Compendio De Derecho Del Trabajo - Tomo I - Contrato Individual

'"f···if·m

•

COMPENDIO DE DERECHO DEL TRABAJO TOMO I. FUENTES Y REI.ACIONES COI.ECTIVAS 2· EDICION

AUTORES

Ignacio Albiol Montesino. Lul. Miguel Camps Rulz Ju.n López G.ndlil

Tomli. S.I. fr.nco

Cop)riglM: • 2007 TodoI Iol; ~ I~ I b localidad ni pane: de we: libro puede rqxuducirsc O tnansmlllfSl: por nllI,-ún jlIIUttdimlClIlO e:1C'CtfÓlIlIttl O rntánK:O. 11II:11Iyr:ndo rOlOl:Opia.Ir--=1Ón ~""'liea. O tWl1qu1l:l' .lmacmamll:lllO de U1ronn-ci6n y tlCfllO de los ::l1lt0l'C:S y del editor.

NI d

~

~

Ik

Ift"\l~ un penn~

",¡ b..aores aequrin rcsponAblbd:ade:s por las páUllW _1OIIadas:a lti pmonas :aaúm o *)1:11 de: _ romo ~k:ado de: alpna InfonnaOón ~oda

~ o}lll'ida:s qoc:

~ \'SIl publitaclÓn.

Q

o

TlRANT LO BLANO" EDITA: TIRANT LO DLANCII CJ Artl:J Grtlk:as. 14·46010· V.ll:1'Iti' TELfS.. 961361 00 48 • SO FAX: 96f369 41 '1 Em:aiI:II~IITUl.rom

hll¡J://W\\1V.timol.tum l..ibmú \'u11111: htlp:J/www.linnte5

DfJ'OSrrO LECI\L V - 3411 2007 ¡.saN 971-Sl·s.a.56-9l2·9 IMPRIME: GUAOA IMPRESORES. S.L -

~It

MoJia.

S.I~

I(¡NAOO AUUOL MOl'm:5INOS LUIS MIGlIEL CA~(PS Rl!IZ JUAN I.óPEl o,,-'ofA TOMÁS SALA FRANCO

ÍNDICE 'ndice de abrevlslunlS AláS Ulilizadas..............................................................................

17

TEMA!

EL DERECHO DEL TRABAJO 1. EL CONCEPTO DE TRABAJO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO. A) Ellrabajo dependiente y por cuenta ajena como objeto principal del Derecho

del Trabajo............................................... B) Otras relaciones reguladas por el Derecho del trabajo.......................................

21

21 21

11. RÉGIMEN JURÍDICO DEL TRABAJO Y DERECHO DEL TRABAJO. EL NACIl\1JENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO Y LOS FACTORES CON-

os

OlCIONANTES DE SU APARICIÓN.....................................................................

22

.'\} El advenimiento de la sociedad capitalisln a t.ravés de la revolución burguesa B) El Derecho Civil (:omo inicial derecho l"egulndor de las nuevas relaciones de producción c.. t. pitalisla. Su disfuncionalidad social............................................. C) La aparición del movimiento obrero O) La inlervnnción del ESUldoen las relaciones laborale.tlcomo respuesta defensiva y rnciOllalizadora a la presión del movimiento obrero

23

UI. LA EVOLUCiÓN U1STÓroCA DEL DERECHO ESPAÑOL DEL TRABAJO A) Liberalismo y l'Cfonnismo social . B) Las experiencias de lipo autorilnrio y democrático: la Dictadura de Primo de .. Rivera, In Segunda Repüblica y el Régimen Franquista C) El modelo democrático de relaciones laborales. La constitucionalización y de. mocratización del Derecho del Trabajo D) El desarrollo de la Constitución . E) Problemas actuales del Derecho del Trabajo español .

24 25

26

28 28

29 31 32

35

'fEl\-tA 2

LAS FUENfES DEL DERECHO DEL TRABAJO (1): FUENTES INTERNACIONALES Y COMUNffARIAS l LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

11. LAS NORMAS INTERNAC10NALES. LA 011' A) La intel'Oucionnlización del Derecho del 'IYabajo................................................ B) La Organización lnternacional dcITl·abajo......................................................... al Caractcri7.ación general y Estados integrantes.............................................. b) Estruct.ura orgánica de la OlT......................................................................... e) Tratados y convenios intemacionules.................................................................. D) Eficacia interna de las normas internacionales

37 37 37 38 38 39 42 42

8

INDlCE

DI. LAS NORMAS COMUNITARIAS EUROPEAS __ _................... Al La dimensión aocial de la Unión Europea .................•............._ __ B) La eficacia interna de las nonnas comunitarias

__

o

43 43 46

TEMA'

LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO nI): CONSTITUCiÓN y NORMAS LEGALES Y REGLAl\1ENTARIAS

l. LA CONSTITUCIÓN COMO FUENTE DEL DEItECHO DEL TRABAJO...... A) Eficacia de los preceptos laborales de la Constitución........................................ a) Eficacia directa y eficacia mediata b) Eficacia de los derechos constitucionales en las relaciones privadas............ B) Organosjurisdiccionales nplicativos.................................................................... e) La cláusula dCl"Ogntoria dc la constitución y 8uslxmsi6n de garfll1tios constitu· donales.................................................................................................................. 11. I...AS NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS Al Leyes laborales y OlmS normas ron fuerza de lcy............................................... 8) Los reglamentos loboralcs ..__ a) Reglamentos laborales y Constitudón b} Los reglameot08 en el ET y en otras leyes laborales...................................... e) Los reglamcntos laborales sectoriales............................................................. 111. NORMAS DE LAS COl\WNIDADES Ar.rrÓNOMAS

49 49 49 50 61 52 53 53 53 53 54 56

__

56

IV. FUE..1lfl'ES SUPLETOWAS DEL DERECHO DEL TRABAJO A) La costumbre laboral __ 8) Otras fuentes supletorias

58 58 68

_....................

TEl\1A4

LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (UI): LAAPLlCACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO l. EL SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO ....".................

61

LL LA CONCURRENCIA DE NORl\1AS LABORALES............................................ A) El principio de jerarquía normativa y el carácter mfnimo de dctenninndas normas laborales................................................................................................... B) La comparaciÓn de 188 reguladones: sistemss....................................................

61

111. LA SUCESiÓN DE NORA-tAS LABORALES EN EL TIEMPO

61 63

Al El prindpio de orden normativo........................................................................... B) La conversi6n de condiciones más beneficioas de origen normativo

64 64 64

IV. LA INTERPRETACiÓN DE LAS DISPOSICIONES LABORALES.................

65

V. LA JURISPRUDENCIA LABORAL....................................................................... Al OrganizaciÓn de los Tribunales del orden social __

66 66

;

INOICE

9

B) La interpretación por los tribunales: significado de lajurisprude.ncia

67

l'EfI,tA 5 LA TUTELAADAUNlSTRATIVA Y JUDICIAL DE WS DERECHOS LABORALES l. LAADMJN1S1'RACIÓN LABORA.L

71

A) El Ministerio de Thabajo y Asunlos sociales. Estructura orgánica y runciones. B) La administraci6n laboral auton6mica................................................................ 11. LA INSPECCiÓN DE TRABAJO. ESTRUCTURA ORGÁNICA Y FUNCIO-

NES..............................................................................................................................

l. 2. 3.

m.

Normativa aplicable.............................................................................................. Organizaci6n de la inspecci6n La fu.:Luaci6n inspectora......... a) La 3sistcncia técnica b) La inrormación y diclanlen c) La composición de. conflictos d) La vigilancia y control del cumplimiento de las normas socisles..................

LA FISCALlZAC'ÓN JURISDICCIONAL DE LOS ACTOSAOMINISTRAT1VOS LABOR.A.LES.....................................................................................................

71 73

73 73 74 74 75 75 76 76 82

TEMA 6 LA LIBERTAD SINDICAL (l) l. PERSPECTIVAS INDIVIDUAL Y COLECTIVA..................................................

n.

RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAl.. DEL DERECHO DE LIDERTAD SINDlCAl... SU CONTENIDO ESENCIAL Y ADICIONAL

111. LA LfBERTAD SINDICAl.. INDIVIDUAL............................................................. Al Ámbito subjetivo del derecho de libertad sindica!............................................... L El asociacionismo empresarial no queda cubierto por el derecho de libertad sindical.............................................................................................................. 2. 'I't'abajadoros a erectos de la LOLS.................................................................. B) La libertad de constituci6n de sindicatos e) La libertad individual de afiliaci6n...................................................................... O) La Jibcl'Lad si.ndical negativa................................................................................ E) El derecho a la actividad sindical del trabajador , F) Derechos especificos de trabajador afiliado

85 85 86 86 86 87 88 92 94 96 97

TEMA 7

LA LillERTAD SINDICAL (1.1) I. LIDERTAD SINDICAL COLECTIVA O AUTONOAfiA SINDICAL

A) tibc.rLad de reglamentaci6n

. .

101 101

10

mDlCE

8) Libertad de representación................................................................................... de gestión __ ,............................

e) Libertad

O) Libertades de suspensión y disolución................................................................. E) Las IibertadCfl de federación, confedernción y pertenencia a organizaciones internacionales _ __.__

n.

EL SINDICATO MÁS REPRESENTATiVO.......................................................... A) Noción y justificación B) Medición de la mayor rcprescntatividad C) Clases de sindicatos más representativos D) Prerrogativas lel,'Ules de los sindicatos más representativos E) Prerrogativas de 1011 sindicatos simplcmenLO representat.ivos

101 102 103 10'1

104 10<1 10,1 105 106 108

TEMA 8 LA REPRESENTACiÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA (1) l. DOS CANALES DE REPRESENTACiÓN ...................•........................................ U. REPRESENTACiÓN UNITARIA: COI\UTI!:S DE EMPRESA Y DELEGADOS DE PERSONAL............................................... 1. Empresas que deben contar con representación unitaria •.................•............... 2. El número de rel)resentant.cs............................................................................... 3. Criterios de funcionamiento de los órganos de representación unitaria 4. El proeedimiento electoral................................................................................... 5. DuraciÓn del mandaLo representativo 6. Mandato representativo y vicisitudes del conlnlto de trabajo 7. Competencias de los representantes unitarios.................................................... 8. Capacidad y legitimación procesales de la representación unitaria 9. ....aeilidades ft olargar 8 la representación unitaria............................................. 10. Garantfas de los reprcscnUintell unitarios ,............................................

109 109 109 111 111 112 116

118 118 120 120 124

TEMA 9 LA REPRESENTACiÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EI\tPRESA
l. LA REPRESEN'fACIÓN SINDICAL...................................................................... 1. Secciones sindicales.............................................................................................. a) Ámbito subjetivo............................................................................................... b) El doble earácter de las &ccciones sindicales c) Ámbitos de constitución posibles..................................................................... d) Inexistencia de requisitos formales................................................................. e) Derechos de las secciones sindicales O Derechos adicionales de algunas secciones sindicales .....•........•.................... 2. Delegados sindicales............................................................................................. a) Portavoces y delegados sindicales , ,.................................. bl Requisitos para la exi te.ncia de delegados sindicales el Número de delegados sindicales...................................................................... d) Designación de delegados sindicales............................................................... e) Sustitución de delegados sindicales ,...........................................

129 129 129 129 130 130 130 131 131 131 132 132 )33 133

INDlCE

o

Dereehos de los delegados sindicales g} Carantias de los delegados sindicales.............................................................

11

133 134

n. PARTICIPACiÓN DE LOS TRABAJADORES EN EL DERECHO COMUNl· TARJO.......................................................................................................................... 1. Participnc.ión en c.mpreHas y/o grupo de c.mpresas de dimensión comuniUlria. a) Noción de empresa y de grupo de empresas de dimensión comunitllria ....... b) Mecanismos de part.icipación........................................................................... 2. La implicación de los Ll'abajadores en las sociedades anónimas europeas a) Disposiciones aplicables a las SE domiciliadas en Esp..li\a............................. b) Disposiciones aplicables a los cc.ntros de trabajo y empresas ¡lIiales situados en España de las sociedades europeas

) ) 1

135 135 135 136 138 138 138

111. EL DERECHO DE REUNiÓN O DE ASAMBLEA............................................... 1. Ámbito subjetivo 2. Reunión por centro de tralxtio.............................................................................. 3. Asistencia de pCl"SOnas njenas.............................................................................. 4. Lugar de asamblea................................................................................................ á. Fuera de horas de trabujo..................................................................................... 6. Convocunles 7. Preaviso al empresario.................................................... 8. Presidencia............................................................................................................ 9. Adopción de llcuerdos............................................................................................

139 139 139 139 140 140 141 141 141 141

IV. ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN DEL PERSONAL AL SERVICIO DE LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS

142

1

2

6 8

8

O

:0

TEMA LO LAACCIÓN lN&'TITUCIONAL

:4

. LAACCIÓN INSTITUCIONAL.............................................................................

~9

,. ~9

29 30 30 30

143

U, LA PARTICIPACIÓN EN ÓRGANOS DE LAADl\nN1STRACIÓN PÚBLICA L El consejo económico y social y los consejos de cnrieler autonómico , a) El Consejo Económico y Social......................................................................... b) Los Consejos Autonómicos............................................................................... 2. Otras formas de participación instit.ucional........................................................

143 143 143 145 146

Ul. LACONCERTACIÓNSOClAL............................................................................... l. Signilicndo de la concertación social.................................................................... 2. Las experiencias históricas de concc.rUlción social en Espni\a........................... 3. La naturalezajurfdicn de la concertación social.................................................

148 148 150 151

31 31

31 32 .32 ,33 133

TEMA 11 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (1) 1. LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES EN l\tATERlA DE NEGOCIA·

CIÓN CO·LECTlVA....................................................................................................

153

-

J2

~'l'DJCE

n. LOS OrS'rINTOS TlPOS DE NEGOCIACiÓN COLECTIVA IU. LA l. 2. 3. 4.

NEGOCIACiÓN COLECTIVA ESTATllfARlA La normati\"8 apllcable _ _."..•.. .__ Los distintos tipoe de oonvenios rolectlvos _........ Los convenios marro _ ..__. ..__..__ _ __ __. __....• Los convenios rolectiVillS ordininarios (1) .••.........•..•..••........•....•...•....•..••.•.••..••..•.• a) Los ámbitos de aplicación __ __ _ __.__ _•....... b) Las partes negociadoras................................................................................... c) El contenido de la Ilegociación......................................................................... d) El procedimiento de neb'OCiación el La eficacia jurídica n La eficacia pcrsonnl..........................................................................................

156

157 157 157 157 158

158

160 162 163 166 167

TEMA 12

LA NEGOCIACION COLEC'fIVA (11) 1. LOS CONVENIOS COLECTlVOS ORDiNARIOS (1.1) 1. La administración del convenio eolcd.ivo 2. La impugnación judicial del convenio colectivo................................................... 3. El control adminislmti"o del cumplimiento del convenio colecti\'o................... 4. La duraci6n del convenio colectivo....................................................................... 5. La adhesión y extensión del coR\'enio colecti,·o................................................... 6. La modificación del con"cnio coledi,,,o _......................

11. LANEGOClACIÓNCOLECTlVAEXTRAFSTATUTARlA................................ l. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.

La normativa aplicable......................................................................................... Los supuestos de negociación colectiva extraestatutaria Los ámbitos de aplicaci6n..................................................................................... Las parles negociadora........................................................................................ El contenido de la negocinc.ión.............................................................................. El procedimiento de negociación La eficnciajurídica................................................................................................ La eficacia pereolllll.............................................................................................. La adminil:ltl'llción elol convenio colectivo La impugnación judicial del convenio colectivo................................................... El control adminisLl'Iltivo del cumplimiento del convenio colectivo................... La duración del convenio colc<:tivo....................................................................... La adhesión y extensión del convenio colectivo................................................... La modiñcaci6n del convenio colectivo.................................................................

169 169

170 172 172 173 175 175 175 175 176 176 176 177 177 178 178 179 179 179 ISO ISO

TEMAlS LA NEGOClACION COLECTIVA (llI): LOS ACUERDOS COLECTIVOS 1. WS DlSTINI'OS TIPOS DE ACUERDOS COLEC'rIVOS DE El\lPRE8A.....

181

_ _------:1

INDlc:E

13

11. LOS ACUERDOS COLECTIVOS INTERPROFESJONALES SOBRE !\tATERIAS CONCRETAS..............

181

TlL LOS ACUERDOS COLECnvOS DE EMPRESA SUSTITlft'IVOS OE CON·

VENIOS COLECTIVOS ESTATlITARJOS

_

182

IV. LOS ACUERDOS COLECTIVOS QUE PONEN FIN A UNA HUELGA...........

.l84

V. LOS ACUERDOS COLECTIVO

QUE PONEN FIN A UN CONFucro CO-

LEcrIVO

186

VI. L.OS ACUERDOS COL.ECTrvOS DE EM.PRESA DE DESCUELGUE SALA· RIAl.

189

VII. LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE MODIFICACiÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO ESTABLECIDAS EN CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS O EN ACUERDOS COLECTrVOS EQUIPARA· 005..............................................................................................................................

192

V1U. LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE EAfPRESA DE MODlFICACIÓN SUS-

TANCIAL DE CONDICIONES CONTRA rUALES DE CARÁCTER COLECTIVO

194

IX. LOSACUERDOS COLECl'IVOS DE ~1PRESADEFUSJÓNY ABSORCiÓN

DE El\IF'RESAS

196 TEMA 14 LAHUELOAm

l. LA HUELGAY SUTRATAl\lIENTO JURÍDICO.................................................

199

11. NORl\tATIVAAPUCABLE......................................................................................

200

111. LA TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA............................................ l. La titularidad individual o colectiva del den!C.ho de huelga............................... 2. 1..06 concretos Liwhll't~s del derccHo dc huelga.....................................................

201

rv.

203 203 203

LAS MOTIVACIONES DE LA HUELGA............................................................... l. El art.. 11 del RDLRT y las motivaciones de las huelgas 2. La huelga política .......,'........................................................................................ 3. La huelga de solidaridad 4. Ln huelga motivada por conflictos jurídicos........................................................ S. Ln huelga novalOria..............................................................................................

V. EL PROCEDOOENTO DE AcruACIÓN HUELGUÍSTICA............................. 1. L..'l declaración de huelga: las huelgas SAIYajes y las huelgas 8Orprt!88 2. La constitución del comité de huelgn __ 3. Los piquet.es , __ __

201 202

204 204

205 207 207

208 209

14

I~DlCE

4. 5. 6. 7.

El esqUI rola,Je _ ._ _ _. __ __ La huelga con ocupación de locales _. __ _........................... l...as modalidades abusivas del eJC-rcicio del derecho dI:' huelga El respeto de los servicios de seguridad y mantenimiento................................. o ••••••••••

• __ • • _

•••••• _.

_...

210 211 212 213

TEl\'IA 15 LA HUELGA (H)

1. EL MAN'rENIMIENTO DE LOS SERVICIOS ESENCIALES PARA LA caafUNlDAD

217

TJ. LA FINALIZACiÓN DE LA O-UEIÁ1A ..................................................................•

222

UI. WS EFECTOS DE LA HUELGA 1. Sobre los trabajadores no huelguistas 2. Sobre los trabajadores huelgui8tas _.......................................................... a) Los I!fectos de la huelga legal b) Los efectos de la hUl!lga ilegal.........................................................................

224 224 226 226 228

TEMA 16

EL CIEURE PA1'RONAL 1. EL SIGNIFICADO DEL CiERRE PATRONAL.................................................... [l.

w.

231

FUNDM'lENTO CONSTITUCIONAL

232

REGULACIÓN LEGAL............................................................................................ 1. Las causas _........................................................... 2. El procedimiento _._ """ " .._ _. 3. La finnliución del cierre p3tronal _............................................. 4. Los efectos •....................•.....•.................................................................................

233 233 235 236 237

TEMA 17 LOS PROCEDlMIENTOS PAIlA LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLlC'I'OS COLECTIVOS 1. CONSIDERACIONES GENERALES.....................................................................

239

lL LA NORl\tATrvA VIGENTE.....................................................................................

241

m.

CONCEPTO LEGAL DE CONFUCTO COLECTIVO

IV. LOS PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDIClALES __ 1. El procedimiento administrativo de conflicto rolectivo del RDLRT al Las reglas básicas.......................................................................•.........•.........._. b) La legitimación para su iniciación e) Formalización y procedimiento........................................................................

242 243 243

243 244

245

INDl Jo:

2 3. 4.

Olros procedimienlO8 de conciliación. mediación y arbitrlje establecidos lega] o reglamentariamente ' Los procedimientos establecidos por acuerdo interproresional y por c:onvMlio colectivo _ _....................................................................... NatumJeza y régimen jurídico de los actos de solución pacifica de los conflictos colecti...os................................................................................................................

15

247 248 250

l

ÍNDICE DE ABREVIATURAS MÁS UTILIZADAS AA.VV, AJA: AL: ANFC: Ar: Art.: BOE: BOP: Ck CC: CC.AA: CCDT: CCo: CE: CEE: CES: CGPJ: CP: DL: DOCE: EC: ET,

Autores Varios. Act.ualidad Jurídica Aranzadi. Actualidad Laboral. Acuerdo Nacional de Formación Continua. Referencia Aronzadi. Artículo. Boletín Oficial del Estado. Boletin Oficial de la Provincia. Contencioso administrativo. Código Ci\'il. Comunidades Autónomas. Cuadernos de la Cátedra de Derecho del1Yabajo.

Código de Comercio. Constitución Española. Comuni~ad Económica EUI'opca. Consejo Económico y Social. Consejo General del Poder Judicial.

Código Penal.

Documentación Laboral. Diario Oficial de la Comunidad Europea. Empresa cliente. Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislat.ivo 111995, de 24 de marzo mOE del 29). E·IT: Empresa de Trabajo Temporal. FIP: Formación e Inserción Profesional. FJ: Fundamento Jurídico. FOGASA: Fondo de Garllntfa Salarial. FORCEM: Fundación para la Formación Continua. IAE, Impuesto sobre actividades económicas. Instituto Nacional de Empleo. lNEM: LNSALUD: Instituto Nacional de la Salud. IRPF: lmpuesto sobre la renta de las personas físicas. IVA: Impuesto sobre el valor añadido. LBE: Ley 511980, de 8 de octubre (BOE del 17), Básica de Empleo. I.C: Ley 22J2003, de 9 de Julio (BOE del 10), Concursa!

_

18

ABREVIATURAS Ley de Contratos de las Administraciones Públicas. texto refundido aprobado poI' Real Decreto Legislativo 2/2000, de 16 dejunio (BOE <10121). Ley de Contrato de 1'rabajo, de 26 de enero de t944. Ley de Enjuiciamiento Civil. Ley 1411994, de 1 de junio roOE del 2>. por la que se regulan las empresas de

trabajo temporal.

LGSS,

Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo U1994, de 20 de junio roGE del 29). Ley 13/1982, de 7 de abril roOE del 30) de inlegración social de los minusváli·

dos.

LOr.s, LORTAD, LOTC,

LPRL: LRL, MIRo

OGSHT: OIT: OM: RAP:

lID: RDCT:

Real Decreto Legislat.ivo 5/2000, de 4 de agosto, SObl'C infracciones y sanciones en el orden social. Ley Orgánica. Ley Orgánica 8/2003, de 9 de julio, para la Reforma Concursal, por la que se modifica la Ley Orgánica 611985, de 1 de julio, del Poder Judicial. Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero (BOE del 12), sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social {modificada por LO 8/2000, de 22 diciembre (BOE del 23J. Ley Orgánica 111990, de 3 de octubre (BOE del 4), de ordenación del sistema educativo. Ley Orgánica lUI985, de 2 de agosto (BOE del 8', de Libertad Sindical. Ley Orgánica 511992, de 29 de OCLubre (BOE del 31), de regulación del trata· miento automatizado de datos de carácter personal. Ley Orgánica 2/1979, de 3 de octubre mOE del 5), del Tribunal Constitucional. Ley de Presupuestos Generales del Estado. Ley de Procedimiento Laboral, texto articulado aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/1995. de 7 de abril (BOE de 11 de abdl y 26 de mayo). Ley 3 U1995, de 8 dc noviembre mOE del 10), de Prevcnción de riesgos laborales. Ley 16/1976, de 8 de abril CBOE del 21), de Relaciones Laborales Médico Interno Residente. Ordenanza General de SegUlidad e Higiene en el Trabajo, aprobada por OM de 9 de marzo de 1971 (BOE del 16 y 17). Organización Internacional del Trabajo Orden Ministerial. Revista deAdministraci6n Pública. Real Decreto. Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre mOE de 8 de enero de 1999), por el que se desarrolla el artículo 15 del lIT en materia de contratos de duración detel·minada.

ABREVlATURAS ROLRTo REDTo RETAo RETTo

RGRI950 RGRI040 RLOEo RPSo So SANo S~Uo

STCo

STCTo STJCEo

STSo STSJo 'rco 'rCEo

TCTo 'I'GSSo TJCK 'I'Lo

'I'rSo TSo 'I'SJo u.d.:

19

Real Decreto-Iey 17/1977. de 4 de marzo fBOE del 91, sobre relaciones de tra· bajo. Revista Espai\ola de Derecho del1hlbajo. Régimen Especial de Seguridad Social de los Trabajadores AulÓnomos. Real Decreto 411995, de 13 de enero (BOE de 1 de rebrero y 13 de abril), por el que se desarrolla la LETT. Reglamento General de recaudación de los recursos del sistema de seguridad social, aprobado por Real Decreto 163711995, de 6 de octubre eBOE doI24). Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social. de la Seguridad Social, aprobado por RO 5/2004. de 11 de junio mOE del25l. Reglamento de la LOE, aprobado por RD 239412004, de 30 de diciembre (BB. OO.E. de 7 de enero y 1 dejunio de 2005). Revista de Política Social.

Sentencia. Sentencia de la Audiencia Nacional. Salario mínimo interprofesional. Sentencia del Tribunnl Constitucional. Sentencia del Tribunal Central de Trabajo. Sentencia del1'ribunal de Justicia de In Comunidad Europea. Sentencia del Tribunal Supremo. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. Tribunal Conslitucional. Tratado de la Comunidad Europea, de 25 de mano de 1957. Tribunal Cenlral de Trabajo. Tesorel"Ín Gcncral de la Seguridad Social. Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea. Temas Laborales. Tribuna Social. Tribunal Supremo. 1'ribunal Superior de Justicia. Unificación de doctrina.

TEMAl

EL DERECHO DEL TRABAJO l. EL CONCEPTO DE TRABAJO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO

A) El trabajo dependiente y por cuenta ajena como objeto principal del Derecho del TI'abajo Concepto de Derecho del Trabajo.· El Derecho del TI'abajo es «el conjunto ele principios y de 1l0rmas típicas que regulml las relaciones que se crean COIl ocasión dellrabajo dependiente y por cuenta ajena». El supuesto de hecho principal sobre el que se proyecta el Derecho del Tl'abajo en la actualidad es el trabajo dependiente y por cuenta ajena que realiza un traba· jadar para un empresario. Queda, pues, fuera de su ámbito de aplicación el trabajo autónomo. independiente y por cuenla propia, si bien las diferencias entre uno y otro distan mucho de ser claras y pacíficas, y también los funcionarios públicos, cuya regulación se ha regulado históricamente no por el Derecho del trabajo, sino por el Derecho administrativo. Cabría definir el trabajo dependiente y por cuenta ajena como ell'ealizado por una persona (el trabajador) que es ajena a los medios de producción, a la organización del trabajo y a los resultados de éste, ya sean positivos (beneficios) o negativos (pérdidas), a otra persona (el empresario) que, por el contrario, es titular de los medios de pro-ducción, de la organización del trabajo y de sus resultados, positivos o negativos. El Derecho del Trabajo, en este sentido, históricamente no ha sido otra cosa que una limitación del derecho de propiedad del empresario en sus manifestaciones más negativas para el trabajador, restando poder de dirección al empresario y garanti· zando a aquél un salario, pero respetando en todo caso la titularidad empresarial sobre los medios de producci6n y sobre los resultados, positivos y negativos, del trabajo realizado.

Bl Otras relaciones reguladas por el Derecho del trabajo Otras relaciones.· Tradicionalmente se viene afirmando que la relaci6njurídica laboral individual que se establece entre trabajador y empresario constituye el núcleo de imputaci6n básico del Derecho del Trabajo. Esto, si bien es cierto, necesita ser matizado. También constituye objeto del Derecho del Trabajo una serie de relaciones disLintas de la laboral individual, aunque todas cUas conexas a ésta por su naturaleza lIásica mente instrumental.

22 Su enumeración y la conexión de cada una de ellas con la principal es la siguien-

te: a) E:n primer lugar, las relaciones colectivas de trabajo en la empresa (el personal) y a nivel profesional (el sindicato) en cualquiera de los posibles ámbitos territoria-

les. En este sentido, núcleos de imputación serían los constituidos por los derechos de los trabajadores en cuanto colectivo de la empresa (derechos sindicales y de participación), sus representantes institucionales (comités de empresa y delegarlos de persona!), la asociación profesional (el sindicato), la negociación colectiva o la huelga, entre otros. b} En segundo lugar, la presencia de un conjunto de normas que liene como finalidad regular el empleo de los trabajadores. Así, las normas que disciplinan los mecanismos de colocación, la formación profesional (previaocontinua), la emigración y, en general, la política de empleo. e) En tercer lugar, la organización administrativa laboral (Administración PÚblica Laboral) y la Organización Internacional dell'rabajo (OIT) constituyen otro importante núcleo de imputación nonnativa del Derecho del Trabajo. d) En cuarto lugar, por último, las relaciones de conflicto (o relaciones procesales, de mediar una pretensión) acaban de completar el cuadro de las relaciones conexas y distintas de la relación individual de trabajo.

u. RÉGIMEN JURÍDICO DEL TRABAJO Y DERECHO DEL TRABAJO. EL NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO Y LOS FACTORES CONDICIONANTES DE SU APARICIÓN Regímenesjw'ídicos del trabajo y Derecho del Trabajo.· Un régimenjurí· dico del trabajo por cuenta ajena ha existido siempre, al menos desde el momento que surge la explotación del hombre por el hombre en la Historia con el nacimiento de la esclavitud. De esta manera, resultan identificables históricamente tantos regímenes jurídicos del trabajo por cuenta ajena cuantos sistemas de producción dominantes han existido. Así, antes de la llegada del capitalismo y de la sociedad industrial, el sistema de producción esclavista se corresponde con el régimen de trabajo esclavo, basado en el derecho de propiedad; o el sistema de producción feudal se corresponde con el régimen de trabajo servil o gremial, basado en una relación estatutaria regulada por las Ordenanzas Reales y Municipales y por los estatutos de los gremios. El Del'echodel Trabajo propiamente dicho, sin embargo, smgió históricamente por la conjunción dialéctica de una serie de factores de muy distinta. naturaleza: a) Un factor social y económico ídentificable con las consecuencias sociales de la revolución industrial. b) Un factor jurídico, como fue la existencia de un derecho individualista

( ~

t::L J)ERF..('1I0 DEL TRARAJO

23

y liberal desfasado de la reaJidad social que regulaba. c) La reacción obrera frente a la situación creada por los dos facU>res anteriores. d) La intervención del Estado en las relaciones laboraJes. en un intento de inLegración del conflicto social.

A) El advenimiento de la sociedad capitalista a través de la revolución burguesa Derecho del Trabajot Revolución Industrial y Revolución burguesa.· De Derecho del Trabajo sólo puede hablarse a partir del advenimiento de la sociedad capitalista a través de la revolución burguesa, esto es, con el cambio del modo y de las relacioncsde producción capitalistas basadas en el trabajof.libre.... Sólo cuando surgen el derecho y la economía como categorías histéricas diferenciadas se crean las bases para que pueda existir un contrato de trabajo y su regulación, el Derecho del Trabajo. Durante la segunda mitad del siglo XVILl y a lo largo del siglo XIX la socicdad europea sufre una radical transformación como resultado de la revolución industrial, siendo lo más importante de ella los efectos sociales producidos por la introducción de la máquina. El principaJ efecto de la revolución industrial fue el cambio en la titularidad dc los medios de producción. Anles, trabajo y capital estaban unidos en la persona del artesano. Ahora, se disociarán capital y trabajo por cuanto para instalar una fábrica con maquinaria hará falta un mayorcapitaJ. produciéndose en este momento histórico las grandes concentraciones de capitaJ con el nacimiento de las sociedades aportadoras de capital (sociedad anónima, sociedad de responsabilidad limitada, ete.). El viejo modo de producción feudal resulta inadecuado y estrecho para hacerse cargo de las necesidades de desarrollo de las nuevas fuerzas productivas, lo que exige un cambio del modo de producción. La concentración de los medios de producción ('n manos del capitalista provocará la separación del trabajador de los medios dc producción, de manera quc se verá compelido a ofrecer su fuerla trabajo a cambio dc un salario, estableciéndose así un nuevo tipo de relaciones entre capitalista y asala· riadas. Proceso histórico que se conoce con el nombre de "Revolución Burguesa·. Este cambio en la titularidad de los medios de producción llevará consigo dos nuevos e importantes cambios: a) En primer lugar. un cambio en la organización del trabajo. Del taller artesano (donde coexistían maestros, oficiales y aprendices) y de la manufactura (consistente en un centro donde varios maestros trabajaban juntos realizando una tarea artesana completa bajo las órdenes de un comerciante manufacturero) se pasa a la fábrica. Ello traerá consigo la división y especialización del trabajo y lajerarquización del mismo con la finalidad de reducir costos de producción (disciplina, concentración humana). Surge así un nuevo modo de alienación: La alienación del trabajador en el proceso de producción. Así pues. los detentadores del capital serán a la vez propietarios de los medios de producción y organizadores del proceso de producción.

24

TOMAS SAL\. FRA1\CO y JUA.~ lÓPEZ GANDlA

b) En segundo lugar, un cambio en la estructura de la población trabajadora: el artesano o se hizo fabricante, cosa excepcional, o se convirtió en asalariado. Como consecuencia de todo ello el campesino abandonará el campo en busca de trabajo y vendrá a la ciudad, convirtiéndose igualmente en asalariado. De esta manera -artesanos convertidos en asalariados y campesinos venidos ala ciudad-, surgirá el trabajo asalariado, que es la base de la aparición y desarrollo del Derecho

del 'ITabajo. Característica fundamental de esta clase obrera resultante es la de tratarse de una clase sin propiedad, desarraigada, con una única salida: vender su trabajo por un precio para poder vivir. Punto básico del sistema de relaciones de producción capitalista es que el beneficio del empresario será mayor cuanto menores sean los costos y, principalmente, el precio de la mano de obra o salarios. Consecuentemente, exisLirá un natural enfrentamiento de intereses entre el empresario y el trabajador, pues la esencia de la economfa capitalista no es otra que la maximización del beneficio actuando como motor de la sociedad.

B) El Derecho Civil como inicial derecho regulador de las nuevas relaciones de producción capitalista. Su disfuncionalidad social El Derecho Civil y su disfuncionalidad social.· Ahora bien, con el cambio de modo de producción no se regula el trabajo asalariado por un Derecho especial y distinto del Derecho Civil común.AJ contrario, en un primer momento, el derecho que regulaba las nuevas relaciones de producción capitalista aas relaciones de trabajo dependiente y por cuenta ajena) fue el Derecho Civil común y el Derecho Mercantil el que instrumentaba jurídicamente este tipo de relaciones laborales a tra"és del contrato civil de arrendamiento de servicios. Habrá que esperar hasta finales del siglo XIX para hablar de un Derecho del Trabajo comoderccho especial con pl·incipios y normas propias y diferenciadas. El Derecho Civil y la ideología liberal que inspiran esLa primera etapa se basan en: a) En primer lugar, en la libertad de contratación y la autonomía de la voluntad en mnlcria contractual, consagrada en los Códigos decimonónicos. Las relaciones de trabajo se canalizaban jurídicamente a través del contrato civil de arrendamiento de servicios y era el contrato igualmente el que fijaba los derechos y obligaciones de las partes sin intervención del Estado. b) En segundo lugar, en la represión del asociacionismo obrero, al considerar que el sindicato interviene en el libre juego de la oferta y la demanda, coartando las libertades de trabajo y de industria. La libertadjuridico-formal de contratación significó, así, la libertad para la parte económica más fuerte, el patrono y se tradujo en una explotación intensiva de la fuerza de trabajo:jornadas de trabajo de larga duración, bajos salarios (leyde bronce

EL DERECUO DEL TRAIIAJO

25

del salario), pésimas condiciones de seguridad e higiene en el trabajo, absoluta inestabilidad en el empleo, abusiva utilización de la mano de obra infantil y femenina, -truck system: o sistema de pago con vales a canjear en establecimient.os del propio empresario y una disciplina de taller rigurosa. Condiciones de trabajo que se correspondían con unascondiciones devidasimiJares:casa-habitaci6n míscray promiscuidad total, aglomeración en suburbios, riesgo de todo tipo de accidentes y enfermedades, vejez sin cubrir a no ser por el imposible ahorro privado o por la beneficencia y un índice alt.ísimo de mortalidad obrera y de inválidos, tal como ponen de manifiesto los informes acerca de la situación social de los trabajadores de la época.

C) La aparición del movimiento obrero El asociacionismo obrero.- La autodefensa obrera fue la primera respuesta <11 nuevo sistema de producción capitalista. La reacción de los obreros frente a esta situación fue la de tomar conciencia de la misma, asociarse para su autodefensa y mediante el instrumento de la huelga romper los moldes individualistas de los Códigos Civiles a través de una incipiente negociación colectiva. Surge así el movimiento obrero como factor plenamente detenninante de la futura aparición del Derecho del Trabajo. Este asociacionismo no pretendió defender una vuelta a la situación gremial de la etapa anterior, sino hacer frente solidariamente a una situación de explotación nueva que surge con el nuevo modo de producción capitalista. En un primer momento, los trabajadores se organizan preferentemente con fines de carácter mutualista, creando fondos comunes para cubrir los riesgos sociales que IlUdieran surgir. También la lucha contra las máquinas (movimiento -luddista"), confundiendo el progreso tecnológico con el sistema de explotación fue otra de las primeras manifestaciones de reacción contra el sistema capitalista. En un momento posterior, la organización obrera asume un carácter revolucionario turacterizado por la critica del sistema capitalista y por la voluntad de transforma· l'i n t.otal del régimen asalariado. Los fondos mutualistas se convertirán en cajas de resistencia para sostener la huelga. Surge así el sindicato obrero bajo la influencia de dos ideologías predominantes (1a anarquista y la marxista), cada una de ellas con unA línea estratégica distinta. "')'enOO al antiparlamentarismo anarquista que impugna la forma de participat Ión n través de los partidos políticos y rechaza toda colaboración con el Estado, I)redicando la revolución total a través de huelga general revolucionaria y de la toma !lf.l conciencia de los ideales libertarios, el movimiento obrero socialista no rehuirá IthlSOlutamente la colaboración con los partidos políticos y con el propio Estado, para IUllscguir la transformación de la sociedad. ('on las salvedades del movimiento cnrtista inglés de los años 30 -de carácter n,rormista parlamentario-, y de la Revolución Francesa de 1848, en el movimiento

b

_

26

TOMÁS SALA to'RA.'.;co y JUAN LOp~ GANDiA

obrero no se produjo una reacción generalizada contra el liberalismo hasta 1848 con el ..Manifiesto Comumst(l.lo de Marx y Engels y el desarrollo del denominado socialismo científico, y en los años posteriores con la creación de la Primera Internacional (Asociación Internacional de trabajadores) (AIT) en 1864 y el nacimiento de Jos primeros partidos obreros de los que el Partido Social Demócrata alemán fue el paradigma.

D) La intervención del Estado en las relaciones laborales como respuesta defensiva y racionalizadora a la presión del movimiento obrero El intervencionismo estatal: etapas.- Debido, por una parte, a la presión del movimiento obrero -partidos políticos y sindicatos-, que trata de plasmar en leyes reivindicaciones sociales Y. por otra parte, a la evidente actitud ofensiva racionalizadora del poder conslituido, que trata de mantener el sistema producción dominante aun a costa de enfrentarse con determinados sectores de la propia clase capitalista, se producirá la intervención del Estado en las relaciones laborales, li· mitando la voluntad omnímoda del empresario en la fijación de las condiciones de trabajo. De este modo el capitalismo renunciará a ser liberal para poder subsistir como capitalisrnn Las respuestas a la cuestión social son históricamente distintas, según los países. Una respuesta liberal, reacia al intervencionismo estatal y al papel de la ley más allá de los límites establecidos en una legislación protectora y partidaria, en cambio, de la autonomía colectiva y no de la mediación estatal y judicial, corresponde a los países anglosajones, donde la burguesía industrial es hegemónica. Una respuesta de tipo autoritario y paternalista, que otorga al Estado ya la ley un papel superior en la solución de los conflictos sociales, como reacción frente a las amenazas de un movimiento obrero fuertemente ideologizado y revolucionario, se da en los países lalinos donde predomina la burguesía agraria y las capas conservadoras, y es en cierto modo la antesala de los movimientos de tipo corporativo. En una primera etapa se trata de la protección del trabajador individual en cuan· to parte contractual más débil. Este intervencionismo estatal durante la primera mitad del siglo XIX es tímido y excepcional y fundamentalmente dirigido a recoger datos y realizar estudios sobre la situación de los trabajadores (intervencionismo científico) y, todo lo más, a la tutela de aquellos grupos sociales más oprimidos (menores y mujeres) o a los aspectos más relevantes de su explotación (jornada laboral, trabajos penosos o peligrosos).·1 En una segunda época se contempla el reconocimiento de los derechos colectivos. Con el tiempo, la intervención estatal se referirá a nuevas materias (salarios, apren· dizaje, ete.) y, sobre todo, esto es lo esencial, el Estado cambiará de actitud frente al fenómeno sindical y los derechos colectivos de los trabajadores. Los sindicatos serán primero tolerados y más tarde reconocidos legalmente. Y lo mismo sucederá

_ _ _ _ _ _ _ _1,

EL DERECHO DEL TRABAJO

27

con la negociación colectiva y con las huelgas, salvo en los paréntesis históricos del fascismo y del nazismo durante el período de entreguerras. En esta etapa histórica, pues, se cambia la óptica de la protección comenzando a considerar al trabajador como sujeto colectivo, en cuanto clase o grupo social.

La constitucionaJización e internacionalización delDerecho del Trabajo.El Derecho del Trabajo se institucionaliza en los sistemas democráticos en el siglo XX y es especialmente después de la conmoción que supone la revolución rusa de 1917 cuando el intervencionismo se hará más resuelto. En esas fechas se produce la constitucionalización e internacionalización del Derecho del trabajo. En 1919 se publica la Constitución de Weimar, primera Constitución europea que, junto a las libertades individuales reconocidas a los ciudadanos, típicas de las constituciones liberales, reconoce derechos sociales al trabajador como tal. En 1919 se cl"Ca la Organización Internacional del 'I~·abajo (OIT), con una clara voluntad unificadora del Derecho del Thabajo. A partir de esta experiencia se produce la institucionalización del Derecho del Thabajo en sus diversas vertientes en el sistema político democrático, finalizando la época de los movimientos sindicales revolucionarios, que se convierten en formas de participación en el sistema. Las Constituciones de los diversos Eslados después de la II Guerra Mundial reconocen ya a nivel constitucional los dcrechos laborales, individuales, colectivos y de protección social y el papel de los sindicatos y de la negociación colectiva como formas normales de regular las condiciones de trabajo y los derechos de huelga y otros procedimientos de solución de los conflictos colectivos. La inserción de los sindicatos y de las organizaciones patronales en el sistema político llevará a la propia negociación con el gobierno, ensanchando el concepto de huelga, o a través de pactos sociales, políticas de rentas o de la negociación de las leyes que afectan ft los trabajadores y a la política económica y social de los Estados, así como a la participación institucional en numerosos organismos estatales y administrativos. El sistema capilalista se reforma desde dentro para incorporar a los agentes sociales a las reglas de juego, sin suprimir la economía de mercado. Por otra parte, se crean Administraciones especializadas (Ministerios de TI·abajo o de similar denominación) para asumir con competencia propia las nuevas l'eali7.flciones de la política social y, muy especialmente, la Inspección de Trabajo para vclar por el cumplimiento en la aplicación de las nuevas normas protectoras. Paralelamente, en el orden procesal, se crean, procedimientos e incluso jurisdicciones especiales en materia laboral.

=

28

TOMAS SALA fKA....CO yJUA.~ LóPEZ GA1'lOiA

ill. LA EVOLUCIÓN mSTÓRICA DEL DERECHO ESPAÑOL DEL TRABAJO A) Liberalismo y reformismo social

La influencia labo.·aJ y el reformismo social.· Una primera experiencia de legislación laboral es la liberal pero corregida por el reformismo social y que caracteriza a la Espana de la Restauración hasta la Dict..adura de Primo de Rivera. Durante el siglo XI.X. la libertad de contratación ---el respeto 8 la autónoma vo-

luntad de las partes-, se consagran en los Códigos de Comercio de 1829 y 1885 Y con el Código Civil de 1889. El intervencionismo estatal se mueve inicialmente en un modelo conservador y pat.emalista, propio de las clases dominantes en la época de la Restauración (apenas normas sobre trabajo de menores, como la Ley Benot de 1873 y la Ley de 1878, incumplidas en la práctica, existiendo constancia documental de las numerosas denuncias sobre su falta de aplicación). Un cambio se produce con el reformismo social español que se inicia a partir de la idea de Antonio Maura de ..la necesidad de e{et:iuarla revolución desde arriba para evitar que otros (el pro!eJ.ariado) la hagat~ desde abaj()M, abordando así el pro· blema o la cuestión social. En esla linea de reformismo interesado hay que situar la creación de la Comisión de Reformas Sociales en 1883 (Comisión Moret) cuya labor consistió en la elaboración de informes y estudios sobre la situación de los trabajadores (salarios, jornadas, huelgas, trabajos de mujeres y menores, riesgos sociales y demás condiciones de trabajo). De ahí surgió el Instituto de Reformas Sociales en 1903 con la finalidad de preparar la legislación social y fiscalizar el cumplimiento y la ejecución de las leyes laborales, realizar funciones de asesoramiento y mediación en los conAictos laborales y actuar de modo permanente como cuerpo consultivo del Gobierno en materia laboral. Su composición era cunlripartita, con representantes del Gobierno, de los empresarios, de los obreros y del propio lnstituto. También los pl'ogramas de "politica social" de Canalejas y de otros (Joaqttín Costa, Andrés BOl'rego, Moret, Gumersindo de Azcáral.C, Vizconde de Eza) suponían un cambio I'adical y se tradujeron en la despenalización de la huelga por la ley de 1909, derogando el Código Penal y regulando algunos de sus aspectos (pl'eaviso, ultima ratio, etc.) y en el establecimiento de una legislación protectora, que se concretará en una serie de disposiciones sociales. Para su aplicación, en 1906 se creará la lns· pección de Trabajo y en 1920 el Ministerio de Trabajo. La Ley de 19 de abril de L908, por su parte, creó los Tribunales Industriales, que constituyeron la primera muestra dejurisdicción especializada de trabajo en España. Estos Tribunales estaban compuestos de unjurado paritario deempresarios yobreros que juzgaban de las cuestiones de hecho y un Juez sentenciaba en derecho.

EL mmECIlO DEL TRABAJO

29

Esta labor legislativa se completó en los años 1920 a 1930 por la ratificación de numerosos Convenios de la OIT sobre maternidad, fijación de edad mínima de admisión al trabajo marítimo, indemnización de desempleo en caso de despido, etc. Un Real Decreto de 1919 estableció la jornada máxima.

B) Las experiencias de tipo autoritario y democrático: la Dictadura de Primo de Rivera, la Segunda República y el Régimen Franquista La política laboral en la Dicladw'a de Primo de Rivera.- El régimen político que constituyó la restauración canovist.8. no consiguió, sin embargo, integrar al movimiento obrero ni a todas las fuerzas políticas en el sistema político, y entró en crisis especialmente a partir de 1917. La reacción fue la Dictadura de Primo de Rivera que constituyó el primer ensayo de autoritarismo laboral, sometiendo a un mayor conLrol a los sindicatos con el fin de neutralizar la acción revolucionaria de la CNT -AlT, cuyos locales fueron clausurados y sus principales dirigentes arrestados, entrando en la clandestinidad, lo que ocasionó su radicalización posterior (en julio de 1927 nace la FAl Federación Anarquista lbérica- en Valencia) y reprimiendo las huelgas de funcionarios públicos y en los servicios públicos y, en general, las huelgas políticas. También bajo la influencia del fascismo italiano hubo un primer ensayo de Organización Corporativa Nacional (1926) mediante la que se pretendía regular las condiciones de trabajo
30

TOMÁS SALA FRANCO YJUAN LÓPEZ GANDjA

La Constitución de9 de diciembre de 1931 estableció porpdmera vezen la hisloria constitucional española el derecho de sindicación y una tabla de derechos económicos y sociales, verdadero programa laboral de la República, liberalizando y modernizando el Derecho del Trabajo, bajo la influencia de la política social de Weimar. La concreta política laboral llevada a cabo por la Segunda República procedió a revisar el modelo corporativo de la Dictadura sustituyendo sus instituciones por otras nuevas. Así, el Decreto de 15 de abril de 1931 dispuso que cada Ministerio revisase la obra legislativa de la Dictadura en la esfera de sus respectivas competencias. De esta manera se derogó prácticamente el Código de Trabajo de 1926, sustituyéndolo por la Ley de Contrato de '1\'abajo de 21 de noviembre de 1931, basada en los proyectos del Instituto de Reformas Sociales y mucho más completa que el Código de Trabajo de ] 926, ampliando su ámbito de aplicación a todas las modalidades de trabajo, incluso el intelectual y el doméstico. Los comités paritarios de la Dictadura fueron igualmente sustituidos por losjul'ados mixtos creados por Ley de 27 de noviembre de 1931, con una serie amplia de funciones, entre otras, representar a la profesión, actual' como órganos de conciliación y arbitraje, colaborar con la Inspección de '1\'abajo e intervenir en la regulación de las condiciones de trabajo. Por otra parte, en materia sindical se promulga la Ley de Asociaciones Profesionales de 8 de abril de 1932, reconociendo por primera vez el derecho de sindicación como algo distinto del derecho de asociación general. En materia laboral individual, se aprobaron diversas normas: La Ley de jornada máxima laboral, de 9 de septiembre de 1931; la Ley de colocación obrera, de 27 de noviembre de 1931, reguladora de un servicio público, nacional y gratuito. En 1931 se crearían el Thibunal Central de Trabajo y la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, como jurisdicciones especiales en materia laboral. No obstante, una serie de puntos programáticos constitucionales no llegaron a ser objelo de desarrollo normativo. Esto sucedió con el seguro de enfermedad, con la participación de los obreros en la dirección, administración y beneficios de las empresas o con el establecimiento del salario mínimo y familiar, que no pasaron del nivel de proyectos. La política laboral en el régimen ñ·anquista.- Durante la Guerra civil en la España nacional se sientan las bases institucionales del nuevo régimen autol'itario~ fascista a través del Fuero del Trabajo, aprobado por Decreto de 9 de marzo de 1938 y se inicia una nueva etapa en el Derecho del Trabajo español, estableciéndose en él un nuevo sistema de relaciones laborales cuya característica esencial será su carácter autoritario, esto es, la atribución al Estado de plenos poderes para fijar condiciones de trabajo a costa de la represión de las libertades y derechos de los trabajadores como clase social, del derecho de sindicación y de la autonomía colectiva, eliminándose las asociaciones sindicales.

El. DEHECHO DEl."RAI3AJO

31

El régimen franquista se basa en una peculiar concepción de la empresa y de las relaciones laborales que informa todos los aspectos de un entramado institucional: La concepción armonicista de las relaciones laborales basada en ideas comunitarias y en una subordinación de la empresa al interés nacional, negando la existencia de los conflictos entre empresarios y trabajadores y con ello de sus organizaciones representativas para la defensa de sus intereses, sustituyéndolas por una Organización sindical, burocrática y controlada por el Estado. - La sujeción de los conflictos colectivos (huelgas y cierres patronales) al Código Penal. La sustitución de la negociación colectiva libre entre sindicatos de empresarios y organizaciones patronales, en un primer momento, por el monopolio normativo del Estado en la regulación de las condiciones de trabajo en los distintos sectores de actividad mediante Reglamentaciones de Trabajo y, a partir de 1958, por una tímida negociación colectiva -intervenida por la Admjnistración Laboral, tanto en su procedimiento como en su aprobación final. El establecimiento de una funciónjurisdiccional especial (las Magistraturas de Trabajo), sin hacer efectivas experiencias de solución de conflictos(conciliación mediación y arbitraje). La regulación de las relaciones individuales de trabajo se mueve en una línea de continuidad formal (Ley de contrato de trabajo de 1944), si bien la doctrina y la jurisprudencia hicieron una interpretación de los deberes de fidelidad y de obediencia del trabajador en clave comunitaria y no contractualista de la relación laboral. e)

El modelo democrático de relaciones laborales. La constitucionali· zación y democratización del Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo en el marco constitucional vigente en Espa¡'in. La Constitución de 1978 y las relaciones laborales entre liberalismo y democracia social.· La aprobación del texto constitucional supone un nuevo modelo constitucional potenciador de los derechos individuales y colectivos de los tl·abajadores. Reconoce el Estado social y democrático de derecho y el compromiso de los poderes públicos de conseguir mayores niveles de progreso y de igualdad en un marco pluralista en el que los sindicatos y las organizaciones patronales se configw·an como sujetos de defensa de sus intereses y de participación en la vida social (art. 7 de la Constitución): a) Por una parte, se reconoce a los trabajadores una serie de derechos sociales de crn·ácter individual. Dicho de otra manera, la Constitución reconoce a los trabajadores en cuanto tales una serie de derechos adicionales a los queya tienen como ciudadanos. Aaf, vienen reconocidos el derecho al trabajo y al pleno empleo (art. 35. 1), el derecho a un salario suficiente individual y familiar (art. 35. D, el derecho a la libertad profesio-

32

TO}IAS SAI.J\ FRA.'\CO y JUA.'\' LOPEZ GANDlA

nal y a la promoción social (arl35.1), el derecho al descanso necesario y a vacaciones retribuidas (art. 40.2) o el derecho a la seguridad e higiene en el trabajo (art. 40.2). También el arlo 35 prevé la regulación de un Estatuto de los t.rabajadores. b) Por otra parte, se reconoce a los trabajadores unos derechos colectivos o instrumentales en cuanto grupo o clase social. Así, el derecho a sindicllrse libremente (arts. 7 y 28), el derecho a la negociación colectiva (art. 37.1), el derecho a la participación en las empresas (art. 129.2) y el derecho de huelga (art,. 28.2), SQn derechos de participación, que se reconocen a los trabajadores, lo que supone que el Estado, que se compromete constitucionalmente a realizar una cierta lransformación social, se siente incapaz de llevarla a cabo por sr solo y por ello reconoce a los trabajadores una serie de derechos que les permiten participar colectivamente en esta tarea, esto es, re<:Qnoce a la clase obrera la posibilidad de autotutelarse colectivamente y participar políticamente en la acción estatal. c) Pero a la vez los derechos individuaJesy colectivos se mueven en las estructuras de la economía de mercado (arts. 33.1 y 38). El arto 38.1 resulta terminante en este punto al reconocer la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado, pese a todos los indudables recortes que en este mismo artículo (párrafo 29) y en otros complementarios (arts. 128 y ss.) se le hacen. La libertad de empresa, no obs· Lante, se ve contrapesada, de un lado por el juego de los derechos constitucionales, individuales y colectivos de los trabajadores, y, por otro lado, por la perspectiva de una profundización de la democracia desde una política laboral y de protecci6n social que deriva del arto 9.2 de la propia Constitución y que impide a los poderes públicos instalarse en posiciones de puro abstencionismo neoliberal en el juego de los conflictos y desigualdades sociales que la economía de mercado y los poderes existentes en la misma generan. d, Por otra parte, en el campo de la eficacia de los derechos citados el art. 53 de la CE ofrece precisas indicaciones. La constitucionalización del ordenamiento laboral ha supuesto nuevas instancias, valores, procedimientos y métodos de aplicación de la legislación sustantiva y nuevos cauces jurídicos para la interpretación y aplicáci6n de los preceptos (recursos de inconstitucionalidad, y de amparo, procesos de tutela de la libertad sindical y de los demás derechos fundamentales, influencia de los valores constitucionales en la interpretación de las normas, aplicación de los preceptos constitucionales en el ámbitD de las relaciones entre privados, etc.).

D) El desarrollo de la Constitución El Estatuto de los 'Irabajadores.· La legislación laboral posterior a la Constitu· ción se ha centrado fundamentalmente en desarrollar normativamente las relaciones laborales individuales y colectivas, trazando un nuevo marco laboral teniendo en cuenta las circunstancias presentes en cada momento en el mercado de lrabajo y la política económica, otorgando más protagonismo a las partes sociales.

_-----L

E.L DERECHO Dt:L TRABAJO

33

La primera norma laboral de desarrollo de la Constitución es el Estatuto de los Trabajadores de 1980 (ET). El ET regulará tanto los derechos individuales como los colectivos de los trabajadores. En relación con el contrato de trabajo el ET supone un cambio importante en relación con las leyes laborales del periodo anterior al reconocer los derechos fundamentales como ciudadano en el marco de la relaci6n laboral, si bien teniendo que tener en cuenta el marco contractual y la presencia de poderes de vigilancia y control del empresario. También el poder de dirección del empresario a partir de la entrada en vigorde la Constituci6n despliega sus efectos en un nuevo enlorno de derechos y deberes constitucionales en el que se ven alteradas de manera significativa su funci6n y su _modus opero "di». En cuanto a los derechos colectivos, el ET se centra fundamentalmente en el modelo de negociación colectiva como alternativa al intervencionismo estatal en la materia (Título 1m y en los derechos de representación y participación en la empresa (Título JI). Tal marco se completa por el desarrollo de los derechos sindicales en la LOLS, potenciando los derechos y garantías sindicales y la figura del sindicato más representativo. La huelga fue objeto de regulaci6n en un proyecto de 1990, que no Ilegóa aprobarse, siguiendo vigente la regulación legal de la transici6n (el R.D.L.R.T.), interpretada por muchas sentencias del Tribunal Constitucional, pero especialmente por la de 8 de abril de 1981, que la confronta con el modelo constitucional y supone una auténtica nueva regulaci6n. La institucionalizaci6n de los sindicatos y de las organizaciones patronales ha supuesto la potenciaci6n de la aulonomía colectiva como vía normal de regular las C'Ondiciones de trabajo, perdiendo importancia hasta ser derogadas las normas francluistas (Reglamentaciones de Trabajo y Ordenanzas laborales) siendo sustituidas por convenios colectivos, en un proceso que arranca del ET de 1980 y finaliza con la n'forma laboral del ET de 1994. La experiencia negociadora de los agentes sociales (sindicatos y asociaciones emIJresariales más representativas) con el Gobierno ha pasado pordivel'Sas etapas. Así, huy experiencias de concertación desde 1979 hasta 1984. Con algunas salvedades IJUntuales, a partir de 1985 el diálogo social fracasa hasta que se retorna en 1997 hlltlta hoy, con los Acuerdos lnterpl'ofesionales anuales sobl'e negociaci6n colectiva y sobre distintas materias laborales.

Las políticas de flexibilidad del Derecho Individual del Trabajo de las últimas décadas.- El ET supuso un cambio importante en relación con las leyes lnborales del periodo anterior e incluso de la transici6n palitica. Hay cambios import.untes en la regulación del contrato de trabajo (Título nreconociéndose los derechos fundamentales como ciudadano en el marco de la relación laboral, si bien teniendo 1'11 cuenta el marco contractual y la presencia de poderes de vigilancia y control del 1 mprcsario. También el poder de dirección del empresario a partir de la entrada en "1J.:or de la Constitución desplegará sus efectos en un nuevo entorno de derechos

I

34

TOMÁS SALA FRANCO Y JUAN LóPr.l GA.~DlA

y deberes constitucionales en el que se ven alteradas de manera significativa su función y su ..modus operandi». En cuanto a las modalidades de contratación, la política de empico que arranca desde la transición hasta la reforma laboral de 1997 se caracteriza por la flexibilidad en la contratación y el fomento del empleo por la vía de la contratación temporal y por la liberalización del conlrato a tiempo parcial. La liberalización de la contrata· ción y su traducción en precarizaci6n del mercado laboral es una constante desde la reforma laboral de 1980, pasando por las reformas de 1984 y 1994, hasta la reforma de 1997-98. Esa liberalización de la contratación se concreta también en la reforma de lD94 en el reconocimiento de las agencIas privadas no lucrativas de colocación y de las empresas de trabajo temporal.. En las reformas que arrancan de 1997 y continúan en los años posteriores se apuesta más por el contrato por tiempo indefinido, si bien continúa el exceso en la utilizaci6n de los contratos temporales. El apoyo a la contratación indefinida, sea a tiempo completo o parcial, se produce tanto mediante el abaratamiento de la extinci6n de los contratos en ciertos casos como mediante bonificaciones en la cotizaci6n a la Seguridad Social, asi como por un cierto encarecimiento de la cotizaci6n por desempleo de los contratos temporales. El contrato a tiempo parcial, por su parte, es objeto de modificación en 1997, por acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos. Ello no obstante, en la reforma de 2001 sufriría una importante modificación en línea flexibilizadora. La tendencia hacia la flexibilidad noseda solamente en el ámbito de los programas de empleo y de las modalidades de contratación sino también en su regulación y, en general, en el esquema de fuentes del contrato de trabajo. Las reformas laborales desde 1980 hasta 1997-1998 son fases sucesivas marcadas por el signo de la flexi· bilidad, que se acentúa en la propia regulación de las condiciones de trabajo en la reforma de 1994. Desde el punto de vista de la regulación del contrato de trabajo y dcl juego poderes empresariales! garantías de los trabajadores, la reforma laboral de 1994, consolidada en la de 1997-98, ha supuesto un incrcmento de los poderes de gestión dcl pcrsonal por parle e1el empresario en aspectos tales como la movilidad funcional y geográfica y la modificación de condiciones ele trabajo. Tanto en las modalidades de contratación, como en la gestión del personal se ha producido un nuevo protagonismo del convenio colectivo, normalmente de ámbito sectorial, siendo hoy más complejas las relaciones entre el garantismo legal de los dcrechos y el papel de la negociación colectiva como instrumcnto de adaptación y de flex.ibilización. De otra parte, con la reforma laboral de 1994, la potenciación de la negociación colectiva se plantea sobre todo a la hora de dispositivizar garant.ismos legales y abrir brecha en los convenios colectivos supraempresariales, abriendo es· pacios a cláusulas de descuelgue y a pactos de empresa; se hacen menos cxigentes los requisitos de negociación de los convenios colcctivos estat.utarios y la prohibición

EL DERECIIO DEL TRABAJO

35

de concurrencia de convenios colectivos, permiti odose marcos auton6micos de relaciones colectivas.

E) Problemas actuales del Derecho del1rabajo español Los principales problemas del Derecho del Trabajo actual.- La experiencia

de más de veinticinco años de Derecho del Trabajo postconstitucional en España permite constatar que el modelo español, al igual que ha ocurrido en los demÁs aspectos económicos, polílicos y sociales, se mueve, aun con orígenes y tradiciones distintas, en las mismas coordenadas que los demás países europeos, present.ando como problemas centrales los siguientes: - Las tendencias a la flexibilidad en el esquema de fuentes, esto es, ala pérdida de derechos mínimos legales o a su dispositivizaci6n cara a la negociación rolectiva, en un nuevo esquema de relaciones, más complejo entre ley y convenio colectivo, diversas y muy cambiantes. La gran inestabilidad en el empleo derivada de la excesiva utilizaci6n de las modalidades de contratación temporal, superándose con mucho la tasa media de temporalidad comunitaria. La delimitaci6n del propio concepto de trabajador frente a las nuevas formas de producir y sus fronteras con el trabajo autónomo, en puertas de disponer de un Estatuto propio. El fen6meno siempre presente de huida del Derecho del trabajo mediante el recurso a formas de economía irregular o economía sumergida. El fen6meno de la descentralización de la colectividad laboral mediante el recurso a formas periféricas y más flexibles de gesti6n de la mano de obra: recurso a las ETT, a las contratas y subcontratas, al trabajo a domicilio, al teletrabajo, al trabajo asociado y a otras formas de trabajo aut6nomo que permiten adaptar la empresa a las cambiantes circunstancias del mercado, un ahorro de costes y una desburocratización de ciertos servicios. - Las formas variadas de participaci6n en la empresas y la inserción de ésta en ámbitos econ6micos más amplios, el propio concepto de empresa y la presencia de nuevas formas organizativas (grupos de empresas). - Los movimientos migratorios y los problemas de los trabajadores extral\ieros, las nuevas formas de regular el trabajo mediante normas transnacionales resultantes de nuevos bloques y uniones econ6micas (Reglamentos y Directivas comunitarias en la Uni6n europea). Los problemasderivados de la introducción de nuevas tecnologías sobre la forma de trabajar y sus efectos sobre los derechos del trabajador (salud, condiciones de trabajo, formas de control, etc.). - La dualizaci6n del mercado de trabajo entre la pequeña y mediana empresa y la gran empresa, sobre todo si esta es multinacional (Comités de empresa

36

TOMÁS SALA .'RA.I'\'CQ YJUAN LóPEZ GANDIA

europeos, decisiones de inversiones, eLc.), que siguen siendo dos mundos distintos en el campo de las relaciones laborales. La pervivencia de la pequeña y mediana empresa en un mundacon tendencias laconcentraci6ny a losgranrles espacios económicos sigue presente. Su presencia obedece a la especialización, sobre todo en el sector servicios, y a que constituye para la mediana y gran empresa de la que depende, una forma más ágil de funcionamiento, frente a las formas rígidas de la gran empresa. - La tendencia a la intemacionalizacián del Derecho del trabajo derivada, de un lado, de la globalización económica Y. de otro, de la acción social comunitaria

que, previsiblemente, aumentará en el futuro próximo.

- La deslocalizaci6n de empresas (tanto multinacionales como nacionales) ante el aumento del diferencial de costes sociales con países en vías de desarrollo y la necesidad de desarrollar una política eficaz de 1+D+1 y de foonación profesional contínua. Algunas de estas especificidades derivan, acaso, de la incidencia de factores propios y peculiares en el caso español: menor potencialidad econ6mica, menor experiencia democrática, caída de la natalidad más tardía, menor desarrollo tecnol6gico y for· mativo, dificultades de creación de empleo, tasa de actividad más baja, dificultades para la plena incorporaci6n de j6venes y mujeres al mercado de trabajo (pese al cambio experimenlado en el trabajo de la mujer en estas últimas décadas), menor tasa Que en otros países de trabajadores extranjeros, tasa de sindicalizaci6n más baja y mayores problemas de incumplimiento de las noonas laborales y, en especial, de las de prevenci6n de riesgos laborales.

TEMA 2

LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (1): FUENTES INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS I. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Las fuentes del derecho del trabajo.- El 8rt. 3.1 del ET, bajo la rúbrica fuentes de la relación laboral, señala que .. los derechos y obligaciones concernientes a Ja relaci6n laboral se regularán... por las disposiciones legales y regLamerllarias del Estado.. ", por los convenios colectivos...• por la uoLuntad de las parles. manifestado. en el contralo de trabajo. 00' y por los usos y costumbres locales y profesionales». A la anterior enumeración hay que añadir, desde luego, determinadas normas internacionales y comunitarias, la CE y, si bien muy limitadamente, normas emanadas de las Comunidades Autónomas. Aunque el sistema de fuentes es general para todo el ordenamiento jurídico, en el derecho del trabajo presenta ciertas peculiaridades, como se verá en las páginas que siguen, que impiden la remisión en bloque de estas materias a la teoría general de las fuentes del derecho.

n. LAS NORMAS INTERNACIONALES. LA OIT A) La internacionalización del Derecho del Trabajo La unificación internacional del Derecho del Trabajo.~ La reglamentación internacional del trabajo ha sido considerada como una condición indispensable para lu existencia misma, el mantenimiento y el desarrollo de las legislaciones laborales nacionales (VALTICOS), En efecto, la internacionalización del Derecho del Trabajo aparece como un medio de igualar las cargas y de atenuar las desigualdades entre los Estados en el ámbito de la competencia internacional (LYON CAEN), lo que convierte a los mismos empresarios, por su propio interés, en defensores de la uniformidad internacional del nerecho del n-abajo. Hay que tener en cuenta, sin embargo, que respecto de ciertas lIlaterias -por ejemplo, duración del trabajo- la aplicación de normas idénticas NI países de condiciones distintas puede constituir, más que un factor de equilibrio, un factor de desventaja para los países menos desarrollados. OLro factor importante del proceso de intel'Oacionalización del derecho del tra~ hujo es la participación de la clase trabajadora. Hay que recordar, en este sentido,

38

LUISMIGUELCAMPS ItUIZ

la importante presión ejercida por las organizaciones de trabajadores, durante los años de la primera guerra mundial, así como la circunstancia de que los sindicatos reivilldicaban, prácticamente, las mismas ventajas en los principales países (LYON

CAEN). B) La Organización Internacional del Trabajo

a) Caracterización general y Estados integrantes La OIT: su estructura tripartita.- El elemento determinante de la aparición de un Derecho lnternacional Público de Trabajo fue, sin duda, la creación en 1919, por el Tratado de VersaJles, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). cuyos objetivos se actualizaron en 1944 (Declaraci6n de Filadelfia) y que, tras la creación de la ONU en 1945, se convirtió en 1946 en la primera de sus agencias especializadas, con personalidad jurfdica pl-opia. al igual que olras organizaciones internacionales

(DMS, FAD, UNICEF). La característica estructural típica de la OIT es la naturaleza tripartita de la representación ante la misma -de los Gobiernos, de los empresarios y de los trabajadores-. Este tripal'tismo constituye la piedra angular de la Organización, permitiendo un mayor contacto con la realidad de las relaciones laborales y un mayor realismo en los planteamientos y en las soluciones, al estar representados todos los intereses sociales. Poseen estatuto consultivo con la 01'1' la Organización I.nternacional de Empleadores (OlE), la Confederación [nlernacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL), la Federación Sindical Mundial (FSM) y la Confederación Mundial del Trabajo (CMT). Miembros de la OIT.- Según su Constitución, son miembros de la OlT -180 Estados, en la actualidad-: a) Los Estados que ya tenían esta condición elIde noviembre de 1945. b) Cualquier Estado miembro de la ONU que comunique al Director Genel'al de la Oficina Internacional la aceptación formal de las obligaciones que emanen de la Constitución de la OIT. c) Los Estados no incluídos en los dos casos anteriores, cuya solicitud de admisión sea aprobada por la Conferencia Internacional por mayoría de los dos tercios de los delegados presentes en la reunión, incluidos dos tercios de los delegados gubernamentales presentes y votantes (sistema del doble quórum). Cualquier Estado Miembro puede retirarse de la OIT cuando lo considere conveniente, siempre que observe un plazo de preaviso de dos años y esté al corriente en el pago de sus obligaciones financieras. Retirada que no libera de las obligaciones derivadas de las ratificaciones efectuadas.

