Manual Del Curso Ec0301 Y Ec0217.pdf

MANUAL DEL PARTICIPANTE

“Diseño e impartición de cursos de manera grupal, sus instrumentos de evaluación y elaboración de manuales del curso”

Con base en los estándares de competencia: EC0301 Diseño de curso de formación del capital Humano de manera presencial grupal, sus instrumentos de evaluación y manuales del curso EC0217 Impartición de cursos de formación del Capital Humano de manera presencial grupal

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INDICE Presentación ----------------------------------------------------------------------

5

Introducción ----------------------------------------------------------------------

8

Objetivo General del Curso ------------------------------------------------------

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Introducción al Sistema Nacional de competencia-------------------------------

10

Tema 1 Diseño de curso de formación del capital Humano de manera presencial grupal, sus instrumentos de evaluación y manuales del curso

1.1

Diseñar cursos de Formación de manera presencial grupal-------

13

1.1.1Las teorías del aprendizaje y los principios de la educación en los adultos.---------------------------------------------------------------

14

1.1.2 Técnicas Instruccionales.---------------------------------------------------

23

1.1.3 Técnicas Grupales.-----------------------------------------------------------

28

1.1.4 Dominios de aprendizaje ----------------------------------------------------

32

1.1.5 Destinatarios del curso. -----------------------------------------------------

34

1.1.6 Los objetivos de aprendizaje y la Taxonomia de Bloom-------------------

39

1.1.7 La carta descriptiva. ---------------------------------------------------------

47

1.1.8 Materiales didácticos --------------------------------------------------------- 48

2

1.2

Diseñar instrumentos para la evaluación de cursos de Formación de manera grupal----------------------------------------

53

1.2.1 Elaboración de instrumentos de evaluación del aprendizaje y sus reactivos--------------------------------------------------------------

55

1.2.2 Elaboración de instrumentos para la evaluación de la satisfacción del curso. ----------------------------------------------------

1.3 Diseñar manuales del curso de formación de manera presencial----

69

69

1.3.1 Elaboración del manual de instructor. ------------------------------------- 70 1.3.2

Elaboración del manual del participante.----------------------------------- 73

Tema 2 Impartición de cursos de formación del Capital Humano de manera presencial grupal 2.1

Preparar la sesión de cursos de capacitación----------------------

76

2.1.1 Manejo de grupos y sus herramientas (Dinámica de grupos, Teorías motivacionales y Andragogía) ---------------------------------------------------

76

2.1.2 Desarrollo de carta descriptiva ------------------------------------------

82

2.1.3 Respaso Técnicas grupales -----------------------------------------------

84

2.1.4 Respaso Objetivos de aprendizaje y la Taxonomia de Bloom ----------

84

2.1.5 Respaso Técnicas instruccionales ----------------------------------------

90

2.2

91

2.2.1

Conducir los cursos de capacitación-------------------------------Revisión previa al curso de requerimientos y materiales didácticos para la sesión de capacitación-----------------------------------------

3

92

2.2.2 Aplicación de Carta descriptiva y su contenido general -----------------

93

2.2.3 Curva de impartición de un curso bajo enfoque de competencias-------

94

2.2.4 Continuo de Tanembahum

----------------------------------------------

95

Evaluar los cursos de capacitación----------------------------------

96

2.3.1. Proceso de evaluación-----------------------------------------------------

96

2.3.2.Momentos e instrumentos de evaluación----------------------------------

97

2.3.3. Instrumentos de evaluación y sus características -----------------------

98

2.3

Conclusión general------------------------------------------------------------------

100

Bibliografía

------------------------------------------------------------------------

101

ANEXO 1 Carta descriptiva---------------------------------------------------------

103

ANEXO 2 Instrumentos de evaluación---------------------------------------------

112

ANEXO 3 Manuales del curso-------------------------------------------------------

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PRESENTACIÓN Bienvenida El instituto de Certificación Empresarial de México por sus siglas ICEM, les da la más cordial bienvenida al curso de alineación con fines de certificación en los Estándares de Competencia EC0301 y EC0217, esperando sea de su máximo interés con la finalidad de conocer herramientas que profesionalicen y otorguen un valor agregado a nuestros servicios y obtener la certificación por parte de la Secretaria de Educación Pública a través de la CONOCER. Recomendaciones de la forma de utilizar el manual Te recomiendo que analices tema por tema este manual, así como sus respectivos subtemas, durante el desarrollo del curso, para que logres el objetivo de aprovechar las horas clase, horas en línea y horas de trabajo independiente y asesorías, de las que está integrado el curso. Organización del manual Este, manual está integrado por un índice, donde se indica las páginas con los temas y subtemas correspondientes al curso “Diseño e impartición de cursos de manera grupal, sus instrumentos de evaluación y elaboración de manuales del curso”; una presentación, una introducción, así como objetivos que se alcanzaran con el estudio del citado curso, conclusión general y una bibliografía o fuente de información.

Tiene como finalidad, proporcionar a el participante de este curso un apoyo adicional para cumplir exitosamente con su proceso de evaluación-certificación y que además le sirva como guía en el diseño y desarrollo de las evidencias que les requiere el EC0301 “Diseño de Cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal, sus instrumentos de evaluación y manuales del curso” y el EC0217 “Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial y grupal”, encontrando en su contenido lecturas prácticas y

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resumidas conforme a los conocimientos

basados en los estándares de Competencia así

como las actividades y productos requeridos por los mismos.

El perfil de los estándares EC 0301y EC 0217 es el siguiente: Cada estándar está compuesto de tres elementos, mismos que muestran la naturaleza de las ocupaciones relacionadas con cada uno de los estándares en cuestión y de acuerdo con el Catálogo Nacional de Ocupaciones, son las mismas, capacitadores y facilitadores, razón por la cual sus contenidos son muy similares y complementarios a la vez, ya que la función del capacitador o facilitador es la misma, es decir, brindar servicios educativos y de formación a cualquier entidad que lo solicite.

En tal sentido, cada uno de los elementos se compone de una serie de criterios de evaluación, mismos que dan lugar a los resultados de aprendizaje a los que debe presentar el capacitando como parte de la construcción de evidencias que solicitan los estándares EC 0217 y EC 0301 para su proceso de evaluación - certificación.

EC0217 Impartición de cursos de

EC0301 Diseño de curso de formación del

formación del Capital Humano de manera presencial grupal

capital Humano de manera presencial grupal, sus instrumentos de evaluación y manuales del curso

Elemento 1 de 3

Preparar la sesión de cursos de capacitación, aborda la construcción de la carta descriptiva, atendiendo a la elaboración de objetivos, las técnicas instruccionales y grupales y la forma de medir el aprendizaje, todo ello considerando los dominios de aprendizaje.

Diseñar cursos de capacitación presenciales, se refiere a la elaboración de la guía de instrucción, atendiendo los principios generales de las teorías de aprendizaje y los principios de la educación de adultos.

Elemento 2 de 3

Conducir los cursos de capacitación, presenta el desarrollo e impartición de las sesiones de los cursos presenciales de capacitación, desde el encuadre hasta el cierre del curso, atendiendo a las principales características y comportamientos en la dinámica de grupos y los roles de los capacitandos.

Diseñar instrumentos para la evaluación de cursos de capacitación, señala los elementos para evaluar el aprendizaje de cursos y la evaluación del curso, atendiendo los principios de elaboración de reactivos y la validez y confiabilidad de los instrumentos de evaluación.

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Elemento 3 de 3

Evaluar los cursos de capacitación, incluye el manejo y aplicación de los instrumentos de evaluación, así como la elaboración del informe final del curso de capacitación.

Desarrollar Los Manuales para cursos de capacitación presenciales, aborda la elaboración del manual del facilitador, los ejercicios, prácticas y material didáctico requerido para el curso.

En el Tema 1: Diseño de curso de formación del capital Humano de manera presencial grupal, sus

instrumentos de evaluación y manuales del curso, se abordan los temas referentes a las principales teorías del aprendizaje; los principios de educación de adultos; las características de la población a quienes se dirige el curso, así como la duración y materiales didácticos; la construcción de los objetivos de acuerdo con los temas y subtemas que contiene el curso; las técnicas didácticas e instruccionales; los instrumentos de medición del aprendizaje; y para finalizar, el diseño de la guía de instrucción y carta descriptiva del curso, además se analizan las características del manual del participante de un curso de capacitación, y su congruencia con los objetivos de aprendizaje diseñados con base en los temas y subtemas; también se presentan las características que debe contener el manual del facilitador de un curso.

Durante el desarrollo del Tema 2: Impartición de cursos de formación del Capital Humano de manera

presencial grupal, se proporcionan los elementos para la preparación de un curso bajo el enfoque de competencias y se tocan temas que apoyen al participante a conducir el desarrollo de un curso de capacitación y la verificación de los requerimientos de cada sesión; aunado a lo anterior, se indican las competencias que debe tener un facilitador en la función de impartición de cursos presenciales y grupales los principios de educación de adultos; la construcción de los objetivos de aprendizaje apoyándose en la taxonomía de Bloom como herramienta; las técnicas didácticas e instruccionales; los instrumentos de medición del aprendizaje; y para finalizar, la elaboración de la y carta descriptiva del curso, además se indican las características que debe contener el reporte final del curso.

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Introducción Los Estándares de Competencia (EC) que promueve el CONOCER, tienen la visión humanista de que cada individuo se responsabilice de su destino, se abra a la colaboración, cuestione sus metas, aclare sus objetivos y los de la organización en la que labora, acepte a la gente y libere sus capacidades, de tal modo que los equipos aumenten su productividad y eficacia en forma creativa y ordenada. Por lo anterior, es importante que toda aquella persona que se dedica de una u otra manera a capacitar y formar recursos humanos en cualquiera que sea su entidad laboral, reconozca la importancia de su función y los términos básicos que de ella se desprenden en la nueva cultura laboral de nuestro país. Los términos formación, actualización y capacitación han sido ampliamente debatidos, tratando de marcar límites y relaciones entre ellos. No obstante, aún no se ha logrado un consenso en cuanto a su uso, por lo cual la definición o delimitación que se haga de ellos, depende de la tesis de que se parta e incluso de los objetivos de quienes los proponen. Con el objeto de delimitar los conceptos, en lo que respecta a la formación-capacitación para la construcción de competencias laborales, la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO) señala lo siguiente:

“El término formación se entenderá como el proceso permanente en cada sujeto mediante la interacción con el mundo laboral y social, que lo conforma en individuo y miembro de la sociedad. El término formación-capacitación, se refiere a los procesos intencionados, cuyo objeto es preparar a los sujetos para el desempeño de determinadas funciones y tareas, ya sea dentro del campo laboral o del desarrollo social y cultural de los trabajadores. Lo que la UNESCO ha denominado formación adscriptiva. La formación-capacitación considera los procesos de formación inicial, inducción, actualización y la capacitación. a) La formación inicial prepara a los sujetos para desempeñar un rol en el mundo laboral, (médico, ingeniero, arquitecto, etc.) y se caracteriza por su grado de formalidad, llevándose a cabo por lo general dentro de un sistema escolarizado. b) La inducción, puede equipararse a la formación inicial, sin embargo, es un proceso más corto que se realiza específicamente para desempeñar un puesto laboral o desempeñar un papel en determinados proyectos o programas.

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c) La actualización abre un espacio de contacto con otros actores que se enfrentan con problemas similares pero que sostienen puntos de vista distintos del propio, se debate en términos teóricos o metodológicos, o la simple discusión de las experiencias personales y las propias formas de responder ante la complejidad de las situaciones que enfrenta. Lo anterior, propicia el distanciamiento de lo cotidiano, la reflexión acerca de la propia práctica o de su cuestionamiento, abriendo la posibilidad de modificarla en sus distintos sentidos. d) Finalmente, la capacitación se entiende como las acciones específicas que se realizan para el conocimiento y manejo de técnicas e instrumentos útiles, para que los diversos destinatarios desempeñen mejor sus funciones y otras que les eran hasta ese momento desconocidas”. Si se tiene en cuenta lo expuesto, se hace evidente la importancia de la formación capacitación como una herramienta indispensable para la construcción de competencias laborales, cualesquiera que éstas sean. El reconocimiento formal de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes de los trabajadores, adquiridos mediante diferentes procesos y demostrados en el desempeño de sus actividades productivas, genera los principios de transparencia, objetividad, validez y confiabilidad en los procesos productivos de las organizaciones. Por otra parte, la formación-capacitación genera consistencia y confiabilidad, así como la imparcialidad en el control y aseguramiento de la calidad del quehacer de cada trabajador. Las competencias laborales, a través de la formación-capacitación, buscan modalidades organizativas que permitan un desempeño flexible, pertinente y más ligado a las necesidades de la institución o empresa, de los trabajadores y de la sociedad en general. La capacitación debe preparar a los trabajadores, no sólo para comprender individual y colectivamente, en cuanto a lo que concierne a las condiciones de trabajo y el medio social, sino también para mejorar su calidad de vida laboral y personal. Es decir, formar personas no puede estar divorciado de las realidades de la producción y del trabajo, ni tampoco de la libertad que tienen los individuos de ser los protagonistas de su propio destino.

Desde esta perspectiva, la evaluación cumple con dos funciones básicas, la sumativa de acreditación/certificación de los aprendizajes establecidos en el plan de estudios y la formativa, para favorecer el desarrollo y logro de dichos aprendizajes; esto es, el desarrollo de las competencias y de sus elementos. Dicho de otro modo, la función sumativa puede caracterizarse como evaluación de competencias y la evaluación formativa como evaluación para el desarrollo de competencias ya que valora los procesos que permiten retroalimentar al estudiante. 9

Objetivo General del curso: El participante al finalizar el curso demostrará los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes para diseñar e impartir cursos de formación del capital humano, incluyendo la elaboración de los instrumentos de evaluación y manuales del curso además impartirá un de curso de formación de manera presencial / grupal cumpliendo con funciones que van desde planear y preparar el curso, conducir la sesión, hasta evaluar el aprendizaje antes, durante y al final del curso, todo lo anterior con base en el EC0301 y EC0217, con la finalidad de certificarse.

INTRODUCCIÓN AL SISTEMA NACIONAL DE COMPETENCIAS Sistema Nacional de Competencias de las Personas, es una herramienta del Gobierno Federal para lograr un mayor nivel de competitividad económica, desarrollo educativo y progreso social, con base en el capital humano de México

Piezas Clave del Sistema Nacional de Competencias (SNC) 1. Comités Sectoriales de gestión por competencias 2. Instrumentos de transferencia de conocimiento al mercado laboral y de vinculación con el sector educativo. 3. Estructura Nacional de Evaluación y Certificación

• ¿Qué es un estándar de competencia? Los Estándares de Competencia son las definiciones de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes requeridas, para que una persona realice cualquier actividad productiva, social o de gobierno, con un nivel de alto desempeño, definidos por los propios sectores.

• ¿Qué es el enfoque de competencia? En el marco del debate académico, se reconoce que existen diferentes acepciones del término competencia, en función de los supuestos y paradigmas educativos en que descansan. La perspectiva sociocultural o socio constructivista de las competencias aboga por una concepción de competencia como prescripción abierta, es decir, como la posibilidad de movilizar e integrar diversos saberes y recursos cognitivos cuando se enfrenta una situaciónproblema inédita, para lo cual la persona requiere mostrar la capacidad de resolver problemas complejos y abiertos, en distintos escenarios y momentos. En este caso, se requiere que la persona, al enfrentar la situación y en el lugar mismo, re-construya el conocimiento, proponga una solución o tome decisiones en torno a posibles cursos de acción, y lo haga de manera reflexiva, teniendo presente aquello que da sustento a su forma de actuar ante ella.

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Por lo anterior, el enfoque de competencias permite identificar, seleccionar, coordinar y movilizar de manera articulada e interrelacionada un conjunto de saberes diversos en el marco de una situación educativa en un contexto específico. Esta caracterización tiene sus fundamentos en el siguiente conjunto de criterios: El enfoque de competencias tiene un carácter holístico e integrado. Se rechaza la pretensión sumativa y mecánica de las concepciones conductistas. Las competencias se componen e integran de manera interactiva con conocimientos explícitos y tácitos, actitudes, valores y emociones, en contextos concretos de actuación de acuerdo con procesos históricos y culturales específicos. Las competencias se encuentran en permanente desarrollo. Su evaluación auténtica debe ser continua, mediante la elaboración de estrategias que consideren el desarrollo y la mejora como aspectos que integran el desempeño de una competencia. Las competencias se integran mediante un proceso permanente de reflexión crítica, fundamentalmente para armonizar las intenciones, expectativas y experiencias a fin de realizar la tarea docente de manera efectiva Una competencia en educación, es un conjunto de Comportamientos sociales, afectivos y habilidades cognitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente una profesión. Las competencias varían en su desarrollo y nivel de logro según los grados de complejidad y de dominio. Las competencias asumen valor, significatividad, representatividad y pertinencia según las situaciones específicas, las acciones intencionadas y los recursos cognitivos y materiales disponibles, aspectos que se constituyen y expresan de manera gradual y diferenciada en el proceso formativo del estudiante. Las competencias operan un cambio en la lógica de la transposición didáctica. Se desarrollan e integran mediante procesos de contextualización y significación con fines pedagógicos para que un saber susceptible de enseñarse se transforme en un saber enseñado en las aulas y, por lo tanto, esté disponible para que sea movilizado por los estudiantes durante su aprendizaje. Derivado de lo anterior, en este plan de estudios se entiende como competencia al desempeño que resulta de la movilización de conocimientos, habilidades, actitudes y valores, así como de sus capacidades y experiencias que realiza un individuo en un contexto específico, para resolver un problema o situación que se le presente en los distintos ámbitos de su vivir. En todos los casos el concepto de competencia enfatiza tanto el proceso como los resultados del aprendizaje, es decir, lo que el estudiante o el egresado es capaz de hacer al término de su proceso formativo y en las estrategias que le permiten aprender de manera autónoma en el contexto académico y a lo largo de la vida.

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El desarrollo de competencias destaca el abordaje de situaciones y problemas específicos, por lo que una enseñanza por competencias representa la oportunidad para garantizar la pertinencia y utilidad de los aprendizajes escolares, en términos de su trascendencia personal, académica y social. En el contexto de la formación de los futuros maestros, permite consolidar y reorientar las prácticas educativas hacia el logro de aprendizajes significativos de todos los estudiantes, por lo que conduce a la concreción del currículo centrado en el alumno. En el enfoque basado en competencias la evaluación consiste en un proceso de recolección de evidencias sobre un desempeño competente del estudiante con la intención de construir y emitir juicios de valor a partir de su comparación con un marco de referencia constituido por las competencias, sus unidades o elementos y los criterios de desempeño y en identificar aquellas áreas que requieren ser fortalecidas para alcanzar el nivel de desarrollo requerido, establecido en el perfil y en cada uno de los cursos del plan de estudios. Con base en el planteamiento de que las competencias son expresiones complejas de un individuo, su evaluación se lleva a cabo a partir del cumplimiento de niveles de desempeño elaborados ex profeso. De esta manera la evaluación basada en competencias implica, entre otros aspectos, que éstas deben ser demostradas, por lo que requieren de la definición de evidencias, así como los criterios de desempeño que permitirán inferir el nivel de logro. Este tipo de evaluación no excluye la verificación del dominio teórico y conceptual que necesariamente sustenta la competencia. En ese sentido, se requiere una evaluación integral e integrada de conocimientos, habilidades, actitudes y valores en la acción.

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TEMA 1

Diseño de cursos de formación de manera presencial grupal, sus instrumentos de evaluación y manuales del curso. OBJETIVO PARTICULAR:

Al finalizar el curso el participante demostrará los conocimientos necesarios para el diseño de un curso de capacitación, diseñará un curso de capacitación, sus instrumentos de evaluación, así como sus manuales, además reconocerá la importancia del diseño de un curso de capacitación conforme al EC0301 con la finalidad de certificarse ante el Sistema Nacional de Competencias. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: 1. El participante al finalizar el curso demostrará los conocimientos necesarios para el diseño de un curso de capacitación, conforme al EC0301, con la finalidad de certificarse. 2. El participante al finalizar diseñará un curso de capacitación, así como sus instrumentos de evaluación y sus manuales conforme al EC0301, con la finalidad de presentarlo para su certificación. 3. El participante al finalizar el curso reconocerá la importancia de diseñar un curso de capacitación conforme al EC0301, con la finalidad de certificarse ante la SEP y el CONOCER.

