Tarea 6 Aplicacion De Pruebas

Centro Universitario Tecnológico ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

Tema Pruebas de Selección Docente: Javier Enrique Mendoza Presentado por: Miguel Ángel Villeda Tabora Cuenta 617111105

Fecha: noviembre de 2018

Introducción El reclutamiento de personal es una de las actividades fundamentales y de gran importancia en el área de Recursos Humanos, considerando que es por medio de este proceso por el cual inyectamos el talento humano a las Organizaciones. Lo que nos lleva a pensar que para que este proceso llegue a ser efectivo debemos contar con el conjunto de herramientas adecuadas para la selección del personal idóneo, parte de estas herramientas son las pruebas de aptitud y actitud que aplicamos a los candidatos mismas que nos demuestran capacidades, conocimientos y personalidad de los aspirantes, nos brindan información que nos ayudan a determinar que tan apto puede ser una persona para determinado perfil de puesto y si este está orientado hacia los objetivos de la Organización que represento.

Objetivos a.- Conocer y entender la importancia que existe en las herramientas de reclutamiento y selección de personal en las Organizaciones. b.- Analizar y comprender el uso de pruebas a los candidatos que integraran los equipos de trabajo a la Organización. c.- Como determinar la mejor opción al momento de aplicación de pruebas a candidatos o aspirantes de la Empresa.

Marco Conceptual Empezaremos por definir que es la selección, como el proceso mediante el cual una Organización mediante el área de RECURSOS HUMANOS, se encarga de elegir a los candidatos ideales a las plazas vacantes de acuerdo a la demanda que exista de la Empresa. Proceso que inicia al momento de lanzar convocatoria de puestos disponibles y en el cual el proceso de selección elige a los postulantes que se ajusten más a las exigencias que el puesto laboral requiere Luego de mantener una base de candidatos que se asemejen a las necesidades que buscamos, podemos apoyarnos o dirigirnos al siguiente paso que en este caso seria la Entrevista es importante que sin el proceso de selección de candidatos previo y que se acoplen a un perfil deseado no podríamos pasar a la entrevista, proceso por el cual realizamos una serie de preguntas a los candidatos y detemrinamos el grado de asertividad que tienen hacia el puesto que estamos buscando. Para cualquier organización es importante contratar personal comprometido, leal y de confianza, mismos rasgos que pueden ser percibidos por el personal de recursos humanos encargado de realizar las entrevistas de trabajo. Al momento de determinar estas características hace posible que el postulante correcto este más cerca de integrarse a la Empresa. Es muy importante señalar que los procesos de selección, no solo aplica cuando un postulante es de bases externas, estos procesos de preselección y clasificación aplica también para aquellos aspirantes que son internos de la Organización y que se postulan para cargos más altos o áreas diferentes, con la ventaja de que de ellos podemos obtener antecedentes sobre comportamientos, habilidades y conocimientos más fehacientes, pero que de igual manera deben cumplir con los requisitos de selección de los aspirantes externos. Parte del proceso de selección posterior a la selección de candidatos que reúnen requisitos básicos según los perfiles de puesto y después de las entrevistas, es la aplicación de pruebas que se evaluaran si el candidato es idóneo no solo por mantener conocimientos del área si no por el análisis de otros aspectos en general.

Estas pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre aspirantes y los requerimientos del puesto, entre ellas podemos detallar: pruebas psicométricas, ejercicios de habilidades, pruebas de conocimientos. Es importante recalcar que toda prueba diseñada para los procesos de selección debe ser confiable y valido, certificando que los datos obtenidos de ellas nos brindarán información veraz que volverán con credibilidad el proceso. Una prueba confiable es aquella que produce calificaciones consistentes, ya que cuando una persona resuelve dos formas equivalentes de la misma prueba o cuando resuelve la misma en dos o más ocasiones.

Validez Esta estará determinada de manera directa con el proceso y los atributos que brindamos a la evaluación que estamos aplicando, es decir aquellos que de manera inherente poseen los instrumentos empleados en el proceso. De igual forma sabremos que una prueba es confiable cuando la misma mide algo de manera consistente y no brinda resultados dispersos o sin sentido. Para que cada prueba sea válida debe darnos los resultados que realmente estamos esperando o para lo cual fue construida, en el caso de las pruebas de selección de personal la validez se refiere a la evidencia de que la prueba se relaciona con el puesto de trabajo o en otras palabras nos da una proyección del posible desempeño que el aspirante tendrá cuando sea un colaborador de la Empresa. Podríamos dividir la validez de la siguiente forma Validez de la prueba La validez de la prueba refiere a la evidencia de que la prueba se relaciona con el puesto; en otras palabras, que el desempeño en la prueba es un predictor válido del desempeño posterior en el trabajo. Validez de criterio La demostración de la validez de criterio significa probar que quienes obtengan una buena calificación en la prueba también realizarán bien el trabajo, y quienes tienen una baja calificación no lo harán bien. En consecuencia, la prueba es válida en tanto que las personas con calificaciones más altas realicen mejor el trabajo.

