Administracion Moderna 2 Trabajo 1

Introducción Un buen clima organizacional laboral ayuda y alienta la participación, creando una conducta madura de todos sus miembros, permitiendo que ellos se comprometan a ser responsables de sus asignaciones laborales dentro de la empresa. La importancia de prevenir el estrés en el factor más importante que tiene una empresa que es el recurso humano. Además de dar a conocer las causas que dan pie a que surja el estrés laboral. Y los síntomas del estrés laboral y sugerencias de cómo sobrellevarlo de la manera más eficiente

1. QUE ES EL ESTRES? Es una condición inherente a la vida moderna.

2. CUALES SON LAS CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS PARA LOS INDIVIDUOS Y LAS ORGANIZACIONES. Insomnio Falta de cooperación Preocupación crónica Consumo excesivo de tabaco o alcohol Incapacidad para relajarse.

3. CUALES SON LOS PRINCIPALES COMPONENTES DEL ESTRÉS? El desafío percibido

Valor importante Incertidumbre sobre la resolución.

4. CUALES SON LAS CONDICIONES NECESARIAS PARA QUE EL ESTRÉS POTENCIAL SE CONVIERTA EN ESTRÉS REAL? Cuando existe incertidumbre acerca del resultado Cuando el resultado es importante para la persona.

5. EXPLIQUE LA DINAMICA DEL ESTRÉS. Es conocido cuando la persona percibe una amenaza externa.

6. EXPLIQUE LA TEORIA DEL SINDROME DE ADAPTACION GENERAL. La insatisfacción y el estrés causan a las organizaciones muchos más problemas que los costos directos.

7. EXPLIQUE LOS FACTORES EXTRAORGANIZALES Y ORGANIZACIONALES QUE PRODUCEN ESTRÉS. Costos de asistencias médicas Absentismos y rotación Poco compromiso con la organización Violencia en el centro de trabajo Bajo rendimiento

8. EXPLIQUE LOS FACTORES GRUPALES E INDIVIDUALES QUE PRODUCEN EL ESTRÉS. Problemas familiares Problemas económicos Personalidad

9. EXPLIQUE LAS CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS. Habla muy rápido Es impaciente Es competitivo Camina con rapidez Come muy rápido Siempre esta en movimiento Hace varias cosas al mismo tiempo.

10. COMENTE LOS PRINCIPALES MEDIOS PARA REDUCIR EL ESTRÉS EN UNA ORGANIZACIÓN. Rotación de puesto Análisis de puestos Entrenamiento de habilidades Oportunidad para hablar sobre el trabajo Participación en la toma de decisiones

11. QUE ES UN CONFLICTO? Es un proceso de oposición y confrontación entre individuos o grupos de las organizaciones.

12. CUALES SON LAS CONDICIONES ANTECEDENTES DE UN CONFLICTO, EXPLIQUELAS.

La diferenciación: Como resultado del crecimiento de la organización de cada grupo. Recursos limitados y compartidos: los recursos de las organizaciones son limitados y escasos.

Interdependencia de actitudes: las personas y los grupos de una organización dependen entre si para desempeñar sus actividades.

13. CUALES SON LOS EFECTOS POSITIVOS Y CONSTRUCTIVOS EN UN CONFLICTO? Aumento de la cohesión del grupo Innovación Cambio Cambios entre las relaciones entre grupos en conflictos.

14. CUALES SON LOS EFECTOS NEGATIVOS Y DESTRUCTIVOS DE UN CONFLICTO? Frustración Perdida de energía Disminución de la comunicación Confrontación

15. EXPLIQUE LOS GRADOS DEL ALCANCE DE UN CONFLICTO. Percibido Experimentado Manifiesto

16. DEFINA EL CONFLICTO ORGANIZACIONAL. Se presentan ciertas condiciones que suelen generar conflictos.

17. DEFINA EL CONFLICTO INTERGRUPAL.

Es el comportamiento que se presenta cuando los participantes de la organización se identifican.

