Exposé. Le Recrutement (1)

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Encadré par : « Mme BOUAAYACH » Travail Réalisé par les stagiaires : Benghezal Hajar Erramami Hanane Eddayani Rhizlane SECTEUR : Tertiaire SPECIALITE : Gestion des entreprises NIVEAU : 2ème année-Technicien spécialisé Groupe : B

 PLAN :                

Introduction Partie 1 : la phase d’étude Détermination des besoins interne La connaissance du profit du poste Partie 2 : la phase de prospection Prospection interne Prospection externe Partie 3 : la phase de sélection Premier tri Les tests Les entretiens Partie 4 : la phase d’intégration L’accueil de nouveau salarié Période d’essai Conclusion

 Introduction :  La nécessité de faire appel au facteur humain (croissance de l’activité de l’entreprise, réorganisation interne, départ, mutation …) conduit l’entreprise à recruter en s’adressant au marché d’emploi.  C’est donc une opération qui consiste à choisir entre plusieurs candidats la personne adéquate pour un poste de travail donné. Ainsi, un bon recrutement nécessite la mise en place d’une démarche (processus) rigoureuse qui suppose :  L’analyse des besoins en emploi ;  La recherche des candidats ;  La sélection ;  L’accueil et l’intégration de la personne choisie ;  Le recrutement est donc un processus qui commence de la décision de pouvoir créer un poste à la décision d’embauche effective. En sens large, il intègre l’accueil et l’intégration du nouvel employé.

 Partie 1 : La phase d’étude  A – Détermination des besoins interne :  En général, la demande de recrutement est émise par un responsable hiérarchique. La cause peut être un départ (retraite, licenciement, démission, etc.) une mutation ou tout simplement un besoin supplémentaire lié par exemple au développement du service concerné.  Avant le lancement de l’opération du recrutement, la demande fait l’objet d’un examen hiérarchique par le service des ressources humaines. Celui-ci effectue un diagnostic d’opportunité qui porte sur le fonctionnement du service concerné et les possibilités de sa réorganisation.  L’analyse de la demande de recrutement s’achève par la décision, négative ou positive, de pourvoir le poste.

 B_ La connaissance du profil du poste :  L’étude des postes de travail passe par une définition du poste de travail et du profil du poste c'est-à-dire du salarié susceptible de tenir le poste.  Poste du travail :  Un poste de travail est un ensemble de taches confiées à une personne en un lieu déterminé, mais également les connaissances , aptitudes et expériences de cette personne. Les éléments qui caractérisent un poste sont :  Le lieu du poste de travail ;  Les missions du poste de travail ;  Les responsabilités ;  Les ressources humaines et matérielles ;  La position hiérarchique du poste ;  Le rôle du poste de travail ;  Les compétences requises ;  Conditions du travail ;

Définition de poste

Mission du post

Principales tache a effectué

Position dans la structure hiérarchique

 Profil du poste :  Le profil décrit les compétences et qualifications requises en terme de connaissances, expériences professionnelles, attitudes mentales, psychologique (dynamisme, esprit d’initiative…) et physique (âge, sexe, état de santé…) nécessaires au titulaire du poste (savoir, savoir faire, savoir être).  La personne recrutée doit présenter un profil personnel plus proche du profil type.

 Partie 2 : La phase de prospection  La recherche des candidats peut s’effectuer à partir de deux techniques suivantes :  Prospection interne :  C'est une technique qui consiste à la recherche des candidats au sien de l'entreprise c'est à dire que l’entreprise qui veut embaucher peut proposer à son personnel qui possède la qualification requise le poste à pourvoir. Cette technique peut prendre la forme d'une annonce publiée sur le journal interne de l’entreprise et sur son site intranet. Le recours au recrutement interne est privilégié dans beaucoup d'entreprises parce que c'est une source de motivation et d'intégration très forte de ses collaborateurs d'une part, et, d'autre part parce que c'est une formule plus économique qu'un recrutement externe.

 Prospection externe :  Lorsque l’entreprise ne trouve pas la personne susceptible d'occuper le poste à pourvoir en son sein il fait recours à la prospection externe. La prospection externe peut se faire par les méthodes suivantes : 1.La priorité de réembauchage des salariés licenciés; 2.La priorité des salariés à temps partiel et à temps complet; 3.Les annonces; 4.Le recrutement par Internet ou le e-recrutement; 5.Les candidatures spontanées;  6. La cooptation (consiste à recruter un candidat recommandé par un membre de sa famille ou par un ami travaillant dans l'entreprise);  7. Les contacts avec les écoles et les universités; 8.Les stages; 9.Les salons de recrutement;  10.Les cabinets de recrutement.

 Le recrutement externe permet donc de renouveler les compétences, les savoirs et modes de pensée dans l’entreprise mais s’avère long et présente même un risque d’échec en cas de mauvaise intégration de la nouvelle recrue.

