Evaluacion De Desempeño - Ensayo

UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACIÓN CARRERA DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL SEXTO SEMESTRE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

TEMA:

ANÁLISIS COMPARATIVO ENTRE EL MODELO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS Y EL MODELO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR OBJETIVOS

INTEGRANTES: 

Julio Cesar Arias Ronquillo

[email protected]



Víctor David España Cruz

[email protected]

TUTOR: 

Ing. Antonio Amado Lara

FECHA: 

Miércoles 29 de mayo de 2019

AMBATO – ECUADOR 2019

ANÁLISIS COMPARATIVO ENTRE EL MODELO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS Y EL MODELO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR OBJETIVOS Julio Cesar Arias Ronquillo [email protected] Víctor David España Cruz [email protected]

INTRODUCCIÓN Dentro del proceso de recursos humanos, una herramienta que comúnmente se utiliza para mejorar el desempeño de los empleados es la evaluación de desempeño. Sin embargo, como veremos, la evaluación de desempeño tiene otros objetivos que van más allá de mejorar el rendimiento. Existen diversos modelos con los cuales se evalúa a los colaboradores, y dos de los más difundidos son los que se basan los resultados y en las competencias. El objetivo del presente trabajo es encontrar las características diferenciales y semejanzas entre estos dos modelos; ¿son complementarios o son contradictorios? En el caso de ser complementarios, se establecerán las razonas por las que lo son y de la misma forma si son contradictorios. Para situarnos en el contacto de la lectura, se debe tener presente que, como se verá más adelante, ambos modelos de evaluación son partes diferentes modelos de gestión. Así también, ambos enfoques tiene orígenes diferentes: los basados por competencias están altamente influenciadas por las teorías motivacionales de David McClelland que se encargan de las necesidades de logro, afiliación y pertenecías. Mientras tanto el modelo por objetivos tiene su sustento en las teorías motivacionales del refuerzo de Skinner. En el eje del desarrollo del tema primero se abordará el concepto de evaluación de desempeño, los tipos y su objetivos; en segundo lugar se realizará una explicación del método de evaluación de desempeño por competencias, definiciones e importancia; en tercer lugar se presentará el modelo por objetivos, definición y procesos; y en ultimo logar se presentará un análisis comparativo entre los dos métodos. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO A lo largo de nuestra vida hemos estado rodeados de evaluaciones, en la escuela, colegio y universidad. Pero no solo allí, hemos estado rodeados de evaluaciones desde nuestro nacimiento,

por ejemplo: al niño se lo recompensa por las buenas acciones que realiza, y se lo castiga por aquellas acciones negativas. Dentro de las organizaciones la evaluación de desempeño se ha convertido en un instrumento formal que según Chiavenato (2009) “es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo.” Por supuesto, las metas, los resultados y las competencias deben de estar alineados con la planificación estratégica de la organización. Métodos de evaluación de desempeño A continuación se presenta una tabla con los diferentes métodos de evaluación: Tabla N° 1: Métodos de evaluación de desempeño.

Por características

Por comportamiento 1. Métodos de incidentes

1. Escalas gráficas 2. Métodos de escalas mixtas

críticos 2. Escala fundamentada para

Por resultados 1. Mediciones de productividad 2. Evaluación por objetivos

la medición del

3. Métodos de distribución forzada 4. Métodos de las formas

comportamiento 3. Escalas de observación del comportamiento.

narrativas. Fuente: Aamodt (2010).

Dentro de estos, existen 2 métodos de evaluaciones de desempeño modernos que han tenido gran relevancia en la administración de los recursos humanos dentro de las organizaciones: 

Método de evaluación por competencias: se basa en el comportamiento de los colaboradores como medidas de evaluación.



Método de evaluación por objetivos: mide los resultados que tienen los colaboradores en el ejercicio de sus funciones.