18. DEFINA EL CONFLICTO INTERPERSONAL. Es el conflicto que se presenta entre personas que tienen intereses y objetivos antagónicos.

19. DEFINA EL CONFLICTO PERSONAL. Es cuando las partes se influyen entre sí.

20. EXPLIQUE EL PROCESO DEL CONFLICTO. Espera Tensión y ansiedad Resolución

21. EXPLIQUE EL ENFOQUE EN LA ESTRUCTURA PARA LA RESOLUCION DE CONFLICTOS. Condiciones antecedentes Percepción del conflicto Comportamiento conflictivo de una de las partes Resolución Resultado

22. EXPLIQUE EL ENFOQUE EN EL PROCESO PARA LA RESOLUCION DE CONFLICTOS. Significa llegar a la solución del conflicto y al consecuente alivio de la tensión.

23. EXPLIQUE EL ENFOQUE MIXTO PARA LA RESOLUCION DE CONFLICTOS.

Trata de administrar tanto los aspectos estructurales como el proceso del conflicto.

24. DEFINA LA NEGOCIACION. Es un proceso mediante el cual dos o mas partes intercambian activos y acuerdan una taza de intercambio.

25. EXPLIQUE EL ENFOQUE TRADICIONAL DE NEGOCIACION. Las personas en general y los gerentes en particular tienen a seguir ciertos procedimientos y cometer determinados errores.

26. DEFINA LA NEGOCIACION DISTRIBUTIVA. Los negociadores suelen aplicar dos enfoques tradicionales de negociación.

27. DEFINA EL INTERCAMBIO DE POSICIONES. Se relaciona estrechamente con el intercambio distributivo, pero implica una secuencia de posiciones. 28. DEFINA LA NEGOCIACION INTEGRADORA. Se caracteriza por una solución que integra los deseos y aspiraciones de ambas partes.

29. CUALES SON LAS HABILIDADES DE NEGOCIACION QUE REQUIERE UN GERENTE EFICAZ. Establecer objetivos bien ordenados Separar a las personas de los problemas Enfocarse en los intereses y no en las posiciones Encontrar alternativas que ofrezcan ganancias mutuas. 30. EXPLIQUE EL PROCESO DE NEGOCIACION. Para que haya integración de los intereses en disputa, el proceso de negociación debe incluir cinco pasos: Preparación y planeación

Definición de reglas básicas Aclaraciones y justificaciones Intercambio y solución de problemas Conclusiones y aplicaciones

31. DEFINA LA NEGOCIACION COLECTIVA. Es un tipo de negociación utilizado para utilizar para resolver conflictos entre los trabajadores y los gerentes.

POLICHINELO La compañía Juguetes Polichinelo tiene fama de ser estresante y problemática. Sus ejecutivos tienen muchos altercados, las discusiones son frecuentes, los conflictos no se resuelven de manera satisfactoria y el ambiente de trabajo es deprimente. Las personas se relacionan en forma agresiva y muestran comportamiento competitivo. Aunque los salarios y las prestaciones son atractivos, los índices de rotación y de absentismo son muy elevados y las personas se quejan de que el ambiente de trabajo es pesado y desagradable. A fin de eliminar o al menos reducir este problema, la dirección de la empresa contrató a Marcela Solares, una famosa consultora organizacional, a fin de que elabore un proyecto para mejorar el clima de la organización. Si usted fuese Marcela, ¿Cómo comenzaría su trabajo? Reforzar la identificación del empleado con la empresa, a través del reconocimiento de logros individuales y de equipo; de manera que el éxito obtenido en el desempeño laboral sea motivado en continuidad

