La Gerencia En Venezuela

LA GERENCIA EN VENEZUELA Cátedra: Gerencia de Relaciones Públicas. I Maracaibo, 19 de mayo 2010 Índice general de contenido. Introducción. 1. Concepto de Gerencia. 1.1. Perfil de un Gerente. 2. Situación actual de las empresas Venezolanas. 2.1. La Gerencia en Venezuela 2.2. Gerencia de las empresas públicas y privadas. 2.3. Fortalezas y debilidades del Gerente Venezolano. 2.4. El gerente y la gerencia Venezolana del futuro. Conclusiones. Referencias Bibliográficas. 1. Concepto de Gerencia. La gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos. Henry, Sisk y Mario Sverdlik expresan que: ... El término (gerencia) es difícil de definir: significa cosas diferentes para personas diferentes. Algunos lo identifican con funciones realizadas por empresarios, gerentes o supervisores, otros lo refieren a un grupo particular de personas. Para los trabajadores; gerencia es sinónimo del ejercicio de autoridad sobre sus vidas de trabajo... De allí que, en muchos casos la gerencia cumple diversas funciones porque la persona que desempeña el rol de gerenciar tiene que desenvolverse como administrador, supervisor, delegador, entre otros. De allí la dificultad de establecer una definición concreta de ese término. 1.1. Perfil de un Gerente.

El grupo de gerentes y directivos que conforman Gerenteweb.com determinan de manera sencilla, clara y efectiva cuales son las características de un Gerente a nivel general manifestando que, tratar de meter en un cuadro todas las características y rasgos que debiera de tener un Gerente de una empresa es imposible. Es lógico que así sea, ya que, el Gerente es un hombre, un ser humano y la complejidad de éste es inmensa. Cada Gerente tiene su propia personalidad, formación, experiencia y capacidades que le hacen siempre diferente a los demás. Pero, pese a esto, existen factores que, por lo general, favorecen una buena tarea gerencial o directiva en una empresa. Por este motivo, a continuación, se exponen algunos factores que consideramos que favorecen, en sentido positivo, una buena labor gerencial y dan un perfil con más probabilidades de éxito. Siempre teniendo en cuenta que estamos en los albores del siglo XXI y que un Gerente de hoy en día no ha de ser, ni debiera ser, necesariamente similar a uno del inicio del siglo XX. Del año 2004 al 1904 van, aparte de 100 años, muchos cambios en la sociedad, en la empresa, en las personas y hay mucha más experiencia empresarial acumulada. Hecha esa breve introducción aclaratoria, a continuación se esbozan algunos rasgos del perfil de un Gerente, o de un alto directivo de una empresa, que favorecen generalmente un buen desarrollo en ese puesto. Y esto con las limitaciones apuntadas que posibilitan otras figuras exitosas en un Gerente de características diferentes. Sin que supongan prioridades de unas sobre otras, ni un orden preestablecido de preferencias o preeminencias, podemos citar: ➢ Motivación para dirigir. ➢ Inteligencia. ➢ Capacidad de análisis y síntesis. ➢ Capacidad de comunicación. ➢ Dotes de Psicología. ➢ Capacidad de Escucha. ➢ Espíritu de Observación. ➢ Dotes de Mando. ➢ Capacidad de Trabajo. ➢ Espíritu de Lucha. ➢ Perseverancia y Constancia.

➢ Fortaleza Mental y Física ➢ Capacidad de Liderazgo. ➢ Integridad Moral y Ética. ➢ Espíritu Crítico. 2. Situación actual de las empresas Venezolanas. Al analizar la verdadera situación de las empresas venezolanas, es necesario tomar en cuenta siempre sus fortalezas y debilidades además de la estructura organizacional, su liderazgo, recursos humanos, técnicos, financieros, productos, servicios que ofrece la empresa, el escenario en donde actúa, con todos los efectos de las variables externas que se dan, especialmente la del Estado, que ha dejado mucho que decir en su actuación, generando un serio desequilibrio económico, sus tributaciones, cargas impositivas, política cambiaria, tratados, convenios y sobre todo la ausencia de programas económicos consistentes que han desmotivado a la inversión, y ha conllevado al cierre de muchas empresas, incrementándose la pobreza, y afectándose seriamente la calidad de vida del venezolano. Muchas son las empresas, especialmente las Pymes, que no se han adaptado a los requerimientos que el presente Gobierno exige para ser competitivo y mantienen una estructura organizacional no acorde a lo que se necesita para alcanzar el éxito. A ello se agrega, al hecho de que aunque las universidades venezolanas gradúan a miles de profesionales al año, la dedicación al estudio y la investigación es poca, teniendo profesionales que se quedan con lo que aprenden en pregrado, y al pasar a formar parte de una empresa carecen de elementos motivación solo teóricos que puedan generar cambios, además de no contar con personal técnico altamente capacitado, que permita generar innovación, creatividad. Hilmar Hernández una participante de la cátedra en cuanto a las debilidades de las empresas venezolanas nos señala lo siguiente: ➢ Se da una Cultura Organizacional débil que se manifiesta en la poca promoción de valores organizacionales, como también de misión y visión organizacional que concentren esfuerzos en la consecución de objetivos. Esto permite que se manifiesten antivalores en los trabajadores como la antipatía al bienestar de la empresa, deficiente atención al cliente, falta de compromiso, entre otros. ➢ Hay una deficiencia y hasta ausencia de Planificación Estratégica, particularmente en las pymes, que se maneja más bien una planificación de resolver lo que vaya surgiendo. Esto reduce significativamente la capacidad de respuestas a las variables externas y por ende chocan o reaccionan ante el cambio. Las organizaciones exitosas no solo anteceden el cambio, lo producen. ➢ Deficiencia o ausencia de políticas de calidad y productividad. Las organizaciones exitosas tienen entre sus prioridades la calidad en todas las fases del proceso productivo.

