Impactul Culturii Organizationale Asupra Motivatiei Angajatilor

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCURESTI FACULTATEA DE MANAGEMENT

FUNDAMENTELE MANAGEMENTULUI ORGANIZATIONAL Impactul culturii organizationale asupra motivatiei angajatilor

Profesor coordonator:

Autor:

ASIST.UNIV.DR. ŞTEFAN SIMONA-CĂTĂLINA

Mihalache Florina-Luminita An II, grupa 139

03/12/2019

București, 2019

1. INTRODUCERE

In ultimele decenii, evoluţia rapidă a progresului tehnico-ştiinţific provoacă schimbări majore în domeniul social, economic şi cultural. Companiile se confruntă cu un mediu economic înalt competitiv şi vulnerabil. Crizele financiare au impus necesitatea, ca unităţile economice să ia măsuri drastice, printre care pot fi enumerate reducerea salariile angajaţilor şi majorarea numărului de ore. Însă ca consecinţă, aceste acţiuni influenţează negativ atitudinile angajaţilor, care devin mai vulnerabili la anxietate, nemotivare în a-şi îndeplini atribuţiile , dezamăgire şi comportamentul agresiv. Studiile efectuate de Belias şi Koustelios (2014) confirmă, că angajaţii care resimt atitudini negative faţă de condiţiile de lucru, superiorii şi colegii lor, se simt mai stresaţi la locul de muncă, iar angajamentul lor se reduce esenţial. De la criza din 2008-2009 încoace, nivelul angajamentului salariaţilor a scăzut simţitor peste tot în lume. Potrivit studiului la nivel global Kelly Global Workforce Index (KGWI) în 2013 numai o treime dintre angajaţi se declarau total devotaţi companiei (comparativ cu 43% în 2010). Iar situaţia cea mai delicată se înregistrează în regiunea EMEA (Europa, Orientul Mijlociu şi Africa), unde rata angajamentului era în 2013 sub 30% (Studiul KGWI, 2014). Din ce în ce mai mulţi angajaţi se mută de la un loc de muncă la altul, mai exact 47% la nivel mondial în 2013. Din nou, regiunea EMEA este în frunte cu 51%. De asemenea, 63% dintre salariaţii lumii intenţionau să plece de actualul loc de muncă în anul următor. Astfel, în scopul majorării performanţelor organizaţionale managerii trebuie să utilizeze metode noi de interacţiune socială. Nu este suficient doar de menţinut angajaţii în cadrul companiilor, dar apare necesitate de a influenţa, în mod corect şi coerent, comportamentul lor spre atingerea obiectivelor organizaţionale. Este mult mai resimţită această problemă în Republica Moldova, deoarece crizele sociale din ţară au condus la un exod masiv al populaţiei apte de muncă, creând un deficit al forţei de muncă calificate. Din punct de vedere managerial, această stare reprezintă o provocare, deoarece sporeşte nevoia de manageri capabili să gestioneze problemele unor organizaţii în care angajaţii au un nivel de pregătire şi aşteptări ce se află în continuă creştere.

Pentru a face faţă cerinţelor pieţei muncii, companiile pot valorifica mai multe concepte ce garantează o mai bună retenţie a angajaţilor: motivarea, implicarea, satisfacţia în muncă, loialitatea si angajamentul.

2. CULTURA ORGANIZATIONALA

2.1 Conceptul de cultura organizationala Cultura este un fenomen colectiv deoarece este acceptata cel putin de oamenii care traiesc si conlucreaza în acelasi mediu social unde a fost învatata. În contextul dat prin cultura se subîntelege totalitatea ideilor, valorilor, traditiilor unui grup distinctiv de oameni. Cultura organizationala reprezinta un sistem de valori si concepte, partajate de toti lucratorii unei organizatii, care determina comportamentul lor si caracterul activitatii firmei.

