“ausentismo Laboral En Distribuidora La Surtidora, S.a., Nueva Concepción, Escuintla, Causas, Consecuencias Y Prácticas Administrativas Para Erradicarlo”.

UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

“AUSENTISMO LABORAL EN DISTRIBUIDORA LA SURTIDORA, S.A., NUEVA CONCEPCIÓN, ESCUINTLA, CAUSAS, CONSECUENCIAS Y PRÁCTICAS ADMINISTRATIVAS PARA ERRADICARLO”.

MAYNOR CECILIO REYES ENRIQUEZ

SANTA LUCÍA COTZUMALGUAPA, JUNIO DE 2011

ÍNDICE INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………........ CAPÍTULO I MARCO CONCEPTUAL 1.1. Antecedentes……………………………………………………………………… 1.2. Justificación……………………………………………………………………….. 1.3. Determinación del problema……………………………………………………. 1.3.1. Definición del problema……………………………………………….. 1.3.2. Alcances y límites……………………………………………………… CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2.1. Monografía de Nueva Concepción………………………………………………. a. Reseña histórica de Nueva Concepción…………………………………… 2.2. Historia de Distribuidora la Surtidora……………………………………………. 2.3. Ausentismo laboral………………………………………………………………… 2.3.1. Ausentismo justificado………………………………………………… a. Principales causas………………………………………………… 2.3.2. Ausentismo injustificado………………………………………………. a. Principales causas………………………………………………... b. Plan para gestionar ausencias…………………………………...  Investigar……………………….......................................  Motivar……………………………………………………...  Estudiar……………………………………………………..  Diferenciar………………………………………………….  Actuar………………………………………………………. 2.4. Administración……………………………………………………………………… 2.4.1. Administración: ciencia, técnica y arte………………………………. a. Administración como ciencia…………………………………… b. Administración como arte……………………………………….. c. Administración como técnica…………………………………… 2.4.2. Proceso administrativo………………………………………………... a. Planeación………………………………………………………... b. Organización…………….……………………………………….. c. Dirección………………………………………………………….. d. Integración………………………………………………………... e. Control……………………………………………………………. 2.5. La integración……………………………………………………………………….

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02 04 04 04 05

06 06 07 08 08 09 10 10 11 11 11 11 11 12 12 12 12 13 14 14 14 15 15 15 15 16

2.5.1.

Motivación laboral…………………………………………………... 16

2.5.2.

La teoría motivacional de Maslow………………………………… 2.5.2.1. Necesidades de carencia o déficit…………………… a. Necesidades Fisiológicas………………………… b. Necesidades de Seguridad………………………. c. Necesidades de amor y de pertenencia………… d. Necesidades de estima. …………………………..

16 17 17 17 18 18

Necesidades de desarrollo…………………………… a. Necesidades de autoactualización………………

18 18

La satisfacción………………………………………………………. 2.5.3.1. La Satisfacción en el trabajo…………………………... 2.6. Base legal…………………………………………………………………………... a. Constitución Política de la República de Guatemala……………………. b. Código de Trabajo de Guatemala…………………………………………... CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO 3.1. Objetivos de la investigación…………………..…………………………………. 3.1.1. Objetivo General………………………….………………………………. 3.1.2. Objetivos Específicos……………………………………………………. 3.2. Estadística…………………………………………………………………………. 3.2.1. Población y muestra……………………………………………………… 3.2.2. Instrumentos de recolección de datos…………………………………. a. Encuesta……………………………………………..………….. b. Entrevistas………………………………………………………. 3.2.3. Técnicas estadísticas…………………………………………………….. a. Gráficas………………………………………………………….. CAPÍTULO IV MARCO OPERATIVO 4.1. Técnicas de recolección de datos………………………………………………. 4.2. Trabajo de campo………………………………………………………………… 4.3. Tabulación e interpretación de resultados…………………………………….. CAPÍTULO V PRESENTACIÓN DE RESULTADOS 5.1. Encuesta a trabajadores……………………………………………………… 5.2. Entrevista a administradora…………………………………………………... CONCLUSIONES………………………………………………………………………… RECOMENDACIONES...………………………………………………………………… Bibliografía………………………………………………………………………………… Netgrafía……………………………………………………………………………………

19 19 21 21 26

2.5.2.2. 2.5.3.

33 33 33 33 33 33 33 34 34 34

35 35 35

36 45 47 49 51 51

INTRODUCCIÓN Uno de los problemas mayores al administrar personal es tratar con los ausentismos laborales. Un trabajador se debe considerar ausente todo el tiempo que debe ser productivo y sin embargo no lo es. Bajo esta idea; no solo hay ausentismo laboral cuando el trabajador no asiste a la empresa sino también cuando el trabajador llega, pero se distrae y no trabaja, o por otra razón abandona su actividad productiva. El presente documento nace de los resultados de la investigación realizada en Distribuidora La Surtidora, S.A., ubicada en Nueva Concepción, Escuintla; sobre el tema de Ausentismo Laboral. La investigación surge con la necesidad planteada por la administración de dicha empresa de averiguar las causas que dan origen a los ausentismos, para así poder darles una solución y cortarlos de raíz. El lector podrá ver detallado el proceso que se ha seguido desde la conceptualización del problema, hasta la propuesta de la metodología y el plan operativo de la investigación. Finalmente se presentan los resultados de la investigación que es la parte más interesante –a mi criterio-, pues es allí donde se ha generado el conocimiento nuevo que aporta la investigación. Presentamos, también un marco conceptual, donde el lector podrá conocer la terminología básica del tema así como el proceso administrativo en general. Los resultados de la investigación fueron inesperados. Es de aclarar que los algunos sujetos de investigación planeados en el marco conceptual, cambiaron; y las personas recién contratadas no han caído en ausentismos hasta el momento. El problema de ausentismos en Distribuidora La Surtidora, S.A., tiene su origen en el proceso administrativo, que tiene un fallo en una de sus fases más importantes. Usted lo podrá corroborar en la presentación de resultados. De éste hallazgo nace una propuesta que aparece en los anexos, misma que sugerimos implementar a la administración de dicha empresa. Sin más previos, doy paso al lector…

El autor.

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CAPÍTULO I MARCO CONCEPTUAL 1.1.

Antecedentes El municipio de Nueva Concepción, del departamento de Escuintla, está situado a 147 kilómetros del llamado kilómetro cero de Guatemala (Palacio de la Cultura, Ciudad de Guatemala). Cuenta con 54,390 habitantes. 49% de sexo masculino y 51 % de sexo femenino; según datos de SIAS. El comercio de Nueva Concepción, se concentra especialmente en el casco urbano del municipio. Inicialmente los comerciantes se concentraban a vender bajo un árbol de conacaste que estaba en lo que hoy es la calzada 21 de mayo. En éste lugar se establecieron varios negocios entre ellos, “Distribuidora La Surtidora”, que “fue iniciada por el emprendedor Juan Antonio Alvarado Gómez. En 1962, gracias al esfuerzo de los comerciantes, se establece el Mercado Unión Popular, conocido actualmente como „EL MERCADO VIEJO‟. Se traslada entonces Distribuidora la Surtidora a dicho mercado. Entonces, la Distribuidora era de Julián Alvarado, hijo del fundador”. “Tres años después, adquiere los derechos de la Distribuidora La Surtidora, el Sr. Juan Alvarado Macario; nombrando como administrador a su hermano Alberto Alvarado Macario. En 1969, los derechos fueron donados al sr. Alberto Alvarado. En 1974 el mercado Unión Popular fue destruido por un incendio, y junto a él Distribuidora la Surtidora. En 1990, bajo la administración de Alberto Alvarado, se traslada la Distribuidora a las afueras del mercado Unión Popular, quedando la Distribuidora separada del mercado por la Calle Central (Calle Honduras)”. Mucho ha cambiado y evolucionado “Distribuidora La Surtidora” desde su inicio. Actualmente cuenta con diez trabajadores, entre vendedores, bodeguero, cajera y pendiente de librería. Uno de los problemas actuales de La Surtidora, es el ausentismo de los trabajadores. Tratando de reducir éste fenómeno, se han adoptado la suspensión laboral no remunerada como medida de sanción. Se ha observado que en la empresa no se cuenta con tarjetas de control de empleados; la administración de la empresa ha diseñado un reglamento interno, donde establece las condiciones en las que se ha de trabajar: los horarios y días de descanso de los trabajadores. Este reglamento es, al

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parecer de difícil aplicación pues no cuenta con acciones específicas que ayuden a evitar el ausentismo laboral. La empresa no cuenta con programas de capacitación. Trabaja con un programa de incentivos laborales para los vendedores, quienes ganan el 1% de las ventas realizadas. Fuera de eso, no hay ningún tipo de incentivo ni motivación laboral. El índice de rotación de personal es relativamente alto, pues no se cuenta con un proceso de reclutamiento que asegure la calidad de los trabajadores contratados. El proceso de reclutamiento se da a través de una convocatoria, solicitando los siguientes requisitos: Estudio mínimo; tercero básico, tres cartas de recomendación y constancias de antiguos trabajos. Regularmente se contactan personas conocidas para contratar. El reclutamiento se hace así: se asigna a un empleado más antiguo para que instruya al recluta. Es preciso mencionar que en Distribuidora La Surtidora no se ha realizado ningún trabajo de investigación que busque resolver los problemas de ausentismo laboral.

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1.2.

