réalisé en 2004, un chiffre d’affaires consolidé de 22 723, millions de dirhams et un résultat net consolidé part du Groupe de 230 millions de dirhams. Avec plus de 20 000 collaborateurs, le holding opère au Maroc et à l’international dans quatre métiers stratégiques : Mines, Agroalimentaire, Distribution, et Activités Financières.

•

En 1961 Gérard Mulliez a ouvert son premier magasin à Roubaix (Nord), dans le quartier des « Hauts Champs ».

•

La stratégie de croissance Auchan repose sur une implantation à valeur ajoutée pour ses clients, en France à travers la création de centres commerciaux et à l’international à travers les rachats et partenariats .

 16 ème groupe de distribution dans le Monde, il a réalisé en 2004, un chiffre d’affaires de 30 Milliards d’euros HT consolidé, avec 977 millions de clients (tickets de caisse) dans 346 hypers et 631 supers. 

Avec plus de 155 000 collaborateurs, il opère en France et à l’international dans 4 principaux métiers : Hypermarchés, supermarchés, Banque Accord et Immochan.

Historique et dates clés Bouregreg : 1990 Californie : 1993 Ménara : 1999 Ain Sebaa : 2000 Hay riad : 2000 Agadir Founty : 2001 Tanger Madina : 2002

Cofarma, devient Marjane holding en juin 2004

Fès Agdal : 2002 Mohammedia : 2003 Tétouan Smir : 2004

Meknes : 2005

Les chiffres clés de Marjane au 31/12/2004 Chiffre d’affaires ttc : 4129,534 MDH

Surface de vente (m²) : 56 800 Total Effectif : 2726

Nombre de clients : 15244 706 Caddie Moyen : 244,7 DH

Les Clients de Marjane Combien sont-ils ? :

•

Population sur les zones de chalandise 8.937.000 habitants

•

Nombre de ménages 1.763.000 ménages

•

Nombre de ménages clients Marjane 189.000 ménages

Étude IMAZONE 2004

Présentation de la DRH Finalités •

Garantir la gestion et le développement des RH de MARJANE Holding

•

Contribuer à l'instauration d'un climat social serein et motivant

•

Garantir la fiabilité des processus de gestion administrative du personnel

•

Assurer, en liaison étroite avec le Directoire, la communication interne au sein de MARJANE Holding

Organisation générale de l’activité de la DRH Les entités organisationnelles qui animent et assurent l’activité de la gestion des Ressources Humaines au sein de MARJANE Holding sont de deux natures : •Les entités de gestion des Ressources Humaines dans les magasins; •Les entités centrales de gestion des Ressources Humaines représentées par le DRH;

DRH MARJANE Abdelkerim GUERGACHI

Responsable RH: Projet Gestion des carrières

Zohra SLAMI: Californie

Assistante DRH Souad RAHMANE

CHEF DE DIVISION EN CHARGE DU RECRUTEMENT ET MOBILITE Samira GUESSOUS

Abd AOUSSAR: Ain Sbaa Latifa NAILI: Mohammadia Imad REGHAI: Hay Ryad Dyaa TEYAL: Bouregrag

CHEF DE DIVISION EN CHARGE DE LA FORMATION ET RELATIONS SOCIALES M’Hamed NACIF

Mohamed LBATOULI: Tetouan Hicham TOUHAMI: Fes

Assistante Logistique Formation Hakima EL WADY

Cadre Formation Maria LAFHAL

Assistante Administrative Hayat SAHLI

Adil KANDOUSSI: Tanger Redouane SARHANE: Agadir CDRH Marrakech CDRH Meknes

CD ADMINISTRATION DU PERSONNEL Hicham BANYECHOU

Assistante Administrative Hasnna BASSOUD

CD RESSOURCES HUMAINES MAGASINS Assistante Administrative CD COMMUNICATION Selma GUESSOUS Cadre RH en charge de HR-Access FENNASSI Abdellah

Le processus du recrutement L’importance du recrutement pour Marjane Holding UN PLAN STRATEGIQUE

UN PLAN POUR LES RESSOURCES HUMAINES

UN PLAN DE RECRUEMENT

600 RECRUTEMENTS PAR AN Cadres et employés

Marjane et ses Collaborateurs Effectifs au 31 décembre 04

Cadres Sup

Cadres

Maitrises

1999

2000

2001

2002

2003

2004

7

11

10

17

15

21

47

88

96

153

219

274

195

303

309

375

383

379

Evolution des Effectifs

2081

808 Employés CIOPE / ANAPEC

Total

506

867

695

1466

1577

1433 1529

1978

1999 53

164

419

70

75

74

808

1433

1529

2081

2269

2726

Comparatif effectif par Site

2269 2726

2000

2001

2002

2003

2004

20,00

Marjane et ses Collaborateurs 10,00 0,00 Age & Répartition par Sexe (Effectif Permanent) Encadrement