Este Tema comprende 3 subtemas, el primero de ellos incluye el Diseño de Cursos de capital humano de manera Presencial grupal. El segundo subtema hace énfasis en el Diseño de Instrumentos de Evaluación del curso. La tercera unidad comprende el desarrollo de Materiales Didácticos, como sus manuales del instructor y del participante La carta descriptiva, los manuales de capacitación, los instrumentos de evaluación y materiales didácticos, deben desarrollarse sobre las bases que permitan a los participantes mejorar sus habilidades cognitivas, psicomotrices y afectivas de manera que estén equipados para coordinar discusiones de una manera que estimulen el intercambio de conocimientos y de ideas nuevas. También busca proveer a los participantes de la oportunidad de familiarizarse con los materiales más adecuados para usar en su trabajo. El contenido temático, así como las actividades contempladas en este manual están enfocados hacia el buen desempeño en el diseño de cursos de tal forma que el participante cuente con experiencias vivenciales en el diseño de los elementos de competencia que contempla el EC0301. La revisión de los temas prepara a los participantes en la generación de evidencias para un proceso de evaluación de competencia laboral. 13

Enfoque didáctico del tema. El enfoque didáctico de este curso, se enmarca como curso - taller bajo la modalidad presencial grupal. La capacitación presencial utiliza métodos participativos e incluye varias sesiones teórico prácticas, para que los participantes aprendan mediante la acción. El diseño de sus materiales debe adaptarse a las necesidades específicas de capacitación de los usuarios y de los clientes. Se puede presentar como taller o como parte de otras actividades continuas de capacitación. Por lo tanto, deben existir secciones que sirvan para capacitar a personas que están dirigiendo cualquier tipo de proceso de aprendizaje o cambio participativo.

1.1 Diseñar cursos de formación de manera presencial grupa Objetivo específico:

El participante al finalizar el curso demostrará los conocimientos, habilidades , destrezas y actitudes necesarios para el diseño de un curso de capacitación, conforme al EC0301, con la finalidad de certificarse. El diseño de un curso constituye el primer paso para planear, monitorear y determinar los resultados de aprendizaje en los procesos de capacitación. El resultado del diseño basado en las habilidades, actitudes y conocimientos que necesitan los destinatarios, genera como resultado, personas competentes en el área laboral. Las teorías y conceptos del aprendizaje de los adultos que son seleccionados en el diseño de un curso, fundamentan los objetivos de aprendizaje, los contenidos, las actividades y las técnicas de instrucción del curso. Su selección está vinculada al objetivo final del aprendizaje y a las características de la población meta. 1.1.1 Las teorías del aprendizaje y los principios de la educación en los

adultos.

¿Qué es el aprendizaje? Existen muchas definiciones del aprendizaje. La mayoría de ellas comparten algunos conceptos fundamentales, como la referencia a que el aprendizaje conduce a un cambio relativamente permanente en la persona, sin embargo, también incluyen diferencias que reflejan las diversas posiciones teóricas en torno al aprendizaje. El aprendizaje implica un cambio en el individuo: Producido por su interacción con el ambiente Que satisface una necesidad Que lo hace más capaz de relacionarse con su entorno

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El aprendizaje se entiende como un proceso en el cual las personas reflexionan y construyen nuevos conocimientos a partir de sus experiencias o saberes previos, siendo capaces de actuar en la realidad transformándola y transformándose a sí mismas.

Teorías del Aprendizaje Se han diseñado teorías desde diferentes enfoques, que buscan explicar cómo aprende el ser humano. Su estudio se centra en la obtención y el razonamiento de conceptos y en la adquisición de destrezas y habilidades, sin embargo no existe una teoría que abarque todo el conocimiento acumulado desde los diferentes enfoques al día de hoy. Esto es lo que hace posible entender que en la realidad se pueden aplicar conceptos de una u otra teoría dependiendo de las situaciones u objetivos que se estén buscando. El conocimiento de las teorías permiten fundamentar el diseño de los curso, el enfoque, así como las estrategias de la instrucción. En el diseño de cursos se plasman diferentes principios derivados de las teorías de aprendizaje que se manejan, por eso a continuación veremos brevemente algunas de estas perspectivas teóricas:

Teoría cognoscitiva Conductismo Constructivismo Humanismo

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Teoría cognoscitiva En el diseño de cursos se plasman diferentes principios derivados de las teorías de aprendizaje que se manejan, por eso a continuación veremos brevemente algunas de estas perspectivas teóricas. Está basada en la introspección, en hacer que el cerebro trabaje con ideas críticas o de juicio y se dirija hacia el planteamiento de problemas y la toma de decisiones. Estudia el conocimiento y cómo se da el proceso de aprendizaje mental. Esta teoría considera que son nueve los factores de aprendizaje que favorecen el proceso mental: 1. La memoria, que sin ser un método de aprendizaje si es una consecuencia de éste y además mientras más significativo, emotivo e interesante sea lo que se aprende más fácil de recuperar será. 2. La experimentación: Lo que se hace no se olvida, es más que una frase, es una forma de mediar la teoría y la práctica. 3. La repetición: este factor facilita el aprendizaje. 4. El reforzamiento: Es la generación de estímulos a fin de lograr que una conducta se repita, se dividen en intrínsecos y extrínsecos. Los primeros se derivan de la propia satisfacción que produce la conducta, como pueden ser: el éxito, el logro, etc. Los segundos son los premios, estímulos o reconocimientos que deriven de otras personas. Sin embargo existe su contraparte que son los castigos y buscan evitar la conducta, sin embargo produce resentimiento y desmotiva. 5. La atención-concentración: Consiste en aplicar selectivamente la conciencia sobre un objeto en el campo mental (atención) para después aplicar todo el potencial de la mente sobre el objeto por aprender (concentración). 6. La comprensión: Involucra operaciones mentales como: análisis, síntesis, inducción, deducción, selección, discriminación, jerarquización, verbalización, etc. Se refiere a entender plenamente las ideas que la mente recibe. 7. El interés: Consiste en promover la motivación (factores externos) y facilitar los motivadores internos mediante el respeto a la individualidad de él capacitando. Es decir buscar y mantener interés por lo que aprendemos. 8. La emoción: Se refiere a buscar la excitación emocional de mediana intensidad, de esta forma el aprendizaje se incrementa. 9. La retroalimentación: Es despertar la crítica constructiva, se refiere a evaluar de manera objetiva fallas, logros y aciertos a fin de aprender.

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Conductismo Está basada en el Estímulo-Respuesta. El facilitador decide qué hacer en el grupo. El participante es sólo un “recipiente a llenar de conocimientos” que tiene que ser condicionado para responder correctamente a los estímulos. Se refiere al estudio del comportamiento de los seres vivos, que es observable y manipulable. Dentro de los representantes de esta teoría se encuentra Ivan Pavlov (condicionamiento clásico) y B. F. Skinner (condicionamiento operante), entre otros. El modelo establece que los participantes aprenden con base en estímulos como puede ser la repetición constante de un ejercicio. Por ejemplo, prender la computadora hasta lograr hacerlo sin equivocación. El aprendizaje debe ser en pequeños pasos, se debe reforzar toda aproximación a la conducta, se debe realizar una medición de la conducta que se desee aprender, y finalmente se debe de reducir el margen de error, pues un error cometido es una conducta aprendida. En esta forma de enseñar los participantes no cuestionan, sólo hacen. El núcleo central del conductismo está constituido por su concepción asociacionista del conocimiento y del aprendizaje. Algunos de los rasgos fundamentales son: Se considera al participante como un aprendiz, es decir que es un receptor activo más que un observador pasivo. Es básico que la conducta a alcanzar se repita para que el participante logre la adquisición de habilidades y la retención. Para motivar el reforzamiento, el participante recibe premios o castigos. Las clases se refuerzan con modelos que deben ser imitados, con indicaciones precisas de cómo actuar y con ejemplos. Se considera que toda conducta en el participante es predecible y controlable. Sus principios Cuando reforzamos una conducta aumenta la probabilidad de que se incremente. La conducta se puede modelar, por medio de aproximaciones sucesivas, por tanto es posible enseñar a las personas nuevas respuestas por medio de otorgar un incentivo cada vez que el participante se acerque al objetivo deseado. Si no reforzamos la conducta, ésta tenderá a desaparecer.

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Constructivismo En sus orígenes, el constructivismo surge como una corriente epistemológica, preocupada por discernir los problemas de la formación del conocimiento en el ser humano. El constructivismo postula la existencia y prevalencia de procesos activos en la construcción del conocimiento: habla de un sujeto cognitivo aportante, que claramente rebasa a través de su labor constructivista lo que le ofrece su entorno. La adquisición de conocimientos es por propia construcción, el sujeto se conoce, ordena y organiza el mundo desde su propia experiencia. “La concepción constructivista del aprendizaje escolar se sustenta en la idea de que la finalidad de la educación que se imparte en las instituciones es promover los procesos de crecimiento personal del alumno en el marco de la cultura del grupo al que pertenece. Estos aprendizajes no se producirán de manera satisfactoria a no ser que se suministre una ayuda específica mediante la participación del alumno en actividades intencionales, planificadas y sistemáticas, que logren propiciar en éste una actividad mental constructivista” (Coll, 1988). En el enfoque constructivista, tratando de conjuntar el cómo y el qué de la enseñanza, la idea central se resume en la siguiente frase: “Enseñar a pensar y actuar sobre contenidos significativos y contextuados.”

“De acuerdo con la concepción constructivista, se organiza en torno a tres ideas fundamentales: 1º. El alumno es el responsable de su propio proceso de aprendizaje. Él es quien construye (o más bien reconstruye) los saberes de su grupo cultural, y éste puede ser un sujeto activo cuando manipula, explora, descubre o inventa, incluso cuando lee o escucha la exposición de los otros. 2º. La actividad mental constructiva del alumno se aplica a contenidos que poseen ya un grado considerable de elaboración. Esto quiere decir, que el alumno no tiene en todo momento que descubrir o inventar en un sentido literal todo el conocimiento escolar. Debido a que el conocimiento que se enseña en las instituciones escolares es en realidad el resultado de un proceso de construcción a nivel social, los alumnos y profesores encontrarán ya elaborados y definidos una buena parte de los contenidos curriculares.

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3º. La función del docente es engrasar los procesos de construcción del alumno con el saber colectivo culturalmente originado. Esto implica que la función del profesor no se limita a crear condiciones ópticas para que el alumno despliegue una actividad mental constructiva, sino que deba orientar y guiar explícita y deliberadamente dicha actividad Podemos decir que la construcción del conocimiento escolar es en realidad un proceso de elaboración, en el sentido de que el alumno selecciona, organiza y transforma la información que recibe de muy diversas fuentes, estableciendo relaciones entre dicha información y sus ideas o conocimientos previos.” (Frida Díaz Barriga) Humanismo Carl R. Rogers considera al aprendizaje como una función de la totalidad de las personas. Afirma que el proceso de aprendizaje genuino no puede ocurrir sin: Intelecto del estudiante. Emociones del estudiante. Motivaciones para el aprendizaje. Rogers enuncia los siguientes principios: Los seres humanos tienen un deseo natural por aprender. Libertad para aprender: significa estar abierto a las experiencias, desarrollar confianzas y aceptarse. Convertirse en persona: convertirse en una persona completa requiere libertad para aprender; al aprendiz se le motiva para que sea más expresivo, tenga confianza en sí mismo y para que se vaya independizando. Este tipo de aprendizaje al ser autodirigido exige un reordenamiento de las prioridades educativas, así mismo una redefinición de los roles del profesor-alumno. El humanismo en la educación tiene las siguientes características: Educación centrada en el alumno. Dar a los estudiantes la oportunidad de explorar y entrar en contacto con sus sentidos, autoconceptos y valores. Educación que involucra los sentidos, las emociones, las motivaciones, gustos y disgustos de los estudiantes. Desarrollo de contenidos de acuerdo a los intereses y necesidades del estudiante. Fomento de efectividad personal. Los estudiantes se ven como individuos con diversidad de necesidades, habilidades y aptitudes. El autoconcepto y autoestima del aprendiz son factores esenciales en el aprendizaje. El aprendizaje se considera holístico no sólo cognoscitivo, el acto de aprender involucra emociones, sentimientos y destrezas motoras. El aprendizaje se basa en interacciones amistosas y democráticas; las medidas de disciplina estrictas son mínimas. 19

La calidad (o proceso) de aprender se considera tan importante que la cantidad (o productos) de aprender. Los estudiantes comparten ideas, trabajan juntos y se ayudan mutuamente; grupos homogéneos, seguimiento académico, y pruebas competitivas son mínimas. Estudiantes y maestros planifican juntos las experiencias o actividades del currículo. A los estudiantes se les da a escoger con limitaciones, libertades y responsabilidades; el escoger y libertad se relaciona con el nivel de madurez y edad del estudiante. El aprendizaje se basa en experiencias de la vida, descubrimiento, exploración y experimentación. Rogers comienza exponiendo algunas de sus convicciones básicas, una de las más significativas es su defensa de la subjetividad del individuo, cada persona vive en su mundo específico y propio, y ese mundo privado es el que interesa a la teoría, ya que es el que determina su comportamiento. Todo individuo vive en un mundo continuamente cambiante de experiencias, de las cuales él es el centro. El individuo percibe sus experiencias como una realidad, y reacciona a sus percepciones. Su experiencia es su realidad. El individuo posee la tendencia inherente a actualizar y desarrollar su organismo por medio de experiencias, (proceso motivacional), es decir, a desarrollar todas sus capacidades de modo que le sirvan para mantenerse y expandirse. Según este postulado, Rogers acepta una única fuente de motivación en la conducta humana: la necesidad innata de autoactualización (ser, ser lo que podemos llegar a ser, ser nosotros mismos, convertir la potencia en acto).

Ejercicios Anote la letra de las teorías del aprendizaje, de la columna de la izquierda, en el paréntesis que le corresponde a su definición, de la columna de la derecha.

a) Conductismo

(

)

Estudio del conocimiento y cómo se da el proceso de aprendizaje mental 20

b) Cognitiva

(

)

Adquisición de conocimientos por propia construcción en la que el sujeto se conoce, ordena y organiza el mundo desde su propia experiencia

c) Constructivismo (

)

El individuo percibe sus experiencias como una realidad y reacciona a sus percepciones

d) Humanismo

)

Estudio del comportamiento de los seres vivos en lo observable y manipulable

(

Responda las preguntas.

Reflexio

1.Como diseñador de cursos, ¿Por qué es importante conocer las teorías del aprendizaje?

2.¿Cómo utilizaría las teorías anteriormente vistas en el diseño de cursos? 3.¿Qué combinación de teorías o teoría utilizará el diseño de tu curso? ¿Cómo lo hará y en que tema?

Respuestas

b, c, d , a

PRINCIPIOS DE EDUCACIÓN DE ADULTOS. Los adultos por estar inmersos en empresas o instituciones, al frente de una familia o sociedad tienen una serie de características como las mencionadas a continuación: Experiencias en diferentes campos. Costumbres / Hábitos determinados. Opiniones y Preferencias. Actitudes conformadas por su propio contexto. Intereses y necesidades específicos. Les interesa aprender lo que les satisface una necesidad determinada. Justifican el tiempo y el esfuerzo en los procesos de Capacitación.

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Estas características las debe considerar el diseñador a elaborar los objetivos de aprendizaje su profundidad y extensión, los contenidos temáticos y más aún los beneficios que obtendrán al participar en un curso de capacitación. Principios específicos del aprendizaje de los adultos, los cuales deben considerarse al diseñar los cursos: Necesidad de saber: El instructor apoya a los participantes para que identifiquen en qué estado de conocimiento se encuentran y a cuál podrían acceder, así podrán hacer consciente qué tienen necesidad de aprender y cómo pueden lograrlo. Concepto personal: El instructor tiene el reto de combinar el respeto a los adultos como seres autónomos y autodirigidos y el logro de los objetivos de aprendizaje. Disposición para aprender: El instructor aprovecha la experiencia de los participantes y les ayuda a que evalúen la vigencia de sus conocimientos, prácticas y valores. El mayor reto es impulsarlos a que evalúen sus hábitos y prejuicios con criterio amplio y flexible pero dentro de parámetros de calidad. Les ayuda a desaprender para aprender. Experiencia personal: El instructor estimula al participante y lo induce a mejores prácticas por medio de la exposición de modelos de desempeño mejores que los que tiene el participante, para propiciar el desarrollo de éste último. Inclinación al aprendizaje: El instructor tiene la oportunidad de utilizar situaciones laborales reales para propiciar el aprendizaje de conocimientos, destrezas, valores y actitudes que correspondan al ámbito laboral concreto y en operación de los participantes. Motivación para aprender: El instructor cuenta con un terreno fértil para poder impulsar al participante con reforzamientos positivos, sin caer en falsedades ni sobrevaloraciones de las conductas del participante.

EJERCICIO

Reflexion

Responda la pregunta.

1.- Al diseñar cursos de capacitación ¿Cómo emplearía los principios anteriores?

22

1.1.2 Técnicas Instruccionales La efectividad de los eventos de capacitación es resultado de una sinergia activa y global que, entre muchas actividades, selecciona de manera inteligente las técnicas de instrucción que más facilitan el logro de los objetivos de aprendizaje y el cumplimiento de los temas. Durante este subtema se abordarán tres técnicas de instrucción para el diseño del curso a presentar como evidencia de evaluación y se obtendrá el beneficio de vislumbrar nuevas técnicas instruccionales. El instructor al elegir alguna de las técnicas de instrucción deberá considerar los siguientes aspectos: Las técnicas en principio pueden ser semejantes, su diferencia radica en el objeto que pretende alcanzar y en las maneras de aplicarla. Al seleccionar la técnica se debe seleccionar si es las más adecuadas para cumplir con el objetivo. Seguramente la combinación de dos o más técnicas dará mejor resultado que una sola, de hecho, casi todas se unen con la exposición. Es importante considerar aquellos aspectos relacionados con los costos y las condiciones de su administración, para poder determinar con mayor certeza cuál o cuáles serán las idóneas a emplear. Se deben seleccionar técnicas que desarrollen Competencia Laboral. El número de participantes a quien se destina el curso debe ser tomado en cuenta. El nivel de preparación de los participantes que reciben el curso es un factor a considerar.

Las condiciones que ofrece el aula es un punto a tomar en cuenta. La preparación académica y experiencia del facilitador es básica para seleccionar la técnica. Los recursos didácticos con los que cuenta el facilitador deben ser tomados en cuenta. El tiempo didáctico determina la técnica que va mejor.

En cuanto a las técnicas instruccionales, existen esencialmente tres tipos de técnicas que durante el desarrollo de un curso el instructor puede utilizar para facilitar la comprensión del contenido y alcanzar el objetivo de aprendizaje planteado. Las técnicas de instrucción establecidas para la evaluación de diseñadores en el estándar de competencia EC0301 son las siguientes: 23

Expositiva

Demostrativa

Dialogo-Discusión

Técnica expositiva Iniciaremos con las primeras, las técnicas expositivas, que son las más utilizadas en eventos de capacitación y a nivel escolar, y consisten en la presentación verbal del tema, ante un grupo de personas. Implican la participación amplia por parte del expositor, maestro o instructor, lo cual limita la participación del grupo. Las modalidades de la exposición van desde eventos muy formales con la participación alternada de expositores, como en el simposio, panel o congreso, hasta eventos informales, como la clase en el ámbito educativo o la conferencia informal en el ámbito laboral. Protocolo de aplicación para esta técnica en un curso diseñado bajo el EC0301 es: 1. Presentar el objetivo particular cognitivo 2. Recupera la experiencia previa del candidato en el tema que se este trátando, mediante preguntas tales como: ¿Conocer sobre este tema?, ¿has escuchado o leído acerca de? 3. Desarrolla el contenido: En esta fase, el instructor: a) Expone los contenidos propios de la sesión. b) Sigue una secuencia lógica y organizada. c) Estimula la motivación del participante. d) Utiliza todo tipo de materiales didácticos. 4. Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones cotidianas 5. Realizar síntesis haciendo énfasis en los aspectos sobresalientes 6. Plantear preguntas dirigidas que verifiquen la comprensión del tema 7. Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los temas en su vida profesional y personal 8. Preguntar sobre los conocimientos adquiridos 24

A su vez, los participantes: a) Escuchan atentamente al expositor. b) Toman notas de los aspectos relevantes. c) Intervienen con comentarios y ejemplos. d) Preguntan y dan respuestas.

Ventajas Permite concentrar grandes cantidades de información en poco tiempo. Es la forma más directa de enseñanza. Facilita el control de la atención por parte del instructor. Permite utilizar toda clase de materiales y equipos didácticos. Permite explicar conceptos y fenómenos que son difíciles de entender, y ofrece una visión general sobre un tema específico. Facilita la integración de conocimientos dispersos. Desventajas La participación activa del grupo es menor, en comparación con otras técnicas. El nivel de aprendizaje logrado es bajo y se olvida en corto tiempo si no se refuerza ni se ejercita.