Purtatorii culturii organizationale sunt oamenii. Însa în organizatie cu o cultura organizationala deja formata ea se abstracteaza de la oameni si devine un atribut al firmei, o componenta al ei, care are un impact puternic asupra membrilor colectivului, transformând comportamentul lor în corespundere cu normele si valorile, ce constituie temelia ei. După Desson şi Clouthier (2010) cultura organizaţiei reprezintă „personalitatea” unei companii, ce ghidează cum angajaţii gândesc şi acţionează la locul lor de muncă, fiind focusată pe valori, credinţe, comportament interpersonal şi atitudini faţă de stakeholderi, determinând cum organizaţia îşi realizează obiectivele. Astfel, după Lok şi Crowford (2004) cultura organizaţională poate influenţa modalitatea de a stabili scopuri personale şi organizaţionale, îndeplini sarcini şi de administra resursele necesare. Ea afectează felul de a gândi, a lua decizii şi modul cum angajaţii percep, simt şi acţionează (Hansen şi Wernerfelt, 1989; Schein, 1990). Cultura organizaţională reprezintă un factor cheie nu numai în realizarea scopurilor organizaţionale, dar şi în atragerea şi menţinerea angajaţilor valoroşi, crearea unei imagini publice pozitive, precum şi construirea relaţiilor de respect cu stakeholderii. O cultură puternică manifestă un efect pozitiv asupra performanţei angajaţilor. Politicile, acţiunile şi scopurile trasate de top management vor fi viabile, numai dacă iau în considerare atitudinile manifestate de angajaţi faţă de munca lor şi faţă de compania în care activează. Începând cu studiile lui Kotter şi Heskett (1992) tot mai multe investigaţii examinează relaţia dintre cultura organizaţională şi performanţele întreprinderii. Referitor la relaţia dintre aceste variabile organizaţionale, ei au identificat două modele: modelul de contingenţă şi universal. Modelul de contingenţă presupune, că 1) organizaţiile de succes au culturi puternice, dar 2) numai dacă cultura corespunde mediului organizaţional, astfel 3) o performanţă mai bună este menţinută pe termen lung numai dacă cultura organizaţională conţine schimbarea ca valoare, conducând organizaţia spre adaptare continuă la anturajul său. Numarul mare de definitii arata interesul deosebit si volumul de munca ce a fost consacrat de catre cercetatori studierii acestui concept, convinsi cu totii de importanta cunoasterii lui, dar ele arata totodata si faptul ca ei au viziuni diferite asupra fenomenului. Studierea culturii organizatiei a capatat o amploare tot mai mare odata cu dezvoltarea societatilor transnationale, cu trecerea de la managementul general la managementul international si apoi la cel global.

2.2 Caracteristicile culturii organizationale Cultura reprezinta un adevarat „mod de viata” pentru membrii organizatiei, care considera adeseori influenta sa ca fiind înteleasa de la sine. Cultura unei organizatii devine evidenta, în mod frecvent, numai atunci când este comparata cu cea din alte organizatii sau atunci când este supusa schimbarii. Deoarece cultura implica ipoteze, valori si credinte de baza, ea tinde sa fie destul de stabila în timp. În plus, o data ce o cultura este bine stabilita, ea poate persista în ciuda fluctuatiei personalului, asigurând o continuitate sociala. Continutul unei culturi poate implica factori interni dar si externi organizatiei. Intern, o cultura poate sprijini inovatia, asumarea de riscuri sau secretul informatiei.

Extern, o cultura poate sprijini lozinca „Clientul înainte de toate” sau comportamentul lipsit de etica fata de concurenti. Cultura poate avea un impact foarte mare asupra performantei organizationale si a satisfactiei membrilor sai. Cultura organizationala nu este altceva decât încercarea întreprinderilor de a se adapta prin diversificare, prin formarea unor caracteristici culturale proprii nu atât pentru a evidentia specificul sau si a se opune altor întreprinderi, cât pentru a rezista concurentei si a evolua pozitiv.

2.3 Tipologia culturii organizationale

Exista numeroase clasificari ale culturii organizationale. Prezentam doar doua tipuri principale, ele fiind mai usoare pentru identificare. E necesar de precizat ca, în practica, tipurile date nu se vor gasi niciodata în forma pura, anumite compartimente ale organizatiei promovând subculturi diferite fata de modelul cultural predominant al organizatiei. Dupa contributia la performantele firmei: Culturi forte sau pozitive , caracterizate prin omogenitatea valorilor si perspective care ofera motivarea pozitiva. Desi, acest tip de cultura genereaza performante înalte, practica demonstreaza ca aceasta nu functioneaza liniar si nu este valabila pentru toate cazurile. Astfel, o cultura forte poate deveni rigida, sufocanta si inhibanta, daca se rupe de realitatea mediului ambiant. Culturi negative , se întâlnesc, de regula, în marile corporatii. Se caracterizeaza prin conceptii ce promoveaza aroganta (obraznicie), birocratia, centralizarea excesiva. Sistemul de valori este orientat cu precadere spre interesele corporatiste, ignorând sau minimalizând interesele clientilor, actionarilor si ale personalului. Elita culturala promoveaza, în general, strategii inadecvate, depasite în comparatie cu schimbarile mediului. Managerii frâneaza orice schimbare în cadrul organizatiei, în special cele provenite din partea subordonatilor. Nu sunt acceptate persoanele ale caror valori individuale sunt orientate spre încredere, altruism si deschidere spre exterior. Dupa configuratia organizatiei : Cultura axata pe putere (tip pânza de paianjen) Caracteristici: Este specifica organizatiilor mici, sindicatelor, organismelor politice (odata cu cresterea companiei mentinerea controlului devine tot mai deficila pentru centru); atrage oameni înclinati spre putere; deciziile vin de la centru; valori promovate: performantele individuale; egocentrismul, rezistenta fizica si psihica; conceptie: “Scopul scuza mijloacele”; atmosfera aspra, dura; ritualuri de umilire, diferentiere, degradare; rareori se întâlnesc situatiile integratoare; reusitele sunt însotite de un nivel scazut de satisfactie; fluctuatia crescuta a personalului; Cultura axata pe roluri (tip templu) Caracteristici: Specifica organizatiilor mari, cu mecanisme birocratice; apar subculturi în departamente specializate, care formeaza si coloanele pe care se sprijina templul; valorile si perspectivele, date de “acoperisul” templului, sunt clare,exprimate în scris, cu tendinta evidenta

