Servicio Nacional De Aprendizaje Sena Procedimiento De Desarrollo Curricular

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA Procedimiento de Desarrollo Curricular GUÍA DE APRENDIZAJE 1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE  Denominación del Programa de Formación:  Código del Programa de Formación:  Nombre del Proyecto (si es formación Titulada)

Tecnólogo en Gestión de Talento Humano 112005 Versión 101 52019 Implementación de sistemas de información automatizados de gestión del talento humano en PYMES y ambientes simulados.

 Fase del Proyecto (si es formación Titulada)

Sistematización de desarrollo

 Actividad de Proyecto (si es formación Titulada)

Planeación, ejecución, verificación, ajuste e integración del subsistema de información de desarrollo de la empresa.

 Competencia

210201023 Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la organización.

 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:

210201023 Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la organización.

21020102301 Proporcionar información de las condiciones de trabajo de los nuevos funcionarios de la empresa. 21020102302 Verificar el perfil ocupacional teniendo en cuenta el requerimiento del personal, la normatividad vigente y la política institucional 21020102303 Realizar el proceso de selección del talento humano de acuerdo con la normatividad vigente, las políticas y prácticas adoptadas por la organización 21020102304 Proponer candidatos de acuerdo con los requerimientos, normas legales y políticas de la organización 21020102305 Aplicar los instrumentos de medición para seleccionar candidatos, de acuerdo con los criterios establecidos en el proceso.

Duración de la Guía: 80 horas

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA Procedimiento de Desarrollo Curricular GUÍA DE APRENDIZAJE 2. PRESENTACION El aporte realizado por el departamento de Gestión del Talento Humano en las organizaciones modernas, exige que sus integrantes desarrollen habilidades y cualidades que evidencien que son competentes, proactivos y propositivos a través de la participación activa en la toma de decisiones en lo que respecta al personal de la organización. Es por ello que en este trimestre, el gestor de talento humano contará con una variedad de herramientas que le serán útiles al momento de aplicar los conocimientos mediante el acompañamiento y asesoría de las PYMES legalmente constituidas, esto como elemento esencial en la modalidad de formación por proyectos. 3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Estimados aprendices, la formación por proyectos del SENA ofrece una base sólida de formación académica y fortalece el conocimiento aplicado a situaciones reales que acontecen en el diario vivir de las organizaciones, de manera que sean aplicadas de forma didáctica, pero en contextos reales y apropiados, en particular en los momentos de verdad. Las actividades contenidas en esta guía de aprendizaje, van dirigidas no solamente a afianzar los conocimientos esenciales de cada competencia programada para este trimestre, sino a su vez busca que usted logre integrarlos, con el ánimo no solamente de cumplir con los requerimiento del proyecto formativo, sino llevando a que usted pueda construir una visión global de los procesos de talento humano. 

Descripción de la(s) Actividad(es)

ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN INICIAL 210201023 Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la organización. 

3.1 Reflexión inicial Como empleados o empleadores es necesario que conozcamos el impacto de la selección del personal en la consecución de metas y como se establece el aporte de un trabajador a partir de un idóneo ejercicio de filtros de complejidad para asumir una responsabilidad en las organizaciones.

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3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje. Se vuelve necesario conocer el escenario de programa de selección por competencias en las organizaciones y los factores de atracción del talento humano.

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Realice un taller donde relacione conceptos acerca mercado laboral, oferta y demanda laboral, perfil de cargo y sistemas de atracción por competencias.

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA Procedimiento de Desarrollo Curricular GUÍA DE APRENDIZAJE ACTIVIDADES DE CONTEXTUALIZACIÓN E IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS NECESARIOS PARA EL APRENDIZAJE Definición de los siguientes conceptos mediante consulta bibliográfica:            

Mercado laboral Selección de personal Oferta laboral Demanda de trabajo Know How Head Count Perfil de cargo Skills laborales Aprendizaje organizacional Retención laboral Rotación de personal Análisis de perfiles laborales.