Técnica demostrativa (método de los cuatro pasos) Esta Técnica de instrucción consta de cuatro partes: Explicar que acción se realizará Demostrar o ejemplificar la acción en cada uno de los pasos que integre el proceso (resolviendo las dudas que el participante exprese) Permitir que el participante realice la práctica: Este paso involucra un momento de evaluación y la aplicación de un instrumento, pues a partir del resultado se puede proceder a la cuarta etapa de la técnica. Retroalimentación. El instructor retroalimenta al participante sobre sus mejores prácticas y las áreas de oportunidad que tenga en relación a su desempeño en la práctica realizada Para fines de aplicación en un curso diseñado baje el EC0301, el protocolo a seguir es el siguiente: a) b) c) d) e) f) g) h) i)

Presentar objetivo particular Psicomotriz: (describirlo) Recuperar la experiencia previa de los participantes Ejemplificar la actividad a desarrollar Resolver dudas sobre la demostración realizada Permitir que los participantes realicen la práctica Retroalimentar sobre la práctica Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones cotidianas Aplicar técnicas para verificar la comprensión de los temas Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los temas en su vida profesional y personal j) Preguntar sobre los conocimientos adquiridos 25

Ventajas: Esta técnica permite que el participante aplique los conocimientos que en la parte expositiva ha recibido, es decir desarrolla a partir de su ”saber” , su “saber hacer”, además de que cuenta con la garantía que con base en los elementos que se le han proporcionado para desarrollar determinada acción logrará cumplir con un objetivo ya definido y obtendrá el resultado deseado. Desventaja: Es una técnica que se limita al desarrollo de una habilidad o destreza sin dar opción al participante del llevar el resultado al análisis o reflexión.

Técnicas Dialogo-Discusión Estas técnicas demandan una participación intensa de los alumnos, quienes analizan y discuten determinada información (en contraposición a las técnicas expositivas, en la mayor parte de la actividad recae en el instructor o los instructores). En las técnicas de discusión grupal, el grupo analiza y reflexiona a partir de una experiencia que se vive durante la sesión de capacitación. Dos recomendaciones importantes para aplicar cualquier técnica grupal son: 1. No se debe perder nunca de vista el objetivo que se busca. En estas técnicas en particular se corre un alto riesgo de que esto ocurra, dado que el procedimiento de muchas técnicas genera una pauta de actividad grupal, que frecuentemente puede desarrollarse en una dirección diferente del objetivo perseguido. 2. Llevar un buen control del tiempo, pues la misma dinámica de la actividad grupal puede demandar mucho más tiempo del previsto, si no se le va encauzando. Este grupo de técnicas se desarrolla a través de un procedimiento o de un formato que permite analizar en grupo diversos temas y diferentes tipos de información. Algunos ejemplos de estas técnicas son los debates, la lluvia (tormenta) de ideas, el estudio de caso, corrillos, roll playing etc. Para fines de diseño de un curso bajo el EC0301 se especifica el siguiente protocolo para la aplicación de esta técnica: a) b) c) d) e) f) g) h) i)

Mencionar el tema a discutir: Dividir al grupo en 2 subgrupos Establecer reglas de participación con la participación del grupo Abrir la discusión recordando el tema a ser discutido Propiciar la discusión de los equipos Moderar la discusión Recuperar la experiencia previa de los participantes Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones cotidianas Aplicar técnicas para verificar la comprensión de los temas 26

j) Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los temas en su vida profesional y personal k) Preguntar sobre los conocimientos adquiridos

Ventajas:

Se propicia el trabajo colaborativo e interdependiente entre los diferentes equipos. Es un método rápido cuando se desea conocer la opinión general de un tema o una situación. Se obtienen diferentes opiniones y puntos de vista y al mismo tiempo se unifican criterios. Permite que los participantes aporten información, conocimientos y experiencias personales que enriquecen el aprendizaje del grupo. Se propicia la distribución del trabajo y la participación activa de todo el grupo en el análisis y discusión del tema en cuestión. Se evita que solo participe un número reducido de personas. Se estimula la reunión de ideas dentro del subgrupo. Se propicia que todos los participantes interioricen el tema. Desventajas: Pueden surgir entre los participantes diferencias y contradicciones difíciles de controlar. Es fácil que se produzcan desviaciones del objetivo central. Consumen mucho tiempo la discusión, la redacción de conclusiones y la información en general. No se proporciona información especializada. La profundidad y extensión con que se tratan los temas dependen del nivel de complejidad del objetivo. Seleccione las técnicas de instrucción y las técnicas grupales que utilizará en un tema del curso que está diseñando. Ejercicio

TEMAY SUBTEMAS

OBJETIVO(S)

TÉCNICAS DE INSTRUCCIÓN

Al diseñar cursos de capacitación ¿Qué elementos considera para seleccionar las técnicas de instrucción a emplear?

Reflexiona

27

1.1.3 Técnicas grupales

Definición Son maneras, procedimientos o medios sistematizados de organizar y desarrollar las actividades del grupo, sobre la base suministrada por la dinámica de grupos. Una técnica adecuada tiene el poder de activar lo impulso y las motivaciones individuales y de estimular, tanto la dinámica interna como la externa de manera que los esfuerzos puedan esta mejor integrados y dirigidos hacia las metas del grupo. *Fuente: NORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORAL. NUGCH002.01 Diseño de cursos de capacitación presenciales, sus instrumentos de evaluación y material didáctico, (GLOSARIO) D.O.F 24/10/2007.

Los criterios para la elección de cualquier técnica son: Objetivos del curso Tiempo disponible Población meta Experiencia previa del manejo de parte del instructor Recursos disponibles (materiales, humanos, financieros, físicos) Grado de participación e integración del grupo Tamaño del grupo No hay regla que diga cuál técnica se deba utilizar, sin embargo la experiencia demuestra que el manejo de diversas técnicas durante el desarrollo de un curso, no solo aumenta el tiempo de atención de un grupo, sino que frecuentemente refleja el nivel del alcance del objetivo de aprendizaje, donde se hace necesaria una combinación de diversos tipos de técnicas

De entre todas las técnicas grupas, el estándar EC0301 refiere dentro del sus lineamientos, específicamente tres de ellas: Técnica grupal rompe hielo Técnica grupal energizante Técnica grupal de cierre

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Técnicas de romper el hielo.

Con el propósito de lograr un ambiente agradable para el aprendizaje, se han desarrollado una serie de técnicas con el nombre genérico de “técnicas de rompimiento de tensión” que tienen como finalidad: Romper la tensión que lógicamente experimentan los participantes al inicio de un curso. Facilitar la comunicación entre los participantes en sí y instructor. Que el instructor conozca a los participantes y se sienta seguro de sí mismo ante ellos. Disminuir la agresividad o apatía que pudiera haber entre

con

el más

el grupo.

Lograr generar más confianza entre los participantes para que puedan manifestar abiertamente sus ideas y sus dudas. Lograr un nivel de confianza adecuado para el desarrollo de cursos que requieren comunicación franca de problemas y sentimientos.

Estas técnicas consisten en que los participantes y el instructor se presenten entre sí, si no se conocen, o den a conocer algunos aspectos de su vida, desconocidos para los demás. En el caso de que ya se tenga un conocimiento previo, las técnicas pueden servir para profundizar en esta relación y otros fines específicos. Entre las técnicas más comúnmente usadas podemos citar las siguientes: Fiesta de presentación. Consiste en que todos los participantes se pongan de pie y circulen libremente por el salón, presentándose a todos y cada uno, estrechando la mano, diciendo su nombre, preguntando y respondiendo sobre temas de interés mutuo y terminando con alguna frase de cortesía como: “Mucho gusto en conocerte”, “Me da gusto que estemos juntos en este evento”, etc. Esto no debe consumir más de diez minutos, por lo que es aconsejable, se aplique a grupos de no más de 30 personas.

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Presentación cruzada. El instructor forma parejas de personas que de preferencia no se conozcan entre sí. Cada integrante de la pareja le comunica a su compañero los datos que el instructor haya indicado previamente, relativo a su persona, gustos, familia, aficiones, trabajo, profesión, etc., en un tiempo que puede fluctuar entre 2 y 10 minutos. Después de que esto se haya cumplido, cada miembro de la pareja presenta a su compañero ante todo el grupo, ya sea como invitado o tomando su lugar, esto es, presentándose como si fuera su compañero, haciéndolo en primera persona; lo mismo harán todas las parejas constituidas. Para ello no debe emplear más de 2 o 3 minutos esta técnica termina con un aplauso para los que se presentan (esto genera emociones que deben ser recompensadas por presentarse como otra persona o al oír nuestros propios datos en boca de otros).

Binas y cuartetas. Es muy semejante al anterior, pero tiene un paso más se constituyen parejas y se dan información uno a otro durante 2 o 3 minutos por persona. Al finalizar esta fase, cada persona selecciona a otra pareja cualquiera, formando así cuartetas. En estas condiciones cada miembro presenta a su compañero ante la pareja seleccionada, poniéndose en su lugar. Al finalizar la presentación de los cuatro integrantes, se lleva a cabo lo mismo que ya se señaló en la técnica de presentación cruzada, presentándose como si fuera su compañero ante todo el grupo. Interrogatorio grupal. Consiste en la formación de pequeños grupos integrados entre cuatro o seis personas, donde cada uno de sus miembros será objeto de preguntas por parte de los demás, acerca de cualquier tópico relacionado con él mismo, ya sea al azar o definidos por el instructor. El interrogatorio para cada uno de los miembros de estos pequeños grupos puede variar entre 5 a 15 minutos, dependiendo de qué tanta integración se quiera lograr, del tiempo disponible y del número de participantes. En consecuencia, la duración del ejercicio fluctúa entre 20 minutos y hora y media. Se puede complementar el ejercicio con una segunda etapa, donde se dé a conocer a todos los participantes las impresiones generales del ejercicio. Los participantes están en libertad de contestar o no, en su caso lo manifestarán con cortesía.

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Técnica energizante: Las técnicas energizantes son actividades rápidas y divertidas para animar y activar a un grupo. Estas son particularmente útiles después de una comida, cuando empiezan a decaer los ánimos de los grupos, o tarde en el día cuando la energía y la motivación decrecen.

Técnica de cierre: Esta técnica se aplica generalmente al final del desarrollo del curso y permite que tanto el instructor como el participante evalúen si los fines que se trazaron previamente se cumplieron, así como el desarrollo del propio proceso grupal.

Seleccione las técnicas grupales que utilizará en un tema del curso que está diseñando. Ejercicio

TEMAY SUBTEMAS

OBJETIVO(S)

TÉCNICAS DE INSTRUCCIÓN Y/O GRUPAL

Al diseñar cursos de capacitación ¿Qué elementos considera para seleccionar las técnicas grupales a emplear? Reflexiona

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1.1.4 Dominios de aprendizaje Dominios de Aprendizaje Con el transcurso del tiempo se ha visto que es cada vez más difícil estudiar la variedad de aprendizajes cuando estos no se clasifican en alguna manera y por esta razón se han acuñado términos para diferenciar tipos de aprendizaje y analizar el proceso del aprendizaje de una manera más clara.

Dominios de Aprendizaje “Clasificación de diversas conductas del individuo que permiten identificar la organización y jerarquización de los procesos para la adquisición del conocimiento”.

Y la siguiente definición se localiza en la NORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORAL. NUGCH001.01 IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES, D.O.F 24/10/2007. “Clasificación de diversas conductas del individuo que permiten identificar la organización y jerarquización de los procesos para la adquisición del conocimiento, y refieren a las áreas cognitiva, psicomotriz y afectiva”. Tipos de Dominios de Aprendizaje Desde 1948, Benjamin Blom y un grupo de educadores asumió la tarea de clasificar metas y objetivos educativos. Ellos se propusieron desarrollar un sistema de clasificación para tres dominios: El cognitivo, el afectivo y el psicomotor. El trabajo sobre el dominio cognitivo fue terminado en 1956 y es normalmente denominado como Bloom's Taxonomy of fe Cognitive Domain siendo que el título completo de la obra es Taxonomy of educational objectives: The classification of educational goals. Handbook I: Cognitive domain. Dominio Cognoscitivo (SABER): Hace referencia al aprender a conocer. En este rubro, se clasifican todas aquellas conductas o comportamientos en las que predominan los proceso mentales o intelectuales del participante, que van desde la memorización hasta la aplicación de criterios y elaboración de juicios que requiere una actividad intelectual compleja. La siguiente tabla presenta los verbos que se pueden utilizar para generar Conocimientos (Saber)

Dominio Psicomotor (SABER HACER): tienen que ver con la coordinación gruesa y fina de los movimientos corporales y también con la comunicación verbal y no verbal. Se utilizan verbos que refieran a la generación de habilidades motoras, como construir, elaborar, confeccionar, etcétera. 32

Dominio Afectivo (SABER SER): En esta área se incluyen aquellas conductas que ponen de manifiesto actitudes, emociones, principios y valores, además ponen en juego, la experiencia previa, la capacidad de análisis, el pensamiento crítico del participante. Los objetivos que se clasifican en el dominio afectivo son aquellos que describen conductas en las que se destaca un tono emocional y llevan al participante a construir nuevo conocimiento, estableciendo nuevas directrices que aplicará en sus actividades de vida cotidiana

COGNITIVO O INTELECTUAL

AFECTIVO O

PSICOMOTOR

ACTITUDINAL

Aún cuando se pueden diferenciar estos tres dominios por razones analíticas y pedagógicas, están íntimamente relacionados y superpuestos

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1.1.5 Destinatarios del curso

La primera etapa del diseño de un curso es : población objetivo.

la identificación del perfil de la

Un grupo es un conjunto de personas que se reúnen con un objetivo común. En la capacitación se trabaja con grupos cuyo objetivo es el aprendizaje. Los destinatarios varían según las necesidades de conocimiento, habilidades o actitudes que se detectan.

En los grupos de aprendizaje, cada individuo es diferente, por ello, es importante conocer las características académicas, laborales, sociales y culturales que los distinguen y definir el perfil del participante, es decir de los destinatarios del curso. La definición del perfil del participante es útil para diseñar o seleccionar el tipo de experiencias y prácticas acordes a las necesidades del grupo. En el caso de programas de capacitación predefinidos, permite hacer los ajustes que más se adecuen a su proceso de aprendizaje. La falta de esta información puede afectar el proceso de instrucción. Algunos datos que permiten definir el perfil del participante y con ello determinar el grupo meta que se va a atender son:

Información acerca del participante Edad / Sexo. Escolaridad. Aptitudes. Experiencia en la materia. Motivaciones. Características físicas. (invidentes, sordos, mudos). Educación y adiestramiento formales o informales.

Información acerca de la organización Problemáticas laborales, de productividad, de clima laboral, etc. Nuevos procesos, compra de tecnología, equipo, etc. Planes de desarrollo, crecimiento, expansión, etc. Otros.

Entendemos por grupo meta a los destinatarios del curso de capacitación. Determinar cuáles son las características que deben cumplir para acceder al curso, los requisitos previos, limitaciones físicas, etc. ayudarán al diseñador a establecer el contenido temático, los objetivos de aprendizaje, las técnicas de instrucción y grupales, así como la evaluación a realizar. 34

Otro aspecto a considerar es el número requerido máximo o mínimo de participantes, toda vez que de ello depende las técnicas que se emplearán en el curso, más adelante se revisarán las características y criterios de aplicación de ellas. Estos datos deben de documentarse en su Carta descriptiva.

Ejercicio: Responda las preguntas Reflexiona

1.¿Cuál es la finalidad de un análisis del perfil del participante en el diseño de cursos de capacitación? 2.¿Cómo podría, la falta de una descripción del perfil del participante, afectar al: a) Diseño de los objetivos, el contenido de su curso y las estrategias del desarrollo del curso? b) Diseño de las actividades involucradas en un curso? 3.¿Cuál es el nombre del curso que va a diseñar? 4. ¿Quiénes son los destinatarios del curso y cuál es si perfil? 5. ¿Qué requisitos previos deben cumplir para acceder al curso? 6. ¿Cuál es el número mínimo y máximo de participantes que deben asistir?

Necesidades de Capacitación. Es una etapa fundamental en la función de capacitación, debido a que define las prioridades a seguir para capacitar adecuadamente al personal. Es la diferencia o diagnóstico entre el desempeño esperado y descrito de las funciones de un puesto y el desempeño real del ocupante; siempre y cuando dicha diferencia sea susceptible de resolverse mediante entrenamiento. Dichas necesidades son las destrezas, actitudes, habilidades, conocimientos y aptitudes que requiere su personal para un desempeño productivo profesional.

35

Como es lógico suponer, para que nuestros cursos de capacitación realmente respondan a dicha necesidad es importante que tales requerimientos sean debidamente identificados con un buen sistema de detección de necesidades de capacitación DNC.

Necesidades de capacitación:

Se refieren la problemática específica de la población a atender, los objetivos a cumplir, los requerimientos del mercado y las expectativas del cliente.

Fuente: NORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORAL. NUGCH002.01 Diseño de cursos de capacitación presenciales, sus instrumentos de evaluación y material didáctico, (GLOSARIO) D.O.F 24/10/2007. Los cursos de capacitación son en su mayoría generados por los resultados de la DNC (Detección de Necesidades de Capacitación), que es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales. Esta DNC justifica el proceso de capacitación de una empresa en razón del análisis de las funciones de puestos, del desempeño y de los problemas de la propia organización. Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre los requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores competentemente, y sus competencias actuales e idealmente futuras, los siguientes son algunos tópicos que se pueden indagar: Problemas en la organización Desviaciones en la productividad Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas Baja o Alta de personal Cambios de función o de puesto Solicitudes del personal A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser: Pasadas Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación. Presentes Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC. Futuras Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo. Esta información le servirá para precisar los objetivos, delimitar los contenidos, seleccionar técnicas y recursos didácticos y sobre todo, las maneras de evaluar el aprendizaje. Como diseñador tendrá que solicitar los resultados de la DNC al área responsable de realizar esta investigación y basar en ellos sus cursos. Es importante señalar que el diseñador sólo 36

consulta los datos de la DNC, no la realiza, al menos que sea una responsabilidad de su puesto de trabajo. A continuación se presenta un ejemplo de un cuestionario para la DNC (no es el que se emplea en el INEA):

Necesidades de capacitación. El objetivo del presente Cuestionario es determinar las Necesidades de Capacitación del Personal Administrativo (Programa Anual de Capacitación) INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente y anote en los espacios en blanco la información solicitada en su caso y coloque una ( X ) en los espacios de opción múltiple (Su información será manejada en forma confidencial, es exclusivamente para efectos de Capacitación y Desarrollo de Personal).

37

Ejercicio

Responda las preguntas

Reflexi

1. Al diseñar cursos de capacitación ¿Qué importancia tiene la detección de necesidades de capacitación?

2. ¿Para elaborar la Carta Descriptiva, que información de la DNC utilizaría?

3. ¿Cómo detecta las necesidades de formación o capacitación?

4. ¿A qué necesidades de formación da respuesta el curso que va a diseñar? 38

1.1.6 Objetivos de aprendizaje La segunda etapa del diseño de un curso es Justamente el Diseño de los objetivos ¿Cómo definir los objetivos de aprendizaje? El propósito o finalidad de la capacitación es de llevar a un grupo de adultos, de una situación de partida (que corresponde al perfil de entrada de los participantes en cuanto a sus conocimientos teóricos, prácticos, habilidades, destrezas y actitudes iniciales), a una situación nueva al terminar el proceso, logrando así que los adultos alcancen un nivel más elevado de competencias. Por ello es necesario que al realizar una acción de capacitación, tengamos muy claro y exactamente definido el nivel de competencias que vamos a proponer en esta capacitación y que tracemos el camino para alcanzar dicho nivel de competencias. Los tipos de objetivos que se describen en un proceso de instrucción son: Generales, Particulares y Específicos. Esta clasificación corresponde a la descripción de las conductas o comportamientos que el participante realizará y al segmento de información presentada, respecto al proceso en general, es decir a las unidades, temas o subtemas que contiene el curso. Los objetivos contendrán la descripción tanto de las conductas o comportamientos específicos como de los productos con los que el participante está comprometido. Aclarar ¿hacia dónde vamos y cuáles son los nuevos conocimientos, comportamientos y procedimientos que los participantes van a adquirir al final de la acción de capacitación? “Por tanto un objetivo de aprendizaje contiene la descripción de la conducta o comportamiento que se espera del participante, al finalizar la experiencia de un curso determinado” Además los objetivos ayudan a: Los participantes a prepararse para la capacitación y a formular sus expectativas en cuanto a los alcances de la capacitación. Reajustar el proceso de capacitación en el camino o al final de la capacitación, si ésta debe ser repetida. Verificar si hemos alcanzado donde queríamos llegar, porque una capacitación eficiente es la que alcanza sus objetivos. El proceso de evaluación, porque los resultados reales de la capacitación se pueden medir a través de los objetivos.

39

Clasificación de los Objetivos Los tipos de objetivos que se describen en un proceso de instrucción son: generales, particulares y específicos. Esta clasificación corresponde a la descripción de las conductas o comportamientos que el participante realizará con respecto al segmento de información tratado. General

Conducta o producto al final del proceso de capacitación.