LAS fo'UEt'trE!:i DEL DERECHO DEL TRABAJO lit. FUENTES

39

b) Estructura orgánica de la OIT Órganos de la DIT.- Los órganos de la OIT son los siguientes: a) La Conferencia Internacional del Trabajo, que es su órgano legislativo y se reúne al menos una vez al año. La integran cuatro Delegados por cada Estado miembro, con voz y voto: dos del Gobierno, uno de los empresarios y otro de los trabajadores, designados estos dos últimos también por los Estados miembros, de acuerdo con las organizaciones nacionales más representativas (art.. 3.5 de la Constitución de la OfT). España aplica un sistema de alternancia entre los sindicatos más representativos (STC 6511982, de 10 de noviembre). Cada delegado puede ir acompañado de dos consejeros técnicos por cada uno de los puntos del orden del día de la reunión, con voz y sin voto. Cabe también la presencia de observadores. La Conferencia tiene como principales funciones la aprobación de Convenios y Recomendaciones, el control de la actividad del Consejo de Administración y del Director General de la Oficina Internacional, y la aprobación de los presupuestos de la Organización, así como el control de los convenios ratificados. b) El Consejo de Administración, que es el órgano ejecutivo, está integrado -hasta su prevista ampliación que duplicará su composición- por 56 representantes: 28 de los Gobiernos -10 permanentes, por los Estados ..de mayor importancia ¡"duslriaL>.(República Federal deAJemania, Brasil, China, EE.UU., Francia,lndia, Italia, Japón, Reino Unido y Rusia), y 18 elegidos por los representantes gubernamentales de los Estados miembros para un período de tres años-, 14 de los empresarios y 14 de los trabajadores -elegidos por los representantes de estos colectivos ('11 la Conferencia-. El Consejo elige a su Presidente, que será necesariamente gubernamental y dos \'icepresidentes, uno empresario y otro Lrabajador, para un periodo de un año. El Consejo se reúne tres veces al ailo, incumbiéndole preparar las actuaciones de la Conferencia, fijando el orden del día, ejecutar sus decisiones y dirigir las actividades de la Oficina. El Consejo de Administración se organiza también en comisiones, entre las que destaca el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Reglamento y Aplicación de Convenios y Recomendaciones. el La Oficina Internacional del Trabajo eselórgano técnico y administrativo y HU Dircctor General es nombrado por el Consejo de Administración. En ella trabajan funcionarios internacionales de diversas nacionalidades, obligados a actuar de forma Imparcial e independiente (art. 9' de la Constitución de la OlT). Sus funciones incluyen actuar como Secretaria General permanente, realizar esludios e investigaciones preparatorias de la Conferencia, llevar a cabo la cooperación lfcnica a los Gobiernos y dirigir el servicio de publicaciones.

40

LUIS MICUELCAMPS RUIZ

d) Las comisiones técnicas se constituyen en el seno dela Organización, den· tro de la Conferencia o del Consejo de Administración, a efectos funcionales o con finalidades especificas. Entre estas últimas cabe destacar las encargadas del control de la aplicación de los Convenios y Recomendaciones o la Comisión Consultiva de la Función Pública. d) Las Conferencias o Reuniones Regionales se organizan -manteniendo la estructura tripartita de las delegaciones de los distintos países- con la finalidad de estudiar más profundamente los problemas específicos de las diversas regiones del mundo. e) Funciones de la OIT; en especial, su función normativa

Las funciones de la OIT.- De entre las variadas funciones de la OIT -asesoramiento técnico a Estados miembros, servicio de publicaciones, etc.- la más significativa es la elaboración de normas laborales internacionales, para lo que se sigue el sistema denominado de (fla,s dos uías abiertas» (TROCLET), que se traduce en la posibilidad de adoptar -junto a instrumentos de menor importancia, como pueden ser las Resoluciones Generales, no vinculantes- un Convenio o una Recomendación, según las circunstancias concurrentes en cada caso. Convenios y Recomendaciones.· La diferencia entre los Convenios y las Re· comendaciones reside en que los Convenios son acuerdos de la Conferencia que, una vez ratificados por los Estados Miembros, crean obligaciones internacionales en los países signatarios ---en los términos que más adelante se exponen-, mientras que las Recomendaciones son acuerdos de la Conferencia que, aunque deban someterse también a las autoridades nacionales competentes, no originan ninguna obligación internacional, señalando únicamente una orientación a seguir por los Gobiernos -que solamente deberán ..informar al Director General de la Oficina Internacional del n'abajo sobre el estado de su legislación y la práctica en lo que respecta a los asuntos tratados en la Recomendación» (art. 19,69,d Constitución de la OIT). Las Recomendaciones se utilizan bien para abordar un tema que no se considera todavía maduro para adoptar un Convenio, bien para complementar con más de· talle lo establecido en un Convenio, o bien para fijar una pauta flexible respecto de materias que requieren una gran tecnificaci6n o detalle (VÁLTICOS). Hasta el año 2006, la OIT ha adoptado 187 Convenios -el último, sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo- y 198 Recomendaciones. El procedimiento de adopción de Convenios y Recomendaciones.- El procedimiento de adopción de un Convenio o Recomendación es el siguiente: La iniciativa corresponde bien a los Estados Miembros, bien a las organizaciones sindicales o empresariales con representación en la OlT. Se sigue el procedimiento de doble discusión, di.scutiéndose el proyecto en dos Conferencias y aprobándose eventualmente, en la segunda. Cabe, no obstante,

LAS PUE.'iTES DEL DERECHO DEL TRABAJO t 1l FUENTt::s

41

en casos de urgencia, el procedimiento de discusión simple. En la Conferencia se votan dos puntos: primero, si dicha propuesta revestirá la forma de Convenio o de Recomendación; segundo, la aprobación o no del Convenio o Recomendación, exi· giéndose la mayoría de los dos tercios de los deJegados presentes. La revisión de los Convenios y Recomendaciones sigue un procedimiento análogo al de la adopción de estos instrumentos. Obligaciones de los Estados Miembros en ..elación a los Convenios de la OIT.· Adoptado un Convenio por la Conferencia, los Estados Miembros están obli· gados a someterlo a las autoridades nacionales competentes, para su ratificación, en el plazo de un año; plazo que pocos Estados cumplen, siendo habitual hacerlo durante los tres o cuatro años siguientes. Los Estados no están obligados a ratificar el Convenio, pero sí a informar periódicamente al Director de la OlT del estado de su legislación y de su práctica en el sector de que se trate y de las razones que impiden su ratificación. Los Gobiernos deberán enviar una copia de estas memorias a las organizaciones representativas de los empleadores y de los trabajadores de su país. España es uno de los países que más Convenios de la fT ha ratificado: 130 hasta el momento, si bien 21 de ellos han sido denunciados, normalmente por su sustitución por otro más moderno sobre el mismo tema; el último ratificado ha sido el núm. 169, de 1989, sobre pueblos indígenas y tribales en países independientes (Instrumento de 29 de enero de 2007, BOE de 8 de marzo), que entrará en vigor para España el 15 de rebrero de 2008. Signi.ficación general de los Convenios de la OIT. Fiscalización de su cum plimiento.- Para conseguir el máximo de ratificaciones, los Convenios de la OIT resultan de una notable ambigüedad y programalicidad, y con contenidos muchas veces superados por las legislaciones nacionales, lo que hace que la función norma· liva de la OIT sea importante, sobre todo, para los países atrasados o autoritarios. Por las mismas razones hay más Recomendaciones que Convenios. En todo caso, la OfT fiscaliza el cumplimiento por el Estado signatario del Convenio ratificado a través de diversos sistemas: a) En primer lugar, por medio de las Memorias anuales presentadas por los ¡O;Stados Miembros que son analizadas por un Comité de Expertos e informadas por una Comisión de la Conferencia lnternacional para la aplicación de Convenios y Ilccomendaciones. Es pues un procedimiento de control indirecto, que se apoya en ID persuasión y la opinión pública internacionales, y que trató de reforzar el Convenio núm. 144 de la OlT -ratificado por España- y la Recomendación núm. 152 de 1976, al instaurar un sistema de consultas tripartitas entre los representantes del Cobierno, de los empleadores y de los t.rabajadores, sobre las cuestiones que pueda pl8Jltear la elaboración de estas Memorias.

42

LUIS MIGUEl. CAMPS RUll

b) En segundo lugar, a través de procedimientos adicionales, raramente usados, pat'a impeler a su cumplimiento, iniciados por l'eclamacioneso quejas de lasorganizaciones profesionales de empresarios o trabajadores o de otros Estados Miembras, pudiéndose, si el Estado lo acepta, someter el asunto al Tribunal lnternacional de

Justicia. e) En tercer lugar, mediante procedimientos especiales para el control de la aplicación de los Convenios referidos a la protección de la libertad sindical a través de dos órganos especiales ---el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Investigación y de Conciliación-, órganos que tienen la misión de examinar las quejas provenientes tanto de las organizaciones de trabajadores y de empleadores como de los Gobiernos, Téngase en cuenta, en fin, que en relación con determinados temas y determinados países se han establecido procedimientos especiales de encuestas y de estudio a través de Comités de Expertos.

C) Tratados y convenios internacionales Los tratados bilatel'a1es y plurilaterales.- Además de las normas elaboradas por la DIT, hay que tener en cuenta las adoptadas en el seno de otras organizaciones internacionales, asf como las en ocasiones complejas, sobre todo en materias de emigración y de seguridad social, contenidas en futados Bilaterales. Cabe recordar, en este sentido, las normas elaboradas en el ámbito de la UNU, como los Pactos Intel'llacionales sobre Derechos Civiles y Políticos y de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (ambos de 1966 y ratificados por España en 1977); o en el ámbito del Consejo de Europa, como la Carta Social Europea (1961), ratificada por España en 1980 y asumida por el Tratado modificado de la Unión Europea, y el Convenio para la protección de los derechos humanos y de las libertades fundamentales (1950), ratificado por España en 1979.

D) Eficacia iuterna de las normas mtel"nacionales lncol"pol'ación al Derecho Lltel"nO de las normas internacionales, Su configw"ación como normas mínjmas.- La eficacia interna de las normas internacionales de contenido laboral está sujeta a las reglas generales de la CE en esta materia. POI' un lado, los Tratados válidamente celebrados, una vez publicados oficiaJ~ mente en España, «{armarán parte del ordenamiento intemoN (arts. 96.1 CE y 1.5

del CC). La CE otorga a los Tratados Internacionales una clara superioridad sobre las normas intemas (art. 96.1 CE), si bien las normas laborales internacionales se configuran habitualmente como nonnas mínimas frente a las normas internas

LAS "'UENTI-:S DEL DERECHO DEL TRAM.JO 111' J.'UENTES

43

(arts. 19.8 de la Constitución de la OIT, 32 de la Carta Social Europea, 5.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Cult.urales, etc'>, por lo que en tales casos no queda impedida la aplicación, en sus propios ténninos, de la norma interna que resulte más favorable para el trabajador. Su eficacia interpretativa ex artículo 10.2 CE.· Por otro lado, el arto 10.2 de la CE señala que los Tratados ratificados constituyen un criterio de interpretación de ..las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la COrlslitucilm reconoce... En el ámbito laboral, dicha función ha sido ampliada, en ocasiones, a las Recomendaciones de la OIT e incluso a la doctrina de su Comité de Libertad Sindical (STCO 3&'1981, de 23 de noviembre).

m. LAS NORMAS COMUNITARIAS EUROPEAS A) La dimensión social de la Unión Europea Los aspectos sociales en los Tratados comunitarios.- A partir del Acta Única Europea (1986), que fijó como objelivos de la Comunidad Europea la co· hesión, tanto económica como social, los aspectos sociales de la Unión Europea, inicialmente secundarios y subordinados a los económicos, han cobrado un papel de mayor relevancia. En 1989 se suscribió la llamada «Carla comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores.., en la que, todavía con notables limitaciones -se lrataba de una mera declaración política solemne, sin valor de norma jurídica, y no asumida POI' el Reino Unido-, se recogian los derechos de libre circulación, cm· pico y remuneración. mejora de las condiciones de vida y trabajo, protección social, libertad de asociación y negociación colectiva, formación profesional, igualdad de trato entre hombres y mujeres, infonnación, consulta y participación, prolección de la salud y seguridad, protección de los niños y adolescentes, protección de la tercera cdad y protección de minusválidos, encomendando su garantía a la actuación de los Estados y la negociación colectiva. En 1992, el Tratado de Maastricht constituyó la Unión Europea. Como Anexo, iocluía un Protocolo relativo a la Política Social. suscrito también sólo por los mismos once Estados Miembros y sujeto además al principio de subsidiariedad, en virtud del cual el papel de la Unión quedaba limitado a apoyar y completar la acción de los Estados miembros, adoptando Directivas cuya aplicación podía confiarse a los Interlocutores sociales. El 1 de mayo de 1999 entró en vigor el Tratado de Amsterdam (1997), que supone, por un lado, la incorporación a los revisados textos constitucionales de los derechos sociales, pues se incluye la adhesión de los Estados miembros a la Carta

44

LUIS MIGUEL CAMPS RUIZ

Social Europea de 1961 y a la Carta Comunitaria de 1989 y se deroga el Protocolo de 1992, quedando su contenido básicamente recogido en el Título dedicado a la I'Política Social, de Educación, de Formaci6n Profesionaly de Juventud»; Y. por oLro. la generalización de la política social, ya sin exclusiones, eDil particular incidencia en el principio de no discriminación y en la coordinación de las políticas nacionales de empleo, incorporando al Tratado un nuevo Título sobre «Em.pleo» (GALIANA). El 26 de febrero de 2001 se firmó el Tratado de Niza, ratificado por España por L.O. 3/2001, de 6 de noviembre (EOE del 7), y cuya entrada en vigor se produjo el 1 de febrero de 2003. Entre la modificaciones int.roducidas no llegó a incluirse la ",Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.., aprobada en la ffcumbre» de Niza en diciembre de 2000, y que recoge un amplio catálogo de derechos de significación económico-Iaboral, como los de libertad de empresa y propiedad (arts. 16 y 17), Libertad de asociación sindical y negociación y acción colectiva (arts. 12 y 26). igualdad entre hombres y mujeres (art. 22), acceso a los servicios de empleo (art. 27), protección frente a despidos injustificados (art. 28), condiciones de trabajo justas y equitativas (art. arto 29), protección de los jóvenes en el trabajo (art. 30), conciliación de la vida familiar y profesional (art. 31), seguridad social (art. 32) y protección de la salud (art. 33). EI16 de abril de 2003 se firmó en Atenas el 'Ji'atado de Adhesión de las Repúblicas Checa, de Eston.ia, de Chipre, de Letania, de Lituania, de Hungría, de Malta, de Polonia, de Eslovenia y Eslovaca, ratificado por España por la Ley Orgánica 12/2003, de 24 de octubre (BOE del 27) y publicado en el BOE de 1 de mayo de 2004, fecba de su entrada en vigor. Existen, aunque sin valor normativo propio, Versiones Consolidadas del Tratado de la Unión Europea y del Tratado Constitutivo de la Unión Europea (el DOCE C321, de 29 de diciembre de 2006, publica las que incluyen las modificaciones introducidas por el Tralado de Atenas, firmado el 16 de abril de 2003). En junio de 2004, el Consejo de Bruselas acordó el texto de una futura Consti· tución Europea (Tratado de Roma, de 29 de septiembre de 2004), que no consiguió las necesarias ratificaciones (aunque si la de España, por Ley Orgánica 1/2005, de 20 de mayo, BOE del 21). El 27 de abril de 2007 los jefes de Estado y de Gobiemo de la Unión Europea alcanzaron un acuerdo para la redacción de un nuevon'atado simplificado, encomen· dando su redacción a una Co¡úerencia Intergubernamental, que habría de concluir sus tareas a finales de este año, con vistas a la conclusión del proceso de ratificación en la primavera de 2009 ---elecciones al Parlamento Europeo-. La Parte LI de la proyectada Constitución de 2004 incluía una Carta de los De· rechos FundamentaJes de la Unión, con amplias referencias a los derechos sociales, tanto individuales -libel1.ad profesional y derecho a trabajar, igualdad, condiciones de trabajo justas u equitativas, protección frente al despido ...-como colectivos-libertad sindical, información y consulta en la empresa, negociación colectiva-. así

_ _ _-----"'1

LAS FUENTES DEL DERECIIO OEL TRABAJO 111: Fl'E..'\-rES

45

como en el ámbito de la seguridad social. En principio, dicha Carta no figurará en el nuevo texto, que s610 incluirá una referencia al carácter vinculante de la misma. Los Tratados fundacionales, con sus modificaciones, constituyen el derecho originario de la Uni6n, completado odesarrollado por el derecho derivado; ambos integran el denominado «acervo cornunilario~ en materia social, en su doble dimensión de fomento del empleo en el marco comunitnrio y de armonización de las legislaciones sociales de los distintos Estados Miembros. La actuación en maleria de fomento del empleo. Reglamentos Comunitarios.- En materia de fomento del empleo. las principales medidas comunitarias se refieren a: 19) la libre circulaci6n de los trabajadores; 29) la Seguridad Social y olras medidas en favor de los emigrantes; 3'!) la creaci6n y funcionamiento del Fondo Social Europeo; y 49) la formación profesional y la política de empleo. El instrumento normativo utilizado preponderanLemcnte a tal fin ha sido el Re~Iamento, obligatorio en Ladas sus partes y directamente aplicable -sin perjuicio de que en ocasiones sea necesaria una norma interna más precisa- en todos los Estados miembros, en último término, por los Tribunales de éstos, en cuanto verdadera ley comunitaria que contiene disposiciones de carácter general, emanadas del Consejo y sujetas en ocasiones al veto, por mayoría absoluta, del Parlamento Europeo -en materias de Seguridad Social tendentes a garantizar la libre circula· ci6n de trabajadores-. La armonización de las legislaciones sociales. En materia de armonización dc las legislaciones sociales, las principales medidas comunitarias adopladas hasta nhora se refieren a: 1') la igualdad de trato enlre trabajadores de distinto sexo u nrigen racial o étnico; Tlla protecci6n de la maternidad: 3"') los despidos colectivos; 1 ) las cesiones de empresa; 5!) la protecci6n de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empleador; 6") la seguridad e higiene en el trabajo, con atención t'special a lade los trabajadores temporales;~)la documentaci6n escrita del contrato de trabajo e información acerca de las condiciones de trabajo; 8") lajomada de trabajo y las vacaciones; 9'") el comité de emp.resa de grupo y la información y consulta a IOl) trabajadores en emprcsas y grupos dc empresas dc dimensión comunitaria; lDi!) pCI'miso parental; HlI) Desplazamiento de trabajadores a un Estado micmbl'o, en el marco de una prestaci6n de servicios; 122) Trabajo temporal y a tiempo parcial; 1:r-) Implicaci6n de los trabajadores en la sociedad an6nima europea. La armonizaci6n se articula a través de Directivas, que son también normas lIbligatol'ias, emanadas del Consejo y vinculantes para todos los Estados miembros l'e8pecto del resultado a alcanzar, entrando en vigor a partir de su notificaci6n 8 los d<'slinatarios, esto es, a los Estados miembros, teniendo su publicación en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas un simple valor informaLivo. Hige la regla de la maYOl;a cualificada para la aprobaci6n de Directivas cn mat4'ri.a de libre circulaci6n de trabajadores, de mejora del medio del trabajo y de la

46

LUIS MIGUELCAMPS RlllZ

seguridad y salud de los trabajadores, así como en materia condiciones de trabajo, de información y consulta de los trabajadores, de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres o de integración en el mercado de trabajo de colectivos excluidos. El Tratarlo de Amsterdam otorga derecho de veto al Parlamento Europeo en relación a las Directivas sobre mejora de condiciones de trabajo, información y consulta de los trabajadores, iguaJdad entre hombres y mujeres o"integración en el mercado de trabajo de colectivos excluidos; así como en relación a las medidas de coordinación de las políticas de empleo. Se requiere en cambio la unanimidad en relación a la seguridad y prolección social,los despidos, la representación colectiva y la participación. Y no cabe intervenir en materia de derechos de asociación y sindicación, de huelga y cierre patronal, y de remuneraciones. La eficacia jurídica de las Directivas.· A diferencia de los Reglamentos, las Directivas no son en principio directamente aplicables, sino que los Estados miem· bros deben adoptar las medidas necesarias para su ..transposici6n" a los derechos nacionales. Excepcionalmenl.c. el TJCE admite la invocación directa de una Directiva frente s los Estados, no frente a un p81'Licular (S'l'JCE de 26 de septiembre de 1996, caso C-168195), siempre y cuando la Directiva contenga una regulación autosuficiente, haya fijado un plazo para adaptar el ordenamiento estatal al comunitario y el Estado de que se trate no lo haya hecho o lo haya hecho contrariando la directiva. El TJCE ha aceptado, por lo demás, tanto que los perjuicios derivados de la adaptación tardía de una Directiva sean reparados mediante la aplicación retroactiva de la normas que la instrumentan, salvo que los beneficiarios prueben la existencia de perjuicios adicionales (SS.TJCE de 10 dejulio de 1997 -dos: asuntos C·94 y 95195, y C·373195-); como que dichas normas de adaptación fijen un plazo de caducidad para la interposición de los correspondientes recursos (STJCE de 10 dejulio de 1997, asunto C-261195).

B) La eficacia interna de las normas comunitarias La incorporación al ordenamiento interno del Derecho Comunitario. Derechos fundamentales y otras normas internacionales.· La incorporación al ordenamiento interno del derecho comunitario -originario y derivado- se produce directamente, una vez suscrito por Espaiía del Tratado de Adhesión a las Comunidades Europeas. La regla conforme a la cual los Tratados Internacionales válidamente celebrados necesitan la publicación oficial para pasar a formar a parte del ordenamiento interno (art. 96.1 CE), sólo rige para el Tratado de Adhesión, pero no para el Derecho Derivado, respecto del que basta su publicación en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas.

¡.AS f'UE:l\'1'ES OEI. DERECHO DEL TRAOAJO (1): FUENTfo:5

47

Por OLTO lado, las normas comuniLarias prevalecen sobre las normas internas -incluida la propia CE-, habiendo proclamado el TJCE en repetidas ocasiones la primacía del derecho comunitario sobre el derecho interno (Decisión del TeO de 15 de diciembre de 2004, sobre la ratificación del Tratado de Roma de 2004¡ y SS.TJGE de 15 de julio de 1964, caso 6164; y de 9 de marzo de 1978, caso 106177). La Declaración del Pleno del Tea de 15 de diciembre de 2004 distingue, al respecLo, entre la supremacía jerárquica de la CE y la primacía o preferencia aplicativa de derecho comunitario. Tema distinto es que tengan aplicación inmediata, como los Reglamentos, o necesiten norma inLerna de adaptación, como las Directivas, en 105 términos ya vistos en el punto anterior. También podría llegar a plantearse un conflicto entre el derecho com unitario y una norma de carácter internacional, singularmente, en nuestro caso, un Convenio de la OIT. Al respecto, el TJCE establece que sus disposiciones .. no afectarán o los derechos y obligaciones qU€ resullen de convenios celebrados, con anterioridad ol1 de enero de 1958 0, para los Estados que se ha~an adherido, con anterioridad a su adhesión ...'" (véase también la STJCE de 2 de agosto de 1993, asunto C-158!91, a propósito de la articulación entre la Directiva 761207/CEE, sobre igualdad de trato, y el Convenio núm. 89 de la OrT, que prohíbe el trabajo nocturno de la mujeres). Las cuestiones prejudiciales.- La aplicación e interpretación del Derecho Comunitario corresponde a los Tribunales Nacionales y al TJCE. En efecto, los particulares podrán alegar el Derecho Comunitario de aplicabilidad directa ante un los Tribunales Nacionales, siendo éstos quienes aplicarán ordinal'Íamente este Derecho (S'rJCE de 12 de diciembre de 1996, casos acumulados C-74 y c.129195), pudiendo, en caso de duda, plantear una cuestión prejudicial ante el 'I'ribunal Comunitario (art. 177 CEE -234 de la versión consolidada, tras el Thatado de Amsterdam-), que unificará a su través los criterios de interpretación, vincuJanles para los 'll'ibunales internos (STS de 27 de octubre de 2004). La jurisprudencia más importante del Tribunal Comunitario proviene precisamente de los «recursos "re)udicia,les». Los Tribunales Nacionales gozan de plena discrecionaJidad para presente.,!' una cuestión prejudiciaJ ante el Tribunal Comunitario, salvo que su decisión no sea flusceptible de recurso conforme al Derecho Interno. El Tribunal comunitario puede también, a instancias de la Comisión o de un Estado miembro, comprobar la existencia de violación del Derecho Comunitario por otro Estado M.iembro (art. 169 y 170 TCEE -226 y 227 de la versión consolidada-J. El c8..1'ácter mínimo de las normas comunitarias fI'ente a las normas intel'nas.- Habitualmente, las normas comunitarias europeas, especialmente las Directivas, se autocaJi.fican expresamente de normas mínimas, permitiendo así la \'xisLencia de normas nacionales más favorables para los trabajadores.

J

TEMA 3

LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (11): CONSTITUCIÓN Y NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS 1. LA CONSTITUCIÓN COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO

Al Eficacia de los preceptos laborales de la Constitución

a) Eficacia directa y eficacia mediata El al'tículo 9.1 de la CE. La CE como parte integrante del ordenamiento jurídico.· El arto 9.1 de la CE establece que ..los ciudadanos y los poderes públicos ('filán sujetos a la Constituci6n y al resto del ordenamienlojllrídico».

Ello supone que la CE forma parte del ordenamiento jUl'ídico, vinculando fl los poderes públicos y, entre ellos, naturalmente, al poder judicial. Los preceptos constitucionales vinculan, pues, no solament.e al poder legislativo, sino también a los Tribunales y son por ello, en principio, directamente alegables ante el juez y nplicables por éste, aunque no exista una ley de desarrollo. Los derechos y libertades del Capítulo II del Título Pdmero de la CE.~sta regla general se reitera expresamente, respecto de los derechos y libertades rccmlOcidosN en el Capítulo 11 del mismo Título Primero (esto es. en los arts. 14 11 38), en el arto 53.1 de la propia CE. Los articulas de este Capítulo n, salvo el 14 (principio de igualdad ante la ley y prohibición de discriminación), se encuentran distl'ibuidos en dos secciones. En la primera, "De los derechos fundamentales y de las libertades públicas» (arts. 16 a 29), se encuentran, con proyección directa oindirecta sobre matC1;as laborales, los nrts, 19 (libertades generales de residencia, circulación y entraday salida del territorio nucionai), 24 (tutela judicia!), 25 (derechos del penado a un tl'ab~o remunerado y a IQM beneficios de la seguridad social) y 28 (libertad sindical y derecho de huelga), En la segunda, "De los derechos y deberes de los ciudadanos» (arts. 30 a 38), se ncuentran los arts, 35 (derecho al trabajo, libertad profesional, promoción a través 1M trabajo, remuneración suficiente, no d.lscriminación por razón de sexo, así como la lH'ovisión de un Estatutode los'f'rabajadores), 37 (derecho a la negociación colectiva y Ill'l'ccho de trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo) y 38 1l11Jcrtad de empresa en el marco de la economía de mercado, productividad, etc.). Los principios rectores de la política social y económica. Su eflcaciajurí· 11Ien.- POl' el contrario, de la señalada regla general quedan excluidos los principios

_

50

U:J$ MIGllELCAMPS RUIZ

rectores de la política social y económica recogidos en los arts. 39 a 52 de la CE, cuyo NrecDnocimiento... respeto y... protección... informarán la legislación positiua, la práctica judicial y la actuación de los poderes publicos», pero «sólo podrán ser alegados ante la Jurisdicción ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrolle.. (art. 53.3 CE). Entre estos principios se encuentran, con proyecci6n laboral, los que se ocupan de la salud y la seguridad social {arts. 39, 41, 43, 49 Y 50l, de la política de pleno empleo (art. 40.1) y de formación profesional, así como de la seguridad e higiene en el trabajo (art. 40.2) y de la situación de los españoles en el extranjero (art. 42). La noción de contenido esencial de los derechos constitucionales. Diferentes grados de concreción de los preceptos de la CE.- La eficacia de Jos preceptos constitucionales no depende únicamente de su particular ubicación sistemática, sino que también influye la concreción y precisión de su propio contenido. Aunque todos y cada uno de ellos posee un contenido esencial (art. 53.1 CE), independiente de su posterior regulación o desarrollo por ley ordinaria, el grado de detenninación de sus mandatos no es homogéneo. Por ello, la eficacia directa de los artículos de la CE será tanto más extensa en la medida en que contengan preceptos juridicos cerrados, esto es, regulaciones completas. El TCO ha señalado, en este sentido, que algunos preceptos constitucionales, incluso de la Sección l' del Capítulo n, como los que se ocupan del derecho al trabajo de los penados (TCa 17/1993, de 17 de enero), del derecho a la libertad religiosa (STCa 93/1983, de 8 de noviembre) o la educación (STCa 77/1985, de 27 de junio), o bien no son portadores de derechos subjet.ivos, o bien tienen un alcance limitado (ver Tomo 2, Thma 13). Ot.ros, como el art.. 37, han dado lugar en cambio a una modalidad específica de convenios colectivos (ver Tema 12).

b) Eficacia de los derechos constitucionales en las relaciones privadas Eficacia erga omnes de los derechos constit.ucionales.· Frente a la concepción tradicional de los derechos constitucionales como garantías frente a lo poderes públicos, el TeO ha rechazado que «(sólo se sea. titular de los derechos fwulamenta.les y liberta.des públicas en reLa.ción con Los poderes púbLicos, dado que erl

Ult Estado social de Derecho como el que c01lsagra el articuLo 1 de la Con.stitución no puede sostenerse que el titular de tales derechos 'lO lo sea en la vida social» (STCO 1811984, de

7 de febrero). En este sentido, es claro que los de libertad sindical y de huelga son, típicamente, derechos que despliegan amplios efectos interprivados, en la relación empresario-trabajador. Debe tenerse en cuenta, sin embargo, que si bien «la celebracüm de un. contraLe

de trabajo,lO implica la privación. en modo alguno para una de las partes, eltrabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano» (entre otras muchas, SS.TCa 8811985, de 19 de julio, l' 18611996, de 25 de noviembre), tales

- - - - - -_ _...,¡¡¡l

LAS

I;'UENT~

DEL DERJ-:C'IIO DEL TRABAJO III¡

51

derechos pueden entrar en conl1icto con los que la CE reconoce al empresario, por cuanto ningún derecho, incluidos los constitucionales, puede considerarse ilimitado (STCO 1111981, de 8 de abril). En este sentido, la relación laboral ha sido un ámbito privilegiado en orden a pero filar estos limites; así, por ejemplo, a propósito de la libertad de expresión y derecho al honor, de la libertad religiosa, de la libertad ideológíca en relación al ideario del centro educativo, cte. (ver Tomo 2, Tema 13).

B) Órganos jurisdiccionales aplicativos La aplicación de la CE pOI' los Tribunales ol'dinarios,· El carácter norma~ tivo de los preceptos constitucionales implica su alegabilidad ante el juez. En este sentido, los l~'ibunales Ordinarios están obligados: P} A aplicar directamente los derechos reconocidos en los arts. 14 a 38 de la CE, medie o no una ley de desarrollo constitucional, y teniendo en cuenta: a} La concreción y determinación de los contenidos del precepto de que se trate. b) Que si existe ley ordinaria de desarrollo, los Tribunales deberán atenerse a ella, a salvo de la facultad de promover la cuestión de inconstitucionalidad, prevista en el arto 163 CE Y regulada en los arts. 26 al 30 y 35 al 40 de la LOTC. 29} Cuando el derecho cuya tutela se recaba de los Tribunales Ordinarios fuera alguno de los comprendidos en los arts. 14 al 29 y 30.2, el procedimiento estará «basado en los principios de preferencia y sumariedacL. (art. 53.2 CE). 3') Respecto de los arts. 39 al 52 (Capítulo los Tribunales Ordinarios no pueden aplicarlos directamente, sino sólo «de acuerdo con los que dispongan las leyes (lue los desarrollen:» (art. 53.3 CE), lo que no impide su operatividad como criterios de inl.e.rprelación de las normas aplicables o su aplicación como principios generales del derecho en caso de laguna normativa.

rrn,

La aplicación de la CE por el TeO,· En cuanto al Tribunal Constitucional, mteresa en este momento su labor de aplicación de 105 preceptos constitucionales a través del recurso de amparo <arts. 161. l.b y 162.1.b CE; ar1.5. 40 a 58 LOTe}. Este recurso puede interponerse contra las violaciones de los derechos y libertades reconocidos en los arts. 14 a 29 y 30.2 CE -por lo tanto, y entre otros, de los derechos de igualdad, libertad sindical y huelga-, originados por disposiciones, actos jurídicos o simple vía de hecho de los poderes públicos del Estado o de las Co-munidades Autónomas y sus entes públicos, así como de sus funcionarios o agentes (art. 40.2 LOTC). El TCa, flexiblemente, considera que la violación de los derechos fundamentales por los poderes públicos puede consistir en la confirmación de una violación de los mismos hecha por un sujeto privado <SS.TCO 3811981, de 23 de noviembre, y 7&'82, de 20 de diciembre, entre otras).

5

•

52

LUIS MIGUEL CAMPS RUlZ

e) La cláusula derogatoria de la constitución y suspensión de garantías

constitucionales Problemas interpretativos de la disposición derogatoria de la CE.~ La CE declara expresamente derogadas «cuantas di.sposiciones se opongan a lo establecido en la Constitución». Al respecto, el TCO ha declarado que la oposición de una disposición anlerior a la Constitución ha de valorarse en relación a su contenido material y no a la rorroa de la misma (STCO 11/1981, de 8 de abril, entre otras). ElJo significa que las exigencias de la CE en materia de reserva de ley no son aplicables a las nonnas preconslitucio· oales, entre las que destaca, ciertamente, el RDLRT, en el que se contiene la vigente regulación del derecho de huelga. Por )0 demás, los Tribunales Ordinarios están capacitados para declarar por sí mismos la derogación de estas normas, aunque, en caso de duda, pueden plantear el lema al TCa mediante una cuestión de inconstitucionalidad (STCa 10/1983, de 21 de febrero). Efectos laborales de In suspensión de garantías constitucionales.· Un último aspecto de la problemática de la aplicación de la CE concierne a la suspensión de los derechos y libertades constitucionales (arts. 55 y 116 CE Y LO 4/1981, de 1 de junio, sobre los estados de alarma, excepción y sitio). Por lo que se refiere, directa o indirectamente, a los derechos laborales, cabe indicar, ~sumid8mente, lo que sigue: a) Se podrá acordar ..la inurt'ención de f!mpresas o lU!rvicios, asi como la movili· zación de su personal. cxm el fin de asegurar sufimcion.amienlo», en los supuestos de declaración del estado de alarma fundada, enLrcotras causas, en una "paralización de servicios públicos eseru:.iales poro la comunidad, cuando no segaran/ice lo dispuesto erl los articulas 28.2 y 37.2 de la Constituci6f1H y, además, concurran determinadas situaciones previstas en la ley, como catástl·ofes públicas, crisis sanitarias o desa· bastecimiento de productos de primera necesidad (arta. 4, 11 y 12 Ley 411981). b) Cabrá también 1<prohibir las huelgas y la adopci6n de medidas de conflicto colectivo», aunque no las "rewliolles orgánicas que los... sirldicatosy lasasociaciofles empresariales realicen en cumplinúento» de sus fines (arts. 23 y 22.3 Ley 4/1981), así como 1
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO IJIJ

53

c) Las limitaciones señaladas en los dos párrafos anteriores se pueden establecer, en fin, en el supuesto de declaración del estado de sitio, flcuafldo se produzca o amenace producirse una insurrección o acto de fuerza contra la soberanía o independencia de Espatla. su integridad territorial o el ordenamiento constitucionaL» (art. 32 Ley 411981).

n. LAS NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS A) Leyes laborales y otras normas con fuerza de ley 10.- La Ley, el Decreto legislativo y el Decreto-Ley.- La Ley y las restantes normas con fuerza de ley previstas en la CE desempeñan sin duda un papel importante en el cuadro de las fuentes del del'echo del trabajo. Diversas razones justifican esta afirmación: a) En primer lugar, las materias labOl'ales están sujetas, como veremos, a una Hmplísima reserva de ley o, incluso -derechos de libertad sindical y de huelga-, H reserva de ley orgánica. b) En segundo lugar, es habitual el recurso a la delegación legislativa (arts. 82 y 85 CE), aunque, naturalmente, no cabe su utilización respecto de las materias que requieren regulación por ley orgánica. También existen, desde luego, leyes laborales ordinarias. e) También juega un papel relevante en el ámbito laboral el RD Ley. Pese a que el mismo no puede afectar a "los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Título 1» (art. 86.1 CE), el TCa ha precisado que el ténnino «afectar» llO debe ser entendido en un sentido estrictamente literal, sino como regulación ~eneral de tales derechos y libertades (S'T'Ca 11111983, de 2 de diciembre).

B) Los reglamentos laborales (1) Reglamentos laborales y Constitución

Concepto y caracterización general de los reglamentos.~El Gobierno«ejerce la función ejecl¿tiua y la potestad reglamentaria de acuerdo con la Constituci6n y las leyes» (art. 97 CE y Ley 6/1997, de 14 de abril, reguladora de la Administración del Estado). El reglamento es, en todo caso, una norma subordinada a la ley (arts. 97 y 103.3), en el triple sentido de que: a) no es posible más que en los campos que la ley lo permite; b) no puede dejar sin efecto o contradecir la ley; e) no puede suplir a la ley allí donde ésta es necesaria. Alcance de la reserva de ley en materias laborales.- El eampo de actuación l'n el ámbito laboral de los reglamentos independientes es muy limitado, si no del

54

LUIS MIGUEL CAMPS RUIZ

todo inexistente, por cuanto la CE establece una reserva de ley respecto de un amplio

conjunto de materias laborales. En efecto, aunque en nuestro sistema de fuentes el reglamento no precisara en lodo C8S0 de una habilitación específica, hay que tener en cuenta las siguientes y concretas reservas de ley establecidas por la CE:

a) En primer lugar, la del arto 53.1 respecto de las derechos y libertades del Capítulo 2' del Título 1(arts. 14 a 38), cuyo ejercicio «sólo podrá regularse por ley... b) En segundo lugar, la del arto 53.3 respecto de los principios rectores de la política social y económica del Capítulo 39 del Título 1 (arts. 39 a 52), por cuanto los mismos ..sólo podrán ser alegados anle lajuri.sdicci6n ordinaria de acuerdo con lo

que dispongan las leyes que los desarrollen,», con 10 que la CE implícitamente reserva también a la ley su regulación. c) En tercer lugar, la implícita respecto de los derechos laborales -e:ctrasistemáticos- (MONTOYA), no ubicados en el citado Título 1, sobre participación de los trabajadores en la empresa y en la propiedad de los medios de producción a que se refiere el art. 129.2 e.E., ya que su regulación implica por hipótesis la de materias conexas (propiedad, libertad de empresa, etc.) sometidas a reserva de ley expresa. Ala vista de todo ello, es ciertamente dificil imaginar un solo aspecto de las relaciones laborales no reconducible a alguno de los anteriores supuestos; y ello, incluso con independencia de que el arto 35.2 de la CE -con su previsión de que .,/0 Ley regulará un estatuto de los trabaiadores_ constituya o no una cláusula de cierre de la reserva de ley en materia Laboral.

Habilitación legal para la regulación reglamentaria de materias incluidas en la reserva de ley.- El sometimiento de una determinada materia a la reserva constitucional de ley no excluye de plano su regulación mediante reglamentos ejecutivos o de desarrollo que cuenten con suficiente habilitación y cobertura legal <SS. Tea 9911987, de 11 de junio, y 4711990, de 20 de marzo). En tales casos, el reglamento debe limitarse a complementar la disciplina legal, sin innovarla ni sustituirla. Es claro, pues, que no cabrán leyes cuyo contenido sea únicamente remitir al reglamento la regulación de una determinada materia, sin incluir los criterios materiales a los que deba sujetal'sc la norma reglamentaria; las dificultades pueden surgir, en cambio, respecto de la suficiencia o no los concretos criterios de regulación que acompañen las singulares remisiones reglamentarias.

b) Los reglamentos en el ET y en otras leyes laborales La potestad reglamentaria en el ET y en otras normas laborales.- Ajustándose en principio a las analizadas previsiones constitucionales, el ET, tras incluir entre las fuentes reguladoras de los derechos y obligaciones derivados de la relación laboral a las «disposicwnes legaksy reglamentarias del EstadON (art. 3.1,a), atribuye a estas últimas un papel limitado, al señalar que ..desarrollará'l los preceptos que

LAS

FUfo~N1'ES

m:L DERECHO DEL THABAJü mi

55

establecen la,<; normas de raugo Sllperiol; pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar» (art. 3.2). Ello no obstante, el ET y otras leyes laborales contienen algunas remisiones a reglamentos cuya función parece desbordar ese estricto cometido de mero desan'ollo de la regulación legal. Así sucede, principalmente, en punto a la regulación de las relaciones laborales especiales (ver Tomo n, Tema 1), y a los previstos reglamentos laborales sectoriales (in{ra, en este Tema). Por otro lado, el ET efectúa singulares remisiones a posteriores regulaciones reglamentarias sin precisar en absoluto o muy someramente los criterios ordenadores de tales regulaciones reglamentarias (ver, por ejemplo, arts. 8.5, 15.5, 17.3,27.1,33.5, 34.7,35.2,36.1,37.2; o las disposiciones ad.icionales Hr- y 12', y las finales 3' y 4').

Posiciones jurisprudenciales.- Lógicamente, el juicio sobre la constitucionalidad de estas remisiones dependerá de la posición que se adopte en relación a los dos problemas planteados más arriba, es decir: a) Si los contenidos laborales están o no sujetos en su totalidad a una reserva de ley de carácter materiaJ, no disponible para el legislador ordinario. b) Cuál sea el grado de predeterminación normativa exigible a las leyes que reclamen la colaboración reglamentara. Al respecto, no cabe desconocer que el TCa ha declarado que un reglamento no puede establecer sin cobertura legal limitaciones a un derecho, no siendo suficiente n tal efecto las cláusuJas genéricas de habilitación «para dictar las disposicio'les roglamentarias para la aplicació'l de la presente Ley» (STCO 209/1987, de 22 de diciembre, entre otras). Los Tribunales ordinarios, por su parte, han manteniendo posiciones diversas, en ocasiones flexibles (STS de 25 de junio de 1985, a propósito de la regulación de las relaciones laborales especiales), en ocasiones más exigentes (TS de 26 de oct.ubre de 1987, en materia de sanciones administrat.ivas a los empresarios), A partir de la STCO 209/1987, citada, las SS.TS parecen reflejar, en general, pusturas más críticas respecto el ámbito de actuación de los reglamentos (STS 1CA] tic 31 de enerO de 1990, en torno al RD 2001/1983, de 28 de julio, sobre jornadas ~'Hpcciales y descanso, actualmente ya derogado en su práctica totalidad), aunque tudavia cabe encontnlr pronunciamientos más flexibles (STS [CA] de 9 de diciembre de 1998, aceptando la suficiencia de ]a habilitación genérica de la djsposición /lnal 51 del ET respecto de la disposición adicional 3ª del RD 1561/1995, de 21 de "cptiembre, sobre jornadas especiales de trabajo; ver Tomo n, Tema 9); o de rigor diacutible (STS [CA] de 9 de diciembre de 1998, sobre la llamada interútidad por I!(lcante (ver Tomo n, Tema 5).

56 e)

LUIS MIGUEL CAMPS RUlZ

Los reglamentos laborales sectoriales

Las ..ordenanzas de necesidad...· La disposición adicional?' del ET se refiere a un lipo singular de reglamentos laborales, de ámbito no general sino sectorial, cuyo objeto sería ..la regulación de condiciones de trabajo por rama de actiuidad para los sectores económicos de la producción y demarcaciones territoriales en que no exista

convenio colectivo». Se trata de reglamentos para cuya aprobación por el Gobierno, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y organismos sindicales, la ley exige, en primer lugar, que no exista convenio colectivo aplicable

en el ámbito funcional y/o territorial correspondiente; Y. en segundo lugar, que no sea posible la extensión de otro convenio colectivo por el mecanismo previsto en el arlo 92.2 del ET (ver Tema 11).

Son, pues, normas excepcionales, previstas para supuestos muy concretos de carencia de regulación sectorial, cuya existencia, por lo demás, ha tratado de evitar el Acuerdo lnterconfederal sobre cobertura de vacíos -si bien sólo en parte, por cuanto quedan atendidos únicamente ciertos sectores y sólo en relación a determi· nadas áreas temáticas. Aestas normas reglamentarias -inexistentes por el momento y cuyo antecedente más próximo serían las viejas reglamentaciones de trabajo, cuya vigencia expiró definitivamente elIde enero de 1996- se les asigna, sin embargo, un papel que excede, por hipótesis, del simple desarrollo de preceptos legales preexistentes, en la medida en que han de cumplir una función similar a la del convenio colectivo. La cuestión a resolver es si ese papel resultaría compatible con el diseño constitucional de la potestad reglamentaria. Sólo aceptando que el señalamiento de esa finalidad constituye una suficiente predeterminación normativa de su contenido podría fundamentarse una respuesta afirmativa. F~n todo caso, hasta ahora, nuestros Tribunales -bien que obiter dicta-, han aceptado sin objeciones la figura de estas «ordenanzas de necesidad» (STS de 26 de ocLubre de 1987).

III. NORMAS DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS Ausencia de capacidad normativa originaria de las Comunidades Au· tónomas en materias estrictamente laborales.· Las Comunidades Autónomas poseen capacidad normativa originaria respecto de las materias que les reconocen los nrts. 148 y 149 de la CE y les hayan sido efectivamente transferidas en función de las previsiones estatutarias correspondientes (ver Tema 5). Pueden, asimismo, tener capacidad normativa derivada, en aquellas materias de competencia estatal, cuando una ley marco les atribuya ..la facultad de dictar para

lAS F'UE:-lTES DEL DERECHO DEL TRABAJO mi

57

sí mismas normas legislativas en el marco de los principios, bases y directrices fijado por una ley eslata¿' (art, 150.1 CE). En materia laboral, las Comunidades Autónomas no poseen capacidad normativa originaria, por cuanto el art.. 149.1 establece que -el Estado tiene competencia exclusiva sobre las siguienus materias: ... 71) Legislación laboral, sin perjuicio de su

ejecución por los 6rganos de las Comurtidades Aulóllomas». La -ejecución.. de la legislación laboral: significado y alcance.- El TeO ha precisado que la distinción entre las funciones de orlegislacmn» y de orejecUCiÓ1J,Jo ha de efectuarse con criterios materiales, no meramente formales, 10 que excluye una respuesta simple que las concrete, respectivamente, en las facultades de dictar leyes y reglamentos, ya que la distinci6n responde al objetivo constitucional de mantener una ordenaci6njurídica uniforme, por 10 que los reglamentos ejecutivos o de desarrollo quedan denLro del concepLo de.legislaciónlabora/» (SS.TeO 1811982, de 4 de mayo, y 249/1988, de 20 de diciembre, entre otras). Por eUo mismo, allí donde no esté enjucgo dicho objetivo constitucional de uniformidad normativa, el TeO entiende que no se está en presencia de una manifestación de la «legislaciólllaboraL., con independencia incluso del carácter materialmente normativo del instrumento utilizado, lo que le permiti6 calificar como actos de ejecuci6n el establecimiento de garantías para el mantenimiento de los servicios esenciales en casa de huelga (SS.TCO 33/1981, de 5 de noviembre, y 233/1997, de 18 de diciembre), así como la extensión de convenios colectivos (STCO 8611991, de 25 de abril). Constituye así ejecución de la legislación laboral la puesta en práctica de medidas de formaci6n profesional de los trabajadores ocupados (SS.TCO 9512002, de 25 de abril, 190/2002, de 17 de octubre, y 23012003, de 18 de octubre, sobre el Acuerdo tripartito en materia de formaci6n cont.inua suscrito en 1992 entre el Ministro de Trabajo,lasorganizacioncsempl'esariales CEOE y CEPYME, y los sindicatos cC.aa y UGT). La ..materia laboral..: contenido.- En cuanto al contenido del adjetivo laboral, el TCa ha señalado que por legislaci61llaboral hay que entender sólo la que regula dil'ectamente las relaciones de trabajo por cuenta ajena (Ss.'rca 39/1982, de 30 ele junio, o 7211983, de 29 de julio), por lo que no comprende materias conexas como la legislaci6n sobre sociedades cooperativas (SS.TCO 72/1983, de 29 dejulio. y 44/1984, de 27 de marzo) o sobre formaci6n profesional (STCO 48/1985, de 28 de marzo). Por consiguiente. las ComunidadesAut6nomas poseerán una cierta competencia legislativa en matel"ias indirectamente laborales, incluyéndose entre ellas la política de empleo, por su conexi6n con la poütica económica (arts. 148.1.13 y 149.1.13 E). aunque no la colocaci6n y la formaci6n profesional ocupacional, sin perjuicio de que la imposici6n de sanciones por infracciones administrativas en estos tema constituya una actividad de "f!jecuci6n» de la legislación laboral (STCO 19511996, de 28 de noviembre; ver Tema 5).

t

·

58

LUIS MIGUfo:L CAMPS RUI7.

N. FUENTES SUPLETORIAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Al La costumbre laboral Requisitos específicos de la costumbre Laboral: su carácter local y pro· fesional.- Con carácter general, la aplicación de la costumbre como fuente del ordenamiento exige que se trate de una costumbre probada y de una costumbre lícita

(art. 1.3 CC). La aplicación de la costumbre laboral está sujeta, desde luego, a los requisitos generales anteriores, a los Que debe añadirse un tercero: el carácterlocaly profesional de la costumbre (art. 3.1.8 ET). Por consiguiente: a) La coslumbre laboral, cuando se alegue. deberá probarse. Esta regla es especialmente necesaria en el Derecho del Trabajo, ya que la localidad y profesionalidad de la costumbre hacen que la misma sea de muy dificil acceso para el juez. h> La costumbre laboral ha de ser lícita, pues la costumbre contra legem en modo alguno puede considerarse fuente del Derecho. e) La costumbre laboral ha de ser local y profesional, lo que significa que una costumbre propia de otra localidad o profesión no es aplicable fuera de su contexto, nj directamente ni por analogía. La profesión ha de interpretarse en su doble sentido de oficio y de sector de actividad o rama de la producción (ALONSO OLEA). Por lo demás, la costumbre laboral se aplica, como en el resto del ordenam.iento, en dos supuestos (art. 3.2 ET): a) En defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales; y b) En los casos de recepción o remisión expresa, esto es, de «costumbre llamada» (ver, pOI' ejemplo, los ..·ta. 20.2 o 49.1,d) del ET). Los usos interpretativos de la declaración de voluntad.- No deben confundirse con los usos y costumbres normativos los denominados usos interpretativos de la declaración de voluntad, carentes de natUl'aleza normativa, a los que se refiere el arlo 1.3 del CC. Se trata de aquellos indicios o medios de prueba en raVO]' de la existencia de pactos entre empresario y trabajadores. En este caso, se está ante un pacto tácito, de naturaleza contractual, al que resulta de aplicación lo dispuesto en el arto 3.1.e del ET. Los usos de empresa no son, pues, fuente del derecho, sino tan s6lo potenciales condiciones más beneficiosas incorporadas a los contratos individuales de trabajo de todos y cada uno de los trabajadores a que se apliquen (ver Tomo n, Tema 2).

B) Otras fuentes supletorias El Código Civil como derecho supletorio en el ámbito laboral.· Las dispo· siciones del Código Civil se aplican como supletolias en aquellas materias regidas por airas leyes (ari. 4.3 CC) y, por consiguiente, también en el ámbito laboral.

_ _ _ _1

LAS t'm;l\'Tt:S DEL DERECHO DEL TRABAJO I11I

59

Esta funcionalidad supletoria del Derecho Civil se manifiesta con especial intensidad respecto del contrato individual de trabajo, en cuyo campo pueden jugar los preceptos sobre el contrato de arrendamiento de servicios, el contrato de arrendamiento en general, la teoría general de los contratos y la teoría general de las obligaciones. En cualquier caso, es preciso que no exista norma laboral, puesto que si la misma existe no se aplica el precepto civil (STS, en interés de ley. de 12 de diciembre de 1986).

Los principios generales del derecho como fuente de derecho supletorio y la aplicación analógica de las normas.- En mérito a esta funcionalidad del ce son Lambién fuente supletoria del derecho del trabajo, en defecto de la ley y la costumbre, los principios generales del derecho (art. L4 CC). Ello no obstante, dada la extensión y la intensidad de la normativa laboral, es dificil que se plantee un caso en el que los principios generales del derecho aparezcan como principios directamente normativos por vía de integración de lagunas, especialmente si se tiene en cuenta la posibilidad, admitida por el arto 4.1 del CC, de aplicar analógicamente normas jurídicas a supuestos de hecho semejantes, entre los que se aprecie identidad de ratio -si bien la analogía no juega respecto de las normas laborales sectoriales-. Por otra parte. la CE viene a recoger prácticamente la mayoría de los principios generales del derecho reconocidos como tales, convirtiéndose así en una norma positiva más -la primera-, y aplicable como tal

.

TEMA 4

LA8FUENTE8DELDERECHODELTRABAJO (m): LAAPLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO l. EL SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Complejidad y cJ'iterios de ordenación de las fuentes del derecho del trabajo.· El cuadro de fuentes del derecho del trabajo que ha Quedado expuesto en los Temas anteriores presenta una relativa complejidad, consecuencia de diversos factores, como su número, rapidez oon que se suceden en el tiempo, distinta naturaleza y ámbitos de aplicativos, etc. Ello no obstante, todo este conjunto normativo, como el de cualquier otro sector del ordenamiento jurídico, responde unos criterios de ordenación sistemática. Así, el principio de jerarquía normativa permite resolver los problemas de concurrencia de normas en el tiempo, mientras que el principio de orden normativo sirve para solucionar la sucesión de normas en el tiempo. Ahora bien, como veremos más adelante, estos principios revisten en el derecho del trabajo algunos matices peculiares.

II. LA CONCURRENCIA DE NORMAS LABORALES A) El principio de jerarquía normativa y el carácter mínimo de deter· minadas normas laborales El principio de jerarquía normativa.- Cuando sobre un mismo supuesto de hecho inciden simultáneamente dos o más normas laborales de contenido diverso,la norma a aplicar será, desde luego, la que derive del principio dejerarquía normativa (art. 9.3 CE). Por consiguiente, la norma escrita prevalece sobre la nonna consuetudinaria y sobre los principios generales del derecho (párrafos 3 y 4 del art. 1 ce y 1,d Y4 del art. 3 ET). A su vez, entre las diversas normas escritas, el orden jerárquico es el siguiente: 1) La CE (arts. 95, 161.16, Y166 al 169) y las normas comunitarias euro· peas (art. 93 CE). 2) Los Tratados Internacionales publicados oficialmente en España (art. 96 CE). 3) Las leyes orgánicas (art. 81.2 CE) Yotras disposiciones con fuerza de ley, en sus distintas modalidades, ya sean leyes ordinarias, decretos legislativos o decretos-leyes (m"ts. 82 al 85, 86, y 87 a 91 CE). 4) Los reglamentos (m·ts. 97, 103.1 Y106 CE). 5) los convenios colectivos (arts. 3.1,b y 85.1 ET).

1_--

62

LUIS MIGUEL CAMPS RUIZ

El carácter mínimo de determinadas normas laborales y sus canse· cuencias.- Las normas laborales establecen muchas veces reglas núnimas que otras normas laborales, de menor rango, pueden alterar en sentido más favorable para los trabajadores sin que ello suponga concurrencia conflictiva con la de rango superiol'. La consiguienle aplicación, entonces, de la norma más favorable no supone por ello un quebranto del pl-incipio de jerarquía normativa, siendo posible, por lo tanto, que de entre dos o más normas laborales vigentes que incidan sobre un mismo supuesto de hecho deba aplicarse aquélla que conceda más derechos al trabajador, con independencia de su rango. A ello se refiere, aunque sin el deseable rigor técnico, el art. 3.3 del ET, conforme al cual «los conflictos originados entre los preceptos de dos O más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberá" respetar en lodo caso los minim,os de derecho necesario, se resoluerán m.ediante la aplicación de lo más fauorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables». En efecto, pese a lo que el tenor literal podría sugerir, la aplicación preferente de la norma laboral más favorable no procede siempre que -y s610 cuando- se detecte un ({conflicto» entre los preceptos de cualesquiera normas estatales y pactadas, ya que la mayor favorabiJidad no juega respecto de todas las normas estatales y pactadas¡ ni actúa sólo respecto de tales normas: a) Las normas internacionales, sin perjuicio de la primacía que les otorga el arto 96.1 CE, tienen por lo general carácter mínimo en relación con las normas internas (ver Tema 2), por lo que en tal caso no impiden la aplicación preferente de la norma interna más favorable para el trabajador. b) Las normas comunitarias europeas se autocali6can habitualmente como nor~ mas mínimas (ver Tema 2), permitiendo así la existencia de normas nacionales más favorables para los trabajadores. e) El criterio de la mayor favorabilidad nojuega en cambio entre normas estatales. Como recuerda el propio al·t. 3.2 del ET, los reglamentos eslán subordinados a la ley, de modo que no cabe regulación reglamentaria más favorable, a salvo de habilitación legal expresa, en cuyo caso ésta, y no el arto 3.3 del ET, sería su fundamento (STS [CAl de 26 de octubre de 1987; ver Terna 3). d) El ámbito típico de actuación del criterio de la mayor favorabilidad es sin duda el de la relación entre la normativa estatal y los convenios colectivos, en los términos y con los límites que se señalan más adelante (ve!' Tema 11). e) La concurrencia de convenios colectivos entre sí está sujeta a reglas específicas (ver Tema 11).

L.~

fo"UE!\-TES DEI. OERECIIO DEL TRABAJO 11[iJ

63

B) La comparación de las regulaciones: sistemas La decisión sobre la mayor favorabilidad: criterios de comparación.- Para la comparación de normas laborales cabe pensar básicamente en dos criterios: a) Por un lado, comparar globalmente las diversas normas, aplicando siempre sólo una de ellas, aquella que en su conjunto se ha estimado como la más ravorable, aunque no lo sea en relación al supuesto concreto; b) Por otro lado, compararlas analíticamente, tomando como referencia no las normas en su conjunto, sino unidades o rracciones determinadas de las mismas, aplicándose entonces en cada caso la norma que sobre el tema concreto sea más favorable.

Crítica del sistema de la comparación global.- El crilerio de la comparación global presenta no sólo dificultades prácticas --como la frecuente heterogeneidad dc las materias a comparar o la diversa extensión de los contenidos normativos-, sino también impedimentos de orden técnico jurídico, pues determinados dercchos o condiciones deben ser respetados en todo caso, sin posibilidad dc supresión en el contexto de un tratamiento más ravorable en su conjunto. Por ello, y a pesar de una cierta líneajurisprudencial simplificadora, es claro que el respeto en todo caso a los «mínimos de derecho necesario» (art. 3.3 ET) implica que los mismos no pueden dejar de aplicarse flpor el hecho de que ros acuerdos en su colljunto... sean más favorables a [os trabajadores» (81'S de 25 de febrero de 1988), lo que hace inviable el recurso a esta técnica de comparación entre nonnas laborales: no puede aplicarse globalmente un convenio colectivo cuando ..[as normas conven· cionales no respeten los mínimos de derecho necesario (art. 3.3 del ET),. (88.T8 de 28 de abril de 1986, Ar12257, 27 de octubre de 1987 -dos: Arn210 y 7211-, Y 24 dc enero de 1992, Ar/69l. Los mínimos de derecho necesario son pues indisponibles para la negociación colectiva CSS.TS de J5 de diciembre de 2004, Ar12:40a, y de 14 de marzo de 2005, Ar/3697). El criterio analítico: los módulos de comparación.- La cuestión es pues Identificar las fracciones normativas que deben ser objeto de consideración separada y aplicación acumulativa. La solución legal no apunta desde luego a una concepción radicalmente atomizadora, pues la referencia a los diferentes preceptos como unidades inescindibles de comparación supone que los módulos a tomar en cuenta no pueden ser todas y cada una de las singulares afirmaciones de las normas, sino aquellos mandatos normalivos que responden a una misma ratio. En materia salarial-sin duda la que más dincultades de orden práctico presenta-, las reglas sobre absorción y compensación de salarios constituyen una guía ulterior para la identificación de los preceptos a comparar en ese ámbito (ver '!bmo I1, Tema 11).

64

LUIS MIGUEL CAMPS RUIZ

Las cláusulas de indivisibilidad de los convenios colectivos.- En ocasiones los convenios colecLivos incluyen la llamada «cláusula de vinculaci6n a la totalidacb,. La plena admisión de sus efectos obligaría, en la práctica, a optar entre la aplicación integra del convenio correspondiente o, alternativamente, la no aplicación de ninguna de sus previsiones en beneficio del cuadro normativo restante (estatal o, en su caso, convencional); sin embargo, el arto 164.3 de la LPL contempla la posibilidad de la anulación total o parcial de un convenio a resultas de su impugnación (ver Tema 12).

ffi. LA SUCESIÓN DE NORMAS LABORALES EN EL TIEMPO

Al El pl"incipio de orden normativo La derogación de las normas laborales por las posteriores de igualo superior rango.- Las normas laborales rigen en hasta su derogación por otras posteriores de igualo superior rango, aunque estas ültimas supongan un retroceso en el nivel de derechos que la norma anterior reconocía a los trabajadores. No existe, pues, un principio de irreversibilidad «in peius» de las normas laborales; afirmación válida también para la sucesión en el tiempo de los convenios colectivos (ver Tema 12).

B) La conservación de condiciones más beneficiosas de origen norma ti· vo La eficacia inmediata de las normas laborales y su incidencia sobre las condiciones más beneficiosas que establecían las nOlomas que derogan.Siendo la relación jurídico-laboral, típicamente, de tracto sucesivo, las normas que la regulan están generalmente dotadas de eficacia inmediata, por lo que, en principio, se aplican no sólo a las relacionesjmídico-labol'ales que se constituyan "en el futuro, sino también a los efectos de las constituidas con anterioridad a su entrada en vigor. Cuando una nueva norma laboral, dotada de eficacia inmediata, suponga un retroceso para el trabajador, normalmente en aspectos concretos de su situación, respecto de los cuales, por tanto, la norma derogada establecía condiciones más beneficiosas, surge naturalmente la cuestión de si esas condiciones más beneficiosas de origen normativo deben o no ser respetadas para los trabajadores que venían disfrutándolas. Al respecto, hay que entender que la nueva norma se aplicará íntegramente a aquéllos trabajadores cuyo contrato ya estuviera en curso a su entrada en vigor, salvo que incluya una cláusula de derecho transitorio que prolongue los efectos de la norma anterior, y sin perjuicio de las implicaciones derivadas del principio de igualdad de trato, ya que, como regla general, la fecha de incorporación a la

I..AS !-'UEtv"TES DEL DERECHO DEL TRABAJO mI)

65

empresa no constituye en sí misma título suficiente para justificar condiciones de trabajo diferentes (SS.TeO 17111989, de 19 de octubre, y 11912002, de 20 de mayo; y SS.TS de 22 de enero de 1996, Ar/479, de 24 de septiembre de 2002, Ar. 20031501, y de 13 de octubre de 2004, Arn083; ver Tema 12). Ciertamente, y con alguna frecuencia en el caso de los convenios colectivos, las normas laborales incluyen una cláusula de garantía ad personam, disponiendo el mantenimiento, para los trabajadores que las disfrutasen, de aquellas condiciones más beneficiosas establecidas en la norma anterior, que la posterior, portadora de la cláusula degamntía, viene a derogar. Tales cláusulas tienen pues eficacia constitutiva, por lo que en ausencia de las mismas regirá íntegramente la norma posterior. No es obstáculo para ello que la CE garantice "la irretroacliuidad de las dispo· siciones... restricliuas de derechos indiuidualeSJf (art. 9.3), pues esta regla, según la interpretación del TCO, concierne sólo a las leyes sancionadoras no favorables y a las restrictivas de derechos individuales y, además, sólo excluye la ffÍncidencio de la nueua ley en los efectos juridicos )'0 producidos de situaciones anteriores",. pero no su «incidencia en los derechos, en cuanto a su proyección hacia el futuro, 110 queJ no pertenece al campo estricto de la irretroactiuidad» (SS.TCO 2711981, de 20 de julio; 811982, de 4 de marzo y 611983, de 4 de febrero; as! como SS.TCO 42/1986, de 10 de abril y 22711988, de 29 de noviembre).

IV. LA INTERPRETACIÓN DE LAS DISPOSICIONES LABORALES Criterios materiales de interpretación de las normas laborales.- Los criterios materiales de interpretación de las normas laborales son, en primer lugar, los comunes del arto 3 del CC, por 10 que hay que atender a su literalidad, a su si slemática, a los antecedentes históricos y al principio de adecuación social. El principio "in dubio pro operat'io...· Como segundo criterio, rige el principio

"in dubio pro operario.., según el cual «de entre dos o más sentidos de la norma ha c/e acogerse aquél que en cada caso resulte más conveniente para el trabajador» (DE LA VILLA). Este principio de interpretación tiene una cierta operatividad en el campo del derecho de la seguridad social, cuyas leyes, «en caso de duda, han de interpretarse en ,umtido fauorable a los intereses de los trabajadores» (STS de 10 de junio de 1974, en IIlterés de Ley; ver, asimismo, la STCO 19/1982, de 5 de mayo), pero su virtualidad 1'8 mucho menor en el campo de las relaciones laborales interprivadas, no 80lamente por su carácter subsidiario (SS.TS de 20 de octubre de 1988, Ar/B124, o de 21 de noviembre de 1995, Ar/8679), sino, sobre todo, porque la jurisprudencia parte de la hllse de que tal duda no puede plantearse en ningún caso en relación a las reglas aobre «materia de valoración de la pruebcv- (STS de 31 de enero de 1978).

66

LUIS l\UGUEL CM1PS RUlZ

'Ibdo ello explica su utilización limitada a casos concretos, en general de escasa transcendencia, y en no pocas ocasiones como simple argumento adicional, obiter dicta, que confirma una conclusión ya alcanzada por otras vías (STS de 30 de noviembre de 1979).

v. LA JURISPRUDENCIA LABORAL A) Organización de los Tribunales del orden social El ordenjurisdiccionaJ social. La LOPJ 611985, de 1 dejulio, complementada por la Ley 3811988, de 28 de diciembre, de Demarcación y Planta Judicial, estructura el orden social de lajurisdicci6n del siguiente modo: a) Juzgados de 10 Social, de carácter unipersonal, de competencia provincial y con sede en la capital de provincia, si bien cabe su constitución en otras ciudades, "cu.ando la.s necesidades del servicio o la proximidad a determinados núcleos de trabajo lo aconsejen1f (art. 92.1 LOPJ). Estos Juzgados conocen, en primera o única instancia, de todos los procesos sobre materias propias de este orden jurisdiccional cuyo ámbito no exceda de su propia competencia territorial (arts. 2 y 6 LPL), esto es, de las cuestiones litigiosas que se planteen: 19) Entre empresarios y trabajadores como consecuencia del contrato trabajo, salvo lo dispuesto en la Ley Concursal, cuyo arto 8,29 atribuye a los jueces de lo mercantil que conozcan del concurso la competencia exclusiva y excluyente en relación a la extinción, modificación o suspensión colectivas de los cont.ratos de t.rabajo en los que sea empleador el concursado y a la suspensión o extinción de contratos de alta dirección, sin perjuicio de que cuando estas medidas supongan modificar las condi· ciones establecidas en convenio colectivo aplicable a estos contratos se requiera el acuerdo de los representantes de los trabajadores. 22) Contra el Estado, cuando la legislación laboral le atribuya responsabilidad en su condición de tal. 39) Contra el Fondo de Garantía Salarial (ver '!bmo n, Tema 11). 411)Sobretutela de los derechos de libertad sindical ydemás derechos fundamentales y libertades públicas, salvo respecto del personal funcionario y estatutalio, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio (arts. 175 y ss. y 301 LPL). 511) Sobre conflictos colectivos (arts. 151 y ss. y 301 LPL; ver Tema 17). 6ll) Sobre impugnación de convenios colectivos (arts. 161 y ss. y 301 LPL; ver Tema 12). '79) Entre empresarios y trabajadores, como consecuencia del contrato de puesta a disposición (ver Tomo 11, Tema 3). 89) Sobre cualesquiera otras cuestiones que les sean atribuidas por norma con rango de ley.

L\S fUE:-ITES DEL DERECHO DEL TRABAJO mil

67

b) Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas, de carácter colegiado, oon jurisdicción sobre el ámbito territorial de éstas (arls. 72.1 y 75 LOPJ). Estas Salas conocen: 1') En primera o única instancia, de los procesos relativos a materias laborales y de Seguridad Social cuyo ámbito exceda del propio de los Juzgados de lo Social y no sea superior al de la Comunidad Autónoma (art. 7,a LPL). 2') De los recursos de suplicación (arts. 7,b y 188 Yss. LPL) que establezca la ley contra las resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de su ComunidadAutónoma, así como de los recursos de suplicación y los demás que prevé la ley contra las resoluciones de los juzgados de lo mercantil de la comunidad autónoma en materia laboral, y las que resuelvan los incidentes concursales que versen sobre la misma materia (arta. 75.2 LOPJ -modificado por la LOe-, 188.1 LPL Y197.7 Le). 3') De las cuestiones de competencia que se susciten entre los Juzgados de lo Social de su Comunidad Autónoma (art. 7,c LPL). e) Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de carácter colegiado, con sede en Madrid y jurisdicción en toda España (art. 62 y 67 LOPJ). De conformidad con el art. 8 de la LPL, esta Sala conoce, en primera o única instancia y en lo que ahora interesa, de los procesos sobre las materias a que se refieren los anteriores puntos 4', 5' y 6' delimitadores de la competencia de los Juzgados de lo Social (libertad sindical, conflictos y convenios colectivos). d)Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo, de carácter colegiado, con sede (In Madrid y jurisdicción en toda España (arts. 53 y 59 LOPJ). Esta Sala conoce: 1') De los recursos de casación establecidos en la Ley (art. 9,a LPL), tanto del ordinario contra las sentencias dictadas en única instancia por las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores o de la Audiencia Nacional (arts. 203 Yss. LPL), como del dictado para la unificación de doctrina contra las sentencias de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores que sean contradictorias entre sí o con las del propio TS (art. 216 y ss. LPL¡ ver in{ra, en este Tema). 2") De los recursos de revisión contra sentencias firmes dictadas por los órganos Jurisdiccionales del orden social (art. 9,b y 234 LPL). 39) De las cuestiones de competencia suscitadas entre órganos del orden jurisdiccional social que no tengan otro superior jerárquico común (art. 9,c LPL). B) La interpretación por los tribunales: significado de la jurispruden-

cia Jurisprudencia y fuentes del derecho.- Desde una perspectiva normativista formal, los Jueces y Tribunales no poseen potestad normativa, sino la de resolver fonflictos concretos con arreglo a las normas o fuentes del derecho objetivo (art. 117.3/4 CE), La decisión judicial no es, en este sentido, una norma, y sólo vincula a lus partes litigantes.

.

68

LUIS MICUEL CAMPS RUlZ

Sin embargo, el arto 20S.e) de la LPL admite, como motivo de casación, la "in-

fracci6n de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate... Esto significa Que la ínterpretaci6njurisprudencial se incorpora a la norma como un todo inseparable, creando la expectativa de que los casos futuros serán resueltos porcada Tribunal en el mismo sentido que los anteriores. Expectativa y no certeza, por cuanto: 19 ) En p¡;mer lugar,la CE consagra los principios de autonomía e independencia judicial, lo que supone que «la existencia de una determinada líneajurisprudencial 'lO implica queésla haya de ser seguida necesariamente por los Tribunales ¡'lferiores, que en uso de su autonomía e independenciajudicial (arl. J17 CE) pueden lícitamente discrepar del criterio sostenido por el 7hbunal Supremo» (STCO 160/1993, de 17 de

mayo). 2'1) La igualdad en la aplicación de la leyes predicable de jueces y tribunales pertenecientes al mismo orden de la jurisdicción; no, en cambio, entre pl'Onuncia~ mientos de tribunales del orden contencioso-administrativo y del orden social (STCO 95/1993, de 22 de marzo). 3~) El principio de igualdad en la aplicación de la ley no implica inamovilidad absoluta de lajurisprudencia, sino simplemente que los cambios de criterio, si se producen, deben ser debidamente fundamentados (STCO 4211993, de 8 de febrero), 411) Producido un cambio de criterio, el principio de igualdad en la aplicación de la ley no impone la revisión de las sentencias anteriores que resolvieron conforme al criterio rectificado (S1'CO 15211994, de 23 de mayo); pues otra solución ,'sería incompatible con el principio de seguridad jurídico,» (STCO 13211997, de 15 de julio).

