Economía Del Trabajo Y Política Laboral.pdf

Director SANTOS M. RUESGA Universidad Autónoma de Madrid JOSÉ MANUEL LASIERRA ESTEBAN Universidad de Zaragoza

LAURA PÉREZ ORTIZ Universidad Autónoma de Madrid

MANUEL PÉREZ TRUJILLO Universidad Autónoma de Madrid

JULIMAR DA SILVA BICHARA Universidad Autónoma de Madrid

Economía del trabajo y política laboral

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Índice Presentación 1. Trabajo, empresa y globalización económica 1.1. Introducción 1.2. El funcionamiento de los mercados laborales. Una aproximación 1.2.1. El trabajo: una mercancía singular 1.2.2. ¿Mercado de trabajo o relaciones laborales?

1.3. El funcionamiento del mercado de trabajo 1.3.1. La oferta de trabajo 1.3.2. La demanda de trabajo 1.3.3. La remuneración del trabajo 1.3.4. La productividad

1.4. Globalización económica y relaciones laborales 1.4.1. El contexto económico y la dinámica de las relaciones laborales 1.4.2. El ámbito de la globalización 1.4.3. Marco institucional: incidencia sobre las relaciones laborales 1.4.4. Algunos comentarios finales sobre globalización y relaciones laborales

Síntesis Preguntas para recapitular 2. Conceptos y definiciones estadísticos en el mercado de trabajo. Fuente de información estadística 2.1. Introducción 2.2. Los conceptos básicos 2.3. Conceptos estadísticos 2.3.1. Métodos de cuantificación de las variables del mercado de trabajo 2.3.2. Conceptos estadísticos laborales sobre la población en las encuestas 2.3.3. Otras definiciones en torno a la población según su actividad económica 2.3.4. Conceptos estadísticos salariales 2.3.5. Instrumentos contables elaborados

2.4. Indicadores del mercado laboral 2.5. Fuentes de información estadística para el análisis del mercado laboral 2.5.1. Estadísticas internacionales 2.5.2. Estadísticas españolas

Síntesis Preguntas para recapitular 3.Enfoques teóricos para el análisis del mercado laboral. Oferta, demanda de trabajo y salarios 3.1. Introducción 3.2. Las aproximaciones tradicionales 3

3.2.1. La teoría neoclásica 3.2.2. El enfoque keynesiano 3.2.3. La teoría marxista 3.2.4. La escuela institucionalista

3.3. Enfoques más recientes de la teoría sobre el mercado de trabajo 3.3.1. El desarrollo de la economía laboral institucional 3.3.2. El dualismo como variante de los mercados institucionales 3.3.3. La escuela de Chigago: el renacer de lo neoclásico 3.3.4. Aportaciones más recientes del enfoque marxista 3.3.5. Neoclásicos-neoinstitucionalistas: el grupo de Cambridge

3.4. Otros enfoques teóricos en la economía laboral 3.4.1. Enfoques basados en la no homogeneidad del mercado laboral 3.4.2. El modelo matching 3.4.3. Mercados transicionales

3.5. El salario en la perspectiva del análisis teórico 3.5.1. Enfoques teóricos interpretativos del salario 3.5.2. Salarios y equilibrio macroeconómico

Síntesis Preguntas para recapitular 4. Cualificación de la oferta de trabajo. Capital humano 4.1. Introducción 4.2. Educación y empleo en la teoría económica 4.2.1. La escuela neoclásica y la teoría del capital humano 4.2.2. La teoría del «filtro» 4.2.3. Enfoque institucionalista

4.3. Las teorías del mercado de trabajo y sus recomendaciones de política laboral 4.4. Educación y empleo en Europa 4.5. Educación y empleo en España Síntesis Preguntas para recapitular 5. Las instituciones laborales 5.1. Introducción 5.2. Las instituciones del mercado laboral. Tipología y descripción 5.2.1. Las instituciones laborales, su origen y expansión. Sindicatos y organizaciones empresariales. El papel del estado en la regulación de las relaciones laborales 5.2.2. Tipología de instituciones y modelos laborales 5.2.3. La negociación colectiva y sus efectos macroeconómicos

5.3. Las instituciones laborales en la unión europea 5.4. Instituciones laborales en España 5.4.1. Legislación laboral 5.4.2. Administración laboral 5.4.3. Sindicatos y organizaciones empresariales 5.4.4. Diálogo social

Síntesis Preguntas para recapitular

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6. Políticas laborales (I). Políticas activas de mercado de trabajo 6.1. Introducción 6.2. Políticas laborales: fundamentos económicos 6.3. Definición y características de las políticas activas 6.4. Las estrategias de políticas activas en la unión europea 6.5. La aplicación de las políticas activas de empleo en la unión europea 6.6. Las políticas activas de empleo en España Síntesis Preguntas para recapitular 7. Políticas laborales (II). Políticas pasivas del mercado de trabajo: el subsidio de desempleo 7.1. Introducción 7.2. Historia de las prestaciones por desempleo 7.3. Visión teórica de la prestación por desempleo 7.3.1. Justificaciones 7.3.2. Críticas

7.4. Características de las prestaciones por desempleo 7.5. Comparaciones de la política de protección al desempleo 7.6. La protección por desempleo en España Síntesis Preguntas para recapitular 8. Reformas estructurales en la regulación laboral: la flexibilidad laboral en la empresa 8.1. Introducción 8.2. Sobre el concepto de flexibilidad 8.2.1. Núcleo-periferia: asignación y demarcaciones imprecisas 8.2.2. La flexibilidad funcional 8.2.3. ¿Hacia un nuevo sistema de relaciones laborales en el núcleo? 8.2.4. La flexibilidad numérica 8.2.5. El significado de la subcontratación 8.2.6. Trabajadores atípicos 8.2.7. La flexibilidad financiera

8.3. Flexibilidad numérica externa versus flexibilidad funcional 8.3.1. Efectos de la flexibilidad externa en la política de formación y de inversión en activos intangibles 8.3.2. Efectos de la flexibilidad externa sobre la organización interna y los mercados internos de trabajo 8.3.3. Efectos sobre la inversión en activos fijos 8.3.4. Resultados económicos y flexibilidad laboral

8.4. Reformas laborales: la experiencia española 8.4.1. Un proceso abierto de reformas: las reformas laborales hasta 2012 8.4.2. La filosofía del proceso de reformas laborales 8.4.3. El consenso social como instrumento 8.4.4. Un proceso de reformas centrado sólo en una parte de la relación laboral 8.4.5. Algunos efectos del proceso de reformas laborales hasta la reforma de 2012

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8.5. La reforma laboral de 2012 en España: la ruptura de una tradición de diálogo social y de equilibrio de fuerzas 8.5.1. Mercados y trabajo 8.5.2. La calidad del empleo tras las reformas de 2011-2012 en España

Síntesis Preguntas para recapitular 9. El futuro del trabajo 9.1. Introducción 9.2. El trabajo en la economía global y cibernética 9.2.1. El dividendo de la productividad: una pista falsa sobre el futuro del trabajo 9.2.2. La segunda y la tercera revolución industrial 9.2.3. La relación entre tecnología y empleo: dos visiones

9.3. ¿El fin del trabajo o el trabajo sin fin? 9.4. Un estado de bienestar menos protector 9.5. Algunas transformaciones laborales en las economías desarrolladas 9.6. Transformaciones organizativas y fragmentación laboral 9.6.1. Fragmentación productiva 9.6.2. Fragmentación laboral 9.6.3. Transformaciones organizativas y fragmentación laboral

9.7. Trabajo, consumo y bienestar Síntesis Preguntas para recapitular 10. La dinámica del mercado de trabajo en España 10.1. Introducción 10.2. La estructura y dinámica del mercado laboral español 10.2.1. El mercado laboral español 10.2.2. Oferta de trabajo 10.2.3. Demanda de trabajo

10.3. Desequilibrios del mercado laboral 10.4. Los salarios y la negociación colectiva en España 10.4.1. Salarios y productividad en la economía española 10.4.2. La negociación colectiva en España 10.3.3. Salarios y distribución funcional de la renta en España

10.5. Apuntes para un diagnóstico sobre el funcionamiento del mercado de trabajo español Síntesis Preguntas para recapitular Bibliografía Créditos

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Presentación No se trata de llorar por lo que ya no existe ni de negar y renegar el presente. No se trata de negar o rechazar la mundialización y el auge de las tecnologías que podrían haber favorecido a otros, además de a las fuerzas vivas. Ni, en otro orden, de suprimir o renegar de esos remedios improvisados que permitan disminuir siquiera un poco el llamado «desempleo». El menor resultado a favor de las personas es demasiado valioso para despreciarlo, pero con la condición de presentarlo tal como es, no utilizarlo para reforzar la impostura y prolongar la anestesia. Por el contrario, hay que tenerlas en cuenta [las tecnologías]. Se trata de dejar de ser colonizado. Vivir con conocimiento de causa, no aceptar más al pie de la letra los análisis económicos y políticos que soslayan los problemas, que sólo los mencionan como elementos amenazantes que obligan a tomar medidas crueles, las que no harían más que empeorar las cosas si se las acepta dócilmente. Son análisis, o mejor, rendiciones de cuentas perentorias según las cuales la modernidad, reservada a las esferas dirigentes, sólo se aplica a la economía de mercado y sólo es eficiente en manos de los que toman las decisiones. En definitiva, se supone que uno vive a la antigua, en una suerte de «Luz y Sonido», de muestra retrospectiva en la cual el presente no juega ni confiere papel alguno, donde se está relegado a un sistema deprimido, donde se está condenado. Forrester, V. (1996). L’Horreour économique. París: Libraire Arthème Fayard (tomado de la edición española: El horror económico, Fondo de Cultura Económica, Buenos Aires, 1997, décima reimpresión, p. 157). El libro que aquí se presenta trata de cubrir varios objetivos simultáneamente. Por un lado, pretende ser un manual de Economía y Política Laboral en sí mismo, constituyéndose en un referente para los estudiantes de la materia en diferentes disciplinas. Pero por otro lado, y particularmente, intenta también convertirse en manual de aquellos estudiosos no especializados en la ciencia económica, por lo que se hace un especial esfuerzo en el uso de un lenguaje no técnico, y sobre todo lo menos formalizado posible, es decir, con el recurso imprescindible al instrumental matemático y/o gráfico. 7

En este sentido se enfatiza el criterio pedagógico que guía la elaboración del texto. Y, por último, trata de poner al día una serie de temas de singular interés en el campo de la economía aplicada y de la política económica que no están recibiendo la atención que, a nuestro juicio, merecen en la literatura en castellano. De hecho, los escasos manuales que circulan en nuestras universidades sobre Economía Laboral, con honrosas excepciones, son traducciones de manuales anglosajones, normalmente de difícil comprensión para no especialistas en economía y con inapreciables referencias a la realidad laboral europea y por extensión menos aún de la española. La Economía Laboral es una disciplina en plena expansión. Desde el punto de vista teórico está asistiendo a un importante desarrollo en las últimas décadas. Y en el terreno de la Economía Aplicada, este ámbito de investigación, análisis y docencia ha adquirido un estatus consolidado no sólo en las facultades de Ciencias Económicas y Empresariales, sino también en terrenos disciplinares conexos, tales como los centros universitarios de Derecho, Sociología, Ciencias Políticas y de la Administración e incluso en los campos de la Sociología Industrial y la Psicología. Por otra parte, la creación de la licenciatura de Ciencias de Trabajo en la universidad española representa el reconocimiento académico definitivo que esta materia demandaba. Adicionalmente, la economía de los recursos humanos, eufemismo muy al uso de la fuerza de trabajo, constituye también un campo en expansión de esta materia para la consultoría profesional dirigida tanto a las Administraciones Públicas como a las empresas. La idea primigenia de este proyecto surgió hace ya más de una década, en un encuentro en Zaragoza que tuvimos con ocasión de la celebración de unas jornadas sobre reformas laborales a las que fui invitado por el profesor José Manuel Lasierra, a la sazón director de la Escuela de Estudios Sociales. Allí nos conocimos y surgió la idea de ir articulando un texto con las características que aquí se pretenden desarrollar. Pensábamos, sobre todo, en nuestros alumnos, pero también en un numeroso público de estudiosos y profesionales de diverso cariz, que requiere algún tipo de conocimiento sobre el funcionamiento del mundo del trabajo, bajo el prisma del análisis económico, pero que no cuenta con un aprendizaje previo en la casa de la economía. Así se fue consolidando un índice a cuyo desarrollo se iría incorporando el equipo de jóvenes economistas que durante algunos años vienen colaborando conmigo en la Universidad Autónoma de Madrid, en el Departamento de Estructura Económica, centrados en la investigación y la docencia de Economía y Política Laboral. Del equipo que ha participado en la elaboración de este texto continúa el profesor Lasierra, profesor titular de la Universidad de Zaragoza, que se ha encargado de los capítulos 8 y 9 de esta edición, actualizando otros de la anterior y añadiendo novedades importantes en los mismos. Se incorporan al grupo de trabajo los profesores Julimar da Silva Bichara, profesor contratado doctor, y Laura Pérez Ortiz, profesora ayudante, ambos en la Universidad Autónoma. Respectivamente se han encargado de desarrollar 8

los capítulos 3 y 4, el primero, y 6 y 7, la segunda. Y, finalmente, Manuel Pérez Trujillo, de más reciente incorporación a nuestro equipo, aún en trance de presentar su tesis doctoral, ha participado en la elaboración y redacción de varios de los restantes capítulos. De este equipo de trabajo también forman parte Elena Cachón y Ana Isabel Viñas, con las que hemos debatido en profundidad los diversos temas que aquí se desarrollan. Y en la anterior edición contamos con la colaboración de Ciro Murayama, Carlos Resa y Yolanda García Mezquita, La coordinación que requiere este tipo de trabajo y la síntesis final la he llevado a cabo yo. En esta edición me ha parecido oportuno y de interés añadir un capítulo adicional en el que se pretende interpretar el funcionamiento y la dinámica del sistema de relaciones español, que se complementa con los contenidos específicos que sobre este ámbito geográfico se desarrollan en otros capítulos. Todos los capítulos tienen un antecedente académico, bien como explicaciones de clase o bien derivados de algún proyecto de investigación, desarrollados en los últimos años por el equipo de trabajo que hemos elaborado el texto. Se ha tratado de seguir un esquema más o menos homogéneo en cada uno de los capítulos, que en buena medida responde a criterios docentes, relacionados con nuestros propios criterios y experiencia en la enseñanza de estas materias. En general, cada uno de los temas previstos en el programa se desarrolla desde una cuádruple perspectiva analítica, que constituyen planos diferenciados en el estudio de la temática en cuestión. a) En primer lugar, para cada tema se desarrollará una explicación de los diferentes enfoques teóricos o se llevará a cabo un análisis de tipo descriptivo, según corresponda. b) A continuación se profundizará en las consecuencias en términos de implicaciones para la política laboral que se derivan de los diferentes enfoques teóricos y/o analíticos que interpretan cada tema. c) Tras ello se analizarán la situación, a escala de descripción estadística, del tema en cuestión en el ámbito de la Unión Europea, así como las políticas laborales que en cada terreno se estén desarrollando. d) Y por último se desarrollará un recorrido similar al expuesto en el punto anterior circunscrito al caso español. e) Cada capítulo finaliza con un breve resumen de lo expuesto más tres preguntas, que han de servir para contrastar al alumno/lector los conocimientos adquiridos. Como ya se ha señalado, el libro tiene intencionalidad de convertirse en un manual, aunque los temas en él contenidos, que son los fundamentales para un conocimiento básico en la materia, no abarcan, como es visible, todos y cada uno de los contenidos posibles dentro del amplio abanico de aspectos que podríamos identificar y, por tanto, analizar el mundo del trabajo y de sus relaciones con la actividad económica de un 9

territorio. Y ello es así porque entendíamos que un índice más extenso hubiera hecho poco manejable el libro, con pretensiones, en principio de divulgación entre un público amplio de formación universitaria. Así, se ha tratado de recoger una visión amplia del conocimiento actual de la disciplina que tratamos y de la política laboral, pero profundizando sólo en algunos de los aspectos apuntados. Aquellos que nos han parecido de más actualidad o de más relevancia para el estudioso no especialista que se acerca a esta temática. Bajo estos criterios, el capítulo 1 constituye una introducción al funcionamiento de los mercados de trabajo, tratando de ofrecer una explicación que más allá de los esquemas teóricos más rígidos recoge los considerandos de los propios autores al respecto, que se apoyan en un enfoque, al tiempo que multidisciplinar, heterodoxo. Explicación a la que se añade el análisis de un aspecto relevante de las relaciones laborales en la actualidad: su proceso de cambio y modificación en el contexto económico de lo que se vienen conociendo como la globalización. En el capítulo 2 de esta edición se ofrecen los conceptos básicos para circular por el territorio de la economía y de la política laborales y de las correspondientes estadísticas que nos sirven de base para el conocimiento cuantitativo y la investigación en este terreno. Es en el capítulo 3 donde nos introducimos con algo de detalle en el análisis de los principales postulados que ofrecen los diferentes enfoques teóricos que tratan de interpretar el mundo de las relaciones laborales, con un sesgo analítico que arranca del escenario de la empresa, como punto de encuentro inicial de los diversos componentes que constituyen el denominado mercado de trabajo. Se trata de introducir al lector en las diferentes explicaciones que ofrece la teoría económica sobre la oferta y la demanda de trabajo, los desequilibrios que aparecen en el mismo y la conformación de los salarios, componentes esenciales de las relaciones laborales, en una perspectiva mercantil. Abundando en este horizonte teórico, en el capítulo 4 se profundiza en uno de los temas clave en la conexión entre economía del trabajo y política laboral en la actualidad: la relación ente empleo y educación. El capítulo 5 se centra en el estudio de las instituciones laborales como parte esencial del sistema de relaciones laborales, sin cuyo conocimiento en profundidad no es posible comprender las diferencias intertemporales y geográficas entre distintos mundos laborales y sus dinámicas respectivas. Aquí, por su singular interés, se profundiza en una de las instituciones imprescindible en el ámbito de los países occidentales: la negociación colectiva, esencial para entender el proceso de determinación salarial en estos sistemas de relaciones laborales. La política laboral o de mercado de trabajo y, más en concreto, las denominadas políticas activas, son el objeto del capítulo 6 de este texto. Con especial énfasis en la experiencia europea, se realiza una tipificación de dichas políticas para concluir en el análisis de la realidad más reciente en este terreno en el caso español. 10

El análisis de las políticas pasivas aplicadas al mercado laboral es el centro de atención del capítulo 7 del libro, donde también se contempla su aplicación a los ámbitos europeo y español. En el capítulo 8 se aborda otro de los aspectos relevantes de los cambios en la regulación de los mercados laborales a los que se asiste en las últimas décadas; se trata, en suma, de analizar los procesos de flexibilización que se vienen llevando a cabo, introduciéndonos en la experiencia desarrollada en la Europa comunitaria y poniendo el énfasis en el proceso de reformas laborales llevado a cabo en España en las últimas décadas. Para ello el capítulo arranca de una visión microeconómica de la flexibilidad, en múltiples facetas, para interpretar el porqué de las reformas habidas en la regulación de los sistemas laborales europeos y español. Como colofón de los capítulos anteriores analizamos el futuro del trabajo a la luz de recientes enfoques con prospectiva sobre el mundo laboral, en un análisis que combina elementos esenciales de orden microeconómico con la perspectiva macro. Aquí nuestra visión del futuro del trabajo hace referencia a que la economía global nos lleva a una sociedad del trabajo, que nos va exigir una dedicación mayor al trabajo como consecuencia de los cambios económicos, sociales y técnicos acaecidos en los últimos decenios. Y, finalmente, como novedad de esta edición hemos elaborado un análisis específico del mercado de trabajo español, siguiendo un esquema convencional de análisis de oferta, demanda, desequilibrios y salarios, pero nutriéndose el estudio de referentes institucionales imprescindibles para comprender su dinámica e interacción con el sistema económico nacional. Lo que concluye en una valoración crítica de las diferentes aproximaciones teóricas que se han esbozado (en definitiva, la base de los diferentes diagnósticos elaborados) para interpretar el funcionamiento y la dinámica del sistema de relaciones laborales español. Antes, durante y, probablemente, después de la elaboración de este libro hemos de agradecer a numerosas personas e instituciones la ayuda y el apoyo que nos han prestado, y esperamos que sigan haciéndolo en el futuro. En el antes hemos de hacer mención, de manera destacada, a nuestros estudiantes, en diferentes disciplinas relacionadas con la temática laboral, los cuales, muy a menudo de modo inconsciente —todo hay que decirlo—, nos han invitado a la reflexión y nos han urgido a la ampliación de nuestros conocimientos en la materia. En el capítulo de agradecimientos más personalizado no quiero dejar de mencionar a varias personas cuyo concurso ha sido imprescindible, además del de mis colegas coautores del texto, para llevar a buen puerto esta pequeña aventura editorial. Guillermo de Toca e Inmaculada Jorge me abrieron las puertas de Editorial Pirámide una vez más, y han constituido un aliciente continuo para ir acabando los diferentes capítulos. En la primera edición de este manual, la ayuda de Julimar da Silva Bichara abarca todos los escenarios imaginables, desde la discusión sobre alguno de los textos hasta la corrección 11

en detalle de muchos de los capítulos del libro. Ahora ya forma parte de la «plantilla». Lo mismo cabría decir del trabajo de la ya mencionada Laura Pérez Ortiz, en ambas ediciones, cuya participación va más allá de su labor de coautora de algún capítulo. Siguiendo en el capítulo personal de agradecimientos, tenemos algunos nombres a los que referirnos; su labor de lectores críticos y divulgadores de este manual va más allá de lo esperable por nuestra relación de amistad; hablamos de Toni Ferrer, Antonio Guerrero, José Luis Martín, Asunción Rodríguez, Gerardo Fujii, Lorenzo Cachón, Luis Enrique Alonso, Friedrich Sell, entre otros, y algunos más que ya se fueron: Kazuei Tokado y Moisés García. De todos ellos hemos recibido su impulso y comentarios diversos que han contribuido a enriquecer los contenidos de este libro. Con algunas instituciones mantenemos una deuda especial, en tanto que han financiado proyectos de investigación, que de un modo u otro se reflejan en este manual: la Fundación Argentaria (hoy BBVA), el Consejo Económico y Social, del cual fui consejero durante casi una década; la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, la Seguridad Social, el Ministerio de Trabajo/Empleo (con diferentes denominaciones) y de otras cuya lista sería demasiado larga de enumerar, con las que hemos mantenido también relaciones profesionales de diferente tipo. Seguro que, además, todo el equipo de trabajo tiene múltiples agradecimientos personales que expresar, relacionados con la elaboración de este libro. Pero son demasiados para explicarlos aquí, y lo haremos en persona, en algún momento, celebrando la segunda edición de esta criatura. Y también los libros, como un ser vivo que son, nacen, crecen, se desarrollan y... Esta fase final, de momento, la dejamos indefinida, pero para las otras fases de la vida del libro sí animamos al lector a que nos aporte su colaboración haciéndonos llegar sus comentarios, críticas y sugerencias a este texto que continúa en esta segunda edición con vocación de crecer. De lo dicho nadie entienda que nos exoneramos de responsabilidad por lo escrito; es nuestra y como tal la asumimos; en primer lugar el firmante de esta presentación, como director del trabajo. SANTOS MIGUEL RUESGA BENITO ([email protected]) Director del libro Madrid, julio 2014

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1 Trabajo, empresa y globalización económica 1.1. INTRODUCCIÓN ¿Es el trabajo una mercancía cualquiera? En torno a este interrogante gira uno de los dilemas básicos de la ciencia económica, y es tema de controversia entre los diferentes autores y escuelas que han sido y serán en el territorio de la Economía, como parcela singular de las Ciencias Sociales. La respuesta en uno u otro sentido abre la puerta a interpretaciones diversas sobre el funcionamiento del mundo del trabajo y, al constituir éste uno de los recursos básicos de todo sistema de producción y distribución, por extensión, sobre la comprensión de la amalgama de relaciones de carácter económico que establecemos los humanos, con el fin de dar satisfacción a nuestras necesidades materiales y no materiales. La conclusión de este debate y la interpretación que de él se derive es fundamental para el devenir no sólo de las relaciones económicas, sino, más extensamente, también de la sociedad. A este respecto, téngase en cuenta que cualquier acción de índole política, que por definición significa arbitrariedad por parte de quien la ejecuta, proviene de un diagnóstico previo de la situación concreta de la realidad sobre la que se va a intervenir, para modificar o transformar. Por eso la difusión y popularización de los enfoques teóricos dominantes tienen una trascendencia singular en el orden político y social, en tanto que constituyen el soporte sobre el que se asientan. Ya Keynes alertaba sobre la arrogancia de los políticos que se creían al margen de la influencia de las corrientes intelectuales al uso. Parafraseando a su compatriota Dennis Snower (Snower y De la Dehesa, 1997: 44), señala que «los políticos pueden creer que sus propuestas políticas descansan simplemente en el “sentido común”; pero si hay algo de sentido que subyace a este sentido común es en la forma de una coherente y autocontenida teoría». Y, continúa este autor, «si esto es obvio, es sorprendente lo poco que se hace para explorar la capacidad predictiva de una teoría, antes de que la teoría se use como base para la formulación de políticas». Desde hace varias décadas el discurso teórico dominante ha sido la corriente neoclásica del pensamiento económico, en sus diversos desarrollos a partir del tronco 13

común del modelo de equilibrio general marshalliano. Tanto las propuestas generales de política económica como las que, de modo particular, se han dirigido a intervenir de modo directo en el ámbito de las relaciones laborales, se han construido sobre diagnósticos de corte neoclásico. Como se pone de manifiesto en este libro, este modo de operar de los gestores políticos no deja de ser sorprendente, cuando no paradójico, guiar la acción transformadora a partir de supuestos de los cuales su contrastación empírica, si se ha podido realizar, cuando menos es ambigua o indeterminada. Muchas de las propuestas de modificación del marco regulatorio de las relaciones laborales se apoyan sobre diagnósticos que giran en torno al concepto de la NAIRU, tasa técnica de desempleo compatible con cierto grado de equilibrio macroeconómico, que, como se señala en el capítulo 3, tras un par de décadas de intensa vigencia en la academia económica, ha perdido su utilidad cuando el cambio de ciclo económico ha traído a Europa una reducción importante en las tasas estimadas de paro, para, unos años más tarde, a partir del año 2008, incrementarse sustancialmente, con poca relación con las predicciones de este enfoque teórico sobre las relaciones laborales. Así pues, en este texto hemos preferido iniciar el acercamiento al mundo de las relaciones laborales a través de una primera descripción de su funcionamiento que recoge la síntesis que los autores han ido construyendo a partir de su propia experiencia docente e investigadora acumulada. Se trata, en suma, de una aproximación particular al funcionamiento de los mercados de trabajo (o pseudomercados), no exenta, por supuesto, de contaminaciones teóricas, pero que trata de aportar una visión más compleja y estructural, más allá de las simplificaciones de los modelos al uso. Asimismo, en el capítulo 3, se tratará de sintetizar las diferentes aportaciones teóricas que han tratado y tratan de aclarar-explicar la dinámica del complicado mundo del trabajo.

1.2. EL FUNCIONAMIENTO DE LOS MERCADOS LABORALES. UNA APROXIMACIÓN 1.2.1. El trabajo: una mercancía singular Ya es lugar común entre los investigadores de la ciencia económica considerar el denominado mercado de trabajo como un mercado especial, cuando no se habla de la concurrencia de múltiples mercados de trabajo que conforman un entramado de diferentes segmentos laborales, más o menos relacionados entre sí, pero constituyendo realidades distintas. Segmentos cuyas líneas de delimitación pueden tener una manifestación territorial o de otro orden, pero que siempre están relacionadas con las variadas características del tejido productivo (Doeringer y Piore, 1971). Así pues, no es extraño que los economistas se refieran al mercado de trabajo más como un eufemismo que como una realidad, en tanto que se entiende más como un 14

conjunto de relaciones entrelazadas a través de múltiples mecanismos de regulación, que como un mercado stricto sensu, en el sentido más clásico (o smithiano) del término. Y no es que el concepto de mercado excluya las relaciones entre los humanos (al contrario, trata de materializar unas relaciones humanas de tipo muy específico, las de producción y las de consumo), sino que más bien, en su referente más clásico, deja fuera de su campo de acción la intervención de agentes externos a aquellos que realizan o intervienen en la transacción de la que se trate. El trabajo es una mercancía singular — Hay que producirlo y asimilarlo para generar bienes y servicios El trabajo no existe de modo natural y espontáneo. Hay que producir y reproducir la fuerza de trabajo y hay que adecuar y asimilar ésta a las características de los empleos o puestos de trabajos existentes. En los mercados laborales se intercambia fuerza de trabajo, pero después hay que aplicarla a cada tarea específica, lo que requiere un coste o inversión de adaptación (en maquinaria, equipos, formación, organización, etc.). — No es homogéneo El trabajo no es homogéneo. Existen tantas variedades como personas poseedoras de fuerza de trabajo. Ni tan siquiera es factible establecer una tipificación del mismo a efectos de determinar diversos submercados para determinar su precio de equilibrio (salario) correspondiente. — Su circulación económica no es transparente Los hipotéticos mercados en los que se intercambia la fuerza de trabajo no son transparentes a los ojos de todos los que participan. La información, por tanto, no fluye de forma transparente y no está al alcance de igual modo para todos los agentes que participan (por ello aparecen múltiples mecanismos de intermediación que trata de suplir las carencias de información existentes). — Sus rentas son rígidas a la baja El precio de la fuerza de trabajo constituye el principal activo de la mayoría de la población para reproducirse y vivir. No es pues extraño que de modo «natural» haya una resistencia a la baja de estos ingresos incluso en términos nominales. — Tiene limitaciones a su movilidad La fuerza de trabajo es inseparable de la persona que la posee; por tanto, la movilidad del trabajo está indisolublemente ligada a la movilidad de las personas. Y ésta está condicionada por multitud de variables de índole socioeconómica o cultural (disponibilidad de recursos para el desplazamiento, para la compra o alquiler de vivienda, conocimiento del idioma, etc.). Sólo de modo parcial, y muy recientemente a través de instrumentos de realidad virtual, ciertas formas de trabajo tienen una elevada movilidad (teletrabajo).

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No es así el denominado mercado de trabajo 1 . Y no es así porque la oferta laboral (la fuerza de trabajo) no es una mercancía cualquiera 2 , ni, por supuesto, es homogénea, y porque el precio de tal mercancía (el salario/o el coste laboral) no es un precio cualquiera, sino que es, simultáneamente, coste de producción y renta para la mayor parte de la población. No es, por tanto, el mercado laboral una mano invisible que ajusta de manera eficiente, en el sentido mercantil del término, la oferta y la demanda de este factor de producción. En mayor o menor medida e intensidad, las relaciones laborales están sujetas a algún tipo de regulación. Es más, la ausencia de regulación explícita en algún espacio pone de manifiesto la vigencia de la asimetría natural que existe en el ámbito de las relaciones laborales a favor de una de las partes en relación: el empresario. De hecho, los fundamentos del derecho laboral hacen referencia a esta asimetría en la correlación de fuerzas en el terreno de las relaciones laborales, en lo que constituye una de las premisas jurídicas para definir normas laborales, de carácter proteccionista a favor de la parte que se entiende más débil en la relación de trabajo: el asalariado 3 . De este modo, la historia social más reciente en los países occidentales ha ido definiendo un marco de regulación explícita para las relaciones de trabajo, orientado a establecer un conjunto de mecanismos que, de un lado, otorguen garantías jurídicas a la parte más débil de la relación, y ante determinadas contingencias, protección, y de otro, establezcan las reglas del juego a través de las cuales discurra la definición continua de tales relaciones (en sus diferentes contenidos y niveles), en un clima de estabilidad social, que no ponga en cuestión de modo continuo el entramado social vigente, tal y como señala Maravall (1968). 1.2.2. ¿Mercado de trabajo o relaciones laborales? A tenor de lo dicho, y como apuntan diversos enfoques teóricos en el ámbito de la economía, tiene poco sentido, en términos de verosimilitud, hablar de mercado de trabajo. Más bien habría de referirse a un pseudo-mercado de trabajo, para referirse a una realidad que constituye un conjunto de relaciones sociales, que tan sólo en un pequeño espacio y en condiciones muy especiales de su práctica se canalizan a través del instrumento que se denomina mercado. Si toda relación económica y, como tal, la relación mercantil constituye un tipo de relación social particularizada, lo es, de modo más evidente, la relación de trabajo, donde los elementos mercantiles constituyen una muy reducida parte inmersa en numerosos elementos de carácter no económico o mercantil, en sentido estricto. A este respecto, Lluís Fina apuntaba que «el enfoque alternativo que proponemos parte de la idea básica de que la relación laboral no es única ni principalmente una relación mercantil, sino también y, sobre todo, una relación social entre el empleador y el empleado, así como entre los diferentes empleados» (Fina Sanglas, 2001: 28). No obstante, en el mundo de la economía es usual utilizar el término mercado de 16

trabajo. Por un lado, es un concepto que se acerca a la propia jerga más habitual entre los economistas, para referirse al ámbito de las diferentes relaciones mercantiles (acotadas especial, funcional o sectorialmente), y por otro, y en relación con ello, sirve para relacionar analíticamente el mundo de las relaciones laborales con el resto del sistema económico. Entiéndase pues el término como una categoría analítica, tras la cual se esconde un complejo mundo de relaciones sociales, más que como una realidad objetiva. En suma, como categoría analítica es una simplificación de la realidad, válida a efectos del análisis de todo el sistema económico, con sus múltiples componentes interrelacionados. Y, en este sentido, conviene considerar algunas características del factor trabajo, como mercancía objeto de intercambio, para entender lo apuntado en el párrafo anterior. Cuatro aspectos se analizan a continuación. La producción/reproducción de fuerza de trabajo «Y nuestro hombre encuentra, efectivamente, en el mercado una mercancía dotada de esa virtud específica 4 ; se llama capacidad de trabajo o fuerza de trabajo. Se comprende bajo este nombre el conjunto de facultades físicas y mentales que se dan en el cuerpo de un hombre, en su persona viviente y que pone en acción para producir cosas útiles» (Marx, 1984: 82-83).

Figura 1.1. La circulación de la fuerza de trabajo. (FUENTE: Elaboración propia.)

La distinción entre fuerza de trabajo y trabajo es ya un elemento clásico en el análisis 17

económico, mientras que lo primero es lo que se oferta, lo segundo es lo que se demanda. Así pues, uno de los primeros problemas a interpretar en el funcionamiento del mercado de trabajo es «la controversia de la capacidad de trabajar, que es lo que se intercambia en el mercado, en un trabajo efectivamente realizado, que es lo que se demanda para el trabajo productivo» (Fina Sanglas, 2001: 18). Se plantean dos cuestiones a resolver, en el conocimiento de la circulación del trabajo: 1) la producción y reproducción de la fuerza de trabajo, y 2) la transformación de ésta en trabajo, listo para producir. Respecto al primer interrogante, Carlos Marx señalaba que «en tanto que valor, la fuerza de trabajo representa el quántum de trabajo social materializado en ella. Pero, de hecho, sólo existe como capacidad o facultad del individuo viviente. Existiendo el individuo, produce su fuerza vital reproduciéndose o conservándose a sí mismo. Para su manutención y conservación, necesita una determinada suma de medios de subsistencia. El tiempo de trabajo necesario para la producción de fuerza de trabajo se traduce, por tanto, en el tiempo de trabajo necesario para la producción de dichos medios de subsistencia; o lo que es lo mismo, la fuerza de trabajo tiene exactamente el mismo valor que los medios de subsistencia necesarios para el que la pone en juego» (Marx, 1984: 87). La producción/reproducción de la fuerza de trabajo está determinada por las condiciones históricas, culturales, etc., que fijan los mínimos de subsistencia de las personas. Así pues, el proceso de producción/reproducción de la fuerza de trabajo exigirá de un conjunto complejo de actividades de producción y de consumo que definen el coste de producción de la mercancía fuerza de trabajo 5 . El coste de producción/reproducción de la fuerza de trabajo es pues diferente para distintos individuos, en lugares geográficos, culturales, económicos e históricos variados. Buena parte del coste de producción/reproducción de la fuerza de trabajo no suele reflejarse en los sistemas contables al uso, en tanto en que buena parte del proceso se realiza en el ámbito de las familias, de las economías domésticas, cuya producción de bienes y servicios no se intercambia a través de un mercado y, por tanto, no se refleja en la contabilidad (García García, 2002). La segunda cuestión, conversión de fuerza de trabajo en trabajo, requiere y está enmarcada en: — Un entorno social e institucional específico, que definiría el conjunto de condiciones de trabajo, es decir, el marco de relaciones laborales. Así pues, en este proceso de conversión habrá de incurrirse en una gama variada de costes que se podrían denominar genéricamente como «costes de regulación», que difieren en el tiempo y entre distintos espacios político-institucionales. — Inversiones, también variables con relación al entorno en: • Capital humano, para adecuar las características de la fuerza de trabajo a las del puesto de trabajo o empleo concreto. 18

• Investigación, desarrollo tecnológico e innovación (I+D+I), que potencia la capacidad de generación de valor añadido de la fuerza de trabajo, tanto a través del capital físico tangible 6 como del intangible 7 . En el nivel agregado del sistema económico el proceso de producción/reproducción de la fuerza de trabajo y de su conversión en trabajo determina una parte fundamental de la cuantía de los flujos económicos: de la demanda agregada y de la renta nacional. El trabajo y la empresa La empresa en el ámbito de la economía de mercado constituye el espacio (conceptual, pero también físico) donde se materializa la conversión de trabajo en fuerza de trabajo. La empresa remunera la fuerza de trabajo (rentas salariales) y asume todos o parte de los costes de conversión, en los términos definidos anteriormente. El rendimiento del trabajo obtenido define, por relación con los costes de reproducción de la fuerza de trabajo más los de transformación, el coste laboral unitario, que constituye el valor de referencia para la empresa a la hora de definir su nivel competitivo en el mercado de bienes o servicios en el que se desenvuelve su actividad. Así pues, es la empresa el sujeto que evalúa los costes de producción/reproducción de la fuerza de trabajo, los derivados de su transformación en trabajo efectivo y los contrasta con la capacidad de generar (añadir) valor unitario que tiene éste. Un mercado de trabajo sin atributos como tal Estamos, por tanto, ante un hipotético mercado que no reúne los caracteres fundamentales que constituyen sus atributos básicos, porque: — La mercancía que en él se intercambia no es homogénea. La fuerza de trabajo es totalmente heterogénea, cada persona o individuo que trata de vender su fuerza de trabajo es distinto, por lo que ésta reúne también caracteres singulares frente a la fuerza de trabajo de otro individuo. No hay forma, ni siquiera de tipificarla, a priori, en segmentos o agrupaciones más o menos homogéneos en sus características. Tan sólo tras su conversión en trabajo, el recurso aplicado a la producción, que como se ha visto requiere de un proceso de adaptaciónconversión, es posible establecer categorías con cierta homogeneidad en su caracterización —como trabajo aplicado—. — Esto implica que en el hipotético mercado de trabajo no hay transparencia; es decir, que los agentes que concurren en él no gozan de la misma información sobre cantidades y precios. Además, aunque se considere que los participantes en el mercado de trabajo se comportan de manera racional económicamente hablando —es decir, tratan de maximizar sus intereses particulares— «la información es imperfecta o se procesa de manera imperfecta, se producen acontecimientos 19

imprevistos, las decisiones que toman otros afectan positiva o negativamente a los resultados de la nuestra» (McConnell, Brue y MacPherson, 2009: 4). En suma, en este mercado la información es asimétrica y no todos los participantes acceden a ella en similares condiciones. Ello, sin duda, afecta a las posibilidades de ajuste inmediato que conlleva la idea de mercado, ante situaciones de desequilibrio. — Asimismo, la movilidad de la mercancía, la fuerza de trabajo, está limitada por diversos condicionantes. En definitiva, su movilidad está indisolublemente ligada a la movilidad de las personas 8 , quienes ofrecerán resistencias más o menos acusadas a moverse (funcional y geográficamente) porque ello conlleva costes de diversa índole. El funcionamiento del sistema educativo, del mercado de la vivienda, los hábitos sociales y culturales dominantes —que definen perfiles de comportamiento respecto a la relación familiar, el comportamiento grupal, etc.—, la calidad de vida alcanzada, las infraestructuras de transporte y urbanísticas, y un largo etcétera, condicionan y determinan que las personas-fuerza de trabajo estén más o menos dispuestas a moverse, geográficamente hablando, o a cambiar su función económica —movilidad funcional—. — Por último, la flexibilidad cuantitativa y de precios, atributo básico para que un mercado cumpla su función de asignar recursos de forma eficiente, está condicionada, como se ha señalado con anterioridad, por factores demográficos, culturales o institucionales. De un lado, la cantidad de fuerza de trabajo ofrecida no se mueve (al alza o a la baja) de manera inmediata y automática ante cambios en las condiciones del mercado (modificaciones de la demanda y/o de los salarios). No hay forma de incrementar la cantidad de fuerza de trabajo disponible por mucho que crezcan los salarios o que lo haga la demanda, en cuantía similar. Se requiere cierto tiempo para promover tal incremento de oferta de fuerza de trabajo y también para desarrollar el proceso de transformación de la fuerza de trabajo en trabajo. Tampoco por el lado de la demanda es posible encontrar un comportamiento ilimitadamente flexible. Y lo mismo ocurriría con los precios, el nivel de los costes laborales; particularmente se observa una fuerte rigidez al descenso de los mismos, pues ello supone disminuir la renta del trabajador, con las implicaciones que ello supone en términos de su nivel y calidad de vida 9 . De hecho, esta evidencia de la «rigidez salarial» ha marcado, como se verá en un capítulo posterior, el desarrollo del elemento más importante del discurso teórico neoclásico en las últimas décadas. Lo dicho, en suma, significa que el intercambio de fuerza de trabajo no se lleva tanto a cabo a través del instrumento que se denomina mercado como por intermedio de una compleja negociación entre ambas partes —comprador y vendedor— en un entorno complejo de relaciones sociales e institucionales, que condicionan y definen el poder 20

negociador de cada parte. No quiere decir esto que el mercado no sea también una construcción social cuando se concreta en la práctica de las relaciones mercantiles, tan sólo se quiere insistir en que en el mundo de las relaciones laborales la norma es la asimetría en el poder de negociación, en tanto que en el concepto de mercado —que lleva implícita la idea de funcionamiento competitivo— ambas partes, oferente y demandante, gozan de igual capacidad negociadora, es decir, la posición de ambos es simétrica. Son, precisamente, el conjunto de situaciones consideraras en los párrafos anteriores, las que explican la inexistencia de un mercado de trabajo o, en todo caso, de un pseudomercado con poder de negociación asimétrico para los participantes, lo que permite interpretar la presencia de un amplio abanico de mecanismos legales e institucionales que interfieren y regulan las características y la dinámica de la relación laboral en cada contexto histórico, geográfico y político concreto. Un mercado regulado En consecuencia, en la trayectoria histórica del trabajo asalariado, desde hace más de dos siglos, se ha ido configurando un extenso entramado de regulación de las relaciones laborales. Este marco regulatorio responde a los intereses de los diferentes sujetos que intervienen en la relación laboral de un modo u otro y el resultado final depende del grado de confrontación continua de los mismos y de la posición negociadora relativa de cada parte, variable en el tiempo. En suma, cada uno de los sujetos participantes en la relación laboral pretende extraer la mayor porción posible del valor añadido que se genera en el proceso de producción. La regulación del sistema de relaciones laborales tiene un carácter funcional con respecto al desarrollo del sistema económico capitalista; en última instancia pretende internalizar en su dinámica los efectos de la conflictividad siempre latente en la relación empleador-empleado, de modo tal que la externalización de este conflicto no ponga en cuestión el propio sistema de relaciones sociales. Desde esta perspectiva, la función del Estado, como uno de los agentes básicos de la regulación, es garantizar cauces de expresión de la conflictiva relación laboral que sean funcionales con el sistema económico y social vigente. En el origen de la institucionalización hay que contemplar lo apuntado sobre las características de la fuerza de trabajo, en el sentido de que «los trabajadores son agentes activos que, individual y, sobre todo, colectivamente, pueden intentar y conseguir modificar el ambiente de trabajo y la forma de organizar las relaciones laborales» (Fina Sanglas, 2001: 33). Aquí se manifiestan los intereses de los empleados en pos de una mayor estabilidad en su fuente de ingresos, lo que significa estabilidad en el empleo, rigidez salarial y cobertura social ante contingencias como el desempleo, la enfermedad o la vejez. Esto engloba el objetivo histórico de los trabajadores, que se ha manifestado en una presión política y social hacia un marco regulador de las relaciones laborales que 21

incorpora esos objetivos de estabilidad y disminución de incertidumbres. Desde la óptica del empleador, su mejor posicionamiento en el reparto del valor añadido le llevaría a optar por una doble perspectiva frente a la institucionalización de las relaciones laborales: a) De un lado, un sistema de regulación flexible, que permita adecuar la cantidad del trabajo utilizado y su precio a las condiciones de la demanda agregada de bienes y servicios. b) Un marco de regulación que favorezca el desarrollo de la productividad del trabajo, a través de su sustitución por otros factores relativamente más baratos o del incremento en el rendimiento mismo del propio trabajo, con diferentes fórmulas. Sin duda, la historia ha mostrado cómo es posible avanzar en el proceso de institucionalización de las relaciones laborales, a menudo con profusión de situaciones conflictivas, compatibilizando los intereses del binomio empleador-empleado, de forma parcial para ambos, en unas proporciones dependientes del statu quo vigente en cada momento, en términos de poder negociador. La función teórica del Estado, de árbitro en el conflicto, no siempre se ha plasmado en una posición neutral frente a los intereses en liza, sino que ha basculado según la orientación política de sus gestores de turno —los gobiernos—. El proceso de institucionalización de las relaciones laborales se define en tres ámbitos o niveles básicos: — el normativo, — el político administrativo, — y la interlocución social, que a su vez inciden en cada uno de los elementos o componentes del mercado laboral, oferta, demanda, mecanismos de ajuste y precios. La tabla 1.1 muestra algunos ejemplos de ese marco institucional considerando, en cada fila, los diferentes ámbitos de regulación (legislativo, ejecutivo y judicial, en lo que a la intervención del Estado se refiere, y el diálogo continuo entre empleadores y empleados), y los distintos componentes de la relación laboral, identificados con el lenguaje mercantil. Por todo ello, la «complejidad de los mercados de trabajo obliga a revisar y reorientar significativamente los conceptos de oferta y demanda de trabajo cuando se aplican a este campo» (McConnell, Brue y MacPherson, 2009: 2). A continuación se tratará, por tanto, de acercarse a una caracterización de la oferta y la demanda de trabajo que tenga en consideración tal complejidad.

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TABLA 1.1 Institucionalización de los mercados laborales

Ámbito de institucionalización Legislación laboral

Incidencia en la oferta laboral

Inicio prestación laboral.

Edad entrada mercado trabajo. Regulación inmigración.

Prestación laboral.

Regulación trabajo infantil. Salario mínimo.

Fin prestación laboral.

Edad salida trabajo.

Seguridad Social

Edad jubilación. Incapacidad.

Administración judicial

Declaración incapacidad.

Administración laboral

Declaración incapacidad.

Administración Reforma legislación. política económica

Interlocución social

Incidencia en el ajuste ofertademanda Agencias colocación

Jornada máxima. Modalidades contratación.

Incidencia en los costes laborales unitarios Costes absolutos

Productividad

Contratos aprendizaje y formación.

Salario. Salario mínimo.

Movilidad. Estructura salarial. Formación continua. Despido: indemnización.

Discriminación fuerza trabajo (sexo, raza, edad...).

Política laboral activa. Política laboral pasiva.

Incidencia en la demanda laboral

Programas fomento empleo. Subsidio desempleo (cuantía y duración).

Cotizaciones sociales.

Salario social. Salario diferido.

Regulación conciliación en despido.

Costes regulación judicial.

Estabilidad empleo.

Regulación conciliación en despido. Regulación empleo.

Costes regulación. Solución conflictos laborales.

Estabilidad empleo.

Agencias colocación. Empresas trabajo temporal. Subvenciones Formación y continua. bonificaciones contratación. Cotizaciones sociales desempleo

Acuerdos generales.

Negociación Acuerdos colectiva. reclutamiento laboral.

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Conciliación Política despidos. rentas. Moderación salarial.

Acuerdos paz social. Acuerdos fomento productividad.

Incrementos salariales. Abanico salarial.

Incentivos salariales. Pactos productividad.

Presión sindical.

Acuerdos movilidad.

FUENTE: elaboración propia.

1.3. EL FUNCIONAMIENTO DEL MERCADO DE TRABAJO Vistas las características del trabajo, que le configuran como una mercancía singular, se pasa a analizar el funcionamiento del mercado laboral, considerándolo, como se ha señalado con anterioridad, una categoría analítica. Sin ser exhaustiva, la figura 1.2 refleja los elementos constitutivos de ese mercado y un amplio conjunto de variables que intervienen en la definición cuantitativa de cada uno de ellos. 1.3.1. La oferta de trabajo Habría que entender por oferta de trabajo la cantidad de fuerza de trabajo —con sus correspondientes atributos que la cualifican de muy diversos modos— que en un momento determinado está disponible para su conversión inmediata en trabajo. Como refleja la figura 1.2, la oferta laboral está condicionada por factores de órdenes demográficos, institucionales y económicos. En el proceso de definición de la oferta de fuerza de trabajo, el primer estadio lo determinan los factores demográficos. La población total de un espacio determinado es base de partida. En términos dinámicos, la evolución de esta base está sujeta a los valores de las tasas de crecimiento natural de la población (saldo de nacimientos menos defunciones) corregido por el saldo migratorio. Sin duda que ambos saldos están influidos de forma intensa por el entorno sociocultural y el entramado institucional; ambos elementos condicionan tanto la natalidad como la mortalidad y el flujo de entradas y salidas poblacionales en un espacio concreto 10 . La oferta potencial suele estar delimitada, conceptual y estadísticamente, por barreras institucionales, que regulan la edad mínima de acceso a la actividad laboral. En la mayoría de los países desarrollados oscila entre los 14 y los 18 años. En el caso español, desde la promulgación del Estatuto de los Trabajadores, en 1980, la edad mínima legal para trabajar se sitúa en los 16 años. A partir de aquí, la oferta efectiva de fuerza de trabajo habría que considerarla en tres planos diferenciados. a) Número de personas dispuestas a trabajar, valor que, estableciendo determinados requisitos formales, define el concepto estadístico de población activa. b) Número de horas diarias semanales que la población activa está dispuesta a trabajar. c) Cualidades de la fuerza de trabajo, desde el punto de vista de las características de 24

la demanda de trabajo (los puestos de trabajo o los empleos).

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Figura 1.2. Síntesis del funcionamiento del mercado de trabajo. (FUENTE: Elaboración propia.)

Y sobre estos tres planos intervienen un conjunto de variables diversas que se podrían agrupar en las siguientes: — El sector público, en varios sentidos condiciona cada uno de los planos aludidos: • La oferta de empleo público introduce elementos positivos de incentivación de la oferta de puestos de trabajo. En general el empleo del sector público es de calidad. • Marca pautas generales en cuanto a la jornada de trabajo y su ordenación. • Establece criterios políticos propios —con efecto demostración— sobre formación y mejora del capital humano empleado en el sector. — El marco institucional, no sólo limita el volumen de oferta en cuanto al número de personas que pueden acceder al mercado, sino que también: • Restringe la participación —según los tipos de trabajo, en número de horas— para determinados colectivos. • Regula el inicio y el final de la prestación laboral. • Define políticas laborales que incentivan o no (en mayor o menor medida) la expansión de la oferta. • Regula la jornada de trabajo, en su extensión y en su ordenación. • Define, promueve y a menudo ejecuta la política educativa que va dibujando el perfil de cualificación general de la oferta y sus caracteres diferenciales. En este terreno es fundamental la labor de la política laboral en el campo de la formación, dentro —continua— y fuera de la empresa —ocupacional—.

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Figura 1.3. La oferta de fuerza de trabajo. (FUENTE: Elaboración propia.)

— El nivel de desarrollo socioeconómico de cada espacio condiciona también tanto el volumen como la dinámica de la oferta de trabajo. Se hace referencia no sólo al grado de desarrollo económico alcanzado, sino también a los valores socioculturales vigentes y a sus transformaciones: • De un lado, ese nivel incidiría en la «formación de utilidad», concepto neoclásico que hace referencia a la opción individual entre tiempo de trabajo y tiempo de ocio 11 . • De otro, incide en el rendimiento del trabajo no mercantilizado, liberando, en más o en menos, fuerza de trabajo desde las labores domésticas hacia el mercado laboral. • Ciertos valores sociales y culturales —religión, papel de la familia, etc.— contribuyen a explicar, en parte, diferencias acusadas de las tasas de actividad de distintos espacios económicos o geográficos. — Adicionalmente, la propia dinámica de formación continua del marco de relaciones laborales: • Modifica las normas de utilización del trabajo: jornada, movilidad interna y externa, etc. • Altera las condiciones de trabajo, en diferentes aspectos: condiciones ambientales, protección social, seguridad e higiene, etc., lo que promueve atractivos más o menos intensos a la incorporación a la oferta laboral. Dependiendo de las características del mercado laboral, y más en concreto de las de la oferta de trabajo, el volumen de ésta, parece estar sujeto a un comportamiento procíclico, derivado de la percepción de las expectativas económicas por parte de ciertos colectivos, que incide en su disponibilidad para la búsqueda de trabajo. Es lo que en la perspectiva estadística se denomina el desánimo, que contribuye a aliviar la dinámica de la oferta de trabajo en las fases recesivas del ciclo y a complementarla en las fases expansivas 12 . 1.3.2. La demanda de trabajo De igual modo en la definición de la cuantía de la demanda de trabajo cabe identificar tres niveles explicativos (Fina Sanglas, 2001: 31): — El nivel mercantil. En definitiva, las condiciones que determinan el nivel y la dinámica de la demanda agregada de bienes y servicios. Como se ha señalado, este condicionante es interactivo con la dinámica del sistema de relaciones laborales, a 28

través del proceso de producción/reproducción de la fuerza de trabajo. En este terreno es importante señalar el papel que juega el sector público como generador (y, por tanto, con capacidad para dirigir discrecionalmente) de una parte singular de la demanda agregada, particularmente en los países más desarrollados de Europa. — El nivel tecnológico • Sería el otro elemento de la tradicional función de producción (junto con la demanda agregada), es decir, la relación capital/trabajo. • Sin embargo, ha de entenderse como algo más que un cociente que refleja la cantidad de trabajo demandado por unidad de capital, en tanto que la tecnología condiciona no sólo la cuantía relativa del trabajo utilizado, sino también sus características. Cabría diferenciar diferentes tipos de innovación tecnológica incorporables a las empresas, que son combinables entre sí a la hora de determinar el coste laboral por unidad producida. En última instancia, la tecnología más adecuada para una empresa es la que tiene en cuenta las características de la fuerza de trabajo efectivamente disponible y se orienta a su inserción en la estructura productiva. Adicionalmente, este hecho está en la base de la existencia de un mercado dual de trabajo, o, si se prefiere, de múltiples segmentos de relaciones laborales de contenido mercantil. • En términos de demanda agregada de trabajo, es básico considerar aspectos característicos de una economía, como su nivel de desarrollo, que condicionaría la relación global entre el valor añadido y la población ocupada, así como aspectos singulares de su sistema productivo, tales como el grado de salarización, la estructura empresarial (tamaño, etc.) o la especialización sectorial. • Aquí es preciso mencionar también, en relación con el nivel de desarrollo y las características de la tecnología existente, el papel que juega la externalización del trabajo doméstico, desde el ámbito de las economías familiares al mercado, en la generación de demanda de trabajo. Es decir, la contratación de servicios que tradicionalmente se venían produciendo en el interior de las economías domésticas y que, por tanto, no se intercambiaban a través de mercados. Este proceso de mercantilización creciente de los tradicionales servicios domésticos (desde el cuidado y educación de los niños hasta la limpieza de las viviendas) está en la base de las propuestas de creación de empleo denominadas, en la jerga comunitaria, yacimientos de empleo. — El nivel de la regulación institucional • Conviene diferenciar ente los mecanismos de regulación endógena a la propia 29

empresa y los de generación exógena a la misma. Puesto que, desde el punto de vista de la configuración de la política laboral, aquellos no son objeto de alteración arbitraria por los gestores públicos más que, a lo sumo, de modo indirecto a través de la puesta en marcha de mecanismos de incentivación a la gestión empresarial en una determinada dirección. Y, sin embargo, la incidencia de las normas de gestión empresarial en las características y la cuantía de la demanda es determinante. Como se analiza en el capítulo 8 de este libro, muchas de las diferentes formas posibles de flexibilidad están sujetas a regulación interna de las empresas, pactada o no entre los interlocutores sociales. • La regulación externa, compuesta por normas, actos jurídicos o administrativos y acuerdos de interlocución en ámbitos superiores al de la empresa, definen aspectos también singulares que afectan, por ejemplo, a la mayor o menor flexibilidad de las relaciones laborales y, por tanto, a la cuantía de la demanda de trabajo y a sus características funcionales y ocupacionales. Como se analizan también en el capítulo 8, los cambios en la regulación externa han sido en las últimas décadas unos de los aspectos más relevantes del cambio en las características de los sistemas de relaciones laborales en los países europeos, que han dado como resultado sistemas mucho más flexibles en sus diversos niveles y modalidades. • Y, por otro lado, la política laboral, en su vertiente de política de fomento de empleo, tiene como objetivo estimular la demanda de trabajo a través de diferentes mecanismos (capítulo 6) que pretenden favorecer la creación de empleo y/o la promoción de nuevas empresas o de cualificar la oferta para acercarla a las características de la demanda (lo que en un contexto de desajuste educativo determinado también sería estimulante para la propia demanda de trabajo). 1.3.3. La remuneración del trabajo El análisis de la remuneración de la fuerza de trabajo ha de tratar de explicar dos cuestiones, simultáneamente: de un lado, el propio nivel salarial alcanzado y su evolución en el tiempo, y de otro, las diferencias salariales en diferentes planos, ocupacionales, sectoriales, etc. En una primera aproximación, el nivel salarial vendrá condicionado, desde el lado de la oferta laboral, por el coste de producción/reproducción de la fuerza de trabajo (salario de reserva). El trabajador que ofrece su fuerza de trabajo establecerá un mínimo de ingresos a percibir —en el contexto de la estrategia familiar pertinente— para cubrir sus necesidades vitales que le permitan reproducir al menos la propia fuerza de trabajo. Y esos mínimos están determinados para un contexto sociocultural e histórico dado y, por 30

supuesto, en términos nominales, por la estructura y el nivel de precios de los bienes y servicios requeridos para tal reproducción. Lo primero explicaría cómo algunos empleos de bajo nivel salarial son aceptados por mano de obra inmigrante, en los países desarrollados y no por mano de obra nativa. Y el segundo factor aludido, los precios de los bienes y servicios que demandan los asalariados inciden en la dinámica de los salarios, al determinar en su evolución el nivel en términos reales de los mismos (la evolución de su poder adquisitivo). El marco institucional contribuye a que la determinación de los salarios esté condicionada de manera intensa por lo expuesto en el párrafo anterior. La presencia de salarios mínimos, subsidios de desempleo y rentas de inserción fijan mínimos de entrada, para la oferta de trabajo, junto con los hábitos y costumbres sobre la retribución justa o aceptable, de la que habla Robert Solow (1990). Por ello, desde este punto de vista, se ha llegado a señalar que son más bien los salarios quienes determinan el nivel de productividad del trabajo, que la opción inversa, paradigma éste del modelo neoclásico de determinación de los niveles salariales (Fina Sanglas, 2001: 32). Al menos a corto plazo, esta afirmación podría ser efectiva. Así pues, no parece factible, frente a los desequilibrios existentes en el mercado laboral, que se considere como variable de ajuste el salario nominal. Como se ha señalado por numerosos analistas: «Parece, por consiguiente, que no se pueden determinar los efectos de una reducción de los salarios monetarios y, sin embargo, el hecho tiene importantes implicaciones tanto políticas como teóricas. En los años que transcurren entre las dos guerras mundiales algunos economistas creían que una reducción de los salarios monetarios reduciría el paro masivo. Keynes aseguró, sin embargo, que las reducciones salariales tendrían muy poco o ningún efecto: “Puede no existir manera alguna por la que la mano de obra en su conjunto sea capaz de reducir su salario real a un determinado valor revisando convenios en términos monetarios con los empresarios” (Keynes, 1936: 13). La pretendida incapacidad de un sistema de mercado privado para garantizar el pleno empleo parecería justificar la intervención del Estado» (McCormick, 1984: 127). Todo ello explicaría el porqué de algunas interpretaciones sobre la escasa elasticidad de la oferta laboral ante el salario, al menos hasta un determinado nivel salarial (Juan Asenjo, 1996). Por otro lado, desde el punto de vista de la demanda, el nivel salarial constituye un componente fundamental del coste laboral, que a su vez, para una parte notable de las empresas sigue constituyendo un parte sustancial de sus costes de producción. Ello significa que el comportamiento de la demanda a la hora de fijar sus objetivos salariales ha de tener en cuenta su posición en el mercado de bienes y servicios en el que opera, las características de éste (tendencias monopolísticas, etc.) y la posición de los competidores en esta materia. Y todo ello moviéndose en un contexto institucional que define costes fijos externos (costes de regulación) que se internalizan y costes internos, también de regulación. 31

Respecto a la interpretación sobre las disparidades salariales tiende a concentrarse en la acumulación de capital humano. No obstante, se ha apuntado que «el análisis de las disparidades salariales no es más que el reverso del estudio de la utilización de la fuerza de trabajo. Si la teoría económica no es capaz de explicar los desplazamientos de los trabajadores de unos puestos de trabajo a otros, cabe que las disparidades salariales no sean el resultado de fuerzas económicas» (McCormick, 1984: 109). Quiere ello decir que más allá de las diferentes dotaciones de capital humano que pueda llevar consigo cada unidad de trabajo, las diferencias salariales también responden a elementos institucionales que operan en el nivel agregado y en el ámbito externo de las empresas, pero también en el interno y de los salarios individuales (normas y acuerdos sobre ascensos, estructura de categorías, estrategias empresariales de aprendizaje, etc.). Se puede constatar una relación más o menos clara entre las características del modelo de relaciones laborales vigente y los resultados del mismo en términos de diferencias salariales. Eso parece mostrar el estudio del CEPR (1995), cuando del análisis empírico que realiza a escala agregada y comparativa concluye que: 1. La distribución de las ganancias, particularmente en el final de la parte baja de la escala, es más inequitativa en los países anglosajones. 2. Hay una tendencia hacia la inequidad que se incrementa durante los años ochenta, particularmente en los países anglosajones, en el final de la parte baja de la distribución salarial. 3. Parece, al mismo tiempo, que se produce un incremento de los retornos de la educación, en términos de las ganancias relativas de aquellos que tienen nivel superior de educación comparado con los que no han alcanzado tal nivel, otra vez de forma particular en los países de habla anglosajona (CEPR, 1995). 1.3.4. La productividad La productividad es el factor que determina la variación en los salarios, o rentas, y los niveles de empleo. La productividad es un concepto que mide la relación entre la producción real y los recursos utilizados para obtenerla. Constituye la fuente básica de las mejoras en los salarios y en el nivel de vida. En una dimensión agregada contribuye a absorber o contrarrestar las subidas de los salarios nominales. Las mejoras en la productividad permiten a las empresas aumentar su competitividad e incrementar la demanda de empleo 13 . Aunque el concepto es simple, su cálculo, si se pretende observar la contribución específica de cada uno de los factores productivos, no resulta tan fácil de realizar. Una simplificación del problema se hace recurriendo al concepto de productividad aparente del factor trabajo. El output total se relaciona sólo con los recursos de trabajo utilizados. Desde este punto de vista, la renta de un país se obtiene a partir de: 32

PIB = Horas de trabajo × Productividad del trabajo Un país aumenta su producción real, bien debido al incremento de las horas de trabajo o bien a que cada una de esas horas genera más producción 14 . Siguiendo a McConnell, Brue y Macpherson (2009) se puede señalar que los determinantes del crecimiento de la productividad se encuentran en: a) la calidad media de la población activa; b) la cantidad de bienes de capital por hora de trabajo, y c) la eficiencia con que se combinan el trabajo, el capital y otros factores. En este último apartado se encuentran, entre otros, la tecnología (incluyendo en este apartado las mejoras organizativas o de gestión), las economías de escala, y aspectos institucionales, legales o de organización social. Se pretende, por una parte, señalar que las actividades productivas que más expuestas se encuentran a la competencia internacional representan, en términos de empleo y de producción, una proporción menor que aquellas que no están expuestas a esta competencia, y por otra parte, mostrar al mismo tiempo sus diferenciales de productividad. En este sentido, conviene recordar que el sector servicios registra tasas de crecimiento de la productividad inferior a las del sector industrial. Esto constituye una característica general del sector servicios en todos los países. Para el caso americano, por ejemplo, Krugman (1994: 66-88) cuantificaba y apuntaba la caída de la productividad, en los años ochenta especialmente, hasta niveles de los años sesenta, como la causa explicativa del deterioro de las condiciones de vida en algunos sectores sociales. Las explicaciones de esta desaceleración de la productividad son diversas: tecnológicas, sociales y políticas, reconociendo la dificultad de una explicación concreta del hecho. En el caso español se observa la carencia de una problemática económica similar en cuanto a lo que serían presiones de los mercados, entre otras razones, por el aumento de su tamaño, que incrementa la especialización productiva y fuerza la reorganización del sistema de relaciones de trabajo. Pero al mismo tiempo, el país cuenta con instituciones muy distintas, que muestran resultados diferentes en las condiciones de vida y de trabajo: en Estados Unidos, incremento de la desigualdad salarial; en Europa, y más en concreto en España, una tasa de desempleo más elevada, origen a su vez del ascenso en los índices de pobreza 15 .

1.4. GLOBALIZACIÓN ECONÓMICA Y RELACIONES LABORALES 1.4.1. El contexto económico y la dinámica de las relaciones laborales La crisis económica de la segunda mitad de los setenta y principios de los ochenta del siglo pasado provoca un estancamiento relativo de la demanda agregada y un 33

crecimiento de la inflación y los salarios. Esta coincidencia entre caída de la producción y aumento de los costes genera un intenso proceso de destrucción de empleo y estancamiento en el ritmo de creación de nuevos empleos. Ello afectó, tanto a la población activa que se incorporaba por primera vez al mercado de trabajo como a una parte más o menos sustancial, en cada caso, de los ocupados que tenían un puesto estable en el sistema productivo. En segundo lugar, durante el mismo período, tiene lugar un proceso de transformación de estructuras productivas y sociales unida a una fuerte aceleración de la innovación tecnológica. Tales cambios van a tener efectos sobre la competitividad nacional y la supervivencia de algunos sectores productivos. Obviamente, dichas transformaciones no pueden estar desarrollándose con una completa homogeneidad, no ya sólo en el ámbito internacional, sino también a nivel interregional. En tercer lugar, frente a tal combinación de problemas de carácter macroeconómico y laboral, la reacción de la política económica estatal de la mayoría de países se basó en la utilización conjunta de diversos instrumentos de políticas de ajuste, pero, sobre todo, de nuevas políticas específicas de empleo (Gautié, 1993), de ejecución en el nivel microeconómico. El efecto más apreciable de tal estrategia ha sido la difusión, sobre todo a partir de la década de los ochenta, de un proceso de flexibilización de las relaciones laborales. Tal proceso ha tenido características e implicaciones reales muy diversas a escala nacional (Boyer, 1986), derivando en efectos que han provocado cambios sustanciales en los sistemas de relaciones laborales. Hay que recordar no obstante, que los objetivos de creación de empleo han ocupado un segundo lugar respecto de la estabilidad de precios de tal forma que el objetivo principal ha sido la deflación competitiva, cuyo propósito no ha sido otro, con mucha generalidad, que mejorar la competitividad internacional a partir de la reducción de los salarios reales (Le Gall, 1996). El fenómeno del desempleo masivo se ha convertido en el problema más grave de los mercados laborales en países desarrollados, alcanzando intensidades muy agudas en las fases recesivas de los diferentes ciclos económicos que ha vivido la economía mundial. Pero, aún después de superadas las fases más profundas de tales crisis, estando incluso en períodos de recuperación, los niveles de desempleo no van a volver a reducirse hasta las tasas registradas en los años sesenta, manteniéndose en valores bastante por encima de lo que antaño se consideraba desempleo friccional 16 . La cuestión es especialmente importante en tanto que «parece que durante los últimos años se ha producido en el mercado de trabajo un cierto proceso de autoalimentación que hace que las altas tasas de paro actual sean una consecuencia del paro pasado y que el paro de equilibrio esté cada vez más cercano del paro actual» (Mochón Morcillo, 1995: 28). Paralelamente a este proceso de agudización crítica de las tendencias en el desempleo, se observa una aceleración en el ritmo de introducción de nuevos procesos y 34

productos en el sistema productivo, lo que provoca una serie de desajustes estructurales, más o menos importantes, tales como: — Reducción de las necesidades de oferta de trabajo poco cualificada y crecimiento de las necesidades de trabajo cualificado. — Incremento de la productividad a través de la introducción de nuevos procesos tecnológicos ahorradores de factor trabajo. — Transformación de los sistemas de organización interna del proceso productivo en las empresas, especialmente en la forma de utilización del trabajo. Se asiste, asimismo, a un rápido proceso de internacionalización del sistema productivo y a cambios notables en los caracteres de la demanda agregada. Por una parte, desde el lado de la oferta productiva, se amplía el campo de acción de la competencia entre empresas y las posibilidades de utilización de los factores productivos. Se incrementa la competencia internacional en productos intensivos en trabajo y bajo contenido tecnológico, debido al surgimiento de nuevos países industrializados. Tales países pueden producir con costes laborales más bajos que en los países desarrollados. Al mismo tiempo, se intensifica la competencia entre las grandes potencias industriales por el control de los mercados de productos con alto contenido tecnológico que requieren fuertes inversiones en I+D (García de la Cruz, 2014). Y, a su vez, la demanda de productos registra también importantes y rápidos cambios en lo que se refiere a las pautas de consumo que determinan el tipo de bienes y servicios que deben ser producidos en cada momento por las empresas en competencia. Entre otros efectos, destacan los fenómenos de desindustrialización y terciarización económica o, un poco más avanzado, «cuaterización» (véase Van der Laan, 1998) que afectan a los niveles de estabilidad y formación de una gran parte de los trabajadores disponibles. Las crisis suponen, en definitiva, una ruptura drástica con un proceso de crecimiento intenso que se venía apoyando en un aumento notable y sostenido de la productividad, derivado de la aceleración del cambio técnico y, en paralelo, de una creciente intervención, a través de diversos mecanismos reguladores, por parte del Estado. Estábamos en el período de la construcción y consolidación, en las economías occidentales, del llamado Estado de bienestar. Lo que se generaliza, por tanto, en la mayoría de los países es el mecanismo de la respuesta flexible, es decir, la flexibilización de los modelos económicos. En aquellos países que ya partían de un sistema altamente flexible o liberal, como puede ser el caso de Estados Unidos y en menor medida Japón o el Reino Unido, se acentúan esas características; en los casos de los países en los que está vigente un mayor grado de corporativismo económico y social se observa una cierta resistencia a la flexibilización, en un primer momento, pero ya en la década de los ochenta se empieza a plantear una vía más o menos importante de desregulación de su economía que en otros términos ha sido interpretado como el desplazamiento de la capacidad reguladora desde el Estado a 35

las empresas (Romagnoli, 1993, y Ruesga, 2010). En última instancia, la flexibilización se refiere a un intento de modificar las características básicas del sistema económico en términos de relación capital-trabajo. Quiere esto decir que si uno de los efectos de las crisis es el crecimiento del desempleo, lo que se está buscando, por un lado, es incrementar la productividad por la vía de la reducción de la capacidad de absorción de la mano de obra por parte del sistema, al menos en términos unitarios, pero por la vía de la flexibilización lo que se está propiciando es abaratar, en términos relativos, el coste de la mano de obra en la idea de que al menos la relación capital-trabajo no se altere sustancialmente en favor del primer factor, y, por tanto, los requerimientos de trabajo en una economía determinada no se reduzcan de modo drástico como efecto del aumento de la productividad. En definitiva, esto significa incrementar la elasticidad-precio 17 de la demanda de trabajo. 1.4.2. El ámbito de la globalización Se abre camino un mundo en el que las economías cada vez están más integradas. La presencia de una serie de bloques económicos asentados sobre determinados espacios geográficos como la Unión Europea o el NAFTA no limitan, posiblemente lo incrementan, el crecimiento del comercio, los flujos de inversión, la emigración, todo lo cual se traduce en una mayor conexión e interrelación entre las economías. La tendencia a la homogeneización de las economías que componen un espacio integrado constituye una primera y básica idea acerca de estos procesos. Aunque no puede asimilarse el incremento espectacular del comercio mundial y los flujos de inversiones a un proceso de integración económica plena, sin embargo, desde la óptica de las teorías del crecimiento económico deberían darse algunos rasgos de aproximación en cuanto a la estructura y el funcionamiento de las diversas economías. Por otra parte, en los países desarrollados se asiste a un declive del empleo en el sector industrial, un deterioro de las condiciones de trabajo, una posible caída de los salarios reales en general y la persistencia de una tasa de desempleo, en general, elevada. Una parte de las políticas de empleo en los años ochenta y noventa del pasado siglo tendentes a reducir las altas tasas de desempleo se ha centrado en la supuesta rigidez institucional de los mercados de trabajo. La rigidez institucional se refiere a la existencia de normas que dificultan competir con otros países que producen a precios más bajos apoyándose en la existencia de costes laborales mucho más reducidos. No resulta extraño, a partir de aquí, señalar que se responsabilice a esos países, en los que las instituciones laborales y las normas son más laxas o simplemente no existen, como los causantes de algunos de los problemas del mercado de trabajo en los países desarrollados. Así, se puede entender que el comercio con los países de bajos salarios y precarias condiciones de empleo no justifica, o mejor no constituye la causa principal de un 36

deterioro de las condiciones de trabajo, de la exigencia de una mayor flexibilización o una desregulación del mercado de trabajo o incluso de una revisión del Estado de bienestar en los países desarrollados. Se piensa que la explicación de esas nuevas realidades sociolaborales no se encuentra en esas relaciones comerciales con los países en desarrollo. Sin embargo, la globalización no termina con esas relaciones que cuantitativamente pueden ser poco importantes, sino que, posiblemente, adquiere su mayor significado en esos espacios económicos integrados que generan enormes mercados de libre acceso para las empresas y que posibilitan el movimiento de grandes flujos de capitales. Los importantes cambios que en las últimas tres décadas se están produciendo en el marco de las relaciones económicas internacionales se vienen definiendo, en un exceso de simplificación, aludiendo al término «globalización». La palabra adquiere, bajo el prisma de una opinión pública conformada fundamentalmente a través de los medios de comunicación, una dimensión omnicomprensiva, en la que de una manera simple y excesivamente reduccionista se pretende integrar a todo un conjunto de complejos procesos de transformación en las relaciones económicas y sociales en el plano internacional, pero con profundas raíces y repercusiones en los distintos escenarios nacionales. Particularmente, requiere interés el análisis en profundidad de los cambios que se están produciendo en el ámbito de las relaciones laborales. En este sentido, a partir de la crisis de los años setenta, se observan estrategias de transformación en torno a esas relaciones, en un intento de alcanzar un modelo radicalmente distinto que adquiera funcionalidad en un escenario económico internacional en el que paulatinamente han ido eclosionando las bases ideológicas y las instituciones que habían conformado la economía mundial de la posguerra tras la Segunda Guerra Mundial. El agotamiento del denominado pacto keynesiano, que caracteriza la dinámica económica institucional hasta la década de los setenta, dará lugar a la eclosión de las estrategias neoliberales que priman en el discurso político y económico en la década de los setenta y de los ochenta del pasado siglo hasta llegar a nuestros días. Bajo este enfoque se recompone todo el tejido institucional que venía regulando el orden económico internacional, muy particularmente el de las economías nacionales, estableciendo la primacía del mercado en su versión más espuria como principio fundamental de organización de la vida económica e incluso de la política. 1.4.3. Marco institucional: incidencia sobre las relaciones laborales Para finalizar esta línea argumental, es preciso centrar la atención en la idea de la influencia de los aspectos institucionales que configuran las relaciones laborales y que, en alguna medida, condicionan los niveles de empleo. Si las presiones de los mercados son parecidas en los diversos países desarrollados, las diferencias en niveles de 37

desempleo, desigualdad salarial, condiciones de trabajo, podrían ser consecuencia de la diversidad de instituciones sociolaborales que operan en cada uno. Card y Freeman (2005) desarrollan un análisis sobre este tema comparando dos países que en su funcionamiento económico son muy parecidos, de forma que se pueden aislar mejor los posibles efectos de las instituciones sobre el mercado de trabajo. Se trata de Estados Unidos y Canadá, en los que los resultados sobre el empleo y la caída de las rentas y el incremento de la desigualdad presentan importantes diferencias. Aunque sus instituciones laborales mantienen mayores similitudes respecto a los países europeos, también se observan algunas diferencias significativas. En concreto, los autores apuntan a una mayor red de seguridad y a unas políticas que favorecían, o por lo menos no cuestionan, la negociación colectiva y el sindicalismo. Es el caso de Canadá, con instituciones completamente opuestas en Estados Unidos, lo que explicaría un aumento de la desigualdad y un empeoramiento de las condiciones de trabajo en Estados Unidos, respecto a Canadá, pero con unas tasas de desempleo inferiores. Godard (1997: 417) 18 añade que durante los años ochenta la política gubernamental no se dirigió a debilitar las leyes laborales y sociales y que fueron las políticas de ajuste, que al reducir las expectativas de los sindicatos y aumentar los temores a la pérdida de empleo, las que posibilitaron el reequilibrio económico y el crecimiento sin reducir, de modo directo la presencia sindical. Respecto al caso europeo y el de otros países desarrollados, Card y Freeman apuntan a que las tasas de crecimiento de la productividad son mayores que en Estados Unidos. Se referirá una vez más a aspectos institucionales como el sistema de fijación de salarios, la sindicación, los programas de formación y aprendizaje, los sistemas de bienestar como elementos que no sólo están en la base de unos niveles de bienestar social determinados, sino también como posibles explicaciones de los aumentos de esa tasa de productividad que, como se ha señalado, constituye la clave del aumento del nivel de vida. 1.4.4. Algunos comentarios finales sobre globalización y relaciones laborales Al amparo de conceptos como globalización y mundialización se han planteado políticas que pretendían responder al deterioro que en todos los países desarrollados, de una u otra forma, se ha producido en las condiciones de trabajo en general. Se han desagregado, de ese concepto general de mundialización, los efectos del comercio de mercancías como una de las dimensiones del mismo. La idea que se extrae es que «el enemigo está en casa», es decir, que el comercio internacional con países de bajos salarios no es el causante de la precarización de las condiciones de trabajo en los países desarrollados. El debate queda pues reducido a un ámbito interno en el que la competencia exterior permanece en segundo plano. Sin embargo, de la misma manera que en el ámbito 38

institucional, como dicen Card y Freeman, hay «pequeñas diferencias que importan», en el aspecto económico también debería pensarse en esas pequeñas implicaciones. No se puede negar, sin embargo, la influencia e interrelación de la economía mundial que incide en las condiciones particulares de cada país. Dicho de otro modo: la globalización existe, pero sus efectos no afectan tanto directamente a los modos de vida y de trabajo que cada país posee como, de forma indirecta, a través de la incidencia en la situación económica general. En este sentido, la capacidad de los gobiernos de controlar o aislarse de las crisis económicas es escasa y la necesidad de adaptación puede implicar cambios en determinadas prácticas en la organización del trabajo. No obstante, la «gestión» de una crisis también admite formas diversas y no todas deben exigir las mismas recetas ni combinar las mismas medidas. En este aspecto también el marco institucional es determinante, como recuerdan Standing y Tokman (1991) o North (1990). Cabe apuntar que si bien la actividad económica tiene una base nacional, se apoya en una infraestructura que es un magma en movimiento, que es posible dirigirla, reconfigurarla y, por tanto, diseñar un sistema de empleo y condiciones de vida, de trabajo y en la forma que una sociedad desea. SÍNTESIS • La respuesta al interrogante sobre la cualidad del trabajo como mercancía ha venido resuelta en las últimas décadas de la mano del discurso teórico neoliberal, que contempla el factor trabajo como una mercancía más, que, por consiguiente, se intercambia en un mercado similar al de cualquier otra mercancía o recurso productivo. • Y, sin embargo, la realidad se muestra terca en poner de manifiesto que el trabajo no es una mercancía cualquiera y, por tanto, la relación de trabajo es algo más que una relación mercantil, es una relación social • La utilización de trabajo como factor productivo requiere de la producción y reproducción de fuerza de trabajo y, posteriormente, de su conversión en trabajo efectivo, con costes que varían en diferentes contextos históricos, culturales, etc. La fuerza de trabajo no es homogénea, su circulación por diferentes circuitos económicos es muy poco transparente a los ojos de los agentes sociales, su movilidad está limitada y los salarios, su precio, es muy rígido a la baja. Ante todas estas características de la «mercancía» fuerza de trabajo, resulta un eufemismo hablar de mercado de trabajo. Más bien se trata de un conjunto complejo de relaciones sociales en torno a la fuerza de trabajo. • Ante este contexto, la oferta de trabajo y la demanda de fuerza de trabajo están fuertemente condicionadas por las características identificadas de la fuerza de trabajo y por la presencia de un amplio marco de regulaciones que afectan al conjunto de las relaciones laborales. Teniendo en cuenta estas consideraciones, el 39

mercado de trabajo consiste más bien en un conjunto de normas que regulan un proceso de negociación continuo entre empleadores y empleados, con la intermediación de las administraciones publicas, en el que se determina no sólo el precio de la fuerza de trabajo, sino también, en buena medida, la cantidad de este factor que se oferta y la cantidad de trabajo que se demanda. • Con este bagaje analítico es posible comprender los cambios intensos que han experimentado las relaciones laborales en el mundo a partir de la crisis económica que se inicia en la década de los setenta del pasado siglo. • El resultado de dicha crisis en términos de mercado laboral es la aparición y extensión de situaciones de desempleo a escala nunca antes conocida. Anteriormente este nuevo fenómeno, y por diferentes caminos, se generaliza, en estos últimos treinta años, como respuesta al agotamiento del ciclo económico expansivo, es la implantación de un modelo de regulación flexible, que se extiende a todo el campo de las relaciones económicas y se potencia también hacia el territorio más amplio de las relaciones sociales. En este terreno, el objeto preferente de estas estrategias será el ámbito de las relaciones laborales, donde, con diferencias y matices, se generaliza el modelo de regulación flexibilizadora en la mayoría de los países del mundo. • Al interpretar los posibles efectos que el proceso de globalización tiene en los niveles de empleo y salarios es preciso considerar que son las empresas y no los países quienes compiten en el escenario internacional, con las consecuencias que de ello se derivan a partir de la consideración de la dinámica de la productividad y del marco institucional que regula la actividad económica y laboral.

PREGUNTAS PARA RECAPITULAR 1. ¿Sería factible de algún modo convertir el trabajo en algo homogéneo (o al menos agruparlo en conjuntos más homogéneos), para que al intercambiarlo hubiera transparencia y todo el mundo supiera las características, precio, etc., del mercado en cuestión? Si la respuesta es afirmativa, ¿cómo? 2. La competencia internacional de los países emergentes con costes laborales muy bajos ¿explicaría el deterioro creciente de la balanza de pagos española desde principios del siglo XIX hasta el inicio de la segunda gran depresión, en 2008? 3. De acuerdo a la evolución de la estructura sectorial de la población ocupada española, que puede obtener en www.ine.es, ¿el aumento relativo del peso del empleo en los servicios se ha producido porque ha desaparecido la competencia internacional en la producción de servicios o por otro tipo de razones?

NOTAS

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1 A este respecto se ha señalado que «la complejidad de temas (sociales, económicos, poblacionales, etc.) y la interacción entre éstos, que debemos tener en cuenta al analizar el funcionamiento (y sus consecuencias) del mercado de trabajo, hace que cualquier tratamiento de éste sea al menos parcial e insuficiente» (García Atance, 1982: 9). 2 Así lo expresan Scholten y Groot (1995): «Desdichadamente, por contraste con los mercados de capitales o de bienes, el mercado de trabajo está directamente ligado al hombre. Es por ello que el mercado de trabajo es altamente sensible a los cambios sociales, culturales y demográficos. A causa de esta estrecha relación el hombre ha creado un complejo sistema de regulaciones laborales. Un sistema que condiciona el libre flujo de la oferta y la demanda de trabajo. Sindicato, empresarios y gobierno, tratan de proteger sus intereses y alcanzar sus objetivos específicos. En consecuencia con ello, se crean reglas, mecanismos reguladores y leyes por el gobierno, que controlan parcialmente el funcionamiento del mercado de trabajo. Junto a la institucionalización y regulación del mercado de trabajo, la heterogeneidad de la oferta y la demanda también contribuye a la segmentación del mercado de trabajo. Cada participante, cada empleo tiene sus características peculiares propias» (tomado de Van der Laan, 1998). 3 Es muy ilustrativa a este respecto la sentencia 11/1981 del Tribunal Constitucional español, en sus primeros momentos de andadura, al interpretar la prevalencia del derecho constitucional de huelga sobre el derecho al cierre empresarial. La fundamentación jurídica recoge de forma expresa algunas de las notas que se apuntan en el texto. 4 Se refiere a la capacidad de transformación del valor de uso de una mercancía en valor de cambio, es decir, «una mercancía cuyo valor de uso tuviera la peculiar virtud de ser fuente de valor de cambio, de suerte que el hecho de consumirla sería realizar trabajo, crear valor» (Marx, 1994: 83). 5 Que incluye un flujo de bienes y servicios diversos que suministrarían los medios de subsistencia en un período que abarcaría desde el momento de la procreación hasta el momento de la puesta en circulación efectiva de la fuerza de trabajo. 6 Instalaciones, maquinaria, etc. 7 Organización empresarial, tecnología de producto, etc. 8 A este respecto, Lester C. Thurow señala que «el capital humano no puede ser separado de sus propietarios. El propietario del capital físico no necesita acompañar a su capital físico, pero el propietario del capital humano debe necesariamente acompañarlo» (Thurow, 1983: 175). No obstante, para una parte de la fuerza de trabajo cabe la posibilidad de transferir por Internet el resultado de su trabajo aplicándolo, sin necesidad de movilidad física (movilidad virtual). 9 Y, asimismo, para el comportamiento agregado de la economía, dado que, como se ha señalado de forma reiterada, «los salarios son un componente de la renta y una reducción de ésta puede provocar un desplazamiento hacia la izquierda de la curva de la demanda de bienes» (McCormick, 1984: 127). 10 Sabido es cómo las ideas religiosas predominantes, ciertos hábitos culturales o determinadas políticas incentivan o frenan los índices de natalidad; estos factores o, sobre todo, las condiciones sanitarias influyen de forma notable sobre la evolución de la mortalidad. E identidades culturales o legislaciones reguladoras de uno u otro cariz favorecen o restringen los flujos migratorios. 11 Tendencialmente, con el desarrollo económico, aumentaría el coste de oportunidad del tiempo de ocio, realzando, en este modelo, el valor relativo del «efecto sustitución». 12 El fenómeno del desánimo afecta singularmente a los sectores de la población que tienen mayores dificultades de inserción en el mercado laboral (mujeres, jóvenes, desempleados de larga duración, etc.). Aunque no tenemos evidencia empírica concluyente, cabría pensar también que parte de este colectivo de desanimados, en las fases recesivas del ciclo, optarían por incorporarse a las filas de la economía sumergida, no apareciendo, por tanto, en las estimaciones registradas (oficiales) de la población activa, al menos en su totalidad. 13 Existe la idea generalizada de que los aumentos de productividad producen paro. Cuando aumenta la productividad del trabajo se necesitan menos trabajadores. La relación entre el empleo de un sector y los incrementos de productividad dependerá de la variabilidad de los factores de demanda (de la elasticidad de la demanda, entre otros) y no es igual, por tanto, en cada sector, ni siquiera del mismo signo. Sin embargo, a escala

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agregada de toda la economía, el argumento es válido, manteniendo constante la demanda agregada. 14 La información de Krugman (1994) acerca de la caída de la productividad en Estados Unidos es plenamente coherente con esta formulación, y responde a la actitud de los americanos de incrementar las horas de trabajo, como señala J. Schor (1994). También se aporta similar información a partir de datos de la OCDE en Freeman (1994: 26, nota 3). 15 Véase a este respecto Ruesga (2014: 276-296). 16 Se entiende por desempleo friccional el volumen de paro que se genera por la existencia (inevitable) de un desfase temporal entre la concurrencia de oferta con demanda de trabajo, es decir, a causa del período de búsqueda que requieren empleador y empleado para encontrar su adecuada contraparte. Aunque la estimación del desempleo friccional resulta compleja, ya que puede variar según el tiempo y el lugar, habría de moverse, en general, en valores inferiores al 2-3 % de la población activa. 17 La elasticidad precio de la demanda de trabajo es el porcentaje de variación de ésta que resulta de una alteración unitaria en el precio del trabajo. Se entiende que es negativa (bajadas de costes laborales significaría incrementos de la demanda de trabajo) y que el aumento de tal elasticidad favorecería simultáneamente la creación de empleo —o la menor destrucción— y una mayor dualidad en el mercado entre trabajo más cualificado y menos cualificado. 18 Compara con el caso británico donde se promovieron simultáneamente ambas políticas que tuvieron como resultado un gran declive en la presencia sindical.

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2 Conceptos y definiciones estadísticos en el mercado de trabajo. Fuente de información estadística 2.1. INTRODUCCIÓN Para el estudio de los mercados laborales se han ido estableciendo una serie de convenciones en torno a ciertos conceptos definitorios, para proceder a su estimación y hacerlos comparables en el escenario internacional. Es importante considerar que los conceptos que se manejan están referidos a la fuerza de trabajo que se intercambia en algún tipo de mercado. Quiere esto decir que en el concepto de actividad internacionalmente utilizado no se contempla la fuerza de trabajo que se emplea en actividades domésticas (en buena parte, para la reproducción de la propia fuerza de trabajo 1 ). En suma, sólo se contempla la fuerza de trabajo mercantilizada, no aquella otra que no se intercambia a través del mercado y, por tanto, no tiene establecido un precio que remunere su esfuerzo. Bajo esta perspectiva, no se estima como fuerza de trabajo disponible o materializada en un trabajo aquella que se utiliza para la producción de bienes o servicios domésticos (al que denominaremos trabajo doméstico, por contraposición al trabajo remunerado o mercantil) que no se intercambian —más allá de la unidad doméstica—, o aquella otra que se presta voluntariamente, pero no se intercambia por una retribución o beneficio 2 .

