Gestion Humana Tarea #6-jr0906

Asignatura Gestión Humana I Facilitador Ángel Pichardo Tema La Remuneración Participante Paty Andujar Miguel Matricula 17-4108

ACTIVIDADES DE LA UNIDAD VI LA REMUNERACIÓN 1. Redacción de un informe que contenga: A. Tres conceptos de remuneración a partir de tres autores. B. Describir los componentes de la remuneración total. C. Establecer la diferencia que existe entre salario nominal, salario real y salario mínimo. D. Elaboración de un esquema conceptual con los tipos de salarios. E. Explicar los criterios para preparar un plan de remuneración y su importancia para la organización y los empleados.

Conceptos de compensación a partir de varios autores. Etimológicamente la palabra compensación proviene del latín cum y pensatio, que significa “pensar en otro”, pues se ponían en la balanza los créditos y deudas que tenían dos personas en forma recíproca. La compensación es un medio de extinción de las obligaciones en general, y entre ellas de la obligación jurídica tributaria. Carlos Alberto Gers dice que la compensación consiste en la existencia de dos relaciones obligacionales (créditos y débitos) recíprocas, en donde dos sujetos son, al mismo tiempo, deudores y acreedores entre sí (p.ej., Juan le debe a Pedro cien pesos y Pedro le debe a Juan cien pesos). Cuando esto sucede se produce la neutralización de ambas obligaciones, es decir, se extinguen las dos por igual, con la fuerza de un pago. Esto justifica que la doctrina haya denominado indistintamente, a esta forma de extinción de las obligaciones, pago recíproco, abreviado, simplificado, automático Carlos Alberto Ghersi. Obligaciones Civiles y Comerciales. Editorial Astrea. Segunda Edición. Ciudad de Buenos Aires 2005. Pág. 501. La compensación se produce en aquellos casos en los cuales un mismo sujeto reúne la calidad de deudor y acreedor respecto de otro sujeto, en este caso se pueden compensar en tanto y en cuanto sean deudas y créditos líquidos y exigibles (no prescriptos) y se compensa hasta el importe del menor.

Describir los componentes de la compensación total. Un sistema de compensación total incluye tanto a las recompensas intangibles como a las financieras, para crear así un sistema inclusivo que contribuya al bienestar general y la satisfacción en la vida laboral de un empleado. Los empleados satisfechos son más productivos que los empleados descontentos, y las organizaciones modernas deben darse cuenta de que se necesita algo más que dinero para hacer que un empleado se encuentre verdaderamente feliz. Los aspectos de la experiencia de trabajo que contribuyen a la salud mental de los empleados, tanto a nivel físico como relacionados al bienestar emocional, deben ser considerados en el diseño de un sistema eficaz de compensación total.

Sueldo y beneficios. Los sueldos y los beneficios para la salud son los únicos componentes de los sistemas de pago tradicionales, y deben ser incluidos también en cualquier sistema de compensación total. Además de ofrecer sueldos básicos competitivos y opciones de pago flexibles, se debe estar dispuesto a ofrecer a sus empleados planes de salud personalizados y flexibles que se adapten a sus necesidades individuales. En esta era, caracterizada por las más diversas situaciones familiares y de hogar, los planes de beneficios para la salud no son fácilmente adaptables.

Experiencia laboral. El compromiso con la mejora de la experiencia de trabajo es lo que hace que un sistema de compensación total se destaque frente a los sistemas de pago tradicionales. Las características comunes de la experiencia de trabajo incluyen: El reconocimiento de los logros Una cultura corporativa agradable El diseño de trabajo y los espacios físicos del trabajo Las oportunidades para la promoción profesional y el desarrollo de habilidades Un equilibrio entre la vida laboral y personal Ventajas