➢ Pocos incentivos a los trabajadores como baja motivación, ausencia de programas de preparación, sueldos deficientes, ambientes de trabajo deplorables, disminución de políticas efectivas de recursos humanos, ausencia de desarrollo promocional. En el mundo empresarial venezolano actual esto es favorecido debido a que abunda la oferta laboral y las empresas no se preocupan mucho por mejorar las condiciones laborales, debido a que sus trabajadores temen arriesgarse al mercado laboral donde son escasas las oportunidades. ➢ Estructura organizacional rígida, multiplicidad de procesos, autoridad excesivamente centralizada, burocracia excesiva lo que conlleva a una comunicación menos efectiva, lentitud en los procesos, errores, entre otros. ➢ Equipos y sistemas obsoletos, algunas empresas inclusive tienen sistemas manuales, ausencia de investigación y desarrollo, baja capacidad técnica, lo que implica baja productividad, lentitud en los procesos, poca eficiencia, poca competitividad. En lo referente a sus fortalezas, nos comenta la Lic. Hernández, que: ➢ Bajo ausentismo laboral, disposición de los trabajadores a trabajos extras u horas extras, aunque su abuso puede ir en contra de la salud de los trabajadores y disminuir la eficiencia y la productividad, como al aumento de la rotación. ➢ La alta oferta laboral coloca a las empresas en una posición privilegiada que le permite seleccionar de un amplio espectro de perfiles de personas muy preparadas. La alta oferta laboral estimula la competencia profesional obligando a los profesionales a prepararse más para aumentar sus posibilidades. Esta alta oferta produce un fenómeno particular que tiende a disminuir el sueldo promedio del mercado por lo que las empresas pueden contar con profesionales altamente calificados a un menor costo. ➢ Variedad de posibilidades de financiación con tasas accesibles provenientes del Estado o la banca privada. Un ejemplo para pequeños empresarios es Bangente, la posibilidad de entrar al mercado de capitales, Ley Nº 1.250 de Creación, Estimulo, Promoción y Desarrollo del Sistema Microfinanciero, planes del banco industrial de Venezuela, entre otros. ➢ Un amplio mercado de alternativas tecnológicas que pueden aumentar significativamente la eficiencia y productividad de las organizaciones venezolanas como también de procesos y metodologías actualizadas y de los profesionales que las conocen. ➢ La oportunidad que brinda las asociaciones estratégicas y las Cámaras de comercio e industriales para reunir grupos de empresas. Esto facilita la obtención de recursos financieros, humanos y tecnológicos, la obtención de materias primas, eficiencia en la cadena de proveedores, etc. Asociarse estratégicamente o unirse a un grupo empresarial puede disminuir e incluso eliminar las debilidades que una empresa tiene actuando individualmente. El venezolano tiene una serie de características propias de su cultura que de ser identificadas pueden aprovecharse a beneficio de la cultura organizacional, entre ellas,

el venezolano es muy comunicativo, trata de que su ambiente de trabajo no sea aburrido e interacciona con sus compañeros, es alegre. Estas características pueden favorecer la buena comunicación en entornos de trabajo que faciliten la interacción y disminuye el stress laboral. Otra característica que viene a colación de la cotidianidad es que ante la adversidad y la necesidad el venezolano puede ser muy creativo. Teniendo los recursos humanos y financieros, con el fin de contrarrestar las debilidades que alejan a las empresas venezolanas de la posibilidad de ser exitosas, se debe invertir esfuerzos en formar una fuerte Cultura Organizacional de trabajadores comprometidos con sus valores, con una extensa preparación, motivados y autónomos, como también de una efectiva gerencia estratégica que no solo anteceda el cambio sino que sea innovadora. Es así como el cambio deja de ser una amenaza para convertirse en una oportunidad, y la manera como pueden sobrevivir las empresas en el cambiante entorno venezolano. 2.1. La Gerencia en Venezuela. Para llegar a este punto se hizo un preámbulo de lo que es la Gerencia y como es la situación actual de las empresas en Venezuela, teniendo así una idea clara de el porque el modo de Gerenciar en nuestro país resulta tan característico y las diferencias que se pueden presentar en el Gerente “Ideal” y un gerente Venezolano, toda esta peculiaridad emerge del entorno y situación en la que nuestro mercado y empresas se ven envueltas. Como país en pleno desarrollo, la gerencia media y alta venezolana debe adaptarse a los rápidos cambios económicos que atraviesa el mismo, con el fortalecimiento del liderazgo y el trabajo en equipo. Actualmente, según el informe de la revista Producto.online, el mercado de la gerencia media y alta alcanza su mayor demanda en el área petrolera, telecomunicaciones y en el sector financiero. Según María Elena Márquez, directora asociada de la empresa Korn/Ferry International (firma de cazadores de talentos-Headhunters), afirmó que las captaciones de gerentes están compuestas de la forma siguiente: a) 36%-Área de Finanzas. b) 21% Área de Manufactura c) 20% Área de Gerencia General. d) 17% Área de Mercadeo y Ventas, y c) 6% Se distribuye en otras áreas. No obstante lo anterior, según informe suministrado a el diario El Universal de Caracas, el 15 de Octubre del presente año(www.eluniversal.com) por parte de la firma internacional Hewitt Associates, expresa que hay una fuga inminente de gerentes