POLICHINELO Marcela Soares emprendió una serie de entrevistas para reunir datos sobre el ambiente laboral de Polichinelo. Empezó por la dirección y los gerentes. Quería comenzar por la visión de la cúpula y separar los datos obtenidos en cada área de la organización. Su idea era no mezclar la información porque pretendía averiguar en qué áreas y qué niveles de la organización era más grave el problema. El marcado individualismo de los ejecutivos la impresionó. ¿Cuáles aspectos considera usted que Marcela debería investigar en las entrevistas que aplicará al personal directivo? Tratar de conocer la opinión de cada trabajar ya que cada área se complementan y toman cierta fraternidad y por lo bien que se llevan tienden a ponerse de acuerdo para formar más problema con otra área POLICHINELO Marcela inició las entrevistas con personal de base. Su objetivo era abordar situaciones típicas que cada empleado (de producción o administrativo) experimenta en su labor diaria. Sin embargo, no tenía claro el contenido del cuestionario. ¿Cómo ayudaría usted a Marcela a preparar las preguntas de esas entrevistas? La evalucion tiene que contar con palabras claves que ayuden a saber de dónde vienen los problemas. POLICHINELO Los datos obtenidos en las entrevistas confirmaron el te-mor de la dirección: el ambiente de trabajo en Polichinelo era increíblemente insatisfactorio y tenía efectos negativos para la organización y sus trabajadores. El siguiente paso era elaborar un plan de acción para aliviar la terrible carga que pesaba sobre los trabajadores. ¿Qué podría hacer Marcela? Reuniones quincenales en las cuales se trate de los logros y fracasos del departamento. Mantener la comunicación jefe-colaborador de manera abierta a fin de establecer objetivos claros, concretos y factibles. Establecimiento de metas individuales, por equipo o por departamento que podrán ser propuestas por el mismo equipo de trabajo de manera democrática.

Las metas deberán establecerse con tiempos límites, para que el reconocimiento o fracaso tengan parámetros de medición. Establecer objetivos medibles y darles seguimiento en las reuniones quincenales. Metas adicionales en el área de capacitación, profesionalización y desarrollo de competencias laborales podrán ser propuestas después de detectar las debilidades individuales. POLICHINELO Marcela comprobó que los departamentos de Polichinelo trabajaban aislados, como feudos o, peor aún, como órganos en conflicto. Esto siempre le pareció normal a la dirección, pero Marcela piensa que puede transformar la competencia interna en colaboración integradora para mejorar el desempeño global de la empresa. ¿Qué sugerencias podría hacer Marcela a la dirección de la empresa? Unir más a las áreas para que no se convierta en competencia si no en una organización unida para llegar al mismo fin de la organización

POLICHINELO La conclusión de Marcela es que toda la compañía necesita aprender a manejar el estrés, el conflicto y la negociación. Falta entendimiento entre personas y departamentos; faltan transacciones e interacciones que produzcan consenso y compromiso. Marcela quiere derribar las fronteras internas en la organización para aumentar la interacción entre los individuos y reducir los niveles de estrés y de conflicto.

¿Cómo podría diseñar Marcela un proyecto para alcanzar estos objetivos? Creando eventos en los cuales todas las áreas estén y asi se pueda trabajar en diferentes grupos para empezar a convivir de manera motivadora y asi se valla fomentando la comunicación entre ellos

Conclusión a calidad de vida laboral de una organización es el entorno, el ambiente, el aire que se respira en ella. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen tareas sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa

Un clima organizacional estable, es una inversión a largo plazo, los directivos de la confitería deben presentarse que la media forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. El estrés es el resultado de la adaptación de nuestro cuerpo y de nuestro espíritu al cambio que exige un esfuerzo físico, psicológico y emocional. Aun los acontecimientos positivos pueden generar un cierto grado de estrés cuando requiere cambios y adaptaciones. El cambio es constante en el entorno que nos rodea, la tecnología, la ciencia, la medicina, las condiciones de trabajo y las estructuras de las empresas, los valores y las costumbres de la sociedad

Bibliografía Fernández García, Ricardo, La productividad y el riesgo psicosocial o derivado de la organización del trabajo, (España: Club Universitario) pág. 257 Ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo. Ley orgánica de trabajo, Eduvers