Justificación Uno de los problemas a los que se enfrenta la empresa de hoy en día, son las ausencias de lo colaboradores a sus puestos de trabajo. Esto genera pérdidas cuantiosas en cualquier tipo de empresa. El hecho de que una persona falte a su puesto de trabajo, involucra que los clientes tanto externos como internos de la empresa, queden insatisfechos. Otra consecuencia notable, es el estancamiento de los planes empresariales. En cualquier tipo de organización, el ausentismo es un problema que no hay que ignorar, sino que tratar de encontrar su raíz y cortarla. Para alcanzar los objetivos organizacionales es necesario que todas las personas trabajen siguiendo los cronogramas de actividades. La falta de un trabajador a su puesto de trabajo rompe la cadena cronológica de planeación. Por eso se puede asegurar que el faltar un día al puesto de trabajo sin previo aviso, causa más pérdida que el pago del salario diario del trabajador. Distribuidora la Surtidora, no es la excepción. En ésta empresa, existe el problema de que los trabajadores faltan a su empleo sin previo aviso y sin deberse a una fuerza mayor que lo justifique. Es ésta razón la que me ha movido presentar a Distribuidora la Surtidora, el proyecto para investigar éste comportamiento en los trabajadores. Como se ha expresado, la importancia de éste tema radica en el cumplimiento de los objetivos empresariales, de tal modo que si los colaboradores de Distribuidora la Surtidora no se presenta a sus puestos de trabajo, puntual y diariamente según lo establecido en los contratos de trabajo, ésta no alcanzará sus objetivo como empresa y no podrá alcanzar el crecimiento deseado por la administración. En este mundo competitivo y globalizado es de vital importancia que las empresas encuentren los orígenes de los ausentismos. Es por eso importante para Distribuidora La Surtidora hallar éstos orígenes, para aplicar posteriormente técnicas administrativas que permitan minimizar a cero los ausentismos.

1.3.

Determinación del problema 1.3.1.

Definición del problema El ausentismo en la empresa “La Surtidora, S.A.”, causas, consecuencias y prácticas administrativas para erradicarlo.

4

¿Se han tomado medidas administrativa de control necesarias para evitar el ausentismo laboral en Distribuidora La Surtidora? Responder esta pregunta nos permitirá conocer las medidas de control que la administración de Distribuidora La Surtidora, S.A, toma para evitar los ausentismos. También mide los requerimientos que cada puesto de trabajo tiene y la forma en que los empleados llenan dichos requerimientos. ¿La falta de motivación es la causa de las faltas al trabajo por parte de los colaboradores de Distribuidora la Surtidora?

El supuesto responde a la posible incidencia de la motivación en las ausencias al trabajo. Un empleado falto de motivación no tendrá la misma disponibilidad de presentarse y ser efectivo en su trabajo como un colaborador motivado y satisfecho con su trabajo y las recompensas que por éste recibe.

1.3.2.

Alcances y límites a) Ámbito geográfico Nueva Concepción, departamento de Escuintla. b)

Ámbito Institucional “Distribuidora la Surtidora, S.A.”.

c)

Ámbito Personal a. Personal Administrativo b. Personal operativo

d)

Ámbito Temporal Febrero a de junio de 2011.

e)

Ámbito Temático “Ausentismo laboral”.

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CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2.1.

Monografía de Nueva Concepción. a. Reseña histórica de Nueva Concepción. El municipio de Nueva Concepción, fue una extensa selva, donde habitaron diversidad de animales y plantas. El primer poblado fue fundado a las orillas del Río Coyolate, en lo que hoy es conocido como Aldea Santa Ana, este es el lugar más antiguo del municipio pues las campanas de la iglesia de ése lugar datan del siglo XVII. Posteriormente la cabecera municipal fue trasladada al vecino municipio de Pueblo Nuevo Tiquisate. The Fruit Company, compañía agrícola trasnacional, interrumpe la tranquilidad de la selva que había en lo que hoy es Nueva Concepción, al empezar a talar los árboles y sacar la madera. Esta tierra había sido dada en usufructo a la compañía que operaba en Tiquisate con la siembra de banano, esto ocurrió en el gobierno del general Jorge Ubico. Durante el gobierno de Juan Jacobo Arbenz (1954), a raíz de la Reforma Agraria, inicia el trace del parcelamiento terminando en años posteriores. Se da en propiedad un kilómetro del Río Coyolate al Río Madre Vieja a la Fruit Company como pago por la construcción de vías férreas, pues ya no iba a utilizar las tierras de Nueva Concepción; esto es lo que se conoce actualmente como “LA FAJA”. El municipio se creó en 1974, separándose administrativamente de Tiquisate. El municipio fue trazado de manera especial, pues en su mayoría las calles forman una cuadrícula con calles principales de Norte a Sur y trochas de oriente a occidente. Fueron los ingenieros de The Fruit Company los que se encargaron de realizar el trazo. Como ya se ha mencionado, durante el gobierno de Jacobo Arbenz con la Reforma Agraria, se dio en propiedad las parcelas trazadas a las familias que recién habían llegado, de otros lugares del país. En su mayoría estas familias venían del oriente del país. También se establecieron en el entonces parcelamiento; familias venidas del vecino país de El Salvador y el occidente del país. Las trochas (brechas) en las que se transitaba a caballo o a pié. Posteriormente con la llegada de vehículos automotores surgió la necesidad de ir mejorando las calles. Nueva Concepción es un 6

municipio relativamente joven, su nombre se debe a la patrona Inmaculada Concepción de María que se celebra el 8 de diciembre en la Iglesia Católica. No se pudo usar el nombre “Concepción” pues este nombre pertenece a un municipio de otro departamento.

2.2. Historia de Distribuidora la Surtidora “En el año 1948, nace en el corazón del señor Juan Antonio Alvarado Gómez (Q.E.P.D.) el deseo de iniciar su propio proyecto de vida como comerciante. Fue así como en ese mismo año se estableció debajo de un árbol de conacaste, que estaba ubicado en la calle que ahora se llama Calzada 21 de mayo, ya que en ese entonces el mercado municipal se encontraba en ese lugar. 8 años después, en el año 1956, don Juan Antonio Alvarado le cedió los derechos a su hijo mayor Julián Alvarado Macario (Q.E.P.D.), quien se hizo cargo de lo que era una Distribuidora pequeña. En 1962, el mercado fue trasladado a donde actualmente se encuentra ubicado el mercado Unión Comercial. Después de varios años, en 1965, el señor Julián Alvarado Macario vende la Distribuidora y cede todos los derechos a su hermano Juan Alvarado Macario (Q.E.P.D.), quien se hizo cargo de ella, dejando como encargado a su hermano Alberto Alvarado Macario, a partir de ese tiempo don Juanito, como cariñosamente se le llamaba, la trabajo arduamente en ayuda de su hermano Alberto Alvarado. El 20 de octubre de 1969, don Juanito, le donó la Distribuidora a su hermano Alberto Alvarado Macario, dejándole todo a su cargo. El 21 de mayo de 1974, en un lamentable incidente, Distribuidora La Surtidora, fue consumida por las llamas, debido a un incendio que devastó el mercado Unión Comercial. Por ese motivo el señor Alberto Alvarado y todos los comerciantes se fueron a un salón que había para poner sus ventas. De esa forma nace nuevamente Distribuidora La Surtidora. El 21 de mayo de 1976, Distribuidora La Surtidora se traslada a sus antiguas instalaciones en el interior del mercado Unión Comercial, comprando nuevo mobiliario da inicio formalmente a sus actividades 7

comerciales, convirtiéndose en una de las primeras Distribuidoras más surtidas del municipio y el señor Alberto Alvarado en uno de los comerciantes más fuertes. De esa manera y con mucho sacrificio se convierte en un empresario de éxito. Fue así como en el año 1990, Dios le provee un espacio más amplio en el exterior del mercado, donde actualmente está ubicada la empresa Distribuidora La Surtidora Sociedad Anónima, en Calle Central, lote 145, Nueva Concepción, departamento de Escuintla, la cual ahora cuenta con un extenso surtido de productos de abarrotería, panadería y todo lo concerniente a la canasta familiar, así como toda clase de artículos de librería y oficina”.1 2.3. Ausentismo laboral La Oficina Internacional de Trabajo, define al ausentismo como: “la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas; y el ausentismo laboral de causa médica, como el período de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo, excepción hecha para la derivada del embarazo normal o prisión”.2 “El ausentismo es un fenómeno muy antiguo y generalizado que ha afectado en mayor o menos medida a las organizaciones de trabajo (empresas), se puede mencionar de manera general que el fenómeno del ausentismo es una forma de expresión que refleja el trabajador (empleado) hacia la empresa y que transgrede normas oficiales, de tal manera que su incidencia perjudica e impide el logro de los objetivos de la organización”.3 2.3.1. Ausentismo justificado Ha de entenderse el ausentismo justificado como aquellas faltas del trabajador a su puesto de trabajo pero con permiso del patrono.