Registra lo que el participante debe “aprender” (saber, saber hacer o ser) al final del curso. Responde a la pregunta qué necesita conocer y/o qué debe saber hacer el educando. Toma en cuenta el empleo de verbos que representen conductas y debe incluir los componentes que se enuncian más adelante.

Conducta o producto al final de cada tema.

Determinan lo que los participantes deben aprender (saber, saber hacer o ser) al finalizar una unidad o tema del curso. Se refieren al segundo nivel de objetivos y deben ser congruentes con el objetivo general e incluir sus diferentes elementos. Si el curso no tiene unidades de aprendizaje, este nivel corresponderá a los temas.

Particular

Específico

Conducta o producto al final de cada subtema.

Indican lo que los participantes deben aprender (saber, saber hacer o ser) al finalizar un tema o subtema del curso. Se refieren al tercer nivel de objetivos y deben ser congruentes con el objetivo particular e incluir sus diferentes elementos. Si el curso no tiene unidades de aprendizaje, este nivel corresponderá a los subtemas.

Durante el desarrollo del curso, es importante que nuestro esfuerzo incida y concluya en lograr los desempeños o productos que establecen los objetivos del curso. Redacción de objetivos de aprendizaje Los objetivos deberán cumplir con las funciones de comunicar lo que se realizará, orientar al diseñador en la selección del contenido, de los métodos de instrucción y de las técnicas de evaluación, que se pueda observar, para que en el momento en que el participante vaya aprendiendo dicha conducta se pueda identificar y saber si el aprendizaje se está dando de acuerdo a la prescripción y, que se pueda medir, para saber en cuánto tiempo se presenta la conducta o acción, cuántas veces la realiza el participante, y así, compararla con los criterios establecidos. 40

La redacción de objetivos de aprendizaje tomará en cuenta los siguientes elementos.

El participante conducta

que

va

a

realizar

la

¿Quién?

Momento en que se cumplirá la acción

¿Cuándo?

La acción o conducta participante

¿Qué? Verbo objeto directo

que aprenderá el

Las condiciones mediante ejecutará la acción y

las

que

El beneficio que obtendrá el participante al Cumplir la acción

y

¿Cómo? ¿Para qué?

Veamos algunos ejemplos: (Quién)El participante (cuándo) al final del curso (Verbo y objeto directo) explicará por escrito cada uno de los tres elementos que componen una exposición (cómo) con base en el modelo de comunicación nacional, (¿para qué?) para que tenga una mejor relación con sus compañeros de trabajo. (Quién)El participante (cuándo) durante el curso (Verbo y objeto directo) elaborará al menos cinco gráficas seleccionadas de las seis revisadas en el curso, (cómo) tomando como referencia las gráficas modelo de Jhon White (¿para qué?) para que genere información confiable y observable. (Quién)El participante (cuándo) al finalizar el curso (Verbo y objeto directo) aplicará el procedimiento del método de conferencia en la exposición del tema "La Calidad en el Trabajo, (cómo) en base al manual de calidad en el trabajo, (¿para qué?)con el fin de que muestre competencia en su desempeño como instructor.

41

Veamos un ejemplo de objetivos General, Particular y Específico: Para un curso sobre "Análisis de Problemas y Toma de Decisiones" El OBJETIVO GENERAL El participante al finalizar el curso aplicará en dos casos presentados por el instructor la "Agenda para Toma de Decisiones" de acuerdo a LEON ORFELIO, en su libro “Tomar Decisiones difíciles”, con el fin trabajar su competencia en la toma de decisiones. OBJETIVO PARTICULAR del El participante durante el curso, explicará TEMA "Agenda para Toma de por escrito cada uno de los apartados de la Decisiones” “Agenda para Toma de Decisiones”, de acuerdo a LEON ORFELIO, en su libro “Tomar Decisiones difíciles”, con el fin de demostrar el conocimiento adquirido. OBJETIVO ESPECÍFICO del El participante durante el curso,describirá el SUBTEMA: "Identificación de objetivo y procedimiento del apartado alternativas" identificación de alternativas de la "Agenda para Toma de Decisiones”, de acuerdo a LEON ORFELIO, en su libro “Tomar Decisiones difíciles”con la intención de certificarse.

TAXONOMIA DE BLOMM La taxonomía de los objetivos se fundamenta en que para alcanzar las metas situadas en la parte superior de la jerarquía es necesario el previo logro de las metas inferiores de la misma.

En conclusión, los objetivos pueden clasificarse en función de:

EL ÁREA DE DOMINIO EL NIVEL DE DIFICULTAD

42

Para una mejor comprensión, se presenta un Cuadro General de clasificación de objetivos y un Cuadro de Clasificación de cada una de las áreas de dominio o aprendizaje.

ÁREA N

COGNOSCITIVA

PSICOMOTORA

AFECTIVA

1.- CONOCIMIENTO

1.- CONOCIMIENTO

1.- RECEPCIÓN

2.- COMPRENSIÓN

2.- PREPARACIÓN

2.- RESPUESTA

3.- EJECUCION CONCIENTE

3.- VALORARIZACIÓN

4.- ANÁLISIS

4.- AUTOMATIZACIÓN

4.- ORGANIZACIÓN

5.- SÍNTESIS

5.- REORGANIZACIÓN

5.- CARACTERIZACIÓN

I

V

3.- APLICACIÓN

E

L

6.- EVALUACIÓN

TAXONOMIA NIVELES

CARACTERÍSTICAS DE LOS NIVELES DE COMPLEJIDAD DEL ÁREA COGNITIVA

1 CONOCIMIENTO

Relacionado con el recuerdo del conocimiento información que tiene delante de si, o bien, la evocación o repetición total de esa información sin necesidad de tenerla ante sí. Implica un conocimiento de la información, y además de la percepción de lo que implica esa información. Se refiere al uso de la información para la solución de problemas nuevos. Este nivel requiere que la información sea CONOCIDA y comprendida para que pueda ser aplicada a situaciones nuevas.

2 COMPRENSIÓN 3 APLICACIÓN

4 ANÁLISIS

En el dominio cognoscitivo, análisis se refiere a la descomposición del material o comunicación en sus partes, la determinación de su relación entre ellas y la especificación de la manera en que se organizan. 43

5 SÍNTESIS

Implica la conjunción o reunión de una serie de elementos para conformar un todo o producto NUEVO y ORIGINAL. Tiene que ver con la creatividad, no hay que confundir con el análisis en el cual se llega a sus partes.

6 EVALUACIÓN

En este nivel se podrán calificar aquellos objetivos que soliciten del alumno la emisión de juicios de valor sobre diversos aspectos del conocimiento.

VERBOS QUE SE PUEDEN UTILIZAR PARA EXPRESAR OBJETIVOS DE TIPO COGNOSCITIVO 2.-

3.-

4.-

5.-

COMPRENSIÓN

APLICACIÓN

ANÁLISIS

SÍNTESIS

REPETIR

INTERPRETAR

APLICAR

DISTINGUIR

PLANEAR

JUZGAR

MEMORIZAR

TRADUCIR

EMPLEAR

ANALIZAR

POSPONER

EVALUAR

REGISTRAR

REAFIRMAR

UTILIZAR

DIFERENCIAR

DISEÑAR

CLASIFICAR

NOMBRAR RESALTAR SUBRAYAR

DESCRIBIR RECONOCER EXPRESAR

DEMOSTRAR DRAMATIZAR PRACTIAR

CALCULAR EXPERIMENTAR PROBAR

FORMULAR REUNIR CONSTRUIR

ESTIMAR VALORAR CALIFICAR

ENUMERAR

UBICAR

ILUSTRAR

COMPARAR

CREAR

SELECCIONAR

ENUNCIAR RECORDAR

INFORMAR REVISAR

OPERAR PROGRAMAR

CONTRASTAR CRITICAR

ESTABLECER ORGANIZAR

MEDIR DESCUBRIR

ENLISTAR REPRODUCIR

IDENTIFICAR INFORMAR

DIBUJAR ESBOZAR

DISCUTIR DIAGRAMAR

DIRIGIR PREPARAR

JUSTIFICAR ESRUCTURAR

ORDENAR

CONVERTIR

INSPECCIONAR

DEDUCIR

PRONOSTICAR

SERIAR

TRANSFORMAR

EXAMINAR

PREPARAR

PREDECIR

EXPONER

PRODUCIR

CATALOGAR

EXPLICAR

DETECTAR

RESOLVER

INDUCIR

CONCLUIR

DESCUBRIR

EJEMPLIFICAR

INFERIR

RECONSTRUIR

CRITICAR

COMPROBAR

DISTINGUIR

IDEAR

ARGUMENTAR

CALCULAR

DISCRIMINAR

REORGANIZAR

CUESTIONAR

MANIPULAR

SUBDIVIDIR

RESUMIR

DEBATIR

DESMENUZAR

GENERALIZAR

EMITIR JUICIOS

DESTACAR

DEFINIR REOCOMODAR COMBINAR

1.CONOCIMIENTO

COMPILAR COMPONER RELACIONAR

44

6.EVALUACIÓN

TAXONOMIA NIVELES 1 CONOCIMIENTOS 2 PREPARACIÓN

3 EJECUCIÓN CONSCIENTE 4 AUTOMATIZACIÓN 5 REORGANIZACIÓN

CARACTERÍSTICAS DEL ÁREA DE DOMINIO PSICOMOTOR Conocer la actividad a desarrollar a base de haberla observado, estudiado o descrito. Adquisición de ciertas habilidades psíquicas y de postura, para que en un momento dado pueda desencadenarse una conducta psicomotora. Esta preparación va desde la percepción de una señal que nos indica que podemos empezar una acción, hasta la preparación psíquica y postural inmediata antes de desarrollar una acción. A este nivel ya se le pide al alumno que realice una actividad psicomotora, dado que esta actividad se está aprendiendo, su ejecución se dará de manera consciente. Hasta aquí el sujeto ya sabe y puede desarrollar la actividad psicomotora, pero de manera automática y con un poco de control de consciencia. Una vez que se desempeña una tarea psicomotora de manera automática, puede producirse la reorganización. Implica la posibilidad de hacer ajustes y modificaciones de la conducta ya automatizada.

VERBOS QUE SE PUEDEN UTILIZAR PARA EXPRESAR OBJETIVOS DE TIPO PSICOMOTOR 1.-

2.-

CONOCIMIENTO

PREPARACIÓN

REPETIR

IMITAR GESTOS

MEMORIZAR

REPETIR MOVIMIENTOS

REGISTRAR

NOMBRAR

RELATAR

REPRODUCIR TRAZOS

IMITAR SONIDOS MOVER DIFERENTES PARTES DEL CUERPO SEGÚN LO INDICADO

3.-

4.-

5.-

EJECUCIÓN CONCIENTE

AUTOMATIZACIÓN

REORGANIZACIÓN

REALIZAR MOVIMIENTOS SINCRONIZADOS

ACTUAR CONNATURALIZAD Y SOLTURA AL:

OPERAR HERRAMIENTAS ELABORAR MATERIALES CONFORME ESPECIFICACIONES COORDINAR MOVIMIENTOS AL EJECUTAR ACCIONES

RECTIFICAR PROCESOS

45

DRAMATIZAR

IDEAR NUEVOS PRODUCTOS INVERTAR NUEVOS PASOS

DANZAR

CREAR NUEVAS MELODIAS

CANTAR

IMPROVISAR ACTUACIONES

DECLAMAR

IDEAR NUEVAS TECNICAS PRACTICAS

SUBRAYAR

MANEJAR HERRAMIENTAS

ENUMERAR

MANEJAR INSTRUMENTOS

ENUNCIAR RECORDAR

ACTUAR CON DESTREZA Y NATURALIDAD AL:

MANEJAR HERRAMIENTAS

INTERPRETAR SECUENCIAS TARAREAR UNA TONADA

SOLUCIONAR PROBLEMAS PRACTICOS DISEÑAR HERRAMIENTA O MAQUINARIA

OPERAR MAQUINARIA UTILIZAR INSTRUMENTOS LEER EN VOZ ALTA

ENLISTAR REPRODUCIR

REALIZAR TRAZOS

TAXONOMIA NIVELES

CARACTERÍSTICAS DE NIVELS DE COMPLEJIDAD ÁREA AFECTIVA

1 RECEPCIÓN

Se refiere al hecho de que el sujeto tome consciencia. En este nivel se pretende que el individuo sea sensible a la existencia de ciertos fenómenos, que este abierto a ellos.

2 RESPUESTA

Implica el hecho de aprender a responder ante ciertos fenómenos que lo rodean, va más allá de la sensibilización, implica tomar decisiones, en respuesta de aquello.

3 VALORIZACIÓN

En este nivel ocurre la aparición de un valor sujeto para aquellas cosas que han llamado su atención, y que lo han impulsado a participar de manera activa. Abarca los dos niveles anteriores, ya que para que pueda formar un valor con respecto a algo, es necesario primero percibirlo, y hacer ciertas cosas con respecto a él.

4 ORGANIZACIÓN

En este nivel alcanza la internalización de muchos valores que se relacionan en una clase, y en relación a esto es necesario organizarlos. Esto permitirá establecer prioridades o una escala de valores. 5 Este nivel se refiere a la creación de una estructura o un estilo de vida, en este nivel se CARACTERIZACIÓN produce una automatización de una conducta del individuo, ya que están organizados y fuertemente internalizados. VERBOS QUE SE PUEDEN UTILIZAR PARA EXPRESAR OBJETIVOS DE TIPO AFECTIVA

46

1.- RECEPCIÓN

2.- RESPUESTA

3.- VALORACIÓN

4.- ORGANIZACIÓN

5.- CARACTERIZACIÓN

ESCUCHAR

INTERESARSE

ACEPTAR

ADHERIRSE

ATENDER RECIBIR ORDENES

CONFORMARSE PREGUNTAR

ADMITIR ACORDAR

FORMULAR PLANES ALTERNAR PLANES

TOMAR CONCIENCIA

CONTESTAR

ANALIZAR

INTEGRAR GRUPOS

PROPONERSE REALIZAR ALGO

RECIBIR INDICACIONES E INSTRUCCIONES

DEFENDERSE

VALORAR

DIRIGIR GRUPOS

CUASTIONAR

APOYAR PARTICIPAR

RECONOCER EVALUAR

INTERACTUAR ORGANIZAR ACCIONES

RESOLVER PROBLEMAS DECIDIR UNA ACTUACION

DESEMPEÑAR INTENTAR

CRITICAR SEELECCIONAR

VERIFICAR HECHOS COMPROMETERSE

REACCIONAR

DIFERENCIAR

SOLUCIONAR

PRACTICAR

DISCRIMINAR

BASTARSE A SI MISMO

COMUNICAR PLATICAR

EXPLICAR ARGUMENTAR

PONER EN PRACTICA FORMULAR JUICIOS

DIALOGAR

JUSTIFICAR

CUMPLIR

DISCREPAR

PRACTICAR COMPARTIR RESPONSABILIDADES

INVITAR SALUDAR

APOYAR APRECIAR

OBEDECER OFRECERSE

COMENTAR DEBATIR

ACTUAR CONFORME A UN PLAN INFLUIR SOBRE OTROS MODIFICAR CONDUCTAS

ACCIONAR

1.1.7 Elaboración de la Carta Descriptiva. La Carta Descriptiva. La Carta Descriptiva es la planeación de un curso de capacitación. Nos proporciona una visión integral de todo el proceso que se va a desarrollar, y brinda los elementos necesarios para que se puedan definir con claridad la evaluación formativa, la sumativa y el contenido del manual (del participante y del instructor). Una definición sería la siguiente:

Elementos de la Carta Descriptiva. 5. La carta descriptiva elaborada. 6. El objetivo general del curso redactado. 7. Los objetivos particulares y/o específicos elaborados. 8. Los temas y subtemas definido. 9. Las técnicas de instrucción seleccionadas. 10. Las técnicas grupales seleccionadas. 11. Las actividades del proceso de instrucción-aprendizaje definidas. 12. Las estrategias de evaluación determinadas. 13. Los materiales didácticos seleccionados. 47

Todo esto como se indica en el elemento 1 del EC0301 (ANEX0 1) Todos los cursos deben contar con una carta descriptiva en la que se especifiquen todas las actividades de enseñanza aprendizaje a realizarse, los contenidos que se abordarán, los recursos que se emplearán para llevarlas a cabo, el tiempo que tomará realizarlas, los resultados que se obtendrán con las mismas, así como la manera en que se verificará su logro. La información de la carta descriptiva, es una detallada descripción del aprendizaje que deberán ser desarrollado por los participantes, así como las Técnicas, herramientas, procedimientos y actividades que se utilizarán para lograrlo y para evaluar los resultados. La Carta Descriptiva diseñada indica los objetivos de aprendizaje, los temas y subtemas. La información contenida en la Carta Descriptiva corresponde con los objetivos y las necesidades de capacitación. Los objetivos generales, particulares y específicos diseñados son congruentes entre sí y pertinentes con las necesidades de capacitación. Los objetivos de aprendizaje diseñados indican a quién va dirigido el curso, contienen los resultados del aprendizaje, corresponden al nivel de ejecución del objetivo general, y especifican las condiciones de operación. Los temas y subtemas definidos son congruentes entre sí y pertinentes con los objetivos de aprendizaje.

Se requiere que el diseñador demuestre: ACTITUDES / HÁBITOS / VALORES La manera en que se presentan secuencial y lógicamente los temas y subtemas en las actividades de enseñanza aprendizaje.

1.1.8 Materiales Didácticos Los recursos materiales de que se vale el facilitador para abordar los temas contemplados en los programas, reciben el nombre de medios de comunicación, también llamados apoyos o materiales didácticos y son todos aquellos medios o formas de presentación de información que auxilian la labor de instrucción, y que sirven para facilitar de manera objetiva y atractiva la comunicación de datos, ideas, principios, conceptos, procedimientos, valores o actitudes, y para estimular la reflexión durante los procesos de enseñanza y aprendizaje. Su importancia radica en la influencia que estos estímulos producen en los órganos sensoriales y en quien aprende, poniéndolo en contacto con el objeto de aprendizaje, ya sea de manera directa o dándole la sensación indirecta, estos apoyos didácticos permiten: 48

Facilitar la comunicación, presentando los temas o los conceptos de manera objetiva, clara y accesible. Simplificar y concretar información compleja o complicada. Crear efectos sensoriales y emocionales que puedan ser evocados con mayor facilidad. Llevar al participante a donde no podría ir de otro modo: lugares, atmosferas, espacios, procesos, etc. Concentrar la atención y estimular el interés y la motivación del grupo. Acelerar el aprendizaje e inducir a la participación activa. Complementar las técnicas didácticas, facilitando la adquisición de conocimientos y habilidades. Proporcionar al aprendiz medios variados de aprendizaje. Acercar al participante al objeto de aprendizaje y darle significación a lo aprendido. Modificar y enriquecer la percepción de los conceptos. Economizar el tiempo de instrucción.

De acuerdo al Dr. Manuel González, el material permite al adulto que decide aprender, participar activamente en su propio aprendizaje. Partiendo de la premisa que los adultos cuentan con tiempo limitado y tienen que balancear las demandas de la familia, el trabajo y la educación, su educación debe basarse en la experiencia y ubicarse en situaciones reales, con la necesidad del desaprendizaje y aprendizaje continuo, que será propiciado por el facilitador y el interés del grupo. La actividad debe partir de los intereses y necesidades de los participantes por lo que los materiales didácticos deben ser elaborados tomando en cuenta el desarrollo de destrezas, habilidades y aptitudes para que sobre la base de ello se usen los más idóneos, razón por la cual los materiales didácticos deben ser: Auto educativos; Auto correctivos y Auto reforzadores. Los recursos didácticos son un medio que proporciona al participante una experiencia indirecta de la realidad y que implica tanto la organización didáctica del mensaje que se desea comunicar, como el equipo técnico necesario para materializar ese mensaje.

49

Clasificación de materiales didácticos

IMPRESOS

AUDIBLES

VISUAL NO PROYECTABLE

Manuales Grabaciones Pizarrón, (Discos, cintas,). pintarrón. Libros Radio. Carteles. Folletos Instrumentos Rotafolio. Reglamensonoros. tos Modelos a escala. Impresos (Manuales, libros, textos, revistas, etc.). Maquinaria. Equipo. Papelería en general.

PROYECTABLE

AUDIOVISUAL

Trasparencias. Películas. Presentaciones. Televisión, videocasetera, DVD, Diapositivas. Blueray. Proyector de Videos. acetatos. Documentales. Cámara de vídeo. Transparencias unidas a un guión grabado.