2.2. LOS CONCEPTOS BÁSICOS Medir la fuerza de trabajo disponible y el trabajo efectivamente utilizado requiere, en primer lugar, que definamos el concepto de manera precisa —para que no haya lugar a ambigüedades—, una vez que hayamos decidido la unidad de medida a utilizar. La medición de la fuerza de trabajo y del trabajo podría hacerse estimando las horas disponibles o utilizadas, respectivamente; éste sería el modo más preciso de estimar la cantidad de recurso trabajo existente en un momento y espacio determinado. Si 43

utilizáramos esta unidad de medida, obtendríamos una medición más cercana a la realidad, pero más compleja metodológicamente de obtener, particularmente desde el lado de la oferta. Podríamos calcular —registrar o estimar— con menos complejidad cuántas horas de trabajo se realizan efectivamente en un momento concreto, pero resulta más complejo saber cuántas más están demandando las empresas y que aún no se están realizando (demanda pendiente o empleos o puestos de trabajo vacantes). Resultará, por tanto, de todo punto impreciso calcular o estimar el número total de horas de trabajo disponibles para su uso en los procesos productivos (utilizadas u ocupadas más las no utilizadas o desempleadas). De tal dificultad metodológica resulta que aproximamos el cálculo cuantitativo de oferta y demanda de trabajo midiendo ambas en número de personas (las que trabajan, más las que están dispuestas a trabajar). Realmente, la demanda de trabajo incluye no sólo el número de personas ocupadas (que representan, o son numéricamente equivalentes, a los puestos de trabajo ofrecidos por las empresas y que en el momento de medir están ocupados por algún trabajador 3 ), sino también el número de puestos de trabajos vacantes que se ofrecen por las empresas, pero que en el momento de evaluar no están aún ocupados. Una segunda consideración importante, a efecto de caracterizar tanto la oferta como la demanda laborales, es conocer la cualidad de las mismas. Dado que, como hemos dicho en el capítulo 1, la fuerza de trabajo y el trabajo que de ella se obtiene son profundamente heterogéneos, no nos basta con conocer el volumen de ambos, sino que resulta imprescindible para dibujar con precisión la situación de un mercado laboral concreto, en un momento determinado, y tener también información acerca de la cualidad de los mismos; en suma, de la oferta y de la demanda de trabajo. Tal definición, de la cualidad del trabajo, y la consiguiente estimación de la misma, resulta muy compleja, ya que hay que distribuir tanto la oferta como la demanda en categorías homogéneas (a efectos de contrastar ambas), lo cual no resulta sencillo, puesto que la primera, la oferta, no está definida, en su totalidad y a priori, en categorías profesionales en las que se puede subdividir a la segunda, la demanda. Y viceversa, resulta muy complejo tipificar esta última por el nivel de estudios requeridos en el puesto de trabajo, lo que sí constituiría una forma aproximada (una «proxy») de definir y medir la cualidad de la oferta. En tercer lugar, conviene también diferenciar, a la hora de cuantificar las principales variables que definen el mercado laboral (oferta-actividad, demanda-ocupación y desajuste-desempleo) su plasmación como un flujo, a lo largo de un período, o como un stock, en un momento determinado del tiempo. TABLA 2.1 Cambios en la ocupación a lo largo de un año 31/12/2012 (stock)

Flujos

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31/12/2013 (stock)

Población ocupada

> + (contrataciones, altas como autónomos o trabajadores Entradas independientes, etc.) − Salidas

> Población ocupada

(despidos, bajas voluntarias, jubilaciones, etc.)

FUENTE: Elaboración propia.

Así, el stock de población ocupada, por ejemplo, se alimenta a lo largo del tiempo de un flujo de entradas (a través de contrataciones de las empresas, para cubrir puestos de trabajo vacantes) y descontando el flujo de salida de la ocupación, a través de bajas de diversa caracterización jurídica (despido, despido colectivo, jubilación, retiro como minusválido, excedencia, etc.). El saldo neto de estos flujos, de entrada y de salida a la ocupación, nos indicará el stock de población ocupada al final del período que estemos considerando. Habitualmente, estimamos las variables stock y consideramos sus variaciones (interanuales, intermensuales, etc.) como la representación del flujo neto de entradas y salidas de la población de la que se trate (activa, ocupada o desempleada). Pero la consideración simultánea de todos los flujos que se registran en un período de tiempo determinado (tabla 2.2) nos ofrece mucha información sobre las transiciones que se producen en la población entre una situación y otra, lo que nos permite caracterizar con mayor precisión aún, si cabe, el funcionamiento de los mercados laborales. Este tipo de análisis se abre camino en el ámbito de la ciencia socioeconómica, constituyendo lo que se ha denominado el enfoque de los mercados transicionales de trabajo 4 , fructífero a la hora de dar soporte a la política laboral de flexiseguridad, sobre la que se disertará en capítulos posteriores. En concreto, este enfoque reciente en el campo de la economía del trabajo enfatiza «la necesidad de considerar cada vez más los mercados de trabajo en relación con las demás situaciones por las que pasan los individuos a lo largo de su vida (o curso): educación, crianza de los hijos, períodos de desocupación voluntaria e involuntaria, jubilación» (Toharia y Schmid, 2006), además de períodos de trabajo, generándose así múltiples combinaciones a lo largo de una vida laboral o de una parte de ella, como muestra gráficamente la tabla 2.2. TABLA 2.2 Transiciones en el mercado laboral

Desde Fuera de la actividad (menor 16 años)

Hacia la

En concreto al/a la

Por ejemplo

Actividad

Desempleo

Búsqueda primer empleo

Actividad

Ocupación

Primer empleo

Inactividad Estudios

Continúa estudios Ni estudia ni trabaja

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Inactividad

Actividad (ocupación)

Actividad (desempleo)

Actividad

Actividad

Ocupación

Primer empleo, vuelta al empleo anterior

Desempleo

Disponible para el trabajo

Ocupación

Cambio de empleo o pluriempleo

Desempleo

Despidos, baja voluntaria, etc.

Inactividad

Excedencia (estudios, cuidado niños o ancianos, etc.), jubilación, discapacidad, etc.

Ocupación

Encuentra empleo

Inactividad

Deja de buscar (desánimo), jubilación, etc. FUENTE: Elaboración propia.

Teniendo en cuenta estas consideraciones acerca del trabajo que se estima, los conceptos más usuales referidos a la población, como oferente de fuerza de trabajo, son los siguientes: La población activa o activos es el conjunto de personas de unas edades determinadas que, en el momento de referencia dado, suministran fuerza de trabajo para la producción de bienes y servicios económicos, o que están disponibles y hacen gestiones para incorporarse a dicha producción. Éste sería el concepto estadístico que define la oferta de fuerza de trabajo u oferta de trabajo. La población ocupada u ocupados es el conjunto de personas de unas edades determinadas que, en el momento de referencia dado, realizan efectivamente actividades remuneradas de producción de bienes y servicios económicos. Concepto identificable con la estimación de la demanda de trabajo. La población desempleada o parada o desempleados o parados es el conjunto de personas de unas edades determinadas que, en el momento de referencia considerado, están disponibles y hacen gestiones para incorporarse a la producción de bienes y servicios económicos. Es decir, son parte de la oferta laboral, pero no están ocupados. El precio del trabajo o salario lo podemos observar desde una doble perspectiva a efectos de su cuantificación. Desde el lado de la oferta hablaremos de renta salarial o remuneración salarial, mientras que en la perspectiva de la demanda habría de considerase como un coste laboral. No tienen por qué coincidir ambos en cuantía. Mientras que la primera recoge los ingresos que recibe el trabajador (en moneda o en especie), que puede ser una cuantía bruta (no sujeta a descuentos derivados de impuestos u otras exacciones obligatorias) o neta (descartando esas partidas), el segundo incorpora, además de las remuneraciones, todos aquellos pagos (también monetarios o en especie) que realiza la empresa por el hecho de contratar y utilizar trabajo en su proceso de producción. Así pues, los costes laborales incorporan cuantías no contempladas en las remuneraciones salariales, tales como pagos por exacciones obligatorias a las que está obligada la empresa por el uso de trabajo asalariado (cotizaciones empresariales a los sistemas de seguridad social), algunas prestaciones sociales en especie (vales para 46

comidas o transporte, becas de estudios, etc.) o incluso los desembolsos para cubrir ciertas exigencias legales relacionadas con las condiciones de trabajo (seguridad de higiene, etc.).

2.3. CONCEPTOS ESTADÍSTICOS Para medir las variables del mercado de trabajo requerimos un concepto definido con precisión (temporal, espacial y funcional), una unidad de medida y un método de medición que se puedan generalizar. Ya hemos señalado los conceptos básicos y las unidades de medida utilizados internacionalmente. Veamos ahora cómo se especifica a efectos de estimación estadística homogénea. A efectos estadísticos, tales conceptos están definidos por organismos internacionales pensando en la estimación homogénea en diferentes países, a través de un método de estimación también semejante. 2.3.1. Métodos de cuantificación de las variables del mercado de trabajo De forma genérica contamos con tres tipos de métodos para cuantificar las variables del mercado laboral: registros, encuestas e instrumentos contables elaborados. Los registros proceden de diferentes organismos administrativos, usualmente públicos, aunque pueden ser también privados, que cuentan la población de un espacio y en un momento concreto (o en un período de tiempo determinado, si se trata de un flujo), con diferentes motivos y atendiendo a diversas características de la misma o de su posición en la actividad económica. El registro más importante que usan prácticamente todos los países del mundo, con distinta periodicidad, para conocer el estado de su población son los censos de población, actualizándose sus datos a través de los padrones municipales, que recogen información sobre los movimientos de la población de forma continua. El problema que se deriva a efectos prácticos es que el período suele ser excesivamente largo, para su consideración como una fuente de información que nutra a los análisis de coyuntura del mercado de trabajo. En muchos países, los censos se actualizan con los padrones municipales de población, a través de sus registros de los ayuntamientos (o unidades administrativas equivalentes), donde se reflejan los cambios que de manera continua afectan a la población: nacimientos, defunciones, cambios domiciliarios; lo que permita observar la dinámica poblacional (flujos de población) en un espacio y durante un período concretos. Los flujos poblacionales registrados en los padrones permiten conocer los movimientos migratorios de la población y, también, modificar periódicamente los 47

registros censales. Se cuenta con otros registros, que se describirán con detalle para el caso español, que permiten cuantificar aspectos parciales de las diferentes variables que componen el mercado laboral (oferta, demanda, salarios y rentas no salariales) y muchas de las actuaciones que regulan y, por tanto, condicionan, su funcionamiento. A la información recogida en los registros, como los señalados, se le puede atribuir una cierta carga de subjetividad de la persona, familia, hogar registrado, etc., que varía en función de la obligatoriedad o voluntariedad —a veces incentivada— en la cumplimentación de los formularios para tales registros 5 . Las encuestas estiman la cuantía de una variable recogiendo información para una muestra aleatoria de la población a investigar, cuyos valores y características se infieren de los resultados obtenidos para la muestra. Bajo este método, la calidad de los datos estadísticos obtenidos estará relacionada con el tamaño selectivo de la muestra y la metodología utilizada, tanto en el diseño del cuestionario como del proceso de muestreo de la población. Dependiendo del tamaño y el tipo de muestreo, el error cometido al inferir los datos de la muestra al conjunto de la población será mayor o menor. Este dato es de singular importancia para calibrar la calidad de los datos estadísticos estimados que se obtiene por este procedimiento. En las encuestas de población activa o de fuerza de trabajo (Labour Force Surveys) se estima la población y su clasificación respecto a la actividad económica en el mercado. La estandarización de los conceptos a efectos de estimación exige que incluso se armonicen los detalles del proceso metodológico de realización de la encuesta. Si no fuera así, estaríamos midiendo cosas diferentes, y por tanto, no comparables 6 . En esta perspectiva, los dos problemas principales que tiene el censo de población respecto a las encuestas como la EPA, en el caso español, y que limitan su consideración para un análisis de la situación actual y de la evolución continua del mercado de trabajo, son, el primero, la periodicidad decenal, y el segundo, el retraso en su publicación (Pérez Infante, 2006: 56) 7 . 2.3.2. Conceptos estadísticos laborales sobre la población en las encuestas A continuación se desarrolla con algo más de detalle el contenido de las diferentes definiciones establecidas para tipificar a la población desde el punto de vista de su posicionamiento ante la actividad económica, según la definición que, con finalidad de medición estadística, desarrollan las encuestas de población activa (Labour Force Surveys) 8 . Población económicamente activa La población económicamente activa comprende todas las personas de 16 o más años 48

(la edad mínima de ingreso al mercado laboral en el caso español) que durante la semana de referencia 9 (la anterior a aquella en que corresponde realizar la entrevista) satisfacen las condiciones necesarias para su inclusión entre las personas ocupadas o paradas, según se definen más adelante. TABLA 2.3 La población según la Encuesta de Población Activa Mayores de 16 años (población en edad de trabajar)

Inactivos Estudiantes. Labores del hogar. Jubilados o prejubilados. Incapacitados. Pensionistas distintos jubilación. Voluntariado. Incapacitados para trabajar. Otras situaciones. Activos potenciales Activos

Parados

Que buscan su primer trabajo. Que han trabajado anteriormente.

Ocupados Trabajan por cuenta propia

Población total

Asalariados

Empleadores. Empresarios sin asalariados. Trabajadores independientes. Miembros de cooperativas. Ayudas familiares. Sector público. Sector privado.

Otras situaciones. Contada aparte

Que trabaja. Que no trabaja.

Menores de 16 años FUENTE: Elaboración propia a partir del INE: Metodología de le Encuesta de Población Activa.

La población activa, es, por tanto, el concepto estadístico que se asemeja a la oferta de trabajo. Indica la cantidad de fuerza de trabajo (medida en número de personas) de la que dispone una economía dada en un determinado momento. Nótese la imprecisión, como se ha señalado anteriormente, de tal estimación, puesto que no se está considerando el valor real de la fuerza de trabajo disponible, sino una aproximación por el número de personas disponibles. Si se considerara el número de horas de trabajo que cada persona está dispuesta a ofrecer, la precisión en la estimación de la oferta aumentaría notablemente, pero también complicaría sobremanera la obtención de datos homogéneos a efectos comparativos. Y, además, un conocimiento más preciso de la 49

oferta de trabajo disponible debiera incorporar también la cualidad de la misma, es decir, alguna estimación estandarizada de la cualificación de la fuerza de trabajo que permitiera establecer comparaciones no sólo del volumen, sino también de la calidad del trabajo ofertado. La población activa se subdivide, en algunas estadísticas internacionales, en militares y población civil. Población ocupada Es la formada por todas aquellas personas de 16 o más años que durante la semana de referencia han tenido un trabajo por cuenta ajena o han ejercido una actividad por cuenta propia, según las definiciones dadas a continuación: — Trabajando: personas que durante la semana de referencia hayan trabajado incluso de forma esporádica u ocasional, al menos una hora a cambio de un sueldo, salario u otra forma de retribución conexa, en metálico o en especie. — Con empleo pero sin trabajar: personas que, habiendo ya trabajado en su empleo actual, estén ausentes del mismo durante la semana de referencia y mantengan un estrecho vínculo con él. La fuerza de este vínculo se determina de acuerdo con la creencia del entrevistado en reincorporarse o no a la empresa, y de acuerdo con el período de ausencia o percepción o no de algún tipo de remuneración 10 . Funcionalmente, los ocupados se clasifican en trabajadores por cuenta propia (empresarios con asalariados, empresarios sin salariados, autónomos y profesionales liberales, miembros de cooperativas, etc.) y trabajadores por cuenta ajena o asalariados: en el sector público y en el sector privado Se considera que los asalariados tienen un contrato o relación laboral temporal cuando su terminación queda fijada por condiciones objetivas, tales como la expiración de un plazo, la realización de una tarea determinada, etc. En otro caso, se considera que el contrato (o la relación laboral) es indefinido. La jornada semanal habitual en el trabajo puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial. La distinción se basa en la apreciación del entrevistado, si bien hay que tener en cuenta que el trabajo a tiempo parcial siempre debe ser igual o inferior a 35 horas habituales semanales, y el trabajo a tiempo completo ha de ser igual o superior a 30 horas habituales a la semana. Son subempleados por insuficiencia de horas los ocupados que desean trabajar más horas, que están disponibles para trabajar durante las dos semanas siguientes a la de referencia (o que declaran que no están disponibles debido al período de preaviso) y cuyas horas efectivas trabajadas en la semana de referencia, tanto en el empleo principal como en el posible empleo secundario, son inferiores a las horas semanales que habitualmente trabajan los ocupados a tiempo completo de la rama de actividad en la que 50

el subempleado tiene su empleo principal. Se entiende por empleo inadecuado: — El empleo inadecuado en relación con las competencias, caracterizado por la utilización inadecuada e insuficiente de las competencias profesionales. — El empleo inadecuado relacionado con los ingresos, resultado de la organización insuficiente del trabajo o de la baja productividad, de herramientas, de equipamiento o de formación insuficientes, o de infraestructura deficiente. — El empleo inadecuado en relación con horarios de trabajo excesivos, relacionado con una situación en la que el ocupado desea o busca trabajar menos horas con una reducción consiguiente de los ingresos. En cualquier caso, la OIT indica que es necesario desarrollar más las definiciones y los métodos estadísticos para describir las situaciones anteriores. Parados Son paradas las personas de 16 o más años que durante la semana de referencia hayan estado sin trabajo, disponibles para trabajar y que buscan empleo activamente. También se les considera paradas a aquellas otras que no buscan porque ya han encontrado uno al que se incorporarán en algún momento posterior a la semana de referencia. Se considerarán paradas o desempleadas todas las personas de 16 o más años que durante el momento considerado están simultáneamente: — Sin trabajo, es decir, que no tienen un empleo por cuenta ajena o por cuenta propia durante la semana de referencia 11 . — En busca de trabajo, es decir, que han tomado medidas concretas para buscar un trabajo por cuenta ajena o han hecho gestiones concretas para establecerse por su cuenta como autónomos, empresarios o trabajadores independientes. — Disponibles para trabajar, es decir, en condiciones de comenzar a hacerlo en el plazo de dos semanas a partir del domingo de la semana de referencia. Asimismo, son paradas las personas ausentes del trabajo a consecuencia de suspensión por regulación de empleo que no crean poder incorporarse a la empresa y que hayan buscado trabajo y estén disponibles para desempeñarlo 12 . Si una persona satisface las condiciones de la definición de parado, se considerará como tal, aunque compatibilice esta situación con otras como la de estudiante o labores del hogar. Los parados se subdividen en: parados que buscan primer empleo y parados que han trabajado anteriormente.

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Figura 2.1. Condiciones para que una persona sea ocupada o parada. (FUENTE: Pérez Infante, 2006.)

Inactivos La población inactiva abarca a todas las personas de 16 y más años, de uno u otro sexo, no clasificadas como ocupadas ni paradas ni población contada aparte en la semana de referencia. Se refiere a las personas mayores de 16 años que no trabajan ni una hora a la semana, no buscan activamente empleo aunque pueden asumir que en determinadas circunstancias estarían disponibles para trabajar. El colectivo de inactivos comprende las siguientes categorías funcionales: — Personas que se ocupan de su hogar (labores domésticas): personas de uno y otro sexo que, sin ejercer ninguna actividad económica remunerada, se dedican a cuidar sin remuneración sus propios hogares; por ejemplo, las amas de casa u otros familiares que se encargan del cuidado de la casa y de los niños. — Estudiantes: personas de uno u otro sexo que, sin ejercer ninguna actividad económica remunerada, reciben una instrucción sistemática en cualquier grado de educación. — Jubilados o prejubilados: personas que han tenido una actividad económica anterior y que por su edad u otras causas la han abandonado, percibiendo una pensión (o unos ingresos de prejubilación) con motivo de su actividad anterior. — Personas que perciben una pensión distinta de la de jubilación y prejubilación. — Personas que realizan sin remuneración trabajos sociales, actividades de tipo benéfico, etc. (excluidos los ayudas familiares). — Personas incapacitadas para trabajar por diferentes motivos o limitaciones físicas o psíquicas). — Otra situación: personas que, sin ejercer ninguna actividad económica, reciben ayuda pública o privada y todas aquellas que no realizando actividad económica 52

remunerada alguna no estén incluidas en ninguna de las categorías anteriores. Atendiendo a los motivos de estar en la inactividad se pueden subdividir los inactivos en los siguientes grupos: — Personas sin trabajo y disponibles para trabajar que no buscan empleo por alguna de las razones siguientes: 1. Creen que no encontrarán trabajo no habiéndolo buscado nunca. 2. Creen que no encontrarán trabajo habiéndolo buscado anteriormente. Ambos casos constituyen el colectivo de desanimados. 3. No creen que haya ninguno disponible en los alrededores. 4. No creen que ninguno se adapte a su cualificación. 5. Están afectadas por una regulación de empleo (serán aquellas personas afectadas que creen no poder reincorporarse a la empresa). 6. No saben dónde dirigirse para encontrarlo. 7. Esperan la estación de mayor actividad. 8. Esperan los resultados de gestiones anteriores. 9. Esperan reanudar su actividad por cuenta propia. Las personas que indican alguna de estas nueve razones para no buscar empleo constituyen el colectivo de activos potenciales. Los activos potenciales junto con los activos forman el colectivo denominado potencial de activos. Personas sin trabajo, disponibles para trabajar y que no buscan empleo porque: 10. 11. 12. 13. 14. 15.

Están enfermas o discapacitadas. Se lo impiden razones personales o familiares. Cursan estudios o reciben formación. Están jubiladas. No necesitan trabajar. Otras causas distintas a las señaladas de 1 a 14.

A estas últimas se las denomina, en conjunto, personas sin trabajo y no disponibles para trabajar. Otras categorías Los varones que cumplían el servicio militar obligatorio (o servicio social sustitutorio) se consideraban población contada aparte, esto es, no se les incluía entre los activos ni entre los inactivos, independientemente de que en la semana de referencia hubieran trabajado o no. El servicio militar obligatorio desapareció en España en 53

diciembre de 2001 (véanse figuras 2.2 y 2.3).

Figura 2.2. La evolución de la población española frente a la actividad, según la EPA (Índice 100: IVT, 2005). (FUENTE: Elaboración propia sobre datos EPA, INE.)

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Figura 2.3. Estructura del mercado de trabajo español y europeo (UE-27) (2012, media anual, miles de personas). (FUENTE: Ruesga Benito, 2014.)

2.3.3. Otras definiciones en torno a la población según su actividad económica Población ocupada La población ocupada (o la demanda de trabajo) puede ser estimada o contabilizada a través de fuentes diferentes a la Encuesta de Población Activa. Dependiendo de los países podemos encontrar o no una estimación de la ocupación en la contabilidad nacional. En el caso español se estima, a partir de la EPA, en número de ocupadas equivalentes a tiempo completo, que coincide con los puestos de trabajo del mismo carácter. Se estima dividiendo el total de horas trabajadas al año (o al trimestre) en la media anual (o trimestral), por las personas ocupadas a tiempo completo en el territorio económico, cálculos realizados sobre la base de las horas trabajadas, según la EPA. Una segunda alternativa de estimación de la ocupación es acudir a los registros de afiliados a la Seguridad Social, en los países que cuentan con sistemas de adscripción obligatoria a los mismos, para toda la población que realiza cualquier tipo de actividad remunerada. Esta fuente nos informa sobre los afiliados al sistema en un momento dado del tiempo y para el espacio geográfico de referencia para cada sistema de Seguridad Social. La cifra resultante nos muestra a las personas ocupadas que están registradas a efectos del seguro social. Tampoco en este caso la cifra resultante tiene por qué coincidir con el dato obtenido en la EPA o en las respectivas cuentas nacionales. La tabla 2.4 muestra las diferentes estimaciones de la población ocupada, según las fuentes señaladas. TABLA 2.4 Ocupados en el mercado laboral español según diferentes definiciones (miles de ocupados) Fuente/año

2005

2010

2012

EPA (IV trimestre)

19.314,3

18.408,2

16.758,2

CNE (IV trimestre)

19.606,4

18.806,3

17.439,2

Registro de afiliados de la SS (a 31 de diciembre)

18.211,4

17.551,6

16.424,1

FUENTE: Elaboración propia sobre datos EPA (INE), Tesorería General de la SS y Contabilidad Nacional (INE).

Población parada o desempleada En las estadísticas de movimiento laboral registrado se recogen los principales movimientos de la población a efectos laborales registrados en las oficinas de los servicios públicos de empleo (en algunos países también de los privados). Se registran en 55

ambos, públicos y privados, las demandas de empleo que realizan los trabajadores, de las cuales unas corresponden a aquellos que no trabajan y otras a personas que trabajan y buscan un segundo empleo o quieren cambiar el que tienen. El colectivo que no tiene trabajo, con ciertas condiciones, se define como desempleo o paro registrado. Asimismo, se puede registrar información sobre ofertas de empleo que hacen las empresas (o demandas de trabajo), lo que permitiría conocer el número de puestos de trabajo vacantes que existen en un momento determinado. Y en tercer lugar, dependiendo de la normativa que regule estas instituciones, se puede tener también información sobre las contrataciones que efectivamente realizan las empresas, así como las características de las mismas (tipo de contrato, etc.). A efectos de diferenciar las cifras de desempleo que se extraen de las encuestas y las que se obtienen de este tipo de registros, conviene tener en cuenta «una serie de elementos que impiden que, salvo muy raras excepciones, las dos cifras de paro coincidan entre sí en un momento de tiempo determinado (variables stocks)» (Pérez Infante, 2006: 155-157). En concreto para el caso español, las diferencias entre desempleo estimado (EPA) y registrado (SPEE) se explican porque: — «No todos los parados que cumplen los criterios de la OIT y, por tanto, son considerados como tales por la EPA buscan empleo a través de las oficinas de empleo y, en consecuencia, están inscritos en las mismas. — No todas las personas desocupadas que buscan un empleo y están registradas en las oficinas públicas se consideran parados por la encuesta, ya que para ello, si la búsqueda se realiza exclusivamente a través de ese método, deberán haber tenido algún contacto con la oficina (bien a voluntad propia o de la oficina) con la finalidad de encontrar trabajo. — El Servicio Público de Empleo Estatal no considera como parados registrados a determinados colectivos de demandantes de empleo inscritos en oficinas de desempleo y que, si cumplen los criterios de la OIT, la EPA los computará como desempleados» (ibídem). Por ejemplo, estudiantes registrados que buscan empleo activamente y están disponible, la EPA los considera como desempleados, en tanto que son excluidos automáticamente del paro registrado. 2.3.4. Conceptos estadísticos salariales Como se ha señalado, las estadísticas salariales diferencian entre el coste laboral (en la perspectiva de la empresa) y sueldos y salarios (en la perspectiva del trabajador). El coste laboral, por tanto, incluye los sueldos y salarios más otras partidas de costes laborales, tal como se indica en la tabla 2.5. TABLA 2.5

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Coste laboral y sus componentes Coste laboral total bruto =

+ Sueldos y salarios + Cotizaciones obligatorias + Cotizaciones voluntarias + Prestaciones sociales directas + Indemnizaciones por despido + Gastos en formación profesional + Gastos en transporte + Gastos de carácter social + Resto de costes +/− Subvenciones y deducciones = Coste laboral total neto FUENTE: Elaboración propia sobre datos INE.

Los costes laborales, a efectos de comparación internacional se suelen presentar en «paridad de poder adquisitivo» 13 , es decir, armonizando los datos según el coste de la vida relativo entre los distintos países que se incluyen en la comparación. De este modo, la UE publica, a partir de las fuentes nacionales, el índice de coste laboral armonizado para todos los países de la Unión.

Figura 2.4. Evolución del coste salarial neto y bruto en España y de los sueldos y salarios, en valor nominal (media anual en €) (2011-2012) (FUENTE: Elaboración propia sobre datos INE).

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2.3.5. Instrumentos contables elaborados Fundamentalmente, la contabilidad nacional de cada país, elaborada bajo criterios metodológicos estandarizados por organismos estadísticos internacionales (Naciones Unidas y FMI, entre otros), incorpora en sus estimaciones cifras sobre el empleo, en sus diversos ámbitos de contabilización (sectores productivos, territorios o regiones, etc.). A ello se ha hecho referencia en el epígrafe 2.3.3. Se puede ver, para más detalle, lo indicado en la tabla 2.8.

2.4. INDICADORES DEL MERCADO LABORAL 14 A efectos analíticos también se han establecido unas ratios o tasas, indicadores que permiten establecer comparaciones relativas, de carácter económico, para diferentes ámbitos territoriales o funcionales. La lectura de estos indicadores nos informa sobre la situación comparativa de un determinado mercado laboral en lo que se refiere a utilización de la fuerza de trabajo y la situación de las personas en relación con la actividad productiva. TABLA 2.6 Algunos indicadores demográficos y laborales para el análisis del mercado de trabajo Tasa de natalidad = Nacidos vivos/Población total × 1.000 Tasa de mortalidad = Fallecidos/Población total × 1.000 Tasa de crecimiento natural de la población = (Nacidos vivos − Fallecidos)/Población × 1.000 Tasa de crecimiento vegetativo de la población = (Nacidos vivos − Fallecidos − Emigrantes + + Inmigrantes)/Población total × 1.000 Tasa de actividad = Población activa/Población total >16 años × 100 Tasa de ocupación = Población ocupada/Población total > 16 años × 100 Tasa de paro = Población desempleada/Población activa × 100 Tasa de vacantes = Número de empleos vacantes/Población desempleada × 100 Tasa de asalarización = Número de asalariados/Número total de ocupados × 100 Tasa de temporalidad = Número de asalariados con contrato temporal/Número total de asalariados × 100 Tasa de trabajo a tiempo parcial = Número de ocupados a tiempo parcial/Número total de ocupados × 100 FUENTE: Ruesga Benito (2014).

Tasa de actividad Es el cociente entre el número total de activos y la población total o mayor de 16 años 15 . La tasa de actividad se puede calcular de forma específica para un intervalo de edades determinado, siendo entonces el cociente entre el número de activos de esas edades y la población correspondiente al intervalo. Generalmente también se calcula para ambos sexos y para cada uno de ellos por 58

separado. Los intervalos de edad suelen ser quinquenales o decenales. La tasa de actividad es un indicador del grado de disponibilidad de uno de los recursos económicos fundamentales de un territorio, la fuerza de trabajo de su población. Tasa de ocupación Es el cociente entre la población ocupada y la población mayor de 16. La tasa de ocupación es un indicador de la eficiencia con la que se utiliza el recurso fuerza de trabajo disponible en una determinada economía; a mayor tasa de ocupación, mayor eficiencia se le reconoce a su respectivo mercado laboral en el intercambio de trabajo. Tasa de paro Es el cociente entre el número de parados y el de activos. Se calcula para ambos sexos y para cada uno de ellos por separado. Se puede calcular de forma específica para un intervalo de edad determinado, siendo entonces el cociente entre los parados de edades comprendidas entre los extremos del intervalo y los activos de dicho intervalo. Generalmente se calcula para ambos sexos y para cada uno de ellos por separado. Los intervalos de edad suelen ser quinquenales o decenales. Tasa específica potencial de actividad La tasa específica potencial de actividad para un intervalo de edad determinado es el cociente entre el potencial de activos (activos + activos potenciales) de esas edades y la población correspondiente al intervalo.

2.5. FUENTES DE INFORMACIÓN ESTADÍSTICA PARA EL ANÁLISIS DEL MERCADO LABORAL El análisis de los mercados laborales desde el punto de vista cuantitativo se nutre de una variada gama de fuentes de información. En el plano internacional, en la escala nacional y para los ámbitos regionales y locales. Se extrae información de registros de distinto tipo, de encuestas o de fuentes contables realizadas a partir de estimaciones. Se exponen a continuación las fuentes más importantes de información estadística referidas al ámbito de las relaciones laborales, con una breve descripción de sus contenidos y la referencia de su dirección electrónica. Hoy en día, la mayor parte de esta u otra información de tipo estadístico está disponible en Internet, en bases de datos disponibles en formatos que permiten su manipulación estadística a efectos de cálculo, por lo que la versatilidad y rapidez en su uso ha avanzado enormemente. 59

2.5.1. Estadísticas internacionales — Organización Internacional del Trabajo (OIT) (www.ilo.org) Es una agencia especializada del Sistema de Naciones Unidas. Compila y presenta de forma homogénea información estadística para todos los países miembros a partir de fuentes nacionales. Constituye la principal fuente de información en el ámbito internacional, por su grado de cobertura. Se publican mensualmente en Estadísticas Internacionales del Trabajo, que cuenta también con una versión anual. Publica anualmente un amplio informe sobre El trabajo en el mundo y mensualmente edita la Revista Internacional del Trabajo. Cuenta con la base de datos ILOSTAT, que recoge información estadística laboral para 185 países miembros (2013) de esta organización internacional. — Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) (www.oecd.org) Su oficina estadística recopila informaciones económicas, y entre ellas las referidas a las variables del mercado laboral, para los países miembros de esta organización. Sus miembros son los países más desarrollados del mundo. En este terreno de la información laboral, anualmente publica el informe The OECD Employment Outlook, que, además de proveer de información estadística, analiza la situación de los mercados laborales en los Estados miembros y elabora proyecciones sobre las variables más significativas. Cuenta con una base de datos on-line muy completa, con una amplia información estadística sobre cuestiones laborales. — EUROSTAT, Oficina Estadística de la Unión Europea (epp.eurostat.ec.europa.eu) La Oficina Estadística de la Unión Europea tiene como misión homogeneizar los conceptos estadísticos y las metodologías de elaboración a utilizar en todos los países miembros. Elabora información estadística con informaciones procedentes de fuentes nacionales homogéneas (encuestas de población activa, contabilidad nacional, censos, etc.) y lleva a cabo también la elaboración de fuentes estadísticas específicas a través de medios propios o en coordinación con los respectivos organismos estadísticos nacionales de los Estados miembros (Labour Force Survey, Labour Costs Survey, etc.). Anualmente, la Comisión Europea publica un informe sobre la situación del mercado laboral en la Unión y en sus países miembros (Employment and Social Developments in Europe 16 ). La Dirección General de Empleo y Asuntos Sociales, publica, asimismo, múltiples trabajos estadísticos y análisis sobre las relaciones laborales en la UE y otros espacios. Su base de datos incluye la información estadística laboral más completa sobre el conjunto de los países miembros de la UE y países candidatos a incorporarse. 60

— Oficina de Estadísticas del Trabajo de los Estados Unidos (U.S. Bureau of Labour Statistics) (www.bls.gov) La oficina estadística del Departamento de Trabajo del Gobierno de los Estados Unidos recoge información no sólo nacional sobre diferentes variables laborales, sino que recopila información internacional, homogeneizando criterios y conceptos. — Otros organismos internacionales (como el Fondo Monetario Internacional y el Banco Mundial) o regionales incorporan también en sus publicaciones estadísticas e información sobre variables laborales. 2.5.2. Estadísticas españolas — Instituto Nacional de Estadística (INE) (www.ine.es) Es el organismo oficial del Estado español para la elaboración, recopilación y edición de estadísticas de todo tipo. Relacionadas con el mundo del trabajo elabora el censo de población cada diez años y actualiza los padrones municipales, donde, en ambos casos, se recogen informaciones relativas a la actividad productiva de la población y características con ello relacionadas. El INE elabora también múltiples encuestas relacionadas con el ámbito laboral: — Censos y padrones de población.

Figura 2.5. Evolución de la población española de hecho, según los censos de población. (FUENTE: Elaboración propia sobre datos INE.)

— Encuesta de Población Activa (en la jerga comunitaria, de la Fuerza de Trabajo) 61

(trimestral). TABLA 2.7 La Encuesta de Población Activa Tipo de encuesta: continua de periodicidad trimestral. Ámbito poblacional: población que reside en viviendas familiares. Ámbito geográfico: todo el territorio nacional. Período de referencia de los resultados: el trimestre. Período de referencia de la información: la semana anterior a la entrevista. Tamaño muestral: 3.588 secciones censales, alrededor de 65.000 viviendas y 180.000 personas. Tipo de muestreo: bietápico con estratificación en las unidades de primera etapa. Las unidades de primera etapa son las secciones censales y las de segunda etapa son las viviendas familiares habitadas. Método de recogida: entrevista personal y telefónica. FUENTE: INE.

— La encuesta de costes laborales (antaño, encuesta de salarios) (trimestral). — La encuesta sociodemográfica (decenal). TABLA 2.8 Fuentes de información estadísticas españolas sobre relaciones laborales A) Operaciones estadísticas elaboradas por el INE

Ámbito

Fuente

Frecuencia

Censo de población Objetivo: Recuento de la población hasta el nivel municipal, así como proporcionar un conocimiento de la estructura social. Demográfica y económica. Variables estudiadas: Población activa, inactiva, ocupada y parada. Clasificadas por distintas características personales, provincias y comunidades autónomas.

Nacional INE Autonómico Provincial Municipal

Decenal

Padrón continuo de población Objetivo: Registrar los movimientos que de modo continuo afectan a la población. Se registran nacimientos, defunciones y movilidad geográfica. La información de base la recogen los ayuntamientos y la procesa el INE para hacer las estimaciones pertinentes de la dinámica población española a partir de los datos censales. Variables estudiadas: Nacimientos, defunciones, cambios de domicilio dentro del territorio nacional y altas o bajas en el padrón por movimientos de población hacia o desde el extranjero.

Nacional Ayuntamiento Anual Autonómico INE Provincial Municipal

Contabilidad nacional Objetivo: Conocer la evolución de la producción interior de la economía española y sus componentes por el lado de la demanda, oferta y rentas. Variables estudiadas: Se estiman cifras de ocupados, puestos de trabajo y empleos equivalentes a tiempo completo, diferenciándose entre asalariados y no asalariados y sectores.

62

Nacional INE Autonómico Provincial

Anual

EPA. Encuesta de Población Activa Objetivo: Obtener datos de la fuerza de trabajo y de sus diversas categorías (ocupados, parados), así como de la población ajena al mercado laboral (inactivos). Variables estudiadas: Población según sexo, edad, estado civil, nacionalidad, estudios, relación con la actividad. Los activos se clasifican, además, según rama de actividad, ocupación, sector económico, situación profesional... Los ocupados se clasifican, además, según horas trabajadas, condiciones de trabajo... Los parados se clasifican, además, según tiempo y forma de búsqueda de empleo... Los inactivos se clasifican, además, según clase de inactividad, empleos anteriores... Se realiza desde: 1964. Disponible desde 1976.

Nacional INE Autonómico Provincial UE

Trimestral

ETCL. Encuesta trimestral de coste laboral Objetivo: Proporcionar información sobre el coste laboral medio por trabajador y mes y por hora efectiva de trabajo; el tiempo trabajado y no trabajado. Variables estudiadas: Coste laboral, coste salarial y tiempo de trabajo según actividades de la CNAE, componentes del coste, tipo de jornada... Se realiza desde: 2000. Disponible desde 2000. Anteriormente, encuesta de salarios en la industria y los servicios 1989-2000.

Nacional INE Autonómico

Trimestral

ICLA. Índice de coste laboral armonizado Objetivo: Proporcionar una medida común, comparable y oportuna de los costes laborales para toda la Unión Europea, que permita un seguimiento de la evolución de dichos costes laborales. Variables estudiadas: Coste laboral total, coste salarial y cotizaciones sociales obligatorias, según ramas de actividad. Se realiza desde: 2000. Disponible desde 2000.

Nacional

INE

Trimestral

Estadística de flujos de la población activa Objetivo: Seguimiento de la población o de grupos particulares de ella a lo largo del tiempo, en lo referente a su relación con el mercado laboral. Variables estudiadas: Cambios respecto a la actividad económica según edad, sexo, nivel de formación alcanzado, nacionalidad, situación profesional de los ocupados, grandes grupos ocupacionales, sector de actividad, tipo de contrato. Se realiza desde: 1996. Disponible desde 1996.

Nacional INE Autonómico

Anual

Encuesta anual de coste laboral Nacional INE Objetivo: Conocer el nivel del coste del factor trabajo y sus Autonómico componentes: percepciones salariales, cotizaciones sociales, prestaciones, indemnizaciones, gastos en formación profesional y otros gastos por emplear mano de obra. Variables estudiadas: Coste laboral y sus componentes por tamaño y actividad económica de la empresa. Dietas y gastos de viaje por tamaño y actividad económica de la empresa. Se realiza desde: 1988, con periodicidad cuatrienal y anual a partir de 2001. Disponible desde 1996.

Anual

Estadística de movilidad laboral y geográfica Nacional INE Objetivo: Analizar la empleabilidad de las personas y su Autonómico disponibilidad a cambiar de residencia. Variables estudiadas: Personas según su relación con la actividad y Provincial

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Anual

tiempo de residencia en el municipio, clasificadas por sexo, edad, movilidad laboral, etc. Se realiza: (publicación) desde: 2013. Disponible (datos) desde 2010. Encuesta de estructura salarial Objetivo: Obtener unos resultados comparables en el marco de la UE sobre la estructura y distribución de los salarios. Variables estudiadas: Salarios en función de una gran variedad de variables: sexo, ocupación, rama de actividad, antigüedad, tipo de contrato, tamaño de la empresa. Se realiza desde: 1995. Cuatrienal disponible desde 1995; anual disponible desde 2004.

Nacional INE Autonómico

Cuatrienal Anual

El empleo de las personas con discapacidad Objetivo: Investigar la situación respecto del mercado laboral del colectivo de personas con edades comprendidas entre los 16 y 64 años que poseen certificado de discapacidad. Variables estudiadas: Datos sociodemográficos, sobre actividad (activos, ocupados, parados, inactivos), sobre ocupación, hogares, tipos y grados de discapacidad. Se realiza desde: 2010, con referencia 2008. Disponible desde 2008.

Nacional INE Autonómico

Anual

El salario de las personas con discapacidad Objetivo: Investigar la ganancia de los trabajadores con discapacidad y hacerlo en términos comparativos con los trabajadores sin discapacidad. Variables estudiadas: Salarios en función de variables personales (sexo, edad, nivel de estudios), de características del puesto de trabajo (ocupación, tipo de contrato, tipo de jornada, antigüedad, tamaño de la empresa, sector de actividad, carácter de la empresa) y en términos de discapacidad (tipo de discapacidad, grado de discapacidad y medidas de fomento del empleo). Se realiza desde: 2013, con referencia 2010. Disponible desde 2013.

Nacional

INE

Sin definir

Proyecciones de tasas de actividad INE Objetivo: Predicción del comportamiento futuro de la población en Nacional Autonómico relación con el mercado de trabajo. Variables estudiadas: Tasas de actividad por grupo de edad y sexo. Se realiza desde: 2008. Disponible desde 2006 Encuesta sobre tiempo de trabajo Objetivo: Conocer los distintos componentes del tiempo de trabajo así como su distribución sectorial y geográfica. Variables estudiadas: Horas trabajadas y no trabajadas según tipo de jornada, tamaño y actividad económica de la empresa, componentes del tiempo de trabajo. Se realiza desde: 1996 como parte de encuesta de coste laboral. Disponible desde 1996. B) Operaciones estadísticas elaboradas por otros organismos

Nacional INE Autonómico

Ámbito

Cuatrianual

Fuente Frecuencia

Mercado de trabajo y pensiones en las fuentes tributarias Objetivo: Ofrecer una visión del mercado laboral desde una doble

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Nacional

AEAT

Anual

perspectiva: la de la entidad que emplea y retribuye, y la del retenido o perceptor de salarios, pensiones y prestaciones por desempleo. Variables publicadas: Entidades pagadoras, perceptores, retribuciones y retenciones por sexo y sector de actividad del perceptor. Pensionistas y pensiones medias por sexo y edad del perceptor. Desempleados y percepciones medias por sexo y edad del perceptor. Asalariados y salarios por sexo y edad. Disponible sólo resumen desde 2002. Información completa.

Autonómico Provincial

Paro registrado y movimiento laboral registrado MEYSS Mensual Objetivo: Ofrecer datos sobre el movimiento laboral registrado y servicios Nacional Autonómico públicos de empleo. Provincial Variables publicadas: Paro registrado por sexo, edad y sector de actividad. Demandas de empleo por sexo, edad, sector de actividad y ocupación. Ofertas por sector y ocupación. Contratos registrados por sexo, edad, estudios, sector, ocupación y tipo de contrato. Colocaciones por sexo, sector y tipo. Disponible sólo resumen desde 1992. Información completa. Trabajadores afiliados a la Seguridad Social Nacional MEYSS Mensual Objetivo: Ofrecer datos sobre trabajadores afiliados y movimientos de Autonómico altas y bajas de afiliación al sistema de la Seguridad Social. Provincial Variables publicadas: Trabajadores afiliados por sexo, edad, grupo de cotización, régimen y sector económico. Trabajadores extranjeros afiliados por sexo, edad, grupo de cotización, régimen y nacionalidad. Disponible sólo resumen desde 1990. Información completa. Autorizaciones de trabajo a extranjeros Objetivo: Ofrecer datos sobre autorizaciones de trabajo solicitadas por extranjeros que desean desarrollar una actividad laboral en España. Variables publicadas: Autorizaciones de trabajo concedidas por sexo, edad, sector actividad, ocupación, clase de autorización y nacionalidad. Disponible sólo resumen desde 1992. Información completa.

Nacional MEYSS Mensual Autonómico Provincial

Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales Objetivo: Ofrecer datos sobre los accidentes de trabajo con baja y sin baja, la gravedad, las jornadas no trabajadas. Obtener datos sobre las enfermedades profesionales. Variables publicadas: Accidentes de trabajo por gravedad, tipo de baja, edad y sexo del trabajador, sector de actividad y tamaño de la empresa. Jornadas no trabajadas. Enfermedades profesionales. Disponible sólo resumen desde 1997. Información completa.

Nacional MEYSS Mensual Autonómico Provincial

Salario mínimo interprofesional Objetivo: Ofrecer datos sobre el salario mínimo interprofesional. Variables publicadas: Salario mínimo interprofesional. Disponible sólo resumen desde 1990. Información completa.

Nacional

MEYSS Anual

Fondo de Garantía Salarial Objetivo: Ofrecer información sobre las prestaciones económicas realizadas por el Fondo de Garantía Salarial. Variables publicadas: Empresas afectadas, trabajadores beneficiarios y prestaciones por tamaño de la empresa y tipo de prestación. Disponible sólo resumen desde 1994. Información completa.

Nacional MEYSS Anual Autonómico Provincial

Mediación, arbitraje y conciliación Nacional

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MEYSS Mensual

Objetivo: Ofrecer datos relacionados con las mediaciones y Autonómico Provincial conciliaciones (individuales o colectivas) y conciliaciones individuales terminadas en despido. Variables publicadas: Conciliaciones individuales por tipo de resolución, motivación e indemnizaciones acordadas. Conciliaciones colectivas por trabajadores y empresas afectados. Disponible sólo resumen desde 1990. Información completa. Regulación de empleo Objetivo: Ofrecer datos relacionados con las medidas de regulación de empleo. Variables publicadas: Expedientes autorizados y trabajadores afectados por forma de resolución, tipo de medida, causa alegada, tamaño y sector de actividad de la empresa. Los trabajadores afectados también se clasifican por sexo. Disponible sólo resumen desde 1990. Información completa.

Nacional MEYSS Mensual Autonómico Provincial

Convenios colectivos de trabajo Objetivo: Ofrecer datos relacionados con los convenios colectivos. Variables publicadas: Convenios firmados, trabajadores afectados, aumento salarial y jornada pactada, por tipo de convenio y sector de actividad. Disponible sólo resumen desde 1994. Información completa.

Nacional MEYSS Anual Autonómico Provincial

Asuntos judiciales sociales Objetivo: Ofrecer datos en relación con la actividad de los juzgados de lo social. Variables publicadas: Asuntos resueltos y cantidades reconocidas. Disponible sólo resumen desde 1990. Información completa.

Nacional MEYSS Trimestral Autonómico Provincial

Huelgas y cierres patronales Objetivo: Ofrecer datos sobre huelgas y cierres patronales aplicando las definiciones establecidas por la Organización Internacional del Trabajo, y repercusión territorial de los conflictos. Variables publicadas: Huelgas desarrolladas según participantes, motivación, duración, jornadas no trabajadas, sector de actividad. Disponible sólo resumen desde 1990. Información completa.

Nacional MEYSS Mensual Autonómico Provincial

Cooperativas MEYSS Anual Objetivo: Ofrecer datos relativos a sociedades cooperativas constituidas y Nacional Autonómico socios que las componen. Provincial Variables publicadas: Cooperativas constituidas y socios, por tipo de cooperativa y sector de actividad. Disponible sólo resumen desde 1993. Información completa. Empresas de trabajo temporal Objetivo: Ofrecer datos que permitan evaluar y analizar globalmente la actividad desarrollada por las empresas de trabajo temporal, así como las características de éstas y de las empresas usuarias. Variables publicadas: Empresas, cesiones de trabajadores y contratos de puesta a disposición por tipo de contrato y sector de actividad. Disponible sólo resumen desde 1994. Información completa.

Nacional MEYSS Anual Autonómico Provincial

Sociedades laborales Objetivo: Ofrecer datos relativos a sociedades laborales registradas y socios que las componen.

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Nacional MEYSS Anual Autonómico Provincial

Variables publicadas: Sociedades laborales registradas por sector de actividad. Socios por sexo y sector de actividad. Disponible sólo resumen desde 1993. Información completa. Calidad de vida en el trabajo Objetivo: Proporcionar información sobre las situaciones y actividades que se producen en el entorno de trabajo y sobre las percepciones personales que los trabajadores tienen de sus condiciones y relaciones laborales, así como de la satisfacción con su trabajo. Variables publicadas: Distribución de los ocupados por grado de satisfacción en el trabajo que realizan, factores de riesgo psicológicos percibidos y condiciones físicas existentes en su puesto de trabajo, y confianza con las personas y relaciones personales en su lugar de trabajo. Disponible sólo resumen desde 2006. Información completa.

Nacional MEYSS Anual Autonómico

FUENTE: Elaboración propia a partir del Instituto Nacional de Estadística y del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Asimismo, la Contabilidad Nacional, que elabora este organismo, estima el valor de diversas variables insertas en el mercado laboral: ocupados, costes laborales, cotizaciones sociales, etc., a partir de las fuentes originales señaladas en la tabla 2.8. La base de datos Tempus, en la dirección electrónica indicada arriba, compila lo esencial del sistema estadístico que elabora y gestiona el INE. — Ministerio de Empleo y Seguridad Social (www.empleo.gob.es) El Ministerio de Empleo y Seguridad es, junto con el INE, la principal fuente de generación de información estadística sobre el mercado laboral en España. El Boletín de Estadísticas Laborales (BEL) que edita mensualmente recopila información propia del ministerio y otra de diversa procedencia, constituyendo el compendio más completo en esta materia. En el BEL, y con más detalle en el Anuario de Estadísticas Laborales, se recoge información procedente de diferentes registros administrativos, como el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), el Registro de Convenios Colectivos, las estadísticas de huelgas, muchas de ellas recopiladas y elaboradas en las delegaciones territoriales del propio ministerio, a partir de registros administrativos de carácter obligatorio en su inscripción (empresas de trabajo temporal, cooperativas, permisos de trabajo a extranjeros, etc.). Las publicaciones de este ministerio detallan información sobre otros aspectos relevantes que afectan al funcionamiento del mercado laboral, como las siguientes, cuyo contenido se detalla en la tabla 2.4. Información estadística sobre las condiciones de trabajo y relaciones laborales: • Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. • Convenios colectivos de trabajo. • Huelgas. 67

• • • •

Mediación, arbitraje y conciliación. Asuntos judiciales sociales. Regulación de empleo. Fondo de Garantía Salarial.

Pensiones contributivas del sistema de la Seguridad Social: • • • • •

Prestaciones no contributivas. Prestaciones por desempleo. Salario mínimo interprofesional. Cuantías de pensiones y prestaciones del sistema de la Seguridad Social. Bases de cotización de la Seguridad Social.

— El Servicio Público Estatal de Empleo (antiguo Instituto Nacional de Empleo, INEM) (www.sepe.es) Elabora estadísticas sobre los flujos de oferta y demanda de empleo que registra en sus oficinas territoriales y sobre el movimiento laboral registrado, entre cuyas variables se contempla el desempleo registrado. — La Tesorería General de la Seguridad Social (www.seg-social.es) Suministra la información recogida en los formularios mensuales de cotización que cumplimentan de modo obligatorio todas las empresas y trabajadores autónomos. Aquí se recoge información sobre los trabajadores asalariados y autónomos o independientes, sus bases de cotización (una aproximación a los salarios) y determinadas características de los afiliados y de sus contratos (temporal, a tiempo parcial, etc.). — Otras instituciones públicas y privadas Diferentes entes públicos suministran información estadística laboral elaborada a partir de fuentes singulares de información en forma de registros de diversa índole, tales como las estadísticas sobre asuntos judiciales sociales (despidos, expedientes de regulación de empleo, etc.). Asimismo, diversas instituciones privadas (fundaciones y servicios de estudios de grandes bancos) ofrecen información estadística elaborada a partir de las fuentes básicas que suministra el INE o el MEYSS. — Institutos estadísticos de las comunidades autónomas Los diferentes gobiernos regionales han ido creando sus propios entes estadísticos, que en algunos casos están comenzando a generar información específica sobre la comunidad de referencia, no existente para el ámbito nacional. No obstante, en la mayor parte de los casos, se limitan a editar la información estadística, en el caso del mercado laboral, procedente del INE, Ministerio de Empleo y Seguridad Social y SEPE, circunscrita a sus respectivos ámbitos territoriales. 68

SÍNTESIS • Para el análisis cuantitativo de los mercados laborales se han estandarizado un conjunto de conceptos estadísticos que permiten medir los agregados básicos que definen la relación laboral y establecen comparaciones íntertemporales o interterritoriales. • Además de las estadísticas sobre las variables básicas del mercado laboral (oferta, demanda y salarios) contando con abundante información, aunque no tan homogeneizada internacionalmente, sobre muy variados aspectos de la regulación y el funcionamiento de tales variables y las subsecuentes relaciones laborales. • Existen diversas fuentes de información estadística que ofrecen material diverso para el análisis cuantitativo de las relaciones laborales. En el caso español, el Instituto Nacional de Estadística y el Ministerio de Empleo y Seguridad Social son los dos proveedores fundamentales de este tipo de información, que elaboran siguiendo criterios internacionales, en la mayor parte de los casos, homogeneizados a escala comunitaria (de la Unión Europea). • Para el nivel internacional, las principales instituciones proveedoras de información estadística laboral homogeneizada son la OIT, en la escala mundial; EUROSTAT, para la Unión Europea, y la OCDE, para los países de renta media y alta. PREGUNTAS PARA RECAPITULAR 1. Estamos entrando en una fase de recesión económica, puesta de manifiesto por los indicadores macroeconómicos; el PIB se ha estancado y comienza a ascender la tasa de desempleo. ¿Qué cabe esperar de la evolución a partir de este momento de la tasa de actividad en un mercado laboral como el español?, ¿crecerá, se estancará o descenderá? Argumente su respuesta. 2. A menudo se presentan dos cifras diferentes representativas del desempleo. Pongamos que el Gobierno de turno da por buena una cifra de parados de un millón y medio de personas, según el registro de desempleados, y la oposición parlamentaria se ampara en que la encuesta de población activa referida al mismo momento del tiempo indica que los parados se elevan a dos millones de personas. ¿Cuál es la cifra correcta y quién tiene, por tanto, razón? 3. Si le encargaran hacer un informe sobre la situación del mercado de trabajo español, en el contexto europeo, breve y con urgencia, ¿a qué fuentes estadísticas acudiría?

NOTAS 1 A este respecto es muy interesante lo que señala García García (2002), en relación con el tratamiento que otorga la contabilidad a los diferentes tipos de trabajo, desde la perspectiva de su posición ante los mercados.

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2 El trabajo de voluntarios en ONG, etc. Al respecto del trabajo doméstico, mayoritariamente realizado por mujeres, con diferencias singulares según las áreas económicas, y en relación con el rol económico y la cuantía del trabajo doméstico, véanse los trabajos de María Ángeles Durán (p.e., Durán Heras, M. A. y Rogero García, J. (2009): La investigación sobre el uso del tiempo, Centro de Investigaciones Sociológicas). 3 Conviene, no obstante, considerar también que una misma persona puede ocupar más de un empleo o puesto de trabajo (pluriempleo), por lo que el número de personas ocupadas no ha de coincidir exactamente con el de puestos de trabajo ocupados. 4 Véase el capítulo 3 de este libro. 5 A tales efectos se ha señalado que «otra razón adicional que cuestiona la utilización de los censos de población para cuantificar la situación de las personas en relación con el mercado de trabajo es el método de cumplimentación de los cuestionarios, por autoclasificación, de forma que la consideración de las personas en activas e inactivas y ocupadas o paradas depende de la declaración de la persona principal, que pueda estar condicionada por criterios subjetivos, puesto que no existe ningún criterio objetivo, como los establecidos por la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), que determine dicha clasificación (Pérez Infante, 2006: 57). 6 Aun así, se ha afirmado con frecuencia que las elevadas tasas de desempleo que refleja el mercado laboral español son debidas, en parte, a las peculiaridades de la metodología de elaboración de la Encuesta de Población Activa en nuestro país, que tendería, por ejemplo, a infraestimar el nivel de ocupación femenino o de los jóvenes (Pérez Infante, 2006: 57). 7 Existen otras encuestas que ofrecen información estadística sobre variables del mercado laboral, que no tienen carácter periódico, como la encuesta sociodemográfica, elaborada por el INE en 1991, o que sólo tienen un plan de realización limitado en el tiempo, como el panel de hogares de la Unión Europea (PHOGUE), que incluye a España y que ha consistido en el análisis de la evolución de un panel fijo de unos 70.000 hogares en toda la UE y de, aproximadamente, 8.000 en España en ocho años, de 1994 a 2001. El último panel disponible es el de 2001. Al PHOGUE le ha sustituido la encuesta de condiciones de vida, de periodicidad anual y con una muestra de unos 15.000 hogares (Pérez Infante, 2006:56). 8 Las definiciones se han obtenido del INE: Metodología de la Encuesta de Población Activa (www.ine.es), que están basadas en las recomendaciones aprobadas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en la decimotercera y decimosexta Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo (Ginebra, 1982 y 1988, respectivamente). 9 La Encuesta de Población Activa (EPA) distingue los siguientes períodos de referencia: 1. Para los resultados de la encuesta: trimestre. 2. Para la información. Es la semana inmediatamente anterior (de lunes a domingo) a la de la entrevista según el calendario. Las respuestas a las preguntas del cuestionario irán, por tanto, siempre expresadas en relación a esa semana. No obstante, hay preguntas con períodos de referencia especiales, tales como: — Los métodos de búsqueda de empleo, las peculiaridades de la jornada de trabajo y las relativas a estudios que se han seguido se refieren a las cuatro semanas anteriores a la entrevista. — La disponibilidad de trabajar se refiere a las dos semanas siguientes al domingo de la semana de referencia. — La edad del entrevistado se refiere a la que tuviera el último día (el domingo) de la semana de referencia. Lo mismo ocurre con la inscripción en la oficina de empleo de la administración. — Hay preguntas sobre el lugar de residencia de hace un año y para los mayores de 16 años también su situación respecto a la actividad. 10 Las personas ausentes de su trabajo por causa de enfermedad o accidente, vacaciones o licencia de maternidad se consideran personas con trabajo. Los ausentes del trabajo por tener contratos fijos discontinuos, por ser trabajadores estacionales o por estar en espera para incorporarse a un nuevo empleo, se consideran sin empleo. 11 Se entiende por «semana de referencia» al período inmediatamente anterior al momento de realización de la

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Encuesta de Población Activa (EPA), de periodicidad trimestral en el caso español. Los conceptos estadísticos que se detallan en este epígrafe están precisamente definidos en este instrumento de estimación periódica del stock de fuerza de trabajo y de trabajo. 12 También se consideran paradas las personas de 16 o más años que durante la semana de referencia han estado sin trabajo, disponibles para trabajar y que no buscan empleo porque ya han encontrado uno al que se incorporarán dentro de los tres meses posteriores a la semana de referencia. Por tanto, en este caso no se exige el criterio de búsqueda efectiva de empleo 13 Técnicamente, el PIB en paridad del poder adquisitivo (PPA; en inglés, Purchasing Power Parity, PPP) es la suma final de cantidades de bienes y servicios producidos en un país, al valor monetario de un país de referencia. Así se evita la incidencia de las variaciones de tipo de cambio de unas monedas respecto a otras. 14 Las definiciones de la mayoría de los indicadores provienen del INE: Metodología de la Encuesta de Población Activa (www.ine.es). 15 La edad legal para empezar a trabajar en España se sitúa en los 16 años. En la mayor parte de los países europeos ese límite legal se sitúa en los 15 años. 16 Hasta el año 2010, estos informes se hacían por separado, el de aspectos sociales y el del mercado de trabajo, formando este último la colección Employment in Europe. A partir de la Estrategia 2020, se han unificado ambos informes anuales.

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3 Enfoques teóricos para el análisis del mercado laboral. Oferta, demanda de trabajo y salarios 3.1. INTRODUCCIÓN En este capítulo se resumen los enfoques teóricos más importantes que tratan de explicar el funcionamiento del mercado de trabajo, tanto los elaborados por los autores de principios del siglo XX como los que corresponden a los nuevos desarrollos de la economía laboral. La literatura básica reúne a las dos escuelas principales que tratan de explicar el funcionamiento del mercado de trabajo: la neoclásica y la institucionalista, ambas con más o menos adjetivos o matices. Se acudirá a los autores recientes para realizar la síntesis de las propuestas teóricas: Friedman (1967, 1988), Stigler (1951, 1946, 1962) y Becker (1983). Hay alguna razón más para no referirnos a otros autores, algunos de ellos clásicos en este campo, como Marshall (1963) o Hicks (1973): la escuela neoclásica ignora la organización interna de la empresa y el cómo se organiza el trabajo dentro de ella, cuestión que este enfoque no considera relevante, aunque en la actualidad se piensa que es en este ámbito en el que la economía laboral puede tener un importante desarrollo. Por otro lado, es preciso considerar también que la escuela neoclásica no observa ninguna peculiaridad al trabajo que lo distinga de cualquier otro input. En cuanto a la segunda corriente, además de las referencias a los primeros institucionalistas, se recogen autores más recientes con acepciones diversas. Así se pueden analizar las aportaciones de autores clasificados como neoclásicos revisionistas (Kaufman, 1994: 145-188), neoinstitucionalistas, institucionalistas neoclásicos o institucionalistas a secas, autores que resaltan el papel de las instituciones y matizan la acción de las fuerzas de la oferta y la demanda. En este enfoque se encuadran autores como Solow (1990), Doeringer y Piore (1971), Osterman (1988b, 1994b), Kerr (1985), Williamson (1975, 1989) o Coase (1994), entre otros. Siempre se ha dicho que la escuela institucionalista, como pariente lejano de los historicistas alemanes, tenía una gran debilidad teórica en sus explicaciones. En el presente, las aportaciones sobre la 72

naturaleza económica de la empresa a partir de Coase y la esencia de esa naturaleza, que no es otra que la relación laboral (Pitelis, 1994), tienen no sólo un mayor poder interpretativo, sino también un elevado poder predictivo. En este sentido, la incursión al interior de la empresa por parte del enfoque institucionalista, es decir, la dimensión microeconómica del trabajo, amplía notablemente el campo de análisis e incrementa su capacidad explicativa. Centrarse en estas dos escuelas no supone ignorar las aportaciones de las otras dos, que prácticamente cierran la aproximación teórica al mercado de trabajo. Nos referimos a los keynesianos y a sus derivaciones neo o poskeynesianas y a la escuela marxista. Este capítulo se va a detener poco en los primeros, que se mueven casi exclusivamente en el ámbito macroeconómico. De la segunda escuela se extraen dos ideas importantes: la distinción entre trabajo y fuerza de trabajo —con las implicaciones para los problemas de coordinación e incentivos salariales que de ello se derivan— y el papel que cumplen las instituciones en la configuración de esos conceptos. El interés de insistir en un planteamiento microeconómico radica, entre otras razones, en el intento de unir organización interna del trabajo con los mercados externos de trabajo. Es esa organización interna la que ignora la escuela neoclásica más convencional y, por tanto, se requiere de otras aportaciones para explicar esa transición entre lo micro y lo macro. El desarrollo del capítulo se estructura en tres partes. En la primera se exponen las teorías básicas del mercado de trabajo. En la segunda se establece un cuadro de comparaciones entre neoclásicos e institucionalistas, a partir principalmente de lo que la terminología anglosajona denomina como los economistas de posguerra. A lo que se añaden los desarrollos en ese período de la corriente marxista. Finalmente, en forma de cuadro-resumen, se exponen los desarrollos de las aportaciones más recientes, ligadas a visiones institucionalistas, con más o menos matices, de la relación laboral.

3.2. LAS APROXIMACIONES TRADICIONALES 3.2.1. La teoría neoclásica La teoría neoclásica considera el mercado de trabajo como un mercado más. Por esta razón, los elementos básicos para el análisis del mercado de trabajo son la demanda, la oferta de trabajo y su precio, es decir, el salario o los costes laborales. Su interacción permite obtener los niveles de empleo y el salario de equilibrio. Con estos instrumentos se analizan diversos problemas relacionados con el mercado de trabajo: el desempleo, la inflación de salarios, los efectos del marco institucional y del salario mínimo, entre otros. El objetivo central del análisis neoclásico es el estudio de las condiciones de equilibrio en el mercado de trabajo. Para explicar los desequilibrios cuantitativos entre 73

oferta y demanda de trabajo, la concepción neoclásica de la economía impuso una visión del funcionamiento del mercado de trabajo que recoge los mismos esquemas utilizados para explicar los comportamientos de la oferta y demanda de cualquier mercado. Se establecen así tres supuestos básicos: 1) todos los trabajadores presentan un similar nivel de cualificación que resulta suficiente para ocupar cualquier puesto de trabajo; 2) los requerimientos de cualificación de los puestos de trabajo existentes en el sistema productivo son similares, y 3) existe perfecta información sobre las condiciones del mercado y, por tanto, el coste de la movilidad externa y la búsqueda de empleo es nulo o muy bajo 1 . En este mercado laboral neoclásico, de caracteres homogéneos, el equilibrio a largo plazo sería alcanzable con un bajo nivel de desempleo y estructuras y niveles de salario similares para todos los trabajadores. Ante posibles diferencias sectoriales en el nivel salarial, como consecuencia de cambios en la demanda de bienes y servicios o en la productividad, la dinámica del mercado impondrá un flujo de trabajadores desde los sectores con salario (productividad) bajo a los sectores con salario (productividad) alto. Es decir, las propias diferencias transitorias de salario constituyen un incentivo (libre de costes adicionales) para la movilidad laboral de los trabajadores, que constituye el factor básico de ajuste del mercado de trabajo. La demanda de trabajo es una demanda derivada del producto, consecuencia de la necesidad de producir bienes y servicios. Será igual en condiciones de competencia perfecta, a la productividad marginal del trabajo, multiplicada por el precio del producto. La productividad marginal del trabajo depende de la técnica concreta utilizada, que constituye en esta teoría un factor exógeno al modelo. La productividad marginal del trabajo se corresponde, al menos en el largo plazo, con el salario o precio del factor trabajo. La demanda de trabajo no posee ninguna característica que la distinga de la demanda de cualquier otro factor de producción, excepto la existencia de costes fijos del empleo, procedentes del reclutamiento, selección y formación de trabajadores contratados. El único elemento del estudio de la demanda de trabajo que es verdaderamente propio y singular del mercado de trabajo proviene del concepto del capital humano. El horizonte temporal influye en la demanda de trabajo de manera que ésta es distinta según se esté en el corto o en el largo plazo, pues en este caso hay una mayor elasticidad de sustitución entre capital y trabajo. Entre los determinantes de la demanda de trabajo a largo plazo se pueden señalar: la demanda del propio producto y la tecnología o la relación que se establece entre el trabajo y el capital. La teoría neoclásica señala al salario como el valor del trabajo y, en función de ello, la demanda de trabajo a corto plazo es función del salario. En este sentido, las variaciones de precios relativas se pueden producir por el cambio técnico o por las diversas combinaciones que adoptará el capital respecto al trabajo. Los cambios en los precios condicionan, tanto en términos cuantitativos como cualitativos, el volumen de empleo y los tipos de empleos o 74

cualificaciones, respectivamente.

Figura 3.1. Funcionamiento del mercado de trabajo neoclásico. (FUENTE: Elaboración propia.)

En los modelos dinámicos, aquellos que contemplan un horizonte temporal largo, los costes de contratación y despido y, en general, los derivados de regulaciones institucionales influyen sobre la demanda de trabajo, de forma que ésta es más elástica respecto a los salarios en el largo plazo. El modelo funciona de la siguiente manera: en general, se sostiene que dado un salario las empresas ajustan su nivel de empleo, de forma que no se produce desempleo involuntario. En la concepción neoclásica todo el que quiere trabajar lo puede hacer si se adaptan los salarios a las necesidades de las empresas. El salario constituye el precio del factor trabajo que permite el ajuste entre oferta y demanda, y se caracteriza, en contraposición a otras teorías, por su flexibilidad. A escala agregada, la oferta de trabajo viene determinada por el stock de población en edad de trabajar. En el ámbito individual, la oferta de trabajo neoclásica enmarca la decisión de ofrecer trabajo en el contexto de la teoría de la elección del consumidor. La determinación de trabajar o no, y cuánto, es una elección alternativa entre dos bienes que se consideran positivos: renta y ocio, que se contraponen a la idea negativa de esfuerzo o sacrificio asociada al trabajo. Hay una diferencia importante en la naturaleza de esos dos bienes. Así, mientras que la renta puede ser objetivable, el valor del ocio tiene un elevado componente subjetivo. Esto significará que ante una variación del salario, el precio del factor trabajo, no todos los agentes responderán igual. Se puede producir simultáneamente un efecto renta y un efecto sustitución, lo que implica que ante una variación salarial, por ejemplo, una subida, la oferta de trabajo individual disminuye o aumenta, respectivamente, según prevalezca uno u otro efecto. 75

Hasta aquí se considera que el salario «mide» o capta en su integridad las características del trabajo en concreto, pero esto no es del todo así. Es preciso tener en cuenta circunstancias como la penosidad, la peligrosidad, el buen ambiente o el tipo de trabajo, aspectos éstos que ya fueron considerados por el propio Adam Smith. La consideración de las ventajas o inconvenientes no pecuniarios de los diferentes empleos modifica el mapa de preferencias entre renta y ocio de los trabajadores. Los neoclásicos señalan que todos estos elementos de alguna manera están incorporados en el salario, por lo que se reduce la dimensión subjetiva del trabajo a efectos de una interpretación del funcionamiento del mercado laboral que permita predecir su comportamiento en el futuro o incluso modelizarlo. El discurso teórico neoclásico, aquí sintetizado, de un único mercado agregado, con una perfecta movilidad laboral, bajo nivel de desempleo e igualdad salarial para trabajadores equivalentes, contrasta claramente con la complejidad de los mercados de trabajo actuales, los fenómenos de compartimentación y las desigualdades en las posibilidades de empleo y retribución salarial 2 . El desempleo, por tanto, si existe, es temporal, de carácter involuntario y desaparece a través de la movilidad del trabajo y de la flexibilidad absoluta de los salarios; así, el paro desaparecerá ajustándose de inmediato la oferta laboral a la demanda existente en ese momento. Si el desempleo persiste, es debido, en la visión neoclásica, a las injerencias que sobre el funcionamiento del mercado laboral se producen desde el exterior del mismo. Básicamente esta situación se derivaría de la rigidez salarial —a la baja, se entiende— que impediría el libre funcionamiento del mercado laboral dificultando el equilibrio entre las «fuerzas del mercado». Tal rigidez salarial vendría impuesta por la presencia de sindicatos u otras instituciones (salario mínimo, negociación colectiva, cotizaciones a la Seguridad Social, etc.), que impiden que el salario —o los costes salariales— disminuyan lo suficiente como para compensar el exceso de oferta laboral o la carencia de demanda en el mercado, situaciones que definen el desempleo. 3.2.2. El enfoque keynesiano Lo fundamental del planteamiento keynesiano se encuentra en la afirmación de que la determinación salarial y el desempleo son procesos diferentes que deben ser entendidos como tales y que los tipos salariales no sirven, en la mayoría de los contextos, para igualar la oferta y la demanda de trabajo. El mercado laboral no cuenta con ningún mecanismo para reducir o eliminar el paro (de donde se sigue que los cambios en los tipos salariales no pueden eliminar el desempleo). El volumen de empleo depende de factores relacionados con la demanda agregada, no de los niveles salariales. La aportación de Keynes se basa en el reconocimiento de la dificultad de considerar como dada la flexibilidad de los salarios, por un lado, y por otro, en la recomendación de la intervención del Estado para, mediante la gestión de la demanda agregada, crear las 76

condiciones de crecimiento sostenido y, por tanto, de pleno empleo. De aquí se deduce, en el terreno del análisis aplicado, que entre las causas del desempleo, tanto el excesivo nivel salarial (neoclásicos) como las fluctuaciones de la demanda agregada (keynesianos) han sido considerados una y otra vez como elementos explicativos suficientes para entender los desequilibrios permanentes en el mercado de trabajo (Keynes, 1936). De aquí que, en un terreno más aplicado, los analistas del mercado laboral hablen de desempleo clásico o neoclásico y de desempleo keynesiano. En el primer caso se hace referencia a situaciones en las que se interpreta que la existencia de desempleo es debido a un shock de oferta o por el lado de los costes, ante el cual el sistema productivo reacciona disminuyendo la oferta productiva y altera la relación capital trabajo. Y en el segundo caso, se trata de situaciones en las que se interpreta que el desempleo se ha producido a instancias de un descenso más o menos acusado de la demanda agregada. Junto a estas dos formas tipológicas de desempleo se habla también de desempleo friccional, para referirse a las situaciones derivadas del desencuentro temporal entre oferta y demanda, lógico dada la existencia necesaria de un tiempo de búsqueda 3 . A partir de las ideas principales de Keynes, sus seguidores han intentado desarrollar un análisis de las relaciones laborales cuyo punto de partida es la crítica a los supuestos de racionalidad y a la relación negativa y causal entre salario y empleo, representada en una curva de demanda de trabajo negativamente inclinada, que es la productividad marginal del trabajo. Además, por otra parte, también introducen en el análisis a los sindicatos y su papel en la determinación del salario nominal. Aunque Keynes (1936), en la Teoría general, acepta que el salario real es igual al producto marginal del trabajo (PMgT) y que el salario real está correlacionado con el empleo, sin embargo, no establece en ningún momento una relación de causalidad del salario real como determinante del empleo, tal y como lo asevera la teoría neoclásica de mercado de trabajo; lo que implica un rechazo a la hipótesis neoclásica de que la demanda de trabajo es una función decreciente del salario real. Para Keynes y los poskeynesianos, es el volumen de empleo (E, en la figura 3.2) en un dado momento el que determina el salario real (Wr). El volumen de empleo, a su vez, estaría determinado por el nivel de inversiones y por el consumo. En otras palabras, la demanda agregada determina el nivel de empleo y éste determina el salario real. Como corolario, el empleo es una función de la demanda agregada y no del producto marginal. La curva de producto marginal no representa la demanda de trabajo y puede perfectamente eliminarse del análisis o asumir un papel subsidiario en el análisis del mercado de trabajo. La demanda de trabajo dependerá de la demanda agregada y no del producto marginal del trabajo (PMgT); de la misma forma, la función de oferta de trabajo neoclásica no es la curva de oferta en el mundo real.

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Figura 3.2. El mercado de trabajo keynesiano. (FUENTE: Wells, 1987: 512, figura 3.1.)

La cuestión importante que surge de este análisis es cómo la empresa decide responder a los estímulos de la demanda agregada. En esa perspectiva, la variable fundamental de análisis es la expectativa de las empresas sobre la evolución futura del mercado (evidentemente la empresa keynesiana no es maximizadora de beneficios en el sentido racional de la economía neoclásica, sino que tiene múltiples objetivos, como aumentar el tamaño de la empresa, ganar mercado y, también, obtener el mejor beneficio posible, dadas las circunstancias de la demanda y de la estructura del mercado). Son las expectativas que el empresario tiene sobre la evolución a largo plazo del mercado las que van a guiar su decisión de inversión y empleo. Básicamente, las expectativas se realizan 78

a partir del precio de venta esperado y en base al beneficio esperado de la venta de los productos entregados en el mercado. Por tanto, una vez más, la relación de causalidad viene determinada desde la demanda agregada esperada a nivel de empleo, y no al contrario, como dice la teoría neoclásica. Con estas relaciones se puede representar gráficamente la determinación del empleo en el análisis keynesiano, es decir, considerando que la expectativa de los empresarios es la que establece la oferta agregada (OA). Como se observa en la figura 3.2, en el punto de intersección entre la curva de oferta agregada (OA) y de demanda agregada (DA) se encuentra un punto de la demanda efectiva (a), y se determina el nivel de empleo (Ea). Con el nivel de empleo determinado en la relación anterior, se le asocia, ex post, el producto marginal del empleo (PMgT), que tiene como único objetivo determinar el salario real (Wr). Para Keynes, el PMgT no representa la curva de demanda de trabajo, sino que sólo tiene la función de expresar la dependencia del salario real respecto del empleo. Esa relación sólo cambia cuando las expectativas de los empresarios se vean significativamente alteradas, lo que justifica nuevas inversiones o, por el contrario, el cierre de instalaciones productivas existentes. En nuestro ejemplo representado en la figura 3.2, si las expectativas cambiasen positivamente (desde el punto b hacia el a), es decir, si las ventas esperadas son superiores a las realizadas, entonces el empresario puede decidir realizar nuevas inversiones, aumentar la producción, lo que genera un incremento del empleo y una reducción del salario real (una vez que Keynes considera que el PMgT es decreciente). Otra cuestión importante que se deriva de este análisis es evaluar la intensidad del efecto que las expectativas de incremento de la demanda agregada generan sobre el empleo. Un incremento de la demanda agregada genera tanto un crecimiento del precio como un crecimiento del empleo; además, esa relación es inversa, es decir, cuanto mayor es el crecimiento de los precios, menor es el crecimiento del empleo, y viceversa. Esa relación dependerá, entre otros factores, del nivel de incremento del salario nominal, de la estructura económica, de la capacidad productiva instalada, de la evolución de los demás costes de producción, especialmente de las materias primas, entre otros. Por tanto, la relación entre la demanda agregada, el empleo y el salario no es, ni mucho menos, una cuestión sencilla y directa. Aunque, desde esta perspectiva, es la demanda agregada la que determina el nivel de empleo y estando determinado el salario real en el mercado de productos más que en la relación entre oferta y demanda de trabajo. Y, finalmente, cabe apuntar cómo la perspectiva poskeynesiana sobre los sindicatos y la negociación colectiva en la determinación del salario son muy diferentes de la perspectiva neoclásica. Para empezar, no se considera que los sindicatos sean maximizadores de una función objetivo de los afiliados, sino que son organizaciones muy complejas, lo que hace difícil admitir que disponen de una función utilidad única. Por otra parte, es poco probable que los sindicatos tengan pleno conocimiento de la 79

situación financiera real de la empresa, es decir, del excedente, a partir del cual se basa la negociación colectiva. Es incluso poco probable que la misma empresa sea consciente de su situación económica y, admitiendo que lo sea, no querrá en ningún momento compartir esa información con los sindicatos. Esta perspectiva, la escuela poskeynesiana, introduce la idea de racionalidad limitada y de satisfacción, en vez de maximización. Por ello, el salario relativo es el principal foco de atención de los sindicatos en la negociación colectiva, siendo reacios a una reducción nominal de salario. Aunque, como los mismos poskeynesianos destacan, una de las limitaciones de esta perspectiva es considerar que los sindicatos negocian única y exclusivamente el salario nominal, puesto que el salario real está fuera de su control, determinado por una interacción de la estrategia de la empresa y la demanda agregada 3.2.3. La teoría marxista El interés, a los efectos de este libro, de esta escuela deriva de dos cuestiones básicas. La primera se refiere al papel que desempeñan las instituciones a la hora de configurar el mercado de trabajo y la propia naturaleza del trabajo como tal. La segunda razón es la de que por primera vez y de forma insistente se diferencia entre el trabajo que se contrata y el que realmente se realiza o materializa 4 . Muestra un hueco que requerirá determinadas políticas en la empresa para reducirlo. En otras palabras, sitúa el problema de los incentivos en el núcleo de la actuación de la empresa para alcanzar los objetivos de eficiencia. En este sentido, cabe insistir en que no es una especulación gratuita señalar que las modernas aportaciones a la teoría de la organización, como las que derivan de las teorías del principal y el agente, tanto las versiones «duras», basadas en el control y la reducción de costes como política de empresa, como las versiones «blandas», relacionadas con la gestión de recursos humanos centrada en la implicación de los empleados en la dinámica de la empresa, encuentran su fundamento en este hecho: la diferencia entre el trabajo real y el trabajo potencial 5 . La escuela marxista cuestiona la validez teórica del individualismo, supuesto fundamental de los neoclásicos. El punto nodal del enfrentamiento con la teoría neoclásica estriba en la distinción entre fuerza de trabajo y trabajo. El suponer que el trabajo potencial (fuerza de trabajo) se convierte automáticamente en trabajo real, elimina de antemano el posible conflicto personal entre el poseedor del trabajo potencial (el trabajador) y el utilizador del trabajo real (empleador), y reduce la relación existente entre ambos a una relación de mercado, mediada por el salario y perfectamente definida en todos sus extremos, relación que a juicio del marxismo no se establece en igualdad de condiciones, de equilibrio de poder. Por otra parte, la insistencia de que la relación de empleo no es sólo una relación de mercado, sino también una relación social, implica la introducción del papel de las instituciones en la configuración del trabajo y le otorga a la sociología un papel muy 80

importante y complementario al de la economía en la interpretación del trabajo y el mundo del trabajo. 3.2.4. La escuela institucionalista Aunque los institucionalistas hacen su aparición a principios del siglo XX, la teoría institucionalista más elaborada de los mercados de trabajo surge en la década de los años cuarenta en Estados Unidos, relacionada con la fuerte presencia sindical de esa época y el auge de la negociación colectiva. La escuela institucionalista parte del rechazo al supuesto individualista de la teoría neoclásica y señala las interdependencias de las funciones de utilidad que se dan en el mercado de trabajo, por lo que no cabe el analizar el mercado de trabajo como cualquier otro mercado. En este sentido, serían las instituciones las que alteran la conducta maximizadora de los individuos y de las empresas. La teoría neoclásica considera las instituciones como imperfecciones del mercado, de donde se deduce que si se reforman esas instituciones, como, por ejemplo, el salario mínimo, el seguro de desempleo, las restricciones a la movilidad, la normativa laboral garantista, la negociación colectiva o las regulaciones sobre el despido, podrá conseguirse un salario de equilibrio en una situación de pleno empleo. La incorporación de estas cuestiones —rechazo del individualismo e interdependencia de las funciones de utilidad— al estudio de los mercados de trabajo representa el punto de partida para el desarrollo de dos conceptos fundamentales del análisis del mercado de trabajo. Nos referimos a los mercados internos de trabajo y a la segmentación o fragmentación del mercado de trabajo.

3.3. ENFOQUES MÁS RECIENTES DE LA TEORÍA SOBRE EL MERCADO DE TRABAJO 3.3.1. El desarrollo de la economía laboral institucional En el ámbito de la economía del trabajo se han distinguido principalmente dos campos de análisis. Uno de ellos se dedica al estudio del sistema de relaciones industriales y el otro se centra en el estudio en general del mercado de trabajo. El primero estudia el marco institucional en el que se desenvuelven las relaciones de trabajo entre los agentes que participan en las mismas. Posee un elevado componente institucional y aunque tiene, por supuesto, una dimensión macroeconómica, se concentra en el estudio de los aspectos microeconómicos y particularmente de la organización del trabajo dentro de la empresa y de la propia naturaleza del trabajo. Bajo la segunda perspectiva, cuando se habla en general del mercado de trabajo suele 81

prevalecer la idea del mercado externo, aquel en el que las fuerzas del mercado están más presentes y en el que los elementos de más interés se encuentran sintetizados en el nivel de pleno empleo y el salario de equilibrio. Los desarrollos analíticos que se efectúan del mercado externo no tienen muy en cuenta lo que ocurre dentro de la empresa y, en buena medida, se asocian a los mercados de competencia perfecta. En este epígrafe se desgranan los principales argumentos esbozados por el primer tipo de enfoque, cuyo punto de arranque se encontraría en las obras de reconocidos institucionalistas como Dunlop (1978) y Kerr (1985). TABLA 3.1 Tipos de mercados de trabajo, según los diferentes enfoques analíticos de la economía Neoclásicos

Institucionalistas

1. El mercado perfecto. Es el mercado de 1. El mercado natural. Relaja los supuestos la teoría de la competencia perfecta. En del mercado de competencia perfecta y un entorno de competencia perfecta, las aparecen restricciones al libre juego de empresas maximizan sus beneficios, los la oferta y la demanda de trabajo: trabajadores maximizan las ventajas — La movilidad del trabajo es netas, la información y la movilidad se significativamente impedida por la producen sin coste; los trabajadores y inercia y las situaciones dadas. los puestos de trabajo son homogéneos — La escasa información y los costes y no existen ni sindicatos ni asociados con la pérdida de los organizaciones empresariales. derechos de antigüedad, los 2. El mercado neoclásico que corresponde beneficios sociales y el abandono al análisis marshalliano toma como del entorno habitual frenan la referencia el mercado de competencia movilidad y el cambio. perfecta, pero introduciendo diversos — El supuesto de que las empresas matices importantes: maximizan los beneficios también se — Diferencias salariales a favor de los relativiza en dos aspectos: las trabajadores más cualificados, empresas en el cálculo que realizan consecuencia de los desfases para la maximización del beneficio temporales de adaptación de la ya recogen algunas preocupaciones oferta a los cambios no previstos de de tipo equitativo, y la imperfección la demanda. de los mercados permite a los — Los trabajadores menos cualificados directivos perseguir y maximizar tienen menos capacidad de múltiples objetivos, algunos no negociación debido a la precariedad estrictamente empresariales. de sus empleos. — La separación entre propiedad y — Los sindicatos pueden elevar los control, entre propietarios y salarios por encima de los niveles gestores, provoca que las empresas 82

competitivos en algunas actividades. — Se admite la diferenciación entre trabajadores y oficios. — A largo plazo aparece una estructura salarial bastante similar a la que predice el modelo de competencia perfecta. En ambos tipos, mercados de competencia perfecta y neoclásico, las fuerzas de la oferta y la demanda en su versión económica más pura son las determinantes del funcionamiento y configuración del mercado de trabajo.

por el lado de la demanda paguen salarios distintos por los mismos tipos de trabajo. La denominada tecnoestructura no sólo define los objetivos de la empresa en función, en parte de sus intereses, sino que, además, distorsiona la estructura de remuneraciones. 2. El mercado institucional. Las fuerzas del mercado están ampliamente suplantadas por reglas organizativas que deciden e intervienen en el proceso de determinación de los salarios y el empleo. Estas reglas se establecen por las empresas individuales como parte de las políticas de personal, sindicatos y organizaciones empresariales y el Gobierno. — Una de las funciones de este entramado institucional es la de establecer límites que determinan quién puede y quién no competir por los puestos de trabajo. — Otra función hace referencia a los niveles y estructura salarial. — Otra determina el esquema y las condiciones de trabajo.

FUENTE: Kerr, resumido en Kaufman (1994).