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Fuente: Administración Distribuidora la Surtidora, Archivo de entrevista hecha al Sr. Alberto Alvarado Macario Oficina Internacional de Trabajo 3 http://www.monografias.com/trabajos66/ausentismo-empresas/ausentismo-empresas2.shtml 2

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En éste contexto, Idalberto Chiavenato expone la siguiente definición: “El ausentismo designa faltas o ausencias de los empleados al trabajo”.4 “Se puede considerar el ausentismo físico justificado como la inasistencia a las labores cotidianas, que derivan de una incapacidad o imposibilidad real de acudir al centro de trabajo, esta inasistencia puede obedecer factores educativos, como por ejemplo: estar disfrutando de una beca oficial, o factores médicos tales como puede ser sufrir incapacidad maternal, o postoperatoria, así como estar atravesado por una enfermedad grave o por haber sufrido un accidente de trabajo, etc. ; obedece también a factores de tipo laboral como puede ser encontrarse en el cumplimiento de una comisión oficial que obligue a ausentarse al trabajador y finalmente a condiciones jurídicamente reglamentadas como lo son el disfrute de vacaciones y descansos semanales y los días festivos”.5 a. Principales causas Al intentar establecer las causas que dan origen a los ausentismo justificados, resulta difícil establecer patrones de conducta humana que puedan especificar dichas faltas. Resulta un trabajo sumamente complejo, pues en cada organización e incluso en cada colaborador las causas pueden diferir, tanto individualmente como en distintos momentos de cada individuo. Chiavenato al respecto señala: “Las causas del ausentismo son complejas. Aún faltan estudios adecuados acerca del análisis de sus causas, sus valores reales, identificación de sus tipos, su calidad, su magnitud y su repercusión en la productividad”.6 Chiavenato señala unas posibles causas del ausentismo laboral, tanto justificado como injustificado; para objetos de éste estudio hemos de separa estas causas en su respectiva clasificación. Entre las causas justificadas propone:  

Enfermedad comprobada Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.

4

Chiavenato, Idalberto, “Administración de Recursos Humanos”, 2ª. Edición, McGraw-Hill, México 1995 http://www.monografias.com/trabajos66/ausentismo-empresas/ausentismo-empresas2.shtml 6 Chiavenato, Idalberto, “Administración de Recursos Humanos”, 2ª. Edición, McGraw-Hill, México 1995 5

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  

Faltas voluntarias por motivos personales. Dificultades y problemas financieros. Problemas de trasporte.

2.3.2. Ausentismo injustificado a.

Principales causas “George Bohlander dice: „El origen del ausentismo físico injustificado se ubica en la falta de bienestar que existe en los modernos sistemas de trabajo, al separar demasiado la labor efectuada, de los resultados que a través de ellas se consiguen; porque el trabajo al ser separado de la puerta social que ocupaba, deja de ser parte integrante de la vida de trabajador, perdiendo todo sentido, hasta pasar a convertirse en una cosa tediosa, que tiende a ser evitada siempre que sea posible, no solamente por ser una causa de insatisfacción, sino también por considerarse como una supuesta amenaza contra la salud‟. Existe una estrecha relación entre un alto índice de ausentismo con la neurosis y a la inversa, entre un bajo índice de ausentismo físico injustificado y la estabilidad emocional del trabajador, dicho de otro modo más claro, las ausencias repetidas son originadas por la neurosis resultante de la falta de adaptación en el trabajo por ejemplo, se ha sabido que las ausencias no mayores de tres días (incapacidades cortas) corresponden casi exclusivamente a desadaptaciones del trabajador e insatisfacción de sus necesidades psicológicas en el trabajo; llegando a presentarse situaciones de simulación más o menos inconscientes de incapacidad física. Desde luego existen también motivos de inasistencia cuyo origen se encuentra fuera del ámbito laboral, tales como: carencia de transporte adecuado, desnutrición, alcoholismo, etc., que aunque competen al trabajador, no es producto directo de su medio laboral, pero de una manera u otra viene a incrementar el ausentismo en la empresa. Se podría concluir entonces que es posible una clasificación de ausentismo físico injustificado conforme a su origen, en dos apartados: 1. La desadaptación del trabajador con su ambiente laboral.

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2. El impulso de la desadaptación del trabajador con su medio ambiente extra-laboral”.7 b. “Plan para gestionar ausencias  Investigar Los expertos coinciden en que una empresa no debe avergonzarse del índice de absentismo de sus empleados y está obligada a averiguar cuáles son las causas del mismo: enfermedad real o simulada, alargamiento de la baja laboral, accidentes de trabajo, clima laboral insostenible, ausencia de interés en el empleo, escasa o nula motivación, o responsabilidades de tipo familiar, entre otras.

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

Motivar La importancia de reforzar la cultura corporativa y generar motivación para que el empleado se sienta identificado con la empresa y su estrategia son cruciales para disminuir el índice de ausencias de trabajo. También, el generar información y buena comunicación en todos los niveles de la compañía.



Estudiar Los implicados en la gestión del absentismo laboral deben trabajar de manera coordinada: la empresa, el servicio público de salud y las mutuas, efectuando un seguimiento y control de la salud de los trabajadores y de las altas y bajas laborales solicitadas para detectar eventuales fraudes y para certificar las bajas por discapacidad.



Diferenciar Es fundamental que las empresas aprendan a diferenciar el absentismo laboral justificado del que no lo es, que observen el fenómeno del absentismo presencial, y que piensen en otras causas de ausencia en el trabajo, como pueden ser el acoso laboral y el síndrome del quemado (burn out), por ejemplo.

http://www.monografias.com/trabajos66/ausentismo-empresas/ausentismo-empresas2.shtml

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

Actuar Ante el absentismo laboral, los expertos recomiendan elaborar un programa con un enfoque sistémico. Es decir: tras estudiar el fenómeno y las causas que lo provocan, involucrar a las distintas partes implicadas y asignar tareas y responsabilidades claras dentro del programa destinado a combatir el fenómeno”.8

2.4. Administración “La Administración, también conocida como Administración de empresas, es la ciencia social o Tecnología Social y técnica encargada de la planificación, organización, dirección y control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, el conocimiento, etc.) de la organización, con el fin de obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser económico o social, dependiendo esto de los fines perseguidos por la organización”.9 2.4.1.

Administración: ciencia, técnica y arte a. Administración como ciencia La característica principal de una ciencia, es que utiliza el método científico para establecer modelos que solucionen problemas sobre alguna disciplina o comprueben hipótesis. Ciertamente la Administración es una ciencia que utiliza diferentes métodos para proponer modelos, se han realizado investigaciones de todo tipo dentro de las organizaciones, mismas que permiten entre otras cosas pronosticar y en base a los pronósticos tomar decisiones. Otro aspecto importante de la administración como ciencia es el estudio del ser humano dentro de las organizaciones, donde se apoya de la Psicología Organizacional e Industrial para plantear modelos conductuales del ser humano. En nuestro estudio, sobre la motivación humana como factor determinante de los ausentismos, tomaremos algunos argumentos de la Piscología para poder resolver el problema. De una página de Internet se cita el siguiente texto: “La administración puede ser concebida como una ciencia, esto es un conjunto de conocimientos ordenados y sistematizados de valor universal, que estudia a las

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http://www.cincodias.com/articulo/Sentidos/Pautas-evitar-absentismo-laboral/20061115cdscdicst_1/ http://es.wikipedia.org/wiki/Administración

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empresas y las organizaciones con fines descriptivos, para comprender su funcionamiento, evolución, crecimiento y conducta. Esta actividad se desarrolla en las universidades. La administración es ciencia y técnica. Es una ciencia táctica, que tiene por objeto real las organizaciones”.10

b. Administración como arte “Se refiere al uso del conocimiento fundamental que proporciona la ciencia administrativa y su aplicación a una determinada situación concreta a partir del conocimiento, capacidad, habilidad y destrezas de los administradores en la perspectiva de obtener resultados prácticos. Se dice que administrar es un arte, pero el término se utiliza con más propiedad para referirse al conjunto de conocimientos (ciencia) que le sirve de fundamento”.11 Ciertamente la Administrar es un arte. El buen administrador ha de tener una especie de personalidad para poder administrar. Se ha observado a algunos administradores empíricos que sin muchos conocimientos han tenido éxito relativamente alto. Al decir relativamente, me refiero a que a pesar de su falta de conocimiento científico han hecho crecer las organizaciones. En el ambiente guatemalteco, vemos muchísimas organizaciones que están siendo dirigidas por administradores no profesionales, pero que muchas veces tienen el arte. No se ha de confundir el lector en este aspecto, al decir que tiene el arte no significa que sea suficiente, pues los conocimientos científicos son necesarios. Propongo un ejemplo sencillo: una persona puede tener un oído estupendo para la música, quizá llegue a aprender a ejecutar uno o varios instrumentos; pero si nadie le enseña a leer un pentagrama o a marcar el ritmo con una batuta, jamás podrá dirigir una orquesta, quizá le alegre el día a sus amigos con su música eso lo hará relativamente exitoso. Con el anterior ejemplo podemos comprender que es necesario que un administrador tenga arte para administrar, que tenga carisma para hacerlo. Esto se vuelve más relevante cuando se trata de administrar personas. Este trabajo de investigación científica, está orientado a la Administración del capital humano razón por la cual, tener carisma para dirigir esas personas se vuelve más necesaria. 10 11

http://admiemp-brigadier.lacoctelera.net/post/2009/05/16/ciencia-arte-y-tecnica-la-administracion Ibíd.

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c. Administración como técnica “La ciencia crea conocimiento y la técnica la pone en práctica. Esto también sucede con la ciencia administrativa, por lo que tiene un conjunto de técnicas que se aplican en los procesos de planificación organización, dirección y control”.12 2.4.2.

Proceso administrativo “Proceso. (Del lat. processus). m. Acción de ir hacia adelante. || 2. Transcurso del tiempo. || 3. Conjunto de las fases sucesivas de un fenómeno natural o de una operación artificial”.13 Tomando la tercera definición que el DRAE da de proceso, podemos decir que se entiende por proceso el conjunto de eventos sucesivos en el tiempo que nos llevan a un fin determinado. La Administración es un proceso artificial que tiene como objetivo principal lograr la mayor efectividad y eficiencia de las organizaciones. Como todo proceso, el Proceso Administrativos es una sucesión de eventos o de pasos que logran alcanzar los objetivos deseados. El ciclo de éste proceso puede iniciar en diferentes momentos de la administración, para uno y otro período administrativo. Por ejemplo, se deben estar haciendo nuevos planes mientras se está ejecutando y controlando otro. Puede llegar a parecer que los pasos se están dando paralelos en el tiempo, lo que sucede es que ha iniciado ciclo administrativo dentro de la organización. Aunque hay muchas opiniones sobre los pasos del proceso administrativo, pueden mencionarse las siguientes: a. Planeación "La planeación consiste en fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo, y la determinación de tiempos y números necesarios para su realización". A. Reyes Ponce.14

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Ibíd.

