Radno Pravo

[email protected]

Dragoljub Simonović

RADNO PRAVO - četvrto ažurirano izdanje -

Beograd, 15. septembar 2014.

[email protected]

RADNO PRAVO četvrto ažurirano izdanje Autor Dragoljub Simonović Izdavač PROJURIS Organizacija za pravnu edukaciju i kulturu prava Projuris d.o.o. Beograd, Trg Nikole Pašića 2 (e-mail: [email protected] ) (web site: www.projuris.org) Urednik Vladimir Todorović Priprema i štampa BIG štampa, Beograd

Tiraž 1000 ISBN 978-86-86105-63-9 NAPOMENA Fotokopiranje ili na drugi način umnožavanje ove knjige bez pismene dozvole izdavača sankcionisano je odredbama Zakona o autorskim i srodnim pravima i Krivičnog zakonika.

[email protected]

SADRŽAJ SKRAĆENICE IZVORI RADNOG PRAVA Ustav kao izvor radnog prava Zakoni kao izvor radnog prava Podzakonski akti kao izvor radnog prava Kolektivni ugovori Opšti akti Međunarodni izvori radnog prava Međusobni odnosi kolektivnih ugovora i drugih propisa u oblasti radnog prava OSNOVA PRAVA I OBAVEZE RADNIKA I POSLODAVCA ZABRANA DISKRIMINACIJE ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA Zapošljavanje. Postupak. Obaveze poslodavca i organizacije za zapošljavanje Prava i obaveze nezaposlenih lica Uslovi za zasnivanje radnog odnosa Zasnivanje radnog odnosa ugovorom o radu i na drugi način Ugovor o radu Radni odnos i ugovor o delu Stupanje na rad Probni rad Radni odnos na određeno vreme Radni odnos za obavljanje poslova sa povećanim rizikom Radni odnos sa nepunim radnim vremenom Radni odnos za obavljanje poslova van prostorija poslodavca Radni odnos sa kućnim pomoćnim osobljem Interna zaštita prava radnika Sporazumno rešavanje spornih pitanja Eksterna (sudska) zaštita prava radnika Odredbe ZPP o rešavanju radnih sporova Postupak u parnicama iz radnog odnosa Postupak u parnicama povodom kolektivnih ugovora Zastarelost potraživanja iz radnog odnosa RAD VAN RADNOG ODNOSA Ugovor o privremenim i povremenim poslovima Ugovor o delu Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju

[email protected]

Ugovor o dopunskom radu Radna knjižica ORGANIZACIJE ZAPOSLENIH I POSLODAVACA Savet zaposlenih Sindikat zaposlenih Reprezentativnost sindikata Prava sindikalnih predstavnika i njihova zaštita SOCIJALNO-EKONOMSKI SAVET KOLEKTIVNI UGOVORI Pojam, pravna priroda, predmet, sadržina i vrste kolektivnih ugovora Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora Pregovaranje i zaključivanje kolektivnog ugovora Primena kolektivnih ugovora, prošireno dejstvo Rešavanje spornih pitanja i spora Važenje i otkaz kolektivnog ugovora INSPEKCIJA RADA UPRAVNA INSPEKCIJA ŠTRAJK Pojam i regulativa Zakonit i nezakonit štrajk Bojkot, piketing, lokaut SOCIJALNO OSIGURANJE Pojam, cilj i pravni izvori ZDRAVSTVENO OSIGURANJE Pojam, načela i sadržina Prava osiguranika iz zdravstvenog osiguranja Zdravstvena zaštita ostalih lica i članova porodice osiguranika PENZIJSKO I INVALIDSKO OSIGURANJE Pojam, cilj i principi Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja Osiguranici Lica kojima se obezbeđuju prava za slučaj invalidnosti i telesnog oštećenja prouzrokovanih povredom na radu ili profesionalnom bolešću Penzijski staž Starosna penzija

[email protected]

Prevremena starosna penzija Invalidska penzija Porodična penzija Ostala prava OSIGURANJE ZA SLUČAJ NEZAPOSLENOSTI Uvod Obavezno osiguranje Pravo na novčanu naknadu Pravo na zdravstveno, penzijsko i invalidsko osiguranje VAŽEĆI ZAKONI OD ZNAČAJA ZA RADNO PRAVO

[email protected]

SKRAĆENICE ZOR — Zakon o radu DS — Zakon o državnim službenicima ZRODO — Zakon o radnim odnosima u državnim organima MOR — Međunarodna organizacija rada OUN — Organizacija ujedinjenih nacija EEZ — Evropska ekonomska zajednica EZ — Evropska zajednica ZOO — Zakon o obligacionim odnosima ZZOSN — Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti ZBZNR — Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu ZZO — Zakon o zdravstvenom osiguranju ZPIO — Zakon o penzijskom i invalidskom osiguranju ZOŠ — Zakon o štrajku

[email protected]

RADNO PRAVO IZVORI RADNOG PRAVA Proučavanje izvora prava je od značaja za svaku pravnu disciplinu, pa i za radno pravo. Oni se kreću u širokom rasponu, počev od ustava kao najvišeg pravnog akta države do sudske prakse, kao interpretativnog izvora prava. Tradicionalna je podela na: a) izvore prava u materijalnom smislu, koji odslikavaju društvene, ekonomske, političke i ostale uzroke koji determinišu nastajanje prava i njegove promene i b) izvore prava u formalnom smislu koji predstavljaju opšte pravne akte sa dejstvom na neodređeni broj subjekata i na osnovu kojih se stvaraju pojedinačni pravni akti, odnosno pojedinačne pravne norme. U nastavku će biti reči o izvorima radnog prava u formalnom smislu. Od brojnih klasifikacija izvora prava (prema poreklu, pravnoj snazi i sl.), za radno pravo posebno je značajna podela na domaće (unutrašnje) i međunarodne izvore, s obzirom da i jedne i druge u ovoj pravnoj disciplini karakteriše izuzetna razuđenost. U okviru domaćih izvora radnog prava značajna je podela na: kogentne izvore, koje stvara država (Ustav, zakoni, uredbe, pravilnici i drugi podzakonski akti) i b) autonomne izvore, koji se stvaraju izvan državnog aparata, u raznim strukovnim asocijacijama i kod samih poslodavaca. Kod pojedinih izvora autonomnog prava (kolektivnih ugovora) država se pojavljuje kao učesnik, u ulozi partnera, a ne kao nosilac imperium-a i stvaralac kogentnih izvora prava. Iz navedenih razloga, ne može se povući stroga linija razgraničenja između kogentnih i autonomnih izvora radnog prava. Pre bi se moglo govoriti o njihovoj međusobnoj uslovljenosti i povezanosti. Država, Osim u ulozi stvaraoca kogentnog prava i partnera u kolektivnom pregovaranju i ugovaranju, pojavljuje se kao poslodavac državnim službenicima i nameštenicima.

Ustav kao izvor radnog prava Savremeni ustavi posvećuju primerenu pažnju radu i radnim odnosima, počev od jemčenja prava na rad i zabrane prinudnog rada, preko osnovnih prava radnika, do posebne zaštite pojedinih kategorija zaposlenih, zdravstvene i socijalne zaštite.

[email protected]

Odredbe Ustava, kao akta najviše pravne snage, od velikog su značaja u radnom pravu. One propisuju osnovne principe za ostvarivanje i zaštitu prava iz radnog odnosa, čime stvaraju okvir za postupanje drugih stvaralaca radnopravnih normi. Ustav jemči pravo na rad, u skladu sa zakonom (član 60). U korpusu ovog osnovnog prava su 1) pravo na slobodan izbor rada i 2) dostupnost radnih mesta svakome pod jednakim uslovima. Pravo na rad, takođe, svakom garantuje: 3) poštovanje dostojanstva ličnosti radnika; 4) ograničeno radno vreme; 5) dnevni i nedeljni odmor; 6) plaćeni godišnji odmor; 7) pravičnu naknadu za rad i 8) pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa. Navedena prava su neotuđiva. Ustav naglašava da se njih niko ne može odreći. Posebna zaštita na radu i posebni uslovi rada, u skladu sa zakonom, omogućuju se naročito osetljivim kategorijama zaposlenih, kao što su žene, omladina i invalidi. Zaposleni imaju pravo na štrajk, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. Ovo pravo može biti ograničeno samo zakonom, shodno prirodi ili vrsti delatnosti (član 61. Ustava). Ograničenje se odnosi na delatnosti od opšteg interesa koje su od vitalnog značaja za građane i ekonomiju zemlje (policija, zdravstvo, energetika, saobraćaj, školstvo itd.), u kojima se mora ostvariti minimum procesa rada. Zabranjen je prinudni rad. Seksualno ili ekonomsko iskorišćavanje lica koje je u nepovoljnom položaju smatra se prinudnim radom (član 26. st. 3. Ustava). U okviru slobode udruživanja, Ustav jemči i slobodu sindikalnog udruživanja, kao i pravo da se ostane izvan takvog udruženja. Sindikalna udruženja se osnivaju bez prethodnog odobrenja, uz upis u registar koji vodi državni organ, u skladu sa zakonom (član 55. st. 1. i 2. Ustava). Iz korpusa socjalne zaštite, Ustav upućuje da se prava zaposlenih i njihovih porodica na socijalno obezbeđenje i osiguranje uređuju zakonom. Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u slučaju privremene sprečenosti za rad, kao i pravo na naknadu zarade u slučaju privremene nezaposlenosti, u skladu sa zakonom. Fondovi socijalnog osiguranja osnivaju se u skladu sa zakonom (član 69. st. 2., 3. i 5. Ustava). Upućujući da se penzijsko osiguranje uređuje zakonom, Ustav u članu 70. naglašava da se Republika Srbija stara o ekonomskoj sigurnosti penzionera.

[email protected]

Utvrđujući osnovna načela u delu ekonomskog uređenja, Ustav propisuje da se uticaj tržišne privrede na socijalni i ekonomski položaj zaposlenih usklađuje kroz socijalni dijalog između sindikata i poslodavaca (član 82. st. 3). Ovde treba podsetiti da Ustav (član 36. st. 2) svakom jemči pravo na žalbu ili drugo pravno sredstvo protiv odluke kojom se odlučuje o njegovom pravu, obavezi ili na zakonu zasnovanom interesu. Pravo na žalbu imaju zaposleni na koje se primenjuje poseban radnopravni režim (zaposleni u državnim organima, lokalnoj samoupravi, javnim službama, policiji, vojsci). Indikativno je da pravo na žalbu nemaju samo oni zaposleni na koje se primenjuje Zakon o radu, koji se smatra matičnim radnim zakonom.

Zakoni kao izvor radnog prava Autor nije slučajno upotrebio reč „zakoni”, u množini. U sistemu našeg radnog zakonodavstva Zakon o radu (ZOR) ima položaj tzv. matičnog zakona i on se u celini primenjuje kod poslodavaca koji su pod njegovom jurisdikcijom. To znači da ZOR, osim svojstva matičnog radnog zakona, karakteriše integralnost. On je u celini posvećen problematici radnih odnosa. Osim što se u celini primenjuje kod poslodavaca koji su u tzv. opštem radnopravnom režimu (privredna dmštva, preduzetnici), odredbe ZOR se primenjuju i na zaposlene u državnim organima, organima teritorijalne autonomije i lokalne samouprave i javnim službama, ali samo u onim pitanjima koja nisu regulisana posebnim zakonima kojimaje uspostavljen poseban radni režim za navedene kategorije zaposlenih (supsidijarna primena ZOR). Sa položajem opšteg (matičnog) radnog zakona, ZOR se primenjuje na zaposlene koji rade na teritoriji Republike Srbije kod domaćeg ili stranog pravnog ili fizičkog lica (poslodavac), kao i na zaposlene koji su upućeni na rad u inostranstvo od strane domaćeg poslodavca, ako posebnim zakonom nije drugačije određeno. Odredbe ZOR primenjuju se i na zaposlene u državnim organima, organima teritorijalne autonomije i lokalne samouprave i javnim službama, ako posebnim zakonom nije drugačije određeno (član 2. st. 2. ZOR). Ti posebni zakoni regulišu brojna pitanja i pravne odnose u svojim delatnostima, a parcijalno i radne odnose. Na radne odnose kod poslodavaca na koje se primenjuju posebni zakoni (državni organi, pokrajinski organi, gradski i opštinski organi, vojska, policija itd.) ZOR se primenjuje na ona radnopravna pitanja koja nisu regulisana posebnim zakonima (shodna, supsidijarna primena ZOR).

[email protected]

Novelama ZOR iz jula 2014. naglašena je supsidijarna primena ZOR i na zaposlene kod poslodavaca u oblasti saobraćaja. Između ostalih, posebni propisi koji uređuju i radne odnose su: Zakon o državnim službenicima (ZDS), Zakon o radnim odnosima u državnim organima (ZRODO) koji se još uvek primenjuje u organima teritorijalne autonomije i lokalne samouprave, potom zakoni koji uređuju radne odnose u vojsci, policiji... U širem smislu, izvorom radnog prava mogu se smatrati i brojni drugi zakoni koji regulišu pojedina pitanja iz oblasti radnog odnosa. Kao rezime treba istaći da ZOR predstavlja opšti radni propis (lex generalis) koji se u određenim radnim sredinama primenjuje u celini, a u drugim sredinama u kojima su posebnim zakonima (lex specialis) regulisane specifičnosti radnih odnosa, primenjuje se samo na neregulisana pjtanja, uz primenu principa Lex specialis derogat legi generali.

Podzakonski akti kao izvor radnog prava U našoj pravnoj regulativi pojedina pitanja radnih odnosa regulisana su brojnim podzakonskim aktima koje donose Vlada i resorno ministarstvo u oblasti rada, zapošljavanja i socijalne politike. S obzirom na nižu pravnu snagu ovih akata u odnosu na zakon, podzakonski akti se mogu okvalifikovati kao dopunski izvor radnog prava. Mada i neki zakoni u oblasti radnog prava imaju sadržinski uzak domašaj (na primer, Zakon o uslovima za zasnivanje radnog odnosa sa stranim državljanima) ograničeno sadržinsko dejstvo je karakteristika podzakonskih akata. Ali, i kad uređuju samo jedno radnopravno pitanje relevantno za određenu grupaciju zaposlenih, nesporno je da podzakonski propisi predstavljaju opšte (normativne) pravne akte. Njima se na osnovu zakonskog ovlašćenja uređuju pojedina pitanja radnih odnosa. S obzirom na hijerarhiju propisa, podzakonski pravni akti moraju biti u skladu sa zakonom. Podzakonski akti su: pravilnici, uredbe, odluke, uputstva, naredbe i dr. Državni organi su doneli najviše pravilnika (preko 60) iz raznih segmenata radnih odnosa, zdravstvenog i penzijsko-invalidskog osiguranja. Veliki broj pravilnika uređuje samo jedan segment radnih odnosa sa primenom na organičeni broj zaposlenih. Takvi su pravilnici koji se odnose na zaštitu na radu u pojedinim radnim sredinama (grupacijama). Osim ovakvih pravilnika sa izrazitom komponentom posebnosti, postoje pravilnici opštijeg tipa, sa širom pravnom primenom, kao što su: Pravilnik o radnoj knjižici, Pravilnik o postupku

[email protected]

mirnog rešavanja radnog spora, Pravilnik o evidencijama u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu, Pravilnik o upisu sindikata u registar, Pravilnik o registraciji kolektivnih ugovora. Uredbe se po brojčanoj zastupljenosti nalaze iza pravilnika (oko 30). One su, po pravilu, uskog radnopravnog domašaja. Većina njih uređuje pojedina pravna pitanja relevantna za državne službenike i nameštenike, što je prirodno, pošto je država njihov poslodavac.

Kolektivni ugovori Autonomni izvori prava su specifični za radno pravo, što se naročito odnosi na kolektivni ugovor. Takav izvor autonomnog prava ne srećemo u ostalim pravnim granama. Za kolektivni ugovor se rnože reći da predstavlja najznačajniji autonomni izvor radnog prava. U pitanju je tradicionalan pravni izvor koji je odigrao značajnu ulogu u pogledu polažaja radnika, naročito kod poboljšanja radnih uslova. To su ugovori sui generis, specifična vrsta ugovora koja ima primenu isključivo u regulativi radnih odnosa. U teoriji radnog prava kolektivni ugovor se definiše kao pismeni sporazum između sindikalne organizacije (ili drugog strukovnog predstavnika radnika) i poslodavca (grupe poslodavaca ili njihove organizacije) kojim se uređuju uslovi rada, prava i dužnosti iz radnog odnosa. Kolektivni ugovor je pravni institut koji se pojavio krajem 19. veka, kao rezultat borbe radničke klase koja se izborila za pravo sindikalnog udruživanja, a preko toga i za bolje radne uslove, upravo kroz pravo kolektivnog ugovaranja. Saveznim zakonom o osnovnim pravima i obavezama radnika iz 1989, godine u našoj zemlji je reafirmisan institut kolektivnog ugovora. U savremenoj pravnoj doktrini, domaćoj i inostranoj, kolektivni ugovor se smatra izvorom radnog prava i to osnovnim autonomnim pravnim izvorom.

Opšti akti Osim kolektivnog ugovora, autonomne izvore radnog prava predstavljaju opšti akti. Treba naglasiti da se opštim aktom u radnom pravu smatra i kolektivni ugovor, uprkos njegovim specifičnostima. Opšti akti uređuju pravne odnose na opšti način, pravnim normama koje se odnose na neodređeni broj subjekata. To se odnosi i na opšte akte koji su izvor

[email protected]

radnog prava. S druge strane, pojedinačnim pravnim aktom (odlukom, rešenjem) kod poslodavca se uređuju određena radnopravna pitanja sa dejstvom na konkretnog radnika. Uređujući hijerarhiju domaćih opštih pravnih akata, Ustav propisuje da svi podzakonski opšti akti Republike Srbije, opšti akti organizacija kojima su poverena javna ovlašćenja, sindikata i udruženja građanja i kolektivni ugovori moraju biti saglasni zakonu (član 195. st. 1). Dakle, princip hijerarhije odnosi se i na opšte akte kojima se regulišu radni odnosi. Posledica nesaglasnisti je jasna. Nevažeće su odredbe opštih pravnih akata koje nisu u saglasnosti sa zakonom. Za oblast radnog prava karakteristični su pravilnici. Njima se na opšti način uređuju pitanja vezana za rad i radne odnose. U praksi poslodavci su retko donosili jedinstvene (sveobuhvatne) opšte akte o uređivanju radnih odnosa, a češće su donosili opšte akte koji su uređivali pojedine segmente radnih odnosa (na primer, pravilnik o disciplinskoj i materijalnoj odgovornosti). Pravilnike i druge opšte akte, po pravilu, donosi kolegijalni organ (upravni odbor), mada neke od njih donosi direktor kao inokosni organ (na primer, pravilnik o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta). U današnjoj suženoj autonomnoj radnoj regulativi malobrojni su pravilnici i drugi opšti akti. Prema ZOR, kolektivnim ugovorom kod poslodavca, u skladu sa zakonom, uređuje se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa i međusobni odnsoi učesnika kolektivnog ugovora. Međutim, kad nisu ispunjeni uslovi za zaključenje pojedinačnog kolektivnog ugovora, akt regulacije radnih odnosa kod poslodavca postaje pravilnik o radu, sa vremenski ograničenim pravnim dejstvom. Pravilnikom o radu (odnosno ugovorom o radu), u skladu sa zakonom, uređuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa: 1) ako kod poslodavca nije osnovan sindikat ili nijedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti ili nije zaključen sporazum o udruživanju u skladu sa ZOR; 2) ako nijedan učesnik kolektivnog ugovora ne pokrene inicijativu za početak pregovora radi zaključivanja kolektivnog ugovora; 3) ako učesnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za njegovo zaključivanje u roku od 60 dana od dana započinjanja pregovora; 4) ako sindikat, u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva ne prihvati inicijativu poslodavca (Član 3., st. 2. ZOR). Prema tome, razlozi koji stvaraju preduslov za donošenje pravilnika o radu kod poslodavca su uglavnom subjektivne prirode. Tamo gde se ostvari valjan

[email protected]

socijalni dijalog i nužni stepen tolerancije, neće se ostaviti prostor za donošenje pravilnika o radu. Pravilnik o radu, saglasno članu 3. st. 6. ZOR, donosi nadležni organ kod poslodavca utvrđen zakonom, odnosno osnivačkim ili drugim opštim aktom poslodavca, a kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica donosi ga ovlašćeno lice u skladu sa zakonom. Pravilnik o radu javnog preduzeća i društva kapitala čiji je osnivač republika, autonomna pokrajina ili jedinica lokalne samouprave i društva kapitala čiji je osnivač javno preduzeće, donosi se uz prethodnu saglasnost osnivača (Član 3. st. 7. ZOR). Pravilnik o radu prestaje da važi danom stupanja na snagu kolektivnog ugovora (Član 3. st. 8. ZOR). To znači da je njegovo pravno dejstvo vremenski ograničeno, s obzirom na direktnu vezu njegovog prestanka sa činjenicom stupanja na pravnu snagu u međuvremenu zaključenog kolektivnog ugovora kod poslodavca. Ovakvom regulativom ZOR je pravilniku o radu opredelio supsidijarni karakter.

Međunarodni izvori radnog prava Međunarodne izvore radnog prava čine akti međunarodnih organizacija, akti regionalnih organizacija i međudržavni sporazumi (bilateralni ugovori). Ustav postavlja principe hijerarhije domaćih i međunarodnih opštih pravnih akata. Potvrđeni međunarodni ugovori i opšteprihvaćena pravila međunarodnog prava deo su pravnog poretka Republike Srbije. Potvrđeni (ratifikovani) međunarodni ugovori ne smeju biti u suprotnosti sa Ustavom. Zakoni i drugi opšti akti doneti u Republici Srbiji ne smeju biti u suprotnosti sa potvrđenim međunarodnim ugovorima i opšteprihvaéenim pravilima međunarodnog prava (Član 194. st. 4. i 5. Ustava). Hijerarhijski principi su jasno postavljeni. Ratifikovani međunarodni izvori prava, samim činom ratifikacije, postaju sastavni deo domaćeg prava, odnosno postaju deo pravnog poretka Republike Srbije. Uslov je samo da potvrđeni međunarodni ugovori ne budu u suprotnosti sa našim Ustavom. OUN — Pod opšteprihvaćenim pravilima međunarodnog prava podrazumevaju se prevashodno akti Organizacije ujedinjenih nacija (OUN). U prvom redu, to se odnosi na Univerzalnu deklaraciju o pravima čoveka (1948). Iako ova deldaracija ne predstavlja izvor prava u formalnom smislu, njeni principi su pretočeni u savremene ustave gotovo svih zemalja sveta, što se odnosi i na naše

[email protected]

posleratne ustavne dokumente. Principi navedene deklaracije predstavljaju opšteprihvaćena pravila i međunarodnog radnog prava. Od akata OUN treba izdvojiti Međunarodni pakt o građanskim i političkim pravima (1966) koji je, između ostalog, zajemčio slobodu udruživanja, uključujući i pravo na sindikalno organizovanje. Ipak, za radno pravo najznačajniji je Pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima (1966., koji je Jugoslavija ratifikovala 1971). Između ostalog, Paktom su propisani: pravo na rad; pravo na pravičnu zaradu; pravo na odmor i odsustvo sa rada; pravo na organizovanje sindikata; pravo na štrajk; pravo na higijensko-tehničku zaštitu na radu; pravo na socijalno osiguranje; posebna zaštita žena i omladine. MOR — Po završetku prvog svetskog rata (1919), na konferenciji u Parizu osnovana je Međunarodna organizacija rada (MOR), sa vrhovnim ciljem da se putem te značajne međunarodne organizacije ostvari i učvrsti trajni mir u svetu putem obezbeđivanja socijalne pravde. U okviru normativne delatnosti, MOR je donela veliki broj konvencija i preporuka, kojima su regulisani mnogi segmenti pravnih odnosa koji čine predmet radnog prava i socijalnog osiguranja (na primer, radno vreme, odmori i odsustva, plate, rad žena i dece, zaštita na radu, zabrana diskriminacije u zapošljavanju, pravo radnika na žalbu kod poslodavca, socijalno osiguranje). Konvencije i preporuke MOR u pravnoj doktrini se označavaju kao međunarodno radno zakonodavstvo. One imaju različito pravno dejstvo i pravnu snagu. Konvencije, kao akti više pravne snage, činom ratifikacije postaju sastavni deo pravnog poretka države koja ih je ratifikovala, a samim tim postaju pravno obavezujuće. S obzirom na karakter i pravnu snagu koju imaju, konvencije MOR predstavljaju najznačajniji i najobimniji izvor međunarodnog radnog prava. S druge strane, preporuke MOR nemaju obavezujuću pravnu snagu. Za njih se može reći da imaju savetodavni karakter, budući da njihova rešenja i sugestije organi države akceptanta prihvataju kao korisne u procesu kreiranja domaćih radnopravnih normi. Republika Srbija (Jugoslavija) do sada je ratifikovala preko 70 konvencija MOR. Kao najznačajnije ratifikovane konvencije MOR u našoj zemlji treba izdvojiti one koje se odnose na: zaštitu sindikalnih prava i sindikalne slobode; udruživanje radnika; kolektivno pregovaranje; zaštitu materinstva; zabranu noćnog rada ženama i omladini; jednakost u nagrađivanju muškaraca i žena;

[email protected]

minimalne norme socijalnog obezbeđenja; zabranu diskriminacije u pogledu zapošljavanja i zanimanja. Regionalne organizacije - Od akata koji se mogu smatrati međunarodnim izvorom radnog prava, donetih od strane regionalnih organizacija kao što je Evropska unija, posebno treba ukazati na Evropsku konvenciju o zaštiti prava čoveka i osnovnim slobodama (1950). Ona zabranjuje prinudni i ropski rad, proklamuje i garantuje slobodu udruživanja, uključujući i slobodu sindikalnog organizovanja. Osim toga, ova konvencija proklamuje načelo nediskriminacije, koje isključuje mogućnost donošenja diskriminatorskih zakona, što se odnosi i na radno i socijalno zakonodavstvo. Ovde treba pomenuti i Evropsku socijalnu povelju (usvojenu 1961., revidiranu 1996) koja vrši klasifikaciju načela i socijalnih prava. Međudržavni sporazunzi (ugovori) - U načelu, međudržavni ugovori mogu biti bilateralni i multilateralni. Bilateralni međudržavni ugovori predstavljaju tradicionalni izvor radnog prava. Oni proizvode pravno dejstvo među državama potpisnicama (dejstvo inter partes), ali to dejstvo se može reflektovati i na tređe države koje naknadno pristupe bilateralnom međudržavnom sporazumu (čime on dobija obeležja multilateralnog ugovora). Poput konvencija MOR, ovi sporazumi dobijaju obaveznu pravmu snagu činom njihove ratifikacije. Bilateralni međudržavni ugovori koje je ratifikovala naša država odnose se na problematiku zapošljavanja radnika i socijalnog osiguranja.

Međusobni odnos kolektivnih ugovora i drugih propisa u oblasti radnog prava Hijerarhiju domaćih izvora radnog prava, ZOR reguliše kao međusobni odnos zakona, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu i ugovora o radu. ZOR reguliše i pitanje hijerarhije između samih kolektivnih ugovora. Posebnim kolektivnim ugovorom ne mogu se utvrditi manja prava i nepovoljniji uslovi rada zaposlenom od prava i uslova utvrđenih opštim kolektivnim ugovorom, koji obavezuje poslodavce koji su članovi Udruženja poslodavaca koje zaključuje taj poseban kolektivni ugovor (Član 10. st. 1. ZOR). Isti princip je sadržan i kod međusobnog odnosa između kolektivnih ugovora niže pravne snage. Kolektivnim ugovorom kod poslodavca ne mogu se utvrditi

[email protected]

manja prava i nepovoljniji uslovi rada zaposlenom od prava i uslova utvrđenih opštim, odnosno posebnim kolektivnim Ugovorom koji obavezuje tog poslodavca (Član 10. st. 2. ZOR). Kolektivni ugovor (odnosno pravilnik o radu) i ugovor o radu, kao akti niže pravne snage, ne mogu da sadrže odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni zakonom kao aktom više pravne snage (Član 8. st. 1. ZOR). U obrnutom smeru, stipulisana je zakonska mogućnost. Ne može manje i nepovoljnije, ali je dozvoljeno više i povoljnije. Shodno odredbi člana 8. st. 2. ZOR, kolektivnim ugovorom (pravilnikom o radu) i ugovorom o radu mogu da se utvrde veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom, osim ako zakonom nije drukčije određeno. Ako opšti akt (kolektivni ugovor, odnosno pravilnik o radu) i pojedine njegove odredbe utvrđuju nepovoljnije uslove rada od uslova utvrđenih zakonom, primenjuju se odredbe Zakona o radu (Član 9. st. 1. ZOR). Ovakvo propisivanje je direktna posledica činjenice da je zakon, izuzimajući Ustav, akt najviše pravne snage i da su mu podređeni svi ostali opšti akti koji uređuju radne odnose. Doduše, neposredna primena zakona prema članu 9. st. 1. ZOR predviđena je samo za slučaj kada su aktom niže pravne snage utvrđeni nepovoljniji uslovi rada od zakonskih, ali tu normu ne treba restriktivno tumačiti, već istu treba primeniti i u slučaju utvrđivanja manjih prava. Posebno za ugovor o radu, ZOR u Članu 9. st. 2. izričito propisuje da su ništave pojedine odredbe ugovora o radu kojima su utvrđeni nepovoljniji uslovi rada od uslova utvrđenih zakonom i kolektivnim ugovorom (pravilnikom o radu), odnosno koje se zasnivaju na netačnom obaveštenju od strane poslodavca o određenim pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog. U pitanju je delimična ništavost ugovora o radu, u pogledu odredaba koje su protivne zakonu, što ne povlači ništavost ugovora o radu u celini. Ništavost odredaba ugovora o radu utvrđuje se pred nadležnim sudom. Pravo da se zahteva utvrđivanje takve ništavosti ne zastareva (Član 11. ZOR), što je kompatibilno opštem pravilu da ništave ugovorne odredbe ne mogu konvalidirati.

OSNOVNA PRAVA I OBAVEZE RADNIKA I POSLODAVCA U ovom delu (čl. 12-17) ZOR propisuje osnovna prava i obaveze zaposlenih i obaveze poslodavca.

[email protected]

Prava zaposlenih — Za svakog zaposlenog ZOR propisuje pravo na odgovarajuću zaradu, bezbednost i zdravlje na radu, zdravstvenu zaštitu, zaštitu ličnog integriteta, dostojanstvo ličnosti i drugih prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti, materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti, kao i pravo na druge oblike zaštite u skladu za zakonom i opštim aktom, odnosno ugovorom o radu (Član 12. st. 1). Pravo na posebnu zaštitu ZOR propisuje: 1) zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i porođaja; 2) zaposlenom radi nege deteta i 3) radniku mlađem od 18 godina i zaposlenom invalidu. Dalje, ZOR konstituiše pravo svih zaposlenih, neposredno ili preko svojih predstavnika, na udruživanje, učešće u pregovorima za zaključivanje kolektivnih ugovora, mirno rešavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova, konsultovanje, informisanje i izražavanje svojih stavova o bitnim pitanjima u oblasti rada (Član 13. st. 1). Zbog aktivnosti koje proističu iz navedenih prava, zaposleni (odnosno njihov predstavnik) ne može biti pozvan na odgovornost, niti stavljen u nepovoljniji položaj u pogledu uslova rada ako postupa u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom (Član 13. st. 2. ZOR). Važeći ZOR propisao je jedno novo pravo iz korpusa osnovnih prava zaposlenih. Saglasno Članu 14. ZOR, ugovorom o radu ili odlukom poslodavca može se utvrditi učešće zaposlenog u dobiti ostvarenoj u poslovnoj godini, u skladu sa zakonom i opštim aktom. Obaveze zaposlenih — Sudeći po broju obaveza iz Člana 15. ZOR (četiri), moglo bi se zaključiti da zakon zaposlenom utvrđuje više prava nego obaveza. To bi, naravno, bila nerealna slika, s obzirom da radnik ima mnogo više obaveza kod poslodavca, koje se naročito utvrđuju ugovorom o radu. Ovo su četiri načelno koncipirane obaveze, iz kojih proističu mnoge tekuće dužnosti. Prema članu 15. ZOR, zaposleni je dužan: 1) da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi; 2) da poštuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa; 3) da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle uticati na obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu; 4) da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život, zdravlje i nastanak materijalne štete. Obaveze poslodavca - Poslodavac je dužan da: 1) zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu; 2)

[email protected]

zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad sa punom bezbednošću i zaštitom života i zdravlja na radu, u skladu sa zakonom i drugim propisima; 3) zaposlenom pruži obaveštenje o uslovima rada, organizaciji rada, pravilima poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa; pravima i obavezama koje proizlaze iz propisa o radu i bezbednosti na radu; 5) zatraži mišljenje sindikata u slučajevima utvrđenim zakonom (Član 16. ZOR). I poslodavčeve obaveze su načelno koncipirane, tako da iz zakonom izdvojenih pet obaveza proističu brojne tekuće obaveze poslodavca koje ima prema zaposlenima, na osnovu zakonskih i podzakonskih propisa.

ZABRANA DISKRIMINACIJE Institut zabrane diskriminacije u našu radnu legislativu uveo je prethodni ZOR (2001) jednim kratkim članom, da bi važeći ZOR ovom savremenom radnopravnom institutu posvetio čak 6 članova (čl. 18-23). Diskriminacija je zabranjena kako za lica koja traže posao, tako i za zaposlene tokom trajanja radnog odnosa. Poput Ustava, ZOR zabranjuje neposrednu i posrednu diskriminaciju. Zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje i zaposlenih, s obzirom na: pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo (Član 18. ZOR). Većinu od navedenih diskriminišućih razloga sadrži i Ustav (Član 21), koji prvi put u našoj zemlji naglašava ravnopravnost polova i to u ustavnim načelima, propisujući da država jemči ravnopravnost žena i muškaraca i razvija politiku jednakih mogućnosti (Član 15). Svako postupanje suprotno nekom od osnova iz člana 18. ZOR, kojim se lice koje traži zaposlenje ili zaposleni stavljaju u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica u istoj ili sličnoj situaciji, predstavlja neposrednu diskriminaciju u smislu našeg matičnog radnog zakona. Odredbe ugovora o radu kojima se utvrđuje diskriminacija po nekom od osnova iz Člana 18. ZOR ništave su (Član 20. st. 2. ZOR). Diskriminacija po nekom od osnova iz člana 18. ZOR zabranjena je u odnosu na: 1) uslove za zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla;

[email protected]

2) uslove rada i sva prava iz radnog odnosa; 3) obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje; 4) napredovanje na poslu i 5) otkaz ugovora o radu (Član 20. st. 1. ZOR). ZOR zabranjuje uznemiravanje i seksualno uznemiravanje, definišući u članu 21. ova dva pojma. Eliminatornom normom iz Člana 22., ZOR propisuje šta se ne smatra diskriminacijom. Lice koje traži zaposlenje i zaposleni u propisanim slučajevima diskriminacije mogu pred nadležnim sudom da pokrenu postupak za naknadu štete, u skladu sa zakonom (član 23. ZOR). U ovoj upućujućoj normi ZOR podrazumeva Zakon o obligacionim odnosima, kao matični zakon u oblasti deliktne odgovornosti i naknade (imovinske i neimovinske) štete. Odredbe ZOR o zabrani diskriminacije donete su u procesu harmonizacije našeg prava sa pravom Evropske unije. Istovremeno, one predstavljaju inkorporaciju u domaće radno zakonodavstvo rešenja iz Konvencije MOR broj 111 o zabrani diskriminacije u zapošljavanju i zanimanju (1958). Od evropskog komunitarnog radnog prava (prava Evropske unije) ovde treba istaći tri direktive: 1) Direktivu 76/207/EEZ o ravnopravnom tretmanu muškaraca i žena u vezi sa pristupom zapošljavanju, dopunjenu 2002. godine; 2) Direktivu 2000/43/EZ o primeni principa ravnopravnog tretmana lica bez obzira na rasno ili etičko poreklo i 3) Direktivu 2000/78/ EZ o opštem okviru za ravnopravan tretman u zapošljavanju i izboru zanimanja.

ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA Zasnivanjem radnog odnosa ostvaruje se konkretizacija Ustavom zajemčenog prava na rad, društvena i pojedinačna svrha rada. Putem tog pravnog i faktičkog čina realizuje se najmanje trostruk društvenoekonomski interes. Prvo, društvena zajednica zasnivanjem radnog odnosa obezbeđuje ukupan društveno potreban volumen rada. Drugo, poslodavci obezbeđuju potrebnu radnu snagu. Treće, zasnivanjem radnog odnosa radnici obezbeđuju sebi i članovima porodičnog domaćinstva ekonomsku i socijalnu sigurnost. Problematika zasnivanja radnog odnosa regulisana je gotovo svim izvorima radnog prava, međunarodnim i domaćim, od konvencija MOR do ugovora o radu kao akta zasnivanja radnog odnosa prema modelu ZOR, odnosno prema rešenju usvojenom u matičnom radnom zakonodavstvu. Zapošljavanje. Postupak. Obaveze poslodavca i organizacije za zapošljavanje Ova problematika u Srbiji je regulisana Zakonom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti iz 2009. godine (u daljem tekstu: ZZOSN).

[email protected]

Konvencijom MOR broj 2 o nezaposlenosti utvrđena je obaveza za svaku državu članicu da ustanovi sistem besplatne javne službe (biroa) koja će se baviti problemima zapošljavanja i posredovanja u cilju zapošljavanja. Takođe, Konvencija MOR broj 88 o službi za zapošljavanje (1948) ustanovila je obavezu država članica da organizuju nacionalnu službu za zapošljavanje koja će posredovati u zapošljavanju. U cilju efikasnog zapošljavanja radnika, Služba pruža pomoć nezaposlenim licima u pronalaženju odgovarajućeg zaposlenja, a poslodavcima u rešavanju kadrovskih potreba. Posle biroa rada, zavoda za zapošljavanje, samoupravne interesne zajednice zapošljavanja i zavoda za tržište rada, danas u Srbiji poslove posredovanja u zapošljavanju obavlja Nacionalna služba za zapošljavanje (naziv adekvatan onom iz Konvencije MOR broj 88). Osim Nacionalne službe, nosilac poslova zapošljavanjaje Agencija za zapošljavanje (Član 7. ZZOSN). Poslovi zapošljavanja u smislu ZZOSN (Član 6) jesu: 1) obaveštavanje o mogućnostima i uslovima za zapošljavanje; 2) posredovanje u zapošljavanju u zemlji i inostranstvu; 3) profesionalna orijentacija i savetovanje o planiranju karijere; 4) sprovođenje mera aktivne politike zapošljavanja; 5) izdavanje dozvole za rad strancu i licu bez državljanstva, u skladu sa zakonom. Nezaposlenim licem smatra se lice koje traži zaposlenje i zaposleno lice koje traži promenu zaposlenja. Nezaposleni je lice od 15 do 65 godina života, sposobno i odmah spremno da radi, koje nije zasnovalo radni odnos ili na drugi način ostvarilo pravo na rad, a koje se vodi na evidenciji nezaposlenih i aktivno traži zaposlenje (Član 2. ZZOSN). Licem koje traži zaposlenje smatra se nezaposleni, zaposleni koji tražu promenu zaposlenja i drugo lice koje traži zaposlenje (Član 3. st. 1. ZZOSN). Nacionalna služba za zapošljavanje dužna je da u roku od 24 časa od dobijanja informacije o potrebi za zapošljavanjem od poslodavca tu informaciju učini dostupnom licima koja traže zaposlenje, objavljivanjem na oglasnoj tabli, internet adresi i u narednom periodičnom izdanju oglasa Nacionalne službe (Član 10. ZZOSN). Prava poslodavca utvrđena su u članu 34. ZZOSN. Poslodavac ima obavezu da: 1) obezbedi jednak tretman licima koja su mu se javila radi razgovora o zaposlenju; 2) dostavi obaveštenje o obavljenom razgovoru o zaposlenju, na zahtev Nacionalne službe za zapošljavanje ili nezaposlenog lica sa kojim je obavio razgovor; 3) podnese prijave Nacionalnoj službi i 4) ispunjava druge obaveze u skladu sa zakonom (Član 35. ZZOSN).

[email protected]

U pogledu zapošljavanja primenjuje se šest osnovnih načela. To su: 1) zabrana diskriminacije u zapošljavanju; 2) nepristrasnost pri obavljanju poslova zapošljavanja; 3) rodna ravnopravnost; 4) afirmativna akcija usmerena prema nezaposlenim licima koja teže zapošljavaju; 5) sloboda u izboru zanimanja i radnog mesta i 6) besplatnost obavljanja poslova zapošljavanja prema nezaposlenim licima (Član 5. ZZOSN). Posredovanjem u zapošljavanju smatraju se poslovi povezivanja lica koja traže zaposlenje sa poslodavcem radi zasnivanja radnog odnosa ili drugog radnog angažovanja (na primer, ugovorom o privremenim ili povremenim poslovima). Poslovi posredovanja u zapošljavanju obuhvataju: 1) povezivanje ponude i tražnje na tržištu rada; 2) preliminarnu selekciju lica koja traže zaposlenje; 3) savetovanje usmereno na izbor odgovarajućih poslova i tehnike aktivnog traženja posla; 4) utvrđivanje individualnog plana zapošljavanja sa nezaposlenim; 5) upućivanje lica koje traži zaposlenje poslodavcu radi izbora za zasnivanje radnog odnosa ili drugog radnog angažovanja (član 44. st. 2. ZZOSN). Poslodavac samostalno odlučuje o izboru lica za zasnivanje radnog odnosa između onih koje ponudi Nacionalna služba za zapošljavanje i drugog lica koje se njemu neposredno obratilo radi zasnivanja radnog odnosa. Aktivna politika zapošljavanja predstavlja sistem planova, programa i mera usmerenih ka povećanju zaposlenosti i smanjenju nezaposlenosti. Osnovni instrument aktivne politike zapošljavanja je Nacionalni akcioni plan zapošljavanja koji utvrđuje Vlada, na predlog ministarstva nadležnog za rad. Akcioni plan se usaglašava sa Nacionalnom strategijom zapošljavanja i usvaja se na godišnjem nivou (najkasnije do 31. jula tekuće godine za narednu godinu). Mere aktivne politike zapošljavanja su aktivnosti usmerene ka unapređenju zaposlenosti i to: 1) posredovanje u zapošljavanju lica koja traže zaposlenje; 2) profesionalna orijentacija i savetovanje o planiranju karijere; 3) subvencije za zapošljavanje; 4) podrška samozapošljavanju; 5) dodatno obrazovanje i obuka; 6) podsticaji za korisnike novčane naknade; 7) javni radovi i 8) druge mere usmerene ka zapošljavanju lica koja traže zaposlenje (član 43. ZZOSN). Služba za zapošljavanje vodi evidencije o licima koja traže zaposlenje i poslodavcima, u skladu sa ZZOSN i propisima o evidencijama u oblasti rada. O pravima nezaposlenog u prvom stepenu odlučuje nadležni organi Nacionalne službe za zapošljavanje određen statutom. Drugostepeni organ u rešavanju o

[email protected]

pravima nezaposlenih lica je direktor Nacionalne službe. Protiv konačnog rešenja Nacionalne službe nezaposleni može tužbom pokrenuti upravni spor pred nadležnim sudom (član 80. ZZOSN).

Prava i obaveze nezaposlenih lica Nezaposleno lice koje traži zaposlenje ima sledeća prava: 1) da slobodno bira zanimanje i zaposlenje; 2) da se informiše kod Nacionalne službe za zapošljavanje i Agencije za zapošljavanje o mogućnostima i uslovima za zapošljavanje; 3) da besplatno koristi usluge Nacionalne službe i Agencije; 4) da sa Nacionalnom službom utvrdi individualni plan zapošljavanja; 5) da učestvuje u programima i merama aktivne politike zapošljavanja, u skladu sa individualnim planom zapošljavanja; 6) da ostvari novčanu naknadu za vreme nezaposlenosti i 7) da ostvari druga prava u skladu sa zakonom (Član 31. ZZOSN). Nezaposleno lice ima sledeće obaveze: 1) da aktivno traži zaposlenje i da se neposredno obraća poslodavcu radi zaposlenja; 2) da sa Nacionalnom službom utvrdi individualni plan zapošljavanja i da poštuje sva prava i obaveze koje po njemu ima; 3) da učestvuje u merama aktivne politike zapošljavanja, u skladu sa zakonom, opštim aktom i individualnirn planom zapošljavanja; 4) da ne odbije ponuđeno odgovarajuće zaposlenje i odgovarajuće obrazovanje i obuku, u skladu sa zakonom i individualnim planom zapošljavanja; 5) da se javlja poslodavcima radi razgovora o zaposlenju, po uputu Nacionalne službe ili na sopstvenu inicijativu; 6) da se lično javlja Nacionalnoj službi radi obaveštavanja o mogućnostima i uslovima zaposlenja i posredovanja u zapošljavanju u skladu sa individualnim planom zapošljavanja, a najmanje jednom u tri meseca, kao i na svaki poziv Nacionalne službe; 7) da obavesti Nacionalnu službu o svakoj promeni koja utiče na sticanje ili gubljenje prava, najkasnije pet dana od nastanka promene i 8) da ispunjava druge obaveze po zakonu opštem aktu i individualnom planu zapošljavanja (član 32. ZZOSN). Nezaposleni se briše sa evidencije Nacionalne službe za zapošljavanje ako bez opravdanih razloga ne izvršava obaveze prema Službi, u sledećim slučajevima: 1) ako se ne javi Nacionalnoj službi u propisanim rokovima; 2) ako na zahtev Službe ne dostavi dokaz o aktivnom traženju zaposlenja; 3) ako odbije ponuđeno odgovarajuće zaposlenje; 4) ako se ne javi poslodavcu kome ga uputi Nacionalna služba, a radi se o upućivanju u vezi sa posredovanjem za odgovarajuće zaposlenje; 5) ako odbije da utvrdi individualni plan zapošljavanja

[email protected]

ili se ne pridržava njegovih odredaba; 6) ako odbije ili svojom krivicom napusti učešće u meri aktivne politike zapošljavanja; 7) ako se ne odazove na poziv Nacionalne službe; 8) ako obavlja rad bez zaključenog ugovora o radu ili ugovora na osnovu kojeg ostvaruje pravo na rad van radnog odnosa (Član 87. ZZOSN). Uslovi za zasnivanje radnog odnosa U ranijem matičnom radnom zakonodavstvu postojala je obaveza poslodavca da javno oglasi potrebu za popunjavanjem određenog radnog mesta. ZOR iz 2001. godine, derogirao je tu obavezu. Na taj način poslodavcu je omogućeno da se opredeli između direktnog zapošljavanja bez posrednika ili zapošljavanja posredovanjem nadležne službe. Obaveza oglašavanja u Srbiji ukinuta je samo u matičnom ZOR. Ona i dalje postoji u zakonima koji regulišu radne odnose u državnim organima i javnim službama. Uslovi za zasnivanje radnog odnosa su opšti i posebni. Opšti uslovi se regulišu kogentnim propisima, a posebni autonomnim pravom poslodavca, pre svega pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta. U nekim slučajevima i posebne uslove propisuje zakon (na primer, pravosudni ispit za sudiju, lekarska specijalizacija). Opšti uslovi - Prvi opšti uslov za zasnivanje radnog odnosa tiče se uzrasta. Minimalne godine života su predmet međunarodnih i domaćih izvora radnog prava. U našem ranijem matičnom radnom zakonodavstvu i prema važećem ZOR (Član 24. st. 1), radni odnos može da se zasnuje sa licem koje ima najmanje 15 godina života. To je prvi opšti uslov za zasnivanje radnog odnosa. U državnim organima ovaj opšti uslov je drugačije regulisan. Prema Članu 6. ZRODO, samo punoletno lice može da zasnuje radni odnos u državnom organu. Opšta zdravstvena sposobnostje drugi opšti uslov za zasnivanje radnog odnosa. Ona je tako bila formulisana kao opšti uslov za zasnivanje radnog odnosa u našim ranijim radnim zakonima, zaključno sa ZOR iz 2001. godine. Međutim, važeći ZOR ne naglašava opštu zdravstvenu sposobnost kao uslov zasnivanja radnog odnosa, već zdravstvenom faktoru posvećuje pažnju pri zapošljavanju lica mlađeg od 18 godina, odredbama koje predstavljaju novinu u našem radnom zakonodavstvu.