A este respecto, conviene precisar como un caso particular del mercado institucional el enfoque denominado de los mercados internos de trabajo. En él se esboza un esquema en el que se muestran puertos de entrada, una escalera o carrera profesional dentro de la empresa y, finalmente, una competencia por los puestos de trabajo que está muy delimitada y reglada. Las personas se suelen mover verticalmente y raras veces lateralmente. Un desarrollo analítico más amplio y detallado del mismo se puede ver en Osterman (1988b) y en Doering y Piore (1983). Una extensión del mercado de trabajo institucional, que en parte es reconocida por la teoría neoclásica, como se ha señalado, lo constituye el sistema dual o el modelo de segmentación de los mercados de trabajo. 83

Kaufman (1994) cita a diversos autores americanos, además de Lester o Reynolds que desarrollan el análisis del mercado de trabajo institucional y los cataloga a todos ellos como los postwar labor economists 6 . Su adscripción a cualquiera de las dos escuelas principales es dudosa debido a que incorporan ideas de las dos, particularmente los que se sitúan en la corriente institucionalista. 3.3.2. El dualismo como variante de los mercados institucionales La segmentación de los mercados de trabajo en los países industrializados es un hecho perfectamente reconocible hoy en día. Rompe la visión de aquellos primeros institucionalistas que contemplaban un mercado de trabajo único totalmente sindicalizado. En términos generales, las variables técnicas, como la revolución microinformática y los nuevos requerimientos formativos que demandan, y las económicas, como la integración económica y la globalización de los mercados, constituyen los factores explicativos más singulares de estos mercados fragmentados. De ambos grupos de factores se pueden extraer determinantes de la segmentación desde la oferta y desde la demanda. Respecto a las primeras, las variables técnicas, en los años ochenta, Berger y Piore (1980), apuntaron a la tecnología como elemento explicativo fundamental del dualismo. Así, el primer impulso de la dualización se produce en el mercado de productos. Siguiendo a Adam Smith en sus postulados sobre la dimensión de la empresa, estos autores señalan cuatro elementos determinantes del tamaño de la empresa y de la estructura de la demanda que implican una dualización creciente del sistema productivo, es decir, de las empresas y del mercado de trabajo, posteriormente. Estos cuatro elementos son: 1) que la productividad depende de la división del trabajo; 2) que la división del trabajo es una función de las dimensiones del mercado; 3) que la división del trabajo también es una función de la estabilidad de la demanda, y 4) que toda demanda de cualquier producto se puede dividir en una parte estable y otra inestable, constituyendo la primera patrimonio de las grandes empresas, que con una función de costes decreciente surtirán al segmento estable; quedaría para las pequeñas el segmento de mercado impredecible de demanda fluctuante. De alguna manera se está anticipando la dualización productiva, producto de la división del trabajo fuera de la empresa, que adquiere su máxima expresión en los años ochenta y noventa con los procesos de externalización, redes de empresas y la nueva configuración de la empresa multinacional. La consideración de la estabilidad de la demanda posibilita al menos la existencia de diferentes dimensiones de la empresa y la hipótesis de competencia entre las mismas. No obstante, Piore (1983c) señala que esa teoría, asociada a la tesis de la existencia de economías de escala, no explica satisfactoriamente el número de empresas del sector estable. La presencia de economías de gama o alcance, de organización o de cuestiones relacionadas con la eficiencia X o la 84

flexibilidad técnica, permite considerar otras variables que no son estrictamente los costes y la escala de producción. En este sentido, la incorporación al análisis de los costes de transacción ayuda a explicar los procesos de desagregación de las empresas (Coriat, 1993) y la segmentación productiva. En el ámbito interno, el dualismo se concreta en la aparición de los mercados internos de trabajo, hasta cierto punto asimilables a un segmento primario, y unos mercados externos o segmentos secundarios. Los citados autores señalaban que la aparición de los mercados internos es debido a la complejidad tecnológica que demanda mano de obra cualificada y formación por parte de la empresa, en muchos casos específica para ella y no provista desde los ámbitos externos. Significa que la empresa tiene especial interés en que la mano de obra permanezca en ella para rentabilizar esos costes, por lo que establecen buenos salarios y buenas condiciones de empleo para los trabajadores en plantilla. Este esquema es particularmente adecuado para estructuras productivas y de mercado relativamente estables. Se registra, de modo singular, en empresas grandes que disponen de algún grado de control monopolista u oligopolista sobre los mercados. En la época de posguerra hasta los años ochenta, a la que se refieren los autores citados, se sitúa la primera aproximación a la división productiva de las empresas entre un núcleo y una periferia, como señalara Galbraith (1980), en la que el núcleo está compuesto por esas grandes empresas. Este planteamiento ignora el papel fundamental en la estructuración del mercado laboral de la oferta y la demanda de trabajo, puesto que confiere el protagonismo a variables económicas o tecnológicas. Considerando tales limitaciones, Kerr (1985) señala que las fuerzas competitivas configuran las relaciones salariales agregadas y las tendencias económicas en el largo plazo pero suponen una considerable indeterminación en el ámbito local. Los mercados pueden conseguir ajustes salariales masivos, reducir el diferencial salarial, pero no pueden igualar los salarios monetarios a un nivel local. Las imperfecciones locales y las rigideces son demasiado poderosas (Kerr, 1985). Sin embargo, los inconvenientes del modelo neoclásico residen no en cuanto a las limitaciones de una asunción u otra, sino más bien en la aproximación global, una aproximación que trata las habilidades motivacionales y cognoscitivas con excesiva simplicidad, que sostiene un esquema competitivo mayor del que realmente es, tanto desde el lado de la demanda como desde la oferta, y que, finalmente, ignora el importante papel de las instituciones en la estructuración de los mercados de trabajo, a través de reglas y políticas, y en la determinación de los salarios y el empleo. La naturaleza de esta crítica sugiere por dónde se debe ir para construir una teoría neoclásica de mayor solidez científica. Los postwar economists abogaban por una matización del modelo neoclásico con consideraciones acerca de las teorías de la motivación, la estructura de la empresa, la gestión del personal y las prácticas de la negociación colectiva, proveniente todo ello del campo de las relaciones industriales. 85

Aparecen dos modernos grupos de autores que recogerán, con matices, el desarrollo intelectual de las dos escuelas fundamentales, la neoclásica y la institucionalista, que se adscriben nominalmente, por resumir, a Chicago y a Cambridge, respectivamente. 3.3.3. La escuela de Chicago: el renacer de lo neoclásico Donde los institucionalistas de posguerra habían resaltado la imperfecta naturaleza competitiva del mercado de trabajo, las ventajas de una aproximación interdisciplinar, el beneficio potencial de la negociación colectiva y la legislación laboral protectora, la escuela de Chicago desarrolló un campo teórico completamente diferente. El resultado fue una resurrección de la teoría competitiva neoclásica. Una aproximación que ha sido calificada de «imperialista» o fundamentalista en lo metodológico, que trata de extender la metodología neoclásica a todo el ámbito del mercado de trabajo. En esta línea, Friedman y Friedman (1988) y Stigler (1946) mantienen que la mayor parte de los mercados de trabajo son competitivos, aunque esto no signifique que se asuman todas y cada una de las hipótesis del modelo competitivo, tales como la inexistencia de costes de movilidad o la información perfecta. Estos autores, abiertamente, reconocen una variedad de imperfecciones en el mercado de trabajo. Sin embargo, consideran que son poco significativas, por ejemplo, en lo que respecta al modelo de diferencias salariales entre ocupaciones o en cuanto a los niveles de empleo. Éstos, en última instancia, se corresponderían a los niveles predeterminados por la teoría competitiva. Friedman ejemplifica ese hecho señalando que si las imperfecciones se consideran individualmente, en un caso concreto, y se someten a una inspección microscópica, aparecen como enormes y determinantes. Pero su dimensión torna diminuta cuando se examinan a un nivel agregado de empresa o sector. Esta reflexión está en línea con el discurso metodológico que para la economía elabora el propio Friedman (1967). Sostiene que no es importante el realismo de los supuestos, sino más bien si la economía se comporta «como si», y en este caso, su capacidad predictiva más que la explicativa. La teoría debe, además, ofrecer hipótesis refutables y no limitarse a describir hechos o escenarios. En el caso que nos ocupa, se pregunta si el mercado de trabajo funciona como un mercado competitivo o no, y, por supuesto, considera que sí lo hace. En definitiva, aunque aceptan las imperfecciones del mercado, señalan que su existencia es bastante consistente con la teoría neoclásica y con la asignación competitiva y eficiente de los recursos escasos. Así, las imperfecciones que algunos ven, los economistas de Chicago las consideran como actuaciones de los sujetos que sopesan costes y beneficios y actúan en consecuencia racionalmente. Dos ejemplos. Los economistas institucionalistas de posguerra sostienen que muchos trabajadores tienen un conocimiento escaso de sus oportunidades en posibles empleos y en consecuencia aceptan cualquier empleo. Esto evidencia que la competencia desde el 86

lado de la oferta tiene alguna limitación. Por el contrario, Stigler (1962) señala que esto es un problema de información, la cual, tiene un coste y que debe tratarse como cualquier otro recurso necesario. Otro ámbito de controversia se sitúa en el terreno de la determinación de los niveles salariales. Para la teoría competitiva, el salario se corresponde con el valor marginal de la contribución individual al producto, y cuando esto no es así, los trabajadores abandonan la empresa y buscan otra. Los institucionalistas sostienen que hay muchas limitaciones a esta posible movilidad por parte de los trabajadores. Ponen de ejemplo la existencia de conocimientos específicos que promueven al alza el nivel de la productividad marginal pero «atrae» al trabajador a una empresa determinada, lo que permite a ésta pagar por debajo de la productividad marginal del trabajo y así aprovecharse de la menor capacidad de abandono de los trabajadores. Becker (1983) mantiene que en estos casos la empresa no es que pague por debajo de la productividad marginal, sino que, de alguna manera, está recuperando la inversión realizada en formación que la propia empresa ha suministrado. Los economistas de Chicago señalan que las desviaciones de la realidad son consecuencia de la actitud racional de los agentes, de su comportamiento economizador, y que en absoluto significan locuras o actuaciones irracionales, hechos no explicables desde la propia ortodoxia. Finalmente, cabe apuntar que el enfoque institucionalista critica la teoría competitiva no solamente por la visión tan estrecha con la que se afronta el funcionamiento del mercado de trabajo, sino también por las limitaciones, curiosamente, en su capacidad predictiva y por las equivocadas implicaciones que de ella se derivan, que afectan sobre todo a la política social y económica. En este sentido, Friedman y Stigler, como buenos liberales, se muestran abiertamente contrarios a cualquier forma de intervención institucional en el mercado de trabajo. 3.3.4. Aportaciones más recientes del enfoque marxista A la hora de interpretar las nuevas corrientes dentro del campo del pensamiento marxista, conviene considerar que su interpretación del trabajo se realiza a partir de tres elementos: — Las claves del proceso económico dependen de las relaciones de poder de las instituciones y agentes sociales. — El cambio social es deseable y, hasta cierto punto, inevitable. — Las instituciones sociales son productos del desarrollo histórico. Estas circunstancias inciden en el mundo del trabajo de la siguiente manera: — En la empresa aparece una estructura jerárquica dominada por los poseedores del 87

capital. Éstos utilizan su poder para incrementar la productividad de sus empleados y aumentar su beneficio. La supervisión estrecha y las posibilidades de despido están positivamente correlacionadas con los incrementos de productividad. Representa el reconocimiento de la distinción entre trabajo real y trabajo potencial. En el fondo no están muy lejos estas consideraciones de la función que desempeñan los salarios de eficiencia cuando se dan dificultades de supervisión. — Respecto al trabajo y a la tecnología, Braverman (1975) resalta el poderoso incentivo que puede representar para las empresas la descualificación del trabajo para la aplicación de las técnicas tayloristas-fordistas. En el caso de que fuera necesaria la cualificación, los problemas de incentivos que aparecerían se minimizan con la propiedad de los medios por los trabajadores, puesto que éstos adquirirían y compartirían el conocimiento permitiendo la innovación. Se ignoran aspectos de la función empresarial importantes y se simplifica extraordinariamente la dimensión psicológica de los incentivos y de la búsqueda del interés individual. — En cuanto a la segmentación laboral, el papel que desempeñan los mercados duales para dividir y fraccionar la fuerza de trabajo constituye un incentivo poderoso para reducir las presiones salariales de los trabajadores. En este sentido, el desempleo se convierte en un instrumento de gestión del trabajo: para reducir los salarios se incrementa el desempleo. Además, la segmentación tiene una dimensión sociológica relacionada con la «superestructura» marxista de las instituciones, la cual provee los valores para la reproducción de las características de los trabajadores, que permite su encuadre en los segmentos primario o secundario. — Finalmente, respecto al capital humano, la teoría marxista considera que la elección de los trabajadores, sus atributos y su asignación, responde a las estrategias de las empresas para maximizar su trabajo real, sin una correspondencia clara entre capital humano y salarios, sino más bien combinado e inserto en un proceso productivo no mediado por el mercado, con dos partes, trabajador y empresa, iguales. En cuanto a la oferta de capital humano, ésta viene condicionada por todas aquellas instituciones que influyen, tanto en la adquisición como en las posibilidades de uso posterior; por ejemplo, el entorno familiar o la discriminación. 3.3.5. Neoclásicos-neoinstitucionalistas: el grupo de Cambridge Frente al poderoso y localizado foco de economistas de Chicago, es posible contraponer, analíticamente hablando, a un amplio y variado grupo, que por simplificar y de acuerdo con Kaufman (1994) se le viene denominando como grupo de Cambridge. Se le puede considerar como un continuador de los primeros institucionalistas de posguerra, 88

Kerr o Dunlop. Aunque de difícil adscripción, tanto académica como geográfica, es factible incluir en este grupo a autores tales como Solow (1990), Thurow (1975, 1983), Akerlof (1989), Osterman (1988a, 1988b), Doeringer y Piore (1971), Kochan y Osterman (1994), Williamson (1975, 1989) o Capelli (1995). No obstante, en algunos casos se deben mantener extraordinarias cautelas con la aplicación de etiqueta de neoclásicos o de neoinstitucionalistas. Por otra parte, existe un amplio número de académicos en el Reino Unido más próximos a la gestión del trabajo en la empresa: Beaumont, Rubery, Hyman, Blyton, Guest, Turnbull y Martínez Lucio, entre otros, que también podrían adscribirse a ese amplio grupo. Como señala Putterman (1994: 34), los puntos de partida de casi toda esta literatura son los siguientes: «primero, una preocupación por las instituciones, categorías de realidad social que apenas si juegan un papel en la ortodoxia del siglo XX; segundo, al contrario que el clasicismo convencional, esta literatura no asume, generalmente, una adquisición y transmisión de información perfecta y gratuita, cálculos perfectos y gratuitos, o contratos y cumplimientos gratuitos, de forma que se admite una diversidad de imperfecciones del mercado». Kaufman (1994) señala, además, otras circunstancias que separan a este grupo de la corriente neoclásica. En primer lugar, el rechazo a la idea de que el mercado de trabajo pueda ser tratado «como si» fuera perfectamente competitivo. Hay desviaciones o desequilibrios que en los mercados de productos no se producen y sí lo hacen en el mercado de trabajo, a veces de modo persistente, como, por ejemplo, las elevadas tasas de desempleo. La teoría neoclásica establece que cuando esto se produce, los salarios se reducen hasta que vuelve a conseguirse el pleno empleo. Sin embargo, esto no ocurre en la realidad. Los economistas de Chicago dicen que tal situación anómala es debida a las intervenciones institucionales sobre el mercado de trabajo: la negociación colectiva, los sindicatos o el salario mínimo, entre otras. Otra crítica apunta a las diferencias salariales que se observan para trabajos idénticos. Del modelo competitivo habría que deducir que todas las empresas pagan los mismos salarios a todos los trabajadores que realizan los mismos trabajos. Dado que la realidad no muestra tal situación, la justificación de los economistas de Chicago reside en una derivación de las teorías compensatorias de A. Smith: la penosidad, el riesgo o el conocimiento requerido determinan salarios diferentes que de esta forma «igualan» o mejor compensan esas peores o diferentes condiciones del puesto de trabajo por un mejor salario. Este argumento representa una explicación desde el lado de la demanda de trabajo acerca de las diferencias tanto interempresariales como dentro de la empresa, o sea, intraempresariales (Rosen, 1991), y son consistentes con la teoría de los mercados perfectamente competitivos. Sin embargo, los economistas de Cambridge muestran que, también desde el lado de la oferta de trabajo, existen muchos factores por los que las empresas pagan salarios 89

distintos: las características personales de los trabajadores, raza o sexo o incluso aspecto físico, que no llegan a constituir diferencias igualadoras y que tampoco se pueden adscribir a la teoría del capital humano. Y por el lado de la demanda laboral cabe también considerar como factor explicativo del diferencial salarial, la rentabilidad, distinta para cada empresa o sector. El grupo de Cambridge parte de la premisa de que el trabajo no puede considerarse una mercancía, que el mercado de trabajo es un mercado muy especial (Solow, 1990), entre otras razones por la dimensión humana del «bien» o «factor» trabajo. Esto supone una interpretación diferente de la «mercancía» trabajo de la que hacen los economistas de Chicago, por varias razones. Una de ellas implica que el esfuerzo en el trabajo viene condicionado por un proceso de motivación teñido de condiciones psicológicas. Esto hasta cierto punto se admitiría por los neoclásicos de Chicago si se sigue lo que se ha expuesto al principio acerca de la doble dimensión que soporta la decisión de oferta de trabajo individual, la objetiva relacionada con la renta y la subjetiva relativa a las preferencias del sujeto por el ocio. La escuela de Cambridge, no obstante, va más lejos. Recoge, no se sabe si consciente o inconscientemente, esa vieja diferenciación marxista entre trabajo y fuerza de trabajo, entre trabajo real y trabajo potencial. Las empresas en muchas ocasiones «compran» el tiempo a los trabajadores. Y éstos, en otras muchas, deciden ofrecer una cantidad de trabajo influenciados por consideraciones psicológicas o sociológicas, tales como la percepción que se tiene acerca de la justicia del salario que se recibe, las características del trabajo, el carácter del trabajador o el trato que las empresas dan a sus empleados, el grado de autonomía en el propio trabajo que posea el trabajador. En todo caso, no siempre se contemplan las mismas consideraciones psicológicas y sociológicas, ni con la misma intensidad. Por ejemplo, en determinados procesos productivos, especialmente aquellos muy mecanizados, en los que las máquinas marcan los ritmos y la intensidad del trabajo, y dejan muy poco margen para la autonomía individual, la diferencia entre trabajo real y trabajo potencial puede ser mínima. La presencia de los factores psicológicos o sociológicos se reduce extraordinariamente en esos casos. Toharia (1984), en un trabajo sobre la mecanización de las factorías McCormick, señalaba que la innovación técnica en esta empresa estuvo presidida por la idea de restar autonomía al trabajador, de forma que las necesidades de control fueran menores. Necesidades de control que se relacionarían con los devaneos de los empleados acerca del esfuerzo a aplicar. En estos casos es en donde más se aproxima el trabajo que «compra» la empresa con el trabajo que «realiza» el trabajador. Hay una característica final del sistema de producción actual que tiene un tratamiento difícil desde el supuesto neoclásico del individualismo. Lo que caracteriza a la producción hoy en día es una mayor especialización y un intercambio de un resultado global generado en equipo, consecuencia de la participación conjunta de muchos agentes 90

a lo largo del proceso productivo. Cuando la medida del producto individual es sencilla y las distintas fases del proceso están perfectamente delimitadas la aproximación neoclásica tiene connotaciones de realidad y la asociación entre remuneración y productividad marginal es factible. En caso contrario, cuando el producto es un resultado global, en el que no son fáciles de determinar las contribuciones individuales, el análisis de la oferta de trabajo individual neoclásica planteará problemas del tipo de los señalados por Williamson (1989) y otros modernos institucionalistas o neoclásicos revisionistas. Se hace referencia al oportunismo (la figura del aprovechado) o free-rider, problemas de distribución y también de eficiencia. Todo ello, en definitiva, muestra las típicas cuestiones que se deben resolver en una transacción, es decir, aspectos de coordinación e incentivos. Otra característica que distingue al trabajo de cualquier otro factor productivo deriva del proceso de aprendizaje en el que se desenvuelve. Esto tiene importantes implicaciones para la política de la empresa, debido a la propia caracterización o naturaleza del trabajo que da origen a la eficiencia dinámica de los mercados internos de trabajo, eficiencia que se consigue con una relación de empleo duradera imposible de acotar en todos sus extremos con un contrato. Estas consideraciones explican por qué las empresas adoptan estructuras organizativas y reglas administrativas relativas al trabajo que modifican el funcionamiento y los resultados del mercado competitivo. En consecuencia se generan sistemas de organización administrativa, de no-mercado, del trabajo, los denominados mercados internos de trabajo. Aparecen compromisos, relaciones duraderas entre empresa y trabajador que no siguen estrictamente las pautas de un mercado cualquiera de productos. Asimismo, el precio del trabajo, los salarios, está matizado por consideraciones de justicia o equidad. En resumen, surgen cuestiones como la mayor importancia de la dimensión psicológica y sociológica del trabajo, el carácter de «producción en equipo» de la producción actual, el aspecto dinámico del trabajo que hace que éste pueda cambiar de valor a lo largo del tiempo, a diferencia de otros factores productivos, que fundamentarían distintas aproximaciones al trabajo y al mercado de trabajo, alejadas del modelo de competencia perfecta, o del enfoque neoclásico. Estas consideraciones dan lugar a la aparición de recientes teorías sobre el mercado de trabajo, asociadas a autores que han resaltado una u otra de las deficiencias más notables del tratamiento neoclásico, afrontando como problemas microeconómicos de gestión empresarial pero con efectos sobre el mercado externo las cuestiones relacionadas con el mundo laboral. En este sentido, Pitelis (1994) sostiene que las diversas teorías de la empresa moderna no vienen a ser sino explicaciones de la relación laboral, del contrato de empleo, del trabajo como tal. TABLA 3.2

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Síntesis de los principales enfoque teóricos sobre el funcionamiento del mercado de trabajo A) Desequilibrios oferta-demanda (desempleo).

— Modelos macroeconómicos: • • • • •

Teoría clásica-neoclásica. Teoría keynesiana. Polémica neokeynesianos-monetaristas. (Flexibilidad/rigidez de curva Phillips). Expectativas racionales.

— Fundamentación microeconómica: • Teoría de la búsqueda de empleo. • Teoría de la fila de espera. • Teoría de contratos implícitos. B) Estructura mercado de trabajo, relaciones laborales. — Mercado de trabajo homogéneo: • Teoría clásica-neoclásica (marginalista). • Teoría keynesiana. — Mercado de trabajo no homogéneo: • Relación salarios-productividad: – Teoría del capital humano. – Teoría de la discriminación. – Teoría de salarios de eficiencia. • Relación trabajo-fuerza de trabajo: – • • • • •

Teoría radical. Modelos de competencia desigual. Modelo de competencia por puestos de trabajo. Modelos de negociación. Institucionalismo económico. Mercados internos-externos (segmentación):

– Segmentación por factores estructurales y tecnológicos (dual/múltiple). – Segmentación por conflicto social. – Segmentación por estrategia sindical.

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• Modelos de competencia dinámica FUENTE: Álvarez Aledo (1993) y elaboración propia.

3.4. OTROS ENFOQUES TEÓRICOS EN LA ECONOMÍA LABORAL 3.4.1. Enfoques basados en la no homogeneidad del mercado laboral La corriente alineada con los economistas de Cambridge citados admite, en general, que el marco analítico de la teoría neoclásica permite establecer un cierto método de análisis y aceptan que explica ciertas tendencias en el largo plazo. Sin embargo, señalan que con los sencillos supuestos neoclásicos no se alcanza a captar todo el funcionamiento del mercado de trabajo y proponen complementarlos. No obstante, ante la evidencia de una realidad mucho más compleja, tanto la propia economía neoclásica como otras corrientes, han ido considerando supuestos menos esquemáticos y simples, relativos a diferencias de productividad del capital y del trabajo, a la existencia de mercados de bienes y servicios, y de trabajo de competencia imperfecta y a la aparición de rigideces institucionales. Junto a los estudios centrados en la causalidad de las altas tasas de paro, en el nivel agregado, se inician, sobre todo desde la década de los años sesenta, líneas teóricas y empíricas interesadas en el análisis de la estructura interna del mercado laboral [fundamentación microeconómica, Phelps (1963)]. Todas estas nuevas visiones coinciden en el principio de la no homogeneidad del mercado laboral y sus componentes y consideran las características diferenciales de la oferta de trabajo para explicar una determinada distribución salarial en función de la capacidad y formación de cada individuo. Se establece el supuesto más realista de diferencias en la oferta de trabajo o en los criterios de contratación y retribución, por parte de la demanda de trabajo 7 . Manteniendo lo esencial del paradigma ortodoxo destaca, entre estas nuevas corrientes, la teoría del capital humano. Esta teoría considera que la productividad de los trabajadores no está dada ni es homogénea, sino que varía en función del esfuerzo realizado en la adquisición de formación, de capital humano. Los trabajadores presentarán diferencias salariales coherentes con su respectivo nivel de productividad derivado del grado de capital humano que aportan. Ello permitía hablar, además, de una doble vía de diferenciación salarial en el mercado, tanto en función de las distintas cualificaciones de los trabajadores como en función del grado de cualificación de un mismo trabajador a lo largo de su ciclo profesional. Las diferencias de formación implican también variedad en las posibilidades de salir del desempleo entre un trabajador sin experiencia y un trabajador con experiencia. Se 93

introduce una nueva restricción en las posibilidades de decisión que tiene la demanda de trabajo respecto a nuevas contrataciones. La contratación de nuevos trabajadores implica, en mayor o menor medida, un coste adicional fijo asociado a su utilización en el proceso de producción cual es el coste de formación. Por contraste con el enfoque keynesiano, esta visión neoclásica renovada considera que la incentivación del crecimiento de la demanda de productos muestra numerosas limitaciones en cuanto a sus posibilidades para reducir el desempleo de ciertos grupos de trabajadores. La situación crónica de alta tasa de desempleo de estos colectivos no es imputable a una insuficiente demanda, sino a fenómenos tales como el alargamiento en el período de búsqueda de empleo —que implica descapitalización del trabajador—, una escasa vinculación con el sistema productivo o un insuficiente nivel de formación. Otra línea de renovación del modelo neoclásico se ha apoyado, precisamente, en una de las conclusiones básicas del enfoque desarrollado por Keynes: la imposibilidad de variar la bolsa de paro y, por tanto, la posibilidad de hablar de situación de equilibrio económico con desempleo. Es lo que se ha venido en llamar la síntesis neoclásicokeynesiana, que uno de sus artífices expresa así: «La principal similitud entre los modelos keynesianos tradicionales y el nuestro radica en que el mercado de trabajo no se vacía necesariamente, en contraste con lo que ocurre en los modelos clásicos. Una diferencia básica es que en nuestro análisis el hecho de que no se vacíe tiene unos fundamentos microeconómicos explícitos» (Lindbeck, 1994: 66). La explicación, en el plano microeconómico, de los comportamientos de los agentes sociales que hacen compatibles equilibrio y desempleo la desarrollan Layard, Nickell y Jackman (1994) acudiendo al enfoque insider-outsider. Mientras los trabajadores internos presionan para elevar su salario real, los empresarios lo hacen por asegurarse la máxima tasa de beneficio a partir de unos precios dados. Se puede alcanzar un nivel de equilibrio en el mercado laboral, a una tasa de paro determinada que no rompa el equilibrio en el resto de los mercados, es decir, que estabilice el nivel general de precios. Surge así el concepto de tasa natural de paro, en este contexto denominada tasa de desempleo no aceleradora de la inflación, NAIRU, que es su acrónimo en inglés 8 . Durante buena parte de los años ochenta y noventa del siglo pasado una legión de economistas laborales se han dedicado a estimar las NAIRU nacionales o supranacionales respectivas y a analizar su hipotética evolución y los condicionantes de todo orden que explicarían su rango y dinámica cambiante, en su caso. Con una perspectiva temporal más amplia, se ha podido constatar que un instrumento analítico que ha ocupado tanto esfuerzo académico no significa más que la tasa media de paro en cada ciclo económico. Es decir, desde un punto de vista explicativo, como señala Óscar de Juan Asenjo (1996: 37), es irrelevante. Desde una perspectiva poskeynesiana, frente a la existencia de una posible tasa natural de paro, se asegura que el «nivel de desempleo asociado al equilibrio macroeconómico es compatible con infinitas tasas de inflación» (Juan Asenjo, 1996: 45). 94

Ni la oferta de trabajo, ni la demanda, ligada a las expectativas de crecimiento de la demanda de bienes y servicios, juegan un papel relevante en la determinación de los niveles de empleo y salarial, por lo que, desde este enfoque, se hablaría de «pseudo mercado de trabajo» (ídem: 43). Desde otro plano del análisis teórico, aparecen diversas hipótesis que profundizan en los aspectos microeconómicos del mercado laboral, tales como las motivaciones de los trabajadores, la estructura de retribución salarial en las empresas, las estrategias dirigidas a incrementar la productividad, etc. Lo que dará lugar a nuevas interpretaciones sobre al desempleo (teoría de la búsqueda de empleo, teoría de la fila o la cola de espera) o sobre las relaciones laborales entre trabajadores y empresarios (teoría de los contratos implícitos y teoría de los salarios de eficiencia) 9 . En esta perspectiva, Pitelis (1994) señala que si excluye la empresa individual, la esencia de la empresa es la relación laboral, es decir, las visiones de la empresa son producto de las imperfecciones que como forma contractual presentan las relaciones de empleo, el trabajo en sí y la forma de organizar el trabajo. Todo ello supone una incursión en la organización interna de la empresa y una apertura de la caja negra neoclásica que considera la empresa como una función de producción, una unidad uniforme y similar en todos los casos. Por esta razón, las nuevas extensiones del análisis del trabajo deberán tener en cuenta la conexión y relación del mercado de trabajo con el interior de la empresa. TABLA 3.3 Enfoques interpretativos más recientes del funcionamiento de los mercados de trabajo

A) Aproximaciones que usan conceptos tomados de las nuevas teorías de la empresa. — El problema del trabajo en equipo: las dificultades de medición y la necesidad de coordinación, como nos ilustran Alchian y Demsetz (1972), responden a ese planteamiento de situar el análisis en la empresa. De alguna manera, vendrían a reconocer que una cosa es el trabajo que se contrata y otra el que se realiza, y sobre esa posible diferencia se establecen una serie de cuestiones a resolver. También matiza la aproximación al mercado de trabajo desde una concepción individualista, maximizadora de la utilidad individual. En este sentido, Williamson et al. (1975) recuerdan que la persecución de los intereses subjetivos individuales puede conducir en ocasiones a resultados colectivos negativos. — El proceso de aprendizaje y la memoria organizativa de Nelson y Winter (1982) refuerzan esa cualidad distintiva del input trabajo frente a los otros tipos de factores 11 . Las implicaciones que tanto para las políticas de la empresa como para las políticas públicas pueden derivarse de esta peculiaridad del trabajo son numerosas: la idea de permanencia y estabilidad del empleo en la empresa, la 95

consideración del trabajo como una inversión y no como un coste ha conducido, por ejemplo, a la teoría de los recursos y capacidades de la empresa. Esto en cuanto a la dimensión interna de la empresa. En el ámbito de las políticas públicas aparecerían las actuaciones que se pueden desarrollar para fomentar estas características del trabajo. En este sentido, Kochan y Osterman (1994) recuerdan que también en este ámbito se dan los conocidos «fallos del mercado», que demandan correcciones desde las políticas públicas. Algo parecido señalan, aunque sin esa apelación de «fallos», Baumol y Blackman (1993), y de fallo de la acción individual lo catalogan Williamson et al. (1975), contraponiendo la acción colectiva. — El carácter idiosincrásico de muchos trabajos y los costes de transacción: aspectos como la incertidumbre, la información asimétrica, el oportunismo, muestran dimensiones de la relación de trabajo no consideradas por la tradición neoclásica. — Ignorancia de determinados aspectos, por tanto, imposibles de captar y medir, pero que existen y se traducen en output diferenciados entre las empresas que utilizan el mismo tipo de recursos. Se habla de la eficiencia X (Leibeinstein, 1994) como un hecho verificable empíricamente y que las premisas teóricas convencionales tienen serias dificultades de explicar. Como señala el citado autor acerca de las especificaciones y rendimientos de los factores y las limitaciones del modelo: «El caso más corriente es el de los servicios laborales de varias clases que tienen especificaciones variables y rendimientos variables, aunque los mercados a veces operan como si gran parte de la fuerza de trabajo de un tipo determinado tuviera una especificación fija. Además, es poco frecuente que en un contrato de trabajo se especifiquen todos los elementos del rendimiento. Gran parte se deja a la costumbre, la autoridad, y cualquier técnica motivacional de la que disponga la dirección, así como a la discreción y el juicio individuales». Apunta el mismo autor a elementos tanto internos de la empresa como externos y factores de no-mercado a la hora de determinar la eficiencia de la empresa. En suma no es una mera relación técnica la que se da en la empresa, sino una multiplicidad de relaciones que forzosamente dan lugar a numerosas transacciones. — El carácter incompleto de los contratos de trabajo, Salas Fumas (1998) y Simon (1951). Como señala Simon (1951), «... los empleados participan en el sistema con dos roles bien diferenciados. En un primer momento, son propietarios de un factor productivo (su propia fuerza de trabajo) que venden a un precio pactado. Una vez realizada la venta, se convierten en factores de producción completamente pasivos que el empresario utiliza en orden a maximizar su beneficio. Esta forma de contemplar el contrato laboral y la gestión del factor trabajo implica un alto grado de abstracción. Tan alto, de hecho, que no tiene en cuenta los hechos empíricos más evidentes que pueden observarse en el mundo real. En particular, supone ignorar las peculiaridades más obvias del contrato laboral y... pasar por alto las principales características del proceso real de gestión de los factores de producción...». Queda aquí, como se puede deducir, un margen para la discrecionalidad y para la actuación del conjunto de costes transaccionales de coordinación y motivación. 96

B) Modelos de estructuración de los mercados de trabajo: cómo funcionan algunos mercados de trabajo, a partir del supuesto de que éste no puede ser tratado como un solo mercado. — Osterman (1988a) plantea la distinción entre dos sistemas de empleo, el salaried model y el industrial model. Este último corresponde a un esquema de relaciones industriales basado en el conflicto, sustentado sobre la problemática derivada de la cuestión distributiva. Este modelo, caracterizado como de rígido, tiene efectos perversos sobre los propios trabajadores y en última instancia sobre el nivel de empleo global de la economía. Frente a ello, Osterman contrapone el salaried model, que constituye un sistema de organización del trabajo más flexible, participativo, capaz de adaptarse a un entorno más cambiante, con una filosofía menos individualista y más colectiva, que favorece tanto a la empresa como a los trabajadores y que, en última instancia, tiene efectos positivos sobre el empleo global de la economía 12 . — Modelo de competencia por los puestos de trabajo de Thurow (1975) 13 . Se produce una especie de mercado de puestos dentro de la empresa que se utiliza como un sistema de incentivos. Como en el caso anterior, los salarios no siguen la misma senda que la productividad marginal, supuesto básico del neoclasicismo. — Quizá el modelo de estructuración del trabajo más conocido sea el de la segmentación o modelo dual, del que se habló anteriormente, que distingue entre un mercado primario y otro secundario, y con el desarrollo de los mercados internos de trabajo con autores significativos como Doeringer y Piore (1971), Osterman (1988b). C) Incorporación de supuestos más realistas del comportamiento humano. Kaufman (1999) y Lazear (1991) insisten en las bases psicológicas del comportamiento económico. 11

Sobre el valor de la operaciones rutinarias, del comportamiento rutinario del trabajo y por tanto siempre aparentemente igual se hablará más adelante. Es interesante en este aspecto el capítulo de Leibeinstein (1987) titulado «Economía de la inercia». 12 Véanse también sobre la participación, Weitzman (1987), Kochan y Osterman (1994), Bluestone y Bluestone (1995) y la compilación de Blinder (1990). 13

Especialmente capítulos 4 y 5. FUENTE: Lasierra (2001).

3.4.2. El modelo matching En las nuevas aportaciones teóricas del mercado laboral destaca la importancia que se otorga al desarrollo matemático y econométrico. En este sentido, uno de los modelos teóricos más recientes en el análisis del mercado de trabajo, de corte neoclásico, es el 97

modelo matching 10 , cuyos principales teóricos han sido galardonados con el premio Nobel de economía en el año 2010: Peter A. Diamond, Dale T. Mortensen y Cristopher A. Pissarides. Este modelo toma como punto de partida la idea de eficiencia en el comportamiento del mercado de trabajo a partir de la relación entre vacantes y parados. Las vacantes serían aquellos puestos de trabajo que estarían disponibles para ser ocupados por un trabajador inmediatamente, y los parados serían aquellas personas que están dispuestas a trabajar inmediatamente pero que no encuentran un puesto de trabajo. Desde esta perspectiva, se supone que existen, al mismo tiempo, vacantes y parados en el mercado de trabajo y que, cuanto mayor es esta relación, más ineficiente (mismatch) es el funcionamiento de dicho mercado. Para que existan, al mismo tiempo, parados y vacantes, se considera, por hipótesis, que existen costes de movilidad y de información (tanto para las empresas como para los trabajadores) y que la información no es perfecta. La existencia de este desajuste supone un avance con relación a los modelos tradicionales de análisis del mercado de trabajo, porque considera implícitamente que el mercado de trabajo no es perfecto y funciona bajo unos criterios de falta de información e, incluso, de ineficiencia y la no existencia de un salario y un empleo de equilibrio. Ese desequilibrio, es decir, la relación entre vacantes y parados se representa por la curva de Beveridge (CB), tal y como se indica en la siguiente figura:

Figura 3.3. Curva de Beveridge. (FUENTE: Cahuc y Zylberberg, 2004.)

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Tal que u representa la tasa de paro y v la tasa de vacantes, definida como la relación entre el número de vacantes y la población activa. En este sentido, la CB representaría la eficiencia del mercado de trabajo, es decir, cuanto más cercano al origen, más eficiente sería el funcionamiento del mercado de trabajo, porque estaría asociando menores tasas de paro por tasa de vacantes. Sin embargo, cuando la CB se aleja del origen, menos eficiente sería el mercado de trabajo. Por otro lado, cuando la relación entre v/u se desplaza hacia la derecha del eje de 45 grados, el modelo estaría representando un período de recesión, porque el número de parados se incrementa frente al número de vacantes; por otro lado, cuando se incrementa el número de vacantes por parados, es decir, se eleva la probabilidad de encontrar un puesto de trabajo, el modelo reflejaría un comportamiento típico de los períodos de crecimiento económico. En este análisis, un mejor funcionamiento de los servicios públicos de empleo, por ejemplo, a través de una mejor difusión de la información sobre vacantes y demandantes de empleo puede mejorar sustancialmente la eficiencia del mercado de trabajo, lo que se representaría con un desplazamiento de la CB hacia la izquierda. La curva de Beveridge, el ciclo económico y la política de mercado de trabajo La curva de Beveridge (CB) se ha utilizado tradicionalmente para evaluar las condiciones del mercado laboral y hacer recomendaciones de política de empleo. Es una herramienta muy útil porque muestra los desajustes del mercado de trabajo que ocurren en regiones o países. Los cambios de la CB en respuesta a los ciclos económicos han generado un debate profundo y algunas lecciones de política. Por un lado, el crecimiento económico puede promover una mayor eficiencia en el mercado laboral, es decir, disminuye el desempleo por vacantes. Por otro lado, las recesiones pueden aumentar ese desajuste. Estos acontecimientos conducen a desplazamientos de la CB o a movimientos a lo largo de la curva. Los desplazamientos están asociados a los cambios estructurales que influyen en la eficiencia del mercado de trabajo (B. Petrongolo y C. A. Pissarides, 2001), mientras que los choques cíclicos producen movimientos a lo largo de la curva (Abraham y McKersie, 1990; Pissarides, 1985, y Borsch-Supan, 1991). Mientras que el primero de estos problemas, los desplazamientos, a tenor de lo que señalan los autores citados, requiere reformas legales, incluidas las reformas en las políticas activas del mercado de trabajo que, en general, buscan reducir los salarios y flexibilizar el mercado de trabajo, este último, los movimientos a lo largo de la curva, podría solucionarse con políticas keynesianas, expansivas desde el lado de la demanda. Este planteamiento es importante porque según se interprete cómo el ciclo económico está incidiendo sobre la CB, será más adecuado tomar un tipo de medidas de política económica u otro para reducir los desequilibrios del mercado de trabajo.

El modelo matching se complementa con las funciones de demanda y la curva de salario. La demanda de trabajo está determinada a partir de la demanda derivada de productos de una empresa que se comporta de forma eficiente y maximiza beneficios. Para simplificar, se supone que el trabajo es homogéneo. Además, se considera también que la empresa se enfrenta a un coste al mantener una vacante abierta y vacía, y por tanto, tiene un beneficio al ocupar dicha vacante. La demanda de trabajo es una función creciente del nivel de producción y de la eficiencia del mercado de trabajo, es decir, del matching, puesto que menor es el coste de mantener abierta una vacante. Por otro lado, es una función decreciente del salario una vez que un incremento del mismo incrementaría la ineficiencia del mercado de trabajo, 99

es decir, del matching, lo que reduciría la demanda de trabajo (tal y como se representa en la figura 3.4, curva DL). Desde el lado de la oferta, se considera que el salario está determinado en negociación colectiva, a través de un sindicato racional (que maximiza la función objetivo de sus afiliados). El parámetro de negociación para los trabajadores es el salario de reserva (z) y el excedente derivado de la actividad productiva de la empresa. De esta forma, cuanto mayor es el poder de negociación de los sindicatos (α), mayor la porción del excedente para los trabajadores en forma de salarios; en el límite, el poder de negociación máximo vendría dado cuando α = 1, mayor salario posible. Cuando la empresa dispone de todo el poder, α = 0, el salario será igual al de reserva, que es equivalente al de mercado. La curva de salario (CW) representaría la relación entre el salario y el desajuste del mercado de trabajo, de forma que cuanto mayor es el desajuste, mayor v/u, mayor el número de vacantes por trabajadores, mayor la probabilidad de encontrar un puesto de trabajo y, por tanto, menor el coste de búsqueda y mayor el salario exigido por los trabajadores. Esta curva de salario ascendente está representada en la figura 3.4. La figura 3.4 revela la estática comparativa de la curva de salario considerando un cambio positivo en las variables que influirían en la decisión de los trabajadores. Para un mismo nivel de eficiencia del mercado de trabajo, el salario estaría positivamente asociado al salario de reserva, a la actividad productiva, al poder de negociación de los sindicatos y a la eficiencia del mercado de trabajo. El análisis se complementa, por tanto, evaluando al mismo tiempo, en el mismo diagrama, las curvas de Beveridge, la de demanda de trabajo y la de salario. En este diagrama es posible determinar el nivel de equilibrio del salario y de paro y también la eficiencia del mercado de trabajo.

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Nota: z: salario de reserva; y: nivel de producción; α: poder de negociación de los sindicatos; m: número de contrataciones; q: tasa de destrucción de empleo o ritmo de salida del empleo; r: tasa de interés real; h: coste de una vacante (coste de mantener un puesto de trabajo sin ocupar) por unidad de tiempo; DL: demanda de trabajo; CW: curva de salarios, oferta de trabajo. Figura 3.4. El equilibrio en el modelo matching. (FUENTE: Cahuc y Zylberberg, 2004.)

En la tabla 3.4 se presentan todas las combinaciones de efectos de los cambios provocados por alguna de las variables independientes consideradas en el modelo sobre el salario, el ajuste del mercado de trabajo y la tasa de paro. TABLA 3.4 Estática comparativa del modelo «matching» Prestación por desempleo Poder de negociación de los sindicado (a) Matching (m) Producción (y) w

+

+

+

+

v/u

−

−

+

+

u

+

+

−

−

FUENTE: Cahuc y Zylberberg (2004), op. cit.

Ese modelo se utiliza con frecuencia para analizar los efectos de las políticas de 101

empleo sobre el mercado de trabajo. Por ejemplo, utilizando la estática comparativa descrita en la tabla 3.4, una política de empleo que mejora el funcionamiento de los servicios públicos de empleo, generaría un incremento del salario, una vez que la mayor probabilidad de estar empleado aumenta el salario esperado; al mismo tiempo, la mayor probabilidad de ocupar una vacante hace que las empresas incrementen la demanda. Como resultado final, se observa también una reducción de la tasa de paro. 3.4.3. Mercados transicionales Desde una perspectiva distinta, con un marcado carácter sociológico y normativo, la teoría de mercados transicionales (TMT) se configura como un nuevo marco analítico de las relaciones labores, que introduce la necesidad de considerar las diferentes etapas del ciclo de vida de un individuo y sus relaciones con la inserción laboral. En este sentido, según Schmid (2008) y Toharia y Schmid (2006), la TMT clasifica en cinco los eventos cruciales a lo largo del ciclo de vida de una persona: — Transición desde la escuela al trabajo o entre la educación y el empleo a lo largo de todo el ciclo de vida. — Transición de empleo a empleo o entre diferentes tipos de empleo (por ejemplo, entre empleo a tiempo parcial a un contrato a tiempo completo; entre un contrato en prácticas a un contrato fijo, etc.). — Transición entre la ocupación y el desempleo. — Transición entre una actividad no retribuida a un trabajo de pago. — Transición desde el empleo a la jubilación. Las transiciones entre el mercado de trabajo son los elementos analíticos fundamentales para entender el funcionamiento del mercado de trabajo. Este planteamiento tiene un aspecto normativo: lo importante es conseguir un flujo continuo de ingresos, no un flujo continuo de empleo. De ahí el interés en fomentar esas transiciones, siempre que sean «virtuosas», es decir, que no supongan pérdidas de ingresos. En este sentido, se deben tener en cuenta los riesgos asociados a cada una de las transiciones anteriormente destacas: — El riesgo de bajos ingresos por el bajo nivel de educación, competencias insuficientes y pérdida de capital humano. — El riesgo de elevada volatilidad de renta a causa de las fluctuaciones de la demanda y la transición de empleo a empleo, o el riesgo de trabajadores pobres a causa del bajo ingreso. — El riesgo de ingresos limitados a causa de obligaciones sociales como el cuidado de niños y/o mayores. — El riesgo de pérdida total de ingresos a causa del desempleo involuntario. 102

— El riesgo de ingresos reducidos o nulos a causa de incapacidad, enfermedad crónica o vejez. Cada uno de estos riesgos estaría asociado a una seguridad específica, de forma que cuanto mayor sea el riesgo, mayor debería configurarse el sistema de protección social. Todo ello requiere instituciones del mercado de trabajo con capacidad para actuar en tiempo y forma para reducir los riesgos asociados a las transiciones del mercado de trabajo. Por ello, las políticas activas del mercado de trabajo adquieren una dimensión fundamental en la reducción del riesgo y una nueva perspectiva de solidaridad ex-ante frente aquellos riesgos, propios de la dinámica de la actividad económica y de los mercados de trabajo. Con esa evaluación analítica, los mercados transicionales redefinen la función de asignación o la función de emparejamiento, el matching, centrándose en las transiciones sostenibles (work-life careers) durante el ciclo de vida de los individuos, en lugar de optimizar la trayectoria empleo a empleo. Este derecho a un puesto de trabajo justo y digno a lo largo de todo el ciclo de vida de los individuos es lo que distingue a la economía social de mercado y el marco analítico de la TMT de una economía liberal de mercado, para la que sólo existe el derecho a las prestaciones sociales condicionadas (Schmid, 2008).

3.5. EL SALARIO EN LA PERSPECTIVA DEL ANÁLISIS TEÓRICO 3.5.1. Enfoques teóricos interpretativos del salario El nivel salarial es el precio más importante de una economía. Su determinación, que corresponde al precio del factor trabajo, afecta a la vida económica, social y política de un territorio y condiciona su desarrollo. De hecho, hasta los años setenta del siglo pasado, bajo la influencia keynesiana, el control de los mecanismos de regulación salarial era una de las prioridades de la política económica en los sistemas económicos más desarrollados. En economías poco abiertas, el objetivo de las autoridades era maximizar las rentas salariales, que permitían a un tiempo la expansión de la demanda agregada y el aumento del nivel de vida de los ciudadanos, siempre y cuando no afectaran el desarrollo del pleno empleo. Tras el shock del petróleo a principios de la década de los setenta, que supuso un fuerte auge del desempleo en el mundo desarrollado y la resurrección del monetarismo como solución a la crisis, la inflación priorizó el debate económico, dejando a un segundo plano el salario y el nivel de empleo. Desde entonces, ambos han quedado subordinados al objetivo general de inflación, teniendo como evidencia la política monetaria llevada a cabo por el Banco Central Europeo y su objetivo de mantener la inflación ligeramente por debajo del nivel del 2 % —ampliamente criticada a lo largo de 103

la recesión acontecida a finales de la primera década del presente siglo—. En este sentido, la política oficial de la mayor parte de los países desarrollados en lo referente a los salarios es que su crecimiento debe limitarse hasta el punto de que no deteriore la posición competitiva de una determinada economía, al presionar al alza la inflación. La idea subyacente es que, dado que los salarios se trasladan ineludiblemente y por varias vías hacia los precios, en mercados muy abiertos a la competencia exterior —y, en especial, como consecuencia de la globalización y la integración en el comercio internacional de los países emergentes—, este aumento de costes —sin relación con el avance de la productividad— perjudica en el corto y medio plazo a la economía en general y, por extensión, a la demanda laboral, aumentando el desempleo. Pese a lo asumido de manera general por la teoría neoclásica, en la práctica se observa que existe una incapacidad de los salarios reales (por ausencia de flexibilidad a la baja) para equilibrar la oferta y demanda de trabajo en los términos que establecería el modelo clásico, introduciendo rigideces en el mercado laboral que implican un ajuste del empleo ante el surgimiento de shocks económicos. Así aparecen factores adicionales a los contemplados tradicionalmente que influyen en la formación de los salarios. Diversas aportaciones completan la visión más pura y tradicional del modelo neoclásico 11 : a) La teoría de la búsqueda de empleo. Según ésta, el mercado de trabajo es muy heterogéneo y la información está lejos de ser perfecta. Bajo estas circunstancias, el proceso de ajuste entre oferta y demanda de trabajo es lento y costoso (Stigler, 1961, 1962). En última instancia, lo arduo del proceso de búsqueda de empleo tiende a reflejarse en los salarios por dos vías. Por una parte, el coste de reclutamiento tiende a ser asumido por la empresa o, alternativamente, por una tercera institución, que al final lo transfiere en forma de menores salarios para los contratados. Por otra parte, existirá una amplia diferencia salarial que no puede ser explicada exclusivamente en términos de productividades diferentes. Así, trabajadores con igual productividad tendrán salarios desiguales, como resultado de una inversión diferenciada en el proceso de búsqueda de empleo. b) Las teorías de los contratos implícitos y de los salarios de eficiencia. Las empresas, según estas teorías, fijan los salarios dentro de una estrategia amplia y de largo plazo o de estabilidad de la relación de empleo. De acuerdo con la primera, las empresas al establecer los salarios tienen en cuenta la relación futura y a largo plazo del empleo. Hay una relación de empleo duradera que permite que los salarios no sigan en cada momento la senda de la productividad marginal. Al final del período se habrán compensado los desajustes y el salario corresponderá a la productividad marginal (Azariadis y Stiglitz, 1983). En un contexto en el que la situación y la actitud de los empleados y empresas son distintas ante el riesgo, los contratos implícitos representan un seguro que la empresa ofrece al trabajador, que tiende a mostrar una propensión menor al riesgo 104

en comparación a la empresa. Esto se traduce en una relación laboral entre ambas partes con un horizonte de largo plazo, período durante el cual pueden producirse desajustes entre productividad y salarios. El desempleo involuntario se puede producir, sobre todo, en las épocas recesivas en las que el salario puede mostrar una cierta rigidez a la baja (Rosen, 1985, y Hart y Holmstrom, 1986). La teoría de los salarios de eficiencia contempla que los salarios pueden ser superiores a los de equilibrio para garantizar que se alcance unos determinados incrementos de productividad y evitar problemas de rotación laboral y de control (Akerlof y Yellen, 1986, y Rebitzer, 1992). En esta perspectiva se pueden diferenciar varias aportaciones: — Modelo del escaqueo (Shapiro y Stiglitz, 1984): caso en el que los trabajadores tienen cierta discrecionalidad sobre el rendimiento. El salario mayor que paga la empresa se ve compensado por aumentos de productividad proporcionalmente superiores. — Modelo de la rotación (Stiglitz, 1974, 1985): las empresas ofrecen salarios por encima del que vacía el mercado para evitar una excesiva rotación de los trabajadores. — Modelo de selección adversa (Malcomson, 1981): se aplican salarios superiores al de equilibrio para atraer a los mejores trabajadores cuando las cualidades de los mismos son difíciles de observar. — Modelo sociológico (Akerlof, 1982): en la producción en equipo, el esfuerzo de cada trabajador depende de las «normas» del grupo. La empresa puede conseguir elevar los estándares productivos correspondientes a esas normas pagando unos salarios por encima de los de equilibrio. c) Las teorías tradicionales inciden en la influencia que sobre los salarios tienen los factores que determinan el mercado de trabajo. Sin embargo, las teorías de reparto de rentas entre trabajadores y empresarios destacan la importancia de los factores de demanda de trabajo, más que de oferta. En este sentido, la capacidad de pago de las empresas, derivada de su competitividad en el mercado de productos, se convierte en un factor fundamental. Este poder de mercado de las empresas en el mercado de productos genera rentas que comparten los empresarios y trabajadores, normalmente, mediante un proceso de negociación (Pérez Ortiz, 2004). Así, los sindicatos son otra de las razones que se apuntan para explicar por qué los salarios no son flexibles a la baja. Bajo el enfoque clásico (Dunlop, 1944), la institución sindical es presentada como un agente monopolista cuyo principal interés reside en el incremento salarial, mediante el control unilateral de la oferta de trabajo — únicamente restringido sobre la demanda de empleo de la compañía— y la fijación de un nivel salarial superior al que el propio mercado establecería en el equilibrio. En función del grado de competencia del mercado en el que opere la compañía, se 105

podrán trasladar las subidas salariales con mayor —en caso de control del mercado, es decir, monopolio— o menor —en caso de existir competencia perfecta— facilidad a los precios en el mercado de bienes y servicios. d) Los modelos insiders-outsiders. Constituyen una derivación del modelo anterior, adscritos a la teoría de la extracción de rentas, en el que los trabajadores ocupados, los de dentro de las empresas (insiders), junto con las propias estrategias de las empresas, fijan unos salarios superiores a los que aceptarían los trabajadores externos (outsiders), seguramente por estar en desempleo o percibiendo el salario de reserva. El modelo se basa en la dificultad de las empresas para sustituir a los trabajadores presentes, ya sea por una elevada protección al empleo introducida por la regulación laboral o por la dificultad de encontrar un trabajador con unas características —cualificación— similar en el mercado, lo que implica que no haya una perfecta sustitución entre insiders y outsiders (Lindbeck y Snower, 1986, 1988). En este sentido, los insiders tienen un mayor poder de negociación y pueden ejercer una mayor presión sobre la empresa para fijar incrementos salariales superiores a los que establece el propio mercado. e) Asimismo, cabe destacar el enfoque planteado por la teoría de la segmentación. Esta teoría distingue entre un mercado primario y otro secundario. En el primero se concentran los buenos empleos, estables, cualificados y bien remunerados, en el que podrían funcionar tanto los contratos implícitos como los salarios de eficiencia. En el mercado secundario los empleos son de peor calidad, existe una mayor inestabilidad laboral y empleos informales. Los salarios en uno y otro segmento tienen distinto significado en el esquema de oferta-demanda e implican también distinto grado de cualificación 12 (Reich et al., 1973; Edwards et al., 1975, y Gordon et al., 1982). f) La teoría del capital humano. Ésta constituye una teoría claramente insertada en la concepción neoclásica, a diferencia de lo que puede suceder con las anteriores aportaciones mencionadas. La idea es que los trabajadores poseen diferentes niveles de cualificación, siendo la formación determinante para explicar las diferencias salariales entre los mismos (Becker, 1983). Así pues, los esfuerzos teóricos más recientes en el campo del análisis teórico de la economía están encaminados a tratar de interpretar el porqué de la rigidez salarial a la baja, lo que permitiría entender situaciones de equilibrio o estabilidad macroeconómica con situaciones lejanas al pleno empleo. En la siguiente tabla 3.5 se recogen los principales enfoques teóricos y distintos modelos que permiten interpretar el papel del salario en el funcionamiento del mercado de trabajo. TABLA 3.5

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Enfoques interpretativos del salario en el mercado de trabajo Teorías y modelos

Características

Enfoques no competitivos

— — — — —

Teoría de los contratos implícitos

— Relación salarial y no sólo comercial. — Vinculación duradera entre trabajadores y empresa. — El salario se ajusta a la productividad marginal a largo plazo.

Teoría de los salarios de eficiencia

— Para las empresas es costoso reducir los salarios reales. — El salario recompensa el esfuerzo de los trabajadores (relación entre salarios y productividad). — Las empresas pagan salarios más altos que los de equilibrio.

Modelo de rotación laboral

— Una excesiva rotación supone un coste para la empresa (pierde trabajadores ya formados y necesita cualificar a los nuevos trabajadores). — Los salarios superiores a los de equilibrio evitan la rotación laboral.

Modelo de trabajadores que eluden responsabilidades

— Los costes de supervisión pueden ser costosos. — Los salarios superiores a los de equilibrio inducen a los trabajadores a cumplir con su trabajo.

Modelo de reclutamiento

— Los salarios superiores a los de equilibrio atraen a los trabajadores más productivos.

Teoría de la búsqueda de empleo

— Existe una brecha informativa entre trabajadores y empresarios. — Los salarios superiores a los de equilibrio se utilizan a modo de reclamo.

Modelos sociológicos

— Factores no económicos: «intercambio de regalos». — Salario justo (en comparación con el resto de salarios).

Teoría de reparto de rentas

— La capacidad de pago de la empresa depende de su competitividad. — Las rentas que obtiene la empresa se reparten en la negociación colectiva.

Modelo de amenaza de acción colectiva

— La amenaza de huelga condiciona las rentas que pueden extraer los trabajadores. — Los empresarios pagan salarios superiores a los de equilibrio para evitar la acción colectiva.

Modelos de competencia imperfecta. Fallos de mercado. Importancia de los elementos institucionales. Énfasis en los factores de demanda. Negociación colectiva.

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Teoría de los trabajadores internosexternos

— Trabajadores internos con posiciones privilegiadas frente a los externos. — Los trabajadores tienen cierto poder de negociación (gracias a la existencia de costes de rotación). — No hay efectos directos de los salarios sobre la productividad.

Teoría de los sindicatos

— El poder interno de los trabajadores condiciona el salario.

Modelo de monopolio sindical

— Los sindicatos determinan los salarios unilateralmente (no hay negociación salarial). — Los empresarios determinan el nivel de empleo.

Modelo de negociaciones eficientes

— Sindicatos y empresarios negocian conjuntamente los salarios y el empleo.

Modelo de negociación right-to-manage

— Importancia de las rentas alternativas. — En la negociación, los sindicatos fijan los salarios. — Una vez determinados los salarios, los empresarios fijan el nivel de empleo. FUENTE: Laura Pérez Ortiz (2004).

3.5.2. Salarios y equilibrio macroeconómico El salario es parte fundamental en el proceso de ajuste entre oferta y demanda en el mercado y, por tanto, en la determinación del equilibrio macroeconómico. Por un lado, incide en el mercado laboral al establecer el precio del factor trabajo, el cual se fija en función de los criterios de maximización del beneficio empresarial y los procesos de negociación (negociación colectiva) y capacidad de presión de los agentes en la distribución del ingreso generado en el reparto de las rentas de producción. El nivel salarial determinará el nivel de empleo en el mercado. Desde este enfoque el salario afecta sobre la oferta laboral e incide sobre la capacidad competitiva de la economía, al ser considerado como un elemento de coste en el proceso productivo. Por otra parte, el salario es el principal medio de ingreso de las familias y compone su renta disponible, la cual emplean en la actividad económica a través del consumo o el ahorro. La capacidad de consumo o ahorro, condicionado por la distribución del ingreso entre individuos, regiones y sectores, determina la capacidad de demanda e inversión en una economía, incidiendo sobre el nivel de precios, empleo (a través de las expectativas que genera a las empresas un impulso en la demanda en el mercado de bienes y servicios), los flujos comerciales y financieros (endeudamiento) y las expectativas de crecimiento (lo que se traduce, a su vez, en mayor o menor inversión). En este sentido, el efecto del salario se produce por el lado de la demanda.

108

El salario entendido como componente de oferta La actividad de las empresas se centra en maximizar el beneficio que se obtiene en la generación de productos y su posterior comercialización en el mercado. En este proceso las compañías necesitan emplear la transformación de inputs, o insumos en su terminología española, para producir, condicionado por el nivel de demanda en el mercado de bienes y servicios en el que opera. La demanda de empleo es una demanda derivada de este proceso. La cantidad de trabajadores que una compañía contratará para desarrollar su nivel de producción está condicionada por el precio en el mercado de una unidad de producto y el coste del factor trabajo: el salario. Este proceso está afectado por la capacidad de sustitución de cada factor y su coste en el mercado. Cuando la capacidad de sustitución del trabajo por el capital es elevada, la empresa podrá decidir en qué cuantía emplear y combinar cada uno de los factores bajo el criterio de menor coste en la producción. Un menor coste de producción se encuentra asociado a una mayor capacidad para vender la producción en el mercado a un precio inferior, lo que determinará el grado de competitividad de la compañía (bajo el supuesto de competencia perfecta 13 ). En este sentido, no sólo tratará la compañía de maximizar el beneficio, sino también de minimizar los costes de producción. Bajo el criterio de minimización de costes, al considerar como único factor en el proceso de producción al trabajo, la compañía tratará de ajustar el coste marginal de cada unidad producida a la cantidad de producto que cada unidad de factor genera en la actividad de producción. Esto quiere decir que el salario real debe equivaler a la productividad marginal del factor trabajo. En este sentido, las compañías tendrán una mayor presión en ajustar los costes laborales a la productividad para cumplir con el objetivo de minimización de costes. De la capacidad competitiva de la compañía, bajo el supuesto de competencia perfecta en el mercado, y de la capacidad de adaptación del salario a las condiciones del mercado dependerá el nivel de empleo en una economía. Este enfoque sería acorde con el planteamiento neoclásico acerca del funcionamiento del mercado de trabajo. Ante salarios más flexibles en el mercado, mayor capacidad para alcanzar una situación de equilibrio que vacíe el mismo. En este sentido, el mercado laboral actúa como un mercado similar a los demás. Los desequilibrios en el mercado laboral se introducen como consecuencia de rigideces existentes en él que impiden su correcto funcionamiento. Estos desequilibrios hacen que el mercado no actúe en competencia perfecta, pudiendo verse afectado por: — Situaciones de monopolio en el mercado (fijando salarios por debajo del nivel de productividad). — La existencia de normas que impiden un correcto ajuste del salario al nivel de mercado. 109

— La actuación de instituciones que impiden un correcto ajuste del salario al nivel de mercado (señalándose comúnmente a los sindicatos desde la perspectiva neoclásica, que tienden a presionar al alza sobre el salario de equilibrio). Todo ello afectaría de forma negativa al mercado y daría lugar a un descenso de la ocupación. En este sentido, el desempleo se produciría como consecuencia de la rigidez salarial y se debería a una situación voluntaria en la que el trabajador no desea trabajar al salario que ofrece el mercado. Pero, a pesar de que el principal efecto que genera de forma directa el salario desde el lado de la oferta es el desempleo, cuando el nivel salarial no corresponde con la productividad del factor trabajo, a nivel indirecto y en una economía abierta, que compite en un mercado globalizado, también puede introducir una pérdida de competitividad que afecte al saldo comercial, motivado por las presiones inflacionistas que introduce un nivel salarial mayor. En este sentido, por un lado, la compañía tendría un nivel de precios superior al del resto de competidores en el mercado, lo que dificultaría su capacidad competitiva y exportadora. Mientras que, por otro lado, al ser los productos del exterior más baratos (de nuevo, por una menor incidencia del coste laboral sobre los precios) que los de la economía nacional, se produciría una caída de la demanda para las empresas nacionales que se sustituiría con el de las compañías internacionales, lo que implicaría un incremento de las importaciones. Ambos efectos, menor exportación y mayor importación, darían lugar a un saldo comercial negativo y afectarían al crecimiento económico y, de forma análoga, al nivel de empleo. El salario entendido como componente de demanda Por otra parte, John Maynard Keynes, en su obra The General Theory of Employment, Interest and Money, en 1936, realiza una crítica al concepto neoclásico de flexibilidad salarial al argumentar que existen elementos que eliminan la existencia de este supuesto. Keynes considera que el salario muestra cierta rigidez a la baja (salario de reserva), ya que, al igual que los precios de la economía, las empresas no ajustan de forma continuada su nivel de precios, no equilibrándose el mercado de forma automática (al menos en el corto plazo). Asimismo, considera que dicha rigidez no tiene por qué introducir un efecto negativo sobre la economía, sino más bien favorecerla al mantener el nivel de consumo (Ministerio de Trabajo e Inmigración, 2009). De esta forma, el salario, al determinar el nivel de renta disponible de las familias y, por tanto, su nivel de consumo, actúa por el lado de la demanda y favorece un aumento de la demanda agregada en el mercado. En este sentido, este efecto del salario sobre la demanda agregada genera expectativas de crecimiento económico para las empresas, las cuales incrementan su demanda de factores productivos (capital y empleo) ante la expectativa de mayor crecimiento económico y posibilidades de venta. Así, la cantidad de empleo variará en función de 110

dicha expectativa, ajustándose con el nivel de producción en el mercado de bienes y servicios (demanda efectiva). Ante el surgimiento de crisis económicas que impliquen un descenso en la demanda privada, a consecuencia de la menor inversión desarrollada por las expectativas negativas sobre la economía, para evitar la caída del nivel de empleo, el Estado debe actuar a través de la política fiscal e impulsar el nivel de demanda agregada. Por tanto, el salario, entendido como principal componente del ingreso que poseen las familias en una economía de mercado, y su distribución, es indispensable para mejorar el nivel de cohesión social y evitar una sociedad más desequilibrada, mejorando los niveles de pobreza. SÍNTESIS • En este capítulo se han resumido, en un primer apartado, las interpretaciones teóricas más conocidas del funcionamiento del mercado de trabajo. Se hace referencia a cuatro enfoques básicos, dos de los cuales, neoclásico e institucionalista, manifiestan una saludable continuidad académica que exige una atención especial. Respecto a los otros dos, del keynesiano indicamos que sus preocupaciones se relacionaban más con el funcionamiento del mercado externo de trabajo, es decir, trata de interpretar su dinámica agregada, particularmente en lo que a la demanda se refiere, aunque en sus formulaciones más actuales — poskeynesianismo— abordan motivos relacionados con la determinación de la oferta de trabajo. En cuanto a la teoría marxista, se recoge una idea fundamental que distingue entre trabajo y fuerza de trabajo. • Respecto a los autores neoclásicos se observa una línea de continuidad bastante uniforme en sus planteamientos, entre los que podríamos considerar «viejos» neoclásicos y los «nuevos». • La esencia de su análisis se concreta en el predominio de las fuerzas del mercado en la configuración de la relación laboral, de manera que cuando éstas funcionan perfectamente, sin interferencias, el mercado de trabajo alcanza un punto de equilibrio, como en cualquier mercado de bienes o servicios. • Se han asimilado ciertas matizaciones a este esquema como son las teorías de los salarios de eficiencia e incluso la segmentación de los mercados o teoría dualista. Esencialmente, y sobre todo a largo plazo, el mercado de trabajo funciona como cualquier otro mercado. • Los institucionalistas recogen, en ocasiones, elementos de la economía neoclásica y resaltan el papel que ejercen en la configuración del mercado de trabajo determinadas instituciones, formales y no formales, de acuerdo a la caracterización de North (1984, 1990). • Los más modernos institucionalistas a veces son denominados como neoclásicos, con el apellido de revisionistas. Aparte de su insistencia en el papel de las instituciones, hay un campo, en el que coinciden bastantes de ellos, que se 111

considera fructífero para el desarrollo de la economía laboral. • Se trata de la economía organizacional (Kaufman, 1999), que se identifica con el estudio de la organización interna de la empresa. Es decir, la relación entre trabajo y empresa, o cómo se organiza el trabajo dentro de la empresa. Todas esas cuestiones que se desarrollan en el ámbito interno de la empresa, rápidamente trascienden hacia el mercado externo, de la misma manera que también se ven influidas por éste. • Entre los nuevos desarrollos teóricos del mercado de trabajo destacan dos aportaciones con características muy diferenciadas: el modelo matching, de corte neoclásico y con un fuerte apoyo de análisis matemático, y la teoría de los mercados transicionales de trabajo, basada en un análisis más sociológico de las relaciones laborales a lo largo del ciclo de vida. • Desde una perspectiva teórica, el salario, como componente de oferta y de demanda, es decir, en su doble interpretación de coste del factor trabajo y principal fuente de ingresos de los trabajadores, juega un papel determinante en el equilibrio del mercado laboral. Las principales teorías interpretativas del salario, aparte de la neoclásica, keynesiana e institucionalista, se enmarcan en dos grandes grupos: las teorías basadas en el concepto de salarios de eficiencia y aquellas otras teorías que parten de la idea del reparto de rentas.

PREGUNTAS PARA RECAPITULAR 1. ¿Es lo mismo el trabajo que la fuerza de trabajo? ¿A qué divergencias teóricas en el análisis del mercado laboral llevaría una respuesta negativa a la anterior pregunta? 2. Para el enfoque institucionalista, ¿existe el mercado de trabajo? Argumente la respuesta. 3. Es posible alcanzar el pleno empleo en un contexto de mercados laborales segmentados. Si la respuesta es afirmativa, ¿cómo?

NOTAS 1 Las críticas por su falta de realismo a estos suspuestos de la teoría económica laboral clásica son innumerables. 2 Una amplia discusión sobre algunos elementos de contradicción entre modelo teórico y realidad de los mercados de trabajo puede encontrarse en Sapsford y Tzannatos (eds.) (1989). 3 Ante la persistencia de situaciones de desempleo en las últimas décadas, algunos autores hablan de desempleo estructural, para diferenciarse de las situaciones de paro relacionadas con el momento del ciclo económico que se viva, es decir, derivadas de la coyuntura económica. Se entiende que el desempleo estructural es debido a la incapacidad del sistema productivo concreto para hacer frente a situaciones de competencia a causa de sus defectos y carencias estructurales, lo que definiría una baja capacidad de generación de empleo por parte de tal sistema productivo, de modo permanente o continuo.

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4 Se consideran varios trabajos entre otros muchos que captan de forma nítida lo que se pretende señalar aquí acerca de la teoría marxista del trabajo. En concreto, Harry Braverman (1975), con una distinción básica entre trabajo y fuerza de trabajo; Bowles y Gintis (1983), con su crítica marxista a la teoría del capital humano; Richard Edwards (1979), con Terrenos disputados y sus ideas acerca del conflicto inherente en la relación de trabajo y las prácticas de control, y Stephen Marglin (1974), con sus referencias al papel que desempeña la jerarquía en el proceso de acumulación capitalista y no en objetivos de eficiencia productiva. 5 Un comentario parecido de cómo autores ortodoxos incorporan de modo pragmático conceptos marxistas para sus análisis ortodoxos lo menciona Toharia (1983b: 22) respecto a Solow. 6 Los economistas laborales de la posguerrra se entiende que son aquellos que trabajaron tras la Segunda Guerra Mundial (1939-1945). 7 Entre los principales trabajos teóricos y empíricos recientes sobre la visión ortodoxa del mercado laboral y su valoración de otras corrientes teóricas destacan los recogidos en Ashenfelter y Layard (comp.) (1986). Para las más recientes aportaciones en este campo, se puede consultar Tzannatos (1992). 8 Non Accelerating Inflation Rate of Unemployment. 9 Estas interpretaciones se explican con más detalle más adelante, en el apartado de 3.5.1. Enfoques teóricos interpretativos del salario 10 Aquí se utiliza como referencia básica el modelo desarrollado por Cahuc y Zylberberg (2004), los capítulos 9 y 12. 11 Mankiw y Romer (1991) recogen una recopilación de diversas aportaciones que explican el desajuste salarial desde una perspectiva keynesiana. Incluyen las teorías de los contratos implícitos, los salarios de eficiencia, y se podría extender a otras, como la teoría de los insider-outsider y la segmentación, como derivaciones típicamente keynesianas. Sin embargo, dejan las puertas abiertas a la inclusión en el neoclasicismo, por una cierta base individualista en la actuación de los agentes y por el reconocimiento temprano de la existencia de grupos no competitivos en el mercado laboral, aspectos éstos que constituyen las bases de algunas de las teorías citadas. 12 Hay abundantes referencias en la literatura sobre la teoría de la segmentación, especialmente desde la perspectiva de su encuadre en la escuela institucionalista. Aparte de esos autores, todos aquellos que tratan acerca de los mercados internos de trabajo contemplan el hecho de la segmentación. 13 Bajo el supuesto de competencia imperfecta en el mercado como, por ejemplo, la situación de monopolio, ante mayores subidas salariales (derivado de la presión que pueden ejercer los representantes de los trabajadores en el reparto de rentas) el incremento de costes no supondrá una menor capacidad competitiva de la compañía en el mercado, manteniendo su nivel de venta (en función de la inelasticidad de la demanda). Lo que implicará un mayor nivel de precios en el mercado de bienes y servicios.

113

4 Cualificación de la oferta de trabajo. Capital humano 4.1. INTRODUCCIÓN La educación y la cualificación de la fuerza de trabajo son elementos importantes dentro de la teoría económica para explicar la productividad del trabajo y, por tanto, los salarios de los trabajadores, así como los flujos de entrada y salida del mercado laboral. La teoría del capital humano, inscrita en la escuela neoclásica, es el planteamiento que otorga un mayor peso a la educación como factor determinante del acontecer en el mercado laboral. Hace más de dos siglos, el padre de la disciplina económica moderna, Adam Smith, fue pionero en señalar las aportaciones positivas que la educación genera para la economía. Posteriormente, a lo largo del siglo XX, la educación fue adquiriendo más relevancia para entender el incremento de la productividad del trabajo, de la renta agregada y de la capacidad individual de inserción en el mercado de trabajo. Así, la educación ha ido adquiriendo un papel destacado en el desarrollo de la ciencia y la doctrina económicas. Sin embargo, el valor de la educación, como es también ampliamente reconocido, no puede restringirse sólo a las consideraciones de índole económica, ni su contribución puede ceñirse de manera exclusiva a lo que ocurre en el mercado laboral, a la determinación de los niveles de empleo y salarios. Al contrario, la educación es sobre todo el medio por excelencia para la humanización, para la difusión de conocimiento y la recreación de pautas de convivencia armónicas en las sociedades complejas, por lo que es un componente insustituible de la evolución —en el sentido básico del término— individual y social. Ese reconocimiento al papel de la educación contribuye a explicar por qué los esfuerzos para incrementar la educación de las poblaciones son un elemento común en las propuestas sociales de signos distintos y por qué articulan metas y aspiraciones que bien pueden catalogarse como universales. En consonancia con ello, en las últimas décadas, se ha multiplicado el interés por explicar la relación causal entre educación e ingresos y ocupación. Por ello, la llamada 114

«economía de la educación» se ha consolidado como un área específica y con sustento propio dentro de la disciplina económica, aunque algunas de sus conclusiones y, sobre todo, las líneas de actuación política que habrían de desprenderse, siguen estando sometidas a fuertes controversias.

4.2. EDUCACIÓN Y EMPLEO EN LA TEORÍA ECONÓMICA 4.2.1. La escuela neoclásica y la teoría del capital humano En lo que se refiere al mercado de trabajo, el enfoque neoclásico 1 hace un tratamiento análogo al que realiza para cualquier otro mercado. Esto es, a partir de dos supuestos básicos, como son la escasez y la racionalidad, el funcionamiento del mercado de trabajo se explicaría entendiendo que los individuos ofrecen tiempo de trabajo al optar entre trabajo y ocio. De esa manera los individuos maximizarían su utilidad en función del salario al que accederían en el mercado, de sus ingresos no laborales y del nivel de precios de los productos que consumen. La oferta de trabajo, entonces, quedaría determinada por el tamaño de la población y por la búsqueda del equilibrio para el individuo que valora entre ingresos y su tiempo de ocio. Como el individuo puede optar libremente entre trabajo y ocio, todo desempleo es voluntario. Es decir, las cantidades ofrecidas de un bien, en este caso el trabajo, son función del precio, como ocurre con cualquier otra mercancía (Toharia, 1983a). En este razonamiento, la propia dinámica del mercado de trabajo haría posible una asignación de trabajadores desde sectores con exceso de oferta de mano de obra hacia los sectores con demanda excesiva. Sin embargo, como se observa fácilmente en el mundo cotidiano, en realidad los mercados de trabajo enfrentan situaciones de paro involuntario, así como importantes diferencias entre los salarios que ganan los distintos trabajadores. Ello ha impulsado que se busquen explicaciones teóricas más complejas, capaces de comprender de manera más fiel cómo funciona el mercado laboral. Dentro de la teoría neoclásica, la vertiente moderna de la teoría del capital humano asume y trata de explicar que el trabajo no es una mercancía homogénea. En concreto, la teoría del capital humano introduce la existencia de desigualdades en el mercado laboral que están originadas básicamente en las diferencias de cualificación de los trabajadores. El germen de esta teoría se remonta al nacimiento de la economía como disciplina científica. Como se mencionó al inicio del capítulo, el temprano interés por entender la vinculación entre la educación y la economía se encuentra en La riqueza de las naciones, de Adam Smith. Desde su punto de vista, en el proceso educativo se generan capacidades susceptibles de crear beneficios que podrían ser equiparables con los que produce una máquina cara, los cuales, a su vez, darían lugar a ingresos mayores para 115

aquellos que hubiesen adquirido tales habilidades. Con este planteamiento se sirvió Smith para proporcionar una vertiente de su explicación sobre las diferencias salariales. El fundamento moderno de la teoría del capital humano 2 se encuentra en los argumentos que empleó Schultz (1961) para explicar que el amplio crecimiento de la economía de los Estados Unidos a lo largo del siglo XX no podía entenderse a través de las pautas tradicionales de acumulación de capital físico, incremento de la tierra o el volumen de la fuerza de trabajo —que habían sido los elementos tradicionales para explicar el crecimiento de siglos anteriores—, sino precisamente por la acumulación de capital humano. Esto es, por la mayor capacidad de los trabajadores que se reflejaba en la renta, sin que esta capacidad hubiese sido debidamente considerada por la teoría económica convencional. Gary Becker, que en 1992 fuera galardonado con el premio Nobel por sus aportaciones a la teoría del capital humano y de la economía familiar, amplió la legitimidad de la defensa de la inversión en las personas cuando demostró que había correlaciones positivas entre nivel de renta y grado educativo en distintos grupos de individuos y naciones: a más educación correspondían mayores salarios de los trabajadores, y los países que contaban con más años de escolaridad en su población también eran los más desarrollados. De manera puntual, los economistas adscritos a la teoría del capital humano exponen que las diferencias entre los niveles de renta de personas que han alcanzado grados educativos diversos, como sería entre bachilleres y titulados universitarios, vendrían a corroborar que las posibilidades de acceder a puestos de mejor remuneración tienen que ver con la inversión realizada a través del sistema educativo. Además, se expone que quien tiene un título educativo no solamente ganará un salario más alto que el resto, sino que tendrá también mejores posibilidades de encontrar empleo que aquel que no cuenta con un título escolar. La educación, así, resulta un elemento potenciador de la productividad del trabajo individual y por ello también contribuye a un mejor ajuste del mercado de trabajo, pues reduce el precio relativo del factor trabajo, y también porque aumenta la eficiencia de la búsqueda de empleo (Becker, 1983). Por lo anterior, de acuerdo con la escuela neoclásica y con la teoría del capital humano, si no hay barreras artificiales o excesivas rigideces en el mercado de trabajo, una persona que no encontrara empleo es porque estaría insuficientemente educada o cualificada 3 . De igual forma, un trabajador que obtuviera un bajo salario y no estuviera en condiciones de acceder a un empleo mejor retribuido, se encontraría en esa situación por no haber invertido lo suficiente en su educación. Por supuesto, este razonamiento lleva naturalmente a otra reflexión que tiene que ver con las condiciones y posibilidades de cada individuo de acceder a la educación y permanecer en el sistema educativo, pero ése es, en efecto, otro debate. 116

En la figura 4.1 se explica hasta qué punto cada individuo debe invertir en educación racionalmente, y también se expresa la manera en que, de acuerdo con la teoría del capital humano, ir a la escuela acaba siendo más rentable que abandonarla a una edad temprana y comenzar a trabajar muy pronto. Ahora bien, la inversión en capital humano puede discurrir por dos vías: en la escuela (sea educación reglada o a través de la formación profesional y ocupacional) y en el centro de trabajo. La adquisición de habilidades y conocimientos durante el desempeño del puesto de trabajo se refleja tanto en la productividad como en el salario; de ahí que pueda verse (curvas SS y UU de la figura 4.1) cómo en una buena parte del ciclo productivo del individuo la curva de ingresos tiene una pendiente positiva con independencia de cuánta inversión directa hizo en su educación formal. Esa formación dentro de la empresa se prolongaría hasta el punto donde la pendiente respectiva de cada curva tiende al origen, es decir, hasta que el nivel de ingresos deje de ir subiendo y tienda a estancarse.

117

Figura 4.1. Ingresos de individuos con y sin estudios universitarios. (FUENTE: McConnell y Brue, 1997.)

La formación en el centro de trabajo es de dos tipos: general y específica. La primera implica una serie de cualificaciones que son susceptibles de ser utilizadas indistintamente por diversas empresas, mientras que la segunda sólo sería aprovechada 118

por una empresa en concreto. De ahí que la formación general sea tradicionalmente costeada por los trabajadores y/o el erario público, y se reduzca el riesgo de pérdida de inversión para los empresarios, mientras que la específica suele financiarse por los empleadores y ese gasto es asegurado recurriendo a mecanismos de estímulo de permanencia en la empresa. En general, se entiende que a mayor formación específica, mayor productividad, y la salida de ese trabajador más cualificado generaría unas «deseconomías externas» mayores, por lo cual es más difícil que se vea afectado por el paro ante recortes en la plantilla por parte de la empresa. Tomando en consideración tanto los supuestos básicos de la teoría neoclásica para explicar el funcionamiento del mercado de trabajo, como el desarrollo posterior de la teoría del capital humano, los obstáculos al buen funcionamiento de mercado podrían resumirse como sigue: a) en el terreno institucional, unos sistemas de subsidio al paro excesivamente protectores, así como una negociación salarial centralizada a tal grado que generaliza los incrementos en la retribución al trabajo a todos los sectores de la economía, con independencia de la evolución de la productividad; b) ausencia de información adecuada en cuanto a las posibilidades de cobertura de las vacantes de empleo, la ineficiencia de los sistemas públicos de colocación, y c) los desajustes entre los requerimientos de fuerza de trabajo calificada y una oferta que no se acopla a esa demanda, que explicaría los elevados niveles de paro (Álvarez, 1993).

Educación escolar y formación profesional Es preciso tener en cuenta que formación y educación no necesariamente hacen referencia al mismo concepto. La primera distinción radica en el carácter no reglado de la formación y en que está dirigida hacia la adquisición de ciertas destrezas para desempeñar una ocupación específica. Por el contrario, por ejemplo, en los niveles iniciales de educación reglada, se pretenden enseñar pautas de conducta o sociabilidad, además de los saberes básicos. Y en el caso de las titulaciones universitarias, se trata de preparar al individuo para una serie completa de ocupaciones y no sólo para una ocupación. Desde el punto de vista de la economía, tanto la educación como la formación generan incrementos en la productividad y externalidades para el resto de la actividad económica y el conjunto de la sociedad, pero la formación tiene objetivos e impactos más acotados. De hecho, la formación es un complemento a la educación o un paliativo a los vacíos dejados por esta última en lo que a sus efectos sobre la productividad del trabajador se refiere. La formación tiene una inspiración más de «corto plazo» y su función económica y social está enfocada de modo más preciso y concreto que la educación en general. La formación, entonces, vendría a disminuir las brechas habidas entre las necesidades de la demanda de trabajo y las características de la oferta, hayan sido tales desigualdades generadas o no en el sistema educativo. Otras causas de las diferencias existentes entre demanda y oferta de trabajo pueden localizarse en el cambio técnico que hace que lo que los trabajadores aprendieron en el pasado deje de tener utilidad en los nuevos procesos productivos. Por su duración y por su enfoque más específico, la formación sería teóricamente más indicada para la resolución del problema del desempleo. Por ello, los contenidos y la planificación de la formación son materia de las políticas de empleo de las actuaciones concernientes al mercado de trabajo, mientras que los de la educación corresponden al ámbito de las políticas educativas, de carácter más general.

En suma, el repaso anterior contiene los argumentos y reflexiones centrales de la teoría que incorpora de forma más amplia a la educación como característica determinante de la oferta de trabajo como elemento explicativo de los niveles salariales y 119

el equilibrio (o desequilibrio) del mercado laboral. Esa escuela de pensamiento económico, además, ha resultado fundamental en la inspiración de las políticas laborales desplegadas en los últimos años y en la actualidad. A continuación se presentan las proposiciones que, si bien no han alcanzado tal relevancia práctica como la teoría del capital humano, plantean consideraciones alternativas sobre el funcionamiento del mercado de trabajo y de la incidencia en el mismo del factor educativo. 4.2.2. La teoría del «filtro» Hay elaboraciones que si bien no rompen con el paradigma neoclásico del mercado de trabajo, introducen matices sobre el peso de la educación en la determinación de rentas y flujos de acceso al mercado de trabajo. En concreto, la «teoría del filtro», teoría «credencialista» o, en inglés, screening hypothesis (Varian, 1984; Barr, 1987), plantea que en la escuela no se adquieren habilidades que hacen más productivo en el trabajo al individuo, sino que el proceso educativo es en realidad un «filtro» que detecta a aquellos que de antemano son más capaces —y, por tanto, más productivos—. Siguiendo la teoría del filtro, la educación, sin embargo, no deja de tener un importante valor económico, pues permite a los empleadores el ahorro de costes de selección, en especial cuando se trata de la primera contratación. De esa manera las «señales» de productividad contenidas en los títulos escolares permitirían el ahorro de los costes de formación en la empresa o parte de ellos (Moreno Becerra, 1998: 46). Los economistas de la teoría del capital humano han replicado, a su vez, a la teoría del filtro. En primer lugar, argumentan contra esta segunda que cuanto mayor sea el número de estudiantes se incrementarán tanto más la duración del ciclo educativo como los titulados académicos (fenómeno que puede constatarse en España y en la Unión Europea en general) y, en la escala de categorías educativas, se requerirá una titulación más alta para que los empresarios sepan quién ha pasado el filtro. Siendo así, si antes poca gente tenía título universitario y ésos eran los más capaces que un empresario debería contratar según la teoría del filtro, en la actualidad se requeriría, por ejemplo, detectar a los productivos entre quienes tengan un máster porque un título de grado es más común. De esta forma, se elevaría el rango de las credenciales exigidas a un oferente de trabajo y se acabaría generando una inflación en la demanda de títulos académicos impulsada tanto por empresarios como por estudiantes. El economista inglés Mark Blaug (1981) cuestiona que si la hipótesis del filtro fuese válida, «¿cómo es que ningún país ha inventado un sistema más barato para identificar a los individuos competentes en vez de someterlos a esa larga y penosa estancia por el sistema educativo?». De hecho, desde el punto de vista de la economía en su conjunto, 120

sería poco eficiente utilizar al sistema educativo sólo como emisor de señales a los empleadores. Ahora bien, parece oportuno señalar que hay un nivel de compatibilidad básico entre los postulados de la teoría del capital humano y el de la teoría del filtro, respectivamente, pues aunque el segundo limita más el papel de la educación sobre la productividad, el mercado de trabajo y el crecimiento, también resulta claro que su explicación en lo que hace a los flujos de acceso al empleo no niega la propuesta que sostiene la teoría del capital humano. Esto es, a más educación, mayores ingresos y menores posibilidades de estar en paro. 4.2.3. Enfoque institucionalista El razonamiento institucionalista explica, en primer lugar, la existencia de dos grandes tipos de empresas. Las primeras serían las grandes empresas que gozan de una fuerte especialización de los factores capital y trabajo, por lo que tienen una curva de costes medios decrecientes y están encargadas de aprovisionar al segmento predecible y estable de la demanda. El resto de las empresas, tradicionalmente las pequeñas y medianas empresas (pymes), se caracterizarían por un uso del capital menos complejo y con poca especialización en la división del trabajo, mientras que la demanda a la que surtirían sus productos sería muy inestable. Como se observa, del razonamiento microeconómico se desprende la explicación de una estructura económica dual. Esta dualidad tendría fiel reflejo en los mercados de trabajo que, de acuerdo con los institucionalistas, implica la hipótesis de la existencia de un mercado «interno» y otro «externo». Las cualidades que definen al mercado interno, por el lado de la oferta, son: la estabilidad en el empleo, la trayectoria ascendente en ingresos para los trabajadores a lo largo de su vida activa, el disfrute de prestaciones asociadas al empleo formal, etc. Se trataría del tipo de empleos generados, por ejemplo, en el sector industrial avanzado en los países más desarrollados a lo largo de la llamada «edad dorada» del capitalismo, que se verificó en las décadas siguientes a la segunda posguerra del pasado siglo. Por el lado de la demanda, el mercado primario o interno estaría caracterizado, en forma general, por empresas productoras de bienes con una demanda estable hacia sus productos, con uso más intensivo de la tecnología y mayores niveles de capitalización. Adicionalmente, en el mercado interno, habría otro nivel de división entre un segmento inferior y uno superior. El segundo está formado por profesionales, directivos y ciertos trabajadores artesanales (Piore, 1983a). TABLA 4.1 Caracterización de la dualidad en el mercado de trabajo

121

Tipo de mercado

Características del puesto de Características trabajo del trabajador

Tipo de empresa y tecnología

Primario: dividido en segmento superior y segmento inferior.

Estable, con una trayectoria individual ascendente.

Rasgos generales.

Grande, demanda estable, uso intensivo de tecnología.

Secundario.

Inestable; se realiza poca variedad de labores y no implican especialización.

Rasgos específicos.

Demanda inestable. Bajos niveles de capital por trabajador; poca intensidad en uso de tecnología.

FUENTE: Elaboración propia.