Investigar acerca de la normatividad vigente aplicable a la selección del personal en entidades públicas y empresas.

ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN - Realice una presentación sobre la ley 909 de 2004. - Responda prueba de conocimientos específicos. - Realice un mapa mental acerca de las competencias necesarias por nivel jerárquico. ACTIVIDADES DE TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO - Desarrolle un taller de selección de personal por competencias. - Elabore un informe de análisis de datos según resultados obtenidos en el taller.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN Tome como referencia las técnica e instrumentos de evaluación citados en la guía de Desarrollo Curricular 210201023 Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la organización.

Evidencias de Aprendizaje

Criterios de Evaluación

Técnicas e Instrumentos de Evaluación

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA Procedimiento de Desarrollo Curricular GUÍA DE APRENDIZAJE 210201023

Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la organización.

210201023 Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la organización.

Evidencia de conocimiento: Evaluación,pruebas orales de Elabora plan de actividades para conocimiento, retroalimentaciones. la selección de candidatos, de a normas y Evidencias de desempeño: Realice un acuerdo procedimientos institucionales informe de visita domiciliaria de acuerdo a con eficiencia y responsabilidad. los parámetros establecidos. Evidencias de producto: Formato de Aplica diligentemente pruebas referenciación, entrevista e informe de psicológicas para identificar habilidades, rasgos de candidatos seleccionados. personalidad y conocimientos, teniendo en cuenta su utilidad y propósito.

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Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la organización.

Observación a través de la implementación de una lista de chequeo y escalas de calificación. Estudio de casos y resolución de problemas. Simulación y juego de roles. Cuestionario de preguntas abiertas y cerradas. Mesa redonda.

Realiza entrevistas de preselección teniendo en cuenta, tipos, procedimientos y competencias a evaluar, mostrando interés por su aprendizaje Identifica objetivamente las características y aspectos relevantes sobre el entorno familiar, económico y social de los candidatos a seleccionar Confronta la información de los candidatos preseleccionados con los informes de visitas domiciliarias dados, con ecuanimidad y confidencia Interpreta la cultura organizacional de las empresas con objetividad en los procesos de selección de personal

Entrevista Proyecto formativo Implementación de sistemas de información automatizados de gestión de talento humano en PYMES y ambientes simulados.

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA Procedimiento de Desarrollo Curricular GUÍA DE APRENDIZAJE 5. GLOSARIO DE TERMINOS Este glosario fue tomado del documento Especialización Tecnológica en Gestión del Talento Humano por Competencias (Metodología), elaborado por el SENA: Aprendizaje experiencial: Método de enseñanza basado en la aprehensión del conocimiento a través de la experiencia. El objetivo de éste método es transformar las estructuras mentales incluyendo nuevas experiencias. Cultura corporativa: Es el conjunto de hábitos y costumbres que se aplican al ámbito de una determinada organización. Esta tiene efecto sobre cada uno de los miembros de la empresa y además sobre procesos como reclutamiento y selección, inducción, evaluación y planes de beneficios, al igual que los valores que se viven en la organización. De tal forma que en la medida en que haya mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso y menor la tasa de rotación. Estructura organizacional: Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de negocio. Muestra cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y además coordina las actividades de las diferentes unidades de negocio. Evaluación de la formación: Análisis del valor del proceso de formación que permite identificar el aporte que el plan de entrenamiento dio al personal y cómo se comportó frente a las expectativas de la organización. Plan de formación: Programa estructurado que busca alinear las competencias personales y técnicas de todos los colaboradores de la organización. Misión: Representa la razón de ser de la organización. Se constituye en el fin o en el motivo para el cual fue creada la empresa y su razón de ser para servir. Generalmente responde a 3 preguntas fundamentales: ¿Quiénes somos?, ¿Qué hacemos? Y ¿Por qué lo hacemos? ROL: (Retorno Sobre la Inversión) Instrumento para analizar el rendimiento financiero de una organización. Aquí se compara la ganancia con la inversión hecha. Valores: Creencias básicas, compartidas por todos los miembros de la organización, sobre la que se puede determinar el comportamiento individual. Visión: Es la imagen que la organización tiene de sí misma en el futuro. Es el acto de verse a si misma proyectada en el tiempo y en el espacio, a partir de un sueño que construyen quienes la constituyen.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS BOHLANDER G., SHERMAN, A. y SNELL, S. (2002). Administración de recursos humanos. Editorial Thomson, 12ª edición, Madrid. Capítulo 7. BYARS, L. y RUE, L. (1997). Gestión de recursos humanos. Editorial McGraw-Hill, cuarta edición, Madrid. Capítulo 11. CHIAVENATO, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill, México, quinta edición. Capítulo 8. CHIAVENATO, Idalberto, (2005) Administración de Recursos Humanos, Quinta edición. Editorial McGraw Hill. DOLAN, S. VALLE, R. JACKSON, S. y SCHULER, R. (2003). La gestión de los recursos humanos. Editorial, McGraw-Hill, segunda edición, Madrid. Capítulo 8. Guía Técnica Colombiana 185. Documentación Organizacional. ICONTEC. Bogotá D. C., Ed. 30

