Desarrollo De Rrhh Tarea 5.docx

Asignatura: Capacitación y desarrollo de RRHH Tema: Tarea 5 Facilitador: Martha Ivelisse Dominguez Participante: Rene Alberto Henríquez 12-0964 Fecha: 4 Agosto 2018, Santiago de los Caballeros, República Dominicana.

Introducción Entre los objetivos de las ciencias administrativas se encuentra el concentrar su atención en el estudio del comportamiento humano y su rendimiento, porque se ha confirmado que el éxito de una empresa descansa en las actividades desarrolladas por las personas y su gran aportación de valor de este elemento a la organización. Las empresas que hayan aprendido a evaluar y a desarrollar las competencias de su personal estarán más capacitadas para afrontar los continuos retos del entorno. Por ello, se procura establecer opciones que fortalezcan el talento de cada miembro de una empresa, a fin de tener desempeños que se vean reflejados en el logro de objetivos eficientemente. Aprovechar las capacidades y habilidades del talento humano es una estrategia interna que toda organización debe tomar en cuenta si quiere enfrentar los embates del entorno; lo que se requiere es tener: coordinación, orientación y apoyo por parte de un ente que sea el conductor del desempeño adecuado.

Lectura obligatoria del Capítulo 4 del libro de texto: “Desarrollo del Talento Humano. Basado en competencias”, de la autora Martha Alles. Elaboración de un cuadro comparativo acciones para el desarrollo de las personas y el grado de eficiencia de cada uno de los métodos de desarrollo dentro del trabajo. Incluir: a) b) c) d) e) f)

Coaching, mentoring y tutoría Rotación de puestos Asignación a task forces Asignación a comités/nuevos proyectos Asignación como asistente de posiciones de dirección Paneles de gerentes para entrenamiento

Acciones para el desarrollo de las personas Grado De Eficiencia

Coaching, mentoring y tutoría

El coaching es un método muy efectivo, sobre todo cuando se trabaja con base en plazos y metas. Los beneficios de este enfoque incluyen la mejora de la comunicación y habilidades para resolver problemas, el aumento de la calidad y cantidad del trabajo y la transferencia del aprendizaje. El Mentoring (tutoría) tiene que ver con el crecimiento personal. Es más abarcativo e integral. El mentor aconseja y enseña gradualmente en base a su experiencia dentro de la empresa a otra persona con menos camino recorrido y normalmente con menos edad. Ambas partes desarrollan una relación de confianza. Aunque la tutoría es, en parte, ayudar a nuevos empleados que ingresan a la empresa también se aplica a aquellas personas que son nuevas en un área o puesto. Tutoría esta es una persona que comparte los conocimientos, habilidades e información que ha ganado con el tiempo con su cliente. Su relación con este suele ser más personal y el tutor puede ser un

Rotación de puestos

Asignación a task forces

Asignación a comités/nuevos proyectos

Asignación como asistente de posiciones de dirección

empleado de mayor rango en la misma empresa que el aprendiz. La rotación de puestos de trabajo, así como el entrenamiento cruzado, se basa en el aprendizaje de nuevas habilidades desde una posición diferente, lo que te permite detectar qué áreas de oportunidad tiene cada persona y qué habilidades requiere desarrollar para avanzar a puestos de mayor responsabilidad. Esto puede realizarse durante varias horas, meses o incluso años y es muy funcional para aumentar el interés de los empleados por determinadas áreas, prepararlos para un ascenso o mejorar la comunicación. Es la externalización puntual de una acción comercial, dirigida a un segmento de clientes en zonas geográficas determinadas. En jobandtalent vamos a dedicar este post para ver en qué consiste el Task Force en la empresa y las ventajas que tiene su uso. El Task Force permite a los clientes disponer puntualmente o de forma estable equipos de venta cualificados y en número suficiente para la comercialización de sus productos y servicios en sus diferentes mercados o segmentos de clientes, sin la necesidad de incrementar su estructura fija. El éxito de la acción comercial será mayor si su proveedor Task Force cuenta con experimentados vendedores profesionales y un sistema de control y seguimiento, diseñado para alcanzar la máxima rentabilidad de la acción. Se trata de la asignación de grupos de personas a comités que tienen siempre un propósito específico. Los comités suelen tener como objetivo la solución de problemas, dando lugar generalmente a nuevos proyectos Se asigna a una persona como asistente a un ejecutivo de mayor nivel. El objetivo es