[email protected]

Radni odnos sa licem malađim od 18 godina može da se zasnuje uz pismenu saglasnost roditelja (usvojioca ili staraoca), ako takav rad ne ugrožava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje, odnosno ako takav rad nije zabranjen zakonom. To lice može da zasnuje radni odnos samo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa kojim se utvrđuje da je sposobno za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos i da takvi poslovi nisu štetni za njegovo zdravlje (član 25. ZOR). Ove odredbe imaju zaštitni karakter. Zasnivanje radnog odnosa sa licem mlađim od 18 godina suprotno tim odredbama povlači prekršajnu odgovornost poslodavca (član 274. st. 1. tač. 2. ZOR). Ako maloletnik zaključi ugovor o radu bez saglasnosti zakonskog zastupnika, taj ugovor je rušljiv i može konvalidirati naknadnim odobrenjem roditelja. Međutim, ako maloletnik zaključi ugovor o radu uz saglasnost roditelja, a u pitanju su poslovi koji su štetni po njegovo zdravlje, takav ugovor je ništav, jer je zaključen protivno kogentnim odredbama člana 25. ZOR. Posebni uslovi — Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa primarno su stvar autonomne regulative, ali oni se tiču i zakona. ZOR propisuje da, osim uzrasta kao opšteg uslova, radni odnos može da se zasnuje sa licem koje ispunjava posebne uslove za rad na određenim poslovima utvrđene zakonom, odnosno pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova (Član 24. st, 1). Navedenim pravilnikom utvrđuju se organizacioni delovi kod poslodavca, naziv i opis poslova, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima, a može da se utvrdi i broj izvršilaca (član 24. st. 2. ZOR). Za rad na određenim poslovima, izuzetno, mogu da se utvrde najviše dva uzastopna stepena stručne spreme, odnosno obrazovanja u skladu sa zakonom (Član 24. st. 3. ZOR). Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova donosi nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca (član 24. st. 4. ZOR). Pre izmena i dopuna ZOR iz jula 2014., bilo je naglašeno da ovaj pravilnik donosi direktor, odnosno preduzetnik. Poslodavac koji ima deset ili manje zaposlenih nije u obavezi da donese navedeni pravilnik (član 24. st. 5. ZOR).

[email protected]

Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa su pretpostavka da zaposleni može uspešno da obavlja poslove radnog mesta koji su mu povereni. U praksi, posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa u pravilniku o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta odnose se na: vrstu i stepen stručne spreme; radno iskustvo; položen stručni ispit; posebnu zdravstvenu sposobnost (za rad na visini i slično); znanje stranog jezika; poznavanje kompjuterskih programa itd. Prema ZRODO (član 6), da bi zasnovalo radni odnos u državnom organu, između ostalog, lice treba da bude domaći državljanin, da ima opštu zdravstvenu sposobnost i da nije osuđivano za krivično delo na bezuslovnu kaznu zatvora od najmanje šest meseci ili za kažnjivo delo koje ga čini nepodobnim za obavljanje poslova u državnom organu. ZOR sadrži odredbu procesno — administrativne sadržine, kojom obavezuje kandidata da prilikom zasnivanja radnog odnosa poslodavcu dostavi isprave i druge dokaze o ispunjenosti uslova za rad na poslovima za koje zasniva radni odnos (član 26. st. 1). U pitanju su dokazi koji potvrđuju ispunjavanje opštih i posebnih uslova za zasnivanje radnog odnosa propisanih zakonom i pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta. Isprave (diplomu, lekarsko uverenje, dokaz o znanju stranog jezika) treba dostaviti u originalu ili u overenom prepisu. Poslodavac ne može od kandidata da zahteva podatke o porodičnom, odnosno bračnom statusu i planiranju porodice, odnosno dostavljanje isprava i drugih dokaza koji nisu od neposrednog značaja za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos (član 26. st. 2. ZOR). Ova odredba predstavlja novinu u našoj radnoj legislativi. Ona obezbeđuje zaštitu privatnosti zaposlenih. Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa testom trudnoće, osim ako se radi o poslovima kod kojih postoji znatan rizik za zdravlje žene i deteta utvrđen od strane nadležnog zdravstvenog organa (član 26. st. 3. ZOR). Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu ugovora o radu od strane kandidata (član 26. st. 4. ZOR). Ovo je nova norma u našem radnom zakonodavstvu. Navedeno uslovljavanje bi imalo elemente nedozvoljenog i nemoralnog pravnog posla. Davanje izjave o budućem otkazu ugovora o radu u momentu njegovog zaključenja moglo bi se kvalifikovati kao odricanje od prava. U radnom pravu zabranjene su izjave o odricanju od zakonom garantovanih prava.

[email protected]

Strani državljani — Strani državljanin ili lice bez državljanstva može da zasnuje radni odnos kod domaćeg poslodavca pod uslovima koje utvrđuju ZOR i poseban zakon. Taj poseban zakon, na koji ZOR upućuje, je Zakon o uslovima za zasnivanje radnog odnosa sa stranim državljanima. Prema tom zakonu, strani državljanin može zasnovati radni odnos kod domaćeg poslodavca ako ispuni dva osnovna uslova: a) ako ima odobrenje za stalno nastanjenje, odnosno za privremeni boravak u Jugoslaviji i b) ako dobije odobrenje za zasnivanje radnog odnosa, koje daje republička organizacija nadležna za poslove zapošljavanja. U pogledu zasnivanja radnog odnosa po ovom specijalnom zakonu, sa stranim državljanima izjednačena su lica bez državljanstva. Prilikom zasnivanja radnog odnosa kod domaćeg poslodavca oni daju pismenu izjavu kojom prihvataju nadležnost našeg suda u vezi radnog spora sa poslodavcem. Strani državljanin može kod domaćeg poslodavca zasnovati radni odnos bez propisanog odobrenja ako radni odnos zasniva za obavljanje stručnih poslova utvrđenih ugovorom o poslovno-tehničkoj saradnji, o dugoročnoj proizvodnoj kooperaciji, o prenosu tehnologije i o stranim ulaganjima. Zasnivanje radnog odnosa ugovorom o radu i na drugi način U režimu radnih odnosa na koje se primenjuje matični ZOR radni odnos se zasniva putem ugovora o radu. U drugim radnim sredinama, na koje se primenjuju ZDS, ZRODO, Zakon o vojsci Jugoslavije i Zakon o policiji, ugovor o radu nije akt zasnivanja radnog odnosa, već je to rešenje koje donosi zakonom ovlašćeno lice. Ugovor o radu - Ugovor o radu je primarni i najstariji institut o uspostavljanju i regulisanju radnih odnosa, poznat još u rimskom pravu. Za razliku od drugih pravnih formi zasnivanja radnog odnosa (odluke, rešenja), ugovor o radu, osim funkcije zasnivanja radnog odnosa, predstavlja stvaralački akt kojim se na određeni način uređuju uslovi rada, prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa. Ugovor o radu je vraćen u našu radnu legislativu posle 38 godina od ukidanja. On je reafrmisan Zakonom o izmenama i dopunama Zakona o radnim odnosima Srbije 1995. godine. Rešenje o zasnivanju radnog odnosa — Izvan jurisdikcije ZOR u našoj zemlji kao akt zasnivanja radnog odnosa zadržano je rešenje koje donosi ovlašćeno lice kod poslodavca.

[email protected]

ZDS sadrži institute javnog konkursa, izbora kandidata i zasnivanja radnog odnoosa putem rešenja. Javni konkurs sprovodi konkursna komisija koju imenuje rukovodilac. Rok za podnošenje prijava na javni konkurs ne može biti kraći od 15 dana od njegovog oglašavanja u „Službenom głasniku RS". Ocenjivanjem stručne osposobljenosti, znanja i veština, izbornom postupku se ocenjuje rezultat kandidata, prema merilima propisanim za izbor. Izborni postupak može da se sprovede u više delova, pismenom proverom, usmenim razgovorom ili na drugi odgovarajući način (čl. 54-56. ZDS). Kandidate koji su sa najboljim rezultatom ispunili merila propisana za izbor konkursna komisija uvršćuje na listu za izbor koju dostavlja rukovodiocu. Rukovodilac je dužan da izabere kandidata sa liste za izbor. Ako je izabran kandidat koji nije državni službenik, rukovodilac donosi rešenje o njegovom prijemu u radni odnos, a ako je izabran kandidat koji je već državni službenik, rukovodilac donosi rešenje o premeštaju. Gornje i ostale radnopravne odredbe ZDS ne primenjuju se na nameštenike. Nameštenikje lice čije se radno mesto sastoji od pratećih pomoćno-tehničkih poslova u državnom organu. Na njih se primenjuje režim radnih odnosa koji ZOR propisuje. Ugovor o radu lako je ugovor o radu proistekao iz ugovora o delu, on se od njega u značajnoj meri razlikuje i, uopšte, za njega se može reći da predstavlja specifičan ugovor. Ugovor o radu nije „čist" obligacioni ugovor, s obzirom na njegovu tesnu povezanost sa kogentnim (zakon) i autonomnim radnim pravom (kolektivni ugovor). Osnovne karakteristike — Ugovor o radu je imenovani ugovor našeg radnog prava. On je dvostrano obavezujući ugovor koji reguliše uzajamne obaveze zaposlenog i poslodavca. U pitanju je dvostrano teretan ugovor, s obzirom da poslodavac za uloženi rad zaposlenom plaća naknadu (zaradu). U pitanju je formalan ugovor. U varijanti zaključivanja na neodređeno vreme, ugovor o radu predstavlja ugovor sa trajnim prestacijama. Kao akt zasnivanja radnog odnosa, ugovor o radu ima svojstva pojedinačnog radnopravnog akta. Njime se uspostavlja radni odnos sa određenim pravima, obavezama i odgovornostima. Kao akt uređivanja radnog odnosa, ovaj ugovor ima normativno dejstvo.

[email protected]

Kod ugovora o radu ne ostvaruje se u punom obimu načelo autonomije volje ugovornih strana. Radnik je slabija ugovorna strana. Zbog te nejednakosti, ugovor o radu u značajnoj meri ima adhezioni karakter. Poslodavac i zaposleni mogu da ugovore veći obim prava i povoljnije uslove rada od prava i uslova utvrđenih zakonom i kolektivnim ugovorom. Ugovor o radu smatra se zaključenim kad ga potpišu zaposleni i poslodavac. On se zaključuje u najmanje tri primerka od kojih se jedan obavezno predaje zaposlenom, a dva zadržava poslodavac (član 30. st. 3. i 4. ZOR). Ugovor o radu u ime i za račun poslodavca zaključuje nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca ili lice koje oni ovlaste (član 30. st. 5. ZOR). Trajanje - Ugovor o radu može da se zaključi na neodređeno ili određeno vreme. Ako u njemu nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje, smatra se da je zaključen ugovor o radu na neodređeno vreme (član 31. ZOR). Ugovor o radu na neodređeno vreme, kao i svaki ugovor sa trajnim prestacijama, prestaje otkazom. Ugovor o radu na određeno vreme zaključuje se u slučajevima zasnivanja radnog odnosa na određeno vreme i prestaje istekom roka na koji je zaključen. ZOR konstituiše neoborivu pretpostavku u korist ugovora o radu na neodređeno vreme u slučaju da u njemu nije navedeno vreme na koje se zaključuje. Time se iskazuje primat radnog odnosa na neodređeno vreme (kao pravila) u odnosu na radni odnos na određeno vreme, koji predstavlja izuzetak. Forma - Ugovor o radu zaključuje se pre stupanja na rad, u pismenom obliku. Za ugovor o radu ZOR propisuje strogu ad solemnitatem formu. To znači da ugovor o radu koji nije zaključen u pismenoj formi ne proizvodi pravno dejstvo. U članu 32. st. 2. ZOR je predvideo svojevrsnu pravnu fikciju. Ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi pismeni ugovor o radu pre stupanja na rad zaposlenog, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad (ovu fikciju u naše radno zakonodavstvo uveo je ZOR iz 2001. godine). Sadržina — Sadržinu ugovora o radu zakon propisuje. Ugovor o radu sadrži: 1) naziv i sedište poslodavca; 2) lično ime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog; 3) vrstu i stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja zaposlenog, koji su uslov za obavljanje poslova za

[email protected]

koje se zaključuje ugovor o radu; 4) naziv i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja; 5) mesto rada; 6) vrstu radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme); 7) trajanje ugovora o radu na određeno vreme i osnov za zasnivanje radnog odnosa na opdređeno vreme; 8) dan početka rada; 9) radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno); 10) novčani iznos osnovne zarade na dan zaključenja ugovora o radu; 11) elemente za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog; 12) rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo; 13) trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena (član 33. st. 1. ZOR). Ugovor o radu ne mora sadržati elemente iz stava 1, tač. 11—13. člana 33, ZOR ako su oni utvrđeni zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili drugim aktom poslodavca u skladu sa zakonom, u kom slučaju u ugovoru mora da se naznači akt kojim su ta prava utvrđena u momentu zaključenja ugovora o radu (član 33. st. 2. ZOR). Na prava i obaveze koja nisu utvrđena ugovorom o radu primenjuju se odgovarajuće odredbe zakona i opšteg akta (član 33. st. 34 ZOR). Kako se vidi, sadržina ugovora o radu u značajnoj meri je zakonski determinisana, što predstavlja ograničenje ugovorne autonomije. Međutim, to ograničenje (determinizam) ublaženoje upućujućim odredbama na zakon i opšti akt poslodavca. Ugovaranje drugih prava i obaveza zavisi od specifičnosti pojedinih delatnosti i oblika rada, kao i od spremnosti poslodavca da sa radnikom ugovori veći obim prava i povoljnije uslove rada od onih koji su obuhvaćeni zakonom i kolektivnim ugovorom. ZOR propisuje supsidijarnu primenu zakona i opšteg akta (kolektivnog ugovora, odnosno pravilnika o radu) u odnosu na ugovor o radu. To znači da ugovor o radu ima primat u primeni za prava koja je uredio u zakonskom ili većem obimu. Suprotno, ako određeno pravo nije regulisano ugovorom o radu, ono se ostvaruje neposrednom primenom zakona, odnosno opšteg akla. Radni odnos i ugovor o delu Pitanje radnog odnosa i ugovora o delu može dvostruko da se posmatra. S jedne strane, uprkos tome štoje imenovan i opširno regulisan u ZOO, ugovor o delu se pojavljuje i u našem matičnom radnom zakonodavstvu, ranijem i pozitivnom. S druge strane, iako je ugovor o radu nastao emancipacijom od ugovora o delu, između ta dva ugovora postoje razlike, na koje treba ukazati.

[email protected]

O prvom delu pitanja kasnije će biti reči, pri izlaganju materije rada van radnog odnosa (pri komentarisanju ugovora o delu). Što se tiče distinkcije ugovora o radu i ugovora o delu, treba ukazati na šest osnovnih tačaka njihovog razlikovanja. Prvo, radnik kod ugovora o radu angažuje svoj rad na opšti i trajni način, dok je kod ugovora o delu obaveza poslenika da izvrši tačno određeni posao. Drugo, obaveze radnika iz ugovora o radu su lične i neprenosive, dok poslenik kod ugovora o delu nije dužan da posao obavi lično, ali u slučaju prenosa on naručiocu odgovara za izvršenje posla od strane drugog angažovanog lica. Treće, poslodavac kod ugovora o radu radniku naknadu isplaćuje periodično (po pravilu, mesečno) prema utvrđenim merilima (stručnost, učinak, složenost, odgovornost, uslovi rada itd.), a naručilac posleniku ugovorenu naknadu isplaćuje odsekom (jednokratno). Četvrto, ugovorom o delu zasniva se „čist” obligacionopravni odnos, dok su poslodavac i radnik, osim na ugovor o radu, upućeni na zakon i niz drugih propisa koji uređuju radne odnose. Peto, kod ugovora o radu radnik je u odnosu zavisnosti prema poslodavcu, dok kod ugovora o delu nema subordinacije. Šesto, kod ugovora o radu rizik posla snosi poslodavac, a kod ugovora o delu rizik pada na teret poslenika. Stupanje na rad Zaposleni ostvaruje prava i obaveze danom stupanja na rad. Ako zaposleni ne stupi na rad danom utvrđenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, Osim ako je sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni drukčije dogovore (član 34. ZOR). Ugovor o radu je osnov za zasnivanje radnog odnosa, ali njegovim zaključenjem ne počinje ostvarivanje prava, obaveza i odgovornosti zaposlenog, veé se njihovo ostvarivanje vezuje za faktičku radnju — stupanje na rad i to danom stupanja. U tom smislu može se govoriti o ugovoru o radu kao pravnom osnovu, a o stupanju na rad kao načinu zasnivanja radnog odnosa, odnosno uspostavljanju mehanizma ostvarivanja prava, obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa. Bez stupanja na rad, osim ako je do toga došlo zbog krivice poslodavca, nema zasnivanja radnog odnosa, bez obzira što je zaključen ugovor o radu. Dakle, stupanje na rad je konstitutivan elemenat zasnivanja radnog odnosa. Zaključenje ugovora o radu prethodi stupanju na rad, tako da se ta dva datuma, po pravilu, ne poklapaju. Probni rad

[email protected]

Probni rad je institut poznat u uporednoj i domaćoj radnoj legislativi. Kod probnog rada dolazi do zasnivanja radnog odnosa sa raskidnim uslovom. Ako radnik ne zadovolji na probnom radu, radni odnos mu prestaje. Odluka o pozitivnom rezultatu probnog rada nema konstitutivno dejstvo u zasnivanju radnog odnosa. Za vreme trajanja probnog rada zaposleni ima sva prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa. Kad zadovolji na probnom radu radnik bezuslovno ostaje u radnom odnosu, obrnuto, ako ne zadovolji, dejstvuje raskidni uslov i radniku prestaje radni odnos istekom vremena probnog rada. Ugovaranje probnog rada je slobodno. Reč je o fakultativnom institutu, prema važećem ZOR. On je u ranijim zakonima imao obavezan karakter i nije se mogao izbeći ako je aktom o sistematizaciji poslova bio predviđen na odgovarajućem radnom mestu. Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad za obavljanje jednog ili više povezanih, odnosno srodnih poslova utvrđenih ugovorom o radu (član 36. St. 1. ZOR). ZOR ne propisuje trajanje probnog rada, prepuštajući da poslodavac i zaposleni to pitanje urede ugovorom o radu (do izmena i dopuna iz 2014., ZOR je predviđao da se probni rad može ugovoriti u trajanju od najduže šest meseci). Pre isteka vremena za koje je ugovoren probni rad, poslodavac ili zaposleni može da otkaže ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne može biti kraći od pet radnih dana. Poslodavac je dužan da obrazloži otkaz ugovora o radu (član 36. st. 3. ZOR). Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu. Trajanje probnog rada treba da omogući radno iskazivanje zaposlenog, kako u pogledu struke, tako u pokazivanju radnih vrlina (marljivosti, istrajnosti, spretnosti, odgovornosti). Poslodavac samostalno odlučuje o načinu praćenja i ocenjivanja rada radnika na probnom radu. Za razliku od ZOR, prema ZDS probni rad je obavezan institut. Probni rad je obavezan za sve koji prvi put zasnivaju radni odnos u državnom organu, a nisu pripravnici, niti rade u kabinetu. Za radni odnos zasnovan na neodređeno vreme probni rad traje šest meseci (član 64. ZDS).

[email protected]

Radni odnos na određeno vreme Radni odnos na neodređeno vreme je pravilo. Težnja svakog lica koje traži zaposlenje je zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme, koji obezbeđuje radnu i socijalnu sigurnost. Radni odnos na određeno vreme, kao izuzetak, radnik prihvata kad nema alternativu trajnog zaposlenja. Radni odnos na određeno vreme je novelama ZOR iz jula 2014. kompleksnije uređen u odnosu na prethodno zakonsko rešenje, sa više varijanti, dužim rokovima ovakvog radnog odnosa itd. Ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba (član 37. st. 1. ZOR). Poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca. Pod prekidom u smislu ove odredbe ne smatra se prekid kraći od 30 dana (član 37. st. 2. i 3. ZOR). U odnosu na prednje norme koje predstavljaju pravilo, u nastavku regulative ZOR predviđa izuzetke u pogledu slučajeva i rokova zaključenja ugovora o radu na određeno vreme. Ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi: 1) ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka; 2) za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta; 3) sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom koji uređuje zapošljavanje stranaca u Srbiji, najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola; 4) za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine, na vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci; 5) sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju (član 37. st. 4. ZOR). U odnosu na prethodno zakonsko rešenje, slučajevi i rokovi iz tač. 4. i 5. predviđeni novelama ZOR izjula 2014. predstavljaju novinu.

[email protected]

Poslodavac može sa istim zaposlenim da zaključi novi ugovor o radu na određeno vreme po isteku roka iz stava 4. tač. 1— 3 u članu 37. ZOR po istom, odnosno drugom pravnom osnovu (član 374 st. 5. ZOR). Ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama ZOR ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se daje radni odnos zasnovan na neodređeno vreme (član 37. st. 6. ZOR). Ovo je institut preobražaja radnog odnosa na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme zbog zaključenja ugovora o radu na određeno vreme suprotno odredbama ZOR (svojevrsna zakonska sankcija koja pogađa poslodavca), kao i zbog neopreza poslodavca kada dopusti da zaposleni faktički nastavi da radi kod njega najmanje pet radnih dana po isteku roka na koji je zaključen ugovor o radu na određeno vreme (i ova posledica pogađa poslodavca). lako ZOR ne sadrži izričitu odredbu o tome, radnik koji radi na određeno vreme ima sva prava i obaveze zaposlenog na neodređeno vreme. Prekid rada kraći od 30 dana nije relevantan sa stanovišta promene statusa radnika na određeno vreme. Prekid iz člana 37. st. 2. ZOR ne znači prestanak radnog odnosa, već stanje u kom zaposleni ne ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa koji formalno postoji (nešto slično mirovanju radnog odnosa). Radni odnos za obavljanje poslova sa povećanim rizikom Ugovor o radu može da se zaključi za poslove sa povećanim rizikom, utvrđenim u skladu sa zakonom, samo ako zaposleni ispunjava uslove za rad na tim poslovima. Zaposleni može da radi na tim poslovima samo na osnovu prethodno utvrđene zdravstvene sposobnosti za rad na tim poslovima od strane nadležnog zdravstvenog organa (član 38. ZOR). Ovo je specifičan ugovor o radu s obzirom na vrstu poslova koje radnik obavlja. U pitanju su poslovi sa povećanim rizikom. Takve poslove ne utvrđuje ZOR, već to čini drugi zakon Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu (u daljem tekstu: ZBZNR). Poslodavac je dužan da donese akt o proceni rizika u pismenoj formi za sva radna mesta u radnoj okolini i da utvrdi način i mere za njihovo otklanjanje. On je dužan da izmeni akt o proceni rizika u slučaju pojave svake nove opasnosti i promene nivoa rizika u procesu rada. Taj akt se zasniva na utvrđivanju mogućih vrsta opasnosti i štetnosti na radnom mestu u radnoj okolini, na osnovu kojih se

[email protected]

vrši procena rizika od nastanka povreda i oštećenja zdravlja zaposlenog (član 13. ZBZNR). Rizik predstavlja verovatnoću nastanka povrede, oboljenja ili oštećenja zdravlja zaposlenog usled opasnosti. Procena rizika jeste sistematsko evidentiranje i procenjivanje svih faktora u procesu rada koji mogu prouzrokovati nastanak povrede na radu, oboljenja ili oštećenja zdravlja i utvrđivanje mogućnosti, odnosno načina sprečavanja, otklanjanja ili smanjenja rizika. Radno mesto sa povećanim rizikom jeste radno mesto utvrđeno aktom o proceni rizika na kome, i pored potpuno ili delimično primenjenih zaštitnih mera, postoje okolnosti koje mogu da ugroze bezbednost i zdravIje zaposlenog. Regulativa MOR i Evropske unije u ovoj problematici je veoma obimna i razuđena. Ovu oblast naročito regulišu: Konvencija MOR broj 155 o zaštiti na radu, zdravstvenoj zaštiti i radnoj sredini (1981); Konvencija MOR broj 115 o zaštiti radnika od jonizujućih zračenja (1960); Konvencija MOR broj 170 o bezbednom korišćenju hemijskih sredstava u procesu rada; Konvencija MOR broj 148 o zaštiti radnika od rizika prouzrokovanih zagađenjem vazduha, bukom i vibracijama. I evropsko komunitarno radno pravo bogato je regulativom u ovoj oblasti. Donete su brojne direktive, opšte i posebne, koje se tiču zaštite zdravlja, bezbednosti na radu i smanjenja rizika. ZOR upotrebljava opštu formulaciju „nadležni zdravstveni organ" za utvrđivanje zdravstvene sposobnosti za rad na poslovima sa povećanim rizikom. Utvrđivanje ove zdravstvene sposobnosti treba da vrši specijalizovana služba medicine rada. Radni odnos sa nepunim radnim vremenom Kao što je radni odnos na određeno vreme izuzetak prema radnom odnosu na neodređeno vreme, tako se radni odnos sa nepunim vremenom pojavljuje kao izuzetak prema radnom odnosu sa punim radnim vremenom. U pogledu ove specifične i izuzetne vrste radnog odnosa, ZOR daje osnovne pravne premise u vidu mogućnosti da se zasnuje rad sa nepunim radnim vremenom. U novoj znatno izmenjenoj i dopunjenoj regulativi ZOR, prema izmenama i dopunama iz jula 2014., zakonodavac u prvom redu stipuliše principe jednakosti i srazmernosti u pogledu ostvarivamja prava zaposlenog koji radi sa nepunim radnim vremenom.

[email protected]

Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ima pravo na zaradu, druga primanja i druga prava iz radnog odnosa srazmerno vremenu provedenom na radu, osim ako za pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno (član 40. st. 1. ZOR). U korpusu načela srazmernosti u ostvarivanju prava je i odredba stava 2. u članu 40. ZOR koja propisuje da je poslodavac dužan da zaposlenom koji radi sa nepunim radnim vremenom obezbedi iste uslove rada kao i zaposlenom sa punim radnim vremenom koji radi na istim ili sličnim poslovima. I u međunarodnoj radnoj regulativi kod ugovora o radu sa nepunim radnim vremenom relevantna su načela jednakog postupanja i načela pro rata temporis (ostvarivanje prava srazmerno vremenu provedenom na radu). ZOR ne propisuje slučajeve u kojima se može zasnovati ovaj oblik radnog odnosa, veé prepušta poslodavcu da ih uredi kolektivnim ugovorom, odnosno pravilnikom o radu. Objektivne potrebe uslovljavaju poslodavca da opštim aktom utvrdi potrebu za ostvarenjem radnog odnosa sa nepunim radnim vremenom na pojedinim poslovima. To bi, na primer, bili poslovi kelnera koji radi četiri časa uveče dok traje muzika, zbog povećanog obima posla. Čini se da je rad sa nepunim radnim vremenom najviše zastupljen u srednjim školama, kada profesor radi sa manjim fondom časova od onog koji se meri punim radnim vremenom. ZOR ne propisuje najkraće trajanje nepunog radnog vremena. Poslodavac ima punu slobodu u određivanju njegovog trajanja. Ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom, kao nestandardni oblik radnog angažovanja, uređen je Konvencijom MOR broj 175 iz 1974. godine, Direktivom broj 97/81/EEC i Okvirnim kolektivnim ugovorom o radu sa nepunim radnim vremenom. U praksi se neretko mešaju rad sa nepunim i rad sa skraćenim radnim vremenom. U pitanju su dva različita radnopravna instituta. Dok je rad sa nepunim radnim vremenom fakultativan i u domenu potrebe poslodavca, rad sa skraćenim radnim vremenom ulazi u domen kogentnog prava i zaštitnog je karaktera. Novelama ZOR iz jula 2014. uvedene su novine u pogledu zahteva zaposlenog vezanog za rad sa nepunim radnim vremenom i informisanja.

[email protected]

Poslodavac je dužan da blagovremeno obavesti zaposlene o dostupnosti poslova sa punim i nepunim radnim vremenom, na način i u rokovima utvrđenim opštim aktom. Kolektivnim ugovorom uređuje se saradnja i informisanje sindikata o poslovima sa nepunim radnim vremenom (član 40. st. 3. i 5. ZOR). Poslodavac je dužan da razmotri zahtev zaposlenog sa nepunim radnim vremenom za prelazak na puno radno vreme, kao i zahtev zaposlenog sa punim radnim vremenom za prelazak na nepuno radno vreme (član 40. st. 4. ZOR).

Radni odnos za obavljanje poslov van prostorija poslodavca Ugovor o obavljanju poslova van prostorija poslodavca, takođe, predstavlja poseban oblik zasnivanja radnog odnosa. Pravilo je da se rad odvija u prostorijama poslodavca, te je u tom smislu ovakav oblik angažovanja radnika izuzetak. On pripada kategoriji tzv. fleksibilnih oblika zapošljavanja. Ovakvim radom poslodavac povećava obim angažovane radne snage i proširuje materijalnu osnovu rada, čime stvara uslove za povećanje profita. Radni odnos može da se zasnuje za obavljanje poslova van prostorija poslodavca. Ovakav radni odnos obuhvata: 1) rad na daljinu i 2) rad kod kuće. Ugovor o radu koji se zaključuje u tom smislu, pored odredaba iz člana 33. ZOR (elementi sadržine za sve ugovore o radu), sadrži i sledeće elemente: 1) trajanje radnog vremena prema normativima rada; 2) način vršenja nadzora nad radom i kvalitetom obavljanja poslova zaposlenog; 3) sredstva za rad za obavljanje poslova koja je poslodavac dužan da nabavi, instalira i održava; 4) korišćenje i upotrebu sredstava za rad zaposlenog i naknadu troškova za njihovu upotrebu; 5) visinu zarade za obavljeni rad i rokove isplate; 6) naknadu drugih troškova rada i način njihovog utvrđivanja i 7) druga prava i obaveze (član 42. st. 3. ZOR). Rad kod kuće radnika regulisan je Konvencijom MOR broj 117 o radu kod kuće i Preporukom broj 184 o radu u kući. Ovakav oblik rada (dislocirani rad) osim ušteda u investicionim ulaganjima, poslodavcu donosi uštede u materijalnim troškovima (oprema, električna energija, voda itd.). Osnovna zarada zaposlenog koji radi van prostorija poslodavca ne može biti utvrđena u manjem iznosu od osnovne zarade zaposlenog koji radi na istim poslovima u prostorijama poslodavca (član 42. st. 4. ZOR).

[email protected]

Ukoliko nije drugačije određeno opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu, na zaposlene koji rade van prostorija poslodavca primenjuju se odredbe ZOR o rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodeli radnog vremena, noćnom radu, odmorima i odsustvima. Količina i rokovi za izvršenje poslova koji se obavljaju po ugovoru o radu van prostorija poslodavca ne mogu se odrediti na način kojim se zaposlenom onemogućava da koristi pravo na odmor u toku dnevnog rada, dnevni, nedeljni i godišnji odmor, u skladu sa zakonom i opštim aktom (član 42. st. 6. ZOR).

Radni odnos sa kućnim pomoćnim osobljem Radni odnos može da se zasnuje za obavljanje poslova kućnog pomoćnog osoblja. Takvim ugovorom o radu može da se ugovori isplata dela zarade u naturi, obezbeđivanjem stanovanja i ishrane ili jednog od toga. Vrednost dela davanja u naturi mora se izraziti u novcu. Najmanji procenat zarade koji se obavezno obračunava i isplaćuje u novcu utvrđuje se ugovorom o radu i on ne može biti niži od 50% od zarade zaposlenog. Ako je zarada ugovorena delom u novcu, a delom u naturi, za vreme odsustvovanja sa rada uz naknadu zarade, poslodavac je dužan da zaposlenom naknadu zarade isplaćuje u novcu (član 45. ZOR). Ovaj ugovor je dugo prisutan u uporednoj radnoj legislativi i praksi, a u Srbiji predstavlja novi oblik zasnivanja radnog odnosa, koji je uveo ZOR iz 2001. godine. ZOR sadrži samo generalnu klauzulu „poslovi kućnog pomoćnog osoblja”, bez ikakvog izjašnjavanja (čak ni metodom exempli causa) za koje poslove se može zaključiti ovakav ugovor. Prema uporednopravnim rešenjima i iskustvima, kućni poslovi se najčešće odnose na poslove koje obavljaju: kućne pomoćnice (spremanje stana, čišćenje, pranje), bebisiterke, negovateljice, kuvari, hauzmajstori, vozači, automehaničari, ložači, baštovani, kućepazitelji, vaspitači. Novelama ZOR iz jula 2014. godine propisano je da ugovor o radu sa kućnim pomoćnim osobljem ne može da se zaključi sa supružnikom, usvojiocem ili usvojenikom, krvnim srodnikom u pravoj liniji bez obzira na stepen srodstva i u pobočnoj liniji do drugog stepena srodstva i sa tazbinskim srodnikom do drugog stepena srodstva. Pripravnici i volonteri

[email protected]

Institut pripravništva ima dugu tradiciju u našoj radnoj legislativi. On je regulisan ne samo u matičnom radnom zakonu, već i u ostalim zakonima koji uređuju radne odnose u državnim organima i javnim službama. Što se volontera tiče, oscilacije u našem radnom zakonodavstvu su velike. Pripravnici — Svrha pripravništva je osposobljavanje za samostalan rad u struci. Poslodavac može da zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put zasniva radni odnos u svojstvu pripravnika za zanimanje za koje je to lice steklo određenu vrstu i stepen stručne spreme, ako je to kao uslov za rad na određenim poslovima utvrđeno zakonom ili pravilnikom. Navedena odredba odnosi se i na lice koje je radilo kraće od vremena utvrđenog za pripravnički staž u stepenu stručne spreme koja je uslov za rad na tim poslovima. Pripravnički staž traje najduže godinu dana, ako zakonom nije drukčije određeno. Za vreme pripravničkog staža pripravnik ima pravo na zaradu i sva druga prava iz radnog odnosa, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu (član 47. ZOR). Pripravnik ima pravo na zaradu najmanje u visini 80% osnovne zarade za poslove za koje je zaključio ugovor o radu, kao i na naknadu troškova i druga primanja, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu (član 109. ZOR). ZOR ne naglašava da se pripravništvo odnosi na visoku, višu i srednju stručnu spremu, što su činili raniji matični radni zakoni, a i danas čine zakoni koji regulišu radne odnose u državnim organima i javnim službama, već i to pitanje prepušta autonomnoj radnoj regulativi. ZOR propisuje da pripravnički radni staž traje najduže godinu dana, i ništa više. Šta se dešava sa pripravnikom posle godinu dana? Da li se on raspoređuje na posao za koji je osposobljen ili mu prestaje radni odnos? I to je prepušteno autonomnoj regulativi. ZDS sadrži detaljnu regulativu o pripravnicima: pripravnik zasniva radni odnos na određeno vreme posle sprovedenog javnog konkursa; pripravnički staž na radnim mestima sa fakultetskim obrazovanjem traje jednu godinu, na radnim mestima sa višim obrazovanjem devet meseci, a na radnim mestima sa srednjim obrazovanjem šest meseci. Volonteri — Ugovor o volonterskom radu važeći ZOR ne poznaje, niti ga je regulisao njegov prethodnik. Međutim, to ne znači da je ovaj ugovor nepoznat u našem matičnom radnom zakonodavstvu.

[email protected]

Ugovor o volonterskom radu bio je regulisan Zakonom o radnim odnosima Srbije iz 1996. godine. Prema njemu, poslodavac je bio ovlašćen da sa nezaposlenim licem zaključi ugovor o volonterskom radu. Volonter je, prema odredbi navedenog zakona, lice koje poslodavac prima na stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa. Ugovor o volonterskom radu, kao takav, bio je poznat samo u tom radnom zakonu, ali su odredbe o volonterima postojale i u ranijim zakonima. Iako ne zasniva radni odnos, volonter ima određena prava, obaveze i odgovornosti. Prema zakonu iz 1996, godine, poslodavac je mogao volonteru obezbediti naknadu zarade i druga prava u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. Volonteru treba obezbediti osiguranje za slučaj nesreće na poslu, naknadu štete koja mu bude prouzrokovana, bez njegove krivice, pravo na topli obrok i prevozne troškove. Međutim, obaveze volontera su znatno veće od prava. On se za vreme stručnog osposobljavanja podvrgava režimu koji važi za radnike. Volonter mora da poštuje propisano radno vreme i da se disciplinovano ponaša. Ako poslodavcu pričini štetu namerno ili krajnjom nepažnjom, on je dužan da mu je naknadi po pravilima subjektivne deliktne odgovornosti propisanim za radnike. Sto se matičnog radnog zakona tiče, on ne reguliše ugovor o volonterskom radu pod takvim nazivom. Po shvatanju autora, svojstva i elementi tog ugovora apsorbovani su ugovorom o stručnom osposobljavanju i usavršavanju iz člana 201. ZOR. Faktički radni odnos Faktički radni odnos nije predmet zakonske radne regulative. On predstavlja životno (faktičko) stanje koje zakon ne dotiče. Svi radni zakoni, matični i ostali, uređuju pitanja i proceduru zasnivanja radnog odnosa. Nečiji rad izvan tih zakonskih regula upravo predstavlja faktički radni odnos. Izvori saznanja o faktičkom radnom odnosu su pravna teorija, judikatura (naša sudska praksa sadrži brojne primere o tom obliku radnog odnosa) i životna praksa. U našoj pravnoj doktrini faktički radni odnos se definiše kao odnos rada ili zaposlenja u kome se nalazi radnik, čiji je pravni osnov zasnivanja i trajanja nezakonit i nepravilan ili uopšte ne postoji ili je prestao da važi. To je odnos u kome radnik stvarno i redovno ispunjava radne obaveze, bez uzurpacije, odnosno bez samovlasnog vršenja rada. Posmatrano sa pozicija našeg pozitivnog matičnog radnog zakona, faktički radni odnos bi postojao kad neko stupi na rad kod poslodavca bez zaključenog ugovora o radu, a pri tome nije izvršio uzurpaciju ili samovlašće.

[email protected]

Radnik nije kriv za takvo faktičko stanje, on redovno i savesno ispunjava radne obaveze, a sud dokazanom faktičkom radnom odnosu pruža pravnu zaštitu. Prema tone, rizik i posledice faktičkog radnog odnosa snosi poslodavac, zbog čijeg nezakonitog postupanja ili pasivnog držanja upravo dolazi do uspostavljanja ovog specifičnog pojavnog oblika radnog odnosa. Faktički radni odnos traje od trenutka kada započeo rad bez valjanog pravnog osnova (odluke, rešenja, ugovora o radu) do prestanka takvog rada ili njegovog eventualnog „prerastanja“ u zakonit (pravni) radni odnos. Za vreme trajanja faktičkog radnog odnosa radnik ima prava koja proističu iz obavljenog rada.

UGOVOR O PRAVIMA I OBAVEZAMA DIREKTORA Važeći ZOR isključivo direktoru posvećuje jedan član (48), ali ga je izdigao na nivo poglavlja pod nazivom „Ugovor o pravima i obavezama direktora“. ZOR iz 2001, godine nije regulisao zasnivanje radnog odnosa direktroa, pa se u to vreme postavljalo pitanje: da li je direktor u radnom odnosu ? Važeći ZOR na to pitanje odgovara dvosmerno: direktori i jeste i nije u radnom odnosu, zavisno od ponuđenih alternativnih rešenja u članu 48. ZOR. Direktor može da zasnuje radni odnos na neodređeno ili određeno vreme. On radni odnos zasniva ugovorom o radu. Radni odnos na određeno vreme može da traje do isteka roka na koji je izabran direktor, odnosno do njegovog razrešenja. Međusobna prava, obaveze i odgovornosti direktora koji nije zasnovao radni odnos i poslodavca uređuju se ugovorom. Lice koje obavlja poslove direktora bez zasnivanja radnog odnosa ima pravo na naknadu za rad i druga prava, obaveze i odgovornosti u skladu sa ugovorom (član 48. st. 1 — 5. ZOR). Ugovor o radu ili drugi ugovor sa direktorom zaključuje u ime poslodavca nadležni organ utvrđen zakonom ili opštim aktom poslodavca (čl.48. st. 6. ZOR). Direktor može da zasnuje radni odnos na neodređeno ili određeno vreme, dakle kao i ostali radnici. U našoj ranijoj (višedecenijskoj) radnoj legislativi egzistiralo je pravilo izbora (imenovanja) direktora na osnovu javnog konkursa, sa ograničenim mandatom (po pravilu, četvorogodišnjim) i sa mogućnošću ponovnog izbora.

[email protected]

U varijanti nezasnivanja radnog odnosa direktora, ZOR propisuje da međusobna prava, obaveze i odgovornosti poslodavac i direktor regulišu ugovorom, bez označavanja koji je ugovor u pitanju. U popunjavanju te pravne praznine mogu pomoći uporednopravna zakonska rešenja i iskustva. Moguće rešenje je ugovor o nalogu (mandatumu), poznat u uporednom pravu, koji zaključuju poslodavac i direktor koji ne zasniva radni odnos. Kod ugovora o radu koji zaključuje direktor u radnom odnosu, on je subordiniran poslodavcu, što nije slučaj kod ugovora o mandatumu. Saobrazno rešenjima iz Zakona o privrednim društvima, novelama ZOR iz jula 2014. godine propisano je da se regulativa člana 48. ZOR odnosi ne samo na direktora, nego i na drugog zakonskog zastupnika poslodavca.

RASPOREĐIVANJE ZAPOSLENIH Raspoređivanje radnika je tradicionalni institut radnog prava, koji je pod tim nazivom decenijama egzistirao u našem matičnom radnom zakonodavstvu. Do 2001. godine, svi naši radni zakoni institutu raspoređivanja radnika posvećivali su posebna poglavlja. ZOR iz 2001. godine, derogirao je institut raspoređivanja radnika u ranije utvrđivanom obimu posebnog poglavlja, svodeći ga na parcijalne slučajeve i uz upotrebu termina „premeštaj” umesto raspoređivanja. Važeći ZOR je institut raspoređivanja zaposlenih, odnosno neke njegove elemente, smestio u poglavlje koje reguliše izmene ugovora o radu, sa nižim pravno-tehničkim jedinicama koje obrađuju: 1) izmene ugovorenih uslova rada; 2) premeštaj u drugo mesto rada i 3) upućivanje na rad kod drugog poslodavca. O tome će biti reči u dotičnom poglavlju.

OBRAZOVANJE, STRUČNO OSPOSOBLJAVANJE I USAVRŠAVANJE Oblast obrazovanja, stručnog osposobljnvnnja i usavršavanja je veoma značajna i za poslodavca i za radnika, kako u periodu uravnotežene privredne, ekonomske i radnopravne situacije, tako, u još većoj meri, u vreme privrednog, statusnoorganizacionog prestrojavanja, reforme i tranzicionih procesa, kojima je Srbija izložena u poslednjoj deceniji.

[email protected]

U našoj starijoj radnoj legislativi ovoj važnoj oblasti posvećivana je veća pažnja. Kasniji matični radni zakoni su smanjivali tu regulativu, da bi ZOR iz 2001. godine zaobišao ovu značajnu radnopravnu oblast. Istovremeno, zakoni koji su regulisali radne odnose u državnoj upravi imali su neprekinutu liniju regulisanja stručnog usavršavanja. U odnosu na svog prethodnika, važeći ZOR je reafirmisao ovu oblast, posvećujući obrazovanju, stručnom usavršavanju i osposobljavanju posebno (četvrto) poglavlje. Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje kada to zahteva potreba procesa rada i uvođenje novog načina i organizacije rada. Zaposleni je dužan da se u toku rada obrazuje, stručno osposobljava i usavršava za rad. Troškovi obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja obezbeđuju se iz sredstava poslodavca i drugih izvora, u skladu sa zakonom i opštim aktom. U slučaju da zaposleni prekine obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje, dužan ja da poslodavcu naknadi troškove, osim ako je to učinio iz opravdanih razloga (član 49. ZOR). Ovu oblast ZOR je normirao stipulisanjem imperativmih normi, utvrđujući dužnosti i za poslodavca i za zaposlenog. Ali, za poslodavca obaveza nije bezuslovna i neograničena. Obavezu da zaposlenima omogući obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje poslodavac ima u dve situacije: 1) kad to zahteva potreba procesa rada i 2) pri uvođenju novog načina i organizacije rada. Ovakvo normiranje, po shvatanju autora, nije primereno značaju stručnog usavršavanja i potrebama savremenog procesa rada. Nema tog procesa rada koji ne zahteva permanentno stručno usavršavanje i inoviranje znanja. Samo radnik koji neprekidno usavršava znanja i sposobnosti može da bude garant ostvarenja dobrih radnih rezultata, ostvarenja i uvećanja profita poslodavca. Iako ZOR ovoj materiji posvećuje posebno poglavlje, ona je sumarno regulisana (samo jedan član — 49), što znači da problematiku obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja poslodavac šire treba da uredi svojim opštim aktom. mogućnost prepuštanja slobodnom vremenu i dokolici, čime se organizam priprema za bolje radne učinke; pojačanu reprodukciju radnih sposobnosti.

RADNO VREME Pojam

[email protected]

Radno vreme predstavlja tradicionalnu zakonsku kategoriju u oblasti rada. Dugotrajnu i mukotrpnu borbu je vodila radnička klasa za skraćenje radnog vremena. Radno vreme predstavlja ono vreme koje je radnik dužan da provede kod poslodavca i da u njemu iskaže svoju radnu aktivnost, umeće, veštinu i kreativnost. Po definiciji konvencija i preporuka MOR, radno vreme je period u kome se zaposleno lice nalazi na raspolaganju poslodavcu. Ograničeno radno vreme u savremenoj radnoj legislativi, svedeno na četrdesetočasovnu radnu sedmicu, olakšalo je položaj radnika kroz: ublažavanje premora; predupređenje neželjenih posledica; smanjenje povreda na radu; veću radnu motivaciju; obnavljanje radne snage; očuvanje zdravlja; mogućnost prepuštanja slobodnom vremenu i dokolici, čime se organizam priprema za bolje radne učinke; pojačanu reprodukciju radnih sposobnosti. Time je ograničeno radno vreme iskazalo pozitivne efekte i uzajamnu korist za radnika i poslodavca. Ono je postalo i ustavna kategorija. Gotovo da nema savremenih ustava koji ne jemče ograničeno radno vreme. To su činili naši raniji ustavi. Svakako, i novi Ustav Republike Srbije svakome utvrđuje pravo na ograničeno radno vreme (član 60. st. 4). Novelama ZOR iz juna 2014. godine određen je pojam radnog vremena, sa varijantnim rešenjima. Radno vreme je vremenski period u komeje zaposleni dužan, odnosno raspoloživ da obavlja poslove prema nalozima poslodavca, na mestu gde se poslovi obavljaju, u skladu sa zakonom. Zaposleni i poslodavac mogu se sporazumeti da jedan period radnog vremena u okviru ugovorenog radnog vremena zaposleni poslove obavlja kod/od kuće (član 50. st. 1. i 2. ZOR). Osim afirmativnog pristupa u određivanju pojma radnog vremena, ZOR sadrži i negatorni pristup šta se ne smatra radnim vremenom. Radnim vremenom ne smatra se vreme u kome je zaposleni pripravan da se odazove na poziv poslodavca da obavlja poslove ako se ukaže takva potreba, pri čemu se zaposleni ne nalazi na mestu gde se njegovi poslovi obavljaju, u skladu sa zakonom. Vreme pripravnosti i visina naknade za istu uređuje se zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu (član 50. st. 3. i 4. ZOR). Za razliku od same pripravnosti (dežurstvo) koja ne predstavlja radno vreme, vreme koje zaposleni u toku pripravnosti provede u obavljanju poslova po pozivu poslodavca smatra se radnim vremenom.

[email protected]

Puno radno vreme Puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno, ako zakonom nije drukčije određeno. Opštim aktom može da se utvrdi radno vreme kraće od 40 časova nedeljno, ali ne kraće od 36 časova nedeljno. Zaposleni koji radi kraće od 40 časova nedeljno ostvaruje sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom. Nepuno radno vreme, u smislu ZOR, jeste radno vreme kraće od punog radnog vremena (član 51. ZOR). Puno radno vreme je pravilo, osnovni standard radnog vremena. Ono je predmet višestruke i višeslojne radnopravne regulative, od međunarodnih konvencija i preporuka, preko zakona, do opštih akata poslodavca. Kategorija punog radnog vremena kod poslodavca se iskazuje kroz godišnji, mesečni, sedmični i dnevni fond radnog vremena. Četrdesetočasovni fond radnog vremena ostvaren u petodnevnoj radnoj sedmici, sa osmočasovnim radnim danom kao osnovnom mernom jedinicom, pravilo je u savremenim radnim zakonima. Preko kategorije punog radnog vremena realizuje se institut preraspodele radnog vremena. Ona je moguća isključivo kod punog radnog vremena, dok je nespojiva sa nepunim i skraćenim radnim vremenom. U svojoj normativnoj aktivnosti MOR je donela preko 20 konvencija i preporuka koje se odnose na radno vreme. Posebno treba naglasiti ''revolucionarnu" Preporuku broj 116 iz 1962. godine koja je proklamovala princip četrdesetočasovne radne nedelje, kao cilj kome treba težiti na putu humanizacije rada. U Srbiji 40 — časovna radna sedmica, po pravilu, svedena je na osmočasovni radni dan. U tom sistemu subota je neradan dan, što radniku omogućuje dva dana sedmičnog odmora i dobru priliku za reprodukciju radne snage. I poslodavac i radnik su dužni da se pridržavaju punog radnog vremena. Ono se može organizovati u kontinuitetu (jednokratno) ili dvokratno. Direktiva Evropske unije broj 93/104 određuje da prosečno nedeljno radno vreme, uključujući i prekovremeni rad, u privatnom i javnom sektoru ne prelazi maksimum od 48 časova. Direktiva ostavlja državama članicama da svojim nacionalnim zakonima, uredbama ili kolektivnim ugovorima odrede kraće trajanje sedmičnog radnog vremena, što je u funkciji zaštite zdravlja i bezbednosti na radu.