Microsoft® Encarta® 2007. Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, © 1993-2006 Microsoft Corporation. Reservados todos los derechos. 14 http://www.monografias.com/trabajos33/planeacion-administrativa/planeacion-administrativa.shtml

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La definición de Reyes Ponce, nos da la pauta básica de lo que es la etapa de la Planeación, sin embargo es necesario recalcar que la planeación es una etapa estática de la Administración, en la cual se plasman las ideas generalmente por escrito pero no se ejecuta ni se lleva a cabo nada. Lo primero en la planeación, es el establecimiento del objetivo u objetivos. Saber a dónde queremos llegar es siempre el punto de partida de la planeación. En segundo lugar, qué beneficios vamos a obtener al alcanzar ése objetivo y luego se establece una guía o un curso de acción a seguir para lograr los objetivos. b. “Organización “Organizar es agrupar las actividades necesarias para alcanzar ciertos objetivos, asignar a cada grupo un administrador con la autoridad necesaria para supervisarlo y coordinar tanto en sentido horizontal como vertical toda la estructura de la empresa”. Harold Koontz y Cyril O’Donnell”.15 c. Dirección “Según el autor Fayol: Define la dirección indirectamente al señalar: „Una vez constituido el grupo social, se trata de hacerlo funcionar: tal es la misión de la dirección, la que consiste para cada jefe en obtener los máximos resultados posibles de los elementos que componen su unidad, en interés de la empresa‟…".16 d. Integración “Integrar es obtener y articular los electos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo social”.17 e. “Control „Implica la medición de lo logrado en relación con lo estándar y la corrección de las desviaciones, para asegurar la obtención de los objetivos de acuerdo con el plan‟... Harold Koontz y Ciril O´Donell”.18

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http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/organizacion/

http://www.monografias.com/trabajos67/direccion-administrativa/direccion-administrativa.shtml http://apuntesdeadministracion.blogspot.com/2008/01/integracion.html 18 http://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtml 17

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2.5. La integración 2.5.1. “Motivación laboral: La motivación es el interés o fuerza intrínseca que se da en relación con algún objetivo que el individuo quiere alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la conducta en una dirección particular. Se distinguen tres elementos de la motivación: b. c.

d.

Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad. Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado también incentivo, en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfacción del deseo o necesidad. Elección de una estrategia de acción condicionada por la valoración de diversas opciones que actuará orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el incentivo requerido para su satisfacción.

Entonces, se puede decir que un organismo está motivado cuando se caracteriza por un estado de tendencia; cuando una dirección de una conducta hacia una meta determinada ha sido selecciona de preferencia entre todas las otras metas posibles. Esta motivación depende, en un momento dado, de los valores y motivaciones que el individuo desprende de su grupo de referencia, como también de lo que se le ofrece en la situación misma de trabajo.

2.5.2.

La teoría motivacional de Maslow Maslow, en su teoría motivacional, sugiere que las personas serían poseedoras de una tendencia intrínseca al crecimiento o autoperfección, una tendencia positiva al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o déficit como los motivos de crecimiento o desarrollo. Maslow introduce el concepto de jerarquía de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como organismo de la especia humana (de ahí el nombre de i nstintoides que Maslow les da). La jerarquía está organizada de tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía; de este modo, en el orden dado por la 16

potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de déficit, las cuales serían las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, las cuales serían las necesidades de autoactualización (self-actualization) y las necesidades de trascendencia. Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente más alto de la jerarquía, y son estas necesidades las que se busca satisfacer. 2.5.2.1.

Necesidades de carencia o déficit. a. Necesidades Fisiológicas. La primera prioridad, en cuanto a la satisfacción de las necesidades, está dada por las necesidades fisiológicas, como lo son la de alimentarse y de mantener la temperatura corporal apropiada. Cuando estas necesidades no son satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que éstas dejan de existir. b. Necesidades de Seguridad.

Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas necesidades se encontrarían las necesidades de; sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de tener protección y la necesidad de dependencia. Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son satisfechas de forma adecuada, lo que se ve en la necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias desconocidas. 17

c.

Necesidades de amor y de pertenencia: Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas necesidades orientadas de manera social; la necesidad de una relación íntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una acción de grupo trabajando para el bien común con otros.

d. Necesidades de estima. La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la constitución psicológica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la autovaluación; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputación, condición, éxito social, fama y gloria. Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las personas que poseen una situación económica cómoda, por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de estimación del otro, estas se alcanzan primero que las de estimación propia, pues generalmente la estimación propia depende de la influencia del medio. 2.5.2.2.

Necesidades de desarrollo: a. Necesidades de autoactualización o "selfactualization". Las necesidades de autoactualización son únicas y cambiantes, dependiendo del individuo. Las necesidades de autoactualización están ligadas con la necesidad de satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de crecimiento.

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Uno de los medios para satisfacer la necesidad de autoactualización es el realizar la actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, además de realizarla, hacerlo del modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de autoactualización, es necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera hacer. No pueden haber restricciones puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el medio; „desear ser libres para ser ellas mismas‟ (DiCaprio, 1989, pag.367). 2.5.3.

La satisfacción La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfacción, es la sensación del término relativo de una motivación que busca sus objetivos. 2.5.3.1.

La Satisfacción en el trabajo Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta. Para otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha. Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están obteniendo. La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización. Existiendo insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones síndico - patronales. Diversos autores han presentado teorías sobre la satisfacción en el trabajo, las cuales se pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre satisfacción en el trabajo.

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Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la satisfacción en el trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificación. Un segundo enfoque teórico, plantea que la satisfacción en el trabajo es producto de la comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea también que esta satisfacción o insatisfacción es un concepto relativo y depende de las comparaciones que haga el individuo en términos de aporte y los resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia. Por último, la teoría de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores motivacionales; un primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, denominados "de higiene o mantención", entre los que podrán enumerarse: el tipo de supervisión, las remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones físicas de trabajo y un segundo grupo, intrínsecos al trabajo, denominados "motivadores", entre los que se distinguen: posibilidades de logro personal, promoción, reconocimiento y trabajo interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos, pero su satisfacción no asegura que el trabajador modifique su comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya satisfacción si motivan trabajar a desplegar un mayor esfuerzo. Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que "la satisfacción en el trabajo nos muestra las discrepancias entre lo que un individuo espera obtener en su trabajo en relación a los que invierten en él y los miembros de su grupo de referencia, y lo que realmente obtiene él, con comparación a los compañeros, siendo diferentes las actitudes si se trata de factores extrínsecos o intrínsecos al trabajo mismo”.19

19

http://www.apsique.com/wiki/LaboMotysatis

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2.6. Base legal 2.6.1. Constitución Política de la República de Guatemala SECCION OCTAVA TRABAJO ARTICULO 101.- Derecho al trabajo. El trabajo es un derecho de la persona y una obligación social. El régimen laboral del país debe organizarse conforme a principios de justicia social. ARTICULO 102.- Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo. Son derechos sociales mínimos que fundamentan la legislación del trabajo y la actividad de los tribunales y autoridades: a) Derecho a la libre elección de trabajo y a condiciones económicas satisfactorias que garanticen el trabajador y a su familia una existencia digna; b) Todo trabajo será equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto determine la ley; c) Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad; d) Obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal. Sin embargo, el trabajador del campo puede recibir, a su voluntad, productos alimenticios hasta en un treinta por ciento de su salario. En este caso el empleador suministrará esos productos a un precio no mayor de su costo; e) Inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley. Los implementos personales de trabajo no podrán ser embargados por ningún motivo. No obstante, para protección de la familia del trabajador y por orden judicial, sí podrá retenerse y entregarse parte del salario a quien corresponda; f) Fijación periódica del salario mínimo de conformidad con la ley; g) La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede 21

exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana. Todo trabajo efectivamente realizado fuera de las jornadas ordinarias, constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada como tal. La ley determinará las situaciones de excepción muy calificadas en las que no son aplicables las disposiciones relativas a las jornadas de trabajo. Quienes por disposición de la ley por la costumbre o por acuerdo con los empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán derecho a percibir íntegro el salario semanal. Se entiende por trabajo efectivo todo el tiempo que el trabajador permanezca a las órdenes o a disposición del empleador; h) Derecho del trabajador a un día de descanso remunerado por cada semana ordinaria de trabajo o por cada seis días consecutivos de labores. Los días de asueto reconocidos por la ley también serán remunerados; i) Derecho del trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales pagadas después de cada año de servicios continuos, a excepción de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Las vacaciones deberán ser efectivas y no podrá el empleador compensar este derecho en forma distinta, salvo cuando ya adquirido cesare la relación del trabajo; j) Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del ciento por ciento del salario mensual, o el que ya estuviere establecido sí fuere mayor, a los trabajadores que hubieren laborado durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha del otorgamiento. La ley regulará su forma de pago. A los trabajadores que tuvieren menos del año de servicios, tal aguinaldo les será cubierto proporcionalmente al tiempo laborado; k) Protección a la mujer trabajadora y regulación de las condiciones en que debe prestar sus servicios. No deben establecerse diferencias entre casadas y solteras en materia de trabajo. La ley regulará la protección a la maternidad de la mujer trabajadora, a quien no se le debe exigir ningún trabajo que requiera esfuerzo que ponga en peligro su gravidez. La madre trabajadora gozará de un descanso forzoso retribuido con el cinto por ciento de su salario, durante los treinta días que precedan al parto y los cuarenta y cinco días siguientes. En la época de la lactancia tendrá derecho a dos períodos de descanso extraordinarios, dentro de la jornada. Los descansos pre y postnatal serán ampliados según sus condiciones físicas, por prescripción médica; 22