spre rigidizare; disciplina, respectul procedurilor, regulamente de ordine interioara; perspective individuale restrânse si legate de îndeplinirea unui rol specializat; promovare lenta; atmosfera relativ calma, protectoare pentru indivizi, carora le asigura posibilitatea unei specializari profesionale; ritualuri: mai putin cele de integrare, mai frecvente cele de diferentiere, care marcheaza diferente de statut între “acoperis” si coloanele templului. Cultura axata pe sarcini (tip retea): Caracteristici: Distribuirea sarcinilor se face potrivit potentialului intelectual si profesional al indivizilor. Personalul beneficiaza de autonomie în alegerea modalitatilor de realizare a sarcinilor. Valori promovate: creativitatea, lucrul în echipa, realizarea obiectivelor comune înaintea celor individuale. Perspective: la nivelul rezultatelor obtinute; conceptii de baza: încrederea în om, în capacitatea de creativitate, autodirijare si control, nivel ridicat de responsabilitate. Cultura axata pe persoana (tip roi): Caracteristici: Specifica barourilor de avocati, firmelor de consultanta, asociatilor de artisti plastici, arhitecti, designeri, firmelor de publicitate; este rar întâlnita; rolul central: individul; structurile organizatiilor sunt puse în slujba intereselor individului; Individul poate oricând parasi organizatia, dar aceasta nu-l poate concedia; Conceptii: autoritate profesionala; Valori promovate: performanta, individualism, indiferenta fata de organizatie; membrii fac “ceea ce stiu mai bine” si atasament redus fata de organizatie. Acest tip de cultura exista mai rar în stare pura, dar indivizii care tind spre cultura de tip roi se întâlnesc frecvent în cadrul altor culturi: consultantii din orice organizatie, arhitecti si medici din organismele guvernamentale, cadrele universitare.

2.4 Continutul culturii organizationale Constient sau nu, fiecare organizatie poseda o cultura care este mai mult sau mai putin consolidata si se situeaza la mai multe niveluri. Oriunde oamenii formeaza o comunitate se naste o cultura. Organizatiile nu numai ca poseda o cultura, ele sunt o cultura. Cultura unei întreprinderi se transmite, se învata, este capabila de adaptare, este multipla, este numai partial constienta si depaseste nivelul individului. În cadrul organizatiei se disting trei niveluri ale culturii organizationale: Partea cea mai vizibila si mai flexibila fata de schimbari constituie produsele artificiale, care au menirea de a transmite mesaje culturale. Din produse artificiale fac parte produsele artificiale fizice, produsele de comportament, produsele verbale, eroi, actori. Partea invizibila a culturii, dar care detine rolul primordial în constituirea si promovarea culturii concrete consta din urmatoarele doua niveluri si se concretizeaza prin conceptiile de baza si valorile promovate de grupul care detine puterea în cadrul organizatiei. Produsele artificiale fizice - sunt prima componenta a culturii organizationale cu care noul venit întra în relatie directa si îsi creeaza prima impresie referitor la cultura companiei date.