[email protected]

Odredba člana 51. st, 2. ZOR, koja poslodavcu daje mogućnost da radnu sedmicu skrati za četiri časa predstavlja novinu u našoj radnoj legislativi. Pri tome, zakonodavac ne daje nikakve smernice koje bi upućivale na slučajeve u kojima bi poslodavac mogao da svede radnu sedmicu na 36 časova. Proističe da je takvo skraćenje njegovo autonomno pravo. Na opredeljenje poslodavca za uvođenje kraće (36-časovne) radne sedmice mogu uticati razni faktori, između ostalih, vrsta delatnosti koju obavlja, organizacija rada i stepen modernizacije tehničko-tehnološkog procesa. Nepuno radno vreme O ovoj kategoriji radnog vremena ZOR samo utvrđuje da je nepuno radno vreme ono radno vreme koje je kraće od punog radnog vremena (član 51. st. 4). Doduše, to se odnosi samo na zakonsku odredbu o nepunom radnom vremenu u poglavlju koje reguliše radno vreme. O ovoj kategoriji radnog vremena ZOR sadrži više odredaba u pravnotehničkoj jedinici u kojoj je uređeno zasnivanje radnog odnosa sa nepunim radnim vremenom (čl. 39-41. ZOR). U ovom priručniku o nepunom radnom vremenu koristiti pravnu obradu pitanja zasnivanja radnog odnosa sa nepunim radnim vremenom. Skraćeno radno vreme Međunarodni radnopravni akti posvećeni skraćenom radnom vremenu novijeg su datuma. Generalna konferencija MOR na 81. zasedanju (24. juna 1994) usvojila je Konvenciju broj 175 o radu sa skraćenim radnim vremenom i Preporuku broj 182 pod istim nazivom. Konvencija i Preporuka primenjuju se na sve radnike koji rade sa skraćenim radnim vremenom i sadrži princip po kome ti radnici treba da imaju sva prava i zaštitu kao radnici koji rade sa punim radnim vremenom. Skraćivanje radnog vremena doprinosi smanjenju verovatnoće nesreća na radu do kojih, statistički posmatrano, češće dolazi pri kraju radnog vremena, usled gubljenja koncentracije radnika izazvanog zamorom. Osim toga, uvođenjem skraćenog radnog vremena smanjuju se troškovi fondova socijalnog osiguranja za slučaj nesreće na radu. Nacionalna zakonodavstva, uključujući i naše, utvrđuju skraćivanje radnog vremena na pojedinim radnim mestima koja su izložena štetnim dejstvima i povećanim radnim rizicima, srazmerno njihovom štetnom uticaju na zdravlje i psihofizički integritet radnika.

[email protected]

Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, utvrđenim zakonom i opštim aktom, na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu, postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog, skraćuje se radno vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno (poslovi sa povećanim rizikom). Skraćeno radno vreme utvrđuje se na osnovu stručne analize, u skladu sa zakonom. Zaposleni koji radi sa skraćenim radnim vremenom ima sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom (član 52. ZOR). O poslovima sa povećanim rizikom videti u obradi pitanja zasnivanja radnog odnosa za obavljanje poslova sa povećanim rizikom. Po pravilu, poslove sa povećanim rizikom ne utvrđuju zakoni koji uređuju radne odnose, već drugi zakoni (koji regulišu materiju zaštite na radu, odnosno bezbednosti i zdravlja na radu) i autonomna regulativa poslodavca. Zaposleni koji radi sa skraćenim radnim vremenom ima sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom. Pun obim prava ovi radnici ostvaruju kako kod novčanih primanja (zarade, naknade zarade i dr.), tako i u sferi odmora, računajući pravo na uvećan godišnji odrnor, i ostala prava iz radnog odnosa. Ovaj oblik radnog vremena je inkompatibilan sa institutom preraspodele radnog vremena. Saglasno članu 60. ZOR, preraspodela radnog vremena ne može se vršiti na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme. Prekovremeni rad Prekovremeni rad je rad u dužem trajanju od punog radnog vremena. On se uvodi restriktivno, u opravdanim i vanrednim radnim situacijama, uz strogo poštovanje zakonskih i podzakonskih normi. Restriktivnost odredaba o produženom (prekovremenom) radu prisutna je i u međunarodnim radnim aktima. Prekovremenom radu treba prilaziti oprezno i uvoditi ga izuzetno, s obzirom da on zaposlenom smanjuje garantovani dnevni odmor i time utiče na smanjenje njegove radne sposobnosti. S obzirom da je ograničeno puno radno vreme ustavna kategorija, a ono se narušava uvođenjem prekovremenog rada, shodno načelu uskog tumačenja izuzetaka, rad duži od punog radnog vremena ne može se uvoditi mimo slučajeva propisanih zakonom i kolektivnim ugovorom.

[email protected]

Dakle, prekovremeni rad treba shvatiti kao „nužno zlo” i izbegavati ga u situacijama kada se poslovi za koje se on uvodi mogu obaviti racionalnijom organizacijom, preraspodelom radnog vremena ili zapošljavanjem novih radnika. Na zahtev poslodavca, zaposleni je dužan da radi duže od punog radnog vremena u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran (prekovremeni rad). Prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova nedeljno (član 53. st. 1. i 2. ZOR). ZOR ne propisuje slučajeve više sile u funkciji prekovremenog rada, te poslodavcu preostaje da ih predvidi autonomnom regulativom, po ugledu na slučajeve koje su poznati u građanskom (obligacionom) pravu ili prema uzorima iz naše ranije radne legislativ (zemljotres, poplava, odron zemljišta, suša, erupcija prirodnih gasova i tečnosti, provala oblaka, snežna lavina). Radnik je dužan da radi prekovremeno kad je taj oblik rada po zakonu uveden. Osnovano se postavlja pitanje: Da li poslodavac prekovremeni rad uvodi formalnim aktom ili može i neformalnim usmenim nalogom? Zakon ne uređuje to pitanje. Kad god je u mogućnosti, naročito ako mu vreme dozvoljava, poslodavac treba da donese pismeni pojedinačni akt o uvođenju prekovremenog rada i obavezi njegovog obavljanja (pismenu naredbu, rešenje, pismeni nalog). U slučaju hitnosti, prekovremeni rad može biti određen i usmenim nalogom poslodavca. Taj stav je potvrđen u našoj sudskoj praksi. Za neke kategorije radnika ZOR bezuslovno zabranjuje prekovremeni rad. Tako, radniku mlađem od 18 godina zabranjeni su prekovremeni rad i preraspodela radnog vremena (član 88. st. 1). Za vreme poslednjih osam nedelja trudnoće radnici su bezuslovno zabranjeni prekovremeni rad i rad noću (član 90. st. 2). U korpusu regulative prekovremenog rada (član 53), novelama ZOR iz jula 2014. godine propisano je da zaposleni ne može da radi duže od 12 časova dnevno, uključujući i prekovremeni rad (stav 3), a da zaposlenom koji radi na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme ne može da se odredi prekovremeni rad na tim poslovima, ako zakonom nije drukčije određeno (stav 4). Raspored radnog vremena Ovo je tradicionalna kategorija radnog prava, na odgovarajući način zastupljena u svim našim zakonima koji su uređivali radne odnose. Radna nedelja, po pravilu, traje pet radnih dana (član 55. st.l. ZOR).

[email protected]

Formulacija „po pravilu” uvedena je novelama ZOR iz jula 2014. Raspored radnog vremena u okviru radne nedelje utvrđuje poslodavac. Radni dan, po pravilu, traje osam časova (član 55. st. 2. i 3. ZOR). Petodnevna radna sedmica predstavlja pravilo u savremenoj radnoj legislativi. Tako je i u Srbiji. Direktiva broj 93/104/EZ definiše radno vreme (radni dan) kao period u toku koga radnik stavlja svoju radnu snagu na raspolaganje poslodavcu. U radno vreme se ne uračunava period pauze (odmora u toku rada). Naš radni zakon odmor u toku radnog dana (pauzu) uračunava u radno vreme. Putem rasporeda radnog vremena poslodavac vrši ravnomerno svođenje ukupnog godišnjeg fonda radnog vremena na radne sedmice i radne dane, pri čemu se mora držati zakonskog limita 40 — časovne radne sedmice. Pri utvrđivanju rasporeda radnog vremena poslodavac vodi računa prvenstveno o prirodi delatnosti, organizaciji rada i potrebi racionalnog korišćenja sredstava rada. Odluku o rasporedu radnog vremena, početku i završetku radnog dana donosi poslodavac. Međutim, u određenim delatnostima i na određenim poslovima ovakvu odluku donosi nadležni državni organ, odnosno organ lokalne samouprave (u trgovini, ugostiteljstvu, zanatstvu i dr. sličnim delatnostima). Poslodavac kod koga se rad obavlja u smenama, noéu ili kad priroda posla to zahteva, radnu nedelju i raspored radnog vremena može da organizuje na drugi naöin (Elan 55. sta 3. ZOR). Ako priroda posla i organizacija rada dozvoljavaju, poÖetak i završetak radnog vremena moŽe se utvrditi, odnosno ugovoriti u odreåenom vremenskorn intervalu Idizno radno vreme (Elan 55. st. 4. ZOR). Ova novina uvedena je novelama ZOR izjula 2014. godine. Poslodavac je dužan da obavesti zaposlenog o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena najmanje pet dana unapred (pre novela ZOR iz jula 2014 — 7 dana), osim u slučaju uvođenja prekovremenog rada (član 56. st. ZOR). Izuzetno, poslodavac može da obavesti zaposlene o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena u kraćem roku od pet dana, ali ne kraćem od 48 časova unapred u slučaju potrebe posla usled nastupanja nepredviđenih okolnosti (član 56. st. 2. ZOR, zakonska novina iz jula 2014). Kod poslodavca kod koga je rad organizovan u smenama ili to zahteva organizacija rada, puno ili nepuno radno vreme zaposlenog ne mora biti

[email protected]

raspoređeno jednako po radnim nedeljama, već se utvrđuje kao prosečno nedeljno radno vreme na mesečnom nivou. U ovom slučaju zaposleni može da radi najduže 12 časova dnevno, odnosno 48 časova nedeljno, uključujući i prekovremeni rad (član 56. st. 3. i 4. ZOR, novine iz jula 2014). Priroda posla i organizacija rada zahtevaju drugačiji raspored radnog vremena i drugačiju kompoziciju radne sedmice u javnim službama od značaja za svakodnevni život građana, funkcionisanje privrede i društvene nadgradnje (komunalne, zdravstvene i druge službe od javnog interesa). Kod određenih kategorija radnika radno vreme i njegov raspored ne utvrđuju se na uobičajen način, naročito u smislu njihovog prisustva u radnim prostorijama poslodavca (profesori, naučnici, novinari, glumci). Deo njihovih radnih aktivnosti odvija se izvan prostorija poslodavca (u kući, studiju, biblioteci, na terenu i slično).

Preraspodela radnog vremena I preraspodela radnog vremena predstavlja tradicionalni radnopravmi institut. Primenom ovog instituta poslodavac može utvrditi da radno vreme u određenom periodu godine traje duže, a u preostalom vremenu kraće od 40 časova u radnoj sedmici, s tim da u određenom zakonskom periodu radno vreme u proseku ne bude duže od 40 časova sedmično. Preraspodela radnog vremena najčešće se koristi u poljoprivredi, turizmu, ugostiteljsvu i drugim delatnostima u kojima su izraženi sezonski poslovi. Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena kada to zahteva priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korišćenje sredstava rada, racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenog posla u utvrđenim rokovima. Preraspodela radnog vremena zaposlenog vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od ugovorenog radnog vremena zaposlenog (član 57. st. 1. i 2, ZOR). Kolektivnim ugovorom može da se utvrdi da se preraspodela radnog vremena ne vezuje za kalendarsku godinu, odnosno da može trajati i duže od šest meseci, a najduže devet meseci (član 57. st. 3. ZOR).

[email protected]

Ovaj izuzetak predstavlja zakonsku novinu, uvedenu novelama ZOR iz jula 2014. godine. Zaposlenom koji se saglasio da u preraspodeli radnog vremena radi u proseku duže od vremena utvrđenog u st. 2. i 3. ZOR, časovi rada duži od prosečnog radnog vremena obračunavaju se i isplaćuju kao prekovremeni rad (član 57. st. 4. ZOR). Ova mogućnost, koja zavisi od volje zaposlenog (potrebna je njegova saglasnost), predstavlja novinu uvedenu novelama ZOR iz jula 2014. godine. U slučaju preraspodele radnog vremena radno vreme ne može da traje duže od 60 časova nedeljno (član 57. st. 5. ZOR). Preraspodela radnog vremena je fakultatismi institut radnog prava. Poslodavac može nju da vrši svojom autonomnom regulativom, ali je pri tome dužan da se kreće u granicama koje zakon uspostavlja. Preraspodela radnog vremena može biti potpuna, kad se odnosi na sve zaposlene kod poslodavca i delimična, u slučaju njene primene na određeni broj radnika (što je češće u praksi). Za praksu je interesantno pitanje: Da li se može izvršiti preraspodela radnog vremena radnicima koji su zaključili ugovor o radu na određeno vreme? ZOR ne daje odgovor na to pitanje u odredbama o preraspodeli, ali se on može naslutiti opservacijom drugih radnopravnih normi. Radnik na određeno vreme ima ista prava, obaveze i odgovornosti kao radnik na neodređeno vreme. To znači da i njegovo puno sedmično radno vreme iznosi 40 časova. Prema tome, nema zakonske smetnje da se i za obavljanje poslova na određeno vreme uvede preraspodela radnog vremena. Preraspodela radnog vremena ne smatra se prekovremenim radom (član 58, ZOR). Ova odredba znači da se instituti preraspodele radnog vremena i prekovremenog rada isključuju. Delimičnim izuzetkom od ovog pravila može se smatrati nova odredba stava 4. člana 57. ZOR, koja se odnosi na časove koji se obračunavaju i isplaćuju kao prekovremeni rad. Preraspodela radnog vremena ne može se vršiti na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme u skladu sa članom 52. zakona (član 60. ZOR). Preraspodela je ovde, izričitom zakonskom normom, isključena na poslovima kod kojih je uvedeno skraćeno radno vreme zbog njihove težine, napora i zdravstvene štetnosti. U suprotnom, štetna dejstva tih poslova bila bi pojačana preraspodelom radnog vremena.

[email protected]

Zaposleni kome je radni odnos prestao pre isteka vremena za koje se vrši preraspodela radnog vremena ima pravo da mu se časovi rada duži od ugovorenog radnog vremena ostvareni u preraspodeli radnog vremena preračunaju u njegovo radno vreme i da ga poslodavac odjavi sa obaveznog socijalnog osiguranja po isteku tog vremena ili da mu te časove rada obračuna i isplati kao časove prekovremenog rada (član 61. ZOR). U ovakvoj situaciji, prema odredbama člana 61. ZOR koje su modifikovane izmenama i dopunama iz jula 2014., zaposleni kome je radni odnos prestao pre isteka preraspodele radnog vremena može da bira između dve mogućnosti: da mu se višak časova ostvaren u preraspodeli radnog vremena preračuna u puno radno vreme i prizna u penzijski staž ili da mu se ti časovi računaju kao časovi rada dužeg od punog radnog vremena. Noćni i smenski rad Noćni rad — Noćni rad zahteva pojačane napore radnika, s obzirom da se noću intenzivnije troše njegove psihofizičke snage i radne sposobnosti. Zbog toga se noćni rad tretira kao poseban uslov rada prilikom utvrđivanja prava radnika na zaradu, uvećanje odmora, posebnu zaštitu na radu i druga prava. Zbog specifičnosti i težine noćnog rada zakon od takvog rada pošteđuje neke kategorije radnika. Kao izuzetak od pravila, noćni rad je diktiran neophodnošću procesa rada u pojedinim vitalnim delatnostima (zdravstvu, proizvodnji električne energije, pekarskoj industriji, saobraćaju) u cilju što potpunijeg korišćenja proizvodnih kapaciteta i sredstava rada, kao i radi zadovoljavanja osnovnih potreba čoveka. Noćni rad je predmet regulative MOR od samog početka njene normativne aktivnosti. Postoje brojne konvencije i preporuke o noćnom radu, sa regulama koje treba da omoguće olakšanje u njegovom ostvarivanju ili, ipak, one koje zabranjuju noćni rad za pojedine kategorije radnika. Konvencija MOR broj 1710 noćnom radu iz 1990. godine utvrđuje minimum zaštitnih mera u korist noćnih radnika. Noćni rad može da dovede do poremećaja normalnog spavanja, povećanog zamora i uopšte može negativno da se odrazi na zdravlje radnika. Iz tih razloga Direktiva Evropske unije broj 93/104 predviđa pravo noćnih radnika na periodične besplatne lekarske preglede. Rad koji se obavlja u vremenu od 22 časa do 6 časova narednog dana smatra se radom noću. Zaposlenom koji radi noću najmanje tri časa svakog radnog dana ili

[email protected]

trećinu punog radnog vremena u toku jedne radne nedelje poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova u toku dana ako bi, po mišljenju nadležnog zdravstvenog organa, takav rad doveo do pogoršanja njegovog zdravstvenog stanja (član 62. st. 1. i 2. ZOR). Ovakvo određivanje satnice noćnog rada šire je postavljeno od rešenja iz međunarodnih pravnih izvora radnog prava. Konvencijom MOR broj 171 i Direktivom Evropske unije broj 93/104 noćnim radom se smatra rad od ponoći do 5 časova ujutru. Vreme od 22 časa do 6 časova narednog dana ustalilo se u našoj savremenoj radnoj legislativi. Odredba o dužnosti poslodavca da radnika iz noćne smene prebaci u dnevnu iz zdravstvenih razloga predstavlja novinu u ZOR. Ona je kompatibilna odredbama Direktive Evropske unije broj 93/104 u kojoj je sadržana obaveza poslodavca da noćnog radnika kome takav rad izazove zdravstvene probleme rasporedi na odgovarajući rad danju, kad god je to moguće. Poslodavac je dužan da pre uvođenja noćnog rada zatraži mišljenje sindikata o merama bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu zaposlenih koji rad obavljaju noću (član 62. st. 3. ZOR). Ovo je odredba uvedena Zakonom o izmenama i dopunama ZOR, koji se primenjuje od 19. jula 2005. godine. U prvobitnom tekstu ZOR (koji je stupio na snagu 23. marta 2005) bilo je predviđeno da je poslodavac dužan da navedeno mišljenje, osim od sindikata, zatraži od ministarstava nadležnih za poslove rada i poslove zdravlja. Smenski rad — Direktiva Evropske unije broj 93/104 pod smenskim radom podrazumeva svaki metod organizacije rada u smenama, kod koga radnici smenjuju jedni druge na istom radnom mestu, shodno unapred utvrđenom rasporedu, uključujući i rad u turnusima. Smenski rad može biti kontinuiran ili u neredovnim intervalima. Navedena Direktiva propisuje da smenski radnici uživaju zaštitu zdravlja i bezbednosti na radu koja je primerena prirodi njihovog rada, kao i da su službe prevencije zdravlja podjednako i u svako doba dostupne smenskim radnicima kao i ostalim radnicima kod poslodavca. Novelama ZOR iz jula 2014. godine, koje predstavljaju novinu u našem radnom zakonodavstvu, određeni su pojam rada u smenama i pojam zaposlenog koji radi u smenama. Rad u smenama je organizacija rada kod poslodavca prema kojoj se zaposleni na istim poslovima smenjuju prema utvrđenom rasporedu, pri čemu izmena smena

[email protected]

može da bude kontinuirana ili sa prekidima tokom određenog perioda dana ili nedelja (član 63. st. 1. ZOR). Zaposleni koji radi u smenama je zaposleni koji kod poslodavca kod koga je rad organizovan u smenama u toku meseca posao obavlja u različitim smenama najmanje trećinu svog radnog vremena (član 63. st. 2. ZOR). Ovakvo zakonsko definisanje smenskog rada i smenskih radnika doprineće da se otklone određene nedoumice u sudskoj i poslovnoj praksi. Ako je rad organizovan u smenama koje uključuju noćni rad, poslodavac je dužan da obezbedi izmenu smena, tako da zaposleni ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću. On može da radi noću duže od jedne radne nedelje samo ako se pismeno saglasi (član 63. st. 3. i 4. ZOR). Propisana izmena smena tesno je povezana sa noćnim radom. Smenski rad kod poslodavca mora biti tako organizovan da zaposleni ne radi noću u kontinuitetu duze od jedne radne sedmice. Time se postiže značajan radni efekat, individualni i kolektivni. Ova zaštitna zakonska norma ublažena je time što se dozvoljava radniku da noću radi duže od jedne radne sedmice, uz njegovu izričitu (pismenu) saglasnost.

ODMORI I ODSUSTVA Odmori i odsustva sa rada odvajaju za određeno vreme radnika od radnog procesa. Odmori, naročito godišnji koji znači radnikovo najduže odvajanje od radne svakodnevnice i naprezanja, pomažu reprodukciju radne sposobnosti i spremnosti za nova radna pregnuća. Odsustva sa rada pomažu zaposlenom u savlađivanju određenih životnih pitanja i situacija. Čovek u procesu rada troši fizičku, umnu i psihičku snagu. Njih treba obnavljati i reprodukovane plasirati u dalji rad. Odmor ima višestruki značaj: 1) fiziološko-zdravstveni (uklanjanje umora i bolja kondicija); 2) radno-zaštitni (preventiva od radnog iscrpljivanja i nesreća na radu); 3) socijalno-porodični (moguénost druženja u slobodnom vremenu, duži kontakt sa porodicom) i 4) ekonomski (odmorni radnik poslodavcu pruža intenzivniji i produktivniji rad). Rad i slobodno vreme su u uzajamnoj povezanosti, tako da obe komponente moraju biti predmet pažnje države i poslodavca. Dokolica je psihofizičko stanje opuštenosti organizma od rada.

[email protected]

Pitanjima odmora i odsustva sa rada MOR je posvetila brojne konvencije i preporuke. Ustavi jemče pravo radnika na odmor u svim oblicima. Institut odsustva sa rada, poput odmora, označava radnikovo odvajanje od radnog procesa (prekid rada). Ali, razlozi odvajanja kod ova dva radnopravna instituta su različiti. Kod odmora to je zamor radnika i potreba za obnavljanjem njegovih radnih sposobnosti, a kod odsustva određeni, propisima utvrđeni, životni dogadaji, kao što su: smrt, zaključenje braka, porođaj, teža bolest, selidba, stručno usavršavanje itd. Specifični oblik odvajanja radnika od rada predstavljaju državni i verski praznici, sa drugom svrhom u poređenju sa odmorom i odsustvom. Oni su predmet posebnog zakonskog propisa. Odmor u toku dnevnog rada Zaposleni koji radi najmanje šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u trajanju od najmanje 30 minuta. Zaposleni koji radi duže od četiri, a kraće od šest časova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 15 minuta (član 64. st. 1. i 2. ZOR). Vremenska odrednica od najmanje šest časova dnevno predstavlja novinu uvedenu novelama ZOR iz jula 2014. godine. Pre toga, odmor u toku dnevnog rada bio je određen za zaposlenog koji radi puno radno vreme. Zaposleni koji radi duže od 10 časova dnevno ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 45 minuta. Vreme ovog odmora uračunava se u radno vreme (u uporednom pravu ima suprotnih rešenja). Odmor u toku dnevnog rada ne može da se koristi na početku i na kraju radnog vremena (ovde je pogrešno upotrebljen veznik „i" koji u pravu označava kumulaciju, pravilna bi bila upotreba rečice „ni“). Ovaj oblik odmora predstavlja radnikovo najkraće odvajanje od rada (tzv. pauza) i ono, kao i ostali oblici odmora, predstavlja tradicionalni institut radnog prava. Reč „najmanje" u određivanju dužine odmora u toku dnevnog rada znači da poslodavac može radnicima ovaj odmor da obezbedi u trajanju dužem od 30, 15 ili 45 minuta. Inače, ovakvu mogućnost u našu radnu legislativu uveo je ZOR iz 2001. godine. Raniji radni zakoni u Srbiji propisivali su fiksnu dnevnu pauzu od 30 minuta.

[email protected]

Odredba kojom se utvrđuje pravo na najmanje 45 minuta odmora u toku dnevnog rada radnicima koji rade preko 10 časova dnevno predstavlja novinu u našem radnom zakonodavstvu. Ta odredba je zaštitna po karakteru i olakšava položaj radnika koji rade prekovremeno. Odredba da se vreme u toku dnevnog rada uračunava u radno vreme je povoljna za radnike, mada je retka u uporednom pravu. U radnim zakonima evropskih država odmor u toku dnevnog rada, po pravilu, ne uračunava se u radno vreme, što je saobrazno Direktivi Evropske unije broj 93/104. Odmor u toku dnevnog rada organizuje se na način kojim se obezbeđuje da se rad ne prekida, ako priroda posla ne dozvoljava prekid rada, kao i ako se radi sa strankama. Odluku o rasporedu korišćenja odmora u toku dnevnog rada donosi poslodavac (član 65. ZOR). Zamena radnika na šalteru, dok koristi dnevnu pauzu, jedan je od načina organizacije rada koji omogućuje neprekidni proces rada, a istovremeno obezbeđuje svim radnicima da iskoriste ovaj oblik odmora. Dnevni odmor Zaposleni ima pravo na odmor u trajanju od najmanje 12 časova prekidno u okviru 24 časa, ako ZOR drukčije ne određuje (član 66. st. 1. ZOR). Zaposleni koji radi u preraspodeli radnog vremena (član 57. ZOR) ima pravo na odmor u okviru 24 časa u neprekidnom trajanju od najmanje 11 časova (član 66. st. 2. ZOR). Prema članu 5, Direktive Evropske unije broj 93/104, dnevni odmor traje minimalno 11 časova. Poslodavac je u obavezi da korišćenje dnevnog odmora obezbedi radniku u kontinuitetu, jer samo tako on ispunjava svrhu. To važi i kod sezonskih poslova, što je naročito značajno, s obzirom da se ti poslovi najčešće odvijaju u teškim uslovima rada (u građevinarstvu, šumarstvu, poljoprivredi, ugostiteljstvu). Dnevni odmor zaposleni treba da iskoristi na najbolji način, sa ciljem reprodukovanja radne snage i sposobnosti, računajući i vreme optimalnog sna, kako bi naredni radni dan započeo u dobroj psihofizičkoj kondiciji. Nedeljni odmor Zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno kojem se dodaje vreme iz člana 66. ZOR (dnevni odmor), ako zakonom nije drukčije određeno (član 67. st. 1. ZOR). Dodatak vremena

[email protected]

dnevnog odmora predstavlja novinu uvedenu novelama ZOR iz jula 2014. godine. Izuzetak od pravila ustanovljenog prethodnom odredbom propisan je novelama ZOR iz jula 2014. godine (član 67. St. 4. ZOR): izuzetno od pravila, ako zaposleni koji zbog obavljanja posla u različitim smenama ili u preraspodeli radnog vremena ne može da koristi dnevni odmor u trajanju utvrđenom u stavu 1. člana 67. ZOR, ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno. Nedeljni odmor se, po pravilu, koristi nedeljom. Poslodavac može da odredi drugi dan za korišéenje nedeljnog odmora ako priroda posla i organizacija rada to zahtevaju (član 67. st. 2. i 3. ZOR). Ako je neophodno da zaposleni radi na dan svog nedeljnog odmora, poslodavac je dužan da mu obezbedi odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno u toku naredne nedelje (član 67. st. 5. ZOR). U prvobitnom tekstu Ustava MOR stoji da jedan od ciljeva koji treba ostvariti jeste usvajanje nedeljnog odmora od najmanje 24 časa koji bi trebalo da obuhvati nedelju, kad god je to moguće. Nedeljnom odmoru MOR je posvetila dve konvencije: Konvenciju broj 14 koja reguliše nedeljni odmor u industrijskim preduzećima i Konvenciju broj 106 koja reguliše nedeljni odmor u biroima i trgovini. Direktiva Evropske unije broj 93/104 određuje da nedeljni odmor traje neprekidno najmanje 24 časa. Godišnji odmor Godišnji odmor je najduže kontinuirano odvajanje radnika od radnih napora i obaveza, te se on pojavljuje kao „katalizator“ psihofizičkog integriteta radnika na relaciji zamor — odmor. Otuda je zaštitna funkcija ovog odmora najjača i u korelaciji je sa dužinom radnikovog odvajanja od radnog mesta. Konvencijom MOR o plaćenom godišnjem odmoru, revidiranom 1971. godine (koju je naša zemlja ratifikovala 1973) dati su minimalni standardi koje nacionalna zakonodavstva moraju ispoštovati u zakonskom i podzakonskom uređivanju godišnjeg odmora radnika. Na tradicionalne regule Konvencije MOR o plaćenom godišnjem odmoru nadovezuju se radnopravne norme Evropske unije. Prema članu 7. st. 1.

[email protected]

Direktive broj 93/104, radnik ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje četiri sedmice. Ta Direktiva implicitno predviđa pravo na plaćeni godišnji odmor kao neotuđivo pravo radnika, jer proglašava ništavim sporazum poslodavca i radnika koji bi predvideo da radniku bude isplaćena novčana naknada umesto korišćenja godišnjeg odmora. Prema tome, nema pogađanja oko godišnjeg odmora. Novčani ekvivalent nikako ne bi mogao da kompenzuje svrhu godišnjeg odmora i njegovu zaštitnu ulogu. Stoga, i u našoj radnoj legislativi u dugom periodu egzistira odredba da se radnik ne može odreći prava na godišnji odmor, niti mu poslodavac može uskratiti to pravo. Te zabrane i ZOR preuzima. Po svim obeležjima koje ima u izvorima međunarodnog i domaćeg radnog prava, godišnji odmor ulazi u red neotuđivih ličnih prava radnika. Sticanje prava na godišnji odmor — Zaposleni ima pravo na godišnji odmor, u skladu sa ZOR. Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca (član 68. st. 2. ZOR). Ovo je zakonska novina uvedena novelama ZOR iz jula 2014. godine. Pre nje, za sticanje prava na godišnji odmor bilo je potrebno najmanje šest meseci neprekidnog rada kod poslodavca. Pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade (član 68. st. 3. ZOR). Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa odredbama ZOR (član 68. st. 4. ZOR). Nemogućnost zamene prava na godišnji odmor novčanom naknadom je novina uvedena novelama ZOR iz jula 2014. godine. Ovo zakonsko rešenje saobrazno je odredbama napred navedene Direktive Evropske unije broj 93/104. Dužina godišnjeg odmora - u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se

[email protected]

zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu (član 69. ZOR). Minimalni godišnji odmor od 18 radnih dana preko tri decenije egzistirao je u našem radnom zakonodavstvu, sve do važećeg ZOR koji je 2005. godine propisao novi minimum godišnjeg odmora u trajanju od 20 dana. Važeći ZOR propisuje samo donju granicu (minimum) godišnjeg odmora. U našoj ranijoj radnoj legislativi bila je propisivana i gornja granica trajanja godišnjeg odmora, opšta i posebna (za maloletne radnike, za posebne uslove rada i za radnike sa dugim radnim stažom). Gornja granica godišnjeg odmora sada je stvar kolektivnog ugovora (pravilnika o radu) i ugovora o radu. Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana. Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora. Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora (član 70. ZOR). Ova norma je kompatibilna odredbi o petodnevnoj radnoj sedmici, kao pravilu. Ona znači da se subota ne uračunava u dane godišnjeg odmora. U ranijem sistemu 42 — časovne radne sedmice subota se uračunavala u godišnji odmor (do 1996. godine). U pogledu prava na odmore i odsustva, ZDS upućuje na primenu opštih propisa o radu (ZOR) i posebni kolektivni ugovor. Taj zakon samo utvrđuje donju i gornju granicu dužine godišnjeg odmora. Državni službenik ima pravo na godišnji odmor od najmanje 20, a najviše 30 radnih dana, prema merilima određenim posebnim kolektivnim ugovorom. Srazmerni deo godišnjeg odmora - Zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora iz člana 69. ZOR (srazmeran deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos (član 72. ZOR). U našu radnu legislativu srazmerni deo godišnjeg odmora uveden je Zakonom o izmenama i dopunama Zakona o radnim odnosima Srbije iz 1981. godine i to najmanje jedan dan godišnjeg odmora za svaki mesec rada.

[email protected]

Srazmerni deo godišnjeg odmora radnika koji ne ispunjavaju uslov neprekidnog rada za puni godišnji odmor treba razlikovati od srazmernog godišnjeg odmora radnika koji radi sa nepunim radnim vremenom. Ovi drugi radnici sva prava, pa i pravo na godišnji odmor, koriste srazmerno vremenu koje provedu na radu. U ranijem sistemu minimalnog godišnjeg odmora od 18 radnih dana računica je bila jednostavna. U njemu srazmerni deo gođišnjeg odrnora za mesec dana rada iznosio je jedan i po dan (dvanaestina od 18 dana). Sada je računska operacija komplikovanija, budući da minimalni godišnji odmor iznosi 20 radnih dana. Korišćenje godišnjeg odmora u delovima — Godišnji odmor koristi se jednokratno ili u dva ili više delova, u skladu sa odredbama ZOR (član 73. st. 1. ZOR). Mogućnost da se godišnji odmor koristi u više delova, tj. u više od dva dela, predstavlja zakonsku novinu uvedenu novelama ZOR iz jula 2014. godine. Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine (član 73. st. 2. ZOR). Pre novela ZOR iz jula 2014. godine prvi deo godišnjeg odmora iznosio je najmanje tri radne nedelje. Zaposleni ima pravo da godišnji odmor koristi u dva dela, osim ako se sa poslodavcem sporazume da godišnji odmor koristi u više delova (član 73. st. 3. ZOR). Iz formulacije ove zakonske odredbe, koja predstavlja novinu stipulisanu novelama ZOR iz jula 2014., proističe da je korišćenje godišnjeg odmora u dva dela zakonsko pravilo, a korišćenje istog u više delova je izuzetak koji se može postići sporazumom zaposlenog i poslodavca. Zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada zbog nege deteta ili posebne nege deteta, ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine (član 73. st.4. ZOR). Korišćenje godišnjeg odmora u delovima saobraženo je odredbama Konvencije MOR broj 132, prema kojima se prvi deo godišnjeg odmora koristi u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, dok se drugi deo može koristiti najkasnije do 30. juna naredne godine.

[email protected]

Raspored korišćenja godišnjeg odmora — U zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora (član 75. st. 1. i 2. ZOR). Izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora (član 75. st. 3. ZOR). Za prednji izuzetak, koji predstavlja novinu uvedenu novelama ZOR iz 2014., može se reći da predstavlja ustupak zaposlenom, s obzirom da se po pravilu godišnji odmori kod poslodavca koriste na osnovu donetog plana korišćenja istih. Poslodavac će ovaj ustupak prihvatiti ako za to ne postoje tehničke ili druge smetnje u procesu rada. Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora (član 75. st. 4. ZOR). Konsultacija zaposlenog u vezi vremena korišćenja godišnjeg odmora koincidira sa izražavanjem njegove želje o vremenu korišćenja odmora. Ta želja je relevantna samo u okviru objektivnih mogućnosti poslodavca, koje diktiraju realne potrebe procesa rada. Odluka poslodavca (plan) o vremenu korišćenja godišnjeg odmora je odluka opšteg (kolektivnog) karaktera. Takva odluka (raspored) o korišćenju godišnjih odmora, kao akt, predstavlja pravnu podlogu za donošenje pojedinačnih akata (rešenja) o korišćenju godišnjeg odmora za svakog radnika. U slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca ili u organizacionom delu poslodavca, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmoru u kome navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da isto istakne na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima (član 75. st. 5. ZOR). Ovo je zakonska novina uvedena novelama ZOR iz jula 2014. godine. Radi ušteda i drugih opravdanih razloga, poslodavci neretko pribegavaju kolektivnom korišćenju godišnjeg odmora. Ovom zakonskom novinom, koja je kompatibilna poznatim zakonskim pravilima dostavljanja, poslodavac izbegava

[email protected]

administriranje koje prati izradu i dostavljanje pojedinačnih rešenja o korišćenju godišnjeg odmora za svakog zaposlenog. Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može zaposlenom dostaviti u elektronskoj formi, a na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da to rešenje dostavi i u pisanoj formi (član 75. st. 6. ZOR). I ovo je novina uvedena novelama ZOR iz jula 2014. godine. Ova odredba, saobrazna savremenim oblicima komunikacije, olakšava poslodavcu dostavljanje rešenja o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenima. Ona je fakultativnog karaktera, pošto je zaposlenom omogućeno da zahteva dostavu rešenja o korišćenju godišnjeg odmora na tradicionalan način, u pismenom obliku. Naknada štete za neiskorišćeni godišnji odmor — U slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora. Ova naknada ima karakter naknade štete (član 76. ZOR). Ova odredba koja reguliše naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor, stipulisana novelama ZOR iz jula 2014., na bitno drugačiji način uređuje ovu problematiku. Pre njenog uvođenja, ZOR je ovo pitanje regulisao tradicionalnim modelom dugo prisutnim u našoj radnoj legislativi, sa širim domašajem: ako krivicom poslodavca zaposleni ne koristi godišnji odmor, on ima pravo na naknadu štete u visini prosečne zarade u prethodna tri meseca utvrđene opštim aktom i ugovorom o radu, Ona se odnosila na svaki slučaj neiskorišćavanja godišnjeg odmora radnika koji nastane krivicom poslodavca. Sada je ovaj oblik naknade štete izmenjen i reduciran. On sada nije postavljen kao pravo zaposlenog, nego kao dužnost poslodavca da zaposlenom naknadi štetu zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora samo u slučaju prestanka radnog odnosa. Plaćeno odsustvo Dok se kod odmora radnik odvaja od posla u cilju otklanjanja zamora i obnavljanja radnih sposobnosti, kod odsustva on se odvaja zbog nekih životnih potreba i interesa, najčešće porodične prirode (povodom značajnih životnih događaja), stručnog usavršavanja itd.

[email protected]

Zaposleni ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo) u ukupnom trajanju do pet radnih dana u toku kalendarske godine, u slučaju sklapanja braka, porođaja supruge, teže bolesti člana uže porodice i u drugim slučejevima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu (član 77. st. 1. ZOR). Ovim zakonskim rešenjem, uvedenim novelama ZOR iz juna 2014., volumen plaćenog odsustva smanjen je za dva radna dana (sa sedam na pet radnih dana). Vreme trajanja plaćenog odsustva po pojedinačnim osnovima utvrđuje se opštim aktom i ugovorom o radu. Osim navedenih osnova, zaposleni po samom zakonu ima pravo na plaćeno odsustvo još: 1) pet radnih dana zbog smrti člana uže porodice i 2) dva uzastopna dana (pre: dva radna dana) za svaki slučaj dobrovoljnog davanja krvi, računajući i dan davanja. Članovima uže porodice, u smislu ostvarivanja prava na plaćeno odsustvo, smatraju se bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik i staratelj (član 77. ste 4, ZOR). Ostali razlozi za korišćenje plaćenog odsustva, pored zakonom utvrđenih, mogli bi da budu: selidba, polaganje ispita, učešće na radnim takmičenjima, elementarna nepogoda koja je zadesila domaćinstvo radnika, smrt srodnika van kruga definisanog zakonom i tazbinskih srodnika, zaključenje braka deteta itd. Korišćenje plaćenog odsustva vezuje se za kalendarsku godinu. Ono se ne može prenositi u narednu godinu, osim ako je njegovo korišćenje zbog nastupelog životnog dogadaja započelo na samom kraju kalendarske godine, pa se može završiti u narednoj. Ako se slučaj plaćenog odsustva dogodi u toku korišćenja godišnjeg odmora, odmor se prekida i nastavlja po isteku plaćenog odsustva. Pismenu odluku (rešenje) o korišćenju plaćenog odsustva, radi pravne sigurnosti, treba doneti pre korišćenja odsustva. Izuzetno, u smrtnom slučaju ili slučaju iznenadne bolesti, odluka se može doneti kasnije. Ovo je zakonski okvir plaćenog odsustva. Širi okvir može utvrditi sam poslodavac svojom autonomnom regulativom. Poslodavac može da odobri zaposlenom plaćeno odsustvo (član 77. st. 1. i 3. ZOR) za srodnike koji nisu navedeni u stavu 4. člana 77. ZOR i za druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim, u trajanju utvrđenom rešenjem poslodavca (član 77. st. 5, ZOR).

[email protected]

Opštim aktom i ugovorom o radu može da se utvrdi pravo na plaćeno odsustvo u trajanju dužem od trajanja utvrđenog u smislu st. 1. i 3. člana 77. ZOR, odnosno širi krug lica iz stava 4. člana 77. ZOR. Neplaćeno odsustvo Poslodavac može zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo). Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava iz obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno (član 78. ZOR). Kod neplaćenog odsustva ZOR poslodavcu ne stavlja vremenska, niti druga ograničenja. Kao institut fakultativne prirode, neplaćeno odsustvo je u potpunoj autonomiji poslodavca, po pitanjima razloga za odobrenje, trajanja itd. Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa. To nije isključiva zakonska odredba, za neka prava zakonom i autonomnom regulativom može biti drukčije određeno. Na primer, neplaćeno odsustvo se računa u staž osiguranja ako traje kraće od 30 dana u kalendarskoj godini (po propisima penzijskog osiguranja). Mirovanje radnog odnosa I mirovanje radnog odnosa je tradicionalni institut radnog prava. ZOR utvrđuje pet osnova (razloga) za mirovanje radnog odnosa. U odnosu na ranije radne zakone, ZOR uvodi novi osnov mirovanja radnog odnosa (privremeno upućivanje na rad kod drugog poslodavca). Zaposlenom miruju prava i obaveze ako odsustvuje sa rada zbog: 1) odlaska na odsluženje, odnosno dosluženje vojnog roka; 2) upućivanja na rad u inostranstvo od strane poslodavca ili u okviru međunarodno tehničke ili prosvetno — kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva; 3) privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca, u smislu člana 174. ZOR; 4) izbora, odnosno imenovanja na funkciju u državnom organu, sindikatu, političkoj organizaciji ili drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane da radi kod poslodavca; 5) izdržavanja kazne zatvora, odnosno izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, u trajanju do šest meseci (član 79. st. 1. ZOR). Suština instituta mirovanja radnog odnosa je u tome da se prava i obaveze na radu i po osnovu rada ne vrše, iako radni odnos postoji. Za vreme mirovanja radnog odnosa zaposleni ne ostvaruje prava iz radnog odnosa (ona miruju), izuzev ako je za neko pravo drukčije određeno zakonom ili kolektivnim ugovorom.

[email protected]

Jedino (generalno) pravo koje ZOR utvrđuje u slučaju mirovanja radnog odnosa je pravo zaposlenog da se u roku od 15 dana od dana prestanka osnova koji je doveo do mirovanja radnog odnosa, vrati na rad kod poslodavca. Povratak zaposlenog na rad kod poslodavca u zakonskom roku znači da se po isteku mirovanja aktiviraju prava i obaveze radnika kod poslodavca, na radnom mestu koje je obavljao pre nastupanja mirovanja ili na drugom odgovarajućem radnom mestu. Zakonski rok za povratak radnika je prekluzivne prirode. Njegovim propuštanjem zaposleni gubi pravo da se vrati na rad kod poslodavca. Rok za povratak radnika od 15 dana uveo je ZOR iz 2001. godine (on je u ranijim radnim zakonima u Srbiji iznosio 30 dana). Pravo na mirovanje radnog odnosa ima i bračni drug zaposlenog koji je upuéen na rad u inostranstvo u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetnokulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva.

ZAŠTITA NA RADU Navršila su se dva veka od prvih evropskih zakonskih propisa o zaštiti radnika na radu. Prvi zakoni u ovoj oblasti odnosili su se na zaštitu dečijeg rada (prvi je donela Engleska 1802). Posle prvog svetskog rata došlo je do snažnog zamaha zaštitnog i uopšte radnog zakonodavstva. Zaštita na radu tradicionalno se deli na opštu, koja se odnosi na sve radnike i posebnu, koja se odnosi na zakonom izdvojene kategorije radnika (žene, omladinu i invalide). Zaštita na radu je predmet brojnih međunarodnih akata OUN, MOR i Evropske unije, u koje spadaju i akti najvećeg međunarodnog dometa, kao što su: Opšta deklaracija o pravima čoveka (član 24), Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima čoveka (član 7) i Evropska socijalna povelja (čl. 2. i 3). Razvoj međunarodnog radnog prava usko je povezan sa zaštitom na radu. Direktiva broj 89/391/EEZ o uvođenju mera podsticanja poboljšanja bezbednosti i zdravlja radnika na radu (doneta pod uticajem Konvencije MOR broj 155) predstavlja okvirnu direktivu opšteg značaja iz koje je proizašlo preko 50 posebnih direktiva. Prema opštoj Direktivi, poslodavac je dužan da preduzima neophodne mere za zaštitu zdravlja i bezbednosti radnika, što uključuje mere prevencije od profesionalnih rizika, obezbeđivanje obuke, pružanje obaveštenja radnicima i pribegavanje odgovarajućoj organizaciji rada.

[email protected]

Zaštita na radu podrazumeva obezbeđenje odgovarajućih mera i sredstava od strane poslodavca, u cilju stvaranja uslova za bezbedan rad zaposlenih. U okviru zaštitnih mera, zaposleni imaju brojna prava, ali i obavezu da se pridržavaju propisanih mera i sredstava zaštite. Osim odredaba ZOR u vezi zaštite na radu, ovoj oblasti u celini je posvećen Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu (ZBZNR), donet u istoj godini kad i ZOR (2005). Ako se uzme u obzir i veliki broj podzakonskih propisa u ovoj oblasti, osnovan je zaključak da je problematika zaštite na radu u Srbiji normativno pokrivena adekvatnim korpusom pravnih normi. S druge strane, faktička dimenzija ove problematike je poražavajuća. Statistika kazuje da je naša zemlja po broju nesreća na radu na neslavnom evropskom vrhu. Opšta zaštita na radu Zaposleni ima pravo na bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, u skladu sa zakonom. On je dužan da poštuje zaštitne propise, kako ne bi ugrozio svoju bezbednost i zdravlje, kao i zdravlje i bezbednost ostalih zaposlenih i trećih lica. Zaposleni je dužan da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti koja bi mogla da utiče na bezbednost i zdravlje na radu (član 80. ZOR). Pravo radnika na bezbednost, zaštitu života i zdravlja na radu pojavljuje se kao vrhovno načelo u oblasti zaštite na radu. Ovo pravo je i ustavna kategorija. I naš Ustav jemči pravo radnika na bezbedne i zdrave uslove rada i potrebnu zaštitu na radu. Obezbeđenje bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu ima višestruki značaj: radnopravni, ekonomski, socijalni i humanitami. Obezbeđenju i unapređenju zaštite na radu, kao zajedničkom interesu, treba da teže svi socijalni partneri koji se uključuju u stvaranje optimalnih uslova za rad, poslodavci sindikati i država. Bez humanizacije rada i radnih uslova nema napretka društva u celini. Zaposleni ne može da radi prekovremeno ako bi, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje. Zaposleni sa zdravstvenim smetnjama, utvrđenim od strane nadležnog zdravstvenog organa u skladu sa zakonom, ne može da obavlja poslove koji bi izazvali pogoršanje njegovog zdravstvenog stanja ili posledice opasne za njegovu okolinu (član 81. ZOR). U pojedinim slučajevima zaposleni ima pravo da odbije da radi ako nisu obezbeđene adekvatne mere zaštite i u drugim propisanim situacijama, bez snošenje negativnih posledica. Tako, radnik ima pravo da odbije da radi: ako mu preti neposredna opasnost po život i zdravlje zbog neobezbeđenja propisanih

[email protected]

mera zaštite na radnom mestu, sve dok se te mere ne obezbede. Takođe, zaposleni ima pravo da odbije da radi prekovremeno i noću, ako bi prema oceni službe medicine rada, takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje. Na poslovima na kojima postoji povcćana opasnost od povređivanja profesionalnih ili drugill oboljenja, može da radi samo zaposleni koji, pored posebnih uslova utvrđenih pravililikom, ispunjava i uslove za rad u pogledu zdravstvenog stanja, psihofizičkih sposobnosti i dobo života, u skladu sa zakonom (član 82. ZOR). Zaštita ličnih podataka Zaposleni ima pravo uvida u dokumente koji sadrže lične podatke koji se čuvaju kod poslodavca i pravo da zahteva brisanje podataka koji nisu od neposrednog značaja za poslove koje obavlja, kao i ispravljanje netačnih podataka. Lični podaci koji se odnose na zaposlenog ne mogu da budu dostupni trećem licu, osina u slučajevima i pod uslovirnn utvrđenim zakonom ili ako je to potrebno radi dokazivanja prava i obavcza iz radnog odnosa ili u vezi sa radom. Lične podatke zaposlenih može da prikuplja, obrađuje, koristi i dostavlja trećim licima samo zaposleni ovlašćen od strane direktora (Član 83. ZOR). Problematiku zaštite ličnih podataka važeći ZOR prvi put uređuje u sferi radnih odnosa. Ova problematika ulazi u domen onoga što Ustav označava kao zaštitu privatnosti. Dostojanstvo na radu nužno podrazumeva odgovarajuću zaštitu privatnosti na radu. Direktiva EZ broj 95/46 predviđa da poslodavac može da sakuplja podatke o zaposlenom koji su neophodni za zaključenje, odnosno izvršenje ugovora o radu. Zabranjuje se poslodavcu prikupljanjc podataka o rasnom ili etničkom poreklu, političkom mišljenju ili opredeljenju, verskom ili filozofskom uverenju, članstvu u sindikatima, o zdravlju ili seksualnom životu. U slučaju prikupljanja nedopuštenih podatnka lične prirode, kao i prenošenja takvih podataka trećem licu, zaposlcni ima pravo na naknadu štete i brisanje takvih podataka iz evidencije. Podaci poverljive prirode mogu biti saopšteni samo ako to dopušta zakon. Pravo na privatnost i s tim u vezi, pravo na zaštitu ličnih podataka, spada u tzv. novu generaciju ljudskih prava, koja ubrzano prodiru u savremene ustave i zakone, uključujući i specijalne. Pravo na privatnost podrazumeva pravo čoveka da se treća lica isključe iz saznanja činjenica koje su vezane za njegovu ličnost, intimni, porodični život i slično. U pitanju su činjenice koje pojedinac želi da zadrži za sebe.