La doctrina legal. El recurso de casación para la unificación de doctrina.~ En todo caso, para que exista y pueda ser alegada una doctrina legal, es preciso que emane del Tribunal Supremo (STS de 30 de abril de 2001), que esté contenida en el motivo decisorio del fallo (S1'S de 29 de junio de 2001) y no en los ..obiter dicta» (SS. TS. u.d. de 21 dejunio y 5 de julio de 2006, Al8530 Y8507 [sicJ), y que sea reiterada (S1'8 de 27 de diciembre de 2001; y arto 1.6 del Ce), a salvo de las dictadas en recurso para la unificación de doctrina. Los art.s. 216 y ss. de la LPL regulan el denominado «recurso de casación para la unificación de doctrina», contra las sentencias dictadas en suplicación por las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las ComunidadesAutónomas, cuando fueran contradictorias entre sí, con la de otra u otras Salas de los referidos Tribunales Superiores, siempre que sean firmes (SS.TS de 9 de diciembre de 2004, AJo. 2005/872; de 9 de febrero de 2005, Ar/5294; o de 1 de febrero de 2007, AJo/989), o con sentencias del Tribunal Supremo, aun dictadas en proceso de conflicto colectivo (S1'8 u.d. de 14 de julio de 2000, Sala General); requi!;éndose, además de acreditar la existencia de contradicción, alegar y fundamental' que la sentencia impugnada incurre en infracción legal (STS u.d. de 21 de febrero de 2006),

LAS FUEl"TES DEL DERECHO DI':L TRAUAJO 1m)

69

La finalidad de este recurso, que no constituye una tercera instancia, es evitar la dispersión de la doctrina judicial de los diversos Tribunales Superiores de Jus· Licia. No es apta n efectos del recurso para la unificación de doctrina la del TCO, pues la que ha de unificarse es la del orden social, no ésta con la de otros órdenes jurisdiccionales (STS de 20 de enero de 1992); sin perjuicio, naturalmente, de que la infracción de la doctrina del TeO pueda servir de fundamento para formular el correspondiente recurso de amparo en cuanto sea indicativo de la vulneración de un derecho fundamental (STS de 16 de enero de 1992). Sentencias dictadas en procesos de conflicto colectivo.- También son peculiares las sentencias dictadas en los procesos de conflicto colectivo, pues una vez finnes, e igualmente sin necesidad de repetición, producen ..efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales pendientes de resolución o que puedan plantearse, Que versen sobre idéntico objeto- (art.. 158.2 LPL). A su vez, el planteamiento de conflicto colectivo implica ·unefecto de prejudiciali· dad sltspensiva de los procesos üldividuales· sobre la misma cuestión, según doctrina jurisprudencial que ha recibido acogida legislativa en los am. 40.2 y 41.4 del ET y 138.3 de la LPL, en relación a la impugnación -en vía individual y colectiva- de decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y de modificación sustancial de condiciones de trabajo (STS u.d. de 30 de septiembre de 2004; ver 1bmo 1I, Temas 8 y 14, respectivamente). Trascendencia normativa de la jurisprudencia.- Así pues, aunque no aparezca incluida entre las fuentes del derecho (art. 2.1 CC), no cabe ignorar que ",la jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico» (art. 1.6 CC), y tiene una ..cierta trarlscendencia normativa» CE. de M. CC). La doctrina del TCO.- Es clara la trascendencia normativa de la actuación del

TCO, cuyas sentencias afectan a la vigencia de las leyes (art. 164 CE). Ciertamente, no se está en presencia de una derogación formal (art. 2.2 CC), pero sí frente a algo Que tiene parecidos efectos, esto es, la terminación de la vigencia-o, en su caso, su anulación "'ex tune-- de la ley afectada. La LOTC insiste en esta idea, al señalar Que estas sentencias «producirán efectos generales- (arts. 38.1 y 40.2). Por otro lado, la declaración de inconstitucionalidad de una nonna juñdica con rango de ley lleva consigo el decaimiento de aquella jurisprudencia Que la hubiese interpretado, si bien las eventuales sentencias de los Tribunales Ordinarios recaídas ItrtO perderán el valor de cosa juzgada» (art. 161.1 CE). Las sentencias del TJCE.- Finalmente, no puede olvidarse que las Sentencias del TJCE deberán de ser respetadas por Jos Estados Miembros a la hora de aplicar el derecho comunitario (ver Tema 2).

r

TEMA 5

LA TUTELA ADMINISTRATIVA y JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES 1. LA ADMINISTRACIÓN LABORAL

A} El Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales. Estructura orgánica y funciones El intervencionismo administrativo laboraL- Desde una perspectiva estática, la Administración laboral está formada por un conjunto de órganos, de los que algunos no son específicamente laborales (Presidente y Vicepresidente de Gobierno, Consejo de Ministros, Comisiones Delegadas del Gobierno, Delegados y Subdelega. dos del Gobierno, órganos de Gobierno de Comunidades Autónomas, Diputaciones y Ayuntamientos), y otros son órganos especializados (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, compartiendo competencias oon los órganos correspondientes de las Comunidades Autónomas),

El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.- Las normativa básica del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, creado en 1920 (ver Tema 1), se contiene en la Ley 6/1997, de 14 de abril, de organización y funcionamiento de la Administración Cent.ral del Estado; en el RD 56212004, de 19 de abril, por el que se aprueba la estructura básica de los departamentos ministeriales; en el RO 1600/2004, de 2 julio-modificado por RR.DD. 253/2006, de 3 de marzo, y 976/'2007, de 13 de julio-, por el que se desarrolla su estruct.ura orgánica, en la que cabe distinguir diferentes niveles; y en el RD 904/2003, de 11 de julio, que regula la Administración del Minis· lerio de n'abajo y Asuntos Sociales en el exterior. Los Servicios Centrales.- El esquema orgánico de los servicios centrales es el siguiente: 1) Ministro; 2) Secretaría de Estado de la Seguridad Social; 3) Secretaría de Estado de Inmigración y Emigraci6n; 4) Secretaría de Estado de Servicios Sociales, J"amilias y Discapacidad, cuyo titular asume la Secretaría General del Real Patronato sobre Discapacidad; 5) Subsecretaría de Trabajo y Asuntos Sociales; 6) Secretaria General de Empleo, cuyo titular tiene rango de Subsecretario; y 7) Secretaría General de Políticas de Igualdad, también con rango de Subsecretaría. Los órganos periféricos.- La Ley 6/1997, de 14 de abril, significó la simplificación de los órganos periféricos de la Administración del Estado. En su desarrollo, el RO 133011997, de 1 de agosto, anunció la supresión de las Direcciones Provinciales de Trabajo y su integración en las Delegaciones del Gobierno en las Comunidades Aulónomas y en las ciudades de Ceuta y MeJilla (disposición final 1'),10 que llevó 8

72

LUlS MIGUELCAMP$ RUIZ

cabo el RD 2725/1998, de 18 de diciembre, conforme al cual en cada Delegación del Gobierno existirá un área de Trabajo y Asuntos Sociales, organizada en dependencias provinciales (aft. 3 RO 272511998).

Los órganos descentralizados.~Se trata deentidades tuteladas por los servicios centrales del Ministerio de Trabajo que poseen, en general, personalidad jurídica y patrimonio propios, y cuyo régimen jurídico suele establecerse en sus propios Estatutos. Los organismos autónomos más significados son los siguientes: la Comisión Con· sultiva Nacional de Convenios Colectivos; el Fondo de Garantía Salarial; el Instituto de la Juventud; el Instituto de Migraciones y Servicios Sociales; el Instituto de la Mujer; el Servicio Público de Empleo Estatal, antiguo Instituto Nacional de Empleo; el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo; el Instituto Nacional de la Seguridad Social; el Instituto Social de la Marina; y la Tesorería General de la Seguridad Social. También cabe destacar, ya bajo la dirección del Ministeriode Sanidad y Consumo, al Instituto Nacional de Geslión Sanitaria, antiguo Instituto Nacional de la Salud. La Ley 21/1991, de 17 de junio creó el Consejo Económico y Social, órgano con· sultivo del Gobierno en materia socioeconómica y laboral, de naturaleza jurídicopública, con personalidad jurídica propia y plena capacidad, con autonomía orgánica y funcional para el cumplimiento de sus fines y adscrito al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Competencias de la Administración laboral.- Las principales competencias laborales de la Administración del Estado, en la medida en que no hayan sido transferidas a las Comunidades Autónomas, son las siguientes: 1) En relación con los convenios colectivos: registro, remisión para su depósito y envío al diario oficial que corresponda para su publicación obligatoria y gratuita; comunicación de oficio a la jurisdicción competente en el caso de que estime que el convenio conculca la legislación vigente o lesiona gravemente el interés de terceros; extensión de convenios. 2) La mediación, conciliación y, en su caso, arbitraje en conflictos colectivos laborales; fijación de servicios mínimos en caso de huelga. 3) La concesión de autorizaciones para el trabajo de los menores en espectáculos públicos. 4) La resolución de los expedientes sobre permiso de trabajo de extranjeros. 5) Recepción de comunicaciones sobre apertura de centros de trabajo o reanudación de actividades. 6) La concesión de la autorización para actuar como empresa de trabajo tem· paral o como agencia de colocación. 7) En materia de prevención de riesgos laborales, la paralización de activi· dades en caso de riesgo grave e inminente.

LA TtITELAADMINISTRATIVA y JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES

73

8) El aplazamiento hasta seis meses de la efectividad de las decisiones empresariales en materia de traslados. 9) La concesión de las prestaciones atribuidas al Fondo de Garantía Saja· rial 10) La resolución de los expedientes de suspensión o extinción de las relaciones laborales por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o por fuerza mayor. 11) La tramitación de ayudas del Fondo Social Europeo. 12) La imposición de sanciones ad.ministrativas a los empresarios y demás infractores del orden social.

B} La administración laboral autonómica Fuentes reguladoras.- El art. 149.1.7i de la CE, si bien establece que el Estado tiene competencia exclusiva en cuanto a la legislación laboral, lo hace t<Súz perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Aulóllomas», en las que, efecti· vamente, se han creado Consejerías o Departamentos Laborales. El proceso de transferencias ha variado naturalmente de unas Comunidades Autónomas 8 otras en función de su respectivo carácter; a partir de la LO 911992, de 23 de diciembre, y tras las respectivas reformas de sus Estatutos de Autonomía, todas las Comunidades Autónomas disponen ya de competencias en la ejecución de la legislación laboral, incluidas las que accedieron a la autonomía por la vía del art.. l43 de la CE.

n. LA INSPECCIÓN DE TRABAJO. ESTRUCTURA ORGÁNICA Y FUNCIONES

1. Normativa aplicable Normativa aplicable.- Las principales fuentes reguladoras de la Inspección de '!'rabajo son: a) La Ley 42/1997, de 14 de noviembre, ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, desarroUada por dos aO.MM de 12 de febrero de 1998, sobre lus actas de infracción y liquidación practicadas por los subinspectores y sobre las funciones de la Autoridad Central de la Inspección de Trabajo y por la Resolución de 11 de abril de 2006, relativa al Libro de Visitas de la Inspección. b) La Ley 5/2000, de 4 de agosto, sobre infracciones y sanciones en el orden social

(LlSOS). c) El RD 92811998, de 14 de mayo, poI" el que se aprueba el Reglamento General RObre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones del orden !\OCia! y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social.

74

TOMAS SALA FRANCO

d) El RD 13812000, de 4 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de 01'· ganización y Funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

2. Organización de la inspección Organización administrativa.- La Ley 42/1997 prevé la existencia de dos cuerpos de funcionarios: el Cuerpo Superior de Inspectores de 1'rabajo y Seguridad Social y el Cuerpo de Subinspectores de Empleo y Seguridad Social (art. 2.1 y 2).

Mientras los primeros realizan la totalidad de las competencias atribuidas a la inspección de Trabajo y Seguridad Social (art. 6.1 Ley 4211997), los segundos tan sólo pueden realizar funciones inspectoras de apoyo, colaboración y gestión bajo la dirección y supervisión técnica de los Inspectores (art. 8.1 Ley 4211997). Adscripción orgánica y funcional de la Inspección de Trabajo.- La Inspección de Trabajo y Seguridad Social se encuadra orgánicamente en la Administración Laboral del Estado, existiendo dos niveles organizativos: el central y el territorial o periférico (art. 15.2 Ley 4211997): a) A nivel central, la que la Ley denomina AutOl;dad Central de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social corresponde a la Dirección General de Inspección de Trabajo y Seguridad Social del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, con las funciones, entre otr8s, de dirección, representación, jefatura y organización del personal (art. 18.3 Ley 4211997). b)A nivel territorial, La Inspección de 'ITabajo se estructura en Inspecciones Provinciales agrupadas en cada Comunidad Autónoma en las Direcciones territoriales (art. 15.2 Ley 4211997), debiendo existir necesariamente dentro de las Inspecciones Provinciales .. Unidades especializadas de Seguridad Social!> y aquellas otras que se entiendan precisas (art. 19.1 Ley 4211997). La 1nspección de Trabajo y Seguridad Social depende, sin embargo, runcionahnente tanto de la Administración eslat.al como de la Administración autonómica -según la titularidad competencial que cada una posea en función de la materia sobre la que recaiga cada actuaci6n» (arts. 18.2 y 19.2 Ley 42/1997).

3. La actuación inspectora Las funciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.· Las funciones que cumple la Inspección de Trabajo son las siguientes (art. 3 Ley 4211997): 1) Funciones de vigilancia en el cumplimiento de la legislación social laboral, dí' seguridad social, empleo y migraciones, cooperativas y economía social (sociedades laborales). 2) Funciones de asesoramiento y asistencia técnica. 3) Funciones de información preceptiva o dictamen. 4) Funciones de composición de conflictos laborales.

LA Tlrn':LAADMINISTRATIVA y JUOJ('IAL DE LOS DERECHOS LABORALES

75

Ámbito de sus funciones.· La Jnspeceión de Trabajo tiene competencia en todas las empresas públicas o privadas -incluidos los centros de trabajo dependientes de la Administración Pública en todas sus esferas- respecto de su personal laboral (arts. 2 LISOS Y4.1 Ley 4211997). Con base en ello, actualmente están excluidos de la actuación de la Inspección de Trabajo: a) Las funciones de policía minera en materia de seguridad e higiene, cuya inspección corre a cargo del Cuerpo de Ingenieros de Minas. b) Los centros y establecimientos militares. e) Las industrias relacionadas con la defensa nacional expresamente exceptuadas por acuerdo del Gobierno, sin que exista hasta la fecha disposición alguna que lo establezca. d) Los locales e instalaciones de las representaciones diplomáticas acogidas al privilegio de la extraterritorialidad. e) En materia de prevención de riesgos laborales, la LPRL excluye del control de la Inspección de Trabajo a aquellas actividades que posean órganos específicos Cart. 7.2).

a) La asistencia técnica Funciones de asistencia técnica.· La Inspección de Trabajo debe cumplir una fun· ción de asesoramiento técnico gratuito a los empresarios y trabajadores con ocasión del ejercicio de la función inspectora (art. 3.2 Ley 4211997), bien de propia iniciativa o en respuesta a las consultas planteadas por éstos. Del mismo modo, deberá prestar asistencia técnica a las entidades de la Seguridad Social o, en general, a los órganos de las Administraciones Públicas cuando tiC la soliciten respecto de la aplicación de las normas sociales (arts. 3.2 y 10.1 Ley 1211997). Con base en el art. 95 de la LPL, los órganos judiciales también podrán requerir ('1 dictamen de los Inspectores de Thabajo respecto de las cuestiones objeto del pleito l'n las que ellos hayan intervenido con anterioridad.

bJ La información y dictamen Funciones de información y dictamen.~ La Inspección de Trabajo viene obligada IKualmentea la elaboración de informes, tanto en el curso de procedimientos adminislrntivos (expedientes de despidos colectivos, de traslados colectivos, procedimientos rí'lativos a los servicios de prevención o en los procedimientos sancionadores) como Judiciales (procesos de clasificación profesional o sobre accidentes de trabajo) (art. ?3 y 4 Ley 4211997).

l_ _- - - -

76

TOMÁS SALA ¡"HANCO

e) La composición de conflictos Funciones de composición de conflictos laborales.- La Ley atribuye a la Inspección de n-abajo funciones de conciliación, mediación y arbitraje en los connictos colecti· vos y huelgas cuando tal actuación sea aceptada por las partes (ar15. 1.2 y 3.3 Ley 4211997 Y9 RDL 17/1977, de 4 de mazo, de relaciones de trabajo). En todo caso, la función de arbitraje por parte de la Inspección será incompatible con el ejercicio simultáneo de la función inspectora por la misma persona (art. 3.3. Ley 42/1997).

d) La vigilancia y control del cumplimiento de las rwrmas sociales La función de vigilancia.- La función de vigilancia la realiza la inspección principalmente, mediante las visitas al centrode trabajo; puede también actuar requiriendo al empresario sometido a inspección para que comparezca y aporte la documentación precisa; o puede comprobar en el curso de un expediente administrativo la existencia de irregularidades o infracciones (art. 14.1 Ley 4211997). El desarrol1o de la acción inspectora puede ser realizado por iniciativa propia, por orden superior, a instancia de los organismos públicos, por denuncia de la empresa, de los trabajadores o de 105 representantes de ambos o de cualquier ciudadano-dado que la denuncia es pública- siempre que no sea anónima (art. 13 Ley 4211997). Las organizaciones sindicales y empresariales más representaLivas serán consultarlas y podrán formular propuestas sobre los objetivos y programas del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, tanto a nivel estatal como de las Comunidades Autónomas, a través de órganos de representación de carácter consultivo de composición tripartita y paritaria (Disposición Final Primera del Real Decreto-Ley 512006, de 9 dejunio, para la mejora del crecimiento y del empleo). En el ejercicio de sus funciones el Inspector tiene el carácter de autoridad pública y está autorizado para: a} Entrar libremente sin previo aviso y en cualquier momento en los centros de trabajo (art. 5.1 Ley 4211997). b) Hacerse acompañar en las visitas por los trabajadores osus representantes y por los peritos y técnicos de la empresa que considere necesario (art. 5.2 Ley 4211997). e) Interrogar, solos o ante testigos, al empresario y a los trabajadores sobre cualquier asunto de interés para su labor fiscalizadora (art. 5.3 Ley 4211997). d) Examinar la documentación (libros, registros, contabilidad, documentos de segul'idad social, documentos justificativos de retribuciones o exigidos por la normativa de prevención de riesgos laborales) relacionada con las materias sujetas a inspección; pudiendo tomar las medidas cautelares oportunas para impedir su destrucción o desaparición (art. 5.4 Ley 4211997). e) Obtener pruebas materiales: tomar o sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados en el establecimiento, realizar mediciones, obtener foto-

_ _ _ _ _ _ _ _L

LA Tun;I..AADMINISTRATIVA y JUDICIAL DE LOS DERECHOS I,.A.UORI\LES

77

grafías, videos, grabación de imágenes. levantar croquis y planos y obtener copias de la documentación empresarial. La ley sólo exige noti.ficar al empresario o a su representantes su realización (arL 5.3 Ley 4211997). O Obtener el auxilio y colaboración de las Administraciones Públicas y de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad (art. 9 Ley 4211997). La Ley establece en contrapartida la obligación de observar secreto y no revelar los datos, informes oantecedentes de los que hubiera tenido conocimiento ell nspector de Trabajo en el desempeño de sus funciones (art. 12 Ley 4211997). El resultado de la actividad fiscalizadora.- El resultado de la actuación inspectora podrá concluir con el archivo de las actuaciones -cuando no se hayan constatado infracciones- o con la constatación de infracciones sancionables, en cuyo caso la Inspección podrá adoptar una de estas dos plSiciones: a) Tomar medidas preventivas consistentes en advertencias y recomendaciones, requerimientos o paralización de los trabajos. b) Iniciar el procedimiento sancionatorio mediante el levantamiento del acta de infracción o liquidación correspondiente. Las medidas preventivas.· Dentro de las medidas preventivas a adoptar por la Inspección de Trabajo se encuentran las advertencias y recomendaciones, los reque· rimientos y la paralizaci6n de los trabajos: a) La Inspección podrá hacer advertencias y recomendaciones a los sujetos respon· sables de las infracciones en el Libro de Visitas, en vez de iniciar el procedimiento sancionatorio (arls. 50 LISOS, 7.1 Ley 4211997 Y 11.5 RD 92811998), _cuando las circunstancias del caso así lo aconsejen-, esto es, cuando la discrecionalidad del Inspector así 10 decida, y _siempre que no se deriven perjuicios directos a los trabajadores.. (STS de 9 de noviembre de 1990). b) La Inspección podrá, en vez de iniciar el procedimiento sancionatorio, hacer un requerimienlo al empresario para Que, en un plazo determinado, cumpla con las normas relativas a la seguridad y salud laboral (arts. 7.3 Ley 42/1997, 43 LPRL Y [1.2 RD 92811998). A diferencia de las advertencias y r.ccomendaciones, no se trata de una facultad discrecional de la Inspección, sino que ésta viene obligada a requerir del empresario las deficiencias observadas _cuando comprobase la existencia de una infracción en materia de seguridad e higiene_ (art. 43.1 LPRL). Si el empresario subsana la infracci6n observada, la actuación inspectora finaliza. En caso contrario, el Inspectordeberá levantar acta de infracci6ny proponer sanción, si no lo hubiera hecho anteriormente (arts. 43.2 LPRL y 11.2 RO 92811998). e) Finalmente, la Inspecci6n de Trabajo podrá paralizar los trabajos en caso de riesgo grave e inminente por incumplimiento de la normativa de prevención de ..iesgos labo..ales (arls. 44 LPRL Y 11.3 RD 92811998).

78 El procedimientosancionatorio: Las actas de la Inspección.- Las normas reguladoras reconocen la exislencia de dos tipos de actas de la Inspección de Trabajo capaces de iniciar el procedimiento sancionatorio (arts. 7.4 Ley 4111997 Y RD 92811998): a) Las actas de infracción se levantan cuando se observa la existencia de alguna

infracción de las normas laborales tipificada en la LISOS. Una modalidad es la constituida por las actas de infracción con estimación de perjuicios económicos, cuando la infracción de la norma laboral ha dado lugar a la violación de los derechos econ6micos de uno o varios trabajadores, haciendo constar los perjuicios económicos producidos. Las actas de infracción por obstrucción se levantan cuando se producen "'acciones u omisiones que perturben, retrasen o impidan. el ejercicio de las funciones eocer mendadas a la Inspección de Trabajo (art. 50.2 LISOS). Existe obstrucción "cuando no se proporcionan datos a la Inspección pudiendo hacerlo" (SfS de 20 de octubre de 1998). b) Las acLas de liquidación se levantan cuando se constata la falta de afiliación o de alta a la Seguridad Social, diferencias de cotización por trabajadores dados de alta cuando dichas diferencias no resulten directamente de los documentos de cotizaci6n presentados dentro O fuera del plazo reglamentario y por derivación de la responsabilidad del sujeto obligado al pago, cualquiera que sea su causa y Régimen de la Seguridad Social aplicable (art. 31 RD 92811998). El procedimiento sancionatorio: Eficacia jurídica de las actas.- Las actas de infracción de la lnspección de Trabajo se extenderán reflejando los siguientes extremos (arta. 51 a 54 LISOS Y 14.1 RD 92811998): a) Hechos constatados por el Inspector actuante, destacando los relevantes a efectos de la tipificación de la infracción y graduación de la sanción propuesta. b) Infracción presuntamente cometida con precisión del precepto infringido. cl Propuesta de sanción, graduación y cuantificación. d) Los datos identificativos del sujeto infractor. e) Número de trabajadores de la empresa y número de trabajadores afe<:tados por la infracción, cuando ello sin'8 para calificar la infracción o graduar la sanción. Órgano competente para resolver y plazo para interponer alegaciones ante el mismo. g) Identidad y firma del Inspector que levanta acta. h) Fe<:ha del acta de infracción. Las actas así extendidas gozarán de la presunción de certeza respecto de los hechos reflejados en la misma, siempre que hayan sido constatados por el Inspector' actuante, salvo prueba en contrario, (art. 53.2 de la LISOS y 15 RD 92811998. Por todas, STC 341/1983, de 18 de noviembre y SSTS de 14 de junio de 1993). Pero tal presunción no es predicable, según la jurisprudencia, de los cconceptos jurídicos laborales- (por todas, STS de 1 de octubre de 1996) o de closjuicios de valor o apreciaciones subjetivas del Inspector- (por todas, STS de 5 de marzo de 1998)..

n

LA TUTELAADMINlSTRATIVA y JUDlClAL DE LOS DERECHOS LABORALES

79

También constituye doctrinajul'isprudencial firme que para gozar de presunción de certeza el acta tiene que haberse extendido regularmente, ...con arreglo a los requi· sitos que para cada clase se establecen.., debiendo citar las fuentes documentales o testificales que apoyen su conocimiento de los hechos (SSTS de 18 de febrero de 1992).. En todo caso, la presunción de certeza del acta en la jurisdicción contenciosoadministrativa «no tiene más valor que otra prueba de las admisibles en derecho-, cuyo análisis efectúa el juzgador en valoración conjunta y crítica de cada una de ellas (por todas, SSTS de 1 de octubre de 1996).. El procedimiento sancionatorio: 'I\·amitación.· El RD 928/1998 regula el proce· dimiento sancionalorio: a} Se inicia de oficio por acta de infracción de la Inspección de Trabajo (art.

13.0. b) Cuando la lnspección actuante o la autoridad que deba resolver el expediente sancionador entienda que las infracciones son constitutivas de delito, lo comunicará 111 Ministerio Fiscal y se suspenderá el procedimiento administrativo sancionador (art. 5). c)También se suspenderá el procedimiento administrativo sancionador cuando, de :lcuerdo con lo dispuesto en el arto 149 de la LPL, se inicie de oficio el procedimiento Judicial laboral en los casos en que un acta de infracción haya sido impugnada por la empresa con base en alegaciones y pruebas que puedan hacer dudar de la naturaleza luboral de la relación objeto de la actuación inspectora o de las que se deduzca que el conocimiento del fondo de la cuestión está atribuido a la jurisdicción social (art. 6.1). Uno vez comunicada la sentencia firme, se continuará la tramitación del expediente ndministrativo sancionador, cuya resolución habrá de respetar la sentencia de la Jurisdicción social (art. 6.2). e) El acta de infracción será notificada al empresario en el plazo de diez días há· h.les a partir de la fecha del acta, quien dispondrá de un plazo de quince días desde 111 notificación para fonnular escrito de alegaciones, acompañado de la prueba que ¡'stime pertinente, ante la autoridad laboral competente (art. 17.!). d) Si no se formulasen alegaciones en el plazo, continuará la tramitación del pro· c'cc!imiento hasta la resolución que corresponda, dando trámite previo de audiencia ni sujeto responsable (art. 18.2) (STC 212/1990, de 20 de diciembre).. e) Si se formulasen alegaciones en plazo, la autoridad competente para resolver recnbará informe del Inspector que practicó el acta. que se emitirá en quince días. En él deberán valorarse las alegaciones y pruebas presentadas y se propondrá la n.' olución definitiva (art. 18.3). Terminada la instrucción, y antes de dictar resolución, la autoridad competente thll'á audiencia al sujeto responsable por término de ocho días, siempre que de las 11¡ligencias practicadas se desprenda la existencia de hechos distintos a los reseñados I tl el acta, pudiendo formular nuevas alegaciones en el plazo de tres días, 8 cuyo I¡lnnino quedará visto para resolución (art. 18.4).

o

80

TOMÁS SALA t'HANCO

g) El órgano competente para resolver, previas las diligencias que estime oportunas, dictará resolución motivada en el plazo de diez días desde el momento en que finalizóls tramitación del expediente, confirmando, modificando o dejando sin efecto la propuesta del acta. archivando el expediente (arL. 20.1). h) Si no recayese resolución transcurridos seis meses desde la fecha del acta, se iniciará el cómputo del plazo de treinta días del arlo 43.4 de la Ley 3011992, transcu· rrido el cual caducará el procedimiento y se archivarán las actuaciones (arL. 20.3). i) Las resoluciones serán notificadas a los interesados advirtiéndoles de los re· cursos que pueden interponer contra ellas, órgano administrativo o judicial ante el que hubieran de presentarse y plazo para interponerlo (art. 21.1). j) Contra estas resoluciones cabrá recurso ordinario que agotará la vía administrativa, pudiendo más tarde recurrir ante la jurisdicción contencioso-administrati· va, en tanto no se dé cumplimiento a lo previsto en la Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la jurisdicción contencioso-administ.rativa, cuya disposición adicional S' (reformada por la Ley SO/1998, de 30 de diciembre) ha modificado el arto 3.2 de la LPL, atribuyendo competencia a la jurisdicción laboral para conocer de los recursos contra las resoluciones administrativas sancionadoras. El régimen de las infracciones en el orden social.· En la actualidad es la LISOS la que tipifica las infracciones en el orden social. Con carácter general, infracciones laborales serán las acciones u omisiones de los empresarios contrarias no sólo a las ilormas legales y reglamentarias, sino también a las cláusulas normativas de los convenios colectivos, tipificadas y sancionadas por las leyes (arts. 5 LISOS y 91 ET). En cuanto a los sujetos responsabl ~s de las dist.intas infracciones, habrá que dist.inguir según el ámbito de la ley de que se trate. Así, la LISOS junto a los cm· presarios hace mención, entre olros, de los trabajadores por cuenta propia y ajena en el ámbito de la seguridad social y del desempleo como posibles infractores, así como de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y de las Cooperativas, cada una en su correspondiente ámbito de actuación. Las infracciones laborales prescribirán a los tres años contarlos desde la fecha de la infracción, salvo en materia de Seguridad Social y desempleo en que el plazo de prescripción es de cinco años (art. 60 ET). El régimen de las sanciones administrativas.· Las sanciones administrativas, con carácter general, se regirán por la LISOS y se graduarán en atención a la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor, fraude o connivencia, incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos de la Inspección, cifra de negocios de la empresa, número de trabajadores afectados en su caso, perjuicio causado, cantidad defraudada, como circunstancias que puedan alenuar o agravar la infracción cometida (art. 39 LISOS). Las sanciones pueden imponcrseen los grados mínimo. medioy máximo. Las fallas leves se sancionarán con multas que van de 6030,05 a 625300,51 euros; las faltas

LA TU'l'ELAADMINISTRAl'lVA y JUDIClAL DE LOS DERECHOS LABORALES

81

graves se sancionarán con multas que oscilan entre 666300,52 y 6.2503.000,06 euros; y, las faltas muy graves se sancionarán con multas que van desde 6.2513.000,07 8 25.00090.151,82 euros (art. 40.1 LISOS). La disposición adicional primera de la LISOS dispone que la cuantía de las sanciones podrá ser actualizada periódicamente por el Gobierno a pl'Opuesta del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, teniendo en cuenta la variación de los índices de precios al consumo. La reincidencia -esto es, la comisión de una infracción del mismo tipo y califica· ción que la que motivó una sanción anterior en el plazo de los 365 días siguientes a la notificación de esta,- puede suponer el incrementar la sanción hasta el duplo del grado de la sanción correspondiente, sin exceder del tope de las cuantías máximas anteriores máximo de 90.151,82 euros (art. 41.41 LISOS). La atribución de competencias sancionadoras de laAdministración laboral estatal viene establecida en el art. 48 de la LISOS y la de las autoridades laborales de las ComunidadesAutónomas con competencias en materia de ejecución de la legislación laboral se efectuará de acuerdo con su regulación propia. En los supuestos de acumulación de infracciones en un solo procedimiento, el órgano competente para imponer la sanción por la totalidad de las infracciones será el que lo sea para imponer la sanción de mayor cuantía. Funciones, ámbito de actuación y facultades de los Subinspectores de Empleo y Seguridad Social.· El arto 8.2 de la Ley 4.?J1997 concreta las funciones atribuidas 8 los Subinspectores de Empleo y Seguridad Social: al La comprobación del cumplimiento en la contratación de las normas en mate· ria de empleo, acceso al empleo, fomento del empleo, boni6caciones y subvenciones, obtención y percepción de las prestaciones y subsidio por desempleo. b) La comprobación del cumplimiento de las normas en materia de campo de aplicación, inscripción, afiliación, contratación, altas y bajas de trabajadores, recaudación del sistema de la Seguridad Social, así como de colaboración obligatoria de las empresas en la gest.ión de la Seguridad Social, y de la obtención y percepción de las prestaciones de Seguridad Social. c) La comprobación el cumplimento de los requisitos exigidos por las normas sobre trabajo de extranjeros, d) La colaboración en el señalamiento de los bienes embargables y en la identificación de los deudores o responsables, e) El asesoramienlo a los empresarios y trabajadores con ocasión de su actuación en los centros de trabajo. nCuantas otras funciones de similar nivel y naturaleza les fuesen encomendadas I>or los responsables de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En definitiva, fuera de las materias de empleo, Seguridad Social y trabajo de extranjeros, les está vedada In inspección de la legislación laboral.

82

TOMÁS SALA "~RAl'l"CO - LUIS MIGU~LCAMPSRUIZ

Por lo demás, no existen límites en cuanto al ámbito de actuación de los subinspectores, extensible a las mismas empresas que los Inspectores. Los Subinspectores tienen igualmente el carácLerdeautoridad pública, poseyendo las mismas facultades que la Ley atribuye a los lnspectores, con las únicas excepciones de hacerse acompañar en las visitas por los trabajadores o sus representantes y de obtener pruebas materiales, que les vienen negadas (art. 8.3 Ley 42/1997).

Tampoco podrán requerir al empresario ni ordenar la paralización de trabajos en los casos de incumplimiento de las normas de prevención de riesgos lahorales Ley 4211997). Por otra parte, las actas de ¡nfl'acción practicadas por los Subinspectores serán visadas por el lnspector de que dependan cuando superen el grado o las cuantías que establezca el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Y en cuanto a las actas de liquidación, sólo procederá el visado del Inspector en los supuestos de falta de afiliación o alta o cuando procedan diferencias de cotización a la Seguridad Social (art. 8.4 Ley 4211997).

(art. 8.4

m, LA FISCALIZACIÓN JURISDICCIONAL DE LOS ACTOS ADMINISTRATIVOS LABORALES La doble vínjurisdiccional: posibilidad de contl"adiccionesjurispl"udenciates.- El arto 3.l,c) de la LPL excluye de la competencia de los Tribunales laborales

«las pretensiones que uerse,¡ sobre la impugnaci6n de las disposiciones generales y actos de las Administraciones Públicas sujetos al Derecho Administrativo en materia laboral, salvo los que se expresan en el apartado siguiente;.., en el cual se atribuye a los órganos jurisdiccionales del orden social el conocimiento de las pretensiones que versen sobre resoluciones administrativas relativas, por un lado, a la imposición de sanciones pOI' infracciones sociales --con la excepción de las derivadas de actas de liquidación y de infracción en materia de recaudación de cuotas- (art. 3.2,a LPL); y. por otro, a los expedientes de regulación de empleo y traslados colectivos (art. 3.2,b LPL). Ello no obstante, lo dispuesto en el arto 3.2 de la LPL no es aplicable todavía, por cuanto su vigencia habrá de concretarla una futura Ley, por el momenlo sólo anunciada por el arto 3.3 de la LPL (S1'S de 11 de octubre de 2001). Ello significa que la revisi6njurisdiccional de las resoluciones administrativas que autoricen despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción-() la extinción contractual por razones de fuerza mayor-, así como las que impongan sanciones por infracción de las leyes sociales, sigue atribuida a los Tribunales del orden contencioso-administrativo. Pese a ello, los Tribunales laborales tienen ya atribuidas competencias que pueden resultar coincidentes o vinculadas con las del orden contencioso-administrativo:

I

LA TIJTEL.t\AD.\IINlSTRATI\'A V JIJOIClAL DE LOS DERECIIOS LABORALES

83

a) En primer lugar, para conocer de las demandas contra las decisiones del empresario en maLeria de extinción por causas objetivas, incluidas las del arL. 52.c del

ET). b) En segundo, en punto a las acciones individuales de reclamación de derechos cuyo no reconocimienLo por el empresario puede constituir una infracción sancionable en vía administrativa. c) En tercer lugar, en orden al procedimiento de oficio como consecuencia ..de las certificaciones de las resoluciones firmes que dicte la autoridad laboral derivadas de las actas de la 1,lspecci6n de Trabajo y Seguridad Social en las Que se aprecien perjuicios econ6micos para los trabajadores afectadoSM (arts. 146.a LPL y 14.3 RD 928/1998, de 14 de mayo). Esta situación puede conducir a pronunciamientos contradictorios de ambos órdenesjurisdiceionales sobre cuestiones idénticas (existencia o no de causas econ6mi· cas, técnicas, organizati vas o de producción a efectos de la extinción del contrato de trabajo) o indisolublemente ligadas entre sí (si la actuación del empresario ha sido contraria al ordenamienLo jurídico y justifica la reclamación de derechos en favor del trabajador, por el proceso individual o a través del procedimiento de oficio, y la imposición de una sanción administrativa). La suspensión del procedimiento administrativo.· Tales problemas se abordan sólo parcialmente en el arto 149 de la LPL, conforme al cual la autoridad administrativa deberá dirigir al Juez laboral comunicaci6n para iniciar el proceso de oficio en los siguientes casos: 19) Cuando el acta de infracción levantada por la inspección de Trabajo haya sido impugnada con base en alegaciones y pruebas que puedan desvirtuar la naturaleza laboral de la relación jurídica objeto de la actuación inspectora (art. 149.1). 29) Cuando las actas de infracción hayan sido impugnadas con base en alegaciO'" nes y pruebas de las que se deduzca que el conocimiento del fondo de la cuestión está atribuido al orden social de la jurisdicción, aunque sólo cuando versen sobre determinadas materias previstas legalmente (art. 149.2 LPL); a) Modificaci6n de "condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateralmente ¡Jor el empresario según lo establecido" en el arto 41 del ET. b) Transgresión de la normativa, legal, reglamentaria o convencional colectiva, en su caso, sobre modalidades contractuales y contratación temporal. e) Establecimiento de condiciones laborales inferiores a las legales o a las establecidas por convenio colectivo, así como actos u omisiones contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el arto 4 del ET. d) Cesi6n ilegal de trabajadores. e}Actosdel empresario contrarios al respeto a la intimidad yconsideraci6n debida a la dignidad de los trabajadores.

84

LUIS MIGUf;L CAMPS nUlz

o Decisiones del empresario que impliquen discriminaciones desfavorables por razón de edad o que contengan discriminaciones favorables o adversas en materia de rctribuciones,jomadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no 8 sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español. Los plazos de prescripción para el inicio del procedimiento de oficio son los apli· cables a las normas sancionadoras o de Seguridad Social propias del procedimiento administrativo, que pueden ser distintos a los correspondientes a una eventual acción sobre el mismo tema en el plano contractual (81'S de 25 de octubre de 2005). La admisión de dicha demanda determinará la suspensión del expediente admi· nistrativo (art. 150.2 LPL), en tanto se desarrolla el proceso, que se seguirá de oficio, con intervención de la Abogacía del Estado (Sl'S u.d. de 14 de marzo de 2006), y en el que las afirmaciones de los hechos recogidos en la comunicación administrativa harán fe salvo prueba en contrario (art. 150.3 en relación al arto 148.2, a y d LPL). La sentencia firme se comunicará a la autoridad laboral (art. 150.5 LPL), lógicamente para la reanudación de la tramitación del expediente, teniendo en cuenta los términos de la sentencia.

TEMA 6

LA LlliERTAD SINDICAL (1) l. PERSPECTIVAS INDIVIDUAL Y COLECTIVA El derecho de libertad sindical se viene entendiendo en dos sentidos: a) como el derecho que asiste a los trabajadores para constituir y perlenecer a organizaciones para la defensa de sus intereses. b} como el derecho de las organizaciones -sindicatos- constituidas para poder llevar a cabo su finalidad con eficacia. Por ello el derecho de libertad sindical se suele enfocar desde dos perspectivas, individual y colectiva; relacionada la pl-imera con el haz de derechos que peltene· cen a los trabajadores para constituir y afiliarse a sindicatos; la segunda, con los derechos de los propios sindicatos constituidos para el desarrollo de la acción a que están llamados.

11. RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DE LmERTAD SINDICAL. SU CONTENIDO ESENCIAL YADICIONAL A la libertad sindical se refieren los arts. 7 y 28.1 CE que enumeran una serie de facultades y derechos que la integran. De su examen, cabría concluir que para la CE la libertad sindical está integrada por los aspectos siguientes: - Libertad de constitución de sindicatos, siempre que tengan estructura interna y funcionamiento democráticos. - Libertad de afiliación al sindicato elegido; y libertad de no afiliación a ningu· no. - Libertad del sindicato de constituir confederaciones y de fundar o pertenecer a organizaciones sindicales internacionales. - Derecho de los sindicatos a su libertad de acción, dentro del respeto a la CE y

ala Ley. Sin embargo, el TC viene señalando tres cosas que conviene resaltar: a) que la enumeración de esos derechos que integran el de libertad sindical no agota en absoluto su contenido, sino que es meramente ejempliHcativo (p. ej. S'I'C 213/2002, de 11 de noviembre). b) que el contenido esencial del derecho de libertad sindical está integrado, además de por los derechos anteriormente enumerados, por el derecho de los sindicatos a realizar las funciones que de ellos hay que esperar en un Estado democrático; y que son, sin duda alguna, el derecho de negociación colectiva,

86

IG:iA('JO ALBIOL .MONT~.:sINOS

del"echo de huelga y derecho de planteamiento de conflictos colectivos <STC 9411995, de 19 dejuniol. Este contenido forma ·un núcleo mínimo e ¡ndisponible" que debe venir recono-cido a todos los sindicatos desde una perspectiva constitucional, ya que constituye

el "contenido esencial" del derecho de libertad sindical. el Pero, además del contenido esencial, el derecho de libertad sindical puedequedar integrado pOI" facultades o derechos adicionales básicos que las normas infraconstitu-

cionalcs puedan crear; y que componen el denominado" contenido adicional" del derecho de libertad sindical (STe 26912000. de 13 de noviembre, matizaciones a ereclos de la LPL, en STS 14 de julio de 2006, Recud. 5111flOO4l.

Características de este contenido adicional del derecho de libertad sindical son, según el TC (p. ej. STC 19011995, de 18 de diciembre). las siguientes: a) El instrumento de creación de contenido adicional ha de ser siempre una norma; no caben en esta materia decisiones unilaterales del empresario. bl El contenido adicional del derecho de libertad sindical no puede contradecir el contenido esencial constitucionalmente reconocido. c) El contenido adicional no es inmutable, sino contingente: las normas infracons· titucionales pueden crear contenido adicional del derecho de libertad sindical, pero pueden también reducirlo o suprimirlo. d) En el contenido adicional del derecho de libertad sindical se pueden introducir diferencias de trato entre sindicatos siempre que estén objetiva y razonablemente justificadas. e) En todo caso, contenido esencial y contenido adicional inlegran el contenido del derecho fundamental de libertad sindical; de modo que eventuales violaciones tanto de uno como de otro contenidos son susceptibles de recurso de amparo ante el Te.

III. LA LffiERTAD SINDICAL INDIVIDUAL Al Ámbito subjetivo del derecho de libertad sindical

1. El asociacionismo empresarial no queda cubierto pOI' el derecho de libertad sindwal El art. 28.1 CE señala Que "todos tienen derecho a sindicarse libremente"; la expresión comprendería, en principio, tanto a trabajadores y a empresarios como titulares del derecho de libertad sindical. Sin embargo, la LOLS señala Que son todos los trabajadores los Que tienen derecho a sindicarse libremente (art. 1.1); remitiendo la regulación del asociacionismo empresarial a la Ley 19/1977, de 1 de abril (disp. dcrogaloria LOLS). El Te consi· dera constitucionalmente correcta la exclusión del asociacionismo empresarial del

-_L

LA LIBERTAD SINDICAL,II

87

ámbito de la WLS, que queda "extramuros· del derecho de libertad sindical (p. ej. 8TC 7511992, de 14 de mayo). Las asociaciones empresariales, pues, no son sindicatos, sino una especie del género asociaciones profesionales, específicamente proyectadas para intervenir en el ámbito de las relaciones laborales; para ello se les atribuyen medios típicos de acción como son la negociación colectiva, el planteamiento de conflictos colectivos, el dialogo social y la participaci6n inslitucional en organismos públicos. En cualquier caso, para que pueda existir una asociación de empresarios a estos efectos es necesario que esté integrada por sujetos Que intervengan en las relaciones laborales, por ser titulares de establecimienlos que, por su propia naturaleza, neceo sitan para su funcionamiento de personal laboral (STS 24 de noviembre de 2004).

2. Trabajadores a efectos de la LOLS "'Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente" (art. 1.1 LOLS).

Losexlranjeros tendrán derecho a sindicarse libremenle en las mismas condiciones Que los trabajadores españoles, que podrán ejercer cuando oblengan autorizaci6n de estancia o de residencia en España (art. 11.1 LO 4/2000). En todo caso, la LOLS maneja un concepto de trabajador más amplio que el del ET; y ello desde un triple punto de vista: 1) Porque se consideran trabajadores no solo los que 10 sean por cuenta ajena, sino también a los que lo sean por cuenta propia si no emplean trabajadores a su servicio; aunque a este colectivo se le excluye de la posibilidad de constiluir sindicatos con objelo de t.utelar sus intereses singulares, si bien pueden perlenecer a sindicatos ya constituidos (art. 3.1 LOLS y arts. 19 y ss. Ley 20flOO7, para los autónomos económicamente dependientes). 2) Porque se consideran trabajadores por cuenta ~ena, no sólo a los que estén en activo, sino también a los parados, incapacitados y jubilados; aunque también quedan excluidos de la posibilidad de constituir sindicatos específicos, pero pueden aliliarsc a los existentes (art. 3.1 LOLS). 3) Porque se consideran trabajadores tanto los que estén sujetos a una relación laboral, como lo que lo estén a una de carácter administrativo o estatutario (art. 1.2 LOLS); aunque algunos funcionarios están excluidos del ejercicio del derecho de libertad sindical. Y así: Los miembros de la Fuerzas Armadas y de los Institutos armados de carácter militar-guardia civil-(art.1.3 LOLS). Laexclusi6n es constitucionalmente correcta, en cuanto Que es una de las alternativas permitidas al legislador por el 8rt. 28.1 CE -"la Ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho.....-.

IGNACIO ALBIOL MONTESINOS

Los jueces, magistrados y fiscales, mientras estén en activo (art. 1.4 LOLS); exclusión que está constitucionalmente prevista de modo expreso en el arto 127.1 CE.

B) La libertad de consitución de sindicatos El primer aspecto de la libertad sindical individual es, precisamente, la libertad de constitución de sindicatos; derecho reconocido expresamente en los arts. 7 y 28. L CE; Yen el art. 2.1.a) LOLS al señalar que la libertad sindical individual comprende "el derecho a fundar sindicatos sin autorización previa" de la Administración. La libert.ad deoonstitución de sindicatos se predica también frente a los empresarios; considerándose, por ello, acto de injerencia empresarial el consistente en .fomentar la constitución de sindicatos.. (arts. 13.2 LOLS). Cosa distinta, por supuesto, es la de probar que ese fomento empresarial se ha producido. La libertad de constitución de sindicatos debe ejercitarse "dentro del respeto a la CE y a la Ley" (art. 7 CE); encontrándose desarrollada en el 8rL. 4 LOLS que establece el procedimiento y requisitos para que un sindicato pueda adquirir personalidad jurídica y plena capacidad de obrar. En síntesis, el procedimiento es el siguiente: 1. Procedimiento de constitución de sindicatos. a) Depósito de los estatutos Los promotores O dirigentes del sindicato que se pretende constituir-no se exige para ello un número determinado de trabajadores-, deben proceder al depósito de estatutos en la oficina pública establecida al efecto (art.. 4.1 LOLS). La exigencia legal de depositar los estatutos del sindicato se justifica por el TC por la necesidad de establecer un sistema de reconocimiento del sindicato mismo que permita su identificación (S1'C 12111997, de 1. de julio). b) Contenido mínimo de los estatutos a depositar El arto 4.2 LOL8 establece cual es el contenido mínimo de los estatutos del sindicato que deben sel' objeto de depósito: 1) La denominación del sindicato, que no puede coincidir ni inducir a confusión con otro ya legalmente registrado. La finalidad de esta exigencia es, según el T8, tanto preservar la identidad de cada organización; como también proteger a los terceros en su libre opción de aceptación o rechazo de los sindicatos que puedan constituirse (8T8 13 de octubre de 2004). Los sindicatos ya constituidos con anterioridad a la entrada en vigor de la LOL8 consen'arán el derecho a su propia denominación (disp. final!' LOLS). 2) Domicilio y ámbito territorial y funcional del sindicato La determinación de los ámbitos de actuación territorial y funcional del sindicato suponen una opción previa de los fundadores del sindicato en orden a la identificación de los intereses profesionales a representar.

89

I.A LIBERTAD SINDlCAL(I)

La determinaci6n de estos ámbitos puede condicionar grandemente la actuaci6n posterior del sindicato en aspectos importantes de la acci6n sindical, como pueden ser la negociaci6n de convenios colectivos, declaraci6n de huelgas o el planteamiento de conflictos colectivos. 3) Órganos internos del sindicato. Su funcionamiento y el régimen de provisión electiva de los mismos En este punto,los fundadores del sindicato habrán de tener en cuenta las exigen· cias de democraticidad en la estructura interna y funcionamiento de los sindicatos que señala el arto 7 CE. Estas exigencias, según el TS, no imponen adoptar un modelo determinado de organización; pero sí obligan a exigencias mínimas de participaci6n de los afiliados en la elección de cargos internos y en la deliberación y toma de acuerdos (STS 18 de septiembre de 2oo!l. 4) Requisitos y procedimientos para la adquisición y pérdida de la condición de afiliado. El poder disciplinario sindical interno El establecimiento en el estatuto del sindicato de requisitos para la admisión de miembros puede condicionar de algún modo la libertad individual de afiliación. Pero determinadas exigencias estatutarias para poder ingresar en el sindicato -p.ej. prohibición de la doble afiliación, o necesidad de presentación de solicitudes de ingreso en el sindicato con avales de miembros que ya lo sean y/o necesidad de aprobación de la solicitud de afiliación por un órgano sindical interno-, pueden ser objetivas y razonables para garantizar, precisamente, la propia existencia e identidad del sindicato como tal.

El poder disciplinario sindical inlerno.·EI establecimiento en el estatuto del sindicato de requisitos y procedimiento para la pérdida de la condici6n de amiado supone hacer mcnci6n a las causas de expulsión del sindicato y al procedimienl.o sindical interno para llevarlo a cabo; en definitiva, al ejercicio del poder disciplinario sindical interno y los límites de su control judicial, dada la competencia del orden jurisdiceional social en esta materia (art. 2.h, LPL). En este punto es doctrina del TS la siguiente: El control judicial dcbe alcanzar, no tanto a la tipificación estricta en el esta· tuto sindical de conductas y faltas sancionables, sino a la razonabilidad de la decisión disciplinaria en atención a la finalidad de los preceptos estatutarios aplicados (STS 7 de marzo de 2003); No toda sanción disciplinaria interna supone necesariamente una violación del derecho de libertad sindical, incluso en el caso en que se evidencie que el sancionado no incurrió en la falta imputada (STS 13 de marzo de 2003); Las normas disciplinarias sindicales deben ser interpretadas de modo favorable a los sancionados;

b

_

90

IGNACIO ALBIOL MONTESINOS

-

Para decidir sobre el plazo de prescripción de la acción para impugnar la deci· sión sancionatoria del órgano sindical habrá que atender (81'S 24 de octubre de 2000): a) en primer lugar, al plazo razonable que pueda estar fijado en el estatuto del sindicato; b) a falta de previsión estatutaria al respecto, se aplicará por analogía el plazo de cuarenta días previsto con carácter general en la Ley de Asociaciones; e) se aplicará el plazo de prescripción de uo año del arto 59.1 ET. si se estima que el acuerdo del órgano sindical es contrario a las leyes. 5) Régimen de modificación de los estatutos Los estatutos deberán hacer mención a las mayorías necesarias y a los órganos sindicales competentes para llevar a cabo su modificación. Por 10 que respecta 8 las exigencias formales de la modificación acordada, el arto 4.8 LOLS remite al procedimiento de depósito y publicidad, idéntico al de la constitución de sindicatos. El orden jurisdiccional social conoce de los litigios que puedan surgir con motivo de la modificación de estatuLos, tanto por razones de forma como de fondo (arts. 170

, t i

s J

e e

P e' a

Y ss LPL). 6) Régimen de fusión del sindicaLo También en este caso, las menciones del estatuto deben referirse a1órgano competente y las mayorías requeridas para efectuar la fusión. Para este caso, el arto 12.4 del RD 1844/1994, de 9 de septiembre contiene una previsión particular. los resultados electorales que hubiesen podido alcanzar los sindicatos fusionados serán atdbuidos a aquel sindicato en que se efectúa la integración. 7) Régimen de disolución del sindicato Las menciones del estatuto del sindicato al régimen de disolución van a hacer referencia a la disolución voluntaria, no a la posible disolución judicial que pueda producirse por incumplimiento grave de las leyes (art. 2.2.c LOLS). Referencia. por tanto, también a las causas, mayorias necesadasyórgano interno competente para acordar la disolución; así como, en su caso, el destino que habría que dar al patrimonio sindical resultante de la liquidación. 8) Régimen económico del sindicato Con mención expresa de la procedencia, carácter y destino de sus recursos; así como de los medios que permitan a los afiliados conocer la situación económica del sindicato mismo. c) La actuación de la oficina pública (art. 4. 3, 4 Y 5 LOLS) Presentados a depósito los Estatutos sindicales, si la oficina pública observa defectos en la documentación, debe conceder un plazo de subsanación de defectos de diez días. Subsanados los defectos o no observando su existencia, la oficina pública puede adoptar una doble postura en el plazo de otros diez días:

rr

P'

la

sa de COI

tr, pa

gOl lar

en

I

LA LIBERTAD $INDlCALU¡

91

1) Ordenar la publicidad del depósito

La finalidad de esta publicidad está en facilitar que cualquier persona pueda examinar los estatutos depositados, debiendo la oficina pública racililar copia autentificada de los mismos si así se solicita (art. 4_5 LOLS), a efectos de su eventual impugnación; impugnación de estatutos Que puede producirse tanto el sindicato se encuentre en fase de constitución como cuando haya adquirido ya personalidad jurídica (art. 171.1 LPL). 2) Rechazar el depósito de estatutos El rechazo del depósito de estatutos por la oficina pública mediante resolución exclusivamente fundada en la carencia de alguno de los requisitos mínimos de los estatutos señalados antel;ormente (art. 4.3 LOLS). El Te puntualiza que la actuación de oficina pública al rechazar el depósito es reglada, comprobando exclusivamente "si los documenlosque se le presentan corresponden a materias objeto del registro y si reúnen los requisitos formales necesarios", cvitando cualquier tipo de discreccionalidad eSTe 121/1997, de 1 dejuJio). La resolución que deniegue el depósito de estatutos es susceptible de impugnación a través del procedimiento previsto en los arts. 165 y ss LPL. d) Adquisición de personalidad jurídica por el sindicato El sindicato adquirirá personalidad jurídica y plena capacidad de obrar transcurridos veinte días hábiles desde el depósito de los estatutos (art. 4.7 LOLS). Lo importante es, pues. la fecha del depósito; de modo que cualquier retraso por parte de la oficina pública en el trámite de publicidad de los estatutos no influirá en la adquisición de personalidad jurídica. e) Consecuencias de la adquisición de la personalidad jurídica. Responsabilidad del sindicato La consecuencia general de )a adquisición de la personalidad jurídica por parte dclsindicato es que goza de plena capacidad de obrar, tanto en materia patrimonial, contractual, procesal y, por supuesto, en el terreno de las relaciones colectivas de trabajo (art. 4.1 y 7 LOLS). Responsabilidad del sindicato.·Pero hay también una serie de consecuencias particulares expresamente previstas en el art. 5 LOLS: a) Responsabilidad del sindicato por los actos o acuerdos adoptados por sus 6r· ganas estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias; lo que excluye, por lanto,la responsabilidad del sindicato cuando los órganos sindicales se extralimiten en sus competencias. b) El sindicato no responde por actos individuales de sus afiliados. Por afiliados a estos efectos, debe entenderse, sin duda, a los concretos traba· Judores. Pero también a los propios sindicalos como tales, si están afiliados a una Federaci6n o Confederaci6n sindicales.

92

IGNACIO ALmOL MOlViESH'WS

e) El sindicato responde por los actos de los aftliados si éstos actúan en el ejercicio regular de sus facultades representativas o se prueba que los a6liados actuaban por eucDLa del sindicato. La responsabilidad patrimonial de los sindicatos establecida en la LOLS es, en principio, ilimitada. Solamente, el arto 5.3 de la LOLS declara que ..las cuotas sindicales no podrán ser objeto de embargo.., El conocimiento de los litigios que versen sobre responsabilidad de los sindicatos por infracción de normas de la rama social del derecho pertenece al orden jurisdiccional social (art. 2.j de la LPL). e) La libertad individual de afiliación

Contenido. -El segundo aspecto de la libertad sindical individual se refiere a la libertad de todo trabajador para decidir su pertenencia a un sindicato ya constituido. Esta libertad entraña tanto la libertad de afiliación inicial, como también la libertad de separación del sindicato al que la afiliación se hubiese producido. Ambos aspectos están recogidos en el arto 2.l.b) LOLS (sintéticamente también en el arto 28.1 CE), según el que la libertad sindical comprende "el derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de observar los estatutos del mismo o a separarse del que estuviese afiliado". Conviene, al respecto, señalar lo siguiente: - La necesidad de observar los estatutos que rigen la vida del sindicato para que pueda producirse la afiliación voluntaria al mismo no viola la libertad ideológica del trabajador, según el TS (STS 18 de septiembre de 2001 l. Como se señaló antes, los estatutos sindicales pueden contener cláusulas de admisión de miembros siempre que sean objetivas y razonables desde la perspectiva de salvaguardar la identidad del propio grupo sindical constituido. Así p.ej. que los cstatutos del sindicato puedan prohibir la doble militancia sindical. Por el contrario, resultarían contrarias al derecho de libertad sindical y discriminatorias lasque estableciesen diferenciasafiliativas porcualquiera de las circunstancias relacionadas en el art.. 14 CE¡ o las que, por ejemplo, restringiesen las posibilidades de ingreso en el sindicato sólo a los trabajadores nacionales. Producida la afiliación, ésta no tiene porqué ser indefinida. Y es que la libel1.ad de afiliación exige también la libertad para dejar de ser miembro del sindicato cuando el sujeto 10 estime oportuno. Por ello posibles cláusulas estatutarias restrictivas de la libre separación podrían colisionar con aquella libertad. A! mismo tiempo, el mantenimiento de la afiliación sindical se puedecondicionar también a la observancia de los estatutos sindicales. En este sentido, sobre el afiliado pesa el juego del poder disciplinario sindical referido anteriormente, y que puede llegar a la expulsión del sindicato mismo..

LA LIBERTAD SINDlCALII j

93

Garantías frente al empresario.·La libertad sindical individual de afiliación puede verse menoscabada sobre todo por actuaciones empresariales que traten de forzar al lrabajador a no afiliarse a ningún sindicato o a alguno detenninado, a dejar de pertenecer al sindicato al que el trabajador estaba ya afiliado, o afiliarse al sindicato que el empresario pretenda Por ello, dentro del contenido esencial del derecho de libertad sindical se encuen· lra el derecho del trabajador de no sufrir menoscabo alguno en su situación en la empresa por razón de su afiliación sindical. Es lo que el TC (p.ej. STC 14412006, de 8 de mayo) califica de garantía de indemnidad del trabajador frenle al empresario por motivos sindicales. Y que se extiende no sólo a los trabajadores afiliados, sino a cualesquiera trabajadores que secunden actividades lícitas promovidas por sindicatos aunque no estuviesen afiliados a ellos. La protección del trabajador frente a actos lesivos del empresario de su libertad sindical debe extenderse tanto al momento de la admisión al trabajo, durante el desarrollo de la relación laboral y en el momento extintivo. a) En la admisión al trabajo

La libertad empresarial de elección de trabajadores está limitada por el legal establecimiento de prohibiciones discriminatorias en la admisión al trabajo por razones sindicales. Y así, y a título de ejemplo: - el arto 4.2.c) ET establece como uno de los derechos de los trabajadores en su relación de trabajo el de no ser discriminados para el empleo por razones, entre otras, de afiliación o no a un sindicato; - el arto 17.1 ET sanciona con la nulidad y carencia de efectos los actos uni· laterales del empresario -y la decisión de contratar o no a un determinado trabajador lo es- que contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo por razón de adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos; cl art.16.2 LISOS lipifica como infracción administrativa muy grave en materia de empleo la difusiÓn dc ofertas dc trabajo discriminatorias -de modo favo· rabie o adverso- para el acceso al empleo por motivos de afiliación sindical. En la práctica no resulta fácil, sin embargo, resolver los problemas que plantea la eventual circulación de listas negras entre empresarios comunicándose nombres de trabajadores a los que, porrazones sindicales, nosejuzgaconvenientecontratar, dada la existencia consagrada en la legislación de la libertad de contratación empresarial.

b) Durante el desarrollo de la relación lab<Jral El empresario puede atentar contra los derechos de libertad sindical de los trabajadores ya conlratados mediante la utilización de sus poderes empresariales -organizati vos y disciplinarios- con finalidades antisindicales.

J_-

94

IGNACIO ALBIOL MONTESINOS

Actuaciones empresariales de este Lipo resultan prohibidas y carentes de efectos por nulas, por los mismos preceptos citados anteriormente <arts. 4.2.c. y 17.1 ET).

e) E,~ el momento extintiuo de la relaci6n laboral Por su particular trascendencia, la prohibición de actos empresariales discrimina· torios por razones sindicales encuentra campo especial de aplicación en el momento extintivo de la relación laboral. En la legislación sustantiva y procesal (arts. 55 ET Y 108 Y 113 LPL) encuentra particular regulación el despido nulo por violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, entre los que, claro está, queda comprendido el de libertad sindical; y cuyo efecto fundamental es la condena al empresario a la inmediata readmisión del trabajador, sin posibilidad de indemnización sustitutoria. Conviene insistir en que la prohibición de discriminaciones por razones sindicales no impide el ejercicio regular y lícito de los poderes organizativos y disciplinarios empresariales; lo prohibido es su utilización como pretexto para quebrantar el ámbito de libertad sindical reconocido en el arto 28 CE.

D) La libertad sindical negativa Por libertad sindical negativa se entiende el derecho del trabajador de no afiliarse a ningún sindicato. La libertad sindical negativa carece de expreso reconocimiento internacional; lo que permite a las legislaciones nacionales optar por la licitud o no de las denominadas ..cláusulas de seguridad sindicallO impuestas en la negociación colectiva; y que prelenden, bajo diversas modalidades, obligar al empresario a contratar o 8 mantener la contratación sólo de trabajadoresafiliados,y, de este modo, inducir a los trabajadores a afiliarse a los sindicatos firmantes del convenio colectivo en cuestión.

En el derecho español. Sí se reconoce expresamente la libertad sindical nega· tiva al proclamarse Cam. 28.1 CE Y 2.1.b) LOLS) que _nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.. Paresa razón no cabe en nuestra legalidad la inclusión de cláusulas de seguridad sindical en la negociación colectiva que condicionen la adquisición o el mantenimiento del empleo a la afiliación sindical. Y así se explica también la previsión de los arta. 12 LOLS Y 17.1 ET sobre nulidad y carencia de efectos de cláusulas de convenio colectivo que sean discriminatorias por razones sindicales. Cláusulas potenciadoras de la presencia sindical en la empresa.-Ascgurada esa libert..ad negativa, el art. 28.1 CE no impide, según el TC (STC 14?J1993, de 22 de abri)), medidas legales de favorecimiento de la sindicación, teniendo en cuenta también el papel que el arto 7 CE reconoce a los sindicatos de trabajadores en cuan·

LA LIBERTAD SINOICALIII

95

to asociaciones de relevancia constitucional; ni medidas que traten de favorecer la presencia sindical en la empresa. Dentro de ese tipo de medidas, cabe hacer referencia a las siguientes: a) El des· cuento empresarial de la cuota sindical. b) La cuota de solidaridad de negociación. a) El descuento empresarial de la cuota sindical

Su regulación legal se encuentra en el artículo 11.2 de la LOLS: ..el empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios ya la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad, siempre, de éste-. No es necesario, pues, que en convenio colectivo se haya pactado una cláusula de descuento de cuotas sindicales; el empresario tiene la obligación de efectuarlo siempre que el sindicato correspondiente lo solicite. El descuento empresarial de la cuota sindical supone ventajas para el sindicato en cuanto que se asegura el ingreso regular de las cuotas sindicales y elimina la figura del recaudador de cuotas. Pero también revela al empresario qué trabajadores de la empresa están afilia· dos al sindicato en cuestión; lo que podría pugnar con el derecho del trabajador a ocultar el dato de su afiliación sindical que está cubierto por el derecho a la libertad ideológica (art. 16.2 de la CE), según el TC. La dificultad trata de obviarse por el art. 11.2 LOLS al exigir la previa conformi· dad del t.rabajador al descuenlo mismo. Conformidad que, para cohonestarse con el arto 16.2 CE, cabe instrumental' de varios modos: 1) El sindicato se limita simplemente a solicitar el descuento del empresario, indicando n los trabajadores afiliados que, si lo estiman oportuno, presten conformidad al descuento comunicándolo al empresario. Esta fórmula sería respetuosa con la libertad individual del trabajador, en cuanlo que la revelación de su afiliación va a depender de Su propia voluntad. 2) Los estatutos del sindicato prevén el descuento de la cuota según la fórmula de facilitar al empresario la relación de trabajadores afiliados. En estos casos, y con carácter previo al descuento efectivo, el trabajador habría prestado también su conformidad y consentido la revelación de su afiliación sindical al comprometerse a observar los estatutos sindicales en el momento de la afiliación. En todo caso, lo que sí tiene declarado el TC es que el conocimiento de la afiliación sindical de los trabajadores que pueda tener la empresa por razón del descuento de la cuota sindical no puede utilizarse para fines distintos (p.ej. descuentos salariales por huelga). Caso de hacerlo, estaríamos ante un acto unilateral del empresario discriminatorio por razones sindicales.

96

IGNACIO ALIUOL MOt-."l'ESINOS

b) La cuota de solidaridad de negociaci6n La finalidad de la denominada cuola de solidaridad por negociación es que los sin·

dicatos negociadores del convenio colectivo obtengan de los trabajadores no afiliados -8

los que se extienden también las mejoras laborales que en el convenio colectivo

hayan podido pactal'se-- una contribución económica que atienda a sufragar los gastos que originó la negociación. Los requisitos para su establecimiento son los siguientes (art. 11.1 I.;OLS): 1) Debe figurar establecida en el convenio colectivo correspondiente; que deberá,

igualmente, establecer las modalidades de su abono; 2) Deber respetarse la voluntad individual del trabajador al descuento, que se expresará por escrito, en la forma y plazos Que se determinen en el convenio colectivo. Según el Te, la voluntad del trabajador ha de ser positiva y previa al descuenLo mismo; sin Que resulte admisible la imposición del descuento a salvo manifestación de voluntad en contrario. (

El El derecho a la actividad sindical del trabajador Específicamente comprendido dentro de la libertad sindical individual está "(el derecho a la actividad sindical» (art. 2.1.d.LOLS). Derecho distinto del derecho al «ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella.. reconocido a las organizaciones sindicales como tales (art. 2.2.d) LOLS). El derecho a la actividad sindical individual queda reconocido tanto a los trabajadores afiliados como a los no afiliados. Y es que, como st::ilala el Te, la finalidad del sindicato es la de implicar en su acción al mayor número de trabajadores; de modo que ..cuando la actividad de un sindicato tiene una proyección externa y se dirige a todos los trabajadores, afiliados y no afiliados, el derecho constitucional a la libertad de acción sindical debe proteger a todos los trabajadores que participen en la misma. (STC 9 de mayo de 1994; 95/1996, de 29 de mayo). Por ello los artículos 17.1 del ET y 12 de la LOLS califican como nulas y sin efecto las decisiones unilaterales del empresario que sean discriminatorias por razón de la adhesión o no a los acuerdos del sindicato. Y es que de lo que se trata es de que el trabajador pueda participar en la acción del sindicato sin temor a represalias empresariales. y por ello también, el art. 175 LPL legitima para recabar la tutela judicial del derecho de libertad sindical a ..cualquier trabajador.. -por tanto, afiliado o no-.

Limitación de la actividad sindica) en los establecimientos militares.Para los trabajadores con contrato de trabajo dependientes de la Administración militar, la LOLS no establece limitación alguna respecto a su derecho de libre sindicación. Tan sólo establece una limitación al ejercicio de sus derechos sindicales,

s

r'~

y

ca

sil cu

la lrt:

de

fue cuy

otrl se ,J:

I

I

LA I..IUERTAD SINDICAL f1)

al señalar que el derecho a la aclividad sindical DO podrá ser ejercido en el interior de los establecimientos militares (disp. adicional 3' LOLS). El Te no cuestiona la constiLucionaljdad de este precepto de la LOLS. sino que simplemente señala que tiene un alcance meramente locativo o geográfico,justificado por el principio de neutralidad sindical de las Fuerzas Armadas; pero Que no impide el ejercicio del derecho a la actividad sindical que los trabajadores o sus sindicatos decidan realizar en lugares distintos al interior de los establecimientos militares. El 1'8 ha resaltado la interpretación restrictiva que hay que hacer de la disposición adicional 38 LOLS.

,s o

s 1,

I

e :-

o n

97

F) Del"echos específicos de trabajador afiliado El arto 8 de la LOLS reconoce a los trabajadores afiliados determinados derechos específicos a desarrollar en la empresa o centro de trabajo. Se delinea así un estat.uto jurídico del trabajador afiliado engrosado por más facultades que las que resultan para el no afiliado, y que es considerado legítimo por parte del Tribunal Constit.ucional.

1) El derecho de reunión en la empresa o centro de trabajo ,\

,\

s l-

d

e e a

o o

e

e

En el ámbito de la empresa o centro de trabajo, los trabajadores afiliados a un sindicato podrán celebrar reuniones, previa notificación al empresario, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa (art. a.1.b) LOLS). Los sujetos titulares del derecho son, pues, los trabajadores afiliados al sindicato. Razón por la que el derecho de reunión aquí previsto es distinto del derecho de asamblea regulado con carácter general para todos los trabajadores en los arts. 77 y ss. ET. Aunque la reunión se celebra en la empresa o en el ccnLro de trabajo, no requiere consentimiento del empresario sino sólo la .previa.. notificación al mismo. Esto no significa, sin embargo, que el empresario dcba soportar de forma incondicionada cualquiera reunión que pretenda celebrarse. y es que el arto a.1 de la LOLS señala dos requisitos cuya falta podría justificar la oposición del empresario a su celebración: que se celebre fuera de las horas de trabajo y que no perturbe la actividad normal de la empresa.

s

n 1,

2) Recaudación de cuotas sindicales en la empresa Los trabajadores afiliados al sindicato podrán recaudar cuotas fuera de las horas de trabajo, y sin perturbar la actividad normal de la empresa (art. a.2.b. LOLS). Dadas las peculiaridades de la función recaudatoria, parece que quien debe estar fuera de las horas de trabajo es el afiliado recaudador y no el trabajador afiliado cuya cotización sindical se reclama. Lo cual no obsta para que siga existiendo la olra limitación legal relativa al momento en que la recaudación se efectúe: que no se perturbe la actividad normal de la empresa.