En el mercado externo se encuentran aquellos trabajadores con empleos a tiempo parcial y/o temporales, con bajos ingresos, carentes de las prestaciones ligadas a los empleos del trabajo indefinido —seguro de desempleo, primas por antigüedad, indemnización por despido, etc.—, así como reducidas posibilidades de ver crecer sus salarios con el paso del tiempo. En general, son empleos donde hay una dosis mayor de inestabilidad para la permanencia del trabajador, empleos de menor calidad. En el mercado secundario o externo la demanda estaría compuesta por unidades de menor tamaño, de un cambio tecnológico más lento, un uso de capital físico de menor intensidad y que en épocas de estancamiento o recesión de la economía suelen actuar «defensivamente» a través del recorte de plantillas. En la Tabla 4.1 se sintetizan ambos tipos de mercados. En lo que se refiere al uso específico del factor trabajo en cada mercado y segmento, los puestos que impliquen una amplia variedad de tareas relacionadas de alguna manera se encontrarán en el segmento superior del sector primario. Los puestos que supongan una limitada gama de tareas o un conjunto de tareas que, aunque relativamente grande, no tengan elementos comunes obvios, se encontrarían en el segmento inferior del sector primario. Los puestos que conllevan muy pocas tareas o tareas que sean diferentes e inestables se encontrarán en el sector secundario (Piore, 1983a). En la actualidad se podrían definir las diferencias entre las características de los empleos asociados a uno y a otro mercado, siguiendo la distinción entre los «buenos» y los «malos» empleos a partir de la calidad de los mismos. El economista estadounidense Chris Tilly (1997) utiliza como indicadores de la calidad en el empleo los salarios, las prestaciones laborales, los procesos de regulación de empleo, la flexibilidad en el horario, la duración en el empleo, la movilidad, así como el control sobre el proceso de trabajo. Ahora bien, para los institucionalistas, la educación es importante porque ayuda a determinar a qué mercado se pertenece, si al de buenos o malos empleos, pero su peso sería menos importante que en la teoría del capital humano porque habría otros factores que influyen sobre la suerte del trabajador. Así, la pertenencia a uno u otro mercado viene determinada, desde el lado de la oferta, por «cadenas de movilidad» particulares de los individuos, condicionadas a su vez por los entornos familiares, educativos, de 122

vecindad, etcétera. Esto es, influyen las redes sociales de contactos, el entorno de crecimiento y de socialización de los individuos y no sólo su certificado escolar. En el mercado primario, se localizarían cadenas de movilidad entre los trabajadores que transitarían hacia mejores remuneraciones y mejor estratificación laboral, donde el aprendizaje en tareas cada vez más complejas se incrementa junto con la responsabilidad dentro de la empresa (acumulación de capital humano, efectivamente), cosa que no ocurre en el mercado secundario. Las cadenas de movilidad son recorridas de acuerdo con las respuestas directas a estímulos provocados por el entorno, en función de ciertos rasgos característicos personales que tienen mucho que ver con la formación alcanzada. Los rasgos recién referidos serían de dos tipos: específicos y generales. Los rasgos específicos se adquieren como reacción a estímulos físicos o remunerativos, vía imitación. Los rasgos generales permiten al individuo deducir, con base en una o varias reglas, cuál es la reacción adecuada ante los estímulos y el entorno. Estos últimos rasgos se generan tanto en la educación formal como a través de la experiencia en el centro de trabajo. En la distinción entre rasgos generales y específicos es donde se encuentra la diferencia entre el segmento superior y el inferior del mercado de trabajo primario. Los rasgos que muestran los trabajadores de los puestos del segmento inferior tienden a ser específicos. Por tanto, el proceso de aprendizaje depende de la capacidad del individuo para amoldarse repetidamente a las mismas pautas de conducta. Por esta razón, en los puestos de trabajo del segmento inferior priman la estabilidad y la rutina y el trabajo tiende a ser repetitivo, a no tener un interés inherente y a no exigir la atención consciente del trabajador. De ahí que la educación formal sea relativamente poco importante para esos puestos, y muchas veces se puede describir este tipo de empleos con el ejemplo del personaje del obrero de Chaplin en la película Tiempos modernos. En cambio, en el segmento superior, los rasgos productivos tienden a deducirse de un conjunto de principios generales y del desarrollo de la facilidad para aplicarlos (en este caso se puede pensar en puestos gerenciales o ejecutivos). La explicación, por el lado de la demanda, del institucionalismo es en realidad una teoría de la tecnología y su uso en la empresa. Es decir, la capacidad de operar con mayor división del trabajo y, por tanto, con niveles de productividad del trabajo más elevados, genera la estratificación o diferenciación de las empresas en dos categorías. Así, hay diferencia entre las empresas y entre el tipo de trabajador que demanda cada una de esas empresas: en el sector superior del mercado interno es importante la educación formal, pero lo es menos en el sector inferior; en el caso del mercado secundario o externo la educación del individuo tiene poca relevancia. Por lo hasta ahora visto, la diferente explicación entre las escuelas neoclásica e institucionalista sobre el funcionamiento del mercado de trabajo implica también una valoración distinta del factor educativo como determinante de la situación laboral. Los 123

institucionalistas dan validez a los postulados de la escuela neoclásica sólo en unos casos y, por el contrario, consideran que las condiciones estructurales de dualización de la economía y del mercado de trabajo son las que más influyen en el nivel de salarios y en la posibilidad de acceder al mercado. En particular, para el institucionalismo la educación es importante para explicar el volumen del sector superior del segmento primario. Por ejemplo, mientras que los jóvenes activos, por regla general, engrosan las filas del sector secundario —se acaban de incorporar a la población activa, pueden combinar ocupaciones temporales con los estudios, están más dispuestos a aceptar menores niveles de ingreso que los mayores, no tienen experiencia, etc.—, algunos de ellos acabarán trasladándose al sector primario, según haya sido su proceso de transformación hacia la vida adulta, y otros se quedarán estancados. De la reflexión anterior, podría entenderse que la teoría del capital humano le aportaría a la institucionalista los elementos para explicar el grado de diferenciación salarial dentro del sector primario, pero no es lo suficientemente amplia para hacerse cargo de lo que ocurre en el mercado secundario. Entre los elementos que explican las limitaciones de la educación como determinante del acontecer en el mercado laboral, destaca que la productividad no depende sólo de la educación del trabajador, sino de las características propias del puesto de trabajo. Por ejemplo, un ingeniero de caminos sin maquinaria puede ser menos productivo que un obrero al mando de una máquina transformadora, aunque la cualificación laboral formal del primero sea mayor. Si para la explicación del mercado de trabajo bastara con el análisis de la oferta, una persona lo suficientemente educada o cualificada habría de encontrarse en el sector primario. Pero si no hay un volumen adecuado de demanda —si no hay suficientes puestos de trabajo para todos los individuos que han estudiado—, los rasgos generales de los individuos que quedan fuera (es decir, permaneciendo en el ámbito del mercado secundario) degenerarían hacia rasgos específicos. Este «regreso» desde las capacidades generales hacia los rasgos específicos del sector primario significaría un deterioro de las cualidades de la fuerza de trabajo, sin que la inversión en educación en sí sea capaz de garantizar el acceso al mercado, y aún más, se presenciaría una desacumulación de capital humano.

4.3. LAS TEORÍAS DEL MERCADO DE TRABAJO Y SUS RECOMENDACIONES DE POLÍTICA LABORAL De las diferencias en el entendimiento de cómo funcionan los mercados de trabajo y el papel que tiene la educación, se explican también líneas de política distintas auspiciadas desde los diferentes enfoques considerados. A continuación se presentan las 124

principales proposiciones de las teorías aquí analizadas. Para la escuela neoclásica resulta pertinente eliminar las barreras que dificultan el equilibrio en el mercado de trabajo, tales como los sistemas de subsidio al paro que resulten demasiado protectores; la reglamentación de salarios mínimos que se convierte en un desincentivo a la contratación; la negociación salarial centralizada que no recoge los incrementos en la retribución al trabajo en correspondencia con el avance de la productividad; la ausencia de mecanismos de información que hagan confluir a la oferta y a la demanda, a lo que se añadiría la ineficiencia de los sistemas públicos para garantizar la colocación; la presencia de desajustes entre la educación y/o las cualificaciones de la oferta respecto a las necesidades de la demanda. Los neoclásicos, al considerar que la principal barrera se deriva del hecho de que las inversiones en educación y formación son insuficientes, proponen la adopción de políticas dirigidas hacia el lado de la oferta del mercado de trabajo y hacia las decisiones individuales de los trabajadores. Estas teorías favorecen las soluciones que subsidian las inversiones del trabajador en formación y que permiten a las fuerzas de mercado expresar (libres de «distorsiones») los incentivos económicos que —se piensa— rigen las inversiones del individuo en formación, información y búsqueda de trabajo (Piore, 1983a: 313). TABLA 4.2 Enfoques teóricos del funcionamiento del mercado de trabajo y propuestas para remediar el paro

Escuela

Neoclásica

Bases teóricas del funcionamiento del mercado de trabajo La demanda de trabajo es una demanda derivada. Las diferencias salariales y la no homogeneidad del trabajo se determinan en los diferentes niveles de inversión individual en capital humano.

Institucionalista Segmentación, dualidad. Determinación por el lado de la demanda.

Explicación del desempleo

Las rigideces en el funcionamiento del mercado de trabajo, así como las fallas en el mercado de capitales o deficiencias en la información para garantizar niveles adecuados de inversión en capital humano.

Políticas y salidas a los desequilibrios del mercado de trabajo Inversión en capital humano, eliminar rigideces al funcionamiento del mercado. Pasar del énfasis en las políticas pasivas a las políticas activas, sobre todo de oferta, del mercado de trabajo.

Limitación en la demanda. Esa limitación Transformación genera dualidad y es un subproducto no estructural del deseado del cambio tecnológico. sistema económico.

FUENTE: Murayama (2000).

Para la escuela neoclásica, deben seguirse estrategias para fomentar el crecimiento de la productividad más que aquellas orientadas al incremento del empleo mismo, lo que 125

representa un punto de inflexión con las consideraciones desplegadas en el marco de la teoría keynesiana (Bowles y Boyer, 1995). En concreto, en lo que se refiere a la educación, la teoría neoclásica y del capital humano apunta: «la forma más eficaz de lograr una reducción sustancial del desempleo de los grupos poco cualificados es combinar mejores programas de formación profesional con un reexamen y reelaboración de los incentivos negativos actuales (salario mínimo, subsidio de desempleo)» (Feldstein, 1973: 197-198), lo que de hecho viene a sugerir un impulso de la flexibilización del mercado de trabajo y de las políticas activas en detrimento de las políticas pasivas. Esa línea se ha seguido en Europa, y en España en concreto, desde la segunda mitad de la década de los años ochenta. Mientras tanto, la alternativa sugerida por los institucionalistas es centrarse en la importancia de las instituciones del mercado y en el comportamiento de los grupos de población activa que funcionan en el mercado de trabajo. Los institucionalistas sugieren la búsqueda de instrumentos de política que remedien la dualidad del mercado de trabajo, esto es, la mejora de las actividades antidiscriminatorias, la reorganización del sector secundario para estabilizar la utilización de la mano de obra y la exploración de soluciones institucionales para fomentar el crecimiento en el sector secundario de un tipo de empleo existente en el sector primario —más estable y mejor pagado—. El enfoque dualista hace hincapié por encima de todo en el papel fundamental del Estado para fomentar las transformaciones estructurales necesarias para reducir las desigualdades existentes en las oportunidades de empleo y formación. El pleno empleo es un objetivo necesario, por el lado de la demanda, para expandir el mercado de trabajo primario y para facilitar la absorción de los grupos difíciles de emplear. Y por el lado de la oferta del mercado de trabajo, este aumento de las oportunidades primarias debería afectar favorablemente al compromiso con el mercado de trabajo de los jóvenes y los desfavorecidos (Piore, 1983a: 320). En suma, para las distintas corrientes del pensamiento económico aquí analizadas, la educación es un factor relevante que incide sobre el mercado de trabajo. Para la escuela del capital humano, el paro y los bajos salarios se explican sobre todo por inversiones insuficientes en educación. La teoría del filtro introduce un matiz y apunta que la escuela ayuda, fundamentalmente a los empleadores, a detectar a los más capaces para el trabajo, pero que no mejora la productividad de los individuos. Y, por último, en la revisión que aquí se desarrolla, la teoría institucionalista explica que la educación es importante para explicar lo que ocurre en el mercado interno, en las grandes empresas solamente, ya que hay otros elementos adicionales, por el lado de la demanda de trabajo que gravitan sobre el nivel de empleo/desempleo y sobre los salarios de los trabajadores.

4.4. EDUCACIÓN Y EMPLEO EN EUROPA 126

Como se ha visto, no hay una sola propuesta de comprensión del mercado de trabajo, y más aún del funcionamiento de la economía en su conjunto, que no ponga énfasis en la educación. De esta forma, la educación es también un indicador del desarrollo y el bienestar de las distintas sociedades y no sólo a la inversa. Es decir, las sociedades más prósperas cuentan con sistemas educativos más extensos y la escolaridad de sus poblaciones es más alta. Tal es el caso de los países miembros de la Unión Europea, cuyo avance en desarrollo económico se traduce en una ampliación de la educación (véase tabla 4.3). TABLA 4.3 Matriculación de estudiantes en Europa 2011 Tasa de matriculación primaria

Tasa neta de matriculación secundaria

Porcentaje de estudiantes terciarios en matemáticas, ciencias y tecnologías

Alemania

99

88

27,5

Austria

98

88

25,6

Bélgica

99

88

16,8

Dinamarca

99

94

21,2

España

99

—

23,4

Finlandia

96

93

27,6

Francia

99

95

25,4

Grecia

100

87

28,0

Holanda

100

91

14,5

Irlanda

100

86

23,8

Italia

99

—

22,3

Luxemburgo

96

68

—

Portugal

100

—

25,0

Reino Unido

97

91

22,0

Suecia

100

99

25,8

País

FUENTE: OCDE (2013).

En Europa, al inicio de la última década del siglo pasado, una quinta parte de la población total se encontraba dentro del sistema de enseñanza, aunque el descenso en las tasas de natalidad registrado desde los años setenta dio lugar a que disminuyese el número de alumnos que acude a los niveles básicos y obligatorios, al tiempo que se registraba un incremento en la proporción de personas escolarizadas en los niveles educativos superiores. Así, hay una ampliación de los años de escolaridad de la 127

población que, además, ha implicado un aumento notable de los grados de educación de las mujeres (Eurostat, 1995). Del total de la población entre 25 y 64 años al inicio de la segunda década de este siglo, el 48 % tenía formación de enseñanza secundaria, y el 29 % en enseñanza superior. En los Estados Unidos, sin embargo, la población con estudios universitarios es superior, con un 42 %, al tiempo que la que tiene estudios secundarios es equivalente (OCDE, 2013).

4.5. EDUCACIÓN Y EMPLEO EN ESPAÑA Con el fin de presentar cuál es la relación que mantienen en términos generales la educación y el empleo/desempleo en España, a continuación se presentan los resultados de un análisis de las tasas de desempleo que enfrentaban los distintos grupos de la población según sus estudios cursados (Ruesga, 2014; Murayama, 2000). TABLA 4.4 Tasas de paro por niveles de estudios en España 2002-2013

Educación Años Total Analfabetos Primaria

Educación Secundaria primera etapa

Educación Secundaria segunda etapa

Formación e inserción Educación laboral con título de superior Secundaria (2.ª etapa)

1990

16,3

15,3

13,7

21,3

20,0

18,2

11,6

1995

22,7

25,1

20,0

27,7

25,2

22,3

16,0

2002

11,5

21,0

12,0

13,1

11,5

11,9

9,2

2003

11,5

24,1

12,4

13,2

11,5

14,3

9,0

2004

11,0

26,0

12,2

12,6

11,0

13,7

8,4

2005

9,2

21,9

10,6

11,2

8,7

7,0

6,8

2006

8,5

18,5

10,1

10,4

8,1

5,5

6,1

2007

8,2

25,1

10,7

10,1

8,2

13,3

5,3

2008

11,2

30,1

16,6

14,3

10,5

13,1

6,4

2009

17,9

44,7

25,9

23,4

17,0

20,7

9,8

2010

19,9

44,5

29,7

25,6

19,1

21,4

11,3

2011

21,4

52,7

31,9

27,1

21,3

20,3

12,7

2012

24,8

54,9

37,5

31,7

24,3

27,6

15,1

2013

26,1

54,2

39,8

33,3

26,0

27,4

16,2

FUENTE: Encuesta de Población Activa (INE).

128

La tabla 4.4 contiene, para el período 1990-2013, las tasas de paro de los distintos grupos de la población ordenados de acuerdo con el nivel de estudios terminados. Es ilustrativo subrayar que en este lapso de tiempo conforme han aumentado los años de escolaridad de la población española, el desempleo tiende a presentar un perfil que se corresponde de forma más cercana con los postulados explicativos de las teorías del capital humano y la teoría credencialista, incluso en el período de crisis a partir de 2008 que ha sido de fuerte destrucción del empleo. Esto es, que a mayor nivel de estudios, menor tasa de desempleo, lo que debería arrojar, de acuerdo con los enfoques recién citados, una «escalera» descendente del paro que fuese del peldaño sin estudios y analfabetos hasta estudios superiores, pasando por estudios primarios, secundarios de primera y segunda etapa, formación e inserción laboral con título de Secundaria y educación superior. Sin embargo, esa característica es reciente en el mercado laboral español. Al principio de los años noventa del siglo pasado la distribución del desempleo distaba de ser concordante, stricto sensu, con la que se esperaría siguiendo la propuesta de la teoría del capital humano. Ello sugiere, entonces, la presencia de un significativo cambio estructural, durante las últimas dos decadas, en el tejido productivo español, en general, que tiende a demandar trabajadores con más años de escolaridad, pero penaliza a los colectivos con menor nivel de titulación. Al inicio de la década de los noventa, si bien los españoles en posesión de un título superior eran los que se veían menos afectados en términos relativos por el desempleo, eran seguidos por las personas que sólo tenían estudios primarios y, de manera más sorprendente, por los analfabetos y sin estudios. En cambio, los más afectados por el desempleo resultaban aquellos en posesión de estudios medios: quienes contaban con estudios secundarios de primera y segunda etapa, formación e inserción laboral con título de Secundaria. Por supuesto, los datos anteriores no expresan que hubiese al inicio del período un número mayor de desempleados en posesión de una certificación de estudios medios, porque en términos absolutos el total de ese grupo sin trabajo es menor que el total de parados sin estudios y analfabetos. Asimismo, es oportuno tener en cuenta la pérdida de peso relativo de los analfabetos y sin estudios en el total de la población activa. Este hecho deberá avanzar conforme envejece la población que no tuvo oportunidad de acudir a la escuela y con la incorporación a la actividad económica de las nuevas cohortes que han recibido más escolaridad. Por lo anterior debe tenerse presente el factor edad. Al principio del nuevo siglo, los analfabetos y sin estudios mostraban una tasa de desempleo más elevada, seguidos por las personas con estudios de Secundaria primera etapa, primaria y los que han realizado cursos de Formación Profesional. Por debajo de la media se sitúan los que cuentan con estudios superiores y de secundaria segunda etapa, lo cual se corresponde más fielmente, aunque sin llegar a hacerlo aún plenamente, con una demanda de empleo que exige cada vez mayor nivel de cualificación de la 129

fuerza de trabajo. Sim embargo, después del cambio estructural anteriormente alegado, el mercado laboral español parece responder mejor a los preceptos de la teoría de capital humano, una vez las tasas de paro han evolucionado a lo largo de toda la primera década del nuevo siglo de una forma inversa al nivel de formación alcanzado; incluso en el período de fuerte destrucción del empleo a partir de 2008. Para matizar la importancia relativa de los distintos grupos según su nivel de estudios, se presenta el peso específico de cada subconjunto poblacional según escolaridad en el total de activos. En la tabla 4.4 puede apreciarse que si bien en los años más recientes hay una tasa de paro superior de los analfabetos y sin estudios que la que existente entre el grupo de personas con estudios primarios, en términos absolutos hay más desempleados con Primaria. También puede constatarse que la menor tasa de desempleo es la de quienes tienen estudios superiores, pero este grupo representa un porcentaje todavía bajo en el total de la población activa, por lo que las posibilidades de encontrar un parado con el nivel de estudios superior es menor frente a otros grupos. La tabla 4.5 contiene indicadores sintomáticos de los cambios en la redistribución de la población activa por niveles de estudio que se experimentó en tan sólo una década. El peso de los analfabetos y sin estudios, así como de los estudios primarios tiende a caer en beneficio de los niveles educativos siguientes, como los de Secundaria, y los estudios superiores. Se observa, además, que no obstante el esfuerzo realizado, y en buena medida por la pirámide demográfica que viene caracterizando a España, que tiende hacia una «segunda transición» demográfica (Gonnot, 1995; Ruesga y Van der Laan, 1997), la contribución específica de los niveles de escolaridad más altos todavía es relativamente baja; a ello puede sumarse el proceso de terciarización (expansión del sector servicios) de la economía española y por ende de la demanda de trabajo, que requeriría cualificaciones primarias y medias, donde se concentra más de la mitad de la oferta. TABLA 4.5 Distribución porcentual de la población activa por niveles de estudio, 2002-2013

Años Total Analfabetos

Educación Primaria

Educación Secundaria primera etapa

Educación Secundaria segunda etapa

Educación Doctorado superior

1990 100,0

11,2

38,0

22,1

17,1

11,4

0,2

1995 100,0

7,7

30,4

26,0

21,8

13,9

0,2

2002 100,0

0,5

22,2

28,2

20,1

28,6

0,4

2003 100,0

0,5

20,5

28,9

20,7

29,0

0,4

2004 100,0

0,5

19,1

28,6

21,3

30,0

0,4

2005 100,0

0,4

16,8

28,2

22,8

31,1

0,6

2006 100,0

0,4

15,7

28,4

23,6

31,2

0,7

2007 100,0

0,4

15,4

28,2

23,8

31,6

0,7

130

2008 100,0

0,5

15,3

28,3

23,8

31,4

0,8

2009 100,0

0,5

14,7

28,5

23,8

31,9

0,7

2010 100,0

0,5

14,1

28,2

23,8

32,9

0,6

2011 100,0

0,4

12,7

28,5

23,9

33,8

0,7

2012 100,0

0,4

11,7

28,9

23,7

34,6

0,7

2013 100,0

0,3

10,9

29,2

23,3

35,6

0,7

FUENTE: Encuesta de Población Activa (INE).

Una vez presentado el análisis anterior de carácter general, un acercamiento a las tasas de paro de cada grupo según su nivel de estudios, permite observar que en el caso de los analfabetos y sin estudios ha habido un cambio muy significativo, reflejo de la modificación estructural acaecida en la economía española en la década de los noventa. Por un lado, al inicio de esa década, la tasa de paro de este grupo fue inferior a la media en un contexto de disminución de la tasa de desempleo agregada. Sin embargo, a partir de 1992, cuando irrumpe la recesión en las economías europeas y en la española, cambia la tendencia: crece la tasa media de paro, pero lo hace más la tasa del colectivo de los analfabetos y sin estudios. Dicha tendencia se mantuvo hasta la actualidad, tanto en los períodos de creación de empleo, entre 1997 y 2007, como en el de destrucción, a partir de 2008. Por tanto, se verifica un cambio en la demanda de empleo que penaliza la ausencia de certificados escolares, lo cual es consistente con la presencia del cambio técnico en la economía española. En resumen, del análisis empírico de la realidad laboral española se puede concluir que tiende a haber una mayor correspondencia educativa entre oferta y demanda de trabajo por dos fenómenos complementarios: por un lado, el cambio en las necesidades de la demanda, y por el otro, la ampliación de los años de escolaridad promedio de los españoles. SÍNTESIS • La teoría del capital humano explica las diferencias salariales y en la determinación de los flujos de entrada y salida del mercado de trabajo en función a la inversión en educación realizada en cada individuo. • Para la teoría del capital humano, cuanto mayor sea la escolaridad, más alta es la productividad del trabajo. • En contextos de cambio tecnológico, sobre todo si éste se da aceleradamente, los rezagos educativos pueden generar «desempleo estructural» al producir desencuentros entre las necesidades educativas de la demanda frente a las características de la oferta. • Para la teoría del filtro, o credencialista, en la escuela los individuos no adquieren habilidades para incrementar su productividad. Al contrario, para esta teoría la 131

escuela es un «filtro» para detectar a los individuos más capaces y más productivos para el mercado de trabajo. • El institucionalismo plantea la existencia de un mercado interno y otro externo a los que pertenecen las empresas según sus propias características. Ello genera «dualidad laboral», por lo que habría dos mercados de trabajo diferenciados. • Para el institucionalismo, dado que la dualidad surge de las condiciones estructurales de la economía, la educación sólo ayuda a explicar la situación de los trabajadores pertenecientes al mercado primario o interno.

PREGUNTAS PARA RECAPITULAR 1. A la luz de la persistencia de un elevado desempleo en la economía española a pesar de los incrementos en escolaridad, ¿cuál es su opinión sobre el peso que confieren al factor educativo como determinante del empleo la teoría del capital humano y la institucionalista, respectivamente? 2. ¿Qué le sugiere la transformación experimentada en el mercado de trabajo español en el sentido de haber mejorado la correspondencia entre mayor escolaridad y menores tasas de desempleo por grupos de escolaridad en las décadas pasadas? 3. A tenor de lo estudiado en este capítulo, ¿considera que un mayor nivel relativo de formación-educación en las mujeres, como grupo laboral, contribuiría a reducir la discriminación que las mismas sufren en el acceso al mercado laboral? Razone la respuesta.

NOTAS 1 Véase, a este respecto, lo que se señala en el capítulo 3. 2 La teoría del capital humano tuvo una difusión más amplia en la década de los años sesenta del siglo pasado, a partir de que Theodore Schultz, al tomar posesión como presidente de la Asociación Norteamericana de Economistas, pronunciara el discurso «Inversión en capital humano», y más aún cuando Becker publicó el libro Human Capital. 3 Cuando la existencia de paro se debe a que los trabajadores no están capacitados para emplearse en actividades para las que se requiere mayor cualificación, impulsada por el cambio tecnológico, se habla de la existencia de paro o «desempleo estructural».

132

5 Las instituciones laborales 5.1. INTRODUCCIÓN Las instituciones son las reglas del juego, en palabras de Douglas C. North (2008: 22); y, en consecuencia, «tanto las reglas formales como las normas informales y su aplicación definen cómo se juega». En suma, «son reglas, formales e informales, mediante las cuales los agentes se relacionan entre sí y que, fundamentalmente, representan el imperativo de la sociedad sobre el egoísmo individualista y destructivo de los humanos. Su diseño exitoso recoge tradiciones y propósitos colectivos y formas superiores de convivencia pacífica y productiva; y el éxito se hace visible con el establecimiento de una cohesión social incrementada y satisfactoria para los agentes involucrados» (Novelo y Villareal, 2014: 9). Es decir, sin instituciones no sería concebible la vida en sociedad, de forma continuada y más o menos pacífica. Y es que, a medida que las sociedades humanas se han ido desarrollando y expandiendo la trama de instituciones que regulan todo tipo de relaciones entre las poblaciones se han ido haciendo más densas, complejas y abundantes. En particular, en el terreno de las relaciones económicas, tratan de cómo ordenar el tránsito mercantil, regular las relaciones de producción; en suma, de poner un cierto equilibrio entre unos intercambios que en ausencia de tales instituciones estarían al albur de la codicia individual intrínseca al ser humano y, por tanto, fuente de conflicto permanente. Cabe entender a las instituciones como producto de la organización social para la convivencia pacífica, entre los humanos, y a la vez como fuente de promoción de esas mismas relaciones, en una determinada dirección, a la búsqueda de resultados más satisfactorios de nuestra acción transformadora. Es por ello que las instituciones, en el terreno económico, se constituyen no sólo en una fuente de regulación específica en cada entorno cultural y social, sino también y de forma destacada, en sujeto de la propia dinámica de las relaciones comerciales, productivas o distributivas. De ahí que resulte inexcusable el conocimiento de las instituciones y su interacción con la madeja de relaciones socioeconómicas para entender el qué, el cómo y el porqué de una determinada realidad. En este sentido, Daron Acemoglu y James A. Robinson (2012) se interrogan por qué fracasan los países. «¿Por qué algunas naciones son más prósperas que otras?, por ejemplo Nogales (Arizona) y 133

Nogales (Sonora) tienen la misma población, cultura y situación geográfica. ¿Por qué una es rica y la otra, pobre?» Su respuesta es contundente: no es por el clima, la geografía o la cultura, sino por las instituciones de cada país. Unas instituciones sanas y en las que poder confiar son consustanciales al desarrollo económico. Por ello resulta imprescindible, en cualquier análisis económico, conocer y comprender el funcionamiento de las instituciones que de un modo u otro intervienen en el discurrir de las relaciones económicas, introduciendo incentivos a los agentes económicos para que actúen en una u otra dirección; de ahí que la interacción de instituciones con características distintas operando en un tejido socioeconómico aparentemente semejante dará como resultado un grado de desarrollo distinto. Los entramados institucionales son como seres vivos, cuyas características modulan el discurrir de las sociedades humanas al tiempo que forman parte de ellas (North, 1984). Las instituciones económicas tienen también un ciclo vital, como los humanos, nacen, se desarrollan y llegado un cierto momento desaparecen. Lo relevante es su funcionalidad con respecto a la sociedad y a la economía en cada momento dado de la historia de las colectividades humanas. Por qué surgen, qué relaciones especificas tratan de regular, a qué objetivos específicos atienden y en función de qué intereses individuales o grupales concretos se constituyen y, en última instancia, como evolucionan al compás de las transformaciones que ocurren en las propias relaciones socioeconómicas. Todo ello es relevante para entender el porqué de las instituciones existentes y/o de las que se programan para el futuro, así como la valoración que de su función hacen las sociedades afectadas en cada momento. De aquí que las instituciones, de hecho o de derecho, formales o informales, están sujetas a una tensión permanente de reforma o transformación, llegando incluso a su desaparición. En este capítulo nos centraremos en el análisis específico de las instituciones que se ubican en el ámbito de las relaciones laborales, más concretamente en aquellas de carácter más formal, más visualizables y, por tanto, con mayores posibilidades de evaluación en su actuación y de comparación temporal o geográfica.

5.2. LAS INSTITUCIONES DEL MERCADO LABORAL. TIPOLOGÍA Y DESCRIPCIÓN 5.2.1. Las instituciones laborales, su origen y expansión. Sindicatos y organizaciones empresariales. El papel del Estado en la regulación de las relaciones laborales Sin duda lo que en sentido genérico entendemos como instituciones reguladoras de las relaciones laborales tienen una dilatada existencia y podemos seguir su rastro a lo largo de la historia de la humanidad. La esclavitud como forma especifica de relación 134

laboral ya conocía formas regulatorias en las sociedades clásicas grecorromanas e incluso con anterioridad. Pero a los efectos que aquí nos interesa las instituciones laborales que hoy conocemos arrancan a partir de la denominada Revolución Industrial, cuando se generaliza la relación laboral de asalariado como figura esencial en el marco de las economías mercantil-capitalistas que en aquel momento inician su andadura por el mundo occidental para extenderse a otras partes del orbe en el siglo XX. No es que en sociedades anteriores no existiera este tipo de relación, lo que ocurre a partir de la Revolución Industrial es que esta forma específica se convierte en el eje nodal de la economía y de la sociedad que denominamos industriales. La relación asalariada existe en la edad media europea, por ejemplo, pero no es la forma generalizada y preeminente de relación laboral, como no lo fue con anterioridad o en otras civilizaciones ajenas al tronco histórico europeo. Como toda institución, las laborales nacen con el fin de regular unas relaciones intrínsecamente conflictivas, las que surgen de la relación entre capital y trabajo en el ámbito de la prestación del trabajo asalariado. En última instancia del conflicto latente que se define en torno al reparto del valor añadido generado en el proceso productivo, en el marco específico del modelo de producción-distribución de tipo mercantil-capitalista. En el mismo, la función empresarial (capital) y la función asalariado compiten por el reparto del valor que se añade a materias primas y productos intermedios en el proceso de la producción. Tal reparto/distribución se desarrolla en el ámbito de la institución social del mercado, en el que se establece un proceso de negociación entre partes por el reparto de la renta generada en la producción. El mercado como institución social no es una institución neutra en si misma, sino que, más allá de sus caracteres idiosincráticos, responde a las reglas del juego que establecen las partes implicadas y el resultado está en función del poder de negociación que cada parte acumula, que no necesariamente es simétrico 1 . Y es aquí, en la constatación de la asimetría en el poder de mercado de cada una de las partes implicadas en la relación laboral, donde se apoya el discurso histórico que soporta la construcción de instituciones laborales que operan, básicamente, a favor de la parte más débil de la relación salarial, el asalariado. Y conceptualmente constituye la parte más débil, debido a que se enfrenta individualmente frente a un poder concentrado, el empresario, a la hora de establecer el precio de su mercancía en venta, el trabajo. Pero la definición de una estructura institucional que «reequilibre» el poder de negociación en el mercado de trabajo no es un proceso automático o espontáneo. Está sujeto a un proceso de confrontación, a menudo fuertemente conflictivo e incluso violento, de exigencia por la parte más débil, el asalariado, de mejores condiciones (o más equilibradas) de negociación de la variable salarial. Eso llevó desde los inicios de la Revolución Industrial a que se desarrollaran múltiples modos de organización obrera como forma de incrementar su poder de negociación, de un lado, y de autoprotegerse, de 135

otro, de los estragos sobre sus condiciones de vida de un incipiente capitalismo, ávido de fuerza de trabajo asalariado a bajo coste. De este principio surgen las primeras organizaciones obreras, de carácter mutual, en general, asumiendo la creación de mecanismos de protección ante contingencias que dejaran sin su única fuente de ingresos (y por tanto, de reproducción) al asalariado (desempleo, enfermedad, muerte, etc.). Aparecen así organizaciones mutualistas, que andando el tiempo asumirán también el primero de los roles señalados, concentración de poder de negociación, y darán lugar a lo que hoy conocemos como sindicatos, instituciones centradas en negociar las condiciones de trabajo que rigen para los asalariados. Frente a ellos irán surgiendo, como contrapartida, organizaciones empresariales, que más allá de un restringido carácter mutual, asumirán también la función de concentrar fuerzas para la negociación de las condiciones salariales y laborales. Sindicatos y organizaciones empresariales van configurándose a lo largo del siglo XIX como sujetos negociadores que tienen como función definir el contenido de las relaciones laborales, al tiempo que trasladan a los gobiernos demandas que normativicen parte de su entramado regulador y aseguran a los asalariados unas garantías mínimas de seguridad en el empleo o en la percepción de rentas. Así, paulatinamente la presión sindical irá configurando un conjunto de instituciones generadas por los legisladores, con el fin de conferir mayor protección al empleo, entendido durante largo tiempo como normas que aseguren la mayor estabilidad posible en el mismo, frente a la posible volatilidad derivada de los requerimientos de las empresas. Adicionalmente, instituciones públicas, del Estado, irán asumiendo funciones de protección ante determinadas contingencias que acontecen a lo largo de la vida laboral, con el fin de estabilizar el flujo de renta del asalariado y sus familiares directos. Prestaciones económicas por enfermedad, accidentes laborales, desempleo o muerte, u otro tipo de prestaciones de carácter sanitario o social pasan al ámbito de gestión de los poderes públicos, sustituyendo las organizaciones mutuales o corporativas, configurando lo que ya en la segunda mitad del siglo XX comenzó a denominarse el Estado de bienestar, en las sociedades europeas principalmente. El Estado asume así una función singular en el reparto del valor añadido, un rol protector para el trabajo. Pero el Estado, además de jugar este rol protector para la parte más débil de la relación laboral, se autoinstituye como árbitro en última instancia del conflicto latente en la misma. Establece normas reguladoras para canalizar la praxis del conflicto laboral por derroteros de paz social y, por tanto, con funcionalidad sistémica ante el modelo económico y social vigente, alejando a los movimientos sindicales de posibles veleidades rupturistas o revolucionarias. Esta doble labor reguladora del Estado, como protector y árbitro en última instancia, se irá reforzando a lo largo del siglo XX, hasta alcanzar elevadas cotas, en algunos espacios más que en otros, tras la Segunda Guerra Mundial, cuando los países devastados por la guerra demandaban un rápido crecimiento económico, requiriendo del concurso de todos los factores de producción en un clima de 136

paz social. Algo similar ocurrió, de forma específica, en España, tras la finalización de la dictadura franquista, a partir del año 1975. Los diferentes caminos trazados en este proceso de institucionalización de las relaciones laborales en cada país o ámbito socioeconómico han dado lugar a una variada tipología de sistemas de regulación laboral, como se sintetiza a continuación. 5.2.2. Tipología de instituciones y modelos laborales Las instituciones, en general se suelen clasificar de diferentes maneras, aunque una tipología clásica es la que diferencia entre instituciones formales (o de derecho) e informales (o de hecho). Las primeras serían aquellas que están sujetas en su funcionamiento a alguna forma de regulación o normativa emanada de la autoridad política o de otro orden. Las segundas están presentes en el discurrir de las relaciones económicas o laborales —en nuestro caso—, pero emanan de la costumbre, de los hábitos culturales o sociales o de la propia praxis de los sujetos que interactúan en el desarrollo de tales relaciones sin que medie ninguna fórmula regulatoria o legal en su actuación. Obviamente, estas últimas pueden acabar formalizándose en determinadas circunstancias o contextos y, en consecuencia, una misma institución puede tener carácter formal en un ámbito geopolítico e informal en otro. Por ejemplo, una de las instituciones laborales de mayor envergadura para entender lo que acontece en el ámbito de las relaciones laborales, la negociación colectiva, está sujeta a múltiples fórmulas normativas en buena parte de los países de la Europa continental, pero en el mundo anglosajón se guía más por lo que podríamos denominar normas consuetudinarias, no escritas, en definitiva resultado de la costumbre, que por leyes o reglamentos. La diferencia no es baladí, pues se entiende que los marcos regulatorios no sujetos a una intensa presencia de instituciones formales pueden gozar de una mayor flexibilidad para su transformación inmediata ante cambios en el contexto socioeconómico y/o tecnológico en el que operen. Y, en sentido contrario, cuando se requiera (o se desee e impulse por alguno de los sujetos en juego en la relación laboral) modificarlos puede resultar más complejo y más lento el proceso cuando el tejido institucional está más formalizado, en tanto que supone alterar situaciones legales que refrendan un determinado statu quo entre las partes en relación. De ahí que ante la hipótesis de promover un mercado laboral más flexible, lo que está ocurriendo en las últimas décadas y en casi todos los lugares del planeta, el camino a recorrer significa un proceso de desregulación o de informalización de la relaciones laborales, dejando al albur del equilibrio del poder de negociación (léase el mercado) de cada una de las partes que concurren en la relación, el desarrollo y los contenidos de la misma. En general, a los sistemas que cuentan con una configuración de su entramado institucional menos regulado se les suele denominar como liberales, mientras que a aquellos otros en los que el peso de las instituciones formales es más relevantes, se les 137

suele denominar corporativos o corporativistas. Obviamente, al establecer una tipología de sistemas de relaciones laborales según esta diferenciación no encontraremos categorías claramente definidas, sino una secuencia de más (regulación, formalidad) a menos, en la que las situaciones mixtas abundan. En el ámbito de los países desarrollados (de la OCDE) se suele identificar a los países de origen anglosajón (Reino Unido. Estados Unidos, Canadá, Australia o Nueva Zelanda) dentro del modelo de relaciones laborales más liberales, mientras que en el polo opuesto se situarían los países del norte de Europa, los más corporativos ubicados principalmente en Escandinavia, principalmente. Entre estos polos se situaría una escala que de menor a mayor grado de liberalidad circularía desde los países centroeuropeos (Holanda, Alemania, Austria) hacia los mediterráneos (Francia, Italia, España). Siguiendo este criterio, la OCDE viene elaborando índices de rigidez de las regulaciones del merado de trabajo atribuyendo a las características del entramado institucional que regula diferentes partes de la relación laboral (contrato, indemnización por despido, movilidad funcional, etc.) un mayor o menor grado de flexibilidad atendiendo a la mayor o menor posibilidad legal para el empleador de cambiar los parámetros reguladores de esa parte o componente de la relación laboral. Es decir, identifica, por ejemplo, una mayor incidencia de la indemnización por despido (indemnizaciones más generosas, de mayor cuantía global) con menor flexibilidad o mayor rigidez. Tras atribuirle una categoría nominal (en una escala numérica) la media de los diferentes indicadores considerados (para las funciones o partes de la relación evaluadas) para cada país, permite establecer un ranking de países de flexibilidad o (al contrario) de rigidez en las relaciones laborales. En la perspectiva de la OCDE 2 tal ranking ofrecería una visión desde los países con mercados laborales más eficientes (más flexibilidad) hasta los menos eficientes (más rígidos). En la tabla 8.4 se puede observar la calificación otorgada en esta escala de flexibilidad/rigidez laboral a los distintos países miembros de OCDE para el año 2013. Como se puede observar en esta tabla, son los países anglosajones (Canadá, Reino Unido y Estados Unidos) los que registran, según esta escala, los menores índices de rigidez en la regulación laboral, es decir, los que gozan de mayor flexibilidad en la perspectiva empresarial. Asimismo, se contempla que los niveles más elevados de rigidez laboral se ubican en los países del centro y sur de Europa. España se sitúa ligeramente por encima de la media (no ponderada) de los países de la OCDE, tras la evolución que ha experimentado su sistema de relaciones laborales, hacia mayores cotas de flexibilidad, en las últimas décadas. Lo que se muestra en la tabla 5.1, donde se recoge la evolución de tal calificación otorgada para el caso español desde la puesta en marcha de este indicador de rigidez en la regulación del empleo (subdividido en diversos índices), en 1985. Se pueden observar momentos diferentes de reformas laborales (que afectan a los diversos ítems considerados) en los que se produce un cambio del valor medio del indicador de rigidez. Así, se observa como después de las grandes reformas laborales habidas en España 138

(1994, 2010 y 2012) los analistas de la OCDE anotan descensos en el nivel de rigidez de la legislación española en los diferentes ámbitos considerados, mostrando de este modo los avances logrados en materia de flexibilidad regulatoria, objetivo explícito perseguido por las susodichas reformas (cambios señalados en gris en la tabla 5.1). TABLA 5.1 Indicadores de rigidez en el empleo OCDE, para España, series históricas

Rigidez en la regulación Año de despidos individuales

Rigidez en la regulación de despidos individuales y colectivos

Rigidez en la regulación de despidos individuales en contratos indefinidos

Rigidez en la regulación de despidos colectivos en contratos indefinidos

Rigidez en la regulación en contratación temporal y empresas de trabajo temporal

1985

3,548

3,548

3,750

1986

3,548

3,548

3,750

1987

3,548

3,548

3,750

1988

3,548

3,548

3,750

1989

3,548

3,548

3,750

1990

3,548

3,548

3,750

1991

3,548

3,548

3,750

1992

3,548

3,548

3,750

1993

3,548

3,548

3,750

1994

3,548

3,548

3,750

1995

2,357

2,357

3,250

1996

2,357

2,357

3,250

1997

2,357

2,357

3,250

1998

2,357

2,755

2,357

3,750

3,250

1999

2,357

2,755

2,357

3,750

3,250

2000

2,357

2,755

2,357

3,750

3,250

2001

2,357

2,755

2,357

3,750

3,250

2002

2,357

2,755

2,357

3,750

3,250

2003

2,357

2,755

2,357

3,750

3,250

2004

2,357

2,755

2,357

3,750

3,250

2005

2,357

2,755

2,357

3,750

3,250

2006

2,357

2,755

2,357

3,750

3,250

2007

2,357

2,755

2,357

3,750

3,000

2008

2,357

2,755

2,357

3,750

3,000

2009

2,357

2,755

2,357

3,750

3,000

139

2010

2,357

2,755

2,357

3,750

3,000

2011

2,214

2,653

2,214

3,750

2,563

2012

2,214

2,653

2,214

3,750

2,688

2013

2,048

2,355

2,048

3,125

2,563

FUENTE: OCDE, Data base.

También, como se expone a continuación, se establecen tipologías de modelos de relaciones laborales identificando éstos con los respectivos sistemas de negociación colectiva; así, atendiendo a sus características estructurales, se establece un abanico de posibilidades tipológicas que van desde los modelos más centralizados a los menos, según la escala que se refleja en la tabla 5.3. 5.2.3. La negociación colectiva y sus efectos macroeconómicos La negociación colectiva es el proceso por el cual los representantes de los trabajadores y las organizaciones empresariales alcanzan acuerdos que regulan y administran las condiciones de trabajo (Rees, A., 1989). El acuerdo alcanzado queda fijado en el convenio colectivo, que se convierte en un instrumento jurídico fuente de normas reguladoras, en el que trabajadores y empresarios se comprometen a la prestación de los servicios acordados en un período de tiempo concreto, que es el correspondiente a la vigencia del convenio. Así, la negociación colectiva tiene dos planos o niveles de materialización: como reglamentación de un proceso (la regulación de la propia negociación colectiva) y, en una buena parte de los países, es a su vez fuente del derecho laboral (convenio colectivo como norma). Es, en definitiva, en la mayoría de los países del mundo, particularmente el desarrollado, una institución de derecho. La negociación colectiva abarca todo el conjunto de asuntos que afectan a las condiciones de trabajo (la retribución salarial, jornada laboral y vacaciones pactadas, cláusulas sobre el empleo y contratación, cláusulas sobre horas extraordinarias, cláusulas sobre jubilación, programas de formación, igualdad de género, incentivos a la productividad, etc.) y es fundamental para determinar el equilibrio en el mercado laboral (figura 5.1). Dada su importancia, por tanto, en el entramado institucional de los modelos laborales de los países desarrollados, se le dedica una atención especial aquí.

140

Figura 5.1. Incidencia de la negociación sobre el equilibrio macroeconómico.

En un análisis de la incidencia económica de la negociación colectiva, tanto en el plano agregado, de una economía nacional, como en el nivel microeconómico, de cada empresa, lo relevante es considerar los efectos de lo pactado sobre los costes laborales unitarios (CLU) o costes laborales por unidad de producto (tabla 5.2). Este concepto incluye una amplia gama de elementos susceptibles de modificarse en sus valores cuantitativos y cualitativos a través de la negociación colectiva. TABLA 5.2 Definiciones aritméticas de conceptos económicos laborales

141

FUENTE: Elaboración propia.

Así, tanto para el empresario como para el trabajador su referencia se establecerá con relación a la evolución del CLU. En el primer caso, esta variable determinará su posición competitiva relativa en el ámbito sectorial y geográfico en el que opere, en lo que a la incidencia del recurso humano en la producción se refiere. En el segundo, identificará la evolución de las rentas percibidas con respecto al esfuerzo (material e intangible) desarrollado para llevar a cabo el trabajo remunerado. A partir de aquí, el análisis económico se concentra en el tratamiento de un conjunto variado de factores y elementos constitutivos de las relaciones laborales, bajo la óptica de la incidencia que tienen en la determinación, de un lado, de la variable salarial, stricto sensu, y de otro, sobre la productividad. A lo largo del proceso negociador, el repertorio de instrumentos que pueden utilizar empleados y empleadores para mejorar su posición negociadora es muy amplio e incluye tácticas tanto formales como informales. No obstante, el principal elemento de presión con el que cuentan los trabajadores es la posibilidad de parar la producción ocasionando pérdidas a la parte contraria, a través de huelgas (los trabajadores). Por su parte, las empresas recurren a cierres patronales (lock-out), que dejan sin percepción salarial a los trabajadores, como medida de presión sobre éstos en los procesos de negociación. Salvo en aquellos países en los que el crecimiento salarial se determina por ley, una práctica cada vez menos frecuente en economías de mercado, «la negociación colectiva 142

se constituye hoy como un instrumento básico de regulación de los mercados laborales, a través del cual se determina, no necesariamente con criterios de mercado, la variable precio del trabajo como factor de producción» (Ruesga y Sánchez Seseña, 1991: 379). Esta preeminencia de la negociación colectiva es el fruto de dos tendencias históricas propias de la Revolución Industrial. Por una parte, el crecimiento del tamaño de los centros de trabajo, propiciado por la presencia de economías de escala en la producción de bienes y servicios, que dificulta extremadamente el control coercitivo de la fuerza de trabajo al tiempo que facilita su organización y exige de algún tipo de interlocutor válido de los intereses de los trabajadores para la propia regulación del proceso productivo. Adicionalmente, el apogeo de las ideologías socialistas y anarquistas, en sus diferentes ramas, a lo largo del siglo XIX darán consistencia y contenido sociopolítico a la actividad sindical y a la negociación colectiva como proceso de avance social de la clase trabajadora dentro de un contexto de transformación social más amplio. Existen diversos modelos de negociación colectiva, según el nivel de agregación de las partes implicadas en ella: — Negociación de planta: Cuando la negociación colectiva se realiza en un centro de trabajo o en varios centros a la vez, pero todos unidos por una misma empresa matriz, y sus resultados se aplican únicamente a los trabajadores de dicha empresa o dicho centro de trabajo. En ambos casos, existe una representación de una sola empresa en la negociación. — Negociación profesional: Según este modelo, los trabajadores en la negociación están unidos por una cualificación común y la parte empresarial representa a todas las empresas, ya sean una o múltiples, que emplean ese tipo de trabajadores. Este tipo de negociaciones es muy escaso y limitado a asalariados con elevados grados de cualificación, tales como los pilotos, los controladores aéreos o los futbolistas. — Negociación sectorial: El marco de negociación colectiva es un determinado sector económico dentro del cual se eligen a los representantes de ambas partes — donde intervienen las organizaciones sindicales y empresariales más representativas—, mientras que los resultados suelen ser de aplicación obligatoria a todos los trabajadores y empresas de ese sector. — Negociación territorial: En este caso, el nivel de negociación es una unidad territorial subnacional, ya sea un municipio, una provincia, una región o un Estado. Más allá de las diferencias intrasectoriales dentro de ese territorio, los resultados de esa negociación se aplican a todas las empresas y trabajadores localizados en el mismo. — Negociación estatal: Existe una única mesa de negociación en la que están representados todos los trabajadores y las empresas de un Estado en concreto. Sus resultados son aplicables a la totalidad del tejido económico de un Estado. Ésta es una forma más estructurada de negociación centralizada, lo que constituye la 143

esencia del corporativismo, que supone una institucionalización de los cauces administrativos y legales a través de los cuales se lleva a cabo esta negociación. Por esta vía, el Gobierno no sólo contribuye a darle viabilidad y continuidad a la negociación colectiva, sino que, por lo general, suele arrogarse el papel de mediador para facilitar los arreglos. El corporativismo es, habitualmente, el resultado de dos tipos de regímenes políticos: regímenes basados en una concepción ultranacionalista de la sociedad, que asumen que el interés nacional está por encima de los beneficios particulares, tanto de trabajadores como de empresarios, como el fascismo, y regímenes que tienen la más alta consideración por la minimización del conflicto de clase, como fueron los regímenes socialdemócratas que se instauraron en Europa septentrional y central después de la Segunda Guerra Mundial. — Negociación supranacional: La integración económica ha abierto el camino a potenciar la integración de las relaciones laborales en el ámbito supranacional, con el fin de afrontar conjuntamente los retos que afectan al desarrollo macroeconómico, político y social, que demanda del encaje de las relaciones industriales en un contexto cada vez más globalizado. En este sentido, una economía mundial cada vez más integrada, donde las empresas tienden a operar en diferentes países de forma simultánea, requiere del desarrollo de unas condiciones laborales también más integradas en el ámbito internacional, que potencien unas condiciones mínimas para todos los trabajadores de la misma compañía y eviten el desarrollo del dumping social. Ello permite orientar los esfuerzos competitivos hacia la mejora del proceso productivo y no al abaratamiento de costes, dificultando el fenómeno de la deslocalización y la presión sobre los derechos de los trabajadores, con el fin de mantener los niveles de empleo en aquellas zonas donde los costes salariales son superiores. Según cual sea el ámbito de negociación colectiva más frecuente, se habla de sistemas de negociación centralizada o negociación descentralizada. Esta división no es diacrónica, sino que ambos conceptos son extremos de un mismo continuo a lo largo del cual se van situando sistemas estatales o subregionales de negociación (véase tabla 5.3). A menor nivel de agregación de las decisiones acerca de las relaciones laborales y de la determinación del salario, se considera que el sistema de negociación colectiva es más descentralizado, mientras que un sistema de negociación colectiva con una sola mesa de negociación sería el caso más extremo de centralización. Por convención, se considera que los diversos ámbitos de negociación colectiva siguen, desde la descentralización a la centralización, el siguiente recorrido: negociación individual, profesional, planta, territorial, sectorial y estatal. En la medida en la que haya más individuos cuyas relaciones laborales estén determinadas por los primeros tipos de negociación colectiva, se considera un sistema más descentralizado, y viceversa. 144

TABLA 5.3 Ranking de centralización de la negociación colectiva (datos para año 2011 —último disponible—) Nivel de centralización* (de mayor a menor nivel de centralización de la negociación colectiva)

Países

5

Bélgica, Grecia y Finlandia

4

España

3

Austria, Dinamarca, Alemania, Suiza, Italia, Países Bajos, Noruega, Portugal, Suecia y Eslovenia

2

Australia, Bulgaria**, Brasil**, Chipre, Francia, Israel**, Luxemburgo y Eslovaquia

1

Chile***, Canadá, República Checa, Estonia, Hungría, Islandia***, Irlanda, Japón, Corea del Sur**, Lituania, Letonia, Nueva Zelanda, Polonia, Rumanía, Reino Unido y Estados Unidos

* El nivel de clasificación se divide en: — 5 = la negociación predominante tiene lugar a nivel central o intra-industrial, y estos acuerdos establecen condiciones mínimas que deben considerarse en niveles inferiores de negociación. — 4 = la negociación predominante tiene lugar a un nivel intermedio entre el nivel central y sectorial. — 3 = la negociación predominante tiene lugar a nivel sectorial. — 2 = la negociación predominante tiene lugar en un nivel intermedio entre el nivel sectorial y el empresarial. — 1 = la negociación predominante tiene lugar a nivel local o empresarial. ** Último dato disponible para el año 2010. *** Último dato disponible para el año 2009. FUENTE: Elaboración propia con datos de Data Base on Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts, 1960-2011 (ICTWSS) (disponible en: http://www.uva-aias.net/207).

El grado de centralización de la negociación colectiva forma parte de una multiplicidad de aspectos exógenos y endógenos que influyen de manera determinante en los resultados de la negociación. Algunos son de tipo económico y otros de tipo jurídico. Estos aspectos determinan la estructura de la negociación y hacen referencia al contexto en el cual la misma se desarrolla. Dicho contexto queda determinado por el conjunto de unidades partícipes en el proceso de acuerdo, por aspectos de carácter temporal, legal e institucional, territorial, funcional y personal, así como por las interrelaciones existentes entre las mismas (Mercader Uguina et al., 2005, y Navarro Nieto, 2009). Según las características propias de la estructura, los efectos macroeconómicos pueden ser diferentes. Así destacan, en este sentido: — El grado de centralización. La influencia que el nivel de centralización muestra sobre los resultados económicos se interpreta de varios modos, con enfoques variados y teniendo en cuenta varias situaciones específicas: 1. La teoría neoclásica considera que los costes laborales unitarios se ajustan de manera más eficiente a través de las negociaciones individualizadas o que 145

incorporen el menor número de trabajadores, puesto que es en estos niveles más bajos donde se permite equilibrar los crecimientos de productividad con los incrementos salariales. Los acuerdos de empresa, según esta visión, tienen la virtud de adaptarse a las condiciones específicas de la empresa. Por el contrario, la negociación colectiva centralizada asigna crecimientos salariales iguales al conjunto de trabajadores que se encuentran bajo su influencia con evoluciones muy dispares en cuanto a su productividad. Al actuar la mayor parte de las empresas como aceptantes de los acuerdos más que como intervinientes, la posibilidad de éstas de dirigir su política laboral acorde con las necesidades específicas de su mercado de productos, de la tecnología existente y de su propia estrategia empresarial, queda severamente limitada y se dificultan los ajustes que conllevan los shocks de la demanda. Además, el diferencial entre salario y productividad tiende a agrandarse bajo este tipo de acuerdos al generalizar de manera rígida crecimientos iguales para un conjunto de sectores 3 , empresas o trabajadores con desempeños individuales muy diversos. En última instancia, genera una falta de incentivos entre los asalariados para mejorar en el desarrollo de su actividad en la empresa. Según este enfoque, los efectos de la ineficacia aumentarían a medida que el sistema de negociación colectiva sea más centralizado. 2. Desde otro enfoque alternativo, se interpreta que la equidad del sistema de relaciones laborales, mientras tanto, fluirá precisamente en sentido inverso: mejores resultados cuanto más centralizada sea la toma de decisiones. Por el contrario, la negociación descentralizada tiende a abrir con mayor intensidad la dispersión salarial otorgando diferente poder de negociación a algunos trabajadores (mayor a aquellos que tienen menor nivel de sustituibilidad o los que se encuentran en sectores de actividad específicos), mientras que anula el poder de negociación de quienes tienen cualificaciones muy generalistas que pueden ser reemplazados con cierta facilidad. 3. Adicionalmente, cabe considerar cómo la negociación centralizada en cualquier de sus versiones, al tener costes marginales decrecientes, disminuye de manera notable los costes de transacción asociados a la determinación de las condiciones laborales de los trabajadores, y de cuidarse la representatividad de los delegados que protagonizan la negociación, disminuye la conflictividad laboral asociada a una negociación más descentralizada. Tomando los efectos descritos, que algunos pueden ser contradictorios, en términos de magnitudes macroeconómicas, la evidencia empírica indica que los mejores resultados los obtienen los países situados en los extremos, es decir, los que tienen los niveles más altos de centralización o descentralización de la negociación colectiva, acorde con lo expuesto a nivel teórico por Calmfors y Driffill (1988). Ambos autores afirman que cuando la negociación colectiva se 146

sitúa en los extremos se obtienen mejores resultados macroeconómicos en términos de inflación y empleo (véase figura 5.3). En ámbitos descentralizados, la mayor presión competitiva entre las empresas sería un elemento a tener en cuenta en el proceso de negociación, con el fin de mantener el nivel de precios de la producción estable. Los salarios reales negociados tratan de ajustarse a los niveles de productividad de la empresa para evitar incrementar los costes laborales, manteniendo el nivel de empleo. Por otra parte, la negociación desarrollada en ámbitos centralizados posee una mayor capacidad para internalizar las externalidades asociadas al desarrollo de la negociación. Los agentes participantes en el proceso poseen una mayor conciencia de los efectos que la negociación genera sobre el nivel de precios de forma agregada, tendiendo a moderar los incrementos salariales reales para evitar efectos negativos sobre el empleo.

Figura 5.3. Hipótesis de Calmfors y Driffill. [FUENTE: Calmfors y Driffill (1988).]

No obstante, la evidencia empírica sobre este aserto teórico no es concluyente y ha sido ampliamente criticado, ya que los efectos positivos generados por la descentralización se fundamentan en la asunción no realista de mercados perfectamente competitivos, lo que puede deparar una amplia discusión sobre su existencia. Asimismo, otros estudios obtiene evidencias de que no sólo la 147

centralización por sí misma implica un mayor control o grado de internalización sobre las externalidades negativas que se producen en el proceso de negociación (incidiendo en los costes laborales, inflación y desempleo), sino que también es necesario complementar este hecho con la capacidad de gobernanza o de control sobre las bases por parte de los núcleos dirigentes de las confederaciones participantes en el proceso, para facilitar la extensión de los acuerdos alcanzados y su desarrollo (Traxler, 2003b). De forma añadida, otros autores identifican la coordinación como el elemento clave en el desarrollo macroeconómico de la negociación colectiva y sus efectos sobre el total de la economía. La coordinación hace referencia al grado en que las diferentes unidades de negociación se sincronizan para alcanzar los objetivos económicos y sociales (Traxler, 2003a) fijados ex ante, al tomar en perspectiva las consecuencias indirectas (externalidades) que produce la negociación, lo que permite tomar en consideración todas las implicaciones del acuerdo alcanzado. — La extensión legal de los convenios. El hecho de que los acuerdos firmados por los sindicatos puedan extenderse a los trabajadores que no están afiliados a los sindicatos, incrementa el nivel de cobertura de los convenios y otorga un poder a los sindicatos superior a la representatividad derivada de la propia afiliación 4 , con los consiguientes efectos sobre los resultados en la negociación (Card, 1998; OCDE, 1994; Ruesga et al., 2007, y Flanagan, 1999). Asimismo, mediante la extensión de las condiciones laborales se evitan estrategias comerciales por parte de las empresas, cuyo fin sea el de ahorrar costos en base al factor trabajo para mantener los niveles de competitividad. A su vez, fomenta un marco de competencia local en torno a la mejora de los niveles de calidad de la producción, permitiendo reducir la presión para restringir los costos laborales (OIT, 2010). — Las circunstancias legales que regulan la realización de huelgas o cierres patronales. Al definir estas condiciones se constriñen las posibilidades de utilizar estrategias de confrontación en el proceso negociador. Las legislaciones que facilitan las huelgas tienden a incrementar la incidencia de las mismas sobre el sistema de relaciones laborales y, en última instancia, sobre los salarios. Por ejemplo, legalizar el recurso de la contratación de trabajadores sustitutos por los huelguistas reduce notablemente el coste del conflicto para los empleadores y, en consecuencia, los pone en una condición superior. Del mismo modo, una legislación que otorgue la posibilidad de despedir a los trabajadores en huelga o impida la actividad sindical en las empresas supone una dura cortapisa para la actuación de los sindicatos que se transferirá a su capacidad de imponer sus exigencias de mejoras salariales. — Las políticas públicas. La existencia de un salario mínimo obligatorio, ya sea éste sectorial o nacional, constriñe la capacidad de los empresarios para fijar la tabla 148

salarial al situar un tope inferior que no se puede rebasar en la negociación. El subsidio de desempleo dota de mayor capacidad a los sindicatos para presionar al alza los salarios al hacer menos costoso el despido o el abandono del empleo en caso de que las negociaciones se cierren sin acuerdo. Y, en última instancia, los gobiernos (o el conjunto de las administraciones públicas) definen, en multitud de ocasiones de forma unilateral, el nivel, la estructura y la dinámica salarial de los empleados públicos, que en los países desarrollados constituyen un porcentaje elevado de la fuerza de trabajo. — El poder y la actitud de los participantes en la negociación. El poder de negociación, tanto de los sindicatos como de las organizaciones empresariales, suele ser un reflejo y una función de la dinámica interna de cada uno de sus actores, así como de los patrones de relación con sus representados y con otros actores, en especial con el marco institucional. En términos generales, el poder de cualquiera de las partes, es decir, relacionado con su capacidad de aglutinar de manera efectiva a sus representados y hacerlos actuar en concordancia con las directrices planteadas, permite avanzar los objetivos propios a través de una «cartelización» de sus afiliados mediante la agrupación de los oferentes (los asalariados) o de los demandantes (los empresarios) para fijar un precio común (salario). Estos factores tienden a reflejarse en los resultados de la negociación colectiva de varias formas: 1. La naturaleza de las organizaciones que agrupan a los trabajadores y el modo en que éstas se relacionen con sus bases y con otros actores serán esenciales a la hora de definir su estrategia y sus resultados. La consideración de los agentes que operan en el desarrollo de la negociación colectiva, bajo un enfoque institucional, donde éstos agentes son organizaciones que agrupan los intereses de un amplio colectivo de individuos, ya sean trabajadores o empresas, y los suyos propios como institución, (Ross, 1948), hace que el propio marco de relaciones existente dentro de la institución, su estructura organizativa y las motivaciones políticas que determinan la relación existente entre los líderes y sus representados sean fundamentales en los resultados de la negociación colectiva. 2. Por otra parte, la afiliación y el éxito de la organización en agrupar a los trabajadores detrás de su plataforma de demandas en la negociación colectiva, podrá mejorar la capacidad de presión del colectivo y fortalecer su posición en el proceso de negociación frente al empresario (figura 5.4).

149

Figura 5.4. Tasa de afiliación sindical (afiliados sindicales/asalariados) por países. [FUENTE: Elaboración propia con datos OCDE (2012). OECD Economic Surveys.]

3. No obstante, el poder de los sindicatos, que se acepta universalmente que está directamente vinculado a la dinámica del crecimiento salarial, puede no tener una relación positiva con el incremento de los CLU. En términos abstractos, los sindicatos tienen una relación dicotómica con respecto a los salarios. Cuando los sindicatos representan de manera fiel los intereses de los asalariados, son la expresión natural de sus aspiraciones a la determinación de las condiciones de empleo y ayudan a la supervisión del proceso productivo. Esta cooperación incrementa la productividad y, en consecuencia, permite al empresario ser más 150

generoso en la fijación de los salarios durante la negociación colectiva. Además, según el denominado efecto «salida-voz», se convierten en el cauce para resolver agravios e insatisfacciones (voz), que sustituyen al abandono del puesto de trabajo (salida) como medio de mejora individual. Esta internalización del conflicto permite minimizar los costes en recursos humanos, formación y reclutamiento que se derivan de la rotación de la fuerza de trabajo (Freeman, 1980). 4. Por el contrario, la heterogeneidad en la representación de los trabajadores en la mesa de negociación, consecuencia de la existencia de diversos sindicatos representativos con plataformas reivindicativas en una misma mesa, puede producir resultados variables, aunque en términos generales puede introducir un proceso de competencia entre los mismos (derivados de sus intereses como institución, al actuar como rivales) y generar peores resultados en el proceso de negociación (ver las evidencias encontradas por Mishell, 1986). En el peor de los escenarios, los sindicatos pueden entrar en un proceso de radicalización competitiva que, en última instancia, haga ingobernable la mesa negociadora (Ruesga Benito, Da Silva Bichara y Pérez Trujillo, 2014). 5. Mucho menos estudiados han sido los efectos que tienen las asociaciones de empresarios en el proceso de negociación colectiva. Aparte del trasvase de costes hacia los consumidores que normalmente se infiere de su capacidad financieramente poderosa de influenciar los gobiernos, los empresarios en ocasiones utilizan la negociación colectiva para limitar la libre competencia. En el caso de las negociaciones que afectan a varias empresas, los empresarios, al aceptar las demandas de los sindicatos, imponen costes salariales relativamente altos sobre los competidores, lo cual tiende a actuar como una barrera de entrada a nuevos empresarios en el mercado y así reafirma las características oligopolísticas de muchos mercados. En el mismo sentido de tratar de «cartelizar» el mercado puede interpretarse la profusión de grandes empresas en la mayor parte de las negociaciones sectoriales, cuyos acuerdos se extienden después a las pequeñas empresas. Esos acuerdos incorporan un buen número de conceptos retributivos al valor del factor trabajo que son difícilmente asumibles por las empresas de menor tamaño, lo cual las obliga al cierre. 6. Las circunstancias propias del mercado del trabajo. La capacidad de los empresarios para aceptar las demandas salariales de los sindicatos está íntimamente relacionada con la posibilidad de que se vean compensados con crecimientos paralelos de la productividad por parte de sus asalariados (Shaphiro y Stiglitz, 1984). En este sentido, la presión que introduce la internacionalización de la economía y la integración de nuevas economías (emergentes) en el desarrollo económico mundial, así como la operatividad de las compañías a nivel global y el fenómeno de la deslocalización, que traslada 151

parte de la actividad productiva a otras regiones cuya capacidad productiva (asociada principalmente a los costes laborales) es mayor. Todo ello ejerce presión sobre las condiciones laborales e incrementa el poder de negociación de la empresa, cediendo los trabajadores sus pretensiones a cambio de mantener el empleo. Por otra parte, si los empresarios pueden recurrir a una estrategia paralela para compensar sus crecientes costes salariales en el sector formal sindicalizado recurriendo al sector informal, el poder de las organizaciones empresariales se eleva notablemente. — La estructura productiva. La estructura del mercado en el que actúan los agentes negociadores es fundamental en la explicación de los resultados por varias vías: 1. Los ciclos económicos y las circunstancias específicas de cada sector también afectan la capacidad de los empresarios para transmitir los costes de producción a los consumidores. En términos generales, los salarios reales salidos de la negociación son procíclicos en respuesta a cambios tecnológicos o en el mercado de productos y ligeramente contracíclicos (o, al menos, acíclicos) en respuesta a shocks de la oferta de trabajo o a cambios en la demanda agregada. 2. Si las empresas actúan en un mercado no competitivo (monopolístico u oligopolítisco) que es capaz de absorber los incrementos de costes asociados con los crecimientos salariales, los empleadores tendrán menos incentivos a oponerse a los sindicatos, dado que sus demandas salariales no ponen en riesgo la viabilidad de la empresa ni, en muchos casos, los beneficios. Los sindicatos tendrán entonces mayores probabilidades de capturar una parte de los beneficios de las empresas actuando en régimen de monopolio. 3. Los sectores de actividad intensivos en el factor capital, con una alta productividad del factor trabajo y presencia destacada de componentes tecnológicos, tenderán a aceptar con mayor facilidad las demandas salariales de los sindicatos. Dado que en su estructura de costes el factor trabajo representa un porcentaje menor, altos crecimientos salariales supondrán incrementos de precios menores que, además, es probable que puedan trasladar con mayor facilidad a los consumidores por las condiciones específicas de su mercado. En sentido contrario, la competitividad de las empresas intensivas en mano de obra es más dependiente de su manejo de los costes laborales y, en consecuencia, pondrán todos sus medios a su disposición para tratar de mantener los salarios bajos (Blanchard y Summers, 1986). 4. La existencia de mercados en los que, por diversas razones, el sector público es el principal, si no el único, consumidor, convierten a las autoridades en el vector más importante de la negociación colectiva. Si el Gobierno muestra la voluntad de absorber el incremento relativo de costes que se deriva de los crecimientos salariales exigidos por los sindicatos, los empresarios estarán dispuestos a 152

consentir estos incrementos. En el caso de los bienes públicos en los que los gobiernos tienen la posibilidad de fijar los precios, o al menos orientarlos, la capacidad y el interés que tengan los agentes reguladores para permitir que el incremento de costes se traslade a los consumidores finales jugarán un papel determinante en la mesa de negociaciones, haciendo más fácil los incrementos salariales intensos en el caso de que haya una actitud cooperativa. En el mismo sentido, los subsidios públicos, al menos mientras no han sido internalizados por el correspondiente mercado de trabajo y de productos, suponen un incentivo para el crecimiento salarial. 5. La evidencia empírica tiende a reseñar que los cambios exógenos en los beneficios presentes o futuros de una determinada empresa o sector de actividad tienden a estar relacionados positivamente con cambios en los salarios. La idea subyacente es que existe un cierto patrón de reparto proporcional de las ganancias entre los beneficios del capital y las retribuciones de los trabajadores que se mantiene constante en términos relativos en el tiempo. En un sentido complementario, la teoría del salario de eficiencia sugiere que los altos crecimientos salariales podrían ser autosostenibles en el tiempo al relacionarse positivamente con los beneficios de la empresa. Los crecimientos salariales se traducen en incrementos del esfuerzo de los trabajadores y en una disminución de los costes de supervisión, de formación y de recursos humanos, factores todos ellos que están positivamente relacionados con el beneficio empresarial. Todo lo anteriormente señalado está presente a la hora de evaluar el efecto macro y microeconómico de los resultados de la negociación colectiva, lo que hace tremendamente complejo el análisis del rol económico de esta institución laboral, con marcados caracteres diversos (de regulación, de estructura en parámetros variados, de ámbito funcional, de contenidos, etc.) en los diferentes países en los que se aplica.

5.3. LAS INSTITUCIONES LABORALES EN LA UNIÓN EUROPEA Varias son las cuestiones a considerar al abordar el estudio de las instituciones laborales en la Unión Europea. En primer lugar, cuando se está aludiendo al modelo europeo de relaciones laborales se hace referencia sobre todo a cuatro pilares básicos: — A una extensa regulación normativa de alcance nacional, variable según países, que abarca prácticamente todos los ámbitos de la relación laboral. En algunos casos, como el español, a medida que el modelo ha ido desarrollándose, con reformas de la normativa de por medio, han ido aumentando los ámbitos laborales cuya regulación se traslada desde la normativa (regulación legal) hacia la negociación colectiva (regulación convenida), lo que viene siendo pautas 153

habituales en los países centroeuropeos. De esta forma el mecanismo de la negociación colectiva (de alcance inicialmente microeconómico) ha ido ganando relevancia como modulador incluso de la propia regulación de las relaciones laborales en general (dado, por ejemplo, el carácter de eficacia generalizada que los convenios colectivos tienen en la legislación española o la extensión de los acuerdos, en el caso alemán) y las crecientes atribuciones conferidas a este instrumento en las sucesivas reformas laborales habidas, hasta alcanzar a la propia praxis del diálogo social. — El diálogo, desarrollado de forma intensa y extensa en la mayor parte de los países de Europa. A través de sucesivos pactos sociales de diferente alcance y contenido, los interlocutores sociales (organizaciones empresariales y sindicatos) han tenido una presencia decisoria en las sucesivas reformas de la legislación laboral (aunque no en todas las ocasiones), en el diseño e incluso en la aplicación de las políticas económicas de alcance más general y, con incidencia más o menos explicita, en el tejido de las relaciones laborales. — En confluencia con lo anterior, el tercer pilar importante se centra en la extensión en el tiempo y en el espacio de la importancia de las políticas de empleo, o más específicamente, las políticas activas de mercado de trabajo. Instrumentos que originariamente comenzaron a aplicarse en los países nórdicos y han ido avanzado hacia toda la geografía europea. — Y, finalmente, las políticas sociales, en sus inicios vinculadas al mundo laboral, que han ido asignando prestaciones sociales y económicas de diversas índole, para dar cobertura a diferentes contigencias materiales a las que a lo largo de la vida laboral se enfrentan el trabajador y su familia. En origen, este tipo de prestaciones estuvieron vinculadas a la relación salarial, pero han ido evolucionando hacia fórmulas universales, en relación con el derecho de ciudadanía. Todo este conjunto de instrumentos articulados en torno a estos cuatro pilares han ido configurando lo que conocemos como Estado de bienestar, arquetípico de las sociedades más desarrolladas, particularmente las europeas. Sobre este esquema, con múltiples variantes y matices singulares, se han ido definiendo los respectivos sistemas nacionales en la mayoría de los países europeos. La diversidad, sin embargo, es acusada y eso supone una dificultad adicional en el proyecto de establecer un marco común para los países miembros de la Unión Europea, como la filosofía de los textos fundacionales de este espacio supranacional parece apuntar. A la diversidad tradicional en este terreno existente entre países anglosajones y continentales, del norte europeo y del sur, hay que añadir en los últimos años la dispersión en materia de características de los sistemas de relaciones laborales aportada por los países procedentes de la antigua órbita soviética, que se han ido incorporando paulatinamente al ámbito de la UE. 154

Y aquí entramos en la segunda cuestión a considerar, la virtualidad de un sistema europeo, supranacional, de relaciones laborales y sus aspectos conexos. Según los organismos comunitarios, excluyendo lo establecido en los tratados fundacionales, en las últimas décadas las políticas de la UE han tenido por objetivo: — Alcanzar un alto nivel de empleo y una fuerte protección social. — Mejorar las condiciones de vida y trabajo. — Velar por la cohesión social en todo el territorio comunitario. Y, sin embargo, en el desarrollo de la Unión Económica y Monetaria, en sus sucesivas etapas de construcción, no es mucho lo que se ha incorporado al acervo común en el terreno de las relaciones laborales y la política social, como instancias supranacionales. En general, el avance en este terreno ha sido escaso a pesar de los requerimientos que derivarán no sólo de esos principios arriba aludidos, sino también, de forma más perentoria aún, de la necesidad de culminar los grandes principios relativos a la libertad interna de movimientos de recursos que sostienen la idea del Mercado Común. En lo referente al trabajo, las barreras existentes a dicha absoluta movilidad son aún sustanciales, a causa, en definitiva, de las trabas existentes en el camino hacia un sistema europeo de relaciones laborales. El derecho propiamente europeo ha ido avanzando a través de múltiples constreñimientos políticos que han limitado su alcance a un conjunto reducido de directivas que establecen requisitos mínimos en ciertos ámbitos de la relación de trabajo 5 , más la formulación de algunos derechos fundamentales (p.e., Carta Europea de Derechos Fundamentales, incorporada a los tratados) en los textos comunitarios fundacionales, logrados en la mayor parte de los casos tras largos procesos de confrontación entre diferentes Estados miembros y, por supuesto, diversos enfoque políticos. Todo ello ha permitido el desarrollo de un incipiente ámbito jurisdiccional laboral, en el seno del Tribunal Europeo de Justicia, que ha alumbrado algunas resoluciones de enorme interés, pero en la mayor parte de los casos de limitada trascendencia para el avance de una hipotética Unión Europea más integrada en los marcos laboral y social. Los campos regulatorios donde se ha movido la UE se concentran en: — Las condiciones de trabajo, en temas como horarios, trabajo a tiempo parcial, trabajo de duración determinada, trabajadores inmigrantes o desplazados, prestaciones sanitarias, etc., que ha dado lugar a directivas como la del tiempo de trabajo (93/104/CE), modificada por diferentes directivas ulteriores. — Información y consulta de los trabajadores en determinados supuestos en la actividad laboral (despidos colectivos, fusión o traspaso de empresas, etcétera), que ha dado lugar a directivas como la 2002/14/EC, sobre los derechos de información y consulta de los trabajadores en la Unión Europea, que consolida la 155

regulación de los comités de empresa europeos, pieza importante, pero aún poco desarrollada en la práctica, para el impulso del diálogo social 6 . El diálogo social institucionalizado se concreta en dos piezas básicas: 1. El Comité Económico y Social Europeo, organismo con representación sindical y empresarial, de 358 miembros precedentes de los 28 países de la UE, que elabora informes y dictámenes sobre diferentes aspectos de la realidad socioeconómica de la UE y otros temas en esta materia, constituye un órgano consultivo de las instituciones comunitarias 7 . 2. La atribución de organismos de consulta en determinados temas por parte del Parlamento Europeo a la organización de los sindicatos europeos (Confederación de Sindicatos Europeos, CES, en siglas francesas, y ETUC, en inglesas) y a la de las entidades patronales, UNICE (denominada desde 2007 BUSINESS EUROPE) confiere a estos interlocutores sociales un estatus importante en el proceso de construcción europea, con capacidad de influir en la toma de decisiones del órgano legislativo comunitario y, a través de otros mecanismos, en el resto de las instituciones europeas. La práctica del diálogo social de ámbito europeo se extiende a otros ámbitos, tales como la suscripción de acuerdos básicos de regulación laboral en determinados sectores o temas de alcance europeo 8 . Tampoco los organismos comunitarios han asumido competencias en el terreno de las políticas sociales, que, más allá de algunas actuaciones o normas de coordinación y cooperación transnacional, siguen siendo específicamente nacionales. Y, finalmente, en el terreno de las políticas activas del mercado de trabajo, la actuación de los órganos comunitarios se analiza con profusión en el capítulo 6 de este manual. Cabe, no obstante, señalar la existencia de un fondo estructural específico, el Fondo Social Europeo, que coadyuva a las políticas concretas de los Estados miembros, para algunas actuaciones dentro del campo de las PAMT, particularmente las relativas a formación 9 , operando con criterios de cofinanciación de proyectos, que exigen aportación equivalente o superior por entidades nacionales (tabla 5.4). TABLA 5.4 Distribución del presupuesto del FSE (2007-2013) Austria

0,7

Bélgica

1,4

Bulgaria

1,5

Chipre

0,2

República Checa

4,9

156

Alemania

12,2

Dinamarca

0,3

Estonia

0,5

España

10,5

Finlandia

0,8

Francia

7,1

Grecia

5,7

Croacia

0,2

Hungría

4,7

Irlanda

0,5

Italia

9,0

Lituania

1,3

Luxemburgo

0,0

Letonia

0,8

Malta

0,1

Países Bajos

1,1

Polonia

13,0

Portugal

8,9

Rumanía

4,8

Suecia

0,9

Eslovenia

1,0

Eslovaquia

1,9

Reino Unido

5,8 FUENTE: FSE.

5.4. INSTITUCIONES LABORALES EN ESPAÑA El marco regulatorio de las relaciones laborales en España se configura como un modelo de tipo europeo continental, apoyado sobre una sólida base normativa y construida a partir de 1978 sobre un proceso robusto y continuo de diálogo social. El modelo se asienta, por tanto, sobre los tres pilares básicos 10 : a) Una extensa regulación normativa que abarca prácticamente todos los ámbitos de la relación laboral. b) El segundo pilar del modelo lo constituye el diálogo social, desarrollado de forma intensa y extensa desde inicios de la transición política en 1977. c) Las políticas de mercado laboral, tanto activas como pasivas 11 . 157

5.4.1. Legislación laboral La política económica desarrollada a lo largo de este período en España acentúa también los requerimientos de una reforma laboral que contribuya a la generación de empleo, dado que, salvo en los años más recientes, aquélla —la política económica— tuvo un efecto contractivo sobre la actividad productiva, a la búsqueda del equilibrio macroeconómico. No obstante, la entrada en la UEM y la estabilidad macroeconómica subsiguiente han derivado en una larga época de bajos tipos de interés que han contribuido de forma singular al dinamismo económico de los últimos diez años, y como consecuencia de ello, al descenso de los niveles de desempleo 12 . En consecuencia, el mercado laboral español ha estado sometido los últimos 30 años a un proceso continuado de cambios y, al tiempo, de reformas en su regulación legal. Este proceso constituye una realidad que ha ido trasladando impulsos de muy distinto signo al sistema económico y que, en sus grandes coordenadas, ha seguido pautas similares a las desarrolladas en los diversos procesos de reforma del marco de relaciones laborales que han tenido lugar en la mayoría de los países europeos. En el caso español, se podrían distinguir tres fases en el proceso de reforma laboral llevado a cabo en las últimas décadas: 1.ª FASE. Consolidación democrática (1977-1982). 2.ª FASE. Ajuste y reforma (1982-1991). 3.ª FASE. Reformas consecutivas: PERÍODO 1.º: 1992-1996. PERÍODO 2.º: 1997-2004. PERÍODO 3.º: 2004-2012. PERÍODO 4.º: 2012-actualidad. Si hubiera que sintetizar estos procesos de reforma, cabría señalar que han estado caracterizados por una búsqueda permanente de mayor flexibilidad en las relaciones laborales, aunque tales intentos de flexibilización se han traducido en cambios en la regulación de muy distinto tipo en los diferentes países europeos. En general, el objetivo de estos procesos de reforma de las relaciones laborales ha estado centrado en la búsqueda de un sistema productivo con una mayor capacidad de adaptación a los rápidos cambios que se producen en las cantidades —especialmente ante los cambios del ciclo económico— y cualidades de la demanda de bienes y servicios, a instancias, en buena medida, del acelerado proceso de cambio técnico y de globalización. En una primera etapa legislativa, se desarrollaron las normas de carácter democrático en el campo de las relaciones laborales, acorde con los principios establecidos en la Constitución Española de 1978, al tiempo que se derogaba la normativa vigente durante el régimen franquista. Esta legislación se materializó en el año 1980 con la promulgación 158

del Estatuto de los Trabajadores. Tal norma, junto con las posteriores Básica de Empleo (1981) y Orgánica de Libertad Sindical (1986), constituyeron el tronco básico de la legislación laboral española, que se irá completando con otros instrumentos jurídicos. La primera modificación del Estatuto de los Trabajadores, en 1984, tenía un solo objetivo instrumental definido: la instauración de un régimen de flexibilidad contractual que promoviera la creación de empleo 13 . El efecto de esta reforma hacia una flexibilidad parcial y sesgada (en el contrato) fue una espectacular expansión de los contratos temporales que alcanzaron en un corto espacio de tiempo los niveles más elevados de toda la Europa comunitaria, con diferencias acusadas. La segunda reforma legislativa en profundidad, en 1994, trató de reaccionar contra los «excesos» generados en materia de contratación temporal, que había introducido una fuerte dualidad en el mercado laboral entre contratados fijos y temporales. Se dio por acabado el mecanismo de subvención a los contratos temporales —reinstalando el principio de causalidad en la contratación temporal— y, en segundo lugar, se propiciaron reformas laborales que trataban de dotar de mayor flexibilidad al marco regulatorio en otros ámbitos de la relación laboral: flexibilidad durante la prestación —flexibilidad funcional o geográfica— y al final de la misma —despido—. No obstante, esta reforma introdujo también otros elementos de flexibilidad en la contratación, no contemplados hasta entonces (empresas de trabajo temporal, de cesión de trabajo y agencias privadas de colocación) que incidirían sobre las características de la temporalidad (mayor rotación de las plantillas). El tercer episodio destacado de reforma laboral, en 1997, en este caso pactada con los interlocutores sociales, se enfrentaba aún más intensamente contra los excesos de la temporalidad, instaurando —a través del Pacto para la Estabilidad en el Empleo— una nueva figura contractual subvencionada para promover la contratación por tiempo indefinido. La cuarta reforma laboral de calado profundo, llevada a cabo en 2001-2002, promulgada tras el fracaso del intento previo de concertación social, se centró en la lucha contra lo que se denominó en su exposición de motivos excesiva temporalidad existente (Sala Franco, 2005). La reforma contenía como elemento esencial una nueva regulación del contrato a tiempo parcial, que flexibilizaba su uso, y se completaba con el denominado «decretazo», en el cual se modificó el sistema de protección por desempleo, dificultando las condiciones de acceso al mismo. La siguiente reforma llevada a cabo es la que se recoge en el RDL 5/2006. Fue el fruto de concertación social iniciado en julio de 2004 14 , que incorporaba una amplia gama de acuerdos sobre reformas en el mercado laboral, que van desde pactos sobre formación profesional hasta la modificación de los incentivos a la contratación indefinida, pasando por cambios importantes en la fijación del salario mínimo garantizado 15 . Por último, se suceden las dos reformas laborales acontecidas durante el período de 159

crisis económica, promulgadas desde gobiernos con signos distintos pero con muchas concomitancias en cuanto a la filosofía subyacente en las mismas. Fundamentalmente, en ambas se parte de un diagnóstico sobre la situación del mercado laboral — fuertemente golpeado por la crisis de 2008— que atribuye a la rigidez del mismo una parte importante de la responsabilidad de su raquitismo. De aquí que se planteen reformas de la legislación en profundidad, con especial incidencia en los aspectos que afectan a la flexibilidad interna de la relación en la empresa (movilidad geográfica y funcional, negociación colectiva) y a la externa en lo que al despido se refiere. Durante el mandato del Gobierno socialista se introducen varias modificaciones (véase tabla 5.5) al texto del Estatuto de los Trabajadores, así como medidas específicas de fomento del empleo, afectando a los mecanismos de contratación 16 . TABLA 5.5 Principales reformas de la legislación laboral Norma

Fecha

Modificaciones introducidas

RDL /1977

4/3/1977

Ley 8/1980

14/3/1980 Estatuto de los Trabajadores.

Ley 14/1983

29/6/1983 Reducción de la jornada laboral máxima.

Ley 32/1984

2/08/1984 Flexibilización de la contratación temporal; fomento de la contratación temporal con subvenciones.

Ley 22/1992

3/08/1992 Reforma de la prestación por desempleo, reduciendo prestaciones para ahorrar gasto en subsidio.

Ley 10/1994

19/5/1994 Medidas urgentes de fomento de la ocupación.

Ley 11/1994

19/5/1994 Flexibilidad de las relaciones laborales individuales (entrada, interna y de salida) y potenciación de la negociación colectiva y mejora de sus contenidos.

Ley 14/1994

1/6/1994

Ley 31/1995

8/11/1995 Ley de prevención de riesgos laborales.

Relaciones de trabajo.

Supresión del monopolio del INEM en materia de contratación y creación de empresas de trabajo temporal (ETT).

Ley 26/12/1997 Medidas para el fomento de la contratación indefinida (procede del Acuerdo sobre 63/1997 Estabilidad en el Empleo). RDL 27/11/1998 Nueva regulación del contrato a tiempo parcial (Acuerdo sobre el Trabajo a Tiempo 15/1998 Parcial). Ley 12/2001

9/7/2001

Medidas urgentes contra las excesivas tasas de temporalidad y modificación de la regulación de la contratación a tiempo parcial.

RDL 5/2002

24/5/2002 Reforma protección por desempleo (denominado «decretazo»).

Ley 32/2002

5/7/2002

Igualdad de género.

160

Ley 22/3/2006 Regula la igualdad efectiva de mujeres y hombres y establece mecanismos para su Orgánica logro. 3/2007 RDL 5/2006

9/6/2006

Reforma mercado laboral (procede del Acuerdo para la mejora del Crecimiento y el Empleo). Medidas para la promoción de la contratación indefinida y mejorar la utilización de la contratación temporal.

RDL 2/2009

6/3/2009

Medidas extraordinarias para el mantenimiento y fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas.

Ley 35/2010

17/7/2013 Abre camino al abaratamiento del despido.

RD 7/2011

10/6/2011 Medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva.

RDL 3/2012

11/2/2012 Abarata despido, acaba con la ultractividad de los convenios, facilita el descuelgue de los convenios. FUENTE: Elaboración propia a partir de Sala Franco (2005) y otras fuentes.

Y en el año 2012, poco después de establecerse el Gobierno del partido conservador, se promulga el RDL 3/2012 que constituye la reforma del Estatuto de los Trabajadores más intensa y extensa desde su promulgación. El objetivo básico era introducir más flexibilidad en todos los niveles de la relación laboral, pero particularmente en la relación interna a la empresa y en lo que hace referencia a la regulación del despido, buscando, de un lado, otorgar una clara supremacía en la definición de esa relación a favor de una de las partes en terna, los empresarios, y de otro lado, impulsar una reducción importante de los costes laborales, en la idea de que esto conduciría a mejorar la competitividad de las empresas españolas y, a través de ello, a promover la creación de empleo, en ese momento absolutamente estancada. La desregulación laboral de 2012 Despido más barato: más fácil poder recurrir al despido procedente, que tiene una indemnización de 20 días por año trabajado. Las causas por las que las empresas podrán recurrir al despido procedente se relajan: pérdidas o caída «de los ingresos o ventas» durante tres trimestres consecutivos. Modificación de las condiciones contractuales: se podrá rebajar el sueldo de los trabajadores por razones de competitividad o productividad, sin necesidad de acuerdo. Sin mínimo de despidos para las empresas que quieran reducir plantilla. Prioridad a los convenios de empresa frente a los sectoriales. Más movilidad funcional y geográfica. Anulación cláusula de ultraactividad en los convenios.

5.4.2. Administración laboral La administración laboral española se articula a dos niveles: el nivel estatal y el nivel autonómico. Las competencias de cada uno de los dos niveles están especificadas en los respectivos estatutos de autonomía de cada comunidad y en los decretos de transferencia 161

de competencias en esta materia, que se fueron desarrollando a lo largo de la década de los noventa del pasado siglo. En este escenario de reparto competencial corresponde en exclusiva a los órganos de la Administración central la competencia en materia de legislación laboral, de la alta inspección sobre materia relacionadas con el trabajo, así como de sanción de las infracciones cometidas y la representación internacional sobre asuntos laborales. Asimismo retiene competencias de registro y elaboración de información estadística de alcance estatal y algunos contenidos de las políticas de empleo que tienen alcance superior al nivel de comunidad autónoma. Por su parte, los entes administrativos regionales han ido asumiendo paulatinamente las competencias en materia de gestión y ejecución de las políticas de empleo, incluyendo la formación profesional y los servicios de intermediación laboral y de vigilancia e inspección en determinadas materias laborales de su competencia. Ambas instancias político-administrativas han venido desarrollando con profusión un rol de interlocutor con los agentes sociales, empresarios y sindicatos, en los ámbitos geográficos y competenciales que les corresponde a cada administración (acuerdos relativos al empleo, la negociación salarial o la cogeneración de determinados contenidos de la política de empleo y formación). 5.4.3. Sindicatos y organizaciones empresariales El panorama sindical español muestra una cierta pluralidad, con la presencia de numerosos sindicatos de muy diferente carácter y origen, pero en la realidad negociadora el escenario se transforma en una situación dual, entre dos sindicatos mayoritarios Comisiones Obreras (CC.OO.) y la Unión General de Trabajadores. Este duopolio sindical sólo se rompe en dos comunidades autónomas, el País Vasco y Galicia, en las que la presencia de sindicatos de ideología nacionalista es relevante (ELA-ST y LAB en la primera y CIG en la segunda) (tabla 5.6). TABLA 5.6 Presencia de las organizaciones sindicales en la negociación colectiva en España (% representantes de cada organización sobre el total de representantes en convenios firmados) En convenios de empresa Organización/año efectos económicos

2002

2006

2010

CC.OO.