[email protected]

Odredbe specijalnog Zakona o zaštiti podataka o ličnosti (donetog 1998), koje na opšti način regulišu problematiku zaštite ličnih podataka i primenjuje se na sve građane, veoma su upotrebljive u sferi radnih odnosa, kao pravila ponašanja poslodavca. Posebna zaštita omladine Maloletni radnici (omladina) tradicionalno uživaju posebnu zaštitu na radu. U međunarodnoj radnopravnoj regulativi i u nacionalnim zakonodavstvima ova zaštita se ostvaruje u više smerova: kroz propisivanje minimalnih godina za rad; kroz posebnu radnu zaštitu maloletnika, s obzirom na njihove biološke, fizičke i psihičke osobine; kroz apsolutne i relativne zabrane teških i zdravstveno štetnih poslova, prekovremenog i noćnog rada; kroz uvećanje odmora i druge preduslove za olakšanje radnopravne pozicije omladine. Zaštiti dece i omladine, kao jednom od svojih glavnih ciljeva, MOR je posvetila veoma značajnu pažnju, što dokazuju brojne konvencije i preporuke. Prema Direktivi EZ broj 94/33, maloletna lica ne mogu da rade na poslovima koji ugrožavaju njihovo zdravlje, fizički, duhovni, moralni i socijalni razvoj. Omladina uživa zaštitu od obavljanja poslova koji ugrožavaju bezbednost ove osetljive populacije, naročito zbog nedostatka radnog iskustva i nedovoljne svesti o postojećim ili mogućim radnim rizicima. Direktiva zabranjuje obavljanje poslova koji objektivno prevazilaze fizičke mogućnosti omladine i njihove psihičke kapacitete. Sve zabrane i mere imaju za cilj očuvanje zdravlja maloletnih radnika i prevenciju od njihovog povređivanja i oboljevanja od profesionalnih bolesti, kao i sprečavanje gubitka ili smanjenja radne sposobnosti omladine. Zaposleni mlađi od 18 godina ne može da radi na poslovima: 1) na kojima se obavlja naročito težak fizički rad, rad pod zemljom, pod vodom ili na velikoj visini; 2) koji uključuju izlaganje štetnom zračenju ili sredstvima koja su otrovna, kancerogena ili koja prouzrokuju nasledna oboljenja, kao i rizik po zdravlje zbog hladnoće, toplote, buke ili vibracije; 3) koji bi na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa mogli štetno i sa povećanim rizikom da utiču na zdravlje i život maloletnog lica, s obzirorn na njegove psihofizičke sposobnosti (član 84. ZOR). Navedeni poslovi su bezuslovno zabranjeni omladini. Što se tiče mlađih punoletnih lica (od 18 — 21 godine) ZOR u članu 85. propisuje mogućnost njihovog rada na tim poslovima, ali samo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa kojim se utvrđuje da takav rad nije štetan za zdravlje te kategorije radnika.

[email protected]

Puno radno vreme zaposlenog mlađeg od 18 godina ne može da se utvrdi u trajanju dužem od 35 časova nedeljno, niti duže od osam časova dnevno (član 87. ZOR). Ova norma je izuzetak u odnosu na pravilo 40 časovne radne sedmice iz člana 50. ZOR. Kraće puno radno vreme za maloletnike predstavlja jedno od prava iz arsenala posebne zaštite na radu omladine. Zabranjeni su prekovremeni rad i prerasporela radnog vremena zaposlenom mlađem od 18 godina. On ne može da radi noću, osim: 1) ako obavlja poslove iz oblasti kulture, sporta, umetnosti i reklamne delatnosti i 2) kada je neophodno da se nastavi rad prekinut usled više sile, pod uslovom da takav rad traje određeno vreme i da mora da se završi bez odlaganja, a poslodavac nema na raspolaganju dovoljno punoletnih radnika. U ovom drugom slučaju poslodavac je dužan da obezbedi nadzor nad rad zaposlenim mlađim od 18 godina od strane punoletnog radnika (član 88. ZOR). U konceptu posebne zaštite na radu omladine, poslodavcu je zabranjeno da za maloletne radnike uvodi prekovremeni rad i preraspodelu radnog vremena. S obzirom da ta dva oblika radnog angažovanja znače izlaganje većim psihofizičkim naporima, zabrana njihovog uvođenja ovoj kategoriji radnika je bezuslovna.

Zaštita materinstva Žene na radu i u vezi sa radom uživaju posebnu zaštitu s obzirom na tri dimenzije njihovog radnopravnog bića: 1) psihofizičke osobine; 2) trudnoću i 3) materinsku funkciju. Tradicionalna međunarodna i domaća radna regulativa ženi obezbeđuje posebnu zaštitu u odnosu na poslove koji mogu negativno da utiču na njeno zdravlje, na psihofizički integritet, održavanje trudnoće i razvoj ploda. Već u prvoj radnoj godini (1919) MOR je posvetila posebnu pažnju zaštiti materinstva, Konvencijom broj 3 o zapošljavanju žena pre i posle porođaja. Direktiva EZ broj 92/85 uvodi mere podsticanja za poboljšanje zaštite zdravlja i bezbednosti na radu ženi u osetljivim vremenskim periodima, za vreme trudnoće, posle porođaja i za vreme dojenja. Naš prvi posleratni Zakon o radnim odnosima (1957) može biti označen kao šampion domaće radne legislative u materiji posebne radnopravne zaštite žene i majke, sa rekordnih 20 članova.

[email protected]

Direktiva EZ broj 92/85, sledeći normativne puteve konvencija MOR, propisuje apsolutnu zabranu rada ženama za vreme tndnoće na poslovima na kojima su prisutni rizici izloženosti opasnim i štetnim agensima koji ugrožavaju zdravstvenu bezbednost radnice i deteta. Zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi na poslovima koji su, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, štetni za njeno zdravlje i zdravlje deteta, a naročito na poslovima koji zahtevaju podizanje tereta ili na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama i vibracijama (član 89. st. 1. ZOR). Ova zaštitna norma, prema novelama ZOR iz 2014., osim na zaposlenu za vreme trudnoće, primenjuje se na zaposlenu koja doji dete (majka dojilja). Poslodavac je dužan da zaposlenoj za vreme trudnoće i zaposlenoj koja doji dete obezbedi obavljanje drugih odgovarajućih poslova, a ako takvih poslova nema, da je uputi na plaéeno odsustvo (član 89. st. 2. ZOR). Ova odredba je nova u ZOR, uvedena novelama iz jula 2014. godine. Zaposlena za vreme prve 32 nedelje trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi prekovremeno, niti noću, ako bi takav njen rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa (član 90. st, 1. ZOR). Zaposlena za vreme trudnoće ima pravo na plaćeno odsustvo sa rada u toku dana radi obavljanja zdravstvenih pregleda u vezi sa trudnoćom, određenih od strane izabranog lekara u skladu sa zakonom, o čemu je dužna da blagovremeno obavesti poslodavca (član 90. st. 2. ZOR). Prema novelama ZOR iz jula 2014., ovo pravo zaposlena ima za sve vreme trudnoće, dok se pre zakonske izmene ovo pravo vezivalo na prve 32 nedelje trudnoće. ZOR utvrđuje supstituciju majke ocem deteta u ostvarivanju nekih prava iz domena posebne zaštite na radu i materinstva, odnosno roditeljstva. Primera supstitucije ima više, a u pravno-tehničkoj jedinici koja se odnosi na posebnu zaštitu materinstva regulisan je slučaj vezan za relativnu zabranu prekovremenog, odnosno noćnog rada. Jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću samo uz svoju pismenu saglasnost. Isto je propisano za samohranog roditelja koji ima dete do sedam godina ili dete koje je težak invalid (član 91. ZOR).

[email protected]

Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i zaposlenom roditelju sa detetom mlađim od tri godine ili detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti, samo uz pismenu saglasnost zaposlenog (član 92. ZOR). Ova norma predstavlja novinu u našoj radnoj legislativi. Prava utvrđena u odredbama čl. 91. i 92. ZOR imaju i usvojilac, hranitelj i staratelj deteta. Poslodavac je dužan da zaposlenoj ženi, koja se vrati na rad pre isteka godinu dana od rođenja deteta, obezbedi pravo na jednu ili više dnevnih pauza u toku dnevnog rada u ukupnom trajanju od 90 minuta ili na skraćenje dnevnog radnog vremena u trajanju od 90 minuta, kako bi mogla da doji svoje dete, ako dnevno radno vreme zaposlene žene iznosi šest i više časova. Ova pauza ili skraćeno radno vreme računaju se u radno vreme, a naknada zaposlenoj po tom osnovu isplaćuje se u visini osnovne zarade, uvećane za minuli rad (član 93 a). Ova zaštitna norma uvedena je Zakonom o izmenama i dopunama ZOR iz 2013. godine.

Porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada zbog nege deteta Žena, majka naročito, s obzirom na psihofizičku konstituciju i reproduktivnu funkciju, uživa posebnu radnopravnu zaštitu. Sa gledišta zastupljenosti u domaćem, uporednom i međunarodnom radnom pravu, za tu zaštitu može se reći da ima univerzalni karakter. Život, zdravlje i materinstvo su osnovne vrednosti koje čine predmet posebne radnopravne zaštite žene. Porodiljsko odsustvo je jedan od stubova onog dela radnog zakona koji se odnosi na posebnu zaštitu žene (majke). U pogledu dužine, porodiljsko odsustvo u našem radnom zakonodavstvu pratile su velike oscilacije. Zakonska dužina porodiljskog odsustva varirala je u zavisnosti od stope nataliteta i ekonomskih mogućnosti društva. Zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja (porodiljsko odsustvo), kao i odsustvo sa rada zbog nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana. Ona ima pravo da otpočne porodiljsko odsustvo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj. Porodiljsko odsustvo traje do navršena tri

[email protected]

meseca od dana porođaja. Otac deteta može da koristi porodiljsko odsustvo u slučaju kad majka napusti dete, umre ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo (zbog izdržavanja kazne zatvora, teže bolesti i dr.). To pravo otac deteta ima i kada majka nije u radnom odnosu (član 94. st. 1-3. i 5). Novi koncept u regulativi ovog značajnog instituta u oblasti zaštite materinstva, u kome su u okviru 365 dana sadržani porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada zbog nege deteta, uveo je ZOR 2001. godine. U tom konceptu, „čisto" porodiljsko odsustvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja, a preostalih devet meseci odnose se na pravo odsustva sa rada zbog nege deteta. Zaposlena žena, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada zbog nege deteta do isteka roka od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva. Otac deteta može da koristi pravo na porodiljsko odsustvo. Za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada zbog nege deteta zaposlena žena, odnosno otac deteta, ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom (član 94. st. 4.6. i 7). Supstituciju majke ocem u korišćenju prava na porodiljsko odsustvo u našu radnu legislativu uveo je Zakon o osnovama radnih odnosa 1996. godine. Pravo na naknadu zarade za vreme porodiljskog odsustva i odsustva zbog posebne nege deteta ne reguliše ZOR, već poseban zakon. To je Zakon o finansijskoj podršci porodici sa decom. Dužinu porodiljskog odsustva u našoj zemlji pratile su velike zakonske oscilacije. Ta dužina se kretala u okviru standarda utvrđenih konvencijama MOR i iznad njih. Zaposlena žena ima pravo na porodiljsko odsustvo i pravo na odsustvo zbog nege deteta za treće i svako naredno novorođeno dete u ukupnom trajanju od dve godine. To pravo ima i zaposlena žena koja u prvom porođaju rodi troje ili više dece, kao i zaposlena žena koja je rodila jedno, dvoje ili troje dece, a u narednom porođaju rodi dvoje ili više dece (član 94 a. st. 1. i 2. ZOR). Pravo da koristi porodiljsko odsustvo u trajanju do navršena tri meseca od dana porođaja ima i zaposlena žena ako se dete rodi mrtvo ili umre pre isteka porodiljskog odsustva (član 95. ZOR). Ovo pravo radnice uspostavljeno je iz humanog razloga, kako bi se majci olakšao teški zades zbog smrti deteta i radi njenog psihofizičkog i emocionalnog oporavka i pripreme za radne napore. Odsustvo sa rada zbog posebne nege deteta ili drugog obolelog lica

[email protected]

U ovoj pravno-tehničkoj jedinici ZOR reguliše četiri slučaja u kojima određena lica imaju pravo na odsustvo sa rada ili na skraćeno radno vreme, u tri slučaja sa naknadom zarade, odnosno odgovarajućom zaradom, a u jednom slučaju bez naknade. Prvo, jedan od roditelja deteta kome je neophodna posebna nega zbog teškog stepena psihofizičke ometenosti, osim za slučajeve predviđene propisima o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da po isteku porodiljskog odsustva i odsustva sa rada zbog nege deteta, odsustvuje sa rada ili da radi sa polovinom punog radnog vremena, najviše do navršenih pet godina deteta (član 96. st. 1. ZOR). Drugo, hranitelj, odnosno staratelj deteta mlađeg od pet godina ima pravo da, radi nege deteta, odsustvuje sa rada osam meseci neprekidno od dana smeštaja deteta u hraniteljsku, odnosno starateljsku porodicu, a najduže do navršenih pet godina deteta (član 97. st. 1. ZOR). Treće, roditelj ili staratelj, odnosno lice koje se stara o osobi oštećenoj cereblarnom paralizom, dečjom paralizom, nekom vrstom plegije ili oboleloj od mišićne distrofije i ostalih teških oboljenja, na osnovu mišljenja nadležnog zdravstvenog organa, može na svoj zahtev da radi sa nepunim radnim vremenom, ali ne kraćem od polovine punog radnog vremena (član 98. st. 1. ZOR). Četvrto, jedan od roditelja, usvojitelj, hranitelj, odnosno staratelj ima pravo da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine. Za vreme tog odsustvovanja sa rada prava i obaveze po osnovu rada navedenim licima miruju, ako za pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno (član 100. ZOR). Zaštitni subjekat kod prava iz prvog i trećeg slučaja je bolesno dete ili drugo lice i za ostvarenje tih prava potreban je nalaz nadležnog zdravstvenog organa. U pitanju je bolest ili teška bolest zaštitnih subjekata kod ovih prava. Drugi slučaj se odnosi na zdravo dete. Cilj konstituisanja prava na odsustvo sa rada u tom slučaju je prilagođavanje deteta novonastalim životnim uslovima posle usvojenja, odnosno smeštaja u hraniteljsku ili starateljsku porodicu. I u četvrtom slučaju zaštitni subjekat propisanog prava na odsustvo sa rada je zdravo dete. U ovom slučaju pravo na odsustvo sa rada koriste oni roditelji (usvojitelji, hranitelji, staratelji) kojima su ljubav i blizina deteta do navršene treće godine važniji od izgubljene zarade. Posebna zaštita invalida i zaposlenog sa zdravstvenim smetnjama

[email protected]

Zaštita invalida je tradicionalno, a danas sve više, u fokusu pažnje međunarodne i evropske radne regulative. U okviru MOR problematika zaštite invalida dugo je bila regulisana preporukama (od 1955 do 1983), sve do usvajanja Konvencije broj 159 o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju invalida. U vezi sa problematikom profesionalnog integrisanja lica sa invaliditetom, Direktiva EZ broj 89/654 predviđa potrebu prilagođavanja radnog mesta i radnog okruženja potrebama invalida, kako bi se olakšala njihova profesionalna integracija. Pod razumnim prilagođavanjem podrazumeva se obaveza poslodavca da licima sa invaliditetom omogući pristup, učešće u radu, napredovanje na radu ili uključivanje u profesionalno obrazovanje i obuku, osim ako bi takve mere nametnule nesrazmerne troškove za poslodavca. I naš Ustav jemči invalidima posebnu zaštitu na radu i posebne uslove rada, u skladu sa zakonom (član 60. st. 5). Od posebnmog značaja u oblasti posebne zaštite invalida u Srbiji je poseban Zakon o radnom osposobljavanju i zapošljavanju invalida iz 1996., kojim su regulisana pitanja radnog osposobljavanja i zapošljavanja invalida i lica ometenih u razvoju. U Srbiji je, u procesu harmonizacije domaćeg prava sa evropskim pravom i standardima, donet Zakon o sprečavanju diskriminacije osoba sa invaliditetom (2006). Tim zakonom je uređen opšti režim zabrane diskriminacije po osnovu invalidnosti, posebni slučajevi diskriminacije lica sa invaliditetom, postupak zaštite invalida izloženih diskriminaciji i mere koje se preduzimaju radi podsticanja ravnopravnosti i socijalne integracije invalidnih lica. Zaposlenom — osobi sa invaliditetom i zaposlenom iz člana 81. st. 2. ZOR (zaposleni sa zdravstvenim smetnjama) poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova prema radnoj sposobnosti, u skladu sa zakonom (član 101. ZOR). Ovo je nova zakonska formulacija iz novela ZOR iz jula 2014. godine. Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji odbije da prihvati posao koji mu je obezbeđen prema radnoj sposobnosti (član 102. st. 1. ZOR). Ako poslodavac ne može zaposlenom da obezbedi odgovarajući posao u smislu člana 101. ZOR, zaposleni se smatra viškom u smislu člana 179. stav 5. tačka 1) ZOR (član 102. st. 2. ZOR). Ovo je nova odredba uvedena novelama ZOR iz jula 2014. godine.

[email protected]

ZARADA, NAKNADA ZARADE I DRUGA PRIMANJA Pravo na zaradu (platu) je jedno od najznačajnijih prava iz radnog odnosa. Ono spada u krug neotuđivih prava radnika. Takođe, ono ulazi u korpus Ustavom garantovanih prava. Zarada se, po pravilu, isplaćuje u novcu. ZOR predviđa izuzetak samo kod ugovora o radu sa kućnim pomoćnim osobljem. Na cenu radne snage (najamninu, zaradu) utiču dva osnovna faktora: vrednost same radne snage pojedinca i tržište radne snage i kapitala. Vrednost radne snage zavisi od njene ponude i tražnje na tržištu. Članom 141. Ugovora o EZ proklamovano je načelo jednakosti u plaćanju muškarca i žene za rad jednake vrednosti. Direktiva EZ broj 79/7 odnosi se na načelo jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u oblasti socijalne sigurnosti. Za poslove iste vrednosti, složenosti i odgovornosti u realnosti žena je, po pravilu, slabije plaćena od muškarca. I naš Ustav propisuje da država jemči ravnopravnost žena i muškaraca i razvija politiku jednakih mogućnosti (član 15). Uprkos tom jemčenju i „razvoju jednakih moguénosti", žena je i u Srbiji u podređenom radnom položaju u odnosu na muškarca.

Zarada Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu koja se utvrđuje u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu. Zaposlenima se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruje kod poslodavca (član 104. st. 1. i 2. ZOR). Pod radom jednake vrednosti podrazumeva se rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja, znanja i sposobnosti, u kome je ostvaren jednak radni doprinos uz jednaku odgovornost (član 104. st. 3. ZOR). Ovo je izmenjena definicija rada jednake vrednosti stipulisana novelama ZOR iz jula 2014. godine.

[email protected]

Odluka poslodavca ili sporazum sa zaposlenim koji nisu u skladu sa zakonskom odredbom koja garantuje jednakost zarada, ništavi su, a u slučaju povrede prava na jednakost zaposleni ima pravo na naknadu štete. Zakonske odredbe o ništavosti odluke i sporazuma kojima se povređuje načelo jednakosti u isplati zarade i predviđeno pravo radnika na naknadu štete u slučaju povrede jednakosti, predstavljaju normativni osnov čije bi dosledno ostvarenje u praksi eliminisalo ili ublažilo postojeće faktičke nejednakosti. Zarada se sastoji od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i slično) i drugih primanja po osnovu radnog odnosa, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. Pojam zarade obuhvata poreze i doprinose koji se iz nje plaćaju (član 105. st. 1. i 2. ZOR). Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu — Ona se sastoji od: 1) osnovne zarade; 2) dela zarade za radni učinak i 3) uvećane zarade. Osnovna zarada određuje se na osnovu uslova utvrđenih pravilnikom, potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu, i vremena provedenog na radu. Radni učinak određuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama. Opštim aktom utvrđuju se elementi za obračun i isplatu osnovne zarade i zarade po osnovu radnog učinka. Ugovorom o radu može da se utvrdi osnovna zarada u većem iznosu od osnovne zarade utvrđene na osnovu elemenata iz opšteg akta (član 107. ZOR). Radni učinak kao elemenat zarade indentifikuje se i kvantifikuje pomoću: 1) kvaliteta obavljenog posla; 2) obima obavljenog posla (kvantiteta) i 3) odnosa zaposlenog prema radnim obavezama. Kvalitet obavljenog posla relevantan je kod svakog oblika rada, fizičkog i umnog. On direktno opredeljuje upotrebnu vrednost opredmećenog rada na koju, između ostalog, utiču: stepen iskorišćenosti predmeta rada, stepen uštede materijala, smanjenje škarta, racionalnost u korišćenju energije. Obim (kvantitet) posla lakše se iskazuje kod proizvodnih (merljivih) poslova sa određenom normom (najčešće po komadu proizvoda), nego kod tzv. režijskih poslova sa teže „vidljivim“ normativom učinka. Odnos zaposlenog prema radnim obavezama iskazuje se kroz njegovu tehnološku i radnu disciplinu, odgovornost prema poslu, kooperativnost u radu, racionalno korišćenje radnog vremena i sl. Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu, i to: 1) za rad na dan praznika koji je neradni dan najmanje

[email protected]

110% od osnovice; 2) za rad noću i rad u smenama, ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade najmanje 26% od osnovice; 3) za prekovremeni rad — najmanje 26% od osnovice; 4) po osnovu vremena provedenog na radu, za svaku punu godinu rada kod poslodavca (minuli rad) najmanje 0,4 % od osnovice (član 108. st. 1. ZOR). Prema odredbi tačke 4) koja je uvedena novelama ZOR iz jula 2014. godine, minuli rad ostvaruje se za svaku punu godinu rada samo kod postojećeg poslodavca, a ne i kod ranijih poslodavaca. To je značajna zakonska novina. Pre ovih zakonskih novela zaposleni je imao pravo na minuli rad „ostvaren u radnom odnosu", tj. za rad ostvaren kod svih poslodavaca. U novom zakonskom rešenju izuzetak je napravljen samo za poslodavca prethodnika i za povezana lica sa poslodavcem. Pri obračunu minulog rada računa se i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika iz člana 147. ZOR, kao i kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa zakonom (član 108. st. 2. ZOR). Ako su se istovremeno stekli uslovi po više osnova za uvećanu zaradu, procenat uvećane zarade ne može biti niži od zbira procenata po svakom od osnova uvećanja (član 108. st. 3. ZOR). Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde i drugi slučajevi u kojima zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu, kao što je uvećanje zarade po osnovu rada u smenama (član 108. st. 4. ZOR). Primer uvećane zarade po osnovu rada u smenama stipulisan je novelama ZOR iz jula 2014. godine. Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu (član 108. st. 5. ZOR). ZOR posebno propisuje pripravničku zaradu. Pripravnik ima pravo na zaradu najmanje u visini 80 % osnovne zarade za poslove za koje je zaključio ugovor o radu, kao i naknadu troškova i druga primanja, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu (član 109. ZOR). Zarada se isplaćuje u rokovima opštim aktom i ugovorom o radu, najmanje jedanput mesečno, a najkasnije do kraja tekućeg meseca za prethodni mesec. Zarada se isplaćuje samo u novcu, ako zakonom nije drukčije određeno (član 110 ZOR).

[email protected]

Drukčije je određeno, primera radi, u samom ZOR kod ugovora o radu sa kućnim pomoćnim osobljem, gde je predviđena delimična isplata zarade u naturi. Isplata dela zarade u naturi ima uporište u međunarodnoj radnoj regulativi. Konvencija MOR broj 95 dozvoljava da se deo zarade isplati u naturi. Što se tiče dinamike isplate zarade, ZOR utvrđuje pravilo po kome se ona isplaćuje najmanje jedanput mesečno, opredeljujući krajnji rok za njenu isplatu (do kraja tekućeg meseca za prethodni mesec). Unutar zakonom propisanog okvira poslodavac utvrđuje rokove isplate zarade, opštim aktom i ugovorom o radu. U praksi, poslodavci najčešće isplaćuju zaradu u dva dela, prvi deo akontativno, a drugi u vidu potpunog obračuna i isplate za dotični mesec. Minimalna zarada Novelama ZOR iz jula 2014. godine u znatnoj meri je izmenjena regulativa minimalne zarade. Zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni učinak i vreme provedeno na radu (član 111. st. 1. ZOR). Minimalna zarada određuje se na osnovu minimalne cene rada utvrđene u skladu sa ZOR, vremena provedenog na radu i poreza i doprinosa koji se plaćaju iz zarade (član 111. st. 2. ZOR). Novelama ZOR iz jula 2014. kao parametar za utvrđivanje visine minimalne zarade uvedena je minimalna cena rada. Opštim aktom, odnosno ugovorom o radu utvrđuju se razlozi za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade (član 111. st. 3. ZOR). Po isteku roka od šest meseci od donošenja odluke o uvođenju minimalne zarade poslodavac je dužan da obavesti reprezentativni sindikat o razlozima za nastavak isplate minimalne zarade (član 111. st. 4. ZOR). Ovo je novina uvedena novelama ZOR iz jula 2014. godine. Poslodavac je dužan da minimalnu zaradu isplati zaposlenom u visini koja se određuje na osnovu odluke o minimalnoj ceni rada koja važi za mesec u kojem se vrši isplata (član 111. st. 5. ZOR). Zaposleni koji prima minimalnu zaradu ima pravo na uvećanu zaradu iz člana 108. ZOR, na naknadu troškova i druga primanja koja se smatraju zaradom u skladu sa zakonom, s tim što je osnovica za obračun uvećane zarade minimalna zarada zaposlenog (član 111. st. 6. i 7. ZOR).

[email protected]

Ove odredbe, uvedene novelama ZOR iz jula 2014., dopunjuju regulativu minimalne zarade i doprineće otklanjanju nedoumica u praksi. Minimalna cena rada utvrđuje se odlukom Socijalno ekonomskog saveta osnovanog za teritoriju Republike Srbije. Ako Savet ne donese odluku u roku od 15 dana od dana početka pregovora, odluku o visini minimalne cene rada donosi Vlada u narednom roku od 15 dana (član 112. st. 1. i 2. ZOR). Pri utvrđivanju visine minimalne cene rada polazi se naročito od: egzistencijalnih i socijalnih potreba zaposlenog i njegove porodice izraženih kroz vrednost minimalne potrošačke korpe, kretanja stope zaposlenosti na tržištu rada, stope rasta bruto domaćeg proizvoda, kretanja potrošačkih cena, kretanja produktivnosti i kretanja prosečne zarade u Republici. Odluka o utvrđivanju minimalne cene rada sadrži obrazloženje koje odražava sve elemente za utvrđivanje minimalne cene rada (član 112. st. 3. i 4. ZOR). Ovim odredbama, stipulisanim novelama ZOR iz jula 2014., na bitno drugačiji način je regulisana problematika utvrđivanja minimalne zarade, odnosno minimalne cene rada. Ako dođe do značajne promene nekog od elemenata iz stava 3. člana 112, ZOR, Socijalno — ekonomski savet je obavezan da razmotri obrazloženu inicijativu jednog od učesnika Saveta za otpočinjanje pregovora za utvrđivanje minimalne cene rada. Ta cena utvrđuje se po radnom času bez poreza i doprinosa za kalendarsku godinu, najkasnije do 15. septembra tekuće godine, a primenjuje se od 1. januara naredne godine. Minimalna cena rada ne može se utvrditi u nižem iznosu od minimalne cene rada za prethodnu godinu (član 112. st. 5 — 7. ZOR). Ove odredbe predstavljaju novinu uvedenu novelama ZOR iz jula 2014. Odluka o visini minimalne cene rada objavljuje se u „Službenom glasniku Republike Srbije“. Dok se odgovarajuća zarada temelji na pravno-normativnim standardima i ekonomskim zakonitostima, minimalna zarada ulazi u sferu socijalne politike i zaštite egzistencije zaposlenih. Minimalna zarada je determinisana, s jedne strane, poremećajima u poslovanju poslodavca, a s druge, potrebom da se radnicima obezbedi egzistencijalni minimum i elementarna socijalna sigurnost. Osnov isplate garantovane (minimalne) zarade je zakonska odredba, a ne odluka poslodavca. Obaveza poslodavca da zaposlenima isplati garantovanu zaradu

[email protected]

proizlazi iz zakona i kad on o tome nije doneo odluku. Takva odluka, iako se donese, nema konstitutivni značaj. Njom se samo konstatuje poremećaj u poslovanju poslodavca (stav Vrhovnog suda Srbije,u presudi Rev. 4699/98 od 11. maja 2000). Naknada zarade U četiri člana (čl. 114-117) ZOR reguliše problematiku naknade zarade. Za razliku od zarade, koju poslodavac isplaćuje zaposlenom za rad po merilima radnog učinka, kvaliteta, kvantiteta, korišćenja radnog vremena i dr., naknada zarade se radniku isplaćuje za vreme dok ne radi. Naknadu zarade poslodavac isplaćuje radniku u unapred određenim slučajevima kolektivne prirode (državni i verski praznici), ili u individualnim slučajevima koji pogode radnike (bolovanje, plaćeno odsustvo). U pitanju su slučajevi tradicionalno prisutni u našem radnom zakonodavstvu. Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, za vreme odsustvovanja sa rada 1) na dan praznika koji je neradni dan, 2) godišnjeg odmora, 3) plaćenog odsustva, 4) vojne vežbe i 5) odazivanja na poziv državnog organa. Poslodavac ima pravo na refundiranje isplaćene naknade zarade u slučajevima odsustvovanja zaposlenog sa rada zbog vojne vežbe ili odazivanja na poziv državnog organa, od organa na číji se poziv zaposleni odazvao, ako zakonom nije drukčije određeno (član 114. ZOR). Novelama ZOR iz jula 2014. godine, osnovica za obračun naknade za rade utvrđena je na prosečnu zaradu zaposlenog u prethodnih 12 meseci (pre toga bila je prosečna zarada zaposlenog za prethodna tri meseca). Državni i verski praznici u Republici Srbiji uređeni su posebnim zakonom. Zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad (bolovanje) do 30 dana, i to: 1) najmanje u visini 65% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade, ako je bolovanje prouzrokovano bolešću ili povredom van rada; 2) u visini 100% prosečne zarade, koja se računa po istim osnovu kao kod 1. tačke, ako je sprečenost za rad prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću (član 115. ZOR). Naknadu zarade po ovom osnovu poslodavac isplaćuje radniku za vreme bolovanja do 30 dana. Posle 30 dana naknada zarade po osnovu bolovanja isplaćuje se po posebnim propisima koji regulišu zdravstveno osiguranje.

[email protected]

Zaposleni ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s tim da ne može biti manja od minimalne zarade , za vreme prekida rada, odnosno obima smanjenja rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog, najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini (član 116. st. 1. ZOR). Obim smanjenja rada, kao osnov za ovaj oblik naknade zarade, uveden je novelama ZOR iz jula 2014. godine. Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica, i u drugim slučajevima, u skladu sa (posebnim) zakonom. Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde i drugi slučajevi u kojima zaposleni ima pravo na naknadu zarade (član 117. ZOR). Ova norma ima zaštitni karakter i treba je posmatrati u pravnoj simbiozi sa odredbama ZOR i zakona koji reguliše bezbednost i zdravlje na radu. Naredba je opšti pravni akt obavezujućeg karaktera koji se odnosi na veći broj lica, u konkretnom slučaju na poslodavca i radnike kad naredbu izdaje nadležni državni organ, odnosno samo na radnike kad naredbu izdaje organ poslodavca. Državni organ koji izdaje naredbe u smislu čana 117. ZOR, je inspekcija rada. U vanrednim situacijama (požar, poplava i sl.), naredbe izdaju i drugi državni organi. Za razliku od slučaja prekida rada iz člana 116. ZOR (naknada zarade 60% od osnovice), u ovom slučaju prekida ZOR ne utvrđuje visinu naknade zarade, već to prepušta autonomnoj regulativi poslodavca. Naknada troškova Zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa opštim aktom i Ugovorom o radu, i to: 1) za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, ako poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz (uslov neobezbeđenja sopstvenog prevoza uveden je novelama ZOR iz jula 2014); 2) za vreme provedeno na službenom putu u zemlji; 3) za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu; 4) smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu, ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i ishranu bez naknade; 5) za ishranu u toku rada, ako poslodavac ovo pravo nije obezbedio na drugi način

[email protected]

(ovaj uslov neobezbeđenja uveden je novelama ZOR iz jula 2014); 6) za regres za korišćenje godišnjeg odmora (član 118. ste 1. ZOR). Visina troškova za ishranu u toku rada (ukoliko poslodavac nije ishranu obezbedio na drugi način, u svom restoranu i sl.) mora biti izražena u novcu (član 118, st. 2. ZOR). Ova odredba je nova, uvedena novelama ZOR iz jula 2014. godine. Promena mesta stanovanja zaposlenog posle zaključenja ugovora o radu ne može da utiče na uvećanje troškova prevoza koje je poslodavac dužan da naknadi zaposlenom u trenutku zaključenja ugovora o radu, bez saglasnosti poslodavca (član 118. st. 3. ZOR). I ova odredba je nova, uvedena novelama ZOR iz jula 2014. godine. Druga primanja Poslodavac je dužan da isplati zaposlenom , u skladu sa opštim aktom: 1) otpremninu pri odlasku u penziju, najmanje u visini dve prosečne zarade; 2) naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice (bračni drug i deca zaposlenog), a članovima uže porodice u slučaju smrti zaposlenog; 3) naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja (član 119. st. 1. ZOR). Visina otpremnine koju poslodavac isplaćuje zaposlenom pri odlasku u penziju sa tri prosečne zarade smanjena je na dve prosečne zarade novelama ZOR iz jula 2014. godine. Poslodavac može deci zaposlenog starosti do 15 godina da obezbedi poklon za Božić i Novu godinu u vrednosti do neoporezivog iznosa koji je predviđen zakonom kojim se uređuje porez na dohodak građana (član 119. st. 2. ZOR). Mogućnost poslodavca da obezbedi deci poklone (paketiće) za Novu godinu i Božić predstavlja novinu u našem radnom zakonodavstvu. To pitanje je ranije uređivano isključivo autonomnom regulativom poslodavca. Čini se da je granica od 15 godina previsoka. Sa 15 godina može da se zasnuje radni odnos. Poslodavac može zaposlenima uplaćivati premiju za dobrovoljno dodatno penzijsko osiguranje, kolektivno osiguranje od posledica nezgoda i kolektivno osiguranje za slučaj težih bolesti i hirurških intervencija, a u cilju sprovođenja kvalitetne dodatne socijalne zaštite (član 119. st. 5. ZOR).

[email protected]

Ova norma predstavlja novinu u našoj radnoj legislativi. Po prirodi socijalnozaštitna, ova norma može da bude poučan primer kako zakonodavac treba da prati „puls“ života. Ona je inkorporisana u radni zakon u vremenu velike krize državnih penzijskih i socijalnih fondova u Srbiji. Ovu problematiku u Srbiji reguliše novi Zakon o dobrovoljnim penzijskim fondovima i penzijskim planovima donet krajem 2005., sa primenom od 1. aprila 2006. godine. Obračun, evidencija i zaštita zarade i naknade zarade Poslodavac je dužan da zaposlenom prilikom svake isplate zarade i naknade zarade dostavi obračun. On je dužan da mu dostavi obračun i za mesec za koji nije izvršio isplatu zarade, odnosno naknade zarade, kao i obaveštenje da isplata nije izvršena i razloge zbog kojih nije izvršena. Obračun zarade, odnosno naknade zarade za koji nije izvršio isplatu, poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi najdocnije do kraja meseca za prethodni mesec (član 121. st. 1 — 4. ZOR). Obračun zarade treba da sadrži: elemente zarade (broj bodova, koeficijente, vrednost boda); vreme za koje se zarada isplaćuje; označenje dela ako se zarada isplaćuje u delovima (akontacija, konačni obračun); doprinose koji se plaćaju iz zarade; odbitke od zarade (kredit, alimentacija, sindikalna članarina i dr.) i druge relevantne podatke. Obračun za mesec u kom nije isplaćena zarada i obaveštenje poslodavca o neisplati i razlozima zbog kojih nije isplaćena zarada su novina u ZOR. Te odredbe unose nešto novo u komunikaciju poslodavca i radnika. Oni su ugovorne strane i za njihov odnos uzajamnih prava i obaveza relevantno je blagovremeno i istinito obaveštavanje o svim činjenicama iz radnog odnosa. Bitne novine u pogledu obračuna zarade i naknade zarade uvedene su novelama ZOR iz jula 2014. godine. Obračun zarade i naknade zarade, na osnovu koga je isplaćena zarada (naknada zarade), u celosti može se dostaviti zaposlenom u elektronskoj formi (član 121. st. 5. ZOR). Ova novina je u skladu sa savremenim komunikacijama i tendencijom smanjenja „papirologije" kod poslodavca. Obračun zarade i naknade zarade koje je dužan da isplati poslodavac u skladu sa zakonom predstavlja izvršnu ispravu (član 121. st. 6. ZOR).

[email protected]

Ovu novinu u naše radno zakonodavstvo uvele su novele ZOR iz jula 2014. godine. Obračun zarade i naknade zarade sada je izvršna isprava (u skladu sa odredbama Zakona o izvršenju i obezbeđenju), što zaposlenom omogućava da do neisplaćene zarade dođe daleko jednostavnije i brže nego do sada (tužbom redovnom sudu), u postupku izvršenja na osnovu izvršne isprave. Zaposleni kome je zarada i naknada zarade isplaćena u skladu sa obračunom iz st. 1. i 2. člana 121. ZOR, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog obračuna. Sadržaj obračuna zarade i naknade zarade propisuje ministar nadležan za rad (član 121. St. 7. i 8. ZOR). I ova novina uvedena je novelama ZOR iz jula 2014. godine. Poslodavac je dužan da vodi mesečnu evidenciju o zaradi i naknadi zarade. Evidencija sadrži podatke o zaradi, zaradi po odbitku poreza i doprinosa iz zarade i odbicima iz zarade, za svakog zaposlenog. Evidenciju potpisuje lice ovlašćeno za zastupanje ili drugo lice koje ono ovlasti (član 122. ZOR). Poslodavac može novčano potraživanje prema zaposlenom naplatiti obustavljanjem od njegove zarade samo na osnovu pravnosnažne odluke suda, u slučajevima utvrđenim zakonom ili uz pristanak zaposlenog. Na osnovu pravnosnažne odluke suda i u slučajevima utvrđenim zakonom poslodavac može zaposlenom da obustavi od zarade najviše do jedne trećine zarade, odnosno naknade zarade, ako zakonom nije drukčije određno (član 123. ZOR). Zarada uživa pravnu zaštitu, te do njene obustave može doći u izuzetnim slučajevima, na osnovu pravnosnažne sudske odluke ili uz pristanak zaposlenog. Zaštitu zarade propisuju Konvencija MOR broj 95 i Preporuka broj 85. Radnju obustave zarade radnika preduzima služba poslodavca koja je, po pravilniku o organizaciji i sistematizaciji, zadužena za obračun i isplatu zarade. Pravnosnažna odluka suda na osnovu koje se vrši obustava zarade treba da bude snabdevena klauzulom pravnosnažnosti i izvršnosti. Izjava radnika o pristanku na obustavu zarade, radi pravne sigurnosti, treba da bude data u pismenoj formi. Odredba ZOR po kojoj se zaposlenom zarada može obustaviti najviše do jedne trećine je uslovna, ako drugim zakonom nije određeno drukčije. Odstupanje, na primer, sadrži Porodični zakon iz 2005. godine. Prema njemu, ako se visina izdržavanja određuje u procentu od redovnih mesečnih primanja dužnika izdržavanja, visina izdržavanja, po pravilu, ne može biti manja od 15%, niti veća od 50% redovnih mesečnih novčanih primanja dužnika izdržavanja, umanjenih za poreze i doprinose za obavezno socijalno osiguranje.

[email protected]

POTRAŽIVANJA ZAPOSLENIH U SLUČAJU STEČAJNOG POSTUPKA U okviru ovog obimnog poglavlja od 23 člana (nepotrebno obimnog, jer sadrži brojne odredbe statutarnog karaktera, pa i poslovničkog, kakvima nije mesto u radnom zakonu) predviđeno je osnivanje Fonda solidarnosti, u cilju zaštite zaposlenih u slučaju stečaja poslodavca. Ovo je normirano u skladu sa Direktivom broj 80/987/EEZ i izmenama i dopunama sadržanim u Direktivi broj 2002/74/EZ, kojima je predviđena zaštita prava zaposlenih u slučaju bankrotstva poslodavca. Zaštita potraživanja radnika u slučaju insolventnosti poslodavca regulisana je i u međunarodnom radnom pravu, pre svega Konvencijom MOR broj 173 o zaštiti potraživanja radnika u slučaju platežne nesposobnosti poslodavca. Direktiva broj 80/987/EEZ određuje da je poslodavac u Stanju insolventnosti ako je podneo zahtev za otvaranje stečajnog postupka u cilju kolektivnog namirenja potraživanja poverilaca, u skladu sa nacionalnim zakonom, kao i u slučaju kad je nadležni državni organ (stečajni sud) doneo odluku o otvaranju stečaja ili utvrdio da je posao poslodavca definitivno prestao. Pravo na isplatu neisplaćenih potraživanja kod poslodavca nad kojim je otvoren stečajni postupak ima zaposleni kome su potraživanja utvrđena u skladu sa zakonom kojim se uređuje stečajni postupak i koji ispunjava uslove za ostvarivanje prava u skladu sa odredbama ZOR (član 124. st. 1. ZOR). Prava kod poslodavca nad kojim je otvoren stečajni postupak ostvaruju se u skladu sa odredbama ZOR ako nisu isplaćena u skladu sa zakonom kojim se uređuje stečajni postupak. Ako su ta prava delimično isplaćena u skladu sa zakonom kojim se uređuje stečaj, zaposlenom pripada pravo na razliku do nivoa prava koja ZOR utvrđuje (član 124. st. 2. i 3. ZOR). Pravo na isplatu neisplaćenih potraživanja kod poslodavca nad kojim je otvoren stečajni postupak nema preduzetnik, kao ni osnivač, odnosno član privrednog društva i drugog privrednog subjekta, osim ako je zasnovao radni odnos u skladu sa zakonom. Pravo na isplatu tih potraživanja nema zaposleni ako je doneto rešenje o potvrđivanju usvajanja plana reorganizacije poslodavca nad kojim je otvoren stečaj, u skladu sa zakonom (član 124. st. 4. i 5. ZOR). Odredbe st. 4. i 5. člana 124. ZOR predstavljaju novinu uvedenu novelama ZOR iz jula 2014. godine. ZOR taksativno utvrđuje potraživanja koja zaposleni može ostvariti po odredbama ovog poglavlja ZOR. Zaposleni ima pravo na isplatu: 1) zarade i

[email protected]

naknade zarade za vreme odsutnosti sa rada zbog bolovanja koje je bio dužan da isplati poslodavac, za poslednjih devet meseci pre otvaranja stečajnog postupka, kao i pravo na uplatu doprinosa za obavezno socijalno osiguranje na zaradu, odnosno naknadu zarade; 2) naknade zarade za neiskorišćeni godišnji odmor krivicom poslodavca, za kalendarsku godinu u kojoj je otvoren stečajni postupak, ako je to pravo imao pre pokretanja stečajnog postupka; 3) otpremnine zbog odlaska u penziju u kalendarskoj godini u kojoj je otvoren stečajni postupak, ako je pravo na penziju ostvario pre otvaranja stečajnog postupka; 4) naknade štete na osnovnu odluke suda donete u kalendarskoj godini u kojoj je otvoren stečajni postupak, zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja, ako je ta odluka postala pravnosnažna pre otvaranja stečajnog postupka (član 125. ZOR). Zarada i naknada zarade zbog bolovanja isplaćuje se u visini minimalne zarade. Naknada štete za neiskorišćeni godišnji odmor isplaćuje se u visini utvrđenoj odlukom stečajnog suda, a najviše u visini minimalne zarade. Otpremnina zbog odlaska u penziju isplaćuje se u visini dve prosečne zarade u Republici, prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike. Naknada štete po sudskoj odluci isplaćuje se u visini naknade utvrđene odlukom suda (član 126. ZOR). Odredba o isplati zarade i naknade zarade zbog bolovanja u visini minimalne zarade kompatibilna je rešenjima međunarodnog radnog prava, s obzirom na princip ograničenja zarade (isplata reducirane, a ne odgovarajuće zarade) kao privilegovanog potraživanja u slučaju stečaja poslodavca. Međunarodni standardi ograničenja visine zagarantovanog iznosa zarade iz Konvencije MOR broj 173 iz 1992. godine i Direktive broj 80/987/EEZ gotovo su istovetni. Za ostvarivanje prava iz člana 125. ZOR osniva se Fond solidarnosti, čija je delatnost, saglasno članu 127. ZOR, obezbeđivanje i isplata potraživanja u skladu sa ZOR. Statutarne, pa i poslovničke norme, neprimerene radnom zakonu, sadržane u odeljku o Fondu solidarnosti (čl. 129 — 138. ZOR) nisu interesantne za ovaj priručnik. Postupak za ostvarivanje prava iz člana 125. ZOR pokreće se na zahtev zaposlenog. Zaposleni podnosi zahtev Fondu solidarnosti u roku od 45 dana (bilo 15 dana, pre novela ZOR iz jula 2014) od dana dostavljanja pravnosnažne odluke kojom mu je utvrđeno pravo na potraživanje, u skladu sa zakonom kojim se uređuje stečajni postupak (član 139. ZOR). O zahtevu zaposlenog rešenjem odlučuje upravni odbor Fonda solidarnosti, protiv koga se može podneti žalba u roku od osam dana od dana dostavljanja

[email protected]

rešenja. O žalbi protiv rešenja odlučuje ministar rada. On odlučuje u roku od 30 dana od dana podnošenja žalbe. Rešenje ministra je konačno i protiv njega se može pokrenuti upravni spor (član 142. ZOR). Fond solidarnosti je dužan da od zaposlenog traži povraćaj sredstava isplaćenih u skladu sa odredbama ZOR, uvećanih za zakonsku zateznu kamatu i troškove postupka, ako je zaposleni stekao prava na osnovu tačnih podataka, odnosno ako zaposleni nije obavestio Fond o činjenicama koje utiču na ostvarivanje prava, u roku od godinu dana od dana saznanja činjenica koje su osnov za povraćaj sredstava. Zaposleni je dužan da izvrši povraćaj sredstava u roku od 30 dana od dostavljanja zahteva Fonda za povraćaj sredstava (član 145. ZOR).

PRAVA ZAPOSLENIH KOD PROMENE POSLODAVCA Ovo poglavlje označava novu materiju u našoj radnoj legislativi i predstavlja korak napred na putu harmonizacije našeg prava sa evropskim. Njegovim odredbama obezbeđena je primena Direktive broj 2001/ 23/ EZ, kojom je predviđena zaštita prava zaposlenih u slučaju promene poslodavca. Novi poslodavac treba da preuzme obaveze prema radnicima koje je imao raniji poslodavac. To se odnosi kako na opšte akte, tako i na obaveze koje je imao raniji poslodavac prema ugovorima o radu zaključenim pre promene vlasnika. Što se radnopravnog domena tiče, Direktiva broj 2001/23/EZ ima širok personalni okvir. Ona se primenjuje na radnike nezavisno od vrste zaključenog ugovora o radu, odnoseći se i na radnike koji rade na određeno vreme i sa nepunim radnim vremenom. Direktiva broj 2001/23/EZ doneta je u cilju da se zaposleni zaštite od potencijalno nepovoljnih posledica koje nastaju prenosom preduzeća, kao rezultat ekonomskih kretanja. Što se domaće regulative tiče, reorganizaciju preduzeća i statusne promene uređuje Zakon o privrednim društvima. Pod reorganizacijom privrednog društva podrazumeva se statusna promena i promena pravne forme privrednog društva. Pod statusnom promenom podrazumeva se spajanje, podela i odvajanje. U slučaju statusne promene, odnosno promene poslodavca, u skladu sa zakonom, poslodavac sledbenik preuzima od poslodavca prethodnika opšti akt i sve ugovore o radu koji važe na dan promene poslodavca (član 147. ZOR).