Objetivos de la evaluación del desempeño Para Monday (2010), “el principal objetivo en la evaluación de desempeño es mejorar el desempeño de los colaboradores dentro de la organización y para mejorar el desempeño de la

organización en su conjunto”. Sin embargo existen otros objetivos por los que se puede aplicar una evaluación de desempeño como los siguientes: 

Planeación de los recursos humanos: determinar si se cuenta con los empleados suficientes para realizar las tareas.



Reclutamiento y selección: Las puntuaciones obtenidas en evaluaciones pueden utilizarse como criterios de contratación y selección



Capacitación y desarrollo: detección de las necesidades de capacitación.



Planeación y desarrollo de carrera: determinar el potencial de un empleado.



Programas de remuneraciones: a mayor desempeño, mayor remuneración

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS Para poder implementar un sistema de evaluación por competencias, hay que tener en cuenta que el modelo de gestión implementado debe estar basado en competencias. Así las competencias estarán definidas en perfiles de puestos, la descripción de análisis de cargos, el proceso de reclutamiento y selección de personal. Para entender que es la evaluación por competencias, primero se debe entender que son las competencias. Según Alles (2005) “las competencias hace referencia a las características de la personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en el puesto de trabajo.” Dentro de las características de la personalidad se encuentran las aptitudes, valores y concepto de uno mismo y del entorno. Estas son las competencias más difíciles de desarrollar y de detectar. Además son la base donde se sustentan las motivaciones y los comportamientos; así, estos últimos determinan los interese y por ende las habilidades, conocimientos y destrezas de los individuos. Las diferentes competencias deben estar alineadas con los objetivos de la empresa. Es decir, las actitudes, aptitudes, comportamientos y conocimientos de los colaboradores y los de la empresa son establecidos de tal forma que contribuyan a los objetivos estratégicos de la organización. Pero, ¿cómo medimos estas competencias para saber si están alineadas con la planeación estratégica? Reis (2007) mensiona que “la evaluación por competencias se basa en la observación de conductas.” Las conductas o los comportamientos que los empleados realizan dentro de su puesto de trabajo son las que determinan su calificación en las evaluaciones. Antes de las evaluaciones, las competencias, conductas y comportamientos son registrados y definidos en los manuales de puestos; si un empleado se desenvolvió de la forma en la que la competencia ha sido definida, entonces se puede decir que su comportamiento fue adecuado. Este enfoque en las conductas

observables elimina el análisis subjetivo a los colaboradores, debido a que se mide en base a observaciones. Sin embargo, analizar las conductas no es siempre una tarea fácil, debido a que se pueden presentar algunos problemas como: se puede definir de la mejor manera los comportamientos que los empleados deben tener, sin embargo de nada sirve si estas definiciones no son transmitidas a los empleados de tal forma que sean comprendidas en su totalidad. Además, las evaluaciones del desempeño, implementado conjuntamente con un departamento de recursos humanos que cumple una función de staff, está a cargo de los diferentes gerentes de departamentos, por lo tanto, son ellos los que deben de conocer a profundidad como analizar las conductas. Analizar las conductas implica también observar con qué frecuencia se presentan estas. Esto es necesario debido a que si una conducta en cuestión, sea buena o mala, se repite con demasiada frecuencia, significaría que ese es el comportamiento habitual de dicho evaluado. Si aquella conducta se presenta espontáneamente, significa que el evaluado puede no seguir comportándose de tal forma en el futuro. Evaluación 360° El método de evaluación por competencias, esta implementado para ser evaluado de una forma de 360°. Para Chiavenato (2011), la evaluacion 360° “se trata de una evaluación en forma circular realizada por todos los elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado.” Participan en ella el superior, los colegas y/o compañeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y los externos, los proveedores y todas las personas que giran en torno al evaluado con un alcance de 360°. Las evaluaciones solo de los jefes pueden ser incompletas, por un lado a que debido a que los jefes no siempre pueden observar el comportamiento de sus subordinados, y por otro, a causa de que los empleados puede que se comporten de diferente forma en presencia de sus jefes. 360° es una visión mucho más amplia del desenvolvimiento del empelado y de sus diferentes conductas porque se basa en las observaciones de los demás empleados que interactúan con el empleado evaluado. EVALUACION DE DESEMPEÑO POR OBJETIVOS El modelo de gestión que implementa este tipo de evaluación se lo conoce como Administración por Objetivos (APO), que según Reyes (2005) “es un sistema orientado a la consecución de los objetivos de una manera eficaz y eficiente” Los objetivos estratégicos de la organización se subdividen en objetivos tácticos, y estos en objetivos a corto plazo.