34,9 %

35,1 %

36,0 %

UGT

33,9 %

33,6 %

33,9 %

USO

3,0 %

3,1 %

3,4 %

Otros sindicatos

12,2 %

12,8 %

13,7 %

Grupo de trabajadores independientes

10,3 %

9,2 %

7,2 %

162

ELA

4,1 %

4,4 %

3,9 %

CIG

1,7 %

1,8 %

2,0 %

100,0 %

100,0 %

100,0 %

2002

2006

2010

CC.OO.

43,6 %

43,5 %

44,7 %

UGT

44,2 %

44,0 %

44,4 %

USO

2,6 %

2,1 %

1,9 %

Otros sindicatos

4,5 %

5,1 %

4,3 %

Grupo de trabajadores independientes

0,0 %

0,0 %

0,0 %

ELA

2,5 %

2,8 %

2,1 %

CIG

2,5 %

2,6 %

2,6 %

100,0 %

100,0 %

100,0 %

TOTAL

En convenios de ámbito superior a la empresa Organización/año efectos económicos

TOTAL

FUENTE: Pérez Trujilo (2014).

La situación española en este terreno es muy similar a la existente en otros países del sur de Europa, donde el multisindicalismo es la regla (tabla 5.7). También se acerca bastante la situación en cuanto a afiliación sindical a Francia o los países de la UE procedentes del antiguo bloque soviético. TABLA 5.7 Organizaciones sindicales en Europa

Paises

General

Ámbito sectorial

Pymes y artesanales

Alemania

BDA

Austria

WKÖ

Bélgica

VBO/FEB

Dinamarca

DA

España

CEOE

Finlandia

EK (TT+PT)

MTL (agricultura); TT (industria); PT (servicios)

SY

Francia

MEDEF

FNSEA (agricultura)

CGPME

Grecia

SEV

ESEE (servicios)

GSEVEE

Irlanda

IBEC

CIF (construcción)

ISME

Italia

Cofindustria Cia (agricultura); Coldiretti; Confagricoltura

IV (industria) UCM; Unizo SALA (agricultura); FA (servicios) CEPYME

Confesercenti (servicios); Confetra; Confcommercio;

163

Confapi

Confservizi Luxemburgo UEL Países Bajos VNO-NCW

LTO (agricultura)

MKBNederland

Portugal

CNA (agricultura); CAP; CORPA

CMPME

CIP AIP/CCI

CTP; CCP (servicios)

Reino Unido CBI Suecia

SN

BAO (servicios)

Sinf

FUENTE: elaboración propia a partir de IST (2001).

En el caso español se ha tratado de explicar el escaso nivel de afiliación sindical a diversos factores, entre los que cabe destacar la atribución a la negociación colectiva del principio erga omnes ex-ante por el cual todo acuerdo colectivo una vez suscrito es aplicable a todos los trabajadores que forman parte de la empresa o grupo de empresas implicadas. Tal situación constituiría un desincentivo a la afiliación sindical, ya que los trabajadores para percibir los posibles beneficios derivados de la firma de un convenio colectivo no requieren estar afiliados, con los consiguientes costes que ello pueda suponer y sobre todo inconvenientes personales, en el terreno de posibles actitudes discriminatorias por parte empresarial frente a los miembros de un sindicato. En cualquier caso, desde hace décadas la afiliación sindical en todo el mundo, con diferencias importantes según países, está descendiendo de modo singular, en relación con los cambios intensos que se están produciendo en el tejido de relaciones industriales, que significa en general la asunción de mayor inestabilidad y mayores cotas de riesgo por parte de los asalariados. No es de extrañar, en este contexto, que sea el sector público el refugio más importante de la afiliación sindical. En el lado empresarial, desde la transición democrática, allá por los años finales de los setenta del pasado siglo, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales se consolidó como el portavoz casi exclusivo de los intereses empresariales y, por tanto, portavoz único hacia la representación sindical y también en otros ámbitos oficiales e internacionales. La situación no es muy diferente a la que se registra en otros países europeos, donde la máxima es una entidad única (federada o no) de representación de los intereses empresariales. La existencia de agrupaciones de intereses sectoriales o espaciales concretas no es obstáculo a esta tendencia al monopolio de representación de los empresario a través de una organización única. TABLA 5.8 Organizaciones patronales en Europa Confederaciones de categorías Países

164

Sector

Países

Cuello azul

Alemania

DGB (8)

Austria

ÖGB (14)

Bélgica

CSC (17); FGTB (7); CGSLB ( 2)

Dinamarca España

LO (20)

Cuello blanco

público Titulados

FTF (+100) AC (22)

CC.OO. (12); UGT (11)

Finlandia

SAK (24) STTK (21)

Francia

CFDT (20); CGT (33); CGT-FO (33); CFTC (16)

Grecia

GSEE (65)

Irlanda

ICTU (57)

Italia

CGIL (15); CISL (16); UIL (16)

AKAVA (31) CFE-CGC (50) ADEDY (54)

Luxemburgo CGT-L (3); LCGB Países Bajos FNV (14); CNV (12) Portugal

MHP (4)

CGTP-IN (13); UGT-P (3)

Reino Unido TUC (71) Suecia

LO (16)

TCO (18)

SACO (25)

Entre paréntesis aparece el número de sindicatos o federaciones sindicales que componen cada confederación. FUENTE: Elaboración propia a partir de Behrens y Traxler (2004).

5.4.4. Diálogo social El método desarrollado en España, al igual que en la mayoría de los países de la UE15, tanto para ir modificando el marco regulador de las relaciones laborales como para canalizar en un clima de paz social la práctica de éstas, ha consistido en un ejercicio continuo del diálogo social, entendido como un procedimiento de debate y puesta en común entre empresarios y sindicatos, con la presencia, en ocasiones, del Gobierno actuando como juez y parte. Instrumento que ha sido y es fundamental, no sólo para la modificación del marco de regulación de las relaciones laborales, sino también para la propia estabilidad del sistema político y económico, aspecto este último puesto de manifiesto en las duras condiciones políticas y económicas de la transición española (1976-1986) 17 . Incluso en las ocasiones en las que la concertación está ausente, se erige en la protagonista del momento, precisamente por su ausencia 18 . Un papel, el de la concertación social, singular en término de estabilidad política y social, preciso para afianzar una dinámica de crecimiento continuado de la formación bruta de capital, vía 165

atracción de inversiones externas o vía estímulo al ahorro interno. TABLA 5.9 Fase del diálogo social en España 1.ª FASE: Transición política. Moderación salarial y construcción del Estado de bienestar (1977-1988). 2.ª FASE: Ruptura del diálogo social con el Gobierno (1988-1996). 3.ª FASE: Diálogo social con reparos (1997-2004). 4.ª FASE: Reconstrucción del diálogo social integral (2004-2008). 5.ª FASE: La ruptura paulatina del diálogo social con el Gobierno durante la crisis; continuidad del diálogo entre los agentes sociales (empresarios y sindicatos) (2009). FUENTE: Elaboración propia.

Adicionalmente, desde la perspectiva del ajuste del mercado de trabajo y de la subsiguiente política económica de equilibrio aplicada, la concertación social introduce moderación salarial de manera más o menos sistemática y asume, al menos implícitamente y en parte, el contenido de las diferentes reformas estructurales, que también habrán de redundar en moderación relativa de los costes laborales. La concertación social, en el plano macro, ha pasado por diferentes fases desde sus inicios en la transición política española. Quizá su papel más singular lo desarrolló en los primeros años de dicha transición por el relevante papel sociopolítico que jugó. Contribuyó de forma sustancial y decisiva a tranquilizar el clima social, tan necesario para asentar el cambio político hacia un sistema democrático, en momentos de elevada incertidumbre política y de profunda crisis económica que, una vez más, llevó las cifras del desempleo más allá del 20 % de la población activa, con las consiguientes secuelas de descohesión e inestabilidad sociales. Con posterioridad, el diálogo en el ámbito más centralizado ha seguido los avatares del ciclo económico con bastante cercanía, de tal modo que en las fases de crisis o sus prolegómenos se ha hecho más difícil llegar a acuerdos entre los interlocutores sociales y los gobiernos de turno. Es lo que ha venido ocurriendo en el último período de recesión económica donde los acuerdos Gobierno-interlocutores han sido escasos y, más bien, se ha mantenido una línea de clara confrontación, particularmente entre gobiernos y sindicatos. No obstante, la concertación entre los interlocutores sociales (empresarios y sindicatos) ha mantenido una línea de continuidad marcada, tan sólo alterada cuando en la mesa de negociación, en determinadas circunstancias, se sentaba también el Gobierno de turno (véase tabla 5.10). Incluso en momentos de crisis económica profunda, como el que se inició en 2008, el diálogo patronal-sindicatos se ha mantenido con resultados bastante fructíferos. TABLA 5.10

166

Principales acuerdos sociales suscritos en España

Denominación del acuerdo o pacto social

Año

Tipo y contenido del acuerdo

Entidades que suscriben el acuerdo

Acuerdo Básico Interconfederal (ABI).

1978 Definición del marco de relaciones laborales democrático, que influirá en los contenidos laborales de la CE-78.

UGT y CEOE

Acuerdo Marco Interconfederal (AMI).

1980

UGT y CEOE

Acuerdo Nacional de Empleo (ANE).

1981 Acuerdo salarial.

Comisiones Obreras (CC.OO.), UGT y CEOE

Acuerdo Interconfederal (AI). 1982 Acuerdo salarial.

CC.OO.

Acuerdo Económico y Social. 1984 Acuerdo salarial.

CC.OO., UGT y CEOECEPYME

Acuerdo para la solución extrajudicial de conflictos laborales (ASEC).

1996 Establecimiento de mecanismos de arbitraje para la solución de conflictos laborales al margen de los tribunales.

CC.OO., UGT y CEOECEPYME

Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo.

1997 Medidas para impulsar la estabilidad en el empleo.

CC.OO., UGT y CEOECEPYME

Acuerdo Interconfederal sobre cobertura de vacíos.

1997 Cubrir los vacíos normativos generados con la desaparición en 1995 de las ordenanzas laborales heredadas del régimen franquista.

CC.OO., UGT y CEOECEPYME

Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva.

1997 Racionalizar la estructura de la negociación, articulando diversos niveles en función de las materias a tratar.

CC.OO., UGT y CEOECEPYME

Acuerdo para la mejora y desarrollo de la protección social.

2001

CC.OO., CEOECEPYME y Gobierno

Acuerdos Nacionales para la Negociación Colectiva (ANC).

2000- Establecen acuerdos salariales para el año en curso 2008

CC.OO., UGT y CEOECEPYME

Acuerdo para la mejora del crecimiento y el empleo.

2006 Reducir la contratación temporal y mejorar los mecanismos de inspección del trabajo.

CC.OO., UGT, CEOECEPYME y Gobierno

Declaración para el impulso de la economía, el empleo, la competitividad y el progreso social.

2008 Bases para el diálogo social en la legislatura (20082012).

CC.OO., UGT, CEOECEPYME y Gobierno

167

Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva.

2010 Medidas en el trienio 2010-2012, de política salarial, reinversión productiva, mantenimiento y recuperación del empleo y temporalidad injustificada, a través de la negociación colectiva.

Acuerdo social y económico 2011 Actualización, adecuación y modernización del sistema para el crecimiento, el empleo de Seguridad Social. y la garantía de las pensiones. II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva.

CC.OO., UGT y CEOECEPYME CC.OO., UGT, CEOECEPYME y Gobierno

2012 Propiciar mecanismos de flexibilidad, en el ámbito de los CC.OO., horarios, en el ámbito de la movilidad y de los salarios a UGT y través de la negociación colectiva. CEOECEPYME

Nota: UGT: Unión General de Trabajadores; CC.OO.: Comisiones Obreras; CEOE: Confederación Española de Organizaciones Empresariales; CEPYME: Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa. FUENTE: Elaboración propia y Ferrer Sais, A. (2008).

En síntesis, se puede afirmar que la experiencia española pone de manifiesto que el diálogo y la concertación sociales refuerzan y dotan de mayor eficacia las políticas llevadas a cabo por los poderes públicos. En este sentido, la eficacia de cualquier medida que afecte a las relaciones laborales está directamente relacionada con el grado de diálogo y concertación que la haya acompañado. La imposición de decisiones no avaladas, e incluso contrarias a la opinión de alguno o algunos de los interlocutores sociales, es un método que a menudo ha llevado al fracaso de las medidas aplicadas sin acuerdo. SÍNTESIS • Las instituciones tienen un rol fundamental en la definición y funcionamiento de las relaciones laborales. Sin ellas no sería factible el desarrollo de aquéllas en un clima de entendimiento y paz social • Las instituciones laborales nacen, se desarrollan y desaparecen en respuesta a las exigencias que se derivan de los interés en juego en el sistema de relaciones laborales, modulados en la historia por las transformaciones sociales y económicas que se producen en toda sociedad humana. • El Estado juega un papel fundamental en la regulación de las relaciones laborales, desarrollando un rol a modo de árbitro, no necesariamente con absoluta neutralidad. • La tendencia en las últimas décadas en la definición de los sistemas de relaciones laborales es hacia una mayor flexibilidad del entramado de instituciones que lo regulan, para adaptar la dinámica productiva (laboral) de las empresas a las condiciones cambiantes de su demanda, lo que en la práctica significa un proceso continuado de desregulación. 168

• La negociación colectiva, con mayor o menor grado de formalidad según países, es la principal institución laboral para definir el grueso de las relaciones laborales y sus transformaciones y, particularmente, la relación salarial. • Los modelos de negociación colectiva, según marcos reguladores, se suelen tipificar en función de su estructura, a la que se le caracteriza de mayor a menor grado de centralización en su praxis. • La caracterización, en cuanto a su grado de centralización, de la negociación colectiva puede tener una incidencia importante en cuanto a sus efectos sobre la dinámica micro o meso económica de las empresas y sectores, pero también sobre el equilibrio macro de la economía en cuestión. No hay acuerdo doctrinal claro sobre dichos efectos y, por tanto, la prevalencia de uno u otro modelo de negociación según la bondad macroeconómica de sus resultados. • Los elementos característicos de cada sistema de negociación colectiva que inciden sobre los efectos macroeconómicos de sus resultados son muy variados. Además del grado de centralización que caracterice al modelo, conviene también tener en cuenta la posibilidad de extensión legal de los convenios, las circunstancias legales que regulan la realización de huelgas o cierres empresariales, las políticas públicas, el poder y la actitud de los participantes en la negociación, e incluso la estructura productiva del espacio afectado por la negociación. • El modelo de relaciones laborales europeo, como paradigma, se asienta sobre cuatro pilares fundamentales: una extensa regulación laboral de carácter nacional, el diálogo social, la política de empleos y las políticas sociales desarrolladas en estrecha conexión con el marco regulatorio de protección al empleo. • En el ámbito de la UE es escaso el desarrollo de un sistema propio de relaciones laborales, que se entiende es competencia de los Estados miembros y se limita a declaraciones generales de derechos, establecimiento de mínimos en algunas materias regulatorias y, en el campo legislativo, algunas directivas relacionadas con las condiciones de trabajo y la concreción de los derechos de información y consulta de los trabajadores en el espacio de las empresas transnacionales (comités de empresa europeos). El Fondo Social Europeo, instituido para intervenir en apoyo de las políticas de empleo nacionales cofinancia proyectos bajo ciertos requisitos, y siempre con la participación de las autoridades de los países miembros y/o de la iniciativa privada. • El sistema de relaciones laborales español se ha ido institucionalizando siguiendo, en líneas generales, los pilares que caracterizan al modelo europeo. En el ámbito legislativo, desde el punto de arranque de un modelo de relaciones laborarles democrático, definido, en sus aspectos básicos, en la Constitución Española de 1978, y en los contenidos concretos, en el Estatuto de los Trabajadores promulgado en 1980, se ha ido modificando de modo continuo, caminando hacia un espacio regulatorio de mayor flexibilidad, al estilo también de los cambios que se han ido produciendo en la mayoría de los países europeos y en la dirección que, asimismo, han ido impulsando las autoridades comunitarias. 169

• El diálogo social en España ha sido muy intenso, con elevado protagonismo en la definición del sistema de relaciones laborales, sobre todo en las fases iniciales de la transición democrática, ofreciendo una cierta garantía de eficacia a las reformas laborales que se han llevado a cabo a través de este mecanismo.

PREGUNTAS PARA RECAPITULAR 1. ¿Conoce algún mercado laboral que opere sin interferencias de institución alguna? ¿Cuál? ¿Cómo funciona la relación entre oferta y demanda de trabajo y cómo se fijan los salarios? 2. ¿Observa diferencias en el sistema de relaciones laborales, en su entramado institucional, importantes con relación a otros países de la UE? Si su respuesta es afirmativa, dé detalles al respecto. 3. ¿A qué atribuye el descenso continuado de la afiliación a los sindicatos en la mayoría de los países del mundo, desde, más o menos, los años ochenta del pasado siglo?

NOTAS 1 Lo habitual en cualquier mercado es que el poder de negociación sea asimétrico y sea la legislación la que establezca condiciones para acercar al funcionamiento efectivo del mercado a situaciones de simetría negociadora, donde se entiende que el mercado, como institución, cumple su misión de asignadora eficiente de recursos. 2 Véase, por ejemplo, OECD, 1999 y 2013a). 3 Es lo que implícitamente se contempla en la interpretación recogida en el denominado efecto BalassaSamuelson, que relaciona el alcance del salario negociado y los diferenciales de productividad entre sectores sobre el nivel de precios agregado y la capacidad competitiva de la economía. Bajo el supuesto de que la productividad tiende a crecer más rápido en el sector exportador que en el no exportador —consecuencia de la mayor intensidad en capital y presión competitiva en el primero—, un crecimiento de la productividad elevado en el sector exportador puede implicar que los salarios de todos los sectores de la economía se eleven, bajo ciertas condiciones, incrementando el nivel de precios, lo que provoca una apreciación del tipo de cambio real y, por tanto, una pérdida de capacidad competitiva en la economía. La negociación colectiva actúa de forma determinante en este proceso. El desarrollo de negociaciones que adopten políticas salariales «solidarias» entre sectores, orientadas a la homogeneización del nivel salarial sin tomar en cuenta los diferenciales de productividad existentes entre sectores, pueden conducir al deterioro de la capacidad competitiva de la economía, dando lugar a presiones inflacionistas que deriven en una apreciación del tipo de cambio real y encarecimiento de las exportaciones, lo que conllevaría a una pérdida competitiva (Balassa, 1964; Samuelson, 1964, y Traxler y Bradl, 2010). 4 Los mecanismos de extensión de los acuerdos alcanzados en el proceso de negociación pueden afectar de forma negativa sobre la afiliación, al desincentivar al trabajador en la decisión de pertenecer a un sindicato, favoreciendo el comportamiento free rider. Ello es debido a que dicho trabajador se beneficia de las condiciones establecidas en el acuerdo alcanzado sin la necesidad de pertenecer al sindicato que negocia el mismo, asumiendo los costes de representación la organización sindical y sus afiliados. 5 En la práctica se ha llevado al extremo la aplicación del principio de subsidiariedad (unos de los cuales sobre los que sustenta la arquitectura institucional europea) en esta materia, que según el Tratado de Maastricht viene a significar que un asunto debe ser resuelto por la autoridad (normativa, política o económica) más próxima al

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objeto del problema. 6 A este respecto, Köler y González Begega (2004: 33) señalan sobre los comités de empresa europeos, constituidos en las empresas multinacionales de este ámbito (con presencia en al menos dos países de la Unión), que: «Son órganos de representación y negociación todavía muy poco desarrollados y bloqueados por la parte empresarial. Aparte de la resistencia empresarial, los mayores obstáculos para un mayor desarrollo de la CEU son los derechos limitados y no claramente definidos por la directiva, los problemas lingüísticos y comunicativos, las distintas culturas sindicales y empresariales, las competencias entre plantas y localizaciones y la falta de recursos e infraestructuras». 7 «El CESE es un órgano consultivo de la Unión Europea. Fundado en 1957, ofrece un asesoramiento especializado a las grandes instituciones de la UE (Comisión Europea, Consejo de la UE, Parlamento Europeo). Esta labor la realizamos por medio de “dictámenes” centrados en las propuestas legislativas de la UE, aunque también elaboramos otros “dictámenes de iniciativa” sobre temas que consideramos que deben abordarse. Uno de nuestros cometidos principales es servir de “puente” entre las instituciones de la UE y lo que denominamos “sociedad civil organizada”. Fomentamos una democracia participativa en la UE y contribuimos a reforzar el papel de las organizaciones de la sociedad civil mediante el establecimiento de un “diálogo estructurado” con estos grupos en los Estados miembros de la UE y en otros países de todo el mundo. Nuestros miembros representan un amplio abanico de intereses económicos, sociales y culturales en sus países de origen. Sus trabajos se estructuran en torno a tres grupos: “Empresarios”, “Trabajadores” y “Actividades diversas” (es decir, agricultores, consumidores, ecologistas, familias, ONG, etc.). Es así cómo los miembros del CESE construyen el puente entre la UE y las organizaciones de la sociedad civil de los Estados miembros que consideramos» (http://www.eesc.europa.eu/?i=portal.es.home). 8 Por ejemplo: «Los sindicatos y la patronal europeos firman un acuerdo sobre la regulación del teletrabajo» (167-2002). 9 «La Comisión Europea y los Estados miembros de la UE establecen de forma conjunta las prioridades del FSE y deciden el uso que se da a sus recursos. Una de las prioridades es impulsar la capacidad de adaptación de los trabajadores, ayudándoles a adquirir nuevas capacidades y la de las empresas fomentando nuevas formas de trabajo. Otras prioridades se centran en mejorar el acceso al empleo, apoyando a jóvenes estudiantes en su transición al mundo laboral, o formando a las personas menos cualificadas que buscan empleo para mejorar sus perspectivas laborales. De hecho, las oportunidades de formación profesional y aprendizaje permanente, dirigidas a dotar a las personas de nuevas cualificaciones, son un componente muy importante de muchos proyectos del FSE» (http://ec.europa.eu/esf/main.jsp?catId=35&langId=es). 10 En este texto no se entra en el análisis del pilar adicional señalado para el modelo europeo, las políticas sociales. A este respecto, el lector interesado puede consultar Ruesga Benito (dir.) (2011), donde encontrará información detallada y análisis sobre el caso español en el contexto europeo. 11 Véase capítulo 6 de este libro. 12 Un análisis más detallado de la incidencia de la política económica sobre el proceso de reforma laboral se puede encontrar en Segura (2004: 102-111). 13 Se legisla el contrato temporal de fomento del empleo, subvencionándose la contratación por tiempo definido y suprimiendo, prácticamente, la causalidad a la que venía estando sujeta la realización de contratos temporales. 14 Con una declaración de intenciones que recoge los objetivos a alcanzar por el proceso de concertación social que en ese momento se abre. 15 Véase Consejo Económico y Social (2005: 360-361). En la vertiente estricta del marco regulatorio de las relaciones laborales la reforma se concreta en tres tipos de medidas, básicamente: 1) sobre fomento de la contratación indefinida; 2) sobre mejora de las políticas activas de mercado laboral y sus instrumentos (se incluyen reducciones en las cotizaciones sociales), y 3) sobre mejora de los mecanismos de inspección de trabajo.

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16 Para un análisis en detalle de los efectos económicos de la reforma de 2010, véase Ruesga Benito, S. M. (2010): «Un escenario de reforma laboral en España: modernización de la negociación colectiva», Principios: estudios de economía política, pp. 123-137. 17 Buena parte del proceso de transición de las normas laborales ha sido concertado entre empresarios y trabajadores con los distintos gobiernos que en ese período hay en España. Connotación que afecta a la regulación, a los cambios en la misma y a la política de rentas que condiciona el desarrollo de la política social o del Estado de bienestar y que tiene como consecuencia el logro de un elevado nivel de estabilidad social y política, factor indispensable para la propia transición política. 18 Como ocurre en la reforma de 1994 o en las sucedidas durante la recesión, promulgadas sin el beneplácito sindical, que dio lugar, posteriormente, a diferentes huelgas generales. Durante los diez años de transición laboral, difícilmente podría explicarse el relativo clima de paz social reinante —aparte del episodio de intento de golpe de Estado de febrero de 1981— sin acudir a la concertación social que impulsó las primeras fases de la reforma laboral y apoyó, en buena medida, la política económica de ajuste. Téngase en cuenta que estas primeras etapas de la reforma laboral, en paralelo a la transición a la democracia, se llevaron a cabo en un contexto de fuerte desequilibrio en el mercado de trabajo, con un desempleo que alcanzaba en 1985 casi un 24 por ciento.

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6 Políticas laborales (I). Políticas activas de mercado de trabajo 6.1. INTRODUCCIÓN La intervención de modo directo, y pensando en el corto plazo, sobre las variables que configuran el mercado de trabajo arranca como una de las respuestas posibles a la gran crisis de la economía capitalista que se fragua y desarrolla en los años setenta del siglo pasado. Sin duda que, con anterioridad, desde el ámbito de la acción de las autoridades políticas y económicas de cualquier país se han desarrollado actuaciones que, de un modo u otro afectaban a la estructura y la dinámica del mercado de trabajo; pero se trataba de intervenciones, bien sobre el marco institucional que regula de forma continua el conjunto de las relaciones laborales, o bien en el terreno de la política económica en general, con incidencia en las variables laborales. En el terreno del análisis económico este impulso a la intervención sobre el mercado de trabajo de forma directa viene de la mano de la denominada «economía de la oferta», entroncada con el enfoque neoclásico, que cuestiona la preeminencia del enfoque keynesiano vigente en las décadas anteriores. Bajo esta perspectiva se cuestiona la intervención sobre la demanda agregada como instrumento para enfrentarse al ciclo depresivo y, por el contrario, se apuesta por actuaciones por el lado de la oferta que modifiquen las características del sistema productivo, a la búsqueda de mejores niveles de competitividad para las empresas. En suma, el nuevo enfoque aboga por intervención sobre la oferta en el sistema productivo y en el nivel microeconómico, prioritariamente. Sin embargo, las soluciones por el lado de la oferta no son efectivas en el caso de la grave crisis desencadenada en el año 2008, pues el desequilibrio de carácter cuantitativo que se ha generado en los mercados laborales tiene su origen, fundamentalmente, en el descenso acusado de la demanda de trabajo derivado de la caída del crecimiento económico, es decir, de una crisis de demanda (Ruesga, 2012).

6.2. POLÍTICAS LABORALES: FUNDAMENTOS ECONÓMICOS 173

Como señalamos en Ruesga, Pérez Ortiz y Da Silva (2003), las políticas laborales se ponen en práctica con el objetivo de paliar las situaciones de desequilibrio del mercado de trabajo, en general, luchando contra el grave problema que supone el alto y persistente paro registrado en Europa durante buena parte de los años ochenta y noventa, y se han recuperado como posibles políticas para afrontar la actual crisis del empleo. Se contempla como uno de los principales objetivos de las políticas laborales activas el facilitar la búsqueda de empleo, mediante oficinas de información, de modo que se reduzca la brecha entre puestos vacantes y personas en busca de empleo. Asimismo, en su origen 1 , este tipo de políticas se implantaron con la idea de aumentar y favorecer la movilidad laboral y geográfica, con el objeto de cubrir los puestos vacantes en determinados sectores, y en determinadas zonas, con el excedente de mano de obra de otros (es decir, con los desempleados). Mientras otro de los objetivos, recogido en las medidas orientadas a la formación, trataba de paliar la obsolescencia de la mano de obra que perdía el puesto de trabajo, en un ámbito de creciente cambio tecnológico. En definitiva, reducir el desajuste entre oferta y demanda de trabajo en materia de cualificación. A modo de síntesis, y siguiendo a Calmfors (1994), a continuación se recogen los resultados que en la perspectiva teórica se esperan obtener, respecto al comportamiento del ajuste en los mercados de trabajo, de la aplicación de políticas activas. 1. El objetivo principal de las políticas activas (sobre todo de los servicios de empleo y administración y la formación) es aumentar la eficiencia en el proceso de ajuste, de modo que un determinado número de parados se asocie a menos puestos vacantes. Así, la curva de Beveridge se desplaza hacia dentro (figura 6.1). Este incremento de la eficiencia se debe a que el proceso de ajuste se acorta si las cualificaciones de los parados y las requeridas por la estructura de la demanda se ajustan; a que puede mantenerse la efectividad en la búsqueda de empleo de los parados si son activos de varias formas (participan en programas); y a que la incertidumbre de los empresarios sobre la empleabilidad de los posibles empleados se reduce si éstos participan en medidas de política laboral activa.

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Figura 6.1. Movimiento de la curva de Beveridge. (FUENTE: Elaboración propia.)

Por tanto, el desplazamiento de la curva de Beveridge afecta al equilibrio del mercado de trabajo porque reduce el número de vacantes para cada nivel de (des)empleo, lo que tiende a disminuir la presión salarial (se desplaza la curva de fijación salarial (S L ) hacia fuera, en la figura 6.2); y porque, además, si las vacantes resultan costosas para los empresarios, el coste total de emplear a una población activa dada se reduce, desplazando la curva de demanda laboral (D L ) hacia fuera.

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Figura 6.2. Proceso de ajuste en el mercado de trabajo. (FUENTE: Elaboración propia.)

2. Las políticas laborales activas aumentan la productividad de la población activa (directamente a los participantes en programas de formación y de creación de empleo) y pueden generarse externalidades que contribuyan a aumentar la productividad general, por lo que la demanda de trabajo se desplaza hacia la derecha de su posición inicial (figura 6.3).

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Figura 6.3. Efectos del aumento de productividad. (FUENTE: Elaboración propia.)

3. Todas las medidas de políticas activas ayudan a mantener la oferta efectiva de trabajo al reducir el riesgo de que los parados de larga duración y otros grupos de outsiders (o desanimados) del mercado de trabajo abandonen la población activa. Esto significa que habrá más competencia por los puestos de trabajo disponibles, lo que disminuye la presión salarial, es decir, desplaza hacia abajo la curva de fijación salarial (figura 6.4).

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Figura 6.4. Efecto sobre la oferta de trabajo. (FUENTE: Elaboración propia.)

4. En el caso de subvenciones a la creación de empleo y subvenciones a colectivos específicos, como jóvenes, parados de larga duración, mayores de 45 años o discapacitados, surge un efecto sustitución sobre el empleo regular, porque resulta más rentable para los empresarios reemplazar una categoría de trabajadores con otra. Si esto ocurre, la demanda de trabajo se desplaza hacia la izquierda (figura 6.5), lo que puede compensar la creación directa de empleo derivada de las propias subvenciones (no considerada en el esquema por no ser empleo regular).

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Figura 6.5. Efecto sustitución. (FUENTE: Elaboración propia.)

5. Las políticas activas pueden afectar a la fijación salarial de forma similar a las compensaciones por desempleo generosas, ya que al disminuir las pérdidas de renta (bienestar) asociadas con la situación de desempleo (y los riesgos del paro de larga duración), los incentivos a la moderación salarial se reducen por el lado de los sindicatos, y los empresarios tienen que elevar los salarios para atraer a los trabajadores. Por tanto, la curva de fijación salarial se desplaza hacia arriba (figura 6.6). El resultado es un efecto desplazamiento (crowding-out) que reduce el empleo.

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Figura 6.6. Efecto desplazamiento. (FUENTE: Elaboración propia.)

6. A todos estos efectos cabría añadir el de «peso muerto» 2 o «pérdida irrecuperable» (dead-weight), que señala que los resultados de una medida de política activa pueden no diferenciarse de la situación que se habría producido en ausencia de dicha medida. Por ejemplo, puede que personas por las que se paga una subvención hubieran sido contratadas de todas maneras: así, el dinero que se paga por ellas es una pérdida irrecuperable de eficiencia y no tiene utilidad alguna.

6.3. DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS DE LAS POLÍTICAS ACTIVAS En coherencia con lo señalado en el epígrafe anterior, en las últimas décadas se vienen desarrollando estrategias de política económica específicas fundamentadas en diagnósticos sobre el desarrollo de los mercados de trabajo y de la economía europea en su conjunto. De ellos han surgido, por un lado, las políticas encaminadas a modificar la regulación laboral, con actuaciones tales como la flexibilización mediante reformas y 180

adecuaciones a los marcos normativos, en el nivel nacional, de las relaciones laborales. Este tipo de actuaciones se conocen como las políticas de primer orden del mercado de trabajo. Por otro lado, se desarrollan las políticas de acción estatal de segundo orden, promoviendo actuaciones que se enfrentan a los desequilibrios de los mercados de trabajo, que se vienen tipificando entre activas o pasivas. Al igual que el resto de las políticas laborales, las políticas activas se justifican porque sirven para paliar ciertas situaciones de desigualdad social y distorsiones de orden económico que tienen su origen en fallos del mercado. El objetivo de las políticas activas es contribuir a mejorar el funcionamiento del mercado laboral, y junto con el resto de las políticas laborales, tienen como objetivo último el incremento de la eficiencia en la utilización de la mano de obra y la competitividad del sistema productivo. En última instancia, tratan de incidir de modo directo en el funcionamiento del mercado laboral al objeto de disminuir los desequilibrios que se manifiestan en la existencia de desempleo. Se considera que estas políticas tienen éxito cuando contribuyen a acelerar la dinámica de creación de empleo, más allá de lo que guía su ritmo tendencial.

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Figura 6.7. Clasificación de las políticas laborales. (FUENTE: Elaboración propia a partir de Sáez, 1997.)

Como se ha señalado, en términos generales, las políticas de segundo orden que intervienen en el mercado de trabajo se pueden clasificar en dos grupos: políticas activas y políticas pasivas. Las políticas activas se caracterizan por tener un carácter anticipador a la situación de desempleo; el objetivo principal es contrarrestar los efectos negativos que sobre el empleo puede provocar un cambio de las condiciones económicas y tecnológicas. Las políticas activas de empleo inciden en el funcionamiento del mercado de trabajo tratando de incrementar el nivel de empleo o de reducir el número de activos desempleados.

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Figura 6.8. Orientación de las políticas activas de empleo. (FUENTE: Elaboración propia).

Por su parte, las políticas pasivas de empleo tienen un carácter compensador de la situación de desempleo, manteniendo temporalmente la capacidad económica de los activos que se han quedado sin empleo. Las políticas pasivas suponen una transferencia o ayuda económica, y entre sus modalidades destacan: las prestaciones por desempleo y el pago en concepto de jubilación anticipada. En el conjunto de las políticas de empleo las políticas pasivas ocupan un lugar destacado por el volumen de recursos que comprometen. 183

En el caso de las políticas activas pueden localizarse cinco objetivos principales: — — — — —

Incrementar la transparencia del mercado. Desarrollar la estabilidad en el empleo. Optimizar los recursos humanos. Impulsar la creación y el reparto del empleo. Atender a colectivos desfavorecidos, mejorando su capacidad para insertarse en el mercado de trabajo.

Dentro de las políticas activas se pueden distinguir tres líneas de intervención, según el objetivo que se pretenda alcanzar y el tipo de instrumento utilizado para su consecución. Atendiendo a estos parámetros, las políticas activas pueden agruparse en: a) Políticas de formación: Actuaciones que tienen como objetivo mejorar la formación de los desempleados o activos ocupados con riesgo de desempleo. Se trata de actuaciones por el lado de la oferta. Engloban al conjunto de acciones formativas que tienen como fin mejorar la formación y educación de los activos, principalmente desempleados, para facilitar su inserción en el mercado laboral. El esfuerzo en desarrollar este tipo de políticas es muy considerable, mejorando y completando los conocimientos adquiridos en la formación reglada. Se pueden distinguir dentro de las políticas de formación tres tipos de acciones formativas, según las características de la formación impartida y el colectivo al que se dirigen. Atendiendo a estos criterios, la política de formación puede orientarse a la formación profesional, a la formación ocupacional o a la formación continua. — Formación profesional: Comprende acciones formativas y de orientación destinadas hacia aquellas personas que dejan el sistema educativo y que no poseen una cualificación que les permita insertarse fácilmente en el mercado laboral. En general, constituyen una alternativa a la enseñanza ordinaria, y las acciones formativas tienen un carácter práctico que contribuye a mejorar la empleabilidad de los activos. — Formación ocupacional: La formación ocupacional tiene como principal destinatario al colectivo de los desempleados. Las acciones formativas tienen un claro objetivo de facilitar su rápida inserción en el mercado laboral; de ahí que la formación impartida esté estrechamente relacionada con las necesidades del mercado de trabajo expresadas a través de las solicitudes de las empresas. — Formación continua: Se dirige a los activos ocupados que tienen interés en mejorar su cualificación. b) Políticas de creación de empleo: Acciones que persiguen crear empleo dirigiendo la intervención por el lado de la demanda de empleo. Aquí cabría incluir las 184

políticas de reparto de la demanda existente, que permiten incrementar el número de personas con empleo y disminuir, por tanto, el de desempleadas. Son actuaciones que inciden directamente por el lado de la demanda de trabajo. Promueven la creación del empleo mediante acciones concretas que, fundamentalmente, se centran en incentivar la contratación de determinados colectivos, fomentar el autoempleo, y desarrollar iniciativas empresariales de elevado carácter social, como son las cooperativas o sociedades anónimas laborales. Las políticas de promoción del empleo se pueden instrumentar de forma indiscriminada o favoreciendo a colectivos específicos. En general, la promoción del empleo apoya con mayor intensidad a los colectivos que encuentran más dificultades en insertarse en el mercado laboral, como los minusválidos, los jóvenes y las mujeres. Algunos mecanismos implementados para lograr este objetivo son la concesión de incentivos económicos a la contratación, o directamente mediante la creación de empleo público. En este ámbito se pueden también considerar las actuaciones encaminadas a repartir el empleo existente. En principio, tales acciones no promueven el incremento de la demanda de trabajo, sino que incorporan a más personas para realizar el mismo volumen de actividad. En este ámbito se contemplan diferentes tipos de instrumentos, tales como la reducción de la jornada laboral, los contratos a tiempo parcial o los contratos de relevo, que se desarrollan bajo diferentes modalidades. Las medidas a favor de la creación de empleo o de su reparto pueden estar acompañadas de incentivos económicos, como es el caso de las medidas de fomento de la contratación indefinida o contratación a tiempo parcial, o bien impulsar instrumentos que no incluyan incentivos económicos, como el desarrollo de distintas modalidades de contratación. c) Políticas de funcionamiento del mercado laboral: Intervenciones que tratan de mejorar el funcionamiento del mercado laboral. En este apartado se encuadran los servicios de orientación y empleo. Se define de esta forma a todas las actuaciones que tienen como objetivo mejorar el sistema de intermediación entre la oferta y la demanda de trabajo. Dentro de estos servicios destacan los de asesoramiento y asistencia en el proceso de búsqueda de empleo, que contribuyen a facilitar la colocación de los desempleados con mayor rapidez. En este caso se dice que es una actuación tanto por el lado de la demanda como por el de la oferta. Se puede incorporar también a esta modalidad de política laboral el desarrollo de las empresas de trabajo temporal (ETT) destinadas a proveer de servicios laborales específicos a otras empresas. En la medida en que tales tipos de empresas operan en mercados específicos, con especiales singularidades en cuanto al tipo de trabajo demandado —por ejemplo, mucha flexibilidad en la demanda—, 185

actúan de facto como servicios de colocación. Adicionalmente cumplen otras funciones, particularmente la de inyectar mayor flexibilidad al sistema laboral.

6.4. LAS ESTRATEGIAS DE POLÍTICAS ACTIVAS EN LA UNIÓN EUROPEA En el proceso de integración económica europea, y dentro del horizonte de las políticas macroeconómicas derivadas del Tratado de Maastricht, se hace explícito el reconocimiento, en el ámbito comunitario, del carácter estructural del paro y de la necesidad de realizar actuaciones públicas para revertirlo. Así, se combinan estrategias para garantizar la estabilidad macroeconómica y las políticas expresas contra el desempleo. En 1993, el Libro Blanco, sobre Crecimiento, competitividad y empleo, realizado por la Comisión Europea bajo la presidencia de Jacques Delors, representó el esfuerzo político y programático más importante en materia de empleo. Se estableció que la educación y la formación deberían contribuir a resolver los problemas de competitividad de las empresas, la crisis del empleo, el drama de la exclusión social y de la marginación, ayudando, en suma, a superar la agudeza de los problemas vigentes de las sociedades europeas. La aprobación del Tratado de Ámsterdam en junio de 1997 fue un punto de inflexión en relación con el problema del desempleo. La incorporación al Tratado de la Unión Europea de un nuevo título sobre empleo supuso la institucionalización del desempleo como un asunto de interés común, concediendo gran relevancia al desarrollo de una estrategia coordinada para combatir el desempleo y mejorar la situación del empleo mediante un planteamiento global. En el Tratado de la Unión se decide, en el Consejo Europeo de Luxemburgo, la puesta en marcha de la Estrategia Europea de Empleo (EEE). Durante estos años, los objetivos de las políticas de mercado de trabajo (de carácter nacional), se coordinan bajo la EEE en una acción política comunitaria, basada en cuatro pilares o ejes de actuación en los cuales se articulan las directrices de actuación que se reflejan en los Planes Nacionales de Acción para el Empleo que cada país elabora anualmente.

186

Figura 6.9. Evolución de políticas activas en la Unión Europea. (FUENTE: Elaboración propia.)

Sin embargo, hasta el año 2000, a través de la Agenda de Lisboa, no se incluirán objetivos más concretos (cuantitativos) en materia de empleo y de su calidad. Con el mensaje de la Estrategia de Lisboa, «Más y mejores empleos. Pleno empleo y de calidad», se produce el relanzamiento de la EEE, iniciándose la construcción de las políticas comunitarias sobre tres pilares: aumentar la tasa de empleo y modernizar los sistemas de protección social; mejorar la adaptabilidad de los trabajadores y empresas y la flexibilidad de los mercados de trabajo; e incrementar las inversiones en capital humano a través de educación y formación. Aparece entonces la calidad 3 del empleo como uno de los objetivos de su creación. La última revisión de la Estrategia de Lisboa, transformada en Estrategia Europa 2020, ya en un contexto marcado por la crisis económica iniciada en 2008, plantea como objetivos fundamentales la salida de la crisis a corto plazo y el crecimiento sostenible a largo plazo, un crecimiento inteligente, sostenible e integrador (véase tabla 6.1). TABLA 6.1 Nueva estrategia europea para el empleo Principales eventos Consejo de Ámsterdam

Fecha 1997

Contenido en materia de empleo

— Estrategia Europea para el Empleo. — Nuevo título de empleo del Tratado de la UE. 187

— Mantiene el principio de soberanía nacional. — Se establecen las fases de la estrategia. Cumbre de Luxemburgo

1997

— Principios básicos de actuación: empleabilidad, espíritu de empresa, adaptabilidad e igualdad de oportunidades. — Directrices para el empleo. — Planes nacionales de acción para el empleo. — Enfoque de política de oferta.

Consejo de Lisboa

2000

— Cuantificación de objetivos de empleo (para 2010): • Tasa de ocupación: 70 %. • Tasa de ocupación femenina: más del 60 %. — Sociedad de la información y del conocimiento.

Consejo de Estocolmo

2001

— Objetivos intermedios para 2005: • Tasa de ocupación: 67 %. • Tasa de ocupación femenina: 57 %. • Tasa de ocupación personas entre 55 y 64 años: 50 % (2010).

Consejo de Bruselas

2003

— Revisión de EEE. Objetivos concretos: • Pleno empleo. • Calidad y productividad. • Mercado cohesionado e integrador. Consejo de Bruselas

2005

— Nueva perspectiva trienal directrices de empleo, integradas con programas nacionales de reforma: simplificación estrategia.

Consejo de Bruselas

2010

— Estrategia Europa 2020. Objetivos: • • • • •

Empleo. Investigación e innovación. Cambio climático y la energía. Educación. Lucha contra la pobreza

FUENTE: Elaboración propia.

En este nuevo método abierto de coordinación se crea un marco para compartir 188

información, debatir las políticas de empleo y coordinarlas. Cada año los países miembros y las instituciones europeas elaboran un «paquete de medidas sobre empleo», formado por: — Directrices de empleo nacionales, propuestas por la comisión y acordadas por los gobiernos, indicando las prioridades y los objetivos comunes. — Informes nacionales presentados por los gobiernos, con sus políticas de empleo y analizados por la comisión para verificar su coherencia con los objetivos de Europa 2020 y otras iniciativas emblemáticas. — Informe de la comisión, que incluye las recomendaciones a los gobiernos nacionales en materia de empleo. En el marco de la nueva gobernanza impuesta por el semestre europeo, se refuerza la coordinación, haciéndola más estricta, con la presentación simultánea de los programas nacionales de reforma (PNR), las actualizaciones de los programas de estabilidad (cumplimiento del Pacto de Estabilidad y Crecimiento) y los informes sobre procedimiento de desequilibrio macroeconómico (PDM). El empleo queda encuadrado entonces en un marco más amplio de políticas económicas que se pretenden coordinadas y orientadas desde las instituciones europeas.

6.5. LA APLICACIÓN DE LAS POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO EN LA UNIÓN EUROPEA En el conjunto de la Unión Europea el gasto comprometido por las políticas activas está muy por debajo del gasto que representan las políticas pasivas. Medido en términos del Producto Interior Bruto (PIB), los países de la Unión Europea destinan aproximadamente un 0,8 % del PIB a implementar políticas activas, mientras que emplean casi un 1,5 % a mantener las políticas pasivas de empleo, destacando considerablemente la partida presupuestada para compensar económicamente a los desempleados, el denominado subsidio de desempleo. En el grueso los países de la Unión el gasto en políticas pasivas supera al gasto en políticas activas, salvo en Alemania, Bélgica, Dinamarca, Reino Unido y Suecia. En el caso de Dinamarca y Suecia, las diferencias son mayores a favor de las políticas activas, mientras en los otros países la situación es más pareja (véase tabla 6.2). TABLA 6.2 Políticas de empleo en 2011 en los países de la Unión Europea-15. Gasto público como porcentaje del PIB

Alemania

Políticas activas

Políticas pasivas

Total

1,1

1,0

2,2

189

Austria

1,0

1,3

2,3

Bélgica

1,8

2,1

3,9

Dinamarca

2,6

1,7

4,3

España

0,9

2,9

3,8

Finlandia

1,1

1,5

2,6

Francia

1,2

1,4

2,6

Grecia (1)

0,2

0,7

0,9

Irlanda

1,0

2,6

3,6

Italia

0,4

1,4

1,7

Luxemburgo

0,6

0,6

1,2

Países Bajos

1,4

1,6

3,1

Portugal

0,7

1,3

2,0

Reino Unido (2)

0,7

0,3

1,0

Suecia

1,3

0,6

1,9

(1)

Datos correspondientes al año 2010;

(2)

Datos del año 2009.

FUENTE: Labour Market Statistics (Eurostat).

Si se compara el gasto en políticas laborales y la tasa de paro, se pone de manifiesto que no parece existir una relación clara entre ambas variables. De tal forma que los países que mayor volumen de recursos dotan para sus políticas de empleo no se localizan entre los que presentan mayor problema de desempleo; como ejemplos significativos figuran los casos de los Países Bajos (con una tasa de desempleo del 4,4 %) o Austria (con una tasa de desempleo del 4,2 %). Por el contrario, Grecia y Portugal que se localizan entre los países con mayor paro de la Unión aparecen a la cola del gasto en políticas de empleo (véase figura 6.10).

190

Figura 6.10. Gasto en políticas activas y pasivas en la UE, respecto a la tasa de paro (2011). (FUENTE: Elaboración propia a partir de Labour Market, Eurostat.)

En este sentido, se puede encontrar la existencia de una correlación negativa entre el gasto destinado a instrumentar las políticas de empleo y la tasa de desempleo (Sáez, 1997). Así, a medida que aumenta la dotación de las políticas de empleo se espera que disminuya la cifra de desempleados 4 . A partir de una valoración positiva acerca de la eficiencia de las políticas activas, desde la Unión Europea se viene insistiendo con frecuencia, en los últimos años, en la necesidad de reducir el gasto en políticas pasivas incrementando la participación de las primeras. Varias son las razones que sostienen esta idea. En primer lugar, se entiende que las políticas activas desempeñan un papel relevante en el funcionamiento del mercado de trabajo contribuyendo a la creación de empleo y facilitando la inserción de los desempleados. A este motivo se añaden las críticas dirigidas hacia las políticas pasivas; se les atribuye una escasa eficiencia en la lucha contra el paro, debida en parte a los efectos negativos que causaría sobre la motivación de los trabajadores y el dinamismo de la economía; además, se suele esgrimir que sólo favorecen a un reducido porcentaje de la población activa y proporcionan una protección limitada. En favor de las políticas activas también se argumentaba el mayor impacto que provocan en el mercado laboral, elemento que redunda en la eficiencia en el empleo de los recursos. Sin embargo, lo que ha sucedido no ha sido un incremento de las políticas activas en 191

detrimento de las pasivas, como se podría esperar, de forma generalizada en los países de la Unión, sino una reducción de las políticas pasivas, salvo en aquellos países donde la crisis económica iniciada en el año 2008 tuvo un mayor impacto sobre el mercado de trabajo (véanse los casos de España e Irlanda, de forma significativa). Sí se observa incremento del gasto en políticas activas en aquellos países que ya partían de una elevada dotación (como Bélgica o Dinamarca, tal y como muestra la figura 6.11).

Figura 6.11. Gasto en políticas activas y pasivas (en porcentaje del PIB), 2005 y 2011. (FUENTE: Elaboración propia a partir de Labour Market Statistics, Eurostat.)

En cuanto a la distribución del gasto, como se observa en la tabla 6.3, los servicios de empleo es la partida que mayor gasto compromete en la mayoría de los países. Se trata de medidas de intermediación y orientación, es decir, de mejorar la eficiencia del mercado de trabajo, poniendo en contacto a la oferta y la demanda. El gasto realizado en acciones formativas destaca también por su importancia cuantitativa dentro de las políticas activas. Dinamarca, Finlandia e Irlanda encabezan la clasificación atendiendo a la importancia de esta partida de gasto público medido en porcentaje de su PIB. España ocupa una posición intermedia invirtiendo un gasto aproximado del 0,20 % del PIB en instrumentar políticas de formación de desempleados. En la mayor parte de los países miembros la partida de incentivos para el empleo es importante, especialmente en Bélgica, que representa el 0,72 % del PIB. España ocupa un lugar importante y con un gasto que supone el 0,26 % del PIB. 192

6.6. LAS POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO EN ESPAÑA La participación de las políticas activas en el conjunto de las políticas de empleo había experimentado un importante ascenso en los años previos a la crisis económica. En 1996, el gasto en políticas activas suponía el 0,66 % del PIB, mientras que en 1999 alcanzaba el 0,81 %. Sin embargo, el estallido de la crisis financiera internacional, con la fuerte repercusión que en España tuvo sobre el mercado de trabajo, ha hecho que de nuevo sean las políticas pasivas las que hayan sufrido el mayor incremento en cuanto a dotación de gasto. Así, en el año 2011 se destinaba el 22 % del gasto en políticas de empleo a las políticas activas. TABLA 6.3 Orientación del gasto en políticas activas de empleo. Año 2011 (porcentaje del PIB)

Servicios de empleo

Incentivos Medidas destinadas Formación empleo a discapacitados

Creación directa Incentivos al empleo de por cuenta propia empleo

Alemania

0,34

0,26

0,06

0,03

0,03

0,07

Austria

0,19

0,46

0,03

0,03

0,05

0,01

Bélgica

0,21

0,15

0,72

0,14

0,37

0,00

Dinamarca

0,54

0,50

0,40

0,64

—

—

España

0,11

0,19

0,26

0,08

0,06

0,11

Finlandia

0,12

0,52

0,13

0,10

0,09

0,02

Francia

0,25

0,36

0,06

0,07

0,14

0,05

Grecia (1)

0,01

0,02

0,11

—

—

0,09

Irlanda

0,14

0,40

0,07

0,01

0,23

—

Italia

0,03

0,14

0,15

—

0,01

0,01

Luxemburgo

0,05

0,04

0,35

0,01

0,06

0,00

Países Bajos

0,37

0,13

0,12

0,45

—

—

Portugal

0,12

0,32

0,10

0,02

0,02

0,00

Reino Unido (2)

0,34

0,02

0,01

0,01

0,00

—

Suecia

0,25

0,09

0,45

0,25

—

0,02

(1)

Datos correspondientes al año 2010; (2) Datos del año 2009. FUENTE: Labour Market Statistics (Eurostat).

Dentro de las políticas activas, las líneas de intervención que más recursos absorben 193

son los incentivos al empleo y las acciones de formación. Los incentivos al empleo representaron en 2011 el 31 % de los recursos destinados a políticas de empleo, resultando ser las medidas que mayor volumen de recursos han absorbido en los últimos años. Esta partida se implementa por medio de tres líneas de intervención: los incentivos a la contratación indefinida, los incentivos a la contratación temporal y el mantenimiento del empleo. De estos tres ejes de intervención sobresalen las ayudas otorgadas para incentivar la contratación indefinida, que representan el 14,2 % de los recursos destinados a las políticas activas. TABLA 6.4 Gasto en políticas de empleo en España y colectivos favorecidos Millones de euros 2008

2009

2010

2011

Porcentaje variación 2011-2008

TOTAL

28.243,2 39.660,3 41.959,6 38.654,1

36,9

POLÍTICAS PASIVAS

20.534,7 31.382,2 33.002,9 30.140,5

46,8

POLÍTICAS ACTIVAS

7.708,6

8.278,0

8.956,7

8.513,6

10,4

Administración y servicios

1.124,2

1.401,6

1.319,5

1.110,0

−1,3

7,5

14,4

13,5

7,3

−1,6

Orientación profesional

107,0

193,3

165,2

128,0

19,6

Programas experimentales para la inserción laboral

74,4

86,5

96,9

93,4

25,5

Administración de medidas activas

102,9

108,1

133,9

86,5

−15,9

Administración de prestaciones

249,6

339,3

362,5

318,2

27,5

Otros servicios/actividades

582,8

660,0

547,5

476,6

−18,2

1.616,1

1.850,4

1.908,9

1.965,0

21,6

Formación profesional en sectores con riesgo de pérdida de empleo

163,2

192,5

381,6

444,3

172,3

Incentivos para los contratos para la formación

28,4

27,1

26,3

40,5

42,6

Formación profesional para trabajadores desempleados

953,6

1.039,2

961,1

974,7

2,2

Formación en el lugar de trabajo. Programa mixto de empleo y formación (escuelas taller, casas oficio y talleres empleo)

471,0

591,6

540,0

505,5

7,3

Rotación en el empleo y empleo compartido

93,1

100,7

118,4

125,9

35,3

Rotación en el trabajo. Contratos de interinidad bonificados

93,1

100,7

118,4

125,9

35,3

Incentivos al empleo

2.409,5

2.272,7

2.699,9

2.624,2

8,9

Incentivos a la contratación indefinida

1.533,9

1.243,5

1.392,0

1.210,8

−21,1

Incentivos a la contratación temporal

46,0

39,1

130,0

137,3

198,7

Mantenimiento del empleo

829,7

990,1

1.177,9

1.276,1

53,8

Servicios de información profesional

Formación

194

Empleo con apoyo y rehabilitación

737,1

763,7

860,0

851,1

15,5

Empleo con apoyo a discapacitados en centros especiales de empleo y en la empresa ordinaria

737,1

763,7

860,0

851,1

15,5

Creación directa de empleo

711,4

847,6

824,6

640,8

−9,9

Creación directa de trabajo

711,4

847,6

824,6

640,8

−9,9

1.017,3

1.041,4

1.225,4

1.196,5

17,6

Capitalización de las prestaciones por desempleo

612,0

663,6

703,1

686,9

12,2

Fomento al empleo por cuenta propia y el desarrollo local

263,6

260,8

365,7

354,2

34,3

Incentivos cuotas sociales. Establecimiento como trabajadores por cuenta propia y empresas de economía social

127,0

104,3

141,9

140,7

10,8

Promoción del empleo en cooperativas (apoyo a la creación de empleo y al mantenimiento del empleo)

14,6

12,8

14,7

—

1,1

Incentivos a la creación de empresas

FUENTE: Anuario de estadísticas del Ministerio de Empleo y Seguridad Social 2012.

De entre las medidas de formación destaca una línea de intervención: la formación profesional para trabajadores desempleados, que recibe el 23 % del presupuesto de las políticas activas. En los años recientes se ha incrementado también la participación de la formación profesional en sectores con riesgo de pérdida de empleo, alcanzando ya el 5,2 % del presupuesto en el año 2011. Así pues, las medidas activas se concentran especialmente en los incentivos al empleo y las destinadas a la formación, ganando peso también los incentivos a la creación de empresas y disminuyendo, por el contrario, las medidas de administración y servicios de empleo. Los resultados que de la aplicación de estas políticas cabe esperar se concentrarían en la mejora de las condiciones de la oferta (en el caso de las medidas destinadas a la formación), lo cual refleja las necesidades de paliar los desequilibrios del desempleo estructural, y en el impulso a la demanda de empleo (incentivos al empleo), especialmente en la coyuntura de escasez de demanda en la que nos encontramos. Sin embargo, falta acompañar al diseño de las políticas activas con estrategias de evaluación de las mismas, para contrastar los resultados en el ámbito micro, más allá de la evolución de las cifras macro del conjunto del mercado de trabajo. La descentralización de la gestión de las políticas activas, en manos de las comunidades autónomas, dificulta este seguimiento y la evaluación de los resultados de la aplicación de las mismas. Son, en este sentido, varios los procesos de reforma y transformación que se están llevando a cabo, especialmente a partir del inicio de la fase de fuerte destrucción de empleo en el año 2007, para coordinar y mejorar la planificación, gestión y evaluación de las políticas activas de empleo 5 . Sin una evaluación consistente de los resultados de las políticas, en función de los objetivos 195

marcados, difícilmente se podrá establecer la bondad o no de las políticas. Es fundamental, por tanto, a la hora de definir los programas de actuación, «fijar con la mayor precisión posible los objetivos a alcanzar y que éstos sean medibles con los instrumentos estadísticos al uso, de tal modo que con posterioridad se puedan evaluar con razonable precisión la relación entre los logros alcanzados y la dirección de los mismos, como resultado de la aplicación de las medidas desarrolladas, y los objetivos deseados. Con ello podríamos contar con estimaciones de la significación de dicha relación entre resultado de la aplicación de las medidas y objetivos, lo cual es de singular importancia para corregir la orientación de las políticas laborales en sucesivas oleadas de aplicación de las mismas» (Ruesga, 2012). SÍNTESIS • Las políticas de primer orden del mercado de trabajo consisten en la modificación de la legislación laboral. En los últimos años, los cambios emprendidos tienen como objetivo la desregulación y la flexibilización en los mercados de trabajo europeos. • Las políticas activas y las políticas pasivas son políticas públicas de segundo orden hacia el mercado de trabajo. • Las políticas activas tienen un carácter «anticipatorio», es decir, tratan de prever y adelantarse a una eventual situación de desempleo. • Las políticas activas pueden dirigirse a la oferta de trabajo (políticas de formación), a la demanda (políticas de creación de empleo) o bien a ambas (políticas de ajuste entre oferta y demanda). • Entre los efectos esperados que las políticas activas tienen sobre el mercado de trabajo español destacan el efecto sustitución (se sustituyen los trabajadores actuales por trabajadores objeto de medidas de política activa) y el efecto «peso muerto» (las contrataciones se hubieran producido igualmente sin el incentivo de las medidas implementadas). • Las políticas activas han tendido a ocupar el centro de las actuaciones contra el desempleo en el ámbito comunitario, en detrimento de las políticas pasivas, hasta la explosión de la crisis del empleo derivada de la crisis financiera internacional en 2008. • En España, la gestión de las políticas activas se encuentra descentralizada, y el grueso del presupuesto público se ubica en las medidas de incentivos al empleo y las políticas de formación.

PREGUNTAS PARA RECAPITULAR 1. ¿Qué efectos sobre el mercado de trabajo se pueden esperar de la implementación 196

de políticas activas que actúen por el lado de la oferta? 2. ¿Hasta qué punto el auge europeo en el uso de las políticas activas puede hacer que se conviertan en políticas «pasivas» camufladas? 3. ¿El efecto esperado de las políticas activas, en general, ha de ser semejante en momentos de recesión y en momentos de expansión económicas?

NOTAS 1 Las políticas activas de empleo tienen su origen histórico en Suecia, durante la segunda posguerra (Neffa, 2011: 13). 2 Éste es el efecto que se ha señalado como más relevante, además del efecto sustitución, en el sistema de bonificaciones en España hasta el año 2008, según el estudio dirigido por el profesor Luis Toharia (2008). 3 Para profundizar en este concepto de calidad del empleo, se puede consultar Ruesga, Pérez Ortiz y Viñas (2011). 4 Esto, salvando las profundas diferencias estructurales entre los diferentes mercados nacionales de trabajo, hablaría en favor de la eficiencia de las políticas laborales, en particular de las activas. En un escenario reducido de países, Ruesga y Van der Laan (1997) llegan a una conclusión de este tipo, tras analizar en detalle la incidencia de un conjunto de medidas contempladas en el terreno de las políticas activas de empleo. 5 Un ejemplo de esta transformación de las políticas activas se puede ver en el RD-Ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo y la Estrategia Española de Empleo 2012-2014, así como el borrador de la Estrategia Española de Políticas Activas de Empleo, continuación de la anterior para el próximo período.

197

7 Políticas laborales (II). Políticas pasivas del mercado de trabajo: el subsidio de desempleo 7.1. INTRODUCCIÓN Por políticas pasivas de mercado de trabajo se entienden aquellas políticas laborales que tienen por objetivo el mantenimiento de las rentas de quienes no tienen un empleo cuando tendrían la idoneidad, sobre todo en términos de edad, para desenvolverse activamente en el mercado de trabajo. De manera estricta, la definición se aplica exclusivamente a aquellos que caen en las dos siguientes categorías: los desempleados y los jubilados prematuros. Las políticas pasivas están dirigidas a compensar los efectos sobre los asalariados de los desequilibrios que se producen en el mercado laboral. A diferencia de las políticas activas, se enfrentan a los efectos del desempleo y no a sus posibles causas. Sólo existen dos clases de políticas pasivas. Éstas son: — Las prestaciones por desempleo. — Las compensaciones por prejubilaciones. Para ambas vertientes, su independencia con respecto a otro tipo de políticas públicas es muy difusa y supone notables trabas para el análisis. En el caso de las prestaciones por desempleo, que constituyen, por importancia social y por gasto público (véase tabla 7.1), la principal política pasiva, su distancia con los salarios sociales es apenas perceptible y estriba únicamente en que están más o menos unidas a una experiencia previa de empleo por parte de los individuos que las reciben. Algunos analistas de hecho incluyen los salarios sociales, también llamados rentas mínimas garantizadas, como una parte de las políticas pasivas de mercado de trabajo. Las compensaciones por prejubilaciones, por su parte, rozan con la política general de pensiones, de la cual en ocasiones proceden orgánicamente los recursos. Esta última acción pública, por otra parte, tiene aspectos de política activa de mercado de trabajo, dado que su objetivo principal es favorecer la entrada al mundo del empleo a los más jóvenes al drenar el 198

exceso de oferta que existe en el mercado.

7.2. HISTORIA DE LAS PRESTACIONES POR DESEMPLEO Las prestaciones de desempleo como parte de la política y el gasto público se originaron en diversos países europeos en la primera década del siglo XX. En la actualidad esta eventualidad está cubierta de manera abrumadora por organismos y fondos públicos, pero en su inicio fueron las asociaciones de trabajadores las que se encargaban de prestar este servicio a sus afiliados. El primer sindicato que constituyó, en 1789, un seguro de desempleo con carácter voluntario, es decir, sólo se prestaba previa aceptación y pago de la prima por parte del afiliado, fue una asociación minoritaria de trabajadores de la ciudad suiza de Basel. En 1832, el sindicato británico de fundidores fue el primero en tener un programa nacional de protección por desempleo. Hasta los inicios del siglo XX el seguro por desempleo permaneció como una iniciativa asociativa fuera de la esfera estatal. El primer caso reconocido de apoyo público a estos esquemas de protección social lo construyó el municipio belga de Gante en 1901, que prestó garantías de solvencia al fondo de desempleo previamente constituido por los sindicatos. Diez años después, el Gobierno británico daría un salto cualitativo a la protección por desempleo en dos sentidos: por una parte, declaraba obligatoria la cotización de todos los asalariados al fondo de garantía que respaldaba el sistema y, por otra, nacionalizó el conjunto del esquema de protección, que pasó desde entonces a estar gestionado por un organismo público. Este paso fue repetido a lo largo de la Europa continental en los años subsiguientes. Antes del inicio de la Primera Guerra Mundial, Francia y Alemania contaban con un sistema de protección por desempleo público y obligatorio. Los países nórdicos hicieron obligatorias las cotizaciones al fondo para el desempleo, pero mantuvieron la gestión en mano de asociaciones profesionales con un respaldo financiero y un control por parte del sector público. En el período de entreguerras (19171939) la práctica totalidad de los países europeos y norteamericanos habían instaurado un sistema público y obligatorio de protección por desempleo. Con el influjo de las doctrinas keynesianas tras la Segunda Guerra Mundial y el auge paralelo de la socialdemocracia en la Europa occidental, el conjunto del sistema de protección por desempleo se estabilizó en cuanto a sus principios y se aumentó su intensidad por cobertura y generosidad en paralelo al fuerte progreso económico. Sólo los países nórdicos, con la excepción de Noruega, mantuvieron un sistema de contribución voluntaria gestionada por los sindicatos o por una combinación de éstos y de las organizaciones empresariales, aunque este programa se vio favorecido por multitud de incentivos públicos. En Bélgica, la obligatoriedad del seguro de desempleo no impidió que los sindicatos mantuviesen un papel sobresaliente en su administración y 199

gestión. Es lo que se conoce como sistema tipo Gante, donde la cuantía de las prestaciones por desempleo tiene un fuerte componente público, pero la gestión y administración está, fundamentalmente, en manos de los sindicatos.

7.3. VISIÓN TEÓRICA DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO 7.3.1. Justificaciones Desde el punto de vista económico, las prestaciones por desempleo se caracterizan por el mantenimiento de la función de renta del trabajador cuando éste ha perdido el empleo para que, de ese modo, pueda mantener los hábitos de consumo y el nivel de vida previos al abandono involuntario del puesto de trabajo. Esta protección tiene una serie de propiedades, desde el punto de vista poskeynesiano, que hacen deseable su presencia en el sistema económico más allá de su carácter de justicia social redistributiva o de las obligaciones morales que los ocupados tengan hacia los desempleados. TABLA 7.1 Gasto en políticas pasivas de empleo en países desarrollados destacados, en porcentaje del PIB 2004

2011

Total

Prestaciones por desempleo

Compensaciones por prejubilaciones

Total

Alemania

2,33

2,29

0,04

1,03

0,98

0,05

Austria

1,42

1,11

0,32

1,28

1,12

0,15

Bélgica

2,39

1,51

0,88

2,09

1,38

0,71

Dinamarca

2,66

1,94

0,72

1,65

1,33

0,31

España

1,50

1,46

0,04

2,83

2,79

0,04

Finlandia

2,03

1,56

0,48

1,47

1,30

0,16

Francia

1,71

1,63

0,08

1,40

1,40

0,01

Grecia*

0,41

0,41

—

0,73

0,73

—

Irlanda*

0,89

0,82

0,06

2,98

2,93

0,05

Italia

0,70

0,61

0,10

1,36

1,28

0,08

Países Bajos

2,12

0,00

2,12

1,63

1,63

0,00

Portugal

1,20

1,06

0,13

1,34

1,23

0,11

Reino Unido*

0,18

0,18

0,00

0,30

0,30

0,00

Suecia

1,39

1,39

0,00

0,63

0,63

0,00

Estados

0,27

0,00

0,27

0,57

0,57

0,00

200

Prestaciones Compensaciones por por desempleo prejubilaciones

Unidos Japón

0,39

0,39

0,00

0,35

0,35

0,00

* 2010. FUENTE: OCDE.

Varios son los argumentos exclusivamente económicos que se utilizan para su justificación. — Las prestaciones por desempleo actúan como un vértice del conjunto de estabilizadores automáticos que palían los efectos de las recesiones económicas. La caída del consumo privado que caracteriza a los despidos masivos se compensa, por tanto, con las prestaciones por desempleo que reciben estos desempleados y así se recupera la demanda interna, atemperando el carácter de las crisis económicas (Andolfatto y Gomme, 1996; Gruber, 1994). De no tener estos ingresos, la caída del gasto de las familias que conllevaría las pérdidas de empleo se sumaría al carácter estructural de la crisis ahondando sus consecuencias y prolongando su duración. — Las prestaciones por desempleo pueden también impulsar al alza la demanda interna en tiempos de expansión por unas vías completamente diferentes. Existe evidencia empírica de que la existencia de estas prestaciones arropan la posición negociadora de los sindicatos, al desvanecer el principal instrumento que los empresarios pueden utilizar en la negociación colectiva: el despido con la consiguiente pérdida de rentas que conlleva. Los trabajadores se sentirán menos intimidados y más proclives a defender sus intereses en aquellos contextos en que la protección por desempleo garantiza una renta mínima en el caso extremo de ser despedidos. Por tanto, la protección por desempleo eleva el salario de reserva de los trabajadores, es decir, el salario mínimo por el cual los desempleados estarían dispuestos a aceptar una oferta de trabajo, con la consecuencia de que presiona al alza los salarios. Pero no sólo se han utilizado argumentos de economía nacional y justicia social para reivindicar la existencia de esquemas de protección por desempleo. Desde la perspectiva del mercado de trabajo se han señalado varios efectos beneficiosos. Éstos son los siguientes: — El principal efecto beneficioso de estas prestaciones es que ayudan a mejorar los procesos de ajuste en el mercado de trabajo al facilitar que los requerimientos de cualificación de la oferta de trabajo encuentren a los empleados en las mejores condiciones. El enfoque de la búsqueda de empleo, que será más exitosa en 201

términos de eficiencia general del sistema cuanto más prolongada. Dado que los trabajadores tienen garantizado un mínimo de rentas durante el período de desempleo, éstos no se sienten obligados por las premuras económicas más inmediatas a aceptar el primer trabajo que se les ofrezca, por malo que sea, y mantener una búsqueda de empleo más selectiva y prolongada que finalice con un trabajo que se adapte a sus características individuales de cualificación. De este modo, las prestaciones por desempleo cooperan a que no se desperdicien conocimientos y cualificaciones de los trabajadores en el mercado de trabajo, impidiendo así la proliferación del fenómeno de la sobre-cualificación. — Además, la protección por desempleo facilitaría el reciclaje de cualificación de los trabajadores en contextos de acelerado cambio tecnológico. Durante los períodos en que perciben las rentas del desempleo y sin la presión por obtener una fuente salarial de ingresos, los parados se muestran propensos a mejorar su nivel de conocimientos de modo que se facilite su incorporación al mercado de trabajo en el futuro próximo y, de este modo, se incrementen sus remuneraciones. Las elecciones individuales así tomadas, favorecidas por la existencia de la protección por desempleo, contribuirían a mejorar la capacidad de adaptación al cambio tecnológico de la fuerza de trabajo en una determinada economía. — La protección al desempleo se constituye en un incentivo para que los individuos alarguen su presencia en el mercado de trabajo o intensifiquen su participación en la actividad. Dado que las prestaciones suelen estar ligadas a un determinado período de permanencia en el empleo, muchos individuos pueden elegir prolongar su estancia en un trabajo con el objetivo de acumular el tiempo suficiente para cumplir con el período trabajado exigido incluso más allá de lo que sería su elección en un contexto en el que no existiese ese premio para permanecer en el desempleo. — Las prestaciones de desempleo también podrían tener un efecto positivo sobre la productividad de una economía en el sentido de que segrega el mercado de trabajo hacia los empleados con mejor predisposición. Las prestaciones permiten a los trabajadores buscar más opciones, para alcanzar la más adecuada, de forma que se realiza una asignación de recursos más eficiente, con el consiguiente incremento de la productividad, al mejorar la composición de los puestos de trabajo (Acemoglu y Shimer, 2000). 7.3.2. Críticas Mientras los supuestos beneficios de la protección parecieron funcionar en épocas de alto crecimiento económico y bajas tasas de paro, el paulatino incremento de los índices de desempleo ha generado críticas crecientes sobre la protección por desempleo. El sistema de protección por desempleo se enfrenta a crecientes problemas 202

financieros. En una economía que requiere de ajustes más rápidos del mercado de trabajo y en los que el trabajo de por vida es más una quimera que una realidad, el número de trabajadores que acuden a la prestación se incrementa sin un crecimiento paralelo de los asalariados que compense el conjunto del sistema. Por ejemplo, el crecimiento de los trabajos temporales ha supuesto que existan mayor número de períodos de desempleo a lo largo de la vida laboral de un trabajador y, por tanto, mayores gastos para los programas de protección al desempleo de los que se contemplaron cuando se instauraron. Como producto de los crecientes problemas de la economía, los fundamentos teóricos que fueron dominantes en el período de posguerra, relacionados con las teorías de la búsqueda de empleo, perdieron peso progresivamente ante el auge de la tasa natural (o de equilibrio) de desempleo, que percibía las prestaciones como un obstáculo al funcionamiento libre de los mercados de trabajo. El enfoque de la búsqueda de empleo se sustituyó (o se complementó hasta cierto punto) con el análisis de elección racional sobre el comportamiento del desempleado mientras recibe las prestaciones. Desde esta perspectiva, los desempleados tienden a prolongar su permanencia fuera del mercado de trabajo no porque busquen un empleo mejor, sino porque se mejora su utilidad. Reforzando los argumentos contra las prestaciones por desempleo que utilizaban la comparación entre las tasas de ocupación y desempleo de los Estados Unidos y la Unión Europea. No fueron pocos los que concluyeron que el subsidio de desempleo ha sido un factor clave en la explicación de las altas tasas de desempleo en Europa, y de su persistencia en el tiempo, en contraposición a las bajas tasas de paro existentes en otros mercados, como el estadounidense o el japonés. Son muchos los manuales que señalan a las prestaciones por desempleo como el único factor exógeno que influye en el desempleo (Johnson y Layard, 1986). Parece que existe consenso en la consideración de que las prestaciones por desempleo alargan la permanencia en éste de quienes las reciben, incluso entre aquellos que observan consecuencias positivas en forma de una mejor selección de empleo. Es decir, cuanto más elevados son los pagos de las prestaciones por desempleo, mayor se supone que es la tasa de desempleo. Sin embargo, lo que varía es la interpretación de esta relación que incrementa el salario de reserva de los desempleados (Pissarides, 1990; Ahn y García Pérez, 1999). Al tener garantizado un ingreso mínimo constante, los desempleados no tendrán ningún incentivo para aceptar empleos por debajo de la prestación, aunque exista una demanda de estos puestos en la economía. Además, la aceptación de empleos con salarios por encima de los ingresos por desempleo estará subordinada a la valoración que el individuo tenga de la desutilidad que genera el trabajo y la utilidad o satisfacción que conlleva el ocio con ingresos. Es decir, algunos desempleados pueden preferir racionalmente la combinación de renta y ocio que proporcionan las prestaciones por desempleo a la alternativa de igual o superior renta de un posible empleo, con la 203

desutilidad correspondiente. Existe abundante evidencia empírica de esta relación sustitutiva entre rentas de empleo e ingresos de la prestación al desempleo: — La incorporación al mercado de trabajo aumenta a medida que se acerca el final del período de prestación; en definitiva, cuando va disminuyendo el salario de reserva (Katz y Meyer, 1990). — Las prestaciones por desempleo disminuyen la aversión al riesgo que normalmente tienen los representantes de los trabajadores, sobre todo al riesgo de perder su empleo, lo cual les permite desarrollar estrategias negociadoras más activas, consiguiendo en última instancia mejores crecimientos salariales (Nickell, 1990). Dado que los salarios y el desempleo están inexorable e inversamente unidos, desde la perspectiva neoclásica, las prestaciones por desempleo aumentan la tasa de desempleo, además, por la vía salarial. — Además, frente a la idea de que las prestaciones por desempleo mejoran el ajuste del mercado de trabajo y facilitan una correcta utilización de la capacidad educativa, la visión neoclásica presenta el caso contrario. Asumiendo que durante el período de prestación los desempleados no realizan ningún tipo de esfuerzo por mejorar sus conocimientos útiles para el mercado de trabajo o que sus esfuerzos son banales y baldíos, llegan a la conclusión de que el stock de conocimientos existentes en un mercado de trabajo se deprecia más rápidamente con los prolongados períodos de desempleo que genera la protección. Conjuntamente a esta depreciación, los períodos prolongados de desempleo implican la pérdida de la formación en el puesto de trabajo que podrían adquirir en el caso de verse obligados a aceptar un empleo más rápidamente (Lazear, 1976). Las contribuciones para la protección por desempleo suponen, además, desde el punto de vista de la economía en general, una carga para el Estado que retrae recursos del sector privado. Dado que se asume que este último tiene una superioridad axiomática, en esta perspectiva neoclásica de la economía, en cuanto a eficiencia, el cambio de manos de recursos hacia el sector público genera una ineficiencia creciente del sistema económico que, además, se refuerza en el tiempo al atraer mayor número de desempleados al sistema. No han sido pocos quienes han replicado esta visión tan negativa de las prestaciones por desempleo. Éstos han utilizado varios argumentos: 1. Se disputa la idea utilitarista de la que se extraen estas conclusiones, que consideran a las prestaciones por desempleo como un subsidio al ocio. El trabajo para los individuos no es sólo una fuente de ingreso, sino que, además, va unido a otros valores sociales como el estatus, lo cual devalúa la idea de una relación unívoca e inversa entre horas de trabajo y ocio. Algunos estudios sugieren incluso 204

2.

3.

4.

5.

que el ocio que se corresponde con la prestación del desempleo ni tan siquiera tiene una valoración positiva (Blanchflower y Oswald, 1997). Algunos estudios, mientras que no niegan la influencia positiva que las prestaciones ejercen sobre la tasa de desempleo, argumentan que la utilización de las prestaciones de desempleo puede no ser siempre una decisión utilitarista de los trabajadores. Existe abundante evidencia de que los trabajadores, sobre todo en los Estados Unidos, suelen recontratarse en las empresas de las que fueron despedidos antes de entrar en la prestación por desempleo. Esta práctica se deriva de lo que se denominan los contratos implícitos: tanto el empresario como los trabajadores, a la hora de firmar el contrato real, toman en cuenta la existencia de prestaciones por desempleo que cubrirán la falta de trabajo en determinados períodos de tiempo. De este modo, las prestaciones del desempleo no serían vistas como un beneficio al ocio de los parados, sino como una subvención virtual a los empresarios que actúa con mayor intensidad en sectores con una alta temporalidad y, en la mayor parte de los casos, con bajos componentes tecnológicos, lo cual constituye una distorsión de la distribución óptima de recursos entre los sectores y, en última instancia, un freno para el avance tecnológico (Tannenwald y O’Leary, 1997). Los contratos implícitos sujetos a la existencia de prestaciones por desempleo podrían explicar hasta el 50 % de los despidos temporales en los Estados Unidos (Feldstein, 1978). Los defensores de las prestaciones por desempleo han disputado la diferencia habitual entre tasas de desempleo en Estados Unido y Europa y su relación con la protección al desempleo diciendo que estas últimas no tienen influencia sobre el porcentaje de ocupados, sino que ejercen una influencia únicamente sobre el stock de inactivos, acercándoles al mercado de trabajo y eventualmente al mundo del empleo, a través de una primera fase del desempleo. Es decir, que la protección hace fluir individuos desde la inactividad al desempleo, exigido para cobrar las rentas, de personas que de otro modo tampoco estarían trabajando. Por tanto, el único efecto de las prestaciones por desempleo sería ayudar a decantar la posición de esa área gris o indefinida del mundo del trabajo en el que convergen empleo, subempleo y desempleo hacia esta última variable, lo cual hace que (sólo estadísticamente) se aumente la tasa de desempleo. Se argumenta que la teoría neoclásica no toma en cuenta la existencia de controles para la percepción del subsidio en forma de terminación de la prestación cuando no se acepte un trabajo y considera que este olvido no invalida el conjunto de la teoría. Tatsimaros (2009) ha estudiado la importancia que las prestaciones por desempleo tienen en los empleos a los que se accede tras percibir la prestación. La importancia de la prestación (tanto en cuanto a la generosidad de la cuantía como de la duración de la percepción) durante la búsqueda de empleo genera un efecto 205

positivo sobre la estabilidad del empleo al que se accede. Esta conclusión acompaña a los estudios que muestran una mejora de la productividad resultante gracias a la existencia de prestaciones por desempleo, frente a los que critican su generosidad por el desincentivo a la búsqueda de empleo que puedan suponer.

7.4. CARACTERÍSTICAS DE LAS PRESTACIONES POR DESEMPLEO Las prestaciones por desempleo se diferencian del salario social o de la renta mínima garantizada en que tienen algún tipo de relación con un empleo anterior que ha tenido el individuo que las percibe. La protección por desempleo está dividida en dos tipos de programas: los contributivos y los asistenciales. La diferencia que guardan ambos es que los primeros están relacionados de manera más intensa con el trabajo anterior del individuo y los segundos, carentes de muchas de estas relaciones, tienden a solaparse con la idea de un salario social. Los ámbitos contributivos de las prestaciones por desempleo, en términos generales, responden a la lógica de un seguro (Bailey, 1978; Fleming, 1978). Y en esto no influye el hecho de que este seguro sea mayoritariamente gestionado por organismos públicos. Conforme a esta idea, el individuo va pagando durante su vida laboral una prima que se consolida cuando ocurre la eventualidad del desempleo. En consecuencia con su lógica de seguro, las prestaciones por desempleo que recibe a partir del momento en el que abandona involuntariamente su puesto de trabajo estarán relacionadas, tanto en cuantía como en duración, con el período previo de cotización. Más larga y más copiosa será la prestación por desempleo conforme se haya cotizado con mayor intensidad y durante más tiempo. Pero el sistema contributivo no comparte todas las características propias de un seguro pese a que en ocasiones se le denomine así de manera generalista. Dos son sus principales diferencias: — Por una parte, no existe una correlación entre el riesgo de caer desempleado y la prima que se paga. En todos los países, los pagos que los asalariados, y en ocasiones también los trabajadores por cuenta propia, realizan al fondo de protección por desempleo no están determinados, como sería el caso de un seguro típico, por la estimación de las probabilidades de que caiga en el desempleo en el futuro, sino que vienen establecidos por una cuota común sobre el total del salario bruto del trabajador. Los asalariados más inestables cotizan en la misma proporción que los que tienen un empleo fijo de larga duración. Si acaso, estas cotizaciones vienen corregidas por características individuales de los empleados, tales como el estado civil o la cantidad de miembros del hogar, que poco o nada 206

tienen que ver con la probabilidad de mantenerse empleado. Por el lado de los pagos suelen observarse topes máximos que también suponen un obstáculo a la consideración de este sistema contributivo como si de un seguro se tratase. — Por otra parte, en el sistema contributivo de prestaciones por desempleo no existe una provisión individual y futura de fondos que se conservan hasta que se produce la eventualidad del desempleo. Como ocurre con el sistema de pensiones, lo que existe es un sistema de reparto a través del cual una misma caja recibe las contribuciones de los asalariados e inmediatamente las expulsa hacia los que están recibiendo las prestaciones. Sólo hasta cierto punto en los Estados Unidos existe un sistema de capitalización en el que se individualizan las cuentas de ingresos y gastos de cada uno de los asalariados.

Figura 7.1. Tipos de prestaciones, contributivas y asistenciales. (FUENTE: Elaboración propia.)

El sistema contributivo, que suele constituirse en el núcleo del sistema de protección a los desempleados, se ve complementado por un segundo vértice de amparo: el ámbito asistencial. En este extremo se eliminan algunas o todas las relaciones de las prestaciones por desempleo que lo unen al empleo anterior, con lo que ahonda aún más su divergencia con la caracterización de seguro y se asemeja más a un subsidio. Algunos autores han considerado que este tramo de las prestaciones por desempleo no son un seguro, sino que tienen el carácter de un impuesto fijo sobre el factor trabajo o una transferencia altruista de rentas de los asalariados a los desempleados (Cooter y Helpman, 1974). Por lo general, la única exigencia que se mantiene para que los desempleados entren en este sistema de protección, y es lo que lo diferencia en teoría de la idea de una renta mínima garantizada, es la obligatoriedad de haber estado empleados con anterioridad a la recepción de la prestación. En este ámbito, ni la cuantía ni la 207

duración de la prestación suelen relacionarse con el salario anterior ni con la prima pagada. Más bien, las percepciones son neutras a las características del empleo anterior y están vinculadas a una serie de características personales del individuo. Diferentes países combinan en grados diversos estos ámbitos de las prestaciones por desempleo. En Estados Unidos e Italia únicamente existe el aspecto contributivo o asegurado. En el Reino Unido, al igual que en Bélgica, Dinamarca y los Países Bajos, sólo se aplica la vertiente contributiva a la protección por desempleo, pero combinadas con salarios mínimos garantizados sustanciales que tienden a asemejarse al modelo asistencial. Pero la mayor parte de los países desarrollados combinan los dos ámbitos en porciones diversas y en generosidad diferente. Este último es el caso de Alemania, España, Francia, Grecia, Irlanda y Portugal.

Figura 7.2. Requisitos de acceso a la prestación por desempleo. (FUENTE: Elaboración propia.)

En todos los países, el acceso a las prestaciones por desempleo en ambos ámbitos implica al menos dos requisitos, y es precisamente lo que los diferencia de otros programas de la política social. Éstos son: 1. El más obvio es que los perceptores no deben tener un empleo. No han sido pocos los autores que han señalado que esta obligación incita a la participación en la economía sumergida, puesto que un perceptor del subsidio por desempleo puede racionalmente escoger trabajar en la economía sumergida como vía para complementar los ingresos. 2. Aparte de no tener un empleo, la mayor parte de los países exigen que esta 208

situación de desempleo tenga un origen involuntario, es decir, que el trabajador haya sido despedido o se le haya acabado el contrato. El abandono voluntario del puesto de trabajo, por el contrario, no cualifica para la percepción de las prestaciones por desempleo, dado que rompería con la idea de justicia social que implica el programa en el sentido de que es una ayuda a quienes no tienen posibilidad de encontrar otras rentas. 3. En todos los países para recibir las prestaciones por desempleo es necesario que se tenga la voluntad expresa de trabajar en caso de que exista la oportunidad para incorporarse a un empleo. Este aspecto lleva implícitas algunas de las ideas que le son propias a las prestaciones por desempleo: que la situación de desempleo es un asunto temporal que se revertirá en el futuro y que la ayuda se presta para mejorar las oportunidades de reengancharse al ámbito del empleo. Para evitar el fraude en ambos requerimientos, los organismos gestores de las prestaciones suelen adoptar una serie de mecanismos de control. El principal de estos mecanismos suele ser la obligatoriedad de aceptar las ofertas de empleo que se les hagan llegar por la vía de los servicios públicos o privados de empleo (véase tabla 7.2).

7.5. COMPARACIONES DE LA POLÍTICA DE PROTECCIÓN AL DESEMPLEO Es difícil calibrar la magnitud y la eficacia que la política de protección al desempleo tiene en cada país. Sin embargo, como señala Toharia (2009), se pueden utilizar una serie de indicadores para llevar a cabo comparaciones internacionales de la política de protección al desempleo, que hacen referencia a varios aspectos: las condiciones de acceso al sistema (cuáles son los períodos mínimos de cotización y durante cuánto tiempo es necesario acumular esos períodos mínimos), la intensidad de la política, medida a través de la tasa de sustitución de la renta, es decir, la relación entre la cuantía de la prestación y el salario percibido antes del cese en el trabajo, y a través de la duración de las prestaciones por desempleo; y por último, la cobertura de la política, en definitiva, el grado de protección que se mantiene con respecto a los desempleados existentes. TABLA 7.2 Períodos de sanción en las prestaciones por desempleo según diversas causas y países, 2000

Países

Alemania

Renuncia a un empleo o a participar en una actividad de políticas activas

Desempleo como consecuencia de abandono del empleo anterior 12 semanas

209

Primera renuncia

Segunda renuncia

12 semanas

Expulsión

Tercera renuncia

Australia

4-5 semanas

4-5 semanas

1- 6 semanas

Bélgica

8-52 semanas

26-52 semanas

Expulsión

Dinamarca

5 semanas

1 semana

Expulsión

España

Expulsión

Expulsión

Finlandia

3 meses

0-2 meses

Francia

4 meses

1- 8 semanas

2 meses o expulsión Expulsión temporal

Japón

1-3 meses

1 mes

Sin sanción

Sin sanción

Noruega

8 semanas

8 semanas

1-12 semanas

1-26 semanas

Nueva Zelanda

13 semanas

1 semana

1-13 semanas

1-13 semanas

1-26 semanas

1-26 semanas

1-26 semanas

1-26 semanas

Expulsión

3 meses

Expulsión

6-12 semanas

6-12 semanas

Reino Unido República Checa Suiza

6-12 semanas o expulsión

FUENTE: OCDE (2001).

— El amplio abanico de los períodos mínimos de cotización exigidos para acceder a las prestaciones por desempleo va desde los 4 meses en Francia (a cotizar en los últimos 28 meses) a los 12 meses requeridos en España, pero un amplio período de referencia de 72 meses. Por tanto, los requisitos de acceso se pueden modificar directamente cambiando los períodos mínimos de cotización o alargando (o recortando) los períodos de referencia exigidos para considerar tal cotización. En muchos países, las condiciones varían también según la edad del beneficiario. TABLA 7.3 Condiciones mínimas de acceso para tener derecho a percibir prestaciones por desempleo en la Unión Europea 2014 Período mínimo de cotización (meses)

Período de referencia (meses)

Alemania

12

24

Bélgica*

10

21

Dinamarca

13

36

España

12

72

Francia

4

28

Irlanda

26

4

Luxemburgo

6,5

12

210

Países Bajos

6,5

9

Portugal

12

24

Reino Unido

**

24

* Para los menores de 36 años. Entre 36 y 49 años, el período mínimo de cotización es de 15 meses y medio en los últimos 33 meses, y para los mayores de 50 años, son casi 21 los meses de cotización requeridos en los últimos 42 meses. ** Cotizaciones pagadas sobre 26 veces el «umbral de salario asegurable», que equivale a 109 £. FUENTE: Unédic (2014).