[email protected]

Poslodavac prethodnik dužan je da poslodavca sledbenika potpuno i istinito obavesti o pravima i obavezama iz opšteg akta i ugovora o radu koji se prenose (član 148. ZOR). Poslodavac prethodnik dužan je da o prenošenju ugovora o radu na poslodavca sledbenika pismenim putem obavesti zaposlene čiji se ugovori o radu prenose. Ako zaposleni odbije prenos ugovora o radu ili se ne izjasni u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja obaveštenja o prenošenju ugovora o radu, poslodavac prethodnik može zaposlenom da otkaže ugovor o radu (član 149. ZOR). Pravo na obaveštenost sadržano je u Direktivi broj 2001/23/EZ. Prema njoj, poslodavac prethodnik i poslodavac sledbenik dužni su da predstavnike zaposlenih obaveste o datom transferu; o razlozima (motivima) transfera; o pravnim, socijalnim i ekonomskim implikacijama transfera na položaj zaposlenih; o merama koje se nameravaju preduzeti u pogledu položaja zaposlenih. Poslodavac prethodnik je dužan da navedene elemente obaveštenja blagovremeno dostavi predstavnicima zaposlenih (pre sprovođenja transfera), dok je poslodavac sledbenik dužan da ih blagovremeno obavesti u pogledu uslova rada i zaposlenja, naročito zaposlene koji mogu biti neposredno pogođeni samim transferom. Poslodavac sledbenik dužan je da primenjuje opšti akt poslodavca prethodnika najmanje godinu dana od dana promene poslodavca, osim ako pre isteka tog roka istekne vreme na koje je zaključen kolektivni ugovor kod poslodavca prethodnika ili ako kod poslodavca sledbenika bude zaključen novi kolektivni ugovor (član 150. ZOR). Poslodavac prethodnik i poslodavac sledbenik dužni su da najmanje 15 dana pre promene poslodavca obaveste reprezentativni sindikat kod poslodavca o: 1) datumu ili predloženom datumu promene poslodavca; 2) razlozima za promenu poslodavca; 3) pravnim, ekonomskim i socijalnim posledicama promene poslodavca na položaj zaposlenih i merama za njihovo ublažavanje. Ako kod poslodavca ne postoji reprezentativni sindikat, o navedenim okolnostima zaposleni imaju pravo da budu neposredno obavešteni. Poslodavac prethodnik i poslodavac sledbenik dužni su da, najmanje 15 dana pre promene poslodavca, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom, preduzmu mere u cilju ublažavanja socijalno-ekonomskih posledica na položaj zaposlenih. O svim navedenim okolnostima zaposleni moraju da budu neposredno obavešteni ukoliko kod poslodavca ne postoji reprezentativni sindikat (član 151. ZOR).

VIŠAK ZAPOSLENIH

[email protected]

U našoj ranijoj radnoj legislativi egzistirao je izraz „tehnološki višak", koji danas srećemo još u pravnoj literaturi. Zakonodavac ga je supstituisao sintagmom "višak zaposlenih". U odnosu na „višak zaposlenih", izraz „tehnološki višak" predstavlja uži pojam. Osim zbog tehnoloških, radnici mogu postati višak zbog ekonomskih ili organizacionih promena. Kad tokom radnog procesa, zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, kod poslodavca prestane potreba za radom određenog broja radnika, pojavljuje se problem viška zaposlenih. Taj problem je kompleksan (višedimenzionalan), jer, osim radnopravne, u svom biću sadrži ekonomske, socijalne, etičke, psihološke i druge komponente. Pravovaljan je samo onaj otkaz radnog odnosa koji ne povređuje zakonske i podzakonske propise, kao i akte autonomne regulative. U međunarodnom radnom pravu problematika viška zaposlenih je inkorporisana u Konvenciju MOR broj 158 o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca iz 1982. godine i Preporuku broj 166 sa istim naslovom. Prema navedenoj konvenciji, poslodavac koji namerava da otkaže radni odnos radnicima iz razloga ekonomske, tehnološke, strukturalne i slične prirode, mora blagovremeno da pruži odgovarajuće informacije zainteresovanim i kompetentnim radničkim predstavnicima i da im u kratkom roku pruži mogućnost za konsultacije o merama koje treba primeniti. Izbor radnika čiji radni odnos treba da prestane pri utvrđivanju viška zaposlenih vrši se po unapred propisanim merilima. Pri utvrđivanju tih merila treba voditi računa o obostranim interesima poslodavca i radnika. Problematika viška zaposlenih je veoma aktuelna u Srbiji tranzicionog perioda. Česta kolektivna otpuštanja radnika, s jedne, i smanjene šanse za nova zapošljavanja, s druge strane, izazivaju teške društvene i socijalno-ekonomske posledice. Viškovi zaposlenih su neminovan pratilac savremenih procesa svojinske, upravljačke i radne transformacije. Direktiva 98/95/EEZ utvrđuje minimalne standarde u pogledu postupka kolektivnog otpuštanja radnika. Minimum standarda znači da se nacionalnim zakonodavstvom i autonomnom regulativom poslodavca mogu predvideti povoljniji uslovi za radnike za čijim radom prestane potreba. Poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih (u daljem tekstu: Program), ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, i to najmanje: 1) 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na

[email protected]

neodređeno vreme; 2) 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme; 3) 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme. Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, bez obzira na ukupan broj zaposlenih (član 153. ZOR). Ovako utvrđen broj radnika i period u kome se izražava prestanak potrebe za radom saobrazni su odredbama Direktive broj 98/59, koja se primenjuje na poslodavca koji zapošljava najmanje 20 radnika. Poslodavci sa manje od 20 zaposlenih ubrajaju se u tzv. male poslodavce i oni su van jurisdikcije Direktive. Poslodavac je dužan da, pre donošenje programa, u saglasnosti sa reprezentativnim sindikatom kod poslodavca i republičkom organizacijom nadležnom za zapošljavanje, preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih (član 154. ZOR). Program naročito sadrži: 1) razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih; 2) ukupan broj zaposlenih kod poslodavca; 3) broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju; 4) kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih; 5) mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme, ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere; 6) sredstva za rešavanje Socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih; 7) rok u kome će biti otkazan ugovor o radu. Poslodavac je dužan da predlog programa dostavi reprezentativnom sindikatu i republičkoj organizaciji nadležnoj za zapošljavanje, najkasnije u roku od osam dana od dana utvrđivanja predloga Programa, radi davanja mišljenja. Program u ime i za račun poslodavca donosi nadležni organ, odnosno lice utvrdeno zakonom ili opštim aktom poslodavca (član 155. ZOR). Kriterijumi za utvrđivanje viška zaposlenih predviđeni su kao sastavni deo (elemenat sadržine) programa rešavanja viška zaposlenih. Prethodni ZOR (2001) nije se izjašnjavao o kriterijumima za utvrđivanje viška zaposlenih, čak ni upućujućom odredbom na autonomnu regulativu poslodavca. U našoj ranijoj radnoj legislativi kriterijumi za utvrđivanje viška zaposlenih bili su neposredno zakonom propisivani. Tako, prema Zakonu o radnim odnosima Srbije iz 1296. godine, kod određivanja zaposlenih za čijim radom je prestala potreba, primenjuju se sledeći kriterijumi: rezultati rada; imovno stanje zaposlenog; broj izdržavanih članova porodice; broj članova porodice koji ostvaruju zaradu; dužina radnog staža; stručna

[email protected]

sprema; zdravstveno stanje zaposlenoč i članova hjegove porodice; broj dece na školovanju i drugi kriterijuini utvrđeni kolektivnim ugovorom. Reprezentativni sindikat dužan je da dostavi mišljenje na predlog programa u roku od 15 dana od dana kad mu je predlog dostavljen. Republička organizacija nadležna za zapošljavanje dužna je da u istom roku (15 dana) dostavi poslpdavcu predlog mera u cilju da se spreči ili na najmanju meru smanji broj otkaza ugovora o radu, odnosno obezbedi prekvalifikacija, dokvalifikacija, samozapošljavanje i druge mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih. Poslodavac je dužan da razmotri i uzme u obzir predloge republičke organizacije za zapošljavanje i mišljenje sindikata i da ih obavesti o svom stavu u roku od osam dana (član 156. ZOR). Odredba koja obavezuje reprezentativni sindikat da dostavi mišljenje na predlog programa predstavlja novinu u ZOR. Njom se konstituiše disciplina sindikata u odnosu na predlog programa rešavanja viška zaposlenih. Sindikatu se propisuje obaveza dostave mišljenja u relativno kratkom roku (15 dana). Kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta (član 157. ZOR). Ova odredba ima zaštitni karakter. Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, u smislu člana 179. st. 5. tač. 1. ZOR, zaposlenom isplati otpremninu u skladu sa članom 158. ZOR. Visina otpremnine utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu (član 158. st. 2. ZOR). Ovo je radikalno novo rešenje kod isplate otpremnine zaposlenom koji je višak zaposlenih, uvedeno novelama ZOR iz juna 2014. godine. Pre ovog rešenja visina otpremiine se obračunavala prema celokupnom radnom stažu, znači i za staž ostvaren kod prethodnih poslodavaca, a ne samo kod poslodavca kod koga zaposleni ostvaruje pravo na otpremninu (kako je predviđeno novim rešenjem). Za utvrđivanje visine otpremnine računa se i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika u slučaju statusne promene i promene poslodavca u smislu člana 147. ZOR, kao i kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa zakonom. Promena vlasništva nad kapitalom ne smatra se promenom poslodavca u smislu ostvarivanja prava na otpremninu (član 158. st. 3. i 4. ZOR).

[email protected]

Ove zakonske dopune su u korelaciji sa osnovnom novinom koja se odnosi na visinu otpremnine iz člana 158. st. 2. ZOR. Opštim aktom ili ugovorom o radu ne može da se utvrdi duži period za isplatu otpremnine od perioda utvrđenog u st. 2. i 3. člana 158. ZOR. Zaposleni ne može da ostvari pravo na otpremninu za isti period za koji mu je već isplaćena otpremnina kod istog ili drugog poslodavca (član 158. st. 6. ZOR). I ova zabrana predstavlja novinu uvedenu novelama ZOR iz jula 2014. godine. U ranijem sistemu otpremnine zaposlenom kao višku dešavalo se da zaposleni ostvari pravo na otpremninu kod više poslodavaca, pri čemu su se preklapali periodi rada, tako da je zaposleni za iste godine radnog staža mogao dva i više puta da ostvari pravo na otpremninu. Pod zaradom koja služi kao osnovica za obračun otpremnine smatra se prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina (član 159, ZOR). Zaposleni kome poslodavac posle isplate otpremnine otkaže ugovor o radu zbog prestanka potrebe za njegovim radom ostvaruje pravo na navdanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu zaštitu, u skladu sa propisima o zapošljavanju (član 160. ZOR).

KLAUZULA ZABRANE KONKURENCIJE Klauzula zabrane konkurencije, u direktnom obliku, predstavlja noviji institut naše radne legislative, koji je prvi put regulisao ZOR iz 2001. godine. U našem ranijem radnom zakonodavstvu ovaj institutje bio prikriven i provlačio se kroz disciplinsku odgovornost radnika. Jedno od najznačajnijih ograničenja slobode rada upravo predstavlja klauzula zabrane konkurencije, koja se ustanovljava u interesu poslodavca.Osnov postojanja ove klauzule u radnom pravu nalazi se u prirodi radnog odnosa, kao dvostranog i teretnog pravnog posla, u kome se međusobno uslovljavaju prava i obaveze ugovornih strana, tj. poslodavca i radnika. Obaveza lojalnosti radnika poslodavcu nastaje iz lične prirode ugovora o radu i sa njom je nespojivo konkurentsko ponašanje zaposlenog. Radeći kod poslodavca, zaposleni stiče nova znanja i informacije, upoznaje poslovne Ijude (svoje potencijalne partnere). To su privilegije koje on stiče

[email protected]

radeći kod poslodavca. Ako bi ih upotrebio u svoje ime i za svoj račun, radnik dolazi u poziciju poslodavčevog konkurenta. Institut zabrane konkurencije u radnom pravu je fakultativne prirode, što potvrđuje zakonska odredba da se takva klauzula može ugovoriti. Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao ni u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu (zabrana konkurencije). Ova zabrana može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni. Opštim aktom i ugovorom o radu utvrđuje se i teritorijalno važenje zabrane konkurencije, u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi. Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od njega zahteva naknadu štete (član 161. ZOO). Primenom pravila argumentum a contrario, osnovan je zaključak da zaposleni može da obavlja poslove za koje je ugovorena klauzula zabrane i konkurencije, u svoje ime i za svoj račun ili u ime i za račun trećeg, ako se poslodavac sa tim saglasi. Načelo pravne sigurnosti nalaže da takva saglasnost poslodavca treba da bude data u pismenoj formi. Klauzula zabrane konkurencije ima ograničen personalni domašaj. Ona se ne odnosi na sve radnike kod poslodavca, već samo na one koji su u poziciji da radom kod poslodavca steknu posebna znanja i širok krug poslovnih partnera ili da dođu do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni. Uslove zabrane konkurencije poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i po prestanku radnog odnosa zaposlenog, u roku koji ne može da bude duži od dve godine po prestanku radnog odnosa. Takva zabrana po prestanku radnog odnosa može se ugovoriti ako se poslodavac ugovorom o radu obaveže da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini (član 162. ZOR). Ovo je klauzula zabrane konkurencije sa tzv. produženim dejstvom. Kao kod primarne zabrane, za vreme trajanja radnog odnosa, i kod produžene zabrane uslovi se utvrđuju ugovorom o radu. ZOR ograničava trajanje produžene zabrane konkurencije na dve godine po prestanku radnog odnosa zaposlenog. Ugovor o radu koji utvrđuje klauzulu zabrane konkurencije po prestanku radnog odnosa zaposlenog je dvostrano teretan ugovor. Njime se zaposleni obavezuje da neće prekršiti klauzulu zabrane konkurencije posle prestanka radnog odnosa, a poslodavac da će mu zbog toga isplatiti ugovorenu novčanu naknadu. Visina naknade je bitan elemenat ovog oblika ugovora.

[email protected]

DISCIPLINSKA ODGOVORNOST Disciplinska odgovornost je tradicionalni institut radnog prava. Ona predstavlja deo ukupne društvene discipline, a konkretizuje se kao skup utvrđenih obaveza radnika za vreme radnog procesa ili u vezi sa radom. U sistemu disciplinskih sankcija u našem matičnom radnom zakonodavstvu, normativni vrhunac je bio ostvaren u našem prvom posleratnom radnom zakonu — Zakonu o radnim odnosima iz 1957. godine. On je propisivao šest discilinskih mera, od kojih tri sa vaspitno-moralnim dejstvom (opomenu, ukor i strogi javni ukor) i isto toliko sa represivnim dejstvom (novčana kazna, smenjivanje sa dužnosti i otpuštanje iz privredne organizacije). Zakon o osnovnim pravima iz radnog odnosa (1989) reducirao je sistem disciplinskih sankcija, svodeći ga na tri disciplinske mere: javnu opomenu, novčanu kaznu i prestanak radnog odnosa. Javnu opomenu, kao poslednju disciplinsku meru sa vaspitno-moralnim dejstvom ukinuo je Zakon o osnovama radnih odnosa 1996. godine, svodeći sistem disciplinskih mera na dve izuzetno represivne, novčanu kaznu i prestanak radnog odnosa. ZOR iz 2001. godine derogirao je institut disciplinske odgovornosti, veoma razvijen u ranijem našem radnom zakonodavstvu. Takav potez zakonodavca je pravno neshvatljiv i neopravdan, budući da je disciplinska odgovornost poznata u uporednom radnom pravu. U pravnoj teoriji ima shvatanja da ZOR iz 2001. godine nije u potpunosti derogirao institut disciplinske odgovornosti, da je on nastavio da egzistira u skrivenom obliku, kroz neke razloge za otkaz ugovora o radu. Da zakonodavni paradoks bude veći, institut disciplinske odgovornosti je derogiran 2001. godine samo u matičnom radnom pravu, a u punom obimu je nastavio svoj pravni život u zakonima koji uređuju radne odnose u državnim organima, lokalnoj samoupravi i javnim službama. Primerenu pažnju institutu disciplinske odgovornosti ZDS posvećuje regulativom u devet članova. Osim novčane kazne i prestanka radnog odnosa, ZDS uvodi i discioplinsku kaznu zabrane napredovanja od dve do četiri godine. Disciplinski postupak vodi i o disciplinskoj odgovornosti odlučuje rukovodilac. On može da osnuje disciplinsku komisiju od tri člana da umesto njega vodi postupak i odlučuje o disciplinskoj odgovornosti. Članovi disciplinske komisije moraju da imaju završen fakultet i najmanje pet godina radnog iskustva u struci, a jedan član mora biti diplomirani pravnik.

[email protected]

Za novele ZOR iz jula 2014. godine može se reći da reafirmišu određene disciplinske mere, u novoj pravno — tehničkoj jedinici „Mere za nepoštovanje radne discipline, odnosno za povredu radnih obaveza" (naslov ispred čl. 179 a). Poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline u smislu člana 179. st. 2. i 3. ZOR da, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, umesto otkaza ugovora o radu, izrekne jednu od sledećih mera: 1) privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana; 2) novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri; 3) opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja iz člana 180. ZOR, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline (član 179 a ZOR). Za mere pod tač. 1. i 3. u članu 179 a ZOR možemo reći da predstavljaju sui generis mere za nepoštovanje radne discipline, odnosno za povredu radnih obaveza, dok mera iz tač. 2. (novčana kazna) predstavlja tradicionalno poznatu disciplinsku meru u radnom zakonodavstvu.

MATERIJALNA ODGOVORNOST (NAKNADA ŠTETE) O materijalnoj odgovornosti uopšte — U našoj dugogodišnjoj radnoj legislativi značajno mesto su zauzimala poglavlja posvećena disciplinskoj i materijalnoj odgovornosti radnika, sa brojnim odredbama materijalnopravnog i procesnog karaktera. Prekretnicu je napravio ZOR iz 2001. godine, ukidajući disciplinsku odgovornost. Poglavlje materijalne odgovornosti nastavilo je da egzistira sa izmenjenim nazivom („naknada štete") i u reduciranom obimu. Odgovornost zaposlenog za štetu — Zaposleni odgovara za štetu koju je na radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokovao poslodavcu, u skladu sa zakonom (član 163. st. 1. ZOR). Radnik odgovara poslodavcu samo za štetu koju mu je prouzrokovao na radu ili u vezi sa radom. Bez uzročne veze rada zaposlenog i prouzrokovane štete ne postoji materijalna (deliktna) odgovornost radnika. Dakle, radnik je odgovoran poslodavcu samo za štetu koju mu je prouzrokovao radnjom (ili propuštanjem iste) preduzetom na radu ili koja je u funkcionalnoj vezi sa radom.

[email protected]

Radnik odgovara za štetu samo ako je istu prouzrokovao poslodavcu namerno ili krajnjom nepažnjom. Dakle, radnik ne odgovara za običnu nepažnju. U opštem režimu ZOO postoji deliktna odgovornost i za običnu nepažnju. U pogledu stepena krivice radnika, naša posleratna radna regulativa nije sadržala jedinstveno rešenje. U starijoj regulativi odredbe o stepenu krivice bile su kompatibilne sa uporednim i domaćim građanskim (obligacionim) pravom, dok su se u docnijem razvoju radnog prava one odvajale od građanskog, propisujući više standarde krivice (nameru i krajnju nepažnju). Zakon o izmenama i dopunama osnovnog zakona o radnim odnosima (1966) je prvi naš radni zakon koji je specificirao krivicu radnika na nameru i krajnju nepažnju. Tako, gotovo pola veka u Srbiji radnik poslodavcu odgovara za naknadu štete samo ako je istu prouzrokovao namerno ili krajnjom nepažnjom, dok za običnu nepažnju ne odgovara. Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki zaposleni je odgovoran za deo štete koji je prouzrokovao (član 163. st. 2, ZOO). Ovde je u pitanju tzv. korealna odgovornost više radnika za štetu prouzrokovanu poslodavcu, kada je moguće opredeliti udele u šteti svakog od njih pojedinačno. U tom slučaju svaki radnik odgovara za svoj udeo u šteti, kao kod inokosne (pojedinačne) odgovornosti. Ako se za više zaposlenih ne može utvrditi udeo svakog od njih u šteti, smatra se da su svi zaposleni podjednako odgovorni i štetu naknađuju u jednakim delovima (član 163. st. 3). Ovde je u pitanju korealna odgovornost radnika sa podjednakim udelima. Kod ovog oblika poznato je koji su radnici poslodavcu prouzrokovali štetu, ali se ne mogu utvrditi udeli u šteti svakog od njih ponaosob. Stoga je zakonom ustanovljena pravna fikcija da su svi oni podjednako odgovorni i dužni su da štetu poslodavcu nadoknade u jednakim iznosima. Ako je više zaposlenih prouzrokovalo štetu krivičnim delom sa umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno (član 163. st. 4. ZOR). Solidarna materijalna odgovornost radnika ovde je propisana samo u slučaju kada je više zaposlenih poslodavcu prouzrokovalo štetu krivičnim delom izvršenim sa umišljajem. Oblik umišljaja ZOR nije specificirao, tako da radnici solidarno odgovaraju za naknadu štete za direktni i eventualni umišljaj. Ovaj oblik odgovornosti postoji kada je umišljaj radnika u izvršenju krivičnog dela utvrđen pravnosnažnom osuđujućom presudom nadležnog suda.

[email protected]

Solidarna odgovornost zaposlenih predstavlja vid solidarne pasivne obligacije, u kojoj svaki od solidarnih dužnika (radnika) odgovara za celokupnu štetu. Poslodavac može zahtevati punu naknadu štete prouzrokovanu umišljajnim krivičnim delom od svakog izvršioca pojedinačno. Po pravilu, on će odabrati onog za koga smatra da će mu najizvesnije naknaditi štetu u celini. Kad jedan solidarni dužnik (radnik) naknadi štetu, gasi se obaveza ostalih prema poslodavcu. Isplatilac solidarne naknade štete poslodavcu ima pravo regresa prema ostalim radnicima koji su solidarni dužnici naknade štete. Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako se naknđuje, utvrđuje poslodavac, u skladu sa opštim aktom, odnosno ugovorom o radu (član 163. st. 5. ZOR). Ova norma je upućujuća po karakteru. Ona upućuje na autonomnu regulativu. Poslodavac slobodno odlučuje o postojanju štete, okolnostima pod kojima je prouzrokovana, načinu utvrđivanja visine štete, ko je štetnik, kako se šteta naknađuje i o ostalim materijalnopravnim pitanjima i postupku. Po ranijim radnim zakonima, do 2001. godine, o ovim pitanjima je odlučivala komisija koju obrazuje direktor. Ako se naknada štete ne ostvari u skladu sa odredbama člana 163. st. 5. ZOR, odnosno po autonomnim pravilima poslodavca, o naknadi štete odlučuje nadležni sud (član 163. st. 6. ZOR). Postupak naknade štete pred poslodavcem je procesna pretpostavka za ostvarivanje sudske zaštite. Ako ta pretpostavka nije ispunjena, sud bi trebao da zastane sa postupkom po tužbi, kako bi omogućio poslodavcu da prethodno odluči o materijalnoj odgovornosti radnika prema pravilima utvrđenim u autonomnoj radnoj regulativi. Odgovornost za štetu trećem licu Zaposleni koji je na radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepažnjom prouzrokovao štetu trećem licu, a koju je naknadio poslodavac, dužan je da poslodavcu naknadi iznos isplaćene štete (član 163. st. 7, ZOR). Ovaj oblik odgovornosti za štetu, kao odgovornost za drugoga, u ranijem radnom zakonodavstvu bio je izdvajan u poseban član, a sad je neprirodno „nakalemljen" zakonskim odredbama koje regulišu subjektivnu odgovornost radnika. Odgovornost za drugog je opširnije regulisana odredbama ZOO, a ZOR je praktično izdvojio samo jedno pitanje, koje se odnosi na regresno pravo poslodavca. Za štetu koju radnik u radu ili u vezi sa radom prouzrokuje trećem licu odgovara preduzeće u kome je zaposleni radio u trenutku prouzrokovanja štete, osim ako

[email protected]

dokaže da je zaposleni u datim okolnostima postupao onako kako je trebalo. Oštećenik ima pravo da zahteva naknadu štete i neposredno od zaposlenog, ako je štetu prouzrokovao namerno (član 170. ZOO). Preduzeće koje je oštećeniku naknadilo štetu koju je njegov zaposleni prouzrokovao namerno ili krajnjom nepažnjom, ima pravo da od tog zaposlenog zahteva naknadu isplaćenog iznosa (regresno pravo poslodavca). To pravo zastareva u roku od šest meseci od dana isplaćene naknade štete (član 171. ZOO). Odgovornost posłodavca za štetu radniku — Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da mu naknadi štetu, u skladu sa zakonom i opštim aktom (član 164. ZOR). Ovaj zakonski član sadrži kratku upućujuću odredbu na zakon (u pitanju je ZOO) i opšti akt poslodavca (kolektivni ugovor, odnosno pravilnik o radu) u slučajevima kada je poslodavac dužan da naknadi štetu radniku koji pretrpi povredu na radu ili ako mu bude prouzrokovana šteta na radu ili u vezi sa radom. Osnov za ovaj oblik odgovornosti nalazi se u odredbi člana 154. st. 1. ZOO, koja propisuje da svako ko drugome prouzrokuje štetu dužan je da je naknadi, osim ukoliko dokaže da je šteta nastala bez njegove krivice. Primenom ovog načela, poslodavac odgovara radniku za prouzrokovanu štetu po principu pretpostavljene krivice. U pitanju je oboriva zakonska pretpostavka koju poslodavac može oboriti dokazivanjem da je šteta nastala bez njegove krivice (odnosno, daje prouzrokovana krivicom samog oštećenog radnika, krivicom trećeg lica ili po osnovu objektivne odgovornosti, dejstvom opasne stvari ili opasne delatnosti).

UDALJENJE ZAPOSLENOG SA RADA (SUSPENZIJA RADNIKA) Suspenzija — Udaljenje radnika sa rada (suspenzija) je tradicionalni institut radnog prava. U pitanju je privremena mera prevencije, sa ciljem zaštite drugih radnika i poslodavca od negativnih uticaja i posledica koje može izazvati prisustvo u radnoj sredini radnika protiv koga je pokrenut krivični postupak ili je izvršio povredu radne obaveze kojom ugrožava poslodavčevu imovinu veće vrednosti. U ranijoj našoj radnoj legislativi egzistirala su dva oblika suspenzije radnika: 1) udaljenje sa radnog mesta radnika koji je zatečen u izvršenju povrede radne

[email protected]

obaveze, do okončanja disciplinskog postupka (interna suspenzija) i 2) udaljenje radnika sa rada, tj. iz preduzeća (eksterna suspenzija). Od ZOR iz 2001. godine, kada je derogirano poglavlje o disciplinskoj odgovornosti radnika, pa i sam institut disciplinske odgovornosti, suspenzija je svedena na udaljenje radnika sa rada, tj. na eksternu suspenziju. Zaposleni može primevremeo da bude udaljen sa rada: 1) ako je protiv njega započeto krivično gonjenje; 2) ako nepoštovanjem radne discipline ili povredom radne obaveze koja ugrožava imovinu veće vrednosti utvrđene opštim aktom ili ugovorm o radu; 3) ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, ili je ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca pre isteka roka iz člana 180.st. 1. ZOR (član 165. ZOR), Krivično delo je učinjeno na radu ili u vezi sa radom, kad je radnja izvršenja krivičnog dela u funkcionalnoj ili prostornoj vezi sa radom. Suspenziju radnika ne povlači svaka povreda radnih obaveza, već samo ona iz grupacije težih povreda radnih obaveza, pod uslovom da je njenim izvršenjem ugrožena imovina poslodavca veće vrednosti. obaveza, veće vrednosti. Standard veće vrednosti imovine utvrđuje se pojednačnim kolektivnim ugovorom (pravilnikom na radu) ili ugovorom o radu. Treći razlog za suspenziju je nov u našem radnom zakonodavstvu. On se vezuje za prirodu povrede radne obaveze ili za ponašanje radnika, koji isključuju njegov dalji rad kod poslodavca pre isteka roka iz člana 180.st.l. ZOR. Ovo je rok od najmanje osam dana u kom zaposleni treba da se izjasni na navode iz upozorenja o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu. Direktor u ime poslodavca treba da donese odluku (rešenje) o privrermenom udaljenju zaposlenog sa rada (suspenziji) u kojoj, između ostalog, treba navesti: razlog za suspenziju, njeno trajanje i visinu naknade zarade za vreme udaljenja radnika sa rada. Zaposleni kome je određen pritvor udaljuje se sa rada od prvog dana protvora, dok pritvor traje (član 166. ZOR). Već je naglašeno da je suspenzija instituta fakultativne prirode. Jedini oblik obavezne (obligatne) suspenzije je upravo onaj koji se odnosi na udaljenje sa rada radnika kome je određen pritvor, odavno poznat u našoj radnoj legislativi. Odluka (rešenje) o fakultativnoj suspenziji radnika ima konstitutivno dejstvo, dok rešenje o obaveznoj suspenziji u slučaju određivanja pritvora ima deklarativan karakter. I kada poslodavac ne donese rešenje, obavezna suspenzija zbog pritvora postoji. Njeno dejstvo je po sili zakona.

[email protected]

Fakultativna suspenzija može da traje najduže tri meseca, a po isteku tog roka poslodavac je dužan da zaposlenog vrati na rad ili da mu otkaže ugovor o radu ili izrekne drugu (disciplinsku) meru u skladu sa odredbama ZOR, ako za to postoje opravdani razlozi (član 167. st. 1. ZOR). Ako je protiv zaposlenog započeto krivično gonjenje zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom, udaljenje može da traje do pravnosnažnog okončanja tog krivičnog postupka (član 167. st. 2. ZOR). Odredba o trajanju suspenzije do pravnosnažnog okončanja krivičnog postupka uvedena je novelama ZOR iz jula 2014. godine. Za vreme privremenog udaljenja zaposlenog sa rada, zaposlenom pripada naknada zarade u visini jedne četvrtine, a ako izdržava porodicu u visini jedne trećine osnovne zarade. Naknada zarade za vreme privremenog udaljenja u slučaju pritvora isplaćuje se na teret organa koji je odredio pritvor (član 168. ZOR). Visina naknade zarade koju ZOR utvrđuje u članu 168. odnosi se i na fakultativnu i na obaveznu suspenziju. I kod obavezne suspenzije u slučaju određivanja pritvora naknadu zarade isplaćuje poslodavac, ali ne iz svojih sredstava, već na teret organa koji je odredio pritvor. Naknada zarade kod obavezne suspenzije isplaćuje se na teret budžeta Republike Srbije, s obzirom da se iz njega finansira rad pravosudnih organa. Zaposlenom za vreme privremenog udaljenja sa rada pripada razlika između iznosa naknade zarade i punog iznosa osnovne zarade: 1) ako krivični postupak protiv njega bude obustavljen pravnosnažnom odlukom ili ako pravnosnažnom odlukom bude oslobođen optužbe ili ako je optužba protiv njega odbijena, ali ne zbog nenadležnosti; 2) ako se ne utvrdi odgovornost zaposlenog za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline iz člana 179. st. 2. i 3. ZOR (član 169. ZOR). Po važećem ZOR, radniku u slučaju neosnovane suspenzije pripada razlika između naknade zarade i punog iznosa osnovne zarade. Po ovom pitanju prethodni ZOR je bio povoljniji za zaposlenog. On je predviđao da radniku u slučaju neosnovane suspenzije pripada razlika između naknade zarade i punog iznosa zarade ostvarene za mesec pre privremenog udaljenja, uveéanog za prosečan porast neto plata zaposlenih kod poslodavca za vreme u kome mu je pripadala naknada.

IZMENA UGOVORA O RADU

[email protected]

Klauzula rebus sic stantibus u krajnjem efektu znači izmenu ugovora zbog promenjenih okolnosti. Ta klauzula je veoma zastupljena u ugovornom pravu i predstavlja korektiv vrhovnom načelu pacta sunt servanda, koje obavezuje da se ugovori izvršavaju u svemu onako kako su zaključeni. Klauzula rebus sic stantibus (u prevodu: „dok stvari budu tako stajale") predstavlja ugovornu odredbu kojom se strane obavezuju da će ugovor ispuniti, pod uslovom da bitne okolnosti koje postoje u vreme zaključenja ugovora ostanu nepromenjene. Institut zaključenja ugovora o radu pod izmenjenim uslovima u našu radnu legislativu uveo je ZOR iz 2001. godine. On je o tome sadržao samo jedan član od tri stava, smešten u pravno-tehničku jedinicu zakona koja reguliše otkaz ugovora o radu od strane poslodavca. Važeći ZOR institutu izmene ugovora o radu posvećuje posebno poglavlje (koje prethodi poglavlju posvećenom prestanku radnog odnosa) koje reguliše: 1) izmenu ugovorenih uslova rada, 2) premeštaj u drugo mesto rada i 3) upućivanje na rad kod drugog poslodavca. Izmena ugovorenih uslova rada Poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (aneks ugovora o radu): 1) radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada; 2) radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca; 3) radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca; 4) ako je zaposlenom koji je višak obezbedio ostvarivanje prava iz člana 155. st. 1, tač. 5. ZOR (premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju, nepuno radno vreme); 5) radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu u skladu sa članom 33. st. 1. tač. 11. ZOR; 6) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu (član 171. st. 1. ZOR). Odgovarajućim poslom smatra se posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu (član 171. st. 2. ZOR). U premeštaju prepoznajemo stari radnopravni institut raspoređivanja radnika, kome su naši raniji radni zakoni posvećivali posebna poglavlja. Prethodni ZOR nije utvrđivao slučajeve u kojima poslodavac može ponuditi zaposlenom zaključenje ugovora o radu pod izmenjenim uslovima, već je upotrebio opštu sintagmu „iz opravdanih razloga“. Klauzula rebus sic stantibus je rezultat uravnoteženja interesa ugovornih strana kada nastupe okolnosti koje unose promene u stanje materijalnopravnog odnosa u poređenju sa onim koji je postojao u vreme zaključenja ugovora o radu.

[email protected]

Promena ugovorenih uslova rada ne može da se vrši jednostranom voljom, pa ni rešenjem direktora, kao aktom jedne ugovorne strane. Uz aneks ugovora o radu poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi pismeno obaveštenje koje sadrži: razloge za ponuđeni aneks ugovora, rok u kome zaposleni treba da se izjasni, koji ne može biti kraći od osam radnih dana i pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora (član 172. st. 1. ZOR). Umesto ponude za zaključenje aneksa ugovora o radu, novelama ZOR iz jula 2014. godine uvedeno je pismeno obaveštenje poslodavca sa razlozima koje zaposlenom dostavlja uz aneks ugovora o radu. Ako zaposleni potpiše aneks ugovora u ostavljenom roku, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava njegovu nezakonitost (član 172. st. 2. ZOO). Odredba ovog člana predstavlja novinu u ZOR. Zaposleni koji odbije ponudu aneksa ugovora u ostavljenom roku, zadržava pravo da u sudskom postupku povodom otkaza ugovora o radu u smislu člana 179. st. 5. tač. 2. ZOR, osporava zakonitost aneksa ugovora o radu (član 172. St. 3. ZOR). Prema navedenoj zakonskoj odredbi, zaposleni može pred sudom da osporava zakonitost aneksa ugovora o radu samo putem tužbe za poništaj rešenja o otkazu ugovora o radu koje poslodavac donese zbog toga što je zaposleni odbio da potpiše ponuđeni aneks ugovora o radu. Smatra se da je zaposleni odbio ponudu aneksa ugovora ako ne potpiše aneks ugovora u roku iz člana 172. st. 1. ZOR, tj. u roku koji ne može biti kraći od osam radnih dana od prijema obaveštenja (ponude) poslodavca (čl. 172. st. 4. ZOR). Posledica odbijanja ponude regulisana je u članu 179. st. 5. tač. 2. ZOR (otkaz ugovora o radu od strane poslodavca). Sa odbijanjem ponude izjednačava se ćutanje zaposlenog i to putem zakonske fikcije. Ako se zaposleni ne izjasni na ponudu u roku koji mu je odredio poslodavac, smatra se da je odbio ponudu. Ako je potrebno da se određeni posao izvrši bez odlaganja, zaposleni može biti privremeno premešten na druge odgovarajuće poslove na osnovu rešenja, bez ponude aneksa ugovora u smislu člana 172. ZOR, najduže 45 radnih dana u periodu od 12 meseci. U slučaju ovog premeštaja zaposleni zadržava zaradu

[email protected]

utvrđenu za posao sa koga se premešta, ako je to povoljnije za zaposlenog. Odredbe člana 172. ZOR ne primenjuju se u slučaju zaključivanja aneksa ugovora na inicijativu zaposlenog (član 172 a, st. 1 - 3. ZOR). Ovo su novine uvedene novelama ZOR iz jula 2014. godine. Između ostalog, one ukazuju da se postupak vezan za zaključenje aneksa ugovora o radu i za odbijanje ponude (član 172. ZOR) primenjuje samo kada se aneks ugovora zaključuje na inicijativu (ponudu) poslodavca, a ne i na inicijativu zaposlenog. Ovim odredbama regulisan je nov institut privremenog premeštaja zaposlenog na druge odgovarajuće poslove na osnovu rešenja, u slučaju hitnosti — kada određeni posao treba da se izvrši bez odlaganja, u kom slučaju poslodavac ne nudi zaposlenom zaključenje aneksa ugovora o radu. Izmena ličnih podataka o zaposlenom i podataka o poslodavcu i drugih podataka kojima se ne menjaju uslovi rada može da se konstatuje aneksom ugovora, na osnovu odgovarajuće dokumentacije, bez sprovođenja postupka za ponudu aneksa ugovora u smislu člana 172, ZOR. Ugovor o radu sa aneksima koji su sastavni deo tog ugovora mogu da se zamene prečišćenim tekstom ugovora o radu, koji potpisuju poslodavac i zaposleni (član 172 a, st. 4. i 5. ZOR). I ove odredbe, administrativnog karaktera i bez zadiranja u izmenu uslova rada aneksom ugovora, uvedene su novelama ZOR iz jula 2014. godine. Premeštaj u drugo mesto rada Zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada: 1) ako je delatnost poslodavca takve prirode da se rad obavlja u mestima van sedišta poslodavca, odnosno njegovog organizacionog dela; 2) ako je udaljenost od mesta u kom se premešta na rad manja od 50 km i ako je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada i obezbeđena naknada troškova prevoza u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju. Zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada van navedenih slučajeva samo uz njegov pristanak (član 173. ZOR). U formulaciji ovog zakonskog člana prepoznaje se institut raspoređivanja radnika u drugo mesto rada, od ranije poznat u našoj radnoj legislativi. On je fakultativne prirode, ograničen uslovima prirode delatnosti poslodavca i razdaljine. Prethodni ZOR nije regulisao ovaj oblik premeštaja zaposlenog. Upućivanje na rad kod drugog poslodavca Institut upućivanja na rad kod drugog poslodavca u svom biću sadrži (konzumira) institut privremenog radnog odnosa. Iako ZOR ne pominje izričito

[email protected]

privremeni radni odnos, on se skriva unutar bića instituta upućivanja na rad kod drugog poslodavca. Na takav zaključak navodi činjenica da zaposleni sa poslodavcem kod koga je upućen zaključuje ugovor o radu na određeno vreme. Zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, dat u zakup poslovni prostor ili zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upućivanje, a najduže godinu dana. Zaposleni može, uz svoju saglasnost, u navedenim slučajevima i u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom ili ugovorom o radu, da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca i duže od godinu dana, dok traju razlozi za njegovo upućivanje (član 174. st. 1. i 2. ZOR). Institut privremenog upućivanja kod drugog poslodavca je fakultativne prirode. Radnik se upućuje na odgovarajući posao, što podrazumeva istu stručnu spremu. Ovaj institut je vremenski ograničen rokom upućivanja (dok traju razlozi za njega) i utvrđivanjem maksimalnog roka upućivanja (godina dana). Za upućivanje duže od godinu dana potrebna je saglasnost zaposlenog. Zaposleni sa poslodavcem kod koga je upućen na rad zaključuje ugovor o radu na određeno vreme. Ugovorom o radu zaposlenom se ne mogu utvrditi manja prava od prava koja je imao kod poslodavca koji ga je uputio na rad. Po isteku roka na koji je upućen na rad kod drugog poslodavca, zaposleni ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca koji ga je uputio (član 174. st. 4-6. ZOR). Takođe po oceni autora, ako zaposlenom prestane radni odnos kod poslodavca upućenika (na primer, zbog kršenja radne discipline), poslodavac koji ga je uputio nema obavezu da ga vrati na rad.

PRESTANAK RADNOG ODNOSA Radni odnos zasnovan na određeno vreme prestaje istekom roka za koji je zasnovan, s tim što u zakonom utvrđenim slučajevima može doći do njegovog preobražaja u radni odnos na neodređeno vreme. Radni odnos zasnovan na neodređeno vreme prestaje na više načina: 1) smrću radnika ili navršetkom propisanog broja godina života i godina staža osiguranja; 2) slobodno izraženom voljom zaposlenog, njegovim otkazom ugovora o radu; 3) otkazom ugovora o radu od strane poslodavca; 4) zajednički izraženom voljom zaposlenog i poslodavca (sporazumni prestanak) i 5) nezavisno od volje radnika i poslodavca (prestanak radnog odnosa po sili zakona). Obimnom regulativom u 17 članova (čl. 175-191) ZOR je svakom od ovih oblika posvetio dužnu pažnju.

[email protected]

Rad je za radnika izvor egzistencije. On je slabija strana u ugovornom odnosu i treba mu obezbediti odgovarajuću pravnu zaštitu, naročito od neosnovanog otkazivanja ugovora o radu. Otkaz ugovora o radu za radnika izaziva višedimenzionalne probleme, posebno socijalno-ekonomske. Njemu je teško da nađe novog poslodavca. S druge strane, poslodavac lakše podnosi otkaz ugovora o radu koji daje radnik, naročito kad je u pitanju radno mesto za čije obavljanje ima dovoljno kandidata na tržištu radne snage. Konvencija MOR broj 158 i Preporuka broj 166 regulišu pitanja prestanka radnog odnosa na inicijativu poslodavca. Radniku neće prestati radni odnos ako za to ne postoji pravno valjan razlog. Konvencija i Preporuka regulišu proceduru koju treba da ispoštuje poslodavac kada se radi o prestanku radnog odnosa vezanog za ponašanje radnika ili njegov rad. Odluku o prestanku radnog odnosa (otkaz) poslodavac treba da donese u pismenom obliku i da je uruči radniku. Radnik koji smatra da mu je radni odnos nezakonito prestao ima pravo na žalbu. Razlozi za prestanak radnog odnosa Radni odnos prestaje: 1) istekom roka na koji je zasnovan; 2) kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina štaža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju; 3) sporazumom između zaposlenog i poslodavca; 4) otkazom ugovora o radu od strane poslodavca i zaposlenog; 5) na zahtev roditelja ili staratelja radnika mlađeg od 18 godina; 6) smrću zaposlenog; 7) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom (član 175. ZOR). Osnovi prestanka radnog odnosa iz ovog člana u potpunosti su preuzeti iz prethodnog ZOR. Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca: 1) ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti — danom dostavljanja pravnosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti; 2) ako mu je po odredbama zakona, odnosno na osnovu pravnosnažne odluke suda ili drugog organa zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova — danom dostavljanja pravnosnažne odluke; 3) ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci — danom stupanja na izdržavanje kazne; 4) ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada — danom početka primenjivanja te mere; 5) u slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom (član 176, ZOR).

[email protected]

Gubitak radne sposobnosti utvrđuje se na osnovu Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju. Prema njemu, invalidnost postoji kad kod radnika nastane potpuni gubitak radne sposobnosti zbog promena u zdravstvenom stanju prouzrokovanih povredom na radu, profesionalnom bolešću, povredom ili bolešću van rada, koje se ne mogu otlkloniti lečenjem ili medicinskom rehabilitacijom. Pravnosnažno rešenje o gubitku radne sposobnosti dostavlja se zaposlenom i poslodavcu. Za momenat utvrđivanja prestanka radnog odnosa po ovom osnovu relavantna je dostava rešenja poslodavcu. Prestanak radnog odnosa zbog otvaranja stečajnog postupka nad poslodavcem vezuje se za dan objavljivanja oglasa na oglasnoj tabli suda. Tim danom svim zaposlenim prestaje radni odnos po sili zakona. Sporazumni prestanak radnog odnosa Radni odnos može da prestane na osnovu pismenog sporazuma poslodavca i zaposlenog. Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti (član 177. ZOR). Sporazum o prestanku radnog odnosa je plod saglasne volje poslodavca i zaposlenog. Svejedno je od koga je potekla inicijativa za zaldjučenje ovog sporazuma. Volja za zaključenje sporazuma mora da bude izražena slobodno, jasno i bezuslovno, u odsustvu bilo kog oblika mane volje (vi, clam, precario). Odredba člana 177. st. 2. ZOR obavezuje poslodavca da pismenim putem obavesti zaposlenog o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti. Otkaz od strane zaposlenog Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu. Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pismenom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa (otkazni rok). Opštim aktom ili ugovorom o radu može da se utvrdi duži otkazni rok, ali ne duži od 30 dana (član 178. ZOR). Mogućnost utvrđivanja, odnosno ugovaranja dužeg otkaznog roka (do 30 dana) stipulisana je novelama ZOR iz jula 2014. godine. Usmeno dat otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog ne proizvodi pravno dejstvo. Pismeni otkaz predstavlja jednostranu izjavu volje radnika koja proizvodi neopoziva pravna dejstva čim bude dostavljena poslodavcu.

[email protected]

Za prestanak radnog odnosa po ovom osnovu dovoljna je pismena izjava radnika kojom otkazuje ugovor o radu, mada u praksi poslodavci često donose deklarativna rešenja kojima konstatuju prestanak radnog odnosa radnika na osnovu njegovog jednostranog otkaza ugovora o radu. Otkaz od strane poslodavca Otkaz radnog odnosa od strane poslodavca nije rezultat njegove potpune autonomije, već on može uslediti samo iz razloga objektivne prirode, na strani poslodavca ili subjektivne, na strani radnika. Konvencijom MOR broj 158 metodom eliminacije utvrđeni su razlozi koji nisu valjani za otkaz radnog odnosa, kao što su: članstvo u sindikatu; aktivnost u sindikatu; istupanje u svojstvu predstavnika radnika; podnošenje žalbe ili učešće u postupku protiv poslodavca; rasa, boja, pol, bračno stanje, porodične obaveze, trudnoća, veroispovest, političko mišljenje, nacionalno ili socijalno poreklo; izostanak sa posla za vreme porodiljskog odsustva; privremeno odsustvo sa posla zbog bolesti ili povrede. Teret dokazivanja o postojanju opravdanog razloga za otkaz radnog odnosa radniku, prema Konvenciji, snosi poslodavac, odnosno iste sud ocenjuje i donosi odluku o valjanosti razloga za otkaz na osnovu dokaza koje su pružile obe strane u sporu. U koncepciji našeg ZOR, otkaz ugovora o radu od strane poslodavca ima fakultativnu prirodu. Na takav zaključak upuéuje sintagma „poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu". U materiji otkaza ugovora o radu od strane poslodavca novelama ZOR iz jula 2014. godine uvedene su znatne novine kod propisivanja razloga za otkaz (ispred bitno izmenjenog člana 179. ZOR dodat je naziv pod odeljka koji glasi „Razlozi za otkaz". Zakon je uveo četiri grupacije otkaznih razloga.

Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje i to: 1) ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi; 2) ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom; 3) ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja

[email protected]

radnog odnosa iz člana 79. ZOR, odnosno neplaćenog odsustva iz člana 100. ZOR (član 179. st. 1. ZOR). Ovo je prva grupacija otkaznih razloga (izražena u tri tačke) koja se odnosi na radnu sposobnost i ponašanje zaposlenog. Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to: 1) ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze; 2) ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja; 3) ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada; 4) ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu; 5) ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu (član 179, st. 2. ZOR). Ovo je druga grupacija otkaznih razloga (izražena u pet tačaka) koja se odnosi na povrede radne obaveze učinjene krivicom zaposlenog. Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to: 1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom; 2) ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u smislu člana 103. ZOR; 3) ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad; 4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla; 5) ako njegovo ponašanje predstavlja radnju izvršenja krivičnog dela učinjenog na radu i u vezi sa radom, nezavisno od toga da li je protiv zaposlenog pokrenut krivični postupak za krivično delo; 6) ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa; 7) ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti; 8) ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca (član 179. st. 3. ZOR). Ovo je treća grupacija otkaznih razloga (izražena u osam tačaka) koja se odnosi na nepoštovanje radne discipline kod poslodavca. Poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja okolnosti iz stava 3. tač. 3. i 4. člana 179. ZOR ili da utvrdi postojanje navedenih okolnosti na drugi način u skladu sa opštim aktom. Odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu smatra se nepoštovanjem radne discipline (član 179. st. 4. ZOR).

