Strategie Rh Et Politique De Remuneration Partie 1

Stratégie RH et Politique de Rémunération

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Introduction La rémunération est souvent au cœur des préoccupations des salariés et recouvre des dimensions très variées. Elle constitue l’un de outils phares de la stratégie des entreprises.

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Définition de rémunération Du latin: Remuneratio, récompense. Argent reçu pour prix d’un service, d’un travail.

Quelle différence donc entre rémunération et salaire?

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Définition de rémunération Dans le langage courant, il est fréquent d’utiliser de manière indifférenciée, trois notions: • TRAITTEMENT: ceci désigne la rémunération perçue par les fonctionnaires. • SALAIRE: couramment désigne la rétribution perçue par les ouvriers • REMUNERATION: couramment désigne la rétribution perçue par les cadres.

Quelle différence donc entre rémunération et salaire? Cours G.Zara- Droits Réservés

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Rémunération des salariés selon l’INSEE Ensemble des rémunérations en espèces et en nature que les employeurs versent à leurs salariés en paiement du travail accompli par ces derniers : • Salaires • Traitements bruts en espèces et en nature, cotisations sociales effectives et imputées à la charge des employeurs.

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Définition de rémunération 1/2 La rémunération se compose de nombreux éléments: • Rémunération Directe: – Fixe: Salaire de base mais qui est susceptible d’augmenter – salaire de performance, lié à l’atteinte des objectifs - primes – Variable: primes - bonus – participation* - intéressement**Collective - individuelle

• Rémunération Indirecte: – Les éléments périphériques légaux: - les éléments statutaires: par exemple la voiture - le logement de fonction – stock options… *régime obligatoire **régime facultatif Cours G.Zara- Droits Réservés

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La Pyramide des rémunérations source: Du salaire à la rétribution – Donnadieu (G)- Paris 1993- éd. Liaisons

La Rémunération directe

Les périphériques de rémunération: Intéressement , participation, stock options, plan d’épargne Les périphériques rapprochés: Voiture de société, aides familiales, logement de fonction…

Les périphériques éloignés: assurances vie, maison de retraite, mutuelle maladie

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Qu’est ce que une Politique de Rémunération? La politique de rémunération est le résultat: • D’une série d’équilibres fondamentaux qu’il faut respecter

• De choix délibérés de l’entreprise • De contraintes réglementaires et conventionnelles

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Qu’est ce que une Politique de Rémunération? Trois équilibres fondamentaux qu’il faut respecter 1.

Équilibre Economique: la rentabilité de l’entreprise doit être maintenue. Cela a comme postulat la régulation de la masse salariale.

2.

Équilibre Interne: il est important de justifier les différences de salaires entre les différents membres de l’organisation, sans quoi il y a risque de démotivation du personnel et de tensions sociales.

3.

Équilibre Externe: il est important de d’assures des niveaux de rémunération qu’ils soient compétitifs sur le marché du travail, sous peine de ne pas pouvoir retenir son personnel ou d’avoir des difficultés à recruter.

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Qu’est ce que une Politique de Rémunération? La base du système de rémunération repose donc sur une question fondamentale: « Faut-il payer l’emploi tenu ou la contribution que chaque collaborateur apporte au fonctionnement de l’entreprise? »

C’est ce que nous chercherons de comprendre ….

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Cadre analytique des politiques de rémunérations source : Sire B. et Tremblay M. – Contrainte et objectifs d’une politique de rémunération - Les rémunérations - éd. Vuibert 2000

Stratégies: Internes externes

Environnement concurrentiel et institutionnel

Politique de rémunération

=

Comportement des salariés

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Equilibre entre exigences économiques et sociales

Performance économique durable 11

Architecture d’une politique de rémunération • Objectifs opérationnels de l’entreprise • Performance de l’entreprise par rapport aux concurrents

Objectifs de la politique de rémunération: •Attraction •Structure des couts •Renforcement des structures et communication •Culture