l) Los menores de catorce años no podrán ser ocupados en ninguna clase de trabajo, salvo las excepciones establecidas en la ley. Es prohibido ocupar a menores en trabajos incompatibles con su capacidad física o que pongan en peligro su formación moral. Los trabajadores mayores de sesenta años serán objeto de trato adecuado a su edad; m) Protección y fomento al trabajo de los ciegos, minusválidos y personas con deficiencias físicas, psíquicas o sensoriales; n) Preferencia a los trabajadores guatemaltecos sobre los extranjeros en igualdad de condiciones y en los porcentajes determinados por la ley. En paridad de circunstancias, ningún trabajador guatemalteco podrá ganar menor salario que un extranjero, estar sujeto a condiciones inferiores de trabajo, ni obtener menores ventajas económicas u otras prestaciones; ñ) Fijación de las normas de cumplimiento obligatorio para empleadores y trabajadores en los contratos individuales y colectivos de trabajo. Empleadores y trabajadores procurarán el desarrollo económico de la empresa para beneficio común; o) Obligación del empleador de indemnizar con un mes de salario por cada año de servicios continuos cuando despida injustificadamente o en forma indirecta a un trabajador, en tanto la ley no establezca otro sistema más conveniente que le otorgue mejores prestaciones. Para los efectos del cómputo de servicios continuos se tomarán en cuenta la fecha en que se haya iniciado la relación de trabajo, cualquiera que ésta sea; p) Es obligación del empleador otorgar al cónyuge o conviviente, hijos menores o incapacitados de un trabajador que fallezca estando a su servicio, una prestación equivalente a un mes de salario por cada año laborado. Esta prestación se cubrirá por mensualidades vencidas y su monto no será menor del último salario recibido por el trabajador. Si la muerte ocurre por causa cuyo riesgo esté cubierto totalmente por el régimen de seguridad social, cesa esta obligación del empleador. En caso de que este régimen no cubra íntegramente la prestación, el empleador deberá pagar la diferencia; q) Derecho de sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho lo podrán ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los 23

requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un sindicato, debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspección General de Trabajo. Sólo los guatemaltecos por nacimientos podrán intervenir en la organización, dirección y asesoría de las entidades sindicales. Se exceptúan los casos de asistencia técnica gubernamental y lo dispuesto en tratos internacionales o en convenios intersindicales autorizados por el Organismo Ejecutivo; r) El establecimiento de instituciones económicas y de previsión social que, en beneficio de los trabajadores, otorguen prestaciones de todo orden especialmente por invalidez, jubilación y sobrevivencia; s) Si el empleador no probare la justa causa del despido, debe pagar al trabajador a título de daños y perjuicios un mes de salario si el juicio se ventila en una instancia, dos meses de salario en caso de apelación de la sentencia, y si el proceso durare en su trámite más de dos meses, deberá pagar el cincuenta por ciento del salario del trabajador, por cada mes que excediere el trámite de ese plazo, hasta un máximo, en este caso, de seis meses; y t) El Estado participará en convenios y tratados internacionales o regionales que se refieran a asuntos de trabajo y que concedan a los trabajadores mejores protecciones o condiciones. En tales casos, lo establecido en dichos convenios y tratados se considerará como parte de los derechos mínimos de que gozan los trabajadores de la República de Guatemala. ARTICULO 103.- Tutelaridad de las leyes de trabajo. Las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatorias, tutelares para los trabajadores y atenderán a todos los factores económicos y sociales pertinentes. Para el trabajo agrícola la ley tomará especialmente en cuenta sus necesidades y las zonas en que se ejecuta. Todos los conflictos relativos al trabajo están sometidos a jurisdicción privativa. La ley establecerá las normas correspondientes a esa jurisdicción y los órganos encargados de ponerlas en práctica. ARTICULO 104.- Derecho de huelga y paro. Se reconoce el derecho de huelga y para ejercido de conformidad con la ley, después de agotados todos los procedimientos de conciliación. Estos derechos podrán ejercerse únicamente por razones de orden económico social. 24

Las leyes establecerán los casos y situaciones en que no serán permitidos la huelga y el paro. ARTICULO 105.- Viviendas de los trabajadores. El Estado, a través de las entidades específicas, apoyará la planificación y construcción de conjuntos habitacionales, estableciendo los adecuados sistemas de financiamiento, que permitan atender los diferentes programas, para que los trabajadores puedan optar a viviendas adecuadas y que llenen las condiciones de salubridad. Los propietarios de las empresas quedan obligados a proporcionar a sus trabajadores, en los casos establecidos por la ley, viviendas que llenen los requisitos anteriores. ARTICULO 106.- Irrenunciabilidad de los derechos laborales. Los derechos consignados en esta sección son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva. Serán nulas ipso jure y no obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo. En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se interpretarán en el sentido más favorable para los trabajadores.

25

2.5.1. Código de Trabajo de Guatemala CAPÍTULO CUARTO Reglamentos interiores de trabajo Artículo 57. Reglamento Interior de Trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley. Artículo 58. Todo patrono que ocupe en su empresa permanentemente diez o más trabajadores, queda obligado a elaborar y poner en vigor su respectivo reglamento interior de trabajo. Artículo 59. Todo reglamento interior de trabajo debe ser aprobado previamente por la Inspección General de Trabajo; debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con quince días de anticipación a la fecha en que va a comenzar a regir; debe imprimirse en caracteres fácilmente legibles y se ha de tener constantemente colocado, por lo menos, en dos de los sitios más visibles del lugar de trabajo o, en su defecto, ha de suministrarse impreso en un folleto a todos los trabajadores de la empresa de que se trate. Las disposiciones que contiene el párrafo anterior deben observarse también para toda modificación o derogatoria que haga el patrono del reglamento interior de trabajo. Artículo 60. El reglamento interior de trabajo debe comprender las reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y seguridad en las labores, como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y, en general, todas aquellas otras que se estimen necesarias para la conservación de la disciplina y el buen cuido de los bienes de la empresa. Además, debe contener: a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y el período de descanso durante la jornada. b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo. c)Los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que correspondan. d)El lugar, día y hora de pago. 26

e) Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. Se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa. La suspensión del trabajo, sin goce de salario, no debe decretarse por más de ocho días, ni antes de haber oído al interesado y a los compañeros de trabajo que éste indique. Tampoco podrá imponerse esta sanción, sino en los casos expresamente previstos en el respectivo reglamento. f) La designación de las personas del establecimiento ante quienes deben presentarse las peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera de formular unas y otros; y g) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores y las normas de conducta, presentación y compostura personal que éstos deben guardar, según lo requiera la índole del trabajo. CAPÍTULO QUINTO Obligaciones de los patronos Artículo 61. Además de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los patronos: a) (Reformado por el artículo 1 del Decreto 18-2001 del Congreso de la República).Enviar dentro del improrrogable plazo de los dos primeros meses de cada año a la dependencia administrativa correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, directamente o por medio de las autoridades de trabajo del lugar donde se encuentra la respectiva empresa, un informe impreso, que por lo menos debe contener estos datos: 1) Egresos totales que hayan tenido por concepto de salarios, bonificaciones y cualquier otra prestación económica durante el año anterior, con la debida separación de las salidas por jornadas ordinarias y extraordinarias. 2) Nombres y apellidos de sus trabajadores con expresión de la edad aproximada, nacionalidad, sexo, ocupación, número de días que haya trabajado cada uno y el salario que individualmente les haya correspondido durante dicho año. Las autoridades administrativas de trabajo deben dar toda clase de facilidades para cumplir la obligación que impone este inciso, sea mandando a imprimir los formularios que estimen convenientes, auxiliando a los pequeños patronos o a los que carezcan de instrucción para llenar dichos formularios correctamente, o de alguna otra manera. Las normas de este inciso no son aplicables al servicio doméstico. 27

b) Preferir, en igualdad de circunstancias, a los guatemaltecos sobre quienes no lo son y a los que les hayan servido bien con anterioridad respecto de quienes no estén en ese caso. c) Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra. d) Dar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para ejecutar el trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena calidad y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que el patrono haya convenido en que aquéllos no usen herramienta propia. e) Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles del trabajador, cuando éstos necesariamente deban mantenerse en el lugar donde se presten los servicios. En este caso, el registro de herramientas debe hacerse siempre que el trabajador lo solicite. f) Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su empresa para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del presente Código, de sus reglamentos y de las leyes de previsión social, y dar a aquéllas los informes indispensables que con ese objeto les soliciten. En este caso, los patronos pueden exigir a dichas autoridades que les muestren sus respectivas credenciales. Durante el acto de inspección los trabajadores podrán hacerse representar por uno o dos compañeros de trabajo. g) Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. h) Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares, sin reducción de salario. i) Deducir del salario del trabajador las cuotas ordinarias y extraordinarias que le corresponda pagar a su respectivo sindicato o cooperativa, siempre que lo solicite el propio interesado o la respectiva organización legalmente constituida. En este caso, el sindicato o cooperativa debe de comprobar su personalidad jurídica por una sola vez y realizar tal cobro en talonarios autorizados por la Dirección General de Trabajo, demostrando al propio tiempo, que las cuotas cuyo descuento pida son las autorizadas por sus estatutos o, en el caso de las extraordinarias, por la Asamblea General. j) Procurar por todos los medios a su alcance la alfabetización de sus trabajadores que lo necesiten. k) Mantener en los establecimientos comerciales o industriales donde la naturaleza del trabajo lo permita, un número suficiente de sillas destinadas al descanso de los trabajadores durante el tiempo compatible con las funciones de éstos. 28

l) Proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en la finca donde trabajan, la leña indispensable para su consumo doméstico, siempre que la finca de que se trate la produzca en cantidad superior a la que el patrono necesite para la atención normal de la respectiva empresa. En este caso deben cumplirse las leyes forestales y el patrono puede elegir entre dar la leña cortada o indicar a los trabajadores campesinos dónde pueden cortarla y con qué cuidados deben hacerlo, a fin de evitar daños a las personas, cultivos o árboles. m) Permitir a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en terrenos de la empresa donde trabajan; que tomen de las presas, estanques, fuentes u ojos de agua, la que necesiten para sus usos domésticos y los de los animales que tengan; que aprovechen los pastos naturales de la finca para la alimentación de los animales, que de acuerdo con el contrato de trabajo, se les autorice a mantener; que mantengan cerdos amarrados o enchiquerados y aves de corral dentro del recinto en que esté instalada la vivienda que se les haya suministrado en la finca, siempre que no causen daños o perjuicios dichos animales o que las autoridades de trabajo o sanitarias no dicten disposición en contrario; y que aprovechen las frutas no cultivadas que haya en la finca de que se trate y que no acostumbre aprovechar el patrono, siempre que el trabajador se limite a recoger la cantidad que puedan consumir personalmente él y sus familiares que vivan en su compañía; n) Permitir a los trabajadores campesinos que aprovechen los frutos y productos de las parcelas de tierra que les concedan; y ñ) (Reformado por el artículo 1 del decreto 64-92 del Congreso de la República).Conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores en los siguientes casos: 1.

Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unida de hecho el trabajador, o de los padres o hijo, tres (3) días.

2.

Cuando contrajera matrimonio, cinco (5) días.

3.

Por nacimiento de hijo, dos (2) días.

4.

Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos o licencias y haya indicado que éstos serán también retribuidos.

5.

Para responder a citaciones judiciales por el tiempo que tome la comparecencia y siempre que no exceda de medio día dentro de la jurisdicción y un día fuera del departamento de que se trate.

6.

Por desempeño de una función sindical, siempre que ésta se limite a los miembros del Comité Ejecutivo y no exceda de seis días en el mismo mes calendario, para cada uno de ellos. No obstante lo anterior el patrono deberá conceder licencia sin goce de salario a 29

los miembros del referido Comité Ejecutivo que así lo soliciten, por el tiempo necesario para atender las atribuciones de su cargo. 7.

En todos los demás casos específicamente previstos en el convenio o pacto colectivo de condiciones de trabajo.

Artículo 62. Se prohíbe a los patronos: a) Inducir o exigir a sus trabajadores que compren sus artículos de consumo a determinados establecimientos o personas. b) Exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general. c) Obligar o intentar obligar a los trabajadores, cualquiera que sea el medio que se adopte, a retirarse de los sindicatos o grupos legales a que pertenezcan o a ingresar a unos o a otros. d) Influir en sus decisiones políticas o convicciones religiosas. e) Retener por su sola voluntad las herramientas u objetos del trabajador sea como garantía o a título de indemnización o de cualquier otro no traslativo de propiedad. f) Hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias entre sus trabajadores, salvo que se trate de las impuestas por la ley. g) Dirigir o permitir que se dirijan los trabajos en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas estupefacientes o en cualquier otra condición anormal análoga; y h) Ejecutar cualquier otro acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme la ley.

CAPÍTULO SEXTO Obligaciones de los trabajadores Artículo 63. Además de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los trabajadores: a) Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su representante, a cuya autoridad quedan sujetos en todo lo concerniente al trabajo. b) Ejecutar el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos.

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c) Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo. Es entendido que no son responsables por el deterioro normal ni por el que se ocasione por caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción. d) Observar buenas costumbres durante el trabajo. e) Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro, sin derecho a remuneración adicional. f) Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o durante éste a solicitud del patrono, para comprobar que no padecen alguna incapacidad permanente o alguna enfermedad profesional, contagiosa o incurable; o a petición del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, con cualquier motivo. g) Guardar los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, con tanta más fidelidad cuanto más alto sea el cargo del trabajador o la responsabilidad que tenga de guardarlos por razón de la ocupación que desempeña, así como los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicio a la empresa. h) Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patronos, para seguridad y protección personal de ellos o de sus compañeros de labores, o de los lugares donde trabajan; e i) Desocupar dentro de un término de treinta días, contados desde la fecha en que se termine el contrato de trabajo, la vivienda que les hayan facilitado los patronos, sin necesidad de los trámites del juicio de desahucio. Pasado dicho término, el juez, a requerimiento de estos últimos, ordenará el lanzamiento, debiéndose tramitar el asunto en forma de incidente. Sin embargo, si el trabajador consigue nuevo trabajo antes del vencimiento del plazo estipulado en este inciso, el juez de trabajo, en la forma indicada, ordenará el lanzamiento. Artículo 64. Se prohíbe a los trabajadores: a) Abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificada o sin licencia del patrono o de sus jefes inmediatos. b) Hacer durante el trabajo o dentro del establecimiento, propaganda política o contraria a las instituciones democráticas creadas por la Constitución, o ejecutar cualquier acto que signifique coacción de la libertad de conciencia que la misma establece. c) Trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas estupefacientes o en cualquier otra condición anormal análoga. 31

d) Usar los útiles o herramientas suministrados por el patrono para objeto distinto de aquel a que estén normalmente destinados. e) Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor o dentro del establecimiento, excepto en los casos especiales autorizados debidamente por las leyes, o cuando se trate de instrumentos cortantes, o punzocortantes, que formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo; y f) La ejecución de hechos o la violación de normas de trabajo, que constituyan actos manifiestos de sabotaje contra la producción normal de la empresa. La infracción de estas prohibiciones debe sancionarse, para los efectos del presente Código, únicamente en la forma prevista por el artículo 77, inciso h), o, en su caso, por los artículos 168, párrafo segundo y 181, inciso d).

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CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO 3.1. Objetivos de la investigación 3.1.1. Objetivo General Identificar las causas de los ausentismos laborales en Distribuidora La Surtidora, S.A.; y proponer soluciones técnicocientíficas para erradicarlos. 3.1.2. Objetivos Específicos a. Medir el nivel de satisfacción de los trabajadores de Distribuidora La Surtidora, S.A. b. Estimar el acoplamiento de los trabajadores al puesto. c. Establecer los principales motivos personales que provocan los ausentismos en Distribuidora la Surtidora, S.A. d. Evaluar los controles administrativos de asistencias al trabajo. e. Examinar las sanciones utilizadas para evitar los ausentismos. f. Proponer estrategias para reducir los ausentismos en Distribuidora la Surtidora, S.A. g. Proponer un reglamento interno que regule las relaciones entre Distribuidora la Surtidora y sus colaboradores. h. Dar a conocer la propuesta a la administración de Distribuidora la Surtidora. 3.2. Estadística 3.2.1. Población y muestra

Población Administradora Vendedores Bodegueros Cajera Total

Muestra 1 4 1 1 7

1 6 2 1 10

% de la población 100% 66.67% 50% 100% 70%

3.2.2. Instrumentos de recolección de datos a. Encuesta: se realiza una encuesta a los trabajadores donde con el ánimo de encontrar las causas de los ausentismos y poder así proponer soluciones para los mismos. 33

b.

Entrevistas: se realiza una entrevista a la administración de Distribuidora la Surtidora S.A., en la que se busca encontrar las causas de los ausentismos injustificados.

3.2.3. Técnicas estadísticas: Para mayor comprensión de la información se utilizaron las siguientes técnicas estadísticas. a.

Gráficas Se utilizaron para representar los resultados de las encuestas a los trabajadores y facilitar la lectura e interpretación de los resultados.

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CAPÍTULO IV MARCO OPERATIVO

4.1.

Técnicas de recolección de datos: Para la obtención de datos, se utilizaron los instrumentos siguientes:

4.2.

4.1.1. Encuesta a trabajadores. (Ver anexo 3) 4.1.2. Entrevista a administradora. (Ver anexo 4) Trabajo de campo: La encuesta a los trabajadores se realizó el día viernes 20 de mayo de 2011 y la entrevista a la administradora el día martes 24 de mayo.

4.3.

Tabulación e interpretación de resultados: Se presentan los datos de las encuestas, con gráficas para la fácil lectura y comprensión, cada pregunta tiene la gráfica de sus resultados y su interpretación.

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CAPÍTULO V PRESENTACIÓN DE RESULTADOS 5.1.

Encuesta a trabajadores:

1. ¿Cuánto tiempo tiene de trabajar en Distribuidora La Surtidora? Más de un año 1-6 meses

Interpretación: los porcentajes de la gráfica nos muestran que la mayoría de los trabajadores de Distribuidora La Surtidora, son nuevos en sus puestos de trabajo, pues tienen menos de seis meses de trabajar allí, inclusive hay algunos que fueron contratados durante se realizaba la presente investigación. Eso nos muestra que la rotación de personal es relativamente alta, pues a pesar de tener tres décadas de existencia, Distribuidora La Surtidora no ha desarrollado a sus colaboradores. Para efectos del presente trabajo es importante señalar que mientras realizábamos la investigación se dieron algunos cambios de personal, según la administración por la inasistencia de los anteriores empleados.