Antes de seleccionar una ayuda visual, debe tomar en cuenta los siguientes aspectos: 1. Tener la certeza de que para cada caso determinado es necesario usar ayudas audiovisuales, lo cual puede evitar detalles innecesarios y originar confusiones que resultan contraproducentes. Es importante resaltar que los medios audiovisuales deben ser empleados para proporcionar experiencias particulares importantes al que aprende y no para divertir o mantener ocupado al grupo. 2. Seleccionar aquel o aquellos sentidos a los que se dirigirá el material (vista, oído o ambos). Esto ayudará a determinar qué medios deberán utilizarse. 3. Seleccionar el medio audiovisual más adecuado para comunicar a la persona o al grupo el mensaje que nos interesa. Por ejemplo, cine sonoro para grupos grandes o grabadora para grupos chicos. 4. Calcular el tiempo que se llevará la elaboración de las ayudas visuales. 5. Calcular el costo del material que se usará y tener en cuenta el material disponible. Recomendaciones Como ya se mencionó, los recursos materiales de que se vale el facilitador para exponer los temas que tenga contemplados en los programas, reciben el nombre de medios de comunicación. De esta forma, Reza (1994) menciona algunas sugerencias para hacer uso de los medios de comunicación: 50

Los mensajes que se plasmen en los medios audiovisuales deben ser concretos, de tal manera que muestren lo fundamental o sustantivo del tema en cuestión, además: Deben ayudar, apoyar o auxiliar al facilitador, no sustituirlo. Deben facilitar la enseñanza. Deben tener los tamaños o dimensiones adecuados, de tal manera que todo el grupo los pueda ver y no sólo unos cuantos. Deben de ser atractivos, con manejo de líneas, letras, dibujos, coloridos y acordes con el grupo. Deben de ser sencillos, fáciles de comprender, explicarse por sí mismos, que muestren unidad de contenido y sin demasiadas imágenes sobre distintos aspectos. Deben ajustarse al objeto educativo reflejando su congruencia con el objeto de conocimiento en observación. Tal vez, una buena pauta a seguir en la selección de sus apoyos, sería hacerse las siguientes preguntas: ¿Son los materiales visuales sencillos, concisos; van directos al punto, son comprensibles, creíbles y positivos? ¿Están organizados en serie para llegar a una conclusión lógica? ¿Me ayudan efectivamente a lograr los objetivos? ¿Dispongo de demasiadas ayudas visuales o son insuficientes? Si yo fuera parte del grupo, ¿realmente me convencerían?

Criterios para seleccionar los recursos didácticos: • • • • •

• •

Analice los objetivos del curso para definir el área de dominio (cognoscitivo, afectivo, psicomotriz) que se trabajará. Considere la madurez, interés y aptitud del grupo para evitar el uso de recursos complicados y confusos. Identifique las ventajas y limitaciones de cada uno de los recursos que pretende elegir y opte por el que proporcione mayores ventajas. Al elegir un recurso se debe pensar en mantener un equilibrio, con ello se evitará el abuso de uno solo, que puede provocar aburrimiento. Considere la actividad particular de formación, porque a pesar de que un recurso satisfaga los requerimientos para su utilización, puede no ser adecuado para un tema específico. Identifique el dominio que tenga del tema y la habilidad como instructor para manejar los recursos. Observe las instalaciones en donde se llevará a cabo la capacitación: la visibilidad, acústica, iluminación, ventilación, amplitud y recursos con que cuenta la institución o empresa.

51

A partir de la selección y el uso adecuado de los recursos didácticos, el instructor proporciona a los participantes las herramientas básicas que les permitan acceder con mayor facilidad al proceso de enseñanza-aprendizaje. Criterios para seleccionar los recursos didácticos: • Analice los objetivos del curso para definir el área de dominio (cognoscitivo, afectivo, psicomotriz) que se trabajará. • Considere la madurez, interés y aptitud del grupo para evitar el uso de recursos complicados y confusos. • Identifique las ventajas y limitaciones de cada uno de los recursos que pretende elegir y opte por el que proporcione mayores ventajas. • Al elegir un recurso se debe pensar en mantener un equilibrio, con ello se evitará el abuso de uno solo, que puede provocar aburrimiento. • Considere la actividad particular de formación, porque a pesar de que un recurso satisfaga los requerimientos para su utilización, puede no ser adecuado para un tema específico. • Identifique el dominio que tenga del tema y la habilidad como instructor para manejar los recursos. • Observe las instalaciones en donde se llevará a cabo la capacitación: la visibilidad, acústica, iluminación, ventilación, amplitud y recursos con que cuenta la institución o empresa.

A partir de la selección y el uso adecuado de los recursos didácticos, el instructor proporciona a los participantes las herramientas básicas que les permitan acceder con mayor facilidad al proceso de enseñanza-aprendizaje. Recursos Humanos Los recursos humanos son el personal de apoyo que el instructor empleará como auxiliares en la preparación de algunas actividades de la sesión, tales como: el registro de los participantes, la conexión y manejo de equipo técnico especializado (computadoras, proyector de imágenes digitales, etc.). Los principales recursos humanos son: Edecanes Técnicos especialistas Servicio de café Apoyos logísticos

52

Lo que el instructor tiene que enseñar es, el distinguir entre lo que es la retroalimentación y lo que se suele entender como crítica a la persona, cuestión que suele confundirse con bastante frecuencia. Tiene que hacer evidente, a los ojos de los participantes de los grupos, el valor que posee la retroalimentación, para mejorar la interacción personal y desenvolver la actividad grupal haciendo que se manejen las crisis y asperezas. De acuerdo con esta metodología las acciones que debe cumplir el instructor son: Solicitar con frecuencia retroalimentación de los demás. Evitar la justificación, la defensa y el contraataque. Examinar la relevancia a las percepciones. Verbalizar las reacciones emocionales. Como conclusión de esta metodología, tenemos las siguientes consideraciones: La constitución de un grupo es un proceso que se da de las capas internas a las externas y que la desaparición de un grupo se da a partir del deterioro de las capas exteriores hacia las nucleares. La posibilidad de influir en el desenvolvimiento de un grupo está dada en relación a contar con poder introducir elementos decisivos en las diferentes estructuras de aprendizaje del grupo. Los instructores de cursos de capacitación, deben orientar su función a las tareas de aprendizaje, la retroalimentación, la participación y la del proceso grupal, pero cuidando el ritmo de cohesión que va alcanzando el grupo, en el tiempo y en el espacio de entrenamiento. Las constantes en las cuales se basa la explicación de este modelo, se encuentran permanentemente en cualquier grupo y es recomendable tenerlas siempre presentes para poder auxiliar a los miembros de los grupos en los cuales se está operando.

Diseñar instrumentos para la evaluación de cursos de formación de manera grupal 1.2.

Objetivo específico: El participante al finalizar el curso diseñará los instrumentos de evaluación de un curso de formación conforme al EC0301, con la finalidad de presentarlo para su certificación.

53

En ocasiones suele confundirse el término medición con evaluación. Sin embargo medición se refiere exclusivamente a la recolección de datos de manera cuantitativa. En cambio, la evaluación se refiere tanto a la parte cuantitativa como a la cualitativa. La idea consiste en llevar a cabo la recolección de la información, considerando el nivel de dominio y aplicación; esto es, la recolección se realiza a través de evidencias. Se puede conceptualizar la evaluación como un proceso para juzgar cuál es el progreso logrado de un punto de partida “A” a un punto de llegada “B”, mediante una actividad determinada. Es indispensable entonces, contar con el parámetro inicial o referente base del capacitado, de ahí que se empleen instrumentos de evaluación para medir el nivel de entrada de los participantes (pre-test, evaluación inicial, o diagnóstica). Considerando que los objetivos de aprendizaje indican lo que se espera que el participante vaya aprendiendo durante el avance del curso y demostrar lo adquirido al término del mismo, el diagnóstico será el referente de comparación, razón por la cual es recomendable que lo que mida a la entrada sea lo mismo que se mida a la salida y ambas mediciones estén referidas a objetivos de aprendizaje. La evaluación se realiza durante la instrucción al término de las actividades, pero debe ser prevista y organizada con anticipación. Al planificar las actividades de aprendizaje es conveniente establecer el plan de evaluación que permita detectar el logro de los objetivos, para lo cual es indispensable definir los siguientes criterios de evaluación: 1. Las conductas predominantes que se van a evaluar; pueden ser de conocimientos, de habilidades motoras y de actitudes, en correspondencia con el nivel de aprendizaje de los objetivos. 2. La situaciones en las cuales se va a observar la conducta aprendida: producción de

objetivos, elaboración de documentos, participación en ejercicios o actividades individuales o de grupo, solución a cuestionarios o pruebas escritas, etc.

3. Los instrumentos de evaluación que permitan el registro de respuestas a las actividades

realizadas, es decir, sobre el proceso que se siguió en la resolución de un problema o el desempeño de una operación o bien sobre el producto terminado. Los instrumentos pueden ser diversos: pruebas escritas, escalas estimativas o listas de verificación

54

1.2.1 Elaboración de instrumentos de evaluación del aprendizaje y sus reactivos La tercera etapa del diseño de un curso es la generación de instrumentos de evaluación En el marco de las competencias laborales, la evaluación es considerada como la función de recopilar y presentar las evidencias de aprendizaje con base en el Estándar de Competencia que sirvió como punto de partida para el diseño del curso. Para apreciar los resultados de un programa de capacitación es necesario realizar una evaluación, La evaluación que realiza el instructor se centra en la observación de los resultados del aprendizaje y a partir de éstos le es posible apreciar la eficiencia del programa, lo adecuado de las actividades y de los materiales, así como su propio desempeño. Para ello se diseñarán instrumentos de evaluación, a continuación revisaremos los elementos que deben incluir: Las instrucciones elaboradas para la aplicación de los instrumentos de evaluación tanto las indicaciones para el evaluador, y los tiempos para la evaluación. Espacio para el registro de los datos generales del evaluado, los datos del curso y el registro de las respuestas Instrucciones de uso para el evaluado. Valor de cada reactivo y la escala definida. Reactivos y hoja de respuesta Correspondencia con los objetivos de aprendizaje, con las estrategias de evaluación y con lo establecido en la guía de instrucción. Indicaciones para el evaluador Hoja de respuestas con las respuestas esperadas y su ponderación. Es importante señalar que el Instrumento debe de ser entregado en dos versiones: Instrumento de Evaluación del Participante Instrumento de Evaluación para ser aplicado por el Instructor Criterios de aplicación de los instrumentos de evaluación En la evaluación de acuerdo al enfoque de competencias, se consideran los conocimientos y muy especialmente, las destrezas, habilidades y actitudes. En este sentido los tipos de evaluaciones difieren unos de otros en función del tipo y nivel de conocimiento al que se refieren.

55

NOMBRE

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE CRITERIO DE APLICACIÓN VENTAJAS

CUESTIONARIO

GUÍA DE OBSERVACIÓN

LISTA DE VERIFICACIÓN O COTEJO

Se emplea generalmente para la evaluación de conocimientos, para indagar en forma amplia respecto de los conocimientos o apreciaciones del evaluado.

Existen diferentes tipos de reactivos a emplear en un cuestionario, este instrumento plantea en forma interrogativa los elementos o criterios que queremos evaluar, brindando según el tipo de reactivo las opciones de contestación, o bien en forma libre y abierta.

Se utiliza en aquellas Establece una lista de criterios de evaluaciones que pretenden comportamiento y conducta medir el desempeño o la actitud. observable, y permite como su nombre indica guiar dicha observación con una estructura específica Es utilizada principalmente en la evaluación de evidencias de producto.

Establece los criterios de contenido de los productos a evaluar.

A continuación se presentan ejemplos de Guía de observación y Lista de cotejo o verificación.

56

CRCH0542.01

DISEÑO E IMPARTICION DE CURSOS DE CAPACITACION

Versión: 00

URCH1428.01 Impartir cursos de capacitación grupales y presenciales

Fecha de aplicación:

Guía de Observación URCH1428.01-E04134-D1-21-CD1-21

Elemento 2 de 2 Conducir el proceso de capacitación

Instrucciones. Observe el desempeño del Instructor-candidato que muestra durante la conducción del proceso de capacitación y registre el cumplimiento de las características especificadas en las columnas correspondientes. Registre NA (no aplica) si es el caso. Haga las observaciones que considere pertinentes E

CD

No.

Cumplimiento

Actividades de apertura Indicadores

D2

D1

D5

D3

2

1

5

3

SI

1

Promueve la creación de una ambiente participativo desde las primeras acciones de apertura del curso:

2

El ambiente participativo lo promueve mediante acciones de interacción grupal oral y/o escrita

3

Explica el propósito de conocer el nivel de dominio del contenido del curso

4

Formula preguntas relacionadas con el tema de la sesión, a los participantes

a

De forma oral, o

b

De forma escrita

5

Aplica las preguntas de manera:

a

Clara

b

Concreta

6

Presenta el propósito a alcanzar del curso, destacando:

a

A quiénes va dirigido

b

El resultado que se espera

c

Las condiciones de operación

7

La explicación del propósito lo realiza sobre:

a

Los conocimientos involucrados

b

Las habilidades involucradas

c

Las actitudes involucradas

8

Asegura la comprensión del propósito formulando preguntas y aclarando dudas

9

Realiza la presentación del plan de la sesión de capacitación, considerando:

a

Objetivos

b

Temas

c

Tiempos

57

NO

NA

Recomendaciones

CRCH0542.01

DISEÑO E IMPARTICION DE CURSOS DE CAPACITACION

Versión: 00

URCH1428.01 Impartir cursos de capacitación grupales y presenciales

Fecha de aplicación:

Lista de Cotejo URCH1428.01-E04133-P1-3-CD1-3

Elemento 1 de 2 Preparar las sesiones de capacitación

Instrucciones. Revise los documentos solicitados, y registre el cumplimiento de las características especificadas en las columnas correspondientes. Registre NA (no aplica) si es el caso. Haga las observaciones que considere pertinentes. E

CD

P2

2

No .

Plan de una sesión de capacitación

Cumplimiento

Indicadores

SI

El contenido del plan de la sesión, incluye: 1

Los objetivos del curso

2

El objetivo de la sesión

3

Los contenidos

4

La duración

5

El material didáctico a utilizar Los requerimientos:

6

Humanos

7

Materiales

8

Equipos

9

Las actividades a desarrollar

10

Las técnicas de instruccionales a emplear

11

La forma de evaluación El objetivo de la sesión es congruente con:

12

Los objetivos del curso.

13

Los contenidos indicados

14

La duración establecida

15

Las técnicas instruccionales Las actividades a desarrollar son congruentes con:

P1

1

16

El material de apoyo

17

Los requerimientos identificados

18

La forma de evaluación

19

El contenido del plan de la sesión muestra coherencia en su conjunto

20

El plan de la sesión está elaborado de acuerdo con el resultado de aprendizaje previsto en los objetivos

58

NO

NA

Observaciones

El siguiente esquema nos proporciona otra perspectiva, para seleccionar el tipo de instrumento a utilizar que permita medir o evaluar el alcance de la competencia del candidato, en función de sus evidencias (de desempeño, producto o conocimiento) y así poder emitir juicios acertados, acerca de su ejecución.

Actividad de evaluación ¿ Qué voy a evaluar ?

Técnica ¿ Qué haré para evaluar?

Instrumentos ¿ Con qué voy a evaluar?

Exposiciones orales

Observación

Guía a de observación

Análisis de los productos

Lista de cotejo Lista de verificación

Maquetas Redacciones Informes Pinturas Proyectos

Dominio de la información

Cuestionario

Preguntas escritas Preguntas abiertas Preguntas orales

Al igual que los Objetivos de Aprendizaje, los Instrumentos de Evaluación también toman como eje principal los criterios de evaluación referentes a desempeños y productos. A partir de estos elementos se deberán generar los reactivos del instrumento de evaluación.

Los instrumentos de evaluación deben ser generados por quienes diseñan el curso y poseen una doble finalidad. Servir como herramientas de retroalimentación respecto al avance logrado por los participantes en torno a los Objetivos de Aprendizaje. Brindar información al instructor respecto a la funcionabilidad de las acciones didácticas implementadas en el curso. 59

A diferencia de los cursos tradicionales, en los cursos con enfoque a competencias es recomendable que los instrumentos de evaluación sean generados antes de identificar y diseñar contenidos y estrategias de aprendizaje, pues de esta forma se pueden identificar claramente la brecha a cubrir para el logro de los objetivos de aprendizaje.

Los instrumentos de evaluación deben contar con dos características: La Validez: Garantiza que se consideren todos los contenidos que se desean evaluar y que la muestra utilizada para integrar el instrumento, sea representativa. Dicho en otras palabras, la validez es el grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende evaluar. La Confiabilidad: Es la consistencia de datos a través del tiempo; esto implica que siempre que un instrumento se aplique en situaciones similares, se obtendrán resultados similares. Con el fin de obtener la confiabilidad y validez se realiza el siguiente proceso.

ASPECTO

DESARROLLO

RESULTADO

Definición y Componentes del Instrumento.

Análisis de contenido de los temas y objetivos.

Determinación del instrumento y establecimiento del número de reactivos o preguntas que valorarán el contenido.

Validez y confiabilidad del instrumento.

Lectura de los reactivos que integran cada uno de los instrumentos.

Validez, el instrumento mide todos los aspectos críticos establecidos en los objetivos.

Confiablidad.- El contenido, lenguaje, estilo, concordancia con la evidencia y profundidad de los distintos reactivos redactados.

Confiabilidad.- Comprensión de los reactivos, ante diversas personas y situaciones.

60

Los instrumentos de evaluación del aprendizaje se diseñan de acuerdo con el tipo de evidencias que se recolectan. De todos los existentes, se privilegia el uso de tres tipos:

Guía de observación

Evidencias de desempeño

Lista de cotejo

Evidencias de producto

Cuestionario

Evidencias de conocimiento

Guía de observación/ lista de cotejo

Evidencias de actitud

Como las evidencias de actitud se encuentran asociadas a los desempeños/productos, se utilizarán:

61

Diseño de reactivos Reactivo es la unidad mínima de medición por medio de la cual es posible recolectar evidencias.

Como ya vimos, los tipos de instrumentos de evaluación tienen diferente estructura y reactivos o preguntas, veamos su clasificación y algunos ejemplos:

Subjetivos

Tipos de Reactivos

No existe referencia, depende de la apreciación del evaluador quien le otorga valor.

De suministro: La persona aporta le respuesta. Objetivos De selección : La persona elige.

De Ensayo

Abierto. Libre desarrollo pero bajo un rango de características mínimas.

Restringido: sobre un marco específico (autor, corriente teoría, etc.)

62

Falso/Verdad ero Opción Múltiple Aparejamient o

A. De opción Múltiple Instrucciones: Anote dentro del paréntesis la letra de la respuesta correcta. A la televisión, la prensa y la radio se les denomina: a) Materiales didácticos b) Medios de comunicación c) Técnicas audio visuales

( ( (

) ) )

Los reactivos de Opción Múltiple se subdividen en: Respuesta Estructurada: Presentan soluciones esperadas, únicas y establecidas de antemano, sirven para identificar fácilmente si el participante cumple o no con dicha respuesta. Respuesta No Estructurada: La solución esperada puede ser variable y no está previamente estipulada, la valoración de las respuestas implica un análisis de expertos. B. De respuesta breve Instrucciones: conteste brevemente cada pregunta. ¿Cuáles son los elementos que integran un objetivo de aprendizaje? C. De falso y verdadero (F o V) Instrucciones: anote en el paréntesis las letras F o V según considere la afirmación sea falsa o verdadera. La televisión es útil en la instrucción porque sustituye al facilitador. La tarea base del instructor es evaluar a los participantes

(

)

(

)

D. Escalas Estimativas Instrucciones: Observe el desarrollo de la actividad y marque la palabra que mejor califique la conducta de la persona observada. Actitud ante el grupo de participantes a) Reservada

b) Desinteresada

c) Colaboradora

Participación en la toma de decisiones a) Pobre

b) Suficiente

c) Relevante 63

Lineamientos para el diseño de reactivos.

64

Reactivos para Evidencias de Desempeño Se inicia con un verbo en tercera persona y en presente. El verbo debe ser activo y observable. Se continua con las condiciones o características de la acción. Puede o no finalizarse con la enunciación o descripción del escenario en el que se desarrolla el desempeño. Puede incluir en número de repeticiones que debe realizarse.

EJEMPLO

Realiza el llenado del cárter con el lubricante de acuerdo con las especificaciones del fabricante y requerimientos de la empresa para bombas hidráulicas.

65

Para Evidencias de producto Se inicia con un artículo determinado (el, la, los, las) Se enuncia la evidencia o el objetivo a revisar. Se continua con un verbo en tercera persona presente. Se concluye con las características, condiciones, especificaciones, escenarios o atributos a revisar.

EJEMPLO El formato de mantenimiento cuenta con las medidas y observaciones de los trabajos realizados.

66

Para Evidencias de Actitudes Debido a que las evidencias de actitud están asociadas con un desempeño o producto, la redacción deberá ser: Acorde con la evidencia relacionada, ya que se verificara la actitud en un desempeño o producto.