Koontz (2012) señala que la evaluación por objetivos “es un sistema para evaluar el desempeño gerencial basado en el establecimiento y logro de objetivos cuantificables.” Sin embargo, existen dos versiones de este modelo, una versión tradicional y otra moderna. La versión tradicional, es decir, su primera versión nació en 1980. Se caracterizaba por la no participación de los colaboradores en el establecimiento de los objetivos y metas, es decir, era el jefe inmediato superior quien establecía las metas de sus subordinados. Por estas razones este modelo no tuvo mucho éxito. Luego resurgió la nueva administración por objetivos, renombrada por muchos autores como Evaluación Participativa por Objetivos, debido a la participación que tienen los empleados en el establecimiento de objetivos y metas. Con esta nueva forma de implantación, este método se convierte en democrático, participativo, incluyente y motivador. Sin embargo, Werther (2008) afirma que “muchas personas que trabajaban con este método, dedujeron que aun siendo participativo, era inadecuado debido a que en el transcurso de la consecución de los objetivos, muchos empleados atravesaban por circunstancias inesperadas que hacen que, por ejemplo: sus ventas se desplomarán, o que sus ventas se dispararan.” Es decir, medir los objetivos dejo de ser el único propósito de este método de evaluación, incorporándose una evaluación de desempeño basado en las funciones que ejerce el empleado. De esta forma el método de evaluación por objetivos está completo y así se da una aproximación más precisa al desempeño real de las personas en el puesto de trabajo. El proceso de evaluación Para Alfaro (2012) “el proceso de evaluación de desempeño dentro de la evaluación por objetivos es el siguiente:” Grafico N° 1: El proceso evaluación.

Elaborado por: autores

Gan (2006) afirma que “evaluar por objetivos tiene ventajas con respecto a otros métodos como: guía hacia a una administración eficiente y de calidad” ya que los objetivos son altamente cuantificables y operacionales, se basa en datos objetivos y no en opiniones, y tiene un enfoque de cooperación y de mejora de los objetivos. ANÁLISIS COMPARATIVO Para empezar el presente análisis hay que tener en cuenta lo que ya se ha mencionado antes: los métodos aquí presentados tienen diferentes procedencias. Por un lado, el

modelo por

competencias se basa en la gestión por competencias; y por otro lado, el modelo por objetivos se utiliza en la gestión por objetivos. Ambos son parte integral de los modelos a los cuales pertenecen. Sin embargo, esto no significa que no tengan similitudes. Se mencionó que la evaluación por competencias, si bien se centra en las competencias, eso no significa que no tome en cuenta los objetivos; más bien, son los objetivos los que determinan que competencias vamos a implementar en las diversos puestos de trabajo. Desde ya se puede notar una gran similitud entre estos dos modelos. Tabla N° 2: Semejanzas y diferencias entre la evaluación por competencias y la evaluación por objetivos.

Semejanzas Evaluación por competencias

Evaluación por objetivos

1. Se toman en cuenta los objetivos para el proceso de evaluación de desempeño 2. Los objetivos influyen en los comportamientos y conductas, y por ende en las competencias Diferencias Evaluación por competencias 1. Es parte integral de la gestión por competencias. 2. Evaluación 360° 3. Evalúa los objetivos mediante competencias.