Analyse des pratiques de rémunération

Salaire fixe

Analyse de compétitivité Décision opérationnelle

Mise en œuvre des processus et budgets prenant en compte: •La position compétitive •La contribution aux résultats •Les possibilités financières

Analyse de l’environnement

Contexte juridique, économique et social

Analyse de l’environnement Cours G.Zara- Droits Réservés

Investissement des concurrents dans le systèmes de rémunération Décision du management

Salaire variable

Stock options Actionnariat Avantages sociaux

Niveau d’investissement acceptable pour l’entreprise Mise en œuvre

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Les effets de la rémunération sur le comportement des salariés La théorie de Vroom ou des attentes M= V x I x E M= motivation V= valence (valeur affective qui représente la récompense de la performance) I= instrumentalité (perception de la récompense que l’individu peut obtenir en fonction de sa performance) E= niveau d’attente des individus (perception que l’individu a des performances qu’il peut atteindre selon les efforts qu’il fournit)

Selon cette théorie, l’individu travaille pour le futur, c’est à dire que la motivation est générée par une possibilité d’évolution plus tôt que par un salaire élevé au départ mais qui n’est pas en mesure d’augmenter.

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Les effets de la rémunération sur le comportement des salariés La théorie de Porter et Lawer Cette théorie distingue ce qui est la rémunération INTRINSEQUE, c’est à dire celle qui est étroitement liée au poste occupé, à l’intérêt du travail, le statut social, de celle EXTRINSEQUE, c’est à dire celle provenant d’éléments externes au travail (primes, avantages en nature…).

Cette théorie nous explique qu’il peut y avoir compensation entre ces deux modes de rétribution.

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Le modèle des attentes de Porter et Lawler

1 Valeur de la Rétribution

4 Compétences personnelles et caractère 7A Récompense Intrinsèque

3 Effort sur la tache

2 Possibilité d’être récompensé selon les efforts

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8 Perception de l’équitabilité entre l’effort et la rémunération

6 Performance individuelle

5 Niveau de cohérence entre la perception de son rôle et la demande de performance

7B Récompense Extrinsèque 9 Satisfaction

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Rémunération et compétence Selon les stratégies adoptées et selon la culture d’entreprise, la rémunération peut être étroitement liée à la performance. P=C+R Dr P= performance C= compétence du collaborateur Dr= délais de réalisation de la tache (fixé par le manager)

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Rémunération et compétence La mise en place d’une telle politique de rémunération, présuppose que l’organisation (l’entreprise) puisse apporter une réponse aux questions suivantes: •

Quel type de compétences l’entreprise cherche-t-elle à rémunérer? – Savoir, savoir faire, savoir être?

•

De quelles compétences parlons nous? – Compétences horizontales ?(requise pour les postes des même niveau) – Compétences verticales? (requise pour les postes d’encadrement) – Compétences en profondeur?(maitrise de son poste actuel)

•

S’agit-il de rémunérer des compétences déjà acquise ou à acquérir?

•

Quel système d’évaluation des compétences veut-on mettre en place?

•

Quel sera le caractère incitatif du système de rémunération?

•

Quelle sera la forme retenue de cette rémunération?

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Grille d’analyse des objectifs stratégiques liés à la rémunération (clé de lecture selon la théorie de Porter et Lawer) Conséquence sur l’objectif Augmentation de l’élément

Attraction/Fidéli sation

Motivation

Flexibilité

Rémunération fixe

+

-?

-

Rémunération au mérite individuel

?*

+

+

Rémunération au mérite collectif

+

+

+

Partage du profit

+

+

+?

++?

+?

Participation au capital Avantages en nature et aides diverses

+

Complément retraite

+

Prévoyance

+

Avantages carrières

+

Statut social

+

Intérêt du travail

+

+

? ?

+?

*: le ? signifie qu’il existe un risque ou une hypothèse non validée Ce tableau permet de synthétiser les effets d’une augmentation d’un des éléments de la rémunération sur les objectifs de 18 comportement des salariés Cours G.Zara- Droits Réservés