Respuestas

2. ¿Cuántas veces ha dejado de asistir al trabajo en los últimos dos meses? 10

6

5 0

0

0

0

0

2 3 4 Número de inasistencias

5

0 0

1

Interpretación: Podemos apreciar en la gráfica que las seis personas encuestadas (66.67% de la población), no ha faltado ni una vez en los últimos dos meses. Esto se debe a que se han despedido a los empleados que faltaban injustificadamente a su puesto y se han contratado a otros. 36

ENCUESTA A TRABAJADORES

3. ¿Cómo calificaría su salario? 83%

Muy Bueno Bueno

17%

Interpretación: En la gráfica podemos apreciar que la gran mayoría considera que tiene un salario bueno, el 17% considera que tiene un salario muy bueno. De lo anterior podemos deducir que los trabajadores consideran que lo que ganan es lo apropiado para el trabajo que realizan, descartándose el salario como uno de los causantes de los ausentismo en Distribuidora La Surtidora. Este resultado nos asegura que las necesidades básicas de los empleados están satisfechas.

4. ¿Siente estabilidad en su trabajo? 83%

Hay estabilidad Puedo ser despedido de un momento a otro 17%

Interpretación: la gran mayoría de las personas siente que tiene estabilidad en el trabajo. Sin embargo una pequeña parte de los encuestados ha respondido que siente que puede ser despedido de un momento a otro, sentirse así; le quita motivación pues no se siente parte importante de la empresa. A pesar de esto, como se ha mencionado la mayoría se siente estable, y segura en su puesto de trabajo. 37

ENCUESTA A TRABAJADORES

5. ¿Cuánto tiempo ha planeado quedarse trabajando en La Surtidora? 83% Indefinido Un año o menos 17%

Interpretación: la mayoría de los encuestados no tiene planes de buscar otro trabajo, por ello responden que están allí por tiempo indefinido. Una situación que podemos notar claramente es que los trabajadores están motivados y satisfechos en sus puestos de trabajo. Esta situación es concebible con la escasez de oportunidades de empleo que persisten en el mercado laboral.

6. ¿Cree que hay en La Surtidora espíritu de equipo? 100%

Creo que somos un equipo

0%

Interpretación: sin duda uno de los resultados más sorprendentes de la investigación es el de ésta pregunta. Los encuestados se sienten parte de un equipo, esto evidencia que los empleados se sienten parte de la empresa y que están trabajando para un mismo fin.

38

ENCUESTA A TRABAJADORES

7. ¿Cuánto tiempo tiene de trabajar en Distribuidora La Surtidora? 83% Se reconoce con incentivos económicos y buen trato Se reconoce con palabras y buen trato

17% 0% 0%

0%

Interpretación: los encuestados sienten que la administración reconoce su buen trabajo; el 83% de la muestra dice que se le ha reconocido con palabras de agradecimiento y buen trato por parte de la administración y un 17% asegura recibir incentivos económicos además de las palabras de reconocimiento y buen trato. Es difícil emitir un juicio respecto a por qué una pequeña parte de la muestra ha recibido incentivos económicos mientas los otros no; sin embargo se presume que ésta situación se da porque hay personas con varios años de antigüedad que al parecer ya se ganaron la confianza de la administración. Fuera de eso podemos evidenciar que las personas no se sienten mal tratadas y sienten que su trabajo está siendo fructuoso para ellos.

8. ¿Cómo calificaría los horarios de trabajo? 83% Buenos 17%

Agotadores

0%

Interpretación: Antes de cualquier razonamiento, hay que aclarar que la pregunta anterior es sumamente subjetiva. Las personas sienten que los horarios de trabajo son buenos, y que no les agotan tanto. Una pequeña parte de la muestra, siente que los horarios le agotan, seguramente porque son diez horas de trabajo efectivo.

39

ENCUESTA A TRABAJADORES

9. ¿Qué diría de sus días de descanso?

83%

0%

Suficientes

17% Son pocos, quisiera que fueran más aunque no nos pagaran los descansos 0%

Interpretación: La gráfica nos muestra que el personal de Distribuidora La Surtidora, está satisfecha con los días de descanso que tienen. A pesar de ser dos cada mes, han respondido que son suficientes. Sin embargo una parte pequeña pero significativa de la muestra estudiada, quisiera tener más días de descanso.

10. ¿Es tratado como parte importante para la empresa? 40%

Muy importante

60%

Poco importante 0%

Interpretación: en la gráfica anterior podemos encontrar una de las respuestas que estamos buscando. Una buena parte de la población estudiada no se siente muy importante para la empresa. Los datos son aparentemente contradictorios pues han dicho que sienten estabilidad y que no se sienten muy importantes a la vez. Lo que refleja es que esta parte de la población que no es mayoría pero que es un tremendo 40%, no siente que la empresa sea tan importante; de alguna manera están frustrados y sienten que cualquier persona puede sustituirles.

40

ENCUESTA A TRABAJADORES

11. ¿Cómo se siente en su puesto de trabajo? 100% Muy bien

0%

Interpretación: el total de la muestra estudiada, dice sentirse muy bien en su puesto de trabajo. Esto indica que los empleados de Distribuidora la Surtidora, están adaptados ya en su puesto de trabajo, haciendo lo que les gusta hacer.

12. ¿Tiene claras las funciones que le corresponden en su puesto de trabajo? 100% Muy claras

0%

Interpretación: al igual que en la gráfica anterior, las personas dicen tener claras las funciones que le corresponden. Lo que indica para efectos del presente estudio, que las personas saben es lo que tienen que hacer y para qué lo deben hacer.

41

ENCUESTA A TRABAJADORES

13. ¿Ha sentido que le toca hacer el trabajo que le corresponde a otro colaborador?

67%

16%

Pocas veces

17%

Nunca No Responde

0%

Interpretación: las personas encuestadas dicen que no se les recarga el trabajo de sus compañeros. La respuesta de pocas veces corresponde a las horas de almuerzo y días de descanso de los compañeros de trabajo, pues Distribuidora La Surtidora, no cierra ni un día a la semana, lo que obliga que mientras uno está de descanso, otro realice sus funciones. Hay una parte del la población que dice que nunca tiene que hacer el trabajo de los demás y otra parte que no quiso responder.

14. ¿Qué pasa si usted no asiste un día al trabajo sin permiso? 83%

Me llaman la atención verbalmente Me sancionan

17%

Interpretación: los trabajadores están consientes que si no asisten un día de trabajo sin previo permiso de la administración, serán sancionados verbalmente y por medio de suspensiones sin pago. 42

ENCUESTA A TRABAJADORES

15. ¿Cómo se realiza la sanción por faltar injustificadamente al trabajo? 67% Me suspenden

0% 17%

Nos descuentan el día 16%

No sabe

Interpretación: la mayoría de los encuestados no saben cuál será la reacción de la administración si faltan un día a su puesto de trabajo sin previo aviso. Esto se da porque los sujetos de investigación son relativamente nuevos en La Surtidora y aún no han faltado ni una vez. Sin embargo la administración debió advertir desde el momento de hacer efectiva la contratación. El 16% de los estudiados saben que si faltan un día, lo suspenden de su trabajo sin salario. Esta práctica es en mi opinión contradictoria en sí misma. Si la administración está molesta porque la ausencia una persona provoca pérdidas para la empresa (no se paga el día que ha faltado un trabajador), ¿Por qué seguir perdiendo?

16. ¿Cómo afecta a la empresa si usted falta un día a su puesto de trabajo? 50% 0%

Muy afectada Poco afectada No Responde

17% 33%

Interpretación: el 33% de la población estudiada considera que la empresa es muy afectada si falta un día a su puesto de trabajo. Sin embargo el 50% de los encuestados responden que su ausencia afectaría poco a la empresa, debido a que cualquier otro trabajador podría hacer el trabajo que le corresponde. 43

ENCUESTA A TRABAJADORES

17. ¿Por qué motivos ha tenido que dejar de asistir a su trabajo?

67%

Por ningún motivo, siempre estoy aquí

33%

Por enfermedad

0% 0%

Interpretación: la mayoría de las personas dicen no haber tenido que faltar a su trabajo por ningún motivo, esta situación es comprensible pues los sujetos de investigación son nuevos en la empresa. Sin embargo otras personas, -que son más antigua-, se han ausentado por motivos de enfermedad; lo que es completamente normal.

18. ¿Qué debe hacer en caso de que necesite faltar un día a su puesto de trabajo? 100% Llamar por teléfono

0%

Interpretación: los trabajadores estudiados, han respondido que deben llamar por teléfono para indicar en caso de que por alguna emergencia tengan que faltar a su puesto de trabajo. Esta información coincide con la administración, que ha dicho en una entrevista que los colaboradores saben que deben llamar en caso necesiten faltar. La justificación será válida según la administración siempre y cuando se trate de fuerza mayor. 44

5.2.

Entrevista a administradora. 1.

¿Cuál es el proyecto más ambicioso que tiene para Distribuidora La Surtidora? Crear un supermenrcado, pero es una meta a largo plazo, pues requiere de mucha inversión.

2.

¿Cuál cree usted que es el motivo de los ausentismos de sus trabajadores? Cuando tienen su día de descanso de toman sus cervezas y el siguiente día no se presentan a trabajar. Esto sucedía con trabajadores anteriores, a los que tuve que despedir y contratar otros.