Emplo

Age & Répartition par Sexe (Effectif permanent) 1999 - 25 ans 26-35 ans

2000

2001

2002

2003

H

F

H

F

H

F

H

84

78

136

164

98

84

194 269 200 203

225 204

F

H

2004

F

417 334 370 307 706 492 750 502

H

F

175

171

915 638

36-45 ans

81

48

101

78

125

89

170

113

194

46-55 ans

28

4

28

7

26

6

34

8

38

8

54

16

3

0

4

0

5

0

9

0

7

1

15

0

+ 55 ans Total

132 298

174

421 334 686 583 624 486 1113 882 1189 846 1457 999

Les principes de recrutement •

La transparence: Les postes à pourvoir sont connus à l ’interne et à l ’externe et chacun peut postuler librement.

•

La collégialité: Les décisions sont prises par des commissions:  Assurer l’indépendance des recruteurs.  Faciliter l ’évolution et la mobilité ultérieure des intéressés.

Le processus de recrutement des employés Parmi les employés on trouve : • • • • • • • •

Les employés de libre service (ELS) Les agents de la réception marchandise Les vendeurs Les caissier(e)s Les agents de métiers : les bouchers, les boulangers pâtissiers, les poissonniers … Les agents de sécurité Les assistantes ….

Les étapes 2 mois environ avant l’ouverture du magasin , lancement de la compagne de recrutement en étroite collaboration avec l’ANAPEC

L’ANAPEC procède à une présélection sur la base des critères prédéfinis par Marjane

Une deuxième sélection est opérée par le Directeur du MAGASIN / CDRH à travers des entretiens pour l’appréciation de l’adéquation entre le profil du poste et celui du candidat

Les candidats retenus suivent une formation à l’école de la distribution (les agents de métier en particulier)

Le processus de recrutement des Cadres Les personnes qui occupent des fonctions d’encadrement au sein de Marjane sont : Les chefs de départements ( commerciaux, RH,…) Les chefs de rayons Les contrôleurs de gestion

LES ETAPES Le recours aux candidats expérimentés est primordial notamment pour les postes clés qui exigent des candidats d’être opérationnels dés leur recrutement

Ces candidats sont recrutés soit en interne , c'est-à-dire la mobilité interne au sein du groupe Marjane ou à travers des annonces au sein du groupe ONA; soit en recourant aux services d’un cabinet spécialisé

Le processus de recrutement des Cadres LES NOUVEAUX CADRES Sont recrutés 3 ou 4 mois avant l’ouverture du magasin :C’est la pépinière Cette pépinière est constituée suivant ces étapes : analyse du poste

Elle consiste à décrire les caractéristiques d’un emploi , et les critères de sélection

Exemple d’analyse de poste Identité de l’emploi

Chef de Rayon

Mission

la contribution à la performance du CA et à la rentabilité du rayon par la pertinence des choix produits/fournisseurs , et service client

Activités et tâches

• former et gérer des équipes • assurer la gestion quotidienne du rayon • garantir la qualité et la fraîcheur des produits offerts à la clientèle • développer l'offre commerciale.

Moyens et contraintes

Large autonomie de gestion Équipe de de 5 à 15 personnes

Modes d’accès et d’évolution

Chef de département Responsable département achat Directeur Magasin …

Exigences requises

Bac \+ 4/5 (Ecoles de commerce ) dynamisme Aptitude au management

Analyse de poste : Modes d’évolution

DH

DH

DH

DH DH

DH DH DH

DH Recruté

DH Débutant

Occupant

Maîtrisant

Dominant

Le processus de recrutement des Cadres La compagne de recrutement et les procédures de sélection

La constitution de la pépinière se fait à travers :  La réception des candidatures spontanées  Les réponses aux annonces passées dans la presse,Internet…  Les CV récupérés lors des participations aux forums ( une présence systématique)

Le processus de recrutement des Cadres La compagne de recrutement et les procédures de sélection

Le processus de recrutement des Cadres

La compagne de recrutement et les procédures de sélection

Le recours à l’une ou l’autre des méthodes dépend essentiellement des types de postes à pourvoir Exemple: pour un chef de rayon on préfère élargir au maximum l’horizon des candidatures en utilisant les différentes méthodes de prospection

Pour les postes clés dont les profils sont rares : recours aux cabinets spécialisés

La compagne de recrutement et les procédures de sélection

ANALYSE DES CVs L’ENTRETIEN Selon l’importance du poste les candidats suivent une série d’entretiens L’évaluation se fait selon une grille remplie à chaque stade

L’Accueil et l’Intégration

L’accueil Présentation de la société , du magasin , de l’équipe …

Affectation au poste Finalisation des opérations administratives

L’intégration Stage d’orientation ( SORI ) de 1 à 6 mois Suivi et entretiens d’évaluation

Conclusion

erci pour votre aimable attention