venezolanos a los mercados internacionales. Parece que el tema se centra ahora en que las organizaciones privadas importantes venezolanas y extranjeras radicadas aquí, están más centradas en retener los talentos gerenciales, no siempre con éxito. Mantener las empresas a flote sin desviarse del camino de la competitividad, cobra un nuevo significado para el gerente venezolano en el actual escenario de controles y por los giros dados en su relación con el sector público. Ante ésta dinámica de cambios no es de extrañar que se disparen con mayor frecuencia las alarmas de emergencia en las organizaciones, indicando que se encuentran en una situación de riesgo ó, peor aún, de crisis. En Venezuela hoy somos aproximadamente 28.000.000 de habitantes que debe verse desde el punto de vista gerencial como un mercado de oportunidades y que más bien hay que adicionarle nuevas tecnologías que permitirán capacitar a más recursos humanos. Los empresarios y gerentes venezolanos se encuentran acorralados entre dos realidades: un mundo cada vez más globalizado que exige eficiencia para tener presencia en los mercados internacionales. El también Presidente de la Republica, también líder empresarial comparte con la Cámara de Comercio, Industria y Servicios de Caracas su visión de cómo sobrellevar las dificultades en ese entorno cambiante.”Para aquellos empresarios que son realmente emprendedores, la actividad económica en Venezuela requiere de una gran dosis de pericia y disciplina. El liderazgo es vital. Debe mezclar una fuerte determinación al logro de objetivos así como una clara humildad para reconocer errores. No es bueno enamorarnos de nuestras ideas y sugerencias e incorporarlos a la gestión gerencial”. Al igual que otros gerentes del país, Roosen comparte la idea de que el empresario debe ser un “ciudadano corporativo”, involucrado en forma más asertiva y menos filantrópica en el ámbito de la responsabilidad social corporativa como un agente preocupado por su entorno.”Hoy el mercado mide a las empresas no sólo por su valor económico sino por la contribución social que ellas aportan”. Mientras las empresas y los gremios conviven con la incertidumbre, los futuros emprendedores se preparan para afrontarla con la búsqueda de recetas, tanto en las compañías con largo arraigo como en las de más reciente creación. En particular éstas últimas, suelen estar a cargo de gerentes jóvenes y pueden ofrecer un mejor reflejo de cómo serán los primeros tiempos en el negocio. 2.2. Gerencia Pública y Privada en Venezuela. En Venezuela es notable el modo de gerenciar de los dos sectores que dividen la masa empresarial venezolana, el sector publico y privado presenta modos peculiares de guiar o dirigir los esfuerzos hacia los fines específicos de las empresas concernientes a los distintos sectores. La población de gerentes de nivel medio y superior no supera hoy más de 100.000 efectivos, aparte de aquellos que se autoproclaman como gerentes ó directores