ACTITUDES ESTABLECIDAS POR EL CONOCER 1. Cooperación 2. Iniciativa 3. Limpieza 4. Orden 5. Responsabilidad 6. Tolerancia 7. Amabilidad 8. Perseverancia

67

Para Evidencias de conocimientos Partiremos de la premisa de que hay algunos conocimientos que no pueden ser evidenciados durante el desarrollo de un desempeño o a través de un producto. Tendremos entonces que identificar que conocimientos si pueden ser inferidos del desempeño o producto y cuales no. Para aquellos que no pueden ser inferidos debemos generar entonces un instrumento que los evalúe. Técnicas para recopilar evidencias de conocimiento 1. Observación 2. Análisis de producto 3. Interrogatorio

1.Al diseñar cursos de capacitación ¿Qué importancia tienen los instrumentos de evaluación? 2.¿Qué criterios considera indispensables para que un instrumento refleje el aprendizaje adquirido?

Instrucciones: Lea detenidamente la información proporcionada sobre el diseño de los instrumentos de evaluación y diseñen los de:

Ejercicio

-Evaluación de conocimientos -Evaluación de desempeños -Evaluación de Productos

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1.2.2 Elaboración de instrumento de evaluación de satisfacción del curso Este tipo de evaluación conocida también como: Encuesta de salida o evaluación de satisfacción del curso, por lo general se realiza al término del evento. Su propósito es la medición de la satisfacción de los participantes. • Nos da una información para la mejora continua de nuestros cursos, ya que nos puede inducir a modificar creativamente las actividades ya establecidas, planeándolas nuevamente, ejecutar lo planeado, verificar su éxito y actuar en consecuencia. Los instrumentos a utilizar para este tipo de evaluación son: entrevistas, cuestionarios y listas de verificación, •

asignándole un valor numérico a cada reactivo para después obtener los porcentajes. Los indicadores de satisfacción son las distintas categorías en la que se desea evaluar el desempeño, por ejemplo, opiniones referentes al instructor, el contenido temático, los ejercicios, etc. Es recomendable incorporar preguntas abiertas para los comentarios y sugerencias de mejora relacionadas a sus indicadores.

1.3 Diseñar manuales del curso de formación de manera presencial grupal Objetivo específico:

El participante al finalizar el curso diseñará los manuales de un curso de capacitación conforme al EC0301, con la finalidad de presentarlo para su certificación.

La cuarta etapa del diseño de cursos es la determinación de los contenidos La quinta etapa es establecer las estrategias de aprendizaje Ambos elementos de deberán especificar en la carta descriptiva y el los manuales tanto del instructor como del participante.

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Se denomina manual a toda guía de instrucciones que sirve para el uso de un dispositivo, la corrección de problemas o el establecimiento de procedimientos de trabajo. Los manuales son de enorme relevancia a la hora de transmitir información que sirva a las personas a desenvolverse en una situación determinad Para fines del EC0301 se elaborarán 2 tipos de manuales: Manual del instructor Manual del particpante

1.3.1 Elaboración del manual de instructor. ¿Qué es el manual del instructor? El manual del instructor, es un documento que se utiliza como instrumento de orientación, como auxiliar didáctico para la impartición de los contenidos y es el referente más importante del instructor para consultar la información en la que se basa el curso, tal como teorías, conceptos, definiciones, etc. que son necesarias para explicar contenidos temáticos. El manual del instructor debe basarse en la guía de instrucción previamente elaborada, a fin de que el curso en su conjunto esté diseñado en congruencia y en secuencia con un orden didácticamente planeado. Con frecuencia quienes diseñan el programa de capacitación y quienes lo imparten son personas diferentes, lo cual agrega una dificultad considerable al instructor una vez que se enfrenta al reto de conducir la capacitación, razón por la cual dicho Manual debe elaborarse con la mayor claridad posible. Características del Manual del Instructor • Diseñarse de tal forma que permita al instructor repasar o enriquecer la información necesaria para facilitar la comprensión y el aprendizaje de los capacitandos. • Contribuir a crear habilidades de lectura, hábitos de estudio e investigación. • Contener información actualizada. • Estar redactado en un lenguaje accesible y apropiado al requerimiento de la instrucción. • Contener información suficiente, lecturas, sugerencias, recomendaciones. • Incluir elementos que resalten los contenidos más importantes a impartir. ¿Qué elementos debe contener? La estructura y los contenidos del Manual del instructor tienen algunos aspectos en común con los del manual del participante, pero difieren en contenido y funciones.

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Título y Datos generales Es pertinente que el título del manual del instructor corresponda con el programa o curso de capacitación para el cual fue diseñado. Debe especificarse que se trata del Manual del instructor. Índice Es lo último que debe elaborarse, una vez identificados los apartados y el número de las páginas donde se ubican. Introducción En este apartado se proporciona una visión general de los objetivos de la capacitación y el contenido del manual. Se mencionan la problemática, las necesidades que dan origen a la capacitación, así como la forma en que sus contenidos habrán de cubrirlas. La introducción debe incluir: Descripción General de la Estructura del Manual con sus Temas y Subtemas, si procede. El enfoque didáctico La Importancia y beneficio que obtendrá el participante Objetivo Se establece el objetivo del Manual del Instructor, que corresponde al del curso en cuestión. Propósito Incluye el propósito del manual del Instructor. En este sentido, el propósito por lo general se centra en que el manual sea un apoyo para las actividades de instrucción. Guía de Instrucción El manual del instructor debe contener la Guía de instrucción correspondiente ya que es la planeación del curso a impartir. Esta Guía, hace referencia al contenido del curso y es una herramienta para que el instructor pueda elaborar sus planes de sesión. Recomendaciones de uso Indica las recomendaciones de uso del Manual, claves, ejercicios y evaluaciones formativas. Recomendaciones para el desarrollo de actividades de enseñanza y aprendizaje Son enunciados en donde el diseñador recomienda al instructor acerca de los aspectos críticos, es decir, aquellos que debe cuidar particularmente (como seguridad e higiene en el desarrollo de alguna práctica o técnica grupal), detalles del equipo e instalaciones requeridos, etc. Materiales Didácticos de Apoyo Es importante incluir los materiales de apoyo como presentaciones (impresas, en Cd o USB), modelos tridimensionales, papelería, etc., por lo que hay que especificar los recursos necesarios para la capacitación, los cuales deben corresponder a las actividades de la Guía de instrucción y al perfil del participante. 71

Temas y subtemas Los temas y subtemas que se estudian durante la capacitación, deben ser congruentes con las competencias que se van a desarrollar, señaladas en la Guía de instrucción y con los resultados de aprendizaje. Generalmente se presentan en orden cronológico aunque también suelen mostrarse en orden jerárquico. En este punto es conveniente que se remita al Manual del participante, ya que en éste último es donde se encuentran desarrollados Ejercicios y Ejemplos

Contiene los ejercicios y ejemplos que se emplearán en el curso, de acuerdo a la Guía de instrucción, así como a los temas en los que cada ejercicio aplique. Los ejemplos se centran en reforzar la teoría impartida. Deben estar referenciados a temas y subtemas específicos. Los ejercicios se enfocan a que el participante desarrolle y practique los conocimientos adquiridos, por lo que es importante que contengan o especifiquen: Nombre. Objetivos y recursos. Número de participantes. Procedimiento. Resultados esperados. Duración. Recomendaciones para su ejecución. Técnicas de Instrucción Incluye una descripción de las técnicas de instrucción requeridas para la impartición del curso, en general las técnicas incluyen Nombre. Desarrollo. Duración Recomendaciones y principales usos. Instrumentos de evaluación Deben incluirse los que se han diseñado junto con el programa. Pueden intercalarse en las actividades o anexarse en un apartado al final del manual. Conclusiones Es el análisis final del contenido del curso, las conclusiones recapitulan los puntos clave del curso, mismos que están ligados a los objetivos de aprendizaje. Las conclusiones establecen el cierre del proceso de enseñanza e invitan a la reflexión y aplicación del aprendizaje en la cotidianeidad del participante. Bibliografía. La bibliografía que se incluye debe ser congruente con los temas expuestos. Los datos que se incluyen son: Autor, Año de Publicación, Titulo del Libro, País de Publicación y Editorial. 72

1.3.2 Elaboración del manual del participante. ¿Qué es el manual del participante? Es un recurso con el cual el instructor proporciona a los participantes la información, ejemplos, actividades y objetivos de que consta el curso. El manual del participante reúne toda la información y las actividades que los participantes habrán de desarrollar durante el curso de capacitación y para alcanzar el logro de los objetivos se deben cumplir dos condiciones: Seleccionar y ordenar los contenidos de aprendizaje que se desarrollarán durante el curso Organizar y distribuir la información y las actividades en función de la duración del curso El diseño del manual del participante, tiene 2 finalidades: 1. Concentrar la información y elementos que el participante requiere para cumplir los objetivos establecidos en el curso. 2. Que a través de ejercicios y evaluaciones el participante reafirme los conocimientos que lo lleven a asegurar su competencia en el tema Según el Ec0301 el manual de participante debe contener: Nombre del curso Menciona el nombre de la persona que diseñó el curso, Contiene el índice del curso, Contiene la presentación del manual: • Contiene la bienvenida al participante, • Ofrece recomendaciones acerca de la forma de utilizar el manual, y; • Describe la organización del manual. Contiene la introducción: • Contiene un resumen de los temas, • Señala el beneficio que el curso aportará a los participantes, • Establece el enfoque didáctico del curso, y; • Es congruente con el objetivo de aprendizaje, Señala el objetivo general del curso acorde a la carta descriptiva, Señala los objetivos particulares y/o específicos del curso acordes a la carta descriptiva, Desglosa los temas Indica las fuentes de información documental o tomadas de la internet, Se presenta en formato digital y/o impreso, y; Se presenta sin errores ortográficos. 73

Contenidos y estrategias para el manual del participante Si tenemos identificadas las evidencias que generará el participante al concluir el curso, entonces podemos preguntarnos: ¿Qué conocimientos debemos brindar? ¿Qué ejercicio o prácticas son necesarios para lograr los resultados de aprendizaje? Las respuestas a estas preguntas nos dará los contenidos y estrategias didácticas a implementar en el curso.

CONCLUSIÓN TEMA 1 La importancia de diseñar los cursos de formación, sus instrumentos de evaluación y los manuales del curso, conforme a los lineamientos del estándar de Competencia Laboral de referencia, radica en la posibilidad de trabajar cumpliendo y enriqueciendo a todos los estándares de calidad que el mercado laboral ha demandado y con las consideraciones estratégicas que los beneficiarios y proveedores han diseñado.

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TEMA 2 Impartición de cursos de formación del Capital Humano de manera presencial grupal

OBJETIVO PARTICULAR :

El Participante al finalizar el curso demostrará los conocimientos para preparar, conducir y evaluar un curso de manera presencial grupal, elaborará y conducirá un curso de manera presencial grupal y lo evaluará, todo esto conforme al EC0217 con la finalidad de lograr la certificación ante la SEP y el CONOCER. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: 1. El participante al finalizar el curso taller demostrará los conocimientos para preparar, conducir y evaluar un curso de manera presencial grupal, conforme al EC0217 con el propósito de certificarse 2. El participante al finalizar el curso taller elaborará y conducirá un curso de manera presencial grupal conforme al EC0217, con el propósito de obtener su certificación. 3. El participante al finalizar el curso taller evaluará una sesión de un curso de manera presencial grupal conforme al EC0217, con la finalidad de lograr la certificación en el EC0217. La capacitación del personal es una actividad que fortalece el aprendizaje en organizaciones como, y proporciona un contexto que favorece el desarrollo de las personas en tres ámbitos específicos: En primer lugar está el conocimiento y cómo aplicarlo. La capacidad de juicio, la comprensión y el análisis, son un ejemplo de esta clase de aprendizaje. La segunda categoría es el aprendizaje y desarrollo de habilidades físicas, las habilidades interpersonales y desde luego las mentales, como la capacidad para asociar información aparentemente incongruente. En el tercer terreno se encuentra el aprendizaje relacionado con los valores y las actitudes, que sin duda plantea mayores exigencias al diseñador de cursos y es el más difícil de evaluar.

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2.1

Preparar la sesión de cursos de capacitación

Objetivo específico: •

El participante al finalizar el curso taller demostrará los conocimientos para preparar, un curso de manera presencial grupal, conforme al EC0217 con el propósito de certificarse.

Los procesos de enseñanza y aprendizaje tienen características generales que adquieren una modalidad específica de acuerdo a la situación en que se producen, de aquí que resulte importante considerar las diferencias entre el estilo que sigue este proceso en el aula cuando se trata de un sistema escolarizado, en comparación con el de la capacitación.

2.1.1 Manejo de grupos y sus herramientas (Dinámica de grupos, Teorías motivacionales y Andragogía) LOS GRUPOS DE APRENDIZAJE

Nuestro actual modo de vida nos exige una constante interacción con los demás, hoy en día no podemos concebir al hombre como un ser aislado en el tiempo y el espacio. El individuo pertenece a un grupo e influye en el de manera decisiva. DEFINICIÓN DE GRUPO: Es sumamente importante pues este es una unidad básica en el estudio de la organización de los seres humanos por tanto para poder estudiar a un grupo es necesario identificar sus diferentes dimensiones con una aproximación interdisciplinaria, se consideran diferentes tipos y definiciones de un grupo, ejemplo: Tamaño, duración, grado, formalización, las actividades, etc. CARACTERÍSTICAS PROPIAS DE UN GRUPO: A)

Están formados por personas, para que cada una perciba a todas las demás en forma individual y para que exista una relación recíproca.

B)

Es permanente y dinámico de tal manera que su actividad responde a los intereses y valores de cada una de las personas.

C)

Posee intensidad en las relaciones intensivas y efectivas lo cual da lugar a la formación de subgrupos por su afinidad. 76

D)

Existe solidaridad e interdependencia entre las personas, tanto

dentro y fuera de este. E)

Los roles de las personas están bien definidos y diferenciados.

F) El grupo posee su propio código y lenguaje así como sus propias normas y creencias.

LAS PROPIEDADES COMUNES DE TODOS LOS GRUPOS POR: A) ANTECEDENTES: Se refiere a ciertos factores que los grupos pueden tener o no tener algunos componentes son, reunión por primera vez, anteriormente, la clase de personas que componen al grupo, su experiencia, su papel y su jerarquía.

B) EL PATRON DE PARTICIPACIÓN: Es por el grado de participación de los miembros en todos los puntos grupales que puedan ser unidireccionales, bidireccionales o multidireccionales. C) COMUNICACIÓN: Es el proceso a través del cual es posible la transmisión de ideas, sentimientos y creencias entre ellas. La comunicación puede ser verbal o no verbal; se divide en intergrupo (entre 2 o más grupos), introgrupo (prevalece la comunicación entre los miembros de un mismo grupo). Para una buena comunicación existen 5 elementos básicos que son: emisor, receptor, mensaje, código, y puesta en relieve y camuflaje (se refiere a las decisiones que debe tomar el emisor antes de transmitir un mensaje así como el código a utilizar. D) COHESIÓN: Es el campo total de fuerzas motivantes que actúan sobre los miembros para mantenerlos en el grupo. Este campo está determinado por diversos factores humanos, como la estimación hacia otros integrantes del grupo, la administración profesional, las perspectivas del aprendizaje. Se pueden manifestar la cohesión con una atmósfera agradable en la cooperatividad, en la integración del grupo, esto puede ser apreciado mediante técnicas de análisis "Test socio métrico" E) ATMÓSFERA: Es la disposición de ánimo o sentimientos que se encuentran difundidos dentro del grupo... Esto puede afectar a la espontaneidad de los miembros, porque la conducta del individuo está más o menos determinada por la forma que percibe la atmósfera. 77

La atmósfera de un grupo se encuentra condicionada por factores internos y externos. Se incluye la comunicación, aspectos emocionales, el tipo de dirección, la propia estructura organizacional; en los factores externos, la imagen del grupo, las oportunidades de desarrollo, la aceptación de grupo en la sociedad. Como producto de estos factores, la atmósfera de un grupo puede ser cordial, tensa, formal

GUÍA PARA TRATAR A LOS DIFERENTES ROLES EN LOS GRUPOS

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LAS TEORÍAS MOTIVACIONALES CLÁSICAS Concepto de Motivación y ciclo motivacional Motivación: Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o, por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento especifico1. Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado por los procesos mentales internos del individuo. En este último aspecto la motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo. La cognición es aquello que las personas conocen de sí mismas y del ambiente que las rodea, el sistema cognitivo de cada persona implica a sus valores personales, que están influidos por su ambiente físico y social, por su estructura fisiológica, por sus necesidades y experiencias2.

Ciclo motivacional: El punto de partida del ciclo motivacional está dado por el surgimiento de una necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retornando a su estado de equilibrio anterior.

En ciertas oportunidades la necesidad no es satisfecha pudiendo originar frustración o compensación (Transferencia hacia otro objetivo o meta)

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ANDRAGOGÍA EL APRENDIZAJE EN LOS ADULTOS ¿QUÉ ES ANDRAGOGÍA? A fines de los años cincuenta, los educadores europeos acuñaron" el término ANDRAGOGÍA derivado de las palabras griegas Anere = Adulto y Agocus = Conductor de la enseñanza, indicando con ello el término que designa el estudio y aplicación de la educación de los adultos, diferenciándose de la PEDAGOGIA, derivado del griego Paldos = Niño y Agoin = Guiar que se concebía como el arte de educar a los niños. Los adultos tienen necesidades y experiencias especiales que es necesario tomar en cuenta cuando se preparan y conducen programas de aprendizaje. A continuación se analizan las características del adulto que un instructor debe considerar al manejar cursos de capacitación dirigidos a adultos. También podemos considerar estas características como principios de la andragogía. A) AUTONOMIA La persona adulta desarrolla una profunda necesidad psicológica de que los demás lo perciban como un ser que se dirige a sí mismo, con una experiencia propia, que se convierte en su recurso más rico para seguir aprendiendo. B) EXPERIENCIAS Y CONOCIMIENTOS: Cada adulto posee un caudal de conocimientos y habilidades que son producto tanto de sus estudios formales como fruto de su experiencia. Por tanto, cualquier modelo educativo que ignore o devalúe la experiencia será percibido como un rechazo a la propia identidad. Sin embargo, habrá que tomar en cuenta que si las anteriores experiencias de aprendizaje fueron buenas, su actitud tenderá a ser optimista y colaboradora, de lo contrario habrá que estar muy atento para acompañarlo en su proceso y hacer de la nueva experiencia algo satisfactoria para él. C)NECESIDAD DE CONSTATACIÓN: El adulto tratará de conciliar el contenido del programa con sus propias experiencias, por tanto llevará a cabo una introspección profunda y creará un silencio interior, que le permita constatar la información recibida. Si percibe que el nuevo conocimiento le es útil y le sirve, entonces estará en disposición de aceptarlo. Esto significa que requiere tiempo para asimilar la validez de los nuevos conocimientos, y el instructor deberá considerar este período para no sobrecargar sus cursos con información que no podrá ser asimilada a gran velocidad.

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D) LA CLAVE PARA APRENDER ES LA NECESIDAD SENTIDA: Los adultos sólo están dispuestos a esforzarse por aprender las cosas que necesitan para desarrollarse eficazmente en sus funciones. Esto no significa que habrá que esperar pasivamente a que aparezca la necesidad o disposición para el aprendizaje: el reto para el instructor es incentivar por otros medios al adulto para que esta necesidad sea percibida. E) SOLUCIÓN PRÁCTICA DE LOS PROBLEMAS: Un adulto tiende a mostrar una orientación centrada en la solución práctica de problemas, él desea poder aplicar mañana lo que ha aprendido hoy, lamentando no haberlo aprendido ayer. F) CAPACIDAD DE APRENDER: No es real afirmar que el adulto haya perdido su capacidad de aprender, lo que sucede, con frecuencia es que no hay la motivación para hacerlo. El adulto es más selectivo en aquello que le es importante. La personalidad tiene un crecimiento gradual, y cuando el nuevo aprendizaje se le presenta, lo tomará si está en congruencia con su necesidad de desarrollo personal. G)CAPACIDAD CRÍTICA: Los adultos tienen una capacidad muy desarrollada para comparar situaciones y relacionar fenómenos, evaluándolos a través de un juicio. De esta forma, todo nuevo conocimiento pasará por un "filtro crítico" antes de ser asimilado como propio.

H) CONDUCTAS ESTEREOTIPADAS: En algunos casos el comportamiento crítico del adulto puede ser un obstáculo, especialmente si se ha ido moldeando bajo un solo patrón hasta constituir estereotipos. Generalmente los adultos encuentran difícil abandonar costumbres que les han servido de una manera adecuada en el pasado, para experimentar otras prácticas que les son extrañas.

