Assesment Center

Diseño de un Assessment center Preparación de Pruebas de Selección por Competencias

Cristina Maristany Martorell Escuela De Negocios Kühnel Noviembre 2018



ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ............................................................................. 3 CONCEPTO DE ASSESSMENT CENTER ........................................... 3 ASSESSMENT CENTER PARA TÉCNICO DE MARKETING DIGITAL ... 4 1. PUESTO DE TRABAJO TÉCNICO DE MARKETING DIGITAL .... 4 2. COMPETENCIAS .................................................................... 4 3. DESARROLLO DEL ASSESSMENT CENTER .............................. 5 3.1. PRUEBAS DE SELECCIÓN ................................................ 11 3.2.MATRIZ DE EVALUACIÓN ................................................ 15 BIBLIOGRAFIA .............................................................................. 16





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INTRODUCCIÓN El presente trabajo constará del diseño de un Assessment Center para específicamente el puesto de Técnico de Marketing Digital, que hemos trabajado en los trabajos anteriores. En este caso estableceremos las competencias más relevantes para este puesto y en base a las mismas, escogeremos las técnicas/ejercicios más adecuados para evaluarlas en un proceso de selección. Conjuntamente con lo comentado, elaboraremos el diseño de un Assessment Center. El objetivo principal de este trabajo es poder establecer un sistema de evaluación en base a unas competencias determinadas y como consecuencia, a un puesto de trabajo determinado. Por consiguiente, también consiste en conocer las diferentes técnicas utilizadas en un proceso de evaluación y la metodología para aplicarlas.



CONCEPTO DE ASSESSMENT CENTER

L’Assessment Center es un concepto que surgió para la selección de agentes secretos en la Segunda Guerra Mundial y fue determinado por Henry A. Murray en 1948 (Jacho Calderón, 2012). Actualmente podemos comentar que es una técnica de selección, promoción y desarrollo que permite, en un proceso de selección, evaluar a los candidatos a nivel competencial en diferentes situaciones mediante una evaluación completa de sus comportamientos, valores y potenciales (Fundació Factor Humà, 2004). Además, tiene como objetivo la evaluación objetiva y eficaz de las competencias laborales y del potencial de las personas que trabajan dentro de una empresa (Jacho Calderón, 2012). Por lo tanto, puede ser utilizado como un método de selección y evaluación de candidatos, un método de evaluación de potencial, un dispositivo en actividades de capacitación y un dispositivo de intervención organización como diagnóstico y resolución de conflictos (Zeballos et al., n.d.)



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Esta metodología según Jacho Calderón (2012) tiene las siguientes características: •

Se basa en la observación, clasificación y evaluación de comportamientos observables.

•

Se puede aplicar en grupos de hasta 12 participantes.

•

Tiene una metodología flexible por lo que, se puede adaptar a todas las competencias.

•

Requiere de varios actores: Moderador, observadores y participantes.

•

Tiene una duración de entre 4 y 8 horas o alargándose hasta 2 y 3 días.

ASSESSMENT CENTER PARA TÉCNICO DE MARKETING DIGITAL

1. PUESTO DE TRABAJO TÉCNICO DE MARKETING DIGITAL Cómo se comentó en trabajos anteriores, el puesto de Técnico de Marketing Digital no es un puesto especializado ya que, el trabajador puede realizar diferentes tareas dentro de el área del marketing, según las necesidades de la empresa (Talentunity, 2018) Entre sus funciones están la Gestión de partners, agencias y empresas colaboradoras, la creación, definición e implementación de el Plan de Marketing, el mantenimiento de los sitios web, el seguimiento de las acciones de eMarketing realizadas, gestión de presupuestos, etc (Larripa, 2017; Talentunity, 2018)

2. COMPETENCIAS Las competencias escogidas como más relevantes para este puesto en concreto han sido las siguientes:



•

Orientación al logro

•

Responsabilidad

•

Orientación al cliente

•

Planificación y organización

•

Motivación

•

Creatividad

•

Trabajo en Equipo

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Estas competencias, comentadas y explicadas en los anteriores trabajos son las que deberemos evaluar en el método Assessment Center que planificaremos y que por consiguiente, deberemos escoger los ejercicios de evaluación en base a las mismas.

3. DESARROLLO DEL ASSESSMENT CENTER Para el desarrollo del Assessment Center necesitamos primeramente saber los requisitos que tienen que tener los candidatos a nivel curricular como formación, experiencia, idiomas, etc y, a nivel competencial. Seguidamente, necesitamos saber el nivel requerido en cada competencia en concreto. En el punto anterior hemos detallado las competencias imprescindibles para el puesto de trabajo pero a continuación procederemos a concretar el nivel requerido para cada competencia, como lo hicimos en la unidad anterior. Esta concretación lo señalaremos con el color azul en la tabla que veremos a continuación. Toda la información que observaremos a continuación ha sido de elaboración propia a partir de: (Alles, 2002; Castaño Colorado y Preciado Villa, 2011; Tarcica y Masis, 2013)



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