que en realidad no lo son, sino fungen serlo, esto abarca instancias territoriales, nacionales, estadales y municipales Los gerentes del sector público, en su gran mayoría, distan considerable mente del perfil deseable de un eficiente gerente público porque son puestos por clientelismo político, en casi la totalidad de los casos y presentan un cuadro “nefasto” para el despliegue de sus potencialidades. Los pocos “buenos y aceptables gerentes” pueden venir del sector privado, aunque tampoco es una panacea en Venezuela, pero funciona mejor en una cuantía bastante significativa. Hay otros que se mejoran a si mismos y buscan constantemente una mejor profesionalización. Pero, en definitiva, la gerencia pública presenta más ó menos los siguientes rasgos: ➢ El ingreso a los cargos de gerencia media y alta no requiere requisitos de capacidad profesional. ➢ No están definidas las fuentes de reclutamiento. Gran parte de estos cargos son cubiertos de fuentes externas. No existe continuidad de carrera pública administrativa. Todo depende de las conexiones que cada particular tenga con el partido y gobierno de turno. ➢ No existe un organismo orientado a la formación de gerentes públicos que sirva como fuente sistemática de reclutamiento y selección. ➢ No existe evaluación de rendimiento ni expectativa institucionalizada de permanencia. ➢ Para un funcionario cualquiera, la decisión de aceptar un cargo gerencial representa un riesgo que compromete su estabilidad. ➢ Los cargos gerenciales no son descritos y evaluados por lo que se desconoce su perfil y los requerimientos para su desempeño. ➢ No se determinan las diferencias de responsabilidad y complejidad entre los cargos. No hay criterios idóneos para asignarles remuneración. ➢ Se desconocen los factores e indicadores de una buena gestión. ➢ Los cargos gerenciales están sujetos al llamado “sistema del botín”, es decir, como los antiguos bucaneros ingleses que atracaban los pobres barquitos españoles llenos de joyas, oro y especies. ➢ Excesiva individualidad en los gerentes, en perjuicio del trabajo en equipo. ➢ Predominio absoluto de la subjetividad y de la intuición en la toma de decisiones. Se ignora totalmente el conocimiento del saber. No tiene “importancia”. ➢ Se toma decisiones por el tráfico de influencias. ➢ Resistencia ante los consejos y recomendaciones de especialistas. ➢ Mentalidad de cobrar los 15 y 30 y si hay una actividad adicional que realizarse pregunta usualmente: ¿Cuánto hay para eso? ➢ Promiscuidad sexual y de todo tipo entre los gerentes y los empleados y/o obreros. ➢ Temor a la delegación de autoridad hacia sus colaboradores. ➢ Predominio de expresiones externas de status. ➢ Deficiente capacidad para enfrentar situaciones y problemas. ➢ Carencia de experiencia. ➢ Escaso conocimiento de las normas jurídicas que condicionan sus decisiones. ➢ Limitadas capacidades y habilidades para comprender la conducta humana así como para motivar al personal. ➢ Insuficiente formación en materia de tecnología administrativa relevante. ➢ Insuficiente preparación para actuar en un marco de escasez de recursos y para negociar con actores intra y extraorganizacionales, y ➢ Ausencia relativa, más bien absoluta, de un sentido de previsión y de pensamiento estratégico.

En cuanto al sector privado, una gran parte de las empresas venezolanas son dirigidas por miembros de la familia propietaria ó personas muy vinculadas a ellos. Deben pues enfrentar grandes desafíos internos y externos que afectan a la organización misma y a las personas que la integran. Es por ello, que los gerentes del sector privado están obligados a brindar resultados ya que son evaluados por las decisiones acertadas ó no que tomen sobre los mercados, sus consumidores, los avances tecnológicos, las finanzas y los recursos humanos con que cuentan para hacer frente y sobrevivir en el ambiente competitivo en el que se desenvuelven. Sin embargo, de acuerdo a investigaciones realizadas por el Dr. Carlos Mora Vanegas, profesor del área de postgrado de la Universidad de Carabobo en Valencia, Estado Carabobo, expresa que las empresas venezolanas, especialmente las medianas y pequeñas empresas, afrontan en la actualidad serios problemas que han afectado a muchas de ellas en su supervivencia y en donde la ausencia de cultura organizacional ha incidido seriamente en su productividad, aparte de otros factores presentes, entre ellos, los macroeconómicos que ya conocemos todos muy bien en Venezuela. En efecto, la gran mayoría de las gerencias existentes les ha faltado inculcar una buena instrucción, guía y conocimientos para garantizar un excelente clima organizacional. Hay algunas fallas, como éstas: ➢ Carencia de planes que desarrollen el talento humano de los trabajadores. ➢ Premiar sus esfuerzos. ➢ Enseñar nuevas tecnologías y desarrollar sus habilidades. ➢ La falta de integración desde la misma cúpula gerencial que ocasiona desintegración entre sus miembros. ➢ Ausencia de planificación estratégica por parte de los dueños y gerentes del negocio. ➢ Estructuras administrativas rígidas, poco flexibles y monopolizadas familiarmente. ➢ Autoridad de poder muy centralizada y poco participativa entre los miembros de la organización. ➢ En muchos casos, poca integración de los sistemas administrativos y ausencia de banco de datos que faciliten, en parte, la toma de decisiones. ➢ Poco incentivo monetario y meritorio por los esfuerzos de todos. ➢ Ausencia de liderazgo productivo a diversos niveles. Habiendo observado, en una forma general, las complejidades de la gerencia pública y privada en Venezuela, es un territorio que posee todavía algunas ventajas para que sus gerentes de hoy, puedan desarrollar sus potencialidades, crear caminos y tomar las decisiones públicas ó privadas que favorezcan al país. 2.3. Fortalezas y debilidades del Gerente Venezolano. Para establecer un balance de sus cualidades, podemos empezar por decir que el gerente venezolano, es por lo general una persona bastante capacitada y estudiada, aspecto sobre todo presente en los niveles más altos de gerencia y que demuestra un alto nivel de instrucción para ejercer las labores y responsabilidades que se le asignen. Otra cualidad bastante importante es su capacidad de negociación y emprendimiento, La capacidad de emprender y de manejar creativamente los cambios características comunes en el gerencia venezolana. Las circunstancias económicas, políticas y sociales propias de Venezuela han convertido a los gerentes en personas