2.1.2. Desarrollo de carta descriptiva e impartición del curso La Carta Descriptiva es la planeación de un curso de capacitación, nos proporciona una visión integral de todo el proceso que se va a desarrollar, y brinda los elementos necesarios para que se puedan definir con claridad la evaluación formativa, la sumativa y el contenido del manual (del participante y del instructor). Una definición sería la siguiente:

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Carta Descriptiva:

Refiere al documento que utiliza el instructor, mismo en el que se organizan las actividades y materiales para el desarrollo del curso. Elementos de la Carta Descriptiva 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

La carta descriptiva elaborada en formato de tablas El objetivo general del curso redactado. Los objetivos particulares y/o específicos elaborados. Los temas y subtemas definido. Las técnicas de instrucción seleccionadas. Las técnicas grupales seleccionadas. Las actividades del proceso de instrucción-aprendizaje definidas. 8. Las estrategias de evaluación determinadas. 9. Los materiales didácticos seleccionados

La estructura para el desarrollo de la carta descriptiva considera 4 secciones: 1.Información General: en esta sección se hace referencias a los datos generales del curso tales como: nombre del curso, nombre del instructor, duración, fecha y hora de impartición, perfil del participante, número de participantes, objetivo general y particulares, además el temario del curso y el material y equipo de apoyo requerido para el curso, finalmente los aspectos a evaluar en el curso e instrumentos y criterios de evaluación. 2.Encuadre: en esta sección el curso ha comenzado y el instructor comienza a compartir información y a desarrollar las actividades que permitan que los participantes entren en contexto del curso 3.Desarrollo de técnicas instruccionales: En esta sección se desarrollan las técnicas instruccionales (Expositiva, Demostrativa y Dialogo discusión. 4.Cierre: En esta sección se concluye con el proceso de evaluación , el instructor junto con el grupo aterrizan conclusiones y logros para finalmente cerrar el curso.

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2.1.3 Técnicas Grupales (Rompe hielo)

Definición Las técnicas grupales son herramientas que utiliza el instructor para generar un clima de trabajo dentro del grupo. La técnica grupal a que se refiere este estándar específicamente es la técnica rompehielo ya que le permite conocer información importante referente a los participantes que integran el grupo y de esta manera lograr apoyarlos de manera más directa y real de manera individual, para que logre concluir su proceso de aprendizaje exitosamente Con el propósito de lograr un ambiente agradable para el aprendizaje, se han desarrollado una serie de técnicas con el nombre genérico de “técnicas de rompimiento de tensión” que tienen como finalidad: • Romper la tensión que lógicamente experimentan los participantes al inicio de un curso. • Facilitar la comunicación entre los participantes en sí y con el instructor.

• • • •

Que el instructor conozca a los participantes y se sienta más seguro de sí mismo ante ellos. Disminuir la agresividad o apatía que pudiera haber entre el grupo. Lograr generar más confianza entre los participantes para que puedan manifestar abiertamente sus ideas y sus dudas. Lograr un nivel de confianza adecuado para el desarrollo de cursos que requieren comunicación franca de problemas y sentimientos.

2.1.4 LOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE Y LA TAXONOMIA DE BLOOM ¿Qué son los objetivos de aprendizaje? El éxito en la impartición de un curso radica en la precisión del objetivo mismo, en términos tales que permitan verificar, al finalizar, si éste se ha cumplido. Cuando se ha seleccionado correctamente un objetivo, es posible describir el cambio de conducta que se desea, o lo que el participante será capaz de hacer después de haber cumplido satisfactoriamente con el proceso de enseñanza-aprendizaje.

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UN OBJETIVO es la descripción de la conducta final esperada que el participante o capacitando deberá mostrar al término del curso. Los objetivos son la expresión de los propósitos o intenciones de un curso, expresan lo que se pretende que los participantes logren ser y hacer después de haberse enfrentado al proceso enseñanza-aprendizaje Cuando un instructor planea un curso, lo primero que debe establecer son los Objetivos de aprendizaje tanto el general como los particulares y específicos, deberá definir primero e objetivo general y luego determinar cuáles son objetivos particulares y/ o especifico necesario para cumplir con el general. Cumplimiento de objetivos Aquí se procede de manera inversa, colocándolos en el orden que realmente se revisarán, es decir, del más simple al más complejo. Los objetivos fueron ordenados de lo más simple a lo más complejo, conforme al análisis de tarea, mientras que el análisis fue elaborado a partir de lo más complejo hasta llegar a lo simple. Función de los objetivos: Emplear objetivos de aprendizaje en la enseñanza, cumple con ciertas funciones esenciales: Al Instructor: Le permite guiar su comportamiento en relación con las siguientes áreas: planeación de la instrucción, elaboración de las formas de evaluación y determinación del avance de los participantes. Al participante: Le permite guiar su comportamiento en relación con su método de estudio, preparación de evaluaciones, actividades complementarias y determinar y controlar su propio avance. Respecto al programa: permite reafirmar las metas, así como constatar la continuidad y secuencia entre programas. Es importante considerar que el instructor deberá tener presente cuáles son los recursos humanos y materiales con que contará para realizar el curso. Debe tomar en cuenta cuáles son sus necesidades, pero también debe ubicarse en una realidad. Si redacta objetivos muy ambiciosos en relación con los recursos disponibles, lo más probable será que éstos no se cumplan. Estructura del objetivo Redacción de un objetivo: Para redactar objetivos existen criterios que nos permiten verificar si realmente estamos expresando, claramente el propósito de nuestro curso o programa. A continuación analizaremos los tres criterios fundamentales que debemos cubrir al proponer un objetivo de aprendizaje.

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ACCIÓN O COMPORTAMIENTO

SUJETO

CONDICIÓN DE OPERACIÓN

que de contestar el texto del 1. ¿Quién?¿

2.-¿Cuándo?

4.- ¿Cómo?

3.- ¿Qué?¿

5.- ¿Para qué?

¿Para qué? 1°- El sujeto que define el ¿quién? El objetivo es la manifestación de una conducta, y siempre es importante delimitar qué persona la realizará. Cuando se trata de objetivos de aprendizaje, éstos deben especificar quién realizará la acción. Por ejemplo "El participante..." 2° La acción o comportamiento que define el ¿Cuándo? y el ¿Qué?: Un objetivo es la especificación de lo que una persona realizará al cumplirse en un tiempo estipulado. Por tanto, la redacción debe contener una definición clara y precisa de la conducta que la persona deberá ejecutar al alcanzar la meta propuesta. Por ejemplo: "… al finalizar el curso identificará los elementos de un objetivo de aprendizaje…"

En el ejemplo, la palabra subrayada hace referencia a una actividad. La actividad es un VERBO que deberá anunciarse en FUTURO, ya que el objetivo es la especificación de lo que la persona hará un tiempo después, El verbo utilizado debe implicar una acción directa y completa, de tal manera que cualquier persona que lo lea entienda la intención del objetivo, por lo mismo debe ser SUSCEPTIBLE DE EVALUARSE. Los objetivos deben redactarse de tal manera que se haga alusión a UNA SOLA CONDUCTA, porque si se presentan más, surgirá el problema de prioridades (¿cuál es más importante? ¿Sobre cuál se evaluará? Si ambas conductas se consideran importantes, entonces será necesario redactar tantos objetivos como conductas.

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3°- LA CONDICIÓN DE OPERACIÓN (CRITERIOS DE EJECUCIÓN) QUE DEFINE EL ¿CÓMO? Y EL ¿PARA QUÉ? Definirá como o en base a qué se logrará la acción o comportamiento y para qué o con qué fin se busca que el sujeto cumpla la acción o comportamiento.

Para auxiliar en la selección del verbo apropiado, se presentan dentro de la Taxonomia de Bloom los cuadros de verbos por cada área de dominio, donde se presentan algunos verbos que describen las conductas apropiadas para indicar el nivel al que se desea llegar, según se trate de objetivos COGNOSCITIVOS, PSICOMOTORES o AFECTIVOS

Taxonomía de Bloom Los objetivos de aprendizaje pueden clasificarse en un orden jerárquico, es decir, por niveles. Esta clasificación (TAXONOMÍA), implica que estos niveles difieren en dificultad, que van desde lo más sencillo hasta lo más complejo. En 1971, Bloom y sus colaboradores determinaron tres dominios o áreas del comportamiento humano en los que puede clasificarse cualquier objetivo de aprendizaje:

COGNOSCITIVO: Los objetivos de aprendizaje que se refieren a capacidades intelectuales de pensamientos ÁREAS DE DOMINIO PSICOMOTOR Incluye aprendizaje relacionados destrezas manuales.

los con

objetivos de habilidades y

AFECTIVO: Son los objetivos de aprendizaje relacionados con la adquisición o cambio de valores, actitudes, apreciaciones e incluso estilos de vida

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Al elaborar objetivos de aprendizaje, el instructor debe analizarlos tantas veces como sea necesario hasta asegurarse que el nivel de dificultad es realmente el que pretende lograr durante el proceso Enseñanza-aprendizaje. Para realizar este análisis, puede apoyarse en una clasificación de los niveles de dificultad, que es la llamada TAXONOMÍA DE OBJETIVOS. La taxonomía se puede esquematizar como sigue:

6 5 4

3 2 1

Este esquema indica que el nivel no. 1 es el más sencillo, y sirve de base para todos los demás, por lo que el nivel exterior es el más complejo, y supone a todos los anteriores.

NOTA: Revisar tema 1.1.5

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EN RESUMEN El enunciado de un objetivo docente es una colección de palabras o símbolos que describen el resultado esperado del proceso enseñanza-aprendizaje. Un objetivo comunicará adecuadamente su propósito en el mismo grado en que describa lo que el capacitando estará HACIENDO cuando demuestre su aprovechamiento, y cómo se sabrá cuándo lo ha alcanzado. Para describir la conducta terminal (Lo que el capacitando hará), se siguen los siguientes pasos: 1°.Identificar y describir la conducta final. Dependiendo del área, seleccionar el nivel (tablas de verbos de la taxonomía de Bloom) 2°.Definir condiciones importantes bajo las cuales debe realizarse la conducta (condiciones dadas, restricciones, materiales, etc.) 3°.- Definir el criterio de actuación aceptable. Es importante recordar que siempre que se redacte un objetivo se debe pensar en la conducta que emitirá el CAPACITANDO, no el instructor. Para cada objetivo debe confeccionarse un enunciado separado. Mientras más enunciados se tengan, será mayor la oportunidad de hacer explícito un propósito

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2.1.5

TÉCNICAS INSTRUCCIONALES

Las técnicas de enseñanza son mecanismos didácticos a los cuales acude el instructor para apoyar cada aspecto del contenido del programa de un curso, específicamente los objetivos establecidos en cada área de dominio. Hay una gran variedad de técnicas instruccionales, el EC0217 se enfoca en tres primordiales dirigidas a las 3 áreas de dominio Cognitiva, Psicomotriz y Afectiva

Técnica Instruccional

Aplicación de Técnica

EXPOSITIVA: Desarrollo de área Cognitiva Está centrada básicamente en el instructor y consiste en la exposición verbal del contenido de un tema o subtema.

a) b) c) d)

DEMOSTRATIVA: Desarrollo de área Psicomotriz El Instructor explica y demuestra (modela) la manera o el procedimiento con que se lleva a cabo el desempeño y/ o desarrollo de una habilidad o destreza

a) b) c) d) e) f) g)

•

Presentar el objetivo particular cognitivo Recuperar la experiencia previa de los participantes Desarrollar el contenido Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones cotidianas e) Realizar síntesis haciendo énfasis en los aspectos sobresalientes f) Plantear preguntas dirigidas que verifiquen la comprensión del tema g) Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los temas en su vida profesional y personal h) Preguntar sobre los conocimientos adquiridos Presentar objetivo particular No. 2 : (describirlo) Recuperar la experiencia previa de los participantes Ejemplificar la actividad a desarrollar Resolver dudas sobre la demostración realizada Permitir que los participantes realicen la práctica Retroalimentar sobre la práctica Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones cotidianas h) Aplicar técnicas para verificar la comprensión de los temas i) Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los temas en su vida profesional y personal j) Preguntar sobre los conocimientos adquiridos

•

•

DIALOGO DISCUSIÓN: Desarrollo de área Afectiva Los participantes participan de manera activa en la discusión del tema , aplicando su capacidad de análisis, su pensamiento crítico y desarrollando valoración y conciencia

a) b) c) d) e) f) g) h) i) j)

Mencionar el tema a discutir: Dividir al grupo en 2 subgrupo Establecer reglas de participación con la participación del grupo Abrir la discusión recordando el tema a ser discutido Propiciar la discusión de los equipos Moderar la discusión Recuperar la experiencia previa de los participantes Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones cotidianas Aplicar técnicas para verificar la comprensión de los temas Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los temas en su vida profesional y personal k) Preguntar sobre los conocimientos adquiridos

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2.2 Conducir los cursos de Capacitación Objetivo específico:

El Participante al termino del tema elaborará y ejecutará la simulación del encuadre de un curso de capacitación de formación del capital humano bajo en foque de competencias, en base a los lineamientos del EC0217 con la finalidad de certificarse. El éxito de la conducción e impartición de un curso de capacitación bajo la metodología del enfoque de competencias, radica fundamentalmente en el apego a los lineamientos especificados en el EC0217 en el desarrollo de cada una de la actividades planeadas previamente en la carta descriptiva, de tal manera que los resultados que se generen de este curso, demuestren que los participantes lograron cumplir exitosamente con su proceso de aprendizaje y que obtuvieron herramientas que les permitirán desarrollarse en su actividad profesional de manera competente y bajo un esquema de calidad Es indispensable considerar algunos aspectos con los que deberá contar el instructor o capacitador para la impartición de un curso bajo el enfoque del EC0217: Estar certificado en el EC0217 Facilidad de palabra es decir que la manera en que se expresa sea clara y comprensible para los participantes utilizando un lenguaje sencillo. Ser empático de manera tal que dé un acompañamiento real a casa participante durante su proceso de aprendizaje. Congruencia entre lo que dice y hace para generar un clima de respeto y confianza Mantener motivados a los participantes de principio a fin del curso Promover el trabajo en equipo entre los participantes Aportar ejemplos reales sobre los temas que se tratan en el curso en las diferentes técnicas instruccionales relacionando los contenidos del curso con aspectos prácticos y del ámbito laboral Recabar la experiencia de los participantes para enriquecer el proceso de aprendizaje Aportar observaciones y comentarios de manera constructiva para apoyar el proceso de aprendizaje del participante Aportar conclusiones y retroalimentación sobre los temas tratados

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2.2.1

Revisión previa al curso de requerimientos y materiales didácticos para la sesión de capacitación

Un elemento esencial en la impartición de un curso de capacitación el material y equipo de apoyo, por lo que es indispensable que previamente al inicio del curso, es dicir, antes del encuadre (por lo menos 30 min antes) ser realice una revisión de la existencia, funcionamiento y suficiencia del material y equipo especificado desde la preparación del curso en la carta descriptiva. Esto permitirá al instructor confirmar que efectivamente el curso puede iniciarse sin ninguna incidencia y contratiempo. Para la dicha revisión se utiliza una lista de requerimientos o check list, que permita registrar el cotejo de material y equipo. Ejemplo: LISTA DE VERIFICACIÓN de REQUERIMIENTOS Nombre del curso: Instructor : Duración del curso:

Horario

Lugar de Impartición: Fecha de impartición:

1. Requerimientos en instalaciones, mobiliario y su distribución Descripción 1 2 3 4

Existe

No existe

Existe

No existe

Aula con espacio para 1 mesa de trabajo, con iluminación artificial. 6 Sillas. 4 Contactos eléctricos. 1 Mesa para servicio de café. 2.Requerimientos en Equipo de Apoyo y su distribución Descripción

1

Lap top.

2

Proyector.

3

2 extensiones.

4

Bocinas para Ipod.

5

Ipod con música.

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2.2.2

Aplicación de Carta descriptiva y su contenido general

La importancia de aplicar una carta descriptiva correctamente, genera beneficios observables y medibles durante y al final del curso que se imparte, pues se lleva paso a paso ecada uno de los elementos previamente planeados, lo que le da al instructor la seguridad que los objetivos establecidos se cumplirán, garantizando así el éxito en el proceso de aprendizaje del participante. Las tres etapas de un curso contenidas en la carta descriptiva son:

ENCUADRE: comenzando por su presentación personal del Intructor y la aplicación de la técnica rompe hielo, luego presenta el curso dando a conocer los objetivos (general y particulares), el temario del curso, beneficio que el curso genera , se informa al participante sobre su proceso de evaluación, se sondean expectativas del curso, se realizan acuerdos y compromisos, se firma el contrato de aprendizaje por parte del instructor y los participantes y se aplica la evaluación diagnóstica como parte del proceso de evaluación. DESARROLLO: En esta etapa se aplican las tres técnicas instruccionales, cuidando cumplir con cada actividad especificada en ña carta descriptiva que por supuesto estará alineada al EC0217, es aquí cuando se trabaja en pro del cumplimiento de los objetivos y se aplica la evaluación formativa como parte del proceso de evaluación. CIERRE: Esta es la etapa final en que se aplica la evaluación sumativa, concluyendo el procesos de evaluación, se realiza un resumen general del curso, además se definen conclusiones generales instructor-participante y se confirma que se hayan cumplido tanto los objetivos de aprendizaje como expectativas del curso, por otra parte el instructor hace sugerencias de continuidad para el aprendizaje sobre el tema tratado para finalmente invitar a los participantes a que hagan compromisos de aplicación del aprendizaje que se lleva

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2.2.3

Curva de impartición de un curso bajo enfoque de competencias A continuación, se presenta gráficamente la curva de impartición de un curso, según el EC0217 con duración de 3 horas.

Como se puede observar en la imagen y de acuerdo a los elementos que se refirieron al desarrollo de la carta descriptiva, la curva de impartición del curso, muestra cómo desde el inicio de este, específicamente en la etapa del encuadre se va aplicando actividades que permiten que el participante se integre, que logre detectar la necesidad del tema que tratará el curso y de que las expectativas que se genere sean reales y alcanzables, teniendo el contexto integral del curso para que abra su disposición al aprendizaje y logre cumplir con los objetivo. En la parte intermedia y más elevada de la curva se puede observar que se aplicarán las 3 técnicas instruccionales para el desarrollo de las tres áreas de dominio del participante con el objetivo de que logre la competencia en aquel tema que se trate. Finalmente, en la tercera etapa de la curva se observa que se realizarán resumen y conclusiones que permitan que el participante ancle toda la información recibida, y que genere compromisos de aplicación del aprendizaje en su vida cotidiana laboral y/o personal. Es fundamental que en cada etapa del curso se considere el seguimiento de proceso de evaluación, así como la aplicación de las herramientas del manejo de grupo.

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2.2.4 Continuo de Tannembaum Durante la impartición de un curso con base en el EC0217 , cada etapa es especialmente importante, refiriéndonos en este momento a la etapa intermedia que es el desarrollo, es necesario enfocarnos en las técnicas instruccionales para hacer énfasis en que es a partir de la correcta aplicación y desarrollo de estas que el cumplimiento de objetivos y por ende el éxito del proceso de aprendizaje del participante será una garantía. La clasificación de las técnicas instruccionales más conocidas la podemos encontrar en el llamado "CONTINUO DE TANNEMBAUM", el cual describe los diferentes niveles de participación de los participantes en el proceso enseñanza-aprendizaje. Es tarea del instructor especificar que herramientas de manejo de grupo aplicará en cada técnica instruccional y el tiempo que dedicará a cada una de las técnicas de acuerdo a lo que convenga más al grupo para cumplir con el objetivo propuesto.

Esta gráfica muestra claramente en que porcentaje interviene el instructor y el participante en cada una de las técnicas de acuerdo al área de dominio que apoya. En la técnica expositiva (área cognitiva), el instructor tiene el dominio en un 90% y el participante solo interviene un 10%. En la técnica demostrativa (área Psicomotriz) se observa que la intervención del instructor es del 50% pues provee de los elementos conductistas al participante para que este cumpla con el otro 50% ejecutando la práctica. En la técnica Diálogo-Discusión se muestra claramente como el participante tiene el 90% de dominio de esta , y el instructor solo el 10 pues solo da el tema a discutir y modera, para que los participantes desarrollen plenamente el análisis, reflexión , intercambio de ideas y conclusiones del tema tratado.

95

2.3 Evaluar los cursos de capacitación

Objetivo específico: • El Participante al término del tema, evaluará un desempeño mediante un guía de observación para emitir un juicio, en base a los lineamientos del EC0217 con la finalidad de certificarse.

¿Qué es la evaluación del aprendizaje? En su contenido etimológico, el significado de evaluar es “dar valor a algo”. Para ello, es necesario tener en cuenta al menos tres elementos: • • •

Los objetivos que se persiguen. Determinar el grado de distancia con respecto a un objetivo. Determinar cómo se logran los objetivos.

2.3.1 Procesos de Evaluación La evaluación es un proceso que se aplica de manera continua e integral, y que da referencia sobre el nivel de logro de los objetivos planteados, de tal manera que el instructor puede tomar decisiones sobre las técnicas y procedimientos para el cumplimiento de dichos objetivos.