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA Procedimiento de Desarrollo Curricular GUÍA DE APRENDIZAJE LEAL MILLÁN, A. (Coord.) (1999). El factor humano en las relaciones laborales. Editorial Pirámide, Madrid. Capítulo 16. MONDY , R. y NOE, R. ( 1997). Administración de recursos humanos. Editorial Prentice Hall, sexta edición, México. Capítulo 11. PÉREZ GOROSTEGUI, E. y RODRIGO MOYA, B. (1998). Desarrollo y evaluación de recursos humanos. Ediciones Pirámide, colección “economía Pirámide bolsillo”, Madrid. PUCHOL, L. (2003). Dirección y gestión de recursos humanos. Editorial Díaz de Santos, quinta edición, Madrid. Capítulo Séptimo. SASTRE CASTILLO, M.A. y AGUILAR PASTOR, E.M. (2003). Dirección de recursos humanos. Un enfoque estratégico. Editorial McGraw-Hill, Madrid. Capítulo 16. WERTHER, W. y DAVIS, K. (2001). Administración de personal y recursos humanos. Editorial McGraw-Hill, quinta edición, México. Capítulo 11. ZAMORA, D. (2000). Dirección y gestión de personal. Editorial Pirámide, Madrid. Capítulo 10. www.gestionhumana.com        

https://www.programarexcel.com/2013/08/glosario-de-palabras-usadas-en-vba-y-su.html http://www.casadellibro.com/libro-excel-2007-visual-basic-para-aplicaciones/1161960/2900001209617 SISTEMAS DE INFORMACION: HERRAMIENTAS PRACTICAS PARA LA GESTION ( 3ª ED.) (EN PAPEL) ALVARO GOMEZ VIEITES , 2009 BURCH, John; GRUDNISKY, Gary. "Diseño de Sistemas de Información", Grupo Noriega editores, 1992. SENN, James A. "Análisis y diseño de sistemas de información", 2da. ed., McGraw-Hill, 1992. CHIAVENATO, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill, México, quinta edición. Capítulo 8. Chiavenato, Idalberto, (2005) Administración de Recursos Humanos, Quinta edición. Editorial McGraw Hill. GÓMEZ–MEJÍA, L., BALKIN, D. y CARDY, R. (2001). Dirección y gestión de recursos humanos. Editorial Prentice Hall, tercera edición, Madrid. Capítulo VII.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Autor (es)

Cargo

Dependencia

Instructor

Jornada Madrugada

Fecha

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA Procedimiento de Desarrollo Curricular GUÍA DE APRENDIZAJE 8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Autor (es)

Cargo

Dependencia

Fecha Razón del Cambio