— La intensidad de los programas de protección a los desempleados se gradúa conforme a la tasa de sustitución, que se obtiene de la división entre las rentas que se perciben del sistema de protección al desempleo entre el salario previo a que suceda la eventualidad del desempleo. Una tasa cercana al 100 % implica que el desempleado obtiene los mismos ingresos estando desempleado que los que percibía en su puesto de trabajo. Una tasa mucho más baja se traduce en que se reduce enormemente la capacidad de gasto y los niveles de vida del desempleado con respecto a su modo de vida anterior. Esta tasa de sustitución tiende a disminuir en el tiempo conforme se aleja del momento en el que el parado dejó su puesto de trabajo. TABLA 7.4 Tasa de sustitución (porcentaje del último salario), 1 de enero de 2014 2014 Inicial Alemania

Tras un período

60 %-67 %

Bélgica

65 %

Dinamarca

90 %

España

70 %

Francia

57,4 %

50 % (a partir del 7.º mes)

Luxemburgo

80 %

Países Bajos

75 %

70 % (a partir del 3.er mes)

Portugal

65 %

55 % (a partir del 7.º mes)

FUENTE: Unédic (2014).

— La mayor parte de los sistemas de protección por desempleo, sobre todo en su vertiente contributiva, contemplan una reducción progresiva de las cantidades percibidas por los desempleados, es decir, la tasa de sustitución va reduciéndose conforme avanza el tiempo de permanencia en el desempleo. Se cumplen así dos 211

objetivos: 1. Se mantiene en parte la idea de reparto que subyace a la idea del seguro y que implica que se debe recibir acorde con lo que se ha pagado, y por otro lado, se desincentiva la permanencia ilimitada en el desempleo remunerado al ir descendiendo paulatinamente la alternativa a obtener un empleo asalariado. 2. La variable de justicia social que aplican los sistemas de protección por desempleo suelen traducirse en que los trabajadores de más altos salarios tienen una tasa de sustitución más baja que los asalariados de bajos salarios (Carrington, 1993). — La duración de la prestación es otro de los elementos que condicionan la intensidad de la misma, pues cuanto más prolongada en el tiempo sea, con mayor intensidad se están cubriendo las necesidades de renta de los trabajadores que pierden su puesto de trabajo. En una situación como la vivida durante la crisis financiera de 2008, se ha producido una extensión de los períodos de duración máxima permitida para percibir prestaciones por desempleo, debido a la profundidad de la crisis así como a su duración. Se han combinado también algunas modalidades excepcionales, como es el caso del llamado paro parcial: ante la crisis de demanda, algunos países optaron por potenciar la suspensión o reducción de jornada como mecanismo de ajuste frente a la reducción de la producción y la consiguiente destrucción de empleo. En estos casos, a través de las prestaciones por desempleo, se compensaba la reducción del salario, proporcional a la reducción del tiempo de trabajo. Estos mecanismos excepcionales se alargaron en el tiempo mientras se prolongaba la duración de la recesión económica. Este tipo de mecanismos se pueden llevar a cabo en economías donde predomina el trabajo estable, cualificado, de difícil sustitución o con una formación específica elevada, como puede ser en el caso de la industria, frente a economías donde priman los empleos que requieren una menor cualificación y que pueden ser más fácilmente sustituibles (como es el caso de los sectores de menor intensidad en el uso del conocimiento o de menor incorporación de tecnología; por ejemplo, la hostelería y el comercio, la construcción, etc.) (Ruesga et al., 2010, y Fröhlich, 2010). TABLA 7.5 Duración máxima de las prestaciones por desempleo en algunos países de la Unión Europea, 2014 Duración (meses) Alemania

6-24

Bélgica

ilimitada

212

Dinamarca

24 (en 48 meses)

España

4-24

Finlandia (1)

23

Francia*

4-36

Irlanda

6o9

Italia (1)

7

Luxemburgo

Máximo 12

Países Bajos

3-38

Portugal

5-18

Reino Unido

6

Suecia (1)

14

Estados Unidos

6

* Para los menores de 50 años, entre 4 y 24 meses. Para los mayores, entre 4 y 36 meses. FUENTE: Unédic (2014). (1) 2005 OCDE (2007).

— La cobertura de la protección por desempleo se mide por la división del número de desempleados que reciben prestaciones por desempleo entre el total de desempleados. Una mayor tasa de cobertura implica que un menor número de parados caen fuera del amparo de la protección y se deslizan hacia la exclusión.

7.6. LA PROTECCIÓN POR DESEMPLEO EN ESPAÑA En España, la Segunda República (1931-1936) aprobó una legislación que cubría públicamente la eventualidad del desempleo, pero nunca llegó a ponerse en práctica por el advenimiento temprano de la Guerra Civil. No sería hasta la Ley Básica de Empleo de 1981 cuando se establecería el sistema público de protección por desempleo. Su cobertura se extendió de manera notable durante los años ochenta, para reducirse a principios de los noventa, cuando el elevado número de desempleados sometió a fuertes presiones financieras al conjunto del sistema. Un conjunto de reformas de 1992 y 1993 dificultaron el acceso de los desempleados a la prestación, con lo que se recuperó el equilibrio financiero a costa de disminuir el grado de protección. En conjunto, se configuró un sistema de protección en el que existen tanto la vertiente asistencial como la contributiva de las prestaciones por desempleo. A esta última se la denomina prestación por desempleo, mientras a la primera se la conoce como subsidio. Ambos tramos del sistema se financian con las contribuciones que hacen, tanto los asalariados como los empresarios a la Seguridad Social, y está gestionado por el Servicio Público de Empleo Estatal. Es decir, a diferencia de las políticas activas, las políticas pasivas en España están gestionadas desde el ámbito estatal. 213

En el sistema contributivo, la duración máxima de las prestaciones es de veinticuatro meses, que se alcanza cuando se han cotizado al sistema tres o más años. El período mínimo de estancia en el sistema contributivo es de cuatro meses de prestaciones, que se restituyen con doce o más meses de cotización (véase tabla 7.6). TABLA 7.6 Relación entre período de cotización y período de prestación en el sistema contributivo español, 2014 Período de ocupación cotizada (en los 6 últimos años)

Duración de la prestación

Desde 360 hasta 539 días (12-18 meses)

120 días (4 meses)

Desde 540 hasta 719 días (18-24 meses)

180 días (6 meses)

Desde 720 hasta 899 días (24-30 meses)

240 días (8 meses)

Desde 900 hasta 1.079 días (30-36 meses)

300 días (10 meses)

Desde 1.080 hasta 1.259 días (36-42 meses)

360 días (12 meses)

Desde 1.260 hasta 1.439 días (42-48 meses)

420 días (14 meses)

Desde 1.440 hasta 1.619 días (48-54 meses)

480 días (16 meses)

Desde 1.620 hasta 1.799 días (54-60 meses)

540 días (18 meses)

Desde 1.800 hasta 1.979 días (60-66 meses)

600 días (20 meses)

Desde 1.980 hasta 2.159 días (66-72 meses)

660 días (22 meses)

Desde 2.160 días (más de 72 meses)

720 días (24 meses) FUENTE: SEPE (2014).

El pago en este tramo está relacionado con el salario anterior: un 70 % de la base reguladora 1 , durante los seis primeros meses y un 50 % durante el resto del período de recepción de prestaciones 2 . El pago está sometido a un sistema de topes máximos y mínimos en el que se incluyen características individuales del desempleado. Un parado con hijos al cargo puede llegar a percibir por prestación hasta el 225 % del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) reduciéndose la cuantía en función de las cargas familiares. Por el lado de los mínimos, las prestaciones por desempleo no pueden ser inferiores al 107 % del IPREM, incrementándose esta cuantía cuando existan cargas familiares por parte del desempleado. TABLA 7.7 Importes mínimos y máximos mensuales de la prestación contributiva en España (2014) Importe mínimo mensual Sin hijos

497,00 €

Importe máximo mensual Sin hijos

214

1.087,20 €

Con hijos

664,74 €

Con un hijo

1.242,52 €

Dos o más hijos

1.397,83 €

El IPREM se ha mantenido constante desde el año 2010, siendo su cuantía, desde entonces, de 532,51 € mensuales. FUENTE: Ministerio de Empleo y Seguridad Social (2014).

Además, el sistema contributivo en España permite el pago de toda la prestación por desempleo en un único plazo bajo ciertas condiciones, entre las que destaca que se vaya a iniciar un negocio como autónomo. Al sistema asistencial de protección por desempleo en España se accede, bien cuando el desempleado ha acabado la protección contributiva (y tiene responsabilidades familiares), o bien directamente cuando no se ha cubierto el período mínimo de cotización para recibir una prestación contributiva. En estos dos casos, las características individuales son determinantes para tener acceso a la protección, y en sus múltiples programas se cubren desde quienes tienes rentas familiares conjuntas por debajo del 65 % del SMI para cada uno de los miembros, a los liberados de prisión o a los inmigrantes retornados. La retribución que perciben quienes acceden a este sistema de protección está fijada en el 80 % del IPREM (426 € en el año 2014), y en los casos de pérdida de un trabajo a tiempo parcial, en función de las horas previamente trabajadas. Para el caso de los mayores de 55 años, y siempre que hayan cumplido los requisitos mínimos (salvo la edad) para acceder a la pensión contributiva de jubilación en el sistema de la Seguridad Social, se amplía la percepción del subsidio hasta que el beneficiario alcance la edad ordinaria que le permita acceder a la pensión de jubilación, en cualquiera de sus modalidades. Para el resto de trabajadores, la duración máxima del subsidio es de seis meses, prorrogables por otros dos períodos hasta un máximo de 18 meses. El sistema establece un buen número de controles para garantizar que los desempleados tengan un verdadero interés por reincorporarse a un empleo. El más importante de los mismos es que la prestación puede perderse caso de no aceptar un empleo ofrecido por el sistema público de empleo. Tras desencadenarse la crisis financiera internacional en el otoño de 2008 y la fuerte repercusión sobre el mercado de trabajo español, a medida que se iban agotando las prestaciones por desempleo, en su vertiente contributiva y asistencial, y perduraba la elevada tasa de paro, se introdujo un programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo (PREPARA) 3 . Este programa, dirigido a las personas que han agotado su prestación por desempleo de nivel contributivo y no tengan derecho a cualquiera de los subsidios por desempleo establecidos en la ley, o bien hayan agotado alguno de estos subsidios, incluidas sus prórrogas, busca la realización de un itinerario individualizado y personalizado de inserción laboral, combinando una 215

acción de política activa con la percepción de una ayuda económica (de hasta un 85 % del IPREM para los que acrediten tener tres o más personas a su cargo), y centrándose especialmente en los parados de larga duración. En su última revisión (RDL 1/2013, de 25 de enero) se establecía que este programa se prorroga automáticamente mientras la tasa de paro supere el 20 % de la población activa. En España, el número de beneficiarios de prestaciones por desempleo de carácter contributivo era superior al de beneficiarios del subsidio o prestación asistencial, desde el año 2003 y hasta el año 2010. El inicio de la crisis provocó un fuerte incremento de los beneficiarios de prestaciones contributivas, entre 2007 y 2009. En el año 2009 había casi un millón de beneficiarios más que en el año 2006, antes de que asomaran los primeros signos de la crisis económica. A partir de 2010, la persistencia de las adversas condiciones económicas, y con ello del desempleo, provoca un agotamiento de las prestaciones contributivas, trasladándose los beneficiarios correspondientes a las prestaciones asistenciales; de ahí que sea a partir de ese año cuando superan en número los beneficiarios del subsidio a los de la prestación contributiva. Esta situación se mantiene sin que haya perspectivas de cambio.

Figura 7.3. Beneficiarios de prestaciones por desempleo. (FUENTE: Principales series, Boletín Estadísticas Laborales, Ministerio de Empleo y Seguridad Social.)

En cuanto a la tasa de cobertura, es decir, la proporción de trabajadores desempleados cubiertos por algún tipo de prestación por desempleo (ya sea la contributiva, asistencial o la renta activa de inserción), ésta alcanzó su máximo al inicio de la crisis. El crecimiento que se había contemplado desde la etapa expansiva terminó con la llegada de la recesión 216

económica y el aumento de los niveles de desempleo en nuestro país. La persistencia del desempleo y el alargamiento de la crisis ha provocado una reducción de la tasa de cobertura, de manera que desde el año 2012 menos de la mitad de los parados en España no estaban cubiertos por alguna de las prestaciones por desempleo. El problema, por tanto, es doble, ya que sigue aumentando el número de personas desempleadas a la vez que se mantiene o disminuye el número de beneficiarios de prestaciones por desempleo, y por otra parte, la cuantía de las prestaciones disminuye, ya que se agotan las contributivas (por el alargamiento en la situación de desempleo y porque períodos cortos de cotización no permiten acceder a la prestación contributiva, en todo caso al subsidio). Es decir, se reduce la cobertura y la generosidad de las prestaciones por desempleo, lo que puede retrasar la recuperación económica, que tanto depende del restablecimiento de la demanda agregada.

Figura 7.4. Evolución de la tasa de cobertura (en porcentaje), del número de desempleados y de beneficiarios de prestaciones por desempleo en España. (FUENTE: Elaboración propia a partir de datos del Anuario de Estadísticas Laborales, Ministerio de Empleo y Seguridad Social.)

SÍNTESIS • Las políticas pasivas de mercado de trabajo, que son las de mayor antigüedad frente a la eventualidad del desempleo, han estado sometidas a una creciente crítica por su capacidad para empeorar el funcionamiento de los mecanismos del mercado de trabajo y, en consecuencia, para aumentar las tasas de desempleo. • Las evidencias empíricas demuestran que el desincentivo individual que las prestaciones por desempleo generan a la hora de aceptar un empleo y, en términos 217

agregados, para incrementar la tasa de desempleo, no son iguales para todos los individuos ni actúan siempre en el mismo sentido (Mortensen, 1990). • Para los trabajadores más cualificados y con mejores remuneraciones, la existencia de una protección frente al desempleo actúa mejorando su permanencia en el empleo. Por el contrario, para trabajadores con baja cualificación el efecto de sustitución de rentas parece jugar un papel positivo sobre el desempleo. Para quienes ocupan el lugar de cabeza de familia, las prestaciones por desempleo tienen un efecto que, en el peor de los casos, es neutro: apenas influye su decisión de permanecer en el mercado de trabajo o abandonar el desempleo. • Para los otros miembros de la familia que pueden complementar la renta del cabeza de familia, mientras tanto, las prestaciones por desempleo constituyen un sustitutivo neto de las remuneraciones por el trabajo asalariado que, en consecuencia, tienden a prolongar su permanencia en el desempleo. Para quienes tienen un acceso fácil a la economía sumergida, las prestaciones por desempleo también se han utilizado de manera fraudulenta para complementar las ganancias realizadas en el sector informal, aumentando artificialmente la tasa de desempleo registrado. • Y en cualquiera de los casos, si existe un control apropiado de la búsqueda de empleo de parte de las autoridades pertinentes y se ponen en funcionamiento mecanismos para ajustar con más rapidez desempleados y vacantes, desaparecen los supuestos efectos negativos sobre el desempleo que se asumen de las políticas pasivas de mercado de trabajo.

PREGUNTAS PARA RECAPITULAR 1. ¿Cuáles son los componentes básicos de las políticas pasivas de mercado trabajo? 2. ¿Cuáles son las diferencias entre el sistema contributivo y el asistencial prestaciones por desempleo? 3. ¿Qué es la tasa de cobertura de las prestaciones por desempleo? ¿Y la tasa sustitución? 4. ¿Cuáles son los principales argumentos a favor y en contra de la existencia prestaciones por desempleo?

de de de de

NOTAS 1 «Calculada según las bases de contingencias profesionales de los 180 últimos días cotizados, exceptuando las horas extraordinarias durante los 6 primeros meses de derecho» (SEPE, 2014). 2 Cuando el derecho a la prestación por desempleo nazca después del 14 de julio de 2012, fecha en que se aprobó el RDL 20/2012, que modificaba esta situación. Para las anteriores, la cuantía alcanzaba el 60 % de la base reguladora.

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3 El primero de los programas apareció en el RDL 1/2011, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas. Desde entonces, se fue prorrogando cada 6 meses hasta la última de las modificaciones, que señala la prórroga automática mientras la tasa de paro supere el 20 %.

219

8 Reformas estructurales en la regulación laboral: la flexibilidad laboral en la empresa 8.1. INTRODUCCIÓN La flexibilidad en la organización del trabajo fue una idea ampliamente difundida durante los años ochenta y noventa del siglo pasado como posible respuesta al enorme desempleo existente en, prácticamente, todos los países desarrollados. Los fundamentos doctrinales en la demanda de flexibilidad, sin entrar en más detalles sobre el concepto de flexibilidad, se encuentran en las dificultades e imperfecciones con las que operaba el mercado de trabajo. Se sostenía que el mercado de trabajo, en particular en los países de la Unión Europea 1 , era un mercado muy intervenido, regulado por multitud de normas formales y consuetudinarias, condicionado por instituciones como los sindicatos o la negociación colectiva, que reducían y limitaban la actuación de las impersonales fuerzas de la oferta y la demanda a la hora de determinar la cantidad de trabajo y el precio del mismo, o sea, el salario. A partir de este diagnóstico, la receta era clara: tratar de que las fuerzas del mercado, la oferta y la demanda, actuasen lo más libremente posible. Sólo de esta manera, si se eliminaban las imperfecciones del mercado, si se removían los obstáculos que impedían el libre funcionamiento de la oferta y la demanda de trabajo, se obtendría un punto en el que los salarios cumplirían el papel equilibrador del mercado de trabajo. Desde una perspectiva macroeconómica el problema del desempleo se agravaba porque el estancamiento de la demanda agregada tras la crisis de los años setenta originaba mayores presiones para competir. En el ámbito microeconómico, la incertidumbre de los mercados, la aparición de nuevos y crecientes competidores y el cambio técnico señalaban un horizonte incierto para las empresas, en contraposición a una etapa anterior en la que, durante un largo período, las posibilidades de una cierta planificación y adaptación relativamente suave a los cambios económicos permitían una estabilidad en el funcionamiento de las mismas y en la organización del trabajo. Este escenario se acompañaba en el ámbito macroeconómico, por las políticas keynesianas que facilitaban el ajuste de los 220

desequilibrios en el mercado de trabajo mediante la aplicación de políticas activas que permitían alcanzar el pleno empleo. Así, en este nuevo contexto de mayor incertidumbre, las empresas demandaban flexibilidad, para poderse desenvolver con más facilidad, para ajustar mejor sus necesidades de personal a ese entorno cambiante, para poder reorganizar su plantilla y adaptarla a las nuevas condiciones técnicas y de mercado. Para analizar la flexibilidad laboral en la empresa se desarrollan en este capítulo los siguientes pasos. En el primer apartado se precisa la idea de flexibilidad, centrándose en un modelo concreto. Así, se dibuja ese modelo, dividido en dos partes, el núcleo y la periferia, y se matiza el contenido de cada parte; a continuación, se analizan las actividades que se asignan al núcleo, delimitando el tipo de flexibilidad que provee, en este caso la interna, y se expone la flexibilidad externa adscrita a la periferia, a la que añade la flexibilidad financiera. Posteriormente se reflexiona sobre los posibles efectos para la empresa que se pueden derivar de insistir demasiado en la flexibilidad numérica, externa o interna, en detrimento de la funcional. La idea de flexibilidad en sus distintas variantes se ha desarrollado, más allá de sus implicaciones económicas y organizativas del trabajo en la empresa, a nivel jurídico e institucional en sucesivas reformas laborales. Por esa razón, se analiza el proceso de reformas institucionales en el mercado laboral español y algunos de los efectos constatados, como consecuencia del nuevo marco de las relaciones de trabajo derivado de la reforma de 2012. En particular, consideramos de especial interés las consecuencias de las sucesivas reformas sobre la calidad del trabajo y el nuevo sistema de relaciones de trabajo que se configura después de esa última reforma de 2012.

8.2. SOBRE EL CONCEPTO DE FLEXIBILIDAD En la perspectiva microeconómica, se pueden hacer dos primeras aproximaciones acerca de la flexibilidad. La primera se refiere a las «condiciones de trabajo» y la segunda a los «métodos de trabajo». Las condiciones de trabajo recogen las diversas modalidades de prestación del trabajo; por ejemplo, el empleo a tiempo parcial, que se expandieron durante ese período, distintas a la del trabajo estable a tiempo completo. Los nuevos métodos de trabajo reúnen, por su parte, una serie de actuaciones, como la externalización y el Just in Time o producción ajustada principalmente. Aunque ambas prácticas flexibles pueden ser encontradas entremezcladas, o incluso en un plano de complementariedad, es interesante la distinción, pues las primeras, las transformaciones en las prácticas de trabajo, se asociarían a respuestas al marco institucional en el contexto citado, y las segundas, los métodos de trabajo, a las reorganizaciones productivas que el cambio técnico posibilita y a las actuaciones que se demandan para afrontar las crecientes presiones competitivas. 221

La idea de flexibilidad 2 que ha prevalecido de modo hegemónico durante todo este período ha sido la de desregulación, asociada a la supuesta rigidez institucional del mercado de trabajo que exigiría nuevas prácticas o modalidades de prestación del trabajo y, en particular, demandaría la denominada flexibilidad numérica. Se puede insertar, por tanto, en lo que serían las transformaciones en las prácticas de trabajo. Hasta fechas no muy lejanas, la flexibilidad se simplificó principalmente en tres tipos: la flexibilidad numérica o externa, la funcional o interna y la salarial o financiera. En estos tiempos, las transformaciones productivas y legales permiten obtener flexibilidad interna a partir de la flexibilidad numérica, con mucha más facilidad y frecuencia (Brunhes, 1989; Vela, 2008). El modelo núcleo-periferia sintetiza y resume de una manera gráfica estos tres tipos de flexibilidad. En el plano institucional, y en concreto las reformas legales desreguladoras desarrolladas a partir de esa época, en el caso español la de 1984 y, particularmente, la de 1994, así como las reformas de 1997 y 2001, se puede decir que también responden a esos modelos de flexibilidad. La ruptura radical con este esquema se produce con la reforma laboral de 2012. Los fundamentos teóricos de un mercado de trabajo flexible, si la flexibilidad se lleva al límite, se encuentran en el modelo neoclásico que se contrapone a un mercado intervenido más próximo a los postulados institucionalistas. El modelo núcleo-periferia representa una segmentación del mercado de trabajo inserto en las teorías de la dualización. Se identifica una periferia en la que predomina el trabajo neoclásico, trabajo-mercancía, y un trabajo institucionalista que corresponde a los trabajadores del núcleo. Desde un punto de vista socioeconómico de las relaciones laborales, el modelo núcleo-periferia pretende atender las necesidades de las empresas en su adaptación de la fuerza de trabajo a las variaciones económicas, pero al mismo tiempo mantiene un cierto equilibrio en las relaciones de poder trabajadores-empresa. De esta manera los trabajadores no están desprotegidos y tienen una consideración de factor productivo útil para la estrategia competitiva y no son un mero coste que hay que reducir para competir. Esta filosofía de equilibrio de las partes se rompe con la reforma laboral en España a partir de 2012, dejando al factor trabajo a merced exclusiva de las decisiones de la empresa sin apenas cobertura legal que les proteja de una eventual pérdida de empleo o modificación del salario y las condiciones de empleo. 8.2.1. Núcleo-periferia: asignación y demarcaciones imprecisas Para Atkinson (1985) y otros estudios de mediados de los años ochenta (Atkinson y Merger, 1986), la flexibilidad que buscaban las empresas se alcanzaba básicamente de dos de las tres formas citadas. La división entre un núcleo, de trabajo y trabajadores estables, y una periferia, de trabajos inestables o para tareas más o menos puntuales, significaba una fragmentación de la, hasta ese momento, unidad en la organización del 222

trabajo en la empresa y en su consideración normativa o legal. Se quebraba esa unidad en aras de conseguir una flexibilidad en la organización del trabajo. En buena medida las flexibilidades funcional y numérica correspondían a esos dos sectores, núcleo y periferia, respectivamente, aunque puedan existir muchas dudas en cuanto a su delimitación. A su vez, la flexibilidad funcional estaba asociada a la interna y la numérica a la flexibilidad externa. Hay una idea bastante clara de lo que puede significar y cómo se estructura hoy la flexibilidad externa que compone la periferia de la empresa flexible. Estaría compuesta de trabajadores atípicos, con contratos no indefinidos y a jornada completa, o regulados por relaciones mercantiles, tanto a través de empresas de trabajo temporal como por subcontratas. Distingue dos grupos periféricos y añade un tercer anillo (external groups) encargado de tareas muy auxiliares o también, por el contrario, muy especializadas de forma que proveen algún apoyo a la flexibilidad funcional. Ya menciona en este último grupo una tendencia creciente a la subcontratación como práctica futura que rompe radicalmente con las prácticas pasadas. Este modelo suponía una división bastante tajante entre estos dos bloques que quizá no llega a esos extremos en la empresa real, pero sobre todo ponía un excesivo énfasis en el papel de unos especializados trabajadores del «núcleo», y especialmente una exagerada contribución del factor trabajo en el producto final. Ackroy y Procter (1998: 171) comparan el modelo original de los años ochenta con lo que ocurría a finales de los noventa. Señalan que las manufacturas más rentables, por lo menos para el caso británico, que es el que ellos comentan, no se aseguran con la adquisición de personal muy cualificado asignado al «núcleo» ni por una gran inversión en tecnología. Más bien consideran el importante papel de las combinaciones de trabajadores semicualificados, la reorganización de la maquinaria y las posibilidades de utilización de fuentes externas de producción o subcontratas. Todo ello configura un carácter segmentado a la producción en el que el proceso se lleva a cabo por personal semicualificado, adaptable y flexible, que se organiza en equipos que suministran familias de componentes y, lo que resulta más llamativo, los empleados no gozan de un estatus privilegiado o elevada seguridad en el empleo aunque superan a los trabajadores subcontratados 3 . El propio Atkinson (1985: 21) encuentra que las empresas de su estudio sustraían de la periferia a determinados trabajos, como, por ejemplo, aquellos que suponían contacto con el público, clientes o proveedores, y los mantenían en el núcleo. Asimismo, aquellas tareas que no podían ser fácilmente sistematizadas, que exigían iniciativa de las personas eran susceptibles de permanecer en el núcleo. A pesar de estas diferencias y matices, estos autores, junto a Procter et al. (1994), observan importantes y significativas evidencias del modelo tradicional núcleo-periferia de empresa flexible. Es de resaltar que está claramente identificada la importancia continuada desde mediados de los años ochenta de la flexibilidad numérica, tanto interna 223

como externa, como señalan, para el caso británico, Ackroy y Procter (1998: 173) y Beatson (1995). La flexibilidad funcional correspondía a una flexibilidad interna adscrita al núcleo, y a pesar de su más difícil identificación, también se señalaba su crecimiento (Ackroy y Procter, 1998; O’Reilly, 1992). En la práctica, las flexibilidades numérica y funcional, en sus dimensiones externa e interna, adoptan diversas combinaciones según el desarrollo de las actividades de la empresa, sean éstas las tradicionales o cualesquiera otras nuevas, de forma que ese «núcleo» de Atkinson, con características bastante definidas, no es tan preciso en el mundo real (Vela, 2008). A esto se unen unas menores diferencias con los trabajadores del no-núcleo, en estatus, condiciones de trabajo y salarios, contrariamente a las prescripciones o hipótesis iniciales. Lo que quizá marca más las diferencias entre núcleo y periferia, es la polivalencia y todo lo que implica respecto a lo que fue el esquema tradicional de organización del trabajo, es decir, la disponibilidad y la capacidad de los trabajadores a realizar diversas tareas según las necesidades de la empresa. Paradójicamente, la polivalencia y la remoción de las demarcaciones de puestos han otorgado más posibilidades a la empresa para desarrollar esquemas de flexibilidad funcional con los trabajadores semicualificados e incluso no cualificados. Al mismo tiempo, también se observan cambios importantes en los sistemas tradicionales de formación y reclutamiento del personal cualificado, como nos recuerda Noyelle (1987), que inducen a las empresas a proveerse de personal cualificado del mercado externo y no tanto a través de un proceso largo de formación dentro de la empresa. Las diversas formas de flexibilidad mencionadas por Brunhes (1989) se pueden sintetizar en estos momentos en este esquema: 1. Flexibilidad funcional interna: personal que permite la sustituibilidad, polivalentes y multicualificados. 2. Flexibilidad funcional externa: externalización, autónomos, cooperación externa. 3. Flexibilidad numérica externa: flexibilidad contractual y de despido. 4. Flexibilidad numérica interna: ajustar la duración y programación del tiempo de trabajo (horario flexible, turnos, cómputo anual de horas...). 8.2.2. La flexibilidad funcional La flexibilidad funcional es una de las formas, quizá la más compleja en lo que respecta a la organización del trabajo, de las que componen la flexibilidad interna. Se define como la necesidad de la empresa de modificar la organización del trabajo y la asignación de los trabajadores a las distintas funciones. Con la flexibilidad cuantitativa interna se completaría el esquema de la flexibilidad interna. Las razones que justifican la flexibilidad funcional se clasifican como de demanda y 224

de oferta, estas últimas asociadas con el cambio tecnológico. Estas razones conducen a lo que se llama la crisis del modelo fordista-taylorista de producción, caracterizado por una gran especialización de los factores productivos, tanto de capital como de trabajo, pensado para la producción en gran escala estandarizada. Las diversas tareas están perfectamente definidas, los puestos de trabajo claramente delimitados, la organización es jerárquica y los salarios se suelen asignar más a los puestos de trabajo que a las personas que los desempeñan. Aunque existan unos componentes «variables» del salario, para estimular una mayor productividad, el ritmo del trabajo se determina fundamentalmente por la dinámica productiva. El nuevo modelo de organización productiva para un entorno más competitivo, y en constante cambio, se caracteriza por una polivalencia de los factores productivos: el factor capital se utiliza para obtener diversos productos y éste exige un factor trabajo adaptativo, colaborador y más cualificado. El factor trabajo deja de considerarse un coste y se empieza a hablar de capital humano, general o específico, cuya utilización exige una remuneración pero a cuya formación también contribuye la empresa. El trabajo como la información en la empresa, además de input, tiene también una dimensión de output (Fernández, 1993: 188-190). Tanto la flexibilidad numérica, en su dimensión interna y en la externa, como la flexibilidad financiera poseen unas características ampliamente reconocidas; sin embargo, la flexibilidad funcional reúne una cualidad aceptada, como es la posibilidad de adaptación del trabajo a un conjunto variado de tareas, pero diversas interpretaciones. Se discute si la flexibilidad funcional es una mera mayor presión de la empresa sobre los trabajadores (Pollert, 1994), una intensificación del trabajo o más bien constituye una forma más completa de integración del trabajador en la empresa, a partir del desarrollo de determinadas políticas que la acompañan, como la formación, la participación o la seguridad en el empleo, entre otras (Osterman, 1988a). O’Reilly (1992) señala dos niveles de flexibilidad funcional. Hay una forma horizontal en virtud de la cual con la flexibilidad funcional se amplía el número de tareas desarrolladas por los empleados del mismo nivel. La extensión vertical contempla una ampliación de las funciones de los distintos empleos, tanto hacia los de menos cualificación como hacia los más cualificados. Atkinson y Merger (1986) la sitúan en el núcleo de la empresa, apoyada por estímulos económicos y una seguridad en el empleo. En muchos aspectos es una continuación de las ideas que inspiran los mercados internos de trabajo. A pesar de la caracterización que se ha hecho, la flexibilidad funcional es un concepto difícil de medir que comienza por la propia dificultad de designar en muchas ocasiones a los trabajadores del núcleo. Otro problema deriva de determinar los elementos que configuran los elementos de los mercados internos de trabajo (MIT) cuando se sale del concepto del mercado interno de trabajo tradicional formulado por Doeringer y Piore (1975) o Berger y Piore (1980) u Osterman (1988b), entre otros. Estas dificultades han 225

conducido a O’Reilly (1992) a plantear la necesidad de situar el diseño de la flexibilidad funcional en el respectivo contexto social y económico de una sociedad dada. En un análisis comparado, presenta aplicaciones prácticas diferenciadas entre los distintos países. Por ejemplo, para un país como Estados Unidos en el que las empresas cuentan esencialmente con los mercados externos de trabajo para afrontar las variaciones de la demanda, la flexibilidad tiene una única dimensión que es la funcional, que se materializa en una mayor libertad de las empresas para desplegar al personal sin intervenciones sindicales ni normativas. En el ámbito europeo, esa relativa disponibilidad se traduce en polivalencia, es decir, una mayor disposición y capacidad para asumir tareas distintas según la coyuntura. Brunhes (1991: 269) la sitúa en tres niveles: — La polivalencia de los asalariados en un equipo de trabajo otorga más iniciativa al trabajador y más variedad en sus tareas y mejora la organización del trabajo. Por otra parte, reduce la rigidez del sistema fordista-taylorista. — Puede servir para paliar las necesidades coyunturales de producción mediante el «préstamo» temporal de empleados entre establecimientos. Esto sólo se puede hacer si los trabajadores tienen una polivalencia suficiente para adaptarse a nuevos trabajos y aceptan una cierta movilidad. — Las posibilidades de las empresas de sobrevivir a las vicisitudes a lo largo del tiempo dependen, en buena medida, de las facultades adquiridas para cambiar de oficio durante su vida profesional dentro de la misma empresa. La condición necesaria es la formación permanente. Del análisis comparado que se hace de cuatro países europeos en el informe de la OCDE (1991) se extraen dos aspectos que inciden en alguno de los tres niveles aludidos. Uno se refiere a la combinación de las diferentes flexibilidades que los distintos países hacen: si se utiliza mucho una determinada clase, no se usan tanto las otras. El otro resalta la insistencia en la formación y en la cobertura pública para los ajustes productivos, como forma de dotar a las empresas de un amplio margen de flexibilidad funcional, como ocurre en algunos de estos países, en concreto en Suecia y en Alemania. En el informe de la OCDE (1991) también se establece la necesidad de un cierto equilibrio entre los mercados internos y externos de trabajo. Existe una cierta transición entre ambos tipos de mercados de trabajo, como apuntan, entre otros, Rubery (1994b), Grimshaw y Rubery (1998), Osterman (1994b), Salas Fumas (1998), Dunlop (1994). La flexibilidad funcional estaría bastante relacionada, por tanto, con la existencia de mercados internos, aunque posiblemente con unos nuevos tipos de mercados internos de trabajo Se identifican las posibles ventajas e inconvenientes de la flexibilidad funcional a las de los mercados internos de trabajo. Fundamentalmente se apunta como ventaja la «eficiencia dinámica» generada debido al aumento de valor con el aprendizaje de los 226

activos humanos y su incidencia sobre los objetivos de la empresa (Thurow, 1975). Las cuestiones relativas a la flexibilidad funcional se refieren a aspectos como la seguridad en el empleo, la formación, la posibilidad de hacer carrera profesional en la empresa, la rotación y la polivalencia. En alguna medida representan los aspectos definitorios de los mercados internos de trabajo, aunque se descarta el modelo tradicional de dichos mercados. Representaría un conjunto de prácticas que se sustentarían principalmente en el núcleo de la empresa. A efectos de análisis comparados, se destaca que el modelo americano de empresa flexible descansa sobre la flexibilidad funcional, es decir, con la posibilidad de reasignación a diversas tareas, quebrando la estricta demarcación de puestos del modelo taylorista. No obstante, el término flexibilidad funcional es ajeno a la literatura americana. El salaried model de Osterman (1988a), el employment involvement de Lawler et al. (1995), o las prácticas innovadoras de Macduffie (1995), Osterman (1994a), Gittleman et al. (1998), representan esquemas de flexibilidad funcional. Osterman (1994b) y Grimshaw y Rubery (1998) señalan, por otra parte, una especie de «modernización» de los mercados internos de trabajo. En las relaciones laborales americanas, la flexibilidad numérica se da casi por definición. La flexibilidad asociada a las dimensiones y características de la flexibilidad funcional se relacionaría con lo que denominan «organizaciones de alto rendimiento». 8.2.3. ¿Hacia un nuevo sistema de relaciones laborales en el núcleo? Una relación de empleo continuada, bajo unas hipótesis de juegos repetidos, puede conducir a que los agentes económicos identifiquen objetivos e intereses comunes en la empresa y se impongan las estrategias de cooperación. El siguiente paso es instrumentar un modelo de organización interna que convierta esa identificación de intereses, esa revalorización del trabajo como instrumento de competitividad, en fuente de ventajas comparativas mediante la creación de activos intangibles. Se mantiene que este modelo debe caracterizarse por la participación en alguna de sus diversas formas. La participación puede ser el aceite que engrase el modelo de organización interna que invierta en activos específicos, fuente de las ventajas competitivas. Siguiendo a Levine y Tyson (1990), el sistema de relaciones laborales debe tener cuatro características para que la participación influya positivamente en la productividad de las empresas, y en términos más generales en su eficiencia: la participación en los beneficios; la seguridad en el empleo y la permanencia en la empresa; la cohesividad del grupo que se consigue mediante la eliminación de las grandes diferencias entre sus componentes; la protección y garantía de los derechos individuales. Se señala también que la participación en los beneficios es más efectiva sobre la productividad cuando se acompaña de participación política. En cuanto a las características del entorno que 227

favorecen la participación, en concreto las relativas al mercado de trabajo, apuntan a que un mercado de trabajo caracterizado por un bajo nivel de desempleo, una baja dispersión de salarios y una normativa garantista («universalización de la justa causa» de despido) contribuyen a la participación. Otras dos circunstancias más del entorno que pueden incidir negativamente en la formación de empresas participativas se refieren a la estructura económica del país y su relación con otras políticas públicas y con el sistema de fijación salarial. Así, en primer lugar, la heterogeneidad de una estructura productiva, en un marco de relaciones laborales poco estructurado, ampliará el abanico salarial, la desigualdad, con efectos indirectos pero efectivos sobre la cohesión y, en definitiva, «contra» la participación. En segundo término, la desvertebración social que exista, tanto en el ámbito empresarial como especialmente en el sindical, hará más difícil que se establezcan acuerdos generales que, sin perjuicio de la negociación al nivel de empresa y sin disminuir la flexibilidad microeconómica, podrían cohesionar la sociedad y contrarrestar algunas externalidades negativas derivadas de los sistemas descentralizados de negociación colectiva. Entre otras, se destacan: el reducir los efectos del «parasitismo» en la formación en las empresas, es decir, el aprovecharse de la formación suministrada por otras empresas; el suplir algunas carencias de la política económica al no aprovechar las ventajas que un sistema centralizado de negociación puede ofrecer en su capacidad de adaptación con mayor rapidez a shocks negativos. En Ruesga et alt. (2012) se analizan diversos aspectos de la flexibilidad interna y en particular su incidencia sobre la negociación colectiva. TABLA 8.1 Factores delimitadores de la flexibilidad en el núcleo Factores laborales:

1. 2. 3. 4. 5.

Seguridad en el empleo. Políticas de formación de la empresa. Posibilidades de ascenso y carrera profesional. Promover la rotación y polivalencia de los empleados. Proveer de más seguridad a los trabajadores considerados como más esenciales para la empresa.

Factores empresariales: 1. La estrategia competitiva en calidad. Factores económicos: 1. Tecnología. 228

2. Tipo de producción. 3. Entorno económico. 4. Sector productivo. FUENTE: Lasierra (2001).

8.2.4. La flexibilidad numérica La flexibilidad numérica se entiende como la capacidad de la empresa de demandar el volumen de empleo que necesita. Las razones pueden ser tanto de demanda como tecnológicas, o sea, de oferta. Respecto a las primeras, se puede afirmar que ha aumentado la necesidad de flexibilidad numérica de las empresas como consecuencia de las mayores oscilaciones de la demanda de productos y de que éstas se han hecho más impredecibles. También por la mayor competencia que estrecha los márgenes que permiten a las empresas soportar estructuras más o menos rígidas. Al mismo tiempo se constata una aceleración del cambio técnico. La gran diversidad de situaciones que obliga a las empresas a modificar la cantidad demandada de trabajo permite alternativas distintas a las aparentemente simples y poco costosas variaciones continuas del empleo. La elección de las diferentes posibilidades está en función del coste, sin despreciar cuestiones de índole macroeconómica y bienestar social de la comunidad. La flexibilidad numérica se distingue entre interna y externa. En general, la flexibilidad numérica está adscrita fundamentalmente al cinturón o periferia que rodea al núcleo, pero también hay una flexibilidad numérica interna, asociada a las operaciones del núcleo de la empresa. Se distinguen dos bloques de actividades periféricas asociadas a la flexibilidad numérica externa: las tareas que se externalizan y las que desarrollan los denominados trabajadores atípicos. 8.2.5. El significado de la subcontratación La subcontratación, tal como la definen Emmott y Hutchinson (1998), implica a los trabajadores que desarrollan un trabajo para la empresa y que son, o bien autónomos o bien empleados de otras empresas. Los que pertenecen a otras empresas, a diferencia de otras formas de flexibilidad numérica, no necesariamente tienen que ser trabajadores atípicos. Por el contrario, en muchas ocasiones son trabajadores permanentes y muy cualificados. Aunque se incluye la subcontratación dentro del apartado de la flexibilidad numérica, no tiene por qué asociarse a la idea de periferia en la que las condiciones de trabajo en general son peores. La distinción radicaría en si se considera una respuesta a las restricciones institucionales o si, más bien, representa un cambio en los métodos de 229

trabajo. La base teórica de la subcontratación, el porqué subcontratar o, alternativamente, fabricar, constituye un debate que también arranca de las ideas de Coase (1994). El posterior desarrollo por algunos neoinstitucionalistas, como Williamson et al. (1975), centró el tema en esa disyuntiva de fabricar o comprar. Sin embargo, el grado de difusión de esta práctica 4 , desde mediados de la década de los años ochenta, supone una nueva teorización cuyo fundamento se podría encontrar en las derivaciones de los costes de transacción y en las posibilidades técnicas para llevar a cabo procesos intensos de subcontratación y descentralización productiva. Las primeras prácticas de subcontratación o externalización representaban actuaciones más o menos puntuales que no cuestionaban una estructura centralizada de la empresa. Sin embargo, la reestructuración organizativa actual con los objetivos de alcanzar una mayor flexibilidad y calidad representa un retorno a la descentralización de la organización artesanal, como señalan Hirst y Zeitlin (1989: 164-178). Antes de la Revolución Industrial ya existía el conocido sistema putting out como una forma de organizar determinadas producciones industriales, o mejor, artesanales de una manera descentralizada, como menciona Pollard (1987). Esta secuencia descentralización-centralización-descentralización 5 refleja la trayectoria de los sistemas de organización de la producción hasta la última fase, a la que Harrison (1997) denomina de concentración sin centralización o fordismo descentralizado. En esta fase se asiste a estructuras menos jerárquicas. Se trata de mantener un conjunto de competencias estratégicas dentro de la empresa al mismo tiempo que se contratan fuera otras funciones o tareas. Abraham y McKersie (1990: 10, 92-115) señalan que hay un creciente uso de acuerdos de trabajo mediados no por el sistema de relaciones laborales, sino por el mercantil. Como razones apuntan al incremento del desempleo que aumenta la disposición de las personas a autoemplearse y ofrecerse como trabajador por cuenta propia. No obstante, los datos sobre esta figura ofrecen una trayectoria relativamente uniforme, con una ligera disminución de en torno a un punto porcentual como media para el caso europeo. En ocasiones, estas prácticas han sido estimuladas por los gobiernos como parte de las políticas activas de empleo con diversas medidas de apoyo. En este sentido, en general los datos muestran mayores niveles de autoempleo en los países europeos con menor nivel de desarrollo y no tanto, aunque se aproximen, a una mayor tasa de desempleo. En el caso español se pueden encontrar diversas actuaciones públicas de fomento del autoempleo. En el caso británico, Rainbird (1994) realiza una severa crítica al señalar que, en su mayor parte, los autoempleados constituyen no verdaderos empresarios, sino trabajadores que se autoexplotan 6 . Respecto a la evolución reciente, Emmott y Hutchinson (1998: 235) indican que su crecimiento, en el período 1984-1995, se ha producido en las manufacturas, en la 230

construcción y en algunas actividades de servicios como seguros o finanzas, aunque las mayores cifras se siguen manteniendo en los servicios de hostelería y en la agricultura. Para el caso español en particular, Arranz, García de la Cruz y Ruesga (1997) llegan a consideraciones similares 7 . También señalan el carácter procíclico que caracteriza al autoempleo: crece en las recesiones y disminuye con la recuperación económica, lo que viene a reafirmar, en algún sentido, las opiniones de Rainbird. Sin embargo, los recientes crecimientos de este tipo de empleados en diversas ramas de servicios que no son la hostelería, como son asesores, técnicos, etc., pueden significar una ampliación de la base empresarial, consecuencia de un mayor componente intelectual en el trabajo (Coriat, 1993). Otra razón de la externalización deriva de la especialización flexible enunciada por Piore y Sabel (1990) que da lugar a la producción en pequeños lotes y a la colaboración entre empresas. La idea de los distritos industriales todavía profundiza más esta presencia de las pequeñas empresas como proveedoras cooperantes de otras mayores. Pero, sin duda, una de las principales razones se encuentra en que técnicamente es posible dividir muchos procesos productivos sin perder las ventajas de la producción en gran escala. Es decir, que la transformación es organizativa pero no sería posible sin las oportunidades que brinda la tecnología 8 . Rainnie (1991) ve en los procesos de subcontratación, especialmente en el sector del automóvil, una forma de transferir costes a los proveedores por parte de las grandes firmas, especialmente en aquellos momentos de inicio o cambio de los sistemas. Lo que también representa una manera de diluir los riesgos en los procesos de ajuste entre las empresas proveedoras y sus empleados frente a los empleados de la empresa contratante. Hay, sin embargo, visiones más positivas de estas prácticas. Las redes de empresas, las joint-ventures, las cooperaciones transfronterizas, y otras formas de colaboración, constituyen, en palabras de Harrison (1997: 160), «... el principio organizativo dominante; así es como las empresas y los negocios en general obtienen la mayor flexibilidad requerida por la incierta fragmentación de los mercados y por la aceleración de los ciclos de vida de los productos». No obstante, Harrison también pone de manifiesto lo que llama el lado oscuro de la producción flexible en el que destaca el proceso de dualización social, la polarización salarial y la erosión de la seguridad en el empleo, como resultado de estas nuevas formas de reorganización productiva. En esta línea, Emmott y Hutchinson (1998) señalan un conjunto de ventajas e inconvenientes que observan a esta forma de flexibilidad. Por una parte, permite a las empresas adecuar su carga de trabajo a las fluctuaciones de la demanda y adquirir servicios de empresas o profesionales especializados. Como desventajas apuntan a los costes de instruir a los subcontratistas acerca de los estándares de calidad y rendimiento que deben alcanzar. También apuntan a que determinados contratos pueden tornarse excesivamente rígidos con el tiempo. Y por último, Benson y Ieronimo (1996) señalan que los subcontratistas carecen de compromiso con los objetivos de la empresa y que 231

pueden ignorar el valor de la formación. 8.2.6. Trabajadores atípicos Los trabajadores atípicos son aquellos que no gozan de la jornada normal de trabajo y al mismo tiempo de estabilidad laboral o contrato de trabajo de carácter indefinido. Constituyen, sin duda, la parte más importante de la flexibilidad numérica y, según algunos autores, definitoria de la flexibilidad en el trabajo. La flexibilidad numérica ha experimentado, en todos los países, un notable crecimiento a lo largo de los años ochenta y noventa. Dex y McCulloch (1997) han visto un cierto descenso en el caso británico que lo asocian con la idea de que su uso fue meramente coyuntural, o mejor, no estratégico, en esos años. En España, el despegue de estas formas de contratación se produce a partir de 1984, con la primera reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1980. En el caso español se observa un ligerísimo declive en la importancia relativa de estas formas de contratación que podría ser consecuencia del acuerdo laboral de 1997, que incentivaba la contratación indefinida, o por la dinámica de elevado crecimiento económico en este final de siglo. Se ha señalado (Ruesga, 1992) que en nuestro país existían algunas razones de la estructura de la economía que explican el mayor porcentaje de este tipo de trabajadores, y particularmente de una clase de estos trabajadores, los temporales, en el hecho de la importancia que tienen determinadas actividades de servicios y agrícolas. También se señalan otras explicaciones que tienen como base el marco institucional del mercado de trabajo, es decir, su supuesta rigidez. Derivada tanto de la normativa legal como de los sistemas de negociación colectiva (Jimeno, 1992) y de las restricciones a la oferta motivadas por determinadas prestaciones sociales. En la tabla 8.2 se esboza una síntesis de las ventajas y desventajas que conlleva la expansión de estas fórmulas de relación laboral, desde la perspectiva económica. TABLA 8.2 Ventajas y desventajas de la utilización de trabajadores atípicos para las empresas Ventajas

Desventajas

— Adecuar las necesidades de trabajo y de producción a las demandas de los consumidores. — Reduce costes fijos, transforma costes fijos en variables. — Facilita el reclutamiento y retención de los trabajadores. — Aumenta el conocimiento de la empresa 232

— La reducción del tamaño de la plantilla puede reducir la eficiencia y la rentabilidad de la empresa. — Incremento de los costes de rotación. — Genera una administración más compleja.

acerca de las características del empleado a efectos de una posible contratación indefinida. — Constituyen un cinturón protector de los trabajadores fijos ante la evolución de la demanda. — Posiblemente trabajarán con más interés para ganar un puesto estable. — Reduce el absentismo.

— Dificultades de comunicación. — Menor calidad del trabajo. — Dificultades de identificación con los objetivos y las políticas de la empresa. — Menor productividad.

FUENTE: Emmont y Hutchinton (1998).

8.2.7. La flexibilidad financiera La flexibilidad financiera se busca por dos razones fundamentalmente. En primer lugar debería significar que los costes laborales responden a las fuerzas de la demanda y la oferta del mercado externo de trabajo. El segundo objetivo de la flexibilidad financiera consiste en establecer un sistema de remuneraciones que acompañe a la operatividad de la flexibilidad funcional. Se trata, según la concepción neoclásica del mercado de trabajo, de que el sistema de remuneraciones de la empresa se relacione más estrechamente con la productividad del trabajo, de forma que el salario se vincula más con el rendimiento y con el desempeño y no con el puesto o categoría. Respecto a las prácticas de flexibilidad financiera, en Lasierra (2001) se apunta que prevalecen los sistemas tradicionales de remuneraciones, esto es, los convenios colectivos, bien por firma o bien por adhesión, en tanto que constituyen el método principal de fijación salarial. Bajo esta perspectiva, como se ha puesto de manifiesto en el capítulo 5 de este libro, se considera que la negociación colectiva cumple alguna función más que la mera fijación del precio del factor trabajo.

8.3. FLEXIBILIDAD NUMÉRICA EXTERNA VERSUS FLEXIBILIDAD FUNCIONAL En este apartado se analizan diversos problemas que puede suponer la flexibilidad numérica, especialmente la externa, asociada a la inestabilidad en el empleo y a la temporalidad, para la aplicación de la flexibilidad funcional relacionada con determinadas prácticas de los mercados internos de trabajo. Las empresas suelen combinar los diversos tipos de flexibilidad, pero la insistencia en la numérica puede generar diversos efectos sobre la empresa y sobre el mercado externo de trabajo, con repercusiones, a su vez, sobre la propia organización del trabajo dentro de la empresa. Se presentan los siguientes efectos. 233

8.3.1. Efectos de la flexibilidad externa en la política de formación y de inversión en activos intangibles La formación de los trabajadores junto con sus cualidades innatas y su destreza es lo que permite el funcionamiento productivo y eficiente de las empresas. Suele designarse como el capital humano, distinguiéndose el general del específico. El primero atribuye conocimientos y habilidades que sirven para cualquier empresa, mientras que el segundo es útil y mucho más efectivo para una empresa en particular. Con frecuencia se distinguirán también en cuanto a su lugar de obtención. Así, mientras el general será suministrado por el sistema formativo general y reglado, el específico provendrá principalmente de la propia empresa en que se va a utilizar. Para que la formación sea efectiva sería necesario que tanto los trabajadores que van a enseñar como los que van a aprender estén dispuestos a transmitir y a aceptar, respectivamente, las nuevas cualificaciones y los cambios tecnológicos. En este sentido, si los formadores ven amenazado su salario o su empleo por formar competidores potenciales demostrarán una actitud hostil hacia esa tarea (Thurow, 1975: 77), dificultando esa formación específica cuya utilidad, si el coste de formación como en este caso lo soporta la empresa, se obtendrá en el medio y largo plazo. La creación de un stock de activos intangibles, obtenidos de la formación directa y/o informal en la empresa, además de ser un proceso complejo será un proceso largo que exige una cierta permanencia en la empresa y una estabilidad. El valor de estos activos derivará de su especificidad, de su escasa sustituibilidad y dificultad de imitación. Estas cualidades de los activos intangibles son las que otorgan ventajas competitivas a la empresa, fuera de la cual tienen mucho menos valor. La empresa, por otra parte, puede tener también dificultades en su sustitución, lo que da a los mismos un carácter de activos cuasi fijos que producen unas rentas en esa empresa pero posiblemente menos en otras. Ahora bien, estas rentas no van a provenir de forma exclusiva de la utilización de estos recursos, sino de su utilización combinada y eficiente con el resto de recursos de la empresa. El problema que se plantea es el de determinar la propiedad de las rentas que se generan. Con el problema de la formación en general se plantea la cuestión de los derechos de propiedad. El caso del «parásito» o el «aprovechado» es el de quién financia la formación que se suministra. Pero hay otro problema consecuencia de la posibilidad de que el trabajador formado, que tiene mayor productividad, se desplace a las empresas o sectores que mejor paguen. La utilización de factor trabajo escasamente formado incentivará, dada la situación de precios relativos, la utilización de procesos productivos poco intensivos en capital, que basarán su competitividad en el bajo coste del factor trabajo.

234

8.3.2. Efectos de la flexibilidad externa sobre la organización interna y los mercados internos de trabajo La libertad de salida, tal como se entiende que puede representar la flexibilidad externa, dificulta la idea de permanencia en la empresa. La temporalidad puede tener efectos especialmente negativos para la competitividad de la empresa por la configuración que exigirá de la organización interna, básicamente jerárquica, y por la dificultad de crear mercados internos. La permanencia en la empresa facilita comportamientos cooperativos desde el momento en que la acción colectiva puede considerarse continuada. Es decir, la estabilidad posibilita la configuración interna no jerarquizada, participativa, en la que la aplicación de teorías de juegos repetidos muestran las ventajas de las conductas cooperativas. Estas conductas son posibles si el análisis se hace desde una perspectiva dinámica en la que se trataría de maximizar la tasa de crecimiento futuro de la empresa por la creación de activos intangibles, que no cabe en una perspectiva estática maximizadora de la función de producción presente (Thurow, 1975), Salas Fumas (1993: 388). Pero no son sólo razones de costes las que deben inducir a las empresas a la creación de mercados internos, ni las razones económicas esgrimidas por Williamson et al. (1975: 378-382), definidas como el aumento de la eficiencia que esos mercados permiten al reducir los costes de transacción ante la presencia de tareas peculiares o idiosincrásicas, costes que provienen fundamentalmente de que economizan racionalidad limitada y oportunismo. Desde la consideración de la organización interna como fuente de ventajas competitivas para la empresa, se deduce que el mercado interno de trabajo puede ser un elemento importante para la creación de activos intangibles que una adecuada estructura organizativa permite utilizar para conseguir dichas ventajas. 8.3.3. Efectos sobre la inversión en activos fijos Existe una asociación estrecha de la flexibilidad numérica con la temporalidad y de ésta con la escasa predisposición a invertir en activos intangibles. Las reticencias a invertir en activos fijos, a invertir en general, se producen en muchas ocasiones porque la regulación laboral, fomentadora o garantista del empleo fijo, da un valor de capital específico al mismo (cuando puede ser que por su naturaleza y su función no lo tenga), lo que reduce la rentabilidad de las inversiones en activos fijos y reduce su valor residual. Se dice, pues, que en un contexto así hay un riesgo latente de expropiación por parte de los trabajadores. Un entorno de temporalidad y bajo capital humano, y sobre todo bajo capital humano específico, puede disminuir los incentivos a invertir en activos fijos, cuyo período de maduración es largo, y cifrar la producción y la competitividad en costes. 235

8.3.4. Resultados económicos y flexibilidad laboral Como se ha señalado, la flexibilidad laboral, en sus diversas formas, corresponde a modelos de organización del trabajo que mejoran los resultados de la empresa. No existen muchos trabajos que analicen esa relación. En Vela (2008) se realiza un análisis en esta dirección. Las relaciones entre formas de flexibilidad y resultados de la empresa, en Vela (2008), no muestran ninguna duda acerca de la relación positiva entre la flexibilidad interna y los resultados económicos de la empresa. El trabajo de Vela cierra y completa la relación analizada en Lasierra (2001) entre estrategia y forma de organización. En Lasierra se ponía de manifiesto la relación entre una estrategia de la empresa de competir en calidad y la flexibilidad funcional interna. Se generaba así el círculo virtuoso de que compitiendo en calidad se ofrecía trabajo de calidad, lo que permitía conseguir empleos de calidad. Éste era un proceso que se autorreforzaba. Vela amplía el modelo con la distinción de flexibilidad interna numérica y funcional, superando la primera aproximación al análisis de considerar la flexibilidad interna sólo en el núcleo e identificarla únicamente con la polivalencia y adaptabilidad, excluyendo los posibles ajustes en la cantidad de trabajo en el núcleo. La distinción de Vela es importante por la nueva dimensión de la organización del trabajo que supone y, sobre todo, porque operativamente las empresas han utilizado la flexibilidad numérica interna, sin mayores inconvenientes ni reflexiones teóricas. Se podría decir que el modelo alemán de gestión del trabajo en la crisis ha descansado en parte en la flexibilidad numérica interna. Combinaciones de flexibilidad y rendimiento (el performance de la empresa) (Vela, 2008): — Relación positiva entre flexibilidad funcional interna y flexibilidad numérica interna para los resultados de la empresa. — La flexibilidad numérica externa se relaciona negativamente con los resultados. — No hay relaciones claras de complementariedad ni de sustituibilidad entre flexibilidad funcional interna y flexibilidad numérica externa. — Los trabajadores relacionados con la flexibilidad funcional interna generan siempre beneficios para la empresa. — La flexibilidad funcional interna facilita la conciliación de la vida familiar y laboral.

8.4. REFORMAS LABORALES: LA EXPERIENCIA ESPAÑOLA 8.4.1. Un proceso abierto de reformas: las reformas laborales hasta 2012 236

El proceso de reformas laborales que se viene desarrollando desde finales de los años setenta, tras la transformación del régimen político español, arranca con un hito importante, los Pactos de la Moncloa, que constituyen una primera experiencia positiva de concertación entre las fuerzas sociales y políticas. A partir de aquí, el proceso de modificación del marco regulatorio de las relaciones laborales, prácticamente en todo momento, se va a desarrollar a través de procesos de concertación. Es decir, primero, se llevará a cabo un proceso de creación de un nuevo marco de relaciones laborales, con el Estatuto de los Trabajadores del año 1980, que rompe evidentemente con el marco de relaciones laborales de carácter fuertemente paternalista, vigente durante los 40 años del régimen autoritario, y, segundo, a partir de principios de los ochenta, se aborda la modificación de ese marco de relaciones laborales hacia un modelo de mayor flexibilidad. 8.4.2. La filosofía del proceso de reformas laborales En el año 1980, con la promulgación del Estatuto de los Trabajadores, se institucionaliza un marco nuevo de relaciones laborales en España, gracias a la nueva legislación que rompe con el modelo anterior, al producirse el cambio de régimen político, y a partir de ahí, se inicia el proceso de reformas laborales que, sin solución de continuidad se extiende hasta el período actual. Este proceso sigue una línea de regulación flexibilizadora como han puesto de manifiesto algunos autores (García Laso, 1996). En este sentido, se puede afirmar que el modelo que se va extendiendo por toda Europa, en particular en el caso español, de reforma del marco regulatorio, es un modelo que apuesta por la flexibilidad, con características que se detallarán más adelante. El diagnóstico de partida en que se apoya la puesta en marcha de estas reformas, resulta relativamente sencillo de explicar (véase tabla 8.3). TABLA 8.3 Principales reformas de la legislación laboral Norma

Fecha

Modificaciones introducidas

RDL/1977

4/3/1977

Relaciones de trabajo.

Ley 8/1980

14/3/1980 Estatuto de los Trabajadores.

Ley 14/1983

29/6/1983 Reducción de la jornada laboral máxima.

Ley 32/1984

2/8/1984

Flexibilización de la contratación temporal; fomento de la contratación temporal con subvenciones.

Ley 22/1992

3/8/1992

Reforma de la prestación por desempleo, reduciendo prestaciones para ahorrar gasto en subsidio.

Ley 10/94

19/5/1994 Medidas urgentes de fomento de la ocupación.

Ley 11/94

19/5/1994 Flexibilidad de la relaciones laborales individuales (entrada, interna y de salida) y potenciación de la negociación colectiva y mejora de

237

sus contenidos. Ley 14/94

1/6/1994

Supresión del monopolio del INEM en materia de contratación y creación de empresas de trabajo temporal (ETT).

Ley 31/1995

8/11/1995 Ley de prevención de riesgos laborales.

Ley 63/1997

26/12/1997 Medidas para el fomento de la contratación indefinida (procede del Acuerdo sobre Estabilidad en el Empleo).

RDL 15/1998

27/11/1998 Nueva regulación del contrato a tiempo parcial (Acuerdo sobre el Trabajo a Tiempo Parcial).

Ley 12/2001

9/7/2001

Medidas urgentes contra las excesivas tasas de temporalidad y modificación de la regulación de la contratación a tiempo parcial.

RDL 5/2002

24/5/2002 Reforma protección por desempleo (denominado «decretazo»).

Ley 32/2002

5/7/2002

Ley Orgánica 3/2007

22/3/2006 Regula la igualdad efectiva de mujeres y hombres y establece mecanismos para su logro.

RDL 5/2006

9/6/2006

Reforma mercado laboral (procede del Acuerdo para la mejora del Crecimiento y el Empleo). Medidas para la promoción de la contratación indefinida y mejorar la utilización de la contratación temporal.

RDL 2/2009

6/3/2009

Medidas extraordinarias para el mantenimiento y fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas.

Ley 35/2010

17/7/2013 Abre camino al abaratamiento del despido.

RD 7/2011

10/6/2011 Medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva.

RDL 3/2012

11/2/2012 Abarata despido, acaba con la ultraactividad de los convenios, facilita el descuelgue de los convenios.

Igualdad de género.

FUENTE: Tomado de Ruesga (2014).

Desde determinados enfoques teóricos y analíticos, se interpreta que la rigidez que caracterizaba el mercado del trabajo, particularmente de los europeos, era una rémora importante para el ajuste de sus propios mercados de trabajo, en definitiva, de la reducción de las tasas del paro. El escenario inmediato consiste, por tanto, en promover reformas en el marco regulatorio para dotarlo de mayor flexibilidad, con el fin de obtener como resultado una mejor respuesta en términos de generación de empleo y de reducción del desempleo. Este diagnóstico, en el caso español, muestra, al menos, dos limitaciones importantes. La primera limitación analítica de este diagnóstico es que resulta excesivamente reducido o simplista con respecto a la trayectoria histórica española. Es un diagnóstico del que se extraen conclusiones, en términos de reforma, reduccionistas en cuanto a la interpretación del funcionamiento del mercado del trabajo. Básicamente, porque no atiende, o inicialmente no pone medidas sobre la mesa para, simultáneamente, a la vez que se flexibiliza, promover un avance de la productividad. A este respecto, en la revista The Economist 9 , que a su vez cita a la OCDE, en un informe anual sobre la economía española, se afirma que «las recientes reformas estructurales en los mercados laborales y 238

de productos en España, han impulsado el empleo, pero tiene todavía que incrementarse la productividad». Así, se puede entender cómo esa idea de escasa atención a la productividad, y en términos de resultados así lo refleja la OCDE, no es exclusiva de ciertos ámbitos académicos, sino que está bastante generalizada. Se apunta, por tanto, que todo el proceso de reformas de hace casi 30 años, que se viene llevando en España, sí que ha tenido resultados positivos en términos de generación de empleo en las fases de crecimiento económico, pero no tanto en términos de incremento de la productividad. En relación con esto, hay dos cuestiones que hacen referencia a la trayectoria del funcionamiento del mercado del trabajo español de los años sesenta y setenta. Por un lado, el raquítico dinamismo de la demanda de trabajo que tradicionalmente presentaba el mercado laboral español. En los años sesenta, el mercado funciona con relativo nivel de equilibrio gracias, fundamentalmente, a dos variables. Primera, una fuerte corriente migratoria hacia Europa, que hace que la escasez de demanda no se note tanto, porque la oferta laboral excedentaria tiene salida hacia el exterior. Y, en segundo lugar, un permanente bajo nivel salarial con respecto a la propia productividad del trabajo en esos años. Eso también significaba que se introdujeran mecanismos de ajuste en el mercado del trabajo y, sobre todo, de flexibilidad salarial fuera de lo que sería la normativa vigente. El segundo aspecto importante, que no se tiene en cuenta y ha tenido efectos notables en los años ochenta y noventa, es que la presión de la oferta de trabajo estaba condicionada por un bajísimo nivel de participación de las mujeres en el mercado de trabajo y por la emigración. Se trataba de un mercado con escasa capacidad de generación de demanda de trabajo y con baja presión de la oferta, bien por la vía de la migración, o bien por la vía de una reducida tasa de actividad femenina. Estos elementos son importantes, ya que a partir de finales de los años setenta, la situación va a cambiar drásticamente. Por un lado, el flujo migratorio se paraliza con la inversión también del ciclo económico en los países europeos, hacia donde se dirigía el grueso de la migración española y, en segundo lugar, también se produce una inversión en la tradición histórica española de baja tasa de actividad femenina. Se va a producir simultáneamente, en paralelo a la crisis de los años ochenta, una creciente participación de la población activa femenina, lo cual supone una presión adicional sobre el mercado de trabajo, inmerso ya en una crisis estructural importante. 8.4.3. El consenso social como instrumento Una característica singular de este conjunto de reformas laborales, de los años ochenta y noventa, es que se desarrolla a través de un proceso consensuado con varios episodios importantes. El primer nivel, estrictamente político, pero que conviene reflejarlo, se refiere a la aportación que ese diálogo social hace a la estabilidad política del país. 239

La transición política española ha sido relativamente larga, y en buena medida, el diálogo social realiza una aportación importante a ese proceso de transición, pues todos los cambios del mercado laboral se hacen con un consenso elevado y, como consecuencia de ello, soportan un bajo nivel de conflictividad. Existen episodios conflictivos a lo largo de la historia de los años ochenta, pero si se compara con lo que ha sido la historia laboral de España en el siglo XX, esos años son bastante tranquilos. Desde el punto de vista de la trayectoria de la transición española, es una contribución importante que hay que reconocer a las fuerzas sociales 10 . En segundo lugar, otro aspecto importante a resaltar en este proceso de reforma es que ese diálogo social, no sólo son los acuerdos que se firman en los años ochenta, que tienen una importancia política y económica sustancial, o los que se han ido firmando en los años noventa y dos mil, sino que también se ha ido concretando en el trabajo cotidiano de instituciones de diálogo permanente, para la negociación de ciertos aspectos de la relación laboral. La más significativa de ellas es el Consejo Económico y Social (CES), que es una institución constitucional 11 . Lo más importante es que han ido cuajando un conjunto de instituciones en las cuales están presentes los interlocutores sociales y en las que se practican fórmulas continuas de interlocución. Desde instituciones ya con una cierta tradición, como el Instituto Nacional de Empleo, que gestiona el subsidio de desempleo y otros aspectos de la regulación del mercado laboral, hasta otras más recientes como la Fundación para la Formación Continua (FORCEM), una institución encargada de gestionar los fondos públicos destinados a la formación en el trabajo. En definitiva, se ha creado una red institucional en la que participan los interlocutores sociales de manera permanente y en la que asumen competencias en la regulación continua de ciertas parcelas de la relación laboral. Y una tercera cuestión a resaltar, como experiencia en el proceso de reforma consensuado, es que el diálogo social se ha llevado a cabo con un intercambio de propuestas que reflejan los intereses de los diferentes interlocutores sociales. De este modo, aunque la tendencia que se observa explícitamente en el proceso de reforma es de regulación flexibilizadora, lo que desde el punto de vista de los trabajadores, significa un mayor grado de asunción de riesgo, es decir, de inestabilidad en el trabajo (por tanto, mayor riesgo en la definición de sus parámetros vitales cotidianos) en el proceso de negociación español, con distintos episodios, se ha ido introduciendo una generalización de la protección frente a la inestabilidad, una relativa ampliación del ámbito de las políticas sociales, del espacio de difusión del Estado de bienestar. Al tiempo que se negociaban acuerdos que significaban desde moderación salarial hasta modificaciones del marco contractual, también se ha ido avanzando en acuerdos que afectaban al salario diferido o salario indirecto 12 . Se han desarrollado diversos acuerdos en este terreno, no directamente relacionados con el ámbito de las relaciones laborales cotidianas, sino con la definición de salarios indirectos, como pueden ser: complementarias prestaciones por desempleo, pensiones no contributivas, o un 240

instrumento que empezó a introducirse como la renta de inserción. Esto significaba que el diálogo social tenía también contrapartidas, y resulta esencial para entender por qué el proceso de concertación, con sus limitaciones, ha avanzado en el caso español. Otro elemento fundamental a considerar en el haber de este instrumento es el papel importante que el resultado acumulado de su práctica ha tenido para el propio desarrollo económico del país, aportando moderación en los costes laborales. 8.4.4. Un proceso de reformas centrado sólo en una parte de la relación laboral Hay que insistir, no obstante, en que el proceso de reformas, en el caso español, es muy desequilibrado o muy sesgado fundamentalmente hacia la fase inicial de la relación laboral, es decir, el contrato. Esto es, lo que se reforma fundamentalmente se sitúa en la regulación del inicio de la relación laboral y no en el resto de la relación (Malo y Toharia, 1997). Así pues, las regulaciones que afectan a la prestación laboral en sí misma (a lo largo de toda la vida laboral) y a la fase final de la relación (jubilación, despidos, etc.) no se alteran sustancialmente a lo largo de estos 20 años. Tan sólo a partir de la reforma de 1994 se introducen modificaciones (Segura, 2001: 173-178) que culminarán en 2012. Las reformas se han centrado, fundamentalmente, en lo que se ha denominado la flexibilidad externa, en la fase inicial de la relación laboral. Esto se refleja en un fuerte crecimiento de la tasa de temporalidad (porcentaje de trabajadores asalariados que tienen contrato por tiempo definido sobre el total de asalariados). En el caso español, se ha pasado de cifras prácticamente nulas, que reflejan una escasa temporalidad a principios de los años ochenta —aunque en aquel momento las estadísticas sobre este tema no eran muy precisas—, lo cual es indicativo de que era un fenómeno casi irrelevante, a una tasa de temporalidad que se sitúa, ya desde hace años, en el primer lugar de entre todos los países de la OCDE. A principio de los años ochenta, antes de que se introdujeran las reformas en el Estatuto de los Trabajadores, la tasa de temporalidad estaba en torno al 1 %. En el año 1995, es decir, quince años después, la tasa de temporalidad que se registraba era del 35 %, es decir, más de un tercio de la población asalariada tenía contratos temporales o por tiempo indefinido. A partir del año 1994, se produce un ligero cambio de rumbo en esta tendencia hacia la flexibilidad creciente de los contratos. El año 1995 exactamente es el punto más alto, y a partir de ahí, el porcentaje de trabajadores asalariados con contrato temporal empieza a descender ligeramente 13 . Lo que se observa, por tanto, es que el proceso de reformas laborales deriva en una fuerte intensificación de la temporalidad entre los asalariados, que se estabiliza en términos relativos a mediados de los años noventa, posiblemente como resultado de la consolidación del ciclo expansivo. 241

¿Cuáles podrían ser las explicaciones para entender que la temporalidad haya aumentado tanto en el ámbito laboral español? Hay autores que apuntan (Ruesga y Murayama, 2000) a que es una singularidad especial de nuestro propio tejido productivo, referida a la estructura sectorial de la economía española, que de alguna manera demandaría más flexibilidad laboral que otras estructuras productivas. Y ello se explica porque pesan relativamente bastante algunos sectores que tienen ciclos productivos de fuerte estacionalidad. Y, en efecto, en la economía española tienen un peso singular sectores como el turismo y la construcción. Ese tejido productivo absorbe con mucha mayor facilidad este tipo de contratos, a causa de la propia estacionalidad del mismo. Por otro lado, se señala también hacia la asimetría del proceso de reforma, en los términos que se han analizado anteriormente. Bajo esta perspectiva, se entiende que, en el caso español, se ha flexibilizado con intensidad la regulación del inicio de la relación de trabajo, pero no así la regulación correspondiente al intermedio y al final, hasta la reforma de 2012. Por ello, se argumenta que los empresarios se habrían volcado hacia la parte que se ha flexibilizado —se ha regulado de manera más flexible—, en tanto que sobre el resto de las partes de la relación laboral, en las que se mantendría una regulación más rígida, las actuaciones empresariales habrían incidido en menor medida. Esto explicaría también por qué, a partir de la reforma del año 1994, particularmente desde la perspectiva empresarial, se ha pretendido introducir acuerdos, tal como los relativos a la regulación de la negociación colectiva, que incidan mucho más en la modificación de las condiciones regulatorias de las otras partes de la prestación laboral, es decir, durante el período activo de trabajo y en la finalización de la relación. En tercer lugar, en la perspectiva sindical, se argumenta de otro modo para entender el porqué de esta fuerte tasa de temporalidad. Así se indica cómo la ruptura del principio de causalidad en la contratación ha tenido una incidencia notable en la expansión de los tipos de contratos temporales y, por extensión, de la tasa de temporalidad. La existencia de múltiples fórmulas contractuales, aunque estén las condiciones de su utilización, en cada caso, reguladas, significa en la práctica que no existen límites a la expansión de la temporalidad en el ámbito de cada empresa, ya que se pueden producir transvases horizontales entre las distintas fórmulas contractuales 14 . Un cuarto aspecto a considerar se refiere a la tradición de gestión empresarial española, muy ligada sobre todo al tejido de las pequeñas empresas (las pymes, pequeñas y medianas empresas). Se trata de una forma de gestión, pensando más en los costes a corto plazo, que a medio o largo plazo; es decir, pensando más en la reducción inmediata de costes que en la modificación de partes del proceso productivo y en las características del producto; en definitiva, en la productividad del conjunto del sistema empresarial. Esto es algo característico del tejido productivo español, acostumbrado hasta hace no muchos años a operar en una economía cerrada o casi cerrada. Aunque hace ya casi treinta años que España entró en la Unión Europea y se ha abierto al exterior de forma 242

notable en ese período, una gran parte de los empresarios españoles siguen optando, en última instancia, por reducir los costes, como estrategia dominante, cuando se enfrentan a algún problema de competitividad en los mercados. Se compite con un menor coste sin modificar los parámetros productivos, es decir, la dinámica de la productividad. La vigencia de estos comportamientos empresariales contribuye también a explicar, en parte, la fuerte presencia de la inestabilidad contractual en el panorama laboral español 15 . 8.4.5. Algunos efectos del proceso de reformas laborales hasta la reforma de 2012 Crecimiento del empleo En el período que iba de 1995 a 2008 se produjo un incremento importante de la generación de empleo que se reflejaba, en los últimos años, en la reducción de la tasa de paro, a pesar de que la tasa de actividad, sobre todo la femenina, estaba creciendo. Lo que se observaba era un mayor grado de dualización del mercado laboral: de un lado, un segmento importante que estaba sometido a una creciente rotación en sus contratos temporales y, por otro lado, un segmento más estable, que se llamaba «el trabajo más típico» del mercado de trabajo. Al mismo tiempo se han producido cambios en los segmentos afectados por el mayor o menor grado de secundarización del mercado laboral. Fundamentalmente, los sectores juveniles y la mano de obra femenina son los que proporcionalmente más contribuyeron en esa fase de crecimiento a nutrir el circuito secundario del mercado de trabajo, es decir, la temporalidad afectaba especialmente a jóvenes y a mujeres. Otra consecuencia importante era la de una relativa expulsión de la mano de obra madura en el mercado de trabajo, es decir, un incremento de los niveles de desempleo y sobre todo de la dificultad de inserción para ciertos colectivos de trabajadores: los menos cualificados con más de 45 años, en su segunda edad, desde el punto de vista laboral. En definitiva, después de que había penetrado en el tejido laboral la temporalidad, las oscilaciones en el crecimiento del empleo al alza y a la baja, eran mucho más fuertes con respecto al crecimiento del PIB que en épocas anteriores. Esto es lo que se observó en la fase de crecimiento 1995-2008, en el aspecto de crear mucho empleo, y lo que sucedió después, con la gran crisis, 2008-2013, de masiva y acelerada destrucción de empleo. Es el resultado de unas relaciones laborales más flexibles en materia de contratación. En el inicio de la fase alcista del ciclo económico la contratación aumentaba con bastante rapidez, ya que en la perspectiva empresarial no había límites para reducir las plantillas cuando se invirtiera el ciclo. Pensaban que habían desaparecido algunas de las restricciones que con anterioridad al proceso de reformas laborales existían. Y así, efectivamente, cuando el sentido del crecimiento económico se invirtió, a partir de 2008, las empresas ajustaron las plantillas a la baja con enorme rapidez. 243

Otro efecto de esta situación es que se estaba produciendo un incremento importante en la rotación, en el segmento sujeto a la temporalidad. Es decir, el período medio de contratación tiende a descender. Además, se observaba una cierta concentración sectorial en cuanto a la rotación laboral (Segura, 2001: 173, y Navarro, 2000a: 246). Esta rotación se estaba produciendo sobre todo en los sectores de servicios y en las pequeñas y medianas empresas, es decir, en aquellas empresas donde la sensibilidad hacia el aumento de la productividad es menor. En este sentido, no parecía que las reformas que se habían desarrollado hasta 2012 contemplaran, de modo explícito, instrumentos orientados a incentivar el incremento de la productividad. Tampoco los encontraremos en esta última reforma. Las reformas laborales hasta 2012 permitirán esa flexibilidad y facilidad en el ajuste. A partir de esa fecha, se apostó desde el Gobierno de turno por una vía que hiciera todavía más fácil el ajuste de plantillas y, sobre todo, que sirviera para reducir los costes laborales, como instrumento de salida de la crisis. Es lo que se ha conocido como devaluación interna ante la imposibilidad de la devaluación monetaria. La ausencia de una estrategia que prime el incremento progresivo de la productividad del trabajo El hecho de que la estrategia fundamental de la reforma que se asume, desde el punto de vista empresarial, sea el abaratamiento del factor trabajo, del coste por hora, está incentivando retrasar o al menos ralentizar el proceso de sustitución de trabajo por capital que acompaña a toda la dinámica de incremento de la productividad. Esto es la línea tendencial a largo plazo. Por otra parte, también es importante que se contemple cómo esta flexibilidad no incentiva tampoco la mejora del capital humano, es decir, la acumulación de productividad vía formación y mejora de las cualificaciones del factor trabajo. En buena medida, como se apuntó anteriormente, este proceso de flexibilización incentiva la externalización del coste formativo. Las empresas no están o no se ven incentivadas a invertir en formación en la medida en que la alta rotación de la mano de obra no permite rentabilizar la inversión. Sin embargo, por parte del sector público, tanto español como europeo, se ha avanzado positivamente. Éste es uno de los puntos nodales de la política laboral española y europea, es decir, la potenciación de la formación profesional y de la formación continua en distintos estadios con cargo a recursos públicos. En cualquier caso, acudiendo a las cifras de las que se dispone, la inversión en formación, en el caso español y en términos relativos, es baja con respecto a los parámetros medios de la Unión Europea, tanto en lo que se refiere al gasto interno de las empresas como del sector público. Las empresas españolas, por término medio, se gastan menos del 1 % de la masa salarial bruta, es decir, del conjunto del gasto salarial, cuando la media europea está en torno al 1,9 %, cercano al 2 %. Este volumen de gastos es menor, incluso, que el de países como Irlanda, que hasta hace muy poco tiempo tenía un nivel de desarrollo en 244

términos de PIB per cápita inferior al español. En cuanto al gasto público español en formación, aunque en términos tendenciales se ha experimentado una mejora mayor que el gasto privado, también está por debajo del gasto medio con respecto al PIB de la Unión Europea. En este terreno, las políticas de la Unión Europea han sido y son importantes gracias al esfuerzo del Fondo Social Europeo. Para el caso español es especialmente singular, porque ha aportado desde finales de los años ochenta un flujo importante de recursos destinados a la formación. Para concluir, se debe tener en cuenta que las políticas formativas son una condición necesaria para la mejora de la productividad pero no suficiente. Formar a la mano de obra, desde el punto de vista de la oferta de trabajo, es importante porque mejora la inserción o la «empleabilidad» de la mano de obra. Pero eso no quiere decir que genere aumentos del volumen de empleo, lo que aumenta es la capacidad y la disponibilidad de la mano de obra para adecuarse a los cambios que se están produciendo en los procesos de innovación tecnológica. El incremento de la productividad en las empresas requiere de algo más que la inversión del capital humano; exige otros tipos de inversiones como: infraestructuras sociales y económicas para que las empresas operen en mejores condiciones y también inversión interna de las empresas en otros territorios que no son solamente el capital humano o la mejora de la formación de la fuerza del trabajo 16 . Formar a la mano de obra es importante, pero no es el único factor requerido para aumentar la productividad de las empresas. Además, puede que se produzcan, como en algunas parcelas de la población laboral europea, fenómenos de sobreeducación, de exceso de formación para lo que está demandando el mercado de trabajo.

8.5. LA REFORMA LABORAL DE 2012 EN ESPAÑA: LA RUPTURA DE UNA TRADICIÓN DE DIÁLOGO SOCIAL Y DE EQUILIBRIO DE FUERZAS 8.5.1. Mercados y trabajo La interpretación y el análisis de los desajustes de nuestro mercado de trabajo, que en 2013 alcanza más de seis millones de desempleados, desde las ópticas conservadoras, tan extendidas y predominantes, en la universidad y en las instituciones técnicas y políticas, se hace considerando principalmente uno de los ejes del mercado: el de la oferta, el de los trabajadores. Para ser precisos: se creará empleo si se actúa sólo y preferentemente sobre uno de los ejes del mercado. Sólo se mira a lo que hacen o dejan de hacer los trabajadores: o bien cobran mucho (hay que reducir el salario), o están poco formados (tienen que formarse más) o tienen muchos derechos (es caro y complicado despedir; los desempleados están cómodos con el subsidio de desempleo que cobran). Esta visión es la 245

que ha inspirado las llamadas reformas estructurales, y en concreto la reforma laboral de 2012. Esta perspectiva desplaza y devalúa el otro eje del mercado: la demanda de trabajadores por las empresas. Sitúa todo el problema del desempleo en su coste, directo o indirecto. Si el trabajo es más barato, se demandarán más trabajadores y así se activa el segundo eje del mercado, la demanda. Ignora que las empresas demandan trabajo en función de las necesidades de producir porque existen unas expectativas de ventas para lo cual se necesitan rentas. Los recortes en derechos y en salarios plantean, como mínimo, una contradicción parcial, puesto que reducen el consumo. Los menores costes de producción pueden abaratar las exportaciones y compensar esta disminución de la demanda de esos trabajadores empobrecidos. Ésta es la filosofía subyacente de las políticas de devaluaciones internas que se traducen en que se trabaje más por menos y así nuestros productos, que la débil demanda interna no absorbe, serán más competitivos y podremos venderlos fuera y crear empleo. El problema es que la demanda de productos no sólo depende de los costes de producción y en particular de los salariales. Por otra parte, la dificultad de aumentar las exportaciones se agrava si se aplican políticas restrictivas en el conjunto de países potencialmente compradores o se mantiene un tipo de cambio del euro elevado. El resultado de esta secuencia ha sido el señalado anteriormente en términos de un desempleo masivo sin precedentes. La reforma de 2012 ha roto una larga tradición de diálogo social y se ha decantado abiertamente por entregar a la empresa toda la capacidad de decisión sobre la organización y gestión del trabajo sin ningún tipo de restricciones a su capacidad decisora. Así, el relativo equilibrio de fuerzas entre empresas y trabajadores se ha anulado. La reforma ha afectado al trabajador cuando entra en la empresa, mientras está en ella y cuando sale. En los tres estadios, la relación laboral prácticamente inapelable es la que establece la empresa. La desregulación laboral de 2012 Despido más barato: más fácil poder recurrir al despido procedente, que tiene una indemnización de 20 días por año trabajado. Las causas por las que las empresas podrán recurrir al despido procedente se relajan: pérdidas o caída «de los ingresos o ventas» durante tres trimestres consecutivos. Modificación de las condiciones contractuales: se podrá rebajar el sueldo de los trabajadores por razones de competitividad o productividad, sin necesidad de acuerdo. Sin mínimo de despidos para las empresas que quieran reducir plantilla. Prioridad a los convenios de empresa frente a los sectoriales. Más movilidad funcional y geográfica. Anulación cláusula de ultraactividad en los convenios

Así queda en términos comparados con otros países nuestra regulación laboral en algunos aspectos después de la reforma:

246

TABLA 8.4 Indicadores de la OCDE sobre la legislación sobre protección del empleo 2013* Escala de 0 (menores restricciones) a 6 (mayores restricciones) Protección de los trabajadores permanentes frente a despidos individuales y colectivos

Protección de los trabajadores permanentes frente a despidos individuales

Requerimientos específicos para despidos colectivos

Regulación de las formas temporales de empleo

EPRC

EPR

EPC

EPT

Australia

1,94

1,57

2,88

1,04

Austria

2,44

2,12

3,25

2,17

Bélgica

2,95

2,08

5,13

2,42

Canadá

1,51

0,92

2,97

0,21

Dinamarca

2,32

2,10

2,88

1,79

Finlandia

2,17

2,38

1,63

1,88

Francia

2,82

2,60

3,38

3,75

Alemania

2,98

2,72

3,63

1,75

Grecia

2,41

2,07

3,25

2,92

Hungría

2,07

1,45

3,63

2,00

Irlanda

2,07

1,50

3,50

1,21

Italia

2,79

2,41

3,75

2,71

Japón

2,09

1,62

3,25

1,25

Corea

2,17

2,29

1,88

2,54

Luxemburgo

2,74

2,28

3,88

3,83

Holanda

2,94

2,84

3,19

1,17

Noruega

2,31

2,23

2,50

3,42

Polonia

2,39

2,20

2,88

2,33

Portugal

2,69

3,01

1,88

2,33

España

2,28

1,95

3,13

3,17

Suecia

2,52

2,52

2,50

1,17

Suiza

2,10

1,50

3,63

1,38

Turquía

2,47

2,21

3,13

4,96

Reino Unido

1,62

1,12

2,88

0,54

Estados Unidos

1,17

0,49

2,88

0,33

OCDE, media no ponderada

2,29

2,04

2,91

2,08

* Datos referidos al 1 de enero de 2013, fecha en la que se envían los indicadores de los países miembros de la

247

OCDE. Datos actualizados hasta el 1 de mayo de 2013. www.oecd.org/els/emp/EPL-timeseries.xlsx, www.oecd.org/employment/protection. FUENTE: OECD Employment Protection Database, 2013 update.

8.5.2. La calidad del empleo tras las reformas de 2011-2012 en España Las reformas laborales de los últimos tiempos han buscado resolver el problema de la «cantidad» de trabajo a costa de la «calidad», en España y en países más avanzados como Alemania, con los minijobs. Gallie (2007) señala que fenómenos como la extensión de las nuevas formas de contratación; la introducción de prácticas de gestión de los recursos humanos que resaltan la intensificación del trabajo; la flexibilización de las condiciones de trabajo; y la aparición de brechas cada vez más amplias entre colectivos de trabajadores, quiebran el modelo tradicional de las relaciones laborales que nació a mediados del siglo XX. ¿Qué se entiende por trabajo de calidad? Una referencia la encontramos en la Organización Internacional del Trabajo (Somavia, 2004) y su caracterización del denominado «trabajo decente». Lo define a partir de cuatro principios: respeto a los derechos fundamentales del trabajador y a los estándares normativos internacionales; igualdad de oportunidades en cuanto a empleo y remuneración; acceso a la protección social y a la seguridad social; diálogo social bipartito o tripartito. Por su parte, la literatura académica no tiene un esquema único de lo que es el empleo de calidad. El buen empleo según Green (2006) permite al trabajador alcanzar un grado de bienestar adecuado a sus expectativas vitales y contribuye a alcanzar una serie de objetivos individuales. Por una parte, considera que el empleo de calidad es aquel trabajo que reúne una serie de características intrínsecas, e incluyen las remuneraciones, la jornada, el contenido del trabajo (el interés intrínseco, el prestigio o la independencia que produce) o las competencias requeridas para su desempeño. Por otra parte, se relaciona también con aspectos del entorno del trabajo o cuestiones extrínsecas, como las condiciones generales del trabajo, las relaciones interpersonales en el lugar del trabajo, las posibilidades de formación y promoción y los posibles beneficios sociales o compensaciones extra-salariales. En el conjunto de estos requisitos se consideran aspectos de carácter colectivo y de carácter individual. La Unión Europea (2001), en la línea de esas dos dimensiones, amplía las características extrínsecas con referencias al contexto del empleo y el mercado laboral. Incluye aspectos relativos a la seguridad laboral, la estabilidad en el empleo, la conciliación de la vida laboral y familiar, la posibilidad de participar en la toma de decisiones en la empresa y la no discriminación en el trabajo. La Comisión Europea propone diez elementos que definen y concretan el término de calidad en el empleo 17 . TABLA 8.5 Calidad del empleo según la UE

248

Elemento de calidad del empleo

Indicadores centrales

Indicadores secundarios

1. Calidad intrínseca del trabajo.

Transiciones entre situaciones de Transiciones dentro del empleo y no empleo y empleo. Transiciones satisfacción individual con el puesto de salariales. trabajo.

2. Capacidades, formación continua y desarrollo profesional.

Porcentaje de población activa en programas de capacitación y formación continua.

Datos desagregados por sexo, edad, formación, sector de actividad, categoría.

3. Igualdad de género.

Diferencial salarial por sexos.

Datos desagregados por edad, ocupación, sector productivo.

4. Salud y seguridad en el trabajo.

Accidentabilidad laboral por 100.000 trabajadores.

Porcentajes de afectación enfermedades, estrés y problemas vinculados a las relaciones sociales en el trabajo.

5. Flexibilidad y estabilidad laboral.

Porcentaje de trabajadores a Información sobre derechos legales, tiempo parcial y temporales de movilidad geográfica, cobertura social de los carácter voluntario o involuntario. distintos tipos de contratos.

6. Inclusión y acceso al mercado de trabajo.

Transiciones entre las situaciones de inactividad, desempleo y empleo.