[email protected]

Zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca i to: 1) ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla; 2) ako odbije zaključenje aneksa ugovora u smislu člana 171. st. 1. tač. 1 — 5. ZOR (član 179. st. 5. ZOR). Kod ove grupacije otkaznih razloga primetna je terminološka razlika u odnosu na prethodne grupacije. Kod prve, druge i treće grupacije upotrebljena je formulacija „poslodavac može da otkaže ugovor o radu", a kod četvrte „zaposlenom može da prestane radni odnos”. Kod ove četvrte grupacije razlozi se odnose na potrebe poslodavca. Upozorenje o postojanju razloga za otkaz Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu u slučaju iz člana 179. st. 2. i 3. ZOR zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja (član 180. st. 1. ZOR). Do novela ZOR iz jula 2014. godine rok za izjašnjenje zaposlenog na upozorenje iznosio je pet radnih dana. Poslodavac je dužan da u upozorenju navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje (član 180. st. 2. ZOR). Poslodavac može zaposlenom iz člana 179. st. 1. tač. 1. ZOR (neostvarivanje rezultata rada) da otkaže ugovor o radu ili izrekne neku od mera iz člana 179 a ZOR, ako mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku (član 180 a ZOR). Ovo je novina uvedena novelama ZOR iz jula 2014. godine. Njenom primenom poslodavac daje šansu zaposlenom za poboljšanje rada u određenom (primerenom) roku u pogledu njegovog prethodno utvrđenog neostvarivanja rezultata rada, odnosno neposedovanja potrebnih znanja i sposobnosti za obavljanje poverenog posla. Uz izjašnjenje na upozorenje zaposleni može da priloži mišljenje sindikata čiji je član, u roku iz člana 180. ZOR. Poslodavac je dužan da razmotri priloženo mišljenje sindikata (član 181. ZOR). Konvencija MOR broj 158 predviđa da se otkazni razlozi ne mogu primeniti pre nego što se radniku omogući odbrana od navoda poslodavca. Pravo na

[email protected]

izjašnjenje radnika na poslodavčevo upozorenje ima istu svrhu kao pravo na odbranu okrivljenog radnika u disciplinskom postupku. Zaposleni u tom izjašnjenju može da navede sve činjenice i dokaze koji mu idu u prilog i kojima, eventualno, može da predupredi otkazivanje ugovora o radu. ZOR nije utvrdio formu izjašnjenja zaposlenog. On bi trebao da se izjasni u pismenoj formi iz razloga pravne sigurnosti i zbog toga što je takva forma propisana za upozorenje poslodavca. Ako otkaže zaposlenom ugovor o radu kao tehnološkom višku, poslodavac ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od tri meseca (pre novela ZOR iz jula 2014. godine — rok je iznosio šest meseci) od prestanka radnog odnosa, osim u slučaju iz člana 102. st. 2. ZOR (slučaj kada invalid odbije posao koji mu poslodavac obezbedi prema radnoj sposobnosti, a poslodavac ne može da mu obezbedi drugi odgovarajući posao, tada se invalid smatra tehnološkim viškom). Ako pre isteka navedenog roka nastane potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos (član 182. ZOR). Neopravdani razlozi za otkaz Opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu ne smatra se: 1) privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalno oboljenje; 2) korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada zbog nege i posebne nege deteta; 3) odsluženje ili dosluženje vojnog roka; 4) članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili drugo lično svojstvo zaposlenog; 5) delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih; 6) obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu (član 183. ZOR). Ovakvo rešenje ZOR je u skladu sa odredbama Konvencije MOR broj 158.

Postupak u slučaju otkaza Otkaz ugovora o radu iz člana 179. st. 1. tač. 1. i st. 2. i 3. ZOR poslodavac može dati zaposlenom u roku od šest meseci (pre novela ZOR iz jula 2014. godine rok bio tri meseca) od dana saznanja za činjenice koje su osnova za davanje otkaza (subjektivni rok), odnosno u roku od godinu dana (pre novela

[email protected]

ZOR - rok je bio šest meseci) od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza (objektivni rok). Otkaz ugovora o radu iz Člana 179, st, 1. tač. 2. ZOR (pravnosnažna osuda za krivično delo) poslodavac može dati zaposlenom najkasnije do isteka roka zastarelosti za krivično delo utvrđeno zakonom (član 184. ZOR). Navedeni član koji utvrđuje subjektivni i objektivni rok zastarelosti za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca predstavlja novinu u važećem ZOR. Subjektivni rok je rok koji se računa od momenta saznanja neke činjenice i on je uvek kraći od objektivnog. Objektivni rok je rok u kome je saznanje uopšte relevantno, tj. subjektivni rok je smešten u njegove granice. Ugovor o radu otkazuje se rešenjem u pismenom obliku i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Ono mora lično da se dostavi zaposlenom u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje na navedeni način, dužan je da o tome sačini službenu belešku. U tom slučaju rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim (član 185. st. 1 — 4. ZOR). Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja, osim ako odredbama ZOR ili rešenjem nije određen drugi rok. Narednog dana od dana prijema rešenja, zaposleni je dužan u pismenom obliku da obavesti poslodavca da želi spor da rešava pred arbitrom u smislu člana 194. ZOR (Član 185. st. 5. i 6. ZOR). Poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. Isplatu navedenih obaveza poslodavac je dužan da izvrši najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa (član 186. ZOR). Neisplata zarade i drugih potraživanja zaposlenom ne utiče na zakonitost rešenja o otkazu ugovora o radu. Ona predstavlja klasičan slučaj neizvršenja ugovorne obaveze, u kom slučaju poslodavca pogađaju sve posledice neizvršenja predviđene odredbama ZOO. U prvom redu, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati zakonsku zateznu kamatu za vreme docnje u isplati potraživanja. Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada zbog nege i posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu (član 187. st. 1. ZOR).

[email protected]

Zaposlenom iz prethodnog stava rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na pododiljsko i druga odsustva (član 187. st. 2. ZOR). Ova zaštitna norma stipulisana je u korist majke, oca, staratelja, hranitelja i usvojitelja deteta. Ona je kompatibilna odredbama međunarodnog radnog prava. Od evropskog komunitarnog prava ovu oblast regulišu Direktiva 76/207/EEZ, Direktiva 92/85/EEZ i Direktiva 96/34/EEZ. Najstarijom od njih, Direktivom broj 76/207/EZ izričito je zabranjen otkaz zbog privremene nesposobnosti za rad usled trudnoće, a po isteku porodiljskog odsustva majci se priznaje pravo da se vrati na rad kod poslodavca, na ranije radno mesto ili na druge odgovarajuće poslove. Rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan njegovog donošenja poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti iz člana 187. st. 1. ZOR (trudnoća, porodiljsko i druga odsustva) ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju navedenih okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa (član 187. st. 3. ZOR). Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj zaposlenog zbog njegovog statusa ili aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima. Teret dokazivanja da otkaz ugovora o radu ili stavljanja u nepovoljan položaj zaposlenog nije posledica statusa ili aktivnosti iz člana 188. st. 1. ZORje na poslodavcu (član 188. ZOR). Položaj i zaštita radničkih predstavnika u preduzeću regulisani su Konvencijom MOR broj 135 o radničkim predstavnicima i istoimenom preporukom iz 1971. godine. Njima se regulišu zaštita i olakšice koje se pružaju radničkim predstavnicima u preduzeću. Zaštita treba da im bude pružena od svakog postupka štetnog po njih, uključujući i otpuštanje. Radnici uživaju zaštitu u svojstvu radničkih predstavnika i sindikalnih aktivista, ukoliko postupaju u skladu sa nacionalnim zakonima i kolektivnim ugovorima.

Otkazni rok i novčana naknada Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti u smislu člana 179. st. 1. tač 1. ZOR, ima pravo na otkazni rok koji se utvrđuje opštim aktom ili

[email protected]

ugovorom o radu, u zavisnosti od staža osiguranja, a koji ne može biti kraći od osam niti duži od 30 dana (član 189. st. 1. ZOR). Ovi otkazni rokovi, uvedeni novelama ZOR iz jula 2014. godine, znatno su kraći od prethodnog rešenja (prema kome je najduži otkazni rok iznosio tri meseca). Otkazni rok počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu. Zaposleni može, u sporazumu sa nadležnim organom poslodavca, da prestane sa radom pre isteka otkaznog roka s tim što mu se za to vreme obezbeđuje naknada zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu (član 189. st. 2. i 3. ZOR). Zaposleni kome je radni odnos prestao ima pravo da od poslodavca zahteva potvrdu koja sadrži datum zasnivanja i prestanka radnog odnosa, odnosno opis poslova na kojima je radio. U navedenoj ili posebnoj potvrdi, na zahtev zaposlenog, poslodavac može dati i ocenu njegovog ponašanja i rezultata rada (član 189 a ZOR). Ovo je nova radnopravna odredba uvedena novelama ZOR iz jula 2014. godine. Navedene potvrde trebalo bi zaposlenom da budu od koristi pri zapošljavanju kod novog poslodavca. Pravne posledice nezakonitog prestanku radnog odnosa Pre novela ZOR iz jula 2014. godine ova pravno tehnička jedinica nosila je naziv „Nezakonit otkaz ugovora o radu". Institut nezakonitog otkaza ugovora o radu ima višestruku dimenziju: pravnu, ekonomsku, socijalnu, etičku i dr. Nezakonit otkaz povređuje imperativne pravne norme. U skladu sa principima stalnosti zaposlenja i pravne sigurnosti radnika, naš Ustav u odredbi kojom jemči pravo na rad (član 60), između ostalog, naglašava da svako ima pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa. Prema Konvenciji MOR broj 158, radnik koji smatra da mu je radni odnos neopravdano prestao ima pravo žalbe protiv takvog prestanka, pismenim podneskom (žalbom, prigovorom). O njegovom podnesku izjavijenom protiv odluke o prestanku radnog odnosa rešavaju kompetentni organi, poput redovnog suda, specijalizovanog radnog suda, arbitraže i arbitra.

[email protected]

Regulativa pravnih posledica nezakonitog prestanka radnog ođnosa u izvesnoj meri je izmenjena i dopunjena (precizirana) novelama ZOR iz jula 2014. godine. Ako sud u toku postupka utvrdi daje zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, na zahtev zaposlenog, odlučiće da se zaposleni vrati na rad, da mu se isplati naknada štete i uplate pripadajući doprinosi za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio (član 191. st. 1. ZOR). Vraćanje radnika na rad kod poslodavca je njegovo primarno pravo u slučaju nezakonitog prestanka radnog odnosa. To je tzv. reintegracija radnika u radni odnos. Do donošenja ZOR iz 2001. godine reintegracija radnika je bila obavezna, a sada zavisi od volje radnika (na njegov zahtev). Naknada štete zaposlenom u slučaju nezakonitog prestanka radnog odnosa utvrđuje se u visini izgubljene zarade koja u sebi sadrži pripadajući porez i doprinose u skladu sa zakonom, u koju ne ulazi naknada za ishranu u toku rada, regres za korišćenje godišnjeg odmora, bonusi, nagrade i druga primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca (član 191. st. 2. ZOR). Ovom odredbom, uvedenom novelama ZOR iz jula 2014. godine, precizirano je šta sadrži u svom korpusu izgubljena zarada u smislu naknade štete zaposlenom kome je nezakonito prestao radni odnos. Pre ovog preciziranja bilo je nedoumica u praksi poslodavca i sudskoj praksi. U sudskoj praksi naročito je bilo sporno da li u ovu naknadu štete ulazi naknada za topli obrok. Naknada štete isplaćuje se zaposlenom u visini izgubljene zarade, koja je umanjena za iznos poreza i doprinosa koji se obračunavaju po osnovu zarade u skladu sa zakonom. Porez i doprinos za obevezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio obračunava se i plaća na utvrđeni mesečni iznos izgubljene zarade iz člana 191. st. 2. ZOR (član 191. st. 3. i 4. ZOR). I ove odredbe su uvedene novelama ZOR iz jula 2014. godine. Njima je precizirana osnovica (izgubljena zarada iz člana 191. st. 2. ZOR) na koju se obračunava porez i doprinos za obavezno socijalno osiguranje. Ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, a zaposleni ne zahteva da se vrati na rad, sud će na njegov zahtev obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice (član 191, st. 5. ZOR). Ovo je „dodatna naknada štete" koju poslodavac isplaćuje zaposlenom koji ne želi da se vrati na rad kod njega, uvedena odredbama ZOR iz 2001. godine.

[email protected]

Ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, ali u toku postupka poslodavac dokaže da postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa nije moguč, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obe strane u sporu, sud će odbiti zahtev zaposlenog za vraćanje na rad i dosuditi mu naknadu štete u dvostrukom iznosu od iznosa utvrđenog u skladu sa odredbom člana 191. st. 5. ZOR, tj. iznos od najviše 36 zarada (član 191. st. 6. ZOR). Odredbe o dodatnoj naknadi štete, umesto vraćanja zaposlenog na rad, u našu radnu legislativu uvedene su Zakonom o izmenama i dopunama ZOR koje se primenjuju od 19. jula 2005. godine. Pravo na naknadu štete, kao zamenu za reintegraciju, ZOR propisuje u slučajevima kada zaposleni ne zahteva da se vrati na rad ili ako postoje okolnosti koje ukazuju da nastavak radnog odnosa kod poslodavca nije moguć, a koje okolnosti dokazuje poslodavac. Ako sud u toku postupka utvrdi da je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da je poslodavac postupio suprotno odredbama zakona kojima je propisan postupak za prestanak radnog odnosa, sud će odbiti zahtev zaposlenog za vraćanje na rad, a na ime naknade štete dosudiće zaposlenom iznos do šest zarada zaposlenog (član 191. st. 7, ZOR). Ovo je nova zakonska odredba, uvedena novelama ZOR iz jula 2014. godine. Njom je utvrđena naknada štete zaposlenom u iznosu najviše šest zarada ako je osnov prestanka njegovog radnog odnosa zakonit ali je poslodavac učinio određene propuste u postupku odlučivanja o prestanku radnog odnosa. Pod zaradom u smislu člana 191. st. 5. i 7. ZOR smatra se zarada koju je zaposleni ostvario u mesecu koji prethodi mesecu u kome mu je prestao radni odnos (član 191. st. 8, ZOR). Naknada štete iz člana 191. st. 1, 5, 6. i 7. ZOR umanjuje se za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, po prestanku radnog odnosa (član 191, St. 9, ZOR).

OSTVARIVANJE I ZAŠTITA PRAVA ZAPOSLENIH

[email protected]

U tradicionalnom radnom pravu zaštita prava radnika podrazumeva pravnu zaštitu u pogledu pojedinačnih pravnih akata kojima se odlučuje o njegovim pravima, obavezama i odgovornostima. Pravna zaštita ostvaruje se kod poslodavca u drugostepenom postupku na osnovu prigovora (žalbe, zahteva za zaštitu prava). To je tzv. interna zaštita prava radnika, izraz odomaćen u teoriji radnog prava. Njeno ukidanje u ZOR predstavlja izuzetak. Zaštita koja se ostvaruje u sudskom, arbitražnom i drugom postupku izvan poslodavca označava se kao eksterna zaštita prava radnika. Interna zaštita kod poslodavca ostvaruje se u postupku odlučivanja po prigovoru (žalbi) radnika izjavljenom protiv prvostepene odluke direktora i o njoj odlučuje drugostepeni organ utvrđen autonomnom regulativom poslodavca. Ostvarivanje prava zaposlenih Ostvarivanje prava radnika vrši se na osnovu zakonskih propisa i autonomne regulative poslodavca. Ono je regulisano odredbama čl. 192. i 193. ZOR, koje daju osnovne postavke, a detaljnije se reguliše kolektivnim ugovorom kod poslodavca. O pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odlučuje: 1) u pravnom licu — nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca ili lice koje oni ovlaste (pre novela ZOR iz jula 2014. godine bilo je naglašeno da o ovome odlučuje direktor ili zaposleni koga on ovlasti); 2) kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica — preduzetnik ili lice koje on ovlasti. Ovlašćenje za odlučivanje o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih daje se u pismenom obliku (član 192. ZOR). Zaposlenom se u pismenom obliku dostavlja rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti, s obrazloženjem i poukom o pravnom leku. Od obaveze pismenog dostavljanja rešenja, s obrazloženjem i poukom o pravnom leku ZOR izuzima akt iz člana 172., tj. ponudu za zaključenje aneksa ugovora o radu, što je pravno diskutabilno. Ta ponuda ne predstavlja rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti kod poslodavca. Interna zaštita prava radnika U oblasti interne zaštite prava radnika ZOR predviđa samo mogućnost da se opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu predvidi postupak sporazumnog rešavanja spornih pitanja između poslodavca i zaposlenog, dok je pravo radnika na prigovor (žalbu) protiv odluke poslodavca ukinuto.

[email protected]

Pravo na žalbu je ustavna kategorija. Savremeni ustavi garantuju svakom građaninu pravo da izjavi žalbu protiv akata kojima se rešava o njegovim pravima, obavezama i odgovornostima. Ustav Srbije u članu 36. st. 2. propisuje da svako ima pravo na žalbu ili drugo pravno sredstvo protiv odluke kojom se rešava o njegovom pravu, obavezi ili na zakonu zasnovanom interesu. Pravo radnika na žalbu sadržano je i u aktima MOR. Preporuka MOR broj 129 iz 1967. godine predlaže da se svakom radniku prima pravo na žalbu u preduzeću i da mu se obezbedi da neposredno učestvuje u postupku po njegovoj žalbi. Do 1996. svi naši radni zakoni su sadržali posebno poglavlje u kojem su regulisana pitanja interne zaštite prava radnika. Pravo na žalbu utvrđivali su kako matični radni zakoni, tako i zakoni koji regulišu radne odnose u organima državne uprave i javnim službama. Do neshvatljivog preokreta došlo je 1996. godine, donošenjem saveznog Zakona o osnovama radnih odnosa, koji je znatno reducirao pravo na žalbu. Pravo na žalbu radnika ukinuo je ZOR iz 2001. godine. Tako, od 2001. godine radnici nemaju pravo na prigovor protiv prvostepenih odluka poslodavaca kojima se rešava o njihovim pravima, obavezama i odgovornostima. To se odnosi samo na zaposlene na koje se primenjuje matični ZOR, dok zaposleni u državnim organima i javnom službama u neokrnjenom obimu imaju pravo na žalbu protiv prvostepenih pojedinačnih odluka poslodavca. Sporazumno rešavanje spornih pitanja Opštim aktom i ugovorom o radu može se predvideti postupak sporazumnog rešavanja spornih pitanja između poslodavca i zaposlenog. Sporna pitanja rešava arbitar koga sporazumom određuju strane u sporu iz reda stručnjaka u oblasti koja je predmet spora (član 194. st. 1 — 3. ZOR). Rok za pokretanje spora pred arbitrom iznosi tri dana od dana dostavljanja rešenja zaposlenom. Arbitar je dužan da donese odluku u roku od 10 dana od dana podnošenja zahteva za sporazumno rešavanje spornih pitanja. Za vreme trajanja postupka pred arbitrom zbog otkaza ugovora o radu, zaposlenom miruje radni odnos. Ako arbitar u propisanom roku ne donese odluku, rešenje o otkazu ugovora o radu postaje izvršno. Odluka arbitra je konačna i obavezuje poslodavca i zaposlenog (član 194. st. 4 — 8. ZOR).

[email protected]

Sporazumno rešavanje radnih sporova između poslodavca i radnika uklapa se u koncept alternativnog rešavanja radnih sporova, kome se u evropskom radnom pravu pridaje veliki značaj. Pod uticajem komunitarnog prava Evropske unije, u Srbiji je krajem 2004. godine donet posebni Zakon o mirnom rešavanju radnih sporova, a početkom naredne godine i podzakonski akt — Pravilnik o mirnom rešavanju radnog spora. Sporazumno rešavanje prema formulaciji iz člana 194. ZOR može se odnositi na sva sporna pitanja koja se pojave između poslodavca i zaposlenog. Eksterna (sudska) zaštita prava radnika Protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kad je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni, odnosno predstavnik sindikata čiji je član, ako ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom (član 195. st. 1. ZOR). Rok za pokretanje spora je 60 dana od dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava. Pre novela ZOR iz jula 2014. godine rok za pokretanje radnog spora iznosio je 90 dana. Novelama ZOR iz jula 2014. godine brisana je odredba člana 195. st. 3. ZOR, kojom je bilo regulisano da se spor pred nadležnim sudom pravnosnažno okončava u roku od šest meseci od dana pokretanja spora. To brisanje je osnovano, s obzirom da procesne rokove pred sudom ne može da uređuje ZOR kao materijalni zakon, već to čini Zakon o parničnom postupku koji uređuje postupak u parnici iz radnih odnosa. U našoj pravnoj doktrini sve je više zagovornika, među njima je i autor, za reafirmaciju specijalizovanih radnih sudova u Srbiji. Na strani tih sudova su tradicija i uporedna zastupljenost. U većini evropskih zemalja deluju specijalizovani radni sudovi, uz ostvarenje principa jednostavnosti, efikasnosti i ekonomičnosti. U Srbiji radne sporove rešava redovan sud, u odeljenjima za radne sporove. Procesno te sporove uređuje Zakon o parničnom postupku koji je stupio na snagu 1. februara 2012. godine.

[email protected]

Odredbe ZPP o rešavanju radnih sporova Naši raniji parnični zakoni (savezni) u vidu posebnog postupka uređivali su postupak u parnicama iz radnog odnosa. To je učinio i prvi srpski ZPP donet krajem 2004., koji je stupio na snagu krajem februara 2005. godine. Osim toga, važeći ZPP u naše parnično procesno zakonodavstvo uveo je novinu — postupak u parnicama povodom kolektivnih ugovora. Postupak u parnicama iz radnog odnosa U parnicama iz radnih odnosa postupak u prvom stepenu vodi sudija pojedinac (ranije je vodilo veće koje se sastojalo od sudije i dva porotnika). U postupku u parnicama iz radnih odnosa, a naročito prilikom određivanja rokova i ročišta, sud će uvek obraćati naročitu pažnju na potrebu hitnog rešavanja radnih sporova. Osim po zahtevu stranaka, u parnici iz radnih odnosa sud može i po službenoj dužnosti odrediti privremene mere koje se primenjuju u izvršnom postupku radi sprečavanja nasilnog postupanja ili radi otklanjanja nenaknadive štete. Odluku o određivanju privremene mere po predlogu stranke sud će doneti u roku od osam dana od dana predaje predloga. Protiv rešenja o određivanju privremene mere nije dozvoljena posebna žalba. Postupak u parnicama povodom kolektivnih ugovora Ovo je novo poglavlje u Zakonu o parničnom postupku. Procesni zakon utvrđuje stranke u ovom posebnom sporu, predmet spora i rokove. U postupku u parnicama povodom kolektivnih ugovora učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora ostvaruju zaštitu prava kada nastane spor o pojedinom pitanju u postupku zaključivanja, odnosno izmena i dopuna zaključenog kolektivnog ugovora, pod uslovom da spor o spornom pitanju nije rešen mirnim putem ili putem arbitraže koju su obrazovali učesnici kolektivnog ugovora u skladu sa odredbama posebnog zakona. U postupku u parnicama povodom kolektivnih ugovora sud može da zastane sa postupkom najduže do 30 dana da bi stranke pokušale da spor reše mirnim putem. Sud će prilikom određivanja rokova i ročišta u postupku u parnicama povodom kolektivnih ugovora obraćati naročitu pažnju na potrebu hitnog rešavanja ovih sporova.

[email protected]

Presudom u parnicama povodom kolektivnih ugovora sud izriče kako glasi odredba u kolektivnom ugovoru kojom se uređuje sporno pitanje iz kolektivnog ugovora. U ovoj posebnoj parnici sud će u presudi kojom nalaže izvršenje neke činidbe odrediti rok za njeno izvršenje. Zastarelost potraživanja iz radnog odnosa Potraživanja iz radnih odnosa spadaju u relativna prava koja podležu zastarelosti. Zastarelošću prestaje pravo da se zahteva ispunjenje obaveze. Ona nastupa kad protekne zakonom određeno vreme u kome bi titular potraživanja (poverilac) mogao od dužnika da zahteva ispunjenje obaveze. Zastarelost nastupa kad istekne poslednji dan zakonom određenog vremena. Ako neko plati zastarelu obavezu, platio je tzv. prirodnu (naturalnu) obligaciju koja ne uživa pravnu zaštitu. Za razliku od prekluzivnog roka, sud o zastarelosti ne vodi računa po službenoj dužnosti, već o istoj odlučuje po izjavljenom prigovoru stranke. Prema odredbi člana 196. ZOR, sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od tri godine od dana nastanka obaveze.

RAD VAN RADNOG ODNOSA U poglavlju o zasnivanju radnog odnosa ZOR uređuje, između ostalog, pitanja: 1) ugovora o radu sa povećanim rizikom; 2) ugovora o radu sa nepunim radnim vremenom; 3) ugovora o radu za obavljanje poslova van prostorija poslodavca i za obavljanje poslova kod kuće i 4) ugovora o radu sa kućnim pomoćnim osobljem. To su tzv. fleksibilni oblici zapošljavanja. U čl. 197-202. ZOR reguliše četiri ugovora kojima se ugovara obavljanje poslova sa licima sa kojima se ne zasniva radni odnos (rad van radnog odnosa). U pitanju su: 1) ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova; 2) ugovor o delu; 3) ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju i 4) ugovor o dopunskom radu. Ugovor o privremenim i povremenim poslovima Poslodavac može za obavljanje poslova koji su po svojoj prirodi takvi da ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini da zaključi ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova sa: 1) nezaposlenim licem; 2) zaposlenim koji radi nepuno radno vreme — do punog radnog vremena i 3)

[email protected]

korisnikom starosne penzije. Ovaj ugovor se zaključuje u pismenom obliku (član 197. ZOR). Sintagma „privremeni i povremeni poslovi” nije pravilna. Pojmovi „privremeni poslovi” i „povremeni poslovi” su različiti, te se ne mogu veznikom „i” spajati u jedan ugovor. Ovde se zapravo radi o dva ugovora: 1) o ugovoru o privremenim poslovima, za posao koji se obavlja jednokratno, u kontinuitetu (na primer, jednokratna berba malina od 15. juna do 15. jula) i 2) o ugovoru o povremenim poslovima, za kratkotrajne poslove koji se tokom kalendarske godine ponavljaju više puta (na primer, povremeni poslovi na sajamskim priredbama, više puta godišnje po sedmicu dana). Poslodavac može za obavljanje privremenih ili povremenih poslova da zaključi ugovor sa licem koje je član omladinske i studentske zadruge u skladu sa propisima o zadrugama (član 198. ZOR). Ugovor o delu Poslodavac može sa određenim licem da zaključi ugovor o delu, radi obavljanja poslova koji su van delatnosti poslodavca, a koji imaju za predmet samostalnu izradu ili opravku određene stvari, samostalno izvršenje određenog fizičkog ili intelektualnog posla (član 199. st. 1. ZOR). Ugovor o delu može da se zaključi i sa licem koje obavlja umetničku ili drugu delatnost u oblasti kulture u skladu sa zakonom. Taj ugovor mora da bude u saglasnosti sa posebnim kolektivnim ugovorom za lica koja samostalno obavljaju delatnost u oblasti umetnosti i kulture, ako je takav kolektivni ugovor zaključen (član 199. st. 2. 3. ZOR). Prema kogentnoj odredbi Člana 199. st. 4. ZOR, ugovor o delu zakljuČuje se u pismenom obliku (Član 199). ZOO je matični zakon za ugovor o delu, kome posvećuje široku regulativu od 30 članova (čl. 600-629). Te odredbe se shodno primenjuju na ugovor o delu u radnom pravu, za ono što ZOR nije posebno regulisao. U vezi zaključenja ugovora o delu ZOR propisuje ograničenje za poslodavca u pogledu predmeta ugovora. Poslodavac može da zaključi ugovor o delu samo za obavljanje poslova koji su van njegove delatnosti. ZOR je ugovor o delu sa umetnikom ili drugim kulturnim poslenikom izdvojio najverovatnije iz praktičnih razloga, budući da poslodavci u praksi često putem

[email protected]

ugovora o delu naručuju izradu umetničke tvorevine (sliku, vajarski rad, umetničko aranžiranje prostora i slično). Za ugovor o delu iz člana 199. st. 1. ZOR propisuje pismenu formu, a to ne čini za ugovor o delu sa licem koje obavlja umetničku ili kulturnu delatnost. Propisivanje obavezne pismene forme za ovaj ugovor je novina u važećem ZOR. ZOO, kao matični zakon, za ugovor o delu ne propisuje pismenu formu. Ugovor o stručnom osposobljavanju i usauršavanju Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju može da se zaključi radi obavljanja pripravničkog staža, odnosno polaganja stručnog ispita, kad je to zakonom, odnosno pravilnikom predviđeno kao poseban uslov za samostalan rad u struci (član 201. st. 1. ZOR). Takođe, ugovor o delu može da se zaključi radi stručnog usavršavanja i sticanja posebnih znanja i sposobnosti za rad u struci, odnosno obavljanja specijalizacije, za vreme koje je utvrđeno programom usavršavanja, odnosno specijalizacije, u skladu sa posebnim propisom (član 201. st. 2. ZOR). Navedenim licima poslodavac može da obezbedi novčanu naknadu i druga prava u skladu sa zakonom, opštim aktom ili ugovorom o stručnom osposobljavanju i usavršavanju. Takva novčana naknada ne smatra se zaradom (član 201. st. 3. i 4. ZOR). Prema kogentnoj odredbi člana 201. st. 5. ZOR, ovaj ugovor se zaključuje u pismenom obliku. Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju pod tim nazivom predstavlja novinu u našem radnom zakonodavstvu. Za razliku od ugovora o volonterskom radu, kod ovog ugovora poslodavac drugoj ugovornoj strani može da obezbedi novčanu naknadu (koja nema karakter zarade) i druga prava. Ugovor o dopunskom radu Zaposleni koji radi sa punim radnim vremenom kod poslodavca može da zaključi ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem, a najviše do jedne trećine punog radnog vremena. Ovim ugovorom utvrđuje se pravo na novčanu naknadu i druga prava i obaveze po osnovu rada (član 202. st. 1. i 2. ZOR). Za razliku od prethodnog ugovora (o stručnom osposobljavanju i usavršavanju), kod dopunskog rada ZOR se ne izjašnjava o karakteru naknade koju poslodavac

[email protected]

plaća. Ako bi se prihvatila koncepcija dopunskog rada kao dopunskog radnog odnosa, onda bi pomenuta naknada imala karakter zarade. U prilog konceptu da je ovde u pitanju dopunski radni odnos jeste vremensko ograničenje dopunskog rada najviše do jedne trećine redovnog radnog vremena. Prema kogentnoj odredbi člana 202. st. 3. ZOR, ugovor o dopunskom radu zaključuje se u pismenom obliku. Institut dopunskog rada je tradicionalni institut naše radne legislative. Derogirao ga je ZOR iz 2001. godine. Važeći ZOR ga reafirmiše. Važeći ZOR ne zahteva saglasnost poslodavca kod koga radnik radi sa punim radnim vremenom za zaključenje ugovora o dopunskom radu. U ranijim radnim zakonima takva saglasnost je tražena. Radna knjižica Zaposleni ima radnu knjižicu koju predaje poslodavcu prilikom zasnivanja radnog odnosa. Radna knjižica je javna isprava. Nju izdaje opštinska uprava. Poslodavac je dužan da zsposlenom vrati uredno popunjenu radnu knjižicu na dan prestanka radnog odnosa. U radnu knjižicu zabranjeno je unositi negativne podatke o zaposlenom. Sadržinu radne knjižice, način unošenja podataka u nju i način vođenja registra o izdatim radnim knjižicama propisuje ministar (član 204. ZOR). Kao tradicionalni dokument (javna isprava), radna knjižica egzistiraće u našem radnom zakonodavstvu do 1. januara 2016. godine. Naime, prelaznom odredbom člana 116. st. 1. Zakona o izmenama i dopunama ZOR iz jula 2014. godine propisano je da 1. januara 2016. godine prestaju da važe član 204. ZOR (radna knjižica) i Pravilnik o radnoj knjižici (donet 1997). Radne knjižice izdate zaključno sa 31. decembrom 2015. godine nastavljaju da se koriste kao javne isprave, a podaci upisani u te knjižice mogu da služe kao dokaz za ostvarivanje prava iz radnog odnosa i drugih prava u skladu sa zakonom (član 116. st. 2. ZOR).

ORGANIZACIJE ZAPOSLENIH I POSLODAVACA Prvi i svakako najznačajniji vid učešća zaposlenih u upravljanju preduzeéem je učešće u upravnom odboru, kao organu upravljanja, i u nadzomom odboru. Pored ove participacije, značajan vid učešća zaposlenih u upravljanju preduzećem je savet zaposlenih, kao poseban organ u preduzeću.

[email protected]

Savet zaposlenih Zaposleni kod poslodavca koji ima više od 50 zaposlenih mogu obrazovati savet zaposlenih, u skladu sa zakonom. Savet zaposlenih daje mišljenje i učestvuje u odlučivanju o ekonomskim i socijalnim pravima zaposlenih, na način i pod uslovima utvrđenim zakonom i opštim aktom (član 205. ZOR). Savet zaposlenih je institut fakultativnog karaktera. Njega zaposleni mogu obrazovati kod poslodavca koji ima više od 50 radnika. Ovaj personalni uslov je identičan onom koji je postojao u ranijem Zakonu o preduzećima (1996). Savet zaposlenih, kao fakultativni instutucionalni oblik participacije radnika, u uporednom smislu predstavlja značajan faktor saradnje između poslodavca i radnika. U Srbiji savet zaposlenih je normativno nedorečen i u raskoraku je na relaciji ZOR i Zakona o privrednim društvima, a u praksi nije zaživeo. Sindikat zaposlenih U međunarodnoj radnoj regulativi na početku treba naglasiti da je i sam Ustav MOR u svojoj Preambuli ukazao na značaj afirmacije principa slobode udruživanja u cilju poboljšanja uslova rada, stabilizacije mira i ostvarenja socijalne pravde. Filadelfijska deklaracija, usvojena na 26. zasedanju opšte konferencije MOR, sadrži inovirane ciljeve te međunarodne radne organizacija, među kojima se na rang osnovnih načela izdiže i sloboda izražavanja mišljenja i sloboda. U pogledu konvencija MOR relevantnih za sindikalno organizovanje, naročito su značajne: Konvencija broj 87 o sindikalnim slobodama i zaštiti sindikalnih prava, Konvencija broj 98 o pravima radnika na organizovanje i kolektivno pregovaranje i Konvencija broj 135 o zaštiti i olakšicama koje se pružaju predstavnicima radnika u preduzeću. Zaposlenima se jemči sloboda sindikalnog organizovanja i delovanja bez odobrenja, uz upis u registar (član 206. ZOR). Sloboda sindikalnog udruživanja pripada korpusu političkih prava, ali ona ima prevashodno ekonomski smisao. To dokazuje i sama zakonska definicija sindikata. Sindikatom se, u smislu ZOR, smatra samostalna, demokratska i nezavisna organizacija zaposlenih u koju se oni dobrovoljno udružuju radi

[email protected]

zastupanja, predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih profesionalnih, radnih, ekonomskih, socijalnih, kulturnih i drugih pojedinačnih i kolektivnih interesa (član 6. ZOR). Reprezentativnost sindikata U zaključivanju kolektivnog ugovora svih nivoa (opšti, posebni i kod poslodavca) učestvuje reprezentativni sindikat. Uopšte, takav sindikat ostvaruje ulogu socijalnog partnera. Sindikat se smatra reprezentativnim: 1) ako je osnovan i deluje na načelima slobode sindikalnog organizovanja i delovanja; 2) ako je nezavisan od državnih organa i poslodavaca; 3) ako se finansira pretežno iz članarine i drugih sopstvenih izvora; 4) ako ima potreban broj članova na osnovu pristupnica (reprezentativnim sindikatom kod poslodavca smatra se sindikat u kojije učlanjeno najmanje 15% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih kod poslodavca); 5) ako je upisan u registar u skladu sa zakonom i drugim propisom. Prilikom utvrđivanja reprezentativnosti na osnovu broja članova, prioritet ima poslednja potpisana pristupnica sindikatu (član 218. ZOR). Reprezentativnost sindikata je nov pojam u našoj radnoj legislativi, koji je stipulisao ZOR od 2001 godine. Sindikat je organizacija koja se osniva kao udruženje zaposlenih na principima dobrovoljnosti i pluralizma. Kod poslodavca može da deluje više sindikata. U toj situaciji postavlja se pitanje koja organizacija sindikata učestvuje u zaključenju kolektivnog ugovora i zastupa ekonomske i druge interese zaposlenih. U pluralističkoj koegzistenciji organizacija sindikata u uporednom pravu nema jedinstvenog rešenja u pogledu sindikalne organizacije koja učestvuje u zaključenju kolektivnog ugovora. Po tom pitanju u evropskim zemljama iskristalisala su se tri modela predstavljanja: sistem zajedničkog predstavljanja, isključivog i reprezentativnog predstavljanja. Ovaj treći model usvojen je u našem radnom zakonodavstvu 2001. godine. Sindikat stiče svojstvo pravnog lica danom upisa u registar kod ministarstva nadležnog za poslove rada. Reprezentativni sindikat ima sledeća prava: 1) pravo na kolektivno pregovaranje i zaključenje kolektivnog ugovora na odgovarajućem nivou; 2) pravo na učešće u rešavanju kolektivnih radnih sporova; 3) pravo na učešće u radu tripartitnih i multipartitnih tela na odgovarajućem nivou i 4) druga prava u skladu sa zakonom (član 239. ZOR). Prava sindikalnih predstavnika i njihova zaštita

[email protected]

Na sindikalne predstavnike u međunarodnoj radnoj regulativi primenjuje se Konvencija MOR broj 135 o radničkim predstavnicima iz 1971. godine. Sindikalni predstavnici su ona lica koja su imenovana ili izabrana od strane sindikata ili njihovih članova. Pomenutom konvencijom je preporučeno da radničke (sindikalne) predstavnike treba osloboditi od redovnog rada zbog obavljanja njihovíh predstavničkih funkcija u preduzeću. Takvo oslobađanje od rada ne treba da povlači gubitak plate, socijalnih i drugih davanja. Odsustvo sa rada sindikalnim predstavnicima treba obezbediti i u slučaju pohađanja Sindikalnih kurseva osposobljavanja, seminara, konferencija i kongresa, s obzirom da ti oblici odsustvovanja omogućuju sindikalnim predstavnicima da efikasnije obavljaju poverene funkcije. Pravo na plaćeno odsustvo je najznačajnije iz korpusa prava sindikalnih predstavnika, s obzirom da im ono obezbeđuje obavljanje poverenih zadataka i aktivnosti. Ovom pravu ZOR je posvetio primerenu pažnju. Ovlašćeni predstavnik sindikata ima pravo na plaćeno odsustvo radi obavljanja sindikalne funkcije, u skladu sa kolektivnim ugovorom ili sporazumom poslodavca i sindikata, srazmerno broju članova sindikata (član 211. st. 1. ZOR). Sindikalni predstavnik ovlašćen za kolektivno pregovaranje, odnosno određen za člana odbora za kolektivno pregovaranje, ima pravo na plaćeno odsustvo za vreme pregovaranja. Isto pravo ima sindikalni predstavnik koji je određen da zastupa zaposlenog u radnom sporu sa poslodavcem pred sudom ili arbitrom, za vreme zastupanja (čl. 212. i 213. ZOR). Sindikalni predstavnik kome je odobreno plaćeno odsustvo sa rada zbog obavljanja sindikalnih funkcija, ima pravo na naknadu zarade koja ne može biti veća od njegove prosečne zarade u prethodnih 12 meseci u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu (član 214. ZOR). Osnovne aktivnosti predstavnika sindikata vezane su za: učešće u pregovorima i druge aktivnosti oko zaključenja kolektivnog ugovora; učešće u mirnom rešavanju radnih sporova; konsultovanje; informisanje i izražavanje svojih stavova o bitnim pitanjima u oblasti rada. Zbog navedenih aktivnosti, saglasno odredbi člana 13. st. 2. ZOR, sindikalni predstavnik ne može biti pozvan na odgovornost, niti stavljen u nepovoljniji položaj u pogledu uslova rada, ako postupa u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

[email protected]

Zaštita sindikalnih predstavnika (poverenika) u međunarodnom pravu, osim Konvencijom MOR broj 135, regulisana je Preporukom broj 143 o radničkim predstavnicima iz 1971. godine. Sindikalni i radnički predstavnici u preduzećima treba da uživaju efikasnu zaštitu od svakog postupka koji je štetan po njih, uključujući i otpuštanje. Oni uživaju zaštitu ukoliko postupaju u skladu sa važećim zakonima, kolektivnim ugovorima i drugim dogovorenim (zajedničkim) aranžmanima. Navedeno znači da sindikalni predstavnik koji ne postupa u skladu sa zakonskim i ostalim propisima neće moći da se poziva na „sindikalni imunitet", odnosno on ne uživa zakonsku zaštitu.

SOCIJALNO-EKONOMSKI SAVET U Srbiji krajem 2004. godine donet je Zakon o socijalno-ekonomskom savetu, kojim su stvorene pravne pretpostavke za osnivanje i rad ovog nezavisnog tela, što predstavlja usaglašavanje domaćeg radnog prava sa evropskim i osnovu za jačanje tripartitnog dijaloga u Republici. Socijalno-ekonomski savet se osniva u cilju uspostavljanja i razvoja socijalnog dijaloga u pitanjima od značaja za ostvarivanje ekonomskih i socijalnih sloboda i prava čoveka, materijalnog, socijalnog i ekonomskog položaja zaposlenih i poslodavaca, uslova života i rada, razvoja kulture pregovaranja, podsticanja mirnog rešavanja kolektivnih radnih sporova i razvoja demokratije. Socijalno-ekonomski savet je nazavisan organ i ima svojstvo pravnog lica. Njega čine predstavnici Vlade (odnosno predstavnici izvršne vlasti u autonomnoj pokrajini i lokalnoj samoupravi), predstavnici reprezentativnih udruženja poslodavaca i predstavnici reprezentativnih sindikata. Socijalno-ekonomski savet razmatra pitanja: 1) razvoja i unapređivanja kolektivnog pregovaranja; 2) uticaja ekonomske politike i mera za njeno sprovođenje na socijalni razvoj i stabilnost; 3) politike zapošljavanja; 4) politike zarada i cena; 5) konkurencije i produktivnosti; 6) privatizacije i drugih pitanja strukturnog prilagođavanja; 7) obrazovanja i profesionalne obuke; 8) zdravstvene i socijalne sigurnosti itd. Socijalno-ekonomski savet razmatra nacrte zakona i predloge drugih propisa od značaja za ekonomski i socijalni položaj zaposlenih i poslodavaca i daje mišljenje o njima. On donosi odluku o visini minimalne zarade.

[email protected]

KOLEKTIVNI UGOVORI Pojam, pravna priroda, predmet, sadržina i vrste kolektivnih ugovora Definicija kolektivnog ugovora, po pravilu, ne postoji u pozitivnoj radnoj legislativi. Ali, definicije ovog autonomnog izvora radnog prava, osim u pravnoj teoriji, zabeležene su u međunarodnim izvorima radnog prava. U Preporuci MOR broj 91 (1951) kolektivni ugovor se definiše kao pismeni sporazum koji se odnosi na uslove rada i zaposlenja između, s jedne strane, poslodavca, grupe poslodavaca, odnosno jedne ili više organizacija poslodavaca i, s druge strane, jedne ili više reprezentativnih organizacija radnika ili predstavnika zainteresovanih radnika, pravovaljano izabranih i opunomoćenih, saobrazno nacionalnim propisima. Što se tiče pravne prirode kolektivnog ugovora, o njoj su se u pravnoj doktrini iskristalisale tri teorije: ugovorna, statusna i mešovita. Prevagu je odnela mešovita teorija, prema kojoj u kolektivnom ugovoru ima i ugovornih i normativnih elemenata. Kolektivni ugovor, prema mešovitoj teoriji, zapravo predstavlja posebnu pravnu instituciju, čiji spoljni lik ima izgled ugovora, a po svojoj unutrašnjoj strukturi ima pretežno normativni karakter. Predmet kolektivnog ugovora određen je u članu 240. ZOR. Kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom i drugim propisom, uređuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, postupak izmena i dopuna kolektivnog ugovora, međusobni odnosi učesnika kolektivnog ugovora i druga pitanja od značaja za zaposlenog i poslodavca. Kolektivni ugovor se zaključuje u pismenoj formi. Kolektivni ugovor sadrži, s jedne strane, opšte odredbe o uslovima rada, pravima i obavezama iz radnog odnosa, a sa druge strane, odredbe koje se odnose na ugovorne strane, tj. na sindikalnu organizaciju i poslodavca. Prve odredbe imaju neposredno pravno dejstvo na radnike i poslodavce, jer se prema njihovim uslovima zaključuju pojedinačni ugovori o radu. Odredbe ove vrste predstavljaju okosnicu kolektivnog ugovora i u teoriji se označavaju kao normativni ili statusni deo kolektivnog ugovora. Odredbe druge vrste uređuju prava i obaveze ugovornih strana i one se označavaju kao ugovorni deo kolektivnog ugovora. Tu spadaju odredbe o: socijalnoj sigurnosti, socijalnom miru, poštovanju odredaba kolektivnog

[email protected]

ugovora, mirnim metodama za rešavanje kolektivnih radnih sporova, participaciji zaposlenih i slično. I normativnopravme i obligacionopravne odredbe kolektivnog ugovora mogu biti obavezne i fakultativne. Kolektivni ugovor može da se zaključi kao: opšti, posebni i kod poslodavca (pojedinačni kolektivni ugovor, prema ranijem zakonskom nazivu). Opšti kolektivni ugovor i poseban kolektivni ugovor za određenu granu, grupu, podgrupu ili delatnost, zaključuju se za teritoriju Republike Srbije (član 242. ZOR). Poseban kolektivni ugovor zaključuje se za teritoriju jedinice autonomne teritorije ili lokalne samouprave (član 243. ZOR). Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora Odredbe čl. 244-248. ZOR regulišu pitanje učesnika u zaključivanju kolektivnog ugovora. Opšti kolektivni ugovor zaključuju reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat osnovani za teritoriju Republike Srbije (član 244. ZOR). Na svim nivoima posebne kolektivne ugovore (za granu, grupu, pod-grupu, delatnost itd.) zaključuju reprezentativni sindikat i reprezentativno udruženje poslodavaca. Poseban kolektivni ugovor za javna preduzeća i javne službe zaključuju osnivač (odnosno organ koga on ovlasti) i reprezentativni sindikat (član 246.st.1. ZOR.). Poseban kolektivni ugovor za teritoriju Republike za javna preduzeća i javne službe čjie je osnivač autonomna pokrajina ili jedinica lokalne samouprave može da zaključi Vlada i reprezentativni sindikat, ako postoji opravdani interes i u cilju obezbeđivanja jednakih uslova rada (član 246. st. 2. ZOR). Poseban kolektivni ugovor za javna preduzeća i društva kapitala čiji je osnivač javno preduzeće zaključuju osnivač javnog preduzeća, odnosno organ kojeg on ovlasti i reprezentativni sindikat (član 246. st. 3.ZOR). Odredbe st. 2. i 3. u članu 246. ZOR uvedene su novelama ZOR iz jula 2014. godine. Poseban kolektivni ugovor za lica koja samostalno obavljaju delatnost u oblasti umetnosti ili kulture (samostalni umetnici) zaključuju reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat (član 246. st. 4. ZOR).