Validez de contenido Los patrones demuestran la validez de contenido de una prueba al mostrar que constituye una muestra justa del contenido del puesto. El procedimiento básico consiste en identificar tareas del puesto que sean críticas y luego seleccionar al azar una muestra para probarlas. Definido los conceptos de validación de la prueba podemos describir algunos tipos de pruebas que nos pueden llevar a resultados óptimos para la selección de personal, entre ellos podemos describir: Pruebas cognitivas: Las pruebas cognitivas incluyen las de habilidad de razonamiento general (inteligencia) y las de habilidades mentales específicas, como la memoria y el razonamiento inductivo. En las misma podemos determinar el grado de dominio de un aspirante para desempeñar ese puesto de trabajo al que aspira y que se emplean para obtener información sobre la formación, experiencia, conocimientos específicos del aspirante, dentro de ellas podemos definir como el razonamiento inductivo y deductivo, la comprensión verbal, la memoria y las habilidades numéricas (se aplicara de acuerdo con el tipo de trabajo para el cual está aplicando) Pruebas de Habilidades Físicas o Situacionales: En ocasiones también es necesario medir habilidades motoras, como la destreza digital y la manual, así como el tiempo de reacción. La Prueba de aptitudes de manipulación de poder seleccionar personas para puestos en los que la destreza es uno de los principales requisitos. Estas pueden darse con límite de tiempo para realizarse. Son el tipo de pruebas que evalúan las capacidades intelectuales de los candidatos para el correcto desempeño de determinados puestos de trabajo, predicen el rendimiento en un puesto de trabajo. Al momento de realizarse este tipo de pruebas se crean condiciones y exigencias que requeridas en el puesto y de las que el candidato tendrá que hacer frente poniendo en práctica una serie de competencias necesarias para realizar las tareas de manera eficiente. Podemos describir algunas de ellas como: Prueba proyectiva: La idea de estos es predecir el comportamiento de los candidatos, tratando de revelar de forma indirecta aspectos de su personalidad. Son frecuentes en

estos casos las situaciones problemáticas, los supuestos y las preguntas vinculadas a los sentimientos que se generan en los entornos laborales. Role playing (juego de roles): Evalúa distintas competencias dependiendo del rol que se lleva a cabo. Por ejemplo, liderazgo o trabajo en equipo Medición de la personalidad y los intereses: Las habilidades cognitivas y físicas de una persona difícilmente explican su desempeño laboral. Otros factores, como la motivación y las habilidades interpersonales, son muy importantes. Un mal (o buen) desempeño “generalmente es el resultado de características personales como la actitud, la motivación y, en especial, el temperamento” estas pruebas de Medición de la personalidad y los intereses aspectos básicos de la personalidad de un candidato, como la introversión, la estabilidad y la motivación. Muchas de estas pruebas son proyectivas. Y estas son las más difíciles de evaluar. Son quizá los más conocidos y temidos de todos, pues los trabajadores acostumbran a sentirse algo “desnudos” delante de las técnicas introspectivas de los reclutadores en este tipo de casos. Lo cierto es que su finalidad no es la de identificar psicópatas, sino la de descartar aquellos rasgos de personalidad que no sean compatibles con el trabajo en cuestión. Dentro de esta medición de la personalidad existen unas consideradas no proyectivas según (Wonderlic) mide 5 dimensiones de personalidad y las vincula con el desempeño laboral. Estas denominadas las 5 grandes: Extroversión Estabilidad emocional, Estabilidad / neurotismo Afabilidad Apertura a la experiencia

Conclusiones En todos los procesos de selección independientemente el tipo de labor que el colaborador vaya a desempeñar, deben de existir pruebas que evalúen las capacidades, actitudes y personalidades de los aspirantes, ya que de esta manera tendremos más información para determinar el mejor candidato e integrar una base de trabajadores que se lleguen a identificar con la marca y objetivos de la empresa. Como área de Recursos Humanos estamos en la obligación de desarrollar herramientas viables y confiables que cumplas todos los requerimientos óptimos de selección.