hábiles para manejarse en medio de altos niveles de incertidumbre y ambigüedad. Es arriesgado e ingenioso y usualmente no se rinde al primer intento fallido. Cabe mencionar además su difícilmente igualable capacidad de negociación, apelando a la informalidad, el riesgo y la cordialidad como tácticas para lograr su cometido. Es amistoso y emocional, por lo cual suele valerse también de alianzas de poder que le ayuden en el cumplimiento de sus objetivos. Igualmente, la naturaleza intrínsecamente colectiva y de orientación familiar ha tenido un efecto en las cualidades relacionales del venezolano que le permiten apoyarse en otros para sacar adelante cualquier iniciativa. Por otro lado se puede afirmar que el gerente venezolano peca por una cantidad de defectos considerables que limitan su eficacia y desempeño dentro de una organización. Resalta entre ellos su notable tendencia autoritaria y territorial, es decir, suele oponerse a la influencia de terceros dentro de sus subordinados y áreas de gestión, lo cual degenera en un excesivo protagonismo personal. Es Cortoplacista, por lo que no solo suele cometer errores, sino repetirlos debido también a su carencia de planificación estratégica. Además, aunque reconocen los logros y el trabajo bien realizado de los demás, por lo general se queda corto en sensibilidad, siendo indiferente a las necesidades de los demás. En comparación precisa entre los gerentes venezolanos y sus homólogos latinoamericanos, María Elena Márquez en su entrevista para Producto.online, aseguró que los venezolanos clasifican muy bien en Latinoamérica. Suelen tener un alto nivel educativo, son mayores de 35 años, tienen buen manejo de idiomas y viajan asiduamente al exterior. "Donde podemos ser un poco más débiles es en el hecho de no haber trabajado en otros mercados, aunque esto está cambiando. El gerente venezolano se destaca por manejar coherentemente situaciones de incertidumbre, con entusiasmo y proactividad". Paralelamente, en un estudio comparativo entre gerentes venezolanos y mundiales, realizado por Hay y Asociados, se advierte que los "gerentes locales quedan muy bien parados. Al comparar un grupo de gerentes exitosos de Venezuela y del mundo, los nuestros manejan muy bien el liderazgo. En el reglón que quedaron bajos fue en la responsabilidad social, y esto llama la atención. En promedio, la gerencia venezolana necesita madurar y crecer para enfrentar los grandes retos", aseguró Burgazzi. Hoy, en el mundo de los negocios, parece no existir parámetros rígidos, ni en contratación de personal ni en compensación ni en requisitos exigidos. Finalmente, también en el reclutamiento las políticas se tornan poco esquemáticas. "En la selección ahora hay mucho más foco en la personalidad del ejecutivo. Las competencias individuales deben ser interfuncionales, de manera que la experiencia pueda ser aplicable a otras áreas. Existe una tendencia que mira más al individuo que al técnico. Incluso, muchas organizaciones corren un "riesgo calculado" tomando más en cuenta al individuo, aunque no tenga el conocimiento preciso de la materia. La parte técnica es más fácil de apuntalar que las cualidades gerenciales de cada persona", explicó la representante de Korn/Ferry.

Fundamentado en estas tendencias, Burgazzi remató el tema sin temor a equivocarse: "El próximo siglo es el de la gente y las empresas tendrán que comprender que esta es su gran ventaja competitiva, los gerentes venezolanos deberán ponerse al día para competir dentro y fuera de su contexto". 2.4. El gerente y la gerencia Venezolana del futuro. Es interesante considerar que precisamente muchas de las características del gerente venezolano son las requeridas según los actuales y futuros retos globales según se describieron anteriormente. Por ejemplo, los tres tipos de capital (imaginativo, emprendedor, y relacional) mencionados por Hamel forman parte de las competencias del gerente venezolano. Por otra parte, Rossen y otros ensalzan el “pensamiento policrónico”, o la capacidad de manejar varios asuntos simultáneamente, de los latinoamericanos y lo considera como el ingrediente clave para construir líderes diestros en las exigencias globales capaces de ser “buenos navegantes del caos”. El hecho de que el tiempo no es lineal y la capacidad de ejecución o de hacer que las cosas sean hechas que tienen los líderes es relevante para salir exitoso en un liderazgo de clase mundial. También la inventiva y la capacidad de adaptación colocan al gerente venezolano en un puesto privilegiado en la era de la innovación. El reto, entonces, es diseñar esquemas que dejen identificar y desarrollar el talento para potenciar las fortalezas del estilo gerencial del venezolano. Según las características anteriormente mencionadas de los gerentes venezolanos, consideradas como habilidades o talentos, la pregunta sería ¿cuales conocimientos necesitan adquirir, cuales destrezas necesitan adquirir y/o desarrollar, y en que aspecto se puede lograr una mejor adaptación a los roles que desempeñan? A continuación se presentan algunas iniciativas considerables al respecto: ➢ Desarrollar metodologías y/o tecnologías que ayuden a convertir iniciativas ingeniosas y creativas en empresas innovadoras. Una idea seria proveer herramientas de planificación de negocios, lo cual ayudaría a construir una visión sistémica y de más largo alcance que le sirva no solo para la introducción exitosa al mercado de ciertas ideas, sino también para lidiar con su inclinación corto-placista y su énfasis operativo al proveer un enfoque mas estratégico. ➢ Otra iniciativa pudiese surgir al proveer herramientas para la delegación y elempowerment que neutralicen o minimicen su tendencia controladora y autoritaria. ➢ Capitalizar las capacidades relacionales innatas hacia fortalecer la conformación de redes y alianzas que estén mejor estructuradas y orientadas a una perspectiva de beneficio mutuo y tangible. ➢ Los gerentes venezolanos en general son más tolerantes al riesgo, lo cual unido con su capacidad para manejar el cambio constante y la inmersión en experiencias en el exterior (para que vean otras realidades y tengan parámetros de comparación) lograría potenciar su perfil competitivo en su rol asesor para situaciones de incertidumbre.