Atributul de „artificial” este folosit pentru a delimita de produsele sau serviciile ce fac obiectul de activitate al fiecarei organizatii, indicând asupra faptului ca ele se formeaza pe parcursul activitatii întreprinderii, nefiind scopul functionarii, ci pentru a o completa. Categoria de produse artificiale cuprinde o multitudine de elemente extrem de diferite, cum ar fi: produse artificiale fizice; produse artificiale de comportament; produse artificiale verbale. Ele sunt componentele cele mai vizibile si mai tangibile ale culturii organizationale. În ele sunt cuprinse: dimensiunea si arhitectura cladirilor administrative si de productie; amplasarea si mobilierul birourilor, amenajarea spatiilor deschise; facilitati pentru crearea confortului (biblioteci, sali de sport, cabinete medicale, ospatarii). Unele dintre componente care sunt considerate ca apartinând strict conceptiei individului – cum ar fi vestimentatia sau automobilele – în realitate, tot sunt impuse de cultura organizationala a întreprinderii. Produsele artificiale transmit unele mesaje culturale. Astfel, se transmit sensuri ce releva filosofia si valorile, idealurile, credintele sau asteptarile partajate de salariatii organizatiei. De exemplu, un decor sobru în care apar podelele de ciment sau gresie, ferestre si mobilier metalic si de sticla, vestimentatie în care predomina halatul de lucru sau salopeta, indica orientarea spre munca si poate fi des întâlnit în organizatiile cu profil industrial, agricol, de constructii, dar si în unele firme ce presteaza servicii. La polul opus, birourile spatioase cu mobila pretentioasa, cu draperii si covoare, decor vizibil în organizatii guvernamentale, banci, firme de succes reflecta accentul pus pe prestigiu.

O valoare simbolistica aparte prezinta modul de amenajare, mobila, tablourile etc., folosite în organizatie. Dotarea salii de sedinta cu masa rotunda sau ovala sugereaza ideea de participare, de actiune în grup. Folosirea de catre directorul general a unui birou imens si/sau a unui fotoliu impunator indica acceptul pe ierarhie, o viziune autocratica asupra managementului. La fel, o încapere în care troneaza un birou masiv prelungit prin clasica masa dreptunghiulara, creeaza o bariera psihica între manageri si subalterni, des întâlnita în culturile bazate pe autoritate. Dimpotriva, un birou plasat catre una din laturile camerei desfiinteaza barierele si exprima o cultura caracterizata prin munca în echipa si egalitate Utilizarea în design-ul încaperii sticla, oglinzi, metale plastice, precum si metale stralucitoare de tipul argintului vorbesc despre independenta, transparenta, dorinta de a face schimbari. Chiar si culorile folosite în încaperi au o anumita influenta psihologica asupra persoanelor, ce se afla mai mult timp în ele. Culorile pot:sa încalzeasca - rosu, oranj, galben; sa raceasca - albastru, verde, violet; sa provoace reactii emotionale sporite (rosu majoreaza tensiunea arteriala si ritmicitatea respiratiei); sa calmeze – albastru micsoreaza ritmicitatea respiratiei si pulsul; albastru-violet calmeaza, reduce nelinistea; sa provoace bucurie, sa îmbunatateasca dispozitia (oranjul foarte aprins accelereaza bataile pulsului); sa întristeze – albastru întunecat, violet influenteaza apasator asupra psihicii). Un simbol poate fi însasi denumirea organizatiei. Prin intermediul denumirii se transmit mesaje culturale de natura sa contribuie la formarea unei imagini pozitive sau negative. Numele însotit de sigle, devin simboluri de identificare pentru care firmele sunt dispuse sa cheltui sume importante. 3. IMPACTUL CULTURII ORGANIZATIONALE

3.1 Inceputul impactului asupra culturii organizationale

Inca de la intervievare, persoana va primi informatii despre cultura organizationala. Cand participa la o sedinta a companiei, cand lucreaza in echipa, cand primeste mustrari, sanctiuni sau este promovata isi formuleaza o perceptie despre cultura organizatiei. Elementele de baza ale culturii organizationale in organizatia Hewlett-Packard ,de exemplu,sunt: respect pentru ceilalti, un sens al comunitatii si "plain hard work". Cultura organizationala s-a dezvoltat si mentinut si prin invatarea si instruirea managerilor si a angajatorilor. Deoarece cultura organizational influenteaza activitatea de zi cu zi, prin interactiunea cu colegii, cum oamenii se imbraca la munca, ce beneficii primeste fiecare, care sunt cursurile de perfectionare profesionala; aproape orice este legat de timpul petrecut la birou este foarte importanta. Fiind o lege nescrisa de cele mai multe ori, angajatul va intelege ce este cultura organizationala dupa cateva luni petrecute in cadrul companiei, si se poate intelege prin observatie si prin propriile exepriente.