1

98

IGNACIO ALBIOL MONTESINOS

En todoca.so, el derecho a recaudar cuotas sindicales implica el reconocimiento para el recaudador de un implícito derecho a la libertad de circulación por la empresa. El derecho a la recaudación de cuotas sindicales puede quedar neut.ralizado en cierta medida en aquellos casos en que el sindicato tenga establecido el sistema de descuento empresarial de la cuota, referido más arriba. Pero, incluso para estos casos, no parece que fuerce la interpretación de la LOLS considerar que la recaudación de cuotas sindicales se refiere no sólo a las periódicas obligatorias sino también a aquellos otros supuestos puntuales de recogida de fondos por el sindicato, y que signifiquen una aportación voluntaria de los trabajadores, afiliados o no.

3) Distribución de información sindical Con )05 mismos requisitos que la recaudación de cuotas -fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la acLividad normal en la empresa-, configura el art. 8.l.b) de la LOLS el derecho del trabajador afiliado a distribuir información sindical. El contenido de este derecho puede ser interpretado en ténninos amplios, como cualquier labor de proselitismo sindical que el afiliado a un sindicato lleve a cabo entre sus campaneros de trabajo. Podria entenderse comprendida también dentro de este derecho la posibilidad de ostentar pegatinas o emblemas sindicales cuando, al menos -y es tema discutible-, no exista obligación de llevar una determinada ropa o unifonne de trabajo. Obviamente, y tal como puntualiza el TS (STS u.d., 20 de abril de 2005), el derecho a la distribución de información sindical no ampara la expresión y comunicación de calificativos vejatorios dirigidos a la empresa o a su personal directivo. 4) Recepción de información sindical en la empresa El art. S.1.c) LOLS establece como derecho de los afiliados a un sindicato, a ejercitar en a empresa o centro e tra ajo, e de ..reel ir la inform-ación gue le remita su sindicato». -. Este derecho está referido a la recepción de la cOlTespondencia que el sindicato pueda remitir al trabajado!' al centro de trabajo; con la consiguiente obligación em· presarial de entregarla al trabajador afiliado destinatario. Cuestión particular es la de la lltilización que el sindicato pueda hacer de los equipos informáticos que la empresa ponga a disposición de los trabajadores -yen particular, del correo electrónico- para e esarrollo de su actIVida aboral como Yelifculo de difUSi n e a iñformación smdical. -Para el TS se requiere consentimiento empresarial o previsión al respecto del convenio colectivo, sin que el artículo 8, LOLS establezca que sea la empresa la que deba facilitar los medios para los que los afiliados reciban la información que les remita el sindicato. El TC (STC 28112005, de 7 de noviembre) ha matizado, sin embargo, lo siguien·

e e e p

te

te:

I

\

\

I..A.I.IBERTAD SINDICAL 1I1

99

Las empresas no están obligadas 8 dotarse de una infraestructura informática para uso sindical. Pero el empleador no puede impedir un uso sindical útil para la función representativa en la empresa, una vez que el sistema informático está creado y en funcionamiento. En este último caso, la utilización sindical de un correo electrónico preexistente en la empresa debe sujetarse a una serie de limitaciones:

a) Su utilización sólo se justifica para transmitir información de naturaleza sindical y laboral. b) La comunicación no puede perturbar la actividad normal de la empresa. e} Debe annonizarse el manejo del correo electrónico por el sindicato y la consecu· ción del objetivo empresarial que dio lugar a su puesta en funcionamiento. En caso de conflicto debe prevalecer la consecución del objetivo empresarial. d) La utilización sindical del correo electrónico de la empresa no puede ocasionar gravámenes adicionales para el empleador, significativamente la asunción de nuevos costes.

5) El derecho a constituir sección sindical Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en la empresa o centro de trabajo, constituir la sección sindical correspondiente (art. 8.1.a. LOLS). El tema de las secciones y delegados sindicales se examina en un tema posterior. 6) La audiencia previa al delegado sindical en los despidos y sanciones del trabajador afiliado El art.. 10.3.3' LOLS est.ablece que los delegados sindicales tienen derecho a ser oídos por la empresa con carácter previo a la imposición de una sanción o de un despido de lostrsbajadores afiliados a su sindicato. De modo particul3l' para los despidos, señala el arto 55.1 ET que, si el trabajador est.uviere afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a Jos delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindica· too También en un tema posterior se hace referencia más detenida a cst.e asunto.

f

TEMA 7

LA LmERTAD SINDICAL (11) I. LffiERTAD SINDICAL COLECTIVA O AUTONOMIA SINDICAL El derecho de libertad sindical se refiere también al sindicato como tal, al que se le vienen reconociendo una serie de libertarles o derechos dirigidos a garantizar su independencia rrcnte al Estado y, en su caso también, frente al empresario. Estas l.ibertadcs, derechos o facultades del sindicato integran la denominada libertad sindical colectiva o autonomía sindical, y comprende las siguientes.

A) Libertad de reglamentación En el ejercicio de la libertad sindical, las organizaciones sindicales tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos (art. 2.2.8. LOLS); las autoridades públicas deben abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o entorpecer su ejercicio legal (art. 3 Convenio n.87 OIT). Por ello, esta libertad de reglamentación resultará incompatible con eventuales previsiones legislativas que impongan un contenido determinado a los estatutos sindicales; pero no con las que señalen una serie determinada de materias que han de abordarse por los propios estatutos ----<:onservando, eso sí, el sindicato libertad para efectuar la regulación que consideren oportuna-, y cuya finalidad no es otra que establecer requisitos de identificación del sindicato mismo. En nuestro ordenamiento, y dado que el arto 4 LOLS sólo exige un contenido mínimo a los estatutos en cuanto a una serie de materias a las que necesariamente han de referirse pero no impone una determinada regulación de las mismas, esta libertad de reglamentación queda respetada.

B) Libertad de representación La libertad de representación es el derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro del propio sindicato (art. 2.1.c. LOLS); elección que debe ajustarse a principios democráticos (am. 7 CE Y4.2.c. LOLS). Estas exigencias obligan, según el T8, a que la vida interna del sindicato se ajuste a unas exigencias mínimas de participación de los afiliados en la elección de sus car· gas, en la deliberación directamente o por medio de representantes de sus acuerdos más importantes, y en el debate sobre sus actividades y programas de acción.

102

I(:'J¡\('IO ALBIOL ~fONTE::iINOS

el Libertad de gestión La libertad de gestión queda referida al derecho del sindicato a organizar su propia administración interna y sus actividades y formular su programa de acción (aft. 2.2.3. LOLSl. Comprende así dos aspectos: la libertad de gestión interna y la libertad de gestión externa. 1) La libertad de gestión interna es la posibilidad del sindicato de organizar libremente su propia administración; debiendo protegerse frente a actos de injerencia provinientes del empresario o de la Administración. a) La prohibición de actos de injerencia empresariales está expresamente considerada en el arto 13 LOLS: se estiman lesiones a la libertad sindical los actos del empresario o de asociaciones empresariales que tiendan a controlar la vida inlerna del sindicato por la vía de fomentar la constitución de sindicatos o del sostenimiento económico de los mismos con aquella finalidad. Esedominio ocontrol empresarial solo seevidenciará, pasado un tiempo, y a través de una serie de indicios: firma de convenios colectivos favorables para el empresario y perjudiciales para los lrabajadores, actitud del sindicau> de reiterada hostilidad hacia la utilización de la huelga, etc. En lodo caso, la injerencia empresarial en la vida del sindicato es de dificil acreditación. Y así, según el TS (STS 9 de febrero de 1996), el hecho de que un sindicato en un escaso tiempo haya tenido una notable implantación y un éxito electoral puede evidenciar tanto injerencias empresariales como un notable grado de eficacia en su dirección y actividad. Un supuesto particular de injerencia podría existir, según el 1'8, en el hechodeque el convenio colectivo reservase a los sindicatos firmantes del mismo ventajas diversas -p.ej. ventajas económicas o compromisos exclusivos de negociación futura-; con cláusulas de este tipo, el empresario podría actuar promoviendo al sindicato que considerase más próximo a sus intereses (STS 10 de junio de 2003). b) La prohibición de actos de injerencia de la Administración, en opinión del Comité de Libertad Sindical de la OTT, la libertad o independencia del sindicato quedaría violada si hubiese financiación de los sindicatos por parte de la Admillis· t.'ación efectuada de modo discrecional. En nuestro país el tema se ha planteado con ocasión de subvenciones públicas a las organizaciones sindicales; habiendo entendido el Te (p.ej. STC 147/2001, de 27 de junio) que la independencia financiera del sindicato no excluye posibles ayudas o subvenciones del poder público a los sindicatos siempre que con ello no se coarte su libertad de organizarse y de formular su programa de acción; sin que resulte criterio objetivo y razonable atribuirlas en exclusiva a las centrales más representativas.

l.A I.IBERTAD SINDICAl. (11)

103

2) La libertad de gestión externa está referida a la existencia de una serie de mecanismos a través de los cuales los sindicatos puedan llevar a cabo con libertad la acción sindical correspondiente. El arto 2.2.d) LOLS reconoce a todos los sindicatos una serie de medios para que puedan ejercitar su actividad s.indical en la empresa o fuera de ella: derecho a la negociación colectiva; al ejercicio del derecho de huelga; al planteamiento de conflictos individuales y colectivos; a la presentación de candidaturas para la elección de los representantes unitarios.

D) Libertades de suspensión y disolución Hablar de libertad sindical no tendría sentido si la autoridad política o administrativa pudiese suspender o disolver al sindicato. Por ello, exigencia ineludible de la libertad sindical es la denominada libertad de disolución del sindicato. Al tema no hacc referencia el artículo 28.1 CE pero sí el arto 4 del Convenio n' 87 de la DIT, que sólo admite como formas validas de disolución del sindicato la disolución voluntaria y la judicial. El precepto se halla recogido y reforzado en el arto 2.2 de la LOLS que señala que ..las organizaciones sindicales, en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho a... no ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la autoridad judicial, fundada en incumplimiento grave de las leyes•. Para la suspensión odisolución judicialesla WI.Sexige, pues, un incumplimien· lo grave de las leyes; y que la resolución judicial que pronuncie la suspensión o disolución del sindicato sea firme, es decir, no susceptible de ningún recurso ulterior. De este modo, y en aplicación de la doctrina del TC para el derecho de asocia· ción general, la disolución y suspensión desindicatos sólo cabe hacerla, inciuso inicialmente, por vía de intervención judicial, y no por vía de intervención administrativa confirmada posteriormente por la autoridad judicial. En cuanto a la vía de suspensión o disolución voluntarias, la ley exige que se lleve a cabo por procedimientos democráticos (art. 2.1.a. LOLS). Esto significa seguramente que deba ser la asamblea o congreso de afiliados el órgano que adopte una tal decisión. En todo caso, el arto 4.2.d) de la LOL8 exige que figure en los estatutos ..-el régimen de disolución del sindicato». - El orden jurisdiccional competente para conocer de las cuestiones sobre sus· pensión y disolución de sindicatos -judicial ovoluntaria-, así como lo relativo a las escisiones sindicales y temas conexos con la misma, será el social, dados tos términos amplios en que está redactado el arto 2 de la LPL.

104

IGNACIO AL810L. MONTr.sINOS

E) Las libertades de federación, confederación y pertenencia a organizaciones internacionales Los arta. 28.1 de la CE y 2.2.b) de la LOLS señalan que las organizaciones sindicales tienen derecho a ..constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas-. La razón de ser de estas libertades debe encontrarse, según el TC (STC 187/1987, de 24 de noviembre>, en la esencia misma del sindicalismo: la solidaridad de los trabajadores que no se limita a una empresa, rama o nación, y como vehículo para la obtención de resultados más positivos de su acción; pasándose así a fonnarentidades sindicales más complejas, sin que ello signifique perder la personalidad jurídica de los entes sindicales que las integran. El Convenio n9 87 OIT establece que debe abstenerse la autoridad pública de toda intervención que tienda a limitar este derecho o entorpecer su ejercicio legal. Igualmente, estas federaciones y confederaciones no estarán sujetas a disolución y suspensión por vía administrativa.

n. EL SINDICATO MÁS REPRESENTATIVO A) Noción y justificación Un sistema de libertad sindicall1eva, a su vez, aparejado uno de pluralidad sindical, en el que todos los sindicatos legalmente existentes están sujetos a un mismo régimen jurídico y a unas mismas posibilidades legales de actuación. Ocurre, sin embargo, que el arto 6.1 LOLS se refiere a la figura del sindicato más representativo; calificativo que se reserva a determinados sindicatos y a los que se les confiere una singular posición jurídica a efectos tanto de participación institu· cional como de acción sindical. La figura del sindicato más representativoencuentrajustificaci6n según el TC (p.ej. STC 75/1992, de 14 de mayo)en la necesidad de aumentar la eficacia de los sindicatos sobre la base de la promoción de un determinado modelo sindical que potencie la existencia de sindicatos fuertes, frente a un sistema de atomización sindical.

B) Medición de la mayor representatividad De entre los índices pensables para medir la representatividad de un sindicato (entre otros, p_ ej. número de afiliados, cotizantes, antigüedad, etc.), el legislador español ha utilizado el de la audiencia del sindicato, medida a través de los resultados obtenidos en las elecciones a representantes unitarios de los trabajadores-comilés de empresa y delegados de personal-o El criterio legal es considerado constit.ucionalmente correcto por el TC (STC 95/1985, de 29 de julio).

LA LIBERTAD SlNDlCALlllt

105

Como los resultados de las elecciones a representantes unitarios quedan registrados en la correspondiente oficina pública, es a ésta a la que corresponde la expedición de las certificaciones acreditativas de la capacidad representativa del sindicato (art. 75.7 E'f). Acreditación que será necesario aportar por el sindicato cuando éste pretenda ejercitar las funciones correspondientes (disp. adicional 1~ LOLS).

C) Clases de sindicatos más representativos La LOLS distingue cuatro tipos de sindicatos más representativos:

l. Sindicatos (Confederaciones) más representativos a nivel estatal (art. 6.2 LOLS)

Son sindicatos más representativos a nivel estatal aquellos que en ese ámbito territorial hayan obtenido, al menos, el 10% de los representantes unitarios. Dado que el arto 6.2.a) LOLS se refiere sólo al ámbito territorial estatal pero sin referencia a un ámbito funcional concreto, la mayor representatividad estatal se re· fiel'ea las Confederaciones sindicales que hayan obtenido ese índice de audiencia electoral en aquel ámbito territorial.

2. Sindicatos (Confederaciones) más representativos a nivel de ComuuidadAutónoma (art. 7.1.a. WLS) Para ostentar la condición de sindicato más representativo a nivel de Comunidad Autónoma ---entendida la expresión sindicato como equivalente a Confederación, como en el caso anterior-, la LOLS exige el cumplimiento de tres requisitos: Que la organización sindical correspondiente limite su ámbito de actuación al territorio de una Comunidad Autónoma, y no esté federada o confederada en organizaciones sindicales de ámbito estatal¡ Que en el ámbito territorial de la Comunidad Aut6noma correspondiente haya obtenido, al menos, el 15% de las representaciones unitarias elegidas¡ - Que ese mínimo de representantes sumen, al menos, 1.500. Estas exigencias más rigurosas para ser sindicato más representativo a nivel de Comunidad Autónoma se justifican por el TC (STC 9811985, de 29 de julio) por el hecho de que la LOLS atribuye a estos sindicatos representación institucional ante 1ft Administración y organismos de cm'ácter estata!. 3. Sindicatos más representativos

pOlO

irl'adiación (arts. 6.2.b) y 7.1.b)

LOLS) La mayor representatividad la ostentan las Confederaciones que, a nivel estatal

o de Comunidad Autónoma, cumplan los requisitos anteriores. Pero, por disposición expresa de la LOLS, esta mayorrepresent8tividad se irradia IJOr la Confederación correspondiente a los sindicatos o entes sindicales integrados 1'1) la misma. De modo que estos entes sindicales menores a la Confederación -Fe-

106

IGNACIO ALBlOL MON'!1;SINOS

deraciones y Sindicalos-, serán también, a su vez, sindicatos más representativos por irradiación. Con respecto a esLos sindicatos más representativos por irradiación conviene tener en cuenta lo siguiente: - La mayor represenlatividad por irradiación es para ser ejercida en el concreto ámbito geográfico y funcional que corresponda al sindicato irradiado. Yes que, como señala el Te, la justificación de la mayor representatividad por irradiación está en asegurar en cada ámbito territorial y funcional posible de actuaci6n sindical, la presencia de las organizaciones sindicales más representativas -Confederaciones- por la vía de los sindicatos irradiados integrados en las mismas (STe 9811985, de 29 de julio). - Al depender la mayor representatividad por irradiación únicamente de la integración del sindicato en la Confederación sindical más representativa, se prescinde de cualquier otro dato, como puedan ser los resultados obtenidos por el sindicato irradiado en las elecciones a representantes unitarios celebradas en su propio ámbito de actuación. Deeste modo, ycomo señala el TC, un sindicato más representativo por irradiación puede ejercitar en un ámbito territorial y funcional específico las funciones ligadas a la mayor representatividad, aunque en dicho ámbito no tengan la implantación mínima del 10% de la representación unitaria.

4. Sindicatos simplemente representativos (art. 7.2 LOLS) Puede ocunir que un sindicat.o no ostente la condición de ser más representativo por irradiación al no eslar integrado en una de las Confederaciones sindicales más representativas; pero que, sin embargo, evidencie una cierta implantación en un ám· bito geográfico y funcional determinado al haber alcanzado en el mismo un mínimo de un 10% de representantes unitarios (Ver STS de l7 dcjunio de 2002). A estos sindicatos se les califica de simplemente representativos, y la LOLS les asigna algunas -no todas- de las funciones at.ribuidas a los sindicatos más rcpre· sentativos, a ejercitar en el ámbito en que aquella implantación se tiene.

D) Prenogativas legales de los sindicatos más representativos Los sindicatos más representativos tienen una singular posición jurídica en materia de participación institucional y de acción sindical, asignándoseles legalmente una serie de prelTogativas que cabe sistematizar así.

1. Prerrogativas enumeradas en el art. 6 LOLS a) La representación institucional ante las Administraciones Públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista. A lo que habría que añadir la participación en organismos internacionales y comunitarios en que también se prevea.

LA LlBE:RTAD SINDICAL ClJ)

107

A efectos del momento de ejercicio del derecho de participación institucional, la disposición adicional l!l LOLS señala que será el de la constitución del órgano o, en su caso, el de renovación de sus miembros. Si no está prevista una renovación perió· dica, cada tres años y en el mes de enero el sindicato podrá solicitar su participación aportando certificación acreditativa de su capacidad representativa. b) La negociación colectiva en los términos previstos en el ET Dado que el derecho a la negociación colectiva debe reconocerse a todo sindicato en cuanto que forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical (art. 2.2.d. LOLS), la prerrogativa en esta materia de los sindicatos más representativos se refiere a la legitimación para negociar convenios colectivos estatutarios ex art.. 87 ET; Yque se explica por la eficacia erga omnes de este tipo de convenios. e) Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de tra· bajo en las Administraciones Públicas a través de los oportunos proced.imientos de consulta o negociación. Los procedimientos de consulta y negociación en las Administraciones públicas, distintos del derecho de negociación colectiva, se encuentran contemplados en la Ley 712007, del Estatuto Básico del Empleado Público. d) Participar en los sistemas nojurisdiccionales de solución de conflictos colectivos de trabajo. Cuestión regulada en el Acuerdo Estatal de Solución Extrajudicial de Conflictos -yen los diversos ASEC de Comunidad Autánoma- suscrito entre las organizaciones sindicales más representativas a nivel estatal y asociaciones empresariales del mismo carácter. e) Promover elecciones para representantes unitarios, tanto el sector privado como en la Administración pública Esta prerrogativa pretende, en opinión del Te, ordenar de forma razonable la celebración de esas elecciones, que podría verse perjudicada si se hubiese hecho una atribución indiscriminada a todo sindicato de la posibilidad de su promoción. f) Obtener cesiones tempOl'ales de inmuebles patrimoniales públicos, que formaron parte del patrimonio sindical acumulado de la antigua Organización sindical del franquismo.

2. Otras prerrogativas de los sindicatos más representativos Además de las específicamente enumeradas en el arto 6, en los arts, 8, 9 Y14 LOLS se arbitran otras pl'errogativas para los sindicatos más representativos (aunque algunas de ellas no con carácter exclusivo para ellos): a) Derecho a tablón en la empresa o centro de trabajo; b) Derecho a local, si el centro de trabajo cuenta con más de 250 trabajadores, c) Derechos específicos de los cargos sindicales electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, traducidos en los siguientes:

108

IGNACIO ALBIOL MOl\iESINO$

derecho a los permisos no retribuidos que sean necesarios para el desempeño de sus funciones sindicales; derecho a la excedencia forzosa mientras dure el ejercicio del cargo sindical; derecho de acceso y asistencia a los centros de trabajo para participar en actividades de su sindicato o de interés general; posibilidad de ser coadyuvante en procesos de tutela de la libertad sindical incoados por trabajadores. Aparte estas prerrogativas de los sindicatos más representativos atribuidas legalmente, se considera también lícito por el rrs (STS 17 de junio de 2003) que el convenio colectivo aplicable pueda atribuirles otras prerrogativas o mejorar las legales existentes; si bien ello no puede servir para excluir de estas mejoras a otros sindicatos que también son fuertes y estén implantados en el ámbito correspondiente.

E) Prerrogativas de los sindicatos simplemente representativos En su ámbito de actuación específico, este tipo de sindicatos tienen atribuidas las mismas prerrogativas que los sindicatos más representativos, excepto las de participación institucional y la cesi6n de inmuebles patrimoniales públicos (art. 7.2 LOLS).

TEMAS

LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA (I) I. DOS CANALES DE REPRESENTACIÓN Uno de los derechos básicos de los trabajadores es el de "participación en la empresa", con el contenido y alcance que disponga su específica normativa (art. 4.1.g.

ET). En la legislación laboral esta participación se instrumenta, esencialmente, a través de dos canales: a) La. denominada representación unitaria de trabajadores --comités de empresa y delegados de personal-, que es creación de la Ley (al'ts. 61 á 76 ET), que regula su estructura, competencias, elección, etc.; y cuya cobertura de puestos se hace por elecci6n de lodos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo con independencia del dato de su afiliación sindical. b) La denominada representación sindical, constituida por órganos sindicales II nivel de empresa o centro de trabajo -secciones sindicales y delegados sindicales (arts. 8 y 10 LOLS)-; y en cuya composición y estructura participan solo los tdaba· jadores afiliados al sindicato conespondiente. Nos referimos separadamente a cada una de ellas.

Il. REPRESENTACIÓN UNITARIA: COMITÉS DE EMPRESA Y DELEGADOS DE PERSONAL /. Empresas que deben contar con l'ep,"esentación unitaria Los órganos de representación unitaria legalmente previstos (arts. 62 y ss. ET) 80n los comités de empresa y los delegados de personal. Que en la empresa o centro de trabajo exista comité de empresa o delegados de Ilorsonal depende exclusivamente del número de trabajadores que presten servicios en la/el misma/mismo. Pero, a partir de ese dato, las funciones, competencias y garantías de ambos órganos de representación son las mismas. De este modo:

a) Delegados de personal Existirán delegados de personal en aquellos centros de trabajo de la empresa -o la empresa que no tenga diversidad de centros- que tengan menos de 50 y más
(m

!lO

IGNACIO.\I.B101. MONn;SINOS

En aquellos centros de trabajo que cuenten entre seis y diez trabajadores, podrá existir un delegado de personal si los propios trabajadores del centro 10 dcciden por mayoría; puede producirse esta decisión, según el Te y el 1'8. por el mero hecho de una participación mayoritaria de los trabajadores en la propia elección (p. ej. STC 71f2006, de 13 de marzo; STS !O de marzo de 2004). Si el centro de trabajo no alcanza los seis trabajadores no conlará con represen· tación unitaria, ni aunque los trabajadores así lo decidieran.

b) Comité de empresa Existirá comité de empresa en cada centro de trabajo de la empresa -o en la ern· presa que no tenga diversidad de centros--cuyo censo sea de 50 o más trabajadores (art. 63.1 ET). Se permite la agrupación de centros de trabajo de la misma empresa a efectos de constituir un comité de empresa conjunto cuando la empresa tenga "en la misma provincia o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los cincuenta trabajadores, pero que en su conjunto los sumen" (art. 63.2 ET). La posible agrupación de centros de trabajo se niega por el 1'8 para poder elegir delegados de personal, en caso en que los centros, por sí mismos, no cuenten con el número suficienle de trabajadores(p. ej. STS 19 de marzo de 2001) e) El comité intereentros En el caso de empresa con varios centros de trabajo, cada uno con su propio COlO ité, cabe la existencia de un comité intcrcentros, sujeto a las siguientes exigencias: 1') Su constitución s610 puede pactarse por convenio colectivo. 2') Será también el convenio colectivo el que le atribuya competencias, sin que el comité intercentros pueda arrogarse otras. 3') El máximo de miembros debe ser de trece 4') Los miembros del comité intercentros deben sel" designados de entre los componentes de los distintos comités de centro. S"}En esta designación habrá de guardal'se la proporcionalidad de los sindicatos, según los puestos que cada uno de ellos haya obtenido en las elecciones a los diversos comités de centro; también con la consiguiente representación proporcional, en su caso, de los puestos obtenidos en esos comités de cenlro por candidaturas independientes o no sindicales. d) El comité para empresas del mismo grupo Aunque el comité intercentros se prevé en el art. 63.3 ET para una sola empresa con varios centros de trabajo que tenga, en consecuencia, varios comités de empre· sa, el TS (STS 27 de abril de 1995) ha admitido la posibilidad de que en empresas pertenecientes a un mismo grupo se constituya un comité conjunto para todas ellas; si bien, no al amparo del art., 63.3 ET, sino del art.. 61 que se refiere a otras formas de participación de los trabajadores, aparte de las previstas en la Ley.

_ _ _ _L

lA nt:I'RESt:NT,\C¡ÓN 1lI'; LOSTRABAJA1)()RES E:~ lA EMPIU:S,\ III

111

2. El número de rep,.esenlanles El número de representantes a elegir como miembros del correspondiente comité de empresa o como delegados de personal vada en función del número de trabajadores, según unas escalas establecidas en el ET (arts. 62 y 66). El número de representantes a elegir es inmodificable, siendo nulos los pactos o acuerdos que establezcan números distintos. Ello es lógico si se tiene en cuenta que el número de representantes unitarios elegidos sirve también para fljar las tasas de representativi dad sindical, que se podrían alterar en beneficio de determinados sindicatos si se permitiese la alteración del número de representantes a elegir Variaciones de plantiLla.-Si con posterioridad a las elecciones se producen variaciones de plantilla, el art. 67.1 del ET distingue: a) En los casos de incremento de plantilla podrán promoverse elecciones parciales para ajustar la representación al número de trabajadores existente; Si bien, el mandato de los representantes elegidos finalizará al mismo tiempo que el de los otros ya existentes en el centro de trabajo (art. 13.1 RDE). b) En los casos de -disminuciones significativas de plantilla-, sólo se podrán efectuar los ajustes necesarios -y de acuerdo con los criterios- que estén previstos en el convenio colectivo aplicable o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadol'cs¡ debiéndose guardar, en su caso, la debida proporcionalidad por colegios electorales y por candidaturas y candidatos electos (art. 13.2 RDE) En caso de transmisión de empresa puede ocurrir lo siguiente (art. 44.5 ET):

Si el centro transmitido conserva su autonomía, subsistirán el estatuto y la función de los representantes de los trabajadores afectados por el traspaso. 2)Si el centro transmitido no conserva esta autonomía, los representantes afectados perderán su condición al no poder continuar siéndolo en un colectivo perteneciente a empl'esa distinta para la que fueron elegidos. 1)

3. Criterios de funci01lamiento de los órganos de representación un.ita· na a) Mandato representat.ivo y no imperativo El mandato de los comités de empresa y delegados de personal se configura como representativo y no imperativo, tal como señala el TS (STS 1 de junio de 1990). El mandato representativo podría circunstancialmente transformarse en impe· rativo si los propios representantes decidieran someter su actuaci6n a lo acordado en asamblea por los propios representados(art. 80 del ET). En todo caso, y como señala el Te (STC 13411994, de 9 de mayo), los represen· tantes unitarios responden de su actuación frente al cuerpo electoraJ pero no ante el empresario. Sobre el tema se vuelve al tratar de la revocación.

J_,- -

112

rOSA("IO ALBIQL MOl'oo'TESISOS

b) Funcionamiento interno del comité de empresa Al estar compuesto el comité de empresa por un mínimo de cinco miembros, el E'J' dicta previsiones generales sobre su funcionamiento interno: necesidad de elegir un presidente y un secretario del comité de enlre sus propios miembros, así como n la necesidad de elaborar su propio reglamento de funcionamiento, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa (art. 66.2 ET). Los comités de empresa deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de los trabajadores representados (3rt 66. 2 ET),

e) El deber de sigilo de los representantes Los representantes unitarios observarán sigilo profesional en las siguientes materias (art. 65.2 ET): 1) En todo lo relativo a la información facilitada por la empresa sobre materias económicas, estrategias empresariales e incidencias posibles de medidas empresariales sobre el volumen de empleo. 2) En todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado. Se tiene declarado que no basta con el empresario califique unilateralmente una materia como confidencial o reservada, sino que es preciso que objetivamente lo sea (STC 213/2002. de 11 de noviembre). El deber de sigilo se viene interpretando con criterio flexible por los Tribunales; no entendiéndose como equivalente a _secreto..; sino referido má bien a una uLilización prudente de la información que se "osee (STC 90/1999, de 26 de mayo). De modo que no resultaría vedada la transmisió'l de la información que conocen cuando esta transmisión fuese exigencia justificada de la función representativa que ostentan. El deber de sigilo cubre todo el períoLo de tiempo de vinculación laboral del repre· sentante con la empresa ya que el artículo 65.2 ET lo extiende a los representantes aún después de baber perdido esa condición. El último inciso del artículo 65.2 ET señala que "en todo caso" -es decir, con independencia de que sobre la materia actúe el deber de sigilo o no-, ningún tipo de documento entregado por la empresa a los representanlcs podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de la representación y para distintos fines de los que motivaron su entrega. Esta prohibición no debe impedir, sin embargo, a los representantes aportar dichos documentos con ocasión del ejercicio de acciones administ.Tstivas o judiciale .

4. El procedimiento electoral a) La doble finalidad de las elecciones Las elecciones para cubrir los puestos correspondientes cumplen una doble fi· nalidad: sirven para elegir a los representantes unitarios de los trabajadores en el centro de trabajo y en la empresa;

LA REI'RE5ENTACION DE LOS TRABAJADORES F..N I..A EMl'ilESAIII

113

sirven para constatar oficialmenle el quantum de la repl'esentalividad de los distintos sindicatos. El procedimiento electoral se encuentra regulado en los correspondientes preceptos del ET y en el RD 184411994, de 9 de septiembre (RDE). De esta compleja regulación conviene destacar lo siguiente. b) Electores y elegibles (al"t. 69.2 ET) - Electores: serán electores Lodos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo que: - sean mayores de dieciséis años; - tengan una antigüedad en la empresa de al menos un mes. - Elegibles: serán elegibles los trabajadores que: - tengan dieciocho años cumplidos; - tengan una antigüedad en la empresa de, al menos 6 meses. En convenio colectivo, y para actividades en que esté justificado poI' razones de movilidad del personal, se puede pactar un plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses de anLigiiedad.(art. 69.2 E'f). Téngase en cuenta que el personal dealla dil'ecci6n no participará, como elector ni como elegible. en los órganos de representación unitaria (art. 16 del RD 1.382/1985. de 11 de agosto).

e) Sujetos Jegitimados pat°a promover eJecciones. El primer paso para la celebración de elecciones es la promoción de las mismas. En la empresa, podrán promover elecciones a delegados de personal y miembros del comité de empresa los sujetos siguientes (art. 67.1 ET): - Las organizaciones sindicales más representativas, en el ámbito estatal o de Comunidad Autónoma. Se pretende con ello. según el TC, ordenar el proceso electoral, evitando las disfunciones que supondría una aLl'i bución indiscriminada a todos los sindicatos de la posibilidad de promover las elecciones (STC 9811985, de 29 de julio). También están legitimadas para promover elecciones las organizaciones sindica· les que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa. - También pueden promover las elecciones los trabajadores del centl'O de trabajo por acuerdo mayoritario. d) El pI'enviso electoral El preaviso en Ja empresa.· El propósito de celebrar elecciones se materializa mediante el denominado prea\riso electoral, que debe comunicarse a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral, con un plazo mínimo de, al menos, un mes de antelación a la fecha de inicio del proceso elecLoral que fije el propio preaviso.

I

114

IG:'oiAC'IO ALllIOL Mosn:SUms

En los supuestos de conculTcncia de varios preavisos para la realización de elecciones, se considera válida, 8 efectos de iniciación del correspondiente proceso electoral, la primera convocatoria registrada; salvo en el caso de preavisos electo-. raJes presentados por sindicatos con mayor implantación en el comité de empresa correspondiente, que prevalecen sobre los otros. El preaviso generalizado.- El arto 67.1 ET posibilita también los denominados preavisos generalizados para uno o varios ámbitos funcionales y territoriales, sujeto a los siguientes requisitos: El preaviso generalizado sólo es posible si existe previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos o representativos. Para la promoción generalizada de elecciones, la representativídad conjunta de los promotores que la hayan acordado deberá superar el 50 por 100 de los representantes elegidos en los ámbitos en que se lleve a efectos la promoción. d) Circunstancias que justifican la promoción de elecciones

Se distingue enlre la promoción de elecciones totales o parciales. Y así: Elecciones totales.- Se puede promover la celebración de elecciones totales, es decir, para cubrir la totalidad de puestos de la correspondiente representación unitaria, en los casos siguientes: Cuando concluya el mandato de los representantes unit31ios antelionnente elegidos. En este caso, la promoción de elecciones sólo podrá hacerse a partir de que falten tres meses para la conclusión de ese mandato. Si transcllrJido ese tiempo no se han promovido nuevas elecciones, 105 representantes queya lo eran se mant.ienen en funciones hasta que Dose promuevan y celebren nuevas elecciones (art. 67.3 ET). Los representantes con mandato prorrogado en funciones no computan a efectos de representatividad de los sindicatos (disp. adicional4" LOLS). Cuando se declare la nulidad del proceso electoral que se haya llevado a cabo; Cuando se haya procedido a la revocación del mandato electoral de todos los representantes; A partir de los seis meses de iniciación de actividades en un centro de trabaJO. Elecciones parciales.· Se puede promover la celebración deeleccioncs parciales en los casos de dimisiones, revocaciones, ajustes de la representación por incremento de plantilla, fallecimiento del representante o cualquier olra causa. siempre que las vacantes producidas no hayan podido ser cubiertas por el trámite de la sustitución automática.

I

l.i\ REPRESE;>''"TACIÓN

m; LOS TRABAJADOR":S E.N' lA t-:MPRESAIh

115

e) La presentación de candidaturas Vías posibles de presentación de candidaturas.- Se pueden presentar candidatos por tres vías: 1) por los sindicatos legalmente constituidos, con independencia de su grado de representatividad. No es preciso que Jos candidatos concretos estén afiliados al sindicato que presenta la candidatura; aunque sí es preciso que en la candidatura figuren las siglas del sindicato que la presenta. 2) por coaliciones sindicales con una denominación concreta; 3) directamente por los trabajadores, avalados con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio equivalente, al menos, a lres veces el número de pueslos a cubrir. Candidaturas.- Hay que distinguir entre: 1) Cuando se trala de elecciones a delegados de personal, las diversas candidaturas presentadas se ordenarán alfabéticamente en una lista única, expresando al lado de cada nombre de candidato el sindicato, coalición o grupo de trabajadores que lo hayan presentado. 2) En las elecciones a Comité de empresa cada lisla de candidatos debe contener, al menos, tantos nombres como puestos a cubrir; y las siglas del sindicato que presenta la candidatura, o la mención de que es una candidatura no sindical O independiente. Si antes de la fecha de votación se produce la renuncia de algún candidato, no se anula dicha candidatura si en la lista permanece, al menos, un sesenta por cien de los puestos a cubrir. O La votación El acto de la votación, cuyo día habrá sido determinado pOI' la mesa electoral, ee efectuará en el centro o lugar de trabajo y duranle la jornada laboral (art. 75.1 ET).

81 volo será libre, secrelo, personal y directo (art. 75.2 ET). El contenido del voto difiere segün se trate de elecciones para delegados de personal o miembros del comilé de empresa: 1) En la elección para delegados de personal, cada elector podrá dar su voto a un número máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir, entre los candidatos proclamados que figuren en la lista única (art. 70 ET). 2) En la elección a miembros del comité, cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas (art. 71.2.a) ET).

Escrutinio y atribución de resultados Efectuado el escrutinio por la mesa electoral, hay que distinguir:

g)

116

tGN,\no ALBIOL MO:-""'ESINOS

1) Elecciones a delegados de personal.- Cuando se trate de elecciones a delegados de personal: resullarán elegidos los candidatos que hayan obtenido el mayor número de votos; los empates se deciden a ravor del candidato de mayor antigüedad en la empresa. 2) Elecciones a comité de empresa.- Cuando se trale de elecciones a comité de empresa hay que hacer dos operaciones: atribuir a cada lista el numero de puestos que le correspondan, dividiendo el número de volos obtenidos por esa lista por el de pueslos a cubrir. Los puestos sobrantes se atribuyen a la lista con mayor resto de votos. dent.ro de cada listll resullarán elegidos los candidatos por el orden que figuren en la candidatura. Levantada acta de la volación, se remite al empresario, a los interventores y a los representantes elegidos¡ publicándose el resultado de la votación en los tablones de la empresa. El original del acta habrá que presentarlo para su registro ante la oficina pública dependiente de la autoridad laboral, que podrá admitirlo o denegarlo por razones formales. La denegación del registro es susceptible de impugnación ante el orden juril)dic· cioDal social¡ del mismo modo que, en lema de reclamaciones en materia electoral hay previsto tanto un procedimiento arbitral como un proceso especial ante el orden jurisdiccional social.

5. Duración del mandato representativo a) Reglas generales.· La duración del mandato de los representantes unitarios es de cuatro años (art. 67.3 ET). Existen dos supuestos que pueden implicar duraciones distintas: El caso de la prórroga en funciones, para el caso de que a su término no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones, y que dura hasta ese momenlo¡ El caso de sustituciones y elecciones parciales en el que el mandato dura por el tiempo que resle a los inicialmente elegidos.

b) Extinción .. ante tempuslO del mandato representativo.-Durante el transcurso del mandato representat.ivo pueden aparecer causas que determinen su finalización¡ y así: Muerte del representante.· La muerte lisiea del representante e.xtingue el mandato. Pérdida de condiciones de elegibilidad.-. El representante debe ser trabl\iador del centro de trabajo; de modo que, si esa condición se pierde, se pierde también la de representante; lo que puede ocurrir no sólo por la extinción de su contrato de

lA REJ>RESE~TACIONDE LOS TllABAJAIX)RES EN LA t:MPHESA 11'

117

trabajo, sino también por traslado del centro de trabajo; y, cuando se trale de comité de empresa, dado que la elección se lleva a cabo por colegios electorales, si el representante asciende y cambia de grupo y con ello cambia de colegio electoral, habrá que entender que se produce una extinción del mandato electora!. Dimisión delrepresentante.- Durante el transcurso del mandato, el representante puede dimitir de su condición. La dimisión, según el artículo 67.5 ET, se comunicará a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral y al empresario, publicándose asimismo en el tablón de anuncios de la empresa para conocimiento de los repl"esentados. La dimisión produce el efecto de que la garantía en materia de despidos y sanciones del representante, no juega durante el año siguiente de cesación en el cargo (art. 68.c ET); Revocación dell·epresentante.- También puede producirse la revocación del representante durante el transcurso del mandato. La revocación se llevará a cabo por decisión de los trabajadores que lo hasan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de sus electores, y por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal,libre, directo y secreto. Si la propuesta revocatoria se pierde, no puede volver a plantearse hasta transcurridos, al menos, seis meses (art. 67.3 ET). La revocación de los representantes de los trabajadores no puede efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo si el representante a revocar es uno de los negociadores; ello con la finalidad de garantizarles el desarrollo de su actividad negociadora, según el TS (STS 1 dejunio de 1990). La revocación del representante lleva aparejada la no aplicación del régimen de garantías durante el año siguiente a la ñnalización del mandato (al't.. 68 ET). Cambio de afiliación sindical del repl"eSentante.· Los supuestos de cam· bio de afiliación sindical del representante elegido o de pérdida de la condición de afiliado por renuncia o expulsión del sindicato correspondiente, no llevan consigo la terminación del mandato como representante, según el TS <STS 3 de octubre de 2001); aunque se ha estimado válida la regla del reglamento interno del comité que estableciese como causa de baja en el mismo el cese del trabajador en el sindicato por el que fue proclamado candidato, o si asi está previsto en convenio colectivo. Sustituciones.-La extinción anle tempus del mandato abre un caso de posible celebración de elecciones parciales, siempre que no haya podido jugar el sistema de sustitución automática del representante; sustitución en la que hay que tener presente que sustituto lo será el trabajador siguiente en la lista a que pertenezca el sustituido, si se trata de comité de empresa; o el siguiente en votos en la lista única, si se trata de delegados de personal.

118

IG:-;ACIO ALHIDL MO~" •.:sISOS

6. Mandato representativo y vicisitudes del cOlltraJo de trabajo Al haber sei'ialado el Te eSTe 7811982, de 20 de diciembre) Que no cabe entender que el ejercicio de funciones representativas dependan de la realización efectiva de la prestación laboral, los Tribunales vienen entendiendo que determinadas situaciones suspensivas del contrato de trabajo del representante no influyen sobre el mandato representativo, que puede continuar ejercitándose. Así en caso de huelga; en caso suspensión disciplinaria de empleo y sueldo; en caso de suspensión del contrato poI' expediente de regulación de empleo. De otro lado, y para el caso de que el representante de los trabajadores hubiese sido despedido con despido declarado l1uloo improcedcnteycon opci6n del trabajador por la readmisión, tiene garantizado el ejercicio de su (unción representativa aunque el empresario no pl'ocediern a su efectiva readmisión (arts. 278 y 300 LPL).

7, Competencias de los representantes unitarios La representación unitaria de trabajadores liene alribuida legalmente una serie de competencias en el arto 64 ET. La relación no es completa, dado que existen también otras competencias dispersas en otros preceptos del propio ET o en otras normas laborales. La jurisprudencia admite, además, que el repertorio de competencias puede ser ampliado por la negociación colectiva o por acuerdo entre empresario y representanws (p. ej. STS 7 de diciembre de 2005). Las competencias del arto 64 ET de la representación unitaria cabe agruparlas así: 1) Derechos de información pasiva o materias sobre las que la representación unitaria debe recibir información del empresario: - Información trimestral sobre la situación general de la empresa y el sector; - Conocimiento de la misma información y en las mismas condiciones que S<' deben a los accionistas; Previsiones empresariales sobre contrataciones y modalidades contractuales a utilizar, incluidos los contratos a tiempo parcial; Información sobre horas complement.arias de los contratados a tiempo par· tia1; lnformaci6n sobre supuestos de subcontrataci6n, cuestión más desarrollada en el arto 42 ET; Recibir la copia básica de los contratos y la notificación de sus prórrogas (véase art. 8 ET). Según señala el TS,la copia debe ser idéntica a la que debe remitirse a los servicios de empleo. Conocimiento de los modelos de contratos escritos que se utilicen en la empresa;

LA REPRESESTA,CIOS Uf; LOS TRABAJADOR.:.... ,,:~ t...\ E.\IPRESA (1

119

Conocer los documentos relativos a la tenninacíón de la relación laboral (sobre la cuestión ver arto 49.2 ET); - Información sobre las sanciones impuestas por fallas muy graves. Lnformación trimestral, al menos, de cuestiones relacionadas con la seguridad y salud de los trabajadores; materia ampliamente rcmodelada por la LPRL en la regulación que hace de los delegados de prevención y del comité de seguridad y salud. Información anual sobre aplicación en la empresa del derecho de igualdad dc lralo y de oportunidadcs entre mujeres y hombres, y sobre la eventual aplicación del plan de igualdad. 2) Oerechos de información acliva o materias sobre las que los representanlea deben emitir informe con carácter previo a la ejecución de la medida empresarial correspondiente: - Reducciones de plantilla, toLales o parciales y definitivas o temporales. La competencia está relacionada con la intervención de los represenlantes que se refiere en los arts. 52.d, 53, 51 y 47 ET, en materia de despidos económicos o suspensiones del contrato por estas causas. Reducciones de jornada, tema que, al suponer una modificación sustancial de condiciones de trabajo, queda también remitido al arto 41 ET. Traslado total o parcial de instalaciones, supuesto que, si implica a su \'ez un cambio de residencia de los trabajadores afectados, puede subsumirse en los supuestos de movilidad geográfica que se regulan en el arto 40 ET. - Lmplantaci6n o revisión de sistemas de organización del trabajo, lo que supone una limitaci6n a los poderes de organización del empresario que, con carácter general, se prevén en el art.20 ET. Establecimiento de sistemas de primas o incentivos que, al esta l' relacionados con el estAblecimiento de sistemas de remunenlci6n del trabajo y rendimiento, supone también una modificación sustancial de condiciones de trabajo ex arto 41 El'. - Modificación del statusjurídico de la empresa que pueda afectar al volumen de empleo. que no pasa de ser una formulación general del período de consultas que prevé el arto 44.9 ET para los supuestos de cambio en la titularidad de la empresa. Planes de formación profesional que se pretendan implantar. En todas estas materias el arLo 64.2ET señala el carácter previo del ¡nfonne correspondiente, y a elaborar por la representación unitaria en un plazo de quince días. El plazo, lógicamente, comenzará a contar desde que el empresario lo solicita, r 8U transcurso sin haberse emilido faculta al empresario para actuar válidamente, según el Te (STe 127/1987, de 3 de noviembre).

120

IGNACIO A1.8101. MONTI':SINOS

3) Deberes de colaboración con el empresario en algunas malcl'ias. como son el mantenimiento y el incremento de la productividad; así como en el establecimiento y puesla en mal'eha de medidas de conciliación entre la vida familiar y laboral.

8. Capacidad:y legitimación procesales de la representación unitaria El arto 64.L9.b) ET atribuye a la representación unitaria la fu.nción genérica de vigilancia en el cumplimiento por el empresario de la normativa laboral; para ello quedan facultados para el ejercicio de acciones administrativas o judiciales en Lodo lo relativo al ámbito de sus competencias. por decisión mayoritaria de sus miembros (art. 65.1 ETl. Como la representación unitaria representa los intereses generales de los trabajadores del centro de trabajo, de su actividad procesal quedan excluidas aquellas cuest.iones que afecten a derechos indivicluales de los trabajadores aisladamente considerados. El ámbito propio para el que está legitimada la rcp.'csentación unitaria para el ejercicio de acciones administrativas o judiciales es el del conflicto colectivo o el de la impugnación del convenio colectivo en el ámbito de la empresa.. En algunos casos los representantes unitarios son también órganos a t.ravés de los que otros trabajadores que no sean pertenecientes al centro de trabajo, pueden formular a su través cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de su actividad laboraL Así: - en caso deempresa principal y contratistas que compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, si los trabajadores de la contratista carecen de su propia representación (art. 42 ET). - en caso de tl'abajadores puestos a disposición de la empresa usuaria por un contrato de puesta a disposición celebrado con una ETI' (art. 17 LET'T).

9, Facilidades a otol'gal' a la I'epI'esent.ación unitaria El ET prevé una seriede facilidades para que los representantes puedan desarroUar adecuadamente su función. Son medidas inslrumentales que suponen colaboración y, en ocasiones, costo económico para el empresario.

a) Derechos de información y de libertad de expresión Los representantes unitarios tienen derecho a informar a sus representados en todos los temas y cuestiones que, directa o indirectamente, tengan o puedan tener repercusión en las .'elaciones laborales (art, 64,1.12 ET); el Te ha señalado que no comprende la obligación de infol'mal' sobre opiniones empresariales que sean con· trarias a actuaciones que hayan podido emprender los propios representantes. Sobre este derecho de información planea el deber de sigilo profesional al que so hizo referencia.

I..... REPRESENTACION DE LOSTRABMAI>ORF'..5 EN LA Io:MPRESi\111

121

Posibles mecanismos a utilizar para ejercer el derecho a la información, podrán ser tanto el derecho de asamblea, la utilización del tablón para la f\iaci6n de comunicaciones, la distribución de escritos, etc. Sobre esta materia tendrá particular incidencia el derecho de los representantes a su libertad de manifestación de opiniones (art. 68.d. ET); Yque puede exteriori1..8rse tanto en el seno de la empresa -en relación con sus representados, en las reuniones con el empresario, o en la emisión de los informes que los representantes tengan que e\facuar-, como en relación con terceros ajenos a la empresa o al público en general (particularmente en situaciones conflictivas sobre las que estimen conveniente informar>. Y sobre el que jugará la doctrina de los Tribunales Constitucional y Supremo estableciendo como límites el respeto al honor de las personas y la buena fe, el análisis de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y el contexto en que se producen (p. ej. STC 19812004, de 15 de noviembre). b) Libertad de publicación y distribución de escritos Los representantes unitarios pueden publicar y dislribuirpublicaciones de interés laboral o social con sujeción a dos requisitos (art. 58.d. El): que no se perturbe el normal funcionamiento de la empresa; - que se comunique al empresario; lo que no debe entenderse como un modo de recabar autorizaci6n del mismo para la disLribuci6n. Respecto a si esla distribuci6n de informaci6n cabe hacerla a través de los medios informáticos de la empresa o del correo electrónico de la misma, aparte lo que pueda estar pactado al respecto en convenio colectivo, deberá ser resuelta de modo similar a la que ya se vio en materia de distribuci6n de información sindical. e) Tablón de anuncios Derecho previsto en el 3rt. 81 El' -uno o varios tablones-, a facilitar por la empresa, a efecto de que los representantes puedan fijar las comunicaciones que estimen oportunas. La negociaci6n colectiva suele afrontar el tema del tabl6n, especificando sus características materiales; así como la exigencia de requisitos formales -p. ej. firma del secretario o del presidente del comité de empresa- para la fijación de L'Omunicaciones. d) Locales

El art. 8l ET se señala que en las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposici6n de la representaci6n unitaria un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores. De este modo: a) Será a nivel de centro de trabajo donde deberá existir el local. b) No es un derecho absoluto, sino condicionado a que lo permitan las caractcrís· licas del centro de trabajo.

122

IGNACIOALBTOL MONTESINOS

e) La adecuación del local paro la función a que está destinado parece que exige que el empresario deba faciJitar también el mobiliario y los enseres netesarios para eUo. En la negociación colectiva suele haber referencia al tema, enumerando una serie de utensilios que deben figurar -teléfono, fotocopiadora, cte.-. d) La adecuación del local parece exigir también que sea de utilización exclusiva por la representación unitaria. Sin embargo, el TS (S'TS 24 de septiembre de 1986)que no excluye totalmente su utilización compartida con la .representación sindical. Cuando se trate de empresas principal y contratista que compartan de forma continuada centro de trabajo, el uso del local de los representantes unitarios de la primera podrá compart.irse con los representantes de la segunda en los términos que se acuerden con la empresa (art. 81 ET). e) Crédito mensual de boros laborales retribuidas (art. 68.e. ET). Existe legalmente previsto un crédilo mensual de horas retribuidas a los representantes para facilitarles el ejercicio de sus funciones de representación. AJ suponer un costo económico para el empresario que debe retribuirlas aunque no se trabajen, suelen ser un foco importante de litigiosidad. Número de boras.- El arto 68.e) ET fija una escala de horas mensuales en función del número de trabajadores del centro de trabajo. El número de horas se viene considerando como un mínimo legal susceptible de ser ampliado por negociación colectiva. El número de horas aumenta en función del nlimero de trabajadores porque se estima que se hacen más complejas las labores representativas. POI' ello, cuando disminuye el número de tI'abajadores, las soluciones judiciales se inclinan por la proporcional disminuc.ión del número de horas, aunque no disminuya automática· mente el número de representanles. Horas excluidas de 1a escala del al·t. 68.e) ET.- Hay que tener presente que, aunque se retribuyan como horas Lrabajadas, no entra dentro de la escala del 3rt 68.e) ET: el tiempo empleado por los I'cpreSenlanles en formar palie de comisiones negociadoras de convenios colectivos; - el tiempo corl'espondjente 3 reuniones del comHé de Seguridad u Salud; el tiempo dedicado a reuniones convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos; el tiempo empleado por los delegados de prevención en acompañar allnspector de Trabajo o en su personación en los centros de trabajo cuando se hayan producido daños en la salud. Carácter mensual del crédito de horas.- El crédito de horas es mensual; por tanto, se vuelve a contar con ellas el mes siguiente aunque no se hayan utilizado en su totalidad las del mes anterior. Y tampoco cabe la acumulación al mes siguiente

L\ REPRESESTA('IÓN DE LOS TRABAJADORES f:N I.A EMPRESAIJI

123

de las horas no consumidas en el anterior. salvo previsión contraria en convenio colectivo. Carácter individua! del crédito de boras.- Las horas se conceden a cada uno de los representantes. De este modo: el número de horas del representante es independiente de que el mismo realice jornada ordinaria completa. reducida o trabaje a tiempo parcial; - si un representanteessustituido por otro. el sustituto tiene derecho a la totalidad de horas con independencia de las que haya podido utilizar el sustituido. Posible acumulación en otros representantes.- El art. 68.c) ET prevé una posible acumulación de horas de unos representantes en otros, sujeta a una serie de requisitos: - la posible acumulación ha de eslar pacltlda en convenio colecli\'o, a efectos de garantizar de algún modo la aceptación empresarial a dicha acumulación; la acumulación no puede sobrepasar el máximo total de las horas de representación atribuidas a cada uno de los representantes. de modo que no pueda suponer un aumento del coste para el empresario; la acumulación de horas puede dar lugar, incluso a la figura del "liberado", que puede quedar exento del trabajo, sin pérdida por ello de la correspondiente retribución. ROI'as retribuidas.- En materia de relribución de estas horas rige el principio de omniequivalencia retributiva, de modo que el representante no puede sufrir menoscabo económico alguno por el hecho de ejercitar funciones de representación; debe percibir 10 mismo que percibiría de haberlas trabajado efectivamente (STC l5J12006, de 22 de mayo). Utilización de las horas de representación.- En cuanto al momento de su utilización. se viene entendiendo por la doctrina judicial que las horas de representación deben coincidir con las de la propia jornada del representante. Sin embargo, en algunos supuestos como puedan ser los de trabajarse a turnos en la empresa, existe una postw·a más Aexible del TS entendiendo que las horas de representación han de coincidir oon las horas de trabajo en la empresa aunque no sean horas de trabajo del representante (STS 20 de mayo de 1992). El crédito de horas está para utilizarse en funciones de representación, no para finalidades distintas. Se plantea así el control de su utilización y las consecuencias de una utilización desviada de su finalidad. Al respecto, existetocla unacorrientejurisprudencial all'ededordeuna presunción ¡uris tantum de probidad o de utilización correcta de las horas por el representante ISTS 28 dejunio de 1990)

124

IG~ACIO

ALBIOL MO:-'IESL~OS

Ello no impide que el empresario pueda demostrar una utilización incorrecta de las horas. a efectos de posible sanción al representante; aunque con unos criterios muy restrictivos por parte del 1'8. De modo que: se viene negando valor a las pruebas aportadas por la empresa que sean consecuencia de haber somelido al representante a una vigilancia singular; debe respetarse la independencia del representante en cuanto al modo de utilización de las horas; no siendo decisivo, por tanto, el hecho de haberlo visto en bares o tabernas, dado que en estos lugares puede estar celebrando reuniones con los trabajadores o cambiando impresiones con los mismos <Sl'S 10 de febrero de 1990) y así las facultades disciplinarias empresariales por indebida utilización de las horas de representación sólo pueden tener éxito si existe una irregularidad en la utilización de las horas continua, relevante, manifiesta y habitual (51'S 28 dejuruo de 1990).

10. Garantías de los representantes unitarios Los representantes unitarios pueden convertirse en trabajadores "molestos" para el empresario; por ello aparecen en la legislación mecanismos -garantías- dc dcfensa o neutralización de actuaciones unilaterales empresariales que traten de menoscabar su función representativa. Las garantías legalmente previstas tienen el carácter de mínimas, pudiendo ampliarse vía convenio colectivo (art. 68 ET). Las garantías legalmente previstas son las siguientes. 1) Prohibición de despidos y sanciones discl'iminatorias pOI' razones de representación El representante unitario "no puede ser despedido ni sancionado..., siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación" (art. 68.c. ET). Finalidad.- Se trata así de impedir despidos o sanciones de representantes que sean materialmente discriminatOlios por razón de la representación; si llega a evidenciarse la finalidad discriminatoria del acto sancionador empresarial, la consecuencia será la de la nulidad del despido o de la sanción impuesta, con las consecuencias correspondientes. Lo anterior no significa, sin embargo, Que el representante unitario sea inmune a las sanciones disciplinarias empresariales si queda evidenciado el incumplimiento contractual alegado por el empresario. Por eso, el propio art. 68.c) ET se refiere " la garantía que se comenta pero sin perjuicio, por tanto, de lo establccido en el arL 54 ET.

I.A R..:PRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA (1)

125

Alcance temporal.· El alcance temporal de la garantía lo refiere el arto 68.c) ET al tiempo que dure el ejercicio de sus funciones y al año siguiente a la expiración del mandato; con la finalidad de impedir represalias empresariales posteriores. Est.a prorroga temporal queda excluida en dos supuestos: cuando la terminación del mandato representativo se haya producido por dimisión o por revocación del representante.

Aplicación a los candidatos.· El Te (STe 3811981, de 23 de noviembre) ha ampliado la aplicación de esta garantía a los candidatos mientras dura el proceso electoral; aunque no a los suplentes de los que resultaron elegidos (STS 14 de febrero de 1997). 2) Expediente contradictorio para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves Cuestiones generales.• El despido o sanción del representante por [altasgraves y muy graves necesita la instrucción de un expediente contradictorio. Su finalidad es dar oportunidad al representante de desvirLuar en el propio expediente los hechos que se le imputan. Aunque el arto 68.a) no prevé expresamente la aplicación de esta garantía al año siguiente a la finalización del mandato representativo, el T8 ha entendido que también juega esta prórroga temporal en materia de expediente (8T8 18 de febrero de 1997). Igualmente se ha extendido también por el 1'8 a los candidatos mientras dura el proceso electoral (81'8 18 de febrero de 1997). Requisitos del expediente.- Los dos llnicos requisitos exigidos pOI' el art. 68.a) I!;T es que en el expediente sean oídos el inLeresado y el reslo de los representantes unitarios. La audiencia al interesado significa hacerle saber con precisión y claridad los hechos que se le imputan, dándole posibilidad de desvirtuarlos. La audiencia al resto de la representación exige que en el expediente deba figu"ar que se ha solicitado; el resto de la representación puede emitir o no el oportuno informe, sin que su silencio impida finali:tar el expediente mismo. Debe tenerse en cuenta que la defectuosa instrucción del expediente lleva aparejada la declaración judicial de improcedencia del despido por razones formales, con las consecuencias correspondientes. Plazo y finalización del expediente.• En el ET no hay fijado un plazo dentro del que deba finalizarse el expediente; por ello, y a salvo que dicho plazo esté fijado en el convenio colectivo aplicable, el 1'8 tiene declarado que habrá que finalizarlo en un plazo razonable)' proporcionado a su finalidad (STS 30 de octubre de 1990). El expediente puede finalizar con sobreseimiento o con la decisión empresarial de despedir o de imponer la correspondiente sanción. En este segundo caso, en necesario

126

ICNACIO ALBrOl. MO?>.'TESINOS

cubrir los requisitos formales de la carta de despido o de imposición de la sanción; aunque en materia de hechos que deben figurar en la carta de despido se admiLe la posibilidad de remitirse a Jos hechos que ya figuran en el expediente. Si el despido o la sanción se impugnan, el expediente debe ser aportarlo a juicio, jugando como una prueba documenLal más a valorar con el resto de elementos de convicción. El TS entiende que la incoación de expediente disciplinario a representantes unitarios interrumpe el plazo de prescripción de la falta que se le imputa (STS 25 de enero de 1990). 3) Derecho de opción en los despidos improcedentes Finalidad.- A efectos de evitar que el empresario pueda desprenderse de un representante molesto por la vía simple de buscar una declaración de improcedencia de su despido para optar a continuación por su no readmisión, en el art. 56.4 ET se establece que, en caso de que el improcedentemente despedido fuese un represen· tante unitario, la opción entre readmisión o indemnización cOlTesponderá siempl'e al mismo; entendiéndose que la opción es por la ,'eadmisión si no hay opción expresa por la indemnización. Siendo, además, obligada la readmisión cuando la opción expresa o presunta haya sido ésta, Independencia de la causa del despido.·8egún el TS, la atribución de la opción al representante juega siempre que el despido haya sido declarado improcedente, con independencia.de la causa que haya conducido a esa calificación; y con indepen. dencia también del tipo de conlrat.o -indefinido o temporal- que pueda lener el representante improcedentemente despedido (81'S 23 de mayo de 1995). Ámbitos temporal y pCl'sonaJ.·En cuanto al ámbito temporal de la garantía, se viene aplicando también a los casos en que el despido improcedente se produce durante el año siguiente al de cese en el cargo representativo, salvo que haya habido dimisión o revocación. Yen cuanto a su ámbito personal, se declara también aplicable a los candidatos despedidos impl'ocedentemente mientras dura el proceso electoral.

4) No discriminación en la promoción económica y profesional del I'e· presentante Ell'epresentante unitario "no podl'á ser discl;minado en su promoción económica o profesional, en razón, precisamente, del desempeño de su representación" (art. 58.d. ET). Se habla así por el TC (STC 30/2000, de 31 de enero) de una garantía de indem· nidad de los representantes frente a actuaciones unilaterales del empresario Que buscasen peljudicarles con el ejercicio de sus poderes organizativos. Bien entendido que lo prohibido son actuaciones de poderes ol'ganizativos em· presariales en los que se detecten móviles discriminatorios por razones de discrimi-

I.A REI'RF.SE.t.VT.\CION

m: LOS TRAUAJADOKF..5 EN LA EMPRt;8A f11

127

nación¡ pero que no afectan a decisiones organizativas del empresario que puedan ser razonables y justificadas. 5) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo Finalidad.-La finalidad deeslagarnntíaes proteger al representante en supuestos legalmente previstos en que el empresario puede elegir entre diversos trabajadores¡ de modo que no se perjudique al propio órgano representativo, como ocurriría si la decisión empresarial pudiese recaer libremente sobre el representante

Supuestos de apücación.·Aunque el art. 68.b) ET refiere a la prioridad de permanencia de los representantes respecto de otros trabajadores en los supuestos de suspensión o extinción de contratos de trabajo por causas tecnológicas o económicas, tambi n juega en los casos siguientes: - Supuestos de necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo (art. 52.e) E1'). - Supuestos de traslados y desplazamientos (art. 40.5 ET)' Interpretación jurisprudencial.- Posturas de los Tribunales respecto aljuego de esta garantía son las siguientes: no cabe la renuncia a esta garantía por el representante en beneficio de otros trabajadores (STC 191/1996, de 26 de noviembre); - la preferencia de los representantes no juega con respecto a toda la plantilla de los trabajadores, sino que hay que actuaria respecto de los distintos grupos profesionales a que pertenecen los representantes y a los que afecta la decisión empresarial (STS 27 dejuJio de 1989); la preferencia no juega cuando se trata de un único puesLo de trabajo a amortizar y éste es, precisament.e, el ocupado por el representante; cuando se trata de despidos colect.ivos, la preferencia juega si el trabajador ostenta la condición de representante en el momento de puesta en práctica por el empresario de la necesaria autOlización administrativa, aunque no t.uviera aquella condición en el momento de la obtención de la autorización administrativa (STS 13 de septiembre de 1990); - en cualquier caso, si se pretende que el despido colectivo afecte a algún representante, laempresa debejustificaresta medida y la Administración tiene que ponderar suficientemente las razones alegadas (STS, ag , 6 de mayo de 2003).

TEMA 9

LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA (11) L LA REPRESENTACIÓN SINDICAL La representación sindical de 105 trabajadores en la empresa se realiza funda· mentalmente a través de las secciones sindicales (art. 8 LOLS). representadas éstas a su vez, y en su caso, por los delegados sindicales (a1t. 10 LOLS).

1. Secciones sindicales a) Ámbito subjetivo Según dispone el art. 8. La) LOLS, "los trabajadores aHliados 8 un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del Sindicato", Cada sección sindical queda constituida, pues, por los trabajadores afiliados al sindicato correspondiente. Sin que se exija ningún número m.ínimo de afiliados al sindicato para que la sección sindical pueda existir; ni tampoco ninguna tasa de re~ presentatividad en el sindicato cuyos afiliados en la empresa decidan constituirla. Tampoco se exige un número mínimo de trabajadores en la empresa o centro de trabajo donde se constituya la sección sindical. De modo que en todas las unidades productivas -con independencia de su tamaño- que cuenten entre sus trabajadores con afiliados a un sindicato, puede existir la sección sindical del sindicalo correspondiente. Es la voluntad de los afiliados la que pone en constitución y runcionamienlo la correspondiente sección sindical; aunque también, y corno señala el TS, el sindicato puede promover dicha constitución. En ambos casos, de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato (art. 8 LOLS).

b) El doble carácter de los secciolles silldicales El Te señala reiteradamente el doble carácter de las secciones sindicales: 1) Son una estructura interna del propio sindicato que trata de dar cuenta de la presencia del sindicato en la unidad productiva correspondiente. 2) Son también representaciones externas de los intereses de los trabajadores, en cuanto ellegisladol' atribuye a las secciones sindicales determinados derechos o prerrogat.ivas.

I

t30

IGNACIO AI..BIOL MO:-''T~::SINOS

e) Ámbitos de con.stitución posibles Las sección sindical puede decidir constituirse en el ámbito de la empresa o por centros de trabajo. Existe, pues, libertad para elegir el ámbito de constitución de la sección sindical correspondiente. Pero una cosa es la posibilidad de constituir sección sindical con libertad de elec· ción de ámbito, y otra el cumplimiento de los requisitos legales para la designación de delegadols sindicaVes, como luego se ha de ver; porque para ello se viene dando relevancia al centro de trabajo y no a la empresa que tenga varios.

d) Inexistencia de requisitos formales

La LOLS no sujeta la constitución de secciones sindicales al cumplimiento de requisito formal alguno. Tampoco la existencia de una sección sindical queda condicionada a su reconocimiento porel empresario; aunque, lógicamente, parece necesario ponerlo en su conocimiento en la medida en que se precise para el desarrollo de la correspondiente acción sindical en la empresa.

e) Derechos de las seccion.es sindicales El art. 8.1 de la LOLS no reconoce derechos específicos a todas las secciones sindicales, sino a los trabajadores afiliados a alguno de los sindicatos; aunque parece lógico, sin embargo, que estos derechos se instrumenten a través de la correspondiente sección sinclical, en el supuesto en que exista constituida. Estos derechos, a los que ya se hizo referencia en el tema anterior, son los si· guientes: 1) Celebración de reuniones: referidas a los trabajadores de la empresa o el centro afiliados al sindicato, y no a los trabajadores en general. En este sentido, señala el TC que el sindicato no está legitimado para convocar en la empresa asambleas de todos los trabajadores (S'I'C 16811996, de 29 de octubre); salvo, en opinión del TS, que el convenio colectivo aplicable les reconozca esa posibilidad (STS 5 de febrero de 2004). 2) Recaudación de cuolas si ndicales. 8ntiéndansc hechas las remisiones oportunas a cuanto se senaló sobre esta materia en el Lema anterior. 3) Distribución de información sindical, fuera de horas de trabajo y sin perturbar la acLividad normal de la empresa. Tiene declarado el TS (STS 20 de abril de 2005) que el distribuidor de informa· ción sindical no es un mero mensajero, sino que efectúa la labor de distribución sin dejar de ser trabajador de la empresa o de miembro del sindicato que facilitó la infonnación a clistribuir. Razón por la que está obligado a conocer el contenido de información difundida; sin que esté facultado para su clistribución cuando incluye apelativos insultantes, injuriosos o vejatorios.

LA IlEPnESF.Nl'ACIÓN DE 1..05 Tf~ARA·JA1)()RJo;S EN I..A Jo:MPIIEs¡\ I111

131

4) Recepción en la empresa de información remitida por el sindicato. También referido en el lema anterior, entendiéndose hechas las oport.unas remisiones.

() Derechos adicionales de algunas secciones sindicales

o !l ,c " ·0

a,.

,a· 61\

la de ,ye

Los derechos que se acaban de enumerar se refieren a cualesquiera de las secciones sindicales que puedan estar constituidas en la empresa o centro de trabajo. Pero, además, existen derechos adicionales para secciones sindicales que tengan alguna de eslas dos características (art.. 8.2 LOLS): Que sean secciones sindicales de sindicatos más representativos - Que sean secciones sindicales de sindicatos que hayan obtenido puestos en los órganos de representación unitaria. Est.os derechos son los siguientes: 1) Derecho a tahlón, que: debe ser facililado por la empresa; - debe estar colocado dentro del centro de trabajo en un lugar que permita un adecuado acceso al mismo de los trabajadores. El TS admite que el derecho a tablón se satisface también con único tablón compartido por las diversas secciones sindicales (ST8 19 de diciembre de 1996). y también, en el caso en que el sindicato haya constituido secciones sindicales en los diversos centros de trabajo, que el empresario cumple facilitando un solo tablón para todas las secciones del mismo sindicato (ST8 15 de febrero de 1995). 2) Derecho a la negociaci6n colectiva, "en los términos establecidos en su legisla. ción específica" (ari. 8.2.b) LOLS); con 10 que el tema queda remitido a lo que se dice posteriormente en materia de legitimación para negocial' convenios estatutarios. 3) Derecho a la utilizaci6n de local adecuado facilitado por el empresario; y que se condiciona a que la empresa o centro de trabajo en el que esté constituida la sección sindical cuente con más de 250 trabajadores. Local adecuado se entendió inicialmente por el T8 como de utilización exclusiva, no compartido con la representación unitaria. Postura que varió posteriormente, al admitirse su utilización compartida (8T8 3 de febrero de 1998).

2. Delegados sindicales

a) Portavoces y delegados sindicales Dentro del legítimo ejercicio del derecho de libertad sindical reconocido en el arto 28.1 CE entiende el TC comprendido el derecho del sindicato a designar delegados o portavoces internos; figura distinta de los que la LOLS (art. lO) denomina delegados sindicales. Y es que, respecto de estos últimos, la Ley impone determinadas cargas al empresario; y para los que legalmente se arbitran una serie de prerrogativas.