Estas y muchas otras iniciativas sirven como catalizadores imaginativos de las infinitas posibilidades existentes para potenciar las áreas en las que ya es bueno el gerente venezolano. Sólo así se podrá construir organizaciones más fuertes donde resalten las mejores capacidades y den su mejor look, ya sea para salir a competir o para competir desde aquí en un contexto de globalización. (Sanpedro, J., 2009) Conclusiones. Referencia Bibliográfica. http://pensardenuevo.org/la-gerencia-venezolana/La gerencia venezolana Por Omar Ricardo Gomez Castañeda. ➢ La gerencia pública del “Sistema del Botín” a la gestión profesional, Antonio Quintín. ➢ Mitos y creencias de la gerencia en Venezuela,Robiro A Aguaje L,BIBCYT Acceso: Alejandría BE 6.0.7.Or6. ➢ La gerencia venezolana frente a los nuevos paradigmas del conocimiento y el capital intelectual, Deisy Pérez, Multiciencias ISSN 1317-2255, Núcleo de la Universidad del Zulia,Punto Fijo.Telefonos: 0269-2500034/2500017. ➢ Gerencia venezolana: Cultura organizacional en las empresas venezolanas, Dr. Carlos Mora Vanegas, Profesor Titular del Área de Postgrado de la Universidad de Carabobo, Valencia, Estado Carabobo (2004) - Ingeniero - Administrador (Exatec). http://www.gestiopolis.com/Canales4/eco/forydebi.htm/ Fortalezas y debilidades de las empresas venezolanas Autor: Ing. Carlos Mora Vanegas 03 / 2005. http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/algurasperf.htmAutor: GerenteWeb.com, La información para los gerentes y directivos Análisis, descripción y diseño de cargos 01-2005 http://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/25070/2/articulo7.pdf. EL GERENTE VENEZOLANO EN PERSPECTIVA, Publicado en la Edición Gerencia en tiempos de Cambio (Año 5, Nº 18) de la Revista “Portafolio de Inversiones” (www.portafolio-inversiones.com).Por Jesus A. Sampedro H. y Arnoldo A. Arana A. Gerencia venezolana: Cultura organizaciónal en las empresas venezolanas 1. Resumen 2. Aspectos básicos, alcances, causas, debilidades 3. Sugerencias en pro de una buena cultura organizacional 4. Consideraciones, sugerencias, alcances "Durante la estación seca hay que hacerse amigo del dueño de la piragua." Proverbio Africano. RESUMEN