Evaluación por objetivos 1. Es parte integral de la gestión por objetivos. 2. Evalúa el jefe inmediato superior. 3. Evalúa funciones para mejorar los objetivos.

Elaborado por: autores

Según Rodríguez (2004) “los objetivos son una buena fuente de motivación, estos motivan el comportamiento y las conductas que las personas mantenemos en nuestras actividades”.

Entonces, si tenemos en cuenta que los comportamientos y conductas son competencias, se puede establecer una clara relación entre estos dos métodos. A pesar de las similitudes anteriores, ambos métodos tienen diferencias, una de ellas está muy claramente definida: la evaluación por competencias tiene una forma particular de aplicación. Esta se implementa mediante evaluación de 360°. La aplicación de la evaluación por objetivos es aplicada generalmente por el jefe inmediato superior de cada empleado. Una evaluación más rigurosa en el ámbito de la evaluación por objetivos implementa una valoración de las funciones que los colaboradores realizan. Las funciones son el conjunto de tareas, y aunque el desenvolvimiento de estas depende de las diferentes competencias que los colaboradores poseen, no son competencias exactamente. A pesar de esto, medir las competencias dentro del método por objetivos no es para nada contradictorio con este modelo. En la tabla N° 2 se presenta un cuadro resumen de las semejanzas y diferencias de los dos métodos analizados. CONCLUSIONES 

Los modelos de evaluación tienen características diferenciales como: la evaluación por competencias se basan en las competencias y talentos que los colaboradores deben o bien desarrollar, o bien presentar en el momento de su selección; mientras que la evaluación por objetivos toma en cuenta los objetivos que tiene que cumplir mediante las diferentes funciones y tareas no especificadas. Por lo tanto, esta es una característica deferencial.



A pesar del termino competencias, este modelo de evaluación no deja de lado los objetivos que se deben de cumplir en determinadas áreas; más bien este trata de captar las mejores competencias para lograr los objetivos organizacionales abarcando la evaluación de la organización como un todo (competencias nucleares), a nivel medio y a nivel (competencias por área) y a nivel individual. Mientras tanto la evaluación por objetivos tiene el mismo enfoque, esta de desarrolla a nivel macro, meso y micro.



La evaluación de desempeño por competencias, al tener un enfoque de 360° es mucho más amplia que la evaluación por objetivos. Además este método se basa en los comportamientos que los empleados realizan en la empresa. Por otro lado, la evaluación por objetivos no toma en cuenta la forma en que los empleados realizan las tareas para lograr los objetivos. Se podría decir que este último método permite al empleado tener más iniciativa y portar con sus propias ideas a la organización.

Bibliografía Aamodt, M. (2010). Psicología Industrial Organizacional. México: Cengage Learning Editores. Alfaro, M. (2012). Administración de Personal. México: Red Tercer Milenio S.C. Alles, M. (2005). Desempeño Por Competencias: Evaluación de 360°. Buenos Aires: Ediciones Granicas S.A. Chiavenato, I. (2009). Gestión de Talento Humano. México: McGraw-Hill/Interamericana Editores. Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw-Hill/Interamerica Editores. Gan, F. (2006). Manual de Instrumentos de Gestión de Desarrollo de las Personas. España: Ediciones Díaz de Santos. Koontz, H. (2012). Administració: una perspectiva global y empresarial. México: McGRAWHILL. Monday, W. (2010). Administración de Recursos Humanos. México: PEARSON EDUCACIÓN. Reis, P. (2007). Evaluación de Desempeño. Madrid: Verlag Dashofer. Reyes, A. (2005). Administración por objetivos. México: EDITORIAL LIMUSA S.A. de C.V. Rodríguez, J. (2004). El modelo de Gestión de Recursos Humanos. Barcelona: Eureca Media, SL. Werther,

W.

(2008).

Administración

HILL/INTERAMERICANA.

de

Recursos

Humanos.

México:

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