132

IGNACIO A1..BIOL MONTESINOS

La figm8 del delegado sindkal forma así parte del contenido adicional del derecho de libertad sindical, no del contenido esencial; I'azón por la que la determinación de los requisitos para su existencia corresponde a la libre decisión del legislador.

b) Requisitos para la existencia de delegados sindicales Para que una sección sindical pueda contar con delegado/s sindical/es, se exigen legalmente los siguientes requisitos concurrentes (art. 10 LOL8): 1) Que la empresa o, en su caso, centro de trabajo, ocupe a más de 250 trabajadores cualquiera que sea la clase de su contrato. Computan, pues, todos los trabajadores, no sólo los afiliados al sindicato correspondiente. 2) Que el sindicato que quiera contar con delegado sindical tenga presencia en el comité de empresa De este modo, en los casos de empresa con diversos centros de trabajo, el cómputo de los 250 trabajadores debe hacerse por centro de trabajo que tenga constituido, a su vez, el correspondiente comité; no, por tanto, al conjunto de trabajadores de la empresa, En estos casos, pues, los delegados sindicales serán por centro de trabajo, En las empresas con varios centros de trabajo, el sindjcato tendrá derecho a delegado/s sindicaVes sólo en aquellos centros que tengan comité de empresa y en los que, a su vez, tenga presencia el sindicato en cuestión, Variaciones de plantilla.-Si, una vez designados los delegados sindicales COl1'espondientes, se produce una disminución significativa del número de trabajadores, el TS (STS 11 de abril de 2001) niega la aplicación analógica de las normas que regulan la representación unitaria en el mismo supuesto; quedando facultado el empresario para negal'seválidamente a reconocer al número de delegados sindicales que excedan de los correspondientes al número actual de trabajadores. e) Número de delegados sindicales

Si dan los presupuestos anteriores, el número de delegados sindicales por sección sindical es de uno a cuatro, según el número de trabajadores computables, de acuerdo con la escala fijada en el arto 10.2 LOLS. Para poder acceder a esta escala, el art. 10.2 LOLS exige que los sindicatos hayan obtenido el 10% de los votos en la elección al Comité de empresa. Alcanzado este porcentaje, todos los sindicatos tendrán derecho al mismo número de delegados sindicales, con independencia del resultado que hayan obtenido en las elecciones o Comité. Los sindicatos que no hayan obtenido ese 10% de votos contarán con un solo delegado sindical. El número de delegados sindicales establecido en la LOLS es mínimo, pudiendo ampliarse por convenio colectivo.

LA Ri':PHESfo:NTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA nlJ

133

d) Designación de delegados sindicales Señala el arto 10.1 LOL.S que las secciones sindicales que tengan derecho a ello, estarán representadas a todos los efectos por delegados sindicales "elegidos pOI' y entre sus afiliados"'. Como indica el TC,la designación de delegados si ndicales es ejercicio de la libertad interna de autoorganización del sindicato; por ello es a la sección sindical a quien corresponde la designación del delegado sindical a través del procedimiento previsto en los estatutos del sindicato, siendo el propio sindicato el encargado de controlar su cumplimiento (STC 29211993, de 18 de octubre). Aunque la LOLS no hace ninguna referencia a este tema, es lógico que se comunique al empresario quienes son los delegados sindicales designados; así como que se confiera al mismo empresario una cierta posibilidad de comprobación de cumplimiento de los requisitos legales exigibles. Todo ello sobre la base, como señala el TC (p. ej. STe 145/1999, de 22 de julio), de que el delegado sindical es figura legal que supone cargas económicas para el empresario -retribución del crédito de horas-o

e) Sustitución de delegados sindicales Cabe la destitución y consiguiente sustitución de los delegados sindicales por el mismo grupo y procedimiento que los designó inicialmente. Las causas de destitución, y a salvo lo que pueda estar previsto en el estatuto del sindicato, resultan irrelevantes; puede deberse a pérdida de confianza, o a un simple acto de voluntad de quienes que los designaron. Y es que, como señala el TC, la destitución de un delegado sindical no cabe equipararIa a la revocación de un representante unitario (STC 22912002, de 9 de diciembre).

f) Derechos de los delegados sindicales La designación de delegados sindicales puede recaer en miembros de la sección

sindical correspondiente que, previamente, formen parte del comité de empresa, o que no ostenten esa condición. En el primer casol sus competencias se subsumen en las que son propias del órgano de representación unitaria del que forman parte. En el caso en que los delegados sindicales no formen parte del comité de empresa, el art. 10.3 LOLS les asigna unos derechos minimos -en cuanto que expresamente susceptibles de ampliación por convenio colectivo-: 1) Acceso a la misma información que la empresa ponga a disposición del Comité de empresa. Expresamente, el art. 10.3 LOLS extiende a estos delegados sindicales el deber de sigilo profesional; que, sin embargo, y como señala el TC, no puede interpretarse de un modo tan restrictivo que impida el desenvolvimiento de la labor de representación

134

IGNACIO ALUlOL MONTJo;SINO~

y de eventual información a su sindicato de noticias de interés laboral y sindical lSTC 21312OQ2. de 11 de noviembre l. 2) Derecho de asistencia a las reuniones, tanto del comilé de empresa como de los órganos en materia de seguridad y salud, con voz y sin voto. 3} Derecho a ser oídos por la empresa previamenle a la adopción de medidas de cal'ácter colectivo que afecten a los trabajadores en general ya los afiliados al sindicato en particular. 4} Derecho de audiencia previa en despidos y sanciones de trabajadores afiliados a su sindicato. Muy discutiblementc, el TS reduce la necesidad de esta audiencia previa al delegado sindical sólo a extinciones contractuales derivadas de causas disciplinarias lSTS 23 de moyo de 1995). Con la audiencia previa se trata, según el TS, de comunicar un proyecto empresarial de sanción o despido sobre cuya decisión en firme pueda influir el informe del delegado sindical (STS 31 de enero de 2001). Del derecho de audiencia previa no resulla titular el trabajador a sancionar sino el delegado sindical correspondiente. que es quien debe emitir el informe corrcspon· diente, según el Te (STC 3011992. de 9 de marzo). Por ello, el despido efectuadosin cumplir este trámite de audiencia, no se considera nulo por violar el derecho de libertad sindical del trabajador, sino improcedente por defectos de forma (arts. 55.4 ET Y 108.1 LPL). No está legalmente fijado un plazo delerminado dentro del cual deba el empresario solicitar la previa audiencia del delegado sindical. El TS viene hablando de un plazo razonable tanto en su inicio como en su duración. Y también señala que el tiempo empleado en el trámite de solicitud e informe del delegado sindical, suspende -DO interrumpe- el plazo de prescJipción de la falta imputada al trabajador (81'S 10 de noviembre de 1995). Para que la obligación de solicitud de la audiencia previa es preciso que al em· presario "le constare" la afiliación sindical del trabajador a sancionar (art. 55.1 ET). Por ello señala el Te que dicha obligación sólo puede surgir cuando el trabajador al menos ha puesto en conocimiento del empresario su condición de afiliado a un sindicato eSTC 3011992, de 9 de marzo).

g) Garanllas de los delegadDs sindicales Los delegados sindicales tienen las mismas garantías que las reconocidas a los miembros del comité de empresa, tanto si forman parte del mismo como en caso contrario (art. 10.3 LOLS). . Existe, sin embargo, una salvedad señalada por el Te: como no toda sustitución o destitución de delegado sindical se puede equiparar a la revocación de un re· presentante unitario, los delegados sindicales sustituidos o destituidos conservan

LA REPRES~NTACI6K DE LOS TRABAJADORES EN LA EMI'IU:SAIIIJ

135

dUl'ante el año siguiente a este cese el derecho al ejercicio de la opción en despidos improcedentes (STC 22912002, de 9 de diciembre).

En poslura del1S, si existe un plus de garantías para la representación unitaria negociado en convenio colectivo, también este aumento es aplicable a los delegados sindicales. Lo que no puede el convenio colectivo es disminuir las garantías a reco· nocer legalmente a los delegados sindicales (81'S 26 de noviembre de 2003). Los delegados sindicales que no formen parte del comité, tendrán derecho al crédito de horas que correspondan según la escala establecida en el arto 68 ET en runci6n del n(¡mero de trabajadores de la empresa o del centro de trabajo por el que fueron designados. También será posible la acumulación de horas para el caso de que haya más de un delegado sindical por sección que no formen parte del comité; pudiendo darse, en su caso, lugar a la figura perfectamente admisible, según el Te, del liberado sindical. Lo que no parece posible es que, si un mismo trabajador oslenta la condición de delegado sindical y de miembro del comité de empresa, compute el doble de horas de representación.

Il. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN EL DERECHO COMUNITARIO En el Derechocomunitario,oportunamente traspuesto al derecho español, ex.isten estas dos posibilidades.

1. Participación en empresas y/o grupo de empresas de dimensión comu· nitaria La participación de los trabajadores en empresas o grupo de empresas de dimensión comunitaria se halla regulada en la Ley 10/1997.

a) Noción de empresa y de grupo de empresas de dimensión com.unitaria

l

Para que una empresa pueda ser calificada como empresa de dimensión comuni-

taria, a estos efectos, ha de reunir los siguientes requisitos:

5

o

n a·

,0

1) emplear, al menos, 1000 trabajadores en el conjunto de los estados miembros de la UE, 2) emplear en, al menos, dos Estados miembros, 150 trabajadores en cada uno. Un grupo de empresas es de dimensión cOffiLmitaria cuando, a efectos de la Ley 10/1997, se den los siguientes requisitos: 1) las empresas del grupo empleen, al menos, 1000 trabajadores en el conjunto de los Estados miembros,

136

IGNACIO ALBIOL MOr..'TE5JNOS

2) el grupo comprenda, al menos, dos empresas en Estados miembros diferen· les; 3) una empresa del grupo emplee, al menos, 150 trabajadores en un Estado miembro; y otra empresa otros tantos en otro Estado miembro.

b) Mecanismos de participación En la Ley 1011997, se prevén dos mecanismos alternativos de participación: - cabe constituir un comité de empresa europeo; o - cabe establecer un procedimiento de información y consulta a los trabajadores. y se establecen previsiones diferentes según que: a) La dirección central de la empresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria radique en España. b) No radique en España la dirección central, sino solamente centros de trabajo o empresas integradas en el grupo. 1) Cuando la dirección central de la empresa o dirección comunitaria radica en España

gt"UPO

de empresas de

Inicio del procedimiento negociador.- El procedimiento negociador para llegar a establecer alguno de los dos mecanismos de participaci6n ~mité de em· presa europeo o procedimiento de informaci6n y consu1ta- se inicia por la dirección central por propia decisi6n, o a petici6n escrita de un mínimo de 100 trabajadores o de sus representantes, que pertenezcan a centros de trabajo o empresas situados en Estados diferentes. La comisión negociadora.· Se constituirá a continuaci6n una Comisión negociadora formada por: 1) Un miembro en representaci6n de los trabajadores en cada Estado miembro en que la empresa o grupo tenga centros de trabajo o empresas; 2) Miembros suplementarios en representaci6n de los trabajadores de los Estados miembros en los que estén empleados números significativos de los mismos, según los porcentajes establecidos en el arto 9 de la Ley 1011997. La forma de elegir o designar a los miembros de la comisi6n negociadora corres· ponde establecerla a cada Estado miembro. La comisión negociadora. cuyos gastos de funcionamiento deben ser sufragados por la direcci6n central, toma sus acuerdos por mayoría en orden a decidir entre: 1) Constituir un comité de empresa europeo, con la composición. atribuciones, funcionamiento, etc. que se acuerde; 2) Establecer un sistema alternativo de informaci6n y consulta en los términos que resulten del acuerdo.

LA REPRE:SENTAC¡ÓN DE LOS TltABA.JADQHES ~;N 1..A EMPHt:SAfll¡

137

El acuerdo obliga a todos los centros de trabajo de la empresa o a Lodas las cm· presas del grupo, así como a sus trabajadores. Se presenta para su registro, depósito y publicación, como si se tratase de un convenio colectivo. El acuerdo puede ser de duración indefinida o determinada. En el arto 14 de la Ley 10/1997, existen previsiones en cuanto a su denuncia. prórroga y l'enegociación.

I

Constitución de Comité de empresa ew·opeo.· Cuando se decide la constitución de un comité de empresa europeo, previsiones de la Ley 10/1997 son las siguientes: Su composición resulta similar a la de la comisión negociadora referida antes. Se prevé un comité restl'ingido cuando el número de miembros del comité de empresa europeo sea superior a doce. El comité de empresa europeo, elaborará su propio reglamento de funcionamien· to, pudiendo elegir de ent.re su seno a un presidente; y adoptará sus acuerdos por mayoría. Sobre los miembros del comité pesa la obligación de confidencialidad de la información, incluso después de haber dejado de pertenecer al mismo. Los miembros del comité de emprcsa europeo gozan de la misma protección y garantías que las previstas en el país cn que prestan sus servicios para los repre· sentantes de los trabajadores. El comité dc emprcsa europeo dcbe ser informado y consultado sobre cuestiones que afecten al conjunto de la empresa o grupo, o, al menos, a dos centros o empresas situados en Estados miembros diferentes.Aestos efectos se prevé una reunión anual. al menos, con la dirección centra!. Debe ser informado y consultado con la debida antelación de circunstancias excepcionales -traslados o cierres de empresas o centros de trabajo, despidos colectivos- que afecten considerablemente a los intereses de los trabajadorcs. A estos efcctos se prevén reuniones adicionales a la reunión anual, pudiendo ell.'omité emitir el informe que estime oportuno; informe que no afedará a las prerl'ogativas de la dirección. 2) Cuando no radica en España la dirección central sino sólo centros de trabajo o empresas integradas en el grupo de dimensión comunitaria Para este supuesto, son previsiones de la Ley 10/1997 las sigujentes: Designación de representantes de los centros de trabajo radicados en España.·La designación de los representantes de los trabajadores de los centros dc trabajo o emprcsas radicados en España, tanto en la comisi6n negociadora como en el comité de empresa europeo, puede hacerse por dos vías: a) Por acuerdo de las representaciones sindicales que en su conjunto sumen la mayoría del comité o comités de empresa o delegados de personal de los centros o empresas afectados;

138

IGNACIO ALBIOI.l\ION1'ESI NOS

b) Por acuerdo mayoritario de los miembros del comité de empresa o delegados de personal de las correspondientes empresas o centros de trabajo. En cualquier caso, la designación deberá recaer en trabajadores de la empresa o grupo que sean representantes unitarios o sindicales.

Garantías de los representantes designados.-Los representantes designados tendrán las mismas garantfas que las previstas para los representantes de los trabajadores en el ET, salvo en lo relativo al crédito de horas, que se rige por 10 siguiente: a) Tienen un crédito adicional de sesenta horas anuales retribuidas a las que les correspondan ya como representantes nacionales de los trabajadores: b) Tienen derecho a los permisos retribuidos necesarios para la asistencia a las reuniones canespon dientes.

2. La implicación. de los trabajadores en. Zas sociedades anón.imas europeas La Ley 3112006, de 18 de octubre, traspone al derecho español las Directivas 20011861CE y 2003n2lCE sobre implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas europeas (en adelante SE); distinguiendo entre disposiciones aplicables 8 las SE domiciliadas en España (Título y disposiciones aplicables a los centros de trabajo y empresas filiales de las SE que estén situados en España (Título ll).

n.

a) Disposiciones aplicables a las SE domiciliadas en Espaiia Una comisión negociadora alcanzará los oportunos acuerdos con las sociedades participantes, a efectos de conslituir el correspondient.es órgano de representación de los t.rabajadores. Si dicho acuerdo no se alcanza, se prevé la constil.uciÓn de un órgano de representación de los trabajadores, cuyos miembros serán elegidos o designados e.n proporción al número de trabajadores empleados en cada Estado miembro; repartiéndose también con este criterio los puestos existentes. El órgano de representación de los trabajadores de la SE tendrá derecho a ser informado y consultado sobre aquellas cuestiones que afecten a la SE en sí misma y a cualquiera de sus centros de trabajo y empresas filiales situados en otros Estados miembros.

b) Disposiciones aplicables a los centros de trabajo y empresas filiales situados en Espalia de las sociedades europeas La condición de representantes de los trabajadores corresponde a las represen· laciones sindicales, a los comités de empresa y a los delegados de personal, en los términos que respectivamente les reconocen la LOLS y el ET.

1./\ REPHESfo:NTACIÓN DE 1,0$ TRABAJADORES EN l.¡\ EMPRESA (11)

139

Los representantes que deban formar parte de la comisión negociadora y del órgano de representación serán designados por acuerdo de aquellas representacio· nes sindicales que en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa y delegados de personal, en su caso, o por acuerdo mayoritario de dichos miembros y delegados. En todo caso, esta designación deberá hacerse de forma proporcional a la representación obtenida por cada sindicato en las elecciones a representantes de los trabajadores en el conjunto de los centros de trabajo.

m. EL DERECHO DE REUNIÓN O DE ASAMBLEA 1. Ámbito subjetivo Como uno de los derechos básicos de los trabajadores, el arto 4.1.0 ET hace referencia al de -reunión", a ejercitar con el contenido)' alcance que disponga su nonnativa específica (am. 77 y ss. ET). Como señala el Te, este derecho, en cuanto referido a todos los trabajadores, es distinto del derecho de reunión de las secciones sindicales; y no está relacionado tampoco con el derecho de reunión que, con carácter general, se refiere en el arto

22.1 CE. 2. Reuni6n por centro de trabajo El derecho de reunión o de asamblea está dirigido a los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo (mt. 77.1 E1'), Por tanto: En el ET no están previst.as asambleas de todos los trabajadores de los diversos centros de trabajo cuando la empresa cuente con varios; la asamblea lo es por centros. La previsión general del ETesque la asamblea se refiera a la reunión simultánea de todos los trabajadores del centro. Si por cualquier circunstancia -trabajarse a turnos, insuficiencia de locales ocualquierotra-esta simultaneidad no fuera posible, se recurre al expediente de las reuniones parciales, considerándose todas eUas como una sola y fechadas en el día de la primera (art. 77.2 ET). derecho de asistencia a la asamblea lo tienen los trabajadores del centro sin que, en principio, puedan asistir personas ajenas.

3, Asistencia de personas ajenas Ello no obsta para que, en ocasiones, puedan asistir esas personas ajenas. Pero con algunas limitaciones:

140

IGNACIO ALRIOL MONTESINOS

al La presidencia de la asamblea deberá comunicar al empresario los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que va}'an a asistir 8 la misma; b) La presidencia de la asamblea es, a su vez, responsable de la presencia en la misma de personas ajenas.

4. Lugar de asamblea El lugar de la asamblea será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten. De modo que, según ciTe, para ejercitar el derecho de asamblea se

requieren actos de colaboración del empresario, aunque no de forma absoluta e incondicionada. En aquellos casos en que exista insuficiencia de locales, cabe recurrir a la cele· bración de reuniones parciales Cart. 77.2 ET). El empresario está obligado a facilitar el centro de trabajo excepto una serie de casos (art. 78.2 E'f): a) Si no se han cumplido las previsiones legales en orden a convocatoria, orden del día, etc; b) Si no han transcurrido menos de dos meses desde la última reunión que se hubiese celebrado. Aunque hay que tener en cuenta que: 1) por convenio colectivo se puede prever una periodicidad mayor de las asam· bleas; 2) la limitación temporal no juega cuando se trate de asambleas informativas sobre convenios colectivos (art. 78.2 ET); 3) seguramente hay que excluir también del plazo de los dos meses las posibles asambleas que se realicen con ocasión de huelgas, para posibilitar, precisamente, su finalización. c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños producidos en altel'8ciones ocurridas en reunión anterior. d) En los supuestos de cierre legal de empresa; supuesto que, seguramente, y al igual que ocurre en materia de huelgas, debe ser interpretado flexiblemente a efectos de posibilitar reuniones de los trabajadores que puedan solicitar la apertura del centro.

5. Fuera de horas de trabajo La asamblea tendrá lugar fuera de las horas de trabajo (8rt. 78.1 ET). De este modo, el tiempo dedicado a asambleas no es, en principio, tiempo retri· buido. Sin embargo, el propio arto 78.1 ET admite que "salvo acuerdo con el empresario"¡ no resuJtBndo inhabitual en la negociación colectiva prever un número de horas al año para la celebración de asambleas en las que, pese a no trabajarse, no significan pérdida de la retribución.

I

LA Rt-:PRES~i},"rACIÓN DE LOS TRAUAJADOHES EN Lt\ ":MPRESAlll¡

141

6. Conuocantes El art. 77.1 ET legitima para convocar una asamblea a los representantes uni· tarios. Quedan, pues, excluidas las represenLaciones sindicales. Lo cual no obsta a que éstas puedan convocar reuniones abiertas a lodos los trabajadores; pero, incluso en estos casos, quedan diferenciadas del derecho general de asamblea, según el Te. También pueden convocar asambleas un número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla. Serán los convocantes los que elaborarán el orden del día (art. 79 ET); la relación de temas que figuren en el mismo limitan los asuntos que pueden tratarse en la reunión (art. 77.1 ET).

7. Preaviso al empresario La convocatoria y el orden del día se comunicarán al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación como mínimo; debiendo éste acusar recibo (art. 79 ET). El preaviso mínimo al empresario se justifica por la obligación de éste de facilitar el local, o de alegar la existencia de alguna causa que le exime de ello. Así como de la previsión de pactar las oportunas medidas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa (art. 77.1 ET). En ningún caso, claro está, como posibilidad del empresario de vetar el tratamiento de cualquier asunto que figure en el orden del día.

8. Presidencia La asamblea será presidida "en todo caso" pOI' la representación unitaria (art. 77.1 ET). A la presidencia se le responsabiliza del normal desarrollo de la asamblea y de la presencia en la misma de personas no pertenecientes a la empresa (art. 77.1 ET).

9. Adopción de acuerdos La asamblea puede ser informativa o deliberante o tener carácter decisorio. En este segundo caso, se requerirá para la validez de los acuerdos el voto favorable personal, Ijbre, directo y secreto, inclujdo el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo (art. 80 ET). Este régimen de mayoría absoluta para la adopción de acuerdos no juega en el caso de acordar la declaración de huelga directamente por los trabajadores del centro de trabajo afectados por el conflicto, porque en este caso se exige una mayoría simple (arl. 3.2.b RDLRT).

'.,

,1

n

I

142

IGXACIO AI.810L MO:o.'TESIXOS

IV. ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN DEL PERSONAL AL SERVICIO DE LAS ADMINISTRACIONES PúBLICAS Dentro del personal al servicio de las administraciones públicas son distingui· bies: 1) Los sujetos vinculados a las mismas por relación laboral, que, en la corres· pondiente unidad electoral, siguen teniendo sus órganos representativos propios (comités de empresa y/o delegados de personal). 2) Los sujetos vinculados por relación de carácter administrativo: sus órganos de representación son las Juntas de personal y los Delgados de Personal, regulados en la Ley 712007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante LEBEP). - Delegados de personal se elegirán en las unidades electoralesquecuenten entre 6 y menos de 50 (uncionarios; Juntas de Personal existirán en cada una de las unidades electorales que cuenten con un censo mínimo de 50 funcionarios. - Unidades electorales: las unidades electorales se establecerán por el Estado y por cada Comunidad autónoma, dentro del ámbito de sus competencias legislativas; aunque previa negociación y de acuerdo con las organizaciones sindicales más representativas,los órganos de gobierno de las administraciones públicas podrán modificar o establecer juntas de personal en razón al número o peculiaridades de sus colectivos (art. 39.4 LEBEP). - Las competencias establecidas en la LEBEP (arts. 40y 41) para los delegados de personal y las juntas de personal, son similares a las de la representación unitaria establecida en el ET. - En cuanto a las garantías y facilidades de los miembros de las Juntas de Personal y los Delegados de Personal, son también similares en gran medida a las establecidas en el ET para la representación unilaria de los trabajadores por cuenta ajena (art. 41 LEBEP),

Tema 10

LAACCIÓN INSTITUCIONAL 1. LAACClÓN INSTITUCIONAl.

La acción institucional del sindicato y de las organizaciones empresariales.- La acción colectiva de los trabajadores -y también de los empresarios- no se agola en el ámbito de la empresa con la participación institucional, la representación sindical, la negociación colectiva, las huelgas u otros procedimientos de solución de conflictos colectivos, sino que trasciende este ámbito participando, COn mayor o menor intensidad, en la elaboración y aplicación de la política económica y social del Estado a través de muy diversas vías, a las que podlíamos genéricamente denominar de HQcción institucional.. del sindicato y de las organizaciones empresariales, hecho que constituye uno de los fenómenos políticos más interesantes de nuestro tiempo. Dos vías de acción institucional.- La presencia de los sindicatos y organizaciones empresariales en la vida pública puede ser diferente. Básicamente, es posible distinguir entre la vía de la participación institucional en órganos de la Adm.inistrBción Pública (Consejos económicos-sociales y participación en los órganos colegiados de dirección y control de determinadas instituciones públicas) y la vía de la denominada concertación social, según que exista o no una normativa que prevea y regule la participación de sindicatos y asociaciones empresariales.

ll. LAPARTlClPAClÓN EN ÓRGANOS DE LAADM1NISTRACIÓN PúBLICA

l. El consejo económico y social y los consejos de carácter autonómico a)

El COllsejo Ecollómico y Social

Fundamento constitucional: los arts. 9.2; 129.1 Y 131.2 de la C.E.: el Consejo Económico y Social.- En España e..xiste base constitucional para la creación de un Consejo Económico-Social. Así, el arto 131.2 de la C.E. señala quc«el Gobierno elaborará los proyectos de planificación. de acuerdo con las preuisiones que le sean suministradas por las Comunidades Autónomas y el asesoramiento y colaboración de los sindicatos y otras organizaciones profesionales empresariales y económicas. A tal fin .'te constituirá un C01lseio, cuya composición y funciones se desarrollarán por ley... El art. 129.1 de la e.E., por su parte, señala que <{la leyestabl.ecerá las formas de participación de los interesados en la Seguridad Social y en la actiuidad de los organismos públicos cuya fU1lción afecte directamente a la calidad de vida o al

144

TOMÁS SAL"- FRANCO

bienestar genera/.... El 8rt. 9.2 de la C.E., finalmente, ordena a los poderes públicos «(acilitarla participación de todos los ciudadanos en la uida pol(tica, económica,

cultural y social». De estos tres preceptos constitucionales, la Ley 21/1991, de 17 de junio, pOI' la que se crea el Consejo Económico y Social, utiliza, sin explicitarlo, los dos últimos, despreciando el primero de ellos, al señalar en

5U

Exposición de MoLivos

que r
Naturaleza y funciones.- El Consejo Económico y Social constituye un órgano consultivo del Gobierno en materia socioeconómica y laboral, de naturaleza jurídico-pública, oon personalidad jurídica propia y plena capacidad, autonomía orgánica y funcional para el cumplimiento de sus fines y adscrito al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (art. 1'). El Reglamento de organización y funcionamiento interno fue aprobado por el Pleno del Consejo el 25 de febrero de 1993. Sus funciones vienen definidas por el art. 79 de la Ley, atribuyendo al Consejo las siguientes: a) Emitir dictamen preceptivamente ~obre anteproyectos de leyes del Estado y de Reales Decretos Legislativos en materias socioeconómicas y laborales y sobre Proyectos de Reales Decretos «que se considere por el Gobiel'1lo que lienen un.a especial trascendencia». Queda exceptuado expresamente de consulta el Anteproyecto de ley de Presupuestos Generales del Estado. También sobre anteproyectos de normas organizativas del Consejo. b) Emiti.' dictamen en los asuntos que, con carácter facultativo, lesometan aconsultael Gol: ierno o algún Ministro. e) Elaborarestudioso informes, a solicitud del Gobierno o por propia iniciativa, sobre las materias socioeconómicas y laborales relacionadas en la propia ley. d) Regular el régimen organizativo interno del Consejo (Reglamento de organización y funcionamiento, aprobado pOI' el M9 de Trabajo de 31 de marzo de 1993, modificado por Resoluciones de 20 de enero de 1994 y de 26 dejunio de 1995). e) Elaborar y elevar anualmente al Gobierno una Memoria sobre la situación socioeconómica y laboral de la Nación. Composición.- El Consejo Económico o Social está compuesto de 61 miembros, incluido su Presidente, de los que 20 representan a las organizaciones sindicales, 20 a las organizaciones empresariales y 20 al sector agrario (3), pesquero (3), consumi· dores y usuarios (4), economía mixta (4), siendo los 6 restantes expertos nombrados por el Gobierno a propuesta conjunta de los Ministros de Trabajo y Seguridad Social y de Economía y Hacienda, previa consulta a las organizaciones representadas en el Consejo (art. 29 ).

U ACCION INSTITUCIONAl.

145

b) Los ConsejOs Autonómicos

Los Consejos de Relaciones Laborales y económico-sociales de las ComunidadesAutónomas.- Algunas CornunidadesAut6nomas han creado su propio Consejo de Relaciones Laborales. En paralelo, algunas Comunidades Autónomas han creado un Consejo Econó· mico y Social, con participación del sindicato con funciones variadas. Problemas de constituciona1idad. La STC de 14 de junio de 1982.- Se ha planteado el problema de la constitucionalidad de los Consejos de Relacione Laborales autonómicos. El apoyo constitucional debe situarse en el arto 148.1 de la C.E. que atribuye a las Comunidades Autónomas como competencia propia la ..organización de sus inslitucionesde autogobierno» y en los correspondientes Estatutos de Autonomía que la recogen, siempre que no asuman competencias de titularidad estatal exclusiva. La STC de 14 de junio de 1982, resolviendo un recurso de inconstitucionalidad presentado por el Gobierno contra la ley de creación del Consejo de Relaciones Laborales del País Vasco, concluye quc una Comunidad Autónoma es competente para crear un Consejo de Rclaciones Laborales .,siempre que en su constitución y funcionamienlo 110 supere los elltornos quc imponcn la COflstituci6n y el Estatuto de Autonomfa», esto es, siempre que tales organismos no asuman competencias que son de titularidad estatal exclusiva. Por esta razón, la Sentencia declaró inconstitucional el nI! 7 de arto 2 de la ley vasca que atribuía al Consejo de Relaciones Laborales la facultad de «proponer al Departamento de 1rabajo o en su caso informar previamente la posibilidad de extensión de convenws colectivos en vigor a determilwdos sectores» por entender el Tribunal Constit.ucional que, según el art. 92 del ET, tal facultad corresponde a las comisiones paritarias específicas allí previstas. Asimismo, la Sentencia declaro inconslitucional el nll 2 del art. 3 de la Ley Vasca que permitía al Consejo adoptar acuerdos de carácter interprofesional sobre malerias concrctas y aquellas otras que tuvieran como finalidad crear un marco propio de las relaciones laborales en el Pais Vasco. El Tribunal Constitucional entendió que la Comunidad Autónoma carece de competencia «para introducir norma alguna destinada a incidir sobre las relaciones laborales y perteneciente por tanto al ámbito de la legislación del Estado». Las funciones atribuibles a los ConsejosAutonómicos.- Las funciones que en ningún caso podrá realizar un Consejo Autonómico son las siguientes (ROJO

TORRECILLA): 1'} La sustitución de los interlocutores sociales en la negociación colectiva, por ir contra el principio de autonomía colectiva de In e.E. (art.. 37.1) y del ET (Título

146

TOMAS SALA FRAr-;CO

IfI). Podrá, lan sólo, elaborar propuestas de acuerdo que habrá luego que formalizar según el ET para que alcancen eficacia jurídica. 2!) La sustitución del Estado en su potestad legislativa y reglamentaria, lo que

atentaría contra el art. 149.1.7 de la C.E., que atribuye la exclusiva al Estado en materia de legislación laboral, entendiéndose dentro de ella la actividad reglamentaria, según el propio Tribunal Constitucional. Otra solución atentaría además al principio de no discriminación del arto 14 de la Constitución. Las Donnas de creación de estos Consejos les suelen atribuir las competencias siguientes:

a) Funciones de mediación y arbitraje en conflictos colectivos, naturalmente, a petición de parte, esto es, actuación voluntaria, no obligada. b) El fomento de la negociación colectiva. Así, por ejemplo, la búsqueda de alternativas tendentes a incentivar la negociación en las zonas o sectores donde no exista, o la promoción de una negociación colectiva regional o comunitaria. e) La elaboración de proyectos en materia de política laboral o social para proponer al Gobierno Autónomo y la confección de estudios y dictámenes en estas malerias a iniciativa propia o a petición del Gobierno o del Parlamento Autónomo.

Su composición.- En cuanto a su composición, se aprecian dos tipos de Conse· jos: 1) Los de carácter tripartito: Cataluña o Andalucía. 2) Los de carácter bipartito: País Vasco o Castilla-La Mancha.

2. Otras formas de participación institucional Fundamento constitucional y legal y manifestaciones.· La base constitucio· nal de otras formas de participación institucional extraempresarial de los sindicatos y asociaciones empresariales se encuentra, con carácter general y no exclusivo -esto es, no referido sólo a cllos-, en el art. 129.1 de la C.E.: «La ley establecerá las formas de participación de los interesados en la Seguridad Social yen la CLctividad de los organismos públicos cuya función afecte directamente a la calidad de vida o al bienestar generaL.. Por su parte, el arto 6.3 de la LO LIS establece que ..las organizaciones que tengan la consideración de sindicato más representativo según elllúmero anterior (a nivel estatalJ, gozarán de capacidad representativa a todos los 1tiveles territoriales y funcionales para ostentar representación institucional entre las Administracio· nes Públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista». En este mismo sentido, el art. 7.1 de la LOLlS extiende esta capacidad representativa a los sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma.

LA ACCiÓN INSTITUCIONAL

147

Con apoyo en estos preceptos constitucionales)' legales señalados, han proliferado en nuestro ordenamiento infinidad de disposiciones (decretos y órdenes ministeriales) que atribuyen a los sindicatos ya las organizaciones empresariales la posibilidad de participar en distintos organismos públicos (estatales, de ComunidadAutónoma, provinciales, locales), luborales (Entidades Gestoras de la Seguridad Social, Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo, Fondo de Garantía Salarial. Consejo General de Formación Profesional o Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos) o no laborales (Consejos Sociales de las Universidades, Consejo Escolar del Estado o Consejos previstos en la Sanidad), con muy distinto alcance (funciones informativas, consultivas, de propuesta, de gestión o de control). Por otra parte, en múltiples disposiciones laborales aparecen preceptos aislados referidos a la participación de los sindicatos y organizaciones empresariales en la acción laboral de la Administración Pública. Se trata de obligaciones de consulta a las organizaciones sindicales más representativas que la legislación exige del Estado. Así, a título de ejemplo, entre otras muchas, los arts. 6.2 del ET (sobre trabajo de los menores). 27.1 del E'f (sobre el salario mínimo interprofesional) o 34.7 del ET (en materia de ampliacioncs o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos). La participación internacional y comunitaria.· La participación de los sindicatos y organizaciones empresariales en la Conferencia General de la OIT o en los múltiples organismos consultivos comunitarios europeos constituye en este sentido una expresión más de la acción institucional del sindicato. Efectivamente, el art. 389.3 de la Constitución de la 011' señala que «los (Estados) miembros se obligan a designar los delegados y consejeros técnicos /lO gubernamentales de acuerdo con las organizaciones profesionales m6s representativas, de los empleadores y de los trabajadores del pals considerado, con la reserua de que tales organizaciones existan», existiendo en el seno de la OIT a estos efectos una Comisión de Verificación de Poderes, que examina los poderes dc los delegados y presenta informe a la Conferencia que dccide en última instancia. Por otra parte, son muchos los organismos comunitarios de naturaleza consultiva que prevén la parlicipación de las organizaciones sindicales más representativas. Así, de entre 105 Comités previstos en los Tratados Fundacionales, el Comité Consultivo de la CECA, el Comité Económico y Social y el Comité del Fondo Social Europeo. Y de enlre los Comités creados por el Derecho Derivado, el Comité Consultivo para la libre circulación de los trabajadores, el Comité Consultivo para la seguridad social de los trabajadores emigrantes, el Comité Consultivo para la Formación Profesional, el Centro Europeo para el desarrollo de la Formación Prore· sional, el Comité Permanente del empleo de las Comunidades Europeas, el Comité Consultivo para la Seguridad e Higiene y la protección de la salud en el lugar de lrabajo, la Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y trabajo

148

TO~lAS

SALA PRANCO

o los distintos Comités Consultivos paritarios de carácter sectorial (transportes por carrelera. ferrocarril, navegación interior, pesca marítima, trabajo agrícola, industria del carbón o minas de huUa). No hay duda de que el lugar idóneo para haber hecho referencia a este tipo de representación institucional hubiera sido el apartado a) del arto 6.3 de la LOLrS, al hablar de la ..representación insliJucional anle las Administrocimles Públicas... En todo caso, parece que Lalcs funciones representativas existen con base en el Derecho Internacional ratificado por España (Constitución de la OIT citada) o en el derecho comunitario igualmenie aplicable en España a partir del 1 de enero de 1986, según establece el Tratado deAdhesión. Sin embargo, en eslas disposiciones internacionales o comunitarias, no se concreta a qué organizaciones más represenlativns se refiere, dejando en este sentido libertad a los Gobiernos para que propongan ellos. Tan s610 cabrá fotO posterior;'" plantearse si la propuesta gubernamental es o no discriminatol;a O atentatoria del derecho de libertad sindical. El mayor problema que se plantea es el de la capacidad representativa en este orden de los sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma, dada la ambigüedad de las nomlaS internacionales y comunitarias. Esta cuestión habrá de resolverse de la mano de la STC 65/1982, de 10 de noviembre, que vino a señalar que ..los criterios para decidir cuales son a estos efectos las cen1rales más represenlotilJos deben. ser establecidos por el Estado", aunque en todo caso, según la OIT "debe ser objetivo o fundarse en elementos que 110 ofrezcan posibilidades de parcialidad o abuso.., cuidándose de matizar que «no es (unción del TI-ibunal Constitucional examinar la oportunidad del criteria adoptado, ni su mayor o menor adecuaciótl al fin persegu.ido, ni decir si es el mejor de los posibles que pueda1l aplica~. Así pues, lo único que se deduce claramente de la Sentencia del Tribunal Constitucional son dos cosas: 1) Que la conceptuación acerca de cuales son los sindicatos más representativos hecha por la LOLS resulta irrelevante a estos efectos, no pudiéndose aplicar tampoco por analogía. 2) Que la fijación de Jos criterios para decidir a estos efectos cuales sean los sindicatos más representativos es tarea del Estado, que deberán en todo momento fundarse en ,elemerltos que no ofrezcan posibiltdacles de parcialidad o abuso....

m. LA CONCERTACIÓN SOCIAL 1. Significado de la concertación social Significado de la concerLacióo social.· Independientemente de Jos cauces insLitucionales, sin fundamento nonnativo preciso O aprovechando los cauces de la negociación colectiva, ha discwTido en esLos últimos años en toda Europa una vía

's

,a

:8

LAACCIÓN INSTITUCIONAl.

149

de participación sindical y empresarial que se ha dado en llamar genérica y ambiguamente "concertación social». Hablar de concertación social es hablar de algo que no tiene contornos definidos o institucionalizados, pudiendo referirse a una variedad de situaciones heterogéneas. Sin embargo, en todas las variopintas experiencias reconducibles en sentido amplio a la "concertaci6n social" es posible encontrar algo en común: El "intercambio político» entre los agentes sociales y el Est..'ldo. Esto significa fundamentalmente dos cosas, ambas de una gran trascendencia política: En primer lugar, que la concertación social impl.ica un cambio de papeles del Estado y de los agentes sociales. El Estado interviene en la autonomía colectiva de las partes sociales y las partes sociales intervienen en la actuación del Estado. Se ha llegado a decir que "la autonomía privada se estataliza y que el ejercicio del poder público, resulta pri,vati2ado» (ROMAGNOLl). En segundo lugar, el Parlamento pierde importancia en beneficio de los agentes sociales(empresariado y sindicatos) y del Gobierno, que serán los actores principales de la concertación social. Se desplaza el centro de toma de decisiones del Parlamento al lugar donde se realiza el nuevo y complementario «COllSellSO social». Precisamente por estas razones ha sido criticada la concertación social por la ortodoxia del Estado de Derecho, acusándola de «neocorporativismo». Esta crítica no siempre ha provenido de la «derecha» política sino también de la fOizQuierda», acusando a la concertación social de "suplantar la oposici6n parlamentaria». Sin embargo, no conviene olvidar una diferencia funclamental existente entre los «viejos corporativismos autoritarios del período de entreguerras» y las "pr6cticlls lIeocorporalivislas actualeslI: La concertación social, aunque dé entrada en la toma de decisiones políticas a los agentes sociales a trnvés del pacto, no secuestra por ello la libertad de estos últimos; la concertación social nunca es obligatoria sino voluntaria; los agentes sociales tienen siempre libertad para pactar o no pactar y el Estado para aceptar o no los result.:'ldos del pacto. Cabría hablar, en este sentido, de un «corporativismo liberal» por oposición a un "corporativismo autoritario». En todo caso,los enemigos de la concertación social no se sitúan únicamente en la aséptica ortodoxia política del Estado de Derecho sino que abundan en las filas del monetarismo económico militante que, desde posiciones de neoliberalismo radical, de'fienden un tipo de política económica en el que no tienen cabida tales prácticas. Modalidades de concertación social.- La concertación social puede adoptar diversas modalidades. Básicamente, las siguientes: a) La fórmula de la legislación negociada: los sindicatos y las asociaciones empresariales negocian el contenido de una ley o norma reglamentaria y el acuerdo lo hace suyo el Parlamento o el Gobierno. En ocasiones no se llega a tanto, siendo

150

TO"tÁS SAL\ FKANCO

simplemente consult..:'1dos previamente a la aprobación de una norma los sindicatos y las asociaciones empresariales más representativas. b) La fórmula del pacto social: se trata de acuerdos tripartitos negociados directamente por el Gobierno, los sindicatos y las asociaciones empresariales, como prometiéndose todos ellos. c) La fórmula del acuerdo o convenio marco: se trata de acuerdos bipartitos entre sindicatos y asociaciones empresariales que, a diferencia de los convenios colectivos en sentido propio, no pretenden pactar condiciones de trabajo de directa aplicación a trabajadores yempresariaJes individuales, sinoesla.bleccr las condiciones de la negociación colectiva (<
2. La·s experiencias históricas de concertación social en España Tres fórmuJas de concertación social experimentadas.- En nuestra experiencia histórica de los últimos años se han dado todas las fórmulas de concertación indicadas: legislación negociada (Acuerdo Básico Interconfederal de 10 de julio de 1979 entre la CEüE y lo UGT acerca de las bases de una futura ley de negociación colectiva, acuerdo que asumieron los diputados de U.C.D. y socialistas y que se convertiría en el Titulo UI del ET), pacto social (el ANE de 19 2 o el AES de 1984), acuerdo marco (el AMI de 1980 o el Acuerdo Inte.rconfederal de 1983) y negociación en mesas separadas (periodo de 1996 a 1998). El año 1979 fue el año que marc6el inicio de los procesos de concertación, llegando basta 1986 (A.B.1.-1979, AMI-80 y AMI-81, ANE-1982,AJ-1983 YAES-1984-86). Con posterioridad a 1986 fracasaron los intentos del Gobierno sociali ta para lograrla. En el año 1989 se reabrió un nuevo proceso de concertación social, con resultados desiguales, de acuerdo con un modelo de negociación paralela a dos bandas, llegándose a acuerdos puntuales (así, por ejemplo, acerca del proyecto de ley sobre derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación o en materia de formación profesional). Más tarde, se intentó concertar el Pacto por el Empleo (1993) y la Reforma del Mercado de Trabajo (1994), con saldo claramente negativo, si bien se lograron acuerdos parciales suscritos por distintos

l.At\CCIÓN lN~i"lrUCIONAL

151

interlocutores según los casos (sobre condiciones de trabajo en la función pública, sobre la Reforma del Plan de Empleo Rural o para la sustitución de las Ordenanzas Laborales y Reglamentaciones de Trabajo) Con el Gobierno del Partido Popular, a lo largo de los años 1996 a 1998, se constituyeron una serie de mesas de concertación de naturaleza muy diversa, tripartitas unas y bipartitas otras, siguiendo la fórmula de las otme.<;as separadas- (Administración-Sindicatos yAdministración-organizacioncs empresariales), sobre muy diversas materias, de muy desigual funcionamiento y resultados. Con posterioridad se negociaron los tres Acuerdos de Reforma Laboral de abril de 1997 (Acuerdo Interconfederal para la estabilidad en el empleo, Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva y Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos) yen 1999 la reforma del contrato de trabajo a tiempo parcial entre el Gobierno y los sindicatos. Posteriormente, fracasó la concertación de las reformas laborales del 2001 y del 2002. Con el nuevo Gobierno socialista, la concertaciÓn social vuelve por sus fueros, habiéndose pactado un ambicioso Programa de Diálogo Social en julio de 2004 que ya ha empezado a dar sus f-rutos.

3. La naturaleza jurídica de la concerfac'ÍÓn social Naturaleza delas fórmulas de legislación negociada.- El principal problema que plantea la concertación social desde el ángulo jurídico es el de su naturaleza o eficacia. Ciertamente, la naturaleza varía según el tipo de concertación de que se trate. Por lo que se refiere a las fórmulas de legislación negociada, todo se reducirá a pactos de elicscia política y no jurídica. En cuanto a los acuerdos marco, su fundamento se encuentra en el ET, al prever en el arto 83.2 la posibilidad de negociación de acuerdos interprofesionales o convenios colectivos entre las organizaciones sindicales y patronales más representativas, de carácter estatal o de comunidad autónoma con un conlenido regulador de futw'os convenios colectivos subordinados. El propio art.. 83.3 del ET atl·¡buye a estos acuerdos «el tratamiento de esta ley para los convenios colectivos». Así pues, los acuerdos marco serán estatutarios si cumplen los requisitos de legitimación, fondo y forma que el Título ID del ET establece para los convenios colectivos, obteniendo así una eficacia jurídica normativa y una eficacia personal "erga omne&-, esto cs, resultarán vinculantes para todos los representantes de trabajadores y de empresarios a la hora de negociar un convenio colectivo estatutario dentro del ámbito de aplicación del acuerdo marco, y un convenio colectivo estatutario que desoyera 10 dispuesto en el convenio marco podría declararse nulo. Los problemas surgi.rán cuando no pueda cali.ficarse de estatutario. En tal caso, se tratará de un acuerdo marco extracstatutario, de eficacia personal limitada a los representantes por las partes firmantes y con una eficacia jurídica contractual.

162

TO~tAS SALA

FRANCO

Por su parle, los pactos sociales poseen una naturaleza distinta a los acuerdos marco por su carácter t.ripartito, dada In intervenci6n del Gobierno. Cabe distinguir, sin embargo, entre los pactos sociales puros-donde únicamente se est.:'1blecen acuerdos tripartitos que comprometen a Gobierno, patronal y sindicatos firmantes-, y)o pactos sociales mixtos donde, además de 10 anterior, se establecen acuerdos marco entre asociaciones empresariales y sindicales firmantes. Evidentemente, la parte de los pactos sociales de carácter mixto correspondiente a acuerdos bipartitos entre asociaciones patronalesy sindicales tendrá la naturaJezajurídica del acuerdo marco, en Jos mismos términos que antes señalábamos, esto es, de carácter estatutario o extraestatutario según cumplan o no las ex.igencias legales. Por lo que se refiere a los pactos sociales puros o a la parte de los mixtos correspondiente a compromisos tripartitos, como ha señalado la doctrina, la intervención del Estado como ..órganode poder públicoygo ro 11 te de los i'Iteresesgenerales de la com unidad» impide considerar a los pactos sociales como manifestación de la autonomía colectiva reconocida en el 3rt. 37.1 de la Constitución, debiendo afirmarse la naturaleza estrictamente política de los pactos sociales, cuyo cumplimiento no podrá exigirse judicialmente. En nuestra experiencia histórica los pactos sociales han sido siempre mixtos, conteniendo acuerdos tripartitos y bipartitos, con mayor o menor separación formal. Finalmente, la naturaleza de los pactos a los que se llegue en las mesas deconcer· tación social separadas entre Gobierno y sindicatos o entre Gobierno y asociaciones empresariales será igualmente política, como en el caso de los acuerdos tripartitos dcl pacto social, plasmándose más tarde en -leyes.. o «reglamentos negociados... Los pactos sociales y el monopolio de los sindicatos más representativos como sujetos legitimados para negociarlos: la STC de 31 de marzo de 1986.En la experiencia histórica española han sido los sindicatos más representativos los llamados por el Gobierno a Ilegocial'!os pactos sociales tripartitos o bipartitos. Sin embargo, nada obliga al Estado a pactar sólo y exclusivamente con los sindicatos más representativos. Si bien un sector doct.rinal ha defendido, en sentido contrario, la nccesaria presencia de éstos pol' entender Que los pactos sociales son una manifestación más de la participación institucional prevista por el arto Gt de la LOLS, la tesis parte del presupuesto erróneo de que la intervención del Gobierno en el pacto social se produce en condición de Administración y no de sujeto político. En este último sentido se ha manifestado la STC de 31 de marzo de 1986.

TEMAll

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (1) 1. LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES EN MATERIA DE

NEGOCIACIÓN COLECTIVA El arto 37 de la CE y su carácter preceptivo inmediato.- El precepto nuclear de la Constitución sobre negociación colectiva es el arto 37.1, a cuyo tenor (fla ley

garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios».

\

I

Por su ubicación dentro de la sección segunda del Capítulo 2 del Titulo 1 de la CE, se trata de un precepto dotado de eficacia directa e inmediata (art. 53.1 de la CE). La remisión constitucional a una futura ley no altera esta conclusión, por cuanto esa ley deberá Ifgararltizar>J, y s610 es posible garantizar aquello que ha sido reconocido previamente. Ello no obstante, el precepto constitucionaJ ha sido desarrollado parcialmente por el Título III (arts. 82 a 92, ambos inclusive) del ET (STC 73/1984, de 27 de juruo). El derecho de negociación colectiva no es un derecho fundamental y por ello su lesión no es susceptible de amparo constitucional. Ahora bien, en la medida en que forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical (SSTC 23/1983, de 25 de marzo o 127/1995, de 25 de julio), determinadas lesiones a este derecho, cuando supongan lesiones al derecho de libertad sindical, pueden propiciar el amparo constitucional, si bien no todas las lesiones constituirán una violación del derecho de libertad sindical (SSTC 20811993, de 28 de junio y 45/1984, de 27 de marlO). El contenido esencial del arto 37.1 de la CE.- Importa averiguar, para delimitar más precisamente el alcance de esa eficacia inmediala, cuál es el contenido normativo del arto 37.1 CE, es decir, quéenunciaclosjurfdicos autosuficientes contiene, los cuales integrarán el ..contenido esencial» del derecho a la negociación colectiva que la ley que se dicte en su desarrollo deberá necesariamente respetar (art 53.1 CE) Ygarantizar (art. 37.1 CE). Operación interpretativa que deberá contar con el auxilio de los Tratados Internacionales sobre la materia ratificados por España, de conformidad con el art. 10.2 de la propia CE. En este sentido, son cuatro las principales cuestiones que plantea el arto 37.1 de la CE: 1) El derecho a la negociación colectiva, ¿consiste en la imposición de un deber u obligación de negociar a las partes? 2) ¿Cuáles son, según la Constitución, los titulares del derecho a la negociación colectiva? 3) ¿Cuál sería el contenido posible de los convenios colectivos? 4) ¿Cuál es el sentido del término ..fuerza vinculante» de los convenios?

154

TOMÁS SAI.A FI1ANCO

El derecho a negociar y el debe.' de negociar.- El derecho a la n gociación colectiva no consiste. a nuestrojuicio, en la imposición a las respectivas contrapartes de un deber de negociar ya que, de acuerdo con los presupuestos lógico-normativos del derecho a negociar, un sistema de negociación colectiva obligatorio implica la definición precisa de los agentes negociadores, cosa Que no sucede en el texto constitucional, que establece una capacidad negocial amplísima. El derecho a la negociación colectiva se proclama, porconsiguienle, no tanto frente a unos indeterminados representantes de los empresarios o de los trabajadoresl sino

frente al Estado. Los sujetos titulares del derecho de negociación

colectiva.~ ¿Cuáles

son,

según el precepto constitucional, los titulares del derecho a la negociación colectiva a los que el arto 37.1 CE identifica con la expresión de ..los representantes de los irabajadores y empresarios» sin otra matización o limitación posterior (SSTC 11811983, de 13 de diciembre y 5111984, de 27 de marzo).. La cuestión no es pacifica en la doctrina. Para unos, la Constitución reconoce capacidad negocial n todas las estructuras organizativas, estables o espontáneas, internas o exteriores a la empresa, sin otra condición que representar los intereses de los trabajadores y empresarios. No se restringiría así la capacidad negocial a los sindicatos (STC 263/1994, de 3 de octubre)y, menos aún, a los sindicatos mayoritarios o más representativos. Para otros, por el contrario, cuando la Constitución habla de ..representantes», lo hace refiriéndose n un concepto de representación que preexiste institucionalmente a la negociación, lo que excluiría la negociación por representantes no estables de trabajadores o de empresarios. La cuestión es importante, pues la ley que desarrolle este precepto constitucional deberá respetarlo so pena de inconstitucionalidad, debiendo respetar más o menos según cuál sea la interpretación que deJ arto 37.1 CE se haga. En la actualidad, la tesis interpretativa que se ha mantenido pl'evalentemenLc l como veremos, ha sido la primera ele ellas, esto es, la de la titularidad constitucional amplia del derecho a la negociación colectiva <S1'C 134/1994, de 9 de mayo). El contenido posible de la negociación colectiva.- El contenido de In negocia· ción colectiva viene marcado, de algún modo, por su carácter de negociación colecLivH laboral, según precisa el art. 37.1 de la CE El término ('ict6ora/.. debe entenderse en un sentido amplio, englobando todas las cuestiones que afectan a las relaciones laborales y que, lógicamente, sean disponibles por las partes negociadoras (art 2 del Convenio n!! 152 de la 011'): condiciones de empleo y de trabajo y relacionclI laborales colecti vas.

La fuerza vinculante de los convenios colectivos. Dos posibles significados.- El convenio colectivo tendrá, según el arto 37.1 CE, ..fuerza uincularlte». Este enigmático término constitucional ha suscitado dos importantes problemln interpretativos:

U\ NJ.:OOCIA('ION COLECTIVA III

155

J9) Desde la perspectiva de las llamadas cláusulas obligacionales del convenio. ¿equivale ...( uerza uinculallte.. a deber de paz relativo, esto es, a la prohibición constitucional de las huelgas novatorias, esto es, dc aquellas que pretenden modificar lo pactado en un convenio colectivo vigente? 29) Desde la perspectiva de las llamadas cláusulas normativas del coD\'enio, ¿equivaleff{uerza uincu/anle.o a eficaciajuridica normativa del convenio, esto es, ala aplicación directa de la parte normativa del mismo a las relaciones individuales de trabl\io sin necesidad de incorporación o recepción, expresa o tácita, por el contrato individual de trabajo, del contenido normativo del convenio? Acerca de la primera de las cuestiones planteadas la doctrina se encuentra dividida: a) En sentido positivo se ha manifestado un sector de la doctrina, entendiendo que la CE establece el principio dellfpacla SU/ll servandllN, lo que se concrelaría en la imposibilidad de ir a la huelga durante la vigencia dcl convenio colectivo para alterar lo acordado. b) En sentido negativo se ha manifestado olro sector dc la doctrina, defendiendo, con base en el arto 2B.2 de la Constitución que reconoce el derecho de huelga a los trabajadores individuales y no a sus rcpresentantes, que cl deber de paz relativo implica una disponibilidad sobre derechos ajenos. Podria, en este sentido, comprometel'SC la parte contratante (el sindicato) con un convenio colectivo a no declarar la huelga 50 pena de responsabilidad; pero tal compromiso no debería vincular a los trabajadores individualcs, cuyo derecho a ir O no a la huelga estaría fuera del tráfico jurídico negocial. Lo cierto es que la cuestión interpretativa constitucional ha perdido importancia en la medida en que el arto U.c) del Real Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo, de 4 de marzo de 1977, tiene establecido un deber de paz relativo de carácter legal al prohibir todo tipo de huelgas novatorias declarándolas ilegales, precepto que ha sido declarado expresamente constitucional por la STC U/19B1, de 11 de abril. En CURnlo a la segunda de las cuestiones planteadas, la polémica doctrinal y Jllrispl'udencial continúa aún hoy abierta. Mienlras unos entienden que el término "'fuerza uincll/onte.. equivale a eficacia normativa del convenio colectivo, oll'os piensan, por el contl'ario, que la CE no re· l'onoce eficacia normativa a todo tipo de convenios sino que esta eficacia nonnativa es un .plus" que la ley ordinaria establecerá en su caso al garantizar el derecho de negociación colectiva tan sólo respecto de determinados convenios. La 5811985, de 30 de abril, parece habcrsc inclinado por la primera de ('stas tesis interpretativas (en el mismo sentido, STC 15111994, de 23 de mayo), si hien la STC 29811993, de 28 de junio, mantiene posiciones de mayor ambigüedad. l.a jurisprudencia ordinaria, por su parte, entiende por -(rurza vinculante'" de los ronvenios la atribución a los mismos de una -eficacia jurídica en virtud de la cual el rontenido normativo de aqruIlos se impone a las relaciones de trabajo incluidas en

src

156

TOMAS SALA FRANCO

SlIS ómbttos de aplicación de mOllera aulomática- (por todas,

SSTS de 4 de mayo de

1994 o de 27 de mayo de 1998~ El tema es realmente importante, porque, de concluir en lo primero. la eficacia normativa de los convenios formaría parte del contenido esencia! del derecho de negociación colectiva reconocido en el arto 37.1 de la Constitución. y todos los convenios colectivos ---estatutarios o extraestatutarios- que tuvieran en él su fundamento, deberían poseer eficacia jurídica normativa. Así pues, que el convenio colectivo tiene ..fuerza vinculante,; Quiere decir que el ordenamiento constitucional lo reconoce, no como un simple contrato, sino como una norma jurídica, con las consecuencias que de ello se derivan. Estamos, por lo tanto, en presencia de una fuente objetiva del Derecho del Trabajo. De este modo, la Constitución ordena al legislador ordinario el mantenimiento en todo caso del carácter normativo de los convenios colectivos.

n. LOS DISTINTOS TIPOS DE NEGOCIACiÓN COLECTIVA Los distintos tipos d.e pactos colectivos.· Existen distintos tipos de pactos rolectivos, todos ellos bajo la cobertura jurídico constitucional del Art. 37.1 de la E: A) En primer lugar, los convenios colectivos, que son pactos de conLenido amplio. Dentro de ellos, cabe distinguir dos tipos: a) Los convenios colectivos estatutarios, esto es, los regulados por el Título llJ del ET. b) Los convenios colectivos extraestatutarios, no regulados por el'litulo ID del ET. B) En segundo lugar, los acuerdos colectivos, que son pactos de contenido más reducido. Dentro de ellos, cabe distinguir tres tipos: a) Los acuerdos colectivos supraemprcsarialcs sobre materias concretas, regu· lodos en el Art. 83.3 del ET. b) Los acuerdos colectivos de ámbito empresarial o supraempresarial según los casos: 1.. Los acuerdos colectivos que ponen fin a una huelga. 2.· Los acuerdos colectivos que ponen fin a un conflicto colectivo. e) Los acuerdos colectivos de empresa. Existen diversos tipos de acuerdos de empresa: 1.. Los acuerdos colectivos de empresa sustitutivos de convenios colectivos esta· tutarios (Arts. 22.1, 24.1, 29.1, 34.2, 34.3 Y 67.1 del ET). 2. - Los acuerdos colectivos de empresa de descuelgue salarial (Arts. 82.3 Y85.3 del ET). 3.- Los acuerdos colectivos de empresa de modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo estatutario o en acuerdos colectivos equiparados (Art. 41.2 del ET).

l.A NEGOCIACION COLRCTIVA ti}

157

4.- Los acuerdos colectivos de empresa de modificación sustancial de condiciones contractuales de carácter colect.ivo (Art.. 41 del ET). 5. - Los acuerdos colectivos de empresa de fusión o absorción.

m. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ESTATUTARIA 1. La normativa aplicable El Título ID del E'l'.- La regulación normativa de los convenios colectivos estatutarios se encuentra en el Título III del ET (Arts. 82 a 92, ambos inclusive).

2. Los distintos tipos de convenios colectivos Dos tipos.- Existen dos tipos de convenios colectivos estatutarios: los convenios marco y los convenios colectivos ordinarios.

3. Los convenios marco Los ámbitos funcional y territorial.- Dada la finalidad que pretenden (regular la negociación colectiva), los convenios marco tendrán, en principio, un ámbito funcional sectorial o subsectorial y un ámbito territOJial estatal o de Comunidad Autónoma, no pudiendo negociarse en ámbitos funcionales o territoriales más reducidos (Art. 83.2 del ET). La experiencia muestra, sin embargo, la negociación de convenios marco de empresa y de grupo de empresas. Las partes negociador8s.~Las partes legitimadas para negociar los convenios marco son las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas a nivel estatal o de Comunidad Aulónoma CArt. 83.2 del ET). El contenido.- Los convenios marco no regulan las condiciones de trabajo aplicables a trabajadores y empresarios individuales, sino las condiciones de la negociación colectiva. Son, así, ·convenios para convenir" que regulan la estructura de la negociación en un sector de actividad (Art. 82.2 del ET): a) Bien articulando la negociación (repartiendo las materias que pueden negociarse en cada nivel):"'podrárl. establecer la estructura de la llcgodaci61l colectiva, así como...los principios de complementariedad de las diversas unidades eh contrata-

ci6n, fijándose siempre en este último supuesto las mate.rias que podrán ser objeto de negociaci6n en ámbitos in(eriores". b) Bien permitiendo la concurrencia de convenios colectivos de distinto ámbito. debiendo en este caso señalar los criterios de solución de los conflictos de concurrencia (criterio de la favorabilidad, criterio de la especialidad, criterio de la temporalidad,

etc.):"'podrán.. .fVar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia elltre convenios de distinto ámbito".

158

TOMÁS SAlA FRANCO

Los convenios marco impropios o mixtos,· Cabe, desde luego, la existencia de convenios marco impropios o mixtos, que en parte regulan condiciones de trabajo como un convenio colectivo ordinario y en parte regulan la estructura de la negocia· ción en un sector como un convenio marco. El régimen jW'ídico.· El régimen jmídico de los convenios marco (su eficacia jurídica y personal, su ámbito temporal, el procedimiento de negociación, su duración, su interpretación o su impugnación judicial) es el mismo que el de los convenjos colectivos ordinarios (Art. 83.3 del ET).

4, Los convenios colectivos ordininarios (1) a) Los ámbitos de aplicación La Libertad de elección de la wlidad de negociación,· Las partes negociadoras son libres para determinar el ámbito de aplicación funcional (intersectorial, sectorial, subsectorial, grupo de empresas, empresarial o de centro de trabajo) territorial (estatal, intel'provincial, de Comunidad Autónoma, provincial, comarcal o local) y personal (colectivos o gntpos de trabajadores) de un convenio colectivo (Art. 83.1 del ET). Los límites a la libertad de elección de la unidad de negociación•. La libertad de elección de la unidad de negociación tiene tres límites: a) En primer lugar, la jurisprudencia, con dudosa fundamentación normativa a la vista de la libertad de elección legalmente establecida, ha señalado que ha de tratarse de unidades de negociación razonables y apl'opiadas (SSTS de 19 de diciembre de 1995, de 16 de noviembre y de 18 de diciembre de 2002), no cabiendo la arbitrariedad de las partes (STC de 17 de diciembre de 1982). b) En segundo lugar, la legitimación para negocia.. de ambas partes, no pudiendo negociar un convenio colectivo quien no esté legitimado legalmente (SSTS de 20 de septiembre de 1993, y de 19 de diciembre de 1995). c) En tercer lugar, las reglas legales acerca de la concw'l'encia aplicativa entre convenios colectivos estatutarios, aWlque propiamente no limita tanto la libertad de elección de la unidad de negociación cuanto la aplicación de los convenios colectivos. En este sentido, si bien durante la vigencia de un convenio colectivo podrá negociarse otro de ámbito distinto sin que éste sea nulo, resultaría no obstante inaplicable por ser de preferente aplicación el convenio colectivo anterior (SSTS de 27 de marzo y de 31 de octubre de 2003). Rige, así, como regla general, un principio de no concurrencia aplicativa entre convenios colectivos de ámbito distinto, de manera que durante su vigencia un convenio colectivo no podrá ser afectado por otro (Art. 84 del ET), salvo que se de alguna de las siguientes excepciones: Que el convenio marco aplicable establezca expresamente la posibilidad de concurrencia, dado que el Art. 84 del ET posee carácter dispositivo al admitir

LA NEGOCJACIÜN COLI<:CTIVA ("

159

"'pacto en contrario, conforme a lo dispuesto en el número 2 del artículo 83" (Art. 83.2 del ET; STS de 17 de octubre de 2001).

- Que el propio convenio colectivo admita la concurrencia de otro convenio colectivo (STS de 1 de octubre de 1998). Que se trate de un convenio colectivo supraempresarial de ámbito inferior al vigente con anterioridad, Que haya sido acordado por la mayoría exigida por el Art. 88.3 del ET para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación y no por la simple mayoría de cada una de las dos representaciones exigida por el Art. 89.3 del ET y siempre Que no se refiera a alguna de las materias siguientes: periodo de prueba, modalidades de contratación, excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa, grupos profesionales, régimen disciplinario, normas mínimas en materia de seguridad y de higiene en el trabajo y movilidad geográfica (Art. 84 del ET), sin que este listado pueda ser ampliado por convenio colectivo o por acuerdo interprofesional (STS de 17 de octubre de 2001). En el caso de Que el convenio colectivo inferior invadiera las materias reservadas al convenio superior las cláusulas "invasoras" serían nulas (ST8 de 28 de enero de 2004). Por el contrario,las cláusulas del convenio colectivo superior que fueran más allá de las materias reservadas no serían nulas sino simplemente inaplicables en el caso de existir convenios colectivos inferiores reguladoras de las mismas (ST8 de 31 de octubre de 2003). El ámbito funcional de aplicación.- Como ha puesto de relieve el Tribunal Supremo, en la determinación del convenio colectivo aplicable a una empresa, lo decisivo es la actividad real que la empresa desarrolle. En el caso de que una empl·esa realice varias actividades, se aplicará el convenio colectivo de la actividad principal o preponderante.

El ámbito personal de aplicación.~ El convenio colectivo puede negociarse para todos los trabajadores de la empresa o a parte de ellos, existiendo en principio libertad para negociar por separado determinados grupos de trabajadores de una empresa, siempre que no se incurra en discriminación (STC 136/1987, de 22 de junio). De este manera se admite la exclusión de los altos directivos de las empresas (ST8 de 15 de marzo de 1990), del personal directivo en generala de determinadas categorías profesionales (STC 177/1993, de 21 de mayo o 8TS de 22 de mayo de 1991), siempre y cuando dichos trabajadores gocen por separado de la suficiente capacidad negocial para pactar colectivamente sus propias condiciones de trabajo ("personal fuera de conuenio") (STC 136/1987, de 22 de julio o 8'TS de 28 de junio de 2003). Los Tribunales han señalado Que la exclusión de los trabajadores temporales es discriminatoria (por todas, SSTS de 27 de abril y de 30 de octubre de 1995).

160 b)

TOMAS SAU. PRAN'CO

Las partes negociadoras Las partes negociadoras en los convenios colectivos supraempresariales.·

Las partes negociadoras de los convenios colectivos supraempresariales son: a) Del lado de los trabajadores, los sindicatos más representalivosa nivel estatal o 8 nivel de Comunidad Autónoma y sus afiliados y los sindicatos no afiliados a los anteriores que cuenten con un mínimo del lO por 100 de los miembros del comité de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional a que se refiera el convenio (Art. 87.2 del ET), sin que pueda negociar una coalición de sindicatos minoritarios (de menos del 10 por 1000 de representatividad). b) Del lado de los empresarios, las asociaciones empresariales 8acogidas a la ley 19/1977, de 1 de abril: SSTS de 3 abril y de 20 dejunio de 2006)que cuenlen con ellO por 100 como mínimo de los empresarios y de los trabajadores afectados por el ámbito de aplicación del convenio (Art. 87,3 del ET), sin que puedan negociar las coaliciones de asociaciones empresariales minoritarias (de menos del 10 por 100 de representatividad) ni las asociaciones empresariales que incluyan a empresarios y a trabajadores autónomos (STS de 22 de diciembre de 1998).

e) En los convenios colectivos de ámbito estatal, además de los anteriores, podrán negociar también los sindicatos y las asociaciones empresariales de ComunidadAutónoma, no integrados en federaciones o conrederaciones de ámbito estatal, que cuenten en el ámbito de su correspondiente Comunidad Autónoma con un 15 por 100 de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal y un mínimo de 1.500 representantes o con el 15 por 100 de los empresarios y trabajadores, respectivamente, en el ámbito funcional a que se refiere el convenio (Art.. 87.4 del ET).