Tasas de desempleo desagregadas por género, edad y formación. Desempleo de larga duración y programas de formación.

7. Organización del trabajo y conciliación de la vida laboral y familiar.

Tasa de empleo en hogares con hijos pequeños y sin hijos.

Datos desagregados por género, edad y nivel de formación.

8. Diálogo social.

—

Afiliación sindical y representación, número y cobertura de los convenios, conflictividad laboral.

9. Diversidad y no discriminación.

—

Diferenciales de tasa de empleo y desempleo por colectivos sociales.

10. Rendimiento laboral.

Evolución de la productividad, coste laboral unitario, PIB per cápita.

Datos desagregados por género, edad, estatus, formación.

FUENTE: Comisión Europea (2001: 11-14).

La UE, sin embargo, en 2007 (Consejo Europeo, 2007) ha girado sobre estos principios, insistiendo sobre todo en el rendimiento y en la productividad del trabajo para crear el mayor número de empleos posible. Para el caso español, la crisis y la reforma laboral de 2012 han golpeado al mercado de trabajo más allá del crecimiento del desempleo, afectando a la calidad del empleo y a las condiciones de trabajo de los que aún mantienen su empleo. Una cuestión que se materializa en mayor precariedad, abarcando más temporalidad, peores jornadas, 249

trabajos menos cualificados y salarios más bajos. En los momentos en que ha habido cierta recuperación del empleo ha sido claramente de carácter temporal, reflejándose en nuevos aumentos de la tasa de temporalidad. La desigual calidad en el empleo se ha constatado durante la crisis económica en varias formas de subempleo, ya sea por insuficiencia de horas (y, por tanto, de ingresos en el hogar) como por una excesiva cualificación para los puestos de trabajo desarrollados, o por la existencia de falsos trabajadores autónomos o por un crecimiento del trabajo a tiempo parcial de carácter involuntario hasta alcanzar el 60 % del total de ese tipo de empleo. Al inicio, la crisis afectó en mayor medida a los trabajadores por cuenta propia, cuyo número descendió vertiginosamente, con nuevos descensos en la recaída económica. En 2011 sube su número ligeramente, pero 2013 señala el estancamiento de la cifra de ocupados por cuenta propia. No obstante, el peso de los ocupados por cuenta propia en el total del empleo se ha ido recuperando hasta alcanzar porcentajes superiores a la etapa expansiva. En el caso de los trabajadores independientes, este aumento es más llamativo. La cifra de los trabajadores por cuenta propia sin otro tipo de asalariados a su cargo (independientes), destaca tanto el incremento del peso que se ha producido durante la crisis como también su elevada cifra en la comparación con el resto de países europeos. TABLA 8.6 Una síntesis del deterioro de la calidad del trabajo en España

1. La mayor intensidad en la destrucción del empleo se registra en el empleo asalariado, mientras que el empleo por cuenta propia registra un leve aumento, debido a su carácter de «empleo-refugio». 2. El mayor volumen de destrucción de empleo asalariado se concentra en los empleos indefinidos de carácter permanente, mientras que en los temporales se registra una mayor intensidad de la pérdida de empleo entre los contratos de sustitución. 3. Aumenta el volumen de contratos temporales de menos de tres meses de duración, continúa la destrucción de empleo a tiempo completo y la creación a tiempo parcial no voluntario. 4. Aumenta el número de personas ocupadas subempleadas. 5. Retroceso de la población activa por primera vez en la crisis, debido al cambio de tendencia registrado entre las mujeres. 6. Continúa aumentando el desempleo, hasta alcanzar un volumen de 6 millones de personas y una tasa del 26,4 % (2013). 7. Las tasas de paro siguen afectando con mayor intensidad a jóvenes, niveles más bajos de formación e inmigrantes. 8. El desempleo de larga duración continúa aumentando hasta alcanzar el 58,5 % del paro, y con ello el incremento de la población en riesgo de exclusión social. 250

9. Un dato muy significativo es que la ocupación cae a la par que el desempleo crece, la precariedad laboral se extiende, la pobreza y las desigualdades sociales se incrementan. 10. Transferencia de empleo asalariado hacia los trabajadores independientes (previsiblemente falsos autónomos). 11. Intenso proceso de sustitución de trabajo a tiempo completo por trabajo a tiempo parcial. 12. El componente sectorial explica también el sesgo de esta reforma y las consecuencias, no precisamente positivas, que en los distintos sectores de la producción de bienes y servicios está teniendo. 13. La desigualdad entre hombres y mujeres se incrementa porque persiste su desigual participación en el mercado laboral. 14. Los indicadores sobre mercado de trabajo constatan y alertan sobre la gravedad de las tendencias de aumento de la desigualdad y la pobreza, así como de la tendencia de mantenimiento y agravamiento de las mismas en el medio plazo. 15. En dos años la tasa de protección por desempleo ha disminuido en tres puntos. 16. La falta de protección social está creando aceleradamente «hogares pobres», en particular cuando todos sus miembros están desempleados. FUENTE: Tomado de CC.OO. (2014).

SÍNTESIS • La flexibilidad laboral en la empresa representa una de las más importantes transformaciones en el mercado de trabajo. Surge como respuesta al problema del desempleo, agravado por la presión competitiva que supone la crisis en la demanda agregada de los años setenta, así como por el horizonte incierto al que se enfrentan las empresas. La idea generalizada de flexibilidad que ha predominado a lo largo de los años ochenta y noventa ha sido la de desregulación, ante la supuesta rigidez institucional, lo que ha llevado a demandar nuevas prácticas de prestación del trabajo, es decir, la denominada flexibilidad numérica. • Se pueden sintetizar en tres niveles o tipos la flexibilidad: numérica (interna o externa), funcional (o interna) y salarial (o financiera). Estos tres tipos de flexibilidad se explican a través del modelo núcleo-periferia. En este modelo, según señalan diversos autores, se concentran en el núcleo los trabajadores estables, mientras que la periferia de la empresa estaría compuesta de trabajadores atípicos, con contratos por tiempo definido y a jornada a tiempo parcial, o regulados por relaciones mercantiles, tanto a través de empresas de trabajo temporal como por subcontratas. • La flexibilidad funcional o interna es la necesidad a la que se enfrenta una empresa de variar su organización del trabajo y la asignación de los trabajadores empleados a distintas funciones, ya sea de forma horizontal, aumentando directamente el 251

número de tareas, o de manera vertical, ampliando la cantidad de funciones. • La flexibilidad numérica, particularmente la externa, ha supuesto una dualización del trabajo que, además, no garantiza a las empresas que sea una opción óptima en estos tiempos de intensa competencia y acelerados cambios técnicos y económicos. La plasmación de esta flexibilidad externa se observa en la subcontratación y los trabajadores atípicos. La flexibilidad externa asociada a la temporalidad está más unida a un sistema de organización interna jerárquico, no participativo, con una visión estática de la empresa, del presente, en el que el trabajo se contrata al mejor precio como una mercancía más, con una visión de corto plazo. Como indica Segura (1993: 354-355), este tipo de factor trabajo, definible como neoclásico, sería especialmente adecuado para empresas productoras de bienes estandarizados y de escaso componente tecnológico. • Cuando se hace referencia a la flexibilidad financiera o salarial, se vincula a la denominada flexibilidad funcional, buscando relacionar el sistema de remuneraciones directamente con la productividad del trabajo, premiando más el esfuerzo que la categoría o el puesto de trabajo. • La flexibilidad funcional es más difícil de precisar, e incluso de asignar al propio núcleo de actividades esenciales de la empresa, que la flexibilidad numérica. Es frecuente la combinación de ambas flexibilidades, pero la fácil inclinación hacia la numérica en las empresas y la presión del mercado externo de trabajo pueden dificultar la consecución de una combinación óptima que, al mismo tiempo, dote a la empresa de posibilidades de adaptación a los cambios y la fortalezca frente a sus competidores, a partir de la utilización más inteligente de sus recursos de trabajo generando activos intangibles, fuente de ventajas competitivas. • Los datos que permiten realizar un análisis de la flexibilidad del mercado de trabajo europeo se refieren a la flexibilidad numérica, mientras la medición de la flexibilidad funcional no sólo es difícil en cada empresa, sino, sobre todo, en cada país. Llama la atención por el elevado porcentaje de trabajo adscrito a la periferia, considerando trabajos periféricos al trabajo a tiempo parcial, al trabajo temporal y al autoempleo. • La reforma institucional llevada a cabo en el mercado laboral español comienza con los Pactos de la Moncloa, en 1977, pero continúa hasta la fecha, con las distintas reformas del Estatuto de los Trabajadores, así como con la firma de diferentes acuerdos entre los agentes sociales. La reforma ha flexibilizado claramente el panorama del mercado laboral español, tendiendo, sin embargo, a primar la flexibilidad en el inicio de las relaciones laborales. En este largo proceso de reformas han jugado un papel fundamental la concertación y el diálogo social, que, no obstante, se han centrado más en la creación de empleo que en la búsqueda de una mayor productividad laboral. • La reforma laboral de 2012 rompe con dos principios implícitos en nuestro mercado de trabajo. El mantenimiento de un cierto equilibrio entre las partes de la relación laboral y la tradición pactista y de diálogo y acuerdos. El resultado es un 252

mayor poder de las empresas que ha conducido a una reducción salarial, un empeoramiento de las condiciones de trabajo y aumento de la precariedad laboral y un retroceso de la negociación colectiva. El abaratamiento del factor trabajo permitirá que con bajos crecimientos del PIB se cree empleo, empleo de bajo valor añadido y de bajos salarios, por tanto. El abaratamiento relativo del factor trabajo respecto al factor capital también reducirá la presión y los estímulos de las empresas para la modernización técnica y la capitalización de las mismas, circunstancias que reducen las posibilidades futuras de fortalecer nuestro sistema productivo.

PREGUNTAS PARA RECAPITULAR 1. Teniendo en cuenta el conjunto de variables que altera un proceso de reforma flexibilizadora de las relaciones laborales, analice en detalle el impacto que una mayor flexibilidad numérica tendría sobre la evolución de la productividad del trabajo en la empresa. 2. Analice las consecuencias visibles de la reforma de 2012 en términos de cantidad de empleo, variación sectorial, tipos de empleos y contratos y las variaciones salariales. 3. Tras las reformas laborales aplicadas en España, y con el fin de seguir reduciendo los niveles de desempleo existentes, ¿considera que se debe continuar con la reforma flexibilizadora? En caso de que la respuesta sea afirmativa, ¿qué partes de la relación laboral cree que son prioritarias en esa futura reforma? ¿Sería de interés volver a la regulación anterior a 2012? Argumente las respuestas.

NOTAS 1 Resulta interesante señalar cómo esta afirmación ha sido ampliamente cuestionada desde la perspectiva empírica. Depende de cuál sea el concepto de flexibilidad utilizado para su estimación agregada, los resultados en términos de comparación entre sistemas de relaciones laborales varían notablemente. Véase a este respecto Navarro (2000a y 2000b). 2 Brunhes (1989) considera que las formas de flexibilidad del trabajo se pueden reducir a cinco, dos de ellas externas y tres internas: Externas: — Flexibilidad cuantitativa externa: fluctúa el número de empleados según las necesidades de la empresa, recurriendo a contratos por tiempo limitado, despidos, etc. (modelo británico). — Externalización: recurre al uso de subcontratas y del prestamismo laboral (modelos italiano y español, con recurso a la economía informal). Internas: — Flexibilidad cuantitativa interna: modifica la cantidad total de trabajo utilizado con variaciones en el tiempo efectivo de trabajo realizado.

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— Flexibilidad funcional: utiliza a los empleados en funciones variables según las necesidades de la empresa (modelo sueco). — Flexibilidad salarial: vincula los niveles retributivos de los trabajadores a la evolución de los resultados empresariales (modelo japonés). 3 Véanse las características de la nueva firma flexible en Ackroy y Procter (1998: 163-183). 4 Brunhes (1991: 267) señalaba que estas prácticas existen desde hace mucho tiempo. El elemento nuevo, indicaba, era la utilización sistemática de estos procedimientos de cara a una externalización del riesgo y no ya únicamente para recurrir a cualificaciones inexistentes en la empresa o para proceder a sustituciones temporales. 5 Cowen y Parker (1998) recuerdan que, en estos momentos, «flexibilidad productiva, cualificación laboral, calidad y variedad del producto, han pasado todos por un ciclo completo desde el comienzo de la Revolución Industrial. La producción en masa introdujo economías de escala pero redujo las funciones de la técnica artesanal. El taylorismo permitió la producción a gran escala pero redujo la flexibilidad de la producción y posteriormente desvalorizó al trabajador individual. La producción atomizada fue reemplazada por empresas gigantes estructuradas verticalmente. Ahora, el control centralizado y la burocracia inherente a la empresa de grandes dimensiones son vistos como obstáculos para el cambio. El nuevo diseño y la producción asistidos por ordenador reflejan la búsqueda de la variedad y la flexibilidad en la producción, y de la calidad desde el primer momento». 6 Para el caso español, véanse las consideraciones que se hacen en Montero Llerandi y Ruesga (2000), analizando el fenómeno de los falsos autónomos. 7 Un análisis en detalle de la situación española se puede encontrar también en Meulders, Plasman y Plasman (1994), en particular en el capítulo IV. 8 Representa un cambio en los métodos de trabajo. Conviene recordar en este punto lo que señalan Womack et al. (1995) respecto a por qué fue posible la producción en masa. 9 The Economist, 30 de junio de 2001, p. 96. 10 No obstante, no se les ha reconocido explícitamente, en lo que a los sindicatos se refiere, dado que su implicación en la transición política ha tenido efectos negativos para la propia densidad sindical en el país. En el caso español, se registra la tasa de afiliación más baja de toda Europa, incluso más baja que la de Francia, lo que en parte es el resultado del papel político que se han visto obligados a desarrollar los sindicatos a lo largo de los años ochenta: concertación y pacto permanente, con resultados positivos para la estabilidad en el orden estrictamente político. 11 El CES constituye un foro de diálogo permanente entre los interlocutores sociales y el propio Gobierno. Tiene un carácter consultivo para el Gobierno, para enjuiciar y ofrecer las formulaciones alternativas a las normas y la legislación que afectan a las relaciones laborales, y a la política social. 12 Como el Pacto de Toledo, un acuerdo entre los interlocutores sociales y el Gobierno, que, entre otras cuestiones, establece la cuantía de la evolución temporal de los niveles retributivos de las pensiones. 13 En este sentido, es preciso tener en cuenta que cuando se firma el acuerdo del año 1997, ya se estaba registrando un cierto descenso en las tasas de temporalidad entre los asalariados en el mercado laboral español. 14 Esto ha podido pasar, por ejemplo, con algunas de las limitaciones o condiciones en el uso de ciertos tipos de contratos temporales, que se establecen en la reforma del año 1997. Pueden ser perfectamente eludibles acudiendo, por ejemplo, a la contratación externa en las empresas. En la medida en que la reforma del año 1994 introdujo las empresas de trabajo temporal (ETT), si se establece algún tipo de control para limitar el uso de contratos temporales, lo que se está haciendo por parte de las empresas es acudir a otras fórmulas de contratación, como contratar externamente servicios laborales a las ETT, que permite el mismo resultado de flexibilidad y reducción en los costes laborales por hora, prescindiendo de fórmulas contractuales reguladas que pueden tener algún tipo de limitación en el uso indiscriminado, en la legislación y en las modificaciones legislativas de los últimos años. 15 Esta línea argumental también podría llevar a considerar la presencia de economía irregular o sumergida, en el caso español, como producto de una clase empresarial con cierta «aversión al riesgo». Véase, al respecto, Ruesga

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(2000). 16 Véase Ruesga et al. (2000), donde se reflejan los resultados de una investigación para determinar la incidencia de la formación en los desequilibrios regionales en materia de desempleo, llegándose a la conclusión de que la relación no es significativa para explicar el nivel de desempleo. 17 Se puede ampliar la información sobre la calidad del empleo y los diferentes indicadores para medirla, de forma comparada en el ámbito de la Unión Europea, en Ruesga et al. (2011) y Ruesga, Pérez Ortiz y Viñas (2014).

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9 El futuro del trabajo «Las gentes, tan preocupadas por acumular los medios para llevar una vida placentera la cual olvidan que existe, pueden argumentar que se debe trabajar hasta conseguir el máximo producto. No hay nada en la ciencia económica que apoye esta argumentación. Los valores relativos que las gentes asignan al ocio y a los resultados de la producción determinan en realidad los fenómenos que tenemos que analizar, pero juzgar sobre la validez de esas valoraciones es algo que cae fuera de la ciencia económica. Lo más que podemos hacer es intentar mostrar claramente las consecuencias que se siguen de elegir o bien ocio o bien producción» (L. Robbins, 1929).

9.1. INTRODUCCIÓN Nuestra visión del futuro del trabajo es que la economía global nos lleva a una sociedad del trabajo, que nos va a exigir una dedicación mayor al trabajo como consecuencia de los cambios económicos, sociales y técnicos acaecidos en los últimos decenios. Estos cambios que afectan al sistema productivo y a la organización social y política se concretan, en primer lugar, en una mayor disposición del individuo hacia el trabajo como consecuencia de la inestabilidad e incertidumbre en el empleo y en los ingresos procedentes del trabajo; en segundo lugar, en el retraimiento del Estado en su función redistribuidora y protectora, y en tercer lugar, en las transformaciones de la empresa y el sistema productivo. Esta sociedad del trabajo se caracteriza por eliminar la red de seguridad que proporciona la relativa estabilidad en el empleo y una creciente mejora salarial. Junto a ello, se asiste, desde hace ya bastante tiempo, a una revisión del Estado de bienestar y de las coberturas públicas frente a los riesgos e incertidumbres de los ciclos económicos. El sector público ha pasado de un papel protector a uno facilitador que «empuja» a las personas a buscar trabajo y evita que sean receptoras continuadas de ingresos cuando están en el desempleo o en otras situaciones de necesidad. Todos los modelos de Estado de bienestar que se observan desde finales del siglo XX reducen la red de seguridad y tratan de promover una actitud activa de búsqueda de empleo entre los 256

desempleados (Giddens, 2007). Las transformaciones del sistema productivo implican una mayor disponibilidad del factor trabajo a las necesidades de la empresa y unas relaciones laborales mediadas más por el mercado que por la legislación laboral. La reorganización productiva y la obsolescencia técnica hacen que el trabajo se reduzca a relaciones puntuales o esporádicas. El empleo de por vida ya no se garantiza por las empresas ni el cambio técnico garantiza que unos determinados conocimientos sirvan para un largo período de la vida laboral. La empresa demanda trabajo en función de las posibilidades técnicas, económicas o de mercado que se le ofrecen en cada momento. En este capítulo se señalan algunos elementos que reflejan que se va hacia una sociedad del trabajo en la que, en vez de trabajar menos y vivir igual o mejor, se trabajará mucho más para tener estándares de vida similares. Hay algunos hechos que ilustran esta afirmación en la actualidad. Giddens (2007) menciona tres ejemplos: que la desigualdad en el reparto de la renta y la riqueza ha crecido, que las personas de más edad, por primera vez en la historia acumulan, como media, mayor proporción de la renta y la riqueza que los jóvenes, y, finalmente, que la calidad y la esperanza de vida están disminuyendo en algunas sociedades desarrolladas. Esta visión de Giddens se corresponde, principalmente, con lo que ocurre en muchos países desarrollados, que en parte es resultado del desarrollo y avance de los países no tan desarrollados o emergentes, entre otros. Hay una última cuestión en relación al trabajo del futuro que se refiere a la sostenibilidad del planeta. Se ha generado una cierta conciencia social de que estamos poniendo en peligro el futuro de la humanidad. Los límites en el crecimiento y en el consumo que se nos pueden plantear, junto con la aparición de nuevas potencias económicas, van a modificar los sistemas económicos y los mercados de trabajo occidentales y esto supondrá cambios en nuestra disposición a trabajar más. De entrada, la aparición de nuevos competidores reducirá el valor añadido de los trabajadores de economías más maduras, lo cual significará caída de renta, y si se quiere mantener estándares de vida similares, nos veremos impelidos, por tanto, a trabajar más. Para ello, este capítulo se ha estructurado en dos partes. En la primera nos referimos a los cambios sociales, económicos y técnicos que modifican nuestra disposición al trabajo consecuencia de la incertidumbre en la estabilidad en el empleo y la continuidad de los ingresos. También hacemos referencia a la reducción de la red de seguridad que proporcionaba el Estado de bienestar. Y en la segunda nos referimos a los cambios en la organización productiva que están fragmentando el mundo laboral, de forma que las relaciones laborales se individualizan y las condiciones de trabajo empeoran. Finalmente, en las conclusiones se apunta a otros elementos, como son el consumo y las concepciones de la utilidad individual o el bienestar, que ayudan a explicar este cambio hacia una sociedad donde paradójicamente se dedica más tiempo al trabajo y representan una extensión de por dónde pueden discurrir los factores de cambio en el 257

mundo del trabajo del futuro.

9.2. EL TRABAJO EN LA ECONOMÍA GLOBAL Y CIBERNÉTICA 9.2.1. El dividendo de la productividad: una pista falsa sobre el futuro del trabajo En diversos momentos de la historia económica se ha pensado que el cambio productivo reducía las necesidades de trabajo para mantener e incrementar el conjunto de bienes y servicios producidos. Se trata de lo que ya señaló Keynes como el dividendo de la productividad: con igual trabajo que en fechas pasadas, se podían conseguir los mismos bienes para llevar el mismo nivel de vida o incluso mejorar en el presente. Sin embargo, esto no ha ocurrido. De hecho, parece que sucede todo lo contrario y, así, una de las primeras manifestaciones del cambio técnico, a primera vista, es la pérdida de empleos y el desplazamiento de la producción, tanto sectorial como geográficamente, con la deslocalización. Rifkin, en su ensayo sobre el fin del trabajo de hace ya dos décadas, presupone que los efectos de la tercera revolución industrial en cuanto al incremento de la producción y la reducción del trabajo iban a ser los mismos en la economía abierta y global actual, que los cambios producidos en la segunda revolución industrial, es decir, se iba a producir una reducción del tiempo de trabajo, unas mejoras salariales y un aumento del nivel de renta. De la misma forma piensan Skidelsky y Skidelsky (2012), acerca de las necesidades de trabajo para llevar una vida digna y holgada en esta época de la globalización. A nuestro entender, los resultados son distintos, tanto en la producción como en el consumo. 1. En primer lugar, si nos referimos a la forma de producir, mientras que en la segunda revolución industrial se produjo una reducción de la jornada de trabajo, un aumento del tiempo libre y del bienestar en general, en esta última no sucede lo mismo, por lo menos en las sociedades industrializadas. Es posible que los países en vías de desarrollo, que parten de bajos estándares de vida, lo perciban de distinta manera. En nuestra opinión, en las sociedades desarrolladas actuales se trabaja mejor, más cómodamente, pero se trabaja más. Se trabaja de manera diferente, pero no menos tiempo que en la época dorada de la economía industrial. Dos datos: el primero se refiere a la tasa de actividad. La oferta de trabajo no ha hecho más que crecer, particularmente con la incorporación de la mujer al mundo del trabajo. Es decir, mientras que la jornada semanal ha podido permanecer más o menos igual, han aumentado las tasas de actividad. En el hogar tradicional 258

trabajaba el cabeza de familia, mientras que hoy trabajan los dos. El segundo dato que ilustra el aumento del tiempo dedicado al trabajo lo observamos en los servicios que consumimos. Una gran cantidad de los servicios que consumimos nos los «autoprestamos» (self-service society). No se asocian a una actividad laboral formal que nos requiera un esfuerzo especial, por lo que no lo consideramos trabajo. Por ejemplo, el uso de un cajero en un banco, la obtención de tiques de viaje en Internet o el suministro de gasolina, son tres actividades cotidianas que antes se nos prestaban y ahora nos las proporcionamos nosotros mismos. Es cierto que no representan un esfuerzo importante ni se reduce nuestro bienestar al realizar ese trabajo, incluso se puede incrementar por la comodidad que pueden proporcionar, pero no dejan de ser unos trabajos que antes nos prestaban y ahora nos los «hacemos». Realmente, el trabajo no está desapareciendo. El trabajo en una economía no es una cantidad fija que hay que repartir entre un número determinado de empleos. Valga esta comparación para señalar que el trabajo, como la energía, ni se consume ni desaparece: simplemente se transforma. Las máquinas de hilar redujeron espectacularmente la necesidad de hilanderas, pero se necesitaron metalúrgicos y otros profesionales para fabricar esas máquinas; los procesadores de texto y los ordenadores habrán reducido la necesidad de trabajadores administrativos pero habrán incrementado la de informáticos, ingenieros y otros técnicos. Así es el proceso económico: dinámico y cambiante, quizá más aceleradamente cambiante que en otros tiempos. 2. En segundo lugar, en cuanto al consumo, los cambios en la dedicación al trabajo vienen también influidos por nuestro estilo de vida y en particular por nuestra disposición al consumo. El bienestar que genera el modelo económico capitalista se aproxima bastante a lo que plantea Schor (1994) acerca de la espiral trabajoconsumo: el consumo da satisfacción, se consume más, pero, en consecuencia, se necesita trabajar mucho más. Ello no se puede identificar con una mayor satisfacción-utilidad, ni individual ni socialmente; consumir más, disponer de más bienes, no es sinónimo de bienestar. Es posible que este esquema que sitúa el crecimiento del PIB como indicador de bienestar se adapte a la figura del homo oeconomicus, insaciable consumidor de bienes. Hay, no obstante, críticas a esta medida del bienestar, cual es el PIB, centrada en la mera producción y consumo de bienes. Los patrones de bienestar tienen relación con la disponibilidad de bienes y servicios para cubrir unas determinadas necesidades y demandas, pero también están influidos por diversas consideraciones psicológicas y sociológicas. Sin embargo, hoy por hoy, prevalece el modelo consumista, a pesar de las voces que apelan a la sostenibilidad del planeta y a nuevos estilos de vida más austeros. La sociedad del trabajo se encuentra en que aumenta la oferta de trabajo, el número 259

de personas y de horas que se quiere o se tiene que trabajar, precisamente cuando, aparentemente, disminuye la demanda técnica del mismo (se necesita menos trabajo para hacer lo mismo por el aumento de la productividad), por lo que su precio (precio en sentido amplio: salario directo, salario diferido u otras rentas derivadas de la actividad productiva) disminuye. Por precio del trabajo, nos referimos al salario que percibe el trabajador, no al coste laboral para la empresa, sino al salario resultado del valor añadido generado de la actividad productiva. Si planteamos este problema de otra forma, señalaremos que si disminuye la productividad económica, es decir, el valor añadido que se obtiene de una actividad, todos los participantes en el proceso salen perjudicados: los salarios se reducen, los beneficios caen y el Estado también recaudará menos. Todo ello repercutirá lógicamente en la organización del mercado de trabajo, en la organización industrial, pero también en las relaciones sociales, posiblemente en los niveles y estilos de vida y en las políticas públicas relativas al Estado de bienestar. 9.2.2. La segunda y la tercera revolución industrial Desde los primeros tiempos de la revolución industrial, aparece una visión simplificada de la realidad que relaciona máquinas con desempleo. El debate sobre el desempleo se desplaza a una de las posibles causas que en un primer momento manifiestan sus efectos en la destrucción de empleo. Se trata de los cambios técnicos, de la tecnología. Rifkin, en su ya antiguo ensayo El fin del trabajo, ejemplificaba con un elevado número de casos los efectos destructores de empleo de las nuevas técnicas productivas. La biotecnología, la microinformática, la automatización, la producción ajustada, la reingeniería, en suma, se encontraban en la base de estas transformaciones (Rifkin, 1996: 27 y ss.). La historia se repite: las innovaciones técnicas siempre han producido desajustes y cambios en la organización del trabajo y en los requerimientos de cualificaciones, que en el largo plazo se han asimilado a los cambios sociales. Sin embargo, el potencial y el cambio técnico actual suscitan dudas profundas de que esta nueva revolución tecnológica pueda ser superada, por su capacidad de incrementar la producción con menos cantidad de empleo. En la primera revolución industrial, la ola innovadora se producía fundamentalmente en la industria y encontraba en la agricultura, con la mecanización, y en escasas actividades de servicios una aplicación, como en el transporte. La modernización del campo y el aumento de su capacidad productiva ayudado por las máquinas permitía ofrecer recursos alimenticios a menor precio, al mismo tiempo que se convertía en mercado de los productos industriales: textil y metales al principio. Los transportes también contribuían a facilitar el acceso de las materia primas a los centros fabriles y a 260

desplazar los productos terminados. Las dos ramas industriales que inician el cambio, y durante mucho tiempo lo protagonizan, son el textil y la siderurgia. Enlazan con la segunda revolución industrial, con el desarrollo de la electricidad y la expansión de la siderurgia y la industria química. La innovación se extendería posteriormente al conjunto de la industria y a algunos servicios. La innovación técnica actual, a diferencia de la segunda revolución industrial, afecta a la totalidad de los sectores productivos. Se aplica de forma generalizada a todos los sectores y con los mismos resultados extraordinarios en términos de incrementos de la productividad. Es más, un sector como los servicios al que no le había afectado la mecanización de las anteriores revoluciones productivas, por la propia idiosincrasia de la actividad, es decir, la utilización intensiva del factor trabajo, en estos momentos constituye un sector clara y masivamente utilizador de las tecnologías de la información. Su transformación se observa en un doble sentido. Por una parte, se simplifica y perfecciona la ejecución de multitud de actividades de servicios, y por otra, se facilita la prestación masiva de servicios y la autoprestación, con la reducción de costes y los incrementos espectaculares de productividad. Estas prácticas sólo son posibles gracias a las posibilidades técnicas que simplifican enormemente su producción y su consumo. Es un fenómeno que se identificó como la industrialización de los servicios. En estos tiempos se habla de la revolución de las técnicas de la información y la comunicación. 9.2.3. La relación entre tecnología y empleo: dos visiones 1 Las implicaciones del cambio técnico sobre el empleo se pueden estudiar desde dos perspectivas que en su aspecto más puro determinan resultados distintos sobre el desempleo. Para la teoría neoclásica, la primera manifestación del cambio técnico es el ahorro de inputs y particularmente del factor trabajo. Se trata del efecto directo del cambio técnico. La idea de equilibrio implicará que los precios de los factores se reducen al igual que los precios relativos de los productos, lo que da origen a un incremento de la demanda, seguido a su vez de un aumento de la producción y en última instancia otra vez a la situación de equilibrio en la economía, esto es, al nivel de pleno empleo. Se habla aquí de un efecto indirecto. Cabe que el desajuste temporal sea más o menos costoso, pero a la larga beneficioso en términos de producción, renta y bienestar en general. El cambio técnico es un elemento exógeno a la empresa que viene motivado por la variación de precios relativos de los factores. La perspectiva neoclásica de la distribución considera que los factores se retribuyen según su productividad marginal, de acuerdo a su aportación al producto. En un nivel simplificado significaría que los factores reciben en especie su contribución a la producción. La visión schumpeteriana señala, entre otras diferencias, que la economía no siempre 261

está en equilibrio y que no se puede considerar una función de producción única para toda ella. El cambio tecnológico no es un proceso gradual y continuo determinado por una estructura de costes de la función de producción. Por el contrario, es más bien un proceso relativamente convulso, dinámico, desigual y cíclico. Las innovaciones no se distribuyen uniformemente por el conjunto de la economía, sino que los innovadores obtienen beneficios extraordinarios que atraen a los imitadores y de esta forma se difunde la innovación. Los desajustes o desequilibrios son más bien inherentes al proceso de desarrollo económico, ya que la tecnología no es un bien al que pueda acceder todo el mundo sin coste. Se trata, en suma, de un elemento cuya generación depende de la actitud que haya tenido la empresa o la comunidad hacia ella en cuanto a la inversión y a la producción de la misma. La tecnología constituye un factor endógeno que puede ser generado por la propia empresa, circunstancia con amplia dimensión para el cómo organizar el trabajo. Esta visión representa una perspectiva que abre las posibilidades de una actuación activa sobre los recursos de trabajo en la empresa. Es decir, desde esta perspectiva, el trabajo aporta valor y, por tanto, merece la pena estimular ese potencial de generación de valor. En todo caso, para ambas teorías la innovación técnica está en la base de un aumento de la producción, del incremento de la renta y el bienestar. Bajo estas circunstancias parece lógico deducir que se producirá un aumento de la demanda de ocio, puesto que no es necesario trabajar tanto para tener lo mismo, a pesar de la consideración schumpeteriana de que puede generarse desempleo. Sin embargo, los hechos no determinan unas consecuencias tan claras de estos cambios 2 .

9.3. ¿EL FIN DEL TRABAJO O EL TRABAJO SIN FIN? El desempleo o subempleo parecía instalado en la moderna sociedad tecnológica hasta finales del siglo XX. Por otra parte, la posibilidad de producir más y mejor con los mismos recursos, incluso con menos, estaba en la esencia de los crecimientos de productividad. Una propuesta de solución a la escasez de empleo que se planteó en ese momento, en algunos países como Francia, era la del reparto del trabajo 3 . Trabajar todos pero trabajar menos era el lema 4 , es decir, el trabajo era una cantidad fija susceptible de repartir al mismo tiempo que se mantenían las remuneraciones. Sin embargo, lo que ha ocurrido en los mercados de trabajo occidentales en este casi primer decenio del siglo XXI (desde 1995 hasta 2008, aproximadamente), con la creación de un número elevado de empleos, la reducción del desempleo y la absorción de volúmenes de inmigración muy importantes, ha cambiado la visión del trabajo como una cantidad fija en la economía hasta que llegó la crisis del 2008 5 . ¿Qué supuestos subyacen en la cantidad fija de trabajo?

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1. En primer lugar, que el conjunto de bienes y servicios que se proveen son los adecuados y suficientes para la sociedad, sólo que para producirlos se necesita menos trabajo. ¿Realmente no hay necesidad de más bienes y servicios? Si nos referimos a los bienes y servicios que podrían identificar a la sociedad consumista, las sociedades occidentales se caracterizan por el sobreconsumo 6 o la opulencia. Si se consideran bienes comunitarios, se podría decir que nunca hay bastantes: imaginemos bosques, bienes medioambientales, salud, educación. A principios de los años ochenta del pasado siglo XX, los socialdemócratas alemanes proponían un crecimiento económico cero por consideraciones medioambientales, es decir, mantener los estándares de vida como hasta entonces pero no consumir más, porque, con la estructura productiva de aquel momento, se deterioraba el medio ambiente, los recursos se agotaban y el planeta podía colapsarse. La cuestión era: ¿cantidad fija de trabajo o cantidad limitada de recursos? El debate a finales del siglo XX no se plantea en esos términos de sostenibilidad ambiental aunque el problema real esté ahí y persista. En el primer decenio del siglo XXI asistimos a una gran presión sobre los precios de las materias primas energéticas, agrícolas y minerales, en parte, por el tirón de las economías emergentes y, principalmente, China. ¿Es presumible una desaceleración de estas tensiones que afecten al consumo y por consiguiente al trabajo en el medio plazo? Pues posiblemente al revés: un crecimiento de la presión conforme más millones de personas se sumen a la fiesta del consumo de las sociedades occidentales. 2. En segundo lugar, que el coste de los factores productivos y por consiguiente su remuneración es igual después de una innovación técnica que en el momento anterior. Es decir, que se reduce el tiempo de trabajo, aumenta la productividad y, en consecuencia, se mantiene o aumentan los salarios. Es más, que puesto que la productividad técnica aumenta, es decir, aquella que refleja el aumento del número de unidades producidas partido por los recurso utilizados, la retribución de los factores debería aumentar. Sin embargo, debemos recordar que no es lo mismo incrementar el volumen de producción en términos físicos que en términos económicos. Es posible que ese aumento de la producción valga menos y, por tanto, los factores productivos tengan que percibir menos renta. En fin, algo tan simple como que los precios de los productos son consecuencia de la interacción de oferta y demanda: un aumento del número de unidades producidas no significa que aumenta el valor de la producción. La competencia puede hacer que esa producción valga menos y, por tanto, el valor añadido generado sea menor. 3. Pero, además, los precios de los productos se establecen en un marco de mayor competencia, de economías abiertas. Esto se enlaza, en tercer lugar, con el supuesto de que no existen nuevos productores, que aprenden y utilizan las nuevas técnicas y que se incorporan a la esfera económica incrementando la oferta, lo cual no es cierto, sino todo lo contrario. La cuestión es que, si aumenta la oferta, los 263

precios no pueden mantenerse igual, por lo menos los precios relativos. Es decir, cambia la estructura de costes, por lo que se modifica la remuneración de los factores productivos. Pero así como el trabajo, las condiciones de trabajo, en general, están sujetas a normas, directrices, legislación, pautas nacionales en suma, el capital se mueve con total libertad y fluidez hacia zonas y actividades en las que obtiene más beneficio. Es decir, se produce una cierta tendencia a la «uniformización» de los precios de los factores y de los productos. O sea, los salarios de los países desarrollados suben y los de los desarrollados bajan. Éste es un hecho que se observa entre los países y también entre los sectores. Su razón no sólo se encuentra en la revolución de las tecnologías de la información, sino también en la permanente expansión de la división del trabajo producto a su vez de la mundialización de la economía. Como señalan Sayer y Walker (1994), «los avances de la organización industrial han uniformado y acelerado la circulación del capital, refinado el cálculo de pérdidas y ganancias, agudizado la percepción de las oportunidades de mercado, y han hecho más urgente la obligación de seguir el ritmo general». En suma, cada vez es más fuerte y más exigente la presión competitiva. En la década de los años noventa, autores como Rifkin aludían a que las necesidades de trabajo iban a ser tan mínimas que el trabajo podía quedarse sin función social y se requería alguna actuación que diera valor al escaso trabajo. Proponía que determinadas actividades de carácter social y voluntario fueran convertidas en trabajo remunerado y permitieran ocupar a colectivos que ni siquiera participarían de ese trabajo repartido. Serviría, además, para una mayor cohesión social, un mayor sentimiento de pertenencia a la comunidad. Mantenía Rifkin que ese aumento del tiempo libre forzado por la sustitución de hombres por máquinas sin un convencimiento y una canalización hacia la sociedad podía derivar en una situación de extrema violencia social. En todo caso suponía superar «la visión de mercado que glorifica los principios de la producción y los modelos de eficacia como los principales términos para fomentar la felicidad del mundo» (Rifkin, 1996). Sin embargo, lo que se observa es que en el mercado de trabajo actual, la sociedad de las 24 horas, el trabajo no es que se haya quedado sin función social. El asunto es mucho más grave, el deterioro de la calidad del trabajo empuja a trabajar cuando se tiene la oportunidad. Ya no se plantean cuestiones relacionadas con la calidad en el trabajo y la calidad de vida como las que derivaban de las políticas de conciliación de la vida laboral y la vida familiar. La actitud actual hacia el trabajo es la disposición continuada y permanente a trabajar, es la de que el tiempo libre es un residuo en un tiempo dedicado por completo al trabajo.

9.4. UN ESTADO DE BIENESTAR MENOS PROTECTOR 264

La idea de la función social del trabajo, más allá del medio que permite conseguir una renta para vivir, no ha estado muy presente en los fundamentos de las distintas políticas de empleo. Ni en las de corte más ultraliberal, en las que el trabajador no tiene que tener ninguna cobertura protectora y que debe aceptar los trabajos que se le presenten; ni en las de perspectiva más igualitarista y protectora, garantista de unos derechos, que se ha limitado a proveer simples coberturas económicas, importantes, pero ignoraba la importancia del trabajo como factor de socialización, ciudadanía e integración social. Sin embargo, algunos autores (Alonso, 2007) han insistido mucho en el papel del trabajo como elemento de anclaje social del individuo. La revisión del Estado de bienestar, de mero provisor de derechos a generador de derechos pero también de deberes, se asienta sobre una concepción parecida que reúne, al mismo tiempo, libertad y responsabilidad del individuo. El cambio que sostiene Giddens, desde el sistema de bienestar negativo al sistema de bienestar positivo, parte principalmente de que el individuo como mejor se encuentra, y se integra en la sociedad, es mediante el trabajo. Las políticas activas de empleo que se derivan de esta concepción ya no son la mera oferta formativa opcional, sino también el establecimiento y la provisión de estímulos, positivos y negativos, e incentivos para que los desempleados se formen o busquen las posibilidades de emplearse o autoemplearse. Lo que subyace en estas políticas de empleo es una concepción del Estado de bienestar en el que el trabajo es la base del mismo por dos motivos. Primero, por la «utilidad» que proporciona el trabajo como vínculo para unir al sujeto con la sociedad, y segundo, porque la base del Estado de bienestar actual son unos ingresos suficientes que sólo pueden provenir del trabajo de una forma continua y duradera.

9.5. ALGUNAS TRANSFORMACIONES LABORALES EN LAS ECONOMÍAS DESARROLLADAS Lo que se observa hoy en día en los países industrializados es que la unidad básica de consumo que es la familia está sometida a la necesidad de rentas crecientes para sostenerse. Esto ocurre en España, pero en otros países, particularmente en Estados Unidos, como recoge Schor (1994), se ha pasado de un sueldo-ingreso familiar en los años cincuenta y sesenta, a dos en los años setenta y principios de los ochenta y a los cuatro en la segunda mitad de los años ochenta y noventa. Cada vez se necesita más trabajo para mantener estándares de vida equiparables en términos relativos. Giddens (2007) señala el riesgo que tienen los hogares en Europa de caer en la pobreza relativa cuando no se tienen dos sueldos. Rifkin (1996), en el capítulo 11, señalaba quiénes eran en Estados Unidos los ganadores y perdedores en ese último período de relativa prosperidad económica, por lo menos en cuanto al PIB. Señalaba cómo entre 1973 y 1993 los trabajadores de cuello 265

azul americanos habían perdido un 15 % de su poder adquisitivo. Había también otro pequeño grupo de ganadores: los directivos de empresas y trabajadores ligados a la industria de la información 7 (Thurow, 1996). Ganadores en cuanto a ingresos pero perdedores también en cuanto a tiempo libre. En un corto espacio los ganadores pueden acumular una cantidad fabulosa de ingresos pero el futuro también es más incierto: hay una mayor volatilidad de los mercados, el ciclo de vida de los productos se ha reducido extraordinariamente 8 ; en definitiva, parece que se quiere trabajar más para asegurarse ante el riesgo de un entorno tan cambiante. Entre los perdedores hay que diferenciar a aquellos que permanecen poco tiempo desempleados de esos otros que están un período relativamente largo, es decir, los parados de larga duración. Osterman (1988b: 22-24) mostraba ya en los años ochenta, con datos para el caso americano, cómo estos últimos perdían un 25 % de las ganancias semanales, como mínimo, en más de una tercera parte de los casos. La reducción era mayor cuanto más elevada era la edad de las personas. La edad de las personas, y en particular las características demográficas de la sociedad, constituyen aspectos muy importantes a la hora de entender el futuro del trabajo. Las sociedades occidentales se están envejeciendo y mientras la demanda de trabajo de las empresas es cada vez más flexible, la estructura de edad de la población en los países desarrollados, Europa, Estados Unidos y Japón, creará una fuerza de trabajo menos flexible. Pero no son sólo los trabajadores mayores los que tienen problemas. En Europa occidental el desempleo juvenil representa un porcentaje muy elevado con repercusiones sociales y económicas muy importantes: despilfarro de capital humano de jóvenes muy formados, retraso en su desarrollo vital y social, deterioro de su capital humano por obsolescencia al no activarlo, entre otras consecuencias. Para el caso europeo, y referido al momento actual, se plantean problemas parecidos a los citados del modelo americano de hace unos pocos años: dificultades y exclusión de los trabajadores de edad avanzada, transiciones laborales del empleo al desempleo, y viceversa, complicadas en muchos países, creciente desigualdad de ingresos, dificultades de progreso y riesgo de exclusión de los Mac-Empleos y de sectores juveniles. Por el contrario, también aparecen sectores triunfadores y empleados de sectores dinámicos ligados a las actividades de la sociedad de la información y la comunicación, por ejemplo. Aunque no de una manera racionalizada hay un sentimiento generalizado de que hay una transformación en el mundo del trabajo y la organización de la producción que no responde a causas coyunturales o cíclicas, que una vez pasadas dejan las cosas como estaban. Este modelo se sustentaba, como se ha dicho, en una mayor estabilidad en el empleo y una estructura de ingresos provenientes del trabajo duradera y creciente en el tiempo, sostenida y mejorada en algunos casos por el Estado de bienestar. Sin embargo, este modelo presenta hoy muchas dudas en cuanto a su continuidad en el ámbito europeo y está sometido a una profunda revisión, incluso en los países más avanzados en este terreno como los nórdicos. No obstante, y al mismo tiempo, se reconoce su valor al 266

punto de constituir una de las señas de identidad de Europa. TABLA 9.1 Transformaciones en el mundo del trabajo en las sociedades europeas avanzadas

1. En la mayoría de situaciones laborales, hoy existen menos empleos fijos garantizados. 2. Los riesgos (oportunidades) se reparten hoy de forma diferente a lo largo de la vida de la persona de como se repartían en el pasado. El incremento de las tasas de divorcios y de separaciones da a entender que esas transiciones pueden ahora producirse en momentos diversos. 3. La intensidad del cambio tecnológico, división del trabajo más globalizada, crea nuevas vulnerabilidades. 4. Las personas de más edad poseen actualmente una participación más alta de la riqueza y la renta total de un país que en el pasado, en comparación con las personas jóvenes. 5. Los empleos «Big Mac» ofrecen pocas oportunidades para una carrera laboral. 6. En la economía del conocimiento, importante papel de las credenciales de cara a la movilidad profesional. Los padres adinerados saben que es más difícil traspasar sus ventajas a sus hijos de forma «directa»: concentran sus esfuerzos en la educación de éstos. 7. Las minorías étnicas: situación de significativo riesgo cuando carecen de cualificaciones. 8. Hoy los ingresos de las mujeres resultan cruciales para el sostenimiento del nivel de vida de una familia. 9. En la sociedad contemporánea existen grandes dosis de fluidez. La movilidad intergeneracional no va a tener una «dirección» tan clara como antes: hijos de obreros que pasan a «cuellos blancos». 10. El envejecimiento está cambiando el modelo laboral: prolongación de la vida laboral. 11. Polarización laboral: escenario laboral que se mueve entre empleos muy poco cualificados y muy cualificados con pocos empleos de cualificación media. FUENTE: Giddens (2007: 95-98).

Las transformaciones, que se resumen en el cuadro anterior, plantean una visión del mundo del trabajo y de las políticas de fomento del empleo y de protección del desempleo, que son distintas de las aplicadas a lo largo de los años ochenta y noventa en Europa. Analizaremos algunas: La concepción del pleno empleo que se tiene en cuenta en este nuevo contexto se refiere al conjunto de la vida laboral de la persona y no sólo a un momento puntual 267

determinado. La razón estriba en que la estabilidad en el empleo es mucho más limitada y los cambios ocupacionales, por cuestiones tecnológicas, organizativas o de mercado, van a originar múltiples cambios y transiciones a lo largo de la vida laboral de las personas. Por esta razón, Giddens (2007) plantea que se debería pensar en términos de seguro de empleo o seguro salarial, en lugar de los sistemas de seguro de desempleo actualmente vigentes. Los subsidios por desempleo, incluso cuando se condicionan a una política activa de reinserción en el mercado laboral, sólo entran en juego cuando el individuo ha perdido su trabajo. Lo que propone va orientado no sólo a esas circunstancias, sino, sobre todo, a la vertiente más positiva de unos mercados laborales en permanente movimiento y transición. También podría pensarse en otras razones que modifican el actual escenario del mundo laboral. Como consecuencia del aumento de la esperanza de vida y de la calidad de la misma en la edad madura, la persona llega a la edad de jubilación en un buen estado de salud, en general. Además, el período de formación retrasa su incorporación al mundo del trabajo. Desde la perspectiva de las teorías del capital humano, cuanto más prolongado es el período de obtención de ganancias salariales, mayor es la rentabilidad del capital humano. Por otra parte, esta incorporación más tardía a la vida laboral se realiza con una mayor inversión en capital humano que, o bien permite obtener unas mayores tasas de rentabilidad, lo cual debería ser lógico pero no es seguro, o bien se prolonga la vida laboral para rentabilizarlo. Este panorama de más trabajo puede no ser ilusionante, pero también pueden pensarse opciones flexibles. Por ejemplo, se podrían rentabilizar los ingresos y la inversión en capital humano, planteándose una vida laboral más larga, pero sin la intensidad y la dedicación que se puede exigir en los trabajos que se desempeñan en la troncalidad de la vida laboral tradicional, aquella que va de los 25 a los 65 años. No obstante, hay trabajos en los que estas opciones podrían ser posibles y trabajos en los que no; por ejemplo, todos aquellos que tengan un riesgo elevado o un desgaste físico intenso. Así, la minería o la construcción serían los de este segundo tipo, mientras que se observan pocos profesores de universidad que se jubilen a los 65. En la mayoría de los países europeos el salario directo y el salario social son hoy más inciertos. El primero por la reestructuración productiva que reduce la permanencia en el puesto, en la empresa e incluso en el tipo de actividad. El segundo, el salario social, porque se nutre lógicamente de impuestos, y entre éstos de forma notable los derivados del trabajo. Reducir la brecha fiscal o cuña salarial, es decir, el diferencial entre el coste salarial para la empresa y el salario neto percibido por el trabajador, constituye, en estas circunstancias, un objetivo compartido por bastantes empleadores y gobiernos y organismos internacionales, como forma de reducir los salarios indirectos y crear más empleo. Sin embargo, no se busca alternativa fiscal a esa reducción de los impuestos sobre el trabajo que son las cotizaciones sociales. Con lo cual, si reducen las cotizaciones sociales, se reducen las prestaciones sociales. La reducción del salario social, del Estado de bienestar en definitiva, añade incertidumbre de cara al futuro. Y así, como un medio 268

de asegurarse ante el riesgo, se demanda más trabajo y, si se puede, se trabaja más. En esa dicotomía del mercado de trabajo neoclásico en la que se da la elección entre trabajo y ocio, el trabajo adquiere un valor extraordinario, no por una cuestión de preferencias, adicto al trabajo o amante del ocio, sino por necesidad, presente o futura. No se vislumbra en un horizonte de largo plazo que la estructura productiva inestable actual, que genera inestabilidad laboral y dudas sobre la continuidad de las rentas, vaya a cambiar. Por contra, más bien parece que se profundiza y generaliza. La proliferación de contratos por horas parece señalar una tendencia a que el salario percibido es el correspondiente a las horas de trabajo reales efectuadas, a diferencia de lo que podía suceder en otros momentos de un salario semanal o mensual. El actual sistema productivo ajusta el salario a la hora trabajada y se produce especialmente cuando no se ofrece una jornada de trabajo completa. Era la práctica en el funcionamiento de las empresas de trabajo temporal, pero en la actualidad se ha extendido a la contratación directa por las empresas. Se corresponde con los trabajos precarios tan habituales y numerosos en España o con los minijobs en Alemania. Este tipo de contratos suelen estar exentos de contribuir a las posibles prestaciones sociales tipo desempleo o pensiones. Desde hace ya un tiempo, en dos economías avanzadas, Estados Unidos y el Reino Unido, la jornada laboral ha aumentado. Para el caso americano, Schor (1994) recoge abundante información que ha sido rebatida en fechas más recientes en el sentido de que apenas si se han incrementado las horas de trabajo. Robinson y Godbey (1997) señalan que los trabajadores americanos exageran el número de horas que trabajan a la semana. Creen que es raro que alguien trabaje más de ¡60 horas! a la semana. Será raro pero la desviación es enorme respecto a lo que se considera una semana laboral normal en Europa, en torno a las 40 horas o menos. En este sentido, resulta significativa la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de noviembre de 1996 que ha impuesto al Reino Unido la obligación de poner un límite al trabajo semanal de 48 horas. La crisis actual está llevando a algunos países a aumentar la jornada laboral. Las estadísticas señalan que en el caso español, la jornada laboral, tanto la jornada legal como la real, aquella en la que no se contabilizan las horas extras, está aumentando. En el caso de Europa occidental observamos dos modelos laborales básicos. Por una parte, los países nórdicos con sus esquemas, más o menos en todos ellos, de flexiguridad. Y por otra, la Europa continental que, sobre la Agenda de Lisboa, gira hacia políticas laborales que fomentan el aumento de las tasas de actividad y la idea de empleabilidad. Se trata de políticas activas de empleo acompañadas con ciertos requerimientos hacia las empresas para que soporten parte de los costes de los ajustes laborales, a diferencia del modelo nórdico, en el que las empresas tiene plena libertad de «usar» y ajustar la política laboral. Las políticas desreguladoras en Europa occidental podríamos decir que están generalizadas, incluso en países muy protectores como Alemania. El caso extremo de la desregulación es el británico, que lo asimila al modelo americano, en el que el factor trabajo se parece bastante a una mercancía y al que le es aplicable el modelo de mercado 269

de bienes y servicios. TABLA 9.2 Algunos elementos de las políticas activas de trabajo en los países nórdicos

— Una «brecha de cualificaciones» reducida: un escaso porcentaje de la población afirma no disponer de habilidades importantes para su vida laboral. — Una «brecha de credenciales» reducida: quienes dicen tener las habilidades o cualificaciones que importan para su vida laboral disponen también de acreditaciones para respaldar esa afirmación. — Una elevada proporción de población que ha estudiado o se ha formado recientemente. — Un alto porcentaje de personas que aseguran que no han topado con barreras que les hayan impedido participar en esos procesos de formación. — Un reducido porcentaje de individuos que dicen que no hay nada que les motive a ampliar su educación o su formación. FUENTE: Giddens, 2007: 42.

9.6. TRANSFORMACIONES ORGANIZATIVAS Y FRAGMENTACIÓN LABORAL 9.6.1. Fragmentación productiva De la división del trabajo de Smith y su especialización, a la reorganización productiva actual hay un largo trecho, pero en el fondo la razón es la misma. La vieja idea de Smith de la especialización productiva está condicionada por el tamaño del mercado, como recordaba Stigler (1951). Mientras la demanda es pequeña, la especialización productiva se produce dentro de la empresa. Se agregan unidades individuales, se centralizan en la empresa y cada cual se especializa dentro de esa organización productiva. Cuando el tamaño del mercado aumenta, la organización tiene que crecer de manera que esa unidad especializada dentro de la empresa adquiere un tamaño suficiente para ser empresa especializada. La empresa fordista atendía el mayor tamaño del mercado con un crecimiento de la empresa que buscaba economías de escala. Sin embargo, en la actualidad, la variedad de mercados, las economías de gama, las posibilidades técnicas, la necesidad de una mayor presencia en el mercado, entre otras razones, ha llevado a una diversidad de modelos de empresa que tienen que afrontar realidades diferentes sin perder ventajas conseguidas en otros tiempos, y en particular la especialización productiva. 270

En este sentido, observamos un esquema de modelos productivos que va desde la especialización «intraempresarial» hacia la especialización «interempresarial». Como señalaban hace ya tiempo Kern y Schumann (1988), dentro de la empresa está desapareciendo la división del trabajo mientras que aumenta la división del trabajo entre empresas. El que una empresa se centre en lo que mejor sabe hacer y externalice aquello que no hace tan bien y lo compre a especialistas es un ejemplo que, sin embargo, no agota los casos y las razones que se observan. Este proceso de externalización nos lleva a la segunda característica que ha estado más presente en la reorganización productiva en estas últimas décadas junto a la flexibilidad: la descentralización productiva. La descentralización productiva hace posible la especialización «interempresarial». Permite coordinar a diferentes niveles la organización pero de una manera descentralizada, principalmente mediante la introducción de mecanismos de mercado, buscando la eficiencia en la asignación de los recursos. Los fundamentos teóricos de estos comentarios nos llevarían a exponer y analizar la teoría de los costes de transacción y otras teorías de la empresa como la teoría evolutiva, cuestiones que afectan a las relaciones de agencia o con la separación entre la propiedad y el control. En definitiva, nos obligaría a abrir la «caja negra» de la economía neoclásica, pero sería demasiado largo para los objetivos de este capítulo. No obstante, pensamos que la economía de las organizaciones representa, en estos momentos, el marco imprescindible para entender las relaciones de trabajo y el funcionamiento del mercado de trabajo en general. Para estas teorías sobre la organización, véanse Lasierra (2001) y Langlois y Robertson (2000). El resultado de este doble proceso flexibilizador y descentralizador se observa en la diversidad de formas productivas y repercute también en la fragmentación laboral. Respecto a la fragmentación productiva, trabajos como los de Piore y Sabel (1990) y sus teorías de la especialización flexible basada en pequeños lotes de producción en oposición a la producción en masa, o estudios como los de Womack et al. (1992) y Coriat (1993) acerca de la producción toyotista o producción ajustada, han devenido en la posible aparición de nuevos esquemas productivos que superan las viejas formas organizativas de Taylor y Ford. Las nuevas formas organizativas que surgen apuntarían en esa dirección. La especialización flexible ha otorgado unas extraordinarias posibilidades a las pequeñas empresas, gracias por otra parte a la aplicación de las tecnologías de la información y la comunicación que permite la consecución de las ventajas de las economías de escala con la producción en pequeñas series, entre otras muchas posibilidades. Es decir, se trata de conseguir economías de escala sin incrementar los costes de transacción que se podrían originar al aparecer más agentes y producirse más transacciones. Las estrategias centradas en la variedad, en economías de gama, triunfarían sobre 271

aquellas que se esfuerzan en sacar partido a las economías de escala, aunque éstas no se descarten pensando en los mercados globales. Piore y Sabel (1990) suponían, además, que ya no existirían productos de demanda lo bastante creciente y estable para que una estrategia de economías de escala permitiera que la supremacía de la producción de gran volumen se basara en este tipo de demanda. Este nuevo paradigma organizativo incorporaba tanto modos de propiedad y de asignación del factor capital como de diseño y gestión de las operaciones, distintos respecto a los modelos tradicionales, asociados al modelo de empresa tradicional o unitaria. Sin embargo, la realidad posiblemente es más compleja. En primer lugar, respecto a la especialización flexible, a la atención a pequeños nichos de mercado, parece que la producción en serie de grandes cantidades no está decayendo en todas las producciones; por ejemplo, en la electrónica de consumo, automóviles, productos químicos e incluso servicios, en los que el atributo personal es muy importante y, por tanto, su estandarización y prestación en serie son más difíciles. En segundo lugar, el hecho de que aumente la producción de las pequeñas empresas no significa que decae en las grandes, sino que puede ser debido, y en parte lo es, a una reestructuración productiva en la que las grandes empresas descentralizan la producción pero no el control (Harrison, 1997). En tercer lugar, se está configurando un conjunto de sectores nuevos que aplican técnicas claramente fordistas: las franquicias y todas aquellas ramas del sector servicios altamente utilizadoras de capital que han originado el fenómeno denominado de industrialización de los servicios. El término «macdonalizacion» señala aspectos tayloristas de organización del trabajo actual. Finalmente, en cuarto lugar, también se observa una mayor diversidad de los mercados y en las formas de consumo. En muchos casos la fragmentación de los mercados no puede deberse a la producción fordista, sino a la innovación de productos, la aparición de nuevos productores y a los crecientes cambios en la forma de consumir, como puede ser la autoprestación de servicios y la individualización y personalización del consumo. Todas estas circunstancias producen una gran variedad de formas organizativas que conllevan modelos de organización del trabajo diferenciados, que van desde la relación laboral del mercado de trabajo fordista típico, que daría lugar a los tradicionales mercados internos de trabajo asimilable a la flexibilidad funcional, hasta la relación de mercado pura, con un grado de externalización o descentralización total, donde los trabajos se regulan por la legislación mercantil. Lo podemos resumir en la figura 9.1, que contempla la organización desde un punto de vista transaccional.

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Figura 9.1. La organización del trabajo desde un punto de vista transaccional. (FUENTE: Elaboración propia.)

La figura 9.1 nos muestra una trayectoria que va desde las relaciones de mercado puras, caracterizadas por transacciones instantáneas, sin ninguno de los atributos de la relación laboral, hasta la relación de empleo pura, en la que la coordinación de las transacciones se realiza internamente en la empresa. La relación de empleo que se supone que se da en esa situación, sería la que Becker y Huselid (1998) señalan para las organizaciones de «alto rendimiento». Basadas en la flexibilidad funcional, el trabajo deja de ser considerado un coste para transformarse en una inversión. Esta inversión, desde la teoría de los recursos y capacidades, es la que proporciona ventajas competitivas a las empresas. 9.6.2. Fragmentación laboral La diversidad de formas de empresas encuentra, como vemos, su correlación con una amplia diversidad de formas de empleo que nos conduce a hablar de diversos mercados de trabajo, o mejor, de un único mercado de trabajo en el que el trabajo es definitivamente una mercancía. El modelo de mercado de trabajo de la posguerra mundial, Osterman (2002: 6-7) lo caracteriza como de mercados de productos relativamente cerrados, una estructura social 273

en la que el cabeza de familia, masculino, es la fuente de unos ingresos estables y crecientes que mantienen unos determinados y aceptables estándares de vida, unos límites de la empresa claramente definidos y un contrato social implícito entre empresas, trabajadores y Estado que garantiza una cierta estabilidad en el empleo y una cierta garantía de rentas. ¿Por qué se quiebra el modelo? En este esquema, el trabajo se sustrae de las fuerzas económicas del mercado, de manera que las empresas no lo utilizarán como factor de competitividad. Más bien, el precio directo del trabajo, los salarios, y el indirecto, el derivado de las condiciones laborales, les viene dado, es un dato externo, con el que las empresas ajustarán sus niveles de empleo de acuerdo a sus posibilidades en el mercado. El precio del trabajo se va a guiar, básicamente, por consideraciones de equidad, defendidas y protegidas por determinadas instituciones laborales: sindicatos, negociación colectiva, reglamentación laboral y políticas públicas de sostenimiento de la demanda, principalmente. Este modelo del trabajador fordista de la posguerra quebró parcialmente a partir de la crisis económica de mediados de los años setenta, especialmente con la aparición e instalación del paro masivo en las sociedades occidentales, durante un período de por lo menos veinte largos años, como mínimo, en la mayoría de los países desarrollados. Este modelo de mercado único de trabajo no excluía, sin embargo, la existencia de grupos no competitivos u otras modalidades de mercados de trabajo, como recogía Kerr ya en los años cincuenta. La teoría de la segmentación de Edwards o la teoría dualista de Doeringer y Piore se desarrollan en los años setenta. Aunque estas teorías suponen una quiebra de la unidad del mercado de trabajo y muestran la existencia de diferentes mercados de trabajo, no reflejan, ni en la cantidad de trabajadores implicados ni en sus características, la fragmentación actual del mercado de trabajo. El desarrollo del mercado de trabajo, en su conexión con la estructura productiva, parece que ha sufrido una evolución en la ruptura de la unidad del mercado de trabajo desde la dualización, pasando por la segmentación en más de dos mercados de trabajo hasta la fragmentación o disgregación del sistema productivo postindustrial actual, o balcanización que diría Kerr (1985). La fragmentación laboral de los últimos treinta años apuntaba a una dualización laboral que diferenciaba entre trabajadores típicos, los de «antes» de jornada completa y con una relativa estabilidad en el empleo, y trabajadores atípicos de muy diversas clases: temporales, autónomos, a tiempo parcial, «prestados» por empresas o por empresas de trabajo temporal, etc., en correspondencia a esa variada gama de formas organizativas del cuadro anterior. Entre los estudios ya clásicos sobre tipos de mercados de trabajo encontramos a Osterman (1988a) con sus cuatro tipos de mercados de trabajo: el salaried model, el industrial model, el craft y el trabajo descualificado, neoclásico puro. Otros análisis más recientes, señalan dos tipos de trabajo, el trabajo estándar (típico) y el no-estándar. Este último, en el caso del sector servicios, está dividido a su vez en cuatro tipos o modelos de trabajo: los trabajos muy definidos y delimitados, los trabajos 274

intensivos y no racionalizados, los trabajadores semiautónomos y trabajadores autónomos muy especializados. Sin embargo, la dualización laboral está desapareciendo de los mercados de trabajo para dar paso a la individualización del trabajo y de las condiciones de trabajo, consecuencia de la desaparición o debilitamiento de las instituciones protectoras: leyes, sindicatos y negociación colectiva. La gran contracción de 2008, en España, con la denominada devaluación interna ha demolido la arquitectura laboral citada y constituye un ejemplo claro del modelo de mercado de trabajo fragmentado individualmente. 9.6.3. Transformaciones organizativas y fragmentación laboral Existe un conjunto de fuerzas económicas, de mercado, sociales y políticas, que empuja a una transformación real de nuestro sistema de relaciones laborales. Este cambio se manifiesta en la disminución del trabajador con empleo fijo, en una amplia tipología de contratos de trabajo unido al recurso de obtener trabajo regulado por las leyes mercantiles y una dilución de los límites o fronteras de la empresa que, en bastantes ocasiones, dificulta la relación e identificación del trabajador con la empresa (no se sabe para quién trabaja) y, finalmente, la introducción de mecanismos de mercado para gestionar el trabajo. Lo que subyace en estas transformaciones se asocia a las ideas de flexibilidad y descentralización productiva. Estas dos ideas, en realidad, responden a la misma finalidad: permitir a la empresa actuar con los mínimos corsés, situando la relación de trabajo en el nivel de organización e ignorando cualquier compromiso con el trabajo más allá de los límites que la prestación del mismo impone en el propio lugar de trabajo, de acuerdo a las características y circunstancias de la empresa en cada momento. Una vez que se rompe la unidad del mercado de trabajo, tal como trataban de evitar los primeros institucionalistas como Commons, el trabajo se «introduce» en el mercado y se transforma en un factor productivo que puede ser tratado de forma diferenciada y utilizarse como ventaja competitiva, tanto a la baja, es decir, reduciendo su coste, como consiguiendo su revalorización a partir de otorgarle más cualidades que proporcionan más oportunidades para la empresa, tal como señala la teoría de los recursos y capacidades. Rubery (1999) resalta que hay dos tendencias contradictorias que fragmentan la organización del trabajo en la empresa. La empresa, por una parte, se ve impelida a organizar el trabajo de forma diferenciada, y por otra, paradójicamente, cada vez dispone de menos autonomía y aparecen más elementos que uniformizan su organización. Respecto a la primera de las tendencias, señala un conjunto de fuerzas centrífugas que dan más capacidad a las empresas para diseñar sus propias estructuras de empleo y desarrollar sus propias prácticas organizativas. Entre éstas se podrían resaltar la descentralización de la negociación colectiva y la desregulación del mercado de trabajo. 275

La consecuencia de la desregulación, sin embargo, no es la atomización de los mercados de trabajo de los manuales, que transforman a las empresas en unidades precioaceptantes, es decir, el precio del trabajo le viene dado externamente. En ese caso, las empresas competirían en igualdad de condiciones respecto a lo que les supone el coste salarial. Sin embargo, ocurre lo contrario. Las empresas tienen más poder para fijar los términos y las condiciones de empleo. Paradójicamente, las consecuencias de este camino de competir utilizando los costes del factor trabajo, como el recurso sistemático a la flexibilidad numérica, posiblemente debilite y dificulte la viabilidad futura de las empresas, porque, como señala Kleinknecht (1998), resta capacidad de innovación a las empresas. Entre las segundas, aquellas que tienden a uniformizar la relación laboral, Rubery apunta a una serie de fuerzas centrípetas que tienden hacia la fragmentación de las organizaciones y a la descentralización productiva, lo cual acorta la posible carrera profesional de los empleados, y al reconocimiento de la incapacidad o del deseo de las organizaciones de garantizar la seguridad en el empleo. Estas fuerzas centrípetas son las que se plasman en el creciente y generalizado uso de la flexibilidad numérica en sus diversas formas (Lasierra, 2001 y Brunhes, 1989) y en la individualización de las condiciones laborales. Es decir, cada vez el factor trabajo se asemeja más al trabajo-mercancía en casi todos los países, de ahí surge esa dimensión homogeneizadora. El resultado final de todo este proceso es que el trabajador es más débil en el nuevo marco de relaciones laborales y, por consiguiente, está dispuesto a ofrecer más trabajo.

9.7. TRABAJO, CONSUMO Y BIENESTAR Una mayor capacidad técnica, una mayor productividad, un aumento de la producción no se traduce en una disminución del trabajo aplicado. En este caso no es una paradoja. Lo que a nivel unitario, empresa o actividad puede suceder, los menores requerimientos de trabajo, en un plano agregado no es igual. Una empresa o una actividad pueden devenir en obsoletas pero al mismo tiempo otras experimentan un notable crecimiento. El resumen de todo este relato es el de que el individuo se enfrenta a un mundo más incierto. No se le garantiza estabilidad en el trabajo ni rentas salariales de una manera continuada, el Estado de bienestar no le ofrece coberturas suficientes ante una situación de necesidad y la reorganización de las empresas ofrece lo que ofrece: trabajo puntual, más o menos duradero, pero no empleos y carreras profesionales de por vida, ni por aspectos de producción y de mercado de la empresa ni por los conocimientos y utilidades que proporciona el trabajador, en un momento determinado, que tienen una validez limitada en el tiempo. En la economía abierta, globalizada, aparecen nuevos consumidores pero también 276

potentes productores. La actuación de estos países emergentes también va a afectar al futuro del trabajo de los países avanzados. Como consumidores racionales se demanda aquello que nos da más satisfacciónutilidad independientemente de quien lo produzca. ¿Se puede retornar otra vez a la economía cerrada y proteccionista? Se piensa que no. ¿Constituye esto un retorno a la ley de Say, que la oferta crea su propia demanda, en este caso a un nivel mundial? Podría ser, pero debe recordarse lo que significa: los factores se retribuyen según su productividad marginal. Aquí se encuentra la paradoja: la mayor productividad técnica no implica un incremento de la productividad económica en la economía global, y en consecuencia se produce una caída de la renta. La presión de estos países va a reducir el crecimiento de nuestra productividad y afectará a nuestros ingresos. Pero, además, este crecimiento de la productividad técnica determina unas mayores posibilidades desde el lado la oferta, y también desde de la demanda. Se incorporan al mercado de consumo masivo colectivos y países que habían permanecido al margen. Aquí aparece Malthus: ¿tiene el mundo suficiente volumen de recursos naturales para que, por ejemplo, 1.000 millones de chinos alcancen estándares de consumo similares simplemente a los españoles? Una posible respuesta-solución puede venir precisamente de las innovaciones técnicas ahorradoras y optimizadoras de los recursos naturales existentes. Aquí llegamos a una alternativa no feliz pero al menos no dramática: ¿se puede vivir mejor consumiendo menos, salvo que extraordinarios avances técnicos puedan mantener esos estándares sin alterar la estructura de costes y de renta disponible? Si no es así, como prueba Schor (1994), la vorágine del consumo-trabajo nos llevará a trabajar más y posiblemente se vivirá peor. Claro está, salvo que se considere que el trabajo extenuante incrementa la utilidad y también hay individuos que eligen esta opción. SÍNTESIS • En este capítulo se ha realizado una reflexión sobre los cambios que han acaecido en el mercado de trabajo y en el trabajo como factor productivo, como medio de vida y como elemento articulador de la sociedad y las relaciones sociales, en los últimos tiempos y los que se vislumbran en un futuro no lejano. • Estos cambios se producen por dos causas principales: en primer lugar, por el espectacular cambio técnico, entre otras razones por la influencia de las tecnologías de la información y la comunicación, y en segundo lugar, por la ampliación e integración de los mercados, asociado a la idea de globalización. Estas dos fuerzas originan una fragmentación de la estructura productiva que presiona a los mercados de trabajo en la dirección de convertirse en mecanismos que se adaptan a los requerimientos y necesidades, técnicas y sociales, de la producción. Para atender a esta fragmentación productiva se rompe la relativa unidad que proporcionaban los mercados de trabajo, en los países occidentales, mediante la legislación laboral y 277

otras instituciones laborales. La consecuencia es que el trabajador cada vez está menos protegido y su situación se agrava por una menor cobertura pública de determinados bienes y servicios que constituía una especie de renta social o salario reserva. • De esta forma las relaciones laborales cada vez están más individualizadas y el trabajador tiene que dotarse de mecanismos que le permitan mantener unas capacidades que sirvan en el mercado de trabajo y le provean de las rentas para vivir. La mayor incertidumbre ante las posibilidades de mantener estas capacidades, por la aceleración del cambio técnico, junto con las menores coberturas públicas, empujan al individuo a ofrecer más trabajo justo en un momento en que se producen incrementos espectaculares en la productividad del trabajo. Así, cuando parecía que en las sociedades occidentales el trabajo cada vez iba a ser menos necesario para vivir, ocurre todo lo contrario y se asiste a un crecimiento de la oferta de trabajo individual. Se observa en el crecimiento de la población activa y en el lento pero perceptible incremento del número de horas trabajadas. • Estas razones del cambio en el modelo laboral se ven condicionadas por aspectos relacionados con el consumo y los estilos de vida. Impulsados por el modelo de producción y de vida capitalista de producción y consumo, la aspiración y el deseo a consumir más nos induce a trabajar más. Todas estas fuerzas confluyen en un modelo social en el que lejos de trabajar menos, y rompiendo la trayectoria que seguían los países desde la revolución industrial, nos encontramos en un escenario opuesto, donde se trabaja más aunque, también es cierto, se trabaje mejor. • En síntesis, en el mundo del trabajo hoy las personas son más dependientes de vicisitudes externas a su propia dinámica por la aceleración del cambio técnico, el poder de los mercados, la fragmentación productiva, el debilitamiento de las instituciones laborales y la menor presencia pública en la provisión de bienes y servicios públicos, y en consecuencia se encuentra sometido a una mayor presión laboral.

PREGUNTAS PARA RECAPITULAR 1. En la medida que consiga información, señale las características del empleo hoy en día frente a lo que fue hace 30 años, por poner una fecha, en cuanto a: 1) duración de los contratos; 2) tiempo de trabajo; 3) tasas de actividad; 4) porcentaje de empleo por sectores; 5) tamaño de las empresas, y 6) necesidades formativas para el empleo ¿Qué ha cambiado? 2. ¿Cómo les pueden afectar los cambios mencionados en el capítulo a los empleados en funciones administrativas y contables? ¿Y a los ingenieros informáticos? La energía no se consume y desaparece, sino que se transforma, dice la física. ¿Y al trabajo? ¿Disminuye el trabajo o se transforma? ¿Qué consecuencias se pueden 278

derivar para la formación y el capital humano? 3. En relación al cambio técnico y su utilidad para el trabajo, mencione cinco elementos o técnicas que no se consideraban hace 30 años y que hoy resultan imprescindibles en la producción.

NOTAS 1 Seguimos el planteamiento de Castaño (1994) en su capítulo 2. 2 En los años ochenta y noventa, autores como Rifkin, Thurow u Osterman, referidos a la economía americana, señalaban que los que venían iban a vivir peor que sus antepasados más inmediatos. Estefanía (1996) recoge una reflexión similar para el caso europeo. Giddens (2007: 54) insiste en esa misma realidad. 3 En la primera edición de este manual se dedicaba un espacio importante a las políticas de reparto del trabajo, en concreto a la reducción de jornada, como instrumento de política activa de mercado laboral. En los momentos de cerrarse aquella edición, 2002, tal mecanismo gozaba de bastante popularidad en la mayor parte de Europa, aunque no llegó a concretarse en grandes proyectos de acción, salvo en el caso francés, donde la Ley Aubry tuvo una cierta trascendencia mediática, aunque con escasa incidencia efectiva, en términos de generación de puestos de trabajo, y limitada también su acción en el tiempo. 4 Tanto Alonso y Ortiz (1996) como Estefanía (1996) realizan un recuento de autores y problemática relativa a la alternativa del reparto del empleo como respuesta ante el desempleo. 5 En alguna medida, las reformas laborales en España desde 1984, que estimularon la expansión de los contratos temporales, respondían a esta idea: sustituir empleos fijos para un número determinado de personas por un mayor número de contratos temporales de los que se beneficiarían más personas, aunque lógicamente no con las mismas condiciones laborales. 6 Nos referimos a un consumo que desde algunos autores, Schor (1994), se considera que viene influido por una psicología relacional: el consumo en cantidad y calidad de nuestros vecinos hace que entremos en una escalada de mayor consumo, que exige a su vez más recursos para mantenerlo. También lo puso de manifiesto T. Veblen a principios de siglo nada menos. Paradójicamente estamos en una economía de sobreproducción que significa que el problema de las empresas no es producir sino vender. 7 Señala que los salarios de los trabajadores americanos que no ocupan puestos directivos (aproximadamente un 80 %) eran en 1995 un 19 % inferiores a los de 1972. Por contra, los de los ejecutivos crecieron en un 30 %, mientras que el PIB per cápita real aumentó en un 45 %. 8 Ya en los años noventa, diversos autores recogían un amplio conjunto de transformaciones que no ha hecho más que acelerarse en esta época de las TIC y las redes sociales. Capelli (1995: 568) abunda en citas acerca de las presiones de los mercados sobre la aceleración en la innovación y el aprendizaje. Womack et al. (1992: 99-113) enfatizan la rapidez en la renovación de productos en la industria del automóvil de Japón frente a Estados Unidos y Europa. Sayer y Walker (1994: 227-230) señalan que «con la expansión capitalista la innovación ha dejado de estar confinada a los que ya ocupan un buen lugar o están a salvo en los sectores centrales. Y esto implica que los países de menor prosperidad pueden aprender de los que ocupan en la actualidad las posiciones de cabecera sin necesidad de imitar unas técnicas organizativas que pueden quedar anticuadas mañana». Las implicaciones que este fenómeno tiene para la organización industrial y el sistema de relaciones de trabajo, serán muy importantes, como se puede deducir.

279

10 La dinámica del mercado de trabajo en España 10.1. INTRODUCCIÓN A partir de los conocimientos teóricos, instrumentales y conceptuales adquiridos en los capítulos anteriores de este texto, en el presente se va a proceder a aplicar todo ello al caso concreto de la realidad laboral española. En este capítulo se analiza y trata de interpretar, fundamentalmente, la estructura y la dinámica del mismo y de las relaciones laborales que en él se practican, fijándose de forma particular en la realidad cuantitativa de todo ello, dejando al margen algunos de sus aspectos ya analizados en capítulos anteriores, particularmente en lo que se refiere al marco institucional o los contenidos específicos y singulares de la política laboral desarrollada en el país. A lo largo de todo este capítulo la fuente de referencia estadística básica es la Encuesta de Población Activa, elaborada por el INE, considerada a todos los efectos como el instrumento más preciso y adecuado para el análisis de las características y flujos laborales del mercado español de trabajo. Y, por extensión, cuando se expande el análisis al ámbito de la UE, los datos estadísticos proceden de Eurostat, entidad comunitaria que genera bases de datos laborales a partir de algunas fuentes propias, pero mayoritariamente de compilación de fuentes nacionales, preeminentemente de las encuestas de población activa respectivas. El esquema sigue los rituales más clásicos para el análisis de la estructura y dinámica de un mercado laboral, incluyendo en el análisis demanda, oferta, salarios y desequilibrios, con algunos contenidos más susceptibles de evaluación estadística.

10.2. LA ESTRUCTURA Y DINÁMICA DEL MERCADO LABORAL ESPAÑOL 1 10.2.1. El mercado laboral español Históricamente el mercado laboral español ha adolecido de una muy baja tasa de 280

actividad en comparación con sus socios comunitarios. Sin embargo, este diferencial se ha ido reduciendo desde mediados de los años ochenta hasta la actualidad, mostrando la población activa española un incremento de 9,5 millones de personas entre los años 1980 y 2012 —lo que equivale en términos relativos a un crecimiento del 70,24 %—, y acelerándose este proceso de incremento de la oferta laboral durante la primera década del siglo XXI con la incorporación de 4,6 millones de personas más al mercado.

Figura 10.1. Estructura del mercado de trabajo español y europeo (UE-27) (2013, media anual, datos en miles de personas). Nota: Entre paréntesis, proporción de España/UE-15. (FUENTE: Elaboración propia con datos de Eurostat a partir de Ruesga, 2014.)

A pesar del efecto que la gran recesión de 2008-2012 ha tenido sobre el mercado laboral, y en especial sobre el incremento del desempleo, la población activa ha mantenido su nivel en este período, no pareciendo existir un desincentivo intenso a participar en el mercado laboral ante la crisis —efecto desánimo—, situación que se refleja en una tasa de actividad que muestra valores próximos al 60 % desde el año 2008. Comprender las características demográficas del país y su evolución más reciente, al igual que el efecto que la crisis ha tenido sobre el mercado laboral, es imprescindible para poder entender con mayor claridad la dinámica del mercado de trabajo español en los últimos años. Una síntesis de las posiciones relativas demográficas y laborales de España con respecto a las de la Unión Europa se refleja en la tabla 10.1. 10.2.2. Oferta de trabajo 281

La oferta de trabajo está constituida, a efectos estadísticos, por todas aquellas personas que, con más de 16 años 2 , trabajan de forma remunerada al menos una hora a la semana, o no trabajando en el momento actual buscan activamente un empleo y están dispuestos a incorporarse de forma inmediata si se les ofrece alguno. La base de la oferta laboral de un país dado está pues determinada por la población del país y su estructura de edades, de lo que deriva el potencial de mano de obra para trabajar —generalmente todos aquellos ciudadanos entre los 16 y 65 años (oferta potencial de trabajo) con capacidad para poder llevar a cabo una actividad laboral—. Su evolución está condicionada, en primera instancia, por el dinamismo demográfico del país, es decir, por la marcha del saldo neto resultante del crecimiento vegetativo y de los flujos migratorios (inmigración y/o emigración). A partir de la oferta potencial de trabajo, la oferta efectiva está delimitada por múltiples factores socioeconómicos, culturales e institucionales, que contribuyen de forma conjunta a definir el número de personas dispuestas a trabajar en cada momento del tiempo. El concepto estadístico utilizado para identificar la oferta laboral es el de población activa. Entre tales factores que inciden en la definición de actividad se pueden señalar desde las normas que regulan las diferentes formas de acceso a la situación de inactividad percibiendo una prestación social —jubilación u otras formas—, como hábitos y costumbres que marcan pautas de comportamiento para grupos poblacionales específicos, hasta diferentes instituciones económicas (instrumentos fiscales, subsidio del desempleo, etc.) que también perfilan la actitud de las personas en cuanto a la venta de su fuerza de trabajo en el mercado. Este tipo de variables influyen no sólo en la disponibilidad absoluta de la población ante el trabajo remunerado, sino también en cuanto a las horas de trabajo que cada individuo está dispuesto a ofertar. A continuación se sintetizan algunas características estructurales de la oferta de trabajo en el mercado español. 1. Una tasa de actividad en ascenso Secularmente, al menos desde que contamos con estadísticas periódicas sobre el mercado laboral, la tasa de actividad de la población española ha sido extremadamente baja, en comparación con el entorno europeo. El principal factor explicativo fundamental radica en el reducido nivel de participación de las mujeres en el mercado laboral. Históricamente la tasa de actividad femenina descendió de forma intensa al compás de la industrialización y urbanización del país en los años sesenta y setenta del siglo XX. La influencia de un entorno cultural, de raíces profundamente católicas —destacado elemento explicativo de este fenómeno—, facilitó la salida de la mano de obra femenina del mercado laboral durante el tránsito desde el mundo rural a las labores domésticas en la urbe, eso sí, en un contexto de escasez de demanda laboral, lo que también impulsó la emigración exterior de una parte de la potencial población activa femenina. No será 282

hasta ya bien entrada la década de los ochenta cuando la población femenina inicie un proceso de vuelta al mercado, que, en las condiciones sociales del país, contribuirá a acelerar el descenso de las tasas de natalidad y la regresión del volumen de población. TABLA 10.1 Evolución del mercado laboral español (miles de personas y porcentaje) Población Tasa Población Tasa de Tasa de Tasa de Población activa Población Población de Años mayor de actividad ocupación dependencia* activa extranjera ocupada parada paro 16 años (%) (%) (%) (% total) (%) 1985

28.582,4

14.009,1

0,0

49,0

11.004,0

38,5

3.005,1

21,5

32,6

1990

30.429,7

15.465,4

0,0

50,8

12.954,9

42,6

2.510,5

16,2

33,8

1995

31.847,3

16.227,6

0,8

51,0

12.512,1

39,3

3.715,6

22,9

36,0

2000

33.593,1

18.002,3

1,5

53,6

15.505,9

46,2

2.496,4

13,9

36,8

2005

36.416,0

20.885,7

11,2

57,4

18.973,3

52,1

1.912,5

9,2

34,0

2007

37.662,8

22189,9

14,3

58,9

20.356,0

54,1

1.833,9

8,3

32,9

2010

38.479,1

23.088,9

15,8

60,0

18.456,5

47,9

4.632,4

20,0

33,1

2012

38.428,6

23.051,0

14,8

59,9

17.282,0

44,9

5.769,0

25,0

34,4

2013

38.189,7

22.745,3

14,8

59,6

16.750,0

43,9

5.995,3

26,4

35,4

* Tasa de dependencia = (mayores de 65 años)/(población activa) × 100. FUENTE: Elaboración propia con datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INE). Tomado de Ruesga (2014).

Por otro lado, la entrada masiva de inmigrantes a partir de 1995 hasta ya bien iniciada la crisis de 2008, contribuye también a acabar con la secular atonía de la tasa de actividad de la población española, que en un lapso de unos veinticinco años ascendió más de 10 puntos porcentuales. Aun así, la persistencia de la crisis a partir de 2009 y el proceso de estancamiento económico posterior, derivando en una baja recuperación de los puestos de trabajo perdidos durante la recesión, están presionando negativamente sobre el crecimiento de la oferta laboral al incentivar, entre otras razones, la emigración de la población más joven y, por tanto, reduciendo su volumen. 2. Feminización de la población activa y del empleo El aumento relativo de la oferta laboral femenina es más acusado en el caso español, debido a los intensos cambios socioculturales que ha experimentado el país en las tres últimas décadas y que han contribuido a dinamizar la incorporación de las mujeres en el mercado laboral. De esta forma, la brecha entre las tasas de actividad de ambos géneros continúa reduciéndose, aun en tiempos de crisis, aproximándose el diferencial a los existentes en el resto de los países europeos (véase figura 10.1). Éste es, quizá, el cambio 283

más significativo que ha experimentado el mercado de trabajo español, cuantitativa y cualitativamente, en su historia reciente. TABLA 10.2 La oferta de trabajo en España y sus características (miles de personas) 1986 Características

1996

2006

2012

Valor absoluto

% total

Valor absoluto

% total

Valor absoluto

% total

Valor absoluto

% total

Población activa

14.650,1

100,0

16.429,0

100,0

21.530,1

100,0

23.050,9

100,0

Varones

9.841,7

67,2

10.142,0

61,8

12.499,5

58,1

12.531,1

54,4

Mujeres

4.807,5

32,8

6.287,0

38,2

9.030,6

41,9

10.519,8

45,6

16-24 años

3.082,6

21,0

2.547,0

15,5

2.471,1

11,5

1.777,6

7,7

25-54 años

9.720,2

66,4

12.253,0

74,5

14.724,3

77,7

18.338,3

79,5

55 y más años

1.847,3

12,6

1.628,0

9,9

2.327,7

10,8

2.935,0

12,7

Desagregación de la población activa por nivel de estudios Analfabetos y sin estudios

1.627,4

11,8

1.071,1

6,5

86,8

0,4

89,3

0,3

Primaria

6.541,3

44,7

4.527,1

27,6

3.394,2

15,7

2.745,9

11,9

Secundaria

4.127,1

28,2

6.083,9

37,0

11.292,6

52,3

12.176,9

52,8

822,5

5,6

2.160,4

13,1

2.047,2

9,5

2.417,2

10,5

1.521,8

10,4

2.568,6

15,7

4.763,8

22,1

5.621,7

24,3

Preuniversitaria* Universitaria

* A partir de 2006 los datos de nivel de estudios preuniversitarios hacen referencia a estudios de grado medio y superior. FUENTE: Elaboración propia con datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INE).

3. De receptores a emisores. La crisis y el cambio en los flujos migratorios La fase de crecimiento económico que se sucede desde mediados de los años noventa del siglo XX hasta finales de la primera década del siglo XXI produce en España la atracción de cuantiosos flujos migratorios que, al calor de las oportunidades de empleo y de desarrollo —a la vez que fuertes crisis económicas transcurrían en la mayoría de los países de procedencia (como en el caso de Latinoamérica)—, impulsaron la oferta laboral española, llegando a representar la población inmigrante cerca del 16 % del total de activos en 2009. Sin embargo, una vez iniciada la crisis, los sectores económicos que absorbieron con mayor facilidad la mano de obra inmigrante —fuertemente dependientes del ciclo económico e intensivos en mano de obra de media-baja cualificación— se han visto especialmente afectados por la recesión. Este hecho ha potenciado no sólo la reducción 284

de la llegada de extranjeros, sino también el retorno de un gran número de ellos hacia sus lugares de origen, reduciendo el impacto de la inmigración sobre la actividad laboral. Asimismo, la difícil y persistente situación provocada por la crisis 2008-2012 y su extensión sobre el mercado laboral, donde el desempleo alcanza cotas históricamente elevadas, ha favorecido el cambio en los flujos migratorios, fomentando la salida de un gran número de nacionales —en su mayoría menores de 40 años— que buscan una oportunidad en el extranjero. De esta forma, a partir del año 2012, se observa un descenso de la población activa extranjera derivado del saldo migratorio negativo que presiona a la baja sobre la oferta global española, siendo difícil a futuro la recuperación de esta mano de obra saliente, dependiendo de las características estructurales del sector productivo (la demanda) que se manifiesten en el siguiente ciclo de recuperación económica. 4. Una población que envejece Al igual que el resto de las economías europeas, la población española envejece de forma intensa. Este proceso puede provocar problemas graves de disponibilidad de mano de obra a futuro, al mismo tiempo que introduce fuertes incertidumbres sobre el sistema de protección social, particularmente sobre el futuro de las pensiones (públicas y privadas), en tanto que: 1) la tasa de natalidad ha disminuido a los más bajos niveles existentes en los países desarrollados, de lo que resulta un paulatino envejecimiento de la fuerza laboral y el ascenso de la relación entre pasivos y activos ante el trabajo (véase la caída de la tasa de dependencia en la tabla 10.2), y 2) la esperanza de vida de los españoles se alarga de modo continuo, con niveles absolutos de los más elevados en el contexto mundial. No obstante, se ha observado en los dos últimos lustros, desde 1995, cómo el inesperado e ingente incremento del flujo migratorio por motivos económicos, ha contribuido a moderar el estancamiento de la tasa de natalidad al tiempo que se ha frenado ligeramente el avance de la tasa de dependencia. Situación que se revierte con la caída y retorno del flujo de inmigración extranjera. 5. Una población cuyo ciclo laboral se acorta Otro rasgo significativo de la estructura de la oferta laboral hace referencia al acortamiento que se viene produciendo desde hace lustros del período de vida activo de los españoles. Se retrasa la edad de entrada al mercado laboral, por imperativos legales (alargamiento de la escolarización obligatoria hasta los dieciséis años) y sociales (fuerte expansión de la demanda de servicios educativos, que alarga el período de escolarización de los más jóvenes). Este proceso de tardía entrada al mercado laboral se ha intensificado durante el período de recesión económica acontecido en la primera década del siglo XXI —provocando a su vez el descenso de la actividad juvenil en el mercado—, debido al cambio de modelo productivo. La crisis ha impactado sobre aquellos sectores con una 285

mayor intensidad de mano de obra, especialmente de baja cualificación, que eran capaces de dar empleo a trabajadores con un nivel de cualificación medio-bajo, favoreciendo la incorporación de un gran número de jóvenes que abandonaban prematuramente sus estudios para incorporarse al mercado de trabajo. Ante la situación de profunda crisis, la dificultad para encontrar un puesto de trabajo, así como la mayor competencia existente en el mercado, han provocado un aumento del número de jóvenes que alargan su formación con el objetivo de incrementar su empleabilidad 3 y, por tanto, mejorar sus opciones de encontrar un empleo a la hora de participar activamente en el mercado laboral. Por otro lado, se ha producido una paulatina reducción de la edad de retiro de la actividad laboral, a través de mecanismos diversos de jubilación anticipada (voluntaria o a través de programas de reconversión empresarial). Eso ha significado una menor oferta potencial de trabajo y un valor creciente en la relación pasivos/activos del sistema de la Seguridad Social (véase figura 10.2).