[email protected]

Kolektivni ugovor kod poslodavca zaključuju poslodavac i reprezentativni sindikat kod poslodavca. U ime poslodavca kolektivni ugovor potpisuje lice ovlašćeno za zastupanje poslodavca (član 248. ZOR). Pregovaranje i zaključivaąje kolektivnog ugovora Kolektivni ugovor unutar svog bića sadrži dvojstvo normativnog (statusnog) i obligacionog. Obe komponente zahtevaju određeni period priprema (pregovora) pre zaključenja kolektivnog ugovora. Zaključenju kolektivnog ugovora, dakle, prethode pregovori ugovorenih strana, često dugotrajni i iscrpljujući, sa krajnjim ciljem da dovedu do zaključenja kolektivnog ugovora. Pravo na kolektivno pregovaranje jedno je od osnovnih kolektivnih prava radnika i poslodavca. Ono je izraz demokratizacije i humanizacije proizvodnih odnosa, potvrda autonomnosti socijalnog partnerstva, prilika za iskazivanje dobre volje pregovarača i šansa za iznalaženje kompromisnih rešenja za prevalizaženje otvorenih spornih pitanja. Ako u zaključivanju kolektivnog ugovora učestvuje više reprezentativnih sindikata ili udruženja poslodavaca, obrazuje se odbor za pregovore. Članove odbora određuju sindikati, odnosno udruženje poslodavaca, srazmerno broju članova (član 251. ZOR). U navedenom slučaju obrazovanje odbora za pregovore je obavezno. Ta obaveznost znači da kolektivni pregovori ne mogu otpočeti dok se ne obrazuje odbor za pregovore. Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora dužni su da pregovaraju. Ako se u toku pregovora ne postigne saglasnost za zaključenje kolektivnog ugovora u roku od 45 dana od dana započinjanja pregovora, učesnici mogu da obrazuju arbitražu za rešavanje spornih pitanja. (član 254. ZOR). Kolektivni ugovori su akti autonomne regulative. Njihovo zaključenje nije obavezno ex lege, ali sa stanovišta prava radnika i interesa poslodavaca, njihovo zaldjučenje se nameće kao životna neminovnost. Međutim, na putu zaključenja kolektivnog ugovora pojavljuju se faze i elementi koji nose atribut obaveznosti, kao što je obaveza pregovaranja. Kolektivni pregovori se ne mogu uspešno odvijati bez aktivnog učešća obe pregovaračke strane. Obaveza pregovaranja najčešće se utvrđuje zakonom, a razrađuje kolektivnim ugovorom. Principi na kojima treba da se zasniva sistem

[email protected]

kolektivnog pregovaranja utvrđeni su odgovarajućim aktima MOR, naročito Konvencijom broj 98 o pravu na organizovanje i kolektivno pregovaranje. U pregovorima se zahteva krajnja odgovornost učesnika. Pregovori su uspeli samo ako dovedu do zaključenja kolektivnog ugovora. Pitanje zaključenja kolektivnog ugovora ne sme da bude stvar državne prinude. Najviše dokle država sme da se upliće u ovoj oblasti jeste nalaganje pregovaranja. Da li će doći do zaključenja kolektivnog ugovora je van svakog državnog intervencionizma i u punoj autonomiji ugovornih strana. Arbitraža za rešavanje spornih pitanja iz člana 254. st. 2. ZOR pripada tipu ad hoc arbitraže i fakultativne je prirode. Primena kolektivnih ugovora, prošireno dejstvo Pravilo pacta sunt servanda, kao vrhovno načelo obligacionog prava, odnosi se i na kolektivne ugovore. Zaključenje i primena kolektivnog ugovora su u obostranom interesu ugovornih strana. Poslodavac njim upotpunjuje autonomnu radnu regulativu, čime zaokružuje preduslove za stabilno poslovanje. S druge strane, radnik dobija mogućnost da mu se obezbede veća prava od zakonskih i povoljniji uslovi rada. Opšti i poseban kolektivni ugovor neposredno se primenjuju i obavezuju sve poslodavce koji su u vreme zaključenja kolektivnog ugovora članovi udruženja poslodavaca koje je učestvovalo u njegovom zaključivanju. On obavezuje i poslodavce koji su naknadno postali članovi tog udruženja poslodavaca, od dana pristupanja udruženju. Navedene poslodavce kolektivni ugovor obavezuje šest meseci po istupanju iz udruženja (član 256.ZOR). Kolektivnom ugovoru može naknadno pristupiti poslodavac, odnosno udruženje poslodavaca koje nije potpisnik kolektivnog ugovora. Odluku o pristupanju kolektivnom ugovoru donosi nadležni organ poslodavca, odnosno udruženja poslodavaca, u skladu sa kojom se kolektivni ugovor primenjuje na njegove zaposlene od dana određenog u odluci (član 256 a. st. 1. i 2. ZOR). Ove odredbe o pristupanju kolektivnom ugovoru i njegovoj primeni uvedene su novelama ZOR iz jula 2014. godine. Vlada može da odluči da se kolektivni ugovor ili pojedine njegove odredbe primenjuju i na poslodavce koji nisu članovi udruženja poslodavaca — učesnika kolektivnog ugovora (član 257. st. 1. ZOR).

[email protected]

Prednju odluku Vlada može doneti radi ostvarivanja ekonomske i socijalne politike u Republici, u cilju obezbeđivanja jednakih uslova rada koji predstavljaju minimum prava zaposlenih, odnosno da bi se ublažile razlike u zaradama u određenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti koje bitno utiču na socijalni i ekonomski položaj zaposlenih, što ima za posledicu nelojalnu konkurenciju (član 257. st. 2. ZOR). Odluku iz stava 2. člana 257. ZOR Vlada donosi na zahtev jednog od učesnika u zaključivanju kolektivnog ugovora čije se dejstvo proširuje na obrazloženi predlog ministarstva nadležnog za delatnost u kojoj je zaključen kolektivni ugovor, a po pribavljenom mišljenju Socijalno — ekonomskog saveta (član 257. st. 3. ZOR). Uz zahtev za proširenja dejstva kolektivnog ugovora podnosilac je dužan da dostavi dokaz o ispunjenosti uslova iz člana 257. st. 2. ZOR. Poslodavci koje obavezuje kolektivni ugovor čije se dejstvo proširuje i broj njihovih zaposlenih utvrđuje se na osnovu podataka organa koji vodi registar kolektivnih ugovora, odnosno drugog nadležnog organa u skladu sa zakonom (član 257. st. 4. i 5, ZOR). Vlada može, na zahtev poslodavca ili udruženja poslodavaca, da odluči da se kolektivni ugovor iz člana 257. ZOR u delu koji se odnosi na zarade i naknade za zarade ne primenjuju na pojedine poslodavce ili udruženja poslodavaca (član 258. st. 1. ZOR). Poslodavac, odnosno udruženje poslodavaca, mogu da podnesu zahtev za izuzimanje od primene kolektivnog ugovora sa proširenim dejstvom ako zbog finansijsko — poslovnih rezultata nisu u mogućnosti da primene kolektivni ugovor. Uz taj zahtev poslodavac (udruženje poslodavaca) dužan je da podnese dokaze o razlozima za izuzimanje od primene kolektivnog ugovora sa proširenim dejstvom (član 258. st. 2. i 3. ZOR). Odluku o izuzimanju od primene kolektivnog ugovora Vlada donosi na predlog ministarstva nadležnog za delatnost u kojoj je zaključen kolektivni ugovor i po pribavljenom mišljenju socijalno-ekonomskog saveta (član 259. ZOR). Kolektivni ugovor kod poslodavca obavezuje i zaposlene kod poslodavca koji nisu članovi sindikata potpisnika kolektivnog ugovora (član 262. ZOR). Rešavanje spornih pitanja i spora Sporna pitanja u primeni kolektivnih ugovora može da rešava arbitraža koju obrazuju učesnici kolektivnog ugovora, u roku od 15 dana od dana nastanka

[email protected]

spora. Odluka arbitraže o spornom pitanju obavezuje učesnike. Sastav i način rada arbitraže uređuje se kolektivnim ugovorom. Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora mogu pred nadležnim sudom da ostvare zaštitu prava utvrđenih kolektivnim ugovorom (član 265. ZOR). Arbitražno rešavanje sporova primereno je prirodi kolektivnih ugovora. U članu 254. ZOR predviđena je mogućnost obrazovanja arbitraže za rešavanje spornih pitanja u toku pregovora, a u članu 265. propisana je mogućnost arbitražnog rešavanja spornih pitanja u primeni kolektivnih ugovora. Kod normativnog (statusnog) dela kolektivnog ugovora sporna pitanja inicira sindikat, kao zaštitnik prava i interesa radnika, s obzirorn da nastupa u njihovo ime prilikom zaključenja kolektivnog ugovora. Odluka arbitraže o spornom pitanju obavezna je za učesnike kolektivnog ugovora. Ovakvo dejstvo arbitražne odluke primereno je funkciji i prirodi arbitraže, kao i načinu njenog obrazovanja. Učesnici su sami odabrali arbitražni način rešavanja spornih pitanja u primeni kolektivnog ugovora, te je prirodno da odluka arbitraže za njih ima obavezujući karakter. Međutim, ako učesnik kolektivnog ugovora ne ispoštuje odluku arbitraže u čijem je obrazovanju učestvovao, ne postoji mogućnost njenog neposrednog izvršenja prinudnim putem, s obzirom da arbitražna odluka ne predstavlja izvršnu ispravu. Moguć je samo posredni mehanizam zaštite, putem pravnosnažne sudske odluke donete u kolektivnom radnom sporu. Za razliku od odluke arbitraže koja rešava sporna pitanja u primeni kolektivnog ugovora, za koju ZOR propisuje obavezno dejstvo, arbitražna odluka o spornom pitanju doneta u toku pregovora nema obaveznost ex lege. Njeno dejstvo sporazumno utvrđuju učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora, saglasno članu 255. st. 1. ZOR. Važenje i otkaz kolektivnog ugovora Kolektivni ugovor se zaključuje na period do tri godine. Po isteku tog roka, kolektivni ugovor prestaje da važi, ako se učesnici kolektivnog ugovora drukčije ne sporazumeju najkasnije 30 dana pre isteka važenja kolektivnog ugovora (član 263. ZOR). Ovo je novi zakonski koncept u pogledu vremena zaključenja kolektivnog ugovora. Svaki kolektivni ugovor (opšti, posebni i kod poslodavca) zaključuje se na određeno vreme, najduže na tri godine. Prema ranijoj koncepciji, zaključno sa

[email protected]

ZOR iz 2001. godine, postojala je mogućnost zaključenja kolektivnog ugovora na neodređeno ili određeno vreme. Svaki ugovor na određeno vreme prestaje istekom roka na koji je zaključen. To staro pravilo obligacionog prava odnosi se i na kolektivne ugovore. To utvrđuje i ZOR odredbom u članu 263. st. 2., ali odmh iza pravila zakon propisuje izuzetak. Pre isteka roka važenja kolektivnog ugovora učesnici u njegovom zaključenju mogu se sporazumeti da ga produže. O produženju dejstva kolektivnog ugovora učesnici se mogu sporazumeti najkasnije 30 danh pre isteka njegovog važenja. Važenje kolektivnog ugovora pre isteka roka može prestati sporazumom svih učesnika ili otkazom, na način utvrđen tim ugovorom. U slučaju otkaza, kolektivni ugovor se primenjuje najduže šest meseci od dana podnošenja otkaza, s tim što su učesnici dužni da postupak pregovaranja započnu najkasnije u roku od 15 dana od dana podnošenja otkaza (član 264. ZOR). Sporazum je model prestanka kolektivnog ugovora na osnovu zajedničke volje obe ugovorne strane, dok je otkaz akt volje jednog učesnika. Ako učesnici propuste da kolektivnim ugovorom regulišu način njegovog prestanka pre roka, preostaje im shodna primena pravila obligacionog prava. Dužnost pregovaranja učesnika u zaključenju kolektivnog ugovora dolazi do izražaja i u situaciji njegovog otkazivanja . U kratkom roku od podnošenja otkaza (15 dana) učesnici su dužni da započnu pregovore u cilju zaključenja novog kolektivnog ugovora.

INSPEKCIJA RADA Začeci inspekcije rada sežu u prvu polovinu 19. veka, sa zadatkom da vrši nadzor nad primenom zaštitnih (prvenstveno higijensko-zaštitnih) propisa u oblasti rada. Već na prvoj Konferenciji MOR inspekcija rada je bila predmet pažnje ove međunarodne radne organizacije. Posle nekoliko preporuka, ova oblast je regulisana Konvencijom MOR broj 81 o inspekciji rada iz 1947. godine. Navedenom konvencijom je, između ostalog, opredeljena funkcija inspekcije rada kroz obezbeđenje primene zakonskih odredaba koje se odnose na uslove rada i zaštitu radnika, naročito odredaba o radnom vremenu, o platama, o bezbednosti na radu, o higijeni i dobrim uslovima života, o zaposlenju dece i omladine.

[email protected]

U bivšoj Jugoslaviji 1920. godine doneta je Uredba o inspekciji rada, koja je naredne godine zamenjena Zakonom o inspekciji rada. Počev od osnovnog zakona o zaštiti na radu, sedamdesetih godina prošlog veka, došlo je do derogacije specijalnih zakona o inspekciji rada. Odredbe o ovom značajnom zaštitnom organu smeštene su u zakone koji regulišu radne odnose i zaštitu na radu. Tako je i u Srbiji danas. Odredbe o inspekciji rada koegzistiraju u ZOR i Zakonu koji reguliše bezbednost i zdravlje na radu. Nadzor nad primenom ZOR, drugih propisa o radnim odnosima, opštih akata i ugovora o radu, kojima se uređuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih, vrši inspekcija rada (član 268. ZOR). Ovlašćenja inspekcije rada — U postupku inspekcijskog nadzora, inspektor rada je ovlašćen da: 1) vrši uvid u opšte i pojedinačne akte, evidencije i drugu dokumentaciju radi utvrđivanja relevantnih činjenica; 2) utvrđuje identitet lica i uzima izjave od poslodavca, odgovornih lica, zaposlenih i drugih lica koja se zateknu na radu kod poslodavca; 3) vrši kontrolu da li je izvršena prijava na obavezno socijalno osiguranje, na osnovu podataka iz Centralnog registra obaveznog socijalnog osiguranja; 4) pregleda poslovne prostorije, objekte, postrojenja, uređaje i drugo; 5) nalaže preduzimanje preventivnih i drugih mera za koje je ovlašćen u skladu sa zakonom radi sprečavanja povreda zakona (član 268 a. ZOR). Ove odredbe o ovlašćenjima inspektora rada uvedene su novelama ZOR iz jula 2014. godine. Poslodavac, odgovorno lice kod poslodavca i zaposleni dužni su da inspektoru rada omoguće vršenje nadzora, uvid u dokumentaciju i nesmetan rad i da mu obezbede podatke potrebne za vršenje inspekcijskog nadzora, u skladu sa zakonom (član 268 b. ZOR). I ova odredba, kojom se stvaraju uslovi za omogućavanje nadzora inspektora rada, uvedena je novelama ZOR iz jula 2014. godine. U vršenju inspekcijskog nadzora, inspektor rada je ovlašćen da rešenjem naloži poslodavcu da u određenom roku otkloni utvrđene povrede zakona, podzakonskog akta, opšteg akta i ugovora o radu (član 269. st. 1. ZOR). Inspektor rada je ovlašćen da rešenjem naloži poslodavcu da sa zaposlenim koji je zasnovao radni odnos u smislu člana 32. st. 2. ZOR, zaključi ugovor o radu u pisanom obliku (član 269. st. 2. ZOR).

[email protected]

Ovo je nova odredba u ZOR, uvedena novelama iz jula 2014. godine. Ona upućuje na odredbu člana 32. st. 2. ZOR, koja reguliše slučaj kada poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu, u kom slučaju se smatra da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad. Poslodavac je dužan da, najkasnije u roku od 15 dana od dana isteka roka za otklanjanje utvrđene povrede, obavesti inspekciju rada o izvršenju rešenja (član 269. st. 3. ZOR). Nalog poslodavcu da otkloni uočene nedostatke je tzv. korektivno ovlašćenje inspektora rada, materijalizovano rešenjem (nalogom, naredbom) da se otklone nezakonitosti kod poslodavca i povrede autonomne regulative. Osim korektivnog, inspektor rada ima preventivna, interventna represivna ovlašćenja. Rešenje sa nalogom za otklanjanje povreda propisa inspektor donosi na osnovu zapisnika o izvršenom inspekcijskom nadzoru. Postupak za sprovođenje inspekcijskog nadzora mogu zahtevati zaposleni, sindikat, postodavac i savet zaposlenih. Inspektori rada vrše kontrolu i po službenoj dužnosti. Inspektor rada podneće zahtev za pokretanje prekršajnog postupka ako nađe da je poslodavac, odnosno direktor ili preduzetnik, povredom zakona ili drugih propisa kojima se uređuju radni odnosi izvršio prekršaj (član 270. ZOR). Ovo je tradicionalno ovlašćenje i obaveza inspektora rada, kompatibilna rešenjima međunarodnog radnog prava. Prema Konvenciji MOR broj 81, kad je inspektor rada utvrdio prekršaj zakonskih odredaba, on protiv prekršioca preduzima zakonsko gonjenje bez prethodnog obaveštenja. Ako inspektor rada nađe da je rešenjem poslodavca o otkazu ugovora o radu očigledno povređeno pravo zaposlenog, a zaposleni je pokrenuo radni spor, na zahtev zaposlenog odložiće svojim rešenjem izvršenje tog rešenja — do donošenja pravnosnažne odluke suda (član 271. st. 1. ZOR). Inspektor rada će odbiti zahtev za odlaganje izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu ako nađe da pravo zaposlenog nije očigledno povređeno (član 271. st. 2. ZOR). Ova odredba je nova, uvedena novelama iz jula 2014. godine. Osnovano se može postaviti pitanje njenog smisla. Zašto zakon naglašava da će inspektor odbiti zahtev za odlaganje izvršenja ako nađe da pravo zaposlenog nije očigledno povređeno? Svaki neosnovani zahtev rešenjem se odbija, to se

[email protected]

podrazumeva i ne treba naglašavati. Donošenje odbijajućeg rešenja u ovom slučaju je naglašeno verovatno iz razloga da se izbegne „ćutanje administracije". Zahtev za odlaganje izvršenja zaposleni može podneti u roku od 15 dana od dana pokretanja radnog spora (pre novela ZOR iz jula 2014., ovaj rok je iznosio 30 dana). Ako su ispunjeni uslovi za odlaganje, inspektor rada je dužan da donese rešenje o odlaganju izvršenja rešenja poslodavca o otkazu ugovora o radu u roku od 30 dana (ovde je novelama ZOR rok produžen sa 15 na 30 dana) od dana podnošenja zahteva zaposlenog (član 271. ZOR). Ovo je interventno ovlašćenje inspektora rada. Ono je od velikog znadaja za radnika kome je otkazom ugovora o radu od strane poslodavca očigledno povređeno pravo. Radni spor kod nas dugo traje i radnik bi bio lišen egzistencije u dužem periodu. Ovom interventnom merom (rešenjem) inspektora rada zadržava se rešenje poslodavca od izvršenja sve do pravnosnažnog okončanja sudskog spora. Ovo interventno ovlašćenje inspektora rada važeći ZOR je bitno reducirao, svodeći ga samo na slučaj rešenja o otkazu ugovora o radu. Prema ZOR iz 2001. godine, inspektor rada je bio ovlašćen da rešenjem odloži izvršenje svake pojedinačne odluke poslodavca kojom je očigledno povređeno pravo zaposlenog. Protiv rešenja inspektora rada može se izjaviti žalba ministru nadležnom za poslove rada u roku od osam dana od dana dostavljanja rešenja. Ministar je dužan da odluči o žalbi u roku od 15 dana od njenog prijema. UPRAVNA INSPEKCIJA Nadzor nad primenom zakona koji reguliše radne odnose u državnim organima vrši upravna inspekcija. Odredbe o upravnoj inspekciji, posebno njena ovlašćenja, u ZRODO slične su odredbama ZOR o inspekciji rada, te će autor na ovom mestu ukazati na odredbe ZDS o upravnoj inspekciji. Prema ZDS, upravni inspektor nadzire: 1) usklađenost pravilnika o sistematizaciji sa zakonom i drugim propisima; 2) usklađenost popunjavanja radnih mesta sa pravilnikom o sistematizaciji i kadrovskim planom; 3) zakonitost sprovođenja internog i javnog konkursa; 4) zakonitost raspoređivanja, premeštaja i napredovanja državnih službenika; 5) blagovremenost i pravilnost dostavljanja podataka u centralnu kadrovsku evidenciju i 6) druga pitanja vezana za radne odnose u državnim organima.

[email protected]

Upravni inspektor dužan je da postupi po svakoj predstavci iz svoje nadležnosti i da podnosioca predstavke obavesti o ishodu svog postupanja. Ako utvrdi nezakonitost i nepravilnost u sprovođenju zakona, drugih propisa i opštih akata, upravni inspektor preduzima mere na koje je ovlašćen zakonom kojim se uređuje upravna inspekcija. Upravni inspektor može žalbenim komisijama predložiti da po osnovu službenog nadzora ponište ili ukinu nezakonita konačna rešenja kojima je odlučeno o nekom pravu ili dužnosti državnog službenika. ŠTRAJK Pojam i regulativa Pod štrajkom, u izvornom i tradicionalnom značenju, podrazumeva se način rešavanja kolektivnih radnih sporova koji se nisu mogli rešiti mirnim putem, odnosno putem pregovora radnika sa poslodavcem. Brojne definicije štrajkova se sreću u pravnoj literaturi, ali i u propisima. Naš Zakon o štrajku iz 1996. godine definisao je štrajk kao prekid rada koji zaposleni organizuju radi zaštite svojih profesionalnih i ekonomskih interesa po osnovu rada. Zaposleni slobodno odlučuju o svom učešéu u štrajku. Sveukupno posmatrano, sa pozicija uporedne i domaće regulative, štrajk predstavlja sredstvo borbe (pritiska) zaposlenih na poslodavca u cilju ostvarivanja profesionalnih i ekonomskih interesa (najčešće za bolje uslove rada i povećanje zarada). Ovakvo bi bilo određenje pojma štrajka, kao radnopravne kategorije, u užem smislu. U širem smislu, interesantno je pomenuti štrajkove upozorenja, putem kojih radnici skreću pažnju poslodavcu na potrebu rešavanja određenog problema, i štrajk solidarnosti, koji predstavlja znak podrške drugih radnika određenom štrajku koji je organizovan protiv poslodavca. Razvoj štrajka je bio u tesnoj vezi sa priznavanjem sindikalnih sloboda. Tu postoji i personalna veza, budući da štrajk najčešće organizuju sindikati. Iz početne faze, kada se štrajk smatrao deliktom, on danas predstavlja slobodu i pravo, tako da je izrastao u univerzalni metod rešavanja kolektivnih radnih sporova širom sveta. Štrajk je regulisan brojnim međunarodnim radnim dokumentima. Pravo na štrajk je izričito priznato u međunarodnim i regionalnim dokumentima, počev od Međunarodnog pakta o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima (1966) pod okriljem OUN. Pravo na štrajk je inkorporisano u nekoliko konvencija i preporuka MOR koje regulišu sindikalne slobode i prava. U Evropskoj zajednici

[email protected]

Evropskom socijalnom poveljom je izričito priznato pravo na štrajk u slučaju interesnih i kolektivnih radnih sporova, uz ograničenja koja mogu proizaći iz kolektivnih ugovora o radu. Pravo na štrajk, kao jedno od osnovnih prava u funkciji zaštite socijalnih i ekonomskih interesa radnika, danas predstavlja ustavom i zakonom priznatu kategoriju, u dimenziji koja mu daje obeležje civilizacijskog prava. I naš Ustav u članu 61. određuje da zaposleni imaju pravo na štrajk, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. Pravo na štrajk može biti ograničeno samo zakonom, shodno prirodi ili vrsti delatnosti. Prema Zakonu o štrajku (u daljem tekstu: ZOŠ), osim štrajka u osnovnom obliku, štrajk se može organizovati kao štrajk upozorenja i generalni štrajk. Štrajk upozorenja može trajati najduže jedan sat. Odluku o stupanju u štrajk i štrajk upozorenja kod poslodavca donosi nadležnii organ sindikata određen opštim aktom sindikata ili većina zaposlenih. Odluku o stupanju u generalni štrajk donosi najviši organ sindikata u Republici. Odlukom o stupanju u štrajk utvrđuju se: zahtevi zaposlenih; vreme početka štrajka; mesto okupljanja učesnika u štrajku, ako se štrajk ispoljava okupljanjem zaposlenih i štrajkački odbor koji zastupa interese zaposlenih i vodi štrajk u njihovo ime (član 4. ZOŠ). U delatnosti odjavnog interesa ili u delatnosti čiji bi prekid rada zbog prirode posla mogao da ugrozi život i zdravlje ljudi ili da nanese štetu velikih razmera, pravo na štrajk zaposlenih može se ostvariti ako se ispune posebni uslovi koje ZOŠ utvrđuje (član 9. st. 1. ZOŠ). Poseban uslov se odnosi na obezbeđenje minimuma procesa rada u tim delatnostima. Zaposleni koji obavljaju delatnost od javnog interesa mogu početi štrajk ako se obezbedi minimum procesa rada koji obezbeđuje sigurnost ljudi i imovine ili je nezamenljiv uslov života i rada građana ili rada drugih pravnih ili fizičkih lica. Minimum procesa rada za javna preduzeća i javne službe utvrđuje osnivač, a za drugog poslodavca direktor, pri čemu se polazi od prirode delatnosti i stepena ugroženosti ljudi i imovine. Pri utvrđivanju minimuma procesa rada osnivač (direktor) je dužan da uzme u obzir mišljenje, primedbe i predloge sindikata (član 10. st. 1-3. ZOŠ). Štrajkački odbor je dužan da za vreme štrajka sarađuje sa poslodavcem radi obezbeđenja minimuma procesa rada (član 13. st. 1. ZOŠ).

[email protected]

Štrajk prestaje sporazumom strana u sporu ili odlukom sindikata, odnosno većine zaposlenih o prestanku štrajka. Za svaki novi štraik učesnici u štrajku dužni su da donesu novu odluku o štrajku (član 8. ZOŠ). Poslodavac je jača strana u ugovornom odnosu ili u drugom pravnom odnosu prema zaposlenima. Radnici, kao slabija strana, upravo pribegavaju štrajku kao sredstvu pritiska na poslodavca, kako bi ostvarili neisplaćenu zaradu, izdejstvovali povećanje zarade, poboljšanje uslova rada i ostvarenje drugih prava. Neretko se u praksi dešava da štrajk prestane sporazumom strana u sporu ili odlukom sindikata, pošto poslodavac obeća ispunjenje štrajkačkih zahteva. To obećanje je materijalizovano, potpisano i overeno od strane ovlašćenog lica poslodavca. Ako se takvo obećanje ne realizuje, izneverenim štrjkačima preostaje donošenje nove odluke o štrajku i njegovo organizovanje. Zakonit i nezakonit štrajk Štrajkački odbor i zaposleni koji učestvuju u štrajku dužni su da štrajk organizuju i vode na način kojm se ne ugrožava bezbednost lica i imovine i zdravlje ljudi, onemogućava nanošenje neposredne materijalne štete i omogućava nastavak rada po okončanju štrajka. Oni ne mogu sprečavati poslodavca da koristi sredstva i raspolaže sredstvima kojima obavlja delatnost. Oni, takođe, ne smeju sprečavati rad zaposlenih koji ne učestvuju u štrajku (član 7. ZOŠ). Ovo su osnovne premise iz našeg zakona koje mora ispunjavati štrajk da bi se smatrao zakonitim. To su „pravila igre” koja se moraju ispoštovati u svakom obliku štrajka. I međunarodni dokumenti koji regulišu štrajk pozivaju na njegovu zakonitost i u tom smislu sadrže izvesna ograničenja. Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima predviđa da država izuzetno može da ograniči pravo na štrajk i to samo zakonom i u meri koja odgovara prirodi tog prava. Evropska socijalna povelja u slučaju kolektivnih interesnih radnih sporova priznaje pravo na štrajk, pod uslovom da se poštuju obaveze koje proističu iz nacionalnih propisa i kolektivnih ugovora (zakonit štrajk). Samo u slučaju zakonito organizovanog štrajka isključena je mogućnost snošenja negativnih radnopravnih posledica za one koji su u njemu učestvovali. Tako je u međunarodnom radnom i uporednom pravu, a to reguliše i naš zakon.

[email protected]

Organizovanje štrajka, odnosno učešće u štrajku pod zakonom utvrđenim uslovima ne predstavlja povredu radne obaveze, ne može biti osnov za pokretanje postupka za utvrđivanje disciplinske i materijalne odgovornosti zaposlenog i ne može imati za posledicu prestanak radnog odnosa zaposlenog. Zaposleni koji učestvuje u zakonitom štrajku ostvaruje osnovna prava iz radnog odnosa, osim prava na zaradu, a prava iz socijalnog osiguranja ostvaruie u skladu sa propisima o socijalnom osiguranju (član 14. st. 1. i 2. ZOŠ). U toku štrajka organizovanog pod zakonom utvrđenim uslovima poslodavac ne može zapošljavati nova lica koja bi zamenila učesnike u štrajku, osim ako su ugroženi bzbednost ljudi i imovine, održavanje minimuma procesa rada koji obezbeđuje sigurnost lica i imovine, kao i izvršavanje međunarodnih obaveza. Poslodavac ne sme da spreči zaposlenog da učestvuje u štrajku, niti da upotrebljava mere prinude radi okončanja štrajka, kao ni da po osnovu neučestvovanja u štrajku predvidi povoljniju zaradu ili druge povoljnije uslove rada za zaposlene koji ne učestvuju u štrajku (član 15. ZOŠ). U delatnostima od opšteg (javnog) interesa nezakonitim se smatra štrajk u kome nije obezbeđen minimum procesa rada. Za razliku od učesnika zakonitog štrajka koju uživaju radnopravnu zaštitu, nju ne uživaju organizatori i učesnici nezakonitog štrajka. To izričito predviđa i naš ZOŠ, propisujući da organizatori štrajka, odnosno učesnici u štrajku koji nije organizovan u skladu sa zakonom, neće uživati zaštitu koju uživaju učesnici i organizatori zakonitog štrajka u pogledu nepostojanja disciplinske i materijalne odgovornosti i ostvarivanja osnovnih prava iz radnog odnosa (osim prava na zaradu). Bojkot, piketing, lokaut Osim štrajka, u uporednom pravu postoje i drugi metodi pritisaka radnika na poslodavca, kao što su bojkot i piketing. S druge strane, poslodavcu stoji na raspolaganju lokaut. Bojkot — Bojkot predstavlja jedan od posrednih (zaobilaznih) puteva radnika za ostvarenje pritiska na poslodavca. On se sastoji u apelu zaposlenih na poslovne partnere i klijente poslodavca da ne kupuju njegove proizvode (da ih bojkotuju), do okončanja štrajka i da se tako solidarišu sa štrajkačima, kako bi ostvarili dodatni ekonomski pritisak na poslodavca i primorali ga na ustupke i ispunjenje štrajkačkih zahteva.

[email protected]

Piketing — I piketing je oblik kolektivne akcije radnika. On se manifestuje okupljanjem grupe radnika, za vreme strajka, ispred ulaza u fabričke hale i druge prostorije poslodavca, sa ciljem da se radnici koji nisu u štrajku odvrate od procesa rada, kako bi izvršenjem dodatnog pritiska na poslodavca istog primorali na ustupke. Naš ZOŠ zabranjuje piketing odredbom (član 7. st. 3) da štrajkački odbor i zaposleni koji učestvuju u štrajku ne smeju sprečavati zaposlene koji ne učestvuju u štrajku da rade. Lokaut – je sredstvo pritiska poslodavca na radnike u štrajku (kontramera). On se sastoji u privremenom zatvaranju fabrike (ili drugog mesta rada), čime poslodavac želi da primora radnike u štrajku da odustanu od svojih zahteva i da prihvate poslodavčeve zahteve u vezi rešavanja interesnog kolektivnog radnog spora. Za vreme lokauta radnici ne rade i ne ostvaruju platu, te ih poslodavac ekonomskim iscrpljivanjem odvraća od štrajkačkih zahteva. U uporednom pravu legitimnim se smatra samo odbrambeni (defanzivni) lokaut, koji poslodavac može koristiti tek po izbijanju štrajka.

SOCIJALNO OSIGURANJE Pojam, cilj i pravni izvori Pojam - u korpus radnog prava tradicionalno ulazi i socijalno osiguranje, koje se početkom 21. veka u Srbiji normativno obogaćuje, u procesu harmonizacije domaćeg prava sa evropskim komunitarnim pravom. Socijalno osiguranje pojmovno se određuje kao deo sistema društvene zaštite građana i pojedinih kategorija građana u situaciji postojanja socijalnih rizika. Kao deo radnog prava, ono u svoje biće inkorporiše radnu i penzijsku populaciju, te se pojmovno određuje kao oblik osiguranja i zaštite radnika i građana od pojedinih životnih i zakonom utvrđenih rizika koji čoveka prate u radnom procesu i svakodnevnom bitisanju. Socijalno osiguranje u svojoj osnovi predstavlja pravni izraz socijalne politike u određenom društvenom ambijentu, sa individualno i društveno korisnim efektima zaštite osiguranih lica od pojedinih socijalnih rizika. Ono se prevashodno zasniva na načelima finansijskog doprinosa, uzajamnosti i solidarnosti. Socijalno osiguranje se zasniva na načelima obaveznosti i dobrovoljnosti. Obavezno socijalno osiguranje je predmet tradicionalne regulative u našoj zemlji, dok je dobrovoljno, normativno i stvarno, u začetku, te se njegov razvoj vezuje za činjenicu krize obaveznih vidova socijalnog staranja. Dalje, ono se

[email protected]

zasniva na načelima: sveobuhvatnosti (zaposlena i druga lica), uzajamnosti, solidarnosti, neotuđivosti, neprenosivosti i nezastarivosti (osim dospelih neisplaćenih iznosa penzija i drugih novčanih primanja u slučajevima utvrđenim zakonom). Cilj — Najteži socijalni rizici u normativi i realnosti se iskazuju kao smrt, bolest i telesna povreda. Oni su stalna pretnja i faktor ugrožavaąia osnovnih ljudskih potreba i interesa, podrazumevajući pojedince i njihove porodice, a pogađaju i društvo u celini. U takvoj realnosti socijalno osiguranje ima dubok društveni (humanitarni) i ekonomski značaj, a nije zanemarljiv ni etički značaj, naročito iskazan kroz princip solidarnosti. Ekonomski značaj socijalnog osiguranja u najvećoj meri se ogleda u činjenici da se njime obezbeđuje materijalna sigurnost osiguranih lica u slučajevima njihove privremene nesposobnosti za rad, bolesti, profesionalne bolesti, starosti, iznemoglosti, invalidnosti i usled drugih uzroka koji izazivaju stanje socijalne potrebe. Sublimirajući efekte ove discipline iz korpusa radnog prava u mikro i makro dimenziji, može se reći daje cilj socijalnog osiguranja zaštita interesa osiguranika i osiguranih lica od određenih socijalnih rizika, putem koje se ostvaruje i zaštita društvenih interesa. Pravni izvori — Što se tiče međunarodnog uređenja socijalnog osiguranja, kao i kod radnih odnosa, osnovno polazište su konvencije i preporuke MOR. One su se u početku odnosile na pojedine kategorije radnika (u prvom redu na industrijske i poljoprivredne radnike), a kasnije su se diferencirale po socijalnim rizicima. Obuhvatom pitanja iz socijalnog osiguranja, u ovoj oblasti posebno se ističe Konvencija MOR broj 102 o minimalnim normama socijalnog obezbeđenja iz 1952. godine. Ona sadrži pravila od značaja za sve grane socijalnog osiguranja (zdravstvenu zaštitu; naknadu za slučaj bolesti; naknadu za slučaj profesionalne bolesti i nesreće na radu; davanja za slučaj nezaposlenosti, starosti, invalidnosti, meterinstva, porodične pomoći, naknadu za slučaj nezaposlenosti; davanja članovima porodice za slučaj smrti hranioca porodice itd). Sistem socijalne zaštite određen međunarodnim aktima MOR inkorporisan je u nacionalna socijalna zakonodavstva putem ratifikacije Evropskog zakonika o socijalnom obezbeđenju (1964). U okviru evropskog komunitarnog prava od neposrednog ili posrednog značaja za oblast socijalnog osiguranja su brojni protokoli, među kojima: Protokol broj 114 o socijalnoj politici (pridodat Mastrihtskom ugovoru), Protokol broj 17 u

[email protected]

vezi člana 199. Ugovora o osnivanju Evropske zajednice koji se odnosi na socijalne prestacije po osnovu profesionalnog socijalnog osiguranja. Sporazumi su, takođe izvor evropskog komunitarnog prava, među kojima se izdvaja Sporazum o socijalnoj politici iz 1992. godine. Naša pozitivna regulativa o socijalnom osiguranju kreće od Ustava, preko više zakona, do brojnih podzakonskih akata. U okviru zdravstvene zaštite, Ustav svakome jemči pravo na zaštitu fizičkog i psihičkog zdravlja, a zakonom se uređuju zdravstveno osiguranje, zdravstvena zaštita i osnivanje zdravstvenih fondova. Republika Srbija pomaže razvoj zdravstvene i fizičke kulture. Deca, trudnice, majke tokom porodiljskog odsustva, samohrani roditelji sa decom do sedme godine i stari ostvaruju zdravstvenu zaštitu iz javnih prihoda, ako je ne ostvaruju na drugi način u skladu sa zakonom (član 68). Građani i porodice kojima je neophodna društvena pomoć radi savladavanja socijalnih i životnih teškoća i stvaranja uslova za zadovoljavanje osnovnih životnih potreba, imaju pravo na socijalnu zaštitu, čije se pružanje zasniva na načelima socijalne pravde, humanizma i poštovanja ljudskog dostojanstva (član 69. st. 1. Ustava). U materiji penzijskog osiguranja Ustav ukazuje da se penzijsko osiguranje uređuje zakonom i da se Republika Srbija stara o ekonomskoj Sigurnosti penzionera (član 70). Izvore prava u oblasi socijalnog osiguranja u Republici Srbiji čine brojni zakonski i podzakonski propisi koji uređuju mnoga pitanja iz svih njegovih delova (uredbe, pravilnici). S obzirom na određenu vezu socijalnog osiguranja i socijalne zaštite u ostvarenju društvenih ciljeva socijalne politike, ovde treba pomenuti i Strategiju razvoja socijalne zaštite koju je usvojila Vlada krajem 2005. godine. Tradicionalna podela socijalnog osiguranja na: 1) zdravstveno osiguranje, 2) penzijsko i invalidsko osiguranje i 3) osiguranje za slučaj nezaposlenosti, tako je normativno razdeljena i u našoj legislativi, a u tom redosledu biće predmet daljeg autorovog izlaganja.

ZDRAVSTVENO OSIGURANJE Pojam, načela i sadržina Zdravstvenim osiguranjem obezbeđuju se: zdravstvena zaštita, materijalno obezbeđenje i druga prava osiguranih lica povodom bolesti i u drugim

[email protected]

slučajevima korišćenja mera zdravstvene zaštite. Pod zdravstvenim osiguranjem prvenstveno podrazumevamo obavezno osiguranje radnika i drugih osiguranika, u kom sistemu oni obezbeđuju sebi i članovima svojih porodica pravo na zdravstvenu zaštitu, pravo na odgovarajuće novčane naknade i druga prava utvrđena Zakonom o zdravstvenom osiguranju (u daljem tekstu: ZZO). Osim obaveznog, postoji dobrovoljno zdravstveno osiguranje, kako za one koji nisu obuhvaćeni obaveznim zdravstvenim osiguranjem, tako i za one koji su njime obuhvaćeni, ali žele da ostvare veći obim i druga prava u odnosu na ono što im pruža obavezno zdravstveno osiguranje. U zdravstvenom osiguranju osiguravač je onaj koji plaća doprinos za osiguranje (poslodavac, osiguranik). Osiguranik je onaj ko koristi prava iz zdravstvenog osiguranja i plaća doprinose, a osigurana lica su ostala lica koja koriste prava iz zdravstvenog osiguranja (članovi porodice osiguranika koji nisu osigurani po drugom osnovu). Nosilac osiguranja je subjekt koji ga sprovodi (Republički zavod za zdravstveno osiguranje, sa svojim organizacionim jedinicama). Prema zakonskoj definiciji, obavezno zdravstveno osiguranje je zdravstveno osiguranje kojim se zaposlenima i drugim građanima obuhvaćenim obaveznim zdravstvenim osiguranjem, obezbeđuju pravo na zdravstvenu zaštitu i pravo na novčane naknade utvrđene zakonom (član 3. ZZO). Dobrovoljno zdravstveno osiguranje je osiguranje od nastanka rizika plaćanja učešća u troškovima zdravstvene zaštite u skladu sa ZZO, osiguranje građana koji nisu osigurani, odnosno nisu se uključili u obavezno zdravstveno osiguranje, kao i osiguranje na veći obim i standard i druge vrste prava iz zdravstvenog osiguranja (član 4. ZZO). Obavezno zdravstveno osiguranje organizuje se po sledećim načelima: 1) načelu obaveznosti; 2) načelu solidarnosti i uzajamnosti; 3) načelu javnosti; 4) načelu zaštite prava osiguranih lica i zaštite javnog interesa; 5) načelu ekonomičnosti i efikasnosti i 6) načelu stalnog unapređivanja kvaliteta obaveznog zdravstvenog osiguranja. Sadržinu obaveznog zdravstvenog osiguranja čine: 1) osiguranje za slučaj bolesti i povrede van rada i 2) osiguranje za slučaj povrede na radu ili profesionalne bolesti (član 9. ZZO). Prava osiguranika iz zdravstvenog osiguranja Prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja jesu: 1) pravo na zdravstvenu zaštitu; 2) pravo na naknadu zarade za vreme privremene sprečenosti za rad osiguranika i 3) pravo na naknadu troškova prevoza u vezi sa korišćenjem

[email protected]

zdravstvene zaštite. Utvrđena zakonska prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja po pravilu, ostvaruju se pod uslovom da je dospeli doprinos za zdravstveno osiguranje plaćen (član 30. ZZO). 1) Pravo na zdravstvenu zaštitu — Pravo na zdravstvenu zaštitu za slučaj nastanka bolesti i povrede van rada obuhvata zdravstvenu zaštitu: 1) u pogledu prevencije i ranog otkrivanja bolesti; 2) u vezi sa planiranjem porodice; 3) u toku trudnoće, porođaja i materinstva, do 12 meseci posle porođaja; 4) u slučaju bolesti i povrede van rada, bez obzira na uzrok, u zavisnosti od stanja osiguranog lica, u skladu sa ZZO i propisima donetim za njegovo sprovođenje (član 33. st. 1. ZZO). Pravo na zdravstvenu zaštitu u slučaju povrede na radu ili profesionalne bolesti obuhvata onu zaštitu koja se u navedenim slučajevima primenjuje na primarnom, sekundarnom i tercijernom nivou (član 33. st. 2. ZZO). Zdravstvena zaštita pruža se na način koji omogućuje da se sačuva, povrati i unapredi zdravstveno stanje osiguranog lica i njegovu zdravstvenu sposobnost koja mu omogućuje da radi i zadovolji svoje potrebe (član 33. st. 3. ZZO). Povreda na radu utvrđuje se na osnovu izveštaja o nastaloj povredi na radu koji je pod neposrednom ili posrednom kontrolom poslodavca, u skladu sa propisima kojima se uređuju zdravlje i bezbednost na radu. Povreda na radu ili profesionalna bolest utvrđuju se u skladu ga propisima kojima se uređuje penzijsko i invalidsko osiguranje (član 33. st. 4. i 5. ZZO). Pravo na zdravstvenu zaštitu koje se obezbeđuje obaveznim socijalnim osiguranjem obuhvata: 1) mere prevencije i ranog otkrivanja bolesti; 2) preglede i lečenje žena u toku trudnoće, porođaja i materinstva; 3) preglede i lečenje u slučaju bolesti ili povrede; 4) preglede i lečenje bolesti usta i zuba; 5) medicinsku rehabilitaciju u slučaju bolesti ili povrede; 6) lekove i medicinska sredstva; 7) medicinsko-tehnička pomagala (proteze, ortoze i druga pomagala za kretanje, stajanje i sedenje, pomagala za vid, sluh, govor i dr.). Republički zavod za zdravstveno osiguranje može propisati prethodnu saglasnost prvostepene lekarske komisije za korišćenje prava na zdravstvenu zaštitu, a posebno za određene vrste dijagnostičkih i terapijskih postupaka, stacionarno lečenje ili kućnu negu (član 34. ZZO). 2) Pravo na naknadu zarade za vreme bolovanja — Naknada zarade za vreme privremene sprečenosti za rad (u daljem tekstu: naknada zarade) pripada osiguraniku ako je njegovo zdravstveno stanje, odnosno člana njegove uže porodice, tako da postoji sprečenost za rad, bez obzira na to ko isplaćuje naknadu zarade.

[email protected]

Osiguranik ima pravo na naknadu zarade ako je: 1) privremeno sprečen za rad usled bolesti ili povrede van rada; 2) privremeno sprečen za rad usled profesionalne bolesti ili povrede na radu; 3) privremeno sprečen za rad zbog bolesti ili komplikacija u vezi sa održavanjem trudnoće; 4) privremeno sprečen za rad zbog propisane mere obavezne izolacije kliconoše ili zbog pojave zaraznih bolesti u njegovoj okolini; 5) privremeno sprečen za rad zbog nege bolesnog člana uže porodice; 6) privremeno sprečen za rad zbog dobrovoljnog davanja organa i tkiva, izuzev dobrovoljnog davanja krvi; 7) privremeno sprečen za rad u slučaju kad je određen za pratioca bolesnog osiguranog lica upućenog na lečenje ili lekarski pregled u drugo mesto, odnosno dok boravi kao pratilac u stacionarnoj zdravstvenoj ustanovi (član 74. st. 1. ZZO). Dužinu privremene sprečenosti za rad ocenjuje stručno-medicinski organ Republičkog zavoda za zdravstveno osiguranje, odnosno matične filijale, na osnovu medicinsko-doktrinarnih standarda za utvrđivanje privremene sprečenosti za rad. Te standarde utvrđuje Republički zavod za zdravstveno osiguranje, na osnovu predloga republičkih stručnih komisija za određene vrste bolesti (Član 74. st. 2. i 3. ZZO). Izabrani lekar, odnosno lekarska komisija, određuje privremenu sprečenost za rad osiguranika datumom početka privremene sprečenosti za rad i datumom njenog završetka. Pravo na naknadu osiguraniku može trajati do otklanjanja uzroka sprečenosti za rad, u zavisnosti od vrste i uzroka bolesti, odnosno povrede. Pravo na naknadu zarade traje za sve vreme trajanja sprečenosti za rad, ali samo za vreme trajanja radnog odnosa u kom bi osiguranik primao zaradu, u skladu sa propisima o radu. Izuzetno, ako je privremena sprečenost nastala kao posledica povrede na radu ili profesionalne bolesti, naknada zarade osiguraniku pripada i posle prestanka radnog odnosa, do prestanka uzroka privremene sprečenosti za rad po oceni izabranog lekara, odnosno lekarske komisije (član 78. ZZO). Osiguraniku ne pripada pravo na naknadu zarade, bez obzira na isplatioca: 1) ako je namerno prouzrokovao nesposobnost za rad; 2) ako je nesposobnost za rad prouzrokovana akutnim pijanstvom ili upotrebom psihotropnih supstanci; 3) ako je namerno sprečavao ozdravljenje, odnosno osposobljavanje za rad; 4) ako se bez opravdanog razloga ne podvrgne lečenju; 5) ako se bez opravdanog razloga ne javi izabranom lekaru za ocenu privremene sprečenosti za rad ili se ne odazove na poziv lekarske komisije; 6) ako se za vreme privremene sprečenosti za rad bavi privrednom ili nekom drugom aktivnošću kojom ostvaruje prihode; 8) ako ne postupa po uputstvu za lečenje i 9) ako na drugi način zloupotrebi pravo na korišćenje bolovanja (član 85. st. 1. ZZO). 3) Naknada troškova prevoza — Naknada troškova prevoza u vezi sa korišćenjem zdravstvene zaštite obezbeđuje se osiguranom licu, kao i njegovom

[email protected]

pratiocu, u slučaju upućivanja u zdravstvenu ustanovu van područja matične filijale zdravstvenog osiguranja, ako je zdravstvena ustanova udaljena najmanje 50 kilometara od mesta njegovog stanovanja. Naknada troškova prevoza pripada osiguranom licu kada je od izabranog lekara ili nadležne lekarske komisije upućen u drugo mesto u vezi sa ostvarivanjem zdravstvene zaštite ili radi ocenjivanja privremene sprečenosti za rad (član 104, st. 1. i 2. ZZO). Osigurana lica imaju pravo na naknadu troškova prevoza prema najkraćoj relaciji u visini cene koštanja karte autobusa ili drugog razreda voza. Izuzetno, zbog prirode oboljenja ili povrede, osiguranom licu naknada troškova pripada i za druga sredstva javnog saobraćaja, ako je takav prevoz neophodan. Kao prevozno sredstvo osigurano lice može u slučaju neophodne zdravstvene zaštite da koristi, po nalogu lekarske komisije, sanitetska kola (član 105. ZZO). Zdravstvena zaštita ostalih lica i članova porodice osiguranika Osigurana lica su osiguranici i članovi njihovih porodica kojima se u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju i zdravstvenoj zaštiti obezbeđuju prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. Osiguranici su fizička lica koja su obavezno osigurana, pre svih radnici. U korpus osiguranika ulaze svi radnici, bez obzira na oblik rada koji obavljaju i ko im je poslodavac (lica zaposlena u privrednom društvu; civilna lica na službi u Vojsci; izabrana, imenovana ili postavljena lica ako za obavljanje funkcije primaju platu; lica koja obavljaju poslove van prostorija poslodavca; lica koja obavljaju poslove kućnog pomoćnog osoblja; zaposleni roditelj, usvojitelj, hranitelj ili staratelj kome zbog nege deteta miruju prava i obaveze iz radnog odnosa; strani državljani i lica bez državljanstva koji su na teritoriji Srbije zaposleni kod stranih pravnih ili fizičkih lica itd.). Osim radnika, status osiguranika imaju i: lica koja obavljaju privremene ili povremene poslove; sportisti koji obavljaju sportsku delatnost kao samostalnu delatnost; sveštenici i verski službenici koji verske poslove obavljaju kao samostalnu delatnost; poljoprivrednici stariji od 18 godina koji poljoprivrednu delatnost obavljaju kao jedino ili osnovno zanimanje; korisnici penzije i prava na novčane naknade ostvarenih prema propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju; strani državljani za vreme školovanja ili stručnog usavršavanja na teritoriji Republike i dr. Prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja obezbeđuju se i članovima porodice osiguranika. Članovima porodice, u smislu ZZO, smatraju se: 1) članovi uže porodice (supružnik ili vanbračni partner, deca rođena u braku ili van braka, usvojena, pastorčad i deca uzeta na izdržavanje); 2) Članovi šire

[email protected]

porodice (roditelji, očuh, maćeha, usvojitelj, deda, baba, unučad, braća i sestre) koje osiguranik izdržava u smislu propisa o porodičnoj zaštiti, kao i propisa o socijalnoj zaštiti i obezbeđivanju socijalne sigurnosti građana.