El control de la representatividad de las partes negociadoras.- El control de la reprcsentatividad de los sindicatos negociadores será posible realizarlo acudiendo a las oficinas públicas donde se registran las actas de las elecciones a órganos de representación unitaria en las empresas, pudüindo expedir certificaciones de la representatividad ostentada por un sindicato (Att. 75 del ET). El control de la representatividad de las asociaciones empresariales negociadoras no es fácil por cuanto no existe un organismo público que pueda certificarla. Será la contraparte negociadora la que, en la práctica y en tanto no se demuestre fehaciente· mente lo contrario, atribuirá el título de interlocutor a las asociaciones empresariales negociadoras, reconociéndose jurisprudencialmente una presunción "iuris lanlum" de validez al convenio colectivo publicado en el Boletín Oficial correspondiente (8TS de 25 de enero de 2001). Las partes negociadoras en los convenios colectivos empresariales o de ámbito inferior.- Las partes negociadoras en los convenios colecti vos empresa.riales o de ámbito iofelior son;

I.ANEGOCIACIÓN COLECl'I\'AIII

161

a} Del lado de los trabajadores, alternalivamente y no acumulativamente (STS de 14 dejulio de 2000), bien la representación unitaria (el comité de empresa o los delegados de personal, en su caso), bien la representación sindical (las secciones sindicales de los sindicatos más representativos a nivel estatal o de Comunidad Autónoma y de los que tengan representación en el comité de empresa o en los de· legados de personal: Art. 8.2.b) de la LOLS) (Ari. 87.1 del ET). 'I'endrá prioridad para realizar la negociación la representación que primero la inicie (S'l'S de 30 de octubre de 1995); de iniciarla el empresario, será éste el que elija el interlocutor (S1'S de 18 de enero de 1993), salvo en el caso de revisión del convenio. Lajurisprudencia oscila entre admitir la legitimación para negociar del sindicato (S8TS de 28 de febrero de 2000 y de 16 de septiembre de 2004; solamente en el caso de que sean sindicatos de empresa: 81'S de 30 de abril de 1996) o solamente de la sección sindicnl (STS de 26 de septiembre de 2002). b} Del lado empresarial, el empresario o sus representantes (Art. 88.1 del ET), Una asociación empresarial no podrá negociar a este nivel, salvo representando voluntariamente a un empresario. Las partes negociadoras en los convenios colectivos de grupo de empre· sas.· Para la determinación de las partes negociadoras en los convenios colectivos de grupo de empresas deberá tenerse en cuenta el carácter simple o complejo del grupo de Que se trate, si bien tendencialmente lo serán (SSTS de 4 de octubre de 1988, 5 o de 17 de junio de 2002):

a} Del lado de los trabajadores, los sindicatos, b} Del lado empresarial, una representación del grupo empresarial. Las partes negociadoras en los convenios colectivos de franja o de grupo de trabajadores.· Las partes negociadoras en los convenios coleclivos de franja o de grupo de trabajadores caracterizado por pertenecer a un mismo grupo o categoría profe ional o función, por poseer una misma titulación profesional o por pertenecer a una misma sección o departamento de la empresa, son: a} Si se trata de convenios de ámbito empresal'ial, las representaciones sindicales con implantación en tal ámbito designadas por la asamblea de trabajadores afectados, de acuerdo con el arto 80 del ET (Art. 87.1 del El'; STS de 4 de mayo de 1998). b) Si se trata de convenios de ámbitosupraempresarial, deberá negociarse según las reglas generales (sindicatos y asociaciones empresariales) (Art. 87.2 Y3 del ET). La válida constitución de la comisión negociadora,· La ley exige determi· nados requisitos de representatividad a las partes para constituir válidamente la (:omisión negociadora: 19) En los convenios colectivos supraempresariales, los sindicatos y asocia· cianes empresariales legitimados para negociar deben representar, como mínimo,

162

TOMÁS SAI..I\ FRANCO

a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal y a los empresarios que ocupen a la mayolía de los trabajadores afcctados por el convenio (A1t. 88.1 del ET). No podrá excluirse de la comisión negociadora a los sindicatos o asociaciones empresariales legitimadas (SSTC de 24 de noviembre de 1987 y de 11 de noviembre de 1991), Qunquc quien I\cgocie tenga la mayoría absoluta exigida legalmente (STS de 18 de enero de 1993), aunque si cabrán las auloexclusiones (STS de 22 de sept.iembre de 1998). Ni los sindicatos ni las asociaciones empresariales minoritarias (que no alcancen ellO por 100 de l'cpresentatividad necesario para estar legitimado para negociar) podrán delegar su represcntatividad en otros sindicatos oasociaciones empresariales legitimadas (STC de 22 de febrero de 1983). El momento oportuno para acreditar la reprsentatividad ostentada por las parLes negociadoras es el de la constit.ución de la comisión, no influyendo las variaciones posteriores en la composición de la comis.ión negociadora. Las adhesiones posteriores de otros sindicatos o asociaciones empresariales legitimadas no subsanan, por tanto, la ausencia de mayoría absoluta existente en el momento de constituirse la comisión negociadora (81'S de 15 de marzo de 1999). En el caso de constituirse la comisión negociadora solamente con sindicatos más representativos que no tuvieran por sí mismos representatividad suficiente en el ámbito del convenio colectivo para alcanzar la mayoría absoluta, sería nulo como estatutario el convenio negociado. 29) En los convenios colectivos empresariales o de ámbito inferior, en los casos en que intervengan las secciones sindicales y afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa, será necesario que representen en su conjunto a la mayorín de los miembros del comité o comités (Art. 87.1 del ET), sin que pueda excluirse
La libertad de fijación del contenido normativo del convenio colectivo y sus límites.- Las partes negociadoras tienen libertad para fijar el contenido nor· mativo del convenio colectivo con los límites siguientes (Art. 85.1 del ET): a) En cuanto a las materias negociables, la ley habla de dmaterias de índole laboral", dmaterias de. índoLe sindical JI en general cuarltas otras afecten al ámbito de las relaciones de los trabajadores JI sus organizaciones profesionales", dmateri(l~ de índole económica" (Art. 85.1 del ET) y de "materias de Seguridad Social" (ArLB. 39, 191 Y 192 de la LGSS). b) Los convenios colect.ivos deberán respetar las normas legales y reglamentarias imperativas: tanto las normas imperativas absolutas como las normllll mínimas imperativas (Arts. 3.3 y 85.1 del ET).

LA NEGOCIACiÓN COLECTIVA (11

\

J63

c) Los convenios colectivos debel'án respetar el principio de igualdad de trato y de no discriminación por las causas enumeradas en los Arts. 4.2.c) y 17.1 del ET: edad, discapacidad, sexo, origen racial o étnico, eslado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindica· tos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español. dl Los convenios colectivos deberán respetar los derechos contractuales del trabajador, lanto los expresamente establecidos en su contrato escrito como las condiciones más beneficiosas de origen contractual convertidos en derechos adqui ridos por el paso del tiempo (Arl. 3.J.c) del ET; S'I'S de 20 de diciembre de J999). e) Las cláusulas convencionales dejubiJación forzosa serán perfectamente válidas siempre que se cumplan los siguientes requisitos: 12 ) Esta medida deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejol"3 de la estabilidad en el empleo,la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo. la contratación de nuevos trabajadores o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo. 29) El trabajador afectado por la jubilación obligatoria deberá tener cubierto el periodo mínimo de cotización o uno mayor, si así se hubiese pactado en el convenio colectivo, y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de la Seguridad Social para tener derecho 8 la pensión de jubilación en su modalidad contributiva (Disposición Adicional Décima del ET, según la Ley 14f200S, de 1 de juJio). El contenido mínimo obligatorio de los convenios colectivos.· La ley establece que los convenios colectivos han de tender un contenido mínimo obligatorio (Art.. 85.3 del E1'): a) La determinación de las partes negociadoras. b) Los ámbitos personal, funcional, territorial y temporal. e) La forma, condiciones y plazo de preaviso de la denuncia del convenio. d) La designación de una comisión paritaria representativa de las partes negociadoras. e) La cláusula de descuelgue salarial.

el) El procedimiento de negociaci6n

La iniciativa para negociar un convenio colectivo.- La iniciativa para promover la negociación de un convenio colectivo corresponde a cualquiera de las partes legitimadas para negociar en su correspondiente ámbito (Arts. 87 y 88 del ET), mediante comunicación por escrito dirigida a la otra parte -debiendo enviar una copia a la autoridad administrativa laboral competente a efectos de registro-, con el siguiente contenido (Art. 89.1 del ET): a) La representación que se ostente.

l_---

164

TOMÁS

LA "'RANC'O

b) Los ámbitos de aplicación (territorial, funcional, personal y temporal) del convenio. e) Las materias objeto de negociación.

El deber de negociar.· El Art. 89.1 del ET establece el deber de negociar de la parte receplora de la comunicación de apertura de negociaciones. Ésta no podrá negarse a iniciar las negociaciones salvo por causa legal o convencionalmente esta· blecida (por ejemplo, la no comunicación en forma escrita, la falla de legitimación de la parte promotora o de la parte receptora o el intento de negociar en una unidad de negociación inapropiada) o cuando se trate de revisar un convenio en vigor. Dudosamente, la jurisprudencia ha señalado que no existe deber de negociar en el supuesto de tratarse de "unidades artificiales de negociació'l-, esto es, aquellas cuya existencia tiene su origen en la voluntad de los negociadores (por ejemplo, varias empresas. sector de dos o más provincias) (STS de 10 de diciembre de 2002). Cuando no exista causa que excluya del deber de negociar, la parte receptora deberá contestar afirmativamente a la propuesta de negociación en el plazo máximo de un mes (Art. 89.2 del ET). En caso de incumplimiento del deber de negociar, cabrá plantear conflicto rolectivo, acudir al procedimiento especial de tutela de la libertad sindical (Arts. 13 del la LOLS y 175 Yss. de la LPL) o declarar una huelga. La constitución y la composición de la comisión negociadora.- La comisión negociadora deberá constituirse dentro del plazo de un mes a partir de la recepción de la comunicación de la iniciación de negociaciones (Art. 89.2 del ET). Los miembros de )a comisión negociadora serán designados por las partes negociadoras con entera libertad (Art. 88.2 del ET), cuyo número máximo será, en los convenios de ámbito empresarial o menor, de 12 por cada una de las partes y, en los convenios de ámbito supraempresarial, de 15 (Ari. 88.3 del ET). En la designacion de los miembros de la comisión negociadora habrá que respetar el criterio de la proporcionalidad en atención a la representatividad oslentada por los sindicatos y secciones sindicales o asociaciones empresariales intervinientes (STC de 20 de junio de 1991). Una vez constituida la comisión negociadora, no influirán sobre ella los resultados electorales posteriores (STS de 18 de diciembre de 1995). La comisión podrá tener un presidente designado de mutuo acuerdo entre las partes, ajeno a las partes o miembro de la comisión, para dirigir y moderar las sesiones (Arts. 88.2 y 4 del ET). Habrá un secretario para levantar acta de las sesiones negociadoras (Ari. 88.4 del ET). Las partes libremente podrán nombrar asesores (con voz y sin voto) sin que para ello la ley exija la conformidad de la otra parte (Art. 88.2 del ET).

Lt\ NEGOCIACIÓN COLEC1'rvA(I)

165

El deber de negociar de buena fe.- El Art. 89.1 del ET establece que ambas partes estarán obligadas a negociar de buena fe. En este sentido, la existencia de violencia sobre las personas o sobre los bienes dada lugar a la inmediata suspensión de la negociación hasta la desaparición de aquella (A.t. 89.1 del ET). A partir del Acuerdo Interconfederal sobre negociación colectiva de 1997 se ha pactado un "Código de buena conducta negocia.l" donde se concreta esta obligación de negociar de buena fe. En caso de incumplimiento del deber de negociar de buena fe, cabrá plantear conflicto colectivo, acudir al procedimiento especial de tutela de la libertad sindical (Arts. 13 del la LOL8 y 175 Yss. de la LPL) o declarar una huelga. La incomparecencia de las partes.- La incomparecencia de las partes cons· tituye un atentado a los deberes de negociar y de negociar de buena fe, que obligan a las partes a asistir a las negociaciones. La toma de acuerdos.· Los acuerdos se toman con el voto favorable por mayona de cada una de las dos "representaciones" (Art. 89.3 del ET). El término legal de "representaciones" se entiende referido por la jurisprudencia a las "partes negociadoras· y no a los "miembros de la comisión negociadora" por cada una de las partes (SSTS de 23 de noviembre de 1993, o de 4 de octubre de 2001; en contra, STS de 5 de noviembre de 2002). El refrendo asambleario, si bien resulla [recuente en las negociaciones de convenios colectivos de empresa, no es una exigencia legal (STS de 11 dejuJio de 2000). La ruptura de la negociación.- Aunque el ET guarda silencio, cuando se rompen las negociaciones caben las siguientes posibilidades legales para las partes: lll} Plantear un conflicto colectivo económico o de intereses siguiendo el procedimiento previsto en el RDLRT o en el Acuerdo lntorprofesional de solución extrajudicial de conflictos laborales o en el convenio colectivo aplicable, acudiendo a la conciliación/mediación y/o al arbitraje. 2l!) Declarar, alternativamente, una huelga. 311) Acordar en cualquier momento de las deliberaciones la intervención de un mediador designado por ellos (Art. 89.4 del ET). La forma escrita.- La Ley establece que el convenio colectivo deberá adoptar necesariamente la forma escrita so pena de nulidad, debiendo ser finnado por las partes negociadoras en la comisión. La ausencia de esta firma origina también la nulidad del convenio (Art. 90 del ET). Los trámites administrativos posteriores al acuerdo.- La Ley establece tres trámites administrativos posteriOl'es al acuerdo:

166

TOMAS SALA t'R.\N(;O

1") En primer lugar, la presentación del (:onvenio acordado para su registro ante la autoridad laboral competente dentro del plazo de 15 días contados a partir de la firma de las partes negociadoras lArt. 90.2 del ET). Existen a estos efectos un Registro Central de Convenios CoJectivosen la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y Registros en las

distintas Comunidades Autónomas que tienen la obligación de enviar al Registro Central en el plazo de 8 días "copio de todo asiento pro.ctirodo en ellos'XArL 4 del RD 104011981, de 22 de mayo). La comisión negociadora habrá de presentar aJ Registro la siguiente documen· tación: 1) Escrito de la comisión negociadora o de su Presidenlc, si lo hubiera, de presen· taeión y solicitud de registro y publicación del convenio, con indicación del domicilio a efectos de notificaciones. 2) Texto original del convenio y cuatro copias, todos el.1as firmadas por los componentes de la comisión. 3) Actas de las distinlas sesiones celebradas. incluyendo las referentes a las de constitución de la comisi6n y finna del convenio, con expresión de las parles que lo suscriben. 4) Hojas estadísticas cumplimentadas confol1lle a los modelos oficiales existentes (Art. 6 del RD 1040/1981). 2") En segundo lugar, la remisión del convenio registrado para su depósito, sin que la ley fije plazo para ello CM. 90.2 del ET). Se trata de una obligación que se impone a la autoridad laboral que registro el convenio y no a la comisión negociadora. 311) En tercer lugar, el cnv'io del convenio, por la autoridad laboral que lo registró, al correspondiente Boletín Oficial para su publicación, en el plazo máximo de 10 días, a contar desde la presentación del mismo en ell'egistro (Art. 90.3 del ET). El incumplimiento de la obligación de registro porpartede la comisión negociadora o desu Presidente hará imposiblesu publicación en cJ Boletín Oficial correspondiente y, por ello, resultará inaplicable jurídicamente. El incumplimiento de las obligaciones de depósito y envío para su publicación por parte de la autOlidad laboral competente provocol'á en todo caso la exigenc.ia de respon· sabilidades a la AdminisLración incumplidora, siendo no obstante el convenio aplicable en el caso de incumplimiento de la obligación de depósito si realmente se publicó.

e) La. eficcu:ia jurídica La eficaciajurídica normativa y sus efectos.· Los convenios colectivos ordina· rios tienen una eficacia jurídica normaliva (Arts. 3.3 y 82.3 del ET). Ello implica: a) En primer lugar, su aplicación automática e imperativa a las relaciones labo· rales individuales (STS de 4 de mayo de 1994), lo que excluye la posibilidad de un contrato de trabajo que establezca cond icianes de trabajo contrarias a las establecidas

LA NEGO('IACION COI.t:
167

en el convenio (Art. 3.1.e) del E1'; STC de 1 dejulio de 1992) y las renuncias de los trabajadores IArt. 3.5 del ET; STS de 19 de enero de 1998). b) En segundo lugar, la aplicación del principio de modernidad en la sucesión de convenios, lo que significa que, a salvo una cláusula expresa de mantenimiento en el convenio colectivo posterior. éste deroga al anterior y los contratos de trabajo pasarán a regirse por el nuevo convenio (Arts. 82.4 Y86.4 del ET). e) En tercer lugar, la aplicación del principio de publicidad, esto es, existirá la obligación de publicarlo en el Bolelín Oficial correspondiente, según su ámbito de aplicación (Arts. 9.3 de la Constitución y 2.1 del Código Civil). Losconvenioscolectivos publicados oficialmente gozan de una presunción "'iuris la1l1um- de validez (STS de 15 de marzo de 1999). Y ello con independencia de que solamente rija el "'pri1lcipio jura novil. curia- para los convenios colectivos publicados en el BOE y en los BOCA y no para los publicados en los BOP (STe de 23 de mayo de 1995). d) En cuarto lugar, en caso de incumplimiento del convenio, los trabajadores y empresarios individuales tendrán una responsabilidad contractual exigible judi· ciaJmente. e) En quinto lugar. la autoridad administrativa laboral, previa propuesta de la Inspección de Trabajo, podrá sancionar administrativamente las infracciones empresariales consistentes en incumplimientos del convenio colectivo (Art. 5 de la LISOS). O Finalmente, cabrá la impugnación en casación O en suplicación de las infraccio. nes de los convenios colectivos en que hayan incurrido las sentencias de instancia, como infracciones de ley y no como error de hecho (Arts. 191 y 205 de la LPL; STS de 20 de mayo de 1997).

(J La eficacia personal La eficacia pel'sonnl general o "ergn QtnlleS lf y sus efectos.- La eficacia personal aplicativa de los convenios coleclivos ordinarios es una eficacia general o "ergn omnes·(Art. 82.3 del ET), lo que significa: a) Que los convenios colectivos obligan fl todos los empresal'ios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito territorial y funcional de aplicación durante todo el tiempo de su vigencia, aunque no pertenezcan a las asociaciones empresariaJes o sindicales firmantes del convenio (81'8 de 29 de junio de 1995). b) Que, si durante la vigencia del convenio se alterase la representatividad de las partes negociadoras, tales aJteraciones no afectarán a la eficacia general del convenio ya que la que cuenta es la representatividad inicial, esto es, la existente en el momento de la negociación del convenio (STS de 20 de diciembre de 1996). e) Que el convenio colecti\'o se aplicará a todos los empresarios y trabajadores que durante la vigencia del convenio se incorporen 8 la unidad de negociación (nuevas empresas y nuevos trabajadores) (STS de 26 de julio de 1995).

TEMA 12

LA NEGOCIACION COLECTIVA (TI) 1. LOS CONVENIOS COLECTIVOS ORDINARIOS (D) 1. La. administracióll. del convenio colectivo La interprelaciónjudicial.· Los oonvenios colectivos podrán ser interpretados por Jos Tribunales loboraJes, bien a tra.., és del procedimiento especial de confticto

colectivo, bien

8

lrav

de los procedimientos ordinarios o e peciale individuales

(Art. 91 del E'f).

La interpretación de las comisiones paritarias.- Las comisiones paritarias pueden tener atribuidas por los convenios colecti..·os funciones interpretativas de los mismos IArts. 85.3. a) y 91 del E'f). Esta funci6n imerpreLativa será exigible, como trámite preproresaJ, cuando se haya establecido en el convenio colectivo (STS de 14 de mano de 1994).

En cualquier caso, las funciones interpretativas de las comisiones paritarias no pueden impedir que se presente una demanda judicial ya que -10$ trabajadores tienen derecho al ejercicio individua! eh las acciones deriuadas de su contrato de trabajo" (Art. 4.2.g) del ET: STC de 14 de noviembre de 199 ysrs de 27 de marzo de 1996). Por olm parle. la interpretación de la comisión paritaria no vincula a Jos fubunales más allá de su carácter de -interpretación auUnJica de la vol"'llad de /a.!1 partes negoc;adora.~" (ST8 de 20 de mayo de 1997).

Los procedimicntos extrajudiciales de solución de conflictos intc"pretntivos.- El Art. 91 del E'T prevé la posibilidad de pactar en los convenios marco y (lcuerdos interprofesionales sobre materias concretas procedi mienlos extrajudiciales h:onciliacioncs, mediaciones y arbitrajes) para la soluci6n de conO ictos(colectivos o in· dividuales) derivados de la aplicaci6n e interpretaci6n de los convenios colectivos. El acuerdo logrado a través de una conciliaci6n/mediaci6n o el laudo arbitral tondrán la eficacio jurídica y personal aplicativa y la misma tramitaci6n que los onvenios colecLivos eslntutanos, siemprcquequienes hubiesen adoptado el acuerdo O8usCrito el compromiso al'bitraJ tuviesen la legitimación que les permita acordar ('n el ámbito del conniclo un convenio colectivo confonne a lo dispuesto en el Título 11I del ET lAr\.. 91 del E'r). La impugnación de esLos acuerdos y laudos arbitrales se hará por los mismos procedimientos y motivos previstos para los convenios colectivos. si bien cabrá rerurso contra ellnudo arbitral cuando no se hubiesen observado en el desarrollo de

170

TOMAS . LA t"l{.\1 TU

la anuncion nrbitrallos requisitos y formalidades establecido:) al ef!'ct.O o cuando el laudo hubiese resuello sobre puntos no sometidos 8 su decisión.

Las reglas generales de interpretación de los convenios colectivos.- En la medida en que la jurisprudencia ha reconocido el carácter ambivalente del convenio colecth'o estat.utario, corno nanua y como contrato entre partes, en la interpretación de los convenios colectivos habrán de utilizarse las siguientes reglas: al La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas fArts. 3.1 y 1281 del Código Civil). b) La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de Lodas (Ans. 3.1 Y 12 5 del Código Civil), el La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de los parles negociadoras (Arts. 3.1 Y 1282 del Código Civü). d) La interpretación finalista,atendiendoala intención de las partes negociadoras (Arts. 3.1,1281 Y 1283 del Código Civil). e} No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas dcl convenio colectivo aplicable (STS de 9 de abril de 2002).

2. Lo.

jmpuJf1J~i6njud;cial

del convenio colectivo

Los tres procedim,ienlos de impugnación judicial de un convenio colec· tivo.· Un convenio colectivo puede ser impugnado judicialmente de lres maneras: al De oficio por la autoridad laboral b) A través del procedimiento especial de conflicto colectivo. e) A través del procedimiento ordinario por los trabajadores o empresarios indio viduales, si bien no se trate propiamente de una i
El procedimiento de conflieto colectivo,· El Ari. 162.3 de la LPL prevé la posibilidad de impugnarjudicialmente el convenio colectivo a través del procedimiento especial de conflicto colectivo en dos casos:

I

I

",.:(iOCIACION COLEC"TI\",\ tlll

171

l'~ Cuando el convenio no hubiera sido aún registrado, hubieran la~ part.el\ o terceros l"leresad~ Instado de 18 autoridad laboral que cursase su impugnado" de oficio y ~t.a no conU::slarn In solicitud en el plazo de 15 dias o I.n desesumam Z') Cuando el com-enio colectivo ya hubiera sido registrado. La legitimación activa dependerá de la causa de impugnación. Asi: a) Cuando se trate de ilegalidad, como ha senalado la jurisprudencia, están legitimados los representantes unitarios y sindicales de los trabajadores en la empresa, los sindicatos y las asociaciones empresariales interesadas que -tengan una relaóón directa con el objeto del conflicto" (STe de 29 de noviembre de 19 2), no estando legitimados los empresarios individuales (STS de 15 de octubre de 1996). ni los trabajadores individuales ni las partes firmantes del convenio colectivo ímpugnado (81'S de 1 de junio de 1996). b) Cuando se trate de le ividad,los terceros cuyo interés hubiera sido gravemente lesionado por el convenio. c) El Ministerio Fiscal iempre será parte en estos procesos. La legitimación pasiva corresponderá a -lodos los representan.tes mkgrontu d~ la comisum negociadora del C'Ont~n¡o·, esto es, no a los miembros de la comi ión negotiadora sino a la partes negociadoras (81'S de 24 de junio de 1984).

El procedimiento ordinario.- Los trabajadores o los empresarios IDdividuales afectados por el convenio podrán acudir al procedimiento ordlOario o 8 los procedi· mientos especiales paro conseguir de los Tribunales la inaplicación por nulidad de determinadas cláusulas del convenio o del com'enio mismo por considerarlo ilegal ISSfC de 4 de mayo de 1990 o de 29 de enero de 1996). Las causas y los efectos de la impugnaciónjudiciol de un convenio colectivo.- Las causas de impugnación posibles de un convenio colectivo son su ilegalidad o In Icsividad grave de intcreses de lerceros (Art. 90.5 del ET): a) Dentro de la ilegalidad se incluyen tanto los vicios de pl"Ocedimiento en la

,

. '

'.

• ,.

ro

negociación (constitución dercctuosa de la comisión negociadora, exclusión de asociaciones empresariales o de sindicatos legitimados para negociar, incumplimiento de Ifls I'egloslegales do concurrencia, aLenLados al deber de negocial' de buen re, oLe.) como los de rondo, esto es, los uLcntados contra las norl119S legales y l'cglllmenlol'ias imperativos. b) Por tel'ceros Icsionables gravemente por un convenio colectivo hay que entender 8 Lodos aquellos ajenos al ámbito de la negociación pero afect.ados por ella. La jurisprudencia ha enlendido que existe lesividad cuando se produce un daño real y no hipotético o potencial, de entidad grave, no necesariamente causado con ánimo de perjudicar, que afecte 8 un int.erésjuñdicamenle protegido y que no pueda subsanarse con otro procedimiento distinto de la nulidad parcial O total del convenio colectivo (SSTS de 15 de marzo de 1993, y de II de marzo de 1997).

172 La senlCncia del Tribunal declarará la nulidad lolal o parcial del oon\-enio si apreciara ilegalidad o le:Slvidad toLaI o parcial en el mismo, declarondo en caso contrario 18 validez del convenio (Art., 164.3 de la LPL). Cuando se hubiese pactado en el com'enio colectivo una -cláusula de vinculación a la tolalldad·, mediante la que se dcclaraseque las condiciones pactadas ronnan un lodo orgánico e indivisible, siendo nuJo totalmente el convenio en el caso de Que se anulasen algunas de sus c1áusuJas, la jurisprudencia ha mantenido que tal nulidad total no podrá derivar de una nulidad parcial (STS de 22 de septiembre de 1998). permitiendo no obstante a las partes renegociar el com'cnio colectivo.

3. El control administrativo del cumplimiento del convenio colectiuo El conh'ol admin.istTativo del cumplimiento empresarial del convenio colectivo.- El incumplimiento empresarial de las cláusulas normativas de un con· veniD colectivo podrá ser objeto de sanción administrativa por parte de la autoridad laboral competente, previo levantamiento de acta de infracción por In Inspección de Trabajo CArt. 5 de la USOS).

4. La duración del convenio colectivo La entrada en vigor del convenio colect.ivo.- Corresponde a las partes negociadoras la fijación de la fecha de la entrada en vigor del convenio colectivo (Art. 90.4 del lIT), fecha que podrá ser la de publicación oficial del convenio, anterior o posterior a ella.

La duración del convenio colectivo.- La fijación de la duración del convenio corresponde igualmente a las partes negociadoras, no estableci ndo..c;e en el ET una duración mínima o máxima {Art. 86.1 del ETl. La ley permite establecer duraciones distintos para cada matcria o gJ'UPO homogéneo de materias Casi, por cJt'.mplo, en materia salarial: STS de 15 de septiembre de 19891 o, incluso. duraciones indefmidas para todas o parte de las materias acordadas. La finaüzación de In vigenciu del convenio colect.ivo.- La finalización de le vigencia del conveniocoleclivo, salvo pacto en contrario, se produce con la llegadu del término final pactado, previa denuncia de una de las partes negociadoras (STS de 21 de mayo de 1997). En caso de falta de denuncia, el convenio colectivo se prorrogará de año .n año (Art.. 86.2 del ET). La denuncia ha de ser expresa: por escrito o, al menos, mediante conducta inequí· voca de la parte denunciante. La ronna, las condiciones y el plazo de la denuncia serán fijedos obligatoriamente por las partes negociadoras en el convenio colectivo (Art. 85.3.dldel ET). La denuncia habrá debaterse .Ia contraparte en la negociación y deberá enviarse una copia de la misma a la autoridad administrativa laboral paro su regi tro (Art. 2 del RO 1040119 1).

LA :"it:GOClAC10~ C'OI..E(i1YA l 11

173

Cabro la denuncia nnles del plazo fijado en el convenio colectivo por mutuo acuerdo de las partes (STS de 30 de junio de 1998). Normalmente la denuncia corresponderá a las partes negociadoras, pero si éstas hubieran desaparecido por cualquier causa, podrán denunciar quienes tengan legitimación para negociar en ese ámbito.

La ultractjvidad normativa.- El Art. 86.3 del ET establece la que se denomina ultractividad nonnativa al señalar que, -denunciado !In convento, y hasta tanto no se logre acu~rdo ~:rpreso, pe.rderdn vigencia sus cláusulas obligadonales. Lo dgen· óa ckl contenido normativo del com..'enio. una vez concluido lo duración pactado, se prodUClf'á en los Mrminos que se hubieran establecido en el propio t:onl'enio. En defecto de pacte se mantendni en vIgor el contenido normatil.Jo del conl.'tnio". Por -contenido normaJivo" hay que entender aquellas cláusulas que obligan a los trabajadores y empresarios individuales o a los sujetos colectivos (representantes unitarios o sindicales: créditos horarios, por ejemplo) y por "clausulas obligadono1es" las que obligan a las partes negociadoras (una cláusula de deber de paz absoluto por la que se prohiba ir a la huelga durante la vigencia del convenio) (81'S de 19 de mayo de 1995). Por -acuerdo expreso" finaliza la ultractividad normativa del convenio anterior, debiendo entender por tal el acuerdo de revisión del mismo. En ausencia de acuerdo de revisión, bien por estar de acuerdo las partes en someterse 01 convenio colecUvo de ámbito superior, bien por desacuerdo de las partes -tanto para revisar el convenio anterior como para somelerse al convenio de ámbito superior-, una vez rotas definitivamente las negociaciones, finaliz.a igualmente la ultractividad normativa del com'enio anterior, aplicándose el convenio de ámbilo superior, salvo que éste no exista en cuyo caso continuariala ultractividad normativa del convenio anteriorCS'fS de 6 de noviembre de 1998; STSJ de astilla·La Mancha, de 13 de mayo de 19941. La sucesión de convenios colectivos.- En caso de sucesión de convenios ro-lectivos, el convenio poslerior deroga en su integridad al anterior, salvo los aspectos que expresamente se manlcngan (ArL. 86.4 del ET). pudiéndose disponer sobre los derechos reconocidos en aquel (Ari. 82.4 del ET), lo que puede suiscitar dudas de constitucionalidad en virtud del Art... 9.3 de la CE (principio de irrctroactividad de las nonoas).

5. La adhesión y extensión del convenio colectivo La adhesión a un convenio colectivo.- Para adherirse a otro convenio colectivo estatutario se necesita (Art. 92.1 del ET): a) Que exista acuerdo en tal sentido entre las parles legitimadas para negociar en una determinada unidad de negociación. b) Que la adhesión se refiera a la totalidad de un convenio colectivo en vigor.

174

TOMAS SALA FRANCO

el Que la unidad de negociación que quiera adherirse no esté afectada por olro convenio colectivo. di Que se comunique 8 la autoridad laboral compelente la adhesión efectuada n efectos de registro, de depósito y publicación oficial. La extensión administrativa de los convenios colectivos.- La autoridad laboral competente (Ministerio de Trabajo o Administración Laboral Aulonómica. según al ámbito de la extensión) está facultada por la Ley para extender administrativamente las disposiciones de un convenio coJect.h'o supraempresarial o, exccp. cionalmente de empresa en vigor 8 UDa pluralidad de empresas y trabajadores o 8 un sector o subsector de actividad. del mismo o parecido ámbito funcional O con características económico-Iaboralesequiparables. en el casa de que no pudiera negodarse un convenio colectivo estatutario en esa unidad de negociación por ausencia de partes legitimadas para eUo (An. 92.2 del E'!'l. El procedimiento de extensión viene concretado en el RO 7J&'2oo5, de 20 de junio: a) La iniciativa será siempre a instancia de parte legitimada (An. 3 del R.O. 71SflOO5). b> La solicitud habrá de hacerse por escrito dirigido a la autoridad administrnt.i\'8 competente para resolver. debiéndose acompañar de la documentaci6n acreditativa de la ausencia convenio colectivo aplicable y de partes legitimadas para negociar en esa unidad de negociación (Art. 5 del RO 7181'2005>. c) Deberán ser oídos preceptivamente las organizaciones sindicales y empresariaJes más representativas tanto en el nivel estatal como autonómico (ArL 6 del RO 71Sfl005). d) Deberá ser oída preceptivamente la Comisi6n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos en los casos de extensiones de ámbito superior al de una ComunidadAut6nomB y potestativa mente en caso contrario, pudiendo en este caso ser consultado el organismo consultivo autonómico caso de existir (ArL 7 del RD 271812005). c) La extensión surtirá efectos desde la fecha ele presentaci6n de la solicitud hasta la finalización de la vigencia inicial o prol'l'ogada (ordinaria anual por falta de denunciH o forzosa dcl ArLo 86.3 del ET) del convenio colectivo extendido (ArLo 9 del RD 71812005). f) El acto administralivo de extensi611 esLá somct.ido a las mismas exigencias ad· ministl'stivas de registro, depósito y publicación oficial que los convenios colectivos (Art. 12 del RO 71812005). g) La duración del procedimicnto administrativo de extensión no podrá exceder de tres meses, teniendo la ausencia de resolución expresa en el plazo establecido los efectos desestirnatorios de la sol.icitud (Art. 92.2 del ET). h) Sustituido un convenio colectivo exlendido por otro posterior, las parles legitimadas podrán solicitar de la autoridad administrativa laboral competente, en el

_ _ _ _ _L

~

l<óEGO('IA{'ION l'ULECTlVt\ 111

175

plazo de un mes desde la publicación del nuevo convenio, una nueva extensión del rom'cnio publicado por no haberse modificado las CIrcunstancias que dieron lugar a la primera extensión. En el plazo de un mes, la resolución administrativa podrá proceder a la extensión que se retrotraerá a la fecha de inicio de efedos del conven.io

extendido lAr\. 10 del RD 718120051. il Si durante la vigencia de la extensión se modificaran o desaparecieran las cir-

cunstancias justificativas de )a misma, cualquiera de las partes legitimadas podrá promover la negociación de un convenio mlectivo propio, comunicando tal decisión a la autoridad competente. En el caso de llegar a un acuerdo, se comunicará igualmente y la autoridad laboral dictará una resolución que dejará sin efecto la extensión (ArL

11.1 del RD 71812005). j) Finalizada la vigencia mióa! de un convenio colectivo extendido, si las partes legitimadas para soJicitar la extensión tuvieran conocimiento de la existencia de un convenio más acorde con la realidad sociolaboraJ de su ámbito, podrán soUcitar su sustitución, indicando la necesidad de dicha sustitución, manteniéndose durante la tramitación la vigencia del anterior convenio extendido (Art. 11.2 del RD

718120051.

6. La modificación del convenio colectivo Los descuelgues empresariales del conve.nio colectivo.· El ET establece dos posibles descuelgues empresariales de lo aplicación de un convenio colectivo: al El descuelgue salarial (Arta. 82.3 Y85.1 del ETl. b) La modificación sustancial de deLe.rminadas condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo estatutario (Art. 41.2 del ET).

Il. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EXTRAESTATUTARlA 1. La normativa aplicable El Art. 37.1 de la CE y el C6digo Civil.- La negociación colectiva extracsta· tutaria se rige por el Art. 37. 1 de In Constitución y por la voluntad de las partes negociadoras dentro del respeto a las normas legales y reglamentarias imperativas ya las nOl'nlUS del Código Civil sobl'e los contratos en cuanto a los requisitos de capacidod l conscnlimiento, objeto y causa (Arts. 1257 y S8 del Código Civil) (STS, u.d., de 24 de enero de 2002). La jurisprudencia más recienle viene aplicando también los principios generales del ET.

2. Los supuestos de negociación colectiva extraes/atularia Dos supuestos de negociaci6n colectiva extraestatutaria.- Ala negociación colectiva extraestatutaria se puede llegar.

176

8' Por nece51dad lo por imposibilidad ongmnria), en el caso de inexistencia de represenUlnles legitimados pam negociar un convenio coleclivoestatutarioconforme a los Arts. 87 a 9 del ET: inexistencia de comité de empresa, delegados de personal o secciones sindicales en una negociación colectiva empresarial o inexistencia de sindicaLos y/o de asociaciones empresariales legitimadas en una negociación colectiva supraempresarial o imposibilidad de llegar al acuerdo mayoritario de cada una de Insdos represcntacionesen una comisión negociadora válidnrncnLeconslit.uida (STe de 8 de junio de 1989 o STS de 24 de enero de 1997). b) Volunlariamente (o por imposibilidad sobrevenida), en el caso de existencia de representantes legitimados para negociar un convenio colectivo estatutario, cuando las partes optan por negociar extrnestatut.ariamente. siempre que, en su caso, se hayan respetado los deberes de negocinr y de negociar de buena fe en via estatutaria del Arl. 89.1 del ET (STC de 8 de junio de 1989 o STS de 8 de junio de 1999).

3. Los ámbitos de aplicación Los ámbitos personal. territorial y roncional del conveniocolectivo.- Los convenios colecli\'os extraestatutarios pueden tener el ámbito personal. territorial y funcional que las partes Libremente decidan. Concurrencia de convenios colectivos cx:traestatutarios.- En Jos casos de concurrencia de un convenio colecti\o extraestatul8rio con otros conveni08 colecti· vos, yrt sean estatutarios o extraestatutarios, no rige el Art. 84 del ET que prohibe, salvo excepciones, la concurrencirt de convenios colectivos estatutarios (STS de J 7 de abril de 2000).

4. La. partes negocialfuras La inexistencia de reglas legales específicas y la aplicación de las reglas de la representación civil.- No existe norma alguna en punloalalegilimación que deban tener las partes negociadoras, exigiéndose tan sólo que se trate de efectivos representantes de los trabajadores y de los empresarios SCgllO las reglas de lo representación civil, no resultando de aplicación las reglas de los ArLs. 87 a 89 del E'r. Por ello, no podrá negociar un convenio extraestatutario de empresa una minoría del comité de empresa, ya que el Art. 65.1 del ETexige la mayoría de sus miembros para la toma de decisiones. aunque cabria la de.legación de una parte de él CSTS de 4 de mayo de 1998).

5. El contenido de la negociación La libertad de las partes y sus limites.- En principio, existe libertad para que las partes negociadoras negocien cuantas condiciones laborales estimen conveniente

U. ~t:GOC1A('"IO.·COLF.CTlOVA·11

177

con los unicos limites de las normas legales y reglamentarias Imperativas. del prin· clpio de igualdad y no discriminación y del respeto de los derechos contractuales de los trabajadores (STS de 22 de octubre de 1993). Lnjurisprudencia, sin embargo, con dudosa legalidad ala vista delArL 37.1 de la CE, ha venido a limitar esta libertad de las partes, declarando nulas aquellas cláusulas convencionales que por su propia naturaleza deban ser aplicables a lodos los trabajadores de la empresa, aún a los trabajadores no representados por las partes negociadorus (S'I'S de 30 de mayo de 1991 l. Así. por ejemplo, las cláusulas reguladoras del sistema de clasi6cación profesional, del régimen de lumos, del horario o del control de rendimientos.

6. El procedimiento de negociaci6n La libertad de procedimiento.- No existe regla legal alguna acerca del procedimiento de negociación de este tipo de convenios colectivos, teniendo las partes negociadoras una libertad absoluta. Desde luego, no resulla aplicable a estos convenios el deber de negociar del Art. 89.1 del ET ni 108 trámites de depósito, registro y publicación oficial del Art. 90.2 y 3 del ET.

1. La e/icaciajurídica La e6caciajuridica contractual y sus efectos.- Lajurisprudencia del Tribunal Supremo atribuye a los convenios colectivos extraestatularios una eficaciajuridica contractual y no normativa, afirmando que no crean derecho objeti\'o sino Simples derechos subjetivos amparados en el derecho común (por todas. STS de 19 de febrero de 2001 l. Ello debería implicar: al Que el convenio colecti\'o no ijoC aplica aULOmnlicamente a los empresarios y trabajadores de su ámbito de aplicación sino que su aplicación habrá de hacerse por la Vla de la incorporación expresa o tácita de sus cláusulas en los contratos individuales de trabajo (S1'S de 1 de julio de t9911. bl Que el convenio colectivo no será una norma impcrnti\'a paTa los contratos individuales, pudiendo ~stos establecer condiciones contrarias o menos favorables que la8 convencionales. originando únicamente una responsabilidad contractual entre las partes negociadoras, sin que aurjan responsabilidades para los empresarios incumplidores. e) Que en caso de concurrencia con otros convenios colectivos, no debería regir el Art.. 3.3 del ET, referido a -nonnas concurrenl.es-. d) Que los derechos establecidos en esto com'enios a favor de los trabajadores serian renunciables por ellos, no siéndole de aplicación el Art. 3.5 de e) Que no se exija su publicación en los Boletines Oficiales correspondientes, debiendo aportarse como -hecho· en un juicio en el que se intente hacer valer.

178

nQue su mfracción no pueda motivar un recurso de casoción o de suplicación por infracción de ley (STS de 2 de noviembre de 2(02), Conlradicloriamente, sin embargo, coo la DaturaJeu oontractual que el Tribunal upremo atribuye a estos convenios colectivos, viene a señalar este Tribunal que en el supuesto de concurrencia entre un convenio colectivoestatu18rio y otro extraest.atolano se aplicará el principio de norma más fs\.'orable del Art.. 3.3 del ET (51'S de 30 de noviembre de 1986), Que la irrenunciabilidad de derechos del Art.. 3.5 del ET resulta aplicable a los derechos nacidos de com'coios colectivos extrneSlatularios y que un contrato individuaJ no puede contradecir lo dispuesto en el convenio colectivo extraestatutario CSSTS de 2 de febrero y 6 de junio de 1994),

8. La eficacia persol1al La eficacia personal limitada y sus efectos.- Los convenios colectivos cxlrnest.alularios tienen una eficacia personal aplicativa limitada 8 Jos empresarios y trabajadores representados por las partes negociadoras. siendo esta eficacia personal limitada la diferencia esencial con los convenios colectivos estatutarios (8TS de 24 de enero de 20021. El Tribunal Constitucional ha declarado que tal eficacia personal limitada no implica una discriminación por razones sindicales contraria a los dispuesto en los Arto. 4.2.0) Y l7.1 del ET(STC de 8 de junio de 1989). Ahora bien, pese a su eficacia personal limitada, es frecuente que se prevea en ellos la posibilidad de adhesiones voluntarias individuales colectivas de aqueUos trabajadores no representados por los sindicatos firmantes (STS de 8 de junio de 1999). Adhesiones que serian posibles aunque no estuviesen expresamente previstas en el convenio colectivo (sr de 8 dejunio de 1989). Eslas adhesiones han sido declaradas iglmlmente constitucionales desde la perspectiva de la libertad sindical de los sindicatos firmantes fSTC de 8 dejunio de 1989). La jurisprudencia viene admi· tiendo tanto las adhesiones expresas de los trabajadores como las tácitas, bastando la aplicación del convenio colectivo por el empresario sin proteslos del trabajador (STS de 30 de marzo de 2000). En todo CDSO, las adhesiones individuales o colectivas n un convenio colectivo exlraeslatutnrio no lo transforman en un convenio coleclivo estalutario (STS de 8 dejunio de 1999).

°

9. La administración del convenio colectivo La interpretaci6njudicial· Los convenios colect.ivos podrán sel'" inlerpretados poI'" los Tribunales laborales. bien 8 través del procedimiento especial de conflicto colectivo, bien o LraVés de los procedimientos ordinarios y espeCIales individuales.

LA SOOOCIACIOS COLEC'fIVA(II¡

179

La comisión paritaria.- No existe obligación alguna de establecer en estos convenios colectivos una comis.ión paritaria para la interpretación y aplicación de los mismos. pero nada obsta legalmente a que así se haga por libre voluntad de las partes negociadoras. Los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos interpretativos.- Con dudoso fundamenlo en el Art. 91 del ET, por tratarse de convenios colectivos extraestatut.arios y referirse éste a los convenios colectivos estatutarios, los distintos Acuerdos Interprofesionales, estatal (ASEe) y autonómicos, sobre solución extrajudicial de conflictos colectivos, vienen aplicándose a los convenios colectivos extraestatutarios, bien por referencia expresa 8 ellos, bien por remi i6n 8 lo dispuesto en el ArL 151 de la Ley de Procedimiento Laboral, que se refiere a ambos tipos de convenios colectivos. Así pues, vale aquí todo 10 dicho respecto de los procedimienlO8 extrajudiciales de solución de conflictos interpretativos de los convenios colectivos estatutarios (ver supra). Las reglas de interpretación de los convenios colectivos extraestalula·

nos.- Las reglas de interpretación de estos convenios colectivos serán las mismas que las de los convenios colectivos estatutarios.

ID. La impugnación judicial del convenio colectivo Los procedimientos de impugnación posibles.· Los convenios colcctivos extraestatutarios podrán impugnarsejudicialmente a travk del procedimiento especial de conflicto colectivo fArt.. 163.J de la LPL), no siendo posible la impugnación de oficio por In autoridad laboral dada la ausencia de depósilo y registro de este tipo de convenios.

11. El control administrativo del cum.plimiento del con.venio colectivo La inexistencia de control administrativo.- Dada la eficacia contractual atri· buida por la jurisprudencia a estos convenios colectivos, no podrá haber un control administrativo en caso de incumplimiento empresarial de los mismos.

12. La duración. del convenio colectivo La duración temporal del convenio colectivo.- La duración temporal del convenio colectivo exlraestatutario será In que decidan libremente las partes negociadoras. La inexistencia de ultract.ividad normativa.· El convenio colectivo cxtrneslatutario no tendrá ultractividad normativa una vez finalizada su vigencia y denun· ciado, no siendo de aplicación el Art. 86.3 del ET.

l_--

180

TOMAS SALA fo'llANC

13. La adhesión y ertensi6n del conuenio colectivo La inuplicabilidad del Art.. 92 del ET.· Aunque no resulta aplicable a esLos convenios colectivos 10 di puesto en el Art.. 92 del ET sobre adhesiones y extensiones de com'cojos, con base en la libre \'oluntad de las partes negociadoras, cabrá la adhesión 8 un con\'cnio colectivo extraestatutario de un ámbito de negociación distinto.

14. La modificación del convenio coiectico El procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo del Art. 41 del ET.- La modificación sustancial de las condiciones de trabajo esta· blecidas en estos convenios colectivos podrá realizarse a través del procedimiento de modificación contractual de carácter colectivo del ArL 41.4 del ET, esto es, mediante consulLalnegociación entre la empresa), los representantes de los trabajadores.

TEMA 13

LA NEGOCIACION COLECTIVA (m): LOS ACUERDOS COLECTIVOS 1. LOS DISTINTO TIPO DE ACUERDO COLECTIVO DE EMPRESA La gran variedad de acuerdos colectivos.- Existe una gran variedad de

acuerdos colectivos en nuestro ordenamiento, con una finalidad, con UDa normativa aplicable y con un régimen jurídico diferentes, si bien lodos ellos tienen 5U blUIC normativa en el derecho de negociación colectiva reconocido en el ArL 37.1 de la Constitución: 11 Los acuerdos colectivos interprofesionales sobre materias concretas. 21 Los acuerdos colectivos de empresa: a} Los acuerdos colectivos de empresa sustitutivos de convenios colecli\'os estatuLanos. h> Los acuerdos colectivos que ponen fin a una huelga. e) Los acuerdos que ponen fin a un conftieto colectivo. d) Los acuerdos colecti,,'os de empresa de descuelgue salarial e) Los acuerdos colectivos de modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos estatutarios o en acuerdos colectivos equiparados. n Los acuerdos colectivos de empresa de modificación sustancial de condiciones contractuales de car. ctcr colectivo. g) Los acuerdos colectivos de fusión o absorción de empresas.

JI. LOS ACUERDOS COLECTIVOS INTERPROFESIONALES SOBRE MATERIAS CONCRETAS La normativa aplicable.- EIArt. 83.2y 3 del ETprcvé la posibilidad de negociar acuerdos interprofesionales sobre materias concretas. Los ámbit.os tenit.onal y funcional del acuerdo colectivo.· Los acuerdos interprofesionales deberán tener necesariamente un ámbito territorial estatal o de Comunidad Autónoma y un ámbito funcional inlcrsectorial (Art. 83.3 del ET).

Las partes negociadoras.· Las partes negociadoras hall de ser organizaciones sindicales y empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma (Art. 83.2 y 3 del ET).

182

TOMAS SALA t'RAN<'O

La materia concreta.- El contenido de estos acuerdos inlcrprofesionales hab."ó de ser una "materia conuela -, esto es, jornada laboral, salarios, procedimientos extf1\judiciales de solución de conflictos laborales, negociación colectivo, fonnación profesional, ete. (Art. 83.3 del ET).

El procedimiento de negociación.- El procedimiento de negociación será el mismo que el de los convenios colect.ivos estatutarios (An. 83.3 del ETJ. La eficacia jurídica normativa.- Los acuerdos interprofesionales tendrán una eficacia jundica normativa, al tener el mismo Lratamiento que el ET da a los convenios colectivos estatutarios (Art. 83.3 del ET). La eficacia personal general o"ergaomneB".- Losacucrdosintc.rprofesiooales tendrán una eficacia personal general o -ergo omnes·, al tcnercl mismo trntamiento que el ET da 8 los convenios colectivos estatutarios (Art. 83.3 del ETJ.

Las reglas de interprelación de los acuerdos colectivos.- Rigen las mi mas reglas interpretativ8s de los convenios colectivos estatutarios fArt.. 83.3 del ET). Las reglas de impugnación judicial de los acuerdos colectivos.· Rigen las mismas reglas de impugnaci6njudicial de los convenios colectivos eSLatutari08 (Art. 83.3 del ET). La existenc.ia de control administrativo.· Dada su eficacia jurídica nonnativa, habrá cooltOl administrativo de su cumplimiento por parte empresarial (Art. 5 de la USOS)

Ln duración del acuerdo colectivo.- La duración del acuerdo col ctivo sera la que las partes establezcan rigiendo las reglas sobre entrada en vigor (Arlo;. 86.1 y 90.4 del ET). terminación de vigencia (exigencia de denuncia y prórroga anual por falta de denuncial IArt. 86.2 del ETI y ullrnctividad (Art. 86.3 del ETl de los convenios colectivos CSUltularios (Art. 83.3 del ET).

nL LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE EMPRESA SUSTITUTIVOS DE CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARlOS Los articuJos del ET rereridos a estos acuerdos colectivos de empresa.· El ET se re6ereen seis ocasiones distintas a -acuerc1osclltre la empresa y los repre~ntaJl' tes de los trabajadore,- sustitutivos de convenios colectivos estatut.orios (-en defecto de convenio colectivo'? en los Arts. 22.1; 24.1; 29.1; 34.2: 34.3; )' 67.1 del E'f. El necesario ámbito empresaria),· Por hip6Lesis. se trata de acuerdos colec· tivos de ámbito empresarial.

tI. !'lE .OCIA lOS (:Ol.ECT1V\ ,mI

183

Las parles negociadoras.- Consecuencia de su caráct.e.r subsidiario respecto de los convenios colectivos estatutarios y de su eficacia juridica normativa y personal general, cabe deducir, pese al silencio legal, que las partes negociadoras deben ser las mismas que pueden negociar un convenio colectivo estatutario a nivel de empresa, esto es, el comité de empresa o los delegados de personal o, en su caso,las seccione sindicales que, en Su conjunto. sumen la maY0r1a de 105 miembros del comité de empresa o, en el caso de acuerdos que no afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa, las representaciones sindicales con implantación en tal ámbito que los trabajadores hubiesen elegido en asamblea. cumpliendo los requisllos del ArL 80 del ET (ATi. 87.1 del ET). Las mnterias están tasadas legalmente.- El contenido de estos acuerdos colectivos de empresa deberá referirse necesariamente 8 una de esLns seis malcrias: 8) El sislCma de clasificación profesional (Arl. 22.1 del ETI. b) El régimen de los ascensos (Art. 24.1 del ET). el El recibo de salariOS (ATi. 29.1 del ETI. d) La distribución irregular de la jornada de trabajo a lo 1llJ1lll del año (Art. 34.2 del E e) El límite de nueve horos ordinarias diarias de trabajo efectivo (Art. 34.3 del ET). O La acomodación de la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantillo (ArL 67.1 del E1').

La Libertad de procedimiento.· Los acuerdos de empresa no tienen un procedimiento ~pecial reglado. siendo las partes negociadoras absolulamente libres en esle sentido, sin que exista obligación de depósiLO, regi 1ro y publicación oficial de los mismos. La eficacia jurídica normativa.- Los acuerdos coleclivos de empreso SUBlitulorios de convenios colectivos estatutarios, pese al silencio de la ley al respecto. poseen lo misma eficaciajurídica normativa que los convenios colectivos estatutarios a los que sustituyen.

La eficacia pel'sollal general o "erga oumes".- Los acuerdos coleclivos de empresa sustitutorios de convenios colectivos estatutarios, pese al silencio de la ley al respecto, poseen lo misma eficacia personal general o -erga omnes· que los convenios colectivos estatutarios 8 los que sustituyen. Las reglas interpretativas de los acuerdos colectivos.· Rigen las mismas reglas interpretativas de los convenios colectivos estatutarios Las reglas de impugnaci6njudicial de los acuerdos colectivos.- Rigen las mismas reglas de impugnación judicial que las de los convenios colectivos extraes-lalUlatios. pudiendo solamente ser impugnadosjudicialmentc a través del procedi-

184

TOMAS SAL\ fRANCO

mIento especial de conflIcto rolcctivo (Arts. 161 Y ss. de la LPL), no siendo posible In impugnación judicial de oficio por la autoridad administrativa laboral CArt. 90.5 del ET), dada la informalidad del procedimiento y In ausencia de intervención de ésta última al no existir obligación de depósito, registro y publicación oficial de los mismos. La existencia de control administrativo.- Dada la eficaciajurídica nonnativa atnbuida 8 este Lipo descuerdos colectivos de empresa, su incumplimiento por pare.e del empresario podrá considerarse una -infracción de oorácler laboral- (Art. 5 de la LISOS). como en el caso de los convenios colectivos estatutarios a lasque sustituyen, pudiendo haber cont.rol adminislrati\'o de sus incumplimientos empresariaJes.

La duración del acuerdo colectivo de empresa.- La duración del acuerdo colectivo de empresa será la que las partes establezcan y, en lOdo caso, perderá su \'igencia cuando se publique un coO"enio colectivo estatutario sobre la materia por .1 regulada.

IV. LOS ACUERDOS COLECTIVOS QUE PONEN FIN A UNA HUELGA ormativa aplicable.- El Art. 8.2 del RDLRT prevé Ja negociación de acuerdos que pongan fin a una huelga.

Los ámbitos de aplicación de los acuerdos colectivos.· El acuerdo puede tener una variedad grande de ámbitos: 8) Un ámbito funcional infraempresarial (de centro de trabajo o de sección de trabajadores), empresarial o suproemprcsarial (sectorial o intersectoriaH, b) Un ámbito territorial estatal, interprovincial, comunitario, provincial, comarcal Olocal. e) Un áOlbilo personal general o limitado, según cual .sea el ámbito de In huelga a la Que se le ponga fin con el aeuerdo. Los conOictos de concurrencia.- La resolución de los eventuales connictos de concurrencia dependerá del tipo de conflicto colectivo que l'esuelve el acuerdo: 1) Si el acuerdo resuelve un conflicto colectivo de intereses: a) y concurre con un convenio colectivo estaLutario: Del mismo ámbito: en cuyo caso se tratará de una especie de renegociación -a"te templls" del com'coio colectivo y no habrá concurrencia. De djstinto ámbito: en cuyo caso regirá la prohibición de concurrencia entre com'enios colect.ivos estatutarios del Art. 84 del ET y no resultaría aplicable el acuerdo colectivo. b) y el acuerdo concurre con un convenio colectivo extraestalutario: en este caso, con base en lo dis!)ueSLo en el Art, 3,3 del ET, regirá el más favorable para los traba-

LA sttoOrlACIOS COLE<:fTYAIIII,

185

jadores en su conjunto y en cómputo anual, aplicando al supue to la jurisprudencia existente sobre conflict.os de concurrencia entre convenios colcctivos estatutarios y extraestatut.arios (STS de 16 de noviembre de 1998). 2) Si el acuerdo resuelve un conflicto colectivo jurídico (de inLerpretación o aplicación de un convenio colectivo): no pueden plantearse conflictos de concurrencia entre acuerdos y convenios colecti\'os ya que en tal caso no existirán dos norma sino una sola y su interpretación se incorporará a ella oon la misma eficaciajuridica y personal.

Las partes negociadoras.- Están legitimados legalmente para negociar e los acuerdos el comité de huelga (o los representantes de los trabajadores que al efecto designe el comité de huelga) y el empresario o asociación/es empresariaVes, segUn el ámbito de la huelga. Variedad de contenidos posibles.- El contenido del acuerdo puede consistir

en: 8) La resolución de un conflicto Jurídico (de interpretación y/o aplicación de una nonna legal, reglamentaria o convencional eDstente). b)La resolución de un conflicto de intereses respecto de la negociación de maLenas no reguladas en un convenio colectivo estatutario anterior, ya que la modificación de la regulación existente en otro convenio colecti VD estatutario antenor viene prohibida por el Art. U.l.c) del RDLRT, que declara ilegales las huelgas novatorias y por el Art. 84 del ET que prohibe la concurrencia de convenios colectivos estatutarios.

La libertad de procedimiento.- El procedimiento de negociación es absoluta· mente informal, no siendo aplicable el Título III del ET. Ahora bien, para que el acuerdo alcance la eficaciajuridica normativa y personal general como convenio colectivo estatutario equiparado, será necesario que cumpla las formalidades exig;das a éstos por el Art. 90 del ET (depósito, registro y publicación oficia\) (Art. 2.0 del RD 104011981, de 22 de mayo, sobre regíslros y depósitos de convenios colcctivos). La eficnciajurídica y personal del acuerdo colectivo.- La eficaciajuridic8 y personal del acuerdo dependerá de las partes negociadoras del mismo. Si las partes que suscriben el acuerdo están legitimadas para negociar un convenio colectivo es· tatutario, el acuerdo tendrá eficacia jurídica normativa y eficacia personal general, siendo equiparable al convenio colectivo estatutario. En caso contrario, se equiparará al convenio colectivo extraeslatulario, poseyendo una eficaciajuridica contractual y una eficacia personal limitada CArt. 8.2 del RDLRT; SAN de 24 de rebrero de 1992, Arf736).

Los procedimientos extrajudiciales de solución de confljctos interpretalivos.- Desde luego, cabe acudir, en caso de conflicto colecti YO juridico(de interpretación y/o aplicación de estos acuerdos) a los procedimientos ex:lrajudiciales de solución de

186

TO~tAS

SALA fRANCO

('sto conflictos: cstatale.~ lel previsto en el RDLRTI o convencionales (los prcvis1.()s en 108 Acuerdos interproresionales sobre solución de conflictos colectivos).

Las reglas de impugnación de Jos acuerdos colectivos.· Rigen Jas mismas reglas de impugnación judicial de los convenios colectivos eslalUlarios o extracsta· tulnrios, según los casos. El control administrativo dependerá de la e6caciaju.ridic8 del acuerdo colect.i,"o.- La existencia de control administrativo del incumplimiento empresarial de los acuerdos colectivos dependerá de la eficacia jurídica normativa o contractual de los mismos. La duración temporal del acuerdo colectivo.- El acuerdo tendrá la duración Lemporal que las partes negociadoras establezcan: una duración indefinida o temporal. Si nada se establece, el acuerdo será de duración indefinida, in perjuicio de una eventual modificación sustancial de las condiciones de trabajo pactadas, siguiendo el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones d origen normativo convencional o contractual, según seequipare el acuerdo a los mm'eoios estatutarios OR tos con\'enios extraestatutarios (Art. 41 del ET). Desde luego, de tratarse de un acuerdo que pone fin 8 un conflicto colecth'o jurídico (de aplicación o interpretación de un con\'enio colectivo), durará como máximo lo que dure el convenio interpretado.

V. LOS ACUERDOS COLECTIVOS QUE PONEN FIN A UN CONFLICTO COLECTIVO Normativa aplieablc.- Los Arts. 17 Y ss. del RDLRT y 91 del ET prevén la posibilidad de llegar a acuerdos colecth·os para In solución de conflictos colectivos, a través de los procedimientos administrativos o convencionales en ellos pre\·istos. Los ámbitos de aplicación de los acuerdos colectivos.- El acuerdo puede tener una variedad grande de ámbitos: a) Un ámbito funcional infraempresarial (de centro de trabajo o de sección de trabajadores), empl'csariol o supracmpresarial (sedorial o intersectorial). b) Un ámbito territorial estatal, interprovincial, comunitario, provincial, comarcal o local. c) Un ámbito personal general o limitado, según cual sea el ámbito del conflicto colectivo al que se le ponga fin con el acuerdo. Los conflictos de concurrencia.- La resolución de los eventuales conflictos de concurrencia dependerá del tipo de conflicto colectivo que resuelve el acuerdo: a) Si el acucrdo resuelve un conflicto colectivo de intereses:

L\ St:GOC'IAC¡ÓN COUX..'TlVA' 111

187

- y concurre con un con'ienio colectivo estatutario: 1.- Del mismo ámbito: en cuyo caso se Lratará de una especie de renegociaclón -ante tempus· del convenio colectivo y no habrá concurrencia. 2.- De distinto ámbito: en cuyo caso regirá la prohibición de concurrencia enlre convenios colectivos estat.utarios del ArL 84 del ET y no resultaría aplicable el acuerdo colectivo.

y concurre con un convenio colectivo e.x:traestlltulario: en este caso, con base en lo dispuesw en el Art. 3.3 del ET. regirá el más fS\lorable para los trabajadores en su conjunto y en cómputo anual, aplicando al supuesto la jurisprudencia exisLente sobre conftjctos de concurrencia entre convenios colecli\'os estal1Jtalios y extraeslatutarios (STS de 16 de noviembre de J998). b) Si e) acuerdo resueh'c un conflicto colectiyo jurídico (de Interpretación o aplicación de un convenio colecth'o>: en cuyo caso no pueden plantearse conflictos de concurrencia enlre acuerdos y convenios colectivos ya que en tal caso no exi tirán dos normas ino una sola y su Interpretación se incorporará a ella con la misma eficacia jurfdica y personal.

Las partes negociadoras.- Las partes negociadoras del acuerdo colecuvo que )

)

a

s. s.

le

Je

.I

:1<> de

pone fin a un confticto colecu\'o dependerán del procedimiento de conflicto colectivo que se haya planteado y del ámbito del mismo: a) En el caso del procedimiento administrativo de conflieto colectivo del RDLRT, serán partes negociadoras la representación unitaria o sindical de los traba\iadoresen la empresa y esta última en el ámbito empresarial o los sindicatos y las asociaciones empresariales en el ámbito supraempresariaJ (An. 18 del RDLRT). b) En el caso de procedimientos convencionales de conflicto colectivo, la variedad de previsiones es grande en los distintos acuerdos interprofesionales o convenios colectivos marco, dependiendo en todo caso del tipo y ámbito del confticto de que se trate. Variedad de contenidos posibles.- El contenido del acuerdo puede consistir en: a) La resolución de un confliclojurídico (de interpretaci6n ylo aplicaci6n de una norma legal, reglamenlc1.ria o convencional existente). b) La resolución d un con nieto de intereses respecLo de la negociación ele muterias no reguladas en un convenio colectivo estatutario anteriOl', ya que la modificación de la rebrulaci6n existente en olro convenio colectivo estatutario snt.crior viene prohibida por el Arl.. 84 del ET, cuando establece la prohibición de concurrencia ent.rc convenios colectivos estatutario. Variedad de procedimientos,- El procedimiento de negociación del acuerdo Que pone fin al conflicto colectivo varía según se trate de un acuerdo logrado en conflicto colectivo planteado ante In autoridad administrativa laboral de acuerdo con el pro-

IAA

TOllAS SAU. FRANCO

ccdimicnto administr3l1\"o de ronOieto colectivo del RDLRT o en conflicto colecl1\'o planteado ante los órganos de conciliaciónlmediación previstos en tos procedimientos convencionales de conflicto colectivo establecidos por acuerdo Interprofesional o por convenio colretivo. La e6cacia juríd.ica y personal del acuerdo colectivo.- La eficacia juridi. ca y personal de) acuerdo dependerá de las partes negociadoras del mismo. i las

partes que suscriben el acuerdo están legitimadas para negociar un convenio coleeli,'o estatutario, el acuerdo lendrá eficacia jurídica nonnaliva y eficacia personal general, siendo equiparable al convenio colectivo esl.nlutario. En caso contrario, se equiparará al convenio colectivo cxlraeslatutario, poseyendo una eficacia jurídica conlractual y una eficacia peraonal limitada CAns. 24 del RDLRT, 91 del ET y 154.2 de la W'Ll. Los procedim.ientos edrajud.iciaJes de solución de conflictos interprela· Uvos.- Desde luego. cabe acudir, a su vez, en caso de conflicto colectivo juridico (de interpretación y/o aplicación de estos acuerdos) a los procedimientos extrajudiciales de solución de estos conflictos: estatales (el previsto en el RDLRT) o convencionales (los pre\;stos en los Acuerdos interprofesionales sobre solución de conflictos colee· ti\,os). Las reglas de impugnación de los acuerdos colectivos.- Rigen las mismas reglas de impugnación judicial de los convenios colectivos estatutarios o extraesta· tutarios, según los casos (Art. 91 del ET). El control administrativo dependerá de la eficaciajuridica del acuerdo colectivo.· La existencia de control administrativo del incumplimiento empresarial de 105 acuerdos colectivos dependerá de la eficacia juñdica nonnativa o contractual de los mismos. Lo dur'ación temporal del acuerdo colectivo.- El acuerdo que pone fin o un conflicto colectivo económico o de intereses tendrá la duración temporal que In~ portes negociadoras establezcan: una duración indefinida o temporal. Si nada se establece, el acuerdo será de duración indefinida, sin perjuicio de una eventuaJ modificación sustancial de las condiciones de trabajo pactadas, siguiendo el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de origen nonnativo convencional o contracLual, según se equipare el acuerdo a los convenios estatutarioll o 8 los convenios extraestatutarios (Art. 41 del ET). El acuerdo que pone fin a un conflicto colectivo jurídico (de aplicación o interpretación de un convenio colectivo), durará como máximo lo que dure la nonnu interpretada.

LA \EC',ocIACIOS COLEnWA'11I

189

VI. LOS ACUERDO COLECTIVOS DE EMPRESA DE DE CUELGUE SALARIAL Normativa aplicable.- Los Arts. 82.3 Y85.2.c) del ET preven la posibilidad de que una empresa se descuelgue de la aplicación del régimen saJariaJ establecido en un coO\'enio colectivo eslalutario de ámbito supraempresarial por raz,ones económicas. Dos supuestos de descuelgue salarial.- La ley prevé dos dislintos supuestos de acuerdos de descuelgue salarial: a) Los acuerdos pre\i.st.os en el propio convenio colectivo supraempresariaL b) Los acuerdos previstos en el ET. en defecto de cláusula convenCIonal de des· cuelgue. La justificación del acuerdo de descuelgue salarial.- El acuerdo deberá estar nec:esariamenlejustificado en causas económicas (-empresas cuya estabilidad económica pudiera lJerse dal1ada como Ctmsecuencia de tal aplicación·, dice el Art. 82.3 del ET. El convenio colecli\'o supraempresarial podrá cohone taresta ambigiiedod legal. señalando si se refiere 8 -pérduJa, económicas- o a "simples pérdidas de b#!1Ieficios". Pero resultarán ilegal las cláusulas convencionales de exclusión de la posibilidad del descuelgue salarial porque la previ ión legal de descuelgue posee naturaleza de norma de derecho necesario absoluto no negociable. El necesario ámbito de empresa.· El acuerdo colectivo. en principio, tendrá necesariamente un ámbito de empresa, no pudiendo afectar a un 8010 centro de lra· bajo o únicamente a determinados lrabajadores, salvo causajuslificativa objetiva o razonable, so pena de atentar conlra el principio de igualdad de troto. Las partes negociadoras.· Las parles negoc.iadoras son: a) En los acuerdos previstos en el convenio colectivo supraemprcsarial están legi· timados la empl"csay "los repreSl!ntantesd.e los trabajadores" que, por interprelación teleol6gica dcl pre<eplo. deberán serios legitimados por el ArL 87.1 del ET para negociar un convenio colectivo eSlatut.orio a nivel de empresa (comité de empresa O delegados de personal, en su caso, o los representantes sindicales si los hubiere). b) En los acuerdos previstos en el ET, están legitimados la empresa y "los repre· sentalltes de lo., trabajadores· (Art. 82.3 del ET) que, por interpretación teleológica del preceplo, deberán ser igualmente los legitimados por el Arl. 87.1 del ET para negociar un convenio colectivo estatutario a nivel de empresa El doble contenido de los acuerdos colectivos.- El contenido del acuerdo colectivo será siempre doble: a) De un lado, el acuerdo de descuelgue salarial.

190 b) De otro, elacuen:lo para la determinación de las nuevas condiciones salaria· les.

I

El procedimient.o de negociación en los acuerdos previstos en el convcn io colectivo supraempresaria1.- El procedimienLo de negociación en los acuerdos previstos en el convenio colectivo supraempresarial está someLido a las siguientes

reglas, a) El procedimiento de negociación Oos plazos para el descuelgue, por ejemplo) podrá concretarlo el propio convenio. b) En el caso de no hacerlo, In negociación del acuerdo será absolutamente informal si bien, con base en una interpretación teleológica de los preceptos legales, los acuerdos se tomarán por mayoría dentro del banco social, como en la negociación de los convenios colectivos estatutarios a Jos Que se equipal"a en eficacia y por el mismo motivo será necesario el depósito, registro y publicación oficial del acuerdo (Art. 2.0 del RO 104(11981). tISera, desde luego, posible queel convenio coleclivosupraempresarial estable7.c& un procedtmienlO de solución autónomo (conciliaoón. mediación y arbitraje) yfo la remi ión ala ComIsión Paritaria en los supuestos de discrepancia en la negociación del acuerdo o para los casos de falta de comparecencia o de representación de los trabajadores_

El procedimiento de negociación en los acuerdos previstos en el ET.· El procedimiento de negociación en los acuerdos previstos en los acuerdos previstos en el ET está sometido a las siguientes reglas: a) El procedimiento será absolutamente infonnal i bien, con base en una interpretación teleológica de los preceptos legales. como en el supuesto anterior, los acuerdos se tomarán por mayoría dentro del banco social, como en la negociación de 105 convenios colectivos estatutarios a los que se equipara en cfiCc:'lcia y por el mismo motivo será necesario el dep6sito, registro y publicación onciol del acuerdo CArt. 2.0 del RO 10401198]). b) El régimen de discrepancias enlTe la empresa y 105 representantes de los trabajadores viene regulado expresamente en el Art. 82.3 del ET, siendo In Comisión Paritaria del convcniocolectivosupraempresarialla encargada de dirimirlas, si bien con el mntiz legal siguiente: para los ·acuerdos de descuelgue salarial", la ley dice que lo discrepancia ·será solventada" por la Comisión Paritaria¡ mientras que para el ·acuerdo de det.ermülació" de las nuevas (xmdióones salariales· la ley señala que las partes Itpodrdll encomendor"la discrepancia a la Comisión Paritaria. c) ¿Qué sucede. pues. en el caso de falta de acuerdo entre las partes para encomendar a la Comisión Paritaria la solución de estas discrepancias? Las soluciones posibles son las siguientes: 1') Entcnderque la Comisión Paritaria es competente en ambos casos. existiendo doctrina científica interpretativa a favor yen contra de esla lesis.

I

l

_ _ _ _L

LA SECOClACIOS COLECTIVA rOl,

191

2') Entender que las nuevas condiciones salariales aplicables serilln las del con· venio colectivo supraempresarial anterior al descolgado. 3') Entender que no ha lugar al descuelgue y que se deben seguir aplicando las condiciones salariales del convenio colectivo supraempresarial. 4-) Que la Comisión Paritaria condicione el acuerdo de descuelgue salarial a la existencia de un acuerdo entre las partes de someter a su competencia la detenni· nación de las nuevas condiciones salariales. d) En Lodo caso, para el supuesto de que no existiera acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, el Art.. 85.2. e) del ET prevé la obligación de pactar en el convenio colectivo supraempresariallos procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha Comisión.

La eficacia jurídica nonnativa y personal general o "ergo omne.".- La eficacla jurídica y personal será la misma en ambos tipos de acuerdos colectivos: una eficacia jwidiea normativa y penanal general o -ergo omnes", con base en una interpretación teleológica del precepto, dada la eficacia nonnativa y general del convenio colectivo supraempresarial estatutario del que se descuelga el acuerdo. Los procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos interpretativos.- En caso de conflicto jurídico (de interpretación y/o aplicación del acuerdo) cabrá acudir a los procedimientos extrajudiciales de soluci6n de los conflictos colectivos laboraJes (estaLales o convencionales).

Las reglas de impugnación judicial de los acuerdos colectivos.· Rigen las mismas reglas de impugnación judicial de los convenios colectivos estatutarios, con la única especialidad respecto de aquellos que la de que un motivo de Ilegalidad del acuerdo será la ·falta de utla causa econ6micajustificatiua del descuelgue- para evilar el '"dumping social" enlre las empresas de un sector, abaratando injustificadamente los costos salariales.