Figura 10.2. Evolución de la tasa de actividad por sexos (15-64 años), para España y la UE-15 en el período (1995-2012). (FUENTE: Elaboración propia con datos Eurostat.)

10.2.3. Demanda de trabajo 286

Respecto a la dinámica de la demanda de trabajo, conceptualmente conviene considerar cómo está determinada, en primera instancia, por la cantidad de bienes y servicios que se producen en un período concreto y en un espacio determinado. Lo que dibuja una evolución claramente procíclica de la misma 4 . En el caso español, una elevada elasticidad empleo/PIB significa que la evolución de la misma sea de intensa volatilidad, lo que se manifiesta con inusitada gravedad en las fases descendientes del ciclo económico. Y esto, combinado con la intensidad laboral de los sistemas productivos 5 —la cantidad de trabajo utilizado por unidad de producto generado, en relación con otros factores de producción— y con la duración de la jornada laboral realizada, determina la cantidad de puestos de trabajo o empleos que las empresas ponen a disposición de la oferta laboral. En el caso español, pueden identificarse dos períodos en la evolución de la demanda de trabajo en España claramente diferenciados y contrapuestos, en las dos últimas décadas. El primero de ellos inicia en 1994, dibujando una senda de intenso crecimiento sostenido del empleo, en consonancia con el ciclo económico expansivo, que deparó tasas de incremento del PIB cercanas al 3 % en media. Un período que se extendió hasta el año 2008, en el cual se crearon en España uno de cada tres puestos de trabajo generados en el ámbito de la UE-27. A partir de este año comienza una espectacular caída de la demanda de trabajo, que analizaremos en el siguiente epígrafe. En la primera fase, 1995-2007, el acelerado crecimiento de la ocupación permitió que la tasa de empleo convergiera con los países de su entorno, situándose en el año 2007 en valores superiores a los observados en la media de la UE-15 (véase tabla 10.2). Asimismo, ha permitido integrar en la ocupación el fuerte crecimiento experimentado por la oferta laboral, principalmente motivado por la continuada participación de las mujeres en el mercado, y por la inclusión de la población juvenil y extranjera al mismo tiempo. No obstante, el proceso ocultaba importantes carencias en la sostenibilidad a futuro de la dinámica de crecimiento del empleo que con la crisis se han puesto de manifiesto. El crecimiento del empleo en este período se materializó en la creación de puestos de trabajo de baja cualificación, que se ocuparon en una buena proporción con mano de obra inmigrante (véase tabla 10.4) y jóvenes que abandonaron de forma temprana sus estudios 6 , con efectos negativos en el crecimiento de la productividad laboral —y la productividad total de los factores— del conjunto del tejido productivo español. La evolución de los empleos de muy baja cualificación (empleos elementales, en la jerga comunitaria), en ascenso en los períodos expansivos y en descenso en los depresivos, ilustra lo dicho. Por otro lado, se ha producido un profundo cambio sectorial, a expensas de lo que ha ocurrido en el tejido productivo español también a partir de los años setenta, y de forma muy intensa en los últimos veinte años. Pasando de ser una economía, desde el punto de vista de la demanda de trabajo, básicamente agraria hasta prácticamente mediados los 287

años sesenta del pasado siglo, a una economía ya altamente terciarizada en la mitad de los años noventa. Es decir, en 25 años la economía española muestra fases de transición o cambio sectorial, que en las economías desarrolladas habían necesitado un período de tiempo más dilatado 7 . El cambio es mucho más intenso en términos de mano de obra ocupada que de valor añadido, a causa de la intensa capitalización que experimentó el sector agrario. TABLA 10.3 Distribución sectorial del VAB y del empleo Distribución sectorial del valor añadido bruto (% sobre el total) Años

1985

1995

2005

2007

2010

2013

Agrario

5,7

4,0

2,7

2,5

2,4

2,3

Industria

29,7

20,3

16,3

15,6

15,1

15,9

Construcción

6,5

8,8

12,1

12,4

9,7

7,9

Servicios

53,2

59,1

58,2

59,4

64,1

65,7

Distribución sectorial del empleo (% sobre el total) Agrario

16,4

7,4

4,8

4,2

4,3

4,4

Industria

23,5

18,3

16,2

14,6

13,4

13,4

Construcción

7,0

11,8

13,3

14,9

9,2

6,8

Servicios

53,2

62,9

66,7

67,3

73,1

75,5

FUENTE: Elaboración propia con datos de Contabilidad Nacional y EPA (INE).

Es importante señalar, en este sentido, cómo en esta secuencia de cambio sectorial, las actividades industriales —a las que se adscribe el crecimiento más intenso de la productividad del trabajo— en España no han alcanzado un nivel destacado, al contrario que en otros países de la UE más industrializados. El cambio sectorial ha significado un ascenso acelerado de los servicios, de forma continua, y en las fases ascendentes del ciclo, de la construcción y las actividades conexas. Otro cambio singular que reflejan los datos sobre ocupación hace referencia a la evolución según el estatus profesional. El proceso de salarización, coherente con los cambios sectoriales acaecidos 8 , muestra algunos altibajos ligados al comportamiento de la dinámica cíclica del empleo. Se observa, por ejemplo, una presencia ascendente, en términos relativos, del trabajo no asalariado en las fases depresivas del ciclo económico, en parte auspiciadas por las políticas públicas, que buscan compensar la brusca destrucción de empleos asalariados con el impulso a la iniciativa empresarial entre desempleados e inactivos (tabla 10.4).

288

TABLA 10.4 Distribución de la población ocupada (% sobre total) Por nacionalidad

1987

1996

2005

2007

2010

2013

Española

99,7

98,7

88,5

85,4

84,4

84,9

Extranjera

0,3

1,3

10,9

13,7

13,9

12,1

Trabajadores por cuenta propia

29,5

24,7

18,1

17,6

16,8

18,1

Empleador

3,5

5,2

5,2

5,5

5,6

5,2

Empresario sin asalariados o trabajador independiente

18,9

15,3

10,9

10,6

10,2

12,1

Miembro de cooperativa

0,6

0,8

0,4

0,4

0,2

0,1

Ayuda familiar

6,5

3,4

1,6

1,1

0,8

0,7

Asalariados

70,1

74,1

81,7

81,7

83,2

81,8

Sector público

16,0

18,3

15,0

14,3

17,0

16,9

Sector privado

54,1

56,8

66,7

68,0

66,2

64,9

Otra situación

0,4

0,2

0,1

0,0

0,0

0,1

Por situación profesional

FUENTE: Elaboración propia con datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), Instituto Nacional de Estadística (INE).

Para finalizar el perfil de la demanda en el mercado laboral español previo a la crisis cabe apuntar dos aspectos característicos más del mismo. Por un lado, la creciente dualidad que se va forjando en el plano contractual durante este período: a finales de 2007, uno de cada tres contratos registrados era de carácter temporal 9 . No obstante la dualidad del mercado, que formalmente se visualiza en el plano contractual, se enraíza en las características de la estructura productiva y no tanto en la legislación existente. Interpretando que el problema radica en el tipo de contrato —y no en la estructura productiva fuertemente volátil y estacional— se ha justificado, entre otras motivaciones, la reducción paulatina de las indemnizaciones a los trabajadores por despido, como forma de acercar los costes laborales entre uno y otro tipo de contratos, hasta llegar a la propuesta que circula en los ámbitos comunitarios y en ciertos espacios académicos sobre la implantación de un «contrato único», con la indemnización por despido ascendente, vinculada a la antigüedad del mismo (Bentolila, Cahuc, Dolado y Le Barbanchon, 2010: 20). Y, adicionalmente, la dinámica de generación de empleo está también relacionada con los cambios que se produzcan en la relación capital-trabajo en el tejido productivo. El efecto de incorporación de nuevas tecnologías al tejido productivo es doble; por un lado, acelera el proceso de crecimiento de la productividad global del sistema productivo, permitiendo ganar competitividad interna y externa a las empresas, y por otro lado, y en sentido contrario, lleva consigo una disminución de la demanda unitaria 289

de trabajo. En términos de empleo, el resultado neto de ambos flujos, aumento de la demanda agregada al ganar en competitividad y descenso de la demanda unitaria al aumentar la productividad de los factores, en particular del trabajo, es incierto, dependiendo su evolución del grado de apertura de la economía hacia el exterior y de las condiciones competitivas del entorno internacional en el que se desenvuelve nuestra economía, llevando, en todo caso, a un descenso en la elasticidad empleo-producto. Si bien el crecimiento económico depende de una mayor utilización de factores productivos (capital y trabajo) y del incremento en la eficiencia o productividad en el uso de estos factores (conseguido por medio de innovaciones tecnológicas, de organización o de productos), la evidencia empírica parece mostrar, según Robert Solow, que los aumentos de eficiencia o productividad explicaban el 80 % del crecimiento de la renta per cápita, en el caso de los Estados Unidos, y la acumulación de capital tan sólo el 20 % restante 10 . Lo que aconteció en la economía española durante la fase expansiva experimentada desde mediados de los años noventa hasta finales de la primera década del siglo XXI fue el incremento del producto a partir del uso extensivo del factor trabajo, con una acumulación de capital más moderada, acompañado de una lenta incorporación de innovaciones tecnológicas. Es lo que algunos autores han denominado la «paradoja del mercado de trabajo en España», interrogándose sobre cómo es posible lograr crecimientos importantes del volumen de empleo sin incorporaciones significativas de tecnología, y cuáles serían los efectos a medio plazo de esta situación 11 . Para obtener una fotografía completa del comportamiento de la demanda de trabajo, conviene tener en cuenta también el otro componente de la demanda de trabajo, la jornada laboral, que para los asalariados está regulada en España en un doble ámbito jurídico, no así para los no asalariados 12 . La jornada efectiva de trabajo en España está entre las más altas de los países de la UE. Y muestra niveles inferiores al límite máximo establecido (40 horas semanales), en parte debido a la presencia del trabajo a tiempo parcial. No obstante, el peso de esta modalidad de empleo es aún relativamente reducido, por contraste con otros países europeos, donde esta modalidad contractual está muy extendida (véase figura 10.2) Las razones de este hecho están relacionadas con la fuerte expansión del trabajo temporal (que acapara la mayor parte de los requerimientos de flexibilidad productiva de las empresas españolas); la propia regulación del trabajo a tiempo parcial en España 13 y los diferenciales de renta de las familias con respecto a otros países europeos (la renta disponible es más baja —acentuándose este hecho tras la recesión—, requiriendo por ello el concurso del salario a tiempo completo de al menos un miembro de la familia, a diferencia de la situación observada en otros países comunitarios 14 ). En consecuencia, la jornada semanal experimenta una tendencia descendente, tanto en la fase expansiva del ciclo como a partir del año 2007.

290

10.3. DESEQUILIBRIOS DEL MERCADO LABORAL Los mercados laborales mantienen niveles de desequilibrio en su funcionamiento, entre oferta y demanda, observables en diferentes planos analíticos: a) cuantitativo, que hace referencia al exceso de oferta sobre la demanda (o a la escasez perenne de ésta), situación habitual en los mercados, con mayor o menor intensidad; b) espacial, relativo a los comportamientos diferenciados de los mercados laborales según áreas geográficas, y c) ocupacional, que expresa diferencias entre oferta y demanda por tipos de ocupaciones, que es, en definitiva, el ámbito donde se articulan y definen los mercados de trabajo. Pueden, sin duda, identificarse otros planos analíticos, pero éstos son los fundamentales a efectos de entender la dinámica y los mercados de trabajo nacionales. 1. Desempleo La historia económica pone de manifiesto que la situación de los mercados de trabajo en cualquier país y momento histórico dado es de desequilibrio, en términos de oferta sobre la demanda existente. Tal exceso de oferta es lo que se conoce como desempleo. La teoría económica del desempleo tiene una larga historia, como apunta Francis Green (2001: 213). Desde los trabajos pioneros de Carlos Marx sobre «el ejército industrial de reserva» —como figura inevitable en el marco de las economías capitalistas —, cuya existencia garantizaría la acumulación de plusvalías por parte de los capitalistas, elaborados hace más de ciento cincuenta años, hasta hoy, hay una larga lista de escuelas de pensamiento económico que han tratado de interpretar las causas y la funcionalidad del desempleo en el ámbito de las economías capitalistas de mercado. A lo largo del siglo XX las interpretaciones teóricas han basculado entre los modelos de corte clásico, que interpretan la idea del desempleo como el resultado de la persistencia de los salarios en un nivel superior al de la situación de equilibrio que determina el mercado 15 —instrumento más eficiente de asignación de recursos— y los que tienen su origen en John Maynard Keynes, para quien el desempleo nada tenía que ver con los niveles salariales —fijados de forma exógena al mercado laboral—, sino con el nivel de demanda agregada de la economía, constituyendo, por tanto, el desempleo un fenómeno involuntario por parte de los sujetos que caen en él 16 . Abundando en el análisis del desempleo se han esbozado múltiples interpretaciones que desde el campo de la ortodoxia tratan de analizar el comportamiento de los sujetos económicos en los mercados —análisis, por tanto, de tipo microeconómico—, atendiendo a alguna faceta empíricamente contrastada, que dificultaría la verificación de los postulados de los enfoques clásicos; así, por ejemplo, bajo diferentes supuestos, con origen en la doctrina clásica y neoclásica, se ha tratado de interpretar el porqué del comportamiento de los salarios, que no siguen el curso del dictado del modelo clásico, situándose en torno al «nivel de equilibrio», en el cual se vaciaría el mercado de excesos de oferta laboral. O asumiendo la ineluctibilidad de que los salarios superen a aquellos 291

de equilibrio, se han apuntado diferentes hipótesis que tratan de hacer converger las variadas visiones ortodoxas, una síntesis neoclásica-keynesiana 17 , que interpretan las situaciones de desempleo como las oscilaciones de una tasa de paro en torno a un nivel de desempleo de equilibrio, la tasa «natural de paro» o la tasa de desempleo no aceleradora de la inflación (NAIRU en su acrónimo en inglés); tales oscilaciones estarían relacionadas con la evolución del ciclo económico y los efectos de las políticas económicas aplicadas (monetarias, fiscales, tipo de cambio, etc.) 18 . El caso español muestra una reducción del desempleo a partir de 1994, tras la crisis previa iniciada en 1991, con un descenso de la tasa de paro a cifras por debajo del 8 % a mediados de 2007, reduciéndose en este período más de 15 puntos porcentuales. Sale, por tanto, beneficiado el mercado laboral por la etapa de crecimiento económico vivida en este período, afectando la coyuntura de forma positiva sobre la reducción del desempleo. Sin embargo, tras la crisis económica iniciada en 2008 y el pinchazo de la burbuja inmobiliaria —que coincidió de forma simultánea con la crisis financiera internacional—, el modelo de crecimiento económico español experimentado en los 15 años anteriores tocó a su fin, sufriendo el mercado laboral las consecuencias, y situándose la tasa de paro en cifras cercanas al 27 %, con más de 6 millones de parados (véase figura 10.3) en 2013.

Figura 10.3. Evolución de la tasa de paro para los trimestres correspondientes entre 1987TII y 2012TIV. [FUENTE: Elaboración propia con datos de la EPA (INE).]

Durante la crisis posterior al año 2008 el desempleo afectó con especial virulencia a 292

ciertos colectivos específicos, destacando los jóvenes, los inmigrantes —impulsando a ambos a la salida del mercado laboral e incluso a la emigración— y los menos cualificados, mostrando de forma muy gráfica las líneas de segmentación del mercado laboral español. TABLA 10.5b Tasa de empleo por CC.AA. (II trimestre) (España = 100) Tasa de empleo 1985

1995

2005

2008

2013

100

100

100

100

100

Andalucía

81,41

83,86

89,75

89,37

86,56

Aragón

99,66

105,27

102,46

103,59

103,48

Asturias

102,82

89,54

82,02

90,86

89,00

Baleares (Islas)

114,75

119,70

116,54

112,33

121,91

Canarias

98,46

103,00

99,21

95,40

93,05

Cantabria

107,48

94,58

94,98

98,62

97,97

Castilla y León

98,70

94,27

91,81

91,95

98,20

Castilla-La Mancha

96,85

93,61

93,98

95,89

93,40

Cataluña

103,00

110,34

109,46

109,17

106,65

C. Valenciana

103,70

103,87

102,08

101,08

96,79

Extremadura

85,19

83,12

84,00

86,30

84,97

Galicia

128,28

107,13

90,54

93,98

96,70

Madrid

101,2

105,86

112,63

110,26

115,51

Murcia

98,25

104,12

102,50

102,69

99,27

Navarra

105,87

112,30

107,23

107,72

110,38

País Vasco

101,62

102,29

101,10

102,47

108,72

Rioja (La)

104,01

103,79

107,88

104,28

103,69

Total

Tasas de actividad 1985

1995

2005

2008

2013

100

100

100

100

100

Andalucía

91,63

97,17

94,39

95,58

99,43

Aragón

95,36

97,15

99,13

99,51

97,73

Asturias

99,00

87,88

83,40

88,30

86,82

Baleares (Islas)

103,72

107,60

112,45

109,81

113,84

Canarias

105,26

104,13

102,65

101,71

103,51

Total

293

Cantabria

99,26

93,25

94,73

95,00

93,06

Castilla y León

94,78

91,93

91,11

90,76

91,99

Castilla-La Mancha

91,63

90,99

94,00

95,93

98,81

Cataluña

104,13

106,30

106,85

105,84

103,29

C. Valenciana

102,31

103,23

101,97

102,39

100,64

Extremadura

92,12

92,86

89,75

89,73

94,51

Galicia

115,55

100,65

92,36

91,82

91,90

Madrid

100,82

102,56

109,64

108,25

105,84

Murcia

97,55

103,13

101,08

103,71

103,31

Navarra

103,33

99,74

102,48

102,21

99,66

País Vasco

103,01

102,15

99,18

97,19

94,84

Rioja (La)

98,57

95,49

104,57

100,22

96,47

2. Desequilibrios territoriales Otra de las características históricas del mercado de trabajo español hace referencia a la profunda asimetría de su funcionamiento en la perspectiva territorial. Desigualdades profundamente arraigadas en el tiempo y relacionadas con una dinámica diferenciada de desarrollo y crecimiento económicos entre los distintos territorios que conforman la geografía española. La España económica y laboralmente más dinámica se sitúa al norte y al este de la línea que dibuja el río Ebro; al sur y al oeste de este curso fluvial, exceptuando Madrid, se ubican las regiones con menor dinamismo económico y, en relación con ello, las que registran tasas de ocupación más reducidas y tasas de paro más elevadas. Los niveles más bajos de empleo y más altos de desempleo se fijan de forma persistente en Andalucía, Extremadura y Canarias, en tanto que en el polo opuesto se sitúan Baleares, Navarra, País Vasco, La Rioja, Madrid y Cataluña. En relación con la evolución de la coyuntura económica, parece que la senda de estos desequilibrios espaciales en el mercado laboral español apunta a un comportamiento anticíclico, ya que tanto la tasa de empleo como de paro se mueven a menor velocidad en las regiones con los indicadores laborales de mayor retraso en las fases depresivas con respecto a las comunidades autónomas más dinámicas. TABLA 10.5c Tasa de paro por CC.AA. (II trimestre) (España = 100) Tasa de paro

Total

1985

1995

2005

2008

2013

100,

100

100

100

100

294

Andalucía

140,55

146,61

147,70

155,84

136,29

Aragón

83,56

71,50

67,31

64,94

83,47

Asturias

85,97

93,48

115,97

75,10

92,92

Baleares (Islas)

61,26

61,67

64,63

80,36

80,08

Canarias

123,50

103,66

132,69

153,26

128,29

Cantabria

69,76

95,11

97,43

67,34

85,11

Castilla y León

84,90

91,23

92,60

88,98

81,00

Castilla-La Mancha

79,24

90,13

100,21

100,38

115,35

Cataluña

103,99

87,00

76,31

72,99

90,82

C. Valenciana

95,03

97,84

99,04

111,02

110,66

Extremadura

127,45

135,68

162,38

132,76

128,29

Galicia

59,78

78,02

119,08

79,79

85,30

Madrid

96,33

89,07

73,63

84,10

74,33

Murcia

97,35

96,70

86,28

108,52

110,93

Navarra

91,04

57,14

54,88

53,83

69,76

País Vasco

104,92

99,52

81,14

53,35

58,87

Rioja (La)

79,80

70,40

69,13

65,23

78,94

Nota: Los datos en cursiva indican valores mínimos para cada indicador y los máximos se indican en negrita. FUENTE: Elaboración propia a partir de datos de la EPA (INE).

3. Desajustes ocupacionales La importancia del trabajo en una economía no se debe tan sólo a la cuantía del mismo disponible y utilizado, sino que también y, de modo destacado, depende de sus cualidades desde la perspectiva del sistema productivo. Así pues, la cualificación del trabajo se puede observar desde una doble perspectiva: de un lado, en las características de la oferta, y de otro, en el contenido cualitativo de la demanda laboral de los puestos de trabajo. Las diferencias entre una y otra definen los desajustes ocupacionales que pueden existir en un mercado laboral, desequilibrio que puede contribuir a explicar, al menos en parte, la persistencia de elevadas tasas de desempleo, si tal desequilibrio crece con el tiempo. Una forma de aproximarse a las características de la oferta en materia de cualificación consiste en medir el nivel educativo de la población, asumiendo que el nivel formativo reglado alcanzado por la población activa o la ocupada son variables proxy de la cualificación de la oferta y la demanda de mano de obra, respectivamente. Bajo esta perspectiva, lo que se observa en el caso español es un fuerte crecimiento del nivel 295

cualitativo de la oferta laboral en el período 1987-2012, pero que se queda rezagado frente a los requerimientos de la demanda que evoluciona con mayor celeridad. Se observa un cierto avance del desajuste en materia de cualificación en el mercado laboral español. Así, en el período 1987-1996, la población activa (oferta de trabajo) con estudios universitarios aumentó en cinco puntos porcentuales, en tanto que la ocupación (demanda de trabajo) lo hizo en casi seis, estableciéndose un desajuste al final del período de 1,3 puntos porcentuales. En 2005, el desfase entre ambas es inferior al punto porcentual, evidenciando una disminución en el desajuste entre la composición de la oferta y la demanda, lo que es atribuible a un notable incremento de ésta entre las categorías que requieren menor nivel educativo. Sin embargo, con la crisis económica, este desajuste volvió a incrementarse, acentuándose entre el período 2010 y 2012. La destrucción de empleo en sectores intensivos en mano de obra de media-baja cualificación, teniendo en cuenta que habían sido éstos los más afectados por la crisis, ha modificado la composición de la demanda laboral, incrementando su peso en ella los empleos que requieren mayor nivel de educación formal. No obstante, en conjunto, sigue registrándose un desfase importante en esta materia entre oferta y demanda laborales, muy superior incluso, a la altura de 2013, al registrado a mediados de los años ochenta del siglo pasado. Lo dicho refleja la menor vulnerabilidad de los ocupados más formados a los cambios del ciclo económico (Ruesga, Viñas Apaolaza y Pérez Trujillo, 2014). Al mismo tiempo esta situación refleja, de modo indirecto, la persistencia de un volumen destacado de población sobrecualificada respecto a los requerimientos de la demanda de trabajo, muy centrada, como se ha señalado, en cualificaciones de medio-bajo nivel 19 . TABLA 10.6 Oferta y demanda de trabajo por nivel educativo (porcentajes respectivos de población activa/ocupada con estudios superiores sobre total) Nivel de estudios universitarios y otros de la...

1987

1996

Demanda de trabajo (ocupados)

11,0

16,8 (21)

Oferta de trabajo (activos)

10,5

15,5 (20,0)

2005

2010

2012

2013

Demanda de trabajo (ocupados)

32,2 (26,7)

36,7

39,5 (32,2)

40,8

Oferta de trabajo (activos)

31,3 (25,8)

33,1

34,8 (30,7)

35,8

Nivel de estudios superiores y de doctorado de la...

Nota: Entre paréntesis cifras para la UE-15. FUENTE: Elaboración propia con datos EPA (INE) y Eurostat.

4. El desempleo de larga duración 20 , un riesgo estructural 296

Como se ha señalado con anterioridad, la crisis económica de 2007-2013 se centró en los sectores cuya demanda laboral había experimentado una mayor expansión durante la etapa de fuerte crecimiento económico. Esta crisis se refleja en la destrucción de puestos de trabajo en dichos sectores y, por tanto, en un fuerte incremento del desempleo sufrido a partir del año 2008. La baja empleabilidad de los afectados, generalmente con un nivel de cualificación medio-bajo, provenientes en su mayoría de sectores cuya perspectiva de recuperación en el medio-largo plazo es baja (el sector de la construcción ha contribuido a destruir el 43 % de todos los puestos de trabajo eliminados entre el año 2008 y el 2012), dificulta la capacidad de estos trabajadores para encontrar un puesto de trabajo. Debido a ello, la persistencia del desempleo y el riesgo de paro estructural se han incrementado, llegando a afectar el desempleo de larga duración a más de cinco de cada diez parados. Esta situación deriva en el deterioro de las cualidades del capital humano —experiencia y actualización—, y afecta al recurso más importante para la expansión de la economía, especialmente cuando ésta trata de orientarse al desarrollo tecnológico y del conocimiento (véase figura 10.4).

Figura 10.4. Evolución del porcentaje de parados de larga duración sobre el total de parados para los trimestres correspondientes entre 2001TII y 2012TIV. [FUENTE: Elaboración propia con datos de la EPA (INE).]

Conviene, no obstante, tener presente que aunque las cifras de desempleo de larga duración tienen un carácter procíclico en su evolución temporal, de manera permanente se mantienen en un nivel elevado, siempre por encima del 20 % total de parados a lo largo del tiempo transcurrido en el siglo actual. 5. Difícil inserción de los más jóvenes en el mercado laboral

297

Por otra parte, la crisis económica también ha impactado con especial virulencia sobre un colectivo en concreto: los menores de 25 años. Durante el boom inmobiliario la facilidad para encontrar empleo y la relativamente baja cualificación requerida incentivaron el abandono escolar de un gran número de jóvenes, que cambiaron las aulas por un puesto de trabajo, generalmente asociado al sector de la construcción. Al igual que en el caso anterior, una vez finalizada la etapa expansiva, estos puestos de trabajo fueron suprimidos, siendo difícil para muchos de estos jóvenes recolocarse en otros puestos de trabajo, debido a su baja empleabilidad (Wölfl y Mora-Sanguinetti, 2011). El desempleo ha afectado a más de la mitad de los jóvenes activos españoles durante la crisis española impulsando el efecto desánimo y, con ello, su salida del mercado laboral. En este sentido, la formación y la emigración han sido las dos principales vías de escape a esta situación para la población juvenil, que trata de mejorar sus opciones para encontrar un puesto de trabajo, ya sea mediante su cualificación o acudiendo al mercado laboral de otros países. Las dificultades específicas de acceso de los jóvenes al mercado laboral no son exclusivas del caso español, sino que se observan con mayor o menor intensidad en la mayoría de los países de la Unión Europea.

10.4. LOS SALARIOS Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA 10.4.1. Salarios y productividad en la economía española También en materia salarial el mercado de trabajo español tiene un comportamiento relativamente peculiar en el contexto europeo. Centrándonos en los datos relativos a lo que va de siglo XXI, y aunque, como ya se ha señalado anteriormente, las estadísticas sobre costes salariales no muestran en su auténtica dimensión el efecto devaluatorio de la crisis sobre los salarios 21 , se pone de manifiesto el cambio de signo del diferencial en la evolución salarial registrado con respecto a la UE en algunos momentos del período expansivo anterior a la gran recesión y muestran también cómo ésta ha arrastrado consigo un proceso de moderación salarial creciente (tablas 10.7 y 10.8). TABLA 10.7 Crecimiento real de los costes laborales y los salarios Concepto/Años

2000

2007

2010

2013

Incremento costes laborales reales (por hora efectiva de trabajo) a)

1,10 a

0,48

−2,45

0,31

Incremento remuneraciones reales por asalariado b)

0,63 a

1,21

−2,65

−2,49 b

298

Notas:

a)

Encuesta de Costes Laborales;

b)

Contabilidad Nacional; a año 2001;

b

año 2012.

FUENTE: Elaboración propia a partir de datos del INE (Contabilidad Nacional y Encuesta Trimestral de Costes Laborales).

Podemos identificar diferentes procesos y hechos que contribuyen a explicar esta dinámica de fuerte moderación-devaluación salarial ya dentro del período depresivo. En la primera parte, hasta 2010, los salarios mantienen cierta inercia de crecimiento, debido a los mecanismos de la negociación colectiva, que proyectan hacia delante los incrementos, con el concurso de las cláusulas de revalorización de los convenios (Pérez Infante, 2012). Pero a partir de 2011-2012 comienza a pesar el propio arrastre de la crisis (el crack de empleo) y se impone extensivamente la estrategia sindical de moderación salarial pactada (Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva —AENC-II, 2012214), lo que significa una reducción importante en los incrementos pactados en los convenios colectivos 22 , tendencia que se reforzará ya a mediados de 2012 y 2013 como resultado de la profunda modificación regulatoria de la negociación colectiva introducida en la reforma laboral de 2012 (que transforma este mecanismo de negociación, transfiriendo un mayor poder de decisión a los empresarios y reduciendo sustancialmente el papel de este instrumento en la determinación de las relaciones salariales). TABLA 10.8 Evolución de la compensación real por empleado en la UE España (1995-2013) (2005 = 100) Año

UE-27

UE-15

España

1995

95,0

91,8

109,1

1996

95,7

92,6

108,6

1997

96,5

93,5

108,1

1998

96,3

94,0

107,4

1999

97,3

95,2

106,7

2000

98,5

97,0

106,0

2001

98,7

97,8

105,0

2002

99,0

98,0

103,7

2003

99,4

98,9

102,4

2004

99,8

99,5

100,9

2005

100,0

100,0

100,0

2006

100,7

101,0

99,2

2007

101,0

101,6

100,0

2008

102,5

102,5

103,3

299

2009

103,3

103,2

104,8

2010

104,5

104,1

103,0

2011

105,4

104,9

101,9

2012

106,0

105,4

98,9

2013

106,0

105,5

97,1

FUENTE: Elaboración propia a partir de datos de AMECO y Eurostat.

Adicionalmente, si consideramos la evolución de la productividad del trabajo, el efecto devaluatorio de los costes laborales se intensifica en los años de recesión, a causa del comportamiento anticíclico de la productividad del trabajo en España. El cambio en la tendencia en este parámetro a partir de 2007 contribuye a acelerar el descenso de los costes laborales unitarios (CLU) 23 , a diferencia de países como, por ejemplo, Alemania (tabla 10.9), que muestra una senda procíclica en la trayectoria del mismo. Lo que, en principio, debiera significar una ganancia relevante de competitividad-precio para las empresas españolas, que reducen sus costes laborales respecto a los principales países competidores, no es corroborado por los datos macroeconómicos de manera concluyente 24 . TABLA 10.9 Evolución de la productividad aparente del trabajo (incremento PIB real/incremento empleo), 1970-2012, para Alemania, España y Estados Unidos Período País

19701980

19801985

19851990

19901995

19952012

20012007

20002012

20012012

20072009

20072012

20092012

Alemania

3,8

2,2

2,5

2,5

1,3

1,6

1,1

1,0

−1,3

0,3

1,4

España

4,8

4,4

1,2

1,9

0,9

0,7

1,2

1,3

−1,6

2,0

2,3

Estados Unidos

1,5

1,7

1,4

1,3

2,0

2,1

1,9

1,8

−1,8

1,5

1,3

1,3

1,0

0,9

−0,6

0,5

1,3

Área Euro

FUENTE: OCDE, Statistical Data Base.

A lo largo de la última fase de crecimiento de la economía española se puede observar cómo el crecimiento de los CLU se ha situado por encima de las cifras observadas para la media de los socios comunitarios hasta el año 2007 (véase figura 10.5). Este hecho habría empeorado la capacidad competitiva de la economía nacional, especialmente en un entorno donde no existen barreras monetarias. Sin embargo, con la crisis, dichos costes tienden a disminuir de forma notable, alimentando un proceso de 300

devaluación salarial intenso. Esto se debe a que las ganancias de productividad (aparente del trabajo) de la economía española derivan más del descenso del empleo (fundamentalmente con poca exigencia de cualificación) y la mayor intensidad de horas trabajadas que del avance general de la innovación en los procesos productivos y/o en la organización del trabajo.

Figura 10.5. Evolución interanual de los CLU nominales entre los años 2001 y 2012 (variación porcentual). (FUENTE: Ruesga, 2014 y elaboración propia con datos Eurostat.)

De esta forma, se prima el recurso al factor trabajo, devaluándolo, como mecanismo de búsqueda de mayores cotas de competitividad (precios) de las empresas españolas en relación con las de otras economías. Esta estrategia político-empresarial no contempla, salvo raras excepciones, el avance de la productividad, como vía de competitividad, apoyándose en un uso más eficiente de los recursos disponibles. Esta importante carencia en la estrategia de las empresas españolas se pone de manifiesto en la evolución de la productividad total de los factores (PTF) que registra el aumento del PIB debido a la mejora de la eficiencia en la utilización de los factores de producción 25 . Como se observa en la figura 10.6, la PTF evoluciona de forma casi plana en España desde mediados de los años noventa del pasado siglo, frente a crecimiento continuo en países como Alemania o Estados Unidos. Las estrategias empresariales de incorporación de innovaciones al conjunto del aparato productivo, mucho más extendidas entre el tejido empresarial de estos países, explican estas diferencias acusadas en los indicadores de aumento de la PTF, a la que se le puede atribuir una parte importante del crecimiento tendencial del PIB, más allá del crecimiento en la dotación de capital o de trabajo.

301

Figura 10.6. Variación (en %) de la productividad total de los factores (PTF) en Alemania, España y Estados Unidos (1985-2012). (FUENTE: Elaboración propia sobre datos OCDE, base de datos).

Por último, conviene señalar dos aspectos adicionales entre las características de la función salarial en España. Por un lado, se hace referencia a las diferencias que se registran entre varias categorías de trabajadores, en función de distintas líneas de segmentación que operan en los mercados laborales. Unas primeras se refieren a las diferencias salariales en razón de género, donde se observa una de las brechas más acusadas entre los países de la UE. Y, por otro lado, a las diferencias salariales en razón a la cualificación. «Sabido es que la cualificación es un factor determinante de la remuneración salarial, en tanto que una mayor cualificación reflejaría un mayor potencial productivo, por parte del trabajador que la posee. La dispersión salarial, medida por el cociente entre el salario de los más cualificados y el de los menos cualificados, se ha incrementado en España en los últimos 25 años de una forma significativa, abriendo la brecha salarial entre uno y otro tipo de trabajadores» (Pérez Infante, 2012) y continúa ensanchándose. Elemento fundamental para entender cómo se abre la brecha de inequidad de rentas en todo el tejido social español. 10.4.2. La negociación colectiva en España La negociación colectiva en España posee un amplio efecto sobre las condiciones laborales y, por tanto, sobre el equilibrio en el mercado laboral, afectando aproximadamente al 80 % de los asalariados —datos aportados por la OCDE (Economic Policy Reforms 2013)—. La gran mayoría de los acuerdos que se establecen centran su principal objetivo en la variable salarial, ya que, por un lado, los empresarios tendrán como objetivo en la negociación ligar los costes laborales en relación con los niveles de 302

productividad laboral, mientras que, por otro lado, los trabajadores tratarán de mantener su nivel de renta en términos reales, conservando su capacidad de consumo con relación a la variación del nivel de precios. El mayor o menor cumplimiento de los objetivos de cada parte dependerá en gran medida del contexto económico, el ámbito en que el pacto se establece, el mercado en el que opera cada compañía (en especial el grado de competencia en el mismo) y el poder de negociación de cada agente partícipe en el acuerdo. Asimismo, el ámbito político puede alterar los resultados alcanzados en el acuerdo, priorizando aquellas estrategias antiinflacionistas que eviten externalidades asociadas al acuerdo en relación al nivel de precios, desempleo y competitividad económica, con el fin de mejorar la eficiencia económica. La negociación colectiva en España puede producirse en diferentes niveles en relación al ámbito productivo o funcional (empresa, sector y/o grupo profesional) y territorial (local, provincial, regional, estatal o supranacional), así como en las posibles interrelaciones existentes entre estos ámbitos 26 . Este hecho dificulta el tratamiento homogéneo de los diferentes tipos de convenios, a efectos de obtener algún tipo de indicador preciso de la evolución de los costes laborales totales. Ello es debido a que en la mayoría de los convenios (los de ámbito superior a la empresa) las referencias salariales son simples (en lo que a estructura del salario se refiere), limitándose en la mayor parte de los casos a hacer explícito el salario fijo por categorías, y algún que otro complemento, factores éstos que no constituyen la totalidad de los costes laborales, ni su cuantía nominal permite deducir la cuantía real de otros componentes de los costes laborales. Por ello habremos de referirnos al incremento salarial pactado en convenios. Históricamente, los convenios colectivos de empresa han registrado menores incrementos salariales promedio que los convenios de ámbito superior (figura 10.7), lo cual podría explicarse en términos de la fuerza de negociación y de diferentes estrategias negociadoras por parte de los agentes sociales presentes en la negociación y, en especial, de los representantes sindicales. El dato en sí no tiene a primera vista una explicación coherente. Si, en teoría, los convenios de empresa permiten un mejor ajuste de las relaciones laborales a los cambios en la demanda agregada y a las circunstancias particulares de cada empresa, ello habría de traducirse en incrementos salariales superiores a la media en los períodos de expansión económica e inferiores cuando los resultados empresariales se deterioran, salvo que se considerase que todas las empresas que tienen convenios propios se encuentran en crisis, lo cual es difícilmente admisible.

303

Figura 10.7. Incrementos salariales medios pactados en convenio por ámbito de aplicación (tasa variación anual en %). (FUENTE: Elaboración propia con datos Ministerio de Empleo y Seguridad Social.)

La práctica, por tanto, representada por los datos agregados, parece que se mostrase en cierta contradicción con las inferencias de las tesis más convencionales en esta materia, las cuales apuntan a mejores resultados en términos de inflación (de salarios, se entiende) cuanto más relevancia adquiera la negociación descentralizada (al nivel de empresa) o más centralizada (sector-estatal). Se puede apuntar en este sentido que en el ámbito de las empresas, la negociación colectiva está referenciada, en lo que se refiere directamente a la variable salarial, a parámetros que identifican de modo bastante más preciso la evolución de los costes laborales unitarios, en tanto que en los convenios de ámbito superior a la empresa se fijan los incrementos en las tablas salariales. Así pues, probablemente no son, en sentido estricto, comparables las cifras de incremento salarial en los convenios de empresas con las de los convenios de ámbito superior, en tanto que se refieren, probablemente, a conceptos diferentes. Dicho de otro modo, al nivel de empresa la variable de referencia para la negociación colectiva, suele ser el coste laboral unitario (o la masa salarial bruta), con todos sus componentes, en tanto que en el ámbito superior el referente es el salario nominal. Cuando en el análisis del incremento salarial pactado en convenios colectivos se introduce la variable sector (tabla 10.10), el crecimiento retributivo muestra un comportamiento errático que se ve influido de manera diversa, tanto por circunstancias económicas como por el nivel de empleo del sector. Por ejemplo, en el sector de la 304

construcción, la bonanza económica disfrutada, tanto en términos de empleo como de demanda durante la fase de crecimiento de principios de siglo en España, se tradujo en mayores incrementos salariales con respecto a la media del resto de sectores. Sin embargo, una vez iniciada la crisis este incremento se vio reducido, especialmente a partir del año 2010. TABLA 10.10 Incrementos salariales medios pactados en convenios colectivos por años (tasa de variación anual en %, 20022012) Pactado

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Agricultura

4,31

3,70

3,72

3,74

3,91

3,98

3,62

2,06

1,53

2,00

1,16

Industria

3,38

3,20

2,88

3,04

3,25

3,07

3,37

2,16

1,20

2,38

1,16

Construcción

4,11

4,74

3,42

2,91

2,97

3,59

3,62

3,49

1,50

1,57

1,00

Servicios

3,35

3,32

2,86

3,20

3,24

2,97

3,61

2,07

1,65

1,91

1,05

FUENTE: Elaboración propia con datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Asimismo, en el sector agrario parece existir una relación contraria a la mantenida tradicionalmente entre nivel de empleo y crecimiento salarial: en el sector primario el incremento salarial pactado en convenios colectivos ha sido superior a la media durante prácticamente toda la década, que paradójicamente corresponde a unos crecimientos en el nivel de empleo menores. Por otra parte, la industria, que tiende a ser un sector sometido a una mayor presión competitiva, especialmente del exterior, presenta un nivel de crecimiento salarial pactado en convenio algo menor respecto al resto de grupos. Mientras que en el sector servicios sucede el caso contrario, experimentando unos incrementos medios que en el inicio de la crisis superan la media de grupos (especialmente entre los años 2008 y 2009). Generalmente, la comparativa de estos incrementos debiera realizarse en función de la evolución de la productividad del trabajo. Sin embargo, esta información es escasa: no suele haber referencias directas y sólo muy tangencialmente, de modo indirecto, se pueden extraer algunas conclusiones acerca de la misma. Otro de los elementos más característicos de la negociación colectiva española es la existencia de las cláusulas de garantía salarial, que actúan como mecanismo de actualización salarial en caso de pérdida real de poder adquisitivo, cuando los incrementos salariales pactados en convenio se ven superados por el nivel de precios (o el incremento de precios supera un cierto límite). Este elemento ha producido numerosas críticas como consecuencia de la gran influencia que tiene esta cláusula sobre la indexación salarial, ligando los costes salariales al nivel de precios de la economía y no a la productividad del factor trabajo. Este tipo de cláusulas afecta aproximadamente a uno 305

de cada tres de trabajadores que ven reguladas sus condiciones laborales por convenio colectivo (según los últimos datos registrados en diciembre de 2013 por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social), por lo que no representa un elemento de relativa importancia en la negociación colectiva. Por último, cabe destacar el proceso de adaptación que los costes laborales han tenido en la crisis económica iniciada a finales de la primera década del siglo XXI, a raíz de las reformas laborales impulsadas durante este período (siendo de mayor intensidad la última, elaborada en 2012). Este proceso, conocido como devaluación interna, ha tenido importantes consecuencias en la determinación de los crecimientos salariales pactados en convenio, lo cuales a partir del año 2010 han experimentado una caída en términos reales que se ha acentuado en los siguientes años (ver figura 10.8). Con este proceso, la economía nacional ha pretendido recuperar una cierta ventaja competitiva, en términos de costes, que sería imposible realizar a nivel cambiario mediante un proceso de devaluación de la moneda nacional (como en los tiempos de la peseta).

Figura 10.8. Evolución de los incrementos salariales medios revisados en convenio, índice de precios al consumo y diferencia entre ambos (ganancia salarial real o pérdida salarial real). (FUENTE: Elaboración propia con datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.)

306

10.3.3. Salarios y distribución funcional de la renta en España Uno de los efectos más singulares que derivan del comportamiento de la negociación colectiva, entre otros elementos institucionales, tiene relación con la distribución funcional de la renta, en concreto con la participación relativa de los salarios en la renta nacional disponible. En esa perspectiva, España ha experimentado en los últimos cincuenta «años un gran avance gracias a la consolidación del desarrollo económico, político y social que aconteció con la transición democrática, la adhesión a la Unión Económica Europea y la posterior Unión Monetaria, y que dio lugar a un profundo cambio en el país, permitiendo su modernización e integración en la economía internacional. En este proceso, la renta española y, en especial, el peso relativo de la remuneración de los asalariados, ha ido ganando una mayor importancia en la fase distributiva del ingreso, hasta convertirse en el principal componente por el lado de la renta, equivaliendo en 2011 aproximadamente al 48 % del producto interno bruto», resultado del proceso de salarización de la economía española y del ascenso de los salarios reales medios. Sin embargo, este peso relativo de la remuneración de los asalariados ha sufrido alteraciones derivadas del propio ciclo económico, aumentando en las fases de crecimiento y reduciéndose en las de recesión, lo que indica un comportamiento procíclico con respecto al PIB (CES, 2013). Al observar la evolución del peso relativo de la remuneración de los asalariados sobre el PIB entre 1995 y 2012, tomando en consideración el período de recesión iniciado en el año 2007, se puede observar la caída sostenida que la serie correspondiente ha experimentado a partir del año 2009, hasta aproximarse a una variación negativa interanual en el año 2012 del 2 %, lo que se traduce en un menor peso relativo de las rentas del trabajo en la distribución del ingreso (figura 10.9), motivado principalmente por el impacto de la recesión en el empleo.

307

Figura 10.9. Peso relativo de la Remuneración de los Asalariados sobre el PIB y su variación interanual. (FUENTE: elaboración propia con datos Contabilidad Nacional.)

Por otra parte, al situar a España en su marco de referencia, la UE, se observa que el país presenta un nivel de remuneración por habitante inferior a la media europea (figura 10.10).

308

Figura 10.10. Remuneración de los asalariados/habitante, 2011 (o último disponible). (FUENTE: Elaboración propia con datos Eurostat.)

A pesar de que la integración en Europa de España ha supuesto al país un crecimiento notable de los salarios, la economía española siempre ha mantenido una cierta distancia a nivel de renta con respecto a los países del norte europeo, lo que ha permitido una cierta ventaja competitiva para la localización de diferentes industrias (especialmente durante la década de los años ochenta) y el desarrollo del sector turístico, favorecido por el abaratamiento de costes en términos comparativos con las regiones de su entorno. En cuanto a la caracterización de la distribución de la renta por regiones en España, se observa una estrecha asociación entre tasa de riesgo de pobreza 27 y desempleo, es decir, aquellas regiones con unos niveles de desempleo mayores poseen una menor capacidad de ingreso y, por tanto, un mayor riesgo de que parte de su población se encuentre en riesgo de pobreza. En este sentido, destaca una clara diferenciación entre las regiones del norte y del sur de España, en el cual comunidades como la andaluza, extremeña, la castellano-manchega o murciana, poseen un nivel de desempleo (tasa de paro) y población en riesgo de pobreza mayor respecto a la media nacional (tabla 10.11), el cual se ha incrementado con el efecto de la crisis sobre la economía y, en especial, con respecto al mercado de trabajo.

309

TABLA 10.11 Comparación entre tasa de riesgo de pobreza y de paro a nivel regional para España (en %, año 2011) Región

Tasa de riesgo de pobreza

Tasa de paro

Navarra

9

14

Asturias

10

19

País Vasco

11

13

Madrid

16

19

Aragón

17

17

Cataluña

17

21

Baleares

19

25

Galicia

19

18

Valencia

19

25

Cantabria

20

16

Total nacional

22

23

Castilla y León

24

17

La Rioja

24

19

Murcia

26

27

Andalucía

32

31

Castilla-La Mancha

32

24

Extremadura

32

29

Canarias

34

31

FUENTE: Elaboración propia con datos Encuesta de Condiciones de Vida y Encuesta de Población Activa, elaboradas por el Instituto Nacional de Estadística.

En las últimas décadas ha existido una polarización espacial en términos de producción, empleo y población que ha afectado a la distribución del ingreso entre regiones. La caracterización de la actividad productiva de cada una de ellas es parte importante a la hora de determinar este proceso. Así, regiones que han mantenido un peso importante de la industria en su actividad económica, a pesar del proceso de desindustrialización acontecido en la década de los ochenta (como Navarra, País Vasco, La Rioja y Aragón), o donde se ha llevado un proceso de terciarización de la economía, con especial intensidad en el desarrollo de los servicios financieros y la actividad administrativa (como, por ejemplo, Madrid o Cataluña), destacan por su mayor capacidad de renta respecto al resto. Por otra parte, en regiones como Andalucía, Extremadura o Castilla-La Mancha la actividad del empleo público ha sido sustancial, impulsando la ocupación en estas regiones y, por tanto, sosteniendo el nivel de renta, especialmente tras la pérdida de 310

importancia del sector agrario en el desarrollo económico. Asimismo, regiones más destacadas en el desarrollo del sector inmobiliario (así como de las industrias anexas) durante la primera década del 2000, como, por ejemplo, Murcia, Baleares, Canarias o la Comunidad Valenciana, que posteriormente han sufrido el estallido de la burbuja inmobiliaria, han experimentado un incremento en la destrucción de empleo a finales de dicha década, que ha afectado a la distribución del ingreso e incrementado el riesgo de pobreza en estas regiones (CES, 2013). En definitiva, resumiendo lo descrito, cabe destacar que España posee una importante participación de la remuneración de los asalariados sobre la renta generada en la economía, que ha ido creciendo en las últimas décadas, pero que es inferior en comparación al contexto europeo, altamente relacionado con el ciclo económico y desigual entre regiones, derivado del efecto que produce la especialización productiva de cada una de ellas.

10.5. APUNTES PARA UN DIAGNÓSTICO SOBRE EL FUNCIONAMIENTO DEL MERCADO DE TRABAJO ESPAÑOL Los análisis del enfoque ortodoxo en economía (que denominamos «corriente principal», o main stream, en terminología inglesa) concluyen que la rigidez del marco institucional del mercado de trabajo es la responsable de una gran ineficiencia del mismo y, en consonancia, de sus desequilibrios. De ahí que las actuaciones de reforma laboral llevadas a cabo se hayan orientado, básicamente, a desregular el mercado, flexibilizándolo, contribuyendo con ello a intensificar el ajuste vía devaluación salarial y en la espera de que el mercado de trabajo, tras tales cambios, funcionara con mayor eficiencia. Bajo las premisas de este análisis de corte neoclásico, se entiende que el nivel de desempleo existente y la tasa de paro alcanzada están directamente relacionados con el deficiente funcionamiento de mercado de trabajo, es decir, con la existencia de rigideces o deficiencias estructurales de ese mercado, que arrastrarían a los salarios a un comportamiento de resistencia a la baja, dificultando con ello, a tenor de las predicciones de este enfoque, las posibilidades de que se redujera el desempleo, incluso en las situaciones económicas más favorables. Valga como ejemplo la exposición de motivos de un documento del Ministerio de Empleo, justificativo de los resultados de la última reforma laboral de 2012 (la de mayor intensidad y calado hasta esa fecha): «El mercado de trabajo, por su parte, todavía presentaba importantes debilidades estructurales derivadas de su inadecuado diseño institucional: excesiva rigidez en la regulación de las condiciones internas de trabajo, segmentación muy acusada entre las condiciones laborales de los trabajadores indefinidos y los temporales, una negociación colectiva inadecuada y con falta de 311

capacidad de reacción, y un inadecuado nivel de formación de los trabajadores» («Informe de evaluación del impacto de la reforma laboral», Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2014). Esta perspectiva ideológica, que se viene denominando «neoliberal» 28 , de interpretación de las causas del desempleo, se sustenta en la utilización de conceptos como la tasa «natural» de paro 29 . Así, según los economistas convencionales (en su versión de la «convergencia neoclásica-neo-neokeynesiana»), la tasa real de paro de una economía se desglosaría en dos componentes, la tasa de paro cíclico y la llamada tasa de paro «natural» o de «equilibrio». La tasa de paro cíclico se justifica por la diferencia entre el PIB potencial, aquel que se obtendría con el pleno empleo de los recursos productivos, entre ellos la fuerza de trabajo, y el PIB efectivo o real, de modo que la tasa de paro cíclico aumentará cuanto más se aleje ese PIB efectivo del potencial, brecha que será tanto mayor cuanto más intensa sea la situación de desaceleración o de retroceso de la actividad económica. Y la tasa de paro «natural» o de «equilibrio», expresión no exenta de contenido ideológico, será aquella que se producirá aunque el PIB efectivo y el potencial coincidan, es decir, aunque la situación económica fuera muy favorable y el paro cíclico fuera prácticamente nulo (Pérez Infante, 2013: 3) 30 . La controversia en el terreno del pensamiento económico viene de lejos y tiene una trascendencia singular en el terreno de la política económica, como se puede constatar a la hora de abordar los efectos de la Gran Recesión 2.0, en particular en lo que al «crack de empleo» se refiere 31 . La cadena de incongruencias derivadas de los diagnósticos que se apoyan en este enfoque arranca de la consideración de la fuerza de trabajo como una «mercancía» más cuya forma más eficiente de intercambio habría de estar guiada por el libre juego de la oferta y la demanda para determinar el precio (salario) que permitiera vaciar dicho mercado del exceso de oferta (desempleo) o de demanda (vacantes de empleo). En definitiva, la inconsistencia en el diseño de la política laboral que se inspira en este enfoque surge al no contemplar que «la demanda de trabajo asalariado se deriva de un punto determinado en el mercado de productos (“principio de la demanda efectiva”), lo que significa que hay una “función de empleo” [Keynes, 1936, cap. 20] relacionando decisiones alternativas de contratación de trabajo con puntos también alternativos de demanda efectiva» (Davidson, 1998: 817). En consecuencia, «no hay ninguna función de demanda de trabajo que conecte con el salario real como la variable independiente» (ibídem). Y por tanto, es innegable que «el desempleo involuntario puede existir en el corto y en el largo plazo» (ídem: 825-827), al albur de la evolución de la demanda agregada. En coherencia con lo anterior, «no recomendaríamos que el descenso de los salarios reales incrementara automáticamente el empleo a menos que y hasta que los proponentes de los modelos de la tasa natural de desempleo demuestren que la reducción del salario real incrementara el nivel de la demanda efectiva» (ídem: 826). Y además, «seguramente 312

una política orientada a reducir deliberadamente el salario real fomentará el descontento político y social» (ídem: 827). Por eso «recae en aquellos defensores de políticas específicas dirigidas directa y exclusivamente a la reducción de la tasa de salarios reales la responsabilidad de demostrar en un mundo incierto (nonergonic) despojado de dinero neutral y sin una curva de demanda agregada de trabajo relacionada con la MPL, que (tendrán que demostrar que) sus políticas específicas aumentarán automáticamente el punto de la demanda efectiva» (ídem: 830). En definitiva, el error de diagnóstico de la corriente dominante proviene de no tener en cuenta que «no hay una simple determinación de mercado de salarios y precios. Los salarios y los precios muestran limitaciones y aspectos regulatorios; en general hay una determinación de costes dominante sobre los precios, con condiciones de demanda jugando poco o ningún rol en su formación y ajuste» (Arestis, 1992). Y es que, en última instancia, «el producto y el empleo están determinados en el mercado de bienes y servicios, no en el mercado de trabajo; el desempleo involuntario existe; un incremento en el ahorro no genera un incremento equivalente en la inversión; y las economías capitalistas están conducidas por el espíritu animal de los empresarios que determina la decisión de invertir» (Thirlwall, 1993: 335). A lo que habría que añadir algunos errores manifiestos no ya de enfoque, sino incluso de metodología de contrastación empírica 32 . De este modo cabe interpretar con Robert Solow que «la teoría de la tasa natural descarta que las políticas macroeconómicas sean la causa de la persistencia del desempleo 33 y concede importancia primordial a las instituciones del mercado de trabajo, que son las que determinan “las tasas naturales”» (Solow, 2008). Las reformas laborales llevadas a cabo en España se han apoyado, casi desde los inicios de la transición política del pasado siglo, en este enfoque que apuesta básicamente por la flexibilización creciente de las relaciones laborales, de modo particular en su vertiente externa, y a la búsqueda de un entorno salarial de moderación cuando no de retroceso en términos reales 34 . Desde el inicio de la recesión diferentes estudios, en la línea con la corriente principal del pensamiento económico, anteriormente comentada, se insiste en señalar que se ha producido un empeoramiento en el ajuste entre oferta y demanda laboral que ha afectado a la eficiencia en el mercado de trabajo, por las causas antedichas (EC, 2013; ECB, 2012; Haincourt y Mogliani, 2012; Hobijn y Sahin, 2012, y OECD, 2013). La figura 10.11 muestra cómo, desde el cuarto trimestre de 2007 hasta el segundo trimestre de 2009 (y más allá), se habría producido un desplazamiento de la relación entre la tasa de vacantes de empleo 35 y la tasa de desempleo en el mercado de trabajo (expresada mediante la representación gráfica de la denominada curva de Beveridge), derivado del incremento de la tasa de paro —que en este período pasa del 8,6 al 17,92 %—, produciéndose una pérdida de eficiencia en el proceso de ajuste (matching). Como se observa en la figura 10.11, dicha curva, para el caso español, tiende a alejarse del vértice de los ejes de coordenadas, de modo tal que para cada nivel de 313

vacantes la tasa de desempleo correspondiente es superior

Figura 10.11. Curva de Beveridge para España, período comprendido entre el primer trimestre de 2000 y el cuarto de 2012. [FUENTE: Elaboración propia con datos de la Encuesta de Población Activa (INE) y la Encuesta Trimestral de Coyuntura Laboral (MESS).]

Para una buena parte de la literatura que modeliza esta curva, la causa de tal comportamiento estaría determinada por la existencia de rigideces en el laboral (que entre otros efectos afectarían a la rigidez salarial a la baja) que vendrían a poner dificultades en el encuentro entre vacantes y buscadores de empleo, lo que redundaría en tasas superiores de desempleo. No obstante, hay otras interpretaciones posibles de las que se obtienen proposiciones alternativas. Podría ser que la causa que motiva este desplazamiento se encuentre en el cambio que la recesión ha introducido en la estructura de la ocupación por sectores. De acuerdo con Bouvet (2012: 9), la intensidad del cambio sectorial «induce a un desajuste en las habilidades entre desempleados y puestos vacantes (en el mercado), los cuales resultan en un desplazamiento de la Curva de Beveridge hacia fuera». Apurando este punto de vista, y considerando que el desplazamiento de la referida curva pudiera ser explicado desde la perspectiva de la demanda agregada y no, como se hace en la literatura de perfil ortodoxo, con las características de la oferta laboral, se puede observar una estrecha relación econométrica con la estructura sectorial del empleo. En ese contexto de errores o diagnósticos errados sobre el funcionamiento del mercado de trabajo español, sobre su dinámica de creación y destrucción de puestos de trabajo, conviene también hacer referencia a la escasa atención dedicada al fomento de 314

las políticas activas de mercado de trabajo, que no sólo han ido perdiendo peso relativo en el gasto público [han sido las «grandes ignoradas» en la hoja de ruta de las reformas laborales planteadas por el legislador español el siglo XXI (Ruesga, Viñas y Pérez, 2014)], al compás de las políticas de austeridad, sino que tampoco han sido sometidas a un proceso de reconversión, adaptando mejor sus objetivos a problemas cruciales, como la histéresis en la tasa de paro, y particularmente de ciertas tasas de paro, como las de jóvenes o de mayores de 45 años (BCE, 2012), que requerirían una especial atención por parte de la política laboral y educativa, para favorecer la propia adecuación de la oferta laboral a las nuevas características laborales demandadas en el mercado (Calmfors, 1994). En suma, tras un diagnóstico errado y fuertemente dogmático en su análisis, que sólo atiende a la perspectiva de la oferta productiva y atribuye todos los «males» del mercado laboral a las instituciones que le regulan, resulta difícil impulsar un escenario de creación de empleo de calidad, apoyado en un proceso de creciente competitividad sostenible (no sólo coyuntural, vía disminución de precios-salarios) de las empresas españolas. Esto requiere otro enfoque, otro diagnóstico y, en última instancia, atender a los problemas estructurales de fondo, por el lado de la demanda, atendiendo a la debilidad competitiva del tejido productivo español (García y Ruesga, 2014). SÍNTESIS • Con los conocimientos adquiridos en los capítulos anteriores de este manual se elabora en este capítulo una aproximación a las principales características del mercado de trabajo español, sin incluir los aspectos institucionales, de políticas de empleo y reformas laborales y contemplados en capítulos anteriores. • Desde el lado de la oferta el mercado laboral español se caracteriza en las últimas décadas por un bajo nivel relativo, respecto a las medias europeas, pero en ascenso paulatino a causa fundamentalmente de la participación de la mujer, y, coyunturalmente, de la entrada de inmigrantes entre 1997 y 2007. Al mismo tiempo so observa un progresivo envejecimiento de la población activa en conjunción con un acortamiento en el ciclo de vida laboral. • La demanda de trabajo en España se caracteriza por una extrema volatilidad ligada al ciclo económico, de modo tal que el proceso de creación/destrucción de empleo es notablemente más elevado que los registros europeos en esta materia. • Como resultado de esta dinámica de oferta y demanda, el desequilibrio del mercado laboral se ha ido agudizando en las últimas décadas, con un perfil procíclico también muy intenso. La notable presencia de sectores muy intensivos en trabajo no cualificado, particularmente en sectores altamente procíclicos como la construcción o el turismo, explican la enorme volatilidad en la evolución del empelo en España. • Los desequilibrios territoriales en materia de desempleo son muy acusados, hecho 315

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vinculado a las variadas características de los respectivos sistemas productivos, no sólo en cuanto a especialización sectorial, sino en cuanto a calidad y cantidad de factores productivos presentes en cada territorio. El desequilibrio ocupacional entre la oferta y la demanda pone, asimismo, de manifiesto la existencia de una inadecuada estructura de cualificación de la mano de obra, con respecto a las características exigidas por los puestos de trabajo disponibles, lo que se manifiesta en un elevado nivel de sobreeducación formal en la población activa. Junto a ello, se observan dificultades para cubrir determinadas vacantes con cualificaciones medias y medias altas. A causa de la persistencia de elevadas tasas de desempleo en los períodos de crisis, particularmente en la última registrada por la economía española (2007-2014), el riesgo de una tasa de ascenso del paro estructural es muy intenso. Lo que contribuye a intensificar el deterioro del capital humano acumulado. Se ha producido un deterioro paulatino de la compensación real por empleado en la economía española, que no ha redundado de forma sustancial en la dinámica de los costes laborales unitarios, a causa de un pobre comportamiento de la productividad del trabajo y de la productividad total de los factores. La interpretación teórica que subyace a la mayor parte de las actuaciones en materia de política laboral en España se apoya en postulados de corte neoclásico, que insisten en atribuir la responsabilidad de los desequilibrios del mercado laboral a las instituciones reguladoras, calificando, por tanto, al comportamiento del mismo como de muy rígido en materias de estabilidad en el empleo y salarial. De ahí la secuencia continuada de reformas laborales, que hasta la más intensa de febrero de 2012 han venido tratando de flexibilizar, desregulando, el marco de relaciones laborales. Una visión alternativa atribuiría los problemas laborales en España a la dinámica de la demanda agregada inserta en las características del sistema productivo, con escasa capacidad de generar incrementos sustanciales de productividad, en su conjunto.

PREGUNTAS PARA RECAPITULAR 1. Señale tres características singulares de la evolución de la oferta de trabajo en España en las últimas décadas. 2. ¿Cómo han evolucionado los salarios en España en relación con la productividad del trabajo? 3. ¿Qué relación se observa entre comportamiento del mercado laboral español y pobreza?

NOTAS 1 La mayor parte de los contenidos de este epígrafe provienen de Ruesga Benito (2014) y Ruesga Benito, Viñas

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Apaolaza y Pérez Trujillo (2014). Todos los datos han sido actualizados. 2 Los datos de la Oficina Estadística de la UE (Eurostat) se refieren a población de entre 15 y 64 años. 3 Según la terminología de la Unión Europea, se entiende por empleabilidad la capacidad de la que, en un momento dado, goza una persona para encontrar empleo, mantenerlo y/o cambiar a otro si así lo desea, en el mercado laboral en el que se ubica. En términos de probabilidad, sería equivalente a la inversa de la tasa de desempleo estimada para el colectivo en el que sitúa esa persona, según sus características sociodemográficas. 4 Lo que está implícito en diferentes discursos teóricos. Ello llevaría a establecer en el tiempo una relación inversa entre la evolución del producto y la tasa de desempleo, lo que constituye el contenido de la denominada ley de Okun. En Ball, Leigh y Loungani (2013: 2) se señala que «la ley de Okun muestra una relación fuerte y estable en la mayoría de los países, que no ha cambiado sustancialmente durante la Gran Recesión. Hemos encontrado que el coeficiente de esta relación —el efecto de un cambio de un punto porcentual en el producto sobre la tasa de desempleo— no varía sustancialmente entre los países. Esta variación puede ser parcialmente explicada por la configuración idiosincrática de los respectivos mercados nacionales, pero no está relacionada con las diferencias en la legislación protectora del empleo», para concluir, a este respecto, que «la evidencia en este trabajo es consistente con los tradicionales modelos macros en los que cambios en la demanda agregada causan fluctuaciones a corto plazo en el desempleo» (ibídem: 22). Estos autores estiman que dicho coeficiente «es −0,15 en Japón, −0,15 en Estados Unidos y −0,85 en España» (ibídem: 3), mostrando la enorme volatilidad diferencial del empleo/desempleo en este último país. Véase también IMF (2010). 5 Obviamente, tal intensidad está en relación con los precios relativos de los factores productivos y con la tecnología disponible en un momento dado. Ambos factores, demanda de bienes y servicios e intensidad laboral, definen el número de puestos de trabajos que las empresas crean y, por tanto, de empleados que demandan. 6 Lo que dio pie a un proceso de «abandono escolar, relacionado con la dinámica del desempleo juvenil». En este sentido se ha afirmado que «existen deficiencias del sistema educativo y del mercado de trabajo que explican la relevancia, comparativamente elevada, del desempleo juvenil en España. Entre las primeras destacan el abandono escolar temprano y el desajuste entre la oferta y la demanda de trabajo por nivel educativo, que dificultan la transición al empleo de los jóvenes y repercuten de forma negativa sobre su carrera laboral. Entre las segundas sobresalen la elevada segmentación y la escasa efectividad de las políticas activas de empleo» (García, 2011: 1). 7 Sobre los cambios que inducen el paso a la «cuaternización», véase Laan, L. Van der y Ruesga, S. M. (coords.) (1997: 27-28). 8 El descenso de «empresarios sin asalariados y trabajadores independientes» entre 1985 y 2007 es, en parte, atribuible a la fuerte caída, en forma relativa, de la ocupación agraria, donde la presencia del trabajo no asalariado es proporcionalmente elevada. La misma explicación cabría atribuir al descenso continuado de «ayudas familiares», además de las mejoras de precisión en la medición de la actividad de la población que se han introducido en los últimos años. 9 La reforma laboral llevada a cabo en 1984 introdujo la figura de la contratación temporal subvencionada, como forma de impulsar el volumen de población ocupada. Dicha medida fue derogada diez años más tarde, pero para entonces ya se había incorporado a la cultura empresarial española la práctica habitual de la contratación temporal, que ha continuado hasta ahora, más allá incluso de lo que cabría esperar a tenor de las diferencias de costes salariales entre temporales e indefinidos (la continuidad de la elevada tasa de contratación temporal es atribuida por algunos autores al arraigo entre los empresarios de una cierta «cultura de la temporalidad»). Véase Valdés Dal-Ré, Ruesga Benito y Zufiaur Narvaiza (2005). 10 Solow, R. (1956 y 1957). Posteriormente, otros autores han reducido estas estimaciones sobre el aumento del producto atribuido al crecimiento de la eficiencia en el uso de los factores a cifras más moderadas., resultado de análisis empíricos para otros países y otros momentos. 11 Recio Andréu, A. y Banyuls i Llopis, J. (2001). 12 De un lado, el Estatuto de los Trabajadores establece los límites máximos de la jornada ordinaria de trabajo para los trabajadores por cuenta ajena, al igual que regula el número máximo de horas extraordinarias a realizar y, por último, establece los períodos mínimos de descanso. De otro lado, la negociación colectiva marca la jornada que se ha de realizar en cada ámbito concreto de negociación. La última reforma laboral hasta la fecha (Real

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Decreto-Ley 3/2012 en su artículo 12, modificando el artículo 41.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) establece que: «La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa». En este sentido, la jornada de trabajo puede estar afectada por estas razones, viéndose modificada de forma unilateral por la dirección empresarial. 13 Modificada en varias ocasiones con el fin de potenciar el uso de esta modalidad contractual entre los asalariados. 14 A partir de 2012 se observa un ascenso relativo e importante del uso de la contratación a tiempo parcial en España que está desplazando, siquiera de forma débil, al trabajo temporal como mecanismo de adaptación de las empresas a las condiciones de la fase recesiva por la que atraviesan. Puede interpretarse como uno de los efectos de la reforma laboral de 2012. 15 Lo que ocurre o bien debido a la presión (colectiva) de los asalariados por conseguir incrementos salariales por encima de lo que determina la situación de mercado, o bien por las interferencias sobre el funcionamiento de éste que determinan las intervenciones directas o indirectas de diferentes instituciones: administraciones públicas, sindicatos… a través de salarios mínimos, salarios fijados en convenios, etc. Es por ello que, bajo este enfoque, la existencia de desempleo es una situación a la que se llega de forma voluntaria, a causa de las interferencias habidas en el funcionamiento de los mercados laborales. 16 Los modelos más recientes hacen mención al efecto del desempleo friccional, donde el paro se entiende como una situación de transición que afecta a todos los trabajadores en algún momento dado, siendo la capacidad de ajuste o velocidad con la que los parados encuentran una vacante disponible —produciendo un ajuste en el mercado entre vacantes y desempleo— afectado por elementos friccionales. Esta situación deriva de la heterogeneidad de los bienes existentes en el mercado —vacantes y desempleados— y la información incompleta acerca de estos bienes, lo que derivaría en un tiempo de ajuste y coste de inversión en información para alcanzar un nivel de equilibrio en el mercado. Entre los elementos friccionales más destacados se encuentran el avance tecnológico —la aparición de Internet ha abierto nuevos campos de búsqueda y formas de operar en el mercado para empleados y empleadores que pueden mejorar la eficiencia del ajuste—, la divergencia entre el grado de formación de los trabajadores y la capacitación demandada para ocupar una vacante, la movilidad del factor trabajo, los costes del despido, el modelo de políticas pasivas del mercado de trabajo y la generosidad de las prestaciones por desempleo. Véanse Blanchard y Diamond (1989), Bell (1997), Mortensen (2011) y Petrongolo y Pissarides (2001). Todos ellos actúan mejorando o impidiendo el equilibrio en el mercado laboral y, por tanto, incidiendo sobre el nivel de desempleo. 17 Autores como Samuelson, Solow o Tobin podrían ser considerados como representativos de esta corriente de pensamiento económico. 18 Durante los años ochenta del pasado siglo una abundante literatura económica se concentró en la estimación de la tasa natural de paro en los países desarrollados; particularmente, en el caso europeo esta tasa parecía adaptarse a una realidad donde la tasa estimada de paro se mantenía durante un largo período en cifras muy elevadas. Se analizaron múltiples factores para explicar el porqué de una tasa de equilibrio de paro elevada y con tendencia ascendente; en general, las explicaciones giraron en torno a la presencia de diferentes instituciones que conferían mayor rigidez al funcionamiento del mercado de trabajo (sindicatos, salario mínimo, normas laborales, subsidio de desempleo, etc.); en suma ponían el énfasis en factores por el lado de la oferta (Green, 2001: 214). Cuando a partir de mediados de los años noventa la tasa de paro inició una senda descendente, el debate se centró en determinar cuáles eran las causas de la volubilidad de dicha tasa y su posible variación a la baja, ofreciéndose múltiples interpretaciones. Ello ha llevado a que «se haya puesto en cuestión la utilidad de la NAIRU como concepto» (ibídem) para explicar la causalidad del desempleo y su dinámica. 19 Aunque no contamos con evaluaciones recientes del nivel de sobreeducación, para períodos anteriores pueden consultarse Gobernado Arribas (2007) o Ruesga (dir., 2014), 20 El desempleo de larga duración se corresponde con aquellos parados que se encuentran en situación de desempleo durante al menos un año. 21 Los cambios en la composición del empleo agregado afectan al cálculo del salario medio que muestran las estadísticas. Si tenemos en cuenta que el empleo destruido en la crisis ha sido mayoritariamente de baja

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cualificación y con contratos temporales, es sencillo concluir que las estadísticas tienden a sobrevalorar el incremento salarial o de los costes laborales o infravalorar el descenso de los mismos (Pérez Infante, 2012). 22 Lamentablemente, las estadísticas de convenios colectivos, que ofrecen información sobre los resultados económicos de la firma de estos acuerdos, se han deteriorado notablemente tras la reforma laboral de 2012, por lo que podríamos denominar una «desidia administrativa», probablemente no exenta de intencionalidad política, por parte del organismo competente, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Para una explicación en profundidad de lo ocurrido al respecto, véase Pérez Infante (2014). 23 El incremento de los CLU es el cociente entre el incremento de los Costes Laborales Totales y la Productividad aparente del trabajo (variación del PIB/variación del empleo); así pues la evolución de este indicador, en el caso español está fuertemente condicionado por la evolución del empleo asalariado. 24 Es interesante, a este respecto, reproducir lo que se señala en una crónica periodística en el diario El País («Los beneficios empresariales se libran de la devaluación», Amanda Mars, 24-03-2014), donde se indica como «los márgenes de las compañías españolas crecen por encima de la eurozona. Los precios industriales no se han ajustado en la misma proporción que la media europea». En el reportaje se señala que «la mayor parte de la ganancia de competitividad ha venido por la productividad, aunque los salarios haya contribuido algo, pero menos que esta. Mientras tanto, los márgenes empresariales no han colaborado», según Miguel Cardoso, economista jefe para España del Servicio de Estudios del BBVA. Concluyendo que «entre 2009 y 2012 los precios de las exportaciones, medidos a través de los índices de valor unitario, han aumentado un 2,2 % más que en los países desarrollados, por lo que «las empresas españolas no han necesitado reducir precios para seguir siendo competitivas en los mercados internacionales», lo que «contradice la apreciación generalmente extendida de que las exportaciones españolas han crecido en los últimos años gracias a la mejora de la competitividad derivada del mencionado descenso de los costes laborales unitarios», en palabras de María Jesús Fernández, investigadora de la Fundación de las Cajas de Ahorros (Funcas). 25 Se entiende la productividad total de los factores (PTF) como la diferencia entre la tasa de crecimiento de la producción y la tasa ponderada de incremento de los factores (trabajo y capital). En suma, representa crecimiento de la producción no atribuible al incremento del capital y al incremento del trabajo (atribuible, por tanto, a la mayor eficiencia en el uso que se hace de estos factores o a otros, tales como el clima, etc.). El crecimiento de la productividad total de los factores (o residuo de Solow) se estima de la forma siguiente: Crecimiento de la PTF = Crecimiento de la productividad del trabajo − − (Participación del capital en el PIB) × (Crecimiento del capital − Crecimiento del trabajo) ΔA = (ΔY − ΔL) − a (ΔK − ΔL), donde Δ representa la tasa de variación interanual] Es decir, que al calcular el crecimiento de la PTF se resta un término que representa el aumento de la intensidad de capital de la producción. El nivel de la PTF se construye fijando un año base y aplicando las tasas de variación anuales (Bentolila, Dolado y Jimeno, 2009). [O:

26 El nivel más destacado es el sectorial-provincial, que afecta a la mayoría de los trabajadores cuyas condiciones laborales se encuentran reguladas por convenio, consecuencia de la cláusula de eficacia general (o erga omnes exante) que permite aplicar los efectos del acuerdo (en ámbitos de negociación superior al nivel de empresa) a todos los trabajadores y empresas del ámbito en el que se negocia. 27 El riesgo de pobreza, acorde con la definición aportada por el Instituto Nacional de Estadística, es «el porcentaje de personas que viven en hogares cuya renta total equivalente está por debajo del umbral de pobreza» (fijado en el 60 % de la mediana de los ingresos por unidad de consumo). 28 Michel Piore señalaba hace unos años, dirigiéndose a un auditorio iberoamericano, cómo «el término neoliberal es ampliamente usado en la mayor parte del mundo pero que significativamente no es utilizado en los Estados Unidos, probablemente porque parece ser tan natural (su contenido) que no requieren un nombre específico. El término es adecuado para un marco de pensamiento que tiene dos componentes básicos: primero, y el más prominente, es la noción de los mercados competitivos, como son entendidos en la teoría económica estándar, como el eje de la organización económica y social. El segundo componente esencial es la interpretación del comportamiento humano motivado por estrechos intereses que pueden generalmente ser asimilados a la maximización de las ganancias monetarias» (Piore, 2009: 2). 29 O NAIRU (Non Accelerating Inflation Rate Unemployment), tasa de paro no aceleradora de la inflación.

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30 En conclusión, en la perspectiva de este enfoque, «independientemente de la situación económica, la tasa de paro podría situarse en unos niveles elevados por la existencia de rigideces salariales o por el mantenimiento de problemas estructurales de distinto tipo, entre las que destacan los relacionados con el mercado de trabajo, aunque también pueden influir en aspectos relacionados con ciertos mercados de productos, como es el reducido grado de competencia. Además, puede ocurrir que la tasa de paro “natural” o de “equilibrio” aumente cuando crezca el paro cíclico, por un fenómeno conocido como de “histéresis”, motivado, entre otras razones, por el aumento del paro de larga duración, que hace que un cierto colectivo de desempleados dejen de ser elegibles por parte de los empresarios por el elevado tiempo que llevan en esa situación, dejando de ser relevantes para el mercado de trabajo y, por tanto, para la presión a la baja de los salarios» (Pérez Infante, 2013: 4). 31 Schettkat (2010: 207) señala a este respecto que: «por desgracia, las ideas radicales que surgieron al llevar al extremo las tesis sobre el funcionamiento eficiente de los mercados perdieron su carácter original, es decir, su impronta de resultados extremos de un modelo teórico, y se convirtieron en directrices generales de las políticas económicas. Primero lo abrazaron los conservadores radicales, como Margaret Thatcher en el Reino Unido y Ronald Reagan en los Estados Unidos, y después llegaron a «conquistar» el «sentido común»». 32 Recuérdese lo apuntado por investigadores del FMI acerca de los errores cometidos en las estimaciones del multiplicador del gasto público (Blanchard y Leigh, 2013), citado ya en los capítulos II y IX de este libro. Insistiendo en este tema, para el ámbito comunitario, se señala que «cuando se utiliza un multiplicador alto en las proyecciones (1.5 en lo que sigue), esto, junto con actualmente altos niveles de deuda, de hecho implicaría aumentos a corto plazo en la relación deuda-PIB pública en respuesta a la consolidación fiscal, también si los mercados financieros reaccionan «normalmente» (es decir, bajada de tipos de interés cuando ocurre una consolidación fiscal). No hay aumentos significativos a corto plazo en la proporción de la deuda; por el contrario, se obtendrían para la consolidación de los países con un multiplicador asumido bajo (0.5)» (Berti, Castro y Salto, 2013). O, en otro plano, la polémica levantada por los errores de estimación de Reinhart y Rogoff (2009) acerca del nivel de deuda pública que conduce a una recesión. 33 «Friedman aplicó la hipótesis de mercado eficiente en los mercados de trabajo y sostuvo que la política fiscal o monetaria expansionista podría (como mucho) reducir el desempleo a corto plazo hasta situarlo por debajo de la tasa “natural”, pero que a largo plazo sólo podía causar inflación. La economía volverá siempre a la tasa de desempleo “natural”, que depende de la estructura de incentivos» (Schettkat, 2010: 207) 34 En otro lugar afirmábamos, con relación a la reforma de 2012, que «no afecta a ninguno de los factores que inciden en la evolución del PIB y de su estructura, a excepción de los costes laborales. Y en lo que se refiere a los salarios, conviene recordar que el discurso que concluye en la necesidad de la flexibilidad salarial para generar empleo y reducir el paro sólo tiene en cuenta la dimensión del salario como coste laboral, sin valorar, o valorándolo de modo marginal, la otra dimensión fundamental del salario como ingreso de los asalariados y, por tanto, determinante fundamental del componente mayoritario de la demanda agregada efectiva; esto es, del consumo privado, por la que el descenso del poder de los salarios se convierte en un factor que retroalimenta el retroceso del PIB y del empleo» (Pérez Infante, Ruesga Benito y Valdés Dal-Ré, 2013). 35 La relación entre los puestos de trabajo ofrecidos pero no ocupados, en un momento determinado, y el volumen total de población activa en dicho momento.

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336

Director: Miguel Santesmases Mestre Edición en formato digital: 2014 © Santos M. Ruesga (Dir.), José Manuel Lasierra Esteban, Laura Pérez Ortiz, Manuel Pérez Trujillo y Julimar Da Silva Bichara © Ediciones Pirámide (Grupo Anaya, S.A.), 2014 Calle Juan Ignacio Luca de Tena, 15 28027 Madrid [email protected] ISBN ebook: 978-84-368-3247-1 Está prohibida la reproducción total o parcial de este libro electrónico, su transmisión, su descarga, su descompilación, su tratamiento informático, su almacenamiento o introducción en cualquier sistema de repositorio y recuperación, en cualquier forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, conocido o por inventar, sin el permiso expreso escrito de los titulares del Copyright. Conversión a formato digital: calmagráfica

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Índice Presentación 1. Trabajo, empresa y globalización económica 1.1. Introducción 1.2. El funcionamiento de los mercados laborales. Una aproximación 1.2.1. El trabajo: una mercancía singular 1.2.2. ¿Mercado de trabajo o relaciones laborales? 1.3. El funcionamiento del mercado de trabajo 1.3.1. La oferta de trabajo 1.3.2. La demanda de trabajo 1.3.3. La remuneración del trabajo 1.3.4. La productividad 1.4. Globalización económica y relaciones laborales 1.4.1. El contexto económico y la dinámica de las relaciones laborales 1.4.2. El ámbito de la globalización 1.4.3. Marco institucional: incidencia sobre las relaciones laborales 1.4.4. Algunos comentarios finales sobre globalización y relaciones laborales Síntesis Preguntas para recapitular

2. Conceptos y definiciones estadísticos en el mercado de trabajo. Fuente de información estadística 2.1. Introducción 2.2. Los conceptos básicos 2.3. Conceptos estadísticos 2.3.1. Métodos de cuantificación de las variables del mercado de trabajo 2.3.2. Conceptos estadísticos laborales sobre la población en las encuestas 2.3.3. Otras definiciones en torno a la población según su actividad económica 2.3.4. Conceptos estadísticos salariales 2.3.5. Instrumentos contables elaborados 2.4. Indicadores del mercado laboral 2.5. Fuentes de información estadística para el análisis del mercado laboral 2.5.1. Estadísticas internacionales 338

7 13 13 14 14 16 24 24 28 30 32 33 33 36 37 38 39 40

43 43 43 47 47 48 55 56 58 58 59 60

2.5.2. Estadísticas españolas Síntesis Preguntas para recapitular

61 69 69

3. Enfoques teóricos para el análisis del mercado laboral. Oferta, demanda de trabajo y salarios

72

3.1. Introducción 3.2. Las aproximaciones tradicionales 3.2.1. La teoría neoclásica 3.2.2. El enfoque keynesiano 3.2.3. La teoría marxista 3.2.4. La escuela institucionalista 3.3. Enfoques más recientes de la teoría sobre el mercado de trabajo 3.3.1. El desarrollo de la economía laboral institucional 3.3.2. El dualismo como variante de los mercados institucionales 3.3.3. La escuela de Chigago: el renacer de lo neoclásico 3.3.4. Aportaciones más recientes del enfoque marxista 3.3.5. Neoclásicos-neoinstitucionalistas: el grupo de Cambridge 3.4. Otros enfoques teóricos en la economía laboral 3.4.1. Enfoques basados en la no homogeneidad del mercado laboral 3.4.2. El modelo matching 3.4.3. Mercados transicionales 3.5. El salario en la perspectiva del análisis teórico 3.5.1. Enfoques teóricos interpretativos del salario 3.5.2. Salarios y equilibrio macroeconómico Síntesis Preguntas para recapitular

72 73 73 76 80 81 81 81 84 86 87 88 93 93 97 102 103 103 108 111 112

4. Cualificación de la oferta de trabajo. Capital humano 4.1. Introducción 4.2. Educación y empleo en la teoría económica 4.2.1. La escuela neoclásica y la teoría del capital humano 4.2.2. La teoría del «filtro» 4.2.3. Enfoque institucionalista 4.3. Las teorías del mercado de trabajo y sus recomendaciones de política laboral 4.4. Educación y empleo en Europa 339

114 114 115 115 120 121 124 126

4.5. Educación y empleo en España Síntesis Preguntas para recapitular

128 131 132

5. Las instituciones laborales

133

5.1. Introducción 5.2. Las instituciones del mercado laboral. Tipología y descripción 5.2.1. Las instituciones laborales, su origen y expansión. Sindicatos y organizaciones empresariales. El papel del estado en la regulación de las relaciones laborales 5.2.2. Tipología de instituciones y modelos laborales 5.2.3. La negociación colectiva y sus efectos macroeconómicos 5.3. Las instituciones laborales en la unión europea 5.4. Instituciones laborales en España 5.4.1. Legislación laboral 5.4.2. Administración laboral 5.4.3. Sindicatos y organizaciones empresariales 5.4.4. Diálogo social Síntesis Preguntas para recapitular

133 134 134 137 140 153 157 158 161 162 165 168 170

6. Políticas laborales (I). Políticas activas de mercado de trabajo

173

6.1. Introducción 6.2. Políticas laborales: fundamentos económicos 6.3. Definición y características de las políticas activas 6.4. Las estrategias de políticas activas en la unión europea 6.5. La aplicación de las políticas activas de empleo en la unión europea 6.6. Las políticas activas de empleo en España Síntesis Preguntas para recapitular

173 173 180 186 189 193 196 196

7. Políticas laborales (II). Políticas pasivas del mercado de trabajo: 198 el subsidio de desempleo 7.1. Introducción 7.2. Historia de las prestaciones por desempleo 7.3. Visión teórica de la prestación por desempleo 7.3.1. Justificaciones 7.3.2. Críticas 340

198 199 200 200 202

7.4. Características de las prestaciones por desempleo 7.5. Comparaciones de la política de protección al desempleo 7.6. La protección por desempleo en España Síntesis Preguntas para recapitular

8. Reformas estructurales en la regulación laboral: la flexibilidad laboral en la empresa 8.1. Introducción 8.2. Sobre el concepto de flexibilidad 8.2.1. Núcleo-periferia: asignación y demarcaciones imprecisas 8.2.2. La flexibilidad funcional 8.2.3. ¿Hacia un nuevo sistema de relaciones laborales en el núcleo? 8.2.4. La flexibilidad numérica 8.2.5. El significado de la subcontratación 8.2.6. Trabajadores atípicos 8.2.7. La flexibilidad financiera 8.3. Flexibilidad numérica externa versus flexibilidad funcional 8.3.1. Efectos de la flexibilidad externa en la política de formación y de inversión en activos intangibles 8.3.2. Efectos de la flexibilidad externa sobre la organización interna y los mercados internos de trabajo 8.3.3. Efectos sobre la inversión en activos fijos 8.3.4. Resultados económicos y flexibilidad laboral 8.4. Reformas laborales: la experiencia española 8.4.1. Un proceso abierto de reformas: las reformas laborales hasta 2012 8.4.2. La filosofía del proceso de reformas laborales 8.4.3. El consenso social como instrumento 8.4.4. Un proceso de reformas centrado sólo en una parte de la relación laboral 8.4.5. Algunos efectos del proceso de reformas laborales hasta la reforma de 2012 8.5. La reforma laboral de 2012 en España: la ruptura de una tradición de diálogo social y de equilibrio de fuerzas 8.5.1. Mercados y trabajo 8.5.2. La calidad del empleo tras las reformas de 2011-2012 en España Síntesis 341

206 209 213 217 218

220 220 221 222 224 227 229 229 232 233 233 234 235 235 236 236 236 237 239 241 243 245 245 248 251

Preguntas para recapitular

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9. El futuro del trabajo

256

9.1. Introducción 9.2. El trabajo en la economía global y cibernética 9.2.1. El dividendo de la productividad: una pista falsa sobre el futuro del trabajo 9.2.2. La segunda y la tercera revolución industrial 9.2.3. La relación entre tecnología y empleo: dos visiones 9.3. ¿EL FIN DEL TRABAJO O EL TRABAJO SIN FIN? 9.4. Un estado de bienestar menos protector 9.5. Algunas transformaciones laborales en las economías desarrolladas 9.6. Transformaciones organizativas y fragmentación laboral 9.6.1. Fragmentación productiva 9.6.2. Fragmentación laboral 9.6.3. Transformaciones organizativas y fragmentación laboral 9.7. Trabajo, consumo y bienestar Síntesis Preguntas para recapitular

10. La dinámica del mercado de trabajo en España 10.1. Introducción 10.2. La estructura y dinámica del mercado laboral español 10.2.1. El mercado laboral español 10.2.2. Oferta de trabajo 10.2.3. Demanda de trabajo 10.3. Desequilibrios del mercado laboral 10.4. Los salarios y la negociación colectiva en España 10.4.1. Salarios y productividad en la economía española 10.4.2. La negociación colectiva en España 10.3.3. Salarios y distribución funcional de la renta en España 10.5. Apuntes para un diagnóstico sobre el funcionamiento del mercado de trabajo español Síntesis Preguntas para recapitular

Bibliografía Créditos

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