PENZIJSKO I INVALIDSKO OSIGURANJE Pojam, cilj i principi Penzijsko i invalidsko osiguranje predstavlja veoma značajnu granu socijalnog osiguranja, kako po ciljevima koji se njime ostvaruju, tako i po broju korisnika prava. Ovo osiguranje ima duboke socijalno-ekonomske korene. Na osnonvu doprinosa sistemu penzijsko-invalidskog osiguranja za vreme radne aktivnosti, radnik sticanjem i uživanjem penzije i drugih prava iz ove vrste osiguranja obezbeđuje sebi mirnu starost. Penzijskim i invalidskim osiguranjem obezbeđuje se materijalna i socijalna sigurnost osiguranika u slučaju starosti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti (starosna i invalidska penzija), a članovima porodice u slučaju njegove smrti (porodična penzija). Sistem penzijskog i invalidskog osiguranja postavljen je tako da radnika stimuliše na ostvarenje većih radnih rezultata, a time i veće izdvajanje doprinosa, kako bi po završenom radnom veku ostvario veći obim prava iz tog sistema, čime uživa plodove svog ranijeg (minulog) rada. U takvom sistemu penzijskog i invalidskog osiguranja dolazi do izražaja princip ekonomskog doprinosa osiguranika. Osim navedenog ekonomskog principa, penzijsko-invalidsko osiguranje se zasniva na načelima uzajamnosti i solidarnosti. Zahvaljujući tim načelima, osiguranici pojedina prava ostvaruju nezavisno od ekonomskog doprinosa, naročito prava koja proističu iz povređivanja na radu i profesionalne bolesti. U pojmovnom određivanju koje diktiraju osnovna načela, cilj i karakter ovog osiguranja, penzijsko i invalidsko osiguranje mogu se definisati kao delovi sistema socijalnog osiguranja kojima se, pod zakonom propisanim uslovima, obavezno obezbeđuje socijalna i materijalna sigurnost osiguranika za slučąj starosti i invalidnosti, a članovima porodice prava za slučaj njegove smrti, po načelima osiguranja i ekonomskog doprinosa, uzajamnosti i solidarnosti. Penzijsko i invalidsko osiguranje počivaju na načelu obaveznosti, koje možemo označiti tradicionalnim u našoj legislativi, mada se kao njegov korelativ naročito u poslednjih nekoliko godina afirmiše princip dobrovoljnosti, kroz instituciju dobrovoljnog (dopunskog) penzijskog osiguranja.

[email protected]

Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja su predmet međunarodne i domaće regulative. Aktivnost MOR je najznačajnija i u ovoj oblasti radnog prava. Osim Konvencije MOR o minimalnim normama socijalnog obezbeđenja, iz mnoštva dokumenata ove organizacije treba izdvojiti: Konvenciju broj 35 o penzijskom osiguranju u industriji, Konvenciju broj 36 o penzijskom osiguranju u poljoprivredi, Konvenciju broj 37 o invalidskom osiguranju u industriji, Konvenciju broj 38 o invalidskom osiguranju u poljoprivredi, Konvenciju broj 118 o jednakom postupanju u oblasti socijalnog osiguranja iz 1962. godine itd. Zakon o penzijskom i invalidskom osiguranju (u daljem tekstu: ZPIO) u uvodnim odredbama naglašava da penzijsko i invalidsko osiguranje obuhvata obavezno i dobrovoljno penzijsko i invalidsko osiguranje, a da je obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje predmet njegove regulative (član 1. i član 2. st. 1. ZPIO). Novelama ZPIO iz jula 2014. godine, koje se primenjuju od 1. januara 2015., uvedene su značajne novine u sistem penzijskog osiguranja, kao rezultat reformskih poteza države, a to se naročito odnosi na konstituisanje novog oblika starosne penzije — prevremena starosna penzija. Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja Obaveznim penzijskim i invalidskim osiguranjem obezbeđuju se prava za slučajeve: 1) starosti, 2) invalidnosti, 3) smrti i 4) telesnog oštećenja. Dobrovoljno penzijsko i invalidsko osiguranje je osiguranje kojim se, na osnovu ugovora, mogu obezbediti prava za slučaj starosti, invalidnosti, smrti i telesnog oštećenja ili veći obim tih prava od obima koji ZPIO utvrđuje, kao i druga prava iz ovog osiguranja (član 4. ZPIO). Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja stiču se i ostvaruju zavisno od dužine ulaganja i visine osnovice na koju je plaćen doprinos za penzijsko i invalidsko osiguranje i uz primenu načela solidarnosti. Ta prava stiču se, ostvaruju i koriste pod uslovima i na način koje ZPIO utvrđuje (član 5. ZPIO). Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja jesu lična prava i ne mogu se prenositi na druga lica. Ta prava ne zastarevaju, osim prava na potraživanja dospelih, a neisplaćenih iznosa u slučajevima utvrđenim zakonom (član 6. ZPIO). Pojedine kategorije osiguranika mogu izuzetno, u slučajevima i na način koje ZPIO utvrđuje, sticati i ostvarivati pravo na penziju pod posebnim uslovima.

[email protected]

ZPIO uređuje kategorije tih posebnih osiguranika, bliže kriterijume za ostvarivanje prava na penziju pod posebnim uslovima i način finansiranja tih prava. Sredstva za povećane obaveze koje nastaju usled sticanja i ostvarivanja prava pod posebnim uslovima za određene kategorije osiguranika obezbeđuju se u budžetu (čl. 7. i 8. ZPIO). Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja jesu: 1) pravo na starosnu penziju, koje se ostvaruje za slučaj starosti; 2) pravo na invalidsku penziju, koje se ostvaruje za slučaj invalidnosti; 3) pravo na porodičnu penziju i pravo na naknadu pogrebnih troškova, koja se ostvaruju za slučaj smrti osiguranika; 4) pravo na novčanu naknadu za telesno oštećenje, za slučaj telesnog oštećenja prouzrokovanog povredom na radu ili profesionalnom bolešću. Osiguranici Osiguranici su lica koja su obavezno osigurana u sistemu penzijskog i invalidskog osiguranja. Osigurana lica su: 1) zaposleni, 2) lica koja obavljaju samostalnu delatnost i 3) poljoprivrednici. Osiguranici iz kategorije zaposlenih jesu: 1) lica u radnom odnosu kod poslodavca; 2) civilna lica na službi u Vojsci; 3) izabrana ili postavljena lica (ako za obavljanje funkcije ostvaruju zaradu, odnosno naknadu zarade); 4) lica koja su zaposlena van prostorija poslodavca; 5) zaposleni koji su upućeni na rad u inostranstvo, ako nisu obavezno osigurani po propisima dotične zemlje; 6) domaći državljani koji su na teritoriji Republike Srbije zaposleni kod stranih ili međunarodnih organizacija i ustanova; 7) domaći državljani zaposleni u inostranstvu, ako za to vreme nisu obavezno osigurani kod stranog nosioca osiguranja; 8) strani državljani i lica bez državljanstva koji su na teritoriji Republike Srbije zaposleni kod stranih pravnih i fizičkih lica; 9) lica koja obavljaju privremene ili povremene poslove, ako nisu osigurana po drugom osnovu; 10) lica koja obavljaju privremene ili povremene poslove preko omladinskih zadruga; 11) lica za čijim je radom prestala potreba, kao i lica kojima je prestalo zaposlenje zbog stečaja, likvidacije, odnosno u svim drugim slučajevima prestanka poslodavca, dok ostvaruju novčanu naknadu prema propisima o zapošljavanju (član 11.ZPIO). Osiguranici samostalnih delatnosti jesu: 1) lica koja, u skladu sa zakonom, samostalno obavljaju privrednu ili drugu delatnost, ako nisu obavezno osigurana po osnovu zaposlenja; 2) lica koja su osnivači, odnosno članovi privrednih društava u skladu sa zakonom, koji u njima rade, bez obzira da li su u radnom odnosu u tom privrednom društvu; 3) lica koja obavljaju poslove po osnovu ugovora o delu, odnosno poslove po osnovu autorskog ugovora, kod kojih za izvršeni posao primaju naknadu, a nisu osigurani po drugom osnovu; 4)

[email protected]

sveštenici i verski službenici koji nisu obavezno osigurani po osnovu zaposlenja; 5) lica koja su prestala da obavljaju samostalnu delatnost, dok ostvaruju novčanu naknadu prema propisima o zapošljavanju (član 12. ZPIO). Osiguranici poljoprivrednici jesu lica koja se bave poljoprivredom (poljoprivrednici i članovi njihovog domaćinstva), ako nisu osiguranici iz kategorije zaposlenih, osiguranici samostalnih delatnosti, korisnici penzija i na školovanju. Domaćinstvom se smatra zajednica života, privređivanja i trošenja prihoda ostvarenih radom njenih članova, bez obzira na srodstvo. Obavezno je osiguran nosilac poljoprivrednog domsćinstva, odnosno najmanje jedan član domaćinstva, dok se ostali članovi domaćinstva mogu osigurati pod uslovima koje ZPIO propisuje (član 13. ZPIO). Zakonom o izmenama i dopunama ZPIO iz 2010. godine član 13. je dopunjen tako što su definisani: 1) poljoprivredno domaćinstvo, porodično poljoprivredno gazdinstvo, odnosno mešovito domaćinstvo; 2) nosilac poljoprivrednog domaćinstva, odnosno porodičnog poljoprivrednog gazdinstva i 3) član poljoprivrednog domaćinstva (porodičnog poljoprivrednog gazdinstva, odnosno mešovitog domaćinstva). Novelama ZPIO iz jula 2014. izvršene su dalje dopune člana 13. ZPIO koje se odnose na osiguranje poljoprivrednog domaćinstva. Obavezno su osigurani nosilac poljoprivrednog domaćinstva i nosilac porodičnog poljoprivrednog gazdinstva, odnosno najmanje jedan član domaćinstva, porodičnog poljoprivrednog gazdinstva ili mešovitog domaćinstva. Ostali članovi domaćinstva, porodičnog poljoprivrednog gazdinstva, odnosno mešovitog domaćinstva mogu se osigurati pod uslovima koje ZPIO propisuje (član 13. st. 4. i 5. ZPIO). Svojstvo osiguranika stiče se danom početka, a prestaje danom prestanka zaposlenja, obavljanja samostalne ili poljoprivredne delatnosti, odnosno obavljanja ugovorenhh poslova. Izuzetno, svojstvo osiguranika poljoprivrednika može mirovati najduže pet neuzastopnih godina u toku osiguranja iz objektivnih razloga, kao što su bolest, elementarna nepogoda i dr. Svojstvo osiguranika ne može se steći pre navršenih 15 godina (član 14. ZPIO). Dopunom tač. 1. u članu 18. ZPIO, izvršenom novelama ZPIO iz jula 2014. godine, za slučaj starosti propisana su dva prava: 1) pravo na starosnu penziju i 2) pravo na prevremenu starosnu penziju. Lica kojima se obezbeđuju prava za slučaju invalidnosti i telesnog oštećenja prouzrokovanih povredom na radu ili profesionalnom bolešću

[email protected]

Osim osiguranika, ZPIO utvrđuje krug lica koja ostvaruju prava za slučajeve invalidnosti ili telesnog oštećenja prouzrokovanih povredom na radu ili profesionalnom bolešću. To su: 1) lica koja, u skladu sa zakonom, obavljaju prevremene ili povremene poslove preko omladinske zadruge do navršenih 26 godina, ako su na školovanju; 2) lica koja se nalaze na stručnom osposobljavanju, dokvalifikaciji ili prekvalifikaciji, koja uputi organizacija nadležna za zapošljavanje; 3) učenici i studenti kada se, u skladu sa zakonom, nalaze na obaveznom proizvodnom radu, profesionalnoj praksi ili praktičnoj nastavi; 4) lica koja se nalaze na izdržavanju kazne zatvora (radionica, radilište i slično) ili na drugom mestu rada i 5) lica koja, u skladu sa propisima, obavljaju određene poslove po osnovu ugovora o volonterskom radu (član 17. ZPIO). Penzijski staž Penzijski staž obuhvata zakonom određeni period na osnovu kojeg se stiču i ostvaruju prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja. Penzijski staž je dvostruko značajan. On, s jedne strane, utiče na sticanje uslova za priznavanje i ostvarivanje prava iz oblasti penzijskog i invalidskog osiguranja. S druge strane, penzijski staž utiče na utvrđivanje obima pojedinih prava iz ove oblasti. Penzijski staž obuhvata: 1) staž osiguranja i 2) poseban staž. Staž osiguranja se pojavljuje kao 1) staž osiguranja koji se računa sa efektivnim trajanjem (vreme provedeno na radu u toku koga je osiguranik bio obavezno osiguran) i 2) staž osiguranja koji se računa sa uvećanim trajanjem (za vreme rada na poslovima na kojima se staž osiguranja računa sa — uvećanim trajanjem, tzv. beneficirani radni staž). U staž osiguranja računa se vreme koje je osiguranik proveo na radu u slučajevima i okolnostima utvrđenim zakonom (na primer, borački staž), a koje se računa u penzijski staž u jednostrukom ili dvostrukom trajanju (član 46. ZPIO). Poseban staž obuhvata vreme provedeno van rada, u slučajevima i okolnostima utvrđenim zakonom (na primer, borački staž), a koje se računa penzijski staž u jednostrukom ili dvostrukom trajanju. Staž osiguranja sa efektivnim trajanjem — U ovaj staž računa se vreme koje je provedeno na radu, odnosno u obaveznom osiguranju, u efektivnom trajanju. U staž osiguranja računa se i vreme za koje osiguranik, u skladu sa propisima o radu i zapošljavanju, prima novčanu naknadu za koju je plaćen doprinos (čl. 47. i 48. ZPIO).

[email protected]

U staž osiguranja računa se vreme koje osiguranik, u skladu sa propisima o radu i omladinskom zadrugarstvu, provede na obavljanju privremenih ili povremenih poslova, odnosno na obavljanju privremenih ili povremenih poslova preko omladinske zadruge, za koje je plaćen doprinos (član 49. ZPIO). Osiguraniku samostalnih delatnosti u staž osiguranja računa se i vreme za koje je privremeno obustavio obavljanje delatnosti, u skladu sa zakonom, ako je za to vreme uplatio doprinos za penzijsko i invalidsko osiguranje (član 51. ZPIO). Staž osiguraąja sa uvećanim trajanjem — Osiguraniku koji radi na naročito teškim, opasnim i za zdravlje štetnim radnim mestima (poslovima) i osiguraniku koji radi na radnim mestima na kojima posle navršenja određenih godina života ne može uspešno obavljati svoju profesionalnu delatnost, staž osiguranja u efektivnom trajanju računa se sa uvećanim trajanjem, pod uslovima koje ZPIO utvrđuje. Stepen uvećanja staža osiguranja zavisi od težine, opasnosti i štetnosti rada na određenom radnom mestu, a može iznositi najviše 50% (član 52. ZPIO). Radno mesto na kome se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem je ono radno mesto na kome je rad naročito težak, opasan i štetan za zdravlje i pored toga što su primenjene sve opšte i posebne zaštitne mere utvrđene propisima. Takvo je i ono radno mesto na kome je obavljanje profesionalne delatnosti ograničeno navršenjem određenih godina života ili kada fiziološke funkcije, zbog prirode i težine posla, opadaju u toj meri da onemogućavaju dalje uspešno obavljanje posla (član 53. ZPIO). Osiguraniku se staž računa sa uvećanim trajanjem pod uslovom da je na određenom radnom mestu, relevantnom za uvećanje staža, efektivno proveo ukupno najmanje 10 godina, odnosno ukupno najmanje 5 godina ako je utvrđena invalidnost. Staž osiguranja se uvećava samo za vreme koje je efektivno provedeno na radu (član 54. ZPIO). Poseban staž za ženu (majku) — Osiguraniku — ženi uračunava se u posebni staž vreme u trajanju od: 1) šest meseci, koja je rodila jedno dete; 2) godinu dana, koja je rodila dvoje dece. Starosna penzija Starosna penzija je pravo iz penzijskog osiguranja koje se stiče po osnovu starosti kao osiguranog slučaja (rizika). Penzija predstavlja novčani izraz materijalnog obezbeđenja osiguranika koji zbog starosti postane nesposoban za rad. Pravo na starosnu penziju je u neposrednoj korelaciji sa ranijim radom

[email protected]

osiguranika i njegovim doprinosom sistemu penzijskog i invalidskog osiguranja. Zavisno od tog doprinosa opredeljuje se i obim prava (visina starosne penzije). Uslovi - Osiguranik stiče pravo na starosnu penziju: 1) kad navrši godina života (član 19. tač. 1. ZPIO) i najmanje 15 godina staža 2) kad navrši 45 godina staža osiguranja (član 19. ZPIO). Novom regulativom tač. 1. u članu 19. ZPIO iz novela izvršenih u 2014., izjednačeni su uslovi za muškarca i ženu u pogledu uslova ostvarivanja prava na starosnu penziju koji se tiče godina života. Pre te izmene uslov je bio navršenje 65 godina života za muškarca, a 60 za ženu. Ovo izjednačenje muškarca i žene (65 godina života) u punoj meri biće ostvareno 2032. godine, a do tada — u prelaznom periodu postupno se uvećavaju godine života žene, u skladu sa novouvedenoim odredbama 19 a ZPIO. Osiguranik žena koja navrši najmanje 15 godina staža osiguranja, pravo na starosnu penziju kad navrši: 1) u 2015. godini — 60 godina i 6 meseci života; 2) u 2016. godini — 61 godinu života; 3) u 2017. godini — godinu i 6 meseci života; 4) u 2018. godini — 62 godine života; 5) u godini 2019— 62 godine i 6 meseci života; 6) u 2020. godini 63 godine života; 7) u 2021. godini — 63 godine i 2 meseca života; 8) u 2022. godini — 63 dine i 4 meseca života; 9) u 2023. godini — 63 godine i 6 meseci života; 10) u 2024. godini 63 godine i 8 meseci života; 11) u 2025. godini — 63 godine i 10 meseci života; 12) u 2026. godini 64 godine života; 13) u 2027. godini — 64 godine i 2 meseca života; 14) u 2028. godini 64 godine i 4 meseci života; 15) u 2029. godini 64 godine i 6 meseci života; 16) u 2030. godini — 64 godine i 8 meseci života; 17) u 2031. godini 64 godine i 10 meseci života (član 19 a ZPIO). Uslovi godina života i godina staža osiguranja kumulativno su postavljeni. Navedeni uslovi u pogledu štaža osiguranja odnose se na efektivni staž. Zakon propisuje posebne uslove u slučaju kada se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem. Za osiguranike koji su radili na radnim mestima na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem (beneficirani staž) važe posebna zakonska pravila (o tome videti regulativu čl. 20, 42. i 43. ZPIO, a naročito novouvedeni član 43 a, stipulisan novelama ZPIO iz jula 2014., koji reguliše postupnost u ostvarivanju prava na starosnu penziju za osiguranike a beneficiranim stažom u periodu 2015 — 2021. godine). Visina Visina starosne penzije određuje se tako što se lični bodovi pomnože sa vrednošću opšteg boda na dan ostvarivanja prava. Lični bodovi osiguranika

[email protected]

utvrđuju se množenjem ličnog koeficijenta osiguranika i njegovog penzijskog staža (čl. 61. i 62. ZPIO). Godišnji lični koeficijenat predstavlja odnos ukupne zarade osiguranika, odnosno osnovice osiguranja, počev od 1. januara 1970. godine za svaku kalendarsku godinu i prosečne godišnje zarade u Republici za istu kalendarsku godinu. Pri određivanju godišnjeg ličnog koeficijenta uzimaju se zarade, naknade zarade, odnosno osnovice osiguranja, kao i ugovorene naknade koje su služile za obračunavanje i plaćanje doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje, na koje je uplaćen doprinos i koje su utvrđene u matičnoj evidenciji (član 63. st. 5. i 6. ZPIO). Penzijski osnov po važećem ZPIO čine zarade ostvarene u čitavom periodu od 1. januara 1970. godine do sticanja uslova za starosnu penziju, za razliku od ranijeg sistema u kom je osiguranik birao 10 najpovoljnijih godina iz celokupnog penzijskog staža („gustina staža"). Ostvarenje prava — Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja, uključujući i pravo na starosnu penziju, ostvaruju se kod Fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje (u daljem tekstu: Fond). Ta prava ostvaruju se od dana podnetog zahteva, a najranije šest meseci pre tog dana. Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja ostvaruju se u postupku predviđenom zakonom kojim se uređuje opšti upravni postupak, osim u slučajevima u kojima je ZPIO drukčije odredio (čl. 82. i 84. ZPIO). Penzijski staž i zarade, naknade zarada, ugovorene naknade, odnosno osnovice osiguranja kao i druge činjenice od uticaja na sticanje i utvrđivanje prava, osim nalaza, mišljenja i ocene organa veštačenja, uzimaju se u obzir pri ostvarivanju prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja, na osnovu podataka utvrđenih u matičnoj evidenciji. Penzijski staž se ne može utvrđivati na osnovu izjava svedoka (član 86. ZPIO). Postupak za ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja i za utvrđivanje penzijskog staža pokreće se na zahtev osiguranika, odnosno na zahtev člana porodice za ostvarivanje prava na porodičnu penziju. U postupku ostvarivanja prava Fond je dužan da osiguranicima i korisnicima prava pruža stručnu pomoć. Korisnik prava je dužan da Fondu blagovremeno prijavi promenu koja je od uticaja na pravo, odnosno obim korišćenja tog prava. U postupku za ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja u Fondu se obezbeđuje dvostepenost (član 88. i član 92. ZPIO). Prevremena starosna penzija

[email protected]

Ovo je nova kategorija, uvedena u sistem našeg penziiskog osiguranja koji uređuje pravo na starosnu penziju novelama ZPIO iz jula 2014. godine. Osiguranik stiče pravo na prevremenu starosnu penziju kad navrši najmanje 40 godina staža osiguranja i 60 godina života (član 19b ZPIO). Kao i kod starosne penzije, novelama ZPIO iz jula 2014. godine, propisan je izuzetak od pravila za sticanje prava na privremenu starosnu penziju za osiguranike koji ne ispunjavaju uslove iz člana 19 a ZPIO (u periodu 20152023). Izuzetno od člana 19 b ZPIO, saglasno odredbama Člana 19 v ZPIO, osiguranik stiče pravo na prevremenu starosnu penziju kad navrši: 1) u 2015. godini — 40 godina staža osiguranja i najmanje 55 godina života (muškarac), odnosno 36 godina i 4 meseca staža osiguranja i najmanje 54 godine i 4 meseca života (žena); 2) u 2016. godini — 40 godina staža osiguranja i najmanje 55 godina i 8 meseci života (muškarac), odnosno 37 godina staža osiguranja i 55 godina života (žena); 3) u 2017. godini — 40 godina staža osiguranja i najmanje 56 godina i 4 meseca života (muškarac), odnosno 37 godina i 6 meseci staža osiguranja i najmanje 55 godina i 8 meseci života (žena); 4) u 2018. godini — 40 godina staža osiguranja i najmanje 57 godina života (muškarac), odnosno 38 godina staža osiguranja i najmanje 56 godina i 4 meseca života (žena); 5) u 2019. godini — 40 godina staža osiguranja i najmanje 57 godina i 8 meseci života (muškarac), odnosno 38 godina i 6 meseci staža osiguranja i najmanje 57 godina života (žena); 6) u 2020. godini — 40 godina staža osiguranja i najmanje 58 godina i 4 meseca života (muškarac), odnosno 39 godina staža osiguranja i najmanje 57 godina i 8 meseci života (žena); 7) u 2021. godini — 40 godina staža osiguranja i najmanje 59 godina života (muškarac), odnosno 39 godina i 4 meseca staža osiguranja i najmanje 58 godina i 4 meseca života (žena);

[email protected]

8) u 2022. godini — 40 godina staža osiguranja i najmanje 59 godina i 6 meseci života (muškarac), odnosno 39 godina i 8 meseci staža osiguranja i najmanje 59 godina života (žena); 9) u 2023. godini — 40 godina staža osiguranja i najmanje 60 godina života (muškarac), odnosno 40 godina staža osiguranja i najmanje 59 godina i 6 meseci života (žena). Ustrojavanjem prevremene starosne penzije zakon je regulisao i pitanje određivanja njene visine (novele ZPIO iz jula 2014). Visina prevremene starosne penzije određuje se na isti način kao i visina starosne penzije, s tim što se iznos tako određene penzije trajno umanjuje za 0,34% za svaki mesec pre navršenih 65 godina života (član 70 a ZPIO). Dakle, u pitanju je trajno umanjenje penzije za 0,34% mesečno do navršenih 65 godina života (tzv. penali). Saglasno odredbi člana 70 v ZPIO, iznos prevremene starosne penzije umanjuje se najviše do 20,4% (opšti maksimum penala). I kod utvrđivanja visine prevremene starosne penzije zakon predviđa izuzetak koji se primenjuje za osiguranika — ženu (izuzetak u odnosu na pravilo iz člana 70 a ZPIO). Prema odredbama člana 70 b ZPIO, izuzetno od odredaba člana 70 a ZPIO, osiguraniku ženi se prevremena starosna penzija određuje na način kako se određuje starosna penzija, s tim što se iznos te penzije trajno umanjuje za 0,34% za svaki mesec ranijeg odlaska u penziju pre navršenih: 1. u 2015. godini — 60 godina i 6 meseci života; 2. u 2016. godini 61 godinu života; 3. u 2017. godini — 61 godinu i 6 meseci života; 4. u 2018. godini — 62 godine života; 5. u 2019. godini — 62 godine i 6 meseci života; 6. u 2020. godini — 63 godine života; 7. u 2021. godini — 63 godine i 2 meseca života; 8. u 2022. godini — 63 godine i 4 meseca života; 9. u 2023. godini — 63 godine i 6 meseci života; 10.u 2024. godini — 63 godine i 8 meseci života; 11.u 2025. godini — 63 godine i 10 meseci života; 12.u 2026. godini — 64 godine života; 13.u 2017. godini — 64 godine i 2 meseca života;

[email protected]

14.u 2028. godini — 64 godine i 4 meseca života; 15.u 2029. godini — 24 godine i 6 meseci života; 16.u 2030. godini — 64 godine i 10 meseci života; 17.u 2031. godini — 64 godine i 10 meseci života. Invalidska penzija Invalidnost — Pravo na invalidsku penziju stiče se i ostvaruje za slučaj (rizik) invalidnosti. Prema članu 21. ZPIO, invalidnost postoji kad kod osiguranika nastane potpuni gubitak radne sposobnosti zbog promena u zdravstvenom stanju prouzrokovanih povredom na radu, profesionalnom bolešću, povredom van rada ili bolešću, koje se ne mogu otkloniti lečenjem ili medicinskom rehabilitacijom. Povreda na radu — Povredom na radu smatra se povreda osiguranika koja se dogodi u prostornoj, vremenskoj i uzročnoj povezanosti sa obavljanjem posla na osnovu koga je osiguran, prouzrokovana neposrednim i kratkotrajnim mehaničkim, fizičkim ili hemijskim dejstvom, naglim promenama položaja tela, iznenadnim opterećenjem tela ili drugim promenama fiziološkog stanja organizma. Povredom na radu smatra se i povreda koju osiguranik pretrpi na redovnom putu od stana do mesta rada ili obrnuto, na službenom putu i u drugim slučajevima utvrđenim zakonom (član 22. st. 1. i 3. ZPIO). Povredom na radu smatra se i oboljenje osiguranika koje je nastalo neposredno ili kao isključiva posledica nekog nesrećnog slučaja ili više sile za vreme obavljanja posla po osnovu koga je osiguran ili u vezi sa njim (član 22. st. 4. ZPIO). Povredom na radu smatra se i povreda koju osiguranici pretrpe učestvujući: 1) u akcijama spasavanja ili odbrane od elementarnih nepogoda ili nesreća; 2) u vojnoj vežbi ili u vršenju drugih obaveza iz oblasti odbrane zemlje; 3) u radnom kampu ili takmičenju (proizvodnom, sportskom i dr. 4) na drugim poslovima i zadacima za koje je zakonom utvrđeno da su od opšteg interesa (član 23. ZPIO). Profesionalna bolest — Profesionalne bolesti su određene bolesti nastale u toku osiguranja, prouzrokovane dužim neposrednim uticajem procesa i uslova rada na radnim mestima, odnosno poslovima koje je osiguranik obavljao. Profesionalne bolesti, radna mesta, odnosno poslovi na kojima se te bolesti pojavljuju i uslovima pod kojima se one smatraju profesionalnim bolestima, utvrđuju ministar nadležan za poslove penzijskog i invalidskog osiguranja i ministar nadležan za poslove zdravlja, na predlog Fonda (Član 24. ZPIO). Pravilnikom o utvrđivanju profesionalnih bolesti, koji su doneli ministar za socijalna pitanja i ministar zdravlja 2003. godine, kao profesionalne bolesti,

[email protected]

zajedno sa uslovima za priznavanje bolesti kao profesionalne, utvrđeno je šest grupacija bolesti: 1) profesionalne bolesti prouzrokovane hemijskim dejstvom; 2) bolesti prouzrokovane fizičkim dejstvom; 3) bolesti prouzrokovane biološkim faktorima; 4) bolesti pluća; 5) bolesti kože i 6) maligne bolesti. Uslovi - Uslovi pod kojima osiguranik može ostvariti pravo na invalidsku penziju povezani su sa: uzrocima invalidnosti, godinama života osiguranika i kategorijom kojoj osiguranik pripada. Ako je invalidnost prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću, tada se invalidska penzija stiče bez obzira na dužinu penzijskog staža. Suprotno, osiguranik kod koga je invalidnost prouzrokovana bolešću ili povredom van rada, ostvaruje pravo na invalidsku penziju u zavisnosti od broja godina života i staža osiguranjae. Osiguranik kod koga nastane potpuni gubitak radne sposobnosti, stiče pravo na invalidsku penziju: 1) ako je invalidnost prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću; 2) ako je invalidnost prouzrokovana povredom na radu ili bolešću, pod uslovom da je gubitak radne sposobnosti nastao pre navršenja godina života propisanih za sticanje prava na starosnu penziju i da ima navršenih pet godina staža osiguranja (član 25. ZPIO). Visina — Kao kod starosne, i visina invalidske penzije određuje se sistemom množenja ličnih bodova sa vrednošću opšteg boda na dan ostvarivanja prava. Osiguraniku koji ispunjava uslove za sticanje prava na invalidsku penziju u pogledu penzijskog staža i kod koga je invalidnost prouzrokovana delimično povredom na radu ili profesionalnom bolešću, a delimično bolešću ili povredom van rada, određuje se jedna invalidska penzija koja se sastoji od srazmernih delova određenih po osnovu povrede na radu ili profesionalne bolesti, odnosno po osnovu bolesti ili povrede van rada prema njihovom uticaju na ukupnu invalidnost, s tim što tako obračunata penzija ne može iznositi više od penzije određene za 40 godina penzijskog staža (član 69. st. 6. ZPIO). Osiguraniku kod koga je invalidnost prouzrokovana delimično povredom na radu ili profesionalnom bolešću, a delimično povredom van rada ili bolešću i koji ispunjava uslove za sticanje prava na invalidsku penziju samo po osnovu invalidnosti prouzrokovane povredom na radu ili profesionalnom bolešću, invalidska penzija se određuje u procentu sa kojim je na ukupnu invalidnost uticala povreda na radu ili profesionalna bolest (član 69. st. 7. ZPIO). Ostvarenje prava — Postupak za ostvarivanje prava po osnovu invalidnosti, uključujući i invalidsku penziju, pokreće Fond na zahtev osiguranika na osnovu predloga za utvrđivanje invalidnosti, u skladu sa opštim aktom Fonda. Predlog daje izabrani lekar, u skladu sa zakonom (član 94. ZPIO).

[email protected]

Promene u stanju invalidnosti koje su od uticaja na invalidsku penziju priznatu pravnosnažnim rešenjem, utvrđuju se u postupku pokrenutom na zahtev osiguranika, odnosno po službenoj dužnosti. Fond određuje obavezan kontrolni pregled korisnika prava, najkasnije u roku od tri godine od dana utvrđivanja invalidnosti, osim u slučajevima predviđenim opštim aktom Fonda (član 96. ZPIO). Kao dan nastanka invalidnosti (i telesnog oštećenja) uzima se dan kada je na osnovu pregleda dat nalaz, mišljenje i ocena organa veštačenja u prvostepenom postupku, odnosno neki raniji dan za koji postoji odgovarajuća medicinska dokumentacija (član 97. ZPIO). Porodična penzija Pravo na porodičnu penziju ostvaruje se za slučaj smrti osiguranika, pod uslovima, na način i od strane lica utvrđenih zakonom. Nosioci prava — Pravo na porodičnu penziju mogu ostvariti članovi porodice: 1) umrlog osiguranika koj je navršio najmanje pet godina staža osiguranja ili je ispunio uslove za starosnu ili invalidsku penziju, ili 2) umrlog korisnika starosne ili invalidske penzije (član 27. ZPIO). Članovima porodice umrlog osiguranika, odnosno korisnika prava na porodičnu penziju smatraju se: 1) bračni drug; 2) deca (rođena u braku ili van braka ili usvojena, pastorčad koju je osiguranik, odnosno korisnk prava izdržavao, unučad, braća i sestre i druga deca bez roditelja, odnosno deca koja imaju jednog ili dva roditelja koji su potpuno nesposobni za rad, a koju je osiguranik, odnosno korisnik prava izdržavao); 3) roditelji (otac i majka, očuh i maćeha i usvojioci) koje je korisnik, odnosno korisnik prava izdržavao. Pravo na porodičnu penziju može ostvariti i bračni drug iz razvedenog braka ako mu je sudskom presudom utvrđeno pravo na izdržavanje (član 28. ZPIO). Udova stiče pravo na porodičnu penziju: 1) ako je do smrti bračnog druga navršila 53 godine života ili 2) ako je, do smrti bračnog druga ili u roku od jedne godine od dana njegove smrti, postala potpuno nesposobna za rad ili 3) ako je, posle smrti bračnog druga, ostalo jedno dete ili više dece koja imaju pravo na porodičnu penziju po tom bračnom drugu, a udova obavlja roditeljsku dužnost prema toj deci (član 29. st. 1. ZPIO). Udova koja do smrti bračnog druga nije navršila 53 godine života, ali je navršila 45 godina, stiče pravo na porodičnu penziju kad navrši 53 godine života (član 29. st. 2. ZPIO),

[email protected]

Udovac stiče pravo na porodičnu penziju: 1) ako je do smrti bračnog druga navršio 58 godina života ili 2) ako je, do smrti supruge ili u roku od jedne godine od dana njene smrti, postao potpuno nesposoban za rad ili 3) ako je posle smrti bračnog druga ostalo jedno ili više dece koja imaju pravo na porodičnu penziju po tom bračnom drugu, a udovac obavlja roditeljsku dužnost prema toj deci . Udovac koji u toku trajanja prava na porodičnu penziju navrši 58 godina života, trajno zadržava pravo na porodičnu penziju (član 30. ZPIO). Dete stiče pravo na porodičnu penziju i ona mu pripada do navršenih 15 godina. Posle navršenih 15 godina dete stiče pravo na porodičnu penziju i ona mu pripada do završetka školovanja, ali najdocnije do navršenih: 1) 20 godina, ako pohađa srednju školu; 2) 23 godine, ako pohađa višu školu; 3) 26 godina, ako pohađa visokoškolsku ustanovu (član 31. st. 1. i 2. ZPIO). Roditelj (otac i majka, očuh i maćeha, usvojilac) koga je osiguranik, odnosno korisnik prava u skladu sa zakonom izdržavao sve do svoje smrti, stiče pravo na porodičnu penziju ako je do smrti osiguranika, odnosno korisnika prava: 1) navršio 65 (muškarac), odnosno 60 (žena) godina života ili 2) postao potpuno nesposoban za rad (član 33. ZPIO). Članovima uže porodice umrlog osiguranika smatraju se bračni drug i deca (rođena u braku ili van braka ili usvojena, pastorčad i unuci). Članovima šire porodice smatraju se roditelji (otac, majka, očuh, maćeha i usvojioci), braća, sestre i druga deca bez roditelja, odnosno deca koja imaju jednog ili oba roditelja koji su potpuno nesposobni za rad, a koju je osiguranik izdržavao (član 34. ZPIO). Članovima šire porodice pripada pravo na porodičnu penziju ako nema članova uže porodice, a ako ih ima, samo kada porodična penzija koja pripada članovima uže porodice ne dostigne pun iznos osnova od koga se određuje visina porodične penzije (član 35. ZPIO). Visina — Porodična penzija određuje se od starosne ili invalidske penzije koja bi korisniku pripadala u času smrti, odnosno od penzije koja je korisniku pripadala u času smrti, u procentu koji se utvrđuje prema broju članova porodice koji imaju pravo na porodičnu penziju. Porodična penzija se određuje u sledećim procentima: 70% za jednog člana; 80% za dva člana; 90% za tri člana; 100% za četiri i više članova (član 71. st. 1. ZPIO). Kao najmanji osnov za određivanje porodične penzije uzima se starosna penzija umrlog osiguranika, odnosno korisnika prava, određena za penzijski staž od 20 godina. Ukupan iznos porodične penzije ne može preći najviši iznos starosne, odnosno invalidske penzije (član 72. ZPIO).

[email protected]

Deca bez oba roditelja imaju pravo, pored porodične penzije po jednom roditelju, i na porodičnu penziju po drugom roditelju. Te penzije se određuju kao jedna penzija, čiji iznos ne može preći najviši iznos penzije u skladu sa zakonom (član 73. ZPIO). Isplata i prestanak porodične penzije — Porodična penzija isplaćuje se kao jedna penzija i kada je određena za više korisnika, ako korisnici ne zahtevaju da im se penzija isplaćuje odvojeno (član 116. st. 1. ZPIO). Korisniku porodične penzije koji stekne svojstvo osiguranika (zapošljenjem i slično) obustavlja se isplata porodične penzije. Ako se isplata porodične penzije obustavi ili ako pravo koje pripada pojedinom članu porodice miruje, porodična penzija se ne određuje ponovo (član 117. st. 2. i 3. ZPIO). Pravo na porodičnu penziju prestaje članu porodice koji usled nastale promene (na primer, zbog gubitka svojstva redovnog studenta) više ne ispunjava uslove za sticanje i korišćenje tog prava (član 118. st. 1. ZPIO).

Ostala prava Pravo na naknadu pogrebnih troškova — U slučaju smrti korisnika penzije, licu koje je snosilo troškove sahrane pripada naknada pogrebnih troškova (član 41. ZPIO). Kod ovog prava, dakle, nije potrebno postojanje srodničkog odnosa sa umrlim korisnikom penzije, već je bitna činjenica plaćanja pogrebnih troškova. Svako lice koje računom dokaže snošenje troškova sahrane legitimisano je za ostvarenje ovog prava. Naknada pogrebnih troškova pripada u visini jedne i po prosečne penzije u Fondu u prethodnom kvartalu, u odnosu na dan smrti korisnika penzije (član 75. ZPIO). Pravo na novčanu naknadu za telesno oštećernje — Telesno oštećenje postoji kad kod osiguranika nastane gubitak, bitnije oštećenje ili znatnija onesposobljenost pojedinih organa ili delova tela, što otežava normalnu aktivnost organizma i iziskuje veće napore u ostvarivanju životnih potreba, bez obzira na to da li prouzrokuje ili ne prouzrokuje invalidnost. Osiguranik kod koga telesno oštećenje prouzrokovano povredom na radu ili profesionalnom bolešću iznosi najmanje 30%, stiče pravo na novčanu naknadu (član 37. ZPIO). Telesna oštećenja razvrstavaju se prema težini u osam stepeni i to: prvi stepen sa procentom telesnog oštećenja od 100%; drugi stepen (90%); treći stepen (80%);

[email protected]

četvrti stepen (70%), peti stepen (60%); šesti stepen (50%); sedmi stepen (40%) i osmi stepen sa procentom telesnog oštećenja od 30% (član 39. ZPIO). Kada kod osiguranika, kod koga je ranije telesno oštećenje bilo ispod 30%, dođe do pogoršanja telesnog oštećenja ili nastane nov slučaj telesnog oštećenja prouzrokovanog povredom na radu ili profesionalnom bolešću, tako da ukupno telesno oštećenje iznosi 30% ili više, osiguranik stiče pravo na novčanu naknadu za telesno oštećenje u odgovarajućem procentu prema novom stepenu telesnog oštećenja (član 40. ZPIO). Novčana naknada za telesno oštećenje pripada korisniku u stalnom mesečnom iznosu (član 74. st. 1. ZPIO). Novčana naknada za telesno oštećenje usklađuje se na način predviđen za usklađivanje penzija (član 81. ZPIO). Postupak za ostvarivanje prava na novčanu naknadu za telesno oštećenje pokreće se na zahtev osiguranika, odnosno korisnika prava, na osnovu medicinske dokumentacije. Taj postupak se pokreće i po službenoj dužnosti, na osnovu mišljenja organa veštačenja datog prilikom veštačenja o invalidnosti, u skladu sa opštim aktom Fonda (član 95. ZPIO). Na osnovu ovlašćenja iz ZPIO, ministar za socijalna pitanja i ministar zdravlja doneli su krajem 2003. godine Pravilnik o utvrđivanju telesnih oštećenja.

OSIGURANJE ZA SLUČAJ NEZAPOSLENOSTI Uvod O osiguranju za slučaj nezaposlenosti već možemo govoriti kao o trećoj grani sistema socijalnog osiguranja. U procesima svojinske transformacije (Privatizacije) i restrukturiranja privrede, koji prate Srbiju u poslednjoj deceniji, učestalo je masovno otpuštanje radnika. Time se uvećavaju i usložnjavaju problemi nezaposlenih i zapošljavanja. Reorganizacija poslodavca direktno se reflektuje na položaj zaposlenih. Ona zahteva prilagođavanje zaposlenih, što je manji individualni i društveni problem. Problemi su daleko veći u slučaju otpuštanja, naročito masovnog otpuštanja radnika (ekonomski, socijalni, pravni). Oni prate reorganizaciju (transfer) preduzeća, odnosno poslodavaca, mada do otpuštanja ne dolazi u tim procesima, već kasnije, kada se „steknu" legitimni razlozi za otpuštanje radnika u vidu ekonomskih, tehnoloških i organizacionih promena koje dolaze posle transfera. Do reorganizacije poslodavca može doći i uz samo pribegavanje kolektivnom otpuštanju, kako bi se izbegla insolventnost poslodavca (ekonomski višak

[email protected]

radnika) ili povećala njegova konkurentska sposobnost (tehnološki ili organizacioni višak). Pravila osiguranja za slučaj nezaposlenosti u prvom planu se odnose na slučajeve potpune nezaposlenosti, a zatim na delimičnu. U ovoj oblasti u okviru međunarodnog radnog prava treba naglasiti Konvenciju MOR broj 102 o minimalnim normama socijalnog osiguranja, koja krug zaštićenih nezaposlenih lica svrstava u nekoliko kategorija. Iz evropskog komunitarnog prava treba ukazati na Povelju Zajednice o osnovnim pravima radnika iz 1989. godine, koja je proklamovala načelo poboljšanja položaja zaposlenih u pogledu kolektivnog otpuštanja. Osiguranje za slučaj nezaposlenosti u ZZOSN regulisanoje kao obavezno osiguranje. Obavezno osiguranje Obavezno osiguranje za slučaj nezaposlenosti, saglasno članu 64. st. 1. ZZOSN, predstavlja deo sistema obaveznog socijalnog osiguranja građana kojim se obezbeđuju prava za slučaj nezaposlenosti na načelima obaveznosti, uzajamnosti i solidarnosti. Obaveznim osiguranjem obezbeđuju se sledeća prava za slučaj nezaposlenosti: 1) novčana naknada; 2) zdravstveno osiguranje i penzijsko i invalidsko osiguranje u skladu sa zakonom i 3) druga prava u skladu sa zakonom (član 64. st. 2. ZZOSN). Sredstva za ostvarivanje prava iz obaveznog osiguranja obezbeđuju se iz doprinosa za obavezno osiguranje za slučaj nezaposlenosti kao i drugih sredstava obezbeđenih u skladu sa zakonom (član 65. ZZOSN). U prethodnom ZZOSN postojaoje institut dobrovoljnog osiguranja za slučaj nezaposlenosti koji novi zakon nije preuzeo. Pravo na novčanu naknadu Obavezno osigurano lice ima pravo na novčanu naknadu ako je bilo osigurano najmanje 12 meseci neprekidno ili sa prekidima u poslednjih 18 meseci. Neprekidnim osiguranjem smatra se i prekid obaveznog osiguranja kraći od 30 dana (član 66. ZZOSN). Obavezno osigurana lica za slučaj nezaposlenosti imaju pravo na novčanu naknadu po osnovima utvrđenim u članu 67. ZZOSN.

[email protected]

Novčana naknada pripada nezaposlenom od prvog dana od dana prestanka obaveznog osiguranja, ako se prijavi i podnese zahtev Nacionalnoj službi za zapošljavanje u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa ili prestanka osiguranja. Nezaposlenom koji podnese zahtev po isteku navedenog roka od 30 dana, novčana naknada pripada od dana podnošenja zahteva (član 68. st. l. i 2. ZZOSN). Osnovica za utvrđivanje visine novčane naknade je prosečna zarada, odnosno plata ili naknada zarade koja je nezaposlenom isplaćivana u skladu sa zakonom u poslednjih šest meseci koji prethode mesecu u kom je prestalo osiguranje (član 69, ZZOSN) . Novčana naknada utvrđuje se u visini od 50% od navedene osnovice. Tako utvrđrna novčana naknada ne može biti viša od 160%, niti niža od 80% minimalne zarade utvrđene u skladu sa propisima o radu za mesec u kom se vrši isplata novčane naknade (Član 70. ZZOSN). Novčana naknada isplaćuje se nezaposlenom u trajanju: 1) tri meseca, ako osiguranik ima staž osiguranja od 1 do 5 godina; 2) šest meseci, ako osiguranik ima staž osiguranja duži od 5 do 15 godina; 3) devet meseci, ako osiguranik ima staž osiguranja duži od 15 do 25 godina; 4) 12 meseci, ako osiguranik ima staž osiguranja duži od 25 godina (Član 72. st. 1. ZZOSN). Izuzetno, novčana naknada pripada nezaposlenom u trajanju od 24 meseca, ukoliko nezaposlenom do ispunjavanja prvog uslova za ostvarivanje prava na penziju, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, nedostaje do dve godine (član 72. st. 3. ZZOSN). Korisniku prestaje pravo na novčanu naknadu: 1) ako se briše sa evidencije nezaposlenih; 2) ako prestane da se vodi evidencija o nezaposlenom, u skladu sa zakonom; 3) ako ne obavesti Nacionalnu službu zapiošljavanja u roku od pet dana o promeni koja je uslov ili osnov za sticanje, ostvarivanje ili prestanak prava na novčanu naknadu; 4) ako se od strane nadležnog organa utvrdi da korisnik radi kod poslodavca bez ugovora o radu ili ugovora o privremenim ili povremenim poslovima; 5) ako korisnik podnese zahtev za prestanak prava (član 76. ZZOSN). Pravo na zdravstveno, penzijsko i invalidsko osiguranje Korisnik novčane naknade ima pravo na zdravstveno, penzijsko i invalidsko osiguranje za vreme ostvarivanja prava na novčanu naknadu. Doprinosi za

[email protected]

zdravstveno, penzijsko i invalidsko osiguranje sadržani su u novčanoj naknadi i plaćaju se na teret lica koje tu naknadu prima. Osnovica na koju se plaćaju doprinosi je iznos novčane naknade (član 78. ZZOSN). Članovi korisnika novčane naknade imaju pravo na zdravstveno osiguranje ako nisu zdravstveno osigurani po drugom osnovu (član 79. ZZOSN).