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El fin principal del proceso de evaluación es obtener información a lo largo del curso referente a: Las características de los participantes y los aspectos que refieran los objetivos de aprendizaje El avance logrado a lo largo del curso y la efectividad de las actividades desarrolladas El aprendizaje alcanzado de cada participante al finalizar un tema, unidad o curso Y de acuerdo a la información obtenida es que el instructor emite un juicio de valor y puedes tomar decisiones con respecto a: La dinámica formativa (aplicación de técnicas y herramientas) más adecuada en relación con las características y perfil del grupo Los cambios o ajustes que se harán a la dinámica formativa para rectificar en el proceso y atender a las necesidades del grupo identificadas E juicio de La competencia o todavía no competencia del participante

Por lo anterior se concluye que el proceso de evaluación tiene una función reguladora, pues permite al instructor orientar y mejorar las acciones formativas y retroalimentar al participante sobre sus mejores prácticas y áreas de oportunidad en el desarrollo de su proceso de aprendizaje.

2.3.2 Momentos de evaluación El desarrollo del proceso de evaluación integra 3 momentos indispensables para comprobar el cumplimiento de los objetivos planteados previamente.

97

Los momentos de Evaluación del aprendizaje son: •

Momentos Diagnóstico: La información derivada es valiosa para quien planea y organiza el evento. Es necesario establecer cuantitativa y/o cualitativamente los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, con que llegan los participantes a la capacitación, para compararlos posteriormente con los resultados finales y definir el avance del participante.

•

Momento de evaluación formativa: Su principal propósito es proporcionar información permanente para corroborar continuamente si los objetivos de aprendizaje se están logrando, para adecuar el contenido y los procedimientos que se están desarrollando, conforme a las características y expectativas del grupo.

•

Momentos de evaluación final o sumativa: Este tipo de evaluación permite tomar decisiones conducentes para asignar una calificación totalizadora a cada participante sobre su actuación en los procesos de enseñanza y aprendizaje.

2.3.3 Instrumentos de evaluación y sus criterios de aplicación

Existen una gran variedad de instrumentos de evaluación, de entre todos para fines de la comprobación del cumplimientos de los objetivos de aprendizaje planteados en un curso de formación bajo enfoque de competencias, se distinguen y utilizan los siguientes 3: Cuestionario Guía de observación Lista de cotejo

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INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE NOMBRE

CRITERIO DE APLICACIÓN

Se emplea generalmente para la evaluación de conocimientos, para indagar en forma amplia respecto de los CUESTIONARIO conocimientos o apreciaciones del evaluado. Se utiliza en aquellas evaluaciones que GUÍA DE pretenden medir el desempeño o la OBSERVACIÓN actitud. LISTA DE Es utilizada principalmente en la VERIFICACIÓN evaluación de evidencias de producto. O COTEJO

CONCLUSIÓN TEMA 2 La importancia de la impartición de cursos de formación bajo la metodología del enfoque de competencias radica en el impacto que el resultados del proceso de aprendizaje tiene en el participante, pues estos resultados le dan la garatía y confianza de que los aplicará en su desempeño impartidor de curso de formación, y que desde su competencia será capaz de llevar a los participantes de sus cursos a desarrollar su propias competencias que a su vez tendrán un impacto en campo laboral, colaborando así al fortalecimiento de de los diferentes sectores tal como el educativo, económico , laboral y social.

99

Conclusión General La certificación, registro y coordinación del CONOCER con las instituciones y empresas que conforman la red de prestadores de servicios como Entidades de Certificación y Evaluación y los Centros de Evaluación, transparenta y organiza el servicio a los candidatos que deseen certificarse en los Estándares EC0217 “Impartición de cursos de formación de capital humano de manera presencial grupal” el EC0301 “Diseño de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal, sus instrumentos de evaluación y manuales del curso” a fin de respaldar las habilidades adquiridas por experiencia y contar con la estructura en los procesos de enseñanza y aprendizaje que prevé dicho estándar. La revisión de las bases Conceptuales de los procesos de enseñanza y aprendizaje, los principios de educación y aprendizaje de los adultos así como el manejo de los agentes motivadores, representan el marco conceptual desde el cual el Impartidor de cursos y diseñador facilitará el aprendizaje a través del material que elabora para la impartición de un curso. La Carta descriptiva se erige como la partitura general que el capacitador y diseñador debe seguir para lograr los objetivos de aprendizaje. En una sociedad donde la cantidad de información a la que se tiene acceso es cada vez mayor y variada, carta descriptiva acota y enfoca los elementos necesarios para cada curso, dirigiendo la profundidad y niveles de dominio de cada curso o serie de cursos. El diseño de los instrumentos se centra en la facilidad para su aplicación y evaluación, así como en su capacidad para medir el aprendizaje. Estos estándares permiten establecer un orden lógico para la impartición y el diseño de cursos y el diseño de materiales e instrumentos de evaluación. El apego a estos criterios permite que los cursos que sean diseñados e impartidos contengan los requisitos mínimos de calidad que contribuyan a un proceso de impartición exitoso a través de la autoría intelectual de los procesos de enseñanza y aprendizaje. Esperamos que estos esfuerzos sinérgicos te apoyen al momento de tu evaluación y logres con la certificación, un reconocimiento oficial, nacional y actual para la función que desempeñas. Te felicitamos por haber decidido certificar tu función de Impartidor y diseñador de cursos de capacitación presenciales y te recordamos que eres un pilar del modelo de competencia.

100

Bibliografía Tema 1 Acevedo A. Aprender jugando: dinámicas vivenciales para capacitación, docencia y consultoría: Limusa Noriega Editores. México, 1994. Arriola, María Angelina. Desarrollo de Competencias en el Proceso de Instrucción, México: Trillas, 2009. ARMO Sector Laboral. Pedagogía para el adiestramiento. Vol. XI, Número 43 Abr/Jun . México, 1981. Bigge, Morris (2004) Teorías del Aprendizaje, para maestros” México, Ed. Trillas. Págs. 147 – 180. Camero F., La Investigación como Proceso de Enseñanza-Aprendizaje, Ediciones Quinto Sol, México, 2000. CAPINTE. Diplomado: Formación Profesional de Administradores de la Capacitación. México, enero 1996. Coll, Cesar (1995) Desarrollo Psicológico y Educación II. Madrid: España, Ed. Alianza. Págs. 33 – 53. Formación basada en Competencia Laboral, CONOCER., CONOCER, México, 2001. Gagné, Roberto M. Principios Básicos para la Instrucción. De. Diana, 1992, México. Grupo Técnico de Capacitación y Desarrollo. Norma Técnica de Competencia Laboral en Capacitación y Desarrollo. México, versión final, abril de 2003. Harrington, H. J. Cómo incrementar la calidad productividad en su empresa. México: Ed. McGraw Hill, 1988. Hernández, Gerardo (2008) Paradigmas en la psicología de la educación. México. Ed. Paidós. Págs. 79 – 97 Knowles M., Andragogía: El aprendizaje de los adultos, Oxford, México, 2001. LUNA, Laura. Teorías que sustentan el plan y programas. Educativa No.8 México 1993. Mendoza Núñez, Alejandro. La Capacitación Práctica en las Organizaciones, De. Trillas, 1997, México. OGALDE, Careaga. Los materiales didácticos, medios y recursos de apoyo a la docencia. Editorial Trillas. México, 1992. Pinto R Proceso de Capacitación. Diana, México, 1994. Reglas generales del conocer, http://www.conocer.gob.mx/index.php/nuestra-institucion.html Reza J, El ABC del facilitador Panorama, México, 1994. Reza J. Cómo Diseñar Cursos de Capacitación y Desarrollo de Personal, PANORAMA, México, 1999. Sílice, Alfonso. Capacitación y Desarrollo. De. Limusa, 1993, México. Von Bleicken, Bleick. Manual para el Adiestramiento del Personal. De Herrero, 1998, México. Wells, Harry K (Sin fecha) Contribución para una psicología científica. Pág. 53

101

Bibliografía Tema 2 Estándar de Competencia EC0217 Autor: CONOCER Fecha de publicación : 06 de Junio 201 Estándar de Competencia EC0301 Autor: CONOCER Fecha de Publicación: 28 Nov. 2012 Andragogía el aprendizaje de los adultos Autor: Malcolm S. Knowles Editorial: Oxford University Press 5ª Edición Anos de Publicación 2002 México

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ANEXO 1 Diseñar cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal Formato:

CARTA DESCRIPTIVA CARTA DESCRIPTIVA INFORMACIÓN GENERAL Nombre del Curso-Taller: Nombre del Diseñador: Nombre del Facilitador/ Instructor: Lugar de Duración: Especificar Perfil del participante: Instrucción: la duración del curso 3 Características Psicográficas: Ocupación, estilo de vida, edad, sexo, nivel socio Fecha(s): económico, etc. Conocimientos: Nivel educativo (básico, nivel) Habilidades: ( especificar)

Número de participantes: Especificar el número de participante para los que se diseñó el curso

Objetivo General (describe la demostración de un conocimiento, desempeño o producto, resultado del aprendizaje del participante, así como el dominio de aprendizaje cognitivo, psicomotriz y/o afectivo en los que impactará el curso) Sujeto:

¿Quién? El Participante

Acción o comportamiento: ¿Cuándo? Y ¿Qué? Al finalizar el Curso-Taller ¿Qué acción va a realizar? (incluir los tres verbos de los objetivos particulares, verbos que reflejen la tres áreas de dominio de aprendizaje, cognitiva, psicomotriz y afectiva con su complemento que describa la acción)

103

Condición de operación: ¿Cómo? Y ¿Para qué? ¿Cómo va a lograr la acción establecida en el recuadro anterior? (a través de qué o por medio de qué) y ¿Para qué hacerlo? (Cuál es la finalidad)

Objetivos particulares (describen la demostración de un conocimiento, desempeño o producto, resultado del aprendizaje del participante, así como el dominio de aprendizaje cognitivo, psicomotriz y/o afectivo en los que impactará el curso) Acción o Sujeto: Condición de operación: Temas: comportamiento: Aquí vas a redactar las ¿Cuándo y Qué respuestas a las preguntas Mencionar los temas ¿Cómo lograr la acción relacionados con el acción va a El Participante realizar? (verbo) establecida en el recuadro cumplimiento del objetivo con su anterior (-por medio de- o – particular No. 1 complemento que a través de- o –en base a-) y describa la acción. ¿para qué? lograr la acción previamente establecida (-con la finalidad de- o –para que-)

¿Quién?

¿Quién? El Participante

¿Quién? El Participante

¿Cuándo y Qué acción va a realizar? (verbo) con su complemento que describa la acción.

¿Cuándo y Qué acción va a realizar? (verbo) con su complemento que describa la acción.

Aquí vas a redactar las respuestas a las preguntas ¿Cómo lograr la acción establecida en el recuadro anterior (-por medio de- o – a través de- o –en base a-) y ¿para qué? lograr la acción previamente establecida (-con la finalidad de- o –para que-)

Mencionar los temas relacionados con el cumplimiento del objetivo particular No. 2

Aquí vas a redactar las respuestas a las preguntas ¿Cómo lograr la acción establecida en el recuadro anterior (-por medio de- o – a través de- o –en base a-) y ¿para qué? lograr la acción previamente establecida (-con la finalidad de- o –para que-)

Mencionar los temas relacionados con el cumplimiento del objetivo particular No. 3

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Requerimientos en instalaciones, mobiliario y su distribución:

Requerimientos en equipo de apoyo y su distribución:

EJEMPLOS: Aula con iluminación artificial.

Requerimientos en materiales de apoyo:

Requerimientos humanos:

Otros requerimientos:

Pintarrón con dos plumones

Personal de Staff

Servicio de café

Lap Top

Formas, momentos y criterios de la evaluación: La Evaluación se llevará a cabo durante la Apertura, el Desarrollo y el Cierre del Taller. Si el participante cumple con el ____% como mínimo de la calificación total, sumando estos porcentajes, se considerará aprobado, bajo los siguientes criterios:

Aspecto a evaluar:

Porcentaj e:

1- EVALUACION DIAGNÓSTICA

Instrumento de evaluación:

Momento de aplicación:

Cuestionario, (opción: Al inicio Guía de Observación, Lista de Cotejo) 2- EVALUACIÓN % Cuestionario, Guía de Intermedia FORMATIVA Observación, Lista de Cotejo 3- EVALUACIÓN % Cuestionario, Guía de Al final SUMATIVA Observación, Lista de Cotejo COMPROBACIÓN DE LA EXISTENCIA Y EL FUNCIONAMIENTO DE LOS RECURSOS REQUERIDOS PARA LA SESIÓN Etapa

Comprobación de la existencia y funcionamient o de los recursos requeridos Esta verificación la hace el instructor

Refenren cial

Actividades

Duración

1. Aplicar la Lista de verificación de requerimientos 2. Realizar pruebas de funcionamiento del equipo 3. Verificar la distribución del mobiliario y equipo 4. Verificar la suficiencia de material conforme al número de participantes

APERTURA O ENCUADRE

105

30 MINS. PREVIOS AL CURSO

Técnicas Grupales/ Instruccionale s

Material y Equipo de Apoyo

Lista de verificación de requerimien tos

Etapa del encuadre

Actividades

Duración

Presentarse ante el grupo

1. Presentación del curso

a) Aplicar Técnica Rompe Hielo (Nombre): b) Explicar objetivo de la técnica: Que el grupo se conozca y rompa el hielo. c) Dar las instrucciones de la técnica Desarrollo: Explicar como de se desarrollará la técnica d) Mencionar el tiempo para realizarla e) Participar con el grupo en la técnica f) Controlar el tiempo para realizar la técnica. Propiciar la presentación de los participantes

Técnicas Grupales/ Instruccionale s

Material y Equipo de Apoyo

Tiempo considerad o para su realización

Materiales a utilizar

g) Lista de Asistencia 1) Presentar la descripción general del desarrollo del curso OBJETIVO GENERAL DEL CURSO

2) Presentar los objetivos del curso PRESENTAR LOS OBJETIVOS PARTICULARES EXPLICAR A LOS PARTICIPANTES EL CONTEXTO GENERAL DEL CURSO 106

Presentación en power point Lap top proyector

3) Mencionar el temario del curso PROCURAR QUE SEAN 1 O 2 TEMAS x TECNICA INSTRUCCIONAL 4) Explicar los beneficios del curso y su relación con la experiencia laboral y personal. 5. Crear un ambiente participativo mediante preguntas al grupo

2. Momentos e Instrumentos de Evaluación

6.- Especificar el tipo de evaluaciones a realizar, los instrumentos a utilizar, el momento de aplicarlos y los criterios a utilizar. Evaluació n de Diagnóstic o Evaluació n Formativa o Intermedi a Evaluació n Sumativa o Final Evaluació n Reacción o de

107

Satisfacció n Rotafolio Marcadores

1. Acordar con el grupo las Expectativas del curso 3. Acuerdos y compromisos

2. Acordar con el grupo las Reglas de operación del curso

3. Realizar el Contrato de aprendizaje de acuerdo con los objetivos

4.

Evaluac ión diagnó stica

1. Indicar alcances e instrucciones de la evaluación: Explicar para que se aplica esta evaluación 2. Indicar el tiempo para realizar la evaluación: Cuanto tiempo tendrán para contestarla ( en min) 3. Aclarar las dudas que se presenten SUMATORIA DE TIEMPO DEL ENCUADRE:

DESARROLLO Temas/Subte mas

Actividades

Duraci ón

Técnicas Grupales/ Instruccion ales

1. Aplicar técnica expositiva: a) Presentar el objetivo del tema: Escribir el OBJETIVO PARTICULAR No. 1 b) Recuperar la experiencia previa de los participantes 108

Técnica Expositiva

Material y Equipo de Apoyo

c) Desarrollar el contenido: Desarrollar brevemente los temas que se tocan en esta técnica (mínimo sugerido 8 renglones) ____________________________ __________ ____________________________ __________ d) Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones cotidianas e) Realizar síntesis haciendo énfasis en los aspectos sobresalientes f) Plantear preguntas dirigidas que verifiquen la comprensión del tema g) Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los temas en su vida profesional y personal h) Preguntar sobre los conocimientos adquiridos

1. Aplicar técnica demostrativa: a) Presentar objetivo de la actividad a desarrollar: Escribir el OBJETIVO PARTICULAR No. 2 b) Recuperar la experiencia previa de los participantes c) Ejemplificar la actividad a desarrollar d) Resolver dudas sobre la demostración realizada e) Permitir que los participantes realicen la práctica f) Retroalimentar sobre la práctica g) Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones cotidianas ____________________________ ___________ h) Aplicar técnicas para verificar la comprensión de los temas : 109

Técnica Demostrat iva

____________________________ __ i) Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los temas en su vida profesional y personal j) Preguntar sobre los conocimientos adquiridos

Evalua ción Format iva

TEMA

1. Indicar alcances, estrategias e instrucciones de la evaluación: redactar par qué se aplica esta evaluación 2. Indicar el tiempo para realizar la evaluación: (se realizará en el transcurso de la técnica demostrativa) 3. Aclarar las dudas que se presenten 1. Aplicar técnica diálogo-discusión: a) Mencionar el tema a discutir: escribir aquí el tema b) Dividir al grupo en 2 subgrupos c) Establecer reglas de participación con la participación del grupo d) Abrir la discusión recordando el tema a ser discutido e) Propiciar la discusión de los equipos f) Moderar la discusión g) Recuperar la experiencia previa de los participantes h) Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones cotidianas i) Aplicar técnicas para verificar la comprensión de los temas j) Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los temas en su vida profesional y personal k) Preguntar sobre los conocimientos adquiridos 110

Técnica Diálogo Discusión

Evalua ción Final

1. Indicar alcances, estrategias e instrucciones de la evaluación: redactar para qué se aplica esta evaluación 2. Indicar el tiempo para realizar la evaluación: Aclarar las dudas que se presenten

SUMATORIA DE TIEMPO DEL DESARROLLO:

CIERRE Temas/Subte mas

Actividades

Duraci ón

1. Resumen

Mencionar el resumen general del curso

2. Logro de expectati vas

Preguntar el logro de expectativas del curso

3. Logro de objetivos

Discutir el logro de los objetivos del curso

4. Sugerenc ias de continuid ad del aprendiz aje 5. Compro misos de aplicació n del aprendiz aje

Sugerir acciones que permitan la continuidad en el aprendizaje: (especificar que sugerencias redactar por lo menos dos fuentes especificas donde el participante pueda encontrar más información de la expuesta en el curso) Conducir al grupo a la formulación de compromisos de aplicación del aprendizaje

6.

Evalua ción de reacció n

7. Cierre

1. Indicar alcances e instrucciones de la evaluación: (especificar para que se aplica esta evaluación) 2. Indicar el tiempo para realizar la evaluación: (especificar min) 3. Aclarar las dudas que se presenten

GR ACIAS SUMATORIA DE TIEMPO DEL CIERRE: SUMATORIA DE TIEMPO TOTAL: 111

Técnicas Grupales/ Instruccion ales

Material y Equipo de Apoyo

Pintarrón

Presentac ión power point

Instrumen tos de evaluació n de reacción

ANEXO 2 Diseño de instrumentos de evaluación Cuestionario: EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS (Cuestionario) Nombre del curso: Instructor Duración curso:

del

Horario

Lugar de Impartición: Fecha de impartición:

Instrucciones: Nombre del Participante: No. 1

PREGUNTAS

112

Valor

Guía de observación Evaluación Formativa (Guía de Observación) Evidencia de desempeño Instrucciones para el evaluador:__________________________________________ Nombre del curso: Instructor: Duración curso:

del

Horario

Lugar de Impartición: Fecha de impartición:

Nombre del participante: ___________________________________ Reactivo

si

no

valor

OBSERVACIONES

Lista de Cotejo Evaluación Formativa (Lista de Cotejo) evidencia de Productos Instrucciones para el evaluador: ____________________________________________ Nombre del curso: Instructor:

Lugar de Impartición: Duración del Horario Fecha de curso: impartición: Nombre del participante: ___________________________________ Reactivo

si

113

no

valor

OBSERVACIONES

ANEXO 3 Diseñar manuales del curso de formación del capital humano de manera presencial grupal

El manual de participante diseñado deberá contener: Título Objetivo General Índice Introducción General Temas Los temas del manual de participante indican Objetivo de aprendizaje Introducción Desarrollo Conclusión Evaluación Subtemas Los subtemas del manual de participante indican: Objetivo de aprendizaje Introducción Desarrollo Ejemplos y ejercicios Conclusión El manual de participantes cierra con: Conclusión General Bibliografía

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El manual del instructor diseñado deberá contener: Título Objetivo General Índice Introducción General Temas Los temas del manual de participante indican Objetivo de aprendizaje Introducción Desarrollo Conclusión Evaluación Subtemas Los subtemas del manual de participante indican: Objetivo de aprendizaje Introducción Desarrollo Ejemplos y ejercicios Conclusión El manual de participantes cierra con: Conclusión General Bibliografía

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