La existencia de control administrativo.· En la medida que estos acuerdos colectivos poseen una eficacia normativa, su incumplimiento empresarial será con· trolable por la autoridad administrativa laboral (Art. 5 de la USOS), como en el caso de los convenios colectivos cstatularios. La duración temporal del acuerdo colectivo.- El acuel'do tendrá la duraci6n temporal que las partes negociadoras decidan (indefinido o temporan. con el límite natural de la vigencia temporal del convenio colectivo supraempresarial del que se descuelga. La sucesión de convenios colectivos y los acuerdos de descuelgue salarial- Un nuevo convenio colectivo supraempresarial aplicable a la empresa exigirá un nuevo acuerdo de descuelgue en su caso.

192

TO. lAS SAl.A FRA....CO

in perjuicio. en ambos casos (duración temporal o indefinida) de la eventual modificación sustancial posterior por el procedimienLo de modificación sustancial de condiciones de origen normativo convencional, dada la equiparación de estos

acuerdos a los convenios colectivos estatutarios.

Vil. LOS ACUERDOS COLECTNOS DE MODIFICACIÓ SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO ESTABLECIDAS EN CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS O EN ACUERDOS COLECTNOS EQUIPARADOS onnativ8 aplicable- El Art. 41.2 del ET prevé la posibilidad de que una empresa pueda no aplicar el convenio colectiyo en una serie de materias por causas económicas, técnicas. organizativas o de producción mediante acuerdo con los representantes de sus trabajadores. El necesario ámbito de empresa.· El acuerdo tendrá necesariamente un ámbito de empresa Y. dentro de ella, podrá afectar a determinados centros de lTSbajo o 8 determinados tmbajadores, en (unción de la causajuslificath'8. Las partes negociadoras.· Las partes legitimadas legalmente para negociar estos acuerdos son la empresa y los -representantes de los trabajadores-,

Los "representantes ck los trabajadores".- Por ·representantes de los trabajadores"hay que entender tanto a los "representantea unilarios"(de1egados de personal y comités de empresa) como a los "represe.ntantes sindiroles" (secciones sindicales y delegados sindicales>' La opción alternativa de la empresa.- La empresa solamente podrá negociar nlterntltivamcnte con \lna de estas dos representaciones. siendo la empresa la que decidirá con quien hacerlo al tomar la iniciativa de la negociación, El supuesto de inexistencia de representantes de los trabajadores.- Eu el caso de que no exista en In empresa ni representación sindical ni unitaria, ante el silencio de la ley, las soluciones hipotéticamente posibles son las dos siguientes: a) Eslar a lo que diga el convenio colectivo supraempresarial, cosa bastante infrecuente. b) Y, en defecto de convenio colectivo, no habrá posibilidad de negociar por ralta de interlocutor ante la ausencia de representantes de los trabajadores. Las materias modificables.- La ley enumera expresamente las materias 010' dificables: a) La ley habla de "homri08"~ de "régimen tÚ trabajo a turnos", de "sistema d~ remuneración- y de ·sistema d~ trobajo y rendimiento".

LA Nf:ij()("IACIÓN COLEc:nVAIllll

193

b) Se lrola de una enumeraci6n legal cerrada y excepcional, 01 utilizar los tér· minos "sólo· e -y-. La analogía con la negociación colectiva de empresa y con la negocia· ciónlconsulta.· Nada dice la ley expresamente acerca del procedimiento de negociación de estos acuerdos. refiriéndose únicamente al -acuerdo en/re la empresa y

los representantes de los trabajadores". No obstanlc, por analogía con la negociación colectiva de empresa, cabria aplicar

;

o

el Art.. 89.3 del ET sobre el deber de negociar y el deber de negociar de buena fe. O, igualmente, por analogía con la negociaciówCODsulta con los representantes de los trabajadores de los SUPUCSlOS de modificación sustancial colectiva de condiciones de origen contractual. cabria aplicar el Art. 41.4 del ET, sobre el deber de negociar de buena fe. Por analogía, igualmente, bien con la negociación colectiva de empresa {Art. 89.3 del ET}, bien con el procedimiento de modificación u lancisl colectiva de c::ondiciones de origen contractual (Art. 41.4 del ET), la toma de acuerdos por los representantes de los trabajadores se hará por la moyorla de las represenLaciones (sindical o unitaria). En caso de desacuerdo, cabrá acudir a los procedimientos dc solución extrajudicial

de confliews colectivos laborales (legales o convencionales) (Art. 85.1 del ET). Los Acuerdos In terpro(esionales sobre procedimientos de solución de conflictcs colectivos incluyen estos conflictos dentro de su ámbitD de aplicación.

1·

o]

y

La eficac.ia ju.rídica normativa y la eficacia personal general o "erga omneB".- Los acuerdos de modificación sustancial de los convcnios colectivos esta· lutarios poseen una eficacia juridica normativa y una eficacia personal general o

-ergo omnes". con base en una interpretación tcleol6gica del precepto legal, dada

ar

ue

En ~ el

,la

,Ita

mo·

la cl'icacia normativa y general que posee el convenio colectivo supraemprcsarinl estatutario de cuya aplicación se dcscuelgan.

Los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos interprcta~ livos.- En caso de conOiclojurfdico(de aplicación yl interpl'etación del acucrdo), cabc lIcudil' a los procedimientos extrajudiciales de solución de los conflicLos colectivos laborales (legales o convencionales) (Art. 85.1 del ET). En cste sentido, losAcucrdos Interprofesional s sobre procedimientos de solución de conflicLos colectivos incluyen cslQs conflictos dentro de su ámbit.o de aplicación. Las reglas de impugnación judicial de los acuerdos colectivos.- Los acuCl·· dos, una vez comunicados a los trabajadores afectados, producirán 108 mismosefcctos que Las modificaciones sustanciales de condiciones de lrabajo de origen contmctual. II partir de los 30 días de su notificación: a} La necesaria aceptación del trabajador, obedeciendo la orden empresarial modificativa

194

TOMAS SALA F1tANCO

b) La posibilidad de impugnaciónjudicial de la decisión, indi\tidual o pluralmente, través del procedimiento especial del Art. 138 de la LPL. e) La posibilidad de rescisión del contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el máximo de nueve meses, en los supuestos de modificaci6n de horarios y de turnos (Art. 41.3 del ET). d) La posibilidad de rescisión del contrato de trabajo con derecho a la indemnización de 45 días de salario por año de servicio, con el máximo de 42 mensualidades, con base en el Art. 50. 1. a) del ET, en los casos de "modi/icacio'les sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad". e) La posibilidad de plantear un conflicto colectivo cont.ra las decisiones empresariales (Art. 41.4 del ET). f) La posibilidad de impugnación del acuerdo por cl procedimiento de impugnación judicial de los convenios colectivos de los ArLs. 161 y ss. de la LPL, con base en una interpretación sistemática del Art. 85.1 dcl E~ si los laudos arbit.rales dictados para resolver las discrepancias en la negociación de estos acuerdos pueden impugnarsc por el procedimiento de impugnación de los convenios colectivos, también podrán impugnarse a través de este procedimiento los acuerdos de empresa modificativos, logrados directamente o con la ayuda de una conciliación/mediación. 8

La existencia de control administrativo.· En la medida que estos acuerdos colectivos poseen una eficacia normat.iva, su incumplimiento empresarial será con· trolable por la autoridad administrativa laboral (Art. 5 de la LISOS), como en el caso de los convenios colectivos estatutarios. La duración temporal del acuerdo colectivo.· El acuerdo tendrá la duración temporal que fijen las partes negociadoras, en función de la causa justificativa (indefinido o temporal) sin más límite natural que la duración de la vigencia del convenio colectivo modificado, precisándose un nuevo acuerdo modificativo para el caso de que éste fuese sustituido por otro posterior.

Vlll. LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE EMPRESA DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES CONTRACTUALES DE CARÁCTER COLECTIVO Normativa aplicable.- El Art. 41 del ET posibilita la modificación sustancial por parte de una empresa de las condiciones establecidas en un convenio colectivo extraestatutario o en una decisión empresarial de efectos colectivos por causas econó· micas. técnicas, organizativas o de producción. a través de una negociación/consulta con los representantes de los trabajadores.

)

,

LA NEGOCIACiÓN COI.ECTIVA (1lI1

195

El necesario ámbito de empresa.- El acuerdo tendrá necesariamente un ámbito de empresa y, dentro de ella, podrá afectar a determinados centros de trabajo o a determinados trabajadores. en función de la causa justificativa. Las partes negociadoras.- Las parles legitimadas legalmente para negociar estos acuerdos son la empresa y los "representantes de los trabajadores".

Los "representantes de los trabaJadores".- Por "representantes de los trabaja· dores" hay que entender tanto a los "'representantes unitarios" (delegados de personal y comités de empresa) como a los "representantes sindicales" (secciones sindicales y delegados sindicales). La opción alternativa de la empresa.- La empresa solamente podrá negociar alternativamente con una de estas dos representaciones, siendo la empresa la que decidirá con quien hacerlo al tomar la iniciativa de la negociación. El supuesto de inexistencia de representantes de los trabajadores.- En el caso de inexistencia de representación de los trabajadores (unitaria y sindical), se amortiza el procedimiento y el empresario puede modificar unilateralmente las condiciones de trabajo de sus trabajadores. Las materias objeto de negociación/consulta.- Son objeto de la negociación! consulta a los representantes de los trabajadores: a) Las condiciones de trabajo a modificar. b) La posibilidad de evitar o de reducir los efectos de la modificación. c) Las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La du.ración de la negociación/consulta.· La duración mínima de la negociación/consulta será de 15 días (Art. 41.4 del ET). Los deberes de negocia¡' y de negociar de buena fe.- La ley establece un deber de negociar y un deber de negociar de buena fe (Arl. 41.4 del ET). La toma de acuerdos.· La toma de acuerdos requerirá la mayoría de la representación (unitaria o sindical) de los trabajadores (Art. 41.4 del ET). La ruptura de la negociación.· En caso de desacuerdo, cabrá acudir a los procedimientos de solución extrajudicial de los conflictos colectivos laborales (legales o convencionales) (Art. 85.1 del ET). Los Acuerdos lnterprofesionales de solución de conflictos colectivos los incluyen (conciliaciones, mediaciones y arbitrajes). Si no se produce el acuerdo o un laudo arbitral, el empresario recupera su libertad para decidir acerca de la modificación sustancial de condiciones. La eficaciajll.1'ídica contractual y la eficacia personallimitada.- Los acuer· dos modificativos tendrán una eficacia jurídica contractual y una eficacia personal

196

TOMÁS SAtA FRANCO

limitada. esLo es. la misma eficacia Jurídica)' personal que el convenio colectivo exlrncstalutario odecisión empresariaJ decrectos colectivos modificndos. El acuerdo vincula 8 las partes y, especialmente, al empresario. Si el empresario incumpüera, en este sentido. 10 acordado. su decisión modificativa seria nula.

Los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos interpl'etat.ivos.· En caso de conflicto colectivo jurídico (de aplicación y/o interprelación del acuerdo), cabe acudir a los procedimientos extrajudiciales de solución de conAictos colecüvos laborales (legales o convencionales) (Art.. 85.l del ET). Los Acuerdos Interprofesionales sobre procedimientos de solución de conflictos colecti\'os los incluyen (conciliaciones, mediaciones y arbitrajes),

Las reglas de impugnación de los acuerdos colectivos.- Rigen las mismas reglas de impugnación judicial de los acuerdos colectivos de modificación sustancial de condiciones de trabajo e5Lablecidas en convenios colectivos estatutarios. La existencia de control administrativo.- En la medida que estos acuerdos colectivos poseen una eficacia contTactual, su incumplimiento empresaria) no será controlable por la autoridad administrativa laboml (Art.. 5 de la LISOS), como en el caso de los convenios colectivos extraestaLularios.

La duración temporal del acuerdo colectivo.- El acuerdo tendrá la duración temporal que fijen las partes negociadoras. en función de la causajusLificativa (indefinido o temporal). sin más límite natural que la duración de la vigencia del convenio colectivo exLraestatutario modificado, precisándose un nuevo acuerdo modificativo para el caso de que éste fuese sustituido por otro posterior.

IX. LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE EMPRESA DE FUSiÓN Y ABSORCiÓN DE EMPRESAS Inexistencia de normas reguJadoras.- No existe norma legal alguna que regule los pactos de empresa que suelen producirse entre la cmpl'esa o nlpreS3S que se fusionan y los represellt<"1.ntes de los trabajadores afectados para prever las condiciones de trabajo aplicables a resultas de la fusión, si bien en la práctica suelen negociarse en el marco del Al't. 44 del ET. Tres tipos de pactos de fusión.· Los pactos de fusión de empresas pueden ser de tres tipos: a) Pactos meramente declarativos de derechos. b) Pactos de fusión con contenido novatorio. c) Pactos de mejora de las condiciones laborales. Los paclos meramente declarativos de derechos.- Los pactos meramente declarativos de los derechos suscritos por las empresas absorbente y absorbida o por

L\ ~.:l;()(·IACIONCOlLCTIVAIIII¡

197

todas las empresas fU8lonadascon los respectivos representantes de sus trabajadores son, ciertamente. innecesarios desde una perspectiva jurídica, ya que las fusiones de empresas
Los pactos de mejora de 1as condiciones laborales.- Es frecuente que, con ocasión de la fusión, se ofrezca a los trabajadores algunas compensaciones adicionaJes a los derechos que ya disfnltaban. Comoquiera que los empresarios que se fusionan no están legitimados para vincular jurídicamente a la empresa resultanle de la fusión. en el caso de la fusión por absorción tendrá que suscribir estos pactos la empresa absorbente junlamente con la empresa absorbida. Y, en el caso de una fusión de empresas, todas las empresas fusionadas deberán participar y prestar su conformidad al pacto, vinculando asJ a la empresa resulLllnte de lo fusión.

Tema 14

LA HUELGA (1) I. LA HUELGA Y SU TRATAMIENTO JURíDICO El concepto de huelga. Conceptos restrictivo y extensivo.· Tradicionalmente se enliende por huelga la cesación temporal del trabajo decidida por una colectividad de trabajadores con abandono del centro de trabajo, con roo-tiva de un conmcto y con el fin de presionar en la defensa de sus intereses. Sin embargo, esta concepción restrictiva de la huelga viene extendida modernamente a todo tipo de perturbación concertada colectivamente del proceso de producción, de las que Ja cesación del trabajo con abandono de centro seria seguramente paradigmática pero no excluyente de otras, tales como una -.hll~/ga de celo o reglanlLnlo- -donde no sólo no hay cesación del trabaJo sino aumento del mismo por la aplicación exagerada de los reglamentos del servicio--, una «huelga de trabajo knlo- -donde tampoco hay cesación sino disminución en el tmbajo--, una .huelga con ocupación de /oca.J.,. ~n abandono del centro de trabajo, por lan~, o una ..huelga articulada. (rotatoria, int.ennitente o estratégica). La huelga y el ordenamiento juridico estatal. Tres opciones del Estado frente a Ja huelga: delito, libertad y derecho.- El Estado puede

adoptar, por hipótesis. tres posiciones frente 8 la huelga: a) Puede considerarla un delito, derivando de la huelga sanciones penales y contractuales, eslo es, el despido del trabajador o una sanción disciplinaria inferior. b) Puede considerarla una libertad, derivando tan sólo de In huelga sancio-nes contract.uales. c) Puede considel'8r1u un del·ccho, no derivando en tal cuso sanción alguna de la huelga, ni penal ni cont.ractual, configurándola como una simple CRusa de suspensión del contrato de trabajo, sin derecho a salario y con. derecho a ser I'cadmitido en el mismo puesto de trabajo al finalizar la huelga, Ahora bien, en ningún caso Ndet"echo ele huelga» equivale a «derecho a cobrar por 110 traba· jar", Evolución de los modelos normativos acerca de la buelga.- Est.os tres modelos normalivos se col'responden, de alguna manera, con tres estadios de evolución histórica en los distintos países. Primero, la huelga es considerada como un delito; más tarde, se tolera; y, finalmente, se reconoce como un dere.cho.

200 Desde los comienzos del siglo XIX.. en toda Europa la huelga era considerada como un delito. Esta situación se mantuvo basta muy avanzado el siglo XIX. La abolición del delito de huelga varia de fecha según los paises. Por ejemplo, en Francia se produce en 1864, en Alemania en 1869 y en Italia en 1890. Será en una época más reciente cuando se reconozca el derecho de huelga en la mayor parte de los países, variando igualmente de fecha en cada uno de ellos. Podría afirmarse que a 10 largo de los últimos cuarenta años, con los paréntesis de los regímenes autoritarios, .se ha reconocido el derecho de huelga en Europ~ bien por la Constitución (en Alemania, Francia o Italia). bien por la propia jurisprudencia de los Tribunales (en Holanda o Bélgica). No obstante, la transición histórica de una a otra fase no se efectúa con limpieza, pudiendo coexistir en un mismo ordenamiento calificaciones de huelga...derecho, situaciones de mera libertad e. incluso, delictivas, en atención 8 quienes sean los sujeto que vayan a la huelga, cual sea su objetivo y cuáles sean los procedimientos y las modaJidades de huelga utilizadas.

II. NORMATIVA APLICABLE La situación normativa actual.- La situaci6n normativa actual respecto de la huelga es la siguiente: 1') El arto 28.2 de la Constituci6n reconoce el derecho de huelga y prevé una ley orgánica de desarrollo constitucional; 2'2) esta ley no ha aparecido hasta la fecha; y 39) existe una normativa preconstitucional -el RDLRT-depurada constitucionalmente por la STC de 8 de abril de 1981 y por otras sentencias del Tribunal Constitucional posteriores.

Características básicas del arto 28.2 CE.· Las c8I'actedsticas básicas del arto 28.2 de la CE son las siguientes: 11 ) Se trata, por su ubicación y redacci n, de un derecho de eficacia jurídica inmediata y no pt'ogl'omática, esto es, que no necesita ley de desarrollo para poder ser alegado y aplicado por los Tribunales. 211) El derecho de huelga es un del'echo fundamental y, por ello, exige ley orgánica para su desarrollo constitucional (art. 81.1 de la CE; SSTC 1111981, de 8 de abril y 33/1981, de 5 de noviembre). no consintiendo regulaciones autonómicas diferenciadas (STe 3311981, de 5 de noviembre). 311) Conforme al arto 53.2 de la CE, el derecho de huelga está sometido a una especial Pl'otección, en la medida en que se podrá recabar su tutela ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad (arta. 174 a 181 de la LPL) y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.

201

LA IiUELGAlIl

ID. LA TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA Dos cuestiones a conside.rar acerca de la titularidad del derecho de huelga.· El ámbito subjetivo del derecho de huelga se identifica oon su titula· ridad.Ahora bien, el análisis de la Litularidad del derecho de huelga comprende dos órdenes de cuestiones diferenciadas: 1') La de la titularidad individual o colectiva. 2') La de quienes sean los concretos trabajadores a los que se reconoce tal titularidad.

1. La litularidtul individual o colectiva del derecho de huelga Dos derechos de huelga, con distinta titularidad.- El derecho de huelga tiene dos facetas o perspectivas. Una, individual, que se identifica. con el derecho del trabajador singular a sumarse a las huelgas declaradas, en la que podría entenderse comprendido -o no- el derecho a no adherirse a una huelga declarada o a abandonar la huelga a la que se adhirió; y otra, colectiva, que se identificaría con 185 facultades colectivas señaladas por la Sentencia del Tribunal Constitucional, esto es, con el derecho de convocatoria, planteamiento reivindicativo, publicidad. proyección exterior, negociación y terminación de una huelga. predicable, según los casos, de los trabajadores singularmente considerados o de SUB representantes (sindicales y/o unitarios). Se trata de derechos de naturaleza muy distinta. El primero será siempre de titularidad individual. El segundo podrá. al contrario, ser de titularidad individual o colectiva, según se atribuya a los trabajadores singularmente considerados o a los sujetos colectivos, sus representantes. En la perspectiva individual, el art. 28.2 de la CE, al reconocer "el derecho a la huelga de los trabajadores» como derecho fundamental, no está sino reconociendo exclusivamente el derecho de éstos a adherirse a una huelga ya convocada, no pudiendo colocar a este mismo nivel de reconocimiento -y, consiguientemente de protección-. el derecho del trab~ador R no adherirse a la huelga o a abandonar la huelga a la que se adhirió, derechos estos existentes desde luego, pero que encuentran su fundamento en otros preceptos constitucionales, tales como la libertad de trabajo (art. 35.1 de la CE) o la más genérica libertad del trabajador. As! pues, la protección jurídica dispensada a los derechos fundamentales por el arto 53.2 de la CE y concordantes -tutela ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de referencia y sumariedad y a través del recurso de amparo ante el Tribunal ConstitucionaJ-. no jugaria respecto del ejercicio individual negativo del derecho de huelga. Ello no obstante, la STC de 8 de abril de 1981 señala expresatrabqjadoresJ corresponde el derecho a o mente que ca cada uno de

nos

sWOrse

• =

:

. . . .• . .A..:0•

_

5

..

202

a las huelgas declarados-, pareciendo incluir dentro del cjcrcieio individual del derecho de huelga la faceta negativa

"0

En la perspectiva colectiva, pese a que la STC de 8 de abril de 19 ) se inclina claramente por la tesis interpretativa de la titularidad individual del ejercicio colectivo del derecho de huelga, nada obsta en la Constitución para hacer una inlerpre13ción alternativa en el sentido de que el arto 28.2 de la CE, cuando reconoce -el derecho a 1.0 huelga. de los trabajadores", lo único que está reconociendo es la titularidad individual del ejercicio individual del derecho de huelga, sin hacer referencia alguna a la Utularidad de 8U ejercicio colectivo, que resultaría en principio de libre abibución por el legislador ordinario, con una única salvedad: El reconocimiento constitucional de la libertad sindical en el 3rt. 28.1 de la CE, cuyo contenido esencial, según jurispntdencia constante dclTribunal ConsLilucionol, con apoyo en la normativa internacional -ex arlo 10.2 de lo CE. (Convcnio n· 98 de la OIT), se extiende al del'eCho al ejercicio colectivo del derecho de huelga (SSTC llfl981, de de abril, 7011982, de 29 de noviembre o 7311984, de 27 dejuoio). Asi pues, el legislador ordinario, de acuerdo con esta reinlerprelación del texto constitucional, tendría libertad para atribuir o no la titularidad del ejercicio colectivo del derecho de huelga a las asambleas y 8 los representantes unitarios del personal (comités de empresa y delegados de personal), siendo ambas opciones perfectamente constitucionales. Lo que nunca podría hacer el legislador ordinario lícitamente desde la perspectiva constitucional es negar la titularidad a la representación sindical. por aplicación del art. 28.1 de la CE. De esta manera, una sindicalización del modelo de relaciones laborales, si así se considera oportuno, resultaría ciertamente lícita. Por otra parte, el hecho de que el derecho al ejercicio colectivo del del'echo de huelga forme parle del contenido esencial de la libertad sindical reconocido en el art.. 28.1 de la CE impide que una ley limite el derccho a convocar huel· gas a los sindicatos que acrediten una determinada rcpresenlalividad, medida ésta bien en afiliación bien cn audiencia electoral. E impide, igualmente, que una ley pueda limit.ar el derecho a convocar huelgas en scrvicios csenciales lan solo a determinados sindicat.os en función de la I'cpl'esenult.ividad ostentada. Ni siquiera la garantía exigida constitucionaJment.e del mantenimiento de los scrvicios csenciales podria contra el contenido esencial del derecho de libertad sindical de lo sindicatos.

2. Los cOllcretos titulares del derecho de huelga Exclusión de las actividades proCesionales y de los estudiantes.- Los titulares dcl derecho de huelga son los trabajadores subordinados y por cuenta ajena, ya que la finalidad de este derecho es restaurar o conseguir una igual.

UHUEI.GA'II

203

dad de poderes. Por ello, la STC de 8 de abril de 1981 no reconoce tal derecho a los trabajadores autónomos o independientes, los autopatronos (comerciantes o agricultores), 8 los profesionales libres o a los estudiantes. Así pues, el derecho de huelga se consagra sólo en relaci6n con los trabajadores subordinados, quedando las actividades profesionales al margen de la huelga, debiendo reconducirse 8 otros derechos (huelga de comerciantes o de transportes, por ejemplo). Todos los trabajadores con contrato de trabajo tendrán, pues, derecho a la huelga, incluidos los sometidos a relaciones laborales especiales (art. 2 del E1').

rv. LAS MOTrvACIONES DE LA HUELGA l. El arto 11 del RDLRT y las motivaciones de las huelgas Las probjbiciones del art.. 11 RDLRT en cuanto a las motivaciones de las huelgas.- El arto 11 del RDLRT, en su versi6n inicial, establecía la ile-

galidad de las huelgas políticas. de las huelgas de solidaridad y de las huelgas novatorias. Así pues, en el orde.n de las motivaciones, las únicas huelgas legales eran las huelgas laborales directas no novatorias, esto es, las motivadas por conflictos colectivos jurídicos y las de presi6n en la negociaci6n colectiva, no vigente un convenio colectivo aplicable.

2. La huelga política La regulación legal.- El art. 11.a) del RDLRT, en su versión lIlicial, establecía la ilegalidad de la huelga "cuando se inicie o sostenga por motu'o.{j polilicos o con cualquier finalidad OJenG al illlerés profesional de los 7hbwIllles afecladm¡" La STC lU1981, de 8 de abril, nada dice en el fallo expl'csamenle acercn de las huelgas políticus. Tan solo, al "desestimar las resta.ntes prele1ls;one.'J de los recurrentes» -Y. entre ellas, la pretensión de inconstitucionalidad del arto 11.a) del RDLRT- está implícitamente declarando constitucional el 3rt. Jl.a) relativo a la ilegalidad de las huelgas políticas. Ello no obstante, la jurisprudenc.ia viene haciendo esta interpretaci6n restrictiva de la huelga política, considerando legales a las huelgas políticas de trascendencia laboral (en los que las reivindicaciones vienen referidas a las relaciones laborales) eSTe 3611993, de 8 de febrero) y de cort.a duración (STS de 1 de febrero de 1991).

\

204

TOMAS SALA fo·Rt\NCO

3. La huelga de solidaridad La regulación legal.· En cuanto a las huelgas de solidaridad, el arlo ll.b) del RDLR1' estableciu, en su versión inicial, la ilegalidad de la huelga "de solio daridad o apoyo, saluD (Jue aFecte direClcunenle al interés profesional de (Iu.ienes la promuevan o sostengan». La STC de 8 de abril de 1981 fue en punto a las huelgas de solidaridad mu~ cho más explícita que en lo relativo a las huelgas políticas. No solo razona en los fundamentos jurídicos -hay «ratio clecidendi» expresa- sino que también el fallo se refiere expresamente a las_huelgas de solidcwidad. En efecto, el Tribunal Constitucional cOllsidcl1) Que .la ex.igencia de que [a incidencia del interés profesional sea direda. restringe el conte,údo esencial del derecho e impone que esta expresión adverbial sea considerada como in" constitucional», afirmación que vuelve a repetir en el fallo al declarar que «es illcollstilucionalla expresión ((directamente" del apartado b) del artículo ll"; precisando, además, que ..el adjetivo hprofesional» que el texto utiliza ha de entenderse referido a los intereses que afectan a los trabajadores en cuanto tales, /la nalura.lmellte en ClUlltto miembros de una calegorfa laboral especifica». Así pues, pese a mantener formalmente la constit.ucionaJidad de la pl"ohibición de las huelgas de solidaridad o apoyo del RDLRT, la vació materialmenLe de contenido al extender el ámbito de la excepción a prácticamente todas la huelgas de solidaridad (aquellas en las que está afectado el ..interés profesional.. de los huelguistas solidarios), Sobre esta línea abierta por la Sentencia del Tribunal Constitucional ha dis" currido posteriormente la jurisprudencia ordinaria considerando que es legal la huelga convocada para que se procediera a la readmisión de los trabajadores despedidos improcedentemente, argumentando que con la huelga se defendía «IlO s610 el interés particular de los despedielo,q sino el general ele lodo la platlti" (8'1'8 de 24 de octub,'e de 1989),

l/".

4. La huelga mot'ivada por conflictos jurídicos Su admisión en nuestl·o ordenamiento.· La huelga mot.ivada pOI' con(-ljc· tos jurídicos o de interpretación y aplicación de una norma laboral vigente, ya sea estatal o convencional, no viene prohibida expresamente por el art. 11 del RDLRT, La STC de 8 de abril de 1981 ha reconocido expresamente su legalidad, si bien referida exclusivamente a la interpretación de un convenio: «nada impide la huelga durante el periodo de uigencia del conuenio colectiuo cuando la finalidad de la huelga... (sea)... reclamar una interpretación del mismo,. ,», En este mismo sentido se han expresado los tribunales ordinarios, El alcance de la legaLidad de estas huelgas viene, no obstante, limitado por la prohibición de concurrencia de las huelgas y el procedimiento de conflicto co-

LAIIUF.LGA/l1

205

lectivo de trabajo previsto en el RDLRT o en acuerdos interproresionales sobre solución de conflictos colectivos. Así, el RDLRT señala que «cuando los trabajadores utilicen el procedimiento de conflicto colectivo de trabajo no podrán ejercer el derecho de huelga» (art. 17), y que, «declarado la huelga. padrón. no obstante, los trabajadores desistir de la misma y someterse al. procedimiento de conflicto colectiuo de trabajo.. (art. 17.3)¡ y, más adelante, que «cuando el procedimiento de conflicto colectivo se inicie a instancia de los empresario... y los trabajadores ejerzan el derecho de huelga, Se suspenderá dicho procedimiento archivándose las actuaciones» (art. 18.2). El ASEC, por ejemplo, señalará que• ..mIO vez formalizado el compromiso arbitral las partes se abstendrán de... recurrir a la huelga_ (art. 11.4). Así pues, no cabrá declarar lícitamente una huelga una vez iniciado el procedimiento de conflicto colectivo, al haberse establecido el .. principio de concentración de la acción.» mediante el cual «electa lUla lIía. non datur recursus ad alteram».

5. La huelga novatoria El arto U_e) del RDLRT y el deber de paz relativo.- El art. ll.c) del RDLRT, en su versión inicial, declaraba ilegal la huelga «cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia. lo pactado en un convenio colectivo». Con ello se establecía un deber legal de paz relativo, vinculante no solo para las partes contratantes del convenio y otros sujetos colectivos no firman· tes del convenio sino también para los sujetos obligados por él, consistente en la prohibición de realizar huelgas novatorias. in necesidad de pacto expreso en el convenio colectivo de que se lrate. La STC de 8 de abril de 1981 mantuvo la constitucionalidad del arto 11.c) del RDLRT en sus propios términos, si bien inlerpret6la existencia de un deber de paz relativo en términos claramente reslrictivos. Así. vino a señalar: P') En primer lugar, la legalidad de las huelgas cuyo objeLivo fuese la inlerpretación de un convenio: oda impide la huelga durante el periodo de uigencia del convenio colectivo cuando la finalidad de la huelga (sea) ... reclamar lUlO intelpretaci6n del mismo'" (STS de 6 de julio de 1990). 29) En segundo lugar, la legalidad de las huelgas para reivindicar un punto no reguJado en el convenio colectivo: ..Nada impide la huelga durarrte el per{odo de lIigencia del convenio colectivo cuando la finalidad de la huelga 110 sea estrictamente la de alterar el convenio, como puede ser... exigir reivindicaciones que liD impliquen modificaciones del convenio» (STC 3811990, de 1 de rn81"ZO o 1'8 de 6 dejulio de 1990). 3') En tercer lugar, la legalidad de las huelgas por incumplimiento conlractual del empresario y novatorias po,' aplicación de la cláusula «rebus sic stall-

206

TOMAs SAL\.

~"RAN( 'O

llbus..: ..Es posible reclamar una aLteracIón del rom'e/úa en aquellos ('asos en que ~&le hO)'Q sido i~umplldo por la parle t"mpreSl.ria/ o se ha:fo producido un cambio absoluto y radical de las circunstanfia que permitan la llam.ada clausula rebus sic stanlibus.-. Con ello. el Tribunal Constitucional no hace sino aplicar la doctrina civilista accrca de la resolución contractual en los casos de incumplimiento previo de la contraparte (an.. 1124 del Códjgo Civi1) o de cambio en las circunslancias que dieron lugar al pacto inicial. 4"} En cuarto lugar que el art.. l1.e) del RDLRT no podrá jugar en los casos de previa denuncia del convenio colectivo. habiendo perdido vigencia en consecuencia respecto a sus cláusulas obligacionaJes, de acuerdo con el arto 86.3 del ET (por todas, S1'S de 24 de octubre de 1989). 5 ll) Finalmenlc, los Tribunales ordinarios, por su lado, han dejado muy claro que la ilegalidad se limita 8 aquellas huelgas que pretendan la alteración de los convenios estatutarios y no de los extraestatularios (STCT de 22 de junio de 1988) y Que no juega la prohibición de huelga cuando el propio convenio calectivo vigente previera expresamente la negociación (STS de 2 de marzo de 1994). La posible renuncia al ejercicio del derecho de huelga.- Por otra parLe,los arts. 82.2 del ET Y8.1 del RDLRT posibililrul la renuncia al ejercicio del derecho de huelga en ténninos absolutos durante la vigencia del convenio si así se pacta expresamente en él (deber convencional de paz absoluto). La src de 8 de abril de 1981 afirmó la plena constitucionalidad del art. 8.1 en base a los razonamientos siguientes: l·) No hay propiamente una ..genuina renuru:.ia- por cuanto es temporal y transitoria y se produce a cambio de obtener determinadas compensaciones, siendo, por ello una transacción. 29) Las partes contratantes en una negociación colectiva, en ejercicio de las reglas civiles de la representación, pueden renunciar al derecho de huelga. En consecuencia, de existir una cláusula en el convenio colectivo donde se hubiese establecido un ..deber de paz absoluJo", la huelga devendría ilegal, no pudiendo convocB,"la los sujetos colectivos firmantes del convenio ni seguirla los trabajadores afectados por ese convenio. La STC de 14 de junio de 1993 ha cOI'regido csla doctrina al señalnr que las cláusulas de paz Que pueden insertarse en un convenio colectivo son cláusulas obligacionales que únicamente vinculan a los sujetos colectivos firmantes del convenio y no 8 los trabajadores individuales.

LA HUELGA III

20?

v. EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACJÓN HUELGUlSTICA Los limites funcionales al derecho de huelga.- La realizacion dC' lu huelga está sujeta en el RDLRT n la exigencia del cumplimiento de determina· dos requisitos de forma o procedimentales, previniendo elarL U.d) del RDLRT que .. lo hu~/ga será üegal cuando se produzca rontral'mifmdo lo di$puesto en el pre...rren/e Real Decreto..•Ley o lo upresamen1e pactado en convenio co/ectiL'O para lo solución de conflictos,..

1. La tkclaracÜJn de huelga: las huelgas sulvíVes y las huelgas

sorpresa Las exigencias legales en tema de declaración de huelga.- En primer lugar, el arto 3.2 RDLRT establece que los sujetos facultados para acordar la declaración de huelga son: a).De un lado, los ""prese.nlontes.- de los trabajadores, por decisión mayoritaria de los mismos, levantando acta que deben firmar los asistentes; b) de otro lado, los propios trabajadores del cent.ro de trabajo afectados por el conflicto, por decisión mayoritaria simple, con volaci6n secreta, y haciendo conslar el resultado en acta. En segundo lugar, el 3rt. 3.3. RDLRT exige la necesaria comunicación por escnto del acuerdo de declaración de huelga alllos empresarials afectado's por el conflicto y a la autoridad laboral por parte de los represenlant.es de los trabajadores. con un preaviso mínimo de 5 días a la fecha de iOlciacion de la huelga e indicando en ella una serie de aspectos (los objet.ivos de la huelga, las ..gestiones realizadas paro resolver las direrencia8>', la fecha de su inicio y la composición del comité de huelga) (STe 33211994, de 19 de diciembro), prohibiendo asr las ..huelgas Borpresa». En el caso de las empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos, se exige un preaviso de 10 días naturales, y a los representantes de los trabajadores, antes de la iniciación, ..la publicidad nccl'saric, (de la Iwe/gct) para que sea ('otlocida por los usuario., del servicio.. (arL. 4 del RDLR'l'). POI' reprosentantes de los trabajadores hay qua entender tanto a 10l:! rcpl'c· scnlur1tcs unitnrios como ,J los repl'cscntanLcs sindiculcs «COIL imp!cUllaci611 en el ámbito laboml al que la huelga se e.tlienda.. (arL. 3.2,0) del HDLR'I'), El 'I)-ibunol Constitucional no habla de ilegalidad da los huolgrls sOl'presu sino de que «/os huelgas por sOlpresa y sin auiso pueden en ocasiones ser obusiuus», frenle el arlo ll.d del RDLRT que declara ilegales las huelgas que se produzcan .«:ontrauil1iemlo lo dispuesto en el presente RDL.. No parece que se lraLe de una cuest.ión terminológica sin importancia y sin efecto alguno -abusivas» por .i/egales- sino que puede dar pie a una interpretación amplia de la "fuerza m.a;}'o"" o del ttestado de necesidacJ.¡. como eximente de la obligación de preavisar.

I

, 208

TOMAS SALA FRA..-';CO

Los Tribunales ordinarios, con posterioridad, han desarrollado una pollu· ca de interpretación flexible de las exigencias de prcaviso del RDLRT. As" se viene admitiendo que se incumpla el preaviso en los casos n que asi lo im· pongan una notoria {uerza mayor o un estado de necesidad, que tendr6n que probar quienes por tal razón no cumplieron su obligación pncio.. o que .dadas las circunstancias del caso y la poro duración de la huelga -un dia- no era esencUJl el Qvi.so formaL.. Se ha llegado a afinnar que ~lo notificocMn constituye res/JOnsabdidad exclusl.va de los declarantes y no puede ha~rJW recaer sobre los trabajadores de una empresa cualquiera, irregularidad meramente formal en la comunicación de la huelga, para calificar la suyo como ¡/lcila, SI en su deSQrrolla se acomodaron en todo a las previsiones legales- (STC de 30 de enero de 19 6). Por lo demás, que In huelga sea comunicada al "empre.'lorio o empresarios ofeclod.os.. no ha de suponer necesariamente la obligación de comunicar a todos y cada uno de los empresarios afectados, lo que impediría de hecho las huelgas sectoriales o generales. bastando con que se realice a los representantes de los empresarios.

2. La. constitución del comité de huelga La exigencia legal de constituir un comité de buelga.- El RDLRT establece la necesidad de constituir un comité de huelga como condición de legalidad de la misma con el siguiente régimen jurídico: 19} Necesidad de consLituirlo con la antelación suficient.c para que su composición pueda hacerse constar en lu comunicación escrita de dcclaración de huelga (8rt. 3.3 in fine del RDLRT). 2'1) En las huelgas que no exceden de un centro de trabajo sólo pueden ser elegidos trabajadores del propio centro de trabajo, nfecwdos por el confticto, no pudiendo exceder do 12 person8' (art. 5' del RDLRT; STC 1JJ1981, de 8 de abril). 3l!) Las funciones dol comit.é de huelga serán las de «participar en cuantas actuaciones sindicales, aclministrativas ojudiciales se realicen para. la solució" del conflicto» (art. 5 in fine del RDLR'r) y las de «garantizar dUra1lte la huelga la prestación de los seruicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, m.antenimiento de los locales, maquinarias, instalaciones, materias primas y cualquier otra alención que fuese precisa para la ulterior reanudaci6n de 10$ tareas de la empresa.. (arL 6.7 del RDLRT). 49 ) Nada se dice en el RDLR'r ni en la src acerca de los sujetos concretos que deban componer el comité de huelga, pero parece lógico que sean los sujeLos que la declararon, dAdo el valor de convenio colectivo de lo acordado por él con el empresario (ver infra).

209 5") La junsprudc.ncia ordinaria viene entendiendo que a los componentes del comité de huelga no les e exigible un plus especial de responsabilidad, esto es. una conducta más esmerada y correcta que la del resto de sus compañeros (STS de 26 de noviembre de 1990).

3. Los piquetes ormaliva aplicable.· La reguJación de los piquetes se encucnLra en el 6.6 del RDLRT (./os trabaJCldores en hw!lgo podrán e(ectuor publladod de la misma. tU forma pacifica, y lleuar a e(ed.o recogida de fondos sin coacción a/gun{J;f), limitado por lo dispuesto en el arlo 6.4 del RDLRT (..se respetará lo libertad de. trabajo eh aquellos trabajadores que no quisIeran .'fumarse a la huelga.), previéndose en el art.. 315.2 Y3 del Código Penal un tipo específico de delito de coacciones en caso de piquetes de huelga. El Tribunal Constitucional ha senalado como -el derecho a requerir a otros /a adhesidn a la huelga y a parliapar dentro del marc:o l..gaJ en. acciones conjuntas dirigidaA a tal {in-, esto es, -el derecho de difusión e ülformaci6n sobre la misma- forma parte del conteO!· do esencial del derecho de huelga del art. 28.2 de la CE (SS'I'C 211982. de 29 de enero, 12011983, de 15 de diciembre. 1341199, de 9 de mayo, 33211994, de 19 de diciembre o 37/1998, de 17 de febrero). El criterio general aplicable en esta materia es, pues, el de que la parti· cipación de los trabajadores en la huelga debe obtenerse por la persuasión y no por la violencia o coacción fTsica o verbal. No cabe identificar, a la vista del favor constitucional del derecho de huelga de cuyo contenido esencial fonnan parte los piquetes. «publicidatL. con simple t!linformaci6n-, debiendo admitirse tambi n la ..persuasiófl* (por todas, STS de 20 de marzo de 1991). Será labor ju· risprudencial el concretar cuanto hay «persuasiÓn.- y cuando ..uiolcncm,... Ahora bien, no cabe presumir' que el derecho n hacer publicidad de la huelga reconocida en el arto 6.6 del RDLRT se va a ejercer de forma antijurídica. En cuanto a las consecuencias de la ilicit.ud de la actividad de los piquetes, aunque El pl'imel'a vista podría suponerse la ilegalidad de In huelga /tex ll.d) del RDLRT», el 'Ihbunal Constitucional ha senalado que el deLilo de coacciones es personal y no puede responsabilizarse a otros -los hue.lguistas- por el comportamiento ilícito de los miembros del piquete (SSTC 25411998, de 21 de diciembre y 33211994, d. 19 de diciembre). Por lo demás, los trabajadores componentes de un piquete ilegal podrán ser objeto de sanción disciplinaria Y. entre ellas, de despido procedente (81'S de 23 de diciembre d. 1989,5r/9262). 3rt.

210

TOMÁS SALA FRANCO

4. El esquirolaje El esquirolaje y la huelga.- Generalmente unido a la huelga suele presentarse la práctica del esquiroJaje. Por tal hay que entender la contratación temporal de trabajadores no vinculados a la empresa al tiempo de declararse la huelga para sustituir a los trabajadores huelguisLas. El arto 6.5 del RDLRT establece que ~n tamo dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que /lO estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de Ser comunica.da la misma, saluD caso de incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado n! 7 de este artículo», referido al incumplimiento de la obligación de garantizar los selvicios de mantenimiento y seguridad. Así pues. se tratará de una práctica en general prohibida. Dada su literalidad, el arlo 6.5 del RDLRT plantea dudas acerca de si su prohibición alcanz.a a la posible contrata o 8ubconlrata con otras empresas de obras o servicios corresponcUentes a su propia actividad o a la ulilización de trabajadores familiares o benévolos excluidos por tanto de la legislación laboral (art. 1.3.d) y e) del ET), si bien desde la perspectiva de la finalidad perseguible por el precepto -la protección de la eficacia de la huelga- hay que reconocer que atenta del mismo modo que la contratación laboral de trabajadores. Por su parte. la Ley 1411994. sobre EIT. prohibe a las empresas usuarias celebrar contratos de puesta D disposición pam sustituir a trabajadores en hue)· ga (arlo 8.a). En todo caso. como ha señalado el 'IYibunal Supremo, la prohibición legal no impide que los clientes de una empresa en huelga puedan utilizar los servicios de otra. Kn el caso de incumplimiento empresarial de esta prohibición legal. los t.rabajadores podrán acudir a la autoridad laboral denunciando el incumplimiento por parte de la empresa, que viene considerado infracción administrativa muy grave por elart. 8.10 de la LISOS. La LOLS (arts. 12 a 15), prevé un mecanismo especifico de tutela de la libertad sindical y representación de las conductas antisindicaJes, a través del proceso de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona (desarrollado procesalmentc en los arts. 175 a 182 de la LPL), pucUendo fácilmente calificarse el esquirolaje externo las más de las veces, como una conducta antisindical del empresario o como un atentado al derecho fundamental de huelga. Asr, cualquier trabajador o sindicato que considere lesionados sus derechos de libertad sindical podrá acudir a la jurisdicción competente laboral que, de entender violados tales derechos, ..declarará el cese inmediato del comportamiento olllisindicoL. asi como La reparación consiguiente de sus COllse· cuencias ilícitas, remitiendo las actuaciones al Ministerio Fiscal, o los efectos de

LA IIUELGAlIl

211

depuració,¡ de euellluaLes conduclas delicJitlQS» (arts. 15 de la LOLS y 180 de la LPL; por toda., STS de 8 de mayo de 1995). También estará también abierta la vía penal en la medida que el art.. 315.1 Y 2 del Código Penal, ha tipificado como delito la conducta consistente en impedir o limitar el ejercicio de la libertad sindical o del derecho de huelga. ",mediante engaño o abuso de situación de necesidad•. Ello no obstante. la ley permite excepcionalmente sustituir a los trabajado· res huelguistas para garantizar los servicios de mantenimiento y seguridad (art. 6.5 del RDLRT) y los servicios mínimos en el caso de huelgas en servicios esenciales para la comunidad (art. 10.2 del RDLRT).

5. La huelga con ocupación de locales La prohibición legaI.- El art. 7.12 del RDLRT señala que «el ejercicio del derecho (Le huelga habrá de realizarsel precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios por lo.'> trabajadores afectados y sin ocupación de los mismos (trabajadore.fJ afectados) del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias».

Ello no obslante,la STC de 8 de abril de 1981 ha venido a matizar lo siguien· te:

I

a) La prohibición de ocupación no puede entenderse como regla impeditiva del derecho de reunión de los trabajadores, necesario para el desenvolvimiento del derecho de huelga y para la solución de la misma. b) La existencia de "ocupació,f,M debe apreciarse restrictivamente, interpre· tando que aquella existe cuando se produce «un ilegal ingreso en los locales o una ilegal m!gativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono, pero no, en c
212

TOMAS SI\lA FRA....CO

que den a lo ocupación UlIO espeC'lal relel'ancia. qu~ pernu/an l'%raria .•. como un aNo mallifiestamente a1¡tijurídico» (ST de 10 de mOI"Zo de 1982). En el mismo sentido (STS de 24 de noviembre de 1997J. calificando la ocupación de .publicidad pacifica,. de la huelga, declarando legal una huelga en la que los trabajadores permanecieron en los vestuarios celebrando reuniones _sin pro-

ducir alteraciones ni desórdenes, ni obstaculizar el trabajo de quienes no secundaron la huelga.- o dcclarando ilegal la huelga con ocupación de centro de tTabajo cuando -un numero indeterminado de trabajadores que habian entrado en la fábrica ... {ormaron una barricada en la puerta de entrada. impidiendo la salida, a la llegada de lal hora. a las personas que trabajaron y a los direcliuos de la empresa o sociedad, desatendiendo el requerimiento policial para desalojar la dependencias_o La jurisprudencia ha entendido que no es ocupación de locales el no abandono del buque de los marineros en huelga (S8TS de 23 y 29 de octubre de 19 9).

6. Las modalidades abusivas del ejercicio del derecho de huelga EJ art. 7.2del RDLRTy la interpretación del Tribunal Constitucional.El art. 7.2 del RDLRT establece que wlas huelgas rotatorias. las e{ecJ.uadas por los trabajadores que presten serlJieios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso produdiuo... se considera1lÍJ1 ad03 iJ(citos o abusivos». Respecto de las huelgos rotatorias, de las huelgas estrntégltas o lapón y de las alteraciones colectivas en el régimen de trabajo distintas de la huelga (entre ellas, 189 huelgas de celo o reglamento), la STC de 8 de abril de 1981 ha venido a señalar: 1 ) Que -el contcrudo esencial del derecho de huelgn COf,s.ste en una «."ación del trabajo. en cualqUIera de las mani(estariones O modalidades que puede re· U!stl,.,.. no comprendiendo. -a sefl.\jU contrario.. , denlro de rJ a otras o1teracionea colect ivas del rcgimen del lrabajo distintas de la cesación del trabajo tales como la huelgo de celo o reglamento). 2'1) Que el legislador puede limitar la facullad de los huclguistas de elegir la modalidad de huelga "slempre que lo haga Justificadamente, que la dccisió'1 legislatiua no desborde el contenido esencial del derecho y que los tipos y moda· lidades que el legislador admita SO'1 bastantes por si solos para reconocer que el def"(!cho existe como tal y eficaces para obtener las finalidades del derecho de huelga- (en el mismo sentido, STC 4U1984, de 21 de marzo). 3ft ) Que la8 modalidades de huelgas comprendidas en el orlo 7.2 del RDLRT -no se encuenlran comprendidas en la enumeraci6n que el arUculo 11 hace de las huelgas ilegales- y que este precepto se limita a decir que .se considerarán actos iUdtos o abusil'os"'. estableciendo una presunción ..iu,.is U",tum- de abuso dcl derecho de huelga. Esto significa que quien preLcnda extraer las consecuen-

I..A HUEI.GAIll

213

ciaa de la ilicitud o del carácter abusivo podrá ampararse en la presunción. pero significa Lambién que la presunción admite la prueba en contrario. Por consiguienLe, los huelguistas que ut.ilizaron tal modalidad o tipo podrán probar que en su caso la ulili2ación no fue abusiva. Es esta una cuestión que, obviamente, habrá de quedar a la decisión de los Tribunales de Justicia Y. en su caso, a la del Tribunal Constitucional a través de la via del recurso de amparo. 4') Que tos criterios para decidir acerca del carácter abusivo o no de estas modalidades de huelga serán los de la .proporcionalidad en el daño..: ..Es exIgible una proporcionalidad y unos sacrificios mutuos, que hacen que cuando lales uigencias no se obserL'cn, las huelgas puedan considerarse abusit,os•.

Las huelgas intermitentes.· Más tarde. la jurisprudencia del Tribunal Constitucional procederá a aceptar la aplicación de la doctrina general del -abuso de derecho- a supuestos de huelgas no previstas como ilegales o abusi"'as en el RDLRT. Tal ha sucedido con las ~huelga.s inkrmilenles ... Las SSTC de 2 de diciembre de 19 2 Yde 21 de marzo de 1984, por SU pm"le. han venido a señalar que las huelgas intermitentes no estan entre los supueslos del arto 7.2 del RDLRT que sufren una presunción .iuris tanlum- de nhusi· vidad. En consecuencia, la carga de la prueba del carácter abusivo de una huel~ ga intermitente corresponde al empresario. ya que se presupone su validez. La jurisprudencia ordinaria ha seguido fielmenw la doctrina marcada por el Tribunal Con titucional a propósito de las huelgas tapón (STS de 3 de abril de 1991l y de las huelgas inlennilenles (STS de 17 de dieiembre de 1999).

7. El respeto de los servicios de seguridad y mantenimiento El arlo 6.7 del RDLRT.- El a,·!. 6.7 del RDLRT ;;eñaln que ·el conu!e de huelga habra de gnra"tizar durante la mismo la pre.'1iaCIÓIl de los serl'icio.." necesarios para la seguridad de las personas J' de las cosu.'1, ma"ie,limiellto de los locales, maqu.inaria. i/JI;taLaciones, maieria.s primas y cualquier otra atcnciólI que fuese precisa para la ulterior reanudación ele las tareas de la empresa. Corresponde nl empresario la designación de los trabajaclore."i que cLebe" efecluar dichos servicios}), La STC de 8 de abril de 1981 vino a sci'ialal' expresamenle la consl.iluciona· lidad de In ex:igencia legal de la preslación de servicios de seguridad y monte· nimienlo, como límile runcional del derecho de huelga, basándose en In cxis· lencia de un inler s social en que las personas no sufran daños y que los bienes del capital no 5e delCJiorcn con la huelga, si bien declaró expresamente "que es ;Ilco'lslitucional eL apartado 7 del art. 6 cuando atribuye de manero exclusiua al empre!wrio la {acuItad de designar los trabajadores que durante la huelga deban t'elar por el manlenimienio de los locales. maqu¡'lorio e instalaciones.. exigiendo que la designación se haga de mutuo acuerdo enlre el empresario y

214

TOMÁS SALA FRANCO

el comité de huelga. Así pues, la sentencia considera constituciollalla exigencia legal del mantenimiento de linos «servicios» e inconstitucional la designación unilateral empresarial de los trabajadores necesarios para cubrirlos.

Concepto de «servicios de mantenimiento y segUJ'idad".· En cuanto a qué dcba entenderse poI' ..servicios de seguridad y mantenimiento», el RDLR'f nada dice, por 10 que parece dejarse en mano de los responsables de su designación una gran libertad de apreciación. En todo caso, cabría hacer algunas matizaciones al tema, a la vista del texto legal y de la jurisprudencia interpretativa: a) De una parte, el RDLRT habla de «seguridad de personas» y de "cosas}), lo que resulta ciertamente trascendente a efectos de designación de los servicios, ya que no cabe hacer un reduccionismo excesivo que refiera al tema de los mismos tan solo al «mantenimiento de los locales, maquinaria e instalaciones... sino que habrá que tener en cuenta la seguridad de las personas de dentro y fuera de la empresa en huelga. b) Por otro lado, habrá que tener en cuenta la «ratio» perseguida por la ley que no es otra que permitir tila ulterior reanudación de las tareas de la empresa» (art. 6.7 RDLRT). c) Existe doctrina judicial que ha entendido pOI' «seruicios de seguridad y mantenimiento» también los que se prestan a terceros, especialmente si éstos a su vez se consideran esenciales para la comunidad (STeT de 10 de juUo de 1984). d) Para el caso de que la huelga sea parcial, es claro que la designación de los servicios queda afectada por este dato, en el sentido de exigirse que sean los trabajadores no huelguistas los que desempeñen en la medida de lo posible los servicios, esto es. salvo que sean insuficientes en cantidad o en caJidad <STO,], de 9 de julio de 1985). e) En definitiva, habrá que concluir en que la concreta realización de los servicios de seguridad y mantenimiento dependerá en cada empresa de las circunstancias que rodean la huelga, esto es, de su extensión personal, territorial, funcional, temporal y del tipo de actividad de la empresa. El acuerdo entre el empresa.rio y el comité de huelga.- La designación de los trabajadores que hayan de desempeñar esLos servicios habrá de hacerse por acuerdo entre la empresa y el comité de huelga. El mayor problema que plantea este tipo de acuerdo es el de qué ocurre si tal acuerdo no se produce. Parece lógico pensar en una resolución judicial y así se han expresado Jos tl"ibunales. Ahom bien, normalmente se utiliza el procedimiento de conflicto colectivo, a la vista de los plazos de preaviso para la huelga fijados en el arto 3.3 y 4 del RDLRT <5 o 10 días naturales) puestos en relación con los plazos del procedi-

LA HUELGA rIl

215

miento de conflicto coleclivo (arts. 151 y ss. de la LPL). surgen dificultades para su utilización. La instancia judicial resolutoria del desacuerdo en materia de servicios de mantenimiento y seguTidad chocal;a con el inconveniente funcional de que, por razón de trámites procesales, la sent.encia se pronuncie una vez comenzada o, incluso. finalizada la huelga en cuestión. Así pues. en el *interi~ ¿quién debe designar los servicios: el empresario o el comité de huelga? y, sobre todo, ¿a quién deberán obedecer los trabajadores, al empresario o al comité de huelga? Las consecuencias son import.ant.es en cuanto a la calificación del posible despido o sanción disciplinaria del trabaja. dar que desobedeciera las órdenes empresariales. La jurisprudencia mayoritariamente ha defendido la licitud de la designa. ción unilateral empresarial en caso de desacuerdo entre la empresa y el comité de huelga. En sentido contrario, no obstante, algunas sentencias se han manifestado senalando «que en modo alguno puede ser sustituida (la lJíajurisdicciono/J por el criterio empresarial, por muy serias que sean Las dificultades de obtener re· solución ju.dicial en razón oportuna... (STSJ de Madrid, de 31 de ocLubre de 1989). La naturaleza de la obligación de garantizar los servicios de mao· tenimiento y seguridad del comité de huelga.· Cabe plant.ear finalmente la naturaleza de la obligación del comité de huelga de garantizar la prestación de los servicios de seguridad y mantenimiento. A nuestro juicio. se trata de una obligación de medio y na de resultado, por lo que no e:'
1

216

bl Los efcctos del Incumpljmiento de la obligación de preswr los servicios por p3rle de los trabajadores afectados o designados, hubiese o no cumplido el comité de huelga su obligación, serán estrictamente los del posible despido de los concretos trabajadores incumplidore lSTCT de 1 de septiembre de 1982). Ahora bien, la huelga no se convertirá por ello en ilicita por abusiva y no podrá sancionarse a los restantes trabajadores en huelga. En todo caso, el incumplimiento por parte de estos últimos de su obligación de prestar los servicios pennitirá al empresario sustituir 8 los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados 8 la empresa al tiempo de ser romunicada la misma, según admite expresamente el arto 6.5 in fine del RDLRT h'cr supra).

TEMA 15

LAHUELGA(ll) I. EL MANTENIMIENTO DE LOS SERVICIOS ESENCIALES PARA LA COMUNIDAD Las diferencias entre el mantenimiento de los servicios de scgu· ridnd y el mantenimiento de los servicios esenciales.- El art.. 10.2 del RDLRT establece que "Cuando la huelgo se declare en empresas encargadas de la prestació" de cualquier género de servicios públiCOJj o de reconocida o ¡noplozable necesidad y concurran circunstancias de especialgrauedad, la autoridad gubernotiua podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el {uncionomiento de los servicios. El Gobierno, asimismo, podrá adoptar a tales {i1U!S los

mmidos de inler~llc¡ón adecuada». Se lratn de un supuesto distinto del regulado en el arL 6.7 del RDLRT relalivo 8 los servicios de seguridad y mantenimiento, ya que no se trata de Que posibilite (ademAs de la seguridad de las personas) que la act.ividad productiva pueda reanudarse al acabar la huelga, sino de que la actividad productiva con· tinúe limitadamente durante la huelga. El respeto de los servicios de seguridad y mantenimiento procede en todas las empresas, aunque no se trate de empresas encargadas de la prestación de servicios esenciales para la comunidad. Fundamento constitucional: Arts. 28.2 Y 51.J de la CE.· El arto 10.2 del RDLRT encuentra su justificación constitucional en lo dispuesto en el art. 28.2 de la CE cuando señala que ..la ley que regule el ejf!rcióo de e.de derecho esta· blecerá los garantías precisaS para asegurar el mantenimiento de los seruióas e.<;elLciale.<; de la Comuflidaf1,.., dado que el derecho de huelga no es un derecho ilimitado o absoluto. Significado de "',el·uicios esellciales para la comunidad... Adecuación constitucional del ID:t. 19.2 del RDI.RT.- El al'\, 10.2 del RDLRT, al hablar de Hempresas encargadas de In prestación de cualquier género de servicios públicos o de recollocida e Íllllplazable necesidadn, parece más extenso que el tenor lileral del arto 28.2 de la CE, que habla de «los servicios esenciales de la Comunidaw.. Ello no obstante,la STC de 8 de abril de 1981105 ha considerado términos equivalentes. El tema se centra en la determinación de lo que deba entenderse por servi· cios esenciales. La postura del Tribunal Constitucional es la siguient.c: a) La STC de 8 de abril de 1981 entiende que no deben definirse f'Q prÚJri", los servicios esenciales, remitiéndose a futuros pronunciamientos en los corres· pondientes recursos de amparo.

21

roMAs SAL\ fRANCO

Otros Sentencias po~lenore.:o del Tribunal Constitucional concrelan restrictivamente el concepto de .. sernrios rsenciales- ni interpretar el arto 28.1 de la CE, no ~n alención a la tliulartdad públiro. o prir:ado del senjero. sitio a lral.:és del c:arcicler del bIen satisfech();o; y no en atención a la acti\'idad desempeñada sino en atención a los resultados producidos, con la importante consecuencia de que -a priori- no existirá ningún tipo de actividad productiva que, por si misma, pueda ser considerada como esencial, siéndolo únicamente si satisra· (Ca derechos o bienes constitucionalmente protegidos, y en la medida y con la intensidad con que los satisfagan. b) Según el Tribunal Constitucional, existen dos posibles conceptos de servicios esenciaJe : 1) Un primer concepto, según el que _servicios esenciales. serian aquellas actividades indust.riales o mercantilc6 de las que derivan prestaciones vitales o necesarias para la vida de la comunidad. Y así, en la definición de servicios esenciales enlrarían el carácter necesario de las prestaciones y su conexión con atenciones vitales. 2) Una segunda concepción haría recaer la esencialidad del servicio no tanlo en )a naturaleza de la acti\'idad que se despliega como en el resullado que con dicha actividad se pretende: "'paro que el servicio seo esencial deben ser eseuciales 10lJ bienes o intereses .fKJtis{echos. Como bienes e intereses eunciaJu hay que considerar los derechos (undamenroks, las libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos,.. Así pues, no solo resultan tutelables los derechos fundamentales s.ino también otros derechos o bienes constit.ucionalmente protegidos no fundamentaJes. Concluye el Tribunal que esta última linea interpretativa, que pone el acenLo en los bienes y en los intereses de la persona, es la que debe ser tenida en cuenta, por ser la que mejor concuerda con los principios que inspir:l lo Constitución Espanolu. c) Consecuencia de lo nntcl'iol' será que la delimitación del servicio esencial habrá de hacerse en términos relaLivos y concretos dependiendo de las cil'cUllsL~1llcias Que rodean n unn huelgu. En cualquier caso, habrá que Lener presente Lambién que «/0.11 servicios esenciales no quedan lesionados o PUé!itOIJ en peligro IJor cualquier situación de huelga ... sino que será preciso examinar en cada caso la extensión territorial que la huelga alcanza, la extensión. personal y la duraciór/,.lor eSTC 2611981, de 17 de julio). Otros parámetros han sido utilizados por la jurisprudencia constitucional en la delimitación de los servicios esenciales. Así, a la alternalividad del servicio afectado por la huelga y la época de la misma se refiere el Tribunal Constitucional, señalando que una huelga en el t.ransporte aéreo en periodo de vacaciones debe ser objeto de más límites que la convocada en el mismo servicio en olras épocas.

lJ\ IIL'F.UiA 1111

219

d) No cabe confundir servIcio publico con servicio esencial, a los efeclos del establecimiento de posibles limitacIones al ejercicio del derecho de huelga. Dichas limitaciones no podrán establecerse cuando se traLe de servicios publicas que no reúnan las circunstancias anterionnente descritas eSTe 2611981, de 17 dejuliol. Las garantías a establecer.- Aunque el arL 28.2 de la CE habla de liga· rontlcu precisas paro asegurar el mantenimiento eh los sen.'icios est!n~iak$ rh la comunidad... y el art.. 10 del RDLRT de -medidas necesarias poro asegurorel funcionamiento de los sen.·LCios-t, la STC de 8 de abril de 1981 ha entendido que ambos términos resultan equivalentes. Por lo que se re6ere a qué tipo de garantías cabe establecer, la Sentencia no concreta, tan sólo limita, señalando ·10 imposibilidad de que las garanUas en cuestión vacíen de conlellido el derecluJ rh huelga o rebosen la idea de conte· nido esencwlM. Otras Senwncias del 'l'ribunol Constitucional posteriores (SS1'C 5111986, de 24 de abril y 53/1986, de 5 de ma)'olse.rán más precisas al señalar que 1110 consIderación de un 5ert.'icio tomo esencial 110 significa la supresión del derecho de huelga de Los trabajadores ocupados en tal servicw.. y que ..la adecuaci6n del programa de ~rvicios m(n.imos que M de ser adoplada eslá en reloció/1 direcla con eL iIIleres de la comUJlidad, que debe ser perlurbado por la huelga sólo hasla extremos razonable8H, indicándose, además, que el tipo de garantías ordenadas al mantenimiento de los servicios esenciales a adoptar «es cuestió/1 que no puede ser resuelta aprioríslicomenle, remitiendo a la ponderación, de Ul1 lado, de las circUl1slancias COllcurrenles en la huelga y en la comunidad sobre la que incide (extensión territorial, duraci6n, ele.) y, de otro, a la naturaleza de los derechos o bienes constitudonalmente protegidos sobre los que repercute... Normalmentc, las garantías se concrctarán en medidas garantizadoras de servicios mínimos. En cuanto a los sujetos que deban establecer estas medidas de gal'an· tía, el arto 10 del RDLRT habla c1arument.e d "la lwtoridadgubenwtiuo,., y del ...Gobierno". El 1'ribunal Constitucional recuerda que ..el decidir si la empresa atiende a Wl seruicio esencial para la comunidad... es una decisión emi"entemente políli· ca que afecta a derechos JI libertades públicas de los ciudadallos, y que por ello sólo la auloridadgubernatiuQ pu.ede toman- (STC271l989, de 3 de febrero). ¿Qué debe entenderse por t(Qutoridad gubernatilJ(J,»? A juicio del Tribunal Constitucional (STe 237/1997, de 18 de diciembre), aquellos .órganos tkl gstado que ejercen directamente o por delegQción potestades de gobierllOJ- 1 dado que se trata de una aclividad ..o la vezjuridica y poliliCQ.M, resenla qu.e se con· vierte..-en Untl garanlia paro los ciudadoTlO$Jt.

220

TC>:\IAl :.-\I.A t'llA: {O

El Tribunal onstiLucional. reconoce lo competencia dentro de su ámbito n las Comunidades Aulónoma para esLabll"CCf las medidas de garanúa de los servicios esenciales, por enk>nder que los decretos sobre servicios esenciales no son actos de carácter normativo f ST 33119 1, de 5 de noviembre y 12211990. de de 2 de julio). En parecido sentido se manifiesLa la jurisprudencia ordinaria acerca de la competencia de los Alcaldes para establecer los servicios mínimos municipales en caso de huelga. Mayores problemas plantean aquellos decretos de servicios mínimos que delegan en los directivos del e tab1ccimienlO o en el Delegado del Gobierno en la empresa bien la concreción de los puestos de trabajo necesarios para cubnr el mantenimiento de los servicios menimos, bien la designaci6n de los trabajadores que hayan de cubrir estos servicios. El Tribunal Constitucional ha establecido algunas pautas de solución del problema al señalar que cabrá una delegación de la ejecución de tos servicios mínimos en la dirección de In empresa, entendida ésta como concreta desig· nación de los trabajadores y no como designación de los puestos de trabajo, lncluso ha llegado a señalar que ..o ella sola (a la autoridadgubemotiua corres, pondiente) toca decidir, sin perjuicio de que pueda remitir la concreta fijaci6,1 de los seruicios a institucioncJI derivadas de la autolwmía colectiua. si se ofrecen garantías suficientes en torno a la efecliua prestació'l de los servicios_ <src de 24 de abril de 1986), Pareciendo con ello poder delegarse. no ya 1a ejecución en· tendida como simple designación de los trabajadores sino también la ftCOncreto fijación de los servicios... Por lo demás. la autoridad gubernativa puede -aunque no tiene obligación alguna de hacerlo- oír a los representantes de los trabajadores o hacer suyas las propuestas u ofertas de las propias partes en conflicto (STC 811992, de 16 de enero). En todo caso, pal'a la fijación de los concretos servicios mínimos habrá de guardarse una proporcionalidad entre cstos y los servicios en situación de nor, malidad, siendo éste un aspcclo casuíst.ico en el que habrán de tenerse en cuenta las circunst..ancias de cada concreta hue.lga. Por lo que se refiere al procedimiento para establecer las medidas de garantía de los servicios esenciales, habrá que tener en cuenta dos requisitos necesarios: a) La exigencia de motivación de la decisión administrativa (por todas, S1'O 16 de enero de 1992). b) la exigencia de comunicación de la misma a los representantes de los tra· bajadores, previa a su aplicación de 24 de abril de 1986), Ambos requisitos vienen configurados por el Tribunal Constitucional como requisitos de validez y ambos prelenden posibilitar la defensión procesal de los

eSTe

I

221

tmbajadores frente a cvcnLuales excesos o abuso:; de la autoridad administra· ll'o'a y el control de los 1Tibunalcs (art. 28.2 de In E). La competencia para su control será del orden jurisdIccional contencioso-ndminislrati,,·o (STS de 12 de marw de 1997). La naturaleza y eficacia de los decretos de servicios mínimos ha sido fijada por el Tribunal Constit.ucional al señalar que ..el RD... es un acto que

aplu:o. a una situación. que puede poner en grave crisis servicios esencial.es para la Comunidad una medida excepcional que tiene en la norma (el arto 10.2 del RDL 1611977) su cobertura inmediata..- y que .... La {in(J/idad de este RD no fue. -ni pudo serlo-. integrar el ordenamiento jurídico definiendo por ula re· glamf!n1.ario seruicios esem:i.aks y garontias precisas paro el mantenimiento de estos sen'icios»... Se trata eh un acto aplictllioo ehl arto 10.2 del RDL 17/1977. Y no de ejercicio de poIeslalk& reglamenlana~eSTe 3311981, de 5 de noviem-

bre) Si se incumplen las medidas sobre servicios mínImos adoptadas -ex arto 10.2 del RDLRT", el Gobierno podrá acudir, con fundamento en el mismo precepto. s olras medidas consisten les en la sustitución de los huelguistas por otros trabajadores o por efectivos militares con base en el arto 6.5 del RDLRT (por ejemplo. en caso de huelga de transportes ferroviarios), pudiendo llegar, indu· 50, en el caso del estado de alarma. a la movilización del personal laboral (arts. 4.c y 12.2 de la ley 411981, de 1 de junio, sobre estados de alarma, excepción y sitio). En los casos extremos de declaración de los estados de excepción o de sitio cuando la alteración grave de los servicios esenciales de la comunidad pu· diero justificarlos-, cabria llegar a la suspensión de los derechos de huelga y de planteamiento de conflicto colectivo (art. 23 de la ley 411981). Cabrá, en todo caso, el recurso al arbitraje obligatorio del art.. 10.1 del RDLRT (ver ¡nfra).

Efectos del incumplimiento de los servicios mínimos.- En el caso de Que los lrabajadOl'es designados no acudan a cubrir los servicios mínimos, la eventual califlcaci6n como ilegal de la huelga lendl'Ía que basarse en el ario L1.d) RDLRT (Ida huelga es ilegal... cucmdo se produzca contrauiniendo lo di~· puesto en el presente Real Decreto·LcYM). Sólo que en este supuesto, las previ· siones del RDLRT se han cumplido en cuanto Que ha habido fijación de cuales sean los servicios mínimos y la concreta detenninaci6n de los trabajadores necesarios para cubrirlos. Si a ello se añade el hecho, ya señalado, de que el comi· té de huelga no tiene intervención alguna en la designación de Jos trabajadores adscritos a los servicios mínimos -sólo, en contados decretos, un mero trámite de audiencia- tampoco cabrá exigir responsabilidad ninguna al mencionado comité por la actitud renuente los trabajadores designados.