3.

¿Cuáles son los requisitos que pide a los candidatos a un puesto de trabajo? que traigan cartas de recomendación de sus anteriores trabajos, y la papelería sobre su identidad.

4.

¿Quién realiza la entrevista, y qué preguntas se realiza en ella? Yo realizo la entrevista. Se les pregunta si ha trabajado antes, esto es clave pues es necesario saber si está acostumbrado a recibir órdenes. Se les pregunta qué saben hacer.

5.

¿Cómo controla las asistencias de sus trabajadores? Como son pocos, llevo un listado de asistencia.

6.

¿Cómo es la política de salarios que usted utiliza? Los vendedores ganan su sueldo más 1% sobre las ventas realizadas. El bodeguero tiene un sueldo un poco mayor pues tiene la responsabilidad de la mercadería, lo mismo la cajera. Ellos son los que más ganan.

7.

¿Están afiliados sus trabajadores al IGSS? No, porque hay que hacer muchos trámites y regularmente no tardan mucho trabajando aquí. Si un trabajador se enferma o se accidenta mientras trabaja con nosotros, La Surtidora se encarga de todos los gastos de hospitalización, medicina y le cubre su sueldo mientras se recupera. 45



¿Por qué no son tan estables los trabajadores en La Surtidora? Porque empiezan a faltar y nos toca que darle las gracia y despedirlo.

8.

¿Qué prestaciones da La Surtidora a sus colaboradores? A los trabajadores le damos todas las prestaciones de ley. Aguinaldo, bono 14 e indemnizaciones. Las indemnizaciones las damos cada año para no acumularlas, si uno no trabaja el año completo y nosotros lo despedimos le pagamos lo que corresponde a su indemnización.

9.

¿Cree que los trabajadores tienen cubierta sus necesidades básicas con los sueldos asignados? Pues yo digo que sí, porque la mayoría son solteros que trabajan para sí mismos.

46

CONCLUSIONES 1. La satisfacción de los trabajadores de Distribuidora La Surtidora es alta. En los datos hemos visto que ellos están acoplados a sus puestos de trabajo y están satisfechos con su salario, horarios de trabajo y días de descanso. 2. Según los datos obtenidos en la investigación los trabajadores están acoplados a sus puestos de trabajo, pues están haciendo lo que les gusta hacer y saben cuáles son sus responsabilidades dentro del puesto de trabajo. 3. La enfermedad es el motivo por el cual los trabajadores dejarían de asistir a sus puestos de trabajo, lo que es completamente normal. Según la administración de la empresa, las “resacas por bebidas alcohólicas” son un motivo que se ha dado en otros trabajadores, después de su día de descanso quincenal. 4. Los controles administrativos de asistencia al trabajo son buenos. Pues al haber pocos trabajadores se facilita llevar un listado de asistencia, mismo que refleja el record de asistencia de cada trabajador. 5. Las sanciones utilizadas para evitar los ausentismos, son las suspensiones laborales. Se considera una mala práctica, pues esto; no motiva a los trabajadores a no faltar a sus puestos de trabajo. 6. Con base a los resultados encontrados, y las conclusiones antes mencionadas, podemos asegurar que de manera general el problema de los ausentismos tiene su causa en la contratación de personas, pues no se sigue un proceso adecuado que asegure la calidad de los trabajadores a contratar. 7. Las estrategias, permitirán disminuir los ausentismos laborales, pues aunque actualmente no se están dando, la historia de Distribuidora La Surtidora ha demostrado que los trabajadores nuevos, asisten todos los días de trabajo, pero luego se van frustrando y empiezan a ausentarse. 8. El reglamento ayudará a mantener claros los compromisos de los trabajadores y el patrono, pues se sabe que una de las herramientas básicas de toda organización son las reglas bajo las cuales se ha de actuar y llevar a cabo la resolución de conflictos.

47

9. La propuesta no sirve de nada si no se da a conocer a la administración. Por eso se ha entregado a la administración la propuesta de un reglamento y estrategia, para evitar los ausentismos laborales en el futuro.

48

RECOMENDACIONES: 1. Se debe dar seguimiento a los trabajadores, para lograr que su satisfacción sea permanente, lo que ayudará a evitar los ausentismos, permitirá mayor estabilidad de los trabajadores y por consiguiente, traerá más crecimiento para la empresa. 2. Un manual de funciones ayudaría a adaptar aún más y mejor los trabajadores a sus puestos de trabajo. También permitiría enriquecer los puestos de trabajo, para mantener así la motivación de los empleados. 3. Es necesario crear condiciones de estabilidad para los trabajadores, y tramitar la inscripción de los mismos en el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social IGSS, para que tengan acceso a la salud preventiva, esto ayudará a que se den menos ausentismos por enfermedades. 4. Han de replantearse los controles, de manera que sean más visibles para el trabajador. Que el trabajador sepa que en la empresa lo “estamos esperando”, no sólo porque le estamos pagando, sino porque hace falta su “talento” dentro de la empresa. 5. La Administración de Distribuidora la Surtidora, debería de rediseñar la política de sanciones, pues no se trata de desperdiciar el talento humano suspendiéndolo uno o dos días, sino que se trata de sacarle el máximo provecho. Para ello se recomienda motivar a los trabajadores por medio de charlas e incentivos, y promover su desarrollo personal; el desarrollo de su talento como persona. 6. El reclutamiento de personal debe hacerse por medio de una entrevista estructurada y una prueba de conocimientos y aptitudes. Debe predeterminarse los requisitos utilizando listados de cotejo que se han de diseñar para cada puesto de trabajo basándose en las descripciones de los mismos. 7. Es preciso utilizar las estrategias de motivación propuestas en los anexos, para fortalecer los nexos entre el colaborador y la empresa. La psicología industrial forma un papel importante en este campo, ya que del pensamiento depende la actitud y de la actitud los resultados. 8. Lo establecido en el reglamento debe darse a conocer y hacerse cumplir, esto conlleva a hacer que el colaborador no vea el reglamento como un 49

tropiezo para sí, sino como una fortaleza de la empresa al tener claras las reglas. Para esto es necesarios que la administración sea quien dé el ejemplo de sumisión al reglamento y las leyes. 9. El presente trabajo no servirá de nada si no se toman en cuenta los resultados y lo propuesto. Se sugiere a la administración implemente las herramientas propuestas, que las dé a conocer a sus colaboradores y las hagan parte de su cultura organizacional.

50

Bibliografía: 1. Chavenato, Idalberto Administración de Recursos Humanos Segunda Edición McGraw-Hill Interamericana, S.A. Traducido por: Editora Atlas, S.A. México, 1995

2. Código de Trabajo de Guatemala

3. Constitución Política de la República de Guatemala

Netgrafía.

1. http://es.wikipedia.org/wiki/Absentismo_laboral 2. http://www.monografias.com/trabajos66/ausentismo-empresas/ausentismoempresas.shtml 3. http://www.muninuevaconcepcion.gob.gt/monografia-nueva-concepcion/

51

ANEXOS

ÍNDICE DE ANEXOS

Anexo 1: Propuesta…………………………………………………………1 Anexo 2: Cronograma de actividades……………………………………..2 Anexo 3: Encuesta a trabajadores…………………………………………3 Anexo 4 Entrevista a administradora………………………………………5

Anexo 1. Propuesta Como aporte de la presente investigación se deja las siguientes propuestas. Misma que sugerimos ser implementada por la administración de Distribuidora La Surtidora, S.A. En la presente investigación se queda corta si no se llega a la tecnificación; por motivos de tiempo y recursos no puede ejecutarse la propuesta por el investigador, sin embargo se confía que la administración irá implementándola como la empresa lo considere pertinente.

1.

Ha de crearse un manual de reclutamiento que determine detalladamente el proceso a seguir para contratar a una persona. Juntamente con el manual han de elaborarse descripciones de puesto y definir el perfil que para cada uno debe llenar el candidato a ser contratado. Esto evitará las malas contrataciones y reducirá el ausentismo laboral a futuro.

2.

Debe realizarse un reglamento, tal y cómo lo sugiere el Código de Trabajo de Guatemala, en el que se regulen las relaciones de los trabajadores y patronos. En él deben contemplarse conforme a la ley: la resolución de los conflictos, las obligaciones específicas de cada una de las partes y las medidas de sanción en caso de incumplimiento.

3.

Finalmente se propone, establecer un programa de motivación, en base a incentivos salariales por resultados, para esto hay que hacer planes sobre metas, diarias, semanales y mensuales. El fin del programa de motivación debe ser que el empleado se sienta comprometido y motivado hacia el trabajo.

1

Anexo 2 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Actividad Presentación del curso y metodología Elección del tema de investigación Planteamiento del problema Elaboración del Marco conceptual Prediseño del marco teórico Revisión del prediseño marco teórico Elaboración del marco teórico Prediseño del marco metodológico Elaboración del marco metodológico Revisión marco metodológico Elaboración del marco operativo Elaboración de encuestas Revisión de encuestas Validación de encuestas Realización de encuestas Realización de entrevista Análisis e interpretación de resultados Presentación del informe final

Meses/días Responsable 5 Asesora Estudiante Estudiante Estudiante Estudiante Asesora Estudiante Estudiante Estudiante Asesora Estudiante Estudiante Asesora Estudiante Estudiante Estudiante Estudiante

Febrero 12

19

Marzo 26

2

5

12

19

Abril 26

2

9

16

Mayo 23

30

7

14

21

Junio 28

4

11

Anexo 3

3

4

Anexo 4

5