3.2 CHEIA CATRE INTELEGERE INTR-O ORGANIZATIE Majoritatea specialistilor au apreciat ca in construirea unei culturi organizationale primordial este respectul. Respectul ar putea fi aratat in primul rand prin actiuni. Faptele sunt cele care le arata celor din jur respectul pe care il porti pentru ei. Managerii pot sa impuna si sa demonstreze respect prin incurajarea colegilor in a-si exprima opiniile si ideile. A asculta inseamna respect, lasand colegii sa isi spuna punctul de vedere pana la sfarsit. Managerii ar trebui sa nu insulte angajatii si sa nu resinga ideile acestora pana cand nu sunt argumentate. Ei ar mai trebui sa includa toti colegii la intalniri, discutii, traininguri si evenimente. Angajatorii trebuie sa ofere oportunitati egale angajatilor sa participe la intruniri si in acelasi timp sa solicite voluntari sau sa incerce sa implice voluntari in diferite actiuni. Pornind de la respect, atat marile corporatii, cat si micile corporatii isi pot structura cultura organizationala dupa o perioada indelungata de timp, ajungand pana la a construi chiar coduri etice de conduita.

3.2 MOTIVAREA ANGAJATILOR Motivaţia este unul dintre subiectele centrale în domeniul ştiinţelor sociale şi motivaţia în muncă joacă, în mod similar, un rol central în comportamentul organizaţional, în managementul resurselor umane, atât în organizaţiile din sectorul public, cât şi din cel privat.

Angajații de astăzi nu sunt nici pe departe asemănători cu cei din generațiile anterioare. Atunci când li se deleagă un task, ei vor să știe: de ce fac asta, care este scopul și ce urmează. Ei vor să fie la curent cu rezultatele companiei dar și de ce, spre exemplu, un coleg și-a dat demisia. Au nevoie de feedback, sugestii și de timp pentru a înțelege motivația din spatele unor decizii majore din companie. Pentru a-si indeplini sarcinile la timp si eficient, acestia trebuie motivati, prin cresteri salariale, timp de recreere destul, oportunitatea de a-si dezvolta si inteligenta emotionala si a se dezvolte ca persoana, sa aibe o cultura generala cat mai mare.Incurajarea si lauda are un rol important de asemenea. In functie de aceste masuri putem observa in graficul ce urmeaza care este ,din perspectiva ambelor parti , procentul de eficacitate al masurilor :

Strategiile de motivare își arată efectele pe termen mediu și lung prin prisma rezultatelor, precum și a interacțiunilor interpersonale.

4. CONCLUZIE

Impactul culturii organizationale asupra motivarii angajatilor este unul necesar si de baza.

5. BIBLIOGRAFIE 1. Belias, D. & Koustelios, A., (2014) Organizational Culture and Job Satisfaction: A Review, International Review of Management and Marketing, Vol. 4, No.2, pp. 132-149 2. Angajamentul organizaţional şi fericirea angajatului, Studiul KGWI, 19 martie, 2014, https://legestart.ro/angajamentul-organizational-si-fericirea-angajatului/ 4. Desson K. and Cloutheir J. (2010) Organizational Culture - Why Does It Matter? A paper presentation to the symposium on international safe guards, international energy atomic agency, Vienna, Austria, https://www.iaea.org/safeguards/symposium/2010/Documents/PapersRepository/315.pdf 5. Xiaoming, C., & Junchen, X. (2012). A Literature Review on Organizational Culture and Corporate Performance, International Journal of Business Administration 6. Lok, P. & Crawford, J. (2004) The effect of Organizational Culture and Leadership Style on Job Satisfaction and Organizational Commitment: A Cross National Comparison. Journal of Management Development 7. Desson K. and Cloutheir J. (2010) Organizational Culture - Why Does It Matter? https://conspecte.com/Cultura-organizationala/cultura-organizationala.html

CUPRINS

1. Introducere.........................................................................................................................2 2. Cultura organizationala ....................................................................................................2 2.1 Conceptul de cultura organizationala.........................................................................2 2.2 Caracteristicile culturii organizationale.....................................................................3 2.3 Tipologia culturii organizationale...............................................................................4 2.4 Continutul culturii organizationale ...........................................................................5 3. Impactul culturii organizationale ....................................................................................6 3.1 Inceputul impactului culturii organizationale...........................................................7 3.2 Cheia catre intelegere intr-o organizatie....................................................................7 3.3 Motivarea angajatilor .................................................................................................8 4. Concluzie.............................................................................................................................9 5. Bibliografie.........................................................................................................................9