222

TOMÁS SALA fRANCO

Deriva. entonces. de lo anterior la dificultad de calificar como llega) una huelga en estas circunst.anci88. Lo único Que ocurrirá es que los lrabajodores designados que no pre ten estos servicios quedarán incursos en causa juslifi· cada de despido, de modo análogo 8 lo que sucede en los supuestos de senricios de seguridad y mantenimiento, -ex arto 16.2 RDLRT-, pudiendo igualmente la empresa recurrir lícitamente 8 la contratación de trabajadores ajenos 8 la empresa en su sustitución Cart.. 6.5 RDLR'J'; STC 12211990. de 2 de julio).

n. LA FINALlZACIÓN DE LA HUELGA Tres modos de tenninación de la huelga: el desistimiento, el acue.... do y el arbitraje obligatorio.- El RDLRT establece tres modos de terminar una huelga: al Por desisti.miento de los trabajadores. por cuaJquier causa: Bien por haber conseguido lo que rci\'indicaban con la huelga, bien por haber agotado su capacidad de resistencia, bien por haberse sometido 8 un procedimiento de conflicto colectivo (art. 17.2 del RDLRT Yacuerdos interproresionales sobro solución de con6.ictos. El arto 8.2 del RDLRT prevé que «en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada (la huelga)... La orden de cese de huelga habrá de darla la representación de los trabajadores que la convocó o el comité de huelga (STS de 21 de diciembre de 1982). b) Por pacto o acuerdo entre las partes en conflicto. Así, el arto 8.2 del RDLRT señala que "desde el momento del preauiso y dura tite la huelga, el co· mité de huelga y los empresarios a{ectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo... El pacto que panca {in a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en conuenio colectiuo... De ot.ra parte, el art.. 9 del RDLRT establece que ,.la Inspección de 'Trabajo podrá ejercer su {unción de mediación desde que se comunique la huelga hasta la solución del cOfl!ficlo)J, pudiendo a su t.ravés llegar igualmente a un acuerdo de idéntica nat.uralezajurídica que el derivado de negociaciones directas entre las partes en conflicto. Por lo que se refiere a los acuerdos que ponen fin a la huelga, stos se encuentran sometidos a los minimos legales de derecho necesario (STS de 25 de marzo de 1998) y tendrán los erectos de los convenios colectivos estatutarios o de los extraesiatutarios en runción de que quepa o no identificar a los negociadores (comités de huelgo. o representantes designados por los mismos) con los legitimados según el ET para negociar un convenio colectivo (STS de 24 de septiembre de 2001). En todo caso, el acuerdo que ponga fin a una huelga dependerá de la motivación de la misma. Si ésta es política o de solidaridad, nada se negocia. Si ruera de apoyo a la negociación colectiva. el acuerdo tendrá la eficacia del convenio

223

cuya negociación se apoya. Y si fuera una huelga rcivindicHtiva de materias no negociadas en el convenio, dependerá del ámbito subjetivo del conflicto, pu· diendo dar lugar a un convenio de eficacia general atípico (por ejemplo. en el caso de una huelga convocada por un sindicato con escasa implantación, pero Que ha tenido un amplio seguimiento y que acaba en acuerdo). c) El 3rt. 10.1 del RDLRT establece un procedimiento excepcional para poner fin a la huelga cuando se den determinadas circunstancias: ... El Gobierno, a propuesta del Ministerio de 7robajo. teniendo en cuenta la duración o las con..secuencias dI! la huelga, las po.
224 de uno u otro mooo, su oonclu...LÓtr·. Normalmente. bastan! (,:on In nueva comparenciu de los trabajadores en el centro de trabajo para incorporarse a sus puestos. sin necesidad de notificación alguna al empresario. Pero si el acceso al cenLro de trabajo estuviese impedido. habrá que comunicar 8 la di..rección de la empresa la finalización de la huelga para que ésta proceda 8 la reapertura del centro, sin que se exija para ello ningún requisito formal sino ·10 razolLable exigencia de que se transparenten las IH!rdaderas actitudes. Porqqe solo ello permitirá saber si el cierre de los locales responde a ro continuidad de lo huelga o a un auténtico cierre emprrsariaJ- (STS de 11 de octubre de 1990).

ID. LOS EFECTOS DE LA HUELGA 1.

obre los trabajadores no huelguistas

Las distintas situaciones en que pueden encontrarse los trabajadores no huelguistas durante la huelga.- Los trabajadores no huelguistas durante el lranscurso de una huelga pueden encontrarse en las siguientes si· tuaciones: 1) Continúon trabajando. manteniendo las mismas condiciones laborales anteriores de lugar, tiempo y modo de trabajo. 2) Continúan trabajando con cambio en las condiciones de lugar, tiempo y/o modo de t.rabajo. 3) No continúan trabl\iando efectivamente pero acuden al cent.ro de trabajo y permanecen a disposición del empresario a la espero de poder reanudar su trabajo o permanecen en sus casas por orden expresa del empresario liberato· ria de su obligación de presencia en el cenlro de trabajo. 4) No continúan lrabl\iando por ser imposible el acceso al cenlro de trubajo o al puesto de trabajo, bien porque lo impidan los trabajadores huelgo,islas mediante piquetes coactivos u ocupación del centro, bien porque el empresario haya decretado el cierre patronal. Todas eSlc'l5 situaciones parten del supuesto base de una huelga seguida parcialmente por los trabajadores de la misma, con lo que el pCI"SOnal se divide en huelguistas y no huelguistas. Cualquiera de las situaciones enumeradas puede venir matizada por dos hechos relevantes: a) que la huelga sea legal o ilegal y b) que la huelga haya sido provocada o no por el empresario. Continuación del trabajo en las mismas condiciones.· En el caso de continuación del trabajo en las mismas condiciones anteriores, al no afectar la huelga en nada a la prestación de servicios de los trabajadores huelguistas, la posición jurídica de estos últimos seguirá siendo la de la continuidad del con·

I..A HlIEI.GAIIII

225

lralo (:on derecho al salario en los mismos lérminos que anles de declararse la huelga. Continuación del trabajo con cambio de condiciones.- Pudiera suceder que el empresario, ante la imposibilidad legal de sustiluir a los trabajadores huelguistas por nuevos trabajadores recurriera a los trabt\,jadores no huelguistas para cubrir las necesidades generadas por la ausencia de los huelguistas. El principal problema que plantea esta situación es la de hasla qué punto es licita la utilización de los trabajadores no huelguistas de la empresa, adscribiéndoles a distintas funciones, exigiéndoles un mayor rendimienw. aumentándoles la jornada, modificándoles el horario, cambiándoles de cenlro o incluso desplazándoles de localidad. El Tribunal Constitucional ha interpretado que ..la preeminencia eh este de· recito (de huelga) produce. durante su ejercicio. el efecto de reducir y en cierto modo anestesiar, paralizar o mantener en vida vegetativa, latente, otro.~ dere· chos que en situación de normalidad pueden y deben desplegar lodo su capa· cuLad potencial... y que esto sucede ..con la polestll.d directiva del empresario, regulad.o en el arto 20 ET, de la. cual son emanación las facultades que le per· mite" la movilidad del personal- (STC 12311992, de 28 de septiembre). Ahora bien, esto no quiere decir que el empresario no pueda hacer uso de su poder directivo respecto de los trabajadores no huelguistas; lo único que se prohíbe es su ejercicio -como instrumento paro privar de efectividad la huelga•. Así, podrán ejercitarse los poderes directivos (por ejemplo, de movilidad funcional o geográfica) en los casos de huelga ilegal o de incumplimiento de los servicios de mantenimiento y seguridad o de los servicios mínimos. Naturalmente, las medidas de o<sll.~tituciófl interna .. de los trabajadores son contrarias al derecho de huelga con independencia de su voluntaria aceptación por 105 trabajadores huelguistas. La jurisprudencia ol'dinaria ha discurrido PO)· este mismo camino (por todas, S'J'S 8 de mayo de 1995). El incumplimiento empresarial de esta prohibición podrá sal' pel'seguidojudicialmente a través del p,·ocedirni nto especiaJ de tutela de derechos fundamentales, con derecho a indemnización de dai1.os y perjuicios para los trabajadores huelguistas y, más dudosamente, sancionado administl'ativamente dada la redacción del arto 8.10 dela LISOS. La interrupción del trabajo con puesta a disposición del empresario.

acudiendo o no aJ centro de trabajo.- Cuando la interrupción del trabajo de los no huelguistas se produce por causa de mm huelga y no obstante continúan estando a disposición del empresario, se plantea el problema de saber si estos trabajadores han cumplido o no con su prestación laboral pese a no haber realizado un trabajo efectivo y si tienen, en consecuencia, derecho al salario.

I

226

TOMAS MI.,¡\. fo'ltAt."CO

La jurisprudencia ha venido n sei'iatar que fuera de las causas indicadas en el arto 45.l del ET no se produce la exoneración de la obligación empresarial de remunerar el trabajo. Así pues, de no darse el supueslo de cierre patronal legaL, el empresario estará obligado a abonar los salarios de los trabajadores no huelguistas. aunque no trabajen. La interrupción del trabajo por imposibilidad de acceso al centro de trabajo o al puesto de trabajo.· Pudiera ocurrir, finalmente, que la interrupción del trabajo de los trabajadores no huelguistas se produjera por la imposibilidad de estos de acceder al centro o al puesto de trabajo, bien porque lo impidan los trabajadores a través de piquetes coactivos o mediante la ocupación del cent.ro de trabajo, bien porque el empresario hubiera decretado el cierre patronal. En el primer caSal prescindiendo ahora de si la ocupación o los piquetes son o no legales, hay que señalar que esla situación en nada modifica lo dicho para la situación antel;or. Así pues, en eslos casos los trabajadores no huelguistas disfrutarán del derecho al salario en tanto el empresario no proceda al cierre patronal lícito. Sólo que In presencia de piquetes coactivos y/o la ocupación del centl'O hará más fácil el juego del arto 12 del RDLRT y la configuración del cierre patronal como licito. Así lo han reconocido los llibunales (por todas, STCT de 2 de noviembre de 1987). En el caso de producirse un cierre legal, el personal no huelguista. mientras aquel dure, gozará de idéntica situación jurídica que el trabajador incOl'so en huelga legal l esto es, tendrá suspendido su contrato de trabajo no teniendo derecho al salario. Si el cierre fuese ilícito. el empresario deberá abonar Ha los trabajadores que hayan dejado de prestar sus seruicios como consecuencia del cierre del centro de trabajo los salarios deuengados durante el período de cierre legaL., sin perjuicio de la obligación empresarial de reabrir el centro de trabajo ilícitamente (ans. 15 RDLRT Y45.l.m) ET).

2. Sobre los trabajadores huelguistas a) Los e{ectos
legal

La suspensión contractual y sus consecuencias salariales.- La huel-

ga legal es simple causa de suspensión del contrato de trabajo del trabajador huelguista (arts. 6.1. del RDLRT y 45.1.1) del ET)1 continuando vigente el contrato con suspensión del salario y derecho a reserva del puesto de trabajo para cuando la huelga finalice (arts. 45.2 y 48.1 del ET y 6.2 del RDLRT). El empresario podrá preguntar a los trabajadores si han participado o no en la huelga a efectos de realizar el descuento salarial correspondiente sin que ello implique intromisión en la libertad ideológica de éstos (STS de 1 de octubre de 1992).

\

LA HUELGA fll}

227

En punto al salario, existe un principio de proporcionalidad aplicable a los posibles descuentos por huelga (STC 189/1993, de 14 de junio y STS de 29 de septiembre), siendo atentatorio del derecho de huelga efectuar retenciones salariales superiores a la duración de la huelga (STC de 14 de junio de 1993). El descuento proporcional afectará tanto al salario base -en metálico o en especie- como a todos los complementos salariales, con independencia de su origen (legal, convencional o contractua)), incluidas las pagas extraordinarias y el salario de domingos y días festivos, excluyéndose únicamente las percepciones extrasa!ariaJes (STJS de Cataluña. de 18 de enero de 1993). La suspensión contractual y las vacaciones retribuidas.· El tiempo de suspensión del contrato por causa de huelga legal se computará a efectos de calcular la duración de vacaciones y su retribución, configurándose así un «principio de impermeabi.lidad» de las vacaciones respecto de las huelgas legales, Se trata de un principio interpretativojurisprudencial unánimemente acepLado (STS de 11 de octubre de 1994), que ha sido declarado de derecho necesa· rio, sin que pueda desvirtuarse por pacto colectivo en contrario. Ello no obstante, la doctrina jurisprudencia! de la impermeabilidad de la )'etl'ibución de las vacaciones por causa de huelga legal viene matizada en el sentido de condicionarla a que la huelga no tenga una duración excesiva que la convierta en irrazonable o absurda (por todas, STCT de 26 de abril de 1993). La suspensión contractual y el absentismo, la antigüedad y el poder disciplinario empresarial.· El período de huelga legal tampoco se computará a efecias del absentismo previsto en el arto 52.d) del ET, como causa objetiva de extinción del conLraLo «ya que (de hacerlo) se configurarla. como una falta sancionable en lugar de como un derecho fundamental recogido en el arto 28.2 de la Constitución.. (por todas, STCT de 24 de octubre de 1985), En cuanto al cómputo de la antigüedad, el período de huelga legal resulta inclu.ible. a juicio de la doctrina y de los Tribunales (STCT de 24 de enero de 1985), basándose en su carácter suspensivo y en su naturaleza de derecho fundamental constitucionalmente reconocido, Naturalmente, el carácter legal de la huelga no excluye la posibilidad de imponer sanciones, incluido el despido, si el trabajador huelguista durante la huelga incurriera en incumplimiento contractual grave (art. 6.1 del RDLRT) (por todas, STS de 4 de octubre de 1995), si bien las faltas habrán de ser valo· radas en el marco de «la presión y actividad conflictiva;, que una huelga siempre comporta (STS de 24 de septiembre de 1987).

Los efectos de la huelga legal sobre la seguridad socia1.- En punto a la segUl'idad social, el arto 6.3 del RDLRT señala que el trabajado!' en huelga per·

22 mancec en situación de alta especial, con suspensión de la obligación de cotizar por parte del empresario y del propio trabajador. sin dcr«.ho a la prestación por desempleo ni a )a económica por incapacidad temporal. i, ~il sensu colltrario-. tendrá derecho a las prestaciones de asistencia saniLoria en situación de inca· pacidad temporal.

b) Los e{ectos de

whuelga ilegal

Los efectos de la huelga ilegal: la suspensi6n o la extinción conboactual.- Las ausencias por huelga ilegal, al no derivar del ejercicio de un derecho fundamental. se consideran injustificada. Por ello, la huelga ilegal, al contrario que la legal, será causa de sanción disciplinaria que puede Uegar al despido si La participación del trabajador en la misma ha sido activa (art. 16 del RDLRT y 54 del ET), siendo simple causa de suspensión del contrato en caso de que el empresario no procediese al despido. al igual que en el supuesto de huelga legal pese a no figurar en la relación de los supuestos de suspensiones del arto 45.1 del E'f. La extinción contractuaL La ...participad/m. activa- y el despido disciplinario.- A los efectos de la admisión de la procedencia de un despido disciplinario por huelga ilegal, la jurisprudencia ha seguido una -doctrina gradualis~ de considerar restrictivamente causa de despido Lan solo la «participación acti~ del trabajador en la huelga_ Lajurisprudencio ha venido entendiendo por tal: a) La instigación o inducción a la huelga (por todas, 81'S de 17 de octubre de 1990). b) El formar parte de piquetes violentos, aún cuando no se demuestre la actuación violenta individualizada (por todas. STSJ de Galicia, de 18 de marzo de 1991). e) Cualquier lipo de singularización o individualización en una huelga: Jfaber secundado la huelga de solidaridad Lan solo dos de 9 trabajadores (STCT de 12 de enero de 1982) o haber acudido al centro de tl'Obajo en huelga el día libre para animar a sus compañeros de huelga (STCT de 2 do febrero de 1982). POI' lo demás, si bi n es cierto que el ET no ha recogido específicamente en su art.. 54 la participación activa en huelga ilegal como just.a causa, tal conducta ha de estimarse incluida en la indisciplina o desobediencia o en la transgresión de lo buena re contractual (STS de 10 de mayo de 1984).

La suspensión contractual y el juego del poder disciplinario.- Para el caso de que el empresario no hubiera podido o querido proceder al despido disciplinario y el contrato se encontrara simplemente suspendido, éste podrá imponer otras sanciones disciplinarias distintas del despido, aunque la ley

.

1

lJ\ 11 t:ELGA di,

229

nada diga, en la medida en que existe un lOcumplimiento previo dellrabajador huelguista consislente en ausencias injustificadas por razón de la huelga. Las normas aplicables en laJ caso serán el arL 58 del ET y las disposiciones convencionales sobre fallas y sanciones fSTS de 17 de abril de 19 6l. Siendo frecuentes los acuerdos de 6nalización de la huelga entre el comité de huelga y el empresario, cabe que éste renuncie por esta vía a su facullad disciplinaria. Cuestión distinta será la del juego del principio de no discriminación en el ejercicio del poder disciplinario empresarial derivado de huelga ilegal de sus trabajadores. Frente a la posición doctrinal defensora de la aplicación de un principio de igualdad de trato por parte del empresario respecto de los trabajadores huelguistas, la jurisprudencia viene mayoritariamente defendiendo la libertad empresarial en la aplicación de sanciones (STSJ de Cataluña, de 9 de abril de ) 990). Ello no obstante, algunas sentencias del1Tibunal Supremo mantienen una linea jurisprudencia] tendencialmenle inclinada hacia el principio de igualdad de trato al exigir al empresario la prueba de la justi6cación de la desigualdad (por todas, STS de 25 de mayo de 1984), Los efectos de la huelga ilegal sobre los saJarios y la seguridad social- En cualquier caso --extinción o suspensión contractual, con o sin sanciones disciplinarias- los efectos de la huelga ilegal sobre tos salarios serán los mismos que en el supuesto de huelga legal -pérdida proporcional de los 8010rios-- si bien aplicados con un mayor rigor y afectando la huelga a la duración y retribución de las vacaciones pennitiendo su descuenlo. Por lo demás, los efectos de la huelga ilegal sobre la seguridad social en caso de simple suspensión contraclual serán los mismos que los descritos para la huelga legal, eslo es, situación de alta especial e inexistencia de derecho a las prestaciones por desempleo y por incapacidad temporal, salvo las sanitarias.

Tema 16

EL CIERRE PATRONAL 1. EL SIGNIFICADO DEL CIERRE PATRO AL Significado del cierre patronal Clases.- El cierre patrona) es un medio de presión laboral utilizado por uno O vario empresarios. consistente en el cierre temporal de sus centros de trabajo, con la consiguiente imposibilidad para los trabajadores de realizar su t.rabajo, con la finalidad de imponer a éstos detenninarlas condiciones laborales (cierre patronal ofensh·o). de responder a una huelga o a cualquier olro medio de presión de los trabajadores (derre patronal defensivo), por solidaridad con oLras empresas (cierre patronal de solidaridad), o por móviles políticos (cierre patronal político). Lo importante es que concurra una finalidad de lucha sindical. No conslituye cierre patronal la clausura temporal de un centro de trabajo por motivos ajenos 8 los enumerados. Así, por ejemplo. por decisión de la Administración Pública cuando concurran infracciones de excepcional gravedad en materia de seguridad y salud laboral; o por decisión autorizoda o no de la propia empresa basada en causas económicas, técnicas. organizativas o de producción o en fuerza mayor. En estos últimos casos habrá que estar n la legislación laboral correspondiente acerca de los derechos y obligaciones de empresarios y trabajadores mientras dura tal situación, pudiendo configurar, según los casos, un supuesto de ..mora accipieJwi>- empresarial fans. 30 del ET y 21.4 de la LPRLJ o de suspensión contractual (arts. 45.1.0 y j) del ET)_ La huelga y el cierre patronal no soo equiparables.· No es posible equiparar el cierre patronal a la huelga por cuanto no son idénl1c8s las posiciones contractuales en que se encuentran los empresarios y los trabajadores. La huelga es el contl'apeso destinado a compensar colectivamente la situación económica de inferioridad individual de los trabajadorcs en las rclncioneslabo· rnles. El cierre patronal, por cl contrario, es un ..plus.. de poder pal-a quien se encuentra en una situaci6n de supel;ol'idad individual en la relaci6n contl'ae· tua!. La doctrina de la .. igualdcul de armas.. entre empresarios y trabajadores a los efectos de una regulnci6n paritaria de los derechos de cierre patronnJ y huelga s610 se corresponde con una filosofía liberal radical de las relaciones laborales.

232

U. FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL El arlo 37.2 de la CE. El derecho de cierre patronal y sus característi· cas generales.- No existe., ciertamente, un explícito derecho de cierre patronal en nuestra Constitución. Tan s610, en el arlo 37.2 se reconoce otef derecho de los empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivoH Y, más tarde, se señala que .da ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer; Ulcluirá las garantfas precisas para asegurar el fun· cionamiento di!. los servicios esenciales de la comunidad... Implícitamente, sin embargo, con este precepto, la Constituci6n reconoce el derecho del empresario ni cierre patronal. Ahora bien, por su ubicación en la Sección 2 del Capítulo 2" del Título 1 y no ser un derecho fundamental, el derecho de cierre patronal posee un reconocimiento constitucional inferior al derecho de huelga, derecho fundamental ubicado en la Sección 1 del Capítulo 22 del Título 1. En consecuencia, en ningún caso podrá deducirse de la regulación constitucional la posibilidad de que el empresario reaccione con el cierre patronal frente n una huelga licita, pues ello equivaldría 8 despojar de efectividad a un derecho fundamental como es el derecho de huelga. De esta manera, no sólo no se reconocerá la licitud de los cier.res politicos, de solidaridad y ofensivos sino tampoco la de los defensivos contra huelgas lícitas. Por lo demás, el derecho constitucional al cierre patronal podrá ser regulado por ley ordinaria y no estará constitucionalmente garantizado por la tu· tela procesal especial (art. 53_2 CE). esto es, por un procedimiento preferente y sumario y por el recurso de amparo, como ha puesto de relieve el Tribunal Constitucional. Conviene no olvido!", finalmente, que la ley que regula el cierre patronal podrá -a diferencia de lo que sucede con la huelga- establecer las ../imitaciones.. que estime oportunas, según el art. 37.2 de la CE.

La posición del TCO: La STC 11/1981, de 8 de abril.· L. STC 1111981, de 8 de abril, señala que la Constitución española «ha incluido ellock·out entre las medidas generales de conflicto en el araculo 37.., despejando las incógnitas acerca del reconocimiento constitucional de.l derecho. Si bien la propia STC se encarga de matizar suficientemente lo naturaleza de esta inclusión al señalar con carácter general que ello no significa el establecimiento del ..principio de paridad de trato» entre derecho de huelga y derecho al cierre patronal. Tl"as marcar las diferencias entre el ciene patl'onal y las huelgas, establece la STC la prohibición de los cierres patronales ofensivos, admite los cierres patronales defensivos justificándolos en el poder de policía de.l empresario y limita la admisión de los cierres patronales defensivos en base al derecho de

_________l

EL CIERRE I't\TRONAL

233

huelga. Así pues. no parece reconocer licilud a aquellos cierres deren ivos rrcnte 3 huelgas lícil.ns cuanto éstas no pongan en peligro la integridad física de las personas y de los bienes de la empresa. Consiguientemente, si solamente se admite el cierre patronal derensivo. no será posible un cierre patronal de ámbito superior a la empresa. estando legitimado únicamente para hacerlo el empresario y no una asociación empresarial, lo que le distinguiría adicionalmente de la huelga. De tal doctrina, deduce el 'f\ibunaJ Constitucional la constitucionalidad de la potestad de cierre de los empresarios tal y como se reconoce en el 3rt. 12 del RDLRT, i bien los criterios interpretati\'os establecidos en la Sentencia serán de .. manejo obligado cu.ando se trote di! calificar este tipo de medidos adoptadoR por el empleador..,.

m. REGULACIÓN LEGAL Normativa aplicable.- La normativa actualmente aplicable al cierre pa~ tronal se encuentra en los arUJ. 12 a 15 del RDLRT, reinterpretados a lo luz de lo señalado por la STC 11119 1, de 8 de abril.

1. Las caUSQ.s El arto 12 del RDLUT. Las causas del cierre patronal y su interpretación.- El arto 12 del RDLRT admite únicamente el cierre patronal d rensivo frente a huelgas o irregularidades colect.ivas en el trabajo que impliquen: a) Notorio peligro de violencia para las person3S o dallo grnve para las ro-

sas. b) Ocupación ilegal del centro o de sus dependencias. c) Irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción. Quedan, pues, prohibidos los cierres ofensivos, los cien'eH de solidlll'idad y los cierres motivados por fines políticos. Se trata, por lo demás, de causas independientes entre sí, legitimando el cierre patronal cualquiera de ellas, como ha selialado el Tribunal Supremo, El cierre patronal por razones de seguridad.• La primera de estas causas (la clausura "por notorio peligro de violencia para las personas o dañograue para las cosas") se refiere a un supuesto que corresponderá pl'obar al empresario, sin que valgan las meras sospechas, exigiéndose la presencia de una amenaza real, grave e inminente de daños en las personas o en las cosas. En eUa aparece claramente justificada la actuación empresarial como "poder de

234 Obsén'('~C' que el RDLRT habla de gravedad en el duno n las cosas y de notorio peligro de violencia para las personas. En este sc.nlido.lajurisprudencia ha considerado legales los cierre::. producidos con motivo de una huelga 000 ocupación de centro:. de trabajo acompañada de insultos gr8\'es al director (con piquetes violentos); en una huelga minera de picadores. lrncloristas, maquinistas y frenislas pues sin eUos no hay produc. ció" y no se pul'dc retirar ni transportar el mineral de carbón y su acumulación en el interior puede ser peligroso para la vida de los Lmbojadorcs; en una huelga donde se Cllusan daños por incumplimiento de los servicios minimos de mantenimiento. rá normalmente la presencia de piquetes violentos In que justifique el cierre patronal. Cuando el peligro de \;olencia o daños gnl\"es DO provengan de Jos Lrabajadores ino de elemen~ extraños a la empl'e:)8. _i bien la ~uspenslón de actividades puede estar Justificada, el cierre del centro no puede ser calificado de cierre patronal. La jurisprudencia ha admitido la licitud del cierre patronol posterior a una huelga cuando esLa o<:.."lsione tales danos que impidan la reanudación del trabajo en la empresa.

palle'-fl"_

El cierre patronal por ocupación de locales.- Lo segundo causa (-la ocupación ikgal del centro o de BUS dependencias-) está tntimarnentc relacionada con la regulaci6n de la huelga con ocupaci6n de locales del arL 7.1 del RDLRT. Todo lo señalado respecto de esta modalidad de huelga por la STC 11/1981, de 8 de abril. matizando la prohibición legal deberá ser tenido en cuenta respecto de esta CRUsa de cierre patronal (solo serán ilícitas las ocupaciones con violencia o que atenten contra los derechos de los no huelguistas. siendo licitas las ocu· pacioncs en eje-cución del derecho de reunión) (ver supru lo Ello habrá de conducir, necesariamente. a uno interpretación resLrictiva de la C8U!~n legal, l)iendo realmente la seguridad de las personas y cosas más que la ocupución en si, el presupuesto habilit.ante del cierre patronal, esto es. In existencia de un deber empresarial de policía, conrundiéndose as. esta causa con la anlerior. En este sentido se ha expresado lajurispl'udencia 01 declarar ilegal el cierre cuando la ocupación se limitó a los pasillos y escalera de la oficina, sin ejercer violencia sobre los personas ni producir daños en las cosas. El cierre patl'onal por alteraciones del proceso pl·oduclivo.- Por lo que se refiere a la tercera causa (-irregularidades en el trabajo que impiden grauemcnte del proceso normal de producció'IJ, la STC 1111981, de 8 de abriJ~ resulta a nuestro juicio incongruente entre la doctTina que vierte en sus rundamentosjurldicos y en el faUo declarándola constilucional, ya que la causa e) del artículo 12 del RDLRT no constituye un ejercicio erectivo y real del poder de policía, pudiendo el empresario impedir el derecho de huelga o vaciarlo de contenido, ya que no se exige en ninguna parte que la huelgn que de lugar a

ELCIERRE PATRONAL

235

tales inasistencias o irregularidades en el trabajo sea ilegal. cabiendo en consecuencia. un cierre patronal licito frente a una huelga lícita y también un cierre patronal ilícito frenLc 8 una huelga ilícita. Asi, en este sentido, el hecho de que la huelga sea ilegal por falta de preaviso por s( solo no justifica la medida del cierre patronal. En esta tercera causa, el RDLRT exige que las irregularidades -impidan gmuemellte el proceso "ormal de producción». Esta gravedad vienc valorada por los Tribunales en cada caso concreto, habiéndose sentado la doct.rina juris· prudencial de que existe la1 cuando se producen perjuicios reales adicionales a los derivados de una huelga. Como ha puesto de relic\'e la doctrina judicial, la licitud del cierre patronal no depende de la legalidad o ilegalidad de la huelga que lo haya podido provocar, sino de que esa medida esté incursa en alguno de los tres supuestos con· templados en el arto 12 del RDLRT, si bien la legalidad o ilegalidad de la huelga constituye uno de los indicios más importantes para la calificación juñdica del cierre. Exigencia constitucional de gm'antizar los servicios esenciales para la comunidad~· Por lo demás, la exigencia constitucional de garantizar los servicios esenciales para la comunidad (art. 37.2 de la CE), que habrá de ser respetada en todo caso, impedirá en ocasiones el ejercicio del derecho de cierre patronal defensivo, debiendo acudirse a otros procedimientos alternativos, lales como la contratación de trabajadores, la utilización de mano de obra pública. la militarización, etc.

2. El procedimiento Comunicación a la autoridad laboral.- El 8rt. 13 del RDLRT establece solamente como condición para la licitud del cierre patronal la oblignción de ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el Lénnino de 12 horas (an. 13.1 del RDLRT). El RDLRT no exige fonnaLidad alguna. iniciándose el cómputo de las doce horas desde el momento del cierre del centro. No se exige, pues, la autorización administrativa previa. En cuanto a los efectos de) incumplimiento de la obligación empresarial de comunicación del cierre a la autoridad laboral, los tribunalcs se muestran contradictorios 8 In hora de calificar de legal o ilegal un cierre por el simple incumplimiento de la obligación de comunicación y la LISOS sanciona administrativamente como infracción leve el incumplimiento de la obligación empresarial de comunicación dent.ro del an. 6.6, referido a las infracciones ftde obligaciones meramente formales o documenla1es.-. Por 10 demás. el RDLRT no exige comunicar el cierre palronal a Jos representantes de los trabajadores ni a los usuarios en su caso. La exigencia de

236

n H.lAS SAL'. FRA.l 'o I

publicidad que la norma esLablece para tos servicios públi~ en caso de huelgn Can.. 4 RDLRT) no existe en este caso, debIdo al carricter necesariamenle ¡nme· diato del cierre patronal defensIvo.

3. La finalización del ciene patronal La duración del cierre. Obediencia n la orden administ.rativa de reaperlura.IDcumplimiento empresarial de su..c; obligaciones procedimentales.- La duración del cierre se limitará al ..tiempo indispensable para a~gurar lo realludaci6n de la adiuidad ele la empresa o paro /0 remoción de las causas que lo moliuaroflJl, esto es, hasta que desaparezca la causa que lo provoca (8ft. 13.2 del RDLRTJ. La duración del cierre no dependerá de la voluntad del empresario sino del cese de las causas que lo motivaron, pudiendo reabrir el centro a iniciativa propia, a iniciativa de los trabajadores o a iniciativa de la autoridad laboral. El empresario está obligado a obedecer la orden administrnl.Jv3 de reapertura del centro de trabajo en el plazo que establezca el requerimiento (arl. 14 del RDLRT). En caso de incumplimiento de la orden administrativa de rcapertura, el cierre patronal, inicialmente legal por existir una causa, dev nW'á ilegal 8 partir de la desobediencia (art. 14 in fine, del RDLRT). En el caso de que la orden de apertura resultase «improcedente.- y, por ello, justificado el cierre, la Administración deberá indemnizar los daños y perjuicios que pudieran derivarse parn la empresa. En todo caso, como ha puesto de relic\'e la doctrina judicial. In ausencia de ordcn admini t.r8tiV8 de apertura -no C'Om'ierl~ en legal un cier~ que no retine los requisttos necesarios para ello». El incumplimiento empresarial de las obligaciones de dar comunicación del cierre en el término de 12 horas a la autoridad administrativa y de limitar el cien-e al tiempo indispensable provoca igualmente la ilegalidad del cierre inicialmente lícito. La falta de comunicación convierte al cierre en ~ncubierto.. o ~inrorma¿' y, por ello, en ilícito. Por otra parte, la prolongación del cierre más allá de la huelga causante del mismo lo convertiría en ilegal o tras la petición de los trabajadores de In normalización del trabajo. Si bien lo nonnal, en este último caso, será que cuando el cierre dure más tiempo del .indispensable_ sea el empresario requerido por la autoridad laboral para reabrir la empresa o centro, entrando en juego así la tercera de las obligaciones empresariales romentadas, esto es, la obediencia al requerimiento administrativo.

EL CI¡':lillE PATRONAL

237

4. Los efectos

Los efectos del cierre patronal legaJ.· Los efectos del cierre patronal serán los mismos Que los producidos por la huelga legal (art.. 12.2 del RDLRT). Así, no se extinguirá el contrato de tI'abajo, no habrá lugar 8 sanción alguno salvo que el trabajador durante el cierre incurriera en falta laboral y se en· tenderá suspendido el contrato de trabajo sin derecho a salario (arls. 6.1 y 2 del RDLRT). Lo mismo cabe decir respecto de la segul'idad social (art. 6.3 del RDLRT) (ver supra!. Ello no obstante, la jurisprudencia ha admitido la licitud de discriminaciones en el pago de los salaz'ios 8 los trabajadores durante un cierre patronal lícito, basada "f.'1t la inlerue1U:.i6n o '10 intervención ma.lerial en los desórdenes y uiolencias determinante... del cierre patronaL.. En general, podríamos decir que los efectos señalados se refieren a los trabajadores que anterionnente al cierre patronal legal no hubieran secundado la huelga, pues los huelguistas estaban ya sometidos -y continúan sometidos durante el período de cierre legal- al régimen jurídico que corresponda a la naturaleza legal o ilegal de la huelga de

base. Los efectos del cierre patt'onal ilegal.~ El cien-e patronal ilegal puede generar tres tipos: de responsabilidnd en el empresario: a) Una responsabilidad administrativa, concrctableen multas a imponer por la autoridad laboral. según l. LISOS (arlo 15 del RDLRT). El arlo 8.9 de la LISOS considera infracción muy grave Olla negaliua del empresario a la rcaper· tura del centro di! trabajo en el plazo estoblecido. cuando (ue.ra ,.equerido por la Autoridad Laboral competente en 10$ casos de cierN! palrona1~. En relación con las sanciones a imponer en caso de cierre, exisle la doctrina juri8prudencial de que éslas no podrán rellerarse por cada dja de cierre. Alguna sentencia parece matizar esta doctrina estimando que existe una nueva infracción, agravada por In reincidencia, cuando el empresario sigue desobedeciendo la orden de reapertura una vez que la anterior resolución sancionatoria haya adquirido firmeza. En todo caso, en la graduación de las sanciones habrán de jugar los criterios o factores establecidos en el arto 39 de la LISOS. b) Una responsabilidad contractual, concrclable en la obligación empresarial de abonar n los trabajadores los salarios devengados por el Liempo no trabajado por causa del cierre ilegal. como si el cierre no se hubiera produci. do (art. 15 del RDLRT). cantidades que tendrán naturaleza de salarios y no de indemnizaciones a efectos del Fogasa. En relilción con la situación de la Seguridad Social. también tendrán derecho al alta real con las debidas cotizaciones y a las preslaciones por incapacidad temporal, como si efeclivamente se hubiere. t.rabajado.

238

e) Cabrá, finalmente, la exigencia de una responsabilidad penal a los empresarios Que incurran en delito de sedición «er arls. 544 y ss. del C6cligo Penal.. A este tipo penal serian reconrlucibJes tan sólo determinarlos cierres políticos en atención al grado de presión empleado contra los poderes públicos. En todo caso, habrá que recordar 10 señalado por el Tribunal Constitucional acerca del anterior tipo penal. al indicar que "su producción requerirá un dolo eSp«lfit:o qlU! .. 1a uo/unlod de subvertir la seguridad del Eslado". Por otra parle, los cierres patronales ilegales podrían configurar el delito de coacciones de) arto 172 del Código Pena] por -sin estar legUimoment.e autorizado, impedir a otro (los trabajaciores) con u;olenc;o hacer lo que la ley no prohibe (la huelga) o competir a efectuar lo que. no quiere (abandonar el centro de trabajo)•. Cuando el cierre constituya una ,.,conduela anILSind,ca/~ habrá que apncar el tipo especifica de delita cantra la liberUld sindical y el derecho de huelga del art.. 315 del Código Penal. La calificación jurídica del cierre patronal.· La competencia para ca· lificar jurídicamente un cierre patronal de legal o ilegol corresponde al orden jurisdiccional social (arts. 9.5 de la Ley Orgánica del Poder Judicial de la de julio de 1985 y 1 de la LPL), bien 8 través de confiictos individuales de reclamación de derechos de los trabajadores negados por el empresario con base en el cierre patronal, bien a través de conflictos colectivos sustanciados a través del procedimiento establecido en Jos arts. 17 y ss. del RDLRT y en los artículos 151 y ss. de la LPL. En la medida en que fueron conculcados los derechos fundamental s de libertad sindical O de huelga, podria utilizarse el procedimiento especial de t.utela de la libertad sindical y demás derechos rundamentales (arts. 174 y ss. de l. LPL). Al empresario corresponderá la carga de la prueba de las circunstancias previstas en el arL L2 del RDLRT. de acuerdo con lo dispuesto en el arto 1214 del Código Civil. Las actuaciones administrativas no son vinculan les para los Tribunales que las podrán valorar como una prueba más para llegar a su pro· pia convicción.

Tema 17

LOS PROCEDIMIENTOS PARA LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS l. CONSIDERACIONES GENERALES Los conflictos laborales: individuales, plurales y colectivos.· Los conflictos laborales pueden ser colectivos o individuales. La diferencia fundamental entre ellos reside, no tanto cuanLitali\'amente en el número de trabajadores afectados -normalmente una pluralidad en los colecli..·os. aunque pueda quedar también afectado un sólo trabajador- cuanLO cuaJitati..oamente, en el objeto controvertido. 1...(»;. conflictos colecti..·os han de afectar a los . intereses coleclit..os..., esto es, a 10$ intereses generales de los trabajadores, 8 diferencia de los conOictos individuales o plurales, donde quedan afecLados simples intereses

singulares o individual~s yuxtapuestos. Así pues, el inLerés en conflicto ha de ser general o colectivo y no individual o singular. Aquí reside la mayor dificultad pues aunque teóricamente es posible distinguir el interés generol o colectivo del interés individual o singular, en la práctica siempre existirá una zona intermedia en la que se podrá afirmar tanto la existencia de un interés colectivo como plural. dado que, en ocasiones, un conflicto individual puede t.ener una dimensión colecliva. La importancia de esta distinción es manifiesta por cuanto, Rc!.'lin se trille de uno u otro tipo de conflicto, se solucionará en derecho de uno u otro modo. con uno u otro pro<.:edimiento.

Dos clases de conflictos colectivos: jurídicos y económicos o de intereses.· Otra distinción importante es la existente entre conflictos colecti\'os jurídicos y conflictos colectivos económicos o de intereses. Los conflictos colectivos jUl"íd.icos presuponen la existencia de una norma (legal, reglamentaria o convencional) y en ellos se discute 8U aplicación o interpretación (arts. 25.•) del RDLRT y 151.1 de la LPL).

Los conflictos colectivos económicos o de intereses se plantean cuan· do una de las partes -normalmente los trabajadores- quiere introducir una nueva norma convencional o pretende que se modifique o derogue la norma existente. El conflicto colectivo de intereses tipico es el que se produce con la rupluro de las negociaciones de un convenio cok-etivo. La importnncia de esta distinción radica, igualmente, en que uno y otro lipo de conflicto eoleclivo laborol poseen distintos procedimientos de solución.

240

TO~IAS

SALA FRANCO

Los pl"ocediJnientos de solución de los conflictos colectivos.- Teóricamenlc caben dos procedimientos de solución de los conflictos colectivos: 1) A través de la presión: huelgas, boicots. manifestaciones, encierros, ele. o 2) a través de lo que se ha dado en denominar «me.dios pacíficOBM. Estos úlLimos pueden ser, a u vez. de dos clases: a) Judiciales, esto es, mediante el juicio y la sentencia judicial y b) extrajudiciales, sin inlenrención de tercero (negociación) o con intervención de lcrcero (conciliación, mediación y arbitra· je).

En la conciliación interviene un tercero -el conciliador- con la única función de propiciar el diálogo entre las partes para que lleguen a un acuerdo. En la mediación interviene un tercero -el mediador- con la misma función anterior a la que se añade la de proponer una base de acuerdo. En la práctica se confunden muchas veces la conciliación y la mediación. En el arbitraje interviene un lercel"O --el árbitro-- con la función de solucionar el conflicto sometido. No son aquí las partes quienes resuelven llegando a un acuerdo -como en la conciliación O en la mcdiación- sino un tercero quien resuelve mediante laudo o decisión arbitral. El laudo o dccisión arbitral será siempre obligatorio para las partes en conflicto. Cabe, no obstante, ellaudo no vinculante; pero en tal caso, estaremos en presencia de una mediación y no de un arbitraje en sentido estricto. La obligatoriedad o voluntaliedad de los procedimientos extrajudiciales con intervención de tercero.- Problema distinto es la obligatoriedad o voluntariedad de acudir a la conciliación, mediación o arbitraje. Así, cabe que ésLos sean voluntarios u obligatorios. La tónica general apreciable en el ordenamiento comparado es la de: que sean voluntarios, aunque cabe que se establezca su obligato.·iedad por 1 y o, mós frecuentemente, por convenio colectivo, como trámite previo a la declara· ci n de una huelga legal en los casos en que se configure la huelga como ffultima ratio... Esto sucede con la conciliación y la mediación, no así con el arbitraje, ya Que el 'Il·bitl·aje obligatorio pOI" ley se considCl·a en líneas gencrales en los orde· namientos europeos u.na práctica atentatoria del derecho de libertad sindical. Se trata, por tanto, de unos procedimientos basados normahnente en el acucl"do entre las partes: a) De una parte, su establecimiento o se acuerda con carácter general en el convenio colectivo o se acuerda libremente ante cada conflicto; b) de otra parte, la conciliación y la mediación (no así el arbitraje) son en el fondo acuerdos directos asistidos por un tel"cel"O. La Recomendación n!! 92 de 1951 de la OIT.- Las líneas generales de la Recomendación n9 92 de 1951 de la OIT. sobre conciliación y arbitraje. son las siguientes:

LO~ PIUX'EIlIMIE\'1'OS PARA LASOI.U('lÓN Dfo~ 1.05 CONfo·I.IM'Q..'i t'OL..BCTI\'()S

241

1) La utilización de la conciliación, mediación y arbitraje en modo alguno puede menoscabm' el del"CCho de huelga. En este sentido, el Comité de Libertad Sindical de la OIT ha señalado que no atenta a la libertad sindical la exigencia pl'evia de acudir al procedimiento de solución pacífica de conflictos colectivos (conciliación, mediación o arbitraje) antes de declarar una huelga lícita, siempre que estos procedimienLos sean «adecuados, imparciales y rápido.~. en que los interesados puedall participar en todas las etapas... 2) Se recomienda «estim.ular.. a las partes para que se abstengan de rccun·iJ· a la huelga o al cierre patronal mientras dura el procedimiento de conciliación o mediación, 3) Se recomienda igualmente la constitución de organismos de conciliación con representatividad paritaria de trabajadores y empresarios; gratuitos y l'á· pidas en el procedimiento; y que el resultado se plasme en un documento con valor de contrato. 4} Finalmente, se recomienda que los arbitrajes sean voluntarios. eslo es, iniciados a soliciLud de ambas partes en conflicto.

II. LA NORMATIVA VIGENTE La normativa vigente.- La normativa vigente en tema de procedimientos extrajudiciales para la solución de los conflictos colectivos es la siguiente: a) El arlo 37.2 de la Constitución, según el cual «se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el Pjercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda e.'itablecel; incluirá las garanUas precisas para asegurar el funcionamiento de los seruicios esenciales de la comunidad». Este preceplo eonstiLueional aún no ha sido desarrollado legalmente, bastando pal·a ello una simple ley ordinaria. b) Los al'Ls, 17 y ss, del RDLRT 17/1977, de 4 de marzo, si bien la STC 1111981, de 8 de abril, ha modificado sustancialmente determinados aspectos de los citados artículos. e) El Real Decreto-Ley 5/1979, de 29 de enero, sobre creación del Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación (lMAC) - 8 salvo las transrerencias erectuadas a las distintas Comunidades Autónomas-, y el UD 275611979. de 23 de noviembre, desarrollando el anterior Decreto-Ley. d) Una serie de normas dispersas reguladoras de los mecanismos de conciliación. mediación o arbitl'aje, tales como los arts. 82.3 del ET (actuación de la Comisión Paritaria en casos de descuelgue salarial de la empresa), 85.1 del ET (procedimientos para resolver discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 Y51 del ET), 89.4 del ET (mediación

242

TOMAS SALA FRANCO

en convenio colectivo), 88.2 del E'r (presidente de la comisión negociadora), 91 del ET (procedimientos de solución de conflictos colectivos de interpretación y aplicación de Jos convenios colectivos>, 9 del RDLRT (mediación de oficio de la Inspección de Trabajo durante la huelga) o 10.1 del RDLRT (arbit.raje obligatorio). el Los acuerdos interproresionales (estatales o de comunidad autónoma) y los convenios colectivos (marco u ol-dinanos), estableciendo procedimientos de conciliación, mediación o arbitraje atribuyendo lates funciones a las comisiones paritarias (01'15. 85.2.d) Y91 del ET) o encomendándolas a otros sujetos (conciliadores/mediadores y de árbitros). Cabe, en fin, que por acuerdo uad /toe» en el caso de un concreto conflicto colectivo, se establezca un procedimiento específico de solución del mismo.

n

IIl. CONCEPTO LEGAL DE CONFLICTO COLECTIVO El concepto de conflicto colectivo. Su delimitaciónjurisprudencial.· El concepto de conflicto colectivo, por oposición al de conflicto plural, viene definjdo en los arta. 17.1 del RDLRT (<<situaciones conflictivas que afecten a intereses generales de los trabajadores..) y 150.1 de la LPL (<<demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores») y concretado por la jurispmdencia en cada caso, Así pues, el conflicto colectivo se caracteriza pOI' la concurrencia de dos ele· mentos -una plul'alidad de trabajadores y un interés colectivo afectados pOI' el conflicto- de los que, sin duda, el más importante es el segundo de ellos. En la práctica no es fácil distinguir entre un con.fl.jcto plural y un conflicto colectivo, dándose casos de reclamaciones individuales de trascendencia colec· tiva de muy difícil clasificación (así, por ejemplo, en los conOictos individuales motivados por la disconfonnidad con un sistema de valoración de puestos de trabajo). Acaso, la doctrinajurisprudencial que aparece en algunas sentencias pueda ser la que siente las bases para definir el conOicto colectivo: telo esencial en de·

finitiva para diferenciar el proceso especial de con{licro colectivo y el ordinario que, aún siendo individual en su. ejercicio, tiene naturaleza plural, está en la forma. de hacer valer el derecho, de tal modo que, afectando la cuestión a un con· junto de trabajadores, si se hace una petición genéríca para todo el grupo, será el proceso de conflicto colectivo el procedimiento adecuado, mientras que si se hacen peticiones individualizadas y concretas para cada uno de los trabajadores, resultará adecuado el procedimiento ordinario.. (por Ladas, SSTS de 21 de enero de 1995, o de 28 de noviembre y 12 de diciembre de 1994). En definitiva,

LOS PIlOCIWli\IIEN1'QS PARA l.A SOLUCiÓN OE LOS CONFLICTOS COLJo;crIVQS

243

todo dependerá de lo que se pida en la acción, según la petición sea abstracta o concreta. En todo caso. la jurisprudencia (por todas, SAN de 19 de ab,"iJ de 1989) considera que es confLicLo colectivo el planteado por un sujeto colecl.ivo actuante (un sindicato o un comité de empresa, por ejemplo) cuando reclama un derecho propio (el crédito laboral de horas reLribuidas o las competencias del comité de empresa, por ejemplo) (conflictos colectivos impropios). Por lo demás, existe abundante jurisprudencia en la que se señala la ¡m· posibilidad de someter a dictamen de un Tribunal, a través del procedimiento de conflicto colectivo, la interpretación de un precepto antes de que éste hubiese sido aplicado, esto es, cuando el conflicto es potencial o rutul'o y aún no se ha producido (por Lodas, SSTS de 24 de feb.·el·o de 1992, de 14 de octubre de 1999, o de 7 de abril de 2000). Ahora bien, la imposibilidad de someter al procedimiento judicial un conOicto colectivo potencial no obsta para que pueda someterse a un procedimiento extrajudicial (dictamen de la comisión paritmia, mediación o arbitraje). Por último, los arts. 40.2 y 4104 del ET prevén que contra las decisiones empresariales de traslados colectivos y de modificaciones sustanciales de carácter colectivo, respectivamente, se podrá reclamar en conflicto colectivo. La novedad que aquí resulta constatable es la clarificación legal en estos casos del concepto de «conflicto colectivo", en la medida en que un «criterio cuantitativo» y no «cualitativo» -que se trate de un traslado colectivo o de una modificación sustancial de condiciones colectiva y no individual- es el que delimita el con· cepto.

N. LOS PROCEDrnDENTOSEXTRAJUDICMLES

1. El procedimiento adminisb'ativo de conflicto colectivo del

RDLRT a) Las reglas básicas Las reglas básicas del procedimiento de conflicto colectivo del RDLRT.· El al't. 17.1 del RDLR'f señala que la solución de los conflictos ca lec· tivos «podrá tener lugar por el procedim,iento de confUcto colectiuo de trabajo que se regula en. este Utulo>l, cuya utilización práctica, si bien siempre ha sido escasa, actualmente es casi inexistente, dado que o se acude directamente al procedimiento judicial de solución de conflictos colectivosjUl'ídicos o se utilizan los procedimientos extrajudiciales establecidos en los acuerdos interprofesionales o en los convenios colectivos.

244

"OMAS SAI.A F'llANC'O

Las dos reglas maestras sobre las que gira el procedimiento previsto en el HDLRT son las siguientes: J) .·Cuando los 1mbajadores utilice" el procedimiento de conflicto colectivo no podrd.n rftrcer el derecho de huelga. (art. 17.2 del RDLRTJ, aunque sí a la viceversa: .,declarada la huelga, podrán, no obstanJ.e, los trabajadores desistIr de la misma)' somekrse al procedimiento de conflicto colectivo de trabajo,. (art. 17.3 del RDLRT). Hay, pues. en principio, libertad de opción entre declarar ulla huelga y seguir el procedimiento de confljeto coleclh'o del RDLRT. Sin que se exija para In licitud de la huelga el haber sometido previamente el conflicto n una conciliación. mediación o arbitraje. En todo caso, segun el art. 1 .2 del RDLRT, cuandQ el procedimiento de conflicto colectivo sea iniciado por los empresarios y los tmbajndores ejerzan el derecho de huelga, se suspenderá el procedimiento orchivándosc las actuaciones. 2") ,.No podrá plantearse con{l.c/o colectiL'O de trabajo poro modificar lo pactado en convenio colectivo o lo establecido por laudo.. (art. 20 del RDLRT) (o en acta de conciliación con eficacia de convenio colectivo, según veremos), naturnJmente durante su vigencia, prohibiéndose así los conflictos colectivos novalorios, del mismo modo que se prohiben paralelamente las huelgas novatooas en el arto l1.e) d I RDLRT. b}

La legitimación para su iniciación

Los representantes de los trabajadores.· El procedimiento de conOiclo colectivo podrá ser iniciado, con caráctcl" exclusivo, por los "repTl!senlanles de los trabajadores en el ambllo correspondiente al con{be/o.., bien por iniciativa propia, bien a inst.3ncio de sus representados (al"t. 1 .1 del RDLRT). Dos problemas planlea el precepto en este punto: El de quienes deba entenderse por «representantes de los trabajadoresJt> y el de la relación enlre el ..ám· bito correspondiente al conflicto» y la representación ostentada. En cuanto 8 In primera cuestión, por -representantes de los trabajadoreshay que entender, desde luego, incluidos a los representantes unit.arios del personal en In empresa (comités de empresa y delegados de personal) y a los representantes sindicales (sindicaws y secciones sindicales de empresa). En cuanto a la representación nsamblearia (asambleas y delegados elegidos rlad hocu al margen dcl ET), ésta viene excluida judicialmente de la legitimación. Los Tribunales vienen negando legitimación a la comisión ncgociadora de un convenio colectivo CSTCT' de 12 de diciembre de 1986), así como a la comIsión paritaria (STCT de 23 de marzo de 1983). Al contrario, han admitido la legitimación del comité de huelga (STS de 31 de marzo de 1982).

LOS I'I{OCEDlMIE~'i'OS PARA I.ASOLUCION DE 1.05 CDNFW..'TQS COUX:I'"IVOS

245

En cuanto a la cuestión relativa a la necesaria represenlalividad "en el ámbito correspo,tdienle al t:onf/iclO#, la jurisprudencia ha exigido siempre la co· rrespondencia entre el ámbito de actuación del sujeto colectivo promotor del conflicto y el ámbito del propio conflicto. Así, un comité de centro no podrá promover un conflicto colectivo que afccte a toda la empl'esa <solo el comité intercentros o el litisconsorcio activo de todos los comités de centro podrán plantearlo) (8TS de 19 de diciembre de 1994) o una sección sindical de centro no podrá promover un conflicto colect.ivo de empresa (exigiéndose igualmente la fórmula consorciaJ) (STS de 21 de marzo de 1995) o un sjndicato local o provincial no podrá plantear un conflicto colectivo de ámbito superior <81'S de II de diciembre de 1991). Los empresa.rios y sus representantes.- En segundo lugar, el procedi. miento de conflicto colectivo podrá ser iniciado-por los empresar;o..lI; o ~us repre-

senlantes legales, ,~glín el ómbito del confliclo". Lajurisprudencia ha excluido de la legitimación para iniciar el procedimiento a los colegios profesionales (STCT de 15 de septiembre de 1979). Al igual que con los representantes de los trabajadores, los tribunales han matizado que una organización empresarial provincial no está legitimada en u.n conflicto que afecte a trabajadores de más provincias, pues «"O represen la a los empres(Jrios de oims prouincias que no sea la SUYlLH (srCT de 8 de sepliem· bre de 1978). estubleciendo Rsí un principio de correspondencia entre ámbito de actuación de la reprcsente:"\ción empresarial y ámbito del conflicto.

cJ Pormali2oci6n;y procedimitmlo El escrito de planteamiento de con.flicto colectivo. Requisitos de va· lidez.· El planteamiento del conflicto colectivo habrá de formali1.arse por escrito, finnado y fechado. en el que consten nombre, apellidos y domicilio y carácter de las personas que lo plantean y determinación de los trabajadores y empresarios afectados, hechos sobre los que verse el conflicto, peticiones concretos que se formulen, ('asi como los demás datos que procedan.» (art. 2] del RDLRT) y dirigido a In autoridad laboral competente para su tramitación. La falta de petición concrctn produce la nulidad de acl.uacioncs (STCT de 11 de mayo de 1982), a í como la no determinación de las empresas afectadas (STCT de 5 de mayo de 1980). No así la falta de finna del escrito de iniciación por el que lo plant.ec (STCT de 27 de marzo de J 980) o la falla de concreción de las circunstancias personales de los trabajadores (STCT de 23 de mayo de 1980>. Autoridad laboral compelente para su tramitación.- El escrito deberá dirigirse a la llutoridad laboraJ: Dirección Provincial de Trabajo, Consejería de

246 'lTabajo o Dirección General de Trabajo, según el ámbito territorial de afceLación del conflicto colectivo (arts. 19 a) y 22 del RDLRT).

Comparecencia e intentos de conciliación y arbitraje voluntarios.En las 24 horas siguientes a la presentación del escrito se remitirá copia por la autoridad laboral a la parte contraria y convocará a las partes dentro de los 3 días siguientes 8 la presenlación del escrito (art. 23 del RDLRT). Se trata, pues. de unR conciliación obligatoria dentro de un procedimiento que se ha iniciado, desde luego, volunlariamente. En la comparecencia, como requisito esencial del procedimi nlD, cuya ausencia invalida las actuaciones, la autoridad laboral intentará la avenencia entre las partes (STC'l' de 5 de mayo de 1980). i hay acuerdo en conciliación adoptado por mayoría simple de las representaciones de cada una de las partes (art., 24.1) el procedimiento finaliza aquí, produciendo efectos lo convenido desde la propia fecha del acuerdo. a no ser que se hubiera pactado expresamente otra cosa (STCT de 13 de febrero de 1979). Las partes pueden tambi n acordar someterse a un arbitraje voluntario, pudiendo designar a uno o varios árbitros. que deberán dictar su laudo en el término de 5 días. El laudo arbitral pone igualmente fin al procedimiento (art. 24.2). En caso de no comparecer la parte que inició el conflicto, deberá entenderse que desiste de él. Si la no compareciente fuera la ot.ra parte, deberá darse por intentada la conciliación sin avenencia. Procedimientos de solución en caso de falta de acuerdo en conciliación o de sometimiento a arbil.n\je, según se trnte de conflictos jurídicos O de intereses.- i no hay acuerdo en conciliación ni tampoco acuerdo de someterse a un arbitraje volunlario, la autoridad laboral procederá del siguienle modo: al Si l conflicto colectivo es jurídico, remitirá las actuaciones practicadas, con su informe al Juzgarlo de 10 Social o Audiencia Nacional competente para que se sustancie el procedimiento especial de conflicto colectivo regulado en los !\I·ts. 151 y ss. de le LPL (erlo. 25.0 del RDLRT y 155 LPL) (ver infre). b) Si, por el contrario, el conflicto colectivo fuese económico O de intereses, la autoridad laboral tendrá que dar por finalizarlo el procedimiento y archivar las actuaciones. El conflicto en este último caso permanece abierto, con las únicas salidas posibles de un nuevo intento de mediación voluntaria o del sometimiento por las partes a un arbiLr~e voluntario (STCT de 19 de abril de J 982), siendo incom· petente la jurisdicción laboral para conocer de este t.ipo de conflictos colectivos. La posibilidad de dcclarar una huelga legal queda igualmente abierta a partir de la finalización del procedimiento de conflicto colectivo.

I.OS rnOC~:DfMTfo:~"O~ PAn,\ IASOl.UCION m: LOs C()X¡"UC'T~ rOl.ECTIVOS

247

2. Otros procedimientos de conciliación., mediación y arbitroje establecidos legal o reglamentariamente Otros procedimientos de med.iación y conciliación previstos en el ordenamiento.- En nuest.ro ordenamiento se prevén 01.ro5 procedimientos de conciliación y mediación, fuera del procedimiento administrativo de connicto colectivo del RDLRT. ll!) El arto 89.4 del E'T referido a la negociación colectiva, prevé una mediación voluntaria al señalar que '·en cualquier momenl0 de las deliberacion~s. las par/es podrán acordar la interuenci6n de un mediador; designado por ellas ...

Se trata de una mediación excepcional más aJlá de la que realiza normal· mente el presidente de la comisión negociadora designado de comon ¡,cuerdo por las partes negociadoras (art. _2 del ET), Su utilización práctica es real· mente escasa. 2') Los orta. 6 del Real DeereLO-Ley 511979 y 2 del RD 271;611979 establecen que ,!. Sin embargo, lo más probable es que las partes puedan oponerse a esta mediación. Su utilización en la práctica es casi nula. 3') Los m·ts. 9 del RDLRT y 6 del Real Decreto-Ley ól1979 prevén la media-

ción de oficio de la Inspección de 'lTabajo potestativa durante la huelga. e tra· la de una mediación cuyo procedimiento no se encuentra formalizado en norma 811,'11oa. Tan solo el arto 9 del RDLRT señala que ula lnspec<:Íóll de Trabajo podrá ejercer Sil {unción de mediación desde que se comu"ique la huelga ha."Ita la solución. del co/I/licto».

248 Otros supuestos de arbitraje previstos en el ordenamiento.- En nuestro ordenamiento se prC\'én también otros supuestos de arbitraje fuera del procedimiento adminislrativo de conOicto colectivo del RDLRT. Asi, en el arL 4° del Real Decreto-Ley 5/1979 se prevé la creación de los llamados .. 1hbunali!s de Arbitraje Labo~. Este Oecrclo-Lcy no ha sido, sin embargo, desarrollado en este punto reglamentariamente, no existiendo lales Lribunalcs arbitrales. Por su parte, el arL 10.1 del RDLRT prevé: un arbitraje obligatorio impuesto por el Gobierno como modo de terminación de una huelga, -teniendo en cuenta la duración O las cons«uencio.~ de la mismo. las posiciones de los partes J' el perjuicio grollf! de lo ~1l0mia nacionaL., habiendo admitido la 51 de 8 de abril de 1981 su constitucionalidad como ··m.edio idóneo de solución posible de la huelgo... siemprr que ~ garonliCf!1I las COnd.ic;OMS de Imparcialidad ckl órbitro.. (ver supra l.

3. Los procedintientos establecidos por acuerdo interprofesional y por convenio colectivo Los procedimientos de concmación, mediación y arbitraje convencionales.- Cabrá, de de luego. que los convenios colectivos prevean instrumentos de conciliación, mediación o arbitraje. encomendando tales funcione a la comisión paritaria del convenio (art. 85.2.d) del ETl (ver supra> o a olros sujelos lort. 82.2 d I En. Ello no obstante, el arto 91 del ET prevé la posibilidad de que sean los convenios marco o los acuerdos interprofesionales sobre materias concretas, a Jos Que se refiere el art. 83.2 y 3 del ET, los que establezcan procedimientos de solución extrajudicial de los conflictos colectivos jurídicos de aplic.:'\ción o interpretación de los convenios colectivos, tales como medincioncs o arbitrajes, proporcionando la infraestructura juríd,ica necesaria acerca de su naturaleza y régimen jurídico. Actualmente, existe un acuerdo interprofesional estatal de solución extrajudicial de conflictos laborales (ASEC-ill, de 29 de enero de 2005), existien· do igualmente acuerdos interprofesionales de ámbito autonómico en todas las Comunidades Autónomas. Y, desde luego, existen convenios coleclivos ordinarios que establecen procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos colectivos. Finalmente, al margen de In vía convencional colectiva, siempre cabrán las negociaciones directas de las partes en conflicto con asistencia de un concilia· dar o mediador y tos acuerdos arbitrales individuales que no se regirán por la ley de arbill·aje.

I.OS I'R()('EOIMlt;!'o""'OS PAIlA 1..A SOLU I N DE LOS CONf<'L1CTOS COI.ECTIVOS

249

Las características generales de los acuerdos interprofesionales.Las caracterfsticas generales de los acuerdos interprofesionales sobre procedi· mientos extrajudiciales de solución de oon.ftjctos colectivos son las siguientes: a) Todos ellos son acuerdos interprofesionales sobre materias concretas de carácter estatutario (art. 83.3 del ET), si bien algunos de ellos no poseen eficacia aplicativa inmediata, nece itándose su adhesión en el convenio colectivo aplicable. b) En cuanto al ámbito objetivo de aplicación. todos los acuerdos se refieren a conflictos colectivos ju:ridicos y de inLereses, refiriéndose algunos, ade· más, a los conflictos derivados de la designación de servicios de manlenimiento y seguridad en caso de huelga y a las discrepancias derivadas de los periodos de consulta en los procedimientos de traslado, modificación sustancial de condi· ciones de trabajo, suspensión o extinción Carts. 40, 41,47 Y51 del ET,. Algunos acuerdos incluyen 8 detenninados conflictos individuales dentro de su ámbito de aplicación. c) Desde la perspectiva de las empresas afectadas, la mayoría de los acuerdos excluyen de su ámbito de aplicación los conflictos en que sea parte el Estado, las Comunidades Autónomas. las Entidades Locales y los organismos autónomos dependientes de todos ellos. d) Los procedimientos establecidos son siempre la conciliación-media· ción y el arbitraje, no exigiéndose normalmente su necesario escalonnmienlO. esto e , haber agotado primero la conciliación-mediación para, una vcz fracasada ésta, acudir al arbitraje. En todo caso. la intervención de las comisiones patilarins está prevista en todos los acuerdos respecto de 10s conflictosjuridico relacionados con el convenio colectivo con carácter obligatorio. e) En cuanto a In voluntariedad de los procedimientos establecidos, el arbitraje siempre es voluntario y la mediación en algunos acuerdos es obligatoria. O En materia de legitimación para iniciar estos procedimientos, la variedad de previsiones es absoluta en los distintos acuerdos, dependiendo en general del lipa de conflicto de que se trate. g) Otra característica común a todos eUos es el establecimiento de la incompatibilidad de los procedimientos del arbitraje con la huelga y el cierre patronal y con otros procedimientos iniciales o administrativos de solución de los conflictos colectivos laborales; al contrario, esta misma incompatibilidad solo se establece a partir del momento de solicitud de la conciliaciónwmediación en algunos acuerdos. h) En todos los acuerdos se prevén listas de árbitros y de mediadores, designados de común acuerdo entre los firmantes del acuerdo interprofesionaL

250

TQ:\IAS SAI..A FRANCO

Finalmente, la financiación de estos procedimientos es siempre pública y se gestionan bien a través de fundaciones o en el marco de los Consejos de Relaciones Laborales autonómicos. i)

4.

aturaleza y régimen jurídico de l.os aclos de solución pacífica

de los conflictos colectivos Nat.uraleza jurídica convencional de los acuerdos conciliatorios y laudos arbitrales.· Todos Jos actos de solución pacifica de los conflictos colectivos (actos de conciliación o laudos arbitraJes) poseen idéntica natumleza jurídica. Se trata de formas de expresión de la uuLOnomia colectiva distintas formalmente de J~ com'cnios colectivos pero cuyo fundamento ultimo es idéntico al de éstos (el acuerdo directo de las parles, solucionando el conflicto en el caso del acuerdo conciliatorio o delegando su solución a terceros en el caso de acuerdo arbitral), por lo que se equiparan a los convenios colectivos en eficacia jurídica y """",nal (arta. 8.2 Y 24 del RDl.RT, 2 del RD 275611979, 154.2 de la LPL y 91 del ET; STS de 13 de octubre de 1995). Así pues, la eficacia jurídica (normativa o contractual> y personal de aplicación (general o limitado a los representados por los representantes que plantearon el conflicto colectivo) dependerá de la repre.sentatividad ostentada por éstos tiJtimos y de lo toma de decisiones. De oslentarse la representatividnd exigida por el ET (arts. 87 y 8S) y dc habersc Lomado cl acucrdo (conciliulorio o 3l'bi· lr81) con el voto fuvorablc de la mnyoría de enda una de los repl'escntaciones de las partes lart. 89.3 del ETI, éste será equiparable 8 los com'enios colectivos estatutarios, de eficacia jurídica normativa y person.... 1general o' ergo omnes . En caso contrnno, la equiparación habrá de hacerse a los convenios colectivos extraestatutarios, dc eficacia jurídica discutible y discutida (ver supra) y de efi· cacia personallimiLada a los represe.ntados por los negociadores dc la solución del conflicto (art. 153.2 LPL).

Régimen jurídico de los actos conciliatol'ios y laudos 8.rbitralcs.- El régimen jurídico de los acLos conciliatorios y laudos Dl'biinlles sel'á, naLuralmente, el derivado de su naturaleza convencional, esto es, el mismo que cl de los convenios colectivos estatutarios o extraestatutarios a los que se equiparan (art. 91 del ET). AsJ: a) El contenido posible de los acuerdos concilintorios o laudos arbitrales que pongon fin a un conflicto colectivo económico o de interés, cualquiera que sea su naLuraleza convencional (estatutario o extraeslntutal"io), vendrá limitado por la normativa legal y reglamentaria imperativa (ara. 3.3 y 85.1 del ET). bl El art. 84 del ET, que prohibe la concurrencia entre convenios colectivos estatutarios, jugará como límite igualmente de los acuerdos conCiliatorios y

WS PROCEDIMIENTOS PARA 1.J\ SOLUCiÓN DE LOS CON'FUC'TOS COI.~X"'IVOS

251

laudos arbitrales de conAicLos colectivos económicos de naturaJeza convencio· nal estatutaria en los términos ya anaJizados (ver supra). e) Tanto los acuerdos conciliatorios como los laudos arbitrales, deberán establecer su período de duración o vigencia, del mismo modo que el ET exige como contenido mínimo obligatorio de los convenios colectivos el ámbito temporal, a efectos del juego de las denuncias. De no establecerse, habrá Que enten· der que se trata de acuerdos conciliatorios o de laudos de duración indefinida con posibilidad de denuncia en cualquier momento con el único límite de la buena fe. Naturalmente, de tratarse de conflictos de interpretación de nonnas, la duración de csLas actos será la misma que la de la norma interpretada. d) Los acuerdos y laudos arbitraJes serán susceptibles de impugnación _por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los c01wcn;o!> colectit'Os- (art. 91 ET), esto es, a través del procedimiento previsto en los arts. 161 y ss. de la LPL (STS de 30 de enero de 1997). Específicamente, los laudos arbitrales podrán ser objeto de recurso en el caso de que el árbiLro no hubiera cumplido el procedimiento señalado en la norma o compromiso arbitraJ que lo previera o se hubiera exL-ratimitado de las funciones encomendadas (-<:ucwdo el laudo hubiese resuelio sobre puntos no sometidos a su decisión_: art.. 91 ET). Y, naturalmente, en los casos en que el laudo contradiga normas vigentes de derecho necesario o resulte -lesivo- gravemente para los intereses de terceros, el Los acuerdos conciliatorios y laudos arbitrales vincularán a los lribu· na les, en la medida en que se ajusten a. derecho. Esto significa que nquellos acuerdos o loudos en soluci6n do conflictos colectivos económicos o jurídicos referidos a convenios colectivos que no contrarien la nOI'motiva eslElLuI vincula· rán plenamente n los tribunales. No así los acuerdos o laudos que inLerprclcn o apliquen normas estatales (legales o reglamentarias en cuyo "'riSO parece que la competencia de la jurisdicción es plena para resolver libremente los conmc~ tos que se planteen. OPara los acuerdos logrados en conciliación·mediación, el arlo 68 de la LPL establece que «lo acordado en conciliaci6n tendrá fuerza ejecu.liva entre las partes interuirlientes sin n.ecesidad de ratificaci6n ante el juez () ,,.ibul'I.ol, pu, diendo lleva,.se a efecto por el trámite de ejecución eh sentencias,,_ Por 8U parle, la Disposición Adicional Séptima de la LPL, a efecios ejecuLi· vos, los laudos arbitrales firmes -
252

TOMAS AALA F'RA.'lCO

fija plazo. Una posible solución, mienLras no se modifique la ley procesal, podrá ser la de entender firmes los acuerdos y laudos una vez dictados, con independencia de su posible impugnación judicial posterior, si bien en La! caso no podrá volverse sobre los efectos ya producidos por el acuerdo o laudo ejecutados, por aplicación de los efectos de cosa juzgada del arto 158.3 de la LPL. g) Según el art. 65.3 de la LPL, la suscripción de un compromiso arbitral,

-celebrado ell uirlud de los acuerdos ¡rtl.erpro{eswnaLes y los convellios colectil1os a que se refiJ!T't el arto 83 del ET-. suspenderá los plazos de caducidad e interrumpil'á los de prescripción. En estos casos. el cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de que adquiera firmeza cllaudo arbitral. Oc interponerse un recurso judicial de anulación del laudo, In reanudación tendrá lugar desde el día siguiente a la firmeza de la sentencia que se dicte. Se trola de dos preceptos que expresamente se refieren a los arbitrajes pre· vistos en los convenios o acuerdos del arto 83 del ET, lo que, -a sensu contrario", significa que no son de aplicación a otros arbitrajes (previstos en la ley o en convenio colectivo ordinario).

--_ .. ..." _dO--:='

---