Paneles de gerentes para entrenamiento

ocupar una posición staff ubicada inmediatamente debajo de la de un gerente relevante dentro de la organización. Depende del punto anterior, se trata de una variante, por ejemplo el desarrollo de una o varias competencias en particular

2. Ejemplificación de un programa de desarrollo de competencias mediante el coaching. Una página

Eduard Soriano de 29 años, es el mejor vendedor en una empresa de más de 100 trabajadores. Tras 7 años en la compañía, donde ha demostrado un alto grado de implicación y motivación por aprender, y cumpliendo sobradamente sus objetivos personales de venta, su Director Comercial, el Sr. Castillo, le anuncia que va a quedar vacante el puesto de Jefe de Ventas de la zona Norte, y que la empresa ha pensado en él como candidato idóneo para aspirar a una promoción interna.

Tras un período de formación debidamente estructurado, Edcuard se incorpora al puesto, consiguiendo en sus 6 primeros meses unos resultados extraordinarios con el equipo que él ha pasado a gestionar, superando ampliamente las previsiones y a su antecesor en el cargo.

Sin embargo el grado de compromiso de las personas de su equipo disminuye considerablemente, habiendo incluso alguna tentativa de baja voluntaria que el Sr. Castillo logra impedir a tiempo tras una tensa reunión con los miembros de dicho equipo.

Además, se aprecia que Eduard ha pasado de ser una persona cordial y amigable a sufrir un cambio importante de carácter, mostrándose brusco en más de una ocasión y notándose en él un grado de cansancio importante.

Fruto de esa y otras conversaciones, y de una reunión privada con Eduard, el Sr. Castillo sopesa la posibilidad que Eduard, a pesar de tener los conocimientos técnicos y la capacidad de venta requerida, presenta dificultades en la gestión de los miembros del equipo, por ejemplo al inmiscuirse en prácticamente en todas las operaciones de venta y ser él quien acaba cerrándolas, provocándole además que realice un exceso de horas para poder llegar a todos los sitios y que, prácticamente, no pase tiempo siquiera con su familia u otras actividades.

Tras apreciar la situación, el Sr. Castillo decide contratar un coach con la finalidad de ayudar a Edaurd. Si bien al principio Edaurd se mostró muy reacio a admitir la “intromisión” de otra persona a lo largo de la segunda sesión, Eduard comenzó a ver algo de claridad en lo referente a saber delegar: “es que si delego la venta no se va a cerrar y, quién mejor que yo para cerrarla”.

Otros hechos que van surgiendo a lo largo de las sesiones con el coach son la falta de tiempo para dedicar a su familia, la sensación de agotamiento generalizada, los roces con los miembros de su equipo, eduard por fin llega a la conclusión de que esto no puede seguir así y decide poner un cierto orden aprovechando que la empresa le da la oportunidad de contar con alguien que le apoye, motive y le ayude a mejorar.

El resultado en 8 sesiones, es que Eduardi ha cambiado radicalmente; poco a poco ha ido delegando, ha visto por sus propios medios que lo debía hacer para mejorar como mando intermedio y, por supuesto, como persona en su vida, y ha podido comprobar como los resultados no sólo no han disminuido, sino que ¡¡han aumentado!!!, además de recuperar la excelente relación que tenía con sus compañeros y el buen humor que le caracterizaba. ¡Todos han salido ganando!

Conclusión Las competencias son comportamientos observables en la realidad del trabajo, que se manifiestan en diferentes niveles del saber. Un colaborador que mejore sus habilidades, conocimientos y actitudes podrá desempeñar eficientemente sus actividades, además de lograr los objetivos organizacionales. La tarea de una empresa es saber gestionar por competencias, es decir, examinar el tipo de competencia adecuada para cada actividad asignada de trabajo y complementar la acción identificando los talentos y capacidades de cada uno de sus miembros para saber aprovecharlos u orientarlos a fin de mejorar el nivel de competitividad y cubrir las necesidades de la empresa. Para lograr que una empresa funcione es necesario que el líder involucre al personal, lo oriente y contribuya al desarrollo de sus competencias laborales, complementando sus esfuerzos con la gestión de sus procesos operativos que permitan alcanzar niveles adecuados de productividad, gracias a las aportaciones competitivas de las personas. Transformar las actividades del líder para facilitar la gestión del personal por competencias implica orientar sus esfuerzos a practicar el ejercicio del coaching, estableciendo con ello acciones de ayuda u orientación para que sus colaboradores optimicen sus talentos, desarrollen sus potencialidades y sean capaces de lograr objetivos efectivos de manera propia, que contribuyan a cubrir las exigencias competitivas del entorno.