Los escenarios del presente demandan de una gerencia que este bien compenetrada con los requerimientos que se requieren para ser altamente competitivos, desde luego, la cultura organizacional se convierte en una gran ventaja competitiva para toda empresa que la ha sabido inculcar, manejar adecuadamente y especialmente mantenerla activa. En este escrito nos proponemos analizar la realidad actual de las empresas del país en este tópico, indicando aquellos aspectos que han sido determinante en logros de alcanzar una buena y autentica cultura organizacional. ASPECTOS BASICOS, ALCANCES, CAUSAS, DEBILIDADES A través de investigaciones realizadas por la cátedra de comportamiento organizacional del Área de Postgrado de la Universidad de Carabobo, Valencia, Venezuela, del Programa de Gerencia de Calidad y Productividad, se han presentado aquellos aspectos más relevantes que sobre este tópico de Cultura organizacional se tiene en las empresas del país. Por ejemplo, la Ing. María Hernández, participante del Programa al respecto nos indica, que debemos tener presente, que los nuevos esquemas gerenciales actuales son reflejo de la forma como la organización piensa y opera, exigiendo entre otros aspectos un trabajador con el conocimiento adecuado para desarrollar y alcanzar los objetivos del negocio, un proceso flexible ante los cambios introducidos por la organización, una estructura plana, ágil, reducida a la mínima expresión que crea un ambiente favorable de trabajo que satisfaga a quienes participan en la ejecución de los objetivos organizacionales, un sistema de recompensa basado en la efectividad del proceso donde se comparte el éxito y el riesgo; y un equipo de trabajo participativo en las acciones de la organización. Lo cierto, que la gerencia debe tener muy presente que dado a las características cambiantes en los escenarios en donde se desenvuelven, se le debe prestarle atención al surgimiento de las nuevas técnicas administrativas que se demandan para ser competitivos, así como al hecho de que la cultura no solo incluye valores, actitudes y comportamiento, sin o también, las consecuencias dirigidas hacia esa actividad tales como la visión, la misión, las estrategias y las acciones, que en conjunto funcionan como sistema dinámico. Las empresas venezolanas, especialmente las Pymes, afrontan en el presente serios problemas que han afectado en muchas de ellas su supervivencia, y en donde la ausencia de cultura organizacional ha incidido seriamente en su productividad, aunado además a que no se ha preocupado su gerencia por inculcar una buena cultura que garantice un excelente clima organizacional, agregándose además otras aspectos que deben ser tomadas en cuenta como: a) presencia de subculturas, señalándose con ello, que provoca que la cultura principal pierda su capacidad centralizadora y de integración. Las subculturas son propias de grandes organizaciones comunes de los integrantes., estas se centran en los diferentes departamentos a las distintas áreas descentralizadas de la organización. Cualquier área o dependencia de la organización puede adoptar una subcultura compartida exclusivamente por sus miembros, éstos, a su vez asumirán los valores de la cultura central junto con otros que son propios de los trabajadores que se desempeñan en dichas dependencias. b) Carencia de Planes que desarrolle el talento humano de los trabajadores, premien sus esfuerzos, innovación y desarrollo de habilidades c) Ausencia de una buena cultura ambiental y de calidad d) Falta de un buen liderazgo en algunas organizaciones, ocasionado el deterioro en sus funciones, interpretación de los cambios, integración de los equipos de trabajo.

e) Ausencia de planificación estratégica. No se desarrollan todos los procedimientos y operaciones necesarias para definir acciones que sepan interpretar la demanda del escenario nacional e internacional f) Estructuras administrativas rígidas, pocos flexibles g) Autoridad de poder muy centralizada, poco participativa h) En muchos casos, poca integración de los sistemas administrativos, ausencia de banco de datos que faciliten toma de decisiones i) Poco incentivo a lo meritorio, más a manutenerse en el poder en base de la amistad, de los intereses individuales. j) Poca participación con los planes económicos del Estado k) Ausencia al día del alcance, manejo adecuado de los enfoques administrativos modernos. Concretamente, se puede señalar, que entre las principales causas de las debilidades en la cultura organizacional en las empresas del país es que éstas son consideradas simplemente como un medio racional, el cual es utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Además de que hay una ausencia de liderazgo que se capaz de realizar los cambios que se requieren para modificar las estructuras administrativas pasándolas de rígidas a flexibles, transformándolas en innovadoras, dinámicas, interpretadoras de su rol ante las exigencias de su escenario, entorno. Considérese, que la cultura de una organización es el reflejo del equilibrio dinámico que se produce entre los subsistemas mencionados, lo que obliga a que se comprenda el desenvolvimiento y alcance de esta dinámica. Se sugiere por ejemplo, que las organizaciones deben convertirse en espacios para la comunicación y la reflexión. Producto de la construcción conjunta de las personas que la integran. Así como tomar muy en cuenta el cambio de cultura como proceso continuo de aprendizaje enmarcando al hombre como el centro del desarrollo de una organización. Para ello es necesario, que la gerencia se preocupe seriamente el de transmitir a través de buena comunicación los valores y creencias de la organización. Es muy importante, que la gerencia venezolana aliente a los miembros de la organización a desarrollar y compartir sus propias visiones personales. Reacuérdese, que una visión exitosa generalmente está constituida por grupos de individuos comprometidos con la organización que están dispuestos a proporcionar todo su potencial para el logro de los objetivos propuestos. Venezuela requiere en su momento actual de una nueva generación de líderes en todos sus roles para salir adelante, de aquí, que en el caso de la gerencia, se necesita de un nuevo paradigma en donde los gerentes sean capaces de que en sus organizaciones, en las empresas donde laboran, se manifieste una auténtica cultura gerencial venezolana, que permita interpretar su realidad presente y sobretodo, darle paso a nuevas acciones que ayuden a palear la crisis que actualmente se afronta. No hay que descuidar esto. *Profesor titular UC. (2004) Área de Postgrado (Exatec) Gerencia venezolana SUGERENCIAS EN PRO DE UNA BUENA CULTURA ORGANIZACIONAL "Antes de juzgar a una persona, camina tres lunas con sus mocasines." Proverbio Indio. RESUMEN