Un sistema de compensación total tiene la capacidad de aumentar en gran medida la reputación de tu empresa como una organización en la que los empleados tienen una experiencia agradable. Esta reputación atraerá a los solicitantes más cualificados y experimentados y brindará ventajas a la hora de competir con otras empresas por esos empleados valiosos.También es probable que disminuya considerablemente la rotación de personal, reduciendo los costes de formación y reemplazo y permitiendo aprovechar la experiencia y las habilidades de los empleados con mayor antigüedad. Un estudio llevado a cabo en la Conferencia de Compensaciones Totales WorldatWork en 2007 demostró que muchas empresas están invirtiendo fuertemente en programas de compensación total. Dos tercios de las 750 empresas encuestadas afirman que han adoptado la filosofía de compensación total como una forma de atraer y retener talento calificado (ver la sección Recursos ubicada más adelante). Otro estudio publicado en el Show Motivación de 2009 considera que, cuando el reconocimiento del empleado forma parte de un sistema de compensación total, aumenta el compromiso y la productividad de los empleados, y agrega valor a sus organizaciones (ver Recursos más adelante). Sigue los enlaces al final de este artículo para encontrar estos estudios. Consideraciones.

Según el sitio web cipd.co.uk, puede ser dificultoso para los empleadores implementar los aspectos no financieros de los sistemas de compensación total. Es necesaria la participación de todos los niveles de la gerencia, especialmente de aquellos que se ubican más cercanos a las líneas de empleados. Un sistema de compensación total es más efectivo cuando todos los miembros que forman parte de la gerencia se encuentran plenamente al tanto de tus iniciativas de compensación y de sus responsabilidades dentro del nuevo sistema.

Establecer la diferencia que existe entre salario nominal, salario real y salario mínimo. Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador). Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: “El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior”, de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real). Salario personal. Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.

Elaboración de un mapa conceptual con los tipos de salarios.

Explicar los criterios para preparar un plan de compensación y su importancia para la organización y los empleados. Un plan de compensación debería funcionar como incentivo para que los empleados se esfuercen por lograr las metas de la compañía, por lo tanto, este plan es típicamente un éxito para todas las partes involucradas. Si estás buscando los pasos para desarrollar un plan de compensaciones, considera las siguientes recomendaciones.

Pasos… Determina la visión de tu compañía y cómo el paquete de beneficios la refleja. Si tienes una compañía orientada a los empleados y quieres cuidarlos para que se queden contigo por muchos años, entonces tu plan de compensación debería reflejar esto. Un plan de jubilación bastante sólido debería motivar a que los empleados se queden, al igual que un plan de reembolsos por educación o una comisión sustancial si se trata de un puesto de ventas. Debes reconocer que tu plan de compensaciones se tiene que ajustar a tu presupuesto, especialmente si es una compañía nueva. Aún así tus ganancias estén creciendo actualmente, tu plan de compensaciones debe mantenerse consistente hasta cuando las ganancias caiga. Al mismo tiempo, no debes ofrecer un plan muy tacaño si las ganancias son altas simplemente porque puede que estas no sean altas al año siguiente. Por esta razón, el plan de compensaciones debe incluir una opción flexible. Puedes ofrecer bonos basándote en la producción o las ventas. Esto serviría como incentivo para que los trabajadores logren lo necesario para alcanzar el bono.

Investiga sobre tus opciones. Hay muchos tipos de beneficios que puedes incluir en tu plan de compensaciones, aparte de los bonos y otros incentivos al mérito.

Ofrece un plan de compensaciones que incluya distintos tipos de beneficios. Debes incluir opciones a corto y largo plazo en tu plan de compensaciones. Idealmente, el plan debería tener beneficios que premien a los empleados en el corto plazo, tales como bonos y comisiones. Para el caso de los beneficios a largo plazo, puedes incluir planes de salud para los jubilados. No seas muy generoso con tu plan de compensaciones. Si a tu negocio no le va muy bien, lo más probable es que debas cubrir tus gastos con las ganancias y esto puede causar resentimientos en tu personal. Siempre es mejor agregar un beneficio que quitarlo así que debes ser realista cuando diseñes un plan de compensaciones. Debes colocar tu plan de compensación en el libro de las políticas de la empresa de la forma más clara posible. Quizá puedas pedirle ayuda a tu abogado para que ningún aspecto quede muy vago. Cuando contrates nuevos empleados, haz que sepan cual es el plan de beneficios para que si tienen alguna pregunta puedas responderla inmediatamente.