 Partie 3 : La phase de sélection  La sélection consiste à retenir des candidats parmi un ensemble de candidats de natures identiques ou différentes. Elle s’opère d’après des critères objectifs ou subjectifs qui sont définit par l’organisation comme étant fondamentaux dans le choix du personnel ou des collaborateurs.  En principe la procédure est commune dans les deux modes de recrutement :  Présélection (premier tri) : Examiner les C.V et les lettres de motivation, et les classer (après avoir sélectionné un certain nombre de candidats) ;

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Les tests de recrutement : fait passer des tests aux quelques candidats retenus, à savoir : Les types

Objectifs

Exemples

Tests d’intelligence

Ces tests visent à mesurer les capacités d’observation, de synthèse, de raisonnement, d’adaptation du candidat.

Tests de logique : séries, dominos, tests de raisonnement…

Ces tests visent à mesurer des capacités particulières nécessaires pour réussir dans certains emplois : mémoire, capacité d’analyse, aisance verbale…

Tests de logique : Tests de langue (français, anglais…) Tests de culture générale.

Tests psychotechnique

Tests d’aptitude

Les types

Tests de personnalité

Tests de mise en situation

Objectifs

Exemples

Ces tests visent à cerner de caractère, la sociabilité, l’ambition, le dynamisme du candidat.

Tests de personnalité : PAPI (Dynamisme, Organisation, Autonomie, Sociabilité, Orientation et style de travail, Contrôle émotionnel). SOSIE (12 questions pour évaluer le comportement et la motivation)…

Ces tests visent à juger concrètement des capacités et comportement du candidat en plaçant celui-ci dans une situation quotidienne du poste proposé.

Simulation d’un entretien téléphonique ou d’une négociation commerciale…

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Les entretiens de recrutement : fait passer des entretiens à ceux qui ont « réussi » les tests, cette étape vise à évaluer la motivation du candidat et à obtenir le maximum d’informations sur lui. Dans ce cadre, en distingue plusieurs types :

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Formes d’entretiens L’entretien téléphonique

Préalable à un entretien en face à face

L’entretien en face-à-face

C’est l’entretien le plus courant. Il se fait en tête à tête avec le recrutement

L’entretien par jury

Le jury est composé de plusieurs personnes de l’entreprise : employeur, responsable RH, psychologue, chef du service où le poste est pouvoir….

L’entretien en groupe

Il s’agit d’une simple réunion d’information pour présenter la société et le poste à pouvoir aux différents candidats (discuter du poste à tour de rôle, discuter un sujet tiré au sort…)

 Partie 4 : La phase d’accueil et d’intégration  Après la sélection, la décision de l’embauche est caractérisée généralement par une lettre d’engagement adressée à la personne recrutée.  L’intégration de la personne recrutée dans l’entreprise dépend de la qualité d’accueil et l’efficacité de la période d’essai.  L’accueil de nouveau salarié :  L’accueil cherche à définir au nouveau salarié le cadre et à lui apprendre progressivement ses taches.  Il facilite les premiers contacts par une présentation de l’entreprise, des collègues, des renseignements sur les horaires, consignes de travail, règlement intérieur…  L’ensemble de ces actions ont pour but d’éviter les phénomènes du rejet du nouvel arrivant par les anciens salariés et mieux intégrer.

 Période d’essai :  Cette période cherche à réduire les risques d’échec, en permettant au nouveau salarié de s’adapter progressivement à son poste, en ajustant ses performances et en lui permettant de développer ses potentialités.  L’intégration du nouvel embauche exige, enfin, un contrôle régulier pour l’évaluation concrète de ses compétences et leur adéquation avec le profil de poste rechercher, d’où la nécessité d’un suivi des mesures correctives convenables (formation, coaching…).  Pendant la période d’intégration, il est possible de faire le point sur les difficultés rencontrées, les incompréhensions éventuelles….

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Schéma Récapitulatif 1 Détermination des besoins internes

Phase d’étude

Connaissance des profils de poste

3 Connaissance du marché de travail

4 Phase de prospection

Mise en œuvre des moyens de prospection

•Les phases de recrutement

2

Phase de prospection

5 Recueil des candidats 6

Phase de sélection

7 Choix 8 Contrat de travail 9

Phase d’intégration

Accueil dans l'entreprise

10 Formalités administratives

•Les phases de recrutement

Méthodes de sélection

 Conclusion :  Le recrutement est une pratique sociale dont l’objectif est d’acquérir des RH de très grande efficacité, en recourant aux outils validés et à des méthodes fiables. Ainsi, le recrutement est largement soumis au cadre dans lequel il s’exerce. Cependant, il serait faux de croire que les méthodes utilisées pourront seules garantir la qualité et l’efficacité de tout processus de recrutement.