Nuestro rol de docente no solamente es evaluar la realidad que afronta para nuestro caso las empresas del país, especialmente su motor principal como son las Pymes, sino el de aportar algunas sugerencias que permitan a sus principales actores a reflexionar cuál debería de ser aquellas acciones a seguirse, en pro de rescatar la deteriorada función actual de las empresas y conducirla a ese desempeño que hoy más que nunca se requiere de ellas avaladas de contar con una buena cultura organizacional. En este escrito nos proponemos exponer algunas sugerencias al respecto siempre dentro del enfoque de lo que es una buena cultura organizacional. PALABRAS CLAVES. Mejoramiento continúo, acciones, liderazgo, cambios, transformaciones, modificaciones CONSIDERACIONES, SUGERENCIAS, ALCANCES Hemos señalado en otros escritos lo importante que es para el País el contar con gerentes, líderes capaces de generar los cambios que se requieren para transformar a las organizaciones en entes que realmente contribuyan con sus aportes en el rol económico que el país necesita para garantizar una buena calidad de vida del venezolano. En nuestro rol de docente y de consultor comprometido con el uso adecuado de los conocimientos administrativos modernos, debemos resaltar la relevancia que en el presente el líder gerencial debe desempeñar, especialmente en un escenario turbulento como el que actualmente afronta el país. De ahí, nuestra insistencia de no solamente quedarnos dentro de las aulas de clase a transmitir ideas, sino motivar, generar nuevas, invitando a los participantes, en nuestro caso, a profesionales que estudian un postgrado a fin de que se involucren en su rol de gestar los cambios que se necesitan para rescatar a la deteriorada empresa venezolana. No hemos abierto insertándonos en el escenario nacional, analizando, investigando cuál es nuestra realidad actual en lo que a empresas nos interesa en esta oportunidad. De esta manera, somos más objetivos en percatarnos de muestra realidad y proponer aquellas acciones que se requieren para rescatar nuestro rumbo y poder desempeñar un rol adecuado a lo que los escenarios del presente requieren. Es por eso, que nuestros participantes del Programa de Gerencia de Calidad y Productividad, nos señalen, que las empresas que se caracterizan por tener una buena cultura organizacional consideran a ésta como una ventaja competitiva en un contexto social, en donde la alta gerencia es responsable de construir organizaciones donde la gente pueda expandir continuamente su aptitud para comprender la complejidad, clarificar la visión y mejorar los modelos mentales compartidos, es decir, son responsables de aprender y participar adecuadente con su rol en beneficio de todos. ALGUNAS SUGERENCIAS • Implantar y Desarrollar una auténtica cultura organizacional, así como el conocimiento como vía hacia la competitividad. • Fomentar la investigación con el propósito de elevar el caudal de conocimiento en el seno de la empresa, a fin de poder ser altamente competitivas • Ser su liderazgo más proactivo, participativo. • Lograr la identificación y el compromiso, como también la consistencia gerencial entre lo que se dice y lo que se practica. • Implementar programas de participación del personal de trabajo, programas que estimulen nuevas ideas que permitan llevar a cabo el incremento de la efectividad organizacional.

• Fortalecer el poder personal con fines de logro colectivo, de esa forma facultar al individuo para que tenga mayor poder de acción y decisión • Contar con el apoyo de la gerencia de recursos humanos para los cambios a realizarse. Mantener una visión de futuro para anticipar los cambios y las destrezas para planificar, gerenciar y evaluar las consecuencias de ellos. • Implantar programas de adiestramiento, mediante procesos que permita un enfoque integral y la toma de conciencia acerca de cómo los niveles de actuación personal crean productividad a la empresa • Hacer válido el compromiso de mantener siempre en acción el mejoramiento continuo. • Inculcar la cultura de evaluar las debilidades y transformarlas en fortalezas, los gastos en ahorro, el déficit en superávit, aprovechar las oportunidades. • La gerencia debe plantear nuevas estrategias con visión a buscar aplanamiento de las estructuras organizacionales, a fin de lograr una disminución de los niveles verticales y de supervisión gerencial, obteniendo así una mejor comunicación y mayor flexibilidad. • Identificarse con la eficacia, efectividad, fundamentados en una filosofía asertiva de cambio, a fin de darle paso a nuevos paradigmas al desarrollo del personal • Inculcar responsabilidad, compromiso en el personal, desarrollar una identificación con los propósitos estratégicos de la organización • Crear programas de refuerzos de valores, ética • Alentar a los miembros de la organización a desarrollar y compartir sus propias visiones personales. • Desarrollar capacidades de aprendizaje que les permitan capitalizar el conocimiento. • Fomentar programas de sensibilización al colectivo organizacional, con la finalidad de educar a la gente para internalizar la cultura organizacional como ventaja competitiva en la gestión empresarial En concreto, la gerencia venezolana debe adentrase más en el alcance de su rol ante la realidad de los escenario y activar el que su gestión permita dar paso a una nueva cultura de acuerdo a las características del presente, no descuidando jamás a su capital humano, aspecto que desafortunadamente ha dejado mucho que decir en nuestra realidad. La cultura organizacional es cierto como se señala , se refleja como un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional que desempeña un rol muy significativo para el desarrollo